Содержание

пошаговая инструкция 2021 от PPT.RU

Увольнение по ликвидации предприятия — это прекращение трудовых взаимоотношений в связи с прекращением организацией деятельности. В Трудовом кодексе установлена специальная процедура расторжения контракта при таких обстоятельствах.

Ликвидация предприятия ведет к полному прекращению его деятельности. Вследствие этого трудовые договоры с сотрудниками расторгаются, происходит увольнение при ликвидации. В этой статье мы приведем пошаговую инструкцию и расскажем, в каком порядке происходит увольнение в связи с ликвидацией организации.

Обратимся к законодательству

Согласно п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут по такому основанию. В этом случае трудовые договора расторгаются абсолютно со всеми работниками, включая беременных женщин, одиноких матерей, ветеранов и представителей других групп, пользующихся дополнительными трудовыми гарантиями. Процедура расторжения трудовых отношений с работниками в случае ликвидации предприятия состоит из нескольких шагов, которые мы рассмотрим далее. То есть, увольнение по ликвидации касается абсолютно каждого из штата предприятия. Какие есть права работника при ликвидации организации? Об этом подробно расскажем ниже, законом установлено, что сотрудники должны быть предупреждены, во-первых, о расторжении контракта, во-вторых, они имеют право на соответствующие выплаты и компенсации.

Закрытие предприятия, порядок действий

Шаг 1. Принимаем решение о прекращении деятельности компании

Самостоятельно такое решение принимает только единственный учредитель. Если в ней несколько учредителей, то решение принимается на общем собрании. Решение считается принятым, если за него проголосовали все участники общества.

После оформления решения все полномочия по взаимодействию с трудящимися переходят к специально сформированной ликвидационной комиссии. Именно она будет управлять фирмой вплоть до момента внесения в ЕГРЮЛ сведений о прекращении существования последней.

Шаг 2. Уведомляем профсоюз

Если на предприятии есть профсоюз, этот орган следует известить о принятом решении. Для этого минимум за три месяца до предстоящей ликвидации предприятия в профсоюз направляется соответствующее уведомление.

Шаг 3. Уведомляем трудящихся

При ликвидации организации работодатель обязан заблаговременно предупредить всех трудящихся. Если происходит ликвидация организации, расторжение контрактов начинается с того, что им вручается уведомление. Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ, работодатель обязан предупредить трудящихся о неприятном событии под подпись не менее чем за 2 месяца. Это правило действует в отношении всех сотрудников.

Однако при заключении с гражданином срочного трудового договора на срок до 2 месяцев направление письменного предупреждения происходит за 3 дня до даты сокращения. При договоре на выполнение сезонных работ направление письменного предупреждения происходит за 7 дней.

Документ составляется в двух экземплярах. Один экземпляр направляется сотруднику, а второй, на котором последний расписался и указал дату, — остается у нанимателя. Со следующего дня начинается отсчет двухмесячного срока.

Если сотрудник отказывается подписывать документ, работодатель должен составить об этом специальный акт. Акт подписывают представители работодателя и любой другой работник. В этом случае течение двухмесячного срока начинается со дня, следующего за днем составления акта.

По истечении двух месяцев после вручения уведомления работодатель вправе издать приказ об увольнении работника ликвидируемого предприятия. Приказ издается по форме № Т-8.

После того как работник под подпись ознакомится с приказом, в его трудовую книжку вносится запись о прекращении трудового договора на основании пункта 1 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Материалы по теме

Шаг 4. Сообщаем в службу занятости населения о ликвидации фирмы

Увольнение при ликвидации предприятия может затронуть интересы и госорганов, например, Службы занятости. Не позднее 2 месяцев до даты увольнения специалист, отвечающий за кадровое делопроизводство, готовит и направляет письменное уведомление в территориальное подразделение службы занятости. Согласно Письму Роструда от 26.09.2016 N ТЗ/5624-6-1 уведомление можно оформить в свободной форме, но можно воспользоваться формой (Приложение 2), утв. Постановлением Правительства от 5 февраля 1993 г. N 99.

Шаг 5. Увольняем сотрудников, пожелавших уйти раньше

Если предстоит ликвидация предприятия, увольнение сотрудников может быть произведено и ранее указанного в уведомлении срока до истечения 2-месячного срока с момента уведомления. Для этого сотрудник должен обратиться к работодателю с соответствующим заявлением. Такое увольнение — право работодателя, но реализуется оно только при согласии работника.

Работодатель должен выплатить сотруднику денежную компенсацию. Она рассчитывается исходя из его среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до окончания действия 2-месячного срока между уведомлением и датой предстоящего увольнения.

Шаг 6. Увольняем остальных работников

Увольнение в связи с ликвидацией предприятия производится на основании специального приказа. По истечении 2-месячного срока с момента уведомления оформляется единый приказ об увольнении всех работников или отдельные приказы (форма Т-8) — в соответствии с планом-графиком увольнений. С приказом каждый увольняемый сотрудник знакомится под роспись.

Кадровик вносит данные о прекращении рабочих отношений в личную карточку сотрудника и в трудовую книжку. Запись в этом случае будет выглядеть следующим образом:

Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В последний трудовой день работнику выдают на руки трудовую книжку, справку о заработке за последние 2 года и иные документы, связанные с работой. Также в день увольнения сотрудники получают финансовый расчет.

Много вопросов вызывает увольнение беременной при ликвидации организации. Как известно, государство предоставляет будущим матерям и женщинам, воспитывающим малышей, гарантии. В частности, уволить такого работника наниматель по собственной инициативе не имеет права. Но случай с закрытием предприятия является исключением, поскольку нет организации — нет и рабочего места. При ликвидации фирмы будущую маму увольняют на общих основаниях. Это значит, что она не имеет никаких назначенных государством льгот и дополнительных компенсаций. Увольнение декретницы в связи с ликвидацией предприятия происходит в том же порядке.

Шаг 7. Оформляем выплаты сотрудникам

Увольнение сотрудников при ликвидации сопряжено с осуществлением дополнительных выплат. Согласно ст. 140 ТК РФ, в последний трудовой день работники ликвидируемого предприятия должны получить:

  • заработную плату за фактически отработанные дни;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие, равное зарплате без учета премий и надбавок (ст. 178 ТК РФ).

Но на этом взаимоотношения сотрудников с работодателем не заканчиваются — в соответствии со статьей 178 ТК РФ выходное пособие выплачивается уволенным работникам еще 2 месяца. Эта гарантия предусмотрена для материальной поддержки уволенных работников до их трудоустройства. Те, кому удастся найти новую работу раньше, с этого момента право на пособие утрачивают.

Срок получения выходного пособия может быть продлен еще на месяц, в случае если бывший сотрудник ликвидируемой фирмы не позднее чем через 2 недели после увольнения обратился в службу занятости, но за отведенные 2 месяца не смог трудоустроиться.

Материалы по теме

Шаг 8. Предоставляем сведения в военкомат и в ФССП

Если в организации есть трудящиеся, подлежащие воинскому учету, информацию о расторжении с ними договора следует направить в территориальный военкомат. Это следует сделать не позднее 2 недель с даты увольнения. Форму уведомления можно получить в органе, куда предоставляются сведения (Приложение 9 к Методическим рекомендациям Генштаба ВС РФ по ведению воинского учета в организациях).

При наличии в организации работников, в отношении которых действуют исполнительные документы, данные о расторжении с ними договора незамедлительно, во избежание штрафа, направляются в территориальное подразделение ФССП, где ведется исполнительное производство. А исполнительные документы подлежат возврату.

Таким образом производится увольнение при ликвидации организации, во избежание дальнейших споров с работниками.


Бланк для уведомления работника

Бланк уведомления службы занятости

Бланк уведомления военкомата и службы судебных приставов

Правовые документы

пошаговая инструкция 2021 от PPT.RU

Увольнение по ликвидации предприятия — это прекращение трудовых взаимоотношений в связи с прекращением организацией деятельности. В Трудовом кодексе установлена специальная процедура расторжения контракта при таких обстоятельствах.

Ликвидация предприятия ведет к полному прекращению его деятельности. Вследствие этого трудовые договоры с сотрудниками расторгаются, происходит увольнение при ликвидации. В этой статье мы приведем пошаговую инструкцию и расскажем, в каком порядке происходит увольнение в связи с ликвидацией организации.

Обратимся к законодательству

Согласно п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут по такому основанию. В этом случае трудовые договора расторгаются абсолютно со всеми работниками, включая беременных женщин, одиноких матерей, ветеранов и представителей других групп, пользующихся дополнительными трудовыми гарантиями. Процедура расторжения трудовых отношений с работниками в случае ликвидации предприятия состоит из нескольких шагов, которые мы рассмотрим далее. То есть, увольнение по ликвидации касается абсолютно каждого из штата предприятия. Какие есть права работника при ликвидации организации? Об этом подробно расскажем ниже, законом установлено, что сотрудники должны быть предупреждены, во-первых, о расторжении контракта, во-вторых, они имеют право на соответствующие выплаты и компенсации.

Закрытие предприятия, порядок действий

Шаг 1. Принимаем решение о прекращении деятельности компании

Самостоятельно такое решение принимает только единственный учредитель. Если в ней несколько учредителей, то решение принимается на общем собрании. Решение считается принятым, если за него проголосовали все участники общества.

После оформления решения все полномочия по взаимодействию с трудящимися переходят к специально сформированной ликвидационной комиссии. Именно она будет управлять фирмой вплоть до момента внесения в ЕГРЮЛ сведений о прекращении существования последней.

Шаг 2. Уведомляем профсоюз

Если на предприятии есть профсоюз, этот орган следует известить о принятом решении. Для этого минимум за три месяца до предстоящей ликвидации предприятия в профсоюз направляется соответствующее уведомление.

Шаг 3. Уведомляем трудящихся

При ликвидации организации работодатель обязан заблаговременно предупредить всех трудящихся. Если происходит ликвидация организации, расторжение контрактов начинается с того, что им вручается уведомление. Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ, работодатель обязан предупредить трудящихся о неприятном событии под подпись не менее чем за 2 месяца. Это правило действует в отношении всех сотрудников.

Однако при заключении с гражданином срочного трудового договора на срок до 2 месяцев направление письменного предупреждения происходит за 3 дня до даты сокращения. При договоре на выполнение сезонных работ направление письменного предупреждения происходит за 7 дней.

Документ составляется в двух экземплярах. Один экземпляр направляется сотруднику, а второй, на котором последний расписался и указал дату, — остается у нанимателя. Со следующего дня начинается отсчет двухмесячного срока.

Если сотрудник отказывается подписывать документ, работодатель должен составить об этом специальный акт. Акт подписывают представители работодателя и любой другой работник. В этом случае течение двухмесячного срока начинается со дня, следующего за днем составления акта.

По истечении двух месяцев после вручения уведомления работодатель вправе издать приказ об увольнении работника ликвидируемого предприятия. Приказ издается по форме № Т-8.

После того как работник под подпись ознакомится с приказом, в его трудовую книжку вносится запись о прекращении трудового договора на основании пункта 1 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Материалы по теме

Шаг 4. Сообщаем в службу занятости населения о ликвидации фирмы

Увольнение при ликвидации предприятия может затронуть интересы и госорганов, например, Службы занятости. Не позднее 2 месяцев до даты увольнения специалист, отвечающий за кадровое делопроизводство, готовит и направляет письменное уведомление в территориальное подразделение службы занятости. Согласно Письму Роструда от 26.09.2016 N ТЗ/5624-6-1 уведомление можно оформить в свободной форме, но можно воспользоваться формой (Приложение 2), утв. Постановлением Правительства от 5 февраля 1993 г. N 99.

Шаг 5. Увольняем сотрудников, пожелавших уйти раньше

Если предстоит ликвидация предприятия, увольнение сотрудников может быть произведено и ранее указанного в уведомлении срока до истечения 2-месячного срока с момента уведомления. Для этого сотрудник должен обратиться к работодателю с соответствующим заявлением. Такое увольнение — право работодателя, но реализуется оно только при согласии работника.

Работодатель должен выплатить сотруднику денежную компенсацию. Она рассчитывается исходя из его среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до окончания действия 2-месячного срока между уведомлением и датой предстоящего увольнения.

Шаг 6. Увольняем остальных работников

Увольнение в связи с ликвидацией предприятия производится на основании специального приказа. По истечении 2-месячного срока с момента уведомления оформляется единый приказ об увольнении всех работников или отдельные приказы (форма Т-8) — в соответствии с планом-графиком увольнений. С приказом каждый увольняемый сотрудник знакомится под роспись.

Кадровик вносит данные о прекращении рабочих отношений в личную карточку сотрудника и в трудовую книжку. Запись в этом случае будет выглядеть следующим образом:

Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В последний трудовой день работнику выдают на руки трудовую книжку, справку о заработке за последние 2 года и иные документы, связанные с работой. Также в день увольнения сотрудники получают финансовый расчет.

Много вопросов вызывает увольнение беременной при ликвидации организации. Как известно, государство предоставляет будущим матерям и женщинам, воспитывающим малышей, гарантии. В частности, уволить такого работника наниматель по собственной инициативе не имеет права. Но случай с закрытием предприятия является исключением, поскольку нет организации — нет и рабочего места. При ликвидации фирмы будущую маму увольняют на общих основаниях. Это значит, что она не имеет никаких назначенных государством льгот и дополнительных компенсаций. Увольнение декретницы в связи с ликвидацией предприятия происходит в том же порядке.

Шаг 7. Оформляем выплаты сотрудникам

Увольнение сотрудников при ликвидации сопряжено с осуществлением дополнительных выплат. Согласно ст. 140 ТК РФ, в последний трудовой день работники ликвидируемого предприятия должны получить:

  • заработную плату за фактически отработанные дни;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие, равное зарплате без учета премий и надбавок (ст. 178 ТК РФ).

Но на этом взаимоотношения сотрудников с работодателем не заканчиваются — в соответствии со статьей 178 ТК РФ выходное пособие выплачивается уволенным работникам еще 2 месяца. Эта гарантия предусмотрена для материальной поддержки уволенных работников до их трудоустройства. Те, кому удастся найти новую работу раньше, с этого момента право на пособие утрачивают.

Срок получения выходного пособия может быть продлен еще на месяц, в случае если бывший сотрудник ликвидируемой фирмы не позднее чем через 2 недели после увольнения обратился в службу занятости, но за отведенные 2 месяца не смог трудоустроиться.

Материалы по теме

Шаг 8. Предоставляем сведения в военкомат и в ФССП

Если в организации есть трудящиеся, подлежащие воинскому учету, информацию о расторжении с ними договора следует направить в территориальный военкомат. Это следует сделать не позднее 2 недель с даты увольнения. Форму уведомления можно получить в органе, куда предоставляются сведения (Приложение 9 к Методическим рекомендациям Генштаба ВС РФ по ведению воинского учета в организациях).

При наличии в организации работников, в отношении которых действуют исполнительные документы, данные о расторжении с ними договора незамедлительно, во избежание штрафа, направляются в территориальное подразделение ФССП, где ведется исполнительное производство. А исполнительные документы подлежат возврату.

Таким образом производится увольнение при ликвидации организации, во избежание дальнейших споров с работниками.


Бланк для уведомления работника

Бланк уведомления службы занятости

Бланк уведомления военкомата и службы судебных приставов

Правовые документы

пошаговая инструкция 2021 от PPT.RU

Увольнение по ликвидации предприятия — это прекращение трудовых взаимоотношений в связи с прекращением организацией деятельности. В Трудовом кодексе установлена специальная процедура расторжения контракта при таких обстоятельствах.

Ликвидация предприятия ведет к полному прекращению его деятельности. Вследствие этого трудовые договоры с сотрудниками расторгаются, происходит увольнение при ликвидации. В этой статье мы приведем пошаговую инструкцию и расскажем, в каком порядке происходит увольнение в связи с ликвидацией организации.

Обратимся к законодательству

Согласно п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут по такому основанию. В этом случае трудовые договора расторгаются абсолютно со всеми работниками, включая беременных женщин, одиноких матерей, ветеранов и представителей других групп, пользующихся дополнительными трудовыми гарантиями. Процедура расторжения трудовых отношений с работниками в случае ликвидации предприятия состоит из нескольких шагов, которые мы рассмотрим далее. То есть, увольнение по ликвидации касается абсолютно каждого из штата предприятия. Какие есть права работника при ликвидации организации? Об этом подробно расскажем ниже, законом установлено, что сотрудники должны быть предупреждены, во-первых, о расторжении контракта, во-вторых, они имеют право на соответствующие выплаты и компенсации.

Закрытие предприятия, порядок действий

Шаг 1. Принимаем решение о прекращении деятельности компании

Самостоятельно такое решение принимает только единственный учредитель. Если в ней несколько учредителей, то решение принимается на общем собрании. Решение считается принятым, если за него проголосовали все участники общества.

После оформления решения все полномочия по взаимодействию с трудящимися переходят к специально сформированной ликвидационной комиссии. Именно она будет управлять фирмой вплоть до момента внесения в ЕГРЮЛ сведений о прекращении существования последней.

Шаг 2. Уведомляем профсоюз

Если на предприятии есть профсоюз, этот орган следует известить о принятом решении. Для этого минимум за три месяца до предстоящей ликвидации предприятия в профсоюз направляется соответствующее уведомление.

Шаг 3. Уведомляем трудящихся

При ликвидации организации работодатель обязан заблаговременно предупредить всех трудящихся. Если происходит ликвидация организации, расторжение контрактов начинается с того, что им вручается уведомление. Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ, работодатель обязан предупредить трудящихся о неприятном событии под подпись не менее чем за 2 месяца. Это правило действует в отношении всех сотрудников.

Однако при заключении с гражданином срочного трудового договора на срок до 2 месяцев направление письменного предупреждения происходит за 3 дня до даты сокращения. При договоре на выполнение сезонных работ направление письменного предупреждения происходит за 7 дней.

Документ составляется в двух экземплярах. Один экземпляр направляется сотруднику, а второй, на котором последний расписался и указал дату, — остается у нанимателя. Со следующего дня начинается отсчет двухмесячного срока.

Если сотрудник отказывается подписывать документ, работодатель должен составить об этом специальный акт. Акт подписывают представители работодателя и любой другой работник. В этом случае течение двухмесячного срока начинается со дня, следующего за днем составления акта.

По истечении двух месяцев после вручения уведомления работодатель вправе издать приказ об увольнении работника ликвидируемого предприятия. Приказ издается по форме № Т-8.

После того как работник под подпись ознакомится с приказом, в его трудовую книжку вносится запись о прекращении трудового договора на основании пункта 1 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Материалы по теме

Шаг 4. Сообщаем в службу занятости населения о ликвидации фирмы

Увольнение при ликвидации предприятия может затронуть интересы и госорганов, например, Службы занятости. Не позднее 2 месяцев до даты увольнения специалист, отвечающий за кадровое делопроизводство, готовит и направляет письменное уведомление в территориальное подразделение службы занятости. Согласно Письму Роструда от 26.09.2016 N ТЗ/5624-6-1 уведомление можно оформить в свободной форме, но можно воспользоваться формой (Приложение 2), утв. Постановлением Правительства от 5 февраля 1993 г. N 99.

Шаг 5. Увольняем сотрудников, пожелавших уйти раньше

Если предстоит ликвидация предприятия, увольнение сотрудников может быть произведено и ранее указанного в уведомлении срока до истечения 2-месячного срока с момента уведомления. Для этого сотрудник должен обратиться к работодателю с соответствующим заявлением. Такое увольнение — право работодателя, но реализуется оно только при согласии работника.

Работодатель должен выплатить сотруднику денежную компенсацию. Она рассчитывается исходя из его среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до окончания действия 2-месячного срока между уведомлением и датой предстоящего увольнения.

Шаг 6. Увольняем остальных работников

Увольнение в связи с ликвидацией предприятия производится на основании специального приказа. По истечении 2-месячного срока с момента уведомления оформляется единый приказ об увольнении всех работников или отдельные приказы (форма Т-8) — в соответствии с планом-графиком увольнений. С приказом каждый увольняемый сотрудник знакомится под роспись.

Кадровик вносит данные о прекращении рабочих отношений в личную карточку сотрудника и в трудовую книжку. Запись в этом случае будет выглядеть следующим образом:

Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В последний трудовой день работнику выдают на руки трудовую книжку, справку о заработке за последние 2 года и иные документы, связанные с работой. Также в день увольнения сотрудники получают финансовый расчет.

Много вопросов вызывает увольнение беременной при ликвидации организации. Как известно, государство предоставляет будущим матерям и женщинам, воспитывающим малышей, гарантии. В частности, уволить такого работника наниматель по собственной инициативе не имеет права. Но случай с закрытием предприятия является исключением, поскольку нет организации — нет и рабочего места. При ликвидации фирмы будущую маму увольняют на общих основаниях. Это значит, что она не имеет никаких назначенных государством льгот и дополнительных компенсаций. Увольнение декретницы в связи с ликвидацией предприятия происходит в том же порядке.

Шаг 7. Оформляем выплаты сотрудникам

Увольнение сотрудников при ликвидации сопряжено с осуществлением дополнительных выплат. Согласно ст. 140 ТК РФ, в последний трудовой день работники ликвидируемого предприятия должны получить:

  • заработную плату за фактически отработанные дни;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие, равное зарплате без учета премий и надбавок (ст. 178 ТК РФ).

Но на этом взаимоотношения сотрудников с работодателем не заканчиваются — в соответствии со статьей 178 ТК РФ выходное пособие выплачивается уволенным работникам еще 2 месяца. Эта гарантия предусмотрена для материальной поддержки уволенных работников до их трудоустройства. Те, кому удастся найти новую работу раньше, с этого момента право на пособие утрачивают.

Срок получения выходного пособия может быть продлен еще на месяц, в случае если бывший сотрудник ликвидируемой фирмы не позднее чем через 2 недели после увольнения обратился в службу занятости, но за отведенные 2 месяца не смог трудоустроиться.

Материалы по теме

Шаг 8. Предоставляем сведения в военкомат и в ФССП

Если в организации есть трудящиеся, подлежащие воинскому учету, информацию о расторжении с ними договора следует направить в территориальный военкомат. Это следует сделать не позднее 2 недель с даты увольнения. Форму уведомления можно получить в органе, куда предоставляются сведения (Приложение 9 к Методическим рекомендациям Генштаба ВС РФ по ведению воинского учета в организациях).

При наличии в организации работников, в отношении которых действуют исполнительные документы, данные о расторжении с ними договора незамедлительно, во избежание штрафа, направляются в территориальное подразделение ФССП, где ведется исполнительное производство. А исполнительные документы подлежат возврату.

Таким образом производится увольнение при ликвидации организации, во избежание дальнейших споров с работниками.


Бланк для уведомления работника

Бланк уведомления службы занятости

Бланк уведомления военкомата и службы судебных приставов

Правовые документы

Статья ТК РФ при сокращении

Экономический кризис в России коснулся не только обычных граждан, но и юридических лиц: в лентах новостей все чаще можно увидеть, что та или иная организация перестала осуществлять свою деятельность, продает имущество из-за долгов и увольняет всех сотрудников. Такая процедура называется ликвидацией предприятия. Буквально в одночасье люди, трудившиеся годами на одном месте, лишаются возможности дальнейшего заработка и вынуждены искать новую работу.

На законодательном уровне предусмотрена система временной материальной поддержки лиц, уволенных в связи с ликвидацией организации. Но что же делать, если работодатель нарушает установленный порядок расчета и не выплачивает выходное пособие? В такой ситуации не стоит пытаться решить проблему самостоятельно, ведь подобные вопросы требуют юридической подготовки.

На помощь всегда готовы придти профессиональные юристы, работающие в режиме онлайн. Нужно только ввести свой вопрос в окошко обратной связи или оставить комментарий под статьей, и дежурный специалист предоставит грамотную консультацию в течение нескольких минут.

И, самое главное – это совершенно бесплатно!

Общие сведения

Увольнение работников по ликвидации – это один из способов расторжения трудового договора по инициативе руководства организации, предусмотренный ТК РФ. Ключевым моментом здесь выступает факт отсутствия любой хозяйственной деятельности: компания перестает существовать юридически и фактически. Это тот случай, когда производят расчет со всем штатом, в том числе с самыми социально незащищенными сотрудниками, например, беременными женщинами и лицами, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком.

Ч.1 статьи 81 ТК РФ применяется не только в отношении юридических лиц любой формы собственности (частной и государственной), но и индивидуальных предпринимателей (в случае объявления банкротства или признания таковым в судебном порядке, а также смерти гражданина, осуществляющего предпринимательскую деятельность).

Все этапы оформления увольнения сотрудников и расчет с ними при ликвидации четко регламентированы ТК РФ.

Это связано со стремлением законодателя максимально защитить граждан, оказавшихся в сложной экономической и психологической ситуации, от произвола работодателя. Потеря работы – трагедия для любого человека, но вдвойне тяжело пережить это тем, кто особенно в ней нуждается, но вынужден начинать все с начала (например, работающие пенсионеры).

Процедура оформления увольнений

  1. Направление сведений о сокращениях в связи с ликвидацией в органы занятости и профсоюзы. Полное прекращение деятельности юридического лица нередко означает массовые увольнения. Поэтому, в соответствии с ТК РФ, организация должна уведомить о предстоящей процедуре не только профсоюзы (минимум за 3 месяца), но и органы занятости населения. Это происходит путем подачи списка увольняемых, включающего все категории работников: беременных, лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, сезонников, пенсионеров, временно нетрудоспособных и т.д.

Предприятию необходимо также направить сведения о ликвидации во все социальные фонды (пенсионный и социального страхования).

В случае нарушения предписаний, установленных законом в отношении сроков уведомления профсоюзов и органов занятости о сокращениях, на организацию налагается административная ответственность в виде денежных штрафов.

  1. Предупреждение сотрудников. Каждый работник должен быть уведомлен о предстоящей процедуре ликвидации и последующем расчете не менее, чем за 60 дней до своего фактического увольнения. Таким образом, государство предоставляет возможность поиска нового места работы в течение двух месяцев. Этот документ обязательно составляется в двух экземплярах. Ознакомившись с ним, сотрудник должен расписаться и оставить один экземпляр у себя.

Унифицированного образца уведомления о сокращении в связи с ликвидацией законодателем не предусмотрено, поэтому каждая организация вправе разработать собственную форму. Обязательными требованиями является лишь издание документа на фирменном бланке и подписание документа уполномоченным лицом с проставлением печати.


Скачать образец уведомления работника о ликвидации предприятия

Возможны ситуации, когда работник по каким-либо причинам отказывается получить на руки предупреждение об увольнение и расписаться в нем. Юрист или сотрудник отдела кадров должен составить соответствующий акт об отказе от подписи в присутствии нескольких свидетелей. Необходимо также направить указанное предупреждение заказным письмом по адресу фактического проживания гражданина, который он указал в анкете при приеме на работу. Эта несложная процедура позволит юридическому лицу отстоять свои интересы в суде, если работник захочет признать свой расчет незаконным.


Скачать образец Акта об отказе сотрудника от подписи уведомления об увольнении в связи с ликвидацией компании

Возможно и досрочное расторжение трудового договора до даты, указанной в предупреждении: для этого необходимо согласие обеих сторон (руководства компании и самого работника). Но в этом случае к основному расчету сотруднику полагается дополнительная компенсация, которая начисляется исходя из его среднего заработка и срока, указанного в предупреждении о предстоящем увольнении (ст.180 ТК РФ).

  1. Издание приказов. Поскольку, согласно ТК РФ, при сокращении в связи с ликвидацией инициатором увольнения является руководство организации, работнику не нужно писать каких-либо заявлений с просьбой о расторжении трудового договора. В течение двух месяцев кадровики сами подготавливают приказы по следующим формам:
  • Т-8. Используется, если приказ об увольнение оформляется на каждого сотрудника юридического лица.
  • Т-8а. Применяется в ситуациях, когда в одном приказе перечислены сразу все работники, подлежащие увольнению. Поскольку при ликвидации предприятия увольнению подлежат все должности без исключения, то в приказе по форме Т-8а весь штат оформляется в виде списка.

Независимо от формы приказа о сокращении, каждый работник обязан с ним ознакомиться и поставить личную подпись и дату. Организация обязана выдать сотруднику копию приказа, если последний изъявил такое желание. Когда работник отказывается подписывать приказ о своем увольнении, на документе делается соответствующая запись и составляется акт об отказе в присутствии нескольких свидетелей.

Подписанный гражданином приказ по форме Т-8 вкладывается в его личное дело.

После того, как все сотрудники штата ознакомились и расписались в приказе по форме Т-8а, с него снимаются ксерокопии по количеству лиц, указанных в документе. Все эти копии подлежат заверению уполномоченным работником, после чего подшиваются в личные дела.

  1. Внесение записи в трудовую книжку. Поскольку в последний день трудовой деятельности на предприятии руководство обязано вернуть гражданину трудовую книжку, в нее вносится соответствующая запись об увольнении на основании ч.1 статьи 81 ТК РФ. Если в этот день сотрудник не смог ее получить, работодателю необходимо направить ему телеграмму с предложением явиться за ней или дать свое согласие на отправку документов с помощью почты. Эти действия позволят юридическому лицу избежать штрафов за нарушение сроков выдачи трудовой книжки.
  2. Окончательный расчет с сотрудниками штата.

Выплаты при увольнении

Согласно ТК РФ, в последний день работы в ликвидируемой организации гражданину полагается полный финансовый расчет. Он состоит из следующих выплат:

  • основной заработной платы по трудовому договору;
  • задолженности по заработной плате, если она имелась;
  • возмещения больничных листов, неиспользованных отпусков – на общих основаниях;
  • специального пособия, применяемого в случае расторжения трудового договора в связи с ликвидацией по ч.1 статьи 81 ТК РФ. Это пособие равнозначно заработной плате работника за один месяц без учета премий и каких-либо надбавок.

Помимо основного расчета, работодатель обязан поддерживать материальное положение уволенных лиц в течение последующих двух месяцев путем выплаты выходного пособия в размере основной заработной платы. Однако, если в этот срок бывший сотрудник нашел новое место работы, то он утрачивает право на получение указанной выплаты.

Работник ликвидируемой организации имеет возможность продлить срок получения выходного пособия еще на один месяц. Для этого ему нужно обратиться в службу занятости по месту своего жительства не позднее, чем в двухнедельный срок после своего увольнения. И, если он не смог найти другое место работы в отведенные 2 месяца ввиду отсутствия подходящей работы, бывший работодатель обязан выплатить ему денежную сумму, равную месячному заработку.

Необходимо помнить, что, если работники были сокращены по статье ТК РФ в связи с ликвидацией предприятия, но оно не было исключено из единого реестра юридических лиц и продолжает хозяйственную деятельность, то уволенные лица имеют право на восстановление в прежней должности в судебном или досудебном порядке, несмотря на произведенный с ними расчет.

Увольнение в связи с ликвидацией предприятия | организации – порядок действий увольнения сотрудников при закрытии ИП

Увольнение в связи с прекращением деятельности индивидуального предпринимателя

Порядок действий

Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом либо нарочным. При этом экземпляр уведомления с отметкой профсоюзного органа либо с почтовой квитанцией необходимо сохранить как доказательство уведомления.

Срок: не менее чем за 3 месяца до увольнения.

Массовой является ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек либо увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом либо нарочным. При этом экземпляр уведомления с отметкой службы занятости либо с почтовой квитанцией необходимо сохранить как доказательство уведомления.

Срок: не менее чем за 3 месяца до увольнения.

Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом либо нарочным. При этом экземпляр уведомления с отметкой службы занятости либо с почтовой квитанцией необходимо сохранить как доказательство уведомления.

Срок: не менее чем за 2 недели до увольнения

Уведомление должно быть составлено в письменной форме, в двух экземплярах. При этом на экземпляре работодателя работник указывает, что ознакомлен с уведомлением, ставит дату и подпись.

Срок: не ранее чем за два месяца до увольнения.

6.

Составить акт об отказе ознакомиться с уведомлением за подписью составителя и двух свидетелей

8.

Получить от работника заявление о согласии на досрочное расторжение трудового договора

10.

Создать приказ об увольнении в связи с прекращением деятельности ИП

12.

Ознакомить работника с приказом об увольнении в связи с прекращением деятельности ИП под роспись

Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работника под роспись – в нижней части приказа работник должен расписаться и поставить дату ознакомления.

13.

Составить акт об отказе ознакомиться с приказом за подписью составителя и двух работников

15.

Выплатить заработную плату, денежную компенсацию за неиспользованный отпуск и остальные причитающиеся выплаты на основании записки-расчета

– выходное пособие в двухнедельного среднего заработка.

– выходное пособие и иные компенсационные выплаты, предусмотренные трудовым договором.

Срок: день увольнения.

Раздел 11 личной карточки необходимо заполнить по следующему образцу:

XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения) Прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем, пункт 1 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации
Дата увольнения 20.08.2013
Приказ (распоряжение) № 14к от 20.08.2013
Работник кадровой службы Менеджер по персоналу “подпись” А.А. Иванова
(должность) (личная подпись) (расшифровка подписи)
Работник “подпись” Б.Б. Петров
(личная подпись)

Внесение информации в сведения о трудовой деятельности об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

Срок: день увольнения.

Срок: день увольнения.

Работодатель обязан направить сведения о трудовой деятельности на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением о вручении.

Со дня направления письма работодатель освобождается от ответственности за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя.

Срок: три рабочих дня с момента получения (регистрации) заявления работника.

22.

Уведомить судебного пристава-исполнителя и взыскателя об увольнении работника-должника

Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом либо нарочным с приложением исполнительного документа, на основании которого производились удержания. При этом экземпляр уведомления с отметками судебного пристава-исполнителя и взыскателя либо с почтовыми квитанциями необходимо сохранить как доказательство уведомления.

Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом. При этом экземпляр уведомления c почтовой квитанцией необходимо сохранить как доказательство уведомления.

Срок: Две недели.

Конец процедуры

У вас остались вопросы по этой процедуре?

Посмотрите ответы на Часто задаваемые вопросы.

Задайте свой вопрос в обсуждении процедуры.

Либо обращайтесь в службу поддержки по телефону 8 800 333 14 84

Нормативная документация

Увольнение при ликвидации предприятия статья тк рф

Самое актуальное и важное на тему: “увольнение при ликвидации предприятия статья тк рф” с комментариями профессионалов. Мы постарались доступно все объяснить. Если будут вопросы – вы можете обратиться за консультацией к дежурному юристу сайта.

Особенности увольнение работников при ликвидации предприятия согласно статье ТК РФ

Экономический кризис в России коснулся не только обычных граждан, но и юридических лиц: в лентах новостей все чаще можно увидеть, что та или иная организация перестала осуществлять свою деятельность, продает имущество из-за долгов и увольняет всех сотрудников. Такая процедура называется ликвидацией предприятия. Буквально в одночасье люди, трудившиеся годами на одном месте, лишаются возможности дальнейшего заработка и вынуждены искать новую работу.

На законодательном уровне предусмотрена система временной материальной поддержки лиц, уволенных в связи с ликвидацией организации. Но что же делать, если работодатель нарушает установленный порядок расчета и не выплачивает выходное пособие? В такой ситуации не стоит пытаться решить проблему самостоятельно, ведь подобные вопросы требуют юридической подготовки.

На помощь всегда готовы придти профессиональные юристы, работающие в режиме онлайн. Нужно только ввести свой вопрос в окошко обратной связи или оставить комментарий под статьей, и дежурный специалист предоставит грамотную консультацию в течение нескольких минут.

И, самое главное – это совершенно бесплатно!

Увольнение работников по ликвидации – это один из способов расторжения трудового договора по инициативе руководства организации, предусмотренный ТК РФ. Ключевым моментом здесь выступает факт отсутствия любой хозяйственной деятельности: компания перестает существовать юридически и фактически. Это тот случай, когда производят расчет со всем штатом, в том числе с самыми социально незащищенными сотрудниками, например, беременными женщинами и лицами, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком.

Ч.1 статьи 81 ТК РФ применяется не только в отношении юридических лиц любой формы собственности (частной и государственной), но и индивидуальных предпринимателей (в случае объявления банкротства или признания таковым в судебном порядке, а также смерти гражданина, осуществляющего предпринимательскую деятельность).

Все этапы оформления увольнения сотрудников и расчет с ними при ликвидации четко регламентированы ТК РФ.

Это связано со стремлением законодателя максимально защитить граждан, оказавшихся в сложной экономической и психологической ситуации, от произвола работодателя. Потеря работы – трагедия для любого человека, но вдвойне тяжело пережить это тем, кто особенно в ней нуждается, но вынужден начинать все с начала (например, работающие пенсионеры).

  1. Направление сведений о сокращениях в связи с ликвидацией в органы занятости и профсоюзы. Полное прекращение деятельности юридического лица нередко означает массовые увольнения. Поэтому, в соответствии с ТК РФ, организация должна уведомить о предстоящей процедуре не только профсоюзы (минимум за 3 месяца), но и органы занятости населения. Это происходит путем подачи списка увольняемых, включающего все категории работников: беременных, лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, сезонников, пенсионеров, временно нетрудоспособных и т.д.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Предприятию необходимо также направить сведения о ликвидации во все социальные фонды (пенсионный и социального страхования).

В случае нарушения предписаний, установленных законом в отношении сроков уведомления профсоюзов и органов занятости о сокращениях, на организацию налагается административная ответственность в виде денежных штрафов.

  1. Предупреждение сотрудников. Каждый работник должен быть уведомлен о предстоящей процедуре ликвидации и последующем расчете не менее, чем за 60 дней до своего фактического увольнения. Таким образом, государство предоставляет возможность поиска нового места работы в течение двух месяцев. Этот документ обязательно составляется в двух экземплярах. Ознакомившись с ним, сотрудник должен расписаться и оставить один экземпляр у себя.

Унифицированного образца уведомления о сокращении в связи с ликвидацией законодателем не предусмотрено, поэтому каждая организация вправе разработать собственную форму. Обязательными требованиями является лишь издание документа на фирменном бланке и подписание документа уполномоченным лицом с проставлением печати.

Возможны ситуации, когда работник по каким-либо причинам отказывается получить на руки предупреждение об увольнение и расписаться в нем. Юрист или сотрудник отдела кадров должен составить соответствующий акт об отказе от подписи в присутствии нескольких свидетелей. Необходимо также направить указанное предупреждение заказным письмом по адресу фактического проживания гражданина, который он указал в анкете при приеме на работу. Эта несложная процедура позволит юридическому лицу отстоять свои интересы в суде, если работник захочет признать свой расчет незаконным.

Возможно и досрочное расторжение трудового договора до даты, указанной в предупреждении: для этого необходимо согласие обеих сторон (руководства компании и самого работника). Но в этом случае к основному расчету сотруднику полагается дополнительная компенсация, которая начисляется исходя из его среднего заработка и срока, указанного в предупреждении о предстоящем увольнении (ст.180 ТК РФ).

  1. Издание приказов. Поскольку, согласно ТК РФ, при сокращении в связи с ликвидацией инициатором увольнения является руководство организации, работнику не нужно писать каких-либо заявлений с просьбой о расторжении трудового договора. В течение двух месяцев кадровики сами подготавливают приказы по следующим формам:
  • Т-8. Используется, если приказ об увольнение оформляется на каждого сотрудника юридического лица.
  • Т-8а. Применяется в ситуациях, когда в одном приказе перечислены сразу все работники, подлежащие увольнению. Поскольку при ликвидации предприятия увольнению подлежат все должности без исключения, то в приказе по форме Т-8а весь штат оформляется в виде списка.

Независимо от формы приказа о сокращении, каждый работник обязан с ним ознакомиться и поставить личную подпись и дату. Организация обязана выдать сотруднику копию приказа, если последний изъявил такое желание. Когда работник отказывается подписывать приказ о своем увольнении, на документе делается соответствующая запись и составляется акт об отказе в присутствии нескольких свидетелей.

Подписанный гражданином приказ по форме Т-8 вкладывается в его личное дело.

После того, как все сотрудники штата ознакомились и расписались в приказе по форме Т-8а, с него снимаются ксерокопии по количеству лиц, указанных в документе. Все эти копии подлежат заверению уполномоченным работником, после чего подшиваются в личные дела.

  1. Внесение записи в трудовую книжку. Поскольку в последний день трудовой деятельности на предприятии руководство обязано вернуть гражданину трудовую книжку, в нее вносится соответствующая запись об увольнении на основании ч.1 статьи 81 ТК РФ. Если в этот день сотрудник не смог ее получить, работодателю необходимо направить ему телеграмму с предложением явиться за ней или дать свое согласие на отправку документов с помощью почты. Эти действия позволят юридическому лицу избежать штрафов за нарушение сроков выдачи трудовой книжки.
  2. Окончательный расчет с сотрудниками штата.

Согласно ТК РФ, в последний день работы в ликвидируемой организации гражданину полагается полный финансовый расчет. Он состоит из следующих выплат:

  • основной заработной платы по трудовому договору;
  • задолженности по заработной плате, если она имелась;
  • возмещения больничных листов, неиспользованных отпусков – на общих основаниях;
  • специального пособия, применяемого в случае расторжения трудового договора в связи с ликвидацией по ч.1 статьи 81 ТК РФ. Это пособие равнозначно заработной плате работника за один месяц без учета премий и каких-либо надбавок.

Помимо основного расчета, работодатель обязан поддерживать материальное положение уволенных лиц в течение последующих двух месяцев путем выплаты выходного пособия в размере основной заработной платы. Однако, если в этот срок бывший сотрудник нашел новое место работы, то он утрачивает право на получение указанной выплаты.

Работник ликвидируемой организации имеет возможность продлить срок получения выходного пособия еще на один месяц. Для этого ему нужно обратиться в службу занятости по месту своего жительства не позднее, чем в двухнедельный срок после своего увольнения. И, если он не смог найти другое место работы в отведенные 2 месяца ввиду отсутствия подходящей работы, бывший работодатель обязан выплатить ему денежную сумму, равную месячному заработку.

Необходимо помнить, что, если работники были сокращены по статье ТК РФ в связи с ликвидацией предприятия, но оно не было исключено из единого реестра юридических лиц и продолжает хозяйственную деятельность, то уволенные лица имеют право на восстановление в прежней должности в судебном или досудебном порядке, несмотря на произведенный с ними расчет.

Прекращение субъектом хозяйствования ведения своей деятельности сопровождается прекращением большинства видов взаимоотношений, в которых данный субъект принимал участие. Одним из наиболее важных вопросов как для работников, так и для кадровых специалистов, бухгалтеров и самих работодателей является увольнение при ликвидации организации. Законодательные нормативы требуют в данном случае полного соблюдения предусмотренных принципов проведения увольнения при закрытии предприятия.

Как регулируется увольнение при ликвидации организации – статья ТК РФ, законы

Правовое регулирование вопросов, связанных с увольнением, в основном рассматривается положениями статьи 77 ТК РФ в частности и Главы 13 Трудового кодекса в общем случае. Однако процедура увольнения при ликвидации предприятия имеет ряд нюансов, которые рассматриваются и в контексте иных правовых положений и документов. Так, в ТК РФ влияние на разрешение данного вопроса оказывают следующие положения:

  • Ст. 77 ТК РФ рассматривает все общие случаи увольнения работников и причины для его осуществления.
  • Ст. 81 ТК РФ посвящена вопросам расторжения трудового договора по воле работодателя – ситуация с ликвидацией предприятия также входит в контекст означенной статьи.
  • Ст. 127 ТК РФ регулирует порядок обеспечения увольняемым по ликвидации работникам компенсаций, за неиспользованный ими в процессе труда отпуск.
  • Ст. 178 ТК РФ рассматривает необходимость выплаты выходных пособий трудящимся, увольняемым в связи с ликвидацией компании.
  • Ст. 180 ТК РФ обеспечивает увольняемых определенными гарантиями, которые считаются обязательными для исполнения.

Как можно понять из положений статьи 81 ТК РФ, ликвидация организации является основанием для увольнения в контексте инициативы работодателя. При этом на практике ликвидация может производиться как при желании работодателя прекратить деятельность в качестве субъекта хозяйствования, так и по решению одного из кредиторов организации или государственных органов. Работодатель обязан соблюдать установленные трудовым законодательством нормативы, касающиеся осуществления порядка увольнения при ликвидации.

Порядок проведения увольнения в связи с ликвидацией организации

Увольнение в связи с ликвидацией предприятия требует соблюдения установленного порядка действий, с учетом действующего регламента и выплаты работнику всех положенных средств. Нарушение порядка увольнения по ликвидации может повлечь за собой привлечение работодателя к ответственности. Однако при знании правильного порядка оформления процедуры ликвидации и увольнения по её причине, вероятность ошибки будет минимальной. В большинстве случаев процесс выглядит следующим образом:

  • Организация, индивидуальный предприниматель, кредитор или государственный орган принимает решение о ликвидации предприятия. Таковое решение еще не является само по себе основанием для увольнения в целом, однако позволяет инициировать его процедуру.
  • После принятия решения о ликвидации работодатель обязан уведомить о ней своих работников. При этом уведомление направляется как минимум за два месяца до планируемой даты увольнения. Несмотря на то, что предприятие может быть ликвидировано и за меньшие сроки, обязательства перед работниками сохраняются у ответственных лиц в полной мере.
  • Работники в обязательном порядке должны быть ознакомлены с уведомлением. В случае, если при ликвидации уведомление не дошло до работника и работодатель не может подтвердить факт ознакомления, увольнение будет признано в суде незаконным. Эффективной мерой доказательства ознакомления является составление акта об ознакомлении за подписью двух свидетелей, либо же акта об отказе в ознакомлении, завизированного также двумя свидетелями. Кроме этого, работодатель может отправить работнику заказное письмо с описью вложений и уведомлением о получении, которые будут доказывать факт принятия мер для уведомления сотрудника. Косвенными доказательствами уведомления могут выступать и свидетельские показания сами по себе.
  • По прошествии означенного срока издается приказ об увольнении работников. Данный приказ регистрируется на предприятии и вносится в архив. При этом с приказом сотрудники также должны быть ознакомлены с составлением акта или отказа. Копия приказа может быть направлена почтовым отправлением.
  • В день увольнения работодатель выплачивает все положенные в связи с ликвидацией средства сотруднику.
  • Работнику выдается трудовая книжка и справка о среднемесячном заработке. Запись в трудовую книжку по ликвидации предприятия проводится на основании п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение по ликвидации предприятия накладывает на работодателя обязанность по выплате работникам выходного пособия и иных предусмотренных законодательно компенсаций. В целом, количество таковых компенсаций и их размер зависят от ряда факторов, однако в общем случае к ним относятся следующие финансовые средства:

  • Весь заработанный сотрудником ко дню увольнения объем заработной платы.
  • Компенсация за каждый день неиспользованного ко дню увольнения отпуска.
  • Выходное пособие. Его размеры исчисляются исходя из размеров среднемесячного заработка трудящегося. Пособие выплачивается единовременно при ликвидации, а также за второй месяц, если в течение него работник не найдет новое место для трудоустройства. При необходимости сотрудник может потребовать и компенсации третьего месяца поиска работы, если он встал в центре занятости на учет не позже, чем через две недели с даты увольнения.

Ответственность за незаконное увольнение при ликвидации и другие нюансы

Если процедура увольнения при ликвидации бизнеса будет проведена с нарушением трудового законодательства, она может быть оспорена в суде. К нарушениям могут быть отнесены:

  • Несоблюдение установленных законодательно сроков уведомления работника или начисления ему выплат.
  • Нарушение любого из пунктов процессуального характера – несоставление внутренних актов, приказа.
  • Несвоевременная выдача трудовой книжки или ошибки во внесенных в неё записях.

Для оспаривания законности увольнения сотруднику следует не позднее, чем в течение одного месяца со дня увольнения обратиться в районный суд с иском к работодателю. Территориально допускается обращение как в суд по месту жительства, так и в суд по месту нахождения работодателя. При этом если означенный срок был пропущен по уважительным причинам, при подтверждении таковых причин суд может его восстановить.

Увольнение может быть также признано незаконным, если имела место фиктивная процедура ликвидации предприятия, или же если имело место прекращение деятельности одного из филиалов при продолжении существования субъекта хозяйствования. В таком случае работник может потребовать компенсаций.

К возможным компенсациям, на которые может рассчитывать незаконно уволенный по ликвидации работник, можно отнести в первую очередь восстановление на работе с компенсацией всех дней вынужденных прогулов с момента увольнения до решения суда. Кроме этого, законодательство прямо предусматривает право истребования с работодателя морального ущерба, однако судебная практика в большинстве случаев удовлетворяет лишь непосредственные материальные претензии к работодателю.

Ответственность по выплате заработной платы в случае, если работодателем являлся индивидуальный предприниматель, возлагается на него даже после прекращения деятельности как на физическое лицо. В случае, если работодателем выступало юридическое лицо, компенсации могут выплачиваться за счет его финансовых или материальных активов. Кроме этого, они могут быть взысканы с ответственных лиц означенного предприятия – по законодательству о субсидиарной ответственности её могут нести директор предприятия, его заместитель и главный бухгалтер даже после ликвидации бизнеса.

Статьи ТК РФ регулирующие увольнение в связи с ликвидацией

Ликвидация организации представляет собой сложную процедуру, в результате которой руководитель фирмы обращается в налоговую службу, предоставив необходимый перечень документов, для исключения предприятия из госреестра, в котором ведется учет юрлиц и ИП. Данная процедура подразумевает расторжения трудовых отношений со всеми сотрудниками, задействованными на предприятии. Работодатель обязан учитывать все статьи ТК РФ регулирующие увольнение в связи с ликвидацией организации, так как их нарушение может привести к применению штрафных санкций.

Процедура расторжения трудовых отношений регламентируется 13 Главой ТК России . При увольнении сотрудников руководитель организации должен строго соответствовать всем нормам, предусмотренным на законодательном уровне. Так процесс прекращения сотрудничества в связи с ликвидацией предприятия регламентируется следующими статьями ТК РФ:

  • 77 – указывает на общие случаи, а также причины, по которым работодатель может уволить своих сотрудников;
  • 81 – регламентирует расторжения трудовых отношений по инициативе директора организации. В контексте данной статьи также предусмотрено увольнение в связи с прекращением деятельности юрлица или ИП;
  • 127 – указывает на необходимость предоставления уволенным работника денежной компенсации за отпуск, который ими был ранее не использовал;
  • 178 – обязывает работодателя предоставлять всем уволенным сотрудникам выходное пособие;
  • 180 – предоставляет ряд гарантий для увольняемых сотрудников, которые являются обязательными для исполнения.

Чаще всего на практике фирма прекращает свою деятельность по решению кредиторов или госорганов. При этом, руководитель организации обязан полностью соблюсти все нормы увольнения, предусмотренные на законодательном уровне.

Расторжение трудовых отношений с сотрудниками в связи с ликвидацией предприятия является сложной процедурой, которая требует четкого соблюдения всех норм, предусмотренных действующим законодательством. При их игнорировании работодателя могут привлечь к ответственности с последующим наложением штрафа. Для предотвращения возникновения негативных последствий рекомендуется действовать, придерживаясь следующего алгоритма:

  • руководитель организации, ИП, кредитор или госорган принимает решение о прекращении деятельности фирмы. Данное решение не является полноценным основанием для прекращения трудовых отношений с работниками, но позволяет начать процедуру увольнения;
  • директор организации направляет работникам уведомление о предстоящем увольнении из-за закрытия организации. Оно должно быть предоставлено всем сотрудникам минимум за 2 месяца до фактического увольнения;

  • по истечении двухмесячного срока руководитель фирмы обязан распорядиться об издании приказа об увольнении, который составляется по форме Т-8а (при массовом увольнении). С данным документом под подпись должен быть ознакомлен каждый увольняемый работник. В случае отказа составляется соответствующий акт;

  • в последний день работнику выдаются денежные средства, в том числе предусмотренные при увольнении из-за закрытия фирмы, а также выдаются все документы, в том числе заполненная трудовая книжка.

Видео удалено.

Видео (кликните для воспроизведения).

Если при проведении процедуры увольнения работодатель проигнорировал требования ТК России, то он может быть привлечен к ответственности в судебном порядке. К нарушениям действующего законодательства можно отнести:

  • игнорирование минимальных сроков уведомление работника;
  • нарушение сроков выплаты денежных средств и выдачи документов;
  • наличие ошибок в документах, заполнение которых является обязательным при увольнении;
  • задержка выдачи трудовой книжки или наличие ошибок во внесенной записи
  • фиктивная ликвидация организации.

Чтобы оспорить увольнение сотрудник должен подать соответствующее заявление в суд, соблюдая срок исковой давности, который составляет 1 месяц со дня разрыва трудовых отношений. Данный срок может быть восстановлен, если был пропущен по уважительной причине, которую потребуется доказать. По решению суда работодателя могут обязать выплатить сотруднику денежную компенсацию, размер которой устанавливается в индивидуальном порядке.

Если организация прекращает свою деятельность, то руководитель фирмы обязан провести процедуру расторжения трудовых взаимоотношений со всеми сотрудниками. Она требует полного соблюдения действующего законодательства, так как в противоположном случае работник сможет оспорить увольнение в судебном порядке и добиться выплаты компенсации.

Как проходит увольнение при ликвидации предприятия

В период нестабильной экономической ситуации многие крупные предприятия вынуждены прекратить свою деятельность, не говоря уже о мелких индивидуальных предпринимателях. Однако ликвидация организации это не только юридическое прекращение ею существования, но и многие работники, оставшиеся без своих мест трудоустройства.

Лица, которые осуществляют трудовую деятельность ликвидируемом предприятии обязаны знать правовую процедуру увольнения.

Ниже приведена пошаговая инструкция при расторжении трудового соглашения, в связи с прекращением деятельности юридического лица.

Увольнение при ликвидации предприятия — комплексные мероприятия, касающиеся не только юридического лица, но и каждого отдельно взятого сотрудника. Избежать увольнения при прекращении хозяйственной деятельности организации невозможно, однако трудовое законодательство защищает интересы лиц оставшихся без места работы, и поэтому регламентирует обязанность работодателя соблюсти определенные права бывших подчиненных.

Некоторые работодатели, перед грядущей ликвидацией предприятия, заставляют своих сотрудников писать заявления на увольнение по собственному желанию, что является грубым нарушением трудового законодательства и прав работников.

Для лица, состоящего в трудовых правоотношениях с работодателем, в любом случае итогом ликвидации предприятия будет увольнение, однако не все знают, что при этой процедуре руководство обязуется осуществить дополнительные выплаты.

Ликвидация юридического лица — установленная законодательством процедура прекращение юридического существование предприятия или организации.

Юридическое лицо может быть ликвидировано:

  • по решению учредителей;
  • по решению суда.

Важно отметить, что прекращение деятельности крупных и градообразующих предприятий приводит к образованию большого числа безработных граждан. Поэтому за соблюдением законной процедуры увольнения таких работников государство осуществляет повышенный контроль.

В 61 статье Гражданского кодекса РФ содержится понятие и условия ликвидация юридического лица.

Если говорить об увольнении при ликвидации предприятия, то статья 81 ТК РФ дает исчерпывающий ответ о таком основании расторжения трудовых отношений.

Увольнение по инициативе работодателя в связи с ликвидацией предприятия происходит в несколько этапов.

Для начала необходимо наступление оснований, по которым юридическое лицо будет ликвидировано. Им может быть принятие соответствующего решения учредителями предприятия, а также вступление в силу решение суда о прекращении деятельности организации.

Далее следует:

  • создание ликвидационной комиссии, либо назначении лица уполномоченного производить ликвидацию;
  • разработка плана ликвидации- является не обязательным этапом, однако проводится с целью оптимизации и ускорения процесса увольнения сотрудников;
  • разработка плана увольнения — практикуется на крупных предприятиях, где планируется поэтапное сокращение сотрудников.

Как правило, при ликвидации организации, о предстоящем сокращении уведомляются все сотрудники. Не исключены ситуации, при которых некоторые из штатных сотрудников необходимы на непродолжительное время. И для этого с такими работниками заключаются гражданско-правовые договора;

Закон позволяет сотрудникам ликвидируемого предприятия досрочно уволиться, не ожидая истечения выше указанного срока. В таком случае в качестве основания необходимо указать либо увольнение по собственному желанию работника либо прекращение трудовых правоотношений по согласованию сторон.

С работниками предприятия расторгаются трудовые договора по истечении двухмесячного срока с момента уведомления. Такая форма расторжения трудового договора выгодна работодателю, но не выгодно работнику, поскольку последний теряет в денежных выплатах.

Работники предприятия обязаны быть уведомлены работодателем о предстоящей процедуры ликвидации юридического лица не менее чем за 2 месяца до фактической даты увольнения.

Указанная обязанность содержится в статье 180 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Информация о предстоящей ликвидации доводится до сведения путем предоставления сотрудникам уведомления.

Законом не утверждена единая форма такого сообщения, однако в нем должно быть отображено:

  • наименование организации;
  • полные данные работника с указанием должности и структурного подразделения предприятия, в котором он трудится;
  • реквизиты организации, дата и основания увольнения.

В связи с ликвидацией предприятия, увольняемый работник обязан ознакомиться со следующими документами:

  • уведомлением о предстоящих мероприятиях;
  • приказ об увольнении;
  • запись в трудовой, выдаваемой сотруднику.

По наступлению даты увольнения работодатель издает единый приказ либо подготавливает документ в отношении каждого сотрудника индивидуально по форме Т-8. Каждый сотрудник обязан лично ознакомиться с распоряжением руководства об увольнении, и если по каким-либо причинам сотрудник отказывается ставить свою подпись об ознакомлении или отсутствует в день увольнения, то об этом ставится отметка в приказе.

Параллельно с приказом сотрудники отдела кадров и бухгалтерии подготавливает расчетные документы, производят подсчет полагающихся выплат, а также оформляют трудовые книжки увольняемых работников.

Направление уведомления профсоюзной организации должно быть осуществлено не менее чем за три месяца до фактической ликвидации предприятия. Хоть с точки зрения закона такая процедура является обязательной, однако прекратить либо повлиять на процесс прекращения деятельности юридического лица профсоюз не в состоянии.

За 2 месяца до фактического увольнения сотрудников руководство предприятие обязано уведомить территориальный центр занятости о предстоящем сокращении

Если на предприятии трудится до 200 человек, то уведомлять центр занятости можно за один месяц.

Полный расчет с сотрудниками при увольнении при ликвидации предприятия

Окончательный расчет с сотрудниками ликвидируемого предприятия является наиболее частой темы для споров с работодателем. В окончательный расчет входят как основные выплаты, так и дополнительные.

од основными выплатами понимаются денежные средства, которые работник имеет право получить независимо от оснований увольнения.

К ним относятся:

  • заработная плата за отработанный период;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • премии, оплата больничного или декретного отпуска.

К дополнительным выплатам относится выходное пособие причитающееся сотруднику по причине его увольнения в связи с ликвидацией организации. Указанные выплаты суммируются к основным.

Размер выплат:

  • выходное пособие – в размере среднемесячного заработка;
  • выплата, связанная с невозможностью трудоустроиться — оплачивается на протяжении двух месяцев в размере среднемесячного заработка работника при условии, что сотрудник в течении двух недель оповестил Центр занятости об увольнении в связи с ликвидацией предприятия. В некоторых случаях срок такой выплаты может продлиться до 3 месяцев.

Отдельные категории сотрудников могут рассчитывать на следующие размеры дополнительных выплат:

  • двухнедельный размер заработной платы — для сотрудников, занятых на сезонных работах;
  • ежемесячное выходное пособие на протяжении полугода в размере среднего заработка- для работников Крайнего Севера. Срок уведомления центра занятости составляет 1 месяц с дня увольнения.

Если руководитель входит в состав ликвидационной комиссии, то расторжении трудового соглашения с ним происходит в последнюю очередь. Если же он отсутствует в составе указанной комиссии, то функции руководителя предприятия берет на себя иное уполномоченное лицо. Вместе с директором предприятия увольняются оставшиеся сотрудники, принимавшие участие в процессе ликвидации предприятия.

Указанная категория сотрудников уведомляется о предстоящем увольнении на общих основаниях. Сотрудники, выполняющие трудовые обязанности на сезонных работах получают выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Специфика уведомления работников об увольнении:

  • пенсионеры уведомляются за 2 месяца до увольнения;
  • лица, работающие по срочному трудовому договору, уведомляются за 3 дня;
  • сотрудники, выполняющие сезонную работу, уведомляются за 1 неделю.

При увольнении сотрудников в связи с ликвидацией предприятия работодатель обязуется выплатить выходное пособие. Помимо этого, главной задачей центра занятости является обеспечение рабочим местом безработных.

Если предприятие ликвидируется номинально, то высока вероятность квалифицированным специалистам быть трудоустроенными на новое место работы вновь созданного предприятия.

Ликвидация предприятия является основанием для увольнения абсолютно всех работников, в том числе и беременных. Уведомление такой категории сотрудников о предстоящем сокращении осуществляется на общих основаниях — за 2 месяца.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Если беременный сотрудник ушел в декрет после ликвидации предприятия, то обязанность по выплате пособия возлагается на Управление социальной защиты. Если женщина воспользовалась правом декретного отпуска до фактической и ликвидации предприятия, размер пособия рассчитывается исходя из размера средней заработной платы за последние 2 года.

Автор статьи: Сергей Синицын

Доброго времени суток, Сергей. Я чуть менее 12 лет работаю юристом. Считая себя специалистом, хочу научить всех посетителей сайта решать разнообразные задачи. Все данные для сайта собраны и тщательно переработаны с целью донести как можно доступнее всю необходимую информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте всегда необходима консультация с профессионалами.

✔ Обо мне ✉ Обратная связь Оцените статью: Оценка 5 проголосовавших: 4

Увольнение при ликвидации предприятия в 2020 году

В период нестабильной экономической ситуации многие крупные предприятия вынуждены прекратить свою деятельность, не говоря уже о мелких индивидуальных предпринимателях. Однако ликвидация организации это не только юридическое прекращение ею существования, но и многие работники, оставшиеся без своих мест трудоустройства.

Лица, которые осуществляют трудовую деятельность ликвидируемом предприятии обязаны знать правовую процедуру увольнения.

Ниже приведена пошаговая инструкция при расторжении трудового соглашения, в связи с прекращением деятельности юридического лица.

Основная информация

Увольнение при ликвидации предприятия — комплексные мероприятия, касающиеся не только юридического лица, но и каждого отдельно взятого сотрудника. Избежать увольнения при прекращении хозяйственной деятельности  организации невозможно, однако трудовое законодательство защищает интересы лиц оставшихся без места работы, и поэтому регламентирует обязанность работодателя соблюсти определенные права бывших подчиненных.

Некоторые работодатели, перед грядущей ликвидацией предприятия, заставляют своих сотрудников писать заявления на увольнение по собственному желанию, что является грубым нарушением трудового законодательства и прав работников.

Для лица, состоящего в трудовых правоотношениях с работодателем, в любом случае итогом ликвидации предприятия будет увольнение, однако не все знают, что при этой процедуре руководство обязуется осуществить дополнительные выплаты.

Определения

Ликвидация юридического лица — установленная законодательством процедура прекращение юридического существование предприятия или организации.

Юридическое лицо может быть ликвидировано:

  • по решению учредителей;
  • по решению суда.

Важно отметить, что прекращение деятельности крупных и градообразующих предприятий  приводит к образованию большого числа безработных граждан. Поэтому за соблюдением законной процедуры увольнения таких работников государство осуществляет повышенный контроль.

Законодательство

В 61 статье Гражданского кодекса РФ содержится понятие и условия ликвидация юридического лица.

Если говорить об увольнении при ликвидации предприятия, то статья 81 ТК РФ дает исчерпывающий ответ о таком основании расторжения трудовых отношений.

Правила увольнения при ликвидации

Увольнение по инициативе работодателя в связи с ликвидацией предприятия происходит в несколько этапов.

Для начала необходимо наступление оснований, по которым юридическое лицо будет ликвидировано. Им может быть принятие соответствующего решения учредителями предприятия, а также вступление в силу решение суда  о прекращении деятельности организации.

Далее следует:

  • создание ликвидационной комиссии, либо назначении лица уполномоченного производить ликвидацию;
  • разработка плана ликвидации- является не обязательным этапом, однако проводится с целью оптимизации и ускорения процесса увольнения сотрудников;
  • разработка плана увольнения — практикуется на крупных предприятиях, где планируется поэтапное сокращение сотрудников.

Как правило, при ликвидации организации, о предстоящем сокращении уведомляются все сотрудники.  Не исключены ситуации, при которых некоторые из штатных сотрудников необходимы  на непродолжительное время. И для этого с такими работниками заключаются гражданско-правовые договора;

Добровольная

Закон позволяет сотрудникам ликвидируемого предприятия досрочно уволиться, не ожидая истечения выше указанного срока. В таком случае в качестве основания необходимо указать либо увольнение по собственному желанию работника либо прекращение трудовых правоотношений по согласованию сторон.

Принудительная

С работниками предприятия расторгаются трудовые договора по истечении двухмесячного срока с момента уведомления. Такая форма расторжения трудового договора выгодна работодателю, но не выгодно работнику, поскольку последний теряет в денежных выплатах.

Информирование персонала

Работники предприятия обязаны быть уведомлены работодателем о предстоящей процедуры ликвидации юридического лица не менее чем за 2 месяца до фактической даты увольнения.

Указанная обязанность содержится в статье 180 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Информация о предстоящей ликвидации доводится до сведения путем предоставления сотрудникам уведомления.

Законом не утверждена единая форма такого сообщения, однако в нем должно быть отображено:

  • наименование организации;
  • полные данные работника с указанием должности и структурного подразделения предприятия, в котором он трудится;
  • реквизиты организации, дата и основания увольнения.

Документы

В связи с ликвидацией предприятия, увольняемый работник обязан ознакомиться со следующими документами:

  • уведомлением о предстоящих мероприятиях;
  • приказ об увольнении;
  • запись в трудовой, выдаваемой сотруднику.

По наступлению даты увольнения работодатель издает единый приказ либо подготавливает  документ в отношении каждого сотрудника индивидуально по форме Т-8. Каждый сотрудник обязан лично ознакомиться с распоряжением руководства об увольнении, и если по каким-либо причинам сотрудник отказывается ставить свою подпись об ознакомлении или отсутствует в день увольнения, то об этом ставится отметка в приказе.

Параллельно с приказом сотрудники отдела кадров и бухгалтерии подготавливает расчетные документы, производят подсчет полагающихся выплат, а также оформляют трудовые книжки увольняемых работников.

Профсоюз

Направление уведомления профсоюзной организации должно быть осуществлено не менее чем за три месяца до фактической ликвидации предприятия. Хоть с точки зрения закона такая процедура является обязательной, однако прекратить либо повлиять на процесс прекращения деятельности юридического лица  профсоюз не в состоянии.

Служба занятости

За 2 месяца до фактического увольнения сотрудников руководство предприятие обязано уведомить территориальный центр занятости о предстоящем сокращении

Если на предприятии трудится до 200 человек, то уведомлять центр занятости можно за один месяц.

Полный расчет с сотрудниками при увольнении при ликвидации предприятия

Окончательный расчет с сотрудниками ликвидируемого предприятия является наиболее частой темы для споров с работодателем. В окончательный расчет входят как основные выплаты, так и дополнительные.

Основные

од основными выплатами понимаются денежные средства, которые работник имеет право получить независимо от оснований увольнения.

К ним относятся:

  • заработная плата за отработанный период;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • премии, оплата больничного или декретного отпуска.

Дополнительные

К дополнительным выплатам относится выходное пособие причитающееся сотруднику по причине его увольнения в связи с ликвидацией организации. Указанные выплаты суммируются к основным.

Размер выплат:

  • выходное пособие – в размере среднемесячного заработка;
  • выплата, связанная с невозможностью трудоустроиться — оплачивается на протяжении двух месяцев в размере среднемесячного заработка работника при условии, что сотрудник в течении двух недель оповестил Центр занятости об увольнении в связи с ликвидацией предприятия. В некоторых случаях срок такой выплаты может продлиться до 3 месяцев.

Отдельные категории сотрудников могут рассчитывать на следующие размеры дополнительных выплат:

  • двухнедельный размер заработной платы — для сотрудников, занятых на сезонных работах;
  • ежемесячное выходное пособие на протяжении полугода в размере среднего заработка- для работников Крайнего Севера. Срок уведомления центра занятости составляет 1 месяц с дня увольнения.

Увольнение руководителя

Если руководитель входит в состав ликвидационной комиссии, то расторжении  трудового соглашения с ним происходит в последнюю очередь. Если же он отсутствует в составе указанной комиссии, то функции руководителя предприятия берет на себя иное уполномоченное лицо. Вместе с директором предприятия увольняются оставшиеся сотрудники, принимавшие участие в процессе ликвидации предприятия.

Пенсионерам и льготникам

Указанная категория сотрудников уведомляется о предстоящем увольнении на общих основаниях. Сотрудники, выполняющие трудовые обязанности на сезонных работах получают выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Специфика уведомления работников об увольнении:

  • пенсионеры уведомляются за 2 месяца до увольнения;
  • лица, работающие по срочному трудовому договору, уведомляются за 3 дня;
  • сотрудники, выполняющие сезонную работу, уведомляются за 1 неделю.

Дальнейшее трудоустройство

При увольнении сотрудников в связи с ликвидацией предприятия работодатель обязуется выплатить выходное пособие. Помимо этого, главной задачей центра занятости является обеспечение рабочим местом безработных.

Если предприятие ликвидируется номинально, то высока вероятность квалифицированным специалистам быть трудоустроенными на новое место работы вновь созданного предприятия.

Расторжение контракта с беременными

Ликвидация предприятия является основанием для увольнения абсолютно всех работников, в том числе и беременных. Уведомление такой категории сотрудников о предстоящем сокращении осуществляется на общих основаниях — за 2 месяца.

Если беременный сотрудник ушел в декрет после ликвидации предприятия, то обязанность по выплате пособия возлагается на Управление социальной защиты. Если женщина воспользовалась правом декретного отпуска до фактической и ликвидации предприятия, размер пособия рассчитывается исходя из размера средней заработной платы за последние 2 года.

Статья 180 ТК РФ, часть 2. Трудовой кодекс: ликвидация предприятия

Ликвидация организации – Прекращение деятельности юридического лица, ликвидация без передачи обязанностей и прав другим лицам .

Предупреждение об увольнении

Согласно ликвидации предприятия для работников, она начинается с подписания уведомления об увольнении. Руководство обязано предупреждать сотрудников о будущих увольнениях в письменной форме и за два месяца вперед. (часть 2. статьи 80). Это также относится к тем, кто работает в организации неполный рабочий день.

Извещение составляется в двух экземплярах. Согласно статье 14 ТК РФ, двухмесячный срок начинается с момента уведомления, подписанного увольняемым. Если работник внезапно отказывается подписывать уведомление, то составляется акт об отказе, который подписывают члены ликвидационной комиссии .

При ликвидации увольняются все сотрудники , в т.ч.несовершеннолетние, будущие матери, те, кто в отпуске, на больничном, потому что организация перестает функционировать.

Увольнение сотрудников при ликвидации компании

При увольнении в связи с ликвидацией, работодатель обязуется выплатить работнику :

  • заработная плата за фактически отработанные рабочие дни в месяц;
  • за неиспользованный отпуск – компенсация;
  • выходное пособие.

Уволен выплачивается пособие в размере среднемесячной заработной платы, с последующим сохранением среднемесячного заработка до трудоустройства, но не более 2 месяцев со дня увольнения (включая выходное пособие). платить).

Уволенный работник должен «до свидания» в последний день работы. Если работник не был на работе в день увольнения, то деньги ему выплачиваются на следующий день после того, как он обратился за ними.

По прошествии двух месяцев увольнение оформляется. Сотрудник зачитывает приказ под своей подписью. После этого в лицо увольняемому вносится: «Увольняется в связи с ликвидацией организации, пункт 1 статьи 81 ТК РФ».Затем указывается день остановки. Если увольняемого нет на работе, то ему отправляют уведомление о необходимости забрать свой труд или соглашаются отправить его по почте. Со дня отправки уведомления организация снимает с себя ответственность за задержку получения ее работ (статья 84).

С согласия работника работодатель может расторгнуть трудовой договор до истечения двух месяцев. … Хотя затем выплачивается еще одна компенсация, равная среднему заработку работника, который рассчитывается пропорционально времени, которое Остается до прекращения уведомления об увольнении.

Трудовой кодекс: ликвидация предприятия и сокращение численности или штата – это почти то же самое … Однако закон гласит, что когда работодатель обязуется предложить уволенному другую работу, которая у него есть, то есть вакантную должность. Хотя, когда увольнение происходит при ликвидации компании, работодатель этого делать не берет.

Российское законодательство предусматривает прекращение трудовых отношений с работниками при ликвидации общества с ограниченной ответственностью.Однако Трудовой кодекс не регулирует эту процедуру.

Разъяснение концепции дается в. В ней оговаривается, что закрытие компании характеризуется завершением ее деятельности, а также передачей прав другому лицу в соответствии с правопреемством. Ликвидация может произойти и.

Причем в каждой ситуации свой порядок. Ликвидация фирм отличается некоторыми особенностями.

Как проходит процедура

Процедура расторжения трудового договора достаточно длительная.При соблюдении всех правил он проходит в несколько этапов.

Обязательным моментом перед ликвидацией организации является уведомление сотрудников о скором увольнении. Предупреждения выдаются вместе с решением о прекращении бизнеса.

Уведомление оформляется письменно, оформляются два экземпляра документа. Это необходимо сделать не позднее, чем за два месяца до даты ликвидации. Если сотрудник не согласен, необходимо составить акт отказа.

Документ должен быть подписан всеми членами ликвидационной комиссии. При прекращении деятельности предприятия все работники, в том числе женщины, находящиеся в декретном отпуске, подлежат увольнению.

При увольнении работника при ликвидации работодатель должен выполнить определенные действия:

  • обязательно в полном объеме, в том числе с учетом задолженности работодателя;
  • по окончании увольнения должно быть выплачено пособие.

Уведомления властей и профсоюзов

При ликвидации предприятия уведомление службы занятости должно быть обязательным.Процедура проводится не позднее 60 дней за до ликвидации.

На каждого сотрудника составляется извещение с указанием:

  • фамилия, имя, отчество;
  • позиций;
  • профессия;
  • по специальности;
  • квалификационных требований;
  • заработной платы.

Закон Российской Федерации от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», в котором отражен порядок предоставления уведомления, не указывает его форму.Поэтому документ можно оформить в произвольной форме. Типовые формы доступны в региональном агентстве по трудоустройству.

При увольнении большого количества сотрудников уведомление составляется за за 3 месяца до ликвидации. Массовые увольнения регулируются отраслевыми и территориальными соглашениями. При их отсутствии необходимо ориентироваться на Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массовых увольнений.

В случае нарушения работодателем Федерального закона от 19.04.91 № 1032-1, он может быть привлечен к административной ответственности. Штраф варьируется в пределах 3000 – рублей за организацию. Чиновник также будет наказан в размере 300 – 500 рублей.

По трудовому законодательству Профсоюз не участвует в прекращении отношений между работником и работодателем. Однако п. 3 ст. 21 Федерального закона РФ № 1032-1 предусматривает уведомление профсоюза о предполагаемом увольнении.

Это нужно сделать за три месяца до начала процедуры. Уведомление оформляется в произвольной форме.

Поддержка при трудоустройстве

После увольнения сотруднику дается два месяца на трудоустройство. При невозможности найти новую работу он имеет право на выплату увольнительного пособия за третий месяц. После этого он может рассчитывать на пособие по безработице, предоставляемое центром занятости.

В случае нарушения прав уволенных работников они могут обжаловать действия работодателя.Это касается и невыплаченных средств.

Сотрудник должен сообщать о нарушениях:

  • органы судебной власти;
  • инспекция по охране труда;
  • органов прокуратуры.

Заявление в суд подается в течение одного месяца после окончательной оплаты или взыскания трудовой книжки.

Если человеку нужна консультация, он может позвонить на горячую линию инспекции труда. Жалобы должны быть рассмотрены в течение 30 дней с момента регистрации.В случае выявления сотрудниками инспекции нарушений в действиях работодателя последний подлежит административной ответственности.

Прокуратура также может принять заявление от уволенного сотрудника в течение месяца. По истечении этого срока все дела будут рассматриваться в суде.

Арт. 180 ТК РФ (новая редакция) устанавливает права работодателя при сокращении численности работников, ликвидации предприятия.Норма также определяет его обязанности по отношению к сотрудникам, с которыми он расторгает договор. Рассмотрим основные положения ст. 180 ТК РФ с комментариями.

В ст. 180 ТК РФ закреплена обязанность работодателя, принимающего меры по сокращению численности персонала, предлагать работникам другую работу (вакантную должность) в соответствии со статьей 81 Кодекса. Менеджер должен лично предупредить всех о предстоящем расторжении договоров в связи с ликвидацией организации, сокращением штата и подписанных минимум за 2 месяца.Часть 3 ст. 180 ТК РФ допускает прекращение трудовых правоотношений с работником с письменного согласия последнего до окончания указанного выше срока. В этом случае работник имеет право на дополнительную оплату по закону. Это средний заработок сотрудника, рассчитываемый пропорционально времени, оставшемуся до конца периода предупреждения. В случае массового увольнения, по ст. 180 ТК РФ работодатель с учетом мнения представителей профсоюзов принимает все меры, предусмотренные Кодексом, коллективным договором, федеральным законом и договором.

Пояснения

Арт. 180 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность по обеспечению внутреннего трудоустройства уволенных работников. Среди критериев, применимых к другой работе, установлено, что должна быть предложена вакансия. Остальные требования закреплены в статье 81 (часть 3) Трудового кодекса Российской Федерации. Работодатель вправе предложить работнику выполнение профессиональных обязанностей временно отсутствующего работника в связи с длительной болезнью, нахождением в командировке, отпуске по уходу за ребенком и т. Д.В этом случае руководитель должен разъяснить сотруднику его обязанности, сообщить размер заработка. Это предложение должно поступить от работодателя не только непосредственно в день уведомления о предстоящем сокращении, но и в течение периода, отведенного для предупреждения, если компания освобождает подходящие для сотрудника должности. Несоблюдение этого предписания указывает на то, что руководитель ненадлежащим образом выполняет свои обязанности по найму персонала.

Важный момент

Сотрудник, уведомленный о предстоящих событиях, не может требовать от менеджера предоставления ему возможности пройти повышение квалификации, обучение, профессиональную подготовку, если в компании есть соответствующие должности, на которые он мог бы поступить потом.Но при устранении его места из-за нарушения норм охраны труда работник может рассчитывать на переподготовку по ст. 219 за счет работодателя.

Извещение

Арт. 180 ТК РФ предписывает уведомлять каждого сотрудника о предстоящих событиях лично под роспись. При этом норма устанавливает конкретный срок уведомления. Сотрудников уведомляют не позднее, чем за 2 месяца. перед увольнением. Если сотрудник отказывается подписывать уведомление, составляется акт.Независимо от этого период предупреждения начинается со следующего дня после уведомления.

Особые случаи

Работодатель, предупреждая работника о грядущем увольнении, указывает конкретную календарную дату увольнения. Если эта дата впоследствии переносится по инициативе руководителя на более позднее время, трудовые отношения будут продлены. Это, в свою очередь, увеличивает шансы сотрудника получить другую работу. Законность этих действий руководителя объясняется его инициативой о расторжении контракта.

Нетрудоспособность

Если по истечении срока предупреждения уволенный с должности работник заболел, работодатель расторгает договор после выздоровления. В некоторых случаях период нетрудоспособности начинается после предупреждения и заканчивается раньше, чем через два месяца. В таких ситуациях работник не может требовать от работодателя продления срока.

Поз. 3, Арт. 180 ТК РФ

В нем закреплена возможность работодателя расторгнуть договор в течение срока уведомления.При этом он соблюдает следующие условия:

  1. Сотрудник должен быть уведомлен не позднее, чем за 2 месяца. до окончания правоотношений.
  2. Обращение работодателя с соответствующим предложением в связи с сокращением численности, ликвидации предприятия должно быть направлено работнику после предупреждения, а не до него.
  3. Сотрудник должен дать согласие (в письменной форме) на досрочное расторжение договора.

В связи с тем, что инициатива о прекращении отношений обычно исходит от работодателя, он устанавливает, согласно ч. 3 ст.180 ТК РФ, конкретная дата. Однако такое предложение может поступить от сотрудника. Расторжение договора в такой ситуации остается на усмотрение менеджера. Согласно ст. 180 ТК РФ выходное пособие и дополнительная компенсация за досрочное прекращение отношений выплачиваются в тот же день. Это день официального расторжения контракта.

Взаимодействие со службой занятости

При принятии решения о сокращении штата, ликвидации предприятия работодатель должен письменно проинформировать уполномоченные органы, осуществляющие деятельность в сфере занятости граждан.Уведомление отправляется не позднее, чем за 2 месяца до начала прекращения отношений с сотрудниками. В уведомлении работодатель указывает профессию, должность, квалификационные требования, специальность, условия выплаты вознаграждения каждому работнику. Если решение о сокращении численности персонала может спровоцировать массовые увольнения, то уведомление предоставляется не позднее, чем за три месяца до предполагаемой реализации мероприятий. Самопроизвольное освобождение сотрудников может быть вызвано разными причинами.Например, это может быть рационализация производства, перепрофилирование организации или ее подразделений, улучшение условий труда, частичная / полная приостановка деятельности и так далее.

Взаимоотношения с профсоюзом

Ликвидация предприятия (его структурных подразделений), изменение организационно-правовой формы или формы собственности, частичное / полное приостановление деятельности, влекущее сокращение количества должностей или ухудшение условий, может осуществляться только после уведомления выборного органа работников.Уведомление отправляется не позднее, чем за 3 месяца. до предполагаемой даты начала событий. При этом ведутся переговоры с профсоюзом о соблюдении интересов и прав сотрудников. Представительный орган может вносить в органы местного самоуправления предложения об отсрочке или временном приостановлении реализации мероприятий, связанных с массовым освобождением работников. Ответы на эти запросы формулируются и отправляются в установленном законом порядке.

Коллективный договор

В ст. 180 ТК РФ данный закон упоминается среди документов, устанавливающих дополнительные требования к работодателю. Коллективным договором прописаны меры, направленные на сокращение количества высвобождаемых сотрудников, обеспечение их занятости. В соответствующий раздел могут входить:

В случае кратковременного снижения объемов производства могут быть предусмотрены меры по устранению сокращения персонала.Например, это может быть временная приостановка приема на работу сотрудников на вакантные должности.

Правительственные полномочия

Исполнительные структуры регионального или территориального уровня имеют право по предложению центра занятости приостановить решение руководителей о массовых увольнениях на срок до шести месяцев. Конкретные даты могут быть установлены в соответствии с уровнем безработицы. При 3-5% занятых срок отстранения составляет 1 месяц, при 5-7% – 2, 7-9% – 3, свыше 11% – 6 месяцев.В последнем случае может быть предусмотрено поэтапное освобождение работников. Он осуществляется в следующие сроки:

Финансовое обеспечение мероприятий по постепенному освобождению сотрудников или приостановке увольнений осуществляется за счет бюджетных средств. Руководители предприятий имеют право участвовать в выработке соответствующих решений органов власти, а также в обсуждении вопросов, связанных с взаиморасчетами. Государственные структуры обладают полномочиями по разработке и реализации региональных программ, в том числе мер, направленных на содействие занятости населения, в том числе граждан, находящихся под угрозой увольнения, особенно нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности с трудоустройством.

Экономический кризис в России затронул не только рядовых граждан, но и юридических лиц: в новостных лентах все чаще можно увидеть, что та или иная организация перестала осуществлять свою деятельность, продает имущество из-за долгов, пожары все работники. Эта процедура называется ликвидацией компании. Буквально в одночасье люди, годами проработавшие на одном месте, лишаются возможности дальнейшего заработка и вынуждены искать новую работу.

На законодательном уровне предусмотрена система временной материальной поддержки лиц, уволенных в связи с ликвидацией организации.Но что делать, если работодатель нарушает установленный порядок расчета и не выплачивает выходное пособие? В такой ситуации не стоит пытаться решить проблему самостоятельно, ведь такие вопросы требуют юридической подготовки.

Профессиональные юристы, работающие онлайн, всегда готовы помочь. Вам просто нужно ввести свой вопрос в поле для обратной связи или оставить комментарий под статьей, и дежурный специалист даст грамотную консультацию в течение нескольких минут.

И, что самое главное, это совершенно бесплатно!

Увольнение работников при ликвидации является одним из способов расторжения трудового договора по инициативе руководства организации, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации.Ключевым моментом здесь является отсутствие какой-либо хозяйственной деятельности: компания перестает существовать юридически и де-факто. Это тот случай, когда расчеты ведутся со всем государством, в том числе с наиболее уязвимыми работниками, например, беременными женщинами и лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком.

Часть 1 статьи 81 ТК РФ распространяется не только на юридических лиц любой формы собственности (частной и государственной), но и на индивидуальных предпринимателей (в случае банкротства или признания в суде, а также смерть гражданина, занимающегося предпринимательской деятельностью).

Все этапы оформления увольнения сотрудников и расчетов с ними при ликвидации четко регулируются ТК РФ.

Это связано со стремлением законодателя максимально защитить граждан, оказавшихся в сложной экономической и психологической ситуации, от произвола работодателя. Потеря работы – трагедия для любого человека, но вдвойне трудна для тех, кто особенно в ней нуждается, но вынужден начинать все сначала (например, работающие пенсионеры).

Порядок увольнения


  1. Отправка информации о сокращении штатов в связи с ликвидацией в органы занятости и профсоюзы. Полное прекращение деятельности юридического лица часто означает массовые увольнения. Поэтому в соответствии с ТК РФ организация должна уведомить о предстоящей процедуре не только профсоюзы (минимум за 3 месяца), но и органы занятости. Это осуществляется путем подачи списка уволенных, включающего все категории работников: беременные женщины, лица в отпуске по уходу за ребенком, сезонные работники, пенсионеры, временно нетрудоспособные и т. Д.

Компания также должна направить информацию о ликвидации во все социальные фонды (пенсионное и социальное страхование).

В случае нарушения установленных законом предписаний о сроках уведомления профсоюзов и органов занятости о сокращении штатов на организацию налагается административная ответственность в виде денежных штрафов.

  1. Предупреждение сотрудника. Каждого сотрудника необходимо уведомить о предстоящей процедуре ликвидации и последующего урегулирования не менее чем за 60 дней до его фактического увольнения.Таким образом, государство дает возможность искать новую работу в течение двух месяцев. Этот документ должен быть составлен в двух экземплярах. Ознакомившись с ним, сотрудник должен подписать и оставить ему один экземпляр.

Законодатель не предусматривает единой формы уведомления о сокращении в связи с ликвидацией, поэтому каждая организация вправе разработать свою форму. Обязательными требованиями являются только публикация документа на фирменном бланке и подписание документа уполномоченным лицом печатью.

Возможны ситуации, когда сотрудник по какой-либо причине отказывается получить предупреждение об увольнении и расписаться за него. Юрист или сотрудник отдела кадров должен составить соответствующий отказ в присутствии нескольких свидетелей. Также необходимо отправить указанное предупреждение заказным письмом на адрес фактического проживания гражданина, который он указал в анкете при приеме на работу. Эта простая процедура позволит юридическому лицу отстоять свои интересы в суде, если работник захочет признать свой расчет незаконным.

Также возможно досрочное расторжение трудового договора до даты, указанной в предупреждении: для этого необходимо согласие обеих сторон (руководства предприятия и самого работника). Но в этом случае работник имеет право на дополнительную компенсацию к основному расчету, которая рассчитывается исходя из его среднего заработка и срока, указанного в предупреждении о предстоящем увольнении (ст. 180 ТК РФ).

  1. Выдача заказов.Поскольку согласно ТК РФ, в случае сокращения в связи с ликвидацией инициатором увольнения является руководство организации, сотруднику не нужно писать какие-либо заявления с просьбой о прекращении трудовых отношений. договор. В течение двух месяцев кадровики сами готовят приказы следующих форм:
  • Т-8. Используется, если на каждого сотрудника юридического лица оформляется приказ об увольнении.
  • Т-8а.Применяется в ситуациях, когда в одном приказе перечисляются сразу все сотрудники, подлежащие увольнению. Поскольку все должности без исключения подлежат увольнению при ликвидации предприятия, в приказе по форме Т-8а оформляется весь штат в виде списка.

Независимо от формы приказа о сокращении каждый сотрудник обязан ознакомиться с ним и поставить личную подпись и дату. Организация обязана выдать работнику копию приказа, если последний выразил такое желание.При отказе сотрудника подписать приказ об увольнении в документе делается соответствующая запись и составляется акт отказа в присутствии нескольких понятых.


Распоряжение, подписанное гражданином по форме Т-8, вкладывается в его личное дело.

После того, как все сотрудники ознакомятся и подпишут приказ на бланке Т-8а, с него берутся ксерокопии в соответствии с количеством лиц, указанным в документе. Все эти копии подлежат заверению уполномоченным сотрудником, после чего хранятся в личных файлах.

  1. Внесение записи в трудовую книжку. Поскольку в последний день трудовой деятельности на предприятии руководство обязано вернуть гражданину трудовую книжку, в ней делается соответствующая запись об увольнении на основании части 1 статьи 81 ТК РФ. Федерация. Если в этот день работник не смог ее получить, работодатель должен отправить ему телеграмму с предложением приехать за ней или дать согласие на отправку документов по почте. Эти действия позволят юридическому лицу избежать штрафов за нарушение сроков выдачи трудовой книжки.
  2. Окончательный расчет с бюджетниками.

Выплаты при увольнении

Согласно ТК РФ, в последний день работы в ликвидируемой организации гражданин имеет право на получение полного денежного расчета. Он состоит из следующих платежей:

  • базовая заработная плата по трудовому договору;
  • задолженностей по заработной плате, если таковые имеются;
  • компенсация больничного листа, неиспользованного отпуска – на общих основаниях;
  • специальная надбавка, применяемая при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией в соответствии с частью 1 статьи 81 ТК РФ.Это пособие эквивалентно заработной плате работника за один месяц без учета премий и надбавок.

Помимо основного расчета, работодатель обязан поддерживать материальное положение уволенных в течение следующих двух месяцев, выплачивая выходное пособие в размере основной заработной платы. Однако если в этот период бывший сотрудник нашел новую работу, то он теряет право на получение указанной оплаты.

Работник ликвидируемой организации имеет возможность продлить срок получения выходного пособия еще на один месяц.Для этого ему необходимо обратиться в службу занятости по месту жительства не позднее, чем через две недели после увольнения. И, если он не смог найти другое место работы в отведенные 2 месяца из-за отсутствия подходящей работы, бывший работодатель обязан выплатить ему денежную сумму, равную заработку за один месяц.

Необходимо помнить, что если работник был уволен по статье ТК РФ в связи с ликвидацией предприятия, но не был исключен из единого реестра юридических лиц и продолжает хозяйственную деятельность, то уволенные лица имеют право быть восстановленными на прежней должности в судебном или досудебном порядке, несмотря на произведенный с ними расчет.

10. Кадры – Вопросы Трудового кодекса / Бизнес-справочник Санкт-Петербурга / ГОРОД Петербург / Путеводитель по Санкт-Петербургу, Россия

10.1 Российские сотрудники и иностранные сотрудники, работающие по российским трудовым договорам

10.1.1 Трудовой договор

Прием на работу регулируется трудовым законодательством Российской Федерации, правилами внутреннего распорядка работодателя, коллективным договором работодателя (при его наличии) и прямыми трудовыми договорами.

Сотрудники имеют минимальные права и льготы, предусмотренные российским трудовым законодательством. Помимо этих прав, российское трудовое законодательство также регулирует такие вопросы, как продолжительность и прекращение контрактов.

10.1.2 Права сотрудников

Трудовое законодательство РФ предусматривает определенные гарантии для сотрудников. Ниже перечислены некоторые особенности, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации:

  • рабочая неделя в большинстве случаев не должна превышать 40 часов.Трудовой кодекс предусматривает сокращение рабочего времени при определенных условиях: сменная работа, работа в ночное время и работа за день до отпуска. Подробные положения, касающиеся отпусков, также включены;
  • Ограниченная сверхурочная работа разрешена для определенных рабочих, но не для превышать четыре часа в два последовательных дня или 120 часов в год; работодателю не разрешается требовать от работника выполнения функций, выходящих за рамки тех, которые указаны в его или ее трудовом договоре, без согласия работника, за исключением определенных обстоятельств, таких как временная передача функций в случае аварии на производстве; работники имеют право на девять оплачиваемых государственных праздников и ежегодный отпуск продолжительностью не менее 24 дней.Некоторые сотрудники, например, те, кто занимается обучением, обучением, исследованиями или расследованиями, могут иметь право на ежегодный отпуск продолжительностью более 24 дней; сотрудники обычно имеют право на отпуск по болезни. Такие выплаты основаны на заработной плате сотрудника и варьируются от 60% до 100%, в зависимости от периода времени, в течение которого он или она проработали непрерывно; женщины имеют право на оплачиваемый отпуск по беременности и родам продолжительностью 70 дней до и после родов (86 дней в случае родовых осложнений и 110 дней в случае многоплодных родов).Независимо от даты приема на работу женщина имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск, который может быть взят до или сразу после отпуска по беременности и родам, а также на неоплачиваемый отпуск до трехлетия ребенка Отцы, бабушки и дедушки и другие родственники имеют право на частично оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком при определенных обстоятельствах; и
  • сотрудников имеют право создавать профсоюзы и участвовать в управлении производством. Местный комитет профсоюзов на предприятии представляет интересы работников, управляет социальными фондами, следит за соблюдением условий коллективного договора между предприятием и местным комитетом профсоюзов и участвует в разрешении трудовых споров. в соответствии с российским законодательством.

10.1.3 Выходное пособие

Трудовой кодекс требует, чтобы выходное пособие в размере как минимум двухнедельного среднего заработка предоставлялось при расторжении трудового договора по следующим причинам:

  • служащий призван или добровольно зачислен на военную службу;
  • отказано работнику в переводе на работу в другую местность при переезде предприятия, учреждения или организации;
  • работник непригоден для работы в связи с недостаточной квалификацией или проблемами со здоровьем, препятствующими продолжению работы;
  • восстановлен на работе сотрудник, ранее занимавший эту должность; и
  • Руководство нарушает трудовое законодательство, коллективный договор или трудовой договор.

В случае ликвидации предприятия, учреждения или организации или сокращения численности персонала требуется выплата месячной заработной платы.

Если работник находит новую работу в течение одного месяца после прекращения его или ее трудового договора, ему выплачивается только вышеуказанное выходное пособие.

Если сотрудник не может найти новый трудоустройство в течение одного месяца с момента прекращения его или ее трудового договора, помимо выплаты вышеуказанного выходного пособия, работодатель обязан продолжать выплачивать работнику среднюю заработную плату в течение периода поиска работы, но не более одного месяца (когда увольнение в связи с сокращением штата) или два месяца (при увольнении в связи с ликвидацией компании).

Сотрудник должен быть уведомлен в письменной форме не менее чем за два месяца до его увольнения.

10.1.4 Трудовая книжка – Разрешение на работу

Трудовое законодательство РФ требует ведения трудовой книжки на каждого сотрудника, проработавшего на предприятии в течение пяти дней. Это основной документ, отражающий деятельность сотрудника, причины увольнения и т. Д. Поскольку трудовые книжки необходимы сотрудникам для получения пенсий, иностранные фирмы, следовательно, обязаны подписывать, штамповать и вести трудовые книжки своих сотрудников.

В соответствии с Указом Президента Российской Федерации № 2146 от 16 декабря 1993 г. № 2146 «О привлечении и использовании иностранной рабочей силы в Российской Федерации» , за исключением аккредитованного персонала представительства иностранной компании, все иностранные граждане, работающие в в Российской Федерации необходимо получить разрешение на работу. В случае неспециализированных рабочих мест, для которых необходимость приема на работу иностранцев не очевидна, работодатель, желающий нанять иностранного гражданина, должен запросить и получить санкционированную квоту в Федеральной иммиграционной службе.На основании разрешения и в пределах квоты Иммиграционная служба выдает разрешение на работу указанному иностранному гражданину. Хотя разрешение на занятие специализированной должности иностранным гражданам не требуется, например руководителя или руководителя подразделения, такой сотрудник все равно должен получить разрешение на работу.

10.1.5 Срок действия или контракты

Трудовой договор может быть заключен на неопределенный срок, на определенный срок не более пяти лет или на период, необходимый для выполнения определенного задания.Срочные контракты можно заключать только в следующих ситуациях:

  • при невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок в связи с характером предстоящей работы, условиями ее выполнения или интересами работника; и
  • в иных случаях, прямо предусмотренных законодательством.
Испытательные периоды (до трех месяцев) предусмотрены для оценки пригодности сотрудника для занимаемой должности.При неудачном исходе испытательного срока работник может быть уволен в течение испытательного срока без согласия профсоюза и без выплаты выходного пособия. По окончании испытательного срока работник может быть уволен только в общем порядке.

Распечатать этот документ


Вернуться в раздел Бизнес-справочник

Российская Федерация – Исследование МКП о нарушениях прав профсоюзов

Европейский суд по правам человека подтвердил право на забастовку в ключевом решении 23-11-2018

Анатолий Огневенко, член Союза локомотивов и железных дорог России РПЛБЖ, был уволен с работы в Москве 28 апреля 2008 г. после участия в однодневной забастовке. забастовка Забастовка – наиболее распространенная форма забастовки – это согласованное прекращение работы сотрудниками на ограниченный период времени.Может принимать самые разные формы.

См. Всеобщую забастовку, периодическую забастовку, сменную забастовку, сидячую забастовку, забастовку сочувствия, забастовку диких кошек над заработной платой. Пока российские суды не оспаривали законность забастовки. забастовка Забастовка – наиболее распространенная форма забастовки – это согласованное прекращение работы сотрудниками на ограниченный период времени. Может принимать самые разные формы.

См. Всеобщую забастовку, периодическую забастовку, сменную забастовку, сидячую забастовку, забастовку сочувствия, забастовку диких кошек , тем не менее, они отказались признать его увольнение незаконным.Дело, возбужденное в ЕСПЧ в 2009 году, основывалось на анализе формального соблюдения соответствующих российских законов. В заключение он пришел к выводу, что увольнение явилось несоразмерным ограничением права Огневенко на свободу объединений. Свобода объединения Право создавать профсоюз по своему выбору и вступать в него, а также право профсоюзов действовать свободно и осуществлять свою деятельность без необоснованного вмешательства.

См. Руководство по международной структуре прав профсоюзов МКП .
Суд еще раз подтвердил, что право на забастовку забастовка Забастовка – наиболее распространенная форма забастовки – это согласованное прекращение работы сотрудниками на ограниченный период времени. Может принимать самые разные формы.

См. Всеобщую забастовку, периодическую забастовку, сменную забастовку, сидячую забастовку, забастовку сочувствия, забастовку диких кошек подпадает под защиту статьи 11 Европейской конвенции о правах человека как важный аспект права на свободу объединений Свобода объединения Право создавать профсоюз по своему выбору и вступать в него, а также право профсоюзов действовать свободно и осуществлять свою деятельность без необоснованного вмешательства.

См. Руководство по международной структуре прав профсоюзов МКП опираясь на МОТ Международная организация труда Трехстороннее агентство Организации Объединенных Наций (ООН), созданное в 1919 году для улучшения условий труда и жизни. Главный международный орган, отвечающий за разработку и надзор за международными трудовыми стандартами.

См. Трипартизм, Руководство МКП по правам международных профсоюзов надзорные органы, которые рассматривают право на забастовку забастовка Забастовка – наиболее распространенная форма забастовки – это согласованное прекращение работы сотрудниками на ограниченный период времени.Может принимать самые разные формы.

См. Всеобщую забастовку, периодическую забастовку, сменную забастовку, сидячую забастовку, забастовку сочувствия, забастовку диких кошек как неотъемлемое следствие свободы ассоциации Свобода объединения Право создавать профсоюз по своему выбору и вступать в него, а также право профсоюзов действовать свободно и осуществлять свою деятельность без необоснованного вмешательства.

См. Руководство по международной структуре прав профсоюзов МКП .
Суд также отметил, что МОТ Международная организация труда Трехстороннее агентство Организации Объединенных Наций (ООН), созданное в 1919 году для улучшения условий труда и жизни. Главный международный орган, отвечающий за разработку и надзор за международными трудовыми стандартами.

См. Трипартизм, Руководство МКП по правам международных профсоюзов регулярно критиковал российское законодательство, запрещающее железнодорожникам право на забастовку забастовка Забастовка – наиболее распространенная форма забастовки – это согласованное прекращение работы сотрудниками на ограниченный период времени.Может принимать самые разные формы.

См. Всеобщую забастовку, периодическую забастовку, сменную забастовку, сидячую забастовку, забастовку сочувствия, забастовку диких кошек . Он заявил, что нет оснований отказываться от существующего международного подхода к определению основных услуг и рассматривать железнодорожный транспорт как таковой.
«Право на забастовку забастовка Забастовка – наиболее распространенная форма забастовки – это согласованное прекращение работы сотрудниками на ограниченный период времени.Может принимать самые разные формы.

См. Всеобщую забастовку, периодическую забастовку, сменную забастовку, сидячую забастовку, забастовку сочувствия, забастовку диких кошек является фундаментальным и, как и другие основные права трудящихся, подвергается нападкам во многих частях мира. Это решение ЕСПЧ подтверждает право на забастовку. забастовка Забастовка – наиболее распространенная форма забастовки – это согласованное прекращение работы сотрудниками на ограниченный период времени. Может принимать самые разные формы.

См. Всеобщую забастовку, периодическую забастовку, сменную забастовку, сидячую забастовку, забастовку сочувствия, забастовку диких кошек , основанный на международном праве с юрисдикцией Международной организации труда Международная организация труда Трехстороннее агентство Организации Объединенных Наций (ООН), созданное в 1919 году для улучшения условий труда и жизни. Главный международный орган, отвечающий за разработку и надзор за международными трудовыми стандартами.

См. Трипартизм, Руководство МКП по правам международных профсоюзов .Мы приветствуем это решение, зная, что верховенство закона означает, что право на забастовку забастовка Забастовка – наиболее распространенная форма забастовки – это согласованное прекращение работы сотрудниками на ограниченный период времени. Может принимать самые разные формы.

См. Всеобщую забастовку, периодическую забастовку, сменную забастовку, сидячую забастовку, забастовку сочувствия, забастовку диких кошек необходимо уважать », – сказала Шаран Берроу, Генеральный секретарь МКП.

% PDF-1.2 % 954 0 объект > эндобдж xref 954 118 0000000016 00000 н. 0000002731 00000 н. 0000002895 00000 н. 0000004640 00000 н. 0000004800 00000 н. 0000004868 00000 н. 0000004977 00000 н. 0000005084 00000 н. 0000005213 00000 п. 0000005409 00000 н. 0000005623 00000 п. 0000005764 00000 н. 0000005903 00000 н. 0000006070 00000 н. 0000006225 00000 н. 0000006378 00000 п. 0000006529 00000 н. 0000006725 00000 н. 0000006893 00000 н. 0000007033 00000 п. 0000007184 00000 н. 0000007350 00000 н. 0000007510 00000 н. 0000007640 00000 н. 0000007769 00000 н. 0000007909 00000 н. 0000008059 00000 н. 0000008238 00000 п. 0000008377 00000 н. 0000008522 00000 н. 0000008679 00000 н. 0000008831 00000 н. 0000008989 00000 п. 0000009128 00000 н. 0000009270 00000 н. 0000009442 00000 н. 0000009613 00000 н. 0000009793 00000 п. 0000009913 00000 н. 0000010043 00000 п. 0000010197 00000 п. 0000010343 00000 п. 0000010530 00000 п. 0000010743 00000 п. 0000010881 00000 п. 0000011037 00000 п. 0000011160 00000 п. 0000011304 00000 п. 0000011449 00000 п. 0000011603 00000 п. 0000011809 00000 п. 0000012016 00000 п. 0000012161 00000 п. 0000012365 00000 н. 0000012550 00000 п. 0000012702 00000 п. 0000012853 00000 п. 0000013014 00000 п. 0000013169 00000 п. 0000013337 00000 п. 0000013498 00000 п. 0000013648 00000 п. 0000013929 00000 п. 0000014071 00000 п. 0000014206 00000 п. 0000014407 00000 п. 0000014568 00000 п. 0000014683 00000 п. 0000014841 00000 п. 0000015009 00000 п. 0000015196 00000 п. 0000015338 00000 п. 0000015472 00000 п. 0000015610 00000 п. 0000015788 00000 п. 0000015932 00000 п. 0000016078 00000 п. 0000016289 00000 п. 0000016445 00000 п. 0000016573 00000 п. 0000016729 00000 п. 0000016875 00000 п. 0000017017 00000 п. 0000017154 00000 п. 0000017297 00000 п. 0000017452 00000 п. 0000017590 00000 п. 0000017715 00000 п. 0000017938 00000 п. 0000018130 00000 п. 0000018245 00000 п. 0000018463 00000 п. 0000018632 00000 п. 0000018754 00000 п. 0000018933 00000 п. 0000019060 00000 п. 0000019257 00000 п. 0000019410 00000 п. 0000019626 00000 п. 0000019792 00000 п. 0000019971 00000 п. 0000020102 00000 п. 0000020250 00000 п. 0000020402 00000 п. 0000020572 00000 п. 0000020752 00000 п. 0000020919 00000 п. 0000021089 00000 п. 0000021244 00000 п. 0000021389 00000 п. 0000021533 00000 п. 0000021676 00000 п. 0000021880 00000 п. 0000022668 00000 п. 0000022850 00000 п. 0000023298 00000 п. 0000003047 00000 н. 0000004616 00000 н. трейлер ] >> startxref 0 %% EOF 955 0 объект > эндобдж 956 0 объект 2% r = g̵D FZ: t + G) / U (%.(.Ye.VS.yr7Lwaa33k

расторжение трудового договора. Комментарии

Увольнение – важный и ответственный этап не только для сотрудника организации, но часто для его семьи и друзей. Российское законодательство исчерпывающе регулирует все аспекты увольнения. Статья 77 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает правовые основания прекращения договора. Трудовое законодательство также определяет аспекты увольнения и необходимые формальные процедуры.

Комментарии к статье 77 ТК РФ

Данная статья, как уже было сказано выше, устанавливает причины, по которым трудовые отношения могут быть прекращены. Статья 77 Трудового кодекса Российской Федерации является правовой гарантией трудового права, не противоречащей Конституции. Расторжение договора возможно при одновременном выполнении трех условий:

  1. Имеются основания, установленные законом.
  2. Соблюдение порядка увольнения.
  3. Есть приказ об увольнении.

Часть 1 статьи 77 ТК РФ (пункты 1-4) гласит, что договор может быть расторгнут по требованию работника или работодателя, по согласованию сторон или в связи с истечением срока действия договора. Договор также подлежит расторжению в следующих случаях:

  • при переводе работника к другому работодателю или на выборную должность;
  • при отказе работника от исполнения трудовых обязанностей в связи со сменой собственника, сменой подчиненности, реорганизацией предприятия;
  • При отказе работника от продолжения работы в связи с новыми изменениями в договоре;
  • при переводе работника на другую должность по состоянию здоровья;
  • при переезде предприятия в другой населенный пункт;
  • , если были обстоятельства, не зависящие ни от одной из сторон;
  • в случае нарушения правил заключения трудовых договоров и невозможности продолжить работу в будущем.

Инициатива сотрудников

Пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, что работник может быть уволен по собственной инициативе. Это основано на принципах свободы труда и выбора места работы. По желанию работника трудовые отношения могут быть прекращены в любой момент. Кроме того, пункт 3 статьи 77 ТК РФ содержит ссылку на статью 80 ТК РФ. ТК, согласно которому работодатель должен быть уведомлен об этом за 14 дней до даты увольнения в письменной форме, причем сделать это можно не только при исполнении трудовых обязанностей, но и в отпуске, во время болезни.

Если причиной увольнения является невозможность продолжения работы по объективным причинам (учеба, пенсия, нарушение трудового законодательства работодателя, условий коллективных, дополнительных договоров), договор должен быть расторгнут в срок, указанный в заявлении. Также работник может отозвать заявление об увольнении, если работодатель не нашел ему замену. Расторжение договора в этом случае не производится.

Инициатива работодателя

Статья ТК РФ №77 в пункте 2 говорится, что увольнение может быть инициативой работодателя. По инициативе руководства работник может быть уволен по следующим причинам (в соответствии со статьями 71 и 81 НК РФ):

  1. Неудовлетворительное прохождение испытательного срока.
  2. Изменение условий труда.
  3. Истечение срока действия договора.
  4. Ликвидация предприятия.
  5. Реальное сокращение персонала.
  6. Несоответствие занимаемой должности по состоянию здоровья или результатам аттестации на предприятии.
  7. Смена собственника предприятия.
  8. Единовременное брутто или неоднократное неисполнение трудовых обязательств.
  9. Утрата доверия.
  10. Аморальный поступок, если работник выполняет работу, связанную с воспитанием.
  11. Обоснованные решения, повлекшие убытки, или грубые нарушения со стороны руководства.
  12. Если при приеме на работу работник предоставил руководителю заведомо ложные сведения или ложные документы.
  13. Истечение срока действия доступа к конфиденциальным данным, если работа с ними связана.
  14. В связи с обстоятельствами, предусмотренными трудовым договором.
  15. По иным основаниям, установленным настоящим Законом.

Договор

Пункт 1 (статья 77 ТК РФ) гласит, что договор может быть расторгнут по соглашению сторон. Это можно сделать независимо от срока действия договора.

На практике работодатели сами предлагают расторгнуть договор на этом основании, когда нет других законных оснований для увольнения.Однако для этого необходимо желание сотрудника. Как работник, так и работодатель могут сообщить об увольнении по соглашению сторон устно или письменно. Дата окончания контракта также согласовывается.

Порядок увольнения

Порядок прекращения отношений также регулируется НК РФ. Как правило, сроком увольнения считается рабочий день. Работнику выдается трудовая книжка и другие документы, связанные с приемом на работу, и производится расчет.

Если работодатель не выполняет хотя бы одну из этих обязанностей, это грозит ему материальной ответственностью. Причем запись об увольнении в трудовой книжке обязательно должна содержать статью НК, по которой трудовые отношения были прекращены.

Приказ об увольнении

Независимо от того, почему прекращаются трудовые отношения, работник должен ознакомиться с порядком увольнения под роспись. Если увольнение происходит по инициативе работодателя, работнику отправляется уведомление, а также под подпись.Сотрудник организации может запросить копию приказа и уведомления о расторжении.

Таким образом, статья 77 ТК РФ содержит 11 пунктов. Это правовая гарантия трудового права в Российской Федерации.

Как управлять сокращением предприятий и снижением заработной платы в Китае?

Мы обсуждаем юридические возможности и риски, с которыми сталкиваются менеджеры по персоналу при разработке стратегии сокращения предприятий и планов снижения заработной платы в Китае после COVID-19.

Аллан Сюй, Ченчен Лю
Под редакцией Зои Чжан

По мере того как продолжающаяся пандемия COVID-19 охватывает мир, многие предприятия сталкиваются с финансовыми и операционными сбоями из-за экономических последствий. Многие компании были вынуждены переосмыслить управление человеческими ресурсами, чтобы обеспечить выживание и долгосрочное устойчивое развитие предприятия.

Корректировка внутренней организационной структуры и системы вознаграждения может эффективно оптимизировать распределение человеческих ресурсов (HR), сохранить денежный поток и продемонстрировать разумное руководство корпоративным предприятием.

Однако задачи, связанные с этими корректировками, такие как сокращение штата и сокращение заработной платы, не являются обычным делом для HR-групп. Неопытные менеджеры по персоналу могут неправильно распорядиться сокращениями заработной платы или увольнениями и подвергнуть фирму юридическим рискам.

В помощь менеджерам по персоналу эта статья предлагает краткий обзор стратегий для эффективного управления сокращением предприятий и снижением заработной платы после COVID-19 с учетом соответствующих законов о труде и последних постановлений, вопросов увольнения сотрудников и компенсаций, а также юридических рисков.

Стратегии управления корректировкой заработной платы

Перенос должности и корректировка заработной платы

По определенным причинам работодатели могут рассмотреть возможность корректировки должности и, соответственно, заработной платы и заработной платы работника.

Статья 40 Закона о трудовых договорах Китайской Народной Республики (КНР) подразумевает, что работодатель может иметь возможность передать должность сотрудника с соответствующими корректировками заработной платы и заработной платы человека, если работник не может выполнять должностные обязанности, или если работник страдает заболеванием или травмой, не связанной с работой, и не может выполнять первоначальные должностные обязанности после завершения установленного периода лечения.

Однако важно отметить, что эту операцию необходимо выполнять с особой осторожностью, чтобы избежать возможных трудовых споров, которые могут поставить работодателя в невыгодное положение.

Работодателю рекомендуется строго соблюдать юридические процедуры и следить за тем, чтобы работа соответствовала местным нормам. Например, работодатель должен проводить раунды оценки результатов работы сотрудника на различных должностях и сохранять достаточные доказательства рациональности перевода рабочих мест и корректировок заработной платы.Чтобы снизить юридические риски, рекомендуется проконсультироваться с местным юристом.

Корректировка заработной платы в условиях пандемии COVID-19

Во время пандемии COVID-19, когда компания прекратила свою деятельность по причинам, не связанным с ее сотрудниками – в общем, работодатель должен по-прежнему выплачивать заработную плату сотруднику в обычном порядке в течение первого периода выплаты заработной платы (обычно один месяц), независимо от от того, работает сотрудник или нет. Однако, если такое приостановление деятельности продолжается более одного периода выплаты заработной платы, работодатель имеет право корректировать заработную плату работников в соответствии с соответствующими местными положениями о выплате заработной платы в зависимости от того, обеспечивает ли работник нормальную работу или нет (статья 12 Временные положения о выплате заработной платы ).

В течение этого особого периода работодатель имеет право вести переговоры с работниками об изменении содержания их трудовых договоров, например о сокращении заработной платы и продолжительности рабочего времени. Конечно, изменения в трудовой договор следует вносить в письменной форме. Кроме того, работодатель также может рассмотреть вопрос о корректировке системы оплаты труда персонала после равных переговоров с профсоюзами и представителями работников.

Законодательное сокращение затрат на рабочую силу

Помимо вышеперечисленных стратегий, существуют и другие законные способы помочь снизить затраты на рабочую силу во время пандемии.

  1. Использование ежегодного отпуска, отпуска по социальному обеспечению и компенсационного отпуска – во время пандемии COVID-19 предприятиям, которые не соответствуют условиям удаленной работы, разрешается договариваться со своими сотрудниками о приоритетах использования различных видов оплачиваемого ежегодного отпуска или социальный отпуск.
  2. Корректировка рабочего времени или введение смены – компании также могут рассмотреть возможность сокращения рабочего времени или организации смены для сотрудников, чтобы заработная плата сотрудников могла быть соответствующим образом скорректирована путем переговоров.Если стандартная система рабочего времени неприменима к предприятию, она может обратиться в местное бюро кадров и социального обеспечения для принятия других систем рабочего времени, таких как комплексная система рабочего времени и система нефиксированного рабочего времени.
  3. Воспользовавшись структурой заработной платы сотрудников – компании могут также скорректировать структуру заработной платы сотрудников. Например, работодатель может скорректировать переменную заработную плату, премию, комиссию или надбавку в соответствии с фактическими условиями труда сотрудника путем взаимных переговоров.
  4. Согласование рабочего времени сотрудников в удаленной рабочей среде – предприятие может установить систему удаленной работы во время эпидемии. В рамках этой системы работодатель может договариваться с сотрудниками о нормах рабочего времени и оплачивать работника в соответствии с фактическими часами, которые сотрудники вкладывают в свою работу.
  5. Отсрочка выплаты заработной платы – из-за форс-мажорных обстоятельств , трудностей в производстве и эксплуатации или по другим причинам работодатель может отложить выплату заработной платы в течение установленного льготного периода на основании местных правил выплаты заработной платы.

Стратегии управления сокращением предприятий

Во время пандемии увольнения могут произойти при различных сценариях из-за понижательного экономического давления и серьезных изменений окружающей среды.

Например, компания может столкнуться с трудностями в деловых операциях, такими как трудности с движением денежных средств и неплатежеспособность. Он также может начать внутреннюю реорганизацию, если пандемия затронула его работу и производство в некоторых конкретных областях.

Кроме того, пандемия может вызвать перестановки в сетевых и офлайновых бизнес-цепочках компании, вынудив компанию скорректировать свою бизнес-модель или даже привести к закрытию компании.

Однако важно отметить, что расторжение трудового договора должно соответствовать положениям Закона о трудовых договорах КНР . Причины и процедуры расторжения должны соответствовать закону и не должны определяться самим работодателем или согласовываться обеими сторонами.

Основные изменения объективных условий

Компании могут иметь возможность проводить массовые увольнения при «серьезных изменениях в объективных условиях» (статья 40 Закона о трудовых договорах ).

Однако в законе нет четкого определения «существенного изменения цели». Как правило, объективные обстоятельства должны претерпевать существенные изменения, и в результате трудовой договор больше не может выполняться. Например, должность была упразднена из-за слияния и поглощения (M&A) или реорганизации компании.

Работодателям будет разумно проконсультироваться со специалистом по правовым вопросам, чтобы определить, подходит ли это для их ситуации.

Экономическое увольнение

Экономическое увольнение – это еще один способ, но применение этой стратегии весьма ограничено.

Экономическое увольнение может быть произведено только при четырех обстоятельствах: работодатель проходит реструктуризацию предприятия в соответствии с Законом о банкротстве предприятий ; работодатель сталкивается с серьезными трудностями в производстве и работе бизнеса; у работодателя происходит смена производства, существенная технологическая реформа или изменение режима работы, и при изменении трудовых договоров сохраняется потребность в увольнениях; либо объективные обстоятельства претерпели существенные изменения, в результате чего трудовой договор больше не может выполняться.(Статья 41 Закона о трудовых договорах )

Кроме того, в китайском Законе о трудовых договорах установлены строгие требования в отношении количества увольнений и процедурных требований для увольнения по экономическим причинам. Компании должны внимательно интерпретировать ключевые положения закона или проконсультироваться с юристами перед использованием этого метода.

Кроме того, некоторые типы сотрудников не могут быть уволены во время увольнения по экономическим причинам по закону, включая сотрудников с производственной травмой или профессиональным заболеванием, сотрудников, проходящих курс лечения, женщин, работающих в период беременности, родов или кормления грудью, или сотрудников, которые работали. более 15 лет подряд и достигнет установленного законом пенсионного возраста менее чем за пять лет.

Ликвидация компании

Могут происходить массовые увольнения, если у компании отозвана лицензия на ведение бизнеса, компания получила приказ о закрытии или работодатель решил преждевременно ликвидировать предприятие.

Но на этом этапе работодатель должен обратить особое внимание на организацию определенных специальных сотрудников и убедиться, что соответствующие права и интересы уволенных сотрудников соблюдены должным образом, чтобы избежать трудовых споров. Например, некоторые сотрудники, получившие производственную травму, могут не иметь возможности пользоваться страховыми выплатами после закрытия компании.

Выходные и компенсационные выплаты

До тех пор, пока сотрудник не нарушил организационную политику компании или не допустил серьезной ошибки, работодатели обязаны выплачивать сотрудникам выходное пособие и компенсацию в зависимости от их стажа работы. Это означает, что работодатели должны выплатить среднюю компенсацию за один месяц (включая брутто-зарплату, годовой бонус и другие субсидии), умноженную на количество лет, в течение которых работник проработал на предприятии. Дополнительная компенсация за один месяц может быть выплачена вместо уведомления сотрудника за 30 дней.

«Средняя компенсация за один месяц» рассчитывается на основе среднего значения за последние 12 месяцев до расторжения.

Если работник проработал шесть или более месяцев в течение года, ему будет полагаться средняя месячная компенсация; если работник проработал менее шести месяцев, он будет иметь право на половину средней месячной компенсации. Однако база для расчета компенсации ограничена трехкратным размером среднемесячного местного вознаграждения.

Следует отметить, что если работодатель нарушает положения трудового законодательства для увольнения сотрудника, если работник решает покинуть компанию, работодателю может потребоваться выплатить в среднем за два месяца компенсацию в качестве выходного пособия; если работник хочет возобновить трудовые отношения, компания должна продолжать соблюдать первоначальный контракт.

Юридические риски и напоминания

Каждый раз, когда предприятие рассматривает возможность увольнения, оно должно учитывать риски нарушения трудового законодательства, что может вызвать трудовые споры и судебные иски со стороны сотрудников. В критические моменты массовые увольнения также могут привести к усилению надзора со стороны соответствующих местных органов власти на предприятии. Поэтому в особых случаях рекомендуется заранее получить одобрение государственных органов.

Кроме того, компаниям стоит обратить внимание на сотрудников, занимающих ключевые должности.Некоторые сотрудники могут иметь доказательства неправомерных действий компании и сообщать о несоответствии в соответствующие государственные ведомства; это может вызвать правительственное расследование, которое замедлит прогресс предприятия в сокращении штата.

Некоторые руководители местных предприятий могут хранить важные корпоративные документы, корпоративные документы, U-ключ банка или финансовую информацию и отказываться возвращать их обратно. Эта дилемма часто возникает в совместных предприятиях (СП) и полностью принадлежащих иностранным предприятиям (WOFE), когда их китайский партнер или руководитель дочерней компании отказываются сотрудничать.Однако повторная подача заявок на лицензии и решения компании занимает гораздо больше времени. Таким образом, материнской компании предлагается поручить третьей стороне надзор и управление рисками местной компании, а также сохранить важную бизнес-лицензию, печать, финансовые данные и другую важную информацию ушедшего менеджера.

Работодатели должны придерживаться открытого и прозрачного подхода к реализации плана увольнений и проходить все юридические процедуры под профессиональным руководством. Если у вас есть дополнительные вопросы о применимых законах и постановлениях, юридических процедурах, стратегиях реализации вышеупомянутых решений, пожалуйста, свяжитесь с нами по телефону china @ dezshira.com .


О нас

China Briefing написано и произведено Dezan Shira & Associates. Эта практика помогает иностранным инвесторам в Китае и делает это с 1992 года через офисы в Пекине, Тяньцзине, Даляне, Циндао, Шанхае, Ханчжоу, Нинбо, Сучжоу, Гуанчжоу, Дунгуане, Чжуншане, Шэньчжэне и Гонконге. Пожалуйста, свяжитесь с фирмой для получения помощи в Китае по адресу [email protected]

У нас также есть офисы, помогающие иностранным инвесторам во Вьетнаме, Индонезии, Сингапуре, Филиппинах, Малайзии, Таиланде, США и Италии, в дополнение к нашей практике в Индии и России и нашим исследовательским центрам торговли в рамках инициативы «Один пояс, один путь».

Понимание китайского законодательства о труде и занятости

Эти правила 2017 года, касающиеся занятости, только подтвердили строгие законы Китая о занятости, которые служат для того, чтобы препятствовать иностранным инвесторам открывать бизнес в Китае.

Тем не менее, все эти проблемы можно легко решить с помощью глобального PEO и зарегистрированного работодателя.

Необходимость создания юридического лица в Китае

Все вышеизложенные процессы и правила, касающиеся трудоустройства, станут бесполезными, если иностранный инвестор не создаст сначала юридическое лицо в Китае.

Открытие бизнеса в Китае является необходимым условием для найма сотрудников в стране, будь то местных или иностранных сотрудников, либо и того, и другого.

Однако, как и в китайском трудовом законодательстве, сложны процессы, процедуры и законы, касающиеся открытия бизнеса в стране, как показано в этой статье. Это причина, по которой все больше и больше предприятий пытаются найти решение этих препятствий.

Решение – Организация профессионального трудоустройства (PEO)

Организация профессионального трудоустройства или просто PEO – надежное решение для всех упомянутых препятствий на пути ведения бизнеса и найма сотрудников в Китае.

Это компания, которая управляет аутсорсингом человеческих ресурсов (HR) и другими административными задачами для компаний-клиентов. Он выступает в качестве со-работодателя клиента, которым обычно являются малые и средние организации. Он ориентирован исключительно на кадровые и административные потребности бизнеса, что делает его более продуктивным.

Партнерство, существующее между PEO и компанией-клиентом, называется отношениями совместной работы.

Согласно этому соглашению, PEO разделяет обязанности работодателя с компанией-клиентом в зависимости от условий их контракта.В рамках этой модели сотрудники выступают в качестве рабочей силы как PEO, так и компании-клиента, тем самым предоставляя последней доступ к готовой инфраструктуре управления персоналом, заработной платой, льготами, налогообложением и соблюдением нормативных требований.

Соглашение о совместном трудоустройстве с PEO не только позволяет руководителям и менеджерам компании сосредоточиться на том, как бизнес может получить прибыль, но также снижает свои юридические риски и обязательства.

PEO также является официальным работодателем для сотрудников в Китае. Как зарегистрированный работодатель он несет юридическую ответственность за нанятый им персонал.Он эффективно реализует трудовое законодательство, передовой опыт и соблюдение требований в отношении найма, управления, увольнения и других юридических вопросов, связанных с кадрами.