Инструкция: готовим акт о нарушении трудовой дисциплины

Что считается несоблюдением дисциплины труда

ТК РФ в ст. 189 определяет понятие дисциплины труда — это правила, которым должен следовать каждый сотрудник, находясь на рабочем месте. Они содержатся в ТК РФ, трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции и пр.

Если сотрудник не соблюдает правила, принятые в организации, такое поведение — ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей и пренебрежение трудовой дисциплиной.

Самые распространенные виды проступков:

• появление на работе в состоянии алкогольного опьянения;
• опоздание без уважительной причины;
• невыполнение должностных обязанностей;
• невыполнение требований охраны труда и техники безопасности;
• порча имущества работодателя и иные неправомерные действия.

За несоблюдение трудовой дисциплины работодатель вправе объявить замечание, выговор или уволить (ст. 81 ТК РФ).

Кто и для чего составляет

Неправомерное поведение сотрудника требует документального подтверждения (ст. 193 ТК РФ). Подтверждающими документами выступают докладная записка непосредственного руководителя, объяснительная работника, происходит оформление акта о нарушении дисциплины труда.

Документ составляют сразу после выявления проступка. Составление поручают кадровому специалисту, юристу или непосредственному руководителю.

При привлечении к дисциплинарной ответственности основанием для взыскания является письменная фиксация проступка. Документ не составляют, если проступок незначительный, совершен впервые и не причинил вреда. В этом случае рекомендуем провести с сотрудником беседу и составить лист беседы с работником при нарушении трудовой дисциплины, в котором отражают основание проводимой беседы (докладная записка) и факт предупреждения сотрудника о недопустимости пренебрежения нормами труда.

Правила составления

Составление происходит комиссионно, в составе не менее трех человек и в присутствии виновного работника. Законодательно форма акта о нарушении трудовой дисциплины не установлена, используйте шаблон предприятия или составьте в свободной форме.

Вот алгоритм, как составить акт о нарушении трудовой дисциплины, которого рекомендуем придерживаться:

1. Укажите название документа: акт о несоблюдении распорядка, о прогуле, о невыполнении обязанностей, акт на работника о невыполнении инструкции по ОТ, об опоздании, о нарушении техники безопасности и пр.
2. Укажите дату, время и место составления.
3. Опишите, кем, когда и в какое время совершен проступок.
4. Опишите, какие действия (бездействие) были совершены, какие правила не исполнены.
5. Поставьте подписи членов комиссии и работника. Если работник отказался от подписи, члены комиссии делают соответствующее указание в документе: от подписания отказался.
6. Вручите второй экземпляр сотруднику под подпись.

Образец

Предлагаем типовой шаблон:

_____________________________________ (наименование документа) ______________ дата _____________ время _____________ место Составлен в присутствии комиссии: ____________________ (Ф.И.О., должность) ____________________ (Ф.И.О., должность) ____________________ (Ф.И.О., должность) Суть проступка: ___________________________________________________________________________________ Нарушенные нормы: __________________________________________________________________________________ Замечания и пояснения: _________________________________________________________________________________ __________________ подпись, Ф.И.О., должность работника Второй экземпляр на руки получил __________________ подпись, Ф.И.О., должность работника

Заполненный образец в свободной форме:

Порядок хранения

Документ регистрируют в журнале учета кадровой документации. Его хранят в отдельной папке для документов о нарушении норм труда вместе с приказом о дисциплинарном взыскании или в документах по охране труда. Срок хранения устанавливает внутренний нормативный документ, но не менее трех лет.

Об авторе статьи

Челозерцева Александра

Юрист по корпоративным вопросам.

В 2017 году окончила НФИ КемГУ по специальности “юриспруденция”. Начала работу помощником арбитражного управляющего (банкротство). Спустя 1,5 года перешла в администрацию бизнес-центра на должность руководителя юр. отдела. Сопровождаю бизнес.

Другие статьи автора на gosuchetnik.ru

Образец акта о нарушении трудовой дисциплины

Для того, чтобы зафиксировать какой-либо факт, организации прибегают к составлению акта.

 

Причины составления акта о нарушении дисциплины могут быть различны. Но в основном такое бывает в случаях: появления лица в нетрезвом состоянии, некачественного или несвоевременного выполнения должностных обязанностей, закрепленных в инструкции, нарушения норм охраны труда, прогулов и др.

 

Такой акт пишется в форме, установленной в организации, и составляется либо начальником с участием работников отдела кадров, либо непосредственно кадровиками.

 

 

Содержание акта о нарушении трудовой дисциплины

 

1. Указывается наименование организации. Многие предприятия имеют свои личные бланки с реквизитами.

2. Далее пишется, кем был составлен акт, в присутствии каких лиц.

3. Какого числа, при каких условиях и какие нарушения были выявлены. Подробно обрисовывается ситуация, при которой работник нарушил трудовую дисциплину.

4. Описывается само нарушение со ссылкой на нормы права.

5. Акт подписывается сторонами.

 

Отдельным документом к акту может прилагаться объяснение работника о совершенном им нарушении, либо документ, который подтверждает, что лицо отказалось от объяснений.

 

Акт нарушения дисциплины –это исходная точка для применения различного рода санкций к лицу, нарушившему дисциплину труда.

 

 

Меры наказания, применяемые к работнику после составления акта

 

1. При появлении работника на работе в нетрезвом состоянии, работодатель вправе уволить его, так как это считается грубым нарушением дисциплины труда. После установления факта нарушения, необходимо провести медицинскую экспертизу, на которую можно будет сослаться как на доказательство. В практике были случаи, когда суд признавал такое увольнение незаконным и восстанавливал работника, в связи с тем, что инцидент происходил в то время, которое предназначено для отдыха (обеденный перерыв), после чего работник покидал территорию организации до окончания такого перерыва.

2. Грубым нарушением является также прогул (отсутствие работника в течение полного рабочего дня на своем рабочем месте, а также отсутствие 4 часа подряд, если нет на то уважительных причин. В этом случае также возможно расторжение трудового договора с нарушителем.

3. При совершении иного проступка, связанного с отступлением от соблюдения условий труда и дисциплины, могут применяться такие санкции как: изменение времени отпусков, лишение премий, удержание из зарплаты и др.

 

В любом из случаев нарушения дисциплины, возникает необходимость составить акт, иначе в случае спора, суд может признать факт нарушения неустановленным.

 

Ниже расположен типовой бланк и образец акта о нарушении трудовой дисциплины, вариант которого можно скачать бесплатно.

Акт о нарушении трудовой дисциплины

В организации установлен определенный порядок для работников, который определяется трудовой дисциплиной. Трудовая дисциплина – это определенные отношения работников организации, которые складываются из правил, определяющихся ТК РФ и локальными актами организаций. Такие правила обязаны соблюдать все работники и устанавливаются для цели контроля работников, которые могут нарушать дисциплину систематически. Нарушение трудовой дисциплины имеет место в разных организациях. Такой проступок регистрируется актом о нарушении дисциплины труда. Рассмотрим как его составить.

Регулирование трудовой дисциплины

В соответствии с ТК РФ применение взысканий применяется к работнику за неисполнение трудовых обязанностей и работодатель может применить такие наказания:

1. замечание
2. выговор
3. увольнение по определенным основаниям

При наложении взыскания нужно учесть тяжесть проступка и обстоятельства совершения.

Основными документами, которые регулируют порядок трудовой дисциплины, являются:

• трудовой договор
• должностная инструкция
• технические регламенты, правила
• правила внутреннего распорядка, который не является обязательным, но применяется на предприятиях.

Эти документы определяют основные положения, которые помогут установить факт нарушения. Одним из документов, регистрирующих нарушения является акт о нарушении дисциплины.

Читайте также статью: → Взыскание за нарушение трудовой дисциплины: основание, оформление .

Роль трудовой дисциплины на предприятии

Необходимость соблюдения дисциплины труда заключается в цели достижения максимально возможных показателей труда и минимизации травматизма на производстве, т.к. сотрудники работают с различными станками и механизмами, вследствие чего случаются различные увечья и травмы.

Если имеются какие-то негласные нормы, то они не могут быть обязательными для соблюдения. Правила должны быть:

• разработаны и зафиксированы приказом о трудовой дисциплине
• доведены до сведения сотрудников под подпись

По результатам внедрения требований, нужно провести анализ их действия на работе.

Контроль трудовой дисциплины

Необходимо контролировать и при выявлении нарушений дисциплины труда, вести работу и с отдельными сотрудниками, и с коллективом. Могут иметь место мелкие нарушения, но если не обращать на них внимания, они могут стать регулярными по любым причинам

Контроль должен быть направлен на выявление таких нарушений:

• нарушения правил охраны труда
• прогулы
• опоздания
• ранние уходы с работы
• растрата или хищение
• отказ от выполнения требований должностных обязанностей

За такие нарушения работники должны нести ответственность в виде штрафных санкций, взысканий, выговоров и увольнений. Факты нарушения могут заносятся в личную карточку, а при увольнении делается запись в трудовой книжке. Но при контроле трудовой дисциплины должны быть учтены обстоятельства. Это отражается в объяснительной записке и с работником можно провести беседу.

Важно! Нарушение трудовой дисциплины, совершенное работником и подвергаемое взысканию должно быть обязательно оформлено документально.

Оформление факта совершения дисциплинарного проступка

При нарушении оформляется соответствующий документ:

Акт об отсутствии на рабочем месте	При прогуле, опоздании, раннем уходе с работы
Докладная записка о совершении проступка	При любых нарушениях, которые могут повлечь разные последствия
Получение объяснений от нарушителя	Нужно для принятия решения о вынесении наказания
Уведомление о предоставлении объяснений
Объяснительная записка работника
Акт об отказе в ознакомлении с уведомлением или от дачи объяснений по факту нарушения	При отказе работника
Приказ о применении взыскания	Решение руководителя о наказании
Снятие взыскания	В случае если наказание неправомерно
Увольнение	При неоднократном совершении, хищении и т.д.

Оформление акта о нарушении дисциплины

При выявлении нарушения необходимо зафиксировать его факт документально. Таким документом является акт.

Порядок составления акта:

1. реквизиты
2. дата составления акта и время
3. номер документа
4. место составления
5. наименование документа: акт
6. заголовок, т.е. о чем составляется акт (о дисциплинарном проступке, об опоздании на работу и т.д.)
7. текст документа: последовательное изложение события
8. подписи составителей акта с расшифровкой и указанием должности
9. подпись нарушителя трудовой дисциплины об ознакомлении с готовым актом

В акте должны быть изложены факты, а не оценки, которые может дать только квалифицированный сотрудник, например факт алкогольного опьянения устанавливает врач. Не следует отражать наличие уважительной причины, если не известно о ее реальном отсутствии.

Текст описания событий должен быть написан от третьего лица, в официально-деловом стиле.

На основании этого документа работник предоставляет объяснительную в срок 2 дня. На основании этого документа руководство принимает решение о вынесении наказания.

Применение дисциплинарных взысканий

Для вынесения решения о применении взыскания работник должен письменно объяснить в течении 2 рабочих дней, а при не предоставлении которого, тоже составляется акт о непредставлении объяснительной и это не будет препятствием для применения взыскания.

Дисциплинарное взыскание должно применяться не позднее 1 месяца с даты проступка, без учеты времени болезни и отпуска.

За один проступок по нарушению трудовой дисциплины может применяться 1 взыскание, которое оформляется приказом о применении взыскания и с ним нужно ознакомить работника под подпись в течение 3 рабочих дней с даты издания, приказа (без учета времени совершения проступка). При отказе ознакомиться с приказом под подпись, составляется акт. Наложенное взыскание работник вправе обжаловать через ГИТ или органы по трудовым спорам.

Снятие дисциплинарного взыскания

При отсутствии новых взысканий в течение 1 года с даты наложения взыскания, то работник автоматически считается не имеющим взыскания (ст. 194 ТК РФ) и работник считается не имеющим никаких дисциплинарных взысканий. Но до истечения 1 года со дня взыскания работодателем может быть снято наказание с работника по инициативе:

• работодателя
• работника
• руководителя отдела или представительного органа, например, профсоюза.

Снятие взыскания оформляется приказом, оформляется который в соответствии с порядком, принятым в организации и содержит:

• реквизиты предприятия
• номер и дату выхода
• ФИО работника, его должность, отдел
• основания для снятия взыскания
• подпись руководителя
• строку ознакомления

Пример поводов для снятия наказания

Работник может искупить вину посредством:

• безупречной работой
• выполнением плановых показателей
• участием в общественных работах
• рациональным использованием методов работы
• предотвращением несчастных случаев

На основании таких показателей непосредственным руководителем может быть написано представление на снятие взыскания, рассмотрев которое руководитель принимает решение и в случае положительного решения издает соответствующий приказ.

Несмотря на наличие формальных оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, правомерность применения дисциплинарного взыскания будет оцениваться с учетом обстоятельств, окончательную оценку которым в спорной ситуации может дать только суд.

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ П. Ерин

Привлечение к ответственности руководителя организации

Руководители организаций, их заместителей могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности по требованию представительного органа (профсоюза) на основании ст. 194 ТК РФ.

Работодателю нужно рассмотреть заявление этого органа о нарушениях руководителем норм трудового законодательства и других актов, условий коллективного договора и проинформировать о результатах рассмотрения. При подтверждении факта нарушения, применяется взыскание вплоть до увольнения.

Ошибка в использовании мер

Работник вправе подать жалобы на работодателя для привлечения к дисциплинарной ответственности, но жалобы должны быть обоснованы. При необоснованности жалоб на работодателя контролирующие органы не могут привлечь к дисциплинарной ответственности.

Сотрудник может направить обращения под чужим именем и его жалобы по факту могут не подтвердиться. Анонимные жалобы без подтверждения не являются нарушением дисциплины труда и не дают прав работодателю для привлечения работника к ответственности. Можно предусмотреть в локальных актах поддержание нормальных отношений между работниками, тактичного поведения и т.д., но подавать жалобы запретить нельзя. Сформированный конфликт интересов не ведет к тому, чтобы работник был подвергнут взысканию.

Читайте также статью: → Выговор за нарушение трудовой дисциплины: как оформить, образец.

Ответы на распространенные вопросы

Вопрос №1: Может ли работодатель установить на рабочем месте видеонаблюдение?

Ответ: Для цели за соблюдением трудовой дисциплины при требовании работодателя о принятии меры по обеспечению безопасности труда установил камеры видеонаблюдения на рабочих местах, но работники решили, что видеонаблюдение нарушает их право на частную жизнь. Суд признал, что установление видеокамер правомерно, т.к. эта мера основана не только на наблюдении за исполнением порядка внутреннего распорядка, но и обязанностью работодателя создавать безопасные условия труда. При установке камер работодатель обязан проинформировать работников о таких мерах и разместить объявления для посетителей. Ведение наблюдения на рабочем месте (осуществления трудовых функций) не является вмешательством в личную жизнь.

Акт о нарушении трудовой дисциплины (должностных обязанностей)- образец

>>>>

Акт об установлении комиссией нарушения трудовой обязанности

Основание составление акта об установлении нарушения трудовой обязанности

Согласно ст. 21 ТК РФ к основным обязанностям работника относятся:

• добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей;
• соблюдение правил внутреннего распорядка;
• соблюдение трудовой дисциплины;
• выполнение установленных норм труда;
• соблюдение требования по охране труда;
• бережное отношение к имуществу работодателя и других работников;
• незамедлительное сообщение руководству о возникновении ситуаций, представляющих угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Выше перечисленные обязанности могут быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции, а также локальных нормативных актах, с которыми сотрудник должен быть ознакомлен под роспись.

В случае нарушения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей работодатель вправе наложить дисциплинарное взыскание в соответствии со ст. 192 ТК РФ.

Работодатель может применять к работнику следующие виды взысканий:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Для инициирования процедуры наложения взыскания за нарушение работником трудовой обязанности, необходимо документально зафиксировать этот факт докладной запиской.

Докладная записка будет являться основанием для создания комиссии по расследованию факта нарушения трудовой обязанности (в случаях нанесения ущерба работодателю или разглашения конфиденциальной информации).

Комиссия создается по инициативе работодателя и должна состоять не менее чем их трех человек.

Результаты расследования комиссией обстоятельств нарушения трудовых обязанностей работником отражаются в акте.

Содержание акта об установлении нарушения трудовой обязанности (дисциплины)

После завершения расследования комиссией составляется акт об установлении нарушения трудовой обязанности.

Образец акта о нарушении трудовой дисциплины составляется в свободной форме и может содержать следующие данные:

• фамилии и должности всех членов комиссии;
• дату, точное время и место составления акта;
• фамилия и должность лица – нарушителя;
• обстоятельства нарушения;
• предлагаемые меры дисциплинарного взыскания.

Акт подписывается всеми членами комиссии, а также с ним необходимо ознакомить работника, виновного в нарушении трудовой обязанности, под роспись.

При отказе или уклонении работника от ознакомления составляется соответствующий акт об отказе с ознакомлением.

Если в ходе расследования будет доказано вина работника, то работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание путем издания приказа (унифицированная форма Т-8).

Акт об установлении нарушений нарушения трудовой обязанности храниться в организации 3 года, согласно ст. 383 “Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков их хранения”, утвержденного Приказом Росархива от 20.12.2019 г. № 236.

С этим шаблоном часто используют:

Популярные документы и процедуры:

Акты о нарушении дисциплины труда и несоблюдении правил внутреннего трудового распорядка

Акты

Открыть в формате Word

 

Наиболее распространенными должностными проступками являются:

1) несвоевременное или некачественное выполнение обязанностей, предусмотренных трудовыми договорами и должностными (производственными по профессии) инструкциями;

2) несвоевременное или некачественное выполнение заданий, приказов и распоряжений руководства;

3) прогулы, в том числе отсутствие на работе более 4 часов в течение рабочего дня без уважительной причины;

4) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

По факту нарушения составляется акт. Он может составляться как работниками кадровой службы самостоятельно, так и руководителями соответствующих подразделений с привлечением работников кадровой службы. Четкого закрепления обязанности по оформлению актов о нарушении дисциплины в законодательстве не имеется.

Акт может составляться на трафаретном бланке или в произвольной форме. Далее приводится несколько образцов актов, составленных на трафаретных бланках.

В акте указываются:

1. Дата, место и время составления. Для случаев опоздания или прогула время указывается с точностью до минут.

2. Кто составил акт.

3. В присутствии кого составлен акт.

4. Какое именно нарушение установлено.

5. Предварительные объяснения актируемого (излагаются в произвольной форме, т.е. дословно, за исключением нецензурных выражений (если таковые были допущены, об этом делается соответствующая отметка).

6. Подписи присутствовавших при составлении акта.

7. Подпись составителя акта.

Работника необходимо ознакомить с актом под расписку. Если он отказывается от подписи, об этом делается соответствующая отметка, а составитель и присутствующие при составлении еще раз проставляют свои подписи.

По факту появления в нетрезвом состоянии акт составляется в тот же день, а предоставляется для ознакомления на следующий. Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение работника должно подтверждаться актом, медицинским заключением и другими доказательствами.

В акте описывается состояние работника, свидетельствующее о степени его опьянения.

К акту прилагается письменное объяснение нарушителя либо акт об отказе от дачи объяснений.

 

Образец акта о нарушении трудовой дисциплины

 

 

ООО «Подмосковные вечера»
(наименование организации)
АКТ
12.07.2005		№ 12
Москва
О совершении дисциплинарного проступка

 

 

 

Мною,	начальником планово-экономического отдела Авдеевым А. П.		,
	(должность, Ф.И.О.)
установлено, что		11 июля 2003 г.
		(место, дата, время)
работник	экономист планово-экономического отдела Савельев Н.А.
	(должность, профессия, Ф.И.О.)

 

 

осуществляя возложенные на него должностные обязанности,	не выполнил
	(нарушил, не выполнил)
письменного распоряжения начальника планово-экономического отдел а
(указать сущность нарушения, а именно нарушение требований
о подготовке планов отгрузки на IV квартал
законодательства либо приказа, распоряжения, указания или письменной резолюции начальника,
		,
а также должностных инструкций и функциональных обязанностей)

 

 

что согласно	должностной инструкции инженера планово-экономического отдел а
	(Уставу, внутреннему распорядку, должностной инструкции и т. д.)
является	грубым нарушением	.
	(нарушением, грубым нарушением, систематическим нарушением)

 

 

В соответствии со	ст.192 Трудового кодекса РФ, должностной инструкцией
	(статья Трудового кодекса, локальные нормативные акты)
экономиста планово-экономического отдела Савельева Николая Александровича
(должность, профессия, Ф.И.О.)
следует подвергнуть дисциплинарному взысканию, предусмотренному
ст. 192 Трудового кодекса РФ
в виде	замечания
	(замечание, выговор увольнение)

 

 

Начальник планово-экономического отдела				Авдеев А. П.
(должность лица, составившего акт)		(подпись)		(расшифровка подписи)
С актом ознакомлен:				Савельев Н. А.
		(подпись)		(расшифровка подписи)
		12.07.2003

 

Образец акта об отсутствии работника на рабочем месте

 

 

ООО «Подмосковные вечера»
(наименование организации)
АКТ
30.04.2005		№ 54
Москва
Об отсутствии работника на рабочем месте

 

 

 

Мною,	начальником отдела сбыта Иевлевым Д. В.		,
	(должность, Ф.И.О.)
в присутствии:		экономиста по сбыту Ковалевой В. М., менеджера Ломакина Р. П.
		(должность, Ф.И.О. работников)

 

 

составлен настоящий акт о нижеследующем:	30 апреля 2002 г.
16 ч 00 мин
(место, дата, время)

 

 

работник	экспедитор Евсеев А. Д.
	(должность, профессия, Ф.И.О.)

 

 

отсутствовал на работе в течение	трех часов (с 13-00 до 16-00) без
уважительных причин .
(указать период времени)

 

Образец акта об опоздании на работу

 

 

ООО «Подмосковные вечера»
(наименование организации)
АКТ
02.03.2005		№ 63
Москва
Об опоздании на работу

 

 

Мною,	специалистом по кадрам Тихоновой Н. Г.		,
	(должность, фамилия, инициалы)
в присутствии:		главного технолога Калинкиной А. В., техника-технолога Красова И. И.	,
		(должности, фамилии, инициалы работников)

 

 

составлен настоящий акт о нижеследующем:
2 марта 2003 г. в 9 ч 00 мин мною проверена явка на работу
специалистов отдела главного технолога, в ходе которой установлено, что
(место, дата, время)

 

 

работник	инженер-технолог Рабкин Алексей Иванович
	(должность, профессия, Ф.И.О.)
опоздал на работу	на 30 мин (явился в 9-30), что установлено по контрольным
	(указать период времени)
часам в присутствии Калинкиной А. В. и Красова И. И.

 

 

Свое опоздание	Рабкин А. И.	объяснил	автомобильной
	(Ф.И.О.)
пробкой на Рижской эстакаде
(объяснения в произвольной форме)

 

 

Содержание данного акта подтверждаем личными подписями:
Главный технолог				Калинкина А. В.
(должность)		(подпись)		(расшифровка подписи)
Техник-технолог				Красов И. И.
(должность)		(подпись)		(расшифровка подписи)
Настоящий акт составил:
Специалист по кадрам				Тихонова Н. Г.
(должность)		(подпись)		(расшифровка подписи)
С актом ознакомлен:				Рабкин А. И.
		(подпись)		(расшифровка подписи)
		02.03.2003

 

 

 

 

Свое отсутствие	Евсеев А. Д.	объяснил	необходимостью
	(Ф.И.О.)
закупки продуктов на майские праздники
(объяснения в произвольной форме)
Свой отказ от письменных объяснений
		(Ф.И.О)
мотивировал			.
	(в произвольной форме изложить причины отказа от предоставления объяснений)

 

 

Содержание данного акта подтверждаем личными подписями:
Экономист по сбыту				Ковалева В. М.
(должность)		(подпись)		(расшифровка подписи)
Менеджер				Ломакин Р. П.
(должность)		(подпись)		(расшифровка подписи)
Настоящий акт составил:
Начальник отдела сбыта				Иевлев Д. В.
(должность)		(подпись)		(расшифровка подписи)
С актом ознакомлен:				Евсеев А. Д.
		(подпись)		(расшифровка подписи)
		06.05.2002

 

Образец акта о появлении работника на рабочем месте в состоянии опьянения

 

 

ООО «Подмосковные вечера»
(наименование предприятия)
АКТ
12.04.2005		№ 17
Москва
О появлении работника на рабочем месте в состоянии опьянения

 

 

 

Мною,	специалистом по кадрам Вяловой Т. А .		,
	(должность, фамилия, инициалы)
в присутствии:		юрисконсульта Гришина И. П., начальника охраны Мягкова Р. И.	,
		(должности, фамилии, инициалы работников)

 

 

составлен настоящий акт о нижеследующем:		12 апреля 2003 г.
в 10 ч 00 мин
(место, дата, время)
работник	грузчик Петров Иван Сергеевич

 

(должность (профессия), Ф.И.О.)

появился на работе	в состоянии	алкогольного
(появился на работе; находился на работе)		(алкогольного, наркотического
		опьянения.
или токсического)

 

 

Имеются следующие признаки, свидетельствующие, что	Петров И. С.
	(фамилия, инициалы)

 

 

находился в состоянии	алкогольного	опьянения*:
	(алкогольного, наркотического или токсического)
запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, нарушение координации движений,
неустойчивость, шатающаяся походка, применение нецензурных выражений
отношении окружающих .
(в произвольной форме описать состояние сотрудника)

 

 

Свое состояние	Петров И. С.		объяснил	объяснить
	(фамилия, инициалы)
отказался						.
(в произвольной форме изложить объяснения)
Петров И. С.		направлен на медицинское освидетельствование для установления факта употребления
(фамилия, инициалы)
алкоголя,			состояния	алкогольного	опьянения.
(алкоголя, наркотических, токсических веществ)				(алкогольного, наркотического или токсического)

 

 

Результаты медицинского освидетельствования	подтвердили наличие
	(заполняется после проведения
алкоголя в крови и острую алкогольную интоксикацию тяжелой степени		.
медицинского освидетельствования)

 

 

Свой отказ от письменных объяснений и медицинского освидетельствования
Петров И. С.	мотивировал	тем, что происходящее — его
(Ф.И.О.)
личное дело				.
(в произвольной форме изложить причины отказа от предоставления объяснений)
На основании ст. 76 Трудового кодекса РФ	Петров И.С.	был отстранен от работы до	14.04.2003	.
	(Ф.И.О.)

 

Содержание данного акта подтверждаем личными подписями:

Юрисконсульт				И. П. Гришин
(должность)		(подпись)		(расшифровка подписи)
Начальник охраны				Р. И. Мягков
(должность)		(подпись)		(расшифровка подписи)
Настоящий акт составил:
Специалист по кадрам				Т. А. Вялова
(должность)		(подпись)		(расшифровка подписи)

 

 

 

Образец акта об отказе от представления объяснений

 

 

ООО «Подмосковные вечера»
(наименование предприятия)
АКТ
30.08.2005		№ 45
Москва
Об отказе от представления объяснений

 

 

Мною,	начальником отдела снабжения Комаровым К. Н.		,
	(должность, фамилия, инициалы)
в присутствии:		менеджера Соколова В. В.	,
экономиста по снабжению Прокофьевой С. Ю.
(должности, фамилии, инициалы работников)

 

 

составлен настоящий акт о нижеследующем:	30 августа 2003 г. в 11-35
в помещении отдела снабжения
(место, дата, время)

 

 

работник	агент по снабжению Быстров Александр Павлович
	(должность (профессия), Ф.И.О.)

 

 

отказался от представления письменных объяснений	по вопросу об отказе
выполнить указание начальника отдела снабжения о командировке
в ООО «Славич», для выяснения вопросов недопоставок
(указать существо вопроса)
материально-технических средств.

 

 

Свой отказ от письменных объяснений	Быстров А. П.
	(Ф.И.О.)

 

 

мотивировал	личными неприязненными отношениями с руководством отдела
	(в произвольной форме изложить причины отказа от предоставления объяснений)
сбыта ООО «Славич» и тем, что в его должностной инструкции не указано,
что он обязан решать вопросы недопоставок, в связи с этим он не считает
нужным объясняться.

 

 

Содержание данного акта подтверждаем личными подписями:
Менеджер				В. В. Соколов
(должность)		(подпись)		(расшифровка подписи)
Экономист по снабжению				С. Ю. Прокофьева
(должность)		(подпись)		(расшифровка подписи)
Настоящий акт составил:
Начальник отдела снабжения				К. Н. Комаров
(должность)		(подпись)		(расшифровка подписи)

 

 

 

Образец акта об отказе от представления объяснений по поводу появления на работе в состоянии опьянения

 

 

ООО «Подмосковные вечера»
(наименование предприятия)
АКТ
16.08.2005		№ 40
Москва
Об отказе от представления объяснений по поводу появления на работе в состоянии опьянения

 

 

Мною,	начальником склада Якушиным А. В.		,
	(должность, фамилия, инициалы)
в присутствии:		заместителя начальника отдела кадров Пустовойтенко Н. О.	,
(должности, фамилии, инициалы работников)
начальника охраны Мягкова Р. И.

 

 

составлен настоящий акт о нижеследующем:	16 августа 2000 г.
(место, дата, время)
водителю легкового автомобиля Зурабову Геннадию Константиновичу
(должность (профессия), Ф.И.О.)

 

 

в соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ было предложено представить письменное объяснение по поводу

появления его 15.08.2003 в 10-00 на работе в нетрезвом состоянии,

(указать существо вопроса)

 

 

на что он ответил отказом, мотивируя	без мотивации.
	(причина отказа)

 

 

Содержание данного акта подтверждаем личными подписями:
Зам. начальника отдела кадров				Н. О. Пустовойтенко
(должность)		(подпись)		(расшифровка подписи)
Начальник охраны				Р. И. Мягков
(должность)		(подпись)		(расшифровка подписи)
Настоящий акт составил:
Начальник склада				А. В. Якушин
(должность)		(подпись)		(расшифровка подписи)
С актом ознакомлен:				Г. К. Зурабов
(с актом ознакомлен, от ознакомления отказался)*		(подпись)		(расшифровка подписи)
		16.08.2003

 

Нарушение трудовой дисциплины: приказ, акт, образец

Каждое учреждение работает согласно правилам трудового внутреннего распорядка – об этом гласит трудовое законодательство. Большое значение закон придает дисциплине. Нарушение трудовой дисциплины влечет за собой серьезные последствия, о которых следует знать каждому сотруднику. В этой статье мы рассмотрим все виды трудовых нарушений, наказания за них, а также примеры несоблюдения дисциплины.

Рабочая дисциплина – что нужно знать?

Производственная дисциплина предполагает соблюдение правил и норм всеми сотрудниками организации: от низшего звена до руководства. В свою очередь, данные нормы должны быть утверждены, и обеспечены условия для выполнения обязательств коллективом (ТК РФ, ст. 190). Если этого вовремя не сделать, ответственность за несоблюдение рабочей дисциплины ложится на плечи работодателя, а не трудящихся.

Производственная дисциплина предполагает соблюдение правил и норм всеми сотрудниками организации: от низшего звена до руководства.

В понятие трудовой дисциплины входят следующие обязательства работников, изложенные в Трудовом кодексе РФ (ст. 189 ТК РФ):

• Выполнение установленных учреждением трудовых норм.
• Бережное отношение к имуществу организации.
• Качественное выполнение рабочих обязанностей.
• Субординация между руководящими лицами и подчиненными.
• Извещение генерального директора предприятия о чрезвычайной ситуации.
• Соблюдение правил и требований нормативных актов, принятых руководством предприятия.

Несоблюдение данных пунктов относится к нарушению дисциплины труда и приводит к наказанию.

Нарушение дисциплины труда и его типы

Существует несколько видов нарушений производственной дисциплины. Они классифицируются в соответствии со стандартами, установленными на производстве: нарушение управленческих, режимных и технологических норм.

Нарушения дисциплины классифицируются в соответствии со стандартами, установленными на производстве.

К режимному несоблюдению дисциплины можно отнести игнорирование сотрудником режима труда и необходимости отдыхать. Технологические проступки отвечают за выпуск продуктов и их браковку, а управленческие – за несоблюдение субординации и неверную координацию трудовых сил предприятия.

Невыполнение должностных обязанностей разделяют по месту, способу, сроку, форме и объему исполнения.

К основным нарушениям дисциплины труда относятся:

• Проступки, касающиеся охраны труда, которые привели к аварийным последствиям.
• Невыполнение должностных обязанностей в полном объеме.
• Игнорирование распоряжений начальства.
• Появление сотрудника на предприятии в нетрезвом состоянии (алкоголь, наркотики, другие психотропные вещества) и прочие аморальные поступки.
• Неявка или несвоевременный уход с рабочего места.
• Отказ от прохождения обучения для повышения квалификации сотрудника.
• Несвоевременное прохождение медицинского обследования.
• Опоздание на рабочее место.
• Намеренное игнорирование правил и норм трудовой дисциплины.
• Кража имущества организации, его порча.

Систематическое пренебрежение правилами расценивается как грубое нарушение организации труда и грозит увольнением.

Меры наказания за нарушение дисциплины

К мерам взыскания за проступок относят замечание, выговор и увольнение (ТК РФ, ст. 192).

Замечание не влечет за собой весомых последствий, однако по факту поступка руководителем должен быть составлен документ. Образец акта о нарушении дисциплины отражает суть проступка, объяснение рабочего и предпринятые меры.

К мерам взыскания за проступок относят замечание, выговор и увольнение.

Выговор бывает обычным и строгим. Оба они в трудовую книгу не вносятся, однако их фиксация в приказе обязательна. Получение двух или более выговоров может привести к увольнению.

Увольнение уместно также в случае регулярного игнорирования правил организации труда и при совершении грубого проступка. Соответствующее решение принимается на основании положений документов предприятия.

Любой работник учреждения несет ответственность за нарушение дисциплины труда. В последнем случае руководитель может применить меры наказания на свое усмотрение, обращая внимание на степень тяжести нарушения.

Для льготного класса работников (несовершеннолетние, беременные женщины на неполном рабочем дне) предусмотрены особые меры наказания.

Алгоритм наложения взысканий

Составление акта о совершении проступка

Два экземпляра нормативного акта составляются, если есть двое и более очевидцев. Форма подачи документа утверждается согласно нормам распорядка труда организации.

Изложение объяснений сотрудника

Объяснение подается в письменном виде. На его написание обычно дают 2 суток. При отказе сотрудником написать пояснение, данный факт фиксируется в приказе.

Издание приказа о применении наказания

Конкретного образца этого приказа не существует (четкой формой утвержден только приказ об увольнении). Но в акте учредитель обязан указать суть проступка, его вид, дату и момент совершения, а также перечислить документы, регламентирующие наказание работника. Приказ обязаны подписать директор предприятия, кадровик и производственный руководитель сотрудника.

В трудовой книжке данный нормативный акт не отображается.

На ознакомление сотрудника с приказом под подпись дается трое суток.

Составление акта о снятии наказания

Если работник не совершал проступков в течение года, взыскание ликвидируется. Если руководство организации решает досрочно снять наказание с работника, составляется соответствующий акт. Здесь должны отражаться причины отмены наказания.

Если работник не совершал проступков в течение года, взыскание ликвидируется.

Время наложения взысканий ограничивается 1 месяцем. Если нарушение было обнаружено в ходе проведения ревизий, срок применения наказания возрастает до 2-х лет.

Пример несоблюдения правил на производстве

Наиболее распространенное нарушение дисциплины труда – опоздание на работу. При этом руководителю не следует спешить с наложением на сотрудника взысканий, а сначала разобраться в причине опоздания. Разовое нарушение можно оставить без наказания, поскольку причины могут не зависеть от сотрудника.

Систематическое опоздание на работу может караться штрафом, строгим выговором, а в случае опоздания на 4 и более часов – увольнением.

Каждый сотрудник предприятия обязан четко знать свои права и обязанности, а также меры наказания за совершение проступков. Взыскания за нарушение рабочей дисциплины должны иметь веские основания. Немотивированные наказания или наказания, назначенные вне установленного порядка (например, при отсутствии свидетелей нарушения), могут быть оспорены профсоюзом и к ответственности привлекаются уже руководители.

Журнал учета нарушений трудовой дисциплины

Журнал учета нарушений трудовой дисциплины предназначен для регистрации фактов нарушений трудовой дисциплины и контроля сроков применения и снятия взыскания.

Вид основного раздела журнала

Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, т.е. за дисциплинарный проступок. 

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и т.п.).

О факте нарушения трудовой дисциплины составляется акт. Акт, как правило, составляется руководителем структурного подразделения или непосредственным руководителем, которому подчиняется работник, совершивший дисциплинарный проступок в присутствии не менее двух членов трудового коллектива, являющихся свидетелями нарушения дисциплины. При отказе работника подписать указанный акт об этом делается особая отметка.

В соответствии со статьей 193 Трудового Кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. К объяснительной записке работника обычно прикладывается докладная записка руководителя структурного подразделения.

Указанные документы, вместе с актом, служат основанием для принятия решения о дисциплинарном взыскании. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то также составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Кроме этого при наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать, что сроки его применения законодательно ограничены. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске.  

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Наложение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках» (в ред. Постановления Правительства РФ от 06.02.2004 N 51) сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

В соответствии со статьей 194 Трудового Кодекса РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Т.е. по истечении года взыскание снимается автоматически без издания какого-либо специального приказа.

При этом если на работника, уже имеющего взыскание, налагается новое взыскание до снятия первого, учитываются оба взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Ходатайство оформляется в письменной форме на имя руководителя организации. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ за подписью руководителя организации.

Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся взысканию.

Контрольная пломба

Журнал опломбирован номерной индикаторной голографической пломбой.

Согласно ГОСТ 31282-2004 контрольная пломба – уникальное индикаторное устройство одноразового применения, предназначенное для обнаружения факта несанкционированного доступа.

Перед началом работы с Журналом необходимо заполнить титульный лист и заверительную надпись. Обязательно вписать номер пломбы в соответствующую строку, без этого Журнал не считается опломбированным.

Нормативные материалы:

Какие требования предъявляются к кадровым журналам учета и как должен быть оформлен журнал в соответствии с этими требованиями, смотрите в нашем видеоролике.

Полезная информация:

Семинар по теме:

Использование «справедливой причины» для защиты от несправедливой дисциплины

Принцип «справедливой причины» является краеугольным камнем коллективного договора. Установив строгие требования к дисциплине, стандарт справедливости защищает всех в профсоюзе.

Если работодатель мог увольнять рабочих по банальным или надуманным причинам, он мог легко избавиться от воинствующих офицеров, стюардов и рядовых.

Типичное положение об уважительной причине гласит: «Ни один сотрудник не будет подвергнут дисциплинарным взысканиям или уволен, кроме как по уважительной причине.В некоторых соглашениях используются слова «уважительная причина», «уважительная причина», «разумная причина» или просто «причина». Трудовые арбитры обычно говорят, что такие условия равносильны уважительной причине.

Новоиспеченные руководители иногда полагают, что справедливое дело – простой критерий для удовлетворения. На первый взгляд, это требует только законной причины для принятия мер. Однако годы пропаганды помогли превратить этот стандарт в надежную опору.

Правое дело для всех?

Многие страны защищают сотрудников, не являющихся членами профсоюзов, от несправедливого увольнения.Англия, Франция, Ирландия, Германия, Япония и Италия относятся к числу тех, кто требует от всех работодателей доказывать справедливую или уважительную причину.

В США кампании за законы «Правое дело для всех» проводились на уровне штатов. Организаторы часто ссылаются на рекомендации Международной организации труда (агентства ООН) и Комиссии по единообразному праву, которая способствует единообразию закона в штатах.

Montana имел ранний успех. Статут 1987 года дает добровольным сотрудникам право подавать иск о потере заработной платы в случае увольнения без «уважительной причины».Однако в нем нет положения о восстановлении на работе.

Кампания «Правое дело для всех» позволяет профсоюзным и не профсоюзным работникам вместе бороться за справедливость и защиту рабочих мест. Для получения дополнительной информации отправьте электронное письмо по адресу justcauseforall [at] gmail [dot] com.

Среди принятых требований: работодатели должны предавать гласности правила, обеспечивать их последовательное соблюдение, соблюдать надлежащие процедуры, одинаково относиться к сотрудникам, действовать на основании существенных и заслуживающих доверия доказательств, применять поэтапные наказания и учитывать смягчающие и смягчающие обстоятельства.

Защита по уважительной причине представляет собой четкую границу между профсоюзами и несоюзованными или «добровольными» работниками. За некоторыми исключениями, работодатели не могут увольнять профсоюзных работников, если они не совершают вопиющих или неоднократных проступков.

С другой стороны, работодатели могут увольнять сотрудников по собственному желанию «по уважительной причине, без причины или даже по причине, не имеющей отношения к морали». Произвольный сотрудник может быть уволен за единственную ошибку, спор с руководителем, непреднамеренное нарушение, поведение вне служебных обязанностей или даже по заведомо ложным причинам.

С 1960-х годов многие профсоюзы полагались на контрольный список, разработанный арбитром Кэрроллом Догерти, известный как «семь критериев справедливости». К сожалению, тесты Догерти не точно отражают то, как арбитры в настоящее время решают дела. Пришло время переосмыслить семь тестов.

Именно поэтому я проверил более 15 000 решений арбитров по трудовым спорам. Результаты изложены в моей книге Just Cause: A Union Guide to Winning Discipline Cases , которая теперь доступна во втором обновленном издании.Я нашел широкое согласие между арбитрами по следующим основным принципам:

1. Предварительное уведомление

Сотрудник не может быть наказан за нарушение правила или стандарта, характер и наказания которых не были известны.

Наказание сотрудника за несоблюдение правила или политики, о которых он не знает, явно несправедливо. Работодатели должны публиковать стандарты в справочниках, на досках объявлений, в Интернете или посредством объявлений.Они также должны определить потенциальные штрафы, особенно если есть возможность приостановления или освобождения от ответственности.

Вопросы и ответы: надлежащая правовая процедура

Под заказ

В. Каждый раз, когда наш менеджер по персоналу проводит дисциплинарное собеседование, она говорит сотруднику и представителю профсоюза не обсуждать этот вопрос с другими. Законно?

A. Нет. Сотрудники, подпадающие под действие Национального закона о трудовых отношениях и законов параллельных штатов, имеют законное право обсуждать дисциплинарные вопросы с коллегами и профсоюзом.Приказ о замалчивании разрешен только в том случае, если у работодателя есть разумные опасения, что работник или профсоюз запугают свидетелей, уничтожат доказательства, сфабриковывают показания или создают сокрытие. Если эти опасения не существуют или не обоснованы, судебный запрет является несправедливой трудовой практикой.

Поспешность судопроизводства

В. Начальник приказал рабочему пройти тест на наркотики из-за его неустойчивой внешности. Когда результаты оказались положительными, генеральный директор позвонил ему домой и объявил об увольнении.Обязан ли руководитель откладывать принятие решения до тех пор, пока сотрудник не сможет прийти на собеседование?

A. Да. Всегда должна быть предоставлена ​​возможность лично объяснить.

Сделано

Q. Рабочий был отстранен на сутки за несчастный случай. На втором этапе трудовые отношения заявили, что из-за его послужного списка и стоимости нарушения приостановка должна была составить пять дней. Может ли компания повысить штраф?

А.Нет. Увеличение штрафа во время процедуры рассмотрения жалоб – двойная опасность.

Одно нарушение, два наказания

В. Работница покинула свой пост, чтобы что-то взять из машины. Компания отстранила ее на один день за нарушение Правила 6 (покидание рабочего места без разрешения) и на три дня за нарушение Правила 13 (покидание завода без разрешения). Это правильно?

A. Нет. Создание такого же поведения как два нарушения и наложение штрафа за каждое нарушение является формой двойной опасности.

Договорные процедуры

Q. В нашем контракте говорится, что работодатель должен письменно уведомлять профсоюз в течение двух дней, когда он увольняет сотрудника. Если работодатель не выполняет требование, можем ли мы утверждать, что увольнение не имеет уважительной причины?

A. Да. По мнению многих арбитров, работодатель должен полностью соблюдать дисциплинарную процедуру контракта или утратить право принимать меры, даже если работник явно виновен.

2.Недавнее исполнение

Наказание не может быть наложено за нарушение правила или стандарта, которые работодатель не соблюдал в течение длительного периода.

Когда руководство не принимает мер против нарушения в течение нескольких месяцев или дольше, сотрудников поощряют считать, что политика или правило больше не действуют. В таких обстоятельствах наложение дисциплины равносильно применению правила, о котором работник не знает.

3. Надлежащая правовая процедура

Работодатель должен провести собеседование или провести слушание, прежде чем принять решение о наложении дисциплинарных мер, должен действовать незамедлительно и должен точно указать сборы.После оценки дисциплина не может быть повышена.

Надлежащая правовая процедура, юридический термин, обозначающий процессуальную справедливость, подразумевается в стандарте уважительной причины. Первостепенная обязанность – дать работнику возможность высказать свою точку зрения до того, как работодатель примет решение о наложении дисциплинарных мер.

4. Вещественные доказательства

Обвинения должны подтверждаться существенными и достоверными доказательствами.

Дисциплинарные меры должны основываться на достоверных доказательствах, а не на слухах или домыслах.Слухи (обвинение лица, не явившегося на слушание) не поддерживают суровое наказание.

5. Равное обращение

За исключением случаев, когда это оправдано действительным различием, работодатель не может назначить гораздо более суровое наказание в отношении одного работника, чем он применил к другому служащему, совершившему такое же преступление.

Фаворитизм и дискриминация несовместимы с правым делом. Работодатели должны одинаково относиться ко всем сотрудникам, совершающим одни и те же или похожие правонарушения.

6. Прогрессивная дисциплина

При реагировании на проступки, которые не являются вопиющими, работодатель должен установить по крайней мере один уровень дисциплины, который дает работнику возможность улучшить свои навыки.

Широко признано, что наказание на рабочем месте должно преследовать цель исправить проступки, а не наказывать или унизить. Когда существует вероятность того, что работник может стать лучше, работодатель должен применить самое низкое наказание, которое, вероятно, приведет к достижению желаемого результата.

7. Смягчающие, смягчающие и отягчающие обстоятельства

Дисциплина должна быть пропорциональна тяжести правонарушения с учетом любых смягчающих, смягчающих или отягчающих обстоятельств.

Помимо серьезности нарушения, работодатель должен учитывать любые другие обстоятельства, которые уменьшают или увеличивают вероятность того, что истец будет повторять нарушение.

Поверенный профсоюза Роберт М. Шварц «Правое дело : справочник профсоюзов по успешным дисциплинарным делам » теперь доступен во втором пересмотренном издании.

NLRB отменяет ограничения на дисциплинарные взыскания сотрудников за оскорбительное поведение и высказывания

За последние 40 лет Национальный совет по трудовым отношениям (Совет) пытался найти надлежащий баланс между правом работодателя наказывать сотрудника за оскорбительное поведение и правом сотрудника участвовать в деятельности, предусмотренной Разделом 7. К большому разочарованию работодателей, этот балансирующий акт исторически сильно склонялся в пользу защиты права работника заниматься деятельностью согласно Разделу 7 за счет права работодателя наказывать своих сотрудников за такие действия, как использование расовых оскорблений во время пикетирования, участие в сексистское поведение или ругательства на начальника при обсуждении заработной платы.В результате Правление приняло бесчисленное количество решений, устанавливающих, что работодатель нарушил Закон о национальных трудовых отношениях (Закон), касающийся дисциплинарных взысканий с сотрудников, которые ведут объективно оскорбительное, расистское и оскорбительное поведение, а также занимаются деятельностью, предусмотренной Разделом 7.

Тем не менее, во вторник Правление опубликовало свое долгожданное решение в General Motors , 369 NLRB No. 127 (21 июля 2020 г.) и отменило три специфических стандарта, которые оно ранее применяло, чтобы определить, теряет ли злоупотребление сотрудником ответственность защита закона.В решении Правление признало, что «используя эти стандарты для наказания работодателей за отказ терпеть оскорбительное и потенциально незаконное поведение на рабочем месте, Правление отклонилось от своей уставной миссии». Id . на 1.

Решения Правления о применении этих ныне отмененных стандартов все больше разочаровывали работодателей, поскольку Правление, по-видимому, дало сотруднику карт-бланш на объективно вопиющее и ненадлежащее поведение на рабочем месте без последствий, при условии, что такое поведение имело место в то время, когда сотрудник также участвовал в деятельности, предусмотренной Разделом 7. и не привели к нанесению телесных повреждений или материального ущерба работодателю и не угрожали им.Например, решение Совета директоров по делу General Motors отменило четырехфакторный тест Atlantic Steel , который Совет директоров применил при определении того, лишает ли сотрудник защиты со стороны руководства защиту закона. Испытание, изложенное в Atlantic Steel , было использовано Правлением, чтобы установить, что упоминание сотрудником вице-президента своего работодателя как «тупого гребаного придурка» не было настолько оскорбительным, чтобы лишиться защиты Закона. Id . at 4-5 (цитируется Tampa Tribune , 351 NLRB 1324 (2007)).

Также теперь отменен стандарт «совокупности обстоятельств», который Совет директоров применял к сообщениям сотрудников в социальных сетях. Применяя этот стандарт, Правление обнаружило, что работодатель нарушил Закон об увольнении сотрудника из-за публикации в Facebook, в которой сотрудник написал следующее относительно руководителя и предстоящих выборов в профсоюз: «Боб такой ГЛОБАЛЬНЫЙ МАТЬ УБИРАЙ, не надо» не умею разговаривать с людьми !!!!!! К черту его мать и всю его гребаную семью !!!! Что за неудачник!!!! Голосуйте ДА за СОЮЗ !!!!!!!.” Id . at 6 (ссылка на Pier Sixty, 362 NLRB 505 (2015)).

Наконец, решение Правления отменило весьма противоречивый стандарт Clear Pine Moldings , который Правление применило к поведению сотрудников на пикетах. Применяя этот стандарт, Правление обнаружило, что наиболее вопиющие оскорбительные в расовом и сексуальном отношении выражения подлежат защите, поскольку они использовались на линии пикета и не угрожали лишением защиты Закона. Совет, например, обнаружил, вопреки практически любому здравому смыслу, что использование пикетчиком слова N было защищено стандартом Clear Pine Moldings . Id . (цитируется Airo Die Casting, Inc ., 347 NLRB 810, 812 (2006)). В соответствии с этим же стандартом Совет также постановил, что работодатель нарушил Закон, наказывая забастовщиков, которые называли людей, не участвующих в забастовке, «шлюхами». Id . (цитируется Calliope Designs, Inc. , 297 NLRB 510, 521 (1989)).

В своем решении Правление признало, что эти «стандарты анализа неправомерного поведения. . . были совершенно безразличны к юридическим обязательствам работодателей по предотвращению враждебной рабочей среды на основе защищенных черт характера.” Id . на 7. Действительно, эти стандарты поставили работодателей в установленную законом уловку-22: риск нарушения Национального закона о трудовых отношениях путем дисциплинарного взыскания с сотрудника за оскорбительное поведение или риск нарушения федеральных, государственных и местных законов о EEO путем неприменения дисциплинарных мер к сотруднику за дискриминацию или преследование. поведение. Отменив эти стандарты, Правление признало, что оно «больше не будет препятствовать выполнению требований закона работодателями по принятию быстрых и надлежащих корректирующих мер, чтобы избежать враждебной рабочей среды на основе защищенных характеристик.” Id . на 10.

Правление также отклонило ранее изложенное обоснование, оправдывающее эти более мягкие стандарты, которые давали сотрудникам большую свободу действий при осуществлении прав, предусмотренных Разделом 7. Правление признало, что ранее сформулированное обоснование этих уважительных стандартов заключалось в том, что «существуют определенные параметры, в рамках которых сотрудники могут действовать, когда они участвуют в согласованной деятельности. Защита, которую предоставляет Раздел 7, была бы бессмысленной, если бы мы не принимали во внимание реалии производственной жизни и тот факт, что споры по поводу заработной платы, рабочего времени и условий труда являются одними из наиболее вероятных, вызывающих недовольство и резкую реакцию.” Id . на 8. Правление категорически отвергло это давнее обоснование, назвав его неправильным представлением о том, что работодатель должен терпеть оскорбительное поведение со стороны своих сотрудников, чтобы права Раздела 7 были значимыми. Id .

В дальнейшем Правление будет применять знакомую схему Wright Line к делам, «где главный юрисконсульт утверждает, что дисциплина была мотивирована действиями Раздела 7, а работодатель утверждает, что дисциплинарные меры были применены из-за злоупотреблений.” Id . на 9. Согласно этому стандарту, главный юрисконсульт должен доказать, что защищенная профсоюзная деятельность служащего была мотивирующим фактором в его или ее дисциплине. Id . на 10. Если это бремя будет выполнено, работодатель, тем не менее, будет иметь преимущественную силу, если он сможет продемонстрировать, что он принял бы такие же дисциплинарные меры даже при отсутствии деятельности по Разделу 7. Id .

Этот сдвиг в Правлении следует приветствовать для работодателей. Благодаря этому решению работодатели больше не должны принимать трудный выбор между применением несправедливой трудовой практики и разрешением оскорбительного, расистского, сексистского или другого совершенно неуместного поведения сотрудников оставаться незамеченным просто потому, что оно было косвенно задействовано в ходе деятельности по Разделу 7. .Вместо этого работодатели теперь могут дисциплинировать сотрудников в соответствии с их правилами и политикой работы, если такая дисциплина не является предлогом для дискриминации сотрудника за участие в деятельности, предусмотренной Разделом 7.

Дисциплина сотрудников | Человеческие ресурсы

Дисциплина сотрудников

Иногда возникает необходимость дисциплинировать сотрудников, чтобы исправить недопустимые поведение.Самое время действовать, как только возникнет проблема. Дисциплина – это форма обучение, чтобы помочь сотруднику изменить свое поведение. Основная цель дисциплины заключается в том, чтобы заставить сотрудника соответствовать поведенческим ожиданиям и / или вести себя безопасно и разумно на работе.

Дисциплина осуществляется по «правому делу», которая устанавливается на основе «перевеса» доказательства “(т.е., тем больший вес доказательств). Дисциплина вуза программа для штатных сотрудников следует концепциям прогрессивной и совокупной дисциплинарной действия. Следовательно, в случае нарушения может применяться соответствующая дисциплина. постепенно от незначительных до серьезных наказаний (например, от выговора до отстранения до увольнения). Нарушения не обязательно должны быть идентичными по своей природе, чтобы быть кумулятивными, и, в зависимости от нарушение и его серьезность, не требуется, чтобы каждый этап дисциплинарного процесса быть взятым.Для сотрудников администрации, которые действуют “по своему усмотрению”, нет требования, чтобы дисциплина должна быть в форме тех же прогрессивных шагов.

USF Progressive Steps for Disciplinary Action перечисляет типы нарушений поведения и рекомендации для соответствующих дисциплинарных мер. действие. Консультанты ER могут дать советы и рекомендации по дисциплине для персонала и Сотрудники администрации. Для сотрудников администрации, охваченных Объединенным факультетом Коллективного договора Флориды (UFF), дисциплина должна соблюдаться в соответствии с применимыми положениями.Свяжитесь с офисом проректора или факультетом здравоохранения и по академическим вопросам USF, в зависимости от обстоятельств, для получения совета и рекомендаций по дисциплине факультета.

Дисциплинарные формы сотрудников

Дисциплинарная матрица :: Управление персоналом

Политика

Посещаемость	Чрезмерная посещаемость и / или проблемы с опозданием	УАП 3300	LFI	Вт	S	D
	Несанкционированный отпуск (см. Ниже)	УАП 3420, 3225	Вт	S	D
	Прекращение работы (вне п. 2.1) Выезд из рабочего помещения в рабочее время без разрешения руководителя Не возвращаются на работу после перерыва / обеденного перерыва Уход с работы без объяснения причин или разрешения	УАП 3225	Вт	S	D
Поведение	Неправильное использование компьютера Несоответствующий доступ Общий пароль Чрезмерное использование в личных целях Порнография (+)	УАП 2500	LFI D (+)	Вт	S	D
	Неправильное использование имущества Самовольное и умышленное уничтожение имущества	УАП 7710, 2110	LFI	Вт	S	D
	Непрофессионализм Неповиновение Проблемы в отношениях с другими Нецензурная лексика Издевательства (+)	УАП 2240	LFI S (+)	Вт D (+)	S	D
	Нарушение техники безопасности Грубая небрежность, приводящая к угрозе безопасности Несообщение об опасностях на рабочем месте	УАП 6110	Вт	S	D
	Нарушение равных возможностей Дискриминация / нарушение Раздела VII Сексуальные домогательства / нарушение Раздела IX (см. Оценку заместителя Титула IX)	УАП 2730, 2720, 2740	S	D
	Угрозы или агрессивное поведение Издевательства Хранение оружия в университетском городке в нарушение правил Агрессивное поведение или угроза насилия (+)	УАП 2210, 2240	S D (+)	D
	Нечестность, мошенничество и конфликт интересов Ложная информация о приложении Ложный запрос на возмещение затрат или фальсификация табеля учета рабочего времени, приводящая к переплате Умышленная фальсификация документов / отчетов Нарушение конфликта интересов (-) Кража (+) Злоупотребление P-Card в личных целях (+) Фальсификация бланка обвинительного приговора в отношении должности (+)	УАП 7205	Вт (-) S D (+)	D
	Наркотики или алкоголь Обесценение или хранение запрещенных наркотиков и / или алкоголя За исключением хранения алкоголя в утвержденных университетом местах.	УАП 2140, 3270	D
	Нарушение конфиденциальности Нарушение HIPAA Нарушение FERPA Нецелевое использование доступа к информации Предоставление конфиденциальной информации лицам, не имеющим деловой необходимости знать Доступ / изменение личного рекорда для получения выгоды +	Регентов 3.7 Регентская политика 4,4 UAP 2520	S D (+)	D
	Преступная деятельность на территории кампуса Нарушение Закона Клери (не включая отказ от сообщения)	УАП 2745	D
	Возмездие, приводящее к неблагоприятным действиям в отношении защищенных действий (другие пункты см. В разделе «Запугивание»)	УАП 2200	D
Производительность	Неправильное использование рабочего времени Время работы несанкционированное Спать на работе (+) Чрезмерное использование в личных целях	УАП 3300	LFI Вт (+)	Вт S (+)	S D (+)	D
	Неадекватная производительность Несоблюдение показателей эффективности Отсутствие обслуживания клиентов Несоблюдение указаний Несоблюдение сроков Халатность Неэффективность Некомпетентность / отсутствие навыков, необходимых для выполнения работы	УАП 3215, 3230	LFI	Вт	S	D
	Несоблюдение условий найма Утрата сертификации, лицензии или других нормативных требований Безвозвратная потеря p-карты, влияющая на выполнение основных обязанностей Совершение проступка / тяжкого преступления, связанного с должностью	Условия занятости согласно должностной инструкции	D
	Неспособность сообщить о сексуальных проступках или дискриминации по признаку пола в нарушение Раздела IX	УАП 2720, 2740	LFI	Вт	S	D

У работодателей больше нет предконтрактной обязанности вести переговоры о дисциплинарных решениях: Юридическая фирма Stinson LLP

Недавно Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB), отменив важное решение эпохи Обамы, постановил, что работодатели не имеют обязательство перед первым контрактом вести переговоры, прежде чем дисциплинировать сотрудников в соответствии с существующей политикой или практикой.Правление Care One at New Milford единогласно отменило решение Total Security Management Illinois 1, LLC и будет применяться задним числом ко всем делам, находящимся на рассмотрении NLRB.

В Care One работодатель временно уволил трех сотрудников и уволил еще одного в соответствии с его дисциплинарной политикой. Сотрудники были недавно представлены профсоюзами, но еще не были охвачены коллективным договором (CBA). Работодатель не предоставил профсоюзу предварительного уведомления или возможности торговаться.Профсоюз предъявил обвинение в несправедливой трудовой практике, утверждая, что работодатель нарушил правило Total Security . В решении Совета директоров от 2016 г. Total Security указывалось, что работодатель должен предоставить недавно сертифицированному профсоюзу уведомление и возможность торговаться перед введением серьезной дисциплины (например, отстранение от должности, понижение в должности, увольнение) в течение времени после сертификации профсоюза, но до стороны вступили в первый CBA, если введение такой дисциплины предполагало любое усмотрение.

Совет Care One установил, что Total Security неверно истолковывает обязанность работодателя вести переговоры. Согласно давнему прецеденту Верховного суда США, работодатели не могут вносить существенные изменения в условия найма своих работников, объединенных в профсоюзы, по обязательному предмету переговоров, если работодатель не предоставит профсоюзу уведомление и возможность для переговоров. Тем не менее, недавно вступившие в профсоюзы работодатели, как правило, могут (или должны) продолжать действовать в соответствии со своей прошлой практикой до вступления в первый CBA.Совет директоров Care One установил, что владение Total Security на противоречит этому общему правилу, что приводит к «искаженной схеме переговоров, противоречащей традиционной практике ведения переговоров», и «подрывает давние принципы, регулирующие обязанность торговаться. ”

Возвращаясь к более традиционному взгляду на обязанность торговаться, Совет Care One отметил, что тот факт, что дисциплинарная политика или практика работодателя содержит определенный уровень свободы усмотрения, сам по себе не отменяет эту практику или политику.Скорее Совет постановил, что «правильный анализ … должен сосредоточиться на том, ли индивидуальные дисциплинарные меры работодателя аналогичны по своему характеру и степени тому, что работодатель делал в прошлом в рамках установленной политики или практики …». [] Работодатель должен продолжать принимать решения, в существенной мере соответствующие его установленной политике или практике, включая использование дискреционных полномочий, после сертификации или признания профсоюза. В противном случае это будет означать изменение его ранее существовавшей политики или практики, запрещенных “Верховный суд (курсив добавлен).

Проактивный подход к позитивным отношениям с сотрудниками

Отменив Total Security , NLRB «восстановил [d] состояние закона, регулирующего додисциплинарные переговоры, до того, каким оно было в течение [e] длительного периода опыта. согласно [NLRA], и Total Security недопустимо отличается от “. Хотя это может стать приятной новостью для работодателей, прецеденту Total Security еще не исполнилось четырех лет, что демонстрирует, как быстро могут измениться тенденции в трудовом законодательстве.Крайне важно, чтобы работодатели, как члены, так и не входящие в профсоюзы, были в курсе постоянно меняющегося ландшафта трудового законодательства и применяли проактивный подход к максимальному развитию позитивных трудовых отношений.

За дополнительной информацией об отмене решения обращайтесь к Джоэлю Абрахамсону, Энн Мари Буэ, Доминику Сесере, Николь Фолкнер, Кайлу Мэлоуну, Ричарду Пинсу, Джо Сантуччи, Мэтью Тьюсу, Джонни Вангу или контактному лицу Stinson LLP, с которым вы регулярно работаете.

Weingarten Rigts

Weingarten Rigts ПРАВА WEINGARTEN

Права Weingarten гарантируют сотруднику право на представительство в профсоюзе во время следственное интервью.Эти права, установленные Верховным судом, в 1975 г. в случае с J ‘. Weingarten Inc ,, должны быть востребованы сотрудником. В руководитель не обязан информировать сотрудника о том, что он / она имеет право на участие в профсоюзе. представление.

Что такое следственное интервью?

Следственное интервью – это интервью, во время которого руководитель спрашивает сотрудника о получить информацию, которая может быть использована в качестве основы для дисциплины, или запрашивает сотруднику защищать свое поведение.Если у сотрудника есть разумные основания полагать, что дисциплина или увольнение могут возникнуть в результате того, что он / она говорит, сотрудник имеет право запросить представительство Союза.

Примеры такого интервью:

1. Собеседование является частью дисциплинарной процедуры работодателя или компонент процедуры работодателя для определения того, будет ли дисциплина навязывается.
2. Целью собеседования является исследование производительность, когда дисциплина, понижение в должности или другие неблагоприятные последствия для статус работы или условия работы сотрудника являются возможным результатом.
3. Целью интервью является выяснение фактов от сотрудника для поддержать дисциплинарные меры, которые являются вероятными или которые рассматриваются, или получить признание в проступке или другие доказательства в поддержку дисциплинарного решение уже принято.
4. Сотрудник должен объяснять свое поведение или защищать его во время собеседования или вынужден отвечать на вопросы или давать показания.

Союз обязан знакомить сотрудников переговорных пунктов с их Weingarten прав ДО возникает повод воспользоваться ими.Сотрудник должен заявить работодателю, что хочет, чтобы представитель Союза присутствовал; в Работодатель не обязан спрашивать: у работника, хочет ли он / она представителя.

Правила Вайнгартена

Когда проводится допрос-расследование, применяются следующие правила:

Правило 1 – Сотрудник должен сделать четкий запрос на представительство Союза до или во время собеседования. Сотрудник не может быть наказан за это запрос.

Правило 2 – После того, как сотрудник сделает запрос, у руководителя есть 3 параметры.Его кружка либо:

1. Удовлетворить запрос и отложить собеседование до Союза прибывает представитель и имеет возможность конфиденциально проконсультироваться с сотрудником: или
2. Отклонить запрос и немедленно прекратить интервью; или
3. Предоставьте сотруднику возможность выбора: 1) собеседование без представление или 2) окончание интервью

Правило 3 – Если руководитель отклоняет запрос и продолжает спрашивать вопросы, это нечестная трудовая практика и работник имеет право отказаться отвечать.Сотрудник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за такой отказ, но обязан сидеть там, пока супервайзер не закончит интервью. Уходя до этого Происходящее может представлять собой наказуемое неповиновение.

Права представителя профсоюзов в соответствии с Weingarten

От вас не требуется просто быть «безмолвным свидетелем». Вы имеете право:

1. быть проинформированным руководителем о предмете собеседования
2. отвести сотрудника на частную конференцию перед началом допроса
3. выступить во время интервью
4. попросите руководителя разъяснить вопрос, чтобы спросили понимается
5. дать совет сотруднику, как ответить на вопрос
6. предоставить дополнительную информацию руководителю в конце допрос.

Вы не имеете права запрещать сотруднику отвечать или, разумеется, не отвечать. давать ложные ответы. Сотрудник может быть наказан за отказ отвечать на вопросы.

Стандартное утверждение, которое следует предложить членам:

“Если бы это обсуждение могло каким-либо образом привести к дисциплинарному взысканию или увольнению, прошу, чтобы мой представитель Союза присутствовал на собрании. Без представительства, я предпочитаю не отвечать ни на какие вопросы “.

Работодателю будет приказано прекратить и воздержаться и опубликовать уведомление.Дисциплина который налагается за настаивание на праве Weingarten , будет отменено. Дисциплина не будет отменена, если дисциплина была применена по иным причинам, кроме настояние на Weingarten прав. Хотя информация, полученная Работодатель от сотрудника на собрании, в ходе которого нарушение Weingarten возникшие права, может быть исключен из слушания по делу.

Сотрудник НЕ имеет права на присутствие представителя Союза, если:

1. Встреча проводится только с целью передачи рабочих инструкций, обучение или информирование о необходимых исправлениях в методах работы сотрудника.
2. Работодатель заверяет работника до собеседования, что нет Собеседование может повлечь за собой последствия для дисциплины или трудоустройства.
3. Работодатель принял окончательное решение о введении определенной дисциплины о сотруднике до собеседования, и цель собеседования – сообщить сотруднику о дисциплине или наложить ее.
4. Любой разговор или обсуждение ранее определенных дисциплина, инициированная сотрудником и без поощрения работодателя или подстрекательство после того, как сотрудник был проинформирован о действии.

Даже в вышеуказанных четырех (4) обстоятельствах сотрудник все равно может попросить представление. Большинство работодателей разрешают представителю присутствовать, даже если не требуется.

Когда сотрудники нарушают правила техники безопасности

К дисциплинарным или недисциплинарным причинам:

Когда сотрудники нарушают правила техники безопасности

Организации принимают множество мер предосторожности, чтобы избежать нарушения правил безопасности, но что происходит, когда сотрудник игнорирует эти правила, чтобы сократить путь или сэкономить время, или просто придерживается подхода невмешательства, когда дело доходит до соблюдения правил? Реальность такова, что существует серая зона в отношении обращения за помощью и шагов, которые компания может предпринять для дисциплины своих сотрудников из-за Управления по охране труда (OSHA), федерального агентства, созданного для защиты работников, а также его законов и политик, охватываемых Закон о безопасности и гигиене труда (БГТ).

Безопасность имеет первостепенное значение

Безопасность на рабочем месте – это общая ответственность компании и отдельных сотрудников. Поэтому, когда сотрудники не соблюдают обязательные правила безопасности и ведут себя с высокой степенью риска (неосознанно или неосознанно), это может привести к ненужным опасностям для них самих и окружающих их работников. Однако, когда дело доходит до дисциплинарного взыскания работников за нарушение правил техники безопасности, работодатели должны учитывать множество факторов.Это связано с тем, что OSHA обычно встает на сторону сотрудников, поскольку в ее обязанности входит сделать это, в частности, в разделе 11 (c) Закона OSHA, который запрещает работодателям дискриминацию или ответные меры в отношении работников, сообщающих о травмах.

Обучение и обучение

Лучший способ избежать нарушений безопасности – это повысить осведомленность о безопасности и выявить потенциальные опасности и подводные камни. Специалисты по персоналу и корпоративные тренеры должны информировать работников о следующем при продвижении правил техники безопасности:

1. Во-первых, HR должен способствовать повышению осведомленности о безопасности с помощью комплексной, однозначной программы безопасности.Это должно способствовать безопасному поведению на работе и дифференцировать небезопасные методы и может включать все, вплоть до ношения каски, если речь идет о строительстве или ручном труде. Кроме того, ежемесячно проводите регулярные запланированные совещания по безопасности (желательно не более 15–30 минут, чтобы удерживать внимание).
2. Затем обязательно включите дисциплинарную политику в указанную программу безопасности и изучите ее во время обучения и адаптации новых сотрудников. Обучите ВСЕХ сотрудников надлежащим процедурам и правилам безопасности и убедитесь, что они конкретны, ясны и соответствуют руководящим принципам OSHA.Затем проводите непрерывные тренинги, когда операционные потребности или процедуры со временем добавляются или изменяются.
3. Наконец, на видном месте разместите правила, положения и процедуры безопасности на видных местах. Это должно включать определение квалифицированных операторов оборудования и защитную одежду, которую следует носить (если применимо).

Дисциплина против возмездия

Обратите внимание на разницу между дисциплинарной мерой и карательной мерой. Поскольку Закон OSHA защищает тех сотрудников, которые подают жалобы на небезопасные условия труда в OSHA, он, в свою очередь, запрещает работодателям наказывать или увольнять сотрудников в отместку за осуществление своих прав в соответствии с этим законом.Примерами некоторых прав сотрудников в соответствии с Законом OSHA являются право подавать жалобу в OSHA, право свидетельствовать против работодателя о небезопасном рабочем месте, а также право сообщать о производственных травмах или подавать иск о компенсации работникам за указанную производственную травму.

Из-за этих неотъемлемых средств защиты вам нужно быть осторожным и ясным, если вы собираетесь дисциплинарно наказывать сотрудника за нарушение правил или норм безопасности. Во-первых, убедитесь, что вы открыто сообщаете сотруднику о том, что он сделал неправильно, и определите справедливые и соразмерные дисциплинарные меры, которые вы будете принимать, поскольку сотрудник нарушил правило, примите более строгие меры, если нарушения будут повторяться, и все задокументируйте.

OSHA очень бдительно, когда речь идет о дискриминации или преследованиях в таких случаях, и Дэвид Фэйрфакс, заместитель помощника секретаря OSHA, заявил, что некоторые работодатели могут «попытаться использовать правила работы в качестве предлога для дискриминации в отношении работника, который сообщает травмы.” По этим причинам очень важно, чтобы отдел кадров следовал изложенным выше предложениям и рекомендациям, чтобы их не могли неправильно истолковать или обвинить в дискриминации или преследовании сотрудника.

Инновационная технология

LaborSoft – одно из многих неотъемлемых решений, которые поддерживают ваш бизнес в бизнесе. Наша аналитика взаимоотношений с сотрудниками, рабочие процессы управления делами и наш центральный репозиторий документации упрощают управление делами, снижая риск возникновения операционных проблем, дорогостоящих судебных исков и юридических разветвлений, связанных с проблемами и жалобами с персоналом.