Содержание

Дополнительное соглашение о переводе на другую должность. Образец и бланк 2021 года

Дополнительное соглашение о переводе на другую должность является законным способом внести поправки в основной трудовой договор по обоюдному согласию работника и работодателя.

Файлы в .DOC:Бланк дополнительного соглашения о переводе на другую должностьОбразец дополнительного соглашения о переводе на другую должность

Поправки в данном случае будут касаться одного из основных условий трудового договора, а именно занимаемой работником должности.

Изменение условий

При трудоустройстве и при составлении трудового договора в качестве основного условия понимается определение должности, которую будет занимать работник. В соответствии с этим условием устанавливаются и многие остальные, такие как заработная плата, условия труда, длительность рабочего времени и т.д.

То есть должность – это существенное условие трудового договора, а любое изменение существенных условий нуждается в оформлении путем составления дополнительного соглашения к договору.

Перевод на другую должность влечет за собой другие изменения, и все они должны быть внесены в дополнительное соглашение. Так, перевод на другую должность может подразумевать:

  • смену места работы, включая переезд в другую местность;
  • временный или постоянный перевод;
  • понижение или повышение заработной платы;
  • необходимость в заключении договора о материальной ответственности.

Текст любого договора содержит в себе указания о том, что существенные условия договора могут быть изменены только на основании договоренности между сторонами, в том числе и сторонами трудового договора – работником и работодателем. Это значит, что перевод на другую должность подразумевает согласие работника на перевод.

В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ согласие работника не потребуется, если перевод не связан с переездом в иную местность.

Если же желание перевестись на другую должность исходит от работника, то выражением этого желания будет служить написанное им заявление о переводе.

В случае перевода работника под начало другого работодателя трудовой договор с ним у прежнего работодателя расторгается.

Оформление перевода

При необходимости перевода работника на другую должность действия работодателя будут происходить по следующей схеме:

  • руководитель отделения, отдела, цеха, в котором трудится работник, передает на утверждение руководителю предприятия докладную о переводе;
  • руководитель предприятия визирует докладную;
  • отдел кадров составляет и вручает работнику предложение о переводе;
  • в случае согласия работник оформляет его письменно и передает в отдел кадров вместе с заявлением о переводе на другую должность;
  • отдел кадров подготавливает приказ и передает его на подпись руководителю, после чего вносит в трудовую книжку работника соответствующую запись.

Перевод без согласия

Статья 74 ТК РФ регламентирует условия изменений трудового договора по причинам изменений условий труда.

Так, если работник переводится на другую должность в результате изменений условий труда, реорганизации предприятия или по иным причинам, существенно изменяющим режим работы предприятия, то согласие работника на перевод, как таковое, не требуется.

В данном случае схема перевода несколько иная. В свете готовящихся изменений работодатель обязан не менее чем за два месяца предупредить работника о переводе. В случае если работник против перевода, то работодатель обязан предложить ему другие вакансии, в том числе и в иных населенных пунктах. В случае отказа работника от всех предложенных вакансий, трудовой договор с ним расторгается.

Запрещен перевод без получения согласия работника, если новая должность оплачивается ниже, чем та, которую работник уже занимает.

Дополнение к договору

Дополнительное соглашение должно включать в себя все изменяющиеся в результате перевода условия основного трудового договора. Правильно оформленное соглашение должно включать в себя следующие структурные элементы:

  1. место и дату заключения соглашения;
  2. наименование работодателя, ФИО и должность лица, подписывающего соглашение от имени работодателя, ФИО и должность работника;
  3. выражение обоюдного согласия сторон на перевод работника;
  4. наименование должности, на которую переводится работник, включая сведения о месте работы, структурном подразделении, населенном пункте и т.
    д.;
  5. условия труда на новой должности;
  6. заработную плату на новой должности;
  7. режим работы на новой должности, начисление компенсационных выплат, премий и т.д.;
  8. условие о неизменности условий основного трудового договора в части, которая не была задета условиями дополнительного соглашения;
  9. подписи сторон.

В дальнейшем дополнительное соглашение станет компонентом основного договора в качестве его неотделимой части.

Основания перевода на должность с меньшей заработной платой

Вне зависимости от причин перевода на должность с более низкой оплатой осуществляется при условии получения согласия работника. Осуществлен такой перевод может быть на основании:

  • медицинских показаний;
  • профессиональной непригодности работника на основании выводов аттестационной комиссии.

Отсутствие согласия работника на перевод будет основанием для расторжения трудового договора.

Дополнительное соглашение к договору 2021

Дополнительное соглашение к трудовому договору — это документ, который подписывают при необходимости работодатель и сотрудник.

Ничто не стоит на месте, даже если дело касается работы. Появляются и меняются обязанности, меняется график, зарплата… Все это — условия, на которых согласились сотрудничать организация и работник. Изменяя условия, важно не забыть оформить эти изменения документально и сделать это правильно.

Какие ситуации требуют его заключения

Основные условия приема на работу — должность, размер зарплаты, даты ее выплаты, место и график работы — обязательно прописываются в тексте трудового договора. Если эти условия изменяются, работодатель и его сотрудник подписывают дополнительное соглашение.

Заключается такое доп. соглашение к трудовому договору по ряду причин, касающихся существенных, то есть основных условий трудового контракта работодателя и сотрудника:

  • перевод на другую должность;
  • другой размер заработной платы, оклада;
  • переименование должности, отдела, предприятия;
  • новый график работы;
  • продление срока контракта, если он является срочным;
  • новый адрес места работы;
  • новые обязанности, если они указаны в первоначальном варианте контракта;
  • внесение дополнительных условий в сам контракт;
  • исключение отдельных пунктов контракта.

Во всех случаях принятие новых пунктов дополнительного соглашения по закону должно происходить с согласия самого трудоустроенного гражданина на основании ст. 72 ТК РФ: Сама суть подписания «допа» состоит в обоюдном согласии сторон изменить прежние договоренности, и пример дополнительного соглашения к договору это покажет.

Если в организации ведется журнал учета трудовых договоров и допсоглашений к ним, необходимо сделать в нем пометку о подписании нового «допа».

Вносим дополнительные условия по инициативе работодателя

Если поправки в трудовой договор вносятся по решению руководства компании и затрагивают всех сотрудников или несколько членов трудового коллектива, следует уведомить об этом всех заинтересованных лиц не менее чем за 2 месяца до предполагаемой даты изменений (ст. 74 ТК РФ). Уведомление происходит в письменном виде под личную подпись с вручением на руки экземпляра уведомления. В этом случае согласия каждого отдельно взятого члена коллектива не требуется.

Уведомление составляется в свободной форме, примерный текст такой:

ООО «Луч» уведомляет Петрова Ивана Степановича о предстоящих изменениях условий трудового договора с 1 февраля 2020 г.

Затем вписываются пункты документа в новой редакции, которые затем вносят в соглашение. Заканчивают уведомление фразой:

в случае несогласия сотрудника с новыми условиями, в соответствии со ст. 74 ТК РФ, ему будут предложены имеющиеся вакансии с учетом состояния здоровья, а при отказе от вакансий он может быть уволен по п. 7 части 4.

Предлагать вакансии следует письменно. Другого способа изменить условия труда, не получив согласия человека, нет. Работодатель вынужден действовать по нормам законодательства, в противном случае любой гражданин вправе обратиться с жалобой в суд и выиграть его. Но существует исключение, при котором организация переводит человека на другую работу без его согласия, — простой или ликвидация последствий катастрофы техногенного или природного характера.

Такой перевод является временным, на период до 1 месяца, и производится в приказном порядке.

Вносим поправки по взаимному согласию

При достижении взаимного согласия между сотрудником и работодателем форма дополнительного соглашения к договору произвольная: она составляется и подписывается в любой момент. Копировать образец нет необходимости. Документ составляется в двух экземплярах, по одному — для каждой из сторон. Он состоит из следующих частей:

  • название — соглашение о внесении изменений в трудовой договор;
  • преамбула, в которой указываются действующие стороны — работодатель и физическое лицо;
  • предмет — перечисление пунктов, требующих изменения. Например: «Пункт 3 трудового договора № 45 от 01.03.2018 читать в следующей редакции…», после чего прописывается новый вид пункта 3;
  • при необходимости — новые пункты, например: «дополнительно внести пункт 3. 1», затем вписывается содержание нового пункта;
  • подписи и реквизиты сторон.

Обычно заключают дополнительное соглашение о продлении срока действия договора по взаимному согласию, и, по сути, оно представляет собой уточнение сроков действия трудового контракта. Документ выглядит так:

Соглашение об изменении оклада

Бывают ситуации, когда кадровой службе необходимо составить приложение к дополнительному соглашению к договору, например, если для работника изменяются формы ведения документации и прилагаются новые бланки.

Отказ работника от подписания

Поскольку изменить трудовой договор без согласия второй стороны нельзя, следует прийти к обоюдному согласию. Но нередки случаи отказа сотрудника подписать доп. соглашение — документ, улучшающий его условия труда. Что делать в этом случае? Вариантов тут всего два: либо пытаться договориться с работником, либо издавать приказ о предстоящих новшествах и проводить их через два месяца, письменно уведомив работника об этом.

Если и по истечении срока он так и не согласится с новыми условиями, работодатель вправе сделать следующее:

  • письменно предложить работнику другие вакансии в организации;
  • в случае несогласия перевода на предложенные должности уволить работника по п. 7 части 4 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Такую процедуру применяют при любом изменении трудового договора — системы оплаты труда, графика работы, новой должности и тому подобное.

В каких случаях заключение не требуется

Существуют новые пункты трудового договора, которые не требуют подписания специального соглашения. В статье 57 ТК РФ перечислен исчерпывающий перечень существенных условий, при согласовании которых требуется составление. Но иногда изменяются и другие параметры, которые не требуют отдельного заключения соглашения, а именно:

  • юридический адрес работодателя;
  • реквизиты работодателя;
  • адрес работника;
  • смена генерального директора.

Новая фамилия или имя гражданина — не повод заключать с ним соглашение, так как в этом случае в организации издается специальный приказ. Важно, что на момент заключения первоначальной версии трудового контракта его данные актуальны. Следует помнить, что трудовые отношения заключаются между организацией и физическим лицом. Изменение таких данных организации, как адрес, расчетный счет, фамилия генерального директора, не влияют на его предмет, а значит, и не требуют подписания новых соглашений.

Отдельный случай — оформление трудового договора с доп. соглашением в момент приема на работу. Так обычно поступают, когда к стандартному содержанию трудового договора, действующему практически для всех членов коллектива, необходимо добавить дополнительные особые условия под конкретного человека или его должность. Например, обязательство о неразглашении служебной информации, материальную ответственность или договоренность об отдельной выплате в случае увольнения.


Скачать образец дополнительного соглашения к договору (изменение оклада)

Скачать образец доп. соглашения к договору (продление срока)

Правовые документы

Дополнительное соглашение об изменении должности (образец)

Должность, на которую устраивается работник, обязательно указывается в его трудовом договоре (Трудовой кодекс РФ, ст. 57). Однако в дальнейшем должность может измениться. Чтобы зафиксировать этот факт, сотрудник и работодатель подписывают дополнительное соглашение об изменении должности.

Всегда ли нужно дополнительное соглашение

Под изменением должности понимается ее переименование, когда работник продолжает выполнять те же трудовые функции, но занимаемая им должность меняет название. Например, работодатель решил, что специалиста по связям с общественностью надо именовать иначе – «PR-менеджер», и внес соответствующее изменение в штатное расписание, но при этом обязанности работника остались прежними.

Как отмечалось выше, Трудовой кодекс РФ (сокращенно - ТК) относит наименование должности в соответствии со штатным расписанием, к обязательным условиям договора с сотрудником. Согласно 72-й ст. ТК, изменение условий трудового контракта допускается только по письменному соглашению сторон – работодателя и работника.

Дополнительное соглашение понадобится и в том случае, когда должность изменяется по инициативе руководства компании в соответствии с 74-й ст. ТК - в связи с организационными или технологическими трансформациями на предприятии. Например, для складских работников закупаются компьютеры со специальными программами, и кладовщик становится «оператором склада». О планируемом изменении должности сотрудника письменно предупреждают за два месяца, и если он согласен, с ним заключается допсоглашение. При отказе работника от дальнейшей работы его увольняют по п.7 ст.77 Трудового кодекса РФ.

Дополнительное соглашение об изменении должности не обязательно, если ее название корректируется в связи с новой редакцией официальных квалификационных справочников. Чтобы работник мог рассчитывать на льготы и компенсации, предусмотренные для отдельных профессий, его должность указывается в точном соответствии с данными источниками. Руководитель компании издает приказ об изменении штатного расписания, а в трудовую книжку работника вносится запись о переименовании должности, которую он занимает (на основании этого приказа). Хотя и в этом случае соглашение лучше оформить, объяснив сотруднику, что переименование делается в его интересах.

Дополнительное соглашение об изменении должности: образец

Ниже приводится пример дополнительного соглашения, оформляемого при изменении должности работника:

Дополнительное соглашение № 1

к трудовому договору № 38-Р от 18.09.2018

 

г. Красноярск 18 января 2019 г.

 

 

Общество с ограниченной ответственностью «Тайга» (ООО «Тайга) в лице генерального директора Пантелеева Леонида Дмитриевича, действующего на основании Устава, далее именуемое "Работодатель", с одной стороны, и Менделеев Дмитрий Михайлович, далее именуемый "Работник", с другой стороны, заключили настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору № 38-Р от 18. 09.2018 о нижеследующем:

1.Изложить пункт 1.3 раздела I «Основные положения» трудового договора № 38-Р от 18.09.2018 в следующей редакции:

«1.3. Работник принимается на должность оператора склада».

2. Иные положения трудового договора № 38-Р от 18.09.2018 остаются неизменными.

3. Изменения, внесенные в трудовой договор № 38-Р от 18.09.2018, действуют с момента подписания настоящего дополнительного соглашения, являющегося неотъемлемой частью данного договора.

 

От работодателя

 

Генеральный директор

Пантелеев Пантелеев Л.Д.

«18» января 2019 г.

Работник

 

 

Менделеев Менделеев Д.М.

«18» января 2019 г.

Перевод сотрудника на другую должность

Под изменением должности также нередко понимается перевод работника. Но переименование должности и перевод на другую должность – две разные процедуры. Их принципиальное отличие касается трудовых функций сотрудника. При переименовании должности они остаются теми же: сотруднику могут предоставить более современное оборудование, например, с печатной машинки пересадить за компьютер, или изменить его должность в связи с переименованием структурного подразделения (руководитель отдела кадров может стать руководителем отдела персонала), но он будет заниматься прежней работой. Изменение названия должности (ее переименование) происходит согласно ст.72 и ст.74 Трудового кодекса.

Под переводом же понимается:

  • переход на работу в другом (а не переименованном) отделе;

  • переезд на работу в другой местности вместе с работодателем;

  • изменение трудовых функций.

Перевод на иную должность может быть временным или постоянным. Он осуществляется в соответствии со ст.72.1, 72.2 и 73 ТК. В большинстве случаев перевод возможен только при письменном согласии работника. Образец приказа о переводе работника на другую должность вы найдете здесь.

Если работник не возражает против перевода, между ним и руководителем организации тоже составляется дополнительное соглашение. Его примерный текст может быть таким:

Дополнительное соглашение № 2

к трудовому договору № 44-Р от 17.04.2009

 

г. Красноярск 31 мая 2019 г.

Общество с ограниченной ответственностью «Тайга» (ООО «Тайга) в лице генерального директора Пантелеева Леонида Дмитриевича, действующего на основании Устава, далее именуемое "Работодатель", с одной стороны, и Кедрова Анна Михайловна, далее именуемая "Работник", с другой стороны, заключили дополнительное соглашение о нижеследующем:

1. Изложить пункт 1.2 раздела I «Общие положения» трудового договора № 44-Р от 17.04.2009 в следующей редакции: «1.2. Работник выполняет работу по должности начальника коммерческого отдела».

2. Изложить пункт 1.4 раздела I «Общие положения» трудового договора № 44-Р от 17.04.2009 в редакции: «1.4. Должностной оклад Работника устанавливается в соответствии со штатным расписанием. Премии и надбавки Работнику начисляются согласно Положению о премировании в ООО «Тайга»».

2. Остальные положения трудового договора № 44-Р от 17.04.2009 сохраняют свое действие.

3. Изменения, внесенные в трудовой договор № 44-Р от 17.04.2009, действуют с момента подписания настоящего дополнительного соглашения. Оно является неотъемлемой частью данного трудового договора.

От работодателя

 

Генеральный директор

Пантелеев Пантелеев Л.Д.

«31» мая 2019 г.

Работник

 

 

Кедрова Кедрова А.М.

«31» мая 2019 г.

Урок № 3. Оформляем перевод работника на другую должность - Уроки - Уроки - Каталог статей

Перевод на другую должность – одна из самых распространенных кадровых процедур. Обычно к ней прибегают при повышении, структурных изменениях внутри организации, ухудшении состояния здоровья работника и т. д. При этом нужно соблюдать установленный законом порядок перевода: заключить с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору, оформить приказ, внести запись в трудовую книжку (при необходимости) и личную карточку.

Виды переводов на другую должность

Перевод на другую должность может быть постоянным или временным. Постоянный перевод носит бессрочный характер, временный всегда определяется каким-либо сроком или событием.

Когда временный перевод осуществляется по соглашению сторон, то его срок не может превышать одного года. Но если нужно заменить временно отсутствующего работника (например декретницу), окончание срока перевода определяется моментом выхода этого сотрудника на работу (ч. первая ст. 72.2 ТК РФ).

Если работодатель временно переводит сотрудника на другую работу без его согласия в связи с простоем, необходимостью предотвращения катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве и т. д., то срок такого перевода не может быть больше одного месяца (ч. вторая, третья ст. 72.2 ТК РФ)1.

Бывают ситуации, когда работника необходимо перевести на другую должность по медицинским показаниям2. В этом случае может быть оформлен (ст. 73 ТК РФ):

– временный перевод на срок до четырех месяцев;
– временный перевод на срок более четырех месяцев;
– постоянный перевод.

При переводе на другую должность меняется трудовая функция работника, то есть круг его обязанностей. Инициатором перевода может выступать как сотрудник, так и работодатель.

Перевод по соглашению сторон. Так как при переводе на другую должность меняются трудовая функция и условия трудового договора, это допускается, по общему правилу, по соглашению его сторон (ст. 72 ТК РФ). Если у сотрудника и работодателя нет разногласий относительно условий перевода, его можно оформить непосредственно путем заключения дополнительного соглашения. Получать у сотрудника заявление при этом не требуется.

Если работник только ознакомился с приказом, то это нельзя считать письменным согласием на перевод. Согласие нужно получить до издания приказа в виде подписи на уведомлении или дополнительном соглашении.

 

Перевод по инициативе работника. Когда с предложением о переводе на другую должность выступает сам сотрудник, то он пишет соответствующее заявление и направляет его работодателю. Если руководитель согласен, оформляют дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ). Затем издают приказ, вносят запись в трудовую книжку (о постоянном переводе), личную карточку.

Перевод по инициативе работодателя. Если перевод предлагает работодатель, он направляет сотруднику предложение (уведомление) о переводе, составленное в произвольной форме, и должен получить от него письменное согласие на перевод. Чаще всего сотрудник выражает свое согласие в виде отметки на уведомлении «С уведомлением ознакомлен. На перевод согласен. Дата. Подпись». Также согласие может быть выражено в виде отметки на дополнительном соглашении.

Заключаем дополнительное соглашение о переводе на другую должность

После того как стороны согласовали перевод, с работником необходимо подписать дополнительное соглашение (образец ниже). В нем нужно указать дату (1) и место заключения (2) соглашения, полное и сокращенное (при наличии) наименование работодателя (3), фамилию, имя, отчество представителя работодателя и документ, на основании которого он действует (4), фамилию, имя, отчество работника (5).

Также в соглашении указываются пункты трудового договора, в которые вносят изменения (6), дата, с которой работник переводится на новую должность (7), новое наименование должности и (при необходимости) структурного подразделения (8), должностной оклад работника (9), новые должностные обязанности (10).

Документ составляют и подписывают в двух экземплярах. Один остается у работодателя, второй вручается сотруднику (11). Стороны скрепляют соглашение своими подписями (12). Со стороны работодателя на документе, как правило, ставится печать организации (13). Чтобы избежать возможных споров, попросите сотрудника расписаться о получении своего экземпляра соглашения с указанием даты (14).


 

Составляем приказ о переводе на другую должность

После подписания дополнительного соглашения нужно подготовить приказ о переводе по унифицированной форме № Т-5 (№ Т-5а) или по иной, утвержденной руководителем организации (образец ниже). В приказе необходимо указать полное и сокращенное (при наличии) наименование организации (15), номер (16) и дату составления документа (17).

Если перевод постоянный, то в приказе указывают только дату, с которой работник переводится на новую должность (18). Если перевод временный, то также отражают предполагаемую дату его окончания.

При переводе на другую должность нельзя установить сотруднику испытательный срок, даже если новая позиция требует большей квалификации (ст. 70 ТК РФ). Если есть сомнения относительно того, как работник справится с новой должностью, то можно оформить временный перевод на срок до одного года (ч. первая ст. 72.2 ТК РФ).

Также в приказ вносятся фамилия, имя, отчество без сокращений (19) и табельный номер работника (20). Затем отмечается ви

Дополнительное соглашение об изменении должности

>>>>

Доп соглашение об изменение должности

По закону стороны трудового договора могут изменить условия сотрудничества, подписав дополнительное соглашение. Этот документ может понадобиться при изменении заработной платы, режима труда и отдыха, установлении новых гарантий и компенсаций, а также при переводе сотрудника на другую должность.

Когда нужно  дополнительное соглашение об изменении должности

Под изменением должности подразумевают перевод сотрудника на другую работу с постоянным или временным изменением его трудовой функции. Прежде чем оформить доп соглашение об изменении должности, работодатель должен получить письменное согласие работника. При этом важно помнить, что нельзя переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (72.1 ТК РФ).

После подписания образца дополнительного соглашения об изменении должности работодатель обязан издать соответствующий приказ, внести изменения в трудовую книжку и личную карточку работника.

Обратите внимание: если текущие отношения носят срочный характер, а новая должность предполагает бессрочный, рекомендуется заключить новый трудовой договор.

Как оформить дополнительное соглашение об изменении должности: образец

Допсоглашение составляется в той же форме, что и основной договор. Как правило, образец дополнительного соглашения об изменении наименования должности содержит:

  • дату и место составления;
  • наименование работодателя;
  • данные о работнике;
  • реквизиты трудового договора;
  • новое наименование должности;
  • подписи работодателя и работника.

Дополнительное соглашение об изменении должности (образец) не составляется в случае принудительного перевода сотрудника на другую работу, который возможен при производственных авариях, пожарах, катастрофах, простое (статья 72.2 ТК РФ). Однако срок такого перевода может составлять не более одного месяца.

С этим шаблоном часто используют:

Популярные документы и процедуры:

Смена директора - «Моё дело»

Вопрос:

Как оформить следующие кадровые действия:

1. Уволить действующего генерального директора от 16.06.15 по собственному желанию.
2.Принять уволенного ген. директора в штат от 16.06.15 на должность менеджера по закупкам.
3.Перевести действующего исполнительного директора на должность генерального директора от 16.06.15
Можно ли сделать переводом и то и другое для сохранения отпусков и расчетов?

Ответ:
Не будет противоречить Трудовому кодексу РФ порядок, при котором трудовой договор с генеральным директором сначала расторгается, после чего он вновь принимается на работу, но уже на иную должность. Однако, если обе стороны изначально не желают прекращения трудовых отношений, а их воля направлена лишь на изменение условий трудового договора, представляется целесообразным использовать именно вариант перевода на другую работу.

Поскольку Вы указали, что предпочтительнее перевести действующего гендиректора на иную должность, вариант с его увольнением и приемом на работу по должности менеджера, рассматривать не будем.

Сначала на общем собрании учредителей принимаете решение о назначении нового гендиректора.
Затем необходимо подписать дополнительное соглашение к трудовому договору с руководителем, где будет зафиксировано изменение его должности согласно вынесенному уполномоченным органом управления решению (протоколу), а также с какого момента она изменяется, условия оплаты труда, режим работы и т.д.
Один экземпляр дополнительного соглашения вручается работнику, на экземпляре работодателя проставляется соответствующая отметка, заверенная подписью работника. Затем издается соответствующий приказ о переводе работника на другую работу по форме N Т-5.

Т.о. перевод сотрудников на другую должность выглядит следующим образом.

1) Нужно подписать с сотрудниками доп.соглашения о переводе на другую должность. Также в соглашениях следует отразить и пункт трудового договора, касающийся оплаты труда, указать оклад по новой должности.
2) Издать приказ по форме Т-5 о переводе сотрудника на другую должность. Здесь также нужно указать размер установленного оклада по новой должности.
3) В сервисе необходимо изменить должность сотруднику, когда он станет трудиться по другой должности.
4) Внести запись в трудовую книжку о переводе сотрудника на другую должность (образец записи).

Итак, если Ваши сотрудники фактически не увольняются, они просто переведены на другую должность, то в сервисе в их Личных сведениях нужно изменить должности, и установить новые размеры окладов.

Дополнительно.
В течение 3 рабочих дней после принятия решения о смене директора подается в налоговую инспекцию по месту регистрации ООО заявление по форме Р14001 с заполненным Листом К, заверенное у нотариуса (Образец заполнения).

Необходимо уведомить о смене генерального директора ООО - банк, где открыт расчетный счет. Для этого нужно предоставить банку документы, подтверждающие смену руководителя: Лист о внесении изменений, выписка из ЕГРЮЛ, решение (протокол) о назначении нового директора и приказ о вступлении в должность. Иногда банки требуют другие документы, например, свидетельство о присвоении ИНН, ОГРН или действующий устав ООО. Более подробно список документов для этого Вы можете уточнить в своем банке. Также необходимо будет заверить банковскую карточку с образцами подписи нового руководителя. Подписи заверяются нотариусом или уполномоченным лицом банка.

Актуально на дату 16.06.2015 г.

Дополнительное соглашение к трудовому договору

Между работодателем и работником трудовые отношения оформляются договором. На протяжении всего срока его действия стороны вправе вносить в него изменения, составляя и подписывая дополнительные соглашения. Следует учитывать, что изменения не должны ограничивать права работника и снижать уровень гарантий. Рассмотрим, как правильно составить дополнительное соглашение в 2020 году?

Суть дополнительного соглашения

Все основные договоренности между работодателем и сотрудником излагаются в трудовом договоре. Однако, в процессе работы могут возникать ситуации, когда существенно меняются его параметры. Тогда к договору составляется приложение – дополнительное соглашение.

Оно не может существовать отдельно от трудового договора. Это документ, который является по сути его новой, уточненной редакцией. Если условия со временем меняются неоднократно, то допустимо, что у работника будет несколько дополнительных соглашений к одному и тому же договору.

Что можно изменить в трудовом договоре?

Приложение к трудовому договору в виде соглашения оформляется в случае существенных изменений условий, которые были прописаны в первоначальной редакции документа. К существенным условиям договора относятся (ч. 2 ст. 57 ТК РФ):

  • трудовые обязанности, а также функциональные особенности должности, на которую работник оформлен;
  • оклад, надбавки, премии, а также иные условия оплаты труда;
  • режим работы с указанием продолжительности смены, времени работы и отдыха;
  • условия труда на месте работы;
  • при наличии вредных и опасных факторов на рабочем месте прописываются компенсационные меры и гарантии.

Требования к дополнительному соглашению

Составляется документ обязательно в письменной форме, что следует из требований ст. 72 ТК. Обязательно пропишите в нем следующие моменты:

  • пункты договора, в которых существенные условия подвергаются изменениям или будут исключаться;
  • условия, которые будут действовать с введением дополнительного соглашения;
  • дату, когда существенные изменения будут считаться вступившими в силу.

Документ составляется в двух экземплярах, один из них передается работнику. Во втором экземпляре, который будет храниться в кадровой службе, работник ставит роспись в получении дополнительного соглашения. Это следует из требований ч. 1 ст. 67 ТК РФ, поскольку оно является неотъемлемой частью трудового договора.

Как оформить и правильно составить?

Строгой формы документа не предусмотрено и требования не обязывают работодателя использовать рукописный документ или печатать его на компьютере. Обязательными условиями являются указание изменений и наличие подписей сторон на обоих экземплярах. Поскольку документ является двухсторонним, то он может быть составлен только на основании согласия работодателя и работника.

При оформлении дополнительного соглашения рекомендуется придерживаться следующих позиций:

  1. Указать основные параметры документа: его наименование, номер, место заключения;
  2. Реквизиты трудового договора, пункты которого подвергаются изменению;
  3. Наименование организации, сведения о руководителе, данные сотрудника в соответствии с трудовым договором;
  4. Новые параметры, которые станут действовать с момента вступления документа в силу;
  5. Дата, с которой изменения начнут действовать.

При наличии дополнительных уточняющих документов, на основании которых оформлен документ, то их прикрепляют к соглашению, а в его тексте указывается ссылка отдельным пунктом.

Образцы дополнительных соглашений

Унифицированной формы не установлено, но в каждом конкретном случае требуется учитывать свои моменты. Поэтому для удобства мы предусмотрели несколько образцов доп. соглашения, которые можно скачать в Word формате.

Перевод работника на другую должность

Обязательно в тексте указывается пункт трудового договора, содержащего должность работника и изложение его в новой редакции. Прописывается должность, на которую он переводится и дата, с которой это изменение будет действовать.

Образец дополнительного соглашения к трудовому договору о переводе на другую должность на прежних условиях

Образец доп. соглашения в связи с переводом на другую должность с изменением оплаты труда

Изменение окладов

Работодатель вправе пересматривать оклады сотрудников, увеличивая их на процент инфляции, доплаты до МРОТ или устанавливать свои нормы индексации. Такие изменения являются основанием для составления дополнительного соглашения. Ознакомление работников является обязательным.

Образец доп. соглашения к трудовому договору об изменении оклада

Образец дополнительного соглашения к трудовому договору при индексации ЗП

Образец доп. соглашения в связи с изменением МРОТ

В некоторых случаях может применяться уменьшение рабочего времени, в связи с этим снизится зарплата на 0.5 ставки.

Образец дополнительного соглашения к трудовому договору на 0.5 ставки

Совмещение должностей

В дополнительном соглашении указывается должность, которая будет выступать в качестве совмещения, дополнительные должностные обязанности, продолжительность совмещения и размер оплаты за дополнительную работу. Указывается возможность досрочного прекращения режима совмещения по инициативе работника. Оформляется только с согласия обеих сторон.

Образец допсоглашения к трудовому договору на совмещение должностей

Продление срока работы

Прописываются основания для продления, а также срок, на который это сделать необходимо. Следует учитывать, что при суммировании срока по основному договору и дополнительному соглашению он может превысить пять лет, что автоматически признает трудовой договор бессрочным.

Образец формы дополнительного соглашения к трудовому договору о продлении срока

В соглашение необходимо включить требование представить медицинскую справку о подтверждении беременности, если продление договора связано с ней.

Образец дополнительного соглашения к ТД о продлении срока по беременности сотрудницы

Допсоглашение - проведение СОУТ

Изменение условий труда на рабочем месте также становится основанием для внесения корректировки в трудовой договор. Такое изменение подтверждается, в том числе, результатами СОУТ. В итоге потребуется составить дополнительное соглашение, если:

  • в момент заключения договора условия были признаны допустимыми или оптимальными, но по результатам последующей аттестации оценены, как вредные или опасные;
  • в ситуации прямо противоположной, когда вредность или опасность условий труда не была подтверждена последующей СОУТ.

В первом случае, когда следующая спец. оценка признала, что рабочие условия стали вредными или опасными, работодатель обязан предоставить работнику компенсации и гарантии в соответствии с трудовым законодательством. Второй вариант лишает работника таких привилегий.

В любом из указанных случаев работодатель обязан известить персонал об изменении условий труда, которые зафиксированы СОУТ, подготовить дополнительное соглашение к трудовому договору и подписать его работником.

Образец дополнительного соглашения к трудовому договору по итогам СОУТ:

Другие примеры образцов допсоглашения

  1. Дополнительное соглашение к трудовому об изменении пунктов в связи с изменением условий труда (в разных вариациях) - скачать образец.
  2. Дополнительное соглашение к ТД об изменении графика работы - скачать образец.

Кто отвечает за допсоглашение?

Составляется документ кадровой службой при необходимости внесения изменений в трудовой договор. Предварительно новые условия согласуются с работником. В ряде случаев, например, при переводе на другую должность, на основании доп. соглашения издается приказ, а затем вносятся новые данные в личную карточку и трудовую книжку сотрудника.

Рекомендуется подкреплять приказом и иные существенные трудовые изменения. Так, при изменении условий оплаты труда или режима работы, он станет для бухгалтерии основанием для расчета заработной платы, а для кадровика – ведения табельного учета.

Следует учитывать, что инициатором изменения договора может быть не только работодатель, но и сам работник. Дополнительное соглашение в этом случае составляется на основании его заявления и согласия работодателя.

Ответственность за нарушение допсоглашения

Процедура оформления является обязательной для всех работодателей. При ее нарушении это влечет следующие меры:

  • при нарушении порядка изменения существенных условий ТД работодатель привлекается к административной ответственности согласно ч. 1,2 ст. 5.27 КоАП;
  • при ненадлежащем оформлении документа налагается административная ответственность в соответствии с ч. 4,5 ст. 5.27 КоАП;
  • при увольнении работника, который отказался подписывать допсоглашение по причине того, что не был извещен об изменениях труда организационного или технологического характера в установленный законом срок, увольнение может быть признано незаконным. Тогда работодатель обязан восстановить работника и произвести ему все полагающиеся при этом выплаты.

Необходимо ли согласие работника?

В большинстве случаев согласие работника является обязательным условием составления доп.соглашения. Исключением является изменение существенных условий труда (кроме трудовых функций), обусловленное изменением организационных или технологических условий труда. К ним, например, относятся изменения:

  • наименования структурного подразделения;
  • в технике и технологии производства;
  • улучшающие условия труда.

В этом случае процесс происходит в одностороннем порядке, что следует из норм ч.1 ст.74 ТК.

Не нашли нужного документа, оставляйте свои пожелания в комментариях. Добавим!

SEC.gov | Превышен порог скорости запросов

Чтобы обеспечить равный доступ для всех пользователей, SEC оставляет за собой право ограничивать запросы, исходящие от необъявленных автоматизированных инструментов. Ваш запрос был идентифицирован как часть сети автоматизированных инструментов за пределами допустимой политики и будет обрабатываться до тех пор, пока не будут приняты меры по объявлению вашего трафика.

Укажите свой трафик, обновив свой пользовательский агент, чтобы он включал информацию о компании.

Для лучших практик по эффективной загрузке информации из SEC.gov, включая последние документы EDGAR, посетите sec.gov/developer. Вы также можете подписаться на рассылку обновлений по электронной почте о программе открытых данных SEC, включая передовые методы, которые делают загрузку данных более эффективной, и улучшения SEC.gov, которые могут повлиять на процессы загрузки по сценарию. Для получения дополнительной информации обращайтесь по адресу [email protected] gov.

Для получения дополнительной информации см. Политику конфиденциальности и безопасности веб-сайта SEC. Благодарим вас за интерес к Комиссии по ценным бумагам и биржам США.

Идентификатор ссылки: 0.47fd733e.1626719696.142207ed

Дополнительная информация

Политика безопасности в Интернете

Используя этот сайт, вы соглашаетесь на мониторинг и аудит безопасности. В целях безопасности и обеспечения того, чтобы общедоступная служба оставалась доступной для пользователей, эта правительственная компьютерная система использует программы для мониторинга сетевого трафика для выявления несанкционированных попыток загрузки или изменения информации или иного причинения ущерба, включая попытки отказать пользователям в обслуживании.

Несанкционированные попытки загрузить информацию и / или изменить информацию в любой части этого сайта строго запрещены и подлежат судебному преследованию в соответствии с Законом о компьютерном мошенничестве и злоупотреблениях 1986 года и Законом о защите национальной информационной инфраструктуры 1996 года (см. Раздел 18 U.S.C. §§ 1001 и 1030).

Чтобы обеспечить хорошую работу нашего веб-сайта для всех пользователей, SEC отслеживает частоту запросов на контент SEC.gov, чтобы гарантировать, что автоматический поиск не влияет на возможность доступа других лиц к контенту SEC.gov. Мы оставляем за собой право блокировать IP-адреса, которые отправляют чрезмерное количество запросов. Текущие правила ограничивают пользователей до 10 запросов в секунду, независимо от количества машин, используемых для отправки запросов.

Если пользователь или приложение отправляет более 10 запросов в секунду, дальнейшие запросы с IP-адреса (-ов) могут быть ограничены на короткий период.Как только количество запросов упадет ниже порогового значения на 10 минут, пользователь может возобновить доступ к контенту на SEC.gov. Эта практика SEC предназначена для ограничения чрезмерного автоматического поиска на SEC.gov и не предназначена и не ожидается, чтобы повлиять на людей, просматривающих сайт SEC.gov.

Обратите внимание, что эта политика может измениться, поскольку SEC управляет SEC.gov, чтобы гарантировать, что веб-сайт работает эффективно и остается доступным для всех пользователей.

Примечание: Мы не предлагаем техническую поддержку для разработки или отладки процессов загрузки по сценарию.

Стандарты и практика вознаграждения - Управление персоналом

В Техасском университете в Далласе решения о вознаграждении принимаются совместными усилиями менеджера по найму или руководителя, ответственных администраторов более высокого уровня и отдела кадров.

Внедрение последовательных и надлежащих практик играет важную роль в нашей способности привлекать, мотивировать и удерживать квалифицированных сотрудников, а также обеспечивать соблюдение соответствующих правил, положений и законов.Успех нашей компенсационной программы зависит от нашей способности надлежащим образом конкурировать с внешними рынками труда, признавать и вознаграждать исключительную производительность, а также поддерживать общее чувство внутренней справедливости и справедливости.

Управление людских ресурсов отвечает за управление программой; однако каждый сотрудник и руководитель несут ответственность за обеспечение успеха программы. В соответствии с федеральными руководящими принципами, соблюдаемыми Комиссией по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), сознательная или бессознательная дискриминация в оплате труда или применении методов найма является незаконной, и поэтому все решения о заработной плате должны приниматься без учета расы, цвета кожи, религии. пол, национальность, возраст или инвалидность.Кроме того, политика UT в Далласе запрещает дискриминацию по признаку гендерного выражения или гендерной идентичности.

Команда отдела кадров отвечает за управление общекорпоративными процессами по найму и компенсациям в UT Dallas, управление производительностью, анализ возможностей продвижения по службе, а также за оказание помощи сотрудникам, не являющимся преподавателями. Офис Провоста отвечает за все решения о найме преподавателей и компенсации, хотя большая часть решений о найме, оценке работы и компенсации принимается на уровне академических школ деканами или их назначенными лицами. Принципы, описанные в данном документе, прямо применимы ко всем сотрудникам, не являющимся преподавателями, но в некоторых случаях неявно применимы также и к преподавателям. Например, руководящие принципы, касающиеся корректировок заработной платы на основе заслуг, разовых наград за заслуги, рыночных корректировок, а также вопросов сжатия или инверсии в равной степени применимы к преподавателям и персоналу. Кроме того, вопросы институциональной справедливости и справедливости также применимы, хотя и частично административно. Для получения дополнительной информации или помощи в вопросах найма и компенсации, пожалуйста, свяжитесь с командой Службы занятости в Управлении людских ресурсов.

Определение зарплаты

Диапазоны и квартили заработной платы

Диапазон заработной платы - это установленный диапазон заработной платы, сгруппированный по разрядам заработной платы. Каждой работе присваивается категория заработной платы, которая представляет сотрудников, выполняющих аналогичную работу, используя аналогичные знания, навыки и способности. Поскольку сотрудники имеют разный уровень опыта и образования, мы используем квартили, чтобы определить, в какой диапазон заработной платы следует поместить сотрудника.

Минимум диапазона

Первый квартиль
  • Отвечает минимальной квалификации
  • Практически не имеет опыта работы
  • Требуется дополнительное обучение для развития знаний и навыков
Второй квартиль
  • Предыдущий связанный опыт
  • Работоспособность продемонстрирована
  • Может потребоваться дополнительное обучение для самостоятельного выполнения служебных обязанностей

Середина диапазона

Третий квартиль
  • Отвечает предпочтительным квалификациям
  • Способность самостоятельно выполнять обязанности продемонстрированная
  • Постоянно демонстрирует ключевые компетенции
Четвертый квартиль
  • Эксперт в предметной области
  • Обладает широким и глубоким знанием профессии и смежных областей
  • Опыт работы на высшем уровне

Максимум диапазона

Первый квартиль
Первый квартиль диапазона обычно предназначен для сотрудников, которые не знакомы с данной категорией, находятся в ситуации обучения и / или не имеют существенного опыта работы на новой должности.
Второй квартиль
Второй квартиль диапазона предназначен для сотрудников, которые приобрели опыт и навыки и становятся более опытными в должности, на которую они были наняты.
Средняя точка
Средняя точка представляет собой рыночный курс для данной должности и представляет полностью опытного сотрудника на этом уровне.
Третий квартиль
Третий квартиль обычно зарезервирован для опытных сотрудников, которые выполняют все задачи независимо и постоянно превосходят ожидания в демонстрации основных компетенций должности.
Четвертый квартиль
Четвертый квартиль диапазона обычно зарезервирован для лиц, которые считаются экспертами в предметной области в своей должности с глубиной знаний, выходящей за рамки их основных обязанностей.
Годовой
Первый квартиль

17 265–18 988 долл. США

Второй квартиль

18 989–20 711 долл. США

Третий квартиль

20 712–22 435 долл. США

Четвертый квартиль

22 436–24 158 долл. США

Ежемесячно
Первый квартиль

1439–1582 долл. США

Второй квартиль

1583–1725 долларов

Третий квартиль

1726–1869 долларов

Четвертый квартиль

1870–2013 долларов

в час
Первый квартиль

$ 8.30–9,13 долл. США

Второй квартиль

9,14–9,95 долл. США

Третий квартиль

9,96–10,78 долл. США

Четвертый квартиль

10,79–11,61 долл. США

* В этом примере представлены рекомендации по размещению диапазона заработной платы. При необходимости можно рассмотреть другие факторы.

Как использовать квартили заработной платы:
  • При определении заработной платы следует учитывать знания и навыки сотрудника, поскольку они связаны с новой работой / обязанностями / обязанностями, а не с их текущей должностью.
  • Минимальный диапазон заработной платы соответствует минимальной квалификации, необходимой для новой работы. Если сотрудник соответствует только минимальным требованиям, предъявляемым к должности, он, вероятно, получит компенсацию в первом квартиле.
  • Средняя точка диапазона заработной платы считается рыночной стоимостью должности, и ожидается, что сотрудник с этой зарплатой или выше будет полностью продуктивен на этой должности и имеет значительный опыт работы. Учитываться будут только существенные и соответствующие годы опыта работы на предыдущей должности, которая напрямую связана с должностью в UT Dallas.
  • Не учитывается стаж, не связанный с должностью.

Ознакомьтесь с руководством по тарифному плану и заработной плате здесь.

Обзор справедливой заработной платы и сравнение рынков

Команда вознаграждения кадровых ресурсов привержена обеспечению справедливой и равноправной практики вознаграждения и поддержанию конкурентоспособной заработной платы. Обзор справедливой оплаты труда и сравнение рынка будут проводиться на плановой основе для выявления неравенства в оплате труда. Цель этого обзора - помочь менеджерам во время бюджетного цикла определить, необходимы ли корректировки заработной платы для устранения неоправданных разрывов в оплате или проблем, связанных с несоответствием с рыночными уровнями вознаграждения (особенно для областей, в которых уровни вознаграждения меняются). , сжатие или инверсия заработной платы для сотрудников, находящихся в аналогичном положении, или пробелы, которые могут повлиять на набор или удержание.Дополнительное рассмотрение может потребоваться Управлением по вопросам институционального равенства.

Определение стартовой заработной платы нового найма

Используя диапазон заработной платы, связанный с классом должности, все новые начальные оклады будут оцениваться на основе их соответствующих знаний, навыков и опыта, поскольку это связано с минимально необходимыми знаниями, навыками и опытом должности, на которую они претендуют. В общем, начальная зарплата для нового сотрудника не должна превышать середину их диапазона заработной платы.Это дает новому сотруднику возможность для будущего роста в пределах диапазона заработной платы. Что еще нужно учитывать:

  • Стоимость должности: Каждой должности присваивается уровень заработной платы, основанный на описании должности и анализе отраслевых ставок заработной платы для аналогичных должностей. Дополнительное внимание может быть уделено вакансиям с трудными навыками и / или общей ценности работы для достижения целей отдела.
  • Индивидуальная ценность: Ценность, которую индивидуальный соискатель привносит в работу на основе своих соответствующих навыков и опыта.Менее квалифицированные и опытные кандидаты должны получать меньшую зарплату в диапазоне, в то время как более квалифицированные и опытные кандидаты будут получать больше в этом диапазоне, хотя и не всегда выше среднего или максимального уровня.
  • Внутренний капитал: Обзор заработной платы нынешних сотрудников на аналогичных должностях будет завершен для обеспечения внутреннего капитала.

Любая начальная зарплата выше первого квартиля потребует обоснования и проверки со стороны отдела кадров / компенсаций.

Посмотреть процесс начального оклада можно здесь.

Смена места работы

Продвижение

Когда сотрудник переходит со своей текущей должности на другую должность, которой назначен более высокий уровень заработной платы, это считается повышением по службе. Повышение по службе обычно требует увеличения базовой заработной платы для признания дополнительных навыков и / или обязанностей сотрудника и для обеспечения того, чтобы оплата за новую должность соответствовала рыночным и внутренним требованиям. Чтобы иметь право на повышение, сотрудник должен:

  • Быть штатным сотрудником, работающим полный или неполный рабочий день (без временного статуса или кода временной работы)
  • На текущей должности шесть (6) месяцев подряд
  • Получили рейтинг производительности CM или EX
  • Соответствует компетенциям и требованиям новой должности или превосходит их

Если сотрудник продвигается на неконкурентную должность (не назначается), продвижение по службе подлежит проверке со стороны Institutional Equity для обеспечения справедливости при выборе. Соответствующая заработная плата в рамках нового уровня будет определяться на основе навыков, знаний, опыта и результатов работы сотрудника. Поскольку обстоятельства, определяющие размер оплаты труда сотрудника, разнообразны, важно быть максимально последовательным при принятии решений об оплате, связанных с повышением по службе. Повышение заработной платы зависит от нескольких факторов и обычно находится в следующих пределах:

Критерии Факторы оценки
умеренное увеличение (3% - 5%) Умеренное увеличение (6% - 13%) Значительное увеличение (13% - 15%)
Степень увеличения ответственности Умеренная Значительное
Текущая заработная плата по сравнению с заработной платой других лиц в новом разряде (Внутренний капитал) Высокая Низкий
Продемонстрированная способность выполнять обязанности по новой работе последовательно демонстрирует постоянно превышает

Рекламное повышение заработной платы, таким образом, будет учитывать навыки, знания, опыт, производительность сотрудника, степень увеличения ответственности, текущую зарплату по сравнению с другими сотрудниками с новым уровнем оплаты и способность выполнять обязанности на новой работе. Любое рекламное повышение заработной платы выше 5% потребует обоснования и рассмотрения со стороны отдела кадров / отдела вознаграждения. Любое увеличение рекламной кампании выше 15% потребует дополнительного обоснования, внутренней проверки справедливости и утверждения президентом или проректором.

Посмотреть процесс продвижения можно здесь.

Боковое перемещение

Хотя переход на другую должность может подготовить сотрудника к карьерному росту, позволяя ему расширять свои навыки, не все изменения должности приводят к увеличению заработной платы.Горизонтальный перевод происходит, когда существующий сотрудник на конкурсной основе (должность была объявлена) выбран как наиболее квалифицированный кандидат на существующую вакантную должность в рамках того же уровня оплаты, что и его текущая работа. Для конкурентного (назначенного и избранного) бокового перемещения / перевода повышение заработной платы может рассматриваться только в том случае, если обязанности на новой должности существенно отличаются. Если увеличение утверждено, размер увеличения не должен превышать 3%. Любое исключение из этого правила потребует дополнительного обоснования, внутренней проверки справедливости и утверждения соответствующего вице-президента.

Просмотрите процесс бокового переноса здесь.

Добровольное понижение в должности

Добровольное понижение в должности происходит, когда существующий сотрудник подает заявку и на конкурсной основе выбран как наиболее квалифицированный кандидат на существующую вакантную должность с уровнем оплаты ниже, чем его текущая работа. Поскольку сотрудник добровольно подал заявление и согласился на работу с более низким рейтингом, он не получит повышения заработной платы. Если текущая заработная плата сотрудника совпадает с внутренним балансом нового уровня оплаты труда, на зарплату сотрудника это не повлияет.Если текущая заработная плата сотрудника не соответствует внутренней справедливости нового уровня оплаты труда, заработная плата сотрудника может быть уменьшена. Если сотрудник переназначен / переведен на должность с более низким уровнем заработной платы по причинам, не связанным с служебной деятельностью, например, в результате реструктуризации подразделения, заработная плата сотрудника не будет уменьшена; однако работник может не иметь права на дополнительное повышение заработной платы до достижения паритета.

Посмотреть процесс добровольного понижения в должности можно здесь.

Реклассификация

Реклассификация может потребоваться, когда есть существенные изменения в обязанностях и ответственности на работе, которые могут произойти из-за изменений в организации, типе работы, кадровых требованиях, технологии или когда классификация (название, класс должности или статус ) назначена на работу неверно исходя из фактических должностных обязанностей.Основная цель реклассификации - убедиться, что выполняемая работа соответствует должностной инструкции. Таким образом, реклассификация может привести или не привести к повышению или снижению уровня заработной платы. Заработная плата сотрудника после реклассификации должна находиться в пределах вновь определенного диапазона заработной платы. Любые изменения в оплате труда будут рассматриваться в отношении собственного капитала и капитала внешнего рынка; сложность и / или объем обязанностей и ответственности; и насколько важны навыки для достижения целей факультета или университета.Реклассификация вступает в силу с 1 марта или 1 сентября каждого финансового года.

Посмотреть процесс переклассификации можно здесь.

Изменения в заработной плате

Могут быть случаи, когда зарплата сотрудника может быть изменена без соответствующего изменения работы. Изменения в заработной плате должны быть установлены таким образом, чтобы гарантировать, что работнику платят по крайней мере минимум и не больше чем максимум из их текущего диапазона оклада. Прежде чем определять изменения в заработной плате классифицированного персонала, следует обратиться к диапазону секретных классов оплаты труда. Сотрудникам A&P следует проконсультироваться с деканом и / или проректором (где применимо) или вице-президентом подразделения и отделом кадров / компенсаций, чтобы помочь в определении увеличения заработной платы, которое будет справедливым, основанным на результатах и ​​согласованным со стандартами факультета и университета.

Повышение годовой заработной платы / заслуг

Повышение заслуг рассматривается как часть годового цикла выплаты вознаграждений за заслуги и реализуется в процессе планирования годового операционного бюджета. Сумма заслуг (сумма, доступная для распределения в виде увеличения заработной платы на основе заслуг или единовременных премий на основе заслуг) зависит от наличия средств и определяется Президентом.Повышение заслуг - это повышение вознаграждения, основанное на результатах работы, предоставляемое сотрудникам, производительность и производительность которых достаточны для получения повышения. Повышение заслуг предоставляется тем сотрудникам, которые постоянно работают выше того, что обычно ожидается и требуется от его работы. Сотрудник имеет право на повышение заслуг, когда:

  • Они работали на своей текущей работе не менее шести (6) месяцев подряд до даты вступления в силу увеличения.
  • Дата вступления в силу повышения заслуг - не менее шести (6) месяцев после последнего повышения заработной платы сотрудника, если это повышение не связано с реклассификацией.

Ежегодное повышение заслуг вступает в силу 1 сентября. Повышение заслуг в середине года требует обоснования и вступит в силу 1 марта. Если текущая годовая заработная плата сотрудника не превышает допустимого уровня, выплачивается единовременная выплата за заслуги (см. Ниже). должно производиться вместо повышения заработной платы. Повышение заслуг (заработная плата или единовременная выплата) вступает в силу в начале нового финансового года. Письменное обоснование требуется для всех предлагаемых повышений заслуг более чем на 5% от текущей заработной платы сотрудника и должно быть рассмотрено отделом кадров до утверждения.

Единовременные выплаты по заслугам

Единовременные выплаты по служебным заслугам вступают в силу в начале финансового года (1 сентября) и не могут превышать 5% от текущего базового оклада работника (ставка до 1 сентября), если только это не одобрено Президентом для чрезвычайных обстоятельств. Единовременная компенсация заслуг может быть назначена начиная с 1 марта в случае исключительных результатов или обстоятельств. Однако максимальная сумма, которую сотрудник может получить в виде единовременных выплат в течение финансового года, составляет 5%, если это не одобрено Президентом.Административный отпуск за образцовую службу следует использовать вместо единовременной выплаты за исключительные обстоятельства, когда это необходимо.

Корректировка рынка / капитала

Корректировка рынка / капитала - это изменение ставки оплаты труда на основе внутреннего паритета заработной платы (например, в результате сжатия или инверсии) или паритета внешнего рынка труда. Любой запрос на корректировку рынка / капитала должен включать письменное обоснование и быть рекомендован деканом и / или проректором (если применимо) или вице-президентом подразделения, а также требует одобрения со стороны отдела кадров / вознаграждения.Если корректировка превышает 10%, корректировка должна быть одобрена Президентом.

Просмотрите процесс корректировки рынка / капитала здесь.

Встречные предложения

Университет обычно не делает встречных предложений, когда сотруднику предлагается работа на более высоком уровне или боковая должность, особенно когда предлагаемая работа предназначена для внутренней должности. Однако в некоторых случаях внешнее предложение может быть сделано другим работодателем на несколько более высоком уровне, и в интересах Университета может быть сделано встречное предложение для лучшего исполнителя.Встречное предложение может потребоваться для удержания лучшего работника, если другой работодатель предложит работнику зарплату выше, чем его текущая оплата, для выполнения тех же обязанностей. Заработная плата может быть увеличена, чтобы соответствовать предложению или превышать его. Встречное предложение обычно не должно превышать предложенную сумму более чем на 5%. Внутренние встречные предложения не должны превышать 3% от первоначального предложения. Если встречное предложение создает неравенство в оплате труда отдела или подразделения, необходимо представить план действий по устранению неравенства.Повышение заработной платы для решения немедленных проблем с удержанием сотрудников, у которых есть конкурентоспособное предложение о работе, будет рассмотрено и вступит в силу первого числа следующего месяца. Такие факторы, как данные внутреннего и внешнего рынка, набор навыков, квалификация и влияние на университетский городок, будут учитываться при определении соответствующего увеличения удержания. Если предлагаемая работа находится на значительно более высоком уровне - например, при переходе с неуправленческой должности на управленческую, политика Университета заключается в том, чтобы не делать встречных предложений. Повышение заработной платы для внутренних переводов на должность с таким же уровнем оплаты (боковой перевод) не является типичным и не приветствуется.

Просмотрите процесс встречного предложения здесь.

Применение корректировок

Применение корректировок компенсации

При применении нескольких корректировок вознаграждения всегда в первую очередь следует применять заслуги к текущей заработной плате. Все остальные корректировки будут применяться в зависимости от заслуг. Например, если дата вступления в силу повышения - 1 сентября (такая же дата вступления в силу, что и заслуги), процентное увеличение за заслуги будет применено к текущей заработной плате с последующим увеличением в процентах для повышения.

Сроки корректировки компенсации

Университет рассмотрит необычные случаи корректировок на основе заслуг (заработная плата или единовременные выплаты по заслугам), а также срочные дела, вызванные рыночными силами или проблемами инверсии / сжатия, в середине года. Любые изменения в оплате труда вступают в силу 1 марта каждого календарного года (ровно через 6 месяцев учебного года). Запросы на внесение любых корректировок в середине года должны быть сделаны в январе календарного года и должны быть рассмотрены отделом кадров для утверждения.Все запросы на повышение в середине года, исходящие от академических подразделений, должны быть одобрены деканом и проректором, а все такие запросы, сделанные другими подразделениями, должны быть одобрены вице-президентом подразделения и президентом. Вышеупомянутые руководящие принципы для учебного года включают любое повышение в середине года. Например, единовременные выплаты не должны превышать 5% от заработной платы. Единовременная выплата 5% в середине года, за которой следует единовременная выплата 1 сентября в размере 5%, будет превышать руководящие принципы для предоставления единовременной выплаты поощрений.Крайне необычные случаи, такие как встречные предложения, могут быть рассмотрены в любое время после того же процесса утверждения корректировок в середине года.

Корректировка диапазона сверх / низкой заработной платы

Иногда зарплата сотрудника может опускаться выше или ниже диапазона заработной платы, установленного для его уровня оплаты труда. Это может произойти, когда диапазон заработной платы корректируется или когда действия сотрудника по оплате превысили диапазон. В отношении заработной платы, не превышающей установленный уровень заработной платы, потребуется корректировка, чтобы гарантировать, что заработная плата сотрудника находится в диапазоне, соответствующем разряду оплаты его работы.Для заработной платы, превышающей уровень оплаты труда, необходимо провести аудит должностей, чтобы определить, оправдано ли изменение уровня оплаты труда. Если необходимо внести корректировку, HR Compensation свяжется с руководителем / менеджером, ответственным за должность, чтобы обсудить доступные варианты.

Ретроактивная оплата

В соответствии со Статьей III, Разделами 44, 51 и 53 Конституции Техаса, повышение может иметь обратную силу до первого дня месяца, в котором получено окончательное одобрение (из всех необходимых утверждений) на изменение заработной платы, при условии, что одобрение было получено в том же платежном цикле (т. е. увеличение, запрошенное со всеми необходимыми разрешениями, полученными в любое время в ноябре, может иметь обратную силу до 1 ноября, но не ранее 1 ноября). Кроме того, сотрудник не может приступить к работе до официальной даты начала, установленной отделом кадров. Административная ошибка при назначении повышения заработной платы сама по себе недостаточна и может быть исправлена ​​только в том случае, если ошибка привела к тому, что сотрудник не получил повышения, на которое он имеет право по закону. Увеличение заслуг и корректировка рынка не являются правом согласно закону.

Формы - Управление персоналом

Требования к оформлению документов перед приемом на работу

  1. Все документы перед приемом на работу, включая форму I-9, должны быть напечатаны на одной стороне.
  2. Все документы, перечисленные в контрольном списке перед приемом на работу и в форме I-9, должны быть представлены в виде полного пакета для обработки.
  3. Все сотрудники должны заполнить форму прямого депозита. Сотрудники, которые не отправят форму прямого депозита, будут автоматически включены в программу Global Cash Card Program.
  4. Форма I-9
    • Необходимо использовать самую последнюю форму I-9. Новые и обновленные формы можно найти на веб-сайте отдела кадров.
    • Мокрые оригиналы подписей требуются как для Раздела 1 (новый сотрудник), так и для Раздела 2 (представитель университета). Отсканированные копии формы не принимаются.
    • Все сотрудники должны предоставить действующие документы о разрешении на работу, срок действия которых не истек, которые должны быть просмотрены, проверены, скопированы и приложены к форме I-9 представителем университета, заполнившим Раздел 2 формы.

Оформление документов перед приемом на работу - новые сотрудники, получающие пособие

Документы о приеме на работу для новых сотрудников, получивших льготы, требуют следующих разделов.

Все документы должны быть односторонними

  1. Скачать раздел I: Контрольный список и формы.
  2. Скачать раздел II: Форма I-9
  3. Скачать раздел III: Политики
  4. Род-Айленд ТОЛЬКО жители также должны заполнить форму W4 для Род-Айленда

Оформление документов перед приемом на работу - для сотрудников, которые не получали льготы и теперь переходят на льготную должность.

  1. Скачать раздел 1: Контрольный список и формы

Оформление документов перед приемом на работу - новые сотрудники, получающие международные пособия

Документация о приеме на работу для новых сотрудников, получивших международные льготы, включает следующие 3 раздела.

Все документы должны быть односторонними

  1. Скачать раздел I: Контрольный список и формы.
  2. Скачать раздел II: Форма I-9
  3. Род-Айленд Жители также должны заполнить форму W4 для Род-Айленда
  4. Скачать раздел III: Контрольный список и политики

Глоссарий условий занятости

Отпуск по усыновлению Приемный отпуск отпуск с работы для одного из родителей приемная пара или родитель, усыновивший ребенка самостоятельно после усыновления ребенок.
Агентство Человек, нанятый агентством для работы для другого человека или компании.
Ежегодный отпуск Годовой отпуск - это оплачиваемое свободное от работы время для отпуска, отдыха или оздоровления.
Натуральное пособие Термин, используемый Налоговым управлением для обозначения налогооблагаемой безналичная оплата работнику, например, использование автомобиля.
Перерывы Короткие периоды времени для отдыха и угощение принято в течение рабочих часов .
Издевательства Издевательства на рабочем месте повторяется некорректное поведение одного или нескольких человек против другой человек или люди.
Перерыв в карьере Неоплачиваемый период времени вдали от вашего работа, которая может быть по семейным обстоятельствам или учеба, которая одобрена вашим работодателем.
Отпуск опекуна Carer’s отпуск отпуск с работы по уходу за кем-то, кто Департамент социальной защиты считает нуждающимся в постоянная забота и внимание.
Разнорабочий Лицо, работающее по мере необходимости без фиксированной часы или посещаемость.
Практические правила Свод правил устанавливает передовую практику в трудоустройство, но обычно не имеет обязательной юридической силы
Коллективные договоры Соглашения, заключенные между профсоюзами и работодатели об условиях найма.
Общее право Закон, вытекающий из обычаев и судебных решений, а не законодательство.
Компаратор Компаратор означает сопоставимого сотрудника, который выполняет ту же или аналогичную работу, что и , неполный рабочий день работник или кто-либо на срочном контракте договор.
Трудовой договор контракт занятости существует, если кому-то предлагается работа в обмен на заработную плату и принимает предложение - см. также письменные условия Работа .
Конструктивное увольнение Конструктивный увольнение - это когда вы расторгаете свой трудовой договор, потому что поведения вашего работодателя.
Непрерывность работы или службы Означает услугу сотрудника или занятость не прерывается и может помочь вам получить определенную работу такие права как избыточность .
Разрешение на трудоустройство критически важных навыков

Критический Разрешение на трудоустройство с квалификацией разрешение на трудоустройство для профессий с годовой зарплатой выше 64000 евро и для некоторых профессии с годовой зарплатой от 32 000 до 64 000 евро.

Обычаи и практика Срок службы, установленный нормальным поведением на рабочем месте, а не в соответствии с законодательством или письменным контрактом. Один Примером может служить неформальный 10-минутный перерыв на кофе в 11 часов утра.
Вычеты Вычеты - это суммы, вычитаемые из вашей заработной платы и указаны в вашей расчетной ведомости, например, PRSI .
Разрешение на трудоустройство иждивенцев / партнеров / супругов Иждивенец (кроме супруга или фактического партнера) Критического Владелец разрешений на трудоустройство или исследователь на хостинге Соглашение может применяться для иждивенца / супруга / партнера Разрешение на работу.
Дисциплинарное производство Излагает в письменной форме, как работодатель будет разобраться с предполагаемыми недостатками сотрудника .
Дискриминация Обращаться с одним человеком менее благосклонно, чем другой человек. Дискриминация на работе является незаконной, если она основана на пол, гражданское положение, семейное положение, сексуальная ориентация, религия, возраст, инвалидность, раса, членство в сообществе путешественников.
Увольнение Это происходит, когда ваш трудовой договор Я отправил. Если ваш работодатель уволил вас, вы можете иск о несправедливом увольнении .
Домашний работник А отечественный работник - это тот, кто работает в частном доме.
Обязанность по уходу Ваш работодатель обязан проявлять заботу о обеспечить безопасное рабочее место, и это предусмотрено законом в вашем трудовой договор .Значит, не стоит вынуждены работать в небезопасных или вредных для здоровья условиях.
Сотрудник Сотрудник - это кто-то работает на кого-то другого в обмен на оплату. В трудовое право. Код практики определения статуса занятости (pdf) содержит критерии, которые могут быть использованы для выяснения того, работает ли человек или частный предприниматель. Статус занятости человека обычно определяется Налоговой службой или Департаментом социальной защиты.
Подробная информация о занятости (ранее P60) Работа Подробная сводка доступна вам через myAccount Revenue услуга. Он содержит подробную информацию о вашей заработной плате, а также о подоходном налоге, PRSI и универсальный социальный сбор (USC), списанный вашим работодатель и выплачивается в налоговую службу.
Разрешение на работу Большинство граждан стран, не входящих в ЕЭЗ, должны иметь работу разрешение на работу в Ирландии.
Приказ о регулировании занятости (ERO) ERO согласовываются Совместными комитетами по труду для регулирования условий занятость и оплата труда в определенных секторах занятости.
Срочный договор Срочно Контракт - это трудовой договор, который заканчивается в согласованную дату.
Отпуск по форс-мажору Оставить с работы на сотрудник по неотложным причинам из-за болезни или травма члена семьи.
Свобода информации (FOI) FOI законодательство позволяет вам получить доступ к документам, хранящимся в правительстве ведомства и отдельные государственные органы.
Общее разрешение на работу

A General Разрешение на трудоустройство типа разрешение на трудоустройство для определенных профессий с минимальной годовой зарплатой 30 000 евро и на несколько рабочих мест с зарплатой ниже 30 000 евро.

Порядок рассмотрения жалоб Это описывает, как на что-то пожаловаться в ваших условиях найма, которые затрагивают вас.
Грубые проступки Откровенное проступок на работе, например нападение, воровство, издевательства, или домогательства.
Преследование Преследование в соответствии с законодательством о равенстве в сфере занятости по любому из 9 дискриминационных оснований является незаконным. Он определяется как поведение, «имеющее целью или следствием нарушение чьего-либо достоинства и создания устрашающего, враждебного, унижающего достоинство, унизительного или оскорбительная среда для человека ».
Праздник Отпуск - это оплачиваемое свободное от работы время для отдыха и отдых. Это может означать либо ежегодный отпуск , либо государственный праздник .
Работа в режиме

Тип гибкой работы, при котором два человека занимать одну и ту же должность.

Объединенные рабочие комитеты (JLC) JLC регулируют условия занятости в определенных секторах занятости.Их соглашения называются Постановления о регулировании занятости (ERO).
Проверка потребностей рынка труда Это требование для большинства общих Заявления на получение разрешения на работу. Это означает рекламу вакансии с сеть трудоустройства EURES на 4 недели, а также в местных и национальных газеты на 3 дня.
Увольнение Lay Off - это когда вас временно увольняют с работы, поскольку вы у работодателя нет для вас работы.
Выйти

Разрешение на отсутствие на работе. Под Законодательство о правах занятости есть законные права на ежегодный отпуск, отпуск по беременности и родам, отпуск по усыновлению, отпуск по уходу за ребенком, отпуск по уходу за ребенком, отпуск родителей и отпуск по уходу .

Отпуск по беременности и родам Материнство отпуск отпуск с работы для женщины, которая беременная или только что родившая.
Трудящийся-мигрант Лицо, не являющееся гражданином страны где они работают.
Минимальная заработная плата Это минимальная почасовая оплата. Большинство сотрудники имеют законное право на получение национального минимальная заработная плата (NMW).
Ночная работа В соответствии с Законом об организации рабочего времени 1997 ночь работа означает работу, выполняемую с полуночи до 7 утра.
Уведомление Уведомление объявление сотрудника или работодателя что трудовой договор закончится в определенный Дата.
Бессрочный договор Это договор трудоустройство , которое продолжается до прекращения работы работодателя или работника Это. Он известен как контракт на неопределенный срок. Это то, что сотрудника часто называют постоянной работой.
Сверхурочные Сверхурочная работа - это работа, выполняемая не по назначению. часы.
Отпуск по уходу за ребенком Родительский отпуск отпуск с работы для родителей детей в возрасте до 12 лет (до 16 лет, если ребенок имеет инвалидность).
Отпуск по уходу за ребенком Каждый родитель имеет право на 5-недельный оплачиваемый родительский отпуск для ребенка родились или усыновлены 1 ноября 2019 г. или позднее.Он направлен на то, чтобы позволить работать родители проводят больше времени со своим младенцем или приемным ребенком во время первые 2 года.
Работник, неполный рабочий день Сотрудник , чей нормальный часов работы меньше нормального рабочего времени сопоставимого штатного сотрудника.
Отпуск по уходу за ребенком Отцовство отпуск отпуск с работы для одного из родителей (обычно отец или партнер матери, или в случае усыновления, родитель, который не берет отпуск по усыновлению) после рождения или усыновление ребенка.Законное право на отцовство отпуск в связи с рождением или усыновлением, произошедшим 1 или позже Сентябрь 2016.
PAYE PAYE (Pay As You Earn) - это система, в которой налог вычитается из вашей заработной платы вашим работодателем и отправлено комиссарам по доходам.
Пенсия Пенсия - это платеж от государства или частной компании кому-то, кто на пенсии.
Номер PPS Ваш PPS (Персональная государственная служба) Номер - это ваш уникальный ссылочный номер для всех отношений с правительственными ведомствами и другими государственными органами например, комиссары по доходам.
Испытательный срок Указанный период в начале трудоустройство, чтобы узнать, подходит ли сотрудник для работа.
PRSA PRSA (Личные пенсионные сберегательные счета) являются одним из видов пенсионное расположение.
ПРСИ PRSI (Социальное страхование, связанное с оплатой труда) означает Социальное страховые взносы удерживаются из вашей заработной платы . Ваши взносы в систему PRSI помогут вам получить право на получение социальных пособий. такие как болезнь Выгода.
Государственные праздники

Всего 9 общедоступных праздники каждый год, например, Рождество. Законодательный Право на государственные праздники для сотрудников: либо оплачиваемый выходной, либо дополнительный день ежегодного отпуска или дневная заработная плата.

Резервирование Резервирование это когда ваша работа перестает существовать из-за отсутствия работы или вашего закрытие компании.
Зарегистрированный трудовой договор (REA) REA устанавливают оплату и условия занятости в определенных секторах занятости. Это коллективных договора , которые были зарегистрирован в суде по трудовым спорам.
Период отдыха Период отдыха - это любое время, когда не работает время.
Самостоятельная работа Самозанятый человек - это тот, кто ведет свой бизнес и не сотрудник .
Отраслевой приказ о занятости (SEO) SEO выполняется по рекомендации Трудового суда по вопросы оплаты труда, пенсии или схемы оплаты больничных для работников в экономической сектор.
Сексуальные домогательства Нежелательное поведение сексуального характера, которое влияет на достоинство женщин и мужчин на работе - см. также домогательства.
Кратковременное Здесь ваша заработная плата или часы сокращены до меньше половины вашей обычной еженедельной суммы, потому что работы меньше быть сделано.
Договор с определенным назначением A трудовой договор который заканчивается, когда конкретная задача завершена, или когда определенное событие имеет место.
Законное право Юридическое право регулируется законом.
Профсоюз Торговля профсоюз - это организация, которая ведет переговоры с работодателем о лучшая оплата и условия.
Передача бизнеса (TUPE) Трансфер бизнеса происходит, когда компания переходит к другому или когда две компании объединяются.
Недобросовестное увольнение Если ваш работодатель увольняет ваше трудовой договор , ваш увольнение считается несправедливым, если только ваш работодатель не может оправдать это на справедливых основаниях.
Виктимизация Виктимизация или наказание - это несправедливое обращение с сотрудником со стороны работодатель из-за некоторых действий, предпринятых работником, например требуя минимальной заработной платы.
Заработная плата Заработная плата - это деньги, выплачиваемые вам вашим работодатель для вашей работы. Эти деньги также известны как зарплата, зарплата или вознаграждение. Иногда можно включить другие преимущества, чтобы компенсировать заработная плата, например, питание и проживание, если она предоставляется вашим работодателем и являются частью вашего трудового договора.
Рабочие часы Это означает время, когда вы работаете. Для большинство сотрудников законный максимальный средний рабочий неделя 48 часов.
Письменные условия найма Хотя ваш договор трудоустройство не нужно писать, у вас есть законное право к письменному заявлению об определенных условиях найма.
Контракт на нулевое рабочее время Нулевые часы договор - это вид трудового договора, по которому работник заключает сами доступны для работы на указанное количество часов и получают оплачивается часть этих часов, даже если работа не требуется.

Реструктуризация при продаже или передаче бизнеса »Работа в Новой Зеландии

Закон называет любое предложение о продаже, передаче или передаче работ по контракту «реструктуризацией» и содержит некоторые особые требования.

Эти правила предусматривают:

  • защиту, когда работа продается, передается или передается по контракту
  • дополнительная защита для определенной группы рабочих, таких как сотрудники службы безопасности, уборщики, кейтеринги, а также некоторые работники прачечной и по уходу.

Защита при продаже, передаче или передаче работы

Каждый трудовой договор должен содержать пункт «положение о защите сотрудников» для защиты занятости пострадавшего сотрудника в случае «реструктуризации». Бизнес не может быть реструктурирован (т.е. продан, заключен договор или передан), если соответствующие трудовые договоры не содержат «положения о защите сотрудников». Эти положения предназначены для поддержки «справедливого» процесса.

У Конструктора трудового договора есть образец статьи для вашего использования.

Действие этих положений ограничивается конкретной ситуацией реструктуризации, когда работодатель продает, передает или передает по договору часть или весь свой бизнес. В нем описан процесс, который работодатель может использовать в таких ситуациях. Важно следить за этим процессом, а также понимать, есть ли у ваших сотрудников особая защита. Это не относится к другим типам изменений, которые иногда называют реструктуризацией, например, когда работодатель удаляет (отменяет / сокращает) должность.

Эти положения не применяются в случаях продажи или передачи акций компании или когда работодатель является банкротом, находится в процессе конкурсного производства или ликвидации.

Дополнительные правила для определенных работников

Существуют дополнительные правила для ситуаций «реструктуризации», которые защищают определенные группы сотрудников. Эти группы включают тех, кто занимается уборкой, питанием, стиркой, присмотром или предоставляет услуги безопасности.

Считается, что эти работники подвергаются большему риску потерять работу из-за отсутствия переговорных позиций и работают в секторах, которые часто продаются, переводятся или передаются по контракту.Дополнительные требования устанавливают порядок действий в ситуациях, когда работу сотрудника берет на себя другой работодатель. Правила дают этим работникам право перейти к новому работодателю на существующих условиях найма.

Защита при особых обстоятельствах для определенных групп сотрудников

Определенные группы сотрудников защищены в определенных ситуациях реструктуризации. Следующая информация определяет, какие группы сотрудников и ситуации включены.

Защищенные группы сотрудников

Конкретные группы сотрудников, защищенные в ходе реструктуризации, - это те, кто работает на различных видах занятости.

К этим группам относятся:

  • клининговые услуги и услуги общественного питания на любом месте работы
  • Услуги прачечной для учреждений образования, здравоохранения или учреждений интернатного типа
  • регулярные услуги по уходу за здоровьем или престарелыми в учреждениях интернатного типа
  • Услуги по уходу в сфере образования
  • услуг в сфере безопасности, включая одно или несколько из следующих:
    • охрана недвижимого или движимого имущества (принадлежащего другому лицу)
    • наблюдение за помещениями в режиме реального времени через систему видеонаблюдения (на месте)
    • Контроль толпы на мероприятиях
    • сопровождение заключенных или исполнение обязанностей опеки в зале суда
    • , осуществляющие мобильное патрулирование, и
    • инкассация наличных денег в помещениях (эл.грамм. банки, розничные магазины).

Подробный список сотрудников, которым предоставляются эти дополнительные меры защиты, включая некоторые исключения из приведенного выше списка, содержится в Приложении 1A Закона о трудовых отношениях:

Закон о трудовых отношениях 2000 года - Законодательство Новой Зеландии (внешняя ссылка)

Указанные группы сотрудников могут быть изменены в процессе подачи заявки.

Изменение категорий сотрудников, которым предоставляется защита

Охватываемые типы реструктуризации

Ситуации реструктуризации, связанные с защитой определенных групп сотрудников, возникают, когда:

  • работодатель продает или передает бизнес (или его часть) другому человек
  • работодатель заключает договор с другим предприятием для выполнения работ, которые выполнялись собственными силами
  • работодатель является подрядчиком, и он теряет контракт на оказание услуг, и контракт передается другому предприятию, или
  • предприятие, для которого подрядчик выполняет работу, решает выполнить работу собственными силами.

Реструктуризация для определенных работников

Сотрудники имеют право перейти к новому работодателю, если: Работодатели должны:
им больше не нужно будет выполнять всю или часть своей работы для своего нынешнего работодателя из-за реструктуризации уведомить всех сотрудников, чья работа будет затронута, как можно скорее, но не менее чем за 20 рабочих дней до вступления в силу реструктуризации.
И
новый работодатель будет выполнять тот же тип работы или работу, которая в основном аналогична. предоставит всем сотрудникам соответствующую информацию о реструктуризации как можно скорее, но не позднее, чем за 15 рабочих дней до вступления реструктуризации в силу, чтобы они могли принять обоснованное решение о переходе к новому работодателю.

Сотрудники смогут выбирать, переходить ли к новому работодателю на их существующих условиях.Если они решат это сделать, они станут сотрудниками нового работодателя, как будто ничего не изменилось.

Сотрудники должны направить уведомление о своем избрании своему нынешнему работодателю как можно скорее, но не позднее 10 рабочих дней с момента предоставления сотруднику информации от работодателя (если работодатель и работник не договорились об альтернативных сроках). Текущий работодатель должен отправить уведомления о выборах новому работодателю как можно скорее, но не позднее, чем через 5 рабочих дней с момента получения работодателем информации о выборах от работника.

Работодатели, сотрудники и профсоюзы могут обсуждать альтернативы переводу сотрудников, такие как перевод в рамках существующего бизнеса. Любые альтернативные меры должны быть в письменной форме

Сотрудники также могут принять решение не переходить к новому работодателю. Однако это может означать, что их нынешний работодатель не имеет доступной роли и, в конечном итоге, может сделать сотрудника лишним.

Трудовые отношения при переводе сотрудника

После перевода сотрудников новый работодатель должен решить, как лучше всего управлять своими ресурсами.Если у нового работодателя больше сотрудников, чем имеется работы, ему может потребоваться переоценить потребности в занятости и, в крайнем случае, уволить некоторых сотрудников. Если переведенные сотрудники увольняются из-за ситуации с переводом, они могут получить право на увольнение:

  • , если трудовой договор сотрудника предусматривает право на увольнение в ситуации реструктуризации, это соглашение продолжает применяться после перевода
  • , если в трудовом договоре ничего не говорится о праве на увольнение в случае реструктуризации, работник может иметь право на:
    • права на увольнение, согласованные с новым работодателем, или
    • Разрешение на увольнение
    • определяется Управлением по трудовым отношениям (если работник и новый работодатель не могут договориться).

ERA может помочь в согласовании прав на резервирование в некоторых ситуациях.

Работодатели, сотрудники и их профсоюзы могут обращаться за помощью в Управление по трудовым отношениям (ERA), если они не могут договориться о правах на резервирование в ситуациях передачи. Обратите внимание, что это применимо только в том случае, если в трудовом соглашении сотрудника ничего не говорится о правах на увольнение, которые имеют отношение к ситуации (т. Е. Они не включены или исключены).

ERA изучит процесс переговоров, используемый сотрудником и работодателем, и сообщит им, что еще им следует использовать, чтобы попытаться достичь соглашения.Если ERA решит, что дальнейшие переговоры не требуются, они могут установить права на резервирование, которые будут предоставлены сотруднику. Если они это сделают, то ERA примет во внимание:

  • любые другие права на увольнение, содержащиеся в трудовом договоре
  • стаж работы работника у нового работодателя и предыдущего работодателя
  • сколько уведомлений об увольнении получил сотрудник
  • Возможность работодателя по сокращению штатов
  • вероятность того, что работник сможет устроиться на другую работу, а
  • любые другие относящиеся к делу вопросы.

Работодателям и работникам рекомендуется помнить об этом, пытаясь договориться о льготах по сокращению штатов.

Изменение категорий сотрудников, пользующихся защитой

Категории сотрудников, которые получают защиту при реструктуризации их работы, могут быть изменены через процесс подачи заявки

Заявитель может обратиться к министру с просьбой добавить, изменить или удалить категорию сотрудников, перечисленных в Приложении 1А Закона.Затем министр может дать рекомендации генерал-губернатору. Чтобы дать эту рекомендацию генерал-губернатору, министр должен убедиться, что работники этой категории:

  • заняты в секторе, в котором реструктуризация бизнеса работодателя происходит часто
  • имеют условия найма, которые, как правило, подрываются реструктуризацией бизнеса работодателя; и
  • имеют небольшую переговорную силу.

Запрос должен:

  • четко указывать категорию сотрудников, к которым относится запрос; и
  • указать сектор, в котором категория сотрудников предоставляет услугу; и
  • включают свидетельство того, что сотрудники либо удовлетворяют (если должна быть добавлена ​​новая категория), либо больше не удовлетворяют (если категория должна быть удалена) применимым критериям, указанным выше.

Министр, прежде чем давать рекомендацию о внесении поправок в Приложение 1A Закона по приказу Совета, должен:

  • получить отчет от MBIE о том, соответствует ли категория сотрудников вышеуказанным критериям
  • предоставляет этот отчет и консультируется с работодателями, работниками, представителями работодателей или служащих, если министр сочтет это целесообразным.

Письмо о подтверждении занятости, разъяснение

Письмо о подтверждении занятости часто требуется в качестве доказательства в иммиграционных заявлениях.Типичные ситуации включают:

Подача заявления на получение грин-карты

Если вы являетесь спонсирующим членом семьи (гражданином США или держателем грин-карты) в заявлении на грин-карту для семьи или брака, вам необходимо отправить форму финансовой поддержки Форма I-864, официально называемая «Аффидевит о поддержке») в Службу гражданства и иммиграции США (USCIS). Эта форма доказывает, что у вас достаточно финансовых ресурсов для поддержки родственника, ищущего грин-карту.

С этой формой важно предоставить подтверждающие финансовые документы, такие как индивидуальная федеральная налоговая декларация, формы W-2 или 1099 (в зависимости от того, что применимо), квитанции о заработной плате (если работает) и письмо с подтверждением занятости.Письмо особенно важно, если вы недавно поменяли работу или совмещаете свой доход с супругом.


Самозанятые спонсоры грин-карты

Иммиграционные служащие в основном полагаются на индивидуальную федеральную налоговую декларацию спонсирующего родственника при оценке заявления на грин-карту по семейному или брачному статусу, но в некоторых ситуациях требуются дополнительные доказательства для подтверждения вашего права спонсировать. Это особенно верно, если вы работаете не по найму.

Если вы не можете предоставить форму W-2 в качестве финансового доказательства, потому что вы являетесь владельцем бизнеса или независимым подрядчиком, USCIS все равно потребует письмо с подтверждением занятости.Однако вы должны составить и подписать письмо самостоятельно. Как правило, он должен включать ту же информацию, что и стандартное письмо о подтверждении занятости от работодателя (более подробную информацию см. Ниже). Также неплохо заверить письмо у нотариуса, учитывая, что письмо будет приходить лично от вас.

Имейте в виду, что от самозанятых спонсоров часто требуется предоставить значительно больше подтверждающих доказательств, чем в противном случае потребовалось бы с письмом от традиционного работодателя.Это дополнительное свидетельство может включать доказательство существования вашего бизнеса (например, государственную регистрацию предприятия или документы коммерческого банковского счета), контракты с клиентами, платежные квитанции от клиентов и декларацию о корпоративном подоходном налоге.


Подача заявления на получение туристической визы

Гостевая виза B-2 позволяет путешественнику из другой страны временно въехать в Соединенные Штаты в качестве туриста. При подаче заявления на эту визу USCIS захочет убедиться, что вы:

  • Имеете прочные связи и вернетесь в свою страну после посещения Соединенных Штатов.
  • Иметь возможность материально поддержать себя во время поездки в Соединенные Штаты.

Письмо о подтверждении занятости может подтвердить, что вы работаете в своей стране и, следовательно, по возвращении вас ждет работа. Это также может доказать, что вы получаете доход благодаря своей работе, что позволит вам финансово поддерживать себя во время поездки по США. (У Boundless есть более подробная информация о доказательствах сильных связей с вашей страной и достаточных ресурсов.)


Подача заявления на рабочую визу

Существует несколько типов виз, которые позволяют людям из других стран работать в Соединенных Штатах. Среди них виза H-1B и виза для внутрифирменного трансфера L-1A / L-1B. Для каждой из этих категорий визы цель письма с подтверждением занятости будет немного отличаться, но в центре внимания обоих писем должен быть ваш опыт работы.

Хотя не для всех заявлений на визу H-1B требуется предварительный опыт, USCIS захочет увидеть вашу историю трудоустройства.Доказательством этого обычно является ваше резюме или CV (curriculum vitae), а также письмо с подтверждением занятости. С другой стороны, в категории L ваше право на получение визы зависит не только от вашей способности выполнять обязанности на должности, которую вы ищете, но и от опыта работы минимум один год до подачи заявления.


Подача заявления на получение грин-карты по месту работы

Для получения грин-карты по трудоустройству обычно требуется письмо с подтверждением занятости. Право на получение этого типа грин-карты сильно зависит от вашего опыта работы, особенно если потенциальный работодатель указывает, что для работы требуется прошлый опыт.

Часто более подробное и техническое письмо, чем письмо о подтверждении занятости для визы B-1 или B-2, например, письмо для получения грин-карты по месту работы должно описывать ваши предыдущие обязанности на предыдущих должностях в дополнение к вашим должностям и даты приема на работу. Информация в письме важна и часто может означать разницу между одобрением и отказом в выдаче грин-карты.


Подача заявления на получение временной деловой визы

Визы B-1 предназначены для «временных деловых посетителей» в США с (как вы можете догадаться) с деловыми целями.Однако эти цели могут не включать выполнение реальной работы или получение зарплаты из источника в США. Деловые посетители часто приходят на встречи и семинары, заключают контракты с деловыми партнерами, выступают в качестве приглашенного докладчика или лектора, участвуют в обучении или для покупки товаров или собственности.

С визой B-1 вам понадобится письмо с подтверждением занятости, чтобы подтвердить свой статус работы у вашего работодателя за границей и описать деятельность, в которой вы будете участвовать, находясь в Соединенных Штатах.В письме должно быть четко указано, что вы въезжаете в Соединенные Штаты только с коротким визитом, исключительно для того, чтобы заниматься деятельностью, описанной в письме, и что вы не будете работать или получать оплату от источника в США.

С Boundless вы получите доверие независимого иммиграционного поверенного, который рассмотрит все ваши материалы и ответит на любые ваши вопросы - без дополнительной платы. Узнайте больше о том, как Boundless может вам помочь, или начните свое приложение сегодня.

Вопросы трудового законодательства для возвращения на рабочее место в мире COVID-19

Для получения дополнительной информации посетите ресурсный центр White & Case Coronavirus Resource Center.

Работодатели, планирующие вернуться на рабочее место, должны соблюдать множество законов о занятости, постановлений и руководств, изданных органами общественного здравоохранения и другими регулирующими органами. Ниже приводится краткое изложение некоторых частей различных рекомендаций по возвращению к работе, выпущенных Федеральным центром по контролю за заболеваниями (CDC) (последнее обновление - май 2020 г.), Федеральной комиссией по равным возможностям трудоустройства (EEOC) (последнее обновление - 8 сентября 2020 г.) и Федеральное управление по безопасности и гигиене труда (OSHA) (выпущено 18 июня 2020 г.), но не претендует на объяснение всех обстоятельств или нюансов в таком руководстве.Доступны также дополнительные инструкции, в том числе рекомендации относительно конкретных типов рабочих мест, такие как руководство CDC от мая 2020 года для работодателей с работниками в офисных зданиях. Такое дополнительное руководство также может содержать дополнительные или иные рекомендации или требования, чем те, которые кратко изложены в данном Уведомлении для клиентов. Государственные и местные законы также могут содержать дополнительные или иные рекомендации или требования. [Вопросы, обновленные на основе рекомендаций EEOC от 8 сентября 2020 г., отмечены звездочкой.]

Составление плана по возвращению на рабочее место

Q: Какие шаги работодатели должны предпринять, чтобы вновь открыть свои рабочие места?
A: В новом руководстве OSHA изложен трехэтапный подход к открытию новых рабочих мест. На всех этапах повторного открытия работодатели должны (i) разработать и внедрить политики и процедуры, направленные на предотвращение, мониторинг и реагирование на любое появление или повторное появление COVID-19 на рабочем месте или в обществе, и (ii) реализовать стратегии базовой гигиены. (е.g., гигиена рук; чистка и дезинфекция), социальное дистанцирование, выявление и изоляция больных сотрудников, контроль и гибкость рабочего места, а также обучение сотрудников, подходящее для конкретной фазы.

  • Этап 1: Работодатели должны рассмотреть возможность предоставления удаленной работы, когда это возможно и целесообразно в рамках бизнес-операций. Подумайте об ограничении количества людей на рабочем месте, чтобы придерживаться строгой практики социального дистанцирования. Там, где это возможно, приспособления (т.д., гибкость, основанная на индивидуальных потребностях) следует учитывать для работников с повышенным риском тяжелого заболевания, включая пожилых людей и лиц с серьезными сопутствующими заболеваниями. Работодатели также должны рассмотреть возможность предоставления специальных приспособлений для работников, члены семьи которых подвержены повышенному риску тяжелого заболевания. Несущественные деловые поездки следует ограничить.
  • Этап 2: Работодатели продолжают предоставлять удаленную работу там, где это возможно, но несущественные командировки могут быть возобновлены.Ограничения на количество людей на рабочем месте можно ослабить, но продолжать придерживаться практики социального дистанцирования от умеренной до строгой, в зависимости от типа бизнеса. Продолжать принимать уязвимых рабочих, как указано выше в Этапе 1.
  • Этап 3: Компании возобновляют неограниченное укомплектование рабочих мест персоналом.

Q: Что работодатели должны включить в свои планы по открытию рабочих мест?
A: Временное руководство CDC гласит, что работодатели должны внедрять и обновлять по мере необходимости план, который (i) специфичен для рабочего места, (ii) определяет все области и рабочие задачи, потенциально подверженные COVID-19, и ( iii) включает меры контроля для устранения или уменьшения такого воздействия.Рекомендации CDC предлагают следующее:

  • Предотвращать и сокращать передачу вируса между сотрудниками, в том числе активно поощрять больных сотрудников оставаться дома, проводить ежедневные личные или виртуальные проверки здоровья, определять, где и как сотрудники могут подвергаться воздействию COVID-19 на работе, отделяя больных сотрудников от других сотрудников, принятие мер при подозрении или подтверждении наличия у сотрудника инфекции COVID-19, информирование сотрудников о мерах, которые они могут предпринять, чтобы защитить себя на работе и дома, и оказание поддержки сотрудникам, которые добираются до работы общественным транспортом.
  • Поддержание здорового ведения бизнеса, в том числе внедрение и распространение гибких отпусков по болезни и поддерживающих политик и практик, в том числе политик по защите сотрудников с повышенным риском, оценка основных функций работодателя, определение способов продолжения работы в случае резкого скачка прогулов и разработка политик и практик социального дистанцирования .

  • Поддерживать здоровую рабочую среду, в том числе путем улучшения технических средств контроля с помощью системы вентиляции здания, обеспечения безопасности водопроводной системы и устройств после длительного простоя, предоставляя сотрудникам и посетителям все необходимое для мытья рук и прикрытия кашля и чихать, выполнять обычную очистку, а также улучшать очистку и дезинфекцию после того, как люди с подтвержденным или подозреваемым COVID-19 находились на рабочем месте, ограничить поездки и посоветовать сотрудникам, которые должны путешествовать, принять дополнительные меры предосторожности и подготовки, а также минимизировать риск для сотрудников при планировании встреч и посиделки.

В руководстве OSHA по возвращению к работе приводятся следующие руководящие принципы и примеры, которые следует использовать при формулировании плана / политики и процедур работодателя для повторного открытия рабочего места:

  • Оценка опасностей для определения потенциальных источников воздействия COVID-19 на рабочем месте, включая, например, настольную оценку для поддержания практики социального дистанцирования.
  • Гигиена, включая правила гигиены рук, респираторный этикет, чистку и дезинфекцию.
  • Социальное дистанцирование, включая, например, ограничение деловой активности, разграничение полов в шестифутовых зонах в местах скопления сотрудников, размещение напоминаний о необходимости поддерживать расстояние не менее шести футов друг от друга и размещение указателей в коридорах.
  • Выявление и изоляция больных сотрудников, включая, например, методы самоконтроля или скрининга сотрудников, а также установление протокола для управления сотрудниками, которые заболели на рабочем месте, включая изоляцию и исключение с рабочего места любых сотрудников с симптомами COVID-19 .
  • Возвратитесь к работе после болезни или воздействия, в том числе, например, следуя рекомендациям CDC по прекращению самоизоляции и возвращению к работе после болезни, или прекращению карантина и мониторинга после воздействия, и убедитесь, что сотрудники, которые были подвергнуты воздействию кого-либо с COVID-19 регулярно следят за собой, в том числе на предмет признаков или симптомов болезни.
  • Средства контроля, включая, например, инженерные средства контроля (например, физические барьеры / экраны для разделения сотрудников, усиленная вентиляция) и административные средства контроля (например,g., увеличивая количество рабочих смен, ограничивая вместимость зала для отдыха, практикуя социальное дистанцирование, заменяя личные встречи видеовстречами, гарантируя, что сотрудники носят маски для лица), а также обеспечьте или обеспечьте использование средств индивидуальной защиты (СИЗ) в необходимом объеме.
  • Гибкие возможности рабочего места, включая, например, оценку существующих политик в отношении удаленной работы и отпуска по болезни.
  • Обучение, включая (i) признаки, симптомы и факторы риска COVID-19, (ii) где, как и каким источникам COVID-19 сотрудники могут подвергаться на рабочем месте, и (iii) как предотвратить распространение COVID-19 на рабочем месте.
  • Противодействие репрессалиям, включая недопущение ответных действий в отношении сотрудника за следование инструкциям или сообщение о проблемах безопасности на рабочем месте, в том числе путем обеспечения понимания сотрудниками своих прав и того, к кому следует обращаться с вопросами или проблемами, а также обеспечение того, чтобы руководители знали политику работодателя.

Справки по вопросам инвалидности и медицинские осмотры для сотрудников, возвращающихся на рабочее место

В: Может ли работодатель запросить у возвращающихся сотрудников информацию об их здоровье? *
A:
Во время пандемии работодатели могут спросить сотрудников, есть ли у них COVID-19 или симптомы пандемического вируса, и могут спросить, есть ли у сотрудников прошли тестирование на COVID-19.Работодатель может исключить людей с COVID-19 или симптомами, связанными с COVID-19, с рабочего места, потому что, как заявил EEOC, их присутствие может представлять прямую угрозу здоровью или безопасности других. К таким сотрудникам могут относиться сотрудники, которые работают на месте, регулярно или от случая к случаю, сообщают о плохом самочувствии или звонят по телефону, или сотрудники, которые отсутствовали на работе. Однако тем сотрудникам, которые работают удаленно и физически не взаимодействуют с коллегами или другими лицами (например, клиентами), работодателю, как правило, не разрешается задавать эти вопросы.

Соответствующие симптомы COVID-19 включают жар, озноб, кашель, одышку или боль в горле. Работодатели должны полагаться на CDC, другие органы общественного здравоохранения и авторитетные медицинские источники для получения рекомендаций по возникающим симптомам, связанным с COVID-19, которые помогут работодателям при выборе вопросов, которые нужно задать сотрудникам. Например, EEOC отмечает, что дополнительные симптомы помимо лихорадки или кашля могут включать новую потерю запаха или вкуса, а также желудочно-кишечные проблемы, такие как тошнота, диарея и рвота.Работодатели не имеют права определять риск на основании каких-либо характеристик, охраняемых законом, таких как раса или национальное происхождение. CDC заявляет, что работодатели должны рассмотреть возможность проведения ежедневных личных или виртуальных проверок состояния здоровья.

Q: Может ли работодатель измерять температуру тела сотрудников?
A:
Обычно измерение температуры тела сотрудника является медицинским осмотром. Поскольку CDC и государственные / местные органы здравоохранения признали распространение COVID-19 среди населения и приняли соответствующие меры предосторожности, работодатели могут измерять температуру тела сотрудников.Однако работодатели должны знать, что у некоторых людей с COVID-19 нет температуры. CDC рекомендует проверять сотрудников на лихорадку более 100,4 градусов по Фаренгейту, но в некоторых штатах могут быть рекомендованы другие пороговые значения.

Q: Может ли работодатель потребовать от возвращающихся сотрудников самоотчета о своем здоровье?
A:
Да, во время пандемии работодатели могут попросить сотрудников сообщать сами, если они испытывают симптомы COVID-19 или им поставлен диагноз COVID-19. OSHA отмечает следующее: «На многих рабочих местах меры температурного скрининга, вероятно, будут наиболее эффективными, когда они будут проводиться дома отдельными работниками, при этом планы работодателей основываются на самоконтроле работников и остаются дома, если у них жар или другое заболевание. признаки или симптомы болезни, а не работодатели, непосредственно измеряющие температуру после того, как рабочие прибудут на место работы.Рассмотрите возможность реализации таких программ в сочетании с политикой отпусков по болезни, которая побуждает больных работников, в том числе тех, чьи усилия по самоконтролю выявляют лихорадку или другие признаки или симптомы болезни, оставаться дома ».

В: Может ли работодатель провести тест на COVID-19 (тест для выявления наличия вируса COVID-19) перед тем, как разрешить сотрудникам выходить на рабочее место? *
A:
Да, во время пандемии работодатели могут предпринять шаги чтобы определить, есть ли у работодателей, возвращающихся на рабочее место, COVID-19, потому что человек с вирусом будет представлять прямую угрозу для здоровья других, включая тестирование сотрудников, прежде чем разрешить им войти на рабочее место, или периодически, чтобы определить, представляют ли они угрозу для других .Работодатели должны убедиться, что тесты являются точными и надежными, в том числе путем изучения рекомендаций CDC и других органов общественного здравоохранения. Работодатели также должны учитывать, что тестирование только показывает, присутствует ли вирус в настоящее время, а отрицательный результат теста не означает, что сотрудник не заразится вирусом позже. Поэтому работодатели должны по-прежнему применять другие методы инфекционного контроля, такие как социальное дистанцирование, регулярное мытье рук и другие меры на рабочем месте для предотвращения передачи COVID-19.

Вопрос: Может ли работодатель провести тест на антитела к COVID-19 (тест для выявления наличия антител COVID-19, но не вируса COVID-19), прежде чем разрешить сотрудникам выходить на рабочее место? *
A:
Нет, потому что временные руководящие принципы CDC гласят, что результаты тестов на антитела «не должны использоваться для принятия решений о возвращении людей на рабочее место».

В: Может ли работодатель задавать только одному сотруднику (а не всем сотрудникам) вопросы, предназначенные для определения того, есть ли у него или нее COVID-19, или потребовать, чтобы только этот сотрудник измерил ее или его температуру или прошел другие проверки или тесты. ? *
A: Да, если работодатель обоснованно полагает, основываясь на объективных доказательствах, что это лицо могло быть заболеванием.Чтобы удовлетворить это, важно, чтобы работодатель подумал, почему он желает предпринять эти действия в отношении этого конкретного сотрудника, например, выявить симптомы COVID-19. Кроме того, ADA не мешает работодателям следовать рекомендациям CDC или других органов общественного здравоохранения относительно того, подходит ли, когда и для кого тестирование или другой скрининг.

Q: Может ли работодатель потребовать от возвращающихся сотрудников предоставить справку от врача или другого поставщика медицинских услуг, подтверждающую пригодность к работе?
A:
Да, работодатели могут потребовать от сотрудников, которые отсутствовали на рабочем месте во время пандемии, предоставить медицинские справки, подтверждающие их пригодность к возвращению на работу.EEOC предупреждает, что медицинские работники могут быть слишком заняты во время и сразу после вспышки пандемии, чтобы предоставить такие сертификаты, и поэтому работодателям может потребоваться полагаться на местные клиники для предоставления форм, штампов или электронных писем для подтверждения того, что у сотрудников нет пандемического вируса. и может вернуться к работе.

В: Может ли работодатель спросить вернувшихся сотрудников, были ли они в тесном контакте с кем-либо, у кого был диагностирован COVID-19, или у кого есть симптомы, связанные с COVID-19? *
A:
Да.CDC описывает «тесный контакт» как нахождение в пределах 6 футов от человека с подтвержденным COVID-19 в течение как минимум 15 минут или имеющего прямой и незащищенный контакт с инфекционными выделениями больного COVID-19 (например, когда кто-то кашляет или чихает. с COVID-19). Однако работодатели должны задавать этот вопрос широко в отношении «любого» и не должны задавать явных медицинских вопросов в отношении членов семьи, потому что в соответствии с федеральным законом о недискриминации в отношении генетической информации (GINA) работодателям запрещено задавать семейные медицинские вопросы.

В: Может ли работодатель запросить информацию у возвращающихся сотрудников о местах, в которые они недавно побывали? *
A:
Если CDC или представители общественного здравоохранения рекомендуют людям, которые путешествовали в указанные места (даже если поездка была личной) оставаться дома в течение нескольких дней, пока не станет ясно, что у них нет симптомов пандемического гриппа, работодатель может спросить, возвращаются ли сотрудники из этих мест (и, предположительно, может потребовать, чтобы такие сотрудники оставались дома в течение рекомендованного периода).Работодателю не нужно ждать, пока у сотрудника разовьются симптомы COVID-19, чтобы задавать вопросы о том, куда человек путешествовал.

В: Может ли работодатель потребовать от сотрудников раскрыть, подвержены ли они повышенному риску заражения COVID-19, даже если у них нет никаких симптомов?
A:
Перед пандемией работодатели не могут просить сотрудников сообщать о наличии у них ослабленной иммунной системы или хронических заболеваний, которые, по мнению CDC, могут сделать их более восприимчивыми к осложнениям гриппа.Если пандемия гриппа станет более серьезной, по словам должностных лиц общественного здравоохранения, работодатели могут иметь достаточно доказательств из рекомендаций общественного здравоохранения, чтобы сделать разумный вывод о том, что сотрудники столкнутся с прямой угрозой, если они заразятся пандемией гриппа. Если это так, то только в этом случае могут работодатели делать запросы, связанные с инвалидностью или требовать медицинского осмотра сотрудников , у которых нет симптомов пандемического вируса , для выявления тех сотрудников, которым грозит повышенный риск. Работодатель должен сохранять эту информацию конфиденциальной даже в случае добровольного раскрытия информации сотрудником (без запроса, связанного с инвалидностью), и может попросить сотрудника описать тип помощи, в которой, по его мнению, он или она может нуждаться (например,g., работать на дому или уехать на прием к врачу).

В: Может ли работодатель спросить, проверяет ли претендентов на работу на наличие симптомов COVID-19?
A:
Да, после условного предложения о работе, если это касается всех поступающих на работу сотрудников одного и того же типа.

В: Может ли работодатель проверять соискателей на наличие симптомов COVID-19?
A:
Да, после условного предложения о работе, если это касается всех поступающих на работу сотрудников одного и того же типа.

Q: Какие шаги работодатель должен предпринять в связи с личным медицинским осмотром?
A:
Работодатели должны уведомить сотрудников о том, как будет использоваться медицинская информация, в том числе кому может быть передана информация о симптомах или положительном результате теста (например, в отдел кадров), а также следует подумать о том, следует ли получить письменное уведомление. авторизация от сотрудников. Работодатели должны проводить медицинские осмотры сотрудников как можно более конфиденциально, чтобы предотвратить стигму и дискриминацию на рабочем месте.Работодатели также должны помнить, что время, потраченное ежечасными работниками, не освобожденными от уплаты налогов, ожидающими в очереди или участвующими в очных проверках здоровья, может быть компенсируемым временем.

В: Что должен делать работодатель, если работник, прибывающий на рабочее место, просит альтернативный метод проверки из-за состояния здоровья или религиозной необходимости?
A:
Работодатели должны рассматривать такие запросы как просьбу о разумном приспособлении в соответствии с действующим законодательством. Это может включать, среди прочего, необходимость участия в интерактивном процессе с сотрудником относительно того, доступно ли жилье.

В: Что может сделать работодатель, если работник отказывается разрешить работодателю измерить его температуру или отказывается отвечать на вопросы о том, есть ли у него COVID-19, есть ли у него симптомы, связанные с COVID-19, или прошел ли он тестирование? для COVID-19? *
A: Работодателям обычно разрешается запретить сотруднику физическое присутствие на рабочем месте, если он отказывается измерять температуру или отказывается отвечать на вопросы о том, есть ли у него COVID -19, имеет симптомы, связанные с COVID-19, или был протестирован на COVID-19.Тем не менее, работодатель должен попытаться выяснить у сотрудника, почему он отказывается измерять температуру или отвечать на вопросы из-за опасений (например, в отношении конфиденциальности медицинской информации или разумных приспособлений в отношении обследований). могут быть смягчены, поскольку сотрудник больше узнает от работодателя или успокаивается.

Конфиденциальность медицинской информации

В: Должен ли работодатель сохранять конфиденциальность любой информации, полученной от работника относительно его или ее состояния здоровья, например, в ответ на вопросы о симптомах, измерении температуры тела, проведении теста на COVID-19 или при просмотре справки врача? *
A:
Да, работодатели должны хранить всю информацию о болезни сотрудника как конфиденциальную медицинскую карту (в том числе, если сотрудник работает удаленно или находится в отпуске из-за болезни COVID-19, сохранение в тайне причины того, почему такой сотрудник работает удаленно или находится в отпуске. ).Такая информация должна храниться отдельно от обычных кадровых файлов сотрудника. Такая информация включает, помимо прочего, заявление сотрудника о том, что он или она заражен вирусом COVID-19, или любую другую информацию, полученную в результате опроса сотрудника или добровольно предоставленную сотрудником без какого-либо запроса со стороны работодателя. Работодатель может вести журнал результатов измерений дневной температуры сотрудников, но должен сохранять конфиденциальность этой информации и может быть обязан вести такие журналы в течение всего срока службы каждого работника плюс 30 лет.Однако работодатели могут раскрыть имя сотрудника агентству общественного здравоохранения, когда оно узнает, что у сотрудника есть COVID-19 (и руководители должны сообщить такую ​​информацию соответствующим должностным лицам работодателя, чтобы они могли принять меры в соответствии с указаниями CDC и другие органы здравоохранения). Работодатели также должны принять меры для обеспечения того, чтобы результаты любого личного температурного скрининга не были видны другим сотрудникам и не доводились до них.

В: Может ли агентство по временному найму или подрядчик, который направляет сотрудника на рабочее место работодателя, уведомить работодателя, если он узнает, что у сотрудника есть COVID-19?
A:
Да, кадровое агентство или подрядчик может уведомить работодателя и раскрыть имя сотрудника, поскольку работодателю может потребоваться определить, контактировал ли этот сотрудник с кем-либо на рабочем месте.

Требование к сотрудникам оставаться дома или покидать рабочее место

В: Могут ли работодатели требовать от сотрудников оставаться дома, если у них есть симптомы COVID-19?
A:
Да, работодатели могут отправлять сотрудников домой, если у них проявляются симптомы COVID-19, на основании того факта, что руководство CDC рекомендует сотрудникам, которые заболели симптомами COVID-19, покинуть рабочее место.

В: Могут ли работодатели требовать от сотрудников оставаться дома, если они были в тесном контакте с кем-либо, у кого есть симптомы COVID-19 или COVID-19?
A:
Да, работодатели могут отправлять сотрудников домой, если они имели тесный контакт с кем-то, у кого есть COVID-19 или симптомы COVID-19, в том числе если они ухаживают за членом семьи с COVID-19 дома.Сотрудник должен оставаться дома в течение периода времени, рекомендованного CDC (14 дней после последнего контакта с больным человеком или 14 дней после того, как больной соответствует критериям CDC для прекращения домашней изоляции. сотрудника также следует попросить связаться со своим врачом или другим поставщиком медицинских услуг, если у них появятся симптомы COVID-19.

Q: Могут ли работодатели требовать от сотрудников оставаться дома, если они недавно побывали в определенных местах? *
A:
Если CDC или представители общественного здравоохранения рекомендуют, чтобы люди, которые путешествовали в указанные места (даже если поездка была личной), оставались в домой в течение нескольких дней, пока не станет ясно, что у них нет симптомов пандемического гриппа, работодатель может спросить, возвращаются ли сотрудники из этих мест, и, предположительно, может потребовать, чтобы такие сотрудники оставались дома в течение рекомендованного периода.Работодателю не нужно ждать, пока у сотрудника разовьются симптомы COVID-19, чтобы задавать вопросы о том, куда человек путешествовал.

Вопрос: Могут ли работодатели требовать от лиц, которые подвергаются более высокому риску заражения COVID-19 - например, CDC определил лиц в возрасте 65 лет и старше или беременных как лиц с повышенным риском - оставаться дома во время пандемии?
A:
Нет, работодатель не может требовать от работника оставаться дома или иным образом требовать изменения должностных обязанностей работника исключительно , потому что работник имеет инвалидность или другое состояние, которое CDC определяет как потенциально подвергающее его или ее «повышенному риску при тяжелой болезни », если он заразится COVID-19.Работодатели должны будут провести «прямой анализ угроз», чтобы определить, находится ли под угрозой собственное здоровье работника, подвергающегося риску, из-за его возвращения, а также «индивидуальную оценку», чтобы выяснить, есть ли разумное приспособление, которое может снизить риск. . Однако работодатель может разрешить этим сотрудникам удаленную работу или другие приспособления, если они потребуют от них.

Протоколы работодателя о результатах или симптомах COVID-19

В: Что должен делать работодатель, если у сотрудника на рабочем месте диагностирован COVID-19?
A:
Сотрудникам с COVID-19 нельзя разрешать возвращаться на рабочее место до разрешения врача или другого поставщика медицинских услуг.Работодатель должен (i) проинформировать сотрудников, которые были в тесном контакте с этим человеком, что они могли контактировать на рабочем месте с человеком с COVID-19, но не может раскрыть личность сотрудника, у которого был диагностирован COVID-19, (ii) должен отправить сотрудника домой и потребовать, чтобы он или она находился на карантине в течение периода, рекомендованного CDC, и (iii) очистить и продезинфицировать все области, используемые сотрудником.

Хотя работодатели могут потребовать от работника предоставить справку о пригодности к работе от врача или другого поставщика медицинских услуг перед возвращением на работу, CDC, OSHA и EEOC рекомендуют работодателям не делать этого, учитывая, что врачи и другие поставщики медицинских услуг будут очень заняты во время этой пандемии.CDC предполагает, что сотрудники, которые были или думают, что у них COVID-19, могут быть с другими через (A) три дня (72 часа) без лихорадки (без использования жаропонижающих препаратов), респираторных симптомов (кашель, одышка ) улучшились, и либо через 10 дней с момента появления первых симптомов, либо сотрудник получил отрицательный тест на COVID-19, либо (B), если у сотрудника не было симптомов, либо через 10 дней после тестирования, либо отрицательный тест на COVID-19. Лица, у которых есть состояния, которые могут ослабить их иммунную систему, должны соблюдать самоизоляцию в течение более длительных периодов времени.

В отношении очистки и дезинфекции CDC рекомендует, чтобы (а) если с момента нахождения больного сотрудника на рабочем месте прошло менее семи дней, работодатель должен закрыть все участки, используемые больным в течение длительного периода времени. , подождите 24 часа перед чисткой и дезинфекцией, чтобы свести к минимуму вероятность заражения, и открывайте наружные двери и окна в течение этого периода, чтобы улучшить циркуляцию воздуха, и (б) если с момента нахождения больного на рабочем месте прошло более семи дней, нет необходима дополнительная очистка и дезинфекция.

В: Что должен делать работодатель, если у сотрудника наблюдаются симптомы COVID-19 на рабочем месте?
A:
Сотрудников с симптомами COVID-19 следует немедленно отправить домой, а если они не могут немедленно уйти, их следует изолировать в ожидании транспортировки с рабочего места. Основываясь на рекомендациях CDC, сотрудник должен следовать тому же руководству, указанному выше для сотрудников, которые были или думают, что они были заражены COVID-19, а именно не выходить на рабочее место до тех пор, пока через три дня не будет лихорадки, респираторные симптомы (кашель, одышка) не появятся. улучшилось и через 10 дней с момента появления первых симптомов.

В: Что должен делать работодатель, если сотрудник сообщает, что находится в тесном контакте с кем-то, у кого есть симптомы COVID-19 или COVID-19?
A:
Работодатель должен отправить работника домой и потребовать от него самоизоляции в течение 14 дней и самоконтроля на предмет любых симптомов.

В: Что должен делать работодатель, если сотрудник на рабочем месте находился в тесном контакте с кем-то с симптомами COVID-19 или COVID-19?
A:
Работодатель должен проинформировать сотрудника о том, что он или она, в зависимости от обстоятельств, находились в тесном контакте с человеком с симптомами COVID-19 или COVID-19, но не может раскрыть личность больного сотрудника.Работодатель должен отправить сотрудника домой и потребовать, чтобы он или она самоизолировались в течение 14 дней и самостоятельно контролировали любые симптомы.

Разумное приспособление

В: Если работа может выполняться только на рабочем месте, существуют ли разумные приспособления для людей с ограниченными возможностями, которые могли бы предложить защиту сотруднику, который из-за ранее существовавшей инвалидности подвергается более высокому риску заражения COVID-19?
A:
Да, могут быть разумные приспособления, которые не представляют собой «чрезмерных затруднений».«Приспособления для тех, кто просит уменьшить контакты с другими из-за инвалидности, могут включать изменения в рабочей среде, такие как обозначение проходов с односторонним движением, использование оргстекла, столов или других барьеров для обеспечения минимальных расстояний между клиентами и коллегами или других приспособлений. которые уменьшают вероятность заражения. Другие приспособления могут включать в себя временную реструктуризацию рабочих мест с минимальными рабочими обязанностями, временные переводы на другую должность, изменение графика работы или сменное назначение.

Q: Когда работодатель требует от некоторых или всех своих сотрудников удаленной работы из-за COVID-19, или правительственные чиновники требуют, чтобы работодатели отключили свои предприятия и работали удаленно, работодатель должен предоставить работнику удаленной работы те же разумные приспособления, которые он предоставляет этому человеку на рабочем месте? *
A: Если такой запрос на разумное приспособление сделан, работодатель и работник должны обсудить, что ему нужно и почему, и будет ли он такой же или другой размещения могло хватить и в домашней обстановке.Например, у сотрудника могут уже быть определенные вещи в своем доме, позволяющие ему выполнять свою работу, поэтому ему не нужно иметь все удобства, предусмотренные на рабочем месте. Кроме того, соображения «неоправданных трудностей» могут быть разными для работодателя при оценке просьбы о размещении при удаленной работе, а не при работе на рабочем месте (например, меры по адаптации могут быть невыполнимы или недоступны, или необходимая оценка работодателя может быть слишком сложной для провести).С практической точки зрения и в свете обстоятельств работодатели и сотрудники должны проявлять творческий подход и гибкость в отношении того, что можно сделать, когда сотруднику требуется разумное приспособление для удаленной работы, и временные приспособления могут быть подходящими в зависимости от конкретных фактов и обстоятельств.

В: Имеет ли сотрудник право на разумное приспособление, чтобы избежать контакта с членом семьи, который подвергается более высокому риску тяжелого заболевания COVID-19 из-за основного заболевания?
A:
Нет, хотя работодатели не могут дискриминировать сотрудника на основании его или ее связи с лицом с ограниченными возможностями, работодатели, как правило, не обязаны размещать работника без инвалидности на основании потребностей члена семьи, связанных с инвалидностью. или другое лицо, с которым связан сотрудник.

В: Поскольку люди в возрасте 65 лет и старше подвергаются более высокому риску серьезного случая COVID-19, если они заразятся вирусом, обязаны ли работодатели их размещать?
A:
Нет, закон не требует размещения лиц в отношении COVID-19 исключительно из-за возраста , но CDC рекомендует работодателям предлагать таким лицам максимальную гибкость.

В: Поскольку беременные люди подвергаются более высокому риску серьезного случая COVID-19, если они заразятся вирусом, обязаны ли работодатели их размещать?
A:
Сотрудники, у которых есть заболевания, связанные с беременностью, могут иметь право на разумное приспособление в соответствии с действующим законодательством.К беременным сотрудникам также следует относиться так же, как и к другим сотрудникам, имеющим схожие возможности или неспособность работать. Законодательство штата или местное законодательство также может требовать разумных приспособлений для беременных сотрудников.

В: Может ли сотрудник отказаться вернуться на рабочее место из-за страха заражения COVID-19?
A:
Обычно нет. Право сотрудника отказаться вернуться на рабочее место должно, среди прочего, основываться на (i) искреннем убеждении, что существует неминуемая опасность, (ii) разумное лицо согласится с реальной опасностью смерти или серьезной травмы. , (iii) работник попросил работодателя устранить опасность, а работодатель не сделал этого, и (iv) не было достаточно времени, чтобы исправить это через обычные каналы принудительного исполнения, такие как запрос проверки OSHA.Однако сотрудники, отказ которых вернуться на рабочее место является следствием психического состояния, такого как тревожное расстройство, депрессия, обсессивно-компульсивное расстройство или посттравматическое стрессовое расстройство, могут иметь право на разумное приспособление в соответствии с действующим законодательством.

Сотрудники, отказ которых вернуться на рабочее место является следствием психического состояния, такого как тревожное расстройство, депрессия, обсессивно-компульсивное расстройство или посттравматическое стрессовое расстройство, тем не менее, могут иметь право на разумное приспособление в соответствии с действующим законодательством.Несмотря на это, если работодатели предоставили сотрудникам удаленную работу в качестве меры профилактики COVID-19, но с тех пор повторно открыли и отозвали сотрудников на рабочее место, работодателю не нужно автоматически предоставлять удаленную работу в качестве разумного приспособления для каждого сотрудника с ограниченными возможностями, который просит продолжить эта договоренность (и если работодатель освободил сотрудника от выполнения одной или нескольких важных функций в течение периода удаленной работы, работодатель, как правило, не должен продолжать отказываться от выполнения таких важных функций после возобновления работы рабочего места).Работодатель может восстановить основные обязанности или предыдущую договоренность о работе и провести конкретное определение фактов для оценки любых запросов на продолжение или новое размещение в соответствии с обычными правилами ADA.

Источники:

Руководство по возвращению на работу, OSHA (18 июня 2020 г.).

Временное руководство для предприятий и работодателей в ответ на коронавирусное заболевание 2019 (Covid-19), CDC (обновлено в мае 2020 г.).

Закон о готовности к пандемии на рабочем месте и об американцах с ограниченными возможностями, EEOC (Обновлено 21 марта 2020 г.).

Что следует знать о COVID-19 и ADA, Законе о реабилитации и других законах EEO, EEOC (обновлено 8 сентября 2020 г.).

Право рабочих на отказ от опасной работы, OSHA.

Узнайте больше о реакции бизнеса на вспышку коронавируса:
Коронавирус: управление воздействием на бизнес и правовыми рисками

Эта публикация предоставлена ​​для вашего удобства и не является юридической консультацией. Эта публикация защищена авторским правом.
© 2020 White & Case LLP

.