Содержание

Работа по гражданско-правовому договору (договору ГПХ)

Одним из способов оптимизации расходов организации и обеспечения эффективности ведения экономической деятельности может стать работа по гражданско-правовому договору вместо принятия работников в штат. Подобный метод организации труда в виде работы по ГПХ имеет множество преимуществ и для работодателей и для фактических исполнителей работ, однако обладает и рядом недостатков. Поэтому прежде, чем переходить на работу по договору ГПХ, следует узнать, какие предусматриваются налоги для гражданско-правового договора и как избежать внимания контролирующих органов, которые не приветствуют подобную практику.

Работа по гражданско-правовому договору – основные принципы

Под работой по гражданско-правовому договору подразумевается практика, когда работодатель выводит сотрудников за свой штат, оформляя взаимоотношения с ними в рамках гражданского законодательства в виде деловых взаимоотношений с партнерами. Фактически, это может означать полное сохранение всех основных функций сотрудника, однако позволяет избежать сразу нескольких проблем и сложностей для работодателя.

Следует разделять понятия работы по гражданско-правовому договору с аутстаффингом и аутсорсингом, равно как и с лизингом персонала, несмотря на то, что в этих случаях деятельность также ведется именно в рамках гражданского законодательства. Работа по ГПХ не предусматривает поиск контрагентов и их участие в данном процессе, а в сравнении с лизингом персонала имеет иные механизмы правового регулирования.

С точки зрения законодательного регулирования подобного аспекта взаимоотношений российских субъектов хозяйствования, положения Трудового кодекса никак не распространяются на данный способ сотрудничества. Однако ТК РФ содержит ряд определенных статей, указывающих на правовое регулирование подобных взаимоотношений и возможность признания их трудовыми:

  • Ст.11 в своих положениях предполагает, что при признании отношений, действительных на основании договора ГПХ в качестве трудовых, на них распространяются все требования и гарантии, предусмотренные трудовым законодательством.
  • Ст.15 ограничивает заключение гражданско-правовых договоров между заказчиками и исполнителями, которые фактически регулируют трудовые взаимоотношения и содержат признаки именно рабочих отношений.
  • Ст.19.1 рассматривает непосредственные механизмы, соответственно которым работа по гражданско-правовому договору может признаваться трудом и трудовыми взаимоотношениями, а также устанавливает правила применения нормативов ТК РФ к таким взаимоотношениям, равно как и сроки начала действия требований трудового законодательства.

В остальном же, правовое регулирование работы по гражданско-правовому договору в качестве основы обеспечивается нормативами ГК РФ. При этом наиболее часто оформляется работа по договору ГПХ в виде договора подряда, который рассматривается и регламентируется нормативами, изложенными в главе 37 Гражданского кодекса.

Преимущества работы по договору ГПХ

Работа по договору гражданско-правового характера популярна в первую очередь за счет преимуществ, которые она предоставляет работодателям, однако ряд положительных сторон подобного способа ведения деятельности актуален и для фактически работающих по ГПХ лиц.

К плюсам работы по ГПХ для работодателей можно отнести:

  • Снижение финансовых затрат. При сотрудничестве по договору ГПХ, с точки зрения законодательства, идет взаимодействие двух разных субъектов хозяйствования, а не трудовые взаимоотношения. Соответственно, на фактического исполнителя не распространяются социальные гарантии, обеспечиваемые в том числе и за счет работодателя в виде обязательной уплаты страховых взносов и отчислений, что позволяет значительно снизить расходы компании.
  • Уменьшение организационных издержек. Для сотрудника, находящегося в штате, необходимо вести соответствующую документацию, регулярно проводить медицинские осмотры и инструктажи, в то время как при работе по договору ГПХ все эти мероприятия просто не нужны. Таким образом, вывод работников за штат позволяет уменьшить нагрузку на кадровый отдел, бухгалтерию, службу охраны труда предприятия.
  • Отсутствие социальных обязательств. При трудовых взаимоотношениях работник, как подчиненное лицо, нуждающееся в дополнительной защите, охраняется государством. Оно требует от работодателя исполнения широкого спектра обязанностей по отношению к трудящемуся, в том числе предоставление ему возможности выхода на больничный, в декретный отпуск и оплачиваемые отпуска. Работа по гражданско-правовому договору полностью освобождает работодателя от таких обязанностей.
  • Упрощение контроля. Гражданско-правовой договор не должен соответствовать размерам МРОТ и может предполагать широкий спектр штрафных санкций за его нарушение одной из сторон, что дает возможность работодателям эффективно штрафовать сотрудников без рисков привлечения к ответственности за нарушение трудового законодательства.
  • Облегчение увольнения. Просто так работодатель не может уволить своего сотрудника – для этого ему как минимум нужно провести процедуру сокращения штата, заключить соглашение с работником или дождаться совершения последним дисциплинарного проступка. Договор ГПХ, в свою очередь, расторгнуть можно на порядок легче – однако конкретные принципы его расторжения при работе должны устанавливаться и оговариваться непосредственно в тексте заключенного между сторонами документа.
  • Уменьшение размеров штата. Во многих ситуациях нормативные требования законодательства прямо зависят от количества штатных работников компании. Например – нормативная численность специалистов по охране труда, размеры помещений, использование отдельных упрощенных режимов налогообложения. За счет привлечения новых работников и перевода старых на работу по договору ГПХ, работодатель может избежать ужесточения требований законодательства, связанных с размерами штата предприятия.

Кроме работодателей, определенные преимущества от работы по гражданско-правовому договору получают и сами сотрудники. В частности, к объективным плюсам для них можно отнести:

  • Повышение дохода. За счет того, что работодатели не уплачивают страховые взносы за своих сотрудников, которые переходят на работу по договору ГПХ, они могут повысить размер выплачиваемого вознаграждения, что может быть актуальным для многих российских граждан.
  • Возможность заниматься предпринимательской деятельностью. Оформление работника на работу по гражданскому договору потребует от последней регистрации в качестве субъекта предпринимательской деятельности, что в свою очередь откроет возможности для ведения бизнеса не только с одним партнером.
  • Независимость от внутренних документов организации. Работа по договору ГПХ не предполагает обязанности соблюдать внутренние правила, установленные в компании и закрепленные в ее локальных нормативно-правовых актах, что также может являться плюсом для многих россиян.

Недостатки работы по гражданско-правовому договору

Несмотря на то, что работа по гражданско-правовому договору обладает рядом крайне существенных преимуществ, также она обладает и недостатками, которые следует учитывать каждой из сторон подобных взаимоотношений. Так, наиболее очевидны подобные минусы работы по гражданско-правовому договору для самих работников:

  • Отсутствие социальных гарантий. За счет того, что подобный вид взаимоотношений формально не является трудовым, все предусмотренные трудовым кодексом социальные гарантии не распространяются на работника. То есть, он не может претендовать на получение оплачиваемого отпуска, больничного, декретных выплат за счет работодателя и сохранения за собой рабочего места.
  • Больший уровень ответственности. Трудовое законодательство однозначно определяет пределы возможной ответственности трудящегося за причиненный работодателю ущерб, причисляя при этом к нему сугубо прямой материальный ущерб. В то же самое время работа по договору ГПХ может предполагать возложение на исполнителя штрафов и неустоек и за упущенную выгоду или схожий косвенный ущерб. Кроме этого, законодательство строго ограничивает виды дисциплинарных взысканий в трудовых взаимоотношениях, в то время как гражданский договор может содержать перечень практически любых штрафных санкций.
  • Отсутствие пенсионных отчислений. Работая официально, по трудовому договору, трудящийся всегда может рассчитывать на то, что с каждого его дохода работодатель будет отчислять средства в пенсионный фонд, за счет которых будет увеличиваться размер его будущего дохода при выходе на пенсию по старости. А так как при работе по договору ГПХ пенсионные отчисления не производятся, то и размер пенсии или даже время ее получения будут менее приятны для исполнителя.
  • Отсутствие стажа.
    Работа по гражданско-правовому договору не идет в зачет трудового стажа сотрудника, который важен как для получения пенсий, так и для ряда иных требующих решения процессуальных вопросов. Кроме этого, отсутствие записей в трудовой книжке сможет стать помехой в случае желания дальнейшего трудоустройства у иных работодателей.

Но не только работники могут столкнуться с негативными сторонами работы по договору гражданско-правового характера. Также, подобный способ оформления взаимоотношений содержит и ряд существенных минусов, влияющих в первую очередь на работодателя:

  • Риски привлечения к ответственности и признания отношений трудовыми. Если работодатель постоянно использует практику перевода сотрудников на работу по договору ГПХ, он рискует быть привлеченным к ответственности за такие действия, а также все заключенные соответствующим образом договоры в итоге будут переведены в разряд трудовых со всеми соответствующими последствиями.
  • Снижение контроля над персоналом. Заказчик услуг для работы по гражданско-правовому договору не вправе обязывать привлеченных специалистов, пусть даже они фактически являются его работниками, соблюдать требования локальных нормативных актов. Кроме этого, методы дисциплинарного воздействия вовсе не могут использоваться при подобных взаимоотношениях.
  • Изменение налогообложения. В случае, если компания использует отдельные режимы налогообложения, наличие сотрудников в штате может позволить снизить объемы налоговых отчислений.

Налоги при работе по гражданско-правовому договору

Вопросы того, кто и как платит налоги при работе по гражданско-правовому договору, также являются актуальными для многих россиян. Так, согласно Трудовому и Налоговому кодексам, в случае оформления полноценных трудовых взаимоотношений, все отчисления за сотрудников выполняет работодатель, так как именно он выступает налоговым агентом своих трудящихся. При работе по гражданско-правовому договору, НДФЛ должен уплачиваться уже не фактическим работодателем, который выступает в роли заказчика, а сотрудником, который фигурирует в качестве исполнителя.

Кроме этого, исполнитель должен пройти регистрацию в качестве субъекта предпринимательства и уплачивать после этого и иные виды обязательных налоговых платежей в зависимости от выбранной системы налогообложения. Платить какие-либо страховые сборы за работающих по гражданско-правовому договору лиц заказчик не обязан.

Другие нюансы и особенности работы по договору ГПХ

При работе по договору ГПХ, работодателей в первую очередь интересует, как избежать возможной ответственности за использование такого подхода и признания действующих отношений трудовыми. Для этого стоит обратить внимание на случае, когда отношения могут фактически быть признаны таковыми:

  • По жалобе работника. Если фактически работающий по договору ГПХ человек решит подать жалобу на работодателя и предъявить документацию, которая будет свидетельствовать о наличии именно трудового характера взаимоотношений, то скорее всего работодателю придется признать их таковыми – сделать это он может как в судебном, так и во внесудебном порядке.
  • Контролирующие органы и инспекция по труду могут обратить внимание на наличие подобных взаимоотношений в ходе проверки, после чего также могут обратиться в суд для устранения подобного нарушения законодательства и оформления административного штрафа.

Соответственно этому, работодатели часто ищут советы, как правильно оформить работу по гражданско-правовому договору. В этом могут помочь следующие рекомендации:

  1. В тексте документа должна отсутствовать формулировка присущая сугубо трудовым взаимоотношениям. То есть использовать слова «работник», «сотрудник», «работодатель», а также «отпуск», «больничный», и так далее – недопустимо.
  2. Фактически не должны предусматриваться какие-либо гарантии социального характера в тексте договора, если они схожи с трудовыми.
  3. Договор должен заключаться на выполнение конкретных мероприятий – но допускается их ведение и на постоянной основе.
  4. В договоре не должны иметь место требования, посвященные вопросам внутренней субординации на предприятии и подчинения работающих по договору ГПХ иным сотрудникам работодателя, равно как и наоборот.

Если договор ГПХ оформлен с указанием ожидаемого конечного результата, а также если у исполнителя по этому договору есть свой штат, вероятности признания подобного договора трудовым будут приближаться к нулевым показателям.

Так как работодатели при заключении договоров ГПХ часто оказываются зависимы от того, не захотят ли исполнители подать жалобу и обратиться в суд, во многих случаях они предпочитают фактически предоставлять подобным сотрудникам ряд социальных гарантий в виде оплачиваемого отпуска, больничных и выходных дней, однако далеко не всегда во избежание подозрений контролирующих органов такие гарантии прописываются в тексте документа прямо.

Загрузка…

delatdelo.com

Особенности трудоустройства по гражданско-правовому договору

Возможность заработать “лишние” деньги привлекает едва ли не каждого, к тому же различных вариантов подработка, особенно в крупных городах, обычно бывает немало. Но у всех, кто уже имеет стабильное занятие, все-таки может возникнуть проблема. Ведь то же трудоустройство по совместительству – это строгие “временные” лимиты, а иногда и трудноразрешимый поиск компромиссов сразу с двумя нанимателями. Причем если достичь приемлемого расклада не удается, остается одно – заключение гражданско-правового договора. Правда, также не секрет: здесь есть как преимущества, так и свои “минусы”.

За опоздание не наказывают

Как правило, гражданско-правовые договоры заключаются для выполнения определенных, чаще всего разовых работ. При этом определяется конкретный срок их окончания. А вот другие нюансы по сути уже отходят на второй план. Исполнитель работы самостоятельно определяет удобный для себя рабочий график, здесь нет каких-либо строгих “рамок” по продолжительности, началу и окончанию смены. Причем для выполнения своей общей “задачи” тот же подрядчик может привлекать и других лиц – скажем, друзей или родственников.

– Человек, заключающий гражданско-правовой договор с юридическим лицом либо индивидуальным предпринимателем, не является штатным работником организации, – говорит заведующий юридической консультацией Федерации профсоюзов Беларуси Владимир Шелкович. – Соответственно на подрядчика не распространяются правила внутреннего трудового распорядка и к нему невозможно применить меры дисциплинарного взыскания, например, привлечь к ответственности за опоздание или прогул. Для заказчика не должно быть важным, когда подрядчик работает. Главное здесь – окончательный результат.

“Больничный” плюс пенсионный стаж

Результатом отсутствия подрядчика в штате становится снижение уровня его социальной защиты. В частности, на исполнителя работ по гражданско-правовому договору не распространяется коллективный договор организации, те или иные “корпоративные” бонусы. Однако говорить, что подрядчик не имеет никаких гарантий вообще, тоже неправильно.

– Юридические лица или индивидуальные предприниматели, заключающие гражданско-правовой договор, должны в обязательном порядке платить за подрядчика взносы государственного социального страхования в Фонд социальной защиты населения, – подчеркивает Владимир Шелкович. – Таким образом, во время действия гражданско-правового договора заболевший подрядчик имеет право на оплату “больничного”, сам период занятости по такому договору зачисляется в пенсионный стаж, а сумма вознаграждения за выполненные работы влияет на размер индивидуального коэффициента заработка.

Кто пьет, тот не работает

Отдельный разговор об условиях труда. Так, установлено: места, которые при необходимости предоставляются для выполнения работ по гражданско-правовому договору, должны обязательно соответствовать требованиям техники безопасности. Заказчик должен проводить обучение, инструктаж, повышение квалификации и проверку знаний подрядчиков по вопросам безопасности труда или требовать соответствующие подтверждающие документы, и в том числе – о прохождении необходимого для некоторых видов работ медицинского осмотра. К тому же при чрезвычайных происшествиях заказчик должен расследовать или принимать участие в расследовании случаев производственного травматизма.

Наконец, еще один очень существенный момент. Несмотря на отсутствие подрядчика в штате, заказчик просто обязан отклонять его от работы на данном месте в случае появления в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии болезни.

− К тому же нужно иметь в виду, что подрядчик имеет полное право полностью или частично отказаться от выполнения работ в случае, если заказчик не обеспечил безопасных условий, − отмечает Владимир Шелкович. – Но при этом в свою очередь исполнители работ по гражданско-правовому договору обязаны выполнять инструкции и правила техники безопасности, эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, строго соблюдать правила поведения на территории, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях организации, использовать средства индивидуальной защиты, проходить обучение, инструктаж, повышение квалификации по вопросам безопасности, а также – проходить необходимые медосмотры.

Просрочка – это деньги

Едва ли не главный нюанс. Каждый, кто берется за выполнение работы по гражданско-правовому договору, должен заключить с заказчиком – юридическим лицом или индивидуальным предпринимателем договор. Причем никакие устные договоренности здесь невозможны – договор заключается исключительно в письменной форме.

− Здесь необходимо определить срок окончания работ, основания для досрочного расторжения договора, порядок расчета и в том числе – непосредственно суммы выплат, − отмечает Владимир Шелкович. – Конкретный размер вознаграждения подрядчику зависит от двухсторонней договоренности. Однако следует помнить: за невыполнение обязанностей по оплате выполненной работы, оказанной услуги или созданного объекта интеллектуальной собственности заказчик должен нести ответственность в виде неустойки – в размере не менее чем 0,15 процента от невыплаченной суммы за каждый день просрочки. При этом все спорные моменты, в том числе по поводу условий договора, подписания акта выполненных работ или оплаты могут решаться только в суде.

Сергей ГРИБ, газета “Звязда”, 4 февраля 2010 года.

Источник: http://www.zvyazda.minsk.by/ru/archive/article.php?id=52617&idate=2010-02-04

Еще записи по теме

www.bel-jurist.com

Какие документы требуется предоставить при приёме на работу по договору гражданско-правового характера?

Гражданский правовой договор – это соглашение между подчиненным и его работодателем. Кому выгодно заключение гражданско-правового соглашения, в чем различия между ним и трудовым договором и какие документы требуются при приёме на работу по договору гражданско-правового характера?

В договоре гражданско-правового характера указано, что наниматель обязуется предоставлять своему исполнителю какую-либо работу, на выполнение которой отводится определенный срок (указывается в соглашении). После того, как результат деятельности был вовремя сдан работодателю, последний в полной мере оплачивает трудовую деятельность работника. В свою очередь, согласно гражданско-правовому договору, работник должен вовремя выполнить все, возложенные на него обязанности и вместе с этим может не соблюдать установленные правила внутреннего распорядка труда в организации.

Структура составления гражданско-правового соглашения

Прием на работу по договору гражданско-правового характера состоит из подписания документа, который должен быть оформлен в соответствии с установленными требованиями.

Сама структура данного соглашения практически совпадает со структурой трудового договора и включает в себя определенные пункты.

  1. Предмет соглашения. В этом пункте обязательно указывается работа, которую должен выполнить сотрудник, и конечный результат, ожидаемый от деятельности работника.
  2. Длительность соглашения. Этот раздел состоит из указания срока, который дается исполнителю на выполнение работы (в основном этот пункт и характеризует гражданско-правовой договор как одноразовый документ).
  3. Обязанности, ответственность и права обеих сторон. Сама суть этого пункта состоит в том, что сотрудник обязуется выполнить свою работу точно в срок, предъявить работодателю конечный (ожидаемый нанимателем) результат. В свою очередь, работодатель гарантирует принять результат трудовой деятельности подчиненного и оплатить его работу. Кроме этого, работник имеет право привлекать к своей работе третьих лиц, оплата труда которых не входит в обязанности нанимателя.
  4. Условия внесения возможных изменений или расторжения гражданско-правового соглашения. Тут следует указать то, что договор расторгается по истечению срока, отведенного на выполнение работы для достижения нужного результата.
  5. Реквизиты обеих сторон.

Документы для заключения гражданско-правового соглашения

В момент подписания гражданского правового соглашения работник должен иметь при себе следующие документы:

  • паспорт или какой-либо другой документ, который удостоверит его личность}
  • копия идентификационного номера налогоплательщика (желательно взять с собой и оригинал этого свидетельства)}
  • свидетельство о пенсионной страховке}
  • документ, подтверждающий образование, квалификацию или наличие необходимых специальных знаний (по требованию нанимателя).

Разновидности гражданско-правовых договоров

На данное время законом Российской Федерации предусмотрено заключение нескольких разновидностей гражданско-правового соглашения. К ним относятся:

  1. договор подряда}
  2. договор агентирования}
  3. договор комиссии}
  4. соглашение на осуществление научных, исследовательских и технологических работ}
  5. соглашение поручения}
  6. договор о возмездном выполнении каких-либо услуг.

В зависимости от того, какой вид договора будет заключен, подписывающие стороны называются:

  • «заказчик» и «исполнитель»}
  • «доверенный» и «поверенный»}
  • «покупатель» и «продавец»}
  • «принципал» и «агент».

Различия между трудовым договором и гражданско-правовым соглашением

В тот момент, когда принятому на работу соискателю работодатель предлагает заключить гражданско-правовой договор вместо трудового, у работника возникает вопрос о том, что это такое и чем отличаются друг от друга эти два документа. Гражданский правовой договор является соглашением, которое заключается между сотрудником и работодателем, и имеет целый список отличий от трудового договора.

  • Согласно трудовому договору, лицо, принятое на работу, обязуется выполнять в данном предприятии определенную трудовую функцию. Вместе с этим сотрудник подчиняется всем установленным правилам ведения трудовой деятельности в организации.

В гражданско-правовом договоре указано, что работник должен выполнять какую-либо работу или же услугу, и не подчиняется внутреннему распорядку труда. В соответствии с этим в данном документе недопустимо указывать то, что человек, принятый на работу, обязан соблюдать установленный трудовой распорядок организации.

  • Трудовой договор указывает на то, что сотрудник занимает подчиненное положение по отношению к своему работодателю.

Гражданско-правовой договор гарантирует равенство обеих сторон в трудовых отношениях.

  • В трудовом договоре присутствует пункт о том, что сотрудник должен получать свою заработную плату не реже 2-х раз в месяц.

Гражданско-правовым договором не ограничивается количество выплат денежного вознаграждения за работу, и заработная плата свободно регулируется по договоренности между обеими сторонами.

  • В трудовом договоре четко указано, что принятый на работу человек, выполняет на предприятии определенную функцию (например, бухгалтер или инженер).

Гражданско-правовой договор не обозначает, какая функция возложена на работника. В нем указан только результат, который ожидается от выполненной работы. Поэтому при заключении данного соглашения недопустимо вносить в него такую формулировку, как «Лицо осуществляет функции бухгалтера в организации».

  • Длительность срока трудового договора может ограничиваться только в некоторых случаях, регулируемых ТК РФ.

Гражданско-правовой договор заключается на определенный срок или же его действительность прекращается в момент получения результата от работы сотрудника.

Плюсы и минусы гражданско-правового соглашения для нанимателя

  • Работодатель не обязан предоставлять своему подчиненному рабочее место, необходимое для работы оборудование и расходные материалы.
  • Отпуск сотрудника, больничный и вынужденный простой не оплачиваются.
  • Работодатель не обеспечивает преждевременную оплату труда и не предоставляет никакие либо гарантии, указанные в Трудовом кодексе РФ.
  • Гражданско-правовое соглашение может быть расторгнуто по инициативе работодателя в одностороннем порядке в том случае, когда он больше не нуждается в работе подчиненного (этот пункт обязательно вносится в договор).
  • Работодатель не оплачивает обязательные страховые сборы от несчастных случаев и заболеваний, которые могут возникнуть вследствие трудовой деятельности сотрудника.

Все перечисленные плюсы гражданско-правового договора дают возможность владельцу предприятия значительно сэкономить на содержании штата работников.

Кроме положительных особенностей для нанимателя, это соглашение имеет некоторые минусы.

  • Используя гражданско-правовой договор, работодатель не может привлечь своего подчиненного к дисциплинарной ответственности тогда, когда он не подчиняется правилам трудового распорядка в организации.
  • Отсутствие возможности контролировать деятельность исполнителя.
  • Существует возможность того, что гражданское правовое соглашение может быть признано трудовым договором. Вместе с этим работодатель будет обязан официально внести работника в штат, оплатить ему вынужденные прогулы, моральный ущерб, судебные издержки и заплатить пеню за несвоевременную уплату налоговых сборов.

Трудовой договор или гражданско-правовое соглашение?

Специалисты, которые занимаются урегулированием трудовых отношений, отмечают тот факт, что в последнее время между нанимателем и исполнителем очень часто возникают спорные ситуации, которые очень похожи на конфликты после подписания трудового договора. Эта особенность объясняется тем, что, как и трудовой договор, гражданско-правовое соглашение подразумевает под собой выполнение какой-либо определенной работы.

Выбирая гражданское правовое соглашение, работодатель и сотрудник должны знать о некоторых важных моментах. В первую очередь – сам факт оформления на работу по гражданско-правовому договору состоит из подписания данного соглашения. Также этот договор заключается на определенный ограниченный срок, по истечении которого сотрудничество между нанимателем и исполнителем заканчивается. Кроме этого, немаловажно, что если работа не была выполнена вовремя и работодатель не получил в установленные сроки ожидаемого результата, то данный договор может быть разорван в одностороннем порядке без уплаты указанного в нем вознаграждения.

Чем невыгодно гражданско-правовое соглашение для работника?

Первой и основной причиной, по которой не рекомендовано подписывать гражданско-правовой договор – это полное отсутствие социальной защиты трудящегося. Это объясняется тем, что:

  • работа не постоянная}
  • запись о такой трудовой деятельности не вносится в трудовую книжку и за нее не начисляется стаж}
  • сотруднику не положены никакие социальные выплаты (больничные, отпускные, начисления за вынужденный простой и прочие).

Возникает вопрос о том, в каких случаях подписание гражданско-правового соглашения становиться целесообразным. Существует много случаев, по которым этот вариант становится самым подходящим и выгодным для работника. В основном это касается разовой работы любого характера (стройка, осуществление ремонтных работ, перевоз грузов, разработка инженерных и других проектов и так далее). Также гражданско-правовые отношения выгодны для людей с творческой профессией: художники, фотографы, редакторы, писатели, журналисты, музыканты.

Зачастую профильные организации не требуют постоянных услуг от сотрудников с творческими профессиями, и им будет гораздо удобнее работать с ними, не заключая трудового договора на постоянной основе. Так же это является отличным решение для таких сотрудников, так как, выполнив свою работу, они получают гонорар и могут искать другое место для своей деятельности без всякой волокиты.

Судебная практика и гражданско-правовые отношения

Дела, в которых фигурируют лица, заключившие между собой гражданско-правовой договор, давно не новинка в судах России. В этом случае истцом выступает работник и его главным требованием является признание этого документа трудовым договором. Основным критерием, который определяет успешность вынесения решения в пользу истца – это срок гражданско-правового соглашения.

Также суд принимает во внимание отношения между нанимателем и исполнителем, терминологию договора и формулировки, которые указаны в нем. Вместе с этим, рассмотрению подлежит наличие (или отсутствие) актов о выполненной работе, присутствие в документации предприятия документов о деятельности временного сотрудника (табели учета рабочего времени, приказы об ответственности материального характера).

По ходу разбирательства в суде может выясниться, что работник выполнял в организации нанимателя служебные обязанности. То есть он:

  • имел личное рабочее место,
  • получал расходные материалы, оборудование, различный инвентарь для достижения нужного результата своей деятельности,
  • полностью подчинялся установленному трудовому распорядку.

Далее обычно истец говорит, что составление гражданско-правового договора было инициировано нанимателем для того, чтобы тот смог уклониться от исполнения своих обязанностей. Ввиду этого суд оказывается на стороне работника и принимает решение о переквалификации гражданско-правового договора в трудовой. Данное решение суда автоматически обязует ответчика выполнить все обязанности и условия, которые указаны в Трудовом кодексе Российской Федерации.

hr-portal.ru

Отличия работы по гражданско-правовым и трудовым договорам – что следует знать

При трудоустройстве сейчас часто практикуется заключение как трудовых договоров, так и гражданско-правовых. Каждый из этих способов трудоустройства имеет свои преимущества и недостатки, как касательно работодателя, так и относительно потребностей самого работника.

 

Оглавление: 
1. Характерныеотличия трудового и гражданско-правового договора при найме
2. Преимущества трудового договора для сотрудника
3. Преимущества договора ГПХ для исполнителя
4. О социальных гарантиях
5. Обязательные отчисления и налогообложение трудовых договоров и сделок ГПХ
6. Переквалификация договоров ГПХ в трудовые
7. Совмещение трудовых и гражданско-правовых договоров
8. Какой договор лучше оформить?

Характерные отличия трудового и гражданско-правового договора при найме

Отличий трудового и гражданско-правового договоров крайне много. В первую очередь следует отметить, что от типа заключенного договора будет зависеть его трактовка с юридической точки зрения. Так, гражданско-правовые договоры регулируются Гражданским кодексом РФ, в частности – ст. 420 ГК РФ. Трудовые же договора находятся в ведении Трудового кодекса, в частности – ст. 56 ТК РФ.

Исходя из этого, сторонами договора при трудоустройстве в соответствии с ТК РФ будут работодатель и работник, а в случае проведения сделки в рамках гражданского права – заказчик и исполнитель. Главным же отличительным признаком таких договоров является непосредственно предмет заключения сделки.

  • Трудовой договор предусматривает непосредственное и безусловно личное исполнение трудовых обязанностей в соответствии с инструкциями должности. Соответственно, предметом заключения такого договора выступает продолжительный рабочий процесс, который будет выполняться сотрудником в оговоренные временные рамки на постоянной основе.
  • Гражданско-правовой договор предусматривает исполнение работ и предоставление услуг в сроки, указанные в документе. Процесс выполнения таких услуг, равно как и привлечение для их исполнения сторонних лиц не изменяется по требованию заказчика – он имеет право лишь отслеживать ход выполнения оговоренных работ, это регламентируется ст. 748 ГК РФ. Таким образом, предметом договора ГПХ (гражданско-правового характера), выступает определённый результат, за который исполнитель получит предусмотренное денежное вознаграждение.

Преимущества трудового договора для сотрудника

Трудовой договор, подписанный сторонами в соответствии с ТК РФ, позволяет работнику:

  • Пользоваться правом на регулярную и своевременную заработную плату, обусловленную договором, выплачиваемую как минимум дважды в месяц;
  • Получать обязательную медицинскую и социальную страховку за счёт работодателя;
  • Накапливать стаж для последующего получения трудовой пенсии;
  • Требовать предоставления условий, необходимых для полноценного исполнения трудовых обязанностей;
  • Рассчитывать на обеспечение со стороны работодателя обеспечения всех предусмотренных трудовым законодательством социальных гарантий.

Преимущества договора ГПХ для исполнителя

Договора, оформляемые в пределах действия ГК РФ, отличаются для исполнителя следующими особенностями:

  • Отсутствие требований к соблюдению внутреннего трудового распорядка;
  • Равноправные отношения с заказчиком и отсутствие требуемой трудовым договором субординации;
  • Возможность самостоятельно определить условия труда, их срок и привлечение сторонних субподрядчиков;
  • Право на получение оговоренной оплаты по достижении результата в оговоренные договором сроки, которые могут формироваться в зависимости от вида оказываемых услуг, что может привести к более частому расчёту в сравнении с получением заработной платы без привязки к затраченному на труд времени.

О социальных гарантиях

Трудовой договор подразумевает большое количество социальных гарантий трудоустроенному работнику, в которые входят:

  • Оплата периода временной нетрудоспособности;
  • Обязательное наличие оплачиваемого отпуска;
  • Выплату пособий на рождение ребёнка;
  • Расчёт среднего заработка для получения пенсии и других государственных пособий.

Обязательные отчисления и налогообложение трудовых договоров и сделок ГПХ

С точки зрения налогообложения, расчёты по договорам ГПХ являются для большинства работодателей более выгодными, так как снижается нагрузка за счёт  отсутствия необходимости оплаты социального страхования.

Тем не менее, в 2017 году были приняты поправки, касающиеся уплаты НДФЛ по гражданско-правовым договорам в ст. 208 НК РФ и 226 НК РФ. Согласно этим поправкам, НДФЛ удерживается со всех выплат по любым видам договоров с физическими лицами. Важно – выплачивать его должен в любом случае заказчик, условия договоров, в которых предусматривается оплата НДФЛ за счёт исполнителя, признаются в судебном порядке ничтожными! Страховые же взносы взымаются при оказании услуг, передаче авторских прав, исполнении авторских заказов и не затрагивают ряд договоров ГПХ, например – предоставление аренды.

Переквалификация договоров ГПХ в трудовые

Договор ГПХ, в случае, если работающий по нему человек, фактически состоит в штате предприятия и работает на постоянной основе, может быть в судебном порядке переквалифицирован в трудовой, что повлечет взимание налоговой инспекцией всех дополнительных налогов и выплат за период действия договора, а также позволит сотруднику требовать компенсаций за непредоставление ему необходимых социальных гарантий.

В большинстве случаев, подобные судебные разбирательства инициируются по решению проверок налоговой инспекции, однако обратиться с подобными требованиями в суд может любой человек, работающий по договору ГПХ, если его работа имеет не разовый, а постоянный характер.

Совмещение трудовых и гражданско-правовых договоров

Современная практика предусматривает возможность заключения неограниченного количества дополнительных договоров ГПХ даже при наличии у сотрудника с работодателем трудовых взаимоотношений в соответствии с ТК РФ. Примером подобного сотрудничества может быть предоставление сотруднику дополнительного подряда, не включающего в себя исполнение его прямых рабочих обязанностей в соответствии с трудовым договором, а также подразумевающее отдельную сдельную оплату по достижении оговоренного результата. Эта практика является целиком законной и может служить в качестве дополнительного поощрения и обеспечения гарантий для работодателя.

Какой договор лучше оформить?

В целом, подводя итоги можно сказать, что трудовые договора являются более выгодными с точки зрения как сотрудников, так и работодателей в случае длительного сотрудничества в долговременной перспективе, так как работодатель получает право требовать от сотрудника соблюдения внутреннего трудового распорядка и исполнения им своих должностных обязанностей в неограниченных объемах.

В то же время, для исполнения разовых или периодических работ выгоднее привлекать наемных подрядчиков по гражданско-правовым договорам, что обеспечит минимальную нагрузку на заказчика как с точки зрения оформления всех дополнительных бумаг, так и позволит рассчитывать на достижение определённого результата в заранее оговоренные сроки с возможностью взыскания пени и штрафов в случае невыполнения подрядчиком своих обязанностей.

Загрузка…

pravo.moe

Как правильно заключить гражданско-правовой договор вместо трудового?

При приеме нового сотрудника решают вопрос о возможности приема его по гражданско-правовому договору на законном основании, чтобы снизить налоговые расходы организации и получить другие выгоды.

Шаблон гражданско-правового договора с физическим лицом в разделе “Библиотека документов”

► О каких выгодах идет речь?

Смотрите, трудовой договор тянет за собой удручающий хвост обязанностей для работодателя:

– обеспечить работой или оплатить время простоя;

– предоставить через шесть месяцев оплачиваемый отпуск или выплатить компенсацию при увольнении;

– оплачивать больничные;

– своевременно выплачивать заработную плату;

– расторгать договор только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ, и т.д.

А гражданско-правовой договор не влечет таких «неприятностей». Как сказано в ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера. Кроме того, у гражданского договора есть небольшие фискальные преимущества. С вознаграждения по нему не платят страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (если только обязанность начислять их прямо не оговорена условиями договора). На эти вознаграждения не нужно начислять единый социальный налог в части, которая уплачивается в ФСС РФ.

► Однако есть и обратная сторона медали у гражданско-правовых договоров.
Работодателю следует опасаться ответственности, если гражданско-правовые договоры будут признаны по сути трудовыми. Выявив эти факты при проверке, инспекция труда потребует от работодателя восстановления нарушенных прав работников. Подмена трудовых договоров гражданскими может выявиться в суде и по самостоятельному иску работников. Или при проверке налоговой инспекцией.

В результате работодателя могут обязать выплатить работникам, с которыми заключены гражданско-правовые договоры, отпускные, командировочные, оплатить «больничные» и т.д., потому что согласно ст. 11 ТК РФ в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Возможно, придется восстановить на работе лиц, уволенных в связи с расторжением гражданско-правовых договоров, которые признают трудовыми.

Если в организации значительную часть постоянно работающих составляют «договорники», к проверке могут быть привлечены специалисты ФСС России. При обнаружении завуалированных трудовых отношений с организации будут взысканы недоимка и пени по страховым взносам на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Кроме того, материалы могут быть переданы в налоговую инспекцию, чтобы та взыскала недоимку и пени по ЕСН, поступающему в ФСС.

Далее. Работодатель рискует и тем, что гражданско-правовой договор с работником будет признан недействительным в случае если деятельность, которая поручается исполнителю, требует обязательного лицензирования или сертификации. Нередко такие трагедии приключаются со страховыми компаниями, строительными, транспортными организациями.

Ответственность возможна и для работника. Например, работник заключил гражданский договор и из месяца в месяц, то есть систематически, получал в кассе предприятия доход от оказания определенных услуг или выполнения работ. Такие действия имеют признаки незаконной (без государственной регистрации) предпринимательской деятельности со всеми вытекающими последствиями. В этом случае работнику грозит административная и даже уголовная ответственность. Кроме того, свои претензии ему может предъявить налоговая инспекция. Статьей 11 НК РФ установлено, что физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность, но не зарегистрировавшиеся в качестве индивидуальных предпринимателей, тем не менее несут все их обязанности. Они должны сдавать налоговые декларации, платить все взимаемые с предпринимателей налоги и т.д.

► Но все перечисленные пугающие последствия могут случиться с теми работодателями и работниками, которые действительно нарушают закон при заключении гражданско-правовых договоров. Опасаясь ответственности, некоторые работодатели спешат всех заходящих к ним в офис с молотком или иным рабочим инструментам лихорадочно вписывать в штатное расписание и заключать с ними трудовые договоры.

В действительности на практике распространены случаи, когда заключение гражданско-правовых договоров возможно. Поэтому не следует отказываться от выгоды. Предположим, в организации возникла необходимость в ремонте офиса или торгового объекта, компьютеризации отдела, автоматизации учета, разработки фирменного стиля, рекламных блоков или проспектов, разработки сайта, подготовки брошюры или книги о фирме, рецензировании выпускаемого издания, выполнении разовой юридической или бухгалтерской работы, перевозка мебели и иного имущества при переезде компании. Нет никакой необходимости принимать для этих целей постоянных работников.

► Чтобы грамотно выбрать вид договора, который заключить с человеком, нужно четко знать, чем конкретно отличаются трудовой договор от гражданско-правового. И тогда становится понятно:

– с какими отношениями Вы имеете дело – гражданско-правовыми или трудовыми,

– можно или нельзя заключать гражданско-правовой договор вместо трудового.

Похожие отношения часто закрепляются трудовым договором и гражданским: договором возмездного оказания услуг, договором подряда, агентским договором, авторским договором и др.

Согласно ст. 15 ТК РФ «трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором».

Из этого положения усматриваются характеристики трудовых отношений. А характеристики гражданских отношений и договоров находятся в Гражданском кодексе РФ.

В первую очередь, трудовые отношения и договоры отличаются от гражданско-правовых тем, что для первых свойственно выполнение внутренней трудовой функции в трудовом коллективе работодателя, предметом трудового договора является сама трудовая деятельность. Выполнение работы по гражданско-правовому договору предполагает получение какого-то конкретного результата (выполнение конкретной работы), а не выполнение трудовой функции, т.е. предметом гражданского договора является результат работы, например, сделанный в офисе ремонт, разработанное дизайнерское решение рекламного модуля, проложенная сеть между компьютерами. Должности работников, принятых по трудовому договору, занесены в штатное расписание. Сотрудники, принятые по гражданскому договору, в штатное расписание не попадают.

Для трудовых отношений свойственно подчинение работника правилам трудового распорядка и работодателю. По гражданско-правовому договору исполнитель, как правило, сам определяет время выполнения работы, отношения основаны на равенстве сторон.

Также для трудовых отношений характерно личное выполнение работником работы. В гражданских правоотношениях личное участие не обязательно, возможно, например, привлечение субподрядчика.

Гражданские отношения носят, как правило, разовый заказной характер, трудовые – длящийся, постоянный. Гражданско-правовой договор всегда срочен и заканчивается выполнением работы. А трудовой договор может быть срочным только в исключительных случаях, названных в ст. 59 ТК РФ.

Согласно трудовому законодательству работнику, который трудится по трудовому договору, положено выплачивать ежемесячно заработную плату, причем дважды в месяц, независимо от конечного результата. По гражданско-правовому договору стороны сами определяют сроки оплаты, (предоплата, поэтапная оплата, более распространенный вариант – обычно после подписания акта приемки выполненных работ (оказанных услуг)), причем исполнитель (подрядчик) оплату получает только за конечный результат.

Согласно трудовому законодательству организовывать труд и охрану труда обязан работодатель, а в гражданских правоотношениях стороны вольны в распределении обязанностей, и названная обязанность может быть возложена и на исполнителя (подрядчика).

При работе по трудовому договору работник может быть привлечен к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю, по общему правилу в размере, не превышающем среднего заработка, в исключительных случаях возникает полная материальная ответственность (упущенная выгода взысканию не подлежит). При работе по гражданскому договору человек, причинивший вред организации (или предпринимателю) несет имущественную ответственность и возмещает причиненный ущерб в полном размере, возможно даже взыскание упущенной выгоды.

Трудовой договор прекращается по основаниям, предусмотренным ТК РФ (статьи 77, 81, 83 и др.), в строго определенном порядке. Гражданско-правовой договор прекращается по истечении его срока или расторгается по основаниям, предусмотренным Гражданским кодексом РФ, что обычно оформляется соглашением сторон о расторжении договора.

► Теперь рассмотрим примеры формулировок разных договоров. Их Вы можете использовать при разработке проектов договоров – см.приложение-таблицу “Примеры формулировок разных договоров”.

Если отношения, связывающие Вашу организацию и гражданина, можно облечь в формулировки правой колонки, то скорей всего, с инспектором по труду и налоговиками у Вас проблем не возникнет. Если же «договорники» получают оплату за свой труд ежемесячно или ходят на работу в то же время, что и работники, т.е. в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, подчиняются заказчику (работодателю), то такие отношения уже подозрительно похожи на трудовые. Проводя кадровый аудит, мы нередко встречали следующие формулировки в гражданских договорах, которые наверняка вызвали бы сомнения у инспектора: «Заказчик ежемесячно выплачивает Исполнителю сумму _______», «Исполнитель обязуется выполнять работу, указанную в п. ____ настоящего договора, на территории предприятия Заказчика, ежедневно с 9.00 до 18.00», «Заказчик вправе в любой момент проверить ход работы, а Исполнитель обязуется выполнять распоряжения Заказчика, касающиеся выполнения работы, в период действия настоящего договора», «Исполнитель обязуется выполнить работу лично, без привлечения третьих лиц».

► Типичная ошибка на практике – использование терминологии трудового права в гражданских договорах. В гражданском договоре называть стороны нужно не «работник» и «работодатель», а «исполнитель» (либо «подрядчик», «автор») и «заказчик». Вместо «заработная плата» следует использовать «вознаграждение за выполненную работу (оказанные услуги)».

► Другая распространенная ошибка – это внесение записи о приеме на работу в трудовую книжку лица, с которым заключен гражданско-правовой договор. Случается даже, что на работника оформляют и все кадровые документы. Согласно ст. 66 ТК РФ трудовая книжка ведется на работников. А не на подрядчиков, исполнителей и иных лиц, работающих по гражданскому договору

Автор: Ливена Снежана Валерьевна / Электронная база данных «Пакет кадровика». Консалтинговая компания «Стратегия»

www.hrmaximum.ru