Если сокращение | Официальный сайт Центра занятости населения города Касли

Сокращение численности или штата работников – процедура, четко регламентированная законодательством

Горячая линия по вопросам увольнения в связи с сокращениями – (351) 261-51-38

Центр консультаций в сфере труда и занятости: г. Челябинск, ул. Софьи Ковалевской, 2, каб. 211; тел. 8-800-444-80-88 (звонок бесплатный), e-mail: [email protected]

Государственная инспекция труда в Челябинской области

Информационный портал «Работа в России»

Инструкция по работе с сервисом сбора информации о численности сотрудников для работодателей на портале Работа в России

Сокращение численности работников – уменьшение численности штатных единиц по определенным должностям.

Сокращение штата – исключение из штатного расписания некоторых должностей.

Массовое высвобождение персонала – сокращение численности работников в связи с ликвидацией, реорганизацией, перепрофилированием предприятия.

Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период (п. 2.2.5. Регионального соглашения между профсоюзами, работодателями и Правительством Челябинской области на 2014-2017 годы)

К ним относятся:

• увольнение работников в связи с ликвидацией предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
• сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

– 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
– 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
– 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

• если общее сокращение численности или штата работников составляет более 10% от общей численности работников.

Ликвидация организации – это процедура, в результате которой прекращаются все ее права и обязанности. Они не переходят в порядке правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 61 ГК РФ). После ликвидации компании ни один из кредиторов не сможет потребовать исполнения каких бы то ни было обязательств. Все расчеты, в том числе и с увольняемыми работниками, должны быть закончены в течение процедуры ликвидации.

Сроки уведомления службы занятости:

• при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в центр занятости населения не позднее чем за 2 месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель не позднее чем за 2 недели до начала проведения соответствующих мероприятий,
• при принятии решения о массовом сокращении численности или штата работников организации – не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ; ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 г. №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Документы, предоставляемые работодателем в центр занятости населения при сокращении штата и/или массовом высвобождении работников:

Уведомление работников

Работодатель должен не менее, чем за 2 месяца, письменно и под роспись, уведомить работника о предстоящем сокращении (ч. 2 ст. 180 Трудового Кодекса РФ). Работника, заключившего договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата необходимо предупредить в письменной форме под роспись не менее чем за 3 календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ), а занятого на сезонных работах – не менее, чем за 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ) до дня увольнения;

ч. 3 ст. 180 ТК РФ позволяет работодателю расторгнуть трудовой договор по рассматриваемому основанию и до истечения указанного выше двухмесячного срока. Для этого требуется письменное согласие работника. В этом случае работник имеет право на компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Уволить работника по данному основанию возможно лишь в случае, если нельзя перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагаемая вакантная должность или работа может быть как соответствующей квалификации работника, так и нижестоящей или нижеоплачиваемой. Работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ст. 81 ТК РФ). Если же в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре предусмотрено соответствующее положение, то работодатель обязан предлагать вакансии и в других местностях.

Работодатель не имеет права увольнять по сокращению численности или штата работников беременных женщин и женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3-х лет.

При принятии работодателем решения о ликвидации организации – увольнению подлежат все работники без исключения (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Выходное пособие

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ), либо сокращением численности штата (п.2 ч.1 ст 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за увольняемым работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч.2 ст. 178 ТК РФ).

Расчет, трудовая книжка выдается увольняемому работнику в день увольнения (ст.62, ст.140 ТК РФ). Выплата месячного выходного пособия в размере месячного заработка и сохраняемой средней заработной платы производится работодателем по месту работы и за счет средств работодателя.

Документы, предоставляемые работодателем в центр занятости населения при принятии работодателями решений о введении режимов неполного рабочего времени, временной приостановке работы (простое), предоставлении работникам отпуска без сохранения заработной платы:

 

Обнаружив в тексте ошибку, выделите её и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Дата публикации: 26 октября, 2018 [15:38]
Дата изменения: 14 апреля, 2020 [11:46]

Образец письма в государственную службу занятости населения о сокращении штата работников организации

АКТУАЛЬНЫЙ КОММЕНТАРИЙ

ЭКСПРЕСС-КОНСУЛЬТАЦИЯ

ПОЛЕЗНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ

ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКА

КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО

ЮРИДИЧЕСКАЯ ЗАЩИТА

ШПАРГАЛКА ПРАВИЛЬНЫХ ДЕЙСТВИЙ

АЛГОРИТМЫ КАДРОВЫХ ДЕЙСТВИЙ

Инструкция для Работодателя

Введение

Во исполнение приказа Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации о внесении изменений в приказ Минтруда России от 24 марта 2020 г. № 152 «О проведении оперативного мониторинга высвобождения и неполной занятости работников, а также численности безработных граждан, зарегистрированных в органах службы занятости» в части включения дополнительных показателей, характеризующих ситуацию с введением ограничительных мероприятий (карантина) в связи с распространением коронавирусной инфекции, в личном кабинете работодателя ИАС ОБВ «Работа в России» реализован функционал сбора информации об увольнении работников, введении режимов неполной занятости работников организаций, а также временной удаленной работы в субъектах Российской Федерации в связи с введением ограничительных мероприятий.

Для доступа к функционалу подачи сведений работодателю необходимо пройти авторизацию через Госуслуги (ЕСИА).

Этапы регистрации компании через Госуслуги (ЕСИА) на портале «Работа в России»

1. Для регистрации работодателя через ЕСИА на портале «Работа в России» перейдите по ссылке «Войти».
2. На странице «Вход для работодателей» нажмите «Войти через Госуслуги (ЕСИА)».
3. Далее откроется форма авторизации ЕСИА. Осуществите вход, используя свой e-mail и пароль. На форме «Войти как» выберете организацию, которую планируете зарегистрировать на портале «Работа в России».
4. После выбора организации откроется форма «Регистрация организации» на портале «Работа в России». Если юридическое лицо, с указанным в ЕСИА ОГРН, зарегистрировано на портале, система предложит присоединиться к зарегистрированной компании. Выберите пункт, соответствующий организации, к которой Вы хотите присоединиться. 
5. Выберите роль “Владелец”. 
6. После выбора варианта регистрации компании и нажатия «Сохранить», пользователь получает доступ к личному кабинету работодателя.

Переход к странице подачи сведений

Переход на страницу подачи сведений осуществляется тремя путями:

1. При нажатии на баннер, затем на кнопку «Подать информацию».
2. При нажатии на кнопку «Оперативный мониторинг занятости «Подать сведения»» в верхней части Портала.
3. При переходе в карточку компании с помощью «Меню» – «Компания» – «Сведения об изменении численности, а также неполной занятости работников в связи с распространением коронавирусной инфекции».

Подача сведений

При переходе на страницу открывается форма подачи сведений. Все поля, кроме отчества, являются обязательными для заполнения. После заполнения формы необходимо нажать «Подать сведения».

Обратите внимание, если при подаче сведений в отчете допущена ошибка, следует подать новый отчет об изменении численности сотрудников, указав корректные сведения.

ГКУСО ЦЗН г.о. Самара (м.р. Волжский)

АДРЕС

443099, г. Самара, ул. Фрунзе, д. 115-117, подъезды 1,2,3,4,5,6

Заводское шоссе, д. 31 (для жителей Кировского, Промышленного, Советского районов)

Телефоны: 8(846) 254-07-80 (приемная),

Телефон горячей линии: 8(846) 254-07-76

E-mail: [email protected] 

РЕЖИМ РАБОТЫ

понедельник — четверг с 8. 00-17.00 (без перерыва)

пятница с 8.00-16.00 (без перерыва)

Информация о состоянии доступности объекта

— для категории (Г) обьект доступен полностью;

— для категории (С) обьект доступен частично, доступны все функциональные зоны кроме санитарно-гигиенических помещений;

— для категории (С) обьект доступен частично, доступны все функциональные зоны кроме санитарно-гигиенических помещений;

— для категории (К) обьект доступен условно, мероприятия по техническому обустройству в связи с архитектурно-планировочными особенностями здания могут быть выполнены в порядке капитального ремонта и реконструкции, для адаптации обьекта организована помощь сотрудников Центра занятости для сопровождения к месту получения услуги. При входе в здание имеется кнопка вызова сотрудника, при нажатии которой сотрудник центра занятости, обученный ситуационной помощи, окажет содействие для сопровождения;

— для категории (У) обьект доступен полностью.

Телефон вызова сотрудника для оказания помощи в сопровождении: 254-07-69

В целях максимального обеспечения адресного подхода к трудоустройству каждого инвалида между центром занятости населения г.о. Самара и Главным бюро медико-социальной экспертизы (далее — МСЭ) заключено соглашение о сотрудничестве, в рамках которого по адресу : г.о. Самара, ул. Венцека, 65 открылся консультационный пункт, где сотрудники службы занятости осуществляют консультирование, как впервые обратившихся в бюро МСЭ, так и проходящих повторное переосвидетельствование граждан. Там же размещены стенды с информацией о государственных услугах в сфере занятости населения, предоставлены в свободном доступе вакансии для инвалидов.

В целях формирования условий для беспрепятственного доступа инвалидов и других маломобильных групп населения необходимо выполнить следующие мероприятия, которые позволят инвалидам и маломобильным группам населения пользоваться услугами службы занятости:

1. Территория, прилегающая к обьекту: обустроить стоянку и выделить машино-место для инвалидов.
2. Входная группа: провести ремонт пандуса, установить световой маяк у входа, ремонт порогов, реконструкция крыльца, реконструкция тамбура, замена дверей.
3. Зона оказания услуги: уменьшить высоту прилавка.
4. Санитарно-гигиенические помещения: расширить дверной проем, установить поручни, в т.ч. откидные, установить тактильную направляющую к унитазу, установить опорный поручень к раковине, оборудовать тревожную кнопку, установить крючки для костылей.

 

Директор — Сефединова Ирина Евгеньевна

Часы приема по личным вопросам: вторник с 13.00 до 17.00 (по предварительной записи)

Заместитель директора: Наливалкина Марина Валерьевна

Заместитель директора: Норкина Галина Викторовна

Главный бухгалтер: Лазарев Андрей Павлович

 Отдел содействия гражданам в поиске работы (Красноглиский, Ленинский, Куйбышевский, Самарский, Железнодорожный, Октябрьский, Волжский районы) — тел. : 254-07-65

Начальник отдела: Гурова Алена Анатольевна

Отдел по работе с населением(Кировский, Промышленный, Советский районы) — тел.: 254-07-66

 Начальник отдела: Глухова Татьяна Валерьевна

Отдел профессиональной ориентации, психологической поддержки и профессионального обучения — тел.: 254-07-64

Начальник отдела: Иконникова Елена Валерьевна

Отдел социальных выплат — тел.: 254-07-72

Начальник отдела: Мерзликина Наталья  Александровна

Отдел специальных программ занятости — тел.: 254-07-63

Начальник отдела: Чегодаева Наталья Борисовна

Отдел содействия  работодателям — тел. : 254-07-62

Начальник отдела: Сафина Светлана Викторовна

Отдел анализа рынка труда, планирования и отчетности — тел.: 254-07-68

Начальник отдела: Боброва Марина Григорьевна

Отдел адаптации инвалидов на рынке труда — тел.: 254-07-69

Начальник отдела: Трофимова Татьяна Всеволодовна

Отдел правового обеспечения и контроля за договорной деятельностью — тел.: 254-07-75

Начальник отдела: Стеценко Ольга Николаевна

• подразделение, обслуживающее население Красноглинского, Железнодорожного, Куйбышевского, Ленинского, Октябрьского, Самарского районов, расположено по адресу: ул. Фрунзе, 115-117, проезд автобусами № 24, 37, 46, 47, 61,  маршрутное такси 24, 37, 46, 47, 61, 92, 232, 247, 259, 261, 295, 297 до остановки «Некрасовская» , трамваями № 3, 5, 16, 18, 20, проезд автобусами 34, маршрутное такси 34, 226, 240 до остановки «Ленинградская»

Документы:

Политика в отношении обработки персональных данных ГКУСО ЦЗН г. о. Самара

БИЗНЕС-ПЛАН предпринимательского проекта (производство)

БИЗНЕС-ПЛАН предпринимательского проекта (торговля)

БИЗНЕС-ПЛАН предпринимательского проекта (услуги)

Форма справки о среднем заработке за последние три месяца

Методические рекомендации по заполнению бизнес-плана

Отчет о выполнении государственных заданий на оказание государственных услуг в сфере занятости населения на 2021 год и плановый период 2022 и 2023 годов по итогам 3 квартала 2021 года

Государственное задание на оказание государственных услуг в сфере занятости населения на 2021 год и плановый период 2022 и 2023 годов (ред. от 12.08.2021)

Отчет о выполнении государственных заданий по итогам 1 полугодия 2021 года

Отчет о выполнении государственных заданий по итогам 1 квартала 2021 года

Государственное задание на оказание государственных услуг в сфере занятости населения на 2021 год и плановый период 2022 и 2023 годов (ред. от 19.04.2021)

Государственное задание на оказание государственных услуг в сфере занятости населения на 2021 год и плановый период 2022 и 2023 годов

Примеры отзывов сотрудников: 15 действенных методов

Управляйте отзывами своих сотрудников с примерами исключительных отзывов, советами по успешному обсуждению с сотрудниками и действиями по улучшению корпоративной культуры.

Связано: узнайте о ценности и передовых методах обратной связи 360 в нашем окончательном руководстве

Что такое отзывы сотрудников?

Когда предоставляется исключительная обратная связь, отмечаются сильные стороны сотрудников и выявляются возможности для обучения и роста.

Обратная связь с сотрудниками — это когда сотрудники и менеджеры в командах используют комбинации неформальных и формальных систем обратной связи для установления связи, согласования и достижения своих целей.

Только одна треть работников в Америке «вовлечены», увлечены своей работой и вносят положительный вклад в свои организации. Команды, которые используют эту обратную связь для постановки целей развития, делают обратную связь постоянной привычкой и запрашивают различные формы обратной связи, получают больше положительных результатов.

Вот наше исчерпывающее руководство по отзывам сотрудников и тому, как максимально эффективно использовать этот универсальный и эффективный инструмент.

Узнайте, как менеджеры могут собирать отзывы в любом масштабе, из нашего важного руководства по опросам сотрудников

Почему важны отзывы сотрудников?

Обратная связь с сотрудниками — это один из способов сделать ваш опыт действительно трансформирующим благодаря качеству наших связей и разговоров.

Развивая наши «мускулы обратной связи» и возлагая на нас общую ответственность за получение и отправку отзывов, мы можем создавать уникальные условия для сотрудников.

Организации с лучшим опытом сотрудников см.:

• Повышение вовлеченности сотрудников , что повышает производительность и моральный дух команды. Harvard Business Review обнаружил, что более счастливые сотрудники имеют в среднем на 31% более высокую производительность и на 37% более высокие продажи.
• Сильная корпоративная культура , которая привлекает новых сотрудников на основе общих ценностей и удовлетворенности работой — 38% сотрудников в США ищут работу, которая соответствует их интересам, и 3 из 5 американцев согласились бы на 50-процентное сокращение заработной платы за работу, которую они выполняют. действительно любил.
• Снижение текучести кадров или отток кадров. Одно исследование показало, что сотрудники, которым не нравится культура их организации, на 24% чаще увольняются.

Отличные впечатления сотрудников начинаются со дня приема на работу и до дня отъезда, при этом многие впечатления связаны с физическим, умственным, финансовым и духовным здоровьем и благополучием сотрудника.

Загрузить сейчас: электронная книга Best Practices for 360° Feedback

Какие существуют типы отзывов сотрудников?

• Положительная обратная связь — большие и малые сигналы «продолжайте в том же духе — это отличная работа» являются необходимой частью культуры обратной связи. Вы должны уметь отмечать успехи и подбадривать друг друга, когда вы взобрались на гору (а иногда даже на кротовину). Используйте положительную обратную связь, чтобы развивать существующее хорошее поведение и достигать новых высот.
• Отрицательная обратная связь – это сигналы «стоп-это» или менее звездные моменты, когда удар не попал в цель. Когда негативная обратная связь объективна и специфична для поведения и последствий этого поведения, это может помочь людям исправить себя. Когда отрицательный отзыв субъективен или касается человека, а не его работы, это становится непродуктивной критикой
• Конструктивная обратная связь — можно описать как «прекрати это и начни это» — это (как следует из названия) «строительство» — и фокусируется на согласовании решений на будущее.

Формальные и неформальные отзывы сотрудников

Формальные системы управления эффективностью сотрудников могут предоставить возможность руководителям и их непосредственным подчиненным общаться и обсуждать эффективность, но они, как правило, не работают по множеству причин, особенно если они не дополняются другими неформальными и более частыми способами сбора и распространения отзывов. .

Когда вы думаете о предоставлении обратной связи, полезно знать разницу между ними, чтобы вы могли решить, требует ли ситуация одного или другого.

Официальный отзыв включает:

Неофициальная обратная связь поступает в других настройках, например:

• Случайные межличностные взаимодействия (например, разговоры о кулерах с водой)
• Текущие разговоры или резюме
• Групповые настройки, такие как обед и обучение
• События, которые являются одноранговыми или между сотрудником и менеджером
• Запрошенные или незапрошенные события

Несмотря на силу и использование отзывов сотрудников для роста, развития и повышения производительности, иногда бывает сложно предоставить их.Слишком часто обратной связи придается негативная коннотация, когда по своей сути речь идет просто о предоставлении и получении информации. На многих рабочих местах люди ищут более частую и качественную обратную связь.

Как повысить качество работы сотрудников, расширив возможности менеджеров? Прочтите нашу бесплатную электронную книгу и узнайте больше.

Как выглядят исключительные отзывы сотрудников?

Для действительно уникального опыта сотрудников очень важно сделать обратную связь — как ее предоставление, так и получение — частью вашей ДНК, и регулярно практиковать ее в разговорах, которые выходят за рамки внешней эффективности.

Исключительную обратную связь можно разделить на 10 факторов. В лучшем случае эффективная обратная связь всегда:

1. Искренний – имейте в виду, что вы говорите, избегайте клише
2. Очистить – говорить о реальной теме и говорить то, что вы имеете в виду
3. Своевременный – приходит, когда важно и свежо
4. Сейф – предотвращает агрессию и личные факторы
5. Заземлен – основано на фактах и ​​поведении
6. Двусторонний – все стороны имеют право голоса в обсуждении и результатах
7. Важно – определяет цель, над которой стоит работать, а не “придирку”
8. Ориентация на решение – взгляд в будущее и приоритеты
9. Поддерживается – доступны спасательные круги
10. Текущее – это не единичное событие, о котором никогда больше не будут говорить

Пример того, как мы можем реализовать эту идею на практике

Вот пример беседы с обратной связью, которую кто-то может начать до того, как улучит момент, чтобы обдумать эти 10 факторов исключительной обратной связи.

Дубль 1:

«Победители приступают к работе вовремя. Я всегда говорю, что вы должны быть на 15 минут раньше, иначе вы потеряетесь! Ваши продажи не достигли отметки в прошлом квартале, и сейчас они недостаточно высоки, чтобы компенсировать опоздание. Если бы вы серьезно относились к своим целям продаж и заботились о своей работе, вы бы пришли на работу раньше».

«Что касается другой темы, то вы отлично провели эти тренировки с командой в прошлом месяце, но я слышал, что они не освещали новые обновления, которые вышли на прошлой неделе, так что мы собираемся с этим делать?»

Давайте разберем этот пример, используя наши факторы исключительной обратной связи:

1. Не попадает в цель на искренне – мы переходим на территорию некоторых клише в первой паре утверждений
2. Не совсем ясно – есть несколько сообщений, которые указаны здесь вместе без приоритета.При обсуждении обратной связи можно охватить несколько тем, но постарайтесь четко прояснить ответственность сотрудников. Вы были бы удивлены, если бы узнали, что основным желаемым результатом здесь было обсуждение закрытия пробелов в планах продаж?
3. Телескопы назад в время – Мы видим некоторые ссылки на предыдущие результаты продаж, которые нельзя изменить и которые отвлекают от желаемого изменения. Есть и другие комментарии о событиях, произошедших месяц назад, которые также смешивают сообщение обратной связи
.
4. Намеки на личные суждения, чтобы никто не чувствовал себя в безопасности – Можете ли вы найти утверждения, которые переходят на личности? Первая половина утверждений в этой обратной связи может смешивать пунктуальность с добродетелью — человек на другой стороне этой обратной связи может чувствовать, что его персонаж оскорбляется
5. Предполагает наличие мотивации вместо того, чтобы оставаться заземленным – комментирует здесь, что человек, получающий обратную связь, не воспринимает вещи «серьезно» не основан на наблюдаемом поведении старается придерживаться поведенческих примеров и изменений при предоставлении обратной связи
6. В основном односторонний, а не двусторонний – Единственное место для диалога, которое мы видим здесь, находится в конце отзыва
7. Неразбериха Важность – Получая такую ​​обратную связь, вы можете подумать, что быстрое прибытие на работу является желаемым требуемым изменением или что достижение целей продаж сводит на нет требование приходить на работу вовремя
8. Акцентирует негативное без решения – Здесь есть много «стоп-сигналов» с точки зрения опоздания, но они не сочетаются с новым поведением, чтобы начать достигать целей продаж, или связаны с тем, почему это является частью обратная связь
9. Не идентифицирует поддержку — даже один единственный спасательный круг может помочь поддержать усилия по изменению поведения
10. Не продолжается по мере перехода к другой теме – Первое открытие для диалога на самом деле является изменением темы по сравнению с основной целью обратной связи и не позволяет договориться о том, что делать дальше

Теперь, работая с тем, что, как мы знаем, обеспечивает исключительную обратную связь, вот несколько способов, которыми мы можем настроить разговор.

Дубль 2:

“Я хотел бы обсудить с вами ваши цели по продажам и определить, как мы можем оказать вам поддержку в достижении их в этом квартале. Каковы ваши первоначальные мысли?”

“Я вижу, что вы заказываете много новых ознакомительных звонков на этой неделе, но я не вижу ответа на вопросы, которые приходят в результате этих звонков.”

«Одна из привычек, которой кто-то поделился со мной и которая помогла мне следить за тем, чтобы я освещала свои последующие действия, — это начинать каждый день обновлять свой список дел на основе звонков предыдущего дня. Чтобы добиться этого для себя, мне пришлось скорректируй мой график, приходи раньше, чем раньше, — тебе подойдет это или что-то другое?»

“Существуют ли препятствия, с которыми вы сталкиваетесь? Посмотрим, сможем ли мы расчистить путь или скорректировать другие приоритеты.Для некоторых барьеров мы можем только признать, что они усложняют жизнь, но для других мы можем их устранить. ”

“Я всегда здесь, если вы хотите, чтобы я стал рупором для идей или советов. Какие другие ресурсы вы можете использовать или наставников, к которым вы могли бы обратиться за руководством? Моя цель – дать вам и остальным команда для достижения ваших целей. Давайте подведем итоги того, что мы оба будем делать дальше. У нас есть время до конца квартала, чтобы достичь этой цели, и мы получаем обновления наших цифр два раза в месяц — давайте проверим, прежде чем будут опубликованы следующие цифры и обновить наши планы.”

Это намного лучше во всех областях – согласны?

Примеры отзывов сотрудников

Как лучше всего сформулировать отзыв сотрудников? Каждый любит, когда его хвалят и признают за его тяжелую работу. Тем не менее, иногда это не всегда возможно, и когда вам нужно поделиться негативным отзывом или предложить способы измениться, вам нужно убедиться, что вы правильно создали ситуацию.

Мы рассмотрим несколько примеров положительных, отрицательных и конструктивных отзывов, которые помогут вам начать с предоставления отзывов сотрудникам.

Примеры положительных отзывов

Положительные отзывы должны быть связаны с реальными примерами, когда что-то шло действительно хорошо, и это было связано с особенностями или действиями конкретного сотрудника. Всегда старайтесь объяснить, почему это было положительно, так как может быть более ценным, если сотрудники знают, как они повлияли на вас.

• «Одним из ключевых моментов, которые я действительно оценил в последнее время, было то, что вы сделали все возможное для меня в нашем совместном проекте. Спасибо.”
• «Это была отличная идея обновить процесс таким образом, потому что это сэкономит нам неделю работы каждый месяц.
• «Я хотел бы получить ваш вклад в это предложение, так как я знаю, что вы добились большого успеха в подобном проекте, и мы могли бы воспользоваться вашими идеями и здесь».
• «Вы действительно хорошо умеете создавать отличные модели электронных таблиц, и очень полезно иметь этот навык в нашей команде».
• «Вы бы хорошо подошли для работы в этом отделе, так как у вас есть очень важный опыт, который может быть очень полезен для стратегии этого года».

Примеры отрицательных отзывов

В случае отрицательного отзыва будьте очень точны в описании контекста и сохраняйте нейтральный язык.Постарайтесь позиционировать начало разговора как возможность поговорить и дать сотруднику возможность ответить или внести более подробную информацию.

• «У вас есть время сегодня днем, чтобы обсудить, как прошла презентация на собрании по продажам сегодня утром?»
• «Я хотел бы запланировать совещание по извлечению уроков из недавнего маркетингового проекта. Когда мы сможем это установить?»
• «Что, по вашему мнению, прошло хорошо, а что, по вашему мнению, можно было бы улучшить?»
• «Я хотел бы поговорить с вами о том, что недавно произошло с нашей работой.Во вторник, когда вы не смогли уложиться в срок сдачи, это привело к задержке выполнения задачи. Это негативно сказалось на наших отношениях с клиентами, и я хотел поднять этот вопрос, чтобы посмотреть, как мы можем предотвратить повторение этого в будущем».
• «Интересно, как мы можем улучшить результаты опроса на следующем групповом собрании?»

Примеры конструктивной обратной связи

Как вы можете попросить сотрудника предпринять определенные действия для достижения конечной цели? Обратная связь может быть положительной или отрицательной, но конечный результат один — вы хотите, чтобы что-то произошло.Убедитесь, что вы четко понимаете, почему это важно или как будет выглядеть «успех», и передайте эту информацию сотруднику.

• «Было бы здорово, если бы вы рассказали о том, что вы сделали на семинарах, чтобы более широкая команда могла узнать о ключевых выводах. Что можно для этого сделать?»
• «Я знаю, что вы хотели управлять проектами, и я вижу, что вы добились прогресса в управлении временем, но нам нужно больше заниматься планированием бюджета. Давайте воспользуемся этой возможностью, чтобы поговорить о том, как мы можем доставить вас отсюда туда к концу лета.
• «Некоторые из ваших последних вопросов можно найти с помощью нашей внутренней сети ресурсов, и полезно сначала посмотреть, есть ли уже какая-то информация. У вас есть то, что вам нужно, чтобы иметь доступ к этому в следующий раз?
• «Вы хотели попробовать поработать над большим проектом, а я хотел проверить, как дела? Могу ли я что-то сделать, чтобы помочь вам прогрессировать в этом?»
• Я получил отзыв о предложении от клиента. Они сказали, что упустили детали из разбивки затрат.Я хотел узнать у вас, что произошло, и не хотели бы вы встретиться, чтобы спланировать следующие шаги?

Основные советы по получению обратной связи

Совершенно нормально запрашивать отзывы у окружающих вас сотрудников, чтобы помочь вам отслеживать эффективность выполнения задачи или помочь вам распознать предстоящие риски и бесполезные действия. Точно так же нормально получать обратную связь на каждом этапе вашей трудовой жизни, поэтому учитывайте моменты обучения, слушая и принимая информацию.

Как запросить отзыв

Вы можете обратиться к сотрудникам с просьбой оставить отзыв по электронной почте или лично, хотя это может зависеть от того, хотите ли вы создать формальную или неформальную среду. Когда вы отправляете свой запрос, четко укажите, почему вы спрашиваете и что вы будете делать с результатами, чтобы сотрудники могли понять, почему это важно. Это также повысит вероятность ответов.

Некоторые примеры, которые вы могли бы использовать:

• «Поскольку мы переходим ко второму этапу проекта, я хочу убедиться, что предоставляю правильную информацию для групповых обсуждений, чтобы мы могли с уверенностью действовать в соответствии с результатами моего исследования.Можете ли вы дать мне отзыв о том, что вы думаете о моих результатах на этапе 1?»
• «Я пытаюсь узнать больше о том, как работает эта бизнес-модель, чтобы поделиться ею со своей командой. Не подскажете, как мне здесь улучшить свои знания?!
• “Пожалуйста, прикрепите последнюю версию корпоративных слайдов, которые недавно были обновлены до новейшего стиля. Не могли бы вы просмотреть это и сообщить мне, нужно ли что-то исправить?”

Как услышать отзывы

Когда отзывы сотрудников адресованы вам, воспринимайте информацию как полезную информацию, которая может помочь вам учиться. Попробуйте эти методы, чтобы сосредоточиться:

• Активное слушание — Обращайте внимание на языковые сигналы — вербальные и невербальные — исходящие от говорящего, чтобы получить полную картину сказанного.
• Обобщите, чтобы сохранить информацию. – В конце сообщите ключевые моменты выступающему, чтобы убедиться, что вы поняли информацию и то, о чем вас спрашивают.
• Подтвердите свое намерение – Чтобы завершить отзыв, вы можете ответить докладчику, сначала поблагодарив его за отзыв.Вы можете поделиться тем, что вы узнали из разговора, и как вы будете действовать в результате в будущем.

После этого действуйте в соответствии с полученными знаниями и, при необходимости, свяжитесь с говорящим.

Связано: узнайте о нашем научно обоснованном подходе к всесторонней обратной связи 

Что вы можете сделать, чтобы создать культуру обратной связи с сотрудниками?

Вот наш специально подобранный список из 15 советов, которые помогут вам повысить положительный опыт сотрудников и в результате повысить эффективность вашей компании:

Просмотрите доступные форумы для обратной связи

1. Подведите итоги своих процессов оценки эффективности и формальных систем обратной связи.

Как только вы поймете, какой тип информации лучше всего подходит для этих систем и как часто будет происходить обратная связь, проведите калибровку вместе с вашей командой.

Помогите своей команде максимально использовать эти возможности и согласуйте, как используются данные и для каких целей (например, механизмы, основанные на производительности, и механизмы развития различаются и служат разным целям).

Также обратите внимание на опросы опыта (еще одна формальная система), которые проводятся на вашем рабочем месте (при приеме на работу, после обучения, привлечение или уход), и их частоту.

2. Определите неформальные способы предоставления обратной связи команде

Командная обратная связь может быть получена с помощью таких мероприятий, как «обедать и учиться», совещаний проектной группы, систем обмена мгновенными сообщениями, групповых досок объявлений, обзоров действий и т. д. Попробуйте создать список, который включает ваши способы совместной работы в команде.

Технологии могут сыграть свою роль. Использование неофициальных сетевых инструментов интрасети, таких как Yammer, может упростить отправку отзывов команды. Эти платформы активно поощряют празднование успехов или подчеркивание позитивных действий команды, а встроенные забавные функции создают неформальную атмосферу в Интернете.

Помогите вашей команде создать собственное определение конструктивного взаимодействия

3. Изучите эти концепции вместе со своей командой:

Потратьте некоторое время на обсуждение таких вопросов, как:

• Какие примеры использования поведения при предоставлении обратной связи? (объективное и субъективное)
• Что считается решением и как вы приносили решения в ходе обратной связи, которая у вас была?
• Каковы стандарты нашей команды для совместной работы друг с другом и с другими командами, клиентами/клиентами или поставщиками?
• Какими способами мы давали и получали отзывы в прошлом, которые работали для нас?

4. Установите некоторые основные правила для вашего обсуждения

Используйте эти три совета, чтобы создать безопасную и привлекательную среду для обратной связи:

«Основные правила» получения обратной связи

1. Предполагать положительное намерение

Подумайте об утках, чтобы запомнить это – некоторые из нас кажутся спокойными над водой, но отчаянно гребут под ней – мы не всегда знаем весь контекст того, что испытывают другие.

Сделайте привычкой проверять свои собственные наблюдения, чтобы отделить «намерения» от «действий». Предположения о намерениях других людей могут привести к чрезмерной реакции или контрпродуктивному поведению.

Сбалансируйте понимание контекста и предложение людям возможности «объяснить свою точку зрения», сосредоточив внимание на изменениях, которые вы согласитесь внести в будущем.

2. Следуйте золотому правилу, затем добавьте к нему

Используйте мантру «относись к другим так, как хочешь, чтобы относились к тебе» в качестве отправной точки. По мере роста ваших обсуждений отзывов открывайте с ними диалог и узнайте, как они любят давать и получать отзывы и что для них работает.

Используя то, что вы узнали, адаптируйте свое руководство, чтобы относиться к другим так, как они просят.Стремитесь встречаться с людьми там, где они есть, и адаптируйте свой стиль.

3. Сосредоточьтесь на решениях

Вы не можете изменить прошлое поведение. Вместо этого сосредоточьтесь на будущем и на решении проблемы. Это другой подход к «объяснению» прошлого поведения или перефразированию одного инцидента — основное внимание должно быть сосредоточено на следующих шагах к вашей цели.

 

5. Делайте заметки и делитесь своими уроками и рекомендациями со своей командой

Включите их в свою повседневную деятельность

6.Используйте обычные взаимодействия

Способствуйте взаимодействию, где сотрудники и команды могут ставить собственные цели для улучшения и согласовывать ваши отзывы. Примеры взаимодействий включают:

• Совместный запуск новых проектов или рабочих потоков
• Еженедельные или ежемесячные встречи один на один
• Постановка целей и беседы о развитии
• Разговоры о том, над чем вы все договорились работать вместе

7. Убедите свою команду в том, что вещи, над которыми они работают, изучаются путем изучения, практики и повторения

Развитие наших индивидуальных мышц обратной связи поможет нам всем добраться до места, где каждый человек сможет учиться друг у друга.Напомните вашей команде, что то, что кажется легким для кого-то другого, может быть навыком, над которым они решили поработать в прошлом. Подумайте о подходящих возможностях, когда вы можете открыть слово коллегам, чтобы они могли поделиться друг с другом своими путешествиями.

Узнайте, как сделать 360-градусную обратную связь частью вашей системы обратной связи с сотрудниками, в нашем окончательном руководстве

8. Используйте другие ресурсы.

Обратная связь касается не только вашей команды и вас самих. Вы можете обратиться за поддержкой к другим отделам и ресурсам компании.Это может включать в себя привлечение HR, ресурсов для обучения и обучения, других наставников или соответствующих коллег.

9. Постоянство имеет ключевое значение

Вы можете оказать огромное влияние на культуру обратной связи в своей команде, внеся одно или два изменения, приняв меры по обратной связи, прояснив ответственность сотрудников и работая вместе, чтобы последовательно следовать этим практикам.

Будьте образцом для подражания

10. Расскажите своей команде о своих предпочтениях в отношении отзывов

Иногда сотруднику может быть трудно выбрать подходящее время, чтобы поделиться отзывом.Помогите им легко связаться с вами, поделившись вашим предпочтительным методом поднятия вопросов или в какое время им лучше всего связаться с вами. Вы также можете привести им примеры того, как они могут начать эти разговоры с вами, приведя примеры структур разговора.

11. Попросите оставить отзыв о себе и своем стиле

Найдите время, чтобы намеренно спросить других, как у вас дела, и постарайтесь сделать это безопасным пространством для обратной связи. Поначалу это может быть сложно, но будьте настойчивы и пробуйте различные методы (например,г. ящик для честных онлайн-предложений или призыв к идеям на ежемесячных встречах) до тех пор, пока вы не начнете действовать.

12. Будьте готовы услышать, что ваше поведение сыграло роль в решении проблем, которые ваша команда пытается решить

Возможно, вам придется изменить свое поведение. Если вы привыкнете слышать отзывы от своей команды о том, как вы влияете на их собственный прогресс в обучении, вы получите информацию о том, где вы можете сделать больше, чтобы поддержать их или улучшить себя..

13. Ваши ожидания не всегда могут быть поняты окружающими.

Стремитесь определить цели, которые включают в себя как общую точку зрения, так и некоторые конкретные и измеримые вещи, которых вы хотите достичь. Поощряйте других выражать эти ожидания своими словами для причастности и ясности.

14. Напомните другим (и себе), что быть несовершенным — это нормально

Возможно, вы работаете над теми же направлениями развития, что и ваша команда. Рассказывая о вещах, над которыми вы работали для себя, в результате обратной связи, вы можете помочь другим почувствовать, что это путешествие возможно.Они также могли бы научиться на вашем примере тому, как облегчить свое путешествие.

15. Не забудьте также оставить место, чтобы удивиться способности другого человека превзойти ваши ожидания.

Вдумчивая и последовательная обратная связь, подобная этой, может улучшить опыт работы и качество результатов для всех в команде, а также укрепить мышцы устойчивости, которые помогают нам вместе преодолевать трудности.

См. также: 10 способов улучшить работу сотрудников в вашей компании

Создайте культуру действий, а не только обратную связь

Самый важный вывод, который следует усвоить, заключается в том, что закладка фундамента для более счастливых сотрудников, более продуктивных обсуждений и разработки инновационных решений требует поддержки на более высоких уровнях.

Культура компании диктует условия на рабочем месте, поэтому изменения не произойдут за одну ночь. Вместо этого создайте возможность объединить поддержку руководства на высоком уровне и формальное стратегическое планирование, чтобы включить культуру опыта сотрудников в качестве долгосрочной цели.

Также имейте в виду, что системы обратной связи будут продолжать развиваться по мере того, как мы превращаемся в цифровые рабочие места в рабочие места завтрашнего дня. Рабочие места теперь удалены, а люди разбросаны по разным часовым поясам. Инвестируйте в быструю и интеллектуальную систему обратной связи, чтобы быстро реагировать на изменения на рабочем месте по мере их возникновения.

Культура действий также работает в обе стороны. Ожидайте большего вклада и участия от своих сотрудников, поощряя культуру, которая устанавливает ценности и убеждения для большей инклюзивности и открытого обсуждения.

В сфере технологий мы часто нанимаем сотрудников, отвечающих требованиям культуры. Вместо этого мы должны нанимать за вклад в культуру. Джудит Уильямс, глобальный руководитель отдела устойчивого развития персонала и директор по многообразию и инклюзивности SAP

Не ограничивайтесь оценкой производительности и ведите настоящие содержательные беседы, которые приведут вас к беспроигрышной ситуации для вашей организации и всех сотрудников.

Что дальше?

Вы можете узнать больше о том, как улучшить работу сотрудников, изучив бесплатные ресурсы по запросу в WorkDifferent. Существуют бесплатные видеоролики и руководства, которые помогут организациям в любой отрасли определить пробелы в опыте и принять правильные меры.

В качестве альтернативы вы можете прямо сейчас воспользоваться одним из наших 8 шаблонов опросов, чтобы обновить программу обратной связи с сотрудниками и максимально повысить удобство работы сотрудников в вашей компании.

Агентство по охране окружающей среды, регион 7 признает Центр по сокращению отходов в Айове, поедает Большой Де-Мойн в конкурсе по восстановлению пищевых продуктов Агентства по охране окружающей среды

Организации борются с отсутствием продовольственной безопасности с помощью устойчивого управления пищевыми продуктами

27 января 2022 г.

ЛЕНЕКСА, КАН.(27 января 2022 г.) — Сегодня Агентство по охране окружающей среды США (EPA) в регионе 7 признает Центр сокращения отходов штата Айова (IWRC) в Сидар-Фолс, штат Айова, и Eat Greater Des Moines (EGDM) за выдающиеся достижения и инновации в области EPA. Food Recovery Challenge в 2020 и 2021 годах для спасения продуктов питания и продвижения принципов устойчивого управления пищевыми продуктами Агентства по охране окружающей среды.

«Победители конкурса EPA Food Recovery Challenge демонстрируют, как предотвращение пищевых отходов и перенаправление излишков полезной пищи со свалок к людям важно для окружающей среды и сообществ», — сказал администратор EPA Майкл С.Риган. «Их достижения служат отличным примером для других компаний, правительств, организаций и сообществ, особенно потому, что продукты питания являются самой крупной категорией отходов. Мы обязаны следовать примеру наших лауреатов не только ради 35 миллионов американцев, страдающих от нехватки продовольствия, но и для предотвращения выбросов, способствующих изменению климата».

В рамках программы Food Recovery Challenge (FRC) Агентство по охране окружающей среды в течение последнего десятилетия сотрудничало с организациями и предприятиями, чтобы ставить цели, основанные на данных, внедрять целевые стратегии по сокращению пищевых отходов в своей деятельности и сообщать о результатах, чтобы конкурировать за признание.

«Общественные организации и предприятия являются источником жизненной силы нашей программы восстановления пищевых продуктов», — сказала администратор Агентства по охране окружающей среды, регион 7 Меган А. Макколлистер. «Поскольку мы отмечаем успехи IWRC и EGDM этими наградами, мы приглашаем другие предприятия и организации активизироваться и присоединиться к нам в этом ценном общественном начинании».

Программа пищевых напитков и органических продуктов Центра сокращения отходов Айовы (IWRC) Университета Северной Айовы оказывает помощь на месте для предотвращения и сокращения потерь и порчи пищевых продуктов.Помощь включает в себя обучение, образовательные кампании, сортировку отходов и реализацию стратегий на всех уровнях иерархии восстановления пищевых продуктов Агентства по охране окружающей среды. IWRC обучил 35 операторов компоста и провел 14 образовательных и технических презентаций по пищевым отходам, включая шесть пивоваренных заводов.

«Наши усилия по решению загадки пищевых отходов всегда носили комплексный характер, поскольку мы используем каждую стратегию из иерархии восстановления пищевых продуктов Агентства по охране окружающей среды для удовлетворения уникальных потребностей каждого клиента», — сказала Дженни Трент, руководитель программы IWRC по пищевым отходам.

IWRC был приглашен на мероприятие Winning on Reduction Food Waste в Вашингтоне, округ Колумбия, где Управление по санитарному надзору за качеством пищевых продуктов и медикаментов США, Министерство сельского хозяйства США и Агентство по охране окружающей среды собрались вместе, чтобы улучшить межведомственную координацию для сокращения пищевых отходов. На этом мероприятии IWRC пообещал продолжить усилия по удалению пищевых отходов со свалки с помощью устойчивых методов.

Новичок в программе FRC, компания Eat Greater Des Moines (EGDM) в 2020 году сосредоточилась на нескольких ключевых программах.В рамках своей программы перевозки продуктов питания EGDM в начале пандемии COVID-19 наняла 10 новых водителей-доставщиков, многие из которых были уволены или уволены. Три дня в неделю водители забирали еду из 35 различных магазинов Kum & Go и доставляли ее партнерам по сообществу. В 2020 году EGDM спасла более 160 тонн продуктов питания из магазинов Kum & Go, что эквивалентно 208000 единицам еды, доставленным со свалки.

«Существует настоящее непонимание в отношении отсутствия продовольственной безопасности в Соединенных Штатах.В большинстве случаев сообщение сосредоточено на нехватке продовольствия, когда это не так. У нас есть изобилие еды; просто он оказался не в том месте и не в то время», — сказал исполнительный директор EGDM Обри Альварес. «Вот почему миссия EatGreaterDes Moines состоит в том, чтобы создавать инновационные, дальновидные решения, которые доказывают, что возможно в продовольственной системе. Предоставляя людям и организациям возможность делиться едой и поддерживать своих соседей по-новому, мы помогаем бороться с голодом, бороться с изменением климата, улучшать наше здоровье и поддерживать местный бизнес.

EGDM также начала операцию «Сброс свежей продукции», которая помогла переместить излишки оптовых товаров от оптовых дистрибьюторов, поддерживая при этом местные организации. По мере развития инициативы EGDM и более 100 добровольцев распределяли более 3500 коробок продуктов и молочных продуктов в неделю в рамках программы Министерства сельского хозяйства США (USDA) Farm to Families, что в общей сложности составляет более 650 тонн свежих продуктов. Организация дополнила программу сбором урожая, когда добровольцы отправились прямо в поле и собрали более 5000 фунтов свежих продуктов для местных семей.

В 2019 и 2020 годах лауреаты национальных премий FRC внедрили новаторские подходы и приняли участие в практических, рентабельных действиях и передовом опыте для предотвращения и сокращения пищевых отходов. Многие национальные лауреаты FRC предоставили столь необходимую еду во время пандемии COVID-19.

Около 600 предприятий, правительств и организаций активно участвовали в конкурсе EPA Food Recovery Challenge в 2020–2021 годах. С момента запуска программы в 2011 году партнеры FRC предотвратили или перенаправили более 5,5 миллионов тонн пищевых отходов на свалки или мусоросжигательные заводы.В последнем цикле отчетности партнеры FRC предотвратили или перенаправили около 1,2 миллиона   тонн продуктов питания на свалки или мусоросжигательные заводы, сэкономив партнерам до 61,5 миллионов долларов США за счет избежания сборов за вывоз мусора на свалки.

Фон

Согласно отчету Агентства по охране окружающей среды США за ноябрь 2021 года «От фермы до кухни: Воздействие на окружающую среду У.С. Пищевые отходы. Пищевые отходы отрицательно сказываются на экономике, сообществах и окружающей среде, тратя впустую ресурсы, используемые для их выращивания и транспортировки. Предотвращение пищевых отходов и недопущение попадания продуктов питания и других органических отходов на свалки смягчает последствия изменения климата, поскольку, по оценкам, 8% глобальных выбросов парниковых газов приходится на выброшенные пищевые отходы. В то же время несъеденная пища содержит достаточно калорий, чтобы накормить более 150 миллионов человек в год, что намного больше, чем 35 миллионов американцев, страдающих от нехватки продовольствия.

Передовой опыт, используемый лауреатами FRC для сокращения пищевых отходов в своей деятельности, в дополнение к действиям, предпринимаемым отдельными лицами и сообществами, по предотвращению попадания пищевых отходов на свалки. Их действия также приближают Соединенные Штаты к достижению пересогласованной национальной цели с Задачей 12.3 Цели устойчивого развития Организации Объединенных Наций по сокращению потерь и пищевых отходов наполовину к 2030 году.

Узнайте больше о национальных и региональных лауреатах конкурса Food Recovery Challenge.

Узнайте больше о национальной цели по сокращению потерь и порчи пищевой продукции.

# # #

Узнайте больше о EPA, регион 7

Просмотреть все выпуски новостей для региона 7

Свяжитесь с EPA Region 7 на Facebook: www.facebook.com/eparegion7

Подпишитесь на нас в Твиттере: @EPARegion7

Политика инвалидности – Бруно Ортодонтия

Доктор Леон Клемпнер

2025 Бродвей

Нью-Йорк, Нью-Йорк 10023

(888) 866-3627

УВЕДОМЛЕНИЕ О ПОЛИТИКЕ ИНВАЛИДНОСТИ

Наша практика стремится сделать качественную ортодонтическую помощь доступной для всех пациентов и предоставить приспособления для людей с ограниченными возможностями, когда это разумно возможно. Мы также приложили усилия для повышения доступности нашего веб-сайта, чтобы устранить барьеры в общении и доступе к информации для пациентов с ограниченными возможностями, родителей и опекунов.

Если вы используете вспомогательные технологии (такие как устройство чтения Брайля, программа чтения с экрана или телетайп) и формат любого материала на этом веб-сайте мешает вам получить доступ к информации, свяжитесь с нашим офис-менеджером по телефону 417-888-3030. Чтобы мы могли ответить наиболее полезным для вас образом, укажите характер вашей проблемы с доступностью, предпочтительный формат для получения материала, веб-адрес запрошенного материала и вашу контактную информацию.Пользователи, которым нужна помощь в обеспечении доступности, также могут связаться с нами по телефону через Службу ретрансляции информации штата Миссури по номеру 711 для телетайпа/голосовой связи.

Рекомендации по проектированию специальных возможностей

Наш веб-сайт был разработан с учетом следующих принципов доступности:

• Стандартный шрифт, используемый на всем сайте, выбран легко читаемым.
• Везде, где это возможно, мы используем живой текст вместо графики, чтобы сократить время загрузки страниц и улучшить ваш контроль.
• Наши страницы предназначены для отображения без горизонтальных полос прокрутки при просмотре с разрешением экрана 1024×768 пикселей.
• Никакая информация не передается исключительно с помощью цвета. Это не означает, что цвета не используются для организации информации; вместо этого это означает, что есть и другие, не зависящие от цвета способы сделать это.
• Все изображения и гиперссылки, где это уместно, имеют атрибут альтернативного текста. Это означает, что когда изображение или гиперссылка передают важную информацию, их содержание описывается альтернативным текстом.
• . Мы специально пытались соблюдать Раздел 508, касающийся стандартов доступности веб-сайтов.
• Если у вас возникли трудности с доступом к сайту или у вас есть комментарии или отзывы, не стесняйтесь обращаться к нашему офис-менеджеру по телефону 417-888-3030.

Уведомление в соответствии с Законом об американцах-инвалидах

Практика не будет дискриминировать квалифицированных лиц с ограниченными возможностями на основании инвалидности при оказании ортодонтического лечения.

Практика не допускает дискриминации по признаку инвалидности при приеме на работу или приеме на работу и соблюдает все правила, обнародованные Комиссией США по равным возможностям при трудоустройстве в соответствии с разделом I Закона об американцах-инвалидах (ADA).

Эффективная коммуникация:  Практика, как правило, по запросу предоставляет соответствующие средства и услуги, ведущие к эффективному общению для квалифицированных лиц с ограниченными возможностями, чтобы они могли в равной степени участвовать в лечебных услугах Практики, включая квалифицированных сурдопереводчиков, документы, напечатанные шрифтом Брайля, и другие способы сделать информацию и коммуникации доступными для людей с нарушениями речи, слуха или зрения.

Изменения в политиках и процедурах:  Практика внесет все разумные изменения в политики и программы, чтобы обеспечить людям с ограниченными возможностями равные возможности пользоваться всеми программами, услугами и мероприятиями Практики. Например, люди с животными-поводырями приветствуются в офисах и учреждениях практики, хотя домашние животные, как правило, запрещены.

Любой, кому требуется дополнительная помощь или услуга для эффективного общения или изменение политик или процедур для участия в практической программе, услуге или мероприятии, должен как можно скорее связаться с офис-менеджером/координатором ADA по телефону 417-888-3030. , но не позднее, чем за 48 часов до встречи или запланированного мероприятия.

ADA не требует, чтобы Практика предпринимала какие-либо действия, которые коренным образом изменили бы характер ее программ или услуг или наложили чрезмерное финансовое или административное бремя.

Жалобы на то, что программа, услуга или деятельность не доступны для лиц с ограниченными возможностями, следует направлять по адресу:

.

Офис-менеджер/координатор ADA
2025 Broadway, New York, NY 10023

Или по электронной почте [email protected]
New York Relay Services: наберите 711

Практика не будет взимать дополнительную плату с конкретного лица с ограниченными возможностями или любой группы лиц с ограниченными возможностями для покрытия расходов на предоставление вспомогательных средств/услуг или разумных изменений полиса.

 

 

Data Scientist в области метаболомики (м/ж/д)

Мы ищем активного и энергичного кандидата на должность Data Scientist в области метаболомики, который присоединится к нашей динамичной команде по метаболомике на платформе молекулярных открытий CeMM. Заинтересованные кандидаты должны иметь степень доктора философии в области информатики, биоинформатики или смежных дисциплин, а также иметь хорошее представление о подходах аналитической химии, таких как ЖХ-МС и/или ГХ-МС для метаболомики и липидомики.Требуются экспертные теоретические и практические знания целевых и нецелевых рабочих процессов метаболомики, а также навыки программирования для разработки программных инструментов, оценки данных и создания/обслуживания базы данных. Знание стандартных языков программирования (R, Python, Java, C/C++, SQL, HTML/JavaScript/CSS и т. д.) и алгоритмов машинного обучения (Tensorflow, Numpy, Numba и т. д.) имеет решающее значение для этой роли. Кроме того, желательно иметь полное представление об одномерной и многомерной статистике, а также об уменьшении размерности.Кандидат также должен иметь большой опыт публикаций по (био)информатике, быть хорошо организованным, эффективным и обладать сильными навыками устного и письменного общения на английском языке. Успешный кандидат должен обладать высоким уровнем энергии и мотивации для применения своего опыта и знаний в стимулирующей исследовательской среде. Заработная плата и условия соизмеримы с опытом.

Ваш профиль

• • Phd в информатике понимание статистики
  • Очень хорошее владение английским языком
  • Высокая точность и надежность
  • Командный игрок
  • Отличные коммуникативные навыки
  • Организаторский талант

  Платформа молекулярных открытий 

  Платформа молекулярных открытий CeMM использует технологический подход, позволяющий открывать и характеризовать такие биологически активные молекулы, включая белки, метаболиты и новые синтетические соединения. Эти три класса молекул также находятся в центре внимания трех модулей, составляющих платформу молекулярных открытий CeMM — протеомика, метаболомика и химический скрининг. Используя новейшие технологии и самое современное оборудование, мы максимизируем охват биомолекул и обеспечиваем получение данных из минимального количества биологических образцов. Платформа с тремя вспомогательными подразделениями предоставляет услуги всем группам в CeMM, а также внешним клиентам и, таким образом, призвана стать отправной точкой для открытия методов лечения будущего.

  Центр метаболомики

  Центр метаболомики предоставляет услуги по «современным» приложениям метаболомики и липидомики на основе масс-спектрометрии для поддержки научных групп в фундаментальных и трансляционных исследованиях. Специальная конструкция лаборатории МС гарантирует нашим клиентам самые высокие стандарты для приборов ЖХ-МС с «точной массой высокого разрешения» (HRAM) серий Q Exactive и Fusion Lumos Orbitrap, а также тройных квадрупольных масс-спектрометров с обслуживанием и эксплуатацией систем персоналом. на постоянно высоком уровне.Постоянный доступ к хорошо обслуживаемому вычислительному кластеру лежит в основе технологического подхода к анализу данных и генерации знаний.

  Об институте

  CeMM является одним из ведущих европейских биомедицинских научно-исследовательских институтов. Исследователи CeMM регулярно публикуют важные открытия в ведущих журналах. За последние семь лет это включало более 10 статей в Nature/Cell/Science/NEJM и более 30 статей в родственных журналах Nature/Cell — с командой из 120–150 ученых.Исследования в CeMM носят исключительно совместный характер и сосредоточены на медицинском влиянии, основанном на глубоком молекулярном понимании таких заболеваний, как рак и иммунные нарушения. CeMM является частью Австрийской академии наук и одним из основателей EU-LIFE. Он расположен в центре одного из крупнейших медицинских кампусов в Европе, в нескольких минутах ходьбы от исторического центра Вены. Исследование The Scientist поместило CeMM в топ-5 лучших мест для работы в научных кругах по всему миру (https://www. the-scientist.com/features/best-places-to-work-academia-2012-40676). Вена часто признается лучшим городом мира для жизни. Это город Организации Объединенных Наций с большим англоязычным сообществом. Официальным языком в CeMM является английский, и в институте представлено более 49 различных национальностей. CeMM продвигает равные возможности и сочетает в себе различные таланты, опыт, компетенции и интересы.

  Мы предлагаем
  • Работа в опытной, междисциплинарной и международной команде в одном из ведущих исследовательских институтов Австрии
  • Широкие возможности внести свой вклад и получить опыт в ключевой области биомедицинских исследований и точной медицины
  • Вдохновляющее рабочее место с международной обстановкой, сильным командным духом и отличным рабочим климатом
  • Широкий спектр социальных, культурных и спортивных мероприятий, организованных институтом
  • Отличные льготы для сотрудников, включая полное страхование (здоровье, несчастный случай, выход на пенсию), медицинское обслуживание услуги, субсидированная столовая
  • Начальная месячная брутто-зарплата не менее 3 евро. 945,90 (согласно рекомендациям FWF)
  • Предоставляется поддержка при переезде в Вену (компенсация расходов на переезд, визовая поддержка и т. д.) 

  Пожалуйста, подайте заявку онлайн (https://cemm.jobbase.io/job/oli6qgjh ) с сопроводительным письмом, резюме и контактными данными 2 судей. Любая заявка, полученная до 15   февраля 2022 года, будет рассмотрена.

  Возможности финансирования – HumanServices | www.seattle.gov

  Департамент социальных служб Сиэтла (HSD) является одним из крупнейших спонсоров системы социальной защиты Сиэтла, поскольку ежегодно инвестирует более 120 миллионов долларов в финансирование более 170 агентств, которые поддерживают наиболее уязвимых жителей Сиэтла.

  Департамент тесно сотрудничает с нашими основными партнерами по сообществу, включая других государственных и некоммерческих спонсоров и получателей грантов, чтобы понять текущие и возникающие потребности в сфере социальных услуг, а также создать комплексную и интегрированную региональную систему социальных служб и инвестировать в нее.

  HSD работает над тем, чтобы ограниченные ресурсы города были направлены на наших наиболее уязвимых жителей и на программы, которые могут наилучшим образом использовать инвестиции для максимального воздействия на достижение результатов и сокращение неравенства.

  2022 Уведомление о наличии финансирования (NOFA)

  **Изменено 05.01.2022**

  HSD рада опубликовать настоящее Уведомление о доступности финансирования (NOFA) на 2022 год, касающееся следующих инвестиций:

  1. Услуги поддержки от фермы до стола
  2. Поведенческое здоровье молодежи и молодых взрослых
  3. Помощь жертвам гендерного насилия (ГН)
  4. Услуги по оказанию помощи обидчикам
  5. Юридические услуги по вопросам гендерного насилия (ГН)

  В этом уведомлении представлен обзор предстоящих возможностей финансирования HSD на 2022 год с кратким описанием областей обслуживания для каждой возможности, ожидаемыми суммами финансирования, датами выпуска и датами начала действия контрактов. После завершения HSD опубликует подробные возможности финансирования для каждой инвестиции в пространстве ниже.

  2021 Уведомление о наличии финансирования (NOFA)

  **Изменено 16 11/2021**  Уведомление о доступности финансирования (PDF)

  Открытые возможности финансирования

  Финансирование детских учреждений (непрерывное)

  Финансирование развития или расширения детских учреждений, доступных воспитателям, владельцам зданий и застройщикам (206) 684-0377.

  Программа детского питания (непрерывная)

  Программа питания по уходу за детьми помогает лицензированным поставщикам услуг по уходу за детьми на дому планировать и обеспечивать питательное питание для детских домов в районе Большого Сиэтла. Программа вносит свой вклад в стоимость продуктов питания и связывает домашних поставщиков с диетологом, чтобы помочь с планированием меню и особыми диетическими потребностями детей в их уходе за детьми. Подходящие поставщики услуг по уходу за детьми должны иметь действующую лицензию по уходу за детьми от Департамента дошкольного образования штата Вашингтон.Для получения дополнительной информации о правах и заявлениях позвоните в Программу питания детей города Сиэтла по телефону (206) 386-1016 или отправьте электронное письмо по адресу [email protected].

  Закрыто для приложений

  2021 Поддерживающий повторный вход RFP
  Закрыт: 5 ноября 2021

  Запрос предложений по обеспечению устойчивости жителей азиатско-тихоокеанских островов, 2021 г.
  Дата закрытия: 25 июня 2021 г.

  2021 RFP по наращиванию потенциала общественной безопасности
  Дата закрытия: 9 апреля 2021 г.

  2021 Поддержка молодежи и молодых людей для достижения успеха RFP
  Дата закрытия: 5 апреля 2021 г.

  2021 г. Географические особенности — Делридж, Джорджтаун, Южный парк — RFP на услуги Food Bank
  Дата закрытия: 24 марта 2021 г.

  2021 Расширение охвата по районам Запрос предложений
  Дата закрытия: 25 февраля 2021 г.

  Street to Housing Запрос на квалификацию (RFQ)
  Закрыт: 23 ноября 2020 г.

  Запрос на повышение квалификации (RFQ)
  Закрыт: 23 ноября 2020 г.

  Финансирование COVID-19 для временного жилья и постоянного поддерживающего жилья
  Закрыто: сентябрь 2020 г.

  Запрос предложений на повторное вхождение/переукоренение сообщества коренных народов
  Запрос предложений
  Закрыт: 14 апреля 2020 г.

  Инвестиции бездомных для обслуживания американских индейцев/коренных жителей Аляски RFP
  Запрос предложений
  Дата закрытия: 24 марта 2020 г.

  Налог на подслащенные напитки в Сиэтле Кампания по информированию общественности и противодействию маркетингу RFP
  Запрос предложений
  Дата закрытия: 2 октября 2019 г.

  
  Запрос предложений

  Запрос предложений по безопасности 2019 г.
  Запрос предложений  
  Дата закрытия: 13 июня 2019 г.

  Запрос предложений на продукты питания и питание 2019 
  Запрос предложений
  Дата закрытия: 11 апреля 2019 г.

  2019 Стратегии и инвестиции для бездомных Запрос предложений
  Запрос предложений
  Закрыт: 12 марта 2019 г.

  Запрос предложений по доступу к продуктам питания на 2019 год
  Запрос предложений 
  Закрыт: 6 марта 2019 г. 

  2019 Запрос предложений на общественный транспорт для пожилых людей
  Запрос предложений 
  Дата закрытия: 20 февраля 2019 г.

  Служба обеспечения жильем и стабильностью для малообеспеченных людей с ВИЧ/СПИДом — HOPWA/Ryan White Part A
  Дата закрытия: 23 октября 2018 г.  

  2018 Community Living Connections  
  Запрос на квалификацию
  Закрыт: 8 ноября 2018 г.

  2018 Предложение предложений Центров для пожилых людей
  Запрос предложений
  Закрыт: 9 июля 2018 г.

  2018 г. Запрос предложений услуг жертв гендерного насилия  
  Запрос предложений
  Закрыт: 29 июня 2018 г.

  2018 Opportunity Fund RFP
  Запрос предложений
  Закрыт: 1 июня 2018 г.

  2018 Запрос предложений на поддержку семьи
  Запрос предложений
  Закрыт: 30 марта 2018 г.

  2018 Юридические услуги RFQ
  Запрос на квалификацию
  Закрыт: 7 марта 2018 г.

  Дневные учреждения для взрослых с деменцией RFQ
  Запрос предложений
  Закрыт: 6 октября 2017 г.

  Запрос предложений Homeless Investments 
  Объявление о награждении
  Дата закрытия: 5 сентября 2017 г.

  Запрос предложений Инновационного фонда 2017 
  Запрос предложений
  Дата закрытия: 22 июня 2017 г.

  Зарегистрированные услуги диетолога для пожилых людей RFP
  Запрос предложений
  Закрыт: 24 мая 2017 г.

  Запрос предложений на комплексное питание для пожилых людей  
  Запрос предложений
  Закрыт: 24 мая 2017 г.

  Доставка еды на дом для пожилых людей RFP
  Запрос предложений
  Закрыт: 24 мая 2017 г.

  Сообщество в продовольственных банках Запрос предложений  
  Запрос предложений
  Дата закрытия: 23 мая 2017 г.

  9

  Общественный транспорт для пожилых людей и людей с ограниченными возможностями RFQ
  Запрос на квалификацию
  Закрыт: 31 марта 2017 г.

  Предложение предложений по приюту и хранению
  Запрос предложений
  Закрыт: 20 января 2017 г.

  RFP программы поддержки родственников по уходу
  Запрос предложений
  Закрыт: 24 февраля 2017 г.

  Предложение предложений по приюту и хранению
  Запрос предложений
  Закрыт: 20 января 2017 г.

  **Закрыт в 2016 г.**

  **Закрыт в 2015 г.**

  **Закрыт в 2014 г.**

  Guardant Health Bioinformatics Analyst I — Clinical Genomics

  Политика вакцинации против Covid:   Начиная с 7 января 2022 года Guardant Health потребует, чтобы все сотрудники были полностью вакцинированы, чтобы либо (а) подтвердить, что они были полностью вакцинированы против COVID -19; или (b) запросить и получить одобренное освобождение от COVID-19 U от Guardant.S. Политика вакцинации как разумное приспособление, соответствующее применимому законодательству. Сотрудник считается полностью вакцинированным против COVID-19 через две недели после получения второй дозы двухдозовой вакцины или одной дозы однодозовой вакцины. Приемлемые вакцины одобрены или разрешены для использования в чрезвычайных ситуациях Управлением по санитарному надзору за качеством пищевых продуктов и медикаментов США (FDA) и/или Всемирной организацией здравоохранения (ВОЗ). Кроме того, полностью вакцинированные сотрудники должны будут поддерживать свой статус полной вакцинации в соответствии с этой политикой, получая, если применимо, любые ревакцинации, одобренные FDA.

  Сотрудник может быть обязан поднимать обычные офисные принадлежности и использовать офисное оборудование. Большая часть работы выполняется за рабочим столом/офисом; однако в лабораторных условиях возможно воздействие высоких уровней шума, дыма и биологически опасных материалов. Способность долго сидеть.

  Guardant Health является работодателем с равными возможностями. Все квалифицированные кандидаты будут рассматриваться при приеме на работу независимо от расы, цвета кожи, религии, пола, сексуальной ориентации, гендерной идентичности, национального происхождения или защищенного статуса ветерана и не будут подвергаться дискриминации по признаку инвалидности.

  Вся ваша информация будет храниться в тайне в соответствии с правилами EEO.

  Чтобы узнать больше об информации, собираемой при подаче заявления о приеме на работу в Guardant Health, Inc., и о том, как она используется, ознакомьтесь с нашим Уведомлением о конфиденциальности для соискателей .

  Посетите нашу страницу вакансий по адресу: http://www.guardanthealth.com/jobs/

  #LI-MT1

  Что нужно знать работодателям о предотвращении самоубийств

  В период с 1999 по 2018 год уровень смертности от самоубийств в США вырос на 35%.Каждый год примерно 47 000 американцев умирают от самоубийства, что соответствует примерно 130 смертельным случаям каждый день. Большинство смертей от самоубийств приходится на лиц трудоспособного возраста, и статистика показывает, что число самоубийств на работе достигло рекордно высокого уровня.

  Поскольку мир продолжает бороться с продолжающейся пандемией, все больше людей подвергаются риску ухудшения психического здоровья, а также учащения суицидальных мыслей и поведения. Сейчас, как никогда ранее, организациям важно оценить роль, которую они играют в предотвращении самоубийств, а также разработать стратегию помощи тем, кто думает о самоубийстве, и эффективно поддержать переживших самоубийство после смерти коллеги.

  Предсказатели самоубийства на рабочем месте

  Самоубийство — сложное явление, на которое влияют несколько пересекающихся жизненных факторов, включая индивидуальные особенности, условия окружающей среды и доступ к смертоносным средствам. В результате выявление сотрудников, подверженных риску самоубийства, представляет собой сложный процесс. Наше исследование показало, что одна важная часть головоломки включает в себя рабочий опыт сотрудников , включая характеристики самой работы (например, значимость, самостоятельность, разнообразие) и социальное взаимодействие с коллегами. Возьмем, к примеру, смертельные случаи или попытки самоубийства 13 сотрудников китайской производственной компании Foxconn в ответ на экстремальные условия труда или самоубийства 35 сотрудников французской телекоммуникационной компании Orange в результате травли со стороны руководства. Эти ситуации подчеркивают вполне реальное и неблагоприятное воздействие рабочего места на психику и поведение сотрудников, что в конечном итоге может привести к самоубийству.

  Мы провели обзор более 500 исследований, связанных с работой и суицидом, чтобы выявить связанные с работой факторы, которые предсказывают суицидальные мысли и поведение сотрудников.В основе обзора мы определили социальную и психологическую боль как основные причины суицидального поведения. Согласно межличностной теории самоубийства, социальная боль возникает из-за того, что люди не могут установить значимые связи с другими или считают себя обузой для других. С другой стороны, психическая теория самоубийства фокусируется на психологической боли , которая сродни душевным страданиям или крайним мучениям. Люди, которые испытывают боль любого типа, могут совершить самоубийство, чтобы положить конец своим страданиям, особенно когда они считают свое положение неизменным или безнадежным.

  Рабочие места по своей сути являются социальными институтами. Хотя они могут обеспечить чувство общности, они также могут вызвать чувство как социальной боли, так и психологической боли. Наш обзор литературы выявил множество факторов, которые предсказывают суицидальные мысли и поведение среди сотрудников, включая межличностные отношения, конфликты между работой и семьей, нестабильную занятость, безработицу, эмоциональное выгорание, утомляемость, требования к работе (например, рабочую нагрузку, факторы стресса, расписание) , рабочие характеристики (т.например, значимость, автономность, разнообразие) и физическую рабочую среду (например, эргономичность и безопасность).

  Как видно из этого разнообразного списка, факторы, предсказывающие самоубийство, не ограничиваются одной отраслью или профессией; любая работа может породить суицидальные мысли. Действительно, суицид развивается из переживаний социальной и/или психологической боли, которые могут возникнуть из-за вредных аспектов любого рабочего места. По этой причине все организации должны осознавать свое влияние на психическое благополучие сотрудников, а также действия, которые они могут предпринять для снижения числа самоубийств.Кроме того, организации должны быть готовы отреагировать на самоубийство сотрудника — действия, известные как поственциальные стратегии .

  Стратегии организационной профилактики

  В свете взаимосвязи между факторами на рабочем месте и самоубийствами организации обязаны предотвращать смерти, связанные с самоубийствами. Ресурсный центр по предотвращению самоубийств (SPRC) финансируется из федерального бюджета и использует исследования для создания инфраструктуры для предотвращения самоубийств. SPRC рекомендует организациям использовать три основные стратегии для активной борьбы с самоубийствами: 1) создать уважительную, инклюзивную рабочую среду, 2) выявить сотрудников, которые могут подвергаться риску, и 3) разработать план реагирования, чтобы принять меры.

  Создание уважительной рабочей среды и содействие социальной интеграции.

  Социальная связь необходима для удовлетворения потребностей сотрудников в сопричастности и помогает им чувствовать себя частью рабочего сообщества. Хотя это важно для всех сотрудников, укрепление социальной связи будет становиться все более важным по мере того, как все больше сотрудников будут работать удаленно или работать в изоляции, как из-за текущей пандемии Covid-19, так и из-за меняющихся технологических инноваций. Таким образом, инклюзия должна быть ключевым компонентом программы предотвращения самоубийств на рабочем месте.

  Организации могут способствовать развитию чувства связи, создавая программы наставничества и поощряя командные рабочие проекты, которые позволяют сотрудникам обмениваться идеями и сотрудничать для достижения целей. Предоставление сотрудникам возможности неформального общения с другими также может способствовать укреплению социальных связей и, как было показано, предсказывает удовлетворенность работой и эмоциональное благополучие. Предоставляя такие возможности, организациям важно создать социальные нормы на рабочем месте, которые способствуют уважительному общению и поведению.Исследования показали, что неучтивость и издевательства на рабочих местах растут. Такое девиантное поведение не только ухудшает социальные связи, но и изолирует сотрудников на работе, что делает сотрудников, возможно, подверженных риску, более восприимчивыми к суицидальным мыслям и поведению.

  Определите сотрудников, которые могут подвергаться риску.

  Менеджеры и специалисты по кадрам являются важными привратниками для выявления лиц, которым грозит суицид, и оказания помощи тем, кто нуждается в помощи.В дополнение к факторам, характерным для рабочего места, предыдущие исследования определили следующие факторы риска самоубийства: 1) состояния здоровья, такие как психические заболевания, злоупотребление алкоголем и психоактивными веществами, а также серьезные физические заболевания; 2) негативные жизненные события, включая безработицу, потерю работы , и потерю ключевых отношений; 3) личная история, связанная с самоубийством, такая как семейная история самоубийств, предыдущие попытки самоубийства, а также история травм или жестокого обращения; и 4) доступ к смертоносным средствам, включая доступ к средствам совершения самоубийства, таким как огнестрельное и другое оружие или смертельные лекарства.

  Однако устранение этих факторов риска может оказаться чрезвычайно сложной задачей для руководителей. Прямой опрос сотрудников по определенным темам может быть защищен Законом об американцах с ограниченными возможностями, например, просьба к сотрудникам сообщать о психических заболеваниях. Важно обращаться к постоянно управляемым ресурсам, таким как ресурсы, предоставляемые Обществом управления человеческими ресурсами и Сеть по трудоустройству, чтобы определить, законно ли задавать конкретные вопросы.

  Несмотря на эту проблему, менеджерам важно понимать эти факторы, чтобы они могли предоставить сотрудникам адекватную социальную поддержку и доступ к ресурсам — даже если сотрудник явно не указывал на суицидальные намерения.Например, когда организации подвергаются реструктуризации или вынуждены увольнять, эти изменения в статусе занятости могут способствовать суицидальным мыслям или поведению среди затронутых сотрудников. Таким образом, важным компонентом любого организационного изменения или выходного пособия будет доступ к ресурсам психического здоровья и медицинской помощи.

  Кроме того, несмотря на то, что менеджер ограничен в типах вопросов, которые он может задавать сотрудникам, сотрудники могут добровольно раскрывать информацию, которая указывает на их потенциальный риск самоубийства.Например, человек может сообщить, что у него есть оружие. Хотя эта информация сама по себе не вызывает беспокойства, было бы важно знать, если бы этот сотрудник столкнулся с серьезным негативным событием на работе, таким как выписка или отказ от продвижения по службе. В этом случае, если руководитель беспокоится о безопасности сотрудника, он может предпринять действия, чтобы связаться с соответствующими лицами (например, с полицией или специалистом по психическому здоровью).

  Имейте в виду, что хотя рассмотренные выше факторы являются факторами риска самоубийства, не все сотрудники, отвечающие этим критериям, будут подвержены суицидальным мыслям или поведению.Например, наличие психического заболевания делает человека более уязвимым к самоубийству, но не все люди с психическим заболеванием умирают в результате самоубийства. Скорее, знание этой информации может быть жизненно важным в определенных контекстах или при наличии других связанных с поведением действий.

  Из-за этого работодателям также важно обращать внимание на язык и поведение сотрудников, которые могут указывать на то, что кто-то испытывает стресс, например, замкнутость, тревожное поведение, резкие перепады настроения или разговоры о том, что они являются обузой для других, чувство безнадежности или отсутствие смысла жить.Например, если сотрудник недавно развелся и в течение нескольких недель был очень замкнутым на работе, вмешательство менеджера было бы ценным. Вмешательство может включать проверку работника и направление работника к имеющимся ресурсам психического здоровья (например, программам помощи сотрудникам, местным поставщикам психологических услуг, группам поддержки).

  Также могут быть случаи, когда руководитель считает, что сотрудник подвергается риску, а сотрудник — нет — даже в этих случаях не будет никакого вреда, если он протянет руку помощи и предложит дополнительную поддержку. Другими словами, менеджеры не должны бояться, что что-то получится «не так». Не менее важно создать климат, в котором сотрудники чувствуют себя комфортно, обращаясь к другим, а не полагаясь на то, что другие заметят их факторы риска или поведение для получения помощи. Практики могут обратиться к предыдущим статьям HBR, в которых содержатся рекомендации о том, как создать инклюзивный и благоприятный климат.

  Создайте план действий.

  Одного признания того, что сотрудник нуждается, недостаточно.Менеджеры и специалисты по персоналу должны быть готовы помочь людям получить помощь. Эта подготовка включает в себя обучение менеджеров проблемам психического здоровья, создание стратегий ведения трудных разговоров и разработку плана действий, который может быть реализован в случае возникновения кризиса. Чтобы действовать быстро и надлежащим образом в таких ситуациях, организациям следует подготовить блок-схему принятия решений, в которой указано, с кем и в каком порядке следует связываться в случае возникновения непосредственного риска (пример того, как может выглядеть такая блок-схема, приведен на странице 17 настоящего отчета). .Менеджеры также должны составить список доступных ресурсов и сделать их общедоступными для сотрудников, включая контактную информацию для EAP, местных поставщиков психиатрических услуг и общественных ресурсов, таких как группы поддержки или программы лечения.

  Руководители должны регулярно проверять сотрудников (особенно тех, кто находится в группе риска), чтобы оценить их благополучие и выслушать любые опасения, не вынося суждений. Эти беседы дают руководителям возможность информировать сотрудников об имеющихся ресурсах, а также напоминать им, что на рабочем месте о них заботятся и поддерживают.Хотя менеджеры часто являются важными привратниками, которые могут отслеживать изменения в поведении сотрудников, их основная роль заключается в предоставлении сотрудникам информации и ресурсов для поиска помощи — от самих менеджеров не ожидается, что они будут давать советы или решать проблемы сотрудников. Поддержание этой границы также важно для защиты благополучия менеджера.

  Наконец, организациям следует инвестировать в обучение суициду и психическому здоровью, которое повышает эффективность сотрудников и менеджеров в трудных разговорах на рабочем месте и снижает стигматизацию, связанную с самоубийством. Делая психическое здоровье приоритетом в организациях, люди могут чувствовать себя более комфортно, обращаясь за помощью в случае необходимости. Что наиболее важно, менеджеры и специалисты по персоналу должны проявлять осторожность и вмешиваться каждый раз, когда они считают, что кто-то находится в опасности самоубийства — быстрое реагирование имеет решающее значение, поскольку, как только происходит самоубийство, окно для предотвращения навсегда закрывается.

  Стратегии организационной поственции

  К сожалению, организации могут быть не в состоянии предотвратить все самоубийства, и им нужен план поствентиции  — первая психологическая помощь, кризисное вмешательство и поддержка, предлагаемая после самоубийства.

  Прежде всего, восстановление после самоубийства — это процесс, к которому следует подходить намеренно и деликатно. Сразу же после самоубийства ответы менеджеров попадают в острую стадию , которая требует защиты частной жизни умершего, быстрого и четкого общения для подавления слухов или дезинформации и предложения практической помощи членам семьи. Краткосрочное реагирование включает в себя выявление затронутых сотрудников и предоставление им поддержки через EAP и другие ресурсы.Важно отметить, что не все сотрудники будут затронуты одинаково, и горе может проявляться по-разному. В этот период необходимо быть гибким и терпеливым, пока сотрудники смиряются с потерей, и давать сотрудникам время и пространство для скорби (что, вероятно, требует изменений в ожиданиях в отношении производительности).

  Наконец, в долгосрочном реагировании руководители должны помнить о важных вехах или годовщинах, которые могут быть трудными для переживших самоубийство — и уважительно чтить тех, кто умер в результате самоубийства.Этот процесс включает в себя постоянные инвестиции в программы и политику предотвращения самоубийств, чтобы свести к минимуму вероятность самоубийств в будущем.

  В то время как многие компании осознают важность благополучия, лишь немногие уделяют особое внимание роли суицида. Чтобы быть эффективными, политика и практика должны быть специально нацелены на борьбу с самоубийствами, поскольку традиционные программы оздоровления (например, осознанность, йога), скорее всего, не смогут выявить сотрудников, подвергающихся наибольшему риску.