Приказ о признании срочного трудового договора бессрочным | наш труд

Изменение определённых условий трудового договора

В публикации «Перевод с декретной ставки на постоянную» я рассматривала три варианта оформления документов в зависимости от того, находится ли вновь введённая штатная единица в том же структурном подразделении, что и штатная единица, занятая работницей, находящейся в декретном отпуске, и указано ли данное структурное подразделение в трудовом договоре работника, принятого на период отсутствия данной работницы.

У одной из читательниц возник вопрос, что должно быть указано в тексте приказа, если штатная единица введена в то же структурное подразделение, то есть у временного работника не меняется ни трудовая функция, ни структурное подразделение, и в соответствии с нормами части первой ст. 72.1 ТК РФ, мы не можем считать данную операцию переводом.

Действительно, в данной ситуации меняется только условие о сроке трудового договора. В части четвёртой ст. 58 ТК РФ говорится: «В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок».

Это не совсем наш случай, так как при введении дополнительной штатной единицы у работника срок трудового договора ещё не истёк, поэтому стороны (работник и работодатель) заключают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывают, что трудовой договор становится бессрочным.

Нужно ли издавать приказ

Нужно ли издавать приказ? В трудовом законодательстве такого требования не содержится, поэтому отсутствие подобного приказа не будет нарушением.

Всё зависит от документооборота, установленного в вашей организации. Каким образом у вас происходит информирование бухгалтерии о кадровых событиях? Возможно, вы работаете в одной программе, и сами внесёте корректировку срока действия трудового договора, чтобы начисление заработной платы работнику продолжалось.

А может быть, у вашего специалиста по кадрам нет автоматизированной программы, трудовые договоры и соглашения к ним хранятся в отделе кадров, и бухгалтерия узнаёт о тех или иных изменениях из приказов, оформляемых кадровой службой? Вот в этом случае и понадобится такой приказ.

В преамбуле вы излагаете причины, по которым изменился срок трудового договора, в основаниях не забудьте указать реквизиты дополнительного соглашения. Данным приказом могут быть даны необходимые поручения должностным лицам в связи с указанным событием.

Также важно указать дату, с которой происходит трансформация срочного трудового договора в бессрочный. Например, мне встречались организации, где коллективным договором были предусмотрены дополнительные льготы и стимулирующие надбавки для постоянных работников, в таком случае работникам бухгалтерии нужно знать, когда данный работник получает право на эти льготы и надбавки.

©Татьяна Самородских, 2018

Также вам будет интересно:

· Чтобы временный работник не стал постоянным

· Как оформить работника на место декретницы

· Почему нельзя «перевести с полставки на полную»

· Декрет на месте декретницы

Возможность трансформирования срочного трудового договора в бессрочный

Так же, как и на трудовые договоры, в организации необходимо вести журнал регистрации соглашений об изменении условий трудовых договоров, а выдача работнику его экземпляра соглашения должна фиксироваться в указанном журнале.

Поскольку в ТК РФ не содержится статей, определяющих порядок продления срочного трудового договора, следует действовать по общему правилу:

Только после проведения увольнения работника при его согласии продолжать работу, оформлять все необходимые документы о приеме на работу, а именно:
– заключить договор;
– издать приказ (распоряжение) о приеме на работу;
– оформить личную карточку;
– внести соответствующую запись в трудовой книжке.

Перевод на бессрочный трудовой договор

Как правильно перевести работника с бессрочного трудового договора на контракт: юристу на заметку

Контракт – это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде (примечание к п. 1 Декрета № 29).

Переход организации на контрактную форму найма работников может быть обусловлен разными причинами. Их перечень в законодательстве отсутствует, но на практике достаточно часто такими причинами служат:

– изменение организационной структуры предприятия, направленное на рациональное перераспределение нагрузки на структурные подразделения;

– изменение системы оплаты труда, направленное на повышение производительности труда и усиление мотивации работников;

– изменение режима труда и отдыха работников в целях снижения себестоимости продукции (например, перевод производственных цехов на работу в ночное время, когда стоимость потребляемой энергоемким оборудованием энергии является наименьшей) и др.

Обязательным требованием ко всем этим и подобным причинам является их обоснованность и необходимость.

Документ:

Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29).

Ситуация 1

Организация собирается перевести работников на контрактную форму найма только на основании принятого администрацией решения о фиксации во всех трудовых договорах срока.

Можно ли признать правильным такое решение?

Нельзя.

Несмотря на отсутствие в законодательстве перечня обоснований перевода работников на контрактную форму найма, в некоторых нормативных правовых актах можно найти примеры таких обоснований, в частности: «Изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации (п. 20 постановления Пленума ВС № 2). Таким образом, указанное решение администрации организации нельзя признать основанием, достаточным для изменений условий труда и смены формы найма работников.

Поскольку юристу чаще всего приходится иметь дело с формулированием причин и оснований, обращаем внимание: одного обоснования для всей организации не бывает! Обоснование, как правило, индивидуально: для уборщицы, бухгалтера и инженера они разные. Можно использовать определенные обоснования для группы профессий (должностей).

Например, формулировка может быть следующей:

Уведомляем Вас, что в связи с внедрением новой технологии контроля производства, осуществленной на основании __________ (приказа, решения, иного документа), изменились должностные обязанности инженера по охране труда и технике безопасности, что повлекло изменения в должностной инструкции инженера по охране труда и технике безопасности (должностная инструкция прилагается), условиях оплаты труда и распределении времени труда и отдыха. Согласно _______ (приказу, решению, иному документу) работники в указанной должности переводятся на контрактную форму найма. На основании этого предлагаем Вам заключить срочный трудовой контракт. Проект дополнительного соглашения, составленный в двух экземплярах, прилагается».

Документ:

Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума ВС № 2).

В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, которые определены в трудовом договоре.

В числе конкретных примеров причин изменений существенных условий труда можно привести:

«Реорганизация юридического лица (в форме слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования), произошедшая на основе _______ (указываются документы), повлекла изменение должностных обязанностей (вариант: квалификационных требований)»;

«Сокращение штата работников аппарата управления, инженерно-технических работников и обслуживающего персонала повлекло изменение структуры управления организацией, в связи с чем произошло перераспределение функциональных обязанностей среди работников».

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 8 постановления Пленума ВС № 4, судам необходимо учитывать, что в силу положений Декрета № 29 перевод работника, заключившего трудовой договор на неопределенный срок, на контрактную форму найма, является изменением существенных условий труда, которое допускается с соблюдением порядка, предусмотренного законодательством о труде.

Срок письменного предупреждения работника об изменении существенных условий труда и переводе на контрактную форму найма исчисляется с даты вручения работнику проекта предлагаемого контракта (п. 3 Постановления Пленума ВС № 4).

Документ:

Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее – постановление Пленума ВС № 4).

При изменении условий труда с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, заключаются трудовые контракты на определенный срок. При этом о переводе на контрактную форму найма работники должны быть предупреждены в письменной форме не позднее чем за 1 месяц до заключения контракта (ст. 32 ТК).

Документ:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Для перевода отдельных категорий работников на контракт необходимо их согласие. Так, согласно п. 2 Указа № 180 для перевода на контракт требуется согласие следующих категорий работников:

– беременных женщин;

– женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов – до 18 лет).

В законодательстве не установлена процедура получения такого согласия. Как правило, наниматель уведомляет работника о переводе на контракт в письменном виде. Работник также в письменном виде в виде отдельного заявления или на бланке уведомления может выразить свое согласие или несогласие на такой перевод.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

Документ:

Указ Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180).

Если работник посчитает предлагаемые условия контракта неприемлемыми и откажется от продолжения работы по контракту, то такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины, но может повлечь прекращение трудовых отношений по п. 5 ст. 35 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Юристам следует учитывать, что при рассмотрении споров о правомерности прекращения трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК суды выясняют, был ли соблюден нанимателем порядок перевода работника на контрактную форму найма, в т.ч. имелось ли письменное предупреждение о переводе на контракт; имели ли место производственные, организационные или экономические причины для изменения существенных условий труда работника; был ли представлен работнику для ознакомления проект контракта, содержатся ли в нем обязательные условия, предусмотренные Декретом № 29, другими нормативными правовыми актами; чем мотивирован отказ работника от заключения контракта. Поэтому рекомендуем мнение работника по каждому из перечисленных вопросов фиксировать на бумаге в виде надписи «согласен» или «не согласен», подписи работника и даты. В случае несогласия работника следует попросить его письменно указать причины несогласия.

Для заключения контракта необходимо, чтобы наниматель и работник достигли соглашения по всем его условиям (п. 2 постановления Пленума ВС № 4).

Важно!

При переводе работника с трудового договора, заключенного на неопределенный срок, на контракт необходимо, чтобы трудовые отношения с работником продолжились по прежней профессии (должности), иначе такую процедуру следует рассматривать как перевод работника на другую должность (профессию) с соблюдением порядка, установленного ст. 30 ТК, и заключением трудового договора (контракта).

Ситуация 2

Работник в течение 4 лет работает по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок с момента, когда все остальные работники перешли на контракт согласно Декрету № 29. Администрация предприятия решила перевести его на контракт.

В этом случае следует отдельно для данного работника снова обосновывать изменение условий труда, поскольку то, что произошло 4 года назад, никак не затронуло условия труда данного работника.

Краткий алгоритм действий при переводе работника с трудового договора, заключенного на неопределенный срок, на контрактную форму найма

Татьяна Рахубо, консультант отдела

трудового законодательства юридического управления

Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь

Перевод с контракта на бессрочный трудовой договор

В Беларуси сложилась практика краткосрочных контрактов. Федерация профсоюзов который год выступает с предложением внести в Трудовой кодекс (ТК) норму об обязательном продлении контрактов с добросовестными работниками, не имеющими дисциплинарных взысканий. Их рекомендация касается в первую очередь 30% контрактов из общей совокупности, заключенных на один год.

Сегодня наниматель в соответствии с законодательством о труде с письменного согласия работника, не допускающего нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, проработавшего в организации не менее 5 лет, по окончании срока действия контракта вправе заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок.

Порядок заключения при приеме на работу, продления и заключения нового контракта, а также трудового договора на неопределенный срок регулирует Указ Президента от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ).

Право на заключение с работником, работающим по контракту, трудового договора на неопределенный срок возникает по окончании срока действия контракта.

Инициатива в заключении трудового договора на неопределенный срок может исходить как от нанимателя, так и от работника. При этом только наниматель решает, заключать с работником такой трудовой договор или нет.

Таким образом, для перехода на бессрочный договор необходимо наличие одновременно нескольких условий:

– работник должен изъявить свое желание (или согласие, если инициатива исходит от нанимателя) в письменной форме;

– работник не должен иметь неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой и исполнительской дисциплины;

– работник должен проработать у данного нанимателя не менее 5 лет (и не только на условиях контракта).

Отметим, что заключение трудового договора на неопределенный срок на основании ч. 4 п. 1-1 Указа является правом, а не обязанностью нанимателя. Следовательно, при соблюдении всех названных выше условий договор на неопределенный срок с работником может быть и не заключен.

При отказе работника от заключения трудового договора на неопределенный срок контракт может быть продлен либо заключен новый.

Таким образом, если стороны не договорились о продолжении трудовых отношений на определенных условиях (контракт/трудовой договор на неопределенный срок), а также в случае отказа работника от продолжения трудовых отношений на условиях трудового договора на неопределенный срок, наниматель вправе уволить его в связи с истечением срока действия контракта (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК).

О намерении продолжить трудовые отношения на условиях трудового договора на неопределенный срок наниматель письменно предупреждает работника не позднее чем за один месяц до истечения срока действия контракта.

После достижения сторонами конт­ракта договоренности о заключении трудового договора на неопределенный срок работник и наниматель подписывают трудовой договор, разработанный в соответствии с Примерной формой трудового договора, утв. постановлением Минтруда от 27.12.1999 № 155, и скрепляют печатью нанимателя.

На основании п. 9 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 16.06.2014 № 40 (далее – Инструкция), в трудовую книжку работника вносятся, в частности, сведения о работе. Это данные о приеме на работу, заключении трудового договора (в т.ч. на неопределенный срок, срочного трудового договора, контракта), в т.ч. на условиях совместительства (по желанию работника), перевод на другую постоянную работу, присвоение категории (разряда, класса), а также увольнение работника и основание прекращения трудового договора (контракта).

Следовательно, согласно приведенной норме в трудовую книжку работника вносится запись о заключении трудового договора на неопределенный срок. Это необходимо сделать не только при приеме на работу работника, но и в период трудовых отношений, если произошли изменения. В случае заключения в период трудовых отношений с работником трудового договора на неопределенный срок, в т.ч. с учетом норм Указа, в трудовую книжку работника наниматель вносит соответствующую запись со ссылкой на приказ (распоряжение) нанимателя.

Обращаем внимание, что при переводе работника с контракта на трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, необходимо, чтобы трудовые отношения с работником продолжились по прежней профессии (должности). Иначе такую процедуру следует рассматривать как перевод работника на другую должность (профессию) с соблюдением порядка, установленного ст. 30 ТК, и заключением другого трудового договора либо контракта.

Алгоритм перевода работника с контракта на бессрочный трудовой договор

1. Подготовка проекта трудового договора нанимателя с работником.

2. Письменное уведомление (предупреждение) работника нанимателем о заключении трудового договора на неопределенный срок в связи с истечением срока действия контракта, а также с разъяснением правовых последствий для работника в случае его отказа от заключения трудового договора с приложением его проекта.

3. Получение письменного согласия работника на заключение трудового договора на неопределенный срок.

4. По истечении месячного срока уведомления и письменного согласия работника – издание приказа о заключении трудового договора на неопределенный срок.

5. Внесение записи в трудовую книжку работника о заключении трудового договора на неопределенный срок.

6. В случае письменного отказа работника заключить трудовой договор на неопределенный срок и при желании сторон продолжить трудовые отношения на условиях контракта наниматель издает приказ (распоряжение):

– о продлении (заключении нового) контракта

– или об увольнении работника на основании п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока действия контракта. При этом он производит окончательный расчет в соответствии со ст. 77 ТК, в трудовую книжку вносит запись об увольнении и выдает ее работнику в день увольнения (последний день работы) (ст. 50 ТК).

Автор публикации: Дмитрий ВЛАДИМИРОВ, юрист

Статья доступна для бесплатного просмотра до: 01.01.2028

Срочные контракты: Руководство для работодателя, как избежать скрытых ловушек – трудоустройство и HR

Чтобы распечатать эту статью, вам нужно только зарегистрироваться или войти на сайт Mondaq.com.

Срочные контракты – важный инструмент для работодателей. Определенные виды занятости, например сезонная или проектная. работа, идеально подходят для срочных трудовых договоров. В Основное преимущество срочного контракта состоит в том, что он дает уверенность для обеих сторон в том, когда трудоустройство придет к конец.По истечении контракта прекращается прием на работу – нет беспорядок, без суеты. Во всяком случае, это теория. На самом деле там существуют различные ловушки, которые могут быстро заманить ничего не подозревающих работодатели. Эта статья проливает свет на некоторые из этих ловушек, помочь работодателям лучше управлять рисками, связанными с срочными работа.

Ловушка №1: Действительно ли ваш срочный контракт на фиксированный срок?

С точки зрения сотрудника, последствия обнаружения то, что трудовой договор заключен на определенный срок, может быть серьезным.В в частности, по истечении срока трудоустройство сотрудников прекращается без права на уведомление или оплату вместо уведомление в соответствии со стандартами занятости или общим правом. По этой причине, суды неохотно признают, что трудовой договор предназначен для срочный, если намерение сделать это явно не выраженный на ее лице.

Например, в одном случае трудовой договор предусматривал, что работник будет трудоустроен “сроком на 12 месяцев, начиная с 1 июля 1996 г. и заканчивая 30 июня 1997 г., если досрочно прекращено или продлено, как предусмотрено ниже “.В контракт далее при условии, что он “подлежит продлению, при согласии обеих сторон в отношении условий и условия ».

Похоже на срочный контракт, не так ли? Не так быстро. Суд пришли к выводу, что слова «подлежат обновлению» были так тесно связан с языком, предлагающим фиксированный термин для сделать продление, возможно, необязательным. Это вместе с поведением предполагая бессрочные трудовые отношения, Суд решил пришли к выводу, что договор заключался в бессрочном найме прекращается только при разумном уведомлении.Суд зафиксировал разумный срок уведомления в 16 месяцев и возмещение убытков против работодатель соответственно.

Мораль здесь заключается в том, что суды требуют недвусмысленного и ясного язык для заключения срочного контракта, и любая двусмысленность в это уважение будет строго истолковываться против работодателя. Следует проявлять особую осторожность, чтобы гарантировать, что любые положения о продлении явно необязательны и четко отделены от положение (я) с указанием фиксированного срока.

Ловушка № 2: возобновление срочных контрактов снова и снова и снова

Работодатели в определенных отраслях обычно сохраняют своих сотрудников в соответствии с последовательными, срочными контрактами, иногда для многих годы. Затем сокращение численности осуществляется путем простого предоставления срок действия текущих контрактов истекает. В то время как привлекательный от с точки зрения работодателя, эта стратегия вряд ли будет юридически оправданный.

В одном таком В случае, работник проработал у работодателя в течение примерно девять лет.Его занятость в этот период поступило 40 писем о назначении, в каждом из которых указывалось, что его трудоустройство было на фиксированный срок. Работодатель прекратил трудоустройство сотрудника в конце последнего из этих условий без уведомления или оплаты вместо уведомления, занимая позицию, которая ничего не требовалось, поскольку истек срок действия управляющего контракта. В сотрудник подал в суд и выиграл, суд установил, что его работа была было неопределенным по своей природе.

Ключом к решению суда по этому делу был отказ работодателя идентифицировать письмо о назначении как срочный контракт с использованием ясного и однозначного языка.Также существенными были факты того, что работнику не был назначен возможность обсудить любое из писем о назначении и что работодатель не выдал справку о трудоустройстве в конце каждый семестр. Сотруднику нанесен ущерб в размере 15 разумное уведомление за несколько месяцев.

Урок здесь в том, что работодателям следует избегать удержание долгосрочных сотрудников на последовательных фиксированных контрактах. Четный лучше всего составленные контракты могут не выдержать доказательства того, что стороны намеревались нанять неопределенный, как и здесь.

Ловушка №3: ​​Увольнение по истечении срочного контракта дата

Работодатель, удерживающий работника по истечении срока срочный контракт делает это на свой страх и риск. Сотрудники имеют право разумное уведомление об увольнении, если нет явного соглашение об обратном. Срочные контракты представляют собой явное согласие, отменяющее презумпцию разумного уведомления потому что обе стороны имеют уведомление о расторжении контракта с самого начала.Однако, если срок годности приходит и уходит пока работник продолжает работать, срочный срок не может быть больше полагаться, чтобы избежать обязательства работодателя по предоставить разумное уведомление о расторжении.

В некоторых срочных контрактах указывается другой период уведомления, который применяется, если одна из сторон решает досрочно расторгнуть договор. Можно ли полагаться на эти положения о досрочном прекращении, чтобы ограничить право сотрудника на уведомление после истечения срока действия контракта? В по крайней мере, некоторые суды сказали нет.В одном случае для Например, сотрудник был принят на работу в соответствии с рядом срочные контракты, последний из которых истек примерно за год до его увольнения. Работодатель попытался полагаться на пункт истекшего контракта, который, по его словам, ограничивает право на уведомление сотрудника за 30 дней. Суд отклонил этот аргумент, установив, что контракт истек и что поэтому нельзя больше полагаться на оговорку о прекращении действия.

Чтобы избежать этой проблемы, работодатели должны проявлять особую осторожность обеспечить наличие нового контракта с сотрудниками, остающимися на сверх установленного срока.Также рекомендуется включать ранний оговорка о прекращении действия, которая, если она правильно составлена, может опровергнуть презумпция разумного уведомления, если работа продолжается после истечение установленного срока. На такую ​​оговорку следует полагаться только в крайнем случае, и его не следует рассматривать как заменяет обеспечение того, чтобы все срочные контракты были должным образом возобновлено.

Важно получить юридическую консультацию по этому поводу до развертывание любых срочных контрактов, особенно там, где есть шанс того, что сотрудники продолжат свою работу по истечении применимого Дата окончания срока.

Ловушка №4: Увольнение по срочному трудовому договору

Поскольку стороны срочного трудового договора ожидают начало и конец работы в заранее определенные даты, возмещение убытков за досрочное прекращение по умолчанию рассчитывается со ссылкой на оставшийся срок. Например, сотрудник уволился через 6 месяцев в 12-месячный контракт обычно дает право на возмещение убытков в размере оставшиеся 6 месяцев контракта. Эта позиция по умолчанию может быть изменен, если договор включает положение о досрочном расторжении право любой из сторон расторгнуть соглашение досрочно предоставление заранее определенного количества уведомлений.

Важность включения положения о досрочном прекращении продемонстрировано в недавнем случае увольнения сотрудника 23 месяцев в фиксированный пятилетний срок найма. Проблема до Судом был вопрос о том, имел ли работник право на компенсацию в размере оставшийся срок контракта или убытки, равные обычным разумное уведомление по закону, которого было бы намного меньше. Суд подтвердил, что срочное соглашение отменяет презумпцию разумное уведомление по общему праву, которое привело к огромному платежу для уволенного сотрудника, намного превышающего то, что было бы заказано как разумное уведомление в обычном случае.

Положения о досрочном расторжении договора являются одними из наиболее важных положения срочного контракта, потому что они избегают этого риска. Положения о расторжении договора должны быть четко сформулированы и соответствовать с требованиями законодательства о нормах занятости. Для большего информация о применимости положений о расторжении договора в общем, см. Еще одна успешная попытка ограничить сотрудников установленным законом минимумом Уведомление о расторжении / Плата и Трудовые договоры могут ограничивать сотрудников фиксированной суммой Прекращение действия.

Принципы, рассмотренные выше, призваны подчеркнуть определенные проблемные места, с которыми регулярно сталкиваются работодатели при работе с срочные контракты. Эта статья не предназначена для использования в качестве юридической консультации, поскольку разумный курс действий в любом случае зависит от его собственных уникальных обстоятельств.

Данная статья предназначена для ознакомления руководство по предмету. Следует обратиться за консультацией к специалисту. о ваших конкретных обстоятельствах.

How to Germany – Немецкие процедуры приема на работу и трудовой договор

Чтобы найти работу в Германии, необходимо, чтобы человек был знаком с процедурами приема на работу, а также с типами контрактов, которые следует ожидать при приеме на работу.

Вот разделы статьи.

Приложение

Письменное заявление о приеме на работу состоит из сопроводительного письма, биографических данных ( CV ) и копий наиболее важных сертификатов и рекомендаций.В Германии обычно все еще включает фото . Излишне говорить, что приложение должно быть четко структурировано. Важно, чтобы все документы были качественными, так как приложение должно произвести хорошее первое впечатление.

Онлайн-приложения становятся все более распространенными в Германии. Часто они удобны и могут упростить процесс подачи заявок как для соискателей, так и для компаний. В настоящее время «онлайн» заявление о приеме на работу можно подать одним из двух способов: вы можете либо отправить свое заявление в виде вложения к электронному письму, либо заполнить форму на веб-сайте компании.

Сопроводительное письмо предоставляет потенциальному работодателю информацию о вашей квалификации и предыдущем опыте работы. Он должен объяснить, почему вас интересует предлагаемая работа и почему вы считаете себя подходящим для этой работы. Также очень важно понять, почему вы хотите работать в компании.

Вернуться к началу

Интервью

Основной инструмент для получения информации о кандидате – это задать вопросы на собеседовании или использовать анкету для сотрудников.В обоих случаях вопросы можно задавать, только если они:

• Поддерживаются законным интересом работодателя.
• Не равносильно несоразмерному посягательству на право кандидата на неприкосновенность частной жизни.

Если соискатель лжет в ответ на допустимые вопросы, работодатель может расторгнуть трудовой договор на основании мошенничества.

У заявительницы нельзя спросить, беременна ли она.Кандидатов могут спросить, есть ли у них судимости. Этот вопрос можно задать только в том случае, если это может иметь отношение к трудовым отношениям.

Работодатель должен воздерживаться от вопросов, касающихся расы, этнического происхождения, пола, религии, инвалидности, возраста или сексуальной идентичности. Такие вопросы можно рассматривать как нарушение Общего закона о равном обращении. Однако некоторые из этих вопросов могут быть разрешены, если они представляют собой служебное требование.

Расходы на собеседование берет на себя работодатель, включая проезд, питание и, возможно, даже расходы на проживание.Однако работодатель может указать, что он не будет возмещать некоторые или все расходы в пригласительном письме. Однако это препятствие должно быть явным и недвусмысленным.

Вернуться к началу

CV

Резюме – центральная часть заявления сотрудника. Он содержит их контактную информацию, личную информацию, а также профессиональный профиль.

Сложная часть создания профессионального резюме – найти правильный баланс информации: следует избегать перечисления каждого этапа своей карьеры.Менеджер по персоналу не интересуется каждой дополнительной работой, которую кандидат выполнял во время учебы в колледже. Если это не создает пробелов в резюме, нерелевантные этапы следует опускать.

Только те этапы, которые имеют прямое или хотя бы косвенное отношение к должности, на которую претендует человек, представляют интерес для вашего потенциального работодателя. С другой стороны, очень важно точно описать, чем вы фактически занимались на тех должностях, которые указаны в резюме. В частности, когда вы подаете заявление как иностранный гражданин, менеджеры по персоналу могут не знать, какой фактический контент скрывается за названием должности.Перечислите три-пять наиболее важных задач и обязанностей, связанных с конкретной должностью.

Большинство иностранных кандидатов не знают, что они должны добавить фото в свое резюме. Эта процедура очень распространена в Германии, хотя заявители не обязаны это делать с юридической точки зрения. Поскольку портретные фотографии для приема на работу являются обычным явлением в Германии, любой профессиональный фотоателье знает, чего ожидают компании.

Вернуться к началу

Список литературы

немецким компаниям нужны рекомендации, то есть документ с указанием того, где вы работали, чем занимались и как долго вы работали, а также краткую оценку.Поскольку по закону работодатели не могут писать в вашей рекомендации ничего, что могло бы помешать вам найти работу позже, появился код, который можно примерно перевести следующим образом:

• если там написано, что вы были средним сотрудником, вы были ужасны
• если в нем говорится, что вы были хорошим сотрудником, вы в среднем были
• если написано, что вы были великолепны, вы были хороши или очень хороши

Наверх

Трудовой договор

В качестве основного принципа работодатели и работники вправе заключать трудовые договоры.Эти договоры могут быть составлены в письменной форме или заключены устно. Чтобы убедиться, что существуют доказательства трудовых отношений, рекомендуется заключить письменный трудовой договор.

В трудовом договоре должны быть указаны наиболее важные условия приема на работу:

• Начало и продолжительность трудовых отношений
• Испытательный период
• Должностная инструкция
• Вознаграждение
• Согласованное рабочее время
• Дни отпуска
• Срок уведомления
• Коллективные или корпоративные договоры (если применимо)

Важной частью каждого трудового договора является вознаграждение .Будет ли компания выплачивать надбавки или бонусы, например, на Рождество или в рабочие выходные, сверх обычной оплаты? Когда компания платит сотруднику – например, в конце или в начале месяца? В трудовом договоре обычно указывается размер вознаграждения брутто. Из этого числа будут вычтены определенные суммы налоговых и социальных отчислений, таких как медицинское страхование, страхование на случай длительного ухода, пенсионные взносы и страхование от безработицы. Также необходимо учитывать стоимость жизни в соответствующем районе Германии.

Если работа осуществляется на фиксированный срок , это всегда должно быть согласовано в письменной форме. Если стороны этого не сделают, трудовой договор считается заключенным на неограниченный срок.

Как правило, трудовой договор заключается на неограниченный срок. Однако работодатель и работник могут заключить договор на ограниченный срок.

Продолжительность срочных контрактов должна быть установлена ​​в соответствии с объективными условиями, такими как конкретная дата окончания, завершение определенной задачи или наступление определенного события.

Срочный контракт также должен быть основан на обосновании, которое включает такие мотивы, как временная потребность в выполнении определенного вида работы или замена отсутствующего сотрудника. Однако срочный контракт также может быть законным без обоснования, если он подпадает под исключение, заключающееся в том, что контракт заключен на ограниченный период до двух лет. Первоначально согласованный фиксированный срок может быть продлен до трех раз, если продления не превышают двух лет в целом.Однако такие срочные трудовые договоры нельзя заключать с работниками, которые ранее уже работали у того же работодателя.

Если работник желает заявить о неэффективности ограничения, он должен подать иск в течение трех недель после согласованного прекращения трудового договора.

В течение первых четырех лет после открытия бизнеса трудовые договоры могут быть заключены на фиксированный срок без разумных оснований на срок до четырех лет.

Сотрудник работает на основе неполный рабочий день , если его или ее обычное рабочее время в неделю меньше, чем у сопоставимого сотрудника, работающего полный рабочий день. Сотрудники, проработавшие в компании более шести месяцев, могут потребовать сокращения своего рабочего времени, если у работодателя не более 15 сотрудников. Работодатель может отказать в сокращении рабочего времени по производственным причинам. Такие операционные основания существуют, если сокращение рабочего времени серьезно затруднит организацию, рабочий процесс или безопасность предприятия или приведет к неоправданным затратам.

Незначительная занятость – это особый вид работы по совместительству. Это подлежит особым исключениям в отношении отчислений на социальное обеспечение, если работник регулярно зарабатывает не более 450 евро в месяц или его занятость ограничена максимум двумя месяцами или 50 рабочими днями в году и не осуществляется по профессии.

Работодателям (арендодателям), желающим сдать сотрудников в аренду ( арендованных сотрудников ) третьим лицам для работы, требуется официальное разрешение.Аренда может осуществляться только на временной основе.

Следует проводить различие между трудовым договором между арендодателем и нанятым сотрудником и договором аренды между двумя участвующими фирмами. Сотрудники «сдаются в аренду», если они полностью интегрированы в другую фирму и не продолжают работать только на своего работодателя.

Арендованный работник имеет право потребовать, чтобы работодатель выплачивал такое же вознаграждение, какое платит клиент своим постоянным сотрудникам на сопоставимых должностях.Единственное исключение – если арендодатель связан тарифным соглашением.

Если арендодатель не имеет необходимого разрешения, трудовые отношения между клиентом и работником становятся существующими. Однако работник может возражать против трудовых отношений с клиентом.

Вернуться к началу

Соблюдайте основы трудового права

Трудовое право Гонконга существенно отличается от требований законодательства США. Работодатели, незнакомые с этими законами, рискуют нести ответственность, поэтому полезно узнать о правах работников, типах контрактов, используемых в трудовых отношениях, и о том, как компании могут законным образом прекратить трудовые отношения.В этой статье представлен обзор 11 ключевых областей трудового права в Гонконге.

1. Основные минимальные права на трудоустройство

Основным законом, регулирующим трудовые отношения, является Постановление о занятости. Многие льготы и меры защиты в соответствии с постановлением доступны только «постоянным работникам» – работникам, нанятым по непрерывному контракту. Постоянный сотрудник должен проработать у одного и того же работодателя не менее четырех недель подряд и не менее 18 часов в неделю.

2. Трудовой договор

В Гонконге трудовые договоры могут заключаться на неограниченный срок, то есть постоянный, или на фиксированный срок. Если период не указан в контракте, он будет считаться контрактом на один месяц с возможностью продления с месяца на месяц после того, как сотрудник проработал не менее 18 часов в неделю в течение непрерывного периода в четыре недели.

Использование заемных работников не так распространено в Гонконге, как в некоторых других юрисдикциях в Азии, отчасти из-за относительной легкости, с которой работодатели могут прекратить работу в Гонконге.

Не требуется, чтобы трудовые договоры заключались в письменной форме, хотя на практике так и есть. Английский и китайский являются официальными языками Гонконга. Английский чаще всего используется в юридическом, деловом, профессиональном и финансовом секторах.

Нет никаких ограничений на использование испытательных сроков, и они обычны, обычно от трех до шести месяцев. Независимо от того, что написано в контракте, любая из сторон может расторгнуть контракт в течение первого месяца испытательного срока.Работодатели не обязаны уведомлять сотрудника до прекращения трудового договора.

3. Рабочее время

Специальных законов о рабочем времени нет. Тем не менее, непрерывный работник имеет право на официальный отпуск, установленный законом ежегодный отпуск и как минимум один выходной день каждые семь дней.

4. Отпуск

Непрерывные сотрудники со стажем не менее одного года имеют право на оплачиваемый ежегодный отпуск продолжительностью до 14 дней в зависимости от стажа работы. Работодатели обычно предоставляют увеличенный отпуск по контракту сверх установленного законом минимума.

В Гонконге 12 государственных праздников.

Сотрудникам, работающим на постоянной основе, начисляется «пособие по болезни» на срок до 120 дней.

Работающие женщины имеют право на 10-недельный оплачиваемый отпуск по беременности и родам, а работники-мужчины имеют право на 5-дневный оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком для отца при соблюдении определенных критериев, в том числе наличие непрерывной работы.

5. Заработная плата и социальное обеспечение

В Гонконге с 2011 года установлена ​​установленная законом минимальная заработная плата, которая в настоящее время составляет 34 года.50 гонконгских долларов (примерно 4,40 доллара США) в час. С 1 мая эта сумма увеличится до 37,50 гонконгских долларов (примерно 4,78 долларов США) в час. Уплата гонконгского налога является обязанностью работника, и работодатели не обязаны удерживать налог через систему расчета заработной платы.

План обязательного пенсионного фонда по умолчанию называется Обязательным резервным фондом (MPF). За исключением случаев, когда это освобождение, работодатель обязан зарегистрировать сотрудника в плане MPF в течение первых 60 дней после трудоустройства.И работодатель, и работник должны вносить в фонд не менее 5 процентов дохода сотрудника при условии, что установленный законом предел составляет 1500 гонконгских долларов (примерно 191,10 доллара США).

Многие работодатели выплачивают в конце года ежемесячную базовую зарплату на китайский Новый год, хотя эта сумма все чаще заменяется премиями, связанными с производительностью труда.

6. Дискриминация

Дискриминация или домогательства по признаку пола, беременности, семейного положения, инвалидности, семейного положения и расы запрещены.

[Набор инструментов только для членов SHRM: Введение в глобальную дисциплину управления персоналом ]

7. Разрешение споров

Трудовой суд Гонконга обладает исключительной юрисдикцией в отношении определенных трудовых вопросов, включая споры, связанные с трудовыми договорами и жалобы о нарушениях Закона о занятости. Стороны не имеют права на юридическое представительство в суде.

8. Представительство сотрудников

Сотрудники могут вступать в профсоюзы, но представительство профсоюзов невелико.

9. Передача бизнеса

При продаже бизнеса или активов автоматический перевод места работы не производится. Покупатель не обязан предлагать работу сотрудникам продавца. Когда делаются предложения о трудоустройстве, они, как правило, включают сохранение непрерывности обслуживания со стороны продавца и прием на работу на таких же или не менее благоприятных условиях, чем те, которые существовали между работником и продавцом.

10. Защита данных

Работодатели должны соблюдать общие принципы, содержащиеся в Постановлении о личных данных (конфиденциальности) (PDPO).PDPO регулирует сбор, использование и обработку личных данных сотрудников.

11. Прекращение трудовой деятельности

Прекращение работы в Гонконге относительно просто. За некоторыми исключениями, трудовой договор может быть расторгнут компанией в любое время, уведомив об этом сотрудника, указанного в договоре, или произведя оплату вместо уведомления.

Минимальный срок уведомления варьируется от семи дней до одного месяца, в зависимости от срока контракта. Работодатель может уволить работника без уведомления в ограниченных случаях, в том числе в случае грубого проступка, хотя порог, оправдывающий увольнение в дисциплинарном порядке, высок.

Постановление о трудоустройстве позволяет сотруднику, непрерывно работающему со стажем не менее двух лет, подавать иск о возмещении ущерба против работодателя в случае необоснованного увольнения, если работодатель увольняет сотрудника без уважительной причины. К уважительным причинам относятся:

• Незаконное поведение.
• Некомпетентность.
• Отсутствие необходимой квалификации.
• Увольнение.

Определенные категории сотрудников также защищены от увольнения, включая беременных и получающих пособие по болезни.

В зависимости от продолжительности службы и причины увольнения может потребоваться установленное законом выходное пособие или выплаты за выслугу лет.

Кэтрин Люнг и Луи Ле Пла – поверенные Льюиса Силкина в Гонконге. Льюис Силкин, Гонконг, принадлежит Ius Laboris, крупнейшему в мире альянсу кадровых и трудовых юридических фирм.

Виды трудовых договоров в частном секторе

Ограниченный договор (срочный)

Как правило, в контрактах с ограниченным сроком указываются даты начала и окончания периода занятости.Если контракт не будет продлен, он автоматически аннулируется по истечении срока его действия.

Эти контракты принимаются, когда работодатель должен нанять сотрудников для конкретных проектов или на определенный срок.

Согласно недавним реформам на рынке труда ОАЭ, ограниченные сроки контрактов заключаются на максимальную продолжительность 2 года, в отличие от 4 лет, как раньше. В договор также должно быть включено уведомление о расторжении.

См. Постановление министра № 765 от 2015 года о прекращении трудовых отношений (PDF, 150 КБ).

Бессрочные контракты

Бессрочный контракт является бессрочным, более гибким и широко используется в ОАЭ. Он может быть расторгнут по взаимному согласию или путем уведомления от 1 до 3 месяцев. Заинтересованные стороны должны выполнять свои обязательства в течение всего периода уведомления.

Таким образом, трудовые отношения считаются прекращенными без соблюдения надлежащей правовой процедуры, когда работодатель или работник прекращают трудовые отношения без соблюдения установленных законом процедур.

В этом случае потерпевшая сторона может инициировать судебный иск и компенсацию.

Ссылки по теме из MoHRE:

Договор на неполный рабочий день

В 2018 году Министерство людских ресурсов и эмиратизации (MoHRE) ввело новое правило, которое позволяет компаниям нанимать квалифицированных рабочих изнутри страны или из-за границы по контракту с несколькими работодателями (контракт на неполный рабочий день).Эти типы контрактов ограничиваются только квалифицированными работниками, а именно обладателями университетского образования или выше и теми, кто получил двух- или трехлетний диплом в любой технической или научной области.

В рамках этой новой системы сотрудники, работающие по контракту с неполной занятостью, могут работать на нескольких работах с неполной занятостью без одобрения первоначального или другого вторичного работодателя; однако они обязаны получить разрешение от МЗПЧ.

К контракту на неполный рабочий день применяются те же правила и штрафы, которые применяются к обычным трудовым договорам, распространенным в ОАЭ: ограниченные или неограниченные.

Неполный трудовой договор не может быть преобразован в обычный до окончания срока действия частичного трудового договора.

Обязанности первоначального / основного работодателя

По договору на неполный рабочий день первоначальный работодатель несет:

• – плата за контракты на неполный рабочий день, которую администрирует Минздрав, в соответствии с платой за разрешение на работу в ОАЭ, привязанной к системе классификации компаний (Gulf News).
• годовой отпуск работника
• пособия по окончании службы работника
• любые другие финансовые обязательства пропорционально количеству фактических рабочих часов и размеру заработной платы.

Кроме того, первоначальный / основной работодатель не может требовать от работника работать больше согласованных часов или препятствовать ему работать на аналогичном предприятии в соответствии с положением о недопущении конкуренции или для разглашения секретов предприятия.

Обязанности дополнительного / вторичного работодателя

Дополнительный работодатель должен платить те же сборы, которые взимаются за временные разрешения на работу, которые регулируются МЗПЧ.

Ознакомьтесь с постановлением министерства № 31 от 2018 года о введении договоров о найме на неполный рабочий день.

Немецкое трудовое право и трудовые договоры: руководство для экспатов

Вы эмигрант, живущий в Германии? Убедитесь, что вы знаете свой юридический статус, ознакомившись с нашим справочником по трудовому законодательству и трудовым договорам Германии.

Являясь крупнейшей экономикой в ​​Европе, Германия предлагает множество возможностей трудоустройства для экспатов любого уровня подготовки.Однако, если вы живете и работаете в стране, важно, чтобы вы знали о местном трудовом законодательстве и о том, как работают трудовые договоры. Чтобы помочь вам, это экспертное руководство более подробно рассматривает эти технические детали, включая избыточность, отпуск по уходу за ребенком и многое другое.

Conny

Ищете простую англоязычную юридическую консультацию в Германии? Conny – это дружественная к экспатриантам юридическая фирма, предоставляющая широкий спектр юридических услуг через свою инновационную онлайн-платформу. Специализируясь на увольнениях, выходных пособиях и трудовом законодательстве Германии, вы получите правильный совет от команды юридических экспертов Конни.

Получить страховку правовой защиты

Согласно гражданскому праву сторона, проигравшая дело, должна оплатить судебные издержки и судебные издержки выигравшей стороны.

Это отличается в случаях, связанных с трудовым законодательством. На первом уровне юрисдикции ( 1. Instanz ) каждая сторона должна платить своему собственному адвокату – независимо от того, какая сторона выиграет или проиграет, что может быть дорогостоящим. Поэтому страхование правовой защиты ( Rechtsschutzversicherung ) необходимо.Обратите внимание, что страхование действует в течение трех месяцев после подписания страхового покрытия.

Ничего не подписывать

Практическое правило – ничего не подписывать, даже если вы думаете, что понимаете контекст. Немецкое трудовое законодательство чрезвычайно сложно и изобилует ловушками. Поэтому разумно сначала обратиться к юристу. Хорошая новость заключается в том, что если ваш работодатель заставит вас подписать договор об отмене, вы рискуете уволиться. Затем ваш страховщик должен заплатить за то, чтобы вы проконсультировались с юристом перед подписанием такого соглашения.

Договор подряда (

Практически каждый трудовой договор состоит из общих условий, заключаемых работодателем в отношении большого числа сотрудников ( Allgemeine Geschäftsbedingungen ). Работодатель имеет полномочия и диктует условия трудового договора без переговоров между работодателем и работником. Поскольку переговорная позиция сотрудника является самой слабой, закон (статья 305 и далее BGB – Гражданский кодекс Германии) защищает сотрудника.Это означает, что не все, что написано в вашем контракте, возможно по закону. Как правило, вы бессильны, когда вас просят подписать трудовой договор, содержащий условия, не разрешенные законом. Но если условия недопустимы в контракте, они могут быть недействительными. Короче говоря, ваш юрист проверит договор и определит как допустимые, так и недопустимые условия. Последние не применяются, поскольку изначально незаконны.

Часто трудовые договоры относятся к коллективным трудовым договорам.Это означает, что коллективные трудовые договоры применяются к трудовому договору, даже если работник не является членом профсоюза.

Соглашение о резервировании / соглашение об аннулировании (

Может быть, ваш работодатель предлагает соглашение о сокращении или отмене. Если это так, то у них есть простая причина: вы не должны «поднимать шум» (судебный процесс). В Германии существует очень строгий трудовой закон, защищающий сотрудников. Следует проявлять осторожность, если ваш работодатель предлагает расторгнуть договор.Во-первых, ничего не подписывайте!

В 90% всех случаев, когда сотрудники подписывают договор о расторжении контракта, они не могут претендовать на пособие по безработице в течение первых 12 недель. Если работодатель предлагает достаточную финансовую компенсацию или другие льготы, вы можете рассмотреть возможность подписания. Однако перед тем, как сделать это, попросите юриста проверить условия.

Срочный контракт (

• Безосновательно – не более двух лет.- или четыре срочных контракта (в общей сложности не более двух лет: например, последовательная серия шестимесячных контрактов).
• Отсутствие промежутка времени между двумя фиксированными контрактами может привести к заключению бессрочного контракта; ловушка для работодателей, в которую они иногда попадают. В таком случае работник может подать в суд на работодателя и получить постоянный контракт.
• Когда заканчивается срочный контракт, но работник продолжает работать, а работодатель ничего не говорит, работник автоматически получает бессрочный контракт.Работодатели должны остерегаться такой ситуации, поскольку в этих обстоятельствах работник может подать в суд на работодателя и заключить постоянный контракт.
• При наличии оснований – более двух лет (например, работница беременна и следующие три года не будет на работе (отпуск по уходу за ребенком) – возможен срочный договор. Возможен срочный договор также для проект, рассчитанный на пять лет

Реорганизация

• Versetzung – переезд (перевод персонала) возможен, если ваш трудовой договор допускает переезд (это также зависит от таких вещей, как вид работы или удаленность от дома).
• Änderungskündigung – увольнение с возможностью изменения условий найма – работодатель должен проверить альтернативы, прежде чем они уволят сотрудника. Если работодатель не воспользовался альтернативными вариантами, то работник выиграет судебный процесс.

Сокращение сотрудников – уведомление о расторжении трудового договора (

• Только трехнедельный срок для подачи иска ( 3 Wochen Klagefrist ).
• Работодатель должен доказать, что вы получили уведомление.
• Уведомление должно быть написано и подписано работодателем – устные уведомления недействительны.
• Если вы не уверены, имеет ли подписавшее лицо юридические полномочия в данном случае, у вас есть максимум пять дней для запроса.
• Три типа (оперативный – betriebsbedingt , поведенческий / нарушение правил контракта – verhaltensbedingt , по причинам, не основанным на плохом поведении, например, длительной болезни – personenbedingt ).
• Чтобы быть защищенным Законом Германии о защите занятости ( Kündigungsschutzgesetz – KSchG), в компании должно быть не менее 10,5 сотрудников (ученики не учитываются), и работник должен быть «на борту» не менее шести месяцев.

Оперативное извещение – экономические причины:

Работодатель должен подтвердить:

1. Внутренние или внешние причины.
2. Корпоративное решение.
3. Почему работа заканчивается.
4. Почему ваша работа заканчивается; например, в компании нет другой сопоставимой работы.
5. Социальные критерии (например, возраст, стаж, семейные обстоятельства, инвалидность) – чем слабее победит, тем сильнее придется идти.

Охрана материнства (

• С начала беременности до четырех месяцев после родов работодатель не может уведомить работницу;
• разрешенный вид работ ограничен;
• работа в определенное время невозможна;
• за шесть недель до родов невозможно работать;
• через восемь недель после родов работать невозможно;
• Кормящие матери могут потребовать специальные перерывы для кормления не менее получаса два раза в день или один час один раз в день.

Отпуск по уходу за ребенком (

Хорошие новости: вы можете принимать elternzeit , пока вашему ребенку не исполнится три года, поэтому третий день рождения – это первый день работы. Вы сами решаете, когда брать elternzeit . Работодатель не обязан соглашаться.

Вот некоторые моменты, на которые следует обратить внимание:

Во время elternzeit у вас есть «спящий контракт». Это означает, что ваш контракт все еще существует, но вам не нужно работать, и вашему работодателю не нужно платить.Другими словами, две основные обязанности – работать и платить – обе «спят», поэтому вы не получаете деньги от своего работодателя. Однако обе стороны должны соблюдать права и обязанности друг друга. Это означает, что оба должны быть лояльны друг к другу – например, сотрудник не может работать на других работодателей или в качестве фрилансера, не спросив об этом работодателя; в противном случае ваш работодатель имеет право вас уволить.
Законодательство позволяет работать неполный рабочий день в течение elternzeit .

Необязательно брать сразу все три года.При желании вы можете взять всего несколько дней (что не имеет особого смысла, хотя и возможно). В конце концов, ваш работодатель захочет это спланировать. Законодательство Германии требует, чтобы работник принимал решение сроком на два года.

Примеры:
Вы можете взять elternzeit с 1 февраля 2009 г. по 31 января 2011 г. или разделить период с 1 февраля 2009 г. по 31 января 2011 г. следующим образом: с 1 февраля 2009 г. по 30 сентября 2009 г. и с 3 марта 2010 г. по 31 января 2011 г. За два года можно взять только два блока.

Если взять elternzeit , период будет фиксированным. Решение, которое вы принимаете, является обязательным – у вас практически нет шансов изменить свое решение (продлить или сократить Elternzeit ).

Один берет elternzeit , а не , если . Это означает, что ваш работодатель не обязан соглашаться с вашим решением. Если они не согласны с этим, то это их проблема, а не ваша.

( Примечание: во многих случаях отпуск по уходу за ребенком или рождение детей не благоприятствуют вашей карьере.В Германии к этому относятся «средневековые». Но если бы никто не хотел детей и не хотел продолжать работать, ничего бы не изменилось. В настоящее время многие сотрудники делают выбор в пользу работы и завести детей, так что надежда есть. )

Как подать заявку
Вы не можете переносить elternzeit изо дня в день. Ваш работодатель должен быть проинформирован по крайней мере за семь недель.

Письмо, которое вам нужно написать, выглядит следующим образом:

”Sehr geehrte Damen und Herren,

ich nehme elternzeit für meinen Sohn…., geboren am…., für die Zeit vom… bis zum…. «

Вы должны сами подписать письмо.

Отцы тоже могут взять elternzeit . Возможно, это плохо скажется на вашей карьере, но, по крайней мере, вы будете первопроходцем!

Подработка в течение

Если вы возьмете elternzeit , вы сможете работать неполный рабочий день, но не более 30 часов в неделю (75 процентов). Не имеет значения, работаете ли вы у своего работодателя неполный рабочий день или внештатно у другого работодателя – максимум 30 часов в неделю.Чтобы работать фрилансером, вам нужно разрешение вашего работодателя, поэтому сначала спросите.

Вы можете претендовать на ‘elterngeld ‘. Он оплачивается государством и может выплачиваться со дня рождения до конца 14-го месяца. Если вы хотите получить elterngeld , спросите «elterngeldstelle ». Они могут сказать вам, сколько это может быть в вашем случае.

Работа после

Работодатель должен забрать вас обратно, потому что у вас еще есть рабочий контракт.Возможна также работа по совместительству после Elternzeit .

Во многих случаях работа на условиях неполного рабочего дня невозможна, потому что работодатель не хочет этого из-за их убеждений, что вы будете часто отсутствовать из-за болезни ваших детей или других связанных с детьми причин отсутствия работы. Сотруднику также может быть предложен контракт на недружественных условиях. К сожалению, вы также можете услышать аргумент: «На руководящие должности нужны сотрудники, которые могут работать круглосуточно». Завести детей и сделать карьеру в Германии непросто!

Справка с места работы (

В случае изменения условий работы, например, переезда, нового начальника, отпуска по беременности и родам или elternzeit, попросите вашего работодателя предоставить ‘zwischenzeugniss ‘ (промежуточный обзор результатов).Обратитесь к юристу.

Предупреждающее письмо (

Одного предупреждения может быть достаточно, чтобы дать уведомление в следующем аналогичном случае. Он должен содержать:

• точное описание того, что пошло не так;
• точное описание ваших обязанностей;
• комментарий от вашего работодателя о том, что он не потерпит повторения этого выступления.

Итак, что делать, если вы получили письмо с предупреждением? Удивительно, но ничего не делать – лучший выход! Большинство сотрудников этого не понимают, поскольку считают, что предупреждение неверно и нарушает их права.Но предупреждение «предлагает» работодателям множество ловушек. Даже незначительная ошибка делает предупреждение недействительным. Если работодатель только поймет, что в судебном процессе, для них уже слишком поздно. Поэтому сотрудникам следует уточнить предупреждение у юриста, прежде чем делать что-либо еще.

Трудовой договор в Германии

В принципе, компании и их сотрудники могут заключать трудовые договоры. Эти соглашения могут быть изложены в письменной форме или заключены устно.Чтобы убедиться, что существуют доказательства трудовых отношений, рекомендуется заключить письменный трудовой договор. Если трудовой договор не был заключен в письменной форме, работодатель обязан изложить материальные условия найма в письменной форме не позднее, чем через месяц после начала трудовых отношений.

Соглашение может быть составлено на любом языке; тем не менее, обязательно потребуется перевод на немецкий язык, если какие-либо споры будут переданы в суд.

В трудовом договоре должны быть указаны материальные условия занятости:

• Начало и (предполагаемая) продолжительность трудовых отношений;
• Место работы;
• Краткая должностная инструкция;
• Состав, размер и дата выплаты заработной платы;
• Согласованное рабочее время;
• Продолжительность ежегодного отпуска для отдыха;
• Срок уведомления о прекращении;
• Действующие коллективные соглашения о заработной плате, операционные соглашения или соглашения компании;
• Если работа осуществляется на определенный срок, это всегда должно быть согласовано в письменной форме.Если стороны этого не сделают, трудовой договор считается заключенным на неограниченный срок.

Ограничения свободы сторон договора

При составлении индивидуального трудового договора стороны должны соблюдать: , Закон об охране труда).

Испытательный срок

Стороны, заключающие трудовой договор, могут договориться о испытательном сроке до шести месяцев. В течение испытательного срока установленный законом срок уведомления о прекращении трудовых отношений составляет две недели.

Рабочее время

Рабочее время сотрудников не может превышать восьми часов в день и 48 часов в неделю.Они могут быть увеличены до десяти часов в день при условии, что дополнительно отработанные часы уравновешиваются свободным временем в течение максимум шести месяцев. Как правило, продолжительность рабочего времени от 35 до 40 часов в неделю оговаривается в большинстве действующих коллективных соглашений о заработной плате.

За шесть часов рабочего времени предоставляются перерывы на 30 минут; при девяти часах рабочего времени общее время перерыва должно составлять 45 минут. Каждый индивидуальный перерыв должен быть не менее 15 минут.Ежедневный период отдыха между окончанием работы и началом работы на следующий день составляет одиннадцать часов.

Отпуск

Немецкое трудовое законодательство предусматривает, что работники имеют право на четырехнедельный отпуск, в течение которого их заработная плата продолжает выплачиваться. Некоторые коллективные соглашения о заработной плате предусматривают право на отпуск продолжительностью до шести недель.

Прекращение трудовых отношений

Любое уведомление о расторжении, независимо от того, выпущено ли оно работодателем или работником, должно быть сделано в письменной форме и должно быть доставлено другой стороне.Если прекращающая сторона не соблюдает это требование в отношении письменной формы, уведомление о расторжении считается недействительным.

Установленный законом срок уведомления сотрудников составляет четыре недели до 15-го или последнего дня следующего месяца.

Установленный законом срок уведомления работодателя зависит от того, как долго увольняемый сотрудник проработал в компании.

Если сотрудник проработал в компании:

• до 2 лет, период уведомления составляет четыре недели до 15-го или последнего дня следующего месяца;
• От 2 до 4 лет, срок уведомления – за месяц до последнего дня следующего месяца;
• От 5 до 7 лет, срок уведомления – за два месяца до последнего дня следующего месяца;
• От 8 до 9 лет, срок уведомления – за три месяца до последнего дня следующего месяца;
• От 10 до 11 лет, срок уведомления – за четыре месяца до последнего дня следующего месяца;
• От 12 до 14 лет, срок уведомления – за пять месяцев до последнего дня следующего месяца;
• От 15 до 19 лет, срок уведомления – за шесть месяцев до последнего дня следующего месяца;
• 20 лет или дольше, период уведомления – за семь месяцев до последнего дня следующего месяца.

В коллективных договорах часто предусматривается более длительный срок уведомления.

Причины расторжения трудового договора

В компаниях, в которых работает более десяти сотрудников, любой сотрудник, контракт которого был расторгнут, может возбудить дело в суде по трудовым спорам против такого расторжения в течение трех недель после получения уведомления о расторжении, на на основании того, что это нарушает принципы социальных соображений, предусмотренные трудовым законодательством Германии.Прекращение трудовых отношений по производственным причинам или в связи с личными обстоятельствами сотрудников допускается. Сотрудники не имеют права требовать компенсацию.

Занятость в сирийском частном секторе: закон и практика

Трудовой кодекс Сирии содержится в положениях Закона о занятости 17/2010, который применяется к отношениям между работодателями и работниками в частном секторе. Закон 17/2010, в отличие от своего предшественника Закона 91/1959, считается более дружелюбным по отношению к работодателям.Его принятие в 2010 году было попыткой стимулировать внутренние и иностранные инвестиции, которые в то время набирали обороты в Сирии. С другой стороны, Закон 91/1959 вступил в силу в эпоху Гамаля Абдель-Насера ​​и Объединенной Арабской Республики. В соответствии с социалистическими наклонностями его правительства, он установил ряд мер защиты для сотрудников. Благоприятный подход к сотрудникам заставлял работодателей нервничать, и они пытались защитить себя, отказываясь подписывать трудовые договоры со своими сотрудниками.Следовательно, неформальный сектор занятости начал расти довольно тревожными темпами.

Поскольку Сирия двигалась к рыночной экономике до начала нынешнего конфликта, стратегия правительства по привлечению инвестиций в страну предусматривала снятие определенных ограничений на трудоустройство. В целом предпринимается попытка сбалансировать права и обязанности работодателей и работников, но по сравнению со своим предшественником Закон 17/2010 представляет собой небольшой отход от более строгих мер защиты, предоставляемых работникам.Тем не менее, стоит подчеркнуть, что за сотрудниками сохраняются различные права.

В определенной степени Закон 17/2010 может быть распространен на занятость в совместном государственно-частном секторе, где заключаются соглашения о государственно-частном партнерстве, разрешающие инвестору из частного сектора управлять государственным активом или объектом. После акционирования актива или объекта и его передачи в частный сектор для эксплуатации рабочая сила сохраняет свой статус служащих государственного сектора, пользуясь определенными правами в соответствии с Законом 17/2010.К таким примерам относятся государственные активы, которыми сейчас управляют российские инвесторы, такие как портовые и фосфатные предприятия, где эти вопросы занятости, касающиеся рабочей силы, решаются на контрактной основе.

Также стоит иметь в виду, что Закон 17/2010 не распространяется на государственных служащих и государственных служащих в целом, которые вместо этого подпадают под действие Закона о занятости 50/2004. Кроме того, Закон 17/2010 не регулирует найм специально назначенных государственных служащих, что, скорее, подпадает под действие Основного Закона о персонале 135/1945, действующего несколько десятилетий назад.Например, прокурор назначается в соответствии с Основным законом о кадрах.

Существуют и другие трудовые отношения, регулируемые Законом 17/2010. Наем физических лиц в сельскохозяйственном секторе регулируется Законом о сельскохозяйственных отношениях 56/2004, а не положениями Закона 17/2010. Что касается иностранных домашних работников, они подпадают под действие Законодательного декрета 65/2013, в который были внесены поправки Законом 40/2017. Кроме того, рамки приема на работу иностранных граждан изложены в Законе 17/2010, но, скорее, подробно регулируются Правилами для иностранных сотрудников, предусмотренными в Постановлении 888/2016 Министерства социальных дел и труда.

Более подробная правовая защита предоставляется женщинам на рабочем месте, что дополнительно затрагивается в Постановлении 482/2017 Министерства социальных дел и труда. В нем разъясняются условия найма женщин. Кроме того, Министерство социальных дел и труда работает над несколькими инициативами по улучшению условий жизни женщин в целом, в том числе в Законе о занятости и Законе о личном статусе, с учетом того, что они взяли на себя больше обязанностей во время войны. Ожидается, что концепция отпуска по беременности и родам также будет расширена в будущем законодательстве.

Трудовые договоры в основном характеризуются как договоры с ограниченным сроком действия, которые имеют фиксированную дату начала и окончания, либо бессрочные договоры, которые являются бессрочными. Существуют также контракты по конкретному проекту, которые истекают после завершения данного проекта, и любое расторжение работодателем до этого момента считается несправедливым увольнением. Работодатели должны составлять письменные контракты для своих сотрудников на арабском языке, и каждая сторона должна сохранять копию контракта, в то время как работодатель также должен сдать копию в компетентное Управление социального обеспечения своей провинции в течение трех месяцев.При отсутствии письменного соглашения работник может доказать наличие трудовых отношений и свои права в соответствии с выполняемой им работой, используя все методы доказательства, в то время как работодатель имеет право аналогичным образом доказать обратное. Любые трудовые договоры, которые предоставляют работникам меньше прав, чем предусмотрено Законом о занятости, считаются недействительными.

Есть и другие факторы, которые работодатели и работники должны учитывать при заключении трудовых договоров.Работодатели должны учитывать минимальную заработную плату, которая недавно была увеличена Законодательным декретом 23/2019 с 16 175 до 47 675 сирийских фунтов в месяц для всех секторов, а не только для частного сектора. Следует также отметить, что после приема на работу сотрудникам не разрешается работать на третьих лиц с оплатой или без оплаты без согласия их работодателя.

17/2010 также устанавливает ограничения на количество часов и дней, в течение которых сотрудники должны работать, которые включают восемь часов в день или 48 часов в неделю.Тем не менее, есть исключения, когда количество часов может быть увеличено. Работодатели должны оплачивать работникам сверхурочные часы в размере обычной почасовой оплаты труда плюс 25% надбавка за дневную работу и 50% надбавку за ночную работу, которая удваивается в случае сверхурочной работы во время официальных праздников. Рабочая неделя – шесть дней. Если работодатель требует, чтобы его работник работал в еженедельный выходной, работнику выплачивается двойная заработная плата, а его выходной день компенсируется за следующую неделю.Если работникам предлагается работать во время официальных праздников, они имеют право на двойную дневную заработную плату, а также на саму дневную заработную плату.

Помимо других официальных праздников, лица, проработавшие от одного года до пяти лет, имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 14 рабочих дней. Ежегодный отпуск увеличивается до 21 рабочего дня для лиц, проработавших от пяти до 10 лет. Лица, работающие более 10 лет или старше 50 лет, имеют право на ежегодный отпуск продолжительностью 30 рабочих дней.Ежегодный отпуск сотрудников, проработавших менее одного года, рассчитывается пропорционально.

Другие виды отпусков также предусмотрены Законом о занятости. Сотрудники, которые оказались больными, могут подать заявление на отпуск по болезни. Следовательно, они имеют право на оплачиваемый отпуск в размере 70% от их заработной платы в течение первых 90 дней и 80% от их заработной платы в течение следующих 90 дней. Работодатели могут отправлять сотрудников в учебные и учебные отпуска с сохранением содержания. Сотрудники также имеют право на одноразовый оплачиваемый отпуск для паломничества, оплачиваемый отпуск по браку, оплачиваемый отпуск по беременности и родам и оплачиваемый отпуск по жалобе.Более того, ни один из этих отпусков не считается частью ежегодного отпуска. Кроме того, сотрудники имеют право требовать отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью 30 дней подряд в году. Предусмотрен также административный отпуск.

Работодатель может расторгнуть краткосрочный контракт в любое время при условии, что он будет выплачивать работнику зарплату за оставшийся срок действия контракта. Если работник расторгает контракт, он должен предоставить письменное уведомление за два месяца до расторжения или выплатить работодателю компенсацию в размере заработной платы за период уведомления или оставшейся части.Более того, краткосрочные контракты, которые могут быть продлены, имеют максимальный срок пять лет, прежде чем они будут считаться бессрочными, если любые накопленные отсутствия в течение периода занятости не превышают четырех месяцев.

Работодатель или работник могут расторгнуть бессрочный контракт при условии письменного уведомления за два месяца. Если кто-либо из них не соблюдает это условие, он обязан выплатить компенсацию в размере заработной платы за период уведомления или оставшейся части, если работник не освобожден от обязанности уведомить.Как по краткосрочным, так и по бессрочным трудовым договорам работодатели могут разрешить работникам воздерживаться от работы в течение периода уведомления, но тем не менее должны считать, что их работа продолжается до истечения срока уведомления.

Испытательный срок не более трех месяцев может быть согласован между работодателем и работником. По сути, он предоставляет обеим сторонам льготный период перед вступлением в долгосрочные трудовые отношения и соответствующими правами. В течение испытательного срока любая из сторон может расторгнуть договор без предварительного уведомления или компенсации, не неся никакой юридической ответственности.Если обе стороны удовлетворены продолжением трудовых отношений, испытательный срок засчитывается в счет фактической службы сотрудника.

Отставка работника считается действительной только в том случае, если работник зарегистрирует его в компетентном Управлении социальных дел и труда. Тем не менее, работник имеет возможность отозвать свое заявление об увольнении в письменной форме только один раз в течение одной недели после того, как он будет проинформирован о том, что он был принят работодателем, и тем самым восстановить его статус занятости.Во время кризиса COVID-19 Министерство социальных дел и труда заявило, что не будет регистрировать увольнения сотрудников, и, кроме того, работодатели должны продолжать выплачивать зарплату и отчисления на социальное страхование своим сотрудникам.

Трудовые договоры прекращаются при определенных обстоятельствах, например, когда работодатель и работник обоюдно соглашаются сделать это в письменной форме; всякий раз, когда сотруднику исполняется 60 лет, за исключением срочных контрактов, предусматривающих трудоустройство после этого возраста; в случае смерти работника, и в этом случае семья или физическое лицо умершего, назначенное работником, имеет право на пособие в размере двухмесячной заработной платы в дополнение к полной заработной плате за месяц, в котором скончался работник; в случае полной нетрудоспособности, но не при частичной нетрудоспособности, если работник может быть переведен на другую должность, соответствующую его способностям; всякий раз, когда работник заболевает, вызывая ежегодное отсутствие на работе не менее 180 дней подряд или более 200 дней с перерывами в течение одного контрактного года; или из-за обстоятельств непреодолимой силы, которые невозможно устранить.Если возникают эти обстоятельства и соответственно прекращается трудовой договор, компенсация, выплачиваемая в случае несправедливого увольнения, не применяется.

Если работник совершает противоправное действие, его работодатель может уволить его без предварительного уведомления, компенсации или выходного пособия. Если работодатель не может доказать, что работник совершил противоправное действие, такое действие считается несправедливым увольнением и влечет за собой выплату компенсации работнику. Размер компенсации рассчитывается как двухмесячная заработная плата на основе последней месячной заработной платы, полученной работником за каждый год службы, при общей выплате, не превышающей 150 минимальных размеров оплаты труда.Кроме того, если работодатель совершает противоправное действие, работник может уйти в отставку до истечения срока действия контракта без уведомления работодателя и требования о несправедливом увольнении. Однако в этом случае бремя доказывания должен нести работник.

Работодатели могут отстранить сотрудников, обвиняемых в совершении уголовного преступления на рабочем месте. Если работник не привлечен к ответственности, он имеет право вернуться на свою должность и получить полную оплату за период отстранения.В случае невыполнения работодателем требований работник имеет право потребовать компенсацию за несправедливое увольнение. Если работник был обвинен по инициативе работодателя, работник может дополнительно потребовать возмещения морального и материального ущерба.

Возможные поправки к Закону о занятости разрабатываются таким образом, чтобы обеспечить альтернативные механизмы обработки положений о прекращении трудовых отношений и компенсации по сравнению с существующей практикой. Хотя есть определенные случаи, когда работодатель может расторгнуть контракт со своим работником, будь то ограниченный или бессрочный, без предварительного уведомления, выплаты заработной платы или выходного пособия, такие положения считаются противоречащими духу Конституции 2012 года.Они воспринимаются как наказание сотрудника несколькими штрафами за одно действие. Следовательно, изменения в законодательстве могут потенциально привести к потере работником выходного пособия только при увольнении в указанных случаях.

Обоснование предлагаемых изменений является частью усилий по достижению более сбалансированного подхода между соответствующими сторонами, закрытию лазеек, обнаруженных во время конфликта, и гармонизации внутреннего законодательства в соответствии с международными конвенциями, ратифицированными Сирией.По данным Министерства социальных дел и труда, предлагаемые поправки к Закону о занятости составляют не более пяти процентов действующего законодательства. В какой-то момент Министерство социальных дел и труда предложило поправки к 26 статьям Закона о занятости, одна из которых предусматривала периодическое повышение заработной платы сотрудников в частном секторе на девять процентов каждые два года в свете инфляционного давления. Ожидалось также, что будут введены новые определения видов вознаграждения, предоставляемого сотрудникам.

Важно понимать природу выходных пособий и их применимость. Закон 17/2010 не содержит особых положений о выплате выходных пособий по окончании трудового договора, поскольку для решения этого вопроса делается ссылка на выплаты социального обеспечения застрахованным работникам. Тем не менее, в случае, если работник не имеет системы социального обеспечения, он имеет право на выходное пособие в размере месячной заработной платы на основе последней месячной заработной платы, полученной сотрудником за каждый год службы, или на пропорциональной основе, если трудоустройство длится менее одного года.

Социальное обеспечение закреплено в Законе о социальном обеспечении, предусмотренном Законодательным декретом 92/1959, наследием эпохи Насера, хотя в этот Закон с годами были внесены поправки. Главное управление социального обеспечения (GESS) занимается выплатой пенсий вышедшим на пенсию работникам за счет взносов, сделанных как работодателями, так и работниками в предыдущие годы. Еще одна важная функция GESS – обеспечение страховой защиты своих членов, например, от несчастных случаев на рабочем месте.Единственными лицами, которые могут воспользоваться этими положениями о социальном обеспечении, являются зарегистрированные в GESS. Работодатели, которые не регистрируют своих сотрудников в GESS в соответствии с Законом о социальном обеспечении, штрафуются за каждого незарегистрированного сотрудника.

Постановление премьер-министра 22/2015 разрешает сирийцам, работающим за границей, получать социальную защиту. Кроме того, Постановление премьер-министра 49/2016 требует замены доллара США сирийским фунтом для регистрации сирийцев, работающих за границей, в GESS.

В дополнение к пошлине в размере 0,1% работодатель вносит 17% заработной платы работника и далее направляет семь процентов заработной платы последнего от его имени в GESS в течение первых 15 дней каждого месяца. Несвоевременное выполнение этих платежей приводит к возникновению процентных обязательств в размере шести процентов годовых по неуплаченным страховым взносам и штрафам в размере 10% от ежемесячных взносов за каждый месяц опоздания работодателя, но не более 30% от общей суммы страховых взносов, причитающихся GESS. Во время конфликта был принят закон, освобождающий работодателей, зарегистрированных в GESS, от уплаты процентов и штрафов, если они уплачивают свои взносы.

В соответствии с поправками, внесенными Законом 78/2001, пенсии рассчитываются по ставке 2,5% от среднемесячного заработка, умноженного на количество лет, за которые выплачиваются взносы. После 30 лет работы максимальная доступная пенсия устанавливается в размере 75% от среднемесячной заработной платы. Время от времени Совет министров утверждает авансовые платежи GESS для финансирования пенсий пенсионеров.

В течение некоторого времени ведутся переговоры о внесении поправок не только в Закон о занятости, но и в Закон о социальном обеспечении.Возможные поправки призваны заполнить пробелы между двумя законами, защищая интересы работодателей и работников в постконфликтный период. Что касается социального обеспечения, реформы предусматривают расширение категорий застрахованных лиц и создание акционерного общества, которое будет называться Национальной корпорацией по инвестированию фондов социального обеспечения. Он будет полностью принадлежать GESS и зарегистрирован в соответствии с Законом о компаниях с его основной целью инвестировать средства организации.Создание такой компании было одобрено Экономическим комитетом при Совете министров.

Недавно ратифицированный Закон о торговых палатах официально закрепил недавно обнаруженную практику. Торговцы или предприятия, зарегистрированные или намеревающиеся зарегистрироваться в торговой палате, теперь обязаны нанять по крайней мере одного сотрудника, независимо от того, нуждаются ли они в их услугах, и зарегистрировать их в GESS. Только тогда владельцу бизнеса выдается членская карта торговой палаты.Кроме того, регистрация в торговой палате является предварительным условием подачи заявки на импортную лицензию. Эта мера была введена после того, как большое количество людей стремилось получить членскую карту только для того, чтобы иметь возможность путешествовать в Ливан без визовых ограничений, но не заниматься какой-либо торговой деятельностью. В результате торгово-промышленные палаты заполнились новыми членами, которые не обязательно были заняты каким-либо бизнесом. Следовательно, требование официально зарегистрировать сотрудника в GESS было наложено, чтобы остановить рост числа пустых членов.Этот шаг вызвал много критики, поскольку большинство предприятий в Сирии являются семейными и полагаются не на формальный набор сотрудников, а на членов семьи. Фактически, обязательство зарегистрировать сотрудника в GESS стало причиной переноса выборов в торгово-промышленные палаты, поскольку количество членов стало сокращаться в свете этого нового правила.

Концепции корпоративной реструктуризации и дублирования в определенной степени признаны Законом о занятости. Например, слияние одной фирмы с другой или ее приобретение другой компанией налагает на такие фирмы солидарные обязательства в отношении соответствующих трудовых договоров.Другие формы корпоративной реструктуризации, влияющие на занятость физических лиц, также рассматриваются в Законе 17/2010.

При условии, что решение работодателя полностью или частично закрыть или существенно сократить его бизнес затрагивает значительное количество работников, создаются механизмы для определения оправданности действий работодателя. В любом случае просьбы о прекращении деятельности должны подаваться в Министерство социальных дел и труда, чтобы избежать обязательств по социальному обеспечению.Такие обстоятельства возникли после того, как во время войны были разгромлены многочисленные предприятия. Министерство социальных дел и труда сформировало комитеты в различных отделениях GESS, расположенных во всех провинциях Сирии, для защиты прав сотрудников, когда операции на их рабочих местах были незаконно остановлены, что поставило их в шаткое положение.

Что касается предприятий, которые продолжали работать во время войны, работодатели иногда задерживали выплату заработной платы, что вынудило правительство вмешаться.Было издано распоряжение премьер-министра, требующее, чтобы работники, находящиеся в зонах конфликтов, получали заработную плату от своих работодателей. Для получения заработной платы сотрудники должны были предъявить удостоверения личности, подписи и отпечатки пальцев.

В определенной степени в Законе о занятости также содержится положение об отпуске, что в основном означает, что работникам предоставляется отпуск на определенный период времени, когда они не работают и не получают заработной платы. Однако ожидается, что они сохранят свои пособия по найму и другие права помимо заработной платы.Furlough квалифицируется в соответствии с Законом 17/2010 тем фактом, что отпуск, вызванный смягчающими обстоятельствами, не может привести к нулевой оплате труда работника. Скорее, когда работник не может работать по причинам, не зависящим от работодателя, например, из-за форс-мажорных обстоятельств, которые можно смягчить, работник имеет право на половину своей зарплаты. Работодатель должен решать, сохранять ли нормальную смену, если это возможно, в таких исключительных обстоятельствах.

Такие ситуации возникли во время кризиса COVID-19.Следовательно, Министерство социальных дел и труда подготовило базу данных лиц, чья работа была затронута превентивными мерами, принятыми правительством против потенциального распространения COVID-19. Затем таким лицам была предоставлена ​​финансовая поддержка из Национального фонда социальной помощи, находящегося в ведении Министерства социальных дел и труда. Вследствие этого Совет министров одобрил онлайн-инициативу, предложенную Министерством социальных дел и труда, под названием «Национальная кампания по экстренному социальному реагированию».Его цель заключалась в предоставлении финансовой помощи почти 100000 работников, пострадавших от профилактических мер COVID-19, которые, как сообщается, предполагали выделение до 100000 SYP каждому человеку. Безработные, которые могли зарегистрироваться и подать заявление на получение помощи, были разделены на лиц в возрасте 70 лет и старше, имеющих особые потребности, бывших поденщиков или сезонных рабочих или ранее работавших не по найму.

Учитывая состояние войны в Сирии с 2011 года, правительство также издало другие директивы о том, что лица, подлежащие призыву в соответствии с Законом о военной службе, предусмотренным Законодательным декретом 30/2007, сохраняют свои права на трудоустройство, в том числе касающиеся на вознаграждение и повышение по службе при несении военной службы.Что касается связанного с этим вопроса, сирийская молодежь с отсроченной военной службой, как сообщается, сталкивается с трудностями при поиске работы, поскольку работодатели нервничают, принимая на работу новобранцев, которые могут быть призваны на военную службу в ближайшем будущем. В конце концов, отсрочка от призыва на военную службу возможна только до тех пор, пока соответствующее лицо находится в учебном заведении.

Трудоустройство иностранных граждан в Сирии регулируется Постановлением 888/2016, которое было издано Министерством социальных дел и труда и заменило предыдущие правила, содержащиеся в Резолюции 23/2010.Наем иностранных граждан разрешен до тех пор, пока сирийцы не могут занимать определенные должности. Согласно Правилам для иностранных сотрудников, иностранные граждане не должны конкурировать с сирийскими рабочими, и их опыт работы и компетентность должны приниматься во внимание. Они должны получить разрешение на работу и вид на жительство для трудоустройства. Задержки с выдачей разрешений на работу иностранным гражданам в Сирии обычно связаны с требованием Министерства социальных дел и труда обеспечить, чтобы сирийцы не могли занять соответствующие рабочие места.Количество иностранных граждан, нанятых одним работодателем, не может превышать 10% от общей численности занятой рабочей силы. Заработная плата иностранных сотрудников не может превышать 30% от общей заработной платы, выплачиваемой этим работодателем.

Однако существуют дополнительные ограничения на количество иностранных граждан, работающих в банках, финансовых учреждениях, страховых компаниях и брокерских конторах. Количество иностранных граждан в этих компаниях не может превышать девяти процентов от общей численности занятой рабочей силы в течение первых двух лет работы.Через пять лет они должны постепенно сократиться до трех процентов от общей численности занятой рабочей силы. Если не хватает сирийских граждан, способных работать в этих компаниях, Министерство социальных дел и труда может увеличить эти квоты.

Ограничения, содержащиеся в Резолюции 888/2016, не распространяются на иностранных граждан, которые проживали в Сирии более 15 лет до подачи заявления на разрешение на работу. Они также не применяются, если потенциальный иностранный работник имеет сирийскую мать или состоит в браке с сирийским гражданином.

Что касается государственных предприятий, в которых работают иностранные граждане, применяются другие соображения. Директива премьер-министра призвала такие организации определять статус своих иностранных сотрудников в соответствии с Законом 17/2010, как это предусмотрено законом, в частности, в отношении предоставления им возобновляемых разрешений на работу. Такая позиция контрастирует с обращением с сирийскими гражданами, которые в этом случае подпадают под действие Закона о занятости № 50/2004.

В случае возникновения споров между работодателями и работниками в каждой провинции созданы специализированные трибуналы по трудовым спорам для вынесения соответствующих решений, но также доступны альтернативные процессы разрешения споров.Любые апелляции из трибуналов подаются в Апелляционный суд, решение которого считается окончательным. Если спор касается увольнения, сначала следует попытаться посредничества через компетентное Управление по социальным вопросам и труду. Трибуналы по трудовым спорам работают в соответствии со статьей 205 Закона 17/2010, в которую были внесены специальные поправки Законодательным декретом 64/2013.

Помимо индивидуальных трудовых договоров, Закон 17/2010 учитывает влияние профсоюзов и коллективных трудовых договоров.Такие соглашения заключаются между профсоюзами, в том числе действующими под эгидой Всеобщей федерации профсоюзов, и работодателями в интересах работников и регулируют их условия найма. Организации, управляемые Всеобщей федерацией профсоюзов, состоят из одного миллиона членов и 20 000 их представителей.

Коллективные трудовые договоры должны быть составлены на арабском языке и представлены в течение 15 дней после их подписания для утверждения соответствующим профсоюзным органом.Они вступают в силу и имеют обязательную силу после того, как они будут поданы в Министерство социальных дел и труда, а их краткое изложение будет опубликовано в Официальном вестнике. Они заключаются на фиксированный срок не более трех лет с возможностью продления или на время, необходимое для завершения того или иного проекта. В случае любого несоответствия между индивидуальным трудовым договором и коллективным трудовым договором преимущественную силу имеет более благоприятная для работника оговорка. Такие соглашения распространяются на всех сотрудников фирмы, даже на тех, кто не является членом соответствующего профсоюза, при соблюдении двух условий.Во-первых, члены профсоюзов составляют не менее половины от общей численности персонала фирмы на соответствующую дату заключения соглашения, и, во-вторых, его положения более благоприятны для сотрудников, чем их индивидуальные трудовые договоры.

Предусмотрено также урегулирование коллективных трудовых споров между работодателем или группой работодателей, с одной стороны, и одним или несколькими профсоюзами, с другой. Перед попыткой посредничества следует сначала попытаться достичь полюбовного решения путем коллективных переговоров.Если медиация не работает, следует сформировать арбитражный суд для проведения арбитража. Решение третейского суда может быть обжаловано в кассационном суде. Арбитражное решение становится обязательным после его регистрации в компетентном Управлении социальных дел и труда.

Одна из обязанностей сотрудников – платить подоходный налог, известный как налог на заработную плату. Законодательным декретом 42/2011 вносятся поправки в Закон о подоходном налоге 24/2003 в отношении ставок налогообложения заработной платы.Лица, занятые в частном секторе, несут ответственность за уплату налога на заработную плату только в том случае, если они являются резидентами или работают в Сирии. Налоги с заработной платы удерживаются работодателями и выплачиваются в Генеральную комиссию по налогам и сборам на полугодовой основе в течение первых 15 дней июля и января в течение первой и второй половины года соответственно.

Прогрессивная налоговая категория: физические лица с заработной платой до 10 000 сирийских фунтов освобождаются от налога на заработную плату; пять процентов любой суммы от 10 001 до 15 000 SYP подлежат налогообложению; семь процентов любой суммы от 15 001 до 20 000 сирийских фунтов подлежат налогообложению; девять процентов любой суммы от 20 001 до 25 000 сирийских фунтов подлежат налогообложению; 11% от любой суммы от 25 001 до 30 000 сирийских фунтов облагается налогом; 13% от любой суммы от 30 001 до 38 000 сирийских фунтов облагается налогом; 16% от любой суммы от 38 001 до 50 000 сирийских фунтов облагается налогом; 19% любой суммы от 50 001 до 75 000 SYP облагается налогом; и 22% на любую сумму свыше 75 000 SYP облагается налогом.