Бюро управления бизнесом Университета Иллинойса в исследовании рейтингов органов надзора на производственных предприятиях в 1954 году обнаружило, что 11 процентов рабочих в возрасте 60 лет и старше получили отличные оценки за общую производительность; только 3% получили плохие оценки. По качеству работы 32 процента получили оценку лучше, чем молодые работники, 60 процентов – то же самое и 8 процентов – хуже.

Проведенное в Канаде в 1959 году исследование продавцов в розничной торговле показало, что работники, нанятые в возрасте старше 40 лет, достигли более высоких результатов за более короткий период, чем работники, нанятые до 30 лет.Они достигли своего пика в свои 50 лет.

Исследования Департамента труда по производственной работе на фабриках, связанной с физическими усилиями, показывают, что небольшое снижение не становится значительным до 60 лет. В офисе или другой сидячей работе небольшое снижение, если оно вообще есть, происходит до 60 лет, и последующее снижение незначительно.

Что касается якобы ключевой проблемы физических возможностей, всесторонний обзор имеющихся медицинских и психологических свидетельств не обнаруживает поддержки широких возрастных границ, которые были проведены на основе заявленных физических требований.Иначе. Фундаментальные исследования в области старения установили, что существует широкий диапазон индивидуальных физических способностей независимо от возраста.

Самая обширная серия недавних исследований – это те, о которых сообщил А. Т. Велфорд в 1958 году на основе основной работы Фонда Наффельда по старению и человеческим навыкам, охватывающей послевоенный период. Эти исследования приписывают большую часть ухудшения способности изменениям в центральной нервной системе и показывают, что эти изменения не влияют на профессиональные навыки в значительном количестве случаев до 60 лет.

Исследования Nuffeld Foundation действительно указывают на увеличение различий в индивидуальных достижениях с возрастом. Однако в то же время они демонстрируют возрастающую способность человеческой системы компенсировать снижение способностей и широкий диапазон профессиональных требований, которые значительно ниже обычного диапазона личных способностей, подпадающих под эти требования. Научные выводы, если бы они были воплощены в политике найма, явно исключали бы политику, основанную на жестких возрастных ограничениях.

Один из наиболее высоких показателей найма канцелярских служащих старшего возраста, выявленных в ходе исследования 1965 года, наблюдается на почтовой службе, где назначения производятся в соответствии с правилами государственной службы без учета возраста. Хотя почтовые клерки занимаются одними из наиболее требовательных к физическим нагрузкам канцелярских профессий, исследование, проведенное Бюро статистики труда по относительной производительности федеральных сортировщиков почты в 1963 году, показало, что уровень производительности и у пожилых работников такой же.

И здесь самым убедительным свидетельством отсутствия реальных оснований для большинства возрастных ограничений является продемонстрированная готовность очень многих американских работодателей рассматривать пожилых работников как отдельных лиц и нанимать их .Хотя каждый пятый работодатель, включенный в опрос Службы занятости 1965 года, не нанял новых сотрудников среди соискателей старше 45 лет, другая пятая наняла не менее 15 процентов в этой возрастной группе. Многие из этих фирм сообщили об активной политике набора пожилых людей и похвалили их за эффективность и надежность.

Примечательно, что работодатели и руководители часто высоко оценивают своих пожилых работников по общей производительности, но в то же время неохотно принимают на работу новых сотрудников в тех же скобках.

Сегодня двадцать штатов приняли законы, запрещающие дискриминацию в сфере занятости по возрасту (см. Диаграмму 2.)

Законы штата против дискриминации при приеме на работу по возрасту охватывают примерно половину несельскохозяйственной занятости в США и Пуэрто-Рико:

Все эти законы, кроме трех, были приняты с 1955 года; три были приняты на законодательных сессиях 1965 года.Как правило, они применяются к работодателям, агентствам по трудоустройству и трудовым организациям, за некоторыми исключениями для домашней прислуги, сельского хозяйства и мелких работодателей. Они запрещают дискриминационную практику по признаку возраста, включая отказ в приеме на работу, увольнение или дискриминацию в отношении компенсации или других условий найма. Более половины штатов запрещают включать возрастные ограничения в объявления Help Wanted или запросы работодателей и агентств по трудоустройству. Большинство этих законов регулируются как часть законодательства о гражданских правах.

В рамках подготовки настоящего доклада в сентябре 1964 года министр труда созвал конференцию государственных администраторов законов о дискриминации по возрасту, чтобы узнать их мнение об эффективности такого законодательства. За этим последовало подробное изучение опыта семи государств. Опыт, полученный в соответствии с этими законами, обобщен в специальном анализе, содержащемся в отдельном томе исследовательских материалов, прилагаемом к настоящему отчету.

Имеются явные свидетельства того, что в тех государствах, где была занята твердая позиция, по крайней мере, явные формы дискриминации уменьшились, а возможности трудоустройства для работников среднего и пожилого возраста расширились.Наличие закона штата, предусматривающего наказания за нарушения, сделало усилия по рассмотрению жалоб более эффективными, чем в случае отсутствия таких наказаний. Возрастные ограничения практически исчезли из объявлений Help Wanted в штатах, которые их запретили.

Однако нехватка средств и персонала ограничивают эффективность этих законов в большинстве государств. Некоторые вообще не были реализованы. В некоторых случаях широкие обязанности государственных органов по рассмотрению случаев дискриминации по признаку расы, цвета кожи или религии, а также возраста привели к слишком большому административному бремени для уполномоченных сотрудников.

Несмотря на эти административные ограничения, государственные агентства сообщают о многочисленных случаях, когда жалобы были урегулированы на совещаниях с работодателями, в результате чего пожилые люди были оставлены или приняты работодателями. Более двух пятых жалоб от работников, которые считали, что они подверглись дискриминации из-за их возраста, были признаны содержащими в достаточной степени произвольную дискриминацию, чтобы потребовать административных мер для приведения работодателя в соответствие.

Установленная федеральным правительством политика приема на работу в соответствии с процедурами государственной службы, независимо от возраста, имеет давнюю историю. Его обязательный пенсионный возраст составляет 70 лет, за редкими исключениями.

Исполнительный указ 11141, изданный президентом Джонсоном 12 февраля 1964 года, установил федеральную политику против дискриминации при приеме на работу по возрасту со стороны федеральных подрядчиков и субподрядчиков.Приказ не содержит положений о принудительном применении и специального административного механизма для работы с жалобами, при условии, что федеральные департаменты и агентства «предпринимают соответствующие действия для провозглашения политики». В правила закупок были внесены поправки, и приказ получил широкое распространение среди крупных подрядчиков. Их ответы показали, что Указ стимулировал пересмотр политики найма с учетом возраста. От частных лиц поступило всего несколько жалоб, и в тех случаях, когда они касались нарушений Приказа, они привели к изменениям в политике работодателей.

№ 11141 содержит специальное положение об отмене возрастных ограничений при размещении объявлений о приеме на работу. Проверка объявлений федеральных подрядчиков о предоставлении помощи, которые появлялись в ведущих газетах 25 городов весной 1965 года, показала, что менее 5 процентов имели возрастные ограничения.

C. Необходимое признание силы обстоятельств

В предыдущем разделе учитывалась произвольность неограниченного применения конкретных возрастных ограничений.Не менее важно осознавать силу определенных обстоятельств, которые, несомненно, сильнее влияют на пожилых работников как на группу, чем на более молодых работников.

Может быть много причин, по которым конкретный пожилой работник не получает конкретную работу, и некоторые из них вполне могут быть связаны с возрастом этого работника. Между людьми существуют различия, и некоторые люди по разным причинам становятся менее трудоспособными по мере взросления, так же как другие становятся более трудоспособными по мере взросления.

У конкретного работника может развиться серьезная проблема со здоровьем, которая ограничивает его доступность для множества рабочих мест. Эта проблема со здоровьем будет иметь аналогичный эффект в случае более молодого работника. Но если это проблема со здоровьем, которая с большей вероятностью будет серьезной среди пожилых работников, то пожилые работники, затронутые ею, с большей вероятностью будут отклонены на определенные рабочие места по этой причине.

Это ни в коем случае не означает, что было бы разумно исключить всех пожилых работников из рассмотрения на такую ​​работу, потому что как группа они более подвержены конкретным проблемам со здоровьем, связанным с возрастом. Но это действительно означает, что, когда пожилые работники рассматриваются по достоинству, определенная часть из них не соответствует требованиям.

Медицинские и психологические данные о способности пожилых работников выполнять определенные задачи уже приводились.С увеличением диапазона индивидуальных различий между работниками с возрастом неизбежно, что некоторые из них не будут соответствовать требованиям.

Исследования, касающиеся здоровья и возраста, как правило, выявили меньше острых заболеваний среди пожилых людей, чем среди молодых работников, но показывают, что пожилые люди более склонны к хроническим заболеваниям. Хронические состояния могут не помешать работникам продолжать работу, но вполне могут привести к более высокому проценту отказов (например, после вступительных экзаменов) среди безработных пожилых работников.Здоровье старшего работника (как и младшего) значительно хуже среди безработных, чем среди занятых. В 1961-62 гг. Количество дней ограниченной активности (из-за острых состояний) среди безработных 45-64 лет было вдвое больше, чем у занятых (8,8 против 4,0). Десять процентов работающих мужчин в возрасте 45-64 лет имели серьезные ограничения активности из-за хронических заболеваний; Такие ограничения были у 26 процентов безработных. Различия между пожилыми и молодыми работниками также более выражены среди безработных.

Тот факт, что большинство пожилых работников находят новую работу, несмотря на быстрые технологические изменения, указывает на то, что работодатели ценят их опыт, способности и стабильность. Но люди с недостаточным образованием имеют гораздо меньшие успехи в получении работы, чем те, кто хорошо подготовлен.

Уровень безработицы обратно пропорционален образованию во всех возрастных группах. Так, в марте 1964 года 7 процентов белых рабочих мужчин в возрасте 45 лет и старше с менее чем 8-летним обучением были безработными по сравнению с 5,4 процентами тех, кто закончил начальную школу, 2,6 процентами тех, кто закончил среднюю школу и 1,1 процента. тех, кто учился в колледже 4 или более лет. То же самое справедливо и для белых работающих женщин.

Картина для небелых рабочих, хотя и схожая, показала меньшую разницу из-за других факторов, которые приводят к более высокому уровню безработицы в небелой группе, независимо от их образования: 7.5 процентов небелых мужчин с 8-летним или менее школьным образованием были безработными по сравнению с 6,3 процентами тех, кто закончил среднюю школу; процент работающих небелых женщин в этой возрастной группе составлял 6,7 процента и 3,8 процента соответственно. Изменения в характере рабочих мест и постоянно повышающийся уровень образования в совокупности подняли образовательные требования и предпочтения работодателей. Многие пожилые работники в настоящее время не имеют достаточного образования, чтобы претендовать на те виды работ, которые развиваются наиболее быстро: медицинские и зубные техники, медсестры, терапевты, технические помощники в области науки и техники, механики и ремонтники сложного оборудования и машин.Даже для многих рабочих мест в растениеводстве в основных отраслях промышленности работодатели по разным причинам ищут молодых работников со средним или эквивалентным профессиональным образованием.

Когда пожилые работники вытесняются с привычной работы, они должны конкурировать с более молодыми, более образованными работниками. Согласно последнему отчету об образовании рабочих, данным Бюро статистики труда за март 1964 г., три пятых людей в возрасте 55 лет и старше имеют образование ниже среднего; более чем каждый пятый имеет образование менее 8 лет.(См. Диаграмму 3.)

Уровень образования примерно каждого десятого белого и каждого пятого небелого безработного в возрасте 45 лет и старше ниже уровня грамотности, представленного пятью годами обучения, – это точка разграничения, обычно используемая среди педагогов. Эти пожилые работники обычно даже не имеют права участвовать в программах обучения, разработанных для развития новых навыков или восстановления устаревших, в соответствии с Законом о развитии и обучении рабочей силы.

То, что недостаток образования является препятствием для трудоустройства, дополнительно подтверждается исследованиями Бюро статистики труда в 1962 и 1963 годах, посвященных увольненным рабочим в пяти различных отраслях: нефтепереработка, литейное производство и производство автомобильного оборудования, стеклянных банок и напольных покрытий.У уволенных пожилых рабочих, окончивших среднюю школу, безработица была значительно ниже, чем у тех, кто не учился. Перемещенные работники, которые не искали работу, были в первую очередь менее образованной группой, потерявшей надежду из-за совокупного недостатка возраста и неадекватного образования. У. Х. Франке и покойный Р. К. Уилкок из Университета Иллинойса в своих исследованиях, проведенных в шести городах Среднего Запада в 1960–1962 гг., Сообщили об аналогичных результатах. Эти исследования цитируются в исследовательских материалах, прилагаемых к настоящему отчету.

Многие пожилые работники находят странным и трудным возвращение в школу, поскольку они вспоминают ее после многих лет работы и жизни. Опыт Службы занятости в обслуживании этих пожилых людей совершенно ясно показывает, что необходимы особые усилия, чтобы помочь им преодолеть препятствие, связанное с возвращением к какой-либо форме обучения – даже на уровне взрослых – и специальных программ в соответствии с Законом о развитии и обучении рабочей силы. разрабатываются для этой цели (при поддержке Национального совета по проблемам старения).В результате усилий, предпринятых в рамках Закона о развитии и обучении кадров, также стало ясно, что обучение должно быть адаптировано к индивидуальным потребностям и сопровождаться специальным трудоустройством и помощью в развитии рабочих мест.

Программа Закона о развитии и обучении рабочей силы (которой предшествовала программа обучения в соответствии с Законом о восстановлении территорий для депрессивных районов) является первой национальной программой образования и профессиональной подготовки, специально направленной на удовлетворение потребностей безработных в обучении и образовании по всей стране.Хотя в настоящее время есть некоторые средства помощи безработным, практически нет средств для оказания помощи работающим, чье образование или профессиональная подготовка являются недостаточными или устаревшими https://babel.hathitrust.org/cgi/pt? Id = osu .32435014781413; view = 1up; seq = 5 человек как бы не в беде, но которые к ней идут. Национальные образовательные программы для взрослых не охватывают большую часть пожилых людей, пока они работают или позже. Ни предложения, ни методы обучения не ориентированы на конкретные потребности и интересы пожилых работников населения.

Рабочие места, основанные на новой технологии, отличаются от тех, на которых был обучен старший работник, на которых он работал и приобрел свой опыт. Часто новые рабочие места располагаются в географических регионах, куда привлекаются более молодые мобильные работники; и наоборот, многие пожилые работники закрепились в областях, из которых исчезли рабочие места.

По мере того, как новые технологии вытесняют старые отрасли и заводы, а также методы работы, пожилые работники особенно уязвимы для последующих изменений. Исследование за исследованием в течение последнего десятилетия приводило к одним и тем же выводам: выводы, сделанные Уилкоком и Франке, уже цитировались; сделанные Бюро статистики труда; а также опыт Службы занятости США в проектах по оказанию помощи уволенным рабочим в случаях остановок предприятий, включая текущий проект в Саут-Бенде, штат Индиана.

Старшие работники часто работают и работают на предприятиях, основанных одно или два поколения назад.Их навыки и опыт не всегда можно передать другим, а новые сегодня заводы и отрасли зачастую географически удалены от старых. По мере того, как новые виды топлива вытесняют уголь, например, и поскольку сама технология добычи угля совершенствуется, старые горняки оказались вдали от новых центров возможностей. Многие из старых производств потребительских товаров отошли от давно устоявшихся населенных пунктов в ответ на появление новых рынков и новых технологий. Пожилые работники, уволенные в результате этих смен, часто оказывались в зонах упадка.Именно молодые рабочие, менее обремененные семьей, домом и общественными объединениями, следовали курсом промышленного развития страны.

Это верно в отношении пожилых рабочих не только в районах с упадком или депрессией, но и в целом в отношении перемещенных пожилых рабочих в любом месте, когда технологии меняют характер их работы или их географическое положение. Исследование Бюро статистики труда уволенных рабочих с завода автомобильного оборудования, описанное в исследовательских материалах, прилагаемых к этому отчету, иллюстрирует серьезность этой проблемы, даже когда переводы на новые места предлагаются с полным сохранением льгот.В этом случае только треть рабочих приняла предложения о переводе. Многим владельцам домов приходилось ежедневно добираться до нового места работы на большие расстояния. Двое из пяти из тех, кто не согласился на перевод, по-прежнему оставались безработными через 10 месяцев после увольнения.

Эти изменения в технологии и расположении промышленности также привели к тому, что в более старых отраслях концентрация пожилых работников выше, чем обычно. В свою очередь, такая концентрация привела к появлению специальных программ обязательного или досрочного выхода на пенсию в «падающих» отраслях – и даже в стабильных или растущих отраслях в период экономического спада – призванных открыть возможности для молодых работников.Более того, сама доступность пособий по социальному обеспечению, хотя и приносит работникам, выходящим на пенсию, лишь минимальный доход (который должен быть дополнен из других источников), позволил рационализировать вынужденный выход на пенсию, вызванный кадровыми ресурсами компании или кадровой политикой.

Кроме того, разработка программ стимулирования “специального досрочного выхода на пенсию” в рамках частных пенсионных планов открыла дополнительные возможности для еще более раннего разделения новых групп пожилых работников.Хотя обычно предлагаются специальные льготы для стимулирования выхода на пенсию до достижения нормального пенсионного возраста, практика имеет тенденцию снижать возраст, при котором работодатели готовы нанимать пожилых работников на новые рабочие места или вакансии.

Темпы технологических изменений и их влияние на рост и упадок отраслей означают не только изменения рабочих мест, которые занимают мужчины, но и большее количество смен рабочих мест в течение их трудовой жизни. Рабочие в последние десятилетия этого столетия за свою жизнь будут занимать гораздо больше рабочих мест, чем их родители, бабушки и дедушки.Новые предприятия, укомплектованные молодыми рабочими, могут уступить место новой деятельности до того, как их рабочие состарятся; тогда молодая рабочая сила может рассматриваться как «нормальная» рабочая сила, а наем пожилых работников – как «исключительный».

Очевидно, что люди во всех возрастных группах не могут пройти различные тесты на пригодность и другие вступительные тесты.Но нет никаких доказательств того, что опыт пожилых работников отличается от опыта населения в целом, за исключением одного аспекта – лучшего результата более молодых, более образованных работников на тестах, в которых на результативность влияет новизна образования и опыта тестирования.

Оценка ожидаемой производительности – сложная задача. Существуют большие различия в успеваемости среди людей всех возрастных групп. Все исследования эффективности работы пожилых работников показали, что это верно для всех изученных типов работы.

Исследования, проведенные Бюро статистики труда, посвященные производительности труда рабочих на фабричных производственных рабочих местах, в офисе и на сортировке почты, например, показывают, что средняя производительность пожилых рабочих наиболее выгодна в сравнении с офисными работами, где производительность равнялась этому. Более молодые группы и стабильность производства от недели к неделе росли с возрастом и наименее благоприятны по сравнению с производственными работами, где средний объем производства немного снизился после 45 лет, несколько более заметно после 55 лет и существенно после 65 лет.Среди сортировщиков почты не было значительного спада производства до 65 лет. Исследования Канадского министерства труда, посвященные персоналу розничных продаж, показывают, что пиковая производительность была достигнута в пятидесятые годы (51-55 в одном случае и 56-60 в другом). .

Исследования производственных рабочих, проведенные Бюро статистики труда, также показывают, что индивидуальные отклонения от среднего в каждой возрастной группе являются значительными, указывая на то, что в каждой из групп будет обнаружено много рабочих, чья производительность может быть значительно ниже средней, а также выше. в среднем.Более двух пятых мужчин в возрасте 45-54 лет и более 30 процентов мужчин в возрасте 55-64 лет на обувных фабриках производили продукцию на один человеко-час выше, чем в среднем для возрастной группы 35-44 лет. И наоборот, конечно, 57 процентов из тех, кто 45–54 года и 68 процентов тех, кто в возрасте 55–64 лет, имели результат, равный или ниже среднего для группы в возрасте 35–44 лет.

Эти данные показывают несправедливость оценки работников по среднему для группы, а не на основе их индивидуальных способностей. Они также показывают бесполезность использования прошлых средних показателей всей группы для оценки превосходства или неполноценности конкретного претендента на работу.

D. Институциональные механизмы, косвенно ограничивающие занятость пожилых работников

Широкий спектр кадровых программ и практик влияет на занятость пожилых работников, хотя они не были разработаны для этой цели. Созданные для обеспечения эффективности, справедливости, порядка и дополнительных льгот, они действуют с некоторой силой против пожилых работников, не входящих в их кругозор.

Это часто означает довольно общие правила и применение общих правил – часто «свод правил» – к отдельным случаям. Это касается как политики найма в отношении возраста, так и других вопросов кадровой политики.

Опрос Службы занятости 1965 года показал, что политика найма в основном определялась центральным руководством, включая сотрудников отдела кадров. Тем не менее, только в одном случае из шести было сообщено о положительной недискриминационной политике в отношении возраста. Практика обобщения политики найма персонала на основе произвольных правил, игнорирующих индивидуальные различия, сама по себе является фактором, лишающим компании талантов и квалифицированных рабочих возможностей.

Политика поощрения изнутри, которая считается желательной как руководством, так и работником, очень часто ограничивает прием на работу извне фирмой более низким начальным уровнем заработной платы, который традиционно считается более подходящим для молодых работников. Укомплектование персоналом для обеспечения «возрастного баланса» рабочей силы или непрерывности работы путем предварительного назначения преемников также ограничивает набор внешних сотрудников низкоуровневыми работниками и более молодыми работниками.

Начало старшего работника на низкоуровневой работе связано не только с возрастным балансом, но и с вопросами оплаты труда. Для опытного работника поступление на работу часто означает снижение уровня заработка. Сопротивление такому сокращению доходов ограничивает возможности повторного трудоустройства в нескольких тематических исследованиях, посвященных перемещенным работникам. Некоторые отказы в найме пожилых работников объяснялись на этом основании работодателями, сотрудничавшими с исследованием Службы занятости 1965 года; в других случаях работодатели неохотно предлагали работу с уровнем оплаты труда, который они считали подходящим для молодых работников.Работодатели также выразили мнение, что молодые работники, как правило, могут быть наняты с более низкой оплатой труда.

Вопрос о заработке возникает также в управлении страхования от безработицы; работникам, особенно тем, кто переживает длительные периоды безработицы, рекомендуется реалистично оценивать горизонты заработка, а неспособность приспособиться к реальным уровням часто является причиной дисквалификации в соответствии с законами штата. В соответствии с программой федеральных расширенных пособий по безработице, предложенной Президентом и содержащейся в Х.R. 8282 и S. 1991 больше внимания следует уделять такому консультированию безработных.

Если единицы стажа для целей увольнения узкие, они могут привести к увольнениям работников, которые имеют более длительный стаж, чем работники других единиц стажа, которые сохраняются.И в то время как пожилые работники увольняются в одном отделении по выслуге лет, новые работники могут – в соответствии с некоторыми коллективными договорами – приниматься на работу в другом.

В результате судебных решений, вынесенных в связи с инвалидностью, вызванной ранее существовавшими заболеваниями, такими как артрит, сердечная недостаточность, диабет и другие дегенеративные заболевания, которые, как утверждали работодатели, не были связаны с работой, некоторые работодатели отказываются принимать на работу пожилых работников (а также инвалиды).Дополнительная информация об этих разработках содержится в исследовательских материалах, прилагаемых к этому отчету.

Ни действие законов о компенсации рабочим, ни системы страхования от безработицы не могут уменьшить озабоченность работодателя по поводу таких расходов. Речь идет о серьезном пробеле в покрытии инвалидности, не связанной с работой, – пробеле, которая сама по себе создает барьер для трудоустройства пожилых работников.

Неясно, в какой степени эти ограничения проистекают непосредственно из факторов затрат и в какой степени они являются результатом операций плана, в значительной степени не связанных с затратами. Недавно проведенный Бюро статистики труда анализ затрат на эти планы и подробные актуарные расчеты, покрывающие пенсионные расходы, резюмируются в исследовательских материалах, прилагаемых к этому отчету.

Частные пенсионные планы в настоящее время покрывают более трети несельскохозяйственной рабочей силы, а медицинские и страховые схемы покрывают три из четырех.Существует множество типов планов, начиная от пенсионных и медицинских и страховых пакетов, приобретаемых компаниями, готовыми потратить определенные суммы денег, до разработки механизмов самострахования.

Разнообразие этих планов сопровождается различиями в их стоимости. Например, в рамках одной важной группы пенсионных планов среднегодовые затраты, если рассчитывать отдельно по возрастным группам, примерно на 80 долларов в год выше для работников, нанятых в возрасте около 40 лет, чем для работников, нанятых после 20 лет.Однако это не обязательно означает, что общие затраты увеличиваются, когда фирмы проводят политику найма пожилых работников. В случае предоставления пенсионных кредитов работникам дифференцированные затраты меньше. Более того, если формулы вознаграждения основаны в основном на максимальных заработках или доходах за последние несколько лет службы, конечные пенсионные расходы могут быть больше для вновь нанятых молодых сотрудников, чем для пожилых.

Поскольку планы страхования жизни являются групповыми, наиболее важными факторами затрат являются средний возраст и опыт работы группы.Если текучесть кадров поддерживает относительно постоянный средний возраст, работодатели могут нанимать пожилых работников без дополнительных затрат.

При расчете затрат на страхование по возрастным группам они в целом связаны с возрастом. По оценкам исследования BLS, для крупных работодателей чистые страховые взносы после дивидендов по полису страхования жизни на 5000 долларов почти на 3 доллара в месяц выше для работников от 45 до 54 лет, чем для работников моложе 45 лет, и на 8 долларов в месяц больше для работников от 55 до 64 лет.

Возраст – гораздо менее важный фактор в здравоохранении; Дифференциальные затраты в основном зависят от семейного положения и охвата семьи, а не от возраста.Затраты для женатых работников и членов их семей примерно одинаковы для всех возрастов почти до 65 лет. Для крупных планов чистые затраты для одиноких мужчин, составляющих менее трети всех работников-мужчин, не являющихся фермерскими хозяйствами, хотя и намного ниже, чем для женатых. Для мужчин с семьями разница составляет около 3 долларов в месяц для мужчин от 45 до 54 лет и 5 долларов в месяц для мужчин от 55 до 64 лет, сверх затрат для работников моложе 45 лет. Планы по несчастным случаям и по болезни показывают аналогичные различия.

Общая стоимость программы здравоохранения и страхования будет зависеть от рейтинга опыта (хотя это не применяется в большом количестве случаев), методов финансирования и политики найма, которые влияют на опыт.Стоимость типичного медицинского и страхового пакета для компании с политикой найма, ориентированной на молодых работников, может оказаться меньше, чем для компании со сбалансированным набором кадров для всех возрастных категорий.

Однако соображения стоимости не всегда идут вразрез с пожилыми работниками. Там, где формула выплаты пособий дает меньшие пенсии для вновь нанятых пожилых работников, затраты не сильно пострадают; в случае создания центральных фондов, как в планах нескольких работодателей, вклад отдельного работодателя обычно не затрагивается.Точно так же покупка групповой страховки часто осуществляется без учета изменений в возрастном составе рабочей силы, а медицинская страховка часто приобретается в общественных организациях по ставкам, действующим в рамках сообщества. В некоторых случаях были разработаны специальные планы, нейтральные в отношении отношения стоимости к возрасту. Работодатели старшего возраста широко нанимаются работодателями с пенсионными и страховыми планами, а также лицами без таких планов.

На самом деле, относительно небольшое количество работодателей назвали затраты на предоставление пенсий и страховых выплат серьезными препятствиями для трудоустройства пожилых людей во время собеседований в ходе проведенного Службой занятости 1965 года исследования практики и политики найма работодателей.Даже в тех случаях, когда они упоминали пенсию и страхование, стоимость не была главным фактором. Скорее, то, что было упомянуто, было политикой компании, исключающей новых сотрудников старше определенного возраста из страхового покрытия пенсионных планов – исключения, как правило, возникали из-за времени, необходимого для накопления минимальных кредитов, – и в случае страхования предполагалась невозможность пройти физическую подготовку. экзамены.

Возрастные исключения по пенсионным планам широко варьируются от младше 50 до старше 65 лет; более трети из них находятся в возрасте 55 лет или моложе.(См. Диаграмму 4.)

Несомненно, они влияют на возрастные ограничения приема на работу. В некоторых случаях работодатели не хотят нанимать работников, лишенных основных дополнительных льгот. В других ситуациях они неохотно предоставляют сокращенный и менее дорогостоящий уровень дополнительных льгот. В других случаях они могут неохотно предоставлять регулярные пенсионные пособия, если это повлечет за собой особые дополнительные расходы.

Исключенный возраст приема на работу часто ниже возрастного предела пенсионного плана. Чем ниже установленный пенсионный возраст, тем ниже, вероятно, будет возраст приема на работу, чтобы дать достаточно времени для приобретения права на пенсию и получения соответствующей пенсии.Хотя 65 лет был обычным возрастом выхода на пенсию в большинстве частных пенсионных планов, а также в OASDI, в последние годы этот возраст несколько снизился. Кроме того, недавно согласованные положения о «специальном досрочном выходе на пенсию», которые предусматривают более высокие выплаты, чем «обычные» в качестве стимулов к более раннему выходу на пенсию, могут ускорить эту тенденцию к более раннему выходу на пенсию, еще больше снизить фактический возраст выхода на пенсию и оказать большее давление на максимальный возраст приема на работу. . В некоторых случаях эти положения запрещают возвращение работников к определенным видам деятельности, будь то в том же ремесле или отрасли.

Распространение обязательных и автоматических пенсионных положений также снизило возраст выхода на пенсию для многих, кто хочет продолжать работать после 65 лет. Около одной трети мужчин, вышедших на пенсию в соответствии с OASDI, считают свой выход на пенсию принудительным, как и около 10 процентов из них. в последние годы вышла на пенсию по планам досрочного выхода на пенсию, согласно опросам Министерства здравоохранения, образования и социального обеспечения и Корнельского университета.

Положения, позволяющие работникам брать с собой заработанные пенсионные кредиты на новую работу, могут способствовать повторному трудоустройству пожилых работников.Согласно недавнему анализу Бюро статистики труда, положения о наделении правами встречаются примерно в 2 из 3 планов, охватывающих 3 из 5 работников в рамках частных пенсионных планов. Если бы права, закрепленные за предыдущей работой, были добавлены к пенсионным кредитам, которые пожилой работник заработал бы на своей новой работе, его пенсия могла бы быть значительно выше, чем могла бы быть предоставлена ​​без дополнительных затрат. Этот или другие механизмы, облегчающие перевод кредитов, могут снизить нынешнее нежелание работодателей нанимать пожилых работников.

Наделение прав также сузило бы существующее ценовое преимущество, которое выгодно более молодым работникам и которое частично возникает из-за того, что более молодые работники без наделения правами и с большей текучестью часто теряют свои пенсионные права.

Степень, в которой диапазон ограничений занятости, связанных с пенсионным планом, может рассматриваться как произвольная дискриминация, непростой вопрос, особенно в свете значительных различий в положениях плана и практике работодателей. Индивидуальная экспертиза необходима для отделения разумной практики от неразумной.

Последствия такой дискриминации для экономики и затронутых лиц

Последствия дискриминации включают широкий спектр производственных потерь, человеческих лишений и разочарований. Это вполне может включать в себя потерю важных инноваций в области науки и техники. Поскольку наше общество еще ни в коем случае не определило роль, которую должны играть пожилые работники в последние годы их жизни, то, что здесь остается, является неизмеримым, а также неиспользованным ресурсом.

А.Последствия для экономики

По справедливой оценке, миллион человеко-лет производительного времени ежегодно не используется из-за безработицы среди работников старше 45 лет; и значительно большее количество лет теряется из-за принудительного, обязательного или автоматического выхода на пенсию.

Общие издержки для экономики страны от комбинации факторов, лежащих в основе дискриминации по возрасту, не могут быть легко подсчитаны. Даже там, где потери ощутимы, можно делать только очень грубые приближения; кроме того, трудно отличить эффекты дискриминации от других влияний.

Значительная часть выплат по страхованию от безработицы в размере 1 миллиарда долларов в год работникам 45 лет и старше может быть отнесена на счет безработицы, вызванной тем или иным фактом возраста работника. Некоторые из этих выплат, конечно, пойдут работникам, находящимся между работой, даже в условиях полной занятости; тем не менее, большая, но неисчислимая часть связана с длительной безработицей, которая отражает трудности, с которыми пожилой работник сталкивается при попытке найти новую работу.Кроме того, нация теряет потенциальное производство в размере, по крайней мере, в два или три раза превышающем размер страховых выплат по безработице, что может быть связано с дискриминацией.

Невозможно оценить, какая доля этих затрат на страхование от безработицы и потери производства является результатом «произвольной» дискриминации, которая может быть урегулирована законом, запрещающим дискриминацию в сфере занятости по возрасту.

Можно сделать только гипотетический расчет потенциального вклада лиц, вышедших на пенсию по недобровольной причине.Такой расчет легко дал бы несколько миллиардов долларов в год, если предположить, что уровень участия мужчин в возрасте 65 лет и старше (в оплачиваемой или добровольной деятельности) может вырасти до отметки примерно на полпути между нынешним уровнем участия в рабочей силе (28 процентов) и коэффициент 1948 года в 47 процентов (менее половины коэффициента участия для младших возрастов), и этот заработок в среднем не превышал бы суммы, возможные без сокращения пособий OASDI. Тот факт, что около одной трети мужчин, выходящих на пенсию в соответствии с OASDI, считали свой выход на пенсию вынужденным – как указывалось ранее – предполагает, что эти предположения не могут быть необоснованными.Более того, результаты этого расчета аналогичны результатам покойного профессора Самнера Слихтера, который в 1952 году оценил 3,8 миллиарда долларов в ценах 1951 года в качестве консервативной меры «нынешних потерь производства от пенсионеров».

B. Последствия для личности

Положение отдельного пожилого работника по сравнению с положением работников в лучших возрастных группах отражает не только относительное невыгодное положение, но также и ухудшение положения.

Уровень безработицы среди мужчин в возрасте 45 лет и старше в прошлом году был на одну пятую выше, чем в группе 33-44 лет.

У пожилых работников (45 лет и старше) длительная безработица больше, чем у молодых. (См. Диаграмму 5.) В среднем эта безработица длилась на 8 недель дольше – примерно на 75 процентов дольше – чем средняя продолжительность безработицы для работников моложе 45 лет.

Доля очень длительно безработных (более 27 недель), состоящая из мужчин 45 лет и старше, растет на фоне общего улучшения ситуации с занятостью: с 31,5 процента в 1961 году до 33,6 процента в 1964 году и начала улучшаться. только в последние месяцы – запаздывающее улучшение, которое в прошлом обычно характеризовало ситуацию с безработицей среди пожилых работников после каждого периода спада или недостаточного роста.

Это развитие часто сопровождается ухудшением другого вида, который невозможно измерить, – ухудшением навыков и мотивации, что, как следствие, снижает приемлемость для работодателей.

Ограниченная грамотность и базовое образование препятствовали переквалификации пожилых работников в соответствии с Законом о развитии и обучении рабочей силы. На самом деле они плохо представлены в таком обучении. В то время как работники 45 лет и старше составляют 27 процентов безработных, они составляют лишь 11 процентов стажеров MDTA.В какой-то мере эту ситуацию можно исправить с помощью поправок к закону о грамотности. Но также необходимо будет преодолеть нынешние административные запреты, которые частично возникают из-за требования MDTA, касающегося возможной возможности трудоустройства.

Последствия дискриминации для пострадавших выходят далеко за рамки тех, которые связаны с произвольным отказом в приеме на работу по признаку возраста.

Они проявляются в широко распространенной неуверенности в отношении роли энергичных пожилых людей в нашем обществе, а также в личных разочарованиях и тревогах.Хотя возможность выйти на пенсию с некоторым доходом означала досуг и уход от рутины для очень многих, она также создала новые неопределенности, в частности, когда возможность выйти на пенсию была преобразована в принудительный выход на пенсию , и где нет новых возможностей для удовлетворительного занятия.

Несмотря на то, что экономическое положение пенсионеров неуклонно улучшается с увеличением пенсионных пособий, по-прежнему вызывает серьезную озабоченность тот факт, что почти одна седьмая проблема бедности в стране связана с лицами с низким доходом старше 65 лет.Подавляющее большинство пожилых людей практически не имеют финансовых средств для пополнения своей пенсии. Многие едва ли находятся за чертой бедности: более 40 процентов супружеских пар с одним членом старше 65 имели доход в 1962 году менее 2500 долларов, необходимых для покрытия бюджета, оцененного Бюро статистики труда как «скромный, но достаточный» для пенсионера. Пожилая пара.

III. Выводы и рекомендации

Было бы наихудшим несчастьем, если бы проблема возрастной дискриминации в сфере занятости, попавшая в поле зрения Конгресса, ставилась настолько узко, что приводила к поверхностным предписаниям.

Самый твердый вывод из долгого исследования этого года состоит в том, что самые серьезные препятствия на пути к трудоустройству пожилых работников возводятся на достаточно фактических основаниях, чтобы сделать бесполезным в качестве государственной политики и даже вопреки общественным интересам зачать ребенка в любом возрасте. ограничения как «произвольные» и сосредоточить внимание на запрещении практики, включающей этот элемент.

Требуются более масштабные и осознанные усилия.

Если имеет место произвольная дискриминация, ее можно и нужно прекратить.

Поскольку существуют препятствия для приема на работу пожилых работников из-за ограничений их способностей, эти способности должны быть расширены.

Поскольку процесс подбора мужчин и рабочих мест работает в ущерб пожилым работникам, этот процесс должен быть улучшен.

Поскольку программы обеспечения занятости и поддержания дохода оказывают совершенно непреднамеренное неблагоприятное воздействие на положение безработных пожилых работников, эти программы необходимо скорректировать.

Все это возможно при наличии национальной воли и национальных усилий.

Такие усилия будут включать четыре типа программ.

Эти рекомендации сделаны в соответствии с директивой Конгресса о проведении исследования и о том, чтобы министр труда сообщил о результатах такого исследования и «включил в такой отчет такие рекомендации для законодательства, чтобы предотвратить произвольную дискриминацию при приеме на работу из-за возраста. как он сочтет целесообразным.”Эти рекомендации вытекают только из директивы и исследования. Они не являются предложениями администрации. Их окончательное рассмотрение обязательно будет в рамках более широкого баланса с другими важными мерами, связанными с другими потребностями.

Действия по устранению произвольной дискриминации по возрасту в сфере занятости

Постоянно и широко используются возрастные ограничения при приеме на работу, что во многих случаях может быть связано только с произвольной дискриминацией пожилых работников по признаку возраста и независимо от способностей.Использование возрастных ограничений продолжается, несмотря на годы усилий по сокращению этого вида дискриминации с помощью исследований, информации и общего образования, проводимых федеральным правительством и многими штатами, а также некоммерческими организациями, организациями работодателей и профсоюзов.

Была исследована возможность новых неустановленных средств борьбы с такой произвольной дискриминацией. Эта область бесплодна.

Опыт государства в разработке законодательных актов, запрещающих дискриминацию при приеме на работу по возрастному признаку, показывает, что подобная практика может быть уменьшена с помощью хорошо управляемого и строго соблюдаемого закона в сочетании с образовательной программой.Из этого опыта ясно, что образовательная программа, направленная на поощрение приема на работу на основе индивидуальных заслуг, намного более эффективна, если она предусмотрена законом.

Отмена произвольных возрастных ограничений при приеме на работу будет происходить гораздо быстрее, если федеральное правительство объявит, четко и недвусмысленно, и будет проводить, насколько это практически возможно, национальную политику в отношении приема на работу на основе способностей, а не возраста.

Такая реализация должна подчеркивать роль убеждения и просвещения, как в целом, так и в отдельных случаях предполагаемых нарушений политики, и должна предусматривать действия в случае неудачи убеждения и просвещения.

Следует предусмотреть особые меры для рассмотрения случаев предполагаемой произвольной дискриминации, когда обстоятельства дела указывают на то, что рассматриваемый пожилой работник нуждается в перевоспитании, обучении, консультировании или медицинских и других услугах. В этих случаях человека следует направить в соответствующие программы для получения необходимой помощи.

Хотя количество законов штата увеличивается, некоторые из них не выполняются вообще, и, за некоторыми исключениями, государственных ресурсов не хватало для обеспечения их эффективного соблюдения.Деятельность в интересах пожилых работников имела тенденцию погружаться в более широкие программы по предотвращению дискриминации по признаку расы, цвета кожи или религии.

Четкая и реализуемая федеральная политика против произвольной дискриминации при приеме на работу по возрасту обеспечит основу для столь необходимой энергичной общенациональной кампании по продвижению приема на работу на основе способностей, а не возраста.

Действия по корректировке институциональных механизмов, которые работают в ущерб пожилым работникам

Для устранения дискриминации при приеме на работу пожилых работников необходимо будет не только бороться с явными актами дискриминации, но и изменить существующую практику найма, которая совершенно непреднамеренно ведет к возрастным ограничениям при приеме на работу.

Это потребует специальных мер, чтобы преодолеть нежелание работодателя нанимать квалифицированных работников в соответствии с существующими пенсионными и трудовыми соглашениями. Необходимо будет изменить некоторые существующие механизмы, чтобы стимулировать новые виды действий работодателей и профсоюзов, а также изучить дополнительные меры, которые должно предпринять федеральное правительство.

1. Отчет Президентского комитета по корпоративным пенсионным фондам и другим частным пенсионным программам и социальным программам, выпущенный в январе 1965 года, включает широкий спектр рекомендаций по государственной политике в отношении частных пенсионных планов.Одна важная рекомендация, направленная на более широкое принятие положений о наделении правами в частных планах, улучшит возможности трудоустройства для пожилых работников. Другая рекомендация, которая имела бы долгосрочный положительный эффект в этом отношении, призывала к изучению осуществимости системы переносимых пенсионных кредитов. Эти предложения следует незамедлительно и всесторонне рассмотреть.
2. Следует поощрять новые формы частного аннуитета для пожилых работников, не охваченных существующими частными пенсионными соглашениями, и учитывать статус таких аннуитетов согласно налоговому законодательству.Такие договоренности могут обеспечить аннуитетное покрытие в тех случаях, когда расходы препятствуют найму пожилых работников, без необходимости изменения существующего пенсионного плана.
3. Следует провести всесторонний формальный анализ пробелов и недостатков существующих систем компенсации рабочих и страхования от инвалидности.
4. Следует разработать методы оказания помощи частным сторонам в коллективных переговорах, чтобы разработать процедуры, которые открыли бы возможности для найма безработных с длительным производственным стажем, одновременно защищая права на выслугу лет для уже трудоустроенных работников.

Действия по повышению доступности работы для пожилых работников

Основополагающим фактом, который определит положение безработного пожилого работника, является состояние национальной экономики. Пока существует значительная часть безработных, безработный пожилой рабочий будет конкурировать за рабочие места в невыгодном положении. По большому счету, жесткие настоящие факты образования, обучения и мобильности работают на пользу более молодым работникам. Полная занятость стоит на первом месте в любом серьезном намерении устранить недостатки, которые должны преодолеть безработные пожилые работники.

Однако, учитывая высокий и постоянно растущий уровень занятости, необходимы энергичные общенациональные усилия по трудоустройству с новыми и улучшенными механизмами, направленными на потребности пожилых работников, для предоставления специальных консультаций, обучения и трудоустройства, которые приведут к созданию возможностей для трудоустройства.

Служба занятости США и связанные с ней государственные службы составляют основные операционные ресурсы для выполнения этой работы. Там, где сосредоточенные усилия были предприняты в интересах пожилых работников, опыт Службы занятости ясно показывает, что могут быть созданы значительные возможности для трудоустройства.Но для полностью адекватной программы потребуется:

• Дополнительное интенсивное индивидуальное консультирование и групповое консультирование со специально обученными консультантами для пожилых работников, включая ветеранов (многим из которых сейчас за сорок и пятьдесят) и военных пенсионеров;
• Организация новых мероприятий сообщества по поиску работы, включая группы самопомощи;
• Развитие возможностей трудоустройства на неполный рабочий день ;
• Направление на соответствующие проекты переподготовки и курсы базового образования или в другие учреждения и услуги, например, предоставляемые в сфере профессиональной реабилитации или предоставляемые в соответствии с ожидаемым Законом о пожилых американцах;
• Организация общественных усилий по изменению отношения работодателей к жестким возрастным ограничениям;
• Активизация программ борьбы с массовыми увольнениями из-за останова завода, связанных с изменениями в оборонных программах или в гражданском производстве.

В соответствии с Законом о развитии и обучении персонала также потребуется:

• Более широкие возможности для обучения и переподготовки пожилых работников, особенно посредством обучения без отрыва от производства;
• Разработка новых и более эффективных методов обучения взрослых рабочих;
• Больше возможностей для получения базового образования и дополнительных доходов, чтобы это образование стало возможным.

Для достижения всего этого потребуются не только действия в новых направлениях, но и особое лидерство и внимание к проблемам пожилых рабочих на ключевом этапе управления программами национальных кадров.Этому вопросу следует уделить особое внимание при разработке общенациональных усилий по обеспечению занятости.

Необходимо полагаться на труд и руководство при разработке методов, которые помогут пожилым работникам удовлетворить потребности в новых рабочих местах, пока они еще работают, и, таким образом, предотвратить вероятность безработицы. Несколько конкретных возможностей были подчеркнуты в Отчете по автоматизации 1962 года Президентского консультативного комитета по политике управления трудовыми ресурсами:

• Заблаговременное планирование смены работы;
• Сотрудничество между руководством и представителями сотрудников для решения возникающих проблем;
• Открытая отчетность перед вовлеченными сотрудниками;
• Время внесения изменений, чтобы воспользоваться преимуществами расширения и истощения;
• Учреждение программ выходного пособия в зависимости от выслуги лет.

Методы заблаговременного планирования потребностей в рабочей силе применяются в ряде отраслей и успешно используются в нескольких сложных спорах по поводу адаптации к технологическим изменениям.

Только начинают разрабатываться методы реорганизации рабочих мест, чтобы позволить большему количеству пожилых работников работать эффективно и с высокой производительностью.

Разрабатываются методы эффективного предпенсионного планирования, которые могут означать разницу между хорошей и плохой адаптацией.Они охватывают финансовое планирование, условия проживания, управление деньгами, проблемы со здоровьем и вопрос о том, что делать со своим временем. Лучше всего их проводить на рабочем месте и, по возможности, при совместной спонсорской поддержке профсоюзов и руководства.

Есть много общественных работ, на которых пожилые люди могут быть заняты. Существуют существенные потребности сообщества, которые не были удовлетворены и на которые у местных властей нет средств. Большая часть этой работы может быть выполнена пожилыми работниками, и это было бы, если бы федеральная помощь была доступна в форме, аналогичной нынешнему финансированию Соседского молодежного корпуса.Общественная работа вернет и сохранит человеческие способности, задействует рабочую силу, обеспечит удовлетворительную работу и предотвратит добавление к растущей нагрузке на социальные нужды.

Следует поощрять и помогать местным сообществам в развитии возможностей трудоустройства в сотрудничестве с частными предприятиями, а также через государственные и некоммерческие агентства. Участие частного предприятия в управлении отдельными частями войны с бедностью, в связи с лагерями рабочих мест и проектами по получению опыта работы, а также в программах обучения на рабочем месте в рамках MDTA и Программы повышения квалификации президента Джонсона открывают новые горизонты за изобретательность и новаторство.Однако существуют и, вероятно, будут оставаться десятки тысяч работников с неадекватными источниками дохода и без перспектив трудоустройства, которые старше 55 лет, исчерпали пособие по безработице и еще не имеют права на пенсионное пособие. Неправильно или разумно, чтобы те, кого экономика вытеснила в возрасте от 55 до 65 лет в ходе технического прогресса и кого она не вернет в производительную занятость, должны страдать из-за отсутствия возможности трудоустройства.Специальную программу для удовлетворения потребностей в доходах этой ограниченной группы следует рассматривать не только как таковую, но и для снижения растущего давления в пользу дорогостоящей системы досрочного выхода на пенсию.

Действия по расширению образовательных концепций и учреждений для удовлетворения потребностей и возможностей пожилых людей

У всего этого есть еще более широкое измерение.

Трудности пожилого работника – это лишь часть трудностей пожилого человека. Был сделан слишком узкий акцент на «работе», слишком мало признания более широкой концепции «функции» – и разница становится яснее, когда у человека заканчивается время для работы, но его способность и потребность в функционировании сохраняются.Отчасти возрастная дискриминация при приеме на работу и отчасти ответ на нее связаны с этой взаимосвязью между работой и функцией: неправильно думать так много о правах человека или желании бесконечно продолжать заниматься тем, чем он всегда занимался.

Тем не менее, как сейчас обстоят дела, образование и опыт большинства людей в основном направлены на то, что они делают в течение своей «жизненной работы», а вовсе не на то, что они будут делать, когда эта работа прекратится, но еще многое предстоит прожить.

Это исследование ясно показало и этот отчет должен передать действие двух мощных, взаимосвязанных, но в некотором смысле противоположных процессов: мужчины и женщины живут дольше, чем раньше; но в течение их жизни мир – идей, институтов, работы и функций – меняется быстрее, чем когда-либо прежде.

На протяжении большей части истории жизнь была процессом неуклонно растущей зрелости и растущего понимания мира, в котором человек живет. Внезапно, когда жизнь становится длиннее, общая сумма человеческих знаний накапливается быстрее, темпы технического прогресса ускоряются – и процесс старения открывает перспективу того, что с возрастом человек станет скорее меньше, чем больше, знакомым. с основными фактами жизни.

В некоторых глубоких смыслах люди сегодня уменьшают за свою жизнь в понимании. Сегодняшний взрослый находит математику начальной школы своих детей трудной, если не невозможной. Герберт Уэллс описал цивилизацию как гонку между образованием и катастрофой. Признание того, что безнадежное отставание от событий в среднем возрасте – это действительно катастрофа, означает признание того факта, что все больше и больше людей проигрывают эту гонку.

Если это кажется удаленным от вопроса о возрастной дискриминации при приеме на работу, необходимо прямо сказать, что большинство из тех, кто страдает от наихудших трудностей в трудоустройстве в преклонном возрасте, – это люди, наименее подготовленные к изменяющимся требованиям тех лет.

Сейчас наступил момент, когда почти все мальчики и девочки в возрасте от 6 до 16 лет учатся в школе, и подавляющее большинство из них заканчивают среднюю школу. Гораздо меньшее число, примерно каждый четвертый, поступает в колледж, и есть очевидные свидетельства того, что те, кто поступает, в целом хорошо оснащены, чтобы быть в курсе событий на протяжении жизни. Их образование никогда не прекращается, или они, во всяком случае, могут возобновить его, когда необходимость или интерес указывают на то, что они должны это сделать.

А как насчет других, тех, кто бросает учебу в средней школе или раньше?Время, когда человек мог до шестнадцати или восемнадцати лет приобретать набор навыков или идей и обходиться ими всю жизнь, прошло. Если что-то можно сказать наверняка, так это то, что большинство членов этой группы, особенно наемные работники, рано или поздно срочно будут нуждаться в дальнейшем обучении и обучении. Это почти железный закон грядущей эпохи, точнее, нынешней эпохи. Тем не менее, в настоящее время существуют лишь самые ограниченные возможности для обеспечения такого образования и обучения. Прямые потребности американских наемных работников и более широкие интересы американского общества требуют, чтобы смелая мысль была направлена ​​на средства, с помощью которых мы можем позволить людям, которые не учились в колледже в юности, возобновить свое образование на значимых и продуктивных условиях позже в их жизни. жизнь.

Необходимо разработать новую систему непрерывного образования для улучшения подготовки наших пожилых работников к экономическим изменениям и смене работы, чтобы сделать их менее уязвимыми к перемещению, защитить их от дискриминации и открыть путь к более удовлетворительной деятельности при выходе на пенсию. .

• Эти возможности должны дать возможность отдельным работникам получить современное образование, которое восполнит ранее не завершившуюся начальную или среднюю школу, а также откроет возможность для образовательного и технического перевооружения.
• Они должны включать соответствующую финансовую помощь на ограниченный, но достаточный период времени. Будет важно изучить множество методов, с помощью которых новые типы образования взрослых могут быть вплетены в трудовую жизнь.
• Финансирование этих новых возможностей должно быть предметом тщательного изучения. Например, можно было бы рассмотреть возможности новой системы накопительного страхования образовательных кредитов для рабочих.

Программа подобного рода, помимо предоставления совершенно новых возможностей для работающих людей старше 45 лет, может также открыть новые возможности трудоустройства для других, в то время как пожилые работники находятся в «академическом отпуске».”Это может привести к инновациям и экономическому росту, которые могут обеспечить новые комбинации опыта и современного образования, может стать основой для нового вида экономической деятельности и может стать конструктивной формой распределения сокращенных часов активной работы в нашем обществе. Например, годичный академический отпуск примерно эквивалентен 1-часовому обучению в недельные часы в течение трудовой жизни. Трехмесячный учебный отпуск по времени эквивалентен дополнительному перерыву на кофе каждую неделю трудовой жизни.

Основной ответ на запрос Конгресса о том, что требуется для предотвращения дискриминации по возрасту при приеме на работу, заключается в том, что должна быть предоставлена ​​возможность для полноправного членства в обществе до самой смерти – и что непрерывное образование является необходимой и единственно возможной квалификацией. за такое участие.

Все это не работа одной законодательной программы или одной законодательной сессии, но время уже близко. «Знание приходит, – писал Теннисон, – но мудрость остается.«Мы в общих чертах знаем, что нужно делать. Этот отчет предлагается в искренней надежде, что он поможет набраться мудрости для продолжения работы.

Состояние возрастной дискриминации и пожилых работников в США через 50 лет после принятия Закона о возрастной дискриминации в сфере занятости (ADEA)

по

Виктория А. Липник
Исполняющий обязанности председателя
Комиссия США по равным возможностям при трудоустройстве

Июнь 2018

Уважаемый читатель,

В этом месяце исполняется 50 лет со дня вступления в силу Закона о дискриминации по возрасту в сфере занятости (ADEA) – одного из главных законодательных актов, введенных в действие U.S. Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC).

Когда я впервые присоединился к EEOC в апреле 2010 года, рынок труда сильно отличался от сегодняшнего. Последствия Великой рецессии все еще широко ощущались во всей экономике, и предсказывалось, что стране потребуется 10 или более лет, чтобы оправиться от резкой потери рабочих мест. В EEOC мы были обеспокоены тем, что потеря рабочих мест особенно сильно ударит по пожилым работникам.

Соответственно, вскоре после того, как я присоединился к Комиссии, одно из первых открытых заседаний Комиссии, которое мы провели в ноябре 2010 года, было посвящено «Влияние экономики на пожилых работников».«

Перенесемся в сегодняшний день, и с этого месяца в стране самый низкий уровень безработицы за 18 лет. Вместо того чтобы ежемесячно терять сотни тысяч рабочих мест, экономика их набирает. Это очень хорошие новости для рабочих Америки.

Но учтите следующее: пожилым работникам, потерявшим работу, гораздо труднее найти новую работу, чем молодым работникам. 54-летнему рабочему, который, возможно, потерял работу в начале 2008 года в начале Великой рецессии, сейчас 64 года.Средняя продолжительность безработицы для 54-летнего человека составляла почти год, и этому человеку, возможно, потребовалось два или три года, чтобы найти новую работу. Кроме того, эта новая работа могла быть не на одном уровне с предыдущей. Чтобы компенсировать финансовые потери, ему, вероятно, придется работать дольше, чем планировалось изначально.

Теперь рассмотрим 54-летнюю рабочую, которая теряет работу в условиях современной экономики. Сегодня рабочих мест предостаточно, и условия для поиска новых рабочих мест гораздо более благоприятны по сравнению с тем, что было 10 лет назад.Но есть одна константа для сегодняшнего 54-летнего и того, что было 10 лет назад – дискриминация по возрасту.

Как показали эксперты на заседании EEOC в июне 2017 года, посвященном ADEA @ 50 – актуальнее, чем когда-либо, дискриминация по возрасту остается серьезной и дорогостоящей проблемой для рабочих, их семей и нашей экономики.

Несколько дополнительных замечаний. Возраст современных бэби-бумеров составляет от 54 до 72 лет, и из-за почти 20-летнего возраста они имеют совершенно разные взгляды на работу и выход на пенсию.В то время как около 10 000 бэби-бумеров выходят на пенсию каждый день, у многих из них недостаточно накоплений для выхода на пенсию. Рабочая жизнь резко изменилась с тех пор, как люди из числа бума населения вошли в состав рабочей силы. Вместо карьеры, охватывающей одну отрасль и несколько должностей, как ожидалось в начале их карьеры, сегодня ожидается, что большинство рабочих будут иметь 11 различных должностей в современной динамичной экономике. Сразу после бумеров ведущему поколению X сейчас за 50. А в 2016 году миллениалы превзошли бэби-бумеров как самый большой сегмент рабочей силы в 2016 году.

Сцена создана, я предлагаю этот отчет, посвященный 50-летию вступления в силу ADEA, кульминацией которого стало признание EEOC важности ADEA как важного закона о гражданских правах на протяжении года. Хотя он не является исчерпывающим (в конце концов, существуют трактаты, посвященные ADEA), он предназначен для использования в качестве справочника по истории и значительным изменениям в законодательстве.

Я надеюсь, что этот отчет также поможет развеять устаревшие предположения о пожилых работниках (которых более уместно назвать «опытными работниками») и о дискриминации по возрасту, которая наносит вред работникам, их семьям и нашей экономике.Сегодняшние опытные работники более здоровы, более образованы, работают и живут дольше, чем предыдущие поколения. Разные по возрасту команды и сотрудники могут повысить вовлеченность, производительность и продуктивность сотрудников. У опытных работников есть таланты, которые наша экономика не может позволить себе тратить впустую.

Я хочу поблагодарить сотрудников EEOC за их вклад в этот отчет, особенно Кэти Вентрелл-Монси, чья страсть ко всему ADEA бесценна (и, возможно, нестареет).

Виктория А.Липник
Исполняющий обязанности кафедры
Комиссия США по равным возможностям трудоустройства

июнь 2018

I. Обзор

В 1967 году Конгресс принял Федеральный закон о дискриминации по возрасту в сфере занятости (ADEA), запрещающий дискриминацию по возрасту на рабочем месте и поощряющий трудоустройство пожилых работников. ADEA был неотъемлемой частью действий Конгресса в 1960-х годах по обеспечению равных возможностей на рабочем месте [1] наряду с Законом о равной оплате труда 1963 года [2] и Законом о гражданских правах 1964 года.[3] Вместе эти законы преобразовали рабочее место, разрушив барьеры для возможностей и построив основы равенства и справедливости.

Принимая ADEA, Конгресс признал, что возрастная дискриминация была вызвана в первую очередь необоснованными предположениями о том, что возраст влияет на способности. [4] Чтобы предотвратить и остановить такую ​​произвольную дискриминацию, ADEA требует от работодателей учитывать индивидуальные способности, а не предположения о возрасте при принятии решения о приеме на работу.

Спустя несколько лет после принятия ADEA Специальный комитет Сената по проблемам старения отметил, что «ADEA был принят не только для обеспечения соблюдения закона, но и для предоставления фактов, которые помогут изменить отношение.”[5] Принято считать, что в определенном возрасте и на некоторых работах возраст ограничивает возможности пожилых работников. [6] Сегодня мы спрашиваем: изменилось ли отношение к пожилым работникам, их способностям и дискриминации по возрасту в результате ADEA за последние 50 лет? Изменилась ли практика найма для содействия занятости пожилых работников?

В этом отчете исследуется текущее состояние дискриминации по возрасту и пожилых работников в США через 50 лет после вступления в силу ADEA в июне 1968 года. Он начинается с краткого обзора истории ADEA и его применения Министерством труда (DOL). и EEOC.В нем описываются существенные изменения в том, кто сегодня пожилого рабочего по сравнению с типичным пожилым рабочим 1967 года. Сегодняшние работники старшего возраста более разнообразны и более образованы, чем предыдущие поколения. Они здоровее, работают и живут дольше. Женщины и мужчины, сталкивающиеся сегодня с дискриминацией по возрасту, находятся во всех частях нашей страны – в сельских и городских общинах, на рабочих местах синих и белых воротничков, в сфере услуг и высоких технологий, и принадлежат к любой расе, национальности и уровню дохода.

Несмотря на эти драматические изменения, сегодняшние пожилые работники по-прежнему сталкиваются с необоснованными и устаревшими предположениями о возрасте и способностях, и дискриминация по возрасту сохраняется.[7] Несмотря на десятилетия исследований, которые показали, что возраст не влияет на способности или производительность, работодатели часто прибегают именно к эйджистским стереотипам, запрещенным ADEA. [8] После 50 лет принятия федерального закона, целью которого является содействие занятости Для пожилых работников по способностям дискриминация по возрасту остается слишком распространенной и слишком приемлемой. Действительно, 6 из 10 пожилых работников видели или испытали дискриминацию по возрасту на рабочем месте, и 90 процентов из них говорят, что это обычное явление. [9]

В этом отчете признается значительный вред и ущерб пожилым работникам, их семьям и работодателям, причиненный дискриминацией по возрасту.Пора отказаться от устаревших и необоснованных предположений о возрасте, пожилых работниках и дискриминации. Изменение практики может помочь изменить отношение. Этот отчет завершается многообещающей практикой для работодателей не только по предотвращению дискриминации по возрасту, но и по признанию ценности рабочей силы, состоящей из нескольких поколений. Проще говоря, наша экономика не может позволить себе тратить зря знания, талант и опыт пожилых работников [10].

II. Краткая история ADEA

A. Отчет Wirtz 1965 года

Конгресс рассмотрел вопрос о запрете дискриминации по возрасту в сфере занятости в рамках Закона о равных возможностях при трудоустройстве 1962 года [11] и Раздела VII Закона о гражданских правах 1964 года, но поправки о включении возраста в качестве защищенной характеристики не увенчались успехом.[12] Вместо этого, как часть Раздела VII, Конгресс поручил Министру труда провести «полное и исчерпывающее исследование факторов, которые могут иметь тенденцию приводить к дискриминации при приеме на работу из-за возраста» [13]. Пожилые американские работники, возрастная дискриминация в сфере занятости »[14], который стал известен как« Отчет Виртца »(в честь Уилларда Виртца, тогдашнего министра труда), лег в основу ADEA.

В отчете Виртца рассмотрены природа, масштабы и последствия дискриминации по возрасту на рабочем месте в 1960-х годах.Выяснилось, что работодатели считают, что возраст влияет на способности. Было также установлено, что без какой-либо фактической основы или учета индивидуальных способностей работодатели обычно не допускали работников в возрасте 40, 50 и 60 лет к широкому спектру рабочих мест [15].

Отчет Виртца противопоставил этому выводу о том, что дискриминация по возрасту проистекает в основном из необоснованных предположений о способностях, с его выводом о том, что дискриминация по признаку расы, национального происхождения и религии проистекает из «неприязни и враждебности», а именно «чувств к людям, совершенно не связанных с их способностями делать работа.”[16] Эти результаты привели к тому, что доклад Виртца охарактеризовал дискриминацию по возрасту как” отличную “от дискриминации по признаку расы, цвета кожи, религии или национального происхождения [17] и рекомендовал не добавлять возраст в Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года. [18]

Отчет Wirtz показал, что половина работодателей использовала возрастные ограничения для отказа в приеме на работу работникам в возрасте 45 лет и старше [19]. Он обнаружил огромные различия в восприятии возраста и физических возможностей: одни работодатели отказываются нанимать работников после 25 лет, а другие нанимают работников до 60 лет на работу, предполагающую сопоставимые физические возможности.[20]

В отчете Виртца также рассматривались такие факторы, как здравоохранение, образование, технологии и «институциональные механизмы», такие как кадровая политика, системы трудового стажа и планы льгот, которые могут повлиять на занятость пожилых работников [21]. Исследования, касающиеся здоровья и возраста, показали, что у пожилых работников меньше острых проблем со здоровьем, чем у молодых [22]. Однако, поскольку работники старшего возраста были более подвержены хроническим заболеваниям, у них была больше шансов получить отказ в приеме на работу, даже если такие условия не помешали бы им работать.[23] Уровень образования пожилых работников в 1960-х годах существенно повлиял на их перспективы трудоустройства, поскольку три пятых людей в возрасте 55 лет и старше имели степень ниже средней школы. [24] Технологические изменения в то время вызвали вытеснение традиционных отраслей и географическую дислокацию, а также привели к появлению молодых рабочих мест в новых отраслях, где наем пожилых работников будет рассматриваться как «исключительный». [25]

Наконец, в отчете Wirtz были рассмотрены серьезные последствия дискриминации по возрасту для пожилых работников, которые он описал как лишения и разочарование, а также для экономики с потерями в миллиарды долларов в виде безработицы и досрочных выплат по социальному страхованию, а также потери производства и доходов.[26] Отчет завершился рекомендациями по национальной политике против произвольной дискриминации при приеме на работу по признаку возраста, действиями по изменению институциональных механизмов, ставящих в невыгодное положение пожилых работников, и действиями по увеличению найма пожилых работников. [27]

Президент Линдон Б. Джонсон предложил закон, частично основанный на отчете Виртца [28]. Поправки к законопроекту администрации, внесенные ведущими сторонниками федерального закона о дискриминации по возрасту, в частности сенатором Джейкобом Джавитсом и сенатором Ральфом Ярборо [29], привели к принятию ADEA 15 декабря 1967 года.[30] Закон вступил в силу 12 июня 1968 года. [31]

B. ADEA

Признавая проблему изменения как практики найма, так и отношения к возрасту и способностям [32], Конгресс сформулировал амбициозные цели для ADEA:

Таким образом, целью данной главы является содействие занятости пожилых людей на основе их способностей, а не возраста; запретить произвольную дискриминацию по возрасту при приеме на работу; чтобы помочь работодателям и работникам найти способы решения проблем, связанных с влиянием возраста на занятость.[33]

Конгресс разработал закон, основанный на положениях раздела VII Закона о гражданских правах 1964 года и Закона о справедливых трудовых стандартах (FLSA) [34]. ADEA разделяет цель Раздела VII по устранению дискриминации на рабочем месте. [35] Запреты ADEA были дословно взяты из Раздела VII [36], как и его узкое исключение для использования возраста в качестве добросовестной профессиональной квалификации (BFOQ). [37] Суды интерпретируют эту формулировку из Раздела VII, включая его запреты и исключение BFOQ, как применимое с «равной силой» к основным положениям ADEA.[38] Лекарства ADEA, напротив, исходят из FLSA. При первоначальном введении в действие Конгресс ограничил охват ADEA лицами в возрасте от 40 до 64 лет [39] и снова поручил министру труда изучить возрастные ограничения, охраняемые законом.

C. Поправки к ADEA [41]

В первое десятилетие своего существования ADEA была расширена, чтобы охватить служащих федеральных, государственных и местных органов власти. [42] Конгресс стремился предоставить пожилым работникам такие же основные гражданские права, как и другим работникам. [43]

С каждой значительной поправкой к ADEA Конгресс излагал научные доказательства, опровергающие любую предполагаемую корреляцию между возрастом и способностями.[44] В то же время, однако, ранние версии ADEA по существу укрепляли веру в то, что возраст влияет на способности, ограничивая возраст охвата – сначала 65, а затем 70 лет в 1978 году. [45] Эти возрастные ограничения на страхование позволили работодателям отказывать в приеме на работу самым старым работникам и заставлять работников выходить на пенсию исключительно по возрасту. [46] Конгресс наконец разрешил это противоречие в поправках 1986 года к ADEA, которые сняли ограничение на охват в возрасте 70 лет [47]. Конгресс поддержал снятие ограничения в возрасте 70 лет, имея как научные [48] доказательства, так и доказательства общественного мнения о том, что возраст не является предиктором профессиональных способностей или производительности.[49]

Наиболее серьезные изменения в ADEA произошли в 1990 году, когда Конгресс принял Закон 1990 года о защите пенсий пожилых работников (OWBPA) [50] в ответ на решение Верховного суда по делу Пенсионная система государственных служащих штата Огайо против Беттса. [51] OWBPA внес поправки в ADEA, чтобы восстановить его первоначальное намерение Конгресса запретить дискриминацию по возрасту при выплате сотрудникам [52], и установил новые минимальные стандарты для добровольных отказов и освобождения от требований или прав ADEA.[53]

D. Обеспечение выполнения ADEA

1. Министерство труда (1968 – 1979)

Конгресс первоначально обсуждал, какая организация должна иметь правоохранительные органы для ADEA. [54] Конгресс выразил озабоченность по поводу того, что недавно сформированный EEOC имел значительную задолженность по обвинениям всего за два года существования, и счел, что агентство не имеет достаточных ресурсов, чтобы взять на себя ответственность за другой закон о дискриминации [55]. Конгресс решил, что существующие сотрудники отдела по обеспечению соблюдения в Отделе заработной платы и рабочего времени Министерства труда [56] обеспечат наиболее эффективное исполнение закона ADEA, и таким образом предоставил полномочия по обеспечению соблюдения DOL.[57]

DOL в 1968 году незамедлительно издал постановления в соответствии с ADEA, в которых прямо отвергалось использование возрастных предположений о физических способностях. [58] За первый полный год применения ADEA, DOL расследовало более тысячи жалоб на дискриминацию по возрасту. [59] В отчете 1972 года Конгрессу всего три года спустя DOL обнаружил нарушения ADEA в 36% из 6000 расследований 1972 года [60]. За первые несколько лет применения ADEA, DOL подал более 80 исков в соответствии с ADEA с 30 успешными решениями.[61]

В начале 1978 года администрация Картера признала, что фрагментарное исполнение национальных законов о гражданских правах препятствовало их эффективности и привело к «дублированию нормативных требований и ненужным расходам для работодателей». [62] В частности, перекрытие законов, охватываемых Разделом VII и ADEA считалась «обременительной для работодателей и сбивающей с толку жертв дискриминации». [63] С целью создания «единой, последовательной федеральной структуры для борьбы с дискриминацией во всех ее формах» администрация Картера передала исполнение ADEA в EEOC. с одобрения Конгресса с 1 января 1979 г.[64]

2. Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве (1979 – настоящее время)

Когда EEOC взял на себя ответственность за соблюдение ADEA в 1979 году, EEOC пришлось преодолеть множество проблем, [65] таких как различные процедуры обработки платежей от DOL, увеличение количества заявок ADEA, а также отсутствие адекватной подготовки и ресурсов. [66] В то же время EEOC уже имел дело с накопившейся задолженностью в размере более 100 000 обвинений по Разделу VII. [67] Проблемы, с которыми EEOC столкнулся в первые годы применения ADEA [68], привели к трудностям в своевременном расследовании обвинений ADEA, что потребовало внесения двух поправок для продления срока давности для подачи иска.[69]

Несмотря на эти проблемы, список судебных разбирательств по делам ADEA в EEOC быстро рос в первые несколько лет после того, как ему было предоставлено право возбуждать их. [70] Около четверти случаев ADEA, возбужденных EEOC, касались максимального возраста приема на работу и обязательного выхода на пенсию для полицейских и пожарных. [71] В этих случаях EEOC успешно преодолел конституционные возражения против заявления ADEA работодателям в правительстве штата. [72] Иски ADEA против работодателей из правительства штата продолжают оставаться важной частью судебной программы EEOC [73], особенно после того, как Верховный суд отменил право частных лиц требовать возмещения убытков по таким искам.[74]

На протяжении всей истории его судебной программы ADEA, многие из основных дел ADEA EEOC были сосредоточены на дискриминационных сокращениях в силе, отказе в пособиях и политике обязательного выхода на пенсию. [75] В последнее десятилетие EEOC также сосредоточился на борьбе с дискриминационной политикой найма, как индивидуальной [76], так и системной [77].

В соответствии со своими полномочиями издавать существенные правила ADEA [78] EEOC издал правила, детализирующие требования для отказов в соответствии с OWPBA, [79] освобождающие пенсионеров от страховки ADEA [80], поясняя, что ADEA не запрещает работодателям отдавать предпочтение пожилые работники, [81] и объясняя разумный фактор, кроме положительной защиты возраста.[82]

III. Демография пожилой американской рабочей силы

A. Значительный рост численности пожилых сотрудников

Персонал 1967 года выглядел совсем иначе, чем сегодня. Мужчины большую часть своей карьеры работали в одной компании или в одной профессии и выходили на пенсию в раннем возрасте, получая пенсию [83]. Чуть более трети рабочих составляли женщины. [84] Средняя продолжительность жизни составляла 67 лет для мужчин и 74 для женщин [85]. Многие работы требовали физических усилий. Те, кто родился в период с 1946 по 1964 год [86], находились на переднем крае бэби-бума, [86] только начинали работать в 1967 году.

Сегодняшняя рабочая сила в США увеличилась вдвое, [87] и стала старше, разнообразнее, образованнее и больше женщин, чем 50 лет назад [88].

Возраст гражданской рабочей силы США (диаграмма 1) :

Ожидается, что эти тенденции сохранятся в течение десятилетий. [89] Одно из наиболее заметных изменений в американской рабочей силе за последние 50 лет заключается в том, что она значительно постарела по мере старения поколения бэби-бума (79 миллионов человек) за это время.[90]

Наиболее драматические изменения в возрасте рабочей силы произошли за последние 25 лет, так как доля работников в возрасте 55 лет и старше в рабочей силе увеличилась вдвое. [91] В последние годы работники в возрасте 65 лет и старше остаются в составе рабочей силы или возвращаются в нее в большем количестве. По оценкам Бюро статистики труда (BLS), самые старые сегменты рабочей силы – в возрасте от 65 до 74 лет и от 75 лет и старше – будут расти быстрее всего до 2024 года [92]. Прогнозируется, что к 2050 году эта самая старая когорта работников в возрасте 65+ вырастет на 75 процентов, в то время как группа работников в возрасте от 25 до 54 лет, как ожидается, вырастет только на 2 процента за тот же период.[93]

Увеличение доли пожилых женщин в рабочей силе является важным фактором роста численности пожилых людей. Согласно прогнозам, к 2024 году женщины в возрасте 55 лет и старше будут составлять более 25 процентов женской рабочей силы, что почти вдвое превышает их долю по сравнению с 2000 годом. BLS также прогнозирует, что вдвое больше женщин старше 55 лет будет работать, чем женщин в возрасте 16 лет. -24 к 2024 году. BLS также оценивает, что женщины старше 65 будут составлять примерно такой же процент женской рабочей силы, как и мужчины старшего возраста среди мужской рабочей силы.[94]

Сегодня люди работают дольше, чем их родители, бабушки и дедушки, по разным причинам. [95] Это поколение пожилых работников, как правило, более здоровое и имеет большую продолжительность жизни, чем предыдущие поколения. [96] Кроме того, право на получение полных пособий по социальному обеспечению начинается в более старшем возрасте [97], а прекращение действия традиционных пенсионных пособий, предоставляемых работодателями, переместило большую ответственность за свой пенсионный доход на людей. [98] В настоящее время менее половины рабочей силы частного сектора в возрасте от 25 до 64 лет имеют спонсируемый работодателем план любого типа.[99]

Великая рецессия 2007–2009 годов [100] (также известная как Великая дислокация [101]) вынудила многих пожилых рабочих пересмотреть свои пенсионные планы и работать дольше, чтобы возместить истощенные пенсионные счета и потерянные сбережения. Это уменьшило уверенность многих пожилых работников в том, что у них будет достаточный доход для комфортной пенсии [102]. В результате Великая рецессия изменила пенсионные планы и ожидания пожилых работников. [103] До 2009 года большинство американцев планировали выйти на пенсию до 65 лет.[104] С тех пор большинство говорит, что выйдет на пенсию после 65 лет. [105]

К сожалению, пенсионные ожидания часто не оправдываются. Например, одно исследование сообщает, что, хотя 40 процентов рабочих планировали работать до 70 лет или старше, на самом деле это делают только 4 процента [106]. Неожиданные события, такие как плохое здоровье, обязанности по уходу, увольнение и дискриминация по возрасту, могут помешать самым продуманным планам.

Кроме того, понятие «пенсия» заметно изменилось с поколением бэби-бума.Выход на пенсию традиционно означал прекращение оплачиваемой работы. Сегодня выход на пенсию также может означать продолжение работы на другой должности, работе или карьере. [107] Многие пенсионеры также должны работать [108], даже если за эти возможности платят меньше, чем за их предыдущую работу. [109] Многие другие работают на «пенсии» для личного удовлетворения, а также для финансовой безопасности. [110]

B. Увеличение разнообразия пожилых работников

Как возраст, так и разнообразие рабочей силы в США значительно увеличились за последние десятилетия и будут продолжать расти в ближайшее десятилетие.[111] С 2000 года увеличился уровень участия как женщин, так и мужчин в возрасте 55 лет и старше в каждой из четырех основных рас [112] и этнических групп. [113] Как показано на диаграммах 2 и 3, процент латиноамериканских работников старшего возраста значительно увеличился за последние пять десятилетий. Доля выходцев из Латинской Америки в возрасте от 55 до 64 лет в рабочей силе подскочила с 2 процентов в 1971 году до 11 процентов в 2017 году. Латиноамериканские рабочие также продолжали работать после 65 лет, но с возрастающими темпами – с 1 процента в 1971 году до 8 процентов в 2017 году.Доля рабочей силы в возрасте 55 лет и старше, состоящей из расовых и этнических меньшинств, существенно выросла и, как ожидается, будет продолжать расти в следующем десятилетии. [114]

Изменение расового / этнического состава участников рабочей силы

Возраст 55–64, 1971–2017 гг. (Таблица 2) [115]

Изменение расового / этнического состава участников рабочей силы

Возраст 65+, 1971-2017 гг. (Таблица 3)

С.Пожилые работники заняты во многих профессиях и отраслях

В отчете Виртца за 1965 год отмечалось, что пожилые рабочие с большей вероятностью будут заняты в угледобыче, сельском хозяйстве и на железных дорогах, а также в более старых отраслях обрабатывающей промышленности, таких как текстильная, кожевенная, швейная, обувь и пищевая. [116] Сегодня работники в возрасте 55 лет и старше заняты во многих сферах деятельности. [117] Более 42 процентов пожилых работников занимают управленческие, профессиональные и смежные профессии, что несколько выше, чем у всех работников.[118] Тридцать шесть процентов пожилых работников заняты на рабочем месте. [119] Работники в возрасте 65 лет и старше работают неполный рабочий день, что более чем в два раза превышает количество работников более молодого возраста, но они все чаще ищут и получают работу на условиях полной занятости [120]. Наконец, все большее число пожилых работников работают не по найму; уровень самозанятости среди пожилых людей намного выше, чем среди молодых [121].

Пять наиболее распространенных профессий для мужчин и женщин в возрасте 62 лет и старше: [122]

Примечательно, что многие из наиболее распространенных рабочих мест, выполняемых пожилыми работниками, требуют высшего образования (например, учителя, юристы, медсестры) и / или требуют физических усилий (например, курьеры, дворники, помощники и медсестры) [123].

Сегодня, по оценкам, около 44 процентов пожилых работников заняты на работах с некоторыми физическими нагрузками или в тяжелых условиях труда.[124] Степень физических требований на работе может значительно различаться. Например, только около семи процентов всех американских рабочих и шесть процентов пожилых работников занимают высокотехнологичные рабочие места, и, по прогнозам, к 2041 году это число сократится примерно до пяти процентов [125].

Если представить это резкое изменение физических требований к рабочим местам в историческом контексте, то многие из рабочих мест, занятых пожилыми рабочими в 1960-х годах, были в производстве, добыче полезных ископаемых, сельском хозяйстве и железных дорогах и требовали очень больших физических нагрузок.По мере того как эти отрасли сокращались, а технологии меняли способ выполнения работы за последние пятьдесят лет, общий процент всех рабочих, занятых на физически сложных работах, неуклонно снижался. [126] Во всех отраслях промышленности количество рабочих мест, требующих той или иной формы физической активности, упало с 57 процентов в 1971 году до 46 процентов в 2006 году [127].

IV. Природа и масштабы возрастной дискриминации в сфере занятости сегодня

Сегодня дискриминация, основанная на возрасте, расе, поле или других защищаемых характеристиках, часто проистекает из стереотипов и неосознанных предубеждений [128], хотя вопиющая или явная дискриминационная практика все еще существует.

A. Постоянные факторы возрастной дискриминации

Необоснованные предположения о возрасте и способностях продолжают приводить к возрастной дискриминации на рабочем месте. Исследования эйджистских стереотипов показывают, что у большинства людей есть определенные негативные представления о старении, и что большинство из этих убеждений неточны. [129] Эти стереотипы часто могут применяться к пожилым работникам, что приводит к отрицательной оценке [130] и / или увольнению, а не к обучению или переподготовке. [131]

Учитывая кардинальные изменения в нашем понимании старения, работы и дискриминации, пора отбросить такие устаревшие предположения о старении и дискриминации по возрасту; ADEA был предназначен и продолжает оставаться важным инструментом для этого.

1. Исследования показывают, что возраст не влияет на способности

Десятилетия исследований в области социальных наук подтверждают, что возраст не влияет на способности, успеваемость или интересы. [132] Старение и его влияние на когнитивные способности сильно индивидуализированы, поскольку способности, ловкость и творческие способности широко различаются среди людей одного возраста [133]. Многие пожилые люди работают лучше, чем молодые [134], а интеллектуальные функции могут действительно улучшаться с возрастом [135]. Хотя скорость мышления со временем может снизиться, мозг людей среднего возраста приспосабливается, чтобы быстрее находить решения, делать более здравые суждения и лучше ориентироваться в сложном мире сегодняшнего дня.[136] Инновации и творчество также охватывают возрастной диапазон. [137]

Физические способности также значительно варьируются от человека к человеку и от одного возраста к другому. Хотя каждый человек с возрастом испытывает изменения в физическом функционировании, степень и влияние старения на физические способности человека значительно различаются от одного человека к другому и зависят от генетики, образа жизни, физической формы и состояния здоровья. [138] Если работа требует стандартов физической подготовки [139], обычно в тестах для оценки физических возможностей используются диапазоны как возрастных, так и гендерных норм.[140]

2. Сегодня дискриминация по возрасту больше похожа, чем отличается от других форм дискриминации.

Представление о том, что дискриминация по возрасту отличается от других форм дискриминации из-за различного исторического происхождения, является центральной предпосылкой отчета Виртца и продолжает просачиваться в юриспруденцию ADEA сегодня. Например, даже недавно судья поставил под сомнение свидетельство истца о дискриминации по возрасту, сказав:

Нет, возраст разный, потому что мы все стареем … но когда вы говорите о поле, расе или этнической принадлежности, это неизменные характеристики, как сказал Верховный суд.Но все немного по-другому, потому что все мы однажды станем старше или пожилыми. [141]

При рассмотрении сегодняшнего понимания того, как действует дискриминация, дискриминация по возрасту больше похожа на другие формы дискриминации, чем отличается от них.

Во-первых, с юридической точки зрения Конгресс сделал неуместным точку зрения Доклада Виртца о том, что дискриминация по возрасту отличается, используя те же слова для запрещения дискриминации по возрасту, которые используются в Разделе VII для запрещения дискриминации по признаку расы, пола, цвета кожи, национального происхождения. , и религия.[142] Конгресс четко рассматривал дискриминацию в сфере занятости как единое явление, подходящее для единого законодательного решения, независимо от того, был ли защищенной характеристикой возраст, раса, пол или иное основание, защищаемое Разделом VII.

Во-вторых, любая дискриминация при приеме на работу разделяет предубеждения относительно компетентности членов защищаемой группы. Например, расовая дискриминация, несомненно, проистекает из долгой истории злого умысла, предрассудков и нетерпимости. Тем не менее, расовая дискриминация также проистекает из негативных взглядов и стереотипов о способностях работников определенной расы [143], как и дискриминация по возрасту.

В-третьих, когда сравнивают возраст с дискриминацией по признаку пола, снова обнаруживаются важные сходства. Есть веские доказательства того, что в 1960-е годы люди считали, что пол определяет их способности, интересы и квалификацию [144], как и возраст. Дискриминация по признаку пола, как и дискриминация по возрасту, часто является следствием стереотипов о способностях женщин и предположений о соответствующих ролях женщин на рабочем месте и в обществе [145].

В целом, дискриминация по возрасту имеет общие черты с другими формами дискриминации, так же как ADEA и Раздел VII разделяют общие цели и запреты.Таким образом, это представление о том, что дискриминация по возрасту «отличается», не должно оправдывать меньшую защиту пожилых работников при интерпретации ADEA.

B. Распространенность возрастной дискриминации

Распространенность дискриминации на рабочем месте трудно измерить с какой-либо точностью. Один из показателей распространенности возрастной дискриминации основан на исследовании восприятия возрастной дискриминации пожилыми работниками в ходе опросов. Еще один показатель – заявления о дискриминации по возрасту. О большинстве случаев дискриминации и домогательств не сообщается [146], что означает, что обвинения, предъявленные федеральным правоохранительным органам и правоохранительным органам штата, представляют собой лишь малую часть вероятной дискриминации, которая имеет место на рабочем месте.

1. Восприятие возрастной дискриминации

Распространено мнение о том, что на наших рабочих местах существует дискриминация по возрасту. Более 6 из 10 работников в возрасте 45 лет и старше говорят, что они видели или испытали дискриминацию по возрасту на рабочем месте. [147] По данным опроса, проведенного в 2017 году, 90 процентов из них считают, что это отчасти или очень распространено [148]. В другом опросе, проведенном в 2015 году, более 3 из 4 пожилых работников заявили, что их возраст является препятствием для поиска работы [149].

афроамериканцев / чернокожих сообщают о гораздо более высоких показателях дискриминации по возрасту или знакомстве с кем-то, кто был у них, – 77 процентов, по сравнению с 61 процентом для латиноамериканцев / латиноамериканцев и 59 процентами для белых.[150] Больше женщин, чем мужчин, также говорят, что пожилые работники сталкиваются с дискриминацией по возрасту. [151]

Пожилые работники технологической отрасли сообщают о значительно высоком уровне дискриминации по возрасту: 70 процентов ИТ-персонала сообщили, что они были свидетелями или испытали дискриминацию по возрасту. [152] Более 40 процентов пожилых технических работников обеспокоены потерей работы из-за возраста [153] или считают, что их возраст является препятствием для их карьеры. [154]

2. Данные заряда EEOC

Пожилые работники, сталкивающиеся с дискриминацией по возрасту, могут подать иски ADEA в EEOC или в местные и государственные агентства по справедливой занятости.В то время как большинство пожилых работников говорят, что они видели или испытали дискриминацию по возрасту, только 3 процента сообщили, что подавали официальную жалобу кому-либо на рабочем месте или в правительственное учреждение. [155] Это говорит о том, что проблема дискриминации по возрасту сильно недооценивается.

В первые годы применения ADEA, годовая подача обвинений в DOL колебалась от немногим более 1000 до более 5000. [156] EEOC взял на себя ответственность за ADEA в 1979 году, сборы ADEA резко подскочили в 1983 году [157], увеличившись на 67 процентов по сравнению с предыдущим годом, что также было в два раза больше, чем процентное увеличение других типов заявок на сборы в 1983 году.[158] Обвинения ADEA, поданные в EEOC, достигли рекордно высокого уровня в 24 582 в 2008 финансовом году. [159]

Демография пожилых работников, предъявляющих обвинения в ADEA, заметно изменилась с 1967 года. Наиболее резкое изменение касается пола тех, кто предъявляет обвинения в ADEA, как показано на диаграмме 4 ниже. В 1990 году мужчины предъявили почти вдвое больше обвинений в ADEA, чем женщины. В 2010 году количество женщин, подавших возрастные сборы, превысило количество мужчин, впервые подавших возрастные сборы, и эта тенденция сохраняется и сегодня.

Сборы ADEA по полу (диаграмма 4)

С каждым десятилетием растет и расовое разнообразие тех, кто предъявляет обвинения в дискриминации по возрасту (Диаграмма 5). Процент обвинений в дискриминации по возрасту, поданных чернокожими [160] и азиатами [161], к 2017 году увеличился вдвое по сравнению с обвинениями в 1990 году. Процент обвинений ADEA, предъявленных белыми, снизился более чем на треть (с 68 до 42 процентов).

Сборы ADEA по расам (Таблица 5)

Кроме того, резко изменился возраст тех, кто предъявляет обвинения в ADEA (Диаграмма 6).В 1990 г. работники возрастной когорты 40-54 лет подали большинство обвинений ADEA, а работники возрастной когорты 65+ подали относительно немного. Но к 2017 году работники в возрасте 55-64 лет подали больше обвинений, чем представители более молодой возрастной группы. Более того, к 2017 году процент обвинений, предъявленных работниками в возрасте 65 лет и старше, был вдвое больше, чем в 1990 году.

Сборы ADEA по возрастным группам (диаграмма 6)

Процент обвинений, связанных с дискриминацией по возрасту, расой, полом или инвалидностью, также резко вырос за последние 20 лет по мере того, как старшая рабочая сила стала более разнообразной.(График 7).

ADEA взимает обвинения в дискриминации по возрасту и расе, возрасту и полу, возрасту и инвалидности (таблица 7)

C. Дискриминационная практика

Хотя ADEA устранил или изменил многие методы найма, которые явно использовали возраст для ограничения возможностей для пожилых работников, дискриминационная практика по-прежнему лишает пожилых работников равных возможностей. Исследования показывают, что постоянный отказ пожилых работников в равных возможностях часто является следствием негативных стереотипов.[162] Действительно, существуют убедительные «свидетельства того, что предвзятость в отношении возраста и негативные возрастные стереотипы в отношении пожилых работников продолжают влиять на их опыт трудоустройства». [163]

1. Дискриминационное увольнение, сроки и условия, а также преследование являются наиболее распространенными практиками, предполагаемыми при предъявлении обвинений ADEA.

Незаконное увольнение всегда было наиболее распространенной практикой, заявленной в обвинениях, поданных в EEOC [164], и это остается верным и для обвинений ADEA. В 2017 финансовом году 55 процентов обвинений ADEA предполагали дискриминационное увольнение.Двадцать пять лет назад около 45% обвинений ADEA требовали незаконной выписки. Иски ADEA о незаконном увольнении на основании возраста, включая конструктивное увольнение на основании возраста, также преобладали в судебных процессах ADEA, при этом одно исследование показало, что увольнения увеличились в 73 процентах дел окружных судов и апелляционных судов ADEA.

Следующие наиболее распространенные обвинения в обвинениях ADEA менялись на протяжении многих лет. Число заявлений о домогательствах на основе возраста увеличилось более чем в три раза к 2017 году до 21 процента по сравнению с 6 процентами в 1992 году.Типы домогательств, которым подвергаются пожилые работники, часто аналогичны преследованиям других работников. [166] Обвинения ADEA в возбуждении исков о дискриминационных условиях почти удвоились до 25 процентов в 2017 году с 13 процентов в 1992 году. Наконец, количество обвинений в дискриминационной дисциплине увеличилось почти в пять раз до 11,6 процента в 2017 году с 2,5 процентов в 1992 году.

2. Возрастная дискриминация при приеме на работу остается серьезным препятствием для пожилых работников.

Как обсуждалось ранее, многие пожилые работники сообщают, что их возраст является препятствием для получения работы.[167] Степень дискриминации по возрасту при приеме на работу была документально подтверждена в исследованиях по переписке, проведенных за последние два десятилетия, в которых сравниваются показатели собеседований старших и младших соискателей. [168] Эти исследования находят существенные доказательства дискриминации по возрасту при приеме на работу, поскольку чаще всего дискриминация при приеме на работу происходит, когда предлагается интервью или нет. [169]

Самое крупное и последнее полевое исследование дискриминации по возрасту при приеме на работу было проведено в 2015 году и включило более 40 000 заявок на более чем 13 000 рабочих мест в 12 городах 11 штатов.[170] Было обнаружено свидетельство возрастной дискриминации как мужчин, так и женщин: кандидатам более старшего возраста – в возрасте от 64 до 66 лет – чаще отказывали в собеседовании при приеме на работу, чем кандидатам среднего возраста в возрасте от 49 до 51 года. [171] Женщины, особенно пожилые женщины, но также и женщины среднего возраста, подвергались большей дискриминации по возрасту, чем мужчины старшего возраста [172].

На встрече EEOC по продвижению разнообразных и инклюзивных рабочих мест в технологическом секторе, EEOC услышал от экспертов о методах микротаргетинга, направленных на набор молодых работников.Эксперты также свидетельствовали о том, что объявления о вакансиях предпочитают молодых работников как «цифровых аборигенов», а не пожилых работников, которых называют «цифровыми иммигрантами». [173] Они также свидетельствовали о системах онлайн-приложений, которые включают даты рождения или даты окончания обучения в полях, которые нельзя обойти. Такая практика может удерживать пожилых кандидатов и ставить их в невыгодное положение.

3. Обязательный выход на пенсию и дискриминационный отказ в пособиях также преобладали в судебных процессах ADEA.

Проблемы с политикой обязательного выхода на пенсию и дискриминационным отказом в выплате доминировали в первые десятилетия судебных разбирательств ADEA.В 1985 году Верховный суд вынес единогласные решения по трем делам в отношении пожилых работников, которые оспаривали практику, связанную с политикой обязательного выхода на пенсию. EEOC успешно отменил многочисленные политики, которые вынудили уволить полицейских, пожарных и других сотрудников службы общественной безопасности. [175] Конгресс, однако, позже внес поправки в ADEA, разрешив правительствам штатов и местным властям вводить обязательный выход на пенсию для полиции и пожарных в ограниченных обстоятельствах. [176]

Законность льгот для досрочного выхода на пенсию [177] и пенсионных планов [178], в которых отказывали в выплате или уменьшали выплаты в зависимости от возраста, часто становились претензиями в судебных процессах ADEA.После того, как Верховный суд постановил, что ADEA в целом не запрещает дискриминацию в планах вознаграждения сотрудников в деле Public Employees Retirement System v. Betts, [179] Конгресс принял OWBPA [180], чтобы прояснить, что ADEA запрещает работодатель не может отказать в пособии или уменьшить его в зависимости от возраста, за исключением особых обстоятельств, санкционированных OWBPA. [181]

Закон ADEA изначально был разработан для защиты пенсионных пособий по здоровью и запрещения использования права на участие в программе Medicare для определения пособий пенсионерам в деле Erie County RetireesAss ‘n v.Округ Эри, штат Пенсильвания. [182] Основываясь на опасениях, что спонсируемые работодателем медицинские льготы будут полностью отменены, если работодатели не смогут использовать право на участие в программе Medicare для определения их доступности, EEOC выпустил регулирующее исключение из ADEA, позволяющее согласовывать льготы по здоровью пенсионеров с Medicare или сопоставимый план государственного медицинского страхования. [183]

4. Пересечение требований

EEOC давно признал теорию «интерсекциональной дискриминации» [184] как в Разделе VII [185], так и в ADEA [186], когда с человеком обращаются по-разному, потому что он или она принадлежит к более чем одной защищенной категории и подвергается набор стереотипов, уникальных для его или ее статуса.Доступность перекрестного иска становится все более важной для пожилых женщин, поскольку все больше из них подвергаются дискриминации как по возрасту, так и по признаку пола . [187]

D. Вред дискриминации по возрасту

Дискриминация по возрасту наносит значительный финансовый и эмоциональный ущерб пожилым работникам и их семьям. Когда пожилой работник теряет работу, он, вероятно, переживет самый длительный период безработицы по сравнению с другими возрастными группами и, вероятно, получит значительное сокращение заработной платы, если она снова будет трудоустроена.[188] Потеря работы имеет серьезные долгосрочные финансовые последствия, поскольку пожилые работники часто вынуждены использовать свои пенсионные сбережения, будучи безработными, и, вероятно, понесут существенные потери в доходах, если они снова будут трудоустроены. [189]

Эмоциональный вред любой дискриминации травматичен. [190] Что касается пожилых работников, они обычно чувствуют себя преданными, когда они отдали много лет своей трудовой жизни одному работодателю. [191] Исследования показывают, что предполагаемая дискриминация по возрасту приводит к серьезным негативным последствиям для здоровья отчасти потому, что с возрастом пожилые люди подвергаются более негативным возрастным стереотипам, которые заставляют их чувствовать себя старше своего хронологического возраста.[192] Принудительный выход на пенсию коррелирует со значительным ухудшением психического и физического здоровья, что может привести к сокращению продолжительности жизни. [193]

Дискриминация по возрасту также требует значительных денежных затрат для работодателей. Судебные процессы могут повлечь за собой значительные расходы для работодателей за нарушение ADEA [194], что демонстрируют лишь несколько примеров. Самый крупный иск ADEA на сегодняшний день, Арнетт против системы пенсионного обеспечения государственных служащих Калифорнии , [195] урегулирован на 250 000 000 долларов, а также постоянный судебный запрет против государственной пенсионной системы и 1 500 местных агентств за сокращение пенсий по инвалидности для полиции и пожарных. в зависимости от возраста.Sprint Nextel урегулировала коллективный иск ADEA о выплате 57,5 ​​миллионов долларов 1700 пожилым работникам, уволенным в период с 2001 по 2003 год [196]. Судебный иск о дискриминации по возрасту, поданный 129 пожилыми работниками Ливерморской национальной лаборатории, в 2015 году составил 37,5 миллиона долларов [197].

EEOC разрешила судебные иски, связанные с обязательной пенсионной политикой, против Johnson & Higgins на сумму 28,1 миллиона долларов и Сидли и Остина на сумму 27,5 миллиона долларов. В 2011 году 3M разрешила три связанных с ADEA судебных иска на сумму 15 миллионов долларов, а также значительные организационные изменения и мониторинг со стороны EEOC.[198] Недавние дела EEOC, оспаривающие дискриминацию по возрасту при найме на работу, в отношении Texas Roadhouse были урегулированы на 12 миллионов долларов [199], а против Seasons 52 – на 2,85 миллиона долларов [200].

V. Защита государственного закона

Когда Конгресс рассматривал ADEA в 1967 году, 24 штата и Пуэрто-Рико имели законы, запрещающие дискриминацию по возрасту на рабочем месте. [201] Большинство этих государственных законов включают запрет на дискриминацию по возрасту в сводный антидискриминационный закон, который также запрещает дискриминацию по признаку расы, цвета кожи, религии, национального происхождения и пола.[202] Вместо того, чтобы следовать преобладающей модели, используемой штатами, которая добавляла бы возраст к Разделу VII, Конгресс решил создать отдельный федеральный закон, ADEA.

Сегодня в каждом штате, кроме Южной Дакоты, действует закон, запрещающий дискриминацию по возрасту на рабочем месте. Законы 43 штатов [203] включают возраст в свои сводные антидискриминационные законы, что означает, что в делах о возрасте применяются те же стандарты и возмещение ущерба, что и в других делах о дискриминации по законам штата [204]. Законы 32 штатов предусматривают компенсационные и / или штрафные убытки, при этом 21 штат предусматривает и то, и другое.Учитывая наличие большего ущерба, чем разрешено федеральным ADEA, и более высоких показателей успешности рассмотрения дел в судах штатов [205] пожилые работники в этих штатах часто предъявляют иски только в соответствии с законодательством штата или в соответствии с законодательством штата и федеральным законом [206].

VI. Недавний разрыв связей ADEA с разделом VII

Эксперты свидетельствовали перед EEOC, выражая озабоченность по поводу решений Верховного суда за последние полтора десятилетия, которые разорвали ADEA от его связей с Разделом VII, полагаясь на текстовые различия между ADEA и Разделом VII, а не на их общие цели и запреты.[207] Наиболее важным делом ADEA, на который указывают эксперты, которое отделяет ADEA от прецедента Раздела VII, является дело Гросс против FBL Financial Services, Inc . [208] Гросс постановил, что пожилые работники больше не могут использовать структуру мотивирующих факторов вытекает из того же запрета Раздела VII [209], который используется ADEA для доказательства незаконной дискриминации по возрасту. Вместо этого Верховный суд рассудил, что дополнение 1991 года к Разделу VII положения, устанавливающего структуру факторов мотивации, не применимо к ADEA, потому что Конгресс не смог аналогичным образом изменить ADEA.[210]

Таким образом, хотя лица, подавшие иски о дискриминации по признаку расы или пола в соответствии с Разделом VII, могут доказать неправомерное несопоставимое обращение в соответствии со стандартом причинно-следственной связи «кроме» или стандартом «мотивирующий фактор», жертвы дискриминации по возрасту ограничиваются только одним – для “стандарта. [211] И хотя Верховный суд заявил в деле Gross , что не существует повышенного стандарта для доказательства дискриминации по возрасту [212], некоторые суды истолковали Gross как затрудняющее доказывание дел ADEA.[213] Это может быть чрезвычайно проблематичным для пожилых женщин и пожилых меньшинств, которые часто подают иски как в соответствии с ADEA, так и в соответствии с разделом VII. [214]

VII. Движение вперед: предотвращение дискриминации по возрасту на рабочем месте

Слишком много пожилых американцев продолжают сталкиваться с дискриминацией, основанной на устойчивых стереотипах и устаревших представлениях о возрасте и работе. Дискриминация по возрасту является юридически неправильной и существует с тех пор, как ADEA вступил в силу пять десятилетий назад. Но это остается слишком распространенным и слишком приемлемым на сегодняшнем рабочем месте.Хотя отношение к пожилым работникам, их способностям и дискриминации по возрасту несколько улучшилось за последние 50 лет, можно и нужно сделать гораздо больше, чтобы сделать дискриминацию по возрасту менее распространенной и менее приемлемой.

Что еще можно сделать, чтобы выполнить обещание ADEA о том, что важны способности, а не возраст? Исследования показывают, что стереотипы живы, и чтобы их изменить, нужны поколения. [215] Однако практика на рабочем месте может противодействовать бессознательной предвзятости и стереотипам [216]. Изменение практики, а не просто изменение отношения с целью устранения предвзятости, может принести реальные и устойчивые выгоды как работникам, так и работодателям.[217]

Прежде всего, культура на рабочем месте определяет, будут ли цениться работники без учета возраста или же они обесцениваются по возрасту. [218] Очевидно, что лидерство организации имеет решающее значение для создания и развития культуры, ориентированной на работу нескольких поколений, где все работники могут расти и процветать. [219] Культура на рабочем месте, которая превозносит способности и отвергает дискриминационные стереотипы и слова, приводит к более разнообразной, продуктивной и заинтересованной рабочей силе.

Во-вторых, работодатели и работники также могут помочь предотвратить дискриминацию по возрасту на рабочем месте, признавая и отвергая стереотипы, предположения и замечания о возрасте и пожилых работниках, так же как они отвергают такие стереотипы, предположения и замечания о чьем-либо поле, расе, инвалидности, национальном происхождении. , или религия.

Кроме того, следующие стратегии были рекомендованы экспертами на встречах EEOC, чтобы избежать дискриминации по возрасту, увеличить возрастное разнообразие на рабочем месте и ценить многопоколенческую рабочую силу.

A. Увеличение возрастного разнообразия рабочей силы

Основываясь на исследованиях и своей работе с работодателями, эксперты рекомендуют несколько стратегий, которые могут предотвратить предвзятость при приеме на работу, найме и кадровой политике. Одна важная, но часто упускаемая из виду стратегия – это включение возраста в программы и усилия по разнообразию и инклюзивности.Исследование PriceWaterhouseCoopers показало, что 64 процента компаний, опрошенных в рамках ежегодного глобального опроса руководителей компаний в 2015 году, имели стратегии разнообразия и интеграции, но только 8 процентов из них включали возраст. [220] Тем не менее, выгоды от этого, по-видимому, имеют сильные положительные результаты как для работодателей, так и для сотрудников.

Исследования показывают, что возрастное разнообразие может улучшить работу организации и снизить текучесть кадров [221]. Исследования также показывают, что разновозрастные рабочие бригады повышают производительность как пожилых, так и молодых работников.[222] Пожилые работники, которые сообщают, что в их компаниях уделяется большое внимание «разнообразию рабочего места», имеют самый высокий уровень удовлетворенности сотрудников. [223]

Первоначальная оценка культуры, практики и политики организации может выявить устаревшие предположения о пожилых сотрудниках, которые могут помешать принятию объективных решений и ограничить возможности. Центр по проблемам старения и труда при Бостонском колледже вместе с AARP разработал инструмент оценки, который оценивает сильные и слабые стороны организации в привлечении, управлении и удержании рабочей силы из разных поколений.[224]

B. Набор и стратегии найма

При низком уровне безработицы и растущей нехватке квалифицированных, квалифицированных рабочих наем пожилых рабочих может помочь работодателям заполнить так называемый «пробел в навыках» – нехватку подготовленных или опытных рабочих для работы с более высокой квалификацией. Их занятость также способствует экономической и социальной политике, которая поощряет продолжение работы для укрепления личного финансового благополучия и нашей экономики. [225]

Практика найма позволяет избежать предвзятости по возрасту, ища работников всех возрастов и не ограничивая квалификацию на основании возраста или многолетнего опыта.Более 94 процентов работающих американцев посещают страницы компаний в социальных сетях в поисках работы. [226] Веб-сайты и социальные сети, которые включают фотографии, графику и контент разного возраста, демонстрируют стремление привлечь сотрудников разных поколений. В заявках, будь то онлайн или бумажные, не должны задаваться вопросы о дате рождения или другие вопросы, связанные с возрастом, так же как они не должны просить заявителя указать свою расу или пол.

Обучение рекрутеров и интервьюеров тому, как избегать возрастных предположений и даже распространенных представлений о пожилых сотрудниках, имеет решающее значение.Например, предположение о том, что наем более молодого работника обходится дешевле и дает лучшую отдачу от инвестиций, чем наем более старшего работника, устарело и ошибочно. Вопреки распространенному мнению, работники старшего возраста не стоят значительно больше, чем работники более молодого возраста, поскольку структурные изменения в оплате труда и льготах привели к более нейтральному по возрасту распределению затрат на рабочую силу. [227] И предполагаемые инвестиции, основанные на предположении, что более молодой работник будет работать у работодателя дольше, в наши дни менее вероятны.Миллениалы покидают своих работодателей в среднем через три года, тогда как пожилые работники в среднем обеспечивают работодателям большую стабильность, более длительный срок пребывания в должности и, в конечном итоге, большую отдачу от инвестиций. [228]

Эксперты также рекомендуют оценивать стратегии собеседования, чтобы избежать предвзятости по возрасту, поскольку исследования и опыт показывают, что интервьюеры, как правило, отдают предпочтение кандидатам на работу, которые напоминают им о себе. [229] Группа собеседований с разным возрастом для потенциальных сотрудников может быть воспринята кандидатами более позитивно и менее уязвима для скрытой предвзятости.Обучение интервьюеров тому, как формулировать вопросы, не зависящие от возраста, и использование стандартного или структурированного процесса может помочь избежать предвзятости по возрасту на протяжении всего процесса интервью. [230]

C. Стратегии удержания

Эффективные стратегии удержания сокращают непредвиденные расходы на текучесть кадров и потерю институциональных знаний, а также повышают вовлеченность и производительность. Возраст положительно коррелирует с вовлеченностью сотрудников, поскольку работники в возрасте 50 лет и старше имеют самый высокий уровень вовлеченности на рабочем месте.[231] А высокая вовлеченность сотрудников увеличивает их производительность. [232]

Эксперты рекомендуют стратегии для предоставления консультаций по вопросам карьеры, обучения и повышения квалификации работникам любого возраста и на всех этапах их карьеры. Наставничество между людьми разного возраста и людьми противоположного возраста может повысить производительность труда и удовлетворенность работников [233]. Работники всех возрастов ценят гибкие варианты работы, которые могут обеспечить баланс между работой и личной жизнью в разное время их карьеры. [234]

Заключение

ADEA помог обеспечить равенство и справедливость на рабочем месте для пожилых работников.Но дискриминация по возрасту сохраняется на основе устаревших и необоснованных предположений о пожилых работниках, старении и дискриминации. Никому не следует отказывать в работе на основании стереотипов, и пора положить конец этим устаревшим предположениям. Важны способности, опыт и целеустремленность, а не возраст. Чтобы реализовать обещание ADEA, пришло время признать ценность возрастного разнообразия на рабочем месте и преимущества работы нескольких поколений.

Влияние повышения пенсионного возраста на здоровье, благосостояние и участие в рабочей силе пожилых работников: систематический обзор литературы

Выбор исследования

Процесс выбора исследования описан с помощью блок-схемы на рис.1. Поиск литературы с использованием поискового запроса, представленного в Приложении 1, был выполнен в четырех базах данных и дал 5780 начальных результатов. Удаление 853 дубликатов привело к 4927 уникальным записям.

Блок-схема выбора исследования

На первом этапе отбора 4610 записей были исключены после прочтения заголовка каждой статьи. Из оставшихся 317 исследований 298 записей были удалены после прочтения аннотации на втором этапе проверки. Для третьего этапа просмотра были загружены и прочитаны полные тексты остальных 19 публикаций.Три публикации были исключены, потому что полный текст указывал, что эти записи не имеют отношения к делу.

Впоследствии оставшиеся 16 публикаций были оценены по критериям включения, так что были включены только эмпирические исследования. Были исключены одна чисто теоретическая публикация и одно имитационное исследование. Таким образом, выборка исследований дала результаты 14 соответствующих исследований через базы данных.

Кроме того, «снежный ком» был проведен путем отбора списков литературы оставшихся исследований на предмет соответствующих публикаций, в результате чего были получены два дополнительных исследования.Кроме того, на основе экспертной оценки также были включены три соответствующих исследования.

Таким образом, в данный систематический обзор литературы было включено 19 исследований. В Приложении 3 представлен подробный обзор этих исследований.

Характеристики исследований

Общее описание включенных исследований представлено в таблице 1. Все исследования были опубликованы в период с 2001 по 2019 год. Подавляющее большинство этих исследований (89,5%) были опубликованы после 2006 года, в то время как 58,0% исследований были опубликованы. опубликовано после 2014 года.

Всего в исследованиях использовались данные из 23 стран. В большинстве случаев (83,3%) в исследованиях использовались данные из страны Европейского Союза (ЕС). Остальные страны – Израиль (1,7%), Швейцария (3,3%), Великобритания (8,3%) и США (3,3%). Наиболее часто использовались данные из Германии (10,0%) и Нидерландов (10,0%).

Было использовано четыре метода сбора данных.Наиболее часто используемым методом было обследование (52,6%), за которым следовали административные данные (21,1%) и согласованные административные данные и данные обследования (21,1%). Три из четырех исследований, в которых использовались совпадающие административные данные и данные опросов, были проведены в Нидерландах и использовали административные данные голландского пенсионного фонда для работников государственного сектора. Интервью использовалось только в одном исследовании (5,3%).

Более половины исследований (52,7%) использовали данные с размером выборки менее 10 000 участников.В пяти исследованиях (26,3%) размер выборки составлял от 10 000 до 20 000 участников. В трех исследованиях (15,8%) размер выборки составлял 20 000 и более. В исследовании с наибольшим размером выборки участвовал 936 251 человек. Однако в одном исследовании размер выборки оставался неоднозначным (5,3%).

Качество включенных исследований оценивалось на основе их надежности и валидности. Почти половина исследований (47,4%) имела высокую надежность, а 47,4% – среднюю. Только одно исследование (5,3%) имело низкую надежность.Кроме того, 42,1% исследований имели высокую валидность и 52,6% – среднюю валидность. Только одно исследование (5,3%) имело низкую валидность.

В исследованиях сообщалось о 14 исходах, которые вошли в рамки этого систематического обзора литературы. Поскольку в исследованиях можно было изучить более одного результата одновременно, эти исходы изучались в общей сложности 27 раз. Три наиболее изученных исхода – это участие в рабочей силе (22,2%), физическое здоровье (18,5%) и психическое здоровье (14,8%).

Краткое описание характеристик публикаций, включенных в это исследование, представлено в таблице 2.

Классификация исследований по целям исследования

Исследования, по-видимому, преследовали две различные цели исследования (см. Таблицу 3). Двенадцать исследований изучали влияние государственной пенсионной реформы, которая повысила установленный законом пенсионный возраст для работников. Кроме того, семь исследований не были напрямую связаны с повышением установленного законом пенсионного возраста, а вместо этого изучали ассоциации с длительным участием в рабочей силе сверх пенсионного возраста среди рабочих.Мы используем эту бинарную классификацию для представления последующих результатов.

Эффекты государственных пенсионных реформ, повысивших установленный законом пенсионный возраст

Сообщенные эффекты государственных пенсионных реформ, которые увеличили установленный законом пенсионный возраст, обобщены в таблице 4. Двенадцать исследований исследовали влияние государственных пенсионных реформ на 10 конкретных результатов, а именно ожидаемый пенсионный возраст, неравенство в отношении здоровья, поведение, способствующее укреплению здоровья, удовлетворенность работой, участие в рабочей силе, психическое здоровье, физическое здоровье, предпочтительный пенсионный возраст, удовлетворенность здоровьем и использование медицинских услуг. .

Эти результаты были сгруппированы в три группы (см. Таблицу 5). Первая группа – это здоровье. Это включает неравенство в отношении здоровья, поведение, способствующее здоровью, психическое и физическое здоровье, удовлетворенность здоровьем и использование медицинских услуг. Вторая группа – это благополучие, и она также была задействована, чтобы включить удовлетворенность работой.Третья группа – это участие в рабочей силе и восприятие пенсионного возраста. Это включает ожидаемый пенсионный возраст, участие в рабочей силе и предпочтительный пенсионный возраст. Мы обсуждаем результаты этих результатов ниже.

Влияние на здоровье

В большинстве исследований (60,0%) сообщалось о значительном негативном влиянии на здоровье, в то время как в остальных исследованиях сообщалось об отсутствии эффекта (20.0%) или значительный положительный эффект (20,0%).

Было обнаружено, что реформа государственной пенсионной системы, увеличившая установленный законом пенсионный возраст, усилила неравенство в отношении здоровья на 13,5–32,6% (Bellaby 2006). Было обнаружено, что неравенство в отношении здоровья по полу, социальному классу и географическому положению в Соединенном Королевстве увеличивается после повышения установленного законом пенсионного возраста (Bellaby 2006). Это проблематично, потому что здоровье малообеспеченных и низкооплачиваемых работников оказалось чувствительным к более позднему выходу на пенсию (Bellaby 2006).

Государственная пенсионная реформа, увеличившая пенсионный возраст в Нидерландах, сильно ухудшила психическое здоровье (β = 0,088) пожилых гражданских служащих-мужчин до их выхода на пенсию (De Grip et al. 2012). Психическое здоровье оценивалось по симптомам депрессии (De Grip et al. 2012). Авторы сообщают, что доход может смягчить этот эффект, потому что работники, которые потеряли больше дохода, или те, у кого был партнер без дохода, почувствовали более сильное ухудшение своего психического здоровья из-за пенсионной реформы (De Grip et al.2012). Это исследование показывает, что отсрочка получения права на пенсию в сочетании с ограниченными альтернативными финансовыми ресурсами усиливает негативные мысли о социальном обеспечении.

После государственной пенсионной реформы физическое здоровье ухудшилось на одно стандартное отклонение среди израильских рабочих, которые продолжали участвовать в рабочей силе после 64 лет (Shai 2018). Авторы указали, что больше всего пострадало здоровье рабочих и менее образованных, которые часто выполняют тяжелую физическую работу (Shai 2018).

Кроме того, 20,0% исследований не содержат доказательств того, что пенсионная реформа влияет на здоровье. В этих исследованиях рассматривалось использование здравоохранения. Использование медицинских услуг включает, среди прочего, госпитализацию и выписку рецептов на лекарства (Hagen 2018). Автор приходит к выводу, что отсрочка выплаты права на пенсию не оказывает значительного краткосрочного влияния на государственные расходы на здравоохранение (Hagen 2018).

Тем не менее, 20,0% исследований сообщили о значительном положительном влиянии пенсионной реформы на здоровье, которое проявляется в поведении, способствующем укреплению здоровья, физическом здоровье и удовлетворенности своим здоровьем.Повышение установленного законом пенсионного возраста положительно сказалось на поведении, способствующем укреплению здоровья, физическом здоровье и удовлетворенности своим здоровьем до фактического выхода на пенсию работников в Италии (Bertoni et al. 2018). Например, увеличение обязательного участия в рабочей силе за один год увеличило вероятность регулярных физических упражнений на 3,2% (Bertoni et al. 2018). Кроме того, вероятность снижения ИМТ ниже уровня ожирения и удовлетворенности собственным здоровьем увеличилась на 1,6% и 2,7% соответственно (Bertoni et al.2018). Это говорит о том, что работники могут рассчитывать на продление своей трудовой жизни, принимая меры по укреплению здоровья, которые помогают им продолжать участие в рабочей силе до более старшего возраста (Bertoni et al. 2018).

Влияние на благосостояние

Мы исследовали данные о влиянии государственной пенсионной реформы, которая повысила установленный законом пенсионный возраст, на благосостояние. Только в одной публикации изучалось влияние на удовлетворенность работой.

Удовлетворенность работой голландских пожилых мужчин-работников государственного сектора снизилась в результате государственной пенсионной реформы (Montizaan and Vendrik 2014).В частности, удовлетворенность работой, измеряемая по шкале от 0 до 10, снизилась на 0,638 пункта в результате пенсионной реформы (Montizaan and Vendrik, 2014). Этот негативный эффект был объяснен социальным сравнением с коллегами; длительное участие в рабочей силе воспринималось как несправедливое по сравнению с работниками, которые не были обязаны выходить на пенсию позже (Montizaan and Vendrik 2014).

Влияние на участие в рабочей силе и восприятие пенсионного возраста

Мы оценили данные о влиянии государственной пенсионной реформы, которая повысила установленный законом пенсионный возраст, на участие в рабочей силе и восприятие пенсионного возраста.Во всех включенных исследованиях сообщалось о значительном положительном влиянии на ожидаемый пенсионный возраст, предпочтительный пенсионный возраст и участие в рабочей силе.

Два исследования, проведенные среди голландских и итальянских рабочих соответственно, показали, что объявление о государственной пенсионной реформе, увеличившей установленный законом пенсионный возраст, побудило рабочих изменить свой ожидаемый пенсионный возраст в направлении государственной пенсионной реформы (Bottazzi et al. 2006; De Grip et al.2013). Во-первых, в итальянском исследовании пенсионная реформа привела к увеличению ожидаемого пенсионного возраста с 0.686 лет (частный сектор) и 1,110 лет (государственный сектор), до 2,285 лет для самозанятых (Bottazzi et al. 2006). Это увеличение различается по полу (Bottazzi et al. 2006). Во-вторых, в голландском исследовании пенсионная реформа привела к увеличению ожидаемого пенсионного возраста на 3,6 месяца (родившиеся в 1954–1959 годах) до 10,8 месяца (родившиеся после 1959 года) (De Grip et al. 2013). Кроме того, ожидаемый пенсионный возраст увеличился больше всего для женщин по сравнению с мужчинами, что автор объяснил эффектом дохода (De Grip et al.2013). Авторы также не обнаружили среди пар свидетельств того, что повышение установленного законом пенсионного возраста для одного партнера повлияло на пенсионные ожидания другого партнера (De Grip et al. 2013). Кроме того, повышение ожидаемого пенсионного возраста было выше среди высокообразованных работников, в то время как работники с низким уровнем образования или те, кто выполняет тяжелую физическую работу, пострадали в меньшей степени (De Grip et al. 2013).

Аналогичным образом, исследование, проведенное в двенадцати европейских странах (например, в Бельгии, Дании, Финляндии, Франции, Германии, Греции, Ирландии, Португалии, Испании, Швеции, Нидерландах и Великобритании), показало, что предпочтительный пенсионный возраст увеличился в среднем на из 1.Через 5 лет после вступления в силу государственной пенсионной реформы, увеличившей установленный законом пенсионный возраст (Hess 2017). Однако повышение предпочтительного пенсионного возраста было более слабым для работников с низким уровнем образования, что позволяет предположить, что работники с преимущественно высшим образованием предпочитали более поздний выход на пенсию (Hess, 2017).

Кроме того, государственная пенсионная реформа увеличила участие рабочих в рабочей силе (Engels et al., 2017; Geyer and Welteke 2019; Hagen 2018; Shai 2018; Staubli and Zweimüller 2013).

Два немецких исследования, в которых использовались административные данные о женщинах, пришли к выводу, что повышение пенсионного возраста действительно увеличило уровень занятости среди пожилых работников и отсрочило их выход на пенсию (Engels et al.2017; Гейер и Велтеке 2019). Во-первых, одно исследование показало, что пенсионная реформа привела к увеличению пенсионного возраста и занятости примерно на 4,10 до 17,37 месяцев, но различия были обнаружены между когортами по рождению (Engels et al., 2017). Во-вторых, другое исследование показало, что пенсионная реформа увеличила уровень занятости на 13,5% (Geyer and Welteke, 2019).

После того, как Швеция повысила пенсионный возраст для работников государственного сектора с 63 до 65 лет, в исследовании изучалось влияние этого повышения на участие в рабочей силе (Hagen 2018).В исследовании сравнивали женщин, родившихся между 1935 и 1942 годами, при этом группа лечения включала работников государственного сектора, а контрольная группа – работников частного сектора, которых эта реформа политики не коснулась (Hagen 2018). Автор приходит к выводу, что в среднем работницы государственного сектора женского пола выходят на пенсию через 4,5 месяца (Hagen 2018).

После государственной пенсионной реформы, которая повысила пенсионный возраст в Израиле, одно исследование показало, что фактическое участие пожилых мужчин в рабочей силе увеличилось с 37% до пенсионной реформы до 47% после пенсионной реформы (Shai 2018).

В другом исследовании изучалась эффективность реформы политики, которая задерживала получение пенсионных пособий, с целью сокращения безработицы среди пожилых работников (Staubli and Zweimüller 2013). В этом австрийском исследовании использовалась экзогенная пенсионная реформа, согласно которой пенсионный возраст был увеличен с 60 до 62 лет для мужчин и с 55 до 58,25 лет для женщин (Staubli and Zweimüller 2013). Административные данные использовались для исследования предполагаемых эффектов среди работников частного сектора (Staubli and Zweimüller 2013).Авторы приходят к выводу, что эта реформа политики действительно увеличила занятость мужчин на 9,75% и женщин на 11,0% (Staubli and Zweimüller 2013).

Результаты исследований по работе после пенсионного возраста

Сообщенные результаты работы после выхода на пенсию приведены в Таблице 4. Семь исследований изучали взаимосвязь между работой после пенсионного возраста с семью конкретными результатами.

Эти исходы были сгруппированы в три группы (см. Таблицу 5).Первая группа – это здоровье. Это включает психическое и физическое здоровье. Вторая группа – это благополучие, которое включает удовлетворенность жизнью, субъективное благополучие и стресс на работе. Третья группа – это участие в рабочей силе и восприятие пенсионного возраста. Это включает несоответствие между ожидаемым и предпочтительным пенсионным возрастом и участие в рабочей силе. Мы обсуждаем выводы результатов ниже.

Результаты для здоровья

Мы оценили данные о связи между работой сверх установленного законом пенсионного возраста и психическим и физическим здоровьем.В некоторых исследованиях сообщалось о значительных отрицательных (25,0%) или нейтральных (25,0%) результатах, в то время как в 50,0% исследований сообщалось о значительных положительных результатах для здоровья.

В трех исследованиях сообщалось о различных результатах в отношении психического здоровья, в одном исследовании сообщалось об отрицательных результатах (Mein et al. 2003), а в двух исследованиях сообщалось о положительных результатах (Reynolds et al. 2012; Wahrendorf et al. 2017). Одно британское исследование показало, что психическое здоровье ухудшилось у пожилых государственных служащих, которые продолжали участвовать в рабочей силе после достижения пенсионного возраста 60 лет (Mein et al.2003 г.). Несмотря на то, что они ограничены более высоким уровнем занятости, после того, как эти работники вышли на пенсию, их психическое здоровье снова улучшилось (Mein et al. 2003). Напротив, другое качественное британское исследование показало, что продолжающееся участие в рабочей силе после выхода на пенсию помогло им сохранить свое психическое здоровье (Reynolds et al. 2012). Аналогичным образом, исследование, проведенное в 16 европейских странах (например, в Австрии, Бельгии, Чехии, Дании, Эстонии, Франции, Германии, Венгрии, Италии, Польше, Португалии, Словении, Испании, Швеции, Швейцарии и Нидерландах), показало, что пожилые мужчины и женщины, которые работали старше 65 лет, имели лучшее психическое здоровье, чем те, кто уже вышел на пенсию (Wahrendorf et al.2017). Психическое здоровье оценивалось по депрессивным симптомам, низкому качеству здоровья и низкому когнитивному функционированию (Wahrendorf et al., 2017).

В двух исследованиях сообщалось о положительных результатах для физического здоровья (Reynolds et al. 2012; Wahrendorf et al. 2017), а в одном исследовании сообщалось о нейтральных результатах (Mein et al. 2003). Британское качественное исследование среди пожилых работников показало, что продолжающееся участие в рабочей силе после выхода на пенсию помогло им сохранить свое физическое здоровье (Reynolds et al.2012). Другое крупное европейское исследование, проведенное в 16 европейских странах (например, в Австрии, Бельгии, Чехии, Дании, Эстонии, Франции, Германии, Венгрии, Италии, Польше, Португалии, Словении, Испании, Швеции, Швейцарии и Нидерландах), показало, что пожилые мужчины и женщины, которые работали старше 65 лет, имели лучшее физическое здоровье, чем те, кто уже вышел на пенсию (Wahrendorf et al., 2017). Физическое здоровье измерялось плохой самооценкой здоровья, ограничениями подвижности и низкой силой захвата (Wahrendorf et al.2017). Напротив, британское исследование среди пожилых государственных служащих показало, что физическое здоровье ухудшилось как у рабочих, которые продолжали работать после установленного законом пенсионного возраста 60 лет, так и у тех, кто вышел на пенсию, и что это ухудшение не было связано с выходом на пенсию в возрасте 60 лет. (Mein et al. 2003).

Результаты для благополучия

Мы исследовали данные о связи между работой сверх установленного пенсионного возраста и удовлетворенностью жизнью, субъективным благополучием и стрессом на работе.На эту тему было опубликовано три исследования. Эти исследования сообщили о значительных положительных (33,3%) и нейтральных (66,6%) результатах для благополучия.

Работа после достижения установленного законом пенсионного возраста привела к улучшению психосоциальных условий труда (т. Е. К производственному стрессу) (Wahrendorf et al.2017). Крупное европейское исследование, проведенное в 16 европейских странах (например, в Австрии, Бельгии, Чехии, Дании, Эстонии, Франции, Германии, Венгрии, Италии, Польше, Португалии, Словении, Испании, Швеции, Швейцарии и Нидерландах), показало, что пожилые мужчины и женщины, которые работали старше 65 лет, имели лучшие психосоциальные условия труда, чем пенсионеры, которые были на последней работе перед выходом на пенсию (Wahrendorf et al.2017). В этом исследовании психологический стресс на работе измерялся как низкий уровень контроля и дисбаланс между усилиями и вознаграждением (Wahrendorf et al., 2017). Напротив, в другом исследовании сообщалось, что более поздний выход на пенсию не привел к повышению удовлетворенности жизнью среди женщин в Соединенных Штатах, но вместо этого автор выдвинул гипотезу о том, что уменьшение финансовых затруднений в результате этого потока финансовых доходов может вместо этого повысить удовлетворенность жизнью (Choi 2001). Кроме того, в другом крупном исследовании, проведенном в Европе (например, в Австрии, Бельгии, Чехии, Дании, Франции, Германии, Греции, Ирландии, Италии, Польше, Испании, Швеции, Швейцарии, Нидерландах и Великобритании) и Соединенных Штатах сообщалось что работа после пенсионного возраста не имеет четкой связи с субъективным благополучием по сравнению с работниками, вышедшими на пенсию ранее (Horner 2014).Авторы также сообщили, что, хотя субъективное благополучие первоначально улучшилось после выхода на пенсию, через несколько лет все же произошло сильное ухудшение субъективного благополучия (Horner 2014).

Результаты участия в рабочей силе и восприятие пенсионного возраста

Мы оценили данные о связи работы после установленного законом пенсионного возраста с участием в рабочей силе и восприятием пенсионного возраста. Восприятие пенсионного возраста измерялось как несоответствие между ожидаемым и предпочтительным пенсионным возрастом.На эту тему были опубликованы два исследования, в которых 50,0% исследований сообщили о значительной положительной связи, а 50,0% сообщили о значимой отрицательной связи.

Была положительная связь с участием в рабочей силе (Demou et al. 2017). Крупное исследование, проведенное в Шотландии, показало, что мужчины и женщины увеличили свое участие в рабочей силе до более старшего возраста (Demou et al.2017). В частности, участие в рабочей силе увеличилось на 15,5% среди мужчин и на 33,0% среди женщин.Интересно, что в основном женщины продлевали свою трудовую жизнь, что авторы объясняют более низким прежним порогом права на получение государственных пенсионных пособий для женщин (Demou et al.2017).

Вместо этого Хесс (2018) обнаружил несоответствие между ожидаемым и предпочтительным пенсионным возрастом для пожилых мужчин и женщин в Германии. Эти работники предпочли выйти на пенсию на 1,75 года раньше ожидаемого пенсионного возраста Hess (2018). Кроме того, Hess (2018) обнаружил, что в Германии предпочтение времени выхода на пенсию может быть связано с социальным неравенством.В частности, разница между ожидаемым и предпочтительным пенсионным возрастом была значительно больше для работников с более низким образованием, меньшим доходом или более низким уровнем занятости (Hess 2018).

Правовая основа, отличающая сотрудников от независимых подрядчиков

a. Факторы, определяющие, кто является сотрудником, а кто – независимым подрядчиком

Работник, имеющий трудовой договор, считается работником. Существуют три основных элемента, составляющих трудовой договор: личная работа, вознаграждение и «властные отношения».Третий элемент – самый важный. Независимый подрядчик – это лицо (или компания), осуществляющее профессиональную деятельность, в отношении которой он / она не связаны трудовым договором; это означает, что он / она не работает под руководством работодателя. Следовательно, именно отсутствие подчиненности отличает независимого подрядчика от наемного работника, так что, если одна из этих сторон осуществляет власть работодателя над другой, отношения будут считаться трудовым договором.

Если датский суд должен решить, является ли лицо сотрудником или независимым подрядчиком
, суд примет во внимание:

• если лицо, выполняющее работу, находится в подчиненной должности и принимает инструкции и работает под контролем / контролем со стороны руководителя;
• какая сторона несет ответственность за результат выполненной работы;
• если человек выполняет работу только для одного подрядчика или если у него есть другие заказчики;
• выполняет ли человек свои рабочие обязанности регулярно и используя те же методы работы, что и обычные сотрудники, нанятые подрядчиком, в том числе, если человек имеет фиксированное рабочее время, использует рабочие инструменты, принадлежащие или предоставленные подрядчиком, использует столовой подрядчика, участвует в общественных мероприятиях, доступных для сотрудников подрядчика и т. д.?;
• если это лицо должно лично выполнить работу или если он / она может поручить работу другому лицу;
• если лицо несет личный финансовый риск при выполнении работ для подрядчика;
• если лицо открыло свой собственный независимый бизнес, зарегистрированный в Управлении по делам бизнеса Дании.

г. Общие различия в налоговом режиме

Подоходный налог
Для работодателя, ведущего дела с независимым подрядчиком, оплата согласованного вознаграждения будет производиться непосредственно независимому подрядчику без вычета каких-либо налогов и с добавлением НДС (25%) к вознаграждениям подрядчика.Таким образом, независимый подрядчик несет личную ответственность за уплату налогов и НДС правительству Дании. В рамках трудового договора работодатель обязан удерживать налог у источника.

Кроме того, независимый подрядчик должен подавать ежегодный налоговый отчет (оборот, вычитаемый со всеми расходами, связанными с бизнесом, декларирование прироста стоимости бизнес-активов и уплаченных процентов) в датские налоговые органы, в то время как работник будет подавать только сводную налоговую декларацию как работодатель. будет сообщать в датские налоговые органы почти всю важную информацию, касающуюся заработанного сотрудником вознаграждения.

Уровень подоходного налога для независимых подрядчиков и сотрудников аналогичен. Уровень подоходного налога является прогрессивным – чем выше доход, тем выше уровень налога, заканчивающийся максимальным уровнем налога примерно в 60% процентов, но независимый подрядчик может извлечь выгоду из определенных налоговых преимуществ, таких как возможность вычета налогов, связанных с бизнесом. расходы.

Пенсионные и дополнительные пенсионные взносы
Согласно датскому законодательству, работодатели не обязаны предоставлять работникам доступ к пенсионной схеме.Тем не менее, довольно много индивидуальных трудовых договоров и, в целом, все коллективные договоры предусматривают уплату дополнительных пенсионных взносов как работодателем, так и отдельным работником в систему пенсионного обеспечения на рынке труда. Размер пенсионных взносов на рынке труда является исключительно предметом договора и не устанавливается законодательством. Помимо пенсионных схем с участием государственных служащих, пенсионная схема датского рынка труда будет пенсионной схемой с «установленными взносами».Работодатель независимого подрядчика обязан и не может делать пенсионные взносы в частную пенсионную схему независимого подрядчика.

Работодатель несет ответственность за декларирование и выплату дополнительных пенсионных взносов как работника, так и работодателя в соответствии с Законом Дании о дополнительной пенсии на рынке труда (Закон № 1110 от 10 октября 2014 года), который предусматривает, что работодатели и работники должны вносить взносы. в государственную дополнительную пенсионную схему для сотрудников, работающих в Дании.Взнос работодателя представляет собой фиксированный ежемесячный платеж в размере около 40 евро, покрывающий работника, занятого полный рабочий день, и взнос работника, составляющий около 20 евро. Дополнительная пенсия выплачивается в дополнение к государственной пенсионной программе по старости. Работодатель независимого подрядчика не обязан делать взносы в дополнительную пенсию на рынке труда от имени независимого подрядчика.

г. Различия в праве на получение пособия

Независимые подрядчики не имеют права на определенные льготы; они получают только согласованные сторонами комиссионные с добавлением НДС (25%).

Помимо согласованной заработной платы и льгот, сотрудники имеют право по закону на выплату либо отпускных (12,5% от заработной платы и всех налогооблагаемых пособий), либо заработной платы в течение пяти недель отпуска за год отпуска, а также заработной платы или государственного пособия по болезни в течение периоды болезни.

г. Отличия защиты от прекращения действия

Порядок прекращения договорных отношений для договоров, охватывающих отношения между подрядчиками, такой же, как и для расторжения других форм независимых договоров, что означает, что стороны могут свободно согласовывать любые условия, которые они пожелают.

Для сотрудников существует набор правил, ограничивающих увольнение сотрудников, и такие правила основаны либо на императивном законодательстве, либо на индивидуальных или коллективных договорах. Как правило, работник не может возражать против увольнения, так же как и профсоюзы или государственные органы. Однако определенные процедуры могут быть предусмотрены коллективными договорами. Если увольнение произведено не по справедливым причинам, работник может иметь право на компенсацию за несправедливое увольнение.

Ряд сотрудников пользуются особой защитой от увольнения (например, беременность, отцовский отпуск или отпуск по уходу за ребенком, должность продавца или охранника, жалобы на неравное обращение и т. Д.). Правила, обеспечивающие эту особую защиту, вытекают из законодательства или коллективных договоров. В зависимости от конкретного случая защита требует соблюдения определенных процедур до выдачи уведомления об увольнении.

e. Локальные ограничения использования независимых подрядчиков

Нет никаких ограничений на использование независимых подрядчиков, но они должны зарегистрироваться в качестве «владельцев бизнеса» в Управлении по делам бизнеса Дании и в налоговых органах.

ф. Другие ответвления классификации

В случае закрытия предприятия работодателя сотрудники могут воспользоваться вмешательством «Гарантийного фонда сотрудников» (Lønmodtagernes Garantifund, LG). LG в основном финансируется правительством Дании за счет взносов работодателей и возмещения получателями и ликвидаторами сумм, которые были выплачены работникам авансом. На практике LG выплачивает суммы, подлежащие выплате сотрудникам, а затем взыскивает их с получателей и ликвидаторов.LG поддерживает сотрудников в случае банкротства, ликвидации неплатежеспособности и закрытия бизнеса.

Следуя определенным юридическим критериям, LG производит различные виды выплат сотрудникам: выплаты при закрытии, договорные компенсации, пенсионные взносы, премии, отпускные и выходные пособия на основании законодательства и определенных коллективных договоров.

г. Наемные или прикомандированные сотрудники

«Аренда» сотрудников может быть организована только через агентства по временному трудоустройству, а именно через агентство с целью найма своих сотрудников в другие компании, нуждающиеся в дополнительных сотрудниках.Однако эти компании не станут работодателями для таких временно нанятых сотрудников, а будут обучать их повседневной работе в течение «арендного» периода.

«Арендованные сотрудники» защищены Законом Дании о временной работе (Закон № 595 от 12 июня 2013 г.), который предусматривает, что наемные сотрудники имеют право на такой же уровень заработной платы, льгот и условий труда, как если бы они были наняты напрямую. нанимающей их компанией.

Прикомандирование сотрудников обычно происходит только по соглашению, заключенному между прикомандированным сотрудником, работодателем и компанией, в которую сотрудник будет прикомандирован, как правило, на ограниченный период времени.

ч. Правила различных категорий договоров

В Дании трудовые отношения регулируются законодательством, коллективными договорами или индивидуальными соглашениями. Однако все трудовые отношения (при условии, что они продолжаются более одного месяца и работник работает в среднем более восьми часов в неделю) должны соответствовать обязательному датскому Закону о трудовых договорах (Закон № 240 от 17 марта 2010 года). Этот закон регулирует условия найма и определяет, какие статьи должны быть включены в трудовой договор, например, заработная плата и льготы, право на отпуск, период уведомления, место работы, охватывается ли работа коллективным договором и т. Д.

Наконец, к определенным группам сотрудников применяются особые правила, такие как Закон Дании о моряках (Закон № 73 от 17 января 2014 г.), Закон Дании о правах государственных служащих (Закон № 488 от 6 мая 2010 г.) и Датский Закон о фермерах и помощниках по дому (Закон № 712 от 20 августа 2002 года).

Для сравнения: соглашения, заключаемые с независимыми подрядчиками, не регулируются, и нет законов, регулирующих привлечение независимых подрядчиков. Вместо этого к соглашению с независимым подрядчиком будут применяться общие гражданские, коммерческие и корпоративные законы.

Бесплатный шаблон письма об уходе на пенсию – с образцами – Word

Письмо о выходе на пенсию – это официальное уведомление об отставке лица с занимаемой должности и запросе любых пенсионных пособий. Поскольку выход на пенсию обычно является хорошо продуманным процессом, лучше всего уведомить работодателя за шесть (6) – двенадцать (12) месяцев. Человек, желающий выйти на пенсию, вероятно, является высококвалифицированным работником в организации. Таким образом, лучше всего предоставить работодателю надлежащий период времени для подготовки к отъезду человека.

Хотя это и не является строго необходимым, может быть полезно предложить изменения в рабочих обязанностях или другие положения, чтобы сделать переходный период более комфортным. Поскольку в этом письме объявляется об отставке, которая завершает карьеру, автор имеет право быть более выразительным, чем это могло бы быть стандартно, особенно если срок пребывания в компании был длительным.

В качестве официального письменного уведомления заявление об увольнении должно включать:

• Предполагаемый срок окончания работ
• Любые положения о переходе, если применимо

Постарайтесь проявить любезность и дать понять коллегам, что вы цените время, проведенное вместе. Не будьте слащавым или неискренним, но поделитесь искренними чувствами.

Если вы проработали в компании достаточно долго, вы, вероятно, могли бы написать книгу о своем опыте. Конечно, цель этого заявления об отставке не в этом,

, но указание базовой хронологии может помочь определить значимость вашего пребывания там.

Чем вы будете заниматься в следующей главе? Путешествуете? Проводите время с семьей? У вас есть хобби или волонтерская работа? Нет необходимости составлять подробный план – просто дайте некоторые основы, чтобы коллеги знали, что нас ждет впереди.

Многие компании организуют проводы своих сотрудников, особенно тех, у кого есть срок полномочий, которые завершают свою карьеру. Ожидайте празднования и не удивляйтесь, если ваше письмо будет распространено среди более широких кругов сотрудников.

Ваше заявление об отставке должно начинаться с заголовка, в котором указываются контактная информация отправителя и адресата, а также дата. После этого в теле письма вы укажете свои планы выйти на пенсию и в какую конкретную дату. В теле письма вы также можете выразить благодарность за возможность трудоустройства, предполагая, что ваш опыт работы был положительным. Наконец, вы хотите написать короткое заключение , чтобы обобщить свои мысли.

Заголовок , используемый для этого письма, будет стандартным; он должен просто указать ваши контактные данные, дату и контактные данные вашего начальника (или того, кому адресовано письмо). В нашем примере ниже подробно показано, как должен быть отформатирован заголовок .

Пример заголовка

Элиза Франк
1001 Parkway St.
New Hamville, CA

1 июля 2017 г.

Рональд Д.Дэниэлс
Главный исполнительный директор
Дэниэлс Пейвинг Ко.
2001 Yellow Pl.
Нью-Хэмвилл, Калифорния

Уважаемый мистер Дэниелс,

Глядя на наш пример ниже, вы заметите, что в первом абзаце основного текста сразу упоминается цель письма. В нем указано, что человек выходит на пенсию, и указан его последний рабочий день. После этого остальная часть корпуса может быть адаптирована к вашим конкретным обстоятельствам.Если у вас был большой опыт работы, не стесняйтесь выразить благодарность или поделиться некоторыми личными событиями, которые приходят вам на ум, которые отражают вашу признательность за время, проведенное на своей работе.

Пример корпуса

После долгих раздумий я решил отказаться от должности и официально уйти с должности вице-президента Daniels Paving Co. Мой последний день – 1 сентября 2017 года.

За последние десять лет это была потрясающая поездка.Мы достигли таких высот и стали одной из самых успешных компаний по укладке дорожных покрытий в Нью-Хэмвилле. Когда наконец наступит мой последний день и я выйду за дверь офиса, я смогу с гордостью оглянуться назад на то, чего мы достигли.

Я хотел бы поблагодарить вас за наставничество, которое вы мне оказали во время моей работы в компании. Для меня было честью работать вместе с вами и узнать, как стать настоящим профессионалом. Вы рискнули, нанимая меня, и я всегда буду благодарен за эту прекрасную возможность.

Заключительная часть письма – заключение. Здесь не должно быть ничего излишне выразительного, достаточно будет простой заключительной мысли, за которой следует прощание.

Пример вывода

Как и все хорошее, мое время в Daniels Paving Co. подошло к концу. Я с нетерпением жду возможности услышать, какие новые достижения ожидает эту удивительную организацию в будущем.

Твой друг,

Элиза Франк

При доставке письма вам может быть лучше лично передать его своему работодателю, а не писать электронное письмо или отправлять по почте.Доставленное вручную пенсионное письмо оказывает большее влияние на человека, и это, безусловно, самый профессиональный способ уйти в отставку. Вы также должны обязательно отправить копию письма в отдел кадров, чтобы они могли начать процесс реализации ваших льгот (если применимо).

Стэн Ли
123 Fake Place
Fake City, NY, 10001
(555) 555-1234

1 июня 2017 г.

Лэндон Майклс
Президент
Производство нержавеющей стали
321 Fake Place
Fake City, NY 10001

Уважаемый г-н.Майклз,

Это письмо служит официальным уведомлением о моем увольнении из производства нержавеющей стали с 1 августа 2017 года.

Время, проведенное в компании, наполнило меня чувством цели и принадлежности, чего не мог предложить никто другой. Я руководил производственным отделом последние пятнадцать лет, и это внесло в мою жизнь глубокое осознание цели. Мне повезло получить вашу поддержку, и я всегда буду благодарен за предоставленную мне возможность.

Это решение было непростым.Причина, по которой я официально решил уйти на пенсию, заключается в том, что мы с женой нашли небольшой дом во Флориде, где мы сможем провести вместе остаток наших дней. Мне больно думать, что я не смогу внести свой вклад в компанию, которую мы создали, но я чувствую, что для меня было бы лучше двигаться дальше.

Производство нержавеющей стали всегда будет в моем сердце. Спасибо за предоставленную возможность и удачи в будущем.

С уважением,

Стэн Ли

Рэйчел Холлистер
5432 New Street
Big City, NY 10001
(555) 123-1234

1 октября 2017 г.

Ларри Браун
Владелец
Brown Automotive
99 New Street
Big City, NY 10001

Уважаемый г-н.Коричневый,

День, наконец, настал. Я не думал, что это произойдет так скоро, но с 1 ноября 2017 года я официально ухожу на пенсию из Brown Automotive.

Я уверен, что это стало для вас сюрпризом, поскольку я вполне доволен своим нынешним положением с работой. Однако здоровье уже не то, что было раньше, и я чувствую, что будет лучше, если я воспользуюсь этой возможностью, чтобы взять отпуск и уйти на пенсию.

Последние двадцать лет действительно были невероятными. Я видел, как небольшая мастерская по производству глушителей превратилась в одну из крупнейших автомобильных сетей города.Уход из этой компании наверняка заставит меня задуматься, насколько большего успеха мы могли бы достичь, хотя я знаю, что вы и остальная часть нашей команды приведете Brown Automotive в новые и захватывающие места.

Я ценю возможность, которую вы мне предоставили, и всегда буду благодарен за то, что вы сделали для моей семьи. Тебе всегда будут рады в моем доме.

С уважением

Рэйчел Холлистер

Дорогая Донна,

С поистине смешанными чувствами я объявляю о своем уходе из Consolidated Industries с 15 марта 2017 года.