1.2 Виды, системы и формы оплаты труда

Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ. Также доплаты, надбавки, премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума.

Действующее законодательство предоставляет организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, наиболее целесообразные в технических условиях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, системы премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.

Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.

К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.

Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т.д.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

Сдельную форму заработной платы принято подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

При использовании каждой из систем сдельной оплаты должны соблюдаться общие условия, нарушение которых может снизить эффективность и нанести ущерб производству, среди них:

- научно - обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ и работников в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;

- хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий всякого рода ошибки и приписки, а также искусственное завышение объема выполняемых работ;

- применение этой формы не должно приводить к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, ухудшению обслуживания оборудования, нарушению правил техники безопасности, перерасходу материальных ресурсов.

Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок начисляется работнику по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции (выполненной работы). Основной элемент данной системы - сдельная расценка, устанавливаемая исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

При сдельно-премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за количественные и качественные показатели работы.

Сдельно - прогрессивная система состоит в том, что оплата труда работника в пределах установленной исходной базы (нормы) производится на основе одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы - по повышенным сдельным расценкам.

Косвенная сдельная система предполагает, что уровень заработка работника ставится в прямую зависимость от результатов труда (работы) обслуживаемых им работников.

Аккордная сдельная система - установление размера оплаты не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом.

Конкретные условия применения той или иной системы оплаты определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Если его цель - наращивать объемы производства и обеспечивать высокие количественные достижения в труде (при соблюдении необходимых требований к качеству работы), то наиболее рациональны прямая и сдельно-премиальная системы. В случае, когда важно добиваться некоторого объема работ в кратчайшие сроки (ликвидация аварий, ремонтно-строительные работы и т.п.), целесообразно применение сдельного аккорда.

При сдельной оплате полезность работника зависит от его способностей. Эмпирические исследования американских экономистов показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда выше, чем с повременной.

Сдельная оплата связана с целым рядом недостатков и порождает немало проблем - как для работников, так и для работодателей:

Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т.п.). Если заработок не будет зависеть от результатов, то он едва ли захочет особенно усердствовать. Следует иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием своих способностей. Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего места - его технической, организационной, экономической подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных рабочих и многих других специалистов предприятия.

Существует также проблема соотношения усилий работника с целями работодателя. Не все аспекты трудовой деятельности поддаются наблюдению или измерению. Как измерить, например, добросовестность, вежливость, дружелюбие, хорошие манеры, преданность интересам фирмы? Установление любых критериев оценки работы может привести к тому, что работник будет стремиться улучшить именно те показатели своей работы, которые этим критериям соответствуют, игнорируя иные аспекты трудовой деятельности, не измеряемые количественно.

Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.

Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.

Очень непросто установить обоснованные нормы выработки, особенно при их пересмотре в период внедрения нового оборудования. Это особенно актуально для отраслей с частой сменой продукции и технологии. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление изменений и т.п.

При одной и той же годовой сумме заработка работникам предпочтительнее повременная оплата. Большинство из них, испытывая естественную неприязнь к риску и имея финансовые обязательства, связанные с регулярными затратами (плата за квартиру, покупка продуктов питания и т.п.), предпочтут большую определенность заработка. Значит, переход на сдельную оплату потребует выравнивающих различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке, что принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это также объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем повременщиков.

При сдельной оплате труда сложно измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют субъективных оценок. Если только часть функций, выполняемых работником, поддается объективному измерению, то неизмеряемые обязанности будут им игнорироваться.

Как видим, недостатков у сдельной оплаты немало. От них в значительной степени избавлена повременная форма оплаты, хотя и у нее есть свои недостатки.

Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг. Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Повременная оплата, может быть, простой и повременно-премиальной, при которой помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе.

Наиболее общие требования, которые необходимо соблюдать при применение повременной оплаты:

- строгий учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с обязательным отражением времени простоя;

- обоснованное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (тарифных ставок или окладов) в строгом соответствии с выполняемыми ими должностными обязанностями с учетом личных деловых качеств работников;

- разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, что дат возможность исключить различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

- оптимальная организация труда на рабочем месте, эффективное использование рабочего дня.

Основные виды повременной оплаты труда:

Простая повременная оплата труда - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые "работают" только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременная оплата для работника - это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других. Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы. Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же системы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими издержками выберут повременную оплату.

Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный - наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

Достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда представлены в приложение 1.

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем не менее в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется. Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.

В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п. Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

Во многих крупных и средних организациях используется тарифная система оплаты труда - совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации; сложности выполняемой работы; условий, характера и интенсивности труда; условий (в том числе природно-климатических) выполнения работ; вида производства.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда.

Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе повышенной сложности.

Тарифная сетка - это таблица с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцированные в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка - это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц - это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить ее конечный результат). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда. Разряд - это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Размер тарифной месячной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов называют диапазоном тарифной сетки.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяются должностные оклады, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для этих работников могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от полученной прибыли и система плавающих окладов, которая в последнее время стала получать все более широкое применение.

Система плавающих окладов предусматривает, что в конце каждого месяца при окончании работы и оплате труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер оклада повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Такая система призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей оклад на следующий месяц снижается.

Оплата труда руководителей государственных организаций имеет свои особенности. Согласно Положению об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций, оплата их труда состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности организации. Должностной оклад устанавливается в зависимости от величины тарифной ставки разряда рабочего основной профессии, определенной коллективным договором в данной организации.  

studfiles.net

Виды оплаты труда, теория и примеры

Определение и виды оплаты труда

Оплата труда включает в себя отношения, которые связаны с определённой схемой расчета работодателя и наемных сотрудников, включая обеспечение законности этих расчетов.

Некоторые специалисты рассматривают оплату труда наравне с заработной платой, которая представляет собой вознаграждение работникам за труд в зависимости от квалификации, сложности выполняемых обязанностей и условий осуществления труда. Заработную плату необходимо в данном случае воспринимать как компонент оплаты труда. Но некоторые интерпретации отождествляют оба рассматриваемых термина.

Оплата труда всегда обладает системным характером. Это объясняется тем, что работник должен знать, на какую компенсацию он рассчитывает при выполнении определенного объема работы за установленный период времени. В некоторых случаях закон устанавливает минимальную величину оплаты труда, как, например, в нашей стране.

Повременная оплата труда

Основным видом оплаты труда является повременная оплата труда. В рамках этой оплаты осуществляются расчеты работодателей и наемных сотрудников, при этом размер компенсации зависит от продолжительности выполняемых работниками обязанностей, включая тарифную ставку. Виды оплаты труда, рассчитываемые по повременной схеме, за единицу учета рабочего времени принимают час, день или месяц. В нашей стране наиболее распространен расчёт помесячной оплаты труда. Есть предприятия, которые практикуют почасовые или ежедневные ставки.

Данная форма оплаты может также классифицироваться по нескольким дополнительным критериям. Существует несколько видов повременных компенсаций: простая повременная оплата труда и оплата труда с элементами премирования. При простой повременной форме размер заработка определяется умножением ставки (часовой, дневной) на общее количество определённого времени, на протяжении которого сотрудник выполнял трудовые обязанности в компании.

Если же рассматривать оплату труда с элементами премирования, то при расчете заработной платы пропорционально количеству дней, к ней будет добавляться определенная премия, фиксированная или зависящая от результатов работы.

Сдельная оплата труда

Виды оплаты труда также содержат такую схему начисления, как сдельную оплату труда, которая предполагает формирование компенсации исходя из количественных показателей результата работы сотрудников. Результат может проявляться в выпуске товара в штуках или оказания услуг, привязанных к количеству клиентов.

Работодателем могут быть установлены соответствующие нормы выработки, которые будут влиять на размер оплаты труда. Существует несколько дополнительных оснований для определённой формы компенсации. Виды оплаты труда по сдельной схеме разделяются на несколько типов: прямую, прогрессивную, премиальную.

При начислении по прямой сдельной форме сотрудник получает зарплату, вычисляемую умножением количественного показателя выпуска изделий или услуг, достигнутым за установленный промежуток времени, на величину денежной расценки, которая определена предприятием. Денежная расценка зависит от уровня квалификации работника, срочности или сложности работы.

Если рассматривать прогрессивную схему, то для неё характерна доплата за превышение количественного показателя по отношению к норме. В основном эта величина определяется в процентах от стандартной величины. Дополняющим критерием или аналогом в этом случае может быть премиальная система, в которой за переработку предприятие может доплачивать работнику соответствующую величину денежных средств.

Аккордная оплата труда

Некоторые предприятия дополняют рассмотренные виды оплаты труда косвенными методами. Это могут быть аккордные показатели, которые оказывают влияние на величину компенсации. Ситуация связана с выполнением сотрудниками работы, которая по умолчанию осуществляется на конкретной должности, других трудовых функций.

К примеру, руководитель цеха по выпуску изделий может потребовать от некоторых работников основного цеха помочь коллегам соседнего (вспомогательного) цеха на один-два часа в день. В этом случае заработная плата будет начисляться не только по тарифам, которые установлены за выпуск изделий в основном цеху, но и также при использовании показателей вспомогательного цеха, в котором они будут помогать другим работникам.

Примеры решения задач

ru.solverbook.com

Виды, формы и системы оплаты труда

Сущность оплаты труда

Виды, формы и системы оплаты труда напрямую зависят от личного трудового вклада и качества труда работников. В этом случае запрещено ограничивать максимальный размер оплаты труда, ниже, чем минимальный размер, который определён законодательством Российской Федерации. Доплаты, премии и надбавки должны начисляться поверх указанного минимума.

В соответствии с действующим законодательством организации вправе самостоятельно выбрать виды, формы и системы оплаты труда. Размер оклада и тарифной ставки, система премирования, а также виды, формы и системы оплаты труда фиксируются в коллективных договорах и других актах, которые издаются предприятием.

Формы и системы оплаты труда

Основные формы оплаты труда представляют собой повременную и сдельную оплату. Сдельная форма оплаты за труд может быть разделена на следующие системы: прямую сдельную, премиальную сдельную, косвенную, аккордную, сдельную прогрессивную.

Используя каждую систему заработной платы сдельного характера, соблюдаются общие условия, при нарушении которых снижается эффективность и наносится ущерб производству. Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработная плата начисляется по заранее устанавливаемым расценкам по единице качественно выпускаемой продукции или выполняемой работы.

Виды сдельной системы оплаты

Сдельно-премиальная система характеризуется тем, что сверх заработка по прямым сдельным расценкам работнику начисляется оплата по количественным и качественным показателям труда. Система сдельно-прогрессивного характера заключается в том, что оплата труда рабочим осуществляется в пределе определенной нормы через одинарную расценку. Если начисления производятся сверх установленной исходной базы, то они проводятся по повышенным сдельным расценкам.

Косвенная сдельная система характеризуется тем, что уровень заработной платы становится в зависимость от результата труда обслуживаемых работников. Аккордная система оплаты устанавливает размер оплаты не за каждую операцию производства, а по отдельности за всю систему работ, взятую в целом.

Использование системы оплаты труда

Виды, формы и системы оплаты труда предприятие использует и определяет в соответствии со своими целями и задачами. Если основной целью предприятия является наращивание объема производства и обеспечение высокого уровня выпуска, то наиболее рациональной системой будет прямая или сдельно-премиальная система.

В том случае, когда важно добиваться некоторого объема работ в короткие сроки, то целесообразным будет применение аккордной системы оплаты. При сдельной оплате полезность работы находится в зависимости от способностей. Исследования доказали, что производительность работников, которые работают по сдельной оплате труда, будет выше, чем по повременной оплате труда.

Сдельная оплата имеет отношение к целому ряду недостатков или проблем. Наниматель часто не учитывает факторы, которые не зависят от работников, но влияют на выработку. Если заработок не зависит от результата, то едва ли работник будет усердно трудиться. Необходимо иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их личными усилиями, но и ростом квалификации и развитием способностей, а также всей совокупностью факторов эффективной работы этого рабочего места.

Особенности повременной оплаты

Повременная оплата труда является гарантией относительно стабильных заработков для рабочих. Одним из видов повременной оплаты является простая повременная оплата, когда оплата производится за определенное количество выработанного времени, вне зависимости от количества выполненных работ.

Основное преимущество повременной формы заключается в уменьшении издержек по контролю продукции. В этом случае легче формировать у работников причастность к интересам всего предприятия. При использовании такой формы снижена текучесть кадров, используются такие модели мотивации персонала, которые работают только при долгосрочном сотрудничестве работников и предприятия.

Можно выделить несколько проблем, которые характерны для повременной оплаты труда. Работник в этом случае получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, поэтому не обладает стимулами производить больше и лучше. В этом случае появляется необходимость надзирателей, контролирующих процесс труда и объем выпуска изделий. Это снижает возможность специализации, требует больших затрат, ведь наблюдатель должен обладать полной информацией.

Примеры решения задач

ru.solverbook.com

Основные виды оплаты труда

Финансы 12 июля 2015

Человек, работая по найму, не в последнюю очередь думает о том, чтобы получать как можно больше. Многие рады прилагать к этому дополнительные усилия — при условии, что предприятие зафиксирует простые и прозрачные критерии того, за счет чего трудовая компенсация может быть увеличена. Посредством каких схем фирма может определять принципы исчисления зарплаты сотрудников? Каким образом руководству фирмы следует выбирать самую оптимальную?

Определение оплаты труда

Прежде чем исследовать принятые в РФ и мировой практике виды оплаты труда, исследуем сущность данного понятия. Какие основные теоретические концепции, касающиеся данного аспекта, распространены в среде российских исследователей? В соответствии с популярным определением, под оплатой труда следует понимать отношения, которые связаны с определением схемы расчетов работодателя с наемным сотрудником, а также с обеспечением ее законности. Некоторые исследователи разграничивают рассматриваемый термин с заработной платой — вознаграждением работника за труд в соответствии с его квалификацией, сложностью выполняемых обязанностей и условий осуществления деятельности. Зарплата в данном случае понимается как компонент оплаты труда. Но в ряде интерпретаций два рассматриваемых термина отождествляются.

Оплата труда должна иметь системный характер — так, чтобы работник знал, на какую компенсацию он может рассчитывать, выполнив тот или иной объем работы в течение установленного периода времени. В некоторых случаях законодательством государства могут быть установлены минимальные величины оплаты труда — как, например, в РФ.

В правовых актах, регулирующих процедуры расчетов работодателей и наемных сотрудников, нет прямых рекомендаций, определяющих критерии, по которым фирма должна начислять соответствующие компенсации. Поэтому каждая организация вправе самостоятельно формировать требования, которым должна соответствовать система оплаты труда. Виды популярных в мировой и российской практике схем расчетов работодателей и сотрудников — самые разные. Но в числе самых популярных: повременная, сдельная, а также аккордная системы оплаты труда. Рассмотрим их специфику подробнее.

Повременная оплата труда

Повременная схема, в рамках которой могут осуществляться расчеты работодателей и наемных сотрудников, предполагает, что величина компенсаций будет зависеть от продолжительности выполнения работником своих обязанностей, а также от его тарифной ставки. Единицей учета рабочего времени при этом может быть час, день либо месяц. В России пока что наиболее распространен третий вариант. Но многие фирмы практикуют также почасовые и ежедневные ставки.

Существует ряд дополнительных критериев, по которым может классифицироваться рассматриваемая форма оплаты. Виды повременных компенсаций:

- простая повременная форма;

- оплата труда с элементами премирования.

В первом случае величина заработка определяется, исходя из умножения ставки — часовой или дневной, на общее количество соответствующих единиц времени, в течение которых человек выполнял свои трудовые обязанности на предприятии. Если, например, сотрудник работал все установленные законодательством рабочие дни в месяце, то компенсация будет равна его фиксированному окладу. Если нет — то он получит зарплату, исходя из соотношения ее с окладом пропорционально количеству дней присутствия на предприятии. Вполне возможно, что период отсутствия человека на работе будет компенсирован посредством начисления больничных или отпускных.

Повременная форма оплаты труда может включать элементы премирования. Она чаще всего выражается в процентах к окладу. Премия обычно выплачивается в соответствии с установленным в организации положением. То есть, критерии их исчисления обычно одни и те же для всех сотрудников — на одинаковых должностях. Как правило, это перевыполнение плановых показателей, экономия материалов (не в ущерб результатам), более высокое качество выпускаемой продукции.

Видео по теме

Сдельная оплата труда

Рассмотрим другие виды начисления оплаты труда. Сдельная схема предполагает, что компенсация формируется, исходя из количественных показателей результативности работы человека. Это может быть выпуск изделий в штуках или оказание сервисов в привязке к количеству клиентов. Работодатель может также устанавливать определенные нормы выработки, влияющие на размер оплаты труда.

Есть ряд дополнительных оснований для классификации соответствующей формы компенсации. Основные виды оплаты труда по сдельной схеме:

- прямая;

- прогрессивная;

- премиальная.

При прямой сдельной форме человек получает зарплату, исходя из умножения количественных показателей по выпуску товаров или предоставлению услуг, которых он достиг за установленный период времени — например, за месяц — на величину денежной расценки, определенной предприятием (зависящей в ряде случаев от уровня квалификации сотрудника, от сложности или срочности работы). Прогрессивная схема предполагает доплату за превышение количественных показателей относительно нормы — как правило, в процентах от стандартной величины. Аналогом ей (или дополняющим критерием) может быть премиальная система, по которой за переработку фирма доплачивает сотруднику установленную величину денежных средств.

Аккордная оплата труда

На некоторых предприятиях рассмотренные сдельные виды оплаты труда дополняются так называемыми косвенными, или аккордными, показателями, также влияющими на величину компенсаций. Это может быть связано с выполнением человеком, по умолчанию осуществляющим деятельность на конкретной позиции, иных трудовых функций. Например, руководитель цеха по выпуску верхней одежды может попросить некоторых сотрудников помочь коллегам из соседнего отдела, в котором шьются джинсы — на 1-2 часа в день. В этом случае их зарплата исчисляется не только за счет тарифов, установленных за выпуск предмета верхней одежды, но также и при использовании показателей на «джинсовом» направлении производства.

Все рассмотренные нами сдельные виды оплаты труда обычно закрепляются в локальных нормативных актах. Это могут быть наряды, в которых фиксируются целевые показатели по выработке, а по завершении смены — степень их достижения. Это может быть распоряжение о выплате тем или иным сотрудникам премий, подписанное руководителем. Для помощников на «джинсовых» линиях могут издаваться аккордные задания.

Тарифные нормативы

Существуют, конечно, иные способы оплаты (виды компенсаций труда). В числе популярных — тарифные нормативы. По тем или иным критериям они могут быть схожими с рассмотренными нами схемами — повременной, сдельной и аккордной в силу комплексности. Дело в том, что данные нормативы представляют собой совокупность показателей, на основе которых определяется величина трудовых компенсаций — таких как квалификация, сложность работы, интенсивность труда, климатические особенности размещения производства, специфика выпускаемых товаров. Каким образом должно определять соответствующие критерии предприятие, на котором внедрена тарифная система оплаты труда? Виды работ, профессий и должностей, в отношении которых фирмой должна формироваться политика расчетов, обычно фиксируются в специальных тарифных справочниках. В ряде случаев рекомендации, содержащиеся в них, не носят обязательного характера, но тем не менее применение таких источников — распространенная практика в среде российских компаний.

Плавающие оклады

Некоторые предприятия дополняют рассмотренные нами выше виды оплаты труда иными критериями и подходами к исчислению компенсаций для работников. Так, фирмы могут практиковать так называемые плавающие оклады. Их специфика в том, что с истечением установленного периода — например, месяца, величина соответствующей ставки, установленной для сотрудника, может пересматриваться. Если человек достиг высоких производственных показателей, то оклад может увеличиться.

Оплата труда по гражданско-правовым договорам

В соответствии с какими критериями осуществляется оплата труда по гражданско-правовым договорам, которые близки к трудовым? Важнейший момент — при всей их возможной схожести с контрактами, заключаемыми в соответствии с нормами ТК, основной регулирующий источник права в отношении них — Гражданский Кодекс. Поэтому термин «оплата труда» в отношении подобных договоров юридически не применим.

Безусловно, предприятие и сотрудник — корректнее его называть подрядчиком — могут договориться о том, что в их правоотношениях будут практиковаться те или иные виды оплаты услуг или работ, но подобные соглашения не будут регулироваться трудовым правом. Соответственно, государством они могут быть призваны либо незаконными, либо подлежащими перезаключению — уже в формате полноценных контрактов по нормам ТК.

Если говорить о рекомендуемых формах расчетов по гражданско-правовым договорам — положения ГК РФ позволяют сторонам подобных соглашений фиксировать условия, по которым подрядчик должен показать заказчику результат работы в таком-то объеме. Или определять, что оплата будет происходить в соответствии с фактическими показателями в Акте выполненных работ. Таким образом, компенсации в рамках гражданско-правовых договоров в общем случае будут схожими с теми, что практикуются при сдельной форме оплаты труда.

Зарплата в госструктурах

Достаточно специфичны способы оплаты (виды компенсаций) труда в государственных учреждениях. Дело в том, что соответствующие критерии — схема исчисления зарплаты работников, тарифные нормативы, оклады — определяются главным образом на уровне законодательных актов. Какие виды и формы оплаты труда распространены в российских госучреждениях? Чаще всего это повременная схема, дополненная премиальным компонентом. То есть, человеку выплачивается базовый оклад, а в зависимости от результатов работы по итогам месяца или иного периода — добавляется премия в процентах от соответствующей нормы компенсации.

Как выбрать оптимальную форму оплаты труда?

Итак, мы рассмотрели популярные в среде российских предприятий виды и формы оплаты труда. Как руководителю фирмы определиться с наиболее подходящими из них? Можно ориентироваться на следующие критерии.

Если предприятие что-то производит — например, ту же одежду, то оптимальнее всего практиковать виды формы и системы оплаты труда, близкие к сдельным. То есть, человек, работающий на фабричной линии, будет получать компенсацию, зависящую от его производительности. Однако крайне желательно, чтобы данная схема сопровождалась выплатой сотруднику некоторой гарантированной суммы. Лучше всего, если ее величина не ограничивается минимальным размером оплаты труда, зафиксированном в законодательстве, и представляет собой хотя бы более половины от общего заработка.

В свою очередь, если компания оказывает услуги, и спрос на них — плавающий, то оптимально выбрать повременную схему. То же самое можно сказать о многопрофильных фирмах, когда сдельный учет затруднен, а в трудовых активностях работника могут преобладать действия, прямо не относящиеся к производственным — например, ведение бухгалтерских документов.

Комбинированный метод

Безусловно, можно комбинировать различные виды оплат. Работников вместе с тем они должны устраивать с той точки зрения, что человек будет иметь возможность, с одной стороны, контролировать свой заработок, с другой — будет уверен в стабильности величины трудовых компенсаций. Желательно также, чтобы условия по оплате конкретного специалиста не отличались от тех, что зафиксированы в контракте между организацией и другим сотрудником на аналогичной должности. Допускается в ряде случаев, чтобы сотрудники одних подразделений знали, какие виды оплаты труда практикуются в других отделах фирмы — возможно, они определят их более оптимальными для себя и перейдут туда работать. Это позволит фирме повысить производительность труда за счет грамотного распределения кадровых ресурсов — люди будут заниматься той деятельностью, которая им больше всего нравится.

Законодательство РФ не ограничивает предприятия (за исключением государственных — они должны, как мы отметили выше, приводить внутренние схемы оплаты труда сотрудников в соответствие с законодательными критериями) в выборе той или иной схемы трудовых компенсаций либо в применении их комбинаций. Вполне возможна оплата труда, определяемая на основе повременных и сдельных показателей одновременно — при которой человек, с одной стороны, получает фиксированный оклад, с другой — дополнительные выплаты в случае, условно говоря, достижения более высоких показателей по выпуску товара относительно тех, что прописаны в нормативах.

Система оплаты труда на предприятии должна быть конкурентной — иначе специалисты могут начать переходить в другие фирмы с более справедливыми, по их мнению, принципами исчисления компенсаций. Схема, внедренная в компании, должна вместе с тем способствовать заинтересованности сотрудников в повышении эффективности работы, в совершенствовании своих подходов к ее выполнению. Если человек будет получать большой гарантированный оклад, у него может снизиться мотивация активно трудиться. Но получение работником стабильной компенсации — как мы отметили выше, предприятие должно обеспечивать.

Источник: fb.ru

monateka.com