Содержание

Образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора в 2019 году

На законодательном уровне закреплено обязательство сотрудника в добросовестном выполнении всех должностных обязанностей, бережном отношении к имуществу организации и соблюдении дисциплины. Если поведение работника противоречит данным нормам, то его могут привлечь к дисциплинарному взысканию, степень которого будет зависеть от тяжести проступка человека.

Для наложения взыскания, со стороны работодателя необходимо издание соответствующего документа, который будет оформлен в соответствии со всеми требованиями действующего законодательства.

Что это такое

Выговор является мерой дисциплинарного взыскания, который может применяться наравне с замечанием, лишением премии или увольнением. Стоит учесть, что выговор, указывает на нарушение трудовой дисциплины со стороны работника, что дает руководителю право на увольнение человека.

Кроме этого, данная мера взыскания, примененная к одному сотруднику, может оказать психологическое воздействие на весь коллектив, что приведет к повышению уровня дисциплины. При этом, работник, который получил выговор, может реабилитировать себя, улучшив качество работы.

Само понятие слова «выговор» подразумевает наложение взыскание на сотрудника за ненадлежащее выполнение обязанностей, предписанных, как трудовым договором, так ТК и иными внутренними документами.

Когда применяется

В Трудовом Кодексе не представлен список нарушений, за которые руководитель может объявлять выговор сотрудникам.

Однако, в статье 81 ТК РФ указаны на общие основания, в том числе:

  • неоднократное игнорирование исполнения возложенных обязанностей, без наличия уважительной причине. При этом, начальник может уволить подчиненного только в случае, если ранее уже была применена подобная мера взыскания;
  • однократное грубое нарушение обязанностей. Чаще всего это прогулы, то есть отсутствие на рабочем месте более 4 часов без предупреждения и уважительной причины, явка в любом виде опьянения, разглашение коммерческой тайны, воровство или игнорирования требований безопасности, повлекшие к причинению вреда другим гражданам;
  • проступок, повлекший к нанесению материального ущерба организации и потере доверия. Чаще всего применяется к людям, ответственным за ценности и денежные средства фирмы;
  • сокрытие информации об имуществе, доходах и иных характеристиках, послужившее потери доверия со стороны начальника. Допустимо применять, если предоставление таких сведений прописано в документах организации или действующем законодательстве.

Если работник считает, что к нему были незаконно применены меры взыскания, то он может оспорить данное решение.

В каких случаях нужен приказ

Директор может применить дисциплинарное взыскание в устной форме. Составление приказа завит от степени тяжести проступка, который совершил гражданин, а также последствий для самой организации.

При наличии тяжелого характера и необходимости занести выговор в личное дело работника потребуется приказ, на основе которого и будет сделана запись.

Срок

Работодатель имеет право объявить сотруднику выговор в течение одного месяца с того момента, когда было выявлено и зафиксировано нарушение. По истечению этого срока руководитель не имеет право привлекать гражданина к ответственности.

Однако, если человек на момент выявления нарушения находился в отпуске или на больничном, то срок может быть продлен.

В такой ситуации руководитель может применить дисциплинарное взыскание в течение 6 месяцев. Стоит учесть, если проступок был обнаружен в ходе проведения ревизии, то допускается вынесения выговора не позднее двух лет с момента выявления.

При этом, срок действия самого дисциплинарного взыскания составляет один год, после чего оно будет снято автоматически, без совершения каких-либо дополнительных действий со стороны сотрудника или руководителя.

Стоит учесть, что в редких случаях выговор может быть снят самим руководителем или по просьбе, как работника, так и профсоюза, но конечное решение остается за директором.

Срок действия взыскания особенно важен. Если он не завершен, а сотрудник совершил повторный проступок, то руководитель может применить более серьезные меры, в том числе и увольнение сотрудника с занимаемой должности.

Форма приказа

На законодательном уровне не установлена форма данного вида документа, а также нет четких требований по объему, структуре и общему содержанию. Поэтому образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора может быть разработан самостоятельно в каждой организации.

При этом, допускается использование одной формы для разного вида проступков. Составляя данный вид приказа, в организации обязаны придерживаться общих требований к оформлению официальных документов.

Примерный бланк скачайте здесь.

Кто оформляет

В зависимости от ситуации приказ может быть составлен, как сотрудником отдела кадров, так секретарем, юристом или самим руководителем. Главное требование – наличие соответствующих знаний, необходимых для составления официальных бумаг.

После полного заполнения приказ должен быть передан на ознакомление и подпись руководителю организацией или иному лицу, имеющему право на подписание подобных документов.

Как составить и его образец

Несмотря на отсутствие форму, в приказе должны содержаться пункты с:

  • точным названием организации;
  • датой и местом составления приказа;
  • названием документ;
  • указанием ситу претензии. В этом же пункте требуется обозначить ФИО работника и дату, когда нарушение было зафиксировано;
  • распоряжением о применении данной меры взыскании.

В конце документа должна быть поставлена подпись ответственного лица и сотрудника, что будет свидетельствовать о факте его ознакомления с документом.

Если гражданин отказывается подписывать документ, то директор обязан составить акт об отказе, а также зачитать приказ сотруднику в присутствии трех свидетелей.

Стандартный образец:

В школе и ДОУ

В школе и дошкольном учебном заведении приказ о дисциплинарном взыскании соответствует стандартному образцу и имеет все основные графы.

Дополнением должен идти документ, который регламентирует возможность продолжения педагогической деятельности. При тяжелых проступках приказ является основанием для сбора дисциплинарной комиссии.

За прогул

Прогулы вносятся в список дисциплинарных нарушений при отсутствии уважительных причин. Приказ имеет дополнение в виде объяснительной и задокументированных пропусков сотрудником рабочих дней и часов. Без основания в виде зафиксированных прогулов приказ составить невозможно.

За опоздание

Опоздание, как и при прогулах, должно быть зафиксировано. Если имеется систематическое опоздание, то приказ должен быть составлен по стандартной форме с указанием причины взыскания.

С лишением премии

При лишении премии пункт указывается в приказе и в дополнительный пакет должен быть внесен бухгалтерский документ. Он должен указывать на полное или частичное лишение премии в денежном эквиваленте.

Какие документы прилагаются

К приказу прилагается заверенная копия, а также весь пакет документов, касающихся проступка, за которое лицо было наказано.

Например, при тяжелых проступках это могут быть документы, подтверждающие необходимость дисциплинарного взыскания,  по ряду обстоятельств, которые задокументированы. Также при материальной ответственности или штрафе составляются дополнительные документы, которые прикладываются к приказу.

Стандартный пакет включает в себя акт о совершении проступка, докладную и объяснительную от самого сотрудника.

Последствия для работника

На законодательном уровне установлено, что информация о выговоре не вносится в трудовую книжку работника, но она может быть отражена в личной карточке.

Таким образом, другие граждане не смогут узнать о факте применения к сотруднику дисциплинарного взыскания, то есть при получении новой должности ранее полученный выговор никак не повлияет на человека.

Другим образом обстоят дела, если сотрудник заинтересован в занимаемой должности. Данная ситуация может с подвигнуть руководителя к увольнению человека, особенно, если нарушение будет выявлено повторно.

Можно ли обжаловать

Начальник на свое усмотрение может привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

Для собственной защиты человек может написать объяснительную, в которой укажет информацию:

  • о фактах, касающихся проступка;
  • обо всех причинах, которые привели к дисциплинарному нарушению. Например, если человек был наказан в связи с прогулом, то он может предоставить информацию и документы, подтверждающие наличие уважительной причины.

В конце документа требуется указать на признание собственной вины или на факт необоснованности действий со стороны начальника.

Если несмотря на объяснительную руководитель издал приказ, то работник может обратиться для обжалования в:

  • суд;
  • трудовую инспекцию;
  • комиссию по трудовым спорам.

Стоит учесть, что заявление можно подать сразу в три инстанции. Наиболее частым способом оспаривания является обращение в суд.

Для этого человек должен подать исковое заявление. Для принятия решения в пользу сотрудника, гражданин обязан предоставить доказательства того, что выговор был назначен неправомерно.

Снятие взыскания

Взыскание аннулируется автоматически после истечения 1 года с момента его вынесения, при условии, что за этот период времени сотрудник больше не привлекался к данной мере наказания. Однако, выговор может быть снят по инициативе работодателя.

Для этого он должен издать еще один приказ о снятии выговора, в котором будет указана ссылка на ранее созданный документ. Минимальный срок действия взыскания не указан, что позволяет руководителю изменить свое решение в любой момент.

Бланк приказа скачайте по ссылке.

При этом, выговор может быть снят по запросу самого работника или профсоюзной организации, но конечное решение выносится только самим работодателем. Снятие взыскания, представленное в устной форме, не имеет юридической силы.

Независимо от вида работы, сотрудник всегда должен ответственно подходить к выполнению своих обязанностей.

В противоположном случае руководитель в любой момент может наложить на работника дисциплинарное взыскание, которое негативно отразиться на дальнейшей трудовой деятельности человека.

Для этого требуется издать соответствующий приказ, который будет соответствовать всем нормам оформления деловых документов. Снятие взыскание происходит автоматически по истечению одного года или в любой момент по инициативе директора.

Видео по теме:

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
  3. Москва и Область - +7 (499) 703-16-92
  4. Санкт-Петербург и область - +7 (812) 309-85-28
  5. Регионы - 8 (800) 333-88-93

juristampro.ru

Образцы приказов о дисциплинарном взыскании: в виде замечания, выговора

От того, на сколько максимально и качественно будет поддержана трудовая дисциплина в организации, будет зависеть общая эффективность фирмы. Весь социальный микроклимат на рабочем пространстве организовывается именно благодаря дисциплине. Также установленный порядок является обязательным уставом в трудовом кодексе, который существует ради безопасности трудовой деятельности. А от того, на сколько грамотно и продуманно будет вести себя начальник в предъявлении выговоров или приказов, будет зависеть его авторитет в фирме.

Согласно статистике, основные стрессовые чрезвычайные инциденты, которые приводят к помехам и срывам рабочей деятельности на предприятии, случаются именно по причине несоблюдения трудовой дисциплины сотрудников организации. Контролем и инспекцией по удержанию и предотвращению таких инцидентов является система ввода мер поощрения и убеждения. К инспекционным мерам относятся различные выговоры и взыскания, которые обязаны быть грамотно регламентированы и составлены.

Во время соблюдения и составления инспекционных дисциплинарных манипуляций очень важно соблюдать законность и основательность перед трудовым кодексом. Также во время совершения акта выговора начальник обязан соблюдать трудовую справедливость и объективность. Все претензии и взыскания обязаны быть грамотно задокументированы и подписаны.

Виды взысканий

Существует четкий и аргументированный перечень определенных видов дисциплинарных взысканий и выговоров. Это значит, что начальник не имеет право делать выговоры по своему усмотрению, а только руководствуясь существующим кодексом. К примеру, нельзя уволить или взыскать сотрудника по не установленному правилу. А потому существуют введенные бланки с документацией, которые бы регламентировали весь процесс процедуры взыскания, выговора и их причину. Также и дисциплинарная ответственность, которую несут обе стороны: начальник и подчинённые. Такая специальная ответственность подтверждена федеральными актами. Эти отраслевые или локальные акты учитывают все нюансы и исключения работы конкретной организации на индивидуальном уровне. Одним из таких санкций является перевод сотрудника на менее значимую должность в период определённого срока.

Но также нужно учитывать, что не существует никаких денежных штрафов или вычетов на производстве. Исключением могут быть только переводы на нижестоящую должность с более низким месячным заработком или же отмена премиальных денежных наград.

Увольнение или взыскание может быть аргументировано из таких направлений:

  • Нарушение сотрудником основных норм трудового кодекса.
  • Не соблюдение должностной инструкции организации.
  • Нарушение всех правил и требований по охране труда.
  • Не соблюдения техники безопасности на рабочем месте или в рабочее время.

Таким образом, все взыскания, санкции, претензии или увольнения должны вытекать из этих пунктов и не более. Все остальные претензии, которые не могут вписываться в эти пункты - не являются легитимными действиями. По той же причине в эти пункты не входит несоблюдение сотрудником личных просьб начальника, невыполнение работы, которая не входит в нормативный объем, и иные проступки, которые совершены в нерабочее время. Такие условия обязательны и предотвращают произвольное манипулятивное руководство в личных целях начальства.

Ознакомление и письменное подтверждение этого факта является обязательным и неминуемым условием приема на работу сотрудника. Потому приступая к какой-то работе или принимая человека на какую-то должность, нужно обязательно его проинструктировать и получить подпись об этом.

Инструкция по работе составляется в индивидуальном порядке и подразумевает свою письменную подпись и печать. Все индивидуальные нюансы работы подчинённого обязаны отображаться в трудовом кодексе. В случае изменения основного режима - его условия должны быть описаны, подтверждены, даны на ознакомление и соглашение всем сотрудникам еще до начала наступления такого режима или периода.

Фиксирование факта о нарушении дисциплины

Любой проступок, который начальство считает нужным предъявить сотруднику, обязан быть документально зафиксирован. Это условие также остается при так называемом устном выговоре. Недостаточно просто высказать сотруднику претензии и недочеты. Обязательно нужно данный проступок регламентировать, дабы он имел свое фундаментальное основание и право. Это важно также и для того, чтобы начальство имело свою юридическую силу и ответственность, а также утверждало свой авторитет в фирме.

Для того, чтобы началось служебное расследование по делу инцидента и анализ ситуации, для этого должно составляться соответствующее сообщение в виде докладной или ходатайства от сотрудника фирмы или ее руководства, которое отвечает за конкретное подразделение в котором случился проступок. После чего, любые взыскания и наказания обязаны быть документально зафиксированы. Для этого сначала составляется специальный акт инцидента, который утверждается подписями свидетелей, если таковы были. Также с данным актом обязательно должен быть ознакомлен обвиняемый. Если обвиняемый не соглашается с обвинением в его сторону, то это также должно быть учтено в акте. После чего руководство должно потребовать от обвиняемого в течении пары суток предъявить объяснительную о произошедшем проступке. Она должна быть оформлена в письменной форме в виде приказа или служебной записки. В случае, если сотрудник не имеет возможности присутствовать лично, то к нему высылается телеграмма с отчетом о ее вручении. Если же сотрудник отказывается писать объяснительную, то это также должно быть зафиксировано в акте.

В более серьёзных случаях необходимо также экспертное заключение о произошедшем. К таким случаям относятся:

  • Состояние алкогольного или наркотического опьянения сотрудника на рабочем месте или во время рабочего периода.
  • Нарушение охраны труда.
  • Нарушения и несоблюдение технологической карты сотрудником, который обязывался по долгу службы соблюдать ее.

Затем по решению начальства, происходит процесс сбора подписей и объяснительных от возможных свидетелей или тех сотрудников, которые имели возможность контактировать с обвиняемым в период проступка. Также к такого рода расследованиям могут прилагаться следующие манипуляции:

  • Выписка из утвержденного графика работы сотрудника.
  • Копия инструкции и технологии рабочего процесса, который обязывался соблюдать сотрудник при приеме на занимаемую им должность.
  • Все прочие документы, которые так или иначе могут иметь основание в деле проступка.

Также обязана быть зафиксированной актуальная дата на документе, так как в противном случае это может негативно сказаться на деле расследования, если оно достигнет судебного вмешательства.

Любое обвинение имеет свой срок годности. Так, взыскание за проступок может быть оформлено в течении месяца после оглашения и не более полугода после совершения нарушения. Само взыскание должно применяться не позже месяца со дня совершения проступка. В это время не входят сроки нахождения обвиняемого на больничном, а также срок, который выделяется для профсоюзной организации в процессе объявления основательного приказа о проступке. В полугодовой срок также не входят все расследования и действия правоохранительных органов.

Приказ о совершенном проступке

После процесса служебного расследования и разбирательства, а также решения начальства фирмы о санкциях и наказаниях обвиняемого, издается соответствующий документ в виде приказа про наложение дисциплинарного штрафа или взыскания. В данном случае вся ответственность ложится на плечи руководителя, так как только он должен знать как грамотно оформить и составить акт о нарушении таким образом, чтобы он сам мог по пришествию времени отстоять интересы и права фирмы.

Не существует конкретного и точно определенного образца приказа, но есть отдельные нюансы, которые необходимо понимать. Документ в виде приказа обязан содержать в себе все факты о совершенном нарушении с обозначением нарушенных актов и оснований санкций.

Заглавие документа в виде приказа может иметь любую краткую форму. Единственное исключение в том, что оно должно в себе содержать факт произошедшего нарушения. Это очень важно особенно тогда, когда к взысканию и обвинению подвергается несколько сотрудников.

Далее следует описать часть констатации факта о нарушении. В ней необходимо подробно изложить отчет о нарушении с утверждением обвинения каждого отдельного участника инцидента.

Для улучшения качества рабочего процесса фирмы в области соблюдения дисциплины и рабочего порядка можно выгодно использовать данную ситуацию, если потратить какое-то время на проведение анализа произошедшего и письменно в публичном режиме издать выводы и причине данного инцидента, а также упомянуть о важности конкретных нарушенных правил.

Этот документ также должен являться частью общего акта об обвинении и включать в себя часть с ссылками на законодательные правила и акты, которые нарушил сотрудник. Также в данную часть должны входить статьи трудового кодекса, по которым был составлен данный приказ.

В случае, если обвиняемый ранее был подвержен к каким-либо дисциплинарным взысканиям или уличен в проступках в рабочее время, то это также необходимо указать в документе в виде приказа.

Основная и приказная часть документа является резолютивной и включает в себя выводы и решения руководства. Также тут и обосновывается, утверждаются взыскания и приводятся санкции с обвиняемого. Также начальник имеет право указать на основе проведенного расследования, анализа и выводов об инциденте, соответствующие требования к подчиненным про соблюдение порядка и привидения каких-либо мер для этого. Также в данной части стоит указать, что обвиняемый предупреждается о следующих последствиях в случае повторения нарушения. Затем нужно ознакомлять сотрудников в графе с подписями о том, что приказ доведен до сведения всех подчиненных.

Далее идет часть с указанием ознакомления обвиняемых о выводах акта, что должно закрепится их подписью. Если же обвиняемые отрицают свою вину и отказываются подписывать документ, то это также должно быть зафиксировано.

Сам приказ может быть в одном эксклюзивном экземпляре и отправляться для подшивки в делопроизводство. Но лучше распространить несколько копий. Одну из них можно отдать обвиняемому на руки, а также занести в его дело.

Процесс оглашения акта может происходить в индивидуальном личном порядке или оглашаться на дисциплинарном слушании с присутствием всех работников или начальства отдельных подразделений фирмы. Однако данный пункт имеет исключения: нельзя объявлять обвинительный приказ возглавляющему какого-либо отдела сотруднику перед подчиненным этого отдела.

Если на производстве есть отдельная юридическая структура или отдел, а также в случае консультирования о договоре с юридической фирмой, то следует завизировать акт с соответствующими специалистами.

Дисциплинарное обвинение о прогуле

Отсутствие сотрудника на рабочем месте в рабочее время считается прогулом. Более детально: прогулом можно считать отсутствие сотрудника на рабочем месте в рабочее время более четырех часов подряд без уважительно причины. По этой же причине отсутствие сотрудника весь рабочий день на его рабочем месте также считается прогулом.

За прогул считается также и прекращение сотрудником трудовой деятельности до расторжения договора о трудовой деятельности без донесения уведомления до начальства. Это касается как срочного, так и бессрочного договора.

Сотрудник не имеет право использовать отгул по своему усмотрению. Для этого он обязан донести до начальства свое желание об использовании отгула в письменной форме, и в случае одобрения закрепить его подписями и печатями. Если же сотрудник не сделал этого, то даже при имеющихся в его договоре правах на конкретное количество отгулов - данный период будет считаться прогулом.

Сотрудник не имеет право выходить в отпуск на свое усмотрение в любой период. Для этого также обязательно нужно донести в письменной форме желание о взятии отпускного периода до начальства.

Но прогулом не считается, если сотрудник не явился на рабочее место в выходной по заключенному договору день. Также дни отпуска, подтвержденные начальством также не считаются прогулами, даже если начальство приказало выйти на работу. И другие приказы выйти на работу, если сотрудник не заключал договор о работе в нерабочее время - также не считаются прогулами. Если же рабочий график предусматривает дополнительные рабочие часы, которые превышают нормы, что утверждены в трудовом кодексе, то неявка в этот период на рабочее место также не считается прогулом. Если рабочий график поменялся, а работник не был уведомлен об этом и не ставил свою роспись, то его неявка не засчитывается за прогул.

День, который выделен для выполнения государственной обязанности сотрудника в виде посещения военкомата, повестки в суд или в полицию - прогулом не считается.

Если сотрудник является донором крови, то в день сдачи крови и день после него - прогулами не считаются при имеющихся подтверждений в виде справок.

Оформление документов

Как и универсального приказа, так и определенных правил по оформлению документа о наложении дисциплинарных взысканий также не существует. Руководство фирмы имеет право в день неявки или на следующий день сотрудника на рабочее место написать докладную запись о факте не нахождения подчинённого на работе.

Для этого также возможно составить документ в виде акта, в котором обязаны быть зафиксированы такие сведения:

  • Должность подчиненного, его именные реквизиты.
  • Дату нарушения с указанием точного времени. Зачастую здесь указывают время прихода и ухода сотрудника на рабочее место.
  • Точное время составления документа.
  • Данные трех сотрудников, которые подписывали и составляли данный акт.

День отсутствия сотрудника на рабочем месте без уважительной причины не оплачивается и обозначится, как «неявка по невыясненной причине» в трудовом табеле.

После появления сотрудника на рабочее место можно настоятельно попросить его написать объяснительную записку, а в случае отказа – прописать данный факт в приказе. Если же сотрудника пару дней нет на рабочем месте и он не отвечает на телефонные звонки, то по его адресу посылают телеграмму.

С составленным актом о дисциплинарном выговоре или взыскании нужно ознакомить сотрудника в течении трех дней после составления. И если сотрудник также отказался подписывать данный приказ, то это фиксируется в акте, как «нарушитель от подписания отказался».

 

www.finanbi.ru

Дисциплинарное взыскание в виде выговора

Любые нарушения трудовой дисциплины должны сразу же пресекаться, в противном случае они входят в привычку. Про дисциплинарное взыскание в виде выговора пойдет речь в материале статьи.

Из статьи вы узнаете:

Дисциплинарное взыскание в виде выговора: общая информация

Работодатель имеет полное право наказывать сотрудников, если они совершили противоправные или виновные действия. Используется то дисциплинарное взыскание, которое соответствует тяжести проступка. Наиболее часто применяют выговор или замечание, но при систематических и серьезных нарушениях работодатель может увольнять сотрудника или группу лиц.

Наказания могут применяться только тогда, когда факт правонарушения был доказан. При этом к дисциплинарным проступкам относится не только нарушение трудовой дисциплины, правил внутреннего распорядка, но и должностной инструкции. Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания подготавливается работодателем после того, как определена тяжесть проступка. Выговор может быть простым или строгим.

Перед тем как издавать приказ на дисциплинарное взыскание в виде выговора, нужно зафиксировать нарушение, доказать вину работника. Для этого потребуйте письменное объяснение случившегося, определите, есть ли уважительная причина, смягчающая наказание. Работник обязан дать письменный ответ в течение двух дней после требования, оформляемого в виде акта.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора издается на основании письменных объяснений работника. Наказание не может применяться, если не установлен факт нарушения или выявляются обстоятельства, повлекшие за собой проступок не по вине сотрудника.

Если по вине работника причинен материальный ущерб организации, он обязан полностью возместить его в добровольном или судебном порядке. В этом случае не всегда подготавливается образец приказа о дисциплинарном взыскании замечание, так как иногда работодатель решает уволить работника по статье.

Работодатель имеет право применять выговор в течение одного месяца с момента обнаружения нарушения. Если проступок был выявлен в ходе ревизионной или аудиторской проверки, выговор накладывается в течение шести месяцев. При этом за один и тот же проступок работодатель не может применять разные взыскания.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора подготавливается только в том случае, когда работник продолжает трудиться в организации. Делать запись в трудовой книжке не следует, но она может вноситься в личную карточку сотрудника. Выговор действует на протяжении года с момента издания приказа.

Справка

Снять взыскание можно досрочно:

  1. по письменной просьбе работника;
  2. по решению работодателя;
  3. по письменному ходатайству руководителя подразделения, где работает провинившийся специалист;
  4. по письменному ходатайству профсоюза, если он имеется в компании.

Если образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания был составлен менее 12 месяцев назад, при этом работник вновь совершил проступок, работодатель имеет право его уволить и внести соответствующую запись в трудовую книжку. Нужно отметить, что столь радикальные меры нерационально применять к специалистам редких профессий или имеющим очень высокую квалификацию. Законом хоть и предусмотрено увольнение, оно не является обязательной мерой.

Справка

Мнение Елены Карсетской, юриста, ведущего эксперта Системы Кадры

Увольняя за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, убедитесь, что эти обязанности есть в трудовом договоре работника

От сотрудника можно требовать исполнять только те обязанности, которые прописаны в его трудовом договоре, должностной инструкции или локальных актах. Причем с этими документами сотрудника нужно ознакомить под роспись при приеме на работу (абз. 10 ч. второй ст. 22 ТК РФ). Если этого не сделать, то суд может признать увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей незаконным (апелляционное определение Брянского областного суда от 20 января 2015 г. по делу № 33-90/2015, 33-4441/2014).

В организациях, в которых не принято составлять образец дисциплинарного взыскания в виде замечания, а мелкие проступки не привлекают внимание руководителей, качество труда ухудшается. В последующем все большее количество сотрудников начинает совершать систематические нарушения, зная, что за это ничего не будет. Все это в целом влечет к уменьшению прибыльности, ухудшению репутации.

Наказывая работников, нужно делать выговор всем провинившимся, а не только кому-то одному. Если менеджер поступает иначе, страдает психологический климат в коллективе, уменьшается лояльность, пропадает мотивация и возникает повышенная текучесть кадров. От этого начинает страдать вся организация.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Приказ о дисциплинарном взыскании: особенности подготовки документа

Если применяется дисциплинарное взыскание в виде замечания, образец приказа издается в одном экземпляре. Но как показала практика, целесообразнее снимать несколько копий с документа, в котором уже успел расписаться работник и руководитель. Первый экземпляр подшивается в наряд, второй — в личное дело, а третий передается сотруднику.

Работник обязан поставить свою подпись в документе в течение трех дней с момента его издания. Отчет ведется только в том случае, если сотрудник присутствует на работе, а не пребывает на больничном листе или не находится в отпуске. Если работник отказывается ставить свою роспись, нужно издать акт, в котором зафиксировать данное обстоятельство.

Сотрудник, посмотрев приказ о дисциплинарном взыскании, может отнести его образец в трудовую инспекцию с целью обжалования. Если работодатель незаслуженно привлек его к ответственности, наказание по решению уполномоченного лица снимается. Как правило, подобные ситуации возникают только при увольнении, когда работники хотят восстановиться в организации.

Читайте по теме в электронном журнале

Отдельно нужно рассмотреть вопрос снятия выговора. В соответствии со статьей 194 ТК РФ, если в течение года работник не будет подвергнут новому взысканию, он считается не имеющим проступков. Соответственно, по истечении года взыскание отменяется автоматически без издания специального приказа. Если на работника налагается новое взыскание до снятия первого, учитываются оба наказания.

Когда уже издан приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания (образец), но работодатель решил отменить его, он составляет дополнительный документ, в котором отражает причину. Иногда сотрудники просят отменить наказание. Для этого они должны подготовить ходатайство, которое передается руководителю на рассмотрение. Снимать или нет выговор — решается индивидуально.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Назначая дисциплинарное взыскание в виде выговора, образец составляется с указанием всех необходимых реквизитов. На сегодняшний день не предусмотрено унифицированной формы, поэтому организации могут использовать типовые документы или подготавливать их самостоятельно. Проект визируется непосредственным руководителем, кадровым специалистом или управляющим структурным подразделением.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания: образец заполнения

факт нарушения дисциплины;

время совершения или обнаружения проступка;

документы, являющиеся основой;

вид взыскания.

Скачать чистый бланк >>>
Скачать заполненный образец >>>

Так как работодатель имеет право снимать с работника наказание, в некоторых случаях требуется подготавливать не образец приказа о дисциплинарном взыскании выговор, а документ о прекращении действия замечания. В нем отражается основная информация о том, почему снято наказание.

Справка

Образец приказа о дисциплинарном взыскании и его снятии включает:

  1. причину снятия взыскания;
  2. номер и дату приказа о наложении взыскания;
  3. основания снятия взыскания.

Скачать чистый бланк >>>
Скачать заполненный образец >>>

Работник, с которого было досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается невиновным в нарушении. При последующих нарушениях дисциплины или невыполнении обязанностей по отношению к нему может вновь применяться наказание в виде выговора или замечания. Руководители должны понимать, что систематические нарушения дисциплины могут быть следствием неправильного управления, поэтому нужно выявить причины и устранить их.

Возможно, вам будет интересно узнать:


www.hr-director.ru

Виды дисциплинарных взысканий по Трудовому Кодексу РФ — понятие и виды

Любой гражданин со дня своего устройства на работу становится обладателем конкретных привилегий и утвержденного списка задач. Все они указаны в действующих юридических документах Российской Федерации. Согласно 21 статьи кодекса РФ о труде, преступая к работе, трудящиеся придерживаются правил внутреннего распорядка и оглашенного времени работы, а также аккуратно обращаются с имуществом и в срок исполняют намеченные цели.

Начальником избирается наказание для улучшения дисциплинированности подчиненного, в случае нарушения им взятых на себя повинностей.

Трудовой Кодекс РФ — статья 21

Понятие и виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ

Дисциплинарное взыскание выполняет роль наказания и яркого предостережения всех коллег от совершения возможных проступков. Выражается оно в несении персональной ответственности за нарушение своих профилирующих обязанностей и неоспоримых правил предприятия. Правительство РФ предлагает в роли санкции требовать исполнения таких разновидностей наказаний: замечание, выговор или увольнение.

Виды дисциплинарных взысканий — порядок применения по ТК РФ

Существует три основные формы наказаний:

  • Замечание – самое мягкое и безобидное. Его используют, если совершен мелкий незначительный проступок, если результат происшествия лишь эпизодически зависел от его деятельности;
  • Выговор – один из основных видов наложения дополнительных должностных повинностей на трудящегося, и на практике применяется чаще. Выговор обременяет нарушителя на целый год быть лишенным премий, тринадцатой зарплаты, вознаграждений, иной дополнительной оплаты. Есть и такой рычаг давления как Строгий выговор. Его справедливо применяют к работнику, грубо нарушившему распорядок предприятия или технологию производства, либо который постоянно допускает негативные поступки. Строгач является разновидностью предупреждения о возможном освобождении должности данным работником, если он не исправится. Назначая эту ответственную нагрузку, учитывают уровень вредности или повторяемость нарушений;
  • Увольнение есть исключительно крайняя мера влияния на сотрудника предприятия. Даже если она и будет поучительной, то не для данного места труда. Ею пользуются, когда исправить поведение человека нет возможности, либо им причиненный ущерб нанес предприятию серьезные убытки.

Для служащих РФ и сотрудников МВД РФ имеются, кроме перечисленных, еще и специфические виды дисциплинарных взысканий, такие как:

  • Не предоставление положенного очередного увольнения;
  • Лишение полученного ранее заслуженного наградного знака, что побуждает сотрудника исправиться и вернуть добрую славу своему имени;
  • Оглашение наряда вне очереди — часто применяемый и востребованный вид лишения за мелкие нарушения или не правильное поведение;
  • Понижение в должности, либо звании — издается приказом и сразу отразится на размере денежных выплат за службу;
  • Дисциплинарный арест, является строжайшей степенью наказания и применяется в виде заключения под стражу;
  • Предупреждение о неполном служебном соответствии — накладывается при несвоевременности или неточности выполнения своих обязательств, в таких обстоятельствах предоставляют ограниченное время для исправления положения;
  • Штрафные наказания;
  • Увольнение из органов внутренних дел.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания — образец 2018

Когда на предприятии выявлено нарушение трудовой нормы – устанавливается причина того, что произошло, а также личность виновного работника. В случае наличия факторов нарушения, выясняется их уважительность. Работник будет числиться нарушителем, и к нему можно будет применить наказание в виде взыскания, только если нарушение произошло по его вине, и уважительных причин на то у него не было.

Дисциплинарное взыскание оформляют приказом за подписью предоставившего работу. В нем освещаются моменты, в связи с которыми к нарушившему дисциплину сотруднику будут применены ограничения. Приказ создают в одном оригинальном экземпляре и сразу к нему распечатываются две копии. Оригинал подшивается к сборнику приказов по рабочему составу, первую копию выдают самому провинившемуся, вторую – кладут в его индивидуальное дело. Последний должен ознакомиться, понять для себя все содержимое бумаги, поставить свою подпись и на оригинале, и на всех копиях в промежутке трех рабочих дней. А если он отказывается это делать – приказ зачитывается устно, о чем составляется соответствующий акт.

Скачать образец приказа

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания

Приказ в виде замечания или выговора составляется на фирменном бланке предприятия. В нем пишут название документа, его номер по порядку, название города и дата. Ниже, слева, прописывается тематика приказа «О наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания» (либо же выговора). Далее – основа текста документа. В первом абзаце текста документа указываются все данные о нарушителе — должность, полное имя и о его служебном проступке, то есть дата и время события и его описание.

Во втором абзаце пишется на основании чего данный приказ является актуальным:

  • Статья 192—193 ТК РФ;
  • Письменное объяснение виноватого на имя главного руководителя предприятия с всесторонним описанием обстоятельств и причин их появления, а еще субъективное отношение к случившемуся. Дается два дня на дачу объяснения по существу. При отказе от разъяснений и ваяния объяснительной записки – составляется акт с оговоркой на повод, при участии и с росписями двух посторонних работающих данной организации;
  • Акты нарушения правил внутреннего трудового распорядка;
  • Докладные или служебные записки сослуживцев;
  • График либо план рабочего времени сотрудника на год – если речь идет о прогулах, пропусках или опозданиях;
  • Ранее оглашенный приказ предприятия о наложении дисциплинарного взыскания;
  • Ниже указывается главное слово: Приказываю.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Распоряжение в виде увольнения является наиболее строгим из разнообразия возможностей пожурить трудящегося, и применяется в случаях, когда руководитель не имеет возможности принять иное решение.

Главными причинами такого решения могут быть:

  • Если трудящемуся эта должность не подходит;
  • У него отсутствует нужный квалификационный уровень;
  • Если на лицо рецидивы трудовых нарушений работника;
  • Если совершенные трудоустроенным действия безвозвратно перечеркнули доверие руководства к нему.

Сведения о дисциплинарном взыскании каждый раз заносятся в индивидуальное дело работника уполномоченным лицом, а в трудовую книжку – только в том случае, если по данному поводу работника уволили.

Какие виды дисциплинарных взысканий не могут быть применены к работнику?

Если начальнику предприятия стало известно о пренебрежении работника к правилам и нормам труда, он предпринимает какие-либо меры влияния, в том числе и наказание. Однако существуют примеры, когда к работнику не может быть применен ни один из видов дисциплинарной ответственности.

К таким случаям юристы причисляют:

  • Прошли все возможные сроки давности. Обычный период применения взыскания ото дня его обнаружения – один календарный месяц. Но если сотрудник был болен, отдыхал в официальном отпуске или еще по каким либо уважительным причинам не находился на рабочем месте – дату начала применения наказания можно продлить, максимально до шести месяцев;
  • Подозреваемый в проступке сотрудник обратился в специально предусмотренные официальные коллективы, и они доказали невиновность и непричастность к нарушению первого;
  • Неопытный руководитель предприятия решил повторно наказать трудящегося за ту же самую провинность. В таком разрезе на одном из этапов происходящего раскроется некомпетентность самого руководителя.

Дисциплинарное взыскание исчезает само собой, если целый год трудящийся не имел новых нарушений. После этого он уже не обязан придерживаться выделенных ему лишений, и считается таким, что не имеет взыскания. Для этой процедуры не нужно принимать новый приказ. О снятии наказания раньше срока может просить у главы предприятия только лично нарушитель или его непосредственный руководитель, о чем издается приказ. Отмена взыскания ранее шести месяцев его неукоснительного исполнения не практикуется.

Трудовой Кодекс РФ в последней редакции

Читайте далее

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): Загрузка...

russiansu.ru

за что и как можно объявить, процедура снятия, образцы приказов о наложении

Для поддержания трудовой дисциплины на должном уровне руководитель зачастую прибегает к методу кнута и пряника. Метод пряника (к примеру, материальное стимулирование) срабатывает не всегда, в противовес ему применяется дисциплинарное взыскание. В зависимости от степени нарушения, от размеров причинённых убытков подход к наказанию сотрудника бывает разным: выговор, замечание, взыскание, увольнение.

Разница между замечанием и выговором по Трудовому кодексу

Дисциплинарное взыскание — это законодательно закреплённый метод оптимизации работы сотрудников. Применять его можно во всех сферах, где есть наёмные работники: предприятия всех форм собственности, государственная служба, военная служба.

Н.А. Бадрак

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.10.2016). Статья ТК РФ 192 «Дисциплинарные взыскания».

Любое взыскание накладывается на сотрудника только в случае неправильного исполнения или игнорирования своих служебных обязанностей.

Круг обязанностей каждого сотрудника должен закрепляться документально в должностной инструкции. Ознакомление с документом для сотрудника обязательно под подпись. В противном случае работодатель не сможет вынести замечание или выговор, так как сотрудник выполняет нечётко обозначенный круг обязанностей.

Законодательством РФ не предусмотрена чёткая последовательность применения взысканий. Необязательно сначала следует замечание, а после — выговор. Если руководитель посчитал проступок работника особо серьёзным, то сразу вполне может последовать выговор с занесением в личное дело.

Ни замечание, ни выговор не подлежат внесению в трудовую книжку работника. Специалист по кадрам вносит записи о дисциплинарных проступках в личные карточки, чтобы контролировать их количество на одного и того же сотрудника.

Замечание выносится руководителем, чаще всего в устной форме, за проступки, не несущие серьёзного ущерба работе организации. Цель замечания — направить деятельность сотрудника в более продуктивное и безопасное русло. В локальных нормативных актах может быть закреплено допустимое число замечаний для одного сотрудника. Для ведения официального учёта замечаний производится их документальное оформление в виде приказа руководителя.

Объявление замечания в устной форме

Срок наложения для замечания не применяется, в отличие от выговора (1 год).

Вынесение выговора работнику производится в случае совершения серьёзных, по мнению руководителя, нарушений. К таким нарушениям относятся:

  • действия либо несовершение необходимых действий, вследствие чего нанесён материальный урон организации;
  • подрыв репутации организации.

Последствия замечания и выговора для сотрудника

Если руководитель сочтёт, что количество замечаний, сделанных сотруднику, превышает допустимые нормы, то далее может последовать выговор. Деление выговора по степени тяжести (например, строгий выговор) недопустимо по ТК РФ.

Последствия выговора для сотрудника:

  • занесение в личное дело сотрудника, но не в трудовую книжку;
  • сотрудник находится под особым контролем в течение одного года. За повторные действия, повлёкшие выговор, либо действия аналогичного характера, сотрудника могут уволить;
  • если в организации выплачиваются доплаты стимулирующего характера (премии, бонусы), то руководитель вправе лишить виновное лицо этих выплат;
  • виновному лицу могут быть перенесены сроки отпуска (такой вариант обязательно прописывается в коллективном договоре, дополнительных соглашениях, иных локальных документах организации).

Повторимся, что меры лишения материальных выплат обязательно должны быть документально оформлены. Каждый работник должен расписаться, что он ознакомлен с мерами стимулирования и лишений доплат персонала в данной организации. В противном случае работник сможет доказать противоправность действий руководства, и все положенные выплаты придётся ему вернуть.

Порядок объявления замечания и выговора. Образец

Опираясь на требования статьи 193 ТК РФ и локальные нормативные документы организации, алгоритм объявления замечания или выговора составляется в такой последовательности:

  1. Перед тем как составить акт о выявлении нарушения, из-за которого сотрудник получает замечание или выговор, по закону требуется дать сотруднику объясниться. То есть в письменном виде изложить вариант развития событий, которые привели к конкретному негативному результату. На написание объяснительной записки выделяется 2 дня. Предварительно руководителем составляется уведомление-запрос на имя сотрудника о написании объяснения. Образец оформления уведомления о представлении объяснительной записки

    Объяснительную записку сотрудник пишет на имя руководителя, оформляется в свободной форме. Обязательно указывается дата и ставится подпись.

  2. В случае предоставления записки с объяснением причины произошедшего, руководитель анализирует ситуацию и определяется с мерой взыскания с виновного.
  3. Если объяснительной записки работник предоставить не может или не хочет, то работодатель составляет акт о выявлении нарушений в работе сотрудника. Образец написания акта о выявленном нарушении
  4. Если руководитель пришёл к выводу, что проступок виновного сотрудника заслуживает замечания или выговора, то оформляется соответствующий приказ. К приказу обязательно прилагаются объяснительная записка виновного сотрудника и акт о выявлении нарушения. Ознакомить работника с приказом следует в пятидневный срок. Образец приказа об объявлении выговора

    Обнаружить нарушение в день его совершения не всегда представляется возможным. Руководитель имеет право объявлять взыскание в течение одного месяца с момента обнаружения проступка сотрудника. Срок давности для взыскания тоже определён законодательством — 6 месяцев. По истечении этого срока, если факт нарушения не открылся, на работника наложить взыскание не получится.

Если проступок сотрудника повлёк материальный ущерб организации (например, при выявлении факта нарушения налогового законодательства), то срок давности для вынесения взыскания увеличивается до двух лет с момента совершения проступка.

Права работника на обжалование приказа о взыскании

Невзирая на то, что наниматель привлёк виновного сотрудника к дисциплинарному взысканию, не нарушая законодательства, работник имеет законное право не согласиться с приказом. Виновный сотрудник вправе изложить свою версию произошедшего события, что и фиксирует в объяснительной записке. У работника могут оказаться веские причины произошедшего или доказательства того, что дисциплинарное взыскание наложено несправедливо. Ратующий за правду сотрудник может обратиться в высшие инстанции для доказательства своей невиновности (инспекция по труду, судебные инстанции, профсоюз или специальная комиссия по разрешению трудовых споров).

Инспекция по труду обязана рассмотреть заявление и приступить к расследованию в течение 30 дней.

Судебное разбирательство предполагает уплату истцом госпошлины, сбор и предоставление всех доказывающих невиновность документов. Суд руководствуется положениями гражданско-правового кодекса, учитывая интересы и сотрудника, и нанимателя. В случае разрешения судебного спора в сторону истца, суд обяжет нанимателя оплатить все понесённые истцом расходы (в том числе оплату услуг юридического представителя) и снять дисциплинарное взыскание с сотрудника.

Комиссия по разрешению трудовых споров создаётся из числа сотрудников предприятия, обязательно включая представителя профсоюза (если есть). Приступить к разрешению спорной ситуации комиссия обязана в течение 10 календарных дней с момента поступления заявления. Статья 385 ТК РФ определяет порядок рассмотрения трудовых споров без привлечения третьей стороны (инспекция по труду, суд).

Оптимальной мерой по разрешению трудовых споров является создание комиссии (КТС). Однако решение не всех спорных вопросов входит в её компетенцию. Вопросы, разрешаемые непосредственно в суде:

  1. Восстановление сотрудника в снятой должности.
  2. Восстановление после увольнения.
  3. Решение финансовых вопросов (нюансы начисления заработной платы при понижении в должности, оплата уважительных неявок на работу).
  4. Разрешение споров, касающихся вины организации в нанесении ущерба сотруднику.

Снятие дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание снимается по истечении одного календарного года с момента вынесения (статья 194 ТК РФ). Это происходит в том случае, если в течение года сотрудник не заработал новое взыскание.

Руководитель по своей инициативе может решить вопрос о снятии взыскания досрочно.

Снятие взыскания может определить трудовая комиссия, постановление судебного органа или решение инспекции по труду.

Взыскание допускается снять по просьбе самого работника.

Образец приказа о досрочном снятии дисциплинарного взыскания

Типичные ошибки руководителя при наложении взыскания

Как бы ни хотелось наказать виновного сотрудника по совести, следует учитывать возможные подводные камни при наложении взыскания:

  • Недостаточная база собранной информации, полностью доказывающей вину сотрудника. Учтите, если сотрудник совершил нарушение не по воле умысла, а по неосторожности, то привлекать к ответственности в таком случае противоправно.
  • Нарушение сроков представления необходимых документов (объяснительная записка, ознакомление с уведомлением, приказами).
  • Наложение взыскания в момент отсутствия сотрудника на работе (в том числе и по невыявленным обстоятельствам). В этом случае все вопросы решаются по почте (заказным письмом с уведомлением). Производится отправка уведомления о представлении объяснительной записки, акта о нарушении, приказа о взыскании.
  • Наложение взыскания за не предусмотренные законодательством и локальными документами организации нарушения. Тут важно обойтись без самоуправства.
  • Несколько взысканий за один проступок (замечание и выговор, выговор и увольнение). Законом предусмотрено только одно дисциплинарное взыскание за конкретный проступок.

Наложение дисциплинарного взыскания, безусловно, стимулирует работника на более качественное выполнение своих непосредственных трудовых обязанностей. Но это происходит только в том случае, когда виновный сотрудник полностью признал и принял к сведению свои ошибки. Спорные ситуации, возникшие на фоне яростного сопротивления работника по факту несправедливо наложенного взыскания, могут ухудшить профессиональный микроклимат в организации вплоть до судебного разбирательства. Наниматель должен понимать всю ответственность принятия решения о взыскании, особенно если вопрос касается лишения сотрудника положенных ему денежных выплат. Остаётся только посоветовать нанимателю адекватно оценивать сложившуюся ситуацию и мирно решать спорные вопросы.

xn-----7kcbekeiftdh9amwkb4d2o.xn--p1ai

Выговор как дисциплинарное взыскание - образец приказа, сроки наложения выговора, процедура вынесения выговора, строгий выговор

Дисциплина на работе основана не на сознательности сотрудников, а на понимании ими того, что ответственность неизбежно наступит. Этим постулатом пользуется работодатель. Он имеет право не только поощрять, но и наказывать своих подчиненных. Его действия регламентируются трудовым законодательством.

При нарушении работником трудовой дисциплины почти всегда следует дисциплинарное взыскание.

Выговор как дисциплинарное взыскание

Один выговор – может быть действенным способом пробудить нужные качества в работнике, но наличие нескольких – запускает обратный процесс, вызывает апатию и потерю интереса к работе.

Дисциплинарное взыскание – это наказание, которое работодатель имеет право применить по отношению к сотруднику, чья вина доказана. Оно не выражается в материальном эквиваленте, но может быть учтено при начислении некоторых видов доплат.

Этот вид взыскания содержит  несколько составляющих, среди которых:

  • обязательно должен иметь место проступок. Под проступком обычно подразумевается умышленное действие повлекшие негативное последствия либо те, что совершены без умысла, но легкомысленно полагая, что негативные последствия от него не наступят. Можно выделить два типа проступков:
  • действия, которые идут вразрез с существующими на предприятии правилами внутреннего распорядка, например, опоздание на работу, продолжительное отсутствие, появление на рабочем месте в нетрезвом виде;
  • действия, которые противоречат служебной инструкции конкретного работника, невыполнения поручения непосредственного руководителя, ненадлежащего исполнения должностных обязанностей, порча имущества.
  • вина сотрудника доказана работодателем.

Если действия провинившимся произошли по уважительной причине или независящим от него обстоятельствам, например, он совершил прогул так, как заболел.

Какой-либо вид взысканий к нему не может быть применён.

Кроме того, работодателю необходимо доказать наличие проступка. Законодательно предусмотрено, что применение взысканий возможно, только если доказана виновность.

В некоторых случаях целесообразно составить комиссию и рассмотреть проступок работника коллегиально.

  • взыскание адекватно проступку. Опоздав на работу единожды вполне можно получить выговор, а вот опаздывая каждый день можно и без работы остаться.

Стоит также отметить, что в качестве дисциплинарных взысканий не могут применяться такие действия, как лишение премии и штраф.

Также, при внесении в трудовой договор соответственных пунктов о премировании, лишение премии может быть применено одновременно с дисциплинарным взысканием.

Штраф же имеют право применять только инстанции, которым дано такое право, а также суд.

Согласно, статьи 192 Трудового кодекса РФ к дисциплинарным относятся только три вида взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Для более весомого  наказания применяют выговор. В мягком варианте обходятся замечанием. Но разницы между ними почти нет.

Важна сама формулировка, которая давит на мораль и психологическое  состояние человека. Она вызывает чувство вины, сожаления, заставляя серьезнее и ответственнее подходить к своей работе.

Увольнение с  работы служит самым жестким дисциплинарным взысканием.

Причины применения выговора

При поступлении  на работу работодатель обязан ознакомить работника с правила внутреннего распорядка и предоставить ему возможность ознакомится с его функциональные обязанности.

С данными документами, как правило, новые сотрудники знакомятся под подпись, что предполагает их согласие с дисциплинарными правилами и требованиями.

Исходя из этого, все  виды нарушений можно разделить на три группы:

  • нарушения обще заведённого на данном предприятии порядка.

Предполагают несоблюдения общих правил внутреннего распорядка, обычно это опоздания на работу, перекуры в рабочее время, прогулы, появление в нетрезвом состоянии на рабочем месте;

  • невыполнение обязанностей, закрепленных за работником должностной инструкцией.

Проявляется в невыполнении своих функций, или же некачественное, халатное выполнение, иногда это невыполнение распоряжений непосредственного руководства, недовыполнение плана.

  • несоблюдение уставных требований при наличии таковых,

Например, для работника прокуратуры это может быть недостойное поведение в общественном месте.

[box type=»download»] Этот вид взысканий применяется только при нарушении правил и норм касающихся отношений на предприятии и не может относиться к общественной либо личной жизни работника, если это не прописано в уставе, должным образом утверждённом.

Например, нельзя вынести слесарю 3-го разряда выговор за мелкое хулиганство в общественном месте – это не предусмотрено правилами внутреннего распорядка. При этом суд оштрафовать его за это может. [/box]

Порядок применения дисциплинарного взыскания в виде выговора

Выговор в устной форме – пустая болтовня, не имеет юридической силы. Руководитель должен официально провести оформление наказания. Регламента не существует, но на практике перед применением дисциплинарного взыскания происходит ряд событий. Их можно выстроить в алгоритм.

  1. Работодатель получает информацию о совершении дисциплинарного проступка на рабочем месте.

Сведения должны поступить к руководству в письменном виде, например, докладной записки или рапорта.В них перечисляются факты нарушения.

С момента поступления документов начинаются действия по наложению дисциплинарного взыскания и отсчитываются все сроки.

  1. Руководитель требует от провинившегося работника написания объяснительной записки.

Если он не напишет в течение 2 последующих трудовых дней, то составляется акт, после которого все равно последует наказание.

  1. Работодатель знакомится с объяснительной запиской и на основе содержимого решает долю провинившегося.

Об уважительности причин проступка его мнение всегда субъективное. В законе нет толкований и оговорок по этому поводу.

  1. Не найдя уважительности в нарушении трудовой дисциплины, работодатель составляет приказ по наложению трудового взыскания.

По заявлению самого виновного, по ходатайству профсоюза или другого органа, приказ о вынесении выговора может быть отменен. Также руководитель может сам передумать и издать приказ об отмене взыскания.

Как регистрируются факты нарушения?

Факты дисциплинарных проступков чаще всего обнаруживаются при проведении различных проверок, аудиторских, прокурорских или просто во время рейда по соблюдению дисциплины. Либо же они обнаруживаются непосредственными начальниками провинившегося.

Выявление и правильная фиксация самого проступка требует соблюдения правил.  В дальнейшем они будут использованы как доказательство вины.

В качестве фиксации совершения дисциплинарного проступка работником может быть:

  • составленный акт проверки, в котором указано конкретное нарушение,
  • докладная непосредственного начальника, фиксирующая факт,
  • другие доказательства, например, табель учёта рабочего времени, где будет отображён прогул, освидетельствование медработника в котором указано нетрезвое состояние работника.

Полученные документы регистрируются должным образом и подаются для ознакомления руководству.

[box type=»download»] Наказать сотрудника –это право, но не обязанность работодателя. Он может принять решение о моральном воздействии на  работника, например, просто провести с ним беседу. [/box]

В случае если руководством принято решение о дисциплинарном взыскании, то необходимо получить от работника объяснение.

Процедура выяснения обстоятельств

Для получения объяснения составляется акт, в котором указывается на нарушение и предлагается сотруднику предоставить объяснение. С этим документом работник знакомится под подпись.

Он может отказаться подписывать акт, но тогда рекомендовано заверить факт знакомства двумя подписями свидетелей.

Для составления объяснения работнику даётся два дня.

В это время он может предоставить доказательства уважительной причины проступка.

Например, справку с больницы о приёме у доктора, или объяснение об опоздании на работу из-за сильного снегопада, так как не ходили автобусы.

В некоторых случаях для рассмотрения проступка создаётся комиссия, рассматривающая обстоятельства и доказательства, а также определяющая возможную вину сотрудника.

По истечении двух дней  работник может и не предоставлять объяснений.

[box type=»download»] Важно! Дисциплинарное наказание применяется только в том случае, если вина доказана. При невозможности этого взыскание не применяется. [/box]

Приказ о вынесении выговора

Приступать к изданию приказа можно только после полного разбирательства. Вина работника должна быть доказана полностью. Работодатель издает приказ на фирменном бланке предприятия, регистрирует в журнале или книге приказов.

Заполнение приказа

  • приказ должен в обязательном порядке содержать выходящие реквизиты
  • текст должен состоять из следующих частей:
  1. Мотивация: в тексте приказа указывается очень чётко и подробно основание для вынесения выговора, например «В связи с опозданием на работу», а также фамилия сотрудника и дата, когда совершён проступок.
  2. Приказ: собственно указывается, какое именно взыскание применяется к работнику, например, «Приказываю вынести выговор» с указанием должности и личных данных работника, например, «слесарю 3-го разряда Иванову И.И.»
  • Обоснование: указываются основания, например, объяснительная записка Иванова И.И, акт об опоздании.
  • Документ визируется руководителем.
  • Работник знакомится с ним, в чём подписывается.

Последовательность:

Дата.

В связи с невыполнением или нарушением трудовых обязанностей (ФИО, должность), возложенных трудовым договором (No договора, дата), с какими последствиями (к чему привело)

Приказываю

Объявить (должность, ФИО) выговор

Основание

  1. Докладная записка (должность, ФИО автора)
  2. Акт (No акта, дата)
  3. Объяснение нарушителя дисциплины (указать дату)

Директор предприятия (подпись, ФИО)

Форма свободная, поэтому может выглядеть иначе. Приказ подписывает руководитель или его заместитель, при условии, что он наделен такими функциями.

У работодателя есть только 3 дня, чтобы под расписку ознакомить работника с приказом.

В срок не включается время отсутствия сотрудника на работе. В противном случае провинившийся имеет право обжаловать выговор из-за нарушения самой процедуры.

Основания для приказа

Прежде чем подписать приказ руководитель должен учесть некоторые аспекты, среди которых нужно назвать:

  • тяжесть проступка и степень вины сотрудника, например, единичное опоздание не должно быть основанием для вынесения выговора и совсем другое дело при многократном опоздании;
  • личность провинившегося, даже достаточно серьёзный проступок, например, прогул, совершённый единично сотрудником, который до этого безупречно работал не всегда может быть основанием для выговора или увольнения;
  • степень вреда, причинённого работодателю может выражаться как в материальном виде, так и в формальном, но она должна быть значительной для вынесения выговора;
  • другие существенные обстоятельства, среди которых может быть, например, плохое самочувствие из-за проблем дома.

Исходя из совокупности всех обстоятельств, руководством принимается решение о виде дисциплинарного взыскания.

Также необходимо помнить о сроках. Приказ может быть издан на протяжении месяца со дня обнаружения проступка либо в течение полугода.

[box type=»download»] Важно! В этот срок не входит время пребывания провинившегося на больничном либо в отпуске. [/box]

Образец приказа

Здесь можно найти бланк приказа о вынесении дисциплинарного взыскания:

Также вы можете скачать образец и оформить приказ надлежащим образом.

Скачать Образец для заполнения приказа о дисциплинарном наказании.doc

Сроки вынесения выговора

Руководитель должен придерживаться сроков, когда он может выносить выговор.

После поступления информации о нарушении не должно пройти больше 1 месяца. В срок не входят дни из больничного листа, отпуска, профсоюзного разбирательства.

По истечению 6 месяцев со дня проступка наказание уже невозможно. Если трудовую дисциплину было нарушено не более 2 лет назад, и выяснилось все во время ревизии, руководитель имеет право осуществить наказание.

Выговор действителен на протяжении 1 года после написания приказа, при условии, что его не снимут досрочно. В дальнейшем работник автоматически считается дисциплинированным. Выговор прекратил свое действие.

Последствия выговора для сотрудника

  1. Неприятным для работника окажется лишение, в полной или частичной мере, премии и других поощрительных выплат. Все на усмотрение работодателя.

Выговор не может быть основанием для лишения премии, если только трудовой договор не содержит пункта о том, что премии не назначаются при наличии дисциплинарного взыскания.

Фактически дисциплинарные взыскания могут применяться одновременно с лишением премии.

  1. За нанесение материального ущерба он может потребовать финансовую компенсацию.

Ее размер не может превышать одного среднемесячного заработка. И здесь провинившийся ничего не поделает, если его вина доказана.

Но за нормами закона на один проступок можно отреагировать только одним дисциплинарным взысканием. Поэтому пока оно действует, работодатель не может сотрудника уволить с работы.

  1. В трудовую книжку запись не делают.

Если такое произошло, то суд обяжет работодателя выдать дубликат трудовой книжки без записи о  нарушении.

В случае увольнения выговор служит основанием для освобождения из занимаемой должности.

Дисциплинарное взыскание отображается в личном деле или карте сотрудника для внутреннего учета предприятия. Значит, в глазах начальства останется пятно недовольства, напоминающее работнику, что он на крючке.

  1. Выговор не испортит репутацию, если работник исправился и больше не попадает в подобные передряги.

Таким способом работодатель преследует цель повысить дисциплину, вынуждая сотрудников искать пути достижения новых высот в трудовой деятельности. Любое наказание можно обжаловать, если найдутся аргументы. Резонно этим заняться тогда, если присуща уверенность в своей невиновности.

  1. Занесение применяемых к сотруднику дисциплинарных взысканий в личную карточку. И может при многократном нарушении быть основанием к увольнению.

В случае повторения подобных дисциплинарных отклонений, сотрудник может быть уволен руководителем без сожаления.

В этом случае само увольнение рассматривается как дисциплинарное взыскание и проводится в соответствии определёнными пунктами статей 81, 336, 348 ТК РФ.

К провинившемуся сотруднику можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения при наличии у него вынесенного выговора, срок действия которого ещё не истёк.

Эта мера возможна, но необязательна. Работодатель может её применить, а может и не применять. Здесь руководитель выходит из целесообразности и степени вины работника.

  1. Не могут быть дисциплинарные взыскания основанием для перевода на другую работу.
  2. Одновременно с взысканием или в период их действия не могут быть применены поощрительные меры, например, награждение грамотой, вынесение благодарности.

В случае несоблюдения прав работника, например, вынесение выговора при наличии уважительных причин, которые руководством не были учтены, работник может обратиться в государственную службу труда либо в суд.

[box type=»download»] Одним из разновидностей взыскания считается строгий выговор, который как  дисциплинарное взыскание выносится после выговора и можно считать последним предупреждением для работника. [/box]

Строгий выговор нередко используется для наказания нерадивых работников либо чтобы подчеркнуть всю глубину проступка.

В ТК РФ такового дисциплинарного взыскания не предусмотрено. Это обозначает что, как и штрафы, его использовать нельзя.

Как снять взыскание?

Согласно законодательства, сроки действие дисциплинарного взыскания составляют один год.

Но есть ряд случаев, когда взыскание может быть снято:

  • по просьбе самого сотрудника, который письменно просит о снятии наказания;
  • письменная просьба непосредственного начальника, который считает работника осознавшим проступок;
  • ходатайство в письменной форме профсоюзного комитета, если таковой имеется на данном предприятии.

Важные моменты:

  • Взыскание не может быть снято раньше чем через месяц после вынесения.
  • Решение руководителя о снятии выговора либо замечания оформляется приказом.
  • По истечении годичного срока приказ о снятии взыскания не издаётся.
  • Правила применения взысканий касаются всех их видов, и не разделяются на категории.
  • Применение других видов дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральным законодательством, считается неправомерным.
  • Информация о взыскания не вносится в трудовую книжку. Она фиксируется только в личной карточке работника.


Если у Вас есть вопросы,
получите бесплатную консультацию прямо сейчас

ip911.ru

Образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания

Дисциплинарные взыскания, к сожалению, это реальность трудовых отношений. Правильность наложения предупреждения или выговора позволяет не только избежать судебных споров, но и правильно уволить нерадивого сотрудника.

Иерархия дисциплинарных взысканий начинается с замечания/предупреждения и завершается (в худшем случае) увольнением.

Такие записи обычно не вносятся в трудовую книжку. При всех видах взысканий «шапка» приказа одинакова. Здесь указывают номер документа, дату его создания и реквизиты организации. В конце документа ставится подпись руководителя и роспись сотрудника об ознакомлении с приказом о наложении дисциплинарного взыскания. Мы здесь рассмотрим образцы приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Рассмотрим сначала образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания. Замечание/предупреждение объявляется сотруднику в случае незначительного или первого нарушения трудовой дисциплины или ненадлежащего выполнения обязанностей. Обязательно следует получить объяснительную записку от сотрудника. Если сотрудник не хочет писать объяснительную записку, то необходимо приложить рапорт/служебную записку его непосредственного руководителя или составить соответствующий акт. Ниже приводим образец приказа о нарушении трудовой дисциплины в виде прогула:

Общество с ограниченной ответственностью «Юпитер»

ПРИКАЗ №11

О дисциплинарном взыскании                                                                          24 сентября 2016 года

В связи с отсутствием на рабочем месте кладовщика Иванова Василия Ивановича в течение рабочего дня 22 сентября 2016 года с 8-00 до 17-00

 ПРИКАЗЫВАЮ:

Объявить кладовщику Иванову Василию Ивановичу замечание

ОСНОВАНИЕ:

рапорт начальника склада Коваленко Федора Петровича от 23 сентября 2016 г., объяснительная записка кладовщика Иванова Василия Ивановича от 23 сентября 2016 г.

Директор                                                                                                                   Федоров И.И.

С приказом ознакомлен __________________________ Иванов В.И.

Выговор обычно выносится в том случае, если работник уже имеет взыскание в виде замечания/предупреждения. Это требование не обязательное. Если нарушение серьезное или привело к материальным убыткам, то выговор может быть объявлен без замечания/предупреждения. Образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора приведен ниже:

Закрытое акционерное общество «Самоцвет»

ПРИКАЗ №24

О дисциплинарном взыскании                                                                          21 августа 2016 года

В связи с отказом водителя Кузнецова Петра Федоровича в выполнении 18 августа 2016 г. рейса в г.Каменогорск

ПРИКАЗЫВАЮ:

Объявить Кузнецову Петру Федоровичу выговор

ОСНОВАНИЕ:

Служебная записка заведующего гаражом Симоненко Петра Петровича от 20 августа 2016 г., объяснительная записка водителя Кузнецова Петра Федоровича от 20 сентября 2016 г., акт от 20 августа 2016 г. (прилагаются).

Директор                                                                                                                     Гаврилов В.И.

С приказом ознакомлен __________________________ Кузнецов П.Ф.

В распоряжении о наложении дисциплинарного взыскания могут быть приведены рекомендации и назначен ответственный за их исполнение, например, в случае нарушения работником правил техники безопасности может быть записано: «начальнику сборочного цеха Козицыну В.В. провести 22 августа 2016 г. внеплановый инструктаж работников по технике безопасности при эксплуатации нагревательных печей». Взыскание может быть снято отдельным приказом.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Одноклассники

Google+

101biznesplan.ru