Для работы образец анкеты: Анкета кандидата (соискателя) на должность

Для работы образец анкеты: Анкета кандидата (соискателя) на должность | Образец – бланк – форма

Содержание

Анкета при приеме на работу: образец бланка и нюансы

Некоторые считают, что анкету при приеме на работу может заменить собеседование. Это не так. Собеседование не будет полноценной заменой анкетированию. Анкета – первый этап взаимного знакомства работодателя и будущего работника. Собеседование станет вторым этапом. Ответы, изложенные в анкете, подскажут грамотному руководителю, в каком ключе провести собеседование и проводить ли его вообще.

Для чего нужна анкета ?

Цели, которые должен достичь работодатель, составляя анкету:

получить общую информацию, определяющую правомерность и целесообразность дальнейшего трудового соглашения;
получить адекватную первичную оценку профессиональных качеств кандидата на рабочее место.

Анкета важна и для того, кто ищет работу:

в ней могут содержаться вопросы, осветить которые вы забыли в резюме;
вы узнаете о будущей новой работе – ценят ли здесь личностей или же работников считают безликой «рабочей силой».

В согласии с действующими законами

Конечно же, утвержденных законодательно форм для анкеты не существует. Но это не значит, что закон позволяет работодателю включать в анкету произвольные вопросы. Государство предупреждает работодателей об ответственности при составлении анкет. Подбирая вопросы, необходимо соблюдать требования, изложенные в статье 137 УК РФ «Нарушение неприкосновенности частной жизни».

Вопросы, касающиеся религии, национальности, расы, происхождения, материального положения могут стать основанием для обращения в суд после того как соискателю будет оказано в работе. Такой отказ может быть воспринят как нарушение равенства прав и свобод гражданина, и соискатель может сослаться на статью 136 УК РФ или 64 ТК РФ.

Работодатели, чьи анкеты достаточно подробны (например, банковские структуры), должны заранее побеспокоиться о добровольности характера предоставления персональных данных. Для этого важно получить письменное согласие кандидата. Порядок получения такого согласия регламентирован ФЗ РФ «О персональных данных», статья 9, п. 4.

Закон обязывает кандидата быть честным в предоставлении анкетных данных, предоставляя работодателю право расторгнуть трудовой договор в случае получения ложных сведений (ТК РФ, статья 81).

Резюме или анкета?

Если кандидат пришел на собеседование с подробным резюме у кадрового работника есть несколько возможных решений:

предложить вопросы, освещенные в резюме помечать ссылкой «см. резюме»;
предложить переписать необходимые сведения из резюме в анкету.

Первый вариант удобен для претендента. Но кадровый работник может столкнуться с необходимостью одновременного изучения двух документов – резюме и анкеты – что не всегда удобно.

Второй вариант может показаться кандидату некомфортным. Если не вся информация из резюме отражена в анкете, можно предложить маркером выделить в резюме ту информацию, которую кандидат считает важной. Если же все данные из резюме переписаны в анкету, резюме логично не оставлять работодателю.

Составляем анкету

[attention type=yellow]Скачать пример анкеты при приеме на работу — здесь.

Скачать анкету при приеме на работу бланк по форме 4 — здесь. [/attention]

[attention type=green]Желательно, чтобы вопросы анкеты были сгруппированы по темам. Это облегчит работу, как анкетируемого человека, так и проверяющего анкету.[/attention]

Можно заранее разработать анкету, в которой группы вопросов разделены на две части. Общие вопросы в одной части анкеты, узкоспециальные вопросы во второй части.

Такое разделение вопросов облегчает использование единой формы анкеты для большого предприятия. Так, первая часть анкеты будет одинакова для желающих поступить на работу в любой цех или отдел предприятия. Вторая часть анкеты для кандидатов на разные профессии будет отличаться. Какие группы вопросов важны для работодателя?

Общая информация о работнике

В этой части анкеты помещаются стандартные пункты, типа: дата рождения, адрес проживания, контактная информация, семейное положение, дети, отношение к воинской обязанности, наличие судимостей.

Цели в отношении работы

В этот раздел стоит поместить вопросы, которые раскроют мотивы и цели претендента. Например:

какую должность он хотел бы занимать сейчас?
желает ли он сделать карьеру?
есть ли желание (и/или возможность) работать сверхурочно и в выходные?
отношение к командировкам?

Помимо вопросов отлично выявляют личность соискателя списки предпочтений. Например, предложение ранжировать по степени важности список преимуществ, которые кандидат хотел бы иметь на этой работе.

Пример такого списка:

хороший коллектив;
достойная зарплата;
перспективы роста;
обучение навыкам работы;
близость работы к дому;
гибкий график работы.

Таким образом, соискатель будет вынужден не просто ответить, важна или нет для него хорошая зарплата. Поставив на первое место пункт «гибкий график работы», а на второе «достойная зарплата» соискатель покажет, что важнее. Рационально предложить добавить свой вариант в ранжированный список.

Информация об образовании

Не всем работодателям важна эта информация. Большинство предпочитают проверить навыки кандидата, чем знать его теоретические возможности. Тем не менее, теоретическая база может сыграть важную роль для многих специальностей.

[attention type=green]Для более полной картины важно указать учебные заведения, курсы, семинары, темы дипломов, владение иностранными языками.[/attention]

Информация об опыте работы

Структура этого раздела должна преследовать две цели. Первая цель – информировать работодателя о рабочих навыках кандидата. Для этого перечисляются профессии, кем он работал, список обязанностей, которые выполнял.

Вторая цель – получить представление о коммуникабельности и стабильности кандидата. Для этого, перечисляя прежние места работы, он должен указать причину, по которой трудовой договор был расторгнут.

Кроме того, важно, чтобы кандидат указал одного-двух прежних сотрудников, способных дать характеристику и рекомендации.

Информация о навыках работы

Здесь анкетированию подвергаются узкоспециализированные навыки. Например, офисного работника могут спросить о степени владения оргтехникой. Оператор компьютерного набора должен сообщить, какими программами он умеет пользоваться, возможно, сообщить скорость набора. Водитель должен указать категорию, опыт вождения транспортных средств. Мебельный мастер расскажет о своем опыте проектирования, сборки или установки мебели (корпусной или мягкой). И так далее.

[attention type=yellow]Этот раздел должен составить непосредственный начальник будущего сотрудника, начальник цеха, отдела, напарник. Поскольку именно он знает, какие навыки потребуются будущему сотруднику на новом месте работы.[/attention]

Информация о здоровье

Взвесив все за и против, работодатель должен решить, действительно ли так важна информация о заболеваниях будущего работника. Ведь, по сути, такое анкетирование может приравниваться к вмешательству в частную жизнь. Тем не менее, достаточно важными сведениями, которые повлияют на обязанности работодателя по отношению к работнику (предоставление льгот и т. д.) являются инвалидность, хронические заболевания, требующие регулярного стационарного лечения.

Тактичными будут следующие формулировки: «Нуждаетесь ли Вы в особых условиях труда в связи с состоянием здоровья? Нуждаетесь ли Вы в дополнительных выходных для ухода за родственником?»

Что еще можно учесть при составлении анкеты?

Какие вопросы нежелательно включать в анкету?

Как правило, вопросы, вызывающие неадекватную реакцию соискателя, касаются его личных качеств. Просьба назвать свой главный недостаток у большинства анкетируемых людей вызывает желание солгать или поставить прочерк. Наивно надеяться, что с помощью такого вопроса работодатель действительно сможет узнать характер или рабочие качества соискателя.

Что касается положительных качеств, лучше предложить соискателю готовый список с предложением ранжировать его, чем просить назвать несколько своих преимуществ. Но и в этом случае степень достоверности предоставленных сведений чрезвычайно мала.

[blockquote_gray»]Возможно вам так же будет интересен материал про доверенность на право подписи на предприятии. А так же подробная статья про специальную оценку условий труда работников — СОУТ.[/blockquote_gray]

Кто должен обрабатывать персональные данные соискателя?

Лицо, которое имеет доступ к персональным данным, должно быть предупреждено о соблюдении конфиденциальности (п.3, статья 6, ФЗ «О персональных данных»). Согласно закону, ответственность перед государством за действия обработчика несет руководитель предприятия.

Насколько подробной или объемной должна быть анкета?

Работодатель должен отдавать себе отчет в том, что если анкета для приема на работу чрезмерно доскональная, будущий сотрудник может отказаться заполнять некоторые пункты или даже уйти. Включая в анкету слишком много вопросов личного характера, работодатель рискует отпугнуть самых трезвомыслящих и благоразумных сотрудников. Именно такие люди, столкнувшись с тем, что уже на собеседовании к ним «лезут в душу», составят о компании плохое мнение и предпочтут искать работу в другом месте.

Нельзя забывать о доброжелательности и тактичности, как тому, кто пишет вопросы анкеты, так и тому, кто на них отвечает. Здоровый юмор, конструктивный подход и практичность помогут деловым людям найти друг друга и объединиться в замечательный трудовой коллектив.

Анкета при приеме на работу. Бланк и образец анкеты при приеме на работу

Содержание

Как правильно заполнить анкету на работу
Скачать бланк и образец заполнения анкеты на работу

Анкета при приеме на работу – это документ, который содержит сведения о соискателе и позволяет работодателю составить о нем общее впечатление как о работнике. На основании информации, указанной в анкете, формируется личное дело работника. Анкета при приеме на работу напоминает резюме, но зачастую информации, предоставленной в нем, недостаточно работодателю.

Как правильно заполнить анкету на работу

Единого бланка анкеты при приеме на работу не существует, каждая организация-работодатель имеет свою форму. Как правило, при заполнении анкеты на работу от соискателя требуется предоставление следующей информации:

ФИО;
дата и место рождения;
гражданство;
домашний адрес, контактный телефон;
паспортные данные;
образование;
отношение к воинской обязанности;
сведения о трудовой деятельности: место и период работы, должность, функциональные обязанности;
профессиональные навыки и умения;
семейное положение;
сведения о близких родственниках: ФИО, год рождения, место жительства, место учебы или работы;
хобби.

Анкета на работу может также содержать требование о предоставлении фото, вопросы об источниках дохода, судимости, положительных и отрицательных чертах характера, желаемом уровне заработной платы, возможности предоставления рекомендаций и прочее.

Все сведения, указанные в анкете, являются конфиденциальной информацией и не подлежат разглашению.

Анкета при приеме на работу заполняется соискателем от руки на собеседовании с работодателем.

Скачать бланк и образец заполнения анкеты на работу

Скачать бланк анкеты при приеме на работу в формате docСкачать образец анкеты при приеме на работу в формате doc

Бланк и пример анкеты на прием на работу проверены на актуальность 09.01.2013 г.

Как составить и заполнить анкету при приеме на работу | Компания права Респект – КонсультантПлюс Уфа

Прием на работу нового сотрудника можно сравнить с лотереей. Ведь работодатель, зачастую, практически ничего не знает о соискателе. Именно поэтому на большинстве предприятий практикуется использование анкет. С их помощью работодатель сможет получить некоторое представление о профессиональных и личных качествах будущего работника. В материале разберемся, какие вопросы можно задавать в анкете и как ее правильно составить, чтобы не нарушить законодательные нормы.

Статья 65 ТК РФ содержит список документов, которые работодатель вправе требовать у кандидата при приеме на работу. Анкета в их число не входит. Тем не менее, наниматель может попросить ее заполнить. Кроме того, информацию о новом сотруднике можно истребовать из различных источников. Но делать это можно только с письменного согласия соискателя. Об этом говорит ст. 86 ТК РФ.

Анкета кандидата на работу: образец

Существующее законодательство не предусматривает унифицированную форму этого документа. Следовательно, работодатели могут составлять ее самостоятельно с учетом специфики работы предприятия. Тем не менее, существует разработанный на практике примерный список сведений, которые могут быть включены в документ:

– личная информация кандидата — ФИО, дата и место рождения, место жительства, гражданство;

– сведения об образовании;

– знание иностранных языков;

– наличие воинской обязанности;

– профессиональные навыки;

– информация о трудовой деятельности;

– цели трудоустройства;

– наличие или отсутствие судимости;

– семейное положение и состав семьи;

– хобби, любимые занятия личные качества.

Помимо перечисленных сведений, анкета соискателя может содержать и другие вопросы. Например, касающиеся образа жизни, привычек и так далее. Но обратите внимание на материал, представленный справа от текста: будьте осторожны с копиями документов.

Представленный список можно использовать, как названия логических блоков, в которых будут соответствующие вопросы. Образец анкеты соискателя при приеме на работу представлен ниже.

Анкета при приеме на работу, образец заполнения которой представлен в данном материале, является шаблоном. Работодатели могут взять его за основу при составлении собственного документа.

Сведения об образовании и знание иностранных языков

В этом блоке можно попросить кандидата указать названия учебных заведений, в которых он получал образование. Это могут быть не только высшие и профессиональные учебные заведения, но и различные курсы и мастер-классы. По соседству могут быть перечислены иностранные языки, которыми владеет соискатель. Кроме того, обязательно нужно предусмотреть графу, в который будет указана степень владения языками.

Профессиональные навыки и трудовая деятельность

В качестве профессиональных навыков может быть перечислено владение какими-либо программами, умение обращаться с приборами, а также водительская категория. Далее вносится информация о трудовой деятельности. То есть, периоды занятости на других предприятиях, их название и наименование должности. Довольно часто включают пункт, требующий описать функциональные обязанности на предыдущем месте работы. Кроме того, руководители предприятия зачастую хотят знать, почему сотрудник уволился с предыдущего места работы.

Цели трудоустройства

В этот пункт включаются вопросы, помогающие определить заинтересованность кандидата в продуктивной работе. Здесь можно спросить о желаемом уровне заработной платы, об отношении к командировкам и сверхурочной нагрузке. Также целесообразно узнать, какие приоритеты ставит перед собой кандидат. Для этого могут быть выделены отдельные графы с ранжированием от 1 до 5. По этой шкале кандидат должен будет определить, что для него наиболее важно на новом месте – дружный коллектив, высокая зарплата, карьерный рост, выполнение планов и так далее.

Наличие судимости

Наличие или отсутствие судимости — это довольно важный фактор при поиске кандидатов на должности с материальной ответственностью, а также имеющих доступ к секретной информации. На некоторых предприятиях даже предусмотрена специальная проверка соискателей по этому вопросу.

Семья, хобби и личные качества

Несмотря на кажущуюся незначительность данной информации, сведения о семье, любимых занятиях и личных качествах могут помочь понять характер соискателя и сферу его жизненных интересов. Наиболее важным является пункт «личные качества», ведь именно здесь человек пытается дать характеристику самому себе. А это поможет понять уровень самооценки и амбиций кандидата.

Какие вопросы не стоит задавать в анкете?

Анкета кандидата является документом, который содержит личную, а иногда и конфиденциальную информацию о человеке. Следовательно, лицо должно предоставить разрешение на обработку этих сведений, согласно Федеральному закону от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных». В то же время существуют вопросы, которые не рекомендуется задавать в опроснике, поскольку это может быть расценено как вторжение в частную жизнь. Они могут касаться:

– религии и вероисповедания;

– политических и философских взглядов;

– состояния здоровья, кроме тех вопросов, которые касаются профессиональной пригодности;

– подробностей личной жизни;

– информации о досуге, друзьях, родственниках, знакомых.

Если же такие вопросы присутствуют в документе, кандидат имеет право не заполнять эти графы, как и любые другие, которые, по его мнению, нарушают понятие личной тайны. С точки зрения существующего законодательства, работодатель не может отказать в приеме на работу соискателю, по причине того, что он оставил пустыми некоторые ячейки анкеты.

Как правильно заполнить анкету на работу?

Главным правилом при заполнении анкеты является предоставление правдивой информации. При приеме на работу кандидат представляет различные документы, которые в дальнейшем могут послужить работодателю инструментом для проверки достоверности информации из опросника. Более того, в конце анкеты соискатель должен поставить подпись, подтверждающую правдивость данных. А за предоставление заведомо ложных сведений

статьей 81 ТК РФ предусмотрено наказание в виде увольнения.

Стоит также помнить, что рекомендуется оставлять как можно меньше пустых ячеек в опроснике, поскольку полупустой бланк работодатель может расценить как сокрытие каких-либо данных или общую скрытность соискателя.

Источник: http://ppt.ru

Читайте также:

Анкета соискателя при приеме на работу

Кадровая политика – важнейший инструмент привлечения новых сотрудников. От критериев оценивания, технологий и методик зависит не только профессиональный уровень кандидатов, но и их личностные, психологические качества.

Сегодня мы поговорим об анкетировании – эффективном способе получения информации о соискателе, его жизненной позиции, интересах, образовании и опыте работы.

Основополагающие понятия

Анкета – документ, который состоит из трех частей. Потенциальный сотрудник должен заполнить пустые графы, дать письменный ответ, если того требует постановка вопроса.

ТК РФ не регламентирует четкой структуры и перечня затрагиваемых тем, потому как трудовой процесс каждой организации уникален.

Анкетирование – процесс заполнения уникальных опросников, эффективный способ узнать кандидата поближе, его сильные, слабые стороны, интересы.

Используется руководителями как один из этапов собеседования при приеме на работу и возможного трудоустройства.

Как отвечать на сложные вопросы работодателя при приеме на работу вы узнаете в этом видео:

Особенности и предназначение анкеты соискателя

Эксперты HR-сферы выделяют ряд характерных признаков рассматриваемого документа:

метод общения – раздаточный. Предполагает выдачу бумаг на руки соискателю, используется для определения его конкретных навыков и умений;

индивидуальность – каждое предприятие имеет собственный бланк опросника, удовлетворяющий специфику трудового процесса. Широкое распространение таких бумаг не принесет пользы;
специфическая структура – формы заполнения анкет и перечень вопросов законодательно не регулируется. Компания использует общепринятые положения, но типизация документа отсутствует.

Процесс анкетирования важен для обеих сторон. Для руководителя:

возможность выявить скрытые таланты, потенциал, сильные и слабые стороны претендента, «острые углы» в характере, его особенности;
оценить степень полезности потенциального сотрудника, стоит ли документально оформить сотрудничество;
выбрать лучшего кандидата на свободную должность с помощью квалифицированного анализа.

Для соискателя:

шанс получить желаемое рабочее кресло, улучшить материальное и социальное положение;

удостоверится в правильности принятого решения, важности трудоустройства в рассматриваемую организацию;
возможность опытным путем найти лучшую должность, «набить руку» в общении с руководством, официальными представителями.

Для чего нужна автобиография при приеме на работу и как ее составить правильно вы узнаете здесь.

Образец заполнения анкеты соискателя.

Кто занимается анализом полученных данных

Работа по структурированию анкет и анализу ложится на плечи HR-специалиста, «кадровиков».

Утвержденный перечень критериев сравнивается с реальными показателями рассматриваемого кандидата. Полученная характеристика – достаточный повод для вынесения финального решения.

Законодательное регулирование

Согласно ТК РФ – кандидат имеет право не участвовать в процессе анкетирования, если вопросы имеют личный характер, не относятся к трудовому процессу организационной структуры. Закон предусматривает отказ от оформления анкеты в случае ее дальнейшей обработки и анализа.

Возникает спорная ситуация, с одной стороны – законодательство защищает права граждан на конфиденциальность личной жизни, с другой – отказ заполнения анкеты часто приводит к невозможности устроится на вакантную должность.

Стандартизованной формы документа нет. Однако упомянем о форме 4 – унифицированном документе в формате А4, разделенный на несколько блоков, которые будут перечислены ниже.

Важно знать! Принудительный сбор информации личного характера без письменного разрешения кандидата – нарушение Уголовного Кодекса, предусматривающее лишение свободы на срок до трех месяцев.

Структура анкеты при приеме на работу

Как говорилось ранее, документ вмещает три равноправных блока:

Первая часть состоит из личной информации о паспортных и контактных данных, образовании. Блок заполняется максимально внимательно и достоверно.
Вторая составляющая – содержит качественные и профессиональные характеристкии, необходимость которых диктует специфика вакантной должности.

Третий блок посвящен предыдущему опыту работы, здесь часто встречается вопрос о причинах увольнения с предыдущего места работы.
Завершающий этап – информация об интересах, увлечениях, опросник направлен на знакомство с повседневной жизнью соискателя.

Завершающая составная часть часто вмещает пункт о желаемой заработной плате, условиях и графике работы. При заполнении важна объективность и трезвая оценка собственных возможностей.

Заключение

Анкета соискателя при приеме на работу – важнейший документ для детального изучения уровня квалификации, индивидуальных и психологических особенностей потенциального сотрудника.

Опытный руководитель проведет анкетирование так, что кандидат останется доволен, а компания, с высокой долей вероятности, получить талантливого наемного работника.

Как пройти собеседование при приеме на работу вы узнаете в этом видео:

Не забудьте добавить «FBM.ru» в источники новостей

Образец заполнения анкеты | Государственный комитет по ценам и тарифам Республики Крым

Правительство Республики Крым Министерство экономического развития Республики Крым Министерство финансов Республики Крым Министерство труда и социальной защиты Республики Крым Министерство сельского хозяйства Республики Крым Министерство культуры Республики Крым Министерство курортов и туризма Республики Крым Министерство внутренней политики, информации и связи Республики Крым Министерство жилищно-коммунального хозяйства Республики Крым Министерство образования, науки и молодежи Республики Крым Министерство чрезвычайных ситуаций Республики Крым Министерство имущественных и земельных отношений Республики Крым Министерство юстиции Республики Крым Министерство спорта Республики Крым Министерство здравоохранения Республики Крым Министерство промышленной политики Республики Крым Министерство транспорта Республики Крым Министерство топлива и энергетики Республики Крым Министерство строительства и архитектуры Республики Крым Министерство экологии и природных ресурсов Республики Крым Глава Республики Крым Сергей Аксёнов Государственный комитет по делам межнациональных отношений Республики Крым Государственный комитет по государственной регистрации и кадастру Республики Крым Государственный комитет по охране культурного наследия Республики Крым Государственный комитет по водному хозяйству и мелиорации Республики Крым Государственный комитет ветеринарии Республики Крым Государственный комитет по ценам и тарифам Республики Крым Государственный комитет дорожного хозяйства Республики Крым Служба по экологическому и технологическому надзору Республики Крым Служба капитального строительства Республики Крым Служба по мобилизационной работе и территориальной обороне Республики Крым Служба государственного строительного надзора Республики Крым Служба финансового надзора Республики Крым Инспекция по труду Республики Крым Инспекция по надзору за техническим состоянием самоходных машин и других видов техники Республики Крым Инспекция по жилищному надзору Республики Крым Государственный комитет по делам архивов Республики Крым Комитет по противодействию коррупции Республики Крым Государственный комитет конкурентной политики Республики Крым Служба по земельному и фитосанитарному надзору Республики Крым Ленинский район Красноперекопский район Первомайский район Советский район Керчь Ялта Евпатория Нижнегорский район Белогорск Саки Белогорский район Армянск Бахчисарай Кировский район Джанкойский район Красногвардейский район Джанкой Бахчисарайский район Судак Симферопольский район Симферополь Феодосия Раздольненский район Алушта Черноморский район Сакский район Красноперекопск Военный комиссариат Республики Крым Портал независимой антикоррупционной экспертизы Республики Крым Уполномоченный по правам человека в Республике Крым Уполномоченный по защите прав предпринимателей в Республике Крым Уполномоченный по правам ребенка в Республике Крым Государственное бюджетное учреждение Республики Крым “Многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг” Государственное казенное учреждение «Крымская республиканская аварийно – спасательная служба «Крым – СПАС» Некоммерческая организация Региональный фонд капитального ремонта многоквартирных домов Республики Крым Государственное казенное учреждение Республики Крым «Пожарная охрана Республики Крым» Государственное казенное учреждение Республики Крым «Центр оперативного реагирования при Совете министров Республики Крым» Старый Крым Щёлкино Президент о Крыме Молодёжный актив Республики Крым Государственное казенное учреждение Республики Крым «Центр бухгалтерского учета» Крымский кадровый проект «ТВОЕ ПРАВИТЕЛЬСТВО» Государственный комитет молодежной политики Республики Крым Год памяти и славы Реализация национальных проектов в Республике Крым Министерство жилищной политики и государственного строительного надзора Республики Крым Дирекция по обеспечению деятельности Совета министров Республики Крым и его Аппарата Автобаза Совета министров Республики Крым Центр полиграфической и печатной деятельности при Совете министров Республики Крым Далёковское сельское поселение Черноморского района Республики Крым Кировское сельское поселение Черноморского района Республики Крым Краснополянское сельское поселение Черноморского района Республики Крым Красноярское сельское поселение Черноморского района Республики Крым Медведевское сельское поселение Черноморского района Республики Крым Межводненское сельское поселение Черноморского района Республики Крым Новоивановское сельское поселение Черноморского района Республики Крым Новосельское сельское поселение Черноморского района Республики Крым Окуневское сельское поселение Черноморского района Республики Крым Оленевское сельское поселение Черноморского района Республики Крым Черноморское сельское поселение Черноморского района Республики Крым Дмитровское сельское поселение Советского района Республики Крым Заветненское сельское поселение Советского района Республики Крым Ильичёвское сельское поселение Советского района Республики Крым Краснофлотское сельское поселение Советского района Республики Крым Красногвардейское сельское поселение Советского района Республики Крым Некрасовское сельское поселение Советского района Республики Крым Прудовское сельское поселение Советского района Республики Крым Пушкинское сельское поселение Советского района Республики Крым Советское сельское поселение Советского района Республики Крым Урожайновское сельское поселение Советского района Республики Крым Чапаевское сельское поселение Советского района Республики Крым Черноземненское сельское поселение Советского района Республики Крым Гвардейское сельское поселение Симферопольского района Республики Крым Добровское сельское поселение Симферопольского района Республики Крым Донское сельское поселение Симферопольского района Республики Крым Журавлёвское сельское поселение Симферопольского района Республики Крым Кольчугинское сельское поселение Симферопольского района Республики Крым Мазанское сельское поселение Симферопольского района Республики Крым Мирновское сельское поселение Симферопольского района Республики Крым Молодёжненское сельское поселение Симферопольского района Республики Крым Николаевское сельское поселение Симферопольского района Республики Крым Новосёловское сельское поселение Симферопольского района Республики Крым Новоандреевское сельское поселение Симферопольского района Республики Крым Пожарское сельское поселение Симферопольского района Республики Крым Перовское сельское поселение Симферопольского района Республики Крым Первомайское сельское поселение Симферопольского района Республики Крым Родниковское сельское поселение Симферопольского района Республики Крым Скворцовское сельское поселение Симферопольского района Республики Крым Трудовское сельское поселение Симферопольского района Республики Крым Чистенское сельское поселение Симферопольского района Республики Крым Широковское сельское поселение Симферопольского района Республики Крым Школьненское сельское поселение Симферопольского района Республики Крым Урожайновское сельское поселение Симферопольского района Республики Крым Укромновское сельское поселение Симферопольского района Республики Крым Вересаевское сельское поселение Сакского района Республики Крым Веселовское сельское поселение Сакского района Республики Крым Виноградовское сельское поселение Сакского района Республики Крым Воробьёвское сельское поселение Сакского района Республики Крым Геройское сельское поселение Сакского района Республики Крым Добрушинское сельское поселение Сакского района Республики Крым Зерновское сельское поселение Сакского района Республики Крым Ивановское сельское поселение Сакского района Республики Крым Крайненское сельское поселение Сакского района Республики Крым Кольцовское сельское поселение Сакского района Республики Крым Крымское сельское поселение Сакского района Республики Крым Лесновское сельское поселение Сакского района Республики Крым Молочненское сельское поселение Сакского района Республики Крым Митяевское сельское поселение Сакского района Республики Крым Новофедоровское сельское поселение Сакского района Республики Крым Ореховское сельское поселение Сакского района Республики Крым Охотниковское сельское поселение Сакского района Республики Крым Ромашкинское сельское поселение Сакского района Республики Крым Сизовское сельское поселение Сакского района Республики Крым Столбовское сельское поселение Сакского района Республики Крым Суворовское сельское поселение Сакского района Республики Крым Уютненское сельское поселение Сакского района Республики Крым Фрунзенское сельское поселение Сакского района Республики Крым Штормовское сельское поселение Сакского района Республики Крым Государственное казенное учреждение Республики Крым «Казаки Крыма» Березовское сельское поселение Раздольненского района Республики Крым Ботаническое сельское поселение Раздольненского района Республики Крым Зиминское сельское поселение Раздольненского района Республики Крым Ковыльновское сельское поселение Раздольненского района Республики Крым Кукушкинское сельское поселение Раздольненского района Республики Крым Новоселовское сельское поселение Раздольненского района Республики Крым Раздольненское сельское поселение Раздольненского района Республики Крым Ручьёвское сельское поселение Раздольненского района Республики Крым Серебрянское сельское поселение Раздольненского района Республики Крым Славновское сельское поселение Раздольненского района Республики Крым Славянское сельское поселение Раздольненского района Республики Крым Чернышевское сельское поселение Раздольненского района Республики Крым Абрикосовское сельское поселение Первомайского района Республики Крым Алексеевское сельское поселение Первомайского района Республики Крым Войковское сельское поселение Первомайского района Республики Крым Гвардейское сельское поселение Первомайского района Республики Крым Гришинское сельское поселение Первомайского района Республики Крым Калининское сельское поселение Первомайского района Республики Крым Кормовское сельское поселение Первомайского района Республики Крым Крестьяновское сельское поселение Первомайского района Республики Крым Октябрьское сельское поселение Первомайского района Республики Крым Островское сельское поселение Первомайского района Республики Крым Первомайское сельское поселение Первомайского района Республики Крым Правдовское сельское поселение Первомайского района Республики Крым Сарыбашское сельское поселение Первомайского района Республики Крым Стахановское сельское поселение Первомайского района Республики Крым Степновское сельское поселение Первомайского района Республики Крым Сусанинское сельское поселение Первомайского района Республики Крым Черновское сельское поселение Первомайского района Республики Крым Акимовское сельское поселение Нижнегорского района Республики Крым Дрофинское сельское поселение Нижнегорского района Республики Крым Емельяновское сельское поселение Нижнегорского района Республики Крым Желябовское сельское поселение Нижнегорского района Республики Крым Жемчужинское сельское поселение Нижнегорского района Республики Крым Зоркинское сельское поселение Нижнегорского района Республики Крым Ивановское сельское поселение Нижнегорского района Республики Крым Изобильненское сельское поселение Нижнегорского района Республики Крым Косточковское сельское поселение Нижнегорского района Республики Крым Лиственское сельское поселение Нижнегорского района Республики Крым Митрофановское сельское поселение Нижнегорского района Республики Крым Михайловское сельское поселение Нижнегорского района Республики Крым Нижнегорское сельское поселение Нижнегорского района Республики Крым Новогригорьевское сельское поселение Нижнегорского района Республики Крым Охотское сельское поселение Нижнегорского района Республики Крым Пшеничненское сельское поселение Нижнегорского района Республики Крым Садовое сельское поселение Нижнегорского района Республики Крым Уваровское сельское поселение Нижнегорского района Республики Крым Чкаловское сельское поселение Нижнегорского района Республики Крым Автономная некоммерческая организация Республики Крым «Республиканский информационный центр «Крым» Братское сельское поселение Красноперекопского района Республики Крым Вишневское сельское поселение Красноперекопского района Республики Крым Воинское сельское поселение Красноперекопского района Республики Крым Ильинское сельское поселение Красноперекопского района Республики Крым Ишунское сельское поселение Красноперекопского района Республики Крым Красноармейское сельское поселение Красноперекопского района Республики Крым Магазинское сельское поселение Красноперекопского района Республики Крым Новопавловское сельское поселение Красноперекопского района Республики Крым Орловское сельское поселение Красноперекопского района Республики Крым Почетненское сельское поселение Красноперекопского района Республики Крым Совхозненское сельское поселение Красноперекопского района Республики Крым Филатовское сельское поселение Красноперекопского района Республики Крым Абрикосовское сельское поселение Кировского района Республики Крым Владиславовское сельское поселения Кировского района Республики Крым Журавское сельское поселение Кировского района Республики Крым Золотополенское сельское поселение Кировского района Республики Крым Кировское сельское поселение Кировского района Республики Крым Льговское сельское поселение Кировского района Республики Крым Партизанское сельское поселение Кировского района Республики Крым Первомайское сельское поселение Кировского района Республики Крым Приветненское сельское поселение Кировского района Республики Крым Синицынское сельское поселение Кировского района Республики Крым Токаревское сельское поселение Кировского района Республики Крым Яркополенское сельское поселение Кировского района Республики Крым Ароматновское сельское поселение Белогорского района Республики Крым Богатовское сельское поселение Белогорского района Республики Крым Васильевское сельское поселение Белогорского района Республики Крым Вишенское сельское поселение Белогорского района Республики Крым Зеленогорское сельское поселение Белогорского района Республики Крым Земляничненское сельское поселение Белогорского района Республики Крым Зуйское сельское поселение Белогорского района Республики Крым Зыбинское сельское поселение Белогорского района Республики Крым Криничненское сельское поселение Белогорского района Республики Крым Крымскорозовское сельское поселение Белогорского района Республики Крым Курское сельское поселение Белогорского района Республики Крым Мельничное сельское поселение Белогорского района Республики Крым Мичуринское сельское поселение Белогорского района Республики Крым Муромское сельское поселение Белогорского района Республики Крым Новожиловское сельское поселение Белогорского района Республики Крым Русаковское сельское поселение Белогорского района Республики Крым Чернопольское сельское поселение Белогорского района Республики Крым Цветочненское сельское поселение Белогорского района Республики Крым Ароматненское сельское поселение Бахчисарайского района Республики Крым Верхореченское сельское поселение Бахчисарайского района Республики Крым Вилинское сельское поселение Бахчисарайского района Республики Крым Голубинское сельское поселение Бахчисарайского района Республики Крым Долинненское сельское поселение Бахчисарайского района Республики Крым Железнодорожненское сельское поселение Бахчисарайского района Республики Крым Зеленовское сельское поселение Бахчисарайского района Республики Крым Каштановское сельское поселение Бахчисарайского района Республики Крым Куйбышевское сельское поселение Бахчисарайского района Республики Крым Красномакское сельское поселение Бахчисарайского района Республики Крым Песчановское сельское поселение Бахчисарайского района Республики Крым Плодовское сельское поселение Бахчисарайского района Республики Крым Почтовское сельское поселение Бахчисарайского района Республики Крым Скалистовское сельское поселение Бахчисарайского района Республики Крым Табачненское сельское поселение Бахчисарайского района Республики Крым Тенистовское сельское поселение Бахчисарайского района Республики Крым Угловское сельское поселение Бахчисарайского района Республики Крым Азовское сельское поселение Джанкойского района Республики Крым Вольновское сельское поселение Джанкойского района Республики Крым Ермаковское сельское поселение Джанкойского района Республики Крым Завет-Ленинское сельское поселение Джанкойского района Республики Крым Заречненское сельское поселение Джанкойского района Республики Крым Изумрудновское сельское поселение Джанкойского района Республики Крым Кондратьевское сельское поселение Джанкойского района Республики Крым Крымковское сельское поселение Джанкойского района Республики Крым Лобановское сельское поселение Джанкойского района Республики Крым Луганское сельское поселение Джанкойского района Республики Крым Майское сельское поселение Джанкойского района Республики Крым Масловское сельское поселение Джанкойского района Республики Крым Медведевское сельское поселение Джанкойского района Республики Крым Мирновское сельское поселение Джанкойского района Республики Крым Новокрымское сельское поселение Джанкойского района Республики Крым Пахаревское сельское поселение Джанкойского района Республики Крым Победненское сельское поселение Джанкойского района Республики Крым Просторненское сельское поселение Джанкойского района Республики Крым Роскошненское сельское поселение Джанкойского района Республики Крым Рощинское сельское поселение Джанкойского района Республики Крым Светловское сельское поселение Джанкойского района Республики Крым Стальненское сельское поселение Джанкойского района Республики Крым Табачненское сельское поселение Джанкойского района Республики Крым Целинное сельское поселение Джанкойского района Республики Крым Чайкинское сельское поселение Джанкойского района Республики Крым Ярковское сельское поселение Джанкойского района Республики Крым Яркополенское сельское поселение Джанкойского района Республики Крым Яснополянское сельское поселение Джанкойского района Республики Крым Багеровское сельское поселение Ленинского района Республики Крым Батальненское сельское поселение Ленинского района Республики Крым Белинское сельское поселение Ленинского района Республики Крым Виноградненское сельское поселение Ленинского района Республики Крым Войковское сельское поселение Ленинского района Республики Крым Глазовское сельское поселение Ленинского района Республики Крым Горностаевское сельское поселение Ленинского района Республики Крым Заветненское сельское поселение Ленинского района Республики Крым Ильичевское сельское поселение Ленинского района Республики Крым Калиновское сельское поселение Ленинского района Республики Крым Кировское сельское поселение Ленинского района Республики Крым Красногорское сельское поселение Ленинского района Республики Крым Лениновское сельское поселение Ленинского района Республики Крым Ленинское сельское поселение Ленинского района Республики Крым Луговское сельское поселение Ленинского района Республики Крым Марфовское сельское поселение Ленинского района Республики Крым Марьевское сельское поселение Ленинского района Республики Крым Мысовское сельское поселение Ленинского района Республики Крым Новониколаевское сельское поселение Ленинского района Республики Крым Октябрьское сельское поселение Ленинского района Республики Крым Останинское сельское поселение Ленинского района Республики Крым Приозёрновское сельское поселение Ленинского района Республики Крым Семисотское сельское поселение Ленинского района Республики Крым Уваровское сельское поселение Ленинского района Республики Крым Челядиновское сельское поселение Ленинского района Республики Крым Чистопольское сельское поселение Ленинского района Республики Крым Александровское сельское поселение Красногвардейского района Республики Крым Амурское сельское поселение Красногвардейского района Республики Крым Восходненское сельское поселение Красногвардейского района Республики Крым Зерновское сельское поселение Красногвардейского района Республики Крым Калининское сельское поселение Красногвардейского района Республики Крым Клепининское сельское поселение Красногвардейского района Республики Крым Колодезянское сельское поселение Красногвардейского района Республики Крым Котельниковское сельское поселение Красногвардейского района Республики Крым Красногвардейское сельское поселение Красногвардейского района Республики Крым Краснознаменское сельское поселение Красногвардейского района Республики Крым Ленинское сельское поселение Красногвардейского района Республики Крым Марьяновское сельское поселение Красногвардейского района Республики Крым Найденовское сельское поселение Красногвардейского района Республики Крым Новопокровское сельское поселение Красногвардейского района Республики Крым Октябрьское сельское поселение Красногвардейского района Республики Крым Петровское сельское поселение Красногвардейского района Республики Крым Полтавское сельское поселение Красногвардейского района Республики Крым Пятихатское сельское поселение Красногвардейского района Республики Крым Ровновское сельское поселение Красногвардейского района Республики Крым Янтарненское сельское поселение Красногвардейского района Республики Крым

Анкета соискателя при приеме на работу: бланки 2020 для трудоустройства

Что это такое — анкета работника?

Слово «анкета» имеет французское происхождение и переводится как «расследование».

Данный метод опроса кандидата на должность используется для получения данных о нем, составления социально-психологического портрета. Перечень вопросов должен быть тщательно подобранным, последовательным, структурированным и логически построенным.

В анкету включаются следующие вопросы:

о семье, социальном положении, шкале ценностей индивида;
выявляющие его жизненную позицию, мировоззрение и убеждение, хобби и личные интересы.

От того, как составлена анкета, зависит, пригласит работодатель рассматриваемого кандидата на собеседование или откажет ему.

Особенности и предназначение анкеты соискателя

Эксперты HR-сферы выделяют ряд характерных признаков рассматриваемого документа:

метод общения – раздаточный. Предполагает выдачу бумаг на руки соискателю, используется для определения его конкретных навыков и умений;
индивидуальность – каждое предприятие имеет собственный бланк опросника, удовлетворяющий специфику трудового процесса. Широкое распространение таких бумаг не принесет пользы;
специфическая структура – формы заполнения анкет и перечень вопросов законодательно не регулируется. Компания использует общепринятые положения, но типизация документа отсутствует.

Бланк анкеты при приеме на работу.

Процесс анкетирования важен для обеих сторон. Для руководителя:

возможность выявить скрытые таланты, потенциал, сильные и слабые стороны претендента, «острые углы» в характере, его особенности;
оценить степень полезности потенциального сотрудника, стоит ли документально оформить сотрудничество;
выбрать лучшего кандидата на свободную должность с помощью квалифицированного анализа.

Для соискателя:

шанс получить желаемое рабочее кресло, улучшить материальное и социальное положение;
удостоверится в правильности принятого решения, важности трудоустройства в рассматриваемую организацию;
возможность опытным путем найти лучшую должность, «набить руку» в общении с руководством, официальными представителями.

Для чего нужна автобиография при приеме на работу и как ее составить правильно вы узнаете здесь.

Образец заполнения анкеты соискателя.

Кто занимается анализом полученных данных

Работа по структурированию анкет и анализу ложится на плечи HR-специалиста, «кадровиков».

Законодательное регулирование

Для чего нужна анкета о приеме на работу

Анкетирование проводится по желанию работодателя. С его помощью менеджер по подбору персонала и руководитель компании могут составить объективное мнение о будущем сотруднике, оценить не только его профессиональные, но и личностные качества.

Рекомендуем почитать:

Где и как можно найти работу?

Использовать личную информацию работника разрешается только для внутренних нужд предприятия — формирования личного дела и карточки, руководство при этом обязуется соблюдать конфиденциальность полученных сведений, согласно закону «О персональных данных».

Для кого анкета обязательна

Постановлением Правительства Российской Федерации анкетирование используется при конкурсном отборе государственных служащих, работников муниципалитета. Руководители других организаций создают опросники по своему усмотрению, их форма может быть любой.

Информация, полученная в ходе анкетирования, не подлежит разглашению и остаётся конфиденциальной.

Передача данных третьим лицам

В ходе проверки проверяющие обязательно поинтересуются, ездят ли сотрудники в командировки, проходят ли медосмотры и заказываются ли им визитные карточки.
Если да, то еще одним подводным камнем для работодателя является сохранение конфиденциальности при передаче персональных данных третьим лицам и согласие самих сотрудников на такую передачу для изготовления, например, визитных карточек или заказа авиа- и железнодорожных билетов через агентства, направления на обязательный медицинский осмотр.

Образцы анкет при приеме на работу: как их правильно заполнять

Руководителю предприятия порой достаточно сложно принять решение, какой соискатель больше подходит на вакантную должность, сложно даже определить, кого из кандидатов пригласить на собеседование. Форма резюме не унифицирована, и одни соискатели делают акцент на одной информации, другие – на другой. Чтобы решить этот вопрос, многие предприятия предлагают кандидатам заполнить анкету соискателя при приеме на работу, образец которой составляют самостоятельно.

Что такое анкета

Анкета – это не обязательный документ, работодатель вообще не вправе ее требовать от соискателя. Тем более руководство предприятия не имеет право настаивать на разглашении какой-либо персональной информации, сведений о семье, религиозной принадлежности или политических убеждениях. Но если кандидат на должность согласился на это, то образец заполненной анкеты при приеме на работу прилагается к личному делу принятого сотрудника.

Анкета имеет много сходств с резюме, лишь с тем отличием, что в ней необходимо отобразить именно ту информацию, которая интересует работодателя, а не ту, которую хочет преподнести соискатель.

Виды анкет

На сегодняшний день специалисты по набору персонала выделяют три вида анкет. Это продемонстрирует вам таблица.

Для собеседования	Бланки таких документов обычно размещаются в магазинах и других общественных местах, пересылаются по почте или скачиваются с сайтов предприятия. Соискатель заполняет его и передает работодателю, в качестве предложения своей кандидатуры на вакантную должность
Для трудоустройства	Такой тип анкеты предполагает, что соискателя уже пригласили на собеседование, и он заполняет ее непосредственно в момент общения с работодателем
При трудоустройстве	Анкета заполняется уже в том случае, когда кандидат получил приглашение приступить к работе и дал свое согласие. Заполненный формуляр прикладывается к личному делу.

Правила составления формы анкеты

Не существует единых правил для формы анкеты при приеме на работу. Образец всегда составляется сотрудниками отдела персонала, с учетом требований высшего руководства предприятия. Хотя на практике уже отработаны общие правила, которые характерны для анкет на любом предприятии. В формуляре обязательно существуют следующие пункты:

Ф. И. О.;
место и дата рождения;
гражданство;
семейное положение;
место регистрации и проживания;
контакты для связи;
сведения об образовании и стаже работы.

Вся остальная требующаяся информация в образцы анкет при приеме на работу прописывается в зависимости от требований руководства компании. И это может быть:

функциональные обязанности по каждой занимаемой должности;
сведения о достижениях в профессиональной деятельности;
информация о близких родственниках;
хобби и увлечения;
наличие судимостей;
дополнительные источники доходов;
пожелания по заработной плате;
наличие рекомендательных писем.

Как заполнять анкету соискателю

Если соискатель никогда не работал в государственных учреждениях и не сталкивался с крупными компаниями, то он может и не знать, как выглядит и как заполняется образец анкеты для приема на работу. Как правило, это делается собственноручно. Анкета в своей сути является простым опросником и проблем с ее заполнением не должно возникать. Практически нет отличий и у анкет, которые заполняются на разных этапах «общения» между работодателем и потенциальным сотрудником.

Как правило, все образцы анкет при приеме на работу имеют несколько блоков. В таблице приведены советы по заполнению первого блока.

Желаемая должность	На предприятии, как правило, формуляр унифицирован для всех должностей, поэтому кандидату необходимо написать на какую вакансию он претендует
Ф. И. О.	Следует полностью написать фамилию, имя и отчество
Дата рождения	Как правило, отображается в формате: день, месяц, год
Место рождения	г. София
Условия проживания	Следует указать место регистрации и проживания, если они отличны друг от друга
Семейное положение	Состоит ли кандидат в браке, наличие детей, их возраст

В этом блоке, некоторые работодатели просят указать желаемый уровень заработной платы. Иногда запрашивается информация о том, откуда человек узнал об открытой вакансии. Возможно, что руководство компании захочет узнать, есть ли лица, работающие на предприятии, которые являются родственниками или друзьями соискателя.

В таблице приведены примеры заполнения второго блока разных образцов анкет при приеме на работу.

Информация о профессиональном опыте

В этом пункте следует указать опыт работы. Описание необходимо начинать с последнего рабочего места. Указывается период работы, название предприятия и занимаемая должность.

Работодатель может запросить контактную информацию бывшего работодателя и уровень оплаты на прежнем месте работы

Конкретные достижения

Пункт может быть вынесен в отдельный раздел, где следует указать, какие были достижения, на каком месте работы

Следующий блок в образцах анкет при приеме на работу – это информация об образовании и других навыках.

Образование	В этом пункте описывается, какое учебное заведение было окончено, в какие годы, какова была форма обучения
Дополнительное образование	В данном разделе следует указать информацию о прохождении дополнительных курсов, тренингов и семинаров, естественно информация должна касаться непосредственно той должности, на которую претендует соискатель
Владение компьютером	Часто работодатель предлагает всего лишь отметить галочками те программы, которые требуются для работы
Уровень знаний языков	В этом пункте также часто указываются языки, которые желательно знать соискателю

Четвертый блок анкеты обычно составляется так, чтобы работодатель смог определить личные качества соискателя, насколько он перспективен в плане развития карьеры. Могут выясняться имеющиеся интересы. Некоторые предприятия предлагают пройти короткий опрос, к примеру:

может ли кандидат пребывать в длительных командировках;
есть ли возможность задерживаться на работе;
какой желаемый график работы и прочее.

В заключение

Следует знать, что даже если анкета слишком подробная, без личной встречи с работодателем вы не обойдетесь. Лицо, которое заинтересует специалистов отдела персонала, обязательно пригласят на собеседование, где и будет окончательно решаться вопрос о приеме на работу.

Образец опроса о вовлеченности сотрудников, Примеры вопросов для опросов об удовлетворенности сотрудников

Анкета для опроса о вовлеченности сотрудников обычно охватывает такие темы, как приведенные нами примеры. ниже. Комплексные анкеты обычно включают от 50 до 60 рейтинговых вопросов (например, 5-балльная оценка шкала), а также как несколько вопросов с короткими ответами, которые позволяют выявить точки зрения, мнения и предложения сотрудников.

Краткие опросы вовлеченности (менее 20 вопросов) часто не позволяют выявить конкретные проблемные области.Хотя такие опросы обычно отлично справляются с измерением вовлеченности или удовлетворенности сотрудников, они также вероятно чтобы оставить вам больше вопросов, чем ответов, когда вы пытаетесь понять, что движет вовлечения сотрудников или отключение на рабочем месте.

Рекомендации:

50-60 рейтинговых вопросов
5-балльная шкала Лайкерта
В основном стандартизированные позиции
Некоторые вопросы с короткими ответами
Некоторые нестандартные элементы / вопросы
Несколько уточняющих уточняющих вопросов

Более длинные анкеты сотрудников (более 80 пунктов) приводят к снижению показателей заполнения и «усталости оценщика», где качество ответов падает, поскольку оценщики устают заполнять анкеты и тратят меньше время внимательно прочитать и обдумать вопросы и ответы опроса.

Шаблон опроса сотрудников, который можно настроить, может быть полезен для некоторых организаций, но он важно начать со стандартного обследования вовлеченности сотрудников и сохранить статистическую целостность из тот обзор. Пользовательские вопросы, добавленные к существующему шаблону, не могут быть проверены статистически. или протестированы, поэтому трудно понять, какие результаты измеряются на самом деле.

Приведенные ниже вопросы анкеты являются примерами элементов, которые обычно встречаются при задании сотрудника. опросник.Однако мы не рекомендуем использовать это в качестве шаблона для проведения собственного опроса, потому что:

1.	Результаты опроса сотрудников без эталона данные в качестве ориентира не оставят вам возможности определить, ваш результаты хорошие или плохие.

2.	Анкета для опроса сотрудников без статистической модели взаимодействия к рамки результатов не позволят вам узнать, какие элементы имеют наибольшее влияние на взаимодействие в вашей организация.

Обратная связь

Получаю полезные и конструктивные отзывы от своего менеджера.
Я получил адекватные отзывы о моей работе.
Я получаю отзывы, которые помогают мне улучшить мою работу.
У меня есть возможность участвовать в процессе постановки целей.
Оценка работы сотрудников является справедливой и адекватной.
Мой руководитель хвалит и признает меня, когда я хорошо выполняю свою работу.
Когда я хорошо работаю, я получаю похвалу и признание, которых заслуживаю.

Работа в команде

В этой организации поощряется и практикуется работа в команде.
В этой организации царит сильное чувство командной работы и сотрудничества.

Качество и ориентация на клиента

Люди несут ответственность за качество своей работы.
Для этого очень важно качество наших продуктов и услуг. организация.
В этой организации мы поддерживаем очень высокие стандарты качества.
Эта организация понимает потребности своих клиентов.
Эта организация чрезвычайно ориентирована на потребности клиентов.
Потребности клиентов являются высшим приоритетом в этой организации.
Мы постоянно ищем способы улучшить наши продукты и услуги.

Назначение и направление

Я понимаю, как моя работа напрямую способствует общему успеху организация.
Я хорошо понимаю миссию и цели этой организации.
Моя работа важна для выполнения миссии организации.
Мой руководитель регулярно предоставляет мне информацию о миссии и целях эта организация.
Я знаком со стратегическими целями организации и понимаю их.
Хорошее выполнение работы доставляет мне чувство личного удовлетворения.

Компенсация

Мне справедливо платят за работу, которую я выполняю.
Моя зарплата конкурентоспособна с аналогичными вакансиями, которые я мог бы найти в другом месте.
Мои льготы сопоставимы с льготами, предлагаемыми другими организациями.
Я понимаю мой план выплат.
Я доволен своим пакетом льгот.

Рабочее место и ресурсы

У меня есть ресурсы, необходимые для хорошего выполнения моей работы.
Необходимые информационные системы созданы и доступны для меня, чтобы Работа выполнена.
У меня есть вся информация, необходимая для эффективного выполнения моей работы.
Мое рабочее место содержится в хорошем состоянии.
Мое рабочее место – физически комфортное место для работы.
Мое рабочее место безопасно.

Связь

Информация и знания открыты для обмена внутри этой организации.
В этой организации поощряется общение.
Мой менеджер умеет делиться информацией.
Высшее руководство хорошо взаимодействует с остальной частью организации.

Возможности роста

Имею адекватные возможности для профессионального роста в этой организации.
Я прохожу обучение, необходимое для качественного выполнения своей работы.
Мой менеджер активно интересуется моим профессиональным развитием и продвижение.
Мой менеджер поощряет и поддерживает мое развитие.
Меня поощряют учиться на своих ошибках.
Моя работа является сложной, стимулирующей и полезной.

Баланс между работой и личной жизнью; Напряжение и темп работы

Среда в этой организации поддерживает баланс между работой и личная жизнь.
Мой менеджер понимает преимущества поддержания баланса между работой и личная жизнь.
Я могу выполнять как свою работу, так и семейные / личные обязанности.
Темпы работы в этой организации позволяют мне хорошо работать.
Объем работы, которую меня просят выполнить, является разумным.
Моя работа не вызывает чрезмерного стресса в моей жизни.

Справедливость

Мой руководитель справедливо относится ко всем своим сотрудникам.
Политика организации в отношении продвижения по службе всегда справедлива.
Фаворитизм не является проблемой для повышения или продвижения по службе.
Мой менеджер всегда последовательно проводит политику, касающуюся сотрудники.
Мой менеджер всегда справедливо относится ко мне.
В этой организации ко всем относятся справедливо.

Уважение к руководству

Я уважаю высшее руководство этой организации.
Наше высшее руководство показывает пример.
Уважаю своего руководителя как грамотного профессионала.
Руководители этой организации знают, что делают.
Наши старшие менеджеры демонстрируют сильные лидерские качества.
Я очень доволен своим менеджером.

Уважение к сотрудникам

Мой менеджер всегда относится ко мне с уважением.
Мой менеджер слушает то, что я говорю.
Эта организация уважает своих сотрудников.
Мой менеджер ценит мои таланты и вклад, который я делаю.
Удовлетворенность сотрудников работой является главным приоритетом высшего руководства.
Мои коллеги заботятся обо мне как о человеке.

Эффективность и подотчетность

В этой организации эффективно решается проблема низкой производительности.
Высшее руководство несет ответственность за достижение результатов.
У этой организации высокие стандарты работы.
Люди несут ответственность за достижение целей и оправдание ожиданий.
Мы измеряем производительность труда, чтобы убедиться, что все сотрудники достигают результатов.

Личное самовыражение / разнообразие

Я могу не согласиться со своим руководителем, не опасаясь неприятностей.
Мне комфортно делиться своим мнением на работе.
Мы работаем над привлечением, развитием и удержанием людей с разным опытом.
Высшее руководство искренне интересуется мнениями и идеями сотрудников.
В этой организации ценят людей с разными идеями.

Приведенные ниже примеры представляют собой вопросы опроса, которые позволяют более непосредственно измерять удовлетворенность или вовлеченность сотрудников. Это вопросы, которые обычно используются в очень коротких опросах сотрудников. Мы не используем эти виды вопросов в нашем шаблоне опроса сотрудников по одной простой причине – они не требуют действий.Эти вопросы дают хорошее представление о том, довольны ли сотрудники или вовлечены, но они не очень хорошая работа по измерению почему.

Я очень доволен своей работой.
Я очень привержен этой организации.
Я бы порекомендовал эту организацию друзьям и семье.
Я чувствую, что лично стремлюсь помочь этой организации добиться успеха и выйду за рамки того, что от меня ожидается чтобы убедиться, что это так.
Я очень горжусь сообщать людям, что работаю в этой организации.
Я активно ищу работу вне этой организации.
За последние шесть месяцев я подал заявление о приеме на другую работу за пределами этой организации.

Популярные статьи о вовлечении сотрудников Темы и ресурсы:

45 вопросов для опроса сотрудников + [бесплатный шаблон]

Заметили ли вы какие-то изменения в работе ваших сотрудников, профессиональном расположении и общем отношении к работе? Затем вам необходимо провести опрос сотрудников, чтобы выяснить, какие факторы привели к наблюдаемым вами изменениям.

Опрос сотрудников – отличный способ получить отзывы сотрудников об их опыте работы на рабочем месте и их взглядах на корпоративную культуру, стратегии управления и методы совместной работы. Видя, что опрос сотрудников является неотъемлемой частью успеха любой организации, для вас важно знать, как его разработать и провести.

Что такое опрос сотрудников?

Опрос сотрудников – важный инструмент, используемый организациями для получения отзывов своих сотрудников о рабочем месте, отслеживания производительности сотрудников, мониторинга морального духа сотрудников и их общей вовлеченности в культуру организации.Это средство выборки мнений и оценки сотрудников, которое помогает информировать процесс принятия решений в организации.

Обычно опрос сотрудников остается анонимным, потому что сотрудники с большей вероятностью дадут правдивый отзыв о своем опыте без каких-либо колебаний, когда они ответят анонимно. Недавние исследования показывают, что 50-70% организаций зависят от опросов сотрудников для реализации основных кадровых и управленческих решений.

Как организация, вы можете получить максимальную отдачу от опросов сотрудников, если тщательно их проведете; обращая внимание на детали.Этого можно добиться, используя любой из хорошо продуманных шаблонов опросов сотрудников на Formplus или создав специальный опрос сотрудников с помощью конструктора Formplus.

Типы опросов сотрудников

Опрос производительности сотрудников

Опрос производительности сотрудников – это метод, используемый для отслеживания и оценки производительности сотрудника на рабочем месте в зависимости от его или ее должностной роли. Он часто информирует о любых управленческих решениях, принимаемых в отношении продвижения по службе и карьерного роста сотрудника.

Опрос увольняемых сотрудников – это метод получения обратной связи от увольняющихся сотрудников и оценки их причин ухода из вашей организации. Он содержит конкретные вопросы, которые беспокоят сотрудника о причинах увольнения, его или причине выбора новой фирмы, а также об общем взгляде на культуру работы вашей организации.

Опрос удовлетворенности сотрудников

Опрос удовлетворенности сотрудников – это метод получения представления об уровне удовлетворенности ваших сотрудников вашей организацией и ее политиками.Проведение этого опроса поможет организации понять, насколько хорошо ее корпоративная культура и политика согласуются с ее персоналом.

Обследование безопасности на рабочем месте – это инструмент, используемый для оценки и отслеживания методов безопасности, применяемых на рабочем месте, и мониторинга улучшений, которые вносятся с течением времени. Это позволяет сотрудникам предоставлять отзывы о безопасности на рабочем месте и областях, требующих улучшения.

Опросы производительности сотрудников

Опрос производительности сотрудников, также называемый обзорным опросом, является отличным инструментом, используемым организациями для отслеживания и оценки производительности своих сотрудников.Это позволяет организации предоставлять обратную связь о том, насколько хорошо их персонал выполняет свои должностные обязанности, и выделять возможные области для улучшения.

Кроме того, данные, собранные в результате аттестации сотрудников, часто служат прочной основой для продвижения сотрудников по службе и повышения оплаты труда. Это также помогает организации определить параметры признания и вознаграждения высокопроизводительных сотрудников и улучшить каналы связи между руководством и сотрудниками.

Обзорный опрос – важное средство, используемое работодателями для повышения уровня производительности труда.Это пошаговый метод отслеживания сотрудников, позволяющий понять их сильные и слабые стороны и наметить для них наиболее подходящие пути карьерного роста.

10 вопросов для обзора лучших сотрудников

Как бы вы оценили рабочую среду?
Какие основные проблемы вы испытываете на своей должности?
Какое ваше самое большое достижение на данный момент?
Считаете ли вы, что подходите для своей нынешней должности?
Как часто вы обращаетесь к внешним источникам при исполнении своих обязанностей?
Вам нужно дополнительное обучение для вашей должности?
Насколько хорошо вы взаимодействуете с другими членами команды?
Насколько хорошо вы работаете в соответствии с целями и задачами вашей команды?
Какие области, по вашему мнению, вам нужно улучшить?
Каковы ваши цели на следующий год?

Лучшие шаблоны форм для отзывов сотрудников

Форма ежегодной проверки сотрудников

Эта форма годовой проверки сотрудников позволяет руководству отслеживать прогресс сотрудника и его или ее общее отношение к работе.Он содержит конкретные вопросы, на которые обычно отвечают товарищи по команде или руководители группы в организации.

Использовать этот шаблон

Форма оценки сотрудника является важным средством отслеживания и анализа результатов работы сотрудника на регулярной основе. Это помогает команде персонала определять прогресс сотрудника, определять потребности в обучении и принимать более обоснованные решения о карьере сотрудника.

Использовать этот шаблон

Форма оценки собеседования

Эта форма оценки собеседования помогает вашей организации ускорить процесс найма, найдя наиболее подходящего кандидата в рекордно короткие сроки.Это также помогает вашей команде по найму лучше управлять данными о потенциальных сотрудниках и легко оценивать потенциальных кандидатов на основе установленных параметров.

Использовать этот шаблон

Форма оценки обучения поможет вам легко получать и обрабатывать отзывы сотрудников после обучения. Данные оценки обучения курса, собранные с помощью формы оценки обучения, помогают организации выявлять и улучшать любые серые области в обучении.

Использовать этот шаблон

Форма обзора сотрудников помогает собирать и легко обрабатывать отзывы об эффективности сотрудников.Это помогает вашей управленческой команде экономить время при проведении анализа эффективности работы персонала.

Использовать этот шаблон

Опросы сотрудников при увольнении

Опрос увольняемых сотрудников – это метод сбора отзывов от уходящих сотрудников об их опыте работы в период работы, их мнении о рабочей культуре вашей организации и причинах выбора новой организации. Это важный процесс, поскольку он предоставляет полезную информацию, которая может помочь организации улучшить общее отношение к сотрудникам.

Опрос увольняемых сотрудников помогает собирать и обрабатывать информацию об уходящих сотрудниках в режиме реального времени. Обычно он состоит из вопросов, требующих от уходящих сотрудников свободного обмена мнениями из своего опыта во время их работы в вашей организации.

10 вопросов об увольнении ведущих сотрудников

По каким причинам вы покинули организацию?
Как долго вы здесь работаете?
Насколько хорошо вы ладили с членами вашей команды и другим персоналом?
Что вам больше всего запомнилось в этой организации?
Не могли бы вы вернуться в компанию?
Считаете ли вы, что у вас было достаточно возможностей, чтобы преуспеть в вашей должности?
Что вы думаете о культуре работы организации?
Вы бы порекомендовали нашу организацию широкой публике для поиска работы?
Насколько хорошо вы получали зарплату на работе?
Не могли бы вы рассказать нам об организации, в которую вы вступаете, и почему вы ее выбрали?

Лучшие шаблоны форм для опросов сотрудников при увольнении

Опрос сотрудников при увольнении – важный метод получения объективной обратной связи от уходящего персонала относительно культуры вашей компании.Он содержит конкретные вопросы, требующие от уволившихся сотрудников предоставить информацию о своем опыте работы в вашей организации.

Этот опрос очень важен, потому что он предоставляет организации полезную информацию, которая может повлиять на ее корпоративную культуру и процесс принятия решений в будущем. Опросы при увольнении сотрудников обычно носят конфиденциальный характер, поэтому увольняющийся сотрудник может без колебаний выразить свое честное мнение.

Использовать этот шаблон

Форма предложения сотрудника – это метод сбора данных, который позволяет сотрудникам напрямую предлагать высшему руководству организации, как они могут улучшить общую продуктивность рабочего места.Эта форма позволяет сотрудникам участвовать в принятии управленческих решений на высшем уровне, делясь своим мнением по вопросам, влияющим на организацию.

Этот метод очень полезен, потому что он увеличивает коммуникационный поток от руководства к сотрудникам. Сотрудники чувствуют себя важной частью вашей организации, когда им разрешено высказывать свое мнение при принятии решений, которые в конечном итоге могут на них повлиять.

Использовать этот шаблон

Опросы удовлетворенности сотрудников

Опрос удовлетворенности сотрудников – это метод сбора данных, используемый организациями для получения отзывов об уровне удовлетворенности сотрудников политиками и общей культурой работы компании.Это важно, потому что результаты опроса часто играют важную роль в формировании политики организации, поскольку они информируют о разрабатываемой политике и методах ее реализации.

Чтобы получить максимальную отдачу от ваших сотрудников с точки зрения их производительности и отношения к работе, вы должны, среди прочего, разработать политики, ориентированные на сотрудников. Лучший способ добиться этого – заставить ваших сотрудников дать представление об уровне их удовлетворенности вашей компанией.

10 вопросов для опроса об удовлетворенности ведущих сотрудников

Как долго вы проработали в этой компании?
Что вы можете сказать о возможностях роста в этой организации?
Довольны ли вы своей работой?
Получаете ли вы адекватную компенсацию за свою работу?
Как бы вы оценили дух сотрудничества в нашей организации?
Предоставляет ли организация вам инструменты, необходимые для вашей работы?
Чувствуете ли вы себя обделенным организацией?
Вы когда-нибудь подвергались давлению или преследованию в процессе работы?
Считаете ли вы, что ваш голос имеет значение в этой организации?
Как вы думаете, эта организация способствовала развитию вашей карьеры?

Лучшие шаблоны форм для опросов удовлетворенности сотрудников

Опрос удовлетворенности сотрудников

Опрос удовлетворенности сотрудников – это тип анкеты, которую вы можете использовать на рабочем месте, чтобы узнать, насколько ваши сотрудники удовлетворены своей работой.Это важный метод отслеживания того, насколько хорошо ваша политика на рабочем месте согласуется с вашими сотрудниками.

Использовать этот шаблон

Форма жалобы сотрудника важна, потому что она помогает вашим сотрудникам быстро сообщать о любых случаях домогательств на рабочем месте. Вы можете использовать этот шаблон или изменить его в соответствии с конкретными потребностями вашей организации:

Использовать этот шаблон

Форма отчета об инцидентах – важный метод отслеживания и документирования любых инцидентов в организации.С помощью этой формы сотрудник может легко сообщить о любых несчастных случаях, травмах и бедствиях на рабочем месте и, надеюсь, помочь организации предотвратить подобные инциденты в будущем.

Использовать этот шаблон

Форма предложений сотрудников – это метод сбора предложений от сотрудников. Это позволяет сотрудникам давать прямые предложения руководству операционной структуры компании и помогает сократить разрыв между персоналом и руководителями организации.

Использовать этот шаблон

Обследования безопасности на рабочем месте

Обследование безопасности на рабочем месте, также известное как обследование безопасности сотрудников, является важным механизмом обратной связи, который позволяет организации оценить степень эффективности ее мер безопасности.Он помогает организации контролировать методы обеспечения безопасности и определяет области, которые необходимо улучшить.

Важно, чтобы обследование безопасности на рабочем месте проводилось регулярно, потому что безопасность на рабочем месте является стержнем каждой организации. Это позволяет вашим сотрудникам выделять области, в которых отсутствуют адекватные методы безопасности, которые не обязательно должны быть известны руководству.

Обследования безопасности на рабочем месте, как правило, проводятся анонимно, потому что это позволяет сотрудникам без каких-либо колебаний сообщать о своих наблюдениях.Вы можете управлять своим опросом через третью сторону или можете создать свой собственный опрос по безопасности на рабочем месте в Formplus.

10 основных вопросов обследования безопасности на рабочем месте

Проходили ли вы обучение по технике безопасности за годы работы?
Считаете ли вы, что на территории компании достаточно аварийных ситуаций?
Считаете ли вы, что организация привержена обеспечению безопасности на рабочем месте?
Принимает ли руководство организации активное участие в обеспечении безопасности на рабочем месте?
Есть ли какие-либо препятствия для безопасности на рабочем месте, которые вы заметили?
Как бы вы оценили время реагирования организации на несчастные случаи?
Есть ли подходящие каналы для сообщения об авариях?
Чувствуете ли вы себя причастным к планам безопасности организации?
Какая, на ваш взгляд, самая большая угроза безопасности?
Сколько тренингов по технике безопасности вы прошли в этом году?

Лучшие шаблоны форм для опроса сотрудников на рабочем месте

Форма опроса сотрудников по вопросам безопасности помогает собирать и обрабатывать отзывы сотрудников о правилах безопасности и охраны труда в вашей организации.Используйте этот шаблон формы, чтобы собрать ответы или изменить его в соответствии с конкретными потребностями вашей организации в вопросах безопасности.

Использовать этот шаблон

Форма жалобы на сексуальные домогательства

Форма жалобы на сексуальные домогательства является важным средством сообщения о случаях сексуальных домогательств и сексуальных домогательств на рабочем месте. Это позволяет сотрудникам доводить любые случаи домогательств до сведения руководства для принятия соответствующих мер.

Использовать этот шаблон

Форма отпуска для сотрудников по болезни

Бланк отпуска по болезни сотрудника позволяет сотрудникам легко уведомить вас о любых нарушениях здоровья, которые могут вызвать чувство работы. Вы можете встроить эту форму на веб-сайт своей организации, чтобы отслеживать любые сообщения о заболеваниях от ваших сотрудников.

Использовать этот шаблон

Форма о преследовании на рабочем месте

Эта форма о преследовании на рабочем месте позволит сотрудникам легко сообщать о любых случаях притеснения или нападения.Вы можете использовать этот шаблон формы о домогательствах на рабочем месте, чтобы профилировать и отслеживать все зарегистрированные случаи нападений и издевательств в вашей организации, или вы можете создать свою на Formplus.

Использовать этот шаблон

Советы по проведению опросов сотрудников

Знай лучшее время

Чтобы получить наиболее подходящие и объективные ответы на опросы сотрудников, вы должны проявлять особую осторожность, чтобы обеспечить их своевременное проведение.Если во время ответа на ваш опрос ваши сотрудники испытывают сильное давление, они могут давать предвзятые ответы, и это отрицательно повлияет на ваш опрос.

Лучше всего выбрать конкретный период для проведения опросов, который может быть концом года, ежеквартально, на ежегодных общих собраниях, собраниях персонала или ежемесячно. Таким образом, респонденты могут быть эмоционально подготовлены к тому, чтобы правдиво ответить на вопросы вашего опроса.

Избегайте вопросов о предвзятости

Предвзятые вопросы опроса могут привести к смещению ответов и высокому проценту отсева, что может негативно повлиять на результат вашего опроса.

Знайте тип вопроса, который нужно задать

Есть разные типы вопросов, которые вы можете задать в опросе, и каждый тип вопросов лучше всего подходит для определенной цели. Например, если вы хотите, чтобы респонденты свободно выражали свои мысли и желания, вам, возможно, придется выбирать открытые вопросы.

Используйте формы онлайн-опроса Формы онлайн-опросов

лучше подходят для опросов сотрудников, поскольку они позволяют собирать и обрабатывать многочисленные ответы за короткое время.Платформы сбора данных, такие как Formplus, предоставляют различные шаблоны, которые вы можете использовать для опросов сотрудников, а также можете создать свою уникальную форму опроса сотрудников с помощью конструктора Formplus.

Заключение

Регулярное администрирование различных типов опросов сотрудников чрезвычайно важно в любой организации, поскольку отзывы, полученные в результате этих опросов, имеют большое значение для принятия управленческих решений. Убедитесь, что ваша организация устанавливает определенные периоды времени для проведения опросов сотрудников среди своих сотрудников.

Чтобы получить наиболее объективные результаты своих опросов, обязательно задавайте правильные вопросы и, что более важно, сохраняйте анонимность опросов. Сотрудники с большей вероятностью дадут объективные ответы, если они сохранят анонимность.

Кроме того, проведение опросов сотрудников с помощью онлайн-форм упрощает и ускоряет сбор и обработку ответов. Платформы сбора данных, такие как Formplus, предоставляют вам множество шаблонов форм для опросов сотрудников, а также вы можете создать свой уникальный опрос в конструкторе Formplus.

50 основных вопросов для опроса ваших сотрудников

Опросы сотрудников – отличный способ повысить вовлеченность сотрудников и общую эффективность бизнеса.

Несмотря на это, средний процент откликов на опросы сотрудников составляет всего 30%, тогда как приличных ответов должно быть 70% или более.

Это проблема. Большинство компаний проводят опросы сотрудников, основываясь только на традициях, вместо того, чтобы рассматривать их как возможность.

Но мы можем это изменить.

Поскольку вы читаете эти слова, вы, вероятно, хотите обнаружить некоторые не столь очевидные проблемы на своем рабочем месте или, возможно, думаете о создании рабочей культуры, ориентированной на сотрудников.

Это важно: опросы сотрудников нужно рассматривать как возможность для улучшения, а не как праздники.

И нет никаких сомнений в том, что правильные вопросы с правильной периодичностью – это то, что сделает ваши опросы успешными, а не катастрофическими.

Итак … с чего начать?

Это общий вопрос. И именно поэтому я привожу 50 примеров вопросов для вашего опроса сотрудников. Плюс, я объясню, что это за «правильные вопросы для опроса».

Итак, приступим.

Цель опроса отзывов сотрудников

Опросы сотрудников предназначены для повышения продуктивности вашего бизнеса за счет понимания того, как ваши сотрудники думают о процессах, этике и миссии вашей компании.

Считайте это исследованием клиентов. Но вместо этого он адресован вашим внутренним клиентам: вашим сотрудникам.

Вам нужны сотрудники так же, как и вы. А наличие довольных сотрудников может привести к тому, что у вас будут довольные клиенты – и, следовательно, удовлетворительный бизнес .

Опросы
– ваш первый шаг к повышению вовлеченности сотрудников. Опросы сотрудников имеют множество преимуществ, например:
Производительность в 4,6 раза выше, когда сотрудники знают, что их голос слышен.
Повышение вовлеченности сотрудников, поскольку они будут чувствовать себя более интегрированными в компанию и будут иметь чувство ответственности.
Улучшения во внутреннем общении и лидерстве, поскольку – как руководитель – вы обязательно найдете полезную информацию о своей команде, которую иначе не узнали бы.
Дайте вашим сотрудникам осознание смысла и цели в вашей компании, что может значительно повысить производительность и вовлеченность.
Возможность обнаружить проблемы там, где вы их не ожидаете.
Итак, нет никаких сомнений в том, что опросы важны для вашего бизнеса, и вам следует подумать о том, чтобы проводить их прямо сейчас.
Что следует учитывать перед проведением опроса
У каждой компании своя рабочая этика, процедуры и цели. Вот почему вам следует избегать копирования и вставки опросов других компаний, независимо от того, насколько они похожи.
ПРОЧИТАЙТЕ СЕЙЧАС: КАК ЧАСТО СЛЕДУЕТ ЗАПУСКАТЬ ОПРОСЫ СОТРУДНИКОВ
Однако слепой подход тоже не слишком эффективен; есть много аспектов, которые вам следует рассмотреть в первую очередь.
Чтобы успешно проводить опросы сотрудников, вот небольшой контрольный список, который необходимо заполнить перед началом работы:
Цель опроса. Важно определить причину проведения опроса, хотите ли вы выявить слабые места, проблемы или возможности для улучшений в своей организации. Крайне важно четко понимать, что вы ищете.
Показатели, которые вы пытаетесь измерить. Вы можете измерить свои цели, установив правильные индикаторы.Будь то вовлеченность, приверженность, удовлетворение, лояльность, мотивация или производительность сотрудников, выберите способ измерения того, чего вы хотите достичь. Эта практика позволит вам внести целенаправленные улучшения и решить проблемы, которые иначе вы бы не обнаружили.
ПОДРОБНЕЕ: 14 ВОПРОСОВ СОТРУДНИКАМ ОБ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ
Проверенная система, которой нужно следовать. Определите, где, когда и как вы собираетесь проводить опросы. Вы должны четко указать, будет ли опрос проводиться в автономном режиме или онлайн, на целевую группу, на которую вы ориентируетесь, и дату опроса.
Приобретите подходящие инструменты для обследования. Для лучших опросов требуются лучшие инструменты. Оцените, какой инструмент опроса лучше всего подходит для вашего бизнеса и дает вам наиболее ценный опыт.
Включите гарантию анонимности. Лучший способ обеспечить честную обратную связь от ваших сотрудников – сделать так, чтобы их ответы оставались анонимными. Это связано с тем, что сотрудникам не нравится ощущение постоянного наблюдения или риск возникновения личных проблем с коллегой или начальником.
Надлежащая дата и частота таких опросов. Годовых обследований давно нет. Теперь вам нужно установить правильную частоту опросов, чтобы обеспечить вовлеченность сотрудников (TL; DR: делайте это чаще и делайте их менее громоздкими).
Конечно, это только верхушка айсберга. Я приглашаю вас узнать больше об опросах вовлеченности сотрудников, чтобы вы могли принимать наиболее обоснованные решения об опросах (спойлер: вы найдете больше примеров вопросов!).
Как правильно задавать вопросы в опросе сотрудников

Тони Роббинс говорит, что «успешные люди задают лучшие вопросы и, как следствие, получают лучшие ответы.”
И он не ошибается. Если вы научитесь задавать более точные вопросы в своих опросах, у вас наверняка будет больше опыта с ними.
Но какие вопросы правильные?
Это сложная часть. У каждой компании свой набор «правильных вопросов» – особенно, если ваше рабочее место сильно отличается от «обычного офиса», если вы работаете в нестандартных условиях или даже если вы недавно внесли много изменений. На самом деле причин почти бесконечное.
ПОДРОБНЕЕ: ПОЛНОЕ РУКОВОДСТВО ПО ОПРОСАМ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ СОТРУДНИКОВ
Но, к счастью, я могу дать вам несколько советов, как писать плохие вопросы и получить более действенные ответы:
Будьте короче. Чем проще вашим сотрудникам понимать запросы и отвечать на них, тем лучше.
Не оставляйте подразумеваемый ответ. Если ваши вопросы звучат примерно так: «Что вы думаете о нашей замечательной CMO ?» вы уже подразумеваете, что ответ должен быть положительным.И это определенно испортит качество обратной связи.
Не убивайте двух зайцев одним выстрелом. Избегайте обращения к двум предметам в одном и том же вопросе. Это может запутать читателя и вынудить его давать неточные ответы.
Задавайте конкретные вопросы, на которые легко ответить. Конкретные ответы помогут вам принимать более обоснованные решения. Сложность состоит в том, чтобы упростить работу с конкретными и . Полезный трюк – попытаться ответить на свои вопросы и посмотреть, насколько просто вам на самом деле написать ответ.
Поговорите со специалистом по взаимодействию с сотрудниками и узнайте больше о стратегиях вопросов в опросах и о том, как получить наиболее качественную обратную связь.
Вопросы для опроса сотрудников, которые вы должны включить в следующий опрос
Ниже приводится список из 50 замечательных вопросов, разделенных на четыре категории. Продолжайте читать, чтобы лучше понять, какие вопросы может задать ваш бизнес.
Опросы сотрудников о личном росте
Эти вопросы призваны помочь вам узнать, чего на самом деле хотят ваши сотрудники и к чему они стремятся.Спросите их, чтобы вы могли легко сказать, действительно ли вы помогаете им расти в профессиональном плане или вместо этого становитесь препятствием на пути к их целям.
1. Каковы ваши карьерные цели? Расскажите о трех из них и объясните, почему они важны в вашей жизни.
У ваших сотрудников большие цели? Или они потерялись в жизни? Узнайте, как вы можете помочь им в профессиональной жизни.
2. Проходили ли вы собеседование по поводу другой работы за последние два месяца? (Да / Нет) Если да, объясните, почему.
Это даст вам знать, если удержание ваших сотрудников сокращается. И поверьте мне, вы не хотите, чтобы удержание снижалось. Слушайте, что ваши сотрудники говорят об их рабочей среде, и улучшайте те аспекты, которые заставляют их увольняться.
3. Достигали ли вы каких-либо карьерных целей за последние шесть месяцев? Если да, запишите их.
Узнайте, стараются ли ваши сотрудники прилагать дополнительные усилия и не получают ли они признания за свои действия.Этот вопрос позволит вам узнать, разочарованы ли они своей карьерой. Если это так, дайте им признание и сделайте так, чтобы они чувствовали себя счастливее на рабочем месте.
4. Хотели бы вы пройти у нас обучение? Если да, назовите хотя бы три области и объясните, почему они важны для вашей карьеры.
Сотрудники хотят остаться в компании, которая способствует их росту. Так что узнайте, какое обучение хотят ваши работники, и проведите его. Вам нужно, чтобы они стали лучше в своей работе, верно?
ПОДРОБНЕЕ: 22 ХАРАКТЕРИСТИКИ ВЫСОКОПОТЕНЦИАЛЬНЫХ СОТРУДНИКОВ
5.По шкале от 1 до 10, насколько вы ежедневно сталкиваетесь с трудностями на работе?
Помните, что если работникам станет скучно, вы можете их потерять. И людям надоедает излишняя рутина. Так что обратите внимание на их ответы и узнайте, предлагаете ли вы своим сотрудникам достаточное разнообразие их рабочих нагрузок.
6. Какое ваше последнее достижение на работе?
Если сотруднику здесь нечего сказать хорошего, вам следует беспокоиться, потому что он, скорее всего, не самый счастливый турист на работе.Это можно исправить, часто бросая им вызов (но будьте осторожны, чтобы не сжечь их!).
7. Как бы вы оценили баланс между работой и личной жизнью по шкале от 1 до 10? И как вы думаете, какие три наиболее важных фактора способствуют этому?
Баланс между работой и личной жизнью имеет огромное влияние на удержание сотрудников. А те, кто чувствует выгорание, надолго не задержатся. Поэтому постарайтесь прислушаться к тому, что они говорят об этом, чтобы улучшить баланс между работой и личной жизнью.
8.Что побуждает вас делать все возможное в работе? Назовите три триггера мотивации, которые работают на вас.
Узнайте, что на самом деле побуждает ваших сотрудников вкладывать 110% своих усилий, чтобы вы могли узнать, как поддерживать их мотивацию. Если вы найдете свою команду с низкой мотивацией, этот вопрос подскажет вам несколько идей, как вернуть ее энергию.
EXTRINSIC VS. ВНУТРЕННИЕ МОТИВАЦИИ: КАК ВДОХНОВЛЯТЬ УДАЛЕННЫХ СОТРУДНИКОВ
9. Как вы думаете, наша организация поддерживает вас в вашем профессиональном развитии? Почему?
Согласно нашему исследованию удержания сотрудников, у сотрудников в 3 раза больше шансов найти другую работу, если они не чувствуют поддержки со стороны своего нынешнего работодателя.Если вы недостаточно поддерживаете своих сотрудников, прислушивайтесь к ним и попробуйте разработать программы обучения, чтобы улучшить их навыки и превратить их в успешных людей.
10. Считаете ли вы, что профессионально продвигаетесь в этой организации? (Да / Нет) Пожалуйста, рассмотрите три аспекта, которые продвигают вас вперед или сдерживают.
Сотрудники хотят работать над задачами, которые помогут им продвинуться по карьерной лестнице. Убедитесь, что вы не заставляете людей идти по пути, по которому они не хотят идти.Попробуйте прислушаться к их карьерным устремлениям, прежде чем пытаться перевести кого-то на другую роль, которую он может не хотеть.
Поговорите со специалистом по взаимодействию с сотрудниками и узнайте, как можно проводить успешные опросы сотрудников.
Вопросы сотрудников о компании
Здесь вопросы полностью адаптированы для того, чтобы измерить, насколько ваши сотрудники вовлечены в вашу компанию – и насколько они связаны с внутренней этикой, вашей миссией и их лояльностью.
11. Какова причина номер один, по которой вы присоединились к нашей организации? Укажите две или несколько дополнительных причин.
Узнайте, что привлекает людей в вашей организации, и продолжайте выделять это во время процесса найма. Вы должны знать сильные и слабые стороны своей организации.
12. Насколько велика вероятность того, что вы уйдете из этой организации, если бы другая компания предложила вам повышение на 5%? Дайте процент.
Хотя с финансовой точки зрения это не большая сумма, но если сотрудник недоволен своей работой или чувствует несправедливую компенсацию, он будет более чем счастлив оставить свою работу ради небольшого повышения.Если процент слишком высок, это означает, что ваши зарплаты недостаточно конкурентоспособны, а вовлеченность сотрудников снижается. Так что следите за вовлеченностью сотрудников и убедитесь, что вы платите своим сотрудникам то, что они заслуживают.
13. Если бы вы покинули организацию завтра, по какой бы причине? Пожалуйста, объясните подробно.
Ответы могут варьироваться от «сменить карьеру» до «я тебя ненавижу». Узнайте, почему ваши сотрудники уйдут из вашей организации, и попытайтесь восполнить эти пробелы.Но в то же время помните, что нельзя угодить всем, поэтому, возможно, вы не захотите воплощать в жизнь все идеи.
14. Назовите, что, по вашему мнению, состоит из трех самых сильных сторон нашей компании, которым, по вашему мнению, следует уделять больше внимания.
Действительно ли ваша организация что-то делает хорошо? Если да, то ваши сотрудники знают, что это такое. Спросите их подробно, чтобы узнать свои сильные стороны и вложить в них больше ресурсов.
15. Считаете ли вы, что цель нашей организации выше денег? Если да, как вы думаете, в чем наша цель?
Сотрудники, особенно миллениалы, хотят работать в компании, которая оказывает положительное влияние на мир.Поэтому убедитесь, что ваша миссия, видение и основные ценности четко согласованы и доведены до сведения ваших сотрудников, чтобы они могли относиться к ним.
16. Насколько прозрачны мы по шкале от 1 до 10, когда речь идет о деятельности компании?
Прозрачность играет жизненно важную роль в удовлетворении потребностей сотрудников. Итак, найдите способ лучше общаться со своими сотрудниками и дать им почувствовать себя в честной среде.
17. Не глядя никуда, пожалуйста, перечислите наши организационные ценности.
Организационные ценности – это дорожная карта компании, и сотрудники должны жить по ним, чтобы поддерживать согласованную культуру. Наличие сильных ценностей бренда поможет вам достичь оптимального уровня взаимодействия с вашими сотрудниками. Если ваши сотрудники не могут правильно ответить на этот вопрос, вам нужно действовать быстро.
18. Назовите одно упражнение (игра, рутина, процесс…), которым вы хотели бы, чтобы мы продолжали здесь заниматься (можете назвать больше).
Есть ли в компании что-то хорошо работающее? Узнайте, как воспроизвести это, и постоянно работайте, чтобы поддерживать заинтересованность ваших сотрудников.
19. Если бы вам пришлось описать вашу компанию как животное, какое это было бы животное и почему?
Властный лев, хитрый лис или овца? Животные обладают определенными характеристиками, которые могут быть хищными или заботливыми. Животные, конечно, тоже могут быть добычей. Эти ответы позволят вам лучше понять, как ваши сотрудники воспринимают вашу компанию.
20. Нарисуйте, пожалуйста, картину того, какой будет наша компания через пять лет с точки зрения роста, эффективности и узнаваемости бренда.
Нет смысла работать на компанию, которая рано или поздно умрет. Узнайте, видят ли ваши сотрудники только успех или неудачу в будущем вашей организации, и добейтесь успеха!
21. Являемся ли мы сейчас лучшей организацией, чем были шесть месяцев назад? Если да, то внесите как минимум три изменения, которые оказали на это положительное влияние.
Если ваша организация в последнее время претерпела множество изменений, этот вопрос поможет вам узнать, прошли ли эти изменения хорошо или провалились.Например, если вы прошли кампанию по ребрендингу, вам нужно знать, как ваши сотрудники реагируют на изменения.
22. Вы горды тем, что работаете в нашей организации? (Да / Нет) Почему?
Сотрудникам не должно быть стыдно работать в вашей организации. Если да, выясните, почему, и исправьте. Всегда старайтесь позиционировать свою компанию как престижное место для работы, а не как шутку.
23. Какие потенциальные опасности, по вашему мнению, могут привести к банкротству? Назовите хотя бы двоих из них.
Узнайте, есть ли определенные факторы, которые приводят вашу организацию к неудачам. Это очень важно для обнаружения угроз, которые видят только ваши сотрудники.
24. Если бы у вашей организации была музыкальная тема, какой бы она была и почему?
Люди связывают музыку с определенными эмоциями. Таким образом, этот вопрос может вызвать счастливые, разочаровывающие или грустные мелодии. Убедитесь, что это соответствует сущности вашего бренда.
Вопросы сотрудников об эффективности управления
Важно постоянно улучшать свой бизнес.
Следующие вопросы помогут вам получить обратную связь об эффективности вашего процесса управления (или даже всего производственного процесса) с точки зрения вашего сотрудника.
25. Оказывал ли вам какое-нибудь признание за последний месяц менеджер? Как часто они это делают?
Люди хотят, чтобы их ценили на работе, и двух недель без признания достаточно, чтобы сотрудник почувствовал себя обесцененным; этот вопрос позволит вам узнать, происходит ли это.Итак, найдите подходящие инструменты для повышения узнаваемости сотрудников в вашей организации и регулярно воспевайте хвалу своей команде.
26. По шкале от 1 до 10, насколько хорошо ваш непосредственный руководитель распознает ваш вклад на работе?
Узнайте, не признает ли лидер свою силу. Это особенно важно для менеджеров, поскольку их работа – поддерживать мотивацию вашей команды.
27. Ставит ли ваша управленческая команда четкие цели?
Этот вопрос покажет, обеспечивают ли менеджеры правильное направление вашей компании.А если нет, люди не найдут в своей работе особого смысла. Это может привести к тому, что они почувствуют, что их работа не имеет большого значения, что может привести к тому, что сотрудники будут чувствовать себя недовольными и потерять интерес.
28. По шкале от 1 до 10, насколько хорошо ваш руководитель поддерживает ваши цели в области развития? Объяснить, почему.
Опять же, профессиональный рост – это стратегия удержания. Узнайте, нужно ли вашим руководителям прилагать больше усилий для поддержки ваших сотрудников в достижении их профессиональных целей, чтобы они могли оставаться с вами.
29. По шкале от 1 до 10, насколько комфортно вы себя чувствуете, доставляя положительный отзыв своему руководителю?
Часто можно увидеть, как высокомерные лидеры не принимают новые идеи. Убедитесь, что лидеры вашей организации доступны и восприимчивы к обратной связи. Этот вопрос позволит вам узнать, где обстоят дела.
30. Насколько сплочена команда менеджеров по шкале от 1 до 10?
Всегда будут разногласия.Но для успеха компании управленческая команда должна быть сплоченной. Если ваши сотрудники не считают менеджмент столь эффективным, каким он должен быть, они не будут воспринимать их всерьез и даже могут потерять уважение к вашей компании.
31. Если бы они снимали фильм о вашей организации, какой актер или актриса должны играть вашего генерального директора и почему?
Узнайте, считают ли ваши сотрудники генеральным директором Аль Пачино, Киану Ривз или Анджелина Джоли. Не принимай это слишком близко к сердцу.Ответы более поверхностны, чем вы думаете.
СКАЧАТЬ БЕСПЛАТНО: РУКОВОДСТВО ПО ВЫСОКОМУ ЛИДЕРСТВУ ДЛЯ НАЧИНАЮЩИХ
32. По шкале от 1 до 10, насколько уважительно вы относитесь к своему непосредственному руководителю?
Ничто не вытолкнет сотрудника быстрее, чем снисходительный менеджер. Если вы хотите улучшить удержание сотрудников, следите за отношением руководителя к сотрудникам.
33. Видели ли вы какие-либо положительные изменения с тех пор, как мы начали собирать отзывы сотрудников? Назовите три самых положительных изменения (можете добавить еще).
Ничего не делать с обратной связью хуже, чем не просить ее вообще. Помните, что эти опросы предназначены для того, чтобы дать вашей компании четкое направление для позитивных изменений. Если вы находитесь в «пробном» состоянии, этот вопрос даст вам представление о том, работает что-то или нет.
34. Насколько прозрачна команда менеджеров по шкале от 1 до 10?
Узнайте, хорошо ли ваши руководители рассказывают своим сотрудникам о том, что происходит в компании.Если прозрачная коммуникация рушится, вам нужно быть настойчивее со своими менеджерами, чтобы они лучше общались со своей командой.
35. Если бы вашим непосредственным руководителем было животное, кем бы он был?
Может быть, это опасная акула, нежный кролик или харизматичный лабрадор. Опять же, не принимайте это на свой счет. Этот вопрос должен быть забавным.
36. Назовите три процесса, которые мы можем здесь улучшить, и объясните, как (не стесняйтесь добавлять).
Адаптация, оценка эффективности, менеджмент. Посмотрите, что не работает в компании. Слушайте, что ваши сотрудники говорят об этих процессах, и ищите возможности для улучшений.
Вопросы сотрудников о рабочей среде
Работа в команде необходима для продуктивности, в этом нет никаких сомнений.
Если вы зададите правильные вопросы, вы сможете обнаружить скрытые проблемы в своей команде, которые иначе вы бы не обнаружили.Таким образом, вы сможете решить их до того, как они станут интенсивными.
37. По шкале от 1 до 10, насколько весело вы получаете на работе? А чем вам нравится заниматься?
И рабочая среда, и поставленные задачи играют здесь огромную роль. В унылой рабочей обстановке время может сильно затянуться. Но веселая обстановка (например, наличие замечательных и отзывчивых коллег) действительно может мотивировать людей сделать все возможное. Таким образом, с помощью этого вопроса вы получите представление о том, что заставляет ваших сотрудников интересоваться своей работой.
38. Назовите три преимущества, которые вам больше всего нравились в вашем предыдущем работодателе. Объясните, почему они вам понравились.
Если был процесс, который эффективно работал в другой компании, кто сказал, что он не будет работать в вашей организации?
39. Назовите три вещи, которые вам не нравятся (которые сводят вас с ума) в вашей рабочей среде (не стесняйтесь добавлять больше).
Как руководитель, вы можете не осознавать большие или маленькие препятствия, которые мешают продуктивности сотрудника.Выявление этих мелких проблем и их устранение может повысить удовлетворенность и счастье сотрудников.
40. По шкале от 1 до 10, насколько вы связаны со своими коллегами?
Коллеги – жизненно важная система поддержки на рабочем месте, поэтому убедитесь, что каждый сотрудник чувствует себя частью команды. Если они чувствуют себя исключенными из числа своих коллег, вы узнаете почему, задав этот вопрос.
СКАЧАТЬ БЕСПЛАТНУЮ ЭЛЕКТРОННУЮ КНИГУ: УДИВИТЕЛЬНЫЕ ЭФФЕКТЫ ПРИЗНАНИЯ И ОЦЕНКИ СОТРУДНИКОВ
41.Назовите три вещи, которые вам больше всего нравятся в работе здесь (можете добавить еще).
Люди, характер работы, забавные бонусы. Этот вопрос подчеркивает важные аспекты вашей организации, на которые вы должны обратить внимание и в которые вы должны инвестировать.
42. Насколько уважают друг друга ваши коллеги по шкале от 1 до 10? Объясните свой результат.
Нет ничего более обесцененного для сотрудника, чем его неуважение со стороны коллег. Если вы заметили проблему с этим вопросом, обратитесь к их начальникам, чтобы они нашли решение.
43. По шкале от 1 до 10 оцените подлинность и честность, лежащие в основе признания нашей работы. Объясните свой результат
Многие организации имеют программы признания. Но большинство из них чувствуют себя фальшивыми и принужденными к сотрудникам. Быть прозрачным и честным с вашей программой признания – необходимо , чтобы она работала. С помощью этого вопроса вы можете выявить проблемы, стоящие за признанием сотрудников, и предпринять определенные действия.
44. Опишите нашу культуру одним словом.Добавьте объяснение.
Хорошие слова, плохие слова – вы удивитесь, что ваши сотрудники скажут о корпоративной культуре. А культура может сильно повлиять на вашу рабочую среду. Так что с нетерпением ждем развития здоровой культуры труда.
45. По шкале от 1 до 10, насколько увлекательны наши мероприятия по созданию команды?
Давайте посмотрим правде в глаза: большинство мероприятий по построению команды дрянны, поэтому убедитесь, что те, которые вы проводите, действительно работают на ваших сотрудников.Если нет, вы можете поискать идеи для некоторых занятий и пробовать разные вещи, пока не получите то, что вам подходит.
46. Порекомендовали бы вы кого-нибудь поработать здесь? Почему?
Если ваши сотрудники довольны своей работой и культурой, они с большей вероятностью порекомендуют людей из своей сети. Если нет, то вы знаете, что вам нужно внести изменения. Это так просто.
47. Оцените свой опыт адаптации по шкале от 1 до 10. Объясните свой результат.
Onboarding поможет вам найти новых сотрудников для достижения успеха.Если вы не закладываете правильный фундамент в течение первых нескольких дней, вы узнаете трудный путь. Этот вопрос даст вам обратную связь о том, как вы можете улучшить процесс адаптации.
48. Сколько у вас друзей на работе?
Наличие друзей на работе может иметь большое влияние на сотрудников и на организацию. Это не только увеличивает удержание сотрудников, но и улучшает корпоративную культуру. Этот вопрос позволит оценить, насколько дружелюбна ваша команда и насколько они открыты для построения рабочих отношений.
49. Насколько открыты ваши коллеги по шкале от 1 до 10, чтобы получать разные мнения от их собственного?
Одно дело поощрять разные мнения. Но совсем другое – принять их и честно обсудить их. Очень важно, чтобы коллеги были непредубежденными и могли принять разные мнения. Этот вопрос позволит измерить эффективность вашей команды в мозговом штурме и достижении договоренностей.
50. Есть ли у вас ресурсы, необходимые для достижения успеха?
Вы не сможете помочь своим сотрудникам полностью раскрыть свой потенциал, если не дадите им инструменты, необходимые для достижения успеха.
Исключить традиционный годовой обзор
И начните изучать пульсовые исследования. Таким образом, вы получите максимальную отдачу от этих вопросов и увидите положительные результаты от отзывов сотрудников.
Теперь, когда вы научились составлять правильные вопросы для опросов, пора перейти на следующий уровень.
Но обучение – это только первый шаг. Вам по-прежнему нужно действовать и применять то, что вы узнали.
Вот самый простой способ сделать это.
Опросы руководителей
Область применения – В этой статье представлен обзор способов использования организациями опросов сотрудников для получения информации об изменении отношения сотрудников. В частности, в этой статье обсуждается создание основы для опроса сотрудников, разработка опроса, интерпретация и передача результатов, а также демонстрация организации, что отзывы были приняты всерьез.
Обзор
Надежная практика найма, направленная на привлечение, обучение, удержание и вознаграждение сотрудников, должна отражать четкое понимание сотрудников, составляющих рабочую силу.Опросы сотрудников – отличное средство для получения такой информации. Однако для правильного проведения одного из этих опросов требуются месяцы планирования, а также тщательного выполнения и последующих действий. Неправильная интерпретация результатов или бездействие в ответ на обратную связь может иметь разрушительное влияние на моральный дух сотрудников. Ссылки и образцы включены в конце статьи.
Плюсы и минусы проведения опросов сотрудников
Тщательно разработанный и проведенный опрос сотрудников может выявить большой объем информации о восприятии сотрудников, которую руководство может использовать для улучшения рабочего места.Отзывчивость организации на отзывы сотрудников приводит к более высокому уровню удержания, меньшему количеству прогулов, повышению производительности, улучшению обслуживания клиентов и повышению морального духа сотрудников. Тот простой факт, что организация проводит опрос, может дать сотрудникам положительный сигнал о том, что их мнение ценится. Кроме того, менеджеры могут получить представление о проблемах, влияющих на их отделы или бизнес-подразделения, что позволит им управлять более эффективно. И наоборот, если высшее руководство не полностью привержено делу и не готово по-настоящему выслушать и, что наиболее важно, действовать в соответствии с тем, что говорят сотрудники, то проведение опроса может вызвать ложные ожидания среди сотрудников, что приведет к катастрофе в отношениях с сотрудниками.
Общие типы опросов
Три наиболее распространенных типа опросов сотрудников включают в себя опросы мнения и удовлетворенности сотрудников, опросы культуры сотрудников и опросы вовлеченности сотрудников.
Обследования мнений и удовлетворенности сотрудников измеряют взгляды, отношения и восприятие сотрудниками своей организации (также известные как «исследования климата»).
Обследование культуры сотрудников позволяет измерить точку зрения сотрудников и оценить, соответствует ли она точке зрения организации или ее отделов.
Опросы вовлеченности сотрудников измеряют приверженность сотрудников, мотивацию, целеустремленность и страсть к своей работе и организации.
Роль HR
Перед проведением любого опроса сотрудников HR должен иметь полную приверженность команды высшего руководства организации. Как только высшее руководство заинтересовано в этой идее, специалисты по персоналу обычно способствуют разработке опроса, помогают менеджерам преодолеть их естественные сомнения по поводу обратной связи с сотрудниками, разрабатывают тщательные планы коммуникации и помогают определить, как интерпретировать и использовать полученные данные.
Некоторые работодатели управляют процессом опроса внутри компании, тогда как другие используют внешних поставщиков. См. Справочник поставщиков SHRM: Тестирование и опросы.
Доступны альтернативы, в том числе консалтинговые фирмы и профессиональные отраслевые группы, такие как SHRM. SHRM предоставляет услуги малым и средним работодателям, желающим провести опрос своих сотрудников о степени вовлеченности и удовлетворенности работой. См. SHRM Служба привлечения сотрудников: Служба оценки удовлетворенности работой и вовлеченности сотрудников.
Независимо от используемого подхода, HR обычно активно участвует в разработке и разработке опроса, стратегии взаимодействия с сотрудниками и анализе данных, а также в планировании действий, которое осуществляется на основе результатов опроса.
Если организация решит использовать внешнего поставщика опроса, HR может рассмотреть возможность инициирования процесса запроса предложений (RFP) для сбора заявок на участие в проекте. К факторам для серьезного рассмотрения запроса предложений относятся следующие: отзывы клиентов, цены и варианты ценообразования, технология, доступность данных сравнительного анализа, текучесть кадров поставщика, возможности отчетности и, конечно же, вопросы, включенные в инструмент исследования.
Время и частота опросов сотрудников
Организации должны проводить опросы сотрудников на регулярной основе – большинство компаний предпочитают ежегодно запрашивать у своих сотрудников обратную связь. Запрос на регулярную обратную связь показывает сотрудникам, что компания действительно заботится о том, как они воспринимают свою рабочую среду. При выборе времени проведения опроса следует учитывать несколько моментов. Как правило, лучше избегать пиковых праздников, чтобы обеспечить максимальную реакцию сотрудников.Также рекомендуется планировать опрос на исторически медленные периоды организации, чтобы у сотрудников было необходимое время для проведения опроса. Наконец, было бы неплохо избегать проведения опроса во время циклов, которые могут исказить результаты либо положительно, либо отрицательно. Бонусный сезон или периоды высокого стресса могут создать нереалистичную картину нормальной удовлетворенности сотрудников, если целью являются нормальные операционные результаты в годовом исчислении.
Работодатели часто не решаются измерить отношение сотрудников во время спадов бизнеса, реорганизаций, сокращений или аутсорсинга, потому что они предполагают, что сотрудники просто скажут, насколько они недовольны; тем не менее, эксперты по организации считают, что такое время может предоставить идеальную возможность для проверки.Простой акт запроса информации во время критических переходов может стать положительным сигналом для сотрудников.
Однако, когда организация находится в процессе серьезных корпоративных изменений (например, массовые увольнения, значительное слияние или реструктуризация), проведение опроса может быть не рекомендовано, поскольку сотрудники в такие периоды, как правило, несколько сдержанны и напуганы. Чтобы получить честную обратную связь, должна присутствовать атмосфера доверия. В противном случае опрос может принести больше вреда, чем пользы.
Дизайн опроса
Перед проведением нового опроса сотрудников отдел кадров должен потратить некоторое время на изучение предыдущих опросов и их результатов (если таковые имеются) и задать такие вопросы, как: «Что является движущей силой опроса? Просто потому, что это так. время для другого опроса или потому что организация пытается получить награду? Связано ли опрос с бизнес-стратегией организации? ” Многие компании считают полезным сформировать многоуровневую кросс-функциональную команду для рассмотрения ключевых задач организации при проведении опроса перед его разработкой.Рабочая группа должна рассмотреть вопросы дизайна и стратегии, такие как:
Почему мы проводим опрос (т.е. что мы хотим знать, что надеемся получить)?
Что мы измеряем и почему?
Кто будет создавать вопросы?
Кого попросят принять участие в опросе?
Когда мы проведем опрос?
Будут ли сообщены все результаты и как?
Кто будет нести ответственность за внесение изменений по результатам опроса?
Есть ли вопросы из предыдущих опросов, которые следует включить снова?
Есть ли вопросы из предыдущих опросов, которые нужно переписать, потому что они были расплывчатыми или запутанными?
В дополнение к регулярному проведению опросов работодатели должны убедиться, что план опроса дает информацию, которая изолирует проблемы и помогает руководству решать их.Работодатели все чаще опрашивают сотрудников о бизнес-стратегии и направлениях, согласованности целей, ориентации на клиентов и их удовлетворенности, удержании сотрудников и вопросах качества жизни. Определение степени удовлетворенности в каждой из этих и других областей практически невозможно количественно оценить без формального обследования. См. При проведении опросов относитесь к сотрудникам как к клиентам.
Когда в опросах задаются тривиальные вопросы или вопросы задаются неэффективным способом, результатом может быть низкая скорость отклика сотрудников, а также получение бесполезной информации, что делает упражнение дорогостоящей тратой времени.Некоторые передовые методы разработки опроса включают семь ключевых принципов.
Будьте краткими и простыми
Количество и типы задаваемых вопросов могут существенно повлиять на скорость ответа на опрос. Большинство экспертов согласны с тем, что включение слишком большого количества элементов, включая элементы, которые сбивают с толку или повторяются, может испортить опрос. Вместо этого вопросы опроса должны быть простыми и короткими, с использованием терминологии, знакомой всем сотрудникам. Общий опрос сотрудников должен содержать до 75 вопросов и занимать не более 20–30 минут.Если опрос будет слишком длинным, процент ответов, вероятно, будет очень низким.
Избегайте «двойных» вопросов
Вопрос обследования не должен быть «двойным» – две темы, сгруппированные в один вопрос, даже если они могут быть связаны между собой. Пример: «В этой компании отличные зарплаты и льготы». Ответы сотрудников могут не дать полезной информации, потому что они могут подумать, что оплата – это хорошо, а не льготы, или наоборот, в результате чего менеджеры по персоналу не имеют четкого плана действий.Если элементы опроса построены ненадежно, данные, полученные в результате опроса, не будут применяться.
Привлекайте сотрудников к разработке и анализу
Организации могут проводить пилотные опросы с подгруппой сотрудников перед их развертыванием в масштабах компании. Этот процесс может помочь разработчикам опросов выявить нечеткие элементы. Фокус-группы также могут помочь после завершения опроса. Если у HR есть надежные процессы для изучения и использования собранных данных, он все равно может извлекать полезную информацию из слабого набора элементов опроса, но для этого может потребоваться созыв фокус-групп сотрудников сразу после опроса, чтобы разобраться в сути проблемы. См. Как проводить фокус-группу сотрудников.
Задавайте правильные вопросы
Эксперты по дизайну опросов рекомендуют использовать вопросы, которые требуют ответов на основе числовой шкалы, например от 1 до 5, где 1 означает «категорически не согласен», а 5 означает «полностью согласен». Некоторые эксперты рекомендуют задавать в основном закрытые вопросы – вопросы с конечным числом ответов – вместо подхода с заполнением пропусков. Основные проблемы с включением открытых вопросов – это объем генерируемых данных и сложность их группирования и анализа.Организации, регулярно проводящие опросы, захотят иметь возможность проводить анализ тенденций, а открытые вопросы затрудняют это.
Вопросы, которые нужно ограничить или избежать
Еще одна важная проблема, связанная с тем, чтобы сотрудники отвечали год за годом, – это задавать вопросы, которые дадут ответы, на которые руководство может действовать. Работодатели должны быть готовы отказаться от или, по крайней мере, ограничить количество «полезных» вопросов и вместо этого сосредоточиться на вопросах, необходимых для понимания того, что сотрудники думают о своем рабочем месте.
Демографические вопросы, касающиеся пола, расы и возраста, должны быть добровольными, чтобы уменьшить опасения сотрудников по поводу анонимности. Эти вопросы полезно включать, потому что они дают работодателям представление о возникающих проблемах и тенденциях группы, например о том, как пожилые работники предпочитают работать. Однако сотрудники могут интерпретировать вопросы о расе или поле как указание на то, что работодатель планирует инициировать конкретные программы, ориентированные на эти группы населения.
Используйте нейтральные утверждения
Опросы следует присыпать отрицательными утверждениями.Если опрос наполнен положительными утверждениями, такими как «Мой начальник внимателен» или «Моя команда помогает», результаты могут быть нереально радужными. Кроме того, наводящие вопросы, например, «Не слишком ли малочисленность персонала?». может исказить результаты.
Эксперты также рекомендуют использовать вопросы о наблюдаемом поведении, чтобы избежать синдрома «социальной желательности» – тенденции давать все положительные ответы, чтобы доставить удовольствие спрашивающему. См. Инструменты взаимодействия
Обеспечьте анонимность и конфиденциальность ответов
Специалисты по персоналу должны с самого начала сообщить сотрудникам, что ответы на опрос будут сообщаться только в совокупности и сохранятся в полной конфиденциальности, чтобы каждый чувствовал себя комфортно, давая честные ответы на вопросы.Некоторые сотрудники могут сомневаться в конфиденциальности онлайн-опросов, учитывая возможность отслеживать IP-адреса, адреса электронной почты и другую информацию. Проведение опроса сторонним поставщиком обычно помогает развеять опасения сотрудников быть идентифицированными в опросах. Открытые вопросы следует резюмировать вместо того, чтобы давать реальные комментарии, любые ссылки на реальных людей должны быть удалены при предоставлении общей отчетности. Такая адресная обратная связь должна быть предоставлена в частном порядке.
Вопросы политики
Большинство организаций не видят необходимости в разработке политики проведения периодических опросов сотрудников, но внутренняя политика и практика работодателя (а также любые трудовые контракты) должны соответствовать существующим политикам, правилам или трудовым нормам. практики.
Правовые вопросы
Для работодателей наибольшую потенциальную юридическую озабоченность вызывает то, что их сторонний провайдер опросов мог нарушить авторские права первоначального автора опроса – так называемые «пиратские» или поддельные опросы. Эти типы обследований часто состоят из нескольких частей, и им не хватает целостности измерений. Фактически, они действительно могут генерировать вредоносную дезинформацию. Организации должны искать зарегистрированные авторские права и дату регистрации в оцениваемых материалах обзора и запрашивать регистрационные номера авторских прав, чтобы гарантировать, что они не подвергают себя ненужному риску, работая с ненадежным поставщиком.
Кроме того, если в организации есть сотрудники, входящие в профсоюз, HR должен предоставить соответствующие уведомления и предварительные обсуждения, чтобы гарантировать согласие на включение сотрудников профсоюзов в опрос.
Связь с сотрудниками
HR должен подготовить руководителей и менеджеров с предварительной информацией о причинах проведения опроса сотрудников, ожиданиях относительно своевременности сообщения результатов, планах контроля результатов и вопросах, которые могут задать сотрудники.Пакет вопросов и ответов может быть эффективным способом заранее проинформировать менеджеров об этой информации. Без надлежащего планирования и раскрытия обоснования обследования и планов его будущего использования влияние на отношения с сотрудниками может быть весьма значительным. Фактически, некоторые организации испытали серьезное падение производительности или проблемы с общественностью в результате плохо спланированного и проведенного опроса сотрудников.
Для сред, объединенных в профсоюзы, рекомендуется также проинформировать представителей профсоюзов и руководителей о процессе и сроках проведения опроса.
После того, как руководители и менеджеры проинструктированы, HR может начать общение со всеми сотрудниками, объяснив причины опроса. Решение о том, как сообщить об опросе или его результатах, во многом зависит от культуры организации и от различных легко доступных видов связи, таких как обучение, собрания персонала, руководства по политике и процедурам, интранет компании, электронная почта, информационные бюллетени, листовки и т. новые учебные материалы по ориентации сотрудников и индивидуальные письма сотрудникам.
Хотя составление хорошего опроса является ключом к получению полезной информации, что-то делать с этой информацией впоследствии важно для морального духа сотрудников. Установление реалистичных ожиданий в отношении сроков и предварительного сообщения результатов опроса важно для успеха процесса.
Данные, полученные с помощью таких механизмов обратной связи с сотрудниками, как опросы, являются настоящим подарком, заслуживающим внимания. Когда результаты опроса будут проанализированы, HR и другие старшие руководители должны сообщить результаты – бородавки и все такое – всем сотрудникам в рамках числового представления результатов.Это повысит достоверность и прозрачность общения. Кроме того, организации могут облегчить процесс коммуникации, предоставляя результаты в простом и понятном формате.
Технологии
Большинство организаций используют электронные опросы, потому что они более эффективны, быстрее и требуют меньше ресурсов. Убедитесь, что у сотрудников без компьютеров на работе есть бумажная версия опроса сотрудников или им предоставлен доступ к компьютерам для заполнения опроса в Интернете.Возможность заполнения опроса с помощью мобильных устройств, таких как телефоны или планшеты, также может улучшить качество опроса.
Работодатели все чаще используют сложные инструменты для анализа данных, полученных в результате опросов их сотрудников, что делает доступ к результатам в электронном виде еще более ценным. Использование электронной системы для ввода отзывов сотрудников обычно приводит к более высокому уровню участия благодаря простоте доступа и более быстрому анализу данных.
Интерпретация результатов
Результаты обследования не следует принимать за чистую монету, даже если они находятся на положительном конце спектра.Положительный результат в конкретном отделе или бизнес-подразделении, например, может означать, что либо конкретный менеджер хорошо выполняет свою работу, либо он или она не привлекает сотрудников к ответственности. Специалисты по персоналу также должны сравнивать результаты своей организации с аналогичными организациями или с национальными нормами для сотрудников.
Независимо от того, работают ли организации со сторонним поставщиком или сводят результаты в таблицу, им необходимо будет оценить надежность данных и выдать бессмысленные результаты из-за особенно низкого процента ответов или плохо сформулированных вопросов.Работодатели также должны будут определить формат, в котором они хотят отображать результаты и демографические сокращения, которые будут полезны. После того, как результаты опроса сведены в таблицу, специалисты по персоналу не должны удивляться, если руководители высшего звена попытаются обесценить важность результатов, заявив, что «данные были такими, как я ожидал» или «здесь не было никаких реальных сюрпризов». HR может использовать обсуждения данных, чтобы научить старших руководителей видеть результаты как возможность для организационного понимания и улучшения.
Последующие действия в рамках опроса
Организации часто создают межфункциональные группы, чтобы реагировать на результаты опроса и действовать в соответствии с ними. Большинство команды должно состоять из младших сотрудников; однако каждую команду должен поддерживать чемпион высшего звена, в обязанности которого входит наблюдение и поддержка, но не управление командой. Такие группы должны быть созданы в течение месяца после того, как организация опубликует результаты опроса, чтобы сообщить сотрудникам, что высшее руководство серьезно относится к ответам на результаты.HR должен отслеживать последующие идеи и рекомендации от любых межфункциональных команд, чтобы гарантировать, что изменения и прогресс происходят. В дополнение к (а иногда и вместо) кросс-функциональным командам некоторые организации также создают группы для конкретных отделов. На эти группы возлагается ответственность реагировать на конкретные вопросы в рамках своих конкретных отделов.
В идеале процесс проведения опроса сотрудников представляет собой «замкнутый цикл», при этом жизненный цикл непрерывно движется от калибровки и коммуникации (время, которое организации тратят на определение сильных и слабых сторон, возможностей и угроз), к наставничеству, сотрудничеству и постоянному совершенствованию ( время принять корректирующие меры и провести проверку пульса) отмечать и признавать прогресс.Затем процесс начинается заново.
Для получения сравнительных данных важно сохранять результаты любого проведенного исследования. Если годовые результаты не хранятся и не пересматриваются каждый год, как организация может узнать, как они меняются с течением времени? Многие работодатели также любят сравнивать свои результаты с результатами аналогичных организаций, что, как правило, легче выполнить сторонним поставщикам, которые хранят данные такого типа. Также полезен сравнительный анализ с общими опросами сотрудников.
Beyond Surveys
Помимо информации, которая может быть получена в результате опроса сотрудников, некоторые организации также предпочитают инициировать стратегические беседы с некоторыми сотрудниками для более глубокого изучения ключевых вопросов. Скрытая сила этих разговоров заключается в том, что они не о данных, а о диалоге, и они, как правило, заставляют сотрудников чувствовать себя ценными. Все сотрудники должны понимать, что их работодатели будут относиться к их мнению с достоинством и уважением.Чтобы получить наиболее содержательные ответы, работодатели, использующие этот подход, задают такие вопросы, как:
Что нужно для успеха здесь?
Если есть одно препятствие между идеальной культурой организации и ее реальной жизнью, что это такое?
Какая из корпоративных ценностей вам больше всего нравится?
Расскажите мне о времени, когда вы особенно гордились своей связью с этой организацией.
Если эти обсуждения в малых группах являются прямым результатом результатов опроса, важно, чтобы задаваемые вопросы касались нескольких конкретных тем.Повторное хеширование всего опроса не даст полезных результатов и может свидетельствовать о неуверенности в исходном опросе.
Регулярный сбор отзывов от сотрудников по нескольким каналам (например, 360-градусная обратная связь, фокус-группы, обсуждения в небольших группах) может быть предпочтительнее, чем использование исключительно результатов опроса. Каналы и методы, используемые для сбора отзывов от сотрудников, обычно различаются в зависимости от типа, размера и демографического состава организации.
Шаблоны и инструменты
Образцы
Удовлетворенность сотрудников
Опрос сотрудников № 1
Опрос сотрудников № 2
Опрос сотрудников № 3
Исследование эффективности медицинского страхования
HR Эффективность Опрос № 2
Опрос новых сотрудников
Опрос удовлетворенности наймом
Информационные инструменты и книги
Специализированная служба сравнительного анализа SHRM
Скрытые факторы успеха: использование идей сотрудников для достижения стратегических преимуществ

35 вопросов для опроса сотрудников для повышения вовлеченности команды
Опубликовано 30 ноября 2020 г. | Время чтения: 12 м.
Как менеджер, вы слышали о том, как опрос вовлеченности сотрудников может помочь в сборе информации и отслеживании показателей.
Вы точно знаете, где осуществить изменения, но не знаете, с чего начать. Помимо индивидуальных встреч, мы хотим дать менеджерам возможность постоянно учиться у своих команд, задавая наиболее важные вопросы для опросов сотрудников.
Инструмент опроса
Officevibe предназначен для того, чтобы помочь менеджерам повысить вовлеченность своей команды и мотивировать их к повышению производительности. Индивидуальные опросы помогают менеджерам понять свою команду, чтобы вы могли применить полученные знания и предпринять следующие шаги.
Ниже приводится список примеров вопросов в различных контекстах. В Officevibe каждые две недели мы проводим опросы, чтобы убедиться, что наши менеджеры всегда в курсе морального духа, производительности, вовлеченности и многого другого.
Обратите внимание, что некоторые из наших вопросов имеют форму утверждений. Их можно измерить, попросив сотрудников рассказать, насколько это утверждение резонирует с ними по шкале от 0 до 10.
В этой статье вы найдете вопросы по теме:
Узнайте, что люди думают о вашей культуре
Как менеджеры могут помочь сотрудникам почувствовать соответствие с миссией, ценностями и культурой компании.
1. Я вдохновлен целью и миссией моей организации ?
Команды, которые чувствуют себя привязанными к своим целям и задачам, более привержены своей работе. Они также больше вкладываются в свои роли. Этот вопрос для опроса помогает повысить уровень удовлетворенности сотрудников и вовлеченности на рабочем месте, поскольку они понимают, насколько хорошо люди связаны с культурой, в которой они работают.
2. Руководители моей организации поделились своим видением, которое меня мотивирует
Когда команды не осознают главную цель и видение вашей организации, это может привести к чувству отстраненности в их повседневной жизни. Четко сформулируйте цели и проведите корреляцию в отношении того, как они влияют на общую картину. Импульсные опросы помогают убедиться, что ваша команда понимает общую картину.
3. По шкале от 0 до 10, насколько вероятно, что вы порекомендуете свою организацию как хорошее место для работы?
Сотрудники определяют, как они относятся к культуре компании в отношении людей, с которыми они работают, и менеджеров, которые их поддерживают.Понимание того, что ваша команда чувствует себя хорошо поддерживаемой, поможет укрепить доверие и выполнить свою работу. Когда вы знаете, что они чувствуют, вы можете разработать полезные стратегии один на один, чтобы еще больше расширить их опыт.
4. В целом, как бы вы оценили уровень своего счастья на работе?
Важно, чтобы сотрудники чувствовали себя связанными с выполняемой ими работой. Интерес к проектам и энтузиазм способствует вовлечению сотрудников.
Officevibe помогает вашей команде определить, как они себя чувствуют, по скользящей шкале
Изучите влияние удаленной рабочей среды
Как менеджеры могут узнать о влиянии удаленной рабочей среды на их команду.
5. D Может ли ваша рабочая среда позволять вам работать, не отвлекаясь, когда вам это необходимо?
Убедитесь, что в вашей команде есть зоны, свободные от отвлекающих факторов. Это позволит избежать увольнения сотрудников и окажет значительное влияние на их производительность и благополучие.
6. Довольны ли вы уровнем комфорта на вашем рабочем месте?
Хорошее самочувствие на работе играет важную роль, когда речь идет о производительности и мотивации.Обеспечение эргономичного пространства в командах может повысить вовлеченность сотрудников.
7. Моя организация поддерживает меня, если мне нужно использовать гибкий график работы.
Четко сформулируйте ожидания в отношении доступности между вами и вашей командой. Создайте стабильную основу для удаленных встреч, чтобы создать ощущение рутины. Изучите поведение своей команды и побудите их делать перерывы.
8. Кто-то сказал бы или сделал бы что-нибудь, если бы я почувствовал себя несчастным на работе .
Сочувствуйте сотрудникам, которые перегружены работой и перегружены. Часто они не могут быть первыми, кто признается в этом. Убедитесь, что каждый член команды чувствует уровень доступности с вами как их руководителем и друг с другом. Поощрение поддержки в команде очень важно, особенно в нестабильные времена.
Повысьте моральный дух сотрудников, признав свою команду за их упорный труд
Ваша команда ценна.Признайте их за их сильные стороны и прогресс. Поощряйте их делиться этим признанием между собой.
9. Как бы вы оценили частоту получения признания?
Признайте, что у сотрудников разные потребности, когда дело доходит до признания их работы. Это может быть разных форм. Обеспечьте постоянное признание своей команды вне рамок обычных встреч один на один и поощряйте сотрудников признавать работу друг друга.Это отличный способ повысить общую удовлетворенность сотрудников.
10. Признание дается своевременно.
Признание во время обзоров или обратной связи – это нормально. Однако обеспечение распознавания в режиме реального времени чрезвычайно эффективно и вдохновляет сотрудников чувствовать себя более заинтересованными и мотивированными. Бонус: признание – счастливые сотрудники!
11. Имеет ли смысл признание, когда вы его получаете?
Узнавая свою команду, не забывайте признавать ее опыт.Найдите время, чтобы узнать, что им понравится, конкретизируя их положительное влияние.
12. Моя организация поощряет сотрудников признавать друг друга.
Когда сотрудники чувствуют, что их видят и ценят, они, скорее всего, будут больше ориентироваться на цели компании. Сообщите сотрудникам, как важно платить вперед, поддерживая их, чтобы ободрить друг друга. Это облегчает командную работу, укрепляет доверие внутри команды и позволяет каждому члену команды знать, что они добавляют ценности по-своему.
Получите наше руководство по коммуникации, чтобы структурировать свои цели и четко их выразить
Получить руководство
Создание эффективных циклов обратной связи
Умение понимать, насколько ваша команда ценит эффективную обратную связь, помогает им прогрессировать, поощряет поддержку и расширяет области, нуждающиеся в улучшении.
13. Довольны ли вы частотой отзывов, поступающих от вашего непосредственного руководителя?
Этот вопрос для опроса помогает измерить эффективность петель обратной связи и то, что нужно каждому члену команды, когда речь идет о частоте обратной связи.
14. Есть ли конкретная обратная связь?
Уровень детализации, который требуется от вашей команды, поможет сформировать способ предоставления обратной связи сотрудникам.Это особенно важно для удаленных сотрудников. Узнайте, когда уместно обобщить, а когда требуется более подробная информация.
15. Отзывы, которые я получаю, помогают мне расти и развиваться .
Данные опроса по этому вопросу полезны, когда дело доходит до того, чтобы отзывы сотрудников оставались действенными и актуальными. Уровень вовлеченности вашей команды повысится, если им будут предоставлены правильные инструменты для оттачивания своих навыков.
Узнайте об уровне удовлетворенности работой в команде
Удовлетворенность работой играет важную роль, когда речь идет о вовлеченности сотрудников.Узнайте, что заставляет ваших сотрудников чувствовать себя частью вашей команды.
16. Насколько разумна ваша рабочая нагрузка по шкале от 0 до 10?
Узнайте о роли, которую каждый член команды играет в команде, а также о том, как они реагируют на выполнение своих обязанностей. Делегируйте работу таким образом, чтобы усилить их сильные стороны и поставить перед ними соответствующие задачи, не сжигая их.
17. Нравится ли вам работа, которую вы делаете?
Идеология, согласно которой работа должна быть борьбой, устарела.Опыт сотрудников может быть захватывающим, сложным и веселым. Будьте открыты для понимания того, что заставляет вашу команду испытывать чувство удовлетворения и радости.
18. Мой непосредственный руководитель заботится о моем благополучии.
Часто то, что делает работу приятной для многих, – это их отношения с коллегами и их руководителем. Жизненно важно понимать, как измеряется уважение и как создать в вашей команде последовательное чувство уважения, чтобы повысить удовлетворенность сотрудников.
19. Четко ли определены ваши обязанности?
Распределяя задачи и проекты, будьте прозрачны в своих ожиданиях. Кроме того, дайте четкие инструкции, когда речь идет о ролях и обязанностях. Когда распределение работы усложняется, это часто приводит к отключению сотрудников, разрозненным командам и чувству разочарования. Избегайте этого, поддерживая общение открытым, кратким и действенным.
Узнайте, как команды думают о своем личном росте и развитии
Эффективная стратегия вовлечения сотрудников лучше всего применяется, когда сотрудники чувствуют, что их карьера демонстрирует возможности для роста и обучения.Узнайте, способствует ли их работа их развитию.
20. У меня есть план развития, направленный на повышение квалификации
Индивидуальный рост настраивается в зависимости от каждого члена команды. Поддержите свою команду, разработав продуманные планы развития, учитывающие навыки, сильные стороны и области улучшения каждого члена команды.
21. Есть ли на работе кто-нибудь, кто помогает вам расти и развиваться?
Часто сотрудники чувствуют себя наиболее заинтересованными, когда чувствуют, что ими руководит кто-то, кому они доверяют и, на каком-то уровне, восхищаются.Познакомьтесь со своими сотрудниками и помогите им найти подходящих профессиональных наставников, у которых они могут учиться.
22. Как бы вы оценили то, как ваша организация использует ваши сильные стороны?
Успешные сотрудники чувствуют удовлетворение по отношению к командам, в которых они участвуют. Они хотят чувствовать, что они добавляют ценность. Дайте им возможность поделиться своими знаниями с более широкой организацией. Это поставит под сомнение их точку зрения, выведет их из зоны комфорта и расширит их лидерские навыки.
23. Я надлежащим образом участвую в принятии решений, влияющих на мою работу.
Когда сотрудники понимают контекст, в котором они работают, им становится намного легче почувствовать мотивацию к достижению целей. Убедитесь, что вы ведете прозрачную работу со своей командой. Покажите им, что вы верите в их навыки, вовлекая их в собрания, на которых можно было бы внести больший вклад, взглянуть на них с другой точки зрения и изучить их сильные стороны.
Officevibe помогает наладить прочные отношения с вашей командой за счет эффективной организации встреч один на один.
Построить прочные отношения с менеджерами
Ваши отношения с командой имеют значение.Эти вопросы помогают улучшить отношения, чтобы убедиться, что они построены на доверии и общении.
24. Мой непосредственный руководитель – человек, которому я могу доверять.
Понимание того, доверяют ли вам сотрудники, необходимо для успешного руководства командой. Доверие можно установить по-разному для разных людей. Это начинается с изучения вашей команды и демонстрации искреннего интереса к тому, кто они есть. Будьте прозрачны и понятны с сотрудниками, когда дело касается их работы, роста и любых отзывов, которые вы предоставляете.
25. По шкале от 0 до 10 насколько вы удовлетворены тем, как часто вы общаетесь со своим непосредственным руководителем?
Независимо от того, работаете ли вы удаленно или лично, установите частые беседы один на один и используйте петли обратной связи. Помните о методах общения, которые предпочитают ваши сотрудники, постарайтесь использовать их по мере того, как вы узнаете друг друга и строите свои отношения.
26. Как бы вы оценили свои управленческие навыки прямого менеджера?
По мере реализации проектов и роста команд менеджеры также должны научиться заботиться о своем собственном развитии.Если вы внимательно прислушаетесь к отзывам своей команды, это поможет вам узнать, в чем заключаются ваши сильные стороны и как вы можете в равной степени улучшить свои существующие навыки.
Понимать отношения сотрудников со своими коллегами
Полезный способ узнать, насколько хорошо ваша команда работает вместе, – это побудить сотрудников задуматься о том, что они думают о работе со своими коллегами. Сильная командная динамика способствует продуктивности и вовлеченности.
27.Я чувствую себя частью команды.
Чувствуют ли сотрудники, что они берут на себя ответственность за проекты? Или они чувствуют, что могут рассчитывать на поддержку своей команды? Узнайте их точку зрения, чтобы узнать, как способствовать развитию вашей команды.
28. Хорошо ли вы и ваши коллеги сотрудничаете?
Чувство сотрудничества позволяет товарищам по команде понять, что они могут доверять друг другу. В результате они будут более склонны обращаться друг к другу за помощью, вместе праздновать победы и узнавать о своем коллективном росте.
29. Мои коллеги привержены качественному выполнению работы.
Устойчивый базовый уровень ожиданий мотивирует товарищей по команде правильно сотрудничать и достигать своих целей. Четко сформулируйте, как вы ожидаете, что они будут работать друг с другом, и открыто рассказывайте об их индивидуальных сильных сторонах. Выяснив свой потенциал, они заметят это друг в друге. В результате, дальнейшее расширение прав и возможностей друг друга мотивировано.
Получите наше руководство по коммуникации, чтобы структурировать свои цели и четко их выразить
Получить руководство
Узнайте, как поддерживать заинтересованность своей команды
Не всегда легко понять, насколько вовлечены сотрудники.Эти вопросы для опроса по вовлеченности помогают прояснить, как менеджеры могут обеспечить продуктивность и мотивацию своих команд.
30. Есть ли у вас доступ к материальным ресурсам, необходимым для правильного выполнения вашей работы (оборудование, расходные материалы и т. Д.)?
Независимо от того, работаете ли вы в офисе или работаете удаленно, наличие нужных инструментов оказывает влияние на вовлеченных сотрудников. Правильные инструменты повышают эффективность работы сотрудников и обеспечивают эргономичность. Обратитесь к своей команде.Узнайте, есть ли в их распоряжении подходящие инструменты.
31. Есть ли у вас доступ к нематериальным ресурсам, необходимым для правильного выполнения вашей работы (информация, обучение, поддержка, данные, знания и т. Д.)?
Без важной информации, инструментов или поддержки вовлеченность сотрудников снижается. К сожалению, это негативно сказывается на команде. Прогнозируйте их потребности при назначении проектов. Спросите каждого члена команды, есть ли у них доступ к нужной информации. Узнай, связаны ли они, и познакомься с теми, кто может им помочь.Настройте свою команду на успех.
32. Знаете ли вы, что вам нужно делать для достижения целей и задач?
Когда команды знают, как оправдать ожидания, их продуктивность и вовлеченность стремительно растут. Четко сформулируйте свои ожидания, определив, что означает незавершенная работа, и подойдите к общему определению термина «выполнено».
33. Считаете ли вы, что ваша организация способна достичь своих целей?
Сообщайте важную информацию своей команде.Это поможет им установить прочную связь со своей работой, большее чувство вовлеченности и более широкое понимание того, как они положительно повлияли на команду. Осторожно, это может вызвать усиленное чувство выполненного долга и продуктивности.
34. Считаете ли вы, что у вас достаточно свободы, чтобы решать, как вы будете выполнять свою работу?
Все работают по разному. Признайте способ работы, который обеспечивает правильный баланс для автономной работы и совместных проектов.Предоставление свободы вашей команде приведет к сильному чувству доверия, а не к ощущению микроменеджмента. Таким образом, вы еще больше будете поощрять сильное чувство вовлеченности в своей команде, а не чувство зависимости.
35. Как бы вы описали уровень сложности, с которым вы сталкиваетесь на работе?
Вовлеченность сотрудников и их производительность сложно измерить. Для вашей команды важно найти баланс между стремлением учиться и укреплять свои сильные стороны.Дайте им понять, что вы поддерживаете их на протяжении всей их работы. Создание безопасного пространства для отработки сбоев побуждает сотрудников чувствовать себя вовлеченными и формировать мышление роста.
Получение полезных данных опроса начинается с любознательности и открытости в отношении результатов опроса. Officevibe позволяет менеджерам задавать важные вопросы, проверять данные и принимать стратегические меры для достижения своих целей.
советов и примеров // Qualtrics
Когда дело доходит до оценки удовлетворенности работой, опросы – мощное решение.Используйте их стратегически, чтобы получить глубокую информацию об опыте сотрудников, которая поможет удержать сотрудников, повысить производительность и укрепить культуру вашей компании.
Что такое опрос удовлетворенности сотрудников?
Опрос удовлетворенности сотрудников, также называемый опросом удовлетворенности работой, – это инструмент обратной связи, который позволяет работодателям узнать об опыте сотрудников напрямую от самих сотрудников.
До недавнего времени опросы сотрудников, как правило, проводились ежегодно. Но теперь работодатели осознают, что для получения и улучшения опыта сотрудников в целом, что выходит за рамки их удовлетворенности и даже вовлеченности сотрудников, требуется сбор данных в различных формах и на различных этапах жизненного цикла сотрудника.
Для большей части этого измерения анкеты являются идеальным инструментом. Они могут быть длинными, краткими, подробными или актуальными, и они обеспечивают стандартизированную структуру, которую работодатели могут использовать для измерения и отслеживания степени вовлеченности сотрудников в работу с течением времени.
От удовлетворенности сотрудников к вовлеченности сотрудников
Повышение удовлетворенности сотрудников было целью организаций, по крайней мере, с 1930-х годов, когда психологи начали серьезно изучать отношение сотрудников и то, как на них влияют отношения работодатель / сотрудник.Именно в это время были проведены первоначальные опросы «удовлетворенности работой», которые стали нормой на следующие 50 лет и со временем превратились в более сложные и изощренные.
К началу 1990-х годов специалисты по персоналу поняли, что просто «удовлетворенности» недостаточно, чтобы мотивировать сотрудников по-настоящему раскрыть свою ценность в организации. Работодателям нужен новый способ понять, что люди думают об их компании и сколько усилий они готовы приложить в результате.Эта мера взаимодействия и усилий была названа «вовлеченностью сотрудников» и с тех пор стала лучшей отраслевой практикой для опросов сотрудников.
Вовлеченность сотрудников – это то, к чему мы все можем относиться. Это то чувство, которое вы испытываете, когда верите в свою работу и хотите сделать все возможное, чтобы добиться успеха. Это когда работа действительно не похожа на работу. Представьте себе компанию, в которой работают такие же сотрудники. При правильном руководстве и руководстве персонал, полный вовлеченных сотрудников, будет неудержим.Неудивительно, что это стало такой важной мерой для организаций.
Измерение вовлеченности сотрудников с помощью опросов
Для сбора и улучшения полного опыта сотрудников – что выходит за рамки их удовлетворенности и даже вовлеченности – требует сбора данных в различных формах и на различных этапах жизненного цикла сотрудников.
Для большей части этого измерения опросы – идеальный инструмент, в том числе для вовлечения.
Ниже мы описали более традиционный подход к опросам вовлеченности – подходящий для разовых, годовых или полугодовых опросов.Хотя не существует универсального решения для проведения опроса вовлеченности, этот комплексный подход служит основой, на которой может быть построен любой опрос вовлеченности.
Лучшие практики исследования вовлеченности сотрудников
Хотите создать свой собственный опрос об удовлетворенности сотрудников? Вот основные принципы разработки опросов сотрудников.
Советы по началу работы
Прежде чем приступить к построению опроса, примите во внимание следующие пять рекомендаций:
Решите, какие заинтересованные стороны должны внести свой вклад.
Установите четкие сроки и сроки выполнения работ перед началом работы.
Дайте одному человеку право окончательного подписания и четко сообщите ему как лицо, принимающее решение.
Внимательно изучайте каждый новый запрос на вопрос в опросе и обязательно отделяйте вопросы, которые «полезно иметь», от «необходимых».
Старайтесь не планировать свое обследование комитетами.
Начните сегодня, запросив демонстрацию, чтобы поговорить с экспертом по продукту.
Структура исследования
Опрос вовлеченности – это не просто анкета, это диагностический инструмент, который будет стимулировать анализ опыта сотрудников и их действия.Отличный опрос знакомит с принципами организационной психологии и применяет их к вашей компании. По этой причине важно иметь четкую структуру опроса. С этой целью мы рекомендуем разделить ваш опрос вовлеченности на три типа «банков статей», все с четкой целью:
Банк позиций 1 : измерение вовлеченности. Элементы взаимодействия объединяются в одну метрику, которая показывает, как у вас дела, и позволяет отслеживать прогресс с течением времени. Эти показатели измеряют гордость, энтузиазм по поводу работы, дискреционные усилия, защиту, намерение остаться и общую удовлетворенность работой.
Банк товаров 2: , измеряющий, что движет вовлечением. Эти предметы спрашивают об условиях, которые могут вызвать или отвлечь от участия. По сути, они могут сказать вам, что у вас хорошо получается и что вы можете сделать для улучшения. Компании могут измерять, насколько хорошо сотрудники обмениваются знаниями, сотрудничают в работе внутри и между командами, и насколько сотрудничество поощряется и вознаграждается.
Банк статей 3 : открытых комментариев, позволяющих оценить, что думают ваши сотрудники. Открытые элементы предоставляют более обширные данные о сотрудниках, позволяя вам глубже погрузиться в них и понять обратную связь, которую вы, возможно, не искали. Они могут быть заданы как в качестве дополнения к элементам драйвера, так и в качестве общего открытого ввода в конце опроса.
Длина обзора
Не существует идеальной длины для опроса сотрудников; индивидуальные потребности вашей организации должны определять продолжительность вашего опроса. Фактически, ключ в том, чтобы найти баланс между заданием достаточного количества вопросов, чтобы быть надежным, и не задавать столько вопросов, чтобы ваш опрос стал слишком длинным (с данными, слишком сложными для обработки в отчетах).Как правило, если вы проводите ежегодную диагностику вовлеченности, а не пульс, мы советуем ограничить опрос примерно 40 вопросами.
Чтобы отбраковать вопросы в вашем опросе, задайте себе следующее:
Готовы ли мы действовать по этому вопросу?
Повторяет ли этот вопрос то, что мы уже задавали в другом вопросе опроса?
Действительно ли этот вопрос говорит нам что-то полезное, а не просто что-то интересное?
Актуален ли этот вопрос для всех частей бизнеса?
Эта тема больше подходит для импульсного, специального исследования или исследования жизненного цикла?
Написание вопросов для опроса
При написании вопроса для опроса следует помнить о нескольких руководящих целях.
Обеспечьте ясность, упомянув только один предмет или конструкцию – невыполнение этого может привести к «двойным» вопросам. Например, «Насколько вы удовлетворены или недовольны выбором и качеством нашей продукции?» – проблемный вопрос, потому что в нем упоминаются две темы: выбор и качество продукции. Респондент может быть очень доволен качеством товаров, но крайне недоволен выбором. Этому респонденту непонятно, как ответить на вопрос.Лучшим подходом было бы создание отдельных вопросов для рассмотрения каждой конструкции.
Означает ли вопрос одно и то же для всех респондентов – каждый респондент должен одинаково истолковывать значение вопроса. Если респонденты по-разному интерпретируют значение вопроса, полученные данные будут недействительными, поскольку невозможно будет определить, на какой вопрос каждый респондент думал, что они отвечают.
Используйте слова экономно. Важно использовать столько слов, сколько необходимо, чтобы ясно передать идею вопроса, но дополнительные слова вводят больше элементов, которые потенциально могут запутать респондентов. Короткие вопросы также означают, что респонденты могут читать их быстрее, что должно помочь сократить продолжительность опроса.
В частности, при выборе слова следует помнить о нескольких вещах. Во-первых, слова, используемые в вопросах анкеты, должны иметь только одно значение (это легко проверить с помощью словаря).Кроме того, слова и предложения должны быть простыми, чтобы максимально облегчить чтение и понимание. Полезное практическое правило состоит в том, что слова с меньшим количеством слогов и предложения с меньшим количеством слов обычно проще. Оценка удобочитаемости, рассчитанная с помощью онлайн-инструментов, часто бывает полезна для оценки сложности слов и предложений, образующих вопрос.
Общепринятое мнение, подтвержденное большинством эмпирических исследований по этой теме на протяжении многих лет, предполагает, что в целом вопросы следует формулировать по следующему адресу:
Будь простым, прямым, понятным
Действуйте (Значение: если вы читаете заявление, на основе результатов должно быть ясно, кто и как может внести в него изменения.)
Будьте конкретными и конкретными (а не общими и абстрактными)
Избегайте жаргона
Избегайте двойных вопросов
Избегайте отрицаний
Избегайте наводящих вопросов
Избегайте эмоционально заряженных слов
Читать вслух плавно
Учитывать все возможные ответы
Если вы будете следовать этим рекомендациям, гораздо меньше вероятность того, что вопросы вашего опроса запутают или расстроят ваших респондентов, а ваши данные будут более достоверными и надежными.
Примеры вопросов для опроса о вовлеченности сотрудников
Вот несколько примеров элементов взаимодействия с сотрудниками Qualtrics, сгруппированных по категориям. Было показано, что эти категории элементов являются основными факторами взаимодействия:
Категория Определение Образцы позиций
Сотрудничество Способность сотрудников легко работать вместе,
делиться знаниями и сотрудничать внутри и между командами. ● Мой менеджер поощряет сотрудничество в моей команде.
● Люди, с которыми я работаю, сотрудничают, чтобы выполнить свою работу
Связь Доступ сотрудников к достаточному количеству информации
от компании и вопросы, которые их затрагивают. ● Я получаю информацию, необходимую для эффективного выполнения моей работы.
● В компании открыто и честно общение
Руководство компании Доверие сотрудников к действиям высших руководителей.
руководителей. ● Я уверен, что высшее руководство примет правильные решения для этой компании.
● Поведение нашего высшего руководства соответствует ценностям этой компании
Клиент
Focus Участие сотрудников в компании, ориентированной на клиентов,
и расширение возможностей для
делать то, что необходимо. ● Проблемы клиентов решаются быстро.
● Я уполномочен принимать решения, чтобы наилучшим образом обслуживать моих клиентов
Помолвка Ощущения связи сотрудников с
своей работой и компанией.
Примечание. Вовлеченность – это показатель результата. ● Я горжусь тем, что работаю в этой компании.
● Моя работа дает мне чувство собственного достоинства
Рост и карьерный рост Поддержка сотрудников в их развитии
и построении карьеры в компании. ● В целом, я считаю, что мои карьерные цели могут быть достигнуты в этой компании.
● Эта компания дает мне возможность учиться и развиваться
Включение Чувства сотрудников, что они являются частью
команды и компании, ценятся, а
– что их мнение имеет значение. ● Моя команда ценит и поощряет разнообразные взгляды.
● Мне комфортно выражать свои идеи и мнения, даже если они отличаются от других
Работа
Включение Ощущения сотрудников, что у них есть
ресурсов и поддержка, чтобы эффективно выполнять свою роль
.
Примечание. Доступность вакансий – это показатель результата. ● Моя работа сложная и интересная.
● У меня есть полномочия, необходимые для работы
Эффективность и подотчетность Понимание сотрудниками своих целей и ожиданий
, наделение
полномочиями выполнять свою работу, признание их вклада и демонстрация ответственности
. ● В этой компании люди несут ответственность за свою работу.
● Я получаю отзывы, которые помогают мне улучшить мою работу
Стратегическое выравнивание Понимание сотрудниками направления деятельности компании и связи между их работой,
работой других команд и тем, что
важно для компании. ● Я вижу четкую связь между моей работой и стратегическими целями компании.
● Высшее руководство дает сотрудникам четкое представление о направлении, в котором движется наша компания
Опрос
Последующие действия Доверие сотрудников и опыт
действий, предпринятых на основании результатов предыдущего опроса. ● Я уверен, что по результатам этого опроса будут приняты меры.
● Я верю, что в результате этого исследования произойдут положительные изменения
Рабочие процессы Внимание сотрудников к качеству и постоянное стремление к совершенствованию.
Пробовать что-то новое в своей работе. ● Меня поощряют придумывать более эффективные способы работы.
● В моей команде хорошо скоординирована работа
Если вы хотите немедленно начать влиять на вовлеченность сотрудников и их моральный дух, загрузите наш бесплатный шаблон ниже.Чтобы получить расширенную стратегическую помощь или получить более подробный обзор, закажите бесплатную демонстрацию сегодня с нашими экспертами по продуктам для опыта сотрудников.
50 обязательных вопросов для опроса о вовлеченности сотрудников в 2021 году
Все в опросе сводится к анкете опроса. Давайте будем предельно честны: составление хороших вопросов для опроса о вовлеченности сотрудников – довольно сложная задача. Более сложная проблема заключается в том, что шансы, что электронное письмо с опросом попадет в корзину или останется незамеченным, также довольно высоки.
Итак, что делать?
Опросы
– самый эффективный способ получить представление о текущем уровне вовлеченности сотрудников в компании. Это движущая сила организационных улучшений, которую вы не можете контролировать.
Связанный ресурс: Руководство для начинающих по проведению эффективных опросов сотрудников
Вот некоторые основные правила.
Вы должны укрепить доверие с помощью опроса . Задайте вопросы в непринужденной, систематической и тактической манере.Будьте искренними и сочувствующими по отношению к своим сотрудникам. Придумывая и задавая вопросы, постарайтесь быть «на их месте».
При разработке анкеты менеджеры должны иметь четкое представление о драйверах вовлеченности сотрудников в их организации. Они должны быть уверены в том, что именно они хотят оценить в конкретном опросе.
Из-за растущей популярности и простоты понимания опросов Employee Pulse я оставил вопросы в режиме импульсного опроса.Это означает, что каждый вопрос будет представлен таким образом, что его можно будет оценить по шкале от 0 до 10 или от 0 до 5. Если вы используете другой формат опроса, не стесняйтесь формировать вопрос в желаемом формате.
Опрос 50 лучших вопросов для вас
В этом блоге я разделил вопросы опроса о вовлеченности сотрудников на девять категорий, а именно
Индекс вовлеченности сотрудников
Связь
Руководство
Компенсация и льготы
Признание сотрудников
Велнес на рабочем месте
Персональное и профессиональное развитие
Условия труда
Баланс между работой и личной жизнью
1.Индекс вовлеченности сотрудников
В этом разделе дается совокупная оценка всех усилий компании по вовлечению сотрудников. Это поможет вам понять ваш текущий статус уровней вовлеченности сотрудников.
Вот шесть вопросов, которые вы должны включить в этот конкретный раздел:
Вы гордитесь тем, что являетесь частью компании?
Насколько вероятно, что вы порекомендуете нашу компанию своим друзьям?
Насколько вероятно, что вы номинируете компанию как «Лучшие места для работы»?
Вы с нетерпением ждете возможности приходить на работу каждое утро?
Планируете ли вы работать в этой компании в ближайшие два года?
Чувствуете ли вы силу на работе?
Ответы на эти вопросы объяснят уровень инвестиций или приверженности ваших сотрудников компании.Поскольку вы просите их оценить свой ответ по шкале, а не спрашивать однозначно «да / нет», это обеспечивает более честные ответы.
2. Связь
Надежная коммуникация внутри организации очень важна, и здесь нет двух вариантов. Эффективное общение может поддерживаться только тогда, когда вы устраняете коммуникационные барьеры и обеспечиваете прозрачность на различных уровнях.
Вот восемь вопросов по общению, которые нельзя пропустить:
Вы чувствуете себя комфортно, предлагая идеи и мнения на нашем рабочем месте?
Вы чувствуете себя комфортно, обращаясь за помощью, если у вас нет навыков, необходимых для достижения ваших целей?
Доверяете ли вы, что ваши менеджеры выслушают вас, когда возникнут какие-либо проблемы, связанные с работой?
Считаете ли вы, что команда менеджеров прозрачна?
У вас хорошие рабочие отношения, как с коллегами?
Вы чувствуете себя комфортно, давая отзыв своему руководителю?
Считаете ли вы, что здесь коллеги уважают друг друга?
Как вы думаете, ваш руководитель ценит ваше мнение?
Рекомендуемый ресурс: Деловое общение как строительный блок взаимодействия с сотрудниками
3.Менеджмент и лидерство
Отношения между сотрудниками и менеджерами – одна из наиболее важных частей роста организации. Очень важно оценивать политику управления, стиль руководства, поведение менеджеров и общую эффективность управления.
Вот 5 вопросов, которые вы должны задать в этом модуле:
Верите ли вы в подход руководителей к достижению целей компании?
Понимаете ли вы стратегические цели организации в целом?
Ваш руководитель заботится о вас как о личности?
Чувствуете ли вы, что согласны с целями компании?
Способствуют ли люди на руководящем уровне формированию позитивной культуры труда?
4.Рабочая среда
Непосредственное окружение и рабочая среда имеют большое влияние на удовлетворенность ваших сотрудников. Важно понимать, соответствует ли компания требованиям с точки зрения комфорта, дизайна, необходимых инструментов и оборудования, а также атмосферы офиса.
Вот несколько вопросов, которые вы должны рассмотреть для этого конкретного раздела:
Считаете ли вы, что атмосфера на рабочем месте позитивная и мотивирующая?
Насколько важна офисная политика на рабочем месте?
Есть ли у вас основные удобства, чтобы чувствовать себя комфортно и спокойно на работе?
Предоставляет ли компания все инструменты и материалы, необходимые для работы?
Направлена ли ваша организация на поощрение разнообразия и инклюзивности?
Действует ли ваша организация с социальной ответственностью?
5.Велнес на рабочем месте
Физическое и психическое благополучие сотрудника всегда должно быть главным приоритетом для любой организации. Как гласит пословица, здоровый дух в здоровом теле . Корпорации должны предлагать своим сотрудникам медицинскую помощь, чтобы улучшить их здоровье и хорошее самочувствие. Используйте опрос, чтобы оценить текущий успех ваших оздоровительных инициатив. Правильные вопросы также могут помочь вам определить области здравоохранения, над которыми компании нужно работать.
Считаете ли вы, что компания заботится о вашем физическом и психическом благополучии?
Считаете ли вы, что в организации важно иметь четко сформулированную корпоративную программу оздоровления?
Хотели бы вы иметь на рабочем месте место для здоровых закусок?
Считаете ли вы, что политики компании в области оздоровления и фитнеса достаточно?
Хотели бы вы быть в курсе новостей, связанных со здоровьем, и участвовать в оздоровительных мероприятиях?
6.Признание
Считаете ли вы, что вам нужно пробежать лишнюю милю, чтобы ваши сотрудники ценились и чувствовали себя оцененными? Ответ – да!
«Самый глубокий принцип человеческой натуры – это желание быть оцененным». Когда ваши сотрудники не чувствуют должной оценки и признания, они уходят. Крайне важно иметь четко определенную программу вознаграждения и признания сотрудников. Вы должны продолжать оценивать успех своей программы R&R и продолжать работать над моделью, чтобы добиться признания сотрудников.
Вот несколько вопросов, которые помогут вам отслеживать свои усилия:
Достаточно ли вы получаете признания?
Признаны ли вы справедливо за ваш вклад в командные усилия?
Чувствуете ли вы признание за ваш упорный труд и успехи на работе?
Регулярно ли вас хвалят руководители и коллеги за вашу работу?
Получаете ли вы значимые награды в особые дни, такие как годовщина работы, дни рождения, профессиональные вехи и т. Д.?
Связанный ресурс: 33 идеи вознаграждения и признания для повышения узнаваемости сотрудников
7. Пособия и компенсации
Сотрудники любят получать компенсацию и льготы сверх своей тяжелой заработной платы.
Вы можете задать вопросы в своем опросе, чтобы оценить компенсационный и льготный пакет вашей компании. Вы также можете использовать его как средство для определения популярных и востребованных преимуществ среди ваших сотрудников.
Удовлетворены ли вы текущими преимуществами, которые предлагает компания, за исключением вашей заработной платы?
Как вы думаете, воспользуетесь ли вы программой скидок для сотрудников, чтобы иметь право на скидки и специальные цены на различные продукты?
Как часто вы пользуетесь преимуществами компании при совершении покупок?
Рекомендуемый ресурс: Лучшие предложения о льготах и компенсациях для разнообразных сотрудников
8.Личный и профессиональный рост
47% работников с высшим образованием заявили, что узкая карьера может заставить их бросить работу. (Рандстад)
Чтобы ваши сотрудники чувствовали мотивацию и заинтересованность в работе, вы должны поощрять их профессиональный и личностный рост. Когда они чувствуют, что согласны с целями компании, это беспроигрышная ситуация для обеих сторон.
Не забудьте добавить эти вопросы в свой опрос вовлеченности сотрудников, чтобы оценить этот очень важный аспект.
Чувствуете ли вы, что согласны с целями компании?
Вы понимаете, как ваша роль соотносится с успехом компании?
Считаете ли вы, что руководство / руководство проявляют искренний интерес к вашим карьерным целям?
Считаете ли вы свою работу увлекательной и сложной?
Ваш руководитель помог вам добиться успеха на вашей должности?
Считаете ли вы, что это хорошее место для развития вашей карьеры?
9.Баланс между работой и личной жизнью
Скорее всего, миллениалы и сотрудники поколения Z будут доминировать в вашей рабочей силе. Если среди молодых людей есть одна общая тенденция, они стремятся достичь здорового баланса между работой и личной жизнью. С бумом цифровых технологий мечта стала реальностью. Работодатели должны осознавать этот аспект и проводить конструктивную политику в отношении него.
Вот шесть вопросов, которые нельзя пропустить:
У вас есть достаточно времени, чтобы хорошо выполнять свою работу?
Тебе весело на работе?
Вы часто испытываете стресс из-за сроков и рабочей нагрузки?
Вы обычно забираете работу домой?
Часто ли вы работаете в выходные и праздничные дни?
Вы думаете, что упускаете много времени с друзьями и семьей?
Обязательно прочитать: Анкета удовлетворенности сотрудников: 15 вопросов, которые вы должны задать!
Эта статья написана Даршана Датта .Она работает создателем контента и цифровым маркетологом в Vantage Circle .

Категория	Определение	Образцы позиций
Сотрудничество	Способность сотрудников легко работать вместе, делиться знаниями и сотрудничать внутри и между командами.	● Мой менеджер поощряет сотрудничество в моей команде. ● Люди, с которыми я работаю, сотрудничают, чтобы выполнить свою работу
Связь	Доступ сотрудников к достаточному количеству информации от компании и вопросы, которые их затрагивают.	● Я получаю информацию, необходимую для эффективного выполнения моей работы. ● В компании открыто и честно общение
Руководство компании	Доверие сотрудников к действиям высших руководителей. руководителей.	● Я уверен, что высшее руководство примет правильные решения для этой компании. ● Поведение нашего высшего руководства соответствует ценностям этой компании
Клиент Focus	Участие сотрудников в компании, ориентированной на клиентов, и расширение возможностей для делать то, что необходимо.	● Проблемы клиентов решаются быстро. ● Я уполномочен принимать решения, чтобы наилучшим образом обслуживать моих клиентов
Помолвка	Ощущения связи сотрудников с своей работой и компанией. Примечание. Вовлеченность – это показатель результата.	● Я горжусь тем, что работаю в этой компании. ● Моя работа дает мне чувство собственного достоинства
Рост и карьерный рост	Поддержка сотрудников в их развитии и построении карьеры в компании.	● В целом, я считаю, что мои карьерные цели могут быть достигнуты в этой компании. ● Эта компания дает мне возможность учиться и развиваться
Включение	Чувства сотрудников, что они являются частью команды и компании, ценятся, а – что их мнение имеет значение.	● Моя команда ценит и поощряет разнообразные взгляды. ● Мне комфортно выражать свои идеи и мнения, даже если они отличаются от других
Работа Включение	Ощущения сотрудников, что у них есть ресурсов и поддержка, чтобы эффективно выполнять свою роль . Примечание. Доступность вакансий – это показатель результата.	● Моя работа сложная и интересная. ● У меня есть полномочия, необходимые для работы
Эффективность и подотчетность	Понимание сотрудниками своих целей и ожиданий , наделение полномочиями выполнять свою работу, признание их вклада и демонстрация ответственности .	● В этой компании люди несут ответственность за свою работу. ● Я получаю отзывы, которые помогают мне улучшить мою работу
Стратегическое выравнивание	Понимание сотрудниками направления деятельности компании и связи между их работой, работой других команд и тем, что важно для компании.	● Я вижу четкую связь между моей работой и стратегическими целями компании. ● Высшее руководство дает сотрудникам четкое представление о направлении, в котором движется наша компания
Опрос Последующие действия	Доверие сотрудников и опыт действий, предпринятых на основании результатов предыдущего опроса.	● Я уверен, что по результатам этого опроса будут приняты меры. ● Я верю, что в результате этого исследования произойдут положительные изменения
Рабочие процессы	Внимание сотрудников к качеству и постоянное стремление к совершенствованию. Пробовать что-то новое в своей работе.	● Меня поощряют придумывать более эффективные способы работы. ● В моей команде хорошо скоординирована работа

Анкета при приеме на работу: образец бланка и нюансы

Для чего нужна анкета ?

В согласии с действующими законами

Резюме или анкета?

Составляем анкету

Общая информация о работнике

Цели в отношении работы

Информация об образовании

Информация об опыте работы

Информация о навыках работы

Информация о здоровье

Что еще можно учесть при составлении анкеты?

Какие вопросы нежелательно включать в анкету?

Кто должен обрабатывать персональные данные соискателя?

Насколько подробной или объемной должна быть анкета?

Анкета при приеме на работу. Бланк и образец анкеты при приеме на работу

Содержание

Как правильно заполнить анкету на работу

Скачать бланк и образец заполнения анкеты на работу

Похожие статьи

Как составить и заполнить анкету при приеме на работу | Компания права Респект – КонсультантПлюс Уфа

Анкета кандидата на работу: образец

Сведения об образовании и знание иностранных языков

Профессиональные навыки и трудовая деятельность

Цели трудоустройства

Наличие судимости

Семья, хобби и личные качества

Какие вопросы не стоит задавать в анкете?

Как правильно заполнить анкету на работу?

Анкета соискателя при приеме на работу

Основополагающие понятия

Особенности и предназначение анкеты соискателя

Кто занимается анализом полученных данных

Законодательное регулирование

Структура анкеты при приеме на работу

Популярный перечень вопросов для анкетирования

Вопросы, которым не место в анкете

Советы по формированию опросника

Заключение

Образец заполнения анкеты | Государственный комитет по ценам и тарифам Республики Крым

Анкета соискателя при приеме на работу: бланки 2020 для трудоустройства

Что это такое — анкета работника?

Особенности и предназначение анкеты соискателя

Кто занимается анализом полученных данных

Законодательное регулирование

Для чего нужна анкета о приеме на работу

Для кого анкета обязательна

Передача данных третьим лицам

Образцы анкет при приеме на работу: как их правильно заполнять

Что такое анкета

Виды анкет

Правила составления формы анкеты

Как заполнять анкету соискателю

В заключение

Образец опроса о вовлеченности сотрудников, Примеры вопросов для опросов об удовлетворенности сотрудников

Обратная связь

Работа в команде

Качество и ориентация на клиента

Назначение и направление

Компенсация

Рабочее место и ресурсы

Связь

Возможности роста

Баланс между работой и личной жизнью; Напряжение и темп работы

Справедливость

Уважение к руководству

Уважение к сотрудникам

Эффективность и подотчетность

Личное самовыражение / разнообразие

45 вопросов для опроса сотрудников + [бесплатный шаблон]

50 основных вопросов для опроса ваших сотрудников

ПРОЧИТАЙТЕ СЕЙЧАС: КАК ЧАСТО СЛЕДУЕТ ЗАПУСКАТЬ ОПРОСЫ СОТРУДНИКОВ

ПОДРОБНЕЕ: ПОЛНОЕ РУКОВОДСТВО ПО ОПРОСАМ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ СОТРУДНИКОВ

Опросы руководителей

35 вопросов для опроса сотрудников для повышения вовлеченности команды

В этой статье вы найдете вопросы по теме:

Узнайте, что люди думают о вашей культуре

Изучите влияние удаленной рабочей среды

Повысьте моральный дух сотрудников, признав свою команду за их упорный труд

Получите наше руководство по коммуникации, чтобы структурировать свои цели и четко их выразить