Содержание

образец на 2018-2019 годы, приказ о материальном стимулировании

Своевременная выплата заработной платы работнику является одной из основных обязанностей работодателя, поэтому её относят к элементам, гарантирующим трудовые права работника, а не к элементам его мотивации на более качественную и эффективную работу.

В связи с данным обстоятельством большинство работодателей в качестве меры денежной мотивации работника применяют премиальные выплаты. Обычно их включают в общую сумму заработной платы и назначают в качестве единовременной или же постоянной меры поощрения работника, который чем-либо отличился в процессе трудовой деятельности.

Содержание статьи

Нормативно-правовое регулирование

Так как выплата премий не является обязанностью работодателя, каждое юридическое лицо самостоятельно разрабатывает собственную систему премирования. Руководитель сам решает, какие виды премий использовать и в каком порядке.

При этом действующее законодательство позволяет выплачивать их как в натуральной, так и денежной форме. В любом случае данная система должна функционировать только в рамках действующего законодательства.

Что касается законодательного регулирования данного вопроса, то производится оно на основании соответствующих положений Трудового кодекса Российской Федерации, а именно, статьями 57 и 135.

Они содержат положения по расчёту и выплате денежных поощрений в коллективном и трудовом договорах. Кроме того, данный вопрос напрямую урегулирован Положением об оплате труда, куда рассматриваемый документ может входить на правах раздела или же подраздела.

Стоит отметить, что организация имеет право, но не обязанность по разработке Положения, поэтому вопрос о целесообразности данного шага решается в каждом конкретном случае руководителем юридического лица индивидуально.

Контролирующие органы не вправе требовать обязательного наличия на предприятии или в организации данного локального акта.

В том случае, когда руководством принято решение названное Положение не разрабатывать и не применять, его функцию выполняют иные документы по личному составу, например, соответствующие приказы.

Зачем и когда оформлять

Положение о премировании принимается в том случае, когда оно в бизнесе носит системный характер. В том же случае, когда поощрение работников будет носить единоразовый характер, вполне достаточно издания типового приказа на стандартизированном бланке формы №Т-11 и №Т-11а.

Разработка отдельного документа требуется для того, чтобы уйти от подробного описания системы премирования в коллективном и трудовом договоре, ограничившись ссылкой на специальный документ.

Если он правильно составлен, работодатель может избежать:

  • уплаты штрафов за неправильно выполненный расчёт налога на прибыль;
  • конфликтных ситуаций, возникающих с Фондом социального страхования по вопросу расчёта размера и процедуры выплаты больничных.

Основной экономической причиной, по которой стоит отрегулировать систему премирования в бизнесе, является возможность таким методом значительно уменьшить расходы компании, а также сэкономить на фонде оплате труда.

Выводя рассматриваемые вопросы в отдельный документ, можно облегчить работу по его принятию и внесению изменений, избежав необходимости согласования таких действий с профсоюзом.

Имеются причины и чисто бюрократического свойства, так, например, при наличии ссылки на специальный акт, регулирующий процесс премирования, бухгалтерия компании может отражать сумму премии в составе расходов, направленных на оплату труда.

Это обстоятельство может серьёзно повлиять на исчисление налоговой базы предприятия. В случае же отсутствия такой ссылки подобное право не возникает, и ведение бухгалтерского учёта будет происходить по иной схеме.

Структура документа

Действующее законодательство не устанавливает типовой формы рассматриваемого документа. В связи с данным обстоятельством его обычно составляют в произвольной форме. При этом он обычно содержит следующие разделы:

  • общая информация о порядке поощрения отличившихся работников;
  • разновидности премий, а также исчерпывающий перечень оснований для их начисления;
  • порядок утверждения той или иной формы поощрения работника, алгоритм расчёта размера премиальных;
  • заключительные положения.

Общие положения рассматриваемого документа обычно содержат сведения о том, кто из сотрудников может быть премирован, цели введения той или иной премии, правила её распределения, источник финансирования.

Данный раздел тесно связан с разделом, посвящённым видам премии и показателям премирования. В нём обычно все имеющиеся в организации премии разделяются по основаниям её выплаты. Обычно такие выплаты устанавливаются за:

  • интенсивный график работы;
  • стаж непрерывной работы в организации или на предприятии;
  • результаты выполненной работы.

Все показатели в данном разделе должны быть сформулированы кратко и чётко. Категорически не рекомендуется применять общие фразы и невнятные формулировки. В обязательно порядке все премии необходимо классифицировать по:

  • категориям персонала – служащие, рабочие, сотрудники всех категорий;
  • времени стимулирующих выплат, например, квартальные и годовые премии;
  • периодичности – разовые и регулярные;
  • источнику — прибыль организации или же Фонд оплаты труда;
  • учету при налогообложении;
  • процентному соотношению к зарплате или же строго фиксированному.

Все начисления бывают качественными и количественными. Кроме того, премия может напрямую зависеть от выполнения подразделением или предприятием в целом производственного плана. Также руководящий персонал обычно премируется за увеличение показателей прибыли.

Раздел Положения, посвящённый расчёту премии и её размера, направлен на определение круга премируемых лиц с указанием названия их профессий, подразделений, выполняемых видов работ и занимаемых должностей.

Премия может быть начислена как единовременно в виде фиксированной суммы или же в процентном отношении от размера заработной платы, выплачиваемой работнику. Если же определение размера премии затруднено наличием большого количества различных показателей, специалисты в области бухгалтерского учёта рекомендуют определить минимально возможный её размер. Так, например, премию работнику можно установить в размере от 10 до 40% должностного оклада.

Кроме того, этот раздел должен содержать чёткий алгоритм принятия решения о премировании. Это могут быть сведения о принятии решения, способе доведения до сотрудников бухгалтерии, периодичность выплаты, сроки издания приказа.

Здесь также должны быть указаны условия, при которых размер премии уменьшается. В основном это различные случаи нарушения дисциплины труда и иных требований, установленных для работника руководством предприятия.

Заключительные части Положения посвящены порядку вступления его в законную силу, а также срокам действия документа. При этом стоит отметить, что данный акт обычно действует до того момента, пока руководство юридического лица его отменит или же не будет принят новый регулирующий документ.

В том случае, когда он выполнен в виде приложения к коллективному договору или является его разделом, срок действия будет ограничиваться действия первичного документа.

Особенности составления и порядок оформления

Так как действующим законодательством не установлена официальная форма рассматриваемого Положения, в каждой организации она разрабатывается индивидуально. Принимается оно в виде:

  • отдельного документа;
  • раздела об оплате труда;
  • пункта трудового или же коллективного договора.

При использовании первого и третьего варианта Положение подписывается директором предприятия или организации. Во втором случае он сделать этого не может, так как его придётся утверждать по правилам принятия коллективного договора. Какой вариант выбрать зависит от множества факторов, например, от требований бухгалтерии компании и указаний налоговых органов.

Утверждение и алгоритм внесения изменений

В том случае, когда рассматриваемый документ по личному составу не является частью коллективного соглашения, его утверждает руководитель организации своим приказом.

Сам текст Положения прикладывается к нему в виде приложения, при этом документ без отметки о его утверждении является не вступившим в силу. С данным приказом руководителя под роспись знакомятся все лица входящие в штат компании.

В таком же порядке происходит и внесение изменений в данное Положение. Для этого издаётся отдельный приказ также руководителем организации. Сотрудники аналогично знакомятся с ним под роспись. Если вносимые изменения кому-либо не нравятся, их можно обжаловать вначале у руководства предприятия, а потом в суде.

Если рассматриваемый документ отдельно не принимался и был включён на правах раздела в коллективный договор, на него действуют все правила принятии такого договора. Кроме того, для внесения даже небольших изменений придётся заново его подписывать.

Естественно, что данное положение для работодателя не выгодно, поэтому обычно руководители предприятий и организаций стараются разработать и принять Положение о премировании в виде отдельного нормативного акта, который можно править обычным приказом по организации.

Срок действия

Обычно процедуру премирования инициирует руководитель конкретного подразделения организации или же непосредственный начальник работника.

Именно эти лица в дальнейшем выдвигают предложения по совершенствованию системы премирования, в том числе по определению срока, в течение которого будут действовать соответствующие локальные нормативные акты. Так, например, премирование может быть ежемесячным, квартальным, годовым.

Само же Положение считается вступившем в силу непосредственно с момента подписания приказа или заключения коллективного договора. Дата такого решения – отправная точка отсчёта срока действия изучаемой документации.

Отдельно стоит сказать о том, что если в её тексте нет указания на срок действия, то документ считается принятым на неограниченный срок. Естественно, что при наличии такой даты с её наступлением утрачивает силу и Положение. То же самое касается и коллективного договора, в тексте которого оно может быть «прописано».

Образец на 2018 год

Несмотря на то обстоятельство, что действующее законодательство не предусматривает наличие унифицированного бланка рассматриваемого Положения, всё-таки желательно при его составлении использовать образец подобного документа, который уже зарекомендовал себя. Его можно найти на специализированных сайтах или же в прессе, посвящённой бухгалтерскому учёту.

Что же касается образца данного документа, то стоит сказать, что в 2018 году никаких кардинальных изменений трудового законодательства в области премирования работников не произошло. В связи с этим не изменилась и структура документа.

Документы для скачивания (бесплатно)

Таким образом, все образцы и документы, составленные в текущем году, могут быть использованы для оформления документации по кадровому составу. Главное – это строгое следование Трудовому кодексу, поэтому нужно внимательно следить за тем, чтобы в документе были правильно отражены все основные реквизиты.

Правильно оформив документацию по системе премирования, можно значительно сэкономить денежные средства из Фонда оплаты труда. Кроме того, таким образом, работодатель может избежать возникновения конфликтов с работниками. В результате деятельность бизнеса останется стабильной, а объём получаемой им прибыли увеличится.

Нюансы налогового и трудового законодательства в вопросах премирования сотрудников представлены ниже.

znaybiz.ru

Положение о премировании работников. Образец 2018-2019 года

Не каждое предприятие имеет в перечне своей документации Положение о премировании работников, которое относится к внутренним нормативно-правовым актам. Как правило, в основном оно есть в государственных и бюджетных структурах, а также в крупных коммерческих компаниях с большим количеством структурных подразделений и штатных сотрудников. Малые предприятия обходятся без него, что вполне допустимо, поскольку закон не обязывает организации в обязательном порядке использовать такой документ.

ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк положения о премировании работников .docСкачать образец положения о премировании работников .doc

Зачем нужно Положение о премировании

Каждое предприятие вправе самостоятельно разрабатывать систему премирования своих работников. Единственное условие при этом – чтобы оно полностью соответствовало рамкам действующего законодательства РФ.

Если говорить в общих чертах, то Положение устанавливает, кто из сотрудников, за какие услуги и при каких обстоятельствах может получить материальное поощрение от руководства фирмы.

Таким образом, разрабатывая Положение о премировании администрация предприятия обычно достигает сразу нескольких целей:

  • повышается производительность труда и эффективность работы сотрудников,
  • улучшается качество выпускаемой продукции,
  • укрепляется трудовая дисциплина,
  • расширяются общие перспективы.

В некоторых случаях, в дальнейшем Положение может стать юридически значимым документом, обладающим доказательной силой в судебной инстанции – например при решении трудовых споров и разногласий по части выплаты заработной платы и иных материальных поощрений сотрудника. Именно поэтому к его составлению следует относиться предельно внимательно, учитывая все тонкости и нюансы работы предприятия.

Кто составляет Положение

Обязанность по разработке данного документа о премировании работников обычно входит в компетенцию юриста предприятия, кадровика, реже – секретаря или самого руководителя. В любом случае, это должен быть человек, обладающий необходимыми теоретическими знаниями в области трудового и гражданского законодательства и навыками написания подобных документов. И вне зависимости от того, кто непосредственно занят этой работой, окончательный вариант положения должен быть передан на утверждение директора организации.

Нужно ли знакомить с Положением работников

Теоретически (и часто практически) Положение касается каждого работника предприятия, поэтому все сотрудники должны быть с ним ознакомлены. Как правило, изучение документа происходит непосредственно при трудоустройстве или же, если документ разработан в период активной работы организации, на любом этапе ее деятельности.

Обычно компании имеют специальные журналы, в которых сотрудники расписываются о том, что они ознакомлены с внутренними нормативно-правовыми актами компании, в том числе Положением о премировании.

Срок действия Положения

Срок действия Положения ничем не ограничен. Иными словами, каждый работодатель может устанавливать его в индивидуальном порядке или же делать документ вовсе бессрочным.

Нужно ли заверять Положение в профсоюзе

Если на предприятии действует профсоюзная организация (а она имеется во многих крупных государственных и коммерческих компаниях), то Положение обязательно должно быть передано его членам на рассмотрение и утверждение. Только после одобрения этого органа Положение может вступить в законную силу. Если профсоюза в фирме нет, то нигде, кроме непосредственного руководства предприятия, его заверять не нужно.

Внесение правок в документ

Как любой другой документ, Положение тоже может нуждаться в исправлениях, поправках и корректировках по самым разным причинам. Сделать это можно в любой момент времени, если иное не установлено в учетной политике предприятия.

Обратите внимание! Все изменения, вносимые в документ, должны быть согласованы с профсоюзным комитетом, при наличии его на предприятии.

Правила и пример составления Положения о премировании

Стандартной, унифицированной, единой для всех формы данного документа нет, так что организации могут разрабатывать Положение в свободном виде. Главное условие, чтобы оно содержало:

  • наименование организации,
  • дату создания
  • и подпись руководителя.

Рекомендуется отметить ряд сведений, которые желательно включить в документ, это:

  • условия назначения премии,
  • ее размер
  • и сроки выплаты.

Также желательно отметить то, что премирование является исключительно инициативой работодателя – это в случае чего позволит избежать необоснованных требований со стороны подчиненных.

Правила оформления документа

Документ может быть оформлен на простом чистом листе формата А4 или фирменном бланке организации – это роли не играет, как и то, написан от руки или напечатан на компьютере. Единственное правило – он должен иметь подпись руководителя компании или иного, ответственного за визирование подобного рода документов работника. Заверять документ печатью необязательно, поскольку с 2016 года юридические лица, как ранее и индивидуальные предприниматели имеют право не использовать печати и штампы для визирования своей документации.

Положение обычно составляется в единственном экземпляре, регистрируется в учетной политике компании, и затем содержится вместе с другими внутренними нормативно-правовыми актами в определенном порядке. После утраты актуальности оно передается на хранение в архив предприятия, где лежит ровно столько, сколько установлено законом. После истечения данного периода, Положение можно утилизировать.

assistentus.ru

Положение о премировании работников (образец 2018)

Премия – это вид стимулирующих выплат, являющийся составной частью заработной платы наряду с вознаграждением за труд и компенсационными выплатами (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). А должен ли работодатель утверждать Положение о выплатах стимулирующего характера?

О премировании работников

Условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) в обязательном порядке должны отражаться в трудовом договоре с работником (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Однако это не означает, что все работодатели должны предусматривать выплату премий. Конкретные условия оплаты труда являются результатом соглашения работодателя и работника. И они могут включать в себя, к примеру, исключительно выплату работнику оклада. Если же условия оплаты труда предусматривают выплату работнику еще и премий, то только в этом случае сведения об этом должны быть включены в трудовой договор. При этом порядок и условия выплаты премии могут быть указаны подробно в самом трудовом договоре. Например, «работнику устанавливается ежемесячная премия в размере 30% от должностного оклада». Или выплата премии может быть поставлена в зависимость от наличия или отсутствия дисциплинарных взысканий, но размер премии также однозначно определен.

А можно в трудовом договоре указать, что премия начисляется и выплачивается работнику на условиях и в порядке, предусмотренном локальным нормативным актом. Таким локальным актом будет выступать Положение о премировании. И его утверждение при такой формулировке в трудовом договоре является обязательным.

Обращаем внимание, что документ, раскрывающий порядок премирования работников, может быть частью общего локального нормативного акта. К примеру, Положения об оплате и премировании труда работников. А может быть и самостоятельным документом, посвященным исключительно вопросам премирования работников. Пример Положения о премировании работников (образец 2018) приведем ниже.

Разрабатываем Положение о премировании работников

Структура и содержания Положения о премировании и материальном стимулировании работников определяется работодателем самостоятельно. В то же время в интересах как работодателя, так и работника детализировать в Положении все выплачиваемые организацией виды производственных премий, основания для их начисления, а также размеры премий. Ведь от того, насколько прозрачно в Положении будут прописаны такие аспекты, будет зависеть вероятность возникновения претензий как со стороны работников, так и со стороны контролирующих органов. Напомним, к слову, что премии, не предусмотренные ни трудовым или коллективным договором с работником, ни локальным нормативным актом работодателя, учесть в налоговых расходах не удастся (Письмо Минфина от 22.09.2010 № 03-03-06/1/606).

С утвержденным Положением о премировании необходимо знакомить работников под роспись при их трудоустройстве (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Пример Положения о премировании работников предприятия приведем ниже.

Выплата премии работникам производится на основании приказа руководителя. Как составить такой приказ, мы рассказывали здесь.

Обращаем внимание, что Положение о премировании работников может предусматривать выплату премий не только за производственные результаты, но и, к примеру, в связи с государственными праздниками или юбилеем работников. Однако необходимо иметь в виду, что праздничные премии, даже предусмотренные локальным нормативным актом работодателя, учесть при налогообложении прибыли нельзя (Письма Минфина от 09.07.2014 № 03-03-06/1/33167, от 24.04.2013 № 03-03-06/1/14283). Как составить приказ о выплате премии к празднику, мы рассказывали тут.

Напоминаем также, что предусмотренные Положением премии, включаются как в расчет среднего заработка для отпускных, так и учитываются при определении размера пособия по временной нетрудоспособности (ст. 139 ТК РФ, п. 2 Положения, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922, ч. 2 ст. 14 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ, Письмо Минздравсоцразвития от 13.10.2011 № 22-2/377012-772).

glavkniga.ru

Образец положения о премировании работников 2018

Зачем и когда оформлять положение о премировании 2018

Разрабатывать положение о премировании — право, а не обязанность компании (Письмо Минтруда от 21.09.2016 № 14-1/В-911). Но лучше такой документ составить. Он докажет, что организация правомерно включает суммы премий в расходы.

Правила и порядок выплаты вознаграждений сотрудникам лучше оформлять документально. Иначе у проверяющих возникнут вопросы о правомерности тех или иных выплат, а также достаточности оснований о снижении налогооблагаемой базы. Судебная практика показывает, что налоговая легко доказывает свои требования. Таким образом, чтобы избежать штрафов, лучше составить документ с порядком выплат вознаграждений.

Что стоит предусмотреть

Строгой формы для этого документа нет, поэтому достаточно разработать собственный бланк.

В первом разделе указываются цели. Например, что данный внутренний локальный акт регламентирует вознаграждения сотрудников: устанавливает показатели денежных бонусов, порядок расчета и выплаты. Также должно быть раскрыто понятие премии. Можно дать ссылку на то, что конкретные условия назначения поощрений идут дальше в тексте документа. Кроме того, рекомендуем добавить, на кого распространяется локальный акт: на всех или на сотрудников какого-то конкретного подразделения. Кстати, можно издать отдельные локальные акты для всех подразделений компании.

Во втором разделе закрепляются виды выплачиваемых денежных вознаграждений. Если в компании несколько разновидностей бонусов, то каждый из них стоит конкретно описать. Так, премии разделяются по периодам выплаты: ежемесячные, ежеквартальные, годовые. Нужно указать все виды денежных бонусов, которые компания собирается выплачивать (ежемесячные, ежеквартальные, полугодовые), а также показатели премирования по каждой.

При составлении положения учтите, что если компания решит поощрить сотрудника премией, о которой не говорится в документе, вероятно, что налоговая не признает соответствующие расходы.

Важными условиями документа будут «Показатели премирования». И налоговые, и трудовые инспекторы в этом разделе хотят видеть конкретные характеристики. Поэтому лучше потратить больше времени, но подробнее описать, за что и каким работникам выдается премия.

Отдельный раздел можно посвятить условиям, при которых премии сотрудникам не начисляют. Например, дисциплинарные взыскания. Но условие о том, что «новички» на испытательном сроке денежные поощрения не получают, безопаснее не писать. Так у проверяющих не возникнет претензий.

Как лучше оформить

Положение о премировании может быть как отдельным внутренним нормативным актом, так и частью локальных нормативных актов по оплате труда или коллективного договора. Некоторые компании прописывают все, что касается премий, в трудовом договоре с каждым работником.

Учтите, что если данный локальный акт корректируется, то об этом извещают работников. Надо только издать приказ и ознакомить сотрудников под подпись. Аналогичный порядок действий, когда вносятся изменения в положение об оплате труда.

Сам документ утверждают приказом генерального директора. Работники подтверждают свое ознакомление и ставят подпись. Табель с фамилиями и подписями работников лучше оформить приложением к документу. Кстати, в трудовых договорах сотрудников укажите ссылку на данный локальный нормативный акт.

Если же положение оформлено после того, как подписан с сотрудником трудовой договор, оформляйте дополнительное соглашение. Нужно только указать, что работодатель будет поощрять кадры по правилам, которые даны в положении о премировании.

Положение о премировании работников, образец

Скачать

clubtk.ru

Стимулирующие выплаты бюджетникам в 2018 году

Расскажем о том, кто имеет право на получение стимулирующих выплат в 2018 году, как оформить стимулирующую премию и какие категории бюджетников имеют наиболее заметные денежные надбавки.

Заработная плата работников бюджетной сферы складывается из множества факторов: основной оклад, набавки и разнообразные выплаты. Помимо надбавок за категорию и выслугу лет, бюджетникам положены стимулирующие выплаты. Размер «стимуляции» может меняться в зависимости от профессии, региона и других факторов. Положены такие надбавки не всем бюджетникам, а только тем, кто соответствует особым критериям.

Сегодня рассмотрим, какие стимулирующие выплаты положены медработникам в 2018 году, учителям и другим работникам бюджетной сферы, как эти выплаты получить и есть ли возможность увеличить размер положенной суммы.

Содержание статьи:

Что такое стимулирующие выплаты

Стимулирующие выплаты – это дополнительное денежное вознаграждение за достижение определенных результатов в работе. Задача таких выплат – повысить мотивацию работника, стимулировать его. Не стоит путать стимулирующие выплаты с компенсационными, задача и суть у них разная.

Положение о стимулирующих выплатах содержится в Трудовом кодексе (статьи 57, 129, 135, 191 и другие), там же определен порядок начисления подобных вознаграждений. Среди работников бюджетной сферы чаще всего можно встретить стимулирующие выплаты учителям в 2018 году, врачам и воспитателям. Эти категории бюджетников чаще других имеют возможность претендовать на надбавки.

Для работников бюджетной сферы стимулирующие выплаты назначаются предприятием на основании требований и методик, установленных правительством РФ. Выплата денежных средств идет из бюджета.

Стимулирующие выплаты работникам бюджетной сферы в 2018 году

Отменят ли стимулирующие выплаты бюджетникам в 2018 году? Нет. В 2018 году определенные категории бюджетных работников по-прежнему вправе получать дополнительное вознаграждение за достижение высоких результатов. Механизм получения остается тот же, что и раньше: учреждение на основании государственных норм и требований формирует Положение о стимулирующих выплатах, где указывает размер награды, критерии для ее получения и механизм начисления. Существующая на предприятии система поощрения должна быть доведена до сведения всех работников.

Сотрудники полагают, что их нельзя наказать за хамство на работе, если они справляются со своими обязанностями. Иногда они правы, даже если в локальных актах учреждения есть запрет на неподобающее поведение. Но бывает и так, что главбух трудится и в праздники, и в будни допоздна, а в награду получает выговор и увольнение. Причем суд встает на сторону работодателя.

Смотрите реальные истории дел, когда неудовлетворительное поведение сотрудника привело к судебным разбирательствам.

Кому положены?

Согласно ТК РФ, стимулирующие выплаты положены «бюджетникам» во всем их многообразии. Ключевой критерий – средства на оплату труда должны быть получены из федерального, регионального или местного бюджета. Это значит, что стимулирующие выплаты в 2018 году положены медработникам, учителям, воспитателям, работникам федеральных госучреждений и т.д.

 Важно!

Тот факт, что работник относится к определенной категории «бюджетника» не значит, что он однозначно может претендовать на премию. Государством разработаны критерии оценки качества работы, на основании которых работник может претендовать на ту или иную выплату. Стимулирующие выплаты осуществляются по результатам работы.

Виды стимулирующих выплат бюджетникам

Как уже было сказано выше, стимулирующие выплаты медработникам, учителям и другим бюджетникам в 2018 году могут быть выражены в самых разных формах. Размер и тип выплаты зависит от того, какой конкретно критерий послужил причиной для поощрения. Точная сумма чаще всего определяется индивидуально для конкретного государственного учреждения.

Условно все виды выплат можно разделить на группы:

  • Выплаты за высокую результативность и интенсивность труда. Сюда относятся премии за результат, надбавки за выполнение сложных задач, надбавки за переработку и т.д.
  • Выплаты за качество работы. Это – надбавка за квалификацию и премия за образцовое выполнение госзаказа.
  • Выплаты за стаж работы. Одни из самых важных стимулирующих выплат медработникам и учителям в 2018 году, к ним относятся надбавка за выслугу лет и надбавка за стаж.
  • Индивидуальное премирование. Сюда можно отнести 14 зарплату и регулярную квартальную (полугодовую) премию.

В 2018 году основными типами поощрений названы премии, вознаграждение и надбавки.

 Представление о том, что бюджетники работают за мизерные деньги, не всегда соответствует действительности. Заработок зависит от сферы деятельности учреждения и уровня квалификации специалиста. Посмотрите данные Росстата о средних зарплатах бюджетников в 2018 году.

В разных типах учреждения стимулирующие выплаты устанавливаются по-разному:

Особенности назначения в 2018 году

Каждое учреждение разрабатывает свое Положение о порядке начисления стимулирующих выплат. Поощрять можно как отдельного работника, так и коллектив в целом – это оговаривается в трудовом договоре, Положении и других локальных актах. При этом важно понимать, что работник может не только не получить свою набавку, но и лишиться уже имеющейся в том случае, если нарушает порядок работы или больше не соответствует заявленным критериям.

Стимулирующие выплаты педагогам среднего и высшего звена

Стимулирующие выплаты учителям в 2018 году могут составлять до 35% общей суммы заработной платы. Выплаты начисляются за стаж, квалификацию, научную деятельность, социально-общественную деятельность, внеурочную работу с учениками и родителями. Главная задача учителя, желающего получить надбавку – постоянное повышение собственной квалификации, повышение качества образования.

Воспитателям детских дошкольных учреждений

Стимулирующие выплаты воспитателям в 2018 году более скромные. Надбавку также можно получить за стаж и квалификацию (категорию), кроме того, поощряются индивидуальные достижения в работе. Для получения надбавки воспитатель должен ответственно относиться к работе, повышать свой уровень и применять новые педагогические методики.



Медицинским работникам

Стимулирующие выплаты медработникам в 2018 году более индивидуальны, так как в сфере здравоохранения труднее оценить эффективность работы. Премирование и начисление надбавок происходит в индивидуальном порядке и учитывает фактически отработанное время, выполнение стандартов, количество операций/госпитализаций/выявленных болезней и т.д.

Государственным служащим

Размер стимулирующих выплат для госслужащих зависит от ведомства и может составлять 10% до 200% от оклада. Получить надбавку можно за выслугу лет, категорию (чин), тяжелые условия труда, наличие доступа к гостайне.

Порядок начисления

Стимулирующие выплаты медработникам, учителям и другим госслужащим в 2018 году начисляются по четкому механизму:

  • На предприятии формируется специальная комиссия (в состав входят работники предприятия разного уровня).
  • Комиссия рассматривает личное дело каждого работника, кто претендует на стимулирующие.
  • Выносится положительное или отрицательное решение о премировании.
  • Выпускается приказ.
  • На основании приказа происходит выплата.

Если работника незаконно лишить премии, он обратится в суд и выиграет спор. Учреждение заставят выплатить не только премию, но и компенсацию за ее задержку. Возможно, придется также возместить судебные расходы и моральный ущерб. Чтобы не конфликтовать с сотрудниками зря, прочитайте ответы на пять вопросов, которые прислали в редакцию ваши коллеги.

Как формируется комиссия

Комиссия формируется не случайным образом, а на основании общепроизводственного собрания. Путем голосования на собрании принимается решение о том, кто будет входить в состав комиссии. В обязательном порядке в комиссию по должны входить руководитель, замруководителя, представитель профсоюза и члены коллектива (не менее трех человек). На первом заседании комиссии выбирают председателя.

Составление протокола

Выплаты осуществляются на основании приказа, а приказ формируется на основании протокола. Протокол для начисления составляется по результатам работы комиссии и содержит в себе следующие сведения: название учреждения; дата проведения; ФИО членов комиссии, которые принимали участие в голосование; данные сотрудников, которым положено премирование и сумма денежных средств, которые следует начислить.


Спецвыпуск журнала «Зарплата в учреждении». Доступен для скачивания!
Узнайте сейчас:

☑ 3 проблемы, из-за которых
контроллеры признают
доплаты и надбавки
незаконными


☑ 10 подсказок бухгалтеру:
как распознать
поддельный больничный
и принять меры

☑ Образец справки, без которой
сотруднику не выдадут дубликат
больничного


Как оформить и оплатить
работу по инвентаризации,
чтобы не оштрафовали


Отпуск начинается в субботу.
Это устроит и сотрудника,
и учреждение

СКАЧАТЬ СЕЙЧАС »

Приказ по предприятию

После подписания протокола по результатам собрания составляется приказ. В приказе указываются примерно те же сведения, что и в протоколе – название предприятия, данные премированных сотрудников, сумма вознаграждения. Приказ подписывается руководителем.

Методика расчета стоимости баллов поощрительного вознаграждения

Методика начисления стимулирующих выплат в 2018 году медработникам, учителям и воспитателям не изменилась. На предприятии формируется специальный фонд, для вычисления точной суммы используется балльная система. Каждый сотрудник получает определенное количество баллов за свои достижения (определяется Положением о стимулирующих выплатах). В конце периода производится подсчет стоимости 1 балла и общей суммы вознаграждения для каждого сотрудника.

Стоимость 1 балла = Количество денег фонда/общее количество баллов всех сотрудников.

www.budgetnik.ru

Премии работникам учреждения

Зачастую в конце года учреждения за счет средств от экономии фонда оплаты труда выплачивают работникам премии. Разобраться в нюансах премирования специалистов поможет наша статья.


Документальное оформление


Виды выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях приведены в Перечне, утвержденном приказом Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. № 818 (далее – Перечень). Они следующие:


  • выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

  • выплаты за качество выполняемых работ;

  • выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

  • премиальные выплаты по итогам работы.


Нормы локальных нормативных актов о порядке стимулирования труда, принятых в конкретном бюджетном учреждении, должны соответствовать нормам правовых актов федеральных органов власти, органов власти субъектов РФ и местного самоуправления, ведомственных инструкций и приказов.


В 2011 году действуют Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений (утверждены решением трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 10 декабря 2010 г., протокол № 10). В них сказано, что размеры и условия выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Они принимаются на основе формализованных критериев определения достижимых результатов работы для всех категорий сотрудников учреждений (измеряются качественными и количественными показателями). При этом в трудовые договоры включают условия о видах выплат, приведенных в Перечне. В случаях когда выплаты стимулирующего характера и их размеры зависят от установленных в учреждении показателей и критериев, то в трудовом договоре допустимо сделать ссылку на локальный акт (обычно это – положение о премировании), регулирующий порядок таких выплат (п. 12 Единых рекомендаций).


Положение о премировании может быть как самостоятельным локальным нормативным актом, так и отдельным разделом положения об оплате труда в учреждении. Ну а выплачивают премию на основании приказа руководителя.

Читайте по теме в электронном журнале


Учет премиальных выплат


При планировании потребности средств на квартальные, годовую премии, тринадцатую зарплату учреждению необходимо учесть их в бюджетных ассигнованиях в составе фонда оплаты труда, сформированного как за счет бюджетных средств, так и за счет приносящей доход деятельности. На стимулирование работников также может быть направлена экономия по фонду оплаты труда.


Премиальные выплаты относятся на подстатью 211 «Заработная плата» КОСГУ. В нее входят расходы на выплату зарплаты на основе договоров (контрактов) в соответствии с законодательством РФ о государственной (муниципальной) службе, трудовым законодательством, а также выплаты поощрительного, стимулирующего характера, в том числе вознаграждения по итогам работы за год, премии, материальная помощь. Для расчета необходимого объема денежных средств нужны штатное расписание, нормативные акты, регулирующие систему оплаты труда.


Верно определить статью (подстатью) поможет сервис «Применение КОСГУ».


Все выплаты стимулирующего характера должны быть в пределах фонда оплаты труда. Объем средств на указанные выплаты должен составлять не менее 30 процентов средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета, бюджета субъекта. Вышестоящий орган может резервировать до 5 процентов лимитов бюджетных обязательств, предусмотренных для оплаты труда работников подведомственных им учреждений. Данные средства могут быть использованы для централизованных выплат работникам по результатам выполнения учреждениями доведенных до них показателей эффективности работы (постановление Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583). Следовательно, выплаты стимулирующего характера могут устанавливаться как самим учреждением, так и его вышестоящим органом.


Определение размера премии


Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работнику с учетом критериев оценки результативности и качества его работы. Например, они могут быть следующими:


  • успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде;

  • инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;

  • качественная подготовка и проведение мероприятий, связанных с деятельностью учреждения;

  • выполнение порученной работы, связанной с обеспечением рабочего процесса или деятельности учреждения;

  • качественная подготовка и своевременная сдача отчетности;

  • участие в течение установленного периода в выполнении важных работ и мероприятий.


Решение о премировании работников, размер премии принимаются и определяются руководителем учреждения с учетом мнения представительного органа работников.


Размер премии может устанавливаться в процентах к должностному окладу или в абсолютном размере – это фиксируется в положении о премировании.


При начислении премий необходимо помнить о том, что в каждом учреждении должен соблюдаться принцип результативности и эффективности использования бюджетных средств. Нельзя допускать выплат премий за выполнение основных функциональных обязанностей, за высокую квалификацию сотрудника и другие случаи необоснованного премирования. Государственные гражданские служащие, которым были снижены размеры ежемесячных надбавок к должностным окладам за особые условия гражданской службы, к премированию за выполнение особо важных и сложных заданий в течение текущего квартала не представляются.


Важно запомнить


Виды премиальных выплат и условия их получения работниками прописывают в положении об оплате и стимулировании труда работников. При наличии средств сотрудникам также могут выплачиваться премии, не предусмотренные системой оплаты труда (к юбилейным, праздничным датам и т. п.).

www.budgetnik.ru

Положение о премировании работников

 

 ПРИЛОЖЕНИЕ № 2

к приказу главного врача ГБУЗ НАО «Окртубдиспансер» от “31” октября 2016 г. № 217 

«О введении усовершенствованной системы оплаты труда»

«СОГЛАСОВАНО»

Председатель профсоюза

ГБУЗ НАО «Окртубдиспансер»

_____________________Г.И. Чупрова

“_____” _________________ 20____ г.

 

ПОЛОЖЕНИЕ

о премировании работников

ГБУЗ НАО «Окружной противотуберкулёзный диспансер»

 

1.      Общие положения

 

 

1.1.         Положение о премировании работников ГБУЗ НАО «Окртубдиспансер» (далее Положение) разработано в соответствии с действующим законодательством, Уставом и локальными нормативными актами ГБУЗ НАО «Окртубдиспансер» (далее Учреждение).

1.2.         Настоящее Положение устанавливает порядок материального поощрения в Учреждении и распространяется на всех работников, осуществляющих трудовую деятельность в Учреждении на основании заключенных с ними трудовых договоров.

1.3.         В настоящем Положении под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх размера заработной платы, включающей в себя должностной оклад и постоянные надбавки к нему.

1.4.         Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности работников Учреждения в улучшении результатов работы учреждения.

1.5.         Премирование работников по результатам труда есть право, а не обязанность работодателя и зависит, в частности, от количества и качества труда работника, финансовых результатов деятельности и финансового состояния Учреждения, а также иных факторов, влияющих на сам факт и размер премирования.

1.6.         Виды премий, которые выплачиваются работникам Учреждения в соответствии с настоящим Положением:

1.6.1.     Премиальные выплаты по итогам работы.

1.6.2.     Премиальные выплаты за выполнение особо важных и сложных работ.

1.7.         Распределение и установление премиальных выплат в рамках настоящего Положения производятся на основании индивидуальной оценки качества, сложности и напряжённости труда каждого работника, его личного отношения к выполняемой работе и его личного вклада в обеспечение выполнения Учреждением уставных задач и договорных обязательств, уровня достижения Учреждением устойчивого финансового положения и успешной деятельности.

1.8.         Окончательный размер премиальной выплаты, начисляемой одному работнику, максимальными размерами не ограничивается.

1.9.         Премиальные выплаты устанавливаются в абсолютном размере или в процентах от должностного оклада.

1.10.     Премирование осуществляется пропорционально фактически отработанному работником времени в премируемом периоде.

1.11.     Премиальные выплаты, выплачиваемые по настоящему Положению, учитываются при исчислении средней заработной платы.

1.12.     Премирование работников Учреждения производится на основании приказа главного врача Учреждения, устанавливающего размер той или иной премиальной выплаты каждому работнику.

 

2.      Премиальные выплаты по итогам работы

 

2.1.         Премиальные выплаты по итогам работы являются текущим премированием и осуществляются по итогам работы за квартал, за полугодие, за 6 месяцев, за 9 месяцев, за год в случае достижения работником высоких показателей при одновременном безупречном выполнении им трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и другими локальными нормативными актами, а также распоряжениями непосредственного руководителя и (или) главного врача в течение премируемого периода.

2.2.         Одним из главных условий осуществления премиальной выплаты по итогам работы для всех без исключения работников является выполнение Учреждением государственного задания по результатам деятельности Учреждения.

2.3.         Текущее премирование работников осуществляется в пределах суммы средств, предусмотренных в бюджете расходов Учреждения на текущее премирование по итогам работы (далее премиальный фонд).

2.4.         Годовой премиальный фонд Учреждения для осуществления текущего премирования предусматривается из расчёта до одного должностного оклада каждого работника и расходуется в течение года при соблюдении такой пропорции, когда премиальный фонд, предусмотренный для текущего премирования административно-управленческого и вспомогательного персонала не превышает 40% от общего премиального фонда и (или) при соблюдении общего соотношения по фонду оплаты труда Учреждения.

2.5.         При наличии убытков от финансово-хозяйственной деятельности, других непредвиденных расходов или сокращении объёмов финансового обеспечения обязательств Учреждения, главный врач вправе самостоятельно принять решение об уменьшении премиального фонда.

2.6.         При наличии средств экономии, в т.ч. средств от приносящей доход деятельности главный врач вправе самостоятельно принять решение об увеличении премиального фонда.

2.7.         Относительный размер премиальной выплаты по итогам работы в премируемом периоде распределяется и устанавливается каждому работнику в размере от 5 до 100 % базовой величины премиальной выплаты. Нормальным значением относительного размера премиальной выплаты по итогам работы считается 80%. Установление работнику выплаты 100% допускается только в том случае, когда руководитель желает выделить наиболее отличившегося работника(-ов) среди других работников.

2.8.         Предложения (ходатайства) о премировании подчинённых работников, отработавших в отчётном периоде любое количество часов, представляются руководителями структурных подразделений на рассмотрение специальной комиссии не позднее 7 дней после окончания премируемого периода.

2.9.         В своих ходатайствах руководители подразделений производят распределение и установление относительного размера премиальной выплаты для каждого работника.

2.10.     Распределение и установление относительного размера премиальной выплаты по итогам работы для работников, непосредственно подчинённых главному врачу, перед представлением предложений о премировании на рассмотрение специальной  комиссии производит лично главный врач.

2.11.     Руководитель подразделения (главный врач) при определении относительного размера премиальной выплаты по итогам работы у каждого работника обязан учесть следующие показатели:

2.11.1. Качественное, успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей и других локальных нормативных актов, а также распоряжений непосредственного руководителя и (или) главного врача.

2.11.2. Отсутствие обоснованных замечаний со стороны непосредственного руководителя.

2.11.3. Проявление творческой инициативы, самостоятельности, ответственного отношения к профессиональному долгу в течение отчётного периода.

2.11.4. Дисциплинированность и исполнительность работника.

2.11.5. Отсутствие жалоб пациентов, коллег.

2.11.6. Отсутствие нарушений трудовой и исполнительной дисциплины в течение отчётного периода правил внутреннего трудового распорядка и т.д.

2.11.7. Активное участие в общественной жизни учреждения.

2.12.     При текущем премировании может учитываться факт выполнения работником трудовых обязанностей за заболевшего или отсутствующего по иным причинам сотрудника в течение премируемого периода.

2.13.     При текущем премировании может учитываться участие работника в оказании приносящей доход деятельности, в случае, если такая работа не оплачивается отдельно.

2.14.     Обоснование установленного нормального относительного размера премиальной выплаты 80% не требуется.

2.15.     В случае если относительный размер премиальной выплаты по итогам работы устанавливается работнику менее 80%, то в этом случае напротив фамилии работника руководителем работника (главным врачом) указывается причина снижения выплаты.

2.16.     В случае если относительный размер премиальной выплаты по итогам работы устанавливается работнику более 80%, то в этом случае напротив фамилии работника указывается причина установления повышенной выплаты.

2.17.     Руководитель, оценивая результаты труда работника, придерживаясь требований разделов 2 и 3 настоящего Положения, вправе причину снижения или увеличения выплаты против нормальной величины указывать по своему усмотрению.

2.18.     Размер базовой премиальной выплаты по результатам работы конкретного работника определяется по методике в соответствии с Приложением 1 к настоящему Положению.

 

3.      Условия снижения премиальной выплаты по итогам работы или её невыплаты.

 

3.1.         Относительный размер текущей премиальной выплаты за основные результаты деятельности может быть снижен.

3.2.         В случае неудовлетворительной работы отдельных работников, непосредственный руководитель имеет право снизить работнику относительный размер премиальной выплаты по итогам работы в рассматриваемом периоде.

3.3.         Основанием для снижения размера премии или её невыплаты являются следующие обстоятельства:

3.3.1.     Невыполнение или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей.

3.3.2.     Невыполнение локальных нормативных актов работодателя, производственных и технологических инструкций, положений, регламентов, требований по охране труда и технике безопасности.

3.3.3.     Нарушение установленных руководителем структурного подразделения требований к оформлению документации и результатов работы.

3.3.4.     Нарушение сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями главного врача или договорными обязательствами.

3.3.5.     Невыполнение, несвоевременное выполнение, либо выполнение ненадлежащим образом приказов, указаний и поручений непосредственного руководителя либо главного врача Учреждения.

3.3.6.     Наличие по вине работника претензий и (или) жалоб со стороны государственных контролирующих органов.

3.3.7.     Наличие ошибок и искажений во внешней и внутренней отчётности, составленных документах, допущенных работником, в результате которых пострадала или могла пострадать репутация руководителя, Учреждения, или Учреждение понесло или могло понести вследствие этого экономические потери.

3.4.         Непосредственный руководитель, оценивающий работу подчинённых работников для определения относительного размера премии, несёт персональную ответственность за объективность предлагаемого распределения премиальной выплаты.

3.5.         В случае выявления фактов необъективного или недостаточно объективного распределения относительного размера премии подчинённых работников, премиальная выплата такому руководителю подразделения может быть снижена по решению специальной комиссии по основанию ненадлежащего исполнения своих обязанностей.

3.6.         Снижение размера премиальной выплаты по итогам работы производится только в тот премируемый период, в котором имело место нарушение.

3.7.         Снижение размера премиальной выплаты по итогам работы по основаниям, указанным в пункте 3.3. настоящего Положения, производится в шаговом диапазоне с шагом не менее 20% или более по решению непосредственного руководителя.

Таким образом, работник, не имеющий дисциплинарных взысканий, но имеющий в премируемом периоде одно нарекание по работе, получит не более 60% премиальной выплаты по итогам работы, имеющий два нарекания – не более 40%. Имеющий три нарекания – не более 20%. При получении 4х и более нареканий к работе премия по итогам работы работнику не устанавливается и не начисляется по основанию множественности претензий к работе работника.

3.8.         Снижение или невыплата премиальной выплаты по итогам работы производится на основании приказа главного врача с обязательным указанием причин снижения или невыплаты.

 

 4.      Порядок рассмотрения предложений о премировании


4.1.         Для решения вопросов, непосредственно связанных с рассмотрением предложений (ходатайств) от руководителей подразделений, внутреннего контроля объективности распределения и установления премиальных выплат работникам по итогам работы, а также для применения базового размера текущей премиальной выплаты и расчёта сумм премиальных выплат для из последующего начисления, главным врачом создаётся специальная комиссия по начислению премиальных выплат по итогам работы в премируемом периоде в составе председателя комиссии (главный врач), заместителя председателя комиссии (ведущий экономист), секретаря (специалист по кадрам) и членов комиссии с обязательным включением в состав комиссии представителей выборного профсоюзного органа Учреждения (далее Комиссия).

4.2.         Создание комиссии инициируется соответствующей совместной докладной запиской ведущего экономиста и заместителя главного врача по медицинской части Учреждения о выполнении госзадания и о наличии и размере средств для премирования, которые могут быть распределены и начислены работникам в соответствии с настоящим Положением в качестве премиальных выплат по итогам работы.

4.3.         Комиссия при рассмотрении вопроса о возможности осуществления премирования по итогам работы за отдельно взятый период времени вправе прийти к общему решению, когда выплата премии по итогам работы в оцениваемом периоде слишком мала и нецелесообразна. В этом случае премиальная выплата не начисляется и не выплачивается, а премиальный фонд выплаты по итогам работы в оцениваемом периоде в полном объёме переносится другой период, или на конец года или может быть перераспределён в бюджете расходов Учреждения и израсходован на другие уставные цели, в т.ч. не связанные с выплатой заработной платы.

4.4.         В случае, когда премирование по итогам работы за предыдущий период не производилось, при распределении и начислении выплат работникам в последующем периоде в расчёт берётся трудовая деятельность и результаты труда работника за оба предшествующих периода.

4.5.         Секретарь Комиссии или заместитель председателя Комиссии ведёт протокол работы Комиссии по рассмотрению ходатайств, где фиксирует решения комиссии по каждому работнику, представленному в предложениях руководителей.

4.6.         Окончательное решение Комиссии включает окончательный относительный и абсолютный размеры премиальной выплаты по результатам работы по каждому работнику, а также перечень работников, которым такая премиальная выплата в премируемом периоде не начисляется.

4.7.         Размер премиальной выплаты по итогам работы конкретного работника уменьшается Комиссией при принятии окончательного решения дополнительно на 1/2 от установленной руководителем при наличии у работника не снятого дисциплинарного взыскания.

4.8.         Премиальная выплата по итогам работы полностью не начисляется и не выплачивается работникам, которые в течение премируемого периода были привлечены к дисциплинарной и (или) материальной ответственности.

4.9.         Выплата премии работнику может быть временно приостановлена по решению Комиссии, если в отношении данного работника правоохранительными органами проводится проверка на предмет совершения работником правонарушений в случае, если действие или бездействие работника было допущено им при исполнении своих должностных обязанностей.

4.10.     Окончательное решение в Комиссии в случае наличия спорных моментов по распределению выплат принимает председатель Комиссии, опираясь на мнение членов Комиссии.

4.11.     Протокол подписывают все члены Комиссии, в т.ч. председатель, заместитель председателя и секретарь.

4.12.     Любой из членов Комиссии, не согласный с решением председателя Комиссии, вправе выразить своё особое мнение, изложив его и обосновав на отдельном листе во время работы Комиссии. Особое мнение приобщается к протоколу до подписания его членами Комиссии.

4.13.     Протокол, подписанный всеми членами Комиссии, является основанием для издания приказа по Учреждению о начислении премиальных выплат по итогам работы за соответствующий период.

4.14.     Выплата премиальных выплат по итогам работы производится вместе с выплатой первой части заработной платы в месяце, следующим за периодом премирования, по итогам работы в котором выплачивается премия, за исключением работников, указанных в разделе 5.

4.15.     Остаток средств премиального фонда после снижения базовых премиальных выплат по решению большинства членов Комиссии может быть перераспределён между всеми премируемыми работниками путём увеличения стоимости единицы коэффициента из Приложения 1 к настоящему Положению, либо может быть перенесён на следующий премиальный период, либо по решению председателя Комиссии направляется на поощрительное стимулирование особо отличившихся работников Учреждения, предлагаемых общим составом Комиссии и определяемых большинством голосов членов Комиссии.

 

5.      Особенности премирования по итогам работы некоторых работников Учреждения

 

5.1.         Премиальные выплаты по итогам работы заместителю главного врача, главному бухгалтеру, главной медицинской сестре, ведущему экономисту и ведущему системному администратору, начальнику АПО Учреждения распределяются и устанавливаются в общем порядке, определённом настоящим положением, но начисляются и выплачиваются после получения результатов оценки достижения Целевых показателей эффективности деятельности Учреждения и критериев оценки эффективности и результативности деятельности руководителей Учреждения (далее Целевые показатели), утверждённых соответствующим приказом Департамента ЗТ и СЗН НАО (далее Департамент).

5.2.         По итогам рассмотрения Департаментом Целевых показателей Учреждения, главный врач оставляет за собой право самостоятельно произвести повторное распределение и установление размеров премиальных выплат по итогам работы группе работников, указанных в настоящем разделе Порядка, по своему усмотрению, либо не устанавливать премиальную выплату по итогам работы всем или отдельным работникам из этой группы по основаниям недостаточного уровня достижения Учреждением Целевых показателей.

5.3.         Главный врач вправе по своему усмотрению расширить перечень работников, текущее премирование которых осуществляется после рассмотрения Департаментом Целевых показателей эффективности деятельности Учреждения и критериев оценки эффективности и результативности деятельности главного врача Учреждения.

5.4.         Премиальные выплаты по итогам работы работникам, указанным в настоящем разделе, начисляются и выплачиваются в течение 7 рабочих дней после получения результатов анализа Департаментом Целевых показателей Учреждения.

 

6.      Премиальная выплата за выполнение особо важных и сложных работ

 

6.1.         Премиальная выплата за выполнение особо важных и сложных работ устанавливается по решению главного врача Учреждения для отдельных работников, задействованных в решении особо важных и сложных работ, либо для работников, принимавших участие в восстановительных и аварийных работах, а также за качественное и оперативное выполнение разовых заданий руководства.

6.2.         Выплата премиальных выплат за выполнение особо важных и сложных работ осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности Учреждения, в рамках фонда оплаты труда Учреждения на текущий год.

6.3.         Базовые размеры премиальных выплат за выполнение особо важных и сложных работ устанавливаются главным врачом в каждом конкретном случае индивидуально в зависимости от важности и сложности выполняемой или выполненной работы.

6.4.         Окончательное решение о необходимости и возможности произведения премиальной выплаты за выполнение особо важных и сложных работ и её размере принимает главный врач в каждом конкретном случае индивидуально в ходе изучения доступных для анализа результатов труда и трудовой деятельности работника в премируемом периоде, в т.ч. по ходатайствам непосредственных руководителей работников, выполнявших восстановительные и аварийные работы.

6.5.         При определении окончательного размера премиальной выплаты за выполнение особо важных и сложных работ главный врач вправе учитывать пропуск рабочих дней в премируемом периоде, степень ответственности работника за перспективные результаты своей деятельности, эффективность использования рабочего времени конкретным работником, наличие замечаний к работе и (или) её результатам, наличия дисциплинарных взысканий в премируемом и предшествующем ему периодах, и другие показатели.

6.6.         Премиальные выплаты за выполнение особо важных и сложных работ производятся вместе с выплатой второй части заработной платы за месяц, по итогам работы в котором она выплачивается, либо вместе с выплатой первой части заработной платы за месяц, следующий после месяца окончания проведения восстановительных и аварийных работ.

 

 7.      Заключительные положения

 

7.1.         В случае если по каким-либо причинам основания для установления премирования по итогам работы не появляются, Комиссия не создаётся и не рассматривает предложения от руководителей о премировании и премиальный фонд не расходуется, главный врач вправе перенаправить средства, предусмотренные для такого премирования на иные уставные цели, в т.ч. не связанные с заработной платой.

7.2.         Любые разногласия, возникающие в ходе исполнения настоящего Положения, решаются в ходе переговоров.

7.3.         Изменения и дополнения в настоящее Положение могут вноситься только по обоюдному согласию между работодателем и выборным органом первичной профсоюзной организации Учреждения.

 

 

 

 

 

Приложение 1
к Положению о премировании
ГБУЗ НАО «Окртубдиспансер»

 

Методика  расчёта базового размера премиальной выплаты

 

  1. Коэффициенты для категории персонала определяется следующим образом:

— должности прочего персонала, требующие начального, неполного среднего образования                — 1

— должности прочего персонала, требующие полного среднего образования                                     — 1,25

— санитарка                                                                                                                                   — 1,25

— должности прочего персонала, требующие среднего профессионального образования                     — 1,75

— медицинская сестра                                                                                                                     — 2

— старшая медицинская сестра                                                                                                        — 2,5

— должности прочего персонала, требующие высшего образования                                                    — 3

— врач специалист, ординатор                                                                                                         — 3,5

— руководящие и ведущие должности прочего персонала, требующие высшего образования                 — 4

— врач, заведующий подразделением, главная медицинская сестра                                                     — 4,25

— заместитель главного врача, главный бухгалтер                                                                             — 5

 

  1. Сумма коэффициентов всех работников учреждения принимается равной 100% от суммы средств премиального фонда Учреждения, предусмотренного для текущего премирования по итогам работы;
  2. Стоимость одной единицы (коэффициента) определяется как частное от деления суммы средств премиального фонда Учреждения, предусмотренного для текущего премирования по итогам работы, на сумму коэффициентов всех работников.
  3. Базовый размер премии работника определяется как произведение стоимости единицы коэффициента на установленный коэффициент работника по занимаемой должности из п.1 приложения.

naotub.ru