Введение эффективного контракта

Основное меню Портала
  1. Письмо Минкультуры РФ от 15.06.2017г. № 172-01-39/04-НМ «О рекомендациях по переводу работников государственных (муниципальных) учреждений культуры на «эффективный контракт» с указанием перспектив его внедрения и приложением методологии условий оплаты труда, определяемых в «эффективном контракте» работника государственного (муниципального) учреждения культуры»
  2. Письмо Минкультуры РФ от 05.08.2014г. № 166-01-39/04-НМ «О Методических рекомендациях по взаимоувязке системы отраслевых показателей эффективности деятельности в сфере культуры от федерального уровня до конкретного учреждения и работника
  3. Приказ Министерства культуры РК от 8.05.2014 г. №245-од «О внесении изменений в некоторые приказы Министерства культуры Республики Коми»
  4. Приказ Минкультуры РК от 27.11.2013г. № 565-од «О внесении изменений в приказ Министерства культуры Республики Коми от 29 декабря 2012 г. № 637-од «Об утверждении целевых показателей эффективности работы государственных учреждений культуры и искусства Республики Коми и их руководителей»»
  5. Приказ Минтруда России от 30.09.2013г. №504 «Об утверждении методических рекомендаций по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях»
  6. Приказ Минтруда России от 26.04.2013 N 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта»
  7. Приказ Минкультуры РК от 29.12.2012г. №637-од «Об утверждении целевых показателей эффективности работы государственных учреждений культуры и искусства Республики Коми и их руководителей»
  8. Приказ Минкультуры России от 30.11.2012 N 1480 (ред. от 12.04.2013) «Об утверждении критериев и целевых показателей эффективности деятельности учреждений высшего профессионального образования, учреждений среднего профессионального образования, учреждения дополнительного и послевузовского профессионального образования и научно-исследовательских учреждений, подведомственных Министерству культуры Российской Федерации, и работы их руководителей на 2013 год» (Зарегистрировано в Минюсте России 29.12.2012 N 26508)
  9. Приказ Минкультуры России от 28.03.2012 N 248 «Об утверждении целевых показателей эффективности деятельности федеральных библиотек, находящихся в ведении Минкультуры России, и критериев оценки эффективности работы их руководителей» (Зарегистрировано в Минюсте России 28.04.2012 N 23990)
  10. Приказ Министерства культуры РФ от 27 декабря 2010 г. N 814 «Об утверждении критериев и целевых показателей эффективности деятельности учреждений высшего профессионального образования, учреждений среднего профессионального образования, учреждения дополнительного и послевузовского профессионального образования «Академия переподготовки работников искусства, культуры и туризма», научно-исследовательских учреждений и учреждений науки, подведомственных Министерству культуры Российской Федерации, и работы их руководителей на 2011 год»
  11. Письмо Минкультуры РФ от 14.07.2010 N 45-01-39/04-ПХ «Об установлении примерных целевых показателей эффективности деятельности работников учреждений культуры, искусства, образовательных учреждений и науки, подведомственных Министерству культуры Российской Федерации»
  12. Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений культуры, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников.
  13. Примерная форма дополнительного соглашения к трудовому договору с работником государственного (муниципального) учреждения
  14. Примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения
  15. Типовая форма трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения
  16. Презентация «Разработка и утверждение показателей оценки эффективности труда работников учреждений культуры»
  17. Приказ Министерства культуры РК от 30.09.2013г. № 464-од «Об утверждении примерных показателей эффективности деятельности работников государственных учреждений культуры и искусства Республики Коми» (пример заполнения показателей эффективности)
  18. Методические рекомендации по взаимоувязке системы отраслевых показателей эффективности деятельности в сфере культуры от федерального уровня до конкретного учреждения и работника
  19. Примеры лучших практик внедрения «эффективного контракта»
Меню сервисов Портала

mincult.rkomi.ru

Эффективный контракт в культуре | Статьи

Трудовой договор — важное связующее звено между работодателем и сотрудником. Но даже оно может претерпевать изменения. В этой статье мы узнаем, что такое эффективный контракт в культуре, его особенности и способы перехода. Считается ли переход на систему эффективных контрактов обязательным для сотрудников, и какова система выплат при переходе.

Из этой статьи вы узнаете:

  • что такое эффективный контракт и в чем его особенности;
  • считается ли эффективный контракт обязательным;
  • порядок перевода организации на систему эффективных контрактов;
  • как формируется заработная плата при переходе на систему эффективных контрактов в культуре.

На данный момент времени существует Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных учреждениях. В рамках этой программы предусмотрен переход на эффективный контракт, в связи с которым будет усовершенствована система оплаты труда.  Данный переход планируется сделать к 2018 году.

Эффективный контракт в культуре: особенности

Согласно ТК РФ, для того, чтобы изменить условия уже утвержденного и действующего трудового договора, например, в случае перевода сотрудника на другую должность в учреждении, необходимо составить дополнительное соглашение. То же самое касается и внесения изменений о переходе на эффективный контракт в культуре. Здесь тоже должно быть оформлено дополнительное соглашение, заверенное обеими сторонами.

В случае перехода учреждения на систему эффективного контракта, руководитель не обязан письменно уведомлять сотрудников о предстоящих корректировках в договоре. Это же касается информации о повышении минимального оклада или изменений в выплате премий. В случае если сотрудник не будет доволен подобной схемой расчетов, то это не должно стать причиной его дальнейшего увольнения.

Иногда, сотрудник может категорически не согласиться с таким переводом и даже написать заявление о нарушении его прав тем самым попытаться надавить на руководителя. Тогда ему необходимо направить письменное предупреждение о переводе на эффективный контракт. В данном документе необходимо указать причины решения о переводе, ссылку на нормативно-правовые документы, по которым возможен перевод без разрешения сотрудника, ссылку на Программу и сроки для принятия решения о согласии или несогласии с последующими действиями руководства. Как правило, этот срок не должен превышать двух месяцев.

Дело в том, что на сегодняшний момент переход на эффективный контракт не является обязательным в рамках трудового законодательства. Поэтому, если организация решила перейти на эффективные контракты, то она должна предоставить сотрудникам доказательства того, что это необходимо.


Читайте по теме в электронном журнале

Порядок перехода на эффективный контракт в учреждениях культуры

Как известно, переход на систему эффективных контрактов в культуре должен произойти до 2018 года. Именно поэтому руководителю нужно не только заключить эффективные контракты с новыми сотрудниками, но и пересмотреть условия договоров старых сотрудников.

После этого возникает вопрос о том, как же провести перевод на эффективный контракт.

Данный перевод происходит в несколько этапов:

  • изучение нормативной базы и формирование последовательности перевода;
  • определение и оценка показателей эффективности деятельности работников;
  • разработка системы должностных окладов по должностям или квалификационных групп;
  • формирование метода оценки показателей эффективности работы и ее последующей оплаты, которая была бы стимулом;
  • составление дополнительного соглашения к трудовому договору сотрудников, которые уже давно трудятся на предприятии;
  • непосредственно переход к принципам эффективного контракта.

Как правило, процесс перехода начинается с изучения всех нормативных документов по этой теме. Затем уже разрабатывается система выплат по каждым должностям. Так как выплаты стимулирующего характера в данном случае будут убраны, то необходимо пересмотреть размеры должностных окладов довести их до необходимого уровня.

Процесс перехода на систему эффективных контрактов в культуре

За два месяца до введения системы эффективных контрактов среди работников культуры, следует уведомить их обо всех изменениях, с которыми они столкнуться, включая условия договора и должностные обязанности. После непосредственного ознакомления, руководитель может приступить к составлению дополнительного соглашения по каждому сотруднику и заключению их.

Заключительным этапом перехода считается применения новой системы выплат на практике. После этого заработная плата сотрудника будет зависеть от следующих факторов:

  • уровень квалификации сотрудника;
  • степень сложности должностных обязанностей;
  • фактический объем работы;
  • качество выполненной работы.

Как мы выяснили, данный процесс перехода трудоемкий, поэтому лучше всего сделать его постепенно. Начав с определенной группы лиц, соответствующих, например, схожим должностным обязанностям. Подобная поэтапность позволит провести процедуру максимально эффективно и безболезненно.

Рекомендуем материалы по теме:

  1. Как внедрить в организации эффективный контракт;
  2. Что собой представляет эффективный контракт;
  3. В какой форме можно заключить эффективный контракт;
  4. Переводим сотрудников на эффективный контракт;
  5. Проверяем эффективность должностных инструкций;
  6. Как работодателю изменить место работы сотрудника?

www.kdelo.ru

Эффективный контракт | Министерство культуры и национальной политики Амурской области

Информация о внедрении «эффективного контракта»

в Амурской области

Во исполнение Указа Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», в целях реализации Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 № 2190-р и Плана мероприятий («дорожной карты») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности сферы культуры», утвержденного распоряжением Правительства Российской Федерации от 28.12.2012 № 2606-р, в Амурской области проведены следующие мероприятия.

Принято распоряжение губернатора Амурской области от 17.12.2012 № 270-р «О Плане мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда в государственных учреждениях области на 2012 – 2018 годы».

Распоряжением Правительства Амурской области от 22.03.2013 № 28-р утвержден План мероприятий («дорожная карта») «Изменения, направленные на повышение эффективности сферы культуры Амурской области». По согласованию с министерством культуры и архивного дела Амурской области были разработаны и утверждены муниципальные «дорожные карты».

Целями Плана мероприятий «дорожной карты» являются:

повышение качества жизни жителей Амурской области путем предоставления им возможности саморазвития через регулярные занятия творчеством по свободно выбранному ими направлению, воспитание (формирование) подрастающего поколения в духе культурных традиций страны, создание условий для развития творческих способностей и социализации современной молодежи, самореализации и духовного обогащения творчески активной части населения, полноценного межнационального культурного обмена;

обеспечение достойной оплаты труда работников учреждений культуры как результат повышения качества и количества оказываемых ими государственных услуг;

развитие и сохранение кадрового потенциала учреждений культуры;

повышение престижности и привлекательности профессий в сфере культуры;

сохранение историко-культурного наследия, обеспечение доступа граждан к культурным ценностям и участию в культурной жизни, реализация творческого потенциала граждан;

создание благоприятных условий для устойчивого развития сферы культуры.

Одно из мероприятий, направленное на повышение заработной платы — это применение показателей и критериев эффективности работы при построении систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.

Приказом министерства культуры и архивного дела Амурской области от 31.07.2013 № 193 «Об оценке эффективности и результативности деятельности руководителей государственных учреждений культуры, искусств и архивного дела» утверждены:

положение о выплатах стимулирующего характера руководителям государственных учреждений, находящихся в ведении министерства культуры и архивного дела Амурской области;

положение о комиссии по стимулированию руководителей государственных учреждений, находящихся в ведении министерства культуры и архивного дела Амурской области;

состав комиссии по стимулированию руководителей государственных учреждений, находящихся в ведении министерства культуры и архивного дела Амурской области;

перечень критериев оценки эффективности и результативности деятельности руководителей государственных учреждений, находящихся в ведении министерства культуры и архивного дела Амурской области.

Издан приказ министерства культуры и архивного дела Амурской области от 28.08.2013 № 239 «Об утверждении показателей эффективности деятельности учреждений культуры, подведомственных министерству, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников».

В 2013 году со всеми директорами государственных учреждений области заключены «эффективные контракты» в форме дополнительных соглашений к трудовым договорам на основании Постановления Правительства Российской Федерации от 12.04.2013 № 329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения», в которых отражены целевые показатели эффективности и результативности деятельности руководителей. В качестве одного из критериев оценки деятельности руководителя при осуществлении стимулирующих выплат предусмотрено соотношение средней заработной платы возглавляемого им учреждения культуры со средней заработной платой по экономике в Амурской области. Конкретизированы показатели и критерии оценки деятельности руководителя, размеры и условия установления стимулирующих выплат. Также включен пункт о представлении директорами в установленном порядке сведений о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей. В качестве меры, заставляющей руководителя искать дополнительные источники финансирования, в том числе для повышения заработной платы работников учреждения, введен в целевые показатели эффективности деятельности учреждения плановый показатель «привлечение дополнительных средств на оплату труда за счет средств, поступающих в учреждение от приносящей доход деятельности». Данный показатель стимулирует руководителя учреждения к поиску дополнительных источников пополнения бюджета учреждения, часть которых направляется в фонд заработной платы работников учреждения.

Повышение оплаты труда должно быть увязано с качеством работы конкретных специалистов и качеством предоставляемых государственных и муниципальных услуг. Для этого областные и муниципальные учреждения культуры в период 2013-2015 гг. перешли на «эффективные контракты», заключаемые с работниками. В эффективных контрактах конкретизированы должностные обязанности работника, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг.

Во всех государственных и муниципальных учреждениях культуры продолжается работа по совершенствованию целевых показателей эффективности и результативности деятельности руководителей и работников.

Была проведена оптимизация и реструктуризация учреждений культуры:

— реорганизация неэффективных учреждений;

— оптимизация численности персонала путем перераспределения функциональных обязанностей, нагрузки на персонал в разрезе отделов и должностей;

— вывод непрофильных функций учреждений, в том числе технически персонал на аутсорсинг (передача иным организациям исполнения отдельных функций) с учетом сопоставимости стоимости услуг, выполняемых сторонней организацией;

— сокращение избыточного персонала.

В связи с оптимизацией численности работников учреждений культуры на сотрудников ложится дополнительная нагрузка (дополнительные должностные обязанности), которая и ведет к повышению производительности труда, так как работник за один и тот же промежуток времени выполняет больший объем работы.

Необходимо повышать позитивный имидж и уровень значимости учреждений культуры. Осуществление же данной задачи зависит в первую очередь от профессионализма работников культуры. Ведь даже самые передовые технологии не будут приносить пользу без уверенно владеющих ими квалифицированных специалистов.

Широко распространено мнение, что в клубах и библиотеках вообще можно работать без всякой специальной подготовки. Это подтверждается и практикой (особенно в сельской местности). Очевидно, что учреждения с таким кадровым составом не могут быть востребованными и конкурентоспособными в современном обществе.

В результате совместно проведенной работы министерством и органами управления культурой муниципальных образований, направленной на повышение уровня образования специалистов учреждений культуры области, численность работников, не имеющих профильного образования сократилась с 870 человек до 33 человек. Специалисты поступили в профильные учебные заведения, а лица, не имеющие профильного образования и не стремящиеся к его получению, были выведены из учреждений культуры в разряд обеспечивающих специалистов иных учреждений. Оставшиеся 33 работника – это сотрудники с большим стажем и опытом работы, которые прошли аттестации на соответствие занимаемым должностям.

В учреждения культуры области не принимаются сотрудники, не соответствующие квалификационным требованиям, установленным Квалификационными характеристиками должностей работников культуры, искусства и кинематографии, утвержденными приказом Минздравсоцразвития России от 30.03.2011 № 251н и профессиональными стандартами.

В рамках основных мероприятий, направленных на повышение эффективности и качества предоставляемых услуг в сфере культуры осуществляются мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда.

Приказом министерства культуры и архивного дела Амурской области от 04.06.2015 № 116 утверждены примерные положения об оплате труда работников государственных учреждений, находящихся в ведении министерства культуры и архивного дела Амурской области, на основе которых разработаны положения в государственных и муниципальных учреждениях культуры. Установленные положением нормы позволяют реализовать более гибкие подходы к регулированию оплаты труда в зависимости от сложности труда и квалификации работников.

Работнику учреждения предусматривается установление повышающих коэффициентов к окладам:

— повышающий коэффициент к окладу руководителям структурных подразделений и специалистам культуры и искусства за работу в учреждениях (филиалах, структурных подразделениях), расположенных в сельской местности;

— персональный повышающий коэффициент к окладу;

— повышающий коэффициент к окладу по учреждению (структурному подразделению) — коэффициент специфики.

Так же предусматриваются стимулирующие надбавки к окладу:

— выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

— выплаты за качество выполняемых работ;

— выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

— премиальные выплаты по итогам работы;

— выплаты за наличие ученой степени, почетных званий.

Выплаты стимулирующего характера работникам учреждений устанавливаются приказом по учреждению с учетом разрабатываемых в учреждении показателей и критериев оценки эффективности труда работников.

При определении видов и размеров стимулирующих выплат учитывается:

успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующий период;

инициативу, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;

качественную подготовку и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения;

участие в течение месяца в выполнении особо важных работ и мероприятий.

Все эти меры по обеспечению стимулирования труда работников учреждений культуры ведут к увеличению количественных и качественных показателей деятельности учреждений.

Информация о внедрении «эффективного контракта» в учреждениях культуры Архаринского района

Аналитическая информация о практике внедрения «эффективного контракта» муниципальных учреждениях культуры Октябрьского района

Информация по внедрению и использованию «эффективного контракта» в учреждениях культуры Серышевского района

Внедрение «эффективных контрактов» в учреждениях культуры Тамбовского района

www.amurcult.ru