Увольнение по причине недоверия (Потрашков С.)

Доверие между работником и работодателем является одной из ключевых составляющих успешного функционирования компании.

Конечно, добросовестность поведения работника всегда носит приоритетный характер и предполагается работодателем. Тем не менее довольно часто совершение дискредитирующего проступка работником делает невозможным его дальнейшее пребывание в компании, в таком случае встает вопрос прекращения трудовых отношений в связи с отсутствием доверия со стороны работодателя. 

Действующее законодательство Российской Федерации относит вопросы регулирования процедуры увольнения к сфере деятельности трудового права. Основания увольнения могут различаться в зависимости от лица, инициирующего данную процедуру. В то же время увольнение сотрудника может произойти при достижении согласия между работником или работодателем. В свою очередь, увольнение по причине недоверия всегда инициируется работодателем и требует четкого, документального оформления.

Общие нормы увольнения работника по причине недоверия регламентируются п. п. 7, 7.1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. А именно трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

- совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

- непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных либо недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера или непредставления либо представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.

Правомерность данных пунктов подтверждается в том числе позицией Конституционного Суда РФ. Так, в Определении от 20.11.2014 N 2578-О суд отмечает, что, заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, бережно относиться к имуществу работодателя, а также возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Эти требования предъявляются ко всем работникам. В силу ст. 243 ТК РФ на работника возлагается полная материальная ответственность в случае недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора, при этом до принятия решения о возмещении ущерба конкретным работником работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Указанное обстоятельство, установленное работодателем, в том числе в ходе проведения ревизии, может служить также основанием для расторжения им трудового договора с работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Решение работодателя об увольнении такого работника может быть проверено судом, что обеспечивает полное и всестороннее исследование обстоятельств дела, поскольку, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает факт совершения работником виновных действий.

Анализируя данную позицию суда, можно установить, что сам факт увольнения работника по причине утраты доверия не может нарушить его прав. В то же время оценка конкретных обстоятельств совершения проступка является непременной составляющей последующего применения дисциплинарной ответственности.

Позиция Конституционного Суда представляет определенный интерес с точки зрения соответствия правовых норм Основному Закону страны, тем не менее с позиции правоприменения в судах общей юрисдикции больший интерес представляет позиция Верховного Суда РФ.

Так, к примеру, Верховный Суд РФ, рассматривая дело от 4 марта 2010 г. N 35-В09-11, указал, что, как разъяснено в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основания для утраты доверия к ним.

При рассмотрении настоящего дела судом было установлено, что поводом для расторжения трудовых отношений послужил факт хищения из сейфа истицы 14 ноября 2008 г. денежных средств неустановленными преступниками. По данному факту возбуждено уголовное дело, но совершившие преступление лица обнаружены не были.

При указанных обстоятельствах суд обязан был исследовать вопрос, какие конкретно виновные действия совершила истица и дают ли эти действия основания для утраты к ней доверия со стороны работодателя. Одного лишь факта исчезновения денежных средств из сейфа истицы недостаточно для вывода о законности ее увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При рассмотрении дела этот вопрос судом не исследован, хотя истица ссылалась на то, что виновных действий не совершала, что со стороны работодателя не были предприняты все необходимые меры для предотвращения возможности хищения денег из сейфа кассы.

Данное решение в полной мере иллюстрирует тот факт, что утрата доверия всегда носит оценочный характер и работодатель, инициирующий процедуру увольнения по данному основанию, должен обладать достаточно вескими доказательствами недобросовестности работника. Как показывает вышеуказанное решение, даже пропажа вверенных работнику документов из его сейфа не может рассматриваться в качестве основания утраты доверия. Если не будет доказано, что работник имеет к факту кражи непосредственное отношение.

В другом судебном решении Верховный Суд РФ, рассматривая вопрос о признании незаконным увольнения главного бухгалтера по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, указал: судом установлено, что Н. приказом от 1 сентября 2000 г. N 4/р была принята на должность главного бухгалтера. Приказом от 19 августа 2002 г. N 36-р заявительница была уволена с занимаемой должности в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя).

В то же время в соответствии с действующим законодательством на главного бухгалтера не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности. Ему запрещается получать непосредственно по чекам и другим документам денежные средства и товарно-материальные ценности для объединения, предприятия, организации, учреждения.

Соответственно суд, руководствуясь вышеприведенными нормами, пришел к правильному выводу о том, что Н., не являясь материально ответственным лицом, не могла быть уволена на основании приведенного пункта Трудового кодекса РФ.

Рассматривая данное дело, Верховный Суд дал правовую оценку формальному требованию п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, касающемуся непосредственного обслуживания товарных или материальных ценностей. А именно факт нахождения на должности, подразумевающей работу с денежными средствами, сам по себе не является основанием для увольнения (в случае соблюдения иных условий, предусмотренных указанной статьей). Основанием для увольнения может послужить совершение действий только тем лицом, которое является материально ответственным в силу заключения определенного договора.

Указанный вывод подтверждается, в том числе и следующим судебным решением. Верховный Суд РФ, рассматривая дело от 9 октября 2006 г. N 5-В06-131, указал: судом установлено, что на основании заключенного между М. и ОАО "Р" трудового договора от 1 октября 2003 г. М. принят на работу в отдел контроля и ревизий контролером-ревизором пассажирских поездов. В этот же день с М. был заключен договор о полной материальной ответственности. Приказом от 31 августа 2004 г. N 91/В он уволен с работы на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Основанием для увольнения М. послужил акт повторной ревизии. В соответствии с данным актом в ходе ревизии были выявлены 11 пассажиров, которые заплатили штраф за безбилетный проезд контролеру-ревизору М., однако последним квитанции об оплате штрафа указанным пассажирам выписаны не были. Разрешая спор, суд правильно исходил из того, что М. являлся работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, а потому он мог быть уволен с работы на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Несколько иным образом выглядит ситуация при увольнении по основанию п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Учитывая, что в данном пункте содержится специальная оговорка, согласно которой он применим исключительно к работникам, должности которых специально обозначены в соответствующих нормативных актах, увольнение иных работников по данному основанию не допускается.

Так, Саратовский областной суд в Определении от 15.01.2015 по делу N 33-36 указал, что следует обратить внимание на то, что в п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так же как и в п. 7 ч. 1 ст. 81, говорится об утрате доверия к работнику. В связи с этим, необходимо отметить, п. 7 может быть применен к любому работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), независимо от того, в какой организации он работает. Пункт 7.1 касается работников только тех организаций, которые прямо оговорены законом. Категории работников, трудовой договор с которыми подлежит расторжению по данному пункту, определены Федеральным законом "О противодействии коррупции", ТК РФ, Указом Президента РФ от 02.04.2013 N 309 "О мерах по реализации отдельных положений Федерального закона "О противодействии коррупции" гражданами, претендующими на замещение должностей в государственных корпорациях (компаниях), иных организациях, созданных на основании федеральных законов, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации, и лицами, замещающими указанные должности", Постановлением Правительства РФ от 22.07.2013 N 613 "О представлении гражданами, претендующими на замещение должностей в организациях, созданных для выполнения задач, поставленных перед Правительством Российской Федерации, и работниками, замещающими должности в этих организациях, сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, проверке достоверности и полноты представляемых сведений и соблюдения работниками требований к служебному поведению".

В соответствии с названными актами к работникам, трудовой договор с которыми подлежит расторжению по п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК, относятся, в частности, отдельные категории работников, замещающие должности:

- в государственных корпорациях (компаниях), иных организациях, созданных на основании федеральных законов, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом РФ;

- в организациях, создаваемых для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом РФ;

- в Пенсионном фонде РФ, Фонде социального страхования РФ, Федеральном фонде обязательного медицинского страхования, государственных корпорациях (компаниях), иных организациях, созданных на основании федеральных законов, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Правительством РФ;

- в организациях, создаваемых для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Правительством РФ;

- в государственных корпорациях (компаниях), в Пенсионном фонде РФ, Фонде социального страхования РФ, Федеральном фонде обязательного медицинского страхования и иных организациях - должности, включенные в специальные перечни, установленные локальными нормативными актами этих организаций.

Перечень должностей, замещаемых работниками в организациях, созданных для выполнения задач, поставленных перед Правительством Российской Федерации, а также Перечень этих организаций утверждены Постановлением Правительства РФ от 22.07.2013 N 613.

Таким образом, перечень должностных лиц, к которым применимо основание увольнения, предусмотренное в п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, достаточно ограничен.

Безусловно, увольнение по причине утраты доверия является исключительной формой ответственности работника за совершение неправомерных действий, повлекших причинение ущерба работодателю, причем причиненный ущерб не обязательно должен носить материальный характер (в случае если основанием увольнения является п. 7.1 ч. 1 ст. 81). Очевидно, что в такой ситуации законодатель защищает не только финансовые, но и репутационные издержки работодателей (перечень которых специально оговорен), направленные на поддержание положительного имиджа соответствующей структуры. Тем не менее, как и по любому основанию увольнения, предусмотренному действующим законодательством, соблюдение определенной процедуры играет решающую роль для признания увольнения законным в случае передачи трудового спора на рассмотрение в судебные органы. Работодателям, применяя положения указанной статьи Трудового кодекса РФ, прежде всего необходимо определить степень виновности работника, а также возможность применения к нему именно этой меры ответственности. В противном случае вероятность отмены данного решения судебными органами является достаточно высокой.

xn----ctbbdccf4eebbnlpq5kj.xn--p1ai

Увольнение за недоверием п. 7 ст. 81: порядок увольнения

Грамотный кадровый работник – это человек, который знает и соблюдает Трудовой Кодекс РФ. Именно ТК РФ регулирует рабочие отношения, возникшие между работодателем и наемным работником. Соблюдение и порядок любой процедуры, будь то прием на работу или увольнение, тщательно прописаны в ТК РФ.

Но порой отдел кадров или руководитель предприятия ознакомлены лишь с узким кругом статей. Пробелы в знании статей Кодекса приводят к тому, что руководство лишает себя возможности освободить сотрудника от должности, соблюдая правильность процедуры, и запись в трудовой книжке не отражает истинное положение дел.

Например, к работнику, который вызывает обоснованное подозрение у директора предприятия, можно применить увольнение по статье утрата доверия. Но прежде чем у человека в трудовой книжке появится такое клеймо, работодателю предстоит произвести ряд действий, чтобы потеря доверия была обоснована.

Правовые акты четко регулируют этот процесс, и весь порядок действий направлен на то, чтобы обе стороны были защищены от неправомерных поступков, как работодателя, так и работника. Поэтому, при необходимости применить к человеку увольнение за недоверием п. 7 ст. 81, порядок увольнения должен быть строго запротоколирован и подчиняться единому алгоритму.

Категории сотрудников, попадающих под такую статью

Под статью попадают работники, в чей непосредственный круг обязанностей входит обслуживание и оперирование товарно-материальными ценностями. То есть начальник отдела кадров не может применить такое обоснование для освобождения от должности, если человек не имеет доступа к следующим позициям:

  • наличные денежные средства;
  • сырье, предназначенное для производства;
  • готовые товары;
  • ценные бумаги и векселя;
  • активы, находящиеся на балансе предприятия.

Обычно такая статья применяется в связи с утратой доверия к работнику, если он занимал следующие должности:

  • наемныйруководитель предприятия;
  • кассир-операционист;
  • бухгалтер;
  • финансист;
  • сотрудники коммерческих отделов;
  • начальники складов и их подчиненные;
  • торговые работники;
  • заведующие.

Для приказа об увольнении по ст. 81 п. 7 ТК РФ не требуется наличие договора о материальной ответственности. Но если рядовой сотрудник не связан таким договором и по роду своей работы не имеет отношение к ТМЦ, но совершил хищение и продал свой рабочий компьютер или стол, то к нему не может быть применена такая статья. Так как в ТК РФ дословно сказано, что статья применима только к тем, кто «обслуживает денежные или товарные ценности».

Этой фразе руководство должно уделять особое внимание – если у работника в должностной инструкции или трудовом договоре указано, что он отвечает за ТМЦ, то к нему можно применить увольнение за утрату доверия. В противном случае компанию, нанявшую сотрудника на должность, не попадающую под обслуживание ТМЦ, даже если работник совершил неправомерные действия, ждет разбирательство трудовой комиссии. И еще не известно, кто окажется прав – невнимательный кадровик или виновный сотрудник.

Определение действий по категории виновные

Работодатель не может голословно, без подведения доказательной базы, отдать распоряжение относительно увольняемого по вышеприведенной статье. Теоретические подозрения, без документально оформленных фактов, не являются тем основанием, при котором правомерно увольнение в связи с утратой доверия.

Увольнения в связи с утратой доверия предусматривают под собой пошаговою процедуру, подтвержденную документальным сопровождением. Вина работника должна быть доказана, а также должны быть свидетели, которые могут подтвердить, что сотрудник совершил действия, повлекшие утрату доверия.

В российском Трудовом Кодексе не отражен перечень таких действий, то на предприятии изначально должен быть документ, который отражает, какие именно действия могут повлечь за собой утрату доверия. Такой бланк необязателен, но значительно упрощает урегулирование трудовых отношений на предприятии.

Если же такая форма отсутствует, то ниже перечислены те действия, которые можно назвать подходящими для применения статьи, связанной с утратой доверия:

  • ситуации, когда сотрудник использует ТМЦ не в рабочих целях;
  • манипулирование с ТМЦ, в результате чеговыгоду приобретает сотрудник;
  • несоблюдения правил кассовой дисциплины;
  • доказанное хищение либо утрата ТМЦ по вине сотрудника;
  • хранение ТМЦ в ненадлежащих условиях, которые могут привести к их утере;
  • операции с денежными средствами вопреки установленным правилам;
  • заполнение ценников с отклонением от приведенныхв приходной накладной;
  • обман покупателя или работодателя путемобсчета, обвеса и т. д.;
  • обнаружение недостачи или, наоборот,большего присутствия товара, при пересчете. Пересчет происходит по формуле: остаток на начало месяца + приход товара – (общая выручка + списание товара) = остаток на конец месяца. Присутствие товара на складе и сумма, выведенная по формуле, должны быть идентичны;
  • несоответствие действий сотрудника Закону РФ об обороте спиртных напитков;
  • выдача лекарственных и медикаментозных препаратов лицам, не имеющимспециально оформленных документов;
  • беспечность в отношении хранения средств доступа к ТМЦ;
  • нарушение дисциплины при заполнении бумаг при выдаче или приемеТМЦ;
  • доказанные действия, которые привели к тому, что создана угроза хищения ТМЦ третьими лицами.

Но руководство предприятия должно быть готово к тому, что любое обвинение будет рассмотрено комиссией, если работник сочтет применимую к нему статью не соответствующей его трудовой деятельности.

Например, если уволен в связи с утратой доверия сотрудник склада, из-за того, что он не обеспечил надлежащие хранения товара, то руководство должно будет доказать, что предприятие обеспечило этого работника всем необходимым, чтобы ТМЦ были в сохранности. Но если уволенный представит проигнорированные письма к руководству о том, что над складом шуб протекает труба, и надо ее заменить, то возникнет вопрос: справедливо ли будет увольнение по этой статье, если случился прорыв трубы, и шубы испорчены?

Поэтому, прежде чем дать поручение произвести увольнение сотрудника, следует выработать строгую последовательность действий в вопросе «Как уволить по такой статье?».

Создание прецедента

В случае, если работодатель или кто-либо из сотрудников обнаружил, что труженик, обслуживающий ТМЦ, совершил действие, расцениваемое как влекущее за собой угрозу для предприятия, то изначально составляется докладная записка по образцу.

Важно отметить, что такой документ должен быть составлен грамотно, и четко отразить возникший вопрос. Так как документ, имеющий расплывчатую формулировку, не имеет под собой ни основания, ни прецедента, ни конкретики. Необходимо тщательно отразить всю ситуацию, и расписать, почему эти действия могут повлечь за собой плачевные последствия.

Докладная записка должна содержать следующие пункты:

  1. Наименование отдела или подразделения.
  2. Дату и зафиксированный исходящий номер.
  3. Полное наименование должности и ФИОадресата.
  4. Заголовок документа, которыйдолжен четко и ясно нести основную мысль.
  5. Текст же должен полностью отразить происшествие, и желательно иметь задокументированные ссылки.
  6. ФИОподающего записку.

Далее руководитель предприятия или уполномоченный кадровый работник особым постановлением созывает комиссию, обычно не более трех человек, для выяснения обстоятельств, которые послужили основанием для докладной записки.

Внимание! Работа такой комиссии должна тщательным образом разобрать действия предполагаемого виновника. Каждое обвинение должно быть подкреплено документами. А также объяснениями самого сотрудника, которого предполагается уволить по ст. 81 п. 7 ТК РФ.

Для того чтобы служебное расследование было оформлено должным образом, в приказе о созыве комиссии обязательно следует отметить следующие пункты:

  • ФИОчленов комиссии;
  • цель созыва;
  • какие полномочия возложены;
  • сроки действия полномочий и работы комиссии.

Каждый член комиссии должен быть ознакомлен с приказом об увольнении и заверить свое ознакомление подписью.

Далее комиссия проводит служебное расследование, документально подкрепляя все вскрывшиеся факты. Если же в процессе объяснения с предполагаемым нарушителем выясняется факт, что его действия производились по чьему-либо указанию, то это необходимо отразить в документах и привлечь к расследованию того сотрудника, на которого указывает виновник.

Подведение итогов проверки

После проведения проверки и выяснения обстоятельств, повлекших за собой необходимость ее осуществления, руководитель может принять решение применить к сотруднику статью 81 пункт 7 ТК РФ, и освободить его от должности. Но первоначально необходимо ознакомить увольняемого с результатами проверки, даже если в ходе работы комиссии он неоднократно давал письменные объяснения.

Важно отметить, что сотрудник, которого увольняют, должен письменно заверить, что согласен с результатами проверки и никаких претензий по поводу применения к нему вышеуказанной статьи не имеет. Также он обязан написать, что ознакомлен с тем, что в его трудовой книжке будет фигурировать такая статья.

Все эти действия не отражены в законодательных актах, но юридическая практика показывает, что беспечность руководства в документальном оформлении таких серьезных обвинений обычно оборачивается против предприятия. Вплоть до восстановления потерявшего доверия сотрудника с выплатой ему компенсации ввиду причинения морального ущерба.

Категории сотрудников, не подлежащих увольнению

Работники женского пола, совершившие действия, влекущие за собой утрату или потерю доверия, но пребывающие в состоянии беременности на момент совершения проступка, не могут подвергаться увольнению.

Если вскрылись факты, по которым сотрудник растратил ТМЦ, но он, на момент обнаружения, находится в отпуске или на больничном, то разбирательство необходимо отложить до его выхода на работу.

При применении мер к лицам, не достигшим 18 лет, для начала необходимо известить специальную комиссию по делам несовершеннолетних.

Временные рамки для приведения статьи в действие

Есть определенные периоды, в которые можно уволить сотрудника по ст. 81 п. 7:

  • 1 календарный месяц – это срок, который может пройти с момента обнаружения проступка;
  • полгода – это срок, в который необходимо уложиться с момента совершения проступка.

Несоблюдение этих сроков ведет к штрафу для работодателя и восстановлению работника.

Заключительное слово для руководителей

Для того чтобы сотрудники имели четкое представление о том, какие их действия могут повлечь за собой увольнение, и не только по собственному желанию, необходимо, чтобы жизнедеятельность производственного процесса была четко сформулирована и вписана в рамки процесса делопроизводства.

Это упростит задачу для отдела кадров, и у работников будет ясное представление об их обязанностях.

pensiolog.ru

Увольнение по пункту 7 части первой статьи 81 ТК РФ — КиберПедия

В целях охраны имущества собственников законодательство о труде допускает увольнение работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (занятых приемом, хранением, транспортировкой или распределением этих ценностей), при совершении ими виновных действий, дающих основание для утраты к ним доверия со стороны администрации (п. 7 ст. 81 ТК). При этом не имеет значения, в какой мере на них была возложена материальная ответственность.

Использование материально ответственным лицом вверенного ему имущества в личных целях также дает администрации основание для выражения ему недоверия.

Поводом к утрате доверия служат не только допущенные работником злоупотребления, но и халатное отношение его к своим трудовым обязанностям, например, выдача денежных сумм без соответствующего оформления, хранение ключей от помещения с материальными ценностями в ненадлежащем месте.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения работниками хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с работой.

Расторжение трудового договора в соответствии с п. 7 ст. 81 ТК может иметь место независимо от того, заключен с работником письменный договор о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК) или нет.

При расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не имеет значения, в каких размерах на работников могла быть возложена материальная ответственность за ущерб, причиненный работодателю. Тем не менее, утрата доверия должна быть обоснована конкретными фактами совершения работниками виновных действий.

Причинами для утраты доверия могут служить использование работником вверенного ему для непосредственного обслуживания имущества в личных целях, получение оплаты за услуги без получения документов, обсчет, недостача, хищение, и другие значимые обстоятельства.

Основание для утраты доверия к работнику может быть поводом к увольнению как в случаях, когда это нарушение было однократным, так и в случаях, когда нарушения носили систематический характер.

При применении п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует обратить внимание на разъяснения Пленума Верховного Суда РФ. Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указал, что увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (производящих прием, хранение, транспортировку, распределение и др.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.



В пункте 47 Постановления "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъясняется, что если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы по данному основанию при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ.

Тем не менее, увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть произведено и в случае, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Увольнение в таком случае не является мерой дисциплинарного взыскания.

По данному основанию увольнение возможно даже в том случае, если виновные действия были совершены не в связи с исполнением работником трудовой функции. В соответствии с ч. 5 ст. 81 ТК РФ увольнение в таком случае не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Если виновные действия, которые дают основания для утраты доверия, были совершены в связи с исполнением работником своих трудовых обязанностей, то увольнение должно производиться при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ.

 

cyberpedia.su

Некоторые аспекты расторжения трудового договора в связи с утратой доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) (Кухаренко А.)

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты к нему доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). С одной стороны, указанное основание направлено на обеспечение имущественных интересов работодателя. С другой стороны, важно соблюдать права работника: он должен быть защищен от неосновательного увольнения. Термины, используемые законодателем в п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, - "доверие", "утрата доверия" являются оценочными, поэтому необходимо определиться с их содержанием для правильного применения на практике.

В первую очередь расторжение трудового договора с работником на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно, если виновные действия, дающие повод для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей. Законодатель в ч. 3 ст. 192 ТК РФ указывает, что в такой ситуации речь идет о применении дисциплинарного взыскания, иными словами, особого вида юридической ответственности - дисциплинарной, и наказания в форме увольнения. Поэтому логично будет рассмотреть вопрос об увольнении работника на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, используя конструкцию состава правонарушения, включающую в себя объект и объективную сторону, субъект и субъективную сторону дисциплинарного проступка.
В теории права объектом правонарушения признаются охраняемые законом ценности, интересы и блага, общественные отношения, которым правонарушение причиняет вред либо создает угрозу причинения вреда. Поскольку речь идет о дисциплинарном проступке, объектом правонарушения является дисциплина труда в части обслуживания денежных или товарных ценностей работодателя. Объективную сторону правонарушения составляют противоправное деяние, наступившие последствия и причинная связь между ними. Действия работника, которые могут стать поводом для утраты к нему доверия со стороны работодателя, очень разнообразны. В целом они включают в себя любое нарушение (либо неисполнение) трудовых обязанностей, установленных трудовым договором, должностной инструкцией, внутренними нормативными актами, которые обязан соблюдать конкретный работник, если исполнение таких обязанностей касается непосредственного обслуживания материальных ценностей. Это, например, несвоевременное оприходование вверенных работнику материальных или денежных ценностей, их отпуск без надлежащего оформления и другие <1>. Л.В. Труханович называет критерии квалификации виновных действий работника в качестве дающих основание для утраты доверия. Во-первых, это "нарушение работником правил по обслуживанию материальных ценностей, вследствие которых возникла угроза причинения вреда имуществу организации либо созданы условия, при которых в будущем может быть причинен ущерб"; во-вторых, это "действия, явно нарушающие нормативные установления по обслуживанию товарных или денежных ценностей и приведшие к возникновению реального ущерба" <2>. Таким образом, в одном случае для констатации наличия объективной стороны правонарушения достаточно совершения противоправного деяния. В другом случае, помимо нарушения трудовых обязанностей, связанных с обслуживанием материальных ценностей, работодателю необходимо также установить последствия противоправного деяния - реальный материальный ущерб, а также причинную связь между нарушением трудовых обязанностей и ущербом.
--------------------------------
<1> Сосна Б.И. Актуальные проблемы увольнения работников в связи с утратой доверия // Социальное и пенсионное право. 2008. N 2.
<2> Труханович Л.В., Щур Д.Л. Увольнение по всем статьям: утрата доверия со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 Трудового кодекса) // Кадры предприятия. 2005. N 4. С. 32 - 48.

Следуя формулировке Трудового кодекса РФ, казалось бы, нетрудно определить субъект правонарушения: работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только с работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности (п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Прежде всего необходимо выяснить, связана ли трудовая функция работника с обслуживанием денежных или товарных ценностей. Для этого следует обратиться к трудовому договору с работником или его должностной инструкции. Как правило, с такими работниками заключается договор о полной материальной ответственности. Однако, несмотря на приведенные положения, нельзя не отметить, что вопрос об определении субъекта применения п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ решается в литературе не столь однозначно, как может показаться на первый взгляд.
Так, нет единого мнения о том, зависит ли возможность расторжения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ от вида материальной ответственности, которая распространяется на работника. Е.А. Новиков считает, что "достаточно лишь, чтобы работник непосредственно обслуживал товарно-материальные ценности, независимо от того, какой вид материальной ответственности на него распространяется" <3>. Ю. Харина, напротив, ссылаясь на Определение ВС РФ N 64В-96-3/4к, отмечает, что речь может идти только о тех работниках, на которых распространяется полная материальная ответственность <4>.
--------------------------------
<3> Новиков Е.А. Увольнение в связи с утратой доверия: основания и последствия // Трудовое право. 2007. N 5.
<4> Харина Ю. Утрата доверия // Трудовые отношения; Социальная защита. 2003. N 8. С. 28 - 31.

Статья 244 ТК РФ устанавливает, что письменные договоры о полной материальной ответственности могут заключаться с работниками, непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности и иное имущество и названными в специальном Перечне работ и категорий работников, с которыми заключаются указанные договоры. Таким образом, законодатель обособил эту категорию работников от тех, кто несет ограниченную материальную ответственность или полную материальную ответственности в соответствии с законом. Следует обратить внимание, что, определяя эту категорию работников, законодатель использует формулировку "непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности". Аналогичная формулировка использована и в п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Это дает основание утверждать, что при увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ речь может идти только о тех работниках, которые названы в Перечнях должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (утв. Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85).
Неоднозначны подходы к тому, обязательно ли наличие договора о полной материальной ответственности с таким работником. В.И. Миронов считает, что работодатель вправе уволить в связи с утратой доверия только тех работников, с которыми заключены письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности <5>. По мнению А.Я. Петрова, работник может быть уволен независимо от того, был ли заключен с ним письменный договор о полной материальной ответственности <6>. Полагаю, наличие или отсутствие договора о полной материальной ответственности может повлиять только на возможность или невозможность привлечения работника к полной материальной ответственности. Если речь идет об увольнении работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, значение имеет лишь тот факт, относится ли он к категории работников, с которыми может быть заключен договор о полной материальной ответственности.
--------------------------------
<5> Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник. М., 2005. С. 428 - 729.
<6> Петров А.Я. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с отдельными категориями работников // Трудовое право. 2009. N 11.

Особый интерес представляет вопрос о возможности расторжения трудового договора в связи с утратой доверия с руководителем организации. Перечень, определяя должности работников, с которыми может быть заключен договор о полной материальной ответственности, среди прочих называет руководителя организации. Однако речь идет не о любом руководителе, а лишь о тех, кто осуществляет управление организациями в определенной сфере экономической деятельности (депозитарной деятельности, торговле, фармацевтической деятельности и других). Вопрос же о руководителе вообще как о субъекте увольнения на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является открытым.
Итак, говоря о субъекте правонарушения, следует отметить, что им является не любой работник, а лишь тот, чья должность или выполняемая трудовая функция названы в Перечнях должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, независимо от того, заключен ли договор о полной материальной ответственности в действительности. Следовательно, субъект рассматриваемого правонарушения является специальным.
Субъективная сторона правонарушения включает в себя вину, то есть психическое состояние лица в момент совершения правонарушения. В трудовом праве понятие "вина" не дифференцировано на умысел (прямой и косвенный) и неосторожность (легкомыслие и небрежность). Поэтому увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно вне зависимости от того, совершены ли виновные действия работником умышленно или вследствие халатного отношения к своим трудовым обязанностям.
Установив наличие всех элементов состава дисциплинарного проступка, работодатель обязан соблюсти порядок наложения дисциплинарного взыскания. Он регламентирован ст. 193 ТК РФ и включает в себя следующие элементы:
1. Факт совершения виновных действий работником, обслуживающим денежные или материальные ценности, должен быть подтвержден документально. Виновные действия, совершенные работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, могут быть выявлены в результате проведения инвентаризаций, ревизий или проверок специально уполномоченных контрольно-надзорных органов. Если речь идет о проверках "извне", по результатам которых составляются протоколы об административных правонарушениях, предписания контрольно-надзорных органов, то проблем, связанных с подтверждением факта совершения виновных действий конкретным работником, как правило, не возникает. Когда же речь идет об инвентаризации, ревизии или иной проверке, проводимой по инициативе работодателя, следует принимать во внимание положения ст. 247 ТК РФ. В частности, работодатель должен истребовать от работника письменное объяснение для установления причин возникновения ущерба, обеспечить работнику право знакомиться со всеми материалами проверки, указать, в чем конкретно выразились виновные действия увольняемого работника.
При проведении служебной проверки или инвентаризации у работодателя может возникнуть вопрос о том, как ему поступить с провинившимся работником, когда у него есть обоснованные подозрения или предположения о виновности конкретного работника в возникшей недостаче, например, однако надлежащего подтверждения его вины еще нет. Трудовой кодекс РФ в ст. 76 предусматривает возможность отстранения работника от работы. Установленный законом перечень носит закрытый характер и расширительному толкованию не подлежит, и в этом перечне нет подходящего основания для отстранения от работы материально ответственного лица на период проверки. Как же быть работодателю? Представляется, что единственным приемлемым вариантом в такой ситуации может стать отстранение работника от работы с обязательным сохранением за ним на весь период времени заработной платы в полном объеме. В этом случае работодателю предстоит взвесить и оценить риск причинения большего ущерба своему имуществу или сокрытия недостачи работником, с одной стороны, и необходимость выплатить заработную плату этому работнику за труд, который не будет осуществлен, с другой стороны.
Наконец, может возникнуть ситуация, когда виновными действиями работника реальный ущерб имуществу работодателя причинен не был, однако возникла угроза причинения вреда имуществу организации либо созданы условия, при которых в будущем может быть причинен такой ущерб. В этом случае подтверждением факта совершения виновных действий работником может стать служебная или докладная записка лица, которому непосредственно подчинен такой работник.
2. Работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение. Наличие письменного объяснения работника по поводу совершенного нарушения трудовых обязанностей - обязательное условие соблюдения процедуры расторжения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. На практике возникает много конфликтных ситуаций, особенно в случаях, когда работник отказывается дать объяснение по поводу совершенного проступка, поэтому необходимо письменно уведомлять работника о необходимости представить такое объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, то об этом составляется акт. Такой акт, как правило, составляется с участием и за подписью нескольких работников работодателя, то есть комиссионно.
3. Соблюдение срока применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Указанное положение корреспондирует с ч. 6 ст. 81 ТК РФ, согласно которой не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
С другой стороны, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Сроки шесть месяцев и два года, напротив, рассчитываются с учетом времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Для правильного применения данных положений необходимо отметить, что законодатель использует разные точки отсчета при установлении сроков в один месяц и шесть месяцев (два года). В первом случае срок начинает течь с момента обнаружения проступка, во втором - с момента его совершения.
4. Ознакомление работника под роспись с приказом (распоряжением) работодателя о применении дисциплинарного взыскания. Это завершающий элемент процедуры применения дисциплинарного взыскания в форме увольнения. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, составляется соответствующий акт.
В приказе необходимо отразить фамилию, имя, отчество работника и его должность; структурное подразделение, где работал работник; проступок, который он совершил, со ссылками на нарушенные пункты трудового договора, должностной инструкции или иных локальных актов, которые обязан соблюдать работник, а также на документы, подтверждающие это нарушение; обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника. В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, а также объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.
Когда совершены все перечисленные действия, необходимые для соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания, работодатель должен подготовить документы о прекращении трудовых правоотношений между работником и работодателем. Для этого следует оформить приказ (распоряжение) о расторжении трудового договора, сделать запись в трудовой книжке и выполнить требования, установленные ст. 84.1 ТК РФ.
Виновные действия, дающие повод для утраты доверия к работнику со стороны работодателя, могут быть совершены вне места работы и вне связи с исполнением трудовых обязанностей работником. Это факты совершения хищений, взяточничества и иных корыстных правонарушений работниками, непосредственно связанными с обслуживанием денежных или товарных ценностей. Речь идет о виновных действиях, совершенных именно вне места работы, поскольку хищение, совершенное по месту работы, является основанием расторжения трудового договора по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Факт совершения хищения, иных виновных действий должен быть подтвержден вступившим в силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий, устанавливающим вину конкретного лица в совершении конкретного деяния.
Особенностью порядка расторжения трудового договора на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, когда виновные действия совершены работником вне места работы и вне связи с исполнением трудовых обязанностей, является установленный законодателем специальный срок, в течение которого работник может быть уволен. Он составляет один год с момента обнаружения проступка работодателем. Установление столь длительного срока не вполне обоснованно. Навряд ли можно говорить об утрате доверия со стороны работодателя к работнику, когда прошел целый год с того момента, когда работодатель узнал о совершенном проступке. Напротив, установление столь длительного срока может стать возможностью для злоупотреблений со стороны работодателя, этот срок должен быть более коротким, например один месяц. Этого времени достаточно для того, чтобы работодатель мог сформировать мнение о работнике с учетом открывшихся обстоятельств. Следует отметить также, что не ясно, каким образом рассчитывается этот срок, включается ли в него время отпуска и временной нетрудоспособности работника. С учетом изложенного, полагаю, ч. 5 ст. 81 ТК РФ следует изложить следующим образом: "Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, не допускается позднее одного месяца со дня обнаружения проступка работодателем, не считая времени болезни работника и пребывания его в отпуске".
Поскольку в данном случае речь не идет о наложении дисциплинарного взыскания, нет необходимости соблюдения процедуры, установленной ст. 193 ТК РФ, в целом применяется общий порядок прекращения трудового договора, установленный ст. 84.1 ТК РФ.
При расторжении трудового договора на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует помнить, что некоторые категории работников по рассматриваемому основанию уволены быть не могут. Речь идет, во-первых, о работниках в период пребывания их в отпуске или в период временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), во-вторых, о беременных женщинах (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
Поскольку согласно п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ совершенные работником виновные действия должны давать повод для утраты доверия, рассмотрим понятия "доверие" и "утрата доверия". Понятие "доверие" является скорее морально-этическим, нежели юридическим. В толковых словарях русского языка "доверие" означает убежденность в честности, добросовестности, искренности кого-либо и основанное на этом отношение к кому-либо; уверенность в чьей-нибудь добросовестности <7>. В трудовых правоотношениях доверие представляет собой уверенность работодателя в добросовестности работника при выполнении своих трудовых обязанностей. Наличие доверия работодателя к работнику презюмируется при заключении с ним трудового договора и передаче товарных или денежных ценностей. "Утрата доверия", в свою очередь, означает утрату уверенности работодателя в добросовестности работника в связи с совершением последним определенных виновных действий.
--------------------------------
<7> Ефремова Т.Ф. Новый словарь русского языка. М.: Рус. яз., 2001. С. 395; Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. М.: Азъ, 1992.

Работодатель, решая вопрос об увольнении работника на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, должен учитывать все обстоятельства совершенного работником проступка и внимательно относиться к процедуре расторжения трудового договора, соблюдая права и законные интересы работника.

xn----ctbbdccf4eebbnlpq5kj.xn--p1ai