Ст 81 п 1 – 81. /

Содержание

Увольнение работника по П. 5 СТ. 81 ТК РФ

В Трудовом кодексе предусмотрено увольнение работника в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей. Это основание прекращения трудового договора не является новым, оно носит преемственный характер. Ранее это основание находило закрепление в п. “г” ст. 47 КЗоТ 1922 г., в п. 3 ч. 1 ст. 33 КЗоТ 1971 г., а ныне – в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и относится к основаниям прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

Это основание расторжения трудового договора применяется на практике нередко. Но, несмотря на достаточно подробную регламентацию порядка увольнения по данному основанию, применение его вызывает некоторые сложности.
Представляется, что при характеристике увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо отметить основные положения, имеющие значение в правоприменительной практике. Эти положения важны как для понимания сущности основания прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию, так и для соблюдения процедуры увольнения.

Основные положения

Первое положение относится к формулировке: “неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей…”. Неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей трактуется в соответствии со ст. 192 ТК РФ как дисциплинарный проступок. Поэтому рассматриваемое основание прекращения трудового договора в теории трудового права относится к категории дисциплинарных. Это положение находит закрепление в Кодексе: в ч. 3 ст. 192 ТК РФ указаны основания прекращения трудового договора, относящиеся к дисциплинарным взысканиям (п. п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81; п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ; п. п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В последнем случае законодатель обращает внимание на то, что увольнение по п. п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к дисциплинарным, если дисциплинарный проступок совершен по месту работы.

К дисциплинарным проступкам, в частности, относятся: нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”) <1>.

——————————–
<1> Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 6.

В этом отношении необходимо отметить, что многие руководящие разъяснения вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда РФ носят преемственный характер <2>.
——————————–
<2> Так, основные положения Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” в новой редакции его от 28.12.2006 были заимствованы из текста Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 “О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров”, с последующими изменениями и дополнениями // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. N 3.

Отнесение основания прекращения трудового договора к категории дисциплинарных означает, что при увольнении по данному основанию обязательно должны быть учтены (соблюдены) как правила наложения дисциплинарного взыскания, так и правила увольнения. Поскольку речь идет об увольнении за неисполнение работником трудовых обязанностей, то очень важно определить, какие проступки могут быть отнесены к таковым. Необходимо отметить, что практикой выработан примерный перечень проступков такого рода.

К таким нарушениям в соответствии с п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка;
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Нельзя не сказать еще об одном существующем преемственном положении, которое, как и ранее, представлено в п. 37 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (в ред. от 28.12.2006) <3>. Таким рассматривается вариант поведения, который нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины: отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, если речь идет о досрочном отзыве работника из отпуска по инициативе администрации, в связи с тем, что законом не предусмотрено право администрации такого рода без согласия работника.

——————————–
<3> Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. N 3.

Исходя из того, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к дисциплинарным, необходимо обратить внимание на обязательность установления факта совершения дисциплинарного проступка. Факт совершения проступка в действительности должен иметь место. Обязанность предоставить доказательства возлагаются на работодателя (пп. 1 п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (в ред. от 28.12.2006)). Поэтому работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Косвенно законодателем установлены сроки истребования такового – два рабочих дня. Так, если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Следовательно, факт совершения дисциплинарного проступка устанавливается либо объяснением работника, либо актом. В том случае, если отсутствует объяснение работника, обязательно должен быть акт. Поэтому законодатель предусматривает следующее положение: для применения дисциплинарного взыскания не является препятствием отсутствие объяснения работника (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Судебная практика

В правоприменительной практике при увольнении по рассматриваемому основанию возникают ситуации, когда необходимо решить вопрос о том, на самом ли деле работник не исполнил обязанности и входят ли данные действия в круг его должностных обязанностей.

Пример. Так, суд, рассматривая дело об увольнении К., уволенного по п. 3 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ 9 февраля 1999 г., пришел к выводу о том, что производство автотовароведческих экспертиз входит в должностные обязанности эксперта отдела криминалистических исследований. Истец утверждал обратное, так как не был согласен с формулировкой увольнения. Как следует из материалов гражданского дела, К. был принят на работу в Сахалинскую научно-исследовательскую лабораторию судебной экспертизы младшим научным сотрудником. В соответствии с приказом от 21.02.1992 N 7 он был переведен в отдел КИ младшим научным сотрудником со специализацией по трасологическим и баллистическим экспертизам и производству автотовароведческих экспертиз. В 1991 и 1993 г. К. обучался в Ленинградской, Саратовской НИЛСЭ по специальности автотовароведческая экспертиза, имеет свидетельство от 28.10.1993 N 159, подтверждающее его право на проведение данных исследований. С 1 января 1995 г. в связи с переименованием Сахалинской НИЛСЭ в Сахалинскую лабораторию судебной экспертизы были переименованы и должности сотрудников. Истец согласно приказу от 29.12.1994 N 35, назначен экспертом, при этом, как пояснил ответчик, ему по-прежнему вменялось в обязанности производство баллистических, трасологических и автотовароведческих экспертиз. Истец пояснил, что действительно выполнял все виды указанных исследований, причем большую часть рабочего времени занимался баллистическими и трасологическими исследованиями, а производство товароведческих экспертиз выполнялось им на договорной основе.

Согласно Перечню родов экспертиз, методов экспертного исследования, экспертных специальностей, утвержденному 11 ноября 1996 г. заместителем министра юстиции, товароведческая экспертиза является одним из видов исследований, проводимых лабораторией судебной экспертизы, и включает в себя исследование транспортных средств в целях определения их стоимости. В приказе о приеме на работу, в последующем приказе 21 февраля 1992 г. четко определены и сформулированы обязанности истца по проведению трасологических, баллистических исследований и автотовароведческих экспертиз. В приказе о назначении истца на должность эксперта с 1 января 1995 г. не указано, по какой специальности он обязан производить исследования. Однако, как следует из должностных обязанностей эксперта, который исполняет их в силу имеющихся у него специальных познаний, в судебном заседании установлено и следует из материалов дела, истец имеет специальные познания в области товароведения, кроме того, он аттестован по данной специальности, он подтвердил в судебном заседании, что именно данные виды исследования вменены ему в должностные обязанности согласно приказам лаборатории, поэтому он несет ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение возможных обязанностей по проведению вышеназванных криминалистических исследований, в том числе и автотовароведческих.

Таким образом, суд признал доводы истца о том, что производство автотовароведческих экспертиз не входило в круг его должностных обязанностей, несостоятельными. И признал увольнение К. правомерным, принимая во внимание и другие обстоятельства дела <1>.
——————————–

<1> Гражданское дело из архива Южно-Сахалинского городского суда. N 2-1289/2000.

Безусловно, при применении п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель должен учитывать только те взыскания, наложенные за совершенные проступки, которые не оспорены работником. В случае если взыскание не признано (правомерно возложенным) законным в судебном порядке, оно не имеет правового значения.

По другому делу работница оспорила наложение дисциплинарного взыскания, но суд признал наложение дисциплинарного взыскания правомерным. И в этом случае судом рассматривался вопрос о том, входят (или нет) в круг должностных обязанностей определенные действия работника.

Пример. Так, Г.М. Медяник с 30 мая 2003 г. работала в МУЗ “КЦРБ” врачом-травматологом. Приказом главного врача от 18 октября 2005 N 451 ей объявлен выговор за отказ в приеме больного. Не согласившись с взысканием, 3 ноября 2005 г. Г.М. Медяник обратилась с иском, в котором просила отменить приказ от 18 октября 2005 N 451 В обоснование своих требований она указала, что 4 октября 2005 г. больной К. при обращении за медицинской помощью предъявил недействительный страховой полис.

По правилам обязательного медицинского страхования (ОМС) при обращении за медицинской помощью застрахованный обязан предъявить полис вместе с документом, удостоверяющим личность. Учитывая, что у пациента К., по сути дела, не было страхового полиса, ему было предложено оказание платных медицинских услуг в системе добровольного медицинского страхования (ДМС), от которого он категорически отказался. Больной К. в экстренной медицинской помощи на момент обращения не нуждался, травму получил свыше месяца назад (лечение травмы осуществлялось ранее).

В результате суд признал, что истица не исполнила свои прямые должностные обязанности, отказавшись принять больного и оказать ему необходимую медицинскую помощь. Своим бездействием она нарушила один из основных принципов здравоохранения – принцип гуманного отношения к больному, который обратился к врачу за облегчением физической боли. Руководство МУЗ “КЦРБ” пришло к правильному выводу о неисполнении Г.М. Медяник своих должностных обязанностей и обоснованно привлекло ее к дисциплинарной ответственности. Следовательно, при повторном совершении дисциплинарного проступка эта работница может быть уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Второе положение относится к определению “неоднократное”. Под термином “неоднократное” необходимо понимать совершение действия повторно. Это означает, что работник продолжает неисполнение трудовых обязанностей, несмотря на применение к нему дисциплинарного взыскания.

Как было отмечено, в ранее действовавших КЗоТах (1922, 1971 гг.) содержалось аналогичное основание увольнения. Правда, с 1922 г. термин при формулировке данного основания увольнения законодатель использовал иной – “систематическое”, что вызывало определенную сложность на практике. Правда, и в то время Пленум Верховного Суда СССР разъяснял, что при конкретных обстоятельствах с учетом характера совершенного работником дисциплинарного проступка и ранее примененной меры взыскания систематическим может быть признано и повторное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (см.: п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда СССР от 19 октября 1971 г.) <1>. Позже в Постановлении Пленума было приведено толкование термина “систематическое неисполнение трудовых обязанностей” следующим образом: “если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного… взыскания, допустимо применение к нему нового дисциплинарного… взыскания, в том числе и увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ (п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 N 16)”. То есть в этом толковании уже прослеживается общий смысл увольнения при неоднократности совершения дисциплинарного проступка. Таким образом, именно на практике постепенно вырабатывалась применяемая ныне законодателем терминология.
——————————–
<1> См.: Советское законодательство о труде: Справочник / Отв. ред. В.В. Клепцов. М.: Профиздат, 1984. С. 75. Причем авторы Справочника указывают на то, что аналогичная норма содержится в Разъяснении Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25 октября 1983 г.

Правила наложения взыскания

Обращает на себя внимание положение, которое в теории и практике правового регулирования труда считается аксиоматичным: при применении мер дисциплинарных взысканий важно учитывать правила наложения взыскания. А также характер самого проступка, степень его тяжести и обстоятельства, при которых он был совершен. Это положение было внесено в ТК РФ в результате изменений, внесенных в Кодекс в 2006 г. (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Безусловно, наложение дисциплинарного взыскания относится к компетенции работодателя. Воспользуется он этим правом или нет, зависит от каждого конкретного случая.
Таким образом, применяя п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодателю необходимо обратить внимание на связь: дисциплинарный проступок – взыскание. Сказанное можно выразить схематично.

Из приведенной схемы видно: если дисциплинарный проступок совершен и к работнику применено дисциплинарное взыскание не в виде увольнения, то уволить его за этот проступок нельзя. После повторно совершенного дисциплинарного проступка (неисполнения своих трудовых обязанностей) должно последовать либо дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора, либо увольнение.

Причем если увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прекращает трудовое отношение работника с работодателем, то наложение иного дисциплинарного взыскания не прекращает трудового отношения. Поэтому за вновь совершенное трудовое правонарушение может последовать применение дисциплинарного взыскания, как в виде увольнения, так и в виде любого иного дисциплинарного взыскания из перечня дисциплинарных взысканий, перечисленных в ст. 192 ТК РФ (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям).

Нельзя не заметить, что законодатель специально закрепил положение о недопущении применения дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Следовательно, работодатель должен учитывать только те дисциплинарные взыскания, которые допустимы законодателем.

В этой связи, определяя “неоднократность”, необходимо учитывать то, что за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. А также: если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. ст. 193, 194 ТК РФ). В современном Трудовом кодексе (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) речь идет о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Следовательно, при увольнении по данному основанию необходимо проверять правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, которыми работодатель обосновал приказ об увольнении. Причем принимаются во внимание лишь те дисциплинарные взыскания, которые имеют в данный момент юридическое значение: не сняты досрочно, со дня наложения которых до издания приказа прошло не более 1 года и т.п. (ст. 192 ТК РФ) <1>.
——————————–
<1> Гражданское дело из архива Южно-Сахалинского городского суда. N 2-8139/2002.

Пример. Так, М. обратился в суд в связи с тем, что он был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ 02.09.2002. Из материалов гражданского дела усматривается, что 27 августа 2001 г. приказом N 1117-к М. объявлен строгий выговор. К моменту увольнения – 02.09.2002, прошел год со дня наложения дисциплинарного взыскания, и на основании ч. 1 ст. 194 ТК РФ считается, что работник уже не имеет дисциплинарного взыскания. Иных фактов нарушения трудовой дисциплины М. до увольнения в судебном заседании не установлено. Следовательно, при данных обстоятельствах увольнение М. нельзя признать законным. Таким образом, чтобы прекращение трудового договора было правомерным, работодателю при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо одновременно соблюсти правила наложения дисциплинарного взыскания и соблюсти процедуру увольнения.

Литература

1. Советское законодательство о труде: Справочник / Отв. ред. В.В. Клепцов. М.: Профиздат, 1984. С. 75. (Причем авторы Справочника указывают на то, что аналогичная норма содержится в Разъяснении Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25 октября 1983 г.).

Автор: И.Андриановская – Доцент, завкафедрой гражданского и трудового права ЮИ Сахалинского государственного университета

Источник: “Вопросы трудового права”, 2011, N 2

тк рф увольнение

п 5 ст 81 тк рф

увольнение

hr-portal.ru

Увольнение работника по инициативе работодателя: ТК РФ ст 81

В ст.81 ТК РФ описаны основания для увольнения работника по инициативе работодателя. Что нового, полезного или интересного сообщает эта статья? Как она может пригодиться людям, которых освободили от должности?

СОДЕРЖАНИЕ СТАТЬИ

Причины и основания

В 81 ст. ч.1 ТК РФ есть несколько пунктов и частей, где описаны разные причины, по которым работодатель может расторгнуть трудовые отношения.

К причинам, по которым можно произвести увольнение по инициативе работодателя, относят следующие пункты:

В п.1. 81 ст. описан случай, при котором увольнение неизбежно из-за ликвидации предприятия или закрытия индивидуального предпринимательства.
В п.2 описаны случаи, когда придется уволиться из-за сокращения штата. При этом сначала должны быть предоставлены альтернативные вакансии.
В п.3 увольнение может произойти в случае не прохождения работником аттестации, то есть при недостаточной квалификации.
В п.4 договор расторгается по причине смены принимаемой стороны – работодателя.
Согласно п.5 трудовые отношения могут быть прекращены на основании неоднократном неисполнении сотрудником условий договора.

Всего пунктов 12, отдельно стоит разобрать увольнение по статье 81 пункт 6 и расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя в п.7 ст. 81.

Увольнение, описанное в п.6 происходит на основании грубого нарушения, к ним относят:

прогулы;
состояние алкогольного или наркотического опьянения;
хищение;
несоблюдение техники безопасности, которое привело к трагедии.

Кстати, об увольнении за хищение на рабочем месте у нас есть отдельный материал.

В п.7 же речь идет об утрате доверия работодателя по отношению к работнику, например, при недоказанном хищении или скрытии каких-либо данных о денежных или товарных ценностях. При этом сюда относят недостоверные данные или только частично предоставленную информацию о доходах и имуществе близких родственников.

Увольнение по п.7 ч.1 81 ст позднее первого года с того дня, как было обнаружено основание, не допустимо в случае таких действий работника в нерабочее время.

По п.8 81 ст. увольняют на основании аморального поступка работников, которые осуществляют трудовую деятельность в воспитательной сфере.

Особые случаи

В Трудовом кодексе описаны ситуации, при которых требуется уволить конкретные категории трудящихся. Здесь указаны способы уволиться директору ООО без согласия учредителей.

В ст.81 предусмотрены причины, по которым можно уволить начальство организации:

принятие решения руководителем, приведшее к аварии или травме коллектива;
однократное грубое нарушение;
нарушения, предусмотренные конкретным трудовым договором.

Издают приказ об увольнении по отношению к руководителям организации вышестоящие органы (генеральный президент компании или его заместитель).

Граждане, находящиеся на государственной службе и имеющих доступ к закрытой информации государства, могут быть уволены, согласно п.6о причине разглашения тайны государственной важности.

Кого увольнять нельзя?

При увольнении по инициативе работодателя по статистике получается на 28% чаще правонарушений по отношению к трудящемуся.

Первое правило – нельзя увольнять сотрудника, пока он находится на больничном или в отпуске, в таком случае уволить можно в первый день пребывания сотрудника на работе. Ознакомьтесь с важной информацией об этом вопросе.

Нельзя уволить в большинстве случаев следующие категории трудящихся.

Категория сотрудников, имеющих приоритетное право	Причины, при которых их могут уволить
Беременные женщины и родители, находящиеся в декретном отпуске до 3-х лет.	В случае ликвидации предприятия.
Родители детей до 14 лет и инвалидов до 18 лет.	За грубые нарушения, также при ликвидации организации.
Работники профсоюза.	По сокращению штатов или по причине недостаточной классификации.

Иногда для решения трудовых споров приглашают временных сотрудников. Уволить их можно только за грубое нарушение, при этом решение принимают вышестоящие органы.

Порядок действий при прекращении трудового договора

Начинается процесс прекращения трудовых отношений сразу с приказа об увольнении, который основан на разных причинах.

Если начальству не важно, каким образом провести увольнение, оно может согласиться на увольнение по соглашению сторон или по заявлению на уход по инициативе работника.

В других же случаях начало увольнение должно происходить таким образом.

Нарушение	Особенности освобождения от должности
Прогулы	Предусмотрено дисциплинарное взыскание в течение 30 дней после обнаружения проступка. За один прогул положен выговор, за повторное нарушение грозит увольнение. Взыскание можно оформить в виде штрафа или приказа об увольнении. В трудовой вносят запись из п.6 ст81.
Множественное неисполнение работником обязанностей.	Хватает 2-х проступков в течение года, на третий -увольняют. В трудовой запись согласно 5 пункту 81 статьи
Токсическое опьянение сотрудника.	Собирается комиссия из 3 человек, которая подтверждает неподобающее состояние, затем отправляют на медэкспертизу. После этого составляют приказ об увольнении
Несоответствие занимаемой должности.	При этом необходимо предоставить более легкую должность, при отказе сотрудника – начинается увольнительный процесс.

В случае хищения или другого правонарушения необходимо получить решение суда, без этого документа увольнительный процесс трудящегося не законен.

Если увольняют на основании сокращения штата организации, должна быть устранена должность, которую занимал трудящийся, ему предлагаются любые другие незанятые должности, в случае отказа издается приказ. Работник предупреждается за 2 месяца до сокращения.

Если идет ликвидация организации, то увольнение происходит на основании документа о прекращении деятельности предприятия.

Дальнейшие действия

После того, как приказ издан, работника необходимо ознакомить с ним под подпись. В случае его отказа, составляют акт.

Дальнейшие действия такие:

Оформление личной карточки.
Оформление расчета-записки. Одну часть составляет отдел кадров, другую бухгалтер.
Подготавливаются документы. Справка за последние 3 месяца доходов на предприятии, справка о начислениях в пенсионные фонды, копии других документов.
Происходит расчет увольняемого.
Выдается трудовая с соответствующей записью.

Все манипуляции должны быть произведены в день увольнения, указанного в приказе.

Если работника нет на рабочем месте, трудовую книжку следует отправить по почте с его согласия, а расчет произвести не позднее 1 дня после его обращения.

Какие выплаты положены человеку?

Выплаты, положенные при расчете, могут несколько отличаться в зависимости от причины увольнения.

Основание для освобождения от должности	Выплаты сотруднику
Несоответствие занимаемой должности	Оклад с премиальными за отработанные две недели, компенсация за отпуск.
Неоднократное нарушение	Заработная плата с компенсацией за отпуск.
Ликвидация организации	Оклад и премиальные за отработанные сотрудником дни, компенсация за отпуск, если он не использован, а также трехкратный оклад, шестикратный — для сотрудников компаний Крайнего Севера.
Сокращение	Оклад и премия за отработанные дни, компенсация деньгами за отпускные дни и дополнительно выплата в размере двухмесячного оклада.
Грубое нарушение	Увольняемому выплачивают заработную плату за фактические отработанные дни, компенсируют деньгами отпуск. В случае ущерба для организации взыскивают отдельно определенную сумму.

В некоторых случаях работодатель может назначить выходное пособие, обычно при сокращении или несоответствии с занимаемой должностью.

О социальных выплатах при рождении детей в России можно прочитать по ссылке.

Как увольняемому отстоять собственные права при незаконном увольнении?

Как показывает практика, судебные процесс по поводу неправомерного увольнения, когда инициатор – работодатель, проводят чаще всего. При этом, в зависимости от основания, результаты существенно отличаются.

В случае, если работник постоянно прогуливает или приходит на работу в состоянии алкогольного опьянения, при нарушенном порядке увольнительной процедуры, суд встает на сторону уволенного примерно в 87% случаев.

Как ни странно, доказать неправильность увольнительных действий гораздо проще, чем доказать невиновность сотрудника в действиях, в результате которых его уволили.

Если при увольнении сотрудник заметил какие-либо неправильные действия, следует сразу обращаться в прокуратуру или суд.

Вышестоящие инстанции могут решить вопрос истца таким образом:

Восстановить в должности. При этом сотруднику необходимо предоставить зарплату за вынужденные прогулы.
Изменить основание увольнения. При этом на работодателя возлагается штраф, он должен будет выплатить компенсацию работнику.
Обязать работодателя выплатить остаточные суммы, если они не были произведены.

В любом случае тот, кого уволили незаконно вправе требовать моральной компенсации.

Уволенный не должен ничего платить, когда подает исковое заявление в суд, эта обязанность передается организации, в которой работал человек.

Увольнение по инициативе начальника – сложный процесс, за проведением которого в первую очередь необходимо следить ему самому. В случае неправильного увольнения даже не правый сотрудник может быть восстановленным на предприятии, а организация будет выплачивать не только суммы за вынужденные прогулы, но и штрафные санкции за нарушения закона.

skolkozarabatyvaet.ru

Какие выплаты и в течение какого периода производятся при увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ?

Здравствуйте, Сабина.

Увольнение по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ означает сокращение численности или штата работников организации. Гарантии работникам при увольнении по этому основанию установлены статьёй 180 ТК РФ:

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Кроме того, увольняемым по этому основанию работникам работодатель обязан выплачивать выходное пособие согласно статье 178 ТК РФ:

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Для получения выходного пособия за второй после увольнения месяц работник в конце первого месяца после увольнения должен представитель работодателю трудовую книжку, из содержания которой работодатель мог бы убедиться, что на этот момент работник не трудоустроен на другую работу.

Для получения выходного пособия за третий после увольнения месяц работник в конце второго – начале третьего месяца после увольнения должен представить работодателю соответствующее решение Службы занятости населения.

Ну и, конечно же, в последний день работы такого работника работодатель в соответствии со статьями 84.1 и 140 ТК РФ обязан произвести с работником расчёт, выплатив ему задолженность по зарплате, компенсацию за неиспользованные дни оплачиваемых отпусков и выходное пособие за первый после увольнения месяц.

Всего доброго.