Содержание

Штраф за нарушение трудовой дисциплины

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Штраф за нарушение трудовой дисциплины (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Штраф за нарушение трудовой дисциплины Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Ситуация: Вправе ли работодатель штрафовать работника?
(“Электронный журнал “Азбука права”, 2022)Денежный штраф как вид дисциплинарного взыскания трудовым законодательством РФ не предусмотрен. Работодатель не вправе применять к работнику иные дисциплинарные взыскания, чем предусмотренные на законодательном уровне, в том числе не вправе налагать денежные штрафы на работника. С учетом этого приказ работодателя о наложении на работника денежного штрафа за нарушение трудовой дисциплины, а равно приказ, устанавливающий порядок применения и размер денежных штрафов к работникам, являются незаконными (ч.
4 ст. 192 ТК РФ).

Нормативные акты: Штраф за нарушение трудовой дисциплины Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
“Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях” от 30.12.2001 N 195-ФЗ
(ред. от 30.12.2021)
(с изм. и доп., вступ. в силу с 01.02.2022)12. В случае уклонения лица, которому назначено административное наказание в виде обязательных работ, от отбывания обязательных работ, выразившегося в неоднократном отказе от выполнения работ, и (или) неоднократном невыходе такого лица на обязательные работы без уважительных причин, и (или) неоднократном нарушении трудовой дисциплины, подтвержденных документами организации, в которой лицо, которому назначено административное наказание в виде обязательных работ, отбывает обязательные работы, судебный пристав-исполнитель составляет протокол об административном правонарушении, предусмотренном частью 4 статьи 20.
25 настоящего Кодекса.

Работник нарушил трудовую дисциплину: метод «кнута» в действии. Налоги & бухучет, № 76, Сентябрь, 2015

Есть два варианта развития событий: пожурить-простить работника или привлечь его к дисциплинарной ответственности. Прежде чем нажать кнопку «Пуск» на втором варианте, ознакомьтесь с этой статьей. В ней мы рассмотрели виды дисциплинарных взысканий и механизмы их применения.

Трудовая дисциплина: вся «соль» в зафиксированных правилах

Трудовые отношения порождают массу обязательств со стороны не только работодателя, но и работника. Что именно диктует работнику главный трудовой постулат — КЗоТ? Работник обязан выполнять работу, определенную трудовым договором, с подчинением внутреннему трудовому распорядку (ст. 21 КЗоТ). Также, как указано в ст. 139 данного Кодекса, он должен:

1272379″>— работать честно и добросовестно;

— своевременно и точно выполнять распоряжения работодателя;

— соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда;

— бережно относиться к имуществу собственника, с которым заключен трудовой договор.

Мы убедились: общие требования о трудовых обязанностях, которые должен выполнять работник, прописаны в КЗоТ. Подробнее их фиксируют в Правилах внутреннего трудового распорядка. А вот конкретные трудовые обязанности работника закрепляются при заключении с ним трудового договора, а также в должностной инструкции, технических правилах, положении о дисциплине, приказах (распоряжениях) работодателя и т. п. С ними работника, которого принимают на работу, должны ознакомить под подпись.

С фиксацией трудовых обязанностей работников определились. Но со стороны трудового законодательства к работодателю также выдвигаются требования об обеспечении трудовой дисциплины на предприятии. Какие именно? Узнайте из рис. 1 ниже.

Рис. 1. Требования к работодателю об обеспечении трудовой дисциплины на предприятии

Только в случае выполнения всех перечисленных предписаний работодатель может рассматривать проступки работников как нарушение трудовой дисциплины. Что им считают? Ссылаясь на Типовые правила № 213, Минсоцполитики отвечает в письме № 81: «нарушение трудовой дисциплины определяется как невыполнение или ненадлежащее выполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей».

12731293″>Обратите внимание! Если работник ненадлежащим образом выполнил работу или задачи, не предусмотренные трудовым договором или должностной инструкцией, то это не считают нарушением

Отметим: работник отвечает за свои проступки именно перед работодателем (органом, которому предоставлено право принимать на работу, избирать, утверждать или назначать на должность). Об этом говорится в ст. 1471 КЗоТ. Работодатель принимает решение, применять к работнику меры дисциплинарного взыскания или нет. Следовательно, применение таких мер является исключительно правом, а не обязанностью работодателя (письмо Минсоцполитики от 16.07.2015 г. № 302/06/186-15).

Работодатель узнал о проступке работника, но считает, что тот исправится? Тогда он может только пожурить его.

Также на свое усмотрение вместо дисциплинарного взыскания работодатель может передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или его органа (ст. 152 КЗоТ). Решением трудового коллектива или его органа (например, товарищеского суда) к нарушителям трудовой дисциплины могут применяться меры общественного взыскания или воздействия. К мерам общественного взыскания относятся, например, товарищеское замечание или общественный выговор. Обратите внимание: общественные взыскания учитываются вместе с дисциплинарными при увольнении на основании п. 3 ст. 40 КЗоТ (п. 23 постановления № 9).

Решили повлиять на недобросовестного работника более весомыми методами? Тогда вам — в следующий раздел.

Дисциплинарные взыскания: какие они

Правовое поле содержит методы воздействия на работников — нарушителей трудовой дисциплины (см. рис. 2 ниже). Подробнее мы рассмотрим эти методы дальше. Перед этим приведем наш совет: не рекомендуем работодателю выдумывать новые виды взысканий, ведь в погоне за раздачей «на орехи» работникам очень легко выйти за рамки законодательно-нормативной регламентации.

Помните! Применение видов взысканий, которые законодательством не предусмотрены (например, штрафов), является нарушением прав работника. Это правило не касается случаев, когда работодатель воздействует на работника-нарушителя через сокращение/лишение премиально-поощрительных выплат, предоставление которых зависит от «трудодобросовестных» успехов работников.

Рис. 2. Виды дисциплинарной ответственности и мер воздействия

Общий вид дисциплинарной ответственности. Такой вид ответственности можно применять ко всем без исключения работникам, нарушившим трудовую дисциплину. Общий вид дисциплинарной ответственности предусмотрен ст. 147 КЗоТ. Так, за нарушение трудовой дисциплины к работнику может применяться только одна из мер дисциплинарного взыскания: выговор или увольнение. При этом за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 149 КЗоТ).

Важно! Если работодатель уже применил к работнику такое дисциплинарное взыскание, как выговор, то он не может за этот же проступок его уволить. И наоборот — при использовании увольнения как меры дисциплинарного взыскания работодатель одновременно не может вынести выговор работнику за то же дисциплинарное нарушение.

Выговор как мера дисциплинарного взыскания. В законодательстве о труде нет ограничений относительно оснований и периодичности применения выговора как дисциплинарного взыскания. Выговор может применяться к работнику за нарушение правил трудовой дисциплины, установленных правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором, в некоторых случаях — должностной инструкцией работника. Признаком нарушения трудовой дисциплины является наличие проступка в действиях работника или его бездействие.

Пример. Сторож без уважительных причин не явился на работу в день, когда по сменному графику должен был дежурить именно он. Тем самым он нарушил правила внутреннего трудового распорядка. За такое нарушение работнику может быть объявлен выговор.

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания. Напомним: работодатель имеет право по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор с работником только в случаях, предусмотренных КЗоТ. Вместе с тем в п. 22 постановления № 9 перечислен круг оснований для увольнения согласно КЗоТ, рассматриваемых как меры дисциплинарного взыскания. Приведем их далее в таблице.

Нормативное регулирование

Увольнение как меру дисциплинарного взыскания применяют за:

12752940″>П. 3 ст. 40 КЗоТ

систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания

П. 4 ст. 40 КЗоТ

прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин

П. 7 ст. 40 КЗоТ

появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения

12763560″>П. 8 ст. 40 КЗоТ

совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия

П. 1 ст. 41 КЗоТ

одноразовое грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации всех форм собственности (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации всех форм собственности, его заместителями

12764090″>В случаях, перечисленных в таблице, работодатель обязан не только руководствоваться общими требованиями к порядку применения дисциплинарных взысканий, предусмотренными ст. 147 — 152 КЗоТ, но и выполнять ограничения, установленные для случаев расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа. Так, в частности, помните о категориях работников, с которыми расторжение трудового договора по инициативе работодателя имеет ряд особенностей. Такие категории работников приведены в ч. 3 ст. 184 и ст. 1861 КЗоТ.

Специальный вид дисциплинарной ответственности. В ч. 2 ст. 147 КЗоТ указано: законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и прочие дисциплинарные взыскания. То есть к определенным категориям работников могут применяться дополнительные виды дисциплинарной ответственности, предусмотренные индивидуальными для определенной сферы законами. Такая норма касается, в частности, госслужащих, судей, лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел, военнослужащих Вооруженных Сил Украины и т. п.

Прочие меры воздействия на работников-нарушителей. Кроме дисциплинарных взысканий, к работнику могут применяться такие меры воздействия, как лишение или ограничение льгот, преимуществ, поощрений. Это может отражаться на премиальных, вознаграждениях по итогам работы за год, других привилегиях, предоставляемых работодателем в качестве поощрения за добросовестный труд.

Обратите внимание! Одновременно с дисциплинарной ответственностью работник также может нести другие виды юридической ответственности — материальную, административную, уголовную

Процедура наложения дисциплинарных взысканий: 6 этапов

Мы уже отмечали: дисциплинарные взыскания применяет работодатель. Порядок наложения общих дисциплинарных взысканий прописан в ст. 147 — 152 КЗоТ. Причем для того, чтобы в дальнейшем избежать конфликтных ситуаций с работниками (особенно если выбрана такая мера взыскания, как увольнение), в случае привлечения к дисциплинарной ответственности следует четко придерживаться требований этих норм законодательства.

Саму процедуру по применению дисциплинарного взыскания условно делят на 6 этапов.

Этап 1. Выявление факта дисциплинарного проступка. Факт выявления проступка работника целесообразно зафиксировать в письменном виде. Для этого составляют акты, служебные (докладные) записки, протоколы (в произвольной форме). В большинстве случаев оформляет такие документы непосредственный руководитель работника, иногда — и другие службы предприятия, например отдел кадров. Целесообразно заручиться поддержкой других работников — они своими подписями на указанных документах подтверждают факт дисциплинарного нарушения. При этом следует учитывать, что выявление дисциплинарного проступка предусматривает не только выявление собственно факта нарушения, но и установление личности провинившегося работника, а также его вины. Важно! Днем выявления дисциплинарного проступка, как правило, считают день составления одного из вышеуказанных документов, что подтверждает дисциплинарное нарушение.

Приведем образец акта об отсутствии работника на рабочем месте:

Этап 2. Требование с нарушителя дисциплины письменных пояснений. До применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные пояснения (ч. 1 ст. 149 КЗоТ). Это дает возможность администрации предприятия объективно выяснить причины и обстоятельства осуществленного работником дисциплинарного проступка.

Отметим, что требовать от работника письменных пояснений можно как устно, так и в письменном виде. Письменную форму уместно применять в том случае, когда работник вообще отказывается предоставлять любые объяснения. Причем целесообразно письменное уведомление вручить работнику под подпись, а в случае отказа работника расписаться — составить в произвольной форме акт об отказе работника от подписи об ознакомлении с уведомлением. Такие действия работодателя в случае возникновения споров подтвердят факт требования от работника соответствующих пояснений. Например, в уведомлении с просьбой предоставить письменные пояснения можно указать:

<…>

Уважаемый Сергей Олегович!

Вы отсутствовали на рабочем месте 25 августа 2015 года 6 часов (с 11 ч 00 мин до 13 ч 00 мин и с 14 ч 00 мин до 18 ч 00 мин). В соответствии со ст. 149 Кодекса законов о труде Украины просим Вас предоставить письменные пояснения причин отсутствия на работе 25 августа 2015 года.

<…>

Работник отказывается предоставлять пояснения своего дисциплинарного проступка? Фиксируйте это в соответствующем акте при участии свидетелей такого факта. Важно! Отказ работника дать пояснение не может быть препятствием для применения взыскания (письмо № 81).

Этап 3. Принятие решения о наложении дисциплинарного взыскания. На основании полученных письменных пояснений работника и других составленных документов собственник или уполномоченный им орган принимает решение: налагать дисциплинарное взыскание или нет.

При рассмотрении предыдущего этапа мы выяснили, что работник-нарушитель должен объяснить причину своих проступков. Для работодателя они также важны, ведь Минтруда (см. письмо от 29.05.2007 г. № 134/06/187-07) считает, что:

при наличии уважительных причин невыполнение или выполнение ненадлежащим образом работником трудовых обязанностей не влечет за собой наложение дисциплинарного взыскания

Также Минтруда разъясняет, что оценку причин нарушения трудовой дисциплины (в том числе совершение прогула) как уважительных может осуществлять как непосредственно работодатель, так и орган, в который осуществляется обжалование наложения дисциплинарного взыскания.

Если решение о «наказании» работника-нарушителя положительное, то работодатель выбирает меру дисциплинарного взыскания — выговор или увольнение. Здесь ему не обойтись без ч. 3 ст. 149 КЗоТ: при избрании вида взыскания собственник или уполномоченный им орган должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу работника.

Теперь остановимся на сроках привлечения к дисциплинарной ответственности. В таком вопросе учитывайте два момента — момент выявления дисциплинарного проступка и момент его осуществления.

Обратите внимание! Дисциплинарное взыскание применяет собственник или уполномоченный им орган не позднее 1 месяца со дня выявления проступка, не учитывая время освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием в отпуске, но не позднее 6 месяцев со дня его совершения (ст. 148 КЗоТ)

Для наглядности приведем пример. Работника, совершившего дисциплинарный проступок 25.08.2015 г., нельзя будет привлечь к дисциплинарной ответственности в таких случаях:

— если дисциплинарный проступок будет выявлен после 25.02.2016 г.;

1286892″>— если проступок будет выявлен до 25.02.2016 г., но работодатель в течение месяца с момента выявления проступка не издаст приказ о наложении дисциплинарного взыскания;

— если шестимесячный срок от дня совершения проступка закончится ранее, чем срок пребывания работника в отпуске или на больничном (например, работник следующие полгода с момента совершения проступка находился в отпуске или на больничном, тогда после его выхода на работу он уже не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности).

Этап 4. Объявление о взыскании и уведомление о нем работника. Работодатель твердо решил наложить дисциплинарное взыскание на работника-нарушителя. Если законодательных преград для реализации такого замысла нет, работодатель готовит приказ (распоряжение) об объявлении работнику взыскания. Подчеркнем: когда речь идет о такой мере дисциплинарного взыскания, как увольнение, то готовится приказ о прекращении трудового договора. Ниже мы приведем образец приказа в случае вынесения выговора.

Одновременно работодатель должен в письменном виде под подпись довести до работника-нарушителя решение об объявлении ему взыскания (ч. 4 ст. 149 КЗоТ). В какой срок работодатель должен уведомить работника? КЗоТ не содержит ответ на этот вопрос. А вот п. 31 Типовых правил № 213 уточняет, что решение о дисциплинарном взыскании сообщают работнику в трехдневный срок. На такой срок указывает и Минсоцполитики в письме № 81. Если работник отказывается расписаться о своем ознакомлении с приказом (распоряжением), то об этом нужно составить соответствующий акт в произвольной форме.

Помните! Запись о взыскании в трудовую книжку не вносят (п. 2.2 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной совместным приказом Минтруда, Минюста и Минсоцзащиты населения от 29. 07.93 г. № 58). Но это справедливо только в отношении выговора. Если же мерой дисциплинарного взыскания выбрано увольнение, то запись об увольнении с указанием оснований вносят в трудовую книжку.

Этап 5. Оспаривание работником дисциплинарного взыскания. Работник, на которого наложили дисциплинарное взыскание, может обжаловать его в порядке, установленном действующим законодательством для рассмотрения трудовых споров, в частности в соответствии с гл. XV КЗоТ. Такая норма предусмотрена ст. 150 этого Кодекса. Напомним: в ст. 221 КЗоТ прописано, что трудовые споры рассматривают комиссии по трудовым спорам, а также районные, районные в городе, городские или горрайонные суды.

Этап 6. Снятие дисциплинарного взыскания. Считается, что к работнику не применялось дисциплинарное взыскание, если в течение года со дня его наложения к такому работнику не будет применено новое дисциплинарное взыскание (ч. 1 ст. 151 КЗоТ). Дисциплинарное взыскание может быть снято с работника и до окончания одного года, если он не будет допускать новые проступки и проявит себя как добросовестный работник (ч. 2 ст. 151 КЗоТ). КЗоТ не определяет минимальный срок снятия дисциплинарного взыскания — оно может быть снято досрочно в любой момент.

Толчком для досрочного снятия дисциплинарного взыскания могут быть ходатайства коллектива работника-нарушителя или его начальника.

В течение одного года после наложения дисциплинарного взыскания, если оно не будет снято досрочно, к работнику не применяют меры поощрения (ч. 3 ст. 151 КЗоТ). Объясним: работника могут лишить поощрительных выплат, если это предусмотрено внутренними документами по выплате таких поощрений. А вот выплаты, имеющие обязательный характер, предоставляют независимо от дисциплинарного взыскания.

выводы

  • Применение мер дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью работодателя.

  • За нарушение трудовой дисциплины к работнику может применяться только одна из мер дисциплинарного взыскания: выговор или увольнение. Для работников отдельных сфер также предусмотрены специальные виды дисциплинарных взысканий.

Документы статтьи

  1. КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

  2. Типовые правила № 213 — Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам от 20.07.84 г. № 213.

  3. 12828584″>Постановление № 9 — постановление Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9.

  4. Письмо № 81 — письмо Минсоцполитики от 24.05.2012 г. № 81/06/187-12.

Проведена проверка соблюдения Администрацией Лямбирского муниципального района Республики Мордовия законодательства при осуществлении переданных государственных полномочий по материально-техническому и организационному обеспечению деятельности администрат

Проведена проверка соблюдения Администрацией Лямбирского муниципального района Республики Мордовия законодательства при осуществлении переданных государственных полномочий по материально-техническому и организационному обеспечению деятельности административной комиссии.

По результатам проверки при реализации переданных государственных полномочий рекомендовано:

1. Организовать работу по проведению ежегодных в феврале расширенных заседаний административной комиссии с участием представителей органов внутренних дел (полиции) и службы судебных приставов.

2. Организовать на регулярной основе (раз в полугодие) проведение совместных мероприятий с территориальными отделами Управления Федеральной службы судебных приставов по Республике Мордовия в целях повышения количества исполненных постановлений о наложении административного взыскания в виде штрафа, вынесенных административными комиссиями.

3. Принять управленческие решения, направленные на увеличение количественных показателей выявления правонарушений, предусмотренных Законом Республики Мордовия от 15.06.2015 № 38-З «Об административной ответственности на территории Республики Мордовия», должностными лицами органов местного самоуправления, уполномоченными составлять протоколы об административных правонарушениях на территории соответствующих муниципальных образований.

Ежемесячно на рабочих совещаниях с главами сельских поселений проводить сравнительный анализ применения мер административного воздействия в соответствии с Законом Республики Мордовия «Об административной ответственности на территории Республики Мордовия»;

Срок: постоянно.

4. Провести семинар-совещание с должностными лицами, уполномоченными составлять протоколы об административных правонарушениях, по повышению количественных показателей выявления и документирования административных правонарушений. На совещании провести детальный анализ работы должностных лиц, уполномоченных составлять протоколы об административных правонарушениях, по итогам 2015 – 2017 годов, а также рассмотреть основные проблемы и вопросы, возникающие в работе, связанной с выявлением административных правонарушений и составлением протоколов.

Срок: IV квартал 2017 года.

5. Продолжить практику обеспечения доступа граждан к информации о деятельности административной комиссии в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» на официальном сайте Лямбирского муниципального района в разделе «Административная комиссия», наполняя его информацией, связанной с деятельностью административной комиссии, и поддерживая в актуальном состоянии.

6. Продолжить на постоянной основе (ежеквартально) работу по публикации информационных и профилактических материалом о работе административной комиссии и административном законодательстве Республике Мордовия в районных средствах массовой информации.

7. Рассмотреть возможность приобретения металлического шкафа, для хранения дел об административных правонарушениях.

Срок: 1 декабря 2017 года.

 975-сон 01.12.2018. Об утверждении Положения о порядке регулирования взаимоотношений сотрудников дорожно-патрульной службы с участниками дорожного движения и применения специальных средств