Коллективный договор это локальный нормативный акт

Содержание

Коллективный договор: локальный нормативным акт

“Кадровый вопрос”, 2013, N 10

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР

Развитие экономической и социальной жизни общества неоднократно влияло на роль и значение коллективного договора в регулировании труда. В условиях современной стабилизации, легализации деятельности и становления и развития рынка труда происходит очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.

Глава 7 Трудового кодекса РФ определяет коллективный договор как правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками.

Коллективный договор является локальным нормативным актом предприятия работодателя. Можно сказать, что коллективный договор является дополнением к Трудовому кодексу РФ, имеющим силу для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Он является актом непосредственного участия трудовых коллективов в правовом регулировании труда работников данного производства, в создании локальных норм трудового права и в управлении предприятием.

Сущность современного коллективного договора строится на идее управленческой суверенности организаций в сфере труда, осуществляемой ее руководителем, и на участии профсоюза в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами при его заключении. Стандартный коллективный договор включает в себя обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

– формы, системы и размеры оплаты труда;

– выплата пособий, компенсаций;

– механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, исполнения показателей, определенных коллективным договором;

– занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

– рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

– улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

– соблюдение интересов работников при приватизации организации;

– экологическая безопасность и охрана здоровья работников и членов их семей;

– гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

– оздоровление и отдых работников и членов их семей;

– контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;

– отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического состояния работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными Трудовым кодексом РФ и иными законами.

Естественно, что коллективный договор, равно как и трудовой договор, не может содержать условий, ухудшающих положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Такие положения, если даже они и будут включены в договор, при рассмотрении спора в суде будут признаны недействительными.

Коллективный договор не должен рассматриваться как обыкновенная гражданско-правовая сделка между заключающими ее лицами, ведь он преследует другие цели и имеет более обширную социальную сферу действия. В отличие от гражданско-правовой сделки коллективный договор распространяет свое действие не только на непосредственных его участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению.

Сторонами коллективного договора выступают работники в лице их представителей и работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным лицом. Но работники выступают не как отдельные личности – физические лица, а в качестве самостоятельного субъекта правоотношений – трудового коллектива организации. Далее, сами работники и трудовые коллективы не участвуют непосредственно в заключении коллективного договора, а действуют в лице своих представителей – органов профсоюзов или иных уполномоченных представительных органов.

Таким образом, различаются сторона коллективного договора – ею являются работники (трудовой коллектив) – и участники коллективного договорного процесса – ими на стороне работников могут быть профсоюзные органы и органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании работников организации и уполномоченные этим собранием.

В современных условиях в организации возможны случаи, когда одновременно несколько представительных органов работников будут претендовать на заключение договора. Такими представительными органами могут быть профсоюзы и профсоюзные объединения, первичные профсоюзные организации. На предприятиях, где имеются первичные профсоюзные организации, и вместе с этим имеются работники, не являющиеся членами профсоюза, последние имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации заключать коллективный договор и от их имени. При отсутствии первичной профсоюзной организации или в случае, если она объединяет менее половины работников предприятия, работники могут поручить представление своих интересов как профсоюзной организации, так и иному представителю.

Другой стороной коллективного договора является работодатель. Представителем работодателя обычно выступает руководитель организации. Но уполномоченным представителем работодателя могут быть и другие должностные лица из числа администрации организации, имеющие соответствующие полномочия, подкрепленные уставом предприятия, приказами или распоряжениями руководителя предприятия или доверенностью.

Решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателем в соответствии с Трудовым кодексом РФ вправе принимать представители работников или общее собрание работников организации.

Заключению коллективного договора обязательно должна предшествовать процедура разработки такого договора. Начальной стадией этой процедуры являются коллективные переговоры.

В качестве инициатора коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора вправе выступить любая из сторон. Для этого инициатор должен послать письменное уведомление о начале переговоров другой стороне. Получившая уведомление сторона обязана в семидневный срок со дня получения уведомления начать переговоры.

Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из своих представителей. Решением сторон определяются ее состав, сроки, место проведения и повестка дня переговоров.

При ведении переговоров представители работников имеют право проводить в поддержку своих требований собрания, митинги, пикетирование, демонстрации, но в нерабочее время и без нарушения деятельности организации.

В порядке исключительной меры, если между сторонами не достигается согласие, допускается организация и проведение забастовок.

При недостижении согласия сторон составляется протокол разногласий, в который вносятся окончательно сформулированные предложения сторон о мерах, необходимых для устранения причин разногласий, а также о сроке возобновления переговоров.

В соответствии со ст. 40 Трудового кодекса РФ при недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать новый коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Заключение коллективного договора базируется на следующих принципах:

– соблюдение законодательства;

– полномочность представителей сторон;

– равноправие сторон;

– свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора;

– добровольность принятия обязательств;

– реальность обеспечения принимаемых обязательств;

– систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

Все условия коллективного договора в соответствии с их характером могут быть классифицированы по трем видам:

– нормативные условия, предоставляющие дополнительные льготы, преимущества или устанавливающие виды и размеры оплаты труда и т. п. Эти условия действуют весь период существования коллективного договора;

– обязательные условия, представляющие конкретные обязательства сторон с указанием срока их выполнения и исполнителей, отвечающих за их выполнение. Эти условия действуют до их выполнения;

– организационные условия. Это условия о сроках действия договора, контроля за его выполнением, о порядке изменения и пересмотра, а также об ответственности за нарушение условий коллективного договора.

Работодатель обязан обеспечить профсоюзам возможность доведения разработанных ими проектов коллективного договора до каждого работника, предоставлять имеющиеся у него средства внутренней связи и информации, помещения для собраний, конференций.

Проект коллективного договора обсуждается по подразделениям предприятия, затем, после учета их замечаний, доработанный проект обсуждается и принимается общим собранием трудового коллектива. После утверждения общим собранием коллективный договор подписывается представителями сторон в четырех экземплярах, один из которых направляется работодателем в соответствующую государственную инспекцию труда для уведомительной регистрации.

Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами или со дня, указанного в договоре. Заключается он на срок от одного до трех лет. После окончания срока действия договор продолжает действовать, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий.

В течение срока действия коллективного договора все его изменения, дополнения производятся только по взаимному согласию сторон в порядке, установленном в договоре.

Ежегодно стороны отчитываются на общем собрании трудового коллектива о выполнении коллективного договора. Если ранее действующим КЗоТ РФ за невыполнение условий коллективного договора трудовой коллектив и профком несли только морально-политическую ответственность, то действующий Трудовой кодекс РФ в ст. 54 предусматривает ответственность в форме штрафа для любых представителей сторон, уклоняющихся от участия в коллективных переговорах или неправомерно отказывающихся подписывать согласованный коллективный договор. Работодатель и должностные лица его администрации за невыполнение коллективного договора в соответствии со ст. 55 Трудового кодекса РФ также подвергаются штрафу.

В. Говоров

Эксперт журнала

Подписано в печать 10.10.2013

hr-portal.ru

Коллективный договор как локальный нормативный акт

1.ВВЕДЕНИЕ

В связи с тем, что Россия перешла на более высокий уровень своего развития, с введением демократических основ в жизнь людей, назрела необходимость изменения во всех отраслях права, в том числе, естественно и в трудовом праве. Поэтому в 1992 году был принятЗаконРФ“ Околлективных договорах и соглашениях”. Он сыграл и продолжает играть важную роль в регулировании взаимоотношений работников и работодателей. Закон вступил в действие, когда кардинальные преобразования в экономике только начинались, многие вопросы еще не были решены, а правоотношения не урегулированы, не были достаточно ясны экономические, социальные, политические последствия осуществляемых реформ.

Прошедшее в тех пор время позволило развиться многообразию видов собственности и организационно-правовых форм организаций, более четко проявились нерешенные вопросы во взаимоотношениях между работниками и работодателями, определилась роль государства и пределы его вмешательства в регулирование трудовых отношений. При этом усилилась тенденция к децентрализации в установлении условий труда и его оплаты. Так, государство оставляет за собой определение минимально необходимого уровня трудовых прав и гарантий для работников, а более высокий их уровень может определяться и на практике нередко определяется нормативными правовыми актами, принимаемыми в согласительном порядке, то есть, например, путем принятия коллективных договоров между работниками и работодателями, что и определяет возросшую роль коллективных договоров.

В первоначальной редакции закон просуществовал три года. За этот относительно небольшой срок он в некоторых своих частях отстал от изменений, произошедших в экономике, политике, обществе. Возникла потребность приведения его в соответствие с обновляющимися и развивающимися общественными отношениями. Кроме того с 1992 года в Российской Федерации был принят ряд основополагающих законов. Это, во-первых, Конституция Российской Федерации, Гражданский кодекс РФ, Федеральные законы “О общественных объединениях”,”О порядке разрешения коллективных трудовых споров” и ряд других.

Перечисленные выше обстоятельства потребовали внесения изменений и дополнений в Закон “О коллективных договорах и соглашениях” для приведения его в соответствие с существующей социально-экономической ситуацией, условиями складывающегося рынка, новым правовым полем. Кроме того вступление России в цивилизованное мировое сообщество потребовало внедрение в трудовые правоотношения конкретных международных норм, а также более полного учета отечественной и зарубежной практики.

20 октября 1995 года Государственная Дума Федерального Собрания Российской Федерации приняла, а 24 ноября того же года Президент РФ подписал Федеральный закон ” О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации “О коллективных договорах и соглашениях”. Этот закон был официально опубликован в “Российской газете” 5 декабря 1995 года и с этой даты вступил в силу.

В введении я описал основные изменения, произошедшие в законодательстве в последние годы. В основной части своей работе мне хотелось бы поподробнее проанализировать законы и иные нормативные акты, относящиеся к моей теме, а также рассказать о самом коллективном договоре, как одном из оновных источников гарантий прав субъектов трудового права.

2. СТОРОНЫ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

Согласно действующему законодательству коллективным договором является правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства (далее работники организации) с работодателем.1 При этом в отличие от ранее действовавшего закона

стороной коллективного договора выступает не администрация предприятия, а именно работодатель. При этом в Законе от 24 ноября 1995 года введены понятия (в качестве сторон коллективного договора) : “представители работников” и “представители работодателей”.

Представители работников

Работники – это самое общее определение лиц,состоящих в трудовых правоотношениях. Их можно объединять по самым разным критериям: отрасли,профессии, членству в профсоюзе и др.

Представители работников – это органы профсоюзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, а также органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные им.[1]

При этом органам общественной самодеятельности для представления работников при коллективных переговорах и в коллективных договорах требуется специальное уполномачивание. Профсоюзные же органы полномочны представлять работников на коллективных переговорах и на заключении коллективных договоров в силу своего устава, которое должно содержать право на такое представительство.2

Международно-правовыми нормами непрофсоюзные представители работников признаются как бы “второстепенными” участниками коллективно-договорного процесса, что связано с практикой большинства стран, в которых профсоюзы являются наиболее авторитетными и общественно значимыми организациями трудящихся.3

Первичный профсоюзный орган, действующий в организации, полномочен представлять ее работников в соответствии в уставом его профессионального союза, содержащего указание на такое представительство, либо на основании положения о первичной профсоюзной организации, принятого ею в соответствии с уставом профсоюза.

В соответствии с Федеральным законом “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” профсоюзам, их объединениям, первичным организациям также предоставлено право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров от имени работников. В нем предусмотрено общее право профсоюзов на представительство и защиту прав и интересов работников.1

Отношения профсоюзов, первичных профсоюзных организаций и их органов с другими представителями работников (органами общественной самодеятельности) строятся на основе сотрудничества. При этом Законом “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” прямо установлено, что наличие иных представительных органов в организации не может использоваться для воспрепятствования деятельности профсоюзов.2

В коллективно-договорной практике участвует первичная профсоюзная организация. Это – добровольное объединение членов профсоюза, ра- ботающих,как правило, в одной организации независимо от формы собственности и подведомственности, действующее на основании общего положения, принятого им в соответствие с уставом, или на основе общего положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза. То есть положение о первичке может быть утверждено отдельно, а может являться составной частью устава профсоюза. Однако во всех случаях в положении о первичной профсоюзной организации должно содержаться право представлять работников в коллективных переговорах и при заключении коллективных договоров с работодателями. Это необходимо для обеспечения законности представительства интересов работников их профсоюзной организацией.1

При отсутствии единого представительного органа работников законодатель предусматривает, что каждый представитель вправе самостоятельно вести переговоры от имени уполномочивших его работников и заключать отдельный коллективный договор или предлагать заключить приложение к коллективному договору, защищающее специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку. Вместе с тем более предпочтительным является объединение нескольких представителей и заключение с работодателем единого коллективного договора.2

Коллективные договоры, подписанные объединенным представителем работников, а тем более несколько коллективных договоров, заключенных работниками одной организации, на практике встречаются крайне редко, однако споры о праве на ведение переговоров возникают все чаще. При этом далеко не всегда подобные споры завершаются принятием конструктивных решений, процесс заключения колдоговора неоправданно затягивается, может возникнуть необоснованная дифференциация условий труда.

Выходом из этой ситуации может стать практика выбора всеми работниками предприятия своего единого представителя, пусть даже в лице смешанной группы из членов профсоюза и “независимых” представителей от не охваченных профсоюзом работников. Одним из наиболее демократических и легитимных путей формирования такого единого представителя являются выборы, а практика со временем установит их критерии и регламент.

Представители работодателей

Представители работодателей – это руководители организации или другие полномочные в соответствии с уставом (положением) организации или иными правовыми актами и лица,полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.1

Работодателем обычно выступает юридическое лицо, главным признаком которого в качестве работодателя выступает организация производственного процесса и трудовой деятельности и использование рабочей силы для решения уставных задач. В законе прямо не указано, кто может быть представителем работодателя. Им может стать и руководитель предприятия, и специально уполномоченное лицо (группа лиц).

mirznanii.com

30. Соотношение коллективного договора с соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором

С соглашениями:

Общее: и соглашение и коллективный договор – разновидности нормативных договоров

Отличия от коллективного договора:

а) По уровню, на котором принимается;

б) В договоре две стороны, в соглашении может быть три.

С локальными актами:

Общее: распространяется на конкретную организацию

Отличие:

а) Коллективный договор заключается представителем работников и работодателем и он является актом социального партнёрства, а локальный нормативный акт – принимаются работодателем в пределах его компетенции единолично.

б) Действие локального акта неограниченно во времени, а коллективный договор заключается на 3 года (может пролонгироваться ещё на 3).

С трудовым договором:

Отличие:

а) Коллективный договор – нормативный акт, трудовой договор – нет, т.к. трудовой договор индивидуализирован;

б) Трудовой договор конкретизирует положения коллективного договора и не может их ухудшать.

31. Понятие трудового правоотношения и его содержание

Правоотношения в сфере трудового права — урегулированные трудовым законодательством трудовые и производные от них, непосредственно с ними связанные, отношения по труду работников.

Все трудовые правоотношения можно разделить по времени возникновения, развития и прекращения:

а) Предшествующие правоотношения. Отношения, предшествующие трудовым. Например, отношения по занятости и устройству у данного работодателя, отношения связанные с ученическим договором;

б) Сопутствующие отношения. Развиваются параллельно с трудовыми отношениями. Например, отношения по дополнительному профессиональному образованию: работник работает и его работодатель отправляет на обучение за свой счёт. Пример: государственным служащим в соответствии с ФЗ о государственной службе полагается прохождение подготовки, получение дополнительного профессионального образования один раз в 3 года.

в) Правоотношения, вытекающие из трудовых (последующие). Например, отношения по рассмотрению трудовых споров.

Трудовые отношения (ст. 15 ТК РФ) – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам ВТР при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Особенности трудового правоотношения:

1. Субъектами отношения всегда являются работник и работодатель;

2. Трудовое правоотношение имеет содержание, которое включает в себя права и обязанности каждого из субъектов трудового правоотношения;

3. Трудовое правоотношение является единым, т.е. права и обязанности друг другу корреспондируются;

4. Трудовое правоотношение носит длящийся характер.

Признаки трудового правоотношения, отличающие его от гражданско-правовых отношений:

1. Личный характер прав и обязанностей работника;

2. Работник обязан выполнять обусловленную трудовым договором трудовую функцию, т.е. работу по должности в соответствии со штатным расписанием, работу по профессии, работу по специальности с указанием квалификации;

3. Работник выполняет трудовую функцию в условиях коллективного труда, подчиняется правилам ВТР;

4. Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в выплате работнику заработной платы не реже двух раз в месяц;

Со стороны работодателя:

5. Работодатель обязан создавать работнику безопасные условия труда и соблюдать трудовое законодательство;

6. Добровольность заключения трудового договора. Добровольность расторжения договора без каких-либо санкций для сторон. Работодатель обязан уведомить о предстоящем расторжении трудового договора и выплатить выходное пособие и иные компенсации. Работодатель должен уведомить работника о предстоящей реорганизации предприятия или расторжении трудового договора за 2 месяца. Работник может расторгнуть договор, предупредив работодателя за 2 недели.

Содержание трудового правоотношения.

Содержание трудового отношения – субъективные права и юридические обязанности сторон трудового отношения. Данные права и обязанности носят корреспондирующий характер, т.е. праву работника корреспондирует соответствующая обязанность работодателя по его реализации. И, наоборот, праву работодателя в трудовых отношениях корреспондирует обязанность работника по выполнению законных распоряжений представителей работодателя.

Например, праву работника на безопасные условия труда соответствует обязанность работодателя обеспечивать такие условия, а праву работодателя требовать от работника соблюдения правил ВТР – обязанность работника по их выполнению.

При вступлении в трудовое правоотношение у работника и работодателя возникают субъективные права и обязанности, составляющие содержание данного трудового правоотношения, представляющие собой конкретизацию и детализацию основных (статутных) прав и обязанностей.

Под субъективным правом понимается защищенная законом возможность управомоченного лица требовать от другого – обязанного субъекта – совершения определенного поведения.

Субъективная обязанность участника трудового правоотношения – юридическая мера должного поведения обязанного лица.

studfiles.net

Коллективный договор это локальный акт

При этом стороны должны подписать измененный вариант коллективного договора на согласованных друг с другом условиях не позднее трех месяцев с начала переговоров. И в дальнейшем могут вернуться к разрешению неурегулированных разногласий. Об этом сказано в частях 2, 3 статьи 40 Трудового кодекса РФ. В одностороннем порядке отменить установленные коллективным договором гарантии работодатель не вправе. Такая отмена расценивается как отказ от исполнения условий коллективного договора и может повлечь привлечение организации и ее должностных лиц к административной ответственности (ст. 5.31 КоАП РФ). Контроль за выполнением договора Кто контролирует выполнение условий коллективного договора Контроль выполнения условий коллективного договора осуществляют заключившие его стороны (либо их представители), а также органы государственного надзора.

Коллективный договор и локальные нормативные акты

Можно сказать, что коллективный договор является дополнением к Трудовому кодексу РФ, имеющим силу для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Он является актом непосредственного участия трудовых коллективов в правовом регулировании труда работников данного производства, в создании локальных норм трудового права и в управлении предприятием. Сущность современного коллективного договора строится на идее управленческой суверенности организаций в сфере труда, осуществляемой ее руководителем, и на участии профсоюза в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами при его заключении.

Относится ли коллективный договор к локально-нормативным актам?

2.2. Действие коллективного договора при ликвидации организации Коллективный договор — это правовой акт, который регулирует социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключается работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). В соответствии с пп. 1 п. 2 ст. 2 Рекомендации N 91 Международной организации труда «О коллективных договорах» от 29.06.1951 под коллективным договором понимается всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся, при их отсутствии — представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны.

Коллективный договор как локальный нормативный акт

Важно

Вопрос из практики: можно ли внести изменения в коллективный договор, ухудшающие положение сотрудников, например, по причинам экономического характера Можно, при согласии сотрудников (их представителей). Внесение изменений в коллективный договор в течение срока его действия проводится в том же порядке, что и его заключение, если иной порядок не установлен самим коллективным договором (ст. 44 ТК РФ). Таким образом, для исключения из коллективного договора условий о дополнительных выплатах стороны должны выбрать (назначить) представителей и вступить в переговоры относительно изменяющихся условий, в том числе ухудшающих положение сотрудников (ст.

37 ТК РФ). Если стороны не достигнут согласия по вносимым изменениям, то следует составить протокол разногласий.

Локальные нормативные правовые акты и коллективный договор

Другая тенденция развития трудовых правоотношений состоит в сужении сферы государственного регулирования и в расширении дозволений, рекомендаций относительно того, как лучше решать в организациях вопросы труда и заработной платы в коллективно-договорном порядке при установлении условий труда работников, их социальной защите, согласовании социально-трудовых интересов работников и работодателей. Это означает, что более высокий уровень трудовых прав и гарантий для работников по сравнению с тем, что установлено законодательством, может быть предусмотрен именно в коллективных договорах. В первоначальной редакции закон просуществовал три года.
За этот относительно небольшой срок он в некоторых своих частях отстал от изменений, произошедших в экономике, политике, обществе. Возникла потребность приведения его в соответствие с обновляющимися и развивающимися общественными отношениями.
В то же время стороны могут предусмотреть особый, в том числе упрощенный, порядок согласования изменений и закрепить его в соответствующем разделе договора. Об изменении условий коллективного договора сообщите в соответствующий орган исполнительной власти субъекта РФ по труду или орган местного самоуправления (если это предусмотрено региональным законодательством). Такие правила установлены статьями 44 и 50 Трудового кодекса РФ.

Внимание

Вопрос из практики: как ознакомить сотрудников с текстом коллективного договора У вас не останется вопросов о Журнале ознакомления с локальными нормативными актами после прочтения статьи по ссылке. Трудовое законодательство не содержит прямого указания на необходимость ознакомления работающих сотрудников с текстом заключенного коллективного договора. Вместе с тем, такая обязанность с согласия сторон может быть предусмотрена в тексте самого коллективного договора.

Локальные акты. являются ли коллективные договоры локальными актами?

Вопрос из практики: обязана ли организация предоставить сотруднику ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Условие о предоставлении такого отпуска предусмотрено в коллективном договоре, срок действия которого истек. В течение срока действия договора дополнительный отпуск сотруднику не предоставлялся Да, обязана. Обязательность выполнения коллективных договоров является одним из принципов социального партнерства, в рамках которого и заключаются коллективные договоры (ст. 24 ТК РФ). Следовательно, обязательства, принятые сторонами коллективного договора, должны быть исполнены в полном объеме независимо от того, истек ли на данный момент срок действия договора или нет. Неисполнение работодателем обязательств по коллективному договору влечет административную ответственность (ст.

5.31 КоАП РФ).

Коллективный договор это локальный акт

ВВЕДЕНИЕ В связи с тем, что Россия перешла на более высокий уровень своего развития, с введением демократических основ в жизнь людей, назрела необходимость изменения во всех отраслях права, в том числе, естественно и в трудовом праве. Поэтому в 1992 году был принятЗаконРФ» Околлективных договорах и соглашениях». Он сыграл и продолжает играть важную роль в регулировании взаимоотношений работников и работодателей. Закон вступил в действие, когда кардинальные преобразования в экономике только начинались, многие вопросы еще не были решены, а правоотношения не урегулированы, не были достаточно ясны экономические, социальные, политические последствия осуществляемых реформ.

Трудовой договор представляет собой индивидуальное соглашение, и его условия распространяются только на конкретного сотрудника (ст. 56 ТК РФ). Если при заключении трудового договора с сотрудником в него не были включены какие-либо положения коллективного договора, это не означает, что положения коллективного договора не действуют. Их следует применять в общем порядке. Такой подход следует из положений части 3 статьи 43 и части 5 статьи 57 Трудового кодекса РФ.
Если в трудовой договор включены условия, ухудшающие положение сотрудника по сравнению с условиями коллективного договора, то трудовой договор в части противоречия с коллективным применению не подлежит (ч. 4 ст. 8 ТК РФ). Это значит, что работодателю следует исходить из условий коллективного договора.

Коллективный договор локальный акт

Инфо

Кроме того с 1992 года в Российской Федерации был принят ряд основополагающих законов. Это, во-первых, Конституция Российской Федерации, Гражданский кодекс РФ, Федеральные законы «О общественных объединениях»,»О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и ряд других. Перечисленные выше обстоятельства потребовали внесения изменений и дополнений в Закон «О коллективных договорах и соглашениях» для приведения его в соответствие с существующей социально-экономической ситуацией, условиями складывающегося рынка, новым правовым полем.

Кроме того вступление России в цивилизованное мировое сообщество потребовало внедрение в трудовые правоотношения конкретных международных норм, а также более полного учета отечественной и зарубежной практики.

sv-groups.ru

Относится ли коллективный договор к локально-нормативным актам? | Вопросы подписчиков

уважаемые эксперты!Вопрос: Коллективный договор относится ли к локальным нормативным актам? Или это другого статуса документ?Спасибо

Ответ на вопрос:

Коллективный договор локальным актом не является.

Как заключить коллективный договор

В соответствии с Трудовым Кодексом РФ на уровне организации регулировать трудовые отношения возможно путем принятия локальных актов (ст. 8, 372 ТК РФ) и в договорной порядке (ст. 9 ТК РФ). У качестве примеров договорной регулирования трудовых отношений можно привести: все договоры. Заключаемые в рамках социального партнерства (генеральное, региональное соглашение, отраслевые соглашения, соглашение о МРОТ, коллективные договоры.). Таким образом законодатель сам разделяет понятие локальный акт и коллективный договор. Такой же подход мы видим и в ст. 68 ТК РФ, которая обязывает знакомить работника до приема на работу как с локальными актами, так и с коллективным договором.

Ст. 40 ТК РФ определяет коллективный договор, как – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Читайте подробнее о колдоговоре 2017 по этой ссылке.

Отличие коллективного договора и локального акта схематично представлены в приведенной таблице:

Коллективный договор	Локальный акт
Заключается сторонами социального партнерства	Принимается единолично работодателем с учетом мнения профсоюза
Всегда срочный (срок действия не более 3-х лет)	Может приниматься на определенный срок, но может и действовать до отмены
Изменить коллективный договор можно в порядке, установленном для принятия коллективного договора	Может быть не только изменен, но и отменен работодателем. При этом работники могут быть просто уведомлены о предстоящем изменении (отмене)
Подлежит регистрации в органах по труду	Регистрация е предусмотрена

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ответ: Как заключить коллективный договор

Необходимость в договоре

Обязана ли организация заключать коллективный договор

Коллективный договор не является обязательным документом для организации. Такой договор заключается между организацией и ее сотрудниками на добровольной основе, поскольку представляет собой одну из форм социального партнерства. Это следует из положений статей 24, 25, 27Трудового кодекса РФ.

Коллективный договор может быть заключен как в организации в целом, так и в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях (ч. 4 ст. 40 ТК РФ). В первом случае действие коллективного договора будет распространяться на всех сотрудников организации, во втором – только на сотрудников соответствующего подразделения (ч. 3 ст. 43 ТК РФ).

Форма договора

Как составить коллективный договор

По итогам переговоров стороны оформляют коллективный договор. Типовой формы документа законодательством не предусмотрено. Поэтому работодатель и сотрудники могут заключить его в произвольной письменной форме (ч. 1 ст. 41 ТК РФ). При составлении договора в качестве шаблона можно использовать макет коллективного договора, который утвердил Минтруд России 6 ноября 2003 года. Макет носит рекомендательный характер.

Содержание договора

Какие вопросы можно включить в коллективный договор

При разработке коллективного договора можно руководствоваться положениями статьи 41 Трудового кодекса РФ. В ней приведен примерный перечень вопросов, которые могут быть урегулированы коллективным договором:

В зависимости от цели вступления сторон в коллективные переговоры каждый из перечисленных вопросов может быть закреплен в договоре в виде специального раздела. Подробнее о примерном содержании каждого из разделов см. таблицу.

Помимо указанных выше, в коллективном договоре могут быть урегулированы и иные вопросы. Например, соответствующими разделами могут быть предусмотрены дополнительные гарантии для лиц с семейными обязанностями и многодетных сотрудников, негосударственное пенсионное обеспечение сотрудников, страховка для сотрудников, оплата мобильной связи и проезда на общественном транспорте, проведение корпоративных мероприятий и прочее.

Локальные нормативные правовые акты и коллективный договор

Действующее трудовое законодательство детально регламентирует разработку и принятие локальных нормативных актов. Особенно это касается коллективных договоров, которые становятся своеобразными “кодексами” в организациях.

Трудовой кодекс РФ устанавливает приоритет Коллективного договора, соглашения над локальным нормативным актом. Если в локальном нормативном акте работодатель решает те же вопросы, которые уже решены в коллективном договоре, соглашении, то такой локальный акт не может противоречить коллективному договору, соглашению.

Трудовым кодексом предусмотрена возможность усилении роли представительного органа Работников (профсоюзов) в принятии работодателями локальных нормативных актов и определено, что коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников. То есть закон допускает возможность того, что в коллективных договорах и соглашениях устанавливается порядок принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников, а не с учетом их мнения. Тем самым работодатель берет на себя обязанность согласовывать (а не просто учитывать мнения) локальный нормативный акт с органом, представляющим работников. При согласовании с представительным органом работников, в отличие от учета мнения, локальный нормативный акт, не одобренный представительным органом, не может быть принят работодателем. Согласование оформляется протоколом заседания профкома.

В коллективном договоре необходимо записать следующие положения:

1.Работодатель признает первичную профсоюзную организацию в лице ее профсоюзного комитета единственным полномочным представителем работников, ведущим переговоры от их имени, и строит свои взаимоотношения с ним в соответствии с нормами законодательства Российской Федерации. Вопросы трудовых отношений и иных, связанных с ними отношений, решаются совместно с работодателем .

2. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, являются приложением к коллективному договору и применяются по согласованию с профсоюзным комитетом.

Внесение изменений и дополнений в локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, являющиеся приложением к коллективному договору, осуществляется в том же порядке, который предусмотрен для внесения изменений и дополнений в коллективный договор.

Конституция РФ;

акты международного правового регулирования труда;

законы;

подзаконные акты;

акты судебных органов;

соглашения о труде;

локальные акты.

studfiles.net

Коллективный договор как локальный нормативный акт

1.ВВЕДЕНИЕ

В связи с тем, что Россия перешла на более высокий уровень своего развития, с введением демократических основ в жизнь людей, назрела необходимость изменения во всех отраслях права, в том числе, естественно и в трудовом праве. Поэтому в 1992 году был принят Закон РФ“О коллективных договорах и соглашениях”. Он сыграл и продолжает играть важную роль в регулировании взаимоотношений работников и работодателей. Закон вступил в действие, когда кардинальные преобразования в экономике только начинались, многие вопросы еще не были решены, а правоотношения не урегулированы, не были достаточно ясны экономические, социальные, политические последствия осуществляемых реформ.

2. СТОРОНЫ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

Согласно действующему законодательству коллективным договором является правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства (далее работники организации) с работодателем.¹ При этом в отличие от ранее действовавшего закона

Представители работников

Представители работодателей

Однако любые представители работодателя должны иметь соответствующие полномочия, зафиксированные в уставе организации либо в ином правовом акте. Таким актом может быть решение правления, совета директоров, приказ (распоряжение) руководителя организации и т.д.²

Несмотря на то, что полномочия по ведению коллективного договора от имени работодателя руководитель организации своим приказом может предоставить и

определенному должностному лицу из руководящего состава организации (например, своему заместителю, начальнику Отдела труда и заработной платы и др.), подписание коллективного договора от имени работодателя желательно осуществить самому руководителю организации как лицу, отвечающему за ее деятельность, распорядителю ее средствами, имуществом, другими ценностями, составляющим материальную основу коллективного договора.

Документальное подтверждение представительских полномочий от имени сторон коллективного договора – одно из решающих условий признания юридической силы этого правового акта. В этой связи представительские полномочия сторон должны быть тщательно оформлены, чтобы не возникали сомнений в легитимности заключенных ими договоров.¹

3. ВЕДЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ПЕРЕГОВОРОВ

Право на ведение коллективных переговоров от имени работников, как было сказано выше, предоставляется их представителям. На первом месте в качестве представителей работников выступают профсоюзы.

При этом, если в организации действует один профсоюз, то интересы работников при переговорах и заключении коллективного договора представляет этот профсоюз. Если в организации нет профсоюзной организации, то вопрос о представительстве работников на переговорах и при заключении коллективного договора определяет общее собрание (конференция) работников.² Если в организации несколько профсоюзных организаций, то ими в течение пяти календарных дней формируется единый представительный орган для ведения переговоров, разработки единого проекта и заключения единого коллективного договора. Представлять интересы работников-не членов профсоюза может быть доверено ими профсоюзному органу ( или одному из профсоюзных органов), функционирующему в организации.

Особое значение приобретает содержащееся в Законе запрещение вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры от имени работников лицам, представляющим работодателей. Так, даже если работниками для ведения переговоров уполномочен Совет трудового коллектива, куда входят сотрудники администрации предприятия, этот СТК не может от имени работников вести коллективные переговоры и заключать коллективный договор.¹

Инициатива проведения коллективных переговоров может принадлежать любой стороне – работникам или работодателю. Со стороны работников такая инициатива выражается непосредственно путем принятия соответствующего решения либо органом профсоюзной организации,имеющей на то полномочия в соответствии с ее уставом или положением, либо на собрании первичной профорганизации, либо на общем собрании (конференции) работников организации.²

Законом предусматривается,что работодатели,органы исполнительной власти и органы местного самоуправления обязаны вести переговоры по социально-трудовым вопросам, предлагаемым для рассмотрения представителями работников. Та же обязанность закреплена и в Федеральном законе “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”. За уклонение от участия в переговорах наступает административная ответственность.³ Кроме того этим Законом предусмотрено, что органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и представители работодателей обязаны предоставлять представителям работников имеющуюся у них информацию, необходимую для коллективных переговоров.

Исходя из сущности Закона от 24 ноября 1995 года, коллективный договор уже можно заключать при достижении договоренности по основным или по большинству вопросов (разумеется в пределах согласованных вопросов). По другим вопросам можно продолжать обсуждения, и при достижении согласия вносить соответствующие изменения и дополнения в коллективный договор.

Если стороны в ходе переговоров не смогли прийти к согласию по ряду вопросов, то разрешение разногласий осуществляется в соответствие с Федеральным законом “О порядке разрешения коллективных трудовых споров”.¹

Коллективные переговоры – важное и ответственное для работников и для работодателя дело. Оно требует значительного времени, сил, знаний, умения вести переговоры. Настойчивость представителей работников зачастую не нравиться представителям работодателя. Именно поэтому в новой редакции Закона предусмотрено, что лица, участвующие в коллективных переговорах, в подготовке проектов коллективных договоров освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более 3 месяцев в течение года.² Все затраты,связанные с участием в переговорах, компенсируются в порядке,предусмотренном законодательством о труде, а также коллективным договором. Так как в трудовом законодательстве в настоящее время отсутствует прямые нормы по указанным вопросам, рекомендуется предусмотреть их в коллективном договоре.

Другой важной гарантией служит следующее правило,закрепленное в той же статье закона. Представители профсоюзов, их объединений, органов общественной самодеятельности, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия уполномочивающего их на представительство органа подвергнуты дисциплинарному взысканию,переведены на другую работу, перемещены или уволены по инициативе администрации.

4. СОДЕРЖАНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА (на примере коллективного договора АО Брянский хлебокомбинат “КАРАВАЙ”)

Закон определяет только общие позиции порядка (процедуры) разработки и заключения коллективного договора.¹ Конкретные детали решаются по соглашению сторон. Именно так определяются:

– порядок разработки проекта коллективного договора;

– сроки разработки коллективного договора;

– состав комиссии для ведения коллективных переговоров,создаваемый на паритетной основе;

– место проведения переговоров;

– повестка дня переговоров. ²

Договоренности по перечисленным выше вопросам оформляются приказом по организации и решением представителей работников. Иногда ими утверждается Положение о порядке ведения переговоров и заключения коллективного договора.

Также Законом определяется и примерный перечень вопросов, которые могут быть включены в коллективный договор. При этом перечень не является исчерпывающим и с учетом возможностей организации в колдоговоре могут содержаться и другие, а также более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями,установленными законодательством.³

Особого внимания заслуживает отмеченный в ст.13 такой вопрос, включаемый в коллективный договор, как ” отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их исполнении”. По нашему мнению, данный пункт должен быть исключен из Федерального закона как ограничивающий право работников на забастовку и тем самым нарушающий Конституцию Российской Федерации.¹

Срок действия коллективного договора установлен Законом от одного до трех лет, однако по его окончанию договор действует до принятия нового или внесения изменений в действующий договор. Изменения в коллективный договор вносятся только по взаимному согласию сторон в порядке, определенном самим договором , а если таковой не прописан – то в порядке, предусмотренном Законом для заключения договора.

Коллективный договор работников АО Брянский хлебокомбинат “Каравай” в соответствии с Законом был заключен сроком на три года (1995-1997 гг.).

Представителем работников выступил профсоюзный комитет, председатель которого от имени работников предприятия своей подписью скрепил договор. По имеющейся информации все работники АО”Каравай” являются членами одного профсоюза, и в Положении о его первичной организации указано ее право выступать представителем работников при ведении коллективных переговоров и при заключении коллективного договора. Вместе с тем на титульном листе договора отсутствует запись: ” от имени работников АО” или “представитель работников АО”, что затрудняет подтверждение легитимности этой стороны коллективного договора.

От имени работодателя коллективный договор подписан генеральным

директором АО, соответствующие полномочия которого зафиксированы в Уставе АО. Однако, как и представитель работника, именно в качестве представителя работодателя генеральный директор АО на титульном листе договора не обозначен. Вместе с тем, в тексте договора в качестве работодателя фигурирует “администрация предприятия” (однако при этом не сделано специальной оговорки), что противоречит Закону.

В соответствии с действующим законодательством (ст.7) договор был зарегистрирован в Управлении труда администрации Брянской области.

Рассматриваемый коллективный договор имеет следующую структуру: Введение

Общие положения

Раздел 1 “Повышение эффективности производства. Увеличение дохода, прибыли предприятия. Использование заработанных средств”

Раздел 2 “Условия найма и увольнения работников”

Раздел 3 “Трудовые отпуска”

Раздел 3-а”Режим работы работников АО”

Раздел 4 “Оплата труда”

Раздел 5 “Охрана здоровья. Социальное обеспечение. Льготы” Приложения (NN 1-23 – см. приложение к настоящему реферату)

Во Введении указана цель колдоговора и зафиксировано признание

работодателем (в тексте – администрацией) легитимности профкома как представителя всех работников АО в коллективных переговорах о всех условиях их найма. Целесообразно было бы указать и срок действия договора, который установлен только на титульном листе документа.

В Общих положениях установлено, что действие договора распространяется на всех работников АО: как работающих на момент заключения договора, так и на всех вновь поступающих работников. Это противоречит законодательству, так как вновь поступающие работники могут быть членами другого профсоюза,или не состоять в профсоюзе вообще и не делегировать защиту своих прав действующей первичной профсоюзной организации.

Раздел 1 содержит основные технико-экономические параметры деятельности АО, формирующие баланс доходов и расходов. Этот раздел достаточно компактный и представляется необходимым, так как работники должны знать, какими средствами располагает работодатель и за счет ка-

ких источников они формируются.

Раздел 2 “Условия найма и увольнения работников” в целом составлен грамотно и также достаточно компактен. Вместе с тем, хотя в нем правильно указано,что при найме на работу работники заключают трудовой договор , однако пропущено, что такой договор должен быть заключен в письменной форме.

Раздел 3 “Трудовые отпуска” составлен с учетом требований трудового законодательства. Кроме того в коллективном договоре (в соответствии со ст.68 п.5 КЗоТ РФ) конкретизированы условия предоставления дополнительных отпусков для работников, работающих в сменном режиме.

Раздел дополнительно подписан начальником Отдела управления кадрами и трудовыми отношениями. Данное требование не является обязательным, но дает возможность работодателю определить должностное лицо, ответственное за разработку и реализацию этого раздела договора.

Раздел 3-а “Режим работы работников АО” является весьма важным, так как фактически определяет правила внутреннего распорядка для каждой категории работников. Вследствие своей важности его подписали начальник Отдела управления кадрами и трудовыми отношениями, инженер по труду и председатель профкома ( фактически – в качестве представителя работников, хотя этот факт не зафиксирован рядом с подписью).

Раздел 4 “Оплата труда” – один из самых важных в коллективном договоре; его положения расшифровываются и конкретизируются в 10 (из

23) приложениях к договору. Раздел составлен достаточно грамотно. В ряде его положений, где это допускается законодательством, коллективный договор либо улучшает существующие нормы, либо конкретизирует их.

Так, например, КЗоТ РФ установлено, что о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее, чем за один месяц – в п.4.4 колдоговора это срок установлен в размере 2 месяцев.¹ Или ст.82 КЗоТ РФ установлено, что на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда устанавливается повышенная оплата труда – Приложением N4 к колдоговору утвержден перечень таких работ и процент увеличения тарифной ставки. В п.4.8. колдоговора в соответствии со ст. 87 КЗоТ РФ по соглашению сторон установлены размеры доплат за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника.

Кроме того в данном разделе установлены дополнительные обязательства работодателя и работников в части проведения разъяснительной работы о действующих условий оплаты труда и необходимости внедрения

прогрессивных норм выработки, а также в части систематической проверки

правильности расчетов заработной платы и взимания налогов. Однако работодатель был вновь назван администрацией, а представитель работников подписал дополнительные обязательства как председатель профкома.

Раздел 5 “Охрана здоровья.Социальное обеспечение. Льготы”

В этом разделе прописаны обязательства работодателя и условия, при которых работники получают различные пособия,материальную помощь и льготы.

Коллективный договор АО”Каравай” составлен на три года, в том числе ряд его параметров и показателей разбиты по годам. Некоторые разделы (например, р.5) утверждаются ежегодно. Поскольку в договоре не установлен порядок его дополнения и изменения, то в соответствии с действующим законодательством они должны вносится в том же порядке,в каком заключается сам договор. Однако в рассматриваемом договоре это положение опущено и ежегодные дополнения просто вклеены в договор, даже без указания на их обсуждение и утверждения на общем собрании (конференции) работников АО.

При анализе настоящего коллективного договора на первый взгляд кажется , что некоторые важные проблемы в нем не решены, например, охрана и улучшение условий труда. Это – не совсем так, поскольку ряд вопросов, включая и эти, вынесены в виде отдельных приложений к договору (Так, приложения 1-3 содержат именно мероприятия по улучшению охраны и условий труда), подписанный фактическим представителями сторон. Вместе с тем, следует признать, что в договоре недостаточно раскрыты вопросы добровольного и обязательного медицинского страхования, обучения и переподготовки кадров, контроля за выполнением коллективного договора и некоторые другие.

Контроль за выполнением коллективного договора осуществляется сторонами и их представителями, а также органами по труду. Стороны договора обязаны ежегодно отчитываться о его выполнении на общем собрании (конференции) работников организации.

Согласно действующему законодательству лица, представляющие работодателя, виновные в нарушении или невыполнении обязательств по коллективному договору, подвергаются штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке. Дела о наложении указанных штрафов рассматриваются по заявлению представителей работников, соответствующих органов по труду или по инициативе прокурора. Кроме того по требованию представителей работников собственник обязан принять меры, предусмотренные законодательством, к руководителю, по вине которого нарушаются или не выполняются условия коллективного договора.

4. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, в своей работе я попытался раскрыть некоторые моменты, связанные с коллективным договором. В моей работе показана лишь небольшая часть информации, касающаяся данного вопроса. По сути я рассмотрел лишь два вопроса: стороны коллективных договоров и ведение коллективных договоров, а также провел характеристику дейсвующего законодательства, регулирующего данную сферу трудовых отношений. Не были затронуты такие вопросы, как социально-партнерские отношения, трудовые споры и некоторые другие. Однако, я считаю, что по этим вопросам можно написать отдельные работы, поэтому не стал их затрагивать.

В наше непростое время коллективные договоры оказывают огромное влияние на условия труда работников. Соблюдение условий коллективных договоров, их соответствие прогрессивным международным нормам, способно улучшить экономическую ситуацию в странею Ведь, чем лучше условия труда работника, тем лучше результат его деятельности. И, я надеюсь, что в будущем все работники независимо от их положения, будут иметь такие условия труда, какие они считают нужными для хорошей работы.

ЛИТЕРАТУРА

Конституция РФ.
Кодекс законов о труде РФ ( по состоянию на 1 февраля 1999 г.)
Закон Российской Федерации “О коллективных договорах и соглашениях”( в редакции от 24 ноября 1995 г.)
Федеральный закон “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”
Федеральный закон “О порядке разрешения коллективных трудовых споров”
Законодательная база информационно-правовой системы “Консультант плюс” (по состоянию на октябрь 1999 г.)
Коллективный договор АО Брянский хлебокомбинат “Каравай”
К.Н. Гусов,В.Н. Толкунова “Трудовое право России” М., Юристъ, 1999 г.
Правовое регулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике. – Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ, 1995.

1¹К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова “Трудовое право России” М., 1999. с. 137

1¹Закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях”, ст.2 Консультант Плюс (основная база)

2²Правовое регулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике. – Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ, 1995. с.55

³Конвенции МОТ №135 представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях>> и № 154 “О содействии коллективным переговорам” Консультант Плюс (международное законодательство)

1¹Федеральный закон “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” Консультант Плюс (основная база)

2²К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова “Трудовое право России” М., 1999. с.135

1¹ Правовое регулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике. – Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ, 1995. с.72

2²Закон “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” ст.12. Консультант Плюс (основная база)

1¹Закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях”, ст.2 Консультант Плюс (основная база)

2² Правовое регулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике. – Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ, 1995. с.84

1¹ Правовое регулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике. – Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ, 1995. с.86

2²К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова “Трудовое право России” М., 1999. с.144

1¹Закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях”, ст.5 Консультант Плюс (основная база)

2²Закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях”, ст.6 Консультант Плюс (основная база)

3³Закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях”, ст.25 Консультант Плюс (основная база)

1¹ Правовое регулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике. – Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ, 1995. с.102

2²Закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях”, ст.9 Консультант Плюс (основная база)

1¹Закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях”, ст.12 Консультант Плюс (основная база)

2² Правовое регулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике. – Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ, 1995. с.116

³Закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях”, ст.13 Консультант Плюс (основная база)

1¹ Конституция РФ, 1993 г., ч.4 ст. 32

1¹ КЗоТ ст.103

doc4web.ru