Статья 153 ТК РФ – Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора.

Скачать PDF

Печать страницы

Предлагаем ознакомиться со статьей 153 ТК РФ Главы 21 «Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни». Информация актуальна на 2016 год. Если Вы считаете, что статья 153 ТК РФ устарела и не является актуальной, просим Вас написать об этом в редакцию сайта через форму форму обратной связи.

Сохраните страницу в соц. сетях:

Телефоны консультантов

Москва: 8(499)9384180

Санкт-Петербург: 8(812)4251366

Другие статьи в

finansovyesovety.ru

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни

Как оплачивается и оформляется работа в выходной день? А кого запрещено вызывать на работу в праздник? Обо всем читайте в нашей статье

Из этой статьи вы узнаете:

Как оплачивается по Трудовому кодексу работа в выходные дни

Как заплатить за сверхурочку и работу в праздники: семь примеров расчета для июня 2018-го>>>

Оплата за работу в выходные и праздники делится на две составляющие:

• оплата непосредственного труда – по тем же расценкам, что и в будние дни;
• оплата за выход на работу в праздничный день – по этой части можно провести аналогию с компенсацией морального вреда.

Выплата компенсации за недогулянный выходной не зависит от подписания сотрудником согласия на неурочный выход.

Статья 153 ТК РФ определяет, что работа в праздник оплачивается не менее чем в двойном размере. Расчет надбавки зависит от того, как работает человек – сдельно или повременно. Тем, кто работает сдельно, надо заплатить не меньше чем по двойной сдельной расценке. Прогрессивные расценки увеличиваются тоже.

Людям, которым платят по тарифу, следует заплатить не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки. Если человек работает на окладе, надо проверить, будет ли входить такая работа в его нормативное рабочее время за месяц. Если лимит не превышен, следует доплатить сотруднику к окладу не менее одинарной дневной ставки. При неполном отработанном дне, расчет происходит по фактическому времени.

Читайте по теме в электронном журнале

Если месячная норма сотрудника на окладе окажется превышена, за фактически отработанное время производится оплата в двойном размере. В случае посменной работы, доплачивают за ту часть рабочего дня (смены), которая совпала с днем отдыха.

Руководство и профсоюз (рабочий коллектив) могут прийти к соглашению и прописать в локальных актах больший размер доплаты, чем предусмотрен ТК. Уменьшить доплату нельзя.

Статьей 153 ТК РФ предусмотрен выбор: сотрудник может получить доплату или другой день для отдыха по своему выбору. Решать за сотрудника руководство не вправе – человек должен сам определиться, хочет ли он повышенную оплату или возможность отгулять в другое время. Исключение – сотрудники, работающие по срочному трудовому договору, срок действия которого не больше 2 месяцев. В этом случае выбора нет, человек может получить только доплату.

Какие дни относятся к выходным и нерабочим праздничным дням

Дни непрерывного еженедельного отдыха прописываются правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 111 ТК РФ). Это могут быть любые дни. Если человек работает посменно, и его рабочие смены приходятся на субботу или воскресенье, никакого особого оформления не нужно. Та же ситуация с людьми, у которых шестидневная рабочая неделя. Суббота у них рабочий день, а воскресенье выходной. Поэтому по-иному оформлять и оплачивать следует дни, признанные выходными внутренним распорядком конкретной компании.

Статья 112 ТК РФ дает перечень праздничных нерабочих дней: 1, 2, 3, 4 и 5 января (новогодние каникулы), 7 января (Рождество Христово), 23 февраля (День защитника Отечества), 8 марта (Международный женский день), 1 мая (Праздник весны и труда), 9 мая (День Победы), 12 июня (День России), 4 ноября (День народного единства).

 ►Удобный и безопасный способы вызвать на работу сотрудника в майские праздники

Эти 12 нерабочих праздничных дней в году общие для всех россиян. Но некоторые субъекты РФ местными актами расширяют этот список. Так, в регионах, где население исповедует другую религию, могут вместо 7 января (или вместе с ним) установить иную праздничную дату. Если будет установлена другая дата, то для граждан такого субъекта РФ 7 января может стать рабочим днем. А если будет не замена праздника, а дополнение, то население этого субъекта будет праздновать два дня вместо одного.

Дополнительные нерабочие праздничные дни введены в республиках Татарстан, Саха (Якутия), Башкортостан, Алтай, Хакасия. В некоторых регионах (Краснодарский край, Саратовская область, Оренбургская область и пр.) ежегодно принимается решение об объявлении выходным днем Радоницы (в народе этот день поминовения усопших после Пасхи называют родительским днем).

Случается, что нерабочий праздничный день выпадает на выходной. Сам праздник привязан к определенной дате, поэтому день отдыха переносится на рабочий день, наступающий после праздничного (ч. 2 ст. 112 ТК РФ). Это следует учитывать при расчете доплаты, если человек работает посменно.

Как оформить труд в выходные и праздничные дни

Чтобы привлечь сотрудника к работе в день, отведенный для отдыха, руководству нужно получить его письменное согласие. Но есть исключения, когда согласие не требуется:

• экстренные случаи (ч. 3 ст. 113 ТК РФ): предотвращение катастроф и ликвидация их последствий; предотвращение несчастных случаев; сбережение от уничтожения и порчи имущества; выполнение работ, вызванных пожарами, наводнениями и пр.;
• если рабочая смена человека выпала на праздник, причем работает он в компании непрерывного действия или обслуживающей население, или же появилась необходимость неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

 ►Три ситуации, когда кадровику придется работать в выходной, и как этого избежать

В остальных случаях письменное согласие следует непременно взять (ч. 2 ст. 113 ТК РФ). Если ситуация не подпадает под перечень исключений, и человек не дал согласие, руководство не может счесть невыход на работу дисциплинарным проступком. И тем более наложить взыскание.

Кроме того, есть сотрудники, с которых надо взять согласие в любом, даже исключительном случае (ч. 7 ст. 113, ч. 2, 3 ст. 259, ст. 264 ТК РФ):

• инвалиды;
• женщины с детьми до трех лет;
• матери и отцы, в одиночку растящие детей в возрасте до пяти лет;
• опекуны детей в возрасте до пяти лет;
• другие лица, воспитывающие детей в возрасте до пяти лет без матери;
• сотрудники, у которых есть дети-инвалиды;
• сотрудники, которые на основании медзаключения ухаживают за больными родственниками.

В соответствии с ч. 7 ст. 113 ТК РФ от них надо еще получить:

• подпись на уведомлении о праве отказа от такой работы;
• медзаключение, подтверждающее, что здоровье позволяет работать в такие дни.

Письменное согласие оформляется отдельным документом или включается в уведомление о привлечении к работе. Единых, законодательно установленных форм нет, поэтому компании разрабатывают его сами.

 ►Как учесть нерабочие праздничные дни, если обращаетесь в суд

Уведомление о привлечении к работе можно адресовать каждому сотруднику отдельно или сразу группе сотрудников. Второй вариант удобнее, если планируется привлечь к работе несколько человек – так проще собрать с каждого из них согласие. Обычно в уведомлении отображают:

• дату, когда придется выйти на работу;
• причину этого выхода;
• факт ознакомления человека с уведомлением;
• факт ознакомления его с правом отказаться от такой работы;
• предпочтенную форму компенсации: повышенная оплата или дополнительный день отдыха (с указанием даты).

Если сотрудник не готов сразу выбрать форму компенсации, ее можно оформить отдельным приказом после завершения работ.      

В каких ситуациях возможна работа в выходные и нерабочие праздничные дни

Некоторые виды деятельности нельзя останавливать даже в выходные и праздники, например: общественный транспорт, неотложная медпомощь, обеспечение правопорядка, непрерывные виды производства, подача людям жизненно необходимых ресурсов (электроэнергии, воды, газа и пр.), работа радио- и телевещания.

Поэтому в ч. 6 ст. 113 ТК РФ указано, что в нерабочие праздничные дни допускается выполнение работ, которые нельзя приостановить по производственно-техническим условиям, работ, которые производятся для обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

 ►Болезнь и отпуск в мае: как объяснить работнику разницу в оплате

Также должны выполняться работы, вызванные чрезвычайными обстоятельствами (ч. 3 ст. 113 ТК РФ). И неожиданно возникшие непредвиденные работы, с незамедлительным производством которых связана дальнейшая судьба компании.

Кого запрещено вызывать на работу в выходной

В Трудовом кодексе есть прямой запрет на привлечение к труду в выходные или нерабочие праздничные дни таких людей:

• беременных женщин;
• сотрудников, не достигших 18 лет, за исключением спортсменов и творческих работников.

Даже если руководство получит подписанное согласие этих сотрудников, они не должны выходить на работу в дни, предоставленные для отдыха.

В каких случаях предоставляется дополнительный день отдыха за работу в выходные

Отгул — второй вариант компенсации за выход на работу в день отдыха (ч. 3 ст. 153 ТК РФ). Предоставляется на таких условиях:

• сотрудник получает 1 день отдыха за каждый выходной, когда пришлось работать;
• отработанный выходной оплачивается в одинарном размере;
• отгул не оплачивается.

Неважно, сколько часов в праздничный день отработал человек – весь день (смену) или только часть. В виде компенсации он получает целый день отдыха (письмо Роструда от 31.10.2008 № 5917-Т3). Если вариант отгула предпочтительней, надо заранее написать заявление с просьбой предоставить дополнительный отдых вместо двойной оплаты.

www.pro-personal.ru

Как оплачивается работа в выходной день? Статья 153 ТК РФ. “Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни” :: BusinessMan.ru

Довольно часто руководители вынуждены в силу определенных обстоятельств привлекать сотрудников к работе в дни их законного отдыха, в том числе выходные и праздники. Для того чтобы к работодателю не возникало в дальнейшем претензий и во избежание различных неприятных историй с игнорированием выхода на рабочее место, нужно хорошо документально закрепить все нюансы оплаты работы в выходной день, сделав ее юридически верной. Если этого не сделать, то в дальнейшем это может привести к конфликтным ситуациям с сотрудниками компании, что, в свою очередь, станет причиной судебных разбирательств.

Когда праздновать – решается сверху

Законодательство предусматривает официально утвержденный график праздничных дней, которые являются нерабочими в нашей стране. Список выходных дней утверждается ежегодно. В случае если сотруднику необходимо работать в один из праздничных или выходных дней при пятидневной рабочей неделе, прописанной в договоре, то у работника есть право на получение внеочередного оплачиваемого отгула или оплаты работы по двойному тарифу.

Как оплачивается работа в выходной день? Раскроем тему подробнее.

Привлечение к труду в нерабочий день

Чтобы сотрудник вышел на работу в официальный выходной день, нужно заблаговременно получить его письменное согласие на совершение данного действия. Обязательным условием является именно письменное оформление согласия, а не просто устное. Данный момент предусмотрен в статье 113 Трудового кодекса. Помимо прочего, данное согласие обеспечит содержание приказа о привлечении работника к работе в выходной день.

Когда положительный ответ не требуется?

Есть ситуации, предусмотренные законом, когда для привлечения сотрудника к работе внепланово не требуется его согласие. К такого рода обстоятельствам относятся:

1. Предотвращение возникновения катастрофы или ликвидация последствий уже произошедшего несчастного случая.

2. Предотвращение несчастных случаев на производстве.

3. Необходимость провести срочные работы, потребность в которых возникла из-за объявления в определенной местности военного или чрезвычайного положения.

Очевидно, что данных обстоятельств немного и возникают они, к счастью, довольно редко. Поэтому в большинстве случаев потребуется заручиться добровольным согласием работника на привлечение его к труду в законный выходной или праздничный день.

Способы поставить в известность о трудовой деятельности

Как оплачивается работа в выходной день? Это зависит от ряда обстоятельств.

Организация имеет право самостоятельно определить форму, в которой будет происходить оповещение сотрудника о необходимости работать в выходной день. Чаще всего встречается форма предложения или уведомления. В документе-оповещении в обязательном порядке должны быть прописаны причины выхода на работу, время и дата и варианты компенсации. Сотрудник после ознакомления визирует документ подписью. При необходимости можно указать выбранный способ оплаты работы в выходной день. Если выбор пал на дополнительный выходной, но работник не может конкретно указать дату, то в дальнейшем он напишет еще одно заявление.

Кто имеет право отказаться?

Существуют категории граждан, включая инвалидов, несовершеннолетних, матерей-одиночек, воспитывающих детей с ограниченными возможностями, которые должны быть выделены отдельной графой, так как, помимо подписи в согласии на оплату труда в выходные и нерабочие праздничные дни, они также подтверждают свою осведомленность о возможности отказаться от выхода на работу в это время в принципе.

Оформление приказа

Получив письменное согласие работника на привлечение к труду в выходной день, работодатель может оформлять соответствующий приказ. Общей формы для него не существует. Иногда работодатель может принять решение о том, что издавать приказ не нужно. Это происходит по причине нежелания нанимателя вести учет работы в выходной день в двойном объеме или предоставлять ему дополнительный выходной день. Однако такая практика довольно губительна и чревата непредсказуемыми последствиями.

В судебной практике подавляющее большинство подобных конфликтов разрешается не в пользу работодателя. Как правило, сотруднику не составляет особого труда доказать факт работы в законный выходной. Доказательной базой могут стать свидетельские показания, документы, устное распоряжение нанимателя и т.д.

Разрешение подобных конфликтов в суде в пользу сотрудника чревато для работодателя определенными последствиями в виде больших штрафов. Чтобы избежать подобных последствий, следует оформлять все необходимые документы своевременно и правильно.

Денежная компенсация

Закон о работе в выходные дни предписывает, что в случае выхода в это время работнику должна быть гарантирована компенсация, так как подобные обстоятельства нарушают его права на законный отдых, прописанные в Конституции. Компенсация, как было упомянуто выше, может быть как денежной (в двойном объеме), так и в виде оплачиваемого отгула.

Как оплачивается работа в выходной день? Об этом поговорим далее. Основанием нам будет служить законодательство.

Статья 153 ТК РФ предполагает, что за выход на рабочее место в выходной день следует вознаграждать в двойном размере. Таким образом:

1. Сотрудники на сдельной оплате получают двойную расценку за отработанное время.

2. Сотрудники с почасовой оплатой труда получают двойную тарифную ставку за работу в выходной или праздничный день.

Если сотрудник работает за фиксированный ежемесячный оклад, то возможны два способа оплаты согласно статье 153 ТК РФ:

1. Если норма часов в текущем месяце не превышена, то компенсация рассчитывается, исходя из одной дневной фиксированной ставки, которая выплачивается сверх установленного оклада.

2. В случае если ежемесячная норма превышена, сумма компенсации будет не ниже, чем двойной объем фиксированной ставки.

Заявление лишним не будет

Если работник выражает желание взять в качестве компенсации отгул, однако не может точно назвать дату, то ему нужно будет написать заявление. Считается, что для получения компенсации не нужны дополнительные заявления, однако лишними они не будут и помогут избежать недопонимания с работодателем. Чаще денежная компенсация оказывается выгоднее дополнительного отгула. Важно, однако, чтобы размер компенсации был рассчитан верно, особенно если речь о почасовой оплате. Вопрос о работе в выходной день при сменном графике тоже является злободневным.

Проще всего рассчитать компенсацию тем сотрудникам, которые за месяц работы не ходили на больничный и не ездили в командировки. Рабочая норма в этом случае не превышается, соответственно, у сотрудника точно будет право на получение денежного вознаграждения за выход в выходной день. Информация о работе в выходной день в командировке интересует многих.

Компенсация отгулом

Как оплачивается работа в выходной день кроме денежного вознаграждения?

Далеко не все работники, получающие возможность выбора между компенсацией и внеочередным отгулом, выбирают первое. Существуют и те, кто предпочтет дополнительный день отдыха в любое удобное для них время.

Как было сказано выше, сотрудник имеет право на указание удобной даты отгула уже на стадии ознакомления и подписания согласия на привлечение к труду в выходной или праздничный день. В таком случае во время оформления приказа наниматель внесет в него пункт о том, что компенсация будет составлять дополнительное свободное время в определенную дату. Если сотрудник не готов назвать конкретное число отгула, то перед нужным днем он напишет соответствующее заявление о предоставлении выходного дня в качестве компенсации. Заявление должно быть подписано работодателем.

Статья 153 Трудового кодекса сообщает, что вне зависимости от того, сколько часов сотрудник отработал в выходной или праздничный день, ему все равно положен полный день отгула. Такой политики придерживается также Роструд. Сотрудник должен быть под подпись ознакомлен с приказом о предоставлении дополнительного выходного дня.

Вопреки тому, что сотрудник будет в дополнительный выходной отсутствовать на работе, данный день оплачивается согласно Трудовому кодексу. Данный дополнительный день является компенсационным за тот, когда сотрудник выходил во внеурочное время. Если бы это правило выглядело иначе и оплата не сохранялась, это не могло бы считаться компенсацией, так как считалось бы отпуском за свой счет.

Особенно важно то, как работодатель отметит день отсутствия сотрудника в табеле учета рабочего времени. Соответствующая пометка делается в специальной программе или табеле. Иначе неправильно оформленное отсутствие сотрудника может вызвать неприятные последствия для работодателя.

Когда брать отгул?

Отгул можно взять как в текущем месяце, когда состоялся выход в свободный день, так и в любое другое время. Закон не предусматривает строгих ограничений в этом плане. Приведем пример: сотрудник отработал одну рабочую субботу в августе, в этом же месяце он в отгул не пошел. В данном случае его заработок будет равняться полному окладу плюс один день компенсации. Если сотрудник изъявил желание воспользоваться отгулом в сентябре, то и в августе, и в сентябре у него будет полная заработная плата без каких-либо вычетов.

Все вышеуказанные расчеты производятся по фактически отработанному времени. Если норма не отработана, то расчет производится по Трудовому кодексу с учетом каждого конкретного случая.

Отгул или компенсация?

На практике оказывается, что у работодателей возникает много проблем с предоставлением дополнительного выходного дня и оплатой труда работника за месяц. Для многих компаний проще соблюдать солидарность с Рострудом и оплачивать одинарную ставку за рабочий день плюс дополнительный отгул с сохранением заработной платы. В отдельных случаях работодатель оплачивает выход в свободный день по двойному тарифу.

Такая политика поможет организации избежать прений с сотрудниками и подачи ими исков в суд. Больше всего проблем с компенсационными выплатами возникает с работниками из бюджетного обеспечения. По непонятным причинам в таких организациях предпочитают давать отгул, а не оплачивать работу в выходной день по двойному тарифу. Чаще всего компенсационные отгулы прибавляются к ежегодному отпуску или даются сотруднику по требованию.

Иногда коллективный договор предписывает определенный порядок предоставления компенсации, и сотрудник не имеет права требовать какой-то иной вариант. Если подобные правила не предусмотрены, то выбор остается за работником. Ситуация в экономике сейчас такая, что по возможности сотрудники предпочитают брать двойную оплату за выход на работу в свободный день.

Важно четко понимать свои права и обязанности и следить за правильностью оформления и регулирования трудовой деятельности. Только при условии соблюдения всех установленных законом правил и норм можно претендовать на компенсацию за работу в выходной.

Резюмируя все вышесказанное, можно сделать вывод, что работодатель имеет право на привлечение сотрудника к работе в выходной день только с его письменного согласия либо в исключительных случаях, описанных в законе. То есть сотрудник вправе отказаться выполнять данное условие. Особенно это касается перечисленных выше категорий граждан, у которых льготные условия труда. Выбор компенсации также является прерогативой сотрудника, если иное не предусмотрено условиями договора с работодателем.

businessman.ru

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни

Статья 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни СТ 153 ТК РФ. Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов). По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора. Комментарий к Ст. 153 Трудового кодекса РФ 1. О порядке привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни см. ст. 113 ТК РФ и комментарий к ней. 2. Комментируемая статья устанавливает два вида компенсации работы в выходные и нерабочие праздничные дни: повышенную оплату и предоставление другого дня отдыха. Право выбора вида компенсации принадлежит работнику. Поскольку привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, возможно только с письменного согласия работника, целесообразно в нем же определять и вид компенсации. При отсутствии письменного заявления работника о предоставлении ему в качестве компенсации за работу в выходные или нерабочие праздничные дни другого дня отдыха производится оплата в повышенном размере. 3. При выборе работником повышенной оплаты она производится не менее чем в двойном размере. Порядок определения размера оплаты зависит от системы оплаты труда: при сдельной системе оплаты применяются сдельные расценки, увеличенные не менее чем в два раза; при повременной системе оплаты с использованием часовых или дневных тарифных ставок соответствующие ставки увеличиваются не менее чем в два раза; при повременной системе оплаты труда с использованием месячных окладов, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, к должностному окладу устанавливается доплата в размере не менее часовой или дневной тарифной ставки; при повременной системе оплаты труда с использованием месячных окладов, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась сверх месячной нормы рабочего времени, к должностному окладу устанавливается доплата в размере не менее двойной часовой или дневной тарифной ставки. Конкретный размер оплаты за работу в выходные или нерабочие праздничные дни устанавливается в соответствии с ч. 2 комментируемой статьи в коллективном договоре, локальном нормативном акте или в трудовом договоре. Если в договорном порядке такой размер не установлен, оплату следует производить в соответствии с комментируемой статьей в двойном размере. В любом случае повышенной оплате подлежат часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. 4. При выборе работником компенсации в виде предоставления другого дня отдыха время использования этого дня должно быть согласовано с работодателем. Использование другого дня отдыха без согласования с работодателем следует рассматривать как нарушение работником трудовой дисциплины. Поскольку работа в выходной или нерабочий праздничный день лишает работника возможности использовать эти дни для отдыха, за каждый день такой работы, независимо от количества фактически отработанных часов, следует предоставлять целый дополнительный день отдыха. Оплате дополнительный день отдыха не подлежит. 5. Оплата труда за работу в выходные и нерабочие праздничные дни устанавливается таким образом, чтобы вместе с ней и с иными компенсационными и стимулирующими выплатами размер заработной платы работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, был не ниже минимального размера оплаты труда (см. Определение ВС РФ от 2 мая 2010 г. N 8-В10-20). 6. Специальные правила оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни установлены для творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессии и должности которых установлены Постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. N 252. С одной стороны, характер деятельности таких работников и таких организаций предполагает их работу в выходные и праздничные дни, с другой – на этих работников в равной с другими степени распространяются гарантийные нормы трудового законодательства. Исходя из этого ч. 4 комментируемой статьи предусматривает, что повышение оплаты труда этих лиц в выходные и нерабочие праздничные дни устанавливается трудовым договором, коллективным договором или локальными нормативными актами организации, но при этом минимальным размером не ограничивается. 7. В соответствии с п. 3 ст. 11 Федерального закона от 7 июня 2013 г. N 108-ФЗ “О подготовке и проведении в Российской Федерации чемпионата мира по футболу FIFA 2018 года, Кубка конфедераций FIFA 2017 года и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации” привлечение к работе и оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни работников FIFA, дочерних организаций FIFA, контрагентов FIFA, конфедераций, национальных футбольных ассоциаций, Российского футбольного союза, Оргкомитета “Россия-2018”, его дочерних организаций, трудовая деятельность которых связана с осуществлением мероприятий, допускаются в порядке, установленном коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором. При этом в отношении указанных работников не применяются требования ст. ст. 113 и 153 ТК РФ.

Источник: http://www.trudkod.ru/chast-3/razdel-6/glava-21/st-153-tk-rf

rabotastroi.ru

Как оплачивается работа в праздничные и выходные дни: оплата или отгул

 

Таисия

Как оплачивается работа в праздничные и выходные дни? Положена оплата или отгул?

Праздничные и выходные дни необходимы работающим гражданам для отдыха. Вызов на работу в эти дни возможен только при согласии сотрудника, кроме ряда ситуаций, предусмотренных действующими нормативно-правовыми актами. Рассмотрим порядок вызова на работу, размер оплаты и предоставление отгулов.

Вызов на работу

Под запретом осуществления трудовой деятельности во внеурочное время подразумевается невозможность привлечения сотрудников к работе без их согласия. Однако есть и ряд исключительных случаев, когда это правило не действует.

В общем порядке трудовая деятельность во внеурочное время осуществляется только по письменному приказу руководства и с согласия работников. В данном документе обязательно указывается причина вызова сотрудников. Чаще всего тут описываются неожиданно возникшие обстоятельства, приведшие к появлению работ, от выполнения которых зависит нормальное функционирование всего предприятия, его отдельных цехов или отделов.

Для предварительного ознакомления сотрудников с необходимостью работы во внеурочное время руководство направляет им уведомление. В нем описываются причины, дата выхода и оговаривается возможность отказа.

 

Внимание! Подпись работника на данном документе означает его согласие на выход в нерабочий день.

На основании подписанного уведомления издается приказ, с указанием тех сотрудников, от которых было получено согласие. Это не касается ситуаций, в которых:

1. Такие выходы установлены графиком работы.
2. Это одно из условий, прописанных в трудовом контракте.
3. При чрезвычайной ситуации (вызов возможен исключительно для устранения последствий и предотвращения ЧС).
4. Выход связан с предотвращением несчастных случаев и выхода из строя техники и оборудования.

Внимание! Единственные, кто не привлекается к неурочной работе, ни при каких условиях – беременные женщины.

Компенсация и оплата

В ТК РФ закреплен порядок оплаты за труд во внеурочное время. Сотруднику выплачивается положенная ему сумма минимум в двойном объеме. Больший коэффициент возможен, если это закреплено в коллективном договоре.

Расчет положенной суммы производится исходя из вида работы и оплаты:

• Сдельная – при начислении выплаты сдельная расценка увеличивается два раза и умножается на количество изготовленных изделий.
• Ставка дневная – увеличивается в два раза.
• Почасовая оплата – отработанное время умножается на удвоенную часовую ставку.
• Оклад – при расчёте учитывается месячная норма работы. Работа в праздничные дни в границах закрепленного времени, оплачивается в обычном объеме. При превышении установленной нормы, сотрудник имеет право на получение двойной ставки.
• Смешанная (сдельно-почасовая) – предусматривает умножение на коэффициент, как ставки, так и сдельных расценок.

По желанию сотрудника дополнительные выплаты могут заменяться отгулом. В такой ситуации, его работа во внеурочное время оплачивается по обычному коэффициенту и помимо этого предоставляется отгул. Он может быть взят как на следующий день, так и присоединен к отпуску.

О работе в праздничные дни: видео

socgramota.ru

Оплата и доплата за работу в выходные и праздничные дни

Настройка начислений

В ЗУП 3 по умолчанию для оплаты работы в выходные и праздничные дни, в отличие от ЗУП 2.5, присутствует один вид начисления — Оплата работы в выходные и праздничные дни, который в двойном размере оплачивает время такой работы.

Поэтому для решения поставленной задачи прежде всего потребуется изменить типовую формулу начисления Оплата работы в праздничные и выходные дни, убрав из нее умножение на 2. В итоге формула получится следующая:

ВремяВДняхЧасах * СтоимостьДняЧаса

Затем путем копирования Оплаты работы в выходные и праздничные дни необходимо создать Доплату за работу в выходные и праздничные дни, оставив все настройки без изменений:

Единственное — следует проверить, что на вкладке Учет времени переключатель Начисление выполняется автоматически установился в положение Дополнительная оплата за уже оплаченное время:

Теперь необходимо проверить базу для расчета ежемесячной премии и убрать оттуда Доплату работы в праздничные и выходные дни, т.к. она автоматически попала в базу премии при своем создании путем копирования.

Пример расчета

После проведения документа Работа в выходные и праздники, которым фиксируется время работы сотрудника в выходной день (8 часов), можно приступить к начислению заработной платы за май 2017 г.

В документ Начисление зарплаты и взносов попадет два вида расчета с одинаковыми суммами для оплаты работы в выходные и праздничные дни — Оплата и Доплата:

Таким образом, мы добились того, что часы работы в выходные и праздничные дни оплачиваются в двойном размере, при этом есть два вида расчета – Оплата и Доплата за работу в праздничные и выходные дни, один из которых включен в базу для ежемесячной премии.

buhpoisk.ru

Оплата работы в выходные и праздничные дни при окладной системе

В организации для работников установлен разный режим рабочего времени: 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье) и посменный режим работы (смена 10 часов, сутки через двое), по которым ведется суммированный учет рабочего времени. Система оплаты труда у каждой категории работников окладная. Эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ разъяснили вопросы о том, каков алгоритм расчета оплаты за работу в выходные и праздничные дни для каждой категории работников и праве ли организация установить для этих категорий работников единые правила расчета оплаты работы в выходные и праздничные дни.

Трудовым кодексом РФ установлены единые для всех режимов, в том числе и для режимов, предполагающих суммированный учет рабочего времени, правила расчета минимального размера доплаты за работу в выходные и праздничные дни.

Так, согласно части первой ст. 153 ТК РФ работникам, получающим оклад, работа в выходные и праздничные дни оплачивается в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Напомним, что выходные дни конкретного работника определяются его режимом рабочего времени и времени отдыха, а нерабочие праздничные дни являются едиными для всех работников независимо от режима. Это означает, что у работников, для которых графиком запланирована работа в субботу или воскресенье, эти дни выходными не являются и поэтому работа в такие дни подлежит оплате по общим правилам без применения повышенного размера, предусмотренного за работу в выходные дни. Однако если по графику работник должен выйти на работу в праздник, такой день работы подлежит оплате в повышенном размере по правилам ст. 153 ТК РФ. При этом двойная оплата производится за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Когда на праздничный день приходится часть рабочей смены, в двойном размере оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничный день (от 0 часов до 24 часов) (п. 2 Разъяснения Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 13/П-21 “О компенсации за работу в праздничные дни”).

Размер оплаты за работу в выходные и праздничные дни

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (часть вторая ст. 153 ТК РФ). Соответственно, если ни в одном из этих документов конкретный (более высокий) размер не установлен, труд в выходной и праздник оплачивается в двойном размере.

Отметим, что в ситуации, когда работникам установлен оклад и суммированный учет рабочего времени с учетным периодом больше месяца, при применении правил ст. 153 ТК РФ возникают трудности. Ведь размер ставки (одинарный или двойной), который на основании ст. 153 ТК РФ необходимо начислить дополнительно к окладу, зависит от того, производилась работа в пределах месячной нормы рабочего времени или сверх таковой; что при этом считать месячной нормой, закон не уточняет, а при суммированном учете норму необходимо соблюдать только в целом за учетный период (часть первая ст. 104 ТК РФ).

Полагаем, что в такой ситуации необходимо опираться на смысл закона. Из части первой ст. 153 ТК РФ следует, что работа в выходной или праздник в любом случае оплачивается не менее чем в двойном размере. Все часы, за которые выплачен оклад (часть оклада), в одинарном размере уже оплачены. Поэтому за те из них, что в итоге должны быть оплачены в двойном размере, дополнительно начисляется только одна ставка сверх оклада (части оклада). Если же часы, отработанные в выходные и праздники, не оплачены в одинарном размере в составе оклада (части оклада), то дополнительно работнику начисляются две ставки сверх оклада.

Если сотрудник отработал все свое рабочее время в месяце по графику и кроме того привлекался к работе в выходной или праздник, а общее количество часов работы не превысило нормы часов этого месяца по производственному календарю, неправомерно будет заплатить работнику только оклад и одинарную ставку сверх него, ссылаясь на то, что работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени. Ведь в такой ситуации работа в выходной или праздник в итоге будет оплачена только в одинарном размере, что противоречит требованиям ст. 153 ТК РФ.

Мнение Минтруда России по этому вопросу приведено в письме от 19.11.2015 № 14-2/В-943. Чиновники разделяют мысль о том, что при суммированном учете рабочего времени месячная норма, влияющая на размер доплаты сверх оклада, определяется графиком. Если рабочее время по графику сменности совпадает с нерабочим праздничным днем, то оплата за это время производится в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада. Если же работа в нерабочий праздничный день осуществлялась сверх графика, то оплата за это время производится в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада.

Расчет часовой тарифной ставки

Алгоритм расчета часовой ставки из оклада каким-либо единым для всех работодателей нормативным правовым актом не предусмотрен. Если нормативные правовые акты, на основании которых разрабатывается система оплаты труда у конкретного работодателя, не определяют порядок расчета часовой ставки, такой порядок можно установить в коллективном договоре или локальном нормативном акте.

На практике существует несколько способов:

1. путем деления оклада на норму рабочего времени текущего месяца по производственному календарю;
2. путем деления оклада на норму рабочего времени текущего месяца по графику работника;
3. путем деления суммы N окладов на норму рабочего времени по графику работника за N месяцев, где N – продолжительность учетного периода в месяцах;
4. путем деления оклада на среднемесячное количество рабочих часов в году; при этом среднемесячное количество рабочих часов в году определяется путем деления годовой нормы рабочего времени на 12.

В письме Минтруда России от 09.07.2002 № 1202-21 содержатся разъяснения, что часовая тарифная ставка определяется путем деления месячной тарифной ставки на среднемесячное количество рабочих часов в году в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели в организации (четвертый способ). Аналогичные разъяснения даны в письме Роструда от 28.09.2011 № 2822-6-1. Однако в этих письмах чиновники лишь высказали свою точку зрения, не сославшись на какой-либо нормативный правовой акт. А позже представители Роструда по данному вопросу стали высказывать иную точку зрения, согласно которой для работников, труд которых оплачивается по месячным ставкам (окладам), часовая ставка для оплаты работы в выходные и праздничные дни должна определяться путем деления их месячной ставки (оклада) на количество рабочих часов по календарю в данном месяце (первый способ).

При этом какого бы мнения ни придерживались чиновники по этому вопросу, они в своих разъяснениях алгоритм расчета часовой ставки не ставят в зависимость от того, ведется ли в отношении работников суммированный учет рабочего времени или нет.

Исходя из определения понятия оклада, закрепленного в ст. 129 ТК РФ, для оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни, в том числе и работникам, в отношении которых ведется суммированный учет рабочего времени, нам наиболее справедливым и правильным представляется применять часовую ставку, исчисленную исходя из нормальной продолжительности рабочего времени (количества рабочих часов) в том месяце, в котором работник привлекался к работе в нерабочий праздничный день. Вместе с тем обращаем Ваше внимание, что данная позиция является нашим экспертным мнением.

Таким образом, в отсутствие правового регулирования работодатель вправе остановиться на любом способе расчета часовой ставки. Выбранный вариант надо зафиксировать в соглашении, коллективном договоре, локальном нормативном акте или трудовом договоре (ст. 8 и ст. 9 ТК РФ). Алгоритм расчета часовой ставки при этом может быть одинаковым для всех работников, независимо от установленного им режима рабочего времени.

Материал подготовлен экспертами службы Правового консалтинга компании ГАРАНТ

aktbuh.ru