Тк рф дисциплинарное взыскание – 192. /
Статья 192 ТК РФ Дисциплинарные взыскания
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Положения статьи 192 ТК РФ используются в следующих статьях:-
Статья 181.1 ТК РФ
Выходные пособия, компенсации и иные выплаты работникам в отдельных случаях прекращения трудовых договоров
Коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами либо решениями работодателя, уполномоченных органов юридического лица, а равно и собственника имущества организации или уполномоченных собственниками лиц (органов) не могут предусматриваться выплата работникам выходных пособий, компенсаций и (или) назначение им каких-либо иных выплат в любой форме в случаях увольнения работников по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям (часть третья статьи 192 ТК РФ), или прекращения трудовых договоров с работниками по установленным ТК РФ, другими федеральными законами основаниям, если это связано с совершением работниками виновных действий (бездействия). Открыть статью
-
Статья 348.12 ТК РФ
Особенности расторжения трудового договора со спортсменом, с тренером
В трудовом договоре со спортсменом может быть предусмотрено условие об обязанности спортсмена произвести в пользу работодателя денежную выплату в случае расторжения трудового договора по инициативе спортсмена (по собственному желанию) без уважительных причин, а также в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям (часть третья статьи 192 ТК РФ). Открыть статью
kodeks.systecs.ru
Дисциплинарное взыскание по ТК РФ
Дисциплинарное взыскание ТК РФ понимает как примененное в законном порядке правовое последствие совершения работником дисциплинарного проступка. Важно соотносить меру наказания и тяжесть проступка. Для этого выделены виды взысканий, о которых пойдет речь в предложенном материале.
Что такое дисциплинарное взыскание по ст. 192 ТК РФ
На каких основаниях возможно наложение взыскания на сотрудника по Трудовому кодексу
Каков порядок наложения взысканий по статье 193 ТК РФ
Виды мер дисциплинарного взыскания, которые предусматривает законодательство
Увольнение по статье 81 ТК РФ и по специальным основаниям
Что такое дисциплинарное взыскание по ст. 192 ТК РФ
Ст. 192 ТК дисциплинарные взыскания не определяет, но содержит перечень мер воздействия на сотрудника, который допустил дисциплинарный проступок.
Исходя из теории права, дисциплинарное взыскание — способ привлечь к дисциплинарной ответственности, являющейся по российскому закону одним из видов юридической ответственности (а именно: к обязанности претерпевать лишения вследствие неисполнения обязанностей или нарушения правил).
Дополняя понятие дисциплинарного взыскания, нужно отметить, что при его назначении необходимо соблюдать такое условие, как адекватность тяжести проступка. На этот момент обращает внимание Конституционный суд в определении от 20.02.2014 № 252-О. Поддерживает такую позицию и Верховный суд в апелляционном определении от 17.01.2014 № 46-АПГ13-16.
На каких основаниях возможно наложение взыскания на сотрудника по Трудовому кодексу
Единственное законное основание для наложения дисциплинарного взыскания в ТК РФ — совершение дисциплинарного проступка, под которым понимается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником своих обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
Воспользовавшись ст. 21 ТК РФ, можно составить мнение о том, какие деяния считаются проступками:
- пренебрежение должностными функциями;
- нарушение правил, введенных на предприятии, в области дисциплины труда и трудового распорядка;
- невыполнение оговоренных норм труда;
- работа без правил техники безопасности и охраны труда;
- несообщение или промедление в информировании работодателя или руководства о ситуациях, опасных для жизни, здоровья коллег или имущества работодателя.
Значимые пояснения по вопросам, касающимся понятия и практики привлечения работников к ответственности, можно найти в актах Пленума ВС РФ, например в постановлении от 17.03.2004 № 2. Так, оно разъясняет, что не может рассматриваться как проступок отказ трудиться в условиях, угрожающих жизни или здоровью, за исключением прямо предусмотренных в законе. Подробно о дисциплинарном проступке можно прочитать в статье Дисциплинарный проступок – понятие и перечень.
Каков порядок наложения взысканий по статье 193 ТК РФ
По ст. 193 ТК РФ дисциплинарные взыскания применяются в порядке, призванном максимально защитить интересы сотрудника от несправедливого обвинения и дать работодателю возможность быстро и эффективно воздействовать на нарушителя.
Порядок применения взысканий подчиняется следующим правилам:
- Мера ответственности налагается не позднее чем через месяц после обнаружения проступка.
- Срок привлечения к ответственности не течет, пока сотрудник отсутствует по уважительной причине либо работодатель ожидает мнения профсоюза.
- За один проступок можно наказать только однократно. Наложение нескольких видов взыскания не допускается, то есть вынесение выговора исключает дальнейшее увольнение сотрудника за этот же проступок.
- Работник вправе в течение 2 дней дать письменные объяснения, а работодатель должен запросить их и ждать.
- Приказ выдается лично работнику под подпись не более чем через 3 дня после издания.
- Факты отказа работника от дачи объяснений, непредставления таковых, отказа от подписи приказа удостоверяются соответствующими актами.
Виды мер дисциплинарного взыскания, которые предусматривает законодательство
Виды дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе перечислены в ст. 192. В частности, речь идет:
- о замечаниях;
- вынесении выговора;
- расторжении трудового договора — увольнении.
Законом оговариваются только случаи прекращения трудовых отношений в качестве последствия проступка работника. Прочие же виды взысканий используются работодателем по собственному усмотрению, при условии что взыскание соответствует тяжести проступка.
Кроме того, данная норма ТК РФ отсылает к иным нормативным документам, которые могут устанавливать дополнительные меры специального характера (например, ст. 57 закона «О государственной гражданской службе…» от 27.07.2004 № 79-ФЗ).
Работодатель не вправе вводить дополнительные виды ответственности сверх предусмотренных ТК РФ и нормативными актами, распространяющими свое действие на данные орган/организацию.
Увольнение по статье 81 ТК РФ и по специальным основаниям
Увольнение — наиболее серьезная мера ответственности по ТК РФ. На основании ст. 81 ТК РФ можно сформировать список оснований для применения столько суровой меры ответственности, хотя иные статьи ТК РФ и нормативные акты предусматривают дополнительные возможности для этого.
В рамках ТК РФ речь идет, например:
- о представлении подложных документов при трудоустройстве;
- 2 и более раз зафиксированном неисполнении трудовых обязанностей;
- разовом грубом неисполнении трудовых обязанностей.
Ст. 81 Трудового кодекса дисциплинарные взыскания, наложенные ранее, рассматривает как основания для увольнения, если работник допустил проступок в период, пока не снято наказание за предыдущий проступок. По общему правилу по ст. 194 ТК РФ работник считается подвергнутым взысканию в течение года со дня его наложения. Исключение — случаи, когда работодатель снял его по своей инициативе.
В рамках ст. 81 ТК РФ нарушением обязанностей работником в грубой форме считаются, например:
- прогул;
- появление на территории предприятия-работодателя или рабочем месте в рабочее время в состоянии любого вида опьянения;
- разглашение любого вида тайны, охраняемой законом, и др.
Кроме того, ст. 81 и 278 ТК РФ указывают на дополнительные обстоятельства, позволяющие прекратить трудовые правоотношения с работниками, занимающими руководящие должности
Пп. 1 и 2 ст. 336 ТК РФ предусматривают возможность прекращения трудовых правоотношений с педагогическим работником, если будут доказаны факты:
- повторного нарушения сотрудником устава учреждения в течение года после применения ответственности за предыдущий такой проступок;
- единичного доказанного случая применения любого рода насилия в отношении обучающихся или воспитанников.
***
Итак, статьи 192 и 193 Трудового кодекса дисциплинарные взыскания определяют как правовое явление, закладывают их основы и принципы применения. Во избежание дальнейшего обжалования взыскания в суде работодателям важно применять только те санкции, которые трудовое законодательство предусматривает как меры дисциплинарного взыскания.
Автор: RusЮрист
rusjurist.ru
Дисциплинарное взыскание: ТК РФ
К сожалению, работодателям не так уж редко приходится прибегать к процедуре привлечения работников к дисциплинарной ответственности. Здесь важно не нарушить процедуру. Дисциплинарное взыскание в ТК РФ строго регламентировано, поэтому любое нарушение правил может повлечь признание наложения взыскания незаконным.
Из статьи вы узнаете:
Трудовой кодекс: нарушение трудовой дисциплины
Все работники компании обязаны соблюдать трудовую дисциплину, установленную в организации. Правила поведения и другие вопросу трудовой дисциплины отражаются в локальном акте организации – Правилах внутреннего трудового распорядка.
Поэтому за нарушение правил внутреннего трудового распорядка предусмотрена дисциплинарная ответственность работника по ТК РФ. Вопросам привлечения к дисциплинарной ответственности освящены две статьи Трудового кодекса – 192 и 193. И если работодатель принимает решение наказать сотрудника за нарушения, необходимо детально соблюдать правила, установленные в названных нормах.
Скачайте документы по теме:
Отметим, что работодатель может установить дополнительное регулирование данного вопроса на локальном уровне. В частности, может быть принят и утвержден специальный локальный акт, регламентирующий порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.
Вместе с тем следует помнить, что локальный акт организации не может ухудшать положение работника по сравнению с тем, что установлено действующим трудовым законодательством. И если какие-либо правила локального акта не будут соответствовать этому принципу, то они просто не будут применяться. Это предусмотрено статьей 8 Трудового кодекса РФ.
Например, статья 193 Трудового кодекса РФ отводит работнику два дня на представление объяснений своего проступка. Поэтому привлечь к дисциплинарной ответственности сотрудника организация может только по истечении этого двухдневного срока. Соответственно, сократить период на представление объяснений локальным актом организация не может.
Между тем в локальном акте могут быть урегулированы процедурные вопросы привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Например, может быть предусмотрена необходимость составления специального документа непосредственным руководителем работника.
Положение о порядке применения дисциплинарных взысканий
Скачать чистый бланк
Скачать в .doc
Скачать заполненный образец
Скачать в .doc
Читайте по теме в электронном журнале
Трудовой кодекс: дисциплинарные взыскания
Статья 192 ТК РФ (дисциплинарные взыскания) непосредственно устанавливает виды ответственности работника. Все виды дисциплинарных взысканий перечислены в данной статье. Перечень, содержащийся в этой норме, имеет закрытый характер. Это означает, что никакие иные виды дисциплинарной ответственности, помимо перечисленных в статье 192 Трудового кодекса, работодатель не вправе применять.
Итак, перечень дисциплинарных взысканий выглядит следующим образом. Это:
замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим статьям Трудового кодекса РФ.
Отметим, что на практике работодатели в качестве наказания за проступок принимают решение о лишении сотрудника премии. В этой ситуации следует помнить, что само по себе лишение премии не может выступать в качестве дисциплинарного взыскания, поскольку оно не названо в статье 192 Трудового кодекса РФ.
Между тем, это не означает, что сотрудника, совершившего дисциплинарный проступок, нельзя лишить премии. Сделать это можно, но лишение премии не может быть оформлено в качестве дисциплинарного взыскания.
Следует иметь в виду, что все вопросы, связанные с начислением и выплатой премии, должны быть установлены непосредственно в трудовом договоре или в локальном акте организации, в частности, в Положении о премировании. Так, положением в качестве условия премирования может быть предусмотрено, что при нарушении сотрудником трудовой дисциплины, совершении дисциплинарного проступка, премия ему не выплачивается.
Соответственно, в данной ситуации речь будет идти фактически не о лишении сотрудника премии, а о невыплате (неначислении) премии в соответствии с условиями, предусмотренными Положением о премировании. В этой связи рекомендуем вопросам депремирования уделить более пристальное внимание при составлении Положения о премировании.
Ведь в том случае, если локальным актом не предусмотреть возможность невыплаты сотруднику премии или снижения размера премии при совершении дисциплинарного проступка, у работодателя не будет правовых оснований для лишения сотрудника премии. Поэтому детально проработайте в локальном акте вопросы депремирования и обязательно ознакомьте с этим локальным актом сотрудников под подпись.
Привлечение к дисциплинарной ответственности работника: ТК РФ
За нарушение трудовой дисциплины ТК РФ предусматривает дисциплинарную ответственность работника. И виды дисциплинарных взысканий перечислены в статье 192 Трудового кодекса РФ. Работодателем следует учитывать, что при выборе конкретной меры наказания обязательно надо учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Дело в том, что поводом для проступка могут быть определенные жизненные обстоятельства работника и это надо учитывать. Именно поэтому работодатель в первую очередь должен запросить у работника письменное объяснение своего проступка. Кроме того, ответственность должна быть соразмерна тяжести проступка сотрудника. Например, увольнение в качестве меры дисциплинарного взыскания следует применять только в том случае, когда сотрудник совершил действительно серьезный проступок.
Справка
Снятие дисциплинарного взыскания
Отметим, что трудовое законодательство устанавливает не только возможность дисциплинарной ответственности, но и снятие взыскания. Так, в том случае, если в течение одного года с того дня, как будет применено взыскание, работник вновь не нарушит дисциплину и не будет привлечен к ответственности, будет считаться, что он и не имел дисциплинарного взыскания. Это установлено статьей 194 Трудового кодекса РФ. Таким образом, фактически при надлежащем отношении сотрудника к труду и дисциплине, происходит погашение дисциплинарного взыскания.
В этой связи, с целью учета взысканий и периодов привлечения к дисциплинарной ответственности, работодателю целесообразно вести специальный журнал учета.
Журнал учета дисциплинарных взысканий работников
Скачать чистый бланк
Скачать в .doc
Отметим, что не обязательно ждать истечения годичного срока для снятия взыскания с работника. Работодатель вправе снять такое взыскание досрочно. Для этого следует издать приказ в произвольной форме о снятии дисциплинарного взыскания. Отметим, что чаще всего основанием для принятия такого решения является:
просьба самого работника;
ходатайство непосредственного руководителя;
ходатайство профсоюза.
Порядок применения дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание ТК РФ позволяет применять в ситуациях, когда сотрудник допустил дисциплинарный проступок. Между тем, работодателю, решившему наказать работника, надо строго придерживаться правил, установленных статьями 192 и 193 Трудового кодекса РФ.
Порядок действий при применении дисциплинарного взыскания выглядит следующим образом.
Надо зафиксировать совершение сотрудником проступка. Например, если работник опоздал на работу или вовсе не явился на свое рабочее место, следует составить соответствующий акт. В акте надо отразить суть проступка, время его совершения. Акт должен подписать работник, его составивший и еще как минимум два сотрудника. Своими подписями они подтверждают факт того. Что они являются свидетелями совершения работником проступка. Отметим, что вместо акта может быть оформлена служебная записка непосредственного руководителя работника.
Далее надо письменно предложить сотруднику представить объяснения его проступка. Для этого может быть составлено уведомление в произвольной форме, в котором указывается на необходимость преставления работником пояснений в письменной форме о причинах совершенного проступка.
Сотруднику надо предоставить два рабочих дня на подготовку письменных объяснений. Отметим, что в том случае, если по истечении двухдневного срока такие пояснения не будут представлены работником, это не помещает работодателю привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Но в такой ситуации по истечении установленного срока рекомендуем составить акт о том, что сотрудник отказался представить письменное пояснение проступка. Акт составляется в произвольной форме.
После того, как сотрудник представит письменное пояснение по вопросу совершения проступка или по истечении двухдневного срока на представление таких пояснений, работодатель вправе уже привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Для этого надо издать приказ о дисциплинарном взыскании. Приказ составляется в произвольной форме.
Приказ о дисциплинарном взыскании. Универсальный образец
Скачать чистый бланк
Скачать в .doc
Скачать заполненный образец
Скачать в .doc
Между тем сотрудник может отказаться подписывать приказ. В этом случае рекомендуем составить соответствующий акт.
Акт об отказе сотрудника подписать приказ о наложении дисциплинарного взыскания
Скачать чистый бланк
Скачать в .doc
Скачать заполненный образец
Скачать в .doc
В том случае, если к работнику применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, в трудовую книжку надо будет внести соответствующую запись о расторжении трудового договора. В этой ситуации оформление записи производится по общим правилам, предусмотренным для внесения записей об увольнении. Если же применено дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора, то никакую запись вносить в трудовую книжку не надо.
В заключение отметим, что наказать работника, а точнее применить к работнику дисциплинарное взыскание можно только в течение одного месяца со дня обнаружения проступка. Это пресекательный срок, после которого. По общему правилу привлечение к дисциплинарной ответственности не допускается.
Отметим, что днем обнаружения проступка, с которого начинает течь месячный срок, считают день, когда непосредственному руководителю сотрудника стало известно о нарушении.
Течение месячного срока приостанавливают на период:
- болезни сотрудника;
- любого отпуска сотрудника;
- времени, которое необходимо на учет мнения профсоюза при его наличии в организации.
С учетом приостановления течения срока, общий период, в течение которого сотрудник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности – шесть месяцев со дня совершения проступка. Но если дисциплинарное взыскание применяется по результатам ревизии или аудиторской проверки, период привлечения к ответственности увеличивается до двух лет (ст.193 ТК РФ).
Читайте также:
www.kdelo.ru