Содержание

Увольнение за утрату доверия, недостачу по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя — п. 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ

Разъяснения Верховного Суда РФ об увольнении за утрату доверия

Судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Кодекса.

Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по пункту 7 или пункту 8 части первой статьи 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (часть пятая статьи 81 ТК РФ). (п.п. 45-47 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Судебная практика судов общей юрисдикции

1. Увольнение признано судом незаконным, так как недостача вверенных истицам материальных ценностей в магазине, послужившая поводом к их увольнению, была установлена после прекращения с ними трудовых договоров, предусмотренный законом порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности работодателем не соблюден

Истцы обратились в суд с иском к ОАО о признании увольнения по п. 7 ст. 81 ТК РФ незаконным.

Решением суда постановлено признать увольнение истцов по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, обязать ОАО изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскать с ОАО заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск, компенсацию морального вреда.

Суд указал, что истицы относятся к категории лиц, указанных в п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – непосредственно обслуживающие денежные и товарные ценности при совершении виновных действий которыми, если эти действия дают основание для утраты доверия к ним со стороны работодателя, могут быть уволены.

Вместе с тем, как указал суд, недостача вверенных истицам материальных ценностей в магазине, послужившая поводом к их увольнению, была установлена после прекращения с ними трудовых договоров. Приказ был доведен до сведения после того, как трудовой договор был прекращен. Перед изданием приказов об увольнении у истиц в соответствии с требованиями ст. 193 ч.1 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодателем не были затребованы письменные объяснения (Кассационное определение Мурманского областного суда от 30 июня 2010 года)

2. Сам по себе факт недостачи и наличие договора между работодателем и работниками о бригадной материальной ответственности не является достаточным основанием для увольнения истиц по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Такой договор является основанием для привлечения работников членов бригады к полной материальной ответственности в связи с выявленными недостачами, однако, он не является основанием для утверждения о наличии вины конкретного работника в образовании такой недостачи, пока не доказано обратное

Истцы работали в Обществе в качестве продавца-кассира, между работниками и работодателем заключён договор о коллективной материальной ответственности. В магазине ответчика были произведены ревизии, по итогам которых выявлена крупная денежная недостача. Истцы отстранены от работы, а позднее их ознакомили с приказом о расторжении трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Судом изменена формулировка увольнения К. и Н. с увольнения в связи с утратой доверия по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на увольнение по собственному желанию по пп. 3 п. 1 ст. 77 ТК РФ. Взыскана с ответчика заработная плата и компенсация морального вреда.

Указано, что договор о бригадной материальной ответственности, по сути, свидетельствует о договоренности членов бригады отвечать друг за друга, и в случае выявления недостачи отвечать перед работодателем всей бригадой, таким образом, он является основанием для привлечения работников членов бригады к полной материальной ответственности в связи с выявленными недостачами, однако, он не является основанием для утверждения о наличии вины конкретного работника в образовании такой недостачи, пока не доказано обратное (Кассационное определение Верховного Суда Республики Карелия от 20 апреля 2010 года, по делу № 33-1120/2010).

3. Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть в связи с утратой доверия, возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним

Увольнение по указанному основанию, то есть в связи с утратой доверия, возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

Как установлено судом, подтверждено представленными по делу доказательствами и не оспаривается ответчиком в кассационной жалобе, занимаемая истцом должность не была связана с обслуживанием денежных средств или товарных ценностей, а носила административный характер в области регулирования деятельности участка СТО, при этом договор о полной материальной ответственности между ООО «ЕС Сервис Центр» и С. не заключался. Таким образом, обстоятельства, изложенные в акте, не могли являться основанием для увольнения истца по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 16 марта 2011 г. N 33-3629/2011)

4. Суд правомерно указал в решении, что наложение на истиц дисциплинарных взысканий произведено с грубым нарушением порядка, предусмотренного трудовым законодательством. Письменного объяснения по факту выявленной недостачи товарно-материальных ценностей до применения дисциплинарных взысканий в виде увольнения работодателем затребовано не было. Данное обстоятельство явилось основанием к признанию увольнения незаконным

П. и К. относились к работникам, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, и согласно заключенным договорам являлись материально ответственными лицами за необеспечение сохранности товара, вверенного им для хранения и других целей, поэтому могли быть уволены по мотивам утраты к ним доверия со стороны работодателя.

Непосредственным поводом к увольнению послужили виновные действия истиц, повлекших недостачу товарно-материальных ценностей в магазине. Факт выявления недостачи товарно-материальных ценностей установлен вступившим в законную силу решением мирового судьи. При таких данных суд правильно пришел к выводу о том, что факт недостачи давал работодателю основание выразить недоверие истицам и уволить их с работы по п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ с соблюдением порядка такого увольнения.

Между тем, в данном случае увольнение истиц было произведено работодателем с нарушением порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 ТК РФ. Дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику после получения от него объяснений в письменной форме либо, если работник по истечении двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, такого объяснения не представил, о чем был составлен соответствующий акт. Однако письменного объяснения по факту выявленной недостачи работодателем затребовано не было (Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007год).

5. Суд пришел к выводу о том, что истица не обслуживала денежные или иные ценности, не совершала виновных действий по присвоению товарно-материальных ценностей, вследствие чего увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не основано на законе

Из журнала истица узнала, что уволена по п. 7 ст. 81 Трудового кодекса РФ за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Судом требования удовлетворены. Из имеющегося в материалах дела постановления об отказе в возбуждении уголовного дела следует, что в возбуждении уголовного дела по ст. 160 УК РФ в отношении Л. отказано по п. 2 ч. 1 ст. 24 УПК РФ за отсутствием состава преступления. Таким образом, суд пришел к правильному выводу о том, что Л. не обслуживала денежные или иные ценности, не совершала виновных действий по присвоению товарно-материальных ценностей, вследствие чего увольнение Л. по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не основано на законе.

Кроме того, работодателем нарушена процедур увольнения, предусмотренная статьей 81 ТК РФ о запрете на увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (Кассационное определение Омского областного суда от 1 сентября 2010 г. N 33-5288/10)

6. Суд удовлетворил иск о восстановлении на работе, указав, что в приказе об увольнении истицы отсутствуют ссылки на фактические обстоятельства, послужившие основанием для прекращения трудового договора с истицей, на доказательства наличия этих обстоятельств и на документы, свидетельствующие о соблюдении работодателем порядка увольнения

Истица обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Удовлетворяя требования, суд исходил из того, что в приказе об увольнении отсутствуют ссылки на фактические обстоятельства, послужившие основанием для прекращения трудового договора с истицей, на доказательства наличия этих обстоятельств и на документы, свидетельствующие о соблюдении работодателем порядка увольнения. Ответчиком не представлено бесспорных доказательств, свидетельствующих о том, что за 2 рабочих дня до увольнения истицы приказами от нее было истребовано объяснение. Содержащиеся в приказах основания увольнения дублируют основания, указанные в другом приказе, следовательно, фактически истица была дважды привлечена к дисциплинарной ответственности за одно и то же нарушение, что противоречит ТК РФ. Суд также учел, что работодатель не учел тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. (Определение Рязанского областного суда от 30 марта 2011 г. N 33-570)

7. Суд в решении сослался на обстоятельства, установленные ответчиком уже после увольнения истца, которые не были положены в основу увольнения истца. Суду при разрешении заявленных требований следовало установить обстоятельства и наличие либо отсутствие вины истца в образовании излишков бензина, необходимо было проверить доводы истца о том, что его не знакомили с должностными обязанностями заведующего нефтебазой

Л. обратился в суд с иском о восстановлении на работе к ЗАО, указав, что была проведена инвентаризация, которая выявила излишки бензина и дизельного топлива, а также недостачу дизельного масла. Ему объявили выговоры, а позже трудовой договор с ним был расторгнут по п. 5 ст. 81 ТК РФ в связи с систематическим неисполнением трудовых обязанностей. Позднее указанный приказ был изменен, и его увольнение было произведено по п. 7 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой к нему доверия. Просил восстановить его на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, отменить приказы о наложении на него взысканий в виде выговоров.

Отменяя решение об отказе в иске, судебная коллегия указала, что суд в решении сослался на обстоятельства, установленные ответчиком уже после увольнения Л. Судом не установлены обстоятельства, при которых Л. был допущен значительный перерасход электроэнергии, вина истца в перерасходе электроэнергии. Суду следовало установить обстоятельства и наличие либо отсутствие вины истца.. При этом следовало учитывать, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Надлежало проверить доводы Л. о том, что с ним не заключался договор о полной материальной ответственности. Необходимо было проверить доводы Л. о том, что его не знакомили с должностными обязанностями заведующего нефтебазой (Извлечение из Определения Омского областного суда N 33-1248 от 7 апреля 2004 г.; Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 1 (26), 2006).

8. Совершение работником виновных действий, повлекших образование недостачи товарно-материальных ценностей, является достаточным основанием для расторжения с ним трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. То обстоятельство, что по делу не был определен конкретный размер недостачи товарно-материальных ценностей, в данном случае для решения вопроса утраты доверия к истицам со стороны работодателя не имеет правового значения

С. и Г. работали в ООО в качестве продавцов павильона. Приказом директора ООО от 30 июля 2004 года Г. и С. были уволены по п. 7 ст. 81 ТК РФ по мотивам утраты доверия.

Считая увольнение с работы незаконными, С., Г. и С. обратились в суд с иском о признании увольнения незаконным, об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Решением суда в удовлетворении иска отказано по следующим основаниям.

Истицы как продавцы относились к работникам, непосредственно обслуживающих денежные и товарные ценности, поскольку их трудовая функция непосредственно связана с осуществлением приема, хранения, учета и распоряжения этих ценностей. Поэтому независимо от того обстоятельства, что с истицами не был заключен договор о материальной ответственности, они могли быть уволены по мотивам утраты к ним доверия со стороны работодателя.

Факт выявления в павильоне недостачи товарно-материальных ценностей, подтверждается актом инвентаризации, а также заключением судебно-бухгалтерской экспертизы.

Истицы признавали, что одной из причин образования недостачи являлось то обстоятельство, что истицы без соответствующего оформления (составления акта уничтожения) и учета в течение всего периода работы в павильоне «выкидывали» («выбрасывали») товар с просроченным сроком реализации. Одно только это обстоятельство свидетельствовало о виновных действиях истиц, влекущих образование недостачи ценностей, и само по себе являлось достаточным основанием для утраты к ним доверия со стороны работодателя. Другой причиной образования недостачи, могло служить то обстоятельство, что они частично «не пробивали» деньги через кассу. Каждая из истиц сознавала, что указанные выше их действия повлекут недостачу товара (Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007год).

9. Суд правильно признал совершение истцом виновных действий, которые давали работодателю основание выразить недоверие к нему и уволить его с работы по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

К. работал в ООО водителем автобуса с полной материальной ответственностью. Приказом К. был уволен по п. 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ (утрата доверия).

К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, считая, что уволен был необоснованно.

Решением суда в иске отказано, указано, что в обязанности истца входило производить своевременную сдачу выручки в кассу автохозяйства по окончании работы, продажа билетов, вести учет, составлять и представлять в установленном порядке товарно-денежные и другие отчеты о движении и остатках вверенного ему имущества. Водитель обязан получить талоны на топливо, кассовый аппарат или билеты на соответствующий маршрут, записать номера талонов на топливо в путевой лист, а номера билетов в билетно-учетный лист, подготовить кассовый аппарат к работе.

Судом установлено, что при проверке ревизором работы водителя автобуса К. выяснилось, что нет закрепления конечных номеров билетов на автовокзале, а одному пассажиру был продан билет уже ранее использованный (Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007год).

10. Трудовой договор с работником может быть расторгнут за совершение виновных действий, которые явились основанием к утрате доверия к работнику со стороны работодателя только при доказанности виновных действий и при соблюдении порядка увольнения, предусмотренного ст.193 ТК РФ. Представленные ответчицей суду документы инвентаризационной комиссии об обнаруженной в магазине недостаче товара подтверждает только факт недостачи, а не вину истиц или одной из них (либо других работников магазина) в образовании этой недостачи

А. и В. по трудовым договорам работали продавцами непродовольственных товаров в магазине индивидуального предпринимателя Ф. Приказами предпринимателя Ф. они были уволены с работы работодателем по п. 7 ст.81 ТК РФ — «по утрате доверия со стороны работодателя».

Считая увольнения незаконными, А. и В. обратились в суд с исками об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, указывая на то, что они были уволены без законных на то оснований.

Увольнение признано незаконным, поскольку в приказах об увольнении отсутствуют ссылки на проступок, послуживший поводом для расторжения трудового договора с истицами. Из объяснений ответчицы следует, что основанием увольнения истиц послужили факты завышения цен на товар и недостачи товара, обнаруженные в ходе инвентаризации.

Дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику после получения от него объяснений в письменной форме либо, если работник по истечении двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, такого объяснения не представил, о чем был составлен соответствующий акт. В данном случае, работодатель предложил истицам дать объяснения по факту завышения цен на товар и не получив объяснений, в тот же день уволил их. Следовательно, работодатель, принимая решение об увольнении истиц до истечения двух рабочих дней после затребования объяснений, грубо нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания (Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007год).


Вернуться к оглавлению обзора судебной практики: Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя. Судебная практика

logos-pravo.ru

Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 тк рф

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2011, N 3

НЕОДНОКРАТНОЕ НЕИСПОЛНЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ. УВОЛЬНЕНИЕ ПО П. 5 Ч. 1 СТ. 81 ТК РФ

В статье с точки зрения преемственности и новизны дан анализ норм, содержащих основные положения прекращения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Автор обращает внимание на две взаимосвязанные процедуры, которые должны быть учтены работодателем при прекращении трудового договора по данному основанию: процедура наложения взыскания и процедура увольнения.

В Трудовом кодексе РФ предусмотрено увольнение работника в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей. Это основание прекращения трудового договора не является новым, оно носит преемственный характер. Ранее это основание находило закрепление в п. «г» ст. 47 КЗоТ 1922 г., в п. 3 ст. 33 КЗоТ 1971 г., а ныне — в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и относится к основаниям прекращения трудового договора по инициативе работодателя [1]. Это основание расторжения трудового договора применяется на практике нередко. Но, несмотря на достаточно подробную регламентацию порядка увольнения по данному основанию, применение его вызывает некоторые сложности.

Представляется, что при характеристике увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо отметить основные положения, имеющие значение в правоприменительной практике. Эти положения важны как для понимания сущности основания прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию, так и для соблюдения процедуры увольнения.

Что считать неисполнением трудовых обязанностей?

Следует разобраться, какой смысл содержится в формулировке «неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей…». Неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей трактуется в соответствии со ст. 192 ТК РФ как дисциплинарный проступок. Поэтому рассматриваемое основание прекращения трудового договора в теории трудового права относится к категории дисциплинарных. Это положение находит закрепление в Кодексе: в ч. 3 ст. 192 ТК РФ указаны основания прекращения трудового договора, относящиеся к дисциплинарным взысканиям (п. п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81; п. 1 ст. 336 или ст. 348.1 ТК РФ; п. п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В последнем случае законодатель обращает внимание на то, что увольнение по п. п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к дисциплинарным, если дисциплинарный проступок совершен по месту работы.

К дисциплинарным проступкам, в частности, относятся: нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору; нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п. (п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», ред. от 28.09.2010, далее — Постановление N 2). В этом отношении необходимо отметить, что многие руководящие разъяснения Постановления N 2 носят преемственный характер.

Отнесение основания прекращения трудового договора к категории дисциплинарных означает, что при увольнении по данному основанию обязательно должны быть учтены (соблюдены) как правила наложения дисциплинарного взыскания, так и правила увольнения. Поскольку речь идет об увольнении за неисполнение работником трудовых обязанностей, то очень важно определить, какие проступки могут быть отнесены к таковым. Необходимо отметить, что практикой выработан примерный перечень проступков такого рода. К таким нарушениям в соответствии с п. 35 Постановления N 2 относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), т. к. в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Нельзя не сказать еще об одном существующем преемственном положении, которое представлено в п. 37 Постановления N 2. Таким рассматривается вариант поведения, который нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины: отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, если речь идет о досрочном отзыве работника из отпуска по инициативе администрации, в связи с тем, что законом не предусмотрено право администрации такого рода без согласия работника.

Исходя из того, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к дисциплинарным, необходимо обратить внимание на обязательность установления факта совершения дисциплинарного проступка. Факт совершения проступка в действительности должен иметь место. Обязанность предоставить доказательства возлагаются на работодателя (пп. 1 п. 34 Постановления N 2). Поэтому работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Косвенно законодателем установлены сроки истребования такового — два рабочих дня. Так, если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Следовательно, факт совершения дисциплинарного проступка устанавливается либо объяснением работника, либо актом. В том случае, если отсутствует объяснение работника, то обязательно должен быть акт. Поэтому законодатель предусматривает следующее положение: для применения дисциплинарного взыскания не является препятствием отсутствие объяснения работника (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Судебная практика

В правоприменительной практике при увольнении по рассматриваемому основанию возникают ситуации, когда необходимо решить вопрос о том, на самом ли деле работник не исполнил обязанности и входят ли данные действия в круг его должностных обязанностей.

Пример. Так, суд, рассматривая дело об увольнении К., уволенного по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ 9 февраля 1999 г., пришел к выводу о том, что производство автотовароведческих экспертиз входит в должностные обязанности эксперта отдела криминалистических исследований (КИ). Истец утверждал обратное, т. к. не был согласен с формулировкой увольнения. Как следует из материалов гражданского дела, К. был принят на работу в Сахалинскую научно-исследовательскую лабораторию судебной экспертизы младшим научным сотрудником. В соответствии с приказом от 21.02.1992 N 7 он был переведен в отдел КИ младшим научным сотрудником со специализацией по трассологическим и баллистическим экспертизам и производством автотовароведческих экспертиз. В 1991 и 1993 гг. К. обучался в Ленинградской, Саратовской НИЛСЭ по специальности «автотовароведческая экспертиза», имеет свидетельство от 28.10.1993 N 159, подтверждающее его право на проведение данных исследований. С 1 января 1995 г. в связи с переименованием Сахалинской НИЛСЭ в Сахалинскую лабораторию судебной экспертизы были переименованы и должности сотрудников. Истец согласно приказу от 29.12.1994 N 35 назначен экспертом, при этом, как пояснил ответчик, ему по-прежнему вменялось в обязанности производство баллистических, трассологических и автотовароведческих экспертиз. Истец пояснил, что действительно выполнял все виды указанных исследований, причем большую часть рабочего времени занимался баллистическими и трассологическими исследованиями, а производство товароведческих экспертиз выполнялось им на договорной основе.

Согласно Перечню родов экспертиз, методов экспертного исследования, экспертных специальностей, утв. 11 ноября 1996 г. заместителем министра юстиции, товароведческая экспертиза является одним из видов исследований, проводимых лабораторией судебной экспертизы и включает в себя исследование транспортных средств в целях определения их стоимости. В приказе о приеме на работу, в последующем приказе от 21.02.1992 четко определены и сформулированы обязанности истца по проведению трассологических, баллистических исследований и автотовароведческих экспертиз. В приказе о назначении истца на должность эксперта с 1 января 1995 г. не указано, по какой специальности он обязан производить исследования. Однако, как следует из должностных обязанностей эксперта, который исполняет их в силу имеющихся у него специальных познаний, в судебном заседании установлено и следует из материалов дела, истец имеет специальные познания в области товароведения, кроме того, он аттестован по данной специальности, он подтвердил в судебном заседании, что именно данные виды исследования вменены ему в должностные обязанности согласно приказам лаборатории, поэтому он несет ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение возможных обязанностей по проведению вышеназванных криминалистических исследований, в том числе и автотовароведческих.

Таким образом, суд признал доводы истца о том, что производство автотовароведческих экспертиз не входило в круг его должностных обязанностей, несостоятельными. И признал увольнение К. правомерным, принимая во внимание и другие обстоятельства дела [2].

Безусловно, при применении п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель должен учитывать только те взыскания, наложенные за совершенные проступки, которые не оспорены работником. В случае, если взыскание не признано (правомерно возложенным) законным в судебном порядке, оно не имеет правового значения.

По другому делу работница оспорила наложение дисциплинарного взыскания, но суд признал наложение дисциплинарного взыскания правомерным. И в этом случае судом рассматривался вопрос о том, входят (или нет) в круг должностных обязанностей определенные действия работника.

Пример. Так, М. с 30 мая 2003 г. работала в МУЗ «КЦРБ» врачом-травматологом. Приказом главного врача от 18 октября 2005 г. N 451 ей объявлен выговор за отказ в приеме больного. Не согласившись с взысканием, 3 ноября 2005 г. N 451 М. обратилась с иском, в котором просила отменить приказ от 18 октября 2005 г. В обоснование своих требований она указала, что 4 октября 2005 г. больной К. при обращении за медицинской помощью предъявил недействительный страховой полис. По правилам обязательного медицинского страхования (ОМС) при обращении за медицинской помощью застрахованный обязан предъявить полис вместе с документом, удостоверяющим личность. Учитывая, что у пациента К. по сути дела не было страхового полиса, ему было предложено оказание платных медицинских услуг в системе добровольного медицинского страхования (ДМС), от которого он категорически отказался. Больной К. в экстренной медицинской помощи на момент обращения не нуждался, травму получил свыше месяца назад (лечение травмы осуществлялось ранее).

В результате суд признал, что истица не исполнила свои прямые должностные обязанности, отказавшись принять больного и оказать ему необходимую медицинскую помощь. Своим бездействием она нарушила один из основных принципов здравоохранения — принцип гуманного отношения к больному, который обратился к врачу за облегчением физической боли. Руководство МУЗ «КЦРБ» пришло к правильному выводу о неисполнении М. своих должностных обязанностей и обоснованно привлекло ее к дисциплинарной ответственности. Следовательно, при повторном совершении дисциплинарного проступка эта работница может быть уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Неоднократность

Определенные сложности имеются также с определением «неоднократное». Под термином «неоднократное» необходимо понимать: совершение действия повторно. Это означает, что работник продолжает неисполнение трудовых обязанностей, несмотря на применение к нему дисциплинарного взыскания.

Как было отмечено, в ранее действовавших КЗоТ (1922, 1971 г.) содержалось аналогичное основание увольнения. Правда, с 1922 г. термин при формулировке данного основания увольнения законодатель использовал иной — «систематическое», что вызывало определенную сложность на практике. Правда, и в то время Пленум Верховного Суда СССР разъяснял, что при конкретных обстоятельствах с учетом характера совершенного работником дисциплинарного проступка и ранее примененной меры взыскания систематическим может быть признано и повторное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (см.: п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда СССР от 19.10.1971 N 6 «О применении в судебной практике Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде») [1, с. 75]. Позже в Постановлении Пленума было приведено толкование термина «систематическое неисполнение трудовых обязанностей следующим образом»: «если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного…взыскания, допустимо применение к нему нового дисциплинарного…взыскания, в том числе и увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ» (п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 N 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров»), т. е. в этом толковании уже прослеживается общий смысл увольнения при неоднократности совершения дисциплинарного проступка. Таким образом, именно на практике постепенно вырабатывалась применяемая ныне законодателем терминология.

Правила наложения взыскания

Обращает на себя внимание положение, которое в теории и практике правового регулирования труда считается аксиоматичным: при применении мер дисциплинарных взысканий важно учитывать правила наложения взыскания, а также характер самого проступка, степень его тяжести и обстоятельства, при которых он был совершен. Это положение было внесено в ТК РФ в результате изменений 2006 г. (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Безусловно, наложение дисциплинарного взыскания относится к компетенции работодателя. Воспользуется он этим правом или нет, зависит от каждого конкретного случая.

Таким образом, применяя п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодателю необходимо обратить внимание на связь: дисциплинарный проступок — взыскание. Сказанное можно выразить схематично (рис. 1).

Путь от первого нарушения дисциплины до увольнения

по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

┌────────────────┐

┌────>│ Дисциплинарное │

┌───────────┐ ┌──────────────┐ ┌───────────┐ │ │ взыскание │

│ Нарушение │ │Дисциплинарное│ │ Нарушение │ │ └────────────────┘

│ трудовой ├───>│ взыскание ├───>│ трудовой ├─┤ ┌────────────────┐

│ дисциплины│ │ │ │ дисциплины│ │ │ Увольнение по │

└───────────┘ └──────────────┘ └───────────┘ └────>│п. 5 ч. 1 ст. 81│

│ ТК РФ │

└────────────────┘

Рис. 1

Из приведенной схемы видно: если дисциплинарный проступок совершен и к работнику применено дисциплинарное взыскание не в виде увольнения, то уволить его за этот проступок нельзя.

После повторно совершенного дисциплинарного проступка (неисполнения своих трудовых обязанностей) должно последовать либо дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора либо увольнение.

Причем, если увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прекращает трудовое отношение работника с работодателем, наложение иного дисциплинарного взыскания не прекращает трудового отношения. Поэтому за вновь совершенное трудовое правонарушение может последовать применение дисциплинарного взыскания как в виде увольнения, так и в виде любого иного дисциплинарного взыскания из перечня дисциплинарных взысканий, перечисленных в ст. 192 ТК РФ (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям).

Нельзя не заметить, что законодатель специально закрепил положение о недопущении применения дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Следовательно, работодатель должен учитывать только те дисциплинарные взыскания, которые допустимы законодателем. В этой связи, определяя неоднократность, необходимо учитывать то, что за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. А также: если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

В современном ТК РФ (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК) речь идет о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Следовательно, при увольнении по данному основанию необходимо проверять правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, которыми работодатель обосновал приказ об увольнении. Причем принимаются во внимание лишь те дисциплинарные взыскания, которые имеют в данный момент юридическое значение: не сняты досрочно, со дня наложения которых до издания приказа прошло не более 1 года и т. п. (ст. 192 ТК РФ).

Пример. М. обратился в суд в связи с тем, что он был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ 02.09.2002. Из материалов гражданского дела усматривается, что 27 августа 2001 г. приказом N 1117-к М. был объявлен строгий выговор. К моменту увольнения — 02.09.2002 — прошел год со дня наложения дисциплинарного взыскания, и на основании ч. 1 ст. 194 ТК РФ считается, что работник уже не имеет дисциплинарного взыскания. Иных фактов нарушения трудовой дисциплины М. до увольнения в судебном заседании не установлено. Следовательно, по данным суда увольнение М. нельзя признать законным.

Таким образом, чтобы прекращение трудового договора было правомерным, работодателю при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо одновременно соблюсти правила наложения дисциплинарного взыскания и соблюсти процедуру увольнения.

Библиографический список

1. Советское законодательство о труде: Справочник / Отв. ред. В. В. Клепцов. М.: Профиздат, 1984.

2. Гражданское дело из архива Южно-Сахалинского городского суда. N 2-8139/2002.

И. Андриановская

К. ю. н.,

доцент,

зав. кафедрой

гражданского

и трудового права

ЮИ Сахалинского государственного

университета

Подписано в печать

28.02.2011

hr-portal.ru

Ст 81 ТК РФ 2018 года

Вопрос

Женщину, находящуюся в декретном отпуске, вызвали на работу для написания заявления на увольнение в связи с ликвидацией компании. При этом руководство открыло новую фирму, в приеме в которую женщине было отказано (точнее, пообещали принять после завершения декретного отпуска). Как обезопасить себя в данной ситуации? Кто обязан платить декретные?

Ответ юриста:

Согласно ст. 261 ТК РФ допускается расторжение трудового контракта с беременной сотрудницей по инициативе работодателя в случае ликвидации предприятия. При этом реорганизация компании, связанная с процессами слияния, выделения, поглощения, разделения, не признается основанием для увольнения беременных работниц.

В ходе ликвидации организации беременным работницам предоставляются же права, что и прочим сотрудникам. В частности, в силу п.2 ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменном виде предупредить беременную женщину о предстоящей ликвидации не позднее, чем за 2 месяца. Увольнение в данном случае осуществляется по п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии со ст. 140 ТК РФ в день увольнения должен быть произведен полный расчет. При этом выплаты в отношении беременной сотрудницы состоят из:

  • выходного пособия;
  • компенсации за неиспользованные отпуска;
  • невыплаченной зарплаты включительно по дату увольнения.

Кроме того, беременная работница имеет возможность обратиться к руководству компании с ходатайством об оказании ей помощи ввиду сложного материального положения, однако, данная выплата не носит обязательного характера.

После увольнения беременная сотрудница может ожидать только выплат, положенных ей в рамках соцпомощи. Что касается пособия по беременности и родам, то женщинам, уволенным в связи с ликвидацией компании, его назначение и выплату осуществляет управление соцзащиты населения.

Вопрос

Механик транспортного предприятия был срочно вызван на работу в выходной день, поскольку требовалось отремонтировать автомашину, попавшую в ДТП. На работу был вызван вечером, с утра выпивал. Во время ремонта подошел директор, почувствовал запах алкоголя. Механик был отправлен в медпункт на освидетельствование. Тест показал 0,97 промилле алкоголя. Несмотря на то, что от работы механика не отстранили, был составлен акт и от работника потребовали объяснительную записку. В настоящее время поставлен вопрос об увольнении. Как грамотно написать объяснительную записку, чтобы избежать увольнения?

Ответ юриста:

Действительно, согласно ст. 81 ТК РФ, возможным является расторжение трудового договора по инициативе работодателей в случае появления сотрудников на работе в состоянии опьянения. При этом состояние опьянения должно быть подтверждено доказательствами (медицинскими заключениями, объяснениями очевидцев, служебными записками). Срочный вызов сотрудника на работу в его выходной день должен быть оформлен документально. Если такого оформления не имеется, говорить о работе сотрудника не приходится, в сущности, его вызов на работу является незаконным. Эти факты и следует отразить в объяснительной записке, добавив, что вызов на работу был неожиданным, а в трудовом договоре отсутствует обязательство работника отказаться от приема алкоголя в целях того, чтобы всегда быть готовым к внезапному вызову. Полезным будет также указание на то, что работник вышел на работу лично только для того, чтобы довести до сведения руководства невозможность исполнения трудовых функций в выходной день без предварительного уведомления.

Вопрос

Мать годовалого ребенка находится в отпуске по уходу за ним. Компания, в которой она работала начальником секретариата, ликвидируется. Об этом все сотрудники компании были уведомлены за 2 месяца. По истечении 2-месячного срока работникам были выданы трудовые книжки с внесенной записью об увольнении, однако, в выплате выходного пособия было отказано. Что делать, как добиться справедливости?

Ответ юриста:

Согласно п. 1 ст. 81 ТК РФ возможным является расторжение трудовых договоров по инициативе работодателя, если предстоит ликвидация компании. При этом в случае ликвидации организации допускается увольнение сотрудников, в том числе, пребывающих в отпуске. В соответствии со ст. 84-1 ТК РФ в день увольнения работодатель обязан выдать сотруднику трудовую книжку и полный расчет по зарплате.
В целях восстановления нарушенных прав сотрудник может в течение 3-х месяцев с момента увольнения обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру либо суд. В случае невыплаты зарплаты руководитель организации-работодателя может быть привлечен к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ, а при задолженности свыше 3-х месяцев — по ст. 145.1 УК РФ.

Вопрос

Журналисту газеты было предложено на тех же организационных и финансовых условиях работать в журнале (требуется исполнять аналогичные трудовые функции, выдавать тот же объем печатных материалов, редакция находится в том же месте, величина зарплаты такая же). Сотрудник отказался от этого предложения. В этой связи работодатель с согласия журналиста увольняет его по основаниям, предусмотренным в п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ. Обязан ли в данном случае работодатель выплатить выходное пособие?

Ответ юриста:

В силу ст.178 ТК РФ работодатель обязан выплатить сотруднику выходное пособие, равное 2-недельному среднему заработку. Подобное пособие подлежит выплате при расторжении трудового контракта по причине отказа сотрудника от продолжения трудовой деятельности (ввиду изменений определенных ранее сторонами условий трудового контракта (п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ)).

Вопрос

Механика, сотрудника ГЭС, имеющего 20-летний стаж, собираются неправомерно уволить за прогул. Данный работник пребывал в очередном отпуске в период с 16.01.2016 года по 05.02.2016 года. В последний день отпуска мужчина почувствовал себя плохо, посетил врача и получил больничный листок до 16.02.2016 года. 17.02.2016 года сотрудник вышел на работу, однако, не был к ней допущен ввиду того, что в этот день на работе отсутствовал психолог (в соответствии с регламентом, действующим на ГЭС, допуск обслуживающего персонала к работе осуществляется, в том числе, психологом). Начальник департамента кадров сообщил работнику, что вина за невыход на работу лежит полностью на нем, так как о прохождении психолога необходимо было озаботиться заблаговременно. Насколько правомерны претензии начальника департамента кадров и будет ли законным в данном случае увольнение за прогул?

Ответ юриста:

Согласно п. 6 «а» ст. 81 ТК РФ трудовой договор подлежит расторжению по инициативе работодателя в случае совершения сотрудником прогула, предполагающего отсутствие на месте работы без уважительной причины в течение полной смены либо свыше 4-х часов подряд в течение рабочего дня. В данной ситуации работник своевременно появился на рабочем месте, поэтому оснований для увольнения по п.п. а) п.6 ст. 81 ТК РФ не имеется.
Согласно ст. 76 ТК РФ, работодатели имеют право не допускать к работе сотрудников, находящихся на работе в алкогольном, наркотическом либо токсическом опьянении, не прошедших обучение и контроль знаний, а также обязательный медосмотр. При этом озаботиться проведением медосмотра обязана администрация предприятия (если иное не предусмотрено трудовым договором либо локальным нормативным актом). Незаконное отстранение от работы по основанию отказа от прохождения осмотра является поводом для обращения с жалобой в трудовую инспекцию.

Вопрос

Бухгалтер в течение 4-х лет работает в организации на основании срочного трудового договора, который оформлялся в целях замены основного сотрудника. Имеет высшее профильное образование, нарекания за весь период работы отсутствуют. Некоторое время назад в бухгалтерии предприятия возникла вакансия, вследствие чего бухгалтером было написано заявление о переводе на нее. Однако руководитель организации согласия на данный перевод не дал и объяснений никаких не предоставил. Имеется подозрение, что этот отказ связан с беременностью бухгалтера. Законен ли отказ в переводе в данной ситуации?

Ответ юриста:

Согласно ст. 261 ТК РФ при окончании срочного трудового договора во время беременности сотрудницы работодатель должен на основании ее письменного заявления и медицинской справки продлить период действия договора вплоть до окончания беременности. Следует отметить, что увольнение сотрудницы, ввиду истечения срока договора в период беременности допустимо, если договор был оформлен на период замены отсутствующего работника и отсутствует возможность перевода на вакантную должность. При этом работодатель обязан предлагать такой сотруднице любые вакансии в данной местности, которые соответствуют квалификации женщины, работу по которым женщина сможет выполнять с учетом состояния своего здоровья.

В случае расторжения работодателем трудового контракта в нарушение ст. 261 ТК РФ, необходимо обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, прокуратуру либо суд.

Вопрос

С 15 ноября специалист-электрик находится на больничном вследствие перелома руки. 01 декабря по телефону он был уведомлен начальником отдела кадров, что занимаемая им должность попала под сокращение. Поэтому после закрытия больничного листа электрику требуется прийти и оформить в отделе кадров все необходимые документы по сокращению. Специалиста такое положение дел не устраивает. Имеется ли выход? Нет ли в данном случае нарушения трудового законодательства?

Ответ юриста:

На основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ расторжение трудового договора может иметь место при сокращении численности. При этом согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о грядущем увольнении работодатель обязан в персональном порядке предупредить работников под подпись не позднее, чем за 2 месяца до фактического увольнения. Продления данного срока на время нетрудоспособности специалиста нормами права не предусматривается. При этом согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ в период нетрудоспособности специалиста увольнение недопустимо.
В данном случае течение 2-месячного срока начнется с момента выхода специалиста с больничного и получения под подпись уведомления о сокращении. При этом специалист вправе: согласиться на расторжение договора в более ранний срок, но с выплатой компенсации; требовать перевода на иную работу из числа вакансий, имеющихся в компании; обратиться в суд с исковыми требованиями о восстановлении в должности и выплате суммы, соответствующей среднему заработку, если увольнение было проведено с нарушениями.

Вопрос

20 августа 2014г. я устроилась на работу бухгалтером. Через месяца узнала, что беременна. Ушла на больничный по состоянию здоровья. Позвонил генеральный директор и сказал, что мою должность сокращают и мне надо написать заявление на увольнение по собственному желанию. Предложил должность уборщицы и соответствующую оплату. Имеют ли они на это право, понизить меня в должности и урезать мне оклад до минимума. И если все же так сделают, куда обращаться?

Ответ юриста:

Не допускается увольнение беременной работницы по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, у которых она трудоустроена (часть первая ст. 261 ТК РФ). Поскольку при сокращении численности (штата) работников не происходит прекращения деятельности организации или индивидуального предпринимателя, беременная сотрудница не может быть уволена по данному основанию (см. письмо Федеральной службы по труду и занятости от 02.04.2010 N 902-6-1). Работодатель обязан сохранить за ней ее должность. Незаконное увольнение беременной сотрудницы может повлечь за собой обязанность работодателя восстановить ее на работе и выплатить ей средний заработок за все время вынужденного прогула или разницу в заработке при выполнении ею нижеоплачиваемой работы (части первая и вторая ст. 394 ТК РФ). Также работница может потребовать компенсации ей морального вреда, причиненного незаконным увольнением (часть девятая ст. 394 ТК РФ). Кроме того, работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

В случае вашего увольнения — обращаетесь в суд.

Вопрос

Сотрудница фирмы, пребывающая в декретном отпуске, сделала звонок в отдел кадров. При попытке согласовать время выхода из отпуска, она получила информацию, что ее должность сокращена, и в самое ближайшее время ей надлежит явиться для увольнения. Законны ли действия работодателя?

Ответ юриста:

В соответствии со ст. 256 ТК РФ, на весь период отпуска, связанного с уходом за ребенком, за сотрудником должно быть сохранено рабочее место. Кроме того, согласно ст. 261 ТК РФ недопустимым является расторжение трудовых договоров по инициативе работодателей с матерями, имеющими детей в возрасте до 3-х лет. Таким образом, в данном случае действия работодателя не основаны на законе. Сотрудница может смело выходить из отпуска, предварительно письменно уведомив работодателя о дате выхода. В случае нарушения работодателем вышеупомянутых статей ТК РФ женщине необходимо обратиться с заявлением в трудовую инспекцию, прокуратуру либо суд.

Вопрос

Руководитель грубо унизил работницу и принудил ее к написанию заявления об увольнении по собственному желанию. В действительности, увольняться сотрудница не стремится. Может ли работница быть уволена, если она не находится в декретном отпуске, а возраст ребенка еще не достиг 3-х лет?

Ответ юриста:

Расторжение трудовых контрактов с женщинами, имеющими детей до 3-летнего возраста, согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ, по инициативе работодателя недопустимо. Исключением следует признать увольнение в соответствии с п. 1, 5 — 8, 10, 11 ст. 81 ТК РФ либо п. 2 ст. 336 ТК РФ. Если имеются доказательства того, что сотрудницу принудили к написанию заявления об увольнении по собственному желанию, эффективной формой защиты будет обращение в прокуратуру либо ГИТ.

trudinspection.ru

Комментарии к ст 81 ТК РФ от 2018 года

  • В ч. 1 ст. 81 ТК приводится перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В этом перечне:

    1. Объединены основные и дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые содержались в ст. 33 и ст. 254 КЗоТ.

    При этом некоторые из этих оснований претерпели изменения (_ 2).

    2. Даны новые основания, ранее не известные законодательству (п. 4, подп. «в» и «д» п. 6, пп. 9, 11, 12).

    3. Исключено такое основание, как длительная неявка на работу вследствие временной нетрудоспособности (п. 5 ст. 33 КЗоТ), так как Конвенция МОТ N 158 «Прекращение трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (1982 г.) в числе причин, которые не являются законными основаниями для прекращения трудовых отношений, называет временное отсутствие на работе в связи с болезнью.

    4. Предусмотренные в ст. 81 ТК основания расторжения трудового договора в зависимости от вины работника подразделяются на две группы.

    В первую группу входят основания расторжения трудового договора при отсутствии вины работника. Таковы прежде всего основания, предусмотренные в пп. 1, 2, 3, 4 ст. 81 ТК.

    Вторую группу образуют основания расторжения трудового договора при наличии вины работника: пп. 5, 6, 7, 8, 10, 11, 12 ст. 81 ТК.

    Вместе с тем расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным пп. 9 и 13 ст. 18 ТК, возможно, по нашему мнению, как при наличии, так и при отсутствии вины работника.

  • Среди изменений, которые произошли в основаниях расторжения трудового договора по инициативе работодателя, необходимо указать прежде всего на ликвидацию организации и сокращение численности (штата) работников (_ 3-7). В КЗоТ они были даны в п. 1 ст. 33

    Речь идет о двух близких, но не тождественных основаниях. В современных условиях расчленение указанных оснований представляется правомерным, так как ликвидация организации, практически отсутствовавшая ранее, стала нормальным явлением в условиях перехода к рыночной экономике.

    При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия и в связи с сокращением численности или штата законом установлен разный уровень гарантий для работников (необходимость согласования увольнения работника — члена профсоюза с выборным профсоюзным органом, преимущественное право на оставление на работе и др.).

    Среди других изменений следует назвать конкретизацию таких оснований, как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе (_ 9-13), неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей (_ 17-18), прогул (_ 20).

    Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя — физического лица (п. 1 ст. 81 ТК)

  • Согласно ст. 61 ГК ликвидация организации — юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

    Юридическое лицо может быть ликвидировано:

    по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано, или с признанием судом недействительной регистрации юридического лица в связи с допущенными при его создании нарушениями закона или иных правовых актов, если эти нарушения носят неустранимый характер;

    по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом деятельности, противоречащей его уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных Гражданским кодексом.

    Требование о ликвидации юридического лица может быть предъявлено в суд государственным органом или органом местного самоуправления, которому такое право предоставлено законом.

    Юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией либо действующее в форме потребительского кооператива, благотворительного или иного фонда, ликвидируется также вследствие признания несостоятельным (банкротом). См. ст. 65 ГК, а также Федеральный закон от 8 января 1998 г. N 6-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)».

    К ликвидации предприятий приравнивается вывод воинских частей с территорий государств — бывших союзных республик СССР и других государств на территорию РФ, а также передислокация воинских частей на территории РФ в другую местность (см. Указ Президента РФ от 7 сентября 1992 г. N 1056 с изменениями, внесенными Указом Президента РФ от 5 августа 1995 г. N 819 — Ведомости РФ. 1992. N 37. Ст. 2130; СЗ РФ. 1995. N 32. Ст. 3292).

  • В соответствии со ст. 64 ГК при ликвидации юридического лица требования его кредиторов, по общему правилу, удовлетворяются в следующей очередности:

    в первую очередь удовлетворяются требования граждан, перед которыми ликвидируемое юридическое лицо несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью путем капитализации соответствующих повременных платежей;

    во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору, и по выплате вознаграждений по авторским договорам;

    в третью очередь удовлетворяются требования кредиторов по обязательствам, обеспеченным залогом имущества ликвидируемого юридического лица;

    в четвертую очередь погашается задолженность по обязательным платежам в бюджет и во внебюджетные фонды;

    в пятую очередь производятся расчеты с другими кредиторами в соответствии с законом.

  • В соответствии с Указом Президента РФ от 22 декабря 1993 г. N 2264 «О мерах по реализации законодательных актов о несостоятельности (банкротстве) предприятий» Правительство РФ постановлением от 20 мая 1994 г. N 498 утвердило Положение о порядке принятия решения о добровольной ликвидации предприятий-должников (с изменениями и дополнениями) (СЗ РФ. 1994. N 5. Ст. 490).

    В целях обеспечения управления государственным сектором экономики, эффективного использования и сохранности государственного имущества признано необходимым создание на базе ограниченного круга ликвидируемых федеральных государственных предприятий хозяйствующих учреждений — казенных заводов, казенных фабрик и казенных хозяйств с закреплением за ними на праве оперативного управления всего имущества ликвидируемых государственных предприятий.

    При создании казенного завода (казенной фабрики, казенного хозяйства) на базе ликвидированного федерального государственного предприятия запрещаются:

    сокращение количества рабочих мест по сравнению с количеством работавших на ликвидированном федеральном государственном предприятии на момент принятия решения о ликвидации;

    отказ в приеме на работу работников ликвидированного федерального государственного предприятия;

    передача имущества (части имущества) ликвидированного предприятия другим юридическим или физическим лицам (пп. 1, 6 Указа Президента РФ от 23 мая 1994 г. N 1003 «О реформе государственных предприятий» с изменениями, внесенными Указом Президента РФ от 7 августа 1995 г. N 822 — СЗ РФ. 1994. N 5. Ст. 393; 1995. N 32. Ст. 3293).

    Верховный Суд РФ ориентирует суды на необходимость тщательной проверки приказов о ликвидации организаций. Так, С. работал участковым врачом-терапевтом в больнице, входившей в состав территориально-медицинского объединения. Приказом главного врача, изданным во исполнение постановления главы администрации района «О ликвидации структуры территориально-медицинского объединения района и придании статуса юридического лица всем лечебно-профилактическим учреждениям района» названная структура ликвидирована, С. уволен.

    Рассматривая дело, суд пришел к выводу о том, что территориально-медицинское объединение ликвидировано, на местах созданы самостоятельные медицинские учреждения, процедура увольнения С. администрацией соблюдена. Довод же истца о том, что в действительности была произведена реорганизация, суд оставил без внимания, считая, что в компетенцию суда не входит проверка законности акта о ликвидации.

    Однако согласно ст. 56 ГПК РСФСР приказ о ликвидации объединения подлежит проверке и оценке судом в совокупности с другими доказательствами по делу, на основе которых можно определить, была ли произведена ликвидация учреждения или имела место его реорганизация в форме разделения. Доказательствами о ликвидации больницы, в которой работал истец, или о сокращении занимаемой им должности суд не располагал. В связи с этим вывод о правомерности увольнения С. по п. 1 ст. 33 КЗоТ не может быть признан законным (БВС РФ. 1999. N 3. С. 22).

  • Ликвидацию организации не следует смешивать с изменением собственника имущества или изменением подведомственности организации, а также ее реорганизацией. В указанных случаях происходит не прекращение, а лишь изменение трудового договора (ст. 75 ТК), которое влечет за собой право работника отказаться от продолжения работы (п. 6 и п. 7 ст. 77 ТК).

    О гарантиях и компенсациях работникам при ликвидации организации см. ст. 128 и 180 ТК.

    Сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК)

  • Увольнение работника по сокращению численности допустимо, если уменьшается количество единиц по соответствующей специальности (см. также БВС РФ. 1997. N 10. С. 17).

    Доказательством сокращения численности может служить уменьшение объема работ и фонда заработной платы.

    При сокращении численности вначале сокращаются вакантные единицы и лишь затем занятые.

    Увольнение служащего по сокращению штата возможно лишь при ликвидации занимаемой им должности. При этом общая численность работников может не уменьшиться, так как в штатное расписание могут быть введены новые штатные единицы.

  • Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК).

    О выходном пособии см. ст. 178 ТК.

    О преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации см. ст. 179 ТК.

    О гарантиях и компенсациях работникам при сокращении численности или штата работников организации см. ст. 180 ТК.

    Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ст. 81 ТК)

  • В подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК (в отличие от п. 2 ст. 33 КЗоТ): вопервых, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья выделено в качестве самостоятельного основания расторжения трудового договора; во-вторых, предусмотрено, что состояние здоровья работника должно быть подтверждено медицинским заключением.

    Судебная практика исходит из того, что медицинское заключение должно фиксировать наличие у работника стойкого снижения утраты трудоспособности, которое препятствует надлежащему исполнению трудовых обязанностей, или исполнение этих обязанностей противопоказано работнику по его состоянию здоровья, либо, наконец, исполнение работником трудовых обязанностей может создавать опасность для других работников, обслуживаемых граждан.

    Следовательно, временная утрата трудоспособности (подтвержденная больничным листком) не дает работодателю права уволить работника (см. _ 1).

  • Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК).

    О выходном пособии в размере двухнедельного среднего месячного заработка, которое выплачивается работнику при расторжении трудового договора по данному основанию, см. ст. 178 ТК.

  • В подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК выделено в качестве самостоятельного основания расторжения трудового договора несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. При этом впервые на уровне Кодекса зафиксировано, что указанное несоответствие должно быть подтверждено результатами аттестации. До 1 февраля 2002 г. результаты аттестации рассматривались лишь в качестве одного из доказательств несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе, которое могло быть оспорено другими доказательствами.

    В состав аттестационной комиссии включается в обязательном порядке и член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа (ст. 82 ТК).

  • Увольнение работника по данному основанию (подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК) возможно лишь при отсутствии его вины в ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей.

    В связи с этим судебная практика считала недопустимым расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа.

  • Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации может быть подтверждено только результатами аттестации.

    В связи с этим, по нашему мнению, работодатель вправе проводить аттестацию любых категорий работников, в том числе работников, которые до 1 февраля 2002 г. не подлежали аттестации.

    Что же касается порядка проведения аттестации, то впредь, до принятия по этому вопросу унифицированного акта, надлежит руководствоваться специальными актами, предусматривающими аттестацию отдельных категорий работников. Таково, например, Положение о порядке аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов, утв. приказом Минтранса России от 11 марта 1994 г. — БНА. 1994. N 7.

    При отсутствии специального акта аттестация проводится в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утв. постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. — БНА СССР. 1974. N 1. См. также комментарий к ст. 82 ТК, _ 3.

    Смена собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК)

  • По данному основанию может быть расторгнут трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Новый собственник вправе прекратить трудовые отношения с такими работниками не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст. 75 ТК) после 1 февраля 2002 г.

  • При расторжении трудового договора по данному основанию с названными работниками каждому из них выплачивается компенсация в размере не менее трех средних месячных заработков (ст. 181 ТК), а денежные суммы за неотработанные дни отпуска не удерживаются (ст. 137 ТК).

  • Согласно ст. 75 ТК смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 настоящего Кодекса.

    Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК)

  • Пункт 5 ст. 81 ТК, равно как и п. 3 ст. 33 КЗоТ, исключает, по общему правилу, возможность увольнения работника за первое неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей. Вместе с тем п. 5 ст. 81 ТК существенно отличается от п. 3 ст. 33 КЗоТ.

    В соответствии со сложившейся практикой п. 5 ст. 81 ТК говорит о возможности увольнения работника не за систематическое, а за неоднократное, т.е. за повторное, неисполнение трудовых обязанностей. При этом работник должен иметь дисциплинарное, а не какое-либо иное взыскание.

  • Расторжение трудового договора по п. 5 ст. 81 ТК является дисциплинарным взысканием. Поэтому при расторжении трудового договора по указанному основанию необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК.

    Согласно ст. 82 ТК увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 5 ст. 81 ТК производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации.

    О порядке учета мнения этого органа см. ст. 373 ТК.

    Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК)

  • Согласно п. 6 ст. 81 ТК работодатель вправе уволить работника за следующие однократные нарушения трудовой дисциплины: а) прогул; б) появление на работе в состоянии опьянения; в) разглашение охраняемой законом тайны; г) совершение по месту работы хищения; д) нарушение требований по охране труда.

    Основания, предусмотренные в подп. «а», «б» и «г» п. 6 ст. 81 ТК были соответственно в пп. 4, 7 и 8 ст. 33 КЗоТ. Однако при принципиальном сходстве этих оснований между двумя из них (см. _ 20 и _ 23) имеются и существенные различия.

    Основания, закрепленные в подп. «в» и «г» п. 6 ст. 81 ТК, ранее отсутствовали. Поэтому уволить работника по этим основаниям возможно лишь за проступки, совершенные после 1 февраля 2002 г. (ст. 12 ТК).

    Увольнение работника по любому основанию, предусмотренному в п. 6 ст. 81 ТК, является дисциплинарным взысканием. В связи с этим такое увольнение возможно лишь с соблюдением порядка применения дисциплинарных взысканий (см. ст. 193 ТК).

  • Прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК). Трудовой кодекс признает прогулом отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. КЗоТ (п. 4 ст. 33) приравнивал к прогулу отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня. После 1 февраля 2002 г. нельзя уволить за прогул работника, отсутствовавшего (в том числе до наступления этой даты) на рабочем месте менее четырех часов подряд. Трудовой кодекс гласит об отсутствии на рабочем месте, а КЗоТ говорил об отсутствии на работе. Рабочее место — закрепленное за работником место выполнения трудовой функции. Это его рабочий стол, станок и т.п. Под местом работы понимается сама организация, ее структурные подразделения или иной объект, где работник должен выполнять свои обязанности. Следовательно, работник может отсутствовать на рабочем месте, но находиться на работе.

    Работник, отсутствовавший после 1 февраля 2002 г. на рабочем месте, может быть уволен за прогул, если отсутствие: а) не вызывалось уважительной причиной; б) продолжалось более четырех часов подряд.

    Статья 142 ТК гласит, что в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

    Согласно ст. 60 ТК запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

    В силу ст. 74 ТК даже при наличии производственной необходимости работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

    Работника, отсутствующего в указанных и аналогичных случаях на своем рабочем месте (в том числе вновь определенном ему работодателем), нельзя уволить за прогул.

  • Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК). Аналогичное правило содержалось в п. 7 ст. 33 КЗоТ. Поэтому по данному основанию работник может быть уволен после 1 февраля 2002 г. и за появление на работе в состоянии опьянения до названной даты.

    Факт появления на работе в состоянии опьянения должен быть доказан работодателем. Таким доказательством является прежде всего медицинское заключение.

    Вместе с тем появление на работе в состоянии алкогольного опьянения может быть подтверждено и другими доказательствами.

    Работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, работодатель обязан отстранить от работы (ст. 76 ТК).

    Если работодатель не отстранил такого работника от работы, то он несет ответственность за могущие возникнуть в связи с этим последствия. Например, несчастные случаи с людьми или повреждение оборудования. Однако это не лишает работодателя права расторгнуть с указанным работником трудовой договор по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК.

  • Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК).

    Аналогичное правило в КЗоТ отсутствовало.

    Увольнение работника по данному основанию возможно, если в заключенном с ним письменном договоре содержится условие о неразглашении охраняемой законом тайны (см. ст. 59 ТК) и до работника доведены принятые в установленном порядке перечни указанных сведений. При этом разглашение государственной тайны является основанием для расторжения трудового договора независимо от прекращения допуска к государственной тайне (п. 12 ст. 81 ТК).

  • Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК).

    Пункт 8 ст. 33 КЗоТ предусматривал возможность увольнения работника за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества.

    Между тем, согласно ст. 8 Конституции РФ, в Российской Федерации признаются и защищаются равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности.

    В связи с этим Конституционный Суд указал, что п. 8 ст. 33 КЗоТ подлежал применению с учетом указанных положений Конституции РФ, т.е. являлся основанием для расторжения трудового договора с работником, совершившим по месту работы хищение имущества работодателя, независимо от того, к какой форме собственности оно относится (см. определение Конституционного Суда РФ по жалобе ОАО «Дятьковский Хрусталь», ОАО «Курский холодильник» и ОАО «Черепетская ГРЭС» на нарушение конституционных прав и свобод пунктом 8 части первой статьи 33 КЗоТ Российской Федерации от 8 февраля 2001 г. N 33-О (ВКС. 2001. N 3).

    Трудовой кодекс (подп. «г» п. 6 ст. 81) допускает возможность увольнения работника за совершение им по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества. Более того, в Кодексе говорится об увольнении также за умышленное уничтожение или повреждение имущества, что КЗоТ ранее не предусматривалось. Вместе с тем Трудовой кодекс допускает возможность увольнения работника, если указанные деяния установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

    Работодатель мог быть собственником похищенного имущества или владеть им на законном основании (например, на основании права оперативного управления или договора аренды).

    Вступивший в законную силу приговор суда в отношении работника, совершившего хищение имущества, является основанием для его увольнения по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК в том случае, когда работник осужден к наказанию, не исключающему возможность продолжения данной работы. Если работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы, трудовой договор прекращается на основании п. 4 ст. 83 ТК.

    Статья 158 УК предусматривает, что тайное хищение (кража) чужого имущества может наказываться как штрафом в размере от 200 до 700 минимальных размером оплаты труда в зависимости от размера похищенного и иных конкретных обстоятельств, так и лишением свободы до 10 лет с конфискацией имущества. Увольнение по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК может последовать и за однократный случай совершения по месту работы хищения имущества.

    Таким образом, по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК возможно увольнение работника за совершение им по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества как до, так и после 1 февраля 2002 г., если факт хищения установлен вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. При этом под хищением Уголовный кодекс (примечание 1 к ст. 158) понимает совершенное с корыстной целью противоправное безвозмездное изъятие и (или) обращение чужого имущества в пользу виновного или других лиц, причинившие ущерб собственнику или иному владельцу этого имущества.

    Что же касается умышленного уничтожения или повреждения указанного имущества, то по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК работник может быть уволен за совершение названных деяний лишь после 1 февраля 2002 г.

  • Нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК).

    КЗоТ такое основание расторжения трудового договора не предусматривал. В связи с этим работник может быть уволен по подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК, если он допустил нарушение требований по охране труда лишь после 1 февраля 2002 г.

    Расторжение трудового договора по данному основанию возможно при наличии следующих условий: 1) работник в установленном порядке ознакомлен с указанными требованиями; 2) работодатель обеспечил работнику безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; 3) нарушение работником указанных требований повлекло за собой тяжкие последствия либо создавало реальную угрозу для их наступления.

    Наличие указанных условий обязан доказать работодатель.

    Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК)

  • Аналогичное правило содержалось в п. 2 ст. 254 КЗоТ.

    В связи с этим работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, может быть уволен после 18 февраля 2002 г. по п. 7 ст. 81 ТК за совершение указанных действий до наступления этой даты.

    Такие работники обычно несут полную материальную ответственность за вверенные ценности (п. 1 и 2 ст. 243 ТК). Однако в отдельных случаях работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности, могут и не относиться к категории материально ответственных лиц. Например, продавцы магазинов, с которыми не заключен договор о полной материальной ответственности. В связи с этим для расторжения трудового договора по мотивам утраты доверия не имеет значения, в каких пределах на этих работников могла быть возложена материальная ответственность за ущерб, причиненный работодателю.

    Могут быть уволены в связи с утратой доверия и те работники, в трудовую функцию которых обслуживание денежных или товарных ценностей входит дополнительно (в порядке совмещения профессий), но лишь за нарушения, связанные с обслуживанием этих ценностей.

    Не могут быть уволены в связи с утратой доверия счетоводы, бухгалтеры, товароведы, контролеры, маркировщики и другие работники, которым материальные ценности непосредственно не вверяются.

    Утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения работником виновных действий.

    К виновным действиям, дающим основание для утраты доверия к работнику, могут быть, в частности, отнесены: получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических лекарственных средств.

    Утрата доверия возможна не только за допущенные работником злоупотребления, но и за халатное отношение его к своим трудовым обязанностям, например, выдача денежных сумм без соответствующего оформления, хранение ключей от помещений с материальными ценностями в ненадлежащем месте. Основанием для увольнения в связи с утратой доверия является и использование работником вверенного ему для непосредственного обслуживания имущества в личных целях.

    Виновное нарушение работником трудовых обязанностей может служить основанием для утраты доверия как в случаях, когда оно носило систематический характер, так и тогда, когда оно было однократным, но грубым нарушением.

    Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия несмотря на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей и т.д.

    При выявлении недостачи ценностей, вверенных не конкретному работнику, а бригаде материально ответственных лиц, выражать недоверие всем членам бригады без установления конкретной вины каждого из них недопустимо.

    На практике возникал вопрос о возможности увольнения работника по мотивам утраты к нему доверия в случае, если соответствующие виновные действия были совершены в период временного перевода на другую работу, связанную с обслуживанием материальных ценностей. Решение этого вопроса зависит от того, была ли связана с обслуживанием материальных ценностей постоянная работа истца. В первом случае (когда обе работы были связаны с обслуживанием материальных ценностей) увольнение по мотивам утраты доверия возможно, во втором — нет (см. БВС РСФСР. 1982. N 8. С. 10-11).

    Данное основание расторжения трудового договора является самостоятельным, и наличия вступившего в силу приговора суда не требуется. Достаточно конкретного факта совершения работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия со стороны администрации (БВС РФ. 2000. N 10. С. 13).

    При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

    Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК)

  • Ранее аналогичное основание содержалось в п. 3 ст. 254 КЗоТ. В связи с этим работник за совершение указанного проступка до 1 февраля 2002 г. может быть уволен после наступления указанной даты по п. 8 ст. 81 ТК.

    За совершение аморального проступка могут быть уволены лишь работники, выполняющие воспитательные функции. К их числу относятся, например, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. Лица, хотя и работающие в школах, интернатах, детских садах и т.д., но выполняющие лишь технические обязанности (уборщицы, кладовщики и др.), уволены по данному основанию быть не могут.

    Несмотря на то, что руководители предприятий, а также руководители структурных подразделений выполняют функции по воспитанию подчиненных, они не могут быть уволены по данному основанию, поскольку основная их производственная функция значительно шире.

    Аморальные проступки, несовместимые с продолжением работы, могут быть совершены лицами, осуществляющими воспитательные функции как в коллективе, так и в быту. Однако при всех условиях совершение аморальных проступков должно быть доказано. Недопустимо увольнение на основании общей оценки поведения того или иного лица на основании неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов и т.д.

    Расторжение трудового договора за аморальный проступок может последовать, в частности, за появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность, за вовлечение несовершеннолетних в пьянство (см. также ст. 331 и 336 ТК).

    Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК)

  • Такое основание увольнения включено в Кодекс впервые. Оно касается лишь руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и вытекает из характера их труда (см. гл. 43 и ст. 75 ТК).

    В соответствии со ст. 55 ГК представительство — обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту. Филиал — обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

    Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.

    Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности.

    Представительства и филиалы должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица.

    По данному основанию возможно увольнение названных работников при принятии ими необоснованного решения, повлекшего за собой ущерб имуществу организации, после 1 февраля 2002 г.



    Спасибо! Ваша заявка принята, в ближайшее время с вами свяжется наш специалист.

    Публикации по теме

  • trudinspection.ru

    Увольнение работника по П. 5 СТ. 81 ТК РФ

    В Трудовом кодексе предусмотрено увольнение работника в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей. Это основание прекращения трудового договора не является новым, оно носит преемственный характер. Ранее это основание находило закрепление в п. «г» ст. 47 КЗоТ 1922 г., в п. 3 ч. 1 ст. 33 КЗоТ 1971 г., а ныне — в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и относится к основаниям прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

    Это основание расторжения трудового договора применяется на практике нередко. Но, несмотря на достаточно подробную регламентацию порядка увольнения по данному основанию, применение его вызывает некоторые сложности.

    Представляется, что при характеристике увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо отметить основные положения, имеющие значение в правоприменительной практике. Эти положения важны как для понимания сущности основания прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию, так и для соблюдения процедуры увольнения.


    Основные положения

    Первое положение относится к формулировке: «неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей…». Неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей трактуется в соответствии со ст. 192 ТК РФ как дисциплинарный проступок. Поэтому рассматриваемое основание прекращения трудового договора в теории трудового права относится к категории дисциплинарных. Это положение находит закрепление в Кодексе: в ч. 3 ст. 192 ТК РФ указаны основания прекращения трудового договора, относящиеся к дисциплинарным взысканиям (п. п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81; п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ; п. п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В последнем случае законодатель обращает внимание на то, что увольнение по п. п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к дисциплинарным, если дисциплинарный проступок совершен по месту работы.

    К дисциплинарным проступкам, в частности, относятся: нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации») .

    ———————————
    Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 6.

    В этом отношении необходимо отметить, что многие руководящие разъяснения вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда РФ носят преемственный характер .

    ———————————
    Так, основные положения Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в новой редакции его от 28.12.2006 были заимствованы из текста Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров», с последующими изменениями и дополнениями // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. N 3.

    Отнесение основания прекращения трудового договора к категории дисциплинарных означает, что при увольнении по данному основанию обязательно должны быть учтены (соблюдены) как правила наложения дисциплинарного взыскания, так и правила увольнения. Поскольку речь идет об увольнении за неисполнение работником трудовых обязанностей, то очень важно определить, какие проступки могут быть отнесены к таковым. Необходимо отметить, что практикой выработан примерный перечень проступков такого рода.

    К таким нарушениям в соответствии с п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» относятся:

    а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

    б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка;

    в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

    Нельзя не сказать еще об одном существующем преемственном положении, которое, как и ранее, представлено в п. 37 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (в ред. от 28.12.2006) . Таким рассматривается вариант поведения, который нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины: отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, если речь идет о досрочном отзыве работника из отпуска по инициативе администрации, в связи с тем, что законом не предусмотрено право администрации такого рода без согласия работника.

    ———————————
    Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. N 3.

    Исходя из того, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к дисциплинарным, необходимо обратить внимание на обязательность установления факта совершения дисциплинарного проступка. Факт совершения проступка в действительности должен иметь место. Обязанность предоставить доказательства возлагаются на работодателя (пп. 1 п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (в ред. от 28.12.2006)). Поэтому работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Косвенно законодателем установлены сроки истребования такового — два рабочих дня. Так, если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Следовательно, факт совершения дисциплинарного проступка устанавливается либо объяснением работника, либо актом. В том случае, если отсутствует объяснение работника, обязательно должен быть акт. Поэтому законодатель предусматривает следующее положение: для применения дисциплинарного взыскания не является препятствием отсутствие объяснения работника (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

    Судебная практика

    В правоприменительной практике при увольнении по рассматриваемому основанию возникают ситуации, когда необходимо решить вопрос о том, на самом ли деле работник не исполнил обязанности и входят ли данные действия в круг его должностных обязанностей.

    Пример. Так, суд, рассматривая дело об увольнении К., уволенного по п. 3 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ 9 февраля 1999 г., пришел к выводу о том, что производство автотовароведческих экспертиз входит в должностные обязанности эксперта отдела криминалистических исследований. Истец утверждал обратное, так как не был согласен с формулировкой увольнения. Как следует из материалов гражданского дела, К. был принят на работу в Сахалинскую научно-исследовательскую лабораторию судебной экспертизы младшим научным сотрудником. В соответствии с приказом от 21.02.1992 N 7 он был переведен в отдел КИ младшим научным сотрудником со специализацией по трасологическим и баллистическим экспертизам и производству автотовароведческих экспертиз. В 1991 и 1993 г. К. обучался в Ленинградской, Саратовской НИЛСЭ по специальности автотовароведческая экспертиза, имеет свидетельство от 28.10.1993 N 159, подтверждающее его право на проведение данных исследований. С 1 января 1995 г. в связи с переименованием Сахалинской НИЛСЭ в Сахалинскую лабораторию судебной экспертизы были переименованы и должности сотрудников. Истец согласно приказу от 29.12.1994 N 35, назначен экспертом, при этом, как пояснил ответчик, ему по-прежнему вменялось в обязанности производство баллистических, трасологических и автотовароведческих экспертиз. Истец пояснил, что действительно выполнял все виды указанных исследований, причем большую часть рабочего времени занимался баллистическими и трасологическими исследованиями, а производство товароведческих экспертиз выполнялось им на договорной основе.

    Согласно Перечню родов экспертиз, методов экспертного исследования, экспертных специальностей, утвержденному 11 ноября 1996 г. заместителем министра юстиции, товароведческая экспертиза является одним из видов исследований, проводимых лабораторией судебной экспертизы, и включает в себя исследование транспортных средств в целях определения их стоимости. В приказе о приеме на работу, в последующем приказе 21 февраля 1992 г. четко определены и сформулированы обязанности истца по проведению трасологических, баллистических исследований и автотовароведческих экспертиз. В приказе о назначении истца на должность эксперта с 1 января 1995 г. не указано, по какой специальности он обязан производить исследования. Однако, как следует из должностных обязанностей эксперта, который исполняет их в силу имеющихся у него специальных познаний, в судебном заседании установлено и следует из материалов дела, истец имеет специальные познания в области товароведения, кроме того, он аттестован по данной специальности, он подтвердил в судебном заседании, что именно данные виды исследования вменены ему в должностные обязанности согласно приказам лаборатории, поэтому он несет ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение возможных обязанностей по проведению вышеназванных криминалистических исследований, в том числе и автотовароведческих.

    Таким образом, суд признал доводы истца о том, что производство автотовароведческих экспертиз не входило в круг его должностных обязанностей, несостоятельными. И признал увольнение К. правомерным, принимая во внимание и другие обстоятельства дела .

    ———————————
    Гражданское дело из архива Южно-Сахалинского городского суда. N 2-1289/2000.

    Безусловно, при применении п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель должен учитывать только те взыскания, наложенные за совершенные проступки, которые не оспорены работником. В случае если взыскание не признано (правомерно возложенным) законным в судебном порядке, оно не имеет правового значения.

    По другому делу работница оспорила наложение дисциплинарного взыскания, но суд признал наложение дисциплинарного взыскания правомерным. И в этом случае судом рассматривался вопрос о том, входят (или нет) в круг должностных обязанностей определенные действия работника.

    Пример. Так, Г.М. Медяник с 30 мая 2003 г. работала в МУЗ «КЦРБ» врачом-травматологом. Приказом главного врача от 18 октября 2005 N 451 ей объявлен выговор за отказ в приеме больного. Не согласившись с взысканием, 3 ноября 2005 г. Г.М. Медяник обратилась с иском, в котором просила отменить приказ от 18 октября 2005 N 451 В обоснование своих требований она указала, что 4 октября 2005 г. больной К. при обращении за медицинской помощью предъявил недействительный страховой полис.

    По правилам обязательного медицинского страхования (ОМС) при обращении за медицинской помощью застрахованный обязан предъявить полис вместе с документом, удостоверяющим личность. Учитывая, что у пациента К., по сути дела, не было страхового полиса, ему было предложено оказание платных медицинских услуг в системе добровольного медицинского страхования (ДМС), от которого он категорически отказался. Больной К. в экстренной медицинской помощи на момент обращения не нуждался, травму получил свыше месяца назад (лечение травмы осуществлялось ранее).

    В результате суд признал, что истица не исполнила свои прямые должностные обязанности, отказавшись принять больного и оказать ему необходимую медицинскую помощь. Своим бездействием она нарушила один из основных принципов здравоохранения — принцип гуманного отношения к больному, который обратился к врачу за облегчением физической боли. Руководство МУЗ «КЦРБ» пришло к правильному выводу о неисполнении Г.М. Медяник своих должностных обязанностей и обоснованно привлекло ее к дисциплинарной ответственности. Следовательно, при повторном совершении дисциплинарного проступка эта работница может быть уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

    Второе положение относится к определению «неоднократное». Под термином «неоднократное» необходимо понимать совершение действия повторно. Это означает, что работник продолжает неисполнение трудовых обязанностей, несмотря на применение к нему дисциплинарного взыскания.

    Как было отмечено, в ранее действовавших КЗоТах (1922, 1971 гг.) содержалось аналогичное основание увольнения. Правда, с 1922 г. термин при формулировке данного основания увольнения законодатель использовал иной — «систематическое», что вызывало определенную сложность на практике. Правда, и в то время Пленум Верховного Суда СССР разъяснял, что при конкретных обстоятельствах с учетом характера совершенного работником дисциплинарного проступка и ранее примененной меры взыскания систематическим может быть признано и повторное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (см.: п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда СССР от 19 октября 1971 г.) . Позже в Постановлении Пленума было приведено толкование термина «систематическое неисполнение трудовых обязанностей» следующим образом: «если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного… взыскания, допустимо применение к нему нового дисциплинарного… взыскания, в том числе и увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ (п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 N 16)». То есть в этом толковании уже прослеживается общий смысл увольнения при неоднократности совершения дисциплинарного проступка. Таким образом, именно на практике постепенно вырабатывалась применяемая ныне законодателем терминология.
    ———————————
    См.: Советское законодательство о труде: Справочник / Отв. ред. В.В. Клепцов. М.: Профиздат, 1984. С. 75. Причем авторы Справочника указывают на то, что аналогичная норма содержится в Разъяснении Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25 октября 1983 г.

    Правила наложения взыскания

    Обращает на себя внимание положение, которое в теории и практике правового регулирования труда считается аксиоматичным: при применении мер дисциплинарных взысканий важно учитывать правила наложения взыскания. А также характер самого проступка, степень его тяжести и обстоятельства, при которых он был совершен. Это положение было внесено в ТК РФ в результате изменений, внесенных в Кодекс в 2006 г. (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Безусловно, наложение дисциплинарного взыскания относится к компетенции работодателя. Воспользуется он этим правом или нет, зависит от каждого конкретного случая.

    Таким образом, применяя п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодателю необходимо обратить внимание на связь: дисциплинарный проступок — взыскание. Сказанное можно выразить схематично.


    Из приведенной схемы видно: если дисциплинарный проступок совершен и к работнику применено дисциплинарное взыскание не в виде увольнения, то уволить его за этот проступок нельзя. После повторно совершенного дисциплинарного проступка (неисполнения своих трудовых обязанностей) должно последовать либо дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора, либо увольнение.

    Причем если увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прекращает трудовое отношение работника с работодателем, то наложение иного дисциплинарного взыскания не прекращает трудового отношения. Поэтому за вновь совершенное трудовое правонарушение может последовать применение дисциплинарного взыскания, как в виде увольнения, так и в виде любого иного дисциплинарного взыскания из перечня дисциплинарных взысканий, перечисленных в ст. 192 ТК РФ (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям).

    Нельзя не заметить, что законодатель специально закрепил положение о недопущении применения дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Следовательно, работодатель должен учитывать только те дисциплинарные взыскания, которые допустимы законодателем.

    В этой связи, определяя «неоднократность», необходимо учитывать то, что за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. А также: если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. ст. 193, 194 ТК РФ). В современном Трудовом кодексе (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) речь идет о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Следовательно, при увольнении по данному основанию необходимо проверять правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, которыми работодатель обосновал приказ об увольнении. Причем принимаются во внимание лишь те дисциплинарные взыскания, которые имеют в данный момент юридическое значение: не сняты досрочно, со дня наложения которых до издания приказа прошло не более 1 года и т.п. (ст. 192 ТК РФ) .

    ———————————
    Гражданское дело из архива Южно-Сахалинского городского суда. N 2-8139/2002.

    Пример. Так, М. обратился в суд в связи с тем, что он был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ 02.09.2002. Из материалов гражданского дела усматривается, что 27 августа 2001 г. приказом N 1117-к М. объявлен строгий выговор. К моменту увольнения — 02.09.2002, прошел год со дня наложения дисциплинарного взыскания, и на основании ч. 1 ст. 194 ТК РФ считается, что работник уже не имеет дисциплинарного взыскания. Иных фактов нарушения трудовой дисциплины М. до увольнения в судебном заседании не установлено. Следовательно, при данных обстоятельствах увольнение М. нельзя признать законным. Таким образом, чтобы прекращение трудового договора было правомерным, работодателю при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо одновременно соблюсти правила наложения дисциплинарного взыскания и соблюсти процедуру увольнения.

    Литература

    1. Советское законодательство о труде: Справочник / Отв. ред. В.В. Клепцов. М.: Профиздат, 1984. С. 75. (Причем авторы Справочника указывают на то, что аналогичная норма содержится в Разъяснении Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25 октября 1983 г.).

    Автор: И.Андриановская — Доцент, завкафедрой гражданского и трудового права ЮИ Сахалинского государственного университета

    hrmaximum.ru

    Ст. 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

    Законодательство предусматривает основания, по которым наниматель вправе расторгнуть трудовой контракт. Они установлены ст. 81 ТК РФ. Рассмотрим норму подробнее.

    Основания

    Увольнение по ст. 81 ТК РФ допускается при:

    1. Ликвидации предприятия или прекращения работы индивидуального предпринимателя.
    2. Сокращении штата/численности сотрудников ИП, организации.
    3. Несоответствии гражданина выполняемой работе либо занимаемому посту в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной в результате аттестации.
    4. Смене владельца имущества предприятия. Данное основание действует в отношении гл. бухгалтера, руководителя и его заместителей.
    5. Неоднократного невыполнения обязанностей сотрудником без уважительных причин при наличии дисциплинарного взыскания.
    6. Однократном грубом нарушении, допущенном работником.
    7. Совершении виновных действий сотрудником, осуществляющим непосредственное обслуживание денежных средств либо товарных ценностей. Расторжение договора в этом случае осуществляется при наличии оснований потери доверия к служащему со стороны нанимателя.
    8. Непринятии сотрудником мер по урегулированию либо предупреждению конфликта интересов, участником которого он выступает, непредставлении или предоставлении неполных сведений о доходах/расходах, обязательствах вещного характера, имуществе, имеющихся у него и его несовершеннолетних детей и супруга/супруги, а также о наличии/открытии вкладов/счетов, хранении наличности и ценностей в иностранных банковских структурах, находящихся за рубежом, владении/пользовании финансовыми инструментами иностранного происхождения служащим, его родственниками в случаях, установленных ТК, нормативными актами правительства и президента. Данное основание применяется, если указанные действия являются причиной потери доверия к служащему со стороны руководителя предприятия.
    9. Совершении служащим, исполняющим воспитательные функции, поступка аморального характера, несовместимого с продолжением выполнения работы.
    10. Принятии необоснованного решения директором фирмы (подразделения), его заместителем, гл. бухгалтером, если оно повлекло нарушение сохранности материальных ценностей, незаконное их использование либо принесло другой ущерб организации.
    11. Однократном грубом нарушении директором предприятия (представительства/филиала) или его заместителем трудовых обязанностей.
    12. Представлении сотрудником нанимателю подложных документов при поступлении на работу и заключении договора.
    13. Иных случаях, предусмотренных в соглашении с руководителем организации, коллегиальным исполнительным органом, в федеральном законодательстве и иных нормативных актах.

    Грубые нарушения сотрудника

    Они определены в пункте 6 ст. 81 ТК РФ. К грубым нарушениям сотрудником своих обязанностей относятся:

    1. Прогул. Под ним понимают отсутствие субъекта на рабочем месте в течение дня/смены или на протяжении четырех часов подряд, вне зависимости от их продолжительности, без уважительных причин.
    2. Появление сотрудника в состоянии опьянения. Оно может быть не только алкогольным, но и токсическим и наркотическим. При этом нарушением будет считаться появление в таком состоянии не только непосредственно на рабочем месте, но и на территории предприятия или объекта, где гражданин должен исполнять свои обязанности по поручению нанимателя.
    3. Разглашение сведений, конфиденциальность которых охраняется законом. Речь, в частности, о государственной, служебной, коммерческой и прочей тайне, а также об информации, касающейся личности других сотрудников.
    4. Совершение хищения (мелкого в том числе), растраты, умышленного повреждения или уничтожения имущества по месту выполнения производственных функций, установленных судебным постановлением, вступившим в силу, актом должностного лица/органа, имеющих полномочия на рассмотрение дел по административным правонарушениям.
    5. Неисполнение сотрудником требований ОТ, установленное комиссией или должностным лицом, если оно повлекло тяжкие последствия или угрозу их возникновения.

    Примечания

    Расторжение договора при ликвидации и сокращении по ч. 1 ст. 81 ТК РФ разрешено при отсутствии возможности перевести сотрудника на другую работу, имеющуюся у нанимателя, с письменного согласия служащего. Это может быть вакантная должность, соответствующая квалификации, нижестоящая или нижеоплачиваемая должность. При этом должно учитываться состояние здоровья работника. Наниматель, в соответствии с частью 2 ст. 81 ТК РФ, обязан предложить сотруднику все вакансии, отвечающие вышеназванным требованиям, имеющиеся в данной местности. Руководитель должен дополнительно предложить работу на другой территории, если это прямо устанавливается в контракте, коллективном соглашении. При прекращении деятельности подразделения предприятия, находящегося в иной местности, договор расторгается в порядке, предусмотренном для ликвидации организации.

    Нюансы

    Расторжение договора по основаниям, установленным в пунктах 7 и 8 части 1 ст. 81 ТК РФ, когда вследствие виновных действий руководство предприятие утратило доверие к работнику, аморальный поступок был совершен вне работы либо по месту ее осуществления, но не связан с выполнением обязанностей, допускается не позже 1 года с даты выявления нарушения. Запрещено прекращение контракта в период отпуска или пребывания на больничном служащего. Исключение составляют случаи расторжения договора по основаниям, установленным п. 1 ст. 81 ТК РФ.

    Ликвидация фирмы или прекращение работы ИП

    Это основание расторжения договора предусматривает п. 1 ст. 81 ТК РФ. В законодательстве отсутствует разъяснение понятия «ликвидации предприятия». Соответственно, при применении комментируемой нормы необходимо руководствоваться положениями ГК. В статье 61, в частности, определяется порядок ликвидации предприятия. Она предполагает прекращение деятельности фирмы без перехода обязанностей и прав в порядке преемства к иным лицам. Исключение составляют случаи, определенные законом. Расторжение договоров с сотрудниками осуществляется на основании решения, принятого на собрании участников общества. Для непосредственного увольнения важен факт ликвидации предприятия. При возникновении споров по вопросам восстановления служащих на работе доказательство действительного прекращения существования организации ложится на ответчика. Что касается индивидуального предпринимателя, то соответствующее решение может приниматься им самим, судебной инстанцией (в связи с признанием его несостоятельности). Прекращение работы ИП может также обуславливаться отказом в продлении разрешения на осуществление определенной деятельности, истечением срока свидетельства о госрегистрации.

    Сокращение

    Прекращение отношений с сотрудниками по основанию, установленному п. 2 ст. 81 ТК РФ, допускается при соблюдении ряда условий. В частности:

    1. Сокращение персонала действительно было осуществлено. Данный факт должен удостоверяться приказом и новым расписанием. Последнее при этом утверждается до начала соответствующих мероприятий по сокращению.
    2. У сотрудника отсутствует преимущественное право на оставление в штате.
    3. Работник был предупрежден о грядущем сокращении не меньше чем за 2 мес. Уведомление должно составляться письменно и предоставляться сотруднику для ознакомления под подпись.
    4. В процессе рассмотрения вопроса, касающегося увольнения, участвовала выборная структура первичного профсоюза.
    5. Отсутствует возможность перевода работника на иное место с его согласия.

    При расторжении договоров по основанию, установленному в п. 2 ст. 81 ТК РФ, при определении наличия преимущественного права у сотрудника на оставление его на предприятии, учитываются квалификация и показатели производительности труда.

    Несоответствие работника

    Ст. 81, п. 3 ТК РФ определяет причину невозможности продолжения пребывания гражданина в штате предприятия. Несоответствие работника предполагает недостаточную его квалификацию, которая подтверждается итогами аттестации. Оценка деловых качеств сотрудника осуществляется в комплексе с анализом прочих доказательств при участии представительного органа служащих предприятия. Порядок проведения аттестационных мероприятий определяется федеральным законодательством, а также иными нормативными актами в сфере труда. Расторжение договора в соответствии с пунктом третьим ст. 81 ТК РФ допускается при условии невозможности перевода работника на иную должность с его согласия.

    Смена собственника

    Расторжение договора по пункту 4 ст. 81 ТК РФ допускается с определенной категорией работников. К ним, в частности, относят руководителя предприятия, его заместителей, а также гл. бухгалтера. Прочие сотрудники не могут увольняться по причине смены собственника. При этом следует учитывать один нюанс. Прекращение отношений по пункту 4 ст. 81 ТК РФ допускается, если смена собственника произошла в отношении имущества всего предприятия в целом. С должностными лицами, указанными выше, нельзя расторгнуть контракт, если изменилась подведомственность/подчиненность предприятия без выполнения основного условия.

    Неоднократное невыполнение обязанностей

    При многократных нарушения дисциплины расторжение договора с работником допускается при наличии у него взыскания за ранее совершенные проступки. Санкции предусматриваются для сотрудника за невыполнение им обязанностей, установленных в правилах распорядка или контракте. При возникновении споров по поводу увольнения за допущенные нарушения руководитель предприятия должен доказать, что проступок действительно был совершен и мог стать основанием для прекращения отношений. При этом наниматель обязан соблюсти сроки, определенные ст. 193 ТК.

    Однократное нарушение

    П. 6 комментируемой нормы устанавливает случаи, в которых с работником может быть расторгнуть контракт при совершении им грубого проступка однократно. Перечень нарушений считается исчерпывающим. На некоторых предприятиях деятельность персонала связана с конфиденциальной информацией. Увольнение за ее разглашение допускается при соблюдении ряда условий. В частности, соответствующая обязанность должна устанавливаться в договоре, определены конкретные сведения, не подлежащие огласке, информация была доверена сотруднику в связи с выполнением им обязанностей.

    Заключение

    Увольнение сотрудников должно осуществляться исключительно по основаниям, установленным законом. При этом наниматель обязан соблюдать правила и сроки. В частности, руководитель предприятия должен уведомить персонал о предстоящих мероприятиях письменно под подпись, оформить приказ/распоряжение. Немаловажное значение имеет и соблюдение требований закона, касающихся выплат увольняющимся работникам.

    fb.ru

    Увольнение по п 7 ст 81 тк РФ

    Статья утрата доверия ТК РФ призвана защитить интересы работодателя. Она позволяет защитить имущество организации и предотвратить нанесение ущерба со стороны работника. Однако выполнить отстранение от работы в связи с утратой доверия не так просто. Человек, предоставляющий работу, должен знать все нюансы выполнения операции и уметь применить их на практике.

    Повод для отстранения от должности сотрудника

    Статья закона применяется к сотрудникам, которые осуществляют выдачу денег или взаимодействуют с имуществом компании. Доверие, которое оказывает глава фирмы сотруднику, фиксируется в документе, который составляется при назначении на должность. Человеку придется подписать договор об ответственности.

    Увольнение работника по п. 7 ст. 81 ТК РФ «Утрата доверия» может быть выполнено, если человек был уличен в следующих провинностях:

    • взяточничестве;
    • хищении;
    • мошенничестве;
    • отступлении от внутренних правил предприятия, касающихся взаимодействия с материальными ценностями;
    • несоблюдение правил выполнения кассовых операций;
    • растратах.

    Несоответствие занимаемой должности или возможное нанесение урона материальным ценностям фирмы тоже могут послужить причиной для утраты доверия со стороны работодателя.

    Если сотрудник хотел похитить имущество организации, но не сумел или не успел сделать это, работодатель имеет все основания для увольнения специалиста по статье 81 Трудового кодекса РФ.

    Не всегда виновное деяние происходит на прежней должности. Если выяснится, что на прошлом месте работы сотрудник был уличен в совершении виновного действия, работодатель может уволить сотрудника, прибегнув к статье 81 Трудового кодекса РФ.

    Разрыв трудового договора с сотрудником может базироваться на прошлом решении суда.

    Уволить сотрудника в связи с потерей доверия можно, только при наличии доказательств вины работника. Если они отсутствуют, воспользоваться статьей закона не удастся. Следует помнить, что наниматель имеет право уволить сотрудника при наличии виновного деяния. Однако он не обязан этого делать.

    Работники подлежащие увольнению по статье

    Задумавшись, как осуществляется пошаговая процедура увольнения в связи с утратой доверия к работнику, хозяин компании должен помнить, что принудить покинуть предприятие можно не каждого специалиста.

    Не нашли ответа на свой вопрос?
    Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 938 42 63 (Москва)

    +7 (812) 467 32 84 (СПБ)

    Это быстро и бесплатно!

    Статья применяется только к тем должностным лицам, которые имеют доступ к материальным ценностям компании.

    Отстранение от работы в связи с утратой доверия применяется к:

    • грузчикам. которые забирают товары со склада без ведома владельца и реализуют их на стороне;
    • охранникам. разрешающим посторонним лицам посещать закрытую территорию;
    • продавцам. реализующим алкогольную продукцию после 22:00;
    • рабочим. которые используют выданные инструменты для проведения ремонта в своей квартире;
    • кассирам. обсчитывающим клиентов и использующим излишек выручки в своих целях.

    Столкнувшись с одним из вышеперечисленных или аналогичных случаев, работодатель имеет полное право применить статью и уволить специалиста.

    Кого нельзя уволить

    Какого работника нельзя уволить? Закон запрещает применять статью 81 ТК РФ к персоналу, который не взаимодействует с материальными ценностями фирмы. Так, утрата доверия не может стать причиной для увольнения:

    • товароведа. который не ведет непосредственную работу с имуществом фирмы;
    • специалиста бухгалетрии. осуществляющего безналичный расчет;
    • сотрудника. разгласившего фирме-конкурету детали плана работы;
    • человека. входящего в состав группы рабочих, совершивших виновное действие, если не доказана его личная вина.
    • женщины. ожидающие ребенка, тоже не могут быть уволены.

    Процедура оформления

    Если владелец предприятия разобрался, кого работодатель имеет право уволить в связи с утратой доверия, он может переходить к выполнению процедуры. Для начала ему придется доказать факт наличия виновного деяния.

    Другой сотрудник фирмы может проявить инициативу и самостоятельно сообщить начальству о произошедшем событии. Специальной формы, которую требуется заполнить для проведения операции, не существует. Чтобы передать сведения хозяину предприятия, специалист должен написать записку.

    В ее состав должны входить:

    • ФИО человека, подающего записку;
    • информация о событии и описание виновных действий со стороны сотрудника;
    • подпись и ее расшифровка;
    • дата написания.

    Если совершение виновного действия было обнаружено не специалистами организации, порядок фиксации происшествия изменяется. Когда факт нарушения находят люди, не работающие на предприятии, или сотрудники органов правопорядка, записка не пишется. Достаточно их свидетельских показаний.

    В качестве подтверждения провинности могут быть использованы показания свидетелей.

    Если факт нарушения был обнаружен в ходе инвентаризации, составляется акт. В документе фиксируется имя человека, который нашел недостачу, и наименование продукции, которой не хватает. На основании акта созывается комиссия. В ее состав должны войти сотрудники организации, которые смогут не предвзято расследовать ситуацию. Комиссия созывается на основании приказа.

    В документе указывается:

    • дата;
    • состав с указанием имен и должностей членов;
    • полномочия комиссии;
    • цель создания;
    • период, на который создается орган.

    Приказ должен быть заверен подписью главного должностного лица организации и скреплен печатью. С этого момента комиссия может приступать к выполнению возложенных на нее обязанностей. Она должна:

    1. Выяснить обстоятельства нанесения ущерба фирме.
    2. Определить размер понесенных убытков.
    3. Выяснить, кто виновен в произошедшем.
    4. Собрать доказательства, подтверждающие причастность сотрудника к случившемуся.
    5. Определить наказание, которое будет наложено на виновного специалиста.

    Результаты деятельности комиссии фиксируются в актах, пояснительных записках и справках.

    Если члены органа не могут самостоятельно выяснить причины произошедшего, владелец организации наделен правом обратиться в органы правопорядка. Однако для увольнения работника в связи с утратой доверия достаточно вердикта комиссии.

    Объяснительная записка при увольнении

    Если установлены виновные действия, дающие основания для утраты доверия к работнику, можно приступать к увольнению. Если сотрудник признает свою вину и согласен покинуть предприятие, наниматель может потребовать у него написать записку с объяснениями. Оформлять запрос официально необязательно. В этом случае процедура не займет много времени.

    Когда сотрудник уходить отказывается, работодатель должен предоставить ему под подпись документ с требованием написать объяснительную записку. Отказ от выполнения процедуры служит основанием для составления акта, который зафиксирует действия рабочего. Объяснительная должна быть написана в течение 2 рабочих дней .

    Если работодатель так и не получил объяснительной, он может приложить акт к материалам дела и выполнить увольнение сотрудника. Действия работодателя будут считаться правомерными.

    Однако если владелец организации забудет выполнить часть процедуры, сотрудник получит право обжаловать действия руководителя в судебном порядке.

    Порядок увольнения по ст 81 п7 ТК РФ

    Чтобы упростить процедуру, работодатель может воспользоваться схемой увольнения специалиста в связи с утратой доверия. Действия выполняются в следующей последовательности:

    Утрата доверия относится к дисциплинарным проступкам. Работодателю потребуется составить соответствующий приказ для увольнения сотрудника.

    Меры взыскания применяются не позднее получения доказательств и вынесения решения комиссией. Строгой формы для приказа не существует. В бумаге работодатель должен указать данные виновного, информацию о проступке и событиях, которые привели к случившемуся.

    Составив приказ, необходимо незамедлительно начать процедуру расторжения трудового договора. Причиной прекращения сотрудничества должна служить утрата доверия к специалисту из-за совершенных действий.

    Приказ передается на подпись работнику. Если он отказывается оставить подтверждение об ознакомлении, необходимо составить акт, в котором фиксируется факт отказа.

    Увольнение работника должно совпадать со временем расторжения трудового договора. По этой причине оба документа должны появиться одновременно. Специалисту придется выплатить все денежные средства. При применении статьи 81 ТК РФ удержать компенсацию за нанесенный ущерб не удастся.

    Чтобы рассчитывать на возмещение убытков, работодатель должен обратиться в суд.

    Если работник узнает, что компания попыталась незаконно списать часть суммы из положенных выплат, он получает право самостоятельно обратиться в государственные органы с требованием наказать работодателя за неправомерные действия.

    Главная » Увольнение » Увольнение в связи с утерей доверия (п.7 ст..81 ТК РФ)

    Увольнение в связи с утерей доверия (п.7 ст..81 ТК РФ)

    В статье разобраны особенности оформления увольнения работника по п.7 ст.81 ТК РФ — в связи с утратой доверия. Каков порядок увольнения по данной статье, какие документы нужно оформить для прекращения трудового договора с работником?

    81 статья определяет основания увольнения работника по инициативе работодателя, седьмой пункт позволять прекратить трудовые отношения с работником в связи с утратой доверия.

    Сложности увольнения работника в связи с утратой доверия заключаются в необходимости соблюдения двух условий:

    1. По данному основанию можно уволить сотрудника, который непосредственно обслуживает товарные или денежные ценности. То есть человека, который несёт ответственность за расходование и сохранность определённого имущества. Такие работники обычно подписывают договор об индивидуальной или коллективной материальной ответственности. Каждый работник организации использует имущество компании для выполнения своей трудовой функции. Так менеджер по продажам пользуется компьютером, телефоном, письменным столом и другими предметами, находящимися в собственности предприятия. Однако за сохранность этих вещей менеджер ответственности не несёт.
    1. Должна быть установлена вина работника. Не имеет значения, совершено ли нарушение в рамках исполнения должностных обязанностей или же в свободное от работы время.

    Особенности увольнения

    Если речь идёт о совершении правонарушения, то вина устанавливается вступившим в силу приговором суда. Когда работник совершил дисциплинарный проступок. то виновность должна быть установлена в ходе дисциплинарного производства и зафиксирована в приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности, образец которого можно скачать здесь .

    Так, например, простая недостача вверенного имущества, выявленная в ходе проведённой инвентаризации на складе, не может служить основанием для увольнения в связи с утратой доверия. Следует установить, что послужило причиной этого происшествия. На такой объект имеют доступ различные работники предприятия: охранники, грузчики, комплектовщики и другие. Кроме того, не исключается хищение посторонними людьми.

    В такой ситуации руководитель предприятия может удержать стоимость пропавшего имущества в рамках привлечения работника к материальной ответственности. Но для увольнения в связи с утратой доверия этого мало.

    Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно только в течение месяца с момента обнаружения нарушения.

    Факты должны быть зафиксированы документально, ведь работник может обжаловать приказ об увольнении через суд. Показания свидетелей в ходе судебного разбирательства будут приняты во внимание, но многие важные аспекты дела могут просто забыться через несколько месяцев.

    Порядок увольнения работника в связи с утратой доверия

    До принятия решения руководству организации следует получить объяснения сотрудника по факту совершения виновного деяния. Если работник отказывается комментировать свои действия (или бездействие), то это обстоятельство стоит зафиксировать в соответствующем акте.

    Расторжение договора в связи с утратой доверия по п.7 ст.81 ТК РФ оформляется приказом руководителя организации по форме Т-8. В этом документе должна быть ссылка на доказательства виновного деяния работника (акт ревизии, докладная записка, приговор суда или иное). С приказом сотрудник знакомится под роспись.

    Предварительного уведомления работника не требуется.

    В день увольнения с работником производится полный расчёт. Выплачивается заработная плата, положенные премии, компенсация за неиспользованный отпуск. Также следует выдать трудовую книжку, где будет сделана соответствующая запись о завершении трудовых отношений в связи с утратой доверия по п.7 ст.81 ТК РФ.

    Хотя увольнение в связи с утратой доверия не связано с нарушением работником должностных обязанностей, многие наниматели рассматривают это обстоятельство как компрометирующее. И принимать на работу сотрудников с подобной записью в трудовой книжке не хотят. Поэтому руководству организации следует готовиться к судебным разбирательствам.

    Добавить комментарий Отменить ответ

    Ответы юристов (1)

    Пошаговая инструкция увольнения.
    п.7.
    Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные
    или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к
    нему со стороны работодателя.
    1.1. Если при совершении виновных действий
    работник нарушил какую-то свою трудовую обязанность, то необходимо проверить
    наличие документа, закрепляющего ее за работником: трудовой договор, договор о
    полной материальной ответственности, должностная инструкция и др. Такой
    документ должен быть составленным надлежащим образом, подписан работником.
    Нарушение юридически незакрепленной обязанности суд Вам вряд ли зачтет.
    1.2. Оформляются документы, подтверждающие
    совершение виновных действий, дающих основания для утраты доверия (докладные
    записки работников, обнаруживших такие действия, акты инвентаризаций, акты
    ревизий и др.)
    2. Проверяют, относится ли работник к категории
    лиц, непосредственно обслуживающих денежные и товарные ценности, законно ли он
    отнесен к данной категории, не является ли беременным, не находится ли на
    больничном, в отпуске.
    3. У работника берут письменное объяснение
    (объяснительную записку) по факту совершения действий, дающих основания для
    утраты доверия. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение
    работником не представлено, то составляется соответствующий акт (акт об отказе
    дать объяснения). Желательно, чтобы акт заверили три работника.
    4. Анализируют собранные документы и имеющуюся
    информацию, на основании чего решают вопросы о вине работника и об утрате к
    нему доверия либо сохранении такового. В случае, если устанавливается вина
    работника, и его действия признаются дающими основания для утраты доверия,
    процедура увольнения продолжается.
    5. Далее издается приказ (распоряжение) о
    прекращении трудового договора.
    Приказ регистрируют в Журнале регистрации приказов.
    6. С приказом (распоряжением) работодателя о
    прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В
    случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно
    довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под
    роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Об этом
    сказано в ст. 84.1 ТК РФ. При отказе работника ознакомиться с приказом о
    прекращении трудового договора рекомендуется также акт об отказе ознакомиться с
    приказом, который заверяется подписями составителя и двух работников. Этот
    документ может пригодиться в суде в качестве дополнительного доказательства
    правоты работодателя.
    7. После этого работнику выплачивают денежную компенсацию за
    неиспользованный отпуск, заработную плату и остальные причитающиеся
    выплаты, оформляют запись в трудовой книжке, личной карточке. Запись об
    увольнении может выглядеть следующим образом:
    «Уволен за
    совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны
    работодателя, пункт 7 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
    Или:
    «Трудовой договор
    расторгнут по инициативе работодателя в связи с совершением работником, непосредственно
    обслуживающим материальные ценности, виновных действий, дающих основание для
    утраты доверия со стороны работодателя, пункт 7 части первой статьи 81
    Трудового кодекса Российской Федерации».

    Буду благодарна за отзыв.

    11 Сентября 2014, 07:56

    Ищете ответ?
    Спросить юриста проще!

    Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

    Увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

    Почему считается, что увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является для работодателя сложным основанием расторжения трудового договора?

    Увольнение в соответствии с п 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за совершения виновных действий работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, предусмотрено только в том случае, если эти действия являются основанием для утраты доверия работодателя.
    Это одно из самых сложных и проблемных оснований расторжения с сотрудником трудового договора. Ведь уволить по данной статье можно только работников, которые непосредственно обслуживают товарные или денежные ценности (хранение, прием, распределение, транспортировка и т. п.). И только при условии, что виновные действия, совершенные такими работниками, дали работодателю основание для утраты доверия.
    То есть по этому основанию можно расстаться только с неблагонадежными материально-ответственными лицами.
    Можно уволить работника, который действительно совершил проступок, если его вина была доказана. Недостаточно одних подозрений руководителя.
    К виновным действиям можно отнести обмеривание, обсчет, обвешивание, получение платы за услуги без выдачи соответствующих документов, неисполнение установленных правил выдачи наркотических лекарственных средств или продажи спиртных напитков.
    Кроме того, работодатель может утратить доверие из-за ненадлежащего или халатного отношения сотрудника к своим трудовым обязанностям. Например, если работник выдал денежные суммы без соответствующего оформления, хранил в ненадлежащем месте ключи от помещений с материальными ценностями, или нарушил правила опечатывания (опломбирования) сейфов, складских помещений или хранилищ.
    Также можно уволить за утрату доверия сотрудника, который в личных целях использовал имущество, вверенное ему для непосредственного обслуживания.
    Работодатель обязан установить вину. Ведь бывает, что вины работника в случившемся проступке нет, т. к. сам работодатель не смог обеспечить надлежащих условий труда по работе с товарно-материальными ценностями (например, не установил сигнализацию или сейф). Также вины работника не будет, если будет доказано, что он действовал в условиях крайней необходимости (например, при ликвидации пожара или аварии).
    Если вина не установлена, то работника нельзя уволить по мотивам утраты доверия. Даже в случае возникновения недостачи или порчи вверенных ему ценностей.
    Также недопустимо при выявлении недостачи ценностей, вверенных не конкретному работнику, а бригаде материально ответственных лиц, выражать недоверие всем членам бригады, если вина каждого из них не установлена.
    Чтобы уволить работника по данному основанию, наличия вступившего в силу приговора суда не требуется. Достаточно только конкретного факта совершения сотрудником виновных действий, которые дают основание работодателю для утраты доверия. Однако, скорее всего, работник, попытается оспорить свою виновность и законность процедуры увольнения.
    Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет законным при одновременном выполнении нескольких условий:
    • работником совершен конкретный проступок;
    • сотрудник занимается обслуживанием товарно-материальных ценностей;
    • вина работника установлена;
    • совершенные действия дают основание работодателю к утрате доверия.
    Сложность в том, что в трудовом законодательстве РФ не прописан конкретный перечень документов, которыми работодатель может подтвердить законность увольнения за утрату доверия. Здесь многое зависит от характера проступка и конкретных обстоятельств.

    Увольнение за утрату доверия

    Известно, что работодатель имеет право увольнения в связи с совершением виновных действий работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к ним со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
    Расторжение трудового договора по данному основанию возможно лишь в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности. например продавцов, кассиров, экспедиторов и т.д. Причем не имеет значения тот факт, заключен ли с сотрудником договор о материальной ответственности, — достаточно, чтобы работник непосредственно обслуживал товарно-материальные ценности и в круг его трудовых обязанностей входила работа с такими ценностями.
    Если же заключен договор о коллективной материальной ответственности, то нельзя произвести увольнение в связи с утратой доверия всех членов указанной группы без установления вины каждого из них.
    Какие именно виновные действия могут быть основанием для увольнения. ТК РФ не дает разъяснений по этому поводу. Как показывает практика, это могут быть любые действия, которые могут быть основанием для утраты доверия со стороны администрации (недостача, порча и т.д.). Не имеет значения, совершен ли такой поступок однократно или неоднократно.
    Наиболее распространенной является ситуация, когда недостача выявляется по результатам ревизии. Недостача, понятно, должна быть подтверждена документально (записками служебными и докладными, актами инвентаризации и т.д.), и именно эти документы станут основой документального оформления увольнения по п. 7 ст. 81 ТК РФ.
    Если сумма недостачи является крупной, то следует готовиться к обращению в суд с иском о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю (что, кстати говоря, возможно лишь в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба). Факт увольнения значения не имеет. Самостоятельно удерживать сумму работодатель не вправе.
    В следующих случаях увольнение по п. 7 ст. 81 ТК РФ не будет являться правомерным :
    — увольнение работника, непосредственно не обслуживающего денежные средства и товарные ценности. Так, будет неправомерным увольнение бухгалтера, который не имеет доступа к указанным ценностям;
    — увольнение сотрудника, если его основная работа не связана с обслуживанием товарных ценностей, а работа, связанная с их обслуживанием, выполнялась им временно.

    Примечание. В связи с тем что все большее распространение получают компьютерные системы типа «банк — клиент», критерии «непосредственности» в обслуживании товарных ценностей несколько стираются. Между тем может случиться так, что бухгалтер переводит энную сумму не на нужный счет, а на какой-либо другой. По умыслу или по неосторожности — значения уже не имеет. Проблема в том, что формально нет оснований для увольнения по мотиву утраты доверия (тут более подходит неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей, п. 5 ст. 81 ТК РФ).

    В любом случае необходимы доказательства вины. Расторжение трудового договора с работником по п. 7 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. На это указал Верховный Суд РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
    Как правило, с умыслом производится обвес, обсчет, получение денег без выдачи кассового чека и т.д.
    Если же вина работника не доказана, то увольнение по основанию утраты доверия будет незаконным. Например, если товарные ценности оставляют без присмотра или выдают деньги без надлежащего документального оформления. Или же совсем пиковая ситуация, когда инкассатор расстается с денежными средствами в результате разбойного нападения.
    Также не являются основанием для увольнения по этому основанию подозрения (которые, как известно, к делу не подшивают).
    Не является основанием для увольнения по данному основанию даже то, что при трудоустройстве работник скрыл наличие у него судимости за хищение, если работник не совершил каких-либо действий, в связи с которыми работодатель мог утратить доверие к указанному работнику.

    Примечание. Поскольку работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами (абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ), то закон дает работодателю право прекращать трудовые договоры с работниками лишь по основаниям, предусмотренным в законе. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора, но факт умолчания о каком-либо событии не является основанием для расторжения трудового договора.

    Справка о наличии или отсутствии судимости может быть затребована при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (абз. 7 ч. 1 ст. 65 ТК РФ). То есть наличие судимости может являться основанием для ограничения трудовых прав работников в случаях, предусмотренных трудовым законодательством.
    Для увольнения по этому основанию не может служить препятствием наличие детей, в том числе несовершеннолетних и инвалидов.
    Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 — 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ.
    То есть увольнение по п. 7 ст. 81 ТК РФ — то самое исключение. Если женщина, несущая полную материальную ответственность, работающая непосредственно с МПЗ, виновна, то она может быть уволена по указанному основанию независимо от наличия ребенка.
    Для увольнения по п. 7 ст. 81 ТК РФ необходимы основания и четкое соблюдение процедуры.
    А она такова (ст. 193 ТК РФ). До применения дисциплинарного взыскания работодателю следует затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Даже если работник не представил объяснение, то это не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание может быть наложено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (за исключением времени болезни, пребывания в отпуске) и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Если основанием для наложения взыскания были выводы ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то оно может быть наложено не позднее двух лет со дня его совершения (в срок не включается время производства по уголовному делу).
    Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
    Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

    pravostoriya.ru