Например, в организации «Н» пару лет назад произошёл случай, когда работник «А» просто пропал на 3 дня, вызвав серьёзную обеспокоенность. На ноги была поднята даже служба безопасности, потому что связаться не удавалось никакими средствами. По выходу на работу, сотрудник, как ни в чём не бывало, пошёл объяснять ситуацию не своему непосредственному руководителю, а прыгнул через голову, «уладив вопрос» с начальством начальства.

Как выяснилось, сотрудник решил устроить сам себе сиесту, просто «забив» на работу, приехав загоревшим. В результате же, через несколько месяцев, первым попав под волну сокращения на волне кризиса, не смог связать этот случай и несколько похожих на него, с причинами увольнения, и, обидевшись на весь мир, ушёл в никуда. Правда, в трудовой фигурировало увольнение по собственному желанию, но это уже стало скорее предметом договорённостей между работником «А» и его начальником и доброй воли руководителя.

Как работнику оспорить увольнение за прогул?

1. Доказать невыполнение или нарушения в оформлении шагов процесса увольнения. Причинами могут быть: на предприятии отсутствует табель учёта рабочего времени; шаги процесса не задокументированы или оформлены «задним числом»; на предприятии отсутствует нормативная база, которой регламентируется форма каждого важного документа или они составлены с грубыми ошибками: без подписи минимум 2-х сотрудников предприятия, без визы соответствующего начальства; все документы в процессе оформлены одним днём.

2. Доказать, что сотрудники предприятия действовали по принуждению, когда ставили свои подписи на документах о прогуле работника; не могли их поставить, поскольку находились в другом месте на момент оформления документа или не ознакомились с сутью документа, подписывая его.
3. Доказать своё фактическое присутствие на рабочем месте: регистрация прохождения входов-выходов на предприятии с помощью персональной карты-пропуска; работа под личным логином и паролем на рабочем компьютере предприятия (в том числе удалённо, если такая практика разрешена).
4. Предъявить наличие оснований для уважительного отсутствия: больничный лист, распоряжение о командировке, командировочный лист, приказ на отпуск и т.п.;
5. Предоставить записи разговоров или переписку с начальством, где содержится разрешение на отсутствие на рабочем месте;
6. Доказать факт удалённой работы (и исполнения в это время своих прямых обязанностей), с использованием записей о проводимой работе, переписку в почте, средствах коммуникаций, принятых на предприятии.
7. Доказать невозможность информирования вовремя кого-либо из коллег об отсутствии в связи с форс-мажорными обстоятельствами (попал в аварию, не смог вовремя вернуться из отпуска – подтверждённая задержка рейса, поезда и т.п. – а телефон был разряжен).

Доказательства могут быть предъявлены как в суде, так и в процессе внутреннего расследования на самом предприятии, не доводя дело до суда. Согласно судебной практике, восстановление уволенного сотрудника может быть выполнено по обоюдному согласию с предприятием («Бухгалтерская газета»), не доводя дело до суда. Что может быть выгодно обоим сторонам, особенно если конфликт считается исчерпанным.

Как вывод, следует отметить, что увольнения и восстановления в должности по прогулам весьма обширны в российской судебной практике.

Они могут быть дополнены ещё и такими нюансами, как: ликвидация работодателя в процессе восстановления, предоставление восстановленному сотруднику очередного ежегодного отпуска за то время, которое было потрачено на восстановление и которое было признано его рабочим временем, оплата издержек на восстановление и моральная компенсация.

Однако же, описанные в статье процесс увольнения и причины оспаривания, применимы для подавляющего большинства случаев.

wearpro.ru

Как уволить работника за прогулы в соответствии с законодательством РФ

Так как уволить работника за прогулы не всегда получается, даже когда претензии работодателя являются обоснованными, для успешного исхода важно обладать серьезной базой знаний.

Навигация по статье

Что является прогулом без уважительной причины

Как уволить работника за прогулы работодателю и их взаимоотношения в целом регламентирует Трудовой кодекс РФ.

В нем полностью раскрывается вопрос об увольнении человека за такой дисциплинарный проступок, как прогул.

Однако стоит иметь в виду, что для такого серьезного шага нужны законные основания, а саму процедуру важно выполнить в строгом соответствии с процессуальным порядком.

В первую очередь, важно разобраться, что понимается под определением «прогул». Некоторые думают, что это не появление на рабочем месте без предварительного уведомления.

А для кого-то небольшое опоздание уже считается поводом для серьезного дисциплинарного наказания. Главное же толкование этого слова приводится в ст. 81 ТК РФ. Для того, чтобы установить факт прогула, необходимо одновременное выполнение 3 условий:

• сотрудника нет на рабочем месте свыше 4 часов подряд
• у него отсутствует уважительная причина
• не истек месяц от даты прогула

Из вышеизложенного следует, что для увольнения сотрудника необходимо четко зафиксировать время его отсутствия на работе. Перед тем, как с ним распрощаться, важно также разобраться, является ли причина его не появления действительно неуважительной.

Ведь он может отсутствовать из-за обстоятельств непреодолимой силы, и тогда работодатель не имеет права его наказывать. К таким ситуациям, когда сотрудник имеет уважительную причину, относятся:

• чрезвычайное происшествие
• невозможность вернуться вовремя из отпуска или командировки из-за состояния здоровья или по причинам, не зависящим от человека
• ожидание скорой помощи для больного
• военные сборы
• арест
• уход за нуждающимся в помощи ребенком или другим членом семьи
• природные катаклизмы
• поломка общественного транспорта
• аварийные работы, которые требуют доступа в квартиру работника
• выполнение обязательств как председателя избирательной комиссии или присяжного заседателя и т. д.

В Трудовом кодексе РФ отсутствует информация, что входит в понятие «уважительная причина». В связи с этим, решение об определении ее категории полностью ложится на работодателя.

Основные этапы процедуры увольнения сотрудника за прогул

Увольнение сотрудника включает в себя всю цепочку действий от установления факта прогула до записи в трудовой книжке.

При этом, чтобы исключить возможности для судебных коллизий, важно выполнить все процессуальные формальности.

При нарушении регламента и наличии ошибок в оформлении документов впоследствии увольнение может быть признано незаконным.

И тогда сотрудник вернется на занимаемую им должность, а работодатель обязан будет выплатить ему компенсацию за причиненный моральный ущерб.

Как же уволить работника за прогулы, если он не вышел на работу, так, чтобы вся процедура прошла правильно? Следует выполнить следующие шаги:

• Документально зафиксировать факт прогула. Существует 2 способа: оформить при наличии свидетелей акт отсутствия сотрудника на рабочем месте; непосредственному начальнику написать докладную о данном проступке вышестоящему руководству.
• Потребовать от сотрудника написать в течение 2 дней объяснительную с указанием причины не появления на работе. При не предоставлении им информации на бумажном носителе до истечения срока, необходимо в соответствии со ст. 193 ТК РФ оформить акт, отражающий данный факт.
• После изучения объяснительной записки определиться: либо закрыть расследование, либо оформить соответствующий акт, на основании которого работник может получить дисциплинарное взыскание.
• Принять решение о наказании сотрудника, совершившего проступок. Необязательно увольнять работника, к нему можно применить любой другой вид взыскания, предусмотренный Трудовым кодексом РФ.
• Подготовить приказ об увольнении.
• Довести приказ до сотрудника.
• Оформить всю документацию по увольнению, включая трудовую книжку работника.
• Выполнить все денежные обязательства перед сотрудником.

На этом будет поставлена точка во взаимоотношениях между работодателем и работником.

Основные этапы процедуры увольнения сотрудника за длительный прогул

Как уволить работника за прогулы, если он пропал на длительный период? Порядок действий следующий:

• Оформить акт, подтверждающий отсутствие сотрудника на работе. Чтобы полностью учесть все нюансы, рекомендуется составлять документ каждый день и регулярно заносить информацию в соответствующий журнал.
• Направить письмо по адресу проживания сотрудника с уведомлением о необходимости явиться на работу и дать объяснения касательно своего отсутствия.
• После получения письма сотруднику дается 2 дня для ответа, не считая времени на доставку корреспонденции.
• Если информация от работника не поступила, оформляется акт на основании подтверждения получения уведомления.
• Если факт получения уведомления не подтвердится, желательно попытаться самостоятельно узнать причину отсутствия работника. Это поможет в том случае, если дело дойдет до выяснения отношений в суде.
• Рекомендуется также отразить все мероприятия по выявлению причин неявки сотрудника на работу в соответствующем акте.
• Подготовить приказ об увольнении.
• Оформить акт об отсутствии возможности довести приказ до сотрудника.
• Произвести увольнение работника с соответствующей записью в трудовой книжке.
• Закрыть все денежные обязательства перед сотрудником.
• Отправить письмо сотруднику с просьбой забрать трудовую книжку у работодателя.
  Следует помнить, что законодательством установлен 1 месяц от факта прогула для применения дисциплинарных взысканий в отношении сотрудника. В то же время, если адресат не получает письмо, оно высылается отправителю через тот же срок. По этой причине рекомендуется изначально направить сотруднику телеграмму с запросом объяснения причины отсутствия на рабочем месте.

Дата увольнения в документации

Оформляя документы, возникает резонный вопрос, каким числом датировать увольнение работника?

Ответ на него можно найти в ст. 84.1 ТК РФ.

Согласно ее содержанию дата увольнения человека совпадает с днём его последнего выхода на работу при условии, что за ним не было сохранено место.

В случае с прогулом, если впоследствии у сотрудника не подтверждается уважительная причина, принимается число, предшествующее неявке.

Когда человек, прогуляв работу, все же появляется на ней и даёт пояснения своему отсутствию, но оно расценивается как неуважительная причина, увольнение датируется днём предоставления объяснительной.

В случае продолжительного отсутствия человека без уважительной причины его можно уволить как с даты оформления соответствующего акта, так и задним числом – со дня его последнего выхода на работу.

Сложности увольнения определенных категорий

Существуют категории сотрудников, которых невозможно уволить по инициативе работодателя – это те, кто пребывает в отпуске и на больничном. Кроме этого, Трудовой кодекс РФ регламентирует особые условия по отношению к определенным работникам:

• беременные женщины – только при ликвидации компании (согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ)
• женщина с ребенком до 3 лет, одинокие родители с детьми до 14 лет или детьми-инвалидами до 18 лет – только по причине дисциплинарного нарушения или при ликвидации компании (согласно ч.4 ст. 261 ТК РФ)
• несовершеннолетние дети – только при ликвидации компании (согласно статье. 269 ТК РФ)
• выборные члены профсоюза — только по причине дисциплинарного нарушения, несоответствия своей должности, невыполнения обязанностей и сокращения персонала (ст. 82,373, 374 ТК РФ)
• представители органов, которые решают трудовые споры – только при согласовании соответствующего органа, а также при наличии дисциплинарного нарушения (со. 39, 405 ТК РФ).

Экспертное мнение юриста

В статье 192 ТК РФ есть положение, которое определяет, что дисциплинарное взыскание в отношение нарушителя трудовой дисциплины должно быть соразмерным его проступку. Это означает, что если работник до прогула добросовестно исполнял свои обязанности, не имел взысканий ранее и т. п., — не стоит торопиться с его увольнением, даже если прогул был по неуважительной причине.

Другое дело, если прогульщик постоянно доставляет руководству хлопоты: опаздывает, злословит, халатно относится к своим обязанностям и т. п. В этом случае стоит взвесить все «за» и «против» и принять решение. Если вердикт об увольнении нерадивого работника будет положительным, следует оформить все необходимые документы должным образом, иначе суд может стать на сторону работника, что повлечет за собой санкции для работодателя.

По этой причине нужно документально фиксировать все нарушения работника и своевременно привлекать его к ответственности. Впоследствии это может помочь в его увольнении. Кроме того, если уволенный человек обратится в суд, а у работодателя будут доказательства недобросовестности бывшего сотрудника, — суд примет сторону работодателя.

Как правильно уволить сотрудника за длительный прогул — на видео:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

vyborprava.com

Процедура увольнения за прогул: пошаговая схема

Экономические условия деятельности субъектов предпринимательской деятельности диктуют необходимость нанимать на работу оптимальное число работников. Это предполагает отсутствие дублирования обязанностей и функций. Поэтому невыход на работу даже одного сотрудника может вызвать стрессовую ситуацию. К сожалению, такие явления нередки и они наносят существенный ущерб бизнесу.

Ненадежный человек, который может без причин уйти или вообще не прийти на работу, создает неожиданные сбои в деятельности предприятия, а иногда такие действия приводят к прямым материальным потерям.

От таких «работничков» предприниматели стараются «избавиться» любыми способами. Если не удается «уйти» такого работничка мирно, то приходится увольнять за прогул. Такое действие — это непростая задача для работодателя и большая неприятность для работника. Действительно, при поиске нового места, запись такого рода в трудовой книжке мешает не только претендовать на достойную зарплату, но ставит под вопрос получение нового рабочего места. Поэтому очень часто «труженики», уволенные «по статье», обращаются в суд, надеясь аннулировать или изменить эту запись. Это им удается сделать только тогда, когда работодатель допустил ошибку.

Избавиться от прогульщика, но соблюсти при этом порядок увольнения за прогул не так просто, как кажется на первый взгляд. Даже небольшие отклонения и неточности в соблюдении процедуры увольнения за прогул могут привести к необходимости восстановления нерадивого работника по формальным обстоятельствам. Это ведет к необходимости выплаты немалых сумм за вынужденный прогул. Поэтому знание такой процедуры это обязанность как кадровиков, так и руководителей всех уровней.

Законодательство трактует термин «прогул», как отсутствие работника на рабочем месте более четырех часов в течение одного дня при отсутствии уважительной причины. Обращаем внимание, что ключевой фразой здесь является вторая часть определения. Это означает, что, например, сотрудника никто не видел несколько дней (он не подходил к телефону, не открывал дверь жилища и т. д.), а после увольнения доказал, что его не было по уважительной причине, то суд восстановит его на работе. В трудовых спорах главным является соблюдение процедуры. Рассмотрим выполнение процедуры увольнения за прогул (пошаговая схема).

Задокументировать отсутствие

На вопрос как уволить за прогулы правильно отвечает Трудовой кодекс РФ. Но не все то, что происходит в жизни можно описать в законе. Тем не менее, рамки закона определяют последовательность действий. Что же следует делать? Сначала необходимо установить и доказать отсутствие работника на рабочем месте в течение времени, которое определено законом (см. выше). Нужно иметь в виду следующие обстоятельства. Во-первых, даже если сотрудник отсутствовал на рабочем месте час в первой половине дня, а затем самовольно ушел с работы за три с половиной часа до окончания рабочей смены, то это попадает под определение «прогул». Это связано с тем, что 1 + 3,5 =4,5, то есть суммарное отсутствие в день больше четырех часов. Во-вторых, факты, вменяемые в вину работнику, должны быть зафиксированы документально.

Теперь выясним, а что такое рабочее место? Нахождение бухгалтера на территории предприятия (например, в гараже) в течение всего рабочего дня это отсутствие его на рабочем месте или нет? И да и нет. Если в служебной инструкции бухгалтера указано, что его рабочее место бухгалтерия, то да. Если эта запись в инструкции отсутствует, то нет.

Итак, работника не было на рабочем месте более четырех часов или его не было на работе один день или несколько дней. Как производится увольнение за прогул в этом случае? Наиболее правильным действием будет составление акта. Акт, фиксирующий нарушение, должен быть подписан, минимум двумя свидетелями. Приведем образец такого акта.

ООО «Алмазный инструмент»

г. Новосибирск, ул.ХХХХХХХХХХХ

АКТ

01.02.2017 г., 17 часов 45 минут

Мы, нижеподписавшиеся Викторов Виктор Владимирович, главный бухгалтер, бухгалтер Стариков Василий Петрович, референт Пархоменко Елена Ивановна, свидетельствуем о том, что старший бухгалтер Евдокимова Ксения Владимировна 01.02.2017 г. с 13-00 до 17-20 отсутствовала на рабочем месте.

При появлении в 17-20 Евдокимова К.В. отказалась предоставить письменное объяснение случившегося.

С текстом настоящего акта Евдокимова К.В. ознакомлена, но подписать акт отказалась.

_________________ Викторов В.В.     01.02.2017 г.

_________________ Стариков В.П.     01.02.2017 г.

_________________ Пархоменко Е.И.  01.02.2017 г.

Отсутствие работника также может быть зафиксировано записью в тетради (журнале) регистрации выхода на работу (табеле), докладными записками, показаниями работников охраны и видеоматериалами с проходной предприятия. Вот примерный текст докладной записки непосредственного начальника:

Директору ООО «Алмазный инструмент»

Степанову С.С.

Докладная записка

Настоящим довожу до Вашего сведения, что водитель Черепанов Сергей Валентинович 25 января 2017 г. за пять часов до окончания рабочего дня (в 13-00), не поставив никого в известность, покинул рабочее место, а появился в гараже только утром 26 января 2017 года. В результате отсутствия Черепанова С.В. была сорвана отгрузка насосов на завод «Электромаш».

Черепанов С.В. отказался письменно объяснить причину своих действий, а устно заявил, что «насосы могут подождать».

В связи с вышеизложенным, прошу уволить водителя Черепанова С.В.

Свидетели данного инцидента — кладовщик Абасов Иван Федорович и экспедитор Мотовилов Сергей Сергеевич.

26.01.2017 года

Начальник отдела сбыта                                 _________ Миронов В.Т.

Кладовщик                                                          _________ Абасов И.Ф.

Экспедитор                                                 _________ Мотовилов С.С.

Кадровикам следует иметь в виду, что если факт нарушения обнаружен более чем через месяц с дня его совершения (такие ситуации возможны, если нарушение произошло в командировке или в случае отдаленности рабочего участка), то увольнение невозможно вследствие наступления срока давности.

Доказать неуважительную причину отсутствия

Установить нарушение и зафиксировать его это меньше, чем половина дела. Порядок увольнения работника за прогул в качестве обязательного условия предусматривает доказательство того, что такое действие было совершено при отсутствии уважительных причин. Доказывать это должен субъект предпринимательской деятельности. Поэтому необходимо иметь объяснение этих причин лицом, которое нарушило трудовую дисциплину. Как быть (а это часто встречается), если работник отказывается дать письменное объяснение? Во-первых, такой отказ может быть отражен в самом акте фиксации нарушения (как это показано выше). Во-вторых, наличием подписи или отказом ее поставить на докладной руководителя. В последней следует записать фразу «предоставить объяснительную записку». Целесообразно собрать подписи двух—трех свидетелей происшествия. В законе вы не найдете перечисления уважительных причин прогула. Поэтому их признают по морально-этическим соображениям. Считается, что болезнь или смерть близкого человека, аварии и чрезвычайные происшествия являются таковыми. Эти ситуации должны иметь документальное подтверждение. Не считается проступком нежелание человека выйти на работу в его выходной день.

Как уволить за прогулы, если работник не появляется на работе после совершения прогула? Как получить объяснения в таком случае? Одним из вариантов является отсылка письма. Такое письмо нужно отправить почтой по домашнему адресу сотрудника заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения. Образец такого письма приведен ниже.

ООО «Алмазный инструмент»

г. Новосибирск, ул.ХХХХХХХХХХХ

Борисоглебскому М.П.

г. Новосибирск, ул. ХХХХХХ

№ 31/к от 27.01.2017 г.

Настоящим сообщаем Вам, что, так как Вы отсутствовали на рабочем месте с 11 января 2017 г. по 26 января 2017 г., нами составлен акт о Вашем отсутствии. При наличии уважительных причин отсутствия на работе, Вам необходимо лично явиться на предприятие и представить письменное объяснение причин случившегося. При невозможности прибыть на предприятие, объяснительную записку можете отправить по почте, о чем уведомьте отдел кадров по телефону.

При отсутствии ответа на данное письмо Ваше отсутствие на работе будет считаться прогулом, а Вы будете уволены за прогул 10 января 2017 года (подпункт «а», п.6, части 1, ст. 81 ТК РФ).

Начальник отдела кадров                         _____________ Викторов В.В.

Через два—три дня после подтверждения вручения письма, если ответ не поступил, можно приступать к процедуре увольнения. До тех пор, пока причина нарушения дисциплины неизвестна в табеле рекомендуется делать отметку «неявка по невыясненным причинам» (НН). На этот период заработная плата не начисляется.

Иногда причины отсутствия человека на работе остаются не выясненными длительное время.

Например, если сотрудник не появился на работе после отпуска, с ним не удается установить связь, а письмо домой возвращается без вручения. При таких обстоятельствах лучше воздержаться от увольнения до выяснения причины нарушения. Однако следует периодически составлять акты об отсутствии на работе. Если по производственной необходимости нужно нанять нового работника на место отсутствующего, то лучше в приказе на прием на работу указать формулировку «на период временного отсутствия сотрудника ХХХХХХ». Естественно, работодатель не обязан проводить розыскные мероприятия, но следует принять все доступные меры для прояснения ситуации. В отдельных случаях, особенно когда это касается руководителей, целесообразно обратиться в органы внутренних дел.

Издать приказ

Если все перечисленные выше действия выполнены, а объяснения работника сочтены неудовлетворительными (или при отказе дать пояснения поступка), то следующим шагом является составление приказа. О том, как правильно оформить увольнение работника за прогулы приказом существуют разные подходы. Приказ может быть издан по форме Т-8, но допустимо использовать произвольный формат. Мы полагаем, что произвольная форма, с соблюдением необходимых норм предпочтительна, так как позволяет учитывать все конкретные обстоятельства. Пример такой формы приведен ниже.

ООО «Алмазный инструмент»

г. Новосибирск, ул.ХХХХХХХХХХХ

ПРИКАЗ №28

об увольнении

 02.02.2017 г.

Уволить старшего бухгалтера Евдокимову Ксению Владимировну 01 февраля 2017 г. за прогул 01 февраля 2017 г., подпункт «а», п.6, части 1, ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основание: Акт об отсутствии на рабочем месте Евдокимовой К.В. от 01 февраля 2017 года.

Директор ООО

«Алмазный инструмент»                  _________________ Степанов С.С.

С приказом ознакомлена                 _________________ Евдокимова К.В.

На что нужно обратить внимание. Как видно из текста приказа, дата увольнения совпадает с последним днем нахождения сотрудника на работе. В конкретном случае это дата составления акта об отсутствии на рабочем месте, так как работник в этот день все-таки находился на работе.

Если человек вообще не появился на работе по неуважительной причине и этот прогул зафиксирован, то дата увольнения – предыдущий день перед прогулом.

Например, если акт о прогуле (неявке на работу) 20 января, составлен 22 января, то дата увольнения – 19 января.

Оформить увольнение

Вся процедура завершается записью в трудовой книжке работника. Эту запись имеет ту же дату, что и увольнение, а формулировка соответствует таковой в приказе. Бухгалтерия производит окончательный расчет с уволенным сотрудником и выдает справку о средней зарплате за последние два года.

Нередко встречаются случаи, когда сотрудник самовольно оставил рабочее место и не явился на работу на следующий день вследствие заболевания. Увольнять заболевшего работника (на больничном) нельзя. Иногда сотрудники скрывают, что они находятся на больничном, но потом, если их увольняют, подают заявление в суд. Если сотрудник имел физическую возможность сообщить о своем состоянии, то это трактуется судом как «злоупотребление правом» и иск, как правило, не удовлетворяется. Руководитель должен знать, что нельзя уволить беременную женщину даже за доказанный многократный прогул.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Одноклассники

Google+

101biznesplan.ru

пошаговая инструкция по действующему ТК РФ

Нахождение на работе предусматривает не только исполнение конкретного объема работ, но и соблюдение графика, так сказать, от «звонка до звонка». И если человека не будет на службе свыше 4 часов кряду, наниматель вполне может его уволить за прогул. Это право руководителя зафиксировано в подпункте «а» п. 6 ч. 1 статьи 81 ТК.

Увольнению по этой статье и посвящена наша статья.

Важные моменты

Первое, что нужно отметить – срок в 4 часа. Если сотрудника не было на работе 3 часа 59 минут, то уволить его нельзя. К нерадивому сотруднику могут быть употреблены прочие меры взыскания: выговор, снятие премии и т. д.

Второй важный момент – человека не было на рабочем месте. Но если в трудовом контракте за сотрудником оно не закреплено, то отсутствие прогулом не считается.

Третье. Сотрудника можно уволить только в том случае, если он отсутствует по неуважительной причине. Вызов в суд, болезнь, уход в отпуск и даже перебои в работе транспорта – все это уважительные причины.

Конечно, свою правоту сотрудник должен подтвердить документально с помощью графиков, больничных листов, справок и т. д.

Четвертый момент. Если Вы не сможете предупредить работодателя о своем отсутствии на работе, то Ваша причина не может априори рассматриваться как неуважительная.

Пятый важный момент. Факт отсутствия потребуется доказать. Кроме того, работодатель должен соблюсти законный порядок увольнения сотрудника.

Как написать приказ об увольнении

Чтобы уволить человека за прогул, достаточно будет составить только один приказ о расторжении трудового контракта. Отдельный приказ о дисциплинарном взыскании писать не придется. Для приказа об увольнении за систематические прогулы существует специальная форма №Т-8.

В приказе нужно привести реквизиты документов, которые могут подтвердить законность увольнения сотрудника. Этими документами являются объяснительная, которую написал человек, докладная записка, составленный акт и т. д.

Как сделать запись в трудовую

При увольнении работника «по статье» необходимо сделать соответственную запись в его трудовую.

При этом требуется ссылка на пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК.

Пример записи: «Трудовой договор расторгнут по причине грубого нарушения сотрудником своих трудовых обязанностей – прогула, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Спорные моменты

К увольнению работника за прогул могут привести и другие причины, которые на первый взгляд, прогулом не являются. Иногда сотрудников увольняют за уход в отпуск.

Такая ситуация может возникнуть в одном случае – на предприятии нет графика отпусков, а человек не согласовал свой отдых с руководством.

Увольнением по причине прогула может закончиться и увольнение «по собственному». Например, сотрудник написал заявление и не вышел на следующий день на работу, не выждав положенные по закону 2 недели. С точки зрения закона – это прогул.

Увольнение за прогул – право, но не обязанность руководителя

В заключение нашей статьи нужно отметить, что даже если факт прогула был зафиксирован и доказан, человек все равно может остаться на работе. Работодатель может уволить сотрудника за прогулы, но не обязан делать это. К примеру, если человек все время был на хорошем счету, то однократный прогул ему, скорее всего, простят. Другое дело – злостный прогульщик, нарушающий трудовую дисциплину много раз.

И последний нюанс, важный для работодателей – увольняя прогульщика, заставьте написать его объяснительную и не нарушайте сроки увольнения. В противном случае нерадивый сотрудник легко восстановится в суде.

trydpravo.com

Как уволить работника за прогулы

Главная » Увольнение » Как уволить за прогулы?