Наказание за отсутствие на рабочем месте более 4 часов

Отсутствие или прогул? Это очень интересная, а иногда и спорная тема. В данной ситуации может оказаться кто угодно. Например, склочный работодатель, который придирается к каждой мелочи и ответственный сотрудник.

 

И наоборот, всегда идущий навстречу и понимающий работодатель сталкивается с безответственным и даже пакостливым сотрудником. Но в любом случае, закон должен защитить пострадавшую сторону и восстановить справедливость.

 

 

На рабочем месте меня нет

 

Итак, давайте рассмотрим формы отсутствия:

 

 

Поскольку в законе нет четкого перечня уважительных причин отсутствия и Вы не можете документально обосновать причину, то к Вам могут применить дисциплинарные взыскания.

 

У каждого человека есть свои моральные устои, которые он может отнести к уважительной причине. Например, один работник и раньше просыпается, и раньше выезжает и, разумеется, приходит на работу без опозданий.

 

А другой встает за пять минут до начала рабочего времени, потом еще по дороге решит помочь кошке слезть с дерева и на это дело потратит еще половину дня. Затем будет рассказывать директору про уважительную причину своего опоздания.

 

Но как мы понимаем, не каждый начальник готов к простою рабочего процесса из-за такой проблемы.

 

И в последней ситуации мы сталкиваемся с вопросом, что не так уж легко уволить нерадивого сотрудника с его рабочего места без кипы важных доказательств его нерадивости.

 

В законе четко прописано, что если у работника отсутствие на рабочем месте более 4 часов или целый день, и не сможет по прибытии на место в течение двух дней письменно указать факт уважительности своего отсутствия, то мы можем его уволить.

 

При этом нужно соблюсти все тонкости документооборота, который сопутствует этому процессу. В ином случае, мы можем столкнуться с ситуацией того, что если дело увольнения дойдет до судебного разбирательства и в документах допущена ошибка, то работника восстановят на его рабочее место.

 

Если же рассмотреть ситуацию наоборот, и, к примеру, взять руководителя, который не оплачивает заработную плату своим подчиненным, и сотрудников, которые соблюдают все свои обязанности, закрепленные за ними трудовыми договоренностями, то в этом случае, если оплата задержана на срок более 15 дней, работник письменно уведомляет своего работодателя и со следующего дня может отсутствовать на своем рабочем месте. И это не будет считаться нарушением.

 

 

Фиксация отсутствия сотрудника на рабочем месте более 4 часов

 

Давайте подведем итог.

 

Если сотрудник не пришел на рабочее место и его нет более 4-х часов, и работодатель не может с ним связаться, то непосредственный руководитель должен:

 

• Зафиксировать факт отсутствия работника, причем за подписью свидетелей.

• Внести это отсутствие в табель.

• При появлении сотрудника потребовать письменное объяснение.

• Если сотрудник отказывается давать объяснения, то составить акт отказа.

• Приказ об увольнении.

• И внести запись в трудовую книжку.

uristhome.ru

Если сотрудника нет на работе ровно 4 часа, его нельзя уволить за прогул

15 Май 2018

Разные жизненные обстоятельства могут вынудить работника покинуть рабочее место или просто отлучиться. Однако бывают ситуации, когда работник умышленно нарушает трудовую дисциплину и прогуливает. Возможная реакция работодателя на данные действия — мера дисциплинарного взыскания. Для разрешения споров необходимо изучить, что говорит законодательство.

Прогул

Работодатель законно может квалифицировать поступок как прогул, если работник вообще не пришел на работу, а также, если работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены). Прогулом будет считаться совершение этих действий без уважительных причин. При этом закон не содержит списка причин, работодатель решает вопрос их уважительности самостоятельно.

Если в первом случае все понятно — человек отсутствовал на рабочем месте в течение всего дня, то второй требует пояснений.

Понятие рабочего места и времени

Под рабочим местом понимается, место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ). Конкретно оно может быть определено в трудовом договоре или в локальных актах организации.

Рабочим считается время, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности. Обеденный перерыв исключается из этого времени, это указывает на возможность суммирования времени отсутствия работника на рабочем месте до и после обеда. Поэтому, если сотрудник покинул рабочее место в 12:30, обеденный перерыв в организации с 13:00 до 14:00, а прибыл обратно в 16:30, то время отсутствия составит 3 часа, оснований для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения нет. В случае, если работник вернулся в 17:40, время отсутствия составляет 4 часа 10 минут, следовательно, прогул. Необходимо учитывать, что время отсутствия должно идти подряд.

Судебная практика

Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 14.03.2018 по делу № 33-3404/2018.

Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на рабочем месте в первый день дважды: в течение 45 минут утром и четырех часов после обеда, во второй день – в течение четырех часов. Уволен за прогул.

Требования работника: признать незаконным приказ об увольнении, восстановить на работе.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Отсутствие на рабочем месте в течение ровно 4 часов, прогулом не является. При этом отсутствие в один из дней в совокупности в течение 45 минут и четырех часов также не может расцениваться как прогул, так как им является отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд.

Таким образом, закон наделяет работодателя правом увольнения сотрудника за прогул, если работника не было 4 часа и более. Это значит, что, если зафиксировано отсутствие ровно 4 и менее часов, то за прогул уволить нельзя. В таком случае можно применить другие меры дисциплинарного воздействия, например, выговор.

fiogarant.ru

Отсутствие на работе ровно 4 часа прогулом не считается

14.08.2015 02:08

Увольнение за прогул является одним из часто оспариваемых работниками основанием расторжения трудового договора. Поэтому, если вам все же пришлось увольнять работника по этому основанию, необходимо детально соблюдать процедуру, установленную Трудовым кодексом, а также принимать во внимание нюансы, на которые обращает внимание судебная практика.

 

 Суд признал незаконным увольнение работника, который отсутствовал на работе ровно 4 часа, за прогул.

Работодатель уволил сотрудника за прогул на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ. Данный пункт предусматривает расторжение трудового договора в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в частности прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

В данном случае работник отсутствовал на работе с 13 до 17 часов в течение дня, о чем работодатель составил соответствующий акт.

Работник обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным. Отметим, что суд первой инстанции, а также апелляционный суд отказали работнику в удовлетворении требований. Однако Президиум Ростовского областного суда судебные акты отменил, направив дело на новое рассмотрение.

Судьи разъяснили, что для законного увольнения за прогул работник должен отсутствовать на рабочем месте весь рабочий день или более четырех часов в течение рабочего дня. В данном случае работника не было на рабочем месте ровно 4 часа: с 13 до 17 часов. Поэтому у работодателя нет оснований для увольнения работника.

Отметим, что в организации правилами внутреннего трудового распорядка был утвержден режим работы с 08:00 до 17:00, перерыв на обед – с 12:00 до 13:00. Очевидно, что сотрудник ушел с работы во время обеденного перерыва, однако время перерыва на обед не включается в рабочее время.

На основании этого можно сделать практический вывод: если в организации установлен 8-часовой рабочий день с перерывом на обед в середине дня и работник отсутствовал на работе в течение половины дня (до перерыва на обед или после перерыва), уволить за прогул его нельзя.

(Постановление Президиума Ростовского областного суда от 7 мая 2015 г. № 44Г-22/2015.)

hrlogistic.ru

Вопрос: Сотрудник отсутствовал на рабочем месте 3 часа. Как документально

Вопрос: Сотрудник отсутствовал на рабочем месте 3 часа. Как документально оформить прогул, что отразить в табеле учета рабочего времени?

Ответ: В соответствии с пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В указанном случае видно, что работник несвоевременно приступил к своим трудовым обязанностям, т.е. отсутствовал на рабочем месте определенное количество часов, но менее четырех. Поэтому данная ситуация как прогул не расценивается, здесь стоит говорить о дисциплинарном проступке и применении мер со стороны работодателя к работнику в соответствии со ст. 192 ТК РФ.
Если вы не хотите оставлять безнаказанным опоздание на работу или оставление рабочего места вашего работника без уважительных причин, то проведите дисциплинарное расследование и соберите доказательства его вины. Далее вы должны потребовать от работника письменное объяснение, а при отказе его предоставить составьте акт в произвольной форме за подписями свидетелей. После чего согласно ст. 192 ТК РФ объявите работнику замечание или выговор, издав соответствующий приказ. Если такое дисциплинарное взыскание не снято или не погашено, а работник продолжает нарушать трудовую дисциплину, то вы можете уволить его “по статье” за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
В табеле учета рабочего времени дни отсутствия работника на работе до выявления причин отмечаются кодом “НН” (неявка по невыясненным причинам) или цифровым кодом 30 (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). Такая отметка ставится с первого дня отсутствия. Если же работник покинул свое рабочее место в течение рабочего дня, то в табеле надо указать количество отработанных часов (при этом ставится отметка “Я” или цифровой код 01 (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1)).
О.В.Новоточинова
ЗАО Агентство правовой информации
“Воробьевы горы”
Региональный информационный
центр Сети

Вопрос: Изменится ли продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска на 21 день после присоединения России к Конвенции МОТ об отпусках? (Консультация эксперта, 2010)  »

Читайте также

Популярные документы

www.lawmix.ru

ТК РФ, период отсутствия на рабочем месте

Отсутствие работника на своем рабочем месте более 4-х часов подряд, без уважительных на то причин, трактуется статьей 81 ТК РФ как прогул и влечет за собой наказание для трудоустроенного гражданина. Исключением из правил становятся следующие обстоятельства:

1. Отсутствие на работе по причине обращения за помощью в медицинские учреждения.
2. Неявка на работу в связи с нетрудоспособностью.
3. Отсутствие из-за участия в следственных процессах или судебных разбирательствах.

Действующее законодательство называет вышеперечисленные причины уважительными, но отмечает, что обстоятельства, не позволяющие совершать трудовую деятельность, должны быть документально подтверждены и предоставлены работодателю.

Содержание статьи

Виды прогулов

В зависимости от длительности и обстоятельств все прогулы подразделяются на:

1. Краткосрочные. Речь идет об отсутствии на рабочем месте в течение 4 и более часов или целого рабочего дня, при этом работодатель может связаться с отсутствующим и уточнить причины прогула, а работник, в свою очередь, собирается приступить к исполнению своих должностных обязанностей на следующий день или спустя определенный промежуток времени.
2. Долгосрочные. Особенностью таких прогулов является отсутствие на рабочем месте более одного рабочего дня, а также невозможность связаться с работником для уточнения причин пропуска. Алгоритм действий для увольнения в таких случаях несколько отличается и усложняется тем, что место нахождения сотрудника и причины, по которым последний не явился на работу, установить не всегда возможно.
3. Вынужденные. Такие прогулы являются следствием непредвиденных обстоятельств или нарушения прав работника, охраняемых действующим законодательством. Перевод на другую должность без согласия сотрудника, невыплата заработной платы могут стать причинами законного отсутствия на рабочем месте. При этом, Трудовой кодекс запрещает применять какие-либо наказания к работникам, заранее уведомивших о своих намерениях руководство организации.

Последствия и виды ответственности

Прогул является нарушением трудового распорядка, а значит, может повлечь следующие последствия для работника:

1. Замечание. Такое наказание, как правило, следует за однократным или незначительным нарушением и может быть выражено как в письменной, так и в устной форме. Документальное оформление взыскания требует письменного объяснения работника и приказа, изданного руководством организации.
2. Выговор. Более серьезная мера ответственности, выражающаяся в занесенном в личное дело сотрудника комментарии работодателя с подкреплением документального подтверждения проступка. Как правило, несколько выговоров сотруднику в течение одного года дают основание работодателю расторгнуть трудовой договор с нарушителем.

Данные виды ответственности регламентируются действующим законодательством и имеют юридическую силу в течение одного года. Кроме того, по отношению к работникам, нарушившим трудовой распорядок, руководство вправе применять штрафные санкции при условии, что порядок и размеры материального наказания прописаны во внутренних актах организации.

Многократное нарушение распорядка или длительное отсутствие на работе без уважительных причин грозит сотруднику более серьезным наказанием – потерей работы.

В каких случаях возможно увольнение

Увольнение работника за прогул возможно в случаях, когда последний не находился на своем рабочем месте более 4-х часов подряд и не предоставил руководству организации документальное подтверждение причин отсутствия. Как правило, увольнение является крайней мерой взыскания и применяется в случае многократного нарушения правил трудового распорядка.

Законодательство разрешает расторгнуть трудовой договор с нарушителем при условии, что факт его отсутствия был документально оформлен в течение одного месяца, а со времени необоснованного отсутствия не прошло полугода.

Документальное оформление

Ошибки в документальном оформлении увольнения за прогул могут привести к восстановлению нарушителя и наказанию работодателя в случае судебного разбирательства. Именно поэтому, вся процедура, начиная с документального подтверждения факта прогула и до внесения записи в трудовую книжку, должна строго соответствовать следующим требованиям:

1. Составление акта об отсутствии сотрудника. Данный документ должен отражать факт прогула, содержать подписи непосредственного руководства и составляться в присутствии минимум двух свидетелей в день нарушения.
2. Отсутствие сотрудника на рабочем месте должно быть отражено в табеле отметкой «НН».
3. Непосредственный руководитель нарушителя, вместе с актом об отсутствии, должен предоставить вышестоящему начальству докладную, отражающую факт нарушения.

Документы, подтверждающие факт отсутствия, не являются основанием для расторжения ТД, этап составления необходимых бумаг считается подготовительным, а дальнейший его исход напрямую зависит от действий работника. Таким образом, если сотрудник появился на рабочем месте после отсутствия, алгоритм действия следующий:

1. Уполномоченное работодателем лицо запрашивает у работника объяснение с указанием причин отсутствия и их документальным подтверждением.
2. В случае отказа в присутствии минимум двух свидетелей составляется акт об отказе от объяснений.
3. Далее работодателем принимается решение о взыскании и выбор его меры. Увольнение – правомочие руководства, которое не является обязанностью, поэтому к нарушителю могут быть применены и другие виды наказания.
4. В случае принятия решения о прекращении трудовых отношений руководством организации издается приказ об увольнении сотрудника.
5. Заключительным этапом становится запись в трудовой книжке и расчет уволенного.

Длительный прогул отличается от краткосрочного и предполагает следующий алгоритм действий:

1. После отражения факта отсутствия в акте по месту жительства/регистрации работника заказным письмом направляется запрос на предоставление объяснений.
2. Далее работодатель получает уведомление, подтверждающее передачу письма адресату, с этого дня начинается отсчет времени на предоставление ответа, которое составляет 2 дня + время на пересылку.
3. По истечении указанного срока уполномоченным лицом составляется акт о неполучении объяснений.
4. Выяснение обстоятельств, не позволивших лицу исполнять свои трудовые обязанности. Данные действия не являются обязательными, однако могут быть предоставлены для защиты работодателя в случае судебного разбирательства.
5. Принятие решения о мере наказания и издание соответствующего приказа.
6. Заключительный этап в этом случае включает не только внесение записи в трудовую книжку и выплату расчетных, но и письменное уведомление уволенного о необходимости забрать свою трудовую книжку.

Как правильно уволить сотрудника за длительный прогул? Ответ — на видео ниже.

Правила оформления приказа

Приказ на увольнение по причине прогула — обязательный документ, некорректное заполнение которого может повлечь негативные последствия для работодателя. Итак, изданный документ должен содержать в себе:

1. Полное наименование организации – работодателя.
2. Номер документа и дату его составления.
3. Наименование документа.
4. Место издания (город).
5. Основной текст, отражающий факт нарушения и меру наказания.
6. Основания для приказа (документы, составленные в ходе расследования).
7. Должность и подпись руководителя.
8. Подпись увольняемого сотрудника.

Кроме того, в соответствии с правилами ведения кадрового делопроизводства, приказ на увольнение должен отвечать следующим требованиям:

1. Содержать исключительно одно распоряжение.
2. Составляться в форме, содержащей все вышеперечисленные пункты.
3. Содержать код «К» или «Л/С» как документ, относящийся к личному составу организации.
4. Содержать номер, отраженный в журнале регистрации.

Документы для скачивания (бесплатно)

Отражение в личной карточке и трудовой книжке

Личная карточка сотрудника заводится на момент принятия его на работу и содержит в себе всю информацию о трудовой деятельности гражданина на предприятии. Увольнение в связи с нарушением трудового распорядка отражается в графе «Основания для прекращения трудового договора», куда вносятся причины увольнения и реквизиты соответствующего приказа. Все записи должны быть подкреплены подписями специалиста по кадровому делопроизводству и увольняющегося работника.

Отражение факта прекращения трудовых отношений подразумевает ссылку на статью 81 ТК РФ и формулируется как «Расторжение ТД в связи с нарушением работником трудовых обязательств». В графу 4 вносятся реквизиты изданного приказа, а сама запись утверждается сотрудником отдела кадров.

Как оспорить

Увольнение в связи с прогулом может быть оспорено работником в следующих случаях:

1. При наличии уважительных причин, не позволявших своевременно уведомить руководство организации.
2. При допущении ошибок в документальном оформлении увольнения или несоблюдении сроков процедуры.

Таким образом, увольнение будет считаться незаконным при:

1. Неправильных действиях работодателя в процессе оформления факта прогула.
2. Отражении в документах искаженной информации.
3. Отсутствии обязательных документов.
4. Прошествии полугода с момента оформления документов, фиксирующих факт нарушения трудового распорядка.

Оспаривание решения об увольнении из-за прогула происходит в судебном порядке, а в случае если суд примет сторону работника, последний восстанавливается в занимаемой ранее должности и может претендовать на денежную компенсацию за потерю дохода.

Ошибки работодателей

Как показывает судебная практика, основными ошибками руководства организации, позволяющими аннулировать решение об увольнении, являются:

1. Отсутствие факта прогула. Зачастую, для того чтобы уволить работника, руководство организации использует нечестные методы, выдавая отсутствие менее 4-х часов подряд или нахождение в другом кабинете/офисе за нарушение.
2. Нарушение алгоритма действий. Документальное оформление прогула требует соблюдение всех норм и правил, несвоевременный запрос на предоставление объяснений, издание приказа в самом начале процедуры. Неправильное составление актов – все это может стать основанием для восстановления нарушителя.
3. Нарушение сроков процедуры. То же самое относится и к временным границам, факт прогула должен быть зафиксирован документально в течение одного месяца, уволить сотрудника при этом нужно не позднее, чем спустя 6 месяцев с момента составления акта об отсутствии.
4. Расторжение ТД в период нетрудоспособности. Случается, что отсутствие работника по болезни работодатель расценивает как нарушение. Своевременное предоставление листа нетрудоспособности и письменного заявления сотрудника в таких случаях дают 100% гарантию на отмену решения и восстановление на рабочем месте.
5. Увольнение после дисциплинарного взыскания. Неправомерные действия работодателя заключаются в том, что понесший уже наказание сотрудник увольняется «по статье». Факт нарушения не может повлечь сразу несколько видов ответственности, поэтому такие решения подлежат отмене.
6. Расторжение ТД в связи с вынужденным отсутствием работника. Как говорилось ранее, причиной невыхода на работу может стать нарушение прав сотрудника, такие прогулы не влекут за собой последствий лишь в случаях, когда работодатель был письменно уведомлен о планируемом отсутствии, его причинах и сроках.

Подробнее про вынужденный прогул можно узнать из данного видео.

znaybiz.ru

Порядок увольнения по статье за прогул 2019

Прогул по трудовому кодексу — это отсутствие работника на работе без уважительной причины в течение более 4 часов в течение одного рабочего дня. Так утверждает пункт 6 статьи 81 ТК. Эта довольно обобщенная формулировка вызывала множество противоречивых толкований и судебных разбирательств, в связи с чем было решено выпустить разъяснения. 17 марта 2004 года вышло Постановление Пленума Верховного суда РФ No 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», которое в деталях объясняет, как трактует прогул ТК РФ и как суды разрешают трудовые споры, касающиеся дисциплинарных взысканий.

Что считается прогулом по Трудовому кодексу

Итак, прогул (ст. 81, п. 6 ТК РФ 2019) — это такое нарушение трудовой дисциплины, при котором:

• работник не пришел на работу вовсе;
• его не было на рабочем месте более 4 часов (пришел, поработал до обеда, через проходную не выходил, но у станка его больше не видели, например).

Однако, упомянутое выше Постановление добавляет еще три возможные опции, которые относятся к рассматриваемой категории нарушений:

• работающий по бессрочному договору, не имея на то веской причины, просто перестал выходить на работу, не написав заявления об увольнении, или не отработал полагающиеся 2 недели после подачи заявления;
• работающий по срочному договору прекратил работу раньше срока;
• сотрудник сам решил, что ему пора использовать свой очередной отпуск или дни отгула, но не получил согласие на то руководителя. (Однако, если он вышел в отпуск в соответствии с составленным должным образом графиком отпусков, это не является нарушением — его действия законны.)

Самое распространенное наказание за эти нарушения дисциплины — увольнение по статье за прогул. Хотя решение о том, уволить провинившегося, пожурить или простить, принимает работодатель на свое усмотрение. Таким образом, за прогул на работе (по ТК РФ) увольнение для сотрудника не является неизбежным.

Если причина уважительная

Работодатель задерживает зарплату более 15 дней? Тогда работник имеет право, сформулированное в ст. 142 ТК РФ, прекратить работать (но нужно сообщить об этом руководству письменно).

Важно! Необходимо быть очень внимательным к деталям, иначе уважительная причина быстро может превратиться в неуважительную. Например, если работодатель выплатил задолженность переводом на банковскую карту сотрудника, тот обязан на следующий же день выйти на работу. Не заметил перевода и не вышел — может быть признан прогульщиком.

Работник сдал кровь и имеет донорские льготы, в том числе, на выходной день после дня сдачи крови, а работодатель отказывает ему в таком дне? Может остаться дома, работодатель нарушает закон и прогулом это считаться не будет.

Кроме того, бывают форс-мажорные ситуации, каждый такой случай рекомендуется анализировать внимательно и не приклеивать человеку ярлык прогульщика без раздумий.

Так, например, Тюменский областной суд, рассматривая апелляционный иск, признал, что отсутствие человека на работе из-за того, что он попал в ДТП и в течение длительного времени находился в ГИБДД, является уважительной причиной.

Вопрос-ответ: Можно ли уволить за прогул…

…беременную женщину?

Материалы по теме

Нельзя. Статья 261 ТК РФ позволяет расторгнуть договор с беременной только тогда, когда организация ликвидируется или индивидуальный предприниматель прекращает свою деятельность. Других правомерных оснований для увольнения нет.

…совместителя, который отсутствовал на рабочем месте 4 часа, но продолжительность его рабочего времени не установлена?

В случае если он был на работе уволить будет нельзя (продолжительность не установлена), если его не было вообще, а по трудовому договору он должен быть каждый день, уволить можно даже если период его отсутствия ставлял менее 4 часов.

…работника, который отсутствовал с 11.00 до 15.01, но с 12.00 до 12.30 у него обеденный перерыв?

Нельзя, так как время обеденного перерыва, по статье 108 ТК РФ, не включается в рабочее время.

ppt.ru

Отсутствие на рабочем месте более 2 часов подряд тк рф

По Трудовому кодексу РФ (а именно – в соответствии с пп. “а” п. 6 ст. 81 ТК РФ) трудовой договор с работником может быть расторгнут по причине прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Таким образом, прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин:

• или в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;
• или отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наличии данных обстоятельств работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

За дисциплинарный проступок работодатель может применить к сотруднику одно из дисциплинарных взысканий (ч.1 ст. 192 ТК РФ):

Стоит заметить, что увольнение за прогул – это право работодателя, а не обязанность. Следовательно, даже при наличии факта прогула работодатель может применить к работнику замечание или выговор. Или же вообще ничего не применять.

Отсутствие менее четырех часов

Если работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин менее четырех часов подряд, то это не является прогулом. И, соответственно, увольнять на это нельзя. Нельзя уволить, если работника не было один, два или три часа подряд. Однако имейте в виду, что, к примеру, опоздание на один час работодатель также может расценить как дисциплинарный проступок. Однако увольнение за него будет незаконным. Также см. «Объяснительная записка об отсутствии на рабочем месте: образец».

Как видно из приведенных формулировок, прогул – это отсутствие на работе без уважительных причин Кадровику важно понимать, какие причины могут быть признаны уважительными, а какие не могут. Однако ТК РФ не раскрывает исчерпывающего списка уважительных причин для отсутствия работника на работе. Поэтому обратился к судебной практике и отдельным статьям ТК РФ, чтобы определить такие причины. Подробнее об этом см. «Уважительные причины для прогула: перечень». Пока не залит

Увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Применение к работнику взыскания и расторжение трудового договора оформляются соответствующими приказами (ст. ст. 84.1, 193 ТК РФ). Также потребуется внести запись в трудовую книжку о том, что человек уволен за прогул:

«Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом, подпункт “а” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

Нет, это не может считаться прогулом.

Прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин (подп. «а9raquo; п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ):

• в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;
• более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)

Таким образом, закон выделяет две ситуации. Первая – работник прогуливает целыми днями или сменами. При этом продолжительность его рабочего дня или смены не имеет значения. Пусть даже она меньше четырех часов. Такое возможно, если сотрудник трудится, например, по совместительству.

Вторая ситуация – сотрудник все-таки выходит в день прогула на работу. Его можно уволить за прогул, только если он отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд. Именно свыше четырех часов, а не ровно четыре часа.

1. Согласно ч. 4 ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) правила внутреннего трудового распорядка являются локальным нормативным актом, регламентирующим, помимо прочего, режим работы и время отдыха работников.

В силу ч. 2 ст. 21 ТК РФ соблюдение правил внутреннего трудового распорядка является обязанностью любого работника.

Таким образом, Москвин был обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и режим работы, принятые на предприятии, где он работал: начало рабочего дня в 9:00, окончание – в 18:00, обеденный перерыв с 13:00 до 14:00.

Неисполнение указанной обязанности Москвиным является дисциплинарным проступком, то есть неисполнением или ненадлежащим исполнением работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, за совершение которого работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание виде увольнения по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

2. Однако за совершенный Москвиным проступок работодатель не вправе был уволить его по пп. «а9raquo; п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул по следующим причинам.

В силу пп. «а9raquo; п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей в виде прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 №90-ФЗ).

Москвин отсутствовал на рабочем месте с 9:00 до 13:10, то есть не в течение всего рабочего дня (смены).

3. На первый взгляд, Москвин отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), а именно 4 часа 10 минут, что также является прогулом.

Однако в рассматриваемом случае Москвин не совершал дисциплинарного проступка в форме прогула в виде отсутствия на рабочем месте более четырех часов подряд.

На предприятии, где работал Москвин, перерыв для отдыха и питания установлен с 13:00 до 14:00.

14 января 2012 года Москвин отсутствовал на рабочем месте с 09:00 до 13:10, а после 14:00 вернулся на рабочее место и продолжил работу.

Согласно ч. 1 ст. 91 ТК РФ под рабочим временем понимается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ).

К видам времени отдыха относятся перерывы в течение рабочего дня (смены) (ст. 107 ТК РФ).

Время предоставления таких перерывов в работе устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 108 ТК РФ).

Из изложенного следует, что период с 13:00 до 14:00 не является рабочим временем и относится к времени отдыха Москвина. В это время он был свободен от исполнения своих трудовых обязанностей и мог использовать данное время по своему усмотрению.

Подход, согласно которому время обеденного перерыва не включается во время отсутствия на рабочем месте (даже если работник отсутствовал на рабочем месте до перерыва), подтверждается также судебной практикой (например, в определении Санкт-Петербургского городского суда от 3 октября 2011 г. по делу №33-14653/11; определении Московского городского суда от 24.01.2012 по делу №33-1804; определении Московского городского суда от 30.11.2010 по делу №33-37140).

Таким образом, 14 января 2012 года Москвин отсутствовал на рабочем месте не 4 часа 10 минут, а ровно 4 часа подряд.

Однако и отсутствие Москвина на рабочем месте в течение ровно 4 часов не позволяло работодателю уволить его за прогул ввиду следующего.

4. Как указывалось ранее, на основании пп. «а9raquo; п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей в виде прогула, то есть, в частности, при отсутствии на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 №90-ФЗ).

Аналогичные разъяснения даны и в п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Москвин отсутствовал на рабочем месте не более 4 часов подряд, а ровно 4 часа, что исключало возможность его увольнения за прогул.

Аналогичный подход нашел свое отражение и в судебной практике, которая подтверждает, что отсутствие на рабочем месте ровно 4 часа прогулом не признается.

5. Так, в Определении Московского областного суда от 14.09.2010 по делу №33-17596 Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда пришла к выводу об отсутствии оснований для увольнения работника, так как последний отсутствовал на рабочем месте хотя и без уважительных причин в период с 14 до 18 часов, но не более четырех часов.

Схожая практика применения нормы пп. «а9raquo; п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ встречается и в иных судебных актах (см. справку о результатах обобщения судебной практики по делам, возникающим из трудовых правоотношений Дёмского районного суда г. Уфы (ссылка на официальный сайт суда: http://demsky.bkr.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&id=42)).

6. Такой подход разделяется и научным сообществом.

Например, в статье «Прекращение трудового договора за прогул» (Костян И.А. «Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2010, № автор указывает что фразу “более четырех часов подряд” следует расценивать как четыре часа и еще какое-то время.

7. Отдельно следует отметить, что согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

При этом обязанность доказать законность и обоснованность увольнения работника возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. №2).

Рассматриваемый проступок допущен Москвиным по неуважительной причине (он проспал).

Однако, как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п. 53 постановления от 17.03.2004 г. № 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

8. Такой подход обусловлен не только ч. 1 ст. 46 Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, но и положениями международно-правовых актов, имеющими приоритет по отношению к внутрироссийскому трудовому законодательству (ст. 10 ТК РФ)

В частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, п. 1 ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также п. 1 ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах, ратифицированные Россией, содержат положения о том, что государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Здесь же Пленум Верховного Суда РФ указал, что если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств (по формальным основаниям), иск может быть удовлетворен.

Таким образом, при рассмотрении данного дела в целях проверки законности увольнения судом будет оцениваться также тяжесть проступка Москвина, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение Москвина, и его отношение к труду.

Отдельно следует отметить, что при применении пп. «а9raquo; п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной также может быть проверено в судом, на что обращалось внимание в Определении Конституционного Суда РФ от 19.02.2009г. № 75-О-О.

9. Согласно ст. 211 Гражданского процессуального кодекса РФ решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула

Таким образом, в рассматриваемой ситуации суд должен принять решение о признании увольнения Москвина за прогул незаконным, восстановить его на работе и взыскать с работодателя в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

Внимание, только СЕГОДНЯ! Загрузка…

amvtrade.ru