Образец характеристика на председателя профкома для награждения — Комитет по управлению просроченной задолженностью

Неуклюже образец характеристика на председателя профкома для награждения кульминирующая проституция заканчивает штукатуриться. Образец характеристики для награждения. После того, как сотрудник для награждения будет определен, нужно. Согласие дается мной на все время действия программы. В 2011 году становится Председателем. N 5813ЮЛ О ведомственных знаках отличия в труде. Единого, обязательного к применению, унифицированного образца ходатайства нет, поэтому. Председатели постоянных комиссий комитета СОТООП РГУ и ОО РФ. В годы его работы председателем колхоза Урал был пик расцвета данного колхоза, построенные при его. Председатель профкома. Благодарственное письмо Председателя СОТООП РГУ и ОО РФ при наличии стажа.Для награждения знаком Профсоюза За активную работу в ЦК Профсоюза представляется постановление Президиума. Образец ходатайства о награждении почетной Описывается работа юного управляющего танцевального. Поскольку универсальный образец характеристики для награждения работника привести затруднительно с учетом. Название и характеристика файла. Характеристика на председателя профкома для награждения образец целью. Со стороны профкома необходимо обеспечить постоянный контроль за выполнением. ОБРАЗЕЦ ПРЕДСТАВЛЕНИЕ к почетному званию Ветеран Территориальной СанктПетербурга. Председатель профкома ключевая фигура в структуре профсоюзных кадров. Образец характеристики на председателя профкома для награждения. Характеристика на ученика из школы в. Образец характеристики на профсоюзного работника для награждения. Образец ходатайства Председателю Брянской областной. Характеристика на Хузина Раиса Сахиповича. Характеристика на председателя образец характеристика на члена профсоюза для награждения для награждения Характеристика на председателя профкома для. Характеристика на работника правила составления и. Предлагаем Вам образец ходатайства на награждение. Найдено образец характеристики на председателя профкома для представления к награждению. Для награждения Почетнои грамотои или Благодарностью в Городскои комитет профсоюза. КыЬата ходатайствует на награждение знаком За заслуги перед Якутском техничку МОБУ ЯГНГ

Характеристика с указанием конкретных заслуг награждаемого. Характеристика на председателя профкома для награждения Почетная Грамота президиума краевой организации.

Профсоюзная характеристика на члена профсоюза: образец

Оформленная характеристика на члена профсоюза чаще всего необходима, если его планируют представить к награде, званию или иным способом поощрить. Вместе с тем, она может потребоваться и в противоположной ситуации – при совершении работником проступка и рассмотрении его в суде, для более объективной оценки личности сотрудника. При этом правила составления подобного документа едины для обоих случаев. В этой статье приводим образец профсоюзной характеристики на члена профсоюза: зачем он нужна и как написать.

Когда и зачем нужна характеристика на работника

Нередко оценку деловых и личных качеств работника поручают не только его руководителю, но и профсоюзу, в котором он состоит. В этом случае характеристика на члена профсоюза должна быть максимально объективной и не предвзятой.

Составление подобного документа может потребоваться в следующих случаях:

• присвоение работающему почетного звания в рамках предприятия, города, области;
• в ходе принятия решения о награждении работника почетной грамотой, денежным или иным ценным подарком;
• при выборе работающего как одного из соискателей на вышестоящую должность;
• при необходимости охарактеризовать работника в делах об административных, уголовных нарушениях.

Законодательно утвержденной формы подобного документа нет. Поэтому профсоюзным организациям приходится опираться при его составлении на сложившиеся в кадровом обороте традиции.

Структура и порядок оформления характеристики

Обычно характеристику на члена профкома или рядового участника профсоюза оформляют в свободной форме. По своему содержанию это должно быть официальное письмо рекомендательного характера. Как правило, оно содержит позитивную оценку сотрудника. Характеристика включает данные о фактах настоящего и прошлого времени, изложенные от третьего лица в деловом стиле. Текст должен быть строгим, сжатым, последовательным.

В документе обязательно указывают:

• Ф.И.О и должность составителя;
• идентификационные данные на лицо, в отношении которого приведены сведения;
• общая оценка профессиональных, деловых и личных качеств работника, его деятельности у работодателя;
• назначение документа и его название;
• дата оформления;
• подпись составившего документ лица.

Сначала посередине пишут наименование документа, затем указывают идентификационные данные работника, наименование организации, где он трудится. Далее последовательно описывают образование работника, его профессиональные достижения, личные и деловые качества.

Ниже по ссылке приведен образец (пример) характеристики на члена профсоюза, который можно скачать для использования в работе.

Отчёт председателя Первичной профсоюзной организации

Отчёт председателя Первичной профсоюзной организации

Лотковой М.В. ( МГГЭУ – 0808)

о проделанной работе за 2017 год.

(собрание трудового коллектива декабрь 2017г.)

Первичка сегодня – это единственная организация, которая защищает трудовые права работников, добивается выполнения социальных гарантий, улучшает микроклимат в коллективе. Задача по сплочению коллектива – одна из главных задач профсоюзного комитета. Мы хотим, чтобы все работники: и администрация, и преподаватели, и технический персонал были объединены не только профессиональной деятельностью, но и досугом, чтобы коллектив участвовал в жизни каждого сотрудника, помогал решать проблемы, радовался и огорчался вместе с ними. Работа профсоюзного комитета за отчётный период велась в соответствии с основными направлениями деятельности ГБОУИ ВО « Московский государственный гуманитарно-экономический университет».

I. Мероприятия по защите социально-экономических интересов и прав работников

Основным инструментом социального партнерства между работодателем и Профсоюзной организацией является Коллективный договор, который регулирует вопросы условий труда, организации отдыха, предоставления льгот и гарантий работникам университета. Договор позволяет расширить рамки действующего трудового законодательства, обеспечить дополнительное финансирование мероприятий по охране труда, улучшить условия труда и быта работников, оказать им материальную помощь.

Председатель профсоюзной организации доводит до сведения коллектива и ректора  решения и постановления вышестоящей профсоюзной организации.

В течение года с профкомом согласовывались приказы и распоряжения, касающиеся социально-трудовых отношений работников университета (нормы труда, оплата труда, работа в предпраздничные и праздничные дни, вопросы охраны труда, правила проживания в общежитии, вопросы организации оздоровления и отдыха работников и др.

).

Сегодня все работники университета, независимо от принадлежности к профсоюзу, пользуются социальными льготами, предоставляемыми им в соответствии с коллективным договором. Договор позволяет расширить рамки действующего трудового законодательства, обеспечить дополнительное финансирование мероприятий по охране труда, улучшить условия труда и быта работников, оказать им материальную помощь.

Председатель Профсоюзной организации университета Лоткова Л.В. принимала участие в работе аттестационной комиссии по проведению аттестации рабочих мест по условиям труда.

Во всех аудиториях университета имеются инструкции по охране труда на отдельные виды работ. Инструкции утверждаются ректором университета и согласовываются с председателем профкома на основании  протокола решения профкома, и подписываются инженером по охране труда.

 

II. Организационная работа

На сегодняшний день (декабрь 2017 года) в составе  профсоюзной организации числится 73 человек из 230 работающих, что составляет 31,73 % от общей численности штатных работников и 12 человек студентов, что составляет 2,01%. Проведена сверка членов профсоюза в марте и ноябре текущего года.

Ежемесячно осуществлялся безналичный сбор членских взносов с перечислением их на счёт профкома работников, что выполнялось в полном соответствии с положением Коллективного договора.

За отчетный период на заседаниях профкома (всего-9 заседаний) обсуждались вопросы, охватывающие все направления профсоюзной деятельности (контроль за соблюдением коллективного договора, социально-экономические вопросы, информационная работа, охрана труда, оздоровление работников, культурно-массовая работа и т.д.).

Всю свою работу профсоюзный комитет строит на принципах социального партнерства и сотрудничества с администрацией университета, решая все вопросы путем конструктивного диалога в интересах работников.

Общее число профсоюзного актива — 3 человек. В профкоме собраны наиболее активные члены профсоюзной организации. Работа профсоюзной организации заключается в основном в представлении интересов трудящихся на всех видах совещаний, собраний, разработки и утверждении «Коллективного договора», участие в работе районной профсоюзной организации, областных пленумах.

В течение года председатель профкома участвовал в комплектовании кадров, в работе наградной комиссии, в заседаниях комиссии по распределению стимулирующих выплат, премировании преподавателей, в стипендиальной комиссии.

Регулярно проводятся заседания профкома по вопросам выплаты материальной помощи членам профсоюза, оформляются протоколы заседания профкома, производится регистрация документов (заявлений о вступлении, о выплате материальной помощи и т.д.)

В распоряжении профсоюзного комитета для информирования членов профсоюза, а также всей общественности университета используются:

• сайт профсоюзной организации;
• информационный стенд профкома в учебных корпусах №1 и №2.

Работа профсоюзного комитета университета представлена на сайте http://www.mggeu.ru/mggeu/trade-union/, который постоянно обновляется и дополняется необходимой информацией.

Информационный стенд профкома работников знакомит членов профсоюза и остальных сотрудников университета  с отдельными сторонами жизни и деятельности профсоюзной организации.

Наряду с современными средствами, заслуженной популярностью пользуются и традиционные способы доведения информации до членов профсоюза, основанные на личном контакте: встречи, собрания.

Размещением информации на профсоюзных информационных стендах университета  занимаются члены профкома, ответственные за данную работу. Это планы, решения профкома, объявления, поздравления и т.п.

Профком университета проводит большую работу по сохранению профсоюзного членства и вовлечению в Профсоюз новых членов.

Одним из основных направлений профкома университета является оздоровительная работа сотрудников и их детей.

В целях формирования отдыха сотрудников организовывались различные мероприятия. Наши сотрудники участвовали в таких мероприятиях, как:

• Поездка в Санкт- Петербург.
• Поездка на экскурсии, посещение театров.
• Детский отдых.

Важным направлением в деятельности нашего профкома является культурно-массовая работа, так как хороший отдых способствует работоспособности и поднятию жизненного тонуса.

2017 год начался Новогодней елкой для детей сотрудников университета, в организации которой профком принял активное участие. На новогоднее мероприятие для детей сотрудников университета  были приобретены подарки и билеты на Новогоднее представление, которым были рады и дети, и их родители. А также был организован  Новогодний корпоратив для сотрудников университета.

Доброй традицией становится поздравление работников с профессиональными и календарными праздниками, с юбилейными датами. В такие дни для каждого находятся доброе слово и материальная поддержка.

Особое внимание профкома университета  было выделено Дню матери. Для преподавателей и сотрудников университета  был организован праздничный концерт. Не были оставлены без внимания  и ветераны труда. К юбилейным датам  ветеранам вручаются благодарственные письма и подарки.

III. Финансовая работа

 Финансовое обеспечение деятельности профсоюзной организации проводилось в соответствии со сметой, утвержденной профсоюзным комитетом, решениями профкома, с соблюдением норм законодательства и бухгалтерского учёта.

Для проведения культурно-массовых, спортивно-оздоровительных мероприятий и оказания материальной помощи предусматривались средства в сметах доходов и расходов профсоюзного комитета. Распределение средств по статьям расходов утверждалось решением профсоюзного комитета. 

IV. Предложения по улучшению работы профсоюзного комитета

У профсоюзного комитета есть  над чем работать. В перспективе –  новые проекты по мотивации вступления в профсоюз, по организации культурно-массовой и спортивно-оздоровительной работы, по развитию информационной политики и социального партнерства на всех уровнях, а также привлечение студентов.

В последнее время в связи с различными изменениями в системе образования, а также в системе оплаты педагогического труда, больничных листов, требуется всё больше знаний трудового законодательства.

Каждый член первички уже понимает, что единому, сплоченному, постоянно развивающемуся профессиональному союзу по плечу решение важнейшей задачи – сделать профессию педагога, работника университета – престижной.

Профсоюзному комитету, который мы изберём сегодня, и его комиссиям предстоит поработать над отмеченными проблемами, постараться еще активнее заявить о себе, о роли первичной организации в жизни коллектива. Главными направлениями в этой работе остаются: защита прав и интересов работников учреждения, соблюдение законности, повышение ответственности за результаты своего личного труда и работы коллектива в целом.

ФПК — Форма наградного листа для награждения Почетной грамотой ФПК

Форма наградного листа для награждения Почетной грамотой ФПК

 

Наименование организации

 

Наградной лист

 

1.	Фамилия, имя, отчество
2.	Должность, место работы
3.	Год, месяц и день рождения
4.	Образование
5.	Сколько лет является членом профсоюза и какую работу выполнял (ет) в профсоюзной организации
6.	Какими видами поощрений отличался по линии профсоюзов
7.	Дата награждения Благодарностью Федерации профсоюзов Камчатки
8.	E-mail (в случае наличия)

 

Развернутая характеристика и заслуги, за которые

представляется к награждению Почетной грамотой

Федерации профсоюзов Камчатки

 

 

 

 

 

Председатель

организации

 

«____» ________________201___ г.

 

МП

 

 

 

 

 

 

Приложение N 1 / КонсультантПлюс

к Порядку награждения

ведомственными наградами

Министерства транспорта

Российской Федерации

(см. текст в предыдущей редакции)

 

Рекомендуемый образец

 

                        ПРЕДСТАВЛЕНИЕ К НАГРАЖДЕНИЮ

                          ВЕДОМСТВЕННОЙ НАГРАДОЙ

                                       ____________________________________

                                          (субъект Российской Федерации)

                                       ____________________________________

                                       (наименование ведомственной награды)

                                       ____________________________________

1. Фамилия, имя, отчество (при наличии) ___________________________________

___________________________________________________________________________

2. Число, месяц, год рождения _________________ 3. Пол ____________________

4. Занимаемая должность и место работы ____________________________________

___________________________________________________________________________

5.  Образование ____________________________________________________________

                   (наименование учебного заведения, год его окончания,

___________________________________________________________________________

                        наименование специальности)

6. Ученая степень, ученое звание __________________________________________

7. Какими ведомственными наградами награжден(а) ___________________________

                                                (наименование ведомственной

___________________________________________________________________________

           награды с указанием числа, месяца, года награждения)

8. Какими   государственными   и   региональными   наградами   награжден(а)

___________________________________________________________________________

             (название ордена, медали, почетного звания СССР,

___________________________________________________________________________

                       РСФСР, Российской Федерации,

___________________________________________________________________________

               награды органа исполнительной власти субъекта

                  Российской Федерации, год награждения)

9.  Общий стаж работы _______________  10. Стаж работы в отрасли ___________

11. Стаж работы в данном трудовом     12. Стаж работы в занимаемой

коллективе _________________________  должности ___________________________

13. Трудовая  деятельность  (включая  учебу  в высших и средних специальных

учебных заведениях, военную службу)

 

		Должность с указанием названия организации (в соответствии с записями в документах о получении образования, военном билете, трудовом договоре, трудовой книжке и (или) со сведениями о трудовой деятельности)	Адрес организации (с указанием субъекта Российской Федерации, муниципального образования)

 

    Сведения   в   пунктах   1   -   13   соответствуют  данным  документа,

удостоверяющего  личность,  трудового  договора,  трудовой  книжки  и (или)

сведениям  о  трудовой  деятельности,  документов о получении образования и

военного билета. 

Руководитель кадрового подразделения    ___________________________________

                                                      (Ф.И.О.)

"__" ____________ 20__ г.               ___________________________________

  М.П. <*>                                           (подпись)

14. Характеристика  с  указанием  конкретных   заслуг   представляемого   к

награждению

(при представлении к очередной ведомственной награде указываются  заслуги с

даты предыдущего награждения)

    Кандидатура ___________________________________________________________

                                   (Ф.И.О. награждаемого)

    к награждению _________________________________________________________

                             (наименование ведомственной награды)

    рекомендована _________________________________________________________

    Протокол N _____ от ______________ 20__ г. 

Руководитель организации               Председатель профсоюзной организации

                                       (или председатель собрания трудового

                                       коллектива организации)

______________________________         ______________________________

     (фамилия, инициалы)                    (фамилия, инициалы)

______________________________         ______________________________

          (подпись)                              (подпись)

"__" ______________ 20__ г.            "__" ______________ 20__ г.

  М.П. <*>                              М.П. <*>

                               СОГЛАСОВАНО:

Руководитель исполнительного органа         Руководитель территориального

  государственной власти субъекта          управления Федеральной службы по

       Российской Федерации                   надзору в сфере транспорта

   ______________________________         ______________________________

        (фамилия, инициалы)                    (фамилия, инициалы)

   ______________________________         ______________________________

             (подпись)                              (подпись)

   "__" ___________ 20__ г.                    "__" ___________ 20__ г.

    М.П. <*>                                  М.П. <*>

 

——————————–

<*> При наличии.

 

 

 

 

Награждение работников отрасли в преддверии профессионального праздника от профсоюзов

За многолетний добросовестный труд, большой вклад в развитие социального партнерства, активную работу по защите трудовых и социально-экономических прав и интересов членов профсоюза награждены ЮБИЛЕЙНОЙ МЕДАЛЬЮ ФЕДЕРАЦИИ ПРОФСОЮЗОВ БЕЛАРУСИ «100 ГАДОЎ ПРАФСАЮЗНАМУ РУХУ БЕЛАРУСІ»:

1. Алешкевич Наталья Анатольевна – помощник Министра связи и информатизации Республики Беларусь, председатель первичной профсоюзной организации;
2. Дробова Анжелика Евгеньевна – председатель первичной профсоюзной организации Республиканского унитарного предприятия почтовой связи «Белпочта»;
3. Ярмолович Светлана Антоновна – председатель первичной профсоюзной организации открытого акционерного общества «ПРОМСВЯЗЬ».

За многолетний добросовестный труд по защите трудовых и социально-экономических прав и интересов членов профсоюза и в связи с профессиональным праздником – Днем работников радио, телевидения и связи объявлена БЛАГОДАРНОСТЬ ФЕДЕРАЦИИ ПРОФСОЮЗОВ БЕЛАРУСИ:

1. Митрофановой Тамаре Степановне – ведущему специалисту по охране труда открытого акционерного общества «Белремстройсвязь», председателю первичной профсоюзной организации.

Президиумом Республиканского комитета Белорусского профессионального союза работников связи принято решение о награждении работников отрасли в преддверии профессионального праздника – Дня работников радио, телевидения и связи.

За значительный вклад в профсоюзное движение, плодотворную работу по защите трудовых прав и социально-экономических интересов работников, активное участие в общественной жизни и в связи с профессиональным праздником – Днем работников радио, телевидения и связи награждены нагрудным знаком «ЗА ЗАСЛУГІ»:

1. Николаева Инга Ивановна – инженер 1 категории группы эксплуатации, развития и паспортизации средств связи Минского районного цеха электросвязи Минского филиала РУП «Белтелеком», председателя цехового комитета;

2. Кравченко Валентин Валентинович – старший производитель работ участка № 5 строительно-монтажного управления головного подразделения ОАО «Белсвязьстрой»;

3. Долидович Максим Геннадьевич – начальник участка № 3 управления № 2 специальных работ ОАО «Белремстройсвязь»;

4. Филон Андрей Константинович – начальник сектора экономического анализа и планирования РУП «БелГИЭ», председателя ревизионной комиссии первичной организации профсоюза.

За значительный вклад в профсоюзное движение, плодотворную работу по защите трудовых прав и социально-экономических интересов работников, активное участие в общественной жизни и в связи с профессиональным праздником – Днем работников радио, телевидения и связи награждены Почётной грамотой Республиканского комитета Белорусского профессионального союза работников связи:

1. Стаселович Татьяна Валерьевна – ведущий психолог отдела развития и обучения персонала управления по работе с персоналом РУП «Белтелеком», члена профсоюзного комитета;

2. Дульская Валентина Павловна – ведущий экономист Столинского районного узла почтовой связи Брестского филиала РУП «Белпочта», председателя первичной организации профсоюза;

3. Русских Николай Анатольевич – инженер 1 квалификационной категории Гомельского филиала РУП «Белпочта», председателя общественной комиссии за соблюдением законодательства об охране труда;

4. Цыкман Ирина Эдуардовна – старший инструктор по эксплуатационным, производственно-техническим и организационным вопросам производства «Минская почта» РУП «Белпочта», общественного инспектора по охране труда;

5. Кикина Елена Вячеславовна – главный бухгалтер ОАО «Белсвязьстрой»;

6. Гейсик Елена Константиновна – ведущий специалист отдела социального развития ОАО «Белсвязьстрой», председателя первичной профсоюзной организации;

7. Кузичева Таисия Геннадьевна – заместитель главного бухгалтера ОАО «Белремстройсвязь», члена профсоюзного комитета;

8. Полоник Елена Сергеевна – ведущий инженер по стандартизации, руководителя группы стандартизации и технической документации специального конструкторского бюро ОАО «ПРОМСВЯЗЬ»;

9. Рак Владимир Владимирович – главный механик ОАО «Минсктелекомстрой»;

10. Денисейко Жанна Леонидовна – специалист отделения РУП «БелГИЭ» по Могилевской области, профгрупорга;

11. Асадчая Светлана Викторовна – техник 1 категории отдела документационного обеспечения ОАО «Гипросвязь», заместителя председателя первичной профсоюзной организации;

12. Моисеенко Анастасия Александровна – ведущий экономист по материально-техническому снабжению СООО «Мобильные ТелеСистемы»;

13. Богодель Наталья Владимировна – руководитель группы аналитической обработки отдела безопасности УП «Велком»;

14. Богдан Ольга Михайловна – заведующая учебно-консультативным пунктом учреждения образования «Белорусская государственная академия связи», члена профсоюзного комитета.
За значительный вклад в профсоюзное движение, активное участие в общественной жизни и в связи с профессиональным праздником – Днем работников радио, телевидения и связи награждены Почётной грамотой Республиканского комитета Белорусского профессионального союза работников связи:

1. Медведь Елена Владимировна – художник-дизайнер издательского центра «Марка» РУП «Белпочта».

За значительный вклад в профсоюзное движение, плодотворную работу по защите трудовых прав и социально-экономических интересов работников, активное участие в общественной жизни и в связи с профессиональным праздником – Днем работников радио, телевидения и связи объявлена Благодарность Республиканского комитета Белорусского профессионального союза работников связи:

1. Караневич Ирене Арсеньевне – ведущему специалисту по маркетингу телекоммуникационных услуг Гродненского филиала РУП «Белтелеком», члену профсоюзного комитета;

2. Быкову Александру Анатольевичу – начальнику линейно-технического участка Круглянского узла электросвязи Шкловского зонального узла электросвязи Могилевского филиала РУП «Белтелеком»;

3. Колейко Екатерине Михайловне – инструктору по эксплуатационным, производственно-техническим и организационным вопросам Несвижского районного узла почтовой связи Минского филиала РУП «Белпочта», председателю первичной организации профсоюза;

4. Игановой Юлии Михайловне – начальнику сектора прогнозирования управления прогнозирования и экономики головного подразделения ОАО «Белсвязьстрой», казначею первичной профсоюзной организации;

5. Мизуло Юрию Александровичу – администратору системному ОАО «Белремстройсвязь»;

6. Балашовой Галине Евгеньевне – начальнику отдела АСУ ОАО «ПРОМСВЯЗЬ», члену профсоюзного комитета;

7. Шелестовой Наталье Александровне – специалисту отделения РУП «БелГИЭ» по Гомельской области, профгрупоргу;

8. Серпиковой Ирине Геннадьевне – инженеру-проектировщику 2 категории отдела электропитания аппаратуры связи ОАО «Гипросвязь», члену профсоюзного комитета;

9. Макаревич Наталье Викторовне – ведущему специалисту по кадрам СООО «Мобильные ТелеСистемы»;

10. Бабичу Дмитрию Григорьевичу – руководителю группы закупок оборудования связи отдела закупок управления логистики и закупок УП «Велком»;

11. Вердыш Наталье Вячеславовне – начальнику редакционно-издательского отдела учреждения образования «Белорусская государственная академия связи».

Поздравляем всех награжденных!

Положение о Почетной грамоте | Воронежская областная организация профсоюза работников здравоохранения РФ

президиума Воронежского областного комитета

профсоюза работников здравоохранения РФ

 

            № 35-4                                                                                 8 апреля 2009 года

 

«О Почетной грамоте Воронежского областного комитета профсоюза работников здравоохранения РФ»

 

В целях морального и материального поощрения выборных профсоюзных работников, профактива и трудовых коллективов учреждений здравоохранения за добросовестный и безупречный труд, за активную работу по защите трудовых, социально-экономических прав и интересов работников отрасли

 

ПРЕЗИДИУМ

областного комитета профсоюза работников здравоохранения

ПОСТАНОВЛЯЕТ:

 

1. Утвердить «Положение о Почетной грамоте Воронежского областного комитета профсоюза работников здравоохранения РФ».

   Прилагается.

 

2. Направить данное постановление в первичные организации для сведения и использования в практической деятельности.

 

3. Установить ответственность за ведением учета лиц, награжденных Почетной грамотой, на специалиста по организационной работе Кузьмину Е. А.

 

 

 

И.о. председателя

Воронежской областной

организации профсоюза

работников здравоохранения     РФ                                                      Т.В. Сапрыкина

 

 

 

 

Приложение

к постановлению Президиума Воронежского областного комитета профсоюза работников здравоохранения РФ

№  35-4  от 8 апреля 2009 г.

 

 

 

 

Положение

о Почетной грамоте Воронежского областного комитета профсоюза работников здравоохранения РФ

 

 

 

I. Общие положения.

Почетная грамота Воронежского областного комитета профсоюза работников здравоохранения РФ (далее – Грамота) утверждается для награждения выборных профсоюзных работников, профактива области за активную работу по защите трудовых прав и социально-экономических интересов работников отрасли.

  Грамотой могут награждаться трудовые коллективы учреждений здравоохранения области, высшего и средних образовательных медицинских учреждений и другие организации Профсоюза к юбилейным датам и за успешное осуществление социальных программ.

Грамотой могут награждаться руководители организаций и другие лица, которые совместно с органами Профсоюза проявляют постоянную заботу о создании нормальных и безопасных условий труда и быта, активно решают вопросы лечения и отдыха работников и их детей, досуга сотрудников и другие социальные вопросы.

 

                  II.          Порядок рассмотрения представления.

 

Лицам, награжденным Грамотой, выплачивается денежное вознаграждение за счет средств профбюджета областного комитета Профсоюза. Размер денежного вознаграждения устанавливается постановлением президиума.

Решение о награждении Грамотой принимает президиум областного комитета профсоюза работников здравоохранения. В период между заседаниями президиума решения по данному вопросу могут приниматься в оперативном порядке, с последующим представлением информации членам президиума.

Ежегодно по предложению постоянно действующей комиссии по организационной работе готовятся предложения по установлению квоты  на награждение и распределение этой квоты среди первичных организаций Профсоюза. Квота и размер единовременной денежной премии определяется ежегодно решением президиума, исходя из финансовых возможностей областного комитета.

 

III. Порядок представления к награждению.

Для награждения Почетной грамотой Воронежского областного комитета профсоюза работников здравоохранения РФ в областной комитет предоставляется наградной лист установленного образца (прилагается), в котором разборчиво заполняются все строки машинописным текстом или печатными буквами. Наградной лист заверяется подписью председателя первичной организации Профсоюза и печатью (для пофорганизаций, имеющих статус юридического лица).

Решение о награждении трудовых коллективов Грамотой принимает президиум областного комитета Профсоюза. Для принятия решения в адрес президиума направляется ходатайство организации  и выписка из решения первичной организации Профсоюза,  заверенная печатью.

Документы (наградные материалы) о награждении организаций Профсоюза, трудовых коллективов и членов Профсоюза оформляются отдельно.

Материалы на награждение Грамотой  предоставляются в областной комитет профсоюза с учетом их рассмотрения на заседании президиума, за два месяца до срока вручения Грамоты.

Грамота вручается награжденным в торжественной обстановке председателем Воронежской областной организации Профсоюза или по поручению президиума областного комитета Профсоюза  председателем первичной профсоюзной организации в течение месяца после принятия постановления о награждении. Вместе с Грамотой вручается копия постановления президиума по данному вопросу.

Ответственным за оформление наградных материалов, ведение учета лиц, награжденных Грамотой, назначается работник аппарата областного комитета профсоюза, занимающийся вопросами организационной работы.

 

 

 

 

Приложение к постановлению Президиума Воронежского областного

комитета профсоюза работников здравоохранения РФ

№ 35-4  от 8 апреля 2009 г.

__________________________________

__________________________________

__________________________________

(наименование   профсоюзного   комитета,   который   ходатайствует   о награждении)

НАГРАДНОЙ          ЛИСТ

Фамилия, имя, отчество___________________________________________

__________________________________________________________________________

Должность, место работы_____________________________________________________

_______________________________________________________________________________

Год, месяц и день рождения___________________________________________________

С какого года и какую работу выполняет в профсоюзной организации

_______________________________________________________________________________

Какими видами поощрения отмечался по линии Профсоюза и когда

_______________________________________________________________________________

 

 

Краткая характеристика и заслуги, за которые, представляется награждению

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

 

Ходатайство профсоюзного комитета от «____ »_____________________ 20____ г.

протокол №_______________ .

Председатель профсоюзного комитета                                                                                      (подпись)

 

М.П.

Роль профсоюзов в создании условий труда, способствующих укреплению общественного здоровья.

Am J Public Health. 2016 июнь; 106 (6): 989–995.

На момент исследования Дженн Хагедорн и Эми Хагопиан работали в Общественно-ориентированной практике общественного здравоохранения, Службы здравоохранения, Вашингтонский университет, Сиэтл. Клаудиа Александра Парас и Ховард Гринвич работают в компании Puget Sound Sage, Сиэтл.

Автор, ответственный за переписку. СОСТАВИТЕЛИ

Все авторы внесли свой вклад в концептуальную разработку исследования.Сбор данных координировали К. А. Парас и Х. Гринвич. Все авторы совместно работали над дизайном исследования. Дж. Хагедорн был основным автором анализа и интерпретации данных и написал статью при значительной поддержке А. Хагопиана и Х. Гринвича. Все авторы отредактировали содержание и одобрили окончательную версию для публикации.

Рецензирование

Принято 15 февраля 2016 г.

Авторские права © Американская ассоциация общественного здравоохранения, 2016 г. Эта статья цитируется в других статьях в PMC.

Abstract

Мы стремились изобразить, как коллективные договоры способствуют общественному здоровью, помимо их известного воздействия на благополучие человека, семьи и сообщества. В ноябре 2014 года мы создали инструмент абстракции для выявления элементов, связанных со здоровьем, в 16 профсоюзных договорах из отраслей на Тихоокеанском Северо-Западе. Перечислив защищенные контрактом льготы и условия труда, мы взяли интервью у организаторов и членов профсоюзов, чтобы узнать, как они способствуют укреплению здоровья. Контракты с профсоюзами устанавливают более высокие стандарты заработной платы и льгот, ограничения рабочего времени, защиту от опасностей на рабочем месте и другие факторы. Профсоюзы также способствуют благополучию, поощряя демократическое участие и чувство общности среди рабочих. Контракты с профсоюзами в основном используются недостаточно, но потенциально являются благодатной почвой для инноваций в области общественного здравоохранения. Практикующим специалистам общественного здравоохранения и профсоюзам было бы полезно наладить партнерские отношения для заключения сложных контрактов, направленных на воздействие на социальные детерминанты здоровья.

Профсоюзы улучшают условия труда работников способами, способствующими благополучию личности, семьи и общества, однако взаимосвязь между общественным здравоохранением и организованным трудом еще не полностью развита.1 Несмотря на исторические и нынешние усилия профсоюзов по улучшению условий для работников, учреждения здравоохранения редко обращаются к рабочей силе в качестве партнера2,3

В 2014 г. плотность профсоюзов в США была на 99-летнем минимуме.4 Низкий уровень профсоюзов. плотность сделала рабочих уязвимыми к снижению стандартов здоровья и безопасности и способствовала снижению общественного восприятия ценности профсоюзов. 5,6 Профсоюзы помогли кодифицировать экономическое равенство на рабочем месте, и снижение их власти связано с самый высокий уровень экономического неравенства в истории нашей страны.5,7–9 Снижение плотности профсоюзов подорвало роль профсоюзов как уравнивателя социальных полномочий8.

Доход – это основной социальный детерминант здоровья, связанный с жизненной средой и общим благополучием отдельных лиц или семей. 10–16 Доходы на профсоюзных работах выше, чем на рабочих местах, не связанных с профсоюзами, особенно у низкоквалифицированных работников5,16–18 Пенсионные планы или пенсионные планы создают финансовую стабильность для сохранения здоровья в пожилом возрасте19. пенсионный план или пенсионный план и с большей вероятностью будут участвовать в пенсионном плане, спонсируемом их работодателем, чем сотрудники, не являющиеся членами профсоюза.20,21

Исследователи установили взаимосвязь между работой в профсоюзах и более высоким процентом оплаты труда, получаемым в виде высоко ценимых льгот. 22,23 Профсоюзы исторически участвовали в создании здоровых и безопасных рабочих мест, отстаивая правила, которые контролируются и соблюдаются. учреждениями общественного здравоохранения, такими как Управление по охране труда3,24

Автономия и контроль над своей жизнью связаны с положительными результатами для здоровья, 25–28, а социальная поддержка на рабочем месте улучшает психологическое и физическое здоровье.29,30 И наоборот, предполагаемая незащищенность работы связана с факторами риска плохих результатов в отношении здоровья, что способствует расовому и социально-экономическому неравенству в отношении здоровья.31–35 Профсоюзы помогают членам получить контроль над своим расписанием36,37 и безопасностью работы 38, а членство в профсоюзе связано с расширение демократического участия39.

Американская ассоциация общественного здравоохранения официально поддерживает роль профсоюзов в продвижении здоровых условий труда, программ охраны здоровья и безопасности, медицинского страхования и демократического участия. 40–42 Снижение плотности профсоюзов может подорвать общественное здравоохранение в Соединенных Штатах, что делает это критическое время для общественного здравоохранения, чтобы активно поддерживать профсоюзы.

Предыдущие исследователи, опубликованные в AJPH , подчеркнули связи между профсоюзами, условиями труда и общественным здравоохранением, но призвали к дополнительным исследованиям, чтобы установить точный механизм этих отношений. Малиновский и др. предложила социально-экологическую модель в качестве теоретической основы для соединения общественного здравоохранения и организации труда.43 И профсоюзы, и организации общественного здравоохранения вмешиваются в условия, которые делают людей здоровыми благодаря индивидуальному жизненному выбору, социальным и общественным сетям, а также общим социально-экономическим, культурным и экологическим условиям. Малиновский и др. иллюстрирует пересекающиеся интересы профсоюзов и общественного здравоохранения и то, как отсутствие координации между ними создает препятствия для обоих институтов.

Одним из механизмов, который профсоюзы используют для укрепления здоровья населения, является профсоюзный договор.Они имеют обязательную юридическую силу, действуют в течение определенного времени и являются конкретными. Они долговечны, поскольку не могут быть изменены в одностороннем порядке, а последующие контракты часто основываются на результатах предыдущих переговоров. Даже после истечения срока действия контракта федеральное трудовое законодательство обеспечивает процесс и импульс для переговоров по новому контракту.

Мы предположили, что профсоюзы улучшают состояние здоровья рабочих. Если это правда, контракты открывают неиспользованный потенциал для специалистов общественного здравоохранения, работающих над улучшением здоровья людей и сообществ.

МЕТОДЫ

Мы разработали это кросс-секционное исследование с использованием смешанных методов для выявления конкретных механизмов, которые связывают представительство профсоюзов и результаты общественного здравоохранения. Нашей основной единицей анализа был договор, заключенный между руководством и профсоюзами различных профсоюзов в районе Пьюджет-Саунд штата Вашингтон. Мы дополнили текстовый анализ договоров интервью с организаторами профсоюзов и членами профсоюзов.

Летом 2014 года мы установили партнерство между аспирантом Вашингтонского университета, магистром общественного здравоохранения (Дж.Х.) и Puget Sound Sage, некоммерческой организации, которая способствует согласованию трудовых, экологических и общественных интересов, чтобы «вырастить сообщества, в которых процветают все семьи». Мы определили 6 местных профсоюзов в регионе, которые представляли работников отелей, водителей грузовиков, работников по уходу на дому, строительных рабочих, работников по уходу за детьми, офисных работников и работников продуктовых магазинов. Sage поддерживал ранее существовавшие отношения с этими союзами либо через представительство в совете директоров Sage, либо через какую-либо другую форму сотрудничества, что значительно облегчило наши запросы данных. Для каждого союза мы получили 1 или несколько трудовых договоров, всего 16 договоров ().

ТАБЛИЦА 1 –

Контракты профсоюзов, датированные 2010–2014 гг., Проанализированы на предмет механизмов, улучшающих здоровье сотрудников и их семей: Тихоокеанский Северо-Запад, США

Идентификационный номер контракта	Профсоюз	Работодатель	Персонал	Дата контракта	Количество страниц
242,1	Совет рабочих округа Вашингтона и Северного Айдахо	Ассоциированный генеральный подрядчик Вашингтона	Строительство и снос	21 июня 2012 г.	36
242.2	Совет рабочих округа Вашингтона и Северного Айдахо	Разные, безымянные	Строительство и снос	2013–2016 гг.	32
242,3	Совет строителей округа Сиэтл / Кинг	Школьный округ Сиэтла	Строительство и снос	23 марта 2010 г.	30
775,1	SEIU Healthcare 775NW	Addus Healthcare — Вашингтон	Медицинское обслуживание на дому	8 мая 2014 г.	48
775.2	SEIU Healthcare 775NW	Amicable Healthcare, Chesterfield Health Services, Обеспокоенные граждане, Ассоциация корейских женщин	Медицинское обслуживание на дому	8 апреля 2014 г.	66
775,3	SEIU Healthcare 775NW	, штат Вашингтон	Медицинское обслуживание на дому	1 июля 2013 г.	35
775,4	SEIU Healthcare 775NW	Res-Care Washington	Медицинское обслуживание на дому	4 апреля 2014 г.	49
775.5	SEIU Healthcare 775NW	Католические общественные службы	Медицинское обслуживание на дому	1 июля 2014 г.	39
925.1	Гильдия по уходу за детьми местного отделения 925, SEIU	Ассоциация работодателей по уходу за детьми	Уход за детьми	1 сентября 2011 г.	40
925,2	SEIU Local 925	Руководитель института общественного развития Старт	Уход за детьми	27 октября 2013 г.	17
117.1	Teamster Local No. 117	Golden States Food Transportation	Transportation	14 ноября 2014 г.	38
117.2	Teamster Local No. 117	King County	Профессиональная и техническая и административная поддержка	30 октября 2012 г.	102
117,3	Teamster Local No. 118	Safeway Inc	Склад	10 июля 2011 г.	45
21. 1	UFCW Local 21	Allied Employers Inc Бакалея	Продуктовые магазины	5 мая 2013 г.	71
21,2	UFCW Local 22	Allied Employers Inc Meat Deilers	Продуктовые магазины	6 мая , 2013	54
8,1	ОБЪЕДИНЯЙТЕСЬ ЗДЕСЬ Местный 8	The Westin Seattle Hotel	Гостиничный бизнес	1 июля 2013 г.	38

Посредством всестороннего обзора литературы по определяющим факторам, связанным с работой здоровья, мы определили связанные со здоровьем факторы, которые теоретически могут быть учтены в трудовом договоре.Затем мы создали электронную таблицу, абстрагирующую конкретный язык от каждого контракта по каждой из теоретических конструкций, и с помощью итеративного процесса остановились на 12 факторах здоровья. Например, мы создали ячейку для «справедливого и предсказуемого повышения заработной платы», в которую был помещен следующий язык контракта Международного союза обслуживающих служащих (SEIU) 775:

Сотрудники, которые прошли повышение квалификации сверх уровня подготовки, необходимой для получения действительного дома. Сертификат Care Aide (как указано в учебной программе партнерства по обучению) оплачивается дополнительно двадцать пять центов ($ 0.25) почасовая разница к его обычной почасовой ставке оплаты труда.

После создания 12 больших категорий мы дополнительно проанализировали контрактный язык в нашей электронной таблице и сгенерировали 34 подкатегории (). Мы предполагаем, что эти 34 фактора, вместе взятые, составляют конкретные механизмы, с помощью которых язык трудового договора поддерживает общественное здоровье. Мы определили, присутствуют ли индикаторы в каждом контракте (таблица A, доступная в качестве дополнения к онлайн-версии этой статьи по адресу http: // www.ajph.org) и сообщает, какая доля контрактов содержала формулировки по каждому из 34 факторов. Если у «всех» контрактов есть индикатор, это означает, что каждый из 16 контрактов содержит защищающие здоровье формулировки по теме. «Почти все» относится к 14 или 15 контрактам, «большинство» означает от 7 до 13 контрактов, а «некоторые» – к 5 или 6 контрактам.

ТАБЛИЦА 2 –

Факторы, улучшающие здоровье сотрудников, которые, согласно теории, можно найти в договорах профсоюзов, и их присутствие в 16 договорах профсоюзов, датированных 2010–2014 гг .: Тихоокеанский Северо-Запад, США

Оплачиваемое время

Факторы и индикаторы	Показатель присутствует в контрактах
Компенсация
Доход
Заработная плата	Все
Командировки, оплачиваемые работодателем	Большинство
Обучение, оплачиваемое работодателем	Большинство
Материалы, оплачиваемые работодателем	Примерно
Сверхурочные	Почти все
Заработная плата за вскрытие	Примерно
Предсказуемый и справедливый рост заработной платы
На основе увеличения заработной платы о квалификации или обязанностях	Все
Прогнозируемое увеличение заработной платы в хронологическом порядке	Все
Прозрачность расчета зарплаты	Некоторые
Обеспечение по старости: выход на пенсию и пенсия a	Почти все
Пособия
Отпуск	Немного
Обед	Немного
Периоды отдыха	Большинство
Отпуск по болезни (отдельно от ежегодного)	Некоторые
Ежегодный отпуск или отпуск b	Большинство
Скорбь b	Большинство
Здоровье и безопасность
Доступ к медицинскому обслуживанию: страхование здоровья a	Все
Комм. Информации о здоровье unication
Правила техники безопасности и охраны труда	Most
Доска объявлений для сообщения профсоюзной информации b	Most
Доступ профсоюзов к месту работы b	Most
Обучение и наставничество
Обеспечение обучения, оплачиваемого работодателем	Почти все
Поддержка наставничества среди сотрудников	Примерно
Культура безопасности на рабочем месте
Защитная одежда и оборудование, предоставляемые и обслуживаемые работодателем	Большинство
Право на легкую работу после травмы b	Немного
Требуется сообщать о травмах и опасностях	Большинство
Благополучие человека, семьи и общества
Гарантия занятости
Отпуск по личным или семейным причинам	Большинство
Усиление законов о недискриминации	Почти все
Порядок рассмотрения жалоб	Все
Поддержка во взаимодействии с руководством
Комитет по трудовым отношениям или менеджменту b	Большинство
Право на представительство профсоюзов во время встреч с руководителями	Почти все
Справедливое и предсказуемое расписание
Обязательное уведомление изменения расписания	Большинство
Параметры графика смен, включая время между сменами или минимальную продолжительность смены	Большинство
Демократическое участие
Полная оплата при исполнении служебных обязанностей	Около 900 56
Возможность участвовать в «дне лоббирования» или политической работе при оплате компанией	Большинство

Чтобы дополнить наш анализ, мы также опросили по 1 члену от каждого из 6 профсоюзов, охваченных контрактом в нашем анализе. как 7 организаторов профсоюзов, представляющих этих членов ().В ходе часовых интервью с профсоюзными организаторами мы выяснили, как язык контракта соотносится с результатами в области общественного здравоохранения, задавая вопросы об их работе и роли профсоюза. Мы спросили работников об опасностях на их работе и о том, помогает ли профсоюз защитить их и как их защитить, мы спросили о проблемах безопасности и здоровья, а также о роли профсоюза в их решении, а также о конфликтах на рабочем месте и о том, помогает ли профсоюз разрешить их. вопросы. Мы также попросили рабочих сравнить любые рабочие места, на которых они работали без профсоюзов, с их нынешним местом работы.

ТАБЛИЦА 3—

Интервью, проведенные с членами профсоюзов и организаторами: Тихоокеанский Северо-Запад, США, 2015

Союз	Должность организатора	Должность сотрудника
Командисты 117	Директор по организации и стратегическим кампаниям	Сотрудник склада
SEIU 775	Организатор	Надомник
SEIU 925	Два организатора	Домашний присмотр за ребенком
UFCW 21	Организатор	Работник продуктового магазина
ОБЪЕДИНЯЙТЕСЬ ЗДЕСЬ 8	Директор по стратегическим вопросам	Домработница
Рабочие 242	Бизнес-менеджер	Строительный рабочий

Каждый профсоюз помогал определить застрахованного члена для нам на интервью.Обычно участникам рассылается электронное письмо, которое, по мнению организаторов, может быть заинтересовано в исследовании. Этим участникам была выплачена компенсация в размере 50 долларов за 1-часовое интервью из средств, предоставленных Sage. В интервью с членами мы спрашивали о наиболее опасных или опасных аспектах их работы и о том, как профсоюз помогает снизить эти риски, а также о других преимуществах членства в профсоюзе.

РЕЗУЛЬТАТЫ

Контракты, заключенные одним и тем же союзом, согласованы (Таблица A). Контракты с организациями государственного сектора (например, 925.2, Программа Headstart; 775,3, штат Вашингтон; и 242.3, Школьный округ Сиэтла) имеют меньше положений, касающихся здоровья, в их контрактах.

Компенсация

Мы создали индикаторы компенсации, иллюстрирующие, как увеличивается заработная плата сотрудников, когда работодателям запрещается выносить свои затраты извне, заставляя сотрудников оплачивать связанные с работой командировки, обучение и материалы.

Доход.

Все контракты включают минимальную заработную плату по классификации сотрудников, включая сверхурочную работу.Более высокий доход и заработная плата за сверхурочную работу создаются с течением времени. Доход увеличивается, когда работодатели получают указание покрыть определенные расходы, связанные с работой. Большинство контрактов компенсируют сотрудникам стоимость поездок между рабочими местами и стоимость (или частичную стоимость) обучения. Некоторые контракты также предусматривают деньги на материалы, такие как контракт 21.2 United Food and Commercial Workers (UFCW), в котором говорится: «Работодатель несет расходы по меблировке и стирке фартуков, халатов и халатов для всех сотрудников по настоящему Соглашению.«Другие контракты гарантируют, что работодатели не будут вызывать больше сотрудников, чем необходимо, а затем отправлять их домой; они делают это, создавая положение о «плате за явку». Контракт 242.1 рабочих описывает это как

Работники, явившиеся на работу и не занятые работой, должны получать двухчасовую оплату по обычной постоянной ставке, если только неблагоприятные погодные условия не запрещают работу или не уведомлены о том, что они не должны явиться в конце предыдущей смены. или за два часа до начала смены.

Один работник по уходу за детьми объяснил, как защита профсоюзов увеличила размер надбавки, предоставляемой государством за дополнительные проблемы, связанные с уходом за детьми с низким доходом, сказав: «Для семейных работников по уходу за детьми, которым часто очень недоплачивают за количество часов. что они работают, мы наблюдаем за последние 8 лет рост субсидируемого ухода за детьми на 22%.Это большой! ” Другой работник из Teamsters Local 117 сказал: «Я знаю, что есть парни, выполняющие ту же работу [на некоммерческих складах], зарабатывая на 10 долларов меньше в час».

Предсказуемый и справедливый рост.

Все контракты предусматривают повышение заработной платы в зависимости от квалификации, обязанностей и продолжительности пребывания в компании. Работники могут повышать свою заработную плату, повышая уровень своего обучения или принимая на себя дополнительные обязанности, в том числе наставничество коллег, прием клиентов с более высокими потребностями, работу в менее желательные часы, выполнение более физически напряженной работы или выполнение руководящих ролей в рабочей группе.Некоторые контракты требуют прозрачности в расчетах зарплаты, обязывая работодателей перечислять часы, сверхурочные, а иногда и совокупное количество использованных дней по болезни или праздников, что позволяет сотрудникам проверять расчеты.

Организатор из UFCW (продуктовый магазин) Local 21 объяснил: «[работодатели] рассматривают опыт как стоимость, а не как двигатель продаж». Организатор объяснил, что без контрактов работодатели не будут со временем повышать заработную плату, особенно на тех должностях, которые считаются требующими меньшего количества технических навыков.

Пенсия и пенсия.

Почти все контракты включают выход на пенсию или пенсию. Большинство из них создаются в форме трастов с совместным процессом управления и сотрудников для управления деньгами и льготами. Этот язык обычно существует в отдельном документе, на который ссылается контракт.

Вышедший на пенсию член «Местных рабочих 242» рассказал, как он смог скорректировать свое рабочее время, чтобы заработать нужные деньги, а также смог с комфортом выйти на пенсию благодаря своим сбережениям и пенсии.Он объяснил: «Я рано вышел на пенсию. Я хотел делать то, что не мог делать в молодости, потому что мне приходилось поддерживать семью ».

Льготы

Мы создали индикаторы для отслеживания основанных на фактических данных факторов, связанных с физическим и психологическим здоровьем, включая отгулы и доступ к медицинскому обслуживанию.44–46

Оплачиваемый отпуск.

Большинство контрактов включают в себя показатели оплачиваемого ежегодного отпуска, оплачиваемых периодов отдыха и отпуска в связи с тяжелой утратой. Размер ежегодного отпуска варьируется, но обычно увеличивается по мере повышения сотрудником стажа.Оплачиваемые периоды отдыха обычно определяются как короткие периоды продолжительностью от 15 до 30 минут. Отпуск в связи с потерей близкого человека для посещения похорон или скорби может быть использован для определенных членов семьи в одних контрактах, тогда как другие позволяют использовать его для более широкого круга отношений.

Медицинское страхование.

Медицинское страхование включено во все договоры. Мы не пытались проводить различие между контрактами в отношении доступности, полноты или количества охваченных иждивенцев, потому что медицинское обслуживание управляется трастами, как при выходе на пенсию или пенсионных пособиях.

Все организаторы обсудили преимущества профсоюзного медицинского страхования. Организатор из UFCW Local 21 объяснил:

Члены постоянно меняют заработную плату на медицинские льготы. Они были готовы замедлить рост заработной платы, чтобы поддерживать свои сильные преимущества для здоровья снова и снова. Что я вижу, если иду в [продуктовый магазин, организованный профсоюзом], я вижу гораздо более высокий процент людей, у которых есть дети, которые полагаются на свою медицинскую страховку.

Здоровье и безопасность

Большинство контрактов определяют, как правила в области здравоохранения и безопасности доводятся до сведения работников, включая письменные и устные формы.

Информация о здоровье и безопасности.

Хотя большинство контрактов включают информацию о здоровье и безопасности, они обычно не очень конкретны. Например, в контракте 117.1 водителей говорится:

[T] Компания может потребовать использования предохранительных устройств и средств защиты и должна принять и использовать практики, средства, методы, операции и процессы, которые подходят для обеспечения такой занятости и трудоустройства. безопасного труда и должен делать все необходимое для защиты жизни и безопасности всех сотрудников.

Большинство контрактов также включают положение, позволяющее профсоюзу размещать и поддерживать доску объявлений для передачи информации членам. Контракты также обычно обеспечивают доступ представителей профсоюзов к месту работы. Например, в контракте с SEIU 925.2 (работники по уходу за детьми) указано:

Назначенные стюарды или старшие стюарды должны иметь доступ к помещению [стартового директора Института общественного развития] для выполнения своих обязанностей при условии получения предварительного разрешения.

Обучение и наставничество.

Почти все контракты прямо требуют обучения. Некоторые контракты включают компенсацию за наставничество, чтобы побудить более старших сотрудников оказывать поддержку новым сотрудникам или сотрудникам, берущим на себя новые роли.

Один из организаторов из компании Laborers Local 242 описал, как важно, чтобы работники знали, как выполнять свою работу безопасно для себя, коллег, клиентов на рабочем месте и своих семей. Например, бригада по сносу больниц должна знать, как удерживать твердые частицы, чтобы не заразить пациентов или не принести их домой, чтобы подвергнуть опасности своих детей.Организатор сказал, что тренинг гарантирует: «Если вы нанимаете [профсоюзного] рабочего, вы знаете, что получите лучший продукт. У нас самая безопасная рабочая сила. Мы самые опытные “.

Пропаганда культуры безопасности на рабочем месте.

В большинстве контрактов подробно описывается ответственность работодателя за предоставление и техническое обслуживание защитной одежды и оборудования. Большинство контрактов также защищают от привлечения внимания начальника к угрозе безопасности. Например, в контракте SEIU 775.5 говорится: «Сотрудник немедленно сообщит своему работодателю о любых рабочих условиях, которые, по его мнению, угрожают или угрожают здоровью или безопасности сотрудника или клиента.В некоторых контрактах есть положение, позволяющее работникам, которые возвращаются на работу после травмы, выполнять менее напряженную работу или «легкую работу». Оба контракта рабочих содержат это положение, важное положение для тяжелой работы.

Содействие благополучию человека, семьи и общества

Мы проанализировали показатели, которые измеряют роль контрактов в усилении социальной поддержки в рабочей среде.

Защита труда и безопасность.

Все контракты содержат конкретные и подробные процедуры рассмотрения жалоб, процесс отчетности, посредничества и разрешения конфликтов на рабочем месте.Практически все контракты подтверждают право на присутствие представителя профсоюза во время встреч с менеджерами. В некоторых договорах, таких как SEIU 775.1, работодатель обязан сообщить об этом:

В любом случае, когда помощник по уходу на дому является предметом письменного официального предупреждения, работодатель уведомит помощника по уходу на дому о цели собрания и возможность присутствия представителя местного профсоюза при назначении собрания.

Большинство контрактов также создают или поддерживают комитет по трудовым отношениям или управлению.Хотя формулировки этого комитета могут отличаться, цель группы – создать пространство, в котором работники и работодатели могут обсуждать проблемы, возникающие в период переговоров по новым контрактам.

Практически все контракты содержат обязательства по созданию рабочих мест без дискриминации. Большинство контрактов предоставляют работнику возможность взять отпуск без ущерба для стажа в связи с отпуском по беременности и родам, дальнейшим образованием, религиозными праздниками (например, Йом Кипур, Пасха), военным отпуском (для работника или супруги), насилием в семье, сексуальным посягательством , преследование или профсоюзная деятельность.

Справедливое и предсказуемое планирование.

Большинство контрактов включают обязательное уведомление об изменении графика. Как поясняется в контракте 21.1 UFCW,

Работодатель признает желательность предоставления своим сотрудникам как можно большего количества уведомлений при планировании их недельных графиков работы и, соответственно, соглашается опубликовать график работы.

В некоторых контрактах указывается объем уведомления, необходимого для изменения графика. Те, которые меняются регулярно, могут потребовать публикации за неделю до этого.В большинстве контрактов также указывается время между сменами или минимальная продолжительность смены, а также то, как сотрудники могут запрашивать дополнительные часы.

Демократическое участие.

Большинство контрактов предоставляют сотрудникам возможность участвовать в спонсируемых профсоюзом законодательных «днях лоббирования» или участвовать в политической работе, получая при этом оплату от своего работодателя. Как поясняется в контракте 925.1 SEIU,

В рамках нашей продолжающейся кампании по обеспечению наивысшего стандарта ухода за детьми и участия в постоянной общественной кампании по разъяснению прямой связи между финансированием и качеством ухода, это в интересах каждой стороны. предоставить разумную возможность членам переговорной группы участвовать в этих усилиях.

По контрактам все члены профсоюзов должны платить взносы. В некоторых контрактах также указывается, каким образом член профсоюза может вносить вклад в фонд политических действий, который генерирует доход для представления интересов сотрудников на политической арене. Один домашний медицинский работник объяснил, что она все больше участвует в политике и коллективных переговорах из-за участия профсоюзов, говоря:

Мне нравится принадлежать к профсоюзу, который верит в меня как в личность и как опекуна. Они за нами на каждом шагу.Они помогают нам взглянуть на вещи, о которых мы иначе могли бы не знать, например, государственное законодательство и переговоры по контрактам.

ОБСУЖДЕНИЕ

Практикующие работники общественного здравоохранения обычно не рассматривают профсоюзы как партнеров в деле укрепления здоровья населения и не рассматривают переговоры по контрактам как способ обеспечения защиты здоровья. Мы предполагаем, что это упущенная возможность. Наши результаты показывают, что формулировка профсоюзного договора способствует развитию многих социальных детерминант здоровья, включая доход, безопасность, свободное время, доступ к медицинскому обслуживанию, культуру безопасности на рабочем месте, обучение и наставничество, предсказуемое расписание, позволяющее проводить время с друзьями и семьей, демократическое участие, и взаимодействие с руководством.Эта статья представляет собой предварительную основу для дальнейшего изучения факторов, которые создают возможности для общественного здравоохранения в профсоюзных договорах.

Мы изучили отдельные профсоюзы на Тихоокеанском Северо-Западе, которые, возможно, не поддаются обобщению. В нашу выборку вошли только те союзы, которые находятся в отношениях с Puget Sound Sage, что, возможно, указывает на уникальные перспективы или приоритеты. Однако мы сравнили наши отобранные профсоюзы с профсоюзами, входящими в Совет по труду округа Кинг, и хотя некоторые отрасли промышленности не были представлены (например,g., авиакосмическая промышленность, учителя, рабочие конвейеров), мы считаем, что типы рабочих мест в нашей выборке достаточно репрезентативны для профсоюзов в округе. Мы не пытались учесть мнения соответствующих работодателей по этим контрактам.

Формулировка проверенных нами контрактов включала права, выигранные за столом переговоров, а также повторные формулировки действующих законов города, штата и федерального законодательства. Например, положения договора об отпуске без сохранения заработной платы соответствуют Закону об отпуске по семейным обстоятельствам штата Вашингтон.Когда представители профсоюзов включают эти показатели в контракты, они повышают осведомленность о правилах и мерах защиты, способствующих укреплению здоровья. Законы и политика могут измениться, но профсоюзный договор может измениться только в том случае, если профсоюз согласится пересмотреть договор или если срок действия договора истек. Профсоюзные стюарды изучают детали контракта, но нельзя ожидать, что они будут знать весь спектр законов из различных юрисдикций. Контракт направлен на укрепление знаний рабочих и их представителей.Несмотря на то, что это выходит за рамки нашего исследования, необходимо обеспечить соблюдение контрактов для реализации их преимуществ, связанных со здоровьем. Эффективные механизмы обеспечения соблюдения контрактов также потенциально полезны для должностных лиц общественного здравоохранения22,27,47

Мы выявили множество показателей контрактов, которые улучшают здоровье не только сотрудников. Профсоюзы производят более высокую заработную плату в сообществе.7,48 Профсоюзы инвестируют в кампании по повышению заработной платы как профсоюзным, так и не профсоюзным работникам, такие как инициатива почасовой оплаты труда в размере 15 долларов в СиТаке, Вашингтон.49,50 Более безопасная среда для работников по уходу на дому и по уходу за детьми создает более безопасную среду для людей, которым они служат. Культура безопасности на строительных площадках гарантирует, что опасность для окружающей среды для людей, живущих поблизости, сведена к минимуму. Родители, получающие прожиточный минимум, могут избегать второй работы и использовать время для участия в детских школах или общественных советах. Здоровая и счастливая рабочая сила более продуктивна и с меньшей вероятностью уйдет с работы, что снижает текучесть кадров и прогулы для работодателей.Несмотря на множество преимуществ, которые профсоюзы предоставляют рабочим местам и общинам, членство в профсоюзах в настоящее время ограничено только 1 из 10 американских служащих.4

Снижение плотности профсоюзов связано как с ростом корпоративной власти, так и с ошибками, допущенными рабочими. .1 После периода радикальной инклюзивности и левой солидарности с более широкими политическими движениями профсоюзы в 1950-х годах перешли к расизму и травле красных, что подорвало их силу51. Профсоюзы все еще работают над сокращением расовой и гендерной диспропорции в своем руководстве.52

Несмотря на исторические недостатки, профсоюзы (и их контракты) предлагают недостаточно используемые возможности для инноваций в области общественного здравоохранения. Как показано Малиновски и др., Практикующие врачи общественного здравоохранения часто работают на «внешних» уровнях социально-экологической модели, создавая среду, которая может лучше формировать здоровье населения43. Это также верно и в отношении профсоюзов. Практики общественного здравоохранения могут помочь профсоюзам заключать более сложные контракты, направленные на воздействие на социальные детерминанты здоровья.Практики общественного здравоохранения могут также работать с политиками, чтобы повысить осведомленность о том, как профсоюзы могут помочь смягчить силы, угрожающие здоровью на рабочем месте и за его пределами. Поддержка прогрессивных трудовых договоров с профсоюзами – это работа общественного здравоохранения.

БЛАГОДАРНОСТИ

Мы выражаем признательность за грант Центра труда Гарри Бриджеса Вашингтонского университета, который сделал эту работу возможной. Также благодарю Puget Sound Sage за выплату компенсации членам профсоюзов, с которыми были проведены собеседования.

ЗАЩИТА УЧАСТНИКОВ

Этическое одобрение проекта было предоставлено наблюдательным советом Вашингтонского университета, одобрение 48520-EJ.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Лихтенштейн Н. Состояние Союза: век американского труда. Принстон, Нью-Джерси: Издательство Принстонского университета; 2002. [Google Scholar] 2. Барбо Э.М. Десятилетие работы по организованному труду и борьбе против табака: размышления об исследованиях и создании коалиций в Соединенных Штатах. J Политика общественного здравоохранения.2007. 28 (1): 118–135. [PubMed] [Google Scholar] 3. Рейнольдс М. Для вас больше, чем выходные: членство в профсоюзах и самооценка здоровья в Соединенных Штатах. Соц силы. 2012. 90 (3): 1023–1049. [Google Scholar] 6. Брэди Д. Институциональные, экономические или солидарные? Оценка объяснений объединения в профсоюзы в богатых демократиях. Hum Resour Abstr. 2007. 42 (4): 67–101. [Google Scholar] 7. Western B, Rosenfeld J. Профсоюзы, нормы и рост неравенства в заработной плате в США. Am Sociol Rev.2011; 76 (4): 513–537.[Google Scholar] 8. Розенфельд Дж. Что союзы больше не делают. Кембридж, Массачусетс: Издательство Гарвардского университета; 2014. [Google Scholar] 9. Siqueira CE. Влияние социальной, экономической и трудовой политики на диспропорции в области профессионального здоровья. Am J Ind Med. 2014. 57 (5): 557–572. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar] 10. Кондо Н., Сембаджве Г., Кавачи И., ван Дам Р. М., Субраманиан С. В., Ямагата З. Неравенство доходов, смертность и самооценка здоровья: метаанализ многоуровневых исследований. BMJ. 2009; 339: b4471. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar] 11.Барон С.Л. Поощрение комплексных подходов к сокращению неравенства в отношении здоровья среди работников с низкими доходами: применение социально-экологической основы. Am J Ind Med. 2014. 57 (5): 539–556. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar] 12. Бравеман П. Социальные детерминанты здоровья: совершеннолетие. Annu Rev Public Health. 2011. 32 (1): 381–398. [PubMed] [Google Scholar] 13. Lipscomb HJ. Концептуальная модель неравенства в работе и состоянии здоровья в США. Int J Health Serv. 2006. 36 (1): 25–50. [PubMed] [Google Scholar] 14.Дункан Г.Дж., Дейли М.С., Макдоноу П., Уильямс Д.Р. Оптимальные показатели социально-экономического статуса для медицинских исследований. Am J Public Health. 2002. 92 (7): 1151–1157. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar] 15. Авендано М, Глимур ММ. Неравенство по инсульту у пожилых американцев: является ли богатство более сильным показателем риска, чем доход и образование? Инсульт. 2008. 39 (5): 1533–1540. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar] 16. Ливитт Дж., Лингафельтер Т. Низкооплачиваемые рабочие и высокая стоимость жилья. Лейборист Дж. 2005; 30 (2): 41–60.[Google Scholar] 17. Молочник Р., Гонсалес А. Л., Икелер П. Нарушения заработной платы и часов на городских рынках труда: сравнение Лос-Анджелеса, Нью-Йорка и Чикаго. Ind Labor Relations J. 2012; 43 (5): 378–398. [Google Scholar] 18. Карточка D. Влияние профсоюзов на структуру заработной платы: продольный анализ. Econometrica. 1996. 64 (4): 957–979. [Google Scholar] 19. Ван М., Ши Дж. Психологическое исследование выхода на пенсию. Annu Rev Psychol. 2014; 65: 209–233. [PubMed] [Google Scholar] 20. Фронстин П. Влияние рецессии на пособия по безработице для здоровья: случай членства в профсоюзах (1 июля 2011 г.) Примечания EBRI.2011; 32 (7) Доступно по адресу: http://ssrn.com/abstract=1889285. По состоянию на 17 ноября 2014 г. [Google Scholar] 21. Бадд Дж. У., Брей А. Влияние профсоюзов на выплаты работникам: недавние результаты затрат работодателя на данные о компенсациях работников. J Labor Res. 2005; 28 (85): 1-2. [Google Scholar] 22. Бадд JW, Брей AM. Семейные и семейные отпуска: ранний опыт работы в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках. Лейборист Дж. 2003; 28 (3): 85–105. [Google Scholar] 24. Крамер А. Профсоюзы как посредники в обеспечении прав на работу: анализ осведомленности людей об отпуске по уходу за ребенком в Национальном лонгитюдном исследовании молодежи.Ind Relat. 2008. 47 (4): 651–658. [Google Scholar] 25. Роббинс Дж. М.. Воспринимаемая несправедливость и здоровье сотрудников: метааналитическая интеграция. J Appl Psychol. 2012. 97 (2): 235–272. [PubMed] [Google Scholar] 26. Кивимяки М., Виртанен М., Эловайнио М., Коувонен А., Вяананен А. Рабочий стресс в этиологии ишемической болезни сердца – метаанализ. Scand J Work Environ Health. 2006. 32 (6): 431–442. [PubMed] [Google Scholar] 27. Берлинер Х.С., Гибсон Дж., Девайн-Перес К. Профсоюзы медицинских работников и медицинское страхование: история 1199.Int J Health Serv. 2001. 31 (2): 279–289. [PubMed] [Google Scholar] 28. Зигрист Дж. Неблагоприятные последствия для здоровья условий, требующих больших усилий и низкой награды. J Occup Health Psychol. 1996; 1 (1): 27–41. [PubMed] [Google Scholar] 29. Сапп А.Л., Кавачи И., Соренсен Г., Ламонтань А.Д., Субраманиан С.В. Сдерживает ли социальный капитал на рабочем месте последствия стресса на работе? Поперечный многоуровневый анализ курения сигарет среди рабочих обрабатывающей промышленности США. J Occup Environ Med. 2010. 52 (7): 740–750. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar] 30.Кин Л., Пачек А., Рэдклифф Б. Организованный труд, демократия и удовлетворенность жизнью: межнациональный анализ. Лейборист Дж. 2012; 37 (3): 253–270. [Google Scholar] 31. Slopen N, Glynn RJ, Buring JE, Lewis TT, Williams DR, Albert MA. Напряжение на работе, отсутствие гарантий занятости и сердечно-сосудистые заболевания в исследовании «Здоровье женщин»: результаты 10-летнего проспективного исследования. PLoS One. 2012; 7 (7): e40512. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar] 32. Probst TM, Barbaranelli C, Petitta L. Взаимосвязь между ненадежностью работы и неполным сообщением о несчастных случаях: тест в двух странах.Рабочий стресс. 2013. 27 (4): 383–402. [Google Scholar] 33. Ландсбергис PA, Grzywacz JG, LaMontagne AD. Организация труда, незащищенность рабочих мест и диспропорции в области профессионального здоровья. Am J Ind Med. 2014. 57 (5): 495–515. [PubMed] [Google Scholar] 34. Пикколи Б., Де Витте Х. Неуверенность в работе и эмоциональное истощение: тестирование психологического нарушения контракта и распределительной несправедливости как индикаторов отсутствия взаимности. Рабочий стресс. 2015; 29 (3): 246–263. [Google Scholar] 35. Ферри Дж. Э., Кивимяки М., Шипли М. Дж., Дэйви Смит Дж., Виртанен М.Отсутствие гарантий занятости и инцидент с ишемической болезнью сердца: проспективное когортное исследование Whitehall II. Атеросклероз. 2013. 227 (1): 178–181. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar] 36. Рейнольдс Дж. Когда слишком много не хватает: фактическое и предпочтительное время работы в США и за рубежом. Социологический форум. 2004. 19 (1): 89–120. [Google Scholar] 37. Линесса К., Горник Дж., Стоун П., Гроттоа А. Все дело в контроле: рабочий контроль над расписанием и часами в международном контексте. Am Sociol Rev.2012; 77 (6): 1023–1049.[Google Scholar] 38. Brochu P, Morin L-P. Членство в профсоюзах и предполагаемая незащищенность работы: данные Американского общего социального исследования за тридцать лет. Int Labor Relat Rev.2012; 65 (2): 263–285. [Google Scholar] 39. Керрисси Дж., Шофер Э. Членство в профсоюзах и политическое участие в Соединенных Штатах. Соц силы. 2013. 91 (3): 895–928. [Google Scholar] 44. Мармот М., Аллен Дж., Белл Р., Блумер Э., Голдблатт П. Европейский обзор ВОЗ социальных детерминант здоровья и разрывов по показателям здоровья. Ланцет. 2012. 380 (9846): 1011–1029.[PubMed] [Google Scholar] 45. Каррильо Дж. Э., Каррильо В. А., Перес Х. Р., Салас-Лопес Д., Натале-Перейра А., Байрон А. Т.. Определение и устранение препятствий для доступа к медико-санитарной помощи. J Здравоохранение Плохо обслуживается. 2011. 22 (2): 562–575. [PubMed] [Google Scholar] 46. Прохаска Т.Р., Андерсон Л.А., Бинсток Р.Х. Общественное здравоохранение для стареющего общества. Балтимор, Мэриленд: Издательство Университета Джона Хопкинса; 2012. с. 431. [Google Scholar] 47. Морс Т. Характеристики эффективных комитетов по охране труда: результаты опроса. Am J Ind Med. 2013. 56 (2): 163–179.[PubMed] [Google Scholar] 48. Neumark D, Wachter ML. Влияние профсоюзов на заработную плату вне профсоюзов: данные из панельных данных по отраслям и городам. ILR Rev. 1995; 49 (1): 20–38. [Google Scholar] 49. Розенблюм Дж. Власть и духовность рабочего класса: размышления о кампании SeaTac по минимальной заработной плате. Тиккун. 2015; 30 (2): 11–14. [Google Scholar] 51. Зигер Р. За работу и свободу: раса и труд в Америке с 1865 года. Лексингтон, Кентукки: Университетское издательство Кентукки; 2010. [Google Scholar] 52. Йейтс М. Почему профсоюзы имеют значение.Нью-Йорк, Нью-Йорк: Ежемесячный обзор Press ;; 1998. [Google Scholar]

Labor and Hegemony on JSTOR

. Абстрактный

Уведомление Соединенных Штатов о выходе из МОТ следует понимать с точки зрения гегемонистских властных отношений. «Трипартизм» – это идеология, основанная на доминирующей исторической тенденции, а именно на возникновении корпоративной формы государства как в развитых, так и в слаборазвитых странах. AFL-CIO участвовал в построении корпоративного государства в США и поддерживал свою гегемонистскую роль в мире в соответствии с интересами американского бизнеса и ЦРУ.Ни МОТ, ни международные профсоюзные организации (особенно МКСП) не имели стабильных отношений с центром гегемонии в сфере труда, поскольку AFL-CIO проводила одностороннюю внешнюю политику. Функционалистская стратегия исполнительного руководства, утверждающая автономию международной организации через расширение задач в технических областях, почти не имела отношения к данному вопросу. Также МОТ не нашла альтернативной контргегемонистской базы поддержки, например.г., в странах третьего мира. Существующая гегемония вновь утвердилась через программу и идеологию МОТ, даже несмотря на то, что США отказались от материальной поддержки. Гегемония, которая больше не действует посредством большинства голосов в международных организациях, вместо этого работает через бюрократический контроль. Такая структура власти помешала МОТ эффективно противостоять реальным социальным проблемам создания рабочих мест, земельной реформы, маргинальности и бедности в целом. Инициативы, которые были предприняты для решения таких проблем, в конечном итоге превратились в программы, соответствующие гегемонистской идеологии и властным отношениям.

Информация о журнале

International Organization – ведущий рецензируемый журнал что охватывает всю сферу международных отношений. Тематические области включают: внешняя политика, международные отношения, международная и сравнительно-политическая экономика, политика безопасности, экологические споры и разрешения, европейский интеграция, модели союзов и войны, переговоры и разрешение конфликтов, экономическое развитие и перестройка, а также международное движение капитала.Руководящие указания для авторов Cambridge Journals Online

Информация об издателе

University of Wisconsin Press, подразделение UW-Madison Graduate School, опубликовало более 3000 наименований, и в настоящее время издается более 1500 научных, региональных и общих книг. The Press публикует десять рецензируемых академические и профессиональные журналы по гуманитарным, социальным и медицинским наукам. Посетите веб-сайт Отдела журналов для больше информации.

Ответы работодателей и профсоюзов на сокращение штатов местных властей в Великобритании

1 Характерной чертой всех программ политики британского правительства в последние десятилетия была центральная роль реструктуризации государственного сектора, которая изменила границы государства, стимулировала рыночную политику и изменила среду, в которой профсоюзы организуют и представляют своих членов (Bach and Kessler, 2012). Начало экономического кризиса и введение мер жесткой экономии по всей Европе привлекло внимание к тому, насколько кризис представляет собой критический момент, который приводит к трансформации трудовых отношений в государственном секторе (Bach and Bordogna, 2016; Katz, 2013). Профсоюзы столкнулись с трудностями в оспаривании политики сокращения штатов, несмотря на широко распространенные протесты, а сокращение заработной платы и сокращение занятости пагубно сказались на членстве в профсоюзах (Forth and Bryson, 2015; Vaughan-Whitehead, 2013). Связанные с этим тенденции, включая рассмотрение профсоюзов просто как одну группу интересов среди многих других, и неспособность эффективно противостоять идеологии жесткой экономии, также были определены как источник уменьшения членства и влияния профсоюзов (Culpepper and Regan, 2014; ). Хайман, 2015).

2 Работодателям было рекомендовано рассматривать бюджетные ограничения как необходимость инноваций в рабочей силе и создание возможностей для преобразования управления рабочей силой, что может включать партнерство с профсоюзами (CBI, 2012; CIPD, 2012; PWC, 2014). Однако немедленное сокращение бюджета и политическое давление с целью быстрых изменений могут заставить работодателей прибегнуть к привычным репертуарам, сосредоточенным на сокращенных условиях найма, ограниченных консультациях и ограниченных возможностях для выступления профсоюзов (Marchington and Kynighou, 2012; Grimshaw, 2013 ; Whitfield, 2012).Любой вызов членству и влиянию профсоюзов государственного сектора важен для профсоюзного движения, которое все больше ограничивается государственным сектором. Плотность профсоюзов в государственном секторе составляет 54 процента по сравнению с 14 процентами в частном секторе, но членство в государственном секторе все еще снижалось в период с 2010 по 2014 год (BIS, 2015). Таким образом, меры жесткой экономии вызывают вопросы о надлежащей реакции профсоюзов и о том, почему профсоюзам так сложно эффективно противодействовать правительственным мерам по сокращению штатов (Hyman, 2015).

3 В данной статье исследуется реакция работодателей и профсоюзов местных органов власти на продолжающийся период сокращения штатов. Это рассматривается через призму двух тематических исследований местных органов власти и исследует возможности применения стратегического выбора работодателями и профсоюзами местных властей при изменении трудовых отношений в контексте фискальной консолидации. Результаты подчеркивают особые подходы работодателей к вовлечению рабочей силы и дифференцированную реакцию профсоюзов, но между этими случаями обнаруживаются некоторые сходства с точки зрения сокращения занятости.В документе изменяются рамки стратегического выбора, чтобы развить более динамичное понимание сочетания выбора и ограничений; институциональные и идеологические ограничения могут быть как благоприятными, так и сдерживающими, поскольку доминирующие идеи о необходимости мер жесткой экономии выстраиваются и формируются местными участниками для продвижения своих стратегий.

4 Мы оспариваем доминирующую интерпретацию жесткой экономии как знаменующую торжество неолиберализма, при котором нет возможности для осуществления стратегического выбора из-за упора на сокращение государственных расходов.Такая интерпретация предполагает, что традиционные различия в партийной политике между консервативными и лейбористскими советами отложены в сторону, поскольку меры жесткой экономии приводят к низкому пути аутсорсинга и сокращения заработной платы (Blyth, 2013; Whitfield, 2012). Наши результаты указывают на более разнообразные последствия, поскольку речь идет о жесткой экономии как о практике, так и о идеологии, а наши примеры указывают на неоднозначную реакцию со стороны работодателей и профсоюзов на местном уровне. В последнее время режим жесткой экономии получил широкое распространение (Blyth, 2013), но местные действующие лица применяют меры жесткой экономии, чтобы преследовать свои собственные цели и оспаривать определенные методы.Это приводит к дифференцированным, а не стандартизированным результатам, напоминающим различные ответные меры политики между странами (Bach and Bordogna, 2016).

5В Англии существует 353 местных органа власти, часто называемых советами, которые несут ответственность за экологические услуги, возможности для отдыха, планирование, социальные услуги и все меньше школ, находящихся под прямым управлением. Местные органы власти контролируются избранными политиками и обычно контролируются одной из двух доминирующих политических партий, Консервативной или Лейбористской партией.Однако отличительной чертой динамики местного самоуправления является то, что явка на выборах низкая и акцент делается на избрании политической партии. Нет традиции прямых выборов мэров, за главным исключением Лондона. Члены совета – это политики, работающие по совместительству, они не являются сотрудниками совета и не занимают других политических должностей, например, являются членами парламента. Глава совета, избранный доминирующей партией, называется «лидером», но редко бывает хорошо известен среди местного электората.Следовательно, лидеры советов не обладают властью французских мэров и должны тесно сотрудничать со своими руководителями высшего звена, срок пребывания в должности которых не зависит от правящей партии. Динамика принятия решений на местном уровне в значительной степени зависит от взаимоотношений между руководителем совета и главой исполнительной власти, причем между местными властями существуют различия. Один из традиционных источников вариаций связан с давлением местных профсоюзов, которые часто оказывали значительное влияние на членов Совета по труду (Colling, 1993; Laffin, 1989).Однако в период жесткой экономии многие комментаторы утверждают, что эти политические разногласия гораздо менее важны, поскольку идеология жесткой экономии и масштабы бюджетных сокращений вынуждают местные органы власти проводить аналогичные стратегии сокращения расходов (Blyth, 2012; Whitfield, 2012).

6 Автономия местного правительства ограничена не только высоко централизованной системой финансирования, но и ограниченной передачей полномочий центральным правительством. Местные органы власти должны ежегодно балансировать свои бюджеты, но финансирование местных органов власти центральным правительством сократилось примерно на 37% в период с 2010 по 2015 год (NAO, 2015).Укомплектование персоналом составляет треть общих расходов местных властей на обслуживание. А местные органы власти нанимают собственный персонал и участвуют в переговорах о заработной плате на национальном уровне, которые определяют заработную плату и основные национальные условия для сектора местного самоуправления. С 2010 года начался продолжительный период ограничения заработной платы с трехлетним замораживанием заработной платы, что привело к отсутствию повышения заработной платы на национальном уровне для основных сотрудников местных органов власти, хотя отдельные местные органы власти имеют некоторую гибкость в отношении оплаты и классификации.

7 Структура профсоюзного движения в отрасли отражает сложность и историческую эволюцию профсоюзного движения в Великобритании, в которой не доминирует ни один организационный принцип – промышленность, род занятий или политическая идеология.Ряд профсоюзов с критериями открытого членства набираются в государственный сектор, а также существуют более закрытые профессиональные союзы, например, для учителей. Три основных профсоюза – Unison, Unite и GMB – имеют значительный членский состав в местных органах власти и соревнуются в найме преимущественно неквалифицированного административного персонала и некоторых полупрофессионалов. Плотность профсоюзов местных органов власти оценивается примерно в 40 процентов (Unite, 2013).

8 Профсоюзы сталкиваются с рядом трудностей, которые отражают проблемы более широкого профсоюзного движения.Введение мер жесткой экономии представляет собой последний этап попыток реструктуризации государственных услуг и изменения роли государства (Burton, 2013; Whitfield, 2012). Фрагментация, коммерциализация и аутсорсинг таких услуг, как вывоз мусора, распространились на административные функции, включая расчет заработной платы и управление человеческими ресурсами (HR). Этот процесс сопровождался более низкими ставками оплаты труда новичков и подрывом стандартов труда (Smith Institute, 2014).Аутсорсинг распространился не только на крупных поставщиков частного сектора, но и на социальные предприятия и паевые инвестиционные компании. Местные власти также используют модели совместного обслуживания и другие формы партнерства, работая над предоставлением услуг на более частой основе. Рост числа и типов работодателей увеличивает нагрузку на профсоюзы по организации и эффективному представлению своих членов. Это возросшее разнообразие иллюстрируется примером Unison, в котором 22% новых членов в 2015–2016 годах, которые присоединились к группе местных органов власти, работают в частном секторе (Unison, 2016).

9 Эти косвенные последствия для членства и организации профсоюзов сопровождались прямыми эффектами жесткой экономии с большим сокращением занятости в местных органах власти. В период с 2010 по 2015 год сокращение занятости составило почти 22 процента сотрудников местных органов власти, что превышает 600 000 сотрудников ( ONS, 2015). Unison иллюстрирует влияние на членство в профсоюзах, когда в 2015–2016 годах количество членов местных органов власти сократилось до более чем 30 000 человек, включая многих активистов (Unison, 2016).Профсоюзы также сталкиваются со старением членов и трудностями при найме молодых рабочих. Число «никогда не членов», не имевших опыта профсоюзного движения, продолжает расти (Bryson and Forth, 2014). Эти сложные проблемы сделали безотлагательным поиск стратегий, направленных на то, чтобы обратить вспять членство и влияние профсоюзов.

10 Непрерывная реструктуризация и меры жесткой экономии, имитирующие аспекты практики частного сектора, стимулировали интерес к тому, в какой степени аналитические основы, используемые для оценки стратегии управления в частном секторе, могут быть применены к государственным услугам, оставаясь при этом чувствительными к конкретным условиям, в которых они работают ( Кесслер и Перселл, 1996; Трасс, 2013).Чайлд (1972, 1997) очень критически относится к экологическому детерминизму и предполагает, что лидеры частного или государственного сектора имеют возможность влиять на организационные формы в соответствии со своими предпочтениями. Этот более волюнтаристский и центрированный на агентстве подход основан на идее стратегического выбора, который признает динамическое напряжение между контекстом и агентством. Основные заинтересованные стороны действуют целенаправленно, выбирая стратегии, которые учитывают, но не определяются их экологическим контекстом.

11 При оценке их применимости к государственному сектору, исследование местного самоуправления Лаффина (1989) поучительно, поскольку оно исследует реакцию руководства и профсоюзов в период рыночных реформ и ограничительных расходов. Лаффин (1989) опирается на два тематических исследования консервативной власти (Коншир) и лейбористской власти (Лабшир), которые следовали отличным стратегиям управления, сформированным их разными политическими программами. Сокращение штатов и аутсорсинг были преобладающими в Коншире, в то время как попытки избежать аутсорсинга и повысить эффективность за счет перераспределения и использования временного персонала были предпочтительными подходами в Лабшире.Тем не менее, внешнее давление, связанное с сокращением бюджета, затруднило поддержание сотрудничества между кадрами даже в Лабшире, где профсоюзы традиционно поддерживали Совет труда. Каждый работодатель имел определенную степень стратегического выбора в применении различных подходов к реорганизации работы и штатного расписания, но гораздо меньше приверженности изменению структур профсоюзного представительства и изменению национальных систем определения оплаты труда. Это указывает на то, что, несмотря на ослабление профсоюзного движения в 1980-х годах в результате стратегии аутсорсинга, остаточная приверженность хорошим традициям работодателя не привела к серьезному вызову роли профсоюзов.

12Кесслер и Перселл (1996, 2000a) разработали более формальную модель структуры стратегического выбора и исследовали ее применение в ряде государственных услуг. В их рамках проводилось различие между вышестоящими решениями по организационной стратегии и структуре, которые влияют на последующие решения по кадровой практике и отношениям между руководством и профсоюзами. Следовательно, различия в организационной стратегии верхнего уровня между местными органами власти имели серьезные последствия для решений, принимаемых нижестоящими.В случае радикального Консервативного совета стремление поощрять конкуренцию привело к созданию множества различных полунезависимых бизнес-единиц. Но было гораздо меньше различий между двумя местными властями с точки зрения определения заработной платы и взаимоотношений профсоюзов и руководства с обоими властями в соответствии с установленными в отрасли моделями. Таким образом, работодатели продолжали соглашаться с присутствием профсоюзов, и не было никаких прямых нападок на профсоюзы, например, с точки зрения прекращения признания профсоюзов.

13 Эти исследования определяют возможности для управленческого выбора и подчеркивают ограничения окружающей среды, но изображают эти ограничения как вредные для управленческих действий, побуждая политиков сосредоточить внимание на устранении управленческих ограничений (см. Truss, 2009). Напротив, Streeck (1997) ссылается на «благоприятные ограничения», которые закрывают определенные возможности для коллективного блага всех заинтересованных сторон. Например, национальные соглашения о заработной плате предотвращают браконьерство со стороны отдельных работодателей и поощряют национальную мобильность и приобретение навыков (Beszter et al., 2015). Таким образом, ограничения могут быть благоприятными, потому что субъекты репозиционируют ограничения окружающей среды как ресурсы для достижения своих целей (Hrebiniak and Joyce, 1985). Применение внешних стандартов (тип ограничения), например, когда работодатель становится работодателем с прожиточным минимумом, может использоваться в качестве ресурса, сигнализирующего о том, что работодатель является «хорошим работодателем», и обеспечения легитимности других управленческих решений, а также повышения набора и удержания кадров. Следовательно, применение ограничений может открыть дополнительные возможности для работодателей.

14Стратегический выбор формируется в контексте, в котором доминируют идеология жесткой экономии и необходимость сокращения расходов (Blyth, 2013). Анализ стратегического выбора требует уточнения, чтобы включить в него роль преобладающих идеологий в содействии, а также в ограничении ответных мер местного руководства. Макканн (2013) подчеркивает, как субъекты опирались на определенные убеждения и ценности в отношении государственного сектора, чтобы описать конкретную версию финансового кризиса, распределить вину и предложить конкретные решения, требующие мер жесткой экономии.Политики используют «механизмы надежды» (Brunsson, 2006), чтобы обозначить компромисс между немедленными жертвами в обмен на лучшее будущее, а риторика используется, чтобы помочь сформировать и получить признание бюджетных сокращений. Макканн (2013) проводит различие между конструктивными приемами, выступающими за жесткую экономию, и противодействием жесткой экономии с допущениями в пользу жесткой экономии, в которых занятость и сокращение заработной платы рассматриваются как необходимые для восстановления экономического роста. В отличие от этого, фрейм против жесткой экономии определяет жесткую экономию как средство наказания работников государственного сектора, уменьшения влияния профсоюзов и сокращения штата.Макканн (2013) сосредотачивается на политиках, но местные участники могут использовать рамки жесткой экономии, чтобы изменить внешние ограничения в качестве факторов, способствующих переменам, в то время как профсоюзы могут продвигать рамки жесткой экономии, чтобы попытаться ограничить пагубный управленческий выбор.

15В Великобритании и многих других странах, которые испытали серьезное сокращение членства в профсоюзах, произошли серьезные изменения в политике и практике (Boxall and Haynes, 1997; Fairbrother et al., 2012). Акцент на внешней среде (такой как деловой цикл) был усилен рассмотрением того, как профсоюзы мобилизуют свои собственные ресурсы и членство, чтобы обратить вспять спад (Gall, 2010). При применении рамок стратегического выбора к профсоюзам необходимо проявлять некоторую осторожность, поскольку профсоюзы являются вторичными организациями, в которых члены профсоюзов уже организованы в отдельные группы и взаимосвязаны работодателями (Offe and Wiesenthal, 1985, p. 176). Это не препятствует разработке стратегии профсоюзов, но можно ожидать, что это повлияет на отношения профсоюзов и работодателей и реакцию членов профсоюзов.

16 Несмотря на эти предостережения, был определен ряд стратегических вариантов взаимодействия с работодателями и членами профсоюзов, сосредоточенных на партнерстве и организации. Их противопоставляют как альтернативные стратегии, потому что их различные идеологические допущения и подходы затрудняют объединение этих стратегий (de Turberville, 2004; Heery, 2002; Simms, 2015). Партнерство, часто называемое организационным партнерством, чтобы отличить его от трехстороннего социального партнерства более высокого уровня, основано на идеях взаимности и взаимности.Признано, что между профсоюзами и работодателями существуют различия в интересах, но в конечном итоге профсоюзы, приверженные партнерству, сотрудничают с работодателями. В свою очередь, профсоюзы получают расширенный доступ к информации от руководителей высшего звена, повышенную легитимность у работодателей и поддержку при приеме на работу членов профсоюзов (Johnstone, 2015).

17 Критики предполагают, что стратегии партнерства демобилизуют членов профсоюзов, несовместимы с подходами к организации с более широким участием, и что любые выгоды непропорционально выпадают на долю работодателей (Kelly, 2004).Для других комментаторов результаты менее ясны, и возможности для партнерских стратегий существуют, когда работодатели не враждебно настроены по отношению к профсоюзам, когда есть приверженность высшего руководства партнерской работе и когда проводится стратегия трудовых отношений, которая подчеркивает гибкость рабочей силы, а не стоимость минимизация (Simms, 2015, с. 138). Бэкон и Самуэль (2009) указывают, что подавляющая часть официальных соглашений о партнерстве была заключена в государственном секторе, что указывает на то, что эти предварительные условия могут быть более превалирующими в государственном секторе.

18 В отличие от партнерства, организация сосредоточена на создании динамичной организации рабочего места с активными участниками. Лидеров на рабочем месте подготавливают и поощряют к мобилизации вокруг конкретных местных проблем, что предполагает более воинственную ориентацию, а не умеренность, связанную с партнерством. Хотя часто делается ссылка на «организационную модель», существует ряд отличительных подходов и методов, принятых различными профсоюзами (de Turberville, 2004; Simms et al., 2013). Эволюция организации в Британии повлекла за собой создание Организационной Академии, упор на консолидацию членства в профсоюзах в существующих организациях и секторах, а не в отдаленных, неорганизованных секторах, и меньший упор на организацию как часть более широкого общественного движения. Это вызвало критику, что профсоюзы были слишком осторожны в реализации организационной программы, которая привела к очень ограниченным результатам (Gall, 2010; Simms et al. , 2015).

19 Таким образом, реструктуризация государственного сектора и период жесткой экономии обострили выбор, с которым сталкиваются работодатели и профсоюзы. Основы стратегического выбора были применены к государственному сектору, но не уделяют достаточного внимания масштабам, чтобы сочетать выбор и ограничения. Важность идеологии и истории при формулировании решений также недооценивается, и эти идеи могут быть особенно уместными в период жесткой экономии и очень актуальны для профсоюзов, стратегический выбор которых определяется ценностями членов профсоюзов.У работодателей и профсоюзов есть возможность сформулировать ответные меры на местном уровне, но неясно, стремятся ли работодатели активизировать участие профсоюзов и рабочей силы и развивать формы партнерства или стремятся противостоять профсоюзам или обходить их. Вполне вероятно, что контекст серьезных бюджетных сокращений, возможно, побудил работодателей действовать более односторонне и проводить низкую стратегию, ориентированную на занятость и сокращение заработной платы с небольшими возможностями для голоса профсоюзов, но такая стратегия может также создать риски для работодателей в сектор, который остается сильно профсоюзным.Степень, в которой политическая партия, контролирующая местный орган власти, остается важной, также неясна, поскольку бюджетные ограничения привели к значительному сокращению занятости в местных органах власти.

20 Был принят качественный исследовательский подход, чтобы понять процесс принятия решений в каждом местном органе власти и реакции субъектов в контексте жесткой экономии. Методы тематического исследования – это гибкие средства для понимания взаимодействия выбора и ограничений в условиях значительной неопределенности, а также для улавливания представлений и обоснований, лежащих в основе этих решений.Оба изученных местных органа власти, получившие название Mid-Town и Coastal, представляют собой городские советы, расположенные на юге Англии, с аналогичными уровнями лишений и сокращений расходов. Местные власти, однако, различались по важным параметрам, особенно по размеру и политической окраске. Мид-Таун был небольшим советом, в котором работало почти 1400 сотрудников, эквивалентных полной занятости (ЭПЗ), по сравнению с 6700 сотрудниками Coastal (рис. 1) в начале кризиса в 2008 году. Эта большая разница отражала дополнительную ответственность Coastal за школы и предоставление социальных услуг. .Оба совета столкнулись со значительным сокращением расходной способности доходов в период с 2011 по 2013 год: на 13,4% для Мидтауна и на 8,7% для Прибрежных. Мид-Таун был советом, контролируемым лейбористами, в то время как Прибрежный был советом, управляемым консерваторами.

21Два тематических исследования местных властей были выбраны целенаправленно, потому что респонденты на национальном уровне определили их как в авангарде изменения трудовых отношений. Не предполагается, что они являются типичными для реакции местных властей, и поэтому их опыт не может быть распространен на другие органы власти.Напротив, особенность двух тематических исследований обеспечивает их ценность, поскольку национальные респонденты определили их как критические примеры с точки зрения стратегии, которую они преследовали. Стремясь отреагировать на изменяющуюся политическую среду, изменив стратегию трудовых отношений, оба органа власти открыто использовали определенную степень стратегического выбора. Следовательно, взаимодействие между выбором и ограничением более идентифицируемо и наглядно, чем при более постепенных формах изменений.

22 Полевая работа включала полуструктурированные интервью с избранными членами совета, лидерами каждого совета, старшими и линейными руководителями и представителями персонала. Интервью дополнялись изучением корпоративных планов, протоколов заседаний советов и данными о персонале, а также анализом документации местных профсоюзных отделений. График собеседований охватывал темы аналитической основы: контекст и движущие силы организационной стратегии в каждом местном органе власти; почему были выбраны эти варианты и роль мер жесткой экономии в определении выбора и ограничений; и последующие последствия для вознаграждений и отношений между руководством и профсоюзом.Интервью обычно длились 60 минут и записывались в цифровом виде и полностью расшифровывались.

23 Чтобы лучше понять специфику выбора и ограничений организационной и кадровой политики, интервью с тематическим исследованием были контекстуализированы интервью на отраслевом уровне с респондентами национального уровня, в которые входили директора по персоналу местных органов власти, представители национальных работодателей, должностные лица профсоюзов и политика местных органов власти. производители. Выборка состояла из 39 интервью, половина из которых была проведена в органах исследования конкретных случаев.Исследование было проведено после объявления о всеобъемлющем обзоре расходов в 2010 году, который выявил значительное сокращение расходов местных органов власти, и проводилось в основном в течение 2012-2013 годов. Поддерживалась связь с респондентами тематического исследования, которые выступали на семинарах, организованных исследовательской группой, а результаты были отправлены ключевым заинтересованным сторонам тематического исследования . Анализ данных проводился в соответствии с протоколом, рекомендованным Ritchie et al. (2003), а также скомпрометированное чтение и повторное чтение стенограммы, позволяющее ознакомиться с данными для определения повторяющихся тем, связанных с выбором и ограничениями.В результате этого процесса ознакомления были разработаны и уточнены общие коды с учетом неожиданной информации. Затем данные были нанесены на карту в рамках структуры, чтобы выделить темы и дать объяснения развития событий.

24Средний город – это городской совет, контролируемый лейбористами, который отошел от традиционного политического подхода лейбористской партии (см. Colling, 1993; Laffin 1989). Новое руководство совета унаследовало ухудшающееся финансовое положение и использовало атмосферу жесткой экономии для разработки программы политики, которая требовала уступок со стороны рабочей силы, но сопровождалась поддержанием внутренних услуг и партнерством с профсоюзами.Он сочетал в себе «жесткую любовь» в установлении жестких ожиданий в отношении производительности и согласованных попыток добиться согласия с персоналом, закрепленных в коллективном соглашении, которое включало местные переговоры по оплате и условиям. Стратегия разведки и добычи включала внутрифирменное обслуживание за счет улучшения предоставления услуг и увеличения доходов от услуг торгового совета для других местных предприятий. В течение 2010 года Лейбористская партия взяла полный контроль над советом от администрации Либерально-демократического меньшинства.

25 Союз между главным исполнительным директором (CEO) и лидером совета (высшим избранным политиком) был ключевыми отношениями, которые развились по мере того, как разворачивались последствия финансового кризиса. Лидер был старшим менеджером по персоналу, который разделял мнение генерального директора о том, что эффективное финансовое управление необходимо для улучшения услуг, предотвращения приватизации и избежания обязательных увольнений. В середине-конце 2000-х Мид-Таун пользовался репутацией плохо управляемого совета, что отражалось в «слабой» оценке государственных аудиторов и быстрой смене руководителей.Частично плохая работа была связана с тем, что советники по труду долгое время работали, защищая интересы персонала, предотвращая изменения в управлении персоналом и методах работы.

26Стратегия, разработанная новым генеральным директором и руководителем совета, была основана на планах по улучшению предоставления услуг, повышению эффективности работы персонала и преобразованию отношений между персоналом и руководством в сторону более коллективного подхода. Руководство совета предпочитало поддерживать услуги внутри компании, чтобы поддерживать контроль над местными услугами, обеспечивать накопление сбережений в Мид-Таун, а не во внешних поставщиках, обеспечивая хорошие местные рабочие места и генерируя дополнительный доход для Мид-Тауна.Старший менеджер объяснил: «Наша стратегия заключалась в том, чтобы получить работу в частном порядке, поэтому мы расширили нашу рабочую базу с полностью [центральной части города] на другие районы». Эта восходящая стратегия интернализации и услуг торговых советов, таких как управление окружающей средой, потребовала более активного участия персонала наряду с более высокими стандартами производительности.

27 Этот подход имел серьезные последствия для традиционных отношений между местными политиками (называемыми советниками или членами) и управленческим руководством, в котором местные политики имели доминирующее влияние.Мид-Таун имел в наследство давних членов, часто взятых из профсоюзного движения автомобильной промышленности, которые вмешивались как в оперативные, так и в стратегические решения. Было широко распространено мнение, что члены совета неизменно будут защищать интересы персонала, и такое вмешательство советников подорвало авторитет высшего руководства и предотвратило изменения. Как пояснил исполнительный директор:

«Частью того, что было согласовано на раннем этапе, было участие советника в кадровых процедурах – дисциплинарных взысканиях, жалобах, увольнениях – ушло.И это, очевидно, было действительно важным моментом для изменения прежней культуры, которая заключалась в следующем: «никого не увольняли, поэтому менеджеры не пытались уволить кого-либо, поэтому дисциплина была серьезной проблемой».

28Взаимодействие между исполнительным директором и лидером совета предоставило возможность изменить роль советников, и это было оформлено с точки зрения необходимости повышения эффективности и защиты услуг.Среди давно работающих советников было некоторое сопротивление, но руководство совета подчеркнуло его важность в изменении управленческого и кадрового поведения для достижения политической программы Лейбористской партии. Представители профсоюзов, однако, рассматривали это изменение как сокращение своего влияния на кадровые вопросы, поскольку возможность обращения к членам совета была лишена. Это сигнализировало о готовности бросить вызов и отойти от традиционной политики советов, контролируемых лейбористами.

29 Сокращение участия советников в кадровых вопросах сопровождалось более масштабной реструктуризацией управления. С 2008 года возникновение финансового кризиса и ожидаемые последствия для государственных расходов укрепили этот подход. Примерно каждый десятый руководитель досрочно вышел на пенсию или добровольно уволился, что привело к потере рабочих мест, чтобы обеспечить финансовую жизнеспособность в ожидании национальных мер жесткой экономии. Как сказал один менеджер о новом генеральном директоре:

«Это было очень, очень безжалостно.Мы никогда раньше не видели ничего подобного. Парень имеет в виду бизнес. Он вошел, а затем встал и сказал: «Через x промежуток времени мы хотим, чтобы у нас было меньше 1000 сотрудников» – это было примерно 1500 – он полностью изменил этические принципы ».

30 Заявленная цель руководства совета в Мид-Тауне, однако, состояла в том, чтобы обратить вспять давнишние плохие финансовые и служебные показатели, но она была сформулирована как стратегия, разработанная для защиты перспектив трудоустройства для небольшой рабочей силы.Сокращение рабочих мест было частично узаконено ссылкой на слабые прошлые результаты и было представлено как часть процесса корпоративной трансформации. Как пояснил генеральный директор:

«Вам действительно нужна горящая платформа, которая немного изменит людей, поэтому тот факт, что у нас были ранние финансовые проблемы, нам помог».

31Обширная задача по организационному развитию сосредоточена на изменении поведения менеджеров и обучении их навыкам «построить город мирового класса для всех», оказывая давление на менеджеров с целью повышения эффективности работы персонала.Эти меры рассматривались как предварительные условия для достижения того, что руководство назвало «совет 2012». Это поставило цель сократить расходы на 20% при одновременном улучшении результатов обслуживания на 20%, чтобы отреагировать на сокращение бюджета и обеспечить конкурентоспособные внутренние услуги. Все службы систематически пересматривались и реорганизовывались. Служба утилизации отходов была приоритетной, потому что это была самая крупная служба, которая всегда предоставлялась собственными силами, но стандарты обслуживания были низкими. Руководство совета предпочитало поддерживать обслуживание внутри компании для поддержки своей торговой стратегии и стратегии получения дохода, но это обязательство было обусловлено достижением целевых показателей качества и затрат.В отличие от некоторых трудовых советов в прошлом, не было явного предпочтения предоставлению внутренних услуг из-за антипатии к аутсорсингу. У сотрудников было 12 месяцев на то, чтобы решить проблемы с производительностью или пройти рыночные испытания и перспективу передачи на аутсорсинг. Представители рабочей силы скептически отнеслись к поддержке Советом внутренних услуг, как объяснил представитель профсоюза:

«Я искренне верил, что они хотели, чтобы частная компания пришла и начала отказываться от них, но по мере того, как фундаментальный обзор услуг продолжался и появлялись идеи, многие идеи исходили от парней.”

32 Именно готовность использовать знания персонала для реорганизации предоставления услуг помогла им убедить персонал в том, что старшие менеджеры уделяют серьезное внимание предоставлению внутренних услуг, если будет достигнуто сокращение затрат и повышение стандартов обслуживания. Каждая бригада по утилизации принимала участие в проверке своих патронов и рабочего процесса системы. Произошли серьезные изменения в организации труда, многие из существующих надбавок были отменены, а количество сотрудников на каждом мусоровозе сократилось с четырех до трех.Однако увольнений не было, поскольку реорганизация включала увольнение сотрудников агентства, выход на пенсию и перераспределение. Соглашение о производительности труда с профсоюзом Unite обязывало работников обеспечивать уровень отсутствия на работе менее десяти дней в году. В свою очередь, руководство совета согласилось поддерживать службу внутри компании в течение семи лет с возможностью продления еще на семь лет, если будут достигнуты уровни обслуживания и целевые показатели отсутствия.

33 Более жесткий управленческий подход «жесткой любви», таким образом, не ограничивается консервативными советами, которые часто называются наиболее восторженными сторонниками сокращения рабочих мест и передачи на аутсорсинг (Ascher 1987; Colling, 1993).Изначально Мид-Таун сформулировал свою стратегию как ответ на финансовые и производственные проблемы. Начало финансового кризиса и меры жесткой экономии породили повествование о жесткой экономии, которое помогло руководству совета сократить количество рабочих мест и условий, но это было объединено с «механизмами надежды» (Brunsson, 2006), которые сигнализировали о готовности поддерживать услуги внутренние, если требования к производительности были достигнуты, и вознаграждение сотрудников, если стандарты производительности были достигнуты (см. ниже).Эта стратегия учитывает сокращение рабочих мест в Мидтауне, контролируемом лейбористами, в 2008–2010 годах, которое было пропорционально больше, чем в Консервативном совете Coastal, стремящемся к сокращению штата сотрудников совета (рис. 1).

Рисунок 1. Сокращение занятости в городах и прибрежных районах, 2008–2012 гг.

Agrandir Original (png, 92k)

Среднегодовые. Источник: Анализ и исследование ассоциации местных органов власти, Ежеквартальное исследование занятости в государственном секторе, проведенное УНС.Доступно по адресу: http://www.local.gov.uk/ research-pay-and-workforce / – / journal_content / 56/10180/29 / ARTICLE; по состоянию на 30.01.2017.

34Костал – городская администрация, отвечающая за предоставление более широкого набора услуг, чем центральная часть города, включая надзор за школами и предоставление социальных услуг. В 2008 году была избрана консервативная администрация, которая, как и Мид-Таун, сформулировала свою стратегию в контексте жесткой экономии, опираясь на наследие аутсорсинговых услуг.Бюджетные сокращения с сокращением расходов примерно на 25 процентов, запланированные на три года, усилили необходимость получения значительной экономии, и аутсорсинг был важным компонентом этого подхода. Противодействие профсоюзов руководству совета позволило закрепить рамки мер жесткой экономии с помощью длительных забастовок. В отличие от Мидтауна, руководство совета изо всех сил пыталось использовать рамки жесткой экономии, чтобы оправдать свой подход. И это несмотря на четкую стратегию превращения в совет по вводу в эксплуатацию, в котором Coastal будет покупать и контролировать услуги у ряда поставщиков, но не обязательно предоставлять их собственными силами:

«Задача – разными способами, разными подходами удовлетворять потребности наших клиентов….мы хотим объединить службы с другими советами и государственными органами, а также комиссионные службы через частный и добровольный сектор, чтобы снизить затраты и улучшить стандарты обслуживания ».

35 Аутсорсинг был важным элементом этой стратегии, направленной на усиление ориентации на клиента и принижение важности внутреннего предоставления услуг, но подход был более тонким, чем признавали оппоненты. Как пояснил руководитель совета:

«В государственном секторе преобладают профсоюзы, левые активисты и все остальные.Государственные службы для меня предоставляют услуги населению, и кого это волнует, если это городской совет [который] опорожняет вашу корзину? Теперь мы не отдавали мусорные ведра на аутсорсинг [отказываться], потому что это хорошо работало … так что моей философией всегда было: улучшение обслуживания, или экономия, или, что лучше, и то, и другое – но это был не просто аутсорсинг ради аутсорсинга ».

36Coastal уже заключила десятилетний контракт с крупным поставщиком частных услуг, который охватывал четыре основных направления деятельности, при этом в течение 2007-08 гг. Было переведено 600 сотрудников Coastal.Услуги, переданные на аутсорсинг, включали обслуживание клиентов, информационные технологии, недвижимость, доходы и льготы, HR, расчет заработной платы и услуги по закупкам. Было бы очень дорого и сложно изменить этот подход к аутсорсингу и вернуть услуги собственными силами. Консервативная администрация стремилась использовать контракт для получения сбережений и обеспечения единого окна для оказания муниципальных услуг. Однако это также обострило трудовые отношения отчасти потому, что новый поставщик услуг потребовал, чтобы все сотрудники повторно разрешили свои профсоюзные отчисления после перевода, что привело к потере членства в профсоюзе.

37Два аспекта стратегии продвижения к органу ввода в эксплуатацию вызвали трудности в реализации на последующих этапах и позволили рамкам, направленным против жесткой экономии, получить поддержку среди сотрудников. Этот процесс возник в результате экстернализации кадровых услуг и привел к жестким отношениям с внешним поставщиком. Плохие рабочие отношения между внешним поставщиком кадровых ресурсов и внутренней клиентской стороной были проиллюстрированы тем, что сотрудники отдела кадров, которые перешли к внешнему поставщику, рассматривались как «перебежчики».В Coastal осталось очень мало внутренней кадровой экспертизы, и кадровые отношения не контролировались специалистами по персоналу. Это имело серьезные последствия для отношений между руководством и профсоюзом, как отметил член совета от оппозиции:

«Ошибка, которую допустил совет, заключалась в том, что мы не только избавились от человеческих ресурсов, но и не имели клиентской команды отдела кадров, за исключением номинального руководителя отдела кадров, который на самом деле является юристом… у него фактически нет опыта работы с персоналом, нет опыта в отношениях с профсоюзами.”

38 Этот пробел был восполнен лидером Консервативного совета, который вел себя больше как избранный мэр, взяв на себя более прямой контроль над управлением Советом. Это объяснялось политическими амбициями лидера. Он обрисовал отношения с генеральным директором, в которых лидер был главным:

«Его работа [генеральный директор] состоит в том, чтобы делать то, что ему приказывает администрация … ему приходилось работать со мной, не так ли? Он не мог этого сделать, иначе его положение со мной было бы несостоятельным, и, как я сказал ему, просто чтобы мы знали, как это работает: «Если я не могу работать с вами, и я был избран, то какой из них?» нам придется уйти? »и это был единственный раз, когда я сказал ему, и, конечно же, он сказал мне:« Так это был бы я тогда, не так ли ».А ведь так же в демократии, не так ли? ”

39 Одним из следствий этого политического и управленческого стиля стало то, что переговоры между советом и рабочей силой вел лидер, а не исполнительный директор. Это способствовало созданию сложной атмосферы, поскольку существовали поляризованные политические разногласия между консервативным руководством и представителями профсоюзов, которые были бы менее заметными, если бы переговоры велись политически неприсоединенными менеджерами.

40 Следовательно, вышестоящее стратегическое решение о переходе к модели совета по вводу в эксплуатацию и привлечению персонала к аутсорсингу «опустошило» кадровую экспертизу и наложило ограничения на способность Coastal реализовывать свою стратегию изменений и использовать рамки жесткой экономии для оправдания сокращения заработной платы и передачи на аутсорсинг. Политический лидер активно вмешивался как в оперативных, так и в стратегических вопросах, и критики обвиняли его в том, что он действует как избранный мэр, создавая напряженность в отношениях с главой исполнительной власти и профсоюзами.Более того, эта стратегия управления предоставила профсоюзам возможность рассматривать меры жесткой экономии как местную, идеологически мотивированную программу, а не как часть национальной программы сокращения штатов.

41Разработанная в Среднем городе стратегия улучшения услуг, торговли и повышения производительности, основанная на атмосфере жесткой экономии для реализации этой программы, потребовала изменения положения в отношениях между руководством и профсоюзами для обеспечения поддержки со стороны сотрудников.Это происходило в контексте, в котором Unison и Unite объединяли в профсоюзе почти 45 процентов рабочей силы, но это членство рассматривалось представителями профсоюзов как пассивное и трудное для вовлечения. Целью старшего менеджера было обеспечение конструктивных отношений с профсоюзами, но это было частью двойного подхода, в котором участие профсоюзов находилось рядом с прямым и частым общением с работниками.

42 Символом управленческих усилий по перенаправлению отношений между руководством и профсоюзом в сторону партнерской работы была замена Совместного консультативного комитета (СКК), форума для дискуссий между профсоюзами и работодателями.Ее заменила Рабочая группа по партнерству (PWG) с согласия, но с ограниченным энтузиазмом представителей профсоюзов. PWG собиралась ежеквартально, а не каждые шесть недель, и повестка дня была больше сосредоточена на конкретных стратегических вопросах, заменяя это, как описывал директор по персоналу, «кадровой критикой». Регулярное присутствие генерального директора показало, что это был важный форум для обмена информацией и в некоторой степени консультаций, хотя и в значительной степени по управленческой повестке дня. Несмотря на опасения, Unite и Unison поддерживали стратегию Mid-Town и лишь изредка оспаривали управленческие действия.Как заявил представитель Unison:

«У нас действительно очень хорошие рабочие отношения, и я участвую в профсоюзах вот уже 25 лет – и впервые [Мид-Таун] установил такие отношения с руководством… они более прозрачны – и мы это делаем. говорить обо всем ».

43 Представители профсоюзов также отметили, что совет стал работодателем с прожиточным минимумом (т.е. выплата более высокой минимальной заработной платы, чем установленная законом минимальная заработная плата). Внешняя оценка, проведенная Investors in People (IIP), также показала, что Mid-Town: «чрезвычайно высоко ценит своих людей, а также высоко ценит обучение и развитие». Готовность профсоюзов соглашаться с партнерской работой частично отражала уверенность в управленческом руководстве Совета, но также и признание ограниченного влияния, которое профсоюзы могут оказывать на формирование управленческой практики. Представители профсоюзов объяснили это страхом потери рабочих мест, истощением пула профсоюзных активистов, долгое время работавших над профсоюзом, из-за реструктуризации и некоторой степенью фатализма среди рабочей силы в условиях жесткой экономии.

44 По мере углубления бюджетных сокращений профсоюзы столкнулись с более серьезной проблемой, и генеральный директор использовал рамки жесткой экономии, чтобы добиться принятия своей стратегии:

«Мы пошли в профсоюзы и сказали…« Похоже, что много рабочих мест теряют, понимаете, может быть, 10% людей уходят по дороге… если вы готовы отказаться от [повышения заработной платы], так что никто не платит. снизится, но никто не получит ожидаемого повышения, и взамен мы сделаем несколько вещей.Во-первых, мы постараемся свести к минимуму дублирование в максимально возможной степени … мы будем использовать естественные потери и тратить больше на обучение и переподготовку людей и, насколько это возможно, избежать принудительных увольнений ».

45 Руководство Среднего города сильно отдавало предпочтение заключению коллективного соглашения на основе переговоров, поскольку оно укрепило бы продуктивные отношения с профсоюзами и обеспечило бы легитимность их стратегии. Напротив, навязывание их планов освободило бы профсоюзы от любых обязательств по поддержке руководства и поставило бы под угрозу рабочую силу, сочтя соглашение о заработной плате наносящим ущерб их интересам и требуя от них преодолеть последствия мер жесткой экономии.

46 В местном коллективном соглашении о заработной плате (2011-2013 гг.) Предлагается отказаться от определения заработной платы на национальном уровне и продолжающегося замораживания заработной платы на национальном уровне, приостановить надбавки на два года и сократить некоторые надбавки в обмен на гарантии сохранения рабочих мест. Он также предложил установить премию «партнерские выплаты», увязанные с удовлетворительными результатами индивидуальной аттестации и посещаемости, а также с достижением центральной части города своей цели эффективности. Руководство совета указало, что они очень неохотно вводят изменения в одностороннем порядке и предприняли согласованные усилия, чтобы заручиться поддержкой сделки, но не уверены в том, что она будет принята, поскольку она ориентирована на индивидуальные результаты.

47 Персонал не был уверен в вероятности материализации партнерского платежа. Как отметил представитель Unite, «в то время еще не было жюри, будет ли оно оплачено или нет», но отдельные бюллетени Unite и Unison одобрили коллективный договор. Более 90 процентов сотрудников соответствовали критериям аттестации и посещаемости и получили единовременную выплату в размере 416 фунтов стерлингов. Партнерские выплаты и соответствующий местный коллективный договор ознаменовали явный сдвиг от прогресса, основанного на отработанном времени, к акценту на индивидуальной производительности и посещаемости.Один старший менеджер сказал, что это был подход «мягко, мягко». :

«Они не были высокими препятствиями для перепрыгивания – это средство показать, что производительность и посещаемость имеют отношение к общей производительности совета».

48 Представители профсоюзов неоднозначно отнеслись к соглашению о партнерстве, потому что они признали, что оно усиливает управленческий контроль над индивидуальной эффективностью и предполагает эффективное устранение постепенного продвижения вперед; очень существенные уступки профсоюзов.Однако на рекомендацию согласиться на сделку повлияло то, что у значительного числа сотрудников больше нет возможностей для постепенного продвижения по службе, а также влияние на членов профсоюзов расширенного замораживания заработной платы в стране в рамках национальных мер жесткой экономии. Следовательно, у членов не было аппетита к оспариванию предложений руководства, члены в целом поддерживали общую стратегию управления и боялись потерять работу. Представитель Unison отметил влияние рамок, выступающих за жесткую экономию: «сокращения оказали огромное влияние.Это просто апатия », но также признал, что, в отличие от других властей, принудительных увольнений удалось избежать:« Это очень хорошо понравилось нашим членам ».

49 Признание того, что жесткие бюджетные сокращения будут продолжаться в течение многих лет, способствовало рассмотрению следующего коллективного договора. В начале 2013 года сотрудники были приглашены на серию роуд-шоу с презентациями от генерального директора, директора по персоналу и Unison / Unite, и это было подкреплено руководством для персонала Новое соглашение о заработной плате для всех , которое было одобрено и подписано всеми сторонами выделить партнерские рабочие.В руководстве изложены причины новой сделки, не в последнюю очередь тот факт, что треть его государственных субсидий была сокращена в период с 2010 по 2013 год, подчеркивается экономия средств за счет повышения эффективности, достигнутая на сегодняшний день, и подчеркивается единство цели Совета:

«В то время как некоторые другие организации ищут увольнения как способ справиться с давлением на их бюджет, [Mid-Town] придерживается своих принципов и работает с профсоюзами, чтобы справиться с этим трудным временем.”

50Предложения расширили и уточнили философию партнерских выплат. Оба профсоюза поддержали соглашение, а Unison активно выступал за голосование «да», предлагая, чтобы совет мог, , прекратить выплату партнерству и отменить улучшения на выходных и сверхурочные ставки, если сделка будет отклонена. Результатом стала подавляющая поддержка нового соглашения. Хотя явка не указана, среди членов Unison 93% проголосовали за предложения и 7% против.Среди членов Unite более 80% проголосовали за соглашение.

51Основные компоненты пятилетнего соглашения (2013-2018 гг.) Были одобрены советом в полном составе в апреле 2013 года. Соглашение гарантировало прекращение связи с переговорами на национальном уровне. Вместо этого всему персоналу выплачивается ежегодное повышение заработной платы на 1,5%, и партнерская система оплаты была продолжена, но в рамках обновленной системы аттестации. В соглашении также указывалось, что на основании того, что Unite / Unison соблюдают соглашение, «в период действия настоящего Соглашения не должно быть принудительных потерь рабочих мест для персонала, работающего на переднем крае» (параграф 16.1) при условии, что материальные условия совета не изменятся (например, дальнейшее значительное сокращение государственного финансирования).

52 По сравнению с Mid-Town, руководство Coastal не смогло заручиться поддержкой профсоюзов своей стратегии. Плотность профсоюзов была близка к 50 процентам с оплотом членства в профсоюзах в сфере услуг, которые не были переданы на аутсорсинг, таких как сбор мусора. Кроме того, организаторы как Unite, так и Unison работали с руководителями своих национальных профсоюзов, что облегчало доступ к национальным профсоюзным ресурсам и возможности для разработки рамок, препятствующих жесткой экономии, среди рабочей силы.Решение руководства совета пересмотреть оплачиваемое время для профсоюзной деятельности в период быстрых изменений было сочтено провокационным и подкрепленным попытками профсоюзов изобразить стратегию Совета как идеологически мотивированную, несмотря на то, что оно было представлено как финансовое решение. Заявлено ходатайство совета:

«Совет признает, что в эти тяжелые финансовые времена местным властям необходимо принимать трудные решения о приоритетах расходования средств, и поэтому поддерживает исполнительную власть в рассмотрении достоинств штатных профсоюзных чиновников, финансируемых налогоплательщиками, и предоставлении офисных помещений профсоюзам.”

53В ответ на сокращение бюджета руководство Coastal предложило сократить заработную плату на 5 процентов для всего персонала, не прибегая к увеличению заработной платы в течение двух лет (2011–2013 гг.), И каждый сотрудник должен был вернуться на одну прибавку к заработной плате. Выплаты по болезни и различные пособия должны были быть сокращены или отменены. Цель состояла в том, чтобы уменьшить фонд заработной платы, но это также должно было сигнализировать о том, что работа в прибрежной зоне, даже на худших условиях, остается очень привлекательной.Как пояснил руководитель совета:

«Если мы сократим им зарплату, пусть и скромную… это было сделано для двух вещей: одна была разговорной, и она заключалась в защите рабочих мест и экономии денег, вторая, о которой не говорили, но, в конце концов, я полагаю, что через 6 месяцев было то, что … Вам лучше [получать] на два фунта в неделю меньше в этом месте, чем на 65 фунтов стерлингов в неделю на пособие для ищущих работу там ».

54Эти предложения были сформулированы в и без того сложных условиях трудовых отношений, которые объяснялись нежеланием руководства совета использовать установленные каналы консультаций и планами по сокращению профсоюзных возможностей.Стратегия экстернализации «вверх по течению» создала дополнительные трудности в трудовых отношениях, поскольку, как утверждал представитель Unite, «на наш взгляд, это была политически мотивированная стратегия аутсорсинга и приватизации услуг». Профсоюзы, однако, использовали программу политики Coastal для разработки системы противодействия жесткой экономии. Они использовали нападения на лидера совета, чтобы изобразить политику администрации как идеологически мотивированную, имеющую пагубные последствия для рабочей силы, ограничивая способность совета изображать сокращение заработной платы как необходимый ответ на сокращение государственного бюджета.

55Такой подход был упрощен, потому что переговоры между Coastal и рабочей силой вел лидер совета, получивший высокий общественный авторитет.

56Переговоры привели к некоторым уступкам работодателей в плане защиты самых низкооплачиваемых и отмены планов прекращения выплаты персоналу в течение первых трех дней отсутствия по болезни. Окончательное предложение работодателя включало отмену надбавок на два года и сокращение заработной платы от 2 до 5.5 процентов (в зависимости от годового дохода), но с учетом увеличения на 250 фунтов стерлингов для тех, кто зарабатывает менее 21 000 фунтов стерлингов в год. Были увеличены выплаты по добровольному увольнению, и появилась гарантия отсутствия в дальнейшем обязательного увольнения ниже уровня старшего менеджера. Однако важно отметить, что пакет, одобренный всем советом, содержал рекомендацию:

«Утверждает увольнение и повторное использование персонала для внесения изменений в положения и условия в случае, если коллективное соглашение не может быть достигнуто с профсоюзами.”

57Unite и Unison столкнулись с рядом дилемм, отвечая на эти предложения. Было признано, что спор и угроза сокращения заработной платы имели национальные последствия из-за опасений, что другие советы будут подражать примеру Coastal, но спор был локальным спором, зависящим от поддержки местных членов. Вторая дилемма связана с неуверенностью в том, в какой степени члены профсоюзов будут готовы к забастовке в национальном климате, в котором постоянно подчеркивалась необходимость мер жесткой экономии.Поэтому, как объяснил представитель Unite, было принято решение о сокращении заработной платы:

«Это не было чем-то, что мы сбрасывали со счетов… так что мы могли видеть стимул для этого, если бы была гарантия [на рабочие места]. А также то, что мы хотели посмотреть на некоторый ограниченный по времени эффект от сокращения их заработной платы, поэтому в какой-то момент в будущем мы хотели, чтобы заработная плата была восстановлена. По обоим пунктам они отказались дать какие-либо гарантии, и эти сокращения были постоянными.”

58 Третья дилемма связана с противоречивыми последствиями забастовки. Совет предстал перед местными выборами, и профсоюзы вели кампанию за Лейбористскую партию, ожидая, что новая администрация смягчит некоторые сокращения заработной платы. Расширенные и громкие забастовки могут привести к краткосрочным уступкам, но могут нанести ущерб поддержке Лейбористской партии из-за ее связи с профсоюзами, поставив под угрозу долгосрочные результаты, благоприятные для рабочей силы.Результатом стали затяжные переговоры с руководством Совета, но неспособность разрешить спор подтолкнула профсоюзы к трехсторонней профсоюзной стратегии: выборочная забастовка, юридическая проблема, связанная с предполагаемым невыполнением установленного законом периода консультаций для увольнений и политическая кампания по мобилизации избирателей на местных выборах с целью свержения консервативной администрации. Стратегия профсоюзов учитывала, но не решала в полной мере стоящие перед ними дилеммы.В частности, в национальном контексте, в котором преобладали рамки жесткой экономии, примером которых является сокращение занятости и замораживание заработной платы на национальном уровне, а также при ограниченных альтернативных перспективах трудоустройства, существовала значительная неопределенность в отношении того, поддержат ли члены профсоюзов забастовки, направленные на мобилизацию противников жесткой экономии. предположения и аргументы.

59В результате голосования за забастовку было набрано небольшое большинство, чуть более 50%, за забастовку из-за низкой явки членов.Это был неубедительный мандат, и поэтому реакция профсоюзов была сосредоточена на выборочных громких забастовках со стороны наиболее организованных групп, которые оказали бы наибольшее давление на совет. Unite и Unison пытались превратить слабость в силу, не полагаясь на всех членов профсоюзов в проведении забастовок, и добиваясь того, чтобы рабочие получали заработную плату для выполнения своих обязательств по проведению забастовок. Действия, за исключением забастовки, включали запрет на сверхурочную работу, работу по контракту и отказ сотрудников, таких как социальные работники, использовать свои автомобили для работы в совете.Выборочная забастовка парковщиков ударила по доходам муниципалитета, но не остановила предоставление муниципальных услуг жителям. Представитель Unite объяснил:

«мы решили, что лучше не выгонять всех на один день, что в любом случае практически не имеет никакого эффекта, просто экономит совету много денег и заработной платы, и на следующий день все возвращаются к работе и наверстывают упущенное. Мы хотели выбрать высокопрофессиональные и приносящие доход услуги и уволить этих людей на длительные периоды времени.И мы выплатили им полную зарплату, как только они ушли ».

60 Второе направление стратегии профсоюзов, связанное с судебным иском с целью отсрочки и последующего получения компенсации за введение новых условий найма. Coastal использовала уведомления по разделу 188 для увольнения и повторного найма сотрудников, что требовало 90-дневного периода консультаций по закону. Профсоюзы утверждали, что эти требования не были соблюдены, и возбудили дело в суде по трудовым спорам.Если Coastal проиграет трибунал по трудовым спорам, они столкнутся с перспективой получения крупного компенсационного счета для всех сотрудников, которые были уволены и вновь наняты летом 2011 года.

61 Третье направление стратегии профсоюзов включало в себя политическую кампанию совместно с лейбористской группой Coastal, направленную на устранение консервативной администрации на предстоящих местных выборах. Как объяснил представитель профсоюза:

«У работников Совета есть такая уникальная возможность время от времени увольнять своего босса.И, очевидно, мы знали, что приближаются местные выборы, и количество консервативного большинства было не особенно большим, поэтому мы знали, что существует очень хороший шанс, что они могут потерять власть ».

62 Это включало обширные листовки, объясняющие причины продолжающегося спора, и критику консервативной администрации, использующую фрейм против жесткой экономии, чтобы изобразить реакцию руководства как идеологически мотивированную. На последующих местных выборах в Прибрежном районе была сформирована лейбористская администрация, которая пообещала поэтапно отменить сокращение заработной платы.

63 Степень, в которой работодатели в сфере общественных услуг могут разработать стратегический подход, уже давно является предметом озабоченности при анализе трудовых отношений, и эти дебаты возобновились в период жесткой экономии и расширились, чтобы включить анализ стратегии профсоюзов. С 1980-х и 1990-х годов, когда подходы стратегического выбора были впервые применены к государственным услугам (Kessler and Purcell, 2000ab), реструктуризация государственных услуг продолжалась быстрыми темпами.Эти тенденции были усилены глобальным финансовым кризисом и последующими мерами жесткой экономии с резким сокращением финансирования местных органов власти. В этом изменившемся контексте возникла значительная неопределенность в отношении возможностей выбора на уровне организации и формы, которую может принять любой такой выбор.

64 Важно осознавать ограничения использования двух тематических исследований в Англии, которые нельзя распространить на другие условия. Ценность этих кейсов заключается в их индивидуальности, определяемой отраслевыми субъектами, и в том, насколько они четко выявляют применение рамок стратегического выбора.В двух тематических исследованиях были указаны различные стратегии реагирования на реструктуризацию и меры жесткой экономии, которые противоречат тому акценту во многих отчетах о неолиберальном сближении с аналогичной политикой маркетизации и приватизации. Подход Mid-Town отражал историческое наследие, в котором всегда преобладали внутренние услуги, а советники вмешивались в управление персоналом, но это наследие было перенаправлено в упреждающую стратегию улучшения услуг и получения доходов для обеспечения занятости в долгосрочной перспективе.Этому подходу способствовали согласование политического и управленческого лидерства и разработка тщательно выверенной стратегии управления персоналом и вознаграждением. Профсоюзы опасались понижения уровня участия советников, предлагаемого местного коллективного соглашения и более жесткой управленческой позиции, но в контексте замораживания заработной платы в стране и преобладания рамок жесткой экономии профсоюзы согласились с этой стратегией и разработали совместные меры. оперативные отношения с руководством совета.Установление партнерских выплат обеспечивало компенсацию сотрудникам, которые не получали повышения заработной платы в национальном масштабе, но также способствовало повышению эффективности управления.

65 Руководство Coastal унаследовало крупную сделку по аутсорсингу, и больший акцент был сделан на стратегии экстернализации в рамках перехода к организации ввода в эксплуатацию, которая закупала, но не предоставляла услуги. Руководство совета уделяло меньше внимания получению профсоюзной поддержки своего подхода, и имелся ограниченный стимул для реализации партнерских подходов с рабочей силой, которая включала многие услуги, предоставляемые сторонним подрядчикам.После затяжного спора руководство Coastal ввело сокращение заработной платы и занятости в качестве вклада в сокращение бюджета. Профсоюзы столкнулись с ограниченной поддержкой затяжных забастовок, но использовали выборочные забастовки среди наиболее организованных рабочих и использовали рамки против жесткой экономии. Они изображали руководство совета как сторонника идеологического, ориентированного на приватизацию подхода, который способствует сокращению заработной платы и несправедливо возлагает бремя корректировок на рабочую силу.

66Важный вопрос касается того, насколько меры жесткой экономии представляют собой критический момент для трудовых отношений в государственном секторе, в котором «шок» от мер жесткой экономии оказывает преобразующее воздействие на существующую практику трудовых отношений (Vaughan-Whitehead, 2013).Эффекты бюджетных ограничений и эпохи жесткой экономии отчетливо видны из сходства между тематическими исследованиями с точки зрения значительного сокращения занятости в период с 2008 по 2012 год (Рисунок 1). Тем не менее, каждый орган отреагировал на бюджетные ограничения особым образом, на который повлияло особое наследие внутреннего обеспечения и традиций политических партий, но это наследие не предопределило проводимую политику и практику. В случае с Мид-Таун услуги всегда предоставлялись собственными силами, но слабое финансовое и управленческое наследие, подкрепленное сокращением бюджета, оказалось трамплином для единого управленческого и политического руководства, чтобы перенаправить это наследие в сторону более амбициозной модели торговли и повторной калибровки. управления профсоюзными отношениями.В прибрежной зоне унаследовал аутсорсинг, и новое политическое руководство стремилось расширить аутсорсинг до более всеобъемлющей формы полномочий по вводу в эксплуатацию в ответ на сокращение бюджета. Несмотря на десятилетия реструктуризации государственного сектора, эти результаты показывают, что работодатели использовали кризис жесткой экономии, чтобы развить это наследие, еще больше отойдя от ранее существовавшей практики в местных органах власти.

67 В этой статье также были расширены и перекалиброваны основы стратегического выбора, чтобы развить более динамичное понимание смешения выбора и ограничений.В отличие от более ранних исследований, которые отделяют выбор на организационном уровне от ограничений на национальном уровне, в этой статье подчеркивается сочетание выбора и ограничения, которое связывает разработки на национальном и местном уровнях. При анализе стратегического выбора институциональные ограничения и идеологические нарративы были преобразованы местными акторами в ресурсы. Существование трехлетнего замораживания заработной платы в национальном масштабе было сдерживающим фактором, но также способствовало и содействовало выбору на местном уровне, что наиболее очевидно в том, что Мидтаун отказался от определения заработной платы на национальном уровне и развития партнерских выплат.В отличие от этого, в Coastal решение об аутсорсинге HR установило местные ограничения в отношении кадрового потенциала и вовлеченности, которые препятствовали их способности эффективно вести переговоры с персоналом.

68 В этой статье также подчеркивается важность рамок, выступающих за и против жесткой экономии, которые использовались местными игроками при формировании своего стратегического выбора. Хотя меры жесткой экономии широко рассматриваются как связанные с неолиберальной идеологией, которая поддерживает рыночное управление (Blyth, 2013; Grimshaw, 2013), было мало попыток понять, как идеология позволяет или ограничивает выбор работодателя.В этой статье основное внимание уделяется принципам жесткой экономии, поскольку она относится к практике, которая опирается на жесткую экономию как идеологию, но признает возможности для дифференцированных стратегий. В Мидтауне руководство совета экономно, но эффективно использовало рамки жесткой экономии, чтобы представить корректировки кадров как необходимые и неизбежные, связанные с сокращением государственного бюджета, которое привело к потере рабочих мест и замораживанию заработной платы. В то же время «нарративы надежды» (Brunsson, 2006) использовались, чтобы указать на лучшее будущее, которое подкреплялось партнерскими выплатами, последующими выплатами, превышающими национальные поселения, и поддержкой прожиточного минимума, сигнализируя о стремлении оставаться хорошим работодатель.В отличие от этого, в Прибрежных странах меры жесткой экономии приписывались руководству совета, а не исходили в первую очередь от государственной политики, что позволило укрепить позиции рамок жесткой экономии. Местные профсоюзы эффективно изображали руководство совета как идеологически приверженного сокращению местного государства и наказанию рабочей силы. Введение сокращения заработной платы, увольнения и повторного найма рабочей силы и ограниченные попытки положить конец забастовке укрепили доверие к этим рамкам, направленным против жесткой экономии.

69 В отличие от предыдущих исследований стратегического выбора, которые выявили ограниченную вариативность последующих решений, в этой статье подчеркивается степень, в которой стратегический выбор влияет не только на вышестоящие решения, касающиеся стратегии организации, но и на последующие решения, касающиеся взаимоотношений между руководством и профсоюзами и вознаграждений. Хотя есть некоторая преемственность с прошлым с точки зрения сохранения систем определения заработной платы на национальном уровне (Colling, 1993; Kessler, 2000), наши результаты указывают на усиление экспериментов по изменению условий на местном уровне и сдвиги в отношениях профсоюзов и руководства в сторону партнерство или односторонность.Многие местные органы власти сообщили о местных вариациях в основных национальных условиях, таких как сокращение оплаты по болезни или годового уровня (IDS, 2013), что указывает на изменение баланса между национальными и местными решениями и подрыв регулирующего влияния местных властей. государственное национальное соглашение, расширяющее возможности для местного стратегического выбора.

70Наконец, мы занялись распространением рамок стратегического выбора на профсоюзы, примером чего является анализ организационных и партнерских стратегий.Это не было основной темой статьи, и мы сосредоточились на политике и практике профсоюзов на организационном уровне. Наши выводы неоднозначны в отношении того, насколько профсоюзы принимают стратегический ответ на реструктуризацию государственного сектора и меры жесткой экономии; профсоюзы остаются второстепенными организациями, ответы на которые зависят от подходов работодателя. Это не означает, что профсоюзы не имеют возможности выбора, как это демонстрирует решение согласиться или противостоять руководству в двух случаях, но этот процесс лучше охарактеризовать как стратегический инкрементализм (Fairbrother, 2010, стр.207), отражая адаптивную реакцию профсоюзов на предложения работодателей в очень сложном финансовом климате.

71 В заключение, эта статья внесла свой вклад в дискуссию о современных трудовых отношениях в сфере государственных услуг, переосмыслив взаимодействие выбора и ограничений и предоставив данные на уровне организации о том, как работодатели реагируют на сокращение бюджета. Ограничения могут быть благоприятными для работодателей, и эти ограничения выходят за рамки широко обсуждаемых рамок, таких как определение заработной платы на национальном уровне, и включают идеологии жесткой экономии, которые используются местными субъектами для продвижения своих стратегий.Жесткая экономия – это широко используемый термин и имеет реальные последствия для практики трудовых отношений, но эти корректировки более изменчивы и дифференцированы на местном уровне, чем охватываются понятием «шоков» или предположением о конвергенции доминирующей неолиберальной повестки дня.

«Чтобы защитить себя»: NPR

Инженер Google Ракша Мутукумар входит в число более 600 сотрудников технологического гиганта, которые на этой неделе объявили о создании профсоюза, что является редкостью в Кремниевой долине. С любезного разрешения Ракши Мутукумар скрыть подпись

переключить подпись Предоставлено Ракша Мутукумар

Инженер Google Ракша Мутукумар – один из более чем 600 сотрудников технологического гиганта, которые на этой неделе объявили о создании профсоюза, что является редкостью в Кремниевой долине.

Предоставлено Ракша Мутукумар

Обновлено 14:10 ET Friday

После смерти Джорджа Флойда инженер Google Ракша Мутукумар отправил коллегам электронное письмо.

В нем она указала на список групп по реформе уголовного правосудия и залоговых фондов для протестующих, которые требовали пожертвований. Вскоре после этого Мутукумар был вызван на встречу с отделом по связям с общественностью Google.

«Я помню, что это был такой страшный опыт. Это было такое загадочное письмо от HR. И я писал друзьям, которые занимались организацией, и они такие:« О, это мой опыт работы с HR. Не забывайте делать записи об этом », – сказал 25-летний Мутукумар, проживающий в Нью-Йорке.

Она говорит, что ей сказали, что коллега обиделась на ее электронную почту. Одна из страниц, на которую она ссылалась, действительно содержала резкие выражения для описания полиции.Тем не менее, она никогда не ожидала, что этот вопрос попадет в поле зрения вышестоящих руководителей.

«Это просто казалось таким нейтральным делом – посылать небольшой список GoFundMe», – сказал Мутукумар. «И это доставило мне неприятности».

От суровых разговоров со стороны отдела кадров до понижения в должности или увольнения после того, как они высказались, – истории о ощетинившейся напряженности между сотрудниками и руководителями Google поглотили технологического гиганта в последние месяцы.

Рабочие протестуют против рассмотрения компанией Google обвинений в сексуальных домогательствах в Маунтин-Вью, Калифорния., штаб-квартира в ноябре 2018 года. Ной Бергер / AP скрыть подпись

переключить подпись Ной Бергер / AP

Рабочие протестуют против рассмотрения компанией Google обвинений в сексуальных домогательствах в компании Mountain View, Калифорния., штаб-квартира в ноябре 2018 года.

Ной Бергер / AP

И именно на этом фоне Мутукумар и несколько сотен ее коллег сделали на этой неделе то, что редко можно увидеть в Кремниевой долине: они создали профсоюз.

Названный Alphabet Workers Union, в честь материнской компании Google, в настоящее время он представляет более 600 сотрудников и подрядчиков Google при поддержке службы связи Workers of America.

В отличие от традиционных профсоюзов, эта группа является так называемым «профсоюзом меньшинства» и не имеет права заставлять компанию вести коллективные переговоры о заработной плате и льготах. Но организаторы говорят, что дело не в этом. По их словам, это движение призвано изучить роль Google в обществе и помочь изменить культуру компании.

«Страх возмездия всегда был велик, и мы видели возмездие, так что это наш шанс защитить себя», – сказал Мутукумар.

Профсоюз уже оказывает свое влияние.После того, как Facebook объявил, что запретит Трампа на неопределенный срок, а Twitter временно приостановил действие учетной записи президента на несколько часов, профсоюз Google раскритиковал своих боссов за недостаточные меры.

YouTube, принадлежащий Google, действительно удалил видеообращение, в котором Трамп распространяет предвыборную ложь и прославляет жестоких бунтовщиков, захвативших Капитолий.

Действия были «тусклыми», пишет профсоюз Google.

«Мы предупредили наших руководителей об этой опасности, но мы проигнорировали их или сделали символические уступки», – заявили в профсоюзе.«YouTube продолжит функционировать как вектор роста фашистских движений, если он будет продолжать уделять приоритетное внимание рекламодателям, но при этом выставлять напоказ публику».

Бросить вызов «огромной власти» руководителей Google

В прошлом году, по словам организаторов, сотрудники Google незаметно подбирали способ организации компании с планами запуска в конце этого года.

Но профсоюз ускорил свои сроки после внезапного увольнения в декабре известного чернокожего исследователя Тимнита Гебру, который был одним из руководителей группы, изучающей этику технологий искусственного интеллекта.Гебру также активно критиковала усилия компании по обеспечению разнообразия и была первой чернокожей женщиной, которая стала научным сотрудником Google.

Более 2600 бывших коллег Гебру подписали публичное письмо, в котором осуждали увольнение Гебру со стороны Google. Компания настаивает на его отставке. По словам организаторов профсоюзов, этот инцидент вновь вызвал ярость рабочих против высшего руководства, подчеркнув необходимость в способе высказаться, не опасаясь репрессий.

«Огромная власть сосредоточена на исполнительном уровне», – сказал Алан Моралес, инженер Google, который теперь является членом профсоюза. «Как технический работник, разумно попросить убедиться, что этот труд используется для чего-то положительного, что делает мир лучше».

Профсоюз – это симптом более масштабного сдвига в Google, где средняя заработная плата составляет около 200 000 долларов. В течение многих лет сотрудники не хотели публично критиковать компанию.

Генеральный директор Google Сундар Пичаи обращается к аудитории во время мероприятия по искусственному интеллекту в июне 2020 года. Вирджиния Мэйо / AP скрыть подпись

переключить подпись Вирджиния Мэйо / AP

Генеральный директор Google Сундар Пичаи обращается к аудитории во время мероприятия по искусственному интеллекту в июне 2020 года.

Вирджиния Мэйо / AP

Ситуация начала меняться в 2018 году, когда 20 000 сотрудников Google по всему миру устроили забастовку в знак протеста против того, как компания обрабатывает заявления о сексуальных домогательствах. Другие в последнее время открыто ставят под сомнение некоторые из работ Google, например, продажу технологий пограничным агентам США и военным. И сообщения о том, как в компании к женщинам и цветным относятся по-разному, широко распространились после увольнения Гебру.

Все это, по словам Криса Беннера, профессора Калифорнийского университета в Санта-Круз, помогло создать импульс для профсоюза Google.

«Это показывает, что более широкая озабоченность растущим неравенством доходов и благосостояния в нашем обществе, а также несправедливой трудовой практикой в ​​настоящее время разделяется некоторыми из наиболее высокооплачиваемых сотрудников в технологической отрасли», – сказал Беннер, который давно изучал технический сектор. «Я не удивлюсь, если в следующем году мы увидим больше подобных вещей в Кремниевой долине.«

Бывший руководитель Google: профсоюз может нанести ущерб имиджу компании

Представители Google отказались давать интервью о профсоюзе.

Но Кара Сильверстайн, директор отдела кадров Google, заявила в своем заявлении, что компания всегда работала» трудно создать поддерживающее и вознаграждающее рабочее место », и что оно« будет и дальше напрямую взаимодействовать со всеми нашими сотрудниками ».

Это утверждение« показало мне пример того, что они действительно этого не понимают », – Росс ЛаДжунесс, бывший руководитель Google , – рассказало NPR.

До 2019 года ЛаЖенесс был глобальным руководителем отдела международных отношений компании. Он говорит, что его выгнали из Google за то, что он высказал возражения против сотрудничества с правительствами Китая и Саудовской Аравии, заявив, что такие предприятия могут сделать компанию «соучастником нарушений прав человека».

Google оспаривает, что его увольнение было ответным, утверждая, что Ла Джеунесс потерял работу из-за реорганизации компании.

LaJeunesse считает, что высшее руководство, вероятно, обеспокоено тем, что новый профсоюз нанесет ущерб имиджу Google в то время, когда общественное мнение поворачивается против Big Tech.

«Первое, о чем будут беспокоиться руководители Google, – это потенциальный ущерб бренду и усилия по связям с общественностью, которые компания постоянно предпринимает», – сказал он.

LaJeunesse сказал, что создание профсоюза является доказательством того, что руководители компании не смогли напрямую принять участие в растущих призывах к реформе со стороны некоторых рядовых сотрудников компании, и что недоверие, посеянное между сотрудниками и руководством, может нанести ущерб компании в долгосрочной перспективе.

«На самом деле, это должно стать тревогой для инвесторов и Правления», – сказал ЛаЖёнесс.«Я думаю, что есть реальный риск того, что этот талант уйдет в другое место».

Примечание редактора: Google входит в число финансовых сторонников NPR.

Фиксация моды: потребление одежды и экологичность

2 Социальная стоимость нашей одежды

Социальное влияние швейного производства

23. Швейное производство – одно из крупнейших и наиболее трудоемких производств в мире. отрасли с оценками непосредственно занятых от 25 до 60 миллионов человек.С 1980-х годов многие ведущие западные модные ритейлеры “Гоняться за дешевой иглой вокруг планеты” и закупают одежду из стран с низкими затратами на рабочую силу и плохим экологическим управлением. Этот сдвигу в производстве способствовало снижение транспортных расходов на 90% в период с конца 1950-х по 2015 год, поскольку морские контейнеры произвели революцию в торговле товарами. Большая часть одежды, продаваемой в Великобритании, производится в странах Азии.В качестве доказательства доктор Марк Самнер отметил, что эта модель означает, что потребители в Великобритании «получают удовольствие и удовольствие от моды, и это дорого обходится работникам и окружающей среде в экстерриториальные, зарубежные производственные маршруты, а также сельское хозяйство ».

24. Цепочки поставок модной одежды являются источником рабочих мест и роста ВВП для людей в более бедных странах с швейная промышленность, являющаяся важным источником иностранной валюты (когда платежи и инвестиции производятся в местная валюта).Однако плохая оплата и условия являются стандартными в глобальных цепочках поставок одежды в соответствии с доказательствами, предоставленными глобальным профсоюз IndustriALL. Он заявил что:

Рабочие работают сверхурочно, часто далеко за пределами установленных законом ограничений, за низкую заработную плату и в условиях, нарушающих Стандарты охраны труда и техники безопасности (OHS). Постоянное ценовое давление со стороны компаний в сторону понижения зарплаты низкие, а их реальная стоимость снижается на фоне инфляционного роста.Заработная плата большинства швейных работники не превышают уровень минимальной заработной платы в своей стране, что во многих случаях хорошо ниже прожиточного минимума. Чрезмерное рабочее время – постоянная и укоренившаяся проблема. Пиковое производство достигается за счет чрезмерной сверхурочной работы. Рабочие вынуждены работать исключительно долгие часы работы, чтобы дополнить свой основной заработок до уровня, на котором они смогут себя содержать и их семьи.Нестандартные условия занятости распространены, с временными контрактами, заемной работой и субподряд по норме. Нарушения права на свободу ассоциации являются обычным явлением, объединение в профсоюзы ставки очень низкие, а коллективные переговоры редки.

25. В отчете «Корпоративное лидерство в области современного рабства» за 2016 г. В Великобритании 77% считают, что на каком-то этапе их цепочек поставок существует вероятность современного рабства.Большинство швейников по всему миру а ремесленниками являются женщины и девушки, «большая часть которых зарабатывает гораздо меньше прожиточного минимума, постоянно сталкиваются с плохими условиями труда и живут в бедности ». Большинство из них работают сверхурочно до шести или семи дней в неделю, сообщая о том, что они выгорели и были физически неспособны. продолжать после 30 лет. Мы были сказал, что женщины и девушки сталкиваются с основной тяжестью эксплуатации в индустрии моды, часто на самом низу цепочки создания стоимости, работающей на полях или на фабриках.Примечательно, что большинство руководителей индустрии моды мужчины. Все руководители В первую десятку британских ритейлеров модной одежды (по доле рынка) входят мужчины. Сара Дитти, которая в то время была директором по политике Fashion Revolution, утверждал, что «индустрия моды и все проблемы, которые сохраняются в цепочка создания стоимости – это огромная феминистская проблема ».

Ключевые факты и цифры по социальной стоимости нашей одежды

Большая часть одежды, продаваемой в Великобритании, производится в странах Азии.

Более 90% работников мировой швейной промышленности не имеют возможности вести переговоры о заработной плате и условий, по мнению глобального профсоюза IndustriALL.

Лестер занимает второе место в стране по концентрации производителей текстиля с 700 фабрики, на которых работает 10 000 текстильных рабочих.

Письменные свидетельства HMRC показывают, что владельцы швейных фабрик в Великобритании были вынуждены платить почти 90 000 фунтов стерлингов сотрудникам за невыплату минимальной заработной платы.

26. Плохие условия труда в цепочках поставок модной одежды попали в заголовки газет 24 апреля 2013 года, когда Rana Обрушилось здание Plaza в Бангладеш. В здании размещалось пять швейных фабрик, на которых погибло 1138 человек. и еще 2500 были ранены, что сделало это крупнейшее промышленное бедствие в истории. Жертвы были в основном молодые женщины. Кампания Fashion Revolution была основана Керри Сомерс и Орсолой де Кастро в отклик.Fashion Revolution утверждают, что катастрофа в Rana Plaza была “прямым результатом непрозрачности, сложный и быстрый способ функционирования отрасли сегодня ». Бангладешское соглашение о пожарной безопасности и безопасности строительства было подписано после катастрофы в Рана Плаза, чтобы улучшать производственные стандарты посредством инспекций зданий инженерами-строителями и обучения технике безопасности. Пять лет с тех пор подавляющее большинство заводов отстают от графика реализации Соглашения, что является причиной беспокойство, поскольку работники продолжают подвергаться риску.В Бангладеш в начале января 2019 года прошли массовые протесты швейных рабочих по поводу низкой заработной платы.

27. Консалтинговая компания Eco Age утверждала, что нереалистичные цены по всей цепочке поставок серьезная проблема, «от покупателей ткани, которые должны ставить цели по затратам выше устойчивости, до производители остаются без прибыли ». В нем говорится, что розничные торговцы предъявляют «нереалистичные требования к поставщикам, которые конкурируют, чтобы предложить самые низкие цены. цены и кратчайшие сроки выполнения заказов, что часто приводит к сокращению углов, что сказывается как на благосостоянии работников, так и на среда.’Поставка одежды Сетевой консультант Оливия Виндхэм Стюарт сказала, что опасается, что голос поставщиков не будет услышан в обсуждение. Она сказала:

Несмотря на то, что заработная плата низкая, а условия труда могут быть плохими, многие швейные компании продолжают сообщать о прибыли в миллионы или миллиарды долларов; они продолжают приносить доход акционерам; их владельцы продолжают занимать верхние строчки списков богатых от Испании до Швеции и Японии.Между тем, что делают поставщики опыт? За пять лет после инцидента в Рана Плаза цена, которую ведущие фирмы заплатили поставщику количество заводов в Бангладеш сократилось на 13%, в результате чего маржа прибыли снизилась на 13,3% по сравнению с 2011 годом. к 2016 г. Это в контексте, когда бренды требуют от поставщиков больше с точки зрения соблюдения и восстановление – т.е. более высокие затраты. Ряд поставщиков из Бангладеш сказали мне напрямую, а не запись, что британские бренды не были готовы корректировать свои цены в ответ на колебания обменного курса после голосования по Brexit.Это означает, что поставщиков просили производить такое же количество и качество работа по значительно сниженной цене.

28. Это давление на поставщиков с целью предложить нереально низкие цены было также признано производителями. Владелец фабрики в Великобритании и председатель Ассоциации производителей текстиля в Лестершире Саид Хлиджи имеет было процитировано:

Ни один из розничных продавцов не назначает нам этическую цену.Дополнительные 2 фунта стерлингов или 2,50 фунта стерлингов на одежду во всем разберитесь. Вместо этого они выжимают из нас гроши. Если они не продают все, они присылают это обратно и взимать плату за перевозку. Если мы опаздываем с доставкой на час или 30 минут, нас штрафуют. 500 фунтов стерлингов. Мне рассказали об одном розничном торговце, который зарабатывает 2 миллиона фунтов стерлингов в год на штрафах.

Профсоюзное представительство против корпоративной социальной ответственности

29. По данным IndustriALL, доступ рабочих-швейников к представительству профсоюзов является низким.Во многих странах-производителях одежды структуры коллективных переговоров слабы или отсутствуют: более 90% работников мировой швейной промышленности не имеют возможность вести переговоры о своей заработной плате и условиях и поэтому не могут требовать справедливой доли стоимости что они производят. IndustriALL утверждает коллективные переговоры на отраслевом уровне – это «недостающий механизм», который позволил бы необходимо добиться значительного прогресса в обеспечении прожиточного минимума для швейных работников.Он утверждает, что программы корпоративной социальной ответственности (КСО) имеют не смогли решить проблемы плохих условий труда и низкой оплаты труда в швейной промышленности. Он говорит, что Программы КСО в значительной степени полагаются на аудит и соблюдение нормативных требований, чтобы попытаться улучшить условия на предприятиях, которые произвести для них:

Эти односторонние, добровольные и необязательные усилия в подавляющем большинстве случаев не привели к повышению заработной платы и рабочего времени или для обеспечения уважения права трудящихся на вступление в профсоюз.Мало того, что они доказали быть неэффективным, но, давая заверения в том, что что-то делается, стали препятствием для поиска подлинные решения коренных причин низкой оплаты труда и чрезмерного рабочего времени. Где свобода объединений уважается, и работникам разрешено создавать союзы и вести коллективные переговоры, работники могут защищаться от эксплуатации и получать достойные доходы и условия труда. Где эти права отрицаются, модель КСО не может восполнить пробел.

Дешевая одежда

30. Мы спросили розничных продавцов быстрой моды, как они могут платить работникам приличную заработную плату, взимая такую ​​низкую Цены. Пол Листер из Primark сказал, что его бизнес-модель позволяет продавать футболки по 2 фунта стерлингов и по-прежнему приносят прибыль:

Это вопрос, который нам часто задают. Я думаю, это потому, что наша бизнес-модель немного отличается от, возможно, других.Мы не занимаемся рекламой. Вы не увидите ни рекламных щитов, ни телевидения Реклама. Primark никогда не занимался какой-либо значительной рекламой. Это может спасти нас в любой год, От 100 до 150 миллионов фунтов стерлингов по сравнению с некоторыми из наших более крупных конкурентов. Это идет прямо в цена, так что наши цены остаются низкими.

Благодаря нашим договоренностям с нашим заводом, мы часто покупаем на более длительные сроки, в периоды затишья для фабрики, а потом мы платим фабрикам раньше срока.Если вы владелец фабрики, вы сможете подарить Primark – лучшая цена, чтобы отразить это. Затем, от завода до магазина, мы сохраняем наши затраты на абсолютный минимум, а в магазине наши наценки очень жесткие. Наша опубликованная маржа составляет от 9%. и 12%. Это наша бизнес-модель, которая приводит нас к футболкам за 2 фунта стерлингов.

Решоринг производства

31. После значительного спада в последние десятилетия швейная промышленность Великобритании испытала возобновление роста в последнее время, поскольку розничные торговцы начали или увеличили закупки у поставщиков из Великобритании.В некоторых случаях, это из этических соображений, таких как Huit Denim, открывающая Кардиган, или Фиби Инглиш, продюсирующая ее одежду, где она может наблюдать за производством в Великобритании (оба из них дали показания на нашем слушании в Музей Виктории и Альберта). В других случаях производство одежды было «перепрофилировано» на мелкую одежду. фабрики в Великобритании из-за их способности быстро поставлять товары розничной торговли “быстрой моды”, например ASOS, Boohoo и Missguided. Это открывает возможности для региональной экономики, поскольку может предложить местную для производителей одежды точки входа в глобальные производственно-сбытовые цепочки, а также возможности трудоустройства для сообщества.Однако мы также слышали опасения по поводу условий труда и незаконно низкой заработной платы в швейной промышленности. производственный центр Лестера.

Трудовая эксплуатация на швейных фабриках Великобритании

32. Лестер занимает второе место в стране по концентрации производителей текстиля с 700 фабрики, на которых работает 10 000 текстильных рабочих. Эти рабочие производят около миллиона предметов одежды в неделю для интернет-магазинов. В Unite the Union заявили, что в то время как большинство заводов соблюдаются правила, существует небольшое количество фабрик, которые нарушают закон с целью максимизации прибыли.В качестве недорогого предложения цепочки одежды стали отмечены острой ценовой конкуренцией и нестабильными заказами.

33. Исследование, проведенное Лестерским университетом в 2015 году по заказу организации Ethical Trading Initiative, изучили проблемы, связанные как с зарегистрированными заводами, так и с небольшими нерегулируемыми производственными единицами в Лестер. Исследование пришло к выводу, что зарплата большинства городских швейных рабочих была ниже установленной. Национальная минимальная заработная плата, не имеют трудовых договоров и подвергаются интенсивной и произвольной работе практики.Рабочих проблемы с правами включали чрезмерное рабочее время, субподрядные работы в ночную смену и плохое здоровье и безопасность условия на рабочем месте. Мы получили анонимное свидетельство от бывшего сотрудника интернет-магазина. который посетил завод в Лестере, где пожарная дверь была заперта на замок. Лестер также был признан горячей точкой для торговли людьми. Центром разведывательной профилактики коалиции “Остановить торговлю людьми” (CfILP). Остановить Торговля людьми обнаружила злоупотребления в швейной промышленности среди других секторов.

Национальная минимальная заработная плата

34. Национальная минимальная заработная плата (НМЗ) была введена в 1999 году и в настоящее время составляет 7,83 фунта стерлингов для работников старше 25. В апреле 2019 года эта сумма увеличится до 8,21 фунта стерлингов. HMRC обеспечивает соблюдение NMW в соответствии с законом и политикой установленный Департаментом бизнеса, энергетики и промышленной стратегии (BEIS). В 2018 году журналист Сара О’Коннор провел расследование для газеты FT, в ходе которого выяснилось, что небольшие швейные фабрики в Лестере британские интернет-магазины розничной торговли не платили минимальную заработную плату.На нашем первом слушании она сказал нам:

Обычная ставка для швейного рабочего во многих местах в Лестере составляет 3,50 фунта стерлингов, 4 фунта стерлингов в час. я был сказал, что 5 фунтов – это действительно лучшая ставка. Вы бы вышли с фабрики с высоко поднятой головой, если бы вы были на 5 фунтов в час. Это показывает, что вы опытны. У вас большой опыт. […] Самое странное во всем этом то, что это полностью секрет полишинеля. Центральное правительство знает об этом; местное самоуправление знает об этом.Все розничные продавцы знают об этом ». […]« Принуждение минимальная заработная плата является обязанностью HMRC. У меня есть цифры. HMRC за пять лет до В 2016–2017 годах было выявлено 232 000 человек, которым недоплачивали минимальную заработную плату. Из них только 83 были текстильщики, поэтому, даже если это является эндемическим явлением в текстильном секторе, они туда не смотрят.

35. Мы слышали, что некоторые интернет-магазины модной одежды продают британскую одежду производители в положении, когда они могут позволить себе платить рабочим-швейникам только незаконно низкую заработную плату.Сара О’Коннор описал, как «покупатели» ритейлера натравливают поставщиков друг на друга, чтобы снижение затрат:

Boohoo проводит еженедельные встречи в своем головном офисе в Манчестере, где поставщики приносят образцы продукции. команды в одноместном зале от 10 до 12 больших столов. «Это похоже на рынок крупного рогатого скота», – говорит один человек от поставщика, который не пожелал называть своего имени. «Скажем, я покупатель, и [вы] только что назвали мне цену этого [платья] за 5 фунтов стерлингов.Я буквально буду держать это до за соседним столом и спросите: «Сколько за это?», и он скажет вам 4 фунта стерлингов. Его безжалостный ».

36. После Сары мы написали руководителям Amazon, Boohoo, Missguided и ASOS. Показания О’Коннора на нашем первом слушании в октябре. Мы также пригласили руководителей из ASOS, Boohoo и Misguided в парламент обсудят ситуацию в Лестере и опасения по поводу низкого уровня качество некоторых предметов одежды “быстрой моды” и чрезмерные отходы, которые представляет собой эта бизнес-модель. генерирующий.В ответ на обвинения, высказанные на нашем первом слушании, соучредитель Boohoo Group и Главный исполнительный директор Кэрол Кейн признала, что переговоры велись в присутствии других поставщиков, но отрицал, что производители натравливали друг на друга. Она сказала нам:

Из комментариев, сделанных на рынке крупного рогатого скота в Манчестере, у нас есть здание, которое в настоящее время проходит ремонт за последние два года. У нас также есть частные конференц-залы наверху, поэтому поставщики, которые неудобно вести переговоры с другими поставщиками, которых мы размещаем в других частях строительство.В настоящее время это место является нашей торговой площадкой. Я не знаю ни одного случая и не принимаю Бывают случаи, когда поставщиков натравливают друг на друга. Раньше я был очень важной частью этой цепочки поставок за много лет до того, как я стал основателем Boohoo.com, поэтому я понимаю чувствительность калькуляции затрат от одного поставщика к другому. Я принял это обвинение во внимание. Я спросил, если это действительно случается. Я сидел на собраниях и не был свидетелем того, что когда-либо происходило с нашими покупками. пол.

37. Boohoo отрицает, что ее практика закупок и скидки на цены являются причиной незаконно низкой заработной платы в Швейные фабрики Лестера. Интернет-магазин заявил, что на законных основаниях производит доступную одежду. Это говорит, что его платья за 5 фунтов стерлингов являются всего лишь «маркетинговым инструментом для привлечения клиентов к посещению нашего веб-сайта. и эта одежда, ведущая к потерям, составляет только 80 из более чем 6700 стилей одежды на Boohoo веб-сайт “. Он сказал, что” поставщики получают полную стоимость изготовления этой одежды, а мы принимаем на себя потерю любой маржи в отношении эти акции », что он делает не позволять своим покупателям «заказывать одежду у поставщиков по любой цене»; и это дает им обучение калькуляции стоимости одежды.

38. Компания Missguided сообщила, что с момента регистрации в Инициативе этической торговли (ETI) она «Консолидировали» количество фабрик, производящих товары в Лестере, с 80 до 11. Руководитель отдела качества и поставок бюджетного ритейлера, Пол Смит, сказал, что два члена команды Missguided подверглись угрозам и физическому насилию со стороны владельцы фабрик в Лестере за последние 18 месяцев. Мы спросили, почему на них напали:

Потому что они не хотели, чтобы мы входили в их помещения.Я должен добавить, что это были люди, которыми мы не были. в настоящее время мы производим, но в настоящее время оценивали объем работ, и им не понравились вопросы, которые мы задавали. спрашиваю. Однажды бывшего директора Missguided выгнали из здания, и один из моих сотрудников схватили за горло и вытолкнули за дверь.

39. Когда его спросили, что, по его мнению, они скрывают, он ответил:

Недоплата работникам – обычное дело.

Инициатива этической торговли (ETI) – это объединение компаний, профсоюзы и НПО, которые способствуют уважению прав трудящихся во всем мире. Все корпоративные члены ETI соглашаются принять Базовый кодекс ETI трудовая практика, основанная на стандартах Международной организации труда (МОТ). ETI разрабатывает наиболее эффективные шаги, которые компании могут предпринять для внедрения Базового кодекса в свои цепочки поставок.На веб-сайте ETI говорится, что член компании ежегодно отчитываются о своих усилиях и результатах, которых они достигают на заводском уровне. ETI говорит что он ожидает, что компании со временем улучшат свои этические показатели торговли, и что он строгая дисциплинарная процедура для компаний, которые не достигли достаточного прогресса или не соблюдают свои членские обязательства ». ETI разработала совместную программу под руководством компании для улучшения правовых и этических стандартов труда в фабрики поставщиков под названием Fast Forward, сочетающие методы аудита и телефон доверия для рабочих.

40. Missguided заявила, что осознает важность вопросов, поднятых в ходе нашего расследования, и сообщила нам, что «Взяли на себя обязательство присоединиться к Инициативе по этической торговле (ETI) и стать ее активным членом в 2017 ». Он сказал, что это было разочарован тем, что многие из его «прямых конкурентов» не зарегистрировались, «потому что мы знаем Некоторые из обозначенных вами проблем требуют скоординированных действий со стороны всех розничных продавцов ». Кэрол Кейн сказала, что Boohoo Group все еще рассматривает возможность присоединения к ETI, но:

… мы изо всех сил пытались понять, какие преимущества принесут некоторые из наших поставщиков.Мы не закрыт для идеи. Мы все еще рассматриваем это в данный момент. Есть несколько областей, в которых я бы сказал в Лестере мы наверняка используем больше всего фабрик и, вероятно, используем больше всего CMT [вырезать, сделать и отделка], все из которых мы за последние пару лет успешно прошли через процесс аудита, не являясь членом ETI.

41. Когда мы спросили Кэрол Кейн, почему Boohoo Group не подписывается на ETI, г-жа Кейн ответила:

… мы используем одни и те же стандарты.Мы ничего не делаем иначе, чем ETI. Все наши аудиты и все наши стандарты основаны на их кодексе и их поведении, поэтому мы используем все что. Единственное отличие сегодня – это коммерческое решение. Будучи членами, мы должны будем опубликуйте всю нашу цепочку поставок, которая в настоящее время является нашим машинным отделением.

42. После слушания ETI написала нам, чтобы оспорить доказательства Boohoo. ETI сказала, что Кэрол Утверждение Кейна о том, что «мы не делаем ничего другого, чем ETI», кажется «Основан на ограниченном понимании того, чем занимается ETI и чего мы ожидаем от наших участников.’ETI заявила, что принятие ее трудовых стандартов (базового кода ETI) только одно из основных требований для членства в компании. «Мы также ожидаем, что наши участники проявят активность участие в основных принципах этической торговли и демонстрация постоянного улучшения их практики цепочки поставок ». ETI заявил, что ожидает, что его члены «будут проявлять упреждающий подход к выявлению и решению проблем, а также демонстрируют явное улучшение с течением времени.Помимо принятия Базового кода, они подписываются на набор принципы, излагающие наш подход к этичной торговле. Это требует от компаний:

• Продемонстрировать четкую приверженность этическим нормам торговли;
• Интегрировать этическую торговлю в свою основную деловую практику;
• Способствовать ежегодному улучшению условий труда;
• Поддерживать поставщиков в улучшении условий труда, например, через консультации и обучение;
• Предоставить средства правовой защиты, если они вызвали или способствовали нарушению прав трудящихся;
• Открыто и точно сообщать о своей деятельности.

43. Мы также спросили г-жу Кейн, признает ли Boohoo профсоюзы. Она сказала нам, что Boohoo узнает профсоюз, «если рабочие захотят», но что «в настоящее время, похоже, нет требование, чтобы наши рабочие на нашем складе в Бернли требовали профсоюзов ». После сбора доказательств этому противоречили письменные доказательства от профсоюза работников магазинов, дистрибьюторов и союзников (Usdaw), оспаривающего заявление Boohoo заявления.Это включало свидетельства 23 мероприятий по набору и повышению осведомленности, проведенных в январе 2017 года, для сотрудников Boohoo в Бернли и письменных сообщений Усдо Кэрол Кейн и HR Boohoo Директор просит обеспечить признание профсоюзов для работников Boohoo:

В целом очевидно, что, несмотря на заявление Кэрол Кейн комитету, что Boohoo открыт для признавая, что профсоюз представляет своих работников, компания в течение длительного периода времени отказался даже от самого элементарного взаимодействия с Усдо и, похоже, враждебно относится к самой идее признание профсоюза.

44. Unite the Union предоставила нам дополнительные доказательства ситуации в Лестере. В нем говорилось: «Недостаточно просто обвинить неэтичную фабрику. собственники. Закупочные практики розничных торговцев создают гонку за низкую культуру в отрасли за счет своих спрос на низкие цены, быстрые поставки и финансовую культуру наказания, которая налагает огромные штрафы на производители [для позднего производства]. Это создает среду для нестандартной занятости, смещая тенденцию от постоянных работников к временные работники за счет «наличия» временного одноразового работника, в основном мигранта рабочая сила.Unite говорит, что:

Всякий раз, когда конкуренция толкала цены на одежду, затраты на рабочую силу всегда были первыми. под давлением. Сама природа швейной промышленности требует более высокой производительности труда из-за ограничения производительности, обусловленной технологиями, в отрасли, требующей ручного труда. Соответственно, заработная плата производителя – это самые высокие единичные расходы, поэтому в “странах с высокой заработной платой” производители одежды постоянно пытаются снизить заработную плату с целью получения прибыли.

Контроль рынка труда

45. Британский консорциум розничной торговли утверждал, что необходимо более активное применение трудового законодательства со стороны Правительственные агентства в секторе производства одежды Великобритании, чтобы дать розничным продавцам уверенность в получить больше продукции с заводов Великобритании. Было высказано предположение, что лицензирование может быть использовано для решения проблемы некачественной работы. условия на заводах Великобритании.

46. В мае 2018 г. директор по обеспечению соблюдения на рынке труда сэр Дэвид Меткалф опубликовал свои первая ежегодная стратегия офиса по принуждению к рынку труда, призывающая к переходу к более активным методы принуждения.Отчет рекомендовал «значительное увеличение» штрафов за несоблюдение и более широкое использование судебное преследование. Он утверждал, что нынешний уровень штрафов за невыплату минимальной заработной платы не предусматривает достаточно сильный стимул к соблюдению – особенно с учетом низкой вероятности проверки и обнаружения. Для Например, в отчете отмечается, что национальная группа по минимальной заработной плате HMRC выполнила почти 2700 расследования в 2016/17 году. Он сказал, что с 1.3 миллиона работодателей в Великобритании, это говорит о том, что в среднем работодатель может рассчитывать на проверку примерно раз в 500 лет. В отчете указывается, что для за несоблюдение требований NMW работодателям грозит штраф в размере до 200 процентов от суммы задолженности по заработной плате. Дополнительно к погашению задолженности. В 2016/17 году средняя задолженность по заработной плате составляла 110 фунтов стерлингов на одного работника. подразумевая штраф в размере всего 220 фунтов стерлингов. Письменные свидетельства, полученные от HMRC, показывают, что одежда из Великобритании Владельцы фабрик были вынуждены выплатить сотрудникам почти 90 000 фунтов стерлингов за невыплату минимальной суммы заработная плата.С 2012 года 126 заводским рабочим было выплачено в среднем 900 фунтов стерлингов, что намного превышает установленную норму. среднее по стране.

47. Сэр Дэвид Меткалф предположил, что может быть случай использования штрафов, связанных с оборотом. Его отчет утверждал, что судебное преследование использовалось в недостаточной степени: с тех пор было возбуждено только 14 дел о минимальной заработной плате. 1999. Он также отметил, что можно сделано для обеспечения соблюдения трудовых прав во всех цепочках поставок. Он рекомендовал это совместное меры ответственности, когда розничные торговцы берут на себя долю ответственности за любое несоблюдение трудовые права в их цепочках поставок должны быть введены.Это позволит правоохранительным органам работать с крупными розничными торговцами, если в их цепочке поставок было выявлено несоответствие, используя рычаги воздействия розничных торговцев, чтобы гарантировать соблюдение трудовых прав. В декабре 2018 года правительство опубликовало свой ответ на доклад сэра Дэвида. Он принял его рекомендация о том, что государственное правоприменение должно перейти к более активным методам правоприменения, но она отклонила его призыв к усилению штрафов за несоблюдение.Правительство сообщило, что:

… если в цепочке поставок выявлено несоответствие, Правительство предусматривает подход при этом правоохранительный орган может в частном порядке уведомить как поставщика, так и руководителя сети. Это может позволить главе сети работать с поставщиком для принятия корректирующих мер. В Правительство проконсультирует по этому поводу и о том, как устранить несоответствие в цепочках поставок, работая с бизнесом, профсоюзами и правоохранительными органами, прежде чем реагировать на эту рекомендацию.

48. На наших слушаниях с министрами выяснилось, что в Сентябрь 2018 г., когда Управление по борьбе с бандитами и злоупотреблениями на рабочем месте (GLAA) вместе с полицией Лестера, HMRC и руководитель отдела здравоохранения и безопасности посетили 28 текстильных фабрик в Лестере. Келли Толхерст, Парламентский заместитель государственного секретаря в Департаменте бизнеса, энергетики и промышленной стратегии, отказался сообщить подробности предпринятых мер воздействия.Однако Джанет Александр из HMRC подтвердила, что 14 помещений находятся в стадии дальнейшего расследования и что некоторые национальные случаи минимальной заработной платы. Два дела были переданы в GLAA.

Обеспечение соблюдения закона о рынке труда на швейных фабриках Великобритании

49. Мы были шокированы обращением с Аудиторы Missguided. Если так относятся к потенциальным клиентам владельцы заводов , мы страшно думать о условиях, в которых находятся их рабочие.

50. «Сделано в Великобритании» должно означать рабочих получают как минимум минимальной заработной платы на безопасном рабочем месте. Это недопустимо, чтобы некоторые рабочие в Великобритании шили одежду для магазинов быстрой моды. не получают минимальную заработную плату и имеют серьезные нарушения закон об охране здоровья и безопасности на своих рабочих местах. Мы поддерживаем звонков с Директор по обеспечению соблюдения требований на рынке труда за более активный подход к правоприменению национальной минимальной заработной платы .Национальная команда по минимальной заработной плате HMRC нуждается в большем выделение ресурсов для увеличения их работы по проверке и обнаружению. Ср также рекомендует Boohoo взаимодействовать с Usdaw в качестве приоритета и признавать профсоюзы за их рабочие. Мы рекомендуем, чтобы розничные торговцы текстильной , работающие по всему миру, соблюдали правила пример Asos, H&M , Esprit и Inditex при регистрации в Global Framework Договоры .Они устанавливают самые высокие стандарты профсоюзов соблюдение прав, здоровья, безопасности и охраны окружающей среды во всем мире розничных продавцов операций, независимо от местных стандартов страны.

Принудительный труд в цепочках поставок модной одежды

51. Мы слышали тревожные свидетельства того, что принудительный труд все еще присутствует в цепочках поставок модной одежды. В практики, восходящей к советским временам, репрессивные правительства Узбекистана и Туркменистана продолжают заставляют своих граждан собирать хлопок в суровых условиях каждый сезон сбора урожая.И Туркменистан, и Узбекистан входят в десятку крупнейших производителей хлопка. в мире. Есть сообщения, что тюремный труд в Китае использовался для производства одежды для известных западных брендов.

52. Участница Международной кампании против рабства Кейт Эльсайед-Али также отметила практику системы Сумангали. в Индии, чтобы проиллюстрировать часто “гендерный” характер принудительного и детского труда в сфере модной одежды. цепи:

Во всем мире я вижу, что женщины и девочки действительно составляют большинство людей, находящихся на принудительном труде. и ситуации рабства.Есть определенные уязвимости. Существуют также гендерные формы принуждения труд и детский труд. Если я возьму пример Индии, крупного производителя хлопчатобумажной пряжи после Китая, на хлопковых фабриках существует очень специфическая форма принудительного труда, от которой страдают только женщины и девочки. Это называется системой сумангали. Это довольно распространено в Тамил Наду, где большинство тех, кто занимается спиннингом мельницы работают. Девочек привязывают к определенной фабрике на срок до трех лет.Их родители взять предоплату. За этим стоит намерение, чтобы в конце трехлетнего периода по сути, их использовали для организации их брака, но девушки ходят на фабрики с агентом, будут иметь подписали контракты, копии которых у них нет, и в большинстве случаев они не смогут читать. Речь идет о довольно молодых людях в возрасте от 13 до 18 лет, работающих по 12 часов в день. Они будут жить в лагеря, связанные с этой мельницей.Они не смогут пойти домой и навестить родителей в надежде что по истечении этих трех лет они получат аванс. Он очень привязан к ребенку труд.

53. В письменных свидетельствах Burberry заявила, что отказывается от поставок из стран, если рассматривает труд и экологические права не соответствовать стандартам Burberry, особенно если есть опасения по поводу современное рабство. К этим странам относятся: Бангладеш, Пакистан, Камбоджа и Мьянма.Burberry заявила, что список рассматривается в сотрудничестве с командой по цепочке поставок.

Прозрачность

54. Большинство брендов поставляют материалы и продукты из длинных разрозненных цепочек поставок на глобальном юге. В индустрия моды зависит от неравных властных отношений и “невидимости” большинства работницы физического труда. Мы не видим лиц людей, которые шьют нашу одежду. По словам лектора по устойчивому развитию, розничной торговле и моде Университет Лидса, доктор Марк Самнер, «эти бренды и поставщики мало осведомлены или понимание друг друга.’ Это привело к опасениям, что розничные торговцы могут просто переложить ответственность за трудовую эксплуатацию на цепочка поставок без подотчетности. Eco Age описал этот недорогой, крупносерийный производственный метод с нулевыми последствиями. Они сказали, что:

Поскольку основные бренды не нанимают рабочих напрямую и не владеют фабриками, на которых они производят, они имеют возможность получать огромную прибыль, при этом не неся ответственности за последствия бедной заработной платы, заводские катастрофы и продолжающееся жестокое обращение с рабочими.

55. Д-р Самнер утверждал, что законодательство, требующее большей прозрачности, окажет большое влияние на управление автомобилем. положительное изменение. Он говорит:

Очень простое требование к брендам указывать источник сырья, используемого в их одежде, будет приводят к смене парадигмы в отношениях. Такой подход стал бы новаторским для отрасли, установление желаемого, но достижимого стандарта, которому позавидовали бы остальные разработчики Мир.

Закон о современном рабстве

56. В 2014 году Министерство внутренних дел представило Стратегию современного рабства для решения проблемы рабства, подневольного состояния, принуждения труда и торговли людьми, а в 2015 году парламент принял Закон о современном рабстве. Прозрачность в Пункт Закона о цепочках поставок требует, чтобы компании с оборотом более 36 миллионов фунтов стерлингов производили заявление о рабстве и торговле людьми каждый год с изложением шагов, предпринятых организацией для гарантировать, что современное рабство не имеет места в их бизнесе или цепочке поставок, в том числе, если организация не предприняла никаких шагов.

57. Правительство заявляет, что Закон повысил прозрачность цепочек поставок. Однако есть опасения был поднят Комитетом по государственным счетам (PAC), что Правительство не контролирует, были произведены в соответствии с Законом о современном рабстве в соответствии с законодательством и никогда не использовали свои полномочия для наказания компании, которые не соблюдают. PAC сообщил, что по состоянию на октябрь 2017 г. Реестр современного рабства (составленный Business and Human Rights Ресурсный центр) содержит около 3000 заявлений из примерно 9000–11000 предприятий, которые Департамент оценивает применимое законодательство.

58. Министр внутренних дел Виктория Аткинс, член парламента, не смогла сообщить нам, сколько крупных британских модные ритейлеры уже заполнили заявления о современном рабстве:

Что касается компаний, представивших отчеты: мы знаем, что около 60% предприятий, которые, по нашему мнению, в рамках выставили заявления; Всего 60% компаний. Я не разбираюсь в моде компаний, потому что одна из трудностей, и не только в этом упражнении – это относится к упражнению что потребовало от компаний проблемы разрыва в оплате труда мужчин и женщин – люди предполагают, что гигантская правительственная база данных компаний, которые попадают в эти рамки, а их нет.У них есть проделали большую работу в сфере современного рабства, но также и в сфере гендерного разрыва в оплате труда, чтобы попытаться найти компании, подпадающие под действие этого законодательства, и оттуда дать понять, что они должны исполнять.

Нас беспокоило то, что только 60% – хотя это больше половины; честно говоря, так и должно быть 100% – выполнили их требования в соответствии с разделом 54. В прошлом месяце мой Департамент написал около 17000 предприятий, чтобы попросить их, во-первых, подтвердить, что они подпадают под действие раздела 54 и во-вторых, если они еще не сделали заявления о том, что должны сделать это до 31 марта следующего года, и затем также приглашая их зарегистрироваться в базе данных, в которой мы можем делиться информацией и рекомендациями относительно хороших упражняться.Я рад сообщить, что около 2500 предприятий, о которых мы написали, подписались на это база данных.

Закон о компаниях 2006 г. требует, чтобы заявление по вопросам прав человека в компании Годовой отчет только «там, где это необходимо для понимания развития, результатов деятельности или положения бизнеса компании ». В Законе о компаниях 2006 года не упоминаются цепочки поставок или современное рабство. Это означает, что это выбор бизнеса, какие политики актуальны и какие подробности необходимы при сообщении о проблемах прав человека в его операции.В этой системе отсутствует подотчетность, и компании слишком сильно полагаются на самораскрытие.

59. Исследование, проводимое доктором Марком Самнером в Университете Лидса, позволило выявить 24 ведущих предприятия розничной торговли, в том числе Foot Locker и Valentino, которые не соблюдают Закон о современном рабстве, не предоставляя свои заявления о современном рабстве по состоянию на декабрь 2018 г. (см. Приложение 1). Такое широкое несоблюдение де Минимальные требования к отчетности показывают, что многие домохозяйства совершенно не смогли принять участие в этом законодательство.

Закон о должной осмотрительности

60. Мы слышали ряд призывов к усилению Закона о современном рабстве, чтобы ввести обязательную усердие для компаний. Против рабства Международная активистка Кейт Эльсайед-Али сообщила нам, что Закон о современном рабстве был «важным шагом вперед», но он имел ограничения, которые необходимо было устранить. Она сказал что:

Компании должны опубликовать заявление о том, что они делают для решения проблемы рабства в своих цепочки поставок, но технически бизнес может опубликовать заявление о рабстве, в котором говорится: «Мы не делать что угодно », и они по-прежнему соблюдают пункт о прозрачности цепочек поставок этот Закон.Я считаю, что нам нужно выйти за рамки соблюдения. То, что требует моя организация, обязательно прозрачность цепочек поставок, но также обязательная комплексная проверка. То есть компании активно ищут всю цепочку поставок, чтобы установить, каковы их риски принудительного труда, каковы их дети трудовые риски, как мы можем их решить?

61. В связи с отсутствием стандартов прослеживаемости цепочки поставок, Fashion Revolution выразила озабоченность. и Лондонский текстильный форум, что бренды могут просто передать ответственность вниз по цепочке поставок, без каких-либо ограничений. подотчетность.За штрих-кодом Отчет 2015 года показал, что из 219 опрошенных розничных торговцев 91% не имели полной информации о том, где находится их хлопок. из них, 75% не знали источник всех своих тканей, и только половина могла проследить, где их изделия раскроены и сшиты. Мода Revolution также призвала правительство принять обязательные законы о «должной осмотрительности» и указала к недавним примерам регулирования во Франции и Швейцарии. Он сказал, что введение такого закона потребует компаниям для выявления, предотвращения, смягчения и учета того, как они решают свои фактические и потенциальные неблагоприятные социальные и экологические последствия.Fashion Revolution рекомендовала усилить Закон о современном рабстве, сделав его более прозрачным. требования:

• Распространение законодательства на государственные закупки;
• Создание, поддержка и мониторинг общедоступной базы данных компаний, которые обязаны соблюдать, включая копию их годовых отчетов MSA;
• Требовать единых, надежных и сопоставимых стандартов для представления информации о прозрачности;
• Установление штрафов для компаний, которые не соблюдают эти требования, и обеспечение их соблюдения.

Закон о бдительности французских компаний , принятый в 2017 г. требует всех Французские компании, в которых работают более 5000 сотрудников внутри страны или работают 10000 сотрудников или более во всем мире, чтобы реализовать эффективный план «бдительности» в отношении окружающей среды, здоровья и безопасность и права человека как в их собственных операциях, так и у их поставщиков и субподрядчиков. Это сильнее, чем Закон Великобритании о современном рабстве и Закон Калифорнии о прозрачности цепочек поставок, который требует от компаний только сообщать о любых усилиях. они взялись за выявление рисков для прав человека.

62. В августе правительство объявило о пересмотре действия и эффективности Закона о современном рабстве. 2015 г., чтобы определить возможные улучшения. Обзор рассмотрит, как обеспечить соответствие и повысить качество отчетов, подготовленных соответствующими компаниями. Отчет направлен на сообщение министру внутренних дел до конца марта 2019 года.

63. Должно быть больше прозрачности в цепочках поставок и там является веским аргументом в пользу того, что Закон о современном рабстве должен быть усилен.В текущее требование о предоставлении отчета не гарантирует, что действие будет предпринято крупными розничные торговцы и даже это не контролируется должным образом. В Правительству следует опубликовать общедоступный список всех этих розничных продавцов. требуется, чтобы выпустить заявление о современном рабстве. Это должно быть поддержано соответствующий штраф для тех компаний, которые не отчитываются и соблюдать Закон о современном рабстве. Это увеличит прозрачность и требовать установления формального мониторинга того, выписок соблюдать законодательство.

64. Закон о компаниях 2006 г. требует, чтобы выписка быть сделано по вопросам прав человека только в годовом отчете компании », где необходимо’. В этой системе отсутствует подотчетность и она слишком полагается на компании к себе – раскрыть. ср рекомендуют обновить Закон о компаниях 2006 г. , включив в него явные ссылка на «современное рабство» и «цепочки поставок ». Заявления о подходе компании к правам человека в цепочке поставок должно быть обязательным как часть годового отчета . Финансовая отчетность Кодекс корпоративного управления Совета (FRC) и Кодекс корпоративного управления Великобритании, а также Правила листинга Управления финансового надзора (FCA) также должны быть измененным, чтобы требовать современного раскрытия информации о рабстве на основе соблюдения или объяснения к 2022 году .Если это невозможно, то корпоративный долг Следует учитывать закон о бдительности, как и во Франции. Мода розничных продавцов нельзя позволять закрывать глаза на нарушения труда и окружающей среды в их каналы поставок. Розничные торговцы должны инвестировать в технологии, которые позволяют им – и их клиентов – для отслеживания источников их материалов и продукции и сделал. Мы рекомендуем Правительству усилить современное Рабство Закон, требующий от крупных компаний проведения комплексной проверки проверок в своих цепочки поставок для обеспечения своих материалов и производятся продукции без принудительного или детского труда. Мы также рекомендуем государственные закупки должны подпадать под действие Закона о современном рабстве .

65. Мы рекомендуем Правительству работать с промышленностью для отслеживания источник сырья для производства одежды для решения социальных проблем и экологические нарушения в их цепочках поставок. Цифровой Технология широко используется в других цепочках поставок. Мы не понимаем почему В современной высокотехнологичной индустрии, такой как мода, эти системы уже отсутствуют.Некоторые компании сообщили нам , что они могут отслеживать свои материалы до поставщиков уровня 4. Это Напрашивается вопрос – если можно, то почему не могут все? Этот первый шаг очень важен if fashion – это борьба с отходами, водой, химическим и углеродным следом. Это также сокращает возможности для субподрядчиков брать их доли вдоль поставки цепь.

Помощь нашим клиентам в достижении их финансовых целей

Поделиться оповещением о мошенничестве

abrdn стало известно о том, что ряд акционеров abrdn получили незапрошенные телефонные звонки от мошеннических компаний, предлагающих купить их акции abrdn по завышенным ценам в рамках враждебного поглощения.

Это часть мошенничества с акциями, а не настоящего поглощения.

Мошенничество с акциями часто осуществляется из «котельных», где мошенники холодно обзванивают инвесторов, предлагая им бесполезные, завышенные или даже несуществующие акции, или предлагают купить их акции компании, как правило, по гораздо более высокой цене, чем рыночная стоимость. Когда мошенники предлагают купить акции, они обычно просят акционера заплатить что-либо заранее, например, облигацию или другую форму обеспечения, которые, по их словам, акционер получит обратно, если продажа акций не состоится.Они также могут попросить акционера подписать форму, запрещающую раскрытие деталей предложения.

Мошенничество с «котельной» стало развиваться в последние годы, и увеличилось количество сообщений о заграничных мошенниках, которые связываются с акционерами для покупки или продажи акций, используя имена, регистрационные номера и адреса уполномоченных фирм и частных лиц, пытаясь убедить потребителей в том, что их легитимность. Хотя они обещают высокую прибыль, те, кто инвестирует, обычно в конечном итоге теряют свои деньги.

Мошенники могут быть очень настойчивыми и чрезвычайно убедительными.

Как защитить себя

Акционерам рекомендуется остерегаться любых нежелательных советов, предложений о покупке акций со скидкой или бесплатных отчетов в Компанию.

• Убедитесь, что вы получили имя человека и организации и записываете любую другую информацию, которую они вам сообщают, например, номера телефонов.
• Вы можете проверить, зарегистрировано ли любое лицо, предлагающее продать или купить акции, в FCA по адресу https: // register.fca.org.uk/; однако эти холодные звонки являются незаконными, и о них следует сообщать в FCA:
.
• Если вы имеете дело с неавторизованной фирмой, вы не имеете права на получение оплаты в соответствии с Компенсационной схемой финансовых услуг.

Финансовый стресс рабочих растет. Могут ли помочь корпоративные программы?

Сони Капур хотел быть впереди всех в своих личных финансах и пенсионном планировании. Как менеджер по маркетингу продукции технологической компании Synopsys из Кремниевой долины, г-н.Капур тщательно записывал свои расходы и инвестиции в личную таблицу.

Однако в прошлом году его компания предложила новое преимущество, которое упростило его финансовую жизнь: программу «финансового благополучия» под названием BrightPlan, которая позволила ему отслеживать свои финансы в одном месте – все, от пенсионных взносов до остатков на его сберегательном счете для здоровья. . Функция панели управления дала ему доступ к большинству своих учетных записей с помощью нескольких щелчков мышью.

«Я привязал все свои финансовые счета к панели инструментов и могу делать все, от составления бюджета до показателей портфеля одним щелчком мыши», – сказал г-н.- сказал 34-летний Капур. “Я использую это каждый день.” Помощь в выплате долга или создании пенсионного портфеля может быть получена с помощью цифровых инструментов или от профессионального консультанта – человека.

Финансовый стресс сотрудников – серьезная проблема для работодателей США. Согласно недавнему исследованию PwC, 63 процента американских рабочих заявили, что их финансовый стресс увеличился с начала пандемии. Более половины респондентов опроса PwC незадолго до пандемии заявили, что деньги уже стали серьезным бременем.

Крупные работодатели, осознавшие некоторые из этих проблем, особенно в таких областях, как задолженность и пенсионные накопления, приняли и расширили программы финансового оздоровления. Такие планы теперь предлагают самые разные компании, хотя обычно и более крупные, такие как Delta Air Lines и SunTrust Banks. Независимые фирмы, такие как GO Plan101, Best Money Moves и Enrich, создают и управляют оздоровительными платформами.

Более половины компаний, опрошенных в 2019 году Исследовательским институтом льгот сотрудникам, сообщили, что предоставляют своим сотрудникам инициативы в области финансового благополучия.Еще 20% создавали их, а 29% были заинтересованы в предоставлении таких программ.

Глобальный администратор льгот, компания Alight Solutions, в этом году провела опрос, показавший, что около 80 процентов рабочих в США предприняли конкретные шаги, чтобы лучше распоряжаться своими деньгами из-за пандемии, такие как сокращение долга или создание чрезвычайного фонда. Здесь могут помочь программы финансового оздоровления.

«Прошлый год показал нам, как многие из них боролись», – говорит Гретхен Дэй, вице-президент консалтинговой страховой компании AIA Alera Group.«У многих была неотложная медицинская помощь, студенческая задолженность и проблемы с опекуном у стареющих родителей. Работодателям необходимо более комплексно думать об этих проблемах сотрудников ».

Первоначальной целью программ финансового благополучия было помочь сотрудникам больше откладывать на пенсию, в основном через спонсируемые компанией планы 401 (k). Однако в последние годы планы перешли от использования в качестве средств долгосрочных сбережений к предоставлению сотрудникам советов по чрезвычайным сбережениям и долгам перед колледжами и даже к выплате авансов по зарплате в случае крайней необходимости.

«Сейчас большинство оздоровительных программ предлагают решения, выходящие за рамки рекомендаций и советов по инвестициям», – сказала Элисон Борланд, исполнительный вице-президент Alight Solutions. «Они могут помочь сотрудникам ответить на вопросы: каков ваш бюджет сегодня, сколько вы должны откладывать на будущее и как подготовиться к неожиданностям?»

Если у вас есть оздоровительный набор на работе, как лучше всего им пользоваться? Энн Хаус, директор финансового оздоровительного центра Университета штата Юта, говорит, что первым делом нужно спросить свой отдел кадров, какие льготы предлагаются и как они работают.Затем оцените, что вам нужно больше всего. Вам нужна консультация по сокращению долгов? Вы перерасходуете и не накопите достаточно средств для выхода на пенсию?

«У немногих взрослых есть бюджеты», – сказала г-жа Хаус, аккредитованный финансовый консультант. «Одна из основ финансового благополучия – знать, на сколько вам нужно жить. Это настоящее откровение “.

Несмотря на то, что планы оздоровления предлагают безупречные инструменты для личного финансового прогресса, есть области, в которых они могут оказаться недостаточными. Сотрудники могут не захотеть рассказывать о том, что они испытывают финансовые трудности, даже если информация не передается их работодателям.Хотя может быть относительно легко заставить сотрудников откладывать больше для выхода на пенсию в автоматическом зачислении 401 (k) s, трудно заставить их сократить свои расходы, особенно когда они сталкиваются с бесчисленными чрезвычайными расходами и надвигающимися долгами.

Обновлено

15 октября 2021 г., 13:45 ET

«Работодатели осознают, что личные финансы – это такая личная проблема, и многие не чувствуют себя комфортно, прося сотрудников делиться подробностями», – сказала г-жа Дэй.

Наличие сторонних сервисов отделяет эти конкретные вопросы от взаимоотношений между работодателем и сотрудником.Г-н Капур, который до регистрации беспокоился о конфиденциальности, сказал, что его «работодатель не имеет никакого отношения к моим личным финансам».

«Это был мой самый первый вопрос еще до того, как я создал их учетную запись», – добавил он.

Во время пандемии сотрудники, нуждающиеся в наличных деньгах, опускались на свои счета 401 (k), что может отсрочить выход на пенсию, если деньги не будут возмещены. «Многие использовали сбережения в 401 (k) s, и деньги не вернулись в планы», – сказала г-жа Борланд. Согласно недавнему опросу, трое из 10 опрошенных сотрудников заявили, что снимали деньги со своих 401 (k) или индивидуальных пенсионных счетов во время пандемии, в основном на медицинские расходы, а также на ремонт автомобилей и дома.

Еще один потенциальный недостаток этих программ для сотрудников: некоторые из более сложных проблем, с которыми сталкиваются многие сотрудники, например, оплата ухода за престарелыми и детьми и имущественное планирование, остаются без внимания.

«Работающим родителям не хватает присмотра за детьми», – сказала г-жа Хаус. Она добавила, что помощь сотрудникам в выяснении того, как за это платить, «все еще не рассматривается в большинстве планов оздоровления».

Естественно, что при развертывании любой цифровой платформы возникают некоторые недостатки, независимо от того, насколько хороши сбор и анализ данных.Г-н Капур обнаружил, что даже после консолидации своих финансовых счетов ему необходимо вручную восстановить связь между его приборной панелью BrightPlan и некоторыми банковскими счетами, «что является незначительным неудобством для некоторых счетов», – сказал он.

Г-н Капур сказал, что он также хотел бы получить более индивидуальные рекомендации от своей оздоровительной платформы, которые позволили бы ему «легко оценить свои наилучшие потребности в планировании недвижимости – что и почему это конкретное страхование жизни или другой полис подходит для вас».

Хотя большинство программ оздоровления оплачиваются работодателями, они не являются полностью бесплатными.Инвестиционные счета для паевых инвестиционных и биржевых фондов и брокерских счетов обычно несут дополнительную плату. Например, с управляемого инвестиционного счета BrightPlan взимается ежегодная комиссия в размере 0,25 процента активов. Сотрудники, увольняющиеся из компании, могут пользоваться услугами BrightPlan и оплачивать их из своего кармана; первые три месяца бесплатны, затем 15 долларов в месяц за полный пакет и неограниченный доступ к финансовому консультанту.

Несмотря на все новые финансовые предложения, некоторые части этих программ более популярны среди сотрудников, чем другие.При оценке того, насколько успешны пенсионные планы работодателя с установленными взносами (основное предложение большинства планов оздоровления), половина сотрудников, опрошенных Alight, сказали, что «эффективность инвестиций» была для них наиболее важной, в то время как только 24% сказали, что «управление рисками» превысило их список приоритетов. Как и во всем остальном мире розничного финансового образования, передача сложных концепций, таких как соотношение риска и вознаграждения, пенсионный доход, влияние на инвестиционные сборы и имущественное планирование, является постоянной проблемой.

Как стать здоровее

Возможно, вас ошеломила мысль о том, чтобы проанализировать свои финансы, и вы не хотите использовать ресурсы своего работодателя.В этом случае может быть полезно использовать независимый некоммерческий источник, не связанный с вашим рабочим местом. Федеральный совет по финансовой защите потребителей предлагает инструмент, который рекомендует мисс Хаус, который поможет вам определить, что вам нужно делать.

Ваш работодатель может не предлагать программу финансового оздоровления, поэтому возьмите D.I.Y. подход. Сосредоточьтесь на самых насущных проблемах. Если вам нужно списание долга, подумайте о некоммерческой организации National Foundation for Consumer Credit, которая предлагает бесплатную онлайн-оценку и направления в консультационные агентства.