Акт об отсутствии на рабочем месте

Когда и для чего нужен акт об отсутствии на рабочем месте

Отсутствие сотрудника на работе вполне может выступить основанием для наложения на него дисциплинарного взыскания. Работодателю, желающему наказать прогульщика, непременно стоит начать с составления акта об отсутствии работника на рабочем месте.

Хотя ТК РФ прямо не предусматривает обязанность составлять такой акт, в первую очередь именно он может подтвердить, что нарушение действительно было, в случае возможных споров с работником. Итак, акт нужен, если:

1. Работник прогулял работу (то есть вообще не явился или отсутствовал на месте больше 4 часов) и работодатель хочет применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
2. Работник регулярно опаздывает на работу (уходит с рабочего места), но на прогул нарушение не тянет, а работодатель желает наказать нарушителя трудовой дисциплины. В таком случае уволить работника тоже можно — за неоднократное неисполнение рабочих обязанностей без уважительных причин. Напомним, что для этого нужны два условия: работник уже был однажды привлечен к дисциплинарной ответственности, и срок действия взыскания не истек.

Перед началом процедуры привлечения сотрудника к ответственности работодателю рекомендуется:

1. Убедиться, что не было уважительных причин отсутствия сотрудника (болезнь, семейные обстоятельства и т. д.).
2. Установить точное время отсутствия сотрудника (до 4 часов или более) для правильного выбора вида взыскания.

Составляем акт правильно (бланк, образец)

Акт — это документ, составляемый несколькими лицами, которые своей подписью удостоверяют факт отсутствия конкретного сотрудника на работе. Это могут быть любые официально трудоустроенные сотрудники. Крайне желательно, чтобы их было как минимум 3 человека. Обычно к подписи таких документов привлекают руководителей, работников кадровой и юридической служб.

Все указанные в акте лица должны быть готовы явиться в суд в качестве свидетелей.

Унифицированного образца акта об отсутствии на рабочем месте не существует. Рекомендуется включать в него:

1. Наименование работодателя.
2. Место и точное время составления акта.
3. Ф. И. О. и должности лиц, подписывающих документ.
4. Ф. И. О. и должность отсутствующего, указание на факт его отсутствия в рабочее время.
5. Дату и точное время отсутствия работника (желательно указать, когда он пришел и ушел).

Акт подписывается всеми указанными в нем лицами (за исключением отсутствующего). В помощь читателю мы подготовили бланк акта отсутствия работника на рабочем месте.

Если работника нет на работе несколько дней (смен), рекомендуем составлять акты по каждому дню отсутствия.

Как видно, в составлении акта нет ничего сложного. Но при желании вы можете воспользоваться нашим заполненным образцом акта об опоздании на работу.

Действия после составления акта об опоздании на работу

После того как акт составлен, следует действовать строго по правилам ст. 193 ТК РФ:

1. Требуем от работника письменных объяснений причин отсутствия на работе. Хотя в ТК не уточняется, как именно это делать, настоятельно рекомендуем составить письменный документ — уведомление о даче объяснений. Лучше всего вручить документ нарушителю трудовой дисциплины лично под подпись. Если это невозможно, направьте уведомление по адресу регистрации работника (заказным письмом с описью и уведомлением).
2. Делаем соответствующие отметки в табеле рабочего времени.
3. Если работник отказывается от получения уведомления, фиксируем этот факт в акте (подобно акту об отсутствии на рабочем месте), зачитываем уведомление вслух (если возможно).
4. Ждем 2 рабочих дня — по закону в этот срок сотрудник должен дать объяснения.

Действия на этом этапе зависят от того, представил ли работник объяснительную и каково ее содержание:

• если объяснение есть и, по мнению работодателя, причины отсутствия на работе не были уважительными, он может приступать к решению вопроса о наложении дисциплинарного взыскания;
• если объяснение не представлено, об этом составляется акт.

Все составленные и собранные документы оцениваются с точки зрения события нарушения, вины работника и наступившего в результате его проступка вреда. Это может сделать руководитель организации единолично, но рекомендуется создать дисциплинарную комиссию и оформить ее решение протоколом (особенно когда речь идет об увольнении).

Итогом будет издание или неиздание приказа о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности. Отметим также, что у работодателя есть всего месяц со дня обнаружения проступка для привлечения работника к дисциплинарной ответственности (не считая времени его больничного и отпуска).

Чем грозит фальсификация актов об отсутствии на работе: судебная практика

Составление актов без должной внимательности, равно как и задним числом может повлечь негативные последствия для работодателя. Приведем 2 примера из практики:

1. Суд обнаружил противоречия в двух актах, составленных работодателем, в части времени отсутствия сотрудника на рабочем месте. Они также не соответствовали табелю учета рабочего времени. В копиях актов, находящихся на руках у работника, отсутствовали подписи одного из указанных там лиц. Работники, поименованные в акте, в суд в качестве свидетелей не пришли. Результатом такой небрежности работодателя стало признание увольнения незаконным (апелл. опр. Красноярского краевого суда от 25.09.2013 по делу № 33-9133/13).
2. В другом случае суд установил, что акт был составлен задней датой, информацию об отсутствии истицы работодатель получил только со слов ее коллеги. Свидетели подтвердили, что в указанное в акте время истица находилась на работе. Как итог, сотрудница была восстановлена на работе (апелл. опр. Смоленского облсуда от 24.09.2013 по делу № 33-3560).

***

Акты, подтверждающие отсутствие сотрудника на месте в рабочее время, — фундамент для применения к нему наказания за опоздания, прогулы, самовольный уход с работы и т. д. Только при их надлежащем оформлении работодатель сможет доказать свою правоту.

***

Еще больше материалов по теме — в рубрике «Акт».

Акт об отсутствии педагога на рабочем месте

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают , то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:. Образец акта об отсутствии работника на рабочем месте в течение части рабочего дня. Образец акта об истребовании письменного объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте. Образец акта о непредставлении письменного объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте. Возможно, вы пытаетесь обратиться к этому сайту из защищенного браузера на сервере.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: За что и как могут наказать на работе: «Открытый разговор»

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Акт об отсутствии педагога на рабочем месте

Не заполнено обязательное поле Подтверждение пароля. Необходимо согласие на обработку персональных данных. Соблюдение трудовой дисциплины обусловлено необходимостью правильной организации труда работников, создания условий высокой производительности труда, профилактики аварий, техногенных катастроф.

Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена Трудовым кодексом РФ. Примером установления федеральным законом дополнительного основания для дисциплинарного увольнения работников является п.

Рассматривая трудовой спор З. Войти через uID. Поэтому и общие условия расторжения трудового договора учителя приведены в ст. Можно ли уволить учителя и на каких основаниях — об этом наша статья. Нередко родители детей пишут жалобы на учителей в вышестоящие инстанции. Чтобы удостовериться в описанном факте нарушения, необходимо провести тщательную служебную проверку. Можно ли уволить учителя за жалобы родителей?

Но есть и другие основания, которые, при определенных обстоятельствах и выполнении ряда условий, могут стать основанием для увольнения учителя ст. Чтобы уволить учителя по этому основанию. Необходимо соблюдение следующих условий:. Типовой устав образовательного учреждения включает в себя следующие положения:.

Если педагог не соблюдает эти положения, он нарушает устав. Это определяет руководитель образовательного учреждения. Но, чтобы не было разногласий, перечень таких нарушений нужно прописать в уставе учреждения. Это позволит избежать судебных заседаний и разбирательств. Данные действия педагога попадают под понятие дисциплинарных нарушений , поэтому увольнение нужно производить с учетом ст.

Расследование нарушений положений устава можно быть проведено только по письменной жалобе. Копия жалобы вручается самому учителю. Руководитель должен потребовать от нарушителя письменных объяснений. Увольнение возможно только в случае грубейших нарушений, при рядовых нарушениях трудовой дисциплины объявляется замечание, выговор.

Причем, если нарушена процедура объявления дисциплинарного взыскания, оно считается не имеющим юридической силы. Обратите внимание, что предъявить дисциплинарное взыскание можно только за конкретные, документально зафиксированные нарушения трудовой дисциплины, нельзя уволить учителя за то, что он не обязан делать согласно трудовому договору, должностным обязанностям, приказам и документации ОУ, с которой он официально ознакомлен.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, то есть наказание должно быть соразмерно проступку.

Читайте вопрос и ответ Сделали выговор, лишили оплаты за классное руководство. Правомерно ли это? В данном случае насильственными действиями учителя по отношению к ученикам, нужно считать:.

Данное нарушение также является дисциплинарным, и увольнение является следствием совершения педагогом противоправных действий. Причиной увольнения не может быть применение таких действий по неосторожности или случайно. Увольнение по этому основанию может быть применено к учителю также и по решению суда. Суд выносит свое решение после проведения следственных действий, и наличия доказательств вины педагога. Если процедура увольнения не будет соблюдена, учитель имеет право подать иск в районный суд по месту своего жительства, согласно ст.

Суть иска — восстановление на рабочем месте и оплата вынужденного прогула. Иск можно подать в течение трех месяцев после увольнения. Достижение пенсионного возраста еще не является основанием для расторжения трудового договора с педагогом. Но это основание применимо к руководителям образовательных учреждений. По достижении ими летнего возраста эти работники могут быть переведены на другое рабочее место, которое соответствует их квалификации и опыту работы.

Но перевод не может быть осуществлен без письменного согласия руководителя. Если такой должности нет, то договор с педагогическим работником прекращается. Уточняйте законодательство РФ на текущий момент, это положение может быть изменено.

Это основание также применяется к директорам школ и их заместителям. Если директор школы не был выбран на эту должность или сам отказался участвовать в конкурсе, трудовой договор с ним прекращается. Уволить учителя по последнему основанию довольно сложно, только при наличии следующих причин, которые перечислены в ст.

В школах встречаются не только неадекватные ученики, но и неадекватные родители , которые постоянно пишут жалобы на педагога в вышестоящие инстанции. Чтобы не стать жертвой незаконного увольнения, учитель должен:. Если дело дойдет до судебного разбирательства, учитель, также как и родитель, должны представить суду доказательства совершения или несовершения педагогом виновных действий.

Это могут быть показания других учителей, показания учеников и их родителей, сотрудников школы. Можно также представить суду записи с диктофона или камеры телефона. Особенную роль для учителя играет характеристика учителя с места работы , награды. Спасибо за Вашу оценку. Если хотите, чтобы Ваше имя стало известно автору, войдите на сайт как пользователь и нажмите Спасибо еще раз. Ваше имя появится на этой стрнице. Понравился материал? Хотите прочитать позже?

Сохраните на своей стене и поделитесь с друзьями. Ошибка в тексте? Мы очень сожалеем, что допустили ее. Войти через uID Старая форма входа. Опубликовать материал. Выдано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций.

Елена Михайлова , Рассмотрим каждое нарушение отдельно. Нарушение положений устава Чтобы уволить учителя по этому основанию. Необходимо соблюдение следующих условий: совершение грубого нарушения; несколько нарушений в течение учебного года.

Типовой устав образовательного учреждения включает в себя следующие положения: соблюдение локальных актов; добросовестное исполнение своих должностных обязанностей; корректное поведение педагога по отношению к ученикам. Применение учителем к учащимся насильственных действий В данном случае насильственными действиями учителя по отношению к ученикам, нужно считать: Преднамеренное нанесение телесных травм и повреждений. Такие действия педагога должны вызвать необходимость обращения за помощью как врача, так и психолога.

Систематическое психическое насилие в форме угроз, оскорблений, унижения достоинства ребенка. Систематическое предъявление к ребенку завышенных требований, необоснованной критики.

Других действий, которые могут привести к нарушению психологического и психического здоровья ребенка. Достижение учителем определенного возраста Достижение пенсионного возраста еще не является основанием для расторжения трудового договора с педагогом. Педагога не избрали на конкурсную должность Это основание также применяется к директорам школ и их заместителям.

Другие снования увольнения учителя В ст. Это: инициатива самого работника; соглашение обеих сторон; инициатива работодателя. Несоответствие может быть установлено только по итогам аттестации. Но руководитель образовательного учреждения не обязан увольнять учителя. Он может направить его на курсы повышения квалификации, либо перевести на иную должность. Если учителя не устраивает ни один из вариантов, то трудовой договор с ним расторгается на основании п.

Этот факт должен быть зафиксирован медиком. Директор школы имеет право применить к учителю такой вид дисциплинарного взыскания как увольнение; совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; совершения хищения на рабочем месте.

Вина учителя должна быть доказана в судебном порядке. Поэтому директор должен вызвать сотрудников полиции. После проведения следственных мероприятий, дело будет передано в суд. Если суд докажет вину учителя, директор увольняет последнего в течение месяца после вынесения решения. Советы учителю В школах встречаются не только неадекватные ученики, но и неадекватные родители , которые постоянно пишут жалобы на педагога в вышестоящие инстанции.

Чтобы не стать жертвой незаконного увольнения, учитель должен: корректно вести себя как с учениками, так и с их родителями; не допускать обсуждения личности ученика среди других детей или их родителей; при возникновении проблем у ребенка провести беседу с его родителями; если в классе разгорается конфликт ученика и учителя , то поведение учителя не должно выходить за рамки.

То есть он не должен допустить применения к нему оснований по применению насильственных действий. Об авторе : Елена Михайлова, юрист. Вход Регистрация.

Комментировать Поделиться Разместить на своем сайте Есть мнение? Оставьте комментарий. Вы можете разместить на своём сайте анонс статьи со ссылкой на её полный текст Копировать название статьи. Копировать анонс статьи.

Копировать ссылку. Кстати, такая возможность есть на всех страницах нашего сайта. Есть мнение?

Акт об отсутствии работника на рабочем месте

Акт о прогуле — востребованный документ, который составляется в том случае, если сотрудник предприятия злостно нарушает трудовую дисциплину, не соблюдая правила рабочего распорядка или вовсе не являясь на работу. Данный документ дает работодателю полное право применить к сотруднику дисциплинарное наказание — начиная от замечания на первый раз и заканчивая увольнением при систематических прогулах. Открыть и скачать онлайн. Согласно закону РФ, прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте от четырех и более часов подряд без предварительного предупреждения руководства. Главная особенность прогула — отсутствие уважительной причины или нежелание работника как-либо объяснить этот факт.

Не заполнено обязательное поле Подтверждение пароля. Необходимо согласие на обработку персональных данных. Соблюдение трудовой дисциплины обусловлено необходимостью правильной организации труда работников, создания условий высокой производительности труда, профилактики аварий, техногенных катастроф.

Акт об отсутствии на рабочем месте необходим, когда сотрудника привлекают к дисциплинарной ответственности за прогул. Скачайте образцы и проверьте, как вы составили акт. Акт об отсутствии на рабочем месте фиксирует нарушение работником трудовой дисциплины. Если работодатель правильно составит такой документ, нарушитель не сможет оспорить взыскание. Чтобы уволить недобросовестного работника за прогул или применить другие дисциплинарные меры , нужно следовать установленной процедуре и подготовить документы.

Составляем акт о прогуле работника в 2019 году

Образец акта об отсутствии работника на рабочем месте в течение части рабочего дня. Образец акта об истребовании письменного объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте. Образец акта о непредставлении письменного объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте. Возможно, вы пытаетесь обратиться к этому сайту из защищенного браузера на сервере. Включите скрипты и перезагрузите данную страницу. Включить специальные возможности. Выключить специальные возможности. Пропустить команды ленты.

Общие положения 1. Трудовой распорядок – правила поведения работников, как в процессе труда, так и в иные периоды пребывания в зданиях помещениях и на территории колледжа. Правила внутреннего трудового распорядка обязательны для всех работников колледжа. К числу работников колледжа наряду с должностями педагогических работников, относятся должности административно-управленческого, учебно-вспомогательного, обслуживающего персонала и иных работников, осуществляющих вспомогательные функции. Работники колледжа имеют право на уважение их человеческого достоинства, на свободу совести, информации, на свободное выражение собственного мнения и убеждений.

Рассмотрим особенности составления акта об отсутствии на рабочем месте. К чему ведет отсутствие на рабочем месте?

Даже однократный прогул является поводом для увольнения, поскольку это грубое нарушение трудовой дисциплины. С учётом конкретных обстоятельств руководитель может применить и более мягкое взыскание. Увольнение по этому основанию предусмотрено пп.

.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Клим Жуков о Николае Втором как достоянии России

.

.

Формы актов об отсутствии работника на рабочем месте, истребовании письменного объяснения и о непредставлении письменного объяснения.

.

.

.

.

.

.

образец и пример, шаблон, составление, оформление

Работа в любой компании предполагает выполнение требований трудовой дисциплины и соблюдение графика выходов на работу. Отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительной причины является серьезным нарушением и влечет за собой определенные санкции.

Но чтобы в дальнейшем иметь основания для взыскания, работодатель обязан правильно зафиксировать нарушение и оформить соответствующий документ.

Нормативное регулирование

Согласно Трудовому Кодексу прогулом является неявка сотрудника на рабочем месте в течение всей установленной смены. Также прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте в течение 4 часов. При сроке меньшем 4 часов отсутствие считается опозданием и не может рассматриваться как причина для увольнения.

Если у сотрудника имеется уважительная причина для неявки, то прогулом его отсутствие не является. Для подтверждения таковой он должен предъявить необходимый документ: акт о ДТП, больничный лист, справка из ЖЕУ об аварии и прочее.

Кроме того, если работник заранее предупредил наемщика о своем отсутствии в устной форме и в присутствии свидетелей, его неявка также не считается прогулом. Однако здесь многое зависит от работодателя. ТК не содержит четкого перечня уважительных причин, поэтому каждый руководитель может сам устанавливать таковой. В результате на одном предприятии необходимость присутствовать на родительском собрании в школе считается уважительной причиной, а на других – нет.

Стоит отметить, что вне зависимости от мнения работодателя наличие документа, наподобие справки из ЖЭУ, рассматривается как уважительная причина. Если сотрудник был уволен на основании прогула, но предоставил такой документ, в суде решение будет принято в пользу работника.

Ответственность за опоздания и прогулы может быть установлена в трудовом договоре. Но как бы точно последний ни перечислял возможные причины, нельзя исключать форс-мажорные обстоятельства.

Прогул согласно ТК может являться поводом для увольнения работника. Однако делать это не обязательно: работодатель может ограничиться другим взысканием. В любом случае сначала необходимо зафиксировать отсутствие сотрудника на рабочем месте. Только если последний не может предоставить объяснение и документ, его подтверждающий, допускается считать неявку прогулом.

В каких случаях он составляется

Хотя отсутствие на рабочем месте является серьезным нарушением дисциплины и может привести к существенным убыткам, поводом для увольнения оно может быть лишь при правильном оформлении. Иначе у трудящегося есть реальный шанс восстановиться в должности.

Неявка считается прогулом в случае выполнения следующих условий:

• сотрудник отсутствует на рабочем месте более 4 часов. Если ровно 4 часа, то прогул оформить уже нельзя;
• работник отсутствует на протяжении всей рабочей смены. Если последняя составляет срок меньше 4 часов, то отсутствие все равно считается прогулом;
• сотрудник не может предоставить оправдательный документ, указывающий на уважительную причину: больничный лист, справку от ЖЕУ, судебную повестку;
• факт прогула зафиксирован документально. В акте указывается точное время прогула. Если этих данные нет, акт считается недействительным.

У такой процедуры, как установление факта неявки есть свои особенности:

• если за работником закреплено какое-либо рабочее место, то его отсутствие за ним может быть зафиксировано. Если же как такового места нет, то работник может находиться в любой точке предприятия в течение своей рабочей смены. И такое «отсутствие» прогулом считаться не может;
• условные 4 часа, неявка в которые может быть зафиксирована как прогул, должны быть непрерывными. Если работник отсутствовал в течение дня 5 раз по 1 часу, это не идентифицируется как прогул;
• работник может самовольно брать отгулы и отпуск, если наемщик не предоставлял дни отдыха в тех случаях, когда это предусматривается законодательством. Например, донор после сдачи крови на следующий день не выходит на работу.

Как составить акт о прогуле работника

Если наемщик намерен отреагировать на нарушение трудовой дисциплины законным порядком, то он должен зафиксировать этот факт документально. В противном случае сотрудник всегда может оспорить решение, ссылаясь на незаконное привлечение к ответственности.

Чтобы прогул мог послужить поводом для каких-либо санкций, следует придерживаться следующего порядка действий:

• если работник не явился на место службы по прошествии 4 часов, не раньше, составляется акт об отсутствии. Сам по себе он поводом для взысканий не является;
• после явки работника последний обязан написать письменную объяснительную, в которой приводит обоснования для своего прогула. Если сотрудник предоставляет оправдательные документы – справку от врача, справку о ДТП, то в письменном объяснении нужды нет. В этом случае прогул оформить нельзя;
• если трудящийся отказывается писать объяснительную, отказ фиксируется в другом акте;
• на основании составленных актов руководитель издает приказ о соответствующем взыскании. Мера наказания принимается с учетом объяснительной, если таковая имеется.

Прежде чем составлять акт об отсутствии, имеет смысл связаться с сотрудником. Если это невозможно, акт составляется. Однако приказ об увольнении или другой форме взыскании может быть написан лишь после получения объяснительной или документов, указывающих на причину отсутствия.

Форма и структура

Унифицированной формы акта не существует. Для его написания может использоваться стандартный бланк с реквизитами компании. Документ должен включать:

• название акта;
• порядковый номер документа;
• дата формирования и место;
• цель составления документа, то есть фиксация неявки сотрудника;
• ФИО работника, заполняющего свидетельство, его должность. Как правило, бумаги оформляет начальник отдела кадров или другой сотрудник;
• ФИО и должности 2 свидетелей, которые подтверждают неявку сотрудника;
• ФИО неявившегося работника, его должность и место службы;
• дата неявки и обязательно, точные часы отсутствия;
• подписи составляющего акт и 2 свидетелей.

Документ вручается сотруднику, после того, как он возвращается на место службы. Последний обязан засвидетельствовать подпись, что ознакомлен с актом.

Запись в трудовой книжке при увольнении за прогул

Пошаговое выполнение

При оформлении любой документации очень важно соблюдать все правила заполнения даже в том случае, если документ имеет произвольную форму. Касается это и акта о прогуле. При фиксации неявки следует выполнять следующие требования:

• оформление самого акта должно иметь основание. Ответственный по персоналу или начальник отдела в первую очередь пытается выяснить причину отсутствия сотрудника. Если с последним нет связи или он не дает объяснений по телефону, начальник структурного отделения пишет докладную записку о неявке. Записка передается вышестоящему руководителю, который и составляет резолюцию;
• если прогуливающий сотрудник напрямую подчиняется наемщику, то основанием для составления акта выступает распоряжение руководителя, где указывается нарушение. Распоряжение передается в отдел кадров или бухгалтерский отдел, где и составляется акт о неявке;
• на основании акта, если сотрудник не может предоставить оправдательные документы, позднее вносится запись об опоздании или прогуле;
• все документы должны быть составлены в указанные сроки и в полном объеме. Акт об отсутствии лучше всего составлять в день неявки, но это не всегда возможно. Крайний срок составления документа – первый день выхода прогульщика на работу. В этот момент может выясниться, что причина для отсутствия не была легальной: нет больничного листа, например, хотя сотрудник ссылался на болезнь;
• прогульщик должен быть ознакомлен со всеми документами, касавшимися его неявки: собственно актом, приказом об увольнении. Документы даются на ознакомление под подпись. Если подписывать работник отказывается, обязательно составляют об этом отдельный акт.

При отсутствии каких-либо из перечисленный бумаг, при неправильном их заполнении, отсутствие подписей и прочего, доказать факт нарушения дисциплины бывает сложно.

Если работник не появляется на рабочем месте и не выходит на связь, то его нельзя уволить за прогул. Об этом — в видео ниже:

Образец

Как уже упоминалось, акт о прогуле не имеет строго регламентированной формы. Важно лишь правильно заполнить его и привести все требуемые сведения. Однако всегда можно найти сайты, где выкладываются образцы различных вариантов.

Отличаются готовые формы тем, что в некоторые включена графа «Причина отсутствия», в некоторых имеется готовая запись «Дать объяснение отказался» или полностью отсутствовать ссылка на основания.

Прогул – серьезное нарушение и является основанием для немедленного увольнения сотрудника. Поэтому так важно удостовериться в отсутствии уважительной причины для неявки и правильно зафиксировать факт прогула. В противном случае такое увольнение признается недействительным.

У нас вы можете скачать акт прогула работника (бланк). Также для скачивания доступен акт об отказе от объяснения прогула.

Образец акта о прогуле работника

Акт об отказе работника дать письменное объяснение по поводу прогула

Что включить в политику посещаемости малого бизнеса

Сотрудники оптимизируют бизнес-операции, но что происходит, если они часто пропускают работу или опаздывают? Эти оптимизированные бизнес-операции станут неэффективными. Чтобы стимулировать посещаемость и контролировать сотрудников, вам нужна политика посещаемости малого бизнеса.

По данным Бюро статистики труда (BLS), общий уровень отсутствия на всех должностях, занятых полный рабочий день, составляет 2,9%. Ставка – это отношение отсутствующих работников к общей заработной плате.Это означает, что в среднем 2,9% рабочей силы отсутствуют в рабочие дни. Отсутствия на работе можно определить как отсутствие работы в результате болезней, травм, ухода за детьми или других личных обязательств. Чтобы уменьшить количество прогулов на рабочем месте, внедрите и обеспечьте соблюдение политики посещаемости.

Что такое прогулы?

Прогулы – это когда сотрудники пропускают работу без уважительной причины. Он не включает отпуск, личные дни или дни по болезни, чрезвычайные ситуации и все остальное, чем может наслаждаться сотрудник без указания уважительных причин.Примеры невыходов на работу включают неявку сотрудника на работу, потому что он проснулся поздно или слишком устал.

Прогулы и прогулы не обязательно одно и то же. Прогулки – это отсутствие на работе, а прогулы – это регулярные пропуски работы.

Политика посещаемости малого бизнеса

Политика посещаемости для малого бизнеса – это письменный документ, в котором определяются пропуски занятий и опоздания, включаются правила посещаемости и излагаются дисциплинарные меры. Он должен ответить на все, что вашим сотрудникам нужно знать о том, что они опаздывают или отсутствуют.Будьте максимально ясны при написании политики посещаемости вашей компании.

Включите свою политику посещаемости и пунктуальности в свой справочник для сотрудников. Таким образом, сотрудники точно знают, чего вы от них ждете. Если вы используете программное обеспечение для управления персоналом и загрузите электронную копию справочника, сотрудники смогут легко получить к нему доступ. Сотрудники должны подписать вашу политику посещаемости или справочник для сотрудников, подтверждающий, что они прочитали и поняли правила.

Политика посещаемости вашего малого предприятия должна быть конкретной.Вам следует решить следующие проблемы управления посещаемостью, чтобы ваша политика была исчерпывающей и обеспеченной правовой санкцией:

• Определение посещаемости на вашем предприятии (например, смены, дни или часы работы в неделю)
• Метод отслеживания посещаемости (например, система учета рабочего времени или электронная карта учета рабочего времени)
• Список разрешенных отсутствий и необходимой документации
• Разница между утвержденным оплачиваемым отсутствием и отсутствием без уважительной причины
• При наложении дисциплинарных взысканий
• Порядок запроса отсутствий

Каковы общие правила посещаемости рабочих мест? Компании, как правило, различаются по правилам посещаемости.В некоторых отраслях необходимо более строго относиться к прогулам и опозданиям, в то время как другие могут быть немного более расслабленными.

Вот некоторые правила посещаемости на рабочем месте, которые следует учитывать.

Политика отсутствия сотрудников

Большинство работодателей предпочитают предоставлять своим сотрудникам оплачиваемый отпуск. Оплачиваемый отпуск может включать время по болезни, отпуск или просто общее личное время. Некоторые работодатели предлагают сотрудникам неоплачиваемый отпуск.

Хотя сотрудники обычно могут уходить с работы, запросы обычно делаются заранее.Что вы будете делать, если сотрудник должен пропустить работу в последнюю секунду или если он не скажет вам, что его там не будет? Вам нужно отсутствие и отсутствие звонков, политика неявки.

Прогулы на рабочем месте могут сказаться на вашем бизнесе и других ваших сотрудниках. Участившиеся случаи незапланированного отсутствия могут привести к снижению производительности, снижению морального духа и снижению вовлеченности.

Ситуации действительно возникают. Сотрудник может заболеть прямо перед выходом на работу, попасть в аварию по дороге на работу или ему потребуется позаботиться о члене семьи. Важно, чтобы ваша политика учитывала все возможные события.

Вот несколько идей для вашей политики:

• Нулевая терпимость за неявку: Сотрудник подвергается дисциплинарным взысканиям или увольняется, если он пропускает работу без уважительной причины
• Покрытие смены: Незапланированное отсутствие – это нормально, но сотрудник несет ответственность за поиск кого-то для работы за сменой
• Экстренные ситуации: Незапланированное отсутствие или отсутствие звонка, неявка возможна только в определенных экстренных ситуациях (с документацией)
• Незапланированное отсутствие – это нормально: Незапланированное отсутствие приемлемо, но сотрудник должен использовать личное свободное время

Присутствие на некоторых работах может быть вопросом безопасности.Или же сотрудник может быть единственным человеком, работающим в данный момент времени, что вызывает необходимость в поиске замены. Убедитесь, что ваша политика соответствует потребностям вашего бизнеса.

Политика опозданий сотрудников

Опоздание – это когда сотрудник опаздывает на работу или делает более длительные перерывы, чем положено. Сотрудникам, которые постоянно опаздывают, может быть неприятно работать. Некоторые компании могут придерживаться серьезной политики в отношении опозданий.

Но иногда случаются опоздания.Сотрудник мог оказаться в неизбежной ситуации, например, получить замену няни в последнюю минуту или застрять в пробке из-за дорожно-транспортного происшествия. Вы можете включить чрезвычайные ситуации в свое опоздание в политику на рабочем месте.

Для разработки политики опозданий сотрудников необходимо проанализировать свой бизнес. Повлияет ли случайное опоздание сотрудника на вашу бизнес-деятельность в целом? Например, ваш сотрудник опаздывает открыть вашу кофейню, что приводит к потере бизнеса и разочарованию клиентов.Или может сотрудник остаться позже, чтобы наверстать опоздание без ущерба для производства?

Вот несколько идей для политики ваших уволенных сотрудников:

• Нулевая терпимость: Сотрудник привлекается к дисциплинарной ответственности за опоздание на работу на X минут
• Вычет личного свободного времени: Сотрудник теряет свое личное время на сколько минут опаздывает
• Потеря бонуса: Сотрудник не получает премию в случае опоздания
• Допустимо для определенных ситуаций: Если ситуация неконтролируемая, сотрудник не наказывается
• Допускаются первые несколько нарушений: Сотрудник может опоздать на X случаев
• Хорошо, если сотрудник компенсирует время: Пока сотрудник компенсирует время во время обеда или после работы, они не наказываются
• Хорошо, если это не влияет на производительность сотрудника: Если сотрудник по-прежнему может выполнять работу, демонстрирует высокие результаты и вовлеченность, он не наказывается

Вы или HR, если у вас есть представитель или отдел, обязаны следить за опозданиями. Если сотрудник нарушает вашу политику, вам следует назначить частную встречу, чтобы сообщить ему об этом.

Пример политики посещаемости

Вот образец базовой политики посещаемости сотрудников, которую вы можете включить в свой справочник сотрудника:

Упростите отслеживание посещаемости и нерабочих дней, переместив свои табели учета рабочего времени в облако. Дополнительное программное обеспечение для малого бизнеса Patriot интегрируется с нашим программным обеспечением для расчета заработной платы. Просматривайте и утверждайте табели учета рабочего времени сотрудников, а затем отправляйте их в расчетную ведомость в единой интегрированной системе.Попробуйте оба бесплатно сегодня.

Эта статья была обновлена ​​по сравнению с исходной датой публикации 30.08.2012.

Это не является юридической консультацией; Для большей информации, пожалуйста нажмите сюда.

прогулов сотрудников и ADA

Продолжительный отпуск сотрудников с ограниченными возможностями иногда неизбежен. Это особенно верно для определенных состояний, таких как волчанка, которые могут включать непредсказуемые и приводящие к потере трудоспособности обострения, продолжающиеся несколько дней или недель, что приводит к значительным пропускам работы.

Когда прогулы сотрудников связаны с инвалидностью, проблема для корпоративных клиентов заключается в том, где провести черту. В конце концов, у ваших клиентов есть определенные обязательства по размещению сотрудников в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA). Но что, если непредсказуемые и продолжительные отсутствия существенно повлияют на бизнес-операции? Читайте дальше, чтобы узнать больше об отсутствии на работе сотрудников, ADA и о том, как вы можете помочь своему клиенту подвести черту.

Расширенный отпуск и ADA

Компании с 15 и более сотрудниками подпадают под действие закона ADA, который запрещает дискриминацию в отношении лиц с ограниченными возможностями, но только тех, кто может выполнять основные функции должности с разумными приспособлениями.Так, например, человек с нарушениями зрения вряд ли сможет работать пилотом авиакомпании даже при разумных приспособлениях, и, следовательно, никакие приспособления не потребуются. Тем не менее, если работодатель может разумно приспособиться к инвалидности, он должен сделать это, если только это не приведет к неоправданным трудностям, определение, основанное на:

• Характер и стоимость проживания
• Финансовые ресурсы работодателя
• Численность персонала
• Влияние на хозяйственную деятельность

Когда дело доходит до инвалидности, влияющей на время и посещаемость сотрудника на работе, расширенный отпуск сверх любого доступного базового отпуска (т.е. ежегодный отпуск, отпуск по болезни или личный отпуск) может быть формой размещения в соответствии с ADA. Однако это разумное приспособление только там, где оно позволит работнику выполнять основные функции работы и не приводит к чрезмерным трудностям.

Время и посещаемость как важная функция работы

EEOC определил, что, хотя предприятиям может потребоваться изменить политику рабочего времени и посещаемости, чтобы разумно приспособиться к инвалидности, им не нужно полностью удалять эти политики и разрешать сотрудникам работать, когда это позволяет инвалидность.Если по состоянию здоровья требуется такой открытый график, сотрудник может оказаться не в состоянии выполнять важную функцию по соблюдению требований к минимальному времени и посещаемости, и разумные приспособления не потребуются.

Один из способов провести границу с требованиями по времени и посещаемости – использовать политику максимального отпуска, устанавливающую ограничения на количество разрешенных отсутствий в месяц или год. Эта политика была признана EEOC и различными судами. Например, Шестой округ поддержал политику, предусматривающую прекращение работы после одного года отсутствия, при этом политика была недискриминационной и единообразной в применении.Некоторые работодатели устанавливают фиксированный лимит продолжительного отпуска продолжительностью 12 недель, поскольку именно эта сумма разрешена в соответствии с Законом о семейном медицинском отпуске.

Тем не менее, ваши клиенты должны быть проинформированы о том, что EEOC считает это минимальной суммой и что в политику отпусков можно внести дополнительные изменения, если это обеспечит разумное приспособление, не создавая чрезмерных трудностей. Таким образом, политику максимального отпуска можно усилить, также подчеркнув негативные последствия для бизнеса, которые могут быть вызваны любым отпуском сверх максимального лимита.

Уход, вызывающий чрезмерные трудности

Использование чрезмерного отпуска в качестве разумного приспособления также может быть оспорено как создание чрезмерных трудностей, особенно если оно приводит к:

• Неспособность достичь целей или адекватно обслуживать клиентов
• Неспособность укомплектовать других сотрудников для выполнения требуемой работы
• Возникновение значительных дополнительных затрат, например, когда другие сотрудники должны работать сверхурочно или когда необходимо нанимать временных сотрудников

Таким образом, вашим клиентам может быть полезно количественно оценить и задокументировать конкретный вред, причиненный чрезмерным отсутствием на работе сотрудников, поскольку это может помочь установить причину чрезмерных трудностей.

Что могут сделать ваши клиенты?

Вашим клиентам было бы полезно иметь и применять политику максимального отпуска, не зависящую от инвалидности, когда ваши клиенты могут играть роль в определении того, что является чрезмерным отсутствием. Наряду с этим постоянное общение с сотрудниками относительно ожидаемого времени и посещаемости и последствий не только поможет показать, что регулярная посещаемость является важной функцией работы, но также может помочь создать чрезмерные трудности в будущем.Дополнительные меры по размещению могут включать:

• Перевод сотрудника на неполный рабочий день с сокращенным рабочим днем ​​
• Дополнительные дни удаленной работы (при наличии)
• Перевод на вакантную эквивалентную должность (при наличии)

Дополнительные ресурсы

Чтобы узнать больше о прогулах сотрудников и ADA, см. Ресурсы, доступные в сети Job Accommodation Network. Для получения дополнительной информации о представительстве корпоративных клиентов см. Раздел «Корпоративный советник FindLaw».

Влияние прогулов сотрудников на рабочем месте

Боретесь с прогулами сотрудников на рабочем месте?

За последнее десятилетие термин «невыход на работу» стал модным словом в индустрии управления персоналом.

Хотя некоторые работодатели знают, что это на самом деле означает, многие нет.

Относится к несанкционированному отсутствию работника на работе.

Хотя отдельные случаи отсутствия на работе могут показаться незначительными, было доказано, что их игнорирование влияет на продуктивность ваших сотрудников, а также на вашу прибыль.

В этой статье будет дано определение невыходов на работу и затрат для экономики, выделены некоторые из их причин и рассмотрены некоторые варианты их сокращения на вашем рабочем месте.

Что такое прогулы?

Определение отсутствия сотрудника на работе – это когда сотрудник часто отсутствует на работе без уважительной причины.

Согласно исследованию, проведенному в Великобритании, отсутствие на работе по болезни обходится предприятиям более чем в 29 миллиардов фунтов стерлингов ежегодно.

В том же году исследование Управления национальной статистики (ONS) оценило, что более 137 миллионов рабочих дней было потеряно из-за плохого состояния здоровья и травм.

Отсутствие на работе в ЕС стало рекордным показателем в первом квартале 2020 года с резким сокращением отработанных часов из-за Covid.

Так что, конечно, это нормально, что ваши сотрудники время от времени пропускают работу из-за плохого состояния здоровья или других личных проблем.

Но это может стать проблемой, когда эти отсутствия являются несанкционированными.

Также может оказаться частым и необоснованным.

Когда вы замечаете такие случаи отсутствия, важно попытаться как можно скорее связаться с виновным сотрудником .

Начните с дружеского чата, чтобы узнать, что происходит.

Если сотрудник не может указать уважительную причину своего повторного отсутствия, вы можете рассмотреть вопрос о применении к нему дисциплинарных мер.

Последствия прогула

Прежде чем вы сможете взглянуть на , сокращающее количество прогулов на рабочем месте , важно понять, что его вызывает.

Что показывают последние исследования абсентеизма на рабочем месте?

Некоторые из наиболее частых причин включают:

Болезнь:

Отсутствие на работе по болезни может увеличиваться в определенные периоды, особенно в зимние месяцы, когда широко распространены вирусы простуды и гриппа.

Скорбящий:

Понятно, что когда сотрудник сталкивается со смертью в семье, работа – это последнее, о чем он думает.Им понадобится немного отпуска, чтобы скорбеть. Этот период может быть даже дольше, если смерть наступила внезапно.

Напряжение:

Когда сотрудник испытывает повышенный уровень стресса, он, скорее всего, избегает ситуаций, которые могут его усугубить. Это включает в себя рабочую среду. То же самое применимо, когда они переживают эмоциональное выгорание, поскольку это приводит к отстранению от работы.

Боевой дух:

Моральный дух ваших сотрудников определяет их уровень вовлеченности и производительности.Поправлять коллегу, который постоянно пропускает работу, не очень увлекательно. Когда моральный дух низкий, вашим сотрудникам, скорее всего, не хватит мотивации, и они будут чувствовать себя недооцененными.

Преследование:

Как и в случае со стрессом, когда сотрудник подвергается преследованиям или издевательствам на работе, он, скорее всего, предпримет шаги, чтобы уйти из этой ситуации, в том числе избегая рабочей среды.

Сиделки:

Нередко некоторые сотрудники являются единственными лицами, обеспечивающими уход за членами своей семьи.В некоторых случаях им может даже потребоваться длительный отпуск для ухода за ними.

Советы по сокращению пропусков

Как только вы поймете, что вызывает прогулы, вы можете подумать о шагах, которые вы можете предпринять, чтобы снизить этот показатель.

Первое, на что следует обратить внимание, – это политика отсутствия.

Поскольку все компании отличаются друг от друга, у вас должен быть собственный набор правил, в которых указываются, что вы считаете приемлемыми и неприемлемыми причинами отсутствия.

В документе должно быть четко указано, чего вы ожидаете от членов вашей команды.

Он также должен информировать их о процессе сообщения об отсутствии.

Этот документ также должен информировать их об их правах на заработную плату, когда они отсутствуют на работе.

Другие элементы, которые следует включить в политику вашего отсутствия, включают:

• Продолжительность отсутствия перед возвращением к работе будет проводиться.

• Информация о «днях связи» (при длительном отсутствии).

• Сколько они будут получать по болезни и на какой срок.

Стоит отметить, что существуют различные законы о занятости, регулирующие отсутствие на работе, больничные листы и установленную законом выплату по болезни.

Важно помнить об этом при создании политики отсутствия.

Так вы избежите попадания в суд по трудовым спорам.

Как только эта политика будет введена в действие, вы также можете рассмотреть возможность принятия мер с помощью программ оздоровления на рабочем месте.

Они стали очень популярными за долгие годы.

Эти инициативы могут помочь сократить количество прогулов, способствуя созданию здоровой рабочей силы.

Они также предлагают сотрудникам инструменты, необходимые для этого.

А затем вы можете перепроверить моральный дух сотрудников с прогулами на рабочем месте.

Другие советы по снижению посещаемости:

Снижение напряжения:

Существуют различные причины стресса на работе и вне ее.

Хотя вы меньше можете сделать, чтобы контролировать их стресс вне работы, вы можете сделать их рабочую среду максимально свободной от стресса.

Например, ремонт сломанного оборудования, обеспечение реалистичных ключевых показателей эффективности, обеспечение гибкости и анатомии работы, хорошие лидерские качества, уделение первоочередного внимания психическому здоровью работников и т. Д.

Обратная связь:

Частые и конструктивные отзывы важны для поддержания заинтересованности ваших сотрудников.

Не следует оставлять это только на случай возникновения проблемы.Если вы предложите обратную связь по поводу хорошо подготовленной работы, это покажет вашим сотрудникам, что вы заботитесь и цените их усилия. Используйте еженедельные встречи для неформального разговора.

Как люди справляются с проблемами COVID и т. Д.?

Опросы сотрудников:

Обратная связь работает в обоих направлениях. Точно так же, как вы хотите информировать своих сотрудников, когда они делают что-то правильно (или неправильно), важно, чтобы они чувствовали, что они могут сделать то же самое.

Сделайте опрос сотрудников простым.

Программы помощи сотрудникам:

EAP – это обычное пособие, предлагаемое сотрудникам. Это эффективный способ борьбы со стрессом, депрессией и болезнями, связанными с тревогой.

Предлагая широкий спектр предложений от управления критическими инцидентами до консультирования и онлайн-портала, эти программы направлены на решение проблем (профессиональных или личных), которые могут повлиять на их работу.

Завершение

В заключение, прогулы на рабочем месте, хотя и не являются худшей проблемой, с которой может столкнуться бизнес, потенциально могут привести к более крупным и дорогостоящим проблемам.

Так что же делать с прогулами на рабочем месте? Чтобы повысить влияние несанкционированных отсутствий на рабочую среду и вашу прибыль, хорошие руководители должны убедиться, что они понимают причину этих отсутствий.

И обеспечить адекватную поддержку, чтобы вернуть своих людей в полную форму.

Алан Прайс – главный операционный директор Peninsula Group. Алан также занимает ряд неисполнительных должностей в компаниях Группы, поддерживая при этом оперативный обзор Группы и обязанности Группы по управлению персоналом.

Он является дипломированным сотрудником CIPD с 18-летним опытом работы в отношениях с сотрудниками.

Оцените, работают ли ваши лидерские действия:

Давайте поговорим о решениях проблемы прогулов сотрудников на рабочем месте в Twitter! Или подписывайтесь на Celpax в Linkedin.

Фото Адриана Свонкар

новых доказательств детерминантов прогулов с использованием связанных данных работодателей и сотрудников в JSTOR

Абстрактный

В этом документе представлены новые данные о детерминантах невыхода на работу.Авторы расширяют типичную модель «работа-досуг», используемую для анализа решения пропустить работу, чтобы включить в нее переменные политики на уровне фирмы, имеющие отношение к решению об отсутствии на работе и неуверенности в стоимости прогулов. Оценки, основанные на данных обследования сотрудников на рабочем месте Статистического управления Канады (1999–2002 гг.), С контролем наблюдаемых и ненаблюдаемых демографических, рабочих характеристик и характеристик фирмы (включая практику на рабочем месте), показывают, что условия труда были важными определяющими факторами отсутствия. Например, авторы находят убедительные доказательства того, что стандартные рабочие часы в будние дни, варианты работы на дому и сокращенные рабочие недели были связаны с уменьшением количества прогулов, в то время как посменная работа и сжатые рабочие недели были связаны с увеличением количества прогулов.

Информация о журнале

Издается ежеквартально с октября 1947 года. Обзор промышленных и трудовых отношений является ведущим междисциплинарным журналом, широким по охвату и международным по освещению вопросов труда и занятости. Мы также публикуем рецензии примерно на 20 книг в год. Мы определяем производственные отношения как включающие широкий спектр рыночных, организационных и институциональных процессов, связанных с миром труда. Соответствующие темы включают организацию работы, характер трудовых договоров, управление человеческими ресурсами, трудовые отношения, управление конфликтами и разрешение споров, динамику и политику рынка труда, трудовое право и отношение и поведение сотрудников на работе.Наши статьи редактируются с целью сделать их выводы и выводы понятными для всех читателей.

Информация об издателе

Сара Миллер МакКьюн основала SAGE Publishing в 1965 году для поддержки распространения полезных знаний и просвещения мирового сообщества. SAGE – ведущий международный поставщик инновационного высококачественного контента, ежегодно публикующий более 900 журналов и более 800 новых книг по широкому кругу предметных областей.Растущий выбор библиотечных продуктов включает архивы, данные, тематические исследования и видео. Контрольный пакет акций SAGE по-прежнему принадлежит нашему основателю, и после ее жизни она перейдет в собственность благотворительного фонда, который обеспечит дальнейшую независимость компании. Основные офисы расположены в Лос-Анджелесе, Лондоне, Нью-Дели, Сингапуре, Вашингтоне и Мельбурне. www.sagepublishing.com

Уважаемый Литтлер! Является ли продолжительный отпуск разумным условием, требуемым ADA?

Уважаемый Литтлер ! Один из наших ключевых сотрудников получил травму в результате серьезной автомобильной аварии.Она имела право на получение полных 12 недель отпуска в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA) для выздоровления. Она должна была вернуться на работу в понедельник, но теперь говорит, что ей нужно будет взять отпуск по крайней мере еще на месяц на физиотерапию в качестве «разумного приспособления». Должны ли мы дать ей это разрешение? С каких это пор НЕ работа считается разумным приспособлением?

– Обиделся в Милуоки

Уважаемый Miffed in Milwaukee ,

Хотя это может быть маленьким утешением, ваше замешательство по поводу того, как справиться с этой деликатной (но не редкостью) ситуацией, понятно.Суды, Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC) и работодатели продолжают спорить о том, должен ли – и как – расширенный отпуск считаться разумным приспособлением в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA).

Ваш вопрос поднимает множество взаимосвязанных юридических и практических вопросов. В самом начале, и как известно большинству работодателей, ADA и связанные с ним антидискриминационные законы штата запрещают дискриминацию в отношении лиц с ограниченными возможностями, , т.е. , заявителей или сотрудников с физическими или психическими нарушениями, которые существенно ограничивают ¹ один или несколько основных видов жизнедеятельности. ² Конгресс недвусмысленно заявил, что определение «инвалидности» в соответствии с ADA следует толковать широко, чтобы расширить охват работников с ограниченными возможностями. ³ Хотя вы не упомянули подробную информацию о состоянии здоровья вашей сотрудницы, мы предполагаем, что она имеет инвалидность в значении ADA. ⁴ Как правило, ADA требует, чтобы работодатели предоставляли разумные приспособления для квалифицированных соискателей и сотрудников с ограниченными возможностями. ⁵

Разумные приспособления могут принимать разные формы, в зависимости от обстоятельств и индивидуальных потребностей.Адаптация может включать предоставление доступа к рабочим местам, изменение тестов или учебных материалов, предоставление переводчиков или вспомогательного оборудования или изменение графиков работы. ⁶ Согласно описанию EEOC, основная «цель разумного обязательства ADA по адаптации состоит в том, чтобы потребовать от работодателей изменить привычный образ действий, чтобы позволить работникам с ограниченными возможностями работать». ⁷ Таким образом, например, разумным приспособлением может быть предоставление табурета кассиру, который из-за инвалидности по состоянию здоровья устает, если ему требуется стоять в смену, но который может эффективно выполнять свою работу, если сидит.

Оставить как разумное жилье

Отпуск также может представлять собой разумное приспособление в соответствии с ADA, даже если, как вы указываете, отпуск означает, что сотрудник не работает . Как поясняет EEOC, отпуск квалифицируется как разумное приспособление, «когда он позволяет работнику вернуться на работу после периода отпуска». Сотрудникам с ограниченными возможностями может потребоваться отпуск по разным причинам, включая физиотерапию, восстановление после болезни или проявления инвалидности, ремонт инвалидных колясок или других вспомогательных устройств или обучение служебного животного. ⁸ Как и в случае FMLA, отпуск может быть даже прерывистым, в зависимости от обстоятельств.

Согласно EEOC (и большинству федеральных судов), ADA предписывает работодателям «рассмотреть возможность предоставления неоплачиваемого отпуска работнику с инвалидностью». . . если этого требует сотрудник ». ⁹ Работодатель, на который распространяется действие ADA, должен серьезно изучить запросы на отпуск, даже если: (1) работодатель не предоставляет отпускные пособия; (2) работник не имеет права на получение льгот в соответствии с политикой компании в отношении отпусков; или (3) сотрудник уже исчерпал имеющиеся отпуска, в том числе в соответствии с политикой компании или FMLA.Согласно EEOC, отпуск должен быть предоставлен, если только другой разумный вариант приспособления не будет эффективным (, например, , позволит работнику выполнять свои основные рабочие функции) или если отпуск вызовет чрезмерные трудности у работодателя.

Чрезмерные трудности

Согласно ADA, «чрезмерное затруднение» относится к действию, которое требует «значительных трудностей или затрат». Является ли жилье чрезмерным затруднением – это очень конкретный вопрос, требующий рассмотрения нескольких критериев, таких как: (1) характер и стоимость такого жилья; (2) общие финансовые ресурсы объекта и влияние на расходы и ресурсы; (3) общие ресурсы работодателя; (4) характер деятельности работодателя, включая состав, структуру и функции рабочего места; и (5) влияние жилых помещений на производственную деятельность, включая любое влияние на способность других сотрудников выполнять свою работу. ¹⁰

При оценке того, может ли отпуск перерасти в чрезмерные трудности, работодатели должны внимательно проанализировать факторы, включая продолжительность необходимого отпуска и, если отпуск будет прерывистым, частоту и предсказуемость каждого отдельного эпизода отсутствия. Работодатели должны подумать о том, может ли какая-либо гибкость облегчить потенциальные трудности, например, может ли работник получить лечение в определенный день недели, предпочтительный для работодателя.Работодатели также должны учитывать материальное влияние отпуска на производственную деятельность, производительность коллег и качество обслуживания клиентов; в свою очередь, такая оценка, вероятно, будет зависеть от размера работодателя и его способности поддерживать производительность, несмотря на отсутствие работника. ¹¹

А как насчет продленного или бессрочного отпуска?

Имея это в виду, давайте рассмотрим вашу дилемму: как работодатели могут обрабатывать запросы на отпуск, которые являются длительными или даже бессрочными?

Хотя продленный отпуск по болезни может быть разумным решением, работодатель, как правило, не обязан предоставлять отпуск на неопределенный срок.EEOC заявил, что «бессрочный отпуск – это означает, что сотрудник не может сказать, сможет ли она вообще вернуться на работу и когда вообще – будет представлять собой чрезмерное бремя». Аналогичным образом, многочисленные федеральные апелляционные суды постановили, что работник не имеет права на отпуск в качестве разумного приспособления, если его продолжительность неизвестна. ¹²

Суды также отклонили просьбы о предоставлении отпуска, которые имеют конкретную дату окончания, но считаются чрезмерными. Обоснование некоторых из этих холдингов заключается в том, что «[заявление] об отпуске должно гарантировать работодателю, что работник сможет выполнять основные функции своей должности в ближайшем будущем.«Например, некоторые суды пришли к выводу, что шестимесячный отпуск – это слишком долго, чтобы считаться разумным приспособлением. ¹³

Некоторые суды описали эти ограничения по-другому, в том числе Апелляционный суд седьмого округа, который охватывает ваш родной город Милуоки. ¹⁴ Эти суды указали, что лицам, ищущим чрезмерно продолжительный или неопределенный отпуск, не нужно размещать, потому что они не имеют «иной квалификации» для своей работы в соответствии с ADA.Помните, что ADA защищает людей с ограниченными возможностями, которые в других отношениях имеют квалификацию, с жилыми помещениями или без них, для выполнения основных функций своей работы. Но, как отмечали некоторые суды, «[я], возможно, само собой разумеется, что работник, который не способен работать так долго, не является работником, способным выполнять основные функции работы, – и это требует от работодателя сохранения работа, открытая так долго, не считается разумным приспособлением ». ¹⁵ Согласно этой логике, сотрудники, которым требуется длительный или бессрочный отпуск, не имеют права на жилье, потому что человек больше не находится под защитой ADA.

Седьмой округ подчеркнул этот момент в двух недавних делах, начиная с дела Severson v. Heartland Woodcraft, Inc. Действительно, суд прямо заявил в деле Severson , что «длительный отпуск не может быть разумным приспособлением». Там истец взял полные 12 недель отпуска по закону FMLA из-за травмы спины, которая усугубила ранее существовавшее состояние. Находясь в отпуске, он сообщил своему работодателю, что ему потребуется операция, и попросил продлить его отпуск по болезни еще на два или три месяца.Работодатель ответил, что, хотя истцу можно будет повторно подать заявление в будущем, его трудовая деятельность истечет вместе с его отпуском по закону FMLA, если он не вернется на работу. В последний день отпуска по ЗОСПСО истец перенес операцию, а затем подал в суд, ссылаясь на то, что он не приспосабливается, сославшись на тот факт, что его врач разрешил ему вернуться к работе через три месяца после операции. Стороны согласились, что истец имеет инвалидность, но не согласились с тем, что желаемый многомесячный отпуск является разумным приспособлением.

Истец, поддержанный EEOC как amicus curiae , утверждал, что долгосрочный отпуск по болезни следует рассматривать как разумное приспособление, если он имеет фиксированную продолжительность, запрашивается заранее и может позволить сотруднику выполнять свои обязанности. или ее основные рабочие функции по возвращении на рабочее место. Седьмой округ отклонил этот подход, однако, аргументируя это тем, что он преобразует ADA в «открытое расширение FMLA». Приняв это решение, суд подчеркнул, что продолжительный отпуск не дает инвалиду «средств для работы; это оправдывает то, что он не работает.Суд сослался на предыдущий прецедент, объяснив, что неспособность человека работать в течение нескольких месяцев лишает этого человека страхового покрытия ADA.

Всего через несколько недель после Severson Седьмой округ повторил эту интерпретацию в деле Golden v. Indianapolis Housing Agency . ¹⁶ Истец, 15-летний служащий, потребовал и исчерпал отпуск по закону FMLA после постановки диагноза рака груди и операции. Ее работодатель предоставил ей дополнительные четыре недели неоплачиваемого отпуска по болезни, но потребовал, чтобы она после этого вернулась на работу в установленный день.В ночь перед своим запланированным возвращением она отправила электронное письмо персоналу отдела кадров с просьбой о предоставлении дополнительного отпуска без установленного срока, ссылаясь на общую политику работодателя в отношении неоплачиваемых отпусков, которая разрешала отпуск продолжительностью до шести месяцев, когда не применялись другие виды отпуска. Работодатель отклонил этот запрос (возможно, из-за его несвоевременности – суд отметил, что политика требует уведомления за две недели до подачи заявления на отпуск, а запрос истца был подан «в последнюю минуту»). Работница подала в суд, утверждая, что ее работодатель незаконно уволил ее и не принял во внимание ее инвалидность, отказавшись продлить ей отпуск еще на шесть месяцев.Седьмой судебный округ с готовностью пришел к выводу, что требование о том, чтобы истец был «квалифицированным лицом», является фатальным для дела [истца] ». Суд подтвердил решение в пользу работодателя, установив, что просьба о шестимесячном отпуске в дополнение к отпуску, предоставленному в соответствии с ЗОСПСО, исключила истца из группы лиц, защищаемых АДА.

Еще недавно Апелляционный суд Одиннадцатого Окружного округа вступил в борьбу за продленный отпуск как приспособление с заключением, основанным на некоторых более старых делах в этом округе, в отношении утверждения о том, что работник не имеет права увольняться в соответствии с ADA, если он не разрешит сотрудника вернуться «в настоящем или в ближайшем будущем». ¹⁷ Этот служащий, коммунальный работник государственного органа Флориды, получил травму плеча на работе в декабре 2013 года. Примерно в середине его 12-недельного отпуска по ЗОСПСО его врачи определили, что потребуется операция; однако операция была отложена до апреля 2014 г. по причинам, не зависящим от сотрудника. Хирург предсказал, что восстановление после операции займет шесть месяцев.

В конце мая 2014 года, за несколько недель до исчерпания трехмесячного отпуска после FMLA, предусмотренного политиками работодателя, хирург сотрудника предсказал, что он «вероятно» сможет вернуться на работу без ограничений через шесть недель.На встрече 19 июня с представителями работодателей и профсоюзов он предоставил записку своего хирурга, в которой предсказал возможное возвращение к работе к 15 июля 2014 г., но затем уточнил это, заявив, что у него по-прежнему будут действовать некоторые связанные с работой ограничения на способ, которым он сможет поднять в этой точке. После того, как он не смог удовлетворить требование о том, чтобы он представил (к следующему дню) более определенную квитанцию ​​о возвращении к работе, ¹⁸ , работодатель уволил его, сославшись на «значительные трудности», вызванные его неспособностью выполнять основные должностные функции.

В своем иске служащий утверждал, что его работодатель должен был удовлетворить его, «предложив ограниченный период неоплачиваемого отпуска, пока он выздоравливает после операции». Отметив, что сотрудник, несомненно, не мог работать на момент увольнения и что существовала только «возможность, но не уверенность, что [он] сможет вернуться к работе к середине июля 2014 года», суд пришел к выводу, что он не был «Квалифицированный человек с ограниченными возможностями». Он не смог доказать, что дополнительный отпуск позволил бы ему выполнять основные функции своей работы «в настоящее время или в ближайшем будущем».Таким образом, суд подтвердил отказ в удовлетворении его иска ADA. Неясно, принял бы суд иначе, если бы работник имел возможность представить записку с более определенным прогнозом о его способности вернуться к работе в течение месяца с даты его увольнения.

В соответствии с этими полномочиями, несколько бессрочный запрос вашего сотрудника на дополнительный отпуск, то есть «по крайней мере еще один месяц для физиотерапии», не может быть покрыт ADA.Например, она не указала предполагаемую дату, когда она сможет вернуться на работу. В результате вашей компании может быть разрешено отклонить ее запрос. Однако важно помнить о том, что связаны с рисками, связанными с суммарным отклонением ее запроса, не последним из которых является то, что региональный офис EEOC в Чикаго часто проводит агрессивные расследования и ведет судебные тяжбы, в частности, с в отношении дел ADA о непринятии мер. Учитывая риски, вашей компании следует подумать о сборе дополнительной информации, чтобы принять наиболее правильное решение как с юридической, так и с практической точки зрения.

Примите обоснованное решение!

Прежде чем отклонить просьбу этого сотрудника о дополнительном отпуске в соответствии с ADA, ваша компания должна рассмотреть этот запрос и рассмотреть возможность применения своих собственных политик и практик. Ваш вопрос не указывает на то, существует ли в вашей компании политика отпусков, которая может иметь отношение к анализу разумного приспособления. Например, если ваша компания предлагает до шести месяцев дискреционного отпуска в год, запрашивающему сотруднику не может быть отказано в этом отпуске по дискриминационным причинам.Орган седьмого округа в конечном итоге может поддержать отказ в этом запросе, но ваша компания должна принять наиболее обоснованное решение.

С этой целью вашей компании следует рассмотреть возможность участия в интерактивном процессе с этим сотрудником. Этот процесс может служить двум целям. Во-первых, дополнительная информация об обстоятельствах может показать, что размещение не требуется. Дополнительные сведения могут подтвердить, что сотрудник больше не является «квалифицированным в других отношениях» лицом в соответствии с новым или иным образом регулирующим прецедентным правом.Или расследование влияния дополнительного отпуска на бизнес может выявить законные неоправданные трудности для вашей организации, предоставив отдельное основание для отклонения запроса. В частности, вы упомянули, что она является ключевым сотрудником; оценка ее просьбы и соответствующих факторов, определенных ранее, может показать, что ее длительное отсутствие не было бы разумным. (Если это так, вашей компании может потребоваться рассмотреть вопрос о том, существует ли вакантная должность, на которую сотрудник имеет квалификацию, и может ли она быть открыта для нее. ¹⁹ ) В любом случае позиция вашей компании будет более оправданной, если вы потратите время, чтобы оценить полную картину, изучить возможность проживания на время отпуска и провести анализ неоправданных трудностей (если это оправдано).

Во-вторых, интерактивный процесс может выявить приспособление (кроме продленного отпуска), которое будет эффективным и не вызовет чрезмерных трудностей. Возможно, ваш сотрудник не рассмотрел возможные варианты на вашем рабочем месте и поэтому не подумал попросить (и / или попросить своего поставщика медицинских услуг взвесить) временное жилье, которое могло бы быть разумным.Мы знаем, что ей нужно время для физиотерапии; возможно, ваша компания сможет организовать ее сеансы физиотерапии, как только вы узнаете больше об их продолжительности, ожидаемой частоте, о том, нужно ли ей время на восстановление и т. д. Поскольку она является ключевым сотрудником, возможно, стоит выяснить, сможет ли она вернуться к работе с измененным или неполный рабочий день, хотя бы временно. Можно ли ей работать из дома, частично или все время? Может ли сотрудник или ее поставщики медицинских услуг более подробно рассказать вам о том, когда она может вернуться? Ответы на эти вопросы могут дать взаимоприемлемое решение, которое позволит вам приспособить сотрудника и позволит ей вернуться к работе. ²⁰

В общем, Miffed in Milwaukee , не только вы задаетесь вопросом, может ли , а не работать, и когда это может быть разумным приспособлением. Конечно, могут быть веские причины, по которым ваша компания не обязана удовлетворять запрос этого сотрудника на дополнительный отпуск. При этом вы и ваша организация должны быть уверены, что у вас есть вся необходимая информация, прежде чем продолжить, чтобы вы случайно не нарушили ADA.

Отчет об отсутствии | Отдел кадров

Объем

Эта политика распространяется на всех штатных сотрудников.

Заявление о политике

Обязанностью сотрудника является информирование отдела о случаях отсутствия на работе по болезни или травме.

Процедуры

Сотрудники, которые будут отсутствовать, должны позвонить (или попросить кого-нибудь позвонить) своему непосредственному руководителю или начальнику отдела в течение одного часа после запланированного времени для отчетности. Причина отсутствия и его ожидаемая продолжительность должны быть описаны во время первого телефонного звонка.Кроме того, ожидается, что больные или травмированные сотрудники сообщат своему руководителю или начальнику отдела об изменении ожидаемой продолжительности отсутствия. Сотрудники, не установившие контакт или установившие контакт со своим отделом, будут считаться находящимися в несанкционированном отпуске. Отсутствие работника в связи с самовольным отпуском продолжительностью три рабочих дня подряд может быть основанием для увольнения.

В случае трехдневного несанкционированного отпуска непосредственный руководитель должен связаться с соответствующим менеджером кадровой службы, который обеспечит отправку сертифицированного письма с уведомлением сотрудника о том, что увольнение произойдет, если не будут присутствовать смягчающие обстоятельства, которые могут быть доказаны.

RIT оставляет за собой право во всех случаях отсутствия по болезни, чтобы лицо было осмотрено назначенным или утвержденным врачом до или во время возвращения на работу.

Работников, страдающих хроническими заболеваниями, или тех, кто часто пропускал отпуск по болезни, могут попросить предоставить справку от врача по каждому случаю отсутствия по болезни. Перед установлением этого требования руководитель должен связаться со своим менеджером отдела кадров.

Для получения информации об отчете об отсутствии для преподавателей см. Руководство института по политике и процедурам, Политика найма преподавателей (E4.0).

История политики

Отредактировано в сентябре 2010 г.