Содержание

Увольнение за пьянство на рабочем месте по статье ТК РФ 2020 и 2021

Действующее законодательство допускает расторжение трудового договора с сотрудником за нахождение на работе в нетрезвом состоянии (пп. “б” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Причем уволить по статье за пьянство допустимо, даже если это первое нарушение, и до этого работник к дисциплинарной ответственности не привлекался.

Если основание для расторжения трудовых отношений — статья за пьянство на рабочем месте, при рассмотрении споров суды часто становятся на сторону работодателя. Но при условии, что закон применили правильно и соблюли все необходимые формальности.

Правильно квалифицируем

Действующая статья за пьянство на работе позволяет уволить работника за нахождение в состоянии опьянения в рабочее время:

  • на своем рабочем месте;
  • на другом участке предприятия;
  • на объекте, где он обязан выполнять порученное задание.

Опьянение следует подтвердить медицинским заключением либо иными доказательствами.

Для правильной квалификации проступка работодателю необходимо подтвердить совокупность следующих обстоятельств:

  • состояние опьянения работника;
  • нахождение его в таком состоянии в рабочее время;
  • присутствие нетрезвого сотрудника на территории работодателя либо в месте выполнения порученной работы.

Соблюдаем процедуру увольнения

Поскольку статья 81 ТК РФ увольнение за пьянство квалифицирует как вид дисциплинарного взыскания, до издания приказа о расторжении договора следует соблюсти процедуру, установленную ст. 193 ТК РФ.

Первым делом удостоверьтесь, что все перечисленные классифицирующие требования соблюдены. При отсутствии хотя бы одного из этих признаков увольнять за пьянку незаконно.

Потребуйте у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснительную работник не предоставил, составьте об этом акт произвольной формы.

Готовим документы

Приказ об увольнении вы вправе издать не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни сотрудника или нахождения его в отпуске.

Закон запрещает увольнять работника по инициативе администрации во время его болезни или отпуска.

Используется 81-я статья Трудового кодекса РФ за пьянство для записи в трудовой книжке. Сама запись выглядит так:

Судебная практика

М. уволен за появление на работе в нетрезвом состоянии. С увольнением не согласился и обратился с иском в суд. В заявлении указывал, что в тот день находился в отпуске по семейным обстоятельствам. Ему позвонил мастер и попросил заехать на работу, чтобы передать ключи. Поскольку М. не собирался появляться на работе, с утра он выпил бокал пива, но пьяным не был.

На выходе с предприятия его остановили охранники и составили акт о нахождении в нетрезвом состоянии.

При рассмотрении дела в суде показания М. подтвердились. Он находился в отпуске без сохранения заработной платы и приехал на завод по просьбе мастера. В объяснительной работник указывал на эти обстоятельства. Акт о нахождении М. в состоянии опьянения составили в его отсутствие, со слов работников охраны.

Суд, отталкиваясь от того, по какой статье увольняют за пьянку, и как доказывают проступок, восстановил истца, признав его увольнение незаконным. Работодатель не имел медзаключения о том, что М. был нетрезв. Еще один аргумент — истец находился на предприятии в нерабочее для себя время.

П. обратился с иском о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе. Утверждал, что пьяным он не был и ничего не нарушал. Кроме того, полагал, что работодателем нарушен порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

В судебном заседании установлено, что работодателем составлен акт о появлении П. на рабочем месте в состоянии опьянения. В этот же день П. уволили по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В акте не указано, по каким признакам работодатель пришел к выводу о нахождении работника в состоянии опьянения. Мед. освидетельствование не проводилось. Работодатель не дал истцу возможность предоставить какие-либо объяснения, не расследовал обстоятельства дела, а в тот же день издал приказ об увольнении.

Решением суда исковые требования работника были удовлетворены.

Выводы и практические советы

Люди почти всегда стараются обжаловать увольнение за пьянку – никому не хочется иметь такую запись в трудовой книжке. Так что сразу оформляйте все документы, как готовили бы их в суд.

Используйте небольшую памятку, если ей следовать, вы достаточно легко сможете в суде доказать законность решения об увольнении

Тип документа

Рассматривается ли судом как веское доказательство соблюдения процедуры увольнения из-за пьянства

Служебная записка том, что у сотрудника наблюдаются признаки алкогольного опьянения

Да

Акт о том, что сотрудник находится в состоянии алкогольного опьянения

Да, если он составлен в присутствии работника, подписан свидетелями

Уведомление о необходимости пройти мед. освидетельствование, согласие или отказ работника

Да

Уведомление о необходимости составить пояснительную записку

Да

Заключение медицинского эксперта

Да

Фото, видеоматериалы, подтверждающие состояние работника

Нет, ни фото, ни видео не станут доказательством нетрезвости

Пояснительная записка

Нет, человек вправе ее не писать. Но в таком случае составляет акт об отказе подчиненного давать письменные пояснения

График рабочего времени, трудовой договор

Да, для подтверждения, что человек трудится у работодателя и в определенный день находился при исполнении обязанностей

Приказ об отстранении от работы в связи с тем, что работник нетрезвый

Да

Убедитесь, что работник находился в нетрезвом состоянии в рабочее время. Распространенная ошибка многих работодателей: охрана задерживает на входе сотрудника, который пришел на работу заранее, но с признаками опьянения. Составляют акт, и работник отбывает восвояси. А его рабочее время еще не наступило, т. е. на территории предприятия этот человек в нетрезвом состоянии в рабочее время не находился. И уволить его за это нельзя.

Медицинское заключение не является обязательным, но оно единственное подтвердит факт опьянения. Поэтому, если у вас возникли сомнения в трезвости сотрудника, предложите ему проехать для освидетельствования в медучреждение. Если работник отказывается от освидетельствования, составьте акт об отказе, в суде он послужит дополнительным аргументом в вашу пользу.

При составлении акта о нахождении работника в состоянии опьянения подробно укажите, по каким признакам составившие акт сотрудники пришли к такому выводу. Учтите, что при возникновении спора об увольнении этих сотрудников вызовут в суд в качестве свидетелей.

Кадровый портал – Error

Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом

Образцы заполнения кадровых документовФормы первичных учетных документовСведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка)Ведение трудовых книжек в бумажном виде

Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам

Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Кадровый портал – Error

Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом

Образцы заполнения кадровых документовФормы первичных учетных документовСведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка)Ведение трудовых книжек в бумажном виде

Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам

Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Образец записи в трудовой книжке об увольнении за пьянство

Каждый кадровик должен знать, как сделать запись в трудовой книжке об увольнении за пьянство. Допустим, работник организации находился при своих обязанностях в состоянии алкогольного опьянения. Это было замечено руководством. По результатам проверки к нему применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения с работы. Теперь кадровому специалисту нужно сделать запись в трудовой книжке об увольнении за пьянство. Образец, подготовленный нашими специалистами, поможет заполнить этот документ быстро и без ошибок.

Процедуру увольнения нужно соблюсти

Трудовое законодательство устанавливает случаи, когда сотрудника можно уволить по инициативе работодателя. Одной из причин для увольнения выступает однократное грубое нарушение им своих трудовых обязанностей.

В частности, работника можно уволить (ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

  • за прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение дня или смены либо более 4-х часов подряд;
  • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
  • разглашение тайны – государственной, коммерческой, служебной и т. д.;
  • совершение на работе хищения, растраты, умышленного повреждения или уничтожения имущества, факт которых установлен компетентными органами;
  • нарушение требований охраны труда, если таковое повлекло за собой тяжкие последствия в виде несчастного случае, аварии, катастрофы либо реальную угрозу их наступления.

Таким образом, к грубым нарушениям трудового законодательства относят и увольнение по пьянке (статья ТК РФ № 81).

Отметим, что, если сотрудник совершил проступок, отнесённый к грубым нарушениям, его можно уволить сразу, не делая предварительных замечаний. Во всех остальных случаях, когда нарушение дисциплины не носит грубый характер, уволить работника за один проступок нельзя. Так, в первый раз его нужно обязательно предупредить, сделав замечание или выговор. Только в случае, если дисциплина нарушена повторно, работника можно уволить.

Подробнее об этом см. «Порядок применения дисциплинарного взыскания (пошаговая инструкция)».

Если дело дошло до расторжения трудового договора с работником, то запись в трудовой при увольнении по пьянке (статья 81 ТК РФ) нужно сделать правильно. Ведь трудовая книжка – это не тот документ, при заполнении которого можно ошибаться. Понятно, что действующее законодательство предусмотрительно устанавливает правила исправления ошибок, сделанных в трудовой. Однако до этого лучше не доводить.

Делаем запись правильно

Начнем с того, что запись в трудовой при увольнении за пьянство нужно внести в раздел «Сведения о работе». Указав при этом:

  • порядковый номер записи;
  • дату увольнения работника за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
  • дату и номер документа (приказа об увольнении), который выступает основанием для расторжения договора.

Отметим, что запись в трудовой об увольнении за пьянку нужно сделать с обязательной полной ссылкой на статью Трудового кодекса РФ, которая служит основанием для увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. А это подпункт «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Сделанную запись нужно заверить подписями лица, ответственного за ведение трудовых книжек, и увольняемого сотрудника. А также приложить печать организации (при ее наличии).

Чтобы избежать ошибок при заполнении, продемонстрируем образец записи в трудовой об увольнении за пьянку на рабочем месте. Он поможет заполнить документ правильно:

№ записи Дата Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
число месяц год
1 2 3 4
11 16 11 2017 Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – появлением работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Приказ от 16. 11.2017 № 09-у
Специалист А.Ю. Ким Ким
Печать Широкова

Увольнение за пьянство на рабочем месте по ТК: пошаговая инструкция



Последнее обновление:

Чрезмерное употребление алкоголя приводит не только к ухудшению здоровья. Из-за пагубной привычки можно потерять работу, семью и близких людей. Увольнение по статье за пьянство – одна из распространённых причин прекращения трудовых отношений. Но провести процедуру необходимо с соблюдением всех кадровых норм.

Признаки и фиксация факта опьянения

Чтобы произвести увольнение за пьянку, необходимо правильно распознать и зафиксировать факт алкогольного опьянения. То есть, если начальник увидел, что его работник ходит, шатаясь, и от него исходит характерный запах, это ещё не означает, что можно сразу же готовить приказ об увольнении.

Зафиксировать факт опьянения должен специалист, т.е. медик. Но направлять на освидетельствование необходимо при наличии характерных признаков. К ним относятся:

  • запах изо рта;
  • покраснение кожи лица;
  • несвязность речи;
  • неустойчивая походка;
  • поведение, отличающееся от обычного, адекватного.

Когда хотя бы один из этих признаков будет выявлен, работника необходимо устранить от работы до тех пор, пока не будут выяснены все обстоятельства произошедшего.

Важно! Некоторые признаки могут соответствовать клинической картине приёма некоторых лекарств или предпосылкам серьёзной болезни (например, нарушение речи может стать предвестником инсульта). Поэтому необходимо вызвать медиков.

Медицинское освидетельствование

Процедура называется медицинское освидетельствование, в ходе которого:

  • проводится осмотр работника;
  • с помощью алкотестера определяют уровень алкогольных паров в выдыхаемом воздухе. Прибор должен быть сертифицирован;
  • потом происходит забор крови на определение количества промилле в крови.

Медик выдаёт соответствующее заключение о состоянии пациента. В заключении указываются все параметры проведённого осмотра. Копия заключения выдаётся на руки руководителю.

Но работник может отказаться от прохождения обследования на предмет опьянения. Это его право, и заставить его нельзя! В этом случае необходимо составить акт, который будет являться доказательством отказа от медицинской процедуры. В акте необходимо указать:

  • данные работника, который подозревается в алкогольном опьянении;
  • сведения о работодателе – сокращённое название, ФИО и должность руководителя;
  • время направления на осмотр и время отказа от его прохождения;
  • ФИО двух свидетелей, которые должны присутствовать при составлении акта. Их подписями подтверждается факт отказа от освидетельствования.

Порядок увольнения: инструкция

В ТК РФ существует статья за пьянство на рабочем месте, по которой работника можно уволить. Но для этого необходимо соблюсти определённый порядок. В противном случае, сотрудник может подать в суд на обжалование своего увольнения. Тогда руководство должно будет восстановить его на рабочем месте, выплатить ему зарплату за вынужденный прогул и компенсацию.

Как уволить за пьянство на рабочем месте? Это происходит так:

  1. Следует найти свидетелей. Они необходимы, чтобы работник не смог обвинить руководство в предвзятом отношении и фальсификации данных.
  2. Отстранение человека от работы. Это делается приказом, в котором прописываются возможные причины. Отстранение происходит на тот период времени, пока не будут выявлены все обстоятельства произошедшего.
  3. Составление акта о появлении сотрудника на рабочем месте в неподобающем виде.
  4. Направление его на медицинское освидетельствование, получение результатов.
  5. Получение письменных объяснений от сотрудника.
  6. Составление приказа об увольнении.
  7. Заполнение трудовой книжки, расчёт.

Важно! Работника необходимо ознакомить с приказом, он должен поставить свою подпись. Копию приказа можно ему вручить.

Он также может потребовать копии прочих документов, касающихся его трудовой деятельности у этого работодателя и её прекращения. Эти документы могут потребоваться уволенному для оспаривания процедуры. Отказать ему нельзя!

Образец приказа

Для составления приказа об увольнении необходимо использовать унифицированную форму Т-8.  В документе нужно отразить всю информацию о предприятии, самом нарушителе, свидетелях. Также нужно подробно описать само правонарушение:

  • когда оно было совершено;
  • при каких обстоятельствах работник был замечен в состоянии опьянения;
  • проходил он медицинское освидетельствование или нет. Если отказался, то реквизиты акта, зафиксировавшего этот факт;
  • подпись руководителя предприятия, подпись непосредственного руководителя провинившегося работника, подписи свидетелей;
  • дата составления документа.

Кто не может быть уволен

Трудовое законодательство защищает права некоторых категорий работников. К таковым относятся:

  • беременные женщины;
  • несовершеннолетние работники;
  • опьяневшие не по свое вине.

Беременная женщина не может быть уволена за совершение дисциплинарного проступка. Но факт беременности должен быть доказан. Наличие округлившегося живота не является доказательством. Руководству должна быть предъявлена справка из медучреждения, в которой будет указан срок беременности. Справку необходимо обновлять каждые 3 месяца.

Но наказать за проступок можно. Например, лишить премии. Это должно быть зафиксировано приказом по предприятию. Альтернативой может послужить увольнение по соглашению сторон.

Если несовершеннолетний работник был пойман на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, то вопрос о прекращении с ним трудовых отношений должен решаться в присутствии представителя комиссии по делам несовершеннолетних.

Бывают ситуации, когда человек оказывается в состоянии, близком к опьянению, не по своей вине. Например, он некоторое время дышал ядовитыми парами из-за нарушений техники безопасности. Итог – отравление и фиксация состояния, близкого к опьянению.

Важно! Прежде чем инициировать процедуру расторжения трудового договора с провинившимся сотрудником, необходимо убедиться в том, что он не попадает в категорию «неприкосновенных».

Запись в трудовой книжке

Итогом увольнения за пьянство является расторжение трудового договора, внесение соответствующей записи в трудовую книжку и полный расчёт. Работнику отдела кадров необходимо правильно оформить запись. Это необходимо сделать так:

  • графа 1 – порядковый номер записи;
  • графа 2 – число, месяц и год прекращения трудовых отношений;
  • графа 3 – причина увольнения. Необходимо дать ссылку на действующую статью за пьянство ТК РФ. В частности, пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ;
  • в этой же графе – ФИО и должность руководителя отдела кадров, его подпись. Работник ставит свою подпись об ознакомлении в этой же графе;
  • графа 4 – реквизиты приказа об увольнении.

Запись об увольнении делается сразу же после записи о приёме на работу. Исключение – внутренний перевод сотрудника на высшие или низшие должности. Записи об этом также должны присутствовать в трудовой книжке. Сведения о прекращении трудовых отношений выглядят так:

«Живая» печать работодателя должна присутствовать обязательно.

Как оспорить увольнение

Если работодатель нарушил процедуру увольнения или сам работник считает, что с ним прекратили отношения незаконно, он может подать документы на обжалование. Для этого необходимо обратиться в суд по месту нахождения работодателя.

Важно! В ст. 392 ТК РФ прописано, что срок давности для решения споров по увольнению составляет 1 месяц с момента получения на руки копии приказа или вручения трудовой книжки. Поэтому нужно поторопиться.

Для оспаривания незаконного расторжения трудового договора необходимо составить исковое заявление, а к нему приложить все имеющиеся документы. Рекомендуется обратиться к юристу. Правильно составленный иск – половина успеха дела. Если заявление будет составлено неверно, суд не примет его к рассмотрению. Драгоценное время будет упущено.

Иск составляется в соответствии со ст. 130 ГПК РФ. В нём необходимо указать следующую информацию:

  • об органе правосудия, в который подаётся иск;
  • сведения об истце – полностью ФИО, данные из паспорта, адрес места жительства, контактная информация;
  • сведения о работодателе – полное наименование, ФИО и должность руководителя. Это ответчик;
  • «тело» иска. Здесь необходимо указать факты, которые привели к тому, что истец обратился в суд. Необходимо привести достоверные сведения о произошедшем, описать события в хронологическом порядке;
  • изложить свои требования. Истец может требовать у работодателя восстановления на рабочем месте. Выплаты заработной платы за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда;
  • приложение. Это документы, подтверждающие изложенные факты. Это приказ о приёме на работу, приказ об увольнении, копии меддокументации, акты, трудовой договор и прочее. Если истец требует возмещения зарплаты и морального вреда, справку о заработке и самостоятельный расчёт.

Иск составляется в 2 экземплярах. Один из них направляется работодателю. В течение 5 дней суд должен вынести определение о принятии заявления к рассмотрению.

Если орган правосудия признает увольнение незаконным, работодатель должен в тот же день восстановить сотрудника на его прежнем рабочем месте.

Заключение

При увольнении человека за пребывание на работе в состоянии алкогольного опьянения важно соблюсти все кадровые нюансы. В противном случае, можно оказаться виновной стороной и заплатить штраф за несоблюдение процедуры.

Заказать бесплатную консультацию юриста

Работник пьяный на рабочем месте действия работодателя

Однако оформить такое увольнение нужно корректно. Иначе у сотрудника останется возможность восстановиться на работе и даже получить компенсацию за вынужденный прогул. Под основание, указанное в подп. В соответствии с п.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Увольняем сотрудника за появление на работе в состоянии опьянения: алгоритм и документы

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Пьяный сотрудник? Алгоритм действий работодателя

На основании данного документа нужно направить коллегу на медицинское обследование, после чего, имея все основания, работодатель если решит, то уволит человека, появившегося на работе в нетрезвом состоянии.

Согласно ст. Унифицированной формы документа, который нужно составить в таком случае, не утверждено. На практике данный факт фиксируется докладной запиской на имя работодателя, составленной непосредственным руководителем работника или специалистом кадровой службы, а также любым другим работником. В докладной записке указываются фамилия, имя, отчество работника, находящегося в состоянии алкогольного или иного опьянения, обстоятельства, при которых обнаружено такое состояние, дата и время события. Желательно отразить признаки, по которым состояние работника оценивается как опьянение. Если непосредственный руководитель уже принял какие-либо меры в отношении данного работника, об этом также указывается в докладной записке. Цитата Консультант плюс. Подтверждение факта опьянения Тот факт, что работник действительно находится в состоянии опьянения, может подтверждаться медицинским заключением либо актом и иными свидетельствами, составляемыми без участия медиков п.

Что делать, если сотрудник пришел пьяный на работу действия работодателя

Фиксация факта опьянения Если сотрудник замечен на работе в нетрезвом виде, этот факт нужно правильно зафиксировать Если сотрудник замечен на работе в нетрезвом виде, этот факт нужно правильно зафиксировать, что в дальнейшем может быть доказательством и основанием для увольнения по статье. Для этого придерживаются следующей последовательности действий: Сначала нужно составить акт о пребывании или появлении работника в нетрезвом состоянии на производстве. Чёткой формы этого документа нет, поэтому он может составляться в произвольной форме.

.

.

– Появление работника на рабочем месте в Первое, что нужно сделать, — это отстранить сотрудника от работы, как предписывает ст. опьянения в качестве свидетелей желательно привлекать лиц, которые Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее.

Отстранение от работы: причины, следствия, образцы документов

.

Акт об отстранении от работы в состоянии алкогольного опьянения. образец и бланк 2018 года

.

Работник в состоянии опьянения на рабочем месте: что делать?

.

.

.

.

Увольнение за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения по пп. “б” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения – пп. “б” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Разъяснения Верховного Суда РФ


об увольнении за появление на работе в состоянии
алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту “б” пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Приведенные выше разъяснения содержатся в п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”).

Судебная практика увольнения


за появление на работе в состоянии алкогольного,
наркотического или иного токсического опьянения

1. Увольнение за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения признано незаконным, так как ответчик не предоставил истцу возможность дать объяснение по поводу нарушения дисциплины труда. Ответчик обязан изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскана заработная плата за время вынужденно прогула, компенсация морального вреда

Истец обратился в суд с иском к ЗАО о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Указал, что был уволен по подпункту “б” пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ (появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения). Увольнение считает незаконным.

Решением суда увольнение признано незаконным, ЗАО обязано изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, с ЗАО в пользу истца взыскана заработная плата за время вынужденно прогула, компенсация морального вреда. Указано при этом, что работодателем не доказан факт нахождения истца на работе в состоянии алкогольного опьянения. Кроме того, работодатель в нарушение требований статьи 193 ТК РФ не предоставил истцу возможность дать объяснение по поводу нарушения дисциплины труда, без проведения расследования издал приказ об увольнении (Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 24 июня 2011 года по делу № 33-4290).

2. Суд обоснованно исходил из того, что увольнение истца по пп. “б” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено в соответствии с ТК РФ, объектом, где истец должен был выполнять свою трудовую функцию, является любая территория производственной деятельности заказчика

Разрешая спор, суд обоснованно исходил из того, что увольнение истца по пп. “б” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено в соответствии с законом, основанием к увольнению послужило появление истца на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения.

Доводы истца о том, что он не находился в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте, обоснованно не приняты судом, поскольку объектом, где истец должен был выполнять свою трудовую функцию, является любая территория производственной деятельности заказчика, имеющая свои территориальные границы, как объект имущества, имеющий контрольно-пропускной и внутриобъектный режимы, куда ответчик в силу договорных обязательств между ответчиком и заказчиком направляет работников своих структурных подразделений для выполнения ими трудовых обязанностей.

Медицинское освидетельствование истца проведено в соответствии с “Временной инструкцией о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения (утв. Зам. Министра здравоохранения СССР 01.09.1988 г.) с изменениями, внесенными Приказом Минздрава РФ от 12.08.2003 г. N 399 (Определение Московского областного суда от 14 декабря 2010 г. по делу N 33-24139).

3. Факт совершения истцом дисциплинарного проступка, выразившегося в появлении в состоянии алкогольного опьянения подтверждается как письменными доказательствами, так и свидетельскими показаниями

Являясь работником полевой партии, истец имел разъездной характер работы, по поручению работодателя должен был выполнять трудовые обязанности в полевом лагере.

Суд исходил из доказанности факта совершения истцом дисциплинарного проступка, выразившегося в появлении в полевом лагере в состоянии алкогольного опьянения. Данный факт в судебном заседании подтвердили свидетели, которые являются работниками ОАО и находились на том же объекте, что и истец, выполняя свои трудовые обязанности. При этом, свидетели подтвердили факт распития истцом спиртного в вагончике. Кроме того, указанные выше факты подтверждаются также письменными доказательствами, представленными суду ответчиком и имеющимися в материалах дела: рапорты, докладные, акты, табель учета рабочего времени. От дачи объяснений по факту совершения дисциплинарного проступка истец отказался, о чем также был составлен акт и данное обстоятельство истец в судебном заседании не оспаривал (Кассационное определение Пермского краевого суда от 19 января 2011 г. по делу N 33-454).

4. Для установления состояния алкогольного опьянения обязательный забор биологических жидкостей не требовался, судом был верно установлен факт нахождения истца в рабочее время на объекте в состоянии алкогольного опьянения

Согласно письма главного врача ГУЗ МОПБ истец был осмотрен врачом, имеющим право на проведение данной медицинской процедуры. В результате освидетельствования был составлен протокол.

Помимо клинического обследования исследовался выдыхаемый воздух на Dragger ALKOTEST 6510 ARBA 0516. Показания прибора 1.09 мг/л, что соответствует 2.3 промилле. В результате проведенных исследований установлено состояние алкогольного опьянения.

Обязательный забор биологических жидкостей, как на это ссылается истец, не требовался. Кроме того, Инструкция не предусматривает и обязательное определение степени алкогольного опьянения. Протокол медицинского освидетельствования составлен в соответствии с требованиями нормативных документов, и оснований не доверять выводам, сделанным врачом-наркологом о наличии у истца алкогольного опьянения, у суда не имеется.

Судом был верно установлен факт нахождения истца в рабочее время на территории а, следовательно, на объекте, где по поручению работодателя он обязан выполнять свою трудовую функцию, в состоянии алкогольного опьянения (Определение Московского областного суда от 31 марта 2011 г. по делу N 33-7115).

5. Требования о восстановлении на работе судом удовлетворены, поскольку в нарушение Правил внутреннего распорядка, истцу не было предложено пройти медицинское освидетельствование на состояние алкогольного опьянения в медицинском учреждении, кроме того, нахождение истца на территории предприятия не было связано с исполнением им трудовых функций

05 апреля 2010 года в 20 час. 50 мин. контролером КПП был составлен акт о нарушении истцом режима предприятия.

Согласно акту, истец пытался выйти с территории предприятия с признаками алкогольного опьянения, выразившимися в сильном запахе изо рта, неустойчивости позы; при этом истцу было предложено пройти тестирование на алкотестере, истец отказался; при составлении настоящего акта в караульное помещение не явился.

Удовлетворяя иск о восстановлении на работе, суд пришел к выводу о том, что у ответчика не имелось законных оснований для увольнения истца по пп. “б” п. 6 ст. 81 ТК РФ, так как факт появления истца на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения не нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства. Акт о нарушении режима предприятия в подтверждение нахождения истца в состоянии алкогольного опьянения не подтверждает указанное, поскольку был составлен в помещении караульной в отсутствие истца, без его освидетельствования на состояние алкогольного опьянения, сотрудники предприятия, подписавшие акт, не присутствовали в момент нарушения истцом режима. Истцу не было предложено пройти медицинское освидетельствование на состояние алкогольного опьянения в медицинском учреждении. Нахождение истца на территории предприятия не было связано с исполнением им трудовых функций (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15 марта 2011 г. N 33-3463/2011).

6. Сведения в части времени обнаружения факт нахождения истца на работе в нетрезвом состоянии, изложенные в акте, не согласуются с показаниями названных свидетелей, которые к тому же частично не согласуются и между собой. Поскольку работодателем не был с достоверностью доказан факт появления истца на работе в состоянии алкогольного опьянения, то не было и оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде его увольнения

Приказом директора филиала К. был уволен по п. “б” ч. 6 ст. 81 ТК РФ за “нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения”.

Считая увольнение незаконным, К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, ссылался на то, что в нетрезвом состоянии на работе не находился.

Суд второй инстанции исковые требования удовлетворил по следующим основаниям.

Факт появления истца на работе в состоянии алкогольного опьянения должен доказать ответчик – работодатель. Суд указал, что при допросе судом свидетелей, они дали противоречивые показания, как между собой, так и со сведениями, изложенными в акте. Сведения в части времени обнаружения факт нахождения истца на работе в нетрезвом состоянии, изложенные в акте, не согласуются с показаниями названных свидетелей, которые к тому же частично не согласуются и между собой.

Из объяснений истца следует, что об акте и о том, что он якобы находился на работе в нетрезвом состоянии, он узнал только 31 мая 2007 года, то есть после увольнения, а потому был лишен возможности пройти медосвидетельствование с целью подтверждения факта нахождения его на работе в трезвом состоянии.

Кроме того, работник может быть уволен только после получения от него объяснений в письменной форме либо, если работник по истечении двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, такого объяснения не представил, о чем был составлен соответствующий акт. В данном случае, работодатель не требовал от К. объяснений (см. Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007 год).

7. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного, грубого нарушения трудовой дисциплины при доказанности факта нарушения. Ответчиком не представлено достаточных доказательств, свидетельствующих о том, что истец находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения

В. обратился в суд с иском к ОАО о восстановлении на работе в должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Указал, что приказом был уволен по подп. “б” п. 6 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Считает приказ незаконным, так как в состоянии опьянения не находился, а в связи с известием о смерти родственника употребил по 10 – 15 капель настойки валерьяны и корвалола.

Решение суда об отказе в иске отменено областным судом, при этом указано следующее.

В представленной в суд постовой ведомости и табеле учета рабочего времени нарушений со стороны истца не отражено.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. Ответчиком не представлено достаточных доказательств, свидетельствующих о том, что истец находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения (извлечение из определения Судебной коллегии по гражданским делам N 33-3332 от 6 октября 2004 г.; Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 1 (26), 2006).

8. При разрешении споров, связанных с увольнением работников по пп. “б” ч. 6 ст. 81 ТК РФ (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), необходимо иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в таком опьянении. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Об увольнении по п. 6 ст. 81 ТК РФ (пп. “а”, “б”) (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей) смотрите также “Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 году гражданских дел о восстановлении на работе”.


Вернуться к оглавлению обзора: “Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя. Судебная практика”

Что HR может сделать с сотрудниками, выпивающими на работе

Ваш коллега из соседнего помещения кажется не в духе: ее глаза налиты кровью; когда она идет в ванную, ее походка неустойчивая; ее телефонные разговоры омрачены невнятной речью.

Она больна? На лекарствах? Или она могла быть пьяна?

В последние дни Центр знаний по персоналу Общества управления человеческими ресурсами (SHRM) получил необычное количество запросов о том, как обращаться с работниками, находящимися в нетрезвом состоянии на работе.

«Тот факт, что сотрудники находятся на работе в состоянии алкогольного опьянения, свидетельствует о том, что их употребление алкоголя значительно влияет на их суждения – признак того, что они отчаянно нуждаются в помощи», – сказала Тэмми Хойман, генеральный директор Де-Мойн, штат Айова. на базе Employee & Family Resources Inc., которая предоставляет сотрудникам услуги по профилактике, вмешательству и лечению.

Время года может принести алкоголь

Волна запросов SHRM по поводу употребления алкоголя на рабочем месте может отражать время года, заявили адвокаты на рабочем месте и эксперты по злоупотреблению психоактивными веществами.

«Я подозреваю, что зимняя депрессия – или скука – может сыграть свою роль», – сказал Робин Ши, партнер Constangy, Brooks, Smith & Prophete из Уинстон-Салема, Северная Каролина. вредные привычки, которые они приобрели во время курортного сезона ».

Январь и февраль могут быть депрессивными месяцами для некоторых людей. Праздники закончились, дни холодные, а солнечного света мало.

«Мы знаем, что сезонное аффективное расстройство более распространено в это время года», – сказала Пэм Кальвано, директор программы помощи сотрудникам штата Мичиана, которая предоставляет услуги программы помощи сотрудникам для работодателей в Санкт-Петербурге.Округ Джозеф, штат Индиана.

По словам Хоймана, вероятно, что большинство работодателей в конечном итоге столкнутся с работником, страдающим алкогольной проблемой.

По данным Национального совета по алкоголизму и наркотической зависимости (NCADD) в Нью-Йорке, алкоголь является наиболее часто используемым вызывающим привыкание веществом в Соединенных Штатах: 17,6 миллиона человек, или каждый 12-й взрослый, страдает злоупотреблением алкоголем или зависимостью. . По словам Хоймана, это не включает еще несколько миллионов людей, которые практикуют рискованные, запойные привычки, которые могут привести к проблемам с алкоголем.

[Экспресс-запрос только для членов SHRM: Приспособление к алкоголизму ]

Пьяный, болен или принимает лекарства?

Менеджеры должны знать явные признаки употребления алкоголя на работе, но они никогда не должны обвинять работника в нетрезвом состоянии, сказал Ши.

«Возможно, что работник, заболевший или принимающий разрешенные лекарства, может быть слишком ослаблен, чтобы работать безопасно или эффективно», – сказала она. «Сотрудник в такой ситуации… не должен подвергаться мерам наказания.

Эксперты по злоупотреблению психоактивными веществами предлагают работодателям сосредоточиться на том, что они могут наблюдать – налитые кровью глаза, запах алкоголя, невнятная речь, – не пытаясь выяснить причину.

«Менеджеры никогда не должны ставить диагноз для диагностики проблемы. – сказал Кальвано. – Выявление вызывающего беспокойство поведения и фиксация этих наблюдений с соответствующими документами должны быть степенью их взаимодействия с подозреваемым отравлением. Укажите на то, что наблюдается, без конкретного указания на употребление алкоголя.Например: «Я не уверен, что случилось, но меня беспокоит ваша неустойчивая походка и невнятные слова». «

Единственный способ убедиться в том, что работник пьян, – это попросить работника пройти тест на алкоголь в крови, алкотестер или другой аналогичный тест, – сказал Ши. или потребовать тест на алкоголь, если нет “разумной причины”, – сказал Ши. Это может включать невнятную речь, запах алкоголя, несчастный случай, который, как представляется, был вызван злоупотреблением психоактивными веществами, нарушением подвижности или обнаружением пустых бутылок из-под алкоголя в ящик стола сотрудника.

Сотрудник может отказаться пройти тест на алкоголь, сказал Кальвано. Но работник, условия работы которого требовали согласия на проверку на алкоголь по уважительной причине, вероятно, может быть уволен за этот отказ, и работодатель, вероятно, будет иметь прочную юридическую основу, сказал Хойман. Она добавила, что работодатели должны проверить законы штата и местные законы о тестировании на наркотики и алкоголь на рабочем месте.

В отсутствие политики компании целесообразно проконсультироваться с поверенным на рабочем месте относительно законности требования такого тестирования или законности увольнения работника, который отказывается пройти такое тестирование, сказал Хойман.По ее словам, эта консультация должна состояться задолго до того, как менеджер столкнется с рабочим, который может быть в нетрезвом состоянии на работе.

В отсутствие конкретной политики, которую сотрудник согласился соблюдать, Ши предложил, чтобы:

  • Менеджер задокументировал свои наблюдения сотрудника в отношении поведения, невнятной речи или запаха, возможно, с одним или двумя свидетелями.
  • Менеджер отводит сотрудника в сторону, снова вместе со свидетелями из отдела кадров или менеджером, чтобы обсудить его поведение.
  • Если у сотрудника нет законного объяснения поведения, попросите менеджера отвезти сотрудника к месту тестирования на алкоголь, если оно есть в организации.
  • Менеджер должен оставаться на месте во время теста, а затем сопровождать сотрудника обратно на место работы или отвезти его или ее домой.
  • Если результат теста положительный, потребовать от работника пройти реабилитацию или подвергнуться дисциплинарному взысканию или отстранению, в зависимости от политики работодателя.


Смягчающие обстоятельства?

Ши сказал, что работодатели могут рассмотреть смягчающие обстоятельства, если работник на работе находится в состоянии алкогольного опьянения.

«Тяжелая утрата, безусловно, может быть смягчающим обстоятельством, как и развод или процедура опеки над ребенком», – сказала она. “Чтобы избежать жалоб на дискриминацию, будьте осторожны, чтобы не проявлять более” милосердие “к работникам определенной расы, пола, национального происхождения или другой защищенной категории. В качестве дополнительной защиты работодатели, которые делают эти случайные исключения [из-за смягчающих обстоятельств], должны тщательно задокументируйте причину исключения “.

Хойман сказал, что ответ работодателя должен также учитывать общий опыт компании с сотрудником, влияние употребления алкоголя на компанию и рабочее место, а также то, как поступали с другими в аналогичных обстоятельствах.

«Как правило, мы рекомендуем проявить сочувствие и приспособиться к сотрудникам, страдающим расстройством, связанным с употреблением психоактивных веществ, чтобы они могли получить помощь, но также рекомендуем соблюдать осторожность при употреблении психоактивных веществ на рабочем месте », – сказала она. “На большинстве рабочих мест нарушение здоровья из-за алкоголя или наркотиков представляет собой риск и опасность для всех. Разумно принимать меры, которые удаляют находящегося в состоянии алкогольного опьянения сотрудника или изолируют [человека] в определенном месте, таком как отдел кадров или кабинет медсестры, до тех пор, пока их можно доставить домой или в медицинское учреждение.”

Жилые помещения

Согласно данным Комиссии США по равным возможностям трудоустройства, алкоголик является инвалидом и находится под защитой Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA), если он или она имеет квалификацию для выполнения основных функций работы. В таких случаях от работодателя может потребоваться предоставить жилье этому человеку.

Однако работодатель может дисциплинарно, уволить или отказать в приеме на работу лицу, употребление алкоголя отрицательно сказывается на его или ее работе или поведении, сказал Хойман.

Хойман признал, что, несмотря на эти требования к размещению, алкоголизм может иметь клеймо, не связанное с другими состояниями, покрываемыми ADA. Работодатели должны действовать осторожно, когда дело касается сотрудников, которые борются с алкоголизмом.

«Стереотипы о том, что алкоголики менее надежны, заслуживают доверия или продуктивны, основаны на устаревших убеждениях и предположениях о зависимости», – сказала она. «Согласно NCADD, зависимость – это хроническое, часто рецидивирующее заболевание мозга.Подобно другим хроническим рецидивирующим заболеваниям, таким как диабет, астма или болезни сердца, с наркозависимостью можно успешно справиться. И, как и в случае с другими хроническими заболеваниями, у человека нередко случается рецидив и снова начинается злоупотребление психоактивными веществами “.

Условия ADA могут включать отгулы для посещения собраний анонимных алкоголиков или другой реабилитации. По словам Ши, важно, чтобы работодатель не относиться к работнику, страдающему алкоголизмом, иначе, чем к работнику, который не страдает алкоголизмом, но который несколько раз в год приходит на работу в подвешенном состоянии.

«Работодатель не мог просто посмеяться над сотрудником A, который не алкоголик, за то, что он пришел на работу в похмелье после ночи запоя, и наказал сотрудника B, который является алкоголиком, за то же самое», она сказала.

Была ли эта статья полезной? SHRM предлагает тысячи инструментов, шаблонов и других эксклюзивных преимуществ для участников, включая обновления соответствия, образцы политик, советы специалистов по кадрам, скидки на обучение, растущее онлайн-сообщество участников и многое другое. Присоединяйтесь / продлите сейчас и позвольте SHRM помочь вам работать эффективнее.

примеров рабочих мест – Legal Developments

Грубый проступок – это действие или поведение, достаточно серьезное, чтобы привести к увольнению без уведомления или оплаты вместо уведомления (PILON). Учитывая серьезные последствия грубых проступков, для работодателей будет важно убедиться, что они действуют справедливо, законно и последовательно при принятии дисциплинарных мер в отношении сотрудников за грубые проступки.

Что такое грубый проступок?

Состав грубого проступка может варьироваться в зависимости от организации. В большинстве случаев это обычно включает в себя кражу, физическое насилие, грубую халатность и серьезное неповиновение. Организациям рекомендуется уточнить и подробно изложить свое определение грубого проступка в своей внутренней дисциплинарной политике. Также важно, чтобы сотрудники четко понимали, какое поведение и поведение ожидается и что может привести к дисциплинарным взысканиям.

Чем грубые проступки отличаются от проступков?

Чем проступок отличается от «грубого» проступка? Разница заключается в серьезности действия и его влиянии на бизнес.

К неправомерным действиям могут относиться такие действия, как уход по болезни, когда вы действительно здоровы, или постоянное нарушение хронометража. Хотя проступок считается неприемлемым и может привести к дисциплинарным взысканиям, он не является достаточно серьезным, чтобы оправдать немедленное увольнение.

Примеры грубых проступков

Если посмотреть на наиболее распространенные виды грубых проступков на работе, можно привести следующие примеры:

Мошенничество, воровство и недобросовестность

  • кража мелкой наличности
  • прием канцелярских товаров для личного пользования вне работы
  • воровство у коллег
  • мошенническое истребование расходов
  • извлекает выгоду из промышленного шпионажа
  • подделка рабочих документов
  • использование рабочих помещений для мошенничества или личных целей

Физическое насилие и оскорбительное поведение

  • драки и нападения
  • издевательства
  • домогательства сексуального или иного характера
  • изнасилование
  • устрашающее поведение
  • действует чрезмерно агрессивно
  • игра, которая может привести к травмам или повреждению предметов на рабочем месте

Грубая халатность и нарушение правил техники безопасности

  • Отсутствие необходимой защитной одежды
  • Недостаточная осторожность при обращении с опасными химическими веществами
  • снятие защитных приспособлений с оборудования
  • не защищает беременных сотрудников или тех, кто подвергается большему риску на рабочем месте

Причинение вреда рабочему месту или предметам на рабочем месте

  • акты грубой небрежности, приведшие к повреждению, например, небезопасная неконтролируемая укладка ящиков, и
  • актов умышленного ущерба, например поджога.

Грубые проступки, связанные с алкоголем и наркотиками

  • Нетрудоспособность вследствие интоксикации или нахождения под действием наркотиков
  • употребление наркотиков на работе
  • купля-продажа лекарств на работе

Пьянство или наркотическое опьянение на работе также может привести к другим категориям грубых проступков, таким как физическое насилие или небрежное отношение к здоровью и безопасности.

Ущерб бизнесу

Любой из этих грубых проступков может стоить предприятию денег, нанести ущерб его репутации как хорошего работодателя и честного предприятия и привести к судебным искам.

Как поступать с грубыми проступками

Несмотря на то, что грубые проступки могут служить законным основанием для суммарного (или немедленного) увольнения, работодатели должны действовать осторожно и обеспечить соблюдение справедливой процедуры при принятии решения об увольнении сотрудника без уведомления или PILON. Организации должны иметь дисциплинарную процедуру, обеспечивающую соблюдение Кодекса практики ACAS по дисциплинарным вопросам.

Это означает, что обычно не рекомендуется увольнять сотрудника «на месте», вместо этого требуется полное и справедливое расследование и дисциплинарное слушание, чтобы убедиться, что сотрудник:

  • обращаются справедливо и без дискриминации
  • проинформирован о дисциплинарной процедуре и возможных дисциплинарных последствиях
  • разрешено присутствовать на дисциплинарном слушании для защиты от обвинений в грубых проступках

На время расследования может потребоваться отстранение сотрудника.Однако вы должны дать понять, что это не карательная мера. Обеспечьте полное отстранение от работы и информирование сотрудника о расследовании, чтобы он мог представить свои собственные доказательства и подготовиться к слушанию. Одним из преимуществ отстранения сотрудника от должности таким образом является его временное увольнение с рабочего места, поскольку его продолжающееся присутствие может усугубить ситуацию или помешать расследованию.

В случае причастности полиции к предполагаемому грубому проступку, например, когда деньги были украдены из мелкой наличности, работодатель все равно должен продолжить расследование.Однако рекомендуется записывать выводы полиции в рамках дисциплинарного процесса и процесса рассмотрения жалоб.

Расследование должно быть направлено не только на доказательство факта грубого проступка, но и на принятие решения о том, следует ли квалифицировать поведение сотрудника как грубое проступок и уволить его, изучив следующее:

  • Насколько серьезным было поведение? например угроза жизни или незначительный ущерб?
  • Есть ли что-нибудь, что могло бы оправдать или объяснить такое поведение? Есть ли смягчающие обстоятельства? е.грамм. над сотрудником издевались до такой степени, что он прибегал к насилию?
  • Можно ли улучшить ситуацию? например действительно ли сотрудник сожалеет и готов заплатить за украденные у него вещи?
  • Вероятно ли повторение грубого проступка? например может ли сотрудник продолжить издевательства над другими сотрудниками?
  • Какое место занимает сотрудник в компании? например если они проявили небрежность при обращении с оборудованием, но в результате был нанесен незначительный ущерб, могут ли они быть переведены на другую роль или в другой отдел?
  • Это первое нарушение сотрудника? е.грамм. если сотрудник в прошлом сексуально домогался сотрудников-женщин, повлияли ли предыдущие дисциплинарные меры на их поведение?
  • Что в дисциплинарной политике работодателя и в отношении рассмотрения жалоб говорится об этом конкретном проступке?

Если расследование приведет к доказательствам грубого проступка, вам следует организовать дисциплинарное слушание, чтобы представить обвинения и доказательства сотруднику и дать ему возможность изложить свои аргументы в защиту.

После слушания решение должно быть принято как можно скорее, и сотрудник должен быть проинформирован в письменной форме вместе с подробностями о дисциплинарных мерах, которые были приняты. Сотрудник, обвиняемый в грубых проступках, имеет право обжаловать любое решение, принятое на слушании.

Уклонение от судебных исков

Работодатель не должен увольнять сотрудника, обвиняемого в грубых проступках, без соблюдения дисциплинарных мер и процедуры рассмотрения жалоб. Несоблюдение справедливой и законной процедуры увольнения человека может привести к судебным искам о несправедливом увольнении.

Если работодатель решит уволить обвиняемого сотрудника, он должен продемонстрировать, что:

  • они обращались с сотрудником справедливо и без дискриминации
  • они убедительно доказали вину сотрудника
  • они полностью расследовали грубые проступки в соответствии со своими дисциплинарными процедурами и процедурами рассмотрения жалоб, а также в соответствии с соответствующим законодательством и передовой практикой.
  • увольнение является разумным ответом на грубый проступок
  • работник был полностью осведомлен о том, что представляет собой грубое нарушение правил поведения, и / или работодатель сделал эту информацию легко доступной для сотрудника

В зависимости от обстоятельств, может быть целесообразно рассмотреть вопрос об увольнении по договоренности, что могло бы иметь преимущество в устранении риска будущего судебного иска, позволяя сотруднику покинуть организацию без увольнения в его кадровом архиве.

Специализированные юристы по трудоустройству

DavidsonMorris могут помочь вам, если вы столкнетесь с серьезным нарушением правил поведения или увольнением. Мы также имеем большой опыт в составлении мировых соглашений для решения сложных вопросов.

Глава 4

Глава 4

Совместное использование Мечта: все ли в ADA?


Глава 4

Вещество Нарушение в соответствии с ADA


Имеет сообщалось, что от 10 до 25 процентов американского населения иногда на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.Социально-экономический стоимость злоупотребления психоактивными веществами в Америке ошеломляет. В отчете, выпущенном в 1998 г. Национальным институтом злоупотребления алкоголем и алкоголизмом и Национальным Институт по борьбе со злоупотреблением наркотиками, по оценкам, стоимость злоупотребления алкоголем и наркотиками в 1995 году было 276,4 миллиарда долларов, из которых 166,5 миллиарда долларов приходились на злоупотребление алкоголем и 109,8 миллиарда долларов было направлено на злоупотребление наркотиками.

Раздел I Закона об американцах с ограниченными возможностями специально позволяет работодателям гарантировать, что на рабочем месте нет незаконное употребление наркотиков и алкоголя, а также соблюдение других федеральных законы и правила, касающиеся употребления наркотиков и алкоголя.В то же время ADA обеспечивает ограниченную защиту от дискриминации выздоравливающим наркоманам и для алкоголиков.

Ниже приводится обзор текущих юридических обязательств для работодателей и сотрудников:

  • An человек, который в настоящее время занимается незаконным употреблением наркотиков, не физическое лицо с ограниченными возможностями, когда работодатель действует на основании такое использование.

  • An работодатель не может дискриминировать человека с историей наркозависимости, но кто в настоящее время не употребляет наркотики и кто принимал реабилитирован.

  • An работодатель может запретить незаконное употребление наркотиков и алкоголя в рабочее место.

  • Это не является нарушением ADA, если работодатель проводит тесты на незаконные употребление наркотиков.

  • An работодатель может уволить или отказать в приеме на работу лицам, которые в настоящее время занимаются незаконное употребление наркотиков.

  • сотрудников от лиц, употребляющих наркотики или алкоголь, могут потребовать соблюдения тех же стандартов производительность и поведение, установленные для других сотрудников.

  • сотрудников может потребоваться соблюдение Закона 1988 года о запрете на наркотики на рабочем месте и установленных правил. федеральными агентствами, имеющими отношение к употреблению наркотиков и алкоголя на рабочем месте.

КОГДА УПРАВЛЯЮТСЯ ЛИ ЛЕКАРСТВЕННЫМИ СРЕДСТВАМИ ADA?

ADA предусматривает, что любой сотрудник или соискатель, который в настоящее время занимается Незаконное употребление наркотиков не является квалифицированным лицом с ограниченными возможностями.Таким образом, сотрудник, который незаконно употребляет наркотики независимо от того, является ли сотрудник случайным потребителем или наркоманом не защищен ADA, если работодатель действует на основании незаконного наркотика использовать. В результате работодатель не нарушает ADA, единообразно применяя правила, запрещающие сотрудникам от незаконного употребления наркотиков. Однако к квалифицированным специалистам в соответствии с ADA относятся следующие лица:

  • кто успешно реабилитированы и больше не занимаются незаконное употребление наркотиков;

  • кто в настоящее время участвуют в программе реабилитации и больше не участие в незаконном употреблении наркотиков; и

  • кто ошибочно считаются употребляющими наркотики незаконным путем.

А бывший наркоман может быть защищен ADA, потому что зависимость можно рассматривать как существенно ограничивающее нарушение. Однако, согласно Руководству по технической помощи EEOC по ADA, бывший случайный незащищенный наркопотребитель:

[A] человек, который в прошлом употреблял наркотики незаконно, но не стал наркоман – это не человек с ограниченными возможностями, вызванными употреблением наркотиков в прошлом.Чтобы человек был существенно ограничен из-за употребления наркотиков, он / она должен быть зависимым от наркотика.

Что Вы употребляете наркотики в настоящее время?

определение тока имеет решающее значение, потому что ADA исключает только кого-то от защиты, когда этот человек в настоящее время употребляет запрещенные наркотики. В ее показания перед Комиссией, Нэнси Делогу, советник Института рабочее место без наркотиков, заявил, что в настоящее время нет недостаточного закона по этому вопросу, и это вызывает работодателям очень сложно определить, когда они могут дисциплина против сотрудника.

Марка Ротштейн, профессор права и директор Института здравоохранения, права и политики в Университете Хьюстона, согласился с г-жой Делогу, давшей показания перед Поручить EEOC выступить с каким-то интерпретирующим заявлением. и, после консультации со специалистами реабилитационного сообщества,

мог предлагать рекомендации, которые были бы очень полезны работодателям в этой области, например указание определенного периода времени, в течение которого человек должен быть стабильным и добиться прогресса или требовать сертификации от лица, имеющего проблема злоупотребления психоактивными веществами от какого-то профессионала, который они исправляли прогресс, прежде чем они будут покрыты [ADA], потому что.. . работодатели испытывают трудности с определением. Суды были неохотно устанавливают конкретные периоды времени, и это область, в которой вызвало большое беспокойство.

EEOC определил “ток”, чтобы означать, что незаконное употребление наркотиков произошло недавно достаточно, чтобы оправдать разумное мнение работодателя о том, что употребление наркотиков текущая проблема. Руководство EEOC по технической поддержке ADA содержит следующие рекомендации:

  • Если индивидуальный положительный результат теста на наркотики, он или она будет считаться текущий потребитель наркотиков, если тест точен.

  • Текущий употребление наркотиков – это незаконное употребление наркотиков, которое произошло достаточно недавно, чтобы оправдать разумное убеждение работодателей в том, что употребление наркотиков является текущая проблема.

  • Текущий не ограничивается днем ​​использования, недавними неделями или днями, но определяется в индивидуальном порядке.

Окружные апелляционные суды постановили, что лицо по-прежнему может считаться текущий пользователь, даже если он или она не употреблял наркотики в течение нескольких недель или даже месяцы.Например, в Zenor v. El Paso Healthcare Systems, Ltd ., суд постановил, что этот сотрудник, фармацевт, был текущим пользователем, потому что он употреблял кокаин за пять недель до его уведомления о том, что он будет разряжены. В Salley v. Circuit City Stores, Inc ., суд отметил, что ему не известно ни одного дела, в котором трехнедельный период воздержание считается достаточно долгим, чтобы лишить сотрудника статуса текущего пользователя.

В Shafer v. Preston Memorial Hospital Corp ., суд рассмотрел иск ADA медсестры, которая воровала лекарства для от которого она пристрастилась. Пока в больнице проводилось расследование, медсестра была помещена в наркоз. реабилитация. На следующий день после того, как она закончила стационарную реабилитацию от наркозависимости, ее уведомили, что она прошла курс лечения. прекращено за грубый проступок, связанный с отвлечением контролируемых вещества.

В придя к выводу, что истец все еще употреблял незаконные наркотики, Суд отметил, что обычное или естественное значение фразы в настоящее время употребление наркотиков не требует, чтобы у потребителя наркотиков был героиновый шприц в его руку или бонг с марихуаной ко рту в нужный момент. Скорее, по мнению суда, кто-то является текущим пользователем, если он или она незаконно употребляемые наркотики периодически в течение недель и месяцев до разрядить.

Банка Регистрация в программе реабилитации обеспечивает защиту ADA?

А иногда возникает вопрос, может ли работник-наркоман, нарушающий правила компании могут до дисциплинарного взыскания записаться на контролируемый препарат программа реабилитации, а затем потребовать защиты ADA как бывший наркоман кто больше не употребляет наркотики незаконно. В своих показаниях перед Комиссией, Нэнси Делогу заявила:

Это вызывает большие трудности у работодателей, чтобы точно определить, когда они могут принять меры к дисциплинарной ответственности в отношении сотрудника, у которого, возможно, была дисциплинарная проблема, дает положительный результат или признает наличие проблемы со злоупотреблением психоактивными веществами, вступает в реабилитация, может быть, 30 дней.Работодатель ждет, пока работник возвращается к рабочей силе, а затем говорит: «Хорошо, теперь собирались говорить о наших проблемах, и сотрудник говорит: “Привет, я отключен, теперь я под защитой ADA. . . . Это положение фактически служит своего рода препятствием для работодателей предлагать реабилитацию и другие услуги для сотрудников, прежде чем обращаться к какому-либо существенному проблемы с производительностью.

EEOC В Руководстве по технической помощи ADA говорится, что такие претензии, сделанные заявитель или сотрудник не добьются успеха:

An заявитель или сотрудник с положительным результатом теста на запрещенный препарат не могут немедленно вступите в программу реабилитации от наркозависимости и постарайтесь избежать возможность дисциплинарного взыскания или увольнения, заявив, что он / она сейчас в реабилитации и больше не употребляет наркотики нелегально.Человек, который тестирует положительный результат незаконного употребления наркотиков не имеет права на защиту, которая может быть доступным для бывших пользователей, которые прошли или проходят реабилитацию.

Несмотря на ясный язык EEOC, сотрудники все еще пытаются использовать аргумент в суды. Когда они это сделают, работодатель будет спорить, и обычно с успехом, что сотрудник является текущим пользователем, несмотря на то, что он недавно был допущен к программа реабилитации от наркозависимости.

Для Например, в Collings v. Longview Fiber Co ., работодатель уволил нескольких сотрудников за употребление запрещенных наркотиков на объекте. В своем иске против ADA семь из восьми истцов заявили, что либо завершили программы реабилитации от наркозависимости или находились в процессе реабилитации в то время, когда они были уволены, поэтому они не были текущими пользователями. Некоторые истцы даже прошли тесты на наркотики вскоре после выписки. чтобы доказать, что они в настоящее время не употребляют запрещенные наркотики.

суд сказал, что текущее употребление не ограничивается употреблением наркотиков в день или в течение нескольких дней или недель до начала приема на работу в вопрос. Скорее, заявил суд, это положение предназначено для применения в отношении незаконного использования наркотиков, которое произошло достаточно недавно, чтобы указать, что человек активно участвует в таком поведении. Истцы были признаны текущими пользователями и, несмотря на то, что они поступили или прошли программу реабилитации от наркозависимости, не были защищен ADA.

Разумный Жилье для наркозависимых

Долг предоставить разумные приспособления для квалифицированных лиц с ограниченными возможностями считается одним из важнейших законодательных требований ADA. Если выздоравливающий наркоман в настоящее время не употребляет наркотики незаконно, то он или она может иметь право на разумное приспособление. Обычно это предполагает измененный график работы, чтобы сотрудник мог посещать собрания Анонимных Наркоманов или отпуск, чтобы работник мог обратиться за лечением.

КОГДА ПОКРЫВАЮТСЯ ЛИ ПОЛЬЗОВАТЕЛИ АЛКОГОЛЯ ADA?

Физические лица злоупотребляющие алкоголем могут считаться инвалидами в соответствии с ADA, если это лицо алкоголик или выздоравливающий алкоголик. Суды обычно постановляли, что алкоголизм – это покрываемая инвалидность. Например, в Williams v. Widnall , суд прямо, без обсуждения заявил, что алкоголизм – это прикрытая инвалидность.

Некоторые суды поставили под сомнение, следует ли автоматически определять алкоголизм как покрытая инвалидность.Например, в Burch v. Coca-Cola, суд постановил, что алкоголизм не se инвалидности и установил, что алкоголизм истцов не был покрыл инвалидность, потому что это существенно не ограничивало его основную жизнь виды деятельности. Аналогично в Валлин v. Департамент Миннесоты Исправления, суд предложил проанализировать алкоголизм в индивидуальном порядке и отметил, что истец не представил доказательств того, что его алкоголизм нарушил основную жизнедеятельность.Причем как Burch , так и Wallin согласуются с постановлением Верховного суда США по делу Sutton v. United Airlines, Inc ., в котором четко указано, что будет проведено индивидуальное расследование определить, ограничивает ли обесценение существенный срок жизни Мероприятия. Как пояснил Суд в деле Sutton :

А инвалидность существует только в том случае, если нарушение существенно ограничивает основная жизненная деятельность, а не там, где она могла бы, могла бы или могла бы будет существенно ограничивать, если не были приняты корректирующие меры.Второй, поскольку подраздел (A) [42 U.S.C. 12102 (2)] требует, чтобы инвалиды оцениваться по отношению к человеку и определяться на основании существенно ли ограничивает обесценение жизнь людей деятельности, вопрос, есть ли у человека инвалидность в соответствии с ADA это индивидуальный запрос.

Даже хотя суды могут определить, что алкоголизм является покрываемой инвалидностью, закон разъясняет, что работодатели могут применять правила, касающиеся алкоголя, в рабочее место.ADA предусматривает, что работодатели могут:

  • запретить употребление алкоголя на рабочем месте;

  • требуется чтобы сотрудники не находились на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения; и

  • удерживать работник, страдающий алкоголизмом, к тем же стандартам найма, к которым работодатель удерживает других сотрудников, даже если неудовлетворительная работа или поведение связано с алкоголизмом.

EEOC Руководство по технической помощи, дающее дополнительные указания по ADA, предусматривает, что работодатели могут дисциплинировать, уволить или отказать в приеме на работу алкоголик, употребление которого отрицательно влияет на производительность труда или поведение степень его неквалифицированности. В руководстве используется следующий пример:

Если человек, страдающий алкоголизмом, часто опаздывает на работу или не может выполнять обязанности по работе, работодатель может взять на себя дисциплинарные взыскания на основании плохой работы и плохого поведения.Однако работодатель не может более строго наказывать работника-алкоголика. чем другие сотрудники за такую ​​же производительность или поведение.

Для Например, если сотрудник-алкоголик и сотрудник, не употребляющий алкоголь, пойманы на пиво на погрузочной платформе, работодатель не может уволить работника-алкоголика давая другому сотруднику только письменное предупреждение. В Flynn v. Raytheon Co ., Суд занимался именно этим вопросом. Он постановил, что даже если работодатель может обеспечить соблюдение своих правил против опьянения на работе, он не может выборочно обеспечить соблюдение своих правил таким образом, чтобы к алкоголикам относились более жестко. Короче говоря, любая политика работодателя должна применяться единообразно.

Разумный Жилье для алкоголиков

Долг предоставить разумные приспособления для квалифицированных лиц с ограниченными возможностями считается одним из важнейших законодательных требований ADA.Разумное приспособление для алкоголика обычно предполагает изменение график работы, чтобы сотрудник мог посещать собрания анонимных алкоголиков или отпуск чтобы работник мог обратиться за лечением. В Schmidt v. Safeway, Inc ., например, суд постановил, что работодатель должен предоставить отпуск, чтобы работник мог получить лечение от алкоголизма.

ADA не требует от работодателя предоставления программы реабилитации от алкоголя или предложить реабилитацию вместо наказания сотрудника за алкоголизм нарушения правил поведения или производительности.В сенатских слушаниях сенатор Дэниел Коутс (R-IN) спросил сенатора Тома Харкина (D-IA), главного спонсора ADAs: работодатель, имеющий юридическое обязательство по закону обеспечить реабилитацию для сотрудник, который использует. . . алкоголь? В ответ сенатор Харкин заявил: «Нет, такого юридического обязательства нет. Отчет сената перекликается с ответом сенатора Харкинса о том, что разумный приспособление не требует, чтобы застрахованное лицо предоставить программу реабилитации или возможность реабилитации.. . для любой нынешний сотрудник, который [является] алкоголиком, против которого связан трудовой действия предпринимаются по причинам производительности или поведения.

EEOC постановил, что федеральные работодатели больше не обязаны предоставлять разумное приспособление по выбору фирмы в соответствии с разделом 501 Закон о реабилитации. Выбор фирмы обычно влечет за собой предупреждение сотрудникам, имеющим отношение к алкоголю. проблемы с трудоустройством, что они будут наказаны, если не получат алкоголь лечение.Обоснование EEOC заключается в том, что в Закон о реабилитации были внесены поправки в 1992 г., чтобы применять стандарты ADA, и что ADA не требует от работодателя оправдать проступок за плохую работу, даже если он связан с алкоголизмом. В Руководство EEOCs о разумных приспособлениях и чрезмерных трудностях заявление, EEOC подтвердил, что работодатель не обязан предоставлять твердый выбор или соглашение о последнем шансе как разумный размещение.

Кроме того, работодатель, как правило, не обязан предоставлять отпуск работнику-алкоголику если лечение окажется бесполезным.Например, в Schmidt v. Safeway, Inc. , суд постановил, что работодатель не будет обязан предоставлять повторные отпуска (или возможно даже однократный отпуск) для работника-алкоголика с бедным прогноз на выздоровление. А в Fuller v. Frank , суд постановил, что работодатель не был обязан предоставлять работнику-алкоголику очередной отпуск, если лечение от алкоголя неоднократно терпело неудачу в мимо.

Наконец, работодатель, как правило, не обязан предоставлять жилье работнику, который не просил о жилье и отрицает наличие инвалидности. В Ларсон v. Koch Refining Co ., суд рассмотрел именно этот вопрос и постановил, что работодатель не имел обязанность предоставить жилье работнику, страдающему алкоголизмом, когда сотрудник не просил о размещении и фактически прямо отрицал, что проблема с алкоголем.

Обвинение Правонарушение в отношении алкоголизма

Судов обычно считают, что сотрудники не могут винить в проступках алкоголизм. Для Например, в Renaud v. Департамент семейных услуг штата Вайоминг , суд отметил, что даже если алкоголизм считается инвалидностью, ADA проводит различие между алкоголизмом и проступками, связанными с алкоголизмом. Суд постановил, что работодатель может законно уволить работника (a директора школы) за то, что он пришел на работу в нетрезвом виде, хотя поведение возникло в результате его алкоголизма.

В Лабрюшери v. Regents Калифорнийского университета , суд постановил, что увольнение сотрудника не является дискриминационным из-за того, что он заключен в тюрьму после третьего ареста за вождение в нетрезвом виде. Суд отметил, что прекращение действия основано на проступок, проистекающий из инвалидности , а не сама инвалидность, является действительный.

Аналогично, в Maddox v. Университет Теннесси , университет уволил помощника футбольного тренера после его третьего ареста за вождение в нетрезвом виде.Во время ареста Помощник тренера вел себя агрессивно и не сдавал тест на алкотестер. Сотрудник утверждал, что подвергся дискриминации из-за алкоголизма. потому что его вождение в нетрезвом виде было результатом алкоголизма. Суд согласился с университетом, что проступок может быть отделен от алкоголизм и что помощник тренера был должным образом уволен из-за проступок.

Это ясно, что работодатель в качестве разумного приспособления не должен прощать проступок, потому что нарушение явилось следствием алкоголизма.В Флинн v. Raytheon Co ., Суд низшей инстанции отметил что сотрудник, нарушивший политику компании, запрещающую находиться под влияние алкоголя на рабочем месте не может с опозданием воспользоваться разумные условия приспособления ADA, чтобы избежать дисциплинарного взыскания за его проступок. Первый круг также отметил, что ADA не требует от работодателя повторно нанимать бывшего сотрудника который был законно выписан из-за неспособности выполнить свои законные требования к работе.

ПРЯМОЙ УГРОЗА, ВЫЗВАННАЯ ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЕМ

защита от прямой угрозы – это та, о которой работодатели часто говорят в решение проблем злоупотребления психоактивными веществами. ADA определяет прямую угрозу как значительный риск для здоровья или безопасности других лиц, который не может быть устранен с помощью приемлемое жилье. ADA разрешает работодателям требовать в качестве квалификации, чтобы физическое лицо не представлять прямой угрозы здоровью или безопасности других лиц в рабочее место.Более того, работодатель может ввести такое требование, даже если работодатель полагаться на такую ​​квалификацию может отсеивать или иметь тенденцию отсеивать или иным образом отказать инвалиду в работе или пособии.

определение того, что лицо с ограниченными возможностями представляет прямую угрозу, должно основываться на индивидуальной оценке имеющихся способностей людей для безопасного выполнения основных функций работы. При определении того, будет ли человек представлять прямую угрозу, факторы, которые считаться включает:

  • г. продолжительность риска;

  • г. характер и степень потенциального вреда;

  • г. вероятность возникновения потенциального вреда; и

  • г. неизбежность потенциального вреда.

Доказательства используется при вынесении заключения, может включать информацию от человека, включая людей, переживших предыдущие аналогичные ситуации, и мнения врачей, консультантов по реабилитации или физиотерапевтов, у которых есть опыт работы с конкретной инвалидностью или которые непосредственно знакомы с физическое лицо.

Кроме того, EEOC подчеркнул в своем Руководстве по толкованию Раздела I ADA, что работодатель не может отказать в приеме на работу лицу с ограниченными возможностями просто из-за немного повышенного риска.Риск можно рассматривать только тогда, когда он представляет собой значительный риск, то есть высокую вероятность причинения значительного вреда; а спекулятивный или отдаленный риск недостаточен.

EEOC против Exxon Corporation

В EEOC v. Exxon Корпорация , г. суды были вынуждены проанализировать прямую угрозу ADA защита и как она взаимодействует с необходимостью бизнеса защита. Что касается злоупотребления психоактивными веществами и ADA, суды обычно признали прерогативу работодателей формулировать и полагаться на основанные на безопасности квалификации, даже если они могут отсеивать людей с инвалидность.

В Exxon , EEOC подал иск против Exxon от имени нескольких сотрудников, утверждая, что общая политика компании запрещает лицам, имеющим когда-либо лечились от злоупотребления наркотиками или алкоголем, работая в специально отведенных для этого условиях позиции (примерно 10 процентов позиций Exxons) нарушили ADA. EEOC утверждал, что политика компании была недействительной с первого взгляда, потому что она не предусматривал, как того требует регламент ADA, индивидуализированный оценка того, были ли бывшие наркоманы квалифицированными для работы в каком-либо из обозначенные безопасные позиции.

компания в ответ утверждала, что ADA не требует индивидуального оценка риска рецидива у сотрудников, если такая оценка будет непрактично или невозможно. Компания утверждала, что риск рецидива для реабилитированных наркоманов слишком велика, чтобы позволить им работать в обозначенном, чувствительном к безопасности позиции, и что неспособность предсказать рецидив делает индивидуализированные оценки бесполезны.

The U.С. Окружной суд постановил, что ADA допускает исключение из индивидуализированных оценка обычно требуется по закону. Суд сослался на акцент ADA на защите работодателей от рисков. поставленные недавно реабилитированными сотрудниками, и на другой работе законы о дискриминации, допускающие общие исключения, когда безопасность является проблемой и у работодателя есть основания полагать, что все дисквалифицированные сотрудники не сможет работать безопасно.

В своем апелляции, EEOC опирался на свое Руководство по толкованию, чтобы утверждать, что работодатели должен соответствовать защите от прямой угрозы:

С с учетом требований безопасности, которые отсеивают или имеют тенденцию экранировать из человека с ограниченными возможностями или группы лиц с инвалидности, работодатель должен продемонстрировать, что требование в применении для человека, соответствует стандарту прямой угрозы.. . чтобы чтобы показать, что требование связано с работой и соответствует бизнесу необходимость.

Апелляционный суд Пятого округа рассмотрел текст Закона о защите прав человека и постановил, что угроза фокусируется на отдельном сотруднике и исследует конкретный риск в связи с инвалидностью сотрудников, деловая необходимость решает вопрос о том, квалификационный стандарт может быть оправдан как универсальное требование. Суд постановил, что, хотя Exxons проводит общую политику может исключить людей с ограниченными возможностями без индивидуального анализа относительно того, могут ли они выполнять основные функции должности, это исключение было уместным, если работодатель мог продемонстрировать, что это оправдано по деловой необходимости.

Модель Exxon случай вызвал значительные дебаты во время слушания Комиссии ADA. Нэнси Делогу, советник Института по борьбе с наркотиками, сказал, что это важно решить проблему. Она показала:

Алкоголизм и злоупотребление психоактивными веществами являются хроническими состояниями, при которых существует риск рецидива. не может быть хорошо. . . предсказано. И наверняка очень и очень высоко безопасные позиции, которых нет.. . непосредственный надзор и для которых ошибка в суждении может привести к катастрофической ошибке, работодатели желают исключить этих сотрудников с этих должностей. Ли они должны были бы перевести их на другую должность, безусловно, было бы что-то открытое для политических дебатов, но в настоящее время это вызывает серьезную озабоченность.

Кеннет Коллинз, бывший менеджер программы помощи сотрудникам Chevron Corporation и в настоящее время вице-президент по опциям стоимости в странах второй по величине поставщик услуг по охране психического здоровья, засвидетельствовал, что Корпорация Chevron провела исследование количества несчастных случаев среди своих рабочих.Исследование пришло к выводу, что работники, получившие помощь сотрудникам Реабилитация под контролем программ от наркозависимости больше не проводилась на рабочем месте или несчастных случаев без отрыва от производства, чем среди обычных жителей Chevron. Г-н Коллинз дал показания:

Это безусловно, моя позиция основана на моем опыте и исследованиях, проведенных в Chevron и другие аналогичные нефтяные компании с плотной структурой программы помощи сотрудникам, которые, на самом деле, вы можете вернуть людей в позиции, требующие повышенного внимания к безопасности и не подвергающие компанию повышенному риски несчастных случаев или ошибок в суждении.Но это при условии наличия строгая программа последующего наблюдения [которая включает еженедельное контрольное обследование].

Модель Exxon случай предполагает, что работодатель должен внимательно рассмотреть контекст, в котором будут использоваться медицинские руководства; т.е. будут ли медицинские руководства использоваться в качестве основы для формулирования квалификаций работы по соображениям безопасности, или они будут использоваться для оценки во время медицинского осмотра, создает ли человек прямая угроза.Постановление в Exxon предполагает, что работодатель полагается на медицинские рекомендации, может быть больше оправданным, когда они используются для формулирования более широкой квалификации, чем для оценить индивидуальный случай.

Некоторые эксперты предполагают, что отчасти из-за огласки печально известных дел как Exxon , компании тоже могут быстро обозначить позицию как безопасную. Марк Ротштейн, профессор права и директор Института здравоохранения, права и политики Университет Хьюстона, засвидетельствовал перед Комиссией, что некоторые работодатели действительно был чрезмерно инклюзивным в процессе определения позиций с учетом безопасности:

I думаю, что некоторые работодатели имеют слишком широкое представление о том, что важно положение есть и есть.. . объявил, что многие рабочие места навсегда недоступны для люди, которые когда-либо имели проблемы со злоупотреблением психоактивными веществами, независимо от сколько лет в прошлом. И я думаю, что эти политики не подтверждены научными данными и, я думаю, прямо противоречат цели ADA.

г. Ротштейн показал, что, хотя он считал, что общая политика вполне понятна, в случае Exxon он счел это опрометчивым принять принципиально неопровержимое допущение, что любой, кто когда-либо имел проблема злоупотребления психоактивными веществами должна быть запрещена для его или ее жизни от участия в деятельности, которую работодатель считает важной с точки зрения безопасности.Чтобы проиллюстрировать свою точку зрения, г-н Ротштейн сослался на дело Knox. Ассоциация образования графства против Нокса Окружное управление образования .

дюйм Knox Округ , Шестой округ поддержал проверку на наркотики школьного персонала, включая директоров, учителей, помощников, секретарей и водителей автобусов на обосновать это, поскольку эти люди играют уникальную роль в жизни детей, все позиции были признаны безопасными, включая люди, которые работали в офисе.Г-н Ротштейн дал показания:

Это мне кажется, что если вы расширите понятие чувствительности к безопасности до этот суд и применил его на рабочем месте, теперь вы в основном говорите что любой, кто когда-либо имел небольшую проблему злоупотребления психоактивными веществами в колледже 25 или 30 лет лет назад им сейчас запрещено работать неизвестно сколько. Это поражает меня, как не основанного на каких-либо хороших фактах или какой-либо хорошей политике.

Эллен Вебер, директор национального офиса Центра юридических действий, закон и политический офис, который специализируется на вопросах алкоголя, наркотиков и СПИДа, согласился с Мистер.Ротштейн. Она свидетельствовала перед Комиссией, Мы. . . согласен с большим степень с. . . что сказал г-н Ротштейн по вопросам работодатели чрезмерно расширяют список безопасных рабочих мест, на которых люди отвергнут безоговорочно.

ПРЕДНАЗНАЧЕНИЕ ЗАПРОСЫ ОБ ПРИМЕНЕНИИ НАРКОТИКОВ И АЛКОГОЛЯ

An Работодатель может делать определенные запросы перед приемом на работу, предварительные запросы относительно использования алкоголь или незаконное употребление наркотиков.Работодатель может спросить, употребляет ли кандидат алкоголь или он или она в настоящее время употребляет наркотики незаконно. Однако работодатель не может спрашивать, злоупотребляет ли заявитель наркотиками или алкоголик, или узнать, употреблял ли он когда-либо наркотики или алкоголь программа реабилитации. Действительно, EEOC предоставил подробные инструкции о том, что можно, а что нельзя спрашивать. в Руководстве по обеспечению соблюдения под названием «Связанные с инвалидностью до приема на работу» Вопросы и медицинские осмотры.

После условное предложение о приеме на работу, работодатель может задать любой вопрос, касающийся употребление наркотиков или алкоголя в прошлом или настоящем при условии, что это касается всех поступающих сотрудников той же категории должностей. Однако работодатель не может использовать такую ​​информацию для исключения отдельного лица. с инвалидностью, на основании инвалидности, если он не может доказать, что причина исключения связана с работой и деловой необходимостью, и эти законные критерии работы не могут быть удовлетворены разумным приспособлением.

НАРКОТИК ТЕСТИРОВАНИЕ

An Работодатель может проводить тесты для выявления незаконного употребления наркотиков. ADA не запрещает, не требует и не поощряет тесты на наркотики. Тесты на наркотики не рассмотрели медицинские осмотры, а заявитель может потребоваться пройти тест на наркотики до того, как условное предложение о работе будет было сделано. Сотрудник также может потребовать пройти тест на наркотики, независимо от того, связан ли такой тест с работой и необходим для бизнес.

An работодатель может отказать в приеме на работу заявителю или может уволить или наказать сотрудником на основании результатов тестирования, указывающих на незаконное употребление наркотиков. В работодатель может предпринять эти действия, даже если соискатель или сотрудник утверждает, что он или недавно она перестала незаконно употреблять наркотики.

Тесты за незаконное употребление наркотиков также может выявить наличие законно употребляемых наркотиков, то есть лекарства, отпускаемые по рецепту. Если человека исключают с работы, потому что работодатель ошибочно считал его или ее наркоманом, в настоящее время употребляют наркотики незаконно, и проверка на наркотики выявила наличие законно прописанное лекарство, работодатель будет нести ответственность в соответствии с ADA.На слушаниях Комиссии ADA были свидетельские показания, позволяющие предположить, что это проблема должна быть изучена более внимательно, чтобы увидеть, ведет ли она к дорогостоящим и ненужные судебные тяжбы на рабочем месте. Нэнси Делогу сообщила Комиссии:

С злоупотребление наркотиками на рабочем месте и количество лиц, которые подвергаются тестирование на наркотики, любой, у кого когда-либо был положительный тест на наркотики, теоретически может утверждать, что его или ее работодатель или потенциальный работодатель.В результате было возбуждено много дел, и многие из них довольно несерьезно на основании положительного теста на наркотики. Работодатель собирается сделать что бы они ни собирались делать, а затем сотрудник говорит: “Ну, вы меня видели как инвалид, и я собираюсь подать в суд. К сожалению, это проблема факт, который обычно требует длительного расследования и судебных издержек, прежде чем это можно решить.

Чтобы избежать такая потенциальная ответственность, работодатель должен будет определить, человек употреблял предписанное законом лекарство.Работодатель не может спрашивать, что лекарства, отпускаемые по рецепту, которые человек принимает до того, как устроится на условную работу предложение; однако работодатель может подтвердить положительный результат теста, спросив о законное употребление наркотиков заявителями или другие возможные объяснения положительный результат теста. В качестве альтернативы, Руководство по технической поддержке EEOC на ADA предлагает:

[O] ne способ избежать ответственности – провести тесты на наркотики после того, как сделаете предложение, даже хотя такие тесты могут проводиться в любое время в соответствии с ADA.Поскольку соискатели те, у кого положительный результат теста на запрещенные наркотики, не покрываются ADA, работодателем. может отозвать предложение о работе на основании незаконного употребления наркотиков.

Марка Ротштейн, профессор права и директор Института здравоохранения, права и политики в Университете Хьюстона одобряет эту рекомендацию EEOC. Он свидетельствовал на Слушание Комиссии ADA:

Это – это проблема, которой очень просто могут избежать работодатели, откладывающие прием лекарств. тестирование до этапа пост-предложения, то есть этапа предварительного размещения, когда нет ограничений на запросы относительно состояния здоровья или вещества, которые могут вызвать перекрестную реактивность.Причина, по которой многие работодатели не хочу. . . отложить тестирование до стадии пост-предложения, думаю, что дешевле отсеивать рабочих или потенциальных работников на основании положительного теста на наркотики, чем пересмотреть их итоги и приложения и ссылки и на самом деле посмотреть на человека. И это вполне может быть правдой, но я думаю, что это довольно неубедительная причина для меня, по крайней мере, для того, чтобы подвергнуть людей нарушению их конфиденциальности, которое В противном случае Конгресс заявил, что это недопустимо.

Если результаты теста на наркотики указывают на наличие законно прописанного препарата, такая информация должна оставаться конфиденциальной, как и любая медицинская записывать. Если результаты раскрывают информацию об инвалидности помимо информация об употреблении наркотиков, информация, связанная с инвалидностью, подлежит лечению как конфиденциальную медицинскую карту.

Запах алкоголя на работе?

Опубликовано в : Обновления HR 13 июля 2017 г. Решено:

Что бы вы сделали, если бы сотрудник выразил обеспокоенность тем, что его коллега может прийти на работу и пахнет алкоголем? А что, если их работа связана с работой с тяжелой техникой, которая, следовательно, может представлять опасность для здоровья и безопасности? Как бы вы с этим справились?

На первый взгляд кажется очевидным, что этот вопрос не следует игнорировать, но есть несколько моментов, которые необходимо принять во внимание на начальном этапе.Во-первых, как работодатель может попытаться отреагировать на обвинение, связанное с алкоголем, которое может не соответствовать действительности? Вы ожидаете, что подозреваемый сотрудник будет отрицать какие-либо нарушения, и, действительно, у этого человека могут быть веские основания жаловаться на такие обвинения как на ложные и досадные.

Работодатели несут юридическую обязанность защищать здоровье и безопасность своих сотрудников и других лиц. Частью этой обязанности является принятие мер при наличии оснований подозревать работника в нахождении под воздействием алкоголя (или наркотиков), особенно если выполняемая работа может представлять угрозу безопасности, которая применима в случае эксплуатации тяжелой техники.

Руководство по охране здоровья и безопасности Великобритании «Не смешивайте» содержит советы по решению связанных с алкоголем проблем на работе, включая употребление алкоголя в нерабочее время. Он предупреждает: «Если вы сознательно позволите сотруднику продолжить работу в состоянии алкогольного опьянения, и это подвергнет сотрудника или других лиц риску, вы можете быть привлечены к ответственности» . Ясно, что эту проблему нужно решать.

Управление здравоохранения и безопасности предлагает четырехэтапный процесс решения проблем, связанных с алкоголем на работе:

  • Шаг первый включает в себя выяснение наличия проблемы путем просмотра имеющейся у вас информации об отсутствии по болезни, например, или беседы с сотрудниками о том, что они знают о влиянии алкоголя на здоровье и безопасность.
  • Шаг второй дает рекомендации по принятию решения о том, что делать для решения проблем, связанных с алкоголем, включая рассмотрение вопроса о том, допустимо ли употребление алкоголя персоналом в рабочее время и как поступать с сотрудником, который приходит на работу в нетрезвом виде.
  • Шаг третий включает в себя принятие мер, включая рассмотрение того, знают ли нынешние или будущие сотрудники правила компании в отношении употребления алкоголя, и нужна ли кому-либо дополнительная информация или обучение.
  • Наконец, Шаг четвертый включает в себя регулярный мониторинг и анализ процессов, которые у вас есть для борьбы с алкоголем на работе.

Исходя из этого, хорошей отправной точкой было бы проверить формулировку «Политики компании в отношении наркотиков и алкоголя» (если таковая существует), включая любые инструкции по тестированию на наркотики и алкоголь. Есть ли требование проводить переподготовку и переиздавать «Политику в отношении наркотиков и алкоголя» для персонала?

Затем вопрос следует обсудить с непосредственным руководителем подозреваемого сотрудника, чтобы попросить его проявлять бдительность в отношении любых признаков употребления алкоголя сотрудником. Следует обратить внимание менеджера на то, что обвинения на данном этапе вполне могут быть необоснованными, поэтому любой мониторинг следует проводить незаметно.После этого следует своевременно устранять любые подозрения.

Итак, допустим, линейный руководитель подозревает сотрудника в запахе алкоголя. Это основание для увольнения? Обычно ответ – «нет». Работодателям нужно действовать осторожно. В приведенном выше руководстве по охране труда и технике безопасности содержатся некоторые полезные советы по работе с сотрудником, у которого возможна проблема с алкоголем:

  • Сотрудники, страдающие алкогольными напитками, имеют те же права на конфиденциальность и поддержку, что и в случае любого другого медицинского или психологического состояния.
  • Дисциплинарные меры должны быть крайней мерой. Суд может признать увольнение несправедливым, если работодатель не пытался помочь сотруднику, чьи рабочие проблемы связаны с употреблением алкоголя.
  • Стоимость найма и обучения замены может быть больше, чем стоимость отпуска для получения помощи специалиста.
  • Многие люди, страдающие алкогольными проблемами, могут со временем полностью контролировать свое употребление алкоголя и вернуться к своей прежней работе.
  • Людям может быть очень трудно признаться себе или другим в том, что их пьянство вышло из-под контроля. Им нужно знать, что вы будете относиться к их проблеме с алкоголем как к проблеме со здоровьем, а не как к непосредственной причине увольнения или дисциплинарных мер.
  • Если работник беспокоит употребление алкоголя, его следует рекомендовать обратиться за помощью к своему терапевту или в специализированное агентство по алкоголю.

Наконец, цена ошибки может быть высокой. Следующее дело Трибунала по трудовым спорам хорошо согласуется с названием этой статьи.В деле McElroy v Cambridgeshire Community Services NHS Trust ET / 3400622/14 было установлено, что работодатель несправедливо уволил медицинского работника, который пришел на работу от запаха алкоголя.

Истец работал помощником по здравоохранению в NHS Trust. Он был отстранен от исполнения своих обязанностей, и было возбуждено дисциплинарное расследование по обвинению в том, что он явился на работу в состоянии алкогольного опьянения. Истец отрицал, что приходил на работу в нетрезвом виде, утверждая, что накануне вечером он просто выпил несколько бутылок пива.Расследование было передано в Службу охраны труда (OH).

На дисциплинарном слушании было обнаружено, что старшие сотрудники ранее выражали озабоченность по поводу запаха алкоголя от мистера МакЭлроя. В отличие от этого, в отчете о расследовании говорилось, что он нравился многим пациентам и что «других негативных отзывов о нем не было».

OH посчитал заявителя годным вернуться к работе и сказал, что любые проблемы в будущем следует решать в соответствии с политикой Trust в отношении злоупотребления психоактивными веществами на рабочем месте. Впоследствии выяснилось, что заявитель был госпитализирован по поводу заболевания, обычно связанного со злоупотреблением алкоголем, известного как эзофагит. Это раскрытие информации в сочетании с его непоследовательными ответами во время дисциплинарного слушания вынудило его менеджера сделать дальнейшее направление в ОН. Это направление было необходимо, поскольку его госпитализация имела значение при рассмотрении вопроса о том, страдает ли он алкоголизмом и подвергал ли он себя, своих коллег и пациентов риску.

Истец отказался явиться на вторую встречу с ОН. Доверительный фонд утверждал, что, поскольку г-н МакЭлрой не явился на второй прием, он не выполнил разумные инструкции. Истец подал в суд по трудовым спорам иск о несправедливом увольнении. Трибунал должен был рассмотреть, действительно ли Траст считает, что г-н МакЭлрой виновен в неправомерном поведении, и подпадают ли действия Траста в рамки разумных ответных мер.

Трибунал заявил, что вряд ли МакЭлрой выпил только две банки пива.Было удовлетворено наличие явных доказательств того, что он присутствовал на работе, пропахшей алкоголем. Он пришел к выводу, что разумный работодатель потребовал бы проведения дополнительного экзамена в области OH с учетом обстоятельств и что г-н МакЭлрой был необоснованным, отказавшись явиться на встречу, но подчеркнул, что неявка сама по себе не должна влечь за собой дисциплинарные меры. Трибунал рекомендовал официально предупреждать сотрудников, если их поведение является неприемлемым, и что сотрудники должны быть осведомлены о рисках, связанных с несоблюдением инструкций руководства.

Не имелось доказательств того, что заявитель нарушил работу, и по этой причине разумный работодатель не стал бы рассматривать запах алкоголя как грубый проступок или поведение, оправдывающее увольнение. Суд пришел к выводу, что его увольнение является несправедливым и незаконным увольнением.

Таким образом, увольнение должно быть крайней мерой при решении связанных с алкоголем проблем на рабочем месте, и следует заранее предпринять все разумные шаги, чтобы помочь и поддержать этого сотрудника в соответствии с вашими обязанностями по заботе.

Ознакомьтесь с нашей серией «Назад к основам»
Эта статья верна на 13.07.2017
Заявление об отказе от ответственности:

Информация в этой статье предоставлена ​​в рамках сайта Legal-Island’s Employment Law Hub. Мы сожалеем, что не можем ответить на запросы по конкретным юридическим или кадровым вопросам, и рекомендуем получить профессиональную консультацию, прежде чем полагаться на информацию, представленную в этой статье.

Взаимосвязь между алкоголем и насилием – популяционный, контекстуальный и индивидуальный подходы к исследованиям

Наркотик, алкоголь Rev. Автор рукописи; доступно в PMC 2012 1 сентября.

Опубликован в окончательной отредактированной форме как:

PMCID: PMC3170096

NIHMSID: NIHMS314905

Кэтрин Грэм

1 Центр социальных и общественных вмешательств и психологических исследований Health, Лондон, Канада

2 Департамент психологии, Университет Западного Онтарио, Лондон, Канада

3 Школа общественного здравоохранения Далла Лана, Университет Торонто, Канада

4 Национальный исследовательский институт наркотиков, Куртин Технологический университет, Перт, Австралия

Майкл Ливингстон

5 AER Центр исследований политики в отношении алкоголя, Центр изучения алкоголя и наркотиков Turning Point, Мельбурн, Австралия

6 Школа здоровья населения Мельбурнского университета, Австралия

1 Социальные и общественные мероприятия и исследования политики, Центр наркологии и психического здоровья lth, Лондон, Канада

2 Департамент психологии, Университет Западного Онтарио, Лондон, Канада

3 Школа общественного здравоохранения Далла Лана, Университет Торонто, Канада

4 Национальный исследовательский институт наркотиков, Куртин Технологический университет, Перт, Австралия

5 AER Центр исследований политики в отношении алкоголя, Центр изучения алкоголя и наркотиков Turning Point, Мельбурн, Австралия

6 Школа здоровья населения, Мельбурнский университет, Австралия

Отправить письмо на: Кэтрин Грэм, доктор философииD., Центр наркологии и психического здоровья, 100 Collip Circle, Suite 200, Лондон, ON, N6G 4X8, телефон: 519-858-5000, факс: 519-858-5199, [email protected] Последняя отредактированная версия издателя эта статья доступна на сайте Drug Alcohol Rev. См. другие статьи в PMC, в которых цитируется опубликованная статья.

Abstract

Насилие, связанное с алкоголем, приводит к серьезным смертельным исходам, травмам и проблемам со здоровьем. По оценкам проекта «Глобальное бремя болезней» 2004 года, насилие, связанное с употреблением алкоголя, ежегодно приводило к 248 000 смертей во всем мире [1].Как отмечают Беллис и Хьюз в этом выпуске [2], связь между алкоголем и насилием была признана еще в 4 -х годах годов до нашей эры. Однако понимание этой связи и особенно того, как предотвратить насилие, вызванное алкоголем, по-прежнему вызывает недоумение современных ученых и политиков. Так, в марте 2010 года исследователи из 14 стран встретились в Мельбурне, чтобы представить последние исследования по этой теме и обсудить проблемы и решения. В этот специальный выпуск вошли 12 докладов этой конференции.Другие доклады конференции включены в сопутствующий выпуск, опубликованный в Contemporary Drug Problems, Volume 38 (2) , 2011.

Общая статистическая связь между потреблением алкоголя и насилием: исследования на уровне населения

Многие рычаги политики в отношении алкоголя (например, налогообложение) , доступность и рекламные ограничения) направлены на снижение потребления на уровне населения. Однако степень воздействия этих мер на насилие зависит от взаимосвязи между потреблением на уровне населения и насилием.Предыдущие исследования [3–5] показывают, что потребление алкоголя на душу населения является важным фактором, определяющим уровень убийств, с более сильной взаимосвязью в Северной Европе, где употребление алкоголя, как правило, было более ориентировано на опьянение, чем на остальном континенте [5]. Тем не менее, эта закономерность не полностью соответствует тому, что одно исследование показало более слабую взаимосвязь в некоторых странах Восточной Европы, несмотря на их модель употребления алкоголя, ориентированного на интоксикацию [4], что позволяет предположить, что на отношения влияют и другие факторы, помимо модели употребления алкоголя.

В этом выпуске Норстрём [6] дополнительно исследует взаимосвязь между уровнями потребления населения и убийствами в Соединенных Штатах, сосредоточив внимание на том, смягчается ли эта взаимосвязь культурой употребления алкоголя на уровне штата, классифицированной как «влажная» (высокая распространенность тяжелых эпизодических эпизодов). употребление алкоголя, низкий уровень воздержания и высокое потребление на душу населения), «умеренное» и «сухое». Хотя уровень убийств не различается между влажным и сухим состояниями, анализ Норстрёма указывает на более сильную взаимосвязь между общим потреблением и убийствами во влажном состоянии, чем в сухом, возможно, из-за более высокого уровня эпизодического употребления алкоголя во влажном состоянии, что аналогично результатам, полученным в отношении употреблению алкогольного опьянения в Северной Европе по сравнению с Южной Европой [5].

Ramstedt [7] дает первый сопоставимый анализ взаимосвязи между употреблением алкоголя и убийствами, используя данные по Австралии. Он обнаружил, что увеличение потребления на 1 литр на душу населения связано с увеличением количества убийств в Австралии на 8%, что сопоставимо с обнаруженным Норстремом [6] увеличением на 9% в целом по США. Эти результаты предполагают, что роль алкоголя в убийствах выше в США и Австралии, чем во всех, кроме шести, из двадцати европейских стран, исследованных Бай [4] и Россоу [5].Анализ, проведенный Рамштедтом по напиткам, также показывает, что потребление пива является самым надежным предиктором убийств в Австралии. Это, возможно, неудивительно, учитывая историческое доминирование пива на алкогольном рынке Австралии [8] и тот факт, что пиво является предпочтительным напитком молодых людей [9], подгруппы населения, наиболее склонной к совершению убийств.

Аналогичное исследование взаимосвязи между потреблением на душу населения и насилием, причиненным самому себе (т. Е. Самоубийством), дало неоднозначные результаты [10–13].В своей статье Kerr et al. [14] утверждают, что предыдущие исследования были сосредоточены на острой роли интоксикации, не принимая во внимание потенциальные долгосрочные последствия употребления алкоголя для самоубийств (через депрессию). Они подтверждают положительную связь между употреблением алкоголя среди населения и уровнем самоубийств в США, а также показывают, что большая часть эффекта опосредована хроническими эффектами длительного употребления алкоголя. Таким образом, их анализ выявляет серьезный пробел в предыдущих попытках совокупного ответа на этот вопрос.

В совокупности три статьи демонстрируют, что уровень употребления алкоголя среди населения является важным предиктором смертности, связанной с насилием, особенно в культурах с алкогольными напитками, ориентированными на опьянение. Конкретные механизмы, связывающие потребление алкоголя и насилие, разнообразны и сложны [15, 16], но эти исследования показывают, что политика, снижающая потребление алкоголя в обществе, вероятно, приведет к косвенному, возможно, существенному снижению уровня насилия, особенно в культуры, в которых сильна связь между употреблением алкоголя и насилием.

Роль алкоголя на индивидуальном уровне: партнер и сексуальное насилие

Статистическая связь между алкоголем и насилием на популяционном уровне, описанная в первых трех документах, не обязательно отражает причинно-следственную связь , относящуюся к фармакологическим эффектам алкоголя. . Эта связь может быть связана, например, с контекстными и культурными факторами [см. 17], такими как сильные культурные ассоциации между употреблением алкоголя и насилием [18], ожидания того, что употребление алкоголя приведет к насилию [19], употребление алкоголя в условиях, когда насилие имеет место. с большей вероятностью [20] и большей терпимостью к насилию, когда люди пили [21].Хотя экспериментальные исследования предполагают причинно-следственную роль в агрессии как фармакологических эффектов алкоголя, так и ожиданий, связанных с алкоголем [22, 23], причинная роль алкоголя особенно оспаривается в области насилия со стороны интимного партнера [24, 25] . В двух статьях этого выпуска рассматриваются отношения между алкоголем и интимным партнером [26] и сексуальное насилие [27].

Abbey [27] оценивает объяснения существенного сочетания употребления алкоголя и сексуальных посягательств, исследуя совпадение результатов различных исследовательских подходов к этой теме.Она связывает обзорные исследования самооценки сексуального нападения с экспериментальным исследованием роли алкоголя в агрессии в целом и влияния алкоголя на гипотетическое принятие решений, связанных с сексуальным посягательством. Ее обзор показывает, что экспериментальные исследования влияния алкоголя на гипотетическую готовность к сексуальному насилию согласуются с той способствующей ролью алкоголя, которая изменяется в зависимости от отношения и личности человека. Результаты опроса также показывают, что роль алкоголя может быть, по крайней мере частично, связана с ожиданиями и преступника относительно воздействия алкоголя.

Перес-Диас и Хуре [26] предлагают иной взгляд на отношения между алкоголем и агрессией в своем исследовании рассмотрения дел о насилии со стороны интимного партнера в пенитенциарной системе Парижа. Они обнаруживают, что преступники, которые часто пьют, с большей вероятностью ранее совершали агрессивные действия; то есть привычное пьянство, кажется, связано с привычным насилием со стороны партнера. Однако, вопреки гипотезе о том, что употребление алкоголя может рассматриваться как оправдание насилия, их анализы показывают, что преступники, которые пили до инцидента или были обычно пьяными, на самом деле имели меньше шансов на прекращение своего дела (по сравнению с правонарушителями, которые этого не сделали). употребляли алкоголь и не были привычными пьяницами), с учетом предшествующей истории агрессивных действий, а также демографических и других переменных.Этот вывод отражает кажущееся противоречие, выявленное в предыдущем исследовании: хотя люди могут рассматривать алкоголь как «причину» насилия, они не рассматривают его как «оправдание» [19, 28, 29]. И хотя это исследование, проведенное в одном районе Парижа, не обязательно отражает реакцию исправительной системы в других частях мира, недавнее исследование в США [30] показало аналогичные результаты с подозреваемыми в вмешательстве полиции в домашнее насилие еще человек. вероятно, будут арестованы, если они пили, с учетом других факторов, таких как ранение жертвы, наличие оружия и враждебность подозреваемого.Эти исследования показывают, что признание роли алкоголя в насилии со стороны интимного партнера может привести к более серьезным последствиям для правонарушителей.

Наличие и доступность алкоголя

Как описано Babor et al., [31, p.127], «… доступность означает легкость или удобство получения алкоголя. Политика доступности основана на предположении, что более легкий доступ к алкоголю увеличивает общее потребление среди населения, что, в свою очередь, увеличивает проблемы с алкоголем ». Однако на насилие, связанное с алкоголем, может влиять не только повышенное потребление, но и другие факторы, связанные с доступностью алкоголя, такие как влияние доступности на контексты употребления алкоголя (где и с кем употребляется алкоголь) и более широкие социальные факторы [32 , 33].В четырех статьях этого выпуска рассматриваются конкретные аспекты доступности [34–37].

Повышенная доступность в виде продажи одноразовых контейнеров алкоголя для потребления за пределами предприятия, например, может быть связана с насилием, потому что одноразовые контейнеры облегчают незапланированное потребление в условиях повышенного риска и покупку алкоголь людьми, у которых мало денег (что может особенно относиться к молодежи и молодым людям, которые более склонны к насилию, чем пожилые люди).Соответственно, географический анализ, проведенный Паркером и его коллегами [34], обнаруживает более высокий уровень насилия в непосредственной близости от магазинов, которые отводят большую часть места на полках одноразовой таре с алкоголем (по сравнению с магазинами, отводящими меньшую долю), с учетом других переменных среды.

Второе исследование Паркера и его коллег [35] изучает связь между доступностью алкоголя и убийствами, совершаемыми молодыми людьми и молодыми людьми. Используя лонгитюдные данные из 91 города США, они демонстрируют, что изменения в плотности розничных (за пределами помещения) торговых точек связаны с изменениями в уровне убийств, совершаемых лицами в возрасте 13 и 24 лет, с учетом ряда соответствующих факторов, включая рынок наркотиков. активность, активность банд и социально-экономический статус.

Хотя результаты Parker et al. [34] предполагают, что уровень убийств среди молодежи может быть отчасти обусловлен доступностью алкоголя; растущее количество литературы о взаимосвязи между доступностью алкоголя и вредом не всегда дает согласованные результаты [38]. Таким образом, остается значительная неопределенность в отношении того, как разные типы точек продажи алкоголя соотносятся с уровнем насилия. Исследование Ливингстона [36] и Лянга и Чикрицса [37] в некоторой степени способствует устранению этой неопределенности, рассматривая два ключевых вопроса, связанных между доступностью алкоголя и вредом: (1) различие между продажей алкоголя для потребления в помещениях и продажей. для потребления в другом месте; и (2) изучение различных видов вреда.

Ливингстон [36] продольный анализ, связывающий плотность торговых точек и количество госпитализаций в штате Виктория, Австралия, демонстрирует, что госпитализацию в результате нападения лучше всего предсказать по плотности «общих лицензий» (т. Е. Лицензий как для продаж на месте, так и за его пределами. которые включают таверны, отели, пабы и некоторые ночные клубы) и «пакетные лицензии» (то есть продажи за пределами помещения), в то время как допуски, связанные с хроническим употреблением алкоголя (т.е. не связанные с насилием), хотя также связаны с пакетными лицензиями, в значительной степени связаны с плотностью локальных лицензий (т.е., рестораны и бары), но не с генеральной лицензией. Таким образом, хотя общая связь с пакетными лицензиями предполагает роль общего потребления как в нападении, так и в хронических проблемах с алкоголем, дифференциальная связь между общими лицензиями и локальными лицензиями указывает на важное контекстуальное влияние на возникновение нападения.

Лян и Чикритжс [37] дополнительно разъясняют дифференциальную связь нападения с продажей алкоголя в зависимости от плотности торговых точек и с употреблением алкоголя в помещении и за его пределами.Они обнаруживают, что плотность (но не продажи) торговых точек на территории связана с нападениями, которые произошли на территории и в местах, отличных от частных домов, в то время как продажи (но не плотность) в торговых точках за пределами помещения предсказывают нападения во всех местах, включая нападения. происходящие в местах питья на территории. Таким образом, эти результаты определяют роль общего потребления алкоголя (измеряемого с точки зрения продаж за пределами помещения), а также дополнительную роль контекста употребления алкоголя (измеряемого плотностью торговых точек на территории предприятия с контролем продаж) в содействии насилию. – поддержка важности ориентации политики на и типов торговых точек.

Контекстные факторы: борьба с насилием, связанным с употреблением алкоголя в домашних условиях

Повышенный риск, связанный с плотностью выдачи общих лицензий в анализах Ливингстона и локальных торговых точках в анализах Ляна и Чикрицса, подтверждает хорошо известную связь между насилием и локальными потребностями питье в помещении [см. 39]. В этом выпуске три статьи посвящены этому контексту употребления алкоголя.

В статье Беллиса и Хьюза [2] дается широкий обзор политики в области ночной жизни в Великобритании и связанных с ней последствий для общественного здравоохранения.Они рассматривают множество вмешательств, направленных на лицензированные помещения и ночную жизнь в целом, включая значительное увеличение числа полицейских в центрах городов Великобритании, и приходят к выводу, что, хотя есть свидетельства того, что некоторые из этих вмешательств влияют на уровень насилия, большинство вмешательств не обращаются к культуре пьянства и могут даже поощрять ее и часто приводят к вытеснению, а не уменьшению проблем.

Миллер и его коллеги [40] оценивают несколько мероприятий на уровне сообществ, направленных на снижение уровня насилия в ночное время, которые были внедрены за двухлетний период в городе Джилонг, Австралия.Их анализ временных рядов поступлений в отделения неотложной помощи показывает, что ни одно из вмешательств не смогло противодействовать увеличению числа обращений, связанных с алкоголем, в отделениях неотложной помощи в течение периода. Их исследование подчеркивает важность базирования вмешательств на четко сформулированном обосновании, которое связывает компоненты вмешательства с конкретными результатами [41]. Например, одним из вмешательств была кампания в СМИ, несмотря на довольно последовательные исследования, свидетельствующие о том, что образовательные вмешательства вряд ли будут эффективными [31].С другой стороны, превентивное воздействие от усиления полицейской деятельности можно было ожидать, по крайней мере, в краткосрочной перспективе, учитывая предыдущие исследования, предполагающие ее эффективность [42, 43], хотя в целом доказательства в отношении усиления полицейской деятельности неоднозначны и, вероятно, связаны с тем, как реализован контроль [39].

Graham et al. [44] сосредотачиваются на культуре в лицензированных помещениях, исследуя очевидные мотивы посетителей, которые проявляют агрессию в условиях публичного употребления алкоголя, и как знание этих мотивов может быть применено для предотвращения.Таким образом, в то время как работы Беллиса и Хьюза [2] и Миллера и др. [40] обращают внимание на широкомасштабные попытки уменьшить насилие в районах ночных развлечений (с переменным успехом), Graham et al. дает некоторое представление о том, как направить эти профилактические вмешательства на факторы, которые на самом деле мотивируют агрессию посетителей питейных заведений. Например, сканирование идентификационных данных (одно из профилактических вмешательств, реализованных в исследовании Джилонга, которое, как было установлено, не имело превентивного эффекта) могло бы фактически увеличить насилие, если внедрение сканеров предполагает назойливый подход со стороны агрессивного персонала бара и использование власти для провокации проблем социальной идентичности и увеличивают агрессивную реакцию среди посетителей [см. 39, 45, 46].

Масштабы насилия, связанного с лицензированными помещениями и ночным хозяйством, обычно делают публичное употребление алкоголя надлежащим средством профилактики. Однако, как отмечают Беллис и Хьюз [2], такая направленность иногда приводит к тому, что правительства уделяют мало внимания другим последствиям употребления алкоголя, таким как роль торговых точек за пределами предприятия, несмотря на тесную связь между торговыми точками за пределами предприятия и насилием. что было показано другими исследованиями в этом выпуске [34, 36] и в других работах [47, 48].Таким образом, вместе взятые, статьи в этом выпуске указывают на необходимость более широкого внимания к политическим мерам в ответ на насилие, связанное с алкоголем, которое включает, но не ограничивается лицензированными помещениями.

Таким образом, люди употребляют алкоголь ради удовольствия, но алкоголь также создает проблемы для пьющих и для общества в целом. В статьях этого выпуска исследуется как степень связи алкоголя с проблемой насилия, так и факторы, которые могут изменить эту связь, включая профилактические вмешательства, направленные на снижение уровня насилия, связанного с алкоголем.Широта статей, от статистических отношений на основе населения до контекстных и индивидуальных подходов к бару и интимному / сексуальному насилию, расширяет наше понимание как конкретных аспектов отношений между алкоголем и насилием, так и общих и потенциальных синергий различных направлений профилактические вмешательства.

Благодарности

Работа Грэма над этой статьей была поддержана грантом Национального института злоупотребления алкоголем и алкоголизмом США (NIAAA) (R01AA017663) и поддержкой CAMH в отношении заработной платы ученых и инфраструктуры, предоставленной Министерством здравоохранения Онтарио и Длительный уход.Работа Ливингстона над этой статьей была поддержана грантом Австралийского национального совета здравоохранения и медицинских исследований (№ 566629). Авторы несут полную ответственность за содержание этого документа, и оно не обязательно отражает официальную точку зрения NIAAA или NIH или Министерства здравоохранения и долгосрочного ухода. Мы благодарны Сью Стейнбэк за помощь в форматировании ссылок.

Ссылки

1. Рем Дж., Комната Р., Монтейро М., Гмел Дж., Грэм К., Рен Н. и др. Употребление алкоголя.В: Ezzati M, Lopez AD, Rodgers A, Murray CJL, редакторы. Сравнительная количественная оценка рисков для здоровья Глобальное и региональное бремя болезней, связанное с отдельными основными факторами риска. Женева: Всемирная организация здравоохранения; 2004. С. 959–1108. [Google Scholar] 2. Беллис М.А., Хьюз К. Безопасно напиваться? Политика в отношении ночной жизни в Великобритании и ее последствия для общественного здравоохранения. Drug Alcohol Rev.2011; 30 в печати. [PubMed] [Google Scholar] 3. Россоу И. Употребление алкоголя и убийства в Канаде, 1950–1999. Contemp Drug Пробл.2004. 31: 541–559. [Google Scholar] 4. Пока, EK. Алкоголь и убийства в Восточной Европе. Центр убийств. 2008; 12: 7–27. [Google Scholar] 5. Россоу И. Алкоголь и убийства: кросс-культурное сравнение отношений в 14 европейских странах. Зависимость. 2001; 96: S77 – S92. [PubMed] [Google Scholar] 7. Рамстедт М. Пьяное население и убийства в Австралии: анализ временных рядов за период 1950–2003 гг. Drug Alcohol Rev.2011; 30 в печати. [PubMed] [Google Scholar] 8. Австралийское статистическое бюро. Видимое потребление алкоголя: расширенный временной ряд, с 1944–45 по 2008–09 годы.Канберра: Автор; 2011. [Google Scholar] 9. Австралийский институт здоровья и социального обеспечения. Обследование домашних хозяйств, проводимое в рамках Национальной стратегии в области лекарственных средств, 2007 г. – Первые результаты Канберра: Австралийский институт здравоохранения и социального обеспечения; 2009. [Google Scholar] 10. Рамштедт М. Алкоголь и самоубийства в 14 странах Европы. Зависимость. 2001; 96: S59 – S75. [PubMed] [Google Scholar] 11. Рамштедт М. Алкоголь и самоубийства на популяционном уровне – канадский опыт. Наркотик Алкоголь Rev.2005; 24: 203–208. [PubMed] [Google Scholar] 13. Прайдмор WA, Сноуден AJ.Снижение смертности от самоубийств в результате новой национальной политики в отношении алкоголя в Словении: анализ прерванных временных рядов. Am J Public Health. 2009; 99: 915–920. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar] 14. Керр В.К., Суббараман М., Йе Й. Потребление алкоголя на душу населения и смертность от самоубийств в группе штатов США с 1950 по 2002 год. Drug Alcohol Rev. 2011; 30 в печати. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar] 15. Грэм К., Уэст П. Алкоголь и преступность: исследуя связь. В: Heather N, Peters TJ, Stockwell T, редакторы.Международный справочник по алкогольной зависимости и проблемам, связанным с алкоголем. Сассекс, Англия: John Wiley & Sons; 2001. С. 439–470. [Google Scholar] 16. Room R, Rossow I. Доля насилия, связанного с употреблением алкоголя: что нам нужно знать и какие исследования необходимы? J Subst Use. 2001. 6: 218–228. [Google Scholar] 17. Грэм К., Леонард К., Room R, Wild TC, Pihl RO, Bois C и др. Актуальные направления исследований по пониманию и предотвращению интоксикации агрессии. Зависимость. 1998. 93: 659–676. [PubMed] [Google Scholar] 18.МакЭндрю С., Эджертон РБ. Социальное объяснение. Чикаго: Алдин; 1969. Пьяное поведение. [Google Scholar] 19. Куигли Б.М., Леонард К.Э. Алкогольные ожидания и пьяная агрессия. Агрессивное агрессивное поведение. 2006; 11: 484–496. [Google Scholar] 20. Ньяронга Д., Гринфилд Т.К., МакДэниел П. Условия употребления алкоголя и проблемы с алкоголем среди чернокожих, белых и латиноамериканских мужчин и женщин в Национальных обследованиях алкоголя США в 1984, 1995 и 2005 годах. J Stud Алкогольные наркотики. 2009; 70: 16–26. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar] 21.Трюггвессон К. Двусмысленное оправдание: приписывание насилия опьянению – молодые шведы об оправдательной ценности алкоголя. Contemp Drug Пробл. 2004. 31: 231–261. [Google Scholar] 22. Бушмен Б.Дж. Влияние алкоголя на агрессию человека: обоснованность предлагаемых объяснений. В: Галантер М., редактор. Недавние разработки по алкоголю. Нью-Йорк: Пленум Пресс; 1997. С. 227–243. [PubMed] [Google Scholar] 23. Бушмен Б.Дж., Купер Х.М. Влияние алкоголя на агрессию человека: обзор интегративного исследования. Psychol Bull. 1990; 107: 341–354.[PubMed] [Google Scholar] 24. Хайзе Л. Предисловие. В: Graham K, Bernards S, Munné M, Wilsnack S, редакторы. Несчастливые часы: алкоголь и агрессия со стороны физического партнера в Америке. Вашингтон, округ Колумбия: Панамериканская организация здравоохранения; 2008. С. vii – viii. [Google Scholar] 25. Леонард К.Э. Роль алкоголя в домашнем насилии: способствующая причина или оправдание? Acta Psychiatrica Scandinavica. 2002; 106: 9–14. [PubMed] [Google Scholar] 26. Перес-Диас К., Хуре М.С. Пьянство и рассмотрение дел о насилии со стороны интимного партнера во французских судах.Drug Alcohol Rev.2011; 30 в печати. [PubMed] [Google Scholar] 27. Эбби А. Роль алкоголя в совершении сексуального насилия: теоретические объяснения, существующие данные и направления на будущее. Drug Alcohol Rev.2011; 30 в печати. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar] 28. Палья А., Комната Р. Алкоголь и агрессия: взгляды населения на причинно-следственные связи и ответственность. J Злоупотребление наркотиками. 1998. 10: 199–216. [PubMed] [Google Scholar] 29. Wild TC, Грэм К., Рем Дж. Обвинение и наказание за агрессию в состоянии алкогольного опьянения: когда виновен преступник? Зависимость.1998; 93: 677–688. [PubMed] [Google Scholar] 30. Гамильтон М, Уортен MGF. Половое неравенство в результатах ареста за домашнее насилие. J Interpers Violence. 2011; 26: 1559–1578. [PubMed] [Google Scholar] 31. Бабор Т., Каэтано Р., Кассвелл С., Эдвардс Г., Гисбрехт Н., Грэм К. и др. Алкоголь: необычный товар. Оксфорд, Великобритания: Издательство Оксфордского университета; 2010. [Google Scholar] 32. Грюневальд П. Пространственная экология алкогольных проблем: теория ниши и ассортативное употребление алкоголя. Зависимость. 2007. 102: 870–878. [PubMed] [Google Scholar] 33.Ливингстон М., Чикрицс Т., Комната Р. Изменение плотности точек выхода алкоголя для уменьшения проблем, связанных с алкоголем. Наркотик Алкоголь Rev.2007; 26: 557–566. [PubMed] [Google Scholar] 34. Паркер Р.Н., Маккаффри К.Дж., Скилз Д. Влияние розничной торговли на насилие: случай одноразовых контейнеров для алкогольных напитков. Drug Alcohol Rev.2011; 30 в печати. [PubMed] [Google Scholar] 35. Паркер RN, Уильямс KR, McCaffree KJ. Доступность алкоголя и убийства молодежи в 91 крупнейшем городе США, 1984–2006 гг. Препарат Алкоголь Rev.2011; 30 в печати. [PubMed] [Google Scholar] 36. Ливингстон М. Плотность и вред от алкоголя: сравнение воздействия на насилие и хронический вред. Drug Alcohol Rev.2011; 30 в печати. [PubMed] [Google Scholar] 37. Лян В., Чикрицс Т. Выявление связи между лицензированными торговыми точками и насилием: подсчет мест по сравнению с измерением доступности алкоголя. Drug Alcohol Rev.2011; 30 в печати. [PubMed] [Google Scholar] 38. Попова С., Гисбрехт Н. и др. Часы и дни продажи и плотность точек продаж алкоголя: влияние на потребление алкоголя и ущерб: систематический обзор.Алкоголь Алкоголь. 2009; 44: 500. [PubMed] [Google Scholar] 39. Грэм К., Гомель Р. Повышение планки: предотвращение агрессии в барах, пабах и клубах и вокруг них. Калломптон Девон, Великобритания: Willan Publishing; 2008. (сейчас опубликовано Routledge) [Google Scholar] 40. Миллер П., Сондерланд А. и др. Уменьшают ли мероприятия сообщества, нацеленные на лицензированные места, количество презентаций отделений неотложной помощи, связанных с алкоголем? Drug Alcohol Rev.2011; 30 в печати. [PubMed] [Google Scholar] 41. Грэм К. Комментарий к Brennan et al. (2011): К более интерпретируемым оценкам.Зависимость. В прессе. [PubMed] [Google Scholar] 42. Джеффс Б.В., Сондерс В.М. Сведение к минимуму правонарушений, связанных с употреблением алкоголя, путем применения действующего лицензионного законодательства. Br J Addict. 1983; 78: 67–77. [PubMed] [Google Scholar] 43. Stout RL, Rose JS, Speare MC, Buka SL, Laforge RG, Campbell MK и др. Устойчивые вмешательства в сообществах: испытание профилактики на уровне сообществ в Род-Айленде. В: Гринфилд Т.К., Циммерман Р., ред. Опыт реализации проектов общественных действий: новые исследования в области профилактики алкоголя и других проблем, связанных с наркотиками.Роквилл, Мэриленд: Министерство здравоохранения и социальных служб США; 1993. С. 253–261. [Google Scholar] 44. Грэм К., Бернардс С., Уэллс С., Осгуд Д. В., Эбби А., Фелсон Р. Б. и др. Поведенческие индикаторы мотивов агрессии в баре: значение для предотвращения насилия в баре. Drug Alcohol Rev.2011; 30 в печати. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar] 45. Хоббс Д., Хэдфилд П., Листер С., Уинлоу С. Вышибалы: насилие и властность в условиях ночной экономики. Оксфорд, Великобритания: Издательство Оксфордского университета; 2003. [Google Scholar] 46.Монаган Л.Ф. Регулирование «неуправляемых» тел: рабочие задачи, конфликты и насилие в британской ночной экономике. Br J Sociol. 2002; 53: 403–429. [PubMed] [Google Scholar] 47. Грюневальд П.Дж., Ремер Л. Изменения плотности торговых точек влияют на уровень насилия. Alcohol Clin Exp Res. 2006. 30: 1184–1193. [PubMed] [Google Scholar] 48. Ливингстон М. Продольный анализ плотности продажи алкоголя и домашнего насилия. Зависимость. 2011; 106: 919–925. [PubMed] [Google Scholar]

Спросите, когда почувствуете запах?

Введение

Что вы делаете, если чувствуете запах алкоголя от дыхания коллеги? По очевидным – и не столь очевидным причинам – этот вопрос имеет большее значение для работников здравоохранения.Ниже приводятся отрывки из моих воспоминаний о 12-летнем опыте работы военно-морским врачом. В 70-х и начале 80-х я заинтересовался тем, что сейчас называется медициной от наркозависимости. Этот интерес расцвел, когда я прошел двухнедельный курс для медицинских работников по вопросам злоупотребления психоактивными веществами в Военно-морском госпитале в Лонг-Бич, Калифорния, под руководством капитана Джозефа Пурша, доктора медицины, тогдашнего медицинского директора.

Только что после двухнедельного курса я вернулся в военно-морской госпиталь, где я находился, став «экспертом» по диагностике и лечению алкоголизма.Через несколько месяцев после моего возвращения у меня была возможность применить на практике то, что я узнал в Лонг-Бич.

Доктор

До того, как я приехал в эту маленькую больницу в середине 1970-х, до меня доходили слухи, что у моего нового начальника проблемы с алкоголем, он лечился от алкоголизма или какой-то другой вариант этой темы. Детали не были ясны. Если бы он был выздоравливающим алкоголиком, это было бы очень интересно, даже полезно. Но если сплетня не соответствовала действительности – например, он должен был пойти на лечение, но не пошел – тогда все могло быть неловко.Нет ничего лучше, чем наличие активного босса-алкоголика, которое могло бы усложнить жизнь. Поскольку информация была отрывочной, мне пришлось действовать так, как будто я ничего не знал об этих слухах.

Не было ни малейшего намека на то, что Джон, начальник отдела внутренних болезней, имел особые отношения с алкоголем. Я пробыл в этой больнице всего пару месяцев, когда подал заявку на курс лечения наркозависимости в Лонг-Бич. Если Джон выздоравливал, эта просьба должна была избавить его от каких-то комментариев. Он молчаливо одобрил это без комментариев.Возможно, слух немного ошибся: “Хозяин” неоднозначен. Возможно, слухи были о командире больницы или начальнике медицины, а не о начальнике внутренней медицины. Я не собирался расследовать.

Курс Лонг-Бич и расплывчатое указание доктора Пурша «следить за своим боссом» привлекли мое внимание. Конфиденциальность не позволила доктору Пурш раскрыть что-либо конкретное, но я был уверен, что слухи были о Джоне; Я не знал, какую роль мне следует сыграть.

Я заметил слабое колебание спички, когда зажигал сигариллы, которые он любил. Нередко во время утренних обходов у него на лбу появлялись капли пота. Слишком много кофе? Нервничает, потому что боялся, что мы все опережаем его в медицинских знаниях? Слишком жарко и влажно? Не в феврале.

По прошествии нескольких месяцев я стал больше участвовать в алкогольной работе. Джон ничего об этом не сказал, не ободряя и не препятствуя мне. Он был идеальным начальником: он оставил меня в покое.

Затем, однажды утром, когда мы обходили нас, я почувствовал запах алкоголя в дыхании Джона. Он был слабым, но безошибочным. Пока мы расходились, я спросил одного из своих коллег, заметил ли он что-нибудь, не почувствовал ли он чего-нибудь. «Это , твой ребенок », – сказал он, отстраняясь и уходя.

Джон явно не был пьян; он не ругал его слов. Было бы так легко не заметить запах алкоголя – этот кисло-фруктовый запах – в дыхании Джона, но это противоречило всему, чему я научился на Лонг-Бич.Эта маленькая деталь могла бы быть верхушкой айсберга. Мне постоянно возвращались слова капитана Пурша: «Следи за своим боссом». Он имел в виду, что я должен сделать что-нибудь ? Я должен был быть в клинике через несколько минут, и у меня было мало времени на размышления. «Разберись с этим напрямую». «Действуйте так, как вы поступили бы в любой другой медицинской ситуации», – не давала мне покоя моя подготовка. Я поймал себя на том, что следую за Джоном в его кабинет, как будто хотел у него чего-то спросить. Я закрыл за собой дверь и сел перед его столом.

Когда я встретил его, Джон был кадровым врачом ВМФ, старше меня, полноправным командиром моего младшего лейтенант-командующего.Он не соответствовал той внушительной фигуре, которую я себе представлял. Когда я впервые увидел Джона, он работал в отделении неотложной помощи (ER), и мне пришлось резко пересмотреть свои предубеждения. Он был на хороший фут ниже меня и полноват, он носил узкие розовые скрабы, которые с его темно-каштановыми волосами делали его похожим на бутылку пепто-бисмола. Теперь, когда мы сидели за его столом, наша разница в росте больше не была очевидна; его форма напоминала мне, что он был моим начальником. Я наклонился вперед и тихо сказал: «Джон, я почти уверен, что чувствую запах алкоголя в твоем дыхании.

Он тупо уставился на меня, как будто не мог подобрать слов. У меня не было продолжения. Минута тишины. Я шагнул вперед. «И если я чувствую его запах, то и пациенты тоже».

Это вынесло это из сферы личного. Он не мог сказать: «О, Питер настолько одержим этим алкоголем, что повсюду видит алкоголиков», – я боялся, что люди иногда думали об этом.

Он выглядел невиновным. Ранен. Жалкое, “Как ты мог?” было тем сообщением, которое мне отправляли.Возникло сомнение в том, что я почувствовал. Я ошибся?

Он немного покашлял, расслабился, а затем улыбнулся. Он указал на бутылку сиропа от кашля, стоявшую на его столе. «Как вы думаете, это то, что вы нюхаете? Я немного простудился… – Он снова закашлялся.

Злоупотребление психоактивными веществами на рабочем месте сегодня

Китти Эверс, MD, MFA

Роберт Дж. Савери, Массачусетс, LMFT

С точки зрения злоупотребления психоактивными веществами и наркомании, хотя многие вещи остались такими же, как были 20-30 лет назад многие другие.Слухи, отрицание, подозрения, смущение и нежелание сообщать – все это присуще ситуациям злоупотребления психоактивными веществами. Тем не менее, это далеко не двухнедельный период обучения, сегодня существует область медицины, наркологическая медицина и специальность, наркология, чтобы направлять сверстников; и есть юридические предписания, которые, если они существовали в 70-х и 80-х годах, безусловно, более сильные и существенные.

На Северо-Западе ресурс для врачей-адвокатов Northwest Permanente Physician Advocate Resource (PAR) был разработан 16 лет назад, и любой врач, у которого есть опасения по поводу другого врача, может получить помощь от PAR в переговорах о процессе решения проблемы токсикомании у другого врача.Это можно сделать даже анонимно. Цель состоит в том, чтобы в первую очередь защитить пациентов, но также и помочь врачу. PAR может похвастаться тем, что уровень самонаправления врачей составляет 84% для всех категорий, хотя самонаправления при злоупотреблении психоактивными веществами не так высоки.

Китти Эверс, MD, MFA, – психиатр и медицинский директор Northwest Permanente Physician Advocate Resources и ведущий врач по программе здоровья и обновления в Портленде, штат Орегон. Электронная почта: [email protected]

Роберт Дж. Савери, Массачусетс, LMFT, – терапевт и клинический руководитель амбулаторной и стационарной программы лечения расстройств, связанных с употреблением психоактивных веществ.Он сыграл важную роль в создании Ресурсной программы для врачей-адвокатов Northwest Permanente в Портленде, штат Орегон. Электронная почта: [email protected]

В то время как у вооруженных сил есть свои собственные правила и положения в отношении злоупотребления психоактивными веществами, в Вашингтоне и Орегоне есть окончательные законы об отчетности, специфичные для каждого штата, но очень похожие по структуре. Лицензиаты уполномочены – и защищены – медицинским советом каждого штата сообщать о том, что у коллеги есть нарушения: нарушение может быть вызвано злоупотреблением психоактивными веществами или любым количеством других проблем; например, эмоциональный, супружеский, стресс и болезнь.В Орегоне и Вашингтоне дело о злоупотреблении психоактивными веществами передается в Программу медицинских работников штата Орегон (HPP) или Вашингтонскую программу здравоохранения для врачей (WPHP), соответственно, обе из которых имеют множество ресурсов для помощи в расследовании подозреваемого злоупотребления психоактивными веществами и мониторинг / контракт система для тех, кто обращается за лечением. Программа Вашингтона также предоставляет услуги, аналогичные тем, которые имеют дело с психическими расстройствами, приводящими к инвалидности. Большое значение имеет то, что оба обеспечивают конфиденциальность как общественности, так и комиссии медицинских экспертов.Пока врач успешно участвует в программе, он / она защищены от разглашения, включая Национальный банк данных. Медсестры и CRNA имеют отдельные протоколы от врачей, которые контролируются другим советом.

Когда сталкиваются со злоупотреблением психоактивными веществами, отрицание является частой проблемой, особенно для профессионалов – им есть что терять. Программа HPP включает пятилетний контракт, который включает успешное завершение программы лечения, за которым следует два года еженедельных встреч под руководством HPP, определенное количество встреч анонимных алкоголиков (АА) или анонимных наркотиков, включая активное участие в их 12-ступенчатой ​​программе. получение спонсора от АА и, как правило, посещение еженедельных собраний АА для медицинских работников, три-четыре необъявленных судебно-медицинских анализов мочи каждый месяц.В зависимости от успеха отдельного человека, последние три года в целом были похожи, но уменьшились. Рецидив приводит к более активному участию и может привести к участию более пяти лет. Нет ничего необычного в том, что врачи добровольно продолжают свое участие после пяти лет в рамках своей продолжающейся программы выздоровления. В Орегоне под эгидой HPP 90% врачей, злоупотребляющих психоактивными веществами (СА), выздоравливают, а некоторые после рецидива. Частота рецидивов в два раза выше при наличии положительного семейного анамнеза СА и в два раза выше при двойном диагнозе.Процент выздоровевшей общественности составляет 50%. В большинстве штатов есть аналогичные программы, некоторые из которых более активны, чем другие. С ними можно связаться (анонимно), позвонив в комиссию по лицензированию врачей в каждом штате и попросив номер телефона для программы мониторинга. Еще один ценный ресурс – это веб-сайт Федерации программ здравоохранения штатов: www.fsphp.org.

Запах алкоголя в дыхании или подозрения фармацевта могут быть первым признаком проблемы. Хотя за последние 20–30 лет требования к лечению, мониторингу и отчетности могли измениться, личный конфликт между сверстниками относительно того, сообщать или не сообщать о подозрении на злоупотребление психоактивными веществами, остается прежним.Важно информировать наблюдательных и заботливых врачей-руководителей и коллег о том, что происходит, когда они сообщают о подозрении на злоупотребление психоактивными веществами, и о его важности не только для пациентов и системы, но и для потенциально злоупотребляющих врачом.

Сегодня Совместная комиссия требует, чтобы медицинский персонал организаций здравоохранения и частных больниц имел комитет по благополучию врачей для решения конфиденциальных проблем, связанных со здоровьем врачей. Деятельность этих комитетов защищена от обнаружения и разглашения, за исключением случаев, когда безопасность пациентов является проблемой.Каждый медицинский центр или офис персонала больницы должен иметь возможность предоставить контактную информацию для членов комитета по благополучию. С конфиденциальным отделом ресурсов для врачей-адвокатов Северо-Западного региона можно легко связаться по телефону 503-249-6702.

Я чувствовал себя виноватым. И одновременно с облегчением. У него есть алиби. Я не ошибался или, по крайней мере, не ошибался полностью. Совершенно неуместно.

Я сел, не понимая, куда идти дальше. Алкоголь является хорошим средством от кашля и почти всегда является основным ингредиентом сиропов от кашля.

«Ну, сэр … Тем не менее, я не думаю, что это хорошая идея – объезжать пациентов, пахнущих алкоголем».

Он неубедительно признал: «Я думаю, вы правы». Я покинул его офис напуганный.

В коридоре я все еще чувствовал себя неуютно. Что-то говорило, что я не закончил. Новый командир, капитан, также терапевт, был приятным человеком, хотя до этого момента я почти не имел с ним дела. Я чувствовал, что он должен знать.

Не раздумывая, я пошел в его офис и спросил его секретаря, есть ли у капитана свободное время.Через несколько секунд я сидел перед боссом Джона, который приветливо спросил: «Что случилось?»

Я сразу перешел к делу. «Я только что был с Джоном, и я чувствую запах алкоголя в его дыхании. Он говорит, что принимает сироп от кашля, но я думаю, что ему не стоит работать с алкоголем на дыхании… »

Капитан поднял правую руку, чтобы остановить меня, и сказал:« Большое спасибо. . Я возьму его отсюда, – и опустил руку. Затем он кивнул, показывая, что меня уволили.

По дороге в клинику я подумал, не наделал ли я беспорядок в приемной. Кто знает, какими могут быть последствия для меня, для Джона. Возможно, я никогда не получу разрешения на участие в другой алкогольной конференции. Нет, если я собирался создавать такие проблемы.

На следующий день работать было неудобно. Джон был обычным человеком, хотя я держался на расстоянии. Я сказал своему носу взять отпуск; Меня больше не интересовало, остался ли этот запах. Прошли недели. Никто ничего не сказал.Все это напрасно.

Затем, внезапно, Джона не было на работе. Он отсутствовал через шесть недель: это была продолжительность курса лечения от алкоголя военно-морского флота на тот момент. Хотя все, казалось, знали, почему он отсутствовал, никто ничего об этом не сказал. Если бы он отсутствовал из-за сломанной ноги, вокруг были бы обрывки информации о том, как у него дела, как это произошло, как с ним связаться. Но никто не сказал ни слова. Его просто не было. Несмотря на дополнительную нагрузку на остальных из нас, втайне я был в приподнятом настроении.Случилось то, что нужно. Когда Джон вернется, он будет выздоравливать, и мы могли бы шутить обо всем этом. С другой стороны, он может захотеть взять на себя управление алкогольным отделением; это было бы его делом. Его будут звать санитары, а не я.

Что ж, опасности нет. Когда через пару месяцев Джон вернулся на работу, ничего не изменилось. Он ничего не сказал о том, где был, никто ничего не сказал, и жизнь продолжалась в точности как прежде.

Через год вышел на пенсию.Он проработал 20 лет на флоте, уступил место капитану и решил «взять деньги и бежать». Он продолжал жить в городе, но я ничего о нем не слышал.

Но я получил известие от его жены. Через несколько месяцев после его выхода на пенсию она позвонила мне и сказала, что Джон снова пил. Что я мог сделать? Я никогда с ней не встречался; даже не разговаривал с ней. По телефону она рассказала мне о его программах лечения. Действительно, его первое лечение было в Лонг-Бич. Капитан отправил его в программу военно-морского госпиталя в Бетесде со второй попытки.Жена Джона приехала в Вашингтон на семейную недельную часть его лечения, активно участвовала в группе поддержки, но была разочарована тем, что второе лечение тоже не «прошло». Она оценила мою роль в оказании ему помощи во второй раз. Что мы могли сделать сейчас?

Я был благодарен ей за то, что она признала мое отношение к лечению Джона, но на этот раз я была в растерянности. Когда Джон ушел в отставку, флот ничего не мог заставить его сделать.Она уже делала то, что ей нужно было: посещала свою группу поддержки. Если он когда-нибудь захочет прийти в реанимацию, я могу организовать это так, чтобы его приняли, по крайней мере, для детоксикации. Но этого звонка так и не последовало.

… если когда-нибудь кто-то не понимает, что делать с алкоголиком, переведите ситуацию в аналогичную болезнь – диабет – и тогда решение… появится автоматически.

Спустя несколько месяцев я услышал, что в итоге произошло. Однажды утром их 15-летняя дочь нашла его на полу на кухне.Мертвый. Официальной причиной смерти после ограниченного вскрытия был хронический алкоголизм. Позже свидетельство о смерти было изменено на артериосклеротическое сердечно-сосудистое заболевание.

Я был на его похоронах. Военная служба: краны, коллеги из госпиталя в форме, флаг, которым был задрапирован гроб, сложенный треугольником, преподносят жене. После этого его жена обняла меня. В словах не было нужды. Настоящая потеря произошла давно.

Медсестра

Несколько месяцев спустя это случилось снова.В воскресенье днем ​​я дежурил в приемной. Я как раз закончил с пациентом, когда заметил, что старшая медсестра командира (CDR) стоит в холле, обнимая планшет, с напряжением на лице. Я мог сказать, что она хотела поговорить со мной наедине. «У одной из медсестер интенсивной терапии перехватывает дыхание, – тихо сказала она.

«Кажется, она ослаблена? Невнятно ее слова?

«О, нет. Кажется, она в порядке. Она только что пришла на смену. Но я чувствую его запах ».

Джон все сначала. Но на этот раз не только я столкнулся с дилеммой коллеги с «алкоголем в дыхании».«У меня был CDR, чтобы поддержать меня. Коллега была женщина, а не мой начальник. Я не должен бояться. Тем не менее, это будет непросто.

«Ты ей что-нибудь говорил?»

«Нет, я думал сначала поговорить с тобой».

«Как насчет того, чтобы пойти с тобой. Вы можете меня представить. По сути, я хотел, чтобы CDR был тем, кто думал, что что-то не так. Я был просто консультантом, управляющим им.

Джейн была красивой блондинкой, ей чуть за 30, не замужем. Она была весьма удивлена, когда CDR и я перехватили ее выход из кабины пациента.

«Я хотел, чтобы доктор вас осмотрел», – начинался CDR. Хорошо, это был бы мой образ действий. Я вспомнил, как один эксперт по алкоголизму однажды сказал на лекции: если когда-нибудь кто-то не понимает, что делать с алкоголиком, переведите ситуацию в аналогичное заболевание – диабет часто может служить полезным примером – и тогда решение о том, что делать, будет появляются автоматически. С этим советом я действовал так, как будто CDR беспокоился, что Джейн больна, действительно больна, и она хотела, чтобы она обратилась к врачу.

«Ты в порядке?» – мягко спросила я.

Джейн встревоженно посмотрела на меня, широко распахнув глаза в невинной прозрачности. «Да, конечно. Почему ты спрашиваешь?”

К этому моменту CDR ускользнул из диапазона слышимости, оставив нас двоих стоять в холле.

«Что ж, здесь CDR подумала, что у нее изо рта пахнет алкоголем, и попросила меня проверить». К этому моменту я был достаточно близко, чтобы уловить запах алкоголя. И действительно, она выглядела в порядке. Немного загремел.

«Почему… почему… этого не может быть. Должна быть какая-то ошибка. Я не пил ничего. Ну и что ты думаешь, я бы пришел на работу после того, как немного прикончил? ”

За этой маленькой шуткой скрывалась уязвимость и подлинность. Все шло не так, как я ожидал. Как я мог так поступить с ней, быть таким бессердечным. Я настаивал. Вероятно, все шло не так, как она ожидала: этот парень невосприимчив к моим чарам.

Тихо, спокойно я сказал: «Почему бы нам не пойти в скорую помощь и не выпить алкоголь в крови.Если все в порядке, ну вы … мы можем все забыть. Я знал, что то, что я говорю, было бессмысленным – по крайней мере, о том, чтобы «все забыть». Но часть приема алкоголя в крови казалась правильной. Если встал вопрос о том, желтуха у пациента или нет, нужно просто сдать анализ крови, и это решит проблему.

«О, это действительно необходимо?» Джейн бесхитростно запротестовала, отступая. CDR теперь совещался с другой медсестрой за столом, надеясь объяснить, что лейтенант и я собираемся покинуть палату на несколько минут.Я твердо держался. Насчет Джона я не ошибся. И на этот раз нас было двое, которые что-то почувствовали.

«Приходите, это займет всего минуту». Очередная ложь. Что я делал? С помощью этой маленькой лжи – которая казалась полностью соответствующей ситуации – я использовал незнакомые ресурсы. Я придумывал это по ходу дела. Мне никогда раньше не приходилось делать анализ крови у сотрудников, когда они находились на дежурстве. Это не будет анонимно; Персонал скорой помощи узнает, что что-то происходит.Может быть, за занавеской я мог бы просто взять ее кровь самому, отнести ее в лабораторию… Я не был уверен, что буду делать.

«Боже, я действительно думаю, что это бессмысленно», – сказала она, но внезапно перестала сопротивляться и провела меня по коридору, как будто мы говорили о каком-то пациенте.

На полпути вниз по лестнице она остановилась и зажала рот рукой. “Боже мой! Я не выпил . Я был сегодня на вечеринке. Я забыл. Это признание вызвало уединение на лестничной клетке или неизбежность анализа крови? Она улыбнулась, как будто все было прощено.«Нам не нужно сдавать анализ крови. Я сделал выпить, как раз перед выходом на работу. Я не думал, что это будет иметь значение ». Она умоляюще посмотрела на меня.

«Нет, я думаю, нам нужно с этим покончить».

Приросла как вкопанная. Она стала более настойчивой: «Хорошо, у меня была пара. Но вам не нужно проходить тест. Я признаю это.”

Я начал колебаться. Мое завышенное чувство уверенности покидало меня. Но я зашел слишком далеко, чтобы отступить.CDR наблюдали, образно говоря, со стороны. Мне все равно придется доложить ей, что я решил сделать с одним из ее сотрудников. И другие медсестры в отделении интенсивной терапии знали, что что-то не так.

Она, должно быть, почувствовала мои колебания. «Послушайте, вы не понимаете, что это значит для меня. Я не могу записать это на свой счет ». Она остановилась. Она сказала слишком много.

«Если у вас проблемы с алкоголем, ВМФ рассматривает это как проблему со здоровьем. Тебе не о чем беспокоиться. Поверьте мне.” Это была еще одна ложь.Или, по крайней мере, обещание, которое я не имел права сдерживать.

“No. Нет, ты не понимаешь. Я уже лечился. Это не в первый раз ». Она призналась, что побеждена. Так вышла вся история предшествующего лечения. Какое-то время она преуспевала. Затем снова запил. Но она была уверена, что на этот раз ее уволят.

Этого точно не было с Джоном. Я не мог сказать ей ничего, что могло бы идентифицировать его, но мне был нужен его пример, чтобы успокоить ее.«Я знаю одного врача, который дважды лечился и до сих пор дежурит. Если вы готовы снова пройти курс лечения, это не обязательно означает, что военно-морской флот захочет от вас избавиться. Если только я чего-то не знаю.

“No. Но они относятся к врачам иначе, чем к медсестрам », – умоляла она. Не так ли? было следствием.

Я не хотел идти в этом направлении. То, что с ней случилось, не зависело от меня. Кто знает, какие махинации творится в верхних эшелонах корпуса медсестер.Сомнения по поводу последствий того, что я делал, начали просачиваться внутрь.

В отделении скорой помощи я отвел ее в кабинет для лечения и за завесой секретности набрал красную верхнюю пробирку с кровью. У меня не было ее чека в ER; не было документов. Что касается персонала скорой помощи, врач и медсестра совещались конфиденциально за занавеской.

После того, как кровь взяли, я предложил ей вернуться к работе, как ни в чем не бывало. Я дам ей знать, каков был результат.

Час спустя мы узнали.Уровень алкоголя в ее крови был несколько больше, чем пара напитков, сделанных ранее этим днем. Я сказал CDR предупредить ICU, что им придется прикрыть Джейн; Я отправил ее домой. Мне пришло в голову, что, возможно, мне следовало положить ее в больницу. Она могла перейти в абстинентный синдром, а может, и покончила жизнь самоубийством. Но я был обеспокоен тем, что достаточно изводил ее за один день. Я рискнул, что этого не случится.

Они этого не сделали. Она прошла еще один курс лечения и через несколько недель вернулась на работу.

Хотя она не совсем благодарила меня, она признала, что проблема ее пьянства была именно тем, что ей нужно. Мы с ней стали почти друзьями. Всякий раз, когда мы пересекались в больнице, мы останавливались и болтали, конечно, осторожно, о том, как идут дела. Было хорошо. Я даже спросил, не хочет ли она прийти работать в алкогольную. Мы пытались нанять медсестру на полный рабочий день, и она была бы идеальной.

«О, я не знаю об этом», – засмеялась она. «Не думаю, что смогу это выдержать.Я в порядке, как и я ».

Она продолжала преуспевать. И за те четыре года, что оставались моим долгом в этой больнице, у меня больше не было повода противостоять коллеге за то, что ему или ей дышит алкоголь.

Сегодня, после 2-летней стажировки в медицине от наркозависимости и 30-летнего опыта, я без колебаний обращаюсь к медицинскому работнику с алкоголем на работе. Но разве вы не знали? теперь, когда я готов, этого просто не происходит. Я уже много лет не чувствую запаха доктора или медсестры.Времена изменились. Или, может быть, они ныряют в ближайшую ванную, когда видят, что я иду.

Что такое грубое нарушение правил поведения? | BrightHR

Что такое грубое нарушение правил поведения?

К грубым проступкам относится длинный список правонарушений, которые сотрудники могут совершить на работе. Такое поведение непрофессионально и неэтично, не соответствует обычным стандартам на типичном рабочем месте.

Такое суровое поведение разрушает отношения между работодателем и работником и гарантирует немедленное увольнение (также известное как «увольнение без надлежащего судебного разбирательства») – без уведомления и без оплаты вместо уведомления (PILON).

Что считается грубым проступком на рабочем месте?

Трудно дать определение грубому проступку, потому что примеров так много. Однако вот несколько примеров грубых проступков:

  • Кража или мошенничество.
  • Физическое насилие или издевательства.
  • Материальный ущерб.
  • Серьезное неправомерное использование названия или собственности организации.
  • Умышленное посещение интернет-сайтов, содержащих порнографические или другие оскорбительные материалы.
  • Создание конкурирующего бизнеса.
  • Злоупотребление конфиденциальной информацией.
  • Серьезное неповиновение.
  • Дискриминация или домогательства.
  • Нанесение серьезной дурной репутации организации.
  • Предложение или получение взяток.
  • Серьезное нарушение правил техники безопасности и охраны труда.
  • Серьезное злоупотребление доверием.
  • Причинение ущерба, ущерба или травм из-за серьезной халатности.
  • Серьезная нетрудоспособность из-за употребления алкоголя или запрещенных наркотиков.

Этот список не является исчерпывающим.

Вы должны убедиться, что ваша компания выявляет то, что вы считаете грубым проступком, до проведения любых слушаний. Отличные места для этого – трудовой договор и справочник персонала.

Если вы хотите быть на вершине успеха, также перечислите нарушения, за которые компания будет наказывать увольнением в дисциплинарном порядке. Вы также можете пояснить, что этот список, как и наш, не является исчерпывающим.

Убедитесь, что у вас есть письменная процедура, доступная для всех сотрудников, для рассмотрения заявлений.

Разница между проступком и грубым проступком

Примеры незначительных проступков включают частые опоздания, невыполнение рабочих задач вовремя, невыполнение инструкций и плохое выполнение задач. Этот список также не является исчерпывающим.

Как видите, разница между этими двумя типами проступков существенная. Кроме того, если поведение сотрудника было преднамеренным или равносильно грубой небрежности, его следует рассматривать как грубое проступок.

Если слушание признает сотрудника виновным, вы можете немедленно уволить его.

Как мне поступить с заявлением о грубых проступках на работе?

После предъявления обвинения первое, что вы должны сделать, это выбрать, приостановить ли сотрудника (с полной оплатой). Веские причины для этого: если они могут представлять риск для вашего бизнеса, могут ли они представлять риск для себя или других (например, если они очень пьяны и их работа требует, чтобы они работали с механизмами), или если человек мог оказывать влияние на свидетелей, оставаясь на работе.

Если вы разрешите им оставаться на работе, пройдите вместе с ними оценку рисков.

Вы должны дать понять всем, что отстранение не является санкцией.

Следующим шагом должен стать поиск фактов. Соберите и сохраните доказательства (это можно сделать с помощью нашего программного обеспечения для управления персоналом) и спросите у свидетелей подробности того, что произошло.

Если вы найдете что-то, подтверждающее обвинение, пора пригласить сотрудника на дисциплинарное слушание. Сделайте это письменно. В письме вы должны подробно описать оскорбительное поведение. Вы должны упомянуть, что они имеют право на сопровождение коллеги или представителя профсоюза.

На всех слушаниях должен присутствовать председатель и лицо, которое делает записи – оба должны быть беспристрастными. Если кто-то будет делать заметки, вы будете добавлять в свои записи о процессе.

На слушании вы должны предоставить доступ к доказательствам, на которые вы полагаетесь, в интересах обеспечения прозрачности.

Что мне делать дальше после слушания?

Перенести слушание до вынесения решения по его результату. Важно подумать о смягчающих факторах.Например, если сотрудник является давним сотрудником, чья запись была очищена до этого момента.

Затем вы должны письменно проинформировать своего сотрудника о результатах слушания. Вы должны указать:

  • Характер грубого проступка.
  • Любое время для их улучшения и каких улучшений вы ожидаете.
  • Дисциплинарное взыскание и, при необходимости, продолжительность штрафа.
  • Последствия дальнейших проступков или плохой работы.
  • Срок подачи апелляции и порядок ее подачи.
  • Ваши причины предпринятых действий.

Наказанием за грубый проступок часто является последнее письменное предупреждение, понижение в должности или увольнение. Если вы решите, что должны уволить их, вы должны убедиться, что соответствуете следующим критериям:

  • Решение было принято разумным работодателем.
  • Это было справедливое и разумное решение с учетом обстоятельств дела.
  • Правонарушение требовало немедленного увольнения.

Как трудовой трибунал будет рассматривать несправедливое исковое заявление об увольнении после грубого проступка

Если сотрудник подает иск против вас после одобренной апелляции, трудовой суд расследует поведение вашей компании, чтобы определить, было ли ваше решение разумным и справедливым на основе ваших выводов.

С отменой судебных сборов людям теперь легче, чем когда-либо, подавать на своего работодателя в суд, если они думают, что у них есть иск.

Даже если вы действовали справедливо и разумно при расследовании утверждений о грубых проступках, вы можете обнаружить, что уволенный вами человек подает против вас иск о «несправедливом увольнении».

Есть много факторов, которые суд рассмотрит при принятии решения о том, было ли наказание в виде увольнения справедливым. К ним относятся:

  • Вы действительно верили в их вину?
  • Было ли разумно придерживаться этого мнения после этого расследования?
  • Вы дали им возможность изложить свою позицию?
  • Вы предоставили им всю собранную вами информацию?
  • Вы предупреждали их, что они должны присутствовать на дисциплинарном слушании?
  • Вы дали им время на подготовку?
  • Возбуждал ли слушание беспристрастный человек?
  • Было ли правонарушение грубым проступком, указанным в вашей политике, справочнике для персонала и трудовом договоре, и имел ли сотрудник доступ к этим документам?
  • Рассматривали ли вы другие варианты помимо увольнения?
  • Учитывали ли вы смягчающие факторы, такие как незнание, проблемы со здоровьем, провокации и т. Д.?
  • Последовательно ли вы применяли этот штраф в аналогичных случаях?
  • Сообщили ли вы сотруднику об их праве на подачу апелляции и крайнем сроке подачи апелляции?
  • Соблюдали ли вы политику, изложенную в вашем справочнике для персонала?

Трибунал рассмотрит, не пропустили ли вы какие-либо шаги в процессе, которые вам следовало предпринять.

Ведите записи обо всем, чтобы быть готовым к суду, если он произойдет. Доказательства включают:

  • Трудовой договор и любые его изменения.
  • Справочник персонала.
  • Политики.
  • Документы и записи, относящиеся к проступку.
  • Копии писем сотруднику.
  • Копии предупреждений.
  • Примечания к любым свидетельствам.
  • Показания свидетелей следствия.
  • Любые апелляционные документы.

Люди, которые видели, что произошло, следователь, лицо, председательствовавшее на дисциплинарном слушании, и лицо, которое председательствовало на слушании по апелляции, должны быть вашими свидетелями в случае рассмотрения дела в суде.