Возложение допобязанностей на работника без доплаты

Как вменить работнику дополнительные обязанности

В соответствии со ст. 60 Трудового кодекса РФ от сотрудника нельзя требовать выполнения трудовых функций, не указанных в трудовом договоре. В связи с тем, что круг обязанностей работника может быть достаточно широк, практика сложилась таким образом, что в трудовом договоре делается отсылка на внутренний документ организации — должностную инструкцию по конкретной должности, в котором уже подробно расписаны все трудовые обязанности сотрудника.

С должностной инструкцией, а значит, и своими обязанностями, специалист знакомится под расписку в день подписания трудового договора.

Если возникает необходимость для исполнения сотрудником каких-либо новых функций, не указанных в должностной инструкции, особенно если такое изменение временное, возможны следующие варианты:

1. Оформляется совмещение должностей в порядке ст.  60.2 ТК РФ, при этом подписывается допсоглашение к действующему договору.
2. Сотрудник принимается на еще одну должность, как внутренний совместитель (ст. 60.1 ТК РФ). В этом случае с трудящимся заключается еще один трудовой договор.

Оба этих варианта предполагают выплату сотруднику дополнительных сумм. А возможно ли изменить выполняемые трудящимся должностные функции без дополнительных выплат? Ответим на этот вопрос ниже. 

Как оформить дополнительные обязанности без доплаты

Оформление возложения дополнительных трудовых функций на сотрудника без оплаты возможно 2 способами:

1. Указать в должностной инструкции работника (до заключения с ним трудового договора), что на время отсутствия трудящегося со схожими трудовыми функциями возможно выполнение его трудовых обязанностей. Никаких доплат за такие дополнительные обязанности не предусмотрено. С данным вариантом согласны Роструд (письмо от 24.05.2011 № 1412-6-1) и Минздравсоцразвития РФ (письмо от 12.
   03.2012 № 22-2-897).

   Между тем необходимо обратить внимание, что этот способ подходит только:

   • для подмены отсутствующих штатных единиц временно;
   • сотрудников со схожими трудовыми обязанностями.
   Кроме того, если в должностную инструкцию служащего до заключения с ним контракта такой записи не вносилось, то этот вариант использовать нельзя.
2. Другой способ изменить установленный работнику перечень должностных обязанностей предполагает внесение изменений в должностную инструкцию. Так как при этом меняется трудовая функция сотрудника, необходимо также внести изменения и в трудовой договор (ч. 2 ст. 57 ТК РФ), оформив допсоглашение (ст. 72 ТК), в котором будет указано, что трудовые обязанности сотрудника определяются должностной инструкцией в новой редакции от такого-то числа. Однако это невозможно сделать без согласия трудящегося.

Какой из вариантов целесообразнее использовать, решает руководство компании.

* * *

Таким образом, оформление дополнительных обязанностей сотруднику без доплаты возможно, однако далеко не во всех случаях.  

Должностная инструкция и обязанности не по профилю сотрудника? — Оператор фискальных данных Первый ОФД

Можно ли в должностную инструкцию включить обязанности не по профилю сотрудника?

Нельзя. К примеру, менеджера по продажам просят вести бухгалтерский учет, но эта функция не прописана ни в трудовом договоре, ни в должностной инструкции. Тогда это нарушение прав сотрудника.

Но в судебной практике описан случай, когда в должностной инструкции сотрудницы был пункт об обязанности выполнять приказы руководителя. Суд изучил её должностную инструкцию, где были прописаны различные административно-организационные обязанности и предоставление отчетности. Поэтому суд решил, что возложенные работодателем функции входят в ее обязанности, хотя прямо в должностной инструкции они не указаны.

Однако при рассмотрении подобных дел суды указывают, что возложение дополнительных обязанностей, не указанных в должностной инструкции и трудовом договоре, на сотрудника недопустимо. Поэтому важно правильно оформлять должностную инструкцию, четко прописывать обязанности сотрудника, без размытых формулировок и возможности различного толкования.

Согласно статье 69 ТК РФ работодатель не может требовать от сотрудника выполнять работу, которая не оговорена в трудовом договоре. Функции сотрудника должны быть перечислены в должностной инструкции, которая подписывается работником при трудоустройстве.

Решение суда зависит от конкретных обстоятельств дела, доказательственной базы, от возлагаемых на сотрудника функций: если дополнительная работа не связана с основной, то суд признает нарушение прав сотрудника. Однако, если возложенные дополнительные функции связаны с основной профессией, то суд может толковать должностную инструкцию шире.

В каких случаях возможны исключения?

Есть исключения, когда сотрудник обязан выполнять работу, не предусмотренную должностной инструкцией и трудовым договором – в случае форс-мажорных ситуаций, аварий, стихийных бедствий и других происшествий. Если этого на предприятии не происходит, то сотрудник имеет право отказаться от работы, которая не прописана ни в трудовом договоре, ни в должностной инструкции. Уволить его не имеют права. Работодатель может предложить сотруднику работать по совместительству, но тогда, за дополнительную работу, он получает денежное вознаграждение, которое устанавливается по усмотрению работодателя и не может превышать 100% заработной платы сотрудника, обязанности которого берет на себя работник. Если сотрудник не заинтересован в дополнительном вознаграждении, он может отказаться от совместительства. Для работы по совместительству оформляется дополнительное соглашение, которое подписывает сотрудник. Оно прилагается к основному трудовому договору.

В остальных случаях, согласно статье 60 ТК РФ запрещается требовать от сотрудника выполнения работы, не прописанной в трудовом договоре и должностной инструкции. Обязанности сотрудника должны быть четкими, понятными и не иметь иных толкований. Возложение на сотрудника дополнительных обязанностей, которые не содержатся в трудовом договоре и должностной инструкции, без его согласия недопустимо.

Дополнительные обязанности на работе. Можно ли отказаться?

Нередко работодатели навязывают работникам дополнительные обязанности, а при отказе от их выполнения увольняют. Казалось бы, профсоюзы создаются, чтобы предотвращать такие нарушения, но…

Один из ульяновских профсоюзов перешел на темную сторону, и лишь Конституционный суд смог защитить права работника этой организации.

А Вы сталкивались с нарушениями на работе?

1. Коротко о деле, попавшем в Конституционный суд

Летом 2016 года Андрей Хмелевских устроился на работу в аппарат Ульяновской областной территориальной организации профсоюза работников народного образования и науки РФ на должность профсоюзного правового инспектора труда. При трудоустройстве он взял на себя согласие также исполнять обязанности тех. инспектора труда за доплату в размере 25% от должностного оклада.

В ноябре 2017 года он отказался от этой обязанности, о чем было составлено письменное соглашение с работодателем. Весной 2018 года работодатель уведомил работника о внесении изменений в его должностную инструкцию: теперь в ней оказались обязанностями технического инспектора труда.

Хмелевских в письменной форме выразил несогласие с этим, посчитав правки изменением трудовой функции. За его отказом последовало увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Суд первой инстанции признал увольнение незаконным, однако вышестоящие суды, включая Верховный суд, встали на сторону работодателя. За защитой своих прав Андрей Хмелевских обратился в Конституционный суд и … победил!

2. Позиция Конституционного суда

Конституционный суд встал на сторону работника, постановив, что трудовой функцией является конкретный вид поручаемой работы, и она может быть изменена только с согласия работника и на согласованных с ним условиях. Судом также было разъяснено, что для общественного контроля профсоюзами учреждаются должности правовых и технических инспекторов труда, функции которых не являются идентичными, а значит их объединение без согласия работника не допускается.

Не допускается и увольнение работника в случае отказа от выполнения таких обязанностей.

Возложение на работника дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) без согласия работника и согласования с ним срока ее выполнения, ее содержания и объема, размера дополнительной оплаты также не допускается.
Теперь суды пересмотрят дело Андрея Хмелевских с учетом этих разъяснений Конституционного суда.

3. Так что же делать работнику, если ему навязывают дополнительные обязанности?

Если работодатель требует взять на себя дополнительные обязанности, не предусмотренные должностной инструкцией на момент трудоустройства, и угрожает увольнением, вы вправе отказаться.

В письменном отказе можно указать следующее:

Условие о выполнении работником трудовой функции предполагает выполнение той работы, о которой была достигнута договоренность при заключении трудового договора.

Изменение трудовой функции возможно только по соглашению сторон.

Работник, уволенный за отказ от осуществления трудовой функции, не предусмотренной соглашением сторон при найме на работу может обратиться в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В заявлении можно будет также сослаться на Постановление Конституционного Суда №37-П от 28.11.2019.

Наши услуги.

В команду “Крайнев и партнеры” входят юристы, имеющие многолетний практический опыт разрешения трудовых споров, успешного представления интересов работников и работодателя на всех стадиях конфликта – от переговоров до судебного разбирательства.

Записаться на бесплатную консультацию и узнать стоимость юридического сопровождения Вашего дела можно обратившись по телефону +7 (495) 136-52-04 или оставив свои контактные данные в чате на нашем сайте.

Хотите найти больше полезных советов и узнать интересные новости из жизни юристов «Крайнев и партнеры»? Подпишитесь на наши аккаунты в социальных сетях:

Как возложение новых трудовых обязанностей регулируется законодательством

Многим работникам наверняка приходилось сталкиваться с попытками работодателя вменить им в обязанность выполнение каких-либо дополнительных работ. Причем некоторые работодатели подходят к данному вопросу с позиции силы, заявляя, что в любом случае заставят работника выполнять дополнительные обязанности, и при этом стремятся либо сэкономить на оплате дополнительной работы, либо вообще не платить за нее. Такое положение вещей в корне противоречит интересам наемных работников.

Рассмотрим вопросы возложения на работника дополнительных обязанностей в том виде, в котором данная процедура регламентирована законодательством РФ.

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ РАБОТА И ЕЕ ВИДЫ

Объем работы конкретного сотрудника, перечень его должностных обязанностей определяется при приеме на работу и закрепляется в трудовом договоре, должностной инструкции. За выполнение этого объема работы устанавливается заработная плата, размер которой тоже фиксируется в трудовом договоре. Одностороннее отступление работодателем от условий заключенного трудового договора, в том числе увеличение объема работ, не допускается.

В то же время нередко возникают ситуации, когда некому выполнять ту или иную работу. Причина одна – нехватка рабочих рук, но корни у этой причины могут быть разные: человек заболел, ушел в отпуск, уволился (или был уволен по инициативе работодателя), расширилась сфера деятельности, увеличился объем работ и т.п. Для оперативного решения таких проблем законодательство предусматривает возможность поручения необходимой дополнительной работы кому-либо из имеющихся сотрудников.

У работника тоже может быть определенный интерес к выполнению дополнительной работы – возможность дополнительного заработка.

Часть 1 ст. 60.2 ТК РФ устанавливает: с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Содержание этой правовой нормы позволяет снять вопрос о поручении работнику дополнительной работы в приказном порядке: это возможно только с его письменного согласия. Если он такого согласия не дает – дополнительная работа ему не может быть поручена.

С учетом положений ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ поручаемая дополнительная работа может осуществляться в различных формах в зависимости от того, предусмотрена ли данная работа профессией (должностью) работника.

1. Если работнику поручается работа по другой профессии (должности), то такая работа может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Необходимо сразу обозначить отличия работы на условиях совмещения профессий (должностей) от работы по совместительству. Эти два вида работ, имеющие схожие названия, в то же время коренным образом различаются своим содержанием.

Работа на условиях совмещения профессий (должностей) предполагает выполнение работником наряду со своей основной работой, которая предусмотрена трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности). Такая дополнительная работа выполняется в пределах рабочего времени на основной работе (в течение рабочего дня, смены) и не может осуществляться за рамками рабочего времени.

В отличие от работы на условиях совмещения профессий (должностей) работа по совместительству может выполняться работником как у того же работодателя, так и у другого. Работа по совместительству требует заключения отдельного трудового договора и выполняется только в свободное от основной работы время (ст. 60.1 ТК РФ).

2. Работнику также может быть поручена дополнительная работа в рамках его профессии (должности). Такая работа может выполняться за счет увеличения объема работ или расширения зон обслуживания. В таком случае человек фактически выполняет свою работу, но в большем объеме.

3. Кроме того, дополнительная работа по другой или такой же профессии (должности) может быть поручена для исполнения обязанностей другого, временно отсутствующего работника, который находится на больничном, в отпуске, в командировке либо отсутствует по другим причинам, и в соответствии с законодательством за ним сохраняется место работы (должность).
Законодательство не устанавливает каких-либо ограничений для поручения дополнительной работы за отсутствующего работника не одному, а нескольким работникам; в таких случаях каждый из них берет на себя определенную часть работы отсутствующего.

Во всех перечисленных случаях работник не освобождается от основной работы и выполняет дополнительную работу за счет уплотнения трудового процесса, повышения интенсивности труда, использования скрытых резервов рабочего времени. Для выполнения дополнительной работы не требуется заключать новый трудовой договор.

Во второй части статьи будут рассмотрены вопросы, касающиеся срока, содержания, объема дополнительной работы, ее оформления, а также оплаты.

Денис ЖУРАВЛЕВ, юрисконсульт

Окончание следует

Как оформить выполнение работником дополнительных обязанностей

Можно оформить возложение на работника дополнительных обязанностей в виде совмещения. В этой статье рассмотрены особенности применения различных вариантов.

Сейчас, когда организации экономят на персонале, многие функции, на исполнение которых до кризиса брали нового работника, распределяют между старыми.

При заключении трудового договора (контракта) в соответствии со ст. 19 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) между нанимателем и работником определяется трудовая функция работника (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией).

Круг функциональных обязанностей, которые должен выполнять каждый работник по своей профессии, специальности, квалификации или должности, определен Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Единым квалификационным справочником должностей служащих, должностными (рабочими) инструкциями, положениями, техническими правилами, регламентами.

При этом функциональные обязанности работника относятся к существенным условиям трудового договора (контракта). Полное перечисление функциональных обязанностей работника, как правило, излагается в должностной (рабочей) инструкции, а в трудовом договоре (контракте) предусматривается прямая ссылка на эти инструкции.

При приеме на работу наниматель обязан ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности (п. 2 ст. 54 ТК). Наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами (ст. 20 ТК).

Наниматель обязан организовать труд работников таким образом, чтобы каждый выполнял работу по своей специальности и квалификации в соответствии с должностью или профессией, определенной в заключенном трудовом договоре, в течение рабочего времени. В ТК есть 2 схожих способа возложить на работника дополнительные обязанности: внутреннее совместительство и совмещение профессий (должностей). Разберемся, какой вариант больше подходит в вашей ситуации.

Чем совмещение отличается от внутреннего совместительства

И совмещение профессий (должностей), и внутреннее совместительство означает, что у работника помимо основной есть в организации какая-либо дополнительная работа. Причем она необязательно должна быть связана с основной должностью (к примеру, не возбраняется сочетать работу оператора на телефоне и, например, курьера). Отличие между совмещением и совместительством тонкое, но принципиальное для документооборота. Совмещение означает, что у работника помимо основной работы в организации есть дополнительные обязанности.

Законодательством установлено, что совмещение – выполнение у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены) (часть первая ст. 67 ТК).

ЭТО ВАЖНО! При совмещении обе работы – как основную, так и дополнительную – работник выполняет в рабочее время. А вот внутреннее совместительство предполагает, что работник, закончив основную работу, приступает к дополнительной. Таким образом, работу по совместительству он выполняет в свободное от основной работы время. При этом он занимает на полставки соответствующую вакансию.

Законодательством установлено, что совместительство — это выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора (часть первая ст. 343 ТК). Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого нанимателем для работающих по совместительству, не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленной ст. 111–114 ТК (ст. 345 ТК).

В соответствии с нормами ст. 346 ТК оплата труда работающих по совместительству производится пропорционально отработанному времени. При установлении работающим по совместительству с повременной оплатой труда нормированных заданий оплата производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. Работу, выполняемую работниками по совместительству у того же нанимателя при исполнении другой функции, а также у другого нанимателя сверх времени основной работы, не признают сверхурочной (п. 3 части второй ст. 119 ТК).

Понятно, что то, в какое время работник занимается основной работой, а в какое дополнительной, чаще всего никак не отслеживается, да это и невозможно. Поэтому, как правило, можно оформить как внутреннее совместительство, так и совмещение – на выбор. Исключение составляют ситуации, когда очевидно, что правильнее применить тот или иной вариант. К примеру, на курьера возлагают обязанности оператора на телефоне конкретно в вечерние часы.

Понятно, что правильнее в этом случае оформить внутреннее совместительство. Но если не уточнять, в какие именно часы курьер работает еще и оператором на телефоне, можно оформить как совместительство, так и совмещение. Между тем совмещение оформить проще: документов будет не так много, как при совместительстве, и бухгалтеру удастся избежать конфликтов с проверяющими, которые часто придираются к расчету отдельных выплат совместителям.

Кроме того, если у организации больше нет необходимости в том, чтобы работник за отдельную плату выполнял дополнительные функции, расторгнуть с ним договоренность гораздо проще при совмещении, чем при совместительстве.

Совмещение требует меньше документов, чем совместительство

Если работник будет совмещать обязанности, оформлять второй трудовой договор, как при совместительстве, не нужно. Достаточно заключить с работником дополнительное соглашение к действующему трудовому договору. В соглашении обязательно нужно указать следующие условия:

– дополнительные обязанности и период времени, в течение которого их следует выполнять;

– размер доплаты за работу;

– сделать запись о том, что работник согласен совмещать 2 или больше профессии (должности).

При установлении работнику в соответствии со ст. 32 и 67 ТК совмещения необходимо в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами уведомить работника письменно не позднее чем за 1 месяц об изменении существенных условий труда (установлении совмещения).

В случае согласия работника издайте приказ (распоряжение) об установлении совмещения. При отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда необходимо издать приказ об его увольнении в соответствии с п. 5 ст. 35 ТК, произвести окончательный расчет, внести запись в трудовую книжку и выдать ее работнику в день увольнения.

Дополнительно следует отметить, что для возложения на работника дополнительных обязанностей (дополнительных функций) по другой профессии (должности) необходимо наличие обоснованных производственных, организационных или экономических причин. В противном случае увольнение работника в связи с отказом от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда по п. 5 ст. 35 ТК может быть расценено как незаконное.

Важные условия

При поручении работнику дополнительной работы или возложении дополнительных функций по другой профессии (должности) учитывайте следующие важные условия:

– дополнительная работа (дополнительные функции) не должна ухудшать качество выполняемой работником основной работы;

– поручение дополнительной работы (возложение дополнительных функций) должно быть экономически целесообразно;

– выполнение дополнительной работы (функциональных обязанностей) по соответствующей профессии (должности) требует наличия у работника соответствующей квалификации.  

Таким образом, дополнительную работу (функциональные обязанности) можно поручить только в письменной форме и при соблюдении вышеназванных условий. Обращаем внимание, что при совмещении не важно, сколько часов понадобится работнику, чтобы выполнить дополнительную работу. А вот работа по совместительству не может занимать более 4 ч в день, за исключением случаев, предусмотренных законодательством (50 % от месячной нормы).

При совмещении таких ограничений нет. А значит, и сумма доплаты может быть любой – необязательно половина оклада.

Упрощает работу и тот факт, что время, которое работник потратил на дополнительные обязанности, не нужно отражать в табеле учета рабочего времени. Кроме того, запись о работе по совместительству в трудовую книжку работника производится по желанию работника по месту его основной работы (п. 6 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30).

Основанием для записи является документ, подтверждающий работу по совместительству (приказ нанимателя, если совместительство установлено в пределах одного нанимателя, либо копия приказа другого нанимателя, у которого работник работает по совместительству). Запись вносится по общим правилам, установленным названной Инструкцией, с дополнительным указанием на то, что работник принимается на работу по совместительству. В случае совмещения в трудовую книжку дополнительная информация, как правило, не вносится.

Снять дополнительные обязанности проще при совмещении, чем при совместительстве

При совмещении предполагается, что работник выполняет дополнительную работу временно. Организация вправе в любой момент прекратить привлекать работника к дополнительной работе, достаточно лишь оформить приказ директора. Чтобы расторгнуть трудовой договор на работу по совместительству, надо руководствоваться другими правилами.

Если руководство решило принять на работу нового работника, то об этом следует предупредить внутреннего совместителя. Его согласие в такой ситуации не нужно. Но если необходимости в совместителе нет по другим причинам (например, из-за сокращения объемов работы), то действуют общие правила. То есть расторгнуть договор по совместительству получится лишь по причинам, перечисленным в ТК (например, по соглашению сторон).

«Дополнительные обязанности» вашего сотрудника могут быть незаконными в соответствии с Законом о равной оплате труда

.

Ларри и Линда – вымышленные старшие бухгалтеры. Оба имеют степень магистра финансов, работают по пять лет каждый, получают одинаковую базовую зарплату и выполняют исключительную работу. Но Ларри также обучает младших бухгалтеров и получает зарплату на 20 долларов в месяц больше, чем Линда. Кажется справедливым, правда? Не так быстро. Ничего подобного, если бы Линде не дали такую ​​же возможность тренироваться.

«Дополнительные обязанности» Ларри могут нарушать Закон о равной оплате труда.Дополнительные рабочие задания могут хорошо выглядеть в его трудовой книжке, но могут рассматриваться как дискриминационные по отношению к Линде.

Закон требует, чтобы работодатели выплачивали мужчинам и женщинам равную оплату за равный труд, если работодатели не могут продемонстрировать, что разница в оплате труда между работниками разного пола является справедливой и недискриминационной. Исключение составляют случаи, когда сотруднику платят за «дополнительные обязанности», которые не выполняют менее оплачиваемые работники.

Конфликт для HR

Чтобы оправдать разницу в оплате труда Ларри и Линды в соответствии с EPA, HR должен установить, что их рабочие места равны и что «дополнительная пошлина» действительно существует.Другими словами, Ларри на самом деле выполняет обязанности, которых Линда не выполняла.

Сложная часть сводится к вопросу возможностей. В этом примере HR не может защищать дополнительную плату Ларри за обучение младших бухгалтеров в соответствии с EPA, потому что Линда не была назначена для обучения, даже несмотря на то, что она имеет такую ​​же квалификацию, как и Ларри. По сути, Линде не предлагали обучать младших бухгалтеров и подрабатывать.

Есть и другие конкретные случаи, когда дополнительные обязанности создают потенциальные дискриминационные конфликты.Разница в оплате, связанная с дополнительными пошлинами, может вызвать проблемы неравенства в оплате, если:

• Более высокооплачиваемый работник фактически не выполняет «дополнительных обязанностей». Известно, что менеджеры платят подчиненным, которые им нравятся, доплату за невыполненную работу.
• Более низкооплачиваемый работник также выполняет те же дополнительные обязанности, что и более высокооплачиваемый работник. Если сотрудники разделяют работу, они должны получать одинаковую заработную плату.
• «Дополнительных пошлин» не существует. Немногие менеджеры ставят задачи по повышению заработной платы рабочего. Но те, кто все же иногда думают, что, поскольку HR редко приходит или спрашивает о заработной плате или обязанностях, почему бы не помочь работнику.
• Дополнительные пошлины не имеют значения. Их описание на бумаге может показаться впечатляющим, но при ближайшем рассмотрении фактические выполненные задачи не оправдывают повышения заработной платы. Если, например, «обучение» Ларри заключалось в простой раздаче материалов стажерам, эта задача не оправдала бы разницу в оплате труда.
• Третьим лицам, выполняющим те же дополнительные обязанности, выплачивается меньше . Если работодатель нанимает временных работников для выполнения некоторых задач, за выполнение которых Ларри получает дополнительную плату, можно утверждать, что Ларри получает разницу в оплате, потому что он мужчина, а не потому, что дополнительные обязанности повышают ценность компании.

Взвешивание разницы в заработной плате

Перед тем, как утвердить разницу в оплате труда, отдел кадров должен спросить у менеджеров или руководителей:

• Какие особые дополнительные пошлины?
• Почему дополнительные пошлины подлежат разнице в оплате?
• Кто-нибудь еще будет выполнять эти обязанности?

Если менеджеры дают расплывчатые ответы или дополнительные обязанности не выполняются должным образом, HR должен вмешаться и решить, какие изменения могут потребоваться.Игнорирование проблемы может привести к ответственности работодателей в соответствии с EPA.

Кадровый контекст

Равная оплата труда и прозрачность заработной платы, вероятно, продолжат создавать проблемы для HR. На федеральном уровне требования по отслеживанию в соответствии с EPA и другими законами создавали головную боль. Бизнес-группы попросили администрацию Трампа отменить новые требования к отчету EEO-1, связанные с отслеживанием заработной платы. Результат этих апелляций пока неизвестен, но работодатели по-прежнему должны соблюдать государственные требования и другие антидискриминационные правила.Однако в более широком смысле проблемы неравенства в оплате труда – реальные или предполагаемые – имеют серьезные последствия для вовлеченности сотрудников и культуры на рабочем месте.

Отслеживание заработной платы может потребовать больших объемов данных и быть сложным, но борьба с дискриминацией в оплате труда должна быть лучшей практикой. Отдел кадров должен проверять методы оплаты труда, навыки, должностные инструкции, заработную плату, бонусы и другую денежно-кредитную информацию, чтобы гарантировать, что оплата труда сотрудников не основана на дискриминационных факторах.

ADDITIONAL DUTY PAY Примеры положений

, относящиеся к

ADDITIONAL DUTY PAY

Extra Duty Pay A.Назначения офицеров полевой подготовки Любой полицейский, назначенный в группу полевой подготовки в качестве FTO, будет получать, в дополнение к базовой ставке заработной платы сотрудника, дополнительную оплату для офицера полевой подготовки (оплата FTO) в размере, эквивалентном пяти процентам ( 5%) от базовой ставки заработной платы Должностного лица в течение срока действия настоящего Соглашения. Эта сверхнадежная выплата будет выплачиваться раз в две недели квалифицированным сотрудникам во время их работы в Группе полевой подготовки. Любой полицейский, временно назначенный в группу полевой подготовки (временные FTO), будет получать в дополнение к базовой ставке заработной платы офицера эту выплату FTO в сумме, эквивалентной пяти процентам (5%) базовой ставки заработной платы офицера только в течение периоды заработной платы, в течение которых сотрудники службы пробации (PO) активно назначаются сотруднику.Офицер, назначенный в группу полевой подготовки, который временно назначен для других подразделений / обязанностей или иным образом не принимает активного участия в надзоре или обучении PO (или FTO) в течение двух (2) последовательных периодов оплаты или дольше, не будет получать дополнительную плату за Назначение FTO до тех пор, пока Офицер не возобновит выполнение своих обязанностей руководителя или обучения.

Оплата присяжных Сотруднику, вызванному в суд присяжных или свидетелю, вызванному в суд или вызванному в суд на арбитражное слушание или слушание LRB Работодателем, должна быть выплачена заработная плата в размере заплаченной им разницы. Услуги присяжных или свидетелей и сумма, которую они заработали бы, если бы работали в такие дни.Сотрудники присяжных или свидетелей должны предоставить Работодателю отчеты о доходах, предоставленные судом. Сотрудники должны вернуться к работе в разумные сроки. От них не требуется сообщать, если осталось проработать менее двух (2) часов их обычной смены. Общее количество часов присяжных или свидетелей и фактическая работа в магазине в течение одного (1) дня не должны превышать восьми (8) часов для определения основного рабочего дня. Любое время, проработанное в магазине сверх общей суммы восьми (8) часов, считается сверхурочным и оплачивается как таковая по контракту.

Налоговый валовой платеж В случае изменения контроля (как определено ниже) в Компании, если все или какая-либо часть платежей, предусмотренных настоящим Соглашением, и / или любых других платежей и льгот, которые получает Исполнительный орган или имеет право получать от Компании или ее аффилированного лица (если Исполнительный орган имеет право на то же самое в соответствии с условиями настоящего Соглашения или такими другими преимуществами) представляет собой «дополнительную плату за парашют» по смыслу Раздела 280G (b) (1 ) Кодекса (каждый такой платеж, «Платеж с парашютом»), и приведет к наложению на руководителя акцизного налога в соответствии с разделом 4999 Кодекса («Акцизный налог»), а затем в дополнение к любым другим льготам к на которое Исполнитель имеет право в соответствии с настоящим Соглашением, Компания должна выплатить ему дополнительную сумму наличными («Валовой платеж») таким образом, чтобы чистая сумма, полученная Исполнителем в связи с Сменой контроля, после выплаты ( и) любой акциз Налог и (ii) любые федеральные, государственные и местные подоходные налоги и налоги на занятость в отношении совокупного платежа исполнительной власти равны совокупным платежам с парашютом, подлежащим уплате исполнительной власти.Для целей определения суммы валового платежа считается, что исполнительная власть уплачивает федеральный подоходный налог по наивысшей предельной ставке федерального подоходного налога в календарном году, в котором должен быть произведен валовой платеж, и указывает и местные подоходные налоги по наивысшей предельной ставке налогообложения в штате или районе проживания исполнительной власти в календарном году, в котором должен быть произведен валовой платеж, за вычетом максимального сокращения федеральных подоходных налогов, которое может быть получено из вычета таких государственных и местных налогов.Любой валовой платеж, причитающийся Исполнительному руководству в соответствии с настоящим Разделом 3 (e), должен быть выплачен Исполнительному директору не позднее конца года, следующего за годом, в котором Исполнительный директор или Компания уплатили соответствующие налоги.

Валовой платеж (A) В случае, если будет установлено, что любой платеж, выгода или распределение (или их комбинация) Компанией, любым Аффилированным лицом или одним или несколькими трастами, учрежденными Компанией или любым Аффилированным лицом для выгода своих сотрудников в пользу или в пользу Исполнительной власти (выплачиваемая или подлежащая выплате, распределяемая или подлежащая распределению в соответствии с условиями настоящего Соглашения или иным образом) («Платеж») подлежит обложению акцизным налогом, установленным в соответствии с разделом 4999 Кодекса. или любые проценты или штрафы, понесенные Исполнительным органом в отношении такого акцизного налога (такой акцизный налог вместе с любыми такими процентами и штрафами, в дальнейшем совместно именуемые «Акцизный налог»), Исполнительный орган имеет право получить дополнительный платеж ( «Валовой платеж») в таком размере, чтобы после уплаты Исполнительным органом всех налогов (включая любые проценты или штрафы, налагаемые в отношении таких налогов), включая, помимо прочего, любые федеральные, государственные и местные доходы Налоги и налоги на трудоустройство (а также любые проценты и штрафы, налагаемые в отношении них) и акцизный налог, налагаемый на совокупный платеж, Executive сохраняет сумму валового платежа, равную акцизному налогу, налагаемому на платежи.

Удержание; Дополнительные суммы Все суммы, причитающиеся по настоящему Соглашению, будут производиться без удержания или вычета любых нынешних или будущих налогов, пошлин, сборов, начислений или других государственных сборов любого характера, налагаемых или взимаемых любым лицом или от его имени. государственный орган в Соединенных Штатах, если удержание или удержание не требуется по закону, постановлению или официальному толкованию. Если иное не указано в Приложении, компания Principal Life не будет выплачивать какие-либо дополнительные суммы Держателю соглашения в случае, если любое удержание или удержание требуется в соответствии с законом, постановлением или официальным толкованием, а также наложением требования об осуществлении любого такого удержания. или вычет не приведет к возникновению случая неисполнения обязательств или какого-либо независимого права или обязательства погасить настоящее Соглашение.

Вычеты из членских взносов Союза Условием приема на работу всех медсестер в отделе переговоров является вычет членских взносов из их двухнедельной заработной платы в размере, определяемом Союзом. Удержания для вновь нанятых медсестер производятся в первый оплачиваемый период работы. Взносы должны представляться в Союз ежемесячно вместе со списком медсестер, у которых были произведены вычеты.

Валовой платеж по акцизному налогу Невзирая на любые положения настоящего Соглашения, которые противоречат, в случае если будет определено, что любой платеж или распределение Компанией в пользу или в пользу Исполнительного директора (выплачиваемого или подлежащего уплате или распределенного или подлежащего распределению) в соответствии с условиями настоящего Соглашения или иным образом, но определенным без учета каких-либо дополнительных платежей, требуемых в соответствии с настоящим Разделом («Платеж»), будет облагаться акцизным налогом, установленным Разделом 4999 Налогового кодекса 1986 года с поправками ( «Кодекс»), или любые проценты или штрафы, понесенные исполнительной властью в отношении такого акцизного налога (такой акцизный налог вместе с любыми такими пени и штрафами в дальнейшем вместе именуются «Акцизный налог»), то Исполнительный директор имеет право получить дополнительный платеж («Валовой платеж») в такой сумме, чтобы после уплаты Исполнительным директором всех налогов (включая любые проценты или штрафы, наложенные соответственно ct к таким налогам), включая, помимо прочего, любые налоги на прибыль (а также любые проценты и штрафы, налагаемые в отношении них) и акцизный налог, налагаемый на валовой платеж, Исполнительный орган удерживает сумму валового платежа, равную Акцизный налог, взимаемый с платежей.

Удержание профсоюзных взносов Компания будет удерживать профсоюзные взносы с новых сотрудников, проработавших не менее сорока (40) часов.

Валовые платежи (a) Невзирая на любые положения настоящего Соглашения, которые противоречат обратному, в случае, если будет установлено, что любые платежи или выплаты, производимые Компанией в пользу или в пользу Исполнительного директора (выплачиваемые, подлежащие выплате или распределенные) или распространяемые в соответствии с условиями настоящего Соглашения или иным образом, но определяемые без учета каких-либо платежей, требуемых в соответствии с разделом 3) (совместно именуемые «Платежи»), будут облагаться акцизным налогом, налагаемым Разделом 4999 Кодекса, или любыми процентами или штрафы, понесенные Исполнительным органом в отношении такого акцизного налога (такой акцизный налог вместе с любыми подобными процентами и штрафами в дальнейшем вместе именуются «Акцизный налог»), то Исполнительный орган будет иметь право на получение дополнительного платежа. («Валовой платеж») в такой сумме, что после уплаты Исполнительным органом всех налогов (и любых процентов или штрафов, наложенных в отношении таких налогов), включая любые налоги на прибыль и Акцизный налог, налагаемый на совокупный платеж, Исполнительный орган удерживает сумму совокупного платежа, равную акцизному налогу, наложенному на платежи.

Услуги по начислению расходов и оплате (1) Для каждой даты оценки рассчитайте суммы начисленных расходов в соответствии с указаниями Доверительного фонда в отношении методологии, курса или суммы в долларах.

elaws – советник по сверхурочной безопасности FLSA

Требования к компенсации

Вычеты

В дополнение к выполнению определенных тестов для получения права на освобождение от Положения, Часть 541, как правило, работник должен получать оплату в размере не менее 684 доллара в неделю на основе заработной платы.Видеть Информационный бюллетень № 17G.

Как правило, если освобожденный сотрудник выполняет какую-либо работу в течение рабочей недели, он или ей должна быть выплачена полная сумма заработной платы. Работодатель не может производить удержания из освобождение от оплаты труда работника за отсутствие по вине работодателя или производственных требований бизнеса. Если освобожденный сотрудник готов, желает и может работать, работодатель не может делать вычеты из заработной платы освобожденного работника, когда нет работы.

Чтобы иметь право на освобождение, сотрудники, как правило, должны пройти определенные тесты, касающиеся их должностные обязанности и соблюдение определенных требований к компенсации. Должности не определяют освобожденный статус. Вам также следует просмотреть другие разделы этого советника, чтобы получить помощь в определение того, соответствует ли сотрудник критериям служебных обязанностей для освобождения.

Разрешены ли вычеты?

Какие вычеты запрещены?

Каков эффект отдельных или непреднамеренных неправильных удержаний?

Что делать, если неправильные выводы не являются единичными или случайными?

Как отличить единичное ненадлежащее от случайного? удержания и реальная практика неправильных удержаний?

Что делать, если работодатель не возмещает работнику вычеты?

---

Разрешены ли вычеты?

Удержания из заработной платы разрешены:

Кроме того, вычеты могут производиться из заработной платы освобожденного работника государственное учреждение на случай отсутствия в связи с отпуском из-за бюджета и особыми правилами применяются, когда такие сотрудники работают неполный рабочий день (или ежечасно), не покрываемые начисленный отпуск.

Каждый из этих допустимых вычетов описан в других разделах «Компенсации». Раздел требований.

[Вернуться к началу]

Какие вычеты запрещены?

Вычеты за неполный рабочий день обычно нарушают правило базовой заработной платы, кроме тех, которые происходят в первую или последнюю неделю освобожденного сотрудника трудоустройство или неоплачиваемый отпуск в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках. Если освобожденный работник отсутствует в течение полутора дней по личным причинам, работодатель может вычесть только один полный рабочий день.Освобожденный сотрудник должен получать оплату за неполный рабочий день. Другие примеры неправильного отчисления включают:

• Удержание дневной заработной платы, потому что работодатель был закрыт из-за ненастная погода;
• Удержание трехдневной заработной платы, поскольку освобожденный работник отсутствовал в течение обязанность присяжных заседателей;
• Вычет за двухдневное отсутствие по причине незначительной болезни, когда у работодателя нет добросовестного плана отпуска по болезни, политики или практики предоставление льгот по замене заработной платы; и
• Вычет за неполное дневное отсутствие для посещения родителя-учителя конференция.

[Вернуться к началу]

Каков эффект отдельных или непреднамеренных неправильных удержаний?

Неправильные вычеты, которые являются единичными или случайными, не будут нарушать правило основы заработной платы для любых сотрудников, чья заработная плата подлежала неправомерные вычеты, при условии, что работодатель возмещает работникам неправильные вычеты.

[Вернуться к началу]

Что делать, если неправильные выводы не являются единичными или случайными?

Если у работодателя есть практика неправомерных удержаний из заработная плата сотрудников (в отличие от отдельных или непреднамеренных ненадлежащих удержаний), правило базовой заработной платы не будет соблюдаться в течение периода времени, в течение которого вычеты производились для сотрудников той же классификации должностей, работающих на тот же менеджер (-ы), ответственный за фактические неправомерные удержания.Следовательно, Затронутым сотрудникам не будет выплачиваться заработная плата, требуемая для освобождения от налога, в течение этого периода времени.

[Вернуться к началу]

Как отличить единичные или непреднамеренные неправильные вычеты? а реальная практика неправильных выводов?

Практика неправильных выводов показывает, что Работодатель не собирался выплачивать работникам заработную плату. Факторы учитывать при определении того, имеет ли работодатель реальную практику неправомерные вычеты включают, но не ограничиваются:

• Количество неправомерных удержаний, особенно по сравнению с количество нарушений со стороны сотрудников, требующих дисциплинарного взыскания;
• Период времени, в течение которого работодатель произвел неправильные удержания;
• Количество и географическое местонахождение сотрудников, заработная плата которых составляла неправильно уменьшено;
• Количество и географическое расположение менеджеров, ответственных за принятие неправильные удержания; и
• Имеет ли работодатель четко изложенную политику, разрешающую или запрещение неправильных удержаний.

Если у работодателя есть четко изложенная политика, запрещающая ненадлежащее оплата удержаний, включающая механизм подачи жалоб, возмещает сотрудникам любые неправомерные вычеты и берет на себя добросовестное обязательство соблюдать их в будущем, основа заработной платы не будет нарушена, если работодатель не умышленно нарушает политику, продолжая делать неправильные вычеты после получения жалобы сотрудников.

[Вернуться к началу]

Что делать, если работодатель не возмещает работнику вычеты?

Если факты свидетельствуют о том, что работодатель на практике применяет ненадлежащие удержания, и работодатель не возмещает сотрудникам любые ненадлежащие удержания или продолжает делать неправильные вычеты после получения жалоб сотрудников, правило базового оклада не соблюдается, и освобождение от налога теряется в течение периода времени в котором были произведены неправильные вычеты для сотрудников, выполняющих одну и ту же работу классификация, работающая на одного и того же менеджера (ов), ответственного за фактическое ненадлежащее отчисления.

[Вернуться к началу]

Требования к компенсации

Главное меню советника по сверхурочной безопасности FLSA | Отдел заработной платы

Мандат работодателя в соответствии с Законом о доступном медицинском обслуживании (ACA)

Обзор мандата работодателя

Работодатели должны предлагать доступное медицинское страхование, обеспечивающее минимальную стоимость 95% их штатных сотрудников и их детей до конца месяца, в котором им исполняется 26 лет, в противном случае они будут подвергаться штрафным санкциям.Это известно как мандат работодателя. Он применяется к работодателям с 50 * или более штатными сотрудниками и / или эквивалентами полной занятости (FTE). Сотрудники, которые работают 30 и более часов в неделю, считаются полностью занятыми.

Требования к мандату работодателя

Доступное покрытие

Покрытие

считается «доступным», если взносы сотрудников на страхование только сотрудников не превышают определенного процента семейного дохода сотрудника (9,78% в 2020 году и 9,83% в 2021 году).

На основе безопасных гаваней IRS покрытие является доступным, если стоимость самостоятельного покрытия меньше, чем проиндексированный процент из следующего:

• Заработная плата сотрудника W-2 (за вычетом любых сокращений заработной платы по плану 401 (k) или плану кафетерия)
• Месячная заработная плата сотрудника (почасовая ставка x 130 часов в месяц),
  ИЛИ
• Федеральный уровень бедности на одного человека

Применяя стимулы для оздоровления к взносам сотрудников, используемым для определения доступности, предположите, что каждый сотрудник зарабатывает все стимулы для оздоровления, связанные с употреблением табака, но никакие другие стимулы для оздоровления.

Минимальное значение

План обеспечивает «минимальную стоимость», если он оплачивает не менее 60% стоимости покрываемых услуг (франшизы, доплаты и совместное страхование). Министерство здравоохранения и социальных служб США разработало калькулятор минимальной стоимости, который можно использовать, чтобы определить, обеспечивает ли план минимальную стоимость.

Подробнее о требованиях к покрытию

Штрафы работодателя

Если работодатель не предлагает страховое покрытие или не предлагает хотя бы один вариант медицинского плана, который обеспечивает «доступное» покрытие «минимальной стоимости», будут применяться следующие штрафы, если какой-либо штатный сотрудник приобретет страховое покрытие на торговой площадке и получит субсидия федеральных премий.

Покрытие не предоставляется

Работодатели обязаны предоставлять страховое покрытие как минимум 95% штатных сотрудников и членов их семей.

• Размер штрафа: 2570 долларов США на одного штатного сотрудника за вычетом первых 30.

Покрытие предлагается, но обеспечивает «минимальную стоимость»

Работодатели должны предложить хотя бы один план, который обеспечивает «минимальную стоимость» (оплачивает не менее 60% стоимости покрываемых услуг).

• Размер штрафа: Меньшая из следующих величин: (1) 3 860 долларов на штатного сотрудника, получающего федеральную субсидию на покрытие, приобретенное на торговой площадке, или (2) 2,570 долларов на штатного сотрудника минус первые 30.

Покрытие предлагается, но не «доступно»

Работодатели должны предложить хотя бы один план, который считается «доступным» (≤ 9,78% в 2020 г. и 9,83% в 2021 г.)

• Размер штрафа: Меньшая из следующих величин: (1) 3 860 долларов на штатного сотрудника, получающего федеральную субсидию на страховое покрытие, приобретенное на торговой площадке, или (2) 2,570 долларов на штатного сотрудника минус первые 30.

Дополнительные сведения о поручении работодателя

Требования к покрытию мандата работодателя с 2016 года

Работодатели с 50 или более штатными сотрудниками и / или сотрудниками с полной занятостью должны предлагать доступное / минимальное медицинское страхование своим штатным сотрудникам и их иждивенцам до конца месяца, в котором им исполняется 26 лет, или они могут подпадать под штрафам.Размер штрафа зависит от того, предлагает ли работодатель страховое покрытие как минимум 95% своих штатных сотрудников и их иждивенцев.

Работодатели должны относиться ко всем сотрудникам, которые в среднем 30 часов в неделю, как к штатным сотрудникам.

Иждивенцы включают детей в возрасте до 26 лет, за исключением приемных детей и приемных детей. По крайней мере, один вариант медицинского плана должен предлагать страховое покрытие для детей до конца месяца, в котором они достигают 26-летнего возраста. В соответствии с законодательством супруги не считаются иждивенцами, поэтому работодатели не обязаны предлагать страховое покрытие супругам.

Примеры требования о покрытии 95% штатных сотрудников

Предположим, что у каждого работодателя есть 1000 штатных сотрудников, которые работают не менее 30 часов в неделю.

• Работодатель 1 в настоящее время предлагает медицинское страхование всем 1000 и их иждивенцам. Считается, что компания предлагает страховое покрытие, поскольку оно предлагает страховое покрытие более чем 95% штатных сотрудников и их иждивенцев.
• Работодатель 2 в настоящее время предлагает медицинское страхование 800 штатным сотрудникам и их иждивенцам.Компания должна будет предложить страховое покрытие еще 150 штатным сотрудникам и их иждивенцам, чтобы выполнить 95% -ное требование, которое будет рассматриваться как предлагаемое страховое покрытие.
• У работодателя 3 500 штатных сотрудников, получающих зарплату, которым предлагается страховое покрытие, и 500 сотрудников с почасовой оплатой, которым не предоставляется страховое покрытие. Компания должна будет предложить страховое покрытие как минимум 450 почасовым сотрудникам (и их иждивенцам), чтобы соответствовать 95% -ному требованию, которое будет рассматриваться как предлагаемое страховое покрытие.
• Работодатель 4 предлагает страхование 950 штатным сотрудникам и их иждивенцам.Только 600 из этих сотрудников действительно участвуют в страховом покрытии. Компания соблюдает требования независимо от того, сколько сотрудников на самом деле зарегистрировано в доступном покрытии, предлагающем минимальную стоимость.

Определение количества штатных сотрудников у работодателя

Правила допускают использование различных методов расчета для определения статуса эквивалента полной занятости. Поскольку эти расчеты могут быть сложными, работодатели должны проконсультироваться со своим юрисконсультом.

• Полный рабочий день сотрудников работают в среднем 30 часов в неделю или 130 часов в календарный месяц, включая отпуск и оплачиваемые отпуска.
• Неполный рабочий день часов сотрудников используются для определения количества сотрудников, эквивалентных полной занятости, с целью определения того, применяется ли мандат работодателя.
• FTE сотрудников определяется путем деления количества часов, отработанных в месяц сотрудниками с частичной занятостью или тех, которые работают менее 30 часов в неделю, на 120.

Учет частично занятых и сезонных работников

Вот некоторые соображения, которые помогут определить, как сотрудники, занятые неполный рабочий день или сезонные, приравниваются к сотрудникам, работающим на полную ставку и сотрудникам с полной занятостью.

• Учитываются только сотрудники, работающие в США.
• Волонтеры для государственных и освобожденных от налогов организаций, такие как пожарные и аварийно-спасательные службы, не считаются штатными сотрудниками.
• Учителя и другие работники сферы образования считаются штатными сотрудниками, даже если они не работают полный рабочий день круглый год.
• Сезонные сотрудники, которые обычно работают шесть месяцев или меньше, не считаются штатными сотрудниками. Сюда входят работники розничной торговли, работающие исключительно в праздничные дни.
• Школы с дополнительными преподавателями могут засчитывать 21/4 часа обучения в неделю за каждый час преподавания или аудиторного времени.
• Часы, отработанные студентами по федеральным или спонсируемым государством программам работы и учебы, не будут учитываться при определении того, являются ли они штатными сотрудниками.

Периоды ожидания для получения права на страховое покрытие

Работодатели не могут устанавливать периоды ожидания зачисления, превышающие 90 дней, для всех планов, начинающихся 1 января 2014 г. или позднее.Допускаются более короткие периоды ожидания. Покрытие должно начаться не позднее 91-го дня после даты найма. При определении 90-дневного периода учитываются все календарные дни, включая выходные и праздничные дни.

Планы, зависящие от работодателя

Планы для иностранных граждан, оформленные в США, соответствуют требованиям работодателя.

С 16 июля 2014 г. мандат работодателя больше не распространяется на страховые планы, оформленные на территории США (Пуэрто-Рико, Виргинские острова США, Гуам, Американское Самоа и Северные Марианские острова).Территория может принять аналогичное положение в соответствии со своим собственным законодательством.

Отчетность по поручению работодателя

Все соответствующие крупные работодатели обязаны подавать годовой отчет, обеспечивающий соблюдение требований работодателя. Отчет будет включать информацию обо всех сотрудниках, которым было предложено и принято страховое покрытие, а также стоимость такого покрытия по месяцам. Более подробную информацию об отчетности крупных работодателей можно найти на странице «Требования к отчетности».

Что произойдет, если сотрудник получит субсидированное страхование

Ежегодно публичные торговые площадки должны отправлять уведомления работодателям, которые могут понести штраф за невыполнение требований работодателя.Эти уведомления будут предупреждать работодателей, если кто-либо из их сотрудников получил субсидию через Торговую площадку.

Работодатели, получившие эти уведомления, будут иметь 90 дней на то, чтобы подать апелляцию, если они считают, что определение права на участие было принято ошибочно. Важно, чтобы работодатели вели документацию и записи, подтверждающие соблюдение требований работодателя.

Узнайте больше о процессе уведомления работодателя в центрах услуг Medicare и Medicaid.

Суммы штрафов по поручению работодателя и процессы

Примеры штрафов работодателя

Работодатель не предлагает страхование работникам, занятым полный рабочий день

Штраф составляет 2 570 долларов за каждого штатного сотрудника, за исключением первых 30 сотрудников.Этот пример показывает, как будет рассчитываться штраф.

Работодатель	Спусковой крючок	Штраф
500 штатных сотрудников Покрытие не предоставляется	Один сотрудник приобретает страховое покрытие на торговой площадке и имеет право на получение федеральной субсидии на премии	2570 долларов на одного штатного сотрудника, за вычетом первых 30 сотрудников 500 – 30 = 470 сотрудников 470 x 2570 долларов = 1 207 900 долларов штрафа

Работодатель предлагает страховое покрытие, которое не соответствует минимальной стоимости и требованиям доступности

Штраф – меньший из двух результатов, как показано в этом примере.

Работодатель	Спусковой крючок	Штраф
1200 штатных сотрудников Работодатель предлагает покрытие, но покрытие недоступно и / или не обеспечивает минимальную стоимость	Штраф начисляется, если один сотрудник покупает страховое покрытие на Торговой площадке и получает федеральную субсидию на премию 250 сотрудников приобретают страховое покрытие на торговой площадке и имеют право на получение субсидии	Меньше 2570 долларов на одного штатного сотрудника за вычетом первых 30 сотрудников или 3860 долларов на штатного сотрудника, получающего федеральную субсидию на страховые премии 1170 x 2570 долларов = 3 006 900 долларов штрафа 250 x 3860 долларов = 965000 долларов штрафа (применяется меньший штраф)

Процесс определения штрафа

Вот снимок процесса оценки штрафа:

Работодатель предлагает медицинское страхование в соответствии с поручением работодателя Торговая площадка должна уведомить работодателя, если работник получает субсидированное страховое покрытие в течение того же планового года Работодатель может собрать факты для ответа или подать апелляцию в течение 90 дней с момента уведомления Marketplace

Работодатель сообщает о предложении страхового покрытия и соответствующих данных в течение соответствующего налогового сезона

Marketplace предоставляет данные о минимальном базовом покрытии сотрудников, включая информацию о субсидиях

IRS отправляет письмо 226J с оценкой платежа за совместную ответственность работодателя на основе данных, которые они обработали Работодатель отправляет форму 14764 (ответ на письмо 226J) с формой 14765 (перечисляет сотрудников, получающих субсидированное страхование) и любые обновленные или исправленные данные в ранее представленные формы 1095-C

IRS отправляет Уведомление 220J, подтверждающее окончательную сумму причитающихся штрафов, в котором может быть указано, что после окончательной аудиторской проверки сумма не причитается.

Как работодатель узнает, наложен ли штраф

Если работник получает субсидированное страховое покрытие, работодатель должен быть уведомлен об этом на публичной торговой площадке. Затем работодателю будет предоставлена ​​возможность ответить и подать апелляцию, если работнику было предложено страховое покрытие, соответствующее минимальным стандартам стоимости и доступности.

После того, как IRS получит индивидуальные налоговые декларации и отчеты работодателя за определенный календарный год, оно может определить, что работодатель не выполнил свои требования мандата работодателя и подлежит финансовому штрафу, известному как Выплата совместной ответственности работодателя (ESRP).IRS отправит работодателю письмо IRS 226J.

Как работодатель может обжаловать наложение штрафа

Любой работодатель, получивший письмо 226J, должен немедленно принять меры, чтобы ответить IRS. У работодателя есть 30 дней для ответа с документацией и исправленными данными отчетности (если применимо). Это может помочь работодателю уменьшить или отменить оценку ESRP.

После того, как работодатель предоставит в ответ документацию с исправленными данными, ранее указанными в Форме 1095-C, IRS завершит рассмотрение и отправит работодателю Уведомление 220J.В этом уведомлении подтверждается окончательная сумма начисленных штрафов по месяцам. Уведомление 220J может также указывать на то, что штраф не взимается на основании проверки IRS любых данных или документации, предоставленных работодателем в ответ на первоначальное письмо 226J.

Узнайте больше о возможностях работодателей на веб-странице IRS, Вопросы и ответы по оплате совместной ответственности работодателя, вопросы 55-58.

Как применяются штрафные санкции к компаниям с общим владельцем

Компании, у которых есть общий владелец, объединяются для определения того, подпадают ли они под действие мандата.Однако ответственность за любые штрафы несет каждая отдельная компания.

Тема № 761 Советы – Удержание и отчетность

Сотрудники, которые получают чаевые в размере 20 долларов и более в течение календарного месяца, работая на вас, должны сообщить вам общую сумму получаемых чаевых. Сотрудники должны предоставить вам письменные отчеты до десятого числа следующего месяца. Сотрудники, получающие чаевые на сумму менее 20 долларов в календарный месяц, не обязаны сообщать вам свои чаевые, но должны указывать эти суммы как доход в своих налоговых декларациях и платить налоги, если таковые имеются.

Денежные чаевые включают в себя чаевые, полученные непосредственно от клиентов, чаевые от других сотрудников в соответствии с любым соглашением о совместном использовании чаевых, а также чаевые по оплате (например, платежи по кредитной или дебетовой карте), которые вы распределяете среди сотрудников. Как прямо, так и косвенно получившие чаевые сотрудники должны сообщать о полученных чаевых своему работодателю.

Плата за обслуживание, добавленная к счету или установленная работодателем, которую должен уплатить клиент при оплате работнику, не будет составлять чаевые, а скорее будет представлять собой заработную плату без чаевых.Заработная плата без чаевых облагается налогом на социальное обеспечение, налогом на бесплатную медицинскую помощь и удерживается федеральным подоходным налогом. Кроме того, работодатель не может использовать эту заработную плату без чаевых при расчете кредита, предоставляемого работодателям в соответствии с разделом 45B Налогового кодекса, поскольку эти суммы не являются чаевыми. Распространенные примеров платы за обслуживание (иногда называемой автоплатой) в сфере услуг:

• Большой праздничный сбор (ресторан),
• Плата за обслуживание бутылок (ресторан и ночной клуб),
• Плата за обслуживание номеров (гостиница и курорт),
• Плата за помощь с багажом по контракту (отель и курорт) и
• Стоимость обязательной доставки (пицца или другие розничные поставки).

Бухгалтерский учет

Сотрудники могут использовать Форму 4070A, Ежедневный журнал советов сотрудника , чтобы вести ежедневный учет своих чаевых, и Форму 4070, Отчет сотрудника о чаевых работодателю , чтобы сообщать вам свои советы. Обе формы доступны в Публикации 1244 «Ежедневный отчет сотрудников о чаевых» и «Отчет работодателю». Вы также можете предоставить своим сотрудникам другие средства, позволяющие сообщать вам о чаевых, например, систему электронных отчетов о чаевых для сотрудников.

Налог у источника выплаты

Когда вы получите отчет о чаевых от своего сотрудника, используйте его для расчета суммы социального обеспечения, Medicare и подоходного налога, удерживаемых в течение периода выплаты заработной платы и заявленных чаевых. Вы несете ответственность за уплату части налогов на социальное обеспечение и бесплатную медицинскую помощь, взимаемой работодателем.

Дополнительный налог на Medicare применяется к заработной плате физического лица по программе Medicare, превышающей пороговую сумму на основании статуса налогоплательщика. Работодатели несут ответственность за удержание 0.9% дополнительный налог по программе Medicare с заработной платы физического лица, превышающей 200 000 долларов в течение календарного года, независимо от статуса регистрации. Работодатель должен начать удерживать дополнительный налог на Medicare в период выплаты заработной платы, в течение которой он выплачивает заработную плату, превышающую 200 000 долларов США, и продолжать удерживать ее каждый период выплаты заработной платы до конца календарного года. Дополнительный налог на медицинское обслуживание не может быть сопоставлен с работодателем. Для получения дополнительной информации см. Инструкции по заполнению формы 8959 и Вопросы и ответы по дополнительному налогу на Medicare.

Вы собираете часть этих налогов наемного работника из заработной платы, которую вы платите своему сотруднику, или из средств, которые он дает вам. Если у вас недостаточно денег из заработной платы сотрудника и средств, которые дает вам сотрудник, удерживайте налоги в следующем порядке:

1. Все налоги на заработную плату работника (без чаевых),
2. Налоги на социальное обеспечение, Medicare, Additional Medicare или пенсионные налоги с железной дороги на чаевые, указанные сотрудником, и
3. Федеральный, штатный и местный подоходный налог на чаевые, указанные сотрудником.

Удерживайте оставшиеся неуплаченные федеральные подоходные налоги из следующей зарплаты сотрудника до конца календарного года. Однако, если вы не можете собрать все налоги на социальное обеспечение и Medicare за чаевые до 10-го числа месяца, следующего за месяцем, в котором ваш сотрудник сообщил о чаевых, вам не нужно собирать налоги. Покажите неполученную сумму в качестве корректировки в своей налоговой декларации (например, в форме 941, КВАРТАЛЬНАЯ федеральная налоговая декларация работодателя).Кроме того, не забудьте указать невыплаченные налоги на социальное обеспечение и Medicare в соответствующем поле формы W-2 сотрудника, отчета о заработной плате и налоге, но не показывайте какие-либо неполученные дополнительные налоги Medicare в форме W-2. Вы можете проинформировать своих сотрудников, получивших чаевые, о том, что если все федеральные подоходные налоги и дополнительный налог на медицинское обслуживание с их заработной платы и чаевых не будут собраны к концу года, им, возможно, придется произвести расчетные налоговые платежи. Если сотрудник не платит достаточную сумму налога в течение года, либо путем удержания, либо путем осуществления расчетных налоговых платежей, сотрудники могут быть подвергнуты штрафу за недоплату расчетных налогов.Порекомендуйте своим сотрудникам получить дополнительную информацию в Публикации 505 «Удержание налогов и расчетный налог».

При подготовке формы W-2 сотрудника включите заработную плату, чаевые и другие компенсации в поле с надписью «Заработная плата, чаевые и другие компенсации». Включите заработную плату и чаевые по программе Medicare, а также советы по социальному обеспечению в соответствующие поля. При расчете ответственности работодателя по федеральному налогу на безработицу добавьте указанные чаевые к заработной плате работника.

Распределенные наконечники

Если вы управляете крупным предприятием по производству продуктов питания или напитков, вы должны подавать форму 8027 «Годовой информационный отчет работодателя о доходе от чаевых и распределенные чаевые» за каждый календарный год и, возможно, потребуются для выплаты чаевых вашим сотрудникам.Вы управляете крупным заведением по производству продуктов питания или напитков, если принято давать чаевые, вы предоставляете еду или напитки для потребления на месте и обычно нанимаете более десяти человек, которые вместе работают более 80 часов в обычный рабочий день. Если у вас более одного крупного предприятия по производству продуктов питания или напитков, вы должны заполнить отдельную форму 8027 для каждого заведения. Форма 8027 должна быть подана в последний день февраля следующего года (31 марта при подаче в электронном виде). Если вы соответствуете критериям для подачи формы 8027, но не подаете, закон предусматривает штрафные санкции за каждую неспособность своевременно подать правильный информационный отчет, включая отказ подать в электронном виде, если это необходимо.

Если общие чаевые, сообщенные всеми сотрудниками вашего крупного предприятия по производству продуктов питания или напитков, составляют менее 8 процентов ваших валовых доходов (или более низкую ставку, утвержденную IRS), вы должны распределить разницу между фактическим сообщенным доходом на чаевые и 8 процентами. валовой выручки среди сотрудников, получивших чаевые. Вы можете основывать распределение на доле каждого сотрудника в валовой выручке или доле от общего количества отработанных часов или на письменном соглашении между вами и вашими сотрудниками. Вы должны указать сумму, выделенную в Форме W-2, в поле «Выделенные чаевые» для каждого сотрудника, которому вы назначили чаевые.Штрафы могут быть наложены как за непредоставление, так и за непредставление правильной формы W-2, в которую вы не включили эту требуемую информацию. Не удерживайте налоги на доход, социальное обеспечение, Medicare, Additional Medicare или пенсионные налоги с железных дорог с выделенных чаевых, поскольку ваш сотрудник не сообщил вам эти суммы.

Независимо от того, должны ли вы распределять чаевые, ваши сотрудники должны продолжать сообщать вам обо всех чаевых, а вы должны использовать суммы, которые они сообщают, для расчета налогов на заработную плату.

Программа определения размера чаевых и обучения

Работодатели могут участвовать в Программе определения размера чаевых и обучения. Программа в первую очередь состоит из соглашений о добровольном соблюдении чаевых, разработанных для улучшения отчетности о прибылях и убытках, помогая налогоплательщикам понимать и выполнять свои обязанности по составлению чаевых. Эти добровольные соглашения о соблюдении чаевых предлагают множество преимуществ для работодателя и работника. Двумя из этих соглашений являются Соглашение об определении размера чаевых (TRDA) и Альтернативное обязательство по представлению чаевых (TRAC).Соглашение, Соглашение о соответствии советам игровой индустрии (GITCA), доступно для игровой индустрии (казино). Для получения дополнительной информации о соглашениях GITCA, TRDA или TRAC выполните поиск в разделе «Понимание рыночных сегментов» (MSU) по ключевому слову «MSU» на IRS.gov.

Дополнительная информация

Для получения дополнительной информации об обязанностях работодателя см. Публикацию 15 (Циркуляр E), Руководство работодателя по налогам. Для получения дополнительной информации об обязанностях сотрудников см. Публикацию 531, Отчетность о доходе от чаевых, Облагается ли мой доход от чаевых налогом? и Отчетность о доходах от чаевых – Шоу Джилл и Джейсона.Постановление о доходах 2012-18 содержит руководство для работодателей и сотрудников в формате вопросов и ответов относительно налогов на социальное обеспечение и бесплатную медицинскую помощь, взимаемых с чаевых, включая информацию о разнице между чаевыми и сервисными сборами, отчет о доле работодателя в налогах на социальное обеспечение и медицинскую помощь. в соответствии с разделом 3121 (q) и кредитом по разделу 45B.

работодателей должны быть верными своим работникам – Cardozo Law Review

Введение

По-видимому, бесчисленное количество раз нам приходилось сообщать потенциальным клиентам, что, помимо соблюдения определенных законов, в основном законов о борьбе с дискриминацией и преследованием, работодатели, как правило, могут обращаться с сотрудниками (и плохо обращаться с ними) по своему усмотрению.Суды неоднократно подчеркивали, что на рабочем месте нет «общего кодекса вежливости». Сотрудники также имеют ограниченную защиту от массовых увольнений. Работодатели, как правило, могут увольнять своих сотрудников «по желанию» в любое время по любой причине, включая вескую причину, бессмысленную причину или вообще без причины. Проще говоря, работодатели могут действовать против интересов сотрудников. Их поведение, как правило, ограничивается только рыночной моралью, которая сводится к тому, что собака ест собаку. В этом контексте определение обоснованного требования, даже если с сотрудником серьезно плохо обращались, может быть похоже на попытку вставить круглый колышек в квадратное отверстие.

Парадоксально, но закон требует от сотрудников более высоких стандартов, чем их работодатели. Основываясь на феодальном праве, регулирующем отношения господина и слуги, всеобъемлющая юридическая приверженность работника своему работодателю широко известна как «обязанность лояльности» и несет на себе анахроничный отпечаток его возраста. Согласно этой доктрине, сотрудники имеют строгие и твердые обязательства всегда действовать в интересах своих работодателей; некоторые суды охарактеризовали обязанности доверенного сотрудника как одну из «uberrima fides» – или предельную добросовестность.Сотрудники также часто характеризуются как несущие фидуциарные обязанности своим работодателям.

Последствия нарушения сотрудником этих обязанностей серьезны. Как правило, сотрудник, нарушивший долг лояльности, несет ответственность за любой реальный ущерб или вред, включая полученные деньги, которые, как считается, по праву принадлежат работодателю как принципалу. Однако в соответствии с доктриной Нью-Йорка о «неверном слуге» работник также должен утратить и изъять всю компенсацию, полученную в период нелояльности, независимо от того, причинило ли его или ее поведение работодателю какие-либо увечья или ущерб.

Эта однобокая обязанность лояльности усугубляет чрезмерную власть работодателей над своими работниками. Несмотря на принятие различных прав и средств защиты сотрудников, трудовые отношения остаются в основном недемократическими. Сегодня работники сильно зависят от своих работодателей в плане средств к существованию и благополучия. Даже с такими программами, как Social Security и Medicare / Medicaid, большая часть сети социальной защиты связана с работой. Сотрудники также проводят значительную часть своего времени на рабочем месте, и их занятость играет доминирующую роль в их жизни.Работодатели часто вторгаются в частную жизнь своих работников, иногда прямо (, например, , отслеживая физическую активность сотрудников), а иногда и косвенно (, например, , вводя график работы по вызову или нерегулярные смены, которые нарушают жизнь рабочих). Особенно в связи с продолжающимся снижением участия профсоюзов у ​​сотрудников мало инструментов, чтобы уравновесить весы. Уход с работы – предполагаемый козырь сотрудников по собственному желанию – сопряжен со слишком многими рисками: потерей дохода и (для многих сотрудников) потерей медицинского обслуживания и пенсионных пособий.«Голосование одной ногой» может быть просто неприемлемым вариантом для большинства работников, особенно в трудные экономические времена.

Обязанности лояльности предназначены для регулирования таких односторонних отношений, особенно тех, в которых одна сторона поручает другой управлять или контролировать что-то ценное. Корпоративные директора, например, несут фидуциарные обязанности перед акционерами, которые доверили им управление компанией. Фидуциары ERISA несут обязанности лояльности по отношению к участникам плана, которые зависят от фидуциаров в управлении своими пенсионными планами.Аналогичным образом, в случае обязанности сотрудников проявлять лояльность, некоторые суды пришли к выводу, что трудовые отношения «включают элемент уверенности», выходящий «за рамки простого выполнения работы, для выполнения которой [сотрудник] нанят».

Однако в наше время работодатели и служащие – это больше, чем хозяин и слуга или принципал и агент. Учитывая устаревшие основы этой доктрины в контексте занятости, некоторые комментаторы предложили отменить или изменить обязанность рядового работника проявлять лояльность к своему работодателю.Этот рецепт вполне может быть убедительным. Однако здесь мы рискуем несколько иным подходом. Мы предлагаем сделать обязанность лояльности работников своим работодателям взаимной: работодатели также должны нести общую обязанность лояльности и заботы по отношению к своим работникам. В сегодняшней экономике работники действительно уступают значительный контроль над своей жизнью своим работодателям. Таким образом, социальный договор между работодателем и работником не должен идти в одном направлении, в котором более слабая сторона обязана быть верной более сильной.Этот новый принцип, который, вероятно, будет закреплен в законодательном акте, может быть реализован как часть более широкого Билля о правах трудящихся или как отдельная мера.

I. Что на практике будет означать взаимная обязанность лояльности?

На наш взгляд, обязанность работодателя проявлять лояльность должна, как минимум, начинаться с обязательства не причинять вред сотрудникам произвольно, безвозмездно или недобросовестно. Это обязательство может включать важные концепции из подразумеваемого договорного соглашения о добросовестности и честной деловой практике.В соответствии с соглашением, даже если одна из сторон осуществляет договорное усмотрение, она должна делать это разумно и добросовестно в соответствии с применимыми коммерческими нормами; Сторона не может по своему усмотрению капризничать или поступать так, чтобы подорвать цели взаимоотношений, разрушить разумные ожидания другой стороны или помешать другой стороне получить плоды контракта. Завет также включает в себя обязанности честности и откровенности.

Кроме того, работодатели должны учитывать и учитывать интересы своих сотрудников во всех сделках и, где это разумно, воздерживаться от действий против интересов сотрудников.Наряду с аспектами обязанности сотрудников проявлять лояльность, работодатели не должны заниматься собственными делами для обогащения за счет своих сотрудников.

По сути, предлагаемая нами обязанность лояльности работодателя отражала бы те обязанности, которые сейчас выполняются работниками перед своими работодателями. Хотя границы обязанности сотрудника проявлять лояльность могут быть несколько размыты, в его центре сотруднику, как правило, запрещается действовать враждебно по отношению к своему работодателю, например, конкурировать с работодателем, отвлекать потенциальные возможности для бизнеса и разглашать или эксплуатируя доверие.Таким образом, работодатели также не должны допускать враждебного, самовозвеличивающего поведения по отношению к своим сотрудникам. Наиболее прямое и четкое применение взаимного долга лояльности помешало бы работодателям заниматься собственными делами на спине сотрудников. Менее прямолинейное использование может быть связано с другими методами, которые наносят вред работникам и могут показаться несовместимыми с концепциями лояльности, заботы, добросовестности и честности; такие приложения заслуживают обсуждения и рассмотрения.

Конкретные проявления обязанности работодателя проявлять лояльность и добросовестность, которые должны быть конкретизированы в законодательстве, нормативных актах и ​​руководствах, а также в судебном толковании, могут быть самыми разнообразными. Мы приводим здесь несколько возможных примеров, как простых, так и, возможно, менее однозначных.

II. В основе долга

A. Реформа «добровольной» доктрины занятости

Хотя работодателю может не потребоваться веская причина для увольнения сотрудников, недобросовестной причины недостаточно.Работодатель также не может вести себя нечестно или обманным путем. Одним из распространенных примеров закулисного мотива может быть увольнение сотрудника, чтобы избежать выплаты компенсации, причитающейся сотруднику или собирающейся стать владельцем или причитающейся. Подобно тому, как работник не может действовать, чтобы ущемлять интересы работодателя, пока он работает, работодатель не должен иметь возможности причинять вред сотруднику из чисто корыстных целей.

Подобным образом работодатель не должен иметь возможность тайно планировать и участвовать в массовых увольнениях или аутсорсинге рабочих мест только для того, чтобы незначительно поднять курс акций компании.Желание удовлетворить акционеров должно быть смягчено обязательством заботиться о безопасности и благополучии сотрудников. Конечно, сокращение разрешено, когда это разумно оправдано для защиты будущего организации. Но работодатель должен быть откровенен со своими работниками на каждом этапе процесса (уведомление WARN Act, которое не распространяется на всех сотрудников или все ситуации, является полезным, но неадекватным шагом). Работодатель также должен задокументировать свое обоснование и процессы для принятия своего решения.И он не должен подчинять интересы сотрудников чрезмерным вознаграждениям руководителей и аналогичным льготам. Обязанность лояльности не должна позволять предприятиям и их руководителям чрезмерно обогащаться за счет своих работников.

Такие меры защиты особенно необходимы из-за продолжающихся тенденций, таких как массовый аутсорсинг определенных рабочих мест за границей, а также растущий разрыв в оплате труда между рабочими и руководителями. Из-за непомерных пакетов вознаграждения руководителей и застойной или даже снижающейся заработной платы работников разрыв в оплате труда достиг практически беспрецедентного уровня: за последние 40 лет компенсация генерального директора увеличилась почти на 1000%, в то время как заработная плата рядовых рабочих выросла всего на 11.9%. В результате генеральные директора теперь зарабатывают в 278 раз больше, чем средний рабочий, а некоторые получают компенсацию в десятки или даже сотни миллионов долларов. Эти искаженные методы противоречат долгу лояльности. Компании проявляют особую неискренность, заявляя о финансовых трудностях и применяя меры жесткой бюджетной экономии в ущерб работникам после такого расточительства своих руководителей.

B. Гарантия выплат сотрудникам

В отсутствие необычных и непредвиденных обстоятельств работодатели должны выполнять свои обещания и заявления, данные работникам.Для компании нелояльно ставить себя выше своих работников и отказываться от взятых на себя обязательств. Работодателям не должно быть позволено сокращать или отменять выплаты сотрудникам, такие как пенсионные и медицинские пособия, когда они больше не считаются удобными для чистой прибыли. Как и в случае с массовыми увольнениями, обязанность лояльности вынудила бы работодателей пройти прозрачный и хорошо задокументированный процесс, чтобы оправдать сокращение льгот сотрудникам, необходимое для обеспечения будущего их бизнеса.Точно так же работодатели не должны иметь возможность назначать работников в качестве независимых подрядчиков с целью уклонения от выплаты пособий по найму. Мы видели обстоятельства, при которых работодатели манипулируют системой, массово увольняя рабочих только для того, чтобы нанять их обратно в качестве «подрядчиков». Это несовместимо с обязанностью лояльности, и работникам не нужно доказывать, что они соответствуют критериям «наемных работников» в соответствии с тем или иным юридическим тестом, чтобы быть защищенными и взыскать убытки. Работодатели не должны отбирать у своих работников.

Как было подчеркнуто недавними дебатами по поводу пакета экономических стимулов, связанных с коронавирусом, корпорации не должны иметь возможность мириться с крупными денежными выплатами или снижением налогов от правительства, предназначенными для стабилизации этих предприятий, защиты нынешних работников и стимулирования новых наймов – только для того, чтобы развернуться и потратить средства на поощрения руководителей или обратный выкуп акций. Использование государственных денег, предназначенных для защиты рабочих мест и льгот сотрудников, для выгоды частных корпораций было бы несовместимо с требованием добросовестности и честности.

На наш взгляд, это довольно четкие последствия предлагаемой нами пошлины. Еще неизвестно, как они согласуются с обязанностями корпорации перед своими акционерами. Но, в нашем понимании, долг перед акционерами не предполагает жестокого обращения с сотрудниками или выжимания у них до последнего цента. Обязанность перед акционерами не препятствует соблюдению надлежащей деловой практики и корпоративного управления. Это особенно верно, когда выгода, полученная от причинения вреда сотрудникам, достанется главным образом руководителям и руководителям компании.

III. В возможных полутени

Менее прямолинейное и более широкое потенциальное применение потребовало бы более широкой трансформации рубрики занятости «по желанию» таким образом, чтобы это дополняло существующие законы о занятости. Можно утверждать, что ответственность за увольнение работника, основанная на личных характеристиках, не имеющих ничего общего с его способностями, производительностью или поведением на рабочем месте, не должна зависеть исключительно от того, относится ли он к определенной защищаемой категории.Законодательные органы систематизировали меры защиты на основе расы, пола и других перечисленных категорий из-за признания обществом того, что эти формы дискриминации являются наиболее вопиющими и пагубными; их распространенность и разрушительное воздействие не следует недооценивать. Тем не менее увольнения, основанные на других характеристиках, не имеющих отношения к работе, также могут быть произвольными, необоснованными и очень опасными.

Действительно, обязанность лояльности и честности потенциально могла бы предложить судам средство адаптации закона о дискриминации в сфере занятости к меняющимся нормам общества.Федеральный закон, а также законы многих штатов и муниципалитетов прямо не защищают лицо, осуществляющее уход, или семейный статус, политическую принадлежность, внешний вид и ряд других личных характеристик. Обязанность проявлять лояльность и добросовестность может дать работникам возможность добиться такой защиты без необходимости убеждать суды в том, что они уже подпадают под перечисленные защищенные классификации.

Точно так же, можно возразить, работодателю следует запретить необоснованно подвергать служащих другим формам враждебного или оскорбительного поведения.Чистая подлость и мелочность – если они достигают достаточного порога материальности и вреда – могут не соответствовать долгу лояльности и добросовестности. Там должно быть место для вежливости на работе. Даже если они не движимы защищенной чертой, крайние формы невежливости на рабочем месте напрасно вредят работникам, снижают производительность и никому не приносят пользы.

Если бы эта концепция долга лояльности и заботы была принята, работодатель по-прежнему оставался бы ответственным за дискриминацию или различие между работниками на основе признанных категорий или характеристик.Но работодатели также могут нести ответственность за необоснованное злоупотребление или нанесение телесных повреждений сотрудникам по любой незаконной причине.

Еще одно потенциально более творческое использование могло бы повлечь за собой пересмотр закона об арбитражных соглашениях, вероятно, через федеральный закон, отменяющий недавние судебные толкования и применения Федерального закона об арбитраже (FAA). В контексте занятости арбитражные оговорки действуют в интересах работодателей за счет работников. Такие статьи используются для ограничения возможностей сотрудников добиваться возмещения за существенные правовые нарушения.Вводя такие обязательные положения, работодатели могут обеспечить отказ от важных прав, принадлежащих их сотрудникам, при этом предлагая им мало или вообще ничего значимого взамен. Это можно рассматривать как причинение вреда работникам из чисто корыстных интересов. Действительно, нынешний правовой режим арбитража является кульминацией десятилетий отраслевой стратегии, направленной на подрыв прав и средств правовой защиты сотрудников и потребителей.

По нашему профессиональному опыту, подавляющее большинство сотрудников, подпадающих под действие арбитражных оговорок, совершенно не осведомлены о таких обязательствах до тех пор, пока они не получат травмы, и не попытаются подать иск о возмещении ущерба.Работодатели часто закапывают такие соглашения в оболочку обязательной бумажной работы. В некоторых случаях работникам вообще не нужно подписывать: они считаются связанными, просто оставаясь на работе после того, как будет сделано небольшое уведомление. Работодатели могут даже изменять условия найма на полпути, вводя новые арбитражные требования с помощью бюллетеня, разработанного – в максимально возможной степени – для того, чтобы незаметно для себя. В любом случае сотрудники редко выбирают арбитражное решение по своим претензиям добровольно и с полным знанием и пониманием последствий; вместо этого они вынуждены делать это в качестве условия приема на работу.

Тем не менее, последствия подачи требований работодателя в арбитраж весьма остры. Сотрудники отказываются от основных юридических и конституционных прав на рассмотрение исков в открытом суде перед коллегией присяжных. В арбитраже колода часто складывается в пользу работодателя. Кроме того, в соответствии с недавним законом Верховного суда, вводя обязательный арбитраж, работодатели могут добиться недопустимого отказа от права коллективных и коллективных исков. Без эффективных коллективных средств правовой защиты основные права сотрудников могут оказаться бессрочными.

Обязанность работодателя проявлять лояльность и заботу о рабочих может помочь улучшить этот суровый сценарий. Работодатели не должны иметь возможности обманным путем или принуждать сотрудников к утрате своих прав с помощью арбитражных оговорок, налагаемых в качестве условия найма. Призвание к долгу кажется особенно убедительным, когда работодатель навязывает новые арбитражные требования нынешним работникам, а не новым. Однако можно утверждать, что досягаемость этой обязанности не должна быть столь ограничена. В рамках системы, основанной на принципах добросовестности и честной деловой практики, работодатели не должны иметь право принуждать обычных работников к арбитражу или использовать такие арбитражные оговорки для обеспечения отказа от прав, что было бы недопустимо вне контекста арбитража.Скорее, работодатели должны быть потенциально ограничены заключением договорных соглашений о независимом арбитраже с теми, кто обладает хотя бы примерно соразмерной переговорной властью: наемными работниками и, возможно, профсоюзами, действующими с учетом юридической консультации.

IV. Предлагаемые принципы ограничения

Как и любая доктрина, долг верности не должен быть безграничным, но ограничен разумными границами. Как и во многих областях права, их обычно можно определить с помощью интерпретирующего и итеративного процесса.Универсальный договор о добросовестности и честной деловой практике, на котором в значительной степени основывается наше предложение, оказался относительно работоспособным для администрирования. Более того, предлагаемая нами обязанность лояльности будет согласовываться со знакомым правилом делового суждения, которое не защищает от незаконной деятельности, самодельных сделок или других незаконных нарушений лояльности, заботы или добросовестности. Согласно нашему предложению, собственники сохранят свою общую прерогативу действовать в предполагаемых наилучших интересах бизнеса – до тех пор, пока они не будут произвольно и необоснованно причинять вред работникам.

В соответствии с подходом, изложенным выше в Разделах II – III, пошлина не приведет к полному упразднению занятости «по желанию», а просто смягчит эту преобладающую конструкцию с помощью ограничений здравого смысла. В большинстве случаев работодатели по-прежнему могут свободно увольнять работников, если они добросовестно принимают такие меры. Другими словами, наше предложение «ограничит дискреционные полномочия работодателя, чтобы предотвратить недобросовестные увольнения, но не [] предоставит сотрудникам постоянные гарантии занятости.”

Хотя возложение взаимной обязанности на работодателей и служащих не обязательно требует однозначного соответствия в конкретных обязательствах каждой стороны, рекомендуется по крайней мере разумная корреляция. Подробное изложение обязанностей работодателя должно руководствоваться существующими полномочиями в отношении долга сотрудников проявлять лояльность, а также соглашением о добросовестности и честности.

Заключение

В основе трудового права лежат многовековые концепции господина и слуги, разработанные в Англии до современного периода.Со временем мы разработали республиканские формы правления, но трудовые отношения остаются в основном недемократическими. В результате важные аспекты жизни сотрудников находятся под односторонним контролем их работодателей. Несмотря на это, работодатели обычно безудержны в отношениях с сотрудниками, в то время как, как это ни парадоксально, сотрудники обязаны своим работодателям «uberrima fides». Наша нынешняя совокупность законодательных и нормативных актов о труде и занятости смягчает этот режим и обеспечивает важные меры защиты для работников, но это неполно.Требуется более комплексный подход. Здесь мы предлагаем заменить одностороннюю обязанность лояльности – очевидный остаток истоков трудового права «хозяин-слуга» – взаимными обязательствами, согласно которым работодатели обязаны проявлять лояльность и добросовестность по отношению к своим сотрудникам. Реализация такой концепции поможет перенести рабочее место в Америке в двадцать первый век и обеспечит надлежащий учет интересов рабочих при любых обстоятельствах.

* Эндрю Мельцер – партнер Sanford Heisler Sharp, LLP, национальной юридической фирмы по гражданским правам.Дэвид Трейси – старший советник по судебным спорам в Sanford Heisler Sharp, LLP.

Новый закон Коннектикута о сексуальных домогательствах налагает дополнительные обязательства на работодателей

18 июня 2019 года губернатор Коннектикута Нед Ламонт подписал законопроект № 3 о замещении Сената, широко известный как законопроект «Время истек» и именуемый публичным законом 19–16. ¹ Закон значительно изменяет законы о сексуальных домогательствах, затрагивающие работодателей Коннектикута. Большинство этих положений вступят в силу с 1 октября 2019 года.

Новые требования к обучению

Первое существенное изменение затрагивает обязанность работодателя проводить обучение по вопросам сексуальных домогательств. Начиная с 1 октября 2019 года, все работодатели Коннектикута должны будут соответствовать определенным обязательным требованиям к обучению по вопросам сексуальных домогательств. Однако объем и время обучения будут зависеть от размера работодателя. Требования значительно расширились по сравнению с теми, которые ранее предъявлялись к работодателям, насчитывающим более 50 сотрудников.

Согласно пересмотренным требованиям, работодатели с тремя или более сотрудниками теперь должны предоставить двухчасовую подготовку по вопросам сексуальных домогательств для всех сотрудников. Для существующих сотрудников это обучение должно быть проведено до 1 октября 2020 г. Все сотрудники, нанятые 1 октября 2019 г. или позднее, должны пройти обучение в течение шести месяцев с момента приема на работу.

Законопроект также вводит новые требования к работодателям с менее чем тремя сотрудниками, включая семейные предприятия, где физическое лицо работает на супруга, родителя или ребенка.Все работодатели Коннектикута, независимо от размера, теперь обязаны проводить тренинги по вопросам сексуальных домогательств для контролирующих сотрудников. Это значительный отход от предыдущих требований, которые требовали такого обучения только для работодателей с более чем 50 сотрудниками в Коннектикуте. Это обучение должно быть проведено до 1 октября 2020 г. или в течение шести месяцев после того, как сотрудник возьмет на себя руководящую роль.

Вся подготовка, предусмотренная Законом, должна обновляться каждые 10 лет. В интересах работодателей Комиссии Коннектикута по правам человека и возможностям (CHRO) было поручено создать ресурсы, которые работодатели могут использовать для удовлетворения требований к обучению бесплатно.

Неспособность обеспечить необходимое обучение будет считаться «дискриминационной практикой» и влечет за собой штраф до 1000 долларов США, хотя неясно, будет ли этот штраф налагаться на каждого сотрудника.

Требования к проводке

В то время как работодатели раньше были обязаны публиковать информацию о незаконности сексуальных домогательств и о средствах правовой защиты, доступных жертвам сексуальных домогательств, теперь работодатели обязаны предоставлять в течение трех месяцев после даты начала работы сотрудника с работодателем копию информации о незаконность сексуальных домогательств и средства правовой защиты, доступные жертвам сексуальных домогательств каждому сотруднику.Работодатель может предоставить эту информацию работнику по электронной почте только в том случае, если работодатель предоставил работнику учетную запись электронной почты или работник предоставил работодателю учетную запись электронной почты. Если работодатель не предоставил сотруднику учетную запись электронной почты, он должен разместить эту информацию на своем веб-сайте в Интернете, если работодатель поддерживает такой сайт. Работодатель также может выполнить это требование, предоставив сотруднику ссылку на веб-сайт CHRO, который касается незаконности сексуальных домогательств и средств правовой защиты, доступных жертвам сексуальных домогательств.Работодатели, которые не публикуют или не распространяют такую ​​информацию, будут подвергнуты штрафу до 1000 долларов США.

Кроме того, в течение 12 месяцев с момента подачи жалобы в CHRO или когда исполнительный директор CHRO «обоснованно полагает», что работодатель нарушает новые требования к размещению и обучению, CHRO теперь может назначить уполномоченного представителя CHRO. войти в место нахождения работодателя, чтобы обеспечить соблюдение требований к размещению. Этот представитель может также проверять записи, политику, процедуры, публикации и учебные материалы по сексуальным домогательствам, которые ведет работодатель в соответствии с требованиями закона.

Расширенная защита сотрудников, сообщающих о предполагаемых сексуальных домогательствах

Начиная с 1 октября 2019 года, Коннектикут вводит дополнительные требования в отношении того, как работодатель должен реагировать на жалобы о предполагаемых сексуальных домогательствах на рабочем месте. Если работодатель отвечает на жалобу, перемещая сотрудника, изменяя его / ее график или внося какие-либо другие изменения в условия найма сотрудника, сотрудник должен дать свое согласие на это изменение в письменной форме.Этот шаг потенциально поможет защитить работника и работодателя, ограничив обстоятельства, при которых работник может утверждать, что изменение было ответным. С другой стороны, это положение, несомненно, вызовет проблемы у работодателя, если работник откажется дать согласие на изменение работодателем условий труда, предложенное в попытке рассмотреть жалобу работника. Возникает вопрос – насколько далеко должен пойти работодатель, чтобы успокоить работника, не желающего принять предложенное работодателем решение по его / ее жалобе? Однако Государственный закон 19-93 пытается облегчить эту ситуацию, предусматривая, что CHRO может установить, что корректирующие действия работодателя были разумными и не наносили ущерба заявителю, на основании доказательств, представленных CHRO работодателем и подателем жалобы.

Время подачи жалоб о дискриминации увеличено

С 1 октября 2019 года у сотрудников, которые считают, что они подверглись какой-либо дискриминационной практике в нарушение закона Коннектикута, теперь есть 300 дней с момента принятия неблагоприятных мер для подачи жалобы в CHRO. Это значительное расширение предыдущих 180-дневных временных рамок и приведение законодательства штата в соответствие с федеральным стандартом, используемым Комиссией по равным возможностям при трудоустройстве. Этот расширенный срок применяется к любой дискриминационной практике и не ограничивается только заявлением о сексуальных домогательствах.

Возможный ущерб увеличен

Новый закон значительно расширяет потенциальный ущерб, который может быть оценен CHRO, если он заключает, что имела место дискриминационная практика найма. Начиная с 1 октября 2019 года, CHRO может присудить обоснованные гонорары адвокатам заявителю, подавшему жалобу. В новом законодательстве прямо говорится, что разрешенная сумма не будет зависеть от суммы ущерба, запрошенного или присужденного истцу. Это изменение открывает двери для ситуаций, когда гонорар адвокату является самым крупным компонентом общей компенсации за ущерб.

CHRO теперь также имеет право назначать юрисконсульта Комиссии для подачи гражданского иска в Верховный суд Коннектикута вместо проведения административного слушания после установления разумной причины. Поскольку это совершенно новая разработка, в настоящее время неясно, при каких обстоятельствах, если таковые будут, эта опция будет использоваться. Однако, если Верховный суд установит, что работодатель совершил дискриминационную практику, суд должен назначить CHRO гражданский штраф, не превышающий 10 000 долларов, при условии, что такая дискриминационная практика была подтверждена четкими и убедительными доказательствами.Сумма должна быть выплачена CHRO и использована агентством для продвижения общественных интересов в устранении дискриминации.

Наконец, новый закон расширяет возможности возмещения убытков в случае подачи жалобы в суд. Преобладающим истцам теперь может быть присуждена штрафная компенсация, что является резким изменением по сравнению с предыдущим прецедентом Верховного суда Коннектикута, который запретил такое решение.