Преимущества при сокращении штата

Один из важнейших этапов процедуры сокращения численности или штата – установление преимущественного права сотрудников на оставление на работе. Без него увольнение в связи с сокращением будет незаконным. Рассмотрим, в каких случаях оно требуется и как осуществляется.

Трудовое законодательство про сокращение работников

Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, находящихся в разных главах:

• п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации; часть 3 этой же статьи говорит о процедуре сокращения работника;
• ст. 82 ТК РФ регламентирует порядок учета мнения профсоюзного органа об увольнении сокращаемого работника;
• ст. ст. 178 – 180 ТК РФ посвящены гарантиям и компенсациям для сокращаемых работников, включая вопросы установления преимущества на оставление на работе при сокращении.

Понятие процедуры сокращения и ее возбуждение

Закон понимает под сокращением связанные между собою события:

• изменения в штатном расписании организации, в результате которых уменьшается количество штатных единиц по одной должности (например, было в составе отдела три менеджера по продажам, стало два) либо из штатного расписания исключаются структурные подразделения или отдельные должности (как вакантные, так и занимаемые работниками). Первое называется сокращением численности работников, второе – сокращением штата;
• увольнение работников, чьи должности попали под сокращение в новом штатном расписании.

Началом процедуры является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников, которое может иметь вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа.

Часто этим же приказом создается комиссия по сокращению (учету преимущественного права работников).

На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации.

Такой приказ (решение) обычно включает:

• подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;
• сроки или конкретную дату их исключения;
• создание комиссии либо назначение лиц, ответственных за выполнение процедуры сокращения.

Преимущественное право оставления на работе

После принятия решения о сокращении численности или штата комиссия либо ответственное лицо устанавливает преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи штатные единицы попали под сокращение.

Следует знать, что его выявление возможно лишь в случаях сокращения численности. Преимущества при сокращении штата (одной или нескольких должностей) значения не имеют и не выясняются, поскольку между собой сравнивать можно только производительность и квалификацию у работников, выполняющих одинаковые трудовые функции.

Первоначально устанавливается, у кого из сокращаемых выше производительность труда.

Понятия производительности труда ТК РФ не раскрывает. На практике считается, что более высокую производительность труда имеет работник, качественно (без брака) выполняющий за равный промежуток времени больший объем работ в сравнении с другими работниками с такой же трудовой функцией.

Если производительность труда одинакова, то ч. 1 ст. 179 ТК РФ оставляет преимущество при сокращении за работником с более высокой квалификацией.

Под квалификацией ст. 195.1 ТК РФ понимает имеющийся у работника уровень знаний, умений, профессиональных навыков и трудового опыта.

В случаях, когда и производительность, и квалификация сокращаемых одинаковы, применяются правила ч. 2 и 3 ст. 179 ТК РФ о предпочтении в оставлении на работе сотрудникам:

• имеющим двух и более нетрудоспособных иждивенцев;
• в семье которых отсутствуют другие работники с самостоятельным заработком;
• получившим ранее у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;
• являющимся инвалидами боевых действий по защите Отечества;
• повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
• относящимся к категориям, преимущественное право которых на оставление на работе закреплено колдоговором организации.

Такой льготой при сокращении нередко наделяются, например, трудящиеся у работодателя лица предпенсионного возраста.

glavkniga.ru

Преимущественное право на сохранение должности при сокращении штата

Внедрение новых технологий, централизация функций в крупных компаниях, снижение доходов или плохое финансовое состояние — в таких ситуациях работодатель может принять решение об уменьшении численности сотрудников. Чтобы соблюсти нормы законодательства при принятии решения о сокращении штата, необходимо знать, у кого из работников есть преимущественное право при увольнении.

Процедура сокращения излишней численности персонала

После того, как собственник или руководитель компании примут решение об изменении структуры или численности работников, необходимо грамотно провести саму процедуру сокращения.

Особую роль в ней играет определение категорий работников, которых нельзя увольнять по сокращению, и тех, кто имеет преимущественное право остаться в штате при сокращении численности.

Если планируется убрать подразделение или штатные единицы должности полностью, то преимущественное право не действует.

Например, собственник фирмы, посчитал, что обслуживание здания дешевле будет отдать на аутсорсинг в специализированную компанию. Соответственно, у компании пропадает необходимость держать в штате сотрудников, которые занимались уборкой, текущим ремонтом здания и т. д. В этом случае преимущественное право не действует, так как под сокращение попадают все работники технического подразделения.

Процедура сокращения проводится в несколько этапов:

• создание внутреннего документа об изменении структуры персонала и сокращении должностей;
• определение тех работников, которые имеют преимущественное право остаться на работе;
• уведомление сотрудников, профсоюза и регионального отделения службы занятости;
• предложение вакантных должностей на предприятии, если сотрудник подходит по навыкам или квалификации на такую вакансию;
• само расторжение трудовых отношений и выплата компенсаций.

Нарушение нанимателем хотя бы одного из этапов может стать поводом для судебного разбирательства с выплатой штрафов и восстановлением неправильно уволенного сотрудника на работе.

Категории работников, которых нельзя сократить

В трудовом законодательстве предусмотрены дополнительные гарантии некоторым категориям работников (ТК РФ, ст. 261). Самая защищенная часть сотрудников в любой организации — это беременные женщины..

За исключением ликвидации предприятия, такого работника наниматель может уволить по своей инициативе только в том случае, если занимаемое им место временное и выходит основной сотрудник. При этом беременная женщина должна отказаться от всех вакансий, которые ей предлагает работодатель.

Следующая категория работников обладает «иммунитетом» к сокращениям благодаря своему семейному статусу. К таким сотрудникам относятся:

• женщины с детьми до 3-х лет;
• одинокий родитель (законный представитель) ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет;
• единственный работающий родитель, при условии, что в семье больше 3 детей и минимум одному из них меньше 3 лет.

Таких сотрудников можно уволить по инициативе работодателя, только при совершении ими дисциплинарных поступков.

Под сокращение такие работники не попадают, однако, наниматель может прекратить с ними трудовые отношения в случае многократных опозданий, прогула или совершения ими действий, нанесших ущерб компании.

Преимущественное право при сокращении штата работников

После определения сотрудников, которых уволить нельзя, из остальных кандидатов выбирают людей, кто имеет какое-либо преимущественное основание для оставления в коллективе. Это сотрудники, приоритет которых регулируется ТК РФ (ст. 179) и  .

В первую очередь оставляют сотрудников с более высокой эффективностью работы и квалификацией. Если эти показатели примерно одинаковы, работодатель рассматривает дополнительные основания, которые могут дать преимущественное право при сокращении численности. К ним относятся:

• люди, у которых есть несколько иждивенцев;
• те, кто является единственным кормильцем в семье;
• человек, получивший увечья или заболевание в период работы у этого нанимателя;
• инвалиды, чья инвалидность стала следствием их участия в различных боевых действиях;
• те, кто повышает квалификацию без отрыва от работы и по направлению нанимателя.

В коллективном договоре могут быть перечислены и иные категории работников, имеющие преимущественное право остаться на работе. Чаще всего такие гарантии предусматривают для людей предпенсионного возраста.

Преимущественные основания могут появиться у работника и после того, как стало известно о сокращении.

Например, человек закончил ВУЗ по специальности, которая подходит по профилю работы и, соответственно, повышает его квалификацию.

Для того, чтобы учесть все нюансы процедуры сокращения, в компании можно создать комиссию, которая будет оценивать преимущественные основания того или иного кандидата на сокращение.

Комиссия по сокращению численности

Когда наниматель планирует сократить нескольких работников, то для объективной оценки их эффективности и определения преимущественного права при сокращении штата, можно создать комиссию из представителей нескольких подразделений.

Такой коллегиальный орган создается приказом руководителя фирмы. Его полномочия и состав можно включить и в приказ о проведении сокращения персонала.

В состав комиссии нужно обязательно включить непосредственного начальника того подразделения, в котором планируют убирать должности, представителей профкома, кадровой и юридической служб.

Руководитель подразделения подготавливает характеристику эффективности сотрудника. Кадровая служба предоставляет данные о квалификации и иных основаниях на преимущественное право при сокращении штата. Юристы оценивают объективность и законность применения тех или иных оснований для сокращения или оставления сотрудника в штате.

Решения комиссии обязательно оформлять протоколом, который подписывает ее руководитель, и визируют все присутствовавшие на заседании.

В самом протоколе или приложениях к нему, нужно досконально описать все критерии, по которым проходила оценка кандидатов на сокращение, отдельно по каждому из них.

Такая коллегиальная и всесторонняя оценка каждого из сотрудников, которые могут попасть под сокращение решит большинство проблем в будущем, например, это может защитить позицию работодателя, если уволенный работник подаст в суд, и будет оспаривать свое сокращение.

Оценка эффективности работника

Первый критерий, на который обращает внимание руководитель — то насколько эффективно работает сотрудник. По рабочим специальностям на сдельной оплате труда, производительность работника оценивается по выполнению норм выработки, количеству брака и т. д. Здесь все просто — выполняет и перевыполняет план, минимум забракованной контролерами продукции, значит, сотрудник работает хорошо.

Сложность представляет собой оценка результативности офисных работников. Некоторые критерии эффективности можно предположить для сотрудников, чьи действия имеют непосредственное влияние на финансовый результат предприятия.

Например, для снабженцев — это может быть экономия средств при закупке сырья и полуфабрикатов для производства продукции, организация бесперебойной поставки комплектующих и т. д. Для сотрудников маркетинговых и сбытовых служб — количество заключенных договоров, привлечение новых клиентов, эффективная рекламная компания и т. д.

Квалификационные преимущества при сокращении

Сложнее оценить эффект от работы сотрудников, которые не принимают непосредственного участия в формировании прибыли. Поэтому вторым критерием для оценки преимуществ одного работника перед другим становится квалификация.

Сравнивать квалификационный уровень сотрудников проще всего. В это понятие входит:

• наличие и степень профильного образования;
• категория должности;
• классность;
• разряд.

При сокращении из штатного расписания убирают специальности и должности с более низкой категорией.

Например, при наличии в сокращаемом подразделении специалиста с 1-й и высшей категориями, преимущество по квалификации будет за должностью сотрудника высшей категории.

Так же и с рабочими специальностями. Оставляют на предприятии слесаря или токаря с более высоким разрядом.

Следующий критерий квалификационной оценки наличие и степень образования. У работника может быть только общее, среднее специальное, высшее и послевузовское образование. Наличие более высокой степени профильного образования является преимуществом.

Например, на одинаковых должностях с одинаковой эффективностью работают несколько сотрудников. Одну единицу необходимо сократить. У одного специалиста есть профильное высшее образование. У второго тоже есть диплом ВУЗа, но по специальности далекой от сферы работы. Кроме этого есть диплом о переподготовке по профилю работы. Под сокращение попадает второй сотрудник.

Дополнительное преимущество будет за тем работником, который постоянно совершенствует, без ущерба для своей производительности, рабочие навыки, проходит различные курсы по повышению квалификации, имеет ученую степень в сфере профессиональной деятельности.

Иные преимущества при сокращении

При наличии одинаковой эффективности и квалификации, законодательством и коллективным договором предусмотрены дополнительные критерии, которые помогут нанимателю выбрать кандидата на сокращение. Они перечислены в ст. 179 ТК РФ.

Дополнительно в колдоговоре могут быть указаны преимущества для:

• людей, которым осталось несколько лет до пенсии;
• сотрудников с большим стажем работы в компании;
• молодых специалистов;
• людям с инвалидностью;
• работников, имеющих несовершеннолетних детей.

Сложность может вызвать ситуация, когда у потенциальных претендентов на сокращение есть перечисленные в кодексе или коллективном договоре основания. Тогда целесообразно выбрать того работника, чье преимущественное право перечислено в законодательстве первым.

Например, один из сотрудников получил увечье на работе, а другой предпенсионного возраста. Преимущество получает первый работник, так как это основание указано в законодательстве, а у второго сотрудника оно исходит из коллективного договора.

Снижение расходов на сокращение сотрудников

Увольнение работника по сокращению штата сопровождается обязательными выплатами. Наниматель должен выплатить такому сотруднику несколько месячных зарплат. Есть несколько вариантов действий, когда можно соблюсти все требования законодательства и уменьшить расходы на сокращение.

Во-первых, предложение всех имеющихся на предприятии вакансий, которые могут подойти сокращаемому сотруднику по его квалификации или состоянию здоровья. Это не только выход из ситуации, а и обязанность нанимателя.

В большой компании с представительствами по всей стране, работнику можно предложить перевод в другую местность.

Кроме того, можно убрать штатные единицы за счет имеющихся вакансий.

Нельзя убирать только те места, которые предназначены для заполнения по квоте для инвалидов.

Во-вторых, рассмотреть возможность прекращения трудовых отношений по другим основаниям. Можно предложить выйти на заслуженный отдых сотрудникам, достигшим пенсионного возраста, не продлять трудовые отношения с работниками, у которых заканчивается срочный трудовой договор.

В-третьих, применить неформальные методы. Например, предложить уйти в декретный отпуск женщинам, которые вышли на работу раньше срока его окончания. Таким образом, в компании появиться временная должность и сотрудника, попадающего под сокращение, можно перевести на нее.

При проведении мероприятий по сокращению персонала, необходимо четко соблюдать все требования законодательства. Особенно это касается выбора сотрудника, которому предстоит уйти. Рассматривать все основания, которые могут дать преимущественное право при сокращении штата лучше всего коллегиально, путем создания комиссии. Это обезопасит компанию от возможных исков, недовольных увольнением, сотрудников, а также от финансовых трат на штрафы, дополнительные выплаты бывшему работнику и возмещение судебных издержек.

Загрузка…

delatdelo.com

У кого есть преимущества оставления на работе при сокращении?

Прекратить трудовые отношения с работником можно разными способами: путем увольнения по собственному желанию работника, увольнения по статье в связи с нарушениями или невыполнением возложенных обязанностей, в связи с ликвидацией организации или путем сокращения численности или штата работников организации.

Рассмотрим вопрос сокращения численности или штата работников организации.

Сокращение численности или штата работников процедура не из приятных, но, порою, – неизбежна.

Чтобы сокращение прошло законно и в последующем действия работодателя не были обжалованы в судебном порядке, необходимо придерживаться следующего.

Сокращение должно быть реальным. Увольнение сотрудника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет правомерно только в том случае, если сокращение штата или численности трудящихся в действительности имело место. Факт сокращения должен быть подтвержден внесением соответствующих изменений в штатное расписание.

При этом законодатель не определяет цели и основания сокращения. Работодатель сам решает, каким образом произвести расстановку кадров, чтобы добиться желаемого экономического эффекта.

Главное, чтобы сокращение происходило с соблюдением трудовых прав и законных интересов сокращаемых работников.

Так, работодатель обязан не менее чем за два месяца до увольнения предупредить работников персонально и под роспись о предстоящем увольнении (ст. 180 ТК РФ), а затем предложить работнику другую имеющуюся в организации или у индивидуального предпринимателя работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом согласно ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Но прежде, чем перейти к действиям, работодателю следует определить, кто из сотрудников имеет первоочередное право оставления на работе. Лица, обладающие таким преимущественным правом перечислены в ст. 179 ТК РФ. Согласно ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Для этого у работодателя должна быть информация об эффективности труда и квалификации подлежащих сокращению работников.

Случается так, что работники обладают равной производительностью труда и квалификацией, и тогда согласно ч. 2 ст. 179 ТК РФ предпочтение должно отдаваться следующим категориям лиц:

1. семейным – при наличии двух или более иждивенцев;
2. лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
3. инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
4. работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Кроме того, Коллективным договором могут быть предусмотрены другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом при сокращении.

www.usp42.com

преимущественное право, мнение законодательства относительно сокращения штата

Предприятия, затронутые финансово-экономическим кризисом, часто нуждаются в оптимизации производственного процесса. Сокращение численности или штата работников является наиболее распространенным решением для организаций, желающим поправить свое материальное положение.

При процедуре упразднения должностей могут возникать различные спорные моменты.

Содержание статьи

Правомерное и неправомерное сокращение

Процедура сокращения, проведённая со следующими нарушениями, будет считаться неправомерной (ст. 81, ст. 178-180 ТК РФ).

1. Сокращение будет необоснованным, если работодатель принуждает своих сотрудников покинуть занимаемую должность по собственной инициативе либо по соглашению сторон.
2. Непредоставляются иные имеющиеся на предприятии вакантные должности, соответствующие уровню квалификации работников, или же вакансии, требующие меньшего уровня подготовки.
3. Сокращаемые лица не были проинформирован лично и вовремя.
4. Если информация о преимущественном праве не была передана кандидатам в достаточном объеме.
5. Будет неправомерной ситуация, когда служба занятости не была уведомлена в срок, ограниченный двумя месяцами.
6. В случае, если руководитель не выплатил все причитающиеся пособия.
7. Общий порядок подготовки документов был нарушен.
8. При несоблюдении правила о недопустимости сокращения отдельных категорий сотрудников данная процедура будет незаконна.

Как происходит отбор сотрудников

Система выбора кандидатур на сокращение с учетом их компетентности, которая подтверждается степенью производительности труда, имеющимися профессиональными успехами, наличием умений и навыков, а также личных качеств закреплена в ч.1 ст. 179 ТК РФ.

Реальную оценку квалификации работников дает комплексный подход с привлечением специально созданной комиссии.

Абсолютным иммунитетом на сокращение будут обладать лица, пребывающие в декретном отпуске (ч. 4 ст. 256 ТК РФ, ч. 6 ст. 81 ТК РФ), женщины, ожидающие ребенка, родители-одиночки с ребенком в возрасте менее 14 лет, матери с детьми до трехлетнего возраста (ст. 261 ТК РФ).

Руководитель или комиссия должны определить круг лиц с преимущественным правом, после сравнения уровня производительности труда и их квалификации (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

При совпадении оценочных параметров кандидатур следует определить семейные и прочие обстоятельства, позволяющие дать преимущества работнику при увольнении перед другими.

Кто имеет преимущественное право

Предпочтение, как правило, отдается тем сотрудникам, у которых степень квалификации наиболее высока. Свое преимущественное право работник может при необходимости подтвердить.

1. Подтверждением служит наличие диплома о высшем образовании по требуемой специальности.
2. Работодатель учитывает результаты экзаменов на аттестацию.
3. Уровень квалификации подтверждается письменными свидетельствами о посещении специальных курсов по ее повышению.
4. Бухгалтерские выписки о получении премий так же могут свидетельствовать о высоких результатах работы.
5. Определенное значение будет иметь характеристика работника от его непосредственного начальника.

В ситуации, когда профессиональные навыки у работающих в одном структурном подразделении приблизительно равны, законодательство (ч. 2 ст. 179 ТК РФ) конкретизирует, кто имеет преимущество по иным параметрам.

1. Приоритет при оставлении на работе может быть отдан сотрудникам, которые являются единственными имеющими доход членами семьи.
2. Преимущество будет у лиц, имеющих на иждивении двух и более членов семьи.
3. Приоритетное право имеют сотрудники с инвалидностью, полученной на данном предприятии в ходе профессиональной деятельности.
4. Ветераны-участники военных событий.
5. Сотрудники, проходящие обучение от предприятия без отрыва от должностных обязанностей.
6. Иные категории лиц с обстоятельствами, зафиксированными в коллективных соглашениях (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Условия и особенности сокращения

Существуют обстоятельства, при несоблюдении которых сокращение работника не будет правомерным.

1. Предусмотренная законом процедура ликвидации рабочих мест обязана соблюдаться неукоснительно и в полной мере, предусматривая наличие дополнительных гарантий или трудовых соглашений.
2. В ходе решения спорных вопросов суд может затребовать у работодателя доказательства того, что удаление штатных единиц имеет организационные и экономические обоснования.
3. Важным условием соблюдения законности процедуры сокращения является своевременное уведомление службы занятости.
4. Кроме того, работодателю необходимо уведомить о сокращении числа рабочих мест профсоюз.

Процедура сокращения штата сотрудников имеет свои особенности, подкрепленные законодательством.

1. Незаконным будет являться сокращение, полностью соответствующей понятию матери-одиночки, женщины, за исключением ситуации, когда ребенок достиг возраста 14-ти лет, и при этом он не имеет инвалидности. Статус одинокой матери присваивается женщине, родившей ребенка или усыновившей его вне законного брака, при оспоренном отцовстве в браке или в расторгнутом браке по прошествии 300 дней от процедуры развода при неустановленном отцовстве, гибели отца ребенка.
2. Увольнение по сокращению работников пенсионного или предпенсионного возраста проводится на общих условиях и не должно носить характер дискриминации по возрастному признаку.
3. Работник, не достигший возраста 18 лет, помимо случая полной ликвидации организации, может быть уволен лишь с согласия представителей КДН и государственной трудовой инспекции.
4. В случае массового сокращения в организации с большим штатом, при наличии лиц, имеющих преимущественное право, существует необходимость создания комиссии по сокращению. Обязанности комиссии состоят в том, чтобы рассмотреть в индивидуальном порядке каждого сотрудника и с учетом всех обстоятельств вынести решение об оставлении того или иного работника на предприятии. Комиссия предоставляет для ознакомления кандидату на сокращение свое решение в письменном виде. Работник, не согласный с предоставленным ему решением, вправе оспорить его у работодателя или в судебном порядке.
5. Для сокращаемых законодательство предусматривает льготы и гарантии. Заручившись письменным согласием, руководство может перевести сотрудников на другие, имеющиеся в наличии вакантные должности (ст. 72 ТК РФ). Стаж работника при переводе остается непрерывным. Подлежащему увольнению сотруднику можно перенести по графику ежегодный отпуск. Увольняемый работник имеет право уйти раньше договоренного срока с сохранением права на пособие по увольнению, рассчитанному пропорциональным к оставшемуся времени. После прекращения трудовых отношений работнику полагаются денежные выплаты, которые включают в себя: заработную плату (ст. 140 ТК РФ), компенсацию за неиспользуемый ежегодный отпуск (ст. 127 ТК РФ), выходное пособие в размере среднемесячного оклада и выплаты за период трудоустройства в двухмесячный срок (ст. 178 ТК РФ).

Продление выплаты пособия безработному бывшему сотруднику на третий месяц возможно при наличии подтверждающей документации. Если очередной отпуск не был полностью использован, за него также полагается выплата компенсации.

Обращение в суд при конфликтах

После потери рабочего места и получения на руки документации любой неправомерно уволенный человек может обратиться с исковым заявлением в городской или районный суд в период до 30 дней (ч.1 ст. 392 ТК РФ).

Также истец вправе ходатайствовать о восстановлении пропущенного срока подачи иска, если причина пропуска была уважительной.

Территориально заявление может быть подано по месту нахождения ответчика или месту жительства истца, к нему прилагаются материалы, подтверждающие обоснованность иска.

Судебное разбирательство происходит в присутствии сторон на основании законодательства и опираясь на обстоятельства дела. Решение суда определяет удовлетворение иска или отказ в нем и формулирует при положительном ответе алгоритм действия ответчика по исполнению данного решения.

Если иск о восстановлении в должности и взыскании зарплаты за период вынужденного прогула удовлетворен, суд определяет суммы взыскания и судебных расходов.

Суд также может признать работника уволенным по причине ликвидации организации, с обязательной выплатой средств за весь период вынужденного отсутствия на рабочем месте. Если судебное решение не удовлетворяет истца, в течение 15 дней возможно обращение в вышестоящий суд с апелляцией.

Ответственность работодателя

Трудовой кодекс определяет ответственность руководителя при нарушении прав сокращаемых сотрудников. Она может быть административной и дисциплинарной, а при некоторых условиях — уголовной (ст. 419 ТК РФ).

В результате нарушения работодателем срока выплаты денег при сокращении, он будет вынужден оплатить не только всю сумму, причитающуюся уволенному, но и проценты за весь период задержки данной суммы.

Такая же ответственность возникает и за несвоевременный возврат трудовой книжки. Руководитель может быть подвергнут штрафу, если он не выполнил свои обязанности по предоставлению вакантных должностей (ст. 5.27 КоАП).

Сокращение — один из самых распространенных способов увольнения персонала. Он считается менее жестким по отношению к работникам, интересы которых максимально учитываются. Процедура увольнения работников по сокращению должна осуществляться грамотно и по всем правилам, не нарушая права ни одной из сторон.

Как выглядит процедура сокращения персонала? Обзор нюансов представлен ниже на видео.

znaybiz.ru

Увольнение работника при сокращении штата: преимущества, пособие

Сокращение штата производится предприятием или организацией в установленном порядке путем сокращения численности работников. Факт сокращения подтверждается изданием Приказа о новом штатном расписании по предприятию и внесении в него соответствующих изменений. Процедуру увольнения проводят только после утверждения Приказа.

Чтобы увольнение по сокращению стало законным, руководство предприятия должно соблюдать все требования Трудового кодекса:

1. Сокращение штата действительно должно иметь место.
2. Руководство предприятия персонально (под подпись) в письменном порядке должно предупредить каждого конкретного сотрудника о предстоящем увольнении.
3. Увольнение работника в связи с сокращением штата должно осуществляться согласно требованию закона о категориях лиц с преимущественными правами оставления на работе.
4. Необходимо по возможности осуществить перевод работника на другую должность или работу.
5. Не позже чем за три месяца до увольнения работника следует предупредить местный центр занятости населения.
6. Получить согласие на сокращение профсоюзного органа.
7. Произвести выплаты компенсаций и выходного пособия.

По закону, в новом штатном расписании необходимо указать реальное сокращение работников. Нельзя на сокращаемую должность нанимать нового работника.

Все увольняемые сотрудники о предстоящем увольнении предупреждаются персонально (под расписку) не меньше чем за два месяца до начала процедуры сокращения.

Время предупреждения фиксируется документально. На общем Приказе о сокращении штата (или на оформленном отдельном приказе для работника) обязательно должна стоять личная подпись каждого увольняемого сотрудника.

Кто имеет преимущества при сокращении

Преимуществами при увольнении по сокращению штатов могут воспользоваться следующие категории работников:

1. Лица, кроме которых в семье нет других членов с самостоятельным доходом.
2. Работники, получившие на последнем месте работы профессиональные заболевания или трудовое увечье.
3. Инвалиды боевых действий, получившие ранения при выполнении долга по защите Отечества.
4. Сотрудники, повышающие квалификацию без отрыва от производства по направлению предприятия.
5. Семейные, содержащие на иждивении двух и больше нетрудоспособных членов семьи.

 Не допускается сокращение:

1. Работников, пребывающих в отпуске.
2. Временно нетрудоспособных сотрудников на основании справки из лечебного учреждения.
3. Беременных женщин.
4. Женщин, дети которых не достигли возраста трех лет.
5. Матерей, которые одни воспитывают ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет.
6. Матерей, самостоятельно воспитывающих детей до 14 лет.
7. Работника, возраст которого меньше 18 лет увольняют только по согласованию с соответствующими государственными органами.

Информацию о предстоящем сокращении нужно предоставить в профсоюзный орган и в государственный центр занятости населения не позже чем за три месяца до начала процедуры сокращения.

Перевод на другое место работы

Увольнение работника по сокращению штата возможно в случае, когда у предприятия нет возможности перевести его на другую должность или работу. Трудовое право обязывает работодателя в письменной форме предложить сотруднику вакантное место на том же предприятии, соответствующее его квалификации. Если такой работы нет, предложить менее оплачиваемую работу или нижестоящую должность. При отказе работника от имеющихся предложений с ним расторгается трудовой договор. Отказ от предложенной работы необходимо принимать в письменном виде и с личной подписью сокращаемого работника.

Выплата выходного пособия при сокращении

Пособие при увольнении работнику начисляют в размере одной среднемесячной зарплаты. Также за работником на время трудоустройства сохраняют его среднемесячный заработок на период до двух месяцев со дня сокращения (с учетом выходного пособия). Если за это время работник не трудоустроен (в этом случае органом службы занятости выдается справка, которая является подтверждающим документом), среднемесячный заработок выплачивается уволенному работнику также за третий месяц, прошедший после сокращения. Это положение не применяется к работнику, который обратился в государственную службу занятости населения по истечению двухнедельного срока после сокращения.

Работодатель может расторгнуть с письменного согласия сотрудника трудовой договор без предупреждения о сокращении за два месяца. В этом случае производится выплата дополнительных компенсационных средств в размере двухмесячной заработной платы увольняемого сотрудника.

В дополнительные выплаты не входит положенное по трудовому законодательству выходное пособие при увольнении.

Основанием расторжения договора служит письменное заявление сокращаемого работника с просьбой об увольнении. Наличие в документе даты и личной подписи увольняемого сотрудника обязательно.

Что делать, если ваши права все же были нарушены

Недобросовестные работодатели при сокращении штата, в целях экономии, чтобы не выплачивать выходное пособие, стараются уволить сотрудника по какой-либо другой статье Трудового кодекса. Такое увольнение с юридической точки зрения незаконное, поэтому очень часто люди обращаются за помощью в юридические консультации или к адвокатам для защиты своих законных прав в суде. Можно обратиться в прокуратуру или трудовую инспекцию. Для этого следует составить исковое заявление, которое можно подать только на протяжении одного месяца от даты увольнения.

33urista.ru

Преимущества при сокращении штата | yuridicheskayakonsulitatsiya.ru

Право на рабочее место: какие категории работников не могут быть уволены при сокращении штата?

Проще говоря, работодатель вообще не имеет права уволить их по сокращению штатов. Правда, сами работники часто и не подозревают о том, что у них есть какие-то особые права. Поэтому, прежде чем расстраиваться по поводу предстоящего сокращения, нужно сначала убедиться, что у вас действительно не никаких льгот, и работодатель имеет право вас сократить.

Конечно, каждый случай индивидуален, и иногда выгоднее «сократиться», искать новую работу и параллельно получать финансовую компенсацию от прошлого работодателя.

Кто имеет преимущественное право при сокращении штата?

Учитываются при оценке также поощрения за качественную работу.

Второй параметр, оцениваемый при установлении преимущественного права при сокращении штата . — производительность труда, при этом в законе определение производительности отсутствует.

На практике под ней понимается показатель эффективности труда, единица измерения которого зависит от специфики деятельности работника (например, эффективность может выражаться в количестве произведенной продукции).

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников (Галочкина А

В продолжение темы сокращения численности или штата предлагаем рассмотреть особенности, связанные с определением преимущественного права работника на оставление на работе на основании правовых норм с учетом разъяснений судебной практики.
———————————
Подробнее об этом читайте статью А.Б. Галочкиной «Увольнение сотрудников в связи с сокращением численности работников или штата», N 7, 2015.

Каким образом определяется преимущественное право работника на оставление на работе в соответствии с действующими правовыми нормами? В каких случаях оценка преимущественного права обязательна, а в каких случаях она не требуется?

Какие выводы сделаны судами в ходе исследования спорных вопросов, возникающих в связи с установлением у работников преимущественного права на оставление на работе?

Порядок определения преимущественного права установлен ст. 179 ТК РФ, в соответствии с которой сначала оцениваются производительность труда и квалификация, при равной производительности труда и квалификации — прочие условия, предусмотренные ч. 2 ст. 179 ТК РФ.
В случае если количество штатных единиц по одной должности больше одной, оценка преимущественного права работников, замещающих данные должности, обязательна, иначе процедура сокращения может быть оспорена в судебном порядке.
У работодателя отсутствуют правовые основания для установления лиц, обладающих более высокой квалификацией и производительностью труда, в случае сокращения должности, которая является единственной в штатном расписании.
Возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению и занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.

Оценка качества работы сотрудника и его профессиональной пригодности производится работодателем.

1>1>

Увольнение по сокращению штата

При увольнении работнику в трудовой книжке будет сделана запись, в которой должно быть указано, что уволен он именно по сокращению численности или штатов организации, со ссылкой на п.

2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ. Приказ о планируемом увольнении по сокращению – не менее чем за два месяца; Предупреждение службы занятости и профсоюзной организации (если она на предприятии есть) – не менее чем за два месяца, при массовом увольнении – не менее чем за три.

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов: кого нельзя уволить?

Наконец, пункт с работниками профсоюза заключается в том, что эти люди должны представлять права всех работников, а увольняя их, работодатель тем самым ликвидирует первую инстанцию для урегулирования всех вопросов и конфликтов между ним и работниками.

Помимо тех людей, кого не могут сократить при сокращении штата по социальным или семейным обстоятельствам, существует широкий круг лиц, пользующихся преимущественным правом при сокращении штата у работодателя.

Каких работников нельзя увольнять по сокращению штата?

Закреплен перечень граждан в статье 179 ТК РФ.

Сотрудники с наиболее высокой производительностью труда, то есть те работники, которые в указанные сроки выполняют больше объемов работы высокого качества, нежели другие. Сотрудники с более высоким уровнем квалификации. Для подтверждения этого, сотрудник может предоставить:

свидетельство о прохождении курсов повышения квалификации; результаты аттестации, проведенной ранее; характеристики начальства; отсутствие ошибок и недочетов в работе; получение премий и поощрений.

yuridicheskayakonsulitatsiya.ru

Кто имеет преимущество при сокращении штатов

Увольнение работника при сокращению штата

Сокращение штата производится предприятием или организацией в установленном порядке путем сокращения численности работников. Факт сокращения подтверждается изданием Приказа о новом штатном расписании по предприятию и внесении в него соответствующих изменений.

Процедуру увольнения проводят только после утверждения Приказа.

Сокращение штата действительно должно иметь место. Руководство предприятия персонально (под подпись) в письменном порядке должно предупредить каждого конкретного сотрудника о предстоящем увольнении.

Кто имеет преимущество при сокращении штатов

Кризисные периоды в жизни России — дело гораздо более обычное, чем времена достатка и всеобщего довольства. Поэтому все руководители и их сотрудники должны быть готовы к тому, что в любой момент может потребоваться сокращение штата и сопряженные с этим увольнения.

Редакция PPT.ru поможет разобраться с тем, как происходит эта процедура и что нужно знать, чтобы временные трудности не принесли с собой больших неприятностей для работодателя и какие выплаты при увольнении по сокращению штатов положены работникам.

Кого нельзя сократить по закону? ТК РФ: комментарии

Иногда на производстве происходит сокращение штатов.

Мероприятие неприятное и болезненное.

Есть везунчики, которых это касается в последнюю очередь. Вы знаете, кого нельзя сократить?

Законодательство защищает некоторые категории граждан.

Оно четко указывает, кого нельзя сокращать. ТК РФ содержит перечень таких работников. Давайте разберем эту тему, чтобы понимать свои права.

Давайте ознакомимся со списком категорий людей, которые считаются в нашем случае льготными, потом поговорим о каждой подробнее.

Чтобы понять, что делать при сокращении, нужно ясно осознавать твои права и возможности. Кто-то, едва получив расчет, немедленно приступает к поиску новой работы, а кто-то решает не торопить события.

Для начала следует успокоиться, не стоит сразу бросаться на судорожные поиски нового места.

Не все так страшно. Если Вы понимаете, что Вам грозит увольнение, то в Ваших интересах добиться всей процедуры по сокращению штатов.

Казалось бы, никаких проблем далее не возникает, но это далеко не так.

Зачастую, увольнения происходят незаконно, то есть работодатели увольняют тех, кого по Трудовому Кодексу Российской Федерации увольнять запрещено. Для того чтобы более подробно разобраться в данном вопросе, мы и решили написать эту статью.

Начнем с того, что при оформлении на работу каждый будущий работник должен изучить Трудовой Кодекс Российской Федерации.

Здравствуйте! Предстоит в организации сокращение. Встал вопрос о сокращении меня или другого сотрудника.

У меня квалификация, значительно выше, что документально подтверждается. Но сотрудник имеет одного ребенка до 3-х лет, а его жена находится в декретном отпуске по уходу за ребенком.

Имеет ли указанный сотрудник преимущественное право ?

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Перечень лиц, имеющих преимущество в оставлении на работе при сокращении численности штата

Реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров с сотрудниками (ст. 75 ТК РФ). Если в новом штатном расписании должность сотрудника сохранена, то работодатель не может его уволить (в т. ч. и по сокращению штата). Если при реорганизации меняются условия трудового договора, работодатель обязан письменно известить об этом сотрудника (ст.

74 ТК РФ). При его согласии трудовые отношения продолжаются.

Преимущества при сокращении штата

Добрый день!
Является ли преимуществом при сокращении штата профильное образование по сравнению с другим сотрудником.

А также если я являюсь лицом, пострадавшим в результате аварии на Чернобыльской АЭС т.к. проживала на территории чернобыльской зоны на что имею удостоверение.

Уважаемые посетители сайта!

Бесплатная юридическая консультация онлайн работает на нашем сайте с 2004 года. Бесплатная юридическая консультация предоставляется только практикующими юристами и адвокатами Москвы, имеющими опыт работы в различных отраслях права более 20 лет. Получить юридическую консультацию бесплатно можно на нашем сайте без регистрации.

Если вам нужна консультация юриста (адвоката) в Москве бесплатно в интернете в режиме online, предоставленная на высоком профессиональном уровне, наш сайт для вас. Ответ на вопрос будет направлен вам на почту в кратчайшие сроки и опубликован на сайте.

juridicheskii.ru