Содержание

Место работы в трудовом договоре: судебная практика

Сотрудница отказалась приходить на работу по другому адресу и обратилась в суд с иском к своему работодателю, в котором просила признать незаконным приказ об увольнении и восстановить ее на работе в прежней должности, а также обязать работодателя предоставить место работы, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, взыскать пособие по временной нетрудоспособности и компенсацию морального вреда.

Суть дела

После подачи заявления о досрочном выходе из отпуска по уходу за ребенком, сотруднице организации конкурсным управляющим было вручено уведомление об изменении места работы и исполнении трудовых обязанностей по адресу нахождения конкурсного управляющего. Подписывать уведомление женщина отказалась, считая его нарушением трудовых прав.

Когда сотрудница пришла на работу по прежнему адресу (который фигурировал в трудовом договоре), комендант здания к рабочему месту ее не допустил. Спустя полтора месяца она была уволена за прогул (по «пп. «а» п. 6 ст. 81″ ТК РФ).

Позиция работника

Сотрудница посчитала свое увольнение незаконным, поскольку по месту работы, определенному трудовым договором, она не допускалась к исполнению трудовых обязанностей, в связи с чем, прогулов не имелось. Кроме этого, она указала, что приказ об увольнении был издан в период ее временной нетрудоспособности.

Позиция работодателя

По мнению работодателя, сотрудница уволена в соответствии с действующим законодательством, так как ее отсутствие на работе не вызвано уважительными причинами, поскольку произошло перемещение на другое рабочее место без ее согласия, но с соблюдением условий трудового договора. Основанием к увольнению послужили акты об отсутствии работника на рабочем месте, а в соответствии с «пп. «а» п. 6 ст. 81″ Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — прогула (то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно «ст. 21» Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.

В силу «ст. 189» Трудового кодекса РФ, дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со «ст. 192» Трудового кодекса РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.

Позиция суда

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (согласно «п. 23» Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2).

Согласно «ч. 3 ст. 72.1» Трудового кодекса РФ, не требуется согласия работника на перемещение его у того же работодателя на другое место, в структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Из вышеуказанных положений Трудового кодекса РФ следует, что работодатель вправе произвести перемещение работника на другое рабочее место без его согласия,

за исключением случаев, когда рабочее место прямо указано в трудовом договоре и выступает в качестве согласованного сторонами условия договора.

Суд пришел к выводу, что, исходя из буквального толкования положений «п. 3 ст. 72.1» Трудового кодекса РФ, перемещение работника возможно только при отсутствии в трудовом договоре условия о месте и времени работы, однако в данном случае сторонами трудового договора место исполнения трудовых обязанностей работником было определено совершенно конкретно.

В силу положений «ст. 57» Трудового кодекса РФ, обязательным для включения в трудовой договор являются условия о месте работы, режиме рабочего времени и времени отдыха.

При таких обстоятельствах, составление актов об отсутствии работника по месту нахождения конкурсного управляющего, не предусмотренному в качестве рабочего места, не подтверждает само по себе прогулов, то есть, отсутствия на рабочем месте без уважительных причин. Тем более, что сотрудница явилась на работу по месту, указанному в трудовом договоре, однако ее до рабочего места не допустил комендант здания.

При вручении сотруднице уведомления об изменении места и режима работы, она выразила свое несогласие с изменением места и режима работы, ссылаясь на нарушение условий трудового договора, однако работодатель безосновательно оставил возражения работника без должного внимания и не предпринял никаких мер, в рамках трудовых правоотношений, для урегулирования разногласий с работником и произвел увольнение на основании «пп. «а» п. 6 ст. 81″ Трудового кодекса РФ.

Учитывая все обстоятельства, суд пришел к выводу, что увольнение работника не основано на нормах материального права и сотрудница подлежит восстановлению по прежнему месту работы и в ее пользу надлежит взыскать заработную плату за время вынужденного прогула.

Кроме того, суд обязал работодателя выплатить сотруднице компенсацию морального вреда.

Что касается требований работника о возложении обязанности на работодателя представить место работы в соответствии с условиями трудового договора, то они судом удовлетворены не были, поскольку вопросы изменения условий трудового договора подлежат разрешению сторонами этого договора, а последствия отказа от изменения условий трудового договора, предусмотрены нормами трудового законодательства.

Вывод:

Законное перемещение сотрудника на другое рабочее место (по другому адресу) без его согласия возможно только при отсутствии в трудовом договоре условия о месте и времени работы, однако условие о месте и времени работы является обязательным для включения в трудовой договор.

Если же работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, в трудовом договоре необходимо прописывать место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Следует напомнить, что в случае если какие-либо из обязательных условий в трудовом договоре не указаны, это не является основанием для признания трудового договора незаключенным, и он не подлежит расторжению. Просто нужно прописать недостающие условия в дополнительном соглашении.

Таким образом, учитывая вышеизложенное, можно сделать вывод, что перемещение сотрудника на другое место без его согласия не возможно. И это согласие обязательно должно быть закреплено в дополнительном соглашении, являющемся неотъемлемой частью заключенного трудового договора, или в новом трудовом договоре.

Источник: Апелляционное Определение Мосгорсуда от 14 декабря 2015 г. по делу N 33-43709/2015г.

nalogkodeks.ru

Место работы в трудовом договоре сотрудника

В трудовом договоре обязательно указывается место работы. Часто организации упускают из виду эту норму закона и в контракте ничего не указывают. При этом законодатель не указывает, что относить к месту работы или о саму организацию или ее местонахождение. Возможно стоит указать структурное подразделение. Попробуем разобраться с этим вопросом, принимая во внимание практику трудовых отношений и позицию судебных органов.

Содержание трудового договора в части места работы

Основным содержанием трудового договора (ТД) являются его условия, которые законодатель разделяет на обязательные и дополнительные. В части 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ перечислены условия, обязательные для включения в договор. В прежней редакции они именовались существенными.

Когда придется менять трудовой договор: шесть ситуаций с готовыми решениями>>>

Замена термина «существенные условия» на «обязательные» вполне правомерна. Это термин «существенные» применительно ко всем условиям, содержащимся в ч. 1 ст. 57 ТК РФ (в прежней редакции), не соответствовал представлениям. Сложившиеся в правовой науке о понятии «существенные условия договора» были другими.

Читайте также:

Условие о месте труда является одним из обязательных условий трудового контракта, без определения которого этот документ нельзя считать заключенным. Более того, в некоторых случаях условие о месте труда является определяющим при установлении вида контракта (договор о надомном труде, о дистанционной работе).

При этом в самом Трудовом кодексе не конкретизируется, что следует понимать под этим термином. Среди юристов-трудовиков также нет единого мнения на этот счет.

В качестве места труда рассматривается:

  • сама организация,
  • ее юридический или фактический адрес,
  • наименование структурного подразделения, в которое принимается сотрудник,
  • номер его рабочего кабинета.

Кроме того, в самом ТК РФ словосочетание «место работы» упоминается в разных значениях.

Читайте также:

Законодательные нормы о месте работы в трудовом договоре

При направлении сотрудника в командировку ему гарантируется сохранение места работы (должности) (ст. 167 ТК РФ).

Работодатель обязан освобождать сотрудника от труда с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей (ч. 1 ст. 170 ТК РФ).

На период отпуска по уходу за ребенком за сотрудником сохраняется место работы (должность) (ч. 4 ст. 256 ТК РФ).

Можно предположить, что в указанных примерах законодатель, говоря о месте работы, имеет в виду именно должность — штатную единицу, которую он занимает. А также которая не может быть выведена из штата, пока он находится в командировке или отсутствует на месте по  каким-то уважительным причинам.

Читайте по теме в электронном журнале

Тем более что гарантировать работнице, находящейся, например, в декретном отпуске, что организация не будет ликвидирована за это время, работодатель вряд ли может.

При всем при этом, если говорить о месте работы как об условии ТД, существует наиболее распространенной точке зрения. Она разделяется как юристами-теоретиками, так и  практиками-кадровиками, под местом работы понимается сама организация, с которой сотрудник заключает ТД.

Соответственно, во исполнение требований закона в контракте достаточно просто указать наименование организации как места занятости сотрудника.

Читайте также:

Место работы в трудовом договоре с индивидуальным предпринимателем

Особые правила заключения ТД с физическими лицами, включая индивидуальных предпринимателей, установлены в ст. 303 ТК РФ. Согласно данной статье в контракте указываются все условия, которые являются существенными для трудящегося и работодателя.

Таким образом, в ТД с индивидуальным предпринимателем можно вообще не указывать место, если только какая-либо из сторон не будет настаивать на этом.

По аналогии с тем, как это делается в случае приема в организацию, в ТД с ИП в качестве места можно указать: «Индивидуальный предприниматель А. В. Петров».

Такое понимание места работы соответствует другим нормам ТК РФ. В них говорится, например, о предоставлении гарантий и компенсаций:

  • совместителям, совмещающим труд с обучением,
  • работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям только по «основному месту работы» (ч. 1 ст. 287 ТК РФ),
  • о заключении срочного контракта со спортсменом по «временному месту работы» (ч. 2 ст. 348.4 ТК РФ).

Согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ в ТД могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение сотрудника по сравнению с установленным:

  • трудовым законодательством,
  • иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
  • коллективным договором,
  • соглашениями,
  • локальными нормативными актами,

в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

Читайте также:

Изменение адреса места работы в трудовом договоре

В ТД был указан номер корпуса, в котором располагается рабочее место сотрудника. Если офис переезжает в соседний корпус, так ли необходимо вносить изменения в контракт служащего?

Именно по этой причине и не рекомендуется указывать в ТД точное месторасположение офиса, в котором он трудится. В противном случае в договор всякий раз необходимо будет вносить изменения, предварительно получив на это согласие работника. Даже если офис переезжает в соседнее здание или корпус.

Соответственно, в данном случае рекомендуется вовсе исключить упоминание о номере корпуса (здания, улицы) из трудового договора. Но даже для этого придется оформить дополнительное соглашение и получить согласие.

Также в ТД часто указывают структурное подразделение, в которое принимается кандидат (отдел, направление, цех и т. п.). Здесь нужно учитывать следующее. Согласно ч. 3 ст. 721 ТК РФ не требует согласия перемещение его у того же работодателя в другое структурное подразделение. Если оно расположено в той же местности, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий ТД.

В свою очередь, постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором работает сотрудник признается переводом на другую работу. Если это указано в контракте, наряду с изменением трудовой функции  (ч. 1 ст. 721 ТК РФ).

Перевод в другое подразделение  в данном случае будет возможен только с письменного согласия трудящегося. При условии если только он не связан с организационными или технологическими изменениями. Следует различать понятия «место работы» и «рабочее место». Определение понятия «рабочее место», в отличие от термина «место работы» приводится в законе.

Рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с исполнением трудовой функции и которое находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).

Рабочее место, так же как и структурное подразделение, при желании может быть указано в ТД (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Читайте также:

Место работы дистанционников в трудовом договоре

По контракту сотрудник будет работать дистанционно из дома. Надо ли указывать в трудовом договоре домашний адрес?

Нет никакого смысла конкретизировать рабочее место дистанционного работника. Более того, оговаривать в ТД место (места), где будет трудиться дистанционный работник, не следует. Так как в отдельных случаях налоговые органы могут расценить это как создание обособленного структурного подразделения компании (абз. 20 п. 2 ст. 11, пп. 1, 4 ст. 83 Налогового кодекса РФ).

К тому же дистанционный сотрудник определяет место работы самостоятельно.

В то же время условие о месте работы так или иначе должно быть оговорено в контракте. И здесь действует общее правило: работник хоть и трудится дистанционно, но по договору с конкретной организацией. Следовательно, именно она и является местом его работы. Так что в ТД указывается наименование этой организации и то, что труд выполняется дистанционно.

Читайте также:

Место работы в обособленном подразделении в трудовом договоре

По закону, в трудовом договоре необходимо указать соответствующее обособленное подразделение и его местонахождение. При условии если работник принимается в филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности.

Согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда РФ другая местность — это местность за пределами административно-территориальных границ населенного пункта (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от  17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Соответственно, указывать в трудовом договоре наименование такого подразделения и его месторасположение не нужно. При условии, если работник принимается в обособленное подразделение, расположенное в том же населенном пункте, что и головной офис.

Какие структурные подразделения являются обособленными?

Понятие «обособленное структурное подразделение» в ТК РФ не раскрывается, так же как и «место работы». В гражданском законодательстве используется термин «обособленное подразделение юридического лица». В качестве таковых прямо называются филиалы и представительства организаций.

Читайте также:

Представительство и филиал, как место работы в трудовом договоре

Представительство — обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения. А также, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту.

Филиал — обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть. В т. ч. функции представительства.

Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений. Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности (ст. 55 Гражданского кодекса РФ).

Для целей налогообложения ст. 11 Налогового кодекса РФ вводит понятие «обособленное подразделение организации». Под данным понятием понимается любое территориально обособленное подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места.

Признание обособленного подразделения таковым производится независимо от того, отражено или нет его создание в учредительных документах компании. И от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.

Таким образом, любой цех, расположенный вне места основной деятельности организации, может считаться ее обособленным структурным подразделением.

Читайте также:

Судебная практика о структурном подразделении, как месте работы в трудовом договоре

Вопрос о правовой природе обособленного структурного подразделения исследовался в т. ч. судами.

В частности, в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 02.11.2004 № 49-Г04-87. Были выделены следующие признаки обособленного структурного подразделения:

  • территориальная обособленность;
  • наличие оборудованных стационарных рабочих мест.

Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 26.08.2005 № 93-Г05-14 было введено уточнение.

«Понятие обособленности структурного подразделения не может трактоваться иначе, как такая степень самостоятельности этого подразделения. Она должна обеспечивать его автономную от основной организации деятельность. А также в случае забастовки персонала такого подразделения обеспечивала бы возможность продолжения деятельности всей организации».

Таким образом, судебная практика вводит четыре критерия, позволяющих отнести структурную единицу к обособленным структурным подразделениям:

  • территориальная обособленность;
  • наличие оборудованных стационарных рабочих мест;
  • осуществление вспомогательной, автономной деятельности;
  • возможность продолжения деятельности организации в целом в случае приостановки работы такого подразделения.

Читайте также:

Указывать или нет структурное подразделение, как место работы в трудовом договоре

Смелое решение

Осмотрительное решение

Не указывайте в ТД точный адрес расположения филиала или представительства организации, даже если они находятся в другой местности

В ТД указывайте подробный адрес местонахождения филиала и представительства организации вплоть до названия улицы и номера дома, где они располагаются

Что понимается под местонахождением обособленного подразделения, в законе не уточняется. Поэтому можно предположить, что в трудовом договоре достаточно указать наименование населенного пункта (города, поселка и т.п.), где находится обособленное подразделение, тогда как название улицы и номер дома вписывать необязательно.

Такое уточнение делать необязательно, если обособленное подразделение находится в той же местности, что и сама организация.

“+” При изменении фактического местонахождения в пределах населенного пункта не придется заключать дополнительное соглашение к ТД и получать согласие сотрудника.

“+” Исключены претензии со стороны проверяющих органов в связи с неправильным заключением ТД – не точным указанием местонахождения обособленного подразделения.

“-” Государственный инспектор труда может не согласится с такой трактовкой понятия “Местонахождение” и выписать штраф, сославшись на то, что местонахождение указано не полностью.

“-” Если местонахождение офиса будет меняться ( в т.ч. при переезде на соседнюю улицу), все изменения придется согласовывать с сотрудником и вносить изменения в ТД.

Читайте также:

Изменение места работы с филиала на головной офис в трудовом договоре

Работник был принят в подмосковный филиал организации. Как оформить его перевод в головной офис, расположенный в Москве?

Прежде всего, отметим, что решение о таком переводе принимает руководитель организации. Директор филиала, даже если он наделен правами и обязанностями работодателя в филиале, не может распоряжаться работниками в рамках компании в целом.

Такой перевод возможен только с согласия сотрудника. Поскольку неизбежно приведет к изменению оговоренных сторонами условий ТД в части указания места работы: в договоре в качестве такового значится филиал организации.

Если ответ работника будет положительным, необходимо оформить дополнительное соглашение к контракту. В этом двустороннем документе необходимо закрепить условие о новом месте работы. А также если требуется какие-то дополнительные условия, связанные с необходимостью переезда работника на новое место.

На основании подписанного сторонами дополнительного соглашения работодатель издает приказ о переводе в другое структурное подразделение. На основании этого приказа вносится запись о переводе в трудовую книжку работника (приложение). После оформления все документы, как правило, передаются в головной офис для последующего ведения и хранения.

Существует мнение, что такой перевод возможен и без согласия сотрудника, если только предупредить его за два месяца (ст. 74 ТК РФ). Ведь трудовая функция работника в связи с переводом в другой офис не меняется.

Однако одностороннее изменение условий возможно только при наличии организационных или технологических изменений, из-за которых прежние условия не могут быть сохранены. Соответственно, если нет объективных причин для перевода работника в другой офис, то нет и оснований для применения ст. 74 ТК РФ.

Перевод из одного филиала в другой, расположенный в другой местности, не является переездом вместе с работодателем в другую местность. Уволить работника за отказ от такого переезда по соответствующей статье нельзя.

Читайте также:

Пример

ООО было зарегистрировано в Москве и имело структурное подразделение в другой местности (Ярославль). В связи со сложившейся экономической обстановкой было принято решение перевести работников из ярославского подразделения в Москву с сохранением должности. При этом сотрудники, отказавшиеся от перевода в другую местность вместе с работодателем, были уволены на основании п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Работники обратились в суд с требованием о признании увольнения незаконным, полагая, что компания в другое место не переезжала и место нахождения не меняла. Также им не было соблюдено требование закона , предписывающее заранее уведомить сотрудников об изменении места нахождения структурного подразделения (ст. 74 ТК РФ).

В своем решении суд согласился с доводами работников. И указал, что:

  • перевод на работу в другой филиал, представительство либо иное обособленное подразделение,
  • изменение места их нахождения

не является переводом сотрудников в связи с перемещением работодателя в другую местность.

По этой причине увольнение работников по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ было признано незаконным. Формулировка основания увольнения изменена на увольнение по собственному желанию (см. определение Московского городского суда от  14.03.2012 по делу № 33–7485).

Читайте также:

Отношение инспекторов ГИТ к отсутствию места работы в трудовом договоре

На практике перечисление обязательных условий трудового договора привело к тому, что при проверках инспекторы ГИТ внимательно относятся к этой номе. И отслеживают наличие в договорах всех перечисленных в ч. 2 ст. 57 ТК РФ условий. При отсутствии хотя бы одного из них работодателей штрафуют.

Например, за отсутствие условия об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Столь формальный подход не способствует защите трудовых прав работников. А даже и снижает эффективность деятельности инспекторов ГИТ, способствуя возникновению коррупционных проявлений.

Полагаем, что было бы целесообразным вернуться к определению существенных условий договора, без которых он не может считаться заключенным.

По нашему мнению, к числу таких условий должны быть отнесены место работы, дата начала работы, трудовая функция и оплата труда.

Все остальные условия должны включаться в трудовой договор по соглашению сторон. Такое решение позволит отказаться от формального подхода к определению содержания трудового договора. Это будет способствовать усилению роли индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений.

Приложение. Пример внесения в трудовую книжку записи о переводе из филиала в головной офис организации.

Увеличить изображение >>>

Читайте также:

www.pro-personal.ru

Судебная практика: если в трудовом договоре в качестве места работы указан конкретный адрес, на его изменение требуется согласие работника | Новости

Новости по теме

Одно из обязательных условий трудового договора – место работы (ч.2 ст.57 ТК РФ). При этом трудовое законодательство не дает четкого определения места работы. Фактически место работы – это организация работодатель. И при согласовании условий трудового договора в качестве места работы достаточно указать наименование организации и название населенного пункта, например, г.Москва. Исключения составляют случаи, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности. В такой ситуации указывается место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Если же в трудовом договоре в качестве места работы указан конкретный адрес работодателя, изменить это условие трудового договора в одностороннем порядке, без соблюдения процедуры установленной статьей 74 Трудового кодекса, работодатель не может.

В качестве примера можно привести Апелляционное определение Московского городского суда от 14 декабря 2015 г. по делу № 33-43709/2015. Суд рассмотрел такую ситуацию. В трудовом договоре в качестве места работы был указан адрес работодателя. Организация изменила адрес и направила работнице уведомление, сообщив ей новый адрес ее рабочего места. Работница подписывать уведомление отказалась и вышла на работу по старому адресу, комендант здания на рабочее место ее не допустил. Работодатель в связи с невыходом сотрудницы на работу по новому адресу издал приказ об увольнении ее за прогул.

Мосгорсуд, восстановил сотрудницу на работе, взыскал с работодателя компенсацию за время вынужденного прогула и судебные расходы. В решении суд указал: в силу ч.3 ст.72.1 Трудового кодекса не требуется согласия работника на перемещение его у того же работодателя на другое место, в структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Иными словами работодатель вправе произвести перемещение работника на другое рабочее место без его согласия, за исключением случаев, когда рабочее место прямо указано в трудовом договоре и выступает в качестве согласованного сторонами условия договора.

И в данной ситуации отсутствие сотрудницы на работе по новому адресу не может являться прогулом.

Читайте в электронном журнале статью «Перевод на другую должность или простое переименование отдела?». Электронный журнал доступен подписчикам, а также по демонстрационному доступу. Его оформление не займет у вас много времени.

www.kdelo.ru

Трудовой договор (отношения) в части места работы

Трудовой договор (отношения) в части места работы

Трудовой договор (отношения) в части места работы

Как установлено трудовым законодательством, одним из обязательных условий для включения в трудовой договор с работником является условие о месте его работы.

В данной статье рассмотрим порядок включения в трудовой договор этого условия, а также порядок внесения изменений в договор при смене места работы.

Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) отношения между работником и работодателем строятся на основании трудового договора, под которым понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 ТК РФ. Частью второй указанной статьи установлено, что обязательным для включения в трудовой договор является, в частности, условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

В письме Роструда от 7 октября 2013 года № ПГ/8960-6-1 даны разъяснения о том, необходимо ли включать сведения о месте работы в трудовой договор о дистанционной работе.

Согласно части 1 и 3 статьи 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 “Особенности регулирования труда дистанционных работников” ТК РФ.

Таким образом, трудовой договор о дистанционной работе должен содержать сведения о месте работы, в котором дистанционный работник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором.

Необходимо отметить, что в ТК РФ не сказано, что следует понимать под “местом работы”, но ясно одно “место работы” и “рабочее место” – это разные понятия.

О том, что понимается под рабочим местом, говорится в статье 209 ТК РФ: рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Что касается определения “место работы”, то одни кадровые работники видят в этом необходимость написания в трудовом договоре точного наименования работодателя, другие – указание точного адреса, по которому размещаются офис, склад и тому подобное и куда работник должен в рабочие дни отправляться для выполнения трудовой функции.

Заметим, что трудовое законодательство обязывает развернуто указывать место работы, когда работник принимается в организацию, имеющую сложную организационную структуру. Поэтому в такой ситуации недостаточно только указать наименование работодателя, необходимо также отразить в какой именно филиал (представительство, иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности) принимается работник и указать его местонахождение (то есть точный адрес).

Обратите внимание, что указание наименования структурного подразделения в трудовом договоре обязательно только в том случае, если такое подразделение является обособленным, например, если это филиал, представительство или другое подразделение расположено в другой местности (вне места нахождения самой организации). Уточним, что под другой местностью, согласно пункту 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” (далее – постановление № 2), следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Кроме филиалов и представительств (обособленных структурных подразделений) под структурным подразделением организации следует понимать отделы, цеха, участки и так далее (пункт 16 постановления № 2). При заключении трудового договора стороны вправе уточнить место применения труда работника применительно к тому или иному структурному подразделению организации, на что указывает часть четвертая статьи 57 ТК РФ, в силу которой в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности, об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

Если работник имеет разъездной или подвижной характер работы, то очень сложно определить его место работы. В этом случае можно указать в трудовом договоре, что при разъездной работе местом работы является местонахождение конкретных объектов, на которых будет работать сотрудник, а при подвижной работе – обслуживаемая им территория.

Таким образом, при заключении трудового договора работодатель обязан указать в нем место работы, а именно конкретную организацию и местонахождение этой организации, либо филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение организации и его местонахождение, в том случае, когда работник принимается для работы в обособленное структурное подразделение организации. Условие об уточнении места работы (отдела, цеха, участка и так далее) не является обязательным условием для включения в трудовой договор, но может быть предусмотрено в качестве дополнительного.

Изменение условия трудового договора, определяющего место работы работника, производится с учетом положений статей 72.1 “Перевод на другую работу. Перемещение”, 72.2 “Временный перевод на другую работу” и 73 “Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением” ТК РФ. Напомним, что переводом на другую работу согласно статье 72.1 ТК РФ считается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Для изменения условия трудового договора, определяющего место работы, работник должен написать согласие на перевод. При этом в случае временного перевода по основаниям, предусмотренным частями 2 и 3 статьи 72.2 ТК РФ, такое согласие не требуется, при условии, что работнику предлагается работа, не требующая более низкой квалификации.

Таким образом, если работодатель считает необходимостью изменить, указанные выше условия трудового договора и это не связано с обстоятельствами, предусмотренными частями 2 и 3 статьи 72.2 ТК РФ, то ему необходимо письменно известить об этом работника. Для этого работодатель обязан предоставить работнику соответствующее уведомление, в котором должно быть изложено намерение работодателя перевести работника на постоянную работу в другую местность. Кроме того, в уведомлении можно изложить мотивы, которыми руководствуется работодатель при переводе работника в другую местность, а также сведения о предполагаемых сроках изменения условий трудового договора и другие.

Ознакомление работника с уведомлением необходимо зафиксировать его росписью. Приведем образец такого уведомления:

Электросварщику

Андрееву И.О.

Уведомление

Уважаемый Игорь Олегович!

В соответствии с решением совета директоров ООО “Ираида” № 5 от 11 марта 2015 года наша организация (ООО “Ираида”) с 11 мая 2015 года будет находиться и осуществлять свою деятельность по адресу: 644042, город Омск, проспект Мира, д. 15/1.

Предлагаем Вам перевод на работу в другую местность по вышеуказанному адресу без изменения прочих условий ранее заключенного с Вами трудового договора от 17 февраля 2005 года № 136.

Уведомляем Вас о том, что в соответствии с ч. 1 ст. 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации Вы имеете право:

а) согласиться с переводом в другую местность вместе с организацией. Если Вы согласитесь с переводом, то Вам будут на основании статьи 169 Трудового кодекса Российской Федерации возмещены расходы на переезд Вас и членов Вашей семьи, провоз имущества и обустройство на новом месте жительства в размере фактических документально подтвержденных затрат;

б) отказаться от перевода в другую местность вместе с организацией. Если Вы откажитесь от перевода, то трудовой договор с Вами будет прекращен в порядке, предусмотренном п. 9 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

О принятом решении просим письменно проинформировать отдел кадров ООО “Ираида” до 10 апреля 2015 года.

Генеральный директор Сохарев О.В. Сохарев

ООО “Ираида”

11.03.2015 г.

Ознакомлен: Андреев И.О. Андреев

11.03.2015 г.

Основанием для изменения условий трудового договора служит соглашение между работником и работодателем, заключенное в дополнение к трудовому договору и в дальнейшем рассматриваемое сторонами трудовых отношений в качестве его неотъемлемой части.

Если работник отказывается от перевода на работу в другую местность, то трудовой договор сохраняет свое действие в первоначальном виде.

письменный отказ работника от перевода на работу в другую местность должен быть доведен до сведения работодателя. При этом отметим, что работодатель не имеет права оказывать какое-либо давление на работника, не согласившегося с предложением работодателя об изменении условий трудового договора.

Согласно статье 72.1 ТК РФ не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. При этом, указанная норма допускает перемещение работника без его согласия на другое рабочее место лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяются. В связи с этим, норма установленная статьей 72.1 ТК РФ не может рассматриваться как нарушающая какие-либо конституционные права и свободы работников (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 23 октября 2014 года № 2300-О “Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки О. на нарушение ее конституционных прав частью третьей статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации”).

xn--80aefurcfeajeho7k.xn--p1ai

Место работы в трудовом договоре

При заключении трудового договора с работником часто возникает вопрос, что именно указать в графе «Место работы». Трудовой кодекс не дает ответа на этот вопрос, а, наоборот, путает работодателя, так как в разных статьях Кодекса понятие «место работы» используется в различных смыслах

16.11.2015

Автор: Павел Сутулин, эксперт службы правового консалтинга ГАРАНТ

В трудовом договоре обязательно должно быть указано место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Отметим, что данное требование распространяется на все случаи заключения трудовых договоров. В частности, стороны обязаны определить условие о месте работы и при заключении трудового договора о дистанционной работе (письмо Роструда от 07.10.2013 № ПГ/8960-6-1 (далее – Письмо № ПГ/8960-6-1)).

При этом законодатель не уточняет, какое именно значение вкладывается им в термин «место работы». Более того, из содержания Трудового кодекса следует, что в разных его нормах указанное понятие использовано в различных смыслах. Так, например, в статьях 72.2, 73, 114, 121, 167, 170, 187, 212, 219, 220, 256 Трудового кодекса под местом работы понимается должность, которую занимает работник, в статьях 64, 325 – работодатель, а в статье 297 – место выполнения работником трудовой функции.

Таким образом, сложность проблемы толкования термина «место работы» как условия трудового договора заключается не только в отсутствии каких-либо пояснений законодателя по данному вопросу непосредственно в статье 57 Трудового кодекса, но и в невозможности использования для объяснения данного термина иных норм трудового законодательства ввиду отсутствия у законодателя сколь-либо унифицированного подхода к дефиницированию указанного понятия.

«Место работы» с точки зрения Верховного Суда РФ

Вопрос о том, что следует понимать под местом работы, о котором идет речь в статье 57 Трудового кодекса, был затронут в обзоре Верховного Суда РФ практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (утв. Президиумом ВС РФ 26.02.2014 (далее – Обзор)). Как указал Верховный Суд РФ, в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение.

Вместе с тем, говоря о понимании указанного термина, сложившемся в теории трудового права, Верховный Суд РФ явно упускает из виду, что до сих пор не сформировалось ни единого, ни даже превалирующего подхода к толкованию термина «место работы». Специалисты преимущественно приходят к согласию лишь в том, что понятия «место работы» и «рабочее место» не тождественны (определения Свердловского областного суда от 18.09.2012 № 33-11596/2012, Тульского областного суда от 09.02.2012 № 33-380, Амурского областного суда от 19.01.2011 № 33-281/11). Данный вывод следует как из самой формулировки нормы части второй статьи 57 Трудового кодекса, так и из части четвертой этой же статьи, согласно которой условие о рабочем месте является дополнительным и включается в трудовой договор лишь по соглашению сторон. А поскольку под рабочим местом законодатель понимает место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ), то «место работы» должно подразумевать нечто иное. Однако по вопросу о том, что именно это «иное», в теории трудового права никакого единого мнения нет.

Использованная Верховным Судом РФ формулировка также не позволяет с однозначностью заключить, придерживаются ли сами судьи озвученной ими точки зрения. Однако включение указанного тезиса в Обзор, по нашему мнению, все же предполагает, что и сам Верховный Суд РФ считает его справедливым.

Таким образом, в соответствии с позицией Верховного Суда РФ условие о месте работы в трудовом договоре фактически должно состоять из двух элементов:

1. наименования организации-работодателя;

2. указания местности, в которой такая организация расположена. При этом под местностью понимается населенный пункт в пределах существующего административно-территориального деления (п. 16 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

    Отметим, что аналогичный подход к дефиницированию термина «место работы» встречался в судебной практике и ранее (решение Центрального районного суда г. Новосибирска от 11.11.2013 № 2-2091/2013).

    Указание в трудовом договоре местности как места работы

    Указание в качестве места работы местности действительно представляется необходимым, что подтверждается анализом статей 72 и 72.1 Трудового кодекса. Так, в соответствии с частью первой статьи 72.1 перевод на работу в другую местность вместе с работодателем является переводом на другую работу. А как следует из статьи 72, перевод на другую работу является частным случаем изменения определенных сторонами условий трудового договора. Таким образом, перевод работника в другую местность должен влечь за собой изменение условий трудового договора. А поскольку по умолчанию перевод на работу в другую местность предполагает изменение лишь собственно местности, следует заключить, что определенная местность изначально должна быть указана в трудовом договоре. К выводу о необходимости указания в качестве места работы определенной местности приходят и некоторые суды (определение Ростовского областного суда от 08.12.2011 № 33-16435).

    В то же время, на наш взгляд, в некоторых случаях будет неверным указание в трудовом договоре в качестве места работы местности, в которой располагается организация или ее структурное подразделение, для работы в котором принимается работник. Так, считаем недопустимым такое определение места работы в ситуациях, когда работник осуществляет свою трудовую деятельность в местности, в которой не создано ни одного структурного подразделения работодателя (например, при дистанционной работе). Правовой смысл включения в трудовой договор условия о месте работы, по нашему мнению, заключается в защите интересов работника в части его права на выполнение работы на определенной удобной для него территории, а также предоставлении установленных законом гарантий, связанных с работой в определенной местности. Таким образом, в качестве места работы должна указываться местность, в которой работник фактически осуществляет свою трудовую деятельность. В противном случае достижение вышеназванных целей было бы невозможным. В пользу данной точки зрения также можно привести разъяснения Минфина России, данные им совместно с Минтрудом России (письмо Минфина России от 01.08.2013 № 03-03-06/1/30978), и упоминавшееся выше письмо Роструда № ПГ/8960-6-1.

    Когда в трудовом договоре как место работы указан конкретный адрес

    Отметим также, что некоторые специалисты считают недостаточным указание в трудовом договоре лишь определенной местности, высказывая мнение о необходимости конкретизации условия о месте работы до адреса, по которому работник осуществляет трудовую деятельность. Однако, по нашему мнению, в общем случае наличие соответствующей обязанности из содержания Трудового кодекса не следует.

    Данный вывод основывается, в частности, на формулировке самой нормы абзаца второго части второй статьи 57 Трудового кодекса, в соответствии с которой требования к указанию места работы в трудовом договоре меняются в том случае, если работник принимается на работу в обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности, а не по другому адресу. Кроме того, в случае, когда работник принимается для работы в обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, место работы определяется с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. Формулировка «место работы с указанием местонахождения», по нашему мнению, предполагает, что понятие «место работы» должно быть шире понятия «местонахождение». И если под местонахождением действительно логично понимать конкретный адрес структурного подразделения, в котором трудится работник, то место работы в таком случае должно определяться с меньшей степенью локализации. Возможность указания места работы без упоминания конкретного адреса также следует и из части третьей статьи 72.1 Трудового кодекса. Формулировка данной нормы позволяет заключить, что законодатель допускает возможность того, что перемещение работника у определенного работодателя на другое рабочее место или в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, не повлечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.06.2011 № 33-8353).

    Таким образом, в общем случае указание в трудовом договоре в качестве места работы конкретного адреса, по которому работник выполняет свою трудовую функцию, не является обязательным. Данный вывод находит отражение и в судебной практике (определение Брянского областного суда от 14.08.2012 № 33-2598/12). Отметим, что в данном деле по предписанию проверяющего из трудовой инспекции работодатель должен был указать в трудовом договоре с сотрудником недостающее условие, а именно место работы – обособленное или структурное подразделение и его местонахождение. Но так как все обособленные подразделения работодателя располагались в пределах одного населенного пункта (города), то суд не увидел необходимости в конкретизации адреса места работы.

    Вместе с тем, если работник принимается для работы в обособленном структурном подразделении, находящемся в другой местности, указание конкретного адреса данного структурного подразделения действительно представляется необходимым (определение Ростовского областного суда от 16.09.2013 № 33-11864). Однако и в случае приема работника на работу в головную организацию или обособленное структурное подразделение, находящееся в той же местности, стороны вправе уточнить условие о месте работы до указания конкретного структурного подразделения, в которое принимается работник, и его местонахождения (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

    Юридический адрес работодателя как место работы

    Отметим, что в судах тезис об обязанности сторон по конкретизации места работы до некоего адреса зачастую принимает вид указания на необходимость определения места работы через юридический адрес работодателя (определения Саратовского областного суда от 29.03.2012 № 33-1475/2012, Тульского областного суда от 09.02.2012 № 33-380).

    Однако данное утверждение, по нашему мнению, является некорректным в силу того, что далеко не во всех случаях работник фактически работает по юридическому адресу работодателя. Следовательно, такое определение места работы может привести к тому, что условия трудового договора не будут отражать объективно существующие условия труда работника, что является недопустимым.

    Наименование организации-работодателя в качестве места работы

    Что же касается вопроса об указании в качестве места работы наименования организации-работодателя, то это представляется автору излишним. Наименование работодателя и так указывается в трудовом договоре в составе сведений о его сторонах (ч. 1 ст. 57 ТК РФ). А учитывая, что обязанность по предоставлению сотруднику работы, обусловленной трудовым договором, лежит именно на работодателе как на стороне трудовых отношений, никакая другая организация в любом случае не могла бы выступать в качестве места работы сотрудника. В судах также встречается позиция, в соответствии с которой наименование работодателя является именно одним из сведений о сторонах трудового договора, но не его условием (определение Ростовского областного суда от 18.11.2013 № 33-14738).

    Бессмысленность указания наименования работодателя в качестве условия трудового договора определяется еще и тем, что, по мнению автора, такое наименование в любом случае нельзя считать согласованным сторонами условием трудового договора.

    Как следует из норм Трудового кодекса, трудовой договор регулирует именно трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 1 ст. 9 ТК РФ). Обязанность же организаций иметь наименование и право (а в отдельных случаях – обязанность) на его изменение устанавливаются гражданским законодательством и находятся за рамками трудовых отношений. Реализация работодателем прав и исполнение обязанностей, связанных с его наименованием, не могут быть поставлены в зависимость от положений трудового договора и не могут требовать согласования с работником. Таким образом, указание в качестве места работы наименования организации-работодателя, по мнению автора, не приведет к включению данных сведений в состав условий трудового договора.

    Однако, несмотря на сказанное, суды очень часто делают вывод о необходимости указания наименования работодателя при определении условия о месте работы. Причем если в одних судебных решениях данная информация представляется лишь одним из элементов условия о месте работы (определения Астраханского областного суда от 15.04.2014 № 33-1128/2014, Челябинского областного суда от 08.04.2014 № 11-3444/2014, от 17.09.2013 № 11-10096/2013), то в других случаях судьи считают указание самого наименования работодателя достаточным для определения данного условия (определение Астраханского областного суда от 29.09.2010 № 33-2650/10).

    Как видно, Верховный Суд РФ также посчитал включение данных сведений в состав условия о месте работы необходимым. В связи с этим, во избежание возможных споров и претензий со стороны проверяющих органов, автор полагает упоминание наименования работодателя при определении места работы работника целесообразным, тем более что, как было сказано выше, никаких юридических последствий это за собой не влечет.

    Таким образом, на взгляд автора, при формулировании условия о месте работы в трудовом договоре сторонам следует указывать следующую информацию:

    1. наименование работодателя;

    2. местность, в которой работник будет фактически выполнять свою трудовую функцию.

      В общем случае формулировка соответствующего условия может иметь примерно следующий вид: «Местом работы работника является ООО «Ромашка» (г. Москва)».

      Если же работник принимается для работы в обособленное подразделение организации, находящееся в другой местности, то при определении условия о месте работы сторонам следует указать наименование работодателя, структурное подразделение и его адрес: «Местом работы работника является филиал ООО «Ромашка», расположенный по адресу г. Пермь, ул. Строителей, д. 15».

      taxpravo.ru

      Место работы в трудовом договоре

      При указании места работы в трудовом договоре возникают сложности: в ТК РФ это понятие чётко не определено, а ВС РФ подразумевает под этим конкретную организацию, расположенную в конкретном месте.

      См. также

      Указание места работы в трудовом договоре

      Коснёмся такого обязательного условия трудового договора, как место работы. На практике до сих пор возникают вопросы о том, что конкретно понимать под местом работы и что нужно вписывать в трудовой договор. Связано это с тем, что у нас сам ТК РФ не даёт четкого определения места работы. В некоторых статьях (например, в ст. 58) место работы фигурирует как некая территория, а перевод на другое место работы означает переезд в другую местность. В других случаях Кодекс конкретно говорит о месте работы как о работодателе. Например, если говорится о прошлом месте работы, то подразумевается конкретная организация. Поэтому прописывать в условии о месте работы конкретный адрес (или город) не совсем верно. Нужно при этом указывать и наименование организации. То есть указание конкретного наименования юридического лица и места его государственной регистрации в соответствующем пункте трудового договора (согласно п. 2 ст. 54 ГК РФ) бывает  вполне достаточным.  Но если компания имеет рассредоточенный характер размещения, то здесь необходимо указывать название и размещение не головного офиса, а конкретной структурной единицы. Так, ВС РФ в одном из судебных решений сформулировал, что под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение, т. е. место работы – это конкретная организация, расположенная в конкретном месте.

      Место работы дистанционного сотрудника

      Особенно спорная проблема возникает при указании места работы дистанционного работника. Например, Роструд и Минфин считают, что местом работы такого работника является его местонахождение, а ВС РФ говорит, что местом работы является конкретная организация и ее местонахождение. Если встать на первую позицию, то как оправдать выплату северного коэффициента работнику с пропиской за полярным кругом, если у него разъездной характер работы и он, фактически, всё время находится в центральной полосе?  А если встать на вторую позицию, то как платить северный коэффициент работнику, постоянно проживающему на севере, если организация находится в Москве? И в том, и в другом случае могут возникнуть проблемы и с налоговыми органами, и со службой социального страхования. Здесь, на самом деле, сложно дать однозначную рекомендацию, потому что схема дистанционного труда не вкладывается в общие рамки регулирования трудовых отношений. Больше рисков у работодателя, если он будет указывать местонахождение работника. А если работник переедет и поменяется его местонахождение? Получается, надо менять условие трудового договора, инициатором-то выступает работник, работодатель ведь не может ему запретить переезжать. Поэтому правильней будет указать организацию, но при этом дополнить, что работа осуществляется по месту нахождения работника, тем самым будет обосновано, в связи с чем работнику выплачивается или не выплачивается тот или иной районный коэффициент.

      По материалам видеолекции

      Читайте также

      www.tspor.ru

      Место работы в трудовом договоре, как правильно указать

      Согласно статье №57 ТК РФ, место работы в трудовом договоре обязательно должно быть указано. Проблема состоит в том, что российское трудовое законодательство не дает четкого определения понятию «место работы». Конкретные пояснения в Трудовом Кодексе отсутствуют, поэтому возможны различные трактовки.

      Суть термина «место работы»

      ТК РФ не дает четкого определения термину, однако на практике под ним подразумевают место, где расположена компания. Но непонятно, нужно ли указывать конкретный адрес или просто город, где расположен главный офис предприятия. Что касается адресов подразделения предприятий, то законодательство требует указывать их в обязательном порядке.

      Если указывается только населенный пункт без точного адреса, это может вызвать массу недоразумений. Достаточно распространенный пример: если у компании на территории одного города есть несколько филиалов, то руководитель может направить подчиненного работать в любой из них. При этом сотрудник рассчитывает работать на конкретном объекте. Все эти моменты должны решаться до подписания трудового соглашения.

      В формулировке ВС РФ уже просматривается некая конкретика. Согласно с постановлением суда, понятие «место работы» состоит из двух элементов:

      • наименование компании;
      • населенный пункт, на территории которого расположена организация (в рамках существующего АТД).

      Если сделать анализ недавних судебных прецедентов, то во время судового процесса руководствуются именно определением ВС РФ.

      Под «иной местностью» может подразумеваться не только другой город или регион, но и иное государство. При этом под местонахождением организации имеется в виду ее адрес.

      Процедура изменения данных в договоре

      Редактировать эту информацию может один и тот же наниматель, то есть речь идет об одной и той же компании. К примеру, сотрудника компании могут перевести на ту же должность, но в филиал в другом населенном пункте. Все поправки регламентируются статьей №57 ТК РФ. При условии изменении работодателя место работы в трудовом договоре остается прежним, так как сотруднику предстоит заключать новое рабочее соглашение.

      Место работы и рабочее место

      Понятие «рабочее место» определяется статьей №209 Трудового кодекса РФ. Под рабочим уже подразумевается конкретное помещение, где протекает трудовой процесс (к примеру, производственный цех кондитерской фабрики).

      Важно! Нельзя путать понятия «место работы» и «рабочее место», так как они фундаментально разные. Если первый термин не имеет четкой дефиниции и обозначает местонахождение предприятия, то «рабочее место» – это помещение, где сотрудник исполняет свои рабочие функции.

      Также эти понятия кардинально отличаются в плане правовой нагрузки.

      1. Место работы должно быть обозначено в бланках контракта, в то время как указание рабочего места является опциональным.
      2. Место работы позволяет руководителю менять локацию сотрудника в рамках одного и того же города, тогда как рабочее место четко фиксируется.
      3. Изменение рабочего места требует согласования с подчиненным, в то время как место работы изменяется в договоре в одностороннем порядке (требуется лишь предупредить сотрудника).

      Если прописать только рабочее место, то у нанимателя возникнет масса дополнительных юридических обязательств из-за смены местоположения рабочего (перевода). При перемещении сотрудник имеет право подать иск в суд и с большой вероятностью выиграет его, так как оно в данном случае будет считаться нелегитимным.

      Понятие юридического адреса

      Для определения места работы во время судового процесса может использоваться юридический адрес руководителя (адрес государственной регистрации). Однако сложность заключается в том, что в некоторых случаях адрес фактического места работы и юридический могут не совпадать. Выходит, что положения соглашения между подчиненным и нанимателем искажают условия труда, а это нарушение законодательства.

      Допускается ли иметь два места работы

      Нет, одновременно иметь два места работы не допускается. В то же время ТК разрешает указать два рабочих места в соглашении, если это отвечает действительности, а рабочий трудится на двух объектах.

      Определенные категории работников

      Если сотрудник во время исполнения обязанностей не пребывает на территории офиса, а работа имеет разъездной характер (дальнобойщик, промоутер и т. д.), то в качестве места работы должно быть указано наименование компании. Кроме того, работник имеет возможность выполнять обязанности удаленно (в том числе в другом регионе или стране). В такой ситуации местом работы считается юридический адрес организации, в то время как фактическое местоположение сотрудника не берется во внимание.

      Единственный пример, когда в договоре с сотрудниками нужно указывать конкретный адрес, – профессия вахтовика. Объяснением этому является большое расстояние между организацией и рабочим местом.

      Наименование как место работы

      Некоторые юристы полагают, что прописывать наименование компании в качестве места работы в трудовом контракте не стоит, так как сторонняя фирма в любом случае не может выступать в качестве работодателя для конкретного сотрудника. Имя организации принято считать одной из сторон договора, но не его условием. Если даже рассматривать наименование как условие, его нельзя согласовать с другой стороной.

      Конкретный адрес

      Существует мнение, что описания одного населенного пункта в контракте недостаточно, поэтому требуется указывать конкретный адрес, однако в положениях ТК об этом ничего не сказано. Исходя из статьи №57, конкретное местоположение работника должно прописываться исключительно в тех случаях, когда речь идет о филиалах, находящихся в иной местности. Если все подразделения находятся в пределах одного города, то достаточно указать название населенного пункта.

      Юридическое значение места работы

      Место работы – одно из основных моментов образца трудового договора, поэтому нужно убедиться в том, что в договоре правильная трактовка этого термина. Несмотря на двузначность трудового кодекса, проанализировав все вышеуказанные правовые аспекты и составив их характеристику, руководитель может прийти к общему знаменателю.

      Неправильное оформление договора может негативно сказаться на трудовой истории сотрудника. В ТК РФ указано, что сотрудника можно уволить, если он будет отсутствовать на рабочем месте более четырех часов. Нередко бывают судебные разбирательства, когда сотрудник не соглашается с поправками договора и не появляется на прежнем рабочем месте, вследствие чего представитель администрации имеет право уволить его уже на следующий день.

      Также место, где работает сотрудник компании, обязуется обеспечить все надлежащие условия. В противном случае подчиненный может подать иск в суд.

      kadrovyhdel.ru