Содержание

Сколько совмещений может быть у одного работника

Понятие совмещения

Вспоминаем, что такое совмещение. Совмещению посвящена статья 60.2 ТК РФ. Из текста этой статьи мы можем определить совмещение каквыполнение работником с его письменного согласия в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Из части третьей ст. 60.2  и части второй ст. 151 ТК РФ мы также видим, что с работником согласовываются следующие условия совмещения:

  • срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу;
  • содержание работы;
  • объем;
  • размер доплаты.

Все эти условия закрепляются в соглашении о выполнении дополнительных работ, которое, так же, как и трудовой договор, оформляется в двух экземплярах.
Существуют следующие варианты выполнения дополнительных работ:

  • совмещение профессий;
  • совмещение должностей;
  • расширение зоны обслуживания;
  • увеличение объёма работ;
  • исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (часть вторая ст. 60.2 ТК РФ).

Возвращаясь к вопросу слушателя, мы видим, что вопрос, конечно, сформулирован не совсем грамотно, но суть его сводится к следующему: существует ли предельный объём дополнительной работы, которая может быть поручена одному работнику в порядке совмещения?

Совмещение и рабочее время

Если в вашей организации выстроена система нормирования труда, и численность персонала рассчитана на основе научно обоснованных и утверждённых норм, то каждый работник в течение рабочего дня выполняет свои обязанности в нормальном темпе, не простаивая и не «выпрыгивая из штанов».
Руководствуясь логикой, мы понимаем, что если до этого два работника выполняли свою работу в течение полного рабочего дня, то не может один работник вдруг начать за всё тот же рабочий день выполнять работу за двух человек.

Следовательно, он может выполнять только часть работы, высвободив для неё некоторое количество своего рабочего времени за счёт ускорения темпа работы и уменьшения перерывов, то есть уплотнив свой рабочий день и повысив интенсивность труда. Такие условия труда признаются трудовым законодательством «отклоняющимися от нормальных» (ст. 149 ТК РФ) и оплата этих работ является компенсацией за  «неудобство».

Таким образом, мы видим, что существуют два ограничения для работника, выполняющего дополнительные работы в своё рабочее время: это, собственно, продолжительность его рабочего времени и его психофизиологические возможности – насколько интенсивнее он сможет работать без особого ущерба для своего здоровья.
Но работодателя интересует и качество исполнения работ. И это тоже накладывает определённые ограничения на объём дополнительной работы. Поэтому в интересах как работника, так и работодателя при заключении соглашения о выполнении дополнительных работ оговорить, какие конкретно работы должен выполнять работник и в каком объёме.

Оформление совмещения

Замечу, что в некоторых случаях работодателю важно указать именно объём выполняемой работы, в некоторых – ограничиться указанием на виды работ.
Например, уборщикам служебных помещений в организации установлена норма – 500 кв. м убираемой площади. В связи с отсутствием одного из уборщиков возникает необходимость уборки его территории. Работодатель может распределить эту норму между несколькими уборщиками, но ограничить виды работ, например, исключить мытье стен, потолков, окон, удаление пыли с ковров, мебели, плафонов – то есть оставить самые необходимые работы, без которых нельзя обойтись.

И тогда с уборщиком, который согласился на выполнение дополнительных работ, заключается соглашение, в котором указывается, что в порядке расширения зоны обслуживания он обязуется убирать площадь размером 250 кв.м. (обычно прописывают конкретные помещения). Также указывают виды работ, которые он будет выполнять на этой площади: мытье полов, уборка мусора и т.д.

А иногда объём не так важен, главное – чтобы выполнялись необходимые работы. Например, секретарю на время отсутствия инспектора по кадрам поручают вести кадровое делопроизводство. Здесь также важно оставить лишь необходимые виды работ, без которых нельзя обойтись: приём заявлений, издание приказов по личному составу, оформление приёма на работу, увольнений, выдача копий кадровых документов, справок и т.д.

В этом случае указание объема не всегда обоснованно. Представьте, что вы указали: «Приём заявлений работников в количестве 20 шт.» И что, если придёт 21-й работник с заявлением, вы его не примете? В этом случае можно поступить по-другому, используя инструменты нормирования.

Зная суммарные годовые трудозатраты на каждый вид работ, вы можете определить, сколько времени примерно займет выполнение этих работ в течение нужного вам периода. И распределить работы на нескольких работников. Например, приём заявлений работников будет вести секретарь, а издание приказов по личному составу можно поручить бухгалтеру по заработной плате. Тогда допустимо не указывать в соглашении о выполнении дополнительных работ объём работы, а указать только их перечень.

Риски при оформлении совмещения

Анализируя документы о совмещении должностей, с которыми мне приходилось иметь дело, могу сказать, что из всех перечисленных условий обычно указываются лишь дата, с которой работник будет выполнять дополнительные работы, наименование должности, обязанности по которой он будет выполнять, и размер доплаты. Конкретные виды работ, и тем более, их объём, не прописываются.

Вместе с тем, неграмотное оформление данного рода работ может привлечь внимание как проверяющих органов, так и собственников бизнеса. Если работнику поручается, например, выполнять обязанности по нескольким (более, чем двум) должностям в течение довольно продолжительного времени, возникает вопрос: а какова его нагрузка по основной должности? Правильно ли рассчитана численность персонала, не раздуты ли штаты? Действительно ли работник умудряется выполнять все эти обязанности, или ему просто таким образом увеличивают зарплату?

При проверке бюджетных организаций этой теме всегда уделяется пристальное внимание, особенно если проверяющие – представители учредителя или отраслевого контрольно-ревизионного управления.  Как правило, запрашиваются должностные инструкции по основной должности работника и совмещаемым должностям – проверяют,не производится ли двойная оплата одних и тех же работ. И очень трудно бывает доказать обоснованность совмещения, если, например, библиотекарь совмещает «0,5 ставки библиотекаря», как любят писать в соглашениях.

Ограничения на совмещение

Подводя итог вышесказанному, можно отметить, что в Трудовом кодексе практически не урегулирован вопрос совмещения должностей (профессий). Но и предельный объём дополнительных работ не указан. Поэтому руководствоваться здесь мы можем лишь здравым смыслом, помня, что у нас есть следующие ограничители:

  • продолжительность рабочего времени работника;
  • психофизиологические возможности работника;
  • обеспечение надлежащего качества выполняемых работ;
  • соблюдение требований охраны труда.

В конце концов, нужно помнить: если работник чувствует, что не справляется, либо работодателя не устраивает качество работы работника, они могут отказаться от дальнейшего сотрудничества, предупредив другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня (ст. 60.2 ТК РФ).

Татьяна Самородских

hr-portal.ru

Сколько совмещений может быть у работника в одной организации

Из части третьей ст. 60.2 и части второй ст. 151 ТК РФ мы также видим, что с работником согласовываются следующие условия совмещения:

  • срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу;
  • содержание работы;
  • объем;
  • размер доплаты.

Все эти условия закрепляются в соглашении о выполнении дополнительных работ, которое, так же, как и трудовой договор, оформляется в двух экземплярах.Существуют следующие варианты выполнения дополнительных работ:

  • совмещение профессий;
  • совмещение должностей;
  • расширение зоны обслуживания;
  • увеличение объёма работ;
  • исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (часть вторая ст.

Сколько должностей можно совмещать за один период рабочего времени?

Если же дополнительное соглашение к трудовому договору подписывается обеими сторонами трудовых отношений, уже сам факт заключения такого соглашения можно расценивать как согласие сотрудника на работу в режиме совмещения, поэтому отдельного документа, подтверждающего это, не требуется.

  • На основании заключенного допсоглашения оформляется приказ по предприятию о совмещении должностей в отношении определенного сотрудника. Требований, касающихся внесения записи о совмещении профессий в трудовую книжку, законодательством не установлено.
  • Как оформить внутреннее совмещение Далее рассмотрим порядок оформления необходимых документов подробнее. Дополнительное соглашение о совмещении должностей Допсоглашение к трудовому договору о совмещении должностей должно быть оформлено по тем же правилам, что предусмотрены для основного документа.

Сколько ставок может совмещать работник в одной организации?

В содержательной части приказа, как правило, указываются:

  • вид и объем дополнительных обязанностей;
  • должность, по которой устанавливается совмещение;
  • период выполнения совмещения;
  • размер оплаты за совмещение.

Кроме того, в приказе необходимо отразить особенности и нюансы работы в режиме совмещения (к примеру, условие о материальной ответственности сотрудника или о праве принятия управленческих решений). Сотрудник должен быть ознакомлен с приказом под подпись. Порядок оплаты при совмещении должностей Об особенностях оплаты труда при совмещении должностей рассказывает статья 151 ТК РФ.
При этом какой-либо конкретной информации эта норма не дает, разрешая устанавливать размер доплаты по соглашению сторон с учетом характера и объема выполняемой по совмещению работы.

На сколько ставок можно рассчитывать при работе по совместительству?

Внимание

Также указывают виды работ, которые он будет выполнять на этой площади: мытье полов, уборка мусора и т.д. А иногда объём не так важен, главное – чтобы выполнялись необходимые работы. Например, секретарю на время отсутствия инспектора по кадрам поручают вести кадровое делопроизводство.


Здесь также важно оставить лишь необходимые виды работ, без которых нельзя обойтись: приём заявлений, издание приказов по личному составу, оформление приёма на работу, увольнений, выдача копий кадровых документов, справок и т.д.В этом случае указание объема не всегда обоснованно. Представьте, что вы указали: «Приём заявлений работников в количестве 20 шт.» И что, если придёт 21-й работник с заявлением, вы его не примете? В этом случае можно поступить по-другому, используя инструменты нормирования.

Но совмещение двух должностей в одной организации возможно, даже если они относятся к различным категориям персонала. Что имеется в виду? К примеру, старший продавец (это менеджерская должность) может легко выполнять обязанности и мерчандайзера (это подразумевает размещение товаров в соответствующем порядке и по установленным правилам). По сути, категории разные, но сочетать все вышеперечисленное не запрещается.

Или например, повар небольшого кафе. Эти специалисты нередко совмещают данную должность с обязанностями посудомойщицы. Или уборщицы. То есть моют посуду за клиентами и убирают кухню. Главное — оформить все это, а то на практике нередко встречается, что повар и посуду моет, и кухню, а получает только за один вид деятельности – основной.

Важно Ограничения на совмещение Подводя итог вышесказанному, можно отметить, что в Трудовом кодексе практически не урегулирован вопрос совмещения должностей (профессий). Но и предельный объём дополнительных работ не указан. Поэтому руководствоваться здесь мы можем лишь здравым смыслом, помня, что у нас есть следующие ограничители:
  • продолжительность рабочего времени работника;
  • психофизиологические возможности работника;
  • обеспечение надлежащего качества выполняемых работ;
  • соблюдение требований охраны труда.

В конце концов, нужно помнить: если работник чувствует, что не справляется, либо работодателя не устраивает качество работы работника, они могут отказаться от дальнейшего сотрудничества, предупредив другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня (ст.


60.2 ТК РФ).

Сколько совмещений может быть у работника в одной организации

Инфо

Оформление совмещения Замечу, что в некоторых случаях работодателю важно указать именно объём выполняемой работы, в некоторых – ограничиться указанием на виды работ.Например, уборщикам служебных помещений в организации установлена норма – 500 кв. м убираемой площади. В связи с отсутствием одного из уборщиков возникает необходимость уборки его территории. Работодатель может распределить эту норму между несколькими уборщиками, но ограничить виды работ, например, исключить мытье стен, потолков, окон, удаление пыли с ковров, мебели, плафонов – то есть оставить самые необходимые работы, без которых нельзя обойтись.И тогда с уборщиком, который согласился на выполнение дополнительных работ, заключается соглашение, в котором указывается, что в порядке расширения зоны обслуживания он обязуется убирать площадь размером 250 кв.м.


(обычно прописывают конкретные помещения).
Важный момент: в связи с тем, что при внутреннем совмещении должностей исполнять добавочные обязанности назначается работающий в организации сотрудник, то есть тот, кто уже прошел испытательный срок, новый испытательный срок, если он предполагается для должности по совмещению, соискателю не назначается. Нюансы оформления внутреннего совмещения должностей Прежде чем перейти к вопросам оформления работы в режиме совмещения должностей, стоит обозначить основную ошибку, которую зачастую совершают работодатели при оформлении дополнительных трудовых обязанностей сотруднику. Эта ошибка состоит в подмене понятий совмещения должностей и внутреннего совместительства.

Совмещение должностей в одной организации — явление нередкое. В связи с этим как у работников, так и у работодателей возникает масса вопросов о порядке оформления такого режима работы, об особенностях оплаты и прекращения совмещения. Основные вопросы совмещения должностей осветим в этой статье.

Что такое внутреннее совмещение должностей? Нюансы оформления внутреннего совмещения должностей Как оформить внутреннее совмещение Дополнительное соглашение о совмещении должностей Приказ о совмещении должностей Порядок оплаты при совмещении должностей Отпуск и отпускные при внутреннем совмещении Подписывайтесь на нашканал в Яндекс.Дзен! Подписаться на канал Прекращение внутреннего совмещения Что такое внутреннее совмещение должностей? Совмещению должностей посвящена статья 60.2 Трудового кодекса РФ.
Так как фактически внутреннее совместительство является выполнением трудящимся дополнительных должностных обязанностей в рамках одной организации, важно определить критерии, по которым можно отличить один режим соединения трудовых функций от другого. Например:

  1. Время выполнения. Совмещение предполагает исполнение трудовых функций в одну рабочую смену (т. е. одновременно с основной занятостью), тогда как внутреннее совместительство требует исполнение добавочных трудовых функций после основной работы (т. е. по окончании трудового дня или в свободные от основной работы дни).
  2. Оплата.

Конкретные виды работ, и тем более, их объём, не прописываются.Вместе с тем, неграмотное оформление данного рода работ может привлечь внимание как проверяющих органов, так и собственников бизнеса. Если работнику поручается, например, выполнять обязанности по нескольким (более, чем двум) должностям в течение довольно продолжительного времени, возникает вопрос: а какова его нагрузка по основной должности? Правильно ли рассчитана численность персонала, не раздуты ли штаты? Действительно ли работник умудряется выполнять все эти обязанности, или ему просто таким образом увеличивают зарплату? При проверке бюджетных организаций этой теме всегда уделяется пристальное внимание, особенно если проверяющие – представители учредителя или отраслевого контрольно-ревизионного управления.

vip-real-estate.ru

Сколько ставок можно совмещать в одной организации?

Правила совмещения должностей


Определение

Сотрудник работает по совместительству, если в рамках одной организации или у одного и того же работодателя, наряду со своей основными обязанностями обусловленными трудовым договором, он выполняет:

  • обязанности/функции другого сотрудника, временно отсутствующего по болезни, декретному отпуску, командировке;
  • временные функции, не относящиеся к его основной работе, но связанные с определенным проектом или периодически возникающими ситуациями на предприятии;
  • работу по другой профессии с неполной занятостью на постоянной основе, (например пару часов в день или несколько раз в неделю).

при условии, что за выполнение этих функции ему производятся денежные начисления и доплаты.

Об этом говорится в статье 151 ТК РФ « Оплата труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника». Размеры доплат за совмещение профессий/ должностей или эпизодическое выполнение определенных функций временно отсутствующих сотрудников устанавливаются в основном трудовом договоре, начисляются и выплачиваются вместе с основной зарплатой сотрудника (ст.149 ТК РФ).

Если мы говорим о рабочем персонале, то речь идет о совмещении профессий, если о служащих, ИТР, руководящем персонале то речь идет о совмещении должностей, согласно единого тарифно-квалификационного справочника профессий (ЕТКС) или (КС).

Совмещение профессий/должностей целесообразно производить в пределах той категории персонала, к которой относиться данный сотрудник (в данном случае производственная должность, руководящая должность или дополнительная должность), хотя на практике часто совмещаются должности/профессии различных категорий.

Причины и необходимость совмещения должностей

Причины совмещения нескольких должностей или профессий одним сотрудником могут быть различными. Так для предприятий малого и среднего бизнеса — это одна из возможностей экономии средств. Например, в небольших предприятиях до 10 человек с маленьким оборотом очень часто директор совмещает должность бухгалтера и лично занимается бухучетом. Или в небольших торговых залах продавец совмещает работу оператора кассового аппарата. В каждом из этих случаев предприятие экономит на зарплате сотрудников, которые помимо основной должности работают за доплату по совместительству.

Бывает, и такое, что производственные мощности предприятия не могут обеспечить определенные профессии функциями на полный рабочий день или технологический цикл построен так, что функции некоторых профессий выполняются только в определенный период рабочего дня, а не полный рабочий день. В этом случае оформлять сотрудников на такие работы на полный рабочий день очень нерентабельно, поэтому выгодней взять человека который владеет сразу несколькими профессиями.

Уместно совмещение и для крупных предприятий, у которых на интенсивность ведения производственной деятельности влияет сезонность. В этом случае разумное распределенное совмещение это возможность избежать текучки персонала и компенсационных выплат. Например, в туристической фирме в сезон сотрудники работают как менеджеры по продажам туров, а в несезонное время занимаются закупкой туров и заключением договоров с владельцами туров, то есть совмещают должности по закупкам и продажам.

Работники агрофирм, в зависимости от времени года и загруженности помимо основной профессии по выращиванию овощей, обычно совмещают профессии упаковщика, продавца (если урожай продается с машин), работника склада, сортировщика, работника по заготовке овощей и так далее.

Иногда совмещение уместно даже для очень крупных предприятий с развитой корпоративной структурой, как возможность дополнительного контроля над подчиненными предприятиями и удаленными подразделениями. Так, при построении функциональной структуры корпоративных финансов, сотрудник занимающий должность главного бухгалтера предприятия совмещает ее с должностью Руководителя корпоративных финансов и контролирует все мелкие предприятия и удаленные подразделения, входящие в корпоративную структуру.

Если в деятельности предприятия есть функции, которые выполняются крайне редко, но повторяются периодически, при определенных условиях, например, в определенный период времени, при получении предприятием определенного заказа или при выполнении определенного проекта, то в этом случае тоже целесообразно использовать совмещение. Так, например, по совместительству могут работать руководители различных проектов, аудиторы, руководители инвентаризационных и аттестационных комиссий и так далее…

Бывают ситуации, когда совмещение должностей продиктовано личным отношением Директора предприятия к сотруднику, а именно особым статусом доверия.

Например если сотрудник помимо основной должности совмещает функции по какому то виду контроля, например по поставкам, контролю счетов, контролю продаж, начислению бонусов/скидок при покупке и так далее.

Причины для совмещений могут быть различными: стремление удержать обученный и квалифицированный персонал на предприятии, сохранение конфиденциальности, получения дополнительного контроля деятельности, но все же главной причиной остается экономия денежных средств, которые расходуются при заключении с сотрудниками индивидуального контракта на каждую профессию или должность.

Совмещение в законодательстве различных стран СНГ

Не во всех странах СНГ совмещение должностей / профессий, законно, особенно если это касается руководящих должностей или главных специалистов.

Так, например, в соответствии со ст. 255 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) руководителю организации запрещается выполнение оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства, кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности, а также медицинской практики. Так же в Республике Беларусь существует ряд законов, запрещающих главным специалистам и руководителям совмещать профессии (должности). Таким образом, для руководителей организаций запрещено выполнение в одной и той же организации работы по совместительству (например, с директором не может быть заключен еще один трудовой договор или соглашение на выполнение работы по другой профессии, на другой должности). Исключение составляет руководитель частного унитарного предприятия, который в то же время является и учредителем такого предприятия. Так, ч. 2 ст. 252 ТК предусмотрено, что положения гл. 18 ТК (ст.ст. 252-261) распространяются на руководителей организаций любых организационно-правовых форм, кроме случая, когда руководитель организации является единственным собственником имущества организации или индивидуальным предпринимателем.

Другая ситуация по совмещению должностей в Российской Федерации и Украине, здесь нет ограничений и такая организация трудовой деятельности сотрудников регулируется только правилами касающимися документирования и начисления соответствующих доплат.

Оплата труда при совмещении

Об этом говорится в статье 151 ТК РФ « Оплата труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника». Размеры доплат за совмещение профессий/ должностей или эпизодическое выполнение определенных функций временно отсутствующих сотрудников устанавливаются в основном трудовом договоре, начисляются и выплачиваются вместе с основной зарплатой сотрудника в соответствии со статьей 149 ТК РФ.

Основные правила совмещения должностей

При совмещении сотрудниками должностей/ профессий иногда возникают ситуации, которые могут негативно сказаться на результатах работы, повлиять на отношения в коллективе и ухудшить деятельности предприятия в целом.

Например, если у сотрудника основная должность и должность по совместительству будут подчиняться различным руководителям. Эта неприятная и комичная ситуация ярко описана в пьесе Карло Гольдони «Слуга двух господ». Такое совместительство характеризуется конфликтом интересов руководителей, поскольку каждый из них будет, «тянуть одеяло на себя» и всеми прелестями двойного подчинения: отсутствием согласованности между руководителями, отсутствием централизованного планирования времени сотрудника, избыточным контролем, перегруженностью и как следствие для сотрудника нервозностью, снижением работоспособности и накоплением незавершенных задач по обеим должностям или профессиям.

Самая смешная ситуация возникает когда сотрудник совместитель является единственный подчиненным у каждого из руководителей.

Итак, первое правило, которое мы должны помнить при совмещении должностей/профессий, звучит так:

Необходимо избегать, совмещения сотрудником должностей/профессий, которые подчиняются различным руководителям.

Невыгодная для предприятия ситуация может возникнуть при совмещении сотрудниками должностей / профессий, которые подчиняются одному руководителю, но территориально находятся в различных местах. Речь идет не обязательно о различных частях города, любое территориальное разделение даже в рамках одного предприятия обязательно нарушают рабочий ритм сотрудника, не говоря о том, что необходимость метаться от одного рабочего места к другому в любом случае негативно скажется на качестве и скорости выполнения порученной работы.

Поэтому второе правило, совмещения должностей/профессий, звучит так:

Необходимо избегать, совмещения сотрудником должностей/профессий, которые подчиняются одному руководителю, но территориально разделены.

Ничего хорошего не принесет ситуация когда сотрудник находящийся на руководящей должности или должности ведущего специалиста совмещает производственную профессию. Особенно когда производственная профессия, подчиняется другому руководителю, находящемуся на том же уровне что и руководящая должность сотрудника. Помимо возникающего конфликта интересов между руководящими должностями это негативно скажется на отношении подчиненных к такому руководителю, которое, скорее всего, будет выражаться в падении авторитета. Исключения составляют профессии по совместительству требующие особых навыков и знаний. Например: навыки юриста, переводчика, IT специалиста и так далее.

Сформулируем третье заключительное правило совмещения должностей/профессий:

Необходимо избегать, совмещения сотрудником должностей/профессий, относящимся к категориям, имеющим различный иерархический статус, особенно если речь идет о руководящих и не руководящих должностях и профессиях.

Если совмещение должностей недостаточно продумано, то в коллективе обязательно будут возникать ссоры, конфликты интересов, личная заинтересованность, снижение уровня производства и продаж, ослабление функций планирования и контроля.

Применение трех основных правил совмещения должностей помогут избежать ошибок при назначении совмещения и негативных последствий.

Совмещение должностей / профессий в программе Fox Manager

Программа Fox Manager ФМ 1.2, дает возможность руководителю избежать ошибок при совмещении должностей. Это реализовано с помощью функции анализа организационной структуры, который основывается на 3 вышеописанных принципах и рассматривает все возможные ситуации с совмещением. Анализ проводиться после построения организационной структуры и назначения сотрудников на должности предприятия.

Результаты анализа преподносятся пользователю в виде перечня ошибок относящихся к различным должностям или сотрудникам, с подробным описанием сути каждой ошибки.

Проверка на правильность совмещения должностей активируется специальной настройкой, в окне настроек анализа организационной структуры, как показано на рисунке:

На следующем рисунке показаны некоторые из ошибок, которые мы получили после активации настройки:

В качестве примера рассмотрим ситуацию с совмещением сотрудником Нуриевым Максимом Талгатовичем основной должности Директора по производству с должностью Механика

В результатах анализа написано, что должности Директор по производству и Механик подчиняются разным руководителям.

Если посмотреть на рисунок, то мы увидим, что должность «Директор по производству» подчиняется «Директору», а должность «Механик» — «Руководителю хозяйственного отдела», что создает неприемлемые условия для совмещения должностей, а именно двойную подчиненность, принадлежность различным подразделениям и все вытекающие отсюда негативные последствия, связанные с невыполнением первого правила совмещения должностей, описанного в данной статье.

Другой комментарий, связанный с этой ошибкой касается несовпадения категорий должностей, а именно «Директора по производству», которая является руководящей должностью и производственной должности «Механик». Здесь мы видим нарушение третьего правила совмещения должностей.

Из 2-х комментариев можно сделать вывод, что совмещение назначено крайне некорректно и требует пересмотра.

Мы рассмотрели наиболее простой, наглядный и понятный пример. Функции анализа организационной структуры позволяют выявить более сложные и менее заметные ошибки в совмещении должностей, которые можно допустить при проектировании структуры предприятия.

Автор статьи:
Цибро Юлия Владимировна
Генеральный директор консалтинговой фирмы Анна-Кю.Ри.

advokatnasimov.ru

На сколько ставок можно работать по совместительству?

Вопрос, который возникает при оформлении внешнего или внутреннего совместительства: сколько ставок можно иметь при дополнительном месте службы. Опираясь на положения Трудового кодекса: работник может оформить столько рабочих мест, на сколько у него хватит сил и времени. Какие есть нюансы при реализации данного процесса имеются и какая будет оплата, узнать можно в представленной статье.

Работа по совместительству по ТК РФ

Сколько можно совмещать ставок по совместительству по ТК РФ? Опираясь на материал ст. 282 ТК РФ, совместительство — дополнительный вариант заработка, который сотрудники, как правило, оформляют при невысоком уровне зарплаты. Отмечается, что деятельность совместителя может иметь место в свободное от основного труда время. Устанавливать внешнее или внутреннее совместительство труда в организации можно на основании статьи 44 Трудового Кодекса с учетом некоторых правил:

  • При оформлении составляется отдельное дополнительное соглашение к договору. Данный вариант возможен при осуществлении трудовой деятельности в рамках одной организации;
  • Учитывается только то время для неосновной деятельности, которое не пересекается с распорядком основной должности;
  • Отмечается, что работа человека на полставки в организации должна существовать с учетом таких же прав и привилегий, которые имеются у работников на основных должностях. Обязанность работодателя предоставлять оплату совместителю, оформлять отпуск и, в случае заболевания, разрешать заключать больничный;
  • Согласно установкам законодательства РФ, ограничения по поводу заключения дополнительных мест заработка нет. Сотрудник на законной основе имеет право принимать и оформлять деятельность на 0,5, на 0,3, 0,2 и даже 0,1 ставки. Необходимо помнить, что количество трудового времени для возможности работать на дополнительном месте — ограничено. По закону смена должна длиться не больше четырех часов в сутки;
  • Общее количество времени за неделю или месяц на не главном месте службы не должно превышать половины трудовых часов на основной должности.

На сколько ставок можно работать по совместительству в разных организациях?

Сколько ставок можно совмещать по внешнему совместительству? Основываясь на положениях статьи 284 ТК РФ, работник может оформить несколько дополнительных рабочих мест причем отмечается ограниченная продолжительность службы по ставке. Некоторые трудящиеся задаются вопросом сколько часов можно работать при внешнем совместительстве на полставки?Максимальное время, которое предоставляется работнику по закону, составляет четыре часа и 20 часов в неделю.

Однако, при сокращенном рабочем дне или выходном на основной должности, специалист по внешнему совместительству в организации может работать на полную ставку в течение восьмичасового режима. Главное, чтобы общее количество часов совмещенной работы не превышало половину времени основной деятельности, согласно части 1 статьи 284 ТК РФ.

На сколько ставок можно работать по внутреннему совместительству?

По закону внутреннее совмещение деятельности представляет собой реализацию рабочих функций на двух и более должностях внутри одной организации. На основном месте труда сотрудник должен работать восемь часов, а на дополнительном — четыре и меньше. Свыше половины ставки сотрудник по внутреннему совмещению оформить не сможет.

Работать по закону он должен не больше, чем четыре часа за один рабочий день. При этом следует отметить, что имеется возможность трудиться в рамках одного предприятия на нескольких ставках, если данный вариант будет одобрен руководством. Важно иметь в виду, что общая продолжительность ставок должна соответствовать четырем часам.

Оплата ставок при совместительстве

Оплата, согласно ТК РФ, начисляется исходя из следующих вариантов:

  • Количества часов, в течение которых подчиненный осуществлял рабочие функции;
  • На основании выполненного объема работы, независимо от продолжительности времени.

В большинстве случаев работодатель для совместителя выбирает первый вариант оплаты труда и определяет размер заработка на основании формулы: количество времени умножается на размер ставки. К полученному результату добавляются премиальные и надбавки, которые работодатель по своему желанию может предоставить подчиненному за высокий профессионализм. Однако, необходимо обратить внимание, что данный нюанс должен быть изначально оговорен сторонами.

Сколько составляет часов в неделю работа по совместительству?

Трудовая норма при службе по совместительству составляет половину от времени на основной должности. Совместитель в течение дня может выполнять рабочие задания руководителя максимум четыре часа. Соответственно, общая продолжительность трудового времени за неделю, с 40 часовым режимом работы по основной деятельности, составляет 20 часов. Данный вариант является актуальным для совместителя, трудящегося на полставки.

При заключении трудовых отношений важным условием является следование законодательным нормам. Поэтому при устройстве на дополнительное место труда необходимо учитывать особенности реализации рабочих функций на новой должности.

Похожие записи

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

legionfg.ru

Внутреннее совмещение сколько ставок можно: ставка по совместительству

Количество ставок допускаемых при работе по совместительству

Необходимость в получении более высокого регулярного дохода нередко приводит к тому, что сотрудникам приходится совмещать несколько должностей. При этом у многих их них возникают вполне логичные вопросы о том, существует ли какой-то предел в количестве профессиональных обязанностей в случае официального трудоустройства.

Несмотря на то, что одна из должностей будет являться дополнительной, следует позаботиться о том, чтобы трудоустройство на ней было официальным. Только в этом случае сотрудник сможет рассчитывать на правомерное предоставление ему всех причитающихся льгот, гарантий и привилегий, включая право на получение ежегодного отпуска, оплату больничного периода и т.д.

Действующее законодательство

Законное право на совместительство закреплено в отношении абсолютно каждого гражданина нашей страны в ст. 282 ТК РФ. Оформление на дополнительной работе должно также осуществляться надлежащим образом, с представлением и подписанием всех необходимых документов. Важнейшим условием при этом будет выступать то, что дополнительные обязанности могут выполняться исключительно в свободное от основной занятости время.

Помимо этого, закон устанавливает и список основных условий, которые обязательно должны быть выполнены при совместительстве:

  1. Наличие у сотрудника основной деятельности, в которой он исполняет свои профессиональные обязанности на постоянной основе.
  2. Четкое соблюдение установленных рамок в отношении максимальной продолжительности рабочего времени. В соответствии с действующими требованиями, время работы на дополнительном месте не должно превышать 4 часов.
  3. Оформление на дополнительное место работы обязательно осуществляется с подписанием трудового договора.
  4. Работодатель предоставляет совместителю абсолютно все гарантии, несмотря на то, что данное место работы является для сотрудника дополнительным.
  5. Размер регулярной заработной платы на дополнительном месте вычисляется на основании фактически отработанного времени.
  6. Совместитель всегда обладает законным правом на получение регулярного оплачиваемого отпуска, а также оплату оформленного больничного листа. Помимо этого, сам факт совместительства не должен являться препятствием для назначения такому сотруднику ежегодных или разовых премий.

Следует отметить, что право на окончание дополнительной деятельности и расторжения ранее заключенного трудового договора всегда сохраняется за сотрудником.

В любой момент он может подать соответствующее заявление своему работодателю.

Помимо этого, прервать трудовые отношения также может и сам руководитель, однако для этого у него должны иметься весомые причины.

Максимальное количество ставок

Следует отметить, что действующие нормы никак не ограничивают количество ставок, на которых может трудиться один работник. А это значит, что каждый сотрудник может принимать самостоятельное решение в данном вопросе, ориентируясь на собственные силы, быстроту выполнения задач и иные факторы.

Касаемо максимальной продолжительности времени работы – здесь законодательство устанавливает общее требование – 4 часа. При этом данное время может быть разделено также по усмотрению самого сотрудника – он вправе работать даже на 4 дополнительных работах, по одному часу на каждой.

В тот день, когда на основной работе у него выходной – сотрудник может отработать полноценной день на дополнительном трудовом месте.

Любая дополнительная работа может принадлежать к одному из двух типов:

  1. Внутреннее совмещение. При таком типе работник принимает на себя дополнительные трудовые обязанности, при этом постоянно работая у одного руководителя. В таком случае размер дополнительной ставки не может превышать ровно половины от общего размера регулярного оклада.
  2. Внешнее совмещение – заключается в том, что сотрудник также исполняет дополнительные трудовые обязанности, но уже у разных работодателей, в совершенно разных организациях. При этом трудоустройство на основное место работы осуществляется по инициативе сотрудника, который пишет соответствующее заявление в адрес руководителя.

При этом точный размер ставки у внутренних совместителей будет зависеть от фактически отработанного времени. Например, сотрудник может работать на 0,1 ставки или на 0,5.

Особенности начисления заработной платы

Точный размер ставки, а также регулярной заработной платы, обязательно должен указываться в соответствующем договоре, который работодатель заключает с совместителем во время его трудоустройства.

Помимо варианта оплаты за фактически отработанное время, допускается и возможность оплаты в соответствии с количеством изготовленной продукции.

В большинстве случаев, стороны трудовых правоотношений отдают предпочтение первому варианту. Это объясняется легкостью его применения, а также отсутствием необходимости проведения регулярных расчетов выпущенных товаров.

Сотрудник бухгалтерии осуществляет начисление заработной платы на основании табельных сведений о количестве отработанных часов сотрудника за каждый рабочий день. Обязанность по ведению табеля, как правило, возлагается на сотрудника отдела кадров.

Формула расчетов при этом достаточно проста – фактически отработанные часы умножаются на текущую ставку. Затем к полученному числу прибавляются все установленные для сотрудника надбавки, если таковые имеются. Нередко такие надбавки являются результатом работы в ночное либо сверхурочное время.

Отдельно следует упомянуть о работе в официальные государственные праздники или в выходные. В соответствии с действующими трудовыми нормами, работа в данный период должна оплачиваться в двойном размере. При этом тот факт, что сотрудник является совместителем, здесь значения иметь не будет.

Существующие ставки для педагогических и медицинских сотрудников

В отношении медицинских сотрудников государство устанавливает отдельные ограничения относительно максимальной продолжительности рабочего времени. Например, медицинский работник может совмещать в себе обязанности не более, чем на 1,5 ставки. В отдельных случаях, переработка может быть разрешена, но только при наличии действительно существенных причин на это, например, большой поток пациентов, нехватка рабочего персонала и т.д.

В отношении педагогов также действуют определенные ограничения. Например, дополнительная деятельность педагогического сотрудника также не может превышать половины от общей ставки.

Такие ограничение объясняются, прежде всего, высокой степенью ответственности, которые несут как медицинские работники, так и педагогические. Их занятость всегда предполагает наличие высокой концентрации и сосредоточенности. А это значит, что они не должны нагружать себя дополнительными трудовыми обязанностями, для исключения причинения ущерба основной деятельности.

Совместительство достаточно распространено в самых различных организациях. Такой метод работы нередко обладает целым рядом преимуществ, причем как для сотрудника, так и для самого работодателя. У первого появляется возможность увеличения текущего размера регулярного заработка.

Сколько ставок можно взять на внутреннее совместительство?

Помимо этого, сотрудник нередко приобретает ценный опыт в новом для себя направлении деятельности, а также дополнительные знания и навыки.

Работодатель же, в свою очередь, ограждает себя от поиска дополнительного специалиста, который смог бы заменить, например, ушедшего в отпуск сотрудника. Оформление совместительства также избавляет его от необходимости составления и подписания огромного количества бумаг, которые требуются в случае трудоустройства нового работника.

Как видно из всего вышесказанного, совместительство является выгодной формой взаимного сотрудничества работодателя и его сотрудника. Однако свою эффективность оно сможет показать только в случае внимательного отношения к оформлению данной процедуры. Особое внимание следует уделить обязательному включению сведений о совместительстве в трудовой договор. Если там такой информации не имеется, необходимо позаботиться о создании дополнительного соглашения с указанием там всей требуемой информации. Только на основании данного соглашения будет возможно дальнейшее составление руководителем соответствующего приказа о совместительстве. 

 

u-bags.ru

Сколько ставок может совмещать работник? | Вопросы подписчиков

Объясните пожалуйста сколько ставок может совмещать работник?Ситуация следующая -работник по основной должности работает старшим методистом(1 ставка) +совмещает преподавательскую работу (0,5 ставки).В данный момент методист отдела находится на больничном.Можно ли старшему методисту при имеющейся выше указанной нагрузке совмещать еще и работу методиста?Если да,то сколько-1 ставка,0,5 ставки?

Ответ на вопрос:

В трудовом законодательстве нет ограничений по количеству должностей, которые может совмещать один и тот же сотрудник (ст. 60.2 ТК РФ). Поэтому сотрудники вправе совмещать больше двух должностей в одной и той же организации, если будет успевать это делать в течение установленной ему продолжительности рабочего времени.

Исключение составляют случаи, когда действует общий запрет на совмещение должностей (например, сотрудник не может совмещать одноименные должности (профессии), руководитель организации не может совмещать должность главного бухгалтера в кредитной организации).

Самые важные изменения этой зимы!

Доплата за совмещение профессий (должностей) устанавливается по соглашению сторон с учетом содержания, характера и объема дополнительной работы (ч. 2 ст. 151 ТК РФ), при этом трудовым законодательством ни минимальный, ни максимальный размеры доплаты не установлены. Такая доплата может быть установлена в фиксированном размере, в процентном отношении от оклада по совмещаемой должности или другим способом. Однако при установлении доплаты работодателю следует руководствоваться положениями ст. 22 ТК РФ, предусматривающей равную оплату за труд равной ценности.

Подробнее о переводах сотрудников читайте здесь:

Таким образом, в Вашем случае старшему методисту при имеющейся нагрузке возможно совмещать еще и работу методиста. При этом размер доплаты может быть любым, в т.ч. в размере полной ставки или 0,5 ставки по должности методиста, в зависимости от содержания, характера и объема дополнительной работы.

Подробности в материалах Системы:

1. Ситуация: Может ли сотрудник совмещать больше двух должностей в одной и той же организации

Да, может.

В трудовом законодательстве нет ограничений по количеству должностей, которые может совмещать один и тот же сотрудник (ст. 60.2 ТК РФ). Поэтому сотрудники вправе совмещать больше двух должностей в одной и той же организации.

Исключение составляют случаи, когда действует общий запрет на совмещение должностей. Например, руководитель организации не может совмещать должность главного бухгалтера в кредитной организации (ч. 2 ст. 276 ТК РФ, ст. 7 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ).

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ситуация: Может ли сотрудник совмещать одноименные должности

Совмещать одноименные должности (профессии) сотрудник не может. Совмещение означает дополнительную работу по другой профессии или должности. Этим совмещение профессий (должностей) отличается от временного исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника. При временном исполнении обязанностей сотрудник может исполнять обязанности как по одноименным, так и по разным должностям (профессиям). Это следует из положений части 2 статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, ограничения на совмещение должностей предусмотрены в отношении руководителя организации. А именно:

  • руководитель не должен входить в состав органов, осуществляющих функции контроля и надзора в данной организации. То есть он не может совмещать обязанности ревизора, аудитора и т. п.;
  • руководитель не может совмещать должность главного бухгалтера. Это ограничение не распространяется на организации малого и среднего предпринимательства, при условии что они не относятся к кредитным. Руководителю кредитной организации совмещать должность главбуха запрещено во всех случаях.

Такой порядок предусмотрен частью 2 статьи 276 Трудового кодекса РФ, а также статьей 7 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ.

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

3. Ответ: Как установить доплату за совмещение профессий или временное исполнение обязанностей отсутствующего сотрудника

Популярные вопросы

Привлечение к дополнительной работе

Какими способами на сотрудника можно временно возложить обязанности другого отсутствующего работника

Привлечь одного сотрудника к выполнению работы за другого временно отсутствующего сотрудника можно, оформив:

Документальное оформление

Какими документами оформить установление доплат за совмещение профессий или исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника

Общий порядок установления доплат за совмещение профессий (должностей) можно прописать в коллективном договоре или другом локальном документе (ст. 149 и 8 ТК РФ). Конкретный размер доплаты зафиксируйте в дополнительном соглашении к трудовому договору с учетом общих положений, предусмотренных в локальных актах организации, а также содержания и объема дополнительной работы. При этом если в обязанности сотрудника изначально входит подмена отсутствующего работника, то доплата не потребуется.

Схожий порядок действует и в отношении доплат за временное замещение, если на период такого замещения сотрудник не освобождается от своей основной работы.

Это следует из положений статьи 151 Трудового кодекса РФ.

Нина Ковязина

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

19.11.2014г.

С уважением и пожеланием комфортной работы, Алла Хрипушина,

эксперт кадровой справочной системы «Система Кадры»

www.kdelo.ru

Сколько совмещений может быть у одного работника

Сколько совмещений может быть у одного работника? Вот такой интересный вопрос задал мне один из слушателей на семинаре.

Понятие совмещения


Вспоминаем, что такое совмещение. Совмещению посвящена статья 60.2 ТК РФ. Из текста этой статьи мы можем определить совмещение как выполнение работником с его письменного согласия в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.
Из части третьей ст. 60.2  и части второй ст. 151 ТК РФ мы также видим, что с работником согласовываются следующие условия совмещения:
  • срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу;
  • содержание работы;
  • объем;
  • размер доплаты.

Все эти условия закрепляются в соглашении о выполнении дополнительных работ, которое, так же, как и трудовой договор, оформляется в двух экземплярах.

Существуют следующие варианты выполнения дополнительных работ:

  • совмещение профессий;
  • совмещение должностей;
  • расширение зоны обслуживания;
  • увеличение объёма работ;
  • исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (часть вторая ст. 60.2 ТК РФ).

Возвращаясь к вопросу слушателя, мы видим, что вопрос, конечно, сформулирован не совсем грамотно, но суть его сводится к следующему: существует ли предельный объём дополнительной работы, которая может быть поручена одному работнику в порядке совмещения?

Совмещение и рабочее время


Если в вашей организации выстроена система нормирования труда, и численность персонала рассчитана на основе научно обоснованных и утверждённых норм, то каждый работник в течение рабочего дня выполняет свои обязанности в нормальном темпе, не простаивая и не «выпрыгивая из штанов». Руководствуясь логикой, мы понимаем, что если до этого два работника выполняли свою работу в течение полного рабочего дня, то не может один работник вдруг начать за всё тот же рабочий день выполнять работу за двух человек. Следовательно, он может выполнять только часть работы, высвободив для неё некоторое количество своего рабочего времени за счёт ускорения темпа работы и уменьшения перерывов, то есть уплотнив свой рабочий день и повысив интенсивность труда. Такие условия труда признаются трудовым законодательством «отклоняющимися от нормальных» (ст. 149 ТК РФ) и оплата этих работ является компенсацией за  «неудобство». Таким образом, мы видим, что существуют два ограничения для работника, выполняющего дополнительные работы в своё рабочее время: это, собственно, продолжительность его рабочего времени и его психофизиологические возможности – насколько интенсивнее он сможет работать без особого ущерба для своего здоровья. Но работодателя интересует и качество исполнения работ. И это тоже накладывает определённые ограничения на объём дополнительной работы. Поэтому в интересах как работника, так и работодателя при заключении соглашения о выполнении дополнительных работ оговорить, какие конкретно работы должен выполнять работник и в каком объёме.

Оформление совмещения


Замечу, что в некоторых случаях работодателю важно указать именно объём выполняемой работы, в некоторых – ограничиться указанием на виды работ. Например, уборщикам служебных помещений в организации установлена норма – 500 кв. м убираемой площади. В связи с отсутствием одного из уборщиков возникает необходимость уборки его территории. Работодатель может распределить эту норму между несколькими уборщиками, но ограничить виды работ, например, исключить мытье стен, потолков, окон, удаление пыли с ковров, мебели, плафонов – то есть оставить самые необходимые работы, без которых нельзя обойтись. И тогда с уборщиком, который согласился на выполнение дополнительных работ, заключается
соглашение, в котором указывается, что в порядке расширения зоны обслуживания он обязуется убирать площадь размером 250 кв.м. (обычно прописывают конкретные помещения). Также указывают виды работ, которые он будет выполнять на этой площади: мытье полов, уборка мусора и т.д. А иногда объём не так важен, главное – чтобы выполнялись необходимые работы. Например, секретарю на время отсутствия инспектора по кадрам поручают вести кадровое делопроизводство. Здесь также важно оставить лишь необходимые виды работ, без которых нельзя обойтись: приём заявлений, издание приказов по личному составу, оформление приёма на работу, увольнений, выдача копий кадровых документов, справок и т.д. В этом случае указание объема не всегда обоснованно. Представьте, что вы указали: «Приём заявлений работников в количестве 20 шт.» И что, если придёт 21-й работник с заявлением, вы его не примете? В этом случае можно поступить по-другому, используя инструменты нормирования. Зная суммарные годовые трудозатраты на каждый вид работ, вы можете определить, сколько времени примерно займет выполнение этих работ в течение нужного вам периода. И распределить работы на нескольких работников. Например, приём заявлений работников будет вести секретарь, а издание приказов по личному составу можно поручить бухгалтеру по заработной плате. Тогда допустимо не указывать в соглашении о выполнении дополнительных работ объём работы, а указать только их перечень.

Риски при оформлении совмещения


Анализируя документы о совмещении должностей, с которыми мне приходилось иметь дело, могу сказать, что из всех перечисленных условий обычно указываются лишь дата, с которой работник будет выполнять дополнительные работы, наименование должности, обязанности по которой он будет выполнять, и размер доплаты. Конкретные виды работ, и тем более, их объём, не прописываются. Вместе с тем, неграмотное оформление данного рода работ может привлечь внимание как
проверяющих органов, так и собственников бизнеса. Если работнику поручается, например, выполнять обязанности по нескольким (более, чем двум) должностям в течение довольно продолжительного времени, возникает вопрос: а какова его нагрузка по основной должности? Правильно ли рассчитана численность персонала, не раздуты ли штаты? Действительно ли работник умудряется выполнять все эти обязанности, или ему просто таким образом увеличивают зарплату? При проверке бюджетных организаций этой теме всегда уделяется пристальное внимание, особенно если проверяющие – представители учредителя или отраслевого контрольно-ревизионного управления.  Как правило, запрашиваются должностные инструкции по основной должности работника и совмещаемым должностям – проверяют, не производится ли двойная оплата одних и тех же работ. И очень трудно бывает доказать обоснованность совмещения, если, например, библиотекарь совмещает «0,5 ставки библиотекаря», как любят писать в соглашениях.

Ограничения на совмещение


Подводя итог вышесказанному, можно отметить, что в Трудовом кодексе практически не урегулирован вопрос совмещения должностей (профессий). Но и предельный объём дополнительных работ не указан. Поэтому руководствоваться здесь мы можем лишь здравым смыслом, помня, что у нас есть следующие ограничители:
  • продолжительность рабочего времени работника;
  • психофизиологические возможности работника;
  • обеспечение надлежащего качества выполняемых работ;
  • соблюдение требований охраны труда.

В конце концов, нужно помнить: если работник чувствует, что не справляется, либо
работодателя не устраивает качество работы работника, они могут отказаться от дальнейшего сотрудничества, предупредив другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня (ст. 60.2 ТК РФ).

©Татьяна Самородских, 2017



Ещё о дополнительных нагрузках:

nashtrud.blogspot.com