Содержание

Составляем план обучения персонала с учетом специфики организации

Профессионализм работников нужно постоянно развивать, так как базового уровня знаний недостаточно. О том, как правильно составляем план обучения персонала, что учитываем, пойдет речь в статье.

Из статьи вы узнаете:

Зачем нужны графики обучения персонала: общая информация

Крупные российские организации, заинтересованные в долгосрочном развитии и поддержании конкурентоспособности, уже поняли необходимость корпоративного обучения персонала. 

Внедрение системы предполагает комплексный подход, планирование, что обеспечивает высокую эффективность процесса и окупаемость затрат. Перед тем, как составляем план обучения персонала, нужно оценить текущий уровень квалификации.

Сотрудники, обладающие должным уровнем личностных и профессиональных компетенций — важный ресурс успешной компании. Дальновидный руководитель уделяет особое внимание управлению персоналом, разрабатывает эффективную

систему кадрового менеджмента с учетом потребностей и стратегических целей. Именно она способна увеличить производительность и рентабельность бизнеса. Если в организации нет жестких требований к уровню знаний и умений, дополнительное образование не требуется.

Справка

План обучения персонала на год представляет ценность для организации, так как он:

    • является неотъемлемой частью системы управления;
    • включает комплекс мероприятий, направленных на повышение квалификации;
    • обеспечивает гибкость кадровой политики;
    • позволяет формировать квалифицированный кадровый резерв;
    • помогает объединять специалистов в группы.

    Не следует копировать образец плана обучения сотрудников, заимствуя разработки других организаций. Применяя типовые разработки, их необходимо совершенствовать, адаптировать с учетом целей организации, текущего уровня подготовки кадров. Нужно не забывать, что важным условием эффективности системы является полное соответствие стратегии фирмы. Ее внедрение невозможно осуществить без предварительной оценки персонала.

    Читайте по теме в электронном журнале

    Дополнительно нужно обеспечить связь с системой поддержания мотивации. Люди, не желающие учиться, совершенствоваться и развиваться, плохо усваивают новую информацию, поэтому эффективность от курсов минимальная. Но нужно понимать, что излишнее стимулирование развития мотивации может негативно отражаться на доходах организации, поэтому нужно уделять внимание не только материальной составляющей. Так как мы составляем план обучения персонала с учетом всех нюансов, при разработке учитываем и систему стимулирования.

    Системный подход способствует стремительному росту важных показателей эффективности: 

    квалификации сотрудников;

    производительности труда;

    Если мы грамотно составляем план обучения персонала, организация получает уникальную возможность сформировать кадровый резерв, обеспечить интеграцию. Создание комплексной системы обучения требует и разработки нормативных актов. К ним обычно относится Положение о наставничестве, а также Положение об обучении персонала. Документы следует правильно оформлять, систематизировать. Беспорядок в бумагах, большое количество ненужных бумаг создает массу сложностей.

    Разрабатывая или улучшая пример плана обучения персонала, необходимо учитывать, что и конкуренты не сидят на месте. Поэтому чем профессиональнее работники, тем больше шансов занять лидирующие позиции на рынке. Изначально требуется составить график и смету расходов, только потом приступать к формированию системы.

    Справка

    Важно учитывать:

    1. Обладает ли организации специальным статусом. Нужно рассмотреть все должности, которые могут нуждаться в повышении квалификации.
    • В каких учреждениях сотрудники могут пройти курсы, семинары, лекции. Желательно уточнять заслуги преподавателей, статус заведения, насколько хорошо оно проходит аккредитацию.
    • Важными считаются и сроки. Чем они больше, тем выше расходы компании. Во-первых, приходится оплачивать учебный отпуск, если работник проходит обучение с отрывом от работы. Во-вторых, стоимость курсов значительно выше.

    Когда составляем план обучения персонала, учитываем, что частая аттестация ведет к высоким затратам. Если организация и так успешно развивается, не нужно отправлять работников на курсы, поэтому необходимо постоянно отслеживать текущий уровень подготовки кадров. Если внедряются новые

    методики, в повышении уровня знаний и умений нуждается весь коллектив. В противном случае те сотрудники, которые плохо поняли, что от них требуется, будут работать значительно хуже.

    Марина Веселовская,
    менеджер по планированию преемственности и развитию персонала компаниии «Efes Rus» в России

    Как оценить кадровый потенциал сотрудника?

    Оценка потенциала — вопрос очень тонкий и чувствительный. В Efes Rus потенциал конкретного сотрудника оценивает его руководитель. Оценка проводится по четырем основным блокам: «Взаимодействие с людьми», «Понимание бизнеса», «Открытость к изменениям» и «Обучаемость на опыте». 

    Также во внимание принимаются «Мотивация к достижениям» и «Вовлеченность». Далее происходит калибровочная сессия, на которой руководители одного уровня обсуждают оценки, полученные по всем подчиненным, а затем при необходимости вносят изменения.Такая система позволяет получить объективную картину, а также дает возможность оценивать потенциал человека в компании по единым критериям. Помимо этого, для оценки топ-менеджеров мы используем онлайн-инструмент оценки потенциала.

    Повторная аттестация новых сотрудников должна проводиться не чаще раза в год. Именно за этот срок работники полностью осваиваются. В обучении нуждаются не только новички, но и специалисты, к квалификации которых есть определенные требования. Распространенная ошибка, которую наиболее часто допускают менеджеры по персоналу, — отправка на курсы тех, кто давно их не проходил. Чтобы сократить расходы, нужно составлять график обучения персонала, образец которого можно корректировать в зависимости от сферы деятельности фирмы.

    Возможно, вам будет интересно узнать:

    Образцы графиков обучения персонала

    Если составляется программа обучения персонала, можно использовать образец, приведенный в ГОСТ Р ИСО 10015-2007 «Менеджмент организации. Руководящие указания по обучению». Он включает основную информацию, которая может быть дополнена менеджером по персоналу. Примерный план хоть и соответствует ГОСТу, но не является обязательным к использованию. Изменения не ведут к возникновению проблем с трудовой инспекцией.

    Справка

    План обучения персонала: образец

    1. потребности и цели компании;
    2. цели обучения;
    3. заявки на обучение;
    4. список сотрудников или групп;
    5. методы и программы;
    6. стадии, сроки, продолжительность обучения;
    7. материальные затраты;
    8. методы и критерии оценки полученных результатов;
    9. требования к материалам или задействованным сотрудникам.

    Когда план используется для заключения договора с внешними провайдерами, рационально указывать в заявке требования к компетенциям по окончанию курсов. Оценку по заранее разработанной шкале нужно зафиксировать в протоколе, который составляется на основе результатов тестирования или экзамена. Но нужно понимать, что план обучения не имеет унифицированной формы, поэтому компания может разрабатывать и утверждать образцы графиков обучения персонала с учетом специфики.

    Как составить план обучения персонала на год

    Составляем план обучения персонала поэтапно. Не нужно сразу рассчитывать затраты на год, так как это сделать сложнее. Необходимо рассчитать финансовые, временные затраты на месяц, потом на квартал и только затем уже на 12 месяцев. Чтобы организация не терпела большие материальные потери, план должен быть обоснован.

    Цели плана

    План развития — документ, составляемый на срок от трех месяцев до года. В нем необходимо четко зафиксировать весь алгоритм действий по развитию знаний, навыков, качеств сотрудников. Оптимальным считается составление индивидуального плана, но нередко в организациях разрабатывают план обучения сотрудников, образец которого включает программу развития для группы лиц.

    Стандартный план

    Включает перечень мероприятий, направленных на развитие компетенций. Важно не учитывать личные особенности работника. При этом план может быть иерархическим, а также соотносящимся с конкретными задачами. Их рекомендуется использовать только в том случае, когда одинаковые исходные условия, в том числе начальный уровень знаний.

    Индивидуальный план

    Если составляем индивидуальный план обучения персонала, учитываем личные качества, специфику работы. Документ оформляется в произвольной форме на усмотрение кадрового  специалиста.

    Выбор работников

    Нужно самостоятельно определить категории работников, в развитие которых рационально вкладывать средства. В данную категорию желательно добавить ключевых специалистов, работников кадрового резерва, руководителей всех уровней. Выбирать сотрудников нужно на основании аттестации, экспертной оценки, рекомендаций.

    Ответственные за разработку

    План развития разрабатывается руководителем и сотрудником. В данном процессе нередко участвует специалист, ответственный за квалификацию. В некоторых случаях приглашают внешних консультантов, специализирующихся на развитии персонала. Всем участникам нужно ответить на ряд вопросов.

    Составляем план обучения персонала

    Требуется организовать встречу сотрудников, выбранных для развития, с непосредственным руководителем. В ходе беседы определяются потребности работников, уровень мотивации. Это помогает составить программу.

    Реализация плана

    Успешная реализация возможна только в том случае, если работник хочет повысить квалификацию, стремится к этому. Соответственно, нужно работать и над заинтересованностью кадров.

    Составляя систему, требуется внимательно вести переговоры с работниками. Они должны понимать всю важность повышения уровня знаний, возможные бонусы. Дополнительно следует оговаривать социальные гарантии: сохранение рабочего места, оплату проезда, среднюю заработную плату.

    Современные способы повышения квалификации не всегда предполагают отрыв от работы, но если нужно пройти углубленную программу, сотрудника нужно заменить на время. Большинство людей не готово посещать курсы и работу одновременно, особенно если нагрузка будет больше, чем в рабочее время. Если составляем план обучения персонала, занимающего руководящие должности, можно выбрать наставничество опытного тренера. Он может проводить обучение без отрыва менеджера от работы.

    Скачать чистый бланк >>>
    Скачать заполненный образец >>>

    Возможно, вам будет интересно узнать:


    www.hr-director.ru

    Образец программы обучения: как добиться результатов?

    Составление программы обучения — элемент системы управления персоналом. Что нужно, чтобы получить запланированные результаты?

    Из статьи вы узнаете:

    Разработка программы обучения персонала

    Прежде, чем начать разработку программы обучения персонала, узнайте востребованность в обучении. Это позволит оценить, нужно ли сотрудникам повышать свой профессиональный уровень. Руководители подразделений также будут заинтересованы в обучении сотрудников и поддержат вас, когда придется доказывать руководству компании необходимость проведения курсов для персонала.

    Собственники компании и ее руководитель захотят знать, насколько необходимо обучение. Поэтому HR-директор должен подготовиться и разработать программу обучения персонала с учетом реальных потребностей и финансовых возможностей организации.

    Чтобы убедить руководство компании в необходимости обучения, нужно найти веские аргументы. Покажите, что от обучения будет отдача и его результатом станет улучшение бизнес-показателей. Не нужно давать конкретных обещаний и делать прогнозы в количественных категориях. Обратите внимание первых лиц на то, что программа обучения персонала составлена с учетом результатов оценки. Она показала, каких знаний и навыков не хватает сотрудникам. Подчеркните, что будут использоваться новые и нестандартные

    методы обучения, которые облегчат восприятие материала. Сотрудники, вооруженные новыми знаниями, будут применять их в работе, улучшая результаты своего труда.

    Как оформить обучение сотрудников, читайте в ответах экспертов «Системы Кадры»:

    Что учесть при составлении программы обучения персонала организации?

    Нужный результат программа обучения и развития персонала позволит получить, если будет согласована со стратегическими целями компании.

    Например, перед компанией стоит задача освоения нового сегмента рынка. Образец программы обучения персонала составьте с учетом того, что потребуются специалисты высокой квалификации, обладающие навыками командной работы. Персоналу потребуется умение взаимодействовать друг с другом, устанавливать и поддерживать горизонтальные связи для оперативного решения вопросов и поставленных задач. Программа обучения персонала в этом случае направлена не только на получение новых навыков и расширение набора компетенций. Работникам, которые будут участвовать в новых разработках, потребуется и повышение профессиональной квалификации.

    Цель программы обучения персонала — научить сотрудников быстро адаптироваться к изменениям конъюнктуры рынка.

    Решая, как составить программу обучения персонала компании, учтите:

    • как минимизировать расходы и отладить бизнес процессы;
    • как научить сотрудников базовым компетенциям;
    • как оценивать и поддерживать уровень компетенций, проводя обучение целенаправленно.

    Оптимальный вариант — внутреннее обучение по разработанным компанией курсовым программам. Оценку уровня умений и навыков нужно проводить по четким критериям. Она должна быть увязана с материальным вознаграждением и возможностью карьерного роста.

    При составлении программы обучения персонала на предприятии учтите потребности сотрудников. Проведите опросы для разных категорий работников. По результатам анкетирования вы сможете получить информацию:

    • о пробелах в знаниях, мешающих эффективной профессиональной деятельности;
    • о проблемах в общении, взаимодействии;
    • о знаниях и умениях, которых недостает работникам;
    • о том, как необходимость в обучении соотносится с задачами, стоящими перед подразделением и компанией.
    Изучите кейсы по теме в практическом журнале «Директор по персоналу»:

    Как составить программу обучения сотрудников: образец

    При составлении программы обучения персонала на предприятии обеспечьте комплексный подход. Профессиональные навыки и нужные сотрудникам личные компетенции должны развиваться одновременно. Без этого обучение не даст запланированного результата. При составлении программы выделите профессиональные и личные компетенции в отдельные разделы.

    Образовательная программа профессионального обучения (образец) может выглядеть так:

    Профессиональное обучение

    Категория работников

    Тема

    Форма обучения

    Оценка результата

    Топ-менеджеры

    Принципы, методы и функции управления

    Семинар-тренинг

    Доклад и обсуждение темы на общем совещании

    Начальник отдела логистики

    Логистика поставок

    Семинар-тренинг

    Доклад и обсуждение темы в подразделении

    Менеджеры отдела продаж

    Организация торгового процесса;

    Методология изучения спроса

    Семинар-тренинг

    Отчет об обучении, обсуждение темы с коллегами, оценка полученных знаний

    Раздел «Личностные компетенции» в программе обучения сотрудников (образец) может иметь такую форму:

    Личностные компетенции

    Категория работников

    Тема

    Форма обучения

    Оценка результата

    Топ-менеджеры

    Этика деловых взаимоотношений

    Корпоративный тренинг с элементами коучинга

    Разработка основ деловой культуры компании

    Руководство структурных подразделений

    Делегирование полномочий;

    Взаимодействие с подчиненными

    Корпоративный тренинг

    Анкетирование, работа с коучем и получение оценки того, как полученные навыки применяются на практике

    Менеджеры отдела продаж

    Развитие стрессоустойчивости

    Умение работать в команде

    Корпоративный тренинг с элементами коучинга

    Тестирование, работа с коучем, получение возможных рекомендаций

    Внесение в программу обучения персонала (пример разобрали выше) графы «Оценка результатов» поможет оценить результативность обучения, закрепить полученные сотрудниками знания и навыки. Вы сможете корректировать программу и планируемые показатели повышения эффективности работы персонала.

    Практическая ситуация

    Что делать, чтобы менеджеры по продажам после обучения выдавали высокие результаты?

    Ответ подготовлен совместно с редакцией журнала «Директор по персоналу»

    Отвечает Анна Тимушева,
    Директор по персоналу компании «Метриум».

    Руководство одной производственной компании увеличило объемы выпуска продукции до докризисного уровня. Ее надо кому-то продавать, поэтому штат службы продаж расширили. HR-ы подобрали еще 10 sales-менеджеров. Для всей службы — и для новых сотрудников, и для опытных — организовали тренинг по техникам продаж. Пригласили лектора из крупной консалтинговой компании. Через три месяца гендиректор посмотрел финансовый отчет, составленный финслужбой, и остался недоволен…

    Читать полный ответ эксперта

    Образец программы обучения

    При разработке программы обучения персонала нужно понимать, что компания хочет получить в результате. Определите критерии, по которым можно оценить полученный результат. В качестве примера приведем программу, по которой врачи и средний медицинский персонал московских учреждений здравоохранения изучали основы использования современных информационно-коммуникационных технологий. Согласно программе, медперсонал в ходе обучения должен был получить теоретические и практические навыки работы на компьютере.

    Рисунок. Образец программы обучения медперсонала московских учреждений здравоохранения навыкам работы на компьютере

    Еще одна программа обучения персонала — пример повышения квалификации персонала авиапредприятий.

    Рисунок. Образец программы обучения персонала авиапредприятий

    Вывод

    При разработке программы обучения персонала учитывайте стратегические задачи компании. Чтобы повысить результативность процесса, решайте задачи профессионального и личного развития в комплексе. Оперативно оценивайте полученные результаты и корректируйте программу обучения.


    www.hr-director.ru

    Договор на обучение сотрудников | Современный предприниматель

    Виды обучения, которые проходят работники на предприятии, зависят от специализации фирмы и требований законодательства.

    Обучение работников в организации

    На предприятии можно условно выделить следующие виды обучения:

    • обучение, обязательное для всех работников, независимо от занимаемой должности. К такому обучению можно отнести обучение и проверку знаний по охране труда;
    • обучение, обязательное для отдельных категорий работников. Например, специалисты, ответственные за организацию охраны труда на предприятии должны обучаться каждые три гола, а работники, непосредственно обслуживающие сосуды под давлением, проходят переобучение каждый год;
    • обучение, не предусмотренное законодательством, на которое работник отправляется по согласованию с работодателем. Например, для повышения квалификации отдельных работников, или при переводе на другую должность.

    Два первых вида обучения работодатель обязан проводить и оплачивать независимо от своего желания. В этих случаях он не может требовать с работника возмещения стоимости обучения при увольнении. В случае, когда человек отправляется на обучение за счет организации по согласованию с руководством с ним можно составить договор на обучение работника с отработкой. Образец этого документа не утвержден законодательно, его можно составить в свободной форме, указав причины, при наступлении которых работник будет обязан возместить стоимость обучения.

    Положение об обучении персонала в организации

    В перечень обязательных документов, которые должны быть у работодателя, не внесено положение об обучении персонала. Поэтому его можно не составлять, а посвятить обучению работников отдельную в главу в другом локальном нормативном акте (Коллективном договоре). Но для компаний с большим штатом, где проводится много различных видов обучений, целесообразнее и удобнее будет составить отдельный документ. В нем рассматриваются следующие моменты:

    • какие виды обучения применяются в компании;
    • периодичность обучения;
    • оплата труда за дни, кода работник находился на учебе;
    • ответственность за уклонение от обучения;
    • порядок организации и проведения обучения;
    • какие из обучений проводятся своими силами, а какие в сторонних организациях;
    • порядок обучения сотрудников за счет предприятия и т.д.

    С этим положением нужно ознакомить всех работников.

    План обучения сотрудников: образец

    Если на предприятии составляется положение об обучении, то в нем желательно предусмотреть все формы документов, которые должны сопровождать обучение (приказы, ведомости, билеты и т.д.). К этим документам также можно отнести план обучения персонала. Образец этого документа может быть составлен в произвольной форме и содержать следующие сведения:

    • ФИО и должность работника;
    • вид обучения;
    • дата последнего обучения;
    • дата предполагаемого обучения;
    • место обучения.

    Чаще всего план составляется на весь год. Он может выглядеть, как единый документ, либо составляться отдельно на каждый вид обучения (охрана труда, противопожарная безопасность, профессиональное обучение и т.д.).

    Программы обучения персонала

    Если обучение осуществляется своими силами, то на предприятии должны быть разработаны программы по обучению. Их можно разработать самостоятельно, либо взять за основу уже существующие в различных методических рекомендациях. Например, образец программы обучения персонала по охране труда, можно найти в документе под названием «Примерная программа по обучению ОТ работников организаций» от 17.05.04 года. Она не обязательна, а только рекомендована к использованию.

    Программы составляются только на те виды обучения, которые предприятие проводит самостоятельно.

    Кто может проводить обучение

    Обучение на предприятии может проводиться двумя способами:

    • непосредственно на предприятии, лицами, обладающими для этого достаточной квалификацией. Экзамен принимается комиссией.
    • компания может заключить договор на обучение со сторонней организацией, имеющей соответствующую аккредитацию.

    Важно! Некоторые виды обучения предприятие не имеет права проводить своими силами. Например, законодатель четко говорит, что обучение по ОТ ответственных специалистов и руководителей должна проводить организация, имеющая на это лицензию.

    Практически все предприятия должны проводить обучение своих работников. В этом случае составляется положение об обучении персонала. Если обучение необязательное, и проводится за счет организации, то она вправе заключить с работником договор на обучение. Образец этого документа составляется в произвольном виде, но в нем должны быть приведены четкие условия, на которых работодатель платит за образование работника.

    spmag.ru

    План обучения работников организации (образец заполнения 2018

    Образец плана обучения

    Закрытое акционерное общество "Приморские отопительные системы"

    Утверждаю

    Медведев (И.А. Медведев)

    13 января 2010 г.

    План обучения работников на 2010 год

    -----------------------------------------------------------------------------------------
    ¦   ¦               ¦             ¦Код специальности¦             ¦   Период обучения   ¦
    ¦   ¦     Ф.И.О.    ¦             ¦        по       ¦Основание для+---------------------+
    ¦ N ¦   работника,  ¦Специальность¦ Общероссийскому ¦ направления ¦          ¦          ¦
    ¦п/п¦ направляемого ¦             ¦  классификатору ¦ на повышение¦   Дата   ¦   Дата   ¦
    ¦   ¦  на обучение  ¦             ¦   профессий от  ¦ квалификации¦  начала  ¦ окончания¦
    ¦   ¦               ¦             ¦ 26.12.1994 N 367¦             ¦          ¦          ¦
    +---+---------------+-------------+-----------------+-------------+----------+----------+
    ¦ 1 ¦Бурундуков Е.С.¦Слесарь      ¦18535 3 2 09 7233¦Внедрение    ¦05.04.2010¦30.04.2010¦
    ¦   ¦               ¦по ремонту   ¦                 ¦новых        ¦          ¦          ¦
    ¦   ¦               ¦оборудования ¦                 ¦технологий   ¦          ¦          ¦
    ¦   ¦               ¦тепловых     ¦                 ¦тепловой     ¦          ¦          ¦
    ¦   ¦               ¦сетей        ¦                 ¦изоляции     ¦          ¦          ¦
    ¦   ¦               ¦             ¦                 ¦трубопроводов¦          ¦          ¦
    +---+---------------+-------------+-----------------+-------------+----------+----------+
    ¦ 2 ¦Кабанчиков В.Л.¦Слесарь-     ¦18468 5 2 22 7232¦Приобретение ¦01.11.2010¦13.11.2010¦
    ¦   ¦               ¦монтажник    ¦                 ¦нового       ¦          ¦          ¦
    ¦   ¦               ¦приборного   ¦                 ¦оборудования ¦          ¦          ¦
    ¦   ¦               ¦оборудования ¦                 ¦             ¦          ¦          ¦
    ----+---------------+-------------+-----------------+-------------+----------+-----------

    vse-documenty.ru

    План обучения работников организации (образец заполнения: бланк, образец 2018

    Образец плана обучения

    Закрытое акционерное общество "Приморские отопительные системы"

    Утверждаю

    Медведев (И.А. Медведев)

    13 января 2010 г.

    План обучения работников на 2010 год

    -----------------------------------------------------------------------------------------
    ¦   ¦               ¦             ¦Код специальности¦             ¦   Период обучения   ¦
    ¦   ¦     Ф.И.О.    ¦             ¦        по       ¦Основание для+---------------------+
    ¦ N ¦   работника,  ¦Специальность¦ Общероссийскому ¦ направления ¦          ¦          ¦
    ¦п/п¦ направляемого ¦             ¦  классификатору ¦ на повышение¦   Дата   ¦   Дата   ¦
    ¦   ¦  на обучение  ¦             ¦   профессий от  ¦ квалификации¦  начала  ¦ окончания¦
    ¦   ¦               ¦             ¦ 26.12.1994 N 367¦             ¦          ¦          ¦
    +---+---------------+-------------+-----------------+-------------+----------+----------+
    ¦ 1 ¦Бурундуков Е.С.¦Слесарь      ¦18535 3 2 09 7233¦Внедрение    ¦05.04.2010¦30.04.2010¦
    ¦   ¦               ¦по ремонту   ¦                 ¦новых        ¦          ¦          ¦
    ¦   ¦               ¦оборудования ¦                 ¦технологий   ¦          ¦          ¦
    ¦   ¦               ¦тепловых     ¦                 ¦тепловой     ¦          ¦          ¦
    ¦   ¦               ¦сетей        ¦                 ¦изоляции     ¦          ¦          ¦
    ¦   ¦               ¦             ¦                 ¦трубопроводов¦          ¦          ¦
    +---+---------------+-------------+-----------------+-------------+----------+----------+
    ¦ 2 ¦Кабанчиков В.Л.¦Слесарь-     ¦18468 5 2 22 7232¦Приобретение ¦01.11.2010¦13.11.2010¦
    ¦   ¦               ¦монтажник    ¦                 ¦нового       ¦          ¦          ¦
    ¦   ¦               ¦приборного   ¦                 ¦оборудования ¦          ¦          ¦
    ¦   ¦               ¦оборудования ¦                 ¦             ¦          ¦          ¦
    ----+---------------+-------------+-----------------+-------------+----------+-----------

    Источник - "Зарплата", 2010, № 10

    blank-obrazets.ru

    План обучения работников организации (образец заполнения из план, образец заполнения; подготовлен в 2018 году для онлайн редактирования

     

    Образец плана обучения Закрытое акционерное общество "Приморские отопительные системы"
    Утверждаю
    Медведев (И.А. Медведев)
    13 января 2010 г.

    План обучения работников на 2010 год
    -----------------------------------------------------------------------------------------
    ¦   ¦               ¦             ¦Код специальности¦             ¦   Период обучения   ¦
    ¦   ¦     Ф.И.О.    ¦             ¦        по       ¦Основание для+---------------------+
    ¦ N ¦   работника,  ¦Специальность¦ Общероссийскому ¦ направления ¦          ¦          ¦
    ¦п/п¦ направляемого ¦             ¦  классификатору ¦ на повышение¦   Дата   ¦   Дата   ¦
    ¦   ¦  на обучение  ¦             ¦   профессий от  ¦ квалификации¦  начала  ¦ окончания¦
    ¦   ¦               ¦             ¦ 26.12.1994 N 367¦             ¦          ¦          ¦
    +---+---------------+-------------+-----------------+-------------+----------+----------+
    ¦ 1 ¦Бурундуков Е.С.¦Слесарь      ¦18535 3 2 09 7233¦Внедрение    ¦05.04.2010¦30.04.2010¦
    ¦   ¦               ¦по ремонту   ¦                 ¦новых        ¦          ¦          ¦
    ¦   ¦               ¦оборудования ¦                 ¦технологий   ¦          ¦          ¦
    ¦   ¦               ¦тепловых     ¦                 ¦тепловой     ¦          ¦          ¦
    ¦   ¦               ¦сетей        ¦                 ¦изоляции     ¦          ¦          ¦
    ¦   ¦               ¦             ¦                 ¦трубопроводов¦          ¦          ¦
    +---+---------------+-------------+-----------------+-------------+----------+----------+
    ¦ 2 ¦Кабанчиков В.Л.¦Слесарь-     ¦18468 5 2 22 7232¦Приобретение ¦01.11.2010¦13.11.2010¦
    ¦   ¦               ¦монтажник    ¦                 ¦нового       ¦          ¦          ¦
    ¦   ¦               ¦приборного   ¦                 ¦оборудования ¦          ¦          ¦
    ¦   ¦               ¦оборудования ¦                 ¦             ¦          ¦          ¦
    ----+---------------+-------------+-----------------+-------------+----------+-----------

    Источник - "Зарплата", 2010, № 10

     

    ajdocs.ru

    Как составить программу обучения

    Работая в сфере обучения бизнеса, достаточно часто в своей практике мы сталкиваемся с таким запросом клиента: «вот у вас есть подходящий тренинг, адаптируйте его, пожалуйста, под наши условия и наш персонал». Хороший запрос! По крайней мере - для нас .

    Иногда во время адаптации программы, мы понимаем, что вовсе не этот тренинг нужен компании. И может даже, нужен не столько тренинг, сколько прописывание стандартов, должностных инструкций, орг. изменения или что-то еще.

    Один из самых сложных вопросов, которые мы задаем компаниям-клиентам – это «какие результаты вы ожидаете после обучения?». Совсем небольшое количество заказчиков готово нам ответить на этот вопрос. Поэтому и возникла тема для статьи.

    С чего начинается обучение сотрудника в компании? Старинная притча о молодых родителях, которые пришли к мудрецу с ребенком всего 5 дней от роду, гласит о том, что на вопрос: "Когда начинать воспитывать ребенка?", они получили ответ: "Вы опоздали ровно на 9 месяцев и 5 дней". Действительно, воспитание детей начинается еще задолго до их рождения. И думается, что если бы каждый из нас в суматохе дней помнил об этом, то не восклицал бы так часто, с досадой глядя на своего отпрыска: " Откуда все это взялось, в кого он такой?

    Так и с сотрудниками в компании – для того что бы «правильно обучить» сотрудника важно понимать «каким он должен быть». А для этого хорошо было бы понимать стратегию компании и соответственно кадровую политику. Таким образом, обучение сотрудника начинается с определения кадровой политики, в которой обозначено, каким он должен быть наш сотрудник. Только потом под эти требования подбирать и обучать людей.

    Но и это еще не все, о чем надо помнить перед тем, как принять решение о привлечении тренера в свою компанию.

    Кроме стратегических целей есть несколько тактических моментов.

    1. Как именно обучение поможет достичь, поставленные перед компанией (подразделением) цели?

    Причем важно не «привязывать» «хороший тренинг» к этим целям, а наоборот – идти от целей к содержанию и формам обучения.

    Например: в компании по производству и установке дверей выяснили, что продавцы, ориентированные на процент от собственных продаж, совершают разовые сделки, часто «завышая обещания», вследствие чего клиенты отказываются работать с компанией в дальнейшем. Процесс работы с клиентом у сотудника отдела продаж заканчивался в момент перечисления денег на счет. Далее с клиентом коммуницировали службы установки дверей и бухгалтерия. Поскольку коммуникации между этими отделами не были налажены – часто возникала ситуация, что цеха установки не успевали выполнить заказы в срок, а бухгалтерия не могла своевременно получить Акты выполненных работ.

    Заказчик хотел провести тренинг по тайм-менеджменту для всех сотрудников с целью повышения их работоспособности. После проведения диагностики и высянения перечисленных выше сложностей, мы предложили направить усилия на Отдел взаимодействия с клиентом, но после того, как будут изменены некоторые бизнес-процессы.

    Целевой результат для Отдела продажСпособ измерения, единицы измерения- Увеличение продаж на ___- Кол-во проданной продукцииПроцессы, обеспечивающие этот результатСпособ измерения, контрольные точки процесса- Процесс продажи

    - Процесс сопровождения после продажи (обслуживание, пост-продажа)

    - Холодный звонок

    - Встреча с заказчиком

    - Удовлетворенность клиентаК-во звонков\к-во встреч

    Действия, которые приведут к желаемому результатуСпособ отслеживания\ показатели- Изменение бизнес-процессов продажи с включением в него отслеживания установки окон и окончанием процесса в момент подписания Акта приема работ

    - Регулярная оценка работы продавцов

    - Обучение продавцов (навыкам самоменеджмента и клиенториентированности)

    - Изменение системы мотивации (включение KPI – повторные продажи, удовлетворенность клиента)

    - Выполнение сетевого графика установки окон

    - Повышение оценок у каждого сотрудника продаж

    - Изменение показателей (К-во звонков\к-во встреч, к-во встреч\к-во контрактов) после проведения обучения

    В этом примере процесс обучения занял всего три дня, а на отлаживание остальных процессов у сотрудников компании ушло более полугода. Как результат – увеличение продаж на 40% (пример 2008 года) и изменение имиджа компании у клиентов.

    2. Какая форма обучения будет наиболее уместна?

    Иногда мы сталкиваемся с ситуацией, что надо обучить сотрудников разного уровня: часть владеет навыками достаточно устойчиво, а часть надо обучать «с нуля». При наличии ограниченного бюджета приходится формировать смешанные группы или выбирать «подтягивать слабых», или «развивать сильных».

    Или вторая распространенная ситуация: «Мы уже только каких тренингов не пробовали – удивите нас чем-нибудь!». Когда в компании обучение (тренингами) ведется не системно и хаотично, возникают категории сотрудников, которых «уже нечему учить». Конечно, если мы говорим об одном виде обучения – тренингах, то их существует большое, но, все равно, конечное число, особенно в пределах одной специальности.

    Хотелось бы напомнить, что видов обучения существует достаточно большое количество, и аудиторные занятия – только один из них. Наставничество, воркшопы, участие в проектах, ротация и многое другое - это тоже развитие. В принципе, практически любой сотрудник, попав на предприятие, начинает развиваться путем решения новых для себя задач. Хорошо было бы, что бы мы все это понимали .

    Одним из способов поднятия ответственности за процесс обучения и воспитания такого понимания являются Индивидуальные программы развития. В индивидуальной программе развития сотрудника на год прописывается, какие навыки, и личные качества он будет в себе развивать, какие знания хочет освоить, и какими шагами он это будет делать.

    Программа развития _________________ на 20__ год ФИО

    Цель ________________________________________

    Программа развития может составляться сразу после прохождения сотрудником оценки вперед на год в беседе (коучинге) руководителя (HR-a) и сотрудника. Через определенный, взаимно согласованный, период подводятся промежуточные итоги, если нужно - проводится оценка. В конце периода подводятся окончательные итоги, сравниваются результаты оценки, делаются выводы и пишется новая программа.

    Такой подход к развитию сотрудников иногда дает гораздо выше результаты и стоит гораздо меньше, чем серия тренингов не связанных между собой единой целью развития. Безусловно, в Индивидуальной программе развития могут встречаться и тренинги и конференции и другие платные способы обучения, важно, что бы сотрудник брал на себя ответственность за свое развитие и сам также прикладывал усилия для самосовершенствования. Побочными эффектами такого процесса в компании является более широкое понимание всеми сотрудниками слова «обучение» и большая мотивированность участников при усвоении знаний.

    В нашей компании такая программа составляется вновь принятым сотрудником уже на второй день работы в компании на период испытательного срока. По окончании ИС, он проходит оценку и составляет программу на год. Такой комплексный подход оценка + обучение позволил нам создать отношение к оценке персонала, как к естественному этапу развития. Мы применяем разнообразные виды оценки – от самооценки до ассессмента и всегда результаты валидные.

    После того как будут собраны все заявки на внешнее обучение (или обучение в корпоративном формате) можно составить программу развития для компании на ближайший период.

    При любом подходе к составлению программы обучения – важно знать, какие результаты вы хотите получить после обучения, определить те критерии, которые должны измениться. И эти критерии доносить ответственному за обучение.

    В прошлом году мы участвовали в разработке и проведении программы развития для линейных руководителей крупной производственной компании. Руководители нигде до этого не обучались, и решали вопросы с персоналом еще советскими методами – приказами и депримированием. Надо ли говорить, что даже в наше нелегкое время на этом предприятии была низкая мотивированность и высокая текучесть персонала. Перед обучением стояли задачи: обучить руководителей новому способу общения с подчиненными, улучшить коммуникации между подразделениями, научить быстро принимать решения и проявлять инициативу во внедрении изменений на заводе. Индикаторами качества обучения были: скорость принятия решений, количество инициатив, снижение количества прогулов опозданий, увольнений.

    В процессе обучения руководители среднего звена, отобранные для обучения, должны были не только посетить все аудиторные занятия - это был цикл из пяти тренингов (самоменеджмент, менеджмент, ситуативное и мотивационное управление, коучинг, система управления человеческими ресурсами) в течение полугода, но в промежутках между модулями выполнить массу заданий в своих подразделениях. Это и составление мотивационных карт своих подчиненных, и проведение коуч-сессий, и проведение совместно с HR-службой отборочных интервью. Чтение книг, проведение презентаций, проведение изменений, соcтавление KPI и много других видов новой для них деятельности. Группа руководителей, проходящая обучение, периодически собиралась вместе и совместно искала решения для задач участников, которые сами не могли этого решения найти. Условием проведения этого обучения было предоставление относительной свободы этой группе руководителей.

    Через месяц после окончания проведения программы участники прошли сертификацию, на которой защитили свои проекты внедрения изменений в своем подразделений, и индивидуальный коучинг, на котором составили программу своего дальнейшего развития. Самым удивительным результатом программы было то, что практически все участники в течение года получили повышение, а некоторые из них начали вести занятия в корпоративном институте.

    Этим примером я хотела показать, что хорошо составленная программа обучения включает в себя много факторов и способов обучения, и в результате дает очень хороший эффект.

    hrm.ru

    hr-portal.ru