Увольнение руководителя, бухгалтера за принятие необоснованного решения по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации – по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Разъяснения Верховного Суда РФ
об увольнении за принятие необоснованного решения

Судам следует иметь в виду, что расторжение трудового договора по пункту 9 части первой статьи 81 Кодекса допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в пункте 9 части первой статьи 81 Кодекса, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

Приведенные разъяснения содержатся в п. 48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”).

Судебная практика увольнения
за принятие необоснованного решения

1. Суд признал увольнение истца по п. 9 части 1 статьи 81 ТК РФ законным, указав, что при заключении кредитных договоров истец представлял Банк, без его подписи денежные средства не могли быть перечислены заемщикам, и именно он являлся лицом, принявшим решение о выдаче указанных кредитов и подписавшим кредитные договоры, которые привели к финансовым потерям для Банка

Истец обратился в суд с требованиями к Банку ВТБ 24 о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда.

Иск судом удовлетворен. Отменяя судебные акты, Верховный Суд РФ указал следующее.

Истец был уволен по пункту 9 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ на основании служебной записки, составленной по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности филиала, проведенной службой внутреннего контроля. В результате проверки выявлены нарушения требований законодательства, которые явились следствием отсутствия контроля со стороны руководства филиала за деятельностью подразделений филиала и подчиненных сотрудников, и принятия ими необоснованных решений, что привело к финансовым потерям для Банка, выразившимся в формировании просроченной задолженности..

Истцу были предоставлены полномочия по заключению кредитных договоров с физическими лицами, что он был наделен полномочиями, что истец как лицо, обладающее правом принятия решений, несет ответственность за ненадлежащее выполнение своих задач и функций, что принятые им решения о выдаче кредитов привели к формированию просроченной задолженности по выданным кредитам.

При заключении кредитных договоров истец представлял Банк, без его подписи денежные средства не могли быть перечислены заемщикам, и именно он являлся лицом, принявшим решение о выдаче указанных кредитов и подписавшим кредитные договоры, которые привели к финансовым потерям для Банка. Отсутствие надлежащего контроля со стороны истца за деятельностью подчиненных ему подразделений и принятие необоснованных решений привело к финансовым потерям для Банка (Определение Верховного Суда РФ от 4 июня 2009 г. N 53-В09-4)

2. Приказ об увольнении истца был вынесен с нарушением требований трудового законодательства, без надлежащей служебной проверки, ответчиком не представлено доказательств виновного и неправомерного принятия истцом необоснованного решения, а также факта того, что у истца была возможность принять иное решение, которое не могло повлечь неблагоприятные последствия

О. был уволен приказом ректора МГОУ в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, основанием которого послужила служебная записка, от дачи объяснений истец отказался.

Удовлетворяя исковые требования истца, суд правильно исходил из того, что приказ об увольнении истца был вынесен с нарушением требований трудового законодательства, без надлежащей служебной проверки, без установления причинно-следственной связи между принятым решением и наступившими неблагоприятными последствиями. В приказе об увольнении не указано, какие неблагоприятные последствия наступили в результате принятия необоснованного решения.

Служебная записка, на которую в своих возражениях ссылается представитель ответчика, не может служить надлежащим документом, послужившим основанием для принятия решения об увольнении.

Суд обоснованно указал на то, что ответчиком ненадлежащим образом оформлен факт выявления последствия принятия необоснованного решения истцом, так как не была создана комиссия для установления необоснованности принятого решения, не оформлены результаты работы комиссии по установлению необоснованности принятого решения. Не представлено доказательств виновного и неправомерного принятия истцом необоснованного решения, а также факта того, что у истца была возможность принять иное решение, которое не могло повлечь неблагоприятные последствия. Также ответчиком не представлено доказательств, подтверждающих причинно-следственную связь между принятым решением и наступившими неблагоприятными последствиями, соответствие тяжести совершенного работником проступка (Определение Московского городского суда от 18 января 2011 г. по делу N 33-807).

3. Документы, из которых можно сделать вывод о принятом директором филиала неправомерном решении, послужившим основанием для увольнения, отсутствуют, служебного расследования по выявленным нарушениям работодателем не проводилось

Приказом генерального директора Ц.Е. уволена на основании п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (принятие необоснованного решения, повлекшего за собой неправомерное использование имущества организации). Основанием увольнения послужил акт проверки хозяйственной деятельности Приморского филиала контрольно-ревизионной комиссией.

Увольнение по данному основанию является правомерным только при наличии причинной связи между принятым указанными работниками необоснованным решением и наступившими неблагоприятными последствиями.

Проанализировав все представленные доказательства в их совокупности, суд установил, что документы, из которых можно сделать вывод о принятом директором филиала неправомерном решении, послужившим основанием для увольнения, отсутствуют, служебного расследования по выявленным нарушениям работодателем не проводилось. Из акта проверки финансово-хозяйственной деятельности филиала не видно какое необоснованное решение было принято директором, повлекшее ущерб организации. Указанное свидетельствует о незаконности приказа об увольнении. Кроме того, работодателем не было затребовано объяснение от Ц.Е. (Определение Приморского краевого суда от 14 декабря 2010 г. по делу N 33-10950).

4. П.И., работавшим руководителем организации, не было принято необоснованного решения, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб организации

При рассмотрении дела ответчиком не было представлено доказательств, подтверждающих наступление неблагоприятных последствий для организации в результате принятых им решений. Обоснованно указано в решении, что никаких неблагоприятных последствий исключительно в силу самого факта подписания П.И. как руководителем организации каких-либо ведомостей и актов наступить не могло, и конкретных принятых П.И. решений и доказательств наступивших в силу таких возможных решений неблагоприятных последствий ответчик ФГУП “Росморпорт” в суд не представил, и при рассмотрение дела в суде не установлено.

Удовлетворяя иск, суд обоснованно учел, и то обстоятельство, что ответчиком нарушен срок для привлечения истца к дисциплинарной ответственности, установленной ст. 193 ТК РФ, судом установлено, что действия, указываемые ФГУП “Росморпорт” в приказе об увольнении П.И. в качестве “решений” П.И., имели место в 2008 – 2009 г.г., а приказ об увольнении П.И. принят только мае 2010 года, что требованиям разумности и добросовестности не отвечает. Кроме того, истец в нарушение ч. 6 ст. 81 ТК РФ был уволен ответчиком в период временной нетрудоспособности (Определение Московского городского суда от 22 ноября 2010 г. по делу N 33-33975).

5. Работодателем не представлено в суд доказательств, свидетельствующих о наступлении в результате действий истицы неблагоприятных последствий для организации

Приказом и.о. директора ЦППР В. уволена за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование и (или) иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).

Согласно правовой позиции, изложенной в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2, судам следует иметь в виду, что расторжение трудового договора по пункту 9 части первой статьи 81 Кодекса допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Необходимо учитывать, наступили ли неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения.

То есть, увольнение по данному основанию можно считать правомерным только при наличии причинной связи между принятым указанными работниками необоснованным решением и наступившими неблагоприятными последствиями. Однако работодателем не представлено в суд доказательств, свидетельствующих о наступлении в результате действий В. неблагоприятных последствий для организации, как-то: нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (Определение Нижегородского областного суда от 19 января 2010 г. N 33-254).

Также смотрите по теме “Увольнение по п. 9 части 1 статьи 81 ТК РФ, т.е. увольнение за принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации: Обобщение по делам, возникающим из трудовых правоотношений, подготовленное судьей Московского областного суда.


Вернуться к оглавлению обзора: “Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя. Судебная практика”

logos-pravo.ru

Увольнение работника по П. 5 СТ. 81 ТК РФ

В Трудовом кодексе предусмотрено увольнение работника в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей. Это основание прекращения трудового договора не является новым, оно носит преемственный характер. Ранее это основание находило закрепление в п. “г” ст. 47 КЗоТ 1922 г., в п. 3 ч. 1 ст. 33 КЗоТ 1971 г., а ныне – в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и относится к основаниям прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

Это основание расторжения трудового договора применяется на практике нередко. Но, несмотря на достаточно подробную регламентацию порядка увольнения по данному основанию, применение его вызывает некоторые сложности.
Представляется, что при характеристике увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо отметить основные положения, имеющие значение в правоприменительной практике. Эти положения важны как для понимания сущности основания прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию, так и для соблюдения процедуры увольнения.

Основные положения

Первое положение относится к формулировке: “неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей…”. Неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей трактуется в соответствии со ст. 192 ТК РФ как дисциплинарный проступок. Поэтому рассматриваемое основание прекращения трудового договора в теории трудового права относится к категории дисциплинарных. Это положение находит закрепление в Кодексе: в ч. 3 ст. 192 ТК РФ указаны основания прекращения трудового договора, относящиеся к дисциплинарным взысканиям (п. п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81; п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ; п. п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В последнем случае законодатель обращает внимание на то, что увольнение по п. п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к дисциплинарным, если дисциплинарный проступок совершен по месту работы.

К дисциплинарным проступкам, в частности, относятся: нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”) <1>.
——————————–
<1> Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 6.

В этом отношении необходимо отметить, что многие руководящие разъяснения вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда РФ носят преемственный характер <2>.
——————————–
<2> Так, основные положения Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” в новой редакции его от 28.12.2006 были заимствованы из текста Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 “О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров”, с последующими изменениями и дополнениями // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. N 3.

Отнесение основания прекращения трудового договора к категории дисциплинарных означает, что при увольнении по данному основанию обязательно должны быть учтены (соблюдены) как правила наложения дисциплинарного взыскания, так и правила увольнения. Поскольку речь идет об увольнении за неисполнение работником трудовых обязанностей, то очень важно определить, какие проступки могут быть отнесены к таковым. Необходимо отметить, что практикой выработан примерный перечень проступков такого рода.

К таким нарушениям в соответствии с п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка;
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Нельзя не сказать еще об одном существующем преемственном положении, которое, как и ранее, представлено в п. 37 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (в ред. от 28.12.2006) <3>. Таким рассматривается вариант поведения, который нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины: отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, если речь идет о досрочном отзыве работника из отпуска по инициативе администрации, в связи с тем, что законом не предусмотрено право администрации такого рода без согласия работника.
——————————–
<3> Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. N 3.

Исходя из того, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к дисциплинарным, необходимо обратить внимание на обязательность установления факта совершения дисциплинарного проступка. Факт совершения проступка в действительности должен иметь место. Обязанность предоставить доказательства возлагаются на работодателя (пп. 1 п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (в ред. от 28.12.2006)). Поэтому работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Косвенно законодателем установлены сроки истребования такового – два рабочих дня. Так, если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Следовательно, факт совершения дисциплинарного проступка устанавливается либо объяснением работника, либо актом. В том случае, если отсутствует объяснение работника, обязательно должен быть акт. Поэтому законодатель предусматривает следующее положение: для применения дисциплинарного взыскания не является препятствием отсутствие объяснения работника (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Судебная практика

В правоприменительной практике при увольнении по рассматриваемому основанию возникают ситуации, когда необходимо решить вопрос о том, на самом ли деле работник не исполнил обязанности и входят ли данные действия в круг его должностных обязанностей.

Пример. Так, суд, рассматривая дело об увольнении К., уволенного по п. 3 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ 9 февраля 1999 г., пришел к выводу о том, что производство автотовароведческих экспертиз входит в должностные обязанности эксперта отдела криминалистических исследований. Истец утверждал обратное, так как не был согласен с формулировкой увольнения. Как следует из материалов гражданского дела, К. был принят на работу в Сахалинскую научно-исследовательскую лабораторию судебной экспертизы младшим научным сотрудником. В соответствии с приказом от 21.02.1992 N 7 он был переведен в отдел КИ младшим научным сотрудником со специализацией по трасологическим и баллистическим экспертизам и производству автотовароведческих экспертиз. В 1991 и 1993 г. К. обучался в Ленинградской, Саратовской НИЛСЭ по специальности автотовароведческая экспертиза, имеет свидетельство от 28.10.1993 N 159, подтверждающее его право на проведение данных исследований. С 1 января 1995 г. в связи с переименованием Сахалинской НИЛСЭ в Сахалинскую лабораторию судебной экспертизы были переименованы и должности сотрудников. Истец согласно приказу от 29.12.1994 N 35, назначен экспертом, при этом, как пояснил ответчик, ему по-прежнему вменялось в обязанности производство баллистических, трасологических и автотовароведческих экспертиз. Истец пояснил, что действительно выполнял все виды указанных исследований, причем большую часть рабочего времени занимался баллистическими и трасологическими исследованиями, а производство товароведческих экспертиз выполнялось им на договорной основе.

Согласно Перечню родов экспертиз, методов экспертного исследования, экспертных специальностей, утвержденному 11 ноября 1996 г. заместителем министра юстиции, товароведческая экспертиза является одним из видов исследований, проводимых лабораторией судебной экспертизы, и включает в себя исследование транспортных средств в целях определения их стоимости. В приказе о приеме на работу, в последующем приказе 21 февраля 1992 г. четко определены и сформулированы обязанности истца по проведению трасологических, баллистических исследований и автотовароведческих экспертиз. В приказе о назначении истца на должность эксперта с 1 января 1995 г. не указано, по какой специальности он обязан производить исследования. Однако, как следует из должностных обязанностей эксперта, который исполняет их в силу имеющихся у него специальных познаний, в судебном заседании установлено и следует из материалов дела, истец имеет специальные познания в области товароведения, кроме того, он аттестован по данной специальности, он подтвердил в судебном заседании, что именно данные виды исследования вменены ему в должностные обязанности согласно приказам лаборатории, поэтому он несет ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение возможных обязанностей по проведению вышеназванных криминалистических исследований, в том числе и автотовароведческих.

Таким образом, суд признал доводы истца о том, что производство автотовароведческих экспертиз не входило в круг его должностных обязанностей, несостоятельными. И признал увольнение К. правомерным, принимая во внимание и другие обстоятельства дела <1>.
——————————–
<1> Гражданское дело из архива Южно-Сахалинского городского суда. N 2-1289/2000.

Безусловно, при применении п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель должен учитывать только те взыскания, наложенные за совершенные проступки, которые не оспорены работником. В случае если взыскание не признано (правомерно возложенным) законным в судебном порядке, оно не имеет правового значения.

По другому делу работница оспорила наложение дисциплинарного взыскания, но суд признал наложение дисциплинарного взыскания правомерным. И в этом случае судом рассматривался вопрос о том, входят (или нет) в круг должностных обязанностей определенные действия работника.

Пример. Так, Г.М. Медяник с 30 мая 2003 г. работала в МУЗ “КЦРБ” врачом-травматологом. Приказом главного врача от 18 октября 2005 N 451 ей объявлен выговор за отказ в приеме больного. Не согласившись с взысканием, 3 ноября 2005 г. Г.М. Медяник обратилась с иском, в котором просила отменить приказ от 18 октября 2005 N 451 В обоснование своих требований она указала, что 4 октября 2005 г. больной К. при обращении за медицинской помощью предъявил недействительный страховой полис.

По правилам обязательного медицинского страхования (ОМС) при обращении за медицинской помощью застрахованный обязан предъявить полис вместе с документом, удостоверяющим личность. Учитывая, что у пациента К., по сути дела, не было страхового полиса, ему было предложено оказание платных медицинских услуг в системе добровольного медицинского страхования (ДМС), от которого он категорически отказался. Больной К. в экстренной медицинской помощи на момент обращения не нуждался, травму получил свыше месяца назад (лечение травмы осуществлялось ранее).

В результате суд признал, что истица не исполнила свои прямые должностные обязанности, отказавшись принять больного и оказать ему необходимую медицинскую помощь. Своим бездействием она нарушила один из основных принципов здравоохранения – принцип гуманного отношения к больному, который обратился к врачу за облегчением физической боли. Руководство МУЗ “КЦРБ” пришло к правильному выводу о неисполнении Г.М. Медяник своих должностных обязанностей и обоснованно привлекло ее к дисциплинарной ответственности. Следовательно, при повторном совершении дисциплинарного проступка эта работница может быть уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Второе положение относится к определению “неоднократное”. Под термином “неоднократное” необходимо понимать совершение действия повторно. Это означает, что работник продолжает неисполнение трудовых обязанностей, несмотря на применение к нему дисциплинарного взыскания.

Как было отмечено, в ранее действовавших КЗоТах (1922, 1971 гг.) содержалось аналогичное основание увольнения. Правда, с 1922 г. термин при формулировке данного основания увольнения законодатель использовал иной – “систематическое”, что вызывало определенную сложность на практике. Правда, и в то время Пленум Верховного Суда СССР разъяснял, что при конкретных обстоятельствах с учетом характера совершенного работником дисциплинарного проступка и ранее примененной меры взыскания систематическим может быть признано и повторное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (см.: п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда СССР от 19 октября 1971 г.) <1>. Позже в Постановлении Пленума было приведено толкование термина “систематическое неисполнение трудовых обязанностей” следующим образом: “если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного… взыскания, допустимо применение к нему нового дисциплинарного… взыскания, в том числе и увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ (п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 N 16)”. То есть в этом толковании уже прослеживается общий смысл увольнения при неоднократности совершения дисциплинарного проступка. Таким образом, именно на практике постепенно вырабатывалась применяемая ныне законодателем терминология.
——————————–
<1> См.: Советское законодательство о труде: Справочник / Отв. ред. В.В. Клепцов. М.: Профиздат, 1984. С. 75. Причем авторы Справочника указывают на то, что аналогичная норма содержится в Разъяснении Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25 октября 1983 г.

Правила наложения взыскания

Обращает на себя внимание положение, которое в теории и практике правового регулирования труда считается аксиоматичным: при применении мер дисциплинарных взысканий важно учитывать правила наложения взыскания. А также характер самого проступка, степень его тяжести и обстоятельства, при которых он был совершен. Это положение было внесено в ТК РФ в результате изменений, внесенных в Кодекс в 2006 г. (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Безусловно, наложение дисциплинарного взыскания относится к компетенции работодателя. Воспользуется он этим правом или нет, зависит от каждого конкретного случая.
Таким образом, применяя п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодателю необходимо обратить внимание на связь: дисциплинарный проступок – взыскание. Сказанное можно выразить схематично.

Из приведенной схемы видно: если дисциплинарный проступок совершен и к работнику применено дисциплинарное взыскание не в виде увольнения, то уволить его за этот проступок нельзя. После повторно совершенного дисциплинарного проступка (неисполнения своих трудовых обязанностей) должно последовать либо дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора, либо увольнение.

Причем если увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прекращает трудовое отношение работника с работодателем, то наложение иного дисциплинарного взыскания не прекращает трудового отношения. Поэтому за вновь совершенное трудовое правонарушение может последовать применение дисциплинарного взыскания, как в виде увольнения, так и в виде любого иного дисциплинарного взыскания из перечня дисциплинарных взысканий, перечисленных в ст. 192 ТК РФ (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям).

Нельзя не заметить, что законодатель специально закрепил положение о недопущении применения дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Следовательно, работодатель должен учитывать только те дисциплинарные взыскания, которые допустимы законодателем.

В этой связи, определяя “неоднократность”, необходимо учитывать то, что за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. А также: если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. ст. 193, 194 ТК РФ). В современном Трудовом кодексе (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) речь идет о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Следовательно, при увольнении по данному основанию необходимо проверять правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, которыми работодатель обосновал приказ об увольнении. Причем принимаются во внимание лишь те дисциплинарные взыскания, которые имеют в данный момент юридическое значение: не сняты досрочно, со дня наложения которых до издания приказа прошло не более 1 года и т.п. (ст. 192 ТК РФ) <1>.
——————————–
<1> Гражданское дело из архива Южно-Сахалинского городского суда. N 2-8139/2002.

Пример. Так, М. обратился в суд в связи с тем, что он был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ 02.09.2002. Из материалов гражданского дела усматривается, что 27 августа 2001 г. приказом N 1117-к М. объявлен строгий выговор. К моменту увольнения – 02.09.2002, прошел год со дня наложения дисциплинарного взыскания, и на основании ч. 1 ст. 194 ТК РФ считается, что работник уже не имеет дисциплинарного взыскания. Иных фактов нарушения трудовой дисциплины М. до увольнения в судебном заседании не установлено. Следовательно, при данных обстоятельствах увольнение М. нельзя признать законным. Таким образом, чтобы прекращение трудового договора было правомерным, работодателю при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо одновременно соблюсти правила наложения дисциплинарного взыскания и соблюсти процедуру увольнения.

Литература

1. Советское законодательство о труде: Справочник / Отв. ред. В.В. Клепцов. М.: Профиздат, 1984. С. 75. (Причем авторы Справочника указывают на то, что аналогичная норма содержится в Разъяснении Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25 октября 1983 г.).

Автор: И.Андриановская – Доцент, завкафедрой гражданского и трудового права ЮИ Сахалинского государственного университета

Источник: “Вопросы трудового права”, 2011, N 2

тк рф увольнение

п 5 ст 81 тк рф

увольнение

hr-portal.ru

25. Расторжение трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 81 тк рф

Расторжение трудового договора по п. 8
ч. 1 ст. 81ТК требует
следующие юридические факты:

(1) Работник совершил аморальный проступок.
Бесспорным аморальным проступком
является психическое или физическое
насилие над обучающимися. Насилие –
физическое или психическое воздействие
одного человека на другого, нарушающее
гарантированное Конституцией РФ (ст. 22)
право граждан на свободу и личную
неприкосновенность. Физическое насилие
выражается в непосредственном воздействии
на организм человека: побои, телесные
повреждения, истязания различными
способами. Психическое насилие заключается
в воздействии на психику человека путем
запугивания, угроз, чтобы сломить волю
человека к сопротивлению.

(2) Проступок работника несовместим с
продолжением данной работы.

(3) Работник по роду своей деятельности
выполняет воспитательные функции. К
ним на основании правовых актов относят
педагоги:

– учителя;

– преподаватели;

– мастера производственного обучения;

– воспитатели дошкольных учреждений;

– музыкальные руководители;

– ассистенты,

– ст. преподаватели;

– доценты;

– профессора.

Согласно ст. 2Федерального закона от 29 декабря 2012 г.
N 273-ФЗ “Об образовании в Российской
Федерации” педагогический работник
– физическое лицо, которое состоит в
трудовых, служебных отношениях с
организацией, осуществляющей
образовательную деятельность, и выполняет
обязанности по обучению, воспитанию
обучающихся и (или) организации
образовательной деятельности.

(4) Работник не находится в ежегодном
отпуске или на больничном.

(5) С работника затребовано письменное
объяснение.

Если виновные действия, дающие основание
для утраты доверия, либо аморальный
проступок совершены работником по месту
работы и в связи с исполнением им трудовых
обязанностей, то такой работник может
быть уволен с работы (соответственно
по п. 7
ч. 1или8
ч. 1 ст. 81ТК РФ) при условии
соблюдения порядка применения
дисциплинарных взысканий, установленногост. 193Кодекса (п. 47постановление Пленума Верховного Суда
РФ от 17 марта 2004 г. N 2 “О применении
судами Российской Федерации Трудового
кодекса Российской Федерации”).

Однако учитывая, что расторжение
трудового договора по п. 7
ч. 1и8
ч. 1 ст. 81ТК РФ может быть
произведено и в случае, когда виновные
действия, дающие основание для утраты
доверия, либо соответственно аморальный
проступок совершены работником не по
месту работы и не в связи с исполнением
им трудовых обязанностей, увольнение
в указанном случае не является мерой
дисциплинарного взыскания, применение
которой обусловлено сроками, установленными
ТК РФ, так как в силу части первойст. 192ТК РФ дисциплинарные взыскания применяются
только за неисполнение или ненадлежащее
исполнение работником по его вине
возложенных на него трудовых обязанностей.
Вместе с тем при рассмотрении дел о
восстановлении на работе лиц, уволенных
по этим основаниям, судам необходимо
принимать во внимание время, истекшее
с момента совершения аморального
проступка или виновных действий
работника, к которому утрачено доверие,
его последующее поведение и другие
конкретные обстоятельства, имеющие
значение для правильного разрешения
спора.

При рассмотрении дел о восстановлении
на работе лиц, трудовой договор с которыми
прекращен в связи с совершением ими
аморального проступка, несовместимого
с продолжением данной работы (п. 8
ч. 1 ст. 81ТК РФ), судам
следует исходить из того, что по этому
основанию допускается увольнение только
тех работников, которые занимаются
воспитательной деятельностью, например
учителей, преподавателей учебных
заведений, мастеров производственного
обучения, воспитателей детских учреждений,
и независимо от того, где совершен
аморальный проступок: по месту работы
или в быту (п. 46Постановление Пленума Верховного Суда
РФ от 17 марта 2004 г. N 2 “О применении
судами Российской Федерации Трудового
кодекса Российской Федерации”.

Приведем судебную практику. В соответствии
с п. 8
ст. 81ТК РФ трудовой договор
может быть расторгнут работодателем в
случае совершения работником, выполняющим
воспитательные функции, аморального
проступка, несовместимого с продолжением
данной работы.

Решением Володарского районного суда
Астраханской области, оставленным без
изменения определением судебной коллегии
по гражданским делам Астраханского
областного суда, было отказано в
удовлетворении исковых требований Л.
к МОУ “Тулугановская СОШ” о
восстановлении на работе.

Л. был принят в 1995 году в МОУ
“Тулугановская СОШ” на должность
руководителя ОППТ и учителем природоведения
в порядке перевода; позднее назначен
руководителем-преподавателем ОБЖ и НВП
и учителем природоведения; с 1997 года
занимал должность заместителем директора
по учебной работе; с 1998 года – назначен
на должность руководителя – преподавателя
ОБЖ и учителем математики.

Приказом директора школы Л. был уволен
по п. 2
ст. 336ТК РФ за применение,
в том числе однократное, методов
воспитания, связанных с психическим
насилием над личностью обучающегося.
Основанием послужила жалоба от родителя
ученика Б.

Предусмотрев специальное основание
для расторжения трудового договора с
педагогическим работником по п. 2
ст. 336ТК РФ, законодатель
подчеркивает недопустимость совершения
указанных действий, дублируя ответственность
вст. 56Закона РФ “Об образовании”.

Под физическим или психическим насилием
понимается умышленное причинение
обучающемуся или воспитаннику физических
или нравственных страданий с целью
наказания за совершение определенного
проступка либо с целью насильственного
принуждения к совершению каких-либо
действий.

Психическое насилие представляет собой
негативное воздействие на обучающегося,
причиняющее ему душевное страдание,
проявляемое в форме угроз в адрес
обучающегося, предъявлении к нему
чрезмерных требований, не соответствующих
возрасту, оскорблении и унижении
достоинства, систематической необоснованной
критике ребенка, выводящей его из
состояния душевного равновесия,
демонстративном негативном отношении
к обучающемуся, запугивании ребенка и
др.

В соответствии с ч. 4
ст. 55Закона РФ “Об
образовании” при исполнении
профессиональных обязанностей
педагогические работники имеют право,
в частности, на свободу выбора и
использования методик воспитания.

Вместе с тем, методики воспитания, исходя
из требований норм международного права
и законодательства Российской Федерации,
не должны в себе содержать физического
и (или) психического насилия над личностью
обучающегося.

Однако, Л., занимая должность учителя,
допустил в своих методах воспитания
психическое насилие над личностью
обучающегося, которое выразилось в том,
что 25 октября 2006 года во время
проведения урока в присутствии учеников
назвал ученика Б. “моральным уродом”,
выгнав его из класса.

В этот же день на имя директора школы
поступила жалоба от родителей ученика.

Приказом директора школы было назначено
служебное расследование для проверки
фактов, изложенных в заявлении. Факт
непедагогического воздействия в
отношении Б. подтвержден как объяснениями
самого Л., так и показаниями свидетелей,
допрошенных в судебном заседании.

При таких обстоятельствах суд правомерно
отказал истцу в заявленных требованиях.

Г. обратилась с иском к МОУ “СОШ с.
Тулугановка” Наримановского района
Астраханской области о восстановлении
на работе.

Решением Наримановского районного суда
Астраханской области в удовлетворении
исковых требований было отказано.

Из материалов дела следует, что истца
работала в школе в должности учителя
биологии и химии.

Приказом работодателя Г. была уволена
по ст. 336
ч. 2Трудового кодекса РФ.

Проверяя доводы истицы о незаконности
ее увольнения, суд не нашел оснований
для удовлетворения иска.

Из протокола заседания комиссии МОУ
“СОШ с. Тулугановка” Наримановского
района Астраханской области по служебному
расследованию следует, что на повестке
дня были рассмотрены докладные учащихся
8 класса М. и Р. по факту нанесения Г.
удара по головне ученикам при выполнении
контрольной работы, и было вынесено
коллегиальное решение об увольнении
учителя химии Г. по ст. 336Трудового кодекса РФ.

В судебном заседании были допрошены
свидетели Р. и М., которые пояснили, что
Г. в конце года на уроке химии при
проведении контрольной работы ударила
их по голове. Классный руководитель,
допрошенная в качестве свидетеля в
судебном заседании, пояснила, что от
учеников своего класса Р. и М. ей стало
известно, что учитель химии Г. ударила
их при выполнении контрольной работы
за то, что они не смогли решить задание,
о чем она сообщила директору. Психолог
школы пояснила, что присутствовала на
заседании комиссии школы и в ее присутствии
дети подтвердили, что Г. ударила их на
уроке.

Проанализировав представленные сторонами
доказательства, и оценив их в совокупности,
суд пришел к правомерному выводу, что
Г., уволена законно, поскольку, являясь
педагогическим работником, применила
к ученикам метод воспитания, связанный
с физическим насилием над личностью
обучающихся.

Аморальный проступок – правовая категория,
так как это понятие включено в закон.
Его определение должно быть дано в ТКРФ.

В постановленииПленума Верховного Суда СССР от 1 ноября
1985 г. N 15 “О практике применения
судами законодательства, направленного
на усиление борьбы с пьянством и
алкоголизмом” к аморальным проступкам
относятся: распитие спиртных напитков
или появление в общественных местах в
нетрезвом состоянии, оскорбляющем
человеческое достоинство и общественную
нравственность, вовлечение несовершеннолетних
в пьянство, доведение их до состояния
опьянения, изготовление, хранение,
приобретение, сбыт самогона или других
крепких спиртных напитков домашней
выработки.

Запись в трудовой книжке по данному
основанию может выглядеть следующим
образом: “Уволен за аморальный
проступок, несовместимый с продолжением
работы, п. 8
ч. 1 ст. 81Трудового кодекса
Российской Федерации”.

26. Расторжение
трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81
ТК РФ – принятие необоснованного решения
руководителем организации (филиала,
представительства), его заместителями
и главным бухгалтером, повлекшего за
собой нарушение сохранности имущества,
неправомерное его использование или
иной ущерб имуществу организации

Расторжение трудового договора с
руководителями организации(филиала,
представительства), его заместителями,
главными бухгалтерами за принятие
необоснованного решения, повлекшего
за собой нарушение сохранности имущества,
неправомерное его использование или
иной ущерб имуществу организации – п. 9
ст. 81ТК требует следующие
юридические факты:

(1) увольняемый – руководитель
организации(филиала, представительства),
его заместитель, главный бухгалтер;

(2) увольняемый принял необоснованное
решение;

(3) решение повлекло за собой нарушение
сохранности имущества, неправомерное
его использование или иной ущерб
имуществу организации;

(4) есть вина увольняемого за необоснованное
решение.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 48постановления от 17 марта 2004 г. N 2
“О применении судами Российской
Федерации Трудового кодекса Российской
Федерации” разъяснил судам, что
расторжение трудового договора поп. 9
ст. 81ТК РФ допустимо лишь
в отношении руководителей организации
(филиала, представительства), его
заместителей и главного бухгалтера и
при условии, что ими было принято
необоснованное решение, которое повлекло
за собой нарушение сохранности имущества,
неправомерное его использование или
иной ущерб имуществу организации.

Решая вопрос о том, являлось ли принятое
решение необоснованным, необходимо
учитывать, наступили ли названные
неблагоприятные последствия именно в
результате принятия этого решения и
можно ли было их избежать в случае
принятия другого решения. При этом, если
ответчик не представит доказательства,
подтверждающие наступление неблагоприятных
последствий, указанных в п. 9
ст. 81ТК РФ, увольнение по
данному основанию не может быть признано
законным.

В соответствии со ст. 238ТК РФ под прямым действительным ущербом
понимается реальное уменьшение наличного
имущества работодателя или ухудшение
состояния указанного имущества (в том
числе имущества третьих лиц, находящегося
у работодателя, если работодатель несет
ответственность за сохранность этого
имущества), а также необходимость для
работодателя произвести затраты либо
излишние выплаты на приобретение,
восстановление имущества либо на
возмещение ущерба, причиненного
работником третьим лицам.

В трудовой книжке может быть сделана
следующая запись об увольнении: “Уволен:

1) за принятие необоснованного решения,
повлекшего за собой нарушение сохранности
имущества,

2) неправомерное использование имущества
организации;

3) ущерб имуществу организации

пункт 9
ч. 1 ст. 81Трудового кодекса
Российской Федерации”

studfiles.net

Увольнение по п. 3 ст. 81 тк рф

Трудовой
договор может быть расторгнут работодателем
в случае несоответствия работника
занимаемой должности или выполняемой
работе вследствие недостаточной
квалификации либо состояния здоровья,
препятствующих продолжению работы.

Невозможность
надлежащего выполнения трудовых
обязанностей по состоянию здоровья
должна подтверждаться медицинским
заключением. В случае расторжения
трудового договора по подп. “а”
п. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель
обязан представить доказательства,
подтверждающие, что состояние здоровья
работника в соответствии с медицинским
заключением препятствовало надлежащему
исполнению им своих трудовых обязанностей.
Если же работник надлежащим образом
выполняет свои трудовые обязанности,
однако обнаружится, что он нуждается в
соответствии с медицинским заключением
в предоставлении другой работы вследствие
того, что выполняемая работа ему
противопоказана или опасна для коллектива
работников либо обслуживаемых им
граждан, в силу ч. 2 ст. 72 Кодекса
при отказе работника от перевода на
другую имеющуюся работу, не противопоказанную
ему по состоянию здоровья, либо отсутствии
в организации соответствующей работы
трудовой договор с работником прекращается
в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Наличие
у работника инвалидности само по себе
не может служить основанием для его
увольнения по подп. “а” п. 3
ст. 81 ТК РФ. Увольнение в этом случае
допускается, если между инвалидностью
работника и качеством (количеством)
выполняемой им работы имеется прямая
причинная связь. Частичная утрата
трудоспособности не является основанием
для увольнения работника, если он
надлежащим образом выполняет свои
трудовые обязанности и если выполняемая
работа ему не противопоказана по
состоянию здоровья и не опасна для
окружающих.

При
увольнении по подп. “а” п. 3
ст. 81 ТК РФ работнику выплачивается
выходное пособие в размере двухнедельного
среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Понятие
“несоответствие” – подвижное,
динамичное, т.к. техническая организация
труда, как и способности работника, его
специальная подготовка, состояние
здоровья, не остается постоянной.
Улучшения технической оснащенности
труда влекут за собой изменения в
квалификационном и профессиональном
составе коллективов. Появляется
необходимость овладеть новыми знаниями,
навыками. И нежелание или неспособность
отдельных лиц освоить более сложные
виды деятельности или даже просто
приспособиться к новым производственным
условиям могут повлечь за собой увольнение
по подп. “б” п. 3 ст. 81 ТК РФ.
Обязательным условием увольнения
работника в связи с несоответствием
занимаемой должности или выполняемой
работе вследствие недостаточной
квалификации является отсутствие его
вины в ненадлежащем выполнении трудовых
обязанностей. Недостаточная квалификация
обязательно должна быть подтверждена
результатами аттестации. Однако порядок
проведения аттестации работников
Трудовым кодексом не определен (не
предусмотрен порядок создания
аттестационной комиссии, ее состав,
процедура проведения аттестации и др.),
что затрудняет применение данного
основания прекращения трудового
договора. Проведение аттестации
предусмотрено федеральными законами
для отдельных категорий работников
(государственных и муниципальных
служащих, судебных приставов, спасателей,
прокурорских, педагогических, научных
работников и др.). Аттестация работников
может быть проведена работодателем и
в том случае, если она не является
обязательной в соответствии с федеральным
законом или иным нормативным правовым
актом, но ее проведение предусмотрено
локальным нормативным актом организации.
При проведении аттестации, которая
может послужить основанием для увольнения
работника в соответствии с подп. “б”
п. 3 ст. 81 ТК РФ, в состав
аттестационной комиссии в обязательном
порядке включается член комиссии от
соответствующего выборного профсоюзного
органа. Увольнение работников, являющихся
членами профсоюза, по подп. “б”
п. 3 ст. 81 ТК РФ производится с
учетом мотивированного мнения выборного
профсоюзного органа организации в
соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Необходимо
также заметить, что увольнение по п. 3
ст. 81 ТК РФ допустимо, если невозможно
перевести работника с его согласия на
другую работу.

studfiles.net

Увольнение за совершение аморального проступка по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы – п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Разъяснения Верховного Суда РФ
об увольнении за совершение аморального проступка

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 части первой статьи 81 ТК РФ), судам следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Кодекса.

Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по пункту 7 или пункту 8 части первой статьи 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (часть пятая статьи 81 ТК РФ).

Приведенные разъяснения содержатся в п.п. 46, 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”

Судебная практика увольнения
за совершение аморального проступка

1. При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью

Ж. обратился в суд с иском к ОАО о восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, признании приказа об увольнении незаконным, указывая, что он работал в должности машиниста тепловоза, позднее – в качестве машиниста-инструктора в локомотивном эксплуатационном депо.

Отменяя решение районного суда об отказе в удовлетворении исковых требований, судебная коллегия указала следующее.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из факта совершения истцом, работавшим в должности машиниста-инструктора с исполнением воспитательной функции, аморального проступка, выразившегося в том, что он требовал деньги от машиниста К., представленного им для включение в список работников бригады на поощрение в виде премии по итогам работы за безаварийное управление.

Между тем судом не учтено, что в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Следует учитывать, что данное основание может послужить причиной увольнения лишь тех работников, для которых воспитательные функции являются основным содержанием их труда.

Трудовой кодекс РФ не содержит определения аморального проступка. Не имеется такого определения и в постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 2.

По мнению судебной коллегии, под аморальным следует понимать проступок, нарушающий принятые в обществе нормы морали, совершенный работником на работе или в быту и не соответствующий морально-этическим требованиям, предъявляемым к выполняемой им работе или занимаемой должности.

Преподавательская деятельность представляет собой не только целенаправленный процесс обучения граждан в целях получения ими соответствующего образования, но и процесс воспитания (преамбула Закона РФ от 10 июля 1992 года N 3266-1 “Об образовании”). Отмеченная специфика преподавательской деятельности предполагает установление законодателем специальных требований к лицам, занимающимся ею. Одно из таких специальных требований закреплено в п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Выполняемая истцом работа связана с обучением работников локомотивных бригад в целях получения ими профессиональных навыков их работы по основной специальности, но не соответствующего образования.

При этом локомотивное эксплуатационное депо по смыслу положений ст. 12 Закона РФ “Об образовании” также не может быть отнесено к образовательному учреждению.

Поскольку Ж., не являясь работником, выполняющим воспитательные функции, не мог быть уволен по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, прекращение с ним трудового договора не соответствует требованиям трудового законодательства (извлечение из определения судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 3 сентября 2008 г. N 33-3296/2008; Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 3 (36), 2008)

2. При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например, учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту. Смотрите далее “Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 году гражданских дел о восстановлении на работе”.


Вернуться к оглавлению обзора: “Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя. Судебная практика”

logos-pravo.ru