В ст. 194 ТК РФ раскрывается порядок снятия дисциплинарных взысканий. В силу ч. 1 ст. 194 ТК РФ срок действия взыскания составляет один год. После того, как срок истек, взыскание снимается автоматически. Это означает, что ни работник, ни работодатель не должны производить каких-либо действий, чтобы взыскание аннулировалось.

Порядок досрочного снятия взысканий раскрыт в ч. 2 ст. 194 ТК РФ. Меры ответственности снимаются на основании приказа работодателя. Такой приказ может быть издан в течение одного года с момента применения к сотруднику взыскания, до того, как оно автоматически будет аннулировано.

Одним из видов дисциплинарных взысканий является увольнение сотрудника. Такая мера ответственности не может быть снята приказом работодателя, поскольку сотрудник больше не работает в организации. Сняты могут быть лишь замечание и выговор.

Основанием для снятия взыскания является волеизъявление работодателя с последующим его документальным оформлением в форме приказа.

Повлиять на волю руководства может:

• прошение работника о снятии взыскания;
• ходатайство непосредственного руководителя сотрудника (например, начальника цеха) о снятии взыскания с работника;
• аналогичное ходатайство профсоюза.

Кроме того, работодатель может принять решение о снятии взыскания, увидев и оценив достижения ранее проштрафившегося сотрудника. Например, мотивами для принятия решения об аннулировании взыскания могут послужить:

• успешная сделка, заключенная сотрудником;
• превышение норм труда;
• безупречные показатели;
• общественные достижения, и т.д.

Дополнительным основанием для аннулирования ранее наложенного взыскания может стать появление новых обстоятельств совершенного работником проступка, которые влияют на степень его вины.

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания составляется в произвольной форме. Это связано с тем, что закон не предусматривает специфических требований к данному документу — он составляется по общим правилам, применимым при составлении кадровой документации.

Форма приказа может быть утверждена локальным актом, принятым в конкретной организации. Чаще всего какая-либо форма рассматриваемого документа в фирмах не принимается, и приказ составляется в произвольном виде. Далее рассмотрим, какие сведения могут быть отражены в документе.

В образце приказа об отмене дисциплинарного взыскания могут отражаться следующие сведения:

1. Наименование организации.
2. Наименование документа (приказ).
3. Дата вынесения и номер приказа.
4. Основания для снятия взыскания.
5. Волеизъявление руководства на снятие взыскания, с указанием на реквизиты документа, на основании которого оно было наложено на сотрудника.
6. Ссылка на документы, которые повлияли на решение об аннулировании взыскания (ходатайство работника или его непосредственного руководителя, и т. д.).
7. Должность, Ф.И.О. лица, издающего приказ.
8. Подпись лица, издающего приказ.

Кроме того, в нем должна содержаться графа для ознакомления сотрудника с приказом, в которой он ставит подпись об этом.

***

Таким образом, составить приказ о снятии взыскания можно, воспользовавшись представленной в статье информацией, либо скачав уже готовый образец в начале статьи.

Служебная записка о снятии дисциплинарного взыскания

Файлы в .DOC:Бланк служебной записки о снятии дисциплинарного взысканияОбразец служебной записки о снятии дисциплинарного взыскания

О дисциплинарных взысканиях

Трудовое законодательство устанавливает три основных вида дисциплинарного наказания (от самого мягкого к самому строгому):

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

За каждый проступок к работнику может быть применена только одна мера взыскания. Например, нельзя применить одновременно выговор и замечание за прогул. В то же время при совершении следующего проступка работодатель обязан учесть и уже имеющиеся у работника взыскания или их отсутствие.

Дисциплинарное взыскание накладывается на работника приказом руководителя организации и объявляется работнику под подпись в течение трех дней с момента издания приказа. Более подробно о процедуре привлечения работника к дисциплинарной ответственности вы можете прочитать в соответствующем материале нашего сайта.

На предприятиях, как правило, ведутся журналы регистрации приказов о дисциплинарных взысканиях (в бумажном или электронном виде).

Порядок снятия взыскания

Процедура снятия дисциплинарного взыскания состоит из следующих этапов:

1. подготовка служебной записки. Служебная записка (ходатайство о снятии взыскания) могут быть поданы на имя руководителя как самим работником, так и его непосредственным начальником или представительным органом работников;
2. рассмотрение записки руководителем организации и наложение резолюции;
3. издание приказа о снятии с работника дисциплинарного взыскания;
4. ознакомление работника с приказом и внесение соответствующей записи в журнал регистрации приказов о дисциплинарном взыскании.

Обращаться с ходатайством можно на следующий день после снятия взыскания и в течение всего года.

Руководитель организации может снять взыскание с работника и по собственной инициативе. В этом случае служебной записки не потребуется, так как руководитель напрямую поручает работнику отдела кадров или иному работнику подготовку соответствующего приказа.

Обязательна ли мотивировка

Статья 194 ТК РФ не оговаривает содержания служебной записки (ходатайства) о снятии взыскания, однако просьба о снятии с работника взыскания, особенно если речь идет о выговоре, безусловно, будет нуждаться в мотивировке.

В качестве аргументов могут применяться достигнутые работником успехи в профессиональной деятельности, высокие производственные показатели, внедрение инноваций, участие в ликвидации и предупреждении аварий, а также добросовестное исполнение трудовых обязанностей, осознание работником своей вины и т.п. Но можно и ничего не указывать. В любом случае окончательное решение остается за руководителем.

Содержание служебной записки

Служебная записка о снятии с работника дисциплинарного взыскания составляется на обычном листе формата А4 и оформляется в соответствии с Инструкцией по делопроизводству, если таковая имеется в организации. Ниже приведен образец служебной записки, которым вы также можете воспользоваться для своих нужд.

Служебная записка должна содержать в себе следующие обязательные элементы:

1. «шапку», в которой указываются ФИО и должность руководителя, на имя которого адресуется записка, название организации, а также ФИО, должность и структурное подразделение работника (руководителя) — автора записки;
2. название документа — «Служебная записка» или «Ходатайство». Заголовок «О снятии дисциплинарного взыскания» опционален;
3. текст документа. В обязательном порядке указываются реквизиты приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, его дата, кратко описывается суть совершенного проступка, после чего излагаются аргументы за снятие взыскания («работник Иванова И. И свою вину осознала, добросовестно исполняет должностные обязанности и т.п.). Заканчивается записка просьбой снять взыскание;
4. дата составления записки и подпись автора.

Образец заявления о досрочном снятии дисциплинарного взыскания

Организация может наказать работника за проступок, например, нарушение трудовой дисциплины. Но со временем можно досрочно отменить наказание. Основанием для этого будет являться письменное ходатайство заинтересованного лица. Им может выступить как сам работник, так и представитель профсоюзной организации или, например, непосредственный руководитель.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Заявление о снятии дисциплинарного взыскания досрочно

При каких взысканиях можно вести речь об их снятии? В случае совершения работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему одно из дисциплинарных взысканий ст. Перечень их определен в ст. Очевидно, что в отношении уволенного работника вопрос о снятии взыскания ставиться не может. Поэтому снять можно только то наказание, которое вынесено в виде замечания или выговора. И только в том случае, если работник на момент снятия продолжает работать у работодателя, который определил ему наказание за проступок.

На нашем форуме можно проконсультироваться по разрешению любой сложной ситуации, возникшей в ходе взаимодействия работник — работодатель. В этой ветке , например, можно уточнить, как грамотно провести процедуру увольнения работника по инициативе работодателя. О том, как может сниматься взыскание, написано в ст. Для этого существуют две возможности:.

Оба вида наказания и замечание, и выговор , как правило, назначаются организационно-распорядительным документом, отражающим решение руководителя работодателя и подписанным им. Соответственно, решение о досрочном снятии взыскания будет приниматься на том же уровне и оформляться аналогичным образом.

По истечении срока действия взыскание снимается автоматически и не требует оформления особого распоряжения. Руководителю работодателя, принявшему решение о снятии взыскания, достаточно дать указание о подготовке соответствующего приказа.

Работник напишет заявление на имя руководителя работодателя с просьбой рассмотреть возможность снятия взыскания. Если инициатива снятия исходит от собрания коллектива, таким документом может стать протокол собрания или выписка из него.

Ходатайство не имеет какой-либо специальной формы, но должно быть составлено письменно и содержать такую информацию:. На основании этого документа руководителем работодателя будет принято решение о снятии наказания или об отказе в этом. Скачать образец ходатайства о снятии дисциплинарного взыскания. Ходатайство о досрочном снятии с работника наказания — документ, не представляющий сложности в оформлении, но требующий составления его с включением в содержание всех необходимых данных, обеспечивающих однозначность изложенной в нем информации.

Подписывайтесь на новости. Подписаться ОК. Присоединяйтесь к нам в соц. Рассмотрим, как оно составляется. Вам помогут документы и бланки:. Порядок снятия взысканий Кто инициирует досрочное снятие? Порядок снятия взысканий О том, как может сниматься взыскание, написано в ст. Для этого существуют две возможности: По истечении срока действия взыскания 1 год с момента его вынесения, если работник в этот период не совершил новых дисциплинарных проступков.

Досрочно, если кто-либо проявит инициативу в этом вопросе. Кто инициирует досрочное снятие? Для досрочного снятия нужна чья-либо инициатива. Она может исходить от: руководителя работодателя; работника; непосредственного начальника работника; представительного органа коллектива, которым может быть как профсоюзная организация, так и собрание работников.

Образец ходатайства Ходатайство не имеет какой-либо специальной формы, но должно быть составлено письменно и содержать такую информацию: В чей адрес и от кого оно исходит. Суть просьбы со ссылкой на должность и Ф. Факторы, которые позволяют ходатайствовать о досрочном снятии взыскания. Подпись с расшифровкой лица, составившего документ, и дату его составления.

Скачать образец ходатайства о снятии дисциплинарного взыскания Итоги Ходатайство о досрочном снятии с работника наказания — документ, не представляющий сложности в оформлении, но требующий составления его с включением в содержание всех необходимых данных, обеспечивающих однозначность изложенной в нем информации. Подписывайтесь на наш бухгалтерский канал Яндекс.

Добавить в закладки. Предыдущая статья Следующая статья. Советуем прочитать. Последнее с форума. Ваш вопрос.

Как уменьшить срок действия дисциплинарного взыскания

При каких взысканиях можно вести речь об их снятии? В случае совершения работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему одно из дисциплинарных взысканий ст. Перечень их определен в ст.

Любые санкции накладываются на работника за дисциплинарный проступок. Вариантов таких нарушений может быть множество:.

Заявление о досрочном снятии дисциплинарного взыскания составляется в произвольной форме, так как унифицированной формы трудовым законодательством РФ не разработано. Документ может писаться от руки либо печататься на компьютере. Представленный образец заявления о досрочном снятии дисциплинарного взыскания содержит следующие данные:. Этот документ должен быть зарегистрирован в журнале регистрации заявлений. Работодатель на заявлении должен поставить резолюцию решение.

Образец ходатайства о снятии дисциплинарного взыскания

Несомненный плюс вынесенного наказания — возможность его снять или аннулировать. Поступить так нам позволяет ст. Впрочем, более подходящей формой обращения будет заявление. Причинами, позволяющими сделать это, могут быть добросовестный труд провинившегося сотрудника, высокие показатели в работе и отсутствие нарушений дисциплины. Не снятое приказом наказание при совершении повторного проступка может расцениваться как неоднократное нарушение трудового распорядка и привести к увольнению. Особенно важна отмена взыскания, если наказание влечет за собой уменьшение премии или другие ограничения, закрепленные в Правилах трудового распорядка или Коллективном договоре. Непосредственный руководитель отдела или цеха имеет право обратиться к генеральному директору, заполнив образец ходатайства о досрочном снятии дисциплинарного взыскания, то есть раньше года со дня вынесения.

Заявление о досрочном снятии дисциплинарного взыскания (образец)

Согласно ст. Автоматически наказание снимается спустя год, если только не были зафиксированы новые проступки. Никаких дополнительных бумаг оформлять в таком случае не надо. О его досрочном погашении, то есть до истечения одного года, может попросить:.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника, называется дисциплинарным проступком ст.

Организация может наказать работника за проступок, например, нарушение трудовой дисциплины. Но со временем можно досрочно отменить наказание. Основанием для этого будет являться письменное ходатайство заинтересованного лица.

Кого и как просить о снятии дисциплинарного взыскания

.

.

Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания – образец

.

Как и в случае с заявлением от работника, о досрочном снятии дисциплинарного.

.

Как снять дисциплинарное взыскание путем ходатайства

.

Рапорт о снятии взыскания

.

.

.

.

Уведомление о дисциплинарном отстранении

В соответствии с политикой [название компании], это уведомление уведомляет вас о том, что вы были отстранены от работы без оплаты на период _______ дней в следующие дни / даты ______________________.

Причина этого действия следующая (отметьте столько, сколько применимо ниже):

При необходимости поясните мех. либо приложите дополнительные страницы:

Если сотрудник желает обжаловать это дисциплинарное взыскание, обратитесь к правилам [Название компании].

Подписи:

Образец досрочного прекращения дисциплинарного взыскания.Заявление о снятии дисциплинарного взыскания

За нарушение рабочего графика к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание. По умолчанию он действует в течение одного года с даты выдачи приказа. Для досрочного освобождения работника от ответственности вы можете подать соответствующее ходатайство. Он адресован руководителю организации. Единая форма документа не предусмотрена. Образец загрузки доступен в конце статьи.

Заявление о снятии дисциплинарного взыскания всегда в письменной форме.Хотя единой формы для документа нет, но есть список необходимых реквизитов.

Пример заявки включает в себя следующие пункты:

1. Данные адресата: ФИО, должность.
2. Данные соискателя: ФИО, должность.
3. Название документа.
4. Заявление о снятии дисциплинарного взыскания с работника. Указаны его имя и должность, сделана ссылка на номер и дату публикации приказа.
5. Основания досрочного освобождения от ответственности.
6. Подпись заявителя с расшифровкой.
7. Дата подачи заявки.

Что считается основанием для досрочного снятия дисциплинарного взыскания? В первую очередь, добросовестные должностные обязанности … Некоторые сотрудники прилагают много усилий для профессионального роста, и такая мера становится наградой. Тогда в петиции следует указать на то, что этот работник считается одним из лучших в своей области.

Важно! Ходатайство написано о досрочном снятии штрафа.Как правило, через год он автоматически удаляется.

Также в списке оснований можно указать, что работник ранее не привлекался к ответственности. Еще одна причина – потребность в мотивации. Неудовлетворенные решением руководства, некоторые рабочие начинают работать с меньшей эффективностью. В такой ситуации скорейшее снятие ограничений может подтолкнуть их к профессиональному развитию.

Какие виды наказания могут быть отменены

К дисциплинарным нарушениям относятся опоздание, прогулы, невыполнение внутренних инструкций и требований.трудовой договор, халатное отношение к своим обязанностям, невыполнение приказов начальства и тому подобное. Правила поведения и график работы должны быть установлены местными нормативными актами. Любое нарушение, за которое полагается наказание, должно быть задокументировано.

В зависимости от репутации сотрудника и частоты проступков на него может быть возложен один из видов ответственности:

• комментарий;
• упрек;
• расчет.

Подав ходатайство об отмене дисциплинарного взыскания по образцу, можно досрочно отменить первые два вида наказания.Такая возможность предусмотрена статьей 194 Трудового кодекса. Увольнение с работы считается крайней мерой и касается только повторных нарушений в течение года.

Кто вправе инициировать отмену наказания

Для наложения дисциплинарного взыскания на работника выдается соответствующее распоряжение руководителя, на котором ставится его подпись. Таким же образом осуществляется досрочное освобождение от ответственности. Но для этого нужно подать петицию в органы власти.

Такими полномочиями обладают несколько сотрудников, в том числе:

• непосредственный руководитель;
• сам работник;
• представительный орган коллектива;
• руководитель организации.

Если сотрудник, получивший наказание, добросовестно выполняет свои обязанности, его непосредственный руководитель может ходатайствовать о досрочном снятии ограничений. Профсоюз или другой представительный орган имеет право делать то же самое. В заявлении стоит указать, что с момента привлечения к ответственности сотрудник соблюдает трудовую дисциплину, и претензий к нему нет.

Проще оформить отмену штрафа, если инициатива исходит от самого менеджера. Он может сразу же обратиться в отдел кадров для оформления заказа. В этом случае подавать заявку не нужно.

Может ли работник сам просить о досрочном освобождении от ответственности? На самом деле он имеет такое право. В заявлении он может указать, что осознал свою вину и на данный момент претензий со стороны руководства не имеет. Его прошение об отмене наказания должно быть согласовано с его непосредственным начальником.

Как снимаются ограничения

Единой формы заявки нет. Однако у предприятия может быть утвержденный шаблон. Образец ходатайства о снятии дисциплинарного взыскания вы можете получить в отделе кадров.

Отмена наказания происходит в несколько этапов:

1. Заполнение анкеты. Укажите реквизиты работодателя, соискателя, а также причины досрочного освобождения от ответственности.
2. Согласование с непосредственным руководителем и выставление соответствующей оценки (если выставлено самим сотрудником).
3. Подача заявки на рассмотрение руководству.
4. Выдача заказа.

Окончательное решение о досрочном освобождении сотрудника от ответственности принимает руководитель организации. Он оценит, насколько существенны причины, перечисленные в заявлении. По результатам он может либо снять ограничение, либо оставить его в силе. Если принято решение об отмене наказания, выдается приказ с указанием даты и номера приказа о вынесении выговора.

По умолчанию замечание или выговор действительны в течение года. По истечении этого срока не требуется готовить какие-либо документы для его отмены. С другой стороны, минимального наказания нет. Вы можете оформить приказ об отмене в течение нескольких дней, если у работодателя есть веские причины.

Как отменить множественные взыскания

Что делать, если в результате дисциплинарных нарушений у сотрудника уже есть несколько выговоров или замечаний? На основании ходатайства допускается снятие одного или нескольких штрафных санкций.Исключением из этого правила являются области, где иной порядок утвержден законом (например, это касается таможенной службы).

В общих случаях дисциплинарное взыскание остается в силе в течение года. Чтобы отменить его досрочно, вам нужно будет подать соответствующее ходатайство руководству. Важно указать в документе причины освобождения от ответственности. Это могут быть профессиональные достижения, добросовестное отношение к своим обязанностям, отсутствие новых нарушений дисциплины.Затем вы можете скачать образец приложения по ссылке.

Просмотров публикации: 2204

Несомненный плюс назначенного наказания – возможность его снятия или отмены. Это позволяет нам сделать это, что указывает на то, что это может быть сделано по запросу работодателя, и если от сотрудника поступает запрос об отмене. Однако более подходящей формой обращения было бы заявление. Причинами этого могут быть добросовестный труд виновного сотрудника, высокая результативность в работе и отсутствие нарушений дисциплины.

Не снятое постановлением наказание при совершении повторного правонарушения может быть расценено как повторное нарушение рабочего графика и т. Д.

Отмена штрафа особенно важна, если штраф влечет за собой уменьшение бонуса или другие ограничения, закрепленные в Трудовом регламенте или Коллективном договоре.

Инициатива может исходить от работодателя

Непосредственный руководитель отдела или мастерской имеет право связаться с генеральным директором, заполнив образец заявления о досрочном снятии дисциплинарного взыскания, то есть до года с даты выдачи.В нем указаны причины, по которым возможна отмена наказания. Если решение руководства положительное, выдается приказ об снятии выговора или замечания.

Представительный орган работников, если он есть в организации, также может обратиться с аналогичным запросом в администрацию. От его имени также может быть составлен образец ходатайства об отмене дисциплинарного взыскания. Коллективный запрос может иметь больший вес, чем собственный запрос сотрудника.

Если штраф отменен, и работник вновь нарушил дисциплину, и к нему были применены санкции в виде выговора или замечания, нарушение не считается повторным.Отсчет годового срока начинается с момента объявления второго наказания.

1. Автомат снятие дисциплинарного взыскания происходит по истечении времени и не может быть наложен повторно .

   Узнайте, сколько времени нужно, чтобы удалить эту накладку. Срок действия – 1 год .

   Текущее наказание снято , при отсутствии за этот период повторных накладок .

   Если в какой-либо анкете требуется указать наличие взыскания, через год после из них при наложении работник должен написать «нет».

   Повторное дисциплинарное взыскание до истечения года его применения продлевает действие первого. Отсчет времени начинается заново, с момента выдачи приказа о наказании за последние проступков.

   Формулировка в приказе « систематическое нарушение » В данном случае будет правильной.

2. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания.

   Инициатором досрочного отзыва взыскания может быть сам работник, работник вышестоящий руководитель, профсоюзный комитет или работодатель.

   Любое дисциплинарное взыскание, в том числе устное, считается отмененным, если в течение длительного времени сотрудник показал себя положительно .

   В пользу исправившего ситуацию добросовестного труда и отсутствия замечаний по трудовой дисциплине может быть подано письменное заявление об отмене дисциплинарного взыскания (образец доступен для скачивания ниже) на голову.

Заявление об отмене дисциплинарного взыскания (образец приказа ниже в статье) должно содержать дату и номер первичного приказа, опять же, суть нарушения в документе может быть опущена.

Процедура обжалования

Бывают ситуации, когда работник не согласен с наложением или с. Причина – не только отсутствие, но и недоказанность вины сотрудника , а также неверно составленная документация .

Правильное документирование событий в трудовых отношениях позволяет заинтересованным сторонам отстаивать свои интересы в случае разногласий.

Со стороны работника незаконно наложенным взыскание может быть в одной из инстанций:

• комиссии по трудовым спорам;
• инспекция труда;
• судебный процесс.

Ознакомимся с порядком снятия дисциплинарного взыскания. Комиссия по трудовым спорам (далее – КТК) действует на предприятии, где существует профсоюзная организация. Этому органу или суду необходимо подать исковое заявление об отмене дисциплинарного взыскания (), где указывают причины и мотивы , по которым работник считает взыскание необоснованным.

У заявителя остается копия заявки с отметкой о принятии. Если на предприятии нет КТК, то аналогичное заявление отправляется в инспекцию труда .

Требуется жалоба с обоснованием ссылок на отдельные статьи Трудового кодекса, которые, по мнению заявителя, были нарушены работодателем. В любом случае работодатель должен будет обосновать (читайте, как оформить дисциплинарное взыскание и кто имеет право его применять).

Теперь вы знаете, как снять дисциплинарное взыскание в виде комментария.

Важно! Дисциплинарное взыскание не применяется по истечении 6 месяцев со дня совершения акта.

Документирование

Для работодателя неправильная или неполная документация неправомерного поведения, совершенного сотрудником, может привести к дополнительным расходам.

Положительное решение суда об отмене дисциплинарного взыскания налагает дополнительную смету на компанию.

Итак, для восстановления незаконно уволенного работника предприятию придется не менее уплатить судебные издержки в бюджет , а работнику – заработной платы за период вынужденного отсутствия .

Учитывая, что время рассмотрения дел в судах измеряется месяцами, вы можете потерять довольно внушительную сумму.

Осуществление обращения взыскания , кадровые работники должны проверить все аспекты соблюдения Трудового кодекса:

1. Более одного штрафа за проступок не налагается.
2. Соответствует.
3. Взято у виновного или придумано для его обеспечения.
4. Дата приказа не совпадает с днем, когда работник находился на больничном, в отпуске или при исполнении общественных обязанностей.
5. Сотрудник ознакомлен с порядком инкассации.
6. Прочие.

В свою очередь, для сотрудника важно приложить к делу максимум документов для обоснования. Например, сотрудник, наказанный за систематические опоздания, может предоставить копии своих пояснительных записок с распечаткой маршрута на работу и карты загруженности дорог с указанием даты и времени опозданий.

Кроме того, требуется подпись сотрудника на документах .

В этом случае регламентируют график работы.

Это начало рабочего дня, время перерыва, время работы, место выполнения служебных обязанностей.

Наказание за проступки или опоздание не должно быть «клеймом жизни».

Надеемся, что теперь вы знаете порядок обжалования и снятия штрафа. Законодательно закрепленная возможность его удаления призвана улучшить качественные показатели труда, помочь работнику сделать правильные выводы и успешно работать в будущем.

02.01.2019

Образец искового заявления об отмене дисциплинарного взыскания подготовлен с учетом последних изменений трудового законодательства.

За ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работники могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. Основные виды дисциплинарных взысканий – выговор, выговор и увольнение. Отдельными положениями могут быть предусмотрены другие виды наказаний для определенных категорий работников.

Дисциплинарное взыскание должно применяться работодателем на законных основаниях, должна быть установлена ​​вина работника, обстоятельства, при которых было совершено нарушение, и степень тяжести правонарушения. Перед применением наказания работодатель должен получить объяснения от работника. Работодатель не может применить несколько наказаний за одно правонарушение, наказание назначается в течение 1 месяца со дня обнаружения правонарушения.

Работник, не согласный с действиями работодателя, вправе обратиться в суд с исковым заявлением об отмене порядка привлечения к дисциплинарной ответственности. В заявлении желательно подробно разъяснить сложившуюся ситуацию, указать, какие действия совершил сотрудник, по какой причине дисциплинарное взыскание является незаконным.Для сбора необходимых доказательств сотрудник может подать их работодателю.

Помимо суда, работник может обратиться в суд. Выбор органа определяется тем, какого результата работник собирается достичь. В суде работник докажет все обстоятельства самостоятельно, но решение суда можно принудительно исполнить, определив размер денежного взыскания.

Обращаем ваше внимание, что в исковом заявлении об оспаривании дисциплинарного взыскания можно требовать взыскания заработной платы, иных выплат, компенсации морального вреда. Если наказание – увольнение сотрудника, лучше подать.

IN ________________________________
(наименование суда)
Истец: ____________________________
(Ф.И.О., адрес)
Ответчик: __________________________
(ФИО предпринимателя или
полное наименование компании, адрес
)

ПРЕТЕНЗИЯ

об отмене дисциплинарного взыскания

Работаю на _________ с «___» _________ ____ в должности _________.Приказом № ___ от «___» _________ ____ ко мне незаконно применено дисциплинарное взыскание в виде _________ на _________ (указать основания из приказа). Считаю постановление о наложении дисциплинарного взыскания незаконным, т.к. _________ (указать причины).

В соответствии со статьей 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику противоправными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размере, определяемом соглашением сторон трудового договора. .В случае возникновения спора факт причинения морального вреда работнику и размер его компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Противозаконные действия работодателя причинили мне моральный вред, который выразился в _________ (указать конкретные переживания, например: стресс, депрессия, бессонница и т. Д.). Нанесенный мне моральный вред оцениваю в _______ рублей.

На основании изложенного, руководствуясь статьей 391 ТК РФ, статьями 131-132 ГПК РФ,

Прошу:

1. Отменить наложенное дисциплинарное взыскание мне приказом № ___ от «___» _________ ____ в форме _________ (указать вид неустойки).
2. Взыскать с _________ (наименование работодателя) в мою пользу в качестве компенсации морального вреда _______ рублей.

Перечень документов, прилагаемых к заявлению (копии по количеству лиц, участвующих в деле) :

1. Копия искового заявления
2. Копия приказа о приеме на работу истца
3. Трудовой договор
4. Должностная инструкция истца
5. Копия приказа о применении дисциплинарного взыскания

Дата подачи заявления «___» _________ ____, Подпись истца _______

Скачать образец заявления:

52 комментария к «Исковому заявлению об отмене дисциплинарного приказа»

В случае совершения работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему одно из дисциплинарных взысканий (статьи 22, 192 ТК РФ). Их список определен в ст. 192 ТК РФ:

• Комментарий.
• Упрек.
• Увольнение.

Очевидно, в отношении уволенного сотрудника вопрос об отмене штрафа ставить не может. Следовательно, можно снять только наказание, которое было вынесено в виде замечания или выговора. И только в том случае, если работник на момент увольнения продолжает работать у работодателя, который определил наказание за его проступок.

На нашем форуме вы можете проконсультироваться, как разрешить любую сложную ситуацию, возникшую в процессе взаимодействия работника и работодателя. В, например, можно уточнить, как правильно провести процедуру увольнения сотрудника по инициативе работодателя.

Порядок снятия взыскания

Как можно снять штраф написано в ст. 194 ТК РФ. Для этого есть две возможности:

• По истечении срока штрафа (1 год) со дня его вынесения, если в течение этого срока работник не совершал новых дисциплинарных проступков.
• Преждевременно, если кто-то проявит инициативу в этом вопросе.

Оба вида наказания (как замечание, так и выговор), как правило, назначаются организационно-распорядительным документом, отражающим решение руководителя работодателя и подписываемым им. Соответственно, решение о досрочном снятии штрафа будет принято на том же уровне и исполняться в том же порядке.

По истечении срока действия инкассация снимается автоматически и не требует специального заказа.

Кто инициирует досрочный отказ?

Для досрочного ухода требуется чья-то инициатива. Это может быть:

• руководитель работодателя;
• сотрудник;
• непосредственный руководитель работника;
• представительный орган коллектива, которым может быть как профсоюзная организация, так и собрание рабочих.

Руководителю работодателя, принявшего решение об отмене штрафа, достаточно дать указания по составлению соответствующего приказа.Сотрудник напишет заявление на имя руководителя работодателя с просьбой рассмотреть возможность снятия штрафа. При этом непосредственный руководитель работника или орган коллектива должен будет составить ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания. Если инициатива о выходе исходит от коллективного собрания, таким документом может быть протокол собрания или выписка из него.

Образец заявки

Заявление не имеет специальной формы, но должно быть оформлено письменно и содержать следующую информацию:

• На чей адрес и от кого оно пришло.
• Суть запроса с указанием должности и ФИО сотрудника, вида действующего наказания и реквизитов документа, к которому оно назначено.
• Факторы, позволяющие подать заявление о досрочном снятии штрафа.
• Подпись (с расшифровкой) лица, составившего документ, и дата его составления.

На основании этого документа руководитель работодателя примет решение об отмене наказания или отказе в нем.

Образец заявления о снятии дисциплинарного взыскания вы можете увидеть на нашем сайте.

Результат

Ходатайство о досрочном снятии наказания с сотрудника – документ, который не сложно составить, но требует его подготовки с включением в содержание всех необходимых данных, обеспечивающих однозначность содержащейся в нем информации.

Дисциплина

HR Справочное руководство

ДОГОВОРЫ КОЛЛЕКТИВНЫХ ПЕРЕГОВОРОВ

С 1 июля 2021 г. на некоторых государственных служащих распространяется действие Коллективных договоров (CBA), дополнительную информацию см. На странице Отдел управления человеческими ресурсами, Подразделение по трудовым отношениям.Если вы относитесь к категории должностей, на которую в настоящее время распространяется действие CBA, некоторые условия и преимущества вашего трудоустройства могут отличаться от положений, изложенных на этой странице. Пожалуйста, проконсультируйтесь с персоналом вашего CBA или агентства для получения дополнительной информации.

ПРИМЕНЯЕТСЯ ТОЛЬКО К КЛАССИФИЦИРОВАННЫМ, ПОСТОЯННЫМ СОТРУДНИКАМ , И ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ МОГУТ ПРИМЕНЯТЬСЯ К ЛИЦАМ МИРА

Процесс ужесточения карательных мер (например, предупреждение, отстранение от должности, понижение в должности) с целью побудить сотрудника изменить свою работу и / или поведение.

Если проступок значительный, этапы прогрессивного дисциплинарного процесса могут быть пропущены; в некоторых ситуациях агентство может немедленно уволить сотрудника. В разделе «Запреты и штрафы» (P&P) вашего агентства описаны конкретные виды неправомерных действий и способы реагирования на них.

Рекомендуется проконсультироваться с человеческими ресурсами и руководством вашего агентства, прежде чем вводить дисциплинарные меры, чтобы обеспечить согласованное применение.

Нажмите на заголовки ниже, чтобы получить дополнительную информацию по этой теме.

ОСНОВА

УРОВНЕЙ

ИНСТРУКЦИОННОЕ ПИСЬМО (LOI) – Инструктивное письмо не является частью прогрессивного дисциплинарного процесса, это форма коучинга.

УСТНОЕ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ – Устное общение с сотрудником, который:

• Обозначает разговор как устное предупреждение.
• Определяет разрыв между стандартом производительности и фактической производительностью или выявляет проступки.
• Устанавливает стандартный или излагает план действий по повышению квалификации сотрудников.
• Определяет последствия дальнейших проблем с производительностью и / или ненадлежащего поведения.

Устные предупреждения должны быть задокументированы, а копия документации предоставлена ​​сотруднику.Устные предупреждения не передаются в постоянное дело сотрудника и могут быть опротестованы.

ПИСЬМЕННОЕ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ – Письменное уведомление о дисциплинарных мерах, задокументированное в форме письменного выговора. Письменный выговор направляется в постоянное дело сотрудника и может быть опротестован.

ПРИОСТАНОВЛЕНИЕ – Размещение сотрудника в отпуске без сохранения содержания на срок не более 30 календарных дней, что задокументировано в форме «Специфичность сборов». Отстранение освобожденного сотрудника может производиться только с недельным интервалом (не более 30 календарных дней).Отстранение фиксируется в постоянном деле сотрудника и может быть обжаловано.

DEMOTION – Перевод сотрудника в класс, имеющий более низкую оценку, чем класс, занимаемый в настоящее время, что задокументировано в форме «Специфичность сборов». Понижение в должности фиксируется в постоянном деле сотрудника и может быть обжаловано.

ОТДЕЛЕНИЕ – увольнение сотрудника с места работы, которое задокументировано в форме «Специфичность сборов». Увольнение фиксируется в постоянном деле сотрудника и может быть обжаловано.

ПОДГОТОВКА

1. Определите разрыв между тем, что ожидается, и тем, что было доставлено или произошло.

Если проблема с производительностью, учтите:

• Обладает ли сотрудник способностями?
• Были ли у сотрудника ресурсы?
• У сотрудника были полномочия?

Если проблема неправомерного поведения, рассмотрите:

• Четко ли сотрудник понял правило или политику, которые были нарушены?
• Знал ли сотрудник заранее, что такое поведение может повлечь дисциплинарное взыскание?
• Есть ли веские доказательства того, что сотрудник нарушил правило или политику?

2. Определите ресурсы для консультаций и свяжитесь с ними (например, кадровые ресурсы агентства, менеджмент, отдел управления человеческими ресурсами, юрисконсульт агентства).

3. Определите соответствующий ответ (например, устное или письменное предупреждение, отстранение от должности, увольнение), исходя из серьезности нарушения, истории сотрудника и предыдущей практики агентства.

4. Составьте дисциплинарную документацию, включающую:

• Четко обозначьте проблему с производительностью и / или неправомерное поведение.
• Четко укажите дисциплинарные меры (например, устное предупреждение, отстранение, увольнение).
• Если применимо, план действий по улучшению работы сотрудников.
• Определите последствия для сотрудника, если проблема не будет устранена (например, «Другой случай может привести к дальнейшим дисциплинарным взысканиям вплоть до увольнения»).

5. Решите, где провести конфиденциальное обсуждение дисциплинарных мер с сотрудником.

РАССЛЕДОВАНИЕ

Компетентный орган должен предоставить сотруднику уведомление о выдвинутых против него обвинениях (Уведомление о правах сотрудника во время внутреннего расследования, см. Формы) в течение 30 календарных дней после того, как компетентный орган узнал или, по разумным причинам, должен был узнать, обвинений.Компетентный орган не может принять дисциплинарные меры в отношении сотрудника, если решение не будет принято в течение 90 календарных дней после того, как сотруднику предоставлено Уведомление о правах сотрудника во время внутреннего расследования (см. Формы). 90-дневный период может быть продлен с одобрения Администратора Отдела управления человеческими ресурсами до окончания 90-дневного периода.

До приостановления, понижения в должности или увольнения должно быть проведено беспристрастное расследование с целью установления фактов.

• Определите, какие законы, постановления, запреты и наказания или политики агентства были нарушены.
• Определите условия, которые могли повлиять на нарушение (например, посещение места происшествия).
• Как можно скорее запросите показания свидетелей.
• Назначьте встречу с сотрудником и выдайте Уведомление о правах сотрудника во время внутреннего расследования.
• • Опишите утверждения.
  • Предоставьте сотруднику возможность ответить на обвинения.
  • Записывать собрание.
• Определите, последовательно ли применяло агентство какое-либо правило, политику или стандарт, которые были нарушены.
• Определите, подвергался ли сотрудник ранее дисциплинарным взысканиям за аналогичные нарушения в недавнем прошлом.
• Выяснить позицию / точку зрения высшего руководства на нарушение.
• Задокументировать выводы, основанные на имеющихся доказательствах и фактах.
• Предоставить сотруднику своевременный устный или письменный ответ (например, отсутствие обнаружения, устное предупреждение, отстранение от должности).

ПРЕДВАРИТЕЛЬНОЕ УВЕДОМЛЕНИЕ И ОБЗОР

В большинстве случаев, прежде чем компетентный орган может принять меры по приостановлению, понижению в должности или увольнению сотрудника, сотрудник должен быть уведомлен о предлагаемых действиях не менее чем за 10 рабочих дней. В форме «Специфика сборов» (NPD-41) должно быть указано конкретное нарушение, предлагаемые действия и дата вступления в силу.Кроме того, сотрудник должен быть проинформирован о додисциплинарной проверке. Сотруднику должны быть предоставлены дата, время, место и лицо, которое будет проводить проверку. Додисциплинарная проверка может быть назначена не ранее, чем через 7 рабочих дней после получения сотрудником уведомления.

СЛУЖБЫ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

NRS 289 определяет, какие сотрудники правоохранительных органов являются «офицерами по поддержанию мира» и какие дополнительные права им предоставляются, включая дополнительные права во время расследования, которое может привести к дисциплинарным взысканиям.

ФОРМЫ

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ РЕСУРСЫ

• Невада, пересмотренные законодательные акты
  • NRS 31.298, 62D.130, 193.105, 199.280, 199.300, 202.2491, 233.160, 281.370, 281.621, 284.143, 284.150, 284.383, 284.385 – 284.390, 284.4062 – 284.4063, 284.410 – 284.430, 288.120.170, 2895.09.0 289.180, 289.200, 289.220, 289.240 – 289.360, 331.220, 414.260, 613.330 – 613.333
• Правила государственного управления персоналом (Административный кодекс штата Невада 284)
• Класс прогрессивных дисциплинарных процедур (доступен в электронном обучении)
• HR MGMT BASC SUPV – ДОКУМЕНТИРОВАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ, класс (доступность класса см. В NEATS)
• Персонал вашего агентства
• Отдел кадров, консультаций и отчетности Персонал

СВЯЗАННЫЕ ТЕМЫ

Manager Toolkit | UVA HR

Корректирующие и дисциплинарные меры должны основываться на принципах надлежащей правовой процедуры и предусматривать ряд действий, которые применяются в зависимости от характера и истории проступка или неприемлемого поведения. Конечная цель корректирующих или дисциплинарных мер, применяемых в соответствии с Политикой стандартов поведения и ее процедурами, призвана помочь сотрудникам в полной мере способствовать достижению миссии и целей Университета.

Эти ресурсы призваны помочь менеджерам выполнять свои обязанности, связанные с поддержанием справедливой и равноправной рабочей среды.

Исправительные и дисциплинарные взыскания

Корректирующие действия, неофициальные или формальные, должны зависеть от:

• характер, последствия (или потенциальные последствия) поведения или работы сотрудника и / или;
• Связанные обстоятельства и смягчающие факторы, если таковые существуют.

Процесс начинается с консультирования, неформального (устного или письменного) или официального. Если первоначальные корректирующие действия не увенчались успехом или характер поведения требует немедленных действий, о дисциплинарных мерах будет сообщено в письменном уведомлении с указанием типа группового нарушения (1, 2 или 3).

Если менеджеры обеспокоены производительностью работы или поведением сотрудников, они могут принять участие в корректирующем дисциплинарном процессе. При рассмотрении дисциплинарных мер менеджеры должны сосредоточиться на должностных обязанностях и способности сотрудника удовлетворительно выполнять свои обязанности.К критическим факторам относятся отзывы о предыдущих консультациях с сотрудником, действия в аналогичных случаях, сотрудники, находящиеся в аналогичном положении, и смягчающие обстоятельства.

Если это не удалось, воспользуйтесь указанными ниже ресурсами, чтобы принять меры, и проконсультируйтесь со своим консультантом по отношениям с сотрудниками.

Руководители медицинских центров: Руководство по запросам персонала на перевод

В соответствии с Уведомлением UVA о недискриминации и равных возможностях, его политикой предотвращения и пресечения дискриминации и домогательств, политикой медицинского центра и ценностями ASPIRE ожидается, что персонал будет оказывать помощь и лечение всем пациентам независимо от возраста, цвета кожи и инвалидности. , гендерная идентичность или выражение, семейное положение, национальное или этническое происхождение, политическая принадлежность, раса, религия, пол (включая беременность), сексуальная ориентация, статус ветерана, а также медицинская или генетическая информация о семье.Следовательно, запросы на переназначение на основании этих характеристик не будут разрешены, если это не требуется по закону или клинически не указано. В таких обстоятельствах менеджеры и руководители должны связаться с отделом по работе с сотрудниками для получения рекомендаций.

Персонал может запросить переназначение в редких случаях, и менеджеры / руководители сохранят дискреционные полномочия при удовлетворении запросов на переназначение персонала, в зависимости от ситуации, для удовлетворения кадровых и операционных потребностей в своем отделении / клинике. Ознакомьтесь с приведенными ниже руководящими принципами, которые призваны помочь менеджерам / руководителям отвечать на запросы персонала о переводе и способствовать соблюдению применимых государственных и федеральных законов, а также политик Медицинского центра, UVA Health и Университета.

Выдача устного предупреждения на работе [Обновлено в 2021 году]

Что такое устное предупреждение на работе?

Устные предупреждения на рабочем месте используются для наказания сотрудников, которые нарушили одну или несколько политик вашей компании или проявили неприемлемое поведение на рабочем месте. В таких ситуациях требуются немедленные действия и переписка, чтобы сотрудник знал, что его поведение или производительность не соответствуют стандартам компании.Обычно это первый шаг в дисциплинарном процессе, который дает сотруднику возможность улучшить свою работу или поведение до того, как будут приняты более серьезные меры.

Распространенные причины вынесения устного предупреждения на работе

Устные предупреждения позволяют сотрудникам знать, когда их работа или поведение не соответствуют вашим стандартам и ожиданиям. Вот некоторые распространенные причины устного предупреждения на работе:

• Прогулы: Сотрудник, который часто пропускает работу, снижает вашу производительность и увеличивает ваши расходы.По данным CDC Foundation, невыход на работу обходится американским компаниям в 225,8 млрд долларов ежегодно. Обсудите частые отсутствия с сотрудником и составьте план по улучшению посещаемости.
• Низкая производительность: Сотруднику, который продолжает совершать одни и те же ошибки, не работает в качестве члена команды, срывает сроки или не имеет мотивации на работе, может потребоваться устное предупреждение для улучшения.
• Игнорирование процедур безопасности: Пропуск важных шагов по безопасности подвергает риску сотрудников, других работников и вашу компанию.Сначала сделайте устное предупреждение, чтобы напомнить сотруднику о важности безопасности.
• Политика компании-нарушителя: У вас есть политика и процедуры компании, которым, как вы ожидаете, будут следовать все сотрудники. Устное предупреждение при первом нарушении может помочь решить проблему.

Как сделать устное предупреждение

Вот несколько шагов, которые можно предпринять, чтобы легко и правильно выдать устное предупреждение:

1. Отведите сотрудника в отдельную комнату.
2. Четко сформулируйте проблему.
3. Обсудите изменения, которые они должны внести.
4. Укажите временные рамки для коррекции.
5. Укажите последствия.
6. Обеспечьте поддержку при внесении изменений.

1. Отведите сотрудника в отдельную комнату

Всегда обсуждайте вопросы с сотрудниками в личном кабинете или комнате. Сообщите им общую причину, по которой вам нужно встретиться, прежде чем приводить их в комнату.Другие сотрудники не должны быть вовлечены в это дело. Однако вы можете включить другого руководителя в качестве свидетеля, который сможет рассказать о том, что обсуждалось на собрании. Вы также можете разрешить сотруднику привести коллегу или кого-нибудь для поддержки, если они захотят.

2. Четко сформулируйте проблему

Переходите сразу к делу и сообщите сотруднику, в чем именно заключается проблема. Объясните, почему их действия вызывают беспокойство или проблему для организации. Приведите конкретный пример проблемы.

3. Обсудите изменения, которые они должны внести

Дайте понять сотруднику, что он ценный, и вы хотите, чтобы он изменил свое поведение. Убедитесь, что вы точно указали, какие изменения необходимо внести. План повышения производительности может определять конкретные шаги и ожидания, чтобы избежать путаницы.

4. Укажите временные рамки для коррекции

Установите временные рамки для исправления проблемы, чтобы избежать дальнейших дисциплинарных взысканий.Это может быть один месяц, три месяца или шесть месяцев в зависимости от проблемы, которую необходимо исправить, и политики или целей вашей организации.

5. Государственные последствия

Сообщите сотруднику о последствиях, если он не сможет исправить текущую проблему в сроки, которые вы им предоставите. Это дает им возможность понять серьезность вопроса и соответствующим образом скорректировать свое поведение.

6. Поддержка изменений

Оказывать необходимую поддержку, чтобы помочь сотруднику внести необходимые изменения.Если сотрудник неправильно выполняет свои должностные обязанности, ему может потребоваться дополнительное обучение или инструменты, чтобы упростить задачу. Сотрудник, который постоянно опаздывает, может извлечь выгоду из гибкого графика работы.

Рекомендации по вынесению устного предупреждения

Для продуктивного устного предупреждения требуется некоторая практика. Вот несколько советов, которые помогут вам понять, что делать, а что не делать.

Что делать:

• Говорите профессионально: Сотрудник, вероятно, последует вашему примеру.Если вы останетесь профессионалом, они, вероятно, тоже.
• Записывайте устные предупреждения: Задокументируйте переписку и сохраните ее в досье сотрудника для дальнейшего использования. Если сотрудник не улучшается и вы предпринимаете дополнительные действия, у вас есть записи, чтобы показать образец поведения.
• Отправьте дополнительное электронное письмо: Обратитесь к сотруднику через неделю или две после устного предупреждения, чтобы проверить его прогресс.
• Предложите свою помощь: Сообщите им, что вы готовы им помочь, и ответьте на любые их вопросы.
• Сохраняйте спокойствие: Есть вероятность, что сотрудник расстроится. В этой ситуации важно сохранять спокойствие и заверить их в том, что вы хотите, чтобы они добились успеха.

Чего нельзя делать:

• Поднимите другие вопросы: Сохраняйте справедливость ситуации по отношению к сотруднику, сосредоточивая внимание на поведении, за которое вы делаете устное предупреждение.
• Унизьте сотрудника: Когда вы устно предупреждаете сотрудника на работе, проявите к нему уважение и напомните ему о ценности, которую они приносят вашей организации.
• Игнорировать проблемное поведение: Даже если вам действительно нравится сотрудник и вы предпочитаете не выдавать предупреждение, важно устранить проблемное поведение, чтобы оно не повторилось в будущем.
• Отсутствие согласованности: Выносить устные предупреждения об одинаковом поведении всех сотрудников. Если вы устно предупреждаете одного сотрудника за несоблюдение сроков, но игнорируете пропущенные сроки другого сотрудника, вы поступаете несправедливо с сотрудниками, что может создать негативную корпоративную культуру.

Образец устного предупреждения

Следующий пример устного предупреждения дает вам представление о том, как действовать в ситуации с сотрудником:

«22 января вы опоздали на работу на 15 минут. Мы скорректировали ваше расписание, чтобы вы могли работать с 9:30 до 17:30. вместо 9.00-17.00 чтобы разместить вас. Вам также было поручено сообщить нам, когда вы опоздаете из-за смягчающих обстоятельств. По состоянию на 17 марта вы опаздывали еще шесть раз, и вам не удалось позвонить или написать текстовое сообщение с уважительными причинами опоздания.

Очень важно, чтобы вы приходили вовремя, особенно в те дни, когда у нас утренние встречи. Когда вы не успеваете, другие сотрудники должны заниматься открытием. Вы также упускаете ключевую информацию о предстоящем дне, и руководителям потребуется дополнительное время, чтобы повторить ее вам, когда вы приедете.

С этого момента вам нужно приходить вовремя каждый день. Опоздание в будущем без уважительной причины может привести к дальнейшим дисциплинарным взысканиям и возможному увольнению.Я здесь, чтобы помочь, и я буду назначать еженедельные встречи с вами, чтобы обсудить действия, которые вы предпринимаете, чтобы прийти вовремя ».

Устные предупреждения Часто задаваемые вопросы

Ниже приведены ответы на часто задаваемые вопросы о устных предупреждениях:

Как я могу объяснить в устном предупреждении, что, если сотрудник не устранит проблему, нам, возможно, придется принять дополнительные дисциплинарные меры?

Лучший способ объяснить дальнейшие дисциплинарные меры – это просто и прямо.Вот почему так важно оказать небольшое давление на сотрудника, чтобы он изменил свое поведение или решил проблему к определенному сроку. Это дает им четкую и достижимую цель, и они с большей вероятностью отнесутся к предупреждению сотрудника серьезно. Объясните: если они не изменятся к этой дате, могут быть приняты дополнительные дисциплинарные меры.

Следует ли мне написать краткое изложение устного предупреждения?

Если вы впоследствии уволите сотрудника, может быть полезно вести записи всей дисциплинарной переписки.Это дает вам доказательства в случае, если они опровергают и выдвигают обвинения против компании, утверждая, что они никогда не были осведомлены о проблемах или им не было предоставлено достаточно времени для их устранения до прекращения действия. Вы можете предоставить письменный обзор устного предупреждения, даже если оно не является официальным письменным предупреждением, которое должно быть у них в записях. Ведите точные записи и отмечайте все даты, которые вы отслеживаете с сотрудником, чтобы следить за их успехами.

Должны ли работодатели делать устные предупреждения перед письменными?

Вы сами выбираете, как относиться к дисциплинарным взысканиям сотрудников, в том числе когда использовать устные или письменные предупреждения.Устное предупреждение обычно ставится перед письменным предупреждением, поскольку рецензия на работе обычно бывает более серьезной. Если после устного предупреждения такая же проблема возникнет снова или сотрудник не поправится, вы можете сделать письменное предупреждение. Однако вы можете пропустить устное предупреждение, особенно в случае серьезной проблемы. Установите политику устных и письменных предупреждений, определяющую, когда и как вы используете каждый тип.

Устное предупреждение является официальным предупреждением?

Устное предупреждение обычно является неформальным предупреждением.Несмотря на то, что это не официальное письменное предупреждение, все же рекомендуется задокументировать устное предупреждение. Эта информация помогает вам отслеживать развитие сотрудника, и это может быть важно, если вы уволите сотрудника в будущем.

Могут ли сотрудники обжаловать устное предупреждение?

Сотрудники обычно имеют право обжаловать любые дисциплинарные меры, включая устное предупреждение. Это может быть особенно верно, если устное предупреждение сопровождается дополнительными дисциплинарными мерами, например последствиями, если поведение или производительность не улучшатся.Большинство компаний документируют устные предупреждения в личном деле сотрудника, поэтому возможность обжалования, если оно было вынесено несправедливо, также помогает сотруднику поддерживать хорошую репутацию в компании. Несправедливое словесное предупреждение может снизить шансы сотрудника на повышение по службе или получение хорошей рекомендации, если это есть в их постоянном послужном списке.

Как написать сотрудника за 8 простых шагов

Написание сотрудника – это не то, чего все ждут – или чей-то первый выбор. Часто письменные предупреждения являются признаком того, что дисциплинарные меры на раннем этапе пришли и ушли, и что сотрудник движется по пути увольнения.К этому моменту вы, вероятно, потратили много времени и усилий, чтобы помочь им измениться – с небольшими улучшениями или без них.

«Официальная» эскалация может показаться пугающей, но это также возможность. Письменное предупреждение создает бумажный след и предоставляет сотрудникам формальную структуру, позволяющую вернуть дела в нужное русло. Выполните эти восемь простых шагов, чтобы убедиться, что вы все поняли правильно.

1. Не делай этого, когда злишься

Может быть странно начинать с отказа, но этот шаг, безусловно, самый важный.Не работайте над описанием сотрудника, если вы уже злитесь или переживаете из-за ситуации. Вы должны уметь задокументировать вещи объективно (о чем мы поговорим дальше), а это может быть сложно, когда вы эмоционально вовлечены.

Скорее всего, вы уже прошли устный дисциплинарный процесс и, возможно, несколько раз получали отзывы разными способами. Возможно, вы готовы сообщить сотрудникам, насколько сильно они облажались. Как бы соблазнительно это ни было, не надо.

Важно сохранять хладнокровие в любой дисциплинарной ситуации с сотрудниками, особенно когда дело касается письменной документации.Официальная запись о сотруднике будет включена в его личный кабинет, и вы не должны предполагать, что никто другой его никогда не увидит. В случае судебного иска о незаконном увольнении вам необходимо предоставить всю имеющуюся у вас документацию о работе сотрудника, и вы хотите, чтобы все оставалось служебным, а не личным.

Официальная рецензия сотрудника – это также форма прогрессивной дисциплины, призванная помочь исправить поведение сотрудника ощутимым образом, а не быть письменной тирадой против них. Если это не является для них полезной информацией или вы просто выпускаете пар, включать ее не следует.Если сотрудник делает что-то не так, и он должен их записать, выделите день, выделите немного места и рассудите.

2. Задокументируйте проблему

А теперь о делах. Документация важна для оценки работы сотрудников – хорошей или плохой – и менеджеры должны привыкнуть документировать все типы взаимодействия сотрудников. Наличие надежной документации может защитить вас:

• Обеспечение документального следа в случае судебного иска служащего, даже в штатах, где они были возбуждены по собственному желанию.
• Поддержка решений, лежащих в основе каждого действия сотрудника, которое вы предпринимаете, включая то, почему одни сотрудники продвигаются по службе, а другие увольняются, а также кто получает повышение и почему.
• Предоставление конкретного графика поведения сотрудников и прогрессивных дисциплинарных мер.

Когда вы будете готовы (и успокоитесь), начните писать своему сотруднику с документации, объясняющей проблему с его работой:

• Обратитесь с описанием к сотруднику и запишите его поведение до этого момента.
• Используйте конкретные примеры со временем и датой.
• Прежде всего, придерживайтесь фактов. Оставайтесь объективными и говорите только о том, что и когда произошло.

В описании сотрудника убедитесь, что вы не добавляете свои собственные аргументы и не заставляете сотрудников чувствовать, что вы выполняете личную месть. Не говорите: «Том ленив и откладывает дела на потом». Скажите: «Том трижды опаздывал на свою смену» и укажите, какие смены это были, с точным временем прихода.

3.Используйте политику компании, чтобы поддержать вас

Вы когда-нибудь слышали, чтобы кто-то сказал, что их уволили, потому что они просто не нравились их руководителю? В то время как сотрудники могут сказать, что это предвзятость, или сделать собственные выводы из-за плохой оценки эффективности, цель менеджера должна заключаться в полной противоположности.

Дело не в том, что сотрудники не могут придерживаться произвольных стандартов. Дело в том, что они не соблюдают политику компании, с которой согласились при приеме на работу. Итак, после того, как вы выяснили, что не так с производительностью сотрудника, следующий шаг – объяснить свои рассуждения и связать их действия с политикой компании и ожиданиями в отношении их роли.Вот несколько распространенных сценариев:

• Сотрудник постоянно опаздывает на работу: обратитесь к своей политике посещаемости, согласно которой сотрудники могут опаздывать только дважды, прежде чем будут приняты дисциплинарные меры.
• Нарушение дресс-кода: укажите, что в соответствии с политикой компании сотрудники всегда должны быть в ожидаемой униформе на часах.
• Сотрудник продолжает использовать социальные сети в рабочее время: процитируйте ваше правило использования мобильного телефона и запретите сотрудникам использовать социальные сети или личные устройства в рабочее время.

Когда дело доходит до прогрессивной дисциплины, рецензия – это объяснение, почему задокументированное поведение не соответствует стандарту и как сотрудники должны улучшиться. Если ваши сотрудники подписали руководство для сотрудников или правила посещаемости при приеме на работу, сейчас самое подходящее время, чтобы включить и это.

4. Включите все соответствующие свидетельские показания

Если рассматриваемая проблема производительности была поднята другим членом команды, затрагивает несколько сотрудников или ваш сотрудник тесно сотрудничает с другим начальником или сменным менеджером между вами, включите их заявление в свою рецензию.Имейте в виду, что любое из этих утверждений может иметь значение позже в случае судебного иска. Поэтому важно, чтобы свидетельские показания соответствовали тем же правилам, что и хорошая документация:

• Все свидетельские показания должны быть фактическими наблюдениями, а не субъективными мнениями.
• Заявления свидетелей должны помочь построить убедительные доказательства продолжающегося поведения, ведущего к написанию отзыва сотрудником.
• Показания свидетелей должны включать любые меры или дисциплинарные меры со стороны других руководителей для исправления поведения в процессе.

5. Установите ожидания для улучшения

После того, как вы подробно определили, где и почему необходимо улучшить производительность вашего сотрудника, пришло время установить правила, как вы ожидаете, что они это исправят. Бесполезно просто рассказывать, что сотрудники сделали неправильно. Фактически, Harvard Business Review сообщает, что больше сотрудников предпочли бы получать корректирующую обратную связь от своего начальника, чем похвалу, и что 72% сотрудников считают, что их производительность улучшится, если бы они получили корректирующую обратную связь.

Корректирующая обратная связь честна, фокусируется на проблеме (а не на человеке) и включает шаги по улучшению. Так что настройте своих сотрудников на то, что будет дальше, как только они получат рецензию. Включите необходимые корректирующие действия и каков будет результат, если они улучшатся или ситуация ухудшится. Если сотрудник не улучшается и следующим шагом после отзыва будет увольнение, проясните, чтобы он был готов именно к тому, о чем идет речь.

6. Доставьте новости лично (с подтверждением получения)

После того, как вы закончите описание дисциплинарного взыскания, назначьте встречу со своим сотрудником и обсудите ее вместе лично.Возьмите с собой свидетеля, чтобы подтвердить, что встреча состоялась и что ваш сотрудник был осведомлен о своих опасениях по поводу своей работы. Тогда пора начать разговор:

• Поделитесь своими проблемами и расскажите сотрудникам о каждом примере неэффективной работы. Если ваш сотрудник требует доказательств или утверждает, что возникла или не возникла определенная проблема, используйте свою документацию.
• Вернитесь к политике вашей компании. Каждый сотрудник прочитал и согласился с политикой при приеме на работу.
• Объясните, что будет дальше и какие шаги вы ожидаете от них предпринять в ответ на эту рецензию.
• В конце попросите вашего сотрудника подписать рецензию, подтверждающую, что он ее получил, и прочитал ее.

Ваш сотрудник может не воспринять новости хорошо. Они могут отказаться подписывать рецензию. Если вы беспокоитесь, что это может быть так, Общество управления человеческими ресурсами предлагает оставить место в описании, чтобы сотрудники могли добавлять свои собственные комментарии и подписанный ответ, или разрешить сотрудникам представить письменное опровержение со своей подписью, которую вы затем могут приложить к своей дисциплинарной рецензии.

7. Сохраните копию для себя

После того, как ваш сотрудник подписал рецензию, дайте ему копию и сохраните ее для себя. Добавьте его в файл их сотрудников, чтобы у вас была запись и доказательство того, что они получили рецензию.

Если возникнет иск о незаконном увольнении или дискриминации, у вас будет необходимая поддержка. Документация покажет, что вы правильно справились с процессом и что ваш сотрудник был проинформирован на каждом этапе его выполнения.

8.Продолжить

Дисциплинарный процесс не заканчивается после того, как вы напишете сотруднику. Наконец, обязательно следуйте инструкциям в соответствии с графиком, который вы указали в дисциплинарном извещении. Посмотрите, улучшится ли производительность вашего сотрудника и сохранят ли он изменения, ожидаемые в их описании. Если нет, то вы уже изложили, что делать дальше.

Если ваш сотрудник действительно улучшится, рассмотрите возможность продолжения испытательного срока после даты его повышения. Чтобы восстановить доверие, нужно время, и они не станут сотрудниками месяца в одночасье.Требовалось время, чтобы дело дошло до стадии дисциплинарного извещения, и время, чтобы вернуть его.

Описание сотрудника – не волшебный ответ на дисциплинарные проблемы. Иногда требуется официальное уведомление, чтобы позвонить сотруднику, чтобы тот побудил его изменить свое поведение. Если они действительно улучшатся, возложите на них больше ответственности и посмотрите, продолжат ли они принимать вызов.

Семь критериев справедливости

Одна из основных причин, по которой рабочие вступают в профсоюзы, – это получение защиты от несправедливой и несправедливой дисциплины, которую навязывают работодатели.Стюарды должны быть готовы рассматривать всевозможные дисциплинарные дела, от предупреждений до отстранений и увольнений. Стюарды должны быть готовы иметь дело с ситуациями, начиная от грубой дискриминации начальником и дисциплинированного до членов профсоюзов, которые иногда кажутся изо всех сил, чтобы попасть в неприятности.

Наше главное договорное оружие часто сводится к одному короткому предложению: «Сотрудники должны быть наказаны или уволены только по уважительной причине». В некоторых контрактах используются слова «надлежащая причина» или «уважительная причина».«Важность такого предложения состоит в том, что оно обязывает работодателя применять дисциплинарные меры не только по какой-либо причине (причине), но и потому, что причина должна быть« справедливой ». Многие арбитры дошли до того, что заставили всех работодателей придерживаться стандарта «справедливого дела», независимо от того, используются ли в контракте эти слова или нет.

Что такое стандарт «правого дела»? В 1964 году трудовой арбитр Кэрролл Догерти представил «Семь критериев справедливости» в форме семи вопросов.

Профсоюзный поверенный и педагог Роберт М.Шварц, автор книги «Юридические права профсоюзов профсоюзов» и других публикаций, обновил семь тестов Догерти, чтобы лучше отразить то, как арбитры решают дела. В рамках подготовки к «Справедливому делу: руководство Союза по победе в дисциплинарных делах» Шварц рассмотрел около 15 000 дисциплинарных наград, которые выявили широкое согласие по следующим основным принципам:

1. Справедливое уведомление

Работодатель не имеет права наказывать работника за нарушение правила или стандарта, характер и штрафы которых не были известны.

Пример: Работодатель не может наказывать сотрудника за то, что он отвечает на звонок на работе по его / ее мобильному телефону, если работодатель никогда не уведомлял сотрудников о том, что это запрещено. Однако это не относится к очевидным проступкам. Примеры включают воровство, неподчинение, драки, сон на работе. Работодатели могут публиковать правила несколькими способами: распространение, доски объявлений, электронная почта, собрания или занятия. Правила должны быть ясными и не должны быть двусмысленными или расплывчатыми, например, не допускать «шумного поведения» или «неправильных суждений».”

2. Предыдущее исполнение

Сотрудник не может быть наказан за нарушение правила или стандарта, которые работодатель не соблюдал в течение длительного периода.

Пример: Работодатель не может наказать сотрудника за то, что он вышел на работу с опозданием на несколько минут в один прекрасный день, если работодатель не соблюдал это правило в течение длительного времени и знал о других сотрудниках, которые приходили на работу поздно. Профсоюз должен доказать, что сотрудники игнорировали правило без штрафных санкций в течение длительного периода времени и что руководство знало или должно было знать о нарушениях.Работодатель, который не применял какое-либо правило в прошлом, может «перезагрузить» свою политику, если он уведомляет сотрудников о том, что он накажет всех нарушителей в будущем.

3. Надлежащая правовая процедура

Работодатель должен провести собеседование или слушание до вынесения дисциплинарного взыскания и незамедлительно принять меры. После оценки дисциплина не может быть повышена.

Пример: Работодатель не может уволить сотрудника в дисциплинарном порядке за якобы кражу некоторых предметов с его / ее рабочего места, которые оказались пропавшими без вести во время инвентаризации в конце месяца.Работодатели должны уведомить сотрудника о предъявленных ему обвинениях и предоставить возможность объяснить его до наложения дисциплинарных взысканий. Тем не менее, работодатель может быть освобожден от проведения собеседования, если доказательства являются настолько убедительными, а проступки настолько вопиющими, что ничто из того, что сотрудник мог бы сказать, не могло повлиять на результат. Работодатели должны своевременно принимать дисциплинарные меры. Сотрудникам должны быть предоставлены точные ведомости обвинений. Сотрудники не могут быть наказаны дважды за один и тот же проступок (т.е. сотруднику нельзя сделать предупреждение и отстранение, а также нельзя увеличить штраф в большинстве случаев после наложения штрафа).

4. Вещественные доказательства

Обвинения должны подтверждаться существенными и достоверными доказательствами.

Пример: Работодатель не может наказать сотрудника на основании слухов. Работодатель несет бремя доказывания предполагаемого проступка и соответствующего наказания. Арбитры используют три стандарта доказывания: «вне разумного сомнения», который требует от работодателя доказывать свою вину «с моральной уверенностью»; «Ясный и убедительный» требует подтвержденных, последовательных и точных доказательств; «Преобладание доказательств» считается удовлетворенным, если доказательства «скорее всего, чем нет» подтверждают правоту работодателя.

5. Равное обращение

Если действительное различие не оправдывает более суровое наказание, работодатель не может назначить значительно более строгое наказание в отношении одного работника, чем в отношении другого, о котором известно, что он совершил такое же или по существу аналогичное преступление.

Пример: Работодатель не может наказать одного сотрудника за длительный перерыв, если он не наказал другого сотрудника, который также взял длительный перерыв. Неравномерное отношение возникает, когда за одно и то же правонарушение на одного сотрудника налагается значительно более суровое наказание, чем на другого.Союзу не нужно доказывать причину разногласий.

6. Прогрессивная дисциплина

При реагировании на проступки, которые не являются вопиющими (очень серьезными), работодатель должен установить, по крайней мере, один уровень дисциплины, который дает работнику возможность улучшить свои навыки.

Пример: Предполагается, что работодатель применит наименьшее наказание, которое может предотвратить повторение проступка (например, предупреждение работника перед отстранением), за исключением случаев вопиющего проступка, такого как кража, насилие или угрозы насилие или саботаж.Обычные шаги в прогрессивной дисциплине – это устное предупреждение, одно или несколько письменных предупреждений, одно или, возможно, два отстранения и увольнение.

7. Смягчающие и смягчающие обстоятельства

Дисциплина должна быть пропорциональна тяжести правонарушения с учетом любых смягчающих, смягчающих или отягчающих обстоятельств.

Пример: Если доказательства подтверждают вину работника, работодатель обязан применить «наказание, соответствующее преступлению» с учетом всех смягчающих, смягчающих или отягчающих обстоятельств.Смягчающие обстоятельства могут включать: продолжительность службы, безупречный или почти безупречный послужной список, быстрое, искреннее и недвусмысленное раскаяние, участие в программах лечения или консультирование. Смягчающие обстоятельства могут включать: плохо переданные приказы, неадекватную подготовку, нехватку персонала, неистовую рабочую среду. С другой стороны, отягчающие обстоятельства могут перевесить смягчающие или смягчающие обстоятельства. К ним относятся: плохие данные о проступках, злонамеренные намерения, агрессивность, отказ сказать правду или сотрудничать, непринятие на себя ответственности.

Правое дело: руководство профсоюзов по выигрышу в дисциплинарных делах Роберт М. Шварц – это первый новый взгляд на принципы профсоюзной дисциплины после «семи критериев справедливости», предложенных трудовым арбитром Кэрроллом Догерти в 1964 году. Купите копию по адресу в магазине «Трудовые записки» по 20 долларов за штуку.

Советы по работе с дисциплинарными и выписанными делами

Вот несколько основных советов для стюардов, занимающихся дисциплинарными вопросами и увольнениями:

☞ Используйте «семь тестов» в качестве схемы.Выполнил ли работодатель семь тестов? Помните, что если работодатель провалил один из семи тестов, это не означает, что мы автоматически выигрываем. Однако доказательство нарушения одного или нескольких тестов увеличивает наши шансы на победу, если дело будет передано в арбитраж.

☞ Если вы присутствуете на дисциплинарном собрании работодателя, постарайтесь помешать работодателю отстранить или уволить работника. Если необходимо, постарайтесь сделать перерыв. Ситуация усложняется, когда рабочий покидает дверь: теперь мы должны бороться не только из-за того, что произошло, но и из-за задолженности по зарплате и т. Д.

☞ Попросите работодателя предоставить записи и записи, используемые для принятия решения, включая любые записи или записи, которые ведет бригадир или начальник, даже неофициальные записи. Профсоюз имеет на них право.

☞ Проведите тщательное расследование дела. НЕ верьте ни в чем на слово работодателю.

☞ На заседании по рассмотрению жалоб заставьте работодателя первым доказать свою правоту. Заставьте их представить все факты и ничего не предполагать. Не позволяйте боссу начинать собрание, говоря профсоюзу: «Хорошо, скажите мне, почему я не должен уволить Джо.”Заставьте босса оправдать увольнение Джо.

☞ Каждый случай дисциплинарного взыскания состоит из двух частей.