Необходимость указания в договоре точного адреса места работы работника при заключении с ним дистанционного трудового договора

Здравствуйте, Михаил.

Выскажусь не столько как юрист, а как кадровик-практик. Не совсем согласна с коллегами и вот почему.

В ТК РФ особенности дистанционной работы регламентированы главой 49.1.

Как видно из нормативных положений этой главы, никаких особенностей по содержанию трудового договора о дистанционной работе в части указания места работы (не путать с рабочим местом!) не имеется.

Следовательно, нужно обратиться с общим положениям, регламентирующим содержание трудового договора — ст. 57 ТК РФ.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
 

ст. 57, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 16.12.2019)

Как указал Верховный суд РФ:

 В Трудовом кодексе РФ не раскрывается содержание понятия «место работы». В теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях, исходя из части второй ст. 57 ТК РФ, место работы работника уточняется применительно к этому структурному подразделению.

«Обзор практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014) (ред. от 26.04.2017)

Так как по месту работы дистанционного работника не возникает обособленное подразделение работодателя, следовательно в такой трактовке местом работы будет  ООО «Ромашка», например.

Как это может выглядеть в ТД:

1.1. Работник принимается на работу в Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка» (ООО «Ромашка») (местонахождение — г. Москва) на должность корректора.
1.2. Работник выполняет трудовую функцию вне места расположения Работодателя (дистанционно).
1.3. Место выполнения трудовой функции Работник определяет самостоятельно.

Место работы в трудовом договоре

Трудовое законодательство описывает юридические понятия, связанные с трудовым договором. Но в отношении некоторых из них по сей день существует неопределенность. К такой проблеме относится понятие «место работы» (МР). Оно не только не раскрывается полностью, но и в отдельных случаях имеет разное значение. Нормативные акты не разъясняют, что понимается под местом работы. В дальнейшем такое положение дел может привести к возникновению трудовых споров.

Четкое определение необходимо, чтобы избежать неверного понимания положений права. Закон определяет этот нюанс, как строго необходимый, но при этом в нем нет конкретики, что подразумевается под ним.

Место работы в трудовом договоре

Неясность в вопросе, как вносить место работы правильно, может привести к проблемным ситуациям не только для работника, но и в отношении руководителя.

«Место работы» с точки зрения Верховного Суда РФ

До 2014 года в доступной для практикующих юристов информации существовало несколько вариантов толкования данного понятия.

Законодательная инстанция в лице Верховного Суда РФ внесла определенность в рассмотренный вопрос. По мнению судебного органа федеральной юрисдикции, МР следует считать расположенную в определенной местности (населенном пункте) организацию, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение.

Однако юридическая практика показывает, что непонимание указанного термина до сих пор является причиной различного характера проблем. Данное судом определение не указало на разницу между «местом работы» и «рабочим местом». Сегодня специалисты права согласны лишь в одном – речь идет о разных понятиях.

Обратите внимание! Это мнение высказано в решениях ряда судебных заседаний: Свердловского областного суда от 2012 под номером 33-11596/2012, Тульского областного суда от 2012 под номером 33-380, Амурского областного суда от 2011 под номером 33-281/11.

До конца точно не ясно, что представляет собой «место работы»

ТК в частях второй, четвертой статьи 57 резюмирует, что условие о рабочем месте рассматривается как дополнительное. Оно может быть включено в контракт по согласию сторон.

Неясность состоит в том, что законодатель понимает как рабочее то место, в котором работник должен присутствовать в течение рабочего времени, прибыть в конкретно обозначенное время. Обязательное условие – контроль со стороны работодателя: косвенный или прямой. Значит, место работы должно характеризоваться другими категориями. Только точно непонятно, какими. Единодушия в данном вопросе не наблюдается ни среди юристов, ни среди работодателей.

Обратите внимание

! Тезис, предложенный Верховным Судом, включен в «Практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях». И это позволяет предположить, что понятие имеет законное основание и является прецедентом для других решений.

Место работы и рабочее место – разные вещи

Учитывая позицию верховной судебной инстанции, понятие «место работы» должно включать следующие элементы:

• данные о названии организации, работодателя;
• географические указания о местности, где организация размещается.

Понятие местности имеет административную подоплеку. Она понимается как населенный пункт, расположенный в соответствии с существующим административно-территориальным делением.

Обратите внимание! Аналогичный взгляд (решение) был высказан ранее, в 2013 году, в связи с судебным процессом Центрального районного суда г.

Новосибирска под номером 2-2091/2013.

Место работы должно включать данные об организации, ее расположение

Роль пункта «место работы» в трудовом договоре

Законодательство обязывает прописывать в ТД понятие «место работы». О его важности говорит тот факт, что если первоначально забыли указать такой пункт, то прописывается отдельное соглашение (это может быть и приложение) к основному документу.

Но конкретных указаний описания деталей нет. Например, по отношению головного филиала вписывают данные города без подробностей. Требования к филиалам, подразделениями более жесткие. Требуется конкретизация местонахождения другой структурной единицы. Отдельно рассматривается случай, когда подразделение географически определяется в другой местности. И так непонятная ситуация еще больше усложняется юридической трактовкой целого ряда понятий: «структурное подразделение», «другая местность», «местонахождение».

Путаница продолжается и задевает интересы всех участников трудового процесса. Еще один распространенный пример. Учреждение сменило адрес, но осталось в том же населенном пункте. Будет ли это расценено как смена места работы? Нет, потому что расположение сохранило привязанность к данному населенному пункту. Категория «рабочее место» вносится в текст трудового договора не всегда.

В трудовом договоре указывается место работы сотрудника

Обратите внимание! Понятие «место работы» встречается в содержании договора, когда работодатель описывает свои обязательства по его сохранению в отношении некоторой категории работников. Это сотрудники, которые временно не принимают участие в трудовом процессе по различным причинам: болезнь, беременность и другие похожие ситуации.

Как расшифровывается на юридический лексикон понятие «другая местность»? Это районы населенного пункта, регионы, субъекты РФ или даже территория зарубежного государства?

В юридической практике можно найти примеры, которые будут соответствовать каждому из перечисленных здесь пунктов.

Так или иначе, основываясь на анализе действующих нормативно – трудовых норм, большинство специалистов определяют местонахождение, как адрес, по которому находится учреждение.

Местонахождение представляет собой адрес, где располагается учреждение

Правила заполнения

Рассмотрим вышеперечисленные особенности на примере.

Главный офис компании находится в Санкт-Петербурге, а филиал расположен в городе Челябинске.

В ТД работника Челябинского филиала будут указаны подробные данные местной организации. К примеру, филиал (полное название организации), расположенный по адресу (подробно описывается почтовый индекс, город, улица, дом, корпус). Если нет филиалов, в той же форме описывается основной офис.

В договоре указывается адрес филиала, если сотрудник трудится в нем

Описание рабочего места содержит более конкретные сведения. Это непосредственная зона нахождения работника в рабочее время. Сюда же входят описание технических и эргономических нормативов, технических средств для выполнения работы.

Обратите внимание! В подзаконных актах даны более конкретные формулировки. Это участок помещения, где весь рабочий день (часть смены) выполняется работа (СанПиН от 1.10.96 под номером 21).

Делая общий вывод из имеющихся источников, можно подытожить, что рабочее место – часть территории организации, где запланирована трудовая деятельность на весь день, или часть рабочего времени. Или место, в которое он возвращается после работы на других участках производства.

Рабочее место – часть территории организации, где сотрудник выполняет работу

Соответственно, в зависимости от особенностей производственного процесса и трудовых обязанностей выделяют несколько видов рабочих мест. Если человек работает на одном агрегате (компьютере) – это простое рабочее место. Если на том же участке (агрегате) трудится несколько человек, оно называется коллективное. Если место оснащено стационарным оборудованием – это стационарное рабочее место. А свободное рабочее место обозначает, что работник может исполнять свои обязанности с любой точки производственных площадей.

Нужно ли в ТД указывать адрес места работы?

И юристов, и работодателей волнует вопрос о том, насколько важно указание адреса учреждения как идентификацию его с МР. Например, директор предлагает место работы в магазине. Но в данном городе он не один. Возможен вариант, когда МР описывается как наименование организации и указывается, что это — сеть магазинов. В этом случае директор, не нарушая пункты ТД, сможет посылать сотрудницу в разные магазины без ее дополнительного согласия.

Трудовой кодекс предусматривает ситуацию, в которой следует указать населенный пункт, на территории которого находится основной офис или подразделение. Получается, согласно статье 57, подробный адрес указывать не обязательно. В обратном случае, при смене адреса учреждения встанет необходимость оформлять согласие сотрудника как дополнение к основному содержанию трудового договора.

В ТД может быть указан лишь город, где трудится сотрудник, и тогда его могут направлять на разные объекты в рамках этого населенного пункта

Как избежать замечаний со стороны инспекции труда?

Обязательно нужно прописывать название предприятия и населенный пункт, на территории которого он находится. Стоит продублировать запись, поместив ее в общих положениях документа и в пункте условий.

Что произойдет, если информация не размещена в договоре? Закон не предусматривает наказание за такое оформление. Действительность договора при этом не пострадает. При наличии замечаний со стороны инспектора можно составить и подписать дополнительное соглашение, в котором будет обозначено место работы. После оформления этот документ будет обладать такой же законной силой, как и основное трудовое соглашение.

Как уже рассматривалось выше, при переезде организации в пределах одного населенного пункта трудовой договор остается действительным без внесения дополнительных соглашений.

Обратите внимание! Меняется рабочее место, а не место работы. Работник и работодатель не расторгают и не меняют трудовое соглашение.

В ТД рекомендуется указывать название организации и нас. пункт, где осуществляется работа

Нюансы указания места работы

Несмотря на возможные ссылки на закон и подзаконные акты, рассмотренные выше, остается большое количество спорных моментов. По существу вопроса, если организация представлена одним офисом, работодатель может не писать адрес организации, указав только населенный пункт. Наличие филиалов предполагает указание полного места нахождения.

В контексте интересов сотрудника необходимо уточнять его желание в организации трудового процесса. Когда он высказывает намерение работать по конкретному адресу (где находится филиал, подразделение), необходимо эту информацию прописать в содержании основного договора. Это обеспечит защиту права работника.

Обратите внимание! При необходимости перевода рабочего места по иному адресу, даже в пределах одного населенного пункта, работник сможет отказаться, не нарушая соглашения.

Если сотрудник желает работать лишь в одном филиале, в ТД это должно указываться

Понятие места работы для представителей отдельных профессий

При оформлении документов на момент трудоустройства в ряде специальностей возникает вопрос о месте работы. Существуют формы трудовой деятельности, при которых работник не может находиться на определенном месте — конкретном рабочем месте, если быть более точными. К данной категории относятся почтальон, таксисты, водители транспорта, стюардесса, работник лесозаготовок и другие. Обязательность пункта «место работы» в ТД сохраняется. В эту графу будет вписан юридический адрес фирмы, которая территориально находится в том же городе, где трудится работник.

Уточнением будет пункт ТД «характер работы». Разъездная работа подразумевает регулярные служебные поездки, которые находятся в районе обслуживания данного предприятия. Характерная особенность – в конце рабочего дня или смены работник возвращается домой. Категория «в пути» относится к проводникам поездов, экспедиторам. «Подвижная работа» предполагает, что рабочее место постоянно меняется.

Обратите внимание! Примером могут служить строители, сельскохозяйственные рабочие.

Иногда у сотрудников нет определенного рабочего места, и тогда в трудовом договоре указывается лишь расположение организации

Место работы при дистанционном труде

Ежегодно умножается количество специальностей, которые можно осуществлять дистанционно, — популяризируется так называемая удаленная работа. Примеры специальностей:

• онлайн — консультант;
• администратор социальных сетей;
• копирайтер;
• веб – дизайнер;
• интернет – маркетолог;
• программист.

Общее для всех этих примеров в том, что выполнение профессиональных обязанностей происходит за пределами основного офиса или вне стационарного рабочего места. Трудовой кодекс допускает такие категории работ (глава 49.1). Сотрудник может работать без привязки к определенному месту, иметь гибкий график.

Многие сотрудники трудятся удаленно

Как правильно заполнить графу договора «место работы»? Оптимальный вариант – прописать наименование организации (это соответствует требованиям законодательства) и дополнительно внести сведения о работнике: адрес проживания (работает из дома), арендуемого офиса.

Особенности оформления при вахтовом методе

Это одна из форм трудовой деятельности, которая организована для достижения целей в более короткие сроки. Вариант подразумевает специфические условия труда (труднодоступные места, сложные климатические условия). Такая форма традиционно практикуется в области добычи газа, нефти, строительства объектов.

Особенность состоит в том, что территориально место работника при вахтовом методе не совпадает с местом его проживания и нахождения головного предприятия. Эти два объекта разделены значительным расстоянием.

Относительно вахтового метода, МР – промышленный объект (стройка), где работник непосредственно осуществляет трудовую деятельность или территория, где они расположены. Эти особенности необходимо учитывать при заключении трудового договора.

Обратите внимание! Нормативная база представлена главой 47, статьей 297 ТК.

При вахтовом методе в ТД указывается адрес объекта как место работы

Особенности в оформлении водителей

Выше уже говорилось, что особо прописывается характер труда. в ТД водителей указывается переменное место работы. И это не только изменение места нахождения в пределах зоны работы предприятия. Существенной особенностью является постоянная смена заказчика, так как именно он определяет местоположение работника в конкретный период времени.

Число заказчиков за одну смену (рабочий день) может быть более одного. Оптимальный вариант, соответствующий нормам закона – в графу «место работы» внести данные о местонахождении основного офиса. В случае, если сотрудник работает в филиале (подразделениях), можно прописать местонахождение представительства, в пределах которого находятся основные объекты передвижения.

Обратите внимание! При возникновении трудностей имеет место вариант с внесением местоположения главного офиса. Такие же особенности применимы при оформлении курьера.

Для водителей в графу «место работы» в трудовом договоре стоит вписать данные о расположении главного офиса

Как разделить понятия «рабочее место» и «место работы»?

Итак, подведем небольшой итог вышесказанному. Имеющиеся нормативные документы не дают конкретного ответа на вопрос о том, по каким критериям различать эти два понятия.

Под МР имеется в виду, название и расположение учреждения, где работник трудоустроен (заключен ТД).

Рабочее место – более конкретно определяет местонахождение работника. При условии, что он может осуществлять свою деятельность в головном офисе или другом подразделении.

Под рабочим местом понимается непосредственно участок, где человек трудится

Четко определена законом и практикой разница в том, что место работы обязательно прописывается в трудовом договоре вне зависимости от желания работника или работодателя. Рабочее место определяется по инициативе сторон. Эта деталь особенно важна, если предприятие имеет несколько подразделений. Привязав рабочее место к одному из них, работодатель не имеет права требовать от работника согласия на работу в других.

Обратите внимание! Для осуществления таких планов, понадобиться изменить договор или дописать к нему дополнительное соглашение.

Таким образом, отсутствие графы «место работы» в трудовом договоре является административным правонарушением в лице работодателя. Отсутствие описания рабочего места не преследуется наказаниями.

В трудовом договоре в обязательном порядке должна иметься графа «место работы»

Юридическое значение

Корректное и точное юридическое значение определенности в терминологии является гарантией соблюдения прав работника и работодателя.

Приведем несколько примеров. Сотрудника собираются уволить по статье за прогул или отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов непрерывно. Неопределенность или отсутствие описания рабочего места в трудовом договоре может помешать работнику доказать свою позицию.

Сотрудника увольняют по факту нахождения на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Обратите внимание! Работодатель может столкнуться с затруднением, если в договоре нет конкретного описания рабочего места.

Иногда из-за неясности определения термина «рабочее место» возникают затруднения

Когда речь заходит о попытках оформить компенсацию за условия труда, вспоминают, что в описании рабочего места должна содержаться подробная информация на этот счет.

Выше говорилось о том, что перемещения сотрудников с одного рабочего места на другое могут привести к обращениям в суд. Избежать сложностей можно при правильном оформлении соответствующих пунктов трудового договора.

Судебная практика

Примеры юридического значения трактовки терминов можно почерпнуть в судебной практике.

Пример 1. Апелляционное определение Московского городского суда по делу № 33-43709/2015.

Податель иска – сотрудница учреждения, которая вышла на работу после окончания декретного отпуска. Обстоятельства дела таковы. При возобновлении трудовой деятельности она была поставлена в известность путем получения уведомления об изменении места работы. Поменялся адрес, по которому она занималась трудовой деятельностью. Так как интересы женщины расходились с таким решением, она поставила в известность о своем несогласии сотрудника отдела кадров. На следующий день она прибыла на работу по прежнему адресу и была не допущена комендантом. С 24.01 по 02.02 она не могла попасть на работу по инициативе администрации. Далее последовало увольнение по факту прогулов.

Если место работы было изменено без уведомления сотрудника и его согласия, его отсутствие не может считаться прогулом

Апелляционный суд пришел к выводу о том, что работодатель был не прав. Суд принял решение на основании следующих фактов.

Основания	Примечания
Сотрудница выразила свое несогласие с новым местом работы	Она имела на это право, поскольку в трудовом договоре обозначено конкретное место работы.
Она не имела возможности попасть на место работы, обозначенное в трудовом договоре	Это произошло по инициативе ответчика, т.е. ее работодателя.
Без согласия работника перевести его в иное структурное подразделение можно, если рабочее место не указано в договоре с обозначением адреса	Это закреплено в законодательстве, и суд принял во внимание этот факт.
В акте о прогулах ссылка идет на новое рабочее место, с которым истец не согласился	Так как оформленных документов на перевод на новое место работы нет, нахождение сотрудницы там не попадает под статьи трудового договора, следовательно, она действовала верно.

Без согласия сотрудника его можно перевести на другое рабочее место лишь в случае, если в трудовом договоре оно не указано

Пример 2. Апелляционное определение Свердловского областного суда по делу № 33-5300/2015.

Обстоятельства дела таковы. Истец – сотрудник компании, уволенный за прогулы. В трудовом договоре вместо географического местонахождения был указан характер трудовой деятельности – разъездная работа.

Суд удовлетворил иск бывшего сотрудника на основании следующего:

• увольнение стало незаконным;
• нет документальных подтверждений прогула, так как оформленные бумаги не отражают выезд работника за пределы офиса;
• в деле не представлены письменные объяснения сотрудника по данному поводу.

Из-за некоторых неточностей в трудовом договоре нередко возникают споры, приводящие к судебным разбирательствам

Обратите внимание! Тонкости законодательства в области трудового права часто недоступны для работников. Судебная практика позволяет привлечь внимание общества и специалистов к данной проблеме.

Заключение

Явления дискриминации в области трудовых отношений не редки. Значительная часть таких случаев происходит из-за разного подхода к трактовке юридических, правовых терминов, их неточности или существующих разночтений. Существенным является момент того, что обращения в суд, когда истцом является работник, достаточно редки. Юридическая неграмотность в области свои законных прав приводит к нивелированию важности существующей проблемы.

Инициация трудовых споров без изучения нормативной базы может отдалить желаемые результаты. Для того чтобы свободно ориентироваться в источниках информации, обращаться к самым актуальным, необходимо следить за развитием данной проблемы в законодательстве, юридической, судебной практике. Не секрет, что в большинстве случаев это под силу только юристу, который специализируется в этом разделе права. Обращение за профессиональной помощью – залог успеха в делах по трудовым спорам.

Видео — Обязательное условие трудового договора: место работы

Указываем место работы в трудовом договоре правильно

Место работы сотрудника в трудовом договоре — это обязательный пункт в контракте при трудоустройстве. Важно не путать его с другим, схожим понятием, чтобы избежать недопониманий и споров с работниками.

Что это и чем отличается от рабочего места

Трудовой договор должен содержать обязательную информацию согласно статье 57 ТК РФ, и один из пунктов — место работы. Не совсем понятно, чем отличается оно от рабочего.

Чтобы не путать понятия, запоминаем: первое — компания, в которой трудится сотрудник, второе — цех, участок, офис, кабинет и так далее, то есть конкретное указание, где выполняются должностные обязанности.

Вот пример, как указать место работы в трудовом договоре:

«Место работы Работника — ООО «Факел».

Можно ли не писать конкретный адрес

>Трудовой кодекс не обязывает указывать расположение рабочего пространства, и что такое место работы, в трудовом договоре не сразу определишь. Возникает путаница. Но вполне достаточно вписать название организации. Это и есть указание, где трудится сотрудник. А вот адрес является дополнительным условием, а значит, писать его необязательно. Но возникают сложности, если требуется подтвердить факт прогула, — доказать, где именно должен был находиться работник, затруднительно.

Адрес — конкретизация рабочего местоположения, а вот обязательно ли место работы в трудовом договоре — да, это условие в документе должно присутствовать.

Конструктор трудового договора

Составьте и проверьте соглашение с работником в >специальном конструкторе КонсультантПлюс. Одобрено экспертами.

>Для работы получите доступ в КонсультантПлюс (бесплатно на 2 дня)

Правила написания в контракте с совместителем

Совместители имеют такие же права, что и основные сотрудники. И заключенный с ними контракт содержит все обязательные пункты: зарплата, трудовая функция, и место работы – один из них.

Так же, как и обычным работникам, совместителям не рекомендуется вписывать точный адрес, только организацию. Иначе придется согласовывать любое перемещение.

Формулировки, когда сотрудник трудится дистанционно

Дистанционный труд стал особенно популярным в последнее время. И сразу же начали возникать вопросы — составляется ли трудовой договор без места работы, если человек сам выбирает, где ему выполнять обязанности? Дома, на даче, даже в парке — наличие ноутбука и интернета открыло новые возможности для дистанционного, или удаленного труда.

Формулировка в этом случае применима такая:

Что писать, когда работника принимают в филиал в другой местности

Бывает, что сотрудника принимают на работу в другой регион, например, офис находится в Санкт-Петербурге, а трудится он в филиале, который располагается в Москве. Указать стоит другой город и название филиала.

Например:

«Местом работы Работника является филиал ООО «Мотор» в г. Москве».

Формулировка для вахтовика

Вахтовый труд связан обычно с удаленными регионами, куда не так просто добраться, расположение объекта часто меняется. Важно указать регион, особенно если он находится в районах Крайнего Севера или приравненных к ним, так как труд в этих условиях предполагают определенные гарантии.

Вот пример, как прописать рабочее место в трудовом договоре, чтобы документ соответствовал требованиям закона:

«Место работы Работника – объекты строительства ООО «Строй-Вектор» в Красноярском крае».

Формулировки для сотрудника, который работает на разных объектах

Строители, прорабы, наладчики — все эти специалисты не прикреплены к одному объекту, они постоянно их меняют. Но и в их документах все оформляется по закону. Правильнее всего написать, в пределах какого населенного пункта трудятся рабочие, не указывая их названий. Иначе при каждой смене объекта придется заключать дополнительные соглашения.

Например:

«Место работы Работника – ООО «СтройМост», г. Москва».

Записи в трудовом договоре для водителей (разъездной характер труда)

Как определить место работы тем, кто никогда не сидит на месте? Машинисты поездов, водители, курьеры — все эти и многие другие работники подписывают контракт с условием о разъездной работе. Наряду с этим условием определите, в каком городе или районе трудится ваш сотрудник.

Например:

«Местом работы Работника является ООО «Вымпел», г. Санкт-Петербург. Работа носит разъездной характер, поездки осуществляются в пределах Ленинградской области».

Как внести изменения

Так как это условие — обязательное для трудового договора, изменить его в одностороннем порядке нельзя. Если вписан точный адрес офиса, вплоть до этажа и кабинета, пересадить сотрудника без его согласия не получится. Придется предупреждать его об изменениях за 2 месяца, а если он откажется, увольнять его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – несогласие работать в новых условиях. Или договариваться о подписании дополнительного соглашения – это допускается сделать в любое время.

Лучше избегать ненужной конкретики в документах, указав только город.

Если в контракте отсутствовало это условие, впишите его, составив допсоглашение о внесении в трудовой договор нового пункта.

>

Место выполнения работы – Оформление трудовых отношений

На данный вопрос затруднительно дать однозначный ответ, поскольку понятие “место выполнения работы” Трудовым кодексом РК не определено.

Попробуем разобраться в этом вопросе подробнее.

Подпунктом 3) пункта 1 статьи 28 Трудового кодекса РК предусмотрено, что трудовой договор должен содержать место выполнения работы.

В пункте 1 статьи 1 Трудового кодекса РК определены основные понятия, используемые в Кодексе.

Определение таких понятий, как “место выполнения работы” или “место работы” в указанной статье отсутствует.

Дано определение понятия “рабочее место”.

В соответствии с подпунктом 45) пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса РК, рабочее место – место постоянного или временного нахождения работника при выполнении им трудовых обязанностей в процессе трудовой деятельности.

Вместе с тем, понятия “место выполнения работы” и “рабочее место” не являются синонимами.

В различных статьях Трудового кодекса РК (например – статьи 87, 91, 98, 100, 124, 125 и других) упоминается место работы (должность).  Однако в контексте соответствующей правовой нормы понятно, что под местом работы в указанных случаях понимается занимаемая работником должность у работодателя.

Кроме того, в перечисленных статья фигурирует понятие “место работы”, а не “место выполнения работы”.

Например:

Согласно пункту 2 статьи 87 Трудового кодекса РК, оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск предназначен для отдыха работника, восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных личных потребностей работника и предоставляется на определенное количество календарных дней с сохранением места работы (должности) и средней заработной платы. 

Согласно пункту 3 статьи 100 Трудового кодекса, на время отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет за работником сохраняется место работы (должность).

Из других норм Трудового кодекса РК можно сделать вывод, что под местом выполнения работы понимается конкретная организация.

Например:

В соответствии с пунктом 5 статьи 40 Трудового кодекса, прикомандирование допускается только с письменного согласия сторон трудового договора путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору с указанием места выполнения работы на период прикомандирования.

В контексте некоторых норм Трудового кодекса РК, под местом выполнения работы можно понять населенный пункт.

В соответствии со статьей 135 Кодекса, вахтовый метод является особой формой осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к постоянному месту жительства. Работодатель обязан обеспечивать работников, работающих вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ жильем и организовать их питание для обеспечения жизнедеятельности, доставку до места работы и обратно, а также условиями для выполнения работ и междусменного отдыха.

В других нормативных актах термин место выполнения работы упоминается в несколько другом аспекте.

В соответствии с разделом 3. СТ РК 12.0.004-2010 “Система стандартов безопасности труда. Система управления охраной труда на малых предприятиях. Требования и рекомендации по применению”, в настоящем стандарте применяются (используются) термины по ГОСТ 12.0.230, ГОСТ 12.0.002, СТ РК 1500 и Трудового кодекса Республики Казахстан.

В соответствии с пунктом 2.16 ГОСТ 12.0.230-2007 “Система стандартов безопасности труда. Системы управления охраной труда. Общие требования ILO-OSh3001. Guidelines on occupational safety and health management systems (IDT)”, место проведения работ (worksite): Физическая зона, находящаяся под контролем работодателя, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть для выполнения трудовых обязанностей. 

Таким же образом место работы определяется в статье 130 Трудового кодекса РК, которая определяет компенсационные выплаты работникам в случаях, когда их работа протекает в пути или имеет разъездной характер. Согласно пункту 3 указанной статьи, в случае, если работники находятся в разъездах не все рабочие дни месяца, выплата производится пропорционально фактическому количеству дней поездок к месту работы (производства работ) и обратно.

Некоторые специалисты считают, что указание полного почтового адреса в трудовом договоре не требуется, ссылаясь на статью 45 Трудового кодекса РК, согласно которой не требует согласия работника перемещение его на другое рабочее место либо в другое структурное подразделение в той же местности.

Следует отметить, что в данной статье речь идет о структурных подразделениях, которые территориально не обособлены, то есть находятся в той же местности, что и предыдущее место выполнения работы (до перемещения).

Обособленное структурное подразделение упоминается в статье 38 Трудового кодекса РК, согласно которой наряду с другими основаниями перевода работника на другую работу являются такие, как перевод в обособленное структурное подразделение работодателя, перевод в другую местность вместе с работодателем. В этой же статье указано, что перевод работника на другую работу допускается с согласия работника, оформляется внесением соответствующих изменений в трудовой договор и актом работодателя, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

В соответствии со статьей 43 Гражданского кодекса РК, под обособленными структурными подразделениями понимаются филиалы, представительства, а также иные обособленные структурные подразделения юридического лица.

Иным обособленным структурным подразделением юридического лица признается территориально обособленное подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места, выполняющие часть функций юридического лица. Рабочее место считается стационарным, если оно создано на срок более одного месяца.

К слову, понятие “местность” также не определено Трудовым кодексом. Однако, в контексте данной нормы понятие “местность” можно трактовать, как структурное подразделение, находящееся по этому же адресу или в непосредственной близости.

По данному вопросу имеется другое мнение. Например, согласно ответу на вопрос (https://www.enbek.gov.kz/ru/node/349821), размещенному на сайте Министерства труда и социальной защиты населения, под «другой местностью» понимается другой населенный пункт (город) по существующему административно-территориальному делению.

По нашему мнению такой подход не совсем обоснован. Если под другой местностью понимать другой город, в таком случае не требует согласия работника перемещение его в другое структурное подразделение, которое находится в пределах одного города, даже если оно является территориально обособленным. Например, при таком понимании вопроса не требуется согласие работника при его перемещении в другой филиал банка в пределах одного города, или перемещение продавца в другую торговую точку (магазин).

А это будет противоречить статье 38 Трудового кодекса РК, в которой четко указано, что перевод в обособленное структурное подразделение работодателя является переводом на другую работу.

С другой стороны, в некоторых случаях в трудовом договоре невозможно определить точный адрес. Например, для педагогических работников медицинских ВУЗов, которые могут работать одновременно на двух-трех клинических базах (по графику), которые могут находиться в разных районах города. Или например для медицинских работников узкого профиля, которые могут работать (например проводить хирургические операции) сразу в двух и более университетских клиниках.

Это позволяет сделать вывод, что в трудовом договоре допускается не указывать полный почтовый адрес, а достаточно указать наименование работодателя (его обособленного подразделения) и населенный пункт.

Резюмируя вышесказанное, место работы можно указать двумя способами:

• наименование работодателя и населенный пункт, в котором находится работодатель. Например: «Место выполнения работы: ТОО «Ромашка», г. Алматы», а если работник принимается в обособленное структурное подразделение: «Место выполнения работы: ТОО «Ромашка», Шымкентский филиал, г. Шымкент»;
• наименование работодателя и точный адрес места работы. Например: «Место выполнения работы: ТОО «Ромашка», г. Алматы, пр. Достык, дом 33, офис 3», а если работник принимается в обособленное структурное подразделение: «Место выполнения работы: ТОО «Ромашка», Шымкентский филиал, г. Шымкент, ул. Горная, дом 25».

В практике используются оба варианта.

При выборе второго варианта в случае изменения фактического адреса работодателя в пределах одного населенного пункта, необходимо заключать с работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам.

В соответствии со статьей 33 Трудового кодекса РК, внесение изменений и дополнений в трудовой договор, в том числе при переводе на другую работу, осуществляется сторонами в письменной форме в виде дополнительного соглашения в порядке, предусмотренном пунктом 1 настоящей статьи.

Вместе с тем, поскольку указание фактического адреса может иметь существенное значения для работников, и во избежание возможных трудовых споров, рекомендуем указывать в графе “место выполнения работы” полный почтовый адрес работодателя или его структурного подразделения (исключая дистанционных работников).

Смотрите также разъяснение Министерства труда и социальной защиты населения (https://www.enbek.gov.kz/ru/node/336592).

Данный материал отражает личную точку зрения автора и носит рекомендательный характер. Материал основан на нормативных правовых актах, действующих на дату публикации.

Типы трудовых договоров в Польше. Бухгалтерские услуги в Польше | inPL Группа

Типы трудовых договоров в Польше (их особенности)

Каждый иностранный гражданин, проживающий в Польше и собирающийся легально устроиться на работу, должен заключить трудовой договор с работодателем.

Существуют строгие требования, которым должен соответствовать трудовой договор. В этом договоре должны быть указаны стороны (работодатель и работник), вид договора, дата заключения, а также следующие пункты:

• вид работы (должность, функции и описание обязанностей сотрудника)

• место работы

• заработная плата по виду работы (в договоре указывается брутто)

• заработная плата, указанная в договоре с постоянным лицом, не может быть ниже минимальной заработной платы

• дата начала работ – если в договоре не определена, то считается, что это день подписания договора

• рабочее время и размер заработной платы.

При составлении трудового договора также необходимо помнить некоторые правила:

Трудовой договор дает работнику права, которые гражданско-правовой договор не дает, то есть:

• возможность повышения квалификации

• получение вознаграждения за время болезни

• трудовой стаж

• определяет правила расторжения договора

• определяет правила оплаты сверхурочных.

По этим договорам уплачиваются взносы на медицинское, социальное страхование и налоговые отчисления. Все сотрудники, как польские, так и иностранные граждане, имеют одинаковые трудовые права. Срок работы по контракту на определенный срок включается в стаж работы.

Работодатель обязан зарегистрировать нового сотрудника в Департаменте социального страхования (ZUS) и отправить его на медицинское обследование в течение 7 дней после начала работы.

Трудовые отношения, указанные в трудовом договоре, регулируются Трудовым кодексом.

Важно! Договор необходимо заключить в письменной форме не позднее даты начала работ.

Типы трудовых договоров в Польше

1. Umowа o pracę (Трудовой договор)

2. Umowa zlecenie (Комиссионный договор)

3. Umowa o dzieło (Конкретный договор)

4. Umowa zlecenie z podmiotem gospodarczym (Комиссионный договор с хозяйствующим субъектом)

5. Umowa o praktyki studenckie i absolwenckie (Договор о стажировке студентов и аспирантов).

Трудовой кодекс Польши четко определяет права и обязанности работника. Если работник недостаточно владеет польским языком, то работодатель должен предоставить ему перевод документа на понятный язык.

Виды трудовых договоров ( Umow o pracę )

Трудовой договор договор испытательный срок

Цель этого типа контракта – дать возможность работодателю проверить квалификацию работника и понять, подходит ли этот работник для конкретной работы. С другой стороны, такой договор позволяет работнику лучше ознакомиться с условиями труда.

Договор на испытательный срок можно заключить не более чем на 3 месяца. Запрещается заключать второй контракт на испытательный срок сразу же после истечения первого, если второй контракт должен предоставить ту же должность тому же работнику.

Срок действия договора истекает в период, на который договор был подписан.Контракт может быть расторгнут досрочно с согласия обеих сторон и не может быть расторгнут в одностороннем порядке.

Срочный трудовой договор

Контракт такого типа подписывается на срок, устраивающий обе стороны. Его можно продлевать дважды, третье продление такого контракта автоматически переводит его в статус бессрочного (не распространяется на контракты на неполный рабочий день и временные трудовые договоры).

Контракт, заключенный на определенный срок, расторгается по истечении этого срока.Контракт может быть расторгнут досрочно с согласия обеих сторон и не может быть расторгнут в одностороннем порядке (кроме случаев, когда работник проработал у работодателя менее 6 месяцев или такая возможность не была указана в контракте).

An e Трудовой договор для конкретной задачи

Этот вид договора подписывается только в том случае, если стороны не могут точно определить дату выполнения работ.

Срок действия трудового договора зависит от выполнения работ.

Есть возможность заключить этот вид трудового договора дважды, третье продление такого договора автоматически переводит его в статус бессрочного трудового договора (не распространяется на договоры на неполный рабочий день и договоры временной работы).

Контракт расторгается автоматически после выполнения поставленных задач (описанных в контракте). Контракт может быть расторгнут досрочно с согласия обеих сторон и не может быть расторгнут в одностороннем порядке.

Трудовой договор на неопределенный срок

Этот вид контракта заключается для создания долгосрочных трудовых отношений между работником и работодателем. Срок действия контракта отсутствует. Контракт может быть расторгнут в одностороннем порядке как работодателем, так и работником, либо по соглашению обеих сторон.

Пути к t erminate an e mployment c ontract

По соглашению сторон – трудовой договор может быть расторгнут по согласию обеих сторон, подписавших договор, о совместном решении о прекращении трудовых отношений.По этой причине трудовой договор можно расторгнуть в любой момент при условии обязательного сохранения срока работы в соответствии с Трудовым кодексом Польши (termin wypowiedzenia). Инициатором подписания данного соглашения может быть любая из сторон.

В одностороннем порядке с сохранением срока работы в соответствии с Трудовым кодексом Польши (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem) – по инициативе любой из сторон договора. Данная возможность расторжения трудового договора распространяется на следующие виды трудовых договоров: на неопределенный срок; на испытательный срок; на определенный период, если такое условие было прописано в договоре или работник проработал менее 6 месяцев.

Срок уведомления (termin wypowiedzenia)

Трудовой договор на испытательный срок: до 14 дней – 3 рабочих дня, более 14 дней – 7 рабочих дней; от 3 месяцев – 14 рабочих дней.

Срочный трудовой договор (umowa na czas okreśłony): 2 недели.

Трудовой договор на неопределенный срок: 2 недели, если работник проработал менее 6 месяцев; 1 месяц, если работник работает более 6 месяцев; 3 месяца, если работник проработал не менее 3 лет.

Т расторжение договора

В одностороннем порядке без срока уведомления в соответствии с Трудовым кодексом Польши (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia) – обе стороны могут расторгнуть договор на этом основании.

Работодатель может расторгнуть этот вид договора по следующим причинам:

• Вина работника (работник совершил серьезное нарушение своих обязанностей; работник совершил преступление, делающее невозможным дальнейшее трудоустройство на той же должности; работник потерял трудоспособность по своей вине).

• Не по вине работника (в случае болезни: работник отсутствует на работе 3 месяца, ранее проработал менее 6 месяцев; работник отсутствует по причине болезни дольше, чем проработал у работодателя, получив компенсацию за это; в остальных случаях, если работник отсутствует более месяца).

• Работник может расторгнуть трудовой договор с работодателем без объяснения причины, если: выполненная работа наносит вред здоровью работника и это подтверждается медицинской справкой; работодатель серьезно нарушил свои основные обязанности перед работником.В этом случае работник должен получать вознаграждение за время работы (termin wypowiedzenia).

An e Трудовой договор (Umоwа o pracę)

Характеристики:

1. Сотрудник подчинен работодателю: работник четко выполняет рабочее время, указанное в договоре.

2. Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме; в случае устного контракта у работодателя есть 7 дней для письменного подтверждения.

3. Расторжение договора осуществляется в соответствии с ТК РФ.

4. Социальные льготы (сверхурочные, отпуск, декретный отпуск и др.).

5. Работодатель обязан выдать работнику справку с места работы.

6. Рабочее время засчитывается в общий стаж работы, что влияет на размер будущей пенсии.

7. Все споры между работодателем и работником разрешаются в судебном порядке. Если инициатором спора является сотрудник, судебные издержки он не оплачивает.

A c Договор о передаче (Umоwа zlecenie)

Характеристики:

1. Нет отношений подчинения. График работы работник определяет по своему усмотрению, но при этом работодатель может давать указания, и могут быть определены определенные временные рамки для работы.

2. Форма добровольного договора.

3. Расторжение договора возможно в любой момент.

4. Оплата производится только за отработанное время.

5. Социальные выплаты в ZUS не производятся. Им можно заплатить, если это было прописано в договоре.

6. Работодатель не обязан выдавать работнику справку с места работы.

7. Рабочее время не засчитывается в общий стаж работы.

8. Все споры между работодателем и работником разрешаются в гражданском суде.

Договор на конкретное задание (Umоwа o dzieło)

Это использование интеллектуальной собственности в течение короткого времени. Например, написать программу, разработать сложное техническое устройство или сочинить песню.

В контракте могут быть указаны не сроки, а только объемы. Однако при необходимости определяются сроки выполнения работ.

Элемент с :

1. Нет отношений подчинения. Гибкость и независимость в действиях.

2. Бланк добровольного договора.

3. Расторжение договора возможно в любой момент.

4. Единовременный платеж по окончании работы.

5. Социальные выплаты не производятся.

6. Работодатель не обязан выдавать работнику справку с места работы.

7. Рабочее время не засчитывается в общий стаж работы.

8. Защита интересов обеих сторон невозможна, так как эта форма договора не указана в Гражданском кодексе.

S Контракт на стажировку студентов и аспирантов ( Umowa o praktyki studenckie I absolwenckie)

Договор о прохождении практики студента и аспиранта выдается учебным заведением и заключается с работодателем.

Характеристики:

1. Гибкий или строгий график профессиональных обязанностей.

2. Продолжительность стажировки.

3. Объем служебных обязанностей.

4. Работодатель, со своей стороны, имеет право завершить практику студента только с разрешения администрации учебного заведения. Это возможно только в тех случаях, когда обучаемый не справляется со своими обязанностями или нарушает дисциплину (опаздывает и т. Д.).

5. Размер заработной платы (вознаграждение в два раза меньше минимального размера оплаты труда в Польше) или ее отсутствие определяет учебное заведение.

6. Социальные отчисления производятся в ZUS.

7. Договор можно заключить сразу с двумя работодателями.

8. Работодатель не обязан выдавать работнику справку о прохождении практики, это может быть сделано только по личной просьбе стажера.

Нарушение трудовых прав

В случае нарушения трудовых прав работник может подать жалобу в Государственную инспекцию труда (Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) и / или Суд по трудовым спорам (Sąd pracy).Это возможно только в том случае, если работник заключил трудовой договор (Umów o pracę)!

Работник должен предоставить в письменной форме все доказательства нарушения работодателем трудовых прав.

Как правило, работник (заявитель) не оплачивает расходы по рассмотрению его жалобы в этих учреждениях.

Государственная инспекция труда (Państwowa Inspekcja Pracy) – это орган, в деятельность которого входит надзор и проверка соблюдения работодателями трудового законодательства (Трудового кодекса), включая проверку законности приема на работу.PIP также проверяет работодателей.

Глава 2: Законное трудоустройство и уведомление об изменении места работы (испытательный срок и условия контролируемого освобождения)

A. Законодательная власть

До 18 лет США. В § 3563 (b) (4) суд может предусмотреть, что ответчик «добросовестно трудится на подходящей работе или добросовестно проходит курс обучения или профессиональной подготовки, который подготовит его для подходящей работы».

До 18 лет США. § 3563 (b) (17), суд может предусмотреть, что ответчик «незамедлительно уведомляет инспектора службы пробации о любых изменениях в…занятость.”

Б. Стандартный язык условий

Вы должны работать полный рабочий день (не менее 30 часов в неделю) на законной работе, если только сотрудник службы пробации не освободит вас от этого. Если у вас нет постоянной работы, вы должны попытаться найти работу на полную ставку, если только сотрудник службы пробации не освободит вас от этого. Если вы планируете изменить место работы или что-либо в своей работе (например, должность или должностные обязанности), вы должны уведомить инспектора службы пробации не менее чем за 10 дней до изменения.Если уведомление сотрудника службы пробации заранее невозможно из-за непредвиденных обстоятельств, вы должны уведомить сотрудника службы пробации в течение 72 часов после того, как стало известно об изменении или ожидаемом изменении.

C. Цель

1. Это условие служит целям вынесения приговора по закону в целях общественной защиты и реабилитации. 18 U.S.C. § 3553 (a) (2) (C) и (D).
2. Это условие позволяет сотруднику службы пробации выполнять требования закона, чтобы быть в курсе поведения и состояния ответчика, помогать ответчику и добиваться улучшения его или ее поведения и состояния.18 U.S.C. §§ 3603 (2) – (3).
3. Это условие позволяет сотруднику применять методы надзора, которые, как показали социальные науки, эффективны для достижения положительных результатов.
   1. Исследования показывают, что исправительные меры, которые следуют принципам практики, основанной на фактах (например, принципу риска, принципу необходимости и принципу реагирования), способствуют положительным изменениям в обвиняемом и снижают вероятность рецидива. Один из принципов практики, основанной на фактах, заключается в том, что офицеры должны заниматься криминогенными нуждами, включая безработицу.Преступное поведение усиливается при частой безработице и более длительных периодах безработицы. Есть также свидетельства важности получения значимой, долгосрочной работы для отказа от преступной деятельности (см. Главу 1, раздел III (A) (1)).
   2. Исследования показывают, что контакт с антиобщественными партнерами увеличивает вероятность рецидивизма. Работа в подходящей среде может уменьшить доступ к антисоциальным сверстникам и усилить ассоциации с просоциальными сверстниками (см .: Глава 1, Раздел III (A) (2)).
   3. Исследования показывают, что вероятность рецидива снижается, когда обвиняемые развивают и поддерживают просоциальные связи для работы (см. Главу 1, раздел III (A) (3)).
   4. Исследования показывают, что для возникновения криминального события должна быть возможность совершить преступление. Сотрудники службы пробации могут работать с обвиняемыми по надзору, членами семьи, соседями, другими членами сообщества и правоохранительными органами, чтобы структурировать и контролировать повседневную деятельность обвиняемого и уменьшить степень, в которой обвиняемые вступают в контакт с криминальными возможностями.Сотрудники службы пробации могут также контролировать обвиняемых через контакты с обвиняемым и его или ее социальные сети, проверяя занятость, ограничивая поездки и обеспечивая положительное подкрепление для повседневной просоциальной деятельности. Законная занятость может уменьшить возможности для совершения преступлений за счет усиления контроля за деятельностью работодателей и других просоциальных лиц и обеспечения структурированной и просоциальной рутинной деятельности (см .: Глава 1, Раздел III (A) (4)).
4. Законное трудоустройство может также помочь обвиняемым укрепить финансовую стабильность и уплатить судебные сборы, штрафы или реституцию.

D. Метод реализации

1. Федеральные правила определяют полную занятость как минимум 30 часов в неделю. ¹
2. Сотрудники службы пробации должны при необходимости оказывать всем обвиняемым помощь в поиске и сохранении работы, соответствующей их способностям зарабатывать.
3. Многим бывшим заключенным трудно найти работу, поскольку они могут не иметь базовых навыков, иметь низкий уровень образования и ограниченный опыт работы.Кроме того, лица, ранее находившиеся в заключении, часто сталкиваются с ограниченным доступом к определенным рабочим местам или противодействием со стороны работодателей, потому что они неохотно принимают на работу кого-либо с осуждением за уголовное преступление.
4. Обвиняемым, не имеющим образовательных навыков и навыков трудоустройства, потребуется направление на коррекционные меры, соответствующие их обстоятельствам, такие как профессиональная подготовка, образование или грамотность. Обвиняемым, не имевшим опыта удержания на работе, также, вероятно, потребуются справочные услуги и помощь в приобретении базовых навыков поиска работы, подачи заявления и собеседования, а также помощь в подготовке к рабочей среде.Обвиняемые, которые активно не ищут работу, могут быть обязаны ежедневно или еженедельно сообщать о своей деятельности по поиску работы.
5. Согласно этому условию, ответчик должен сохранять законную работу, если только сотрудник службы пробации не освобождает его. Причины освобождения ответчика от полной занятости могут включать обучение, профессиональное обучение, обязанности по уходу за детьми, обязанности по уходу за престарелыми, инвалидность, возраст или серьезное состояние здоровья.
6. Какова бы ни была причина проблем с трудоустройством, сотрудники службы пробации должны стремиться к тому, чтобы все обвиняемые были заняты продуктивно в течение года, и никому из обвиняемых не должно быть разрешено бездействовать в течение длительного периода, кроме случаев, когда они освобождаются из-за инвалидности или выхода на пенсию.Сотрудникам службы пробации следует рассмотреть возможность запроса периода общественных работ (см. Главу 3, раздел IX) для тех обвиняемых, которые не заняты производительно.
7. Трудоустройство или усилия ответчика по обеспечению занятости должны проверяться в каждом случае. Трудоустройство можно проверить путем тщательного изучения бумажной документации (включая, при необходимости, налоговых деклараций), контактов с работодателями или наблюдения за ответчиком на работе. Выбор стратегии проверки должен определяться характером работы, потенциальной потерей работы, финансовыми обязанностями ответчика и факторами риска, связанными с наймом.Сотрудники службы пробации должны быть как можно более осторожными при проведении запросов о приеме на работу и иметь конкретные причины, прежде чем предпринимать стратегии проверки, которые могут поставить под угрозу трудоустройство.
8. В случаях повышенного риска, когда занятость была определена как фактор риска, сотрудник службы пробации должен обычно наблюдать за местом и общим порядком работы и вступать в прямой контакт с работодателем.
9. Сотрудники службы пробации должны немедленно реагировать на признаки повышенного риска, формулируя стратегии, направленные на предотвращение или смягчение последствий поведения, не соответствующего условиям надзора.Среди ранних признаков того, что ответчик может подвергнуться рецидиву, является то, что обвиняемый часто меняет работу без видимой причины.
10. В начале процесса надзора сотрудник службы пробации объясняет ответчику, как следует уведомить об изменениях в работе (т. Е. По телефону, в письменной форме и т. Д.).
11. Если ответчик намеревается изменить или изменил место или обстоятельства своей работы, сотрудник службы пробации оценивает, соответствует ли это изменение риску и потребностям ответчика и представляет ли оно какой-либо риск для ответчика или других лиц.
12. Когда ответчик часто меняет место работы, внезапно или по неясным причинам, сотрудник службы пробации должен связаться с бывшим работодателем, чтобы определить обстоятельства, при которых ответчик ушел. Контакт с бывшим работодателем может выявить определенные проблемы, такие как прогулы или конфликты с руководителями или коллегами, которые могут указывать на необходимость исправительного вмешательства.

¹ См., Например, , Особые правила Налоговой службы, касающиеся групповых планов медицинского страхования, 26 C.F.R. § 54.9831–1.

Закон о занятости и труде 2020 | Хорватия

Корзина Получить обновления электронной почты Ассоциации Видео Поиск: Авторизоваться

• Наши бренды:
  • Африканское право и бизнес
  • Журнал CDR
  • Глобальная правовая информация
  • Международные бизнес-отчеты
  • ICLG
• Дом
• Области практики

  Области практики Просмотр от А до Я

  • Альтернативные инвестиционные фонды
  • Борьба с обмыванием денег
  • Авиационное финансирование и лизинг
  • Авиационное право
  • Деловые преступления
  • Картели и снисходительность
  • CDR – мошенничество, отслеживание активов и восстановление
  • Действия класса и группы
  • Судебные тяжбы
  • Строительное и инженерное право
  • Защита потребителя
  • авторское право
  • Корпоративное управление
  • Корпоративная иммиграция
  • Корпоративные расследования
  • Корпоративный налог
  • Кибербезопасность
  • Защита данных
  • Производные
  • Дизайн
  • Цифровой бизнес
  • Цифровое Здоровье
  • Судебные тяжбы по лекарствам и медицинским устройствам
  • Трудовое и трудовое право
  • Исполнение иностранных судебных решений
  • Закон об окружающей среде и изменении климата
  • Семейное право
  • Финтех
  • Режимы прямых иностранных инвестиций
  • Франшиза
  • Азартные игры
  • Страхование и перестрахование
  • Международный арбитраж
  • Инвестор-государственный арбитраж
  • Кредитование и обеспечение финансирования
  • Судебные разбирательства и разрешение споров

Трудовое право 2020 | Тайвань

Корзина Получить обновления электронной почты Ассоциации Видео Поиск: Авторизоваться

• Наши бренды:
  • Африканское право и бизнес
  • Журнал CDR
  • Глобальная правовая информация
  • Международные бизнес-отчеты
  • ICLG
• Дом
• Области практики

  Области практики Просмотр от А до Я

  • Альтернативные инвестиционные фонды
  • Борьба с обмыванием денег
  • Авиационное финансирование и лизинг
  • Авиационное право
  • Деловые преступления
  • Картели и снисходительность
  • CDR – мошенничество, отслеживание активов и восстановление
  • Действия класса и группы
  • Судебные тяжбы
  • Строительное и инженерное право
  • Защита потребителя
  • авторское право
  • Корпоративное управление
  • Корпоративная иммиграция
  • Корпоративные расследования
  • Корпоративный налог
  • Кибербезопасность
  • Защита данных
  • Производные
  • Дизайн
  • Цифровой бизнес
  • Цифровое Здоровье
  • Судебные тяжбы по лекарствам и медицинским устройствам
  • Трудовое и трудовое право
  • Исполнение иностранных судебных решений
  • Закон об окружающей среде и изменении климата
  • Семейное право
  • Финтех
  • Режимы прямых иностранных инвестиций
  • Франшиза
  • Азартные игры
  • Страхование и перестрахование
  • Международный арбитраж
  • Инвестор-государственный арбитраж
  • Кредитование и обеспечение финансирования
  • Судебные разбирательства и разрешение споров

Трудовое право 2020 | Венгрия

Корзина Получить обновления электронной почты Ассоциации Видео Поиск: Авторизоваться

• Наши бренды:
  • Африканское право и бизнес
  • Журнал CDR
  • Глобальная правовая информация
  • Международные бизнес-отчеты
  • ICLG
• Дом
• Области практики

  Области практики Просмотр от А до Я

  • Альтернативные инвестиционные фонды
  • Борьба с обмыванием денег
  • Авиационное финансирование и лизинг
  • Авиационное право
  • Деловые преступления
  • Картели и снисходительность
  • CDR – мошенничество, отслеживание активов и восстановление
  • Действия класса и группы
  • Судебные тяжбы
  • Строительное и инженерное право
  • Защита потребителя
  • авторское право
  • Корпоративное управление
  • Корпоративная иммиграция
  • Корпоративные расследования
  • Корпоративный налог
  • Кибербезопасность
  • Защита данных
  • Производные
  • Дизайн
  • Цифровой бизнес
  • Цифровое Здоровье
  • Судебные тяжбы по лекарствам и медицинским устройствам
  • Трудовое и трудовое право
  • Исполнение иностранных судебных решений
  • Закон об окружающей среде и изменении климата
  • Семейное право
  • Финтех
  • Режимы прямых иностранных инвестиций
  • Франшиза
  • Азартные игры
  • Страхование и перестрахование
  • Международный арбитраж
  • Инвестор-государственный арбитраж
  • Кредитование и обеспечение финансирования
  • Судебные разбирательства и разрешение споров

Трудовой договор

Трудовой договор – это категория контрактов, используемая в трудовом законодательстве для распределения прав и обязанностей между сторонами сделки.На одном конце стоит «работник», которого «нанял» «работодатель». Он возник из старого закона «господин-слуга», который применялся до 20 века. В общем, трудовой договор обозначает отношения экономической зависимости и социального подчинения. По словам влиятельного трудового юриста сэра Отто Кан-Фройнда,

«отношения между работодателем и изолированным служащим или работником обычно представляют собой отношения между носителем власти и тем, кто ее не носит.Вначале это акт подчинения, в действии – условие подчинения, хотя подчинение и подчинение могут быть скрыты незаменимым плодом юридического ума, известным как «трудовой договор». Основная цель трудового права была и … всегда будет уравновешивающей силой для противодействия неравенству переговорных сил, которое является неотъемлемым и должно быть неотъемлемой частью трудовых отношений “. ^[1]

Терминология

Трудовой договор, как правило, означает то же самое, что и «служебный договор». ^[2] Контракт на оказание услуг исторически отличался от «контракта на оказание услуг», это выражение было изменено, чтобы обозначить разделительную линию между лицом, которое «работает», и кем-то, кто является «самозанятым». Цель разделительной линии – присвоить права одним людям, которые работают на других. Это может быть право на минимальную заработную плату, отпускные, отпуск по болезни, справедливое увольнение, письменное заявление о контракте, право объединяться в профсоюзы и т. Д. Предполагается, что действительно самозанятые люди должны иметь возможность заботиться о своих делах, и поэтому работа, которую они выполняют для других, не должна влекать за собой обязательства по соблюдению этих прав.

В римском праве эквивалентная дихотомия заключалась в том, что между locatio conductio operarum и locatio conductio operis (букв. Договор найма услуг и услуг). ^{[3] [4]}

Терминология усложняется использованием множества других видов контрактов, в которых один человек выполняет работу за другого.