Можно ли уволить совместителя с ребенком до 3 лет

Совместителя можно уволить в том же порядке, что и сотрудника, для которого работа является основной. Разберемся, можно ли уволить совместителя, имеющего ребенка до 3 лет.

Основания увольнения совместителя

Увольнение сотрудника, работающего по совместительству, возможно (ст. 77 ТК РФ):

• по желанию сотрудника;
• по соглашению сторон;
• при истечении срока действия срочного трудового договора;
• по обстоятельствам, не зависящим от сторон;
• при отказе работника от перевода на другую должность, к другому работодателю, в другую местность или при изменении условий договора;
• по инициативе работодателя.

Также совместителя могут уволить, если на его место принят сотрудник, для которого эта работа будет основной. В этом случае работодатель обязан предупредить совместителя о расторжении с ним трудового договора за 2 недели (ст. 288 ТК РФ).

О том, как составить уведомление на увольнение совместителя, можно узнать из этой статьи.

Для увольнения по основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ, не имеет значения, принимается ли новый работник:

• на неопределенный срок или по срочному трудовому договору;
• на полный или сокращенный рабочий день.

Важен сам факт приема на место, занятое совместителем, сотрудника, для которого данная работа станет основной.

Порядок увольнения совместителя с ребенком до 3 лет

По общему правилу, женщину с малолетним ребенком нельзя уволить по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ). К ситуациям, когда это сделать можно, относится (ч. 4 ст. 261 ТК РФ):

• ликвидация организации или закрытие ИП;
• неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания;
• однократное грубое нарушения трудовых обязанностей;
• нанесение ущерба материально-ответственным лицом, если это послужило основанием утраты к нему доверия;
• совершение воспитателем аморального поступка, при котором дальнейшее продолжение работы невозможно;
• однократное грубое нарушение руководителем или его замом своих трудовых обязанностей;
• представление подложных документов при заключении трудового договора.

В приведенном перечне нет такого основания, как прием на работу сотрудника, для которого место совместителя будет основной работой. Из этого вопроса вытекает другой: является ли данное основание инициативой работодателя?

В настоящий момент по этому вопросу сложилось две противоположные точки зрения:

• Увольнение из-за найма на место совместителя другого сотрудника, для которого эта работа будет основной, — это инициатива работодателя.

Соответственно, увольнение женщины, работающей по совместительству и имеющей ребенка до 3 лет, неправомерно.

• Увольнение по ст. 288 ТК РФ — дополнительное условие расторжения трудового договора, предусмотренное именно для совместителей.

А значит никакого отношения к ст. 77 ТК РФ это основание не имеет и не является инициативой работодателя. В связи с этим, совместителя, имеющего малолетнего ребенка, можно уволить.

Рассмотрим подробнее каждую точку зрения.

Позиция 1: уволить совместителя с несовершеннолетним ребенком нельзя

Увольнение совместителя по причине найма на его место основного сотрудника происходит по инициативе работодателя. Он по собственному желанию ищет такого работника и решает заключить с ним трудовой договор. Закон не обязывает его это делать.

В ст. 261 ТК РФ это основание не включено в перечень причин, по которым можно уволить совместителя с малолетним ребенком. А значит, расторжение трудового договора с таким сотрудником незаконно (п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1, АО Московского облсуда от 19.02.2018 № 33-3089/2018, АО Челябинского облсуда от 15.04.2014 по делу № 11-3778/2014, АО Новосибирского облсуда от 15.06.2017 по делу № 33-5660/2017).

Поддерживают данную позицию сотрудники ГИТ и эксперты портала Онлайнинспекция.рф:

Соответственно, уволить совместителя по указанному основанию можно только по окончании декретного отпуска, а до этого момента за ним сохраняется место работы и должность (ч. 4 ст. 256 ТК РФ).

Позиция 2: совместителя с несовершеннолетним ребенком уволить можно

Увольнение по ст. 288 ТК РФ — это дополнительное условие расторжения трудового договора с совместителем и не относится к увольнению по инициативе работодателя (Определения Мосгорсуда от 18.04.2019 № 4г-3534/2019, от 03.09.2018 № 4г-10719/2018, АО Мосгорсуда от 06.09.2018 по делу № 33-38815/2018, АО Свердловского облсуда от 01.11.2018 по делу № 33-19361/2018).

Учитывая неоднозначную судебную практику и мнение ГИТ, рекомендуем все же не увольнять совместителя с малолетним ребенком до того, как ему исполнится 3 года. Это поможет избежать возможных проблем с контролирующими органами.

Если женщину, имеющую ребенка до 3 лет, уволить по инициативе работодателя нельзя, то как быть с мужчиной, работающим по совместительству и имеющим малолетнего ребенка?

Увольнение мужчины-совместителя, имеющего малолетнего ребенка

По поводу правомерности такого увольнения также не сложилось единой точки зрения.

Позиция 1: мужчину-совместителя можно уволить по инициативе работодателя

Исключения, при которых не допускается увольнение сотрудника, имеющего малолетнего работника, распространяются только на женщин. Такого мнения придерживаются специалисты портала Онлайнинспекция.рф:

Позиция 2: мужчину-совместителя, находящего в декретном отпуске, уволить нельзя

Нельзя уволить работника по инициативе работодателя, если он находится в любом отпуске или на больничном (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). К инициативе работодателя относится, в том числе и увольнение при приеме на место совместителя другого работника, для которого эта работа будет основной:

Учитывая изложенное, мужчин-совместителей, имеющих малолетних детей, безопаснее увольнять после того, как ребенку исполнится 3 года.

Подводим итоги

• Дополнительным основанием увольнения совместителя является прием на его место сотрудника, для которого эта работа будет основной.
• По вопросу увольнения женщины-совместителя, имеющей малолетнего ребенка, в настоящий момент сложились две противоположные точки зрения. Большая часть судов и эксперты портала Онлайнинспекция.рф считают, что уволить женщину-совместителя с малолетним ребенком по ст. 288 ТК РФ, нельзя. По другому мнению, прием на место совместителя основного сотрудника не относится к увольнению по инициативе работодателя, а значит женщину-совместителя с малолетним ребенком уволить можно.
• Мужчину-совместителя, имеющего малолетнего ребенка, также лучше уволить после того, как ребенку исполнится 3 года.

На место совместителя принимается постоянный работник. Какова процедура увольнения совместителя? //

Какова процедура увольнения работника, работающего в организации по внешнему совместительству, в связи с тем, что на эту должность принимается другой работник и она будет для работника основным местом работы?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Совместитель, работающий по бессрочному трудовому договору, должен быть уведомлен в письменной форме как минимум за две недели до прекращения трудового договора, основанием для которого будет фактическое начало работы основного работника. В остальном увольнение совместителя осуществляется в общем порядке.

Обоснование вывода:

Статья 288 ТК РФ предоставляет работодателю возможность прекратить трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем он в письменной форме должен предупредить указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Соответственно, предупреждение за больший промежуток времени до дня увольнения закону не противоречит. Такое предупреждение составляется работодателем в произвольной форме. На наш взгляд, в нем достаточно указать дату и номер трудового договора, который подлежит прекращению, его стороны, а также дату предстоящего прекращения трудового договора со ссылкой на ст. 288 ТК РФ. Можно включить в данное предупреждение и иные сведения, доведение которых до работника, по мнению работодателя, необходимо (например указать на необходимость явки совместителя для передачи дел и т.

д.). При этом работодатель должен располагать доказательствами, что уведомление было получено работником. Если при личном вручении уведомления сотрудник отказывается от его получения, уведомление может быть ему зачитано. В случае отказа расписаться в получении уведомления работодатель составляет соответствующий акт.

Увольнение работника-совместителя на основании ст. 288 ТК РФ правомерно, если на дату увольнения на его место реально принят работник, для которого эта работа является основной (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 19.08.2010 N 33-26143). Иными словами, одно только намерение работодателя принять вместо работника-совместителя основного работника не является основанием для увольнения по ст. 288 ТК РФ. При этом работник считается принятым на работу с момента начала им работы (определение Верховного Суда от 18.02.2010 N 4-В09-54). Поэтому лишь с момента выхода на работу основного работника у работодателя появляется и основание для расторжения трудового договора с совместителем (смотрите, например, определение Липецкого областного суда от 25.

09.2013 N 33-2555/2013; определение Магаданского областного суда от 23.08.2011 N 2-2409/11).

Из содержания ст. 288 и п. 14 части первой ст. 81 ТК РФ следует, что увольнение совместителя в случае приема основного работника осуществляется по инициативе работодателя (смотрите, например, определение Пермского краевого суда от 12.12.2011 N 33-12651). Поэтому по ст. 288 ТК РФ нельзя уволить беременную женщину-совместителя (часть первая ст. 261 ТК РФ), а также лиц, перечисленных в части четвертой ст. 261 ТК РФ. Кроме того, на основании этой нормы нельзя уволить любого работника-совместителя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая ст. 81 ТК РФ).

Если работодателю точно известно, что работник-совместитель будет отсутствовать на рабочем месте более двух недель, а работник, для которого занимаемая совместителем должность будет являться основной, уже найден, то в этом случае работодатель вправе предупредить совместителя о том, что он будет уволен после отпадения препятствующих этому оснований, но не ранее чем через 2 недели со дня предупреждения. С основным работником в такой ситуации не требуется заключать срочный трудовой договор, даже если он будет принят на полную ставку. Ведь новый работник принят не для замены совместителя исключительно на время его отсутствия, а продолжит работу после его увольнения.

В остальном прекращение трудового договора с совместителем по ст. 288 ТК РФ осуществляется в общем порядке, предусмотренном главой 13 ТК РФ.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Форма приказа на основании ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ “О бухгалтерском учете” определяется руководителем экономического субъекта. Если работодатель продолжает применять унифицированные формы, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, то приказ об увольнении издается по форме N Т-8. Эта форма предполагает указание в приказе следующей информации: фамилии, имени и отчества работника, его табельного номера, наименования его должности и структурного подразделения, основания увольнения в точном соответствии с формулировкой закона, сведений о документе, на основании которого готовится приказ и прекращается действие трудового договора (заявление работника, медицинское заключение, служебная записка, повестка в военкомат и др. ), даты издания приказа, даты увольнения работника. Полагаем, что в данном случае работодатель вправе указать в качестве основания для расторжения трудового договора “прием на должность работника, для которого эта работа является основной, статья 288 ТК РФ”.

В силу положений ст. 65, части третьей ст. 66 ТК РФ, а также п. 3 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (далее — Правила), утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, трудовая книжка работника предъявляется работодателю по месту основной работы, где и ведется. При заключении трудового договора на условиях совместительства в силу прямого указания части первой ст. 65 ТК РФ гражданин не должен предъявлять работодателю трудовую книжку. Записи о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по желанию работника по месту его основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (часть пятая ст. 66 ТК РФ, п. 20 Правил). Запись о приеме по совместительству вносится в трудовую книжку после последней имеющейся в ней записи по основному месту работы в порядке, определенном пунктом 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.03 N 69 (далее — Инструкция).

Таким образом, ведение трудовой книжки работника является обязанностью работодателя по основному месту работы и вне компетенции работодателя, который принял работника на условиях совместительства. Поэтому запись об увольнении в данном случае в трудовую книжку может внести организация, принявшая его на работу по совместительству, только в том случае, если работник по основному месту работы работает у того же работодателя.

Согласно части пятой ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи указанных нормативно-правовых актов. Согласно п. 5.3 Инструкции при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ либо иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством. При прекращении трудового договора по дополнительным основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными федеральными законами, в трудовую книжку вносятся записи об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующую статью Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона (п. 5.5 Инструкции). Таким образом, в трудовую книжку совместителя в рассматриваемой ситуации должна быть внесена запись: “Уволен в связи с приемом на должность работника, для которого эта работа является основной, статья 288 Трудового Кодекса Российской Федерации”.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Панова Наталья

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ

http://www. garant.ru

Отработка две недели при увольнение внешних совместителей по собственному желанию

Согласно ст. Но, по договоренности с работодателем, этот срок может быть сокращен. Последним рабочим днем считается указанная в заявлении дата ухода из организации. В этот же день производится расчет. По желанию работника в бланк могут быть внесены записи о профессиональной деятельности по совместительству. Трудовая книжка гражданина находится в организации, работа в которой является для него основной, поэтому все записи в нее вписываются там же.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Увольнение без отработки

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Увольнение совместителя по собственному желанию с отработкой и без отработки

Совместительство — это такой вид трудовых отношений наемного работника с предприятием, когда подчиненный работает на основной своей работе и еще подрабатывает на другой. Должности при этом могут быть совершенно разные, соответственно и обязанности, объем рабочего время, затрачиваемое работником — также разное. Совместителем признается именно тот сотрудник, который подрабатывает, даже если он и оформлен официально. Основная его работа — это первичное рабочее место, вторичное — уже считается совместительством.

Увольнение совместителя может отличаться в своей специфике самой процедуры от увольнения обычного работника. Если речь идет о распространенной повсеместно практике, отрабатывать две недели после подачи заявления об увольнении, тогда можно смело сказать, что это законно. Ведь статья 80 Трудового Кодекса России регламентирует определенный порядок для процесса увольнения. В этом процессе есть одно правило, что увольняющийся обязан подать заявление за две недели до той даты, которую он указывает в тексте заявления как срок, с начала которого он просит его уволить.

Поэтому если работник подал заявление на увольнение и ему говорят, чтобы он отработал еще две недели — это вполне обоснованно. Все положенные выплаты в обязательном порядке будут начислены такому работнику за эти две недели.

Любой порядок увольнения того или иного сотрудника подчинен нормам законодательства Российской Федерации. То же самое можно сказать и об увольнении работника, который выполняет свои обязанности по совместительству. Для таких случаев Трудовой Кодекс предусмотрел нормы для процедуры увольнения, прописанные статей для всех сотрудников, принятых по трудовому договору на работу — ст. Получается, что совместители увольняются на общих основаниях, так же как и основные рабочие.

Согласно содержанию этой статьи сотрудник обязан подать свое заявление с просьбой его уволить за 2 недели до факта увольнения. Датой последнего рабочего дня принято считать непосредственно дату, которую подчиненный указал в заявлении как дату увольнения. Оказывается, что сотруднику позволительно даже писать такие заявления и подавать их, находясь в отпуске, на больничном бюллетене и даже в командировке.

При этом работника отзывать в администрацию или офис, где находятся кадровый отдел предприятия, не обязательно. При этом, законодательство также допускает, чтобы работник мог отозвать обратно свое заявление. Но сделать это он должен до истечения двухнедельного срока. Все документы, которые работодатель обязан выдать уволившемуся работнику, отдаются на руки уже после оформления. В последний день отработки уволенный совместитель получает на руки следующие документы:.

Помимо документов обязательно совместителю обязаны выплатить всю задолженность по зарплате, если таковая имелась, а также и компенсацию за неиспользованный отпуск, если работник не использовал его в текущем или прошлом году ст. По факту последний день работы для подчиненного является последним шансом отозвать обратно свое заявление. Следует сказать, что когда совместитель должен быть уволен с предприятия по сокращению или по другим причинам, инициированных работодателем, тогда последний обязан прислать совместителю уведомление с информацией о том, что его скоро уволят по обстоятельствам, связанным с изменениями на предприятии кадровых ресурсов.

При увольнении совместителя в трудовую книжку нужно правильно занести сведения. Далее обязательно нужно указать номер и дату приказа, который был составлен при увольнении.

Если имеют место другие основания для увольнения совместителя — например, сокращение штата, изменение укомплектации штата, либо же по соглашению сторон, — тогда указывается в трудовой книжке соответствующая статья Трудового Кодекса. Все манипуляции с записями в трудовой книжке должны производиться по основному месту работы.

За исключением тех случаев, когда приходится внешнему совместителю брать книжку для того, чтобы предоставить ее кадровику на втором дополнительном рабочем месте, чтобы служащий сделал все нужные записи по увольнению. Совместители могут быть внутренними и внешними. Внутреннее совместительство — это когда сотрудник выполняет обязанности двух должностей, работая при этом только на одном предприятии, никуда не отлучаясь и затрачивая свое рабочее время исключительно для одного предприятия.

Внешний же совместитель — это тот, чья основанная работа находится на другом предприятии, но он еще выполняет обязанности на втором предприятии, расположенном территориально совершенно в другом месте. Вот именно второе рабочее место и будет считаться внешне совмещенным с основным рабочим местом. Так как по закону любое совместительство должно быть оформлено официально, то и, соответственно, увольнение следует производить в должном порядке.

Поэтому увольнение, всецело зависит от того, как принимали на работу внешнего совместителя. При приеме на работу такого сотрудника должна была быть пройдена определенная процедура. Сотрудник обязан был написать соответствующее заявление, затем составляется и подписывается сторонами трудовой договор, потом издается распоряжение или приказ о назначении на определенную должность внешнего совместителя. При увольнении совместителя, приходящего на работу с другого предприятия, нужно все же обратить внимание на некоторые детали:.

Обратите внимание, что если даже в трудовом соглашении прописываются какие-то условия увольнения внешнего совместителя наподобие того, что он обязан подавать заявление на увольнение строго за месяц, иначе ему не выдадут все положенные выплаты — все равно по трудовому законодательству у работника есть 2 недели для подачи заявления до момента увольнения.

А отказ в выплате положенной заработной платы или неиспользованных отпускных — это неправомочные действия со стороны работодателя, и трудовой договор здесь не играет роли. Поэтому суд скорее всего будет опираться на закон, чем на пункты трудового договора при вынесении того или иного решения. Очень часто предприятию не выгодно принимать на работу нового сотрудника, за которого требуется оплачивать все положенные по закону страховые взносы и прочее содержание нового наемной единицы труда.

В таких случаях просто применяют простой способ — предлагают подходящему работнику устроиться на этом же предприятии по совместительству на вторую работу. Все графики работы и объем рабочих часов согласовываются работодателем с сами подчиненным. Таким образом, предприятие вполне оптимально уплотнит свой штат, при этом не будет тратить много времени на поиски нового человека, а производственный процесс не будет приостановлен.

Увольнение такого подчиненного очень мало отличается от процедуры увольнения основного работника. Он точно также составляет свое заявление на увольнение, подает его за две недели до наступления даты увольнения, указанной в заявлении. В том случае, если совместитель полностью покидает свои оба рабочих места, то есть совсем хочет уволиться с предприятия, то ему должны выдать на руки трудовую книжку с внесенными в нее соответствующими изменениями — сначала делают запись по основному месту работы, а затем закрывают ниже запись по совмещенному месту работы на это предприятии.

При этом причинами увольнения, которые нужно будет указывать в трудовой книжке, могут быть совершенно разные основания. Если работник остается на предприятии работать дальше, просто желает отказаться от дополнительных обязанностей, совмещенных с основной должностью, тогда он должен просто за 3 дня до невыполнения дополнительных обязательств уведомить об этом работодателя п. Во время увольнения совместителя соблюдаются все нормы и правила порядка увольнения, какие применены к основным работникам.

По закону совместитель — это такой же полноправный работник, как и другие сотрудники, которые оформлены по основному своему месту работы. За исключением некоторых незначительных различий сама процедура увольнения не сильно отличается. Также как и все работники, совместитель подает заявление за 2 недели до наступления даты увольнения. Ему полагаются все необходимые в таких случаях выплаты и выдача на руки копии приказа. Труд по совместительству является широко распространённой практикой во всех сферах бизнеса.

По этому вопросу существует широкая законодательная база. И всё-таки в проблемах приёма и увольнения совместителей нередко путаются как работодатели, так и сами совместители. Совместителем называется работник, который трудится неполный рабочий день в свободное от основной работы время. Совместительство иногда путают с совмещением, при котором один работник осуществляет деятельность на нескольких разных трудовых позициях на своём предприятии в течение своего рабочего дня ст.

Внутренний совместитель совмещает основную и дополнительную работу на одном и том же предприятии. Внешним совместителем считается человек находящийся на постоянном штатном месте в одной фирме и подрабатывающий на второй фирме. У такого работника основная работа находится на одной фирме, а дополнительное занятие — на другой. Главным условием трудовой деятельности по совместительству является официальное устройство физического лица как на основной, так и на дополнительной работе. Гражданин, осуществляющий трудовую деятельность по совместительству, обладает теми же правами, что и работник, трудящийся на основном штате.

По многим позициям разницы в основаниях для увольнения совместителя и постоянного сотрудника не существует. Порядок прохождения такого увольнения осуществляется аналогично его оформлению для сотрудника, работающего на постоянной основе. В данной ситуации работник подаёт заявление, руководитель соглашается с ним, ставя соответствующую резолюцию, издаётся приказ об увольнении. Когда нельзя договориться с начальством о досрочном уходе, такое увольнение по собственной инициативе обязывает к отработке положенных двух недель.

Существует небольшой нюанс для внешнего совместителя. Если он хочет зафиксировать своё увольнение по совместительству в трудовую книжку, то ему нужно сначала взять её на месте основной работы, чтобы отнести книжку для записи увольнения.

Заявление совместителя на увольнение по собственному желанию подаётся не менее чем за три дня до даты предполагаемого увольнения. Определённые сложности также возникают при желании совместителя уйти одновременно с основной и дополнительной работы. В этой ситуации увольнение происходит обычным образом, но в трудовую книжку вначале записывается уход с основной работы, а ниже — запись об увольнении с дополнительной работы.

Все приведённые основания применяются равно как к совместителю, так и в отношении штатного сотрудника. Хотя в случае увольнения из-за не прохождения квалификации по результатам аттестационной комиссии может возникнуть некоторая особенная коллизия. Допустим возникновение такой довольно заурядной ситуации, когда работник не прошёл аттестацию по основной работе и в то же время претендует на это место как внутренний совместитель.

Тогда, чтобы занять эту должность этот сотрудник сначала обязан уволиться с работы совместителя по личной инициативе, по согласованию сторон или по ст. При таком варианте увольнения действует общий порядок прекращения договора. Разница с увольнением штатного сотрудника заключается только в том, что здесь в приказе и записи в трудовой книжке необходимо в ссылке на основание упомянуть о том, что увольняется именно совместитель.

Уволен с работы по совместительству по соглашению сторон, пункт 1 часть 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. В ТК РФ существует всего лишь одно основание для увольнения, предназначенное исключительно для совместителя ст. Эта статья применяется в случае приёма на работу, которую исполняет совместитель, штатного сотрудника.

При возникновении такой ситуации увольнению подлежит только совместитель, заключивший со своим нанимателем бессрочный трудовой договор. О намерении увольнения по ст. Уведомление посылается не менее чем за две недели до момента планируемого увольнения. Документ составляется в двух экземплярах. Один из них, подписанный уходящим совместителем, остаётся на предприятии, а другой передаётся работнику. По истечении двухнедельного периода составляется приказ об увольнении.

Он оформляется на стандартном бланке Т-8, с непременной фиксацией в качестве причины увольнения ст. Следует отметить, что законом не предусмотрена выплата совместителю, уволенному по этой статье, никакого выходного пособия. Однако не запрещается вписать выплату пособия в трудовой договор с совместителем.

Порядок прекращения трудовых отношений с совместителем в основных чертах не отличается от общей процедуры увольнения. Весь процесс увольнения можно разделить на следующие этапы:. Характер уведомления совместителя о прекращении с ним трудового договора зависит от оснований для увольнения. Если работник увольняется на общих основаниях по собственному желанию, соглашению сторон, по причине дисциплинарного проступка и так далее , то уведомление о предстоящем увольнении и составляется по общим правилам, регулируемым в ст.

Другое дело, если работник увольняется в результате приёма на его место постоянного штатного работника ст. В этом случае необходимо известить совместителя за две недели до увольнения.

Увольнение по совместительству

Совместительство — это такой вид трудовых отношений наемного работника с предприятием, когда подчиненный работает на основной своей работе и еще подрабатывает на другой. Должности при этом могут быть совершенно разные, соответственно и обязанности, объем рабочего время, затрачиваемое работником — также разное. Совместителем признается именно тот сотрудник, который подрабатывает, даже если он и оформлен официально.

Если основное место работы сотрудника на одном предприятии, а дополнительное — на другом, это внешний совместитель, а когда он подрабатывает внутри одной компании — внутренний. В этой статье будут рассмотрены основные моменты, касающиеся совершения процедуры увольнения сотрудника, работающего по совместительству. Законодательство регламентирует все стороны взаимоотношений между работодателем и наемным сотрудником.

У каждого человека трудоспособного возраста имеется постоянное место работы, но некоторые люди хотят иметь возможность дополнительного заработка. Чтобы эта возможность была законной, Трудовым кодексом предусмотрены специальные нормы права для поступления на работу и увольнения совместителя по собственному желанию. Дополнительная работа, как и главная, является постоянной и оплачиваемой, она посещается в свободное время после окончания тех обязанностей, которые сотрудник должен выполнить на основной работе. Но в жизни каждого иногда наступает такой момент, когда человеку нужно знать, как правильно и законно должно совершаться увольнение внешнего совместителя по собственному желанию — без отработки или с отработкой, а также нюансы увольнения внутреннего совместителя по собственному желанию. Кто же такие совместители?

Увольнение внутреннего и внешнего совместителя по собственному желанию

Совместительство представляет собой трудовую деятельность, которая продолжается не весь рабочий день. При этом работник постоянно делает определенную работу, но при этом основное его место работы другое. Совместительство бывает внутренним обе работы находятся в одной организации или внешним главная работа в одной организации, а по совместительству — в другой. Работник, выполняющий свои трудовые обязанности по совместительству, в обязательном порядке официально оформляется на работу путем подписания с ним трудового договора, а значит, и увольнение по совместительству должно происходить в строгом соответствии с положениями ТК РФ. Прекращение трудовых отношений с совместителем по его инициативе проходит примерно так же, как и увольнение основного сотрудника: совместитель составляет заявление об увольнении, после чего работодатель ставит на нем свою резолюцию. После этого издается приказ об увольнении. Отработать установленные законом две недели совместителю придется, за исключением оснований, освобождающих его от этой обязанности. Кроме того, как и основной работник, совместитель может договориться с начальством об отмене этого двухнедельного срока или его сокращении.

Отработка две недели при увольнение внешних совместителей по собственному желанию

Обязанность работника подать заявление за 2 недели до увольнения Срок отработки при увольнении: обязательно ли работать после написания заявления Как считать 14 дней при увольнении Когда двухнедельная отработка необязательна Как рассчитать последний день работы, если дата увольнения не указана в заявлении Последний день работы — выходной: с какого дня работник считается уволенным Сотрудник, желающий закончить трудовую деятельность у работодателя, должен заранее предупредить последнего, при этом обязательно сделать это письменно ст. Приведем примеры с указанием норм ТК РФ: Вопреки распространенному мнению отработка 14 дней при увольнении фактическое нахождение на рабочем месте не является обязательной. Срок извещения об увольнении — не менее 14 дней 2 календарных недель , однако, как следует из приведенной нормы, иные сроки могут быть закреплены в других нормах законодательства. Речь идет лишь о минимальном сроке уведомления о предстоящем увольнении.

Увольнение по совместительству имеет некоторые нюансы, которые работодатель должен соблюсти, чтобы увольнение было законным. Совместительство — это выполнение работником каких-либо работ в свободное от основной работы время.

Несмотря на ряд существенных отличий, особенности увольнения совместителей и основных работников по собственному желанию аналогичны, поэтому к ним будут применяться общие нормы. На основании ч. Этот срок дается для того, чтобы руководитель смог найти замену увольняющемуся.

Увольнение совместителя по собственному желанию

Разное [] Прием на работу Как нам по законодательству принять сотрудника на ночное время в пятидневный график с Ответ Спустя какое-то время он увольняется с основного места работы и готов выполнять данную функцию как основную. Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

.

Должен ли сотрудник по совместительству отрабатывать 2 недели

.

Обязан ли сотрудник при увольнении отрабатывать 2 недели. за 2 недели до увольнения Срок отработки при увольнении: . И Вы не относитесь к одной из категорий работников, увольнение по собственному желанию посвященных приему и увольнению внешних совместителей.

.

Должен ли работник отрабатывать 2 недели при увольнении 2019 год

.

.

.

.

.

Работодатель не может уволить совместителя в период отпуска по уходу за ребенком

Вопрос от читательницы Клерк.Ру Людмилы (г. Омск)

Я проработала на первой работе 8 лет техничкой, после чего мне предложили другую работу в должности повара в другой организации, находящейся на одной территорий. В следствии чего я устроилась на вторую работу, как на основную, а на первой осталась по совместительству. В данный момент нахожусь в отпуске по уходу за ребенком. Сейчас меня хотят уволить с той работы, на которой я нахожусь по совместительству, мотивируя что у них есть другая работница, которая устроилась, когда я ушла в декретный отпуск, и которая тоже ушла в декретный отпуск через 10 месяцев после устройства на работу. Правомерно ли мое увольнение?

В соответствии со ст. 288 Трудового кодекса РФ помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. При этом работодатель обязан в письменной форме предупредить совместителя об увольнении не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

В соответствии со ст. 256 Трудового кодекса РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

В силу ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 – 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).

Увольнение совместителя на основании ст. 288 ТК РФ происходит по инициативе работодателя. Следовательно, такое увольнение совместителя не допускается в период его нахождения в отпуске по уходу за ребенком.

Кроме того, замещающий Вас работник является лицом, поступившим на заведомо определенную работу (на время исполнения обязанностей отсутствующего работника) (абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Согласно ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Таким образом, в данной ситуации действия работодателя следует признать неправомерными.

Получить персональную консультацию Светланы Скобелевой в режиме онлайн очень просто – нужно заполнить специальную форму. Ежедневно будут выбираться несколько наиболее интересных вопросов, ответы на которые вы сможете прочесть на нашем сайте.

решаем проблемы принятия на работу и увольнения

У совместителя непростой трудовой статус, поэтому действия, связанные с их приемом на работу, предоставлением гарантий и компенсаций, а также прекращением трудовых отношений по основному или дополнительному месту работы порождают немалое количество затруднений.

Мы рассмотрим правила приема внешнего совместителя на дополнительную работу и последствия его увольнения с основного места работы.

Условия приема на работу совместителя

Заключение трудового договора в рамках совместительства возможно только при наличии у нанимателя вакантной должности.

Если работа по совместительству требует специальных знаний, наниматель вправе потребовать от работника предъявления дополнительного документа об образовании или документа об обучении.

При приеме на работу по совместительству к другому нанимателю (не по месту своей основной работы) работник обязан предъявить:

– документ, удостоверяющий личность;

– документ об образовании или документ об обучении;

– справку о характере и условиях труда по основному месту работы – при приеме по совместительству на тяжелую работу или работу с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 344 ТК).

Документ:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

 

Обратите внимание! Истребование при приеме на работу по совместительству иных документов, не предусмотренных ст. 344 ТК (например, трудовой книжки, разрешения на работу по совместительству нанимателя по основному месту работы и др.), признается нарушением норм законодательства о труде.

Ограничение работы по совместительству

Нанимателю важно проверить, не подпадает ли претендент на работу по совместительству под ограничения, установленные ст. 348 ТК и иными нормативными правовыми актами.

Так, не допускается занятие в государственных организациях на условиях совместительства двух руководящих должностей, кроме должностей мастеров и бригадиров, если иное не установлено законодательством.

Запрещается работа по совместительству лиц моложе 18 лет, а также на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если по основной работе и работе по совместительству законодательством предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Справочно:

список производств, цехов, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, определен постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 07.07.2014 № 57.

 

При совместительстве в государственных организациях запрещается совместная работа лиц, указанных в ст. 27 ТК, связанная с непосредственной подчиненностью и подконтрольностью.

 

Обратите внимание! По решению собственника указанный запрет может устанавливаться и в негосударственных организациях.

 

Не допускается прием по совместительству на материально ответственные должности лиц, осужденных за корыстные преступления, если судимость не снята или не погашена в установленном порядке, а также на те должности или виды деятельности, которые запрещены приговором суда для отдельных категорий граждан.

Для отдельных категорий работников ограничения по совместительству могут устанавливаться законодательством (ст. 22 Закона о госслужбе).

Документ:

Закон Республики Беларусь от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» (далее – Закон о госслужбе).

 

Кроме того, руководителям государственных организаций и организаций, в уставном фонде которых 50 % и более акций (долей) находятся в собственности государства, запрещено выполнять оплачиваемую работу на условиях совместительства, кроме педагогической (в части реализации содержания образовательных программ), научной или иной творческой деятельности, медицинской практики, если иное не предусмотрено законодательными актами (часть первая ст. 255 ТК).

Руководитель негосударственного юридического лица – участника холдинга с согласия собственника имущества этого юридического лица (общего собрания участников либо, если это предусмотрено уставом (учредительным договором), совета директоров (наблюдательного совета)) может выполнять работу на основании трудового договора (контракта) в других негосударственных юридических лицах – участниках этого холдинга (п. 14 Указа № 660).

Документ:

Указ Президента Республики Беларусь от 28.12.2009 № 660 «О некоторых вопросах создания и деятельности холдингов в Республике Беларусь» (далее – Указ № 660).

Сколько мест работы по совместительству допустимо

Количество совместительств (а значит, и трудовых договоров на работу по совместительству) законодательство не ограничивает, если будут соблюдены ограничения:

– по продолжительности рабочего времени совместителя у каждого нанимателя, установленные ст. 345 ТК;

– для работы по совместительству для отдельных категорий лиц, определенные в ст. 255 и 348 ТК.

Законодательство не содержит ограничений, запрещающих одному и тому же работнику заключать несколько трудовых договоров по совместительству.

Таким образом, если на работника не распространяются ограничения в отношении работы по совместительству, установленные ст. 255 и 348 ТК, он вправе работать по совместительству по нескольким трудовым договорам, заключенным как с одним, так и с несколькими нанимателями.

Особенности увольнения работников-совместителей с дополнительной работы

Увольнение совместителей допустимо по тем же основаниям, что и при прекращении трудовых отношений с основными работниками. Кроме того, трудовой договор с работающим по совместительству может быть расторгнут в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет основной (ст. 350 ТК). Возможность увольнения по ст. 350 ТК не зависит от вида совместительства (внутреннее или внешнее), а также вида и срока трудового договора, заключенного с работником.

Особенности увольнения работников-совместителей с основной работы

Как было сказано выше, одним из условий, при которых работнику может быть установлено совместительство, является факт наличия у него трудовых отношений с тем же или с другим нанимателем, т.е. места основной работы.

В случае увольнения сотрудника с основного места работы он теряет статус совместителя, соответственно на него перестают распространяться нормы трудового законодательства о совместителях.

Работник может решить продолжать работать у данного нанимателя на условиях совместительства, а может предложить нанимателю оформить его в качестве постоянного работника. Для нанимателя второй вариант является лучшим, поскольку при нем прекратится формальное нарушение законодательства.

Для переоформления совместителя в основного работника наниматель должен:

1) уволить работника, являющегося совместителем, в т.ч. начислить компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск, произвести полный расчет с работником в последний день его работы;

2) вновь принять его на работу, но уже в качестве основного работника.

С момента заключения с прежним совместителем нового трудового договора по основному месту работы на него распространяются нормы трудового права, определяющие его права как основного работника. Например, трудовой отпуск (основной и дополнительный) за первый рабочий год могут быть предоставлены ему не ранее чем через 6 месяцев работы у нанимателя (часть первая ст. 166 ТК).

Справочно:

трудовой отпуск работающим по совместительству предоставляется одновременно с трудовым отпуском по основной работе (ст. 347 ТК).

Как вносится запись в трудовую книжку о работе по совместительству

Запись в трудовую книжку работника о работе по совместительству вносит наниматель по месту основной работы по желанию работника на основании документа, который подтверждает работу по совместительству (п. 6 Инструкции № 40). Наниматель, у которого работник работает по совместительству, не вправе вносить записи в трудовые книжки таких работников.

Документ:

Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утвержденная постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 (далее – Инструкция № 40).

 

Законодательством не предусмотрено какой-либо конкретной формы выражения желания работника о внесении записей о работе по совместительству в трудовую книжку, поэтому оно может выражаться и устно. Однако лучше, чтобы оно было выражено в письменном виде, например в форме письменного заявления работника об этом.

Документом, подтверждающим факт работы по совместительству, служит копия приказа нанимателя, у которого работник работает по совместительству, о приеме данного работника на работу (п. 6 Инструкции № 40).

 

Светлана Семенихина, юрист

соглашений о прекращении трудовых отношений для работников, занятых неполный рабочий день: стоит ли их использовать?

Выходные соглашения – отличный способ убедиться, что ваш сотрудник полностью понимает условия их увольнения. Попросив их подписать документ в обмен на выходное пособие, вы также можете гарантировать, что сотрудник не подаст на вашу компанию в суд по иску о незаконном увольнении.

Но для каких сотрудников следует использовать выходное пособие? А как насчет соглашений о увольнении для сотрудников, работающих неполный рабочий день, которые не работают в вашей компании столько же часов, сколько сотрудники, занятые полный рабочий день?

Это интересный вопрос.Давайте копаться.

Понимание сути расторжения договора

Во-первых, как мы вкратце упомянули выше, соглашение о прекращении службы – это юридический документ между работодателем и уходящим сотрудником, который охватывает все условия увольнения сотрудника.

Документ предназначен для защиты организации от судебных исков о неправомерном увольнении, когда сотрудник отказывается от своего права подать на организацию в суд в обмен на выходное пособие.

Тем не менее, оформление расторжения договора может быть непростой задачей. Здесь мы подробно рассмотрим каждую деталь, и вы также можете скачать наше руководство ниже. Кроме того, убедитесь, что вы тесно сотрудничаете со своим юрисконсультом, чтобы обеспечить соблюдение всех местных, государственных и федеральных законов, а также всех правил, установленных EEOC.

Следует ли использовать выходное соглашение для работников, занятых неполный рабочий день?

Это действительно ваше дело.

Мы знаем, что это не похоже на ответ, но на самом деле использование расторжения соглашения в любой ситуации полностью зависит от организации.Многие руководители отдела кадров отмечают, что всегда полезно использовать соглашение о расторжении брака, когда отпускают кого-то из защищенной группы или кого-то, кто, по вашему мнению, может подать в суд за незаконное увольнение.

В конце концов, расторжение договора является защитой для вашей компании, и, предоставляя его, вы можете быть спокойны, зная, что вас не доставят в суд.

Когда дело доходит до соглашений о увольнении для работников, работающих неполный рабочий день, вы должны оценить, сколько заработной платы вы предложите сотруднику за подписание соглашения.Будет ли этот платеж больше, чем вы готовы потратить? Этот человек подаст на вас в суд? Это то, что вам нужно взвесить внутри компании и с помощью вашей юридической команды.

Однако, судя по неофициальным данным, компания довольно редко предлагает выходное пособие работнику, занятому неполный рабочий день. Во многом это связано с тем, что работники, занятые неполный рабочий день, приходят и уходят намного чаще, чем работники, занятые полный рабочий день. Однако некоторые работники, занятые неполный рабочий день, остаются в организации в течение длительного периода времени и ожидают компенсации за свою работу, если их уволят в связи с увольнением.

Это тоже зависит от события.

Если вы увольняете двух сотрудников, работающих неполный рабочий день, вы не можете дать им выходное пособие, потому что это единовременное мероприятие. С другой стороны, если вы увольняете весь магазин или фабрику, в которой работают как постоянные, так и неполные сотрудники, вы должны заключить со всеми выходное соглашение, потому что существует гораздо более высокая вероятность того, что кто-то привлечет вас к суду или, по крайней мере, запятнать вашу репутацию.

Представьте, что вы работали неполный рабочий день, а всех вокруг вас уволили.Вы приходите к выводу, что все работники, занятые полный рабочий день, получают выходное пособие, в то время как вы, работающий неполный рабочий день, этого не делаете, несмотря на то, что вы уже давно пытаетесь стать работником на полную ставку. Вы будете недовольны и можете подать на компанию в суд, потому что считаете это несправедливым.

Даже если этот сотрудник не выиграл судебное дело, зачем привлекать такое внимание к себе? Просто предоставьте справедливое и всеобъемлющее соглашение о расторжении брака. Как видите, когда дело доходит до выходного пособия, нет никаких черных и белых правил.Вы должны использовать собственное суждение и полагаться на опыт своего совета директоров и юридической команды, чтобы сделать правильный выбор.

Всегда используйте соглашения о прекращении производства

Есть и другая тактика.

Каждый раз, когда происходит увольнение, используйте расторжение договора. Если это политика вашей компании, и вы применяете ее повсеместно, вы знаете, что это на 100 процентов справедливо, и вы также знаете, что любое увольнение защищено контрактом.

Предоставляя выходное пособие всем вашим уходящим сотрудникам, ваши сотрудники будут знать, что о них позаботятся, если они тоже уволятся.Несмотря на то, что выходное пособие призвано защитить вас, если вы предложите приличное выходное пособие, многие сотрудники вообще не захотят подавать на вас в суд. Выходное пособие, хотя его цель состоит в том, чтобы побудить сотрудника подписать контракт, – отличная вещь, которую можно предложить своим сотрудникам, потому что это помогает им оставаться на плаву в это трудное время. Не обижайте их на этом.

Обеспечивая достойную оплату, вы показываете, что заботитесь о сотруднике и что вы хотите помочь им пережить период безработицы, пока они ищут новую работу.

Супружеская пара с большим выходным пособием и аутплейсментом

Еще один отличный способ гарантировать, что ваш сотрудник покинет вашу организацию, не обременяя вас увольнением, – это предоставить ему профессиональные услуги по трудоустройству.

Напоминаем, что аутплейсмент – это услуга, предлагаемая сотрудникам, покидающим организацию, которая помогает им быстрее вернуться к работе, сопоставляя их с опытным наставником и предоставляя им цифровые инструменты, которые помогают в поиске работы.

Аутплейсмент позволяет сотруднику своевременно вернуться к работе без всякого стресса. Это также явный знак для сотрудника, что вы хотите, чтобы он добился успеха в будущем, и что вы действительно заботитесь об их благополучии, что вам следует делать.

Если вы объедините аутплейсмент с приличным выходным пособием, ваш уходящий персонал, скорее всего, не будет испытывать неприязни к вашей организации, что в современном мире становится все более важным.

Выходные соглашения для работников, занятых неполный рабочий день: последнее слово

Когда дело доходит до предоставления выходных договоров работникам, занятым неполный рабочий день, вам и вашей команде юристов действительно решать, хотите ли вы это предложить.

Однако наличие общей политики, которая гласит, что вы предлагаете выходное соглашение всем уволенным сотрудникам, может быть лучшим выходом, поскольку это гарантирует, что 100% ваших увольнений не будут доведены до суда.

Чтобы убедиться, что у вас есть юридически совместимое соглашение о выходе из строя, вам необходимо тесно сотрудничать со своим юрисконсультом, чтобы соблюдать все местные, государственные и федеральные законы наряду с условиями, изложенными EEOC.

Если все сделано правильно, вы можете защитить свою организацию, одновременно оказывая поддержку недавно уволенному сотруднику.Для этого мы рекомендуем предоставить услугу аутплейсмента, о которой вы можете узнать больше здесь:

Прекращение неполного рабочего дня

Прекращение

Срок уведомления – это время, которое работник или работодатель должен предоставить до прекращения работы. Это применяется, когда сотрудник увольняется, или если он уволен или сокращен.

ПЕРИОД УВЕДОМЛЕНИЯ

Срок непрерывной службы	Минимальный срок уведомления
1 год или менее	1 неделя
Более 1 года – 3 года	2 недели
Более 3 лет – 5 лет	3 недели
Более 5 лет	4 недели

Примечание. Для сотрудников старше 45 лет с непрерывным стажем работы не менее 2 лет работодатель должен добавить уведомление за дополнительную неделю (в приведенную выше таблицу).

Работодатель может позволить сотруднику проработать период уведомления, выплатить ему его (также известную как «оплата вместо уведомления») или предоставить комбинацию того и другого.

Чтобы рассчитать периоды уведомления, используйте наш Калькулятор уведомлений и избыточности.

ОКОНЧАТЕЛЬНАЯ ОПЛАТА

В окончательную зарплату сотрудники получают:

невыплаченная заработная плата за отработанные часы, включая размеры штрафов и надбавок

любой накопленный ежегодный отпуск (включая оплату ежегодного отпуска)

накопленный или пропорциональный отпуск за выслугу лет (если применимо)

платеж вместо уведомления (если применимо)

Доплата за резерв (если применимо)

Отпуск по болезни и уходу не выплачивается при прекращении работы.

Для расчета платы за избыточность используйте наш калькулятор уведомлений и избыточности.

Чтобы рассчитать задолженность по отпускам, воспользуйтесь нашим калькулятором отпусков.

УДЕРЖАНИЕ ДЕНЕГ ИЗ ОКОНЧАТЕЛЬНОЙ ПЛАТЕЖИ

Работодатели могут удерживать заработную плату до одной недели из заработной платы работника, если:

• сотрудник старше 18
• сотрудник не направил должное уведомление в соответствии с его вознаграждением
• удержание не является необоснованным.

Работодатели могут вычитать заработную плату только из заработной платы, причитающейся по награде. Они не могут вычитаться из других причитающихся работнику выплат, таких как накопленный отпуск.

Узнайте больше об уведомлении и окончательной оплате.

Хотите сохранить эту информацию для дальнейшего использования?

Если вам может понадобиться прочитать эту информацию еще раз, сохраните ее на будущее, чтобы получить к ней быстрый и легкий доступ.

Ты нашел то, что искал?

Спасибо за отзыв.

Ссылка на страницу №: 8883

EAT

считает увольнение сотрудника, работающего неполный рабочий день, несправедливым и т. Д.

Апелляционный суд по трудовым спорам (EAT) вынес вердикт, в котором подчеркивается важность предоставления сотрудникам гибкого графика работы.

Работодатели должны быть особенно осведомлены о правах, которыми наделены сотрудники в соответствии с Положением о работниках, занятых неполный рабочий день (PTW) , во избежание нарушения правил.В конце концов, ни один работодатель не хочет смотреть сквозь пальцы на несправедливое заявление об увольнении.

Так в чем же дело? Короче говоря, г-жа Ланкастер находилась в декретном отпуске, когда она попросила, чтобы она работала по гибкому графику после возвращения на работу. Основная проблема заключалась в том, что ей нужно было уехать в 17:00, чтобы забрать дочь из детской.

Однако, когда г-жа Ланкастер вернулась к работе, возникли некоторые аспекты работы, которые необходимо было завершить после 17:00. Хотя ее, казалось бы, разумный линейный руководитель позволил ей провести подготовительную работу до 17:00, а затем завершить оставшуюся работу дома, во время отсутствия линейного руководителя старший менеджер г-жи Ланкастер отказался предоставить ей такую ​​же гибкость.

Затем произошла реорганизация отдела, однако новая вакансия, открытая для г-жи Ланкастер, требовала, чтобы работа выполнялась после 17:00, и, следовательно, она явно не соответствовала требованиям г-жи Ланкастер. Поскольку другой подходящей вакансии не было, мистер Ланкастер был уволен. Она подала иски к своему работодателю за несправедливое увольнение, косвенную и прямую дискриминацию по признаку пола, домогательства и причинение вреда работнику, работающему неполный рабочий день.

Убытки работнику неполный рабочий день

Работник, занятый неполный рабочий день, не имеет права на менее благоприятное обращение, чем сопоставимый работник, работающий полный рабочий день; если обращение связано с тем, что работник работает неполный рабочий день и нет объективных оснований для такого обращения, то суд по трудовым спорам может установить, что имела место незаконная дискриминация из-за статуса работника неполный рабочий день.

Эта защита распространяется на работников, которые переходят на неполный рабочий день после периода отсутствия, однако только в том случае, если период отсутствия составляет менее 12 месяцев. В этом случае г-жа Ланкастер вернулась к работе из декретного отпуска чуть менее чем через 12 месяцев. Хотя по возвращении она сразу взяла ежегодный отпуск. Такая ситуация не редкость.

EAT постановил, что с г-жой Ланкастер обошлись несправедливо, и заявил, что при рассмотрении вопроса о том, составляет ли период отсутствия менее 12 месяцев в целях защиты от дискриминации работников, занятых неполный рабочий день, период ежегодного отпуска, взятого сразу по возвращении, не подлежит рассмотрению. учтено.Таким образом, применяются правила СПТ, и она подвергается дискриминации в отношении работников, занятых неполный рабочий день.

Косвенная дискриминация по признаку пола

EAT обнаружил, что в случае г-жи Ланкастер имела место косвенная дискриминация по признаку пола, поскольку требование о том, чтобы она работала после 17:00 в новой должности, поставило ее в невыгодное положение. Это был недостаток, которым чаще страдали женщины, потому что как группа они с большей вероятностью выполняли функции по уходу за детьми, например забирали своего ребенка из яслей, чем служащих-мужчин.

Недобросовестное увольнение

EAT обнаружил, что в ситуации, когда подходящая роль была неподходящей только из-за косвенно дискриминационного аспекта работы (в данном случае требование работать после 17:00), это сделало увольнение несправедливым.

Пункты для рассмотрения

Работодатель должен помнить, что ежегодный отпуск не должен приниматься во внимание при рассмотрении вопроса о том, отсутствовал ли сотрудник менее 12 месяцев, для целей установления того, когда Правила PTW обеспечивают защиту лиц, работающих неполный рабочий день.

Требование от сотрудника работать сверх согласованного времени создает для сотрудника невыгодное положение, от которого, вероятно, больше пострадают женщины, поскольку они, как правило, являются группой, выполняющей функции по уходу за детьми. Следовательно, это является косвенной дискриминацией по признаку пола.

Работодатель также должен быть готов разработать альтернативные роли, чтобы учесть существующую гибкость работника.

Работодатели должны быть предельно осторожны при увольнении сотрудников по причине сокращения штатов в такой ситуации, как в данном случае, и рекомендуется, по возможности, обращаться за юридической помощью, чтобы избежать каких-либо претензий.

http://www.bailii.org/uk/cases/UKEAT/2017/0093_16_1601.html

Если вы хотите продолжить обсуждение какой-либо информации, указанной выше, отправьте электронное письмо на адрес [email protected].

Трудовые права лиц, занятых неполный рабочий день

Введение

Работник, занятый неполный рабочий день, – это тот, чей нормальный рабочий день меньше обычного сопоставимого работника, занятого полный рабочий день. Сопоставимый сотрудник означает полный рабочий день сотрудник, с которым сравнивает себя сотрудник, работающий неполный рабочий день, i.е. они делают та же работа или работа аналогичного характера для одного и того же работодателя. Например, продавец, работающий неполный рабочий день, сравнил бы себя с продавцом, работающим полный рабочий день. помощник, выполняющий ту же работу в том же магазине.

Законодательство, устанавливающее правила для работников, работающих неполный рабочий день, – это Закон о защите Закон 2001 года о наемных работниках (неполный рабочий день).

Закон 2001 г. применяется ко всем работникам, занятым неполный рабочий день, включая временных работников. В права работника, занятого неполный рабочий день, обычно пропорциональны (пропорционально основе) на право штатного сотрудника.Однако минимальные сроки непрерывной службы требуются с целью несправедливого увольнения и право на увольнение в соответствии с отдельным законодательством.

Правила

Когда можно сравнить работника, занятого неполный рабочий день, с работником, работающим полный рабочий день?

Работника, занятого неполный рабочий день, можно сравнить с работником, работающим полный рабочий день, если:

• Работники, занятые неполный и полный рабочий день, работают у одного и того же генерала. работодатель

И

• Работники, занятые неполный и полный рабочий день, выполняют одинаковую работу (или работают аналогичного характера) на тех же или аналогичных условиях ИЛИ
• Рабочие взаимозаменяемы в зависимости от выполняемой работы OR
• Любые различия между выполненной работой (или условиями, при которых выполняется) каждым работником либо (а) не имеют большого значения в отношение к работе в целом, или (б) происходят настолько нерегулярно, что могут незначительное ИЛИ
• Работа, которую они выполняют, имеет такую ​​же ценность или большую ценность, чем работа выполняется аналогичным штатным работником

Сотрудники агентства, работающие неполный рабочий день, могут сравнивать себя только с сопоставимыми сотрудниками, работающими полный рабочий день. работники, которые также являются заемными работниками.Аналогичным образом, работники, занятые неполный рабочий день, которые не заемные работники не могут сравнивать себя с заемными работниками, занятыми полный рабочий день.

Когда к работнику, занятому неполный рабочий день, можно относиться менее благоприятно, чем к работнику, работающему полный рабочий день? рабочий?

Работодатели могут относиться к работникам, занятым неполный рабочий день, менее благоприятно, чем работникам, работающим полный рабочий день при двух обстоятельствах:

• Где это может быть оправдано объективными основаниями
• О пенсиях при ограниченных обстоятельствах

Объективные основания менее благоприятного обращения с частично занятыми рабочими

Работодатели не могут относиться к сотруднику, работающему неполный рабочий день, менее благосклонно, чем к сотруднику, работающему неполный рабочий день. сопоставимый штатный сотрудник просто потому, что он работает неполная занятость.

Работодатели могут менее благосклонно относиться к работнику, занятому неполный рабочий день, если у него объективные основания и различие в обращении уместно и необходимо для достижения законной бизнес-цели. Пример объективных оснований может включать работника, занятого неполный рабочий день, которому отказано в медицинской страховке, даже если сопоставимому работнику, занятому полный рабочий день, предоставляется медицинская страховка из-за непропорционально высокие затраты работодателя на страхование лиц, работающих неполный рабочий день. рабочий.

Однако объективные основания для менее благоприятного отношения к работникам, занятым неполный рабочий день чем работники, занятые полный рабочий день, могут отличаться для временных сотрудников, работающих неполный рабочий день.Повседневная сотрудники – это люди со стажем менее 13 недель, которые не проходят регулярную или сезонная работа (или случайная, на основании коллективного договора).

Пенсии и по совместительству

Что касается пенсионного плана, то сотрудник, занятый неполный рабочий день, который обычно работает менее 20% нормального рабочего времени сопоставимого штатного сотрудника может быть относятся к менее благоприятным образом.

Однако это не мешает работодателю и работнику, занятому неполный рабочий день, согласившись с тем, что работник, занятый неполный рабочий день, будет получать те же пенсионные пособия, что и сопоставимый штатный работник.

Должны ли работодатели оплачивать сверхурочные работникам, работающим неполный рабочий день?

Работники, занятые неполный рабочий день, имеют право на оплату сверхурочных, если сотрудник, работающий полный рабочий день, они сравнивают себя с оплачиваемой сверхурочной работой после максимальной продолжительности рабочего дня в неделю.

Однако работодатель может решить, что работники, занятые неполный рабочий день, должны работать так же количество часов в качестве штатного сотрудника, прежде чем он получит право на сверхурочную работу платить.

Например, если штатные сотрудники должны отработать 39 часов в неделю до оплачивается сверхурочная работа, затем работодатель может указать, что работники, занятые неполный рабочий день, должны также работайте 39 часов до выплаты сверхурочной работы.В этом примере неполный рабочий день работникам, которые обычно работают 20 часов в неделю, будут платить по обычной ставке за любые часы работали от 20 до 39 часов.

Закон не требует от работодателей платить более высокие ставки (например, «двойные время ») за сверхурочную работу. Однако они должны заплатить по крайней мере обычная почасовая оплата сверхурочной работы.

Имеют ли сотрудники право перейти с полной занятости на работу неполный рабочий день?

Работодатель не обязан разрешать работникам, занятым полный рабочий день, переходить на неполный рабочий день. за работой.

Кодекс практики доступа к работе с частичной занятостью направлена ​​на поощрение работодателей и сотрудникам рассмотреть возможность работы на условиях неполного рабочего дня. В нем изложены способы, которыми работодатели могут улучшить доступ к работе неполный рабочий день.

У работодателя должен быть порядок работы с неполным рабочим днем. Запросы. Это должно включать консультацию и обсуждение с сотрудником. перед принятием решения.

Работодатель должен принимать во внимание определенные факторы, такие как личные потребности семьи, значение для организации, количество сотрудники, работающие неполный рабочий день, политика равных возможностей и кадровые потребности.

Если работодатель отказывает в просьбе о работе неполный рабочий день, он должен предоставить веские причины. Например, что изменение приведет к кадровым трудностям. Они должны сообщить сотруднику причины отказа.

Запрос сотрудника должен рассматриваться на недискриминационной основе, в соответствии с занятостью законодательство о равенстве.

Сотрудник может подать жалобу или оспорить нарушение своих права найма в Комиссию по трудовым отношениям (WRC).

Наказание сотрудников, работающих неполный рабочий день

Работники, занятые неполный рабочий день, имеют право осуществлять свои права в соответствии с законодательство. Это означает, что работодателю запрещено наказывать (или наказание) наемного работника где:

• Сотрудник воспользовался своим правом не подвергаться менее благоприятному обращению. способ, чем сопоставимый штатный сотрудник, в отношении условий занятость
• Сотрудник отказался удовлетворить просьбу работодателя об изменении с полный рабочий день к работе неполный рабочий день (или наоборот)
• Сотрудник добросовестно воспротивился (законными средствами) действию, которое незаконны в соответствии с Законом
о защите работников (неполный рабочий день)

или

• Сотрудник давал показания в любом судебном разбирательстве под защитой Сотрудники (неполный рабочий день) действуют или уведомили о своем намерении выполнить так или сделать что-либо другое, указанное в упомянутых пунктах выше.

Что такое штрафы для работников, занятых неполный рабочий день?

• Следующие действия считаются наказанием сотрудник:
• Увольнение сотрудника
• Неблагоприятное изменение условий занятости сотрудник
• Недобросовестное отношение к работнику, в том числе отбор по сокращению
• Любые другие действия, наносящие ущерб работнику, занятому неполный рабочий день. занятость

Что не считается штрафом?

Считается, что работодатели не наложили штраф на работника, занятого неполный рабочий день, в определенные обстоятельства.

Например, в случае, если работодатель просит сотрудника перевести с полной занятости на неполный рабочий день (или наоборот), когда следующие выполнены условия:

• У работодателя есть веские основания как обосновать запрос, так и предпринимать какие-либо действия после отказа сотрудника
• Принятие мер в соответствии с контрактом сотрудника занятости и положений законодательства о правах занятости

Что могут делать работники, занятые неполный рабочий день, если они будут наказаны?

Сотрудник может подать жалобу или возбудить спор о нарушениях трудовые права на WRC.

Сотрудники должны уведомить своего работодателя о своем намерении связаться с WRC. Когда речь идет о юридических правах, ожидается, что они попытаются разрешить дело локально перед поездкой на WRC.

Сотрудники должны подать жалобу в течение 6 месяцев с момента нарушения Закон 2001 года о защите сотрудников (неполный рабочий день). Срок может быть продлен еще на 6 месяцев при наличии уважительной причины, которая предотвратил подачу жалобы в установленные сроки.

Если сотрудник со стажем более одного года наказывается наказанием в виде уволены (по смыслу Закона о недобросовестных увольнениях 1973-2015 гг.), они могут в качестве альтернативы передать свое дело в WRC в соответствии с этим законом. Дополнительную информацию см. В нашем документе о недобросовестной увольнение.

Дополнительная информация

Дополнительную информацию о Законе 2001 г. можно найти в этом пояснении. буклет для работодателей и сотрудников (pdf), в нашем документе о работе неполный рабочий день и из WRC Информация и обслуживание клиентов.

Комиссия по трудовым отношениям – информация и обслуживание клиентов

O’Brien Road
Carlow
R93 E920

Часы работы: Пн. до пт. С 9:30 до 13:00, с 14:00 до 17:00

Тел .: (059) 917 8990

Местный телефон: 1890 80 80 90

Работники, занятые неполный рабочий день – Комиссия по трудовым отношениям

Закон 2001 года о защите сотрудников (неполный рабочий день) применяется к любому сотруднику, работающему неполный рабочий день

• , работающему по трудовому договору или ученичеству,
• , нанятым через агентство по трудоустройству ,
• , занимающий должность или находящийся на службе у государства, включая членов Garda Síochána и Сил обороны, государственных служащих и сотрудников любого совета здравоохранения, портового управления или комитета профессионального образования.

В случае заемных работников сторона, которая обязана выплачивать заработную плату (агентство по трудоустройству или компания-клиент), обычно считается работодателем для целей Закона и несет ответственность за обеспечение того, чтобы часть к сотруднику, работающему на полную ставку, не относятся менее благоприятно, чем к сопоставимому сотруднику, работающему полный рабочий день. (Для получения дополнительной информации о заемных работниках см. Нашу страницу «Заёмные работники»)

Сотрудник, работающий неполный рабочий день, определяется как человек, который работает меньше часов, чем сопоставимый сотрудник на полной ставке, выполняющий тот же тип работы.

Согласно законодательству, к работнику, занятому неполный рабочий день, не могут относиться менее благосклонно, чем к сопоставимому работнику, работающему полный рабочий день, в отношении любых условий найма.

Работодатель не может наказать работника –

(a) за использование любого права работника на обращение в отношении условий найма в порядке, предусмотренном или за уведомление о его / ее намерении сделать так, или
(b) за добросовестное противодействие законными средствами действия, которое является незаконным согласно Закону, или за уведомление о своем намерении сделать это, или
(c) за отказ удовлетворить запрос работодателем для перехода от выполнения –

(i) работа с полным рабочим днем ​​к работе с неполным рабочим днем, или
(ii) работа с неполным рабочим днем ​​к работе с полным рабочим днем, или

(d) для дачи показаний в любое судебное разбирательство в соответствии с настоящим Законом или уведомление о своем намерении сделать это.

Вы также можете щелкнуть следующую ссылку в нашем разделе «Кодексы практики», относящемся к Практическому кодексу доступа к работе с частичной занятостью

7 задач по начислению заработной платы, которые необходимо выполнить при увольнении сотрудника

Прежде чем вызывать сотрудников на собеседование перед увольнением, вам нужно принять некоторые решения в отношении уведомления, оплаты и льгот. Вам также необходимо знать законы и правила, связанные с этими решениями и выплатами уволенным сотрудникам. Эти положения также применяются к вопросам заработной платы и льгот в случае увольнения сотрудника.

Нанять адвоката по трудоустройству

Во-первых, наймите юриста по трудоустройству, который поможет вам разобраться с юридическими аспектами и объяснить соответствующие законы вашего штата. Ваш адвокат может помочь вам ознакомиться с политикой вашего сотрудника и подготовить документы, такие как письмо с «причиной увольнения», описанное ниже.

Прочтите документ о политике в отношении сотрудников

Если у вас есть руководство для сотрудников или руководство по политикам, которое получают все сотрудники, ознакомьтесь с этим документом. Убедитесь, что вы следуете своим письменным политикам в перечисленных ниже темах по оплате и льготам.

Проверка уведомления о прекращении / причина прекращения

В большинстве случаев, если у вас нет определенного периода уведомления в политике сотрудников, вам не нужно уведомлять сотрудника о увольнении или увольнении. Федеральное трудовое законодательство не содержит требований об уведомлении о расторжении или указании причины увольнения. Если увольнение является частью закрытия завода или массового увольнения, вам может потребоваться направить определенное количество уведомлений в соответствии с Законом об уведомлениях о корректировке и переподготовке работников WARN, федеральным законом.& nbsp;

В некоторых штатах требуется, чтобы вы предварительно уведомили о расторжении, а в некоторых содержится требование о том, чтобы вы указали причину прекращения в письменной форме.

Оплата неиспользованного оплачиваемого отпуска

Многие компании платят сотрудникам за отгул в виде отпускных, отпускных и выплаты по болезни. Иногда эти выплаты (кроме отпускных) объединяются в одну годовую сумму оплачиваемого свободного времени (PTO). Сотрудникам, у которых есть неиспользованный оплачиваемый отпуск (отпускные, время по болезни или общий отпуск), необходимо оплачивать это время, если у вас нет политики компании, которая ограничивает размер оплаты за это неиспользованное время.

Не существует федерального закона, который требовал бы оплаты за неиспользованный PTO, но в вашем штате могут быть законы, требующие этого платежа; эти законы штата имеют преимущественную силу перед политикой вашей компании.

Решение о выплате выходного пособия

Выходное пособие – это сумма, выплачиваемая увольняемому сотруднику. Размер выходного пособия часто определяется стажем работника; недельная заработная плата до 5 лет, 2 недели от 5 до 10 лет и т. д. Если с сотрудником не заключен трудовой договор, в котором оговаривается выплата выходного пособия, федерального закона, требующего от вашей компании выплаты выходного пособия, нет.

Если вы решите выплачивать увольняемым сотрудникам выходное пособие, убедитесь, что вы не допускаете дискриминации в пользу высокооплачиваемых сотрудников. Также неплохо получить форму разрешения, подписанную сотрудником, чтобы защитить вас от любых будущих претензий. Ваш адвокат по трудоустройству может помочь вам с этой частью процесса увольнения.

Сократить последнюю зарплату сотруднику

Федеральный закон не требует, чтобы вы немедленно выплачивали окончательную зарплату уволенным сотрудникам. В некоторых штатах требуется, чтобы вы выплачивали последнюю зарплату немедленно, в некоторых – в следующий запланированный день выплаты жалованья.В некоторых штатах время выплаты последней зарплаты зависит от причины увольнения (увольнение или увольнение).

Предоставьте информацию о пенсионных планах и льготах по плану медицинского страхования

Если увольняемый сотрудник входит в пенсионный план, спонсируемый вашей компанией, вам необходимо будет предоставить информацию о том, имеет ли это лицо право на получение льгот и как это лицо может распоряжаться льготами по плану. Если план представляет собой план 401 (k) или другой конкретный пенсионный план, ваша работа как работодателя заключается в предоставлении информации сотруднику, чтобы он или она могли связаться с администратором плана для обсуждения вариантов.

Большинство медицинских планов, спонсируемых работодателем, заканчиваются после увольнения сотрудника. По федеральному закону вы должны обсудить с этими уволенными сотрудниками возможности продления страхового покрытия в течение определенного периода времени. Вы должны указать сотруднику возможность подписаться на покрытие COBRA, которое оплачивает сотрудник. Уволенные сотрудники также могут иметь право подписаться на план в системе Закона о доступном медицинском обслуживании (Obamacare).

Некоторые другие соображения

• Пособие по безработице: В зависимости от причины увольнения уволенный работник может иметь право на получение пособия по безработице.Вы не обязаны платить эти пособия напрямую, но иск идет против вашего счета по страхованию от безработицы. Любой уволенный сотрудник может подать заявление о пособии по безработице, но вы имеете право защищать это требование и представить доказательства того, что сотрудник не имеет права на получение этих пособий. Это еще один раз, когда будет важна помощь вашего адвоката по трудоустройству.
• Увольнение после семейного отпуска по болезни: Если сотрудник увольняется или увольняется сразу после отпуска в соответствии с положениями Закона о семейном медицинском отпуске (FMLA), применяются некоторые особые обстоятельства.В справочнике FMLA Министерства труда содержится информация о заработной плате и льготах в этом случае.

Можно ли заставить работника, занятого неполный рабочий день, работать полный рабочий день?

Насколько я понимаю, вы были наняты на неполный рабочий день чуть больше года назад. Теперь ваш работодатель хочет изменить вашу роль на полную или хочет, чтобы вы уволились, потому что ваша работа теперь полная. Ваш работодатель заявляет, что ваша работа с частичной занятостью избыточна.

Если у вашего работодателя нет договорного права на это (что маловероятно), ваш работодатель не может изменить вашу роль с неполной на полную без вашего согласия.

Если ваш работодатель пытается изменить ваши условия найма без вашего согласия, у вас есть несколько вариантов. Вы можете работать в соответствии с новыми условиями, но ясно дать понять, что не согласны с изменениями.

После этого вы можете подать иск о нарушении контракта. Маловероятно, что вы сможете показать какие-либо финансовые убытки, возникшие в результате нарушения контракта, и это будет означать, что вашим единственным средством правовой защиты от нарушения контракта будет заявление о том, что изменение было нарушением вашего трудового контракта или судебный запрет, прекращающий ваш работодатель от нарушения вашего трудового договора.

Другой вариант – уйти в отставку и потребовать конструктивного несправедливого увольнения, но, к сожалению, для подачи этого иска в суд по трудовым спорам вам потребуется непрерывная работа в течение двух лет, и, следовательно, эта возможность не будет доступна вам, пока вы не выполните это требование.

Если ваш работодатель увольняет вас за несогласие с изменением рабочего времени, вашим средством правовой защиты будет несправедливое исковое заявление об увольнении в суде по трудовым спорам, но, к сожалению, опять же, для этого иска вам потребуется двухлетний непрерывный трудовой стаж.

Ваш работодатель должен, однако, выплатить вам право на уведомление по контракту, и если этого не произойдет, вы подадите иск о неправомерном увольнении. Ваш работодатель также упомянул избыточность.

Однако необходимость увеличения рабочего времени не является ситуацией избыточности, хотя возможно, что ваш работодатель ошибочно полагает, что это так. В любом случае вы не имеете законного права на выплату пособия по увольнению до тех пор, пока у вас не будет двухлетнего непрерывного трудового стажа.

Общепризнано, что требование работать полный рабочий день, а не неполный рабочий день может быть равносильно косвенной дискриминации по признаку пола, поскольку у женщин больше, чем у мужчин, семейные обязанности, что затрудняет работу на полную ставку.Однако требование не будет дискриминационным, если оно объективно обосновано вашим работодателем.

В вашем случае, ваш работодатель может оправдать требование о предоставлении полного рабочего дня, а не неполного рабочего дня, тем, что бизнес растет, а ваша команда выигрывает в бизнесе.

При рассмотрении вопроса об изменении вашей роли с неполного рабочего дня на полную, ваш работодатель должен четко представлять себе цель, которую он стремится достичь, и подумать о том, существуют ли какие-либо менее дискриминационные способы ее достижения.

Можно, например, рассмотреть разделение работы или разделение роли, занятой полный рабочий день, на две роли с частичной занятостью, как потенциальные способы избежать косвенной дискриминации в отношении вас.

Я бы посоветовал вам в качестве первого шага подать жалобу о том, что вы не согласны с тем, чтобы ваш работодатель изменил ваши часы работы, и что вы считаете это дискриминационным по признаку пола.

В зависимости от того, как ваш работодатель рассматривает вашу жалобу, вам следует рассмотреть возможность подачи иска о дискриминации по признаку пола.