Содержание

Как уволить сотрудника за прогул: пошаговая инструкция 2019 года

Прогул расценивается Трудовым кодексом как злостное нарушение трудовой дисциплины, которое может являться основанием для увольнения. Согласно установленным нормам, прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение 4-х часов подряд и более. Также к прогулу относится ситуация, когда сотрудник покидает свое рабочее место, не известив об этом работодателя и не изъявив о своем намерении расторгнуть трудовой договор.

В статье мы поговорим о том, как правильно оформить увольнение в связи с прогулом.

Понятие «прогул» в Трудовом кодексе

Трудовой кодекс РФ определяет два типа прогулов – краткосрочный и долгосрочный. При краткосрочном прогуле работодателю известно местонахождение сотрудника и он имеет возможность связаться с ним. Долгосрочный прогул означает, что местонахождение сотрудника неизвестно и, следовательно, связь с ним невозможна.

При краткосрочном прогуле на имя руководителя предприятия составляется докладная записка, а позже -  акт об отсутствии сотрудника на своем рабочем месте. Данные документы необходимы для того, чтобы на их основании с сотрудника можно было запросить объяснительную, которую, согласно статье 193 ТК РФ, он обязан предоставить в течение двух рабочих дней. Если сотрудник не подготовит объяснительную в указанный срок, потребуется составить акт об его отказе в даче письменных объяснений прогула. Данный акт должен быть подписан составителем и тремя свидетелями прогула. Только после этих действий работодатель имеет право издавать приказ о наложении дисциплинарного взыскания. При этом день отсутствия сотрудника на работе фиксируется в табеле как прогул.

При долгосрочном прогуле, когда связь с сотрудником отсутствует, работодателю придется ждать его появления на рабочем месте, чтобы запросить у него объяснительную. Далее процедура оформления прогула производится так же, как и в предыдущем варианте.

Очень важно, чтобы прогул был оформлен в точном соответствии с трудовым законодательством, т.к. если сотрудник обратиться в суд, и суд признает причины его отсутствия на рабочем месте уважительными, его придется восстановить на работу, выплатив при этом компенсационные издержки.

В отличие от опозданий, прогул – это серьезное дисциплинарное нарушение, которое карается определенными взысканиями, включая увольнение. Но для этого факт прогула должен быть зафиксирован документально. В первую очередь необходимо занести соответствующую запись в журнал учета рабочего времени, а также зафиксировать показания камер видеонаблюдения. Согласно трудовому законодательству, по причине прогула сотрудник может быть уволен в течение месяца со дня совершения проступка, не считая периодов нахождения работника на больничном или в отпуске.

Читайте также: Увольнение работника без отработки: новые поправки

При каких обстоятельствах можно уволить сотрудника за прогул?

Для увольнения сотрудника за прогул работодатель должен подготовить соответствующие доказательства, и документально зафиксировать факт его отсутствия на рабочем месте. Для этого должны составляться акты отсутствия, докладные записки и т.д. Документы можно оформить как в день невыхода сотрудника на работу, так и в последующие рабочие дни. Трудовой кодекс допускает увольнение за прогул в том случае, если сотрудник без уважительной причины не вышел на работу и отсутствовал на рабочем месте в течение 4-х часов подряд и более.

Кроме того, уволить работника за прогул можно при следующих обстоятельствах:

• сотрудник покинул рабочее место без уважительной причины. При этом работодатель не был извещен о расторжении трудового договора и предстоящем увольнении;

• сотрудник, работающий по срочному трудовому договору, не вышел на работу до окончания срока, установленного в договоре;

• сотрудник по собственной инициативе ушел в отпуск или взял отгул.

Порядок увольнения сотрудника за прогул в 2019 году: пошаговая инструкция

Чтобы уволить сотрудника за прогул работодатель должен действовать следующим образом:

1. Составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте.

Акт может быть составлен в произвольной форме, но этот документ должен заверяться подписями трех свидетелей. Если сотрудник отсутствует на работе длительное время, каждый день прогула документируется отдельным актом.

2. Потребовать у работника объяснительную по факту прогула.

Чтобы истребовать объяснительную, работодатель должен вручить работнику в день его выхода на рабочее место уведомление о запросе письменного объяснения прогула. Получив уведомление, сотрудник должен в течение двух рабочих дней дать письменные пояснения своего проступка, указав при этом причины прогула. Если объяснительная не будет предоставлена в указанный срок, работодатель должен составить акт и заверить его подписью трех свидетелей.

3. Составить докладную записку о факте отсутствия сотрудника на работе.

К этой записке прикладывается объяснительная сотрудника.

4. Оформить приказ об увольнении за прогул.

Приказ должен быть составлен по унифицированной форме.

5. Зарегистрировать приказ об увольнении в журнале приказов по личному составу.

6. Оформить для работника расчетный лист по установленной форме.

При этом полный расчет производится в последний день увольнения.

7.  Ознакомить сотрудника с приказом на увольнение.

Данным вопросом занимается отдел кадров предприятия, который должен ознакомить сотрудника с приказом об увольнении в течение трех рабочих дней. Фактом ознакомления является подпись сотрудника. Если же работник не намерен подписывать документ, необходимо составить акт об отказе от подписи в ознакомлении с приказом. При этом акт должен быть подписан самим составителем в присутствии работника и заверен подписью трех свидетелей.

8. Сделать запись о расторжении трудового договора в личной карточке работника.

Документ должен быть заверен подписью сотрудника отдела кадров и работника. Если работник отказывается ставить подпись, в карточку заносится соответствующая запись.

9. Оформить трудовую книжку работника.

В трудовую книжку увольняемого работника вносится запись о расторжении трудового договора с указанием причины.

10. Выдать работнику трудовую книжку.

В день увольнения сотруднику выдается его трудовая книжка с внесенной записью об увольнении. Выдача документа подтверждается соответствующей записью в книге учета движений трудовых. Если сотрудник не явится за трудовой, то работодатель должен направить ее по почтовому адресу, заказав уведомление о вручении.

11. Рассчитаться с работником.

В последний день увольнения работодатель обязан полностью рассчитаться с работником, а также оплатить дни его неиспользованного отпуска.

Читайте также: Как уволить работника на испытательном сроке

Увольнение работника задним числом

Поскольку дата в приказе об увольнении считается последним трудовым днем сотрудника, увольнение задним числом является незаконным. Однако в некоторых ситуациях, например, когда работник отсутствует на предприятии длительное время, работодатель не имеет возможности указать точную дату увольнения. Данная ситуация, так же, как и смерть работника, считаются единственными исключениями, при которых Трудовой кодекс разрешает производить увольнение задним числом.

Из этого следует, что если сотрудник отсутствует на работе длительное время (более месяца), приказ об его увольнении может быть оформлен задним числом. Однако чтобы избежать недоразумений, необходимо соблюсти полный документальный порядок, оформив в журналах записи и заверив подписями каждый изданный акт. Если работодателем будет нарушен установленный порядок документооборота, сотрудник сможет оспорить в суде свое увольнение.

Нюансы увольнения для отдельных категорий работников

В законодательстве определены особые нормы, касательно работников с детьми и беременных женщин. Согласно закону, работодатель не имеет права по собственной инициативе разрывать трудовой договор с сотрудницей, вынашивающей ребенка. Однако и в данном случае существуют свои нюансы, с которыми следует ознакомиться.

Во-первых, работодатель может расторгнуть трудовой договор с беременной, если причиной этому является ликвидация предприятия или прекращение его деятельности.

Во-вторых, беременную сотрудницу можно уволить по соглашению сторон. Поскольку в данном случае инициатива разрыва трудовых отношений лежит как на работодателе, так и на сотруднике, работодатель не нарушает закон. Для увольнения необходимо оформить отдельный акт, прописав в нем соглашение о расторжении трудового договора и указав дату увольнения.

По соглашению сторон также могут быть уволены сотрудники, находящиеся на больничном. Однако обратите внимание, что отменить данное решение в одностороннем порядке невозможно.

Если речь идет об увольнении работника, находящегося на испытательном сроке, то работодатель может руководствоваться таким понятием, как «неудовлетворенность итогами испытания». При этом как минимум за три рабочих дня до даты увольнения работодатель обязан известить о своем решении испытуемого сотрудника.

Процесс увольнения сотрудников, находящихся на испытательном сроке, регламентируется статьей 81 ТК РФ. Согласно этой статье, приказ об увольнении должен быть дополнен отдельным документом с указанием причин расторжения трудового договора. При этом необходимо перечислить перечень заданий, с которыми не справился сотрудник, т.к. запись о том, что работник «плохо работал», считается незаконной. Если же сотрудник, находящийся на испытательном сроке, желает уволиться по собственной инициативе, он обязан оповестить об этом работодателя как минимум за три дня до даты расторжения договора.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:

+7(499)703-32-46 (Москва)

+7(812)309-26-52 (Санкт-Петербург)

Это быстро и бесплатно!

Добавить комментарий

bs-life.ru

Увольнение сотрудника по статье за прогулы, как увольнять работника по приказу

На производстве случаются такие ситуации, когда сотрудника приходится увольнять за прогул. Увольнение за прогулы — неприятная процедура для каждой из сторон. Сотруднику в трудовую книжку вносят отрицательную запись, что может негативно сказаться при поиске работы.

Действия работодателя даже при незначительном нарушении могут обжаловаться в трудовой инспекции или суде, а работник – восстановлен на работе. Судебная статистика свидетельствует о том, что суд в большинстве случаев встает на сторону работника, даже если происходят чисто формальные нарушения со стороны работодателя. Поэтому прежде чем осуществить увольнение по статье за прогулы, необходимо правильно оформить документы, которые необходимы для увольнения, чтобы работодатель был по максимуму защищен в этом вопросе. Так как уволить сотрудника за прогул?

Что считается прогулом

Увольнение за прогул — статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Прогулом считается неявка сотрудника на свое рабочее место без уважительной причины, отсутствовать он может как полный рабочий день, так и несколько часов, но не менее четырех.

Работодатель должен помнить, что сотрудника нельзя уволить, если он прогуливает работу меньше четырех часов, даже если такое происходит ежедневно. Чтобы его уволить по закону, необходимо многократно делать выговоры, а затем уволить по другой статье. Время неявки работника на рабочее место складывать нельзя.

Работодатель не должен забывать, что сотрудник расписался под правилами внутреннего распорядка, которые четко определяют рабочее время и рабочее место сотрудника.

Чтобы установить, был прогул или нет, необходимо понимать, что подразумевается под уважительными причинами. Законодательство не может четко это определить, поэтому работодатель сам их определяет. Таким образом, по устоявшимся традициям, уважительными считаются такие причины, из-за которых работник не имел возможности выйти на работу, имея на это письменное подтверждение. Например, срочное посещение больницы, прорыв трубы, авария при дороге на работу и другие ситуации. Письменное подтверждение может быть любым.

Также, чтобы установить факт прогула, нужно правильно определить, что понимается под понятием рабочее место. По Трудовому кодексу это понятие определяется так: рабочее место напрямую связано с трудовой деятельностью работника, напрямую контролируется работодателем. На работу работник обязан приходить своевременно и находиться все рабочее время там. Рабочее место обычно указывается в трудовом договоре или должностной инструкции.

Если сотрудник не явился на работу

Если с началом рабочего дня сотрудник не явился на свое рабочее место, первым делом необходимо связаться с ним для выяснения причин. Если причина уважительная, то в этом случае работодатель не оформляет факт отсутствия, а отмечает в табеле рабочего времени.

Если с работником нет возможности связаться или причина является неуважительной, оформляют его отсутствие на рабочем месте, выполняя следующие действия:

  • Руководитель составляет докладную записку о прогуле. В случае подчинения работника начальнику организации, руководитель вместо докладной составляет распоряжение, указывающую на прогул сотрудника. Затем должностными лицами оформляется факт прогула.
  • Затем осуществляют действие, которое не считается обязательным, но лучше стоит его выполнить. Необходимо собрать с других работников письменное подтверждение того, что прогульщика не было в этот день на рабочем месте.
  • Принимая во внимание докладную, составляется акт отсутствия работника на своем рабочем месте. Его подписывают не менее трех человек. В акте отмечают, что причина неявки на рабочее место не установлена.

Как правильно оформить акт о прогуле

Форма акта о прогуле законодательно не утверждена, поэтому любая организация сама разрабатывает форму этого документа.

В нем обязательно указывается:

  • Фамилия, имя и отчество работника, не вышедшего на работу.
  • Должность сотрудника.
  • Дата отсутствия. В случае если прогул составляет несколько часов, указывается, сколько именно.
  • Дата и время, когда составлен акт.

Затем акт заверяют своими подписями лица, его составившие, сотрудники организации в количестве трех человек. Подписи подтверждают, что сотрудника не было на рабочем месте. Потом акт передается в отдел кадров вместе с докладной запиской руководителя с резолюцией.

Сотрудник отдела кадров, имея на руках данные документы, в табеле учета рабочего времени этого сотрудника ставит отметку НН (неявка по невыясненным причинам). Такую отметку ставят, когда сотрудник прогулял полный рабочий день. При отсутствии его на рабочем месте более четырех часов, в табеле ставят отметку Я с указанием количества часов, которые сотрудник фактически отработал в этот день.

После установления отсутствия работника на рабочем месте, дожидаются его появления для выяснения причин прогула. Нельзя без его ведома издавать приказ об увольнении за прогулы, а также отправлять письмо по почте. Прогульщик обязательно должен написать объяснительную, без нее увольнение по статье признается незаконным.

Появление сотрудника на рабочем месте

Как только сотрудник явится на работу, ему необходимо ознакомиться с копией актов за каждый прогулянный день. Руководитель обязательно должен потребовать написать объяснительную, без нее уволить сотрудника по статье очень проблематично. Сотрудник может обжаловать это решение, и работодатель будет вынужден восстановить его на работе и заплатить компенсацию за вынужденный простой.

Если сотрудник не желает писать объяснительную и враждебно настроен, в этом случае потребовать объяснительную нужно в письменном виде и вручить ему под подпись. В случае отказа составляется акт о факте отказа, заверенный двумя свидетелями. Обязательно нужно указывать дату требования, потому что согласно Трудовому кодексу работнику дается два рабочих дня для подготовки объяснительной записки. Если по истечении двух дней он не предоставит объяснительную, несмотря на все требования, работодателем составляется акт, что работник отказывается давать объяснение.

Во многих случаях работник все же пишет объяснительную записку. В этом случае руководитель должен решить, уважительной ли является причина прогула и не увольнять его.

Если руководство установит указанные в объяснительной записке причины уважительными, то все собранные документы прилагают к личному делу работника, и процедура считается завершенной.

В случае признания причины прогула неуважительной, то работника по статье увольняют за прогул. Увольнение используется нечасто, в основном ограничиваются замечанием или выговором.

Как уволить работника за прогул

Если руководство пришло к выводу, что работника необходимо уволить, издается приказ.

  • Приказ об увольнении оформляется по установленной форме.
  • В нем указывается статья увольнения за прогул.
  • Приказ подписывает руководитель предприятия.
  • Обязательно указывается дата, когда издан приказ и день увольнения.

Необходимо обратить внимание на то, что если работник отсутствовал на рабочем месте продолжительное время, приказ об увольнении должен издаваться не первым днем прогула, а числом фактического издания приказа. Если после прогула сотрудник продолжал трудиться на своем рабочем месте, то днем увольнения считается последний день, когда он вообще появился на работе. Если сотрудник написал объяснительную и продолжал работать, то дата увольнения совпадает с датой приказа. Во всех остальных случаях последний рабочий день перед прогулом считается днем увольнения.

После подписания приказа об увольнении, с ним знакомят увольняемого работника, который своей подписью подтверждает, что он ознакомлен. В случае отказа работника подписывать приказ, сотрудник отдела кадра делает запись об этом и закрепляет своей подписью.

После того как сотрудник ознакомлен с приказом, оформляют его трудовую книжку, личную карточку и выплачивают заработную плату вместе с компенсацией за неиспользованный отпуск.

Таким образом, из этой статьи становится предельно ясно, как уволить за прогулы, и любой работодатель почерпнет для себя полезную информацию.

Оцените статью: Поделитесь с друзьями!

urhelp.guru

Увольнение за прогул. Пошаговая процедура.

Для того чтобы уволить сотрудника за прогулы или неявку на рабочее место по неуважительной причине, согласно законодательству Российской Федерации, участие и вовлечение его коллег, а также правильность оформления каждого этапа процесса, являются очень важными моментами. В этой статье мы расскажем о том, что такое прогулы, какова правильная процедура увольнения за прогул, а также какие методы есть у работника, чтобы грамотно оспорить своё увольнение.

реклама

Что такое прогул?

Формально, «отсутствием» или «прогулом» считается, когда работника нет на рабочем месте 4 и больше часа, вплоть до полного рабочего дня и более. При этом у сотрудника должны отсутствовать уважительные обстоятельства, которыми считаются: болезнь, отпуск, служебные записки с согласием руководства на отсутствие.

В идеале, каждая причина должна быть зафиксирована документом: больничный лист, приказ на отпуск, подписанное внутреннее распоряжение на направление сотрудника выполнять рабочие задачи вне офиса.

Процедура увольнения за прогул

реклама

Существует чёткая процедура того, как правильно выполнить увольнение за прогулы и, следует заметить, что этот процесс сравнительно прост. Требуется лишь собирать и правильно оформлять документальные подтверждения отсутствия работника на месте, причём даже не имеет значение, действительно ли работник прогуливал. При желании «насолить» работнику, компания может пойти на увольнение по статье «Прогул» (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если она правильно выполнит все предписания по расторжению рабочих отношений.

Насколько это можно использовать на практике – дело каждого предприятия, поскольку не исключено судебное разбирательство с восстановлением работника в должности. Например, согласно «Управления персоналом», некое ООО уволило работника без соблюдения необходимых формальных процедур или с грубыми их нарушениями.

На суде было установлено отсутствие в ООО табеля учета рабочего времени; акты, докладные или другие документы, подтверждающие отсутствие работника на рабочем месте, не составлялись, а значит, и факт нарушения работником трудовой дисциплины не был зафиксирован. В результате суд пришел к выводу, что увольнение было незаконным. Часть иных судебных прецедентов, согласно того же источника, относятся к отсутствию на рабочем месте по причине болезни, что очень легко оспаривается судом в пользу работника.

Рассмотрим юридически правильный процесс увольнения работника за прогул или за отсутствие на рабочем месте по неуважительной причине.

  1. Поскольку самым важным пунктом в отправной точке процесса является отсутствие работника на рабочем месте, необходимо этот факт зафиксировать. Для этого, сделать отметку об отсутствии сотрудника втабеле учета рабочего времени. Если его на предприятии нет (см. прецедент выше) – его стоит завести, для формального соблюдения процедуры.
  2. Составить докладную служебную запискуо прогуле (как правило, выполняется непосредственным начальником сотрудника в адрес высшего руководства предприятия). В ней зафиксировать названную сотрудником причину отсутствия (если с ним удаётся связаться) или указать реальную причину, если она достоверно известна и названная сотрудником причина отсутствия не является уважительной, либо если не удается связаться с ним.
  3. Составить акт об отсутствии работника на рабочем месте. Форма не главное – важно, чтобы в нём был отображен сам факт и обстоятельства с указанием даты и времени. Очень желательно данный акт подписать 2-3 подписями коллег сотрудника или членов коллектива предприятия (хорошо, если есть профсоюз – тогда подписи будет лучше всего получить у них).
  4. Ожидать появление сотрудника для получения от него личных объяснений или документов, подтверждающих обоснованность отсутствия.
  5. Сразу после его появления, составитьобъяснительную записку. Если он отказывается писать ее, тогда составить акт об отказе и подписать его минимум двумя подписями свидетелей (коллег, членов профсоюза).
  6. В течение трёх дней после издания приказа о увольнении, необходимо ознакомить с приказом работника под роспись. В случае его несогласия, должен быть составлен акт об отказе. На нём должны быть подписи, как минимум, двух сотрудников предприятия (форма акта – произвольная либо согласно внутреннего распоряжения. Подписи лучше брать у непосредственных коллег работника или у членов профсоюза предприятия).
  7. Только когда будут сформированы документальные свидетельства по всем предыдущим пунктам, подтверждающим их выполнение, следует произвести окончательный расчет с работником (за исключением дней прогулов), выплатить надлежащие компенсации: за неиспользованный отпуск, премии и надбавки и выдать на руки трудовую книжку.

Некоторые работодатели пытаются «нажать» на работника, не выдавая ему трудовую или выставляя дополнительные условия её получения: подписать обходной лист, сдать под роспись все материальные ценности, вплоть до канцелярских мелочей или погасить все кредиты, полученные работником за время его работы на предприятии. Этого делать крайне не рекомендуется, потому что такие действия незаконны, а выдача трудовой книжки является безусловной при увольнении.

Если за время всего процесса с работником не было достигнуто «мирового» соглашения, для указания причины увольнения «по соглашению сторон» или «по собственному желанию», тогда увольнение оформляется по статье 81 Трудового Кодекса и в трудовую книжку вносится запись: «Уволен за прогул, согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации», и проставляется номер и дата приказа об увольнении. На этом процедура считается завершенной. Все документы, сформированные по увольнению, следует подшить в дело сотрудника и сохранить его.

Что делать, когда сотрудник появился на работе после получения письма

Если получив телеграмму или письмо, работник появляется на рабочем месте и названные им причины отсутствия не являются уважительными, следует объявить ему выговор. Если к тому моменту имеется твёрдое стремление уволить безалаберного сотрудника, лучше всего издать приказ об увольнении за прогул. Если же сотрудник не приходит, составить акт о неявке. Если в организации не урегулированы нормативно вид или форма того или иного документа, то его можно составить в произвольной форме. Однако же, лучшим решением будет подготовить отдельное распоряжение, в котором зафиксировать формы типовых документов для процесса увольнения сотрудников по неуважительным причинам. В этом случае, при судебной тяжбе, у предприятия есть все формальные основания доказать правомерность своих действий.

По действующему законодательству РФ, сотрудник должен предоставить объяснения причин отсутствия, на протяжении двух рабочих дней от даты фиксации. Если достичь этого не удаётся, следует составить акт об отказе.

На то, чтобы составить приказ об увольнении работника, у предприятия имеется всего один месяц, согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Финансовые методы воздействия

Как дополнительный метод воздействия на недобросовестного работника у работодателя есть возможность заблокировать все выплаты – зарплату, премию, отпускные и т.п. Это особенно действенно, когда предприятие использует для выплаты зарплат банковские карточки – банк по просьбе работодателя, может выполнить блокировку карты за считанные минуты, а счёта – в течение нескольких часов.

Однако при этом важно, чтобы блокирование было обоснованным – лучше всего, когда такая возможность будет предусмотрена договором на обслуживание карты (счёта) с банком или трудовым договором с работником. Тогда в распоряжении на бухгалтерию следует сослаться на соответствующий пункт и дни неявок не будут оплачены.

Крайне нежелательно издавать приказ про увольнение, пока сотрудник не предоставит объяснения причин отсутствия в письменном виде, в противном случае увольнение может быть сочтено незаконным, если предприятия не докажет, что причина неявки была неуважительной.

Возможно, вам так же будет интересно узнать более подробно, о компенсациях при увольнении по согласию сторон. Об этом можно прочитать здесь.

А так же полезная информация о служебных записках с примерами их написания.

Случаи из практики

реклама

На практике имеют место курьёзные случаи, когда работник в силу своего возраста или природной безответственности не понимает серьёзность последствий увольнения по прогулу. Ведь дальше с ним не захотят работать другие работодатели.

Например, в организации «Н» пару лет назад произошёл случай, когда работник «А» просто пропал на 3 дня, вызвав серьёзную обеспокоенность. На ноги была поднята даже служба безопасности, потому что связаться не удавалось никакими средствами. По выходу на работу, сотрудник, как ни в чём не бывало, пошёл объяснять ситуацию не своему непосредственному руководителю, а прыгнул через голову, «уладив вопрос» с начальством начальства.

Как выяснилось, сотрудник решил устроить сам себе сиесту, просто «забив» на работу, приехав загоревшим. В результате же, через несколько месяцев, первым попав под волну сокращения на волне кризиса, не смог связать этот случай и несколько похожих на него, с причинами увольнения, и, обидевшись на весь мир, ушёл в никуда. Правда, в трудовой фигурировало увольнение по собственному желанию, но это уже стало скорее предметом договорённостей между работником «А» и его начальником и доброй воли руководителя.

Как работнику оспорить увольнение за прогул?

  1. Доказать невыполнение или нарушения в оформлении шагов процесса увольнения. Причинами могут быть: на предприятии отсутствует табель учёта рабочего времени; шаги процесса не задокументированы или оформлены «задним числом»; на предприятии отсутствует нормативная база, которой регламентируется форма каждого важного документа или они составлены с грубыми ошибками: без подписи минимум 2-х сотрудников предприятия, без визы соответствующего начальства; все документы в процессе оформлены одним днём.
  1. Доказать, что сотрудники предприятия действовали по принуждению, когда ставили свои подписи на документах о прогуле работника; не могли их поставить, поскольку находились в другом месте на момент оформления документа или не ознакомились с сутью документа, подписывая его.
  2. Доказать своё фактическое присутствие на рабочем месте: регистрация прохождения входов-выходов на предприятии с помощью персональной карты-пропуска; работа под личным логином и паролем на рабочем компьютере предприятия (в том числе удалённо, если такая практика разрешена).
  3. Предъявить наличие оснований для уважительного отсутствия: больничный лист, распоряжение о командировке, командировочный лист, приказ на отпуск и т.п.;
  4. Предоставить записи разговоров или переписку с начальством, где содержится разрешение на отсутствие на рабочем месте;
  5. Доказать факт удалённой работы (и исполнения в это время своих прямых обязанностей), с использованием записей о проводимой работе, переписку в почте, средствах коммуникаций, принятых на предприятии.
  6. Доказать невозможность информирования вовремя кого-либо из коллег об отсутствии в связи с форс-мажорными обстоятельствами (попал в аварию, не смог вовремя вернуться из отпуска – подтверждённая задержка рейса, поезда и т.п. – а телефон был разряжен).

Доказательства могут быть предъявлены как в суде, так и в процессе внутреннего расследования на самом предприятии, не доводя дело до суда. Согласно судебной практике, восстановление уволенного сотрудника может быть выполнено по обоюдному согласию с предприятием («Бухгалтерская газета»), не доводя дело до суда. Что может быть выгодно обоим сторонам, особенно если конфликт считается исчерпанным.

Как вывод, следует отметить, что увольнения и восстановления в должности по прогулам весьма обширны в российской судебной практике.

Они могут быть дополнены ещё и такими нюансами, как: ликвидация работодателя в процессе восстановления, предоставление восстановленному сотруднику очередного ежегодного отпуска за то время, которое было потрачено на восстановление и которое было признано его рабочим временем, оплата издержек на восстановление и моральная компенсация.

Однако же, описанные в статье процесс увольнения и причины оспаривания, применимы для подавляющего большинства случаев.

wearpro.ru

Как уволить работника за прогулы в соответствии с законодательством РФ

Так как уволить работника за прогулы не всегда получается, даже когда претензии работодателя являются обоснованными, для успешного исхода важно обладать серьезной базой знаний.

Навигация по статье

Что является прогулом без уважительной причины

Прогул без причины

Как уволить работника за прогулы работодателю и их взаимоотношения в целом регламентирует Трудовой кодекс РФ.

В нем полностью раскрывается вопрос об увольнении человека за такой дисциплинарный проступок, как прогул.

Однако стоит иметь в виду, что для такого серьезного шага нужны законные основания, а саму процедуру важно выполнить в строгом соответствии с процессуальным порядком.

В первую очередь, важно разобраться, что понимается под определением «прогул». Некоторые думают, что это не появление на рабочем месте без предварительного уведомления.

А для кого-то небольшое опоздание уже считается поводом для серьезного дисциплинарного наказания. Главное же толкование этого слова приводится в ст. 81 ТК РФ. Для того, чтобы установить факт прогула, необходимо одновременное выполнение 3 условий:

  • сотрудника нет на рабочем месте свыше 4 часов подряд
  • у него отсутствует уважительная причина
  • не истек месяц от даты прогула

Из вышеизложенного следует, что для увольнения сотрудника необходимо четко зафиксировать время его отсутствия на работе. Перед тем, как с ним распрощаться, важно также разобраться, является ли причина его не появления действительно неуважительной.

Ведь он может отсутствовать из-за обстоятельств непреодолимой силы, и тогда работодатель не имеет права его наказывать. К таким ситуациям, когда сотрудник имеет уважительную причину, относятся:

  • чрезвычайное происшествие
  • невозможность вернуться вовремя из отпуска или командировки из-за состояния здоровья или по причинам, не зависящим от человека
  • ожидание скорой помощи для больного
  • военные сборы
  • арест
  • уход за нуждающимся в помощи ребенком или другим членом семьи
  • природные катаклизмы
  • поломка общественного транспорта
  • аварийные работы, которые требуют доступа в квартиру работника
  • выполнение обязательств как председателя избирательной комиссии или присяжного заседателя и т. д.

В Трудовом кодексе РФ отсутствует информация, что входит в понятие «уважительная причина». В связи с этим, решение об определении ее категории полностью ложится на работодателя.

Основные этапы процедуры увольнения сотрудника за прогул

Увольнение сотрудника

Увольнение сотрудника включает в себя всю цепочку действий от установления факта прогула до записи в трудовой книжке.

При этом, чтобы исключить возможности для судебных коллизий, важно выполнить все процессуальные формальности.

При нарушении регламента и наличии ошибок в оформлении документов впоследствии увольнение может быть признано незаконным.

И тогда сотрудник вернется на занимаемую им должность, а работодатель обязан будет выплатить ему компенсацию за причиненный моральный ущерб.

Как же уволить работника за прогулы, если он не вышел на работу, так, чтобы вся процедура прошла правильно? Следует выполнить следующие шаги:

  • Документально зафиксировать факт прогула. Существует 2 способа: оформить при наличии свидетелей акт отсутствия сотрудника на рабочем месте; непосредственному начальнику написать докладную о данном проступке вышестоящему руководству.
  • Потребовать от сотрудника написать в течение 2 дней объяснительную с указанием причины не появления на работе. При не предоставлении им информации на бумажном носителе до истечения срока, необходимо в соответствии со ст. 193 ТК РФ оформить акт, отражающий данный факт.
  • После изучения объяснительной записки определиться: либо закрыть расследование, либо оформить соответствующий акт, на основании которого работник может получить дисциплинарное взыскание.
  • Принять решение о наказании сотрудника, совершившего проступок. Необязательно увольнять работника, к нему можно применить любой другой вид взыскания, предусмотренный Трудовым кодексом РФ.
  • Подготовить приказ об увольнении.
  • Довести приказ до сотрудника.
  • Оформить всю документацию по увольнению, включая трудовую книжку работника.
  • Выполнить все денежные обязательства перед сотрудником.

На этом будет поставлена точка во взаимоотношениях между работодателем и работником.

Основные этапы процедуры увольнения сотрудника за длительный прогул

Как уволить работника за прогулы, если он пропал на длительный период? Порядок действий следующий:

  • Оформить акт, подтверждающий отсутствие сотрудника на работе. Чтобы полностью учесть все нюансы, рекомендуется составлять документ каждый день и регулярно заносить информацию в соответствующий журнал.
  • Направить письмо по адресу проживания сотрудника с уведомлением о необходимости явиться на работу и дать объяснения касательно своего отсутствия.
  • После получения письма сотруднику дается 2 дня для ответа, не считая времени на доставку корреспонденции.
  • Если информация от работника не поступила, оформляется акт на основании подтверждения получения уведомления.
  • Если факт получения уведомления не подтвердится, желательно попытаться самостоятельно узнать причину отсутствия работника. Это поможет в том случае, если дело дойдет до выяснения отношений в суде.
  • Рекомендуется также отразить все мероприятия по выявлению причин неявки сотрудника на работу в соответствующем акте.
  • Подготовить приказ об увольнении.
  • Оформить акт об отсутствии возможности довести приказ до сотрудника.
  • Произвести увольнение работника с соответствующей записью в трудовой книжке.
  • Закрыть все денежные обязательства перед сотрудником.
  • Отправить письмо сотруднику с просьбой забрать трудовую книжку у работодателя.
    Следует помнить, что законодательством установлен 1 месяц от факта прогула для применения дисциплинарных взысканий в отношении сотрудника. В то же время, если адресат не получает письмо, оно высылается отправителю через тот же срок. По этой причине рекомендуется изначально направить сотруднику телеграмму с запросом объяснения причины отсутствия на рабочем месте.

Дата увольнения в документации

Увольнение сотрудника

Оформляя документы, возникает резонный вопрос, каким числом датировать увольнение работника?

Ответ на него можно найти в ст. 84.1 ТК РФ.

Согласно ее содержанию дата увольнения человека совпадает с днём его последнего выхода на работу при условии, что за ним не было сохранено место.

В случае с прогулом, если впоследствии у сотрудника не подтверждается уважительная причина, принимается число, предшествующее неявке.

Когда человек, прогуляв работу, все же появляется на ней и даёт пояснения своему отсутствию, но оно расценивается как неуважительная причина, увольнение датируется днём предоставления объяснительной.

В случае продолжительного отсутствия человека без уважительной причины его можно уволить как с даты оформления соответствующего акта, так и задним числом – со дня его последнего выхода на работу.

Сложности увольнения определенных категорий

Существуют категории сотрудников, которых невозможно уволить по инициативе работодателя – это те, кто пребывает в отпуске и на больничном. Кроме этого, Трудовой кодекс РФ регламентирует особые условия по отношению к определенным работникам:

  • беременные женщины – только при ликвидации компании (согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ)
  • женщина с ребенком до 3 лет, одинокие родители с детьми до 14 лет или детьми-инвалидами до 18 лет – только по причине дисциплинарного нарушения или при ликвидации компании (согласно ч.4 ст. 261 ТК РФ)
  • несовершеннолетние дети – только при ликвидации компании (согласно статье. 269 ТК РФ)
  • выборные члены профсоюза — только по причине дисциплинарного нарушения, несоответствия своей должности, невыполнения обязанностей и сокращения персонала (ст. 82,373, 374 ТК РФ)
  • представители органов, которые решают трудовые споры – только при согласовании соответствующего органа, а также при наличии дисциплинарного нарушения (со. 39, 405 ТК РФ).

Экспертное мнение юриста

Увольнение за прогул — это самая серьезная мера наказания, которая может быть применена к работнику. Законодатель определяет и другие меры взыскания, такие как замечание и выговор. Локальными документами учреждения могут быть установлены взыскания в виде лишения или сокращения размера премиальных выплат и пр. А вот штрафные санкции не могут быть применены, ведь закон не наделяет работодателя такими полномочиями.

В статье 192 ТК РФ есть положение, которое определяет, что дисциплинарное взыскание в отношение нарушителя трудовой дисциплины должно быть соразмерным его проступку. Это означает, что если работник до прогула добросовестно исполнял свои обязанности, не имел взысканий ранее и т. п., — не стоит торопиться с его увольнением, даже если прогул был по неуважительной причине.

Другое дело, если прогульщик постоянно доставляет руководству хлопоты: опаздывает, злословит, халатно относится к своим обязанностям и т. п. В этом случае стоит взвесить все «за» и «против» и принять решение. Если вердикт об увольнении нерадивого работника будет положительным, следует оформить все необходимые документы должным образом, иначе суд может стать на сторону работника, что повлечет за собой санкции для работодателя.

По этой причине нужно документально фиксировать все нарушения работника и своевременно привлекать его к ответственности. Впоследствии это может помочь в его увольнении. Кроме того, если уволенный человек обратится в суд, а у работодателя будут доказательства недобросовестности бывшего сотрудника, — суд примет сторону работодателя.

Как правильно уволить сотрудника за длительный прогул — на видео:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

vyborprava.com

Процедура увольнения за прогул: пошаговая схема

Экономические условия деятельности субъектов предпринимательской деятельности диктуют необходимость нанимать на работу оптимальное число работников. Это предполагает отсутствие дублирования обязанностей и функций. Поэтому невыход на работу даже одного сотрудника может вызвать стрессовую ситуацию. К сожалению, такие явления нередки и они наносят существенный ущерб бизнесу.

Ненадежный человек, который может без причин уйти или вообще не прийти на работу, создает неожиданные сбои в деятельности предприятия, а иногда такие действия приводят к прямым материальным потерям.

От таких «работничков» предприниматели стараются «избавиться» любыми способами. Если не удается «уйти» такого работничка мирно, то приходится увольнять за прогул. Такое действие — это непростая задача для работодателя и большая неприятность для работника. Действительно, при поиске нового места, запись такого рода в трудовой книжке мешает не только претендовать на достойную зарплату, но ставит под вопрос получение нового рабочего места. Поэтому очень часто «труженики», уволенные «по статье», обращаются в суд, надеясь аннулировать или изменить эту запись. Это им удается сделать только тогда, когда работодатель допустил ошибку.

Избавиться от прогульщика, но соблюсти при этом порядок увольнения за прогул не так просто, как кажется на первый взгляд. Даже небольшие отклонения и неточности в соблюдении процедуры увольнения за прогул могут привести к необходимости восстановления нерадивого работника по формальным обстоятельствам. Это ведет к необходимости выплаты немалых сумм за вынужденный прогул. Поэтому знание такой процедуры это обязанность как кадровиков, так и руководителей всех уровней.

Законодательство трактует термин «прогул», как отсутствие работника на рабочем месте более четырех часов в течение одного дня при отсутствии уважительной причины. Обращаем внимание, что ключевой фразой здесь является вторая часть определения. Это означает, что, например, сотрудника никто не видел несколько дней (он не подходил к телефону, не открывал дверь жилища и т. д.), а после увольнения доказал, что его не было по уважительной причине, то суд восстановит его на работе. В трудовых спорах главным является соблюдение процедуры. Рассмотрим выполнение процедуры увольнения за прогул (пошаговая схема).

Задокументировать отсутствие

На вопрос как уволить за прогулы правильно отвечает Трудовой кодекс РФ. Но не все то, что происходит в жизни можно описать в законе. Тем не менее, рамки закона определяют последовательность действий. Что же следует делать? Сначала необходимо установить и доказать отсутствие работника на рабочем месте в течение времени, которое определено законом (см. выше). Нужно иметь в виду следующие обстоятельства. Во-первых, даже если сотрудник отсутствовал на рабочем месте час в первой половине дня, а затем самовольно ушел с работы за три с половиной часа до окончания рабочей смены, то это попадает под определение «прогул». Это связано с тем, что 1 + 3,5 =4,5, то есть суммарное отсутствие в день больше четырех часов. Во-вторых, факты, вменяемые в вину работнику, должны быть зафиксированы документально.

Теперь выясним, а что такое рабочее место? Нахождение бухгалтера на территории предприятия (например, в гараже) в течение всего рабочего дня это отсутствие его на рабочем месте или нет? И да и нет. Если в служебной инструкции бухгалтера указано, что его рабочее место бухгалтерия, то да. Если эта запись в инструкции отсутствует, то нет.

Итак, работника не было на рабочем месте более четырех часов или его не было на работе один день или несколько дней. Как производится увольнение за прогул в этом случае? Наиболее правильным действием будет составление акта. Акт, фиксирующий нарушение, должен быть подписан, минимум двумя свидетелями. Приведем образец такого акта.

ООО «Алмазный инструмент»

г. Новосибирск, ул.ХХХХХХХХХХХ

АКТ

01.02.2017 г., 17 часов 45 минут

Мы, нижеподписавшиеся Викторов Виктор Владимирович, главный бухгалтер, бухгалтер Стариков Василий Петрович, референт Пархоменко Елена Ивановна, свидетельствуем о том, что старший бухгалтер Евдокимова Ксения Владимировна 01.02.2017 г. с 13-00 до 17-20 отсутствовала на рабочем месте.

При появлении в 17-20 Евдокимова К.В. отказалась предоставить письменное объяснение случившегося.

С текстом настоящего акта Евдокимова К.В. ознакомлена, но подписать акт отказалась.

_________________ Викторов В.В.     01.02.2017 г.

_________________ Стариков В.П.     01.02.2017 г.

_________________ Пархоменко Е.И.  01.02.2017 г.

Отсутствие работника также может быть зафиксировано записью в тетради (журнале) регистрации выхода на работу (табеле), докладными записками, показаниями работников охраны и видеоматериалами с проходной предприятия. Вот примерный текст докладной записки непосредственного начальника:

Директору ООО «Алмазный инструмент»

Степанову С.С.

Докладная записка

Настоящим довожу до Вашего сведения, что водитель Черепанов Сергей Валентинович 25 января 2017 г. за пять часов до окончания рабочего дня (в 13-00), не поставив никого в известность, покинул рабочее место, а появился в гараже только утром 26 января 2017 года. В результате отсутствия Черепанова С.В. была сорвана отгрузка насосов на завод «Электромаш».

Черепанов С.В. отказался письменно объяснить причину своих действий, а устно заявил, что «насосы могут подождать».

В связи с вышеизложенным, прошу уволить водителя Черепанова С.В.

Свидетели данного инцидента — кладовщик Абасов Иван Федорович и экспедитор Мотовилов Сергей Сергеевич.

26.01.2017 года

Начальник отдела сбыта                                 _________ Миронов В.Т.

Кладовщик                                                          _________ Абасов И.Ф.

Экспедитор                                                 _________ Мотовилов С.С.

 

Кадровикам следует иметь в виду, что если факт нарушения обнаружен более чем через месяц с дня его совершения (такие ситуации возможны, если нарушение произошло в командировке или в случае отдаленности рабочего участка), то увольнение невозможно вследствие наступления срока давности.

Доказать неуважительную причину отсутствия

Установить нарушение и зафиксировать его это меньше, чем половина дела. Порядок увольнения работника за прогул в качестве обязательного условия предусматривает доказательство того, что такое действие было совершено при отсутствии уважительных причин. Доказывать это должен субъект предпринимательской деятельности. Поэтому необходимо иметь объяснение этих причин лицом, которое нарушило трудовую дисциплину. Как быть (а это часто встречается), если работник отказывается дать письменное объяснение? Во-первых, такой отказ может быть отражен в самом акте фиксации нарушения (как это показано выше). Во-вторых, наличием подписи или отказом ее поставить на докладной руководителя. В последней следует записать фразу «предоставить объяснительную записку». Целесообразно собрать подписи двух—трех свидетелей происшествия. В законе вы не найдете перечисления уважительных причин прогула. Поэтому их признают по морально-этическим соображениям. Считается, что болезнь или смерть близкого человека, аварии и чрезвычайные происшествия являются таковыми. Эти ситуации должны иметь документальное подтверждение. Не считается проступком нежелание человека выйти на работу в его выходной день.

Как уволить за прогулы, если работник не появляется на работе после совершения прогула? Как получить объяснения в таком случае? Одним из вариантов является отсылка письма. Такое письмо нужно отправить почтой по домашнему адресу сотрудника заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения. Образец такого письма приведен ниже.

ООО «Алмазный инструмент»

г. Новосибирск, ул.ХХХХХХХХХХХ

Борисоглебскому М.П.

г. Новосибирск, ул. ХХХХХХ

№ 31/к от 27.01.2017 г.

Настоящим сообщаем Вам, что, так как Вы отсутствовали на рабочем месте с 11 января 2017 г. по 26 января 2017 г., нами составлен акт о Вашем отсутствии. При наличии уважительных причин отсутствия на работе, Вам необходимо лично явиться на предприятие и представить письменное объяснение причин случившегося. При невозможности прибыть на предприятие, объяснительную записку можете отправить по почте, о чем уведомьте отдел кадров по телефону.

При отсутствии ответа на данное письмо Ваше отсутствие на работе будет считаться прогулом, а Вы будете уволены за прогул 10 января 2017 года (подпункт «а», п.6, части 1, ст. 81 ТК РФ).

Начальник отдела кадров                         _____________ Викторов В.В.

 

Через два—три дня после подтверждения вручения письма, если ответ не поступил, можно приступать к процедуре увольнения. До тех пор, пока причина нарушения дисциплины неизвестна в табеле рекомендуется делать отметку «неявка по невыясненным причинам» (НН). На этот период заработная плата не начисляется.

Иногда причины отсутствия человека на работе остаются не выясненными длительное время.

Например, если сотрудник не появился на работе после отпуска, с ним не удается установить связь, а письмо домой возвращается без вручения. При таких обстоятельствах лучше воздержаться от увольнения до выяснения причины нарушения. Однако следует периодически составлять акты об отсутствии на работе. Если по производственной необходимости нужно нанять нового работника на место отсутствующего, то лучше в приказе на прием на работу указать формулировку «на период временного отсутствия сотрудника ХХХХХХ». Естественно, работодатель не обязан проводить розыскные мероприятия, но следует принять все доступные меры для прояснения ситуации. В отдельных случаях, особенно когда это касается руководителей, целесообразно обратиться в органы внутренних дел.

Издать приказ

Если все перечисленные выше действия выполнены, а объяснения работника сочтены неудовлетворительными (или при отказе дать пояснения поступка), то следующим шагом является составление приказа. О том, как правильно оформить увольнение работника за прогулы приказом существуют разные подходы. Приказ может быть издан по форме Т-8, но допустимо использовать произвольный формат. Мы полагаем, что произвольная форма, с соблюдением необходимых норм предпочтительна, так как позволяет учитывать все конкретные обстоятельства. Пример такой формы приведен ниже.

ООО «Алмазный инструмент»

г. Новосибирск, ул.ХХХХХХХХХХХ

ПРИКАЗ №28

об увольнении

 02.02.2017 г.

Уволить старшего бухгалтера Евдокимову Ксению Владимировну 01 февраля 2017 г. за прогул 01 февраля 2017 г., подпункт «а», п.6, части 1, ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основание: Акт об отсутствии на рабочем месте Евдокимовой К.В. от 01 февраля 2017 года.

Директор ООО

«Алмазный инструмент»                  _________________ Степанов С.С.

С приказом ознакомлена                 _________________ Евдокимова К.В.

 

На что нужно обратить внимание. Как видно из текста приказа, дата увольнения совпадает с последним днем нахождения сотрудника на работе. В конкретном случае это дата составления акта об отсутствии на рабочем месте, так как работник в этот день все-таки находился на работе.

Если человек вообще не появился на работе по неуважительной причине и этот прогул зафиксирован, то дата увольнения – предыдущий день перед прогулом.

Например, если акт о прогуле (неявке на работу) 20 января, составлен 22 января, то дата увольнения – 19 января.

Оформить увольнение

Вся процедура завершается записью в трудовой книжке работника. Эту запись имеет ту же дату, что и увольнение, а формулировка соответствует таковой в приказе. Бухгалтерия производит окончательный расчет с уволенным сотрудником и выдает справку о средней зарплате за последние два года.

Нередко встречаются случаи, когда сотрудник самовольно оставил рабочее место и не явился на работу на следующий день вследствие заболевания. Увольнять заболевшего работника (на больничном) нельзя. Иногда сотрудники скрывают, что они находятся на больничном, но потом, если их увольняют, подают заявление в суд. Если сотрудник имел физическую возможность сообщить о своем состоянии, то это трактуется судом как «злоупотребление правом» и иск, как правило, не удовлетворяется. Руководитель должен знать, что нельзя уволить беременную женщину даже за доказанный многократный прогул.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Одноклассники

Google+

101biznesplan.ru

пошаговая инструкция по действующему ТК РФ

Нахождение на работе предусматривает не только исполнение конкретного объема работ, но и соблюдение графика, так сказать, от «звонка до звонка». И если человека не будет на службе свыше 4 часов кряду, наниматель вполне может его уволить за прогул. Это право руководителя зафиксировано в подпункте «а» п. 6 ч. 1 статьи 81 ТК.

Увольнению по этой статье и посвящена наша статья.

Важные моменты

Первое, что нужно отметить – срок в 4 часа. Если сотрудника не было на работе 3 часа 59 минут, то уволить его нельзя. К нерадивому сотруднику могут быть употреблены прочие меры взыскания: выговор, снятие премии и т. д.

Второй важный момент – человека не было на рабочем месте. Но если в трудовом контракте за сотрудником оно не закреплено, то отсутствие прогулом не считается.

Третье. Сотрудника можно уволить только в том случае, если он отсутствует по неуважительной причине. Вызов в суд, болезнь, уход в отпуск и даже перебои в работе транспорта – все это уважительные причины.

Конечно, свою правоту сотрудник должен подтвердить документально с помощью графиков, больничных листов, справок и т. д.

Четвертый момент. Если Вы не сможете предупредить работодателя о своем отсутствии на работе, то Ваша причина не может априори рассматриваться как неуважительная.

Пятый важный момент. Факт отсутствия потребуется доказать. Кроме того, работодатель должен соблюсти законный порядок увольнения сотрудника.

Как написать приказ об увольнении

Чтобы уволить человека за прогул, достаточно будет составить только один приказ о расторжении трудового контракта. Отдельный приказ о дисциплинарном взыскании писать не придется. Для приказа об увольнении за систематические прогулы существует специальная форма №Т-8.

В приказе нужно привести реквизиты документов, которые могут подтвердить законность увольнения сотрудника. Этими документами являются объяснительная, которую написал человек, докладная записка, составленный акт и т. д.

Как сделать запись в трудовую

При увольнении работника «по статье» необходимо сделать соответственную запись в его трудовую.

При этом требуется ссылка на пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК.

Пример записи: «Трудовой договор расторгнут по причине грубого нарушения сотрудником своих трудовых обязанностей – прогула, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Спорные моменты

К увольнению работника за прогул могут привести и другие причины, которые на первый взгляд, прогулом не являются. Иногда сотрудников увольняют за уход в отпуск.

Такая ситуация может возникнуть в одном случае – на предприятии нет графика отпусков, а человек не согласовал свой отдых с руководством.

Увольнением по причине прогула может закончиться и увольнение «по собственному». Например, сотрудник написал заявление и не вышел на следующий день на работу, не выждав положенные по закону 2 недели. С точки зрения закона – это прогул.

Увольнение за прогул – право, но не обязанность руководителя

В заключение нашей статьи нужно отметить, что даже если факт прогула был зафиксирован и доказан, человек все равно может остаться на работе. Работодатель может уволить сотрудника за прогулы, но не обязан делать это. К примеру, если человек все время был на хорошем счету, то однократный прогул ему, скорее всего, простят. Другое дело – злостный прогульщик, нарушающий трудовую дисциплину много раз.

И последний нюанс, важный для работодателей – увольняя прогульщика, заставьте написать его объяснительную и не нарушайте сроки увольнения. В противном случае нерадивый сотрудник легко восстановится в суде.

trydpravo.com

Как уволить работника за прогулы

Главная » Увольнение » Как уволить за прогулы?


ТК РФ позволяет работодателю применить к работнику, отсутствующему на работе, дисциплинарное взыскание в форме увольнения по инициативе работодателя. Как и когда работника можно уволить за прогулы? Как оформить такое увольнение документально?

В ТК РФ пп.а п.6 ч.1 ст.81 позволяет уволить сотрудника за прогулы по желанию работодателя. Однако для этого требуется должное документальное оформление, подтверждающее права работодателя на увольнения по указанной статье.

Что признается прогулом?

Прогулом можно назвать одну из следующих ситуаций:

  1. самовольный уход в отпуск или отгул без согласования с работодателем;
  2. оставление работы до окончания срока действия трудового договора или срока предупреждения об увольнении;
  3. работник в течение дня более 4-х часов отсутствует на своем рабочем месте;
  4. работник не вышел на работу и в течение дня не появился.

При этом в последних двух случаях важным условием является отсутствие уважительной причины. Что называется уважительной причиной, и что может быть признано в качестве таковой, в законодательстве не закреплено, а потому каждый работодатель вправе данный момент определять самостоятельно.

Не будет считаться прогулом уход работника в отгул или отпуск, когда работодатель был письменно предупрежден об этом, но отказал в их предоставлении. В данном случае имеются в виду случаи обязательного предоставления выходного дня без оплаты, закрепленные в ТК РФ. Например, предоставление донору выходного дня после каждого дня сдачи крови. В подобных ситуациях работодатель, отказывая сотруднику в отгуле, нарушает ТК РФ.

Если работник допустил прогул, необязательно работодателю увольнять работника. Его можно наказать выговором или замечание, увольнение — это крайняя мера, которая может быть применена по желанию работодателя.

Оформление увольнения за прогулы

Обязательно факт прогула нужно документально подтвердить. Непосредственному начальнику отсутствующего сотрудника нужно оформить акт о прогуле в присутствии свидетелей. Унифицированной  формы акт нет, поэтому можно составить его в свободной форме с указанием сведения об отсутствующем сотруднике и периоде отсутствия. Также приводятся данные о свидетелях, которых своими подписями подтверждают факт прогула. Желательно наличие на акте трех подписей, подтверждающих прогул.

В табеле рабочего времени в дни прогула ставится отметка НН — неявка по невыясненным обстоятельствам. Такая отметка стоит до того момента, как будут выяснены причины отсутствия. Если они неуважительные, то запись исправляется на ПР, что означает прогул. Исправление проводится путем зачеркивания «НН» и надписании рядом «ПР».

Акт о прогуле нужно сопроводить докладной запиской — скачать образец.

Далее документы передаются вышестоящему начальству.

После появление сотрудника с него требуется получить объяснительную записку — как оформить.

Какие документы оформить работодателю

Если после рассмотрения всех документов работодатель принимает решение об увольнении, то следует оформить следующие документы:

  • приказ об увольнении — в поле «основание» пишется «в связи с прогулом пп.а п.6 ст.81 ТК РФ», в поле для указания документального основания пишутся реквизиты всех документов, участвующих в принятии решения — реквизиты акта о прогуле, докладной записки начальника, объяснительной записки нарушителя и иных документов при наличии — скачать образец приказа об увольнении за прогулы;
  • трудовая книжка — вносится запись на основании приказа об увольнении, основание переписывается из приказа;
  • личная карточка — в последний раздел формы Т-2 также вносится запись об увольнении за прогулы;
  • записка-расчет Т-61 — проводится расчет выплат, прежде всего, это зарплата за отработанное время и компенсация неиспользованного отпуска;
  • 2-НДФЛ — нужно выдать сотруднику справку о доходах и удержанном налоге за текущий год.

Важно получить письменное объяснение от работника. Если он отказывается предоставлять таковое, то должен быть составлен акт об этом. Также для увольнения за прогулы обязательно нужно иметь акт о прогуле. Только после рассмотрения мнения всех сторон можно принимать решение об увольнении. Если работник будет уволен за прогулы без должного документального обоснования, он может позже обратиться в трудовую инспекцию, которая при нарушении работодателем порядка увольнения может применить к работодателю административную ответственность и потребовать восстановления работника на работе и выплаты ему денежной компенсации.


Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?

Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:

+7 (499) 653-60-72 доб.445 - Москва - ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 426-14-07 доб.394 - Санкт-Петербург - ПОЗВОНИТЬ

Задайте вопрос бесплатно здесь - если вы проживаете в другом регионе.

Это быстро и бесплатно!

rabotniks.ru