Содержание

На испытательном сроке заработная плата не может быть меньше // Обзор дела N 18-КГ19-77

Работник обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственности и просил взыскать не выплаченную ему заработную плату.

Позиция истца:

Между работником и ООО заключен трудовой договор, в соответствии с которым он был принят на работу с испытательным сроком три месяца.

По условиям трудового договора работнику определен должностной оклад с указанием на то, что во время испытательного срока заработная плата выплачивается в размере 60 % от должностного оклада.

Истец считает незаконной выплату ему заработной платы в период испытательного срока в размере 60 % от должностного оклада, так как оплата за труд в этот период должна производиться в полном объеме.

Решением Центрального районного суда г. Сочи Краснодарского края от 5 марта 2018 г. в удовлетворении исковых требований отказано.

Принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований о взыскании суммы недоплаченной заработной платы, суд первой инстанции полагал, что заработная плата в период испытания (три месяца) начислена и выплачена работодателем в соответствии с условиями трудового договора, то есть в размере 60 % должностного оклада.

Работник, подписав трудовой договор, с такими условиями был согласен.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 26 июня 2018 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием, дополнительно приведя довод о том, что при заключении трудового договора, содержащего условия о сроке испытания и об оплате труда в период испытания, работник ознакомился с условиями трудового договора, в том числе в части оплаты труда, и был с ними согласен, что подтверждается его подписью в трудовом договоре.

Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 19.08.2019 N 18-КГ19-77 решение Центрального районного суда г. Сочи Краснодарского края от 5 марта 2018 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 26 июня 2018 г. отменены.

Доводы Верховного Суда:

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (абзацы второй и шестой части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть 3 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом Российской Федерации каждому работнику гарантируется своевременная и в полном размере выплаты заработной платы, которая устанавливается трудовым договором и зависит от квалификации работника, количества и качества затраченного труда.

Условие об оплате труда является обязательным для включения в трудовой договор, в котором не могут содержаться условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При включении таких условий в трудовой договор они не подлежат применению.

Если в трудовом договоре про соглашению сторон предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия порученной работе, на такого работника в период испытания распространяются положения трудового законодательства, в том числе и о своевременной и в полном объеме выплате заработной платы

, размер которой устанавливается в зависимости от квалификации работника, количества и качества затраченного им труда. Обязанностью работодателя является обеспечение работникам равной оплаты труда за труд равной ценности.

Условие трудового договора об установлении работнику в период испытания заработной платы в размере 60 % должностного оклада ухудшает положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, поскольку не обеспечивает ему получение равной с другими работниками оплаты за труд равной ценности. Такое условие трудового договора в силу части 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации не подлежало применению.

 

Мой комментарий:

Исходя из изложенного напрашивается вывод о том, что не подлежит применению и условие трудового договора о том, что в период испытательного срока работнику не начисляется вознаграждение (премия), а равно неправомерно, хотя и труднее доказуемо, фактическое не начисление работнику в период испытательного срока вознаграждения (премии).

 

Сергей Исанов

Я в социальных сетях:

LinkedIn: linkedin. com/in/isanov;

Instagram: instagram.com/isanov.legal;

Facebook: fb.me/isanov.legal;

Telegram: https://t.me/isanov_legal;

Twitter: @isanov_legal

Правила ст. 70 ТК РФ об испытании при приёме на работу

Испытание — это довольно сомнительный и не имеющий рационального объяснения метод организации взаимоотношений работодателей с работниками. Регулируется процесс ст. 70 ТК РФ, которая подчёркивает, что это необязательное условие, которое не может распространятся на отдельные категории граждан и в общем случае превышать срок в три месяца.

Особенности испытаний и способов их использования работодателями

Чисто теоретически испытательный срок может помочь выявить недобросовестных кандидатов или показать некомпетентность или отсутствие трудолюбия у кого-то из них, но только тогда, когда речь идёт о крайней форме.

К примеру, даже среднестатистический алкоголик сможет не пить в течение 2-3 месяцев так, что это привело бы к серьёзным опозданиям, а клептоман с лёгкостью обойдётся без воровства на месте работы и год.

Что же касается квалификации и деловых качеств, то нужно учесть, что она подтверждается дипломами учебных заведений.

Для того, чтобы составить общее представление о квалификации работника, с ним может быть достаточно провести собеседование или проверить его в деле в течение 2-3 дней. Таким образом станет вполне реальным дать обобщённый ответ о способностях человека.

Для выявления же различных нюансов иногда мало и нескольких лет. К тому же молодые специалисты могут не иметь должного опыта, который им просто негде будет взять, если все работодатели окажутся нацеленными на то, что им нужны молодые и перспективные, но уже очень опытные специалисты.

Условие об испытании является сугубо факультативным пунктом трудового договора. Оно включается в его содержание по соглашению сторон. Разумеется, работодатели прекрасно понимают истинность тезиса, с которого начато это повествование. Они давно уже научились использовать в отношениях с представителями трудовых коллективов возможности, которые даёт им трудовое законодательство в качестве ловушек.

К примеру, прохождение обучения работников делают обязательным условием приёма на работу. Учат совершенно бесплатно, зато в случае увольнения оценивают обучение невероятно высоко и начинают истребовать затраты с увольняющегося работника.

Точно так же используются и положения об испытаниях. Многие компании набирают работников, врут им про выгоды работы в таком замечательном коллективе, перспективы карьерного роста и подобные преимущества, а потом цепляются к пустякам и увольняют. В результате они получают почти даровую рабочую силу, потому что чаще всего в период испытательного срока работнику устанавливается пониженная заработная плата. Это делается точно так же хитростью…

Испытание не может устанавливаться только по одному желанию работодателя, в обход трудового договора. Поэтому, в случае отсутствия в нём условия об испытательном сроке, работник рассматривается в качестве принятого на работу без испытания. Невозможно ввести испытание уже после заключения соглашения: актом работодателя или дополнительным соглашением сторон.

Действующее законодательство вводит максимально возможный срок испытания. Он не может быть выше трех месяцев, а для высшего руководящего состава — шести месяцев, если другие нормы не установлены законом. Подобные правила имеют императивный характер и не являются предметом соглашения сторон трудового договора.

Другими словами, при заключении договора стороны имеют возможность определять испытание любой длительности, но не выше срока в три или шесть месяцев. Также они могут пересмотреть срок испытания, если изначальный ещё не истек, а общая продолжительность не превышает установленных в ТК РФ пределов.

Для тех работников, что принимаются на срок от двух до шести месяцев, срок испытания не может превышать двух недель. Это правило введено ст. 294 ТК РФ.

На основании положений рассматриваемой статьи в срок испытания не включается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник не находился на работе. Поэтому, при любом пропуске, в том числе и при многодневном прогуле, срок испытания автоматически подлежит продлению на количество дней отсутствия на работе.

Выше мы говорили о том, что в период испытаний работникам меньше платят. Хотя формально условие трудового соглашения об испытании не может стать основанием для ограничения трудовых прав работника в области оплаты труда, режима и иных трудовых прав.

Только дело в том, что вряд ли работодатель установит работнику пониженную оплату прямо. Его могут взять на самую маленькую зарплату просто в рамках договорной оплаты труда, присвоить ему самый низкий разряд и т. д. Напомним, что работодатели в РФ умудряются платить меньше МРОТ обычным работникам, а так же назначать «штрафы», которые в сущности незаконны.

В период испытания на работника распространяются все положения трудового законодательства. Собственно, особенности правового положения гражданина, находящегося на испытании, и выражаются в более простом порядке прекращения договорных отношений по результатам испытаний. Для работников некоторых типов законом введены ограничения как в полномочиях по должности, так и в правах.

Ограничения в полномочиях обычно связаны с деятельностью должностного лица в качестве представителя государства. Так, стажер таможенных органов не может сам принимать решения по оформлению товаров и ТС, начислению и взиманию платежей и осуществлять иные действия по занимаемой должности.

Итак, решение об испытании принимается сторонами при заключении договора. Поэтому нужно иметь в виду два вида обстоятельств. Закон разделяет моменты заключения договора, его вступления в силу и начала работы. Они могут не совпадать во времени. Если условие вводится при заключении, то старт его действия нужно связывать с днём начала работы.

Условие об испытании определяется при заключении договора, т. е. при создании его содержания. Поэтому включение указанного условия в уже заключенный договор невозможно, особенно в случае, когда он уже вступил в силу. Такие попытки делают это условие ничтожным, даже если оно включено по соглашению сторон. Данное правило применяется и при заключении договора в форме фактического допуска к работе.

Некоторые особенности испытательных сроков при приёме на государственную службу

В сфере государственной службы предусмотрено некоторое исключение из приведённых выше правил. Испытание может устанавливаться:

  • в силу прямого предписания закона, когда оно становится внедоговорным условием;
  • допускает не только при заключении служебного контракта впервые, но и впоследствии, при переводе с одной должности на другую, при условии того, что обе относятся к государственной службе.

Иногда условие об испытании предусматривается актом назначения на должность, а договор с работником заключается позже, на основе результатов испытания.

К примеру, законодательство о службе в таможенных органах предписывает гражданину, представившему заявление о поступлении в данные органы на службу, при назначении испытания, принять его стажером на период испытания. Период работы стажером засчитывается в выслугу лет в таможенных органах. Условие об испытании приводится в приказе о назначении на должность. В ходе прохождения испытания контракт ещё не заключают. Такие же нормы приняты законодательством об иных типах государственной службы.

В соответствии с ФЗ от 17 января 1992 г. № 2202-1 «О прокуратуре» срок испытания в ходе прохождения службы подлежит сокращению или продлению в рамках шести месяцев по соглашению сторон. ФЗ от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе» устанавливает ещё и минимальную продолжительность испытания — от трех месяцев до одного года.

До тех пор, пока государственный служащий не пройдёт испытания полностью ему не присваивается очередной квалификационный разряд.

Упоминание рассматриваемой статьи в судебных актах

Определённый интерес в плане правоприменения положений об испытательном сроке и связанных с ним может представлять для нас решение от 30 июля 2020 г. по делу № 2-2926/2020 Щелковского городского суда МО.

Из него мы узнаём, что судом установлено: в период прохождения испытательного срока истец представил работодателю больничный лист, в связи с чем, в силу рассматриваемой статьи, испытательный срок был продлен работодателем. Проверяя процедуру увольнения истца, судом установлены нарушения со стороны ответчика.

В соответствии с положением ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Из отчета об отслеживании отправления с почтовым идентификатором, кассового чека и описи вложений усматривается, что ответчик слишком поздно направил истцу уведомление о расторжении с ним договора по причине неудовлетворительного результата испытания. При этом с заключением по результатам испытания истец не ознакомлен.

Также судом установлено, что по причине плохого самочувствия истец в определённый день покинул свое рабочее место, после чего написал на имя работодателя заявление о своем увольнении по соглашению сторон, которое работодатель принял от матери истца, и которое по пояснению представителя ответчика не было расценено работодателем как заявление об увольнении по соглашению сторон в силу имеющихся в нем выражений оскорбительного характера и требований о возмещении денежной компенсации.

Суд решил, что с учетом имеющихся в деле доказательств истец подлежал увольнению по п. 3 ст. 77 ТК РФ. В результате суд удовлетворил иск кандидата на должность частично. Он был признан уволенным по собственному желанию, но не по основанию того, что не прошёл испытания в ходе приёма на работу. Однако его требование о восстановлении на работе не нашло понимания суда.

1.5. Испытание при приеме на работу

1.5. Испытание при приеме на работу

Достаточно часто в ходе переговоров о приеме на работу работодатель настаивает на установлении такого дополнительного (факультативного) условия трудового договора, как определение испытательного срока. Причем иногда работодатели даже не подозревают, что данное условие не просто дополнительные слова в трудовом договоре, дающие возможность расстаться с не вписавшимся в коллектив работником без особых усилий.

А ведь есть категории работников, которым вообще в соответствии с действующим законодательством не могут выставить в трудовом договоре такого дополнительного условия.

Необходимо рассказать об этих и других нюансах испытательного срока более подробно.

1) Л. обратился в суд с иском к ОАО о восстановлении на работе, указав, что в период испытательного срока уволен с работы за нарушение трудовой дисциплины по ст. 71 ТК РФ.

Суд, в ходе разбирательства установил, что Л. 23.05.2003 г. Обратился в отдел кадров ОАО с просьбой принять его на работу и в тот же день, после предварительных переговоров с непосредственным руководителем, приступил к исполнению своих трудовых обязанностей.

Суд иск удовлетворил, восстановив Л. на работе. Кроме того, на ответчика возложена обязанность оплатить ему время вынужденного прогула.

При этом суд указал, что единственным основанием для увольнения работника по ст. 71 ТК РФ, является неудовлетворительный результат испытания. Ответчиком не представлены доказательства, свидетельствующие о том, что истец не справляется со своими трудовыми обязанностями. Не соблюдение работником трудовой дисциплины не могло являться основанием для расторжения с ним договора как не выдержавшего испытание.

Кроме того, взыскивая в пользу истца оплату за время вынужденного прогула, несмотря на то, что подобные требования им не заявлялись, суд указал, что есть основания выхода за пределы заявленных требований в интересах истца.

Суд кассационной инстанции, отменив решение, отказал Л. в удовлетворении его требований, так как было установлено, что Л. в период испытательного срока был задержан на рабочем месте в нетрезвом виде, о чем имеются соответствующие доказательства.

Вывод суда о том, что несоблюдение трудовой дисциплины не могло являться основанием для расторжения с работником, принятым на работу с испытательным сроком, трудового договора, не соответствует действующему трудовому законодательству.

В период срока испытания на работника полностью распространяются законы и иные нормативные правовые акты о труде. В этот период работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. В случае неподчинения работодатель вправе уволить его как не выдержавшего испытательный срок.

Кроме того, истец пропустил срок для обращения в суд за защитой своего нарушенного права. Об этом представитель ответчика заявлял и просил применить последствия пропуска срока.

Возлагая на ответчика обязанность оплатить истцу время вынужденного прогула, суд не учел, что данные требования истцом не заявлялись. Таким образом, судом нарушен и принцип диспозитивности.

Согласно положениям статьи 70 ТК РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Таким образом, испытание при приеме на работу относится к дополнительным (факультативным) условиям трудового договора. Оно может иметь место лишь по соглашению сторон. Если стороны в индивидуальном трудовом договоре с конкретным работником оговорили испытание, то оно автоматически становится обязательным для исполнения условием.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. Испытание может быть установлено независимо от квалификации и опыта вновь принимаемого работника. Целью установления такого дополнительного условия трудового договора является определение пригодность работника к данной работе.

В период испытания, как уже было упомянуто, на работника в полном объеме распространяются положения ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения. Например, работник, принятый на работу с испытательным сроком, может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в общем порядке в соответствии со статьей 80 ТК РФ.

Законодатель в части 4 статьи 70 ТК РФ особо перечисляет круг лиц, которым не может быть установлено испытание при приеме на работу. К таким категориям работников относятся: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет; лица, не достигшие возраста восемнадцати лет; лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения.

Кроме того, испытание при приеме на работу не устанавливается лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, либо избранным на выборную должность на оплачиваемую работу, так как сам факт прохождения конкурса, избрания на должность или приглашение на работу является доказательством соответствия лица поручаемой работе; лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев.

Для каждого вновь принимаемого работника конкретный срок испытания при приеме на работу устанавливают сами стороны трудового договора. Но, исходя их положений трудового законодательства, этот срок не может превышать трех месяцев для обычных работников, а для руководителей организаций и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Таким образом, предельные сроки испытания при приеме на работу, предусмотренные законодательством, не могут быть увеличены или продлены даже по соглашению сторон.

В испытательный срок не может входить период временной нетрудоспособности работника, а также любые другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на своем рабочем месте по уважительным причинам. Также не включается в испытательный срок период, в течение которого работник в соответствии с положениями трудового законодательства находился в отпуске без сохранения заработной платы. В данных ситуациях происходит перерыв в течение испытательного срока, который затем продолжится после окончания уважительных причин. Общая продолжительность испытания ни в коем случае не может превышать установленных действующим трудовым законодательством сроков.

Еще раз хотелось бы подчеркнуть важность того положения трудового законодательства, что в период испытания на работника распространяются все нормы трудового права, содержащиеся помимо ТК РФ, законов и иных нормативно-правовых актах, также и в локальных нормативных актах, коллективных договорах, соглашениях.

Таким образом, на период прохождения испытания ни в коем случае нельзя устанавливать работнику пониженную заработную плату и уж тем более, оговаривать, что работник будет получать заработную плату только после окончания срока испытания, а размер ее напрямую будет зависеть от результатов такого испытания. Это грубейшее нарушение действующего трудового законодательства, а также конституционных прав и свобод граждан, но, к сожалению, очень часто встречающееся в нашей обыденной жизни.

Если при заключении соглашения об испытательном сроке были допущены нарушения действующего трудового законодательства, например, в части назначения срока испытания лицам, которым в соответствии с положениями статьи 70 ТК РФ испытание при приеме на работу быть установлено не может, либо в части оплаты труда в период испытания, то такие положения данного соглашения не влекут за собой наступление юридических последствий, то есть недействительны.

Хотелось бы также отметить, что срок испытания, установленный при приеме на работу, не может быть в дальнейшем продлен, даже при наличии согласия на это работника.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Но уволить по причине неудовлетворительного результата испытания работника работодатель имеет право только до истечения установленного срока испытания. Кроме того, работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении не позднее, чем за три дня с указание причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Установление испытательного срока при приеме на работу

Испытание при приеме на работу является дополнительным (факультативным) условием трудового договора. Оно может стать обязательным условием, если стороны об этом укажут в договоре.

Испытательный срок устанавливается для всех работников, за исключением тех, что прямо отражены в ТК РФ, федеральном законе и коллективных договорах.

Следует сказать о том, что условие об испытательном сроке, прежде всего, должно быть отражено в трудовом договоре, заключенном между работодателем и работником. Иначе в случае увольнения работника, который не прошел испытательный срок, может произойти восстановление его на работе через суд, последний как раз и будет ссылаться на то, что об испытательном сроке как одном из условий трудового договора ничего не сказано. Будет считаться, что работник был принят на работу без установления испытательного срока.

Испытание устанавливается во всех случаях, если было достигнуто об этом согласие между работником и работодателем, независимо от квалификации и опыта принимаемого работника, так как оно определяет пригодность работника к конкретной работе.

Сам срок испытания устанавливается сторонами трудового договора, но он не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом (ст. 70 ТК РФ).

На работника, проходящего испытательный срок, распространяются положения ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения. Нельзя на период испытания устанавливать работнику пониженную заработную плату, или обещать работнику выплатить заработную плату после окончания испытательного срока, или оговаривать, что ее размер будет зависеть от результатов испытания.

В настоящее время нередко встречаются фирмы, которые набирают работников с прохождением испытательного срока на месяц, а после его окончания говорят гражданину, что он не подходит, работу, проведенную им, не оплачивают либо оплачивают частично. С увольнением работника ведется новый прием работников с испытательным сроком, с которыми поступают аналогичным образом. Эти фирмы хорошо известны кадровым агентствам, осуществляющим набор персонала в различные организации, и после одного-двух таких случаев сотрудничать с ними отказываются.

На самом деле действия такие можно пресечь путем подачи искового заявления в суд на неправомерные действия работодателя. Само доказывание, что сотрудник не прошел испытание, происходит довольно сложно. Работодатель должен предоставить письменно доказательства, которые подтверждали бы правомерность его действий, связанных с увольнением работника, не прошедшего испытательный срок, к ним могут относиться служебные записки, в которых руководитель просит работника переделать какую-то работу, потому что тот сделал ее некачественно. На всех служебных записках должна стоять подпись работника о том, что он с ними ознакомлен.

Н.А. Алимова
Большой справочник кадровика
Источник: Консультант+

Заработная плата | Министерство труда США

Федеральная минимальная заработная плата для не освобожденных от налогов сотрудников составляет 7,25 доллара США.

Такие профессии, как присмотр за детьми, не подпадают под действие закона о минимальной заработной плате.

Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) требует минимум не менее 4,25 доллара в час для сотрудников в возрасте до 20 лет в течение первых 90 календарных дней подряд на работе у работодателя. После 90 дней работы или по достижении работником 20-летнего возраста (в зависимости от того, что наступит раньше) работник должен получать минимальную заработную плату.Работодателям запрещается предпринимать какие-либо действия по увольнению сотрудников с целью приема на работу сотрудников с минимальной заработной платой для молодежи. Также запрещены частичные перемещения, такие как сокращение рабочего времени сотрудников, заработной платы или пособий по найму.

Некоторым студентам дневного отделения, студентам, ученикам и работникам с ограниченными возможностями может выплачиваться меньше минимальной заработной платы на основании специальных справок министра труда. Обычно это называется минимальной заработной платой.

Сотрудников, получивших чаевые.Сотрудник, получающий чаевые, – это любой сотрудник, работающий по профессии, в которой он или она регулярно получают чаевые более 30 долларов в месяц. Во многих штатах размер прямой заработной платы для сотрудников, получающих чаевые, выше.

Там, где закон штата требует более высокой минимальной заработной платы, что многие делают, применяется этот более высокий стандарт.

Веб-страниц по этой теме

Должны ли молодые рабочие получать минимальную заработную плату?
Информация о требованиях к заработной плате.

Программа минимальной заработной платы для молодежи
Краткое описание минимальной заработной платы для молодежи.

Вопросы и ответы о минимальной заработной плате
Ответы на вопросы от «как часто увеличивается минимальная заработная плата» до «кто гарантирует, что работникам выплачивается по крайней мере минимальная заработная плата?»

Определение сотрудника, получающего чаевые
Дополнительная информация о заработной плате.

Минимальная заработная плата для сотрудников, получающих чаевые.
В некоторых штатах есть положения, касающиеся несовершеннолетних сотрудников, получающих чаевые по профессии. На этой странице перечислены фактические суммы заработной платы и чаевых, которые должны выплачиваться сотрудникам, получающим чаевые, в соответствии с законодательством штата.

Студенческая программа дневного отделения: заработная плата
Работодатели, которые нанимают студентов очного отделения в розничных магазинах или магазинах услуг, сельском хозяйстве, колледжах и университетах, могут получить справку от министра труда, разрешающую выплату студенту 85 процентов минимальной заработной платы. Список ограничений на использование очной студенческой программы доступен в Министерстве труда.

Программа «Студент-ученик»: заработная плата
Учащимся средней школы в возрасте от 16 лет, которые обучаются в классах профессионального образования, может быть выплачено 75 процентов минимальной заработной платы, если работодатель получит соответствующую справку от министра труда, разрешающую такую ​​выплату.

Работники с ограниченными возможностями: заработная плата
Лица, заработная плата или производственная способность которых снижена из-за физических или умственных недостатков, в том числе связанных с возрастом или травмой, могут получать заработную плату ниже минимальной в соответствии со справкой, выданной министром труда.

Информационный бюллетень о найме работников с ограниченными возможностями с особой минимальной заработной платой.
Предоставляет общую информацию о применении раздела 14 (c) Закона о защите данных о правах ребенка.

Информационный бюллетень по ресторанам и заведениям быстрого питания в соответствии с FLSA
Обсуждение вопросов, связанных с работой в ресторанах, включая информацию о заработной плате, чаевых и продовольственных кредитах.

Общая информация о Законе о справедливых трудовых стандартах
Обзор многих аспектов Закона об охране труда (FLSA), от детского труда до правоприменения.

elaws Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) Советник – Правила о детском труде
Этот советник отвечает на вопросы о работниках и предприятиях, на которые распространяются правила FLSA о детском труде.

Законы о минимальной заработной плате в штатах
Карта Соединенных Штатов, на которой указаны штаты, в которых действуют законы о минимальной заработной плате, штаты, в которых минимальная заработная плата выше или ниже федеральной ставки, или штаты со ставками, такими же, как федеральная ставка.

Требования штата к выплате зарплаты
Распределение по штатам того, как часто работодатели должны платить своим сотрудникам – еженедельно, раз в две недели, ежемесячно или раз в два месяца.

Государственное управление по труду / законы штата
Информация о государственных минимальных ставках заработной платы и других государственных вопросах детского труда.

Веб-сайты государственных департаментов труда
Ссылки на веб-сайты государственных департаментов труда и контактную информацию каждого департамента.

Положение по теме

29 Свода федеральных правил, §570.2 – Опасные профессии в сельском хозяйстве

29 Свода федеральных правил, §§570.31-34 – Регламент детского труда. 3 – Наем несовершеннолетних в возрасте от 14 до 16 лет

Могу ли я подать в суд на своего работодателя за то, что он мне не платит?

Мы – юридическая фирма Миннесоты

Мы можем помочь вам только в случаях, если вы работаете в Миннесоте

Если ваш работодатель не платит вам, а вы НЕ из Миннесоты, то введите в Google поиск «Адвокат по последней зарплате в [укажите свой штат]»












< br />



Укажите авторство WageAdvocates.com с этим изображением.










< br />





 Может ли работодатель отказаться от оплаты?