Заключение договора о полной материальной ответственности с работником: () . , ( .). , , 31.12.2002 N 85. ?

Содержание

Нужно ли с работником, который заменяет на время отпуска материально ответственное лицо, заключать договор о полной материальной ответственности?

Согласно ч. 1 ст. 244 ТК РФ с работником может быть заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу имущества, вверенного работникам, непосредственно обслуживающим или использующим денежные, товарные ценности или иное имущество. Целью заключения такого договора является возмещение работодателю вероятного ущерба в полном размере. Отсутствие данного договора не позволяет работодателю привлечь работника к полной материальной ответственности.

Заключение договора о полной индивидуальной материальной ответственности является правом работодателя, а не обязанностью. Незаключение указанного договора не является нарушением. Однако незаключение таких договоров с работниками означает освобождение последних от обязанности нести полную материальную ответственность.

Обратите внимание: работодатель не вправе заключать письменные договоры о материальной ответственности, если должность работника или конкретная поручаемая ему работа не предусмотрена Перечнем, утв. Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85 (ст. 244 ТК РФ, Письмо Роструда от 19.10.2006 N 1746-6-1).

Если в отпуск уходит работник на должности (работе), включенной в Перечень, рекомендуем заключить с замещающим его сотрудником договор о полной материальной ответственности, используя типовую форму такого договора. Тогда при необходимости будет возможно привлечь этого работника к полной материальной ответственности (п. 2 ч. 1 ст. 243, ст. 244 ТК РФ).

Одновременно с заключением с замещающим работником договора о материальной ответственности необходимо провести инвентаризацию, так как надо убедиться в сохранности имущества, за которое отвечал отпускник (п. 27 Положения по бухучету N 34н).

Инвентаризации подлежат только те активы, которые вверены материально ответственному лицу.

Провести инвентаризацию нужно на день приемки-передачи дел между материально ответственными лицами. Например, при уходе материально ответственного лица в отпуск с понедельника – в его последний рабочий день перед отпуском, то есть в пятницу (п. 1.5 Методических указаний по инвентаризации).

На заметку: как провести инвентаризацию при смене материально ответственного лица, читайте в Типовой ситуации в СПС КосультантПлюс.

Полный текст документа смотрите в СПС КонсультантПлюс Ссылки на документы доступны только пользователям КонсультантПлюс – клиентам компании «ЭЛКОД». Дополнительную информацию по приобретению СПС КонсультантПлюс Вы можете получить ЗДЕСЬ.

О полной индивидуальной материальной ответственности

Полная материальная ответственность работника заключается в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере

Полная материальная ответственность работника заключается в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере. Под таким ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

По общему правилу, установленному в статье 241 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), работник несет материальную ответственность лишь в пределах своего среднего месячного заработка. Такую ответственность принято называть ограниченной. Полная же материальная ответственность допускается только в исключительных случаях, которые установлены ТК РФ и другими федеральными законами. В ТК РФ такие случаи перечислены в статье 243.
Постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85 были утверждены перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, а также утверждена типовая форма договора.
Утвержденная Минтрудом России типовая форма договора о полной индивидуальной материальной ответственности содержит унифицированные формулировки и условия, обязательные для сторон при его заключении и исполнении. К работнику, выступающему стороной договора, действующим законодательством предъявляются особые требования. Во – первых, допускается заключение таких договоров только с работниками, достигшими восемнадцатилетнего возраста. Во – вторых, стороной договора могут выступать только работники, непосредственно обслуживающие или использующие денежные, товарные ценности или иное имущество. В – третьих, перечнем Минтруда установлены должности и виды работ, при замещении или выполнении которых с работниками могут заключаться договоры о полной материальной ответственности.
В письме Федеральной службы по труду и занятости от 19 октября 2006 г. №1746 – 6 – 1 Роструд разъяснил, что договоры допускается заключать исключительно с теми работниками и на выполнение тех видов работ, которые предусмотрены перечнем. Он является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Поэтому если фактически деятельность работника связана с материальными ценностями, но занимаемая им должность или выполняемая работа отсутствуют в перечне, то заключать с ним такой договор запрещается. Однако в случае совмещения работником профессий или должностей договор с ним может быть заключен, если совмещаемая должность или работа охвачены перечнем.

Договор составляется в двух экземплярах, которые имеют одинаковую юридическую силу. Один экземпляр находится у работодателя, другой – у работника. При этом законодатель не обязывает работодателя вручать работнику экземпляр договора о материальной ответственности под роспись. Но, несмотря на это, во избежание возможных спорных ситуаций работодателю лучше вручить договор под роспись.
Изменение условий договора, дополнение, расторжение или прекращение его действия должны осуществляться исключительно по письменному соглашению сторон, которое является неотъемлемой частью самого договора. В заключительной части договора располагаются адреса сторон и их подписи. Договор удостоверяется печатью работодателя. Ее оттиск должен стоять на обоих экземплярах договора.

Работодателей часто волнует и такой вопрос: может ли работник отказаться от заключения договора о полной материальной ответственности и допускается ли в этом случае применение к нему каких-либо мер? По этому поводу Пленум Верховного Суда РФ (пункт 36 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (ред. от 24 ноября 2015 г.) разъяснил, что отказ работника от заключения договора рассматривается как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого юридическими последствиями (в т.ч. применением мер дисциплинарного взыскания), если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника. Но необходимо, чтобы это было оговорено при приеме на работу и чтобы работник знал, что в соответствии с законом с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности.
Но как поступить в ситуации, когда необходимость заключения договора возникла уже после приема работника на работу, однако он отказывается его заключать?

Может произойти так, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая работником должность или выполняемая работа окажется включенной в перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности. В этом случае работодатель в силу части третьей статьи 74 ТК РФ обязан предложить работнику другую работу. При ее отсутствии либо при отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Галина Ципинова,
главный специалист ГКУ КК ЦЗН Лабинского района

Договор о полной индивидуальной материальной ответственности

Казалось бы, полная материальная ответственность работника целиком отвечает интересам работодателя, поскольку обеспечивает восстановление его нарушенных прав и интересов. А договор о полной материальной ответственности расценивается многими работодателями как «палочка-выручалочка», позволяющая в любых ситуациях взыскать с работника причиненный вред в полном объеме. Но так ли это на самом деле? В каких случаях возможно заключение такого договора? Какие условия он должен содержать? И как взыскать ущерб, если работник не согласен с решением работодателя?

На основании ст. 21 Трудового кодекса РФ к основным обязанностям работника в области имущественных отношений с работодателем относятся:

1) бережное отношение к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

2) незамедлительное сообщение работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей по обеспечению сохранности имущества работодателя предоставляет руководителю организации право привлекать его к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Трудовым законодательством установлено два вида материальной ответственности работников.

Словарь кадровика Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам (ч. 2 ст. 238 ТК РФ)

Ограниченная материальная ответственность – это ответственность работника за причиненный ущерб в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами (ст. 241 ТК РФ).

Полная материальная ответственность, которая состоит в обязанности работника возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере (ст. 242 ТК РФ).

По общему правилу ни в трудовом договоре, ни в локальном нормативном акте организации не могут устанавливаться случаи полной материальной ответственности. Основания для взыскания с работника ущерба в полном объеме могут быть предусмотрены только федеральным законом.

Перечень случаев полной материальной ответственности определен в ст. 243 ТК РФ. К ним относятся:

наличие в федеральном законе указания на материальную ответственность работника;
недостача ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
умышленное причинение работодателю прямого действительного ущерба;
причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
причинение ущерба в результате административного проступка, установленного соответствующим государственным органом;
разглашение работником сведений, составляющих охраняемую законом тайну;
причинение работодателю прямого действительного ущерба не при исполнении трудовых обязанностей.

Обратите внимание: при причинении ущерба имуществу работодателя работником, с которым заключен договор о полной материальной ответственности, вина работника предполагается (презюмируется). Именно работник самостоятельно доказывает, что ущерб возник не по его вине.

Обратите внимание! Привлечение работника к материальной ответственности в полном размере причиненного ущерба может иметь место лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами

В некоторых случаях материальная ответственность за недостачу вверенного имущества предусмотрена федеральным законом в кратном размере.

Пунктом 6 ст. 59 Федерального закона от 08.01.1998 № З-ФЗ «О наркотических средствах и психотропных веществах» установлено – материальная ответственность в 100-кратном размере прямого действительного ущерба, причиненного юридическому лицу в результате недостачи наркотических средств, психотропных веществ или их прекурсоров, возлагается на работника указанного юридического лица, если неисполнение или ненадлежащее исполнение им трудовых обязанностей повлекло недостачу наркотических средств, психотропных веществ или их прекурсоров.

Федеральным законодательством регулируются основания и процедура заключения, изменения и прекращения договора о полной материальной ответственности, его содержание, устанавливаются требования, предъявляемые к работнику, с которым заключается такой договор.

К основным нормативным актам, помимо ТК РФ, следует отнести постановление Минтруда России от 31.12.2002 № 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности» (далее – Постановление № 85).

Ведомственными нормативными правовыми актами ряд положений федерального законодательства уточняется, конкретизируется.

В Методических указаниях по бухгалтерскому учету материально- производственных запасов, утв. приказом Минфина России от 28.12.2001 № 119н, указывается, что если в штате организации, подразделения отсутствует должность заведующего складом (кладовщика), то его обязанности могут быть возложены на другого работника организации с обязательным заключением с ним договора о полной материальной ответственности. Прием на работу и увольнение заведующих складами, кладовщиков и других материально ответственных лиц осуществляются по согласованию с главным бухгалтером организации (пп. 257 и 258).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ДОГОВОРА

Работодатель может заключить договор о полной материальной ответственности с работником только в двух случаях.

Случай 1. Если должность, занимаемая работником, включена в Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, утв. Постановлением № 85 (далее – Перечень).

Случай 2. Если работа, выполняемая работником, включена в Перечень.

Названный Перечень является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (письмо Роструда от 19.10.2006 № 1746-6-1). Локальными нормативными актами он не может быть дополнен.

Заключают договор о полной материальной ответственности в соответствии с правилами, установленными законодательством. ТК РФ устанавливает определенные требования, обязательные для выполнения.

Требование 1. Заключение договора возможно только с работниками, достигшими возраста 18 лет.

Требование 2. Работник должен обслуживать или использовать денежные, товарные ценности или иное имущество работодателя.

Требование 3. Должность или работа, выполняемая работником, должна быть предусмотрена в Перечне.

На практике имеют место случаи заключения договора о полной материальной ответственности с работником, хотя занимаемая им должность или выполняемая им работа не включена в Перечень.

Региональным отделением ФСС России был заключен договор о полной материальной ответственности со сторожем (вахтером) С., согласно которому работник принимает на себя полную материальную ответственность за недостачу вверенного ему работодателем имущества. Трудовым договором его обязанности были определены следующим образом: охрана гаража, проверка целостности охраняемого объекта, визуальный осмотр целостности решеток в окнах отделения Фонда.

Региональное отделение Фонда предъявило исковое требование в суд к С. о возмещении ущерба, возникшего в связи с кражей компьютерной техники из помещений отделения Фонда, обосновывая свое требование заключенным с работником договором о полной материальной ответственности. Решением районного суда в иске региональному отделению Фонда к сторожу С. отказано в связи с отсутствием вины, поскольку факт совершения кражи компьютерной техники был обнаружен после того, как С. сдал смену сменщику А. Фактическое заключение договора о полной материальной ответственности с работником, которому работодателем имущество не вверялось, неправомерно и не влечет для работника никаких правовых последствий.

Постановлением Минтруда России от 10.11.1992 № 31 «Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым профессиям рабочих» дана тарифно-квалификационная характеристика профессии сторожа (вахтера), согласно которой в его обязанности входит:

проверка целостности охраняемого объекта;
при выявлении неисправностей (взломанные двери, окна, замки, отсутствие пломб и печатей и др.), не позволяющих принять объект под охрану, он должен сообщить об этом лицу, которому он подчинен, представителю администрации и дежурному по отделению милиции и охранять следы преступления до прибытия представителей милиции;
дежурство в проходной организации и др.

Возлагаемые на сторожа (вахтера) обязанности свидетельствуют, что ему не вверяются материальные ценности. Таким образом, заключение договора о полной материальной ответственности с работником со стороны работодателя было неправомерным.

При заключении договора о материальной ответственности с работником работодатель должен соблюдать определенные процедуры.

Процедура 1. Заключение договора следует после заключения трудового договора, когда работник приступает к работе.

Процедура 2. Договор составляется в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу и для работника, и для работодателя. Один экземпляр находится у работника, второй — у работодателя. Целесообразно аналогично процедуре заключения трудового договора (ч. 1 ст. 67 ТК РФ) получение работником экземпляра договора о полной материальной ответственности подтвердить его подписью на экземпляре договора, хранящемся у работодателя.

Процедура 3. Изменение условий, их дополнение, прекращение действия договора осуществляется по письменному соглашению сторон, являющемуся неотъемлемой частью договора.

Летом этого года у нас произошел такой случай. Взяли на работу кладовщика. Заключили трудовой договор, а от подписания договора о полной материальной ответственности работник отказался. Мы, конечно, опешили, так как с таким поведением столкнулись впервые. Эта ситуация разрешилась для нас безболезненно – работник сам, проработав несколько дней, подал заявление об увольнении. Но на будущее хотелось бы знать, имеет ли право материально ответственный сотрудник отказаться от заключения договора о полной материальной ответственности и что предпринимать в подобных ситуациях работодателю?

При приеме на работу и заключении трудового договора определяется выполняемая работником трудовая функция, работник знакомится с предлагаемыми должностными обязанностями. Ему становится известно, что должность или работа, являющаяся предметом соглашения сторон трудового договора, включена в Перечень.

Поэтому после заключения трудового договора и выхода работника на работу заключение договора о полной материальной ответственности обязательно для работника, поскольку этим обеспечивается надлежащее выполнением им трудовых обязанностей и сохранность имущества работодателя.

Может ли работник отказаться от заключения договора о полной материальной ответственности? Такой отказ расценивается как дисциплинарный проступок, влекущий применение меры дисциплинарного взыскания.

В пункте 36 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отмечается: если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими последствиями.

Необходимость заключать договор о полной материальной ответственности может возникнуть как при приеме работника на работу и заключении трудового договора, так и в последующем – при переводе работника на другую постоянную работу у того же работодателя, при совмещении профессий, должностей, при замещении временно отсутствующего работника и в других случаях.

При приеме на работу с работником был заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности. Недавно этот работник был переведен на другую должность, также относящуюся к числу должностей, при замещении которых работодатель может заключать с работниками письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности. Нужно ли перезаключать с работником договор о полной материальной ответственности в таком случае?

Из содержания Типовой формы договора о полной индивидуальной материальной ответственности (приложение 2 к Постановлению № 85) следует, что подобный договор заключается с работником, замещающим конкретную должность или выполняющим конкретную работу из числа поименованных в Перечне должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества. Названный Перечень содержится в приложении 1 к Постановлению № 85.

В письменном договоре о полной индивидуальной материальной ответственности должны быть перечислены непосредственные обязанности работника, возлагаемые на него в связи с принятием полной материальной ответственности за недостачу вверенного ему работодателем имущества, а также за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам. Вместе с тем в таком договоре должны быть указаны и обязанности работодателя по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, включая его обязанности по созданию работнику условий, необходимых для нормальной работы и обеспечения полной сохранности соответствующего имущества. При этом работодатель должен ознакомить работника с законодательством в части материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю, и иными нормативными актами о порядке хранения, приема, обработки, продажи (отпуска), перевозки, применения в процессе производства и осуществления других операций с переданным ему имуществом.

В соответствии с п. 5 Типовой формы договора о полной индивидуальной материальной ответственности срок действия соответствующего договора распространяется на все время работы с вверенным работнику имуществом работодателя.

Таким образом, при переводе работника с одной должности, содержащейся в Перечне, на другую должность, также указанную в Перечне, договор о полной индивидуальной материальной ответственности с работником должен быть перезаключен, так как при подобном переводе изменяется трудовая функция работника, а следовательно, круг его обязанностей по обеспечению сохранности вверенного ему имущества и объем такого имущества. То есть заключается новый договор о полной индивидуальной материальной ответственности.

СОДЕРЖАНИЕ ДОГОВОРА

Типовая форма договора о полной индивидуальной материальной ответственности утверждена Постановлением № 85.

В обязанности работника входит:

а) бережно относиться к вверенному ему имуществу работодателя и принимать меры к предотвращению ущерба;

б) своевременно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о всех обстоятельствах, угрожающих обеспечению сохранности вверенного ему имущества;

в) вести учет, составлять и представлять в установленном порядке товарно-денежные и другие отчеты о движении и остатках вверенного ему имущества;

г) участвовать в проведении инвентаризации, ревизии, иной проверке сохранности и состояния вверенного ему имущества.

Обязанности работодателя включают:

а) создание работнику условий, необходимых для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного ему имущества;

б) ознакомление работника с действующим законодательством о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю, а также иными нормативными правовыми актами (в т. ч. локальными) о порядке хранения, приема, обработки, продажи (отпуска), перевозки, применения в процессе производства и осуществления других операций с переданным ему имуществом;

в) выполнение контрольных функций – проведение в установленном порядке инвентаризации, ревизии и других проверок сохранности и состояния имущества.

Типовая форма не называет прав работника, предоставляемых ему в связи с заключением данного договора. Права работника выводятся непосредственно из обязанностей, возлагаемых на работодателя.

К правам материально ответственного работника можно отнести:

право требовать от работодателя создания необходимых условий, обеспечивающих сохранность имущества;
право быть ознакомленным со всеми изменениями в законодательстве о порядке хранения, приема, обработки, продажи (отпуска), перевозки, применения в процессе производства и осуществления других операций с переданным ему имуществом.

Мы хотели бы расширить типовую форму договора о полной материальной индивидуальной ответственности и включить в него дополнительные положения, касающиеся прав и обязанностей сторон. Можно ли вносить такие изменения и дополнения в типовую форму?

Постановление № 85 прямо не предусматривает такой возможности. Однако следует отметить, что указанная форма достаточно лаконична и требует, на наш взгляд, более детального разъяснения отдельных ее положений, их дополнения в зависимости от условий работы в организации.?

Например, полагаем, что в договоре следует более подробно прописать обязанность работодателя по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, а именно: какие конкретно меры и действия работодатель должен предпринять в связи с этим.

Поэтому, думается, отдельные положения типовой формы о полной индивидуальной материальной ответственности могут и должны изменяться и дополняться сторонами договора в зависимости от условий работы в организации.

Но, внося соответствующие изменения и дополнения, следует все же помнить о том, что нельзя предусматривать в нем условия, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, в противном случае они просто не будут применяться.

Договор о полной материальной ответственности возлагает на работника ответственность только за недостачу вверенных ценностей.

Можно ли возложить полную материальную ответственность И не только за недостачу ценностей, но и за их порчу?

Желание работодателя возложить на работника полную материальную ответственность за порчу передаваемого ему товара свидетельствует о возложении на работника ответственности в размере, не предусмотренном ТК РФ, что ухудшает положение работника по сравнению с действующим законодательством.

При порче материальных ценностей, передаваемых работнику в связи с заключением договора о полной материальной ответственности, предел материальной ответственности определяется в соответствии со ст. 241 ТК РФ – за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

ПРОВЕДЕНИЕ ИНВЕНТАРИЗАЦИИ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ ДОГОВОРА

В соответствии с п. 2 ст. 12 Федерального закона от 21.11.1996 № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» проведение инвентаризации обязательно, в том числе в следующих случаях.

Словарь кадровика Под недостачей понимается неполное наличие материальных и денежных средств, обнаруженное в результате контроля, ревизии

Случай 1. Смена материально ответственных лиц.

Случай 2. Выявление фактов хищения, злоупотребления или порчи имущества.

Случай 3. Стихийное бедствие, пожар или другие чрезвычайные ситуации, вызванные экстремальными условиями, и др.

После заключения договора о полной материальной ответственности необходимо провести инвентаризацию вверяемого работнику имущества, в ходе которой проверить и документально подтвердить его наличие, состояние и оценку. Нарушение этой обязанности может работодателю «дорого стоить».

ООО «В» обратилось в суд с исковым требованием к М., ранее работавшему в должности начальника производственного участка, о возмещении материального ущерба. Недостача образовалась в связи с тем, что М. не обеспечил сохранность складированных товарно-материальных ценностей. Подтверждая свое требование, работодатель сослался на заключенный с М. договор о полной материальной ответственности, поскольку в соответствии с должностной инструкцией начальника производственного участка, с которой он был ознакомлен, одной из его функций было обеспечение сохранности складируемых товарно-материальных ценностей, которые передавались ему в процессе его работы. Недостача материальных ценностей была обнаружена в результате проведенной инвентаризации, что подтверждается составленной инвентаризационной описью. По мнению работодателя, М. не предпринял достаточных мер к сохранности вверенного ему имущества. В результате его бездействия материальные ценности были утеряны.

В судебном заседании было установлено, что работодатель правомерно заключил с М. договор о полной материальной ответственности.

Однако работодателем был нарушен порядок передачи материальных ценностей работнику. При заключении договора о полной материальной ответственности с М. инвентаризация товарно-материальных ценностей, имеющихся в наличии у работодателя, не проводилась. Это не позволяет сделать безусловный вывод о том, какое имущество, какой стоимостью и в каком количестве вверялось материально ответственному лицу М.

Работодателем было нарушено требование ст. 12 Федерального закона от 21.11.1996 № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» об обязательном проведении инвентаризации в случае смены материально ответственных лиц.

Судом установлено, что инвентаризация товарно-материальных ценностей была произведена по истечении месяца после увольнения М. с работы. Инвентаризация проводилась без участия материально ответственного лица, причина образования недостачи истцом не определена. Работодатель не представил доказательств, подтверждающих вину ответчика в причинении прямого действительного ущерба.

Как видим из приведенного примера, заключения договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенных ценностей не всегда бывает достаточно. Необходимо выполнение работодателем обязанности по передаче материальных ценностей работнику после заключения этого договора и проведение инвентаризации при прекращении трудового договора с работником. Невыполнение этих требований влечет необходимость для работодателя доказывать вину работника в образовавшейся недостаче, что представляется крайне сложным, поскольку не определены ценности, передаваемые работнику после заключения договора о полной материальной ответственности, и ценности, передаваемые им при увольнении.

В Методических указаниях по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утв. приказом Минфина России от 13.06.1995 № 49 (далее – Методические указания), установлены общие правила проведения инвентаризации. К ним, в частности, относятся: создание в организации постоянно действующей инвентаризационной комиссии; утверждение руководителем персонального состава комиссии (представителей работодателя, работников бухгалтерской службы, других специалистов – инженеров, экономистов, техников и др.). В состав инвентаризационной комиссии можно включать представителей службы внутреннего аудита организации, независимых аудиторских организаций.

Отсутствие хотя бы одного члена комиссии при проведении инвентаризации служит основанием для признания результатов инвентаризации недействительными.

До начала проверки фактического наличия имущества инвентаризационной комиссии надлежит получить последние на момент инвентаризации приходные и расходные документы или отчеты о движении материальных ценностей и денежных средств.

Материально ответственные лица дают расписки о том, что к началу инвентаризации все расходные и приходные документы на имущество сданы в бухгалтерию или переданы комиссии и все ценности, поступившие на их ответственность, оприходованы, а выбывшие списаны в расход. Сведения о фактическом наличии имущества и реальности учтенных финансовых обязательств записываются в инвентаризационные описи или акты инвентаризации, составленные не менее чем в двух экземплярах.

Обратите внимание! Нарушение правил проведения инвентаризации может быть основанием для освобождения работника от полной материальной ответственности

Проверка фактического наличия имущества производится при обязательном участии материально ответственных лиц. Это требование определяет, что работодатель должен проинформировать работника о дате проведения инвентаризации. Составленные описи подписывают все члены инвентаризационной комиссии и материально ответственные лица. В конце описи материально ответственные лица дают расписку, подтверждающую проверку комиссией имущества в их присутствии, об отсутствии к членам комиссии каких-либо претензий и принятии перечисленного в описи имущества на ответственное хранение.

При проверке фактического наличия имущества в случае смены материально ответственных лиц принявший имущество расписывается в описи в получении, а сдавший – в сдаче этого имущества.

В Методических указаниях подчеркивается, что по окончании инвентаризации могут проводиться контрольные проверки правильности ее проведения с обязательным участием членов инвентаризационных комиссий и материально ответственных лиц и обязательно до открытия склада, кладовой, секции и т. п., где проводилась инвентаризация.

Кстати сказать

Исходя из норм ст. 233 и 238 ТК РФ работник может быть привлечен к материальной ответственности, только если будет установлена совокупность следующих условий:

наличие прямого действительного ущерба;
противоправность поведения (действия или бездействие) работника;
причинная связь между противоправным поведением и наличием ущерба;
вина работника в причинении ущерба.

Указанные условия обязательны, и при отсутствии хотя бы одного из них привлекать работника к материальной ответственности нельзя.

Однако нельзя и ограничиваться лишь установлением данных условий. Согласно п. 4 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» (далее – Постановление № 52) к обстоятельствам, имеющим существенное значение для правильного разрешения дела о возмещении работником ущерба, обязанность доказать которые возлагается на работодателя, относится также отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника. Их перечень закреплен в ст. 239 ТК РФ. К ним, в частности, относятся:

непреодолимая сила;
нормальный хозяйственный риск;
крайняя необходимость;
необходимая оборона;
неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Постановлением Госкомстата России от 18.08.1998 № 88 утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету результатов инвентаризации, в частности приказ (постановление, распоряжение) о проведении инвентаризации, инвентаризационная опись товарно-материальных ценностей и др.

Несоблюдение установленных требований влечет для работодателя негативные последствия.

Если результаты инвентаризации будут признаны недействительными, это может стать основанием для освобождения работника от полной материальной ответственности, несмотря на заключенный с ним договор о полной материальной ответственности за недостачу вверенных ценностей.

ПОРЯДОК ВЗЫСКАНИЯ С ВИНОВНОГО РАБОТНИКА СУММЫ ПРИЧИНЕННОГО УЩЕРБА

ТК РФ предусматривает определенный порядок действий работодателя при взыскании причиненного ему материального ущерба. Сама по себе недостача каких-либо товарно-материальных ценностей у работника не является основанием привлечения его к материальной ответственности. Поэтому до принятия решения о возмещении ущерба конкретным работником работодатель обязан предпринять следующие действия.

1. Провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов (ч. 1 ст. 247 ТК РФ).

2. Определить размер ущерба исходя из фактических потерь по рыночным ценам на день возникновения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета (с учетом степени износа этого имущества) (ст. 246 ТК РФ).

3. Истребовать у работника письменное объяснение для установления причины возникновения ущерба. Это позволит выявить отношение работника к факту причинения ущерба и его причинам. Отказ работника или его уклонение от предоставления такого объяснения не исключает возможности привлечь его к материальной ответственности. Однако сам факт отказа или уклонения от предоставления объяснения следует зафиксировать в соответствующем акте с указанием присутствующих при этом свидетелей и с их подписями (ч. 2 ст. 247 ТК РФ).

В соответствии с нормами ст. 248 ТК РФ взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба может производиться:

в добровольном порядке;
по распоряжению работодателя;
в судебном порядке. Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба в полном размере, превышающем его средний месячный заработок, при отказе работника добровольно его возместить осуществляется только судом.

Предусмотрен ли специальный срок для обращения работодателя в суд с требованием о возмещении материального ущерба, причиненного работником имуществу работодателя, при отказе последнего возместить ущерб добровольно?

Да, в соответствии с ч. 2 ст. 392 ТК РФ работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. При этом в соответствии с ч. 3 указанной выше статьи при пропуске по уважительным причинам данного срока он может быть восстановлен судом.

В соответствии с п. 3 Постановления № 52 к уважительным причинам пропуска срока могут быть отнесены исключительные обстоятельства, не зависящие от воли работодателя, препятствовавшие подаче искового заявления.

Предъявление работодателем искового требования в суд влечет рассмотрение в судебном заседании всех доказательств, представленных работодателем, подтверждающих размер причиненного ущерба, вину работника, противоправность его поведения (действий или бездействия), причинную связь между его поведением и причиненным ущербом.

Журнал: Справочник кадровика, По состоянию на: 07.09.2012, Год: 2012, Номер: №10
Автор: Гаврилина Алла Константиновна

О материальной ответственности работника

В рамках темы защиты интересов владельцев бизнеса от нерадивых или целенаправленных действий работников, в результате которых предприятие несет материальный ущерб.

По общему правилу работники несут материальную ответственность за ущерб, причиненный предприятию вследствие нарушения возложенных на них трудовых обязанностей.

Важно, что материальная ответственность работника может возникнуть только за прямой действительный ущерб и при условии, что такой ущерб причинен предприятию виновными противоправными действиями (бездействием) работника.

Также следует отметить, что на работников не может быть возложена ответственность за ущерб, который относится к категории нормального производственного хозяйственного риска. За ущерб другой категории, например за неполученную предприятием прибыль, ответственность может быть возложена только на работников, которые являются должностными лицами.

Размер материальной ответственности простого работника, как правило, ограничивается определенной частью его заработка и не должен превышать полного размера причиненного ущерба, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

На сегодняшний день остается действующим Указ Президиума Верховного Совета СССР “Об утверждении Положения о материальной ответственности рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации”, принятый еще в 1976 году, а последние изменения в него были внесены в 1986 году.

Указанным Положением уточняется, что за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации при исполнении трудовых обязанностей, рабочие и служащие, по вине которых причинен ущерб, несут материальную ответственность в размере прямого действительного ущерба, но не более одной трети своего среднемесячного заработка, за исключением случаев, установленных Положением и иными актами законодательства.

За порчу или уничтожение по небрежности материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, рабочие и служащие несут материальную ответственность в размере причиненного по их вине ущерба, но не более своего среднемесячного заработка.

Полная материальная ответственность.

Полная материальная ответственность работников – это возложение на работника обязанности полностью возместить причиненный предприятию прямой действительный ущерб, без каких-либо ограничений.

Случаи, когда к работнику может быть применена полная материальная ответственность, установленные Кодексом законов о труде.

Статьей 134 Кодекса предусмотрен перечень случаев, когда работники несут материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по их вине предприятию, учреждению, организации в случаях, когда:

между работником и предприятием, учреждением, организацией в соответствии с Кодексом заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей;
имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам;
ущерб причинен действиями работника, содержащими признаки деяний, преследуемых в уголовном порядке;
ущерб причинен работником, находившимся в нетрезвом состоянии;
ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных предприятием, учреждением, организацией работнику в пользование;
в соответствии с законодательством на работника возложена полная материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации при исполнении трудовых обязанностей;
ущерб причинен не при исполнении трудовых обязанностей;
должностное лицо виновно в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу;
руководитель предприятия, учреждения, организации всех форм собственности, виновный в несвоевременной выплате заработной платы свыше одного месяца, что привело к выплате компенсаций за нарушение сроков ее выплаты, и при условии, что Государственный бюджет Украины и местные бюджеты, юридические лица государственной формы собственности не имеют задолженности перед этим предприятием.

Важное практическое значение имеет полная материальная ответственность в соответствии с письменным договором о полной материальной ответственности за необеспечение имущества и других материальных ценностей, переданных работнику на хранение или для других целей.

Следует обратить внимание на то обстоятельство, что на основе договора, полная материальная ответственность возможна только за сохранность имущества и других ценностей, переданных работнику. За другие виды прямого действительного ущерба работник, подписавший договор о полной материальной ответственности, может нести такую ответственность только в случаях, предусмотренных законодательством.

Законодательство ограничивает возможность заключения договоров о полной материальной ответственности с работниками определенными рамками, в разрезе по должностям и служебными обязанностями. Однако, если работник, при условии, что он достиг 18 летнего возраста и занимает должность или выполняет работу, при которых допускается заключение договора о полной материальной ответственности, отказывается подписать (заключить) такой договор, то он может быть уволен с работы в порядке пункта 1 статьи 40 Кодекса законов о труде. Такая позиция подтверждается судебной практикой, в частности пунктом 19 постановления Пленума Верховного Суда “О практике рассмотрения судом трудовых споров”.

Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми могут быть заключены письменные договоры о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности ценностей, переданных им на хранение, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства, утвержденный Госкомтруда СССР и Секретариатом ВЦСПС, который действует на сегодняшний день.

Согласно статье 135-1 Кодекса, договор о полной материальной ответственности может быть заключен при наличии одновременно двух условий:

должность, которую работник занимает или работы, которые он выполняет предусмотренные в вышеупомянутом Перечне;
выполнение обязанностей по должности, выполнение работы согласно профессии должно быть непосредственно связано с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства доверенных работникам ценностей.

Как следствие, наличие только одного формального момента (должность или работа, которую выполняет работник, указанные в Перечне) не дает основания для заключения договора о полной материальной ответственности, если трудовые функции работника не предусматривают перечисленные обязанности.

Договор о полной материальной ответственности

Постановлением Минтруда № 85 от 31.12.2002 (далее – Постановление № 85) узаконен специальный список работ и должностей, при трудоустройстве на которые нанимателю разрешено заключать договор о полной материальной ответственности. Подписать такой документ можно не только при трудоустройстве нового сотрудника, но и с уже работающим человеком, при условии, что его должностной функционал отвечает требованиям вышеуказанного перечня.

Договор о полной материальной ответственности: образец 2018 г.

Договор о материальной ответственности – это соглашение, в котором наниматель прописывает обязанность трудящегося у него лица возместить возможный прямой ущерб, причиненный им работодателю, в полном объеме (ст. 242 ТК РФ).

Читайте также: Виды материальной ответственности работника

Заключение данного договора необходимо для того, чтобы работодатель мог взыскать с виновного лица полную сумму убытка на законных основаниях. Если такой документ отсутствует, то работник будет выплачивать ущерб в обычном порядке, то есть в размере не большем, чем один его средний заработок (ст. 241 ТК РФ).

Выделяют две категории полной материальной ответственности, а значит, и заключаемый договор бывает двух видов:

Договор об индивидуальной ответственности предназначенный для одного лица, которое и будет возмещать убыток.
Договор коллективной или бригадной ответственности – заключается с группой сотрудников, которые будут нести ответственность совместно.

Постановлением № 85 утвержден типовой договор о полной материальной ответственности. Бланк его можно найти в приложениях № 2 и № 4 к вышеуказанному документу. Это формы для индивидуальной и коллективной матответственности соответственно.

Договор о полной материальной ответственности главного бухгалтера

Подписывать договор о материальной ответственности с лицом, замещающим должность главного бухгалтера, разрешает статья 243 ТК РФ. Заключить его можно используя типовой бланк, либо составить свою редакцию договора. Главное, чтобы его содержание не противоречило законодательству.

Заключение данного договора с работником остается на усмотрение работодателя, поскольку закон только дает ему такое право, но не вменяет это в обязанность.

Договор о полной материальной ответственности продавца

Должность продавца предполагает, что ему в процессе работы передаются материальные ценности. Поэтому, если работодатель хочет иметь возможность взыскать с него полную сумму возможной недостачи он должен в обязательном порядке подписать с ним договор о материальной ответственности.

Обратите внимание! В этом документе должны быть прописаны не только обязанности продавца о выплате убытка, но и обязанности руководителя об обеспечении надлежащей сохранности указанных ценностей (оборудование склада или магазина охранной сигнализацией, установка защиты на окна и т.д.).

С продавцами можно подписывать договоры, как об индивидуальной, так и о коллективной матответственности.

Как расторгнуть договор о полной материальной ответственности

В ситуации, когда возникает необходимость расторгнуть заключенный договор о материальной ответственности с действующим сотрудником, это делают путем составления к нему дополнительного соглашения, в котором отражают факт расторжения.

Также при составлении договора можно предусмотреть срок его действия. В типовой форме срок действия ограничен временем работы с материальными ценностями.

В случае прекращения действия трудового договора договор о материальной ответственности расторгается автоматически, поскольку указанное в нем лицо уже не будет сотрудником компании и никакие ценности ему передаваться не будут.

Трудовой договор с полной материальной ответственностью: образец

В трудовой договор можно внести информацию о том, что данная должность обязывает устраивающееся на нее лицо нести материальную ответственность. Но такая запись не может являться заменой подписанному договору о материальной ответственности. Значит, отдельный договор также придется заключить.

В трудовой договор лучше внести запись о том, что человек будет обязан заключить договор о полной материальной ответственности. Тогда, при отказе от подписания такого документа, это можно будет квалифицировать как нарушение должностных функций.

Договор о материальной ответственности работодатель имеет право заключать только с отдельными категориями трудящихся для того, чтобы иметь возможность полностью взыскать с них нанесенный прямой действительный ущерб.

Могут ли работодатели использовать отказы от COVID-19 для ограничения ответственности?

По мере того, как сотрудники возвращаются на работу, а компании снова открывают свои двери для клиентов, работодатели ищут способы ограничить ответственность, связанную с потенциальными случаями COVID-19, заключенными на рабочем месте. Для этого многие рассматривают возможность отказа не только для своих сотрудников, но и для клиентов. Однако эффективность таких отказов в некоторой степени ограничена, и работодатели должны учитывать все «за» и «против», прежде чем пытаться их реализовать.Вы также можете рассмотреть альтернативную стратегию, которая может предложить вам некоторые из гарантий, которые вы ищете, без многих негативов, связанных с отказами.

Никакой отказ от прав или другие попытки ограничения ответственности не могут заменить необходимость поддерживать безопасное рабочее место. Вам следует начать с того, что вы строго соблюдаете местные приказы, постановления штата и рекомендации государственных органов, таких как Центры по контролю и профилактике заболеваний (CDC), Управление по охране труда (OSHA), Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC). , и местные органы здравоохранения.

Что такое отказы?

Термин отказ имеет несколько значений. В этом контексте работодатели могут рассчитывать на соглашение об отказе от прав и освобождение от ответственности, состоящее из ряда договорных положений для снижения определенных рисков ответственности. Такое соглашение не только включает оговорку об отказе от прав, но также включает дополнительные защитные положения, такие как оговорки о принятии на себя рисков, обязательства не предъявлять иски и идентификацию. Если они будут обеспечены исковой силой, они устранят ответственность за риски, обсуждаемые в рамках.

Отказ от работника

Соглашения об отказе от прав между работодателями и работниками традиционно не приветствуются из-за неравной переговорной силы между ними, поскольку работодатели обычно имеют более высокую переговорную силу. В большинстве штатов такие отказы не распространяются на грубую небрежность или умышленное, преднамеренное или бессмысленное поведение, поскольку работодатели не могут отказаться от такой ответственности.

Отказ служащих еще более ограничен из-за статутов о компенсации работникам, согласно которым штаты обычно требуют, чтобы работникам, получившим травмы в ходе и объеме их работы, были оплачены медицинские расходы, потеря заработной платы и расходы на реабилитацию.В случае производственных травм сотрудники, как правило, не могут отказаться от требований компенсации их работникам. Хотя сотрудникам может быть сложно доказать, что они заразились COVID-19 на работе, в некоторых штатах (например, в Калифорнии) существует опровержимая презумпция, согласно которой рабочие, заразившиеся COVID-19, предположительно имеют производственные травмы, покрываемые системой компенсации рабочих.

Соглашения об отказе от прав с работниками не защищают работодателей от жалоб OSHA или принудительных мер, когда рабочее место является опасным.Тем не менее, президент недавно подписал распоряжение, предписывающее федеральным агентствам, таким как OSHA, делать исключения для работодателей, которые пытаются добросовестно соблюдать правила агентства во время пандемии COVID-19, что может ослабить некоторые опасения по поводу действий агентства.

С практической точки зрения, отказы от прав могут препятствовать возвращению сотрудников на работу и в результате препятствовать возобновлению работы. Они также могут вызвать негативную реакцию и вызвать обеспокоенность у общественности, как это уже происходило в нескольких случаях по всей стране.

Но из-за пандемии COVID-19 остается неясным, позволят ли суды и штаты работодателям обеспечивать соблюдение соглашений об отказе в это беспрецедентное время. Независимо от того, решите ли вы ввести отказ от COVID-19 для возвращающихся сотрудников, вам следует разработать планы возвращения к работе, включая шаги по обучению сотрудников работе с любой опасностью воздействия, способам устранения этих опасностей и передовым методам обеспечения безопасности.

Отказ от требований клиентов

Отказы

для ваших клиентов могут ограничить ответственность вашей компании, связанную с COVID-19, но они также могут нанести ущерб вашему бизнесу.Работодатели должны тщательно решить, перевешивают ли преимущества отказа от ответственности для клиентов их недостатки для их бизнеса. Некоторые положительные аспекты отказа клиентов включают в себя то, что они:

Может ограничить или предотвратить определенную ответственность, как в обычных исках о халатности.
Может подчеркнуть меры безопасности и сообщить о рисках вашим клиентам.

Однако у отказов клиентов есть и недостатки, так как они:

Не распространяется на умышленное, преднамеренное или необоснованное поведение или грубую небрежность.Следовательно, они менее эффективны для предотвращения всех форм претензий по небрежности.
Применяется только к языку, указанному в отказе от прав, и должен быть тщательно составлен. Широкие примеры, вероятно, будут неэффективными.
Может не применяться ко всем отраслям промышленности, которые несут ответственность перед обществом, в таких штатах, как Калифорния, Колорадо и Вашингтон.
Может отпугнуть клиентов от конкурирующих предприятий или заставить их усомниться в санитарии, безопасности или целостности вашего бизнеса.
Может создавать негативную прессу в обычных новостях и в Интернете.
Может потребовать возврата членских взносов тем клиентам, которые отказываются подписать.

Оценка того, как отказ от прав повлияет на ваш бизнес, требует от вас взгляда на вашу отрасль, бизнес и географический регион, а также реакцию ваших клиентов или общественности. Клиенты обычно не ожидают подписать отказ перед покупкой или ужином в ресторане.Но отказы от правил распространены в потенциально опасных видах деятельности, таких как экстремальные виды спорта, где добавление статьи о COVID-19 может остаться незамеченным. В целом, отказы клиентов от требований могут повлиять на бизнес больше, чем просто уменьшение их ответственности, поэтому компании должны в первую очередь учитывать потенциальные непредвиденные последствия.

Другие стратегии: уведомления и анкеты

Альтернативные пути ограничения ответственности могут быть более выгодными, чем отказ от отказа для многих предприятий.Компании могут избежать потенциально зловещих последствий принуждения клиентов к подписанию отказов с помощью анкет или уведомлений.

Анкета задает абитуриентам вопросы о том, есть ли у них какие-либо симптомы COVID-19 или подвергались ли они ему. Анкета также может сообщать о разумных действиях работодателя по соблюдению государственных руководящих принципов в отношении санитарии, социального дистанцирования, ношения масок и других мер, которые работодатель использует для обеспечения безопасности своих гостей и сотрудников.Эта стратегия может позволить работодателю продемонстрировать, что он предпринял решительные шаги для исключения больных людей со своего рабочего места.

Но предприятиям все еще нужно подумать, как их клиенты отреагируют на такой вопросник. Внедрение анкеты может отпугнуть некоторых клиентов, которые считают это препятствием или считают, что это вторгается в их частную жизнь, в то время как другие могут чувствовать себя в большей безопасности, приходя в ваш бизнес, потому что вы проверяете всех, кто входит.

Уведомления

обеспечивают более рациональный подход, сообщая ту же информацию, что и вопросник, о действиях компании по обеспечению безопасности своих помещений, не требуя от человека физического подписания любых предполагаемых прав.Уведомление о правилах и ограничениях без вопросов или подписи, уведомления требуют меньшего количества шагов от работодателей и клиентов, чем отказы и анкеты.

Любой из подходов требует от работодателей предоставить на всех входах в здание рекламные проспекты или вывесить указатели, которые транслируют информацию о безопасности и разумных действиях и запрещают входить в здание больным или незащищенным лицам. Эти стратегии позволяют людям чувствовать себя в большей безопасности и принимать риски при входе на рабочее место.

Выбор стратегии

Отказы от прав имеют ограниченные, но потенциально ценные преимущества, если они подлежат исполнению. Работодатели должны взвесить эти преимущества с потенциальным воздействием на их бизнес и тщательно рассмотреть все возможные варианты, такие как анкеты или уведомления, которые передают информацию и позволяют гостям взять на себя риск.

Никакая стратегия не может устранить обязанность компании принимать разумные меры для защиты своих сотрудников и клиентов.CDC, OSHA, а также государственные или местные органы власти публикуют инструкции и инструкции, которым должны следовать предприятия. Демонстрация того, что вы следовали таким рекомендациям, будет лучшим доказательством того, что ваша компания действовала разумно в ответ на риски COVID-19.

Независимо от того, вводит ли работодатель отказ для сотрудника или клиента, он должен разработать письменные планы повторного открытия, которые включают обучение своих сотрудников этим руководящим принципам и документируют их усилия по соблюдению. Игнорирование этих рекомендаций сделает рабочие места менее безопасными и потенциально подвергнет работодателей гражданским искам и мерам государственного правоприменения.

Что делать работодателям?

Когда вы начнете процесс повторного открытия, вам следует ознакомиться с нашим предупреждением: 5 шагов для повторного открытия вашего рабочего места в соответствии с последними рекомендациями CDC. Вам также следует держать под рукой наш четырехэтапный план действий с подтвержденными случаями COVID-19, когда ваш бизнес возобновится, если вы узнаете о положительном случае на вашем рабочем месте. Для более тщательного анализа многих проблем, с которыми вы можете столкнуться с точки зрения трудоустройства и занятости, мы рекомендуем вам ознакомиться с нашими FP BEYOND THE CURVE: Post-Pandemic Back-to-Business FAQs для работодателей и нашим Ресурсным центром FP для работодателей.

Заключение

Fisher Phillips будет продолжать отслеживать быстро развивающуюся ситуацию с COVID-19 и при необходимости предоставлять обновленную информацию. Убедитесь, что вы подписаны на систему оповещений Fisher Phillips, чтобы получать самую свежую информацию. Для получения дополнительной информации обратитесь к своему юристу Fisher Phillips или любому члену нашего реестра Группы по стратегии постпандемии.

В этом официальном уведомлении содержится обзор конкретной развивающейся ситуации.Он не предназначен и не должен рассматриваться как юридическая консультация по какой-либо конкретной фактической ситуации.

Презумпция компенсации работникам (SB 1159) Часто задаваемые вопросы

SB 1159 (Hill), вступивший в силу 17 сентября 2020 г., добавил разделы 3212.86, 3212.87 и 3212.88 в Трудовой кодекс. Законопроект защищает здоровье и безопасность всех сотрудников и населения, облегчая выплату компенсационных пособий рабочим.Устав вступает в силу немедленно и действует до 1 января 2023 года.

1. Что делает SB 1159?

SB 1159 кодифицирует презумпцию COVID-19, созданную исполнительным указом N-62-20, и предоставляет две новые опровержимые презумпции о том, что заболевание сотрудника, связанное с коронавирусом, является производственной травмой и, следовательно, имеет право на компенсационные выплаты работникам при соблюдении указанных критериев. Заболевшие сотрудники могут оставаться дома и получать компенсационные выплаты, тем самым снижая распространение вируса среди других людей на работе и в обществе. Новый закон побуждает работодателей соблюдать все местные директивы и инструкции по охране здоровья, касающиеся безопасного возобновления деятельности, чтобы снизить риск заражения и смягчить вспышки заболеваний на рабочем месте.

2. Кому помогает SB 1159?

SB 1159 кодифицирует и заменяет Приказ N-62-20 губернатора Ньюсома, который распространялся на всех сотрудников Калифорнии, которые работали на стройплощадке за пределами своего дома по указанию своего работодателя в период с 19 марта по 5 июля 2020 года, в том числе служб быстрого реагирования и сельскохозяйственных рабочих. , работники продуктовых магазинов, складские рабочие и другие.
Кроме того, он помогает следующим категориям сотрудников, которые заболевают или получают травмы из-за COVID-19 6 июля 2020 года или после этой даты, создавая опровержимую презумпцию права на получение компенсационных выплат работникам при соблюдении определенных критериев.

Лица, оказывающие первую помощь, и медицинские работники, включая активных членов пожарных частей определенных пожарных частей или подразделений; некоторые миротворцы; координаторы пожарных и спасательных служб, работающие в Управлении по чрезвычайным ситуациям; сотрудники, обеспечивающие непосредственный уход за пациентами, или опекунские сотрудники, контактирующие с пациентами с COVID-19, которые работают в определенных медицинских учреждениях; парамедики и техники скорой медицинской помощи; сотрудники, обеспечивающие непосредственный уход за пациентами в агентстве по уходу на дому; поставщики вспомогательных услуг на дому; и другие сотрудники определенных медицинских учреждений.
сотрудников, у работодателей которых пять или более сотрудников, и у которых положительный результат теста на COVID-19 во время вспышки болезни на их конкретном рабочем месте.

Вспышка возникает, если в течение 14 дней на определенном месте работы возникает одна из следующего: (1) тест четырех сотрудников положительный, если у работодателя 100 сотрудников или меньше; (2) четыре процента (4%) от числа работников, явившихся на конкретное место работы, положительный результат теста, если у работодателя более 100 работников; или (3) конкретное место работы приказано закрыть местным отделом общественного здравоохранения, Государственным департаментом здравоохранения, Отделом безопасности и гигиены труда или директором школы из-за риска заражения COVID-19.

3. Как это влияет на работодателей?

Этот закон создает опровержимую презумпцию производственной травмы или заболевания для вышеописанных категорий работников. Он побуждает работодателей соблюдать местные предписания по охране здоровья и отраслевые инструкции по безопасному повторному открытию, позволяя работодателям представлять доказательства о мерах, которые они приняли для снижения потенциальной передачи COVID-19 на рабочем месте, в дополнение к другим соответствующим доказательствам, чтобы опровергнуть презумпция.
Этот законопроект ограничивает риск того, что работодатели несут ответственность по искам, в которых заражение не произошло на рабочем месте, за счет адаптации предположений к тем лицам, которые оказали первую помощь, и медицинским работникам, работающим на переднем крае, чья работа подвергает их наибольшему риску заражения, а также другим сотрудникам, где есть доказанные доказательства. и поддающаяся проверке вспышка COVID-19 на их рабочем месте.

Требования к отчетности

Этот закон требует от работодателей отчетности для целей презумпции вспышки.В частности, когда работодатель знает или разумно должен знать, что у сотрудника был положительный результат теста на COVID-19, работодатель должен сообщить определенную информацию своему администратору претензий.
Работодатели могут быть подвергнуты гражданским штрафам в размере до 10 000 долларов за умышленное предоставление ложной или вводящей в заблуждение информации или за непредоставление необходимой информации.

4. Как DIR будет реализовывать этот закон?

Споры о том, распространяется ли презумпция на травмированного рабочего, разрешает Апелляционный совет по компенсациям рабочим.Отдел компенсации работникам в настоящее время рассматривает все дела по телефону или видео во время кризиса COVID-19.
Подразделение аудита отдела компенсаций работникам может проверять файлы требований о компенсации работникам, чтобы убедиться, что дела, которые соответствовали презумпции, были отклонены ненадлежащим образом.
Управление уполномоченного по вопросам труда может расследовать невыполнение требований к отчетности и оценивать соответствующие штрафы.

5.SB 1159 предусматривает, что презумпция наличия профессионального заболевания «является спорным и может быть опровергнута другими доказательствами». Что это обозначает?

Это означает, что даже если предполагается, что сотрудник заболел COVID-19 на работе, работодатель может оспорить этот вывод. Однако в таком случае работодатель несет бремя доказывания того, что травма или болезнь произошли не на работе.

6. SB 1159 требует, чтобы диагноз моего врача был подтвержден тестом.Какой тест приемлем?

Центры по контролю и профилактике заболеваний (CDC) сообщают, что обычно существует два вида тестов на COVID-19: тесты на вирусы и тесты на антитела.

Тест на вирус покажет, есть ли у вас текущая инфекция.
Тест на антитела позволяет узнать, были ли у вас предыдущие инфекции.

При травмах, произошедших в период с 19 марта по 5 июля 2020 г., работник может использовать либо вирусный тест, либо тест на серологические антитела.

В случае травм, произошедших 6 июля 2020 г. или позднее, сотрудник должен получить положительный результат теста с помощью теста ПЦР (полимеразной цепной реакции), одобренного для использования или одобренного для экстренного использования Управлением по контролю за продуктами и лекарствами США (US FDA) для обнаружения наличие вирусной РНК. Сотрудник также может использовать любой другой тест на вирусную культуру, одобренный для использования или одобренный для экстренного использования FDA США, чтобы обнаружить присутствие вирусной РНК, которая имеет такую же или более высокую чувствительность и специфичность, как тест ПЦР.Сотрудник не может полагаться на серологическое тестирование, также известное как тестирование на антитела.
Дополнительные тесты находятся в разработке. Для своих записей вы захотите сохранить копии всех медицинских записей, включая записи, связанные с вашим тестом.

7. Я подал иск о компенсации работникам в связи с заболеванием, связанным с COVID-19, которое мой работодатель отклонил до того, как SB 1159 вступил в силу. Отменяет ли новый закон автоматически решение моего работодателя?

№Если отказ произошел до того, как SB 1159 стал законом, работодатель может пересмотреть и принять требование на основании нового закона или поддержать отказ. Однако, если ваш работодатель не отменит свое решение и вы считаете, что имеете право на получение льгот в соответствии с этим законом, вы можете подать заявление на слушание в ближайший к вам районный офис DWC. Вы можете обратиться за помощью к адвокату или поговорить с одним из сотрудников отдела информации и помощи, который поможет вам.

8. Если презумпция неприменима ко мне, означает ли это, что я не могу подать иск о компенсации работникам в связи с заболеванием, связанным с COVID-19?

№Если вы являетесь сотрудником и страдаете производственной травмой или заболеванием, вы имеете право подать заявление на получение компенсационного пособия работникам. Вы должны сообщить своему работодателю, что хотите подать иск о компенсации работникам. Затем они должны предоставить вам форму заявки. На веб-сайте DWC есть подробная информация о том, как подать иск. Если вы не соответствуете презумпции в соответствии с новым законом, вы все равно можете иметь право на получение компенсационных выплат работникам, если вы заразились COVID-19 на работе.Вам нужно будет выполнить определенные пороговые требования, в том числе доказать, что ваша травма или болезнь возникли в результате вашей работы.

9. Мне поставили диагноз COVID-19, и я использовал свой отпуск по болезни, пока не мог работать. Согласно SB 1159, если моя болезнь связана с моей работой, должен ли мой работодатель вернуть мне больничный?

Как поясняется ниже, это зависит от типа пособия по болезни, которое вы используете.

Если ваш работодатель предоставляет вам оплачиваемый отпуск по болезни, специально доступный в связи с COVID-19 (например, в соответствии с Законом о борьбе с коронавирусом в семьях или Указом правительства N-51-20), то вы должны использовать этот отпуск по болезни, прежде чем вы получите временный отпуск. пособия по инвалидности.
Если у вас нет дополнительного оплачиваемого отпуска по болезни, специально доступного в связи с COVID-19, пособие по временной нетрудоспособности должно выплачиваться вашим работодателем с момента, когда вы стали инвалидом. Это означает, что если вы взяли оплачиваемый отпуск (отпуск по болезни, отпуск, личный выходной) по плану вашего работодателя, этот отпуск должен быть возвращен вам. Если у вас есть какие-либо вопросы по этому поводу или для решения вашей конкретной ситуации, обратитесь к своему работодателю.

10. Я работал, но потом заболел, и у меня положительный результат на COVID-19. Имею ли я право на получение пособия по презумпции?

Может быть. Если вы соответствуете критериям SB 1159, вы будете иметь право на получение компенсационных выплат работникам. Однако эта презумпция является опровержимой, что означает, что ваш работодатель может оспорить ваше требование и представить доказательства того, что вы не заразились COVID-19 на работе или иным образом не соответствуете этой презумпции.Если ваш работодатель оспаривает ваше требование, вы имеете право на то, чтобы этот вопрос был рассмотрен и решен судьей по компенсациям работникам.

11. Как долго мой работодатель должен решить, примет ли он мое заявление или отклонит?

Если вы соответствуете критериям презумпции в соответствии с разделом 3212.87 (т. Е. Презумпции служб экстренного реагирования и медицинских работников), у вашего работодателя будет до 30 дней для расследования и принятия решения о принятии или отклонении вашего иска.Если ваш работодатель не отклонит ваше требование в течение 30 дней, предполагается, что ваша травма или болезнь подлежат компенсации, и ваш работодатель может опровергнуть это предположение только с доказательствами, которые он обнаружил по истечении 30-дневного периода.

Если вы соответствуете критериям презумпции в соответствии с разделом 3212.88 (т. Е. Презумпции вспышки), у вашего работодателя будет до 45 дней для расследования и принятия решения о принятии или отклонении вашего заявления. Если ваш работодатель не отклонит ваше требование в течение 45 дней, предполагается, что ваша травма или заболевание подлежат компенсации, и ваш работодатель может опровергнуть это предположение только с доказательствами, которые он обнаружил по истечении 45-дневного периода.

До тех пор, пока ваш работодатель не примет это решение, вы будете иметь право на лечение вашего заболевания, связанного с COVID-19, на сумму до 10 000 долларов США. В течение этого времени вы можете иметь право на получение оплачиваемых отпусков по болезни на федеральном уровне, уровне штата или на местном уровне в связи с COVID-19, поэтому вам следует обсудить эти льготы со своим работодателем. Если такие льготы недоступны, вы можете иметь право на получение льгот от Департамента по развитию занятости.

12. На какие льготы я могу претендовать в результате презумпции компенсации работникам?

Страхование компенсации работникам

предусматривает пять основных выплат:

Медицинское обслуживание: разумное и необходимое лечение, оплачиваемое вашим работодателем, чтобы помочь вам оправиться от травмы или болезни, вызванной работой.
Пособие по временной нетрудоспособности: Выплата в случае потери заработной платы из-за того, что из-за травмы вы не можете выполнять свою обычную работу во время выздоровления.
Пособие по постоянной инвалидности: Выплата, если вы не выздоровели полностью.
Дополнительные пособия по увольнению: ваучеры на оплату переподготовки или повышения квалификации, если вы не выздоровеете полностью и не вернетесь на работу к своему работодателю.
Пособие в случае смерти: Выплаты вашему супругу, детям или другим иждивенцам в случае вашей смерти в результате производственной травмы или болезни.

13. Я подал иск в связи с заболеванием, связанным с COVID-19. Какое уведомление требуется от моего работодателя, чтобы он сообщил мне о статусе моего заявления?

Независимо от того, подает ли сотрудник претензию до или после 17 сентября 2020 г., работодатель должен уведомить вас о принятии или отклонении вашей претензии письмом, как они и должны делать в соответствии с действующим законодательством.

Сентябрь 2020

Остерегайтесь изменений в исключении ответственности работодателя

Даже при соблюдении всех необходимых правил техники безопасности и мер предосторожности на строительной площадке могут произойти несчастные случаи и травмы рабочих.А когда у вас задействовано множество субподрядчиков, которые несут ответственность за выплату исков о травмах рабочих, могут быстро усложниться. В этой статье подробно описано, как исключение ответственности работодателя работает в политике общей коммерческой ответственности через гипотетический сценарий претензий, и почему важно тщательно изучить и понять эту формулировку, особенно когда предлагаются изменения.

Травмы сотрудников – кто платит?

Травмы сотрудников и исключительное средство правовой защиты. Когда работники получают травмы в результате или в процессе работы, средства правовой защиты для этого работника обычно ограничиваются компенсационными выплатами работникам, как это предусмотрено применимым законом о компенсациях работникам. В соответствии с законом о компенсации работнику очень часто запрещается подавать иск или иск о нарушении правонарушения ¹ против своего работодателя – мы понимаем эту концепцию как доктрину «исключительного средства правовой защиты». Но исключительное средство правовой защиты применяется только между работодателем и работником.Эта доктрина , а не , не запрещает раненому работнику подавать иски или иски против третьей стороны, такой как арендодатель или генеральный подрядчик, , даже если этот работник получает компенсационные выплаты работникам . ²

Управление травмами других сотрудников. Конечно, третьи стороны хорошо осведомлены о том, что они могут стать объектом исков или исков пострадавших сотрудников других лиц. Традиционный способ управления этой ситуацией ³ заключался в том, чтобы третья сторона потребовала от других возместить убытки или возместить третьей стороне ущерб, причиненный другим сотрудником.Это требование о возмещении убытков известно как «договорное возмещение убытков», потому что обязательство о возмещении убытков третьей стороне содержится в письменном контракте или соглашении – в частности, в оговорке о безвредности и возмещении убытков этого письменного договора или соглашения.

Гипотетический сценарий требования – Исключение ответственности работодателя в действии

История вопроса. Генеральный подрядчик Day Builder’s, Inc. заключила торговый контракт с субподрядчиком Knight Plumbing, LLC, в котором Knight обязуется обезопасить компанию Day от повреждений и возместить ущерб от травм на рабочем месте, которые, по крайней мере частично, возникли по вине Day.По сути, Knight приняла на себя ответственность за травмы своих сотрудников, частично по вине Дей. Другими словами, используемое здесь соглашение о безвредности и возмещении убытков – это метод финансирования рисков, при котором компания Knight согласилась выплатить ущерб, за который Дэй несет определенную ответственность. Впоследствии сотрудник Knight, Джонатон, получил серьезную травму на рабочем месте. Джонатону выплачиваются компенсационные выплаты работникам, включая его медицинские расходы и потерянную заработную плату (в соответствии с еженедельным максимумом штата).

Претензия третьей стороны. Поскольку компенсационные выплаты его работникам не покрывают его полный ущерб, такой как боль, страдания и потеря консорциума, Джонатон подает иск о гражданском правонарушении против Day Builder’s, Inc. Он утверждает, что Day нарушила свои обязательства по обеспечению безопасности на рабочем месте. Узнав об иске Джонатона, страховая компания Knight’s подает залоговое право на возмещение убытков, которые Джонатон может взыскать с Дэя. Иск против Day by Jonathon является иском третьей стороны.

Иски по иску – договорное возмещение. Когда иск Джонатона передается Дей, Дэй, в свою очередь, требует, чтобы Найт оградил Дэй от ответственности и возместил Дэй за ущерб, нанесенный Джонатону. В своем требовании возмещения ущерба Дэй цитирует конкретную формулировку оговорки о безвредности и возмещении ущерба в торговом контракте между Knight и Day. Это договорное требование о возмещении убытков компанией Day известно как требование о прекращении действия иска.

Иски по иску – Гражданский иск. В дополнение к требованию о возмещении убытков по контракту, Дэй также подал гражданский иск против Найта, утверждая, что Найт виноват в причинении вреда Джонатону, не предоставив Джонатону соответствующее защитное оборудование.Другими словами, Дэй утверждает, что, даже если он по какой-то причине причинил травмы Джонатону, Найт тоже был виноват, и что Найт обязан выплатить Дей некоторые или, возможно, все убытки, причиненные травмами Джонатона.

Страхование Найта. Knight подала договорное требование о возмещении ущерба и гражданский деликтный иск своей страховой компании по страхованию коммерческой ответственности (CGL), Fidelity Fiduciary Insurance Company (FFIC). Кроме того, Knight подала иск по гражданскому праву на выплату компенсаций рабочим и страховщику ответственности работодателей, Acme Insurance Company, Inc.(AIC).

Политика CGL. CGL, приобретенный Knight, является частью покрытия общей коммерческой ответственности ISO с датой издания апрель 2013 г. и рядом подтверждений, не относящихся к этому требованию. При определении страховой позиции FFIC оценщик требований напоминает, что политика CGL никогда не предназначена для выплаты компенсации за травмы сотрудникам указанного застрахованного – в данном случае Knight Plumbing, LLC. После беглого просмотра исключения ответственности работодателя (EL) полиса (исключение e) оценщик отправляет письмо с отказом в покрытии от имени FFIC в Knight, отказывая в покрытии иска в целом (как требование о возмещении по контракту, так и для иска о гражданском правонарушении) на основании этого исключения.

Исключение EL. Более подробное прочтение исключения ответственности работодателей CGL, содержащееся в самом CGL, действительно исключает телесные повреждения работнику застрахованного лица, «возникающие в результате и в ходе: работы застрахованным лицом». ⁴ Кроме того, в предпоследнем параграфе исключения говорится, что исключение EL применяется, «даже если застрахованный несет ответственность как работодатель… разделить убытки или возместить ущерб кому-то другому, который должен возместить убытки из-за травмы.⁵

В этом сценарии и договорное требование о возмещении убытков, и гражданское деликтное требование требуют, чтобы компания Knight возместила Дэю часть или весь ущерб, причитающийся Джонатону в связи с его травмой – прямо в рамках предпоследнего абзаца, процитированного выше.

Ошибка администратора претензий. Хотя может показаться, что полное отрицание покрытия является правильным, это неверно, потому что оценщик не прочитал последний абзац исключения. Это исключение из исключения, которое гласит: «Это исключение не распространяется на ответственность, взятую на себя страхователем по« застрахованному договору ».’” ⁶ Значение этого предложения огромно, и его легко упустить из виду или изменить.

Исключение из договора страхования. В соответствии с соглашением о возмещении ущерба и возмещении убытков Knight действительно приняла на себя ответственность Day в «застрахованном контракте» ⁷, как это определено в полисе CGL. В результате исключение ответственности работодателя не применялось , а не к требованию о возмещении по контракту – политика Knight CGL применялась в той степени, в которой Knight несла ответственность перед Day в соответствии с условиями соглашения.

Тем не менее, оценщик был прав, отрицая покрытие деликтного иска по общему праву против Найта, поскольку ответственность, которую Дэй стремился наложить на Найта, была «ответственностью, налагаемой законом при отсутствии какого-либо контракта или соглашения» ⁸ и, таким образом, полностью исключено исключением из ответственности работодателя. Короче говоря, исключение ответственности работодателя из CGL применяется к искам о правонарушении.

Ответ AIC. Как вы помните, компания Knight подала иск о гражданском правонарушении в свою страховую компанию по страхованию компенсаций и ответственности работодателей – AIC.Вероятная защита, заявленная AIC от имени Найта, будет связана с тем, что AIC в первую очередь оспорит право Дэя подать иск о деликтном правонарушении против Найта. Исключительное средство правовой защиты обычно запрещает не только прямые иски работника к работодателю, но и часто запрещает деликтные действия по искам.

Причина запрета заключается в том, что исключительное средство правовой защиты предназначено для освобождения работодателя от деликтных исков о причинении вреда работнику – независимо от того, поданы ли они непосредственно самим работником или третьими сторонами.Однако, если бы было разрешено рассмотрение деликтного иска по общему праву, страхование ответственности работодателей, указанное в страховом полисе компенсации работникам и ответственности работодателя, с соблюдением всех его условий защищало бы деликтное иск и возмещало ущерб на от имени Найт, если Найт был признан юридически обязанным выплатить компенсацию за травмы Джонатона.

Заключение

Эта статья призвана проиллюстрировать важность исключения «застрахованный договор» по отношению к исключению ответственности работодателя в политике CGL.Соответственно, попытки изменить это исключение должны стать тревожным сигналом для любого страхователя.

Тем не менее, страховщик нередко пытается полностью избежать этого риска, удаляя исключение «застрахованный договор» из исключения ответственности работодателя. Поскольку исключение – это всего лишь одно предложение в гораздо более длинном исключении, удаление исключения может остаться совершенно незамеченным или недооцененным. Конечно, как на иллюстрации выше, это одно предложение может быть разницей между выплатой возмещения убытков и непокрытой претензией.

Таким образом, остерегайтесь изменений в исключении ответственности работодателя из политики CGL и любых аналогичных изменений в этом исключении в избыточной или зонтичной политике.

Источники

¹ Правонарушение обычно заявляет о нарушении служебных обязанностей, утверждая, что нарушение служебных обязанностей привело к травме работника. Сотрудник требует возмещения ущерба, возникшего в результате травмы. Халатность – самый распространенный деликт.

² Большинство статутов о компенсации работникам позволяют страховщику компенсации работникам налагать арест на возмещение ущерба, взысканного с третьих сторон травмированным работником, но только в пределах полученных компенсационных выплат работникам. Цель состоит в том, чтобы предотвратить двойное восстановление травмированного сотрудника.

³ Дополнительный застрахованный статус также является очень распространенным способом управления риском получения травм для других сотрудников. Однако статус дополнительного застрахованного не распространяется на требование о возмещении по договору.Другими словами, дополнительная страховая и договорная компенсация являются независимыми средствами правовой защиты.

⁴ © Insurance Services Office, Inc., 2012, CG 00 01 04 13 – e. Ответственность работодателя.

⁵ ид.

⁶ ид.

⁷ Уместной частью определения «застрахованный договор» является часть f. «Та часть любого другого контракта или соглашения, которая имеет отношение к вашему бизнесу… в соответствии с которой вы принимаете на себя деликтную ответственность другой стороны по оплате« телесных повреждений »или« имущественного ущерба »третьему лицу или организации.”© Insurance Services Office, Inc., 2012, CG 00 01 04 13 – 9. Договор страхования означает:

⁸ 9. Договор страхования означает: часть f. «Ответственность за правонарушение означает ответственность, которая будет налагаться законом в отсутствие какого-либо контракта или соглашения».

Что можно и чего нельзя делать при использовании независимых подрядчиков

Бизнес-юристы должны проявлять гибкость и консультировать своих клиентов по множеству юридических вопросов. Клиенты ожидают, что они не только предоставят точную юридическую консультацию, но также предоставят ее в практичной и удобоваримой форме.Часто, особенно учитывая высокие темпы развития бизнеса сегодня, бизнес-юристы оказываются в незавидном положении, будучи вынужденными давать своего рода шаблон того, как следует разрешить ситуацию.

Это понятно, ведь их клиентам приходится принимать множество решений. Не всегда удается остановить поток бизнеса и обратиться за юридической консультацией по каждому вопросу. Тем не менее, действия, которые может предпринять клиент, могут иметь огромные последствия для общей ответственности, а также для конкретного трудового законодательства и налоговых последствий как сразу, так и на многие годы вперед.

Решение о том, нанимать ли работника в качестве наемного работника или независимого подрядчика, является важным вопросом, с которым приходится сталкиваться в большом количестве пирогов, в соответствии с постановлениями IRS, Министерства труда и законов о занятости, а также органов государственного страхования по безработице. На самом деле трудно придумать более серьезное бизнес-решение. Тем не менее, как это ни парадоксально, вопрос о том, нанимать ли кого-то в том или ином качестве, может привлекать мало внимания деловых людей.

Поскольку такие решения могут повлечь за собой огромные налоговые и другие обязательства, юристы по бизнесу должны проявлять бдительность.Проблема далеко не единовременная или неотложная, она имеет серьезные юридические последствия в будущем. Понятно, что когда бизнес-клиент нанимает сотрудников на любую должность, они сосредотачиваются на бизнес-целях. Независимо от того, работает ли эта договоренность хорошо, клиенты, как правило, не возвращаются к фундаментальным вопросам, например, должны ли рабочие быть независимыми подрядчиками или наемными работниками.

Компании могут избежать крупных наземных мин, если время от времени задумываются над этими темами. В этом отношении ключевую роль могут сыграть бизнес-юристы.Юристы по бизнесу должны поощрять своих клиентов делать это, когда привлекаются дополнительные работники, когда меняется срок полномочий и характер отношений, когда задачи, ожидаемые от работника, расширяются или сокращаются, или когда меняются другие условия работы. Роль работника может трансформироваться во что-то совершенно отличное от того, что было в начале отношений. Это может повлиять на статус работника как наемного работника или независимого подрядчика.

Вот 10 основных ошибок, которые, на мой взгляд, совершают компании при использовании работников, которые компания может считать безопасными независимыми подрядчиками, но которые на самом деле могут оказаться реклассифицированными в качестве сотрудников.

1. Отсутствие письменного договора

Отсутствие какого-либо письменного соглашения для независимых подрядчиков – это верный путь к катастрофе. Если вы наймете сантехника для одноразового ремонта туалета и заплатите 200 долларов, я бы не стал беспокоиться о том, что он или она является наемным работником. И все же удивительно, как много предприятий имеют постоянных и долгосрочных сотрудников, работающих или получающих неоплачиваемую работу месяц за месяцем и год за годом в качестве независимых подрядчиков без письменного контракта.

Как бизнес-юрист, если вам станет известно о такой ситуации, примите меры, чтобы предупредить вашего клиента.Без письменного контракта ваш клиент практически обречен на провал в любом споре о статусе работника, независимо от того, насколько убедительными могут быть факты о независимом подрядчике клиента.

Налоговые, трудовые и страховые органы ожидают заключения письменного контракта, в котором говорится, что работник является независимым подрядчиком и будет получать оплату как таковой без удержания налогов, льгот и т. Д. См. Illinois Tri-Seal Prods., Inc. v. United States , 353 F.2d 216, 218 (1965).Понятно, что такой контракт сам по себе не означает, что работник действительно является независимым подрядчиком, но отсутствие письменного контракта значительно повысит вероятность статуса работника.

Более того, у вашего клиента может даже быть спор напрямую с работником. Если работник позже заявит, что считал себя работником, на что ваш клиент укажет обратное?

2. Различное отношение к аналогичным работникам

На многих предприятиях есть несколько сотрудников и несколько независимых подрядчиков, и в этом нет ничего неправильного.Однако недопустимо, чтобы один рабочий продавал обувь на основе независимого подрядчика, а другой работник, находящийся в аналогичном положении, делал то же самое, что и наемный работник. То же самое можно сказать и о некоторых мессенджерах для сотрудников и о некоторых мессенджерах от независимых подрядчиков (или продавцов, программистов и т. Д.).

Риск другого отношения к работникам, находящимся в аналогичном положении, заключается в том, что работники, которых вы пытаетесь рассматривать как независимых подрядчиков, могут быть реклассифицированы как наемные работники.Например, в деле Institute for Resource Management Inc. против США , 22 Cl. Кт. 114 (1990), не существовало безопасной гавани для налогообложения трудоустройства любого работника, который рассматривался как независимый подрядчик, если предприятие рассматривало любого работника, занимающего аналогичную должность, как наемного работника для целей налога на занятость. Другими словами, вы навлекаете на себя неприятности, имея двух разно классифицированных работников для сравнения в IRS, налоговых органах штата, агентстве по труду или занятости или другом органе.Все они ищут этот контрольный знак.

Для консультирования клиента в этой области необходимо, чтобы вы помогли клиенту провести существенные различия между этими двумя типами работников. Некоторые компании могут иметь две группы сотрудников, выполняющих по существу один и тот же тип работы, например, торговые агенты с независимыми подрядчиками и торговые агенты наемных сотрудников. Однако бизнес-юристы должны быть очень осторожны, помогая клиентам ориентироваться в этих водах.

3. Предоставление инструментов и материалов

Одним из отличительных признаков независимых подрядчиков является то, что они обязаны поставлять свои собственные инструменты, оборудование и расходные материалы.Преподобный Рул. 71-524, 1971-2 C.B. 346 постановил, что дальнобойщик, работавший в автотранспортной компании, которая арендовала автомобили (и обеспечивала техническое обслуживание), был наемным работником. См. Также Rev. Rul. 87-41 1987-1 C.B. 296, пункт 14. Как и все остальное в области характеристики подрядчик против служащего, это само по себе не диспозитивно. Тем не менее, это, безусловно, то, что рассматривается при принятии решения “большой палец вверх” или “палец вниз”.

В конце концов, независимые подрядчики – это классически независимые бизнесмены или профессионалы.Имеет смысл взять с собой собственную лестницу, лопату или малярную кисть. Компания, которая претендует на звание независимых подрядчиков, но поставляет стол, стул, компьютер, программное обеспечение и телефон – все, что им нужно, – может быть не очень убедительной в споре о статусе работника. Как следует из этого примера, эта проблема может быть наиболее распространенной при офисной работе. Тем не менее, он может возникнуть практически в любой обстановке. В наш век высоких технологий непросто точно определить, что будет считаться инструментами, расходными материалами и оборудованием.Самая безопасная ставка может заключаться в том, чтобы ничего не предлагать. Но это может быть непрактично. (Возможные способы обойти эту загадку, см. Ниже № 5 «Оплата по часам».) Как юрист, консультирующий в этой области, получите от своего клиента как можно больше фактов и постарайтесь проявить творческий подход.

4. Возмещение расходов

Еще один тревожный сигнал – это степень, в которой ваш клиент возмещает работникам их деловые расходы. См. Rev. Rul. 55-144, 1955-1 с.B.483, где деловые расходы лица возмещал работодатель автосалона, и он считался наемным работником. См. Также Rev. Rul. 87-41, 1987-1 C.B. 296, пункт 13. Если рабочие работают допоздна, платит ли ваш клиент за их обед или такси? Если им нужна специальная бумага для отчета, который они готовят, предоставляет ли ваш клиент ее или возмещает им расходы?

Нет четкой линии, говорящей о том, что нельзя покрыть расходы независимого подрядчика, но это может означать, что работник является наемным работником.Традиционно предполагается, что все такие предметы должны учитываться в цене, которую вы платите независимому подрядчику за готовый продукт. В результате, политика возмещения расходов, скорее всего, будет пересмотрена, если ваш клиент окажется вовлеченным в спор о классификации работника.

Юристы должны указывать на эти риски клиентам. Ваши клиенты могут подумать, что они великодушны, покрывая такие предметы. Реальность такова, что клиенты могут стирать грань между сотрудниками и независимыми подрядчиками.

5. Почасовая оплата

То, как компания платит кому-то, – это фундаментальная рабочая переменная, которую можно получить. И это может быть одним из самых фундаментальных индикаторов того, является ли работник наемным работником или независимым подрядчиком. См. Rev. Rul. 87-41, 1987-1 C.B. 296, пункт 12. Обычно подрядчику платят за такую работу, как установка бассейна на заднем дворе, ремонт вашей компьютерной системы или установка комнаты отдыха в вашем офисе. Напротив, обычно платят сотрудникам почасово или еженедельно.

И все же удивительно, как много компаний не думают об этой проблеме, а тем более не изучают способы ее упаковки. Нет правила, согласно которому нельзя платить независимому подрядчику почасово. В конце концов, именно так большинство юристов выставляют счет своим многочисленным клиентам.

Но когда есть альтернативы, почасовая оплата может быть неразумной. Подумайте, можете ли вы придумать режим оплаты, который справедливо охватывает все элементы, входящие в работу, и в то же время является независимым подрядчиком по объему.В идеале вознаграждение за проект или вознаграждение за успех больше соответствует статусу независимого подрядчика, чем почасовая ставка. Помогите своим клиентам проявить творческий подход при рассмотрении альтернативных вариантов компенсации.

Кроме того, вы можете помочь своему клиенту решить любые проблемы с инструментами, оборудованием и расходными материалами, и даже возместить расходы, как часть разработанной вами формулы оплаты. Как было отмечено при обсуждении этих тем ( см. № 3 «Предоставление инструментов и материалов» и № 4 «Возмещение расходов» выше), вы не хотите предоставлять элементы, которые являются индикаторами сотрудников.Тем не менее, если на стройплощадку прибывает независимый подрядчик без молотка, вполне понятно, что вы можете предоставить его.

Ответ может заключаться в том, чтобы сделать так, но чтобы бизнес возместил работнику за предоставленный предмет. В конце недели работник мог вычесть оплату из счета. Как юрист вы можете обнаружить, что немного творческого мышления с независимыми подрядчиками поможет вашим клиентам оставаться в том же месте с экономической точки зрения, но с гораздо лучшим внешним видом, а именно., вероятность обращения с независимым подрядчиком будет сохранена.

6. Отсутствие согласованных форм и документов

Тот факт, что ваш клиент называет кого-то независимым подрядчиком, не означает этого. Знак «комната отдыха сотрудников» в офисе не означает, что туда могут заходить только сотрудники. Тот факт, что кто-то платит работнику на основе табеля учета рабочего времени, а затем выдает чек и корешок заработной платы, не делает его или ее сотрудником. Но все это складывается.

Иногда, в конце концов, что-то происходит так, как вы это называете.Так что помогите своим клиентам подумать, следует ли им иметь «досье сотрудников» для каждого сотрудника и использовать разные имена для независимых подрядчиков. Попросите своих клиентов подумать, должны ли независимые подрядчики сдавать «счет-фактуру», а не табель учета рабочего времени. Попросите своих клиентов подумать, следует ли относиться к дисциплине независимого подрядчика точно так же, как и к дисциплине сотрудников. Обычно в терминологию или содержание могут быть внесены изменения, которые могут не повлиять на бизнес вашего клиента, но могут существенно помочь вашему клиенту в укреплении отношения к независимому подрядчику.

7. Контроль

С независимым подрядчиком платят за продукт или результат. Работая с сотрудником, человек платит за то, чтобы он или она выполняли то, о чем просят, что бы это ни было. Работая с сотрудниками, можно контролировать не только характер работы, но и методы, способы и средства, с помощью которых они ее выполняют. В деле Alford v. United States , 116 F.3d 334 (8-й округ 1997 г.), например, пастор церкви был признан на уровне окружного суда служащим, но это решение было отменено Восьмым округом на основании отсутствие институционального контроля национальных и региональных церквей над деятельностью его церкви.

Этот фактор контроля является наиболее важным моментом в этой области. Это также наиболее всеобъемлющий способ, которым клиенты могут столкнуться с проблемами с работниками, которые, по их мнению, являются независимыми подрядчиками, но с которыми могут поступить другие решения. Сколько времени ваш клиент проверяет сотрудников, следит за тем, что они делают, или вносит предложения? Как часто работники должны встречаться с вашим клиентом и сообщать, как и что они делают?

Убедите своих клиентов быть очень осторожными с присмотром и контролем.Тот факт, что независимый подрядчик должен еженедельно предоставлять отчет о ходе установки новой прачечной в вашем доме, не означает, что строитель является наемным работником. Но если отчет включает в себя постоянную настройку и перенаправление усилий, может быть иначе. См. Rev. Rul. 70-309, 1970-1 C. B. 199; Преподобный Рул. 68–248, 1968–1 С. Б. 431; Преподобный Рул. 87-41, 1987-1 C.B. 296.

Обратите внимание, что важный вопрос заключается не только в том, осуществляет ли бизнес контроль над методом, способом и средствами, с помощью которых работник выполняет свою работу.Это может быть даже фатальным, если ваш клиент имеет на это законное право – даже если клиент его не использует. В разделах 31.3121 (d) -1 (c) (1) и 31.3401 Положения о казначействе четко указано, что стандарт общего права, касающийся права контроля, обычно имеет решающее значение в этих вопросах. По этой причине убедите своих клиентов быть осторожными в том, что в их контрактах и других документах говорится об отчетах, надзоре и тому подобном.

8. Требуемая установка часов

Один из классических признаков статуса сотрудника – это часы или установленные часы работы.Напротив, с независимыми подрядчиками обычно следует платить за результат, а не за то, когда и как работник это делает. См. Rev. Rul. 87-41, 1987-1 C.B.296, пункты 7-8. Это не означает, что работодатель не может контролировать часы работы независимого подрядчика.

Например, тот факт, что вы говорите своему строительному подрядчику, чтобы он не ремонтировал вашу кухню после 19:00. не делает его или ее сотрудником. Тем не менее, удивительно, как много предприятий не учитывают, какие работники должны работать по установленному графику, а какие нет.Юристы могут быть хорошими специалистами по выявлению проблем и должны помочь клиенту понять, можно ли разрешить определенным работникам выполнять работу в соответствии с их собственным графиком, если они соблюдают установленные сроки. Такая гибкость может помочь показать, что задействованные рабочие являются независимыми подрядчиками. И наоборот, это может показывать, если ваш клиент диктует график с 9 до 5 и полный рабочий день.

9. Запрещение конкуренции

Многие предприятия, использующие независимых подрядчиков, требуют полной занятости, запрещают конкуренцию или и то, и другое.Ни один из этих пунктов сам по себе вряд ли будет отличительным признаком битвы между независимым подрядчиком и сотрудником. Они просто факторы в решимости. Например, анестезиолог, заключивший контракты с больницами, гарантирующие доступность анестезиологических услуг в любое время (показатель статуса сотрудника), считался независимым подрядчиком ( см. Rev. Rul. 57-380, 1957-2 CB 634, Rev. Rul. 87-41, 1987-1 CB 296, пункт 17).

По этой причине юристы должны побуждать бизнес-клиентов подумать, нужны ли бизнесу такие правила и почему.Оптимально, если ваш клиент платит за определенный результат – например, продажу минимального объема товаров в долларах каждый месяц – клиент должен придерживаться этой цели. Укажите клиенту, что может быть неуместным сосредотачиваться на том, сколько времени может потребоваться работнику, чтобы это сделать, или где еще он может работать в течение того же периода. Эти детали, возможно, не имеют отношения к делу.

Поскольку необходимость работать полный рабочий день и / или отсутствие конкуренции будет рассматриваться как более похожее на сотрудников по своему характеру, попросите своих клиентов подумать, стоит ли диктовать эти условия.Всегда помните о парадигме: независимый подрядчик, такой как юрист или сантехник, обслуживает множество клиентов или заказчиков. Если ваши клиенты обеспокоены тем, что работник отдаст методы ведения бизнеса или интеллектуальную собственность компании конкуренту, сделайте эти опасения явными. Сосредоточьтесь на том, чтобы запретить работнику раскрывать информацию о собственности компании. Это может способствовать достижению основной цели клиента и может быть более приятным с косметической точки зрения.

10. Попытка невозможного

Как юристу всегда нелегко сообщать плохие новости.Однако неспособность указать на очевидные недостатки в операциях или документах клиента может быть ошибкой и даже может привести к ответственности за злоупотребления служебным положением. Если ваши клиенты не могут свести к минимуму свое влияние и направление на работников, не могут позволить им приходить и уходить, когда им заблагорассудится, не могут позволить им работать неполный рабочий день и в других компаниях, и не могут мириться с мыслью, что они могут принимать некоторые решения самостоятельно, реально ли для ваших клиентов даже пытаться относиться к ним как к независимым подрядчикам?

Наверное, нет.В этой ситуации, даже если вы побуждаете своих клиентов применять некоторые из пунктов, отмеченных здесь, они могут просить о неприятностях – немедленно или в будущем, – если они не признают факты, лежащие в основе.

Это может означать простое обращение с рабочими как с наемными работниками. Иногда сокращение углов в конечном итоге обходится бизнесу значительно дороже, чем если бы изначально были предприняты соответствующие меры. Это происходит снова и снова с проблемами независимых подрядчиков. Юристы обладают уникальной квалификацией, чтобы предлагать такие перспективы.

В качестве альтернативы оптовой реклассификации бизнес может применять этот принцип поэтапно, например, уделяя особое внимание определенным типам работников или даже периодам времени. Юристы могут помочь бизнес-клиентам провести своего рода сортировку, чтобы ограничить их подверженность рискам. Совершенно очевидно, что технически неправильно предполагать, что все краткосрочные сотрудники являются независимыми подрядчиками.

Тем не менее, бизнес может попробовать статус независимого подрядчика для краткосрочных сотрудников и тех, кого он пытается оценить.Если компания попытается работать с кем-то на основе независимого подрядчика в течение трех месяцев в качестве своего рода оценочного периода, это может удержать их от участия в планах медицинского обслуживания компании, обработке платежных ведомостей и налоговых декларациях, и даже в списках компенсаций работникам и страхованию от безработицы.

Если рабочий хорошо устроится, компания может укусить пулю и относиться к ним как к сотрудникам. Если работник терпит неудачу, компания может предположить, что даже если впоследствии этого человека переквалифицируют как работника, финансовые риски компании должны быть достаточно ограниченными.Например, если ваш клиент «уволит» такого работника через два месяца, будет ли он иметь право на пособие по безработице?

Целью такого подхода является ограничение воздействия на бизнес-клиента. По крайней мере, общая картина будет лучше, потому что долгосрочные сотрудники компании будут сотрудниками. Даже если компания позже проиграет спор о статусе работника, налог на трудоустройство или другие обязательства для временных работников должны быть достаточно ограничены. Напротив, если компания будет агрессивно вести себя с широко распространенным подходом к независимым подрядчикам и не предпримет некоторые из шагов, которые я предлагаю здесь, у компании могут быть огромные обязательства.

Заключение

Бизнес-юристы часто должны носить несколько головных уборов, и это может быть особенно актуально в таких фундаментальных юридических вопросах, как статус работника. Однако не следует недооценивать роль юриста в помощи клиентам в этих обстоятельствах. Помогите своим клиентам оценить, что вы пытаетесь сделать, чего реально ожидать и разумны ли ваши клиенты.

Более того, убедите своих клиентов не делать это статическим или разовым процессом.Подобно ежегодному медицинскому осмотру или ежегодному посещению юриста по имущественному планированию в соответствии с условиями завещания, компании и их адвокаты должны периодически оценивать работников, их статус, обязанности и лечение. Чем чаще компании это делают, тем меньше вероятность того, что им придется решать серьезные проблемы. Как юрист, вы должны предлагать эти оценки, даже если ваши клиенты не являются волонтерами. Оптимальное время для оценки и решения этих проблем со статусом работника – до судебного процесса, аудита или расследования.Не ждите.

Субсидиарная ответственность в отношениях между работодателем и сотрудником

Модуль I: Субсидиарная ответственность работодателя и работника Взаимоотношения

Введение

В соответствии с доктриной субсидиарной ответственности работодатель может в некоторых обстоятельства, нести юридическую ответственность за проступки сотрудника.

Два принципа – контроль и распределение затрат – оправдывают возложение субсидиарной ответственности на работодатель за проступки сотрудника.Сначала работодатель определяет характер и объем должностных обязанностей сотрудника и имеет право контролировать способ выполнения сотрудником рабочих задач. Во-вторых, цель системы гражданского правосудия – компенсировать потерпевшим. У компаний есть ресурсы для распределения затрат на компенсация раненым жертвам через их клиентские базы. Компания могла бы за например, немного поднять цены, чтобы покрыть потенциальную ответственность за неизбежные случайные травмы. Справедливее и эффективнее позволить компании нести стоимость травмы жертвы, чем возлагать всю стоимость на невезучая жертва, отказавшаяся привлечь к ответственности компанию.

В этом в модуле мы рассмотрим правовые стандарты, которые суды используют, чтобы определить, когда работодатель несет субсидиарную ответственность за проступки работника.

Суды полагаться на тест, состоящий из двух частей, при определении, несет ли работодатель субсидиарную ответственность за проступки сотрудника. Во-первых, суды оценивают, является ли человек «Сотрудник», а не, например, независимый подрядчик (которому применяются другие правила, регулирующие ответственность). Во-вторых, если агент классифицирован как наемный работник, работодатель по-прежнему будет нести ответственность только в том случае, если проступок сотрудника произошел в рамках работы.

«Сотрудник» против независимого подрядчика

В деле United States v. Silk, Верховный суд изложил несколько факторов это суды должны учитывать при определении того, является ли человек сотрудником. Суд подчеркнул, что “право контролировать, как” должна выполняться работа “, является фактор при определении того, является ли работник наемным работником ». Суд указал в соответствующей части:

Как правило, отношения существуют, когда лицо, для которого оказываемые услуги имеет право контролировать и направлять лицо, которое выполняет услуги не только по результату работы но также и в отношении деталей и средств, с помощью которых достигается этот результат.Тот То есть работник подчиняется воле и контролю работодателя не только как что должно быть сделано, но как это должно быть сделано.

Верховный суд также определил дополнительные факторы, заявив, что: «Степени контроля, возможности получения прибыли или убытка, инвестиции в возможности, постоянство отношений и навыки, необходимые в заявленных независимая работа важна для принятия решения », однако« ни один [фактор] не является и список не полный ».

Подводя итог, суды будут полагаться на следующие факторы, чтобы определить, следует ли классифицирован как сотрудник:

право на выписку. Если работодатель имеет право уволить кого-то, он, скорее всего, будет считаться наемный рабочий.

Меблировка инструментов и места для работы . Если работодатель предоставляет человеку инструменты и место для завершения связанных с работой задач, он, скорее всего, будет считаться работником.

Природа выполненных работ . Человек будет вероятно, не может быть охарактеризован как сотрудник, если оказываемые услуги отличается от тех, которые обычно выполняет работодатель.Например, если компания – это ресторан, и кого-то временно приглашают для установки кондиционер, этот человек менее вероятен служащий, чем кто-то привезены временно к столам ожидания.

требуемый уровень квалификации. Если человек выполняет услугу, требующую особого мастерства, он с меньшей вероятностью считаться сотрудником. Классический пример – это бухгалтер, для подготовки налоговых деклараций компании.

Длина времени. Суды будет учитывать продолжительность времени, в течение которого человек остается для выполнения задач для работодателя. Чем прочнее отношения, тем больше вероятность, что он будет считаться работником.

Намерение сторон . Суды будут рассматривать, считают ли стороны, что они вступают в отношения между работником и работодателем.

Письменный договор и льготы .Если работник подписывает письменный трудовой договор и получает пособие, такие Что касается здоровья и выхода на пенсию, то он с большей вероятностью будет считаться работником.

Обратите внимание, что стороны не могут оговаривать, что нет Отношения между работодателем и сотрудником существуют, когда факторы говорят в пользу обнаружив, что это так. Если суд установит наличие отношений между работодателем и работником, « обозначение или описание отношений сторонами как что-либо иное чем работодателя и работника, несущественно.”

Решение Верховного суда по делу United States v. Silk показывает, как некоторые из этих факторов применяемый. В этом случае работодатель, Шелк, нанял нескольких рабочих, в том числе для разгрузки железнодорожных угольных вагонов. и осуществлять розничные поставки угля автотранспортом. После этого Внутренний Налоговая служба провела оценку налогов на трудоустройство Silk на основании своего определения, что рабочие были служащими, а не независимыми подрядчиками. Спорил Шелк, и Районный суд и Окружной апелляционный суд согласились, что Silk не подлежит налогу на трудоустройство, потому что рабочие были независимыми подрядчиками, а не сотрудники.

Верховный суд не согласился, постановив, что рабочие были сотрудники, а не независимые подрядчики. При этом Суд заявил: следует:

Предоставляли только кирки и лопаты. У них не было возможности получить или проиграть, кроме работы своих рук и этих простых инструментов. Тот разгрузчики не работали исправно не существенно. Они действительно работали в ход коммерческой деятельности или бизнеса работодателя. Шелк был в состоянии тренироваться все необходимое наблюдение за их простыми задачами.Разгрузчики часто бывают считается сотрудником деликтных дел.

Таким образом, Налоговая служба действовала надлежащим образом при введении налога на трудоустройство, поскольку люди были сотрудниками, а не независимыми подрядчиками.

Обратите внимание, что пока этот случай включал определение трудовых отношений для целей налогообложения, аналогичные принципы будут применяются к вопросам деликта и ответственности.

Другое приложение: Дело Валлеса

В Валлес v.Медицинский центр Альберта Эйнштейна, г. Верховный суд Пенсильвании выделил важные элементы, которые отличить сотрудника от независимого подрядчика, указав:

Отличительной чертой взаимоотношений между работником и работодателем является то, что работодатель не только контролирует результат работы, но имеет право определять способ, которым работа должна быть завершена; отличительная черта независимого Отношения подрядчик-подрядчик заключаются в том, что лицо, выполняющее работы, исключительный контроль над способом его выполнения, будучи только ответственным за результат.

В Валлес , истец подал в суд на Медицинский центр Альберта Эйнштейна (AEMC), утверждая, что это было несет субсидиарную ответственность за халатное поведение врача, который во время работы в Медицинском центре Альберта Эйнштейна провели хирургическую операцию на брат истца в больнице. К сожалению, брат истца перенес осложнения после операции и, несмотря на после дополнительных хирургических вмешательств, впоследствии умер.

Верховный суд Пенсильвании постановил, что Медицинский центр Альберта Эйнштейна не был субсидиарную ответственность, поскольку врач, хотя и работал у Альберта Эйнштейна Медицинский центр был сродни независимому подрядчику, а не сотруднику.При этом суд заявлено:

Пока мы дать согласие . . . что AEMC был обязан в целом контролировать [врача], ничего в записи указывает, что AEMC осуществляла контроль над тем, как он должен был выполнить рентгенологические исследования, такие как аортограмма. Мы не видим, как AEMC мог бы проводить такой надзор, в отсутствие другого врача, в свете того факта, что данная процедура носит узкоспециализированный характер и требует определенных навыков, образования и обучения для выполнения.Надзор со стороны AEMC, таким образом, введет больницу в руки врача-пациента. отношение. Такая ситуация была бы неосмотрительной и неосуществимой, поскольку создавать потенциальные конфликты между больницей и ее врачом, а также между врач и его или ее пациент.

суд также объяснил:

Это хирург, а не больница, имеющая образование, подготовку и опыт необходимо сообщить каждому пациенту о рисках, связанных с предлагаемым операция. Точно так же, в силу его отношений с пациентом, врач лучше всех знает историю болезни пациента и оценить и объяснить риски конкретной операции в свете конкретный анамнез.Заявитель [пытается] навязать больнице обязанность не только обеспечить получение врачами информированного согласия, но и составлять основную информацию, подлежащую раскрытию, игнорируя эти уникальные аспекты взаимоотношений врача и пациента.

Для этих причины, Альберт Эйнштейн Медицинский центр не несет субсидиарной ответственности за якобы небрежные действия.

Давай сейчас рассмотрим несколько примеров, чтобы определить, существуют.

Пример 1

Юридическая фирма Jones, Дэвис и Смит, LLP нанимают свидетеля-эксперта для подготовки отчета и, в конечном итоге давать показания в поддержку позиции своего клиента. В этой ситуации эксперт не будет считаться сотрудником, потому что эксперт обладает навыками которая не зависит от бизнеса работодателя, а эксперт предоставляет услуги для ограниченных целей и времени.

Пример 2

Общественный колледж нанимает человека в качестве адъюнкт-профессора для преподавать Философию 101 студентам-первокурсникам.Она подписывает договор, требующий от нее преподавать два дня в неделю в осеннем семестре с зарплатой 3500 долларов за курс. Она не получает никаких пособий, и продление контракта подлежит удовлетворительная оценка заведующим кафедрой философии. В этом ситуации, она будет считаться сотрудником, потому что она подписала контракт с предоставлять услуги, которые напрямую связаны с деятельностью колледжа, а именно: обучение студентов и находится под надзором и контролем колледжа.

Пример 3

Корпорация нанимает консультанта для оценки своих сотрудников, особенно в отношении качества и эффективности работы своих сотрудников, а также по этим критериям рекомендовать увольнение определенных сотрудников. В этой ситуации, консультант не является сотрудником, потому что консультант выполняет отличная услуга, не связанная с бизнесом работодателя, и на ограниченный период времени и цель.

Определение того, произошло ли действие в рамках занятость

Даже если агент считается работником, работодатель не несет ответственности за проступки работника. если это не произошло в рамках работы или было разумно предсказуемым следствие этой занятости.

Суды не имеют разработали специальные тесты, чтобы определить, имело ли место поведение сотрудника в сфере занятости. Вместо этого суды полагаются на множество факторов, чтобы выносить такое решение в индивидуальном порядке. Эти факторы включают:

· Время, место и характер предполагаемое неправомерное поведение сотрудника.

· Был ли предполагаемый проступок связанные с работой, для выполнения которой был нанят сотрудник.

· Предполагается ли, что сотрудник проступок был случайным и, следовательно, разумно предсказуемой частью работа сотрудника.

· Были ли предполагаемые проступки произошло, когда сотрудник был занят личным, а не профессиональная, деятельность.

· Уровень или степень усмотрения, которые работодатель предоставляет работнику возможность выполнять трудовые обязанности.

При проведении этого анализа, суды придают большое значение тому, является ли:

(1) поведение сотрудника носит общий характер, для выполнения которого нанят;

(2) работника поведение происходит в основном в пределах часов и обычных пространственных границ занятости; и

(3) работника поведение мотивировано, по крайней мере частично, целью служить интерес работодателя.

В конечном итоге неправомерное поведение сотрудника подпадает под сферу его занятости, когда такое неправомерное поведение так тесно связано с тем, чем занят сотрудник или , так справедливо и разумно случайным к нему, что он составляет метод выполнение цели работодателя.

Тест «Шутство и обход»

Кому определить, выходит ли поведение сотрудника за рамки сферы занятости, суды иногда полагаются на критерий «резвости и обходного пути», который фокусируется на том, сотрудник действовал в качестве, не связанном с полномочиями работодателя. бизнеса, а не в соответствии с инструкциями работодателя.Если сотрудник отклонился лишь незначительно от задачи трудоустройства, это можно рассматривать только как «обходной путь» и таким образом оставаться в сфере занятости. Более существенный отклонение может рассматриваться как «шутка» и, следовательно, выходящее за рамки сферы занятости.

При применении тест на резвость и объезд, суды полагаются на следующие факторы:

· Авторизация. Предоставлял ли работодатель сотруднику право усмотрения в способ и метод выполнения задач, связанных с трудоустройством?

· Предсказуемость . Предсказуемость объезда работника и отношение к рабочим задачам.

· Время и место. Время, в течение которого сотрудник объезжает (или уходит) в выполнить задание, поставленное работодателем, и определить, было ли место проступка произошло в тех областях, где должна была выполняться задача, связанная с трудоустройством. выполненный.

· Пособие . Получил ли работодатель выгоду от действий работника?

Рассмотрим несколько примеров.

Пример 1

Сотрудника просят доставить документ в другую компанию за 80 миль. Во время поездки к другой компании в офисе, сотрудник останавливается в закусочной на обед. За рулем в закусочной стоянка, она врезается в припаркованную машину. Работодатель, вероятно, будет нести ответственность за имущественный ущерб. Остановка на обед – это обозримый и небольшой обходной путь. это все еще в сфере занятости.

Пример 2
Сотрудника просят доставить документ в другую компанию за 80 миль.Во время поездки к другой компании офис, сотрудник видит дорожный знак, рекламирующий казино, в 20 милях от межгосударственный. Сотрудник едет в казино, чтобы сыграть на пару часов до возобновления доставки. Во время движения на парковке казино много, она попадает в припаркованную машину. Работодатель, вероятно, НЕ будет нести ответственности за материальный ущерб, потому что проехать 20 миль в сторону от азартных игр – это не обозримая или нормальная часть доставки. Это «шалость» и вне сферы занятости.
Небрежность Наем или удержание
Работодателей могут также нести ответственность, если они проявили халатность при выборе, найме или удержании наемный рабочий. Например, если работодатель нанимает кого-то, кто был осужден три раза водить машину в состоянии алкогольного опьянения и поручает ему постоянно эксплуатировать автотранспортные средства в рабочее время, работодатель может нести ответственность, если сотрудник по неосторожности ударил другое транспортное средство или человека в состоянии алкогольного опьянения.Давайте рассмотрим два примера.
Пример 1
Юридическая фирма нанимает адвоката, который специализируется на коллективных исках и немедленно продвигает адвоката в должность старшего юриста в фирме. Три месяца спустя две работающие женщины в фирме утверждают, что адвокат изнасиловал их. Без других Факты, работодатель не будет нести ответственности, если работодатель не будет небрежность при найме адвоката (например, если работодатель знал о предыдущих претензиях сексуальных домогательств) или бездействовали, когда впервые узнали о таких обвинения.
Пример 2
ABC Company специализируется при строительстве мобильных домов. После длительного собеседования ABC Company нанимает Джеймса в качестве своего Директор по маркетингу. В ходе собеседования сотрудники ABC Company проверили биографические данные и обнаружили, что Джеймс был недавно признан виновным в вождении в нетрезвом виде во время работы в ABC Company, главном конкуренте , XYZ Homes, Inc.ABC Company нанимает Джеймса так или иначе. Однажды утром Джеймс приходит на работу в нетрезвом виде и нападает на его административный помощник. У нее легкие травмы. Ответственность ABC Company ?
Ответственность за это может нести работодатель. дело, хотя и не обязательно в соответствии с теорией субсидиарной ответственности. Несмотря на то что Джеймс ранее был осужден за вождение в нетрезвом виде, это преступление не имело отношение к должностным обязанностям, для выполнения которых он был принят на работу. Если бы Джеймс был нанят, например, грузовиком водитель, его предыдущая судимость за вождение в нетрезвом виде было бы релевантным и, вероятно, оправданным вывод о том, что ABC Company допустила халатность при приеме на работу Джеймса.
В следующем модуле мы рассмотрим кейсы в котором работодатель может нести ответственность, даже если агент, совершивший правонарушение считается независимым подрядчиком в соответствии со стандартами, которые мы обсудили ранее.

См. Хью А. МакКейб , Respondeat Superior, Взгляд на то, когда могут быть работодатели Привлечен к ответственности за поведение своих сотрудников, Neil Даймотт, http: //www.neildymott.com / maecenas-mi-felis-mollis-vitae-mollis-ut-consctetur-ut-dolor. Даже если работодатель несет ответственность за проступки сотрудника, распределение возмещения ущерба будет зависеть, среди прочего, от того, была ли потерпевшая сторона соучастник небрежности в причинении предполагаемого вреда. Этот выпуск будет обсуждается в отдельном модуле.
Вердикт Tesla: тревожный сигнал для компаний, использующих контрактный труд
Когда жюри Калифорнии вынесло рекордный вердикт против Tesla за расовую дискриминацию.4, это вызвало шок в деловом мире, но особенно среди компаний, которые регулярно нанимают рабочих по контракту.
Судебное решение на сумму 137 миллионов долларов, которое будет ближе к 180 миллионам долларов с процентами, скорее всего, будет обжаловано и может быть уменьшено, но ущерб, нанесенный Tesla и другим компаниям с нанятыми по контракту кадрами, тем не менее существенен.
Черный лифтер, который неоднократно сталкивался с расистским обращением, в том числе с частым использованием слова на n, был нанят сторонним кадровым агентством.Рабочим, которые постоянно оскорбляли его, платила и другая компания. Большинство рабочих на заводе Tesla во Фримонте, где произошли инциденты, были поставлены через независимую компанию.
И все же именно Tesla, а не кадровое агентство, выпишет огромный чек, когда все апелляции закончатся и уляжется пыль. Поскольку компания контролировала рабочих и руководила их работой на своем объекте, Tesla была совместным работодателем вместе с агентством и несла солидарную ответственность за вынесенную сумму приговора.
Компании, которые нанимают большой штат внешних сотрудников, должны теперь начать серьезную самоанализ. Что для них значит приговор Tesla? Могут ли они избежать ответственности, дистанцируясь от работников, не получающих заработную плату?
Вердикт Tesla гласит, что компании, которые нанимают временных работников в надежде уволить их или избежать ответственности, если они получат травмы или подадут жалобы, будут привлечены к ответственности, даже если договор со сторонним работодателем подразумевает возложение всей ответственности на это агентство.
Отсутствие освобождения от ответственности при использовании внешних подрядчиков
Несомненно, есть веские причины – налоги, экономика, гибкость – для использования внешней рабочей силы, но предотвращение судебных исков о дискриминации и преследовании на рабочем месте не входит в их число, по крайней мере, в Калифорнии . Tesla, которая называет Golden State своей штаб-квартирой, но планирует переехать, уже урегулировала как минимум один иск о дискриминации и столкнулась с рядом других подобных исков.
Это может быть лишь верхушкой айсберга расовой дискриминации.Начиная с пандемического лета Black Lives Matter, наблюдается повышенная осведомленность о неравенстве на рабочем месте, и, вероятно, будет сопутствующее увеличение числа случаев трудоустройства, связанных с расовой принадлежностью. Компаниям, использующим внештатную рабочую силу, следует пересмотреть применимое законодательство о совместной занятости.
В соответствии с правилами DOL, которые вступили в силу 28 сентября, вертикальная совместная занятость существует в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах, когда «работник имеет трудовые отношения с одним работодателем (обычно кадровым агентством, субподрядчиком, поставщиком рабочей силы или другим работодателем-посредником. ) », Другой работодатель« получает выгоду от труда работника », и« экономические реалии показывают, что работник экономически зависит от другого работодателя и, следовательно, нанят им ».
Закон штата Калифорния определяет «служащий» как «любое физическое лицо, находящееся под руководством и контролем работодателя в соответствии с любым назначением или договором найма или ученичества, явным или подразумеваемым, устным или письменным». Если работник может продемонстрировать, что компания-подрядчик – в данном случае Tesla – осуществляла руководство и контроль над работником, устанавливается общеправовой «краеугольный камень трудовых отношений» – трудовые отношения.
Это может быть продемонстрировано, среди прочего, тем, должен ли работник подчиняться инструкциям работодателя и было ли «у него право прекратить оказание услуг в любое время».
Прецедентное право Техаса, которое будет регулировать Tesla после ее запланированного переезда в Остин, гласит, что «критерий для определения того, является ли человек сотрудником первоначального работодателя или работодателя-заемщика, является ли подчиненный конкретному руководству. и контроль за ссудой или ссудополучателем ».
Страхование PEO не может покрывать штрафные убытки
Профессиональные организации работодателей (PEO), в которые входят кадровые агентства ADP TotalSource и TriNet, обычно называют себя совместными работодателями вместе с местом работы или нанимающим работодателем.PEO могут обеспечивать страховое покрытие как для себя, так и для этих компаний, но такие полисы могут не покрывать иск о штрафных убытках, особенно такой высокий, как в случае с Tesla. Согласно доктрине солидарной ответственности, нанимающая компания могла оплатить весь счет за крупное вознаграждение.
Примечательно, что 130 миллионов долларов из судебного решения Tesla составили штрафные убытки. Плохие актеры были не просто товарищами по работе; имел место злой умысел, притеснение или мошенничество со стороны «управляющего агента» Tesla, высшего руководителя, имевшего достаточно возможностей остановить преследование, но не сумевшего этого сделать.У кадрового агентства, даже если бы оно было уведомлено о нарушениях, было мало возможностей засвидетельствовать или остановить продолжающееся преследование.
Обучайте и относитесь к наемному персоналу как к сотрудникам
В сообщении под названием «Лучшие практики для фирм по временному укомплектованию персоналом и профессиональных организаций работодателей» Комиссия по трудовым ресурсам Техаса предлагает PEO, среди прочего, следующие советы по защите нанимающей компании:
Оставьте за собой право в соглашении об обслуживании клиентов использовать как можно больше прерогатив работодателя, по крайней мере, на бумаге, i.е. прием на работу, увольнение, перераспределение, обучение, оплата, льготы и т. д.
Попросите сотрудников заполнить заявления о приеме на работу.
Дайте им справочники по политике компании.
Попросите их подписать четкие формы подтверждения получения с указанием фирмы временной помощи или PEO в качестве работодателя.
Напоминать о работодателе на протяжении трудовых отношений и при завершении задания .
Вердикт Tesla говорит нам, что эти рекомендации – просто слова на бумаге.Компания, для которой выполняется работа, в конечном итоге оказывается за рулем. Она обязана перед сотрудниками полиции обучать их приемлемому поведению и пресекать действия, которые противоречили бы политике компании, если бы их выполняли сотрудники.
Суть в том, что в большинстве случаев сотрудники кадровых агентств также являются сотрудниками компании.
Этот столбец не обязательно отражает мнение The Bureau of National Affairs, Inc. или его владельцев.
Напишите нам: Руководство для авторов
Информация об авторе
Джонатан ЛаКур – основатель и управляющий поверенный Закона о труде сотрудников.Он представляет интересы истцов по вопросам трудового законодательства, рассматривая иски о незаконном увольнении, сексуальных домогательствах, неоплаченных сверхурочных и невыплаченных заработных платах, нарушениях Закона о трудовых отношениях (FMLA) и дискриминации на рабочем месте.
Являются ли сотрудники, управляющие собственными автомобилями, бизнес-риском?
Тони Хопкинс, CPCU, CIC, CRM
Если ваши сотрудники ездят на личных автомобилях по работе, ваш бизнес подвергается риску финансовой ответственности в случае аварии. В этой статье мы сосредоточимся на автомобилях, не находящихся в собственности (с которыми сталкивается почти каждая компания), что это такое и как снизить риск потери.
В сфере страхования «автомобили, не находящиеся в собственности», имеют особое определение и имеют особое значение для того, как применяется страховое покрытие. Автомобили, не принадлежащие компании, – это автомобили, которыми компания не владеет, включая автомобили сотрудников, которые используются для ведения бизнеса.
Большинство полисов в отношении автомобилей включают страхование автомобилей, не находящихся в собственности, на «сверхнормативной» основе, что означает, что страхование работника является «первичным» (платит первым), а полис компании по страхованию автомобилей, не находящихся в собственности, является «избыточным» (платит второй).
Возможно, вы даже не подозреваете о рисках, связанных с автомобилями, не принадлежащими вашей компании. Каждый раз, когда сотрудник использует свой собственный автомобиль для бизнеса компании, это считается «несобственным автомобилем» для компании. Хотя компания не владеет транспортным средством, тот факт, что служащий использует транспортное средство в коммерческих целях, подвергает компанию риску возникновения ответственности за несобственные автомобили. Несобственные автомобильные риски возникают во многих формах, например, когда сотрудники:
Едут на звонки по продажам
Принимают депозиты в банк
Обедают для офисного мероприятия
Доставляют что-то на место работы другой компании
Выполнение корпоративных поручений
Из-за характера должности, продавцы являются наиболее распространенной выставкой на продажу автомобилей, не находящихся в собственности, для большинства предприятий, поскольку продавцы используют свой автомобиль, чтобы посещать клиентов и потенциальных клиентов на ежедневной основе (по крайней мере, мы все надеемся! ).
ПОЧЕМУ НЕОБХОДИМЫЙ АВТО ЯВЛЯЕТСЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ
Автоответственность – , если сотрудник управляет автомобилем по делам компании и попадает в аварию, компания несет ответственность за ущерб, превышающий ограничения личной политики сотрудника в отношении автомобилей.
Компенсация рабочим – , если сотрудник получил травму в автомобильной аварии во время работы компании, претензия будет включена в расчет изменения опыта и отрицательно повлияет на историю претензий, увеличивая размер страховых взносов.
Небрежное доверие – является основанием для иска в деликтном праве, которое возникает, когда одна сторона (доверитель) привлекается к ответственности за халатность, поскольку они по неосторожности предоставили другой стороне (доверительному управляющему) опасный инструмент, и доверенная сторона причинила вред третьему лицу с помощью этого инструмента. Например, если компания нанимает продавца с плохим стажем вождения, который вызывает аварию, компания может нести ответственность за штрафные убытки из-за грубой небрежности.Обязательно проверяйте наличие страховки и водительские записи сотрудников не реже одного раза в год.
Вождение, отвлекающее внимание, и мобильные телефоны – сотрудников сегодня в дороге отвлекают больше, чем когда-либо. Кажется, что сегодня большинство водителей на дороге чем-то отвлекается, чаще всего это сотовые телефоны, но также есть системы GPS, радио или все, что может отвлечь внимание водителя от дороги. Ваши сотрудники, скорее всего, являются участниками этой эпидемии.
Как защитить вашу компанию
Два самых простых и эффективных способа защитить вашу компанию – это приобрести полис автострахования, не принадлежащего владельцу, и создать программу для сотрудников, которые ездят на собственных транспортных средствах по бизнесу компании. Вот важные части успешной программы по продаже автомобилей, не находящихся в собственности:
Разработайте систему для выявления тех сотрудников, которые ездят – или могут водить от имени компании на своих собственных транспортных средствах.
Требовать от сотрудников наличия личной страховки на своих транспортных средствах. (рекомендуется минимум 500000 долларов в качестве ответственности)
Ежегодно получать подтверждение наличия личного страхования сотрудников
Попросите сотрудников подписать формы разрешения MVR (во избежание проблем с законом о конфиденциальности), чтобы ваша компания могла получить свои записи об автомобилях
Ведите регистрацию автотранспортных средств ежегодно или подпишитесь на программу уведомления работодателя, если она доступна в вашем штате.
Установите руководящие принципы приемлемости водителей, в которых указывается количество и тип нарушений или несчастных случаев, которые лишают сотрудников права на управление автомобилем (пожалуйста, свяжитесь с автором этой статьи для примера политики)
Внедрить и обеспечить выполнение программы использования транспортных средств, которая включает подписанная форма согласия, в которой изложена допустимая практика вождения по делам компании.(Пожалуйста, свяжитесь с автором этой статьи, чтобы получить образец политики)
Ведение арендованных и не принадлежащих другим лицам политики ответственности за автомобили и зонтичной ответственности
Периодически проверяйте файлы для подтверждения наличия страховки и приемлемых водительских записей
Обучите своих сотрудников безопасному вождению, включить обсуждение отвлеченного вождения, безопасного вождения, соблюдения правильной дистанции и вождения в погодных условиях
В связи с обилием отраслевых проблем, с которыми сегодня сталкиваются компании, остается мало времени для решения общих вопросов.

Нужно ли с работником, который заменяет на время отпуска материально ответственное лицо, заключать договор о полной материальной ответственности?

О полной индивидуальной материальной ответственности

О полной индивидуальной материальной ответственности

Договор о полной индивидуальной материальной ответственности

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ДОГОВОРА

СОДЕРЖАНИЕ ДОГОВОРА

ПРОВЕДЕНИЕ ИНВЕНТАРИЗАЦИИ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ ДОГОВОРА

Кстати сказать

ПОРЯДОК ВЗЫСКАНИЯ С ВИНОВНОГО РАБОТНИКА СУММЫ ПРИЧИНЕННОГО УЩЕРБА

О материальной ответственности работника

Договор о полной материальной ответственности

Договор о полной материальной ответственности: образец 2018 г.

Договор о полной материальной ответственности главного бухгалтера

Договор о полной материальной ответственности продавца

Как расторгнуть договор о полной материальной ответственности

Трудовой договор с полной материальной ответственностью: образец

Могут ли работодатели использовать отказы от COVID-19 для ограничения ответственности?

Что такое отказы?

Отказ от работника

Отказ от требований клиентов

Другие стратегии: уведомления и анкеты

Выбор стратегии

Что делать работодателям?

Заключение

Презумпция компенсации работникам (SB 1159) Часто задаваемые вопросы

Остерегайтесь изменений в исключении ответственности работодателя

Травмы сотрудников – кто платит?

Гипотетический сценарий требования – Исключение ответственности работодателя в действии

Заключение

Что можно и чего нельзя делать при использовании независимых подрядчиков

1. Отсутствие письменного договора

2. Различное отношение к аналогичным работникам

3. Предоставление инструментов и материалов

4. Возмещение расходов

5. Почасовая оплата

6. Отсутствие согласованных форм и документов

7. Контроль

8. Требуемая установка часов

9. Запрещение конкуренции

10. Попытка невозможного

Заключение

Субсидиарная ответственность в отношениях между работодателем и сотрудником

Отсутствие освобождения от ответственности при использовании внешних подрядчиков

Страхование PEO не может покрывать штрафные убытки

Обучайте и относитесь к наемному персоналу как к сотрудникам

Информация об авторе

Являются ли сотрудники, управляющие собственными автомобилями, бизнес-риском?

ПОЧЕМУ НЕОБХОДИМЫЙ АВТО ЯВЛЯЕТСЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ

Как защитить вашу компанию

Добавить комментарий Отменить ответ