Анкета удовлетворенности персонала

Эффективная деятельность компании невозможна без удовлетворенности от работы ее сотрудников. Как показывают результаты исследований, на этот параметр влияют такие факторы, как культура предприятия, стиль руководства, степень вовлеченности в работу и свобода принятия решений. Оценить эти и другие факторы поможет анкета удовлетворенности персонала.

Из статьи вы узнаете:

Лояльный сотрудник, удовлетворенный своей работой и занимаемым в компании местом,  мотивирован на качественный труд и стремится к саморазвитию. Удовлетворенность персонала отражает отношение сотрудника к различным аспектам работы:

• безопасность и условия труда;
• рабочая нагрузка;
• оплата труда;
• статус и престиж работы;
• взаимоотношения с коллегами;
• адекватность оценки результатов труда руководством;
• отношения между руководством и подчиненными;
• степень возможной автономии и зона ответственности;
• возможность роста и развития.

Оценить удовлетворенность сотрудников своей работой можно с использованием разных анкет.

Исследование удовлетворенности персонала

Исследование удовлетворенности персонала имеет смысл проводить с периодичностью раз в полгода. Желательно выбирать периоды «низких» сезонов в бизнесе, чтобы процедура оценки не стала для сотрудников дополнительным раздражающим фактором и не повлияла негативно на работу.

Данное исследование необходимо проводить в случаях, если наблюдаются следующие факторы:

высокие показатели текучести кадров – здесь важно определить истинные причины увольнения сотрудников, сократить издержки производства из-за увольнений;

проводятся организационные изменения на предприятии – при этом необходимо улучшить процессы по управлению изменениями;

низкая результативность работы – уточняются причины и находятся варианты решения по оптимизации организации трудового процесса.

Перед анализом удовлетворенности руководству предприятия необходимо выявить основные потребности конкретного работника, побуждающие его к профессиональной деятельности. Для проведения подобных исследований можно пригласить внешних консультантов, но при небольшом штате можно справиться собственными силами. Однако в этом случае нужно иметь уверенность в честности ответов сотрудников.

Справка

Этапы исследования удовлетворенности персонала работой:

1. Конкретизация цели исследования. Любой опрос не должен проводиться для галочки. Руководству перед тем, как включить тот или иной вопрос в анкету, нужно четко определить, что потом делать со всей этой информацией и насколько работодатель готов реагировать на полученные от персонала сведения.
    
2. Подготовка вопросов и составление анкетных листов.
    
3. Проведение опроса среди работников, заполнение ими анкет.
    
4. Анализ результатов исследования. Оценка работоспособности действующей системы мотивации.
    
5. Информирование руководящий состав и персонал об итогах исследования.

Как составлять анкету

Анкетные листы каждый руководитель должен составлять, принимая во внимание цели исследования и особенности структуры и деятельности предприятия. В общем можно опираться на несколько общих правил. В ходе исследования удовлетворенности персонала работой нужно выяснить:

категории условий труда;

степень значимости данных категорий для работников;

насколько, с точки зрения сотрудников, данные категории удовлетворены;

какие категории наименее удовлетворены, с точки зрения сотрудников.

Категории условий труда условно можно объединить в группы (см. таблицу 1).

Читайте по теме в электронном журнале

Таблица 1. Категории условий труда

Группа	Категория условий труда
Условия работы	Комфортные условия труда
	Удобный рабочий график
	Удобное расположение офиса (легко добираться до работы)
Система материального поощрения	Адекватная и понятная система оплаты труда, с точки зрения персонала
	Стабильная оплата труда
	Возможность для сотрудника влиять на получаемое вознаграждение за счет наличия материальных льгот
Содержание работы	Сложная и интересная работа, требующая творческого подхода
	Наличие автономности в работе
	Трудная работа с высокой степенью ответственности
Фактор стабильности и безопасности	Стабильность в работе, отсутствие частых кадровых и организационных перемен
	Уверенность в завтрашнем дне
	Выполнение обязательств работодателя перед персоналом
Взаимодействие с руководством	Ясная постановка целей задач
	Налаженная обратная связь со стороны руководителя
	Открытое обсуждение проблем и сложностей
Взаимодействие в коллективе	Психологически комфортная атмосфера в коллективе
	Хорошее отношение с руководителями
	Общие интересы и мировоззрение с руководителем и коллегами
Признание, уважение вложенного труда и заслуг	Признание значимости работы как коллегами, так и руководством
	Проявление одобрения и уважения со стороны руководителя
	Интерес к идеям и предложениям сотрудника
Возможности развития	Возможность карьерного роста
	Перспективы профессионального развития
	Возможность получения новых умений, знаний и навыков
Корпоративная культура компании	Наличие в компании развитой системы корпоративных ценностей, ритуалов и традиций, поддерживаемых подавляющим большинством сотрудников
	Общение с коллегами за границами предприятия
	Регулярное проведение на предприятии корпоративов, совместное отмечание юбилеев и праздников

В соответствии с уточненной целью руководству из вышеперечисленных категорий нужно выбрать те, по которым будет проводиться исследование.

Читайте также материалы по теме:

Примеры вопросов для анкет удовлетворенности персонала

В качестве примеров вопросов для анкет удовлетворенности персонала для группы «Взаимодействие с руководством» можно привести следующие:

Вопрос на значимость категории: «Определите по десятибалльной шкале, насколько для вас важна четкая постановка задач со стороны руководителя».

Вопрос на удовлетворенность: «Определите степень справедливости утверждения «Передо мной ставятся конкретные задачи».

Для категории «Фактор стабильности и безопасности»:

Вопрос на значимость: «Как часто вы откладываете средства на черный день?»

Вопрос на удовлетворенность: «Насколько в процентном выражении вы испытываете в данное время беспокойство, связанное с перспективой потерять работу?»

Каждый работник индивидуален и может дать самые неожиданные ответы. Поэтому на каждый вопрос нужно предложить несколько возможных вариантов, один из которых и должен выбрать работник. Это позволит рассчитать результаты анкетирования, приведя средние значения к общему знаменателю. Варианты ответов можно предлагать в виде процентного выражения, цифровой или словесной шкалы (отлично, хорошо, плохо, очень плохо).

Вопросы в анкете нужно расставлять в произвольном порядке, чередуя их из разных категорий. Это позволит получить максимально откровенные и достоверные ответы. В конце каждого блока обязательных вопросов с ответами желательно оставлять место для замечаний по инициативе работников, высказывания ими личного мнения без заданных вариантов.

Анкета удовлетворенности персонала: образец

В качестве основы для составления анкеты на конкретном предприятии можно использовать следующий образец.

Каждый работник должен самостоятельно заполнить анкету в течение установленного времени и вернуть ее для подсчета результатов. По возможности следует проводить исследование анонимно, так как это существенно повышает шансы на получение достоверных результатов.

Данные, полученные в ходе анкетирования, руководство может использовать для улучшения условий работы персонала. В результате подобного анкетирования можно не только уточнить слабые стороны в коммуникациях, но и выявить иные факторы, мешающие слаженной работе в компании.

В заключение необходимо добавить, что сотрудникам важно видеть, что их участие в опросе не было формальностью, а оказало влияние на работу компании. Руководство действительно должно стараться решить выявленные проблемы и предпринимать для этого соответствующие шаги.

Читайте также материалы по теме:

www.hr-director.ru

Анкета удовлетворенности сотрудников условиями труда

1. Укажите галочкой, как давно вы работаете в компании:

• свыше двух лет
• свыше года
• от 6 месяцев до года
• от 2 месяцев до 6 месяцев
• до 2 месяцев

Подчерните, Вы: сотрудник зала сотрудник кухни

При ответе на 2 вопрос, Ф.И.О. можно не указывать (по желанию)

2. Укажите, удовлетворяют ли вас следующие аспекты вашей работы (поставьте галочку в соответствующим столбце).

НАИМЕНОВАНИЕ КРИТЕРИЕВ	ДА	НЕТ	ПОЧЕМУ
Нуждаетесь ли вы в повышении квалификации?
Если ваш ответ на предыдущий вопрос “да”, то имеете ли вы для этого возможность?
Перешли бы вы работать на другое предприятие, если бы представилась такая возможность? Почему?
Удовлетворены ли вы своей работой?
Удовлетворены ли вы тем, как складывается ваша жизнь в последний год?
Ясна ли вам общая стратегия компании?
Понимаете ли вы, что должны делать на своей работе, чтобы способствовать достижению целей компании?
Хорошо ли планируется и координируется работа компании для достижения ее целей?
Четко ли вы понимаете, что от вас ожидают в работе?
Понимаете ли вы, чем определяется ваша зарплата?
Можете ли вы открыто высказывать непосредственному руководителю свои идеи и предложения?
По вашему мнению, компания способна помочь в осуществлении ваших планов?
Произошли ли какие-либо положительные изменения в компании за последние 3 месяца?
Устраивает ли вас признание вашей роли работника в компании?
Устраивают ли вас условия труда (шум, освещенность, температура, чистота и др.)?
Устраивает ли вас обеспечение рабочего места всем необходимым?
Устраивает ли вас состояние бытовых помещений (раздевалка, столовая и т.д.)?
Устраивает ли вас размер заработной платы (относительно среднего заработка на вашей должности в других организациях)?
Дает ли уверенность в завтрашнем дне работа в нашей компании?

 

При ответе на 3 и 4 вопросы, Ф.И.О. можно не указывать (по желанию)

3. Какие из следующих аспектов ситуации в компании вызывают у вас озабоченность?

Уровень оплаты труда	——————————————-
Информирование коллектива	——————————————-
Возможность доведения своего мнения до руководства	——————————————-
Состояние трудовой дисциплины	——————————————-
Условия труда	——————————————-
Взаимоотношения в коллективе	——————————————-
Организация питания	——————————————-
Материально-техническое обеспечение	——————————————-
Отношение к инициативным работникам	——————————————-
Система поощрения лучших сотрудников	——————————————-
Качество производимой продукции	——————————————-
Взаимоотношение с руководством	——————————————-
Возможность защиты от несправедливости	——————————————-
График работы	——————————————-
Организация дисциплины труда	——————————————-
Другое (можете высказать свое мнение): ——————————————-

 

4. Как вы оцениваете систему морального стимулирования в компании?

Морального стимулирования практически нет, никто не скажет “спасибо” за труд	——————————————-
Моральное стимулирование есть, но недостаточно продуманное	——————————————-
Меня вполне устраивает действующая система морального стимулирования	——————————————-
Моральное стимулирование никому не нужно, платили бы деньги	——————————————-
Другое (можете высказать свое мнение):  ——————————————-

 

При ответе на 5 и 6 вопросы, укажите, пожалуйста, свои имя и фамилию, так как это касается именно вашей индивидуальной мотивации и удовлетворенности условиями труда

5. Какие формы морального стимулирования вы считаете лучшими для вас?

Почетная грамота	——————————————-
Похвала руководителя	——————————————-
Присвоение звания “Лучший работник”	——————————————-
Благодарность в приказе с занесением в трудовую книжку	——————————————-
Вынесение на доску почета	——————————————-
Упоминание в корпоративной газете	——————————————-
Возможность для обучения, возможность карьеры, рост ответственности и влияния	——————————————-
Более хорошие условия работы (укажите, какие именно)	——————————————-
Ощущение своей принадлежности, нужности для компании, уважение, признание со стороны коллег, руководителя	——————————————-
Ощущение полезности своей работы, информированность о делах, планах, перспективах компании	——————————————-
Интересная, усложняющая работа, требующая роста мастерства, возрастающая ответственность;	——————————————-
Другое (можете высказать свое мнение):  ——————————————-

 

6. Какие из аспектов работы являются для вас самыми важными?

НАИМЕНОВАНИЕ КРИТЕРИЕВ	——————————————-
Интересная работа	——————————————-
Высокий уровень зарплаты	——————————————-
Благоприятные условия труда	——————————————-
Хороший, дружный коллектив	——————————————-
Возможность больше заработать тому, кто больше прикладывает усилий	——————————————-
Возможность проявить инициативу и предприимчивость	——————————————-
Недопущение чрезмерных различий между сотрудниками	——————————————-
Учет мнения трудового коллектива при принятии решений	——————————————-
Возможность честным трудом заслужить доверие и уважение	——————————————-
Доброжелательное отношение руководителей к подчиненным	——————————————-
Другое (можете высказать свое мнение):  ——————————————-

Рубрика: 

Ключевые слова: 

Опубликовано 2009-09-06 17:45 пользователем Valeratal

hr-portal.ru

Оценка удовлетворенности персонала: анкета, анализ, методика

Каждому руководителю наверняка хотелось бы взглянуть на свою компанию глазами собственных сотрудников. Ведь от того, как работники оценивают условия своего труда и достижения организации, на самом деле очень многое зависит. Именно для такой цели существует исследование удовлетворенности персонала, которое нужно не только для того, чтобы удовлетворить любопытство руководителя. На самом деле такое исследование решает важнейшие задачи.

Такое понятие, как удовлетворенность персонала, встречается в экономических дисциплинах. Но это скорее категория психологическая, ведь она отражает эмоциональную сферу человека. То есть под удовлетворенностью можно понимать положительную эмоциональную реакцию на сложившуюся ситуацию. Получается, если работа на данном предприятии человеку нравится и все его устраивает, то его удовлетворенность будет предельно высокой.

Удовлетворенность персонала скорее категория психологическая, ведь она отражает эмоциональную сферу человека.

Многие проведенные исследования доказали, что чем выше удовлетворенность сотрудников компании, тем больший рейтинг у самой компании. Такая взаимосвязь для грамотного руководителя должна быть очевидна.

Методика оценки

Существует специальная методика оценки, которая позволяет узнать точно, какой уровень удовлетворенности персонала существует в компании. Для начала следует собрать всю необходимую информацию лично у сотрудников. Но ведь при личной беседе с руководством люди могут всего не говорить, и это вполне естественно. Поэтому чаще всего тут используется метод анкетирования или опроса.

Последовательность действий:

1. Выбор целевой аудитории. Руководство может проводить оценку удовлетворенности не всего коллектива, а какой-то отдельной его группы. Например, так бывает, когда какой-нибудь отдел подвергается изменениям и нужно определить, как на это отреагировали сотрудники. Если же требуется определить уровень удовлетворенности у всего коллектива, то и в этом случае не нужно опрашивать всех подряд. Достаточно будет сделать выборку, которая сможет дать очень точные данные. Главное, чтобы в такую выборку попали представители всех отделов компании, только тогда результат будет достоверным.
2. Выбор формата опроса. Опрос может быть проведен как в форме бумажного анкетирования, так и в электронном виде. Электронный вид более современен и удобен – он позволяет экономить время на обработку результатов.
3. Подготовка работников. Сотрудников следует заранее оповестить о том, что будет проводиться опрос. Также важно донести до людей значение такого исследования, чтобы все подошли к нему серьезно.
4. Конфиденциальность. Обеспечение анонимности очень важно для того, чтобы получить от сотрудников правдивые ответы, а не те, которые могут угодить начальству.
5. Подготовка вопросов. Вопросы должны быть достаточно просто составлены, желательно в форме коротких предложений.
6. Проведение опроса.
7. Результаты. Здесь уже и выявляется коэффициент удовлетворенности.

Примерные вопросы анкеты

Понять, удовлетворены ли сотрудники работой в организации, можно только в том случае, если задавать им правильные вопросы. Поэтому анкета должна быть грамотно составлена, лучше всего, если к этому вопросу будет подключен специалист. Ниже мы приведем примерные вопросы, которые руководитель может задать своим подчиненным:

1. Любите ли вы проводить выходные дни вместе со своими коллегами?
2. Верите ли вы в то, что ваша зарплата в ближайшее время может вырасти?
3. Как вы считаете, можно ли достойно жить на вашу зарплату?
4. Верите ли вы в то, что способны найти другую работу с большей заработной платой?
5. Соответствует ли ваша заработная плата тем силам, которые вы отдаете работе?
6. Справедливая ли у вас заработная плата, если сравнивать с другими коллегами?
7. Хотели бы вы работать меньше и при этом меньше получать?
8. Можете ли вы сказать, что работаете в современной и динамично развивающейся компании с большим потенциалом?

Вот еще примеры подобных анкет.

Также вы можете узнать, как сотрудники относятся друг к другу, то есть определить, удовлетворяет ли их работа в коллективе, люди, работающие рядом. Например, каждому надо выбрать коллег, с которыми комфортно работать. Коэффициент удовлетворенности здесь определяется по следующей формуле: число взаимных выборов делится на число выборов, которое сделал каждый участник анкетирования. То есть чем больше взаимных симпатий в коллективе, тем больше будет коэффициент и тем благополучнее обстановка. Подробнее об этом можно почитать на специализированных форумах HR-специалистов.

Вы можете узнать, как сотрудники относятся друг к другу, то есть определить, удовлетворяет ли их работа в коллективе.

Оценка удовлетворенности поможет понять, в каком направлении нужно вести работу с коллективом. Очень важен анализ результатов оценки, поэтому многие современные компании регулярно проводят такое анкетирование. Если руководителю важна удовлетворенность своих сотрудников, он без труда сможет увеличить свою прибыль, ведь никогда не забывает, что без людей не сможет добиться реального успеха. Грамотная кадровая политика – залог высоких рейтингов любой компании!

zhazhda.biz

Анкета удовлетворенности сотрудников своей работы: образец

Удовлетворение от работы вашего сотрудника – самый очевидный показатель его лояльности. На этот параметр влияют разные факторы: стиль и культура управления, вовлеченность в работу, наличие полномочий в принятии решений. Мы предлагаем вам анкету, с помощью которой вы сможете оценить уровень удовлетворенности своей работой ваших сотрудников.

Анкета составлена для анализа степени удовлетворенности сотрудников вашего салона красоты. Данные, полученные в ходе опроса, можно использовать для улучшения условий работы персонала на предприятии.

Created with Sketch.

Арника – программа управления салоном красоты

Управляйте салоном удаленно, с ноутбука или смартфона

• Онлайн-расписание и онлайн-запись
• IP-телефония: прослушивание звонков
• Отчеты по выручке и прибыли
• Учет товаров и материалов
• Смс-рассылки
• Расчет зарплат
• Бизнес-аналитика

Образец анкеты удовлетворенности сотрудников их работой

Должность ____________________________________________________________

Подразделение _________________________________________________________

Стаж работы в компании ________________________________________________

Были ли повышения в должности _________________________________________

Нужный пункт обведите кружком

1. Соответствует ли работа в нашей компании вашим ожиданиям?

• Да
• Нет (по какому вопросу в основном ваши ожидания не оправдались)
• Затрудняюсь ответить

2. Из ниже перечисленных факторов отметьте те, которые вам больше всего не нравятся (не более 3).

• Размер заработной платы не соответствует объему работ
• Не устраивает режим работы
• Работа далека от места жительства
• Однообразие и монотонность в работе
• Объем работы слишком высокий
• Перенапряжение на рабочем месте (усталость)
• Неуважительное, грубое отношение со стороны руководителей
• Отсутствие взаимопомощи и взаимопонимания в коллективе
• Отсутствие условий для служебного и профессионального роста
• Отсутствие внимания, одобрения и объективной оценки работы со стороны руководителя
• Неудовлетворенность социальной политикой предприятия (нет заботы о людях)
• Работа не по специальности
• Отсутствие условий для повышения образования
• Тяжелые условия труда (пожалуйста, укажите какие) _________________________________________________
• Другое __________________________________________________________________________________________

3. Как бы вы оценили психологический климат в вашем коллективе?

• Работники чувствуют себя комфортно, отношения в коллективе дружеские, любой может рассчитывать на помощь и понимание
• Отношения дружеские в коллективе, но руководитель вносит напряжение
• Коллектив работает слаженно, но внерабочие отношения холодные
• Коллектив разбит на группы, конкурирующие между собой
• Работники постоянно конфликтуют между собой, что значительно снижает эффективность работы
• Затрудняюсь ответить
• Собственная оценка ______________________________________________________________________________

4. Что, на ваш взгляд, необходимо изменить на вашем рабочем месте?

• Оборудование, технические средства труда (укажите какие) ____________
• Бытовые условия (что именно?)____________________________
• Продолжительность рабочего дня (сократить до__часов, увеличить до___часов)
• График работы
• Заработную плату
• Взаимоотношения в коллективе
• Взаимоотношения с руководством

5. Что, на ваш взгляд, следует оставить на прежнем уровне на вашем рабочем месте?

• Оборудование
• Бытовые условия
• Продолжительность рабочего дня
• График работы
• Заработную плату
• Взаимоотношения в коллективе
• Взаимоотношения с руководством
• Ваши предложения и пожелания _________________________________________________________________________________________________

Благодарим за содействие!

Дата_____________ 2016г.

www.dirsalona.ru

Опросник для сотрудников — Открой бизнес

Реклама

С точки зрения простоты и удобства и наглядности получаемых результатов этот опросник для оценки лояльности можно признать лучшим.

Он позволяет быстро получить и проанализировать информацию об удовлетворенности сотрудников различными аспектами работы подразделения или организации и оценивать качество управления персоналом.

С его помощью можно сравнивать результаты опросов, проведенных в разных подразделениях, оценивать динамику показателей за выбранный период, определять рейтинги и т. д.

Инструмент замечательный и проверенный на практике.

Антиреклама

При всех неоспоримых достоинствах этого инструмента для оценки лояльности я не рекомендую им пользоваться.

Почему — напишу в конце статьи.

Наберитесь терпения, сначала расскажу, зачем он был нужен и как ко мне попал.

И еще прошу терпимо относиться к используемому мной термину «лояльность» — в контексте этой статьи он означает степень удовлетворенности сотрудника работой в компании.

Про проект, в котором использовался опросник для оценки лояльности

Заказчику необходимо было решить две задачи.

Задача 1 — оценить с помощью опроса сотрудников управленческую компетентность руководителей и провести с каждым из них консультацию, в ходе которой дать рекомендации по повышению качества управления.

Задача 2 — оценить уровень удовлетворенности сотрудников различными аспектами работы и выстроить рейтинги подразделений по показателям удовлетворенности и их динамике.

Обязательными условиями были анонимность опроса и публичное доведение до сведения участников опроса полученных результатов.

Про муки выбора инструмента для оценки лояльности

Инструментарий, позволяющий получать и анализировать информацию об отношении сотрудников к их работе в организации, в большинстве своем создается психологами.

Авторами многих методик являются целые научные коллективы, но при всем многообразии опросников подбор подходящего инструмента оказался нелегкой задачей.

Как я уже писал в статье Подбор персонала: 5 причин не использовать психологические тесты, большинство методик, разработанных психологами и социологами, предназначены для научных исследований.

Получаемые с их помощью данные позволяют иллюстрировать теории, близкие авторам, но не позволяют давать заказчику простые и понятные неспециалисту практические рекомендации.

Безусловно, есть замечательные методики для измерения вовлеченности от теоретиков менеджмента, но мне они тоже не подошли.

От меня требовалось получить данные, доверяя которым я мог бы простым и  понятным языком написать заключение для заказчика,  рассказать участникам опроса о полученных результатах и дать рекомендации руководителям.

Как ни странно, решение я нашел в моей любимой книге по менеджменту «Технология успеха».

Как выглядит опросник

Это даже не опросник в привычном понимании, а анкета из 4 столбцов (см. ниже — кликните на картинку, чтобы увеличить).

Никаких тебе шкал, ключей и сложных алгоритмов обработки, которые могут исказить данные до неузнаваемости.

Для интерпретации вполне достаточно  здравого смысла.

Как интерпретировать данные

Раздаете анкеты, получаете в заполненном виде, сводите все данные в один массив.

Показателем уровня удовлетворенности сотрудников является медиана массива балльных оценок.

Логика использования медианы очень проста — если ее значение попадает на «позитивный» балл, то это говорит о более чем 50%-ной удовлетворенности респондентов, что можно считать неплохим результатом.

Недовольные будут всегда, серьезно беспокоиться нужно тогда, когда их количество превышает 50% от общего числа опрошенных.

Конечно, было бы здорово, чтобы все 100% были довольны, но так не бывает.

Можно анализировать сравнительную значимость отдельных аспектов и достоверность  их позитивной и негативной динамики, используя абсолютные значения или данные в процентах от общего числа опрошенных.

Возможности для расчета рейтингов ограничены только математическими фантазиями интерпретатора — можно считать сумму баллов, можно умножать баллы на значимость аспектов и складывать их после умножения, можно учитывать динамику — подойдет любой вариант.

Почему не стоит использовать опросник для оценки лояльности персонала

Сам по себе опросник ни при чем — он действительно хорош.

Дело в самих опросах — их проведение плюсов в карму работодателя почти никогда не добавляет.

Если вы спрашиваете у человека — «что тебе не нравится?», он по умолчанию ожидает от вас готовности что-то изменить.

Если нет ни готовности что-то менять, ни готовности обсуждать недовольство, реакцией будут обида и агрессия.

Даже если мотивом проведения опроса работников были благие намерения, изменения к лучшему в суровой реальности происходят далеко не всегда.

Рекомендации редко помогают неэффективным руководителям,  владельцы бизнеса без воодушевления относятся к финансированию увеличения степени  удовлетворенности сотрудников  размером заработной платы и условиями труда.

К тому же опрос может спровоцировать текучесть и негатив по отношению к работодателю — если  раньше руководство ничего не меняло, потому что «не знало», «не замечало», «не понимало», что оставляло надежду на изменения к лучшему, то отсутствие реакции на результаты опроса позволяет сделать однозначный вывод — «лучше здесь точно не будет».

Вывод

Не уверены в том, что опрос даст позитивный результат — не проводите его.

Как мне удалось не навредить опросом

Очень просто — заказчиком было бюджетное предприятие, руководство которого по определению не могло активно влиять на материальные аспекты, которые затрагивал опрос.

Завышенных ожиданий просто не могло быть, а сам опрос вызвал позитивное отношение самим фактом проявления интереса к мнению работников, что в этой  сфере встречается редко.

Такое простое объяснение.

Резюме

Сам по себе инструмент, мне кажется, очень  хорош.

Маркетологам, социологам,  тренерам он пригодится при условии творческой переработки оцениваемых показателей.

Конечно же, его можно использовать и для оценки удовлетворенности сотрудников, но с гарантией отсутствия негативных последствий, что, скажем так, нелегко.

Самый быстрый и безопасный способ измерить удовлетворенность сотрудников работой в компании — это вопрос  «Порекомендуете ли Вы нашу компанию как работодателя Вашим друзьям и знакомым?».

Задавайте его регулярно и гордитесь количеством положительных ответов.

Желаю успехов!

Автор: Денис Карандашев

Посмотреть семинары и курсы

Подбор, оценка, обучение персонала

Посмотреть услуги по направлениям

Обучение персонала Аттестация и оценка

Читать статьи по темам

Обучение и оценка

hr-praktika.ru

Зачем проводить опросы сотрудников

 

Ну вот вы будете спрашивать об их удовлетворенности, и что дальше? Что вам это даст? Узнаете, что ваши сотрудники довольны или недовольны или как-то наполовину довольны, что вы с этими данными вообще сможете сделать? Да и непонятно, насколько правдивы их ответы, можно ли на них основывать свои выводы. А время потрачено, люди задействованы.

Чтобы ответить на эти вопросы, задайте себе главный вопрос: интересно ли вам мнение ваших сотрудников? Если нет, то нет и проблемы. Просто не надо ни о чем их спрашивать. Пусть себе работают, а если что-то не нравится, пусть валят, никто никого насильно не держит. Так?

Если таков ваш ответ, то спешу сообщить, долго так ваша компания не протянет. Лучшие люди всегда будут уходить от вас, да и средние тоже. И не важно сколько вы им платите. Одной материальной мотивации сегодня недостаточно. Особенно новому поколению. Люди хотят быть причастными к своей профессиональной деятельности, они хотят знать зачем работают, каков будет их общий результат. Они хотят участвовать в развитии компании, улучшать ее, предлагать идеи и реализовывать их, решать внутренние проблемы. Без обратной связи от своей организации, они не чувствуют себя ее частью.

Если же вам интересно мнение ваших сотрудников, то вы уже на верном пути, и лучшее решение — это опросы персонала.

Так почему же стоит проводить опросы?

Дело в том, что проводя опросы, вы начинаете измерять пульс своей организации, вы получаете возможность замечать проблемные зоны и причины, за ними стоящие. Ваши люди сами говорят вам, что не так. Вам надо просто услышать их и принять соответствующие меры. Вы также начинаете привлекать всех сотрудников к жизни компании, что повышает их вовлеченность. Сотрудники делятся идеями, делают предложения, обсуждают важные моменты их рабочих будней. Они понимают, что их мнение важно, они важны для своей компании. Конечно, не всякие опросы приведут к хорошим результатам. Необходимо использовать наиболее эффективные способы опросов персонала.

Самое время перейти ко второму вопросу: КАК?

 

Как проводить опросы сотрудников?

 

Самая распространенная система опросов в компаниях, это ежеквартальные или того хуже ежегодные опросы. За 3 месяца и тем более за год столько всего меняется, что опрос уже не актуален. Вы уже потеряете своих лучшие людей, пока только соберетесь спросить их мнения или узнать насколько они удовлетворены своей работой.

Еще одна проблема редких опросов в том, что вам приходится сразу задавать десятки вопросов. Отвечать на них крайне неинтересно. Спросите своих сотрудников. Многие признаются, что уже на пятом вопросе, начинают отвечать менее внимательно, а дальше просто ради галочки, чтобы поскорее разобраться с этим. Таким образом те данные, что вы в итоге получаете, не имеют ничего общего с реальностью. А кому нужны такие данные. Разве что тоже только для галочки.

Но даже если представить, что все данные корректны, потребуется очень много времени, чтобы обработать такой большой массив данных и сделать какие-то более или менее полезные выводы. То есть при редких опросах вы теряете больше времени, заставляете ваших сотрудников нехотя отвечать на большое количество вопросов, и получаете не очень правдивые данные.

Поэтому спрашивать надо чаще, гораздо чаще.

 

Как часто проводить опросы?

 

Каждую неделю. Одна рабочая неделя — это оптимально. Спрашивать каждый день уже перебор. Во-первых, сильно упадет процент участия. Во-вторых, за день не так уж много чего меняется, так что ответы часто будут походить друг на друга. Спрашивать раз в месяц — недостаточно. Теряется актуальность, придется задавать больше вопросов за раз, что снова понизит процент участия.

Спрашивать лучше всего среди недели, а точнее в среду. Это как раз середина рабочей недели. Люди уже привыкли к рабочему режиму, вошли в русло работы, но еще не думают о планах на выходные. Опрос лучше проводить утром, так сказать, на свежую голову.

 

Какие вопросы задавать при опросе сотрудников?

 

Пульс Опрос рекомендует конкретные вопросы, доказавшие свою состоятельность на основе большого количества исследований (Gallup, Кадровик.ру, и другие), которые уже заготовлены для вас на год вперед.

Вы также можете заменять наши заготовленные вопросы на свои собственные, наиболее актуальные именно на данный момент. Спрашивайте о том, что вас действительно волнует. Своими вопросами старайтесь задействовать своих самых вовлеченных сотрудников, задавая конкретные и актуальные вопросы, требующие их отзывов, советов и мнения.  А если не знаете о чем спросить, не переживайте, наша система все сделает за вас.

Один вопрос задается регулярно:

Насколько вы удовлетворены работой в нашей компании?

Этот самый важный вопрос замеряет «уровень счастья» работников, причем делает это регулярно, что дает вам четкий график, называемый «пульсом» компании. Вы можете отслеживать здоровье своей компании на протяжении всего времени участия в пульс-опросах.

Каждый опрос содержит необязательную для заполнения форму предложений. Эта форма обычно пользуется большой популярностью, т.к. позволяет людям высказывать свои идеи и предложения. Сотрудники зачастую предлагают дельные вещи, так почему бы не систематизировать это процесс? С каждым предложением, мы рекомендуем им предлагать и решения, чтобы не просто что-то высказать, а дальше «не мое дело», но и заручившись поддержкой, действительно реализовать свою идею.

Мы также спрашиваем персонал об их достижениях за последние 7 дней. Это важно как для работника, так и для менеджера. Ответ на этот вопрос не является анонимным. Сначала люди игнорируют этот вопрос, но со временем начинают понимать его полезность и заполняют это поле своими последними достижениями, если они, конечно, имели место. Спустя еще время, этих еженедельных достижений становится все больше и больше.

Почему так происходит? Во-первых, срабатывает эффект домино. Все видят как это сделал кто-то и задумываются о своих достижениях. Затем они решают, что это выглядит так, как будто они ничего особенно и не сделали по сравнению с теми, кто уже поделился своими достижениями, и тоже начинают делиться. А дальше они уже видят в этом смысл, ведь за все время накопится большее количество личных и профессиональных достижений, чем можно не только гордиться и бравировать, оглядываясь назад в свою историю, но и использовать это для карьерного роста, а также для защиты себя, как ценного специалиста своей компании. Руководителю организации и непосредственным менеджерам это полезно потому, что их сотрудники начинают работать более продуктивно, а их результаты видны и ощутимы. Эффективность компании растет.

Пульс Опрос добавил еще кое-что в свои опросы — это форма благодарности, которая помогает компаниям создавать позитивную атмосферу. Форма благодарности не менее популярна, чем остальные части быстрого еженедельного опроса, людям приятно поблагодарить коллегу за помощь именно во всеуслышание, признать его или ее публично, а не просто напрямую. И это вдвойне приятно тому или той, кого поблагодарили. Эффект от этого колоссальный — остальные сотрудники тоже благодарят друг друга и начинают больше помогать друг другу, атмосфера взаимопомощи становится хорошим тоном, коллектив становится более сплоченным и дружным, а компания становится более сильной.

 

Должен ли опрос быть анонимным?

 

Да. Анонимность помогает узнать правду. Люди не боятся, что их уволят за их предложения или недовольство. Они смело участвуют в опросе и искренне делятся тем, что их по-настоящему волнует. Сохраняя данные респондентов в секрете, мы открываем новые возможности для руководителей и кадровиков.  Вы оказываетесь в курсе реального положения вещей в вашей компании. Вы узнаете правду, даже если она не очень приятна. Вы сможете что-то с этим сделать, а это куда лучше чем находиться в неведении.

При этом, анонимность опросов вовсе не означает, что вы будете получать только негативные отклики. Исследования показывают, что при так называемой «вседозволенности», степень доверия со стороны персонала, как правило, наоборот, повышается, что стимулирует конструктивный подход с их стороны. Отзывы не принимают негативный окрас, а общая корпоративная культура улучшается.

Кроме того, анонимность опросов обеспечивает высокий процент участия в них, а чем больше данных, тем результативнее будет с ними работать.

 

Ну и последнее.

Как работать с отчетами по данным опросов

 

Результатом любого опроса является отчет с его данными. В отчете вы видите как общую картину, так и конкретные детали. Общая картина, это точные цифры, они наглядно демонстрируют каков расклад на сегодняшний день, насколько здорова компания, все ли в порядке. А детали (анонимные разъяснения, ответы, предложения) дают более полную информацию об общей картине. Внимательно изучите эти детали, в них кроются решения. Вы увидите, что именно беспокоит ваших людей, что именно они предлагают, каков климат внутри организации.

Очень важно обязательно принимать меры по решению выявленных проблем. Сам факт возможности высказаться, уже делает сотрудников более мотивированными работать у вас, но этого недостаточно. Если их предложения и отзывы игнорируются, то не ждите ничего хорошего. Вы не должны реализовать каждую идею каждого сотрудника. Все понимают, что это невозможно, да и многие из идей просто вряд ли буду того стоить. Но даже реализовывая некоторые из них, вы покажете своему персоналу, что их идеи важны, что компании совсем не все равно. Идеи обсуждаются и превращаются в реальность, критика воспринимается всерьез, проблемы решаются. Все это здорово мотивирует, а мотивированные сотрудники более продуктивны.

Держите руку на пульсе своей организации, используйте для этого Пульс Опрос — лучший инструмент по вовлечению сотрудников.

 

 

пульсопрос.рф

Опрос сотрудников на удовлетворенность

Именно поэтому важно регулярно проводить опрос сотрудников на удовлетворенность. От освещенности и оборудованности офиса до обедов и соцпакета, от лояльности к компании/руководству и уровня заработной платы до возможностей самореализации – результаты опроса по анкеты для коллектива предоставят вам сведения, которые помогут избежать текучки кадров, а также создать комфортные условия для работы специалистов.

На сайте Anketolog.ru вы найдете образцы анкет, посвященных опросу сотрудников. Они помогут вам легко создать собственную анкету и получить ценную информацию, необходимую для удержания прежних кадров и привлечения новых, а также предложения от сотрудников.

Опрос работников даст возможность удостовериться в том, что вы принимаете верные решения и открыть глаза на новые горизонты управления. Вот несколько идей для анкеты, которая поможет установить диалог с коллективом.

• Опрос для определения атмосферы внутри коллектива. Анкета поможет оценить настроения работников, их эмоциональное состояние на рабочем месте, взаимоотношения сотрудников, узнать их оценку эффективности совместной работы и выявить причины, ей препятствующие. Лучше понимая своих работников, вы сможете создать для них более комфортные условия труда, а, соответственно, и повысить результативность их работы и желание оставаться в вашей компании.
• Опрос сотрудников при их увольнении. Узнав причину, почему работники покидают организацию, вы сможете предотвратить уход других высококвалифицированных сотрудников.
• Планирование корпоративного мероприятия. Любой из ваших сотрудников, используя подобный опрос, сможет легко спланировать и организовать удовлетворяющий всех корпоратив, не отвлекаясь от своих прямых обязанностей.
• Финансовое обеспечение и самореализация. Этот опрос сотрудников позволит выяснить, достаточно ли работнику возможностей для самореализации в вашей компании и нет ли для этого препятствий, а также насколько его зарплата и социальный пакет удовлетворяют его запросам, что он готов и может сделать для компании, чтобы повысить свою оценку в глазах руководства и получить большее финансовое поощрение или продвижение по карьерной лестнице.
• Сбор идей и предложений. Анкета, распространенная в коллективе, поможет собрать идеи для развития компании, которые многие сотрудники, возможно, побоялись бы высказать вслух. Можно воспринимать сотрудников как исполнителей указаний, но лучше видеть в них специалистов, которые могут не только сделать ценные предложения, но и реализовать их. Этим нужно пользоваться!

Как использовать опросы для сотрудников?

Прежде всего, разработайте критерии, которые для вас важны. Результаты опроса удовлетворенности сотрудников покажут, какие области в работе вашей компании требуют усовершенствования, что повысит производительность. Критерии помогут вам при повторных опросах наблюдать за происходящими изменениями, в сравнении с ситуацией в других подразделениях или у конкурентов.

Наши образцы опросов сотрудников (анкета для сотрудников компании) подадут идеи для вопросов и вариантов ответов. Шаблоны сэкономят массу вашего времени и принесут несомненную пользу при опросе сотрудников.

Наконец, следуйте простым правилам:

1. Будьте ближе к сотрудникам. Сделайте опрос непринужденным, в разговорном стиле.
2. Введите подарки за прохождение опроса.
3. Сделайте опрос анонимным. Сотрудники должны быть уверены, что их ответы никак на них отрицательно не скажутся.
4. Дайте работникам понять, что их мнение будет услышано, а предложения обязательно рассмотрены. По окончании опроса осведомите сотрудников о том, какие действия планируется предпринять по результатам анкетирования.

Почему Анкетолог?

• После регистрации на сайте Anketolog.ru для вас всегда доступны универсальные шаблоны, разработанные профессиональными социологами.
• Опрос сотрудников, проведенный через наш сервис, сэкономит уйму времени. Вы сможете опросить до 1000 и больше сотрудников, даже если они работают в отдаленных от центрального офиса филиалах. Один клик и ваша анкета разослана любому количеству сотрудников.
• Результаты опроса удовлетворенности сотрудников обрабатываются в режиме реального времени.

Используйте эти возможности ради процветания собственной компании.

 

С помощью сервиса Анкетолог легко создать анкету любой сложности и провести опрос сотрудников.

blog.anketolog.ru

Общие вопросы

Невозможно точно предугадать, когда в коллективе назревают проблемы. Если вовремя не обратить на них внимание, даже небольшой конфликт может больно ударить по вовлеченности сотрудников. Вот какие вопросы задать сотруднику, чтобы нащупать проблемные места.

1. Что вам нравится в работе больше всего? Коллеги? Интересные задачи? Приятные бонусы? Эти вопросы помогут выявить положительные стороны компании, которые следует развивать.

2. Вам хорошо работается с коллегами? Коллеги – жизненно необходимая часть работы, поэтому убедитесь, что каждый сотрудник чувствует себя частью системы.

3. Вам хотелось сменить работу за последние два месяца? Узнайте, счастливы ли сотрудники на своем месте или уже смотрят на дверь.

4. Какова главная причина, по которой вы работаете у нас? Выясните, что привлекает людей в вашей компании, и используйте эту информацию в процессе рекрутинга.

5. Насколько вы счастливы на работе? Попросите сотрудника дать оценку от 1 до 10.

6. Чего вы хотите добиться в жизни? Подумайте, как работа в вашей компании помогает сотруднику достичь жизненных целей.

7. Что вам больше всего нравилось на предыдущей работе? Может быть, есть чему поучиться?

8. Чувствуете ли вы, что работаете не зря? Многие сотрудники (особенно миллениалы) хотят чувствовать собственную значимость в компании. Дайте им понять, что их работа помогает сделать мир лучше.

9. Выполнили ли вы намеченные цели за последние полгода? Узнайте, прилагает ли сотрудник дополнительные усилия и получает ли необходимое поощрение.

10. Вы бы уволились, если бы другая компания предложила зарплату на 5% выше? Разница небольшая, но многие сотрудники, недовольные текущей работой, готовы сбежать даже ради незначительного повышения.

11. Чему вы хотели бы научиться, чтобы достичь карьерных целей? Привлекательные работодатели – это компании, которые поддерживают рост и обучение сотрудников не только в первый месяц.

12. Как вы думаете, уважают ли коллеги друг друга? Если сотрудник не чувствует, что представляет ценность для компании, возможно, дело в том, что коллеги его попросту не уважают.

13. Насколько вам интересно выполнять трудные задачи? Сотрудники быстро устают от рутинных заданий. Убедитесь, что в их работе есть место для разнообразия.

14. Расскажите о своем последнем достижении. Если сотруднику нечем поделиться, руководителю пора задуматься.

15. Если завтра вы решите уволиться, в чем будет причина? Готовьтесь услышать самые разные ответы: от «хочу сменить обстановку» до «ненавижу начальника».

16. Насколько у вас получается сочетать работу и личную жизнь? Это очень важный фактор, влияющий на вовлеченность. Если сотрудник «сгорает на работе», надолго он в компании не задержится.

17. Что мотивирует вас перевыполнять план? Некоторые сотрудники готовы вложиться в работу на 110% – узнайте, что ими движет.

18. Насколько искренне руководство поощряет отличившихся сотрудников? Во многих компаниях есть программа поощрения, но иногда создается впечатление, что она работает «для галочки». Убедитесь, что в вашем случае это не так.

19. Чувствуете ли вы, что ваша карьера развивается? Любому сотруднику хочется развиваться. Не заставляйте их выбирать путь, который им не интересен.

Как сотрудники относятся к компании?

Какие вопросы задать сотруднику, чтобы понять, хорошо ли выстроена корпоративная культура в компании? Часто сотрудники могут поделиться ценными идеями, которые помогут ее улучшить.

20. Вам интересно у нас работать? Когда сотруднику скучно, восемь рабочих часов кажутся вечностью. В обратном случае (например, в компании веселых коллег, которые готовы поддержать в трудную минуту) он готов приложить дополнительные усилия.

21. Какова самая сильная сторона нашей компании? Если многие сотрудники сойдутся во мнении – вы поймете, на чем сосредоточиться.

22. Считаете ли вы, что работа – это больше, чем просто заработок? Как мы уже писали выше, поколению миллениалов мало просто получить зарплату – им хочется чувствовать собственную значимость.

23. Насколько прозрачна работа в компании? Прозрачность сильно влияет на счастье сотрудников. Главное – убедитесь, что прозрачности бизнеса не слишком много.

24. Какой аспект работы в компании можно было бы улучшить? Адаптация новых сотрудников? Оценка деятельности? Управление? Узнайте, что в вашей компании не работает и как исправить ситуацию.

25. Кажется ли вам, что компания поддерживает ваше карьерное развитие? Иногда невозможность развиваться – камень преткновения, который помогает сотруднику решить, остаться в компании или найти другую работу.

26. Опишите нашу корпоративную культуру одним словом. Результат может вас удивить.

27. Как улучшить общение внутри компании? Если коммуникация между сотрудниками не налажена, возможно, они сами подскажут вам, как это исправить.

28. Что раздражает вас больше всего в работе? Руководители не всегда в курсе мелких препятствий, которые мешают сотрудникам развиваться.

29. Расскажите о наших организационных ценностях. Организационные ценности – это дорожная карта компании, и сотрудники должны соблюдать их, чтобы корпоративная культура не нарушилась.

30. Что в компании вы бы оставили без изменений? Как говорится, от здоровья не лечатся. Некоторые вещи лучше оставить как есть, потому что они и так отлично работают.

31. Сравните компанию с животным. Аналогия – мощный инструмент. Сотрудник может сравнить компанию со львом или лисой – практически у каждого животного есть характерные особенности.

32. Насколько эффективен тимбилдинг в нашей компании? Во многих компаниях подход к тимбилдингу достаточно банален. Узнайте, так ли это в вашей организации и есть ли эффект.

33. Вы бы порекомендовали своему знакомому работать у нас? Если сотрудник доволен работой, он ответит «да». Кстати, примерно так вычисляется индекс eNPS, о котором мы писали в статье об оценке вовлеченности персонала.

34. Каким вы видите будущее нашей компании? Ожидания сотрудников могут быть и оптимистичными, и мрачными. Во втором случае расспросите, почему они так считают.

35. Как прошла адаптация в коллективе? Адаптация позволяет настроить новых сотрудников на успешную работу. Крепкий фундамент чрезвычайно важен – узнайте, работают ли ваши методы.

36. Стала ли компания лучше за последние полгода? Если компания претерпела заметные метаморфозы, этот вопрос поможет понять, изменилась ли ситуация к лучшему или нет.

37. Вы гордитесь, что работаете у нас? Сотрудникам не должно быть стыдно за свою компанию. Если они стесняются говорить знакомым, где работают, узнайте причину.

38. Есть ли шанс, что компания развалится? Расспросите сотрудника, видит ли он угрозы для компании, которые могут привести к провалу.

39. С какой песней у вас ассоциируется наша компания? Люди часто связывают музыку с определенными эмоциями. Этот вопрос поможет косвенно указать, что сотрудник чувствует по отношению к компании.

Какие вопросы задать сотруднику о руководстве?

Отношения между руководством и подчиненными нередко натянуты. Но так быть не должно. Найдите способы наладить контакт – вот какие вопросы стоит задать сотруднику для этого.

40. Отмечало ли руководство ваши заслуги в минувшем месяце? Люди хотят, чтобы их ценили. Если на достижения сотрудника не обращать внимания всего пару недель, его вовлеченность заметно снизится.

41. Насколько хорошо ваш непосредственный руководитель видит ваш вклад в работу компании? Попросите сотрудника оценить это по шкале от 1 до 10.

42. Ставит ли руководство понятные цели и задачи? Цели помогают определить направление работы. Без них люди фактически работают зря.

43. Поддерживает ли руководитель ваше стремление развиваться? Профессиональное развитие напрямую влияет на вовлеченность сотрудников.

44. Комфортно ли вам давать обратную связь руководителю? Убедитесь, что начальники отделов адекватно воспринимают отзывы о своей работе.

45. Кажется ли вам, что руководство компании солидарно во всем? Разногласия – это нормально. Но руководство компании должно двигаться в одном направлении.

46. Если бы про компанию сняли фильм, кто бы сыграл генерального директора? Как и в случае с животными, у многих актеров есть характерные черты.

47. Уважает ли вас непосредственный руководитель? Пренебрежение или снисходительность со стороны руководителя – прямая дорога к увольнению по собственному желанию.

48. Заметили ли вы изменения к лучшему после того, как мы начали работать с обратной связью? Это обязательный вопрос для компаний, которые практикуют политику прозрачности и пользуются платформами для сбора обратной связи – например, Jobingood.

49. Насколько прозрачно работает руководство? Расспросите, держит ли начальство подчиненных в курсе того, что происходит в компании.

50. С каким животным, сказочным персонажем или явлением природы бы вы сравнили непосредственного руководителя? Как мы уже говорили выше, подобное сравнение с животным скажет много как о компании в целом, так и об отдельном человеке.

jobingood.com

Образец анкеты удовлетворенности сотрудников их работой

Должность ____________________________________________________________

Подразделение _________________________________________________________

Стаж работы в компании ________________________________________________

Были ли повышения в должности _________________________________________

Нужный пункт обведите кружком

• Да
• Нет (по какому вопросу в основном ваши ожидания не оправдались)
• Затрудняюсь ответить

2. Из ниже перечисленных факторов отметьте те, которые вам больше всего не нравятся (не более 3).

• Размер заработной платы не соответствует объему работ
• Не устраивает режим работы
• Работа далека от места жительства
• Однообразие и монотонность в работе
• Объем работы слишком высокий
• Перенапряжение на рабочем месте (усталость)
• Неуважительное, грубое отношение со стороны руководителей
• Отсутствие взаимопомощи и взаимопонимания в коллективе
• Отсутствие условий для служебного и профессионального роста
• Отсутствие внимания, одобрения и объективной оценки работы со стороны руководителя
• Неудовлетворенность социальной политикой предприятия (нет заботы о людях)
• Работа не по специальности
• Отсутствие условий для повышения образования
• Тяжелые условия труда (пожалуйста, укажите какие) _________________________________________________
• Другое __________________________________________________________________________________________

3. Как бы вы оценили психологический климат в вашем коллективе?

• Работники чувствуют себя комфортно, отношения в коллективе дружеские, любой может рассчитывать на помощь и понимание
• Отношения дружеские в коллективе, но руководитель вносит напряжение
• Коллектив работает слаженно, но внерабочие отношения холодные
• Коллектив разбит на группы, конкурирующие между собой
• Работники постоянно конфликтуют между собой, что значительно снижает эффективность работы
• Затрудняюсь ответить
• Собственная оценка ______________________________________________________________________________

4. Что, на ваш взгляд, необходимо изменить на вашем рабочем месте?

• Оборудование, технические средства труда (укажите какие) ____________
• Бытовые условия (что именно?)____________________________
• Продолжительность рабочего дня (сократить до__часов, увеличить до___часов)
• График работы
• Заработную плату
• Взаимоотношения в коллективе
• Взаимоотношения с руководством

5. Что, на ваш взгляд, следует оставить на прежнем уровне на вашем рабочем месте?

• Оборудование
• Бытовые условия
• Продолжительность рабочего дня
• График работы
• Заработную плату
• Взаимоотношения в коллективе
• Взаимоотношения с руководством
• Ваши предложения и пожелания _________________________________________________________________________________________________

Благодарим за содействие!

Дата_____________ 2016г.

www.dirsalona.ru

Разновидности стимулирования

Потребности человека — вот что играет важную роль в стимулировании рабочего процесса. И у каждого они свои, как биологические, так и социальные.

К последним, например, относятся желание общаться с другими людьми, получение определённого статуса, уважения, стабильности.

А помимо собственно финансовой мотивации бывают другие разновидности. Например, страхование, льготы на питание, проезд, ГСМ или другие условия труда.

И только выявление конкретики по каждому сотруднику даёт возможность полноценно определить и настроить необходимую мотивационную составляющую. А вслед за настройкой и реализацией придёт и эффективность работы.

Тесты как выявление мотивации

Тестирование может быть разного характера:

1. Тесты с вариантами ответов. Обычно такие виды нацелены на то, чтобы выяснить мнение и желания работника по конкретным вопросам уровня заработной платы, качества трудового положения, эмоциональной оценки в различных ситуациях (рост или кризис фирмы часто меняют оценку своего рабочего процесса сотрудниками).
2. Тестирование без вариантов ответа, которые подразумевают развёрнутые комментарии со стороны тестируемого. Обычно такие вопросы составляются с целью узнать отношение работника к собственному месту работы, к коллективу и начальству. Это могут быть вопросы подобного рода:

• Что нужно улучшить в компании?
• Как вы оценивайте саму фирму?
• Что можно нового ввести в процесс работы?

Мотивационные анкеты

В анкетах принято ставить варианты ответов, либо же возможность проходящему анкетирование выставлять цифры по шкале. Делается это для ускорения обработки итогов. Анкеты бывают разные:

Для стимуляции работников. Вопросы стандартные и зачастую прямые. Просто возможность ставить не конкретный ответ, а градационные цифры (например, в диапазоне от 1 до 5), дадут человеку больше спокойствия. А это повысит честность заполнения.

• Устраивает ли вас заработная плата?
• Устраивает ли отношение начальника?
• Довольны ли вы распорядком рабочего дня?

Соответственно, те вопросы, которые по итогам соберут наименьшее количество баллов, будут первоочередной повесткой для пересмотра политики фирмы.

Анкеты для мотивации человека. В этом виде анкетирования используются следующий род вопросов:

• Насколько для вас важен уровень заработной платы?
• Насколько важно для вас мнение окружения на работе?
• Насколько ценны имеющиеся условия труда?

Мотивирующее анкетирование — хороший способ понять, насколько ваши работники удовлетворены существующим уровнем условий. Также людям предоставляются анкеты не только по основным видам мотивации, но и по дополнительным. Например, анкеты о премиях могут включать перечень мотиваций. А сотрудник, проходя данный тест должен будет ставить галочки на тех вариантах, которые ему наиболее интересны.

Чтобы не быть прямолинейным, многие работодатели маскируют свои опросы о важных процессах рабочих будней под простые анкеты по интересам сотрудников. В таких вариантах, среди большинства простых вопросов будут прятаться «полезные» для проводящего анкетирование.

Главное в таких вещах — правильно составленный вопросник. Поэтому, чтобы повысить коэффициент полезности, фирмы обращаются к специализированным компаниям, делающим это профессионально.

Итог

Если не забрасывать вопросы отношения собственного персонала к работе и процессам рабочей деятельности фирмы, можно получить много полезной информации и на её основе составить план переустройства наиболее важных моментов. В совокупности это даст возможность повысить эффективность, а соответственно и прибыль.

Также смотрите материал «Личные и деловые качества работника» и «Методы оценки персонала».

businessmens.ru

otkroybiznes.guru

Оценка удовлетворенности персонала: узнаем настроения работников | Статья

Основная задача кадровой политики любой компании – привлечь профессиональных сотрудников, квалификация и деловые качества которых позволят организации оставаться конкурентоспособной в своем сегменте рынка. Избежать текучки кадров и сохранить целостность коллектива поможет оценка удовлетворенности персонала работой.

Из материалов этой статьи вы узнаете:

Что следует понимать под лояльностью персонала? Прежде всего, это отношение работников конкретной компании, выражаемое  их готовностью к принятию существующего порядка и условий трудовой деятельности на данном предприятии. А успешность любого предприятия определяется лояльностью его работников.

Вопрос лояльности персонала по-прежнему актуален. Оценивая индекс лояльности работников, специалисты по персоналу получают возможность определить количество мотивированно верных сотрудников и сделать необходимые поправки в кадровой политике организации.

Влияние оценки удовлетворенности персонала на бизнес предприятия

Как принято считать, уже большая удача, пополнить персонал своей компании качественными, квалифицированными работниками, но это всего лишь малая толика необходимых усилий. Нужно как следует постараться, чтобы такие специалисты надолго оставались на предприятии. Для достижения этой цели очень важно понять, насколько персонал организации лоялен к существующим в компании условиям труда, насколько сотрудники удовлетворены своей зарплатой, соцпакетом и атмосферой отношений на предприятии.

Если результаты оценки показывают высокий индекс удовлетворенности работников, то для предприятия обеспечена и стабильная прибыль, и низкий уровень стрессогенности, что также положительно сказывается на бизнес-процессах всей организации. Оценка удовлетворенности персонала предоставляет в распоряжение работодателя один из главных показателей, который характеризует эффективность работы всего предприятия.

В какое время лучше проводить опрос персонала

Примите к сведению, что для большей достоверности результатов исследования желательно не опрашивать сотрудников в период их наивысшей деловой активности. Если данное условие не выполнять, то результаты оценки будут существенно искажены. Именно поэтому одна из задач HR-службы должна  заключаться в том, чтобы суметь определить такой временной  промежуток в деятельности и структурных подразделений, и отдельных работников, когда опрашиваемые специалисты не испытывают напряжения предельной загруженности.

В качестве примера можно привести результаты исследования уровня лояльности у работников бухгалтерии. Во время подготовки квартальной отчетности, уровень лояльности бухгалтеров будет значительно снижен, так как в данный временной период эти специалисты постоянно пребывают в стрессовом состоянии.

Период массовых отпусков, также, не самое удачное время для оценки удовлетворенности персонала. Получается, что оставшиеся на рабочем месте сотрудники испытывают дополнительную нагрузку, стараясь исполнить работу и за себя, и за отдыхающих коллег. А, некоторые работники, совсем напротив, никак не могут выйти из состояния после отпускной расслабленности. Поэтому, проведение опросов конкретных специалистов следует планировать с учетом определенного времени их трудовой деятельности.

Читайте по теме в электронном журнале

Методы оценки удовлетворенности сотрудников работой

Неизбежные при проведении оценки удовлетворенности персонала погрешности можно существенно снизить, если использовать несколько методов определения уровня лояльности. Но перед тем как перейти к самим методам измерения уровня лояльности, следует установить, какие именно показатели заинтересуют работодателя  в результате такой оценки. Это такие показатели как:

• лояльность работников к условиям труда;
• мотивированность персонала;
• вовлеченность сотрудников в рабочий процесс и принятие решений в целом по компании;
• ожидания сотрудников;
• уровень текучести кадров.

Работодатель правомочен ставить перед специалистами кадровой службы и совершенно иные задачи.

Рассмотрим наиболее простое определение уровня текучести кадров, когда нужно высчитать средний стаж работы сотрудников всего предприятия или отдельного структурного подразделения. Что характеризует данный показатель?  Он дает элементарную оценку удовлетворенности персонала за определенный период времени. К примеру, можно допустить, что в течение года из ста работников отдела 80 написали заявление по собственному желанию. Наличие подобного факта означает следующее,  что удовлетворенность трудовой деятельностью за год всего 20% (лишь 20 работников из ста, испытывают удовлетворение существующими условиями своего труда).

Что касается остальных показателей, указанных выше, то их можно определить при помощи такого метода, как анкетирование работников. Чтобы получить ожидаемые результаты, составление опросника  должно проводиться с учетом большого количества различных факторов. При помощи составленной для персонала анкеты можно определить:

• степень позитивного отношения сотрудников к своей деятельности,
• величину нагрузки каждого сотрудника
• насколько справедливой считают работники существующую на предприятии систему оплаты труда и премирования,
• как сотрудники оценивают безопасность своих рабочих мест,
• каков уровень взаимоотношений сотрудников между собой и с руководством,
• имеют ли специалисты предприятия шансы для карьерного роста
• насколько эти  шансы высоки и прочее.

Опрос персонала организации поможет получить ответы практически на все интересующие работодателя вопросы.

Анкетирование: как правильно составить опросник

Специально разработанная анкета поможет определить уровень лояльности сотрудников.  А информация, полученная при помощи анкеты оценки руководителя структурного подразделения, позволит работодателю сделать своевременные выводы, касающиеся кадровых перестановок в коллективе организации.

Рассмотрим примерные вопросы анкеты, при помощи которых можно определить уровень лояльности сотрудников к их непосредственному руководителю.

Анкета оценки лояльности сотрудников структурного подразделения к непосредственному руководителю за последний месяц:

1. Подавал ли руководитель пример профессионального отношения к работе?
2. Соблюдал ли управленец деловую этику по отношению к работникам своего отдела и лично к вам?
3. Проявлял ли руководитель лидерские качества?
4. Соблюдал ли менеджер справедливость при назначении премий?
5. Проявлял ли руководитель интерес к личным проблемам работников, их требованиям и пожеланиям?

Осуществляя расчеты лояльности сотрудников к руководителю необходим некий условный показатель, оценивающий значимость тех или иных качеств управленца. Если, к примеру, оценивается его профессионализм, то он значительно важнее в сравнении с качествами лидера. Рассчитывая лояльность работников к руководителю, следует это учитывать.

Приводим таблицу, где отражены показатели, которые дает анкета для работников.

Параметр	Оценка значимости качества	Положительная лояльность, %	Нейтральная лояльность, %	Отрицательная лояльность, %
Профессионализм	0,3	50	30	20
Деловая этика	0,2	10	20	70
Лидерские качества	0,2	50	10	40
Справедливость	0,2	30	10	60
Интерес к нуждам работников	0,1	20	60	20
Итого		38	24	38

Конечный результат определяется как сумма процентных значений величины лояльности для каждого параметра, умноженных на соответствующий вес параметра. 

Вычисление уровня положительной лояльности:

50% x 0,3 + 10% x 0,2 + 50% x 0,2 + 30% x 0,2 + 20% x 0,1.

Получаем: 15% + 2% + 10% + 6% + 2% = 35%.

Данные анкеты для работников наглядно показывают, что уровень их доверия к руководителю и удовлетворенность его действиями составляет 35%. В дальнейшем работодатель решает сам, при каком уровне неудовлетворенности подчиненных своим начальником, стоит применять кадровые перестановки. Анкета оценки персонала могла бы помочь менеджерам среднего звена дать качественную характеристику своим подчиненным.

Подобные таблицы можно составить по результатам опроса сотрудников и в отношении оценки их мотивации, удовлетворенности зарплатой и рабочим местом. Непременное условие, чтобы анкета для работников способствовала получению как можно большего количества необходимых сведений. 

Другие материалы по теме читайте в электронном журнале:

www.hr-director.ru

подготовительные этапы оценки, процесс проведения (видео)

21 декабря 2015

Просмотров: 2802

Большую роль в видении любого вида бизнеса играет опрос удовлетворенности персонала. Потому что неудовлетворенность сотрудников во время исполнения своих обязанностей отображается на их работе. В дальнейшем это сказывается на качестве продукции и услуг и, соответственно, на удовлетворенности клиентов и партнеров по бизнесу. В результате отрицательного влияния может пошатнуться прибыльность организации.

Удовлетворенность персонала имеет прямое влияние на качество и количество выполненной работы и косвенное — на финансовый результат деятельности организации. В связи с этим перед руководством компании стоит задача правильно выявить недовольства и суметь с ними справиться. Имеется в виду, что важно не просто найти недовольного человека, но при этом развивать компанию до уровня, когда сотруднику будет комфортно работать. При извлечении недовольств организация одновременно увеличивает свои сильные стороны и рейтинг, потому что многие захотят работать в фирме, которая заботится в первую очередь о своих наемных сотрудниках.

Оценка удовлетворенности персонала проводится также с целью выявления ценных кадров, которые играют ключевую роль на каждом участке производства или выполнения работы. В таком случае важно понять, что необходимо таким ценным сотрудникам. Еще одна задача — анализ изменений после проведенной оценки и внедрения новых условий, которые должны способствовать уменьшению недовольства среди сотрудников.

Подготовительные этапы оценки

Все компании занимаются разным видом деятельности, сотрудничают с разными контрагентами, нацелены на особую часть рынка и имеют свои особенности в ведении бизнеса. Прежде всего, важно определить те условия, которые влияют на удовлетворение персонала работой с их точки зрения. Рекомендуется разделить эти условия на группы, которые будут включать в себя несколько факторов, например:

1. Условия труда. Сюда можно отнести выгодное месторасположение, уютную обстановку в офисе, техническую оснащенность рабочего места, подходящий график работы и т.д.
2. Характер работы. Могут быть такие факторы как: чувство гордости за работу в фирме, возможность самореализации, разнообразие в выполняемой работе и пр.
3. Управление. Понятные цели, четкие и выполнимые задачи, справедливость руководства, наличие реальных полномочий, отзывчивое отношение руководства к идеям и мнению, уважение и другие.
4. Компенсация. Соответственное материальное вознаграждение за труд, профессионализм, компетентность, индивидуальная система мотивации и т.д.
5. Обучение и развитие. Наличие обучающих программ, доступность к учебным материалам и поддержка со стороны наставника и пр.
6. Карьера. Возможность развиваться как по вертикальной, так и горизонтальной карьерной лестнице.
7. Отношение в коллективе. Дружественный коллектив, присутствие поддержки коллег и т.д.

Таким образом, можно разведать все положительные стороны предприятия. Важно, чтобы разработанные списки факторов отображали мнение самих сотрудников, поэтому для их составления можно привлекать не только менеджеров, но и любой кадровый персонал.

Разработка опросника

Определившись с основными условиями удовлетворенности персонала, можно приступать к разработке опросника. Чтобы составить список вопросов, необходимо определиться, какой ответ вы хотите получить. Могут быть вопросы закрытого типа: ответом будет «да» или «нет». Могут быть — открытого типа, когда опрашиваемый самостоятельно формулирует ответ и записывает его. Но лучше всего подойдут вопросы со шкалой оценивания, чаще всего в них нужно оценить предлагаемое условие от 1 до 5.

Формируя вопросы, рекомендуется изначально записать все, которые могут быть, по отобранным условиям удовлетворенности. Далее отфильтровать их и оставить наиболее четкие и понятные. Затем протестировать получившийся вариант опросника на некоторых сотрудниках, чтобы выявить непонятные и неточные моменты. После проделанной работы достаточно откорректировать сомнительные моменты, и анкета удовлетворенности готова.

Процесс проведения опроса

Организация проведения опроса удовлетворенности персонала требует несколько значимых моментов. Изначально необходимо проведение тайного опроса. Организовав полную конфиденциальность, можно ожидать искренние ответы. Важно позаботиться о быстрой обработке собранных данных. Лучше всего, если опрос будет проводиться при помощи интернет-технологий.

Неотъемлемой частью опроса является настрой сотрудников, они должны верить в возможность изменить что-то в компании. Если такой настрой будет отсутствовать, вполне возможно, что вы получите формальные ответы, которые не будут нести в себе правдивую информацию. До начала опроса важно включить краткое вступительное слово, где можно подчеркнуть основную цель и задачи опроса удовлетворенности персонала.

Работа с результатами

Для большей результативности рекомендуется подводить итоги в процентах, измеряя положительные ответы. Например, принять, что ответ 4 и 5 баллов будет положительными, соответственно остальные — отрицательные. В случае, если 70% и более сотрудников поставили положительный ответ, то в данном условии труда у вас все на хорошем уровне. Если таких людей 30-70%, то требуются усовершенствования по опрашиваемому критерию. Если показатель ниже — необходимо срочно изменить условия труда за обозначенным фактором.

Полученные результаты можно представить в виде диаграмм. Когда подобного рода опрос проводится уже несколько раз, можно сравнить итоги с предыдущими результатами в динамике. Если опрос проводится на крупном предприятии, то можно сравнить результаты по различным подразделениям.

Анализируя полученные данные, важно разобраться, какие факторы играют ключевую роль в удовлетворенности сотрудников. Для этого в форме опросника можно создать вопрос с просьбой расставить приоритеты между условиями труда по их важности. Подводя итоги, необходимо уточнить, какая часть кадрового состава организации приняла участие в опросе.

Формирование плана развития

По результатам исследования удовлетворенности персонала выявляются сильные и слабые стороны предприятия. Учитывая их, разрабатывается план действий по борьбе со слабыми сторонами. Необходимо выявить 3-4 проблемных условия, с которыми работать в ближайшее время. Не нужно пробовать бороться сразу со всеми неудовлетворительными факторами, которые отметили сотрудники, такие действия не приведут к эффективному результату.

Разработанный конкретный план действий поможет в устранении проблем. Для этого важно определить точную проблему и сформировать причину ее возникновения. После этого определить задачи по ее решению. Выбрать наиболее оптимальный вариант решения и установить срок его воплощения. Для такой работы часто назначается ответственное лицо.

Презентация полученных результатов трудовому коллективу

Сотрудники, которые принимают участие в любых мероприятиях компании, желают видеть их результат. Не исключение и опросы, учитывая, что в следующий раз это может отразиться на правдивости ответов. Представляя результаты, важно правильно построить материал. Сначала указывают на сильные стороны, которые отметили сотрудники. После этого представляются моменты, которые требуют доработки. В такой момент будут неуместны оправдания и обвинения, что кто-то сделал не так.

 

Проговаривать всю презентацию нужно в приподнятом настроении, что отобразится на восприятии. Важно подчеркнуть те моменты, которые были взяты на доработку, и посвятить трудовой коллектив в планы по их усовершенствованию. В конце презентации говорятся слова благодарности всем, кто принял участие.

Методика оценки удовлетворенности персонала предполагает выявление слабых сторон и их устранение.

Пройдя всю процедуру, руководство возлагает на себя обязательства контролировать реализацию предложенных планов. Если сотрудники не увидят результатов от проделанного опроса, это плохо отразится на эмоциональном состоянии трудового коллектива. В таком случае трудовые кадры почувствуют безответственное поведение руководства по отношению к ним, что приведет к снижению удовлетворенности труда персоналом.

Похожие статьи

Автор:

Иван Иванов

Поделись статьей:

Оцените статью:

Загрузка…

Похожие статьи

1popersonalu.ru