Форма: Уведомление работника о внесении изменений в должностную инструкцию

                                     ______________________________________
                                          (должность, Ф.И.О. работника)

                                     от ___________________________________
                                         (полное наименование работодателя)
                                     адрес: ______________________________,
                                     телефон: _________, факс: ___________,
                                     адрес электронной почты: _____________

                                Уведомление
             о внесении изменений в должностную инструкцию <1>

    Настоящим работодатель уведомляет ______________________________ о том,
                                       (должность, Ф.И.О. работника)
что  в  связи  с  изменением  экономических/технологических/организационных
условий   труда   в   части  ____________________________________  возникла

необходимость  внести  следующие  изменения  в  должностную  инструкцию  от
“__”_______ ___ г. N ___:
    1. ________________________________________________.
                    (существо изменений)
    2. ________________________________________________.
    3. ________________________________________________.

В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации сотруднику, который не согласен работать в новых условиях, будет предложена другая имеющаяся у работодателя работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа). При отсутствии у работодателя подходящей работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с данным работником подлежит расторжению.

Приложение:
Изменения в должностную инструкцию (или: Должностная инструкция в новой редакции) от “__”_______ ___ г. N ___.

    Руководитель
    _________________/________________/
        (подпись)        (Ф.И.О.)

    С уведомлением ознакомлен:
    ______________________             _______________
      (должность, Ф. И.О.)                 (подпись)

    “___”__________ ____ г.

——————————–
Информация для сведения:
<1> В смысле разъяснений Письма Роструда от 31.10.2007 N 4412-6 “О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников” порядок составления или изменения инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, и работодатель самостоятельно решает, как вносить в нее изменения в соответствии с ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации.
Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ.
Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением обязательных условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию.
Если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения.
Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника. Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен.
При подготовке должностной инструкции и внесении в нее изменений следует учитывать требования ГОСТ Р 7.0.97-2016. Национальный стандарт Российской Федерации. Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов (утв. Приказом Росстандарта от 08.12.2016 N 2004-ст).
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

внесение изменений в должностную инструкцию работника — Дайджесты новостей

Вопрос: Работодатель вносит изменения в должностную инструкцию работника, работающего в должности консультанта. Изменения вносятся только лишь в раздел «Ответственность работника» путем добавления ответственности за обеспечение безопасных условий труда работников. Правомерно ли это? Это значит, что работник будет отвечать за безопасность условий труда?

 

Сообщаю Вам следующее:

Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и изменения вносятся лишь в раздел «Ответственность работника» путем добавления ответственности за обеспечение безопасных условий труда работников, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника.

Если должностная инструкция является приложением к трудовому договору, то изменения в нее вносятся в соответствии с требованиями положений трудового законодательства об изменении условий трудового договора.

 

Документы КонсультантПлюс для ознакомления:

 

Документ 1

В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение. Сообщаем следующее.

Несмотря на то что в Трудовом кодексе не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.

Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения.

Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ.

Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением обязательных условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию.

Если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения.

Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника. Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен.

При подготовке должностной инструкции и внесении в нее изменений следует учитывать требования Государственного стандарта ГОСТ Р 6.

30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», введенного в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 N 65-ст.

{Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников» {КонсультантПлюс}}

Документ 2

 

Вопрос: Каков порядок внесения изменений в должностную инструкцию?

Ответ: Если должностная инструкция является приложением к трудовому договору, то изменения в нее вносятся в соответствии с требованиями положений трудового законодательства об изменении условий трудового договора.

Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и трудовая функция работника не меняется, то внесение в инструкцию изменений осуществляется работодателем самостоятельно в соответствии с определенным в организации порядком принятия указанных актов.

Обоснование: Понятие «должностная инструкция» в Трудовом кодексе РФ не закреплено. Должностная инструкция по своей правовой природе является внутренним организационно-распорядительным документом, содержащим конкретный перечень должностных обязанностей работника с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также его прав и ответственности.

При разработке должностных инструкций допускается уточнение перечня работ, которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно-технических условиях, и устанавливаются требования к необходимой специальной подготовке работников (п. 4 раздела «Общие положения» Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденного Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37).

Кроме того, порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения. Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ (Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6).

В связи с этим должностную инструкцию, по нашему мнению, можно отнести к локальным нормативным актам, право на принятие которых предоставлено работодателю (ст. 8, абз. 7 ч. 1 ст. 22 ТК РФ). Порядок принятия указанных документов ТК РФ не регулируется, поэтому организация вправе определить его самостоятельно.

Если должностная инструкция утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника.

Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен (Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6).

Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) является обязательным условием для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

В случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ст. 74 ТК РФ).

Если должностная инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения (Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6).

В данном случае изменения вносятся дополнительным соглашением к трудовому договору, которое является неотъемлемой частью трудового договора.

В связи с этим должны быть соблюдены требования ст. ст. 72 и 74 ТК РФ о согласии работника на такие изменения, а также о заблаговременном письменном уведомлении работника о предстоящих изменениях в должностную инструкцию и трудовой договор.

Изменения в должностную инструкцию, которая является приложением к трудовому договору, вносятся только после того, как работник дал согласие на соответствующие изменения.

 

{Вопрос: Каков порядок внесения изменений в должностную инструкцию? (Консультация эксперта, Минтруд России, 2019) {КонсультантПлюс}}

См. также:

{Форма: Уведомление работника о внесении изменений в должностную инструкцию (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2020) {КонсультантПлюс}}

Ответ подготовил Консультант Регионального информационного центра сети КонсультантПлюс

 Гадисламова Ирина Мидхатовна

Ответ актуален на 13.01.2020 г.

Уведомление работнику о введении новой должностной инструкции.

Приказ о внесении изменений в должностную инструкцию

На сегодняшний день должностная инструкция является необязательным документом, но работодатели, как правило, продолжают его составлять. Причиной этого является то, что такой документ несколько упрощает понимание своих обязанности конкретной штатной единицей, а также упрощает взаимоотношения между работодателем и работником. В конфликтных же ситуациях инструкция помогает доказать правоту одной из сторон. В статье разберем как при необходимости вносить изменения в инструкцию, а также как составить приказ о внесении изменений в должностную инструкцию.

Способы внесения изменений

Основными способами для внесения изменений в инструкцию можно выделить следующие:

• Заключение допсоглашения к трудовому договору – применяется в случаях когда к нему инструкция была оформлена в качестве приложения;
• Составить и утвердить новую инструкцию – применяется в тех случаях, когда инструкция представлена отдельным документом.

Таким образом, способ внесения изменений в инструкцию будет зависеть от того, как именно такой документ был оформлен – в качестве самостоятельного документа, либо приложением к трудовому договору. Какой из способов для составления инструкции будет выбран работодателем зависит от его желания.

Если коммерческие фирмы решили включить должностную инструкцию в свой документооборот, они должны придерживаться установленного для их оформления и утверждения порядка.

Главным условием является ознакомление сотрудника с содержанием такого документа. В качестве подтверждения своего ознакомления сотрудник должен поставить подпись: либо на инструкции, либо на бланке ознакомления, либо в специальном журнале. Для компаний с небольшой численностью сотрудников наиболее подходящим является способ ознакомления путем подписания самой инструкции.

В отличие от частных фирм, госорганизации обязаны использовать должностные инструкции.

Порядок внесения изменений

В каком именно порядке вносятся изменения в должностную инструкцию законодательством не установлено, поэтому работодатель вправе самостоятельно определить такой порядок. Выбранный порядок необходимо закрепить во внутреннем нормативном документе компании.

Важно! Выбор способа внесения изменений будет зависеть от того, как составлена инструкция – как отдельный документ или как приложение к договору, а также от характера вносимых изменений.

Как уже отмечалось ранее, для внесения изменений в инструкцию, оформленную как приложение к трудовому договору заключают допсоглашение в работником. В соответствии с этим работодатель издает приказ об изменении инструкции.

Когда должностные инструкции оформлены в виде отдельных документов и изменения, которые хочет внести работодатель обязательных условий договора не касаются, то действуют одним из следующих способов:

• Составляют новую инструкцию;
• Оформляют отдельный документ, который будет содержать все вносимые изменения.

Новую редакцию инструкции руководитель утверждает приказом, с которым знакомят работника под подпись.

Если инструкция составлена как отдельный документ и изменения касаются обязательных условий договора с работником, то с него нужно получить согласие о том, что работник готов трудиться на новых условиях. Только получив согласие можно вносить поправки в инструкцию.

Помимо составления инструкции в новой редакции или отдельного документа со всеми изменениями, необходимо будет также оформить допсоглашение к трудовому договору с сотрудником. Инструкцию в новой редакции работодатель утверждает приказом, с которым также необходимо ознакомить под подпись работника (Письмо Роструда №4412-6 от 31.10.2007).

Приказ о внесении изменений в должностную инструкцию

Работодателю особо следует обратить внимание на внесение изменений в должностные инструкции, необходимость в которых возникла в следствие организационных или технологических изменениях труда. В этом случае работников о предстоящих изменениях уведомлять необходимо заранее, а именно не позднее, чем за 2 месяца до начала действия изменений (74 ТК РФ). Соблюдают такой порядок и сроки независимо от того каким образом оформлена инструкция, как приложение к трудовому договору или как отдельный документ.

Если в организации выявлены несоответствия должностных обязательств содержанию ЕКС, либо профстандарта, это не означает, что нужно вносить изменения в должностные инструкции, так как ЕКС и профстандарт в этом случае выступают только как рекомендательная база. Решить вопрос можно несколько иначе, например в штатное расписание добавить новую должность, утвердив по ней все должностные обязанности и перевести сотрудника на эту должность, оформив перевод.

Если должностная инструкция оформлена в виде отдельного документа, то ее изменение зависит от объема вводимых поправок. Если трудовой функции такие изменения не касаются, то оформить их можно отдельным приказом. В приказе указываются все, что касается обновления указанного документа.

Если изменения носят значительный характер, приказ оформляют с утверждением не новой редакции инструкции, а полностью измененной ее форме. С таким документом работника необходимо ознакомит в общем порядке под подпись.

Если инструкция оформлена как приложение к договору с сотрудником, то изменяют ее не только приказом о внесении изменений, но и путем составления допсоглашения к договору. В этом случае корректировки рассматривают как существенное изменение условий договора, поэтому работника предупредить необходимо за два месяца.

Пример внесения изменений

Рассмотрим на конкретном примере, как работодатель должен вносить изменения в инструкцию, которая составлена отдельным документом.

Головная компания ООО «Континент» находится в г. Москва, а ее подразделение в г. Смоленске. Согласно должностной инструкции, главный бухгалтер компании обязана дважды в год посещать обособленное подразделение с целью проведения необходимого анализа, а также подготовки к сдачи отчетности. Руководителем было принято решение о закрытии подразделения путем ликвидации. Главному бухгалтеру направили уведомление, содержащее информацию о планируемом внесении изменений в ее инструкцию. Главный бухгалтер с вносимыми изменениями согласилась и в связи с этим поставила в уведомлении свою подпись. После закрытия подразделения были подготовлены следующие документы: допсоглашение к трудовому договору с главбухом и изменения к ее инструкции. Руководитель отдельным приказом утвердил изменения к инструкции главного бухгалтера.

Этот порядок действует в том случае, если инструкция является приложением к договору, а корректировки не касаются изменения существенных условий контракта. К примеру, сотруднику может поручаться исполнение обязанностей, предусмотренных в характеристиках других должностей. При этом, они не требуют специальных навыков, знаний или другой квалификации. В таком случае в несение изменений в должностную инструкцию не будет затрагивать трудовую функцию. Согласие работника в таких ситуациях не требуется.

Внесение изменений в должностную инструкцию осуществляется по соглашению сторон, если корректировки затрагивают содержание трудовой функции. Законодательство предусматривает отдельные исключения из этого требования (ст. 72.2, 73 ТК), однако, они относятся к специфическим ситуациям, на которые общие правила не распространяются.

Уведомление работника об изменении должностной инструкции

• характера работы;
• дополнения функций сотрудника новыми или исключения неиспользуемых;
• когда работника переводят на другую должность;
• проведения реорганизации организации-работодателя;
• изменений в штатном расписании;
• внесения изменений в учредительные документы компании;
• личных данных работника при их изменении.

Довольно часто в процессе трудовой деятельности возникает необходимость дополнить должностную инструкцию или внести в нее изменения. В таком случае работодатель обязан известить об этом своих подчиненных путем подготовки уведомления об изменении должностной инструкции.

Как внести изменения в должностную инструкцию

Она в соответствии с законом не относится к документам, составлении которых является необходимым. Она может отсутствовать в организации, последнее не влечет никаких санкций для работодателя. Цель документа – сделать взаимодействие работника и работодателя более удобным.

Данная процедура действует для тех случаев, когда поправки относятся к обязательным условиям договора . В ситуации, когда модификации подвергаются дополнительные условия трудового соглашения, можно не извещать сотрудника заранее об их подготовке.

Обязательства уведомления сотрудника о внесении изменений в должностную инструкцию

Измененные должностные инструкции распространяются и на только принятых на работу сотрудников, которые должны ознакомиться с ними до подписания трудового договора. Ставя под ним подпись, лица тем самым дают свое согласие на выполнение своих трудовых обязанностей в определенном объеме и конкретном содержании.

Сложная ситуация возникает, когда требуется уточнение должностной инструкции, но сотрудники не заинтересованы в том, чтобы их обязанности претерпели изменения. Традиционно считается, что изменение круга обязанностей, составляющих трудовую функцию работника, невозможно без его согласия.

Как грамотно составить уведомление сотруднику об изменении должностной инструкции

9 октября 2007 года принято решение о закрытии обособленного подразделения организации. На следующий день Глебовой вручено уведомление о том, что в ее должностную инструкцию будут внесены изменения в связи с предстоящим закрытием обособленного подразделения. Глебова выразила свое предварительное согласие на изменения соответствующей записью на уведомлении.

Дополнительно следует учесть и тот факт, что если причиной внесения поправок в должностную инструкцию является изменение организационных или технологических условий труда в организации, то о предстоящих изменениях сотрудника необходимо уведомить заранее. А именно: не позднее чем за два месяца до введения в действие необходимых работодателю изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. Указанный порядок следует соблюдать независимо от того, как оформлена должностная инструкция, в которую требуется внести изменения (как самостоятельный документ или приложение к трудовому договору).

Порядок внесения изменений в должностную инструкцию

Согласно письму Роструда от 31.10.2007 № 4412-6, если при этом меняются необходимые в силу закона условия трудового договора (ст. 57 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), следует соблюдать требование о письменном уведомлении сотрудника за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ), а другие должностные обязанности нужно согласовать в соответствии со ст. 72 ТК РФ (об этом ниже).

Из приведенных законоположений следует, что корректировка должностных обязанностей в рамках работы по определенной должности трудовую функцию не меняет (см., например, определение Мосгорсуда от 07.09.2015 № 4г-9509/15). Ее могут изменить только такие новые обязанности, которые фактически приводят к работе по другой должности.

Как составить уведомление об изменении условий трудового договора: образец

Не позднее, чем за два месяца, также издается отдельный приказ по текущему вопросу. Его регистрируют отдельно, а потом на его основании готовят отдельные уведомления для каждого из сотрудников. Тогда соглашение об изменении условий трудового договора признается действительным.

Основания могут быть односторонними либо двусторонними. Например, перевод на другую работу. Инициатором в данном случае выступает лишь одна сторона. Согласия работника не требуется, если он меняет должность в пределах одной и той же организации. Самим работникам достаточно оформлять письменные заявления, если они считают необходимым дополнить трудовой договор.

Как оформить уведомление об изменении условий трудового договора

1. Реквизиты : наименование организации; фамилия и должность лица, которому адресовано уведомление; дата составления; фамилия и подпись руководителя, который правомочен пописывать такие уведомления.
2. В самом тексте уведомления необходимо чётко и понятно изложить, как, в связи с чем и на основании каких статей Трудового кодекса вносятся изменения в трудовой договор.

После этого расположите поле для подписи и фамилии с инициалами. Сотрудник сам впишет, согласен он или нет с преобразованиями в компании, и распишется. Таким образом, можно не только уведомить сотрудника о предстоящих изменениях в трудовых отношениях, но и подтвердить вручение ему такого документа, а также получить его согласие или несогласие с такими изменениями.

Уведомление работнику об изменении условий трудового договора

Документ подписывается сторонами трудового договора – работодателем и сотрудником. Вместо подписи руководителя может быть подпись уполномоченного лица. Если уведомление направляется сотруднику почтой, расписка в получении не требуется. На уведомлении, переданном лично в руки, работник ставит подпись, подтверждающую получение и ознакомление на экземпляре, предназначенном для руководства организации.

Нормы трудового законодательства Российской Федерации, в первую очередь, нацелены на защиту прав и интересов трудящихся граждан. Любое лицо, осуществляющее трудовую деятельность, вступает в определенные взаимоотношения с работодателем, цель которых – получение материального вознаграждения за выполняемую работу. Суть работы, права и обязанности сторон, условия оплаты определяются трудовым соглашением, заключенным между работодателем и сотрудником.

Уведомление об изменении условий трудового договора

Уведомление об изменениях в условиях трудового договора можно делать в произвольном виде. Однако если внутри предприятия есть свой стандарт документа, то уведомление следует писать по его образцу. Хорошо, если формат уведомления будет указан в нормативно-правовых актах компании.

Во всех остальных случаях, например, при редактировании нормативно-правовой документации фирмы (правил внутреннего трудового распорядка, в том числе штатного расписания), изменения, вносимые в трудовой договор, могут быть признаны незаконными (особенно, если они приводят к ухудшению работы сотрудников – именно в таких ситуациях чаще всего происходят обращения в суд).

27 Июн 2018 1020

В каждой компании встречается такая ситуация: взяли на работу сотрудника для исполнения определенных обязанностей, а через несколько месяцев его функционал был существенно откорректирован с учетом потребностей фирмы. В соответствии с этим необходимо изменить и документы, в которых зафиксирован круг дел работника. Кадровые специалисты уверяют: своевременно вносить в кадровые бумаги такие уточнения очень важно.

«Это позволяет избежать конфликтов между тем, что вы действительно хотите от своих сотрудников, и положениями, прописанными в уже устаревшей должностной инструкции», – говорит Ася Ахмедьянова , руководитель отдела по работе с персоналом портала Superjob.

Эксперты по кадровым проблемам, конечно, правы, но на деле возникает множество вопросов, четких ответов на которые не дает даже законодательство. Основные моменты, о которые «спотыкаются» бухгалтеры: какой документ необходимо откорректировать для изменения обязанностей работника, и следует ли у самого сотрудника спрашивать на это разрешения?

Что менять?

Сложность изменения обязанностей сотрудника заключается в том, что без детального изучения всех бумаг, которые подписаны между работником и руководством компании, невозможно определить, какой же документ требует корректировки. Обязанности сотрудника прописываются в трудовом договоре и должностной инструкции. В зависимости от того, где содержится исчерпывающий перечень дел, которые должен выполнять специалист на рабочем месте, и зависит механизм внесения изменений в документы, которые повлияют на функционал работника.

Нередко должностная инструкция является приложением к трудовому договору, неотъемлемой его частью, о чем сказано в самом ТД. Поэтому, если бухгалтеру необходимо внести изменения в ДИ, менять придется и сам договор, причем еще раз заверять документ у сотрудника. Однако это встречается довольно редко.

Чаще всего в ТД сказано, что «трудовые обязанности работника определяются должностной инструкцией и иными локальными нормативными актами». В этом случае корректировке подлежит только сама инструкция, при этом договор остается в первоначальном виде, и ставить на нем какие-либо дополнительные пометки об изменении ДИ нет нужды.

С самого начала

Каждый бухгалтер знает, что предусмотреть проблему легче, чем устранять ее последствия. Это применимо и к должностным инструкциям. Многие компании систематически занимаются пересмотром требований и обязанностей, которые предъявляются к кандидатам на свободные вакансии. Составление четкой ДИ до приема сотрудника несет в себе массу преимуществ. Во-первых, вы можете изучить негативный опыт специалиста, который ранее трудился на вакантной должности, и включить в должностную инструкцию навыки, которых не доставало предшественнику, или напротив, закрепить документально те преимущества, которыми обладал уволившийся сотрудник, но они не имели отражения в ДИ.

Кроме того, должностная инструкция помогает существенно сузить круг поисков нового сотрудника, ведь результатом ее составления будет полный перечень навыков, которыми должен обладать человек. Также ДИ позволяет отказать неподходящим кандидатам на законных основаниях, так как отрицательный ответ работодателя должен быть аргументирован, что несложно сделать при наличии четких требований к сотруднику, которым не соответствует соискатель.

Выше планку

Проще всего внести изменения в должностную инструкцию, если сотрудник согласен с корректировкой этого документа. К примеру, когда в компанию приходит новичок, который первое время только знакомится с новым делом. Сначала он выполняет простейшую работу, но постепенно ему поручают более сложные задачи, и они, естественно, уже не укладываются в рамки той должностной инструкции, которую человек подписал изначально.

В такой ситуации сотруднику выгодно, чтобы должностная инструкция изменилась, и в ней появились те масштабные задачи, которые ему доверили, а заодно исчезли мелкие поручения, которые приходилось выполнять ранее.

Против воли

Самой сложной ситуацией является уточнение должностной инструкции для работающих сотрудников, которые не заинтересованы в изменении своих обязанностей. Кадровики до сих пор спорят, имеет ли право работодатель менять объемы работы, вводить новые задачи, не спрашивая разрешения специалиста. Общепринятая точка зрения говорит о том, что без согласия сторон сделать это невозможно. Однако есть обратное мнение, а также разъяснения чиновников, которые его подтверждают.

В соответствии с частью второй ст. 57 ТК в договоре с сотрудником обязательно должна указываться трудовая функция. Под ней принято понимать работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации либо конкретного вида поручаемых обязанностей. Круг работ, составляющих содержание трудовой функции, может быть указан непосредственно в ТД, и в этом случае согласования с сотрудником его новых рабочих задач не избежать. Так как для корректировки обязанностей, которые выполняет специалист, требуется внести поправки в самый важный документ, заключенный между специалистом и работодателем – трудовой договор.

Но если инструкция является локальным нормативным актом, а не частью трудового договора, кадровики справедливо указывают, что юридически условия ТД не изменяются при внесении корректировки в ДИ. И в этом случае работодатель имеет право устанавливать те обязанности, которые ему необходимы.

Тем не менее, опасаясь санкций за изменение обязанностей сотрудника без его согласия, кадровики, юристы, бухгалтеры стремятся получить разъяснения по вопросу правомерности таких действий в контролирующих органах. Так в письме Роструда от 07.04.2008 № 805-6-1 сотрудники ведомства на просьбу бухгалтеров прокомментировать ситуацию ответили следующим образом: «В настоящее время порядок составления должностной инструкции трудовым законодательством не урегулирован. В связи с этим, работодатель самостоятельно решает вопрос о порядке оформления и изменения инструкции. Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых остается у работника. При подготовке должностной инструкции и внесении в нее изменений следует учитывать требования Государственного стандарта ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», введенного в действие Постановлением Госстандарта России от 03. 03.2003 № 65-ст. Одним из способов может быть также утверждение должностной инструкции в новой редакции». Таким образом Роструд не исключает возможности самостоятельного изменения ДИ работодателем, без согласования с сотрудником.

Последним аргументом за изменение должностной инструкции может служить Единый тарифно-квалификационный справочник. Если сотруднику планируется передать обязанности, которые он не выполнял ранее, но по ЕТКС специалист этой профессии является исполнителем таких работ, руководитель имеет право дополнить ДИ новыми функциями. При этом вносить изменения в трудовой договор не требуется, так как ТД уже содержит наименование специальности, которая подразумевает выполнение этого вида работ.

Противники изменения должностной инструкции без согласия сотрудника утверждают, что при подписании трудового договора и ознакомлении работника с ДИ стороны согласовали круг обязанностей, которые выполняются за определенную плату. Соответственно корректировка функционала специалиста не может произойти без согласования с ним. Приведенный довод логичен, однако, законодательство находится на стороне работодателя. И тем не менее предоставленной возможностью пользуются не многие компании. Руководители стараются утверждать новые обязанности подчиненных при их непосредственном участии. И на то есть веская причина: если человек не согласен с навязанными ему условиями труда, он вряд ли задержится на своем рабочем месте.

Ирина Голова, эксперт журнала “Расчет”

Какие обязанности можно возложить на подчиненных и как требовать надлежащего их исполнения? Можно ли, например, бухгалтера по основным средствам легким движением руки переквалифицировать в бухгалтера по расчетам с бюджетом? Рассмотрим основания и порядок внесения изменений в должностную инструкцию работников.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции (ст. 56 ТК РФ). Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о трудовой функции работника, под которой понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работнику работы.

Понятие «трудовая функция» по своему содержанию отличается от понятия «трудовые обязанности». Трудовые обязанности определяют суть выполняемой работником трудовой функции, конкретизируют вид выполняемой работы по конкретной должности (профессии, специальности). Исполнение трудовых обязанностей не требует от работника выполнения работ по иной должности, профессии, специальности либо квалификации, увязано с конкретным видом порученной работнику работы.

Если изменение трудовых обязанностей работника потребует от него выполнения работ по иной должности, профессии, специальности, квалификации, изменит конкретный вид поручаемой работы, тогда изменится трудовая функция работника.

Исходя из сказанного, в правоприменительной практике определяется, имеются ли нарушения прав работника в случаях изменения его трудовых обязанностей (см. например, Апелляционное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 15.06.2015 № 33-1943/2015).

Трудовые обязанности определяют содержание трудовой функции, могут быть закреплены непосредственно в трудовом договоре либо в должностной инструкции.

Как правило, перечень трудовых обязанностей работодатель закрепляет в должностной инструкции работника, чтобы не «раздувать» трудовой договор, прописывая в нем квалификационные требования, функции, права, обязанности, ответственность работника.

Понятие должностной инструкции

Что представляет собой должностная инструкция?

В Трудовом кодексе РФ нет норм, прямо упоминающих должностную инструкцию.

Вместе с тем должностная инструкция является локальным нормативным актом работодателя, регулирующим трудовые отношения, непосредственно связанным с трудовой деятельностью работника, с которым работодатель обязан ознакомить работника при приеме на работу до подписания трудового договора (ч. 2 ст. 5, ст. 8, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Должностная инструкция — это внутренний организационно-распорядительный документ, содержащий конкретный перечень должностных обязанностей работника с учетом особенностей организации производства, труда и управления, его прав и мер ответственности, а также квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности (письмо Роструда от 30. 11.2009 № 3520-6-1, Апелляционное определение Курского областного суда от 16.06.2015 № 33-1497/2015, Решение Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 08.06.2015 № 2-3724/2015).

Должностными инструкциями работодатель, в частности, закрепляет расстановку кадров, распределяет трудовые обязанности между работниками, в том числе работающими по одноименным должностям, но на разных участках работ, что позволяет не только контролировать трудовую дисциплину, но и избежать претензий контролирующих органов о дискриминации при установлении разной оплаты труда по одноименной должности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Например, должностные инструкции бухгалтера по разным участкам работ (бухгалтера по начислению зарплаты, бухгалтера по учету материалов, бухгалтера по расчету НДС и т.п.) позволяют обосновать установление разных окладов работникам, которые трудятся по одноименной должности бухгалтера, но выполняют разные трудовые обязанности. К работодателю в этом случае не должны предъявляться претензии о нарушении обязанности обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности согласно абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ.

Главное назначение должностной инструкции — определить работнику круг его обязанностей, прав, ответственности.

Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору или утверждаться как самостоятельный документ. В любом случае, требовать от работника исполнения должностной инструкции можно лишь тогда, если с этим документом работник ознакомлен письменно. Один экземпляр должностной инструкции должен быть вручен работнику, иначе он не сможет этот документ исполнять.

Важно!

Если работник выполняет трудовые обязанности без должностной инструкции или без их конкретизации в трудовом договоре, работодателю будет сложно принудительно заставлять работника выполнять какую-то работу, привлекать его к дисциплинарной ответственности, лишать премии и т.п.

Иногда в организациях трудовые обязанности не возлагаются на работников надлежащим образом. Например, те или иные обязанности оговорены сторонами, но не зафиксированы ни в трудовом договоре с работником, ни в должностной инструкции. А бывает и так, что должностная инструкция существует, но работник с ней не ознакомлен под подпись. В этом случае наказать работника за выполнение должностных обязанностей, которые не установлены надлежащим образом, нельзя.

Пример 1

Работница Иванова Л.И. работает в ЗАО «Лютик» более года в должности бухгалтера по расчетам с подотчетными лицами. Должностная инструкция в организации является самостоятельным локальным нормативным актом. В момент заключения трудового договора работницу с должностной инструкцией так и не ознакомили ввиду ее отсутствия.

Однако впоследствии работодателем был издан приказ о наложении дисциплинарного взыскания на работницу, в котором указывалось о нарушении ею должностных обязанностей.

На основании приказа к работнице было применено дисциплинарное взыскание, которое было оспорено работницей и отменено решением суда.

Подобные дела зачастую становятся предметом трудовых споров.

Судьи указывают, что неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника.

Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативно правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Поэтому оснований полагать, что работником было допущено нарушение должностных обязанностей, преждевременно, поскольку прежде чем нарушить должностные обязанности, работник должен быть с ними ознакомлен, чего в случае с работником сделано не было (Решение Заречного районного суда Свердловской области от 04.04.2014 № М-8/2014).

Не может рассматриваться как дисциплинарный проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, которые не были вменены работнику трудовым договором, должностной инструкцией (Решение Ершовского районного суда Саратовской области от 18. 06.2014 № М-114/2014).

Работник не может быть на законных основаниях привлечен к дисциплинарной ответственности, если работодатель только в устной форме ознакомил его с должностными обязанностями. ТК РФ устанавливает, что доведение до сведения работника названной информации должно подтверждаться его подписью (Решение Краснофлотского районного суда г. Хабаровска от 25.06.2014 № 2-1022/2014).

Иногда и сами работодатели, предъявляя к работнику претензии, не могут пояснить, какие конкретно виды поручаемой работы входили в круг его должностных обязанностей, а также каким локальным актом это предусмотрено (Решение Печорского городского суда от 30.03.2015 № 2-191/2015).

Для исправления создавшейся ситуации работодатель задним числом либо текущей датой пытается ознакомить работника с должностной инструкцией.

Пример 2

Воспользуемся условиями примера 1.

Предположим, что работодателем спустя некоторое время все-таки была разработана должностная инструкция с дополнительными обязанностями, которые работница никогда не выполняла и которые при приеме на работу с ней не оговаривались.

Так, во вновь испеченной должностной инструкции значились обязанности по составлению счетов-фактур при реализации продукции.

Какие последствия возможны для работницы в случае неподписания должностной инструкции?

Такая ситуация сложилась по вине работодателя, поскольку в нарушение требований ст. 68 ТК РФ работник не был под подпись ознакомлен со своей должностной инструкцией, непосредственно определяющей трудовые обязанности. То есть изначально (до момента подписания трудового договора) работодателем документально не были зафиксированы права и обязанности работника.

Впоследствии работодатель решил исправить ситуацию, однако в новой должностной инструкции прописал дополнительные обязанности, которые исполнял другой бухгалтер, чем нарушил закон.

В силу положений ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Если при приеме на работу работница не была ознакомлена под подпись с перечисленными документами, то их требования на нее не распространяются. В этой ситуации стороны должны руководствоваться положениями, которые содержит заключенный трудовой договор. Чтобы возложить на работницу обязанности, не упомянутые в трудовом договоре, в него необходимо внести изменения, которые должны быть согласованы с работницей (ч. 5 ст. 57 ТК РФ).

Внесение изменений в должностную инструкцию

Как отмечено в письме Роструда от 31.10.2007 № 4412-6 , поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения, учитывая следующее:

1) если инструкция представляет собой приложение к трудовому договору, целесообразно вносить изменения одновременно в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения;

2) если должностная инструкция утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет необходимости изменять обязательные условия трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника. Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен;

3) если внесение изменений в должностную инструкцию связано с изменением обязательных условий трудового договора, должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию.

Должностные инструкции с установленным перечнем обязанностей распространяются на вновь принятых работников, которые ознакамливаются с ними не позднее дня подписания трудового договора. Подписывая трудовой договор, стороны устанавливают конкретный объем и содержание трудовых обязанностей работника.

У работающих (при отсутствии в трудовом договоре трудовых обязанностей) работодателю необходимо получить их согласие на установление трудовых обязанностей.

Согласие работника также требуется и в случае изменения его трудовой функции. По общему правилу, изменение трудовой функции является изменением условий трудового договора, которое допускается только по соглашению сторон трудового договора (ст. 72 ТК РФ).

Немалое значение имеет характер корректировок должностной инструкции.

Работодатель вправе разработать новую должностную инструкцию для работника, не изменяя при этом условия трудового договора.

Судебная практика, определяя пределы внесения изменений в должностную инструкцию, исходит из того, что работодатель вправе изменить в одностороннем порядке содержание должностной инструкции, если такое изменение не касается трудовой функции работника.

Уточнение должностных обязанностей

Уточнение и конкретизация работодателем трудовых обязанностей по занимаемой работником должности правомерны, если не происходит изменение трудовой функции данного работника.

Приведем примеры, когда уточнение должностной обязанности не влечет изменение трудовой функции.

Пример 3

В должностной инструкции заместителя главного бухгалтера было указано: «Выполняет работу по ведению бухгалтерского учета в организации».

В результате внесения изменений в должностную инструкцию ранее обозначенная формулировка была заменена следующим текстом: «Выполняет работу по учету активов и обязательств организации, в том числе ведет учет расчетов с дебиторами и кредиторами».

Несмотря на изменение формулировки должностной инструкции, в данном случае трудовая функция работницы не изменилась, а только уточнилась, что позволяет работодателю предъявлять более конкретизированные требования, а работнику более четко представлять круг своих обязанностей.

Или еще более яркий пример.

Пример 4

В должностной инструкции бухгалтера по учету материально-производственных запасов значится, что он обязан вести учет всех имеющихся видов материалов.

Так, если в организации имеются только запчасти к автомобилям и хозяйственный инвентарь, бухгалтер учитывает только их. Но если появятся, допустим, еще и ГСМ, то он должен будет вести учет и на этом новом участке без каких-либо уточнений или изменений условий трудового договора.

В подтверждение приведем судебную практику.

Как указано в Решении Ленинского районного суда г. Уфы от 08.04.2014 № М-4898/2013, принятие должностной инструкции работника в новой редакции не повлекло расширение его обязанностей, наоборот, уменьшило их круг, не породив для него каких-либо неблагоприятных последствий. А поэтому возложение на работника дополнительных, иных, сверх «старой» должностной инструкции должностных обязанностей не может быть расценено как перевод на другую работу в порядке, установленном ст. 72.1 ТК РФ. В этом же решении суд оценил, что трудовая функция (вид поручаемой работы — осуществление реализации образовательных программ) работника не изменена, а скорректирован лишь объем обязанностей по осуществлению организационной и административной работы.

По другому спору в Определении Владимирского областного суда от 19.01.2012 № 33-108/2012 указано, что изменение работодателем в одностороннем порядке должностной инструкции в виде ее уточнения, в частности, в связи с переходом на новые программы работы, не является нарушением трудового законодательства, поскольку не влечет за собой изменения трудовой функции и допускается без письменного согласия работника.

Уточнение и конкретизация работодателем должностных обязанностей по занимаемой работником должности не свидетельствует об изменении трудовой функции работника (постановление Верховного суда Республики Башкортостан от 25.07.2014 № 4А-689/2014).

Переименование должности

Зачастую одно только переименование должности работника расценивается последним как изменение должностных обязанностей.

Пример 5

Иванова Л.Л. работала по основному месту работы в МП «ВПАТП 1» на должности бухгалтера-кассира, а с 20 сентября 2013 года была переведена в бухгалтерию на должность бухгалтера по кассовым операциям.

Работодатель в связи с реорганизацией МП «ВПАТП 1» в форме присоединения к МП «ВПАТП 2» вручил Ивановой Л.Л. уведомление об изменении условий трудового договора: изменено название должности с «бухгалтер-кассир» на «бухгалтер (по кассовым операциям)» и другие параметры, не связанные с изменением трудовой функции.

Свою трудовую деятельность в МП «ВПАТП 1» работница начала в должности «бухгалтер-кассир» и, соответственно, была ознакомлена с должностной инструкцией по должности «бухгалтер-кассир».

Должностные обязанности бухгалтера по кассовым операциям были тождественны и для должности бухгалтера-кассира. Согласно приказу директора в связи с переименованием должности «бухгалтер-кассир» на «бухгалтер (по кассовым операциям)» согласно штатному расписанию и отсутствием изменений в должностных обязанностях решено должностную инструкцию бухгалтера-кассира применять к должности бухгалтера (по кассовым операциям).

Работница отказалась от подписания должностной инструкции и впоследствии была уволена по ст. 74 ТК РФ.

При рассмотрении трудового спора в суде работница не могла пояснить, какие именно трудовые функции, по ее мнению, были изменены ответчиком. При данных обстоятельствах суд не увидел оснований для восстановления работницы.

(Решение Первореченского районного суда г. Владивостока от 16.06.2015 № 2-2474/2015)

Однако не во всех подобных ситуациях суд поддерживает работодателей. Противоположное решение (в пользу работника, несмотря на неизменность трудовой функции) было вынесено Красноярским краевым судом (Апелляционное определение от 17. 03.2014 № 33-1619/2014). Суд восстановил работника, поскольку посчитал, что изменение одного лишь названия должности должно быть согласовано с работником и без его согласия не может меняться независимо от организационных или технологических изменений условий труда.

Изменение трудовой функции

Как уже было отмечено, если внесенные изменения в должностную инструкцию затрагивают содержание (изменение) трудовой функции работника, то работник обязан выполнять новые требования работодателя, только если даст на это письменное согласие.

Суды указывают: должностная инструкция не может быть изменена работодателем в одностороннем порядке, если такие изменения не позволяют сохранить прежние условия трудового договора, предусматривающие трудовую функцию работника.

Пример 6

В должностной инструкции бухгалтера первоначально было указано: «Выполняет работу по бухгалтерскому учету основных средств». После внесения изменений указанная формулировка стала звучать так: «Выполняет работу по бухгалтерскому учету основных средств и товарно-материальных ценностей».

В этом случае произошло изменение содержания трудовой функции, так как расширился перечень поручаемой работнику работы (перечень трудовых обязанностей работника). Такое изменение возможно только с письменного согласия работника, оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ), в котором следует сослаться на измененную должностную инструкцию. Одностороннее такое изменение работодателем трудовых обязанностей работника будет неправомерным.

В аналогичной ситуации суд указал, что вмененные истцу новые должностные обязанности не соответствуют обязанностям, предусмотренным условиями трудового договора. Утверждение новой должностной инструкции существенно изменяет трудовые обязанности истца, что является нарушением положений ст. 57, 60, 72 ТК РФ (Определение Верховного суда Республики Коми от 16.07.2013 № 33-2986АП/2012).

Пример 7

Работница трудится ведущим специалистом (диспетчером) отдела материально-технического обеспечения. Нареканий по качеству работы за предыдущие три года не было.

Ввиду возникшего конфликта между нею и ее руководителем работнице изменили без предварительного уведомления должностную инструкцию, которую она отказалась подписывать (а ее обязанности внесли в новую должностную инструкцию механика).

Работодатель посчитал, что любое внесение изменений в должностную инструкцию является его прерогативой. За неисполнение обязанностей, возложенных на работницу новой должностной инструкцией, работница была уволена.

Проверяя доводы работницы, суд сравнил положения старой и новой должностной инструкции и пришел к выводу, что в данном случае имел место перевод на другую работу, произведенный работодателем с нарушением положений ст. 72, 72.1 ТК РФ.

В статье 57 ТК РФ содержится понятие трудовой функции — работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

Из сравнительного анализа содержания должностных инструкций ведущего специалиста отдела материально-технического обеспечения усматривается, что редакции указанных должностных инструкций содержат разные трудовые функции (вид поручаемой работы).

Таким образом, произошло изменение трудовой функции и изменение определенных сторонами условий трудового договора, которое могло быть осуществлено только в соответствии со ст. 72 ТК РФ на основании письменного согласия сторон трудового договора – работника и работодателя.

На основании вердикта суда работница была восстановлена с обязанностями согласно ранее подписанной должностной инструкции.

(Решение Центрального районного суда г. Сочи от 03.07.2014 № 2-2795/2014).

Вместе с тем не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Из содержания ст. 72.1 ТК РФ в системной связи с другими положениями ТК РФ следует, что она допускает перемещение работника без его согласия лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию), и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяются (Решение Автозаводского районного суда г. Тольятти от 02.07.2014 № 2-5225/2014).

Пример 8

С целью выполнения работницей трудовой функции и конкретных возложенных на нее как на работника, занимающего должность оператора газовой котельной, обязанностей, работодатель ознакомил работницу с указанной инструкцией.

Указанная должностная инструкция, утвержденная единолично директором МУП в разделе 2 «Должностные обязанности оператора газовой котельной», была дополнена п. 2.12—2.18, согласно которым оператор газовой котельной обязан поддерживать температуру в бойлерах в пределах 75—80 0С, и иными функциями, свойственными машинисту насосных установок.

В ходе рассмотрения дела по существу судом также установлено, что за весь период работы в МУП работница, занимая должность оператора газовой котельной, никогда не исполняла трудовые функции машиниста насосных установок и аппаратчика.

В рассматриваемом случае внесение изменений в должностную инструкцию оператора газовой котельной связано с изменением обязательных условий трудового договора, заключенного с работницей, поскольку согласно оспариваемой должностной инструкции работнику поручается выполнение обязанностей, которые она ранее не выполняла и которые не оговорены в трудовом договоре и должностной инструкции, действующей на момент принятия на работу в МУП на должность оператора газовой котельной. В связи с этим, по мнению суда, поручение работы, приведенной в п. 2.12—2.18 указанной должностной инструкции, является изменением трудовой функции, которое может быть произведено работодателем только с предварительного письменного согласия работника.

(Решение Ефремовского районного суда Тульской области от 12.08.2014 №2-830/14).

В другом деле суд пришел к выводу о том, что должностная инструкция от 27.09.2010 по должности инженера существенно изменяет трудовые обязанности истца, так как истцу были поручены функции рабочих профессий, что в порядке ст. 72 ТК РФ расценено судом как изменение определенных сторонами условий трудового договора и повлекло признание приказа № 421 от 27.09.2010 недействительным и его отмену (Определение Московского городского суда от 10.02.2012 по делу № 33-3987).

Обратите внимание!

В деловой прессе, а также на семинарах специалисты Минздрава России высказывают позицию о том, что изменение работодателем должностной инструкции в одностороннем порядке — это частный случай изменения условий трудового договора (трудовой функции сотрудника). В обоснование приводятся ссылки на ст. 57, 72 ТК РФ, а также письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6. По мнению чиновников, такое изменение допустимо только с согласия работника. При этом помимо подписания новой должностной инструкции необходимо также подписать дополнительное соглашение к трудовому договору. Соответственно, работодатель не вправе привлечь работника к ответственности за отказ подписать новую должностную инструкцию. Дело в том, что именно работодатель обязан знакомить работника с документами, затрагивающими трудовые отношения. Основание — абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ. И если работник отказывается подписать новую должностную инструкцию, его обязанности будут регулироваться с помощью старой должностной инструкции, трудового договора, а также локальных нормативных актов, с которыми он ознакомлен под подпись (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Что касается новой инструкции, ее положения будут применимы к вновь принятым работникам после того, как они ознакомятся с ней под подпись.

Тяжелая финансовая ситуация — не повод для изменения трудовых обязанностей

Согласно ст. 74 ТК РФ, разъяснениям, приведенным в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», тяжелая финансовая ситуация не может являться основанием для одностороннего изменения условий трудового договора, в том числе и для сохранения рабочих мест на предприятии. Работодатель должен самостоятельно нести бремя неблагоприятных последствий финансового кризиса, не перекладывая его на работника.

Так, суд критически отнесся к представленным работодателем документам (экономическое обоснование включения в должностные обязанности мойщика по уборке воздушных судов в пределах трудовой функции обязанности уборки служебных помещений в дневное время в перерывах между прилетами воздушных судов), отметив, что у работодателя нет обстоятельств в одностороннем порядке без согласия истицы дополнить ее трудовые функции обязанностью уборки в дневное время служебных помещений предприятия (Решение Кировского районного суда г. Омска от 26.01.2015 № 2-519/2015).

При этом суд подчеркнул, что в силу ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Причем выполнение такой работы возможно за счет интенсивности (уплотнения работы) в течение рабочего дня. Как правило, варианты возможного совмещения должностей закрепляются в коллективном договоре или ином локальном акте.

Таким образом, поручение работнику дополнительной работы по совмещению профессий (должностей) меняет его трудовую функцию.

Согласно ч. 3 и 4 ст. 60.2 ТК РФ срок выполнения работником дополнительной работы, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Изменение организационных или технологических условий труда

Нередко работодатель ссылается на объективные причины необходимости изменения должностных обязанностей работника, подразумевая при этом изменение организационных или технологических условий труда.

Напомним, что в соответствии с ч. 1 п. 7 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). А согласно ст. 74 ТК РФ в случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

В пункте 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 разъяснено, что разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 НК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74
ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Но даже организационные либо технологические причины не позволяют менять трудовую функцию работника без его согласия (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

В связи с чем следует обратить внимание на следующее.

В случае возникновения трудового спора с работником именно работодатель должен представить суду доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда.

По одному из дел суд указал, что повышение эффективности управления, «перераспределение задач и участков ответственности между структурными подразделениями, усиление мотивации персонала — о чем указано в приказе о переводе должностей контролеров из одного отдела в другой — не является изменением организационных и технологических условий труда» (Решение Исакогорского районного суда г. Архангельска от 06.05.2014 № 2-239/2014).

В другом споре суд указал, что изменение штатного расписания в результате организационно-штатных мероприятий не привело к сокращению численности, должностей. При уведомлении работника о переводе работодателем не сообщалось об изменении трудовых функций по должности заведующего филиалом. Работодатель, не получив необходимое письменное согласие работника на перевод на другую должность, перевел его на другую постоянную должность, имеющую иные трудовые функции и являющуюся нижестоящей по отношению к занимаемой работником на момент перевода. Такое согласие работником не давалось, напротив он говорил о том, что намерен обжаловать перевод. Таким образом, суд пришел к выводу, что перевод работника на должность ведущего эксперта не носит добровольный и согласованный характер, а следовательно, является не соответствующим закону (Решение Свердловского районного суда г. Костромы от 10.06.2014 № 2-1752/2014).

Изменение работодателем должностной инструкции может быть вызвано уменьшением объема должностных обязанностей работника. Судебная практика признает правомерным увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работника, отказавшегося продолжить работу в связи с уменьшением объема должностных обязанностей и размера оплаты труда, если уменьшение объема должностных обязанностей работника не влечет изменения его трудовой функции. Работодатель вправе по собственной инициативе уменьшить работнику объем должностных обязанностей и, как следствие, размер оплаты труда, при соблюдении требований, предусмотренных ст. 74 ТК РФ.

Так, рассматривая трудовой спор о законности увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, суд не посчитал изменение объема трудовых обязанностей в сторону уменьшения (вследствие закрытия дополнительного офиса банка по причинам, связанным с изменением организационных условий труда), изменением трудовой функции. Суд указал, что трудовая функция работника изменена не была, поскольку ему было предложено работать в той же должности, но с изменением других существенных условий договора, в частности, размера оплаты труда (Решение Биробиджанского районного суда Еврейской автономной области от 31.07.2014 № 2-2126/2014).

В данном случае произошла реорганизация банка, которая повлекла за собой уменьшение объема работы и, как следствие, уменьшение заработной платы работника.

В другом споре работодатель для повышения эффективности производства перераспределил нагрузку, в результате чего у работника сократились объем обязанностей и размер заработной платы. От продолжения работы в новых условиях работник отказался и был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Суд признал увольнение работника в такой ситуации правомерным, поскольку организационные условия труда изменились (перераспределилась нагрузка), определенные сторонами условия трудового договора в части размера должностного оклада не могли быть сохранены. Трудовая функция была оставлена без изменений, уменьшился только объем работ и должностных обязанностей работника. Изменение объема должностных обязанностей не является изменением трудовой функции. Работник был надлежащим образом проинформирован об изменении существенных условий трудового договора, выразил с ним свое несогласие, от предложенных работодателем вакантных должностей отказался (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.02.2014 по делу № 33-1893/2014).

В сухом остатке

Для избежания трудовых споров с работником в будущем при разработке (внесения изменений) должностной инструкции работодатель должен руководствоваться следующими принципами.

1. Для вновь принимаемых на ту или иную должность работников требования, содержащиеся в должностной инструкции, распространяются безусловно. Но только если с должностной инструкцией работник ознакомлен под подпись при приеме на работу. Работодатель вправе установить в должностной инструкции квалификационные требования для кандидатов.

Так, одним из документов, устанавливающим требования к квалификации бухгалтера, является Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21.08.98 № 37. Вместе с тем Квалификационный справочник не является нормативно-правовым документом, а поэтому приведенные в нем требования носят рекомендательный характер (п. 2 постановления Минтруда России от 21.08.98 № 37).

Для бухгалтеров 23 января 2015 г. в Минюсте России был зарегистрирован профессиональный стандарт «Бухгалтер», в котором подробно описаны трудовые функции бухгалтера и соответствующий эти функциям уровень (подуровень) квалификации.

С 1 июля 2016 г. организация будет применять профессиональные стандарты, если требования к образованию и стажу работника установлены федеральными законами (Федеральный закон от 02.05.2015 № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона „Об образовании в Российской Федераци“»).

Но уже сейчас работодатель может установить эти требования для кандидатов на ту или иную должность в должностной инструкции.

2. Для работающих сотрудников допускается внесение изменений в их должностную инструкцию, которые не затрагивают трудовую функцию работника. Если работники отказываются подписывать такую «корректировочную» должностную инструкцию, то работодатель должен составить соответствующий акт об отказе от ознакомления с должностной инструкцией под подпись.

В случае если изменения затрагивают трудовую функцию работника, работодатель должен заручиться согласием работника на такие изменения.

Обратите внимание!

Что делать работнику в случае несогласия его с новыми требованиями работодателя?

Если работник письменно указал, что изменение условий труда в виде новой должностной инструкции незаконно и он с этим не согласен, то для всех прочих фактов (наказания, приказов об неисполнении и т. п.) у работника трехмесячный срок обращения в суд будет исчисляться с момента появления такого факта.

Кроме того, на суде работник представит доказательства, что он оспаривал новую должностную инструкцию: уведомил об этом работодателя и надеялся на его благоразумие.

Приводим образец отдельного заявления на имя руководителя.

Генеральному директору ЗАО «Лютик»

Одуванчикову М.Д.

от бухгалтера Цветочкиной Б.М.

Сообщение о несогласии с требованиями

Уважаемый Марат Динарович!

20 июля 2015 г. мне представлена на подпись должностная инструкция. Не согласна с предложенной мне для подписания обновленной должностной инструкцией, поскольку трудовая функция (ст. 57 ТК РФ — конкретные виды поручаемой работы) данной должностной инструкции не соответствуют должностным обязанностям, оговоренными со мной при приеме на работу и фактически исполняемыми на протяжении всего действия трудового договора.

Статья 60 ТК РФ запрещает требовать выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. Без моего согласия такое изменение возможно лишь в некоторых случаях, регламентированных ст. 72.1 и 72.2 ТК РФ.

Прошу сообщить, в связи с чем меняется моя трудовая функция: отправка корреспонденции в налоговые органы и внебюджетные фонды.

Обращаю Ваше внимание, что в соответствии со ст. 8 ТК РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, не подлежат применению. Основанные на измененной должностной инструкции наказания будут незаконными.

Бухгалтер

Б.М. Цветочкина

В завершение хотелось бы отметить следующее. При помощи должностной инструкции руководитель может донести до работника свои ожидания, не «раздувая» этим трудовой договор и впоследствии не усложняя себе жизнь необходимостью дополнительного согласования его условий с работником. Поэтому к разработке должностных инструкций нужно подойти творчески, учитывая при этом нормы трудового законодательства, а не ограничиваться типовыми инструкциями, скачанными из интернета или правовой системы.

Зачастую возникают споры по вопросам выполнения той или иной работы сотрудником. Иногда они доводят до увольнения и, защищая свои права в суде, работник остается победителем. Причина таким явлениям кроется в отсутствии четкой прописи трудовых обязанностей. Поэтому, чтобы предотвратить подобные последствия, работодателям следует разрабатывать должностные инструкции.

С течением времени действующие инструкции могут корректироваться. Это может потребоваться, к примеру, в случае изменения трудовых обязанностей персонала, расширением или сокращением его полномочий, в связи с переводом специалиста на новое рабочее место, при реорганизации фирмы, смене владельцев предприятия.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Российское трудовое законодательство не предусматривает правил внесения новшеств в должностные инструкции на предприятии. Подробности по данному поводу даны в официальных разъяснениях Роструда (письмо № 4412-6). Именно на них и следует опираться работодателям при необходимости что-либо изменить.

Первоначальные шаги

Ключевые моменты

При возникновении потребности в изменении должностной инструкции, сначала работодателю нужно определиться с целями, обусловившими корректировку.

Это может быть потребность:

• в полной корректировке трудовых функций;
• в корректировке отдельных положений;
• в уточнении данных.

Необходимость в кардинальной корректировке функций труда появляется при переводе специалиста на новое место работы. Например, учитель русского языка с повышением квалификации переведен на другую должность. Теперь он — классный руководитель, а в его индивидуальную инструкцию внесены соответствующие коррективы.

Часть положений инструкции корректируются при изменении определенных обязанностей специалиста. К примеру, компания, оказывающая услуги ввела новый вид деятельности – торговлю. В связи с этим бухгалтер получил новые обязанности по ведению учета.

Об уточнении определенных данных речь пойдет ниже.

Общий порядок действий

Процесс по изменению положений должностных инструкций осуществляется в следующем порядке:

1. Инструкция готовится в новой редакции (в случае необходимости).
2. Выпускается приказ о внесении изменений.
3. Работник под роспись знакомится с новой инструкцией (составляется и подписывается дополнительного соглашения в определенных случаях).

Процесс корректировки

Поскольку законом не установлен порядок внесения корректировок в должностные инструкции, предприятия определяют его самостоятельно, закрепляя в локальном акте.

В данном процессе важно брать в учет два важных момента. Во-первых, форма инструкции: является самостоятельным организационным документом или прилагается к основному договору с сотрудником. Во-вторых, характер производимых корректировок: затронуты ли ими условия трудового договора, являющиеся обязательными.

Должностная инструкция — приложение к основному договору, заключенному с сотрудником, автоматически становится его непосредственной составляющей. В этом случае оформление вносимых новшеств или удаление ненужных положений осуществляется путем корректировки условий договора. Данная процедура требует наличия согласия работника, которое выражается заключением с ним дополнительного соглашения.

Согласие от работника на поправки требуется и в том случае, если они затрагивают условия трудового договора, имеющие обязательный характер. Несмотря на то, что сама инструкция оформлена как самостоятельный документ.

Процесс корректировки будет следующим:

• получение согласия от сотрудника на дальнейшую работу в новых условиях;
• составление и подписание дополнительного соглашения;
• утверждение приказа на новую редакцию инструкции;
• ознакомление специалиста с обновленной инструкцией под роспись.

Самая простая процедура корректировки должностной инструкции производится в случае ее самостоятельности и отсутствия касания изменениями условий договора, являющихся для него обязательными. Это не предусматривает фактического изменения трудовой функции специалиста. Конкретизация обязанностей может осуществляться работодателем без учета его мнения.

Обязательные моменты

Уточнение данных

При уточнении отдельных положений должностной инструкции трудовые функции не меняются. Так, уровень образования кандидата на должность не касается текста трудового договора. Если требуется его уточнить, оформляется приказ о внесении изменений в должностную инструкцию. Когда инструкция оформлена самостоятельным документом, она утверждается заново.

Наиболее сложная ситуация – внесение уточнений в должностные инструкции персонала, не заинтересованного в таком повороте событий. По общепринятому правилу без согласия специалистов работодателю нельзя вводить для них новые задачи, объемы работ и т.д.

Вместе с тем, согласно части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ трудовая функция обязательно прописывается в договоре с сотрудником. Круг обязанностей, входящих в ее содержание указывается там же.

Следовательно, согласования изменений с персоналом неизбежно. Другое дело, когда должностная инструкция – самостоятельный документ. При внесении в нее новшеств условия трудового договора не меняются, а, значит, не требуется и согласия работника.

Переименование

К изменениям в должностной инструкции относится переименование должности. Процедура оформления зависит от формы инструкции.

Если инструкция является самостоятельным актом, требуется ее новая редакция, утверждаемая приказом руководителя. Работник должен быть ознакомлен с ней под роспись.

Когда инструкция является приложением к трудовому договору, переименование должности закрепляется в дополнительном соглашении. Издание новой редакции не требуется.

Ознакомление сотрудников

Сотрудник в обязательном порядке должен поставить роспись в должностной инструкции об ознакомлении с ней и получить на руки свой экземпляр.

Ознакомление с инструкцией, оформленной в качестве самостоятельного документа, логичнее проводить до подписания трудового договора. В отделе кадров ведется специальный журнал, предназначенный для отметки об ознакомлении с внутренними актами предприятия. С инструкцией, являющейся приложением к договору, ознакомление производится одновременно с его подписанием.

В случае отказа сотрудника от подписания об ознакомлении с инструкцией, работодателем составляется акт, пример которого можно найти на специализированных сайтах. Он заверяется несколькими работниками организации. Возможно и отправка почтой экземпляра инструкции с сопроводительным письмом в адрес сотрудника, отказавшегося от подписания. Выполнение данных требований является свидетельством надлежащего ознакомления.

Несогласие кандидата на должность с должностной инструкцией может стать отказом в приеме на работу.

Факт отказа не является дисциплинарным проступком. Основанием для привлечения к ответственности будет лишь непосредственно невыполнение работником обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией.

О существенных изменениях организация обязана уведомить весь персонал, которого они касаются, заблаговременно – не позже, чем за 2 месяца до начала их действия. Например, при изменении технологических условий труда в детском саду (совершенствование воспитательного процесса с внедрением нового оборудования), должен быть уведомлен каждый воспитатель, которого касаются новшества.

Без предварительного уведомления допускаются корректировки, не касающиеся изменения наименований должностей и категорий, графиков отпусков, режимов рабочего дня, порядка оплаты труда.

Как сформировать приказ о внесении изменений в должностную инструкцию

Образец уведомление об изменении должностных обязанностей

Как составить уведомление об изменении условии трудового договора

Все сотрудники, к которым относятся инструкции, обязаны выполнять их, если это оговаривается в трудовых договорах с ними. При заключении трудового договора работодатель обязан ознакомить нанимаемого сотрудника с локальными актами, действующими в организации, в том числе соответствующей должностной инструкцией.

Однако обязанности сотрудника могут быть прописаны и в трудовом договоре — в этом случае отдельной должностной инструкции не требуется. Если же права и обязанности сотрудника детально не отражены в трудовом контракте, в нем указывается ссылка на должностную инструкцию, в которой они прописаны.

При отсутствии четко регламентированных должностных обязанностей работа в организации не может быть эффективной, поскольку трудящийся не будет знать, что конкретно он должен сделать. Кроме того, работодатель в таком случае не будет иметь возможности наложить на нерадивого работника взыскание за невыполненную работу. Ввиду того, что должностная инструкция является локальным актом, принимаемым работодателем, издает приказ и подписывает его именно работодатель.

Инициатива при этом исходит именно от руководства. Нередко инструкция изменяется, хоть и по инициативе работодателя, но с согласия сотрудника. В этом случае можно сделать вывод, что изменения производятся по соглашению сторон.

При этом важно понимать, что даже в том случае, когда работник подал работодателю заявление об изменении условий инструкции и последний согласился, инициатива будет исходить именно от работодателя. Говорить о том, что изменения произведены по инициативе работника, некорректно. Однако произвольное изменение условий инструкции по воле работодателя могло бы повлечь нарушение прав сотрудников, которые при трудоустройстве, получается, имели бы одни обязанности, а впоследствии — совершенно другие.

В связи с этим по общему правилу работодатель не имеет права менять должностные инструкции без согласия трудящихся, которых она затрагивает. В силу требований ст. Помимо того, что работодатель введет новые условия труда, он должен обосновать их необходимость, так как в случае обращения служащих в контролирующие органы они смогут оспорить изменение должностных обязанностей. При этом работодатель, согласно ч.

После того как работодатель инициирует внесение изменений в инструкцию, ситуация может развиваться одним из следующих образов:. Если инструкция в форме локального акта отсутствует и обязанности сотрудника отражены в трудовом договоре, внесение изменений требует оформления дополнительного соглашения к нему. Форма приказа законодателем не утверждена, поэтому организация вправе разработать ее самостоятельно. Для справки: храниться такие приказы, в соответствии с п.

Скачать образец. В остальных случаях, когда изменения вносятся по соглашению сторон, уведомления не требуется, поскольку внесение изменений не императивно, производится по взаимному волеизъявлению работодателя и работника, то есть по соглашению сторон. Законодатель требований к содержанию документа не утверждает, но в ст.

Порядок вручения документа сотрудникам законодательно не прописан. Предполагается, что факт вручения должен быть подтвержден доказательствами. В связи с этим допускается:. Таким образом, процедура внесения изменений в должностную инструкцию достаточно проста: работодателю достаточно получить согласие работника и оформить соответствующий приказ.

В то же время не стоит забывать о том, что в некоторых случаях в силу требований ст. Спросить юриста: 8 звонок бесплатный. Спросить юриста: звонок бесплатный. Рейтинг Добавить в избранное В избранное. Внесение изменений в должностную инструкцию требует соблюдения определенного трудовым законодательством порядка, поскольку в противном случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности, а Государственная инспекция труда вправе выдать предписание об устранении нарушений.

О том, как внести изменения в должностную инструкцию образца года и подготовить приказ о внесении изменений, читайте далее. Общие положения о должностных инструкциях Изменение должностной инструкции по инициативе работодателя Допускается ли изменение должностной инструкции без согласия работника?

Изменение должностной инструкции по инициативе работодателя Ввиду того, что должностная инструкция является локальным актом, принимаемым работодателем, издает приказ и подписывает его именно работодатель.

Допускается ли изменение должностной инструкции без согласия работника? После того как работодатель инициирует внесение изменений в инструкцию, ситуация может развиваться одним из следующих образов: Не знаете свои права? Подпишитесь на рассылку Народный СоветникЪ. Бесплатно, минута на прочтение, 1 раз в неделю. С условиями обработки персональных данных согласен. Юридическая консультация. После прочтения остались вопросы?

Звоните по номеру 8 и наши юристы проконсультируют Вас! Звонок бесплатный. Советуем прочитать. Новости раздела. Получить e-mail уведомление об ответе. Подписаться на рассылку.

Вы успешно подписались на рассылку.

Можно ли изменить должностную инструкцию без согласия работника по инициативе работодателя

Ответ на важнейший вопрос, уведомлять о внесении изменений в должностную инструкцию работника или проводить процедуру по согласованию с ним, зависит от существа самих изменений.

Согласно письму Роструда от 31.10.2007 № 4412-6, если при этом меняются необходимые в силу закона условия трудового договора (ст. 57 Трудового кодекса РФ, далее — ТК РФ), следует соблюдать требование о письменном уведомлении сотрудника за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ), а другие должностные обязанности нужно согласовать в соответствии со ст. 72 ТК РФ (об этом ниже).

Решение о том, как внести изменения в должностную инструкцию (далее — ДИ), принимается путем выбора из следующих вариантов:

• издать приказ об исключении или включении пунктов, изменении текста части ДИ;
• утвердить ДИ в новой редакции путем издания приказа об утверждении или проставления грифа утверждения в тексте новой ДИ.

При большом объеме кадрового документооборота предпочтителен второй вариант. По исполнению он не отличается от утверждения новой ДИ. Но при оформлении отдельного приказа должно быть указано о ее издании взамен ранее утвержденной, а при принятии путем проставления грифа это может быть уточнено в заголовке ДИ («новая редакция» или «вторая редакция») и (или) в преамбуле.

Вопрос-ответ: Уведомление об изменениях в должностной инструкции

Этот порядок действует в том случае, если инструкция является приложением к договору, а корректировки не касаются изменения существенных условий контракта. К примеру, сотруднику может поручаться исполнение обязанностей, предусмотренных в характеристиках других должностей.

В таком случае в несение изменений в должностную инструкцию не будет затрагивать трудовую функцию. Внесение изменений в должностную инструкцию осуществляется по соглашению сторон, если корректировки затрагивают содержание трудовой функции. Довольно часто в процессе трудовой деятельности возникает необходимость дополнить должностную инструкцию или внести в нее изменения.

В таком случае работодатель обязан известить об этом своих подчиненных путем подготовки уведомления об изменении должностной инструкции. Она в соответствии с законом не относится к документам, составлении которых является необходимым. Данная процедура действует для тех случаев, когда поправки относятся к обязательным условиям договора.

В ситуации, когда модификации подвергаются дополнительные условия трудового соглашения, можно не извещать сотрудника заранее об их подготовке. Измененные должностные инструкции распространяются и на только принятых на работу сотрудников, которые должны ознакомиться с ними до подписания трудового договора.

Ставя под ним подпись, лица тем самым дают свое согласие на выполнение своих трудовых обязанностей в определенном объеме и конкретном содержании. Сложная ситуация возникает, когда требуется уточнение должностной инструкции, но сотрудники не заинтересованы в том, чтобы их обязанности претерпели изменения.

Традиционно считается, что изменение круга обязанностей, составляющих трудовую функцию работника, невозможно без его согласия. На следующий день Глебовой вручено уведомление о том, что в ее должностную инструкцию будут внесены изменения в связи с предстоящим закрытием обособленного подразделения. Глебова выразила свое предварительное согласие на изменения соответствующей записью на уведомлении. Дополнительно следует учесть и тот факт, что если причиной внесения поправок в должностную инструкцию является изменение организационных или технологических условий труда в организации, то о предстоящих изменениях сотрудника необходимо уведомить заранее.

А именно: не позднее чем за два месяца до введения в действие необходимых работодателю изменений. Указанный порядок следует соблюдать независимо от того, как оформлена должностная инструкция, в которую требуется внести изменения как самостоятельный документ или приложение к трудовому договору. Из приведенных законоположений следует, что корректировка должностных обязанностей в рамках работы по определенной должности трудовую функцию не меняет см.

Ее могут изменить только такие новые обязанности, которые фактически приводят к работе по другой должности. Его регистрируют отдельно, а потом на его основании готовят отдельные уведомления для каждого из сотрудников. Тогда соглашение об изменении условий трудового договора признается действительным. Инициатором в данном случае выступает лишь одна сторона. Основания могут быть односторонними либо двусторонними. Согласия работника не требуется, если он меняет должность в пределах одной и той же организации.

Самим работникам достаточно оформлять письменные заявления, если они считают необходимым дополнить трудовой договор. На уведомлении, переданном лично в руки, работник ставит подпись, подтверждающую получение и ознакомление на экземпляре, предназначенном для руководства организации. Нормы трудового законодательства Российской Федерации, в первую очередь, нацелены на защиту прав и интересов трудящихся граждан. Любое лицо, осуществляющее трудовую деятельность, вступает в определенные взаимоотношения с работодателем, цель которых — получение материального вознаграждения за выполняемую работу.

Суть работы, права и обязанности сторон, условия оплаты определяются трудовым соглашением, заключенным между работодателем и сотрудником. Однако если внутри предприятия есть свой стандарт документа, то уведомление следует писать по его образцу. Во всех остальных случаях, например, при редактировании нормативно-правовой документации фирмы правил внутреннего трудового распорядка, в том числе штатного расписания , изменения, вносимые в трудовой договор, могут быть признаны незаконными особенно, если они приводят к ухудшению работы сотрудников — именно в таких ситуациях чаще всего происходят обращения в суд.

Оштрафовать организацию, не являющуюся госорганом, за отсутствие инструкций нельзя письмо Роструда от 9 августа г. Вместе с тем, есть веские аргументы в пользу оформления должностной инструкции. Должна быть.. Необходимость внести изменения в должностную инструкцию возникает при корректировке объема должностных обязанностей сотрудника.

Обязана ли организация составлять должностные инструкции. Обязанность по составлению должностных инструкций установлена только для государственных органов ст. Ее наличие позволит организации: Должностные инструкции составляют по каждой штатной должности. В свою очередь, такая корректировка может потребоваться, например, при изменении организационных и или технологических условий труда в организации.

Другие работодатели не обязаны составлять должностную инструкцию. Если несколько сотрудников занимают одинаковые должности и выполняют одинаковые обязанности, то достаточно составить единую для всех должностную инструкцию и ознакомить с ней каждого сотрудника. Если сотрудники занимают одинаковые должности, а выполняют разные обязанности, то лучше переименовать должности и назвать их по-разному.

Порядок составления должностной инструкции законодательством не урегулирован, поэтому работодатель самостоятельно решает, как ее оформлять. Вопрос из практики: в какой форме нужно знакомить сотрудников с должностной инструкцией. На практике должностная инструкция может быть оформлена как приложение к трудовому договору или как самостоятельный документ. Должностная инструкция оформлена как самостоятельный документ Существуют три варианта ознакомления сотрудников с должностной инструкцией.

Во-первых, можно вести специальный журнал ознакомления с инструкциями. Сходной обязанности сотрудника в обязательном порядке знакомиться с документами работодателя в процессе труда Трудовой кодекс РФ не устанавливает. Положения новой должностной инструкции можно будет применить к новым сотрудникам после ознакомления их с инструкцией под подпись. Вопрос из практики: можно ли вносить изменения в должностную инструкцию Да, можно. Во-вторых, можно приложить к инструкции лист ознакомления и заполнять его.

В случае отказа подписать новую должностную инструкцию обязанности сотрудника продолжает регулировать прежняя должностная инструкция, трудовой договор, а также локальные акты, с которыми он ознакомлен под подпись ч. Необходимость внести изменения в должностную инструкцию чаще всего возникает при корректировке объема должностных обязанностей сотрудника. В-третьих, сотрудник может расписаться на самой инструкции: на обоих ее экземплярах.

Привлечь сотрудника к ответственности за отказ подписать новую должностную инструкцию работодатель также не вправе, поскольку обязанность знакомить сотрудника с документами, касающимися его работы, возложена на самого работодателя абз.

К тому экземпляру, который остается в организации, подшейте несколько листов для ознакомления, скрепив их на сшивке печатью и подписью уполномоченного лица: директора, начальника отдела кадров, главного бухгалтера и т.

Вопрос из практики: как поступить, если сотрудник отказывается подписывать утвержденную должностную инструкцию в новой редакции Если сотрудник отказывается подписывать уже утвержденную должностную инструкцию в новой редакции, составьте об этом акт за подписью не менее трех лиц.

Такое изменение возможно лишь с согласия сотрудника и требует не только подписания новой должностной инструкции, но и составления дополнительного соглашения к трудовому договору ст. Ссылаться на объективные причины необходимости изменения должностной инструкции например, на изменение организационных или технологических условий труда работодатель не вправе, поскольку даже такие причины не позволяют менять трудовую функцию сотрудника без его согласия ч.

Законодательно порядок внесения изменений в должностную инструкцию не урегулирован. Изменение должностной инструкции в одностороннем порядке работодателем является частным случаем изменения условий трудового договора, в частности, трудовой функции сотрудника ст.

Поэтому организация вправе самостоятельно определить такой порядок и закрепить его в локальном документе. Вместе с тем, при внесении изменений необходимо учитывать следующее: Если должностная инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить изменения путем подготовки дополнительного соглашения к трудовому договору с сотрудником. Указанный порядок следует применять независимо от характера изменений, вносимых в должностную инструкцию. Подробнее о том, как составить и согласовать с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору, см.

Если должностная инструкция оформлена в виде отдельного документа и вносимые поправки не касаются обязательных условий трудового договора, целесообразно вносить изменения путем подготовки: Должностную инструкцию в новой редакции изменения к должностной инструкции утвердите приказом руководителя организации и ознакомьте с ней сотрудника под подпись. Если должностная инструкция оформлена в виде отдельного документа и вносимые поправки касаются обязательных условий трудового договора то организация обязана получить согласие сотрудника на продолжение трудовых отношений в новых условиях.

Для этого помимо изменений в саму инструкцию путем подготовки должностной инструкции в новой редакции или изменений к ней необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору с сотрудником. Если сотрудник согласен на изменения, должностную инструкцию в новой редакции изменения к должностной инструкции утвердите приказом руководителя организации и в общем порядке ознакомьте с ней сотрудника под подпись.

Такой порядок внесения изменений в должностную инструкцию следует из письма Роструда от 31 октября г. При этом оно имеет обособленное подразделение, расположенное в г. Должностной инструкцией главного бухгалтера предусмотрено, что главный бухгалтер головной организации А. Необходимость внести изменения связана с изменением организационных условий труда. Такой подход делает должностные инструкции актуальными документами, содержание которых соответствует условиям, задачам и потребностям управления.

Главная Кодексы Регистрация Войти. Просмотров: Категория: Документы. Опубликовано: 20 сен Образец уведомление о изменении должностной инструкции. При этом, они не требуют специальных навыков, знаний или другой квалификации. Законодательство предусматривает отдельные исключения из этого требования ст. Как грамотно составить уведомление сотруднику об изменении. Она может отсутствовать в организации, последнее не влечет никаких санкций для работодателя.

Цель документа — сделать взаимодействие работника и работодателя более удобным. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. Не позднее, чем за два месяца, также издается отдельный приказ по текущему вопросу. Образец приказа об изменении должностной инструкции в году Глебова выразила свое предварительное согласие на изменения соответствующей записью на уведомлении.

Уведомление о Внесении Изменений в Должностную инструкцию. Документ подписывается сторонами трудового договора — работодателем и сотрудником. Вместо подписи руководителя может быть подпись уполномоченного лица. Если уведомление направляется сотруднику почтой, расписка в получении не требуется.

Уведомление об изменениях в условиях трудового договора можно делать в произвольном виде. Хорошо, если формат уведомления будет указан в нормативно-правовых актах компании. После этого изменения вносятся в должностную инструкцию сотрудника. Поэтому особое внимание следует уделять их своевременному обновлению. Образец уведомление об изменении должностных обязанностей. Скриншоты Видео Предыдущий скриншот Следующий скриншот. Комментариев нет.

образец, порядок, уведомление и дополнение, без согласия работника, по инициативе работодателя

Должностная инструкция представляет документ организационно-правового характера. В нем прописываются основные задачи, возлагаемые на сотрудников организации, их права и обязанности, требования к сотрудникам, а также возлагаемая на них ответственность. В документе содержатся предписания относительно того, что организация ожидает от подчиненных.

Она в соответствии с законом не относится к документам, составлении которых является необходимым. Она может отсутствовать в организации, последнее не влечет никаких санкций для работодателя. Цель документа — сделать взаимодействие работника и работодателя более удобным.

Должностная инструкция выполняется в виде отдельного документа либо включается в трудовое соглашение с работником. Рекомендуется выбор в пользу отдельного документа, так как в таком случае внесение правок будет происходить существенно легче.

Если инструкция входит в качестве компонента в трудовой договор, то любое вносимое в нее изменение рассматривается как изменение самого договора. В этом случае надлежащий порядок существенно.

Содержание статьи

Можно ли вносить изменения

Работодатель имеет право в общем случае вносить изменения в должностную инструкцию. Данный документ является локальным правовым актом в организации, и правки допускается вносить именно ему.

Установлено, что у работодателя отсутствует право односторонним образом вносить изменения в нормы, которыми регулируется трудовая функция работников. Работодатель вносит поправки в такие положения исключительно на основе двустороннего соглашения, заключенного с работником в письменной форме.

Если работодатель все же изменит должностную инструкцию по своей воле, не получив разрешения работника, то ее нормы не будут применяться по отношению к сотруднику.

Особым случаем является отказ работника согласиться с внесением изменений. В такой ситуации осуществление правки документа, если он затрагивает его должностные функции, не допускается.

Юристы расходятся во мнении относительно допустимых действий работодателя. Некоторые считают, что руководство предприятия в таком случае имеет право расторгнуть трудовые отношения сотрудника. Это производится на основании нормы, которая дает право прекратить действие трудового договора в том случае, когда в него вносятся изменения, которые ведут к отказу сотрудника от работы.

Другие правоведы полагают, что право на подобное расторжение договора существенно ограничивается, когда речь идет о правках, затрагивающих функции, выполняемые сотрудником.

В подобной ситуации у работодателя есть право только оформить акт, который фиксирует отказ работника принять изменения инструкции. Требуется, чтобы акт своими подписями удостоверили, по меньшей мере, три сотрудника организации.

После этого работник продолжает трудиться в организации, в его отношении действует инструкция в прежней формулировке. Он подчиняется локальным правовым актам, на которых стоит его подпись. Продолжает действовать в его отношении и трудовой договор. Сам сотрудник не рассматривается как совершивший дисциплинарное нарушение, санкции в его отношении не применяются.

Существует мнение, согласно которому внесение правок не меняет условий непосредственно трудового договора. Поэтому на их взгляд у работодателя имеется право делать такие правки, в которых он заинтересован.

Правила оформления

В трудовом законодательстве отсутствуют точные предписания относительно того, каким образом вносить изменения в должностную инструкцию. Оговаривается только, что изменять условия труда для работника не допускается без его согласия. По этой причине компания устанавливает собственный порядок внесения изменений в данный документ собственным локальным правовым актом.

При установлении порядка внесения правок следует принимать в расчет:

• входит ли инструкция в трудовой договор непосредственно или нет, в первом случае внести в нее правки заметно сложнее, чем во втором, поскольку трудовой договор защищен от изменений;
• тип вносимых изменений, предусматривают ли они обновление существенных условий договора между предприятием и работодателем.

Оформление поправок может быть выполнено двояко. Если их размер относительно невелик, то это осуществляется посредством издания приказа. При этом поправки включаются в приказ в виде текста.

Если они велики по размеру, руководитель или лицо, которому это поручено, составляет отдельный документ. В нем устанавливается факт принятия поправок и описываются все надлежащие детали. Сами поправки присоединяются к приказу в форме приложения.

Оговаривается, что при принятии поправок, влияющих на статус сотрудника на предприятии, требуется известить его о соответствующем факте за два месяца до того, как поправки вступят в силу. Работодатель обязан направить сотруднику извещение об этом, которое сотрудник должен подписать.

Пошаговая процедура

Пошаговая процедура внесения работодателем изменений в должностную инструкцию включает:

• устное извещение сотрудника о разработке поправок;
• составление новой инструкции работодателем либо формулировка вносимых в нее изменений;
• утверждение документа с новыми формулировками либо только текста поправок, на этот предмет руководитель компании издает отдельный приказ;
• вручение сотруднику письменного уведомления о принятии новой инструкции или поправок к документу за два месяца до ее вступления в силу;
• ознакомление сотрудника с документом в новой формулировке либо с появившимся в нем правками, такой факт ознакомления работник удостоверяет собственной подписью;
• составление к трудовому договору дополнительного соглашения (в двух экземплярах), в котором оговаривается, что сотрудник получает права и обязанности согласно новой редакции;
• подпись обоих копий документа работодателем и сотрудником;
• предоставление сотруднику одного экземпляра соглашения;
• проставление работником на втором экземпляре, отходящем работодателю, надписи о том, что он свой экземпляр получил, и подписи.

Данная процедура действует для тех случаев, когда поправки относятся к обязательным условиям договора. В ситуации, когда модификации подвергаются дополнительные условия трудового соглашения, можно не извещать сотрудника заранее об их подготовке.

Всегда ли нужно вносить изменения

Внесение изменений носит необязательный характер в силу того, что сама должностная инструкция носит аналогичный характер. На предприятии не требуется ее обязательного наличия, это подразумевает, что и правки в документе можно не делать.

Так, в настоящее время все более широко используются профессиональные стандарты, в которых предусмотрены требования к представителям отдельных специальностей. Также эти требования включаются в Единый тарифно-квалификационный справочник.

Однако, несмотря на возрастающую роль этих документов, они также не носят общеобязательного характера. Как ЕТКС, так и профстандарты представляют рекомендательные документы. Вследствие этого менять положения должностной инструкции, если они не соответствуют содержанию данных документов, не обязательно.

О том, как составлять и вносить изменения в должностные инструкции, можно узнать из видео.

Внесение изменений в должностную инструкцию образец – Инструкции информация практика – Шаблоны примеры

Порядок внесения изменений в должностную инструкцию работника

Популярное по теме:

Не обязательно при приеме на работу в салон красоты составлять для сотрудника должностные инструкции, но, как показывает практика, без них не обойтись. С помощью инструкции работник лучше и детальнее поймет, что от него требуется, также инструкция поможет владельцу салона закрепить требуемый опыт и квалификацию для каждой штатной позиции.

20-%20small.jpg” /% Все уточнения и разъяснения рабочей функции прописываются в должностной инструкции Часто возникает потребность модернизации должностной инструкции: нужно добавить новые позиции или убрать старые, как-то дополнить ее. Как это правильно сделать, если в трудовом кодексе нет правил изменения должностной инструкции? По этому поводу существуют официальные разъяснения (письмо Роструда № 4412-6), в котором даны ответы на многие вопросы работодателей. Пройдемся по основным пунктам.

Ключевые моменты, которые необходимо знать

Когда вы принимаете на работу нового сотрудника, круг его обязанностей прописывается, в первую очередь, в специальном разделе трудового договора. Однако для подробного описания рабочей функции того или иного сотрудника требуется большой объем текста и, как следствие, достаточно места, что нецелесообразно для договора. В таком случае в него просто включаются основные положения и общее описание функций, которые должен выполнять сотрудник. Все уточнения и разъяснения прописываются в должностной инструкции, которая оформляется или как самостоятельный документ, или в виде приложения к трудовому договору.

Если должностная инструкция оформлена как самостоятельный документ, то согласно ст. 68 ТК РФ ознакомление с ней логичнее провести до подписания договора.

Во втором случае сотрудник будет ознакомлен с ней во время подписания трудового договора.

ВАЖНО!

Согласно ст. 57 ТК РФ в разделе Трудовая функция трудового договора нельзя просто делать отсылку к должностной инструкции, вообще не включая в договор описание работы.

Не следует забывать, что работник обязательно должен расписаться в инструкции и получить свой экземпляр. Если инструкция оформлена как отдельный документ, то обычно в кадровой службе ведется специальный лист или журнал ознакомления с локальными нормативными актами.

Автор статьи рассмотрел правила оформления вносимых в действующие должностные инструкции изменений и предложил процедуру их внесения, основанную на личном опыте.

Введенные в действие должностные инструкции разработчик должен поддерживать в актуальном состоянии путем внесения изменений или переработки.

Подробно о разработке и разработчиках должностных инструкций читайте в статье Алгоритм разработки должностных инструкций: 5 шагов к успеху в рубрике Алгоритмы кадровых действий на с. 45 журнала Я – специалист по кадрам, № 6, 2014.

Основанием для актуализации являются совершенствование организации производства, труда и управления, изменения в организационной структуре или штатном расписании, введение новых технических нормативных правовых актов, выпуск организационно-распорядительных документов, результаты аудиторских проверок и т.д.

Изменения в должностные инструкции вносят путем замены, аннулирования или ввода отдельных листов (страниц) на основании извещения об изменении должностных инструкций.

Образец фрагмента извещения об изменении должностных инструкций смотрите в рубрике Полезная документация на с. 23 журнала.

Проект изменения должностных инструкций (новую редакцию отдельных листов или страниц) и извещение об изменении подготавливает разработчик документа на основании оперативного анализа факторов, изложенных выше.

Правила оформления вносимых изменений

При внесении в текст должностных инструкций новых пунктов, подпунктов или при исключении их из текста действующую нумерацию текста изменять не допускается.

Если новый пункт (подпункт) добавляют в какой-либо раздел, помещая его между уже существующими пунктами (подпунктами), ему присваивают номер предыдущего, уже существующего, пункта (подпункта) с добавлением строчной буквы русского алфавита.

Допускается новый пункт (подпункт) помещать в конце соответствующего раздела, при этом ему присваивают номер, следующий в порядке возрастания за номером последнего пункта (подпункта) данного раздела.

В случае если при внесении изменения происходит смещение текста и появляется необходимость в дополнительных страницах (листах), их вводят, присваивая номер предыдущей страницы (листа) с добавлением строчной буквы русского алфавита.

При необходимости с целью сохранения расположения текста на последующих страницах вводят дополнительные страницы без текста.

При исключении пунктов (подпунктов) вместо текста исключаемого пункта (подпункта) оставляется запись исключен (с сохранением нумерации пункта (подпункта)).

Вы можете подписаться на журнал Я – специалист по кадрам прямо сейчас. Подписаться.

Как внести изменения в должностную инструкцию?

Популярное по теме

Из этой статьи вы узнаете:

как внести изменения в должностную инструкцию

как составить приказ об изменении должностной инструкции

по какой форме составляется уведомление об изменении должностной инструкции.

Внесение изменений в должностную инструкцию

В должностной инструкции содержится полная информация об обязанностях работника, прописывается функционал.

Зарегистрируйтесь. чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 кадровых документов

Должностная инструкция – это важный документ, ориентирующий сотрудника в работе по занимаемой должности. Но с течением времени совершенствуются профессиональные требования, изменяются требования к должности. Как внести изменения в должностную инструкцию? Для начала нужно уточнить, какие изменения происходят. Возможны три варианта:

1. Изменение трудовой функции. Сопровождается, как правило, переименованием должности. Такое происходит при переводе на другую работу (ст. 72.1ТК РФ ).

2. Корректировка некоторых положений с внесением изменений в трудовую функцию. Не сопровождается переименованием должности и переводом на другую работу (ст. 72 ТК РФ ).

3. Изменения, не затрагивающие трудовую функцию. Например, дополнение раздела Должен знать в соответствии с новыми профессиональными стандартами.

Порядок изменения должностной инструкции работника

Рассмотрим подробнее все варианты, как внести изменения в должностную инструкцию. Образец изменений в должностной инструкции можно посмотреть в разделе Образцы документов.

Изменение должностной инструкции при переводе на другую работу

Условия трудового договора можно изменять только с согласия работника. Поэтому если предполагается полное изменение трудовой функции и переименование должности, то алгоритм работы следующий:

1. Уведомить работника об изменении обязательных условий трудового договора (направить уведомление об изменении должностной инструкции).

2. Если работник соглашается, то заключается дополнительное соглашение о переводе на другую работу.

3. Издается приказ о переводе по форме № Т-5 .

4. Работника знакомят под расписку с новой должностной инструкцией. Он также подписывает дополнительное соглашение и знакомится с приказом.

В ООО Альфа произошли организационные изменения, и потребовался перевод работника с должности наладчика оборудования в производственном цехе на должность электрика участка в производственный цех. В уведомлении о переводе было написано следующее:

Уведомляем о Вашем переводе с должности наладчика оборудования в производственном цехе на должность электрика участка в производственный цех с 25.11.2014 в связи с сокращением штатной единицы наладчика оборудования. Просим сделать отметку на уведомлении о своем согласии или несогласии на перевод.

Изменение должностной инструкции, вызванное корректировкой положений о трудовых функциях

Если предполагается внесение изменений в должностную инструкцию, то алгоритм работы следующий:

1. Уведомить работника письменно об изменениях.

2. Если работник соглашается, то заключается дополнительное соглашение о вносимых в трудовую функцию изменениях.

3. Издается приказ об изменении должностной инструкции.

4. Работника знакомят под расписку с новой должностной инструкцией, приказом. Он подписывает дополнительное соглашение.

Приказ об утверждении изменений к должностной инструкции можно посмотреть в разделе Образцы документов.

В связи с закрытием обособленного подразделения ООО Мосмар в г. Нижневартовске у главного бухгалтера теперь нет необходимости два раза в год направляться туда в командировку. В изменениях к должностной инструкции записали следующее:

1. Исключить пункт 3.4. в должностной инструкции главного бухгалтера от 22 января 2014 г. № 5: Направляется в служебную командировку в обособленное подразделение организации в г. Нижневартовск два раза в год. Цель командировки: участие в проведении финансового анализа и составлении бухгалтерской и налоговой отчетности.

2. Изменение вступают в силу с 25 декабря 2014 года.

Изменения в должностной инструкции составлены на основании приказа директора от 10 ноября 2014 г. № 154.

Изменение должностной инструкции, вызванное корректировкой других разделов

Если требуется внесение изменений в должностную инструкцию, например, в разделе Должен знать, необходимо издать приказ об изменении должностной инструкции. Затем ознакомить с ним сотрудника под расписку. Если инструкция не входит в качестве приложения в трудовой договор, а существует как самостоятельный документ, то нужно утвердить измененную инструкцию приказом (письмо Роструда № 4412-6 ).

В ООО Лайм в должностную инструкцию менеджера по персоналу требуется внести изменения, не затрагивающие трудовую функцию. Изменения вызваны введением новых профессиональных стандартов. Был издан приказ следующего содержания:

Приказываю утвердить должностную инструкцию главного бухгалтера в редакции от 22.12.2014 № 10. Приложение: должностная инструкция главного бухгалтера в редакции от 22.12.2014 № 10.

Вам также будут полезны материалы:

Оформление приказа

Трудовым законодательством не предусмотрена унифицированная форма этого приказа. Кадровые специалисты оформляют приказ о внесении изменений (дополнений) в должностные инструкции произвольно.

Образец приказа о внесении изменений в должностные инструкции обязательно должен содержать :

причину изменений

список вносимых изменений.

Приказ о внесении изменений в должностные инструкции регистрируется в журнале приказов (распоряжений) по основной деятельности и хранится в организации постоянно в соответствии со ст. 19 “Перечня типовых управленческих, архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения” от 25 августа 2010 г.

Анонсы

Какова процедура (пошаговая) внесения изменений в должностную инструкцию работника с его согласия? Речь идет о дополнении должностной инструкции новыми трудовыми обязанностями, ранее в ней не отраженными.

5 апреля 2011

Должностная инструкция является локальным нормативным актом. Право принимать локальные акты принадлежит работодателю (часть первая ст. 8 ТК РФ).

При заключении трудового договора стороны в обязательном порядке согласовывают трудовую функцию сотрудника, содержание которой составляет конкретный перечень обязанностей по должности в соответствии со штатным расписанием (ст. 15, часть первая ст. 56, часть вторая ст. 57 ТК РФ). Обычно перечень трудовых обязанностей закрепляется именно в должностной инструкции, которая в таком случае становится частью трудового договора.

Поскольку изменение трудовой функции работника, за некоторыми исключениями, которые к рассматриваемой ситуации отношения не имеют (части вторая и третья ст. 72.2, ст. 73 ТК РФ), допускается только по соглашению сторон трудового договора (ст.ст. 72.1, 74 ТК РФ), при пересмотре должностной инструкции в части, касающейся перечня трудовых обязанностей, работодатель должен заключить с работником письменное соглашение (ст. 72 ТК РФ). Иначе новая редакция должностной инструкции к работнику применяться не будет (смотрите, например, Судебную практику по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия за II полугодие 2007 года – раздел “Надзорная практика”, п. 3). То же относится и к ситуациям, когда в результате пересмотра должностной инструкции изменяются какие-либо другие условия трудового договора (письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6).

Таким образом, работодателю необходимо:

1) составить должностную инструкцию в новой редакции или подготовить отдельные изменения к инструкции

2) утвердить новую редакцию должностной инструкции либо изменения к ней приказом (распоряжением) работодателя

3) ознакомить работника под роспись с новой редакцией должностной инструкции либо с изменениями к ней (часть вторая ст. 22 ТК РФ)

4) составить в двух экземплярах (часть первая ст. 67 ТК РФ) дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается, что обязанности работника теперь определены должностной инструкцией, действующей в новой редакции или с изменениями

5) подписать соглашение и получить подпись работника

6) передать работнику один экземпляр соглашения, с проставлением на втором экземпляре отметки о получении с подписью работника (часть первая ст. 67 ТК РФ).

Работник приступает к выполнению новых обязанностей с даты, определенной дополнительным соглашением, а если такая дата не определена, то на следующий день после подписания соглашения (часть третья ст. 57, части первая-третья ст. 61 ТК РФ).

Обращаем Ваше внимание, что измененная и дополненная должностная инструкция может применяться только в той части, в какой она не противоречит нормам трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, коллективного договора, соглашений (часть четвертая ст. 8 ТК РФ).

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Мазухина Анна

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Источники: www.dirsalona.ru, spok.by, www.kdelo.ru, www.quickdoc.ru, www.garant.ru

Порядок внесения изменений в должностную инструкцию

Этот раздел сайта НКЦ посвящен рабочим формам кадровой документации, регламентирующим отношения работника и организации. Предлагаемые тексты являются реальными ранее утвержденными, работающими кадровыми документами, которые были подготовлены сотрудниками нашего кадрового центра и госпожой Ольгой Витальевной Жуковой.
Если вам понравился стиль, данные образцы должностных инструкций вы можете взять за образцы инструкций, дополнительно доработав под индивидуальные потребности вашего предприятия или можете оформить заказ и поручить эту задачу сотрудникам нашего кадрового центра.

Является ли внесение изменений в должностную инструкцию изменением обязательных условий трудового договора, с которыми необходимо было ознакомить работника не менее чем за два месяца до вступления их в силу? 

Перечень обязательных условий трудового договора приведен в ч.2 ст.57 ТК РФ, в числе которых должностная инструкция прямо не названа. Более того, в действующем трудовом законодательстве нет определения понятия должностной инструкции. Законодатель, по общему правилу, не требует от работодателя разрабатывать должностную инструкцию, что не означает ее ненужности. 

Инструкция позволяет объективно оценить деловые качества претендента при приеме на работу, а также деятельность работника в процессе его аттестации на соответствие занимаемой должности, дает возможность оценить поведение работника в случае его поощрения или наказания. 

Согласно «Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих», утвержденному постановлением Минтруда России от 21.08.1998 « 37 (в ред. от 17.09.2007), должностные инструкции работников разрабатываются на основе квалификационных характеристик должностей. В соответствии с п.4 Справочника квалификационные характеристики на предприятиях, в учреждениях и организациях могут применяться в качестве нормативных документов прямого действия или служить основой для разработки внутренних организационно-распорядительных документов – должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности. 

При необходимости внести изменения в должностную инструкцию в каждом конкретном случае следует учитывать, каким образом вносимые изменения повлияют на содержание трудовой функции, определенной трудовым договором с работником. Имеет значение, есть ли в трудовом договоре ссылки на должностную инструкцию, а также порядок принятия и утверждения работодателем должностной инструкции, был ли работник ознакомлен с должностной инструкцией под роспись. 

Изменения, вносимые в должностную инструкцию можно квалифицировать на две группы: условия, затрагивающие трудовую функцию, и условия, непосредственно не затрагивающие трудовую функцию, но изменяющие квалификационные требования по должности (например, в связи с изменением в технике и технологии производства либо в связи со структурной реорганизацией производства), что влечет за собой изменение других определенных сторонами условий трудового договора. 

Первый случай квалифицируется как перевод на другую работу, проводимый в порядке, установленном статьями 72 и 72(1) ТК РФ (только с письменного согласия работника и с заключением дополнительного соглашения к трудовому договору с работником). 

Второй случай – как изменение условий трудового договора в порядке, предусмотренном ст.74 ТК РФ. Такие изменения возможны по инициативе работодателя (ч.1 ст.74 ТК РФ). О предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч.2 ст.74 ТК РФ). 

Отсутствие в трудовом договоре ссылки на должностную инструкцию, нарушение порядка утверждения должностной инструкции или неознакомление работника с таким документом под роспись позволяют утверждать, что работник не должен соблюдать должностную инструкцию, так как ст.60 ТК РФ запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. 

Впервые опубликовано в журнале «Служба кадров и персонал». №1, 2009 

← предыдущая статья   архив статей   следующая статья →

Может ли работодатель изменить описание вашей работы?

Хотите знать, может ли ваш работодатель изменить описание вашей должности? Возможно, вы только что начали новую работу и ваши обязанности существенно отличаются от тех, что указаны в списке вакансий. Или, может быть, вы какое-то время работали на работе, а теперь ваш работодатель предлагает изменения в должности, добавляя или убирая обязанности таким образом, что это заставляет вас задуматься.

Во многих случаях работодатели имеют право изменять должностные инструкции для удовлетворения потребностей своей организации.

Но важно понимать, как и почему они могут внести эти изменения и что вы можете сделать, чтобы смягчить их влияние на вашу карьеру.

Что такое описание работы?

В описании должности излагаются основные функции и обязанности конкретной должности. Обычно он включает задачи, обязанности, цели и ожидания от лица, занимающего должность. Часто он также предоставляет структуру отчетности, указывающую, какое место занимает роль в организационной структуре.Взаимодействие с другими людьми

Большинство работодателей разрабатывают должностные инструкции, чтобы формализовать свои ожидания в отношении трудовых усилий сотрудников на определенных должностях. Объявления о вакансиях – это форма описания должности, используемая для продвижения вакансий среди потенциальных кандидатов.

Официальные должностные инструкции часто служат основой для оценки эффективности, поскольку менеджеры определяют, оправдали ли сотрудники или превзошли ожидания в своей должности.

Информация, включенная в описание должности

Должностные инструкции выходят далеко за рамки простого перечисления обязанностей и задач, необходимых для выполнения определенной роли.Они часто включают другие элементы, такие как цель должности, то, как сотрудник взаимодействует с другими сотрудниками и какие поездки он совершит.

Некоторые описания должностей будут включать ссылку на результаты или результаты, которые должен получить сотрудник, например, цели продаж или количество оплачиваемых клиентских часов.

Обычно также включаются такие квалификации, как навыки, знания, образование, сертификаты, уровень предыдущего опыта и физические требования для работы.

Некоторые организации создают должностные инструкции на основе списка качеств и компетенций, которые с течением времени сыграли решающую роль в успехе выдающихся исполнителей на этой должности. Поскольку рабочие роли развиваются в зависимости от потребностей организации и способностей сотрудников, описания должностей следует периодически обновлять, чтобы отражать эти изменения.

Когда работодатели могут изменить описание вашей работы

Предполагается, что во всех штатах США, кроме Монтаны, сотрудники нанимаются по собственному желанию.Это означает, что их трудоустройство является добровольным, и они могут уволиться, когда захотят. Хотя обычно уведомлять за две недели, большинство сотрудников не обязаны делать это по закону.

Однако прием на работу по желанию также означает, что компании могут менять место работы или увольнять сотрудников по своему усмотрению – при условии, конечно, что причина увольнения сотрудника не является дискриминационной по закону.

Короче говоря, в большинстве случаев ваш работодатель может изменить описание вашей должности в любое время.

Сотрудников, охваченных контрактом

Важное исключение касается сотрудников, которые регулируются трудовым договором или коллективным договором, в котором оговаривается определенный набор рабочих ролей или условий.

Во многих профсоюзных договорах очень четко указано, какие обязанности связаны с различными должностями. Нельзя ожидать, что сантехник из профсоюзов покрасит, например, ванную комнату, где она устанавливает светильники. В другом примере, если на вас распространяется трудовой договор, в котором указаны ваши должностные обязанности, ваш работодатель не может изменить их без вашего согласия.Взаимодействие с другими людьми

Однако не каждый профсоюзный договор прямо охватывает все изменения должностных обязанностей. В определенных ситуациях работодатель может внести некоторые изменения без одобрения профсоюза. Например, если контракт позволяет работодателю разрабатывать или пересматривать политику, компания может изменить правило без переговоров с профсоюзом.

Если у вас есть конкретные вопросы по вашему контракту, лучше всего спросить вашего представителя профсоюза или проконсультироваться с юристом по трудоустройству для получения дополнительной информации.

Защита сотрудников от смены места работы

Сотрудники защищены от изменений в их должностных инструкциях, которые могут быть истолкованы как репрессалии со стороны работодателя в ответ на использование работником своего права на трудоустройство. Например, информатор может обратиться за помощью, если его работа была изменена после сообщения о правонарушении со стороны своего работодателя.

Запрещается также вносить работодателями изменения в количество отработанных часов, график, место работы или обязанности, чтобы исключить возможность использования отпуска, гарантированного Законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA).Взаимодействие с другими людьми

Работодатели не могут переводить сотрудников на другую работу, чтобы отговорить сотрудника от отпуска. Кроме того, работникам гарантируется доступ к практически эквивалентной работе по возвращении на рабочее место после завершения отпуска.

Лучшие практики работодателей

Помимо этих юридических соображений, лучшие практики управления человеческими ресурсами предполагают, что работодатели должны добиваться согласия сотрудников, прежде чем вносить серьезные изменения в рабочие роли, и должны пересмотреть должностные инструкции, чтобы сделать новую роль понятной.

Как правило, моральный дух и производительность повышаются, если работники утверждают свою новую должностную инструкцию. Важно заручиться поддержкой сотрудников при организационных изменениях.

Если вас беспокоит изменение ваших должностных обязанностей, неплохо было бы обсудить ситуацию со своим руководителем или отделом кадров вашей компании, чтобы узнать, есть ли способ выработать решение, приемлемое для всех. вовлеченный.

Информация, содержащаяся в этой статье, не является юридической консультацией и не заменяет ее.Законы штата и федеральные законы часто меняются, и информация в этой статье может не отражать законы вашего штата или последние изменения в законодательстве.

Могут ли работодатели изменить должностные обязанности, график или место работы сотрудника без его согласия или предварительного уведомления?

Да, в некоторых случаях. Как правило, если в трудовом договоре или коллективном договоре не указано иное, работодатель может изменить должностные обязанности, график или место работы сотрудника без согласия сотрудника.Что касается уведомлений, то некоторые законы штата и местные законы о прогнозном расписании требуют, чтобы компании заранее уведомляли работников о своем расписании, иначе им грозят штрафы. Кроме того, когда график изменяется по прибытии сотрудника на работу, и общее количество рабочих часов сотрудника в этот день было сокращено по сравнению с тем, что, как известно, было запланировано на предыдущий день, в некоторых штатах есть так называемые «отчеты о заработной плате» или правила “оплаты за явку”, которые могут требовать оплаты минимального количества часов работникам, потерявшим рабочее время в тот день. См. Планирование «дежурного вызова» на выходе? и отчетность по повременной оплате.

Когда сотрудник находится в отпуске по семейным обстоятельствам и отпуску по болезни (FMLA), этот закон защищает должностные обязанности сотрудника, его график и место работы, запрещая изменения, которые включают следующее: изменение основных функций работы с целью предотвращения взятия отпуска; сокращение рабочего времени для того, чтобы сотрудники не имели права на работу; перевод сотрудника на альтернативную должность с целью отговорить сотрудника от отпуска; или иным образом создавая трудности для сотрудника.

По возвращении из отпуска по закону FMLA сотрудники должны быть восстановлены на своей или аналогичной работе. Эквивалентная должность – это должность, которая практически идентична прежней должности сотрудника с точки зрения оплаты, льгот и условий труда, включая привилегии, привилегии и статус. Он должен включать в себя те же или в значительной степени аналогичные обязанности и ответственность, которые должны включать в себя практически одинаковые навыки, усилия, ответственность и полномочия.

Сотрудник обычно имеет право вернуться к той же смене или аналогичному или эквивалентному графику работы.FMLA не запрещает работодателю удовлетворять просьбу сотрудника о переводе на другую смену, график, должность или место, которое лучше соответствует личным потребностям сотрудника по возвращении из отпуска, или предлагать повышение до более высокой должности. Однако работодатель не может убедить работника принять другую должность вопреки его желанию.

Кроме того, изменения в расписании и обязанностях были внесены в ответ на осуществление сотрудниками своих трудовых прав – например, подача иска о компенсации работникам, взятие отпуска по ЗОСПСО, подача иска о заработной плате или дискриминации, информирование о нарушениях и т. Д.- нарушит меры защиты сотрудников в рамках этих законов. И, конечно же, изменения, внесенные на основании незаконной дискриминации (т.е. сокращаются часы работы или полномочия только женщин), будут незаконными.

Что делать, если начальник меняет должностную обязанность

На работе вы находитесь в пазу. Вы знаете, чего ожидать от других, чего от вас ждут, и знаете, к каким людям следует обращаться в любой ситуации, которая может возникнуть. Конечно, дни становятся сумасшедшими, но, по крайней мере, вы можете покинуть офис с чувством целеустремленности, контроля и удовлетворения от повседневной рутины.

И затем вы слышите слова «реорганизация», «принятие новых обязанностей», «расширение набора навыков», «хорошо для вас» или, может быть, «вызов, который поможет вам расти». Итог: ваша должностная инструкция меняется, и у вас может не быть выбора в этом вопросе. Для некоторых это звучит великолепно без колебаний. Для других это звучит устрашающе и ошеломляюще.

Можете ли вы изменить должностную инструкцию сотрудника? К сожалению, в подобных ситуациях (реорганизация, смена отдела и т. Д.) Это довольно распространенное явление.

Может ли мой работодатель изменить описание моей должности без моего согласия?

Если вы работаете по собственному желанию, как и многие другие сотрудники в Соединенных Штатах, работодатели обычно могут изменить описание вашей должности в зависимости от законов штата. (Свяжитесь с вашим штатом, чтобы узнать.)

Но может ли компания просто изменить ваш контракт? Ваш работодатель не может изменить конкретные условия контракта, подписанного вами обоими. Если ваши должностные обязанности покрываются контрактом, ваш работодатель должен попросить вас подписать новый контракт, если они ожидают, что ваша работа изменится.

Можно ли изменить рабочее время без вашего согласия?

Ваш работодатель может изменить ваше расписание без вашего согласия. Закон о справедливых трудовых стандартах не предусматривает никаких положений о расписании, и нет никаких юридических средств правовой защиты для сотрудников, которые недовольны изменением рабочего времени.

5 шагов для адаптации к изменению описания работы

Вот пять шагов для корректного управления навязанным изменением описания работы.

1. Слушайте.

Когда начинается паника, мысли в нашей голове могут быть громче, чем звуки вокруг нас.В сценарии смены должностной инструкции важно сосредоточиться и прислушаться к деталям. И делать заметки! Никогда не недооценивайте силу хороших заметок на важной деловой встрече или разговоре.

2. Обработайте изменение вне офиса.

Не поддавайтесь желанию среагировать на месте. Дайте себе время обработать изменение, не говоря о том, о чем позже можно было бы пожалеть. Не бойтесь просить время спокойно и по-взрослому, даже если ваш начальник требует немедленного ответа.

3. Задавайте вопросы.

После того, как вы потратили немного времени на обработку изменения, составьте список вопросов. Что вам еще нужно прояснить? Как продвигаются результаты вашего старого описания должности? Убедитесь, что вы понимаете ожидания и результаты своей новой роли. Пришло время задать вопросы и получить ясность, которой вы заслуживаете.

4. Сопоставьте изменения с вашими целями и стремлениями.

На этом этапе у вас должна быть ясность в отношении нового описания должности, и это хорошая идея, чтобы взглянуть на картину в целом.Помогают ли изменения в описании должности приблизиться к вашим личным карьерным целям? Если они это сделают, вы на правильном пути. Если они этого не делают, пришло время выработать стратегию, которая может включать в себя разговор с вашим начальником, презентацию специальных проектов в дополнение к описанию должности, поиск наставника или сосредоточение внимания на возможностях обучения вне работы, например, посещении курса или присоединении к группе по интересам. Также существует вероятность, что новое описание должности очень далеко от ваших будущих амбиций, что является хорошей проверкой реальности, чтобы начать поиск новых возможностей.

5. Погрузитесь в мир.

Примите перемены и приступайте к работе. Если в новом описании должности есть аспекты, требующие расширения ваших навыков, начните учиться. Если есть аспекты, которые требуют знакомства с новыми людьми, начните нетворкинг. Независимо от того, является ли это новое описание работы чем-то долгосрочным или экспериментальным, открытость и желание попробовать демонстрируют позитивный настрой.

–

Кейтлин Ларвуд Коллинз – консультант по контенту и социальным сетям, а также писатель-фрилансер из Коннектикута.После восьми лет опыта цифрового маркетинга в крупных корпорациях на Манхэттене она решила основать свой собственный консалтинговый бизнес CaLaCo, ориентированный на помощь нишевым брендам в использовании контента, чтобы рассказывать свою историю, расширять охват и стимулировать действия.

Fairygodboss стремится улучшать условия труда и жизнь женщин.
Присоединяйтесь к нам, оставив отзыв о своем работодателе!

Не пропустите такие статьи. Зарегистрироваться!

Изменение должностных обязанностей сотрудника | Работа

Автор Fraser Sherman Обновлено 1 июля 2018 г.

Обычно вы имеете право изменять обязанности своих сотрудников, если только у них нет контракта или профсоюзного соглашения, которое препятствует этому.К этому еще нужно подойти осторожно. Накапливайте больше работы, и ваш сотрудник может обидеться на это. Дайте ему меньше дел, и он начнет беспокоиться о своей работе. Если вы будете осторожны, изменение может хорошо сработать для вас обоих.

Когда изменение является незаконным

Если ваши сотрудники работают «по собственному желанию», без обязательств, оплаты или должностных инструкций по контракту, вы можете изменить их обязанности в соответствии с потребностями компании. Есть исключения:

• Выделение сотрудника из-за расы, пола, религии или других охраняемых качеств является незаконным.
  
• Наказание сотрудника за сообщение о незаконных действиях, таких как сексуальные домогательства.
  
• Изменение обязанностей сотрудницы таким образом, чтобы она не могла брать отпуск по семейным обстоятельствам, гарантированный федеральным законом.
  
• Понижение служащего в отпуске по семейным обстоятельствам.
• Наказание сотрудника за вступление в профсоюз или за его поддержку.

Если вы не соблюдаете эти и подобные правила, вы должны быть в безопасности. Законно менять чьи-либо должностные обязанности, если это не связано с расой, вероисповеданием, цветом кожи или изобличением.Однако вам следует тщательно задокументировать причины изменения.

Еще один запрет – когда вы не можете уволить сотрудника – например, профсоюз не позволит вам – поэтому вы делаете ее работу настолько неприятной, что она увольняется. Это называется «конструктивное увольнение», и с юридической точки зрения оно ничем не отличается от несправедливого увольнения. Если у вашего сотрудника есть контракт или профсоюзное соглашение, вы можете сменить его работу только в пределах, предусмотренных контрактом.

Новости

Если вы продвигаете сотрудника и делаете повышение, вы не должны получать много жалоб.Однако изменения не всегда так увлекательны. Если вам нужно уволить персонал, чтобы сократить расходы, вы можете потребовать, чтобы другие сотрудники компенсировали это отставание без повышения заработной платы. Если вы набираете работу, чтобы увидеть, готов ли кто-то к более высокой должности – таким образом, вы избежите неловкости, связанной с продвижением того, кто не может ее сократить, – сотрудник может чувствовать себя несправедливым. Сотрудник, вероятно, тоже не обрадуется, если вы его понизите в должности или снимете с него обязанности. Обычно предполагается, что вы недовольны его игрой, что деморализует.Некоторые сотрудники предполагают, что дальше будет увольнение, и начинают искать выход.

Хорошее общение может способствовать плавному течению изменений. Если ваш сотрудник спрашивает об изменении, объясните, что происходит. Если изменения носят временный характер, проясните это. Спросите своего сотрудника, есть ли что-то, что сделало бы его более комфортным на новой должности. Если вы заставляли его выполнять дополнительную работу без оплаты, спросите, может ли ему понравиться другая награда. Например, работа дома один день в неделю может снизить уровень стресса.

Если вы понижаете сотрудника в должности, но хотите оставить его в штате, заранее сообщите ему причины изменения. Будь то наказание за проступок или то, что он не работал в предыдущем посте, честно говоря, это справедливо. Если есть шанс восстановить прежнюю должность или обязанности, дайте ему знать, как это сделать.

Может ли работодатель изменить описание работы? | Работа

Наемные работники – это те, кто не имеет контракта, например трудового договора, со своим работодателем.Если вы являетесь сотрудником по желанию, ваш работодатель обычно может изменить описание вашей должности, обязанности, должность, место работы и график по своему желанию и без предварительного уведомления. Однако существуют определенные ситуации, в которых работодатель может оказаться нарушителем закона, если он решит изменить вашу должностную инструкцию.

Сотрудники, освобожденные от уплаты налогов

Сотрудники, освобожденные от уплаты налогов, – это те, кто получает фиксированную заработную плату и не подпадают под действие федеральных законов о сверхурочной работе. Однако простое получение зарплаты не делает вас автоматически освобожденным работником.Вы также должны выполнять определенные должностные обязанности, чтобы получить квалификацию. Например, чтобы иметь право на административное освобождение, ваша работа должна состоять в основном из нефизической работы, связанной с управлением бизнесом. Вам должно быть позволено выносить собственное суждение по важным вопросам. Если ваш работодатель лишает вас права принимать решения или изменяет вашу работу таким образом, что вы выполняете в основном канцелярские обязанности, он должен реклассифицировать вас как не подлежащего освобождению сотрудника, что означает, что вы имеете право на сверхурочную работу, если вы работаете более 40 часов в неделя.

Дискриминационная практика

Комиссия США по равным возможностям при трудоустройстве обеспечивает соблюдение законов, касающихся дискриминации на рабочем месте. Работодатели не могут проводить дискриминацию по признаку пола, включая беременность; религия; возраст, если старше 40 лет; генетическая информация; гонка; национальное происхождение; или инвалидность. Правила EEOC охватывают дискриминацию при приеме на работу, оплате и льготах, назначениях, дисциплинарных процедурах, продвижении по службе и увольнении. Если ваш работодатель виновен в дискриминации при изменении вашей должностной инструкции, он может нарушить федеральный закон.

Защита информаторов

И Министерство труда США, и EEOC имеют законы для защиты работников, которые жалуются на работодателей, нарушающих закон. EEOC защищает работников, которые подали жалобу или судебный процесс, или которые участвовали в судебном процессе или расследовании, связанном с дискриминационной практикой работодателя, от преследований со стороны коллег, руководителей или клиентов. Закон о справедливых трудовых стандартах, администрируемый Министерством труда, содержит положение, запрещающее репрессалии со стороны любого лица в отношении кого-либо, кто подал жалобу о нарушениях FLSA или дал показания о таких нарушениях.Не имеет значения, была ли жалоба письменной или устной, и, как правило, не имеет значения, была ли жалоба подана внутри организации или в стороннее агентство.

Профсоюзы

FLSA оставляет такие вопросы, как перерывы на обед и отпуск, в качестве предмета переговоров между работодателями и работниками или представителем работника в случае профсоюзного рабочего места. Условия профсоюзного договора определяют, может ли работодатель изменить описание должности и на каких условиях.Закон о национальных трудовых отношениях защищает работников, которые стремятся создать профсоюз, а также работников, выступающих против создания профсоюзов. Например, работодатель не может понизить в должности сотрудника или существенно изменить его должностную инструкцию только потому, что он входит в состав комитета по созданию профсоюза или решению проблем некачественных условий труда.

Ссылки

Биография писателя

Джеффри Джойнер опубликовал в Интернете множество статей по широкому кругу тем. После службы в армии он изучал электротехнику, затем на несколько лет стал внештатным программистом, прежде чем сделать карьеру писателя.

Может ли мой работодатель изменить мои обязанности?

Трудовой договор – это юридическое соглашение между работодателем и работником. Он содержит термины, как «явные», так и «подразумеваемые», которые не могут быть изменены или изменены на законных основаниях без дальнейшего согласования между вами. Если существует признанный профсоюз, это дополнительное соглашение должно быть заключено путем коллективных переговоров.

Если работодатель хочет изменить важное условие контракта, он должен сначала провести надлежащую консультацию, объяснив причину изменения и предоставив сотрудникам время для рассмотрения предложения и предложения альтернативных способов достижения того же результата.Например, если работодатель хочет сократить заработную плату или льготы, сотрудники могут предложить другие способы достижения такой же экономии.

Работодатели должны предложить компенсацию за любые убытки, возникшие в результате любых изменений, и заблаговременно уведомить их, чтобы сотрудники могли подготовиться.

Сотрудники могут принять решение о внесении изменений, и, конечно же, многие условия контрактов время от времени меняются по взаимному согласию, например, повышение заработной платы.

Некоторые контракты содержат письменные условия, по-видимому, разрешающие работодателю вносить изменения в одностороннем порядке (т.е. без вашего согласия). Например, можно сказать что-то вроде «В эти условия контракта можно внести изменения, чтобы отразить меняющиеся потребности бизнеса».

Даже если ваш контракт содержит такую ​​оговорку, любые изменения должны быть разумными и должны производиться только после консультации. Ваш работодатель не должен нарушать договорные обязательства о взаимном доверии и добросовестности, которые возлагаются на всех сотрудников, и не должен допускать дискриминации.

Ваш работодатель не должен использовать этот термин для принуждения к существенным негативным изменениям в вашей работе без вашего согласия.

Поговорите со своим представителем профсоюза, если вы являетесь его членом, поскольку юристы профсоюза могут дать совет относительно того, какие изменения разрешено вносить работодателю, полагаясь на такие условия.

Часто хорошо организованный коллективный подход – единственный способ убедить работодателя изменить свое мнение.

Если вы решите возбудить дело в трудовом трибунале, помните, что сроки очень короткие и строго соблюдаются. Посетите наш раздел «Защита ваших прав».

Наконец, помните, что если в ваш контракт вносятся изменения, работодатели должны направить вам письменное уведомление об изменении в течение одного месяца.

10 вещей, которые нужно сделать, если они радикально меняют вашу работу

Галерея

: что делать, когда они радикально меняют вашу работу

11 изображений

Что бы вы сделали, если бы ваши обязанности на работе радикально изменились внезапно? Вас не повысили или понизили в должности; от вас просто внезапно ожидали выполнения задач, совершенно не связанных с вашей работой.

«Одно время в моей карьере я проходила программу обучения менеджменту розничной торговли, и примерно через две недели после начала программы меня вывели и попросили укомплектовать отдел кадров в одном из магазинов», – говорит д-р Кэтрин Брукс, исполнительный директор. директор отдела личного и карьерного роста в университете Уэйк Форест и автор книги Что вы специализировались? Маршрут от хаоса к карьере . «Я сохранил звание стажёра по менеджменту и оплатил шесть месяцев, но мои обязанности полностью отличались от обязанностей других стажеров по менеджменту – и от того, что я ожидал делать.”

Это нечасто, но действительно случается , – говорит Конни Танасулис-Серрахио, эксперт по вопросам карьеры и соучредитель SixFigureStart, фирмы, занимающейся карьерным коучем.

«Это происходило чаще во время рецессии, потому что компании сталкивались с экономическим кризисом, которого не было со времен Великой депрессии», – добавляет Эл Коулман-младший, автор книги Secrets to Success: The Definitive Care Development Guide for New и специалисты первого поколения . «Сотрудников просили взять на себя больше обязанностей, чтобы помочь компаниям расти или удерживать долю рынка.У сотрудников также наблюдалось увеличение ответственности из-за значительного сокращения численности персонала, что привело к тому, что оставшиеся сотрудники делят или берут на себя обязанности своих уволенных коллег ».

Почему все еще происходит ? По словам Коулмана, в современной экономике компаниям необходимо быстро адаптироваться к меняющимся потребностям рынка. «Такие быстрые изменения на корпоративном уровне неизбежно повлияют на роль и обязанности сотрудника и, скорее всего, могут произойти без официального повышения или понижения в рамках ваших обязанностей.”

Ваш работодатель может также радикально изменить вашу роль без официального повышения или понижения в должности, потому что «это может стоить компании денег в моральном плане, если они будут работать плохо», – говорит Дебра Бентон, исполнительный тренер и автор книги The Virtual Executive: How to Действуйте как генеральный директор онлайн и офлайн. «Менеджеры часто поручают кому-то пробную работу, чтобы проверить способности сотрудника, прежде чем продвигать его по службе. Точно так же ваш менеджер может дать вам тестовое задание, чтобы подтвердить ее решение о понижении в должности или увольнении.Тест работает лучше в обоих направлениях ».

Когда сотруднику внезапно приходится выполнять другую роль на работе, последствия зависят от того, берут ли он на себя больше или меньше обязанностей, – говорит Энди Тич, автор книги От выпускного до корпорации и ведущий канала YouTube. FromGradToCorp. «Если это больше обязанностей и без повышения по службе, это, как правило, означает более продолжительную работу и усиление стресса, что приведет к некоторому недовольству сотрудника по отношению к работодателю.«В конце концов, кто захочет взять на себя дополнительные обязанности, не получив повышения по службе, которое заслуженно должно быть частью общего пакета?

«Я думаю, что основная причина, по которой работодатель так поступает, – это финансовые трудности», – говорит он. «Такая ситуация обычно возникает после того, как коллега или сослуживцы увольняются, чтобы сэкономить деньги, поэтому оставшиеся работники должны компенсировать слабость. Поскольку основной причиной этого обычно является потеря дохода и прибыли, у работодателя нет денег, чтобы вознаградить сотрудников, которые делают больше с меньшими затратами, что прискорбно », – добавляет Тич.По его словам, есть надежда, что после финансового оздоровления компания каким-то образом вознаградит тех сотрудников, которых в настоящее время не признают за то, что они взяли на себя дополнительные обязанности.

Если на сотрудника возлагается меньше обязанностей, но, возможно, без официального понижения в должности, работодатель отправляет сотруднику сообщение о том, что он или она плохо справляется с работой на своей нынешней должности, и у сотрудника мало надежды на продвижение по службе. карьерная лестница, говорит Тич. «Забирая некоторые из их обязанностей, компания может надеяться, что это расстроит сотрудника настолько, что заставит его покинуть компанию.Работодатель может не захотеть официально понижать в должности сотрудника из-за политики или из-за страха перед судебным иском, поэтому он просто пытается сделать его рабочую жизнь достаточно несчастной, чтобы сотрудник уведомил их за две недели и двинулся дальше ».

Бентон соглашается. «Босс может пытаться сэкономить выходное пособие, заставляя вас бросить курить, или, может быть, они дешевы и пытаются выжать кровь из репы», – говорит она. «Но я предпочитаю думать, что они проверяют вас на более серьезные вещи».

В фотографиях: что делать, если они радикально меняют вашу работу

Перейти на страницу 2.

Брукс говорит, что радикальные изменения в вашей работе могут произойти просто потому, что большинство организаций не статичны. «Постоянно появляются новые инициативы, новые миссии, расширяется клиентская или потребительская база. Если компания хочет расти, должны расти и работники. Смена обязанностей – не всегда плохо. Это может быть возможность составить резюме и получить новые навыки ».

Независимо от того, какова причина внезапного изменения ваших должностных обязанностей, вам, помимо прочего, необходимо сохранять позитивный настрой, разговаривать со своим руководителем и воздерживаться от жалоб.

Вот что советуют делать эксперты, когда ваша работа радикально меняется:

1. Поговорите со своим руководителем и говорите максимально прямо.

Спросите, почему меняется ваша роль и как вы можете помочь в дальнейшем повышении ценности внутри организации, – говорит Коулман ». Выясните, связано ли изменение с вашей работой или изменением стратегии, и не забывайте быть максимально сердечными и профессиональными ».

«Внезапная смена должностных обязанностей – не обязательно плохо, – добавляет Тич.«Это может означать, что ваш работодатель уверен в ваших силах и хочет официально вознаградить вас, когда сможет. Однако, если вы видите, что некоторые из ваших обязанностей были сняты, спросите себя, что вы можете сделать, чтобы улучшить свою ситуацию. Если вы хотите остаться в своем отделе, спросите своего начальника, что нужно сделать, чтобы вернуть часть своих обязанностей ».

2. Используйте возможность учиться и совершенствоваться.

Если изменение связано с производительностью, ищите возможности исправить свои недостатки, – говорит Коулман.«Попросите тренера или наставника, который поможет вам вернуться на правильный путь. Если изменение обусловлено стратегией, узнайте больше о том, в каком направлении движется компания, и найдите способы получить навыки, чтобы оставаться ценным участником организации ».

Брукс соглашается. «Относитесь к этому опыту как к возможности обучения – вы можете открыть для себя новую ценную информацию».

3. Спросите у своего руководителя о наградах, кроме нового звания или дополнительных денег.

Если вы получаете дополнительные обязанности без повышения или повышения по службе, попросите своего начальника дать вам какие-то льготы, – говорит Тич.«Возможно, дополнительные дни отпуска, более продолжительные обеденные часы или возможность работать из дома один раз в неделю».

Убедитесь, что вы внимательны к ситуации. Если ваша компания сокращается, и вы теряете коллег, не время просить о повышении, даже если вам дали дополнительные обязанности, говорит Брукс. «Следите за дополнительной работой, которую вы проделали, и, когда начальный кризис пройдет, поговорите со своим руководителем о справедливой компенсации.

4. Не жалуйтесь.

Избегайте жаловаться на ситуацию или демонстрировать негативное отношение любой ценой, – говорит Коулман. Постарайтесь придерживаться долгосрочного подхода, учитывая, что независимо от того, насколько трудным может быть изменение и насколько серьезно оно может повлиять на вашу карьеру, в долгосрочной перспективе это неизбежно станет проблеском.

«Заманчиво так поступить, но вы, вероятно, не единственный в этой ситуации, и моральный дух в компании, вероятно, достаточно низок, и вы не сделаете этого еще хуже», – говорит Тич.«Ваши руководители, вероятно, тоже недовольны своим положением. Многие руководители скажут вам, что вам повезло с работой, поэтому жалобы только усугубят ситуацию ».

5. Сохраняйте позитивный настрой.

По словам Танасулис-Черрахио, важно думать об изменениях в работе положительно. «Вы можете быть более креативными и, следовательно, успешными, если будете настроены позитивно».

В фотографиях: что делать, если они радикально меняют вашу работу

Перейти на страницу 3.

6. Напомните себе, что перемены неизбежны.

Единственное, что вы можете контролировать, – это свое отношение и то, как вы приспосабливаетесь к ситуации, – говорит Коулман. «Как говорится,« тяжелые времена не длятся, крутые люди живут ».

7. Поговорите со своими коллегами.

«Спросите друга или коллегу, которому вы доверяете, могут ли они вместе с вами обсудить ваши мысли и план достижения успеха», – говорит Танасулис-Черрахио. «Две головы всегда лучше, чем одна.”

Ваши коллеги могут стать вашей группой поддержки, – добавляет Тич. «Одно дело – жаловаться начальству, но если ваши коллеги переживают то же самое, что и вы, приятно иметь возможность поговорить с людьми, которые могут иметь отношение к вашей ситуации». Вы все можете пройти через это как команда. Но не забывайте сплетничать и не говорить ничего, что может иметь неприятные последствия.

8. Узнайте, как долго вы пробудете в этой ситуации.

Если компания переживает тяжелые времена, и вы выполняете работу двух человек без дополнительной компенсации или титула, и похоже, что ситуация не изменится в течение очень долгого времени, вам, возможно, придется подумать о поиске новой работы. , Учите говорит.«Даже если вам нравится ваша работа и ваша компания, дополнительный стресс, который вы испытываете из-за выполнения этих дополнительных обязанностей без официального признания, может сделать ежедневную работу по-настоящему утомительной. Зачем мириться с этим, если новая работа может воодушевить вас? »

9. Пройдите необходимое обучение.

«Возможно, вам придется запросить дополнительное обучение и развитие, чтобы помочь вам добиться успеха», – говорит Бентон. «Если они этого не сделают и роль в работе заметно изменится, они могут несправедливо обставить вас неудачником.«Если это обучение недоступно или недоступно в организации, было бы разумно взять его на себя.

Teach предлагает вам спросить своего руководителя, можете ли вы посещать любые занятия или семинары, которые помогут вам хорошо выполнять свою работу. «Если у вас есть все необходимые инструменты и вы легко переходите на новую должность, ваши руководители захотят оставить вас и с большей вероятностью вознаградят вас в будущем».

10. Поделитесь своими мыслями с руководителем.

Танасулис-Черрахио говорит, чтобы он знал, что вы активно и активно атакуете эту новую роль, даже если вы не особенно в восторге от новой роли.

«Очевидно, что увеличение ответственности может быть полезным, если рабочая нагрузка управляема и если вы получаете справедливую компенсацию за дополнительные задачи, которые вы взяли на себя», – говорит Коулман. «Уменьшение ваших обязанностей не всегда следует рассматривать отрицательно, особенно если вы пережили увольнение.«Иногда это сокращение может происходить из-за того, что компания пытается переориентировать внимание на другой продукт или услугу. В таком случае, по его словам, лучше рассматривать сокращение как возможность переоснастить и сосредоточить навыки в новых сферах деятельности вашей компании.

В конечном счете, если вы чувствуете, что изменения, внесенные в вашу роль, будут негативными, вам следует подумать о поиске возможностей в другом месте. Но не сжигайте мосты на своем пути, – добавляет Коулман. «Это маленький мир, и вы никогда не знаете, как и когда ваш путь может пересечься с вашими бывшими коллегами.”

В фотографиях: что делать, если они радикально меняют вашу работу

Следуйте за мной в Forbes, Twitter и Google+.