Содержание

Сроки выплаты компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Сроки выплаты компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Сроки выплаты компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2019 год: Статья 135 “Установление заработной платы” Трудового кодекса РФ
(В.Н. Трофимов)По мнению суда, сославшегося на ч. 1 ст. 16, ч. 1 ст. 21, абз. 7 ч. 2 ст. 22, ст. 84.1, ч. 1 ст. 135, ст. ст. 140, 236 ТК РФ, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что по делам о взыскании задолженности по заработной плате работник обязан доказать только факт наличия трудовых правоотношений между сторонами в определенный период, а факт своевременной и полной выплаты работнику заработной платы и всех причитающихся ему сумм при увольнении (в том числе компенсации за неиспользованный отпуск и процентов за нарушение сроков выплаты заработной платы) либо факт наличия обстоятельств, освобождающих работодателя от указанных выплат, должен доказать именно работодатель, причем только определенными средствами доказывания – платежными ведомостями с личной подписью работника или платежными поручениями о зачислении денежных средств на личный банковский счет работника.
Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2018 год: Статья 237 “Возмещение морального вреда, причиненного работнику” Трудового кодекса РФ
(В.Н. Трофимов)По мнению суда, сославшегося на ст. ст. 22, 84.1, 127, 136, 236, 237 ТК РФ, ст. ст. 56 и 60 ГПК РФ, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что по делам о взыскании невыплаченной заработной платы работник обязан доказать только факт наличия трудовых правоотношений между сторонами в определенный период, а факт своевременной и полной выплаты работнику заработной платы и всех причитающихся ему сумм при увольнении (в том числе компенсации за неиспользованный отпуск и процентов за нарушение сроков выплаты заработной платы) либо факт наличия обстоятельств, освобождающих работодателя от указанных выплат, должен доказать именно работодатель, причем только определенными средствами доказывания – платежными ведомостями с личной подписью работника или платежными поручениями о зачислении денежных средств на личный банковский счет работника.
Кроме того, по смыслу указанных правовых норм при установлении факта нарушения трудовых прав работника презюмируется факт причинения ему морального вреда, следовательно, подлежат удовлетворению требования работника о взыскании с работодателя компенсации морального вреда, размер которой определяется судом исходя из конкретных обстоятельств дела.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Сроки выплаты компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении

Нормативные акты: Сроки выплаты компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении

Денежная компенсация при увольнении работника . Вісник. Офіційно про податки

Обязан ли работодатель выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск за несколько лет при увольнении работника, если он отказывается использовать предоставленное ему право на отдых?


Статьей 11 Закона об отпусках запрещается непредоставление ежегодных отпусков полной продолжительности в течение двух лет подряд.

Непредоставление ежегодных отпусков в сроки, определенные Законом об отпусках и КЗоТ, является грубым нарушением законодательства о труде, за что работодатель может быть привлечен к ответственности согласно законодательству.

В соответствии со ст. 10 Закона об отпусках очередность предоставления отпусков определяется графиками, которые утверждаются работодателем по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) или другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом и доводятся до сведения всех работников.

При составлении графиков учитываются интересы производства, личные интересы работников и возможности для их отдыха.

Конкретный период предоставления ежегодных отпусков в пределах, установленных графиком, согласовывается между работником и работодателем, который обязан письменно уведомить работника о дате начала отпуска не позднее чем за две недели до установленного графиком срока.

Если работник отказывается использовать предоставленное ему Конституцией, Законом об отпусках право на отдых (ежегодный отпуск), и учитывая то, что решение о предоставлении или непредоставлении отпуска относится исключительно к компетенции работодателя, последний имеет право в пределах, установленных графиком отпусков, без заявления работника издать приказ о предоставлении ему отпуска по форме № П-3, утвержденной приказом № 489.

Согласно ст. 139 КЗоТ работники обязаны своевременно и точно выполнять распоряжения (приказы) работодателя. За их невыполнение работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Вместе с тем в соответствии со ст. 2 Закона об отпусках право на отпуска обеспечивается гарантированным предоставлением отпуска определенной продолжительности с сохранением на его период места работы (должности), заработной платы (помощи) в случаях, предусмотренных этим Законом.

При увольнении работника ему выплачивается денежная компенсация за все не использованные им дни ежегодного отпуска, а также дополнительного отпуска работникам, имеющим детей (ст. 24 Закона об отпусках).

Законодательством также не предусмотрен срок давности, после которого работник утрачивает право на ежегодные отпуска.

В соответствии с изложенным действующее законодательство не содержит запрета использования работником ежегодных отпусков, которые не были ему своевременно предоставлены работодателем за предыдущие годы, а при увольнении независимо от оснований ему должна быть выплачена компенсация за все неиспользованные дни ежегодных отпусков.

Что такое выходное пособие. Объясняем простыми словами — Секрет фирмы

Сумма выплат зависит от основания прекращения трудового сотрудничества. ТК РФ предусматривает два размера выходных пособий: средний месячный заработок и двухнедельный средний заработок.

Среднемесячный заработок выплачивается:

  • при ликвидации компании;
  • при сокращении численности или штата сотрудников;
  • если работодатель нарушил правила заключения трудового договора.

В первых двух случаях, если работник не сможет трудоустроиться в течение двух месяцев, ему могут продолжить платить среднемесячный заработок за этот период.

Средний заработок за 14 дней выплачивается, если:

  • работника призвали в армию;
  • работник отказывается от перевода на другую должность по состоянию здоровья;
  • сотрудник не соглашается на переезд в другую местность;
  • сотрудник отказывается работать, потому что изменились условия труда на рабочем месте;
  • работник теряет место из-за восстановления бывшего сотрудника, которого приняли обратно по решению суда;
  • работник признан полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением;
  • работник занят на сезонных работах, а организация ликвидируется или сокращает численность или штат работников;
  • приостанавливается действие или аннулируется разрешение на привлечение и использование иностранных работников.

Выходное пособие выплачивается в последний день работы вместе с другими причитающимися выплатами. Для выплаты пособия необходимо оформить приказ в произвольной форме. За невыплату или несвоевременную выплату работодатель несёт материальную или административную ответственность.

Пример употребления на «Секрете»

«Экс-гендиректор сети McDonald’s Стив Истербрук, которого уволили за роман с коллегой, согласился вернуть выходное пособие. При увольнении ему выплатили шесть зарплат, общая сумма отступных составила $105 млн».

(Из новости 2021 года.)

Нюансы

При расторжении договора с руководителем компании при отсутствии его вины по решению уполномоченного органа или собственника выплачивается выходное пособие в размере не менее трёх среднемесячных заработков.

Есть руководитель, его заместители и главный бухгалтер увольняются в связи со сменой собственника, новый владелец компании обязан выплатить им компенсацию также в размере не менее трёх среднемесячных заработков.

Трудовым или коллективным договором могут быть предусмотрены и другие случаи выплаты выходных пособий. Например, так называемые отступные в случае увольнения по соглашению сторон.

Также возможны повышенные размеры выходных пособий и единовременной компенсации, например, «золотые парашюты» для топ-менеджеров.

Факт

Сотрудник остаётся без выходного пособия, если:

  • увольнение происходит по собственному желанию;
  • работник не прошёл испытательный срок.

Не положена выплата, если увольнение произошло по вине самого сотрудника — за халатное отношение к своим обязанностям, прогулы, пьянство на рабочем месте, за разглашение служебной тайны и т. д.

Статью проверила:

Компенсация после увольнения по собственному желанию — Admpilna.ru

  • Материальную ответственность за просрочку в исполнении финансовых обязательств. Данный вид ответственности может быть установлен уполномоченной организацией в судебном порядке. На работодателя будут возложены обязательства по скорейшей выдаче сотруднику причитающихся денежных средств.
  • Денежную компенсацию в виде процентов за просрочку платежа. Размер пеней всегда рассчитывается в индивидуальном порядке. Их сумма увеличивается за каждый день просрочки.
  • Штраф либо иную административную ответственность за нарушение работодателем установленных норм трудового права. Штраф в данном случае будет выплачен работодателем в пользу государства. Размер взыскания также устанавливается в индивидуальном порядке. Сумма штрафа будет значительно увеличена в том случае, если подобное нарушение совершается руководителем организации уже не в первый раз.
  • Уголовную ответственность. Естественно, такой вид наказания может быть применен к работодателю только в самых исключительных ситуациях. Например, когда сумма невыплат действительно достигла существенных размеров либо когда срок задержки представляет собой существенный временной период. В таком случае работодатель может быть приговорен к исправительным работам, крупным денежным штрафам либо к иным формам уголовной ответственности.
    Такие меры наказания могут быть установлены не только в отношении руководителя организации, но и иных лиц, например, главного бухгалтера.
  • Выплаты при увольнении: основные правила

    Что необходимо учитывать при выплате выходного пособия в случае увольнения сотрудника по соглашению сторон или при сокращении штата? Как правильно выплатить премию при увольнении? Какие правила существуют при выплате компенсации за неиспользованный отпуск?

    Ст. 140 ТК устанавливает для работодателей строгие правила по срокам выплаты всех сумм, причитающихся работнику в случае увольнения: они осуществляются в день увольнения работника, а если в этот день он не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Из этого следует, что задержка выплат будет серьезным нарушением, связанным с определенными рисками.

    Штрафы за задержку выплат

    С 3 октября 2016 года вступили в силу поправки к ст. 5.27 КоАП, которые ужесточают ответственность за задержку выплаты зарплаты, отпускных и иных сумм, причитающихся работнику. Поэтому если в течение года с момента совершения нарушения компанию посетит ГИТ, она может быть привлечена к административной ответственности (ст. 4.5 КоАП устанавливает сроки исковой давности по правонарушениям).

    Задержки выплаты зарплаты, компенсаций за неиспользованный отпуск, премий при увольнении влечет для работодателей материальную ответственность по ст. 236 ТК. С 3 октября 2016 года этот размер компенсаций составляет одну сто пятидесятую от действующей ставки рефинансирования за каждый день задержки от невыплаченных в срок сумм. Причем ответственность работодателя за задержку причитающихся работнику сумм наступает автоматически.

    Более того, если работодатель так и не выплатит деньги, то при проверке у него выявится длящееся правонарушение, за которое ГИТ вправе привлечь к административной ответственности в течение года со дня обнаружения этого нарушения.

    Правила выплаты выходного пособия при сокращении штата

    Помимо зарплаты за отработанный период, компенсации за неиспользованный отпуск работодатели могут выплачивать при увольнении некоторые виды выходных пособий.

    В ст. 178 ТК указывается на то, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации или сокращением штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

    Второе правило заключается в том, что в исключительных случаях при представлении справки из центра занятости работодатель будет обязан сохранять за работником средний заработок и за третий месяц. А если брать районы Крайнего Севера, то по справке из центра занятости работодатель будет обязан выплачивать деньги за 4, 5 и 6-й месяц.

    Норма, обозначенная в ч. 1 ст. 178 ТК, устанавливает, что при увольнении работника в связи с ликвидацией организации или сокращением штата работников бухгалтеру нужно рассчитать выходное пособие за период трудоустройства (первый месяц после увольнения). В связи с этим часто возникают вопросы об определении размера выходного пособия. Для исчисления среднего месячного заработка бухгалтеру следует руководствоваться Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

    Удобный сервис для расчета зарплаты, начисления больничных и отпускных, ведения бухучета, отправки отчетности через интернет

    Ст. 178 ТК прописывает гарантии, согласно которым выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка за первый месяц трудоустройства. Допустим, работник уволился в связи с сокращением штата 14 июля. В этом случае бухгалтеру надо рассчитать средний месячный заработок за период с 15 июля по 14 августа. При определении среднего дневного заработка нужно будет определять рабочие дни, которые были бы в том случае, если работник еще продолжал работать. Но здесь не все так просто.

    Если работник был оформлен по окладной системе оплаты труда и в том месяце, который следует после даты увольнения, есть нерабочие праздничные дни, нужно помнить о ст. 112 ТК: средний месячный заработок, когда работник увольняется по сокращению штата, должен выплачиваться не только за рабочие дни, но и за нерабочие праздничные дни, которые приходятся на этот период.

    По этому вопросу наработана богатая судебная практика. Основной аргумент судей такой: при окладной системе оплаты труда само по себе наличие нерабочих праздничных дней не влияет на уменьшение оклада.

    Получается, что при увольнении работника в связи с сокращением штата сначала нужно выплатить один размер выходного пособия, если иное не предусмотрено отраслевыми соглашениями, коллективными договорами организации. Пособие выплачивается именно за период, следующий после дня увольнения (14 июля) – с 15 июля по 14 августа.

    Если работник не трудоустроится в период с 15 августа до 14 сентября, он может прийти 15 сентября к бывшему работодателю, показать трудовую книжку — что он нигде не трудоустроен, и экс-работодатель будет обязан выплатить ему еще одно выходное пособие за второй месяц нетрудоустройства. За третий месяц выплата пособия производится в исключительных случаях при наличии справки из центра занятости.

    Некоторые работодатели интересуются, нужно ли выплачивать пособие пенсионеру, который попал под сокращение. В рамках Трудового кодекса все работники равны. Об этом напоминает и Письмо Роструда от 11.02.2010 № 594-ТЗ. Если пенсионер предоставляет справку из центра занятости, то работодатель должен выплатить ему выходное пособие.

    Средний месячный заработок на период трудоустройства не положен работникам-совместителям, так как у них есть основная работа.

    Правила выплаты выходного пособия при увольнении по соглашению сторон

    Ст. 78 ТК устанавливает норму: трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон.

    Часто, стремясь уйти от сложной процедуры сокращения штата, работодатель выбирает увольнение по соглашению сторон, но с выплатой выходных пособий. И хотя в Трудовом кодексе нигде не прописано, что работодатель обязан выплачивать выходное пособие работникам, увольняемым по соглашению сторон, он можем это сделать в силу ст. 178 ТК.

    Многие работодатели стараются обойтись одним заявлением от работника, на котором ставят резолюцию. Но лучше при увольнении по соглашению сторон оформлять соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, зафиксировав ряд важных вопросов:

  • какая дата будет последним днем работы, то есть днем увольнения;
  • факт того, что работник будет уволен именно по п. 1 ст. 77 ТК, то есть по соглашению сторон;
  • какие суммы ему выплатят;
  • что стороны не имеют взаимных претензий и т.д.
  • Обычно такое соглашение составляется в двух экземплярах.

    При оформлении соглашения следует обратить внимание на трудовой договор работника. Если в нем не указано, что в случае увольнения работника по соглашению сторон ему будет выплачен определенный размер выходного пособия, тогда это условие нужно внести в трудовой договор.

    Делается это просто: к трудовому договору составляется дополнительное соглашение, где прописывается условие о выплате выходного пособия в определенном размере.

    В Определении Верховного Суда РФ от 10.08.2015 № 36-КГ15-5 приводится интересная ситуация: работник и работодатель договорились о том, что при увольнении по соглашению сторон работнику будет выплачено выходное пособие, они составили соглашение о расторжении трудового договора, где прописали выплату выходного пособия. После этого работодатель увольняет работника по соглашению сторон, оставляя его без выходного пособия.

    Работник обращается в суд. И Верховный Суд подтверждает правомерность увольнения работника по соглашению сторон без выплаты выходного пособия. Суд посчитал, что поскольку ст. 178 ТК говорит о том, что другие случаи выплаты выходного пособия должны быть предусмотрены трудовым или коллективным договором, чего в данном случае не было (а было только соглашение о расторжении трудового договора), то все действия работодателя правомерны.

    Правила выплаты компенсации за неиспользованный отпуск

    При увольнении работнику выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК). В вопросах исчисления, подсчета дней отпуска, которые работник заработал, определения периода, за который нужно выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск, применения правил определения этого периода нужно руководствоваться Правилами об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169).

    Если работник увольняется в течение первого рабочего года, применяются правила п. 28: «При увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию».

    Таким образом, если в первый рабочий год человек отработал 11 месяцев и решил уволиться, то ему положена компенсация за отпуск как за 28 календарных дней.

    Если работник увольняется в течение первого года работы по сокращению штата или численности, работодатель также должен ориентироваться на Правила об очередных и дополнительных отпусках. В них, в частности, указано следующее: полную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие ликвидации предприятия, сокращения штатов или работ.

    Случаи с сокращением штата происходят довольно часто. И обычно под сокращение попадают работники, оформленные недавно. Именно поэтому нередко возникают вопросы об определении дней, за которые полагается компенсация за неиспользованный отпуск. Согласно Правилам об очередных и дополнительных отпусках, в этом случае должна выплачиваться полная компенсация. Об этом напоминает и Письмо Роструда от 09.08.2011 № 2368-6-1.

    В п. 35 Правил говорится, что «при исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца». При этом, применяя п. 35, важно помнить, что поскольку работник зарабатывает право на отпуск за рабочий год, отпуск начинает исчисляться с даты заключения трудового договора.

    Так, если работник принят на работу 17 июня 2020 года и увольняется с 30 августа 2020 года, то при подсчете стажа, дающего право на отпуск, получается следующая выкладка: первый месяц — с 17.06.19 по 16.07.19; второй месяц — с 17.07.19 по 16.08.19; третий месяц — с 17.08.19 по 30.08.19. Поскольку третий месяц отработан не полностью, то компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается только за два месяца.

    Правила выплаты премии при увольнении

    Премия — это поощрительная выплата, которая является разновидностью стимулирующих выплат.

    Зарплата, согласно ст. 129 ТК, – это вознаграждение за труд в зависимости от ряда показателей (квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы), а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

    Таким образом, премия является составной частью заработной платы, и согласно ст. 140 ТК должна выплачиваться при увольнении. Но есть один момент: премия, как правило, привязана к результату, поэтому выплачивается раз в месяц, раз в квартал или раз в полгода. Из этого следует, что после окончания периода нужно собрать информацию для начисления премии, издать приказ о премировании, после чего бухгалтерия исчислит и выплатит ее. В данном случае не стоит забывать о локальных нормативных актах по оплате труда, которые есть в каждой организации.

    В Письме ФНС РФ от 01.04.2011 № КЕ-4-3/5165 говорится, что из локального нормативного акта по оплате труда должен следовать порядок расчета (конкретный размер, показатель). И налоговая, открыв нормативные акты, должна увидеть, что определены размеры премии.

    Некоторые работодатели прописывают нормы о выплате премии так, чтобы работник не мог догадаться, сколько он может получить денег. Обычно это звучит так: при достижении благоприятного финансового результата по усмотрению руководителя работнику может быть выплачена премия, размер которой определяется приказом. При этом налоговики говорят о конкретном размере.

    Если в локальном нормативном акте работодатель не пропишет, что премия выплачивается, например, по итогам работы за год и что работник должен состоять в трудовых отношениях на дату принятия решения о выплате этой премии, то работодатель обязан будет индивидуально для работника посчитать и выплатить эту премию при увольнении, не дожидаясь окончания финансового года и соответствующего решения руководства.

    Разъясняем законодательство

    Зарплата после увольнения

    Вопрос: На днях мне сообщили о предстоящем увольнении по сокращению штата. Но работодатель уговаривает написать заявление об увольнении по собственному желанию или по соглашению сторон. Говорит, что между этими видами увольнения практически нет разницы. Тем более, что «увольнение по собственному желанию» – привычная и стандартная формулировка, которая как бы передает инициативу в руки работнику и тем самым облегчает ему поиск следующей работы. Так ли это на самом деле?

    Отвечает помощник прокурора Центрального административного округа г. Курска Быкадоров И. Е.: В таких случаях работодатель заботится, на самом деле, не о том, насколько легко и быстро найдет работу уже почти бывший сотрудник, а о возможности сэкономить приличную сумму на выплате компенсаций уволенному работнику. Потому что увольнение по собственному желанию, как и увольнение по соглашению сторон, никакого права на получение компенсаций работнику не дает.

    При увольнении по сокращению штатов, организация обязана заранее – не менее чем за два месяца, предупредить сотрудников о сокращении численности персонала или штата организации или же о ликвидации. При этом общего собрания или объявления на стенде недостаточно. Каждый работник должен лично расписаться в подтверждение того, что он получил эту информацию не менее чем за два месяца до планируемой даты увольнения. Никакие устные обсуждения и договоренности в счет не берутся, должно быть именно письменное уведомление.

    Если речь идет не о полной ликвидации организации, а о реорганизации или сокращении, то работодатель обязан предложить сокращаемым работникам все вакантные должности, которые соответствуют их квалификации и профессиональному опыту.

    В момент увольнения работнику выплачивают выходное пособие. Его размер должен быть не менее среднемесячного заработка увольняемого сотрудника (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Если же в коллективном или трудовом договоре указан повышенный размер выходного пособия, то работодатель будет обязан выплатить именно эту сумму.

    В случае, если сотрудник согласен расторгнуть трудовой договор досрочно, то он имеет право получить финансовую компенсацию. Она также рассчитывается на основании среднего месячного заработка, пропорционально времени, которое осталось до даты фактического увольнения. Для этого нужно согласие работника, выраженное в письменной форме.

    При увольнении по сокращению работник может дополнительно получить еще два раза среднемесячную заработную плату в течение 2 месяцев после увольнения. Эти компенсации выплачиваются в том случае, если бывший работник не успел за это время найти себе новую работу. Однако для получения этой выплаты нужно обязательно встать на учет в службе занятости в срок не позже, чем в течение двух недель после увольнения.

    Если вы уволены по сокращению штатов, вы имеете право на государственные компенсации и выплаты, а для этого нужно зарегистрироваться на государственной бирже труда. Если в течение десяти дней с момента обращения в службу занятости вас не смогут трудоустроить, вы получите статус безработного, а безработным положено ежемесячное пособие. Выплата пособия по безработице начнется после того, как закончатся все выплаты компенсаций от бывшего работодателя.

    Здание прокуратуры Курской области 305000, г. Курск, ул. Ленина, 21
    схема проезда

    Окончательный расчет с надомником

    У работника-надомника сдельная оплата труда. Он не выполнял норму выработки за два последних месяца, зарплата за эти месяцы не начислялась. Работник увольняется.

    Выплачивается ли ему денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск? Если да, то включаются ли указанные два месяца в рабочий год для целей предоставления трудового отпуска и учитываются ли они при расчете количества дней трудового отпуска, подлежащих компенсации при увольнении?

    Компенсация выплачивается при наличии права на нее. Включение в расчет указанных двух месяцев зависит от правомерности неначисления заработной платы за них.

    При увольнении независимо от его основания работнику, который не использовал или использовал не полностью трудовой отпуск, выплачивается денежная компенсация. Если ко дню увольнения работник проработал часть рабочего года, денежная компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени (ст. 179 ТК).

    Таким образом, денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск выплачивается при наличии права на нее. Расчет количества дней, подлежащих компенсации, зависит от отработанной части соответствующего рабочего года и от того, должен ли рабочий год сдвигаться. Любой сдвиг уменьшает количество дней отпус­ка, подлежащих компенсации.

    В рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, включаются, в частности: фактически отработанное время; время, которое работник не работал, но за ним согласно законодательству или коллективному договору сохранялись прежняя работа и заработная плата (средний заработок) либо ему выплачивалось пособие по государственному социальному страхованию, и др. Если сумма периодов,…

    Автор публикации:

    Елена ГАДЛЕВСКАЯ ИП (юрист-лицензиат), преподаватель учебного центра ООО «Сфера технологий безопасности», спикер многочисленных семинаров

    КОМПЕНСАЦИЯ ЗА увольнение / ОТДЕЛЕНИЕ ПЛАТЕЖА | Еврофонд

    ГРЕЦИЯ
    APOZIMÍOSI APÓLYSIS
    αποζημίωση απόλυσηζ
    КОМПЕНСАЦИЯ ЗА УВОЛЬНЕНИЕ / РАЗДЕЛЕНИЕ ПЛАТЕЖА

    Выплаты работникам, уволенным в момент увольнения (Закон 2112/1920 в сочетании с Законом 3198/1955).Если он не выплачивается, расторжение трудового договора считается недействительным (Закон 3198/1955, статья 5 (3)).

    Это выходное пособие всегда выплачивается независимо от причины расторжения контракта, , то есть , даже в тех случаях, когда оно прекращается по причинам, связанным с личным лицом или поведением работника (некомпетентность, непригодность, невыполнение договорных обязательств и т. Д. ). Единственное исключение составляют следующие случаи:

    (а) если работник совершил уголовное преступление;

    (b) когда работник умышленно ведет себя таким образом, чтобы спровоцировать расторжение трудового договора с целью получения выходного пособия; и

    (c) где прекращение действия связано с нарушением работы предприятия из-за пожара или другого случая форс-мажорных обстоятельств .

    Фактическая сумма, подлежащая выплате, рассчитывается на основе стажа работы сотрудника (который также учитывается при установлении необходимого срока уведомления) и уровня оплаты. Для белых воротничков в случаях “обычного увольнения” (, т.е. увольнение с надлежащим уведомлением) выходное пособие составляет половину заработной платы, соответствующей периоду уведомления (Закон 3198/1955, статья 4). В случаях суммарного или «внеочередного» увольнения (, т. Е. увольнение без соблюдения установленного законом срока уведомления) выходное пособие в соответствии с законом рассчитывается путем умножения ежемесячной заработной платы работника на количество месяцев уведомления, которое должен в противном случае соблюдаться работодателем, при условии максимальной заработной платы за 24 месяца, если стаж работы составляет 28 лет или более.Для работников физического труда максимальное выходное пособие установлено в размере 52 дней при стаже работы более 10 лет.

    Основная цель этих законодательных положений о выходном пособии состоит, конечно же, в том, чтобы в некоторой степени смягчить влияние потери работы на сотрудников, а не предотвратить ее. Однако выходное пособие одновременно действует как сдерживающий фактор для увольнения (особенно когда речь идет о значительной сумме денег), таким образом косвенно защищая работника от произвольного увольнения (см. Период уведомления, расторжение трудового договора).

    SEC.gov | Превышен порог скорости запросов

    Чтобы обеспечить равный доступ для всех пользователей, SEC оставляет за собой право ограничивать запросы, исходящие от необъявленных автоматизированных инструментов. Ваш запрос был идентифицирован как часть сети автоматизированных инструментов за пределами допустимой политики и будет обрабатываться до тех пор, пока не будут приняты меры по объявлению вашего трафика.

    Укажите свой трафик, обновив свой пользовательский агент, включив в него информацию о компании.

    Для лучших практик по эффективной загрузке информации из SEC.gov, включая последние документы EDGAR, посетите sec.gov/developer. Вы также можете подписаться на рассылку обновлений по электронной почте о программе открытых данных SEC, включая передовые методы, которые делают загрузку данных более эффективной, и улучшения SEC.gov, которые могут повлиять на процессы загрузки по сценарию. Для получения дополнительной информации обращайтесь по адресу [email protected] gov.

    Для получения дополнительной информации см. Политику конфиденциальности и безопасности веб-сайта SEC. Благодарим вас за интерес к Комиссии по ценным бумагам и биржам США.

    Ссылка ID: 0.5dfd733e.1640589357.1b85a4ae

    Дополнительная информация

    Политика безопасности в Интернете

    Используя этот сайт, вы соглашаетесь на мониторинг и аудит безопасности. В целях безопасности и обеспечения того, чтобы общедоступная услуга оставалась доступной для пользователей, эта правительственная компьютерная система использует программы для мониторинга сетевого трафика для выявления несанкционированных попыток загрузки или изменения информации или иного причинения ущерба, включая попытки отказать пользователям в обслуживании.

    Несанкционированные попытки загрузить информацию и / или изменить информацию в любой части этого сайта строго запрещены и подлежат судебному преследованию в соответствии с Законом о компьютерном мошенничестве и злоупотреблениях 1986 года и Законом о защите национальной информационной инфраструктуры 1996 года (см. Раздел 18 U.S.C. §§ 1001 и 1030).

    Чтобы обеспечить хорошую работу нашего веб-сайта для всех пользователей, SEC отслеживает частоту запросов на контент SEC.gov, чтобы гарантировать, что автоматический поиск не влияет на возможность доступа других лиц к контенту SEC.gov. Мы оставляем за собой право блокировать IP-адреса, которые отправляют чрезмерное количество запросов. Текущие правила ограничивают пользователей до 10 запросов в секунду, независимо от количества машин, используемых для отправки запросов.

    Если пользователь или приложение отправляет более 10 запросов в секунду, дальнейшие запросы с IP-адреса (-ов) могут быть ограничены на короткий период.Как только количество запросов упадет ниже порогового значения на 10 минут, пользователь может возобновить доступ к контенту на SEC.gov. Эта практика SEC предназначена для ограничения чрезмерного автоматического поиска на SEC.gov и не предназначена и не ожидается, чтобы повлиять на людей, просматривающих веб-сайт SEC. gov.

    Обратите внимание, что эта политика может измениться, поскольку SEC управляет SEC.gov, чтобы гарантировать, что веб-сайт работает эффективно и остается доступным для всех пользователей.

    Примечание: Мы не предлагаем техническую поддержку для разработки или отладки процессов загрузки по сценарию.

    Онтарио, Канада: Суд считает право сотрудника на получение комиссионных «зарезервировано и выставлено» после увольнения, но в течение разумного периода уведомления

    Недавнее решение Верховного суда Онтарио, Кернер против Information Builders (Канада) Inc. , 2020 ONSC 2975, разъяснено имел ли сотрудник право на получение комиссионных, которые были «зарегистрированы и выставлены счета» после увольнения с работы, но в течение разумного периода уведомления.

    Фон

    С сотрудником был заключен трудовой договор и договор комиссии за продажу.Требования для получения соответствующих комиссионных сборов были изложены как в Плане продаж на 2017 год, так и в Плане продаж на 2018 год.

    Соответствующая часть Плана продаж на 2017 год, изложенная ниже, при условии, что для получения права на комиссионные, сотрудник должен был быть нанят на время, когда продажа была зарегистрирована и выставлен счет:

    План продаж на 2017 год

    Обратите внимание, что изложенные ниже руководящие принципы применимы во всех случаях. Чтобы иметь право на получение комиссионных, вы должны [sic] соответствовать всем требованиям пунктов 1-3 ниже, а также всем применимым положениям прилагаемых документов.Если вы этого не сделаете, комиссионные не начисляются, причитаются, причитаются или подлежат выплате вам:

    1. Вы должны были быть закупочной причиной продажи и соблюдать все остальные применимые требования. В некоторых случаях комиссионные могут выплачиваться в рассрочку.

    2. Комиссия не взимается до тех пор, пока продажа не будет зарегистрирована и выставлен счет.

    3. Чтобы иметь право на получение комиссионных, вы должны быть наняты IB на момент регистрации продажи и выставления счета .

    Соответствующая часть Плана продаж на 2018 год, изложенная ниже, при условии, что комиссионные не выплачивались в течение любого периода уведомления, включая установленный законом период уведомления, после увольнения по любой причине, если продажа не была зарегистрирована и выставлен счет до даты прекращения.

    План продаж на 2018 год

    Комиссионные не выплачиваются в отношении любого периода уведомления, будь то договорное, установленное законом или основанное на общем праве, после увольнения по любой причине, если только сделка продажи не была зарегистрирована и выставлен счет до дата увольнения. Дата увольнения – это дата, когда ваша активная работа в Information Builders прекращается и вы больше не предоставляете услуги компании. [выделено мной]

    Решение

    Суд определил, что надлежащий период разумного уведомления сотрудника по общему праву составлял восемь месяцев. При рассмотрении его права на комиссионные, которые были «зарегистрированы и выставлены счета» в течение разумного периода уведомления, суд пришел к выводу, что анализ Апелляционного суда Онтарио в деле О’Рейли против IMAX Corporation , 2019 ONCA 991, о котором мы писали подробно здесь, было весьма актуальным.Суд сослался на следующее краткое изложение применимого права, изложенного в этом деле:

    1. Незаконно уволенный работник имеет право на компенсацию за потерю заработной платы и других льгот, которые были бы получены в течение разумного периода уведомления.
    2. Принцип применяется к бонусам, опционам на акции или льготам, которые являются неотъемлемой частью вознаграждения работника, а также к пенсионным выплатам, которые были бы начислены или заработаны в течение разумного периода уведомления.
    3. При рассмотрении вопроса о возмещении потери таких выплат суд проводит двухэтапный анализ.
    4. Первый шаг требует определения общего права работника на право на возмещение ущерба за нарушение контракта с учетом того, что размер ущерба – это сумма, на которую работник имел бы право, если бы работодатель выполнял контракт.
    5. Второй шаг требует, чтобы суд определил, изменяют ли условия соответствующего контракта или плана однозначно или отменяют общие права работника, с учетом презумпции, что стороны намеревались применить закон, в отсутствие четких формулировок об обратном. .(пункт 32 , О’Рейли против IMAX )

    При рассмотрении данного дела суд отметил, что стороны согласились с тем, что комиссия является неотъемлемой частью компенсационного пакета работника. Затем он рассмотрел вопрос о том, действительно ли формулировка положений Плана продаж на 2017 год и Плана продаж на 2018 год ограничивает право сотрудника на получение компенсации за упущенную возможность зарабатывать комиссионные в течение периода разумного уведомления. При рассмотрении этого вопроса суд указал на следующий абзац в деле O’Reilly и последовал его указаниям:

    Хотя формулировки всех рассматриваемых планов в данном случае лишают ответчика права на осуществление любых неинвестированных вознаграждений на дату «увольнения» или при «прекращении работы», они не устанавливают однозначно, когда увольнения или при прекращении работы. Другими словами, они оставляют открытой возможность того, что расторжение могло произойти по истечении разумного срока уведомления. И, как указано выше, если существует такая двусмысленность, формулировка будет интерпретироваться как требующая законного прекращения действия. (пункт 52, О’Рейли против IMAX )

    План продаж на 2017 год

    Суд пришел к выводу, что формулировка Плана продаж на 2017 год не исключает права сотрудника на получение комиссионных в течение периода уведомления.Он пришел к такому выводу на основании следующих факторов:

    1. В плане упоминается законное прекращение, которое вступит в силу по окончании разумного периода уведомления. Ничто в формулировке плана не препятствует такой интерпретации. (пункт 39)
    1. В соответствии с принципами, изложенными в деле O’Reilly v. IMAX , утверждение плана «вы должны были быть закупочной причиной продажи и соблюдать все другие применимые требования» относится к ситуации, когда законное увольнение, при котором работник был уведомлен об увольнении в разумные сроки. Не было «четкой формулировки обратного», демонстрирующей, что стороны договорились о том, что ограничения на оплату, изложенные в плане, будут применяться к незаконному увольнению.

    Суд пришел к выводу, что, поскольку работодатель нарушил трудовой договор с работником, не направив ему разумное уведомление об увольнении, работник имел право на неправомерное увольнение по общему праву, состоящее из компенсации, которую он получил бы, если бы работодатель предоставил ему с рабочим уведомлением об увольнении.Эти убытки включали бы комиссионные сотрудника в соответствии с Планом продаж на 2017 год, и разумной оценкой ущерба, причиненного сотруднику в виде комиссионных, была средняя комиссия, полученная сотрудником за время его работы, включая разумный срок уведомления.

    План продаж на 2018 год

    Суд пришел к выводу, что:

    • Произошли существенные изменения в формулировках Плана продаж на 2018 год по сравнению с Планом продаж на 2017 год;
    • Сотрудник не знал об изменении своего трудового договора и не принял его. Работодатель не упомянул изменение в документе, озаглавленном «Существенные изменения», и не обсудил его на совещании по продажам, где разъяснялся новый план;
    • Судебная практика предусматривает, что существенное изменение условий найма требует рассмотрения, и в данном случае рассмотрение не проводилось; и
    • Оговорка о расторжении договора была недействительна, потому что она могла выйти из установленного законом обязательства работодателя по обеспечению работника полной заработной платой в течение установленного законом периода уведомления, который в соответствии с п.1 (1) Закона о стандартах занятости , 2000 ( ESA), включает комиссии, которые подлежат выплате в течение периода уведомления, в отличие от s. 5 (1) ЕКА. Хотя с. 5 (2) ESA разрешает работодателю заключать договор с ESA, пока работнику предоставляется более высокая выгода, План продаж на 2018 год не заменяет более крупную выгоду путем предоставления разумного уведомления; он предусматривал только минимумы ЕКА. Минимальные установленные законом права работника включают уведомление о увольнении, выходное пособие и любые комиссионные, подлежащие выплате в течение периода уведомления, и ни один из этих платежей не подлежит обязательству по уменьшению.

    По причинам, изложенным выше, суд присудил работнику компенсацию ущерба вместо разумного уведомления за потерю возможности зарабатывать комиссионные в течение 8-месячного периода разумного уведомления.

    Итоги для работодателей

    Kerner v. Information Builders (Canada) Inc. подтверждает, что работодатели, которые намереваются исключить право сотрудника на льготы, которые являются неотъемлемой частью его компенсации, после увольнения сотрудника, но в течение разумного периода уведомления, должны выплатить в ближайшее время внимание к их документам о поощрительных грантах и ​​другим трудовым договорам, а также:

    • Четко укажите дату увольнения или дату прекращения трудовых отношений, и не оставляйте открытой возможность того, что увольнение может произойти в конце разумного периода уведомления.
    • Убедитесь, что они недвусмысленно отменяют общее право работника на получение компенсации за упущенную возможность заработать вознаграждение в течение разумного срока уведомления работника.
    • Если в формулировку документа о субсидиях или другом трудовом договоре внесены существенные изменения, которые исключают право работника на поощрение, убедитесь, что: сделан таким образом, чтобы работник считался принятым; и (b) изменение учитывается.
    • Убедитесь, что они не нарушают установленное законом обязательство работодателя по обеспечению работника полной заработной платой в течение установленного законом периода уведомления, который включает комиссионные, подлежащие выплате в течение периода уведомления, в нарушение п. 5 (1) ЕКА.

    Работодателям рекомендуется обращаться к опытным консультантам по трудовому праву с просьбой регулярно проверять и обновлять их документы о субсидиях и трудовые договоры, чтобы избежать необходимости возмещения убытков, равных сумме потерянных льгот, которые работник получил бы в течение разумного периода уведомления.

    Онтарио, Канада Суд присудил сотруднику более длительный разумный срок уведомления в связи с воздействием пандемии

    В деле Kraft v. Firepower Financial Corp. , 2021 ONSC 4962 ( Firepower Financial ) служащий подал ходатайство о вынесении решения в порядке упрощенного судопроизводства с требованием 10 месяцев ‘ заработная плата вместо уведомления, комиссионные и премии, а также отпускные и отпускные в случае неправомерного увольнения. Примечательно, что при оценке разумного срока уведомления суд присудил сотруднику на один месяц больше, чем он мог бы в противном случае, из-за воздействия пандемии COVID-19 на его способность найти новую работу и степени неопределенности, которую она вызвала.

    Кроме того, суд присудил работнику комиссию по незавершенной сделке, которую работник указал для работодателя, которая закрылась через шесть месяцев после увольнения работника с работы. При этом суд отметил, что вся работа сотрудника по этой транзакции была завершена до его увольнения, транзакция была закрыта в течение периода, который должен был быть периодом уведомления сотрудника, а комиссия, полученная по транзакции, была включена как часть «сотрудника». заработная плата.Однако суд отказал сотруднику в присуждении ему комиссии за вторую незавершенную транзакцию, отметив, что неизвестно, «когда и когда» она закроется, срок уведомления сотрудника закончился, а право сотрудника на заработную плату «не продолжается. навсегда.”

    Фон

    Сотрудник начал работать на работодателя в 2014 году и был уволен без причины в марте 2020 года, в начале пандемии COVID-19. На момент увольнения этот сотрудник был специализированным продавцом в инвестиционном банкинге, специализирующимся на слияниях и поглощениях, получая базовую годовую зарплату в размере 70 000 долларов США, комиссионные, поощрительные выплаты, отпуск и медицинские льготы.Сотрудник получал комиссионные за выявление и представление возможностей работодателю, в результате чего ему выплачивались гонорары. Он также получал поощрительный доход, выплачиваемый ежеквартально, исходя из его доли от деятельности, приносящей вознаграждение «бонусного пула».

    Комиссии по незавершенным сделкам

    После увольнения работника работодатель предложил выплатить комиссионные по незавершенным сделкам, заключенным работником в течение пяти месяцев после увольнения.

    Одна незавершенная сделка, которую определил сотрудник (Первая незавершенная сделка), была самой крупной сделкой, в которой он когда-либо участвовал, и вся работа сотрудника по сделке была завершена до увольнения с работы. Эта сделка привела к тому, что работодателю было выплачено более 1,3 миллиона долларов в качестве вознаграждения, а в результате работник получил бы 77 559 долларов в качестве комиссионных. Поскольку сделка была закрыта через шесть месяцев после увольнения работника, работодатель придерживался позиции, согласно которой он не обязан выплачивать комиссию работнику.

    Вторая сделка, в которой участвовал сотрудник, также ожидалась после увольнения с работы (Вторая незавершенная сделка). Сотрудник заявил, что после закрытия этой сделки он должен был заработать от 10 000 до 30 000 долларов. Когда сделка будет закрыта, неизвестно, и она еще не была закрыта, когда было заслушано движение по этому поводу.

    Усилия сотрудников по смягчению последствий

    Сотрудник подал заявку на 70 рабочих мест за 13-месячный период, который совпал с экономическим спадом, начавшимся с началом пандемии COVID-19.

    Решение

    Комиссия

    Суд рассмотрел прецедентное право, отметив следующие руководящие принципы:

    • Если в контракте не предусмотрено иное, в трудовых отношениях существует подразумеваемый термин, который требует, чтобы работодатель выплачивал уволенному сотруднику его комиссию за «продажи, осуществленные, но еще не заключенные до расторжения, независимо от того, когда сделка закрывается»; и
    • Комиссионные зарабатываются, когда продавец в основном выполнил свои обязанности в отношении продажи, даже если время для выплаты комиссионных не наступило на момент расторжения.

    Кроме того, суд сослался на решение Верховного суда Канады (SCC) по делу Matthews v. Ocean Nutrition Canada Ltd. , 2020 SCC 26, которое мы подробно обсуждали здесь, заявив, что SCC подтвердил эту комиссию. которые должны были быть выплачены в течение разумного периода уведомления, должны быть выплачены уволенному сотруднику в качестве компенсации за ущерб. Суд отметил, что работодатель через адвоката признал, что работник имел это право.

    Кроме того, суд отметил, что, поскольку комиссии считаются «заработной платой», как это определено в с.1 (1) Закона о стандартах занятости , 2000 (ESA), они должны быть выплачены в течение установленного законом периода уведомления, и как предусмотрено в Kerner v. Information Builders (Canada) Inc. , 2020 ONSC 2975, который мы подробно обсуждается здесь, любой пункт в трудовом договоре, который имеет целью исключить их в течение установленного законом периода уведомления, является недействительным и не имеющим исковой силы.

    Суд присудил сотруднику 77 559 долларов в качестве комиссии по Первой незавершенной сделке. Он аргументировал это тем, что, поскольку транзакция была закрыта в течение того периода, который должен был быть периодом уведомления сотрудника, комиссионные, полученные по этой транзакции, включаются в «заработную плату» сотрудника.”

    Суд не присудил сотруднику комиссию по Второй незавершенной сделке, «если и когда она когда-либо закроется», потому что срок уведомления сотрудника закончился, а его право на заработную плату «не длится вечно».

    Бонус

    Суд также рассмотрел прецедентное право, которое предусматривает, что, когда бонус работника является неотъемлемой частью его компенсационного пакета, если стороны не договорились об ином, единственный разумный подход, когда период уведомления заканчивается до даты выплаты бонуса, заключается в том, чтобы сотрудник был выплатили компенсацию за ущерб по общему праву вместо пропорциональной доли бонуса.

    Отмечая, что процентная доля сотрудника в Бонусном пуле была бы ему выплачена как само собой разумеющееся, если бы он продолжал работать в течение периода уведомления, суд включил ее в его заработную плату вместо уведомления и рассчитал ее с использованием заработной платы сотрудника за 2018 г. и Средняя компенсация из бонусного пула за 2019 год с учетом того, что его последние два года работы отражали его опыт на момент увольнения и, следовательно, отражали его компенсацию в последний год его работы.

    Разумный период уведомления

    Суд отметил, что истец был уволен с работы на второй неделе марта 2020 года, за несколько дней до того, как Онтарио объявил чрезвычайное положение. В результате экономика закрывалась и оставалась закрытой во время «неизбежно длительного» поиска работы сотрудником. Хотя суд выразил согласие с делами, которые предупреждают об опасности применения ретроспективного анализа разумного уведомления (, например, , Ириотакис против Penninsula Employment Services Limited , 2021 ONSC 998, которые мы подробно обсуждали здесь), он согласился с суды, которые рассматривали степень неопределенности, вызванную пандемией COVID-19, как один из многих факторов, которые следует учитывать при оценке разумного срока уведомления.

    Суд отметил, что разумный срок уведомления зависит от возраста сотрудника, срока пребывания в должности, характера работы и способности найти аналогичную работу с учетом опыта и квалификации сотрудника. При этом учитывалось, что сотрудник проработал у работодателя 5,5 лет, был на середине карьеры и был высококвалифицированным продавцом, работа которого требовала специальных знаний в сфере инвестиционного банкинга. Отметив, что средний срок уведомления по зарегистрированным делам находился в пределах 9 месяцев, суд постановил, что работник заслуживает на один месяц больше среднего из-за воздействия пандемии на его способность найти новую работу, и установил период уведомления в 10 месяцев.Наконец, суд присудил работнику сумму отпуска и отпускных, которую он получил бы, если бы проработал 10-месячный период уведомления.

    Итоги для работодателей

    В этом решении признается, что в зависимости от представленных доказательств пандемия COVID-19 может продлить способность работника найти новую работу. Вероятно, что в этом деле на суд повлияли увеличение разумного срока уведомления сотрудника, поскольку сотрудник представил доказательства того, что он подал заявку на 70 рабочих мест за 13-месячный период, который совпал с остановкой экономики, вызванной пандемией COVID-19.Соответственно, работодатели могут утверждать, что разумный период уведомления сотрудника должен быть увеличен с , а не с из-за воздействия пандемии COVID-19 в тех случаях, когда уволенный сотрудник не может предоставить доказательства того, что, несмотря на пандемию, они добились значительных успехов. но безуспешная попытка уменьшить их убытки.

    Кроме того, Firepower Financial напоминает работодателям, что если они хотят ограничить свою ответственность за комиссионные сотрудников по продажам после окончания установленного законом периода уведомления, требуется соответствующая договорная формулировка, которая является разумной и соответствует применимому законодательству о стандартах занятости.Соответственно, работодателям настоятельно рекомендуется привлекать опытных консультантов по трудоустройству к составлению трудовых договоров.

    Закон о прекращении трудовых отношений в Бразилии

    В случае увольнения по уважительной причине выходное пособие работнику не причитается.

    В таких случаях работодатель должен производить выплаты только в связи с правами, накопленными работником в течение периода занятости, которые могут включать пропорциональную оплату начисленных отпускных (1/12 отпускных работника за каждый месяц неполного начисления отпуска). период на момент увольнения (такая оплата за отпуск в полном объеме эквивалентна одной ежемесячной заработной плате плюс дополнительная 1/3 месячной заработной платы), пропорциональная 13-я заработная плата (1/12 одной ежемесячной заработной платы за каждый месяц работы в текущем текущем периоде). календарный год), а также двойная оплата за просроченные праздничные дни (т.д., периоды отпуска, которыми работник не воспользовался в течение 12 месяцев с момента получения работником права на такой период отпуска).

    Если работник уволен без причины, работодатель должен выплатить ему, в дополнение к выплате накопленных прав и в качестве штрафа за несправедливое увольнение, сумму, равную 40% от той суммы, которую работодатель положил на счет работника. фонд компенсации выходного пособия («FGTS») во время его / ее работы. Кроме того, работодатель должен выплатить государству еще 10% от суммы, внесенной в ФГТС.Каждый месяц работодатели обязаны вносить 8% от месячной заработной платы сотрудника на его / ее счет FGTS, который управляется Федеральным сберегательным банком от имени сотрудника. Таким образом, размер штрафа будет зависеть от стажа работы и размера ежемесячной заработной платы работника.

    Если увольнение мирно согласовано между работником и работодателем, работодатель должен будет выплатить половину (а) финансовой компенсации за предварительное уведомление, если стороны соглашаются, что предварительное уведомление будет получать финансовую компенсацию вместо сотрудник, фактически работающий в течение такого периода, и (б) штраф в размере 40% от суммы, которую работодатель перечислил в ФГТС сотрудника (т.е., 20% от суммы, внесенной в ФГТС).

    Все прочие выплаты при увольнении, например, суммы, причитающиеся в отношении начисленных прав, должны быть полностью выплачены.

    В случаях срочных трудовых договоров, где нет положения, позволяющего сторонам расторгнуть договор досрочно без причины, и работодатель выбирает досрочное расторжение без причины, работодатель должен выплатить работнику половину суммы, которую работник в противном случае получил бы право на получение в течение оставшегося срока действия соглашения.

    Право на получение бонуса

    при расторжении: Stringer LLP

    Silver Linings: Апелляционный суд подтвердил положение, ограничивающее право на получение бонуса при расторжении контракта

    Лэндон Янг и Аманда Бойс

    Недавняя канадская юриспруденция оказалась весьма неблагоприятной по вопросу об ответственности за бонусы, выплачиваемые после увольнения. Если сотрудники имеют право на премиальные выплаты во время работы, право на получение таких сумм после увольнения может быть частью их права на выплату вместо разумного уведомления в соответствии с общим правом.Недавнее дело Апелляционного суда Онтарио показывает, что, несмотря на эту разочаровывающую тенденцию, суды будут обеспечивать соблюдение законных положений о бонусах, которые сформулированы четко и недвусмысленно.

    Справочная информация о бонусных предложениях

    Если бонусы являются недискреционными, неотъемлемыми компонентами компенсации, они, как правило, подлежат возмещению в случае неправомерного увольнения. Это связано с тем, что, за исключением вступающих в законную силу договорных соглашений об обратном, сотрудники имеют право взыскать полную контрактную компенсацию, которую они в противном случае получили бы в течение периода уведомления (или условного периода уведомления, если вместо этого предоставляется оплата).

    Если бонус является действительно дискреционным, сотрудники могут быть лишены права на получение премиальных выплат после их увольнения при определенных обстоятельствах. Например, в одном недавнем случае в контракте работника говорилось, что он «имеет право участвовать» в бонусной программе работодателя; однако бонусный план не был основан на какой-либо формуле, и контракт не гарантировал размер его бонуса. Владелец ежегодно определял сумму, исходя из ряда факторов. Таким образом, план бонусов был полностью дискреционным.В этом случае работник был недостаточно эффективным. Работодатель смог доказать, что не предоставил бы ему никаких премий в этом году, даже если бы он по-прежнему активно работал.

    Если бонусные планы не являются дискреционными, можно ограничить право сотрудника на получение таких бонусов после увольнения. Однако недавние решения Апелляционного суда Онтарио показывают, что это требует использования ясных, однозначных формулировок, а это сложно сделать на практике.

    Когда служащая требует сумму в качестве бонуса по иску о незаконном увольнении, она не требует самой выплаты бонуса.Скорее, она требует возмещения убытков по контракту в отношении премиального дохода, который она получила бы в течение разумного периода уведомления, если бы ее не уволили по ошибке.

    Таким образом, Апелляционный суд Онтарио отметил в деле Paquette v TeraGo Networks, что суды должны, во-первых, рассмотреть право общего права на возмещение убытков за нарушение контракта, а во-вторых, изменяют ли условия плана право общего права или отменяют его.

    Суд в деле Пакетт отметил, что термин, требующий от работника «активно трудоустроиться» в день выплаты бонуса, сам по себе не является достаточно ясным, чтобы ограничивать права работника по общему праву. Это связано с тем, что, по мнению Суда, сотрудники имеют договорное право на работу в течение периода уведомления и на получение заработной платы и любых других льгот. Если бы работодатель не нарушил договор незаконно, уволив сотрудника без уведомления, он был бы «активно трудоустроен» в дату выплаты бонуса.

    Суд ссылается на свою собственную юриспруденцию в отношении утверждения о том, что «стороны должны предполагать, что инициирующие действия… будут соответствовать закону в отсутствие четких формулировок об обратном».Если инициирующим событием для потери права на получение бонуса является прекращение действия, следует предполагать, что прекращение является законным (то есть с разумным уведомлением).

    Хотя он не говорит об этом окончательно, Суд, по-видимому, предполагает, что для того, чтобы быть достаточно ясным и недвусмысленным, чтобы инициировать отмену права работника на премию, ограничивающая оговорка должна указать, что потеря права на премию начинается при расторжении трудового договора без уважительной причины и без разумного уведомления.

    В другом недавнем деле о праве на премию Апелляционный суд Альберты установил, что требование «активной занятости», когда в контракте оговаривается, что период разумного уведомления не квалифицируется как «активная занятость», было достаточно четким и недвусмысленным. Суд установил, что договор «не оставляет сомнений в том, должен ли участник активно работать на дату перехода прав. Это также не оставило сомнений в том, что любой период «разумного уведомления», требуемый вместо уведомления о увольнении, не квалифицируется как «активная занятость» ».

    Корпус

    В деле Кильб против National Money Mart Company сотрудник был уволен без причины примерно за пять месяцев до даты выплаты бонуса за этот год. Судья установил, что недискреционная премия была неотъемлемой частью компенсации работнику.

    Поддерживая решение судьи первой инстанции о том, что работник не имел права на выплату бонуса, Апелляционный суд отметил, что трудовой договор также содержал ограничительную оговорку, которая предусматривала, что премия не начислялась, а была заработана и выплачена на основе заработной платы. срок истек.Трудовой договор также содержал оговорку о расторжении договора, которая ограничивала права работника при увольнении до установленного законом минимума. В бонусной статье говорится следующее:

    Например, если ваше трудоустройство уволено, по причине или без причины, за день до дня, когда в противном случае был бы выплачен бонус, вы тем самым отказываетесь от любых претензий на этот бонус или любую его часть. В случае если ваше трудоустройство уволено без причины и бонус обычно выплачивается после истечения установленного законом периода уведомления, вы тем самым отказываетесь от любых претензий на этот бонус или любую его часть.

    Раздел 60 Закона о стандартах занятости Онтарио («ESA») запрещает работодателям снижать ставку заработной платы работника или изменять условия найма в течение установленного законом периода уведомления. Апелляционный суд установил, что статья не является двусмысленной при чтении целиком и не противоречит ESA. Если дата выплаты бонуса попадает в установленный законом срок для уведомления работника, в статье четко указывается, что работодатель выплатил бы ее.

    Положение о прекращении действия также предусматривало, что определенная сумма дополнительной оплаты вместо уведомления, сверх минимума ESA, будет предоставлена ​​в обмен на подписанное разрешение.Сотрудник отказался подписать разрешение, поэтому ему не было направлено дополнительное уведомление по этому пункту.

    Апелляционный суд, кроме того, отметил, что даже если бы сотрудник подписал освобождение и согласился на дополнительные шесть недель, дата выплаты бонуса все равно вышла бы за пределы продленного периода уведомления. Сотрудник все равно не заработал бы или не имел права на получение премии в соответствии с условиями его трудового договора.

    У сотрудника была возможность заработать значительную премию.Хотя исход для работника был, казалось бы, суровым, Апелляционный суд оставил в силе решение судьи первой инстанции о том, что «государственному порядку будет невыгодно разрешить истцу принять потенциально прибыльную должность, зная, что она содержит потенциально неблагоприятную ограничительную оговорку. а затем пожаловаться, когда это положение действительно было выполнено ».

    На вынос

    Решение Апелляционного суда по данному делу должно поощрять работодателей, но также следует помнить о двух других недавних делах, в которых Апелляционный суд Онтарио установил, что положений, требующих «активной занятости», недостаточно для лишения сотрудников права на получение премиальных выплат после увольнения. .Конечно, в этих других случаях, в отличие от этого, бонус должен был бы выплачиваться в течение разумного срока уведомления по общему праву, установленного судами.

    Интересно, что в этом случае служащий не оспаривал возможность принудительного исполнения положения о расторжении договора в своем трудовом договоре, который ограничивал его права при увольнении до установленного законом минимума в суде. Таким образом, ему было запрещено выдвигать этот аргумент в апелляционной инстанции.

    Если бы это положение было признано не имеющим исковой силы, работник имел бы право на разумное уведомление в соответствии с общим правом. Хотя он был относительно коротким обслуживающим служащим, вполне вероятно, что такой период уведомления по общему праву был бы достаточно длинным, чтобы охватить дату выплаты бонуса. Если бы это было так, суд, вероятно, счел бы премию подлежащей выплате на основании судебной практики, описанной выше.

    Это подчеркивает необходимость для работодателей обращаться за юридической консультацией при составлении трудовых договоров, особенно если они включают такие ограничивающие формулировки. Суды ясно показали готовность выносить решения против работодателей, если есть какая-либо двусмысленность.

    Также необходимо иметь целостный взгляд на трудовой договор. В этом случае ошибочная оговорка о расторжении могла поставить под угрозу эффективность оговорки об ограничении бонусов. Юристы по трудоустройству имеют уникальные возможности для составления соглашений, которые позволяют избежать подобных ловушек.

    Суды часто благосклонно относятся к сотрудникам, особенно если речь идет о подобной «игре с нулевой суммой». Установив, что положение об ограничении бонусов не противоречит государственной политике, судья посчитал, что этот служащий был юристом и что он пересмотрел некоторые условия своего трудового договора, но не выразил озабоченности по поводу положения об ограничении.Результат в этом случае мог бы быть другим, если бы сотрудник был менее искушенным.

    За дополнительной информацией обращайтесь:

    Лэндон Янг, [email protected] или 416-862-1713

    Аманда Бойс, [email protected] или 416-862-1687

    В чем разница между выходным пособием и выходным пособием в Онтарио?

    Когда сотрудники уволены без причины, им причитается выходное пособие и может быть причитается выходное пособие.Выходное пособие и выходное пособие часто воспринимаются как одно и то же, и вы, возможно, слышали, что они все вместе именуются «выходным пособием». Однако выходное пособие и выходное пособие различаются. Хотя они часто работают рука об руку, это разные вещи.

    Выходное пособие

    Выходное пособие – это платеж, который работодатель должен уплатить вместо уведомления сотрудника об увольнении.Минимальная выходная плата установлена ​​в Законе о стандартах занятости ( ESA ), но часто в трудовом договоре оговаривается, сколько уведомлений следует направить работнику и, таким образом, какая сумма должна быть выплачена вместо уведомления.

    Если в трудовом договоре этот вопрос не оговорен, то применяется ESA . Если в трудовом договоре вместо уведомления предусматривается заработная плата ниже требований ESA , то срок договора недействителен, и в ESA будет указана задолженность перед работником.

    Срок уведомления работодателя в соответствии с Законом о стандартах занятости варьируется в зависимости от периода вашей работы . Например, если сотрудник проработал 5 или более лет, но менее 6 лет, необходимое уведомление будет как минимум за пять недель. Следовательно, работодатель должен был бы предоставить единовременную выплату , равную сумме, которую работник имел бы право получить (в этом примере 5 недель), если бы не было направлено уведомление.

    Если вы не уверены, сколько вам причитается выходного пособия или вам выплачено меньше минимальных требований ESA , позвоните нам.

    В дополнение к минимальным срокам уведомления , установленным в ESA , существует уведомление по общему праву (которое также может называться выходным пособием). Уведомление по общему праву – это то место, где суд может предоставить значительно более длительный срок уведомления сверх минимумов ESA . Чтобы узнать, на сколько уведомлений вы имеете право и, следовательно, сколько вам причитается выходное пособие, позвоните нам.

    Выходное пособие

    В соответствии с Законом о стандартах занятости выходное пособие – это компенсация, выплачиваемая работнику, работа которого была уволена их работодателем. Он предназначен для компенсации потерь долгосрочных сотрудников при увольнении.

    Основное различие между выходным пособием и выходным пособием состоит в том, что выходное пособие – это компенсация, которую работодатель должен выплатить квалифицированному сотруднику, который был уволен в дополнение к к тому, что требуется в соответствии с установленными законом обязательствами по уведомлению (руководство ESA для выходного пособия ).

    Минимальное выходное пособие , изложенное в ESA , применяется к сотрудникам, проработавшим пять лет и более, либо :

    • , которые были наняты компанией, чей фонд заработной платы составлял 2 доллара.5 миллионов и более; или
    • 50 и более сотрудников были уволены в течение 6-месячного периода.

    Если следующие критерии соблюдены, работнику причитается уведомление за 1 неделю и / или выходное пособие за каждый год службы, но не более 26 недель.

    Закон о стандартах занятости устанавливает только минимальные требования для выходного пособия.

    Как и «выходное пособие», термин «выходное пособие» может также относиться к уведомлению по общему праву о расторжении. Соответственно, вы можете иметь право на большее выходное пособие, чем предлагает ваш работодатель.Определение того, получили ли вы справедливое выходное пособие, – сложный вопрос. Свяжитесь с одним из наших опытных юристов по трудоустройству сегодня, чтобы убедиться, что вы получаете максимальную сумму. Вы также можете узнать больше о выходном пособии здесь (ссылка на блог Severance Pay).

    Заключение

    Хотя расторжение договора и выходное пособие часто считают одним и тем же, это две разные вещи с разными целями. Выходное пособие выплачивается вместо уведомления о увольнении, тогда как выходное пособие выплачивается уволенным сотрудникам, которые соответствуют критериям, изложенным в ESA

    .