Трудовая функция работника – что это такое по тк рф, образец в трудовом договоре

Российское законодательство в вопросах защиты интересов трудящихся и работодателей уделяет особое внимание понятию трудовой функции работника. В первую очередь, трудовая функция работника – это спектр возлагаемых на него обязанностей и задач, которые он должен решать в рамках своего труда. Также трудовая функция должна быть отражена в трудовом договоре в обязательном порядке, согласно требованиям ТК РФ – правильно сделать это поможет образец её оформления.

Трудовая функция работника – что это по ТК РФ

Понятие трудовой функции работника, как и большинство других аспектов правового регулирования взаимоотношений сотрудников и работодателей, рассматривается, в первую очередь, в Трудовом кодексе РФ. По ТК РФ, трудовая функция – это спектр задач, которые должен исполнять работник в рамках своей трудовой деятельности, и которые закреплены документально в локальных нормативных актах организации.

Рассматривают вопрос того, что такое трудовая функция работника, следующие статьи ТК РФ:

• Ст.15. Данной статьей рассматриваются трудовые отношения в принципе, и само определение данного вида взаимоотношений предполагает исполнение трудовой функции за вознаграждение.
• Ст.57. Именно в означенной статье К РФ дается определение трудовой функции работника и указывается обязательное законодательное требование наличия её упоминания в тексте заключаемого трудового договора.
• Ст.72.1. Положениями этой статьи ТК РФ регулируется порядок перевода трудящихся на иную работу или перемещения их в рамках одного предприятия – ключевым аспектом в данном вопросе является именно изменение или оставление в силе трудовой функции сотрудника.
• Ст.74. Означенной статьей рассматривается порядок изменения определенных условий договора в случае изменения условий труда из-за смены организационных или технических условий. В том числе, предполагается и невозможность проведения таковых действий работодателем в одностороннем порядке, если их результатом станет изменение трудовой функции работника.

Вышеозначенные статьи ТК РФ затрагивают вопросы, прямо связанные с понятием трудовой функции работника. В остальных же аспектах труда, данный термин используется достаточно широко, поэтому и работодателям, и сотрудникам следует понимать, что именно представляет собой трудовая функция, и как используется это понятие на практике.

Как определить трудовую функцию в трудовом договоре – образец и практические советы

Определение трудовой функции работника – это крайне важная задача для каждого работодателя или кадрового специалиста. Это связано в первую очередь с тем, что большинство нормативов действующего законодательства в сфере труда требуют исполнения ряда требований, которые напрямую связаны с определенной в трудовом договоре функцией сотрудника. В частности, к ним можно отнести следующие особенности правового регулирования трудовых взаимоотношений:

• Работа с персональными данными сотрудника. Работодатель строго ограничен в возможностях по обработке и истребованию персональных данных работника, если они не связаны с исполнением его трудовой функции.
• Изменение условий труда. Работодатель не обладает правом самостоятельно изменять трудовую функцию работника. Он может обеспечивать его временный перевод на другую работу или постоянный – в пределах одной территории и одной трудовой функции, если есть необходимость. Однако менять трудовую функцию на постоянной основе работодатель без согласия сотрудника не имеет права.
• Обязанности трудящегося. Основная обязанность сотрудника – это исполнение его трудовой функции, и привлекать его к решению задач, которые изначально не входят в неё – работодатель не может, а сотрудник, соответственно – не может нести ответственности за неисполнение таких распоряжений.

Соответственно, работодателю следует определять трудовую функцию сотрудника максимально конкретно. При этом законодательство не обязывает упоминать в трудовой функции полный перечень практических должностных обязанностей сотрудника. Они могут регламентироваться и иными должностными документами. Поэтому, трудовая функция может определять в том числе и просто основную сферу деятельности. Например, образец трудовой функции в трудовом договоре может выглядеть крайне лаконично:

Выполнение строительных, сварочных и монтажных работ.

В отношении некоторых профессий и работ законодательство предъявляет особые требования. Кроме этого, деятельность многих работников может регламентироваться отдельными профстандартами или квалификационными справочниками, которые определяют профессии именно по трудовой функции. И если законодательство предусматривает для исполнителей отдельных трудовых функций определенные льготы – работодатель обязан их обеспечивать.

Если работодатель не должен предоставлять особые гарантии сотруднику в связи с его трудовой функцией, то он и не обязан применять в отношении него нормативы квалификационных справочников или профстандартов. Однако использование этих нормативов может значительно упростить ведение кадрового делопроизводства в организации.

Изменение трудовой функции сотрудника – как и когда оно допустимо

Работодатель, как уже было упомянуто ранее, не может самостоятельно изменять трудовую функцию работника в целом. Однако, есть некоторые нюансы и особенности регулирования изменения условий трудового договора, которые следует знать, как работникам, так и работодателям:

1. Изменение условий трудового договора, в том числе и трудовой функции работника допускается по соглашению сторон. При добровольном желании работодателя и трудящегося изменить трудовую функцию последнего, нет необходимости заключать новый договор – будет достаточно использовать дополнительное соглашение.
2. Продвижение по должности в рамках одной профессии не всегда предусматривает изменение трудовой функции. Например, должности главного бухгалтера городского и регионального уровня могут предусматривать исполнение одной и той же трудовой функции.
3. Смена места работы без изменения должности не считается изменением трудовой функции работника.
4. Временный перевод допускается в отдельных ситуациях без согласия сотрудника – в том числе и с изменением наличествующей функции трудящегося.

Загрузка…

delatdelo.com

Трудовая функция – это что такое? Структура и особенности

Трудовой Кодекс Российской Федерации (ст. 15) раскрывает содержание понятия «трудовая функция». Это деятельность, которую выполняет человек, занимающий определенную должность, входящую в штатное расписание предприятия, и обладающий конкретным уровнем квалификации. При этом он использует знания, навыки, опыт в рамках своей профессии и специальности. Трудовая функция – это одно из понятий, которое имеет большое значение для работодателя в момент заключения договора с подчиненным. Наряду с другими правовыми аспектами, оно определяет содержание этого документа. Кроме того, трудовая функция – это ядро, вокруг которого выстроена структура профессионального стандарта.

Значение термина «квалификация»

Появившееся в 2012 году понятие профессионального стандарта тесно связно с квалификацией и ее уровнями. По сути, оно включает ряд характеристик, которыми должны обладать сотрудники для выполнения обязанностей, входящих в трудовой договор. Трудовая функция работника во многом определяется его способностями, образованием и подготовкой. Квалификация – это знания, умения, профессиональные навыки и опыт человека, позволяющие ему выполнять конкретные задания. Сюда также можно отнести уровень его профессионализма.

Можно сказать, что именно квалификация влияет на то, какой будет оплата труда работника, подпадет ли он под программу сокращения штата, получит ли повышение или возможность обучения. От компетентности членов коллектива зависит успешное осуществление каждой функции организации. Если данные о полученном образовании, выполненной ранее работе и достижениях подчиненного не могут быть проиллюстрированы различными документами (диплом, свидетельство, запись о поощрении, рекомендательное письмо), то достоверное определение квалификационного уровня становится непростой задачей.

Фактически, решение о том, что человек способен осуществлять конкретную трудовую функцию, может быть принято только на основании результатов аттестации. Важным условием ее проведения выступает правильно составленная программа для проверки знаний и умений, а также адекватная оценка данных.

Что такое «профессия» и «специализация»?

Для того чтобы в полной мере раскрыть смысл и особенности понятия трудовой функции, необходимо дать определение нескольким базовым терминам. Профессией называют определенную трудовую деятельность, которую человек осуществляет для получения дохода. При этом он использует конкретную совокупность теоретических знаний, а также опыт и навыки. Специальность – это знания и умения, которые человек приобретает после специальной подготовки, а также в результате практического опыта. Они нужны ему, чтобы выполнять определенный вид профессиональных действий.

Исходя из этого, можно сказать, что второе понятие гораздо уже, чем первое. Ведь специальность – это то, чем занимается работник в рамках профессии. Давайте рассмотрим это утверждение на конкретных примерах. Например, повар – это профессия. Она предполагает наличие умений и знаний о том, как работать с продуктами питания. При этом в базовую профессию входят следующие специальности: кондитера, тестомеса, повара-технолога и другие.

Профессиональный стандарт: трудовая функция и ее суть

Содержание трудовой функции, описанной в профессиональном стандарте, включает такие элементы, как квалификационные действия. Сюда также входят умения, навыки и знания. Исходя из того, что профессиональный стандарт подразумевает то, что сотрудники предприятия делают на рабочих местах, наибольшее внимание он уделяет первому элементу. Речь идет о действиях. Знание этой особенности позволяет соотнести требования, предъявляемые к умениям специалиста, с содержанием его деятельности.

Фактически, в профессиональном стандарте трудовая функция определена с минимальной детализацией. Она оставляет за работодателем решение о найме сотрудника с недостаточным уровнем квалификации. При согласии сторон подчиненный, не удовлетворяющий нанимателя по конкретным пунктам профессионального стандарта, может пройти обучение, оплатив его самостоятельно (или за счет работодателя).

Содержание профессионального стандарта

Структура этого документа включает следующие сведения:

• Трудовая функция. Работа, которую должен выполнять человек, занимающий конкретную должность, становится основанием для составления должностной инструкции. Также она описана в трудовом договоре.
• Набор знаний и умений, обязательных для осуществления каждой трудовой функции. Эта информация необходима для того, чтобы правильно и результативно проводить аттестацию сотрудников.
• Проверка профессиональных знаний становится главным способом, позволяющим выяснить, готов ли работник к выполнению своих функций.
• Перечень квалификационных характеристик. Подразумеваются данные об образовании, специализации, дополнительном обучении, опыте работы. Эти сведения используются в качестве первичных ограничений в процессе приема на работу, сокращения, аттестационных мероприятий, включения в кадровый резерв. Также информация важна для осуществления других процедур, включающих выяснение конкретных квалификационных характеристик.

Назначение профессионального стандарта

Для работодателя этот документ становится ориентиром и основанием, помогающим принять решение о найме работника (сокращении, переводе, обучении). Вместе с тем любой человек имеет возможность самостоятельно соотнести свои профессиональные навыки и способности с теми, которые продиктованы стандартом. Такой подход становится чрезвычайно полезным для тех, кто обладает узкой специализацией и занимается поиском работы. Ведь знание критериев оценки позволяет обучиться именно тому, что входит в функции трудовой деятельности. Не говоря уже о том, что в разы облегчит прохождение аттестации.

Конкретика профессионального стандарта нужна не для всех специальностей. Конечно, есть такие профессии, для которых наличие профильного диплома становится обязательным. Это врач, педагог, юрист и другие сложные специальности. Работники, занимающие такие должности, обязаны проявлять особенные знания и навыки. А при их найме работодателю следует руководствоваться профессиональным стандартом. Однако ряд профессий может обходиться без таких строгих рамок. Ведь оценка соответствия работника существующей должности происходит под влиянием рынка или выполняется самим работодателем. Это актуально для сотрудников средств массовой информации, тех, кто пишет статьи, обзоры или комментарии.

Когда процедура формирования законодательной базы для использования профстандартов будет завершена, они станут обязательным средством для оценки сотрудников бюджетных учреждений, унитарных предприятий и организаций, частично находящихся в государственной собственности. То есть будут четко обозначены трудовые функции педагога, почтового работника, чиновников и других специалистов.

Практическое применение профстандарта в управлении частным предприятием

Нужно отметить, что для владельцев компаний и фирм, не являющихся государственными, официально разработанные профессиональные стандарты могут также быть очень полезными. Они существенно облегчают управление персоналом и осуществление кадровой политики. На них базируются трудовые отношения. Функции сотрудников отдела кадров могут быть выполнены быстрее и эффективнее:

• Требования профстандарта используют, когда заполняют вакансию и проводят собеседования с соискателями.
• Разработка должностных инструкций выполняется на основании положений, указанных в документе.
• Профессиональный стандарт полезен, если нужно разработать программу карьерного роста сотрудника.
• Трудовая функция – это основной предмет, подробно изложенный в профстандарте. Поэтому документ может быть использован в процессе проведения аттестационных мероприятий.
• Штатное расписание, основанное на требованиях профессионального стандарта, будет более емким, полным и актуальным (правильная тарификация работ, присвоение тарифного разряда, установление размера оклада).

Определение, виды и функции трудового договора

Основным и важнейшим документом, регулирующим отношения между работником и работодателем, становится трудовой договор. Его условия составляют суть документа. Функции трудового договора заключаются в формулировании прав и обязанностей сторон, содержания деятельности работника, указании вознаграждения за правильное выполнение работы, а также мер наказания за нарушение оговоренных правил. Этот документ составляют в письменном виде. Один его экземпляр принадлежит работодателю, второй остается у работника. Человек может быть допущен к выполнению трудовой деятельности только после оформления и подписания документа.

Различают следующие виды трудовых договоров:

1. Заключенный на оговоренный срок.
2. Описывающий трудовые отношения, продолжительностью до пяти лет (если другой срок не указан в федеральном законодательстве).
3. Бессрочные.

Договора, которые были заключены на какой-либо временной период, но не были расторгнуты, рассматриваются как бессрочные. Так поступают в тех случаях, когда работодатель заключил трудовой договор на ограниченный срок без достаточных оснований (имеет значение для спорных ситуаций или судебных разбирательств).

Содержание трудового договора

Учитывая то, что основные функции трудового договора касаются правового регулирования различных аспектов деятельности и отношений между работником и компанией, указанная в нем информация должна быть предельно точной, правильной и полной. Как правило, этот документ включает следующие данные:

• Фамилию, имя и отчество работника. А также полное название фирмы или имя нанимателя (для работодателей-физлиц), функции трудовой организации.
• Описание документов, выступивших в качестве удостоверения личности.
• Идентификационные номера налогоплательщиков. Если работодатель-физлицо не является индивидуальным предпринимателем, этот пункт пропускают.
• При необходимости указывают данные о том, кто заключил трудовой договор вместо работодателя (управляющий, начальник отдела).
• Информация о том, какие обязанности необходимо будет выполнять работнику.
• Сведения об оплате труда и системе поощрений.
• Санкции и ответственность за нарушение условий договора.
• Условия, при которых может вступить в силу изменение трудовой функции.
• Где и когда был заключен договор.

На усмотрение руководителя компании данный перечень может быть дополнен несколькими разделами. Если в документе нет данных, указанных в законодательстве, это не освобождает участников трудовых отношений от выполнения обязательных правил.

Перечень общих трудовых обязанностей работника

ТК РФ разделяет трудовые обязанности наемных работников на два вида: общие и специальные. Согласно ст. 21, к первой категории относят:

1. Добросовестное выполнение трудовых обязанностей, изложенных в договоре.
2. Соблюдение внутренних правил компании.
3. Придерживание трудовой дисциплины.
4. Выполнение установленных норм труда.
5. Соблюдение правил, касающихся охраны и безопасности труда.
6. Бережное отношение к собственности работодателя и коллег. Такое же отношение должно быть к имуществу, которое принадлежит третьим лицам, но находится в зоне ответственности компании.
7. Сообщение руководству о ситуациях, угрожающих целостности материального имущества или здоровью людей.

Эти требования имеют общий характер. Они актуальны практически для любого предприятия или организации.

Специальные трудовые обязанности работников

В зависимости от сферы деятельности компании, сложности технологического цикла и многих других факторов, трудовой договор может иметь перечень конкретных задач, которые должен будет решать работник в будущем. Список этих работ основывается на штатном расписании, квалификационном уровне сотрудника и должностной инструкции.

Как разрабатывают должностные инструкции?

Должностные инструкции составляют в процессе организации бизнеса, когда разрабатывается основная база для управления персоналом. Также это может быть выполнено в процессе функционирования компании. Тогда на характер документа будут оказывать влияние трудовые отношения, сложившиеся в коллективе. Алгоритм, в соответствии с которым создают этот документ, практически всегда одинаков. Он включает несколько последовательных этапов:

1. Подготовку (изучение содержания нормативно-правовых документов, которые регламентируют деятельность наемных работников).
2. Разработку проекта.
3. Отправку проекта на согласование.
4. Проверку проекта и его утверждение.

Зачастую работу по составлению должностной инструкции на предприятии выполняет специалист. Он представляет службу управления персоналом. Кроме того, делать это может руководитель отдела (где будет работать сотрудник) или работник вместе со своим начальником. Решение о том, кто будет заниматься разработкой проекта, принимает работодатель. Он может выбрать как одного сотрудника, так и группу. На сегодняшний день закон не определяет четкой структуры и содержания должностной инструкции. Поэтому она почти всегда имеет индивидуальный характер.

Функции работника могут быть указаны как в должностной инструкции, так и в трудовом договоре. Эти документы дополняют и уточняют друг друга. Их законность и правомерность будет иметь место только тогда, когда работник будет ознакомлен и согласен со своими обязанностями. Это удостоверяется его подписью. Ст. 22 ТК РФ обязует работодателя проинформировать своих подчиненных о характере трудовой деятельности, ее специфике, ограничениях и вредных воздействиях. Также он должен проследить за тем, чтобы работники прочли и подписали существующие локальные нормативные акты, что имеют отношение к выполнению трудовых функций подчиненного. Каждый сотрудник обязан детально с ними ознакомиться.

Ответственность за нарушение трудового договора

В том случае, когда работник не выполняет свои трудовые обязанности (или выполняет в недостаточном объеме), нарушает принятую дисциплину, причиняет вред имуществу предприятия своими действиями или бездействием, он подвергается дисциплинарному взысканию. Оно может иметь вид замечания, выговора, понижения или даже увольнения. Если будет доказана причинно-следственная связь между деятельностью сотрудника фирмы и причиненным материальным ущербом, руководитель может принять решение о привлечении виновника к материальной ответственности. Зачастую работодатель самостоятельно определяет меру наказания для нарушителей дисциплины. Но в некоторых случаях (преступления уголовного характера) обязательным становится привлечение представителей органов правопорядка.

fb.ru

Трудовая функция: понятие, закрепление, изменение

При приеме сотрудника обсуждается круг обязанностей, которые он должен выполнять. Трудовая функция — это закрепление обязанностей в договоре, заключаемом с сотрудником. Как правильно подготовить договор с указанием трудовой функции и изменить трудовую функцию читайте в статье.

Из статьи вы узнаете:

Трудовая функция: понятие

Каждый работник знает свои обязанности, а за их выполнение несет ответственность. Но бывают случаи, когда по определенным причинам возникает потребность в изменении трудовой функции. В такой ситуации нужно соблюсти определенные требования законодательства и оформить процесс документально.

Скачайте документы по теме:

Трудовая функция — это понятие, закрепленное в статье 57 ТК РФ. Трудовой функцией является работа на определенной должности в соответствии со штатным расписанием организации. При этом профессии и специальности пишут с обязательным указанием квалификации, акцентируя внимание на вид деятельности, поручаемой специалисту.

Скачать документ >>>

Трудовая функция — это то, что закрепляется в договоре, заключаемом с сотрудником. Формулировка в нем зависит от того, какую именно интерпретацию понятия выбираете в конкретной ситуации. Например, при первом варианте в ТД подлежит внесению пункт такого содержания: «Сотрудник обязуется исполнять работу в должности специалиста …». Конкретные обязанности, которые он будет выполнять, являются основанием для составления должностной инструкции.

Если труд работника трактуется по второму варианту, запись в договоре изменяется. Она может звучать так: «Данному специалисту поручается выполнение работ …». Эксперты в основном придерживаются мнения, что по смыслу ст.15 и второй части ст. 57 ТК РФ понятия «наименование должности» и «функция» не идентичны по содержанию. Получается, что второе считается одной из характеристик первого. При этом трудовая функция — это работа, подразумевающая выполнение конкретных, а не обобщенных обязанностей.

Как закрепляется трудовая функция работника

Выше было сказано, что трудовая функция работника — это работа на определенной должности. При этом указывается квалификация и конкретный вид труда. Анализируя внимание на определение, можно сделать вывод, что обязанности нужно закреплять документально — это делается в штатном расписании организации, где отражается профессия и должность. Но ее конкретизируют и в тексте договора. Подписывая его, сотрудник выражает свое согласие с указанной работой, которую руководитель планирует возложить.

Нужно отметить, что в дальнейшем изменить условия можно лишь при обоюдном согласии сторон. В случае перемены технологических или организационных условий, законодательство не допускает корректировку сферы деятельности только по желанию руководителя или владельца компании.

Как правило, размер ТД ограничен, поэтому не позволяет расписать все обязанности работника, обусловленные профессией или конкретной должностью. В данном случае на помощь приходит должностная инструкция, которую оформляют в виде приложения или отдельного нормативного акта. В ней отражают выполнение трудовых функций, а также перечисляют права, ответственность и прочее

Не так давно в законодательство внесли поправки, касающиеся разработанного и утвержденного Профессионального стандарта. Под ним понимают конкретную характеристику квалификации специалистов, которая требуется для осуществления профессиональной деятельности определенного вида, в том числе и для выполнения возложенных обязанностей. Профстандарты применяются на практике в соответствии со статьями 195.2 и 195.3 ТК, но они распространены преимущественно в государственных учреждениях.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Составление договора с указанием трудовой функции в соответствии с профстандартом

Не важно, что вы выбираете — классический договор или эффективный контракт, в любом случае в нем отражают функции. Чтобы сделать все правильно и не допустить распространенных ошибок, лучше руководствоваться профессиональными стандартами.

Достаточно распространенной ошибкой считается написание в договоре только должности сотрудника, потому что она не может считаться функцией. Трудовой кодекс в ст.57 регламентирует содержание документа. Отдельно подчеркивается необходимость отражать в тексте «работу по должности», а не только название.

Справка

Штраф за проступок

Зачастую работодатели нарушают ТК при изменении трудовой функции, не подозревая, что штраф за проступок может составлять приличную сумму. Более того, они суммируются, если инспектор находит нарушение в ряде трудовых договоров. По закону трудовая функция должна четко прописываться.

Можно встретить ситуацию, при которой договор трансформируется в инструкцию. Работодатель перестраховывается, опираясь на ст. 57 ТК, но это неправильно. При данном подходе инструкция — часть договора, соответственно, изменения в нее можно вносить с согласия работника, так как они касаются перемены трудовой функции — это подтверждает и ст.74 ТК. Когда сотрудник не согласен, корректировать ничего нельзя, а уволить его не представляется возможным.

Читайте по теме в электронном журнале

Чтобы оставить за собой право внесения изменений в обязанности специалиста, при этом соблюсти требования законодательства, работодатель может отразить в ТД только общие функции, которые удастся найти в профессиональном стандарте. Они указываются, опираясь на уровень квалификации.

В самой инструкции, оформленной в виде отдельного документа, работодатель указывает алгоритм действий работника. При этом нужно учитывать, что трудовая функция — это определенная задача, а действия — конкретные операции, которые являются алгоритмом ее выполнения.

Общий порядок изменений договоров устанавливает ст. 74 ТК РФ. По инициативе работодателя это может происходить при перемене условий труда любого характера. Именно положением и нужно руководствоваться при использовании эффективного контракта, а не классического договора. При его введении изменения коснутся условий, касающихся оплаты и обязанностей сотрудника. В данном случае работодатель должен указать, по каким именно причинам происходит корректировка, а также обосновать свои действия.

Нужно помнить, что трудовая функция — это выполнение работы, которая соответствует квалификации, навыкам. Нельзя заставить работника делать то, что он не умеет или не имеет допуска. В случае возникновения внештатных ситуаций по причине неквалифицированных действий ответственность понесет и организация.

Как корректировать должностную инструкцию с целью изменения трудовой функции

Иногда работодатель может без согласия работника поменять должностную инструкцию, так как она является локальным нормативным актом. Корректировке подлежит не конкретно трудовая функция, а действия сотрудника. ТК РФ это не запрещает, при этом не нужно уведомлять работника за 2 месяца. Но нужно ознакомить специалиста с обновленным документом, ведь изменение трудовой функции работника — это не просто формальность.

Важно помнить, что нужно следить за тем, чтобы изменения не противоречили прописанным в договоре общим функциям. Например, когда уборщику дают обязанности дворника — такая ситуация недопустима. Если руководитель хочет возложить новые, а не входящие в профессиональный стандарт трудовые функции — это придется выполнить иным способом.

Сначала с согласия сотрудника он добавляет трудовую функцию из профстандарта в договор, а только затем разрабатывает новую должностную инструкцию. При этом работник должен соответствовать требованиям нескольких профессиональных стандартов. Законодательство допускает корректировку трудовой функции — закреплено в ст.72 ТК.

Временное и постоянное изменение трудовой функции: это

Трудовая функция может изменяться на определенный промежуток времени. Статья 72.2 ТК устанавливает, что работника можно перевести на другую работу на срок до года или до момента, как выйдет отсутствующий специалист.

В этом случае нужно обоюдное согласие, оформленное письменно, ведь трудовая функция в трудовом договоре — это то, что в целом регулирует деятельность сотрудника. Обучение новой должности может не проводиться. Все аспекты перевода оговариваются двумя сторонами. Исключение составляют лишь те ситуации, когда произошла авария на производстве, техногенная, природная катастрофа и исключительные случаи, поставившие жизнь и здоровье под угрозу. Оформить перевод в этом случае получится без согласия специалиста, но срок не может превышать месяца.

Не временная, а постоянная смена деятельности возможна, если она вызвана различного рода обстоятельствами: инициатива работодателя или самого работника, иные причины. Отчасти действуют такие же принципы, что и в предыдущем случае. Но когда инициатором постоянного перевода выступает сам работодатель, ему придется получить согласие сотрудника. Оформление проводится в соответствии со ст.72.1 ТК.

Инициатива нередко исходит и от работников, ведь измененная трудовая функция — это возможность продвинуться по карьерной лестнице. В определенных ситуациях он может потребовать перевода. Кроме того, изменение обязанностей может быть вызвано и проблемами со здоровьем, что нужно подтвердить, предоставив заключение. Во всех перечисленных случаях в договор нужно обязательно вносить корректировки.

Возможно, вам будет интересно узнать:

www.hr-director.ru

Трудовая функция в трудовом договоре образец, функциональная работа

Ура, мы добрались до самой важной составляющей каждого резюме. Именно опыту работы приходится уделять 80% времени и внимания, чтобы наиболее полно отразить весь ваш накопленный багаж знаний и умений под конкретные вакансии. В этой статье мы разберёмся с функционалом, а после займемся достижениями и проектами.

Укажите длительность работы и масштаб

Считать всё равно будут, а так упростите людям жизнь. На каждом месте работы добавьте в скобках:
янв 2012 – фев 2014
(2 года 2 месяца)

Напишите количество сотрудников во всей компании, если работали в головной организации. Если ваша деятельность касалась одного или нескольких филиалов, укажите их названия и численность штата:
Luxoft, локации Омск (550 сотрудников), Вьетнам (44 сотрудника)

Функционал

Выделите главное

Поверните весь свой карьерный путь именно той стороной, которая важна для будущей работы. Не надо писать все подряд. В прошлом каждого есть периоды, когда нужно было просто заработать на жизнь. Подработка бригадиром маляров между 3 и 4 курсом нерелевантна, если вы ищете работу в офисе, но будет плюсом для строителя.

Работа с документацией – удел всех офисных сотрудников, это не тот функционал, ради которого вас нанимают (если вы не бухгалтер, но ему нужно написать гораздо больше конкретики).

Цель, которую вы сформулировали на поиск работы в ближайшие пару месяцев – это фильтр, который помогает отделить главное от второстепенного. Помните, при анализе вакансий мы определяли ключевой функционал? Теперь нужно выделить главное в своей прошлой работе – за что именно вам платили зарплату? Выделите не более 5 ключевых пунктов. Второстепенным в резюме нет места.

Например, соискатель на вакансию менеджера по персоналу указывает в опыте работы «менеджер по персоналу с функцией администратора». Выгодна ли такая формулировка? Зависит от того, какую цель человек преследует.

Если соискатель ищет позицию штатного психолога, то функция администратора не важна. Когда человек претендует на вакансию менеджера по персоналу, секретарские обязанности в послужном списке скорее вызовут подозрения в низкой квалификации. Если цель – попробовать себя в организации корпоративных мероприятий, то опыт работы администратором будет выгодным.

А вдруг я не знаю, чего от меня ожидает работодатель? Такое бывает, когда только входишь в профессию. Тогда возвращаемся к шагу «Читаем вакансии между строк»: собираем информацию, ищем знакомых, задаем вопросы. Есть ещё один крутой способ. Правда, для этого нужно попасть на собеседование и понимать, что вы его не пройдете. Когда терять уже нечего, можно вызвать руководителя на откровенный разговор. Многие готовы поделиться советом, направить в нужном направлении, да и просто рассказать свою картину мира, а вы сможете построить на этом более внятное резюме с оглядкой на человеческую субъективность.

Пишите конкретно

Ещё конкретнее. Как работодатели, так и соискатели пишут про сферических коней в вакууме, складывают вместе слова, которые не дают никакой информации.

Например. Работу примерно каждого сотрудника офиса можно описать так:

• Ведение документооборота;
• Обработка корреспонденции;
• Подготовка планов и отчетов;
• Контроль сроков исполнения документов;
• Организация встреч, совещаний и прием посетителей

Представьте, что вы – инопланетный шпион, которому нужно детально понять, что человек делал на работе. Возьмите любую строчку своего резюме и задайте уточняющие вопросы к каждому слову.

Например. «Прием звонков” слабая формулировка для соискателя на позицию менеджера по туризму, потому что:

• не понятно, что это были за звонки и как с ними работали дальше;
• “прием звонков” – это функция секретаря, а для менеджера по туризму ключевое – “опыт работы с клиентами”. И именно его нужно конкретизировать. Что это были за клиенты? Соискатель работал с сегментом “luxury”? Обслуживал корпоративных клиентов с заявками от 50 до 200 человек? Возможно, он разрабатывал новые туры под изменившиеся запросы постоянных клиентов?

Добавьте цифры и названия. Если речь идет об установке ПО – какой именно софт вы ставили, в каких масштабах?

Пример: Планировал и бюджетировал архитектуру и успешную миграцию опорной сети МГУ (40 000 пользователей) с технологии ATM на технологию 10 гигабит Ethernet, 2006г.

Работали с подрядчиками? Укажите их количество или назовите 2-3 особо известных, если на новой позиции этот функционал может пригодиться. Вводили объекты в эксплуатацию? Жилые? Промышленные? Торговые? Какой масштаб в квадратных метрах (укажите единицы измерения, принятые в отрасли)? Обеспечивали безопасность в системном интеграторе? На сколько пользователей или серверов? Руководили коллективом? Сколько человек было всего в отделе? Сколько в прямом подчинении? Определяли бюджет? Какими суммами распоряжались? (Если это не подпадает под NDA, разумеется).

Навык писать конкретно формируется годами. Научитесь ставить цели по SMART, добивайтесь конкретности, размышляйте над измеримостью, учитывайте срочность, проверяйте релевантность и будьте реалистичными в оценке достижимости.

Обязательное к просмотру видео, которое наносит пользу с 0.59 минуты и далее везде:

Уберите повторяющийся функционал

Одинаковые пункты в разных компаниях/должностях говорят о том, что кандидат не развивался профессионально, а лишь переходил из одной конторы в другую с повышением оклада. А ведь это не так! На первом месте работы он осваивал азы профессии, потом изучил новые способы, методы, программы, брал на себя больше ответственности, заменял шефа в отпуске по некоторым вопросам. Это должно прослеживаться в изменении функционала от одной ступени к другой. Даже если всё это время в трудовой значилась запись “экономист”.

Сокращайте

Сокращайте каждый пункт функционала до одной строки, максимум двух. При необходимости разбейте на два пункта или сделайте подпункты.

Было:

• использование психодиагностического инструментария (диагностика уровня психического развития у детей в возрасте от 2 до 7 лет; диагностика готовности к школе; социометрические исследования) с последующим написанием практических рекомендаций;

Стало:

• использовала психодиагностический инструментарий:
  • диагностировала уровня психического развития у детей в возрасте от 2 до 7 лет;
  • диагностировала готовность к школе;
  • проводила социометрические исследования;
• разрабатывала практические рекомендации для родителей;

Пробелы в трудовом стаже

Они часто вызывают вопросы.

Даже если вы работали совсем в другой сфере, оставьте это в резюме, но сократите до 3-х пунктов свой функционал, оставьте то, что может быть важно для будущей вакансии. Например, опыт регулярной отчетности будет полезным и в продажах, умение разработать программу тренинга пригодится в алгоритмизации. Если вы какое-то время совсем нигде не работали, не акцентируйте на этом внимание в резюме, но подготовьте ответ на вопрос “а где вас носило?”, его зададут на собеседовании.

Нет записи в трудовой

– Имеет ли смысл писать такой опыт в резюме?
– Имеет!

Пишите свой реальный опыт. Кадровик заглядывает в трудовую всего два раза: чтобы внести записи о приёме и увольнении.

Стоит ли врать?

Не советую. Если чего-то не знаете, не делали, а что-то слышали или условно читали, то у вас есть отличный повод сказать на собеседовании и в сопроводительном письме, что очень интересуетесь этой темой и готовы в ней разобраться, что хотите принять профессиональный вызов, он добавляет ценности к вакансии. А там уж работодатель сам решит, насколько это критично.

Иногда официальный опыт не отражает нужные навыки для новой позиции. Укажите стажировку, общественный проект, фриланс, волонтёрство, которое дополнит резюме. Например, вы претендуете на руководящую должность, в послужном списке значились только «менеджером», а в 2014 году набирали, готовили, распределяли, отправляли на Олимпийские Игры тысячи студентов. Это можно и нужно обыграть в резюме.

Но. Опасайтесь вставлять лишнюю информацию, если она говорит лишь о том, какой вы были гиперактивный зайчик в студенческие годы — это риски для работодателя, когда ему нужен стабильный сотрудник. Активная жизненная позиция в резюме будет полезна event-менеджерам и схожим по духу профессиям. Всем остальным рекомендую сократить волонтерство до 1 строчки и поместить в конце документа.

Лайфхак (говорите на языке работодателя)

Одна из самых муторных частей в составлении резюме – русским языком в коротких предложениях объяснить, что же конкретно я делал. У меня хорошая новость: это уже написали до нас! А мы часто изобретаем велосипед, чтобы прийти примерно к тому же самому. Открываем свои 5 самых интересных вакансий, которые выбрали на Шаге 1, они нам снова пригодятся.

Используйте термины и слова из описания вакансий. Когда просматриваете ежедневную рассылку из автопоиска hh.ru, ищите там свой функционал, копируйте формулировки себе в рабочий блокнот, вы сможете вернуться к ним позже, чтобы отобрать лучшие и отредактировать в соответствии с рекомендациями этого шага.

Начинайте с глагола

После сбора материала причешите содержание, чтобы был единый формат. Глагол звучит сильнее существительных, не бойтесь говорить о своем опыте работы от первого лица:

• анализировал;
• разрабатывал;
• организовывал;
• контролировал.

P.S. Но есть нюансы

Специалисты и эксперты могут упростить себе жизнь: сгруппируйте в кластеры длинный список технологий и разместите его между личными данными и опытом работы.

Например.

• ОС (Linux, Windows от 95й до 8ки),
• Серверы (перечисляете все серверы, с которыми имели дело)
• Системы контроля доступа (все типы)
• Бухгалтерия (1С УПП, БП, ЗУП)

Резюме руководителя ценно его достижениями и выполненными проектами, но принципы отбора примерно те же: укажите то, что наиболее важно для будущей позиции. Можно выбрать по одному примеру из разных областей, если предполагается универсальность, или сделать упор на что-то конкретное.

Например.

или

• 1 технологически сложное
• 1 инфраструктурно сложное
• 1 про процессы и людей

Выделите внутри каждого опыта работы блоки «Функционал» и «Достижения».

В рамках этого задания мы будем работать только над первым из двух.

Чек-лист

1. Указана длительность работы на каждом месте.
2. Указана численность сотрудников в компании (или в филиале).
3. Указан весь ключевой опыт, относящийся к вакансии (5 пунктов максимум).
4. Сокращен функционал в опыте, не относящемся к вакансии (3 пункта максимум).
5. Указана конкретная специализация в рамках функционала.
6. Разбит функционал на короткие пункты и подпункты.
7. Указан опыт, которого нет в трудовой (если таковой есть).
8. Удалены повторы в функционале на разных местах работы.
9. Добавлены формулировки из описания вакансий.
10. Заменены все пункты на глаголы.
11. Выделены блоки «Функционал» и «Достижения».

Задание 4.1. Опыт Работы. Функционал

1. Скорректируйте функционал по чек-листу выше, учтите рекомендации, которые прочли.
2. В последних 3-х компаниях, где вы работали, напишите свои достижения (в любом формате, сколько вспомните).

Войдите на Смартию, чтобы написать комментарий.

kvartal-sobitii.ru

трудовая функция в организации и закономерности ее изменения (видео)

26 ноября 2015

Просмотров: 8012

Трудовая функция работника — это его должностные обязанности. Однако это понятие обладает разнообразием вариантов. Разнообразие определяется тем, что взаимоотношения работника и работодателя — это процесс подгонки интересов сразу четырех сторон. К этим сторонам относятся: работодатель, работник, организация и коллектив. В идеале интересы этих сторон должны совпадать, но они обычно не совпадают, поскольку всегда состоят из людей, отстаивающих свои интересы в рамках ниши данной системы.

Трудовые функции работодателя и работника

Работник и работодатель представляют собой две стороны одного процесса. У них есть два лимитирующих фактора — трудовой кодекс и интересы предприятия. Если первый лимитирующий фактор представляет собой давление извне в лице государства, то второй — это давление изнутри, продиктованное интересами группы лиц, способных в силу своего положения определять стратегию и судьбу предприятия.

Казалось бы, работодатель в этой связке — и есть предприятие. Он должен действовать в рамках закона и в интересах предприятия. Однако идентифицировать работодателя с предприятием нельзя. Предприятие — это обезличенная система, состоящая из процессов, механизмов и функций. Система, конечно, создается и поддерживается людьми, но это не означает, что работодатель — это и есть система.

Взаимоотношения работодателя и работника — это договор взаимного согласия, который констатирует ситуацию выбора сторонами друг друга.

Работодатель выбирает работника, а работник выбирает работодателя. В условиях безработицы создается иллюзия главенства работодателя. При дефиците кадров иллюзорное главенство начинает переходить к работнику.

В любом случае функция работника определяется трудовым договором. Он может быть формальным, то есть выполненным по всем правилам юридического права, но может быть и не формальным. Трудовые отношения без договора с оплатой черным налом — это тоже вариант трудового договора.

Условия его простые, но их соблюдение контролируется жесткими правилами: работник работает до тех пор, пока работодатель платит, а работодатель платит только до тех пор, пока работник работает. Простота отношений состоит в том, что здесь нет посредников.

Государство может вмешаться в этот процесс, только защищая свои интересы, а не интересы работника. Функция работника при нелегальном найме на работу определяется только волей работодателя и его представлением о целесообразности.

Работодатель — это человек, для которого у системы есть своя функция. Ее суть состоит в том, чтобы осуществлять наем, увольнение или перемещение людей в соответствии с определенной нишей в данной системе.

Поскольку работодатель является человеком, при осуществлении своих функций он исходит из необходимости защищать свои интересы в данной системе, а также из своего субъективного представления об интересах системы. Совмещение в одном лице двух интересов сказывается на последствиях принятия управленческих решений.

Работодатель несет всю полноту ответственности по юридической адекватности всех документов, определяющих положение, права и обязанности сотрудников. Работник, подписавший трудовой договор, несет ответственность только за выполнение всех его пунктов.

В том случае, если трудовой договор содержит пункты, противоречащие юридическому праву данной страны, ответственность за противоправные деяния, являющиеся следствием их выполнения, может нести и сотрудник. Однако согласно принципу презумпции вины основная ответственность все же лежит на работодателе.

Работник в организации всегда является основной единицей производственного процесса. Это утверждение не теряет своей актуальности даже по отношению к второстепенному персоналу. Ведь если эта функция определена штатным расписанием, то без нее полноценная работа системы затруднена или вовсе невозможна. Деление функций на основные и второстепенные основано на их отношении к системообразующим и системоподдерживающим процессам организации.

Например, деятельность бухгалтерии в любой организации носит характер второстепенной работы, поскольку учет и перераспределение денежных средств не являются основным технологическим циклом.

Трудовая функция в организации и закономерности ее изменения

Функциональные состояния работников в производственной системе находятся под воздействием многих факторов:

1. Положительная динамика развития организации при избранной стратегии роста или ограниченного роста. Обычно это влечет за собой появление новых должностей, расширение сферы деятельности в рамках прежних должностных обязанностей или, наоборот, сужение их обязанностей и полномочий.
2. Усложнение структуры организации. Несмотря на то, что этот фактор говорит о динамике роста, для сотрудников базовой структуры это может означать делегирование ряда функций дочерним предприятиям, территориальным или отраслевым структурам. Эта ситуация чревата сокращениями и перемещениями, хотя в дальнейшем может потребоваться и увеличение штата головной организации.
3. Чаще всего персонал в этой ситуации сокращают, перемещают, а должностные обязанности расширяют. В рамках стратегии сокращения возможно и увеличение персонала с увеличением количества должностей. Происходить это может в том случае, если эта стратегия выбрана с целью перегруппировки сил, а не для дальнейшей ликвидации.

Здесь указаны только три стандартные ситуации, однако в жизни не все развивается по стандарту. Каждая организация в своем развитии проходит много промежуточных стадий и различных вариантов.

Изменения в трудовых функциях работников

Юридическое понятие трудовой функции работника дается в ст. 15 и ст. 57 ТК РФ — это работа по конкретной должности, утвержденной штатным расписанием, в рамках профессии, специальности в соответствии с квалификационными требованиями. Главным признаком трудовой функции является определение конкретной работы, описанной в должностной инструкции.

Изменение трудовой функции работника может происходить как по его желанию, так и без него. Все зависит от условий заключения трудового договора. Чаще всего изменения связаны с переводом сотрудника на другую должность. Согласно ст. 72.1 ТК РФ под переводом понимается постоянное или временное изменение трудовых обязанностей сотрудника или того структурного подразделений, в котором он трудится. Изменение функций только по инициативе работодателя в соответствии с законом и с соблюдением процедур, предусмотренных ст. 74 ТК РФ, возможно по всем статьям условий трудового договора, за исключением тех его пунктов, согласно которым трудовая функция работника не подлежит изменениям без его согласия.

http:

Чаще всего не требуется согласия работника на перемещения в рамках своей должности и профессии. Например, если на предприятии существует несколько инспекторов кадров, инженеров, бухгалтеров, то в рамках производственной необходимости возможно изменение содержания выполняемой ими работы. Например, бухгалтер, выполнявший работу по начислению заработной платы, может быть перемещен на учет материальных ценностей, а инспектор кадров, до сих пор занимавшийся оформлением приема, увольнения и перемещения персонала, может быть переброшен на работы по отслеживанию кадровой динамики.

Однако перемещения, связанные с существенными изменениями условий труда, обычно нуждаются в процедуре соглашения сторон. К таким перемещениям могут относиться повышение или понижение в должности, связанные с изменением квалификационных требований, перевод в другие структурные подразделения, расположенные на иных территориях.

http:

Таким образом, изменение функций работника могут носить незначительный характер без существенного отступления от условий договора, а могут существенно менять его положение. В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение согласованных обеими сторонами условий трудового договора может допускаться только по соглашению сторон трудового договора. Существенным изменением условий трудового договора обычно являются изменение служебных обязанностей сотрудника, а также его заработной платы и расположения рабочего места.

Похожие статьи

Автор:

Иван Иванов

Поделись статьей:

Оцените статью:

Загрузка…

Похожие статьи

1popersonalu.ru

Изменение трудовой функции работника по инициативе работника или работодателя

Трудовая функция работника – круг его должностных обязанностей, очерченный в трудовом договоре.

Чёткое закрепление этого момента способствует внесению определённости и стабильности в рабочие отношения. Но иногда возникает необходимость произвести изменение трудовой функции. И если такое изменение происходит, то крайне важным будет его правильное оформление и соблюдение требований закона.

Должностная инструкция

Понятие трудовой функции

Оно даётся в статье 57 ТК. В ней имеются две трактовки: первая – как непосредственно выполняемая по определённой специальности работа; вторая – вид деятельности, поручаемой сотруднику. То есть значение данного понятия двояко.

И это важный момент, потому как нужно исходить из трактовки, данной трудовым договором – первостепенным будет именно то, что указано в нём. Для наглядности отличий между трактовками приведём примеры. При интерпретации по первому варианту в документе должно быть отражено следующее: «Работник обязуется исполнять работу в должности слесаря-электрика по ремонту». А вот какие именно обязанности он будет исполнять в рамках этой должности расшифровывается уже в должностной инструкции.

При второй трактовке указывается следующее: «Работнику поручается выполнение слесарных работ по ремонту электрооборудования» – при этом трудовая функция не всегда полностью соответствует наименованию должности, она может трактовать её расширительно, присваивая сотруднику несколько другие должностные обязанности.

Дать точное определение трудовой функции в договоре важно для обеих сторон: при его заключении нанимаемый сотрудник намерен выполнять работу по специальности, работодатель же благодаря чёткой формулировке может осуществлять контроль её выполнения, а при невыполнении привлечь работника к ответственности и доказать свою позицию в суде, если возникнет такая необходимость. Обе стороны защищены. Если же обязанности не были чётко согласованы, то с одной стороны злоупотребления будут возможны со стороны работодателя, взваливающего на сотрудника дополнительные обязанности, с другой – со стороны самого работника, отказывающегося выполнять свои обязанности, поскольку в договоре отсутствует упоминание о них.

Закрепление трудовой функции в договоре

Трудовую функцию необходимо закрепить в двух документах, это:

• договор;
• должностная инструкция.

При подписании договора сотрудник соглашается с тем, что будет выполнять указанную в нём функцию, и в дальнейшем изменить её будет можно лишь с согласия обеих сторон. Потому при закреплении в договоре следует отнестись к её формулированию внимательно. Даже если поменяются организационные или технологические условия труда, права менять её в одностороннем порядке работодатель, как и сотрудник, не получит.

При этом нельзя признать целесообразным подробное описание обязанностей сотрудника в договоре – документе, призванном отражать важнейшие аспекты отношений работодателя и работника, и пересмотр которого – дело непростое. Потому и будет нужно уточнить их в должностной инструкции, оформляемой либо в виде приложения, либо как отдельный документ.

Осветим важные нюансы и часто допускаемые оплошности при оформлении этих документов.

Так, ошибкой будет указание в договоре лишь должности сотрудника без отражения его функций.

Она нередко допускается из-за наличия инструкции, и дублирование составители могут посчитать необязательным. Однако на деле указывать функцию сотрудника в договоре необходимо, иначе можно получить штраф.

Но с указанием иногда тоже возникают неприятности – составители могут впадать в другую крайность, и указывать её в договоре в чрезмерных подробностях. Распространённой ошибкой является её полное перенесение из должностной инструкции. Пусть за это штраф не полагается, зато работодатель серьёзно связывает себе руки, затрудняя внесение каких-либо изменений в будущем – инструкция становится частью трудового договора и корректировка будет возможна лишь с письменного согласия сотрудника.

Чтобы были доступны мелкие корректировки, и при этом соблюдались требования ТК, в договоре отражаются лишь общие сведения о трудовой функции, а подробное описание алгоритма действий работника даётся в инструкции. Функцию от действий отличить несложно: функция – это задача, которая должна выполняться сотрудником, а как действия – операции, при помощи которых она выполняется.

Основания для изменения

Основания и порядок изменения трудового договора устанавливаются статьёй 74 ТК. Отметим, что изменения в двустороннем порядке могут вноситься свободно, а потому разобраны будут лишь вносимые в одностороннем (по инициативе работника либо работодателя), а также по медицинскому заключению.

По желанию одной из сторон

Изменение по желанию одной стороны возможно, если поменялись организационные или технические условия труда (и при этом необходимо согласие второй). Помимо указанных, возможны и другие причины, главное, чтобы они относились к одной из двух приведённых категорий. Если же причины не относятся к одной из этих категорий и вместо этого изменение трудовой функции работника в одностороннем порядке связано, к примеру, с ухудшением финансового состояния организации и желанием руководства сэкономить, то причина будет признана неуважительной.

И даже если оно происходит по уважительным причинам, всё равно есть множество условий, и первое из них – получение от второй стороны (чаще всего это работник) согласия на его проведение.

По медицинскому заключению

Перевод по медицинскому заключению описывается в статье 73 ТК, здесь же изложим лишь основные моменты. Допускается как постоянный перевод, так и временный, если, согласно заключению, работнику необходим лишь временный перевод.

Если из заключения следует, что необходим перевод работника, однако сам он отказывается либо подходящей работы на предприятии нет, есть два варианта развития событий:

• при сроке меньше четырёх месяцев работник отстраняется на весь указанный в медицинском заключении срок, при этом должность за ним сохраняется;
• при большем сроке трудовой договор прекращает своё действие; работник получает выходное пособие, равное среднему заработку за две недели.

Внесение изменений в договор

Если в договор необходимо внести правки, требуется получить письменное согласие работника и предупредить его за два месяца с указанием причин изменения.

Они не должны ухудшать положение сотрудника в сравнении с ранее установленными условиями. Сотрудник может отказаться, после чего работодатель должен будет предложить ему занять другую должность в той же местности. Если сотрудник вновь откажется, то трудовой договор с ним прекращается и ему выплачивается выходное пособие за две недели.

А вот в должностную инструкцию изменения допускается вносить даже без согласия рабочего. Однако корректироваться при этом должна не сама трудовая функция, а действия сотрудника. Тогда необязательно будет и уведомлять его об изменениях за два месяца. Но важно, чтобы изменения в рабочей инструкции не вступили в противоречия с трудовыми функциями, указанными в договоре. Если же работодатель намерен возложить на сотрудника новые функции, не входящие в круг его профессиональных обязанностей, то необходимо вносить изменения непосредственно в трудовую функцию, а значит и в договор.

znatoktruda.ru

Что такое трудовая функция работник

Трудовой функцией называют должностные обязанности работника, согласно договору с ним.

Чёткое определение трудовой функции позволяет рабочим отношениям оставаться стабильными и определёнными – работнику проще придерживаться обязанностей, а работодателю спрашивать с него в соответствии с тем, какие функции указаны в договоре и должностной инструкции. Со временем функция начинает требовать корректировки, и тогда её необходимо оформить в соответствии с законодательством. Для этого-то далее и будет подробнее рассмотрено само понятие трудовой функции, а также её документальное закрепление и внесение изменений при необходимости.

Что понимается под трудовой функцией

57 статья ТК раскрывает содержание трудового договора, в ней даётся понятие трудовой функции. И не одно, а в двух вариантах: первый говорит, что это работа, выполняемая в соответствии со специальностью, второй – порученный работнику вид деятельности.

Оба варианта допустимы, но несут разные значения, и в договоре может быть применён любой из них. В чём различие? Если применяется первый вариант, то указывается, например: «Работник обязуется исполнять обязанности в должности сварщика на диффузионно-сварочных установках». То есть оговаривается должность, в то время как все обязанности по ней выносятся в должностную инструкцию.

При втором варианте указывается: «Работнику поручается сварка на диффузионно-сварочных установках деталей из металлов и сплавов, сварка по сложной поверхности тонкостенных деталей и узлов…» и так далее. Трудовая функция необязательно ограничивается лишь указанным в должности, она гораздо шире. Но даётся лишь сокращённый вариант, а полный оставляется для инструкции.

Документальное закрепление

Как осуществляется документальное закрепление трудовой функции, частично уже было раскрыто: оно происходит посредством двух документов, это договор и должностная инструкция. Рассмотрим, зачем необходимо это дублирование.

В трудовом договоре

Важно здесь, что после подписания договора изменить указанную в нём функцию можно, лишь если на то получено согласие обеих сторон. Право на её изменение в одностороннем порядке не дано, даже если поменяются организационные либо технические условия труда. Поэтому, закрепляя её в договоре, следует использовать аккуратные формулировки, и нежелательно чересчур конкретизировать и сужать её.

С другой стороны, ограничиваться лишь должностью специалиста, не указывая более ничего – ошибка. Её иногда делают, потому что считают: раз они подробно указываются в инструкции, незачем частично дублировать эти сведения в договоре. Однако это необходимо делать согласно законодательству, и отсутствие указаний на обязанности в нём карается штрафами.

Причины просты – наличие в договоре точного определения обязанностей работника крайне важно для него, да и для нанимателя тоже. Если, поступая на работу, сотрудник собирается работать по специальности, то таким образом он обезопасит себя от необходимости выполнять совсем другие обязанности. Что до работодателя, то если обязанности работника чётко сформулированы, ему легче проконтролировать, как тот их выполняет. И, если делает это плохо, наложить взыскание, а затем доказать его обоснованность, уволить и после этого обосновать позицию в суде. Обеспечивается защита для обеих сторон.

При отсутствии чётко прописанного набора обязанностей велик риск, что злоупотребления как с одной, так и со второй стороны останутся безнаказанными.

Наниматель получит возможность поручать работнику другие обязанности, тот же не будет выполнять и основные, ссылаясь на отсутствие упоминаний о них в договоре.

Слишком подробное указание служебных обязанностей тоже чревато: перенести их полностью из должностной инструкции допустимо, с законодательной точки зрения, никто за это не оштрафует. Однако же самого законодателя это серьёзно сковывает в действиях, ведь изменения можно будет внести, лишь предварительно заручившись согласием сотрудника на них.

В должностной инструкции

Она обычно оформляется в виде приложения к договору, но также иногда может быть оформлена и в виде отдельного документа. В ней, напротив, трудовую функцию следует установить в максимально развёрнутом виде, исчерпывающе описав, что именно требуется от работника.

Так она дополняет основной документ, в котором обязанности работника устанавливаются лишь в общем виде, в ней же они конкретизируются. Как отделить сведения, вносимые в договор, от тех, которые стоит оставить для инструкции? В первый нужно вносить лишь непосредственно функции, то есть задачи, которые призван выполнять работник, а действия, которые тому надлежит предпринимать для реализации поставленных задач, заносятся только во вторую. Инструкция отражает подробный алгоритм операций, требуемых от работника.

Изменение трудовой функции

Возможные причины

Они подробно излагаются в 74 статье ТК. Если на изменение согласны обе стороны, то их внесение полностью свободно, потому разберём изменения, вносимые по инициативе одной из сторон, а также по заключению врача.

Чтобы внести изменения по желанию лишь одной стороны, необходима корректировка организационных или технологических условий труда, из-за которого и они и потребовались.

Также в качестве причины может выступить медицинское заключение.

Описание перевода в соответствии медицинскими требованиями даётся в 73 статье ТК. Случается и такое, что в заключении отражена необходимость перевода, но при этом сам работник от него отказывается. Тогда всё будет зависеть от срока, на который работника необходимо отстранить: если он меньше четырёх месяцев, то он сохранит свою должность, но не будет выполнять обязанности в это время. Если больше, то трудовой договор разрывается.

Перевод на другую работу

Выделяют несколько видов перевода:

• внутренний – то есть сотрудник продолжает работать на того же работодателя;
• внешний – то есть в другую компанию.

Помимо этого, различают их и по другому параметру:

• постоянный;
• временный.

Если с переводом к другому работодателю всё ясно, то переводом в рамках той же компании по ТК будет считаться изменение трудовой функции либо изменение подразделения, переезд в другую местность. В данном случае важно именно первое из перечисленного.

Порядок перевода

Он зависит от того, по чьей инициативе перевод выполняется. Разберём оба основных варианта.

По инициативе работника

• Он составляет заявление – форма произвольная, либо же в соответствии с установленной на предприятии.
• Заявление передаётся работодателю для принятия решения – оно выносится посредством резолюции.
• Но одной резолюции мало – также работодатель оформляет дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором фиксируется изменение.
• На основании заявления и соглашения издаётся приказ о переводе по форме стандарта Т-5 для одного работника, или Т-5а для группы – образцы прилагаются. В качестве причины перевода указывается, что он выполняется по инициативе работника. Приказ подписывается сторонами.
• Если перевод постоянный, делаются записи в личную карточку и трудовую книжку сотрудника.

По инициативе работодателя

• Составляется докладная записка либо представление о переводе – отражаются профессиональные качества сотрудника, причины перевода и т.п.
• Работодатель накладывает резолюцию.
• Составляется предложение о переводе – общепринятой формы нет.
• Работник пишет заявление о своём согласии на перевод либо же выражает его в предложении о переводе, если такое предусмотрено его формой.
• Составляется допсоглашение.
• Издаётся приказ – по той же форме, что и в предыдущем случае. Причина будет другая, указывается: что все делается по инициативе работодателя, что получено согласие самого сотрудника, а также непосредственно причина.
• При постоянном переводе выполняются записи в личную карточку и трудовую.

Внесение изменений в трудовой договор

Для этого необходимо заручиться согласием сотрудника (кроме оговорённых в ТК случаев, когда оно не требуется), и сделать предупреждение о них за два месяца или больший срок.

Если со стороны работника последовал отказ, то работодатель обязан предложить ему иную должность в организации. При повторном отказе договор разрывается с выходным пособием за две недели.

Иное дело – внесение изменений в инструкцию. Необязательно как получать согласие самого сотрудника, так и предупреждать его за столь длительный срок. Однако таким образом не получится дополнительно возложить обязанности, явно не входящие в основные функции и компетенцию – для этого придётся менять и договор тоже.

Образцы документов

Приказ переводе работника на другую работуБланк приказа о переводе работника на другую работу

znatoktruda.ru