«Повремёнка» как способ оплаты: виды и особенности

Как гласит Трудовой кодекс РФ, заработную плату наёмным работникам назначает работодатель. При этом он обязан руководствоваться буквой закона, принятыми внутри компании системами оплаты труда и нормативными актами, коллективным договором, а также прописанными в индивидуальных трудовых договорах условиями. Прежде чем вводить на предприятии новую систему оплаты или переходить с одного вида начисления и выдачи з/п на другой, работодатель обязан согласовать и утвердить это с профсоюзным органом, если таковой имеет место быть.

Всего есть несколько видов повремённой оплаты:

1. Простая. Это оклад сотрудника в чистом виде за время, отработанное им де-факто. Основа здесь – тарифная ставка. Для подсчета простой «повремёнки» можно брать разные периоды: часы, дни, недели или месяц.
2. Повременно-премиальная оплата с нормированным заданием. Такой способ оплаты включает в себя нюансы как «повремёнки», так и сдельной оплаты. Благодаря этой форме выплат работники могут не сомневаться в том, что конкретными заданиями будут обеспечены как они сами, на своих отдельных рабочих местах, так и структурный отдел в целом. Таким образом, достигается сразу несколько целей: более высокое качество готовой продукции, экономия материальных ресурсов, а также коллективный, а значит более плодотворный труд. В конечном итоге, зарплата сотрудников включает в себя как «повремёнку» за достоверно отработанное время, так и добавку за результат, то есть выполнение поставленного плана.
3. Повремённо-премиальная система. Здесь помимо простой «повремёнки» руководитель может назначить сотруднику премию. Размер премий определяется индивидуально, в зависимости от качественных и количественных показателей труда. Для сотрудников такой способ оплаты довольно часто является прекрасным мотиватором, поскольку если премии экономически обоснованы и достойны, то работники трудятся с утроенной энергией.
4. Смешанная система
   . Она состоит из элементов «повремёнки» и сдельной оплаты. Здесь коротко стоит пояснить, что такое «сдельная» система. Смысл её заключается в том, что выплаты производятся работнику за конкретное количество произведенных в определенный период времени товаров или реализованных услуг. Как правило, такой способ оплаты применяют, когда количество изготовленной продукции или оказанных услуг можно измерить в единицах. Иными словами, чем выше объем проделанной работы, тем выше заработная плата. Собственно, главный плюс «сделки» и заключается в том, что зарплата напрямую зависит от конечных итогов выполненных работ. Поэтому при сделке для повышения эффективности труда работодателю не нужно прилагать особых усилий, поскольку включается «самомотиватор» сотрудников. Правда, есть у сдельной оплаты и недостатки: в погоне за количеством работники часто жертвуют качеством, к тому же в случае каких-либо производственных проблем, например, поломки оборудования, никаких компенсационных выплат сотрудники не получают.

Достоинства и недостатки повремённой оплаты труда

Главная положительная сторона «повремёнки» — это сплоченность коллектива. Помимо этого, при повременной системе оплаты труда работодатель может не особенно пристально следить за качеством выпускаемой продукции, поскольку оно итак достаточно высокое. Особая рабочая атмосфера, как правило присутствующая на предприятиях, практикующих повременную систему оплаты, препятствует оттоку рабочей силы, поэтому текучка кадров в таких компаниях значительно ниже.

Несмотря на то, что плюсы «повремёнки» во многих случаях более чем очевидны, имеет она и определённые минусы.

К примеру, поскольку объем выполненных работ особого значения не имеет, то нет и мотивации к более высокой производительности труда, то есть сотрудники в некоторых случаях могут просто «просиживать штаны» на работе.

Во избежание этого многим работодателям приходится уделять повышенное внимание контролю за объёмом выпускаемой продукции, а также нести убытки из-за нестабильной производительности.

Условия для введения на предприятии повремённой системы оплаты

Для того, чтобы в компании можно было ввести повремённую оплату труда, необходимо, чтобы она была способна обеспечить следующие условия:

• вести табельный учет времени, фактически проведённого сотрудниками на своем рабочем месте;
• разрабатывать и применять нормативы и поддерживать условия для обеспечения более высокой производительности труда;
• провести тарификацию всех работников, находящихся на «повремёнке».

Для грамотного расчёта повремённой оплаты труда бухгалтерам следует пользоваться такими документами, как табель учёта отработанного времени и начисления зарплаты и личная карточка работника с прописанной в нём тарифной ставкой и размером полагающихся ему дополнительных выплат.

Кто применяет повремённую оплату

Отдельно стоит сказать о том, кто чаще всего применяет повремённую систему оплаты труда. Как правило, это те предприятия и организации, которые занимаются оказанием различного вида услуг

Также довольно часто работодатели используют «повремёнку» по отношению к отдельным категориям высококвалифицированных специалистов, таких как инженеры, врачи, адвокаты и т.п.

Таким образом, повременная система оплаты труда, несмотря на некоторые ее недостатки, для многих работодателей является наиболее предпочтительной. Она позволяет экономить фонд заработной платы, удерживать сотрудников от перехода в другие компании и при этом обеспечивать довольно высокое качество производимых работ.

assistentus.ru

Повременная система оплаты труда – простая, повременно-сдельная, от чего зависит

Сейчас как в Российской Федерации, так и во всем мире, одной из наиболее распространенных форм и методик начисления зарплаты является повременная система оплаты труда. Её преимущества предоставляют работодателям максимальное количество возможностей по организации эффективного управления персоналом и дают возможность применять данную систему практически в неограниченном спектре отраслей и видов производимых работ. При этом она может сочетать в себе и иных способов оплаты труда, например, в формате повременно премиальной системы.

Что такое повременная система оплаты труда и нормы ТК РФ

Как можно понять из самого названия таковой системы начисления заработной платы, повременная система оплаты труда – это методика начисления заработка работникам в прямой корреляции с фактически отработанным ими временем. Такая система предполагает использование самых разнообразных механизмов учета рабочего времени. Она применяется, в первую очередь, по отношению к должностям, на которых использование оплаты будет демонстрировать недостаточную эффективность либо же вообще не может быть воплощено в силу специфики должностных обязанностей трудящегося. Однако на практике спектр применения повременной оплаты труда охватывает множество сфер трудовой деятельности.

Правовое регулирование повременной системы оплаты предполагает наличие у работодателя достаточно широких полномочий в установлении определенных сроков труда и механизмов зачисления заработной платы. При этом четких нормативов, которые могли бы зафиксировать жесткие рамки применения означенных принципов и механизмов выдачи зарплаты просто не предусмотрено.

• Ст.91. Устанавливает понятие рабочего времени, которое впоследствии используется в большинстве аспектов назначения повременной оплаты труда. Так, к повременной оплате в полной мере применяются все общие трудовые ограничения, касающиеся вопросов рабочего времени трудящихся.
• Ст.100. Она регулирует порядок учета рабочего времени. Именно рабочее время, затраченное сотрудником, является основным количественным показателем, используемым при расчетах в случае применения повременной системы оплаты труда.
• Ст.135. Её нормативы регулируют принципы установления заработной платы в целом и предусматривают возможность работодателя самостоятельно регулировать механизмы и применяемые системы оплаты труда.

Непосредственно нормативами ТК РФ понятие повременной оплаты труда рассматривается лишь косвенно, однако на неё распространяются все обязательные требования обеспечения гарантий и прав трудящихся. К таковым можно отнести:

• Ограничение длительности рабочего времени и права на отдых. Стандартная рабочая неделя не может включать более 40 часов работы, вне зависимости от системы учета рабочего времени и желания самого сотрудника. За работу сверх означенных принципов работодатель в большинстве случаев будет обязан платить сверхурочные.
• Минимальный размер заработной платы. В рамках использования повременной системы оплаты труда работодатель обязан обеспечивать сотруднику соблюдение установленных законодательно нормативов начисления заработной платы не ниже федерального или регионального минимума. Однако в контексте повременной оплаты минимум может быть уменьшен, если количество рабочих часов сотрудника в пересчете на недели труда составляет менее 40 часов.
• Отпуска, больничные листы и другие гарантии в полной мере предоставляются сотрудникам на повременной системе оплаты труда, равно как и на сдельной или при иных используемых методиках начисления зарплаты.

Ограничение длительности не применяется или применяется условно для некоторых категорий деятельности, например – для вахтовых работ. Кроме этого, отдельными нормативными актами могут устанавливаться уменьшенные нормативы продолжительности рабочей недели или рабочего дня.

В целом же сама по себе повременная система практически всегда считается стандартной тарифной системой оплаты с соответствующим правовым регулированием. Однако отдельные принципы повременной формы оплаты труда могут применяться и при использовании других внедренных в организацию систем, комбинируясь с ними и дополняя их. Такое совмещение может значительно повысить общую гибкость бизнеса и предоставить руководителю дополнительные инструменты для проведения эффективной кадровой политики и обеспечения высокого уровня работы персонала.

Виды систем повременной оплаты труда

В основном выделяют следующие виды повременной системы оплаты труда:

• Прямая или простая повременная оплата труда. Данная система считается наиболее простой среди всех возможных систем назначения повременной оплаты. Она предусматривает непосредственную корреляцию отработанного времени с уровнем заработной платы. Заработная плата начисляется по тарифной ставке в строгом соответствии с отработанными часами. Данная система крайне проста в вопросах применения бухгалтерского учета и не требует никаких дополнительных кадровых ресурсов для её реализации помимо сетки тарифных ставок и табеля учета рабочего времени.
• Повременно-премиальная система оплаты труда. Особенности повременно-премиальной системы оплаты труда предполагают наличие дополнительных стимулирующих факторов, которые могут повышать общий уровень заработка работника в зависимости от выполнения определенных порядком премирования требований. Они могут касаться как соблюдения или перевыполнения нормативов выработки, так и длительного стажа работника или иных аспектов его деятельности, требующих эффективной награды. Данная система лишена многих негативных особенностей простой, однако также требует больших усилий для оценки качества труда работника и предварительных документарных подготовительных действий.
• Повременно-сдельная оплата труда. Данный механизм оплаты также еще называется смешанной системой и включает в себя применение в отношении работника как нормативов сдельной оплаты труда, так и повременной. В частности, внедрение подобного механизма часто практикуется на производстве на случай вынужденного простоя, либо же может применяться по отношению к трудящимся, чьи должности предусматривают не только исполнение определенных количественных показателей производительности, но и ведение деятельности, плохо поддающейся количественной оценке.
• Окладная система оплаты труда. Она предполагает установление работнику не почасовых нормативов для оплаты времени работы, а предоставление определенного ежемесячного заработка, сумма и размеры которого напрямую приравниваются к количеству фактически отработанных трудящимся часов. То есть – подсчет оплаты проводится по итогам месяца или иных сроков выплаты заработной платы и при выполнении сотрудником всех нормативов рабочего временипредоставляется в полном размере. В противном же случае, проводится процентное изменение в зависимости от времени отсутствия трудящегося на рабочем месте и освобождения его от исполнения трудовых обязанностей.

Повременная система оплаты труда может иметь также различные формы учета рабочего времени. В частности, наиболее распространенной является почасовая система оплаты труда. Однако на многих современных предприятиях, которые оснащены специализированным пропускным оборудованием также существует возможность использования более точных поминутных или даже посекундных систем вычисления длительности присутствия работников на рабочем месте. В других же ситуациях может применяться понедельная или помесячная оплата без тщательного учета фактически проведенного на рабочем месте времени.

Преимущества и недостатки повременной системы оплаты труда

В целом, к преимуществам повременной оплаты труда можно отнести:

• Стабильность заработка работников. Сотрудники на повременной системе оплаты уверены в том, что получат заработанные средства в ожидаемом объеме и вне зависимости от дополнительных негативных факторов, таких как поломка или износ оборудования, плохое самочувствие или иные посторонние проблемы.
• Низкая текучесть кадров. Статистика демонстрирует, что сотрудники, работающие по повременной системе оплаты труда, куда менее склонны к смене рабочего места в сравнении со сдельщиками, так как они рассчитывают на длительную карьеру и возможность повышения в должности с целью увеличения оплаты, в то время как сдельным рабочим достаточно просто повысить собственную выработку.
• Эффективность при сложности нормирования труда. В некоторых случаях сдельная оплата не может быть применена просто по причине невозможности эффективно и адекватно подсчитать объем произведенных им товаров или оказанных услуг. Это может быть связано как с чрезмерной сложностью и дороговизной подобного подсчета, так и с самим характером работы трудящегося, которая не предусматривает применения количественных показателей для оценки. При этом повременная оплата может применяться к большинству существующих видов работ, в то время как у сдельной имеется множество ограничений.
• Отсутствие негативной мотивации. Работа в команде на повременной системе оплаты является куда более эффективной, чем на сдельной, так как основной способ повышения своих окладов для работников в данном случае заключается в непосредственном принесении пользы организации, что куда лучше проводится в кооперации с иными сотрудниками, чем в повышении личной результативности.
• Простота учета и ведения кадровой политики. В сравнении со сдельными системами оплаты, повременная также обладает куда большей простотой ведения отчетности и документов, равно как и подсчета заработной платы в целом. Это снижает нагрузку на бухгалтерию предприятия, а также позволяет избежать дополнительных расходов, связанных с внедрением систем учета и оценки производственных или иных показателей трудящихся.

К минусам повременной оплаты таким образом можно отнести следующие её особенности:

• Низкий уровень мотивации. За счет того, что сотрудники получают оплату в зависимости от проведенного на рабочем месте времени, их эффективность труда снижается так как вне зависимости от приложенных усилий они будут получать одинаковый доход. Нивелировать риски означенного недостатка помогает в определенной мере применение сдельно-повременной оплаты или премиальный характер начисления заработных плат.
• Высокая коллективная ответственность при низкой трудовой справедливости. Крайне распространенным явлением в случае использования повременной оплаты труда является значительная разница в прилагаемых усилиях к труду между сотрудниками. Так, некоторые сотрудники в итоге могут выполнять работу нескольких других, в то время как последние будут пренебрегать исполнением рабочих обязанностей. Но заработная плата в соответствии с принципами применения повременного труда в итоге у них будет одинаковая.
• Неэффективность при высокой текучести кадров, производственном характере деятельности и низких требованиях к квалификации работников. В частности, если в кадрах нет недостатка, а деятельность большинства работников может быть легко и без излишних затрат оценена, сдельная система оплаты труда может быть куда более оправданной, чем повременная, с учетом её рисков.
• Низкий уровень эффективности в случае чрезвычайной ситуации или экстренной необходимости. При сдельной системе оплаты труда для решения возникающих важных проблем есть возможность использовать прогрессивный характер оплаты, в то время как при повременной оплате мотивировать работников на достижение срочных целей достаточно сложно.
• Высокие риски. Вне зависимости от практического состояния организации, сдельная система оплаты труда, и, в особенности, окладная, возлагают на работодателя обязанность по обеспечению трудящихся заработной платой. В то время как бестарифные системы оплаты могут предполагать прямую корреляцию прибылей предприятия и заработных плат сотрудников.

Учитывая вышеприведенные особенности повременной системы, работодателю и кадровым специалистам всегда следует помнить о том, что она может применяться в комплексе с иными вариантами обеспечения оплаты труда работников и комбинироваться между ними. Работодатель может устанавливать разные механизмы и методики оплаты для разных категорий сотрудников.

Процесс внедрения и оформления повременной оплаты труда

Для использования повременной оплаты труда работодателю следует в первую очередь установить в локальных нормативных актах порядок тарифных ставок и оценивания сотрудников, а также механизмы учета рабочего времени. Данная информация должна быть зафиксирована также в трудовом договоре с конкретным работником и в коллективном договоре со всеми работниками отдельных подразделений бизнеса. При этом информация о повременной оплате всегда должна быть доступна трудящемуся.

Допускается изменение принципов оплаты труда и перевод работников со сдельной системы на повременную. Для этого должны быть внесены изменения в индивидуальный трудовой договор с работником в формате дополнительного соглашения о повременной оплате. Это позволит избежать ненужных рисков.

Тенденция к сокращению применения сдельной зарплаты замечается во всем мире, так как повременная оплата является более прогрессивной и социально-эффективной методикой.

В целом, учитывая тот факт, что повременная оплата является одной из наиболее широко распространенных в мире, её использование является хорошим выбором для большинства ситуаций, в которых плохо сможет продемонстрировать себя сдельная оплата. В частности, для непроизводящих должностей, руководителей, бухгалтеров и иных работников схожего характера она является оптимальной.

Однако повременная оплата может также хорошо проявлять себя и в случаях, когда назначается сотрудникам, занятым на производстве. Это может снизить объемы брака и темпы износа оборудования, а за счет уменьшения психологической нагрузки на работников – даже не повлиять на общие объемы выработки.

Для некоторых должностей, особенно связанных с ремонтом или устранением последствий негативных ситуаций, применение повременной системы оплаты является куда более оправданным, чем использование сдельных механизмов.

delatdelo.com

Простая повременная

33. Формы и системы оплаты труда: сдельная и повременная, их разновидности, преимущества и недостатки.

1. Повреме́нная за́работная пла́та (повременная оплата труда, англ. time-rate pay) — это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учётом квалификации работника и условий труда.

Разновидности повременной оплаты труда:

По простой повременной системе оплата труда производится за определённое количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. По способу начисления подразделяется на почасовую, поденную и помесячную.

Данная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой.

Повременно-премиальная

По повременно-премиальной системе оплаты работнику не только начисляется заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определённых количественных и качественных показателей.

Данная система оплаты труда предполагает выплату денежной суммы сверх основного заработка на основании заранее установленных показателей и условий премирования(которые могут быть определены, например, в Положении о премировании, разработанном на предприятии).

Повременная с нормированным заданием

При данной системе оплаты труда устанавливается план работ, который должен быть выполнен за опредёленный период времени с соблюдением требований к качеству продукции или работы. Заработок состоит из двух частей: повременной части и доплаты за выполнение задания. В отличие от системы с премированием учитывается только выполнение плана, а не перевыполнение.

Премия может выплачиваться за высокое качество продукции (работы) и за экономное использование сырья и материалов.

Смешанная (повременно-сдельная)

Смешанная оплата труда представляет собой синтез повременной и сдельной оплаты труда.

2. Сде́льная за́работная пла́та (сдельная оплата труда, англ. piece-rate pay, нем. Akkordlohn) — это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда.

Разновидности сдельной оплаты труда:

Прямая сдельная

По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника.

При данной системе оплаты труда работник зачастую материально не заинтересован в достижении высоких общих показателей деятельности коллектива в целом, повышении качественных результатов работы.

Сдельно-премиальная

Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования.

В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат.

Косвенно-сдельная

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Поскольку точно определить количественный вклад рабочих в данном случае затруднительно, то их заработок определяется умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции, произведённой рабочими, которых они обслуживают.

Косвенно-сдельную расценку можно рассчитать делением тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.

Премирование работников при этой системе может осуществляться за бесперебойную работу оборудования.

studfiles.net

системы, виды, расчеты и форма

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 703-35-33 доб. 738 . Это быстро и бесплатно!

Оплата труда повременная может быть введена на предприятии по инициативе работодателя. Процесс начисления заработной платы контролируется Трудовым Кодексом (ТК). Кроме того, во внимание принимаются другие законодательные акты. Работодатель сам определяет, какая форма оплаты труда будет принята на предприятии.

Организация должна оплачивать труд сотрудников. Увеличение размера заработной платы положительно сказывается на мотивации персонала.

Если она начисляется с учетом того, сколько времени человек отработал, то называется повременной. Она не зависит от результата, учету подлежит лишь время, которое сотрудник тратит на выполнение обязанностей.

Повременная оплата труда

Вводить повременную заработную плату лучше всего в отделах, деятельность сотрудников которых не оказывает прямого влияния на производительность компании. Если мотивировать рабочих, они будут заинтересованы в увеличении количества выполняемых нарядов.

Вводить систему имеет смысл, если продукция, которую работники выпускают за 1 смену, пропорциональна вложенным усилиям. Важным условием выбора становится полное выполнение сотрудниками трудовых обязанностей.

Выбирать такую форму стоит, если соблюдаются следующие требования:

1. Время, которое отрабатывает сотрудник, должно быть четко указано. Тогда система будет понятной и прозрачной, это мотивирует персонал.
2. Учет тарифных ставок, которые соответствуют квалификационным разрядам.
3. Наличие должностных окладов. Они должны зависеть от выполняемых трудовых обязанностей.

Повременную систему назначает работодатель. Условия применения повременной оплаты труда отражены в Трудовом Кодексе. Действуя, директор предприятия должен опираться на статью 135 ТК.

Вводить повременную оплату можно, если это соответствует коллективному договору, который имеется на предприятии. Необходимо учитывать и другие соглашения, а также нормативные акты, действующие в компании. Кроме того, изменение начисления зарплаты необходимо согласовать с профсоюзом, который представляет интересы работников.

Выплаты при такой системе могут быть следующими:

• простые;
• смешанные, это повременная и сдельная системы оплаты труда;
• повременно-премиальная система.

Если говорить о первом варианте, то он предполагает начисление оклада за все время, которое отработает сотрудник. Для того чтобы рассчитать уровень зарплаты, можно использовать разные периоды времени. Например, это месяц, час или количество дней. Тарифная ставка служит основой, с учетом котором начисляется заработная плата.

Повременно премиальная система оплаты труда

Такая система отличается от простой оплаты тем, что кроме зарплаты сотрудник получает премии.

Их размер зависит от того, какие нормативы установлены на предприятии, а также от качества выпускаемой продукции.

Если оно высокое, то работник получает премию.

Такая система может быть достаточно эффективной, если работодатель при ее внедрении учел все обстоятельства.

Размер выплат должен быть экономически обоснованным.

Персонал должен знать, какое вознаграждение может получить, если продукция будет соответствовать требованиям, предъявляемым к качеству. Важны и количественные показатели. Например, отдел может рассчитывать на премию, если производство продукции превысит заданные показатели. Премии должны мотивировать персонал.

При внедрении системы с нормированным заданием работники должны учитывать, что она включает в себя элементы, которые присущи сдельной, а также повременной оплате труда.

Работодатель может выбрать такой вариант, если он желает обеспечить выполнение трудовых задач не только на 1 рабочем месте, но и во всем подразделении.

Внедрив систему, руководитель сэкономит материальные ресурсы компании. Кроме того, это способствует сплочению коллектива, совместному труду, повышает качество продукции.

Оплата труда начисляется за время, потраченное сотрудником на трудовую деятельность. Кроме того, она включает надбавку за выполнение нормированных заданий, если они были исполнены в количестве, которое было предусмотрено планом.

Преимущества и недостатки

Говоря о преимуществах и недостатках повременной оплаты, нужно посмотреть на ситуацию глазами руководителя предприятия и рабочих. Можно перечислить следующие достоинства:м

1. Сотрудники получают фиксированный заработок, их доход стабильный. Кроме того, за особые заслуги персонал может получить премию.
2. Интересы сотрудников не противостоят друг другу, поэтому они работают на результат. Не возникает чувство зависти к коллегам. Премия зависит от того, справился ли отдел со своей задачей.
3. Нет острой конкуренции между сотрудниками, поэтому атмосфера в коллективе располагает к работе. Текучки кадров не будет, это освобождает руководство от поиска специалистов, замены старых и дополнительного обучения новичков.

Говоря о повременном способе начисления заработной платы, стоит выделить следующие несовершенства:

1. При сдельной оплате труда сотрудник за аналогичные действия получает больше. Дело в том, что предприятие тратит большие суммы на контроль качества товаров.
2. Работники получают деньги за время, которое находятся на рабочем месте. Стимула к повышению личной эффективности у них нет.
3. Персонал волнует наличие проверяющего специалиста, который оценивает работу.
4. У специалистов может возникнуть чувство несправедливости при начислении премий. Часто возникает ощущение, что человека не ценят на рабочем месте.

На предприятиях часто используется повременная оплата труда, преимущества и недостатки этой системы необходимо учесть, ведь работодатель принимает на себя большой риск с ее внедрением. Он рискует стабильностью организации, так как есть вероятность того, что специалисты будут трудиться непродуктивно, ведь стимула повышать производительность у них нет. Кроме того, со временем могут еще больше снизить объем выпускаемой продукции, это приведет к уменьшению прибыли.

Формы и системы оплаты труда на предприятии

Есть несколько разновидностей начисления заработной платы.

На предприятиях собственники вводят повременную систему, когда человек получает деньги за время, в течение которого он находится на рабочем месте.

О сдельной идет речь, когда зарплата начисляется по итогам труда. Например, она может зависеть от количества произведенных или реализованных товаров.

Не нужно путать систему заработной платы и форму оплаты.

Последнее представляет собой более широкое понятие, в состав которого включается первое.

Сдельная форма оплаты труда широко распространена в России, на нее приходится 80% работников. Повременная форма получила большое признание в США, ее предложили 80% работников. Аналогичная ситуация в странах Западной Европы, 70% специалистов согласились на повременную систему. В России на ее долю приходится не более 20%.

На основе каких документов начисляется

Повременная заработная плата начисляется на основании следующих документов:

1. Положение об оплате труда. В этом документе необходимо указать размер тарифной ставки, здесь же прописываются оклады. Их устанавливают в штатном расписании, все сотрудники обязательно должны быть уведомлены.
2. Постановление Госкомстата РФ №1, Документ был выпущен 5.01.2004 г.
3. Для составления штатного расписания нужно использовать форму номер Т-3. Руководитель предприятия обязан утвердить ее, издав соответствующий приказ и заверив личной подписью.
4. Руководитель должен учитывать инструкции, которые выпустил Роструд 21.01.2014 г. Это документ № ПГ/13229-6-1.

Директор обязан проследить, чтобы в трудовом договоре и штатном расписании были указаны одинаковые должности сотрудника. Если они будут разными, то будет считаться, что специалист был принят незаконно.

Как рассчитать повременную зарплату

Повременная зарплата рассчитывается по часам, дням, по месяцу. Если при поступлении в организацию работник согласен на часовую ставку, то для вычисления размера заработной платы будет использована следующая формула:

Заработная плата = Количество часов, в течение которых трудился сотрудник, х ставка за 1 час

Аналогично производится расчет по дням. Если специалист отработал месяц, не пропустив ни 1 дня, то он получит месячный оклад. Сотрудник должен быть ознакомлен с тарифной ставкой. При приеме на работу он должен проверить, чтобы его должность была правильно указана в штатном расписании и трудовом договоре.

Фев 5, 2018zakonadmnin

Вконтакте

Facebook

Twitter

Google+

Не нашли ответа на свой вопрос?

Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

• +7  (499) 703-35-33 доб. 738 (Москва)
• +7 (812) 309-06-71 доб. 391 (Санкт-Петербург)

Это быстро и бесплатно!

Не нашли ответа на свой вопрос?

Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

• +7  (499) 703-35-33 доб. 738 (Москва)
• +7 (812) 309-06-71 доб. 391 (Санкт-Петербург)

Это быстро и бесплатно!

zakonirabota.ru

Что это – повременная заработная плата?

Повременная заработная плата – это оплата труда, когда размер вознаграждения за работу в первую очередь зависит от времени, отработанном сотрудником в отчетном периоде. Об особенностях повременной системы оплаты труда, используемой в трудовых отношениях, расскажем в этом обзоре. 

Форма и система оплаты труда

Повременная система оплаты труда

Простая, премиальная и окладная повременная оплата труда

Сдельно-повременная оплата труда и оплата труда с нормированным заданием 

Форма и система оплаты труда

Форма оплаты труда являет собой взаимосвязь между затраченным трудовым временем, эффективностью проведенной работы и вознаграждением за труд, которое получит работник по итогам отчетного периода. Согласно действующему законодательству, выплачиваться зарплата должна не менее 2 раз в месяц. Внутренними документами организации может быть предусмотрена более частая выплата вознаграждения за труд работникам. Основные формы оплаты труда, используемые в существующем деловом мире: повременная и сдельная.

Читайте нас в Яндекс.Дзен

Система оплаты труда – это установленный в организации порядок вознаграждения работников за труд, представляющий собой связь элементов оплаты: оклада, доплат, премий, надбавок и т. п. Каждая организация самостоятельно устанавливает у себя систему оплаты труда, не нарушая при этом норм действующего законодательства. Так, статья 133 Трудового кодекса предупреждает, что работник, целиком отработавший за месяц норму рабочего времени и исполнивший установленный объем работы, не может получить меньше минимального размера оплаты.

Минимальный размер оплаты труда, в свою очередь, законодательно определяется для всей территории страны и не может быть меньше размера прожиточного минимума.

Оплата заработанного вознаграждения производится в денежной форме в рублях. В соответствии с внутренними документами предприятия и с согласия работника выплата зарплаты может производится в иной форме. При этом до 20% начисленной за месяц зарплаты может выдаваться в натуральном виде, например продукцией предприятия.

Повременная система оплаты труда

Повременная система оплаты труда является основополагающей для большинства нанимателей-работодателей нашей страны. Основной отличительный признак повременной заработной платы – это независимость от выработки и количества произведенной продукции. Скорее, при повременной системе оплаты труда предполагается какая-то усредненная норма выработки, объем работы, который должен исполнить сотрудник заявленной квалификации за установленное трудовым днем время.

Хорошим примером повременной оплаты труда будет зарплата 2 сотрудников одинаковой специализации, принятых на одну и ту же должность с одинаковым окладом, но имеющих разную продолжительность времени в течение рабочего дня. У того сотрудника, который работает по сокращенному рабочему дню, оплата труда по итогам месяца будет ниже, чем у работника, который работает полный рабочий день, даже если они будут выполнять одинаковый объем работы.

Повременная оплата труда подразделяется на:

• простую повременную;
• повременную премиальную;
• повременную окладную;
• повременную сдельную;
• повременную с нормированным заданием.

Лимитированная временем система оплаты труда используется в тех организациях, где невозможно подсчитать нормы, объемы или количество произведенного работником продукта, либо там, где количество произведенной продукции не зависит от усилий сотрудника. 

Простая, премиальная и окладная повременная оплата труда

При подсчете простой повременной заработной платы это значение определяется как произведение тарифной ставки работника за час (день, месяц) и количества действительно отработанных им часов, дней, недель или месяцев. Подобный вид оплаты устанавливается тем служащим, в отношении которых не важно количество произведенного ими труда, а первостепенное значение имеют либо качество произведенной работы, либо сам факт осуществления трудовых обязанностей (например, сторож и осуществление им обязанностей по охране объекта).

Премиальная повременная оплата труда, помимо простого вычисления зарплаты исходя из отработанного времени, дополняется системой стимулирующих премий, исчисляемых в зависимости от объема произведенной работы либо ее качества. Такая система оплаты знакома многим трудящимся гражданам, когда по результатам месяца, квартала, полугодия или года сотрудники получают различные по размеру премиальные выплаты, начисленные в зависимости от трудового вклада работника.

Оплата труда в виде системы окладов также широко применяется в стране и является разновидностью простой повременной оплаты труда. Однако окладная система оплаты характеризуется определенным, заранее оговоренным размером денежного вознаграждения по результату отработанного месяца. При этом предполагается, что сотрудник отработает установленное количество дней в месяце и количество часов в рабочем дне. В последнее время распространение получают электронные пропускные системы, которые автоматически учитывают время прихода и время выхода с предприятия. По результатам этих учетов в конце месяца и проводят начисления зарплаты, исходя из времени фактического пребывания работника в пределах организации.

Как правило, простая, премиальная и окладная повременные оплаты труда тесно связаны друг с другом и составляют единую систему оплаты труда в организации. 

Сдельно-повременная оплата труда и оплата труда с нормированным заданием

Помимо «чистых», ограниченных отработанным временем систем оплат труда существуют так называемые смешанные способы расчета вознаграждения за исполнение трудовых обязанностей. Это сдельно-повременная оплата труда и отплата труда с нормированным заданием. При вычислении гонорара за работу этими способами учитывается не только временной показатель, но и объем произведенной работы.

Сдельно-повременная система оплаты труда используется в тех организациях, где выполняют рабочие обязанности несколько бригад посменно. При этом дневной смене труд оплачивается исключительно в зависимости от объема произведенного продукта, а ночная смена получает еще и доплату за сверхурочное или ночное время работы.

Оплата труда с нормированным заданием представляет собой разновидность повременной премиальной оплаты. Расчет вознаграждения за труд производится исходя из фактически отработанного времени, но дополнительно начисляются наградные выплаты за выработку установленной нормы производства.

Основная задача работодателя – определить для своей организации такую систему оплаты труда, которая учтет все аспекты деятельности предприятия и труда работников и позволит как не платить зарплату за простое пребывание на рабочем месте, так и не оставить работников без средств к существованию в случае неисполнения установленного объема производства. 

nsovetnik.ru

Повременная оплата труда на предприятии: что это такое?

Повременная система оплаты труда — это система, при которой труд работника, полностью выполнившего свои обязанности, оплачивается в соответствии с отработанным им временем, при этом в обязательном порядке учитываются квалификация работника и условия его труда. 

Повремённо, как правило, оплачивается и труд руководителей. В нашей новой статье содержится исчерпывающая информация на актуальный вопрос, интересующий многих работодателей и сотрудников: «Повременная оплата труда: что это такое?».

Особенности начисления повременной заработной платы

За точку отсчёта при начислении заработной платы может приниматься:

• часовая тарифная ставка,
• дневная тарифная ставка,
• официальный оклад.

Размеры их определяются согласно с Положением об оплате труда и отражаются в штатном расписании организации. Последнее составляют по форме Т-3 (утверждённой постановлением Госкомстата от 5 января 2004 г. №1) и утверждается приказом руководителя организации.

При этом название должности работника, прописанное в штатном расписании, должно быть идентично названию, прописанному в трудовом договоре. На должность, отсутствующую в штатном расписании, работник не принимается (в соответствии с письмом от Роструда от 21 января 2014 г. №ПГ/13229-6-1).

Вычисляют фактически отработанное работником время при помощи специального табеля учёта, составляемого работником кадровой службы, бухгалтером или другим сотрудником, которому предоставляет соответствующие полномочия руководитель организации.

В частности, там указываются:

• причины неявки работника на работу (определяемые согласно соответствующей документации),
• время работы в режиме неполного рабочего времени,
• время сверхурочных работ.

Заполняется такой табель ежемесячно и в одном экземпляре либо с учётом всех явок и неявок на рабочее место, либо с учётом только нарушений режима работы организации (неявок, опозданий и т.д.).

В конце календарного месяца переходят непосредственно к расчётам по оплате с учётом общего количества:

• отработанных дней или часов,
• опозданий и неявок,
• выходных и праздничных дней.

Впрочем, если для начисления зарплаты используется отдельный документ, к примеру, расчётно-платёжная ведомость, достаточно только отражения учёта использования рабочего времени.

В зависимости от формы ведения учёта рабочего времени используется форма табеля Т-12 — при учёте вручную, либо Т-13 – при учёте на компьютере. Обе утверждены постановлением Госкомстата от 5 января 2004 г. №1.

Готовый табель подписывается заполнявшим его сотрудником, затем руководителем организации и наконец передаётся в бухгалтерию, где и происходит непосредственное начисление заработной платы согласно принятой в организации системе.

Основные виды

Различают повременную заработную плату:

• простую, при которой идёт простая оплата фактически отработанного времени. К начислению таковой обычно прибегают, когда труд работника не влияет непосредственно на результат деятельности организации. При расчёте её:

1. сумму фактически отработанных часов умножают на часовую ставку;
2. сумму фактически отработанных дней умножают на дневную ставку.
3. Если же за точку отсчёта принят официальный оклад, его делят на число рабочих дней в месяце, а полученную цифру умножают на число фактически отработанных дней.

• повремённо-премиальную, при которой к зарплате может добавляться премия – либо заранее установленная сумма, либо процент от оклада. К начислению таковой прибегают, когда хотят простимулировать работников выполнять работу более продуктивно и качественно. Показатели премирования заранее тщательно продумываются с учётом специфики работы.

Как правило, таковых насчитывается не более двух-трёх, причём каждый экономически обоснован. Так, премии начисляются, если благодаря труду работника организации удаётся сэкономить на снижении себестоимости товаров, получить дополнительный доход от реализации более конкурентоспособного товара и т.д.

При этом расход материальных ресурсов работниками подлежит строгому учёту, а размер премии прямо пропорционален размеру фактически порученной прибыли. Если работники выполнили или перевыполнили плановое задание, экономически обосновать размер их премирования сложнее.

Ведь если план перевыполняется, при выплате премии расход зарплаты на единицу производимой продукции возрастает. Однако одновременно сокращаются условно-постоянные расходы на единицу продукции.

Так что рассчитывать максимально допустимый процент премии приходится по формуле:

Мдп=Пн*Кэк/Зосн*Квп

Где Пн – постоянные накладные расходы (руб или%).

Кэк –коэффициент использования на премирование экономии на условно-постоянных расходах (от 0,7 до 1).

Зосн – основная зарплата работника.

Квп – коэффициент выполнения плана.

Если есть серьёзная разница между условиями производства и квалификацией работника, рассчитывается дополнительная заработная плата, определяемая совокупностью доплат и выплат за полученный результат и сложность труда.

Рассчитывается она по формуле:

Зд=Зн*(Ди+Дс+Дм+Дб+Дк+Дн)

Где под Зн понимают оклад (нормативную зарплату), а под слагаемыми в скобках – доплаты, исчисляемые в процентах:

• Ди –за интенсивность труда,
• Дс – за совмещение профессий,
• Дм – за многосменный режим, труд в вечернее и ночное время,
• Дб – доплату бригадирам и звеньевым,
• Дк – за классность (для водителей, машинисток),
• Дн – за ненормированный рабочий день.

В итоге формулу по расчёту повремённо-премиальной зарплаты можно было бы привести к такому виду:

Где под Кпр. понимается коэффициент премирования, то есть сумма всех надбавок и доплат.

Естественно, при начислении повремённо-премиальной зарплаты чётко определяется объём работ и обязанности работника, устанавливаются нормы обслуживания, учитываются показатели работы.

При обнаружении производственных упущений или нарушений трудовой дисциплины руководство может либо урезать размер премии работнику, либо полностью лишить её.

Также повременная заработная плата может быть:

• повремённо-премиальная с нормированным заданием, при которой элементы повремённой оплаты — за фактически отработанное время сочетаются с элементами сдельной оплаты – за выполнение нормированных заданий. При этом оплату дополнительных заданий, размер которой определяется уровнем их выполнения, начисляют в процентах к основной части зарплаты, а премию (в том числе касающуюся доплат за профессионализм и условия труда) – в процентах к исходной тарифной ставке.

С помощью дополнительной оплаты стимулируются количественные показатели труда при выпуске продукции соответствующего качества. Но в отличие от сдельного приработка при начислении дополнительной оплаты учитывается лишь выполнение плана, а не его перевыполнение. Задания могут быть как бригадными, так индивидуальными.

• смешанная (повремённо-сдельная), при которой доход работника напрямую зависит от результатов работы коллектива. Такую систему называют также бестарифной. Она уместна лишь в организациях, имеющих:

1. реальные возможности учёта результатов труда;
2. общую заинтересованность всех членов рабочего коллектива в результатах;
3. доверие коллектива руководителю и единый моральный настрой.

Обычно коллектив в такой организации небольшой, а состав работников устойчив.

При бестарифной системе каждое подразделение имеет фонд оплаты труда – ФОТ, а каждому работнику присваивается свой уровень квалификации – К, с учётом образования, квалификации, деловитости последнего.

Каждый работник зарабатывает определённую сумму баллов, вычисляемую по формуле:

Кi=К*Т*КТУ

При этом под Т понимается сумма отработанных человкочасов, под КТУ – коэффициент трудового участия.

Затем определяют общую сумму балов, заработанную всеми работниками организации – Ni.

Рассчитывают долю ФОТ, приходящуюся на оплату 1 балла (руб), по формуле:

D=ФОТ/Ni

Затеи определяют зарплату отдельного работника организации по формуле:

Зпi=d*Ni

Ещё один вид бестарифной системы – рейтинговая система. Она подразумевает учёт вклада работников в итоги деятельности организации и основывается на долевом распределении ФОТ.

Естественно, все размеры оклада и тарифных ставок чётко прописываются в трудовом договоре: прописывается конкретная сумма либо коэффициент.

То же касается всех положенных надбавок компенсаций. А вот для обозначения размера премии и условий её получения достаточно локальных нормативных актов.

Конечно, повременная система оплаты труда имеет свои плюсы и минусы.

Преимущества и недостатки повременной формы оплаты труда

Основное достоинство повременной формы оплаты труда — это стабильность. В результате:

• Работник уверен в гарантированном заработке, посему не испытывает необходимости искать лучшего места и заранее заинтересован в долговременном сотрудничестве организацией. Отсюда снижение «текучки кадров» и появления возможностей дополнительного стимулирования работников на пользу организации;
• Уверенность в завтрашнем дне снижает напряжённость атмосферы в коллективе. Между работниками отсутствует конкуренция, и успех одного не подразумевает неудачи другого;
• Зависимость зарплаты от отработанного времени стимулирует работу без прогулов и укрепляет трудовую дисциплину.

Но та же стабильность порой играет злую шутку:

• Сама система вознаграждения фактически за пребывание на рабочем месте не подразумевает стимула к производительному труду. Появляется необходимость в контроле рабочего процесса.

Однако не каждый контролер, имеющий необходимую квалификацию и обладающий полным набором сведений, справится со своими обязанностями, кроме того, он может просто договориться с теми, за кем призван следить. Так что за контролёром иной раз нужен ещё один контролёр

• Система контроля требует расходов, и её наличие сказывается на размере зарплаты работников. Поэтому зарплаты, начисляемые по повремённой системе, как правило, ниже сдельных;
• Наряду с продуктивным работником точно такую же зарплату получает работник непродуктивный, но если благодаря первому прибыль организации увеличивается, то благодаря второму – уменьшается. К тому же некоторые работники ставят свои интересы выше интересов организации, что при длительном повторении ведёт к убыткам.

Позвоните по телефону +7 (499) 288-03-12 или задайте вопрос и получите ответ юриста через 5 минут. Консультация бесплатная!

fbm.ru

Чем отличается сдельная оплата труда от повременной?

Наиболее распространенными формами оплаты труда являются две: сдельная и повременная. Однако, вопрос того, как они отличаются, интересует довольно многих. Что из себя представляет сдельная форма оплаты, а что — повременная? Чем они отличаются друг от друга и какая лучше? Рассмотрим в данной статье.

Что такое повременная и сдельная формы оплаты

Сдельная и повременная — это две основополагающие формы оплаты труда. Все остальные основываются именно на них и образуют комбинации.

Сдельная оплата труда подразумевает, что результат труда и величина вознаграждения за его выполнение находятся в прямой зависимости друг от друга. В данном случае работник заинтересован в том, чтобы выполнить как можно больше работы, что интересно также и работодателю. Однако, риск работника в таком случае выше, чем у нанимателя: если работник теряет производительность, это сказывается, в первую очередь, на его заработке. То есть сдельная оплата труда хороша при условии постоянной продуктивной работы. Огромное преимущество сдельной оплаты для работника в том, что он может существенно увеличить свой заработок за счет выполнения большего объема работ.

Исследователи одного из университетов США показали, что при сдельной оплате труда производительность работников на порядок выше, чем при повременной: разница составила 14 — 16 % в легкой промышленности (швейная и обувная) и 20 — 50% в тяжелой (автомобильная). Сегодня сдельная оплата труда довольно активно применяется на Западе, особенно в легкой промышленности.
Повременная форма оплаты труда распространена несколько больше, чем сдельная. Здесь главными факторами успеха являются специализация, разделение труда и квалификация персонала. Особенно это касается сферы услуг.

Зачастую результаты работы труда довольно сложно или даже невозможно количественно измерить. Рабочий процесс часто строго регламентирован. Если говорить о производстве, то иногда увеличение объема выпуска продукции может стать причиной ухудшения ее качества. В таком случае применяется повременная оплата труда. Если говорить о гарантиях для работника, то при повременной оплате они гораздо выше, чем при сдельной. Практика показала, что и коллективы в организациях с повременной оплатой труда гораздо более сплоченные: здесь меньше текучесть кадров, а экономические интересы работников не противостоят друг другу.
Проблемы в данном случае тоже есть — однако, они в основном касаются работодателей.

Фактически работник получает оплату за присутствие на рабочем месте — часто у него нет стимула к высокой производительности труда. Поэтому необходим начальник — надзиратель, за которым закреплены обязанности контроля за работником. При сдельной форме оплаты фирме невыгодно оплачивать издержки контролеров. Это, в свою очередь, является еще одним фактором более низкого заработка при повременной оплате в сравнении со сдельной.

Достоинства и недостатки двух форм оплаты труда

Как правило, основные недостатки двух форм связывают все-таки больше со сдельной формой оплаты труда. Она несет некоторые существенные проблемы и для работодателя, и для работника:

1. Работодателю сложно учесть факторы, которые могут повлиять на работу, но не зависят от работника (болезнь, перебои с работой оборудования, погода и т.д.).
2. Не всегда усилия работника должным образом соотносятся с целями работодателя.
3. Сдельная оплата труда связана с индивидуальным заработком человека — без внимания остается работа отдела и организации в целом. То есть чувства принадлежности к коллективу, солидарность и прочее остаются на втором плане, что уж никак не приближает к успеху.
4. Достаточно сложно установить адекватные нормы выработки, а также пересмотреть их при внедрении нового оборудования.
5. Эффект храповика (ratchet effect), который исходит из предыдущего утверждения: работник вполне может производить больше работы, чем предполагал работодатель при установке ставок.

Очень интересным решением многих проблем является групповая сдельная оплата труда — она увязывает интересы работодателя и работников, так как учитывает интересы и работодателя, и коллектива в целом.

Повременная система оплаты труда не имеет столь обширного списка недостатков, поэтому применяется чаще. Особенно она актуальна сегодня, когда активно внедряются новые технологии. Основным ее недостатком является только один: при повременной оплате труда многие работают по принципу «солдат спит — служба идет». В таком случае обычно применяют опыт хороших начальников, которые способны стимулировать.

vchemraznica.ru