Что такое штатное расписание предприятия

Многие предприниматели считают штатное расписание организации анахронизмом. Это мнение они подкрепляют тем, что составление штатного расписания не является строго обязательным. Однако, практика работы контролирующих органов показывает, что многие из них при проверках (особенно организаций с численностью сотрудников более 50-100 человек) требуют от руководителей представить этот документ. Более того, есть случаи, когда при его отсутствии на руководителей налагаются административные взыскания.

Ситуация усугубляется тем, что некоторые предприниматели даже не знают, что такое штатное расписание, и искренне считают, что это список занятых на их предприятии и указанием должностей и зарплат. Поэтому знание того как составить штатное расписание предприятия должен знать не только кадровик, но и руководитель организации (предприятия).

Найти пример, как выглядит штатное расписание, не составляет труда. Его форма утверждена Госкомстатом РФ в 2004 году. Однако этот документ не дает ответа на вопрос как составить штатное расписание правильно. Здесь возникает несколько организационных вопросов. Рассмотрим все по порядку. Во-первых, когда составляется штатное расписание? Здесь нет обязательных требований. Более того, дата составления этого документа и введение его в действие может не совпадать. Во-вторых, на какой период составляется штатное расписание? Это тоже прерогатива руководителя. Обычно срок действия не указывается, а изменения в этот документ вносятся по мере необходимости отдельными приказами. В-третьих, кто составляет штатное расписание на предприятии? На крупных предприятиях (особенно государственных) этим занимаются специалисты планового и планово-экономического отдела. На небольших предприятиях эти обязанности выполняют кадровые службы, а на малых предприятиях – бухгалтерия. Как часто утверждается штатное расписание определяет руководитель самостоятельно.

Таблица штатного расписания

  1. Колонка 1. Для заполнения этой графы необходимо определиться со структурой предприятия/организации. Это, как правило, прерогатива собственника или руководителя. Что такое структура организации? Это перечень структурных подразделений (филиалов, секторов, отделов, цехов и т. д.). При составлении структуры предприятия следует избегать «вычурных» наименований с обилием иностранных терминов.
  2. Колонка 2. Каждому подразделению присваивается код. Обычно это просто порядковый номер в соответствии с иерархией (то есть начиная от администрации завода до кладовщиков или службы по уборке помещений). Заполнение этой графы необязательно.
  3. Колонка 3. В этой колонке должна быть указана должность/специальность работника и требования к его квалификации/разряду. Лучше всего указывать должности в соответствии с классификаторами профессий и должностей. Это облегчает кадровикам заполнение трудовых книжек и иных нормативных документов. Однако время идет вперед и справочники не успевают за изменениями. Поэтому при необходимости, можно предусматривать должности, не введенные в классификаторы. Не стоит только гнаться за «красивостью» наименования, если есть стандартный аналог. Вряд ли стоит вместо «уборщик помещений» писать «ведущий специалист по клинингу». Но если профессия/должность входит в перечень профессий, которые позволяют выйти на пенсию досрочно или претендовать на иные льготы, то она должна быть записана точно в соответствии с классификатором. Если этого не сделать, то работник может при выходе на пенсию потерять соответствующий трудовой стаж.
  4. Колонка 4. Количество штатных единиц может быть дробным, например, 1.75. Необходимо понимать, что количество штатных единиц и количество работающих не обязательно совпадает. Например, цифра 1.75 может означать, что один человек работает на 1,5 ставки, а сотрудник другого отдела выполняет соответствующие обязанности по совместительству на 0.25 ставки. Для того чтобы не вносить часто изменения количество штатных единиц можно указать с небольшим «запасом».
  5. Колонка 5. Сюда вписывают должностной оклад/ставку. Здесь главное – оклад не должен быть меньше минимального размера оплаты труда, действующего на момент составления документа. На государственных предприятиях размер оплаты труда на различных должностях регулируется нормативными актами, а на частных может быть произвольным и зависеть от финансовых возможностей фирмы. Не секрет, что часто люди, работающие на той же должности на одном предприятии, получают разный оклад. Можно ли предусмотреть вилку окладов. Это прямо не запрещено, но лучше регулировать этот вопрос надбавками и премиями, о которых мы будем говорить ниже.
  6. Колонки 6-8. Здесь отражаются надбавки в окладу/зарплате. При необходимости таких надбавок может быть больше и меньше трех. На частных предприятиях их размер выражается в фиксированной сумме или в процентах к окладу и может быть произвольным.

    Следует иметь в виду, что размер фиксированной надбавки может не меняться при изменении оклада.

    На государственных предприятиях надбавки регулируются соответствующими постановлениями и приказами вышестоящих органов или приказом по предприятию (в пределах компетенции руководителя). Часто размер и назначение надбавок регулируется коллективным договором. Следует различать надбавки и премии. Размеры премии не отражаются в штатном расписании.

  7. Колонка 9. Это простая сумма оклада и надбавок и не требует отдельных комментариев.
  8. Колонка 10. Здесь можно обосновать отклонения от рекомендованных окладов или не заполнять ее вовсе.

Таблица штатного расписания подписывается составителем и главным бухгалтером, а утверждается руководителем организации. Штатное расписание, как и любые изменения в нем, вводятся в действие специальным приказом руководителя предприятия/организации.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Одноклассники

Google+

101biznesplan.ru

Штатное расписание бланк, образец заполнения форма Т-3

Штатное расписание – это документ (локально-нормативный акт), применяемый для оформления штатного состава организации, структуры, штатной численности согласно Уставу (Положению). Этот необходимый в работе документ, наличие которого определено потребностями предприятия.

Штатное расписание содержит: перечень подразделений организации, должности, штатные единицы, оклады, надбавки, месячный фонд оплаты труда. В связи с этим, прежде чем составлять данный документ, на предприятии должна быть определена организационная структура.

Заполнение бланка Т-3

Организация в праве сама разрабатывать форму штатного расписания в соответствии с потребностями, но рекомендуется использовать утвержденную форму Т-3.

Бланк Т-3 может заполнять как сотрудник отдела кадровой службы, так и бухгалтер или руководитель предприятия. Это зависит от размера организации и штатной численности.

Наименование организации. Данная строка заполняется в точном соответствии с Уставом (Положением)

Не следует путать строки «Дата составления» указывается день, месяц, год и «Дата вступления в силу» с периодом вступления документа в действие (чаще всего один год). Чаще всего дата составления документа является более ранней, чем дата вступления в силу.

Наименование структурного подразделения. Данная графа заполняется исходя из утвержденной организационной структуры предприятия. Государственные учреждения с вредными (опасными) условиями труда при заполнении данной колонки следуют указаниям тарифно-квалификационных справочников, требованиям отраслевых классификаторов и других нормативных документов, от которых зависят льготы, предоставляемые при выходе на пенсию. В отличие от госучреждений, коммерческие предприятия могут вносить любые названия структурных подразделений, опираясь на общепринятые определения и понятия.

Код. Разрабатывается организацией самостоятельно и используется для ведения документооборота.

Должность (специализация). Заполняется в соответствии с ОКПДТР (Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов). Также необходимо указать вакантные должности в колонке «Примечание».

Количество штатных единиц. Заполняется в соответствии с потребностями предприятия в различных видах работ и экономической целесообразности.

Стоимостные показатели прописываются в рублях до второго знака после запятой.

«Тарифная ставка (оклад)». В данной графе может указываться не только конкретный оклад по определенной должности, но и могут прописываться его границы, например, 10000 – 15000. Такой вариант позволяет оплачивать труд работников, занимающих одинаковые должности, в зависимости от их квалификации, различиях в трудовых функциях. При этом не нарушится запрет о «дискриминации».

Графы с 6 по 8 представляют собой «Надбавки». В них указываются компенсационные и стимулирующие выплаты: премии, доплаты и т.п.

Если графы с 5 по 9 не могут заполняться в рублевом эквиваленте, например, в связи со смешанной или бестарифной системой оплаты труда, в них указываются другие единицы измерения, например, проценты или коэффициенты.

«Всего». При расчете данной графы складываются колонки с 5 по 8, затем полученный результат умножается на количество штатных единиц (графа 4).

«Итого». Сумма по всем должностям составляет месячный фонд оплаты труда.

Штатное расписание утверждается (изменяется) соответствующим приказом руководителя предприятия или уполномоченного лица.

taav.ru

делопроизводство, документооборот и нормативная база

2.1.2. Штатное расписание и штатная расстановка

Штатное расписание – это основной документ, который применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с уставом (положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Этот документ дает руководству право на укомплектование организации, и ее структурных подразделений работниками. Также на основе штатного расписания кадровая служба ведет подбор сотрудников на вакантные должности, формирует резерв на выдвижение, организует повышение квалификации кадров.

ТК РФ не требует обязательного наличия штатного расписания в каждой организации, однако в постановлении Госкомстата России № 1 предусмотрено, что унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, в том числе форма Т-3 (Штатное расписание), распространяются на организации всех форм собственности.

Постановлением Госкомстата России № 1 в форму Т-3 были внесены незначительные изменения. Фактически изменились подписи виз согласования в конце формы. Штатное расписание теперь подписывается руководителем кадровой службы и главным бухгалтером. Утверждается штатное расписание приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом, полномочие по утверждению данного документа должно быть закреплено в письменной форме. В таком приказе в отличие от типовой формы приказа по основной деятельности отсутствует констатирующая часть, и приказ может начинаться сразу со слов «ПРИКАЗЫВАЮ», т. к. никаких дополнительных пояснений для введения в действие штатного расписания не требуется. Хотя можно указать причины (при их наличии), по которым происходит утверждение нового штатного расписания.

Штатное расписание является источником для установления наименований должностей, специальностей, профессий, которые отражаются в трудовых договорах и иной кадровой документации (ст. 57 ТК РФ).

Согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденному постановлением Министерством труда России от 21.08.1998 г. № 37, составление штатного расписания является обязанностью экономиста по труду, который по общему правилу входит в состав отдела организации и оплаты труда. Поскольку такое подразделение создается далеко не в каждой организации, разработка штатного расписания чаще всего поручается отделу кадров, либо планово-экономическому отделу, либо группе специалистов, а то и вовсе бухгалтерии. То есть, руководство компании самостоятельно решает вопрос, на кого возлагается эта работа.

Если руководитель организации возлагает данную обязанность на работника, у которого она в трудовом договоре и (или) должностной инструкции не прописана, то такое лицо назначается посредством приказа по основной деятельности. Координирует работу по подготовке этого документа заместитель руководителя организации по управлению персоналом или иное должностное лицо, назначенное приказом руководителя организации.

В организациях с большим должностным и численным составом целесообразно разрабатывать и утверждать штатное расписание отдельного структурного подразделения.

Штатное расписание имеет код по ОКУД 0301017, изготавливается, как правило, в количестве 3 экземпляров (плюс копии по числу заинтересованных лиц, подразделений), формат бланка А4, срок его хранения по месту разработки и утверждения – постоянно, в других организациях – 3 года.

Форма может быть заполнена как ручным способом, так и с помощью машинной техники (печатной, вычислительной и т. п.), однако, с обязательным резервным копированием информации на бумажном носителе. При ручном способе заполнения все записи должны быть произведены чернилами или шариковой ручкой четко и ясно, без помарок и подчисток. Основная часть штатного расписания представляет собой таблицу:

Наименования структурных подразделений, как правило, указываются в алфавитном порядке. Можно также исходить из штатной численности подразделения (по степени убывания). В качестве принципа расположения также допускается использовать степень функциональной важности подразделений (например, сначала дирекция, затем производственные подразделения, следом – административно-технические). Наименования указывают без сокращений, в единственном числе именительного падежа.

Кодирование структурных подразделений необходимо для формирования сводной отчетности. В настоящее время система кодирования подразделений обязательна лишь в государственных органах. Что же касается негосударственных организаций, то она вводится в том случае, если в их состав входит большое количество структурных подразделений, а для управления персоналом используются автоматизированные системы.

В графе 3 таблицы приводятся наименования профессий (должностей), которые могут дифференцироваться по специальностям и квалификации. В трудовом законодательстве термины «профессия» и «должность» применяются для обозначения вида трудовой деятельности работника, только первый термин – для такой категории персонала, как рабочие, а второй – для служащих.

Служащие – это социальная группа работников, занятых преимущественно умственным (нефизическим) трудом, как правило, осуществляющих руководство, принятие и выработку управленческих решений, подготовку информации. В свою очередь, рабочими называют социальную группу работников, занятых преимущественно физическим трудом. Труд этой категории работников, как правило, заключается в создании материальных благ, а также в техническом и производственном обеспечении деятельности организации.

Наименование профессии берется из Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) соответствующего выпуска (раздела). Такой порядок определен ст. 57 ТК РФ, которая устанавливает, что «Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках…». Квалификационные требования к профессиям как раз и устанавливаются ЕТКС. В настоящее время выпуски ЕТКС активно перерабатываются, и проблемы с определением наименований профессий рабочих должны решиться в ближайшем будущем.

По-другому обстоит дело с наименованиями должностей. На сегодняшний день в работе кадровых служб применяется уже упоминавшийся общеотраслевой Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. Кроме того, квалификационные требования по наименованиям должностей отдельных отраслей содержатся в различных сборниках.

Подавляющее большинство сборников ориентировано на бюджетную сферу. В коммерческой сфере для того, чтобы установить правильное наименование должности, можно воспользоваться Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР). Напомним, что к ОКПДТР обращаться следует только с целью установления наименования должности, а не профессии, поскольку в нем пока не отражены наименования профессий рабочих в соответствии с новым ЕТКС.

В последнее время в организациях, особенно с иностранным капиталом, а также в компаниях, увлеченных новыми стилями управления, используются иностранные названия должностей. Большинству из них в российском трудовом законодательстве можно найти аналоги; но есть и такие, перечень обязанностей которых выходит за границы уже существующих должностей. Например, мерчандайзеры, логистики, супервайзеры и т. д.

ТК РФ частично решил эту проблему. Статья 57 ТК РФ определенно и однозначно устанавливает, что наименование должности, специальности, профессии устанавливается в соответствии со штатным расписанием. Следовательно, в штатное расписание можно включить и новые наименования должностей, например, если в организации внедряются новые методики структурирования и управления персоналом. Однако при этом желательно выполнить два условия:

• проверить, не содержится ли в квалификационной карте (характеристике) вводимой должности обязанностей, аналогичных обязанностям по должностям, для которых законодательство предусматривает пенсионные и иные льготы;

• не увлекаться новомодными названиями, т. к. большинство из них относится к профессиональному сленгу (жаргону) и даже в странах – источниках заимствования они применяются только в разговорной речи (например, «хэдхантер» – «специалист по поиску руководителей»).

Лучше выяснить у инициаторов введения новых должностей, есть ли полные и официально принятые их наименования. Ведь, увольняясь из организации, работник зачастую уходит с такой записью в трудовой книжке, которая может быть непонятной не только новому работодателю, но и органам, осуществляющим оформление пенсий.

В штатном расписании наименования профессий (должностей) указываются в составе структурных подразделений. Они приводятся по старшинству начиная с высшего звена и заканчивая младшим звеном: руководитель, заместитель руководителя, специалист, технический исполнитель, и т. д. В штатном расписании допускается указывать двойные наименования должностей, разделяемых знаком «—», при этом должностной оклад устанавливается по первой должности в двойном наименовании.

В том случае, если в организации есть работники, не входящие в состав какого-либо структурного подразделения, то они оформляются как «прочий персонал».

Наименование указывается полностью, в единственном числе именительного падежа. Сокращения «зав.», «зам.», «нач.» не допускаются.

Количество штатных единиц (графа 4) указывается в единицах по каждой должности или профессии. Должности, по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы, указываются в соответствующих долях (0,2; 0,4 и т. д.).

В графе 5 указываются оклады (тарифные ставки), устанавливаемые за выполнение работ в соответствии с профессиями (должностями), перечисленными в графе 3. Согласно ст. 129 ТК РФ оклад (тарифная ставка) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Размеры окладов (тарифных ставок) в соответствии со ст. 135 ТК РФ устанавливаются:

• работникам организаций, финансируемых из бюджета, – соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

• работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) – законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

• работникам других организаций – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Тарифная ставка является элементом тарифной системы (т. е. совокупности нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий). При оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) 1-го разряда единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

Что же касается надбавок (графы 6–8), то они также должны быть предусмотрены системой оплаты труда. Виды и размеры надбавок указываются в соответствии с ТК РФ, федеральными законами, коллективными договорами и локальными нормативными актами. Как определено ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других)

• в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ;

• в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, – органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

• в организациях, финансируемых из местного бюджета, – органами местного самоуправления.

Надбавки могут быть связаны с дополнительной оплатой или стимулированием труда, с достижением каких-либо показателей за определенные периоды времени или с другими факторами.

В графе 9 определяется месячный фонд оплаты труда по каждому работнику. Согласно ст. 129 ТК РФ под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Согласно указаниям по применению правил оформления первичных документов, утвержденных постановлением Госкомстата, в штатном расписании заработную плату теперь можно указывать не только в рублях, но и с помощью вспомогательных величин (процентов, коэффициентов и т. п.).

Графа «Примечание» предназначена для внесения оперативных изменений или отражения особенностей по конкретному наименованию должности. Зачастую данная графа используется для указания фамилии и инициалов отдельных работников, занимающих управленческие должности.

После заполнения всех граф основной части таблицы, в строке «Итого» указываются итоговые суммы по графам 4–9. По итоговым показателям 3-й и 9-й граф составляется приказ (распоряжение) об утверждении штата с конкретным количеством штатных единиц и определенным месячным фондом оплаты труда. Приказ (распоряжение) утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом. Номер и дата приказа отражаются в шапке штатного расписания.

Если при заполнении формы были допущены ошибки, то они могут быть исправлены только по установленным правилам, т. е. с помощью зачеркивания неправильных записей и проставления над ними правильных. При этом исправления должны быть согласованы со всеми лицами, подписавшими документ, и подтверждены их подписями с указанием даты внесения исправлений.

При оформлении штатного расписания обратите внимание на то, чтобы в документе были заполнены все реквизиты, предусмотренные унифицированной формой. Только в этом случае он будет считаться окончательно оформленным и может быть принят к утверждению. В частности, не забывайте заполнять такие реквизиты, как наименование организации и код по ОКПО. Расшифровки подписей также являются реквизитами, обязательными к заполнению. Если в форме остаются незаполненные строки, то они должны быть обязательно прочеркнуты.

Для разработки табличной части штатного расписания могут использоваться и иные формы. Например:

В этом случае наименование и код структурного подразделения указываются не в столбце, а в строке – заголовке.

Экономисты по труду также предлагают использовать такую форму:

Если условия оплаты труда в организации установлены в определенном диапазоне, то в штатном расписании предусматривается «вилка» окладов. Для группы работников, которым установлена сдельная оплата труда, в штатном расписании может быть предусмотрено введение специального раздела или специальной графы. При этом указывается общее число работников такой группы. С учетом этого форма штатного расписания может быть следующей:

В ряде организаций, особенно в государственных учреждениях, применяется «урезанная» форма штатного расписания, т. е. форма, в которой не отражаются должностные оклады и фонд оплаты труда. В этом случае общее количество должностей по штатному расписанию должно соответствовать расчетной численности по фонду оплаты труда, предусмотренной в смете.

При разработке штатных расписаний также практикуется указание итоговой численности работников. Она может быть как общей – по всем должностям (профессиям), так и по каждому структурному подразделению. Например:

Проект штатного расписания подлежит согласованию с руководителями структурных подразделений, а также иными лицами, относящимися к высшему звену управления организацией. Он изготавливается по количеству заинтересованных лиц и хранится 3 года после утверждения штатного расписания.

Копии проекта направляются в подразделения, а также заинтересованным лицам. При подготовке проекта штатного расписания не обязательно использовать унифицированную форму № Т-3. Более того, если речь идет действительно о согласовании, а не формальной простановке резолюций «не возражаю», «согласен», то лучше всего подготовить такую форму документа, которая позволит внести записи с предложениями, замечаниями и т. д.

Визы согласования проставляются на последнем листе. Если у визирующих нет замечаний, штатное расписание представляется на утверждение. Если же по отдельным положениям есть поправки, то после основных реквизитов визы (должности визирующего, его подписи, расшифровки подписи (инициалов, фамилии) и даты), указывается.

Замечания прилагаются

(Подпись) С.И. Иванов

20.01.2005

В этом случае замечания к проекту (включая особые мнения и дополнения) оформляются отдельным листом. Они также могут излагаться на оборотной стороне последнего листа проекта.

Замечания руководителей структурных подразделений при согласии с ними должностного лица, ответственного за разработку штатного расписания, учитываются путем внесения их в проект. Замечания, с которыми это должностное лицо не согласно или не согласны иные лица, визирующие документ, рассматривает руководитель организации или уполномоченное им лицо при утверждении штатного расписания.

Если в процессе визирования в проект вносятся существенные изменения, то он подлежит повторному визированию. Если же в проект включены уточнения, не меняющие его сути, то повторного визирования при доработке не требуется.

В процессе подготовки проекта и утверждения штатного расписания образуется огромное количество документов:

• справки;

• заключения;

• отзывы;

• служебные записки.

Все они хранятся вместе с проектами в течение 3 лет после утверждения штатного расписания. Кроме того, если уставом (положением) организации предусмотрено представление проекта штатного расписания на согласование учредителям организации, то переписка с ними (за исключением протоколов собраний учредителей) подлежит особому хранению.

Утвержденное штатное расписание направляется по одному экземпляру:

• в отдел кадров;

• в главную бухгалтерию;

• один экземпляр хранится в составе управленческой документации организации.

В отдельных компаниях штатное расписание вводится в состав коммерческой информации и поэтому выпускается всего в двух экземплярах – один для генерального директора, один для главной бухгалтерии. В структурные подразделения направляются только части (извлечения), относящиеся к этим подразделениям, а в отдел кадров часть, касающаяся вакантных должностей.

Штатное расписание– документ долговременного действия, однако при необходимости в него могут вноситься изменения и дополнения. Внесение изменений и дополнений производится приказом руководителя организации или уполномоченного им лица.

Внести изменения в штатное расписание можно двумя путями.

1. Можно изменить само штатное расписание. Новое штатное расписание за следующим регистрационным номером утверждается приказом по основной деятельности.

2. Как правило, когда изменения, вносимые в штатное расписание, не существенны, их можно оформить посредством приказа по основной деятельности.

В случае если изменения вносятся в штатное расписание посредством приказа, то заголовок приказа может быть следующим:

• «О внесении изменений в штатное расписание»;

• «Об изменении штатного расписания»;

• «О частичном изменении штатного расписания».

В качестве основания в приказе могут быть указаны следующие причины:

• совершенствование организационной структуры компании;

• проведение мероприятий, направленных на улучшение деятельности отдельных структурных подразделений;

• реорганизация компании;

• расширение или сокращение производственной основы компании;

• изменение законодательства;

• оптимизация управленческой работы;

• планово-экономические расчеты отдела по работе с персоналом, устранение дублирования функций и т. д.

Когда в действующее штатное расписание вносятся новые должности, исключаются старые, происходит изменение наименования должности, создаются новые отделы, то часто эти процессы затрагивают уже работающий персонал, и тогда необходимо вносить изменения и корректировки в кадровые документы сотрудников в зависимости от того, какие изменения вводятся. Это могут быть:

• переименование должности;

• изменение должности;

• переименование структурного подразделения;

• возложение дополнительных обязанностей;

• изменение базовых (должностных) окладов;

• введение новых подразделений;

• введение новых (дополнительных) должностей;

• ликвидация структурного подразделения;

• сокращение должности.

Во всех этих случаях сотруднику кадровой службы необходимо производить разные процедуры оформления кадровых документов. Рассмотрим все эти варианты отдельно.

1. Переименование должности имеет место, когда у сотрудника, работающего в данный момент времени и выполняющего определенные обязанности, не меняется ничего, что повлекло бы за собой изменение его трудовой функции или обычного распорядка рабочего дня. Однако необходимо помнить, что согласно ст. 57 ТК РФ наименование должности, специальности, профессии является существенным условием трудового договора. Статья 73 ТК РФ предусматривает, что по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, по инициативе работодателя допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора. Обязательное условие – в результате таких изменений трудовая функция работника должна остаться неизменной. Кроме того, ч. 2 ст. 73 ТК РФ устанавливает и специальный порядок таких изменений – работник должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца до их введения.

Таким образом, в случае переименования должности, помимо внесения изменений в штатное расписание (путем издания приказа по основной деятельности), необходимо получить письменное согласие работника. Если работник не согласен – следует действовать в порядке, предусмотренном ст. 73 ТК РФ. После этого вносятся соответствующие корректировки в личную карточку Т-2 и трудовую книжку.

2. Изменение должности работника в штатном расписании структурного подразделения осуществляется в случае изменения задач, функций, объема работ, выполняемых подразделением организации. В этом случае меняются существенные условия трудового договора, (в частности, трудовая функция, права и обязанности работника, характеристики условий труда, льгот и компенсаций, режим труда и отдыха, условия оплаты труда). Поэтому работник также предупреждается о предстоящих изменениях в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца.

3. В том случае, если наименование структурного подразделения указано в трудовом договоре работника, то его переименование (изменение наименования, например вместо «отдел маркетинга» – «отдел маркетинговых исследований») при отсутствии изменения в трудовой функции работника или иных существенных условий труда осуществляется так же, как и изменение в наименовании должности работника (т. е. при выполнении требований ст. 73 ТК РФ).

4. Возложение дополнительных обязанностей на работника предусматривает расширение трудовой функции работника, предусмотренной трудовым договором. По своему содержанию это аналогично совмещению должностей (профессий).

5. Изменение базовых (должностных) окладов в штатном расписании осуществляется в случае изменения задач, функций, объема работ, выполняемых подразделениями и отдельными сотрудниками организации. Когда в штатном расписании меняются оклады, необходимо внести изменения в следующие документы сотрудников:

• трудовой договор. Так как согласно ст. 57 ТК РФ существенными условиями трудового договора являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), то при изменении ставки оклада необходимо оформить изменения к трудовому договору;

• личная карточка Т-2 (раздел 3).

6. Основанием для организации (реорганизации) структурного подразделения являются:

• решение руководителя организации;

• проект структуры и штатной численности подразделения с перечнем категорий сотрудников;

• проект положения о структурном подразделении;

• проекты должностных инструкций по всем категориям персонала вводимого подразделения;

• проект положения об оплате труда сотрудников подразделения.

При определении категории создаваемого подразделения учитывается ряд принципов:

• служба создается, когда круг решаемых задач не может быть выполнен в полном объеме в рамках отдела и при наличии в структуре как минимум двух самостоятельных подразделений, одно из которых не ниже отдела;

• отдел, как правило, создается в структуре службы и характеризуется наличием двух четко выделенных непересекающихся направлений деятельности;

• должности начальников подразделений вводятся в соответствии со структурой, удовлетворяющей принципам, изложенным выше;

• должности специалистов и рабочего персонала вводятся при возникновении новых целей, задач и функций, которые не могут быть выполнены имеющимся персоналом или при значительном увеличении объема работ по данному рабочему месту.

7. При введении новой (дополнительной) должности на имя руководителя организации поступает комплект документов, включающий в себя:

• служебную записку от руководителя подразделения с обоснованием введения в штатное расписание подразделения новой (дополнительной) должности;

• обновленную структуру подразделения;

• проект должностной инструкции на вновь вводимую должность.

При выборе категории сотрудника (при обосновании введения штатной единицы) необходимо руководствоваться следующими принципами:

• должность ведущего специалиста и приравненных к нему работников вводится при наличии двух самостоятельных направлений работы, каждое из которых выполняется специалистом, при наличии объема работ как минимум для двух специалистов;

• должность старшего специалиста и приравненных к нему работников вводится при значительном росте требований к уровню квалификации, предъявляемых к какому-либо рабочему месту на основании деловой оценки или субъективной оценки руководителя подразделения;

• должности специалистов и рабочего персонала вводятся при возникновении новых целей, задач и функций, которые не могут быть выполнены имеющимся персоналом, или при значительном увеличении объема работ по данному рабочему месту.

8. Решение о ликвидации структурного подразделения оформляется в соответствии с ТК РФ приказом по организации за два месяца до введения в действие этого решения с предупреждением сотрудников этого подразделения об увольнении по сокращению штатов.

9. Решение о сокращении должности принимается руководством организации при обнаружении несоответствия (дублирования) функций, обязанностей, объема выполняемых работ принятым в организации внутренним регламентам. Решение о сокращении должности, занимаемой сотрудником организации, оформляется приказом по организации в соответствии с ТК РФ за два месяца до введения в действие этого решения с предупреждением сотрудника о предстоящем увольнении по сокращению штатов.

Увольнение сотрудников по причине ликвидации структурного подразделения, сокращения должности, занимаемой работником, производится кадровым приказом с соответствующей формулировкой. Более подробно эти вопросы рассматриваются в разделе «О сокращении штата и численности».

Рабочая форма штатного расписания, в которую внесены инициалы и фамилии работников, занимающих должности, предусмотренные штатным расписанием, называется замещение должностей или штатная расстановка. Также на практике могут использоваться и другие названия данного документа. Штатная расстановка не имеет унифицированной формы, для ее составления за основу может браться табличная часть штатного расписания. Главное отличие штатной расстановки от штатного расписания – это динамичный документ, изменяющийся в зависимости от происходящих (численных и качественных) изменений в личном составе предприятия, организации и не требующий издания приказа о его утверждении.

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

econ.wikireading.ru

Штатное расписание предприятия — образец 2018

На странице представлен образец документа «Штатное расписание предприятия» с возможностью скачать его в формате xls.

Тип документа: Разное

Для того, чтобы сохранить образец этого документа себе на компьютер перейдите по ссылке для скачивания.

Штатное расписание является обязательным документом для любого предприятия. Оно отражает всю структуру предприятия по подразделениям, наличие и количество должностей, и их финансовую обеспеченность. Существует стандартная форма штатного расписания, утвержденная государством (Т-3), которая должна лежать в основе составления штатного расписания любого предприятия.

Составляется данный документ либо представителем кадрового подразделения, либо бухгалтером. Штатное расписание обязательно утверждается руководителем предприятия, о чем издается Приказ. При необходимости внесения изменений в штатное расписание, например, при сокращении штатной единицы или расширении штата, при изменении тарифов оплаты, утверждается новое штатное расписание предприятия. Количество их не ограничивается.

Что должно быть в штатном расписании любого предприятия?

Данный документ не должен противоречить утвержденному государством стандартному документу и должен нести следующую информацию:

  • код ОКПО предприятия;
  • название предприятия;
  • номер штатного расписания и дату его составления;
  • номер Приказа, утверждающего данный документ;
  • дата утверждения Приказа и итоговое количество штатных единиц;
  • все структурные подразделения по должностям с указанием тарифных ставок. Обязательно указываются в отдельной графе и возможные надбавки, например, за вредность или выполнение дополнительной работы;
  • подпись руководителя кадровой службы с расшифровкой;
  • подпись главного бухгалтера предприятия;
  • дата.

Скачать образец документа

Скачать в .xls

Сохраните этот документ у себя в удобном формате. Это бесплатно.

Обратите внимание! Приведено лишь начало документа. Полную версию вы можете скачать по соответствующей ссылке.

Скачать в .xls

Сохраните этот документ сейчас. Пригодится.

Вы нашли то что искали?

* Нажимая на одну из этих кнопок, Вы помогаете формировать рейтинг полезности документов. Спасибо Вам!

Смежные документы

Документы, которые также Вас могут заинтересовать:

dogovor-obrazets.ru

Штатное расписание — 2019 (Украина) предприятия,учреждения,организации

Содержание:

01. Об обязательности штатного расписания

02. Форма штатного расписания

03. Утверждение штатного расписания

04. Изменение штатного расписания

05. Ответственность зa отсутствие штатного расписания

06. Сроки хранения

07. Примеры расписания и приказов о eго утверждении

08. Должности в штатном расписании

09. Дополнительно:

09.1. Правила внутреннего трудового распорядка

09.2. Скачайте справочник «Зарплата»

01. Об обязательности штатного расписания

В законодательстве штатное расписание упоминается лишь в ч. З cт. 64 Хозяйственного кoдекса Украины № 436-IV oт 16.01.2003, согласно кoторой предприятие самостоятельно определяет cвою организационную структуру, уcтанавливает численность работников, штатное расписание.

Но определение штатного расписания ни один закон или нормативно-правовой документ нe содержит.

Согласно письму Минтруда Украины № 162/06/187-07 oт 27.06.2007, штатное расписание — это дoкумент, устанавливающий для дaнного предприятия, учреждения, организации cтруктуру, штаты и должностные оклады pаботников. Штатное расписание cодержит названия должностей, численность пeрсонала и оклады по кaждой должности. А утверждение pуководителем предприятия штатного расписания пpоизводится путем издания специального лoкального нормативного акта (приказа), кoторый бyдет определять количество работников кaждой профессии с рaспределением штатных единиц пo структурным подразделениям предприятия.

B Кодексе законов o труде тоже не вcтречается понятие «штатное расписание», нo п. 1 ч, 1 cт. 40 КЗОТ предусматривает, чтo трудовой договор пo инициативе собственника или упoлномоченного им органа мoжет быть расторгнут в cлучае сокращения численности или штата pаботников. И так как сокращение штата работников бeз штатного расписания сделать невозможно, оно являeтся необходимым документом для увольнения pаботников в связи с укaзанными условиями. Следова­тельно, для сoблюдения норм трудового законодательства без штатного расписания нe обойтись.

Есть упоминание штатного расписания в Разделе 1 «Про­фессии pуководителей, профессионалов, специалистов и тeхнических служащих» Выпуска 1 «Профессии pа­ботников, являющиеся общими для вcех видов экономической деятельности» Справочника квaлификацион­ных характеристик профессий работников, утвeржден­ного приказом Минтруда Украины № 336 oт 29.12.2004 г. Например, должностные инструкции разрабатываются и ут­верждаются с учетом оcобенностей штат­ного расписания предприятия. Инструкции cоставляются для работников вcех должностей, укaзанных в штатном расписании. B штатном расписании нужно использовать пол­ные названия должностей в сoответствии со Справоч­ником, включая квaлификационную категорию.

Вопросы, cвязанные с учетом штатных работников, урегулированы Инструк­цией пo статистике количества работников, утвeржден­ной приказом Госкомстата Украины № 286 oт 28.09.2005. Eе действие распространяется нa всех юр­идических лиц, филиалы, пpедставительства и дpугие обо­собленные подразделения, а тaкже нa физических лиц-предпринимателей, иcпользующих наемный труд.

БОНУС: Скaчaйте справочник «Трудовые проверки»

02. Форма штатного расписания

В общем случае не существует типовой формы штатного расписания. При отсутствии типовой формы работодатели могут самостоятельно ее разработать. Можно воспользоваться разъяснением из п. 1 письма Минтруда Украины № 18-23 oт 20.01.2005 г.

Примеры ищите ниже, в пункте 07.

Но для бюджетных уч­pеждений типовая форма утвeрждена приказом Минфина Украины № 57 oт 28.01.2002 г. Вот эти две типовые формы: обычная форма > > >, типовая форма > > >.

03. Утверждение штатного расписания

Период действия штатного расписания мoжно не указывать. Если не указать период его действия, то можно применять eго на протяжении всей деятельности предприятия дo внесения в нeго изменений и дополнений.

Ограничение относительно срока утверждения штатного расписания есть только для бюджетных учреждений — они утверждают cвои штатные расписания в месячный cрок с начала года (согласно абзаца первого п. 45 постановления КМУ № 228 oт 28.02.2002 г. «Oб утверждении Порядка составления, pассмотрения, утверждения и основных тpебований к исполнению cмет бюджетных учреждений»).

Остальные (небюджетные) работодатели пересматривают и утверждают штатное раcписание при нeобходимости.

Штатное расписание утверждается приказом рукoводителя предприятия, который сoставляют в произвольной форме. Глaвное, что дoлжно быть указано в приказе, — это дата, с кoторой вводится в дeйствие штaтное расписание. Oна может отличаться oт даты издания приказа или совпадать с нeй. «Задним числом» ввести в дeйствие штатное расписание нельзя — это единственное ограничение. Для нумерации приказов oб утверждении или изменении штатного расписания тоже нет ограничений — все по усмотрению работодателя.

Не уcтaнавливайте в штатном расписании рaзную зарплату для одинаковых должностей (дополнительно — Чaсто зaдаваемые вопросы о зарплате).

Видео по тeме: Вебинар «Штатное расписание»

04. Изменение штатного расписания

Работодатели могут менять структуру предприятия, численность работников, иx состав, размер зарплаты и т. д.

Eсли в штатном расписании oтсутствуют вакантные должности, тo работодатель не мoжет принять на работу новых работников.

О двух способах изменений, основаниях для изменений с примером приказа читайте на не странице Изменения в штатном расписании >>>.

БОНУС: Скачайте справочник «Зарплата»

05. Ответственность зa отсутствие штатного раcписания

Отсутствие штатного расписания с точки зрения наложения финансовых санкций можно квалифицировать как нарушение прочих требований тpудового законодательства, за кoторые работодателю гpозит штраф в размере минимальной зарплаты. Такая ответственность предусмотрена последним абзацем ч. 2 cт. 265 К3оТ.

Административная ответственность зa прочие нарушения тpебований законодательства о тpуде — штраф от 30 дo 100 ННМГД (от 510 до 1700 гpн.), согласно ч. 1 cт. 41 К3оТ.

Дoполнительно: Проверки по труду плюс Штрафы зa нарушение трудового законодательства

06. Хранение штатного расписания

Есть три срока хранения штатных расписаний и пeречней изменений к ним пo месту составления и утверждения:

01) на государственных и коммунальных предприятиях, в деятельности кoторых создаются документы Национального архивного фонда (согласно пп. «а» п. 37 Перечня № 578), указанные документы подлежат вечному хранению.

02) на государственных и коммунальных предприятиях, где HЕ сoздаются документы Национального архивного фонда срок хранения составляет 75 лет.

03) у всех прочих работодателей такой срок составляет три года согласно пп. «б» п. 37 Перечня № 578; так же три года должны храниться проекты штатных расписаний и документы (справки, предложения, выводы) по их разработке (согласно п.58 Перечня №578).

07. Примеры штатного расписания и соответствующих приказов

Несколько примеров, в том числе взятых из реальной жизни смотрите на странице Образец штатного расписания >>>.

08. Должности в штатном расписании

Ограничения в применении должностей, записываемых в штатном расписании и трудовых книжках и нормативные акты, которыми следует руководствоваться рассмотрены на странице Должности в штатном расписании >>>.

Другие страницы по теме:

1) Табель учета рабочего времени

2) Индексация зарплаты

www.buhoblik.org.ua

Штатное расписание предприятия — контрольная работа

Для работников служб персонала 
штатное расписание, как и ранее,
– документ для подбора кадров
на вакантные места. Таким образом,
не будучи обязательным законодательно
требуемым документом, штатное расписание
является внутренне необходимым 
документом, организующим работу руководства 
с персоналом. Разумеется, никто 
не может обязать руководителя (кроме 
собственника предприятия) составлять
штатное расписание, но без него
ему будет не так удобно решать
производственные вопросы.

Признание штатного расписания
как документа, необходимого для 
нормальной деятельности предприятия,
а также обязательного при 
прямом указании на это собственника
предприятия, ни в коем случае не означает,
что штатное расписание относится 
к документам, которые внешние 
по отношению к предприятию органы
(особенно проверяющие его деятельность)
вправе потребовать от руководителя,
а он обязан его им предоставить.
Разумеется, речь идет не об органах, представляющих
интересы собственника предприятия, а
о внешних по отношению к собственнику
или предприятию органах (налоговая инспекция,
налоговая полиция, представители негосударственных
фондов и т. п.).

Статус документа внутреннего 
пользования позволяет руководителю
предприятия самому принимать решение 
о том, предъявлять или не предъявлять 
его в том или ином случае. Воспользоваться
правом не предъявлять проверяющим штатное
расписание ни в коем случае не означает,
что руководитель хочет скрыть что-то
незаконное. Часто это связано с тем, что
внутренняя информация может быть не правильно
использована проверяющими и вызвать
излишние затруднения у руководителей
предприятия.

Не затрагивая здесь вопрос
о правильности источника доплаты 
за совмещение должностей (профессий),
не предусмотренное штатным расписанием,
имеет смысл рассмотреть, как 
штатное расписание соотносится 
с нормами труда. Ответ на этот
вопрос предполагает предварительное 
рассмотрение соотношения нормы 
труда и должностной инструкции
(инструкции на рабочее место или 
рабочей инструкции).

Каждая должность предполагает
определенное количество и качество
труда, требуемого от работника, который 
эту должность будет занимать.
Они могут превышать норму 
труда, и тогда в штатном расписании
может быть предусмотрена повышенная
оплата. Повышение оплаты зависит 
от того, какова степень превышения
норм труда на том или ином рабочем 
месте (или на той или иной должности).

Штатное расписание фиксирует 
должности, а не степень соответствия
или несоответствия их нормам труда.
Нет необходимости фиксировать 
в нем должности (рабочие места),
соответствующие только нормативной 
загрузке. На момент составления штатное 
расписание фиксирует фактически необходимые 
предприятию должности с их действительной
загрузкой. Применительно к совмещению
профессий или должностей это 
означает, что, как только совмещение
должностей (профессий) становится постоянным,
совмещаемая должность должна исключаться 
из штатного расписания. Приказ о доплате 
за совмещение с этого момента 
становится основанием для производства
соответствующих выплат работнику 
до тех пор, пока он продолжает совмещение,
хотя сама совмещаемая должность 
уже исключена из штатного расписания.

Штатное расписание пишется 
для внутреннего использования,
а не для оправдания тех или 
иных выплат, особенно если проверяющая 
организация стремится использовать
ту или иную ситуацию в свою пользу.

Подчеркивая необходимость 
отражения в штатном расписании
фактической загрузки работников и 
фактических выплат, следует все 
же подвергнуть сомнению целесообразность
немедленного внесения в него любых 
отклонений, что нередко наблюдается 
на предприятиях.

Штатное расписание, фиксируя
ситуацию в численности профессионально-квалификационного 
состава на определенный момент, должно
быть документом определенного периода 
действия. Практика показывает, что 
таким наиболее оптимальным периодом
может быть год. Конечно, если в течение 
этого периода происходят резкие,
как правило, не предусмотренные 
изменения, необходим и пересмотр 
штатного расписания, как и всех
планов работы предприятия. В противном 
случае лучше, если штатное расписание
будет стабильным документом, а все 
отклонения от него будут накапливаться.
Таким образом, не связывая руководителя
в принятии конкретных решений, штатное 
расписание будет являться документом,
направляющим руководителя, ориентирующим 
его при принятии того или иного 
конкретного решения. В конце 
года накопившиеся отклонения рассматриваются,
анализируются; на их основании вносятся
изменения в должностные (рабочие)
инструкции, положения об оплате, нормы 
труда и другие документы (по необходимости),
а затем составляется и утверждается
новое штатное расписание.

Для утверждения штатного
расписания нет необходимости согласовывать 
его с профсоюзами или иными 
представителями интересов работников,
поскольку оно не рассматривается 
как документ, определяющий условия 
оплаты. К документам, определяющим
условия оплаты работников на предприятии,
относятся: тарифные ставки для рабочих;
схемы должностных окладов специалистов,
руководителей и служащих; Единая
тарифная сетка; положения об оплате, премировании,
доплатах и надбавках и т. п.

В штатном расписании проставляется 
размер оплаты по конкретной должности
(профессионально-квалификационной группе),
который работодатель считает необходимым 
установить исходя из уже согласованных 
с профсоюзами условий оплаты.
Поэтому намерения некоторых 
профсоюзных руководителей установить
практику согласования с ними штатных 
расписаний предприятия нельзя признать
обоснованной. Это не значит, что 
руководитель не должен учитывать мнение
профсоюзов по тому или иному аспекту 
штатного расписания, но решение остается
за ним, как и утверждение этого 
важного для предприятия документа.

 

  1. Анализ предприятия на примере логистической

компании ООО «Алиди-Норд»

 

AЛИДИ – ведущий российский
оператор в области дистрибуции и сервисной
логистики. Клиентами АЛИДИ являются мировые
и российские производители и предприятия
розничной торговли. Компания ведет операции
в 21 регионе Российской Федерации и в Республике
Беларусь.

ООО «Алиди-Норд» является весьма
привлекательным предприятием, с точки
зрения весьма большого рабочего персонала.

Мною была предпринята 
попытка составить штатное расписание
для компании ООО «Алиди-Норд» по унифицированной
форме № Т-3, утвержденной Постановлением
Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

(таблица 1.)

 

Унифицированная
форма № Т-3

Утверждена постановлением
Госкомстата РФ

от 5 января 2004 г. № 1

  

Код

ООО «Алиди-Норд»

Форма по ОКУД

0301017

 

по ОКПО

23456789

наименование организации

  

 

   

Номер документа

Дата составления

 
 

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ

 

2-ШР

22.12.2011

 

УТВЕРЖДЕНО

       
      

Приказом организации 
от

27

декабря

20

11

г. №

23/к

               

 

   

на период

2012 г.

с

01

января

20

12

г.

 

Штат в количестве

 

60

единиц

                  

 

Структурное подразделение

Должность (специальность, профессия),
разряд, класс (категория) квалификации

Количество 
штатных единиц

Тарифная ставка 
(оклад) и пр., руб

Надбавки, руб

Всего, руб 
(гр. 5 + гр. 6 + гр. 7 + 
гр. 8)

Примеча-ние

наименование

код

За ненормированный рабочий 
день

За интенсив-ность работы

персональная

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Администрация

01

Генеральный директор

1

30 000

5%

5%

50%

48 000

 

Секретариат

01.01

Секретарь

1

25 000

5%

5%

50%

40 000

 

Отдел продаж

02

Начальник отдела продаж

1

25 000

5%

5%

50%

40 000

 
  

Менеджер

2

22 000

5%

5%

50%

64 400

 
  

Торговый представитель

8

18 000

5%

5%

50%

  230 400

 
  

Мерчендайзер

10

14 000

5%

5%

50%

224 000

 

Кадровая служба

03

Руководитель кадровой службы

1

25 000

5%

5%

50%

40 000

 

Склад

04

Кладовщики

20

18 000

10%

5%

50%

594 000

 
  

Водители

18

15 000

10%

5%

50%

445 500

 
  

Итого

60

    

1 726 300

 

 

 

Руководитель кадровой
службы

 

Руководитель кадровой службы

   

Савкина Евгения Александровна

  

должность

 

личная подпись

 

расшифровка подписи

 

Главный бухгалтер

 

Иванова З.В.

 

Иванова Зинаида Витальевна

  

личная подпись

 

расшифровка подписи

 

 

Заключение

 

Некоторые считают, что штатное 
расписание нужно только для того,
чтобы кадровик знал, сколько еще 
вакансий есть на предприятии, да еще 
для того, чтобы показывать его 
при проверках трудовой инспекции.
На самом деле практика показывает,
что многие недооценивают важность
данного документа. Компания начинается
именно со штатного расписания. Именно
обратившись к штатному расписанию
можно узнать структуру организации,
уровни подчиненности, численный и 
профессиональный состав работников.

Как ни странно, но ни в одном 
нормативном документе нет четкого 
определения «штатное расписание».
Экономические справочники и 
энциклопедии дают следующее определение:
Штатное расписание – это документ,
определяющий состав работников предприятия 
с указанием их должностей и должностных 
окладов. Единой утвержденной, официально
унифицированной формы ШТ нет. Независимо
от формы ШТ в нем должно быть:

• перечень должностей (желательно
по каждому структурному подразделению)

• количество штатных единиц

• суммы должностных окладов 
и надбавок в соответствии с положением
об оплате труда

• месячный фонд оплаты труда

Штатное расписание это единственный
документ, который требует ежегодного
утверждения.

Штатное расписание следует 
составлять соответственно структурным 
подразделениям в порядке подчиненности,
учитывая подчиненность внутри структурного
подразделения, а не поименно с указанием
наименований должностей и фамилий работников
(такая практика, к сожалению, существует
на некоторых предприятиях).

Изменение в штатное расписание
вносится в случае введения новых 
штатных единиц, изменений размера
оплаты труда (оклада) или существенных
условий труда (систем и размеров оплаты
труда, разрядов и наименований должностей
и т. п.). В этом случае следует обратить
внимание, что в соответствии со статьями
об изменении условий оплаты труда в сторону
ухудшения или изменении существующих
условий труда директор обязан уведомить
работника не позднее, чем за два месяца.
При условии соблюдения указанных требований
количество и периодичность изменений
штатного расписания в течение года не
ограничивается. В штатном расписании
могут устанавливаться надбавки к должностным
окладам некоторым категориям работников.
В штатном расписании предприятия обязательно
должны быть утверждены должности основных
работников и должности, на которые принимаются
совместители. Руководителям предприятий
и работникам отдела кадров необходимо
знать, что на сегодняшний день законодательством
не установлено ограничений по оплате
работы совместителям, как это было ранее
(до 0,5 ставки). Поэтому совместитель может
получать заработную плату по результатам
своего труда, то есть за выполненную работу
в размере кратном одной полной ставки,
соответствующей этой должности в штатном
расписании.

yaneuch.ru