Содержание

Бланки для работодателей - ГКУ РК Центр занятости населения

  1. Информация о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей (скачать бланк-форма №1 - ТН)
  2. Информация о создании или выделении рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалида, включая информацию о локальных нормативных актах, содержащих сведения о данных рабочих местах, выполнении квоты для приема на работу инвалида (скачать бланк-форму №1 - КИ)
  3. Сведения о потребности в работниках, наличии свободных рабочих мест (вакантных должностей) (бланк-форма,  утвержденная приказом Министерства труда и социальной защиты Республики Крым от 05.12.2016г. №845 «Об утверждении административного регламента предоставления государственной услуги содействия гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников» (скачать)
  4. Справка о средней заработной плате за последние 3 месяца с последнего места работы справка
  5. Типовая форма Договора о предоставлении из бюджета Республики Крым субсидии юридическим лицам (за исключением субсидий государственным (муниципальным) учреждениям), индивидуальным предпринимателям, в виде компенсации на оборудование (оснащение) рабочего места (в том числе специального) для трудоустройства незанятого инвалида (приказ Министерства труда и социальной защиты Республики Крым от 12.09.2018 №506 «О внесении изменений в приказ Министерства труда и социальной защиты  Республики Крым от 07.09.2017 №510) (скачать)
  6. Заявление о предоставлении работодателю государственной услуги содействия в подборе необходимых работников (скачать)
  7. Информация о создании или выделении рабочих мест для трудоустройства граждан, особо нуждающихся в социальной защите, в соответствии с установленной квотой, включая информацию о локальных нормативных актах, содержащих сведения о данных рабочих местах, выполнении квоты для приема граждан, особо нуждающихся в социальной защите (Форма № 2-ИТПР) (скачать)
  8. Информация о фактическом увольнении работников (Форма N 3-ВР) (скачать)
  9. Информация о фактическом увольнении работников (Форма N 2-ВР) (скачать)
  10. Информация о запланированном увольнении работников в связи с ликвидацией либо прекращением деятельности, сокращением численности или штата (Форма N 1-ВР) (скачать)
  11. Информация о запланированном увольнении работников в связи с ликвидацией либо прекращением деятельности, сокращением численности или штата (Форма N 1а-ВР) (скачать)
Подробности

Отчет о работниках в центр занятости населения в 2021 году — Контур.Экстерн

В 2021 году сдавать этот отчет больше не нужно. Его отменили еще в 2019 году в соответствии с письмами Роструда от 22.02.2019 № 614-ТЗ и от 15.11.2018 № 4453-ТЗ.

Сообщения об отмене отчета размещают на своих сайтах и службы занятости населени. Например, такие сведения есть на официальном сайте ЦЗН г. Москвы.

Как появился отчет в центр занятости по будущим пенсионерам

О новой форме отчетности Роструд сообщил в письме от 25.07.2018 № 858-ПР.

Согласно письму, Роструд поручает органам занятости проводить периодический мониторинг численности людей предпенсионного возраста. То есть тех людей, которые выйдут на пенсию в следующем отчетном году.

В форме нужно указывать сведения о сотрудниках:

  • мужчинах 1960 — 1963 годов рождения;
  • женщинах 1965 — 1968 годов рождения.

На законодательном уровне форма не утверждена. В письме Роструда предложена рекомендуемая форма отчетности.

Кто должен сдавать отчет

Кто сдает отчет в центр занятости, можно понять из бланка формы. Отчет в центр занятости предусмотрен для всех работодателей — как для юрлиц, так и для ИП.

Куда сдавать новый отчет

Направлять новый отчет нужно в центр занятости. Он в свою очередь будет отчитываться по собранным данным перед Рострудом.

Можно ли не сдавать новую отчетность в центр занятости

Письмо Роструда носит рекомендательный характер. К тому же текст письма обращен к региональным ЦЗН. Работодатели имеют полное право не составлять и не отправлять данную отчетность в ЦЗН.

Если работодатель решит отчитаться, порядок сдачи отчетности в 2020 году лучше уточнить в региональной службе занятости.

Какую форму отчета использовать

В своем письме Роструд приводит рекомендуемую форму отчетности (форма № 1). Подойдет ли этот бланк для сбора данных, рекомендуем узнать в своем ЦЗН.

Сроки сдачи отчетности в ЦЗН

Отчет в центр занятости по пенсионерам — ежеквартальный. Центр занятости должен отчитаться перед Рострудом до 15 числа. 

Работодателю рекомендуется уточнять срок отправки отчета по форме № 1 в своем центре занятости. Региональные органы самостоятельно устанавливают сроки сдачи. Как правило, до 3 или 5 числа месяца, следующего за отчетным кварталом.

Как заполнять отчет. Образец заполнения

Письмо Роструда не содержит порядка заполнения формы. Но предлагаемый бланк достаточно прост, и при заполнении можно ориентироваться на названия колонок таблицы.

Отчет заполняется лишь по людям, которые готовятся к выходу на пенсию. Вышедшие на пенсию досрочно в отчете не учитываются.

Как заполнить отчет в центр занятости, подскажет образец ниже.

Скачать образец заполнения

Санкции и штрафы

Штрафы за несдачу отчета в центр занятости не предусмотрены. Связано это с тем, что законодательно форма № 1 не утверждена. Письмо Роструда не может обязать компании сдавать данную отчетность.

Скачайте бесплатно шаблон нового отчета в ЦЗН в Экстерне.

Попробовать бесплатно

Работа с инвалидами - Администрация Нефтеюганского района

Постановления, распоряжения

ЦИК

Постановление Центральной избирательной комиссии Российской Федерации от 20 мая 2015 года N 283/1668-6 «О рекомендациях по обеспечению реализации избирательных прав граждан российской федерации, являющихся инвалидами, при проведении выборов в российской федерации» 

Избирком ХМАО

Постановление Правительства ХМАО-Югры от 23 декабря 2011 года N 507-П «О целевой программе Ханты-Мансийского автономного округа – Югры «Доступная среда» на 2012 – 2015 годы» "

Пилотный проект ЦИК России

О пилотном проекте ЦИК России «Дорога на избирательный участок» 


О реализации первого этапа пилотного проекта Центральной избирательной комиссии Российской Федерации «Дорога на избирательный участок» (октябрь 2010 – март 2012 гг.) 


Список бюро медико-социальной экспертизы в Ханты-Мансийском автономном округе-Югре 


СНиП 35-01-2001
"Доступность зданий и сооружений для маломобильных групп населения" 


СП 35-105-2002 
Реконструкция городской застройки с учетом доступности для инвалидов и других маломобильных групп населения 


Резолюция, принитая Генеральной Ассамблеей Организации объединённых наций 24 января 2007 года "Конвенция о правах инвалидов"


Соглашение о взаимодействии Избирательной комиссии Ханты-Мансийского автономного округа-Югры и Департамента социального развития автономного округа от 30 ноября 2012 года 


Авторская программа Владимира Чурова - председателя Центральной избирательной комиссии Российской Федерации «Об актуальных проблемах обеспечения избирательных прав инвалидов» 


Секретарь ЦИК России Николай Конкин принял участие в пленуме Центрального правления Всероссийского общества инвалидов 


Избирательные комиссии проводят мероприятия в рамках Всероссийской декады инвалидов

Планы

План взаимодействия Центральной избирательной комиссии Российской Федерации с общероссийскими общественными организациями инвалидов на 2015 год


Протокол заседания Совета по делам инвалидов при Губернатора Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 05 февраля 2015 года

Отчеты

Отчет о работе с инвалидами за 2014 год

/ Отчеты за 2013 год /
 Новости за 2014 год 

Документы для работодателей | Центр Занятости Комсомольска-на-Амуре

Документы, предоставляемые в отдел по работе с работодателями и рекрутингу

Адрес: г. Комсомольск-на-Амуре, ул. Пионерская, 70, кабинет 9, 10, тел./факс 54-00-09, эл.почта: [email protected]

 

  • Заявление-анкета о предоставлении  работодателю государственной услуги  содействия  в  подборе  необходимых  работников
    Просмотреть и скачать

  • Сведения о потребности в работниках, наличии свободных рабочих мест (вакантных должностей)
    Просмотреть и скачать

  • Порядок заполнения формы сведений о потребности в работниках, наличии свободных рабочих мест (вакантных должностей)
    Просмотреть и скачать

  • Заявление на выдачу справки для согласования квоты на иностранную рабочую силу
    Просмотреть и скачать

  • Заявка работодателей, заказчиков работ (услуг), в том числе иностранных граждан, зарегистрированных в качестве индивидуальных предпринимателей, о потребности в рабочей силе для замещения вакантных и создаваемых рабочих мест иностранными работниками

    Просмотреть и скачать

  • Порядок заполнения формы заявки работодателей, заказчиков работ (услуг), в том числе иностранных граждан, зарегистрированных в качестве индивидуальных предпринимателей, о потребности в рабочей силе для замещения вакантных и создаваемых рабочих мест
    Просмотреть и скачать

  • Форма отчета по квотированию рабочих мест для инвалидов
    Просмотреть и скачать

  • Заявление о проведении Дня Предприятия
    Просмотреть и скачать

Документы, предоставляемые в отдел рынка труда

Адрес: г. Комсомольск-на-Амуре, ул. Пионерская, 70, кабинет 26, тел. 54-89-61, эл.почта: ekon@cezan.ru

 

  • Сведения о высвобождаемых работниках, нуждающихся в помощи по трудоустройству. Предоставляются работодателем-организацией не позднее, чем за  2 месяца, а работодателем – индивидуальным предпринимателем не позднее, чем за 2 недели до начала сокращения.
    Просмотреть и скачать

  • Информация о принятии решения о введении режимов неполного рабочего времени,  временной приостановке работы (простое), предоставлении работникам отпуска без сохранения заработной платы. Предоставляется в течение 3  рабочих дней после принятия решения о проведении данных мероприятий. Просмотреть и скачать

 

Документы, предоставляемые в отдел активных форм занятости

Адрес: г. Комсомольск-на-Амуре,ул. Пионерская, 70, кабинет 8, тел. 54-49-78, эл.почта: vzor@cezan.ru

                    Просмотреть и скачать

                    Просмотреть и скачать

  • Образец срочного трудового договора, разработанный комитетом по труду и занятости населения Правительства Хабаровского края

                    Просмотреть и скачать

  • Заявка о включении в Программу дополнительных мероприятий в сфрере занятости населения, включающих в себя содействие в трудоустройстве незанятых инвалидов на оборудованные (оснащенные) рабочие места, в Хабаровском крае в 2015 году

                    Просмотреть и скачать

  • Информация о возможности временного трудоустройства безработного гражданина, испытывающего  трудности в поиске работы

Просмотреть и скачать

Участие людей с ограниченными возможностями на рабочем месте в процессе занятости: озабоченность работодателей и данные исследований

  • Айзен И. (1991). Теория запланированного поведения. Организационное поведение и процессы принятия решений людьми, 50 (2), 179–211.

    Артикул Google ученый

  • Али, М., Шур, Л., и Бланк, П. (2011). Какую работу хотят люди с ограниченными возможностями? Журнал профессиональной реабилитации, 21 (2), 199–210.

    PubMed Статья PubMed Central Google ученый

  • Аллен, Н. Дж. (2016). Обязательство как многомерная конструкция. В J. P. Meyer (Ed.), Справочник по обязательствам сотрудников (стр. 28–42). Нортгемптон: Edward Elgar Publishing Ltd.

    Глава Google ученый

  • Закон об американцах с ограниченными возможностями 1990 года (1991). Паб. L. No. 101–336, & 2, 104 Stat.328.

  • Аратен-Бергман Т. (2016). Намерения руководителей при приеме на работу и фактический прием на работу квалифицированных работников с ограниченными возможностями. Международный журнал управления человеческими ресурсами, 27 (14), 1510–1530.

    Артикул Google ученый

  • Арим Р. (2015). Профиль лиц с ограниченными возможностями среди канадцев в возрасте 15 лет и старше, 2012 г. (Статистическое управление Канады № 89-654-X) . Оттава: Статистическое управление Канады.

    Google ученый

  • Австралийское статистическое бюро (2016 г.). Инвалидность, старение и карьера, Австралия: сводка результатов, 2015 г. [№ 4430.0]. Получено с http://www.abs.gov.au/ausstats/[email protected]/Lookup/4430.0main+features202015. По состоянию на 8 ноября 2018 г.

  • Эйвери Д. Р., Маккей П. Ф. и Вольпоне С. Д. (2012). 16 разнообразие персонала: инклюзивные методы найма и отбора персонала.В Q. M. Roberson (Ed.), Оксфордский справочник разнообразия и работы (стр. 282–299).

  • Болдридж, Д. К., Битти, Дж. А., Бём, С. А., Кулкарни, М., и Мур, М. Е. (2018). Лица с (не) способностями. In Оксфордский справочник по дискриминации на рабочем месте . Оксфорд: Издательство Оксфордского университета.

    Google ученый

  • Болдридж, Д. К., Битти, Дж. Э., Конрад, А. М., и Мур, М. Е. (2016).Люди с ограниченными возможностями. В: Оксфордский справочник разнообразия в организациях (стр. 469–498).

  • Болдридж, Д. К., и Кулкарни, М. (2017). Формирование устойчивой карьеры после потери слуха: на пути к более глубокому пониманию начинающейся инвалидности у взрослых, идентичности инвалидности и смены карьеры. Human Relations, 70 (10), 1217–1236.

    Артикул Google ученый

  • Болл, П., Монако, Г., Шмелинг, Дж., Шарц, Х., и Бланк, П. (2005). Инвалидность как разнообразие в компаниях из списка Fortune 100. Поведенческие науки и право, 23 (1), 97–121.

    Артикул Google ученый

  • Барклай, Л. А., и Маркел, К. С. (2007). Дискриминация и стигматизация в рабочих организациях: многоуровневая структура для исследований в области генетического тестирования. Human Relations., 60 (6), 953–980.

    Артикул Google ученый

  • Барсаде, С.Г. (2002). Эффект пульсации: эмоциональное заражение и его влияние на групповое поведение. Administrative Science Quarterly, 47 (4), 644–675.

    Артикул Google ученый

  • Битти, Дж. Э. и Кирби, С. Л. (2006). За пределами правовой среды: как стигма влияет на невидимые группы идентичности на рабочем месте. Журнал "Обязанности и права сотрудников", 18 (1), 29–44.

    Артикул Google ученый

  • Белл, С.Т., Вилладо, А.Дж., Лукасик, М.А., Белау, Л., и Бриггс, А.Л. (2011). Конкретное определение переменной демографического разнообразия и взаимоотношений производительности команды: метаанализ. Журнал менеджмента, 37 (3), 709–743.

    Артикул Google ученый

  • Brault, M. W. (2012). Американцы с ограниченными возможностями: 2010 г. (Отчет № P70-131) . Вашингтон, округ Колумбия: Бюро переписи населения США.

    Google ученый

  • Бреслин, К., Лэй, М., Джета, А., и Смит, П. (2018). Уязвимость в отношении профессионального здоровья и безопасности среди канадских рабочих с ограниченными возможностями: изучение путей, которые увековечивают диспропорции в отношении здоровья. Инвалидность и реабилитация.

  • Брюьер, С. М., Эриксон, В. Э., и ВанЛой, С. (2005). Информационные технологии и рабочее место: последствия для людей с ограниченными возможностями. Disability Studies Quarterly, 25 (2).

  • Канадская комиссия по правам человека (2007). Руководство по отбору и отбору на работу . Получено с https://www.chrc-ccdp.ca/sites/default/files/screen_1.pdf. По состоянию на 17 августа 2017 г.

  • Chapman, D. S., Uggerslev, K. L., Carroll, S. A., Piasentin, K. A., & Jones, D. A. (2005). Привлечение кандидатов к организациям и выбор работы: метааналитический обзор коррелятов результатов приема на работу. Журнал прикладной психологии, 90 (5), 928–944.

    PubMed Статья Google ученый

  • Chaudoir, S.Р. и Фишер Дж. Д. (2010). Модель процессов раскрытия информации: понимание процесса принятия решений о раскрытии информации и результатов после раскрытия информации среди людей, живущих со скрытой стигматизированной идентичностью. Психологический бюллетень, 136 (2), 236–256.

    PubMed PubMed Central Статья Google ученый

  • Клер, Дж. А., Битти, Дж. Э. и Маклин, Т. Л. (2005). Вне поля зрения, но не из головы: управление невидимой социальной идентичностью на рабочем месте. Академия управленческого анализа, 30 (1), 78–95.

    Артикул Google ученый

  • Колелла, А. (2001). Суждения коллег о справедливости распределения рабочих мест для сотрудников с ограниченными возможностями. Academy of Management Review, 26 (1), 100–116.

    Артикул Google ученый

  • Колелла А. и Брюьер С. М. (2011). Инвалидность и занятость: новые направления производственной и организационной психологии.В S. Zedeck (Ed.), Справочник APA по промышленной и организационной психологии (том 1, стр. 473–503). Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация.

    Google ученый

  • Колелла А., ДеНиси А. С. и Варма А. (1998). Влияние инвалидности на оценки результатов работы и выбор партнера: роль инвалидности - работа соответствует стереотипам и взаимозависимости вознаграждений. Журнал прикладной психологии, 83 (1), 102–111.

    PubMed Статья PubMed Central Google ученый

  • Колелла А., Паецольд Р. Л. и Белливо М. А. (2004). Факторы, влияющие на выводы коллеги о процессуальной справедливости в отношении условий труда сотрудников с ограниченными возможностями. Психология персонала, 57 (1), 1-23.

    Артикул Google ученый

  • Коннелли, Б. Л., Черто, С.Т., Ирландия, Р. Д., & Реутцель, К. Р. (2011). Теория сигналов: обзор и оценка. Журнал менеджмента, 37 (1), 39–67.

    Артикул Google ученый

  • Кадди, А.Дж., Фиск, С.Т., Кван, В.С., Глик, П., Демулен, С., Лейенс, Дж. П., Бонд, М. Х., Круазе, Дж. К., Эллемерс, Н., Слибос, Э. и Хтун , TT (2009). Модель содержания стереотипов в разных культурах: к универсальному сходству и некоторым различиям. Британский журнал социальной психологии, 48 (1), 1–33.

    PubMed Статья PubMed Central Google ученый

  • Департамент труда и пенсионного обеспечения. Управление по вопросам инвалидности (2014 г.). Официальная статистика: цифры и факты об инвалидности . Получено с https://www.gov.uk/government/publications/disability-facts-and-figures/disability-facts-and-figures. По состоянию на 8 ноября 2018 г.

  • Domzal, C., Houtenville, A., & Sharma, R. (2008). Обзор взглядов работодателей на трудоустройство людей с ограниченными возможностями: Технический отчет. In: Подготовлено по контракту с Управлением по вопросам инвалидности и занятости Министерства труда США . Маклин, Вирджиния: ЦЕССИ.

  • Довидио, Дж. Ф., Паготто, Л., и Хебл, М. Р. (2011). Скрытое отношение и дискриминация людей с ограниченными физическими возможностями. В Р. Л. Винер и С. Л. Уиллборн (ред.), Дискриминация по инвалидности и старению: перспективы в праве и психологии (стр.157–183). Нью-Йорк: Спрингер.

    Глава Google ученый

  • Du Pont. (1990). Равно задаче II: Исследование Du Pont 1990 г. занятости людей с ограниченными возможностями . Уилмингтон: Du Pont.

    Google ученый

  • Эльраз, Х. (2018). Личность, психическое здоровье и работа: как сотрудники с психическими расстройствами рассказывают о стигме и уничижительном дискурсе психических заболеваний. Human Relations, 71 (5), 722–741.

    Артикул Google ученый

  • Комиссия по равным возможностям трудоустройства (н.д.-а). Обращения перед приемом на работу, медицинские вопросы и осмотры . Получено с https://www.eeoc.gov/laws/practices/inquiries_medical.cfm. По состоянию на 29 августа 2017 г.

  • Комиссия по равным возможностям трудоустройства (n.d.-b). Запрещенная политика / практика в сфере занятости .Получено с https://www.eeoc.gov/laws/practices/. По состоянию на 29 августа 2017 г.

  • Erickson, W. A., von Schrader, S., Bruyère, S. M., & VanLooy, S. A. (2014). Условия занятости: перспективы, политика и практика работодателя в отношении трудоустройства людей с ограниченными возможностями. Бюллетень реабилитационного консультирования, 57 (4), 195–208.

    Артикул Google ученый

  • Евростат. (2017). Статистика инвалидности . Получено с http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Disability_statistics. По состоянию на 8 ноября 2018 г.

  • Fabian, E., (2013). Работа и инвалидность. В D. L. Blustein (Ed.), Оксфордский справочник по психологии труда . Издательство Оксфордского университета.

  • Федеральный регистр. (2002). Индивидуальная программа трудоустройства. 26 июня, т. 67, № 123 (стр. 43154–43169). Вашингтон, округ Колумбия: Издательство правительства США.

    Google ученый

  • Фиск, С. Т., Кадди, А. Дж., Глик, П., и Сюй, Дж. (2002). Модель стереотипного содержания (часто смешанного): Компетентность и теплота, соответственно, вытекают из воспринимаемого статуса и конкуренции. Журнал личности и социальной психологии, 82, (6), 878–902.

    PubMed Статья PubMed Central Google ученый

  • Фредин, К.Дж., Мартин, К., Берч, Г., и Вафер, М. (2013). Переосмысление инвалидности в частном секторе. В: Группа по возможностям рынка труда для людей с ограниченными возможностями , 28 . Переосмысление инвалидности в частном секторе: отчет комиссии по возможностям на рынке труда для людей с ограниченными возможностями (HRSDC Cat. No. ISSD-111-01-13) . Оттава, Онтарио: Канада по развитию людских ресурсов и навыков.

  • Гарднер, С., и Джонсон, П. Р. (2004).Интегрированные программы управления инвалидностью: хороший бизнес для хороших организаций. Журнал по правовым, этическим и нормативным вопросам, 7 (1), 3–12.

    Google ученый

  • Гонт, П. М., Ленгник-Холл, М. Л. (2014). Преодоление неправильных представлений о приеме на работу людей с ограниченными возможностями . Получено с https://www.cprf.org/studies/overcoming-misperceptions-about-hiring-people-with-disabilities/. По состоянию на 17 мая 2016 г.

  • Жиньяк М.А., Цао Х. и Макальпайн Дж. (2015). Наличие, необходимость и использование условий работы и льгот: связаны ли они с результатами трудоустройства людей с артритом? Arthritis Care & Research, 67 (6), 855–864.

    Артикул Google ученый

  • Гетцель, Р. З., Фабиус, Р., Фабиус, Д., Ремер, Э. К., Торнтон, Н., Келли, Р. К., и Пеллетье, К. Р. (2016). Стандартная производительность C.Победители премии Эверетта Купа сравнили с индексом Standard & Poor’s 500. Журнал профессиональной и экологической медицины, 58 (1), 9–15.

    PubMed Статья PubMed Central Google ученый

  • Золото, П. Б., Оир, С. Н., Фабиан, Э. С., и Вевиоркси, Н. Дж. (2012). Обсуждение разумных условий на рабочем месте: перспективы работодателей, сотрудников с ограниченными возможностями и поставщиков реабилитационных услуг. Журнал профессиональной реабилитации, 37 (1), 25–37.

    Артикул Google ученый

  • Gröschl, S. (2013). Предполагаемая недееспособность: изучение обоснованности отрицательных суждений об инвалидах и их возможности трудоустройства в гостиничном бизнесе. Cornell Hospitality Quarterly, 54 (2), 114–123.

    Артикул Google ученый

  • Харрисон, Д.А., Кравиц, Д. А., Майер, Д. М., Лесли, Л. М., и Лев-Арей, Д. (2006). Понимание отношения к программам позитивных действий в сфере занятости: резюме и метаанализ 35-летнего исследования. Журнал прикладной психологии, 91 (5), 1013–1036.

    PubMed Статья PubMed Central Google ученый

  • Хаускнехт, Дж. П., Дэй, Д. В., и Томас, С. К. (2004). Реакция соискателей на процедуры отбора: обновленная модель и метаанализ. Психология персонала, 57 (3), 639–683.

    Артикул Google ученый

  • Hayes, T. L., & Macan, T. H. (1997). Сравнение факторов, влияющих на решение о приеме интервьюера для соискателей с ограниченными возможностями и без. Журнал бизнеса и психологии, 11 (3), 357–371.

    Артикул Google ученый

  • Хебль, М.Р., Скоринко, Дж. Л. (2005). Признание в собеседовании своей физической инвалидности: имеет ли значение «когда»? Журнал прикладной социальной психологии, 35 (12), 2477–2492.

    Артикул Google ученый

  • Heidkamp, ​​M., & Hilliard, T. (нет данных). Обзор партнерских отношений и инициатив местных колледжей и работодателей: расширение возможностей для ищущих работу лиц с ограниченными возможностями . Получено с http: // www.askearn.org/wp-content/uploads/2018/03/A-Review-of-Community-College-Employer-Partnerships-and-Initiatives-Final.pdf. По состоянию на 18 мая 2018 г.

  • Hemphill, E., & Kulik, C. T. (2016). Какие работодатели дают надежду на основные возможности трудоустройства для людей с ограниченными возможностями? Социальная политика и общество, 15 (4), 537–554.

    Артикул Google ученый

  • Эрнандес, Б., Киз, К., и Бальказар, Ф. (2000).Отношение работодателя к работникам с ограниченными возможностями и их трудовым правам ADA: обзор литературы. Журнал реабилитации, 66 (4), 4–16.

    Google ученый

  • Эрнандес, Б., и Макдональд, К. (2007). Изучение итогов: исследование затрат и выгод для работников с ограниченными возможностями . Получено с http://bbi.syr.edu/_assets/staff_bio_publications/McDonald_Exploring_the_Bottom_Line_2007.pdf. По состоянию на 18 октября 2016 г.

  • Эрнандес, Б., Макдональд, К., Дивилбисс, М., Хорин, Э., Велкофф, Дж. И Доносо, О. (2008). Размышления работодателей о рабочей силе с ограниченными возможностями: фокус-группы с администраторами здравоохранения, гостиничного бизнеса и розничной торговли. Журнал "Обязанности и права сотрудников", 20 (3), 157–164.

    Артикул Google ученый

  • Хейманн, Дж., Стейн, М.А., и де Эльвира Морено, М.Р. (2014). Инвалидность, занятость и инклюзия во всем мире. В J. Heymann, M. A. Stein и M. R. de Elvira Moreno (Eds.), Инвалидность и равенство на работе (стр. 1–9). Оксфорд: Издательство Оксфордского университета.

    Глава Google ученый

  • Хо Б. и Лю Э. (2011). Извините, работает? Влияние законов об извинениях на врачебную халатность. Журнал рисков и неопределенностей, 43 (2), 141–167.

    Артикул Google ученый

  • Houtenville, A., & Руис, Т. (2012). Годовой сборник статистики инвалидности за 2012 год . Дарем: Университет Нью-Гэмпшира, Институт инвалидности.

    Google ученый

  • Хайланд, П. К., и Рутильяно, П. Дж. (2013). Искоренение дискриминации: выявление и устранение препятствий на рабочем месте для сотрудников с ограниченными возможностями. Промышленная и организационная психология: перспективы науки и практики, 6 (4), 471–475.

    Артикул Google ученый

  • Джаммаерс, Э., Занони, П., и Хардонк, С. (2016). Построение позитивной идентичности на рабочих местах в рамках эйллистов: дискурсивные практики сотрудников с ограниченными возможностями, вовлекаемые в дискурс о низкой производительности. Human Relations, 69 (6), 1365–1386.

    Артикул Google ученый

  • Янс, Л. Х., Кэй, Х. С., и Джонс, Э.С. (2012). Прием на работу: успешно трудоустроенные люди с ограниченными возможностями дают советы по раскрытию информации, прохождению собеседований и поиску работы. Журнал профессиональной реабилитации, 22 (2), 155–165.

    PubMed Статья Google ученый

  • Джета А., Бесен Э. и Смит П. М. (2016). Сравнение взаимосвязи между возрастом и продолжительностью нетрудоспособности при распространенных хронических заболеваниях. Журнал профессиональной и экологической медицины, 58 (5), 485–491.

    PubMed PubMed Central Статья Google ученый

  • Джета, А., Боуринг, Дж., Фурри, А., Смит, Ф., и Бреслин, К. (2018a). Поддержка перехода к трудоустройству: исследование молодых людей с ограниченными возможностями в Канаде. Журнал профессиональной реабилитации .

  • Джета, А., Боуринг, Дж., Такер, С., Коннелли, К.Э., Мартин Гинис, К.А., Пру, Л., Жиньяк, М.А.М. (2018b).Важные переходы: различия на протяжении жизни при трудоустройстве взрослых с артритом. Инвалидность и реабилитация .

  • Сеть размещения вакансий (обновлено 30.09.2018). Размещение на рабочем месте: Низкая стоимость, высокая эффективность. Получено 26 ноября 2018 г. с https://askjan.org/topics/costs.cfm.

  • Джонс, К. П., Педди, К. И., Гилрейн, В. Л., Кинг, Э. Б., и Грей, А. Л. (2016). Не так уж и тонко: метааналитическое исследование коррелятов тонкого и открытого различения. Журнал менеджмента, 42 (6), 1588–1613.

    Артикул Google ученый

  • Калетта, Дж. П., Бинкс, Д. Дж., И Робинсон, Р. (2012). Создание инклюзивного рабочего места: интеграция сотрудников с ограниченными возможностями в среду распределительного центра. Профессиональная безопасность: журнал Американского общества инженеров по технике безопасности, 57 (6), 62–71.

    Google ученый

  • Кэй, Х.С. (2001). Вахта для инвалидов, том 2; статус людей с ограниченными возможностями в США . Окленд: Защитники прав инвалидов.

    Google ученый

  • Кэй, Х. С., Янс, Л. Х., и Джонс, Э. К. (2011). Почему работодатели не нанимают и не удерживают работников с ограниченными возможностями? Журнал профессиональной реабилитации, 21 (4), 526–536.

    PubMed PubMed Central Статья Google ученый

  • Кинг, Э.Б., Рейли К. и Хебл М. (2008). Лучшие времена, худшие времена: изучение двойных перспектив «выхода» на рабочее место. Управление группами и организациями, 33 (5), 566–601.

    Артикул Google ученый

  • Конрад А. М., Мур М. Э., Нг, Э. С. У., Доэрти А. Дж. И Бревард К. (2013). Временная работа, неполная занятость и условия работы: отношение к благополучию работников с ограниченными возможностями. Британский журнал менеджмента, 24 (3), 367–382.

    Артикул Google ученый

  • Косни, А., Лифшен, М., Пульезе, Д., Майески, Г., Крамер, Д., Стинстра, И., Сокларидис, С., и Карраско, К. (2013). Друзья в плохие времена? Роль коллег после производственной травмы. Журнал профессиональной реабилитации, 23 (3), 438–449.

    PubMed Статья PubMed Central Google ученый

  • Краус, Л.(2017). Годовой отчет по статистике инвалидности за 2016 год . Дарем: Университет Нью-Гэмпшира.

    Google ученый

  • Круз, Д., и Шур, Л. (2003). Трудоустройство людей с ограниченными возможностями в соответствии с ADA. Производственные отношения: журнал экономики и общества, 42 (1), 31–66.

    Google ученый

  • Круз, Д., Шур, Л., и Али, М.(2010). Инвалидность и профессиональный прогноз. Monthly Labor Review, 133 (10), 31 Получено с https://www.bls.gov/opub/mlr/2010/article/disability-and-occupational-projection.htm. По состоянию на 29 августа 2017 г.

    Google ученый

  • Кулькарни, М., и Гопакумар, К. В. (2014). Стратегии управления карьерой людей с ограниченными возможностями. Управление человеческими ресурсами, 53 (3), 445–466.

    Артикул Google ученый

  • Кулькарни, М., & Котэ, Дж. (2014). Увеличение занятости людей с ограниченными возможностями: роль и взгляды агентств по обучению и трудоустройству инвалидов. Журнал "Обязанности и права сотрудников", 26 (3), 177–193.

    Артикул Google ученый

  • Кулькарни, М., и Ленгник-Холл, М. Л. (2011). Социализация людей с ограниченными возможностями на рабочем месте. Управление человеческими ресурсами, 50 (4), 521–540.

    Артикул Google ученый

  • Kurtessis, J.Н., Айзенбергер, Р., Форд, М. Т., Буффарди, Л. К., Стюарт, К. А., и Адис, К. С. (2017). Воспринимаемая организационная поддержка: метааналитическая оценка теории организационной поддержки. Журнал менеджмента, 43 (6), 1854–1884.

    Артикул Google ученый

  • Лауэр, Э. А., и Хаутенвилл, А. Дж. (2017). Ежегодный сборник статистики инвалидности: 2016 . Дарем: Университет Нью-Гэмпшира, Институт инвалидности.

    Google ученый

  • Ли, Б. А. (2001). Последствия судебного процесса ADA для работодателей: обзор решений федерального апелляционного суда. Управление человеческими ресурсами, 40 (1), 35–50.

    Артикул Google ученый

  • Ли, Б. А., и Ньюман, К. А. (1995). Реакция работодателя на инвалидность: предварительные данные и план исследования. Журнал "Обязанности и права сотрудников", 8 (3), 209–229.

    Google ученый

  • Lengnick-Hall, M. L., Gaunt, P., & Collison, J. (2003). Стимулы для работодателей за прием на работу лиц с ограниченными возможностями . Александрия: Отдел исследований Общества управления человеческими ресурсами.

    Google ученый

  • Lengnick-Hall, M. L., Gaunt, P. M., & Kulkarni, M. (2008). Недооценка и недоиспользование: люди с ограниченными возможностями - неиспользованный человеческий ресурс. Управление человеческими ресурсами, 47 (2), 255–273.

    Артикул Google ученый

  • Лидаль, И. Б., Хюин, Т. К., и Биринг-Соренсен, Ф. (2007). Вернуться к работе после травмы спинного мозга: обзор. Инвалидность и реабилитация, 29 (17), 1341–1375.

    PubMed Статья PubMed Central Google ученый

  • Лайонс, Б. Дж., Мартинес, Л.Р., Раггс, Э. Н., Хебл, М. Р., Райан, А. М., О’Брайен, К. Р., и Робак, А. (2016). Сказать или не сказать: разные стратегии признания видимой инвалидности. Журнал менеджмента, 44 (5), 1980–2007.

    Артикул Google ученый

  • Лайонс, Б. Дж., Вольпоне, С. Д., Вессель, Дж. Л., и Алонсо, Н. М. (2017). Раскрытие инвалидности: имеет ли значение тип стратегии и возможность контроля за ней? Журнал прикладной психологии, 102 (9), 1375–1383.

    PubMed Статья PubMed Central Google ученый

  • Мадера, Дж. М., и Хебель, М. Р. (2012). Дискриминация заявителей со стигматизацией на лице во время собеседований: отслеживание взгляда и личное расследование. Журнал прикладной психологии, 97 (2), 317–330.

    PubMed Статья PubMed Central Google ученый

  • МакГонагл, А.К., и Хэмблин, Л. Э. (2014). Активное реагирование на ожидаемую дискриминацию на основании хронического заболевания: обоюдоострый меч? Журнал бизнеса и психологии, 29 (3), 427–442.

    Артикул Google ученый

  • Маккей П. Ф. и Эйвери Д. Р. (2005). Предупреждение! Вербовка разнообразия может иметь неприятные последствия. Journal of Management Inquiry, 14 (4), 330–336.

    Артикул Google ученый

  • Micheelsen, K., Уильямс, С. (нет данных). Готовность к чрезвычайным ситуациям: новые правила для людей с ограниченными возможностями. Network Magazine , 1 (2), http://www.wsps.ca/HSO/media/HSO/NetworkMag/NetworkMag2/Article3a.html. По состоянию на 22 мая 2018 г.

  • Mik-Meyer, N. (2016). Другой, эйллизм и инвалидность: дискурсивный анализ построения коллег по коллегам с видимыми нарушениями. Human Relations, 69 (6), 1341–1363.

    Артикул Google ученый

  • Нарайн, М.Д., и Линдси П. Х. (2011). Социальная интеграция слепых или слабовидящих сотрудников. Инвалидность и общество, 26 (4), 389–403.

    Артикул Google ученый

  • Национальная организация по вопросам инвалидности / Харрис Опросы. (2004). Опрос американцев с ограниченными возможностями NOD-Harris . Вашингтон, округ Колумбия: Национальная организация по вопросам инвалидности.

    Google ученый

  • Нишии, Л.Х., Лепак Д. П. и Шнайдер Б. (2008). Атрибуция сотрудниками «почему» практики управления персоналом: их влияние на отношение и поведение сотрудников, а также удовлетворенность клиентов. Психология персонала, 61 (3), 503–545.

    Артикул Google ученый

  • Ниттруер, К. Л., Трамп, Р. К., О’Брайен, К. Р., и Хебл, М. (2014). Встаньте и получите счет: в конечном итоге раскрытие информации помогает всем. Промышленная и организационная психология, 7 (2), 235–241.

    Артикул Google ученый

  • O’Connell, M., & Kung, M.-C. (2007). Стоимость текучести кадров. Промышленный менеджмент, 49 (1), 14–19.

    Google ученый

  • Перри, Э. Л., Хендрикс, В., и Бродбент, Э. (2000). Изучение дискриминации в доступе и обращении, а также удовлетворенности работой выпускников колледжей с физическими недостатками и без них. Human Relations., 53 (7), 923–955.

    Артикул Google ученый

  • Поулакос, Э. Д. (2005). Методы оценки отбора: руководство по проведению формальной оценки для создания высококачественной рабочей силы . Александрия: Общество управления человеческими ресурсами, SHRM Получено с https://www.shrm.org/hr-today/trends-and-forecasting/special-reports-and-expert-views/Documents/Selection-Assessment-Methods.pdf .По состоянию на 18 мая 2018 г.

    Google ученый

  • Premeaux, S. F. (2001). Влияние инвалидности заявителя на выбор: роль типа инвалидности, физической привлекательности и близости. Журнал бизнеса и психологии, 16 (2), 291–298.

    Артикул Google ученый

  • Рэгинс, Б. Р. (2008). Раскрытие разрывы: предпосылки и последствия раскрытия невидимых стигм во всех сферах жизни. Academy of Management Review, 33 (1), 194–215.

    Артикул Google ученый

  • Рейли, Н. П., Бокетти, С. П., Мазер, С. А., и Веннет, К. Л. (2006). Контрольные показатели влияют на восприятие предшествующей инвалидности в структурированном интервью. Журнал бизнеса и психологии, 20 (4), 489–500.

    Артикул Google ученый

  • Ричсон, Дж.A., & Nussbaum, R.J. (2004). Влияние мультикультурализма и дальтонизма на расовые предубеждения. Журнал экспериментальной социальной психологии, 40 (3), 417–423.

    Артикул Google ученый

  • Райнс, С. Л., Браун, К. Г., и Колберт, А. Э. (2002). Семь распространенных заблуждений о методах работы с персоналом: результаты исследований в сравнении с убеждениями практиков. Академия менеджмента, 16 (3), 92–103.

    Google ученый

  • Сабат, И. Э., Линдси, А. П., Мембере, А., Андерсон, А., Ахмад, А., Кинг, Э., и Болунмез, Б. (2014). Невидимые нарушения: уникальные стратегии для союзников на рабочем месте. Промышленная и организационная психология, 7 (2), 259–265.

    Артикул Google ученый

  • Санофи Канада (2016 г.). Обзор здравоохранения Санофи Канада, 2016 г. .Получено с: http://www.sanofi.ca/l/ca/en/layout.jsp?cnt=65B67ABD-BEF6-487B-8FC1-5D06FF8568ED. 13 июня 2018 г.

  • Сантуцци, А. М., и Вальц, П. Р. (2016). Инвалидность на рабочем месте: уникальная и разнообразная личность. Журнал менеджмента, 42 (5), 1111–1135.

    Артикул Google ученый

  • Сантуцци, А. М., Вальс, П. Р., Финкельштейн, Л. М., и Рупп, Д. Э. (2014). Невидимые нарушения: уникальные проблемы для сотрудников и организаций. Промышленная и организационная психология, 7 (2), 204–219.

    Артикул Google ученый

  • Шмидт, М. А., и Смит, Д. Л. (2007). Представления людей с ограниченными возможностями о готовности к работе и факторах, ограничивающих занятость. Работа, 28 (1), 13–21.

    PubMed PubMed Central Google ученый

  • Щур, Л., Круз, Д., и Бланк, П. (2005). Корпоративная культура и трудоустройство людей с ограниченными возможностями. Поведенческие науки и право, 23 (1), 3–20.

    Артикул Google ученый

  • Schur, L., Kruse, D., Blasi, J., & Blanck, P. (2009). Есть ли инвалидность на всех рабочих местах? Неравенство на рабочем месте и корпоративная культура. Производственные отношения: журнал экономики и общества, 48 (3), 381–410.

    Google ученый

  • Schur, L., Nishii, L., Adya, M., Kruse, D., Bruyère, S. M., & Blanck, P. (2014). Размещение сотрудников с ограниченными возможностями и без. Управление человеческими ресурсами, 53 , 593–621.

    Артикул Google ученый

  • Шур, Л. А. (2003). Барьеры или возможности? Причины заёмной и неполной занятости среди людей с ограниченными возможностями. Производственные отношения: журнал экономики и общества, 42 (4), 589–622.

    Google ученый

  • Раздел 503 Закона о реабилитации 1973 г. с поправками, 29 U.S.C. 793.

  • Синден, К. Э., и Мартин Гинис, К. А. (2012). Определение профессиональных атрибутов работ, выполняемых после травмы спинного мозга: значение для профессиональной реабилитации. Международный журнал исследований в области реабилитации, 36 (3), 196–204.

    Артикул Google ученый

  • Зиперштейн Г. Н., Романо Н., Молер А. и Паркер Р. (2006). Национальное исследование отношения потребителей к компаниям, нанимающим людей с ограниченными возможностями. Журнал профессиональной реабилитации, 24 (1), 3–9.

    Google ученый

  • Смит, А. Н., Морган, В. Б., Кинг, Э. Б., Хебл, М. Р., и Педди, К. И.(2012). Тонкости управления разнообразием: влияние аутентичности на восприятие посторонних и поведение инсайдеров. Журнал прикладной социальной психологии, 42 (S1), E21 – E55.

    Артикул Google ученый

  • Смит, П., Белеки, А., Ибрагим, С., Мастард, К., Сондерс, Р., Битон, Д., Кохорн, М., МакЛеод, К., Скотт-Маршалл, Х. , & Хогг-Джонсон, С. (2014). Влияние ранее существовавших хронических состояний на возрастные различия в отсутствии болезни после травмы опорно-двигательного аппарата: подход анализа пути. Скандинавский журнал труда, окружающей среды и здоровья, 40 (2), 167–175.

    Артикул Google ученый

  • Снайдер, Л. А., Кармайкл, Дж. С., Блэквелл, Л. В., Кливленд, Дж. Н., и Торнтон III., Г. К. (2010). Восприятие дискриминации и справедливости среди сотрудников с ограниченными возможностями. Журнал «Обязанности и права сотрудников», 22 (1), 5–19.

    Артикул Google ученый

  • Соловьева, Т.И., Доулер Д. Л. и Уоллс Р. Т. (2011). Работодатель извлекает выгоду из приспособлений на рабочем месте. Журнал инвалидности и здоровья, 4 (1), 39–45.

    PubMed Статья PubMed Central Google ученый

  • Соловьева Т. И., Уоллс Р. Т. (2013). Последствия приспособления на рабочем месте для людей с ограниченными возможностями. Журнал поведенческого здоровья на рабочем месте, 28 (3), 192–211.

    Артикул Google ученый

  • Статистическое управление Нидерландов (2010). Около 1,7 миллиона человек с ограниченными возможностями в рабочей силе Нидерландов . Получено с https://www.cbs.nl/en-gb/news/2010/46/nearly-1-7-million-disabled-people-in-the-dutch-labour-force. По состоянию на 8 ноября 2018 г.

  • Статистическое управление Швеции. (2017). Ситуация на рынке труда для людей с ограниченными возможностями, 2016 г. (Информация об утверждении и отчете об арбитраже, 2017: 2) . Стокгольм: Статистическое управление Швеции Получено с https://www.scb.se/contentassets/a9503d19cf9b4b75880e77c1be07c99c/am0503_2016a01_br_am78br1702.pdf. По состоянию на 8 ноября 2018 г.

    Google ученый

  • Стивенс, А. К., Кэрролл, Д. Д., Кортни-Лонг, Э. А., Чжан, К. К., Слоан, М. Л., Гриффин-Блейк, С., и Пикок, Г. (2016). Взрослые с одним или несколькими функциональными нарушениями - США, 2011–2014 гг. Еженедельный отчет о заболеваемости и смертности, 65 (38), 1021–1025.

    PubMed Статья PubMed Central Google ученый

  • Стоун, Д.Л. и Колелла А. (1996). Модель факторов, влияющих на лечение инвалидов в организациях. Академия управления обзором, 21 (2), 352–401.

    Артикул Google ученый

  • Стоун Д. Л. и Уильямс К. Дж. (1997). Влияние ADA на процесс отбора: кандидат и организационные вопросы. Обзор управления человеческими ресурсами, 7 (2), 203–231.

    Артикул Google ученый

  • Торстейнсон, Т.Дж. (2003). Отношение к работе неполный рабочий день и полный рабочий день: метааналитический обзор. Журнал профессиональной и организационной психологии, 76 (2), 151–177.

    Артикул Google ученый

  • Тилль, М., Леонард, Т., Йунг, С., и Николлс, Г. (2015). Профиль рынка труда взрослых с ограниченными возможностями среди канадцев в возрасте 15 лет и старше, 2012 г. (Статистическое управление Канады, кат. № 89-654-X2015005) .Оттава: Статистическое управление Канады.

    Google ученый

  • Трэвис, М. А. (2008). Ответная реакция на негативную реакцию ADA: то, как действуют американцы с ограниченными возможностями, приносит пользу американцам без инвалидности. Tennessee Law Review, 76 , 311–378.

    Google ученый

  • Truxillo, D. M., & Bauer, T. N. (2011). Реакция соискателей на организации и системы отбора.В С. Цедеке (ред.), справочника APA по психологии. Справочник АПА по промышленной и организационной психологии, Vol. 2. Выбор и развитие членов организации (стр. 379–397). Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация.

    Google ученый

  • Тюркотт, М. (2014). Лица с ограниченными возможностями и занятость (Статистическое управление Канады, кат. № 75-006-X) . Оттава: Статистическое управление Канады.

    Google ученый

  • U.С. Бюро переписи населения. (2015). Отдельные экономические характеристики гражданского неинституционализированного населения в разбивке по инвалидности: одногодичное обследование в США, 2015 г. (отчет American FactFinder № S1811) . Вашингтон, округ Колумбия: Бюро переписи населения США Получено с https://factfinder.census.gov/faces/tableservices/jsf/pages/productview.xhtml?src=bkmk. По состоянию на 3 октября 2018 г.

    Google ученый

  • Vornholt, K., Uitdewilligen, S., & Nijhuis, F. J. (2013). Факторы, влияющие на принятие людей с ограниченными возможностями на работе: обзор литературы. Журнал профессиональной реабилитации, 23 (4), 463–475.

    PubMed Статья PubMed Central Google ученый

  • Фон Шредер, С., Мальцер, В., и Брюйер, С. (2014). Перспективы раскрытия информации об инвалидности: важность практики работодателя и климата на рабочем месте. Журнал "Обязанности и права сотрудников" , 26 (4), 237–255.

  • Уильямс-Уитт, К., и Тарас, Д. (2010). Инвалидность и парадокс производительности: может ли социальный капитал преодолеть разрыв? Британский журнал производственных отношений, 48 (3), 534–559.

    Google ученый

  • Уилсон-Ковач, Д., Райан, М. К., Хаслам, С. А., и Рабинович, А. (2008). Тот факт, что вы можете получить инвалидное кресло в здании, не обязательно означает, что вы все еще можете участвовать »: препятствия на пути карьерного роста специалистов с ограниченными возможностями. Инвалидность и общество, 23 (7), 705–717.

    Артикул Google ученый

  • Всемирная организация здравоохранения (2011 г.). Всемирный доклад об инвалидности . Доступ по адресу http://www.who.int/disabilities/world_report/2011/en/index.html 10 октября 2016 г.

  • Инвалидность и занятость | Организация Объединенных Наций Включить

    Информационный бюллетень 1

    Трудоустройство инвалидов

    Данные об инвалидах трудно найти почти в каждой стране.Еще труднее найти конкретные данные об их занятости. Тем не менее, инвалиды повсюду сталкиваются с одним и тем же затруднительным положением. Эти данные, взятые из СМИ и отчетов, дают анекдотическую картину текущей ситуации.

    Глобальный

    В развивающихся странах от 80% до 90% инвалидов трудоспособного возраста не имеют работы, тогда как в промышленно развитых странах этот показатель составляет от 50% до 70%.

    «Инвалиды по-прежнему сталкиваются с препятствиями на рынке труда», The Washington Times, 5 декабря 2005 г.

    В большинстве развитых стран официальный уровень безработицы для лиц с ограниченными возможностями трудоспособного возраста как минимум в два раза выше, чем для лиц без инвалидности.

    Форум инвалидов бизнеса, http://businessdisabilityforum.org.uk/

    Азиатско-Тихоокеанский регион

    В стране 370 миллионов людей с ограниченными возможностями, из них 238 миллионов человек трудоспособного возраста. Уровень безработицы у них обычно вдвое выше, чем у населения в целом, и часто достигает 80% и более.

    Дебра А. Перри, «Проблемы инвалидности в сфере занятости и социальной защиты», МОТ Бангкок, 2002 г.

    Европейский Союз

    Около 40 миллионов людей с ограниченными возможностями, из них от 43% до 54% ​​были в трудоспособном возрасте в 1998 году.Вероятность того, что инвалиды окажутся безработными, в два-три раза выше, чем у других.

    EUROPS, «Способность работать», 1998 г.

    Латинская Америка и Карибский бассейн

    Около 80-90% людей с ограниченными возможностями не имеют работы или не работают. Большинство тех, у кого есть работа, получают небольшое денежное вознаграждение или вообще не получают его.

    Всемирный банк, «Инвалидность и инклюзивное развитие: Латинская Америка и Карибский бассейн», 2004 г.

    Аргентина

    Уровень безработицы среди людей с ограниченными возможностями оценивается примерно в 91%.

    Всемирный банк, «Инвалидность и инклюзивное развитие: Латинская Америка и Карибский бассейн», 2004 г.

    Австрия

    В 2005 году было зарегистрировано около 91 000 инвалидов, из которых около двух третей были трудоустроены, а около 31 000 - экономически неактивными или в основном безработными.

    Европейский фонд улучшения условий жизни и труда,
    «Число работающих инвалидов остается низким», 2006 г.

    Бразилия

    Из примерно 24.5 миллионов людей с ограниченными возможностями в 2000 году, около 78,7% заявили, что они учились в школе максимум семь лет. По данным переписи, каждый десятый работал по официальному трудовому договору, и почти двое из десяти были самозанятыми. С 2001 года на рынок труда вышло более 55 000 людей с ограниченными физическими возможностями.

    «Бразильские компании нанимают инвалидов в соответствии с законом», EFE News Service, 16 октября 2006 г.

    30% инвалидов получают меньше минимальной заработной платы.

    International Disability Rights Monitor, «Региональный отчет Северной и Южной Америки», 2004 г.

    Болгария

    Исследование лиц с ограниченными возможностями, проведенное в 2005 году Национальным статистическим институтом, показало, что только 13% опрошенных в трудоспособном возрасте от 16 до 64 лет были трудоустроены.

    International Disability Rights Monitor, «Региональный отчет Европы», 2007 г.

    Канада

    Уровень безработицы для людей с ограниченными возможностями составляет 26%, что более чем в пять раз превышает уровень 5% для людей без инвалидности.

    International Disability Rights Monitor, «Региональный отчет Северной и Южной Америки», 2004 г.

    Чили

    Только 25,1% людей с ограниченными возможностями имеют какую-либо форму занятости по сравнению с 51,6% от общей численности населения.

    International Disability Rights Monitor, «Региональный отчет Северной и Южной Америки», 2004 г.

    Китай

    По оценкам, число людей с ограниченными возможностями составляет 83 миллиона человек, что составляет около 6,3% населения страны.

    «Китай отмечает День помощи инвалидам», CRIENGLISH.com, 20 мая 2007 г.

    Примерно 83,9% инвалидов были трудоустроены в 2003 году.

    International Disability Rights Monitor, «Региональный доклад Азии», 2005 г.

    Коста-Рика

    По оценкам организаций инвалидов, уровень безработицы составляет около 65%.

    International Disability Rights Monitor, «Региональный отчет Северной и Южной Америки», 2004 г.

    Эстония

    Национальный статистический отчет за 2002 год показал, что только 25% людей с ограниченными возможностями в возрасте от 16 до 65 лет были трудоустроены.

    International Disability Rights Monitor, «Региональный отчет Европы», 2007 г.

    Греция

    По данным обследования людей с проблемами здоровья или инвалидности (второй полугодие 2002 года), проведенного Национальной статистической службой, уровень безработицы среди людей с ограниченными возможностями составляет 84%.

    International Disability Rights Monitor, «Региональный отчет Европы», 2007 г.

    Гондурас

    Согласно обследованию домашних хозяйств, проведенному Национальным институтом статистики в 2002 году, 68% лиц с ограниченными возможностями трудоспособного возраста не являются активной рабочей силой по сравнению с 49% от общей численности населения.

    International Disability Rights Monitor, «Региональный отчет Северной и Южной Америки», 2004 г.

    Индия

    По данным переписи 2001 года, 21,9 миллиона человек или 2,13% населения страны являются инвалидами.

    «Поездка инвалида на улицу Джобса», The Economic Times, 19 августа 2005 г.

    74% лиц с ограниченными физическими возможностями и 94% лиц с задержкой умственного развития не имеют работы.

    International Disability Rights Monitor, «Региональный доклад Азии», 2005 г.

    Ирландия

    Ежеквартальное национальное обследование домашних хозяйств 2004 года показало, что немногим более 37% всех лиц в возрасте от 15 до 64 лет, имеющих проблемы со здоровьем, были трудоустроены, по сравнению с 63.8% от всего населения той же возрастной категории.

    International Disability Rights Monitor, «Региональный отчет Европы», 2007 г.

    Мексика

    По данным страны, 14% работающих инвалидов не получают заработной платы, а еще 22,6% получают меньше минимальной заработной платы.

    International Disability Rights Monitor, «Региональный отчет Северной и Южной Америки», 2004 г.

    Новая Зеландия

    Каждый пятый новозеландец имеет инвалидность.

    www.eeotrust.org.nz/toolkits/disability.cfm?section=whyemploy

    Согласно опросу 2001 года, 29% людей с ограниченными возможностями трудоспособного возраста имеют оплачиваемую полную занятость. Это контрастирует с 65% работающих людей того же возраста.

    Национальная сеть равных возможностей, «Инвалидность на рабочем месте: хорошие и плохие новости», май 2006 г.

    Филиппины

    По данным Национальной переписи населения 2000 года, проведенной Национальным статистическим управлением, число людей с ограниченными возможностями составляло 942 098 человек, или 1 человек.23% от общей численности населения 76 504 077 человек.

    International Disability Rights Monitor, «Региональный доклад Азии», 2005 г.

    Из общего числа людей с ограниченными возможностями 57,12% имеют работу по сравнению с 82,3% от общей численности населения.

    International Disability Rights Monitor, «Региональный доклад Азии», 2005 г.

    Республика Корея

    Уровень безработицы среди людей с ограниченными возможностями составляет около 30%, что в пять или шесть раз выше, чем у общей рабочей силы.

    «Фирмы по-прежнему не принимают на работу инвалидов», The Korea Herald, 6 июня 2003 г.

    Российская Федерация

    По данным Федеральной службы по труду и занятости, 70% населения с инвалидностью - безработные.

    International Disability Rights Monitor, «Региональный отчет Европы», 2007 г.

    Испания

    Не менее 66% инвалидов трудоспособного возраста были безработными в 2003 году.

    Мир инвалидов, www.disabilityworld.org/09-10_03/employment/spain.shtml

    Таиланд

    Около 4,8 миллиона людей с ограниченными возможностями, около 1,3 миллиона из которых находятся в трудоспособном возрасте.

    «Буду работать ради достоинства», Bangkok Post, 24 марта 2002 г.

    Турция

    По данным Турецкой организации занятости, инвалиды составляли 7% безработного населения в 2006 году.

    International Disability Rights Monitor, «Региональный отчет Европы», 2007 г.

    Соединенное Королевство

    Из 10 миллионов инвалидов, 6.8 миллионов человек находятся в трудоспособном возрасте, что составляет одну пятую от общей численности населения трудоспособного возраста.

    Комиссия по правам инвалидов, www.drc-gb.org

    У людей с ограниченными возможностями и людей с хроническими заболеваниями уровень занятости ниже, чем у остального населения, независимо от уровня их квалификации. На всех уровнях квалификации люди с ограниченными возможностями в три раза чаще, чем другие граждане, остаются без работы, но при этом хотят работать.

    Комиссия по правам инвалидов, «Инвалидность, навыки и работа: повышение наших амбиций», июнь 2007 г.

    Повышение уровня занятости людей с ограниченными возможностями подстегнет экономику на 13 миллиардов фунтов стерлингов (27,1 миллиарда долларов), что эквивалентно экономическому росту за шесть месяцев.

    Комиссия по правам инвалидов, «Инвалидность, навыки и работа: повышение наших амбиций», июнь 2007 г.

    Компаниям не нужно делать дорогостоящие изменения на рабочем месте, чтобы приспособить людей с ограниченными возможностями.Агентство по трудоустройству Remploy сообщает, что 80% людей с ограниченными возможностями не нуждаются в каких-либо приспособлениях для адаптации на рабочем месте. Если требуются корректировки, средняя стоимость составит всего 80 фунтов стерлингов (167 долларов США).

    «Производство продуктов питания: инвалиды помогают решать проблемы найма», август 2004 г.

    США

    Обследование 2004 года показало, что только 35% инвалидов трудоспособного возраста фактически трудоустроены, по сравнению с 78% среди остального населения.Две трети безработных респондентов с ограниченными возможностями заявили, что хотели бы работать, но не могут найти работу.

    www.un.org/disabilities/default.asp?id=18

    Для выпускников четырехлетних колледжей уровень занятости, как для мужчин, так и для женщин, составляет 89,9%. Для выпускников колледжей с ограниченными возможностями уровень занятости составляет 50,6%.

    «День труда и люди с ограниченными возможностями», www.accessiblesociety.org/topics/economics-employment/labor2001.htm

    Вьетнам

    Примерно 69% от 5.1 миллион инвалидов находятся в трудоспособном возрасте (от 16 до 55-60 лет). Только 30% из них имеют работу и стабильный доход, чтобы содержать себя и свою семью.

    International Disability Rights Monitor, «Региональный доклад Азии», 2005 г.

    Информационный бюллетень 2

    Наем инвалидов: страхи и реалии

    Инвалиды часто не считаются потенциальными членами рабочей силы. Восприятие, страх, мифы и предрассудки по-прежнему ограничивают понимание и принятие инвалидности на рабочих местах повсюду.Мифов предостаточно, в том числе о том, что люди с ограниченными возможностями не могут работать и что размещение человека с ограниченными возможностями на рабочем месте обходится дорого. Вопреки этим представлениям, многие компании пришли к выводу, что люди с ограниченными возможностями более чем способны. В этом листе приводятся анекдотические примеры причин отказа от приема на работу лиц с ограниченными возможностями и преимуществ, которые получают компании, которые это делают.

    Африка

    Южная Африка

    «Настоящее препятствие лежит на работодателях.Многие до сих пор не решаются брать на работу сотрудников с ограниченными возможностями, потому что считают, что они могут создать проблемы на рабочем месте. Существует также предположение, что этот вид приема повлечет за собой расходы, поскольку рабочее место будет изменено на приспособленное для людей с ограниченными возможностями ». - Джиллиан Маресья, сотрудник отдела по работе с инвалидами Drake Recruitment.

    «Наем для инвалидов все еще находится в зачаточном состоянии», Business Day South Africa, 14 октября 2003 г.

    Америка

    Боливия

    Основными препятствиями на пути к трудоустройству являются отсутствие работы, отсутствие технической или профессиональной подготовки и дискриминация.

    International Disability Rights Monitor, «Региональный отчет Северной и Южной Америки», 2004 г.

    США

    «Люди с физическими и умственными недостатками по-прежнему значительно недопредставлены на рабочем месте в Америке», - говорится в исследовании «Тенденции работы» 2003 года, проведенном Центром развития рабочей силы Джона Дж. Хелдрича при Университете Рутгерса. С другой стороны, распространены заблуждения. Треть опрошенных работодателей заявили, что инвалиды не могут эффективно выполнять требуемые рабочие задачи.Второй наиболее частой причиной отказа от приема на работу лиц с ограниченными возможностями был страх перед дорогостоящей адаптацией.

    «Следующий великий рубеж найма», Wall Street Journal, 13 сентября 2005 г.

    Немногие работодатели готовы нанимать работников с ограниченными возможностями. Страх - самая большая преграда, сказал бывший конгрессмен Тони Коэльо, сам страдающий эпилепсией и один из авторов Закона об американцах с ограниченными возможностями: «Это действительно страх перед неизвестностью». По его мнению, лучший способ избавиться от таких страхов - это нанять людей с ограниченными возможностями.«Вы обнаружите, что многое из того, чего вы боитесь, не соответствует действительности».

    «Очень способная рабочая сила: предприятия могут получить выгоду от найма инвалидов», Nation’s Business, 1 октября 1998 г.

    Азиатско-Тихоокеанский регион

    Китай

    «Инвалидов выгоняют с работы начальство и сослуживцы, которые не понимают их потребностей».
    - социальный работник.

    «Недостаток понимания вынуждает нас увольняться с работы, скажем инвалиды», South China Morning Post, 5 июля 2006 г.

    Сингапур

    «Я считаю, что одна из основных причин того, что инвалиды постоянно сталкиваются с трудностями при поиске работы, заключается в том, что работодатели склонны ошибочно полагать, что инвалиды, скорее всего, будут недостаточно выполнять свои обязанности в большинстве областей.Это далеко от истины, поскольку многие люди с ограниченными возможностями на самом деле интеллектуально выше и обладают врожденными талантами. Другая причина может заключаться в том, что в большинстве офисов нет спецификаций для обслуживания инвалидов ». - Тирумалай Чандру, председатель образовательной и обучающей организации Modern Montessori International Group.

    «Включение инвалидов», Business Times Singapore, 11 декабря 2006 г.

    Таиланд

    Работодатели часто предпочитают отдавать деньги в национальный фонд реабилитации инвалидов, а не давать инвалидам работу из-за предвзятого отношения.Некоторые опасаются, что им придется сделать необоснованные вложения в обеспечение помещений для людей с ограниченными возможностями, а некоторые не верят в потенциал людей с ограниченными возможностями.

    «Буду работать ради достоинства», Bangkok Post, 24 марта 2002 г.

    Многие предприятия считают работников с ограниченными возможностями пустой тратой денег и ненужным бременем.

    «Обездоленные: ремонтная фирма считает рабочих-инвалидов пригодными для торговли», Bangkok Post, 19 августа 2002 г.

    Европа

    Финляндия

    По мнению сообщества людей с ограниченными возможностями, самые большие препятствия на пути к трудоустройству - это предрассудки и опасения по поводу возможных дополнительных затрат для работодателя, таких как специальные транспортные расходы для работника с ограниченными возможностями.Другой - обязанность покрыть расходы на пенсию, если работник потеряет трудоспособность.

    International Disability Rights Monitor, «Региональный отчет Европы», 2007 г.

    Ирландия

    «Они никогда не контактировали с людьми с ограниченными возможностями, поэтому различные предубеждения, которые у них были, никогда не могли быть открыто обсуждены, такие как:« Нужны ли они вам для удаленной работы? »,« Они не дорогие? »,« Разве? ДТП мало? »,« Вырастут ли расходы на страхование? »и т. д.Именно тогда я понял, что единственная причина, по которой они не знают, - это то, что у них не было контакта ». - Кэролайн Кейси, основательница ирландской группы инвалидов Aisling Foundation.

    «Работодатели и люди с ограниченными возможностями должны работать вместе», Irish Times, 25 апреля 2003 г.

    Соединенное Королевство

    «Стереотипы об инвалидах как о неспособных, амбициозных, ненадежных и дорогостоящих для трудоустройства все еще существуют, - говорится в разоблачающем отчете об отношении работодателей к инвалидам, подготовленном благотворительной организацией по борьбе с церебральным параличом Scope.Незнание, страх и предрассудки являются одними из причин, по которым люди с ограниченными возможностями в пять раз чаще становятся безработными и претендуют на пособия, чем трудоспособные люди, говорится в отчете «Готовы, желают и инвалиды».

    «Все еще боюсь инвалидной коляски», Financial Times, 2 апреля 2003 г.

    45% работодателей заявили, что не могут позволить себе нанять человека с ограниченными возможностями, а еще 44% не знали, помешают ли им затраты. Scope подчеркивает, что большинство корректировок небольшие и дешевые, и они могут принести пользу персоналу, не имеющему инвалидности.

    «Все еще боюсь инвалидной коляски», Financial Times, 2 апреля 2003 г.

    Более трети предприятий испытывают трудности с заполнением вакансий, однако 3,4 миллиона человек с ограниченными возможностями не имеют работы. Один миллион человек говорят, что хотят работать, но не могут найти работу.

    http://www.realisepotential.org/

    Информационный бюллетень 3

    Зачем нанимать лиц с обязательствами?
    • Как и другие люди, большинство людей с ограниченными возможностями хотят достойной и продуктивной жизни.
    • Работа обеспечивает не только доход, но и возможности для участия в общественной жизни. Это особенно важно для людей с ограниченными возможностями.
    • Расходы на системы и оборудование для людей с ограниченными возможностями - это не привилегия небольшого меньшинства, а инвестиция для всех.
    • Разнообразные рабочие группы разрабатывают лучшие решения бизнес-задач.
    • Многие компании обнаружили, что, нанимая на работу людей с ограниченными возможностями, они лучше понимают и обслуживают своих клиентов с ограниченными возможностями.Адаптация услуг для удовлетворения разнообразных потребностей людей с ограниченными возможностями позволяет бизнесу развивать большую гибкость, укреплять репутацию и выходить на значительный рынок.

    Австралия

    Каждый пятый австралийец имеет инвалидность. Многие могут работать, хотят работать, и им просто нужно дать возможность показать, на что они способны.

    «Мотивация, лояльность и настойчивость были одними из характеристик сотрудников с ограниченными возможностями», - сказала Аманда Калвелл, генеральный директор агентства по трудоустройству Вуллонгонга.«Получив работу, они хотят сохранить ее, вероятно, больше, чем любой другой соискатель, потому что, вероятно, им потребовалось втрое больше усилий, чтобы попасть туда».

    «Возможности для инвалидов необходимы», Иллаварра Меркьюри, 7 августа 2001 г.

    Eurest, крупная кейтеринговая компания, в которой работает 21 человек с ограниченными возможностями в своей сети в Южной Австралии, считает, что трудоустройство людей с ограниченными возможностями укрепляет командные связи и повышает мораль.

    Департамент семьи и общественных услуг правительства Австралии,
    «Haigh’s Chocolates and Eurest дает людям с ограниченными возможностями справедливое решение», 2002 г.

    «Люди с ограниченными возможностями добьются социальной справедливости через рабочие места, работодатели получат продуктивных сотрудников, а нагрузка на систему социального обеспечения страны снизится», - сказал Рис Джордан, менеджер по связям с общественностью Промышленной палаты Нового Южного Уэльса.

    Китай

    «Один из лучших и наиболее эффективных способов улучшить условия жизни людей с ограниченными возможностями - предоставить им более широкий доступ к занятости», - сказал Дэн Пуфан, председатель Китайской федерации инвалидов.

    «Нетрудоспособен, чтобы иметь больше шансов на работу», China Daily, 19 мая 2006 г.

    Индия

    Услуги на базе информационных технологий находят людей с ограниченными возможностями лояльными и трудолюбивыми, и у них нет проблем с их наймом, если их инвалидность не влияет на работу.

    «Призывы к специальным навыкам», Business Line: The Hindu, 4 февраля 2005 г.

    Titan, один из крупнейших мировых производителей часов, с самого начала стремился нанимать людей с ограниченными возможностями. В настоящее время инвалиды составляют около 4% сотрудников Titan. «Титан ясно дал понять, что эти люди являются неотъемлемой частью нашего общества и нуждаются в понимании, поддержке и возможностях, а не в благотворительности или неуместном сострадании», - говорит представитель Титана Маматха Бхат.

    Шобха Рамсвами, «Включение инвалидов», 2005 г.,
    http://www.tata.com/article/inside/xhj6NwEN4b8=/TLYVr3YPkMU=

    Новая Зеландия

    «Люди с ограниченными возможностями приносят с собой то, чего нет у многих других людей», - сказал Марк Бэгшоу, гуру доступных технологий IBM. «Они могут справиться с очень сложной жизнью. Они не могут управлять обычной жизнью, не развивая превосходных навыков решения проблем, что делает их ценным активом ».

    «Марк Бэгшоу: игнорирование инвалидности - упущенная возможность», 2006 г., www.neon.org.nz/newsarchive/bagshawplusfour

    Республика Корея

    Около 80% из 160 сотрудников Mugunhwa Electronics имеют инвалидность. Производительность труда достигает примерно 70% от производительности трудоспособных рабочих, но Ким Дон Гён, вице-президент компании, считает, что почти нулевой уровень брака в продукции компенсирует это неравенство. «Кроме того, текучесть кадров очень низкая с инвалидами, менее 2%».

    «Фабрика надежды для инвалидов», The Korea Herald, 29 августа 2005 г.

    Kookmin Bank нанял более 100 человек с ограниченными возможностями.«Мы поняли, что большинство соискателей с ограниченными возможностями обладают гораздо большим потенциалом и талантами, чем люди без инвалидности, - сказал менеджер по персоналу Банка Ли Ён Ри.

    «Обретение силы в инвалидах», Joins.com, 31 декабря 2006 г.

    Сингапур

    «Работодатели в Сингапуре постепенно становятся более восприимчивыми к найму людей с ограниченными возможностями», - сказал Ларс Роннинг, президент компании видеоконференцсвязи Tandberg по Северной / Юго-Восточной Азии и Австралии / Новой Зеландии.«Я считаю, что причины этого изменения являются результатом улучшения нашей экономики, просвещения населения об инвалидах и Фонда поддержки» - государственной инициативы, которая предоставляет финансовую поддержку предприятиям, нанимающим четырех или более работников с ограниченными возможностями.

    «Включение инвалидов», Business Times Singapore, 11 декабря 2006 г.

    «Учитывая рекордно низкий уровень безработицы в последние годы, мы должны активно искать способы реструктуризации рабочих мест, чтобы они соответствовали найму людей с ограниченными возможностями», - сказал Ви Пью, генеральный директор HG Metal Manufacturing Ltd.

    «Включение инвалидов», Business Times Singapore, 11 декабря 2006 г.

    «Каждый человек по-своему талантлив, и мы должны смотреть на то, что у них есть, а не на то, чего у них нет», - сказал Тан Тонг Хай, президент и главный исполнительный директор Singapore Computer Systems Ltd. «Очень часто , инвалидность в одних областях проявляет сильные стороны в других. Дочерняя компания SCS, Trusted Hub, принимает на работу людей с ограниченными возможностями в течение нескольких лет, и мы обнаружили, что они очень преданы своей работе, очень целенаправленно и очень эффективно.Trusted Hub в настоящее время является одним из крупнейших работодателей для людей с ограниченными возможностями ».

    Южная Африка

    «В целом, стоимость размещения инвалида минимальна по сравнению с той ценностью, которую человек может принести бизнесу», - сказал Ллевеллин Маресья, бывший руководитель филиала специализированного агентства по трудоустройству людей с ограниченными возможностями.

    «Наем для инвалидов все еще находится в зачаточном состоянии», Business Day South Africa, 14 октября 2003 г.

    Соединенное Королевство

    Принимая на работу работников с ограниченными возможностями, аппаратная сеть B&Q обнаружила, что она получила ряд преимуществ, в том числе повышение общей удовлетворенности сотрудников, а также более высокий уровень удержания и повышения производительности.

    http://www.pp4sd.org.uk/downloads/pdf/Case%20study%20BandQ.pdf

    США

    Национальные исследования занятости, включая 30-летний анализ, проведенный DuPont de Nemours, показывают, что инвалиды имеют равные или более высокие оценки успеваемости, более высокие показатели удержания и меньшее количество прогулов.

    Сотрудники с ограниченными возможностями лучше относятся к клиентам с ограниченными возможностями. В Соединенных Штатах это составляет 1 триллион долларов совокупных потребительских расходов в год.

    Следующий великий рубеж найма, Wall Street Journal, 13 сентября 2005 г.

    Компании сообщают, что сотрудники с ограниченными возможностями лучше удерживают сотрудников, что снижает высокие затраты на текучесть кадров, как показало исследование 2002 года. Другие опросы показывают, что после одного года работы уровень удержания лиц с ограниченными возможностями составляет 85%.

    Унгер, Д. Д., «Отношение работодателя к людям с ограниченными возможностями в составе рабочей силы: мифы или реальность?
    В центре внимания аутизм и другие нарушения развития », 2002 г.

    Опрос работодателей, проведенный в 2003 году, показал, что стоимость адаптации для трудоустройства сотрудников с ограниченными возможностями составила 500 долларов или меньше.73% работодателей сообщили, что их работникам вообще не требовались специальные помещения.

    Диксон, К.А., Круз, Д. и Ван Хорн, С.Е.,
    «Ограниченный доступ: исследование работодателей о людях с ограниченными возможностями и снижении препятствий для работы», 2003 г.

    По данным пищевой компании Carolina Fine Snacks, базирующейся в Гринсборо, Северная Каролина, «влияние приема на работу людей с ограниченными возможностями состоит в том, что текучесть кадров упала с 80% каждые шесть месяцев до менее 5%, производительность выросла с 60-70% до 85-95%, прогулы упали с 20% до менее 5%, опоздания снизились с 30% персонала до нуля.Филип Х. Косак, президент компании, сказал, что «отношение нового сотрудника было заразительным: некоторые сотрудники, не являющиеся инвалидами, начали улучшать свою работу».

    Центр исследований обучения при Канзасском университете,
    «Требуется помощь: диверсификация и укрепление вашей рабочей силы за счет найма людей с ограниченными возможностями», 2005 г.

    Прочтите информационный бюллетень в формате PDF

    Экономический аргумент в пользу приема на работу людей с ограниченными возможностями

    Авторы того же исследования (Hernandez et al., 2008) пришел к выводу, что, хотя затраты, связанные с наймом людей с ограниченными возможностями, были минимальными, и их использование помогло создать в целом более благоприятную рабочую среду, менеджеры по-прежнему предвзято относятся к найму работников с ограниченными возможностями. С точки зрения бизнеса, подобные предубеждения очень проблематичны, поскольку долг менеджера - выбирать людей и управлять операциями таким образом, чтобы максимизировать прибыль и акционерную стоимость. Таким образом, исключение людей с ограниченными возможностями ex ante может нанести ущерб экономическим показателям компании и в конечном итоге подвергнуть бизнес риску потерять клиентов в пользу конкурентов.Следующие ниже примеры призваны осветить передовой опыт и пропагандировать прием на работу с учетом интересов людей с ограниченными возможностями.

    В 2007 году американская компания Walgreens открыла распределительный центр, в котором более 30% из 800 сотрудников жили с ограниченными возможностями. Результат был удивительным, так как центр был на 20% эффективнее, чем аналогичные учреждения без рабочих-инвалидов. Кроме того, текучесть кадров была вдвое меньше, чем у других сотрудников, а у людей с ограниченными возможностями было на треть меньше инцидентов или несчастных случаев, чем у их коллег-неинвалидов (Kaletta et al., 2012). Чтобы успешно интегрировать и в полной мере использовать навыки и возможности людей с ограниченными возможностями, компании часто достаточно внести небольшие изменения в рабочее место людей или производственный процесс. Это можно сделать, например, создав немного больше места для пользователя-инвалида или разделив этап производства на две более простые отдельные операции. Помимо изменения рабочих задач и физической адаптации рабочего места, этого также может быть достаточно для изменения рабочего времени (Кузнецова, Cerdeira Bento, 2018).

    Люди с ограниченными интеллектуальными возможностями часто работают более сосредоточенно и точно, поэтому они особенно хорошо выполняют повторяющиеся задачи. Одной из компаний, которая полагается на эту силу, является Asperger Informatik AG (Conza and Juric, 2013). Швейцарская компания предпочитает нанимать людей с синдромом Аспергера, легкой формой аутизма. Люди с синдромом Аспергера часто интеллектуально одарены, обладают быстрым схватыванием, вниманием к деталям, исключительной способностью к концентрации, упорством и настойчивостью.Это идеальные условия для компании, работающей с информационными технологиями. Чтобы иметь возможность использовать эти особые способности, компания создает для своих сотрудников среду, не вызывающую раздражения, сводит к минимуму стресс и давление, находит подходящие области задач и максимально точно планирует рабочие процессы (Conza and Juric, 2013). Несмотря на эти преимущества, соискатели, которые упоминают свой синдром Аспергера при подаче заявления на должность бухгалтера, получают примерно на 26% меньше проявлений интереса со стороны работодателя (Ameri et al., 2018). Это процентное значение противоречит интуиции и может быть объяснено только либо недостаточной осведомленностью менеджера по найму, либо сознательной или бессознательной предвзятостью в отношении людей с ограниченными возможностями.

    Даже люди с тяжелыми физическими недостатками могут внести свой вклад в экономический успех компании, если они правильно работают. В частности, компьютерную деятельность могут выполнять слепые или люди с тяжелыми двигательными нарушениями. Поскольку они обычно также зависят от технических продуктов в своей частной жизни, часто наблюдается повышенный интерес и понимание технологий и информационных технологий выше среднего.Все более частая возможность работать из дома также способствует интеграции этих людей в мир труда. Именно этим занимается американская компания Alphapointe с более чем 100-летней историей, которая предлагает производство, сборку и управление контрактами. В компании работает более 120 слепых сотрудников, что составляет более 50% от общей численности персонала. Согласно статье, опубликованной 23 июля 2017 года на сайте New York Post, генеральный директор Alphapointe подтверждает, что «слепые люди являются способными, продуктивными, квалифицированными и лояльными сотрудниками, если им предоставляется возможность проявить себя.Воистину, нанять слепого - все равно что нанять зрячего ».

    Почему работодатели не нанимают и не удерживают работников с ограниченными возможностями?

    Причины отказа от приема на работу или удержания работников с ограниченными возможностями

    В таблице перечислены возможные причины, предлагаемые респондентам относительно того, почему работодатели не могут нанимать людей с ограниченными возможностями, ранжированные по доле, соответствующей этой причине (либо «полностью согласен», либо «согласен». »). Три основные причины, каждая из которых одобряется более чем четырьмя пятыми респондентов, относятся к стоимости жилья, недостаточной осведомленности о том, как обращаться с работниками с ограниченными возможностями и их потребностям в размещении, а также боязнь застрять с работником, который не может быть наказанным или уволенным из-за возможности судебного процесса.Следующий уровень причин, с которым согласились примерно 70% респондентов, - это трудности с оценкой способности соискателя выполнять рабочие задачи, беспокойство по поводу дополнительного времени надзора, другие опасения по поводу затрат, беспокойство о том, что человек с инвалидностью не будет работать так же хорошо, как работники, не являющиеся инвалидами, и отсутствие соискателей с ограниченными возможностями.

    Таблица 1

    Предлагаемые причины отказа работодателей нанимать людей с ограниченными возможностями, ранжированные по доле респондентов, выразивших согласие

    обнаруживают, что соискатели с ограниченными возможностями не имеют необходимых навыков и опыта
    Причина Процент респондентов
    Согласен * 9 Полностью согласен1659 Абсолютно не согласен
    1 Их беспокоит стоимость предоставления разумных приспособлений , чтобы работники с ограниченными возможностями могли выполнять свою работу 81.4 30,1 2,9
    2 Они не знают, как удовлетворить потребности рабочего с ограниченными возможностями на рабочем месте 80,9 25,4 4,1
    3 Они боятся, что не смогут дисциплинировать или уволить рабочего с инвалидностью за плохую работу из-за потенциальных судебных исков 80,2 23,4 4,8
    4 Они не могут спросить об инвалидности соискателя работы, из-за чего сложно оценить , может ли человек выполнять работу 73.3 20,3 4,9
    5 Их беспокоит дополнительного времени , которое руководители или коллеги должны будут потратить на оказание помощи работникам с ограниченными возможностями 70,9 14,8 3,8
    6 Их беспокоят другие расходы , такие как увеличение медицинского страхования или компенсационные взносы работникам 69,9 22,8 4,2
    7 Они боятся, что рабочие с ограниченными возможностями не будут работать в соответствии с теми же стандартами , что и другие сотрудники 68.5 12,1 5,4
    8 Они редко видят людей с ограниченными возможностями , ищущих работу 66,3 12,5 8,0
    9 Они считают, что инвалиды не могут выполнять основные функции рабочих мест, на которые они претендуют 55,8 8,1 8, 64 10 Они дискриминируют лиц с ограниченными возможностями 53.3 12,8 12,6
    11 Их беспокоит отношение сотрудников - к инвалидам 46,7 7,1 8,8 121657
    41,8 6,2 12,3
    13 Они думают о рабочих с ограниченными возможностями как о « проблемных сотрудниках » 40.9 5,9 12,3
    14 Они обнаружили, что соискатели с ограниченными возможностями плохо себя представляют в ходе собеседований 31,5 3,9 12,4
    Более половины из 9000 респондентов согласились с тем, что работодатели не нанимают работников с ограниченными возможностями, потому что они считают, что работники с ограниченными возможностями не могут выполнять основные должностные функции, и что работодатели дискриминируют кандидатов с ограниченными возможностями.Последняя причина, однако, была одним из всего четырех утверждений, вызвавших более чем 10% сильных разногласий.

    Предлагаемые причины отказа от удержания работников с ограниченными возможностями показаны в таблице, снова ранжированной по доле респондентов, выразивших согласие. И снова три основные причины совпадают примерно на 80% или больше, и причины аналогичны причинам найма: неосведомленность о том, как удовлетворить потребности работника; озабоченность тем, что работники с инвалидностью превратятся в обязательства, будь то юридические или финансовые; и озабоченность по поводу стоимости проживания.Далее следуют опасения по поводу производительности работы, других затрат, трудности с оценкой того, может ли работник выполнять работу, и уверенность в том, что человек не может выполнять работу, - все с согласия 65% или более. Только одна дополнительная причина - мнение о том, что работники с инвалидностью становятся менее надежными (в отличие от менее преданных своему делу), - была поддержана более чем половиной респондентов.

    Таблица 2

    Предлагаемые причины, по которым работодатели не удерживают работников с ограниченными возможностями, ранжированные по доле респондентов, выразивших согласие

    обеспокоены затраты на обеспечение разумных приспособлений , чтобы работники с ограниченными возможностями могли выполнять свою работу Они не могут спросить об инвалидности работника, из-за чего трудно оценить , может ли человек по-прежнему выполнять работу 161682 5,7 169162 5,7 предпочитаю не возвращаться к работе
    Причина Процент респондентов
    Согласен * 9 Полностью согласен Совершенно не согласен
    1 Они не знают, как удовлетворить потребности работника с ограниченными возможностями на рабочем месте 82.1 21,9 2,2
    2 Они боятся, что работники, у которых развиваются инвалидности, станут материальными обязанностями для них 80,3 16,4 3,3
    3
    3 79,8 24,2 2,5
    4 Они думают, что работники с низкой производительностью становятся хуже , как только они приобретают инвалидность 72.1 11,9 2,8
    5 Их беспокоят другие расходы , такие как увеличение взносов на медицинское страхование 71,8 22,0 3,9
    6 68,4 16,8 3,8
    7 Они считают, что работники с инвалидностью больше не могут выполнять основные функций своих рабочих мест 65.1 8,8 4,7
    8 Они считают, что работники с инвалидностью становятся на менее надежными 60,1 4,9 5,7
    9 Их беспокоит отношение со стороны сотрудников - к работнику с инвалидностью 47,4 6,3 Они думают о рабочих с инвалидностью как о « проблемных сотрудниках » 42.2 4,5 7,4
    11 Они считают, что работники с инвалидностью становятся на менее преданными своей работе 32,3 3,9 10,9
    121075 Работники с инвалидностью 31,6 2,4 17,3

    Имея место для записи дополнительных причин отказа от найма или удержания работников с ограниченными возможностями или для комментариев по своим ответам, большинство участников либо оставили поля пустыми, либо подтвердили свое согласие с причины, представленные им, часто с подробным описанием или выходящие за рамки предоставленных нами заявлений.После классификации дословных ответов по темам (таблица) мы обнаружили, что наиболее частые замечания относятся к обеспокоенности работодателя по поводу выполнения работы или квалификации. Многие респонденты считали, что работодатели считали (или заявляли, что сами считали), что работник с ограниченными возможностями «не тянет свой вес», «не может выполнять работу на 100%» или «может не иметь такой же способности» как и другие рабочие.

    Таблица 3

    Темы дословных дополнительных ответов и комментариев относительно того, почему некоторые работодатели не нанимают и не удерживают работников с ограниченными возможностями

    Тема Респонденты
    Процент N
    Обеспокоенность работой или квалификацией 13.1 57
    Работодатели не знают и не понимают проблемы инвалидности или размещения, нуждаются в обучении 9,7 42
    Обеспокоенность по поводу стоимости, включая проживание, страхование, доступность 6,7 29
    Обеспокоенность по поводу ответственности перед судебными исками и жалобами 4,4 19
    Проблемы, такие как оформление документов, время, потраченное на изучение жилья и т. Д.* 3,7 16
    Страх работодателей перед неизвестным * 3,4 15
    Дискриминация работодателя, недоброжелательность, основанная на стереотипах об инвалидах 64 3,4 15
    Обеспокоенность реакцией клиента / клиента или публичным имиджем * 2,5 11
    Работодатели чувствуют себя некомфортно с людьми с ограниченными возможностями, не знают, как себя вести * 2.1 9
    Опасения, что работник не впишется или коллеги плохо отреагируют 2,1 9
    Не встречать и не нанимать кандидатов или работников с ограниченными возможностями 1,4 6
    Отношение работников с ограниченными возможностями, в том числе отношение к правам * 1,4 6

    Некоторые респонденты конкретно упомянули основные должностные функции, но другие сказали, что проблема была более тонкой, связанной с тем, что один респондент называется «другими вещами», связанными с работой.Один из них написал: «Работодателям нужны гибкие сотрудники, способные выполнять несколько задач. Они считают, что люди с ограниченными возможностями ограничены ». Другой отметил, что «в наши дни работники должны выполнять несколько задач одновременно и брать на себя разные роли во время чрезвычайных ситуаций», что, по его мнению, может стать проблемой для работников с ограниченными возможностями. Отдельной, часто упоминаемой проблемой были «большие прогулы», «постоянные звонки по болезни», «слишком частые пропуски работы» или «отсутствие на работе для приема к врачу»; несколько респондентов, судя по всему, сами придерживались этих взглядов, указывая на то, что они связывают инвалидность с плохим здоровьем.

    Следующей темой, которую чаще всего упоминали респонденты, были «недостаток знаний или опыта работы с людьми с ограниченными возможностями», «неправильные представления о том, на что способен человек с ограниченными возможностями» и незнание «законов о дискриминации или разумных приспособлений. ” Один респондент написал: «Многие работодатели неправильно понимают или не знают законы; они нуждаются в образовании ». Помимо получения дополнительных сведений об ADA, «работодатели должны пройти обучение по вопросам инвалидности и тому, как их приспособить или справиться с ними.Один респондент уточнил: «Иногда работодателям требуется помощь в« переосмыслении »того, как можно выполнять работу. Им нужна помощь, чтобы понять, как можно по-новому выполнять работу ».

    Следующим среди комментариев были опасения по поводу затрат, в том числе по обеспечению доступности рабочего места, увеличению страховых взносов и индивидуальному размещению. Респонденты также подтвердили свое согласие с тем, что страх перед судебными исками и жалобами на дискриминацию является центральной проблемой, наряду с более широкой озабоченностью по поводу ответственности в случае травмы или несчастного случая.

    Реже респонденты поднимали вопросы, которые мы не включили в наш список причин, по которым не нанимают или не удерживают работников с ограниченными возможностями. Некоторые упомянули о «хлопотах», «бумажной волоките» или «проблемах и усилиях», связанных с наймом или наймом работников с ограниченными возможностями, например, о необходимости «тратить время на проблемы, которые им никогда не приходилось решать раньше», «иметь дело с правительственной бюрократией. , »Или« побеспокоиться о поиске жилья ». Один респондент резюмировал это так: «Нанять человека с ограниченными возможностями - это большая проблема, потому что есть много правительственных постановлений, которым нужно следовать.У работодателей так много законов, которые они уже должны соблюдать ».

    Другой темой, предложенной респондентами, был «страх неизвестного», неоднократно выраженный теми или иными словами. Один респондент считает, что работодатели «могут бояться людей с ограниченными возможностями, бояться неизвестного, а также бояться некоторых нарушений больше, чем других».

    Связанной темой, также не включенной в наш список причин, был дискомфорт в присутствии людей с ограниченными возможностями. Работодатели «видят так мало людей с ограниченными возможностями, что не знают, как действовать, встречая одного из них.По словам одного из респондентов, они «всегда должны быть осторожны с тем, как нужно поступать с разными вещами, и должны редактировать то, что говорят или говорят человеку с ограниченными возможностями». По мнению нескольких респондентов, даже если работодатели сами чувствуют себя комфортно с работниками с ограниченными возможностями, они могут опасаться, что их клиенты или клиенты этого не сделают. У них могут быть смутные опасения по поводу «имиджа» или они могут быть обеспокоены тем, что «клиенты или представители общественности, которые имеют дело с сотрудником, могут испытывать нежелание или беспокойство при взаимодействии с сотрудниками с ограниченными возможностями», по словам одного респондента.

    Последней темой, не включенной в наш список, было отношение работников и кандидатов на работу с ограниченными возможностями, упомянутое лишь несколькими респондентами. Один упомянул об «уважительном отношении», который другой резюмировал так: «Я особенный, поэтому относитесь ко мне по-особенному». Третий респондент объяснил: «Некоторые люди с ограниченными возможностями ожидают от работодателей и коллег особого обращения и помощи сверх разумных приспособлений».

    Многие респонденты написали свои комментарии от первого лица и описали свой собственный опыт и отношение к работникам или кандидатам с ограниченными возможностями, указав, что временами они ставили себя в положение «других работодателей», которых их просили охарактеризовать. .Некоторые из них продемонстрировали тревожное отношение, отражающее личные предубеждения и невежество. Один из них заметил - в области «любые комментарии», а не в пространстве с указанием причин, по которым другие работодатели не могут нанимать людей с ограниченными возможностями, - что «люди с ограниченными возможностями не думают так же, как нормальные люди». Другой написал: «Я думаю, что люди с ограниченными возможностями не могут делать то же самое, что и люди без инвалидности».

    Напротив, многие другие респонденты, несмотря на то, что работали на работодателей, «сопротивляющихся ADA», положительно оценивали потенциал и эффективность работников с ограниченными возможностями.Эти мнения часто основывались на личном опыте работы с инвалидами или успешном найме, удержании или работе с людьми с ограниченными возможностями.

    Стратегии улучшения найма и удержания работников с ограниченными возможностями

    По каждой из предложенных нами практических стратегий, которые организации могли бы использовать для улучшения найма и удержания работников с ограниченными возможностями, по крайней мере четыре пятых респондентов расценили эту стратегию как «очень полезно »или« несколько полезно ». Эти стратегии показаны в таблице, ранжированные в соответствии с долей респондентов, оценивающих их как «очень полезные».«Больше или лучше обучение оценивается выше всего, за ним следует общеорганизационный источник знаний по вопросам размещения; оба были оценены как «очень полезные» более двух третей респондентов. За ними внимательно следили письменные инструкции по решению проблем с инвалидностью и размещением, а также общеорганизационная система обработки запросов о размещении.

    Таблица 4

    Практические стратегии улучшения найма и удержания работников с ограниченными возможностями, ранжированные по доле респондентов, оценивающих их как «очень полезных»

    Письменные инструкции для решения проблем инвалидности, включая запросы на размещение Также считается «очень полезным»
    Стратегия Процент респондентов
    Очень полезно Немного полезно Бесполезно *
    1 Повышение квалификации по вопросам инвалидности для руководителей и менеджеров 74.4 22,2 3,4
    2 Центральная организация - широкий источник экспертизы по вопросам размещения вопросов 66,8 28,5 4,6
    3 3 65,2 29,1 5,6
    4 Организация - широкая система для обработки запросов о разумном приспособлении 65.2 27,4 7,3
    5 Внешние ресурсы для получения рекомендаций по вопросам инвалидности и размещения 60,6 31,3 8,1
    6 Специалист по разнообразию , который занимается проблемами инвалидности 58,4 31,016,61677 7 Централизованный фонд внутри организации для оплаты рабочих мест 55.4 31,6 13,0
    8 Письменная политика компании , запрещающая дискриминацию - , которая включает инвалидность 50,7 34,6 14,7
    около 60% респондентов были сторонним консультантом по вопросам инвалидности и приспособления, а также специалистом по разнообразию внутри организации, занимающимся вопросами инвалидности. Более половины респондентов считают, что централизованный фонд для оплаты жилья будет очень полезен, как и письменная политика недискриминации, включающая статус инвалида.

    Интересно отметить, что экспертиза в вопросах инвалидности находится в центре внимания большинства стратегий, получивших высший рейтинг. К ним относятся повышение уровня знаний среди самих менеджеров и руководителей (# 1), предоставление экспертов внутри (# 2) или за пределами организации (# 5) для консультаций с менеджерами и руководителями, или передача бремени решения проблем размещения с менеджеров и от руководителей к внутреннему эксперту (№ 4 и № 6).

    Поддержка стратегий государственной политики по улучшению найма и удержания работников с ограниченными возможностями не была столь восторженной: оценки «очень полезны» варьировались от одной трети до почти двух третей респондентов.Как показано в таблице, жилье, субсидируемое или полностью оплачиваемое государственным учреждением, занимает первое место в списке, за которым следует бесплатная помощь извне в решении проблем, связанных с инвалидностью и размещением. Чуть более половины заявили, что налоговые льготы для найма и удержания работников с ограниченными возможностями были бы очень полезны.

    Таблица 5

    Стратегии политики для улучшения найма и удержания работников с ограниченными возможностями, ранжированные по доле респондентов, оценивающих их как «очень полезных»

    что первоначальный испытательный период трудоустройства для работников с ограниченными возможностями был бы «очень полезным», но эта идея является спорной, и около четверти считают ее бесполезной, что является самой большой отрицательной оценкой любого предлагаемого решения.Также очень полезными оказались субсидии на заработную плату для работников с ограниченными возможностями и внешнее посредничество, помогающее решать проблемы до того, как они приведут к судебному преследованию, примерно на уровне 45%.

    В местах, отведенных для дополнительных практических и политических стратегий и других комментариев, респонденты, которые хоть что-то написали, в основном подкреплялись и предлагали подробности о стратегиях, которые им уже были представлены. Как показано в таблице, наиболее частые ответы относились к просвещению работодателей «изменить [их] менталитет и восприятие людей с ограниченными возможностями».Респонденты предложили, например, «обучение ... которое изменяет организационное восприятие инвалидности», включая «ориентацию для руководителей и менеджеров о недопущении дискриминации в отношении человека с инвалидностью», «свидетельства успешных сотрудников с ограниченными возможностями» и «презентации работодателей, которые наняли успешно. " Образование рассматривается как «серебряная пуля» для «развенчания мифа о том, что [работники с ограниченными возможностями] не могут выполнять свою работу так же хорошо, как люди без инвалидности». Руководители «должны знакомиться с работающими инвалидами, чтобы они могли воочию увидеть, что они могут сделать и насколько хорошо выполняется работа.”

    Таблица 6

    Субъекты дословных дополнительных ответов и комментариев относительно практических и политических стратегий по улучшению найма и удержания работников с ограниченными возможностями

    Стратегия Процент респондентов
    Очень полезно Немного полезно Бесполезно *
    1 Государственная программа по оплате или субсидирования разумного приспособления s для работников с ограниченными возможностями 65.1 27,5 7,4
    2 Кто-то должен прийти и помочь решить проблему инвалидность - и проживание - связанные вопросы , бесплатно для работодателя 62,6 30,4 7,0
    3 Налоговые льготы для найма или удержания работников с ограниченными возможностями 53,4 35,1 11,5
    4 Субсидия на заработную плату для работников с ограниченными возможностями 46.4 35,0 18,7
    5 A пробный первоначальный период трудоустройства для работников с ограниченными возможностями 45,4 30,0 24,6
    6

    помощь посредничество для внешней помощи An по вопросам инвалидности и размещения без обращения в суд 44,6 39,8 15,6
    7 Простой способ приема на работу соискателей с ограниченными возможностями для заполнения вакантных рабочих мест 39.0 41,0 20,1
    8 Проблема с внешней поддержкой - решение группы для решения проблем размещения и удержания 32,7 45,0 000 22,3
    Субъект Респонденты
    Процент N
    Образование и ознакомление с людьми с ограниченными возможностями и проблемами инвалидности 6,9 30
    Финансовые стимулы для приема на работу и удержания 3.9 17
    Субсидии на проживание 2,8 12
    Повышение корпоративной культуры * 2,5 11
    Политика компании и поддержка со стороны руководства и персонала 77 1,6 71677 1,6 71677
    Обучение, наставничество, обучение работников с ограниченными возможностями; подготовка перед приемом на работу * 1,6 7
    Внешняя помощь по работе с работниками с ограниченными возможностями и местами проживания 1.4 6
    Предложите возможность проявить способности; период пробного трудоустройства 1,4 6
    Обеспечение соблюдения существующих законов * 0,9 4

    Следующие две темы, упомянутые в комментариях, касаются итогов, либо в отношении стимулов для приема на работу, либо удержание работников с ограниченными возможностями или субсидии на проживание. Стимулы могут включать налоговые льготы или субсидии для новых работников или программы, аналогичные тем, которые предлагают стимулы поставщикам или подрядчикам, принадлежащим меньшинствам или женщинам: «Заставьте их сначала нанять их и убедитесь в их способностях.Тогда, по крайней мере, рабочий ступит ногой в дверь ».

    Улучшение корпоративной культуры - это стратегия, упомянутая респондентами, но не включенная в наш список явным образом. Один респондент написал: «Привитие ценностей разнообразия в корпорации позволяет принимать участие независимо от ориентации, расы или способностей человека». Другой отметил, что «обязательство должно исходить сверху и фильтровать вниз. Менеджеры и руководители, которые являются агентами перемен, должны быть вознаграждены за свои усилия ». Третий рекомендовал «партнерство с организациями ADA для создания сплоченной и комфортной рабочей среды.”

    Вторая тема, не включенная в список стратегий, связана с обучением не работодателей, а работников и потенциальных работников с ограниченными возможностями. Респонденты предлагают, чтобы «агентства проводили коучинг или наставничество для соискателей работы» или «предлагали занятия, чтобы помочь составить резюме», и что необходимо «проводить переподготовку рабочих для работы в качестве белых воротничков».

    Как стать равным: преимущество включения инвалидов

    % PDF-1.4 % 1 0 объект / Производитель (Adobe PDF Library 15.0) / Тема (Как стать равным: преимущество включения инвалидов) / Название (Как стать равным: преимущество включения инвалидов | Accenture) / В ловушке / Ложь >> эндобдж 2 0 obj / MarkInfo> / Metadata 7 0 R / Names 8 0 R / OpenAction 554 0 R / Outlines 555 0 R / PageLayout / SinglePage / Pages 87 0 R / StructTreeRoot 532 0 R / Type / Catalog / ViewerPreferences >>> эндобдж 3 0 obj > / Шрифт >>> / Поля [] >> эндобдж 4 0 obj > эндобдж 5 0 obj > эндобдж 6 0 obj > эндобдж 7 0 объект > поток 2018-10-29T10: 50: 36-07: 002021-07-28T15: 33: 03-04: 002021-07-28T15: 33: 03-04: 00 Adobe InDesign CC 13.1 (Macintosh) uuid: f9b28f73-258f-4aed-9bab-4a1fd0db6dfaxmp.did: 3e4d2e6c-d7e5-431c-9dd5-e09402bxmp.id: df7b0d28-10f4-4bec69-435iDF3: df7b0dmp28-10f4-4bec69-35d6d6d3d2d2d3db2d3dbd3dbd3d3dbd3d3d3d2dbd3 9ff0-2a9be02280a5xmp.did: fb0749a7-efa6-4215-9d7f-51c71835f90fxmp.did: 3e4d2e6c-d7e5-431c-9dd5-e09402bdefault

  • преобразован из приложения / x-indfesign в приложение / x-indfesign для Mac. : 50: 36-07: 00
  • application / pdf
  • Как стать равным: преимущество включения инвалидов | Accenture
  • Accenture
  • Как стать равным: преимущество включения инвалидов
  • становится равным
  • пособие по включению инвалидности
  • accenture
  • Библиотека Adobe PDF 15.0 Неравенство при равенстве, преимущество включения инвалидности, акцент конечный поток эндобдж 8 0 объект > эндобдж 9 0 объект > эндобдж 10 0 obj > эндобдж 11 0 объект > эндобдж 12 0 объект > эндобдж 13 0 объект > / XObject> / ExtGState> / GS1> / GS2> / GS3 >>> / ColorSpace >>> / StructParents 74 / Tabs / S / TrimBox [0 0 612 792] / Type / Page >> эндобдж 14 0 объект > поток xZr # GI @A x6J- چ] ~ (b, 9ξ @ y! s & vH (eh} ss 랭 o7zvz;> нет | r {6.d {zϞA'G;] | Q`Zt = ˜ = W + 0P L; M`lcW P; ۛ q ~ D ۩ H9mHIX '$ V? .4wc | M | 85T (ゴ MBKHCQ eZI24p} ab # qg2Lm0-VI72EGPX) BHu ٴ Ǥ $ 2ɒYPM򐭎 {JDaDc I

    Что считается дискриминацией по инвалидности

    Содержание

    Что такое дискриминация по инвалидности

    Дискриминация людей с ограниченными возможностями в различных сферах их жизни является нарушением закона.

    Если дискриминация по инвалидности имеет место в любой из следующих ситуаций, вы можете принять меры по этому поводу:

    Есть некоторые важные области, в которых дискриминация людей с ограниченными возможностями не противоречит закону, например, при доступе к услугам общественного транспорта.

    Дискриминация по инвалидности может быть прямой или косвенной .

    Прямая дискриминация - это когда с вами обращаются менее благосклонно из-за вашей инвалидности, чем с кем-то без инвалидности обращались бы при тех же обстоятельствах.

    Вот пример прямой дискриминации по причине инвалидности:

    Паб позволяет семье с ребенком, страдающим церебральным параличом, пить в пивном саду, но не в семейной комнате. Семья с ребенком-инвалидом не имеет того же выбора, что и другие семьи.

    Косвенная дискриминация - это когда существует правило, политика или практика, которые кажутся одинаково применимыми ко всем, но фактически ставят людей с ограниченными возможностями в несправедливое невыгодное положение по сравнению с людьми, не имеющими инвалидности.

    Вот пример косвенной дискриминации:

    Местный орган власти издает информационный буклет о своих услугах для местного населения. Он не выпускает удобную для чтения версию буклета в целях экономии. Это затруднило бы доступ к услугам для лиц с нарушением обучаемости и могло бы привести к косвенной дискриминации.

    Иногда можно оправдать правило, политику или практику, которые ставят людей с ограниченными возможностями в невыгодное положение. Например, это может быть причина, связанная с охраной здоровья и безопасности, или неизбежная деловая причина. В таком случае это не будет считаться дискриминацией.

    Существует еще один вид дискриминации, который называется дискриминацией по причине инвалидности . Это означает, что к кому-то относятся неблагоприятно из-за чего-то, связанного с его инвалидностью, и для этого нет веских причин.Например, им может потребоваться использовать собаку-поводыря, но никаких корректировок для этого не делается.

    Это также дискриминация по инвалидности, если кто-то не делает изменений, позволяющих инвалидам получать доступ к услугам или выполнять работу. Например, предоставление информационного буклета шрифтом Брайля. Это называется обязанностью внести разумные корректировки .

    Это также дискриминация по инвалидности:

    • , чтобы беспокоить вас, если вы инвалид, например, шутя о вашей инвалидности
    • , чтобы стать жертвой вас, если вы подадите иск из-за дискриминации против вас, или если вы помогаете кому-то другому подать иск из-за дискриминации
    • не принимать меры для обеспечения доступа людей с ограниченными возможностями к таким вещам, как товары, помещения и услуги, рабочее место, учебное заведение, ассоциация или общественное здание.Это называется с внесением разумных корректировок
    • , если кто-то дискриминирует вас из-за того, что у вас есть связь с инвалидом, например, ваш партнер или ребенок. Это известно как дискриминация по ассоциации

    Вот пример дискриминации по ассоциации:

    Работодатель наказывает женщину за то, что ей пришлось взять отпуск, чтобы ухаживать за своим ребенком-инвалидом. Он не наказывал других работников, у которых было такое же количество свободного времени.Это будет считаться прямой дискриминацией по инвалидности.

    Узнайте больше о домогательствах.

    Преследование по причине инвалидности

    Если кто-то преследует вас из-за вашей инвалидности, это дискриминация по инвалидности. Вы можете принять меры по этому поводу.

    Кто-то изводит вас, если вы находите его поведение по отношению к вам оскорбительным, пугающим, унизительным, унизительным или каким-либо образом огорчающим. Примеры домогательств могут включать в себя прозвища, дразнить, обзывать, корчить рожи, шутки, розыгрыши или любое другое поведение, которое вас расстраивает из-за своей инвалидности.Даже если такое поведение не преднамеренно направлено на причинение вам вреда, оно все равно может считаться дискриминацией, если вас это расстраивает.

    Это все равно может быть домогательством, даже если человек, который преследует вас, знает, что у вас нет инвалидности.

    Вот пример преследования из-за инвалидности:

    Мальчик с рассеянным склерозом чувствует, что его преследует руководитель скаутов, который постоянно спрашивает его, хорошо ли он себя чувствует, несмотря на то, что его родители просили его не делать этого в присутствии других мальчиков.

    Даже если командир скаутов может подумать, что он добр и не собирается причинять ему боль или унижать его, это все равно может считаться домогательством, если мальчик находит это неприятным.

    Если вы подверглись преследованиям из-за вашей инвалидности, вы можете сообщить об этом в полицию как о происшествии на почве ненависти или преступлении на почве ненависти. Для получения дополнительной информации о преступлениях на почве ненависти см. Преступления на почве ненависти.

    Дополнительную информацию о преследовании см. В разделе «Преследование».

    Жертвы

    Если вы жалуетесь на дискриминацию по инвалидности, вы не должны становиться жертвами из-за этого.Это означает, что к вам нельзя относиться несправедливо только на том основании, что вы подали жалобу.

    Подача жалобы включает обращение в суд, обращение в суд по трудовым спорам или защиту своих прав каким-либо другим способом.

    Вы можете получить юридическую защиту, если стали жертвой из-за того, что подали жалобу на дискриминацию по инвалидности. Вы также можете получить правовую защиту от дискриминации за то, что помогаете кому-либо подать жалобу на дискриминацию по инвалидности, например, давая показания в качестве свидетеля в суде.

    Вот пример виктимизации:

    Мужчина с психической инвалидностью подает в суд на владельца паба, потому что владелец часто делал оскорбительные замечания о своей инвалидности другим посетителям.

    Из-за этого владелец паба полностью запрещает мужчине посещать паб. Это виктимизация.

    Для получения дополнительной информации см. Виктимизация.

    Что считается инвалидностью

    Существуют правила о том, что по закону считается инвалидностью при рассмотрении того, имела ли место дискриминация.

    Узнайте, что считается инвалидностью в соответствии с Законом о равенстве 2010 г.

    Дискриминация по инвалидности на работе

    Это нарушение закона, когда ваш работодатель несправедливо обращается с вами из-за того, что вы инвалид - проверьте, является ли ваша проблема на работе дискриминацией.

    Ваш работодатель также должен внести определенные изменения в рабочее место, чтобы вы могли работать или продолжать работать - попросите своего работодателя внести разумные изменения.

    Работодатели могут относиться к инвалидам менее благосклонно только в том случае, если у них есть для этого достаточно веские основания, и только если проблема не может быть решена путем «разумного приспособления».Например, работодатель будет вправе отказать кому-либо с сильной болью в спине для работы слесарем ковров, поскольку они не могут выполнять основные требования работы.

    Примеры типов корректировок, которые может внести работодатель:

    • ремонт помещений
    • поставляет специальное оборудование, которое поможет вам выполнять вашу работу, или предоставляет информацию в доступном формате
    • переводит вас на другую должность или рабочее место
    • изменение вашего рабочего времени или предоставление вам дополнительного свободного времени

    Когда работодатели принимают решение о целесообразности корректировки, они могут принять во внимание несколько факторов, включая стоимость корректировки и размер своего бизнеса.Если вы уже работаете, ваш работодатель также может принять во внимание ваши навыки и опыт, а также продолжительность вашей там работы.

    Доступ к работе

    Если вы инвалид и нуждаетесь в изменениях на работе, чтобы вы могли выполнять свою работу, вы можете получить помощь по номеру Access to Work . Вы также можете получить помощь от Access to Work, если вы являетесь инвалидом и ищете работу или участвуете в государственной программе обучения или опыта работы, например, в поддерживаемой стажировке или испытании на самостоятельной работе.Кроме того, вы можете получить помощь от Access to Work, если вы молодой человек с ограниченными возможностями, выполняющий добровольный трудовой стаж в соответствии с Молодежным контрактом, или если вы открываете свой собственный бизнес с помощью New Enterprise Allowance.

    Доступ к работе - это государственная программа, которая работает с инвалидами и работодателями, чтобы определить, какие изменения необходимы, чтобы инвалиды могли выполнять свою работу. Они также могут предоставить деньги для оплаты изменений.

    Access to Work может предоставить оценку ваших потребностей на работе и помочь с такими вещами, как оборудование, адаптация помещений или вспомогательный работник.Он также может оказывать поддержку людям с психическими расстройствами, чтобы они могли найти работу, остаться на ней или вернуться к ней.

    Как сотрудник или человек, ищущий работу, вы обязаны связаться с Access to Work.

    Для получения дополнительной информации о доступе к работе, обратитесь в центр доступа к работе, который работает в районе вашего проживания. Подробнее об этом см. На веб-сайте GOV.UK по адресу: www.gov.uk/access-to-work.

    Если вы, вероятно, имеете право на помощь, вы можете распечатать «письмо о праве на получение работы», которое вы можете показать потенциальному работодателю.Для получения дополнительной информации см. Www.gov.uk/access-to-work/how-to-claim.

    Вы можете найти полезный информационный бюллетень о доступе к работе на веб-сайте Disability Rights UK по адресу www.disabilityrightsuk.org/access-work.

    Если вы подверглись дискриминации на работе из-за своей инвалидности, вам следует поговорить с опытным консультантом, например, в ближайшем отделении Citizens Advice.

    Другие виды дискриминации

    Помимо несправедливого обращения с вами из-за инвалидности, к вам могут относиться несправедливо по другим причинам, потому что:

    • пола
    • расы, этнического происхождения или национальности
    • сексуальной ориентации
    • в возрасте
    • религии или убеждений
    • вы женаты или являетесь гражданским партнером
    • о смене пола
    • вы беременны или находитесь в декрете

    Например, вы женщина-инвалид, которую уволили из-за беременности.Вы можете подать иск о дискриминации по беременности и родам, а также о дискриминации по инвалидности.

    Если вы считаете, что вас уволили из-за беременности или инвалидности, при подаче жалобы обязательно поднимите оба вопроса.

    Для получения дополнительной информации посетите наши страницы о дискриминации.

    Доступ к товарам, сооружениям и услугам

    Закон дает определенные основные права всем потребителям товаров, средств и услуг.

    Для получения дополнительной информации о ваших основных правах потребителей см. Покупка товаров - ваши права и Покупка услуг - ваши права.

    В дополнение к вашим основным правам как потребителю, если вы инвалид, у вас также есть другие права, которые защищают вас от дискриминации при покупке товаров и услуг или использовании определенных объектов. Это применяется независимо от размера организации или компании, предоставляющей товары, услуги или объекты.

    Примеры услуг, которые не должны дискриминировать вас, если вы являетесь инвалидом, включают услуги, предоставляемые отелями, банками, строительными обществами, юристами, местными властями, консультационными агентствами, пабами, театрами, магазинами, телефонной продажей, железнодорожными станциями, церквями, врачами, судами. и общественный транспорт.Неважно, бесплатная услуга или платная.

    Вообще говоря, страховым компаниям не разрешается дискриминировать вас, если вы являетесь инвалидом, но иногда они могут относиться к вам менее благосклонно, если смогут доказать, что это основано на достоверной информации о страховом риске.

    Чего можно ожидать от поставщиков товаров, услуг и услуг

    Я инвалид и могу без посторонней помощи ходить только на короткие расстояния.Когда я путешествую по воздуху, мне нужно инвалидное кресло, чтобы перемещаться между стойкой регистрации и залом вылета. Авиакомпания всегда взимает с меня плату за инвалидную коляску. Неужели это нечестно?

    Нет, на самом деле авиакомпания заставляет вас платить за инвалидную коляску, если вы инвалид. Прежде чем в следующий раз забронируете рейс, посоветуйтесь с ближайшим отделением Citizens Advice о том, как взаимодействовать с авиакомпанией.

    Поставщики товаров, услуг и услуг не должны относиться к вам менее благосклонно, чем они обращались бы с человеком, который не является инвалидом.Примером менее благоприятного отношения является отказ отеля в бронировании от лица с нарушением слуха, заявив, что отель не подходит для людей с нарушением слуха.

    Поставщики услуг должны внести «разумные изменения», чтобы позволить инвалиду пользоваться их услугами. Если они этого не сделают, они должны быть в состоянии показать, что их неспособность сделать это разумна. Примеры внесения разумных изменений включают предоставление информации на аудиозаписи, а также в письменной форме или установку пандуса для доступа инвалидных колясок.

    Найдите совет о своих правах как потребителя товаров, оборудования и услуг на веб-сайте Комиссии по вопросам равноправия и прав человека.

    Дискриминация при покупке или аренде недвижимости

    Если вам нужны изменения в вашем доме, чтобы помочь вам с инвалидностью, вы можете попросить арендодателя внести разумные изменения.

    Для получения дополнительной информации о дискриминации при покупке или аренде собственности см. Дискриминация в жилищной сфере.

    Дискриминация в образовании

    Образовательные учреждения не должны дискриминировать студентов-инвалидов или инвалидов, подающих заявление на обучение.К провайдерам образования относятся провайдеры дальнейшего образования, высшего образования, образования для взрослых и местных сообществ.

    Образовательные учреждения не должны дискриминировать студентов или абитуриентов следующими способами:

    Менее благоприятный режим

    Провайдеры образования не должны дискриминировать студентов или абитуриентов, обращаясь с ними менее благосклонно, чем со студентами, не являющимися инвалидами, если только они не могут оправдать такое обращение. Это означает, что провайдеры образования не должны:

    • отказать студенту-инвалиду в приеме на работу по причине его инвалидности или предложить ему место на менее выгодных условиях, чем студенту, не являющемуся инвалидом
    • менее благосклонно относится к студентам-инвалидам в любых аспектах образовательной жизни, включая поездки, экскурсии и внеклассные мероприятия
    • исключить учащегося-инвалида из школы из-за его инвалидности

    Например, если школа отказывается принимать ребенка, страдающего эпилепсией, если у нее не прекращаются припадки, это будет считаться дискриминацией.

    В некоторых случаях провайдер образования может относиться к студенту-инвалиду менее благосклонно, если может это оправдать.

    Школа может оправдать менее благоприятное обращение, если это связано с разрешенной формой отбора. Например, ребенок с нарушением обучаемости поступает в школу, которая выбирает прием на основе академических способностей, и ребенок не сдает вступительные экзамены в школу. В этих обстоятельствах школа сможет оправдать отказ от предложения ребенку места.

    Внесение разумных корректировок

    Провайдеры образования не должны дискриминировать студентов или абитуриентов с ограниченными возможностями, не внося разумных поправок с учетом их инвалидности.Если это ставит учащегося-инвалида в существенное невыгодное положение по сравнению с учащимся, не имеющим инвалидности, это будет рассматриваться как дискриминация. Например, глухой ученик, который читает по губам, находится в невыгодном положении, если учителя продолжают говорить, отвернувшись, чтобы писать на доске.

    Внесение разумных корректировок включает предоставление специальных вспомогательных средств, таких как оборудование и переводчиков с языка жестов.

    Существуют некоторые обстоятельства, при которых провайдер образования может оправдать невнесение поправки на инвалидность учащегося.

    Школам не нужно вносить разумные изменения в здания и физическую среду школы. Однако все местные органы управления образованием должны иметь планы сделать свои школы более доступными для учеников с ограниченными возможностями. Поддерживаемые школы, независимые школы и необслуживаемые специальные школы должны составлять свои собственные планы доступности. Планы должны быть в письменном виде и общедоступны.

    Провайдеры дополнительного и высшего образования должны внести разумные изменения в свои помещения, чтобы обеспечить лучший доступ для студентов с ограниченными возможностями.Однако такие вопросы, как стоимость, могут быть приняты во внимание при принятии решения о целесообразности корректировки.

    Дополнительную информацию о правах учащихся с ограниченными возможностями в школе или после 16 лет см. На веб-сайте Комиссии по вопросам равенства и прав человека.

    Обеспечение детей с особыми образовательными потребностями

    В Англии и Уэльсе все школы должны соответствовать плану образования, здравоохранения и ухода (план EHC или EHCP) или справке об особых образовательных потребностях, если он был выдан для ребенка.

    Например, школа должна нанять помощника по обучению или предоставить информацию шрифтом Брайля или аудиозаписи, если это предусмотрено планом или заявлением учащегося. В некоторых случаях колледжи дальнейшего образования также должны соответствовать.

    В Шотландии ребенок с особыми образовательными потребностями должен иметь запись об этих потребностях в скоординированном плане поддержки, который называется «Записью потребностей». Местные власти должны предоставить информацию о своей общей политике и практике в отношении обеспечения в школах учащихся, нуждающихся в дополнительной поддержке.

    Что вы можете предпринять в отношении дискриминации в сфере образования

    Если у вас есть ребенок с особыми потребностями в Англии, вы можете подать жалобу в суд первой инстанции (особые образовательные потребности и инвалидность) - узнайте больше на GOV.UK.

    В Уэльсе вы можете подать жалобу в Трибунал по вопросам специального образования Уэльса. Вы можете найти информацию о жалобах на дискриминацию на веб-сайте трибунала.

    В Шотландии, если вы не можете решить проблему со школой, вам следует обратиться в местный отдел образования.

    Если вы не можете решить проблему с отделом образования, вы можете подать иск в службу Трибунала по дополнительным потребностям в поддержке, которая занимается рассмотрением исков по инвалидности школьников. Узнайте больше на сайте трибунала.

    Если вы считаете, что подверглись дискриминации в сфере образования из-за своей инвалидности, вы можете поговорить с консультантом в ближайшем отделении для граждан.

    Доступ к общественному транспорту

    Если вы инвалид, поставщики общественного транспорта не должны относиться к вам менее благосклонно, чем к человеку, не являющемуся инвалидом (если они не могут доказать, что такое обращение оправдано).У них те же обязанности, что и у других поставщиков услуг.

    Эти правила распространяются на саму транспортную услугу, а также на другие сопутствующие услуги, например, на железнодорожной станции.

    Водители такси могут потерять лицензию и столкнуться с штрафом в размере 1000 фунтов стерлингов, если они не смогут перевозить инвалидов-колясочников. Водители такси должны оказывать помощь пассажирам в инвалидных колясках и взимать с пользователей инвалидных колясок такую ​​же плату, как и с пользователей без инвалидных колясок.

    Автобусные компании должны отдавать предпочтение людям в инвалидных колясках при использовании пространства для инвалидных колясок.Водитель может, например, попросить кого-нибудь выйти из автобуса, если он отказывается покинуть место для инвалидной коляски.

    Водитель автобуса может оставить инвалида, только если это разумно - например, если автобус полон и пассажиры в кресле-коляске не могут двигаться.

    Если вы путешествуете по воздуху, операторы аэропорта должны предоставлять услуги, позволяющие вам совершить посадку, высадку и пересадку на другой рейс. Они не должны взимать плату за эти услуги.

    Существуют также специальные правила, защищающие пассажиров с ограниченными возможностями, когда они путешествуют по Европе по воздуху.Авиакомпаниям и туристическим компаниям не разрешается отказывать в приеме бронирования от пассажиров с ограниченными физическими возможностями. Это относится ко всем рейсам, вылетающим из аэропорта в Европейском союзе (ЕС), и к любому рейсу, прибывающему в страну ЕС на авиакомпании ЕС.

    Есть исключения из этих правил - корабли не подпадают под правила, хотя связанные с ними услуги. Например, если вы инвалид, в паромном порту к вам не должны относиться менее благосклонно.

    Дополнительная справка

    Если вы инвалид, убедитесь, что вы получаете всю необходимую помощь, на которую имеете право.Например, вы можете иметь право на пособие. Возможно, вам потребуется помощь, в которой вам может помочь местный совет. Есть транспорт и парковка для инвалидов.

    Дополнительную информацию см. В разделе «Пособия для больных или инвалидов».

    Вы можете найти свой местный совет на GOV.UK.

    Консультации

    Дополнительную информацию можно найти на веб-сайте Advice Now.

    Служба консультативной поддержки по вопросам равенства (EASS)

    Если вы столкнулись с дискриминацией, вы можете получить помощь по горячей линии дискриминации EASS.

    Подробнее о горячей линии EASS

    Комиссия по вопросам равноправия и прав человека

    Дополнительную информацию можно найти на веб-сайте Комиссии по вопросам равенства и прав человека.

    Барьеры для инвалидности и здоровья

    Факторы, влияющие на здоровье людей с ограниченными возможностями и людей без инвалидности

    Процентное сравнение людей без инвалидности и людей с инвалидностью, затронутых перечисленными факторами.

    Три основных перечисленных фактора включают социальное поведение, поведение, связанное с риском для здоровья и здоровья, а также доступ.

    Социальные сети

    По вопросу о безработице,

    • Люди без инвалидности с меньшей вероятностью будут безработными (8,7%) по сравнению с людьми с инвалидностью, которые с большей вероятностью будут безработными на уровне 15,0%.

    По выдаче Жертвы тяжкого преступления,

    • Люди без инвалидности с меньшей вероятностью станут жертвами насильственных преступлений в 21 год.3%, по сравнению с людьми с ограниченными возможностями более вероятно стать жертвой насильственных преступлений на 32,4%.

    По вопросу о безработице,

    • Люди без инвалидности с меньшей вероятностью будут безработными (8,7%) по сравнению с людьми с инвалидностью, которые с большей вероятностью будут безработными на уровне 15,0%.

    По выдаче Жертвы тяжкого преступления,

    • Люди без инвалидности с меньшей вероятностью станут жертвой насильственных преступлений (21,3%), по сравнению с людьми с инвалидностью, которые с большей вероятностью станут жертвами насильственных преступлений в 32 года.4%.

    Поведение, связанное с риском для здоровья и здоровья

    По вопросам сердечно-сосудистых заболеваний (18-44 года),

    • Люди без инвалидности с меньшей вероятностью имеют сердечно-сосудистые заболевания (3,4%) по сравнению с людьми с инвалидностью, у которых вероятность сердечно-сосудистых заболеваний выше (12,4%).

    По вопросу о вероятности ожирения,

    • Люди без инвалидности реже страдают ожирением в 34 года.2%, по сравнению с людьми с ограниченными возможностями, которые более склонны к ожирению - 44,6%.

    По вопросу о вероятности курения,

    • Люди без инвалидности с меньшей вероятностью будут курить в настоящее время на 18,0% по сравнению с людьми с инвалидностью, которые с большей вероятностью будут курить на 28,8%.

    По вопросу о вероятности не заниматься физической активностью в свободное время,

    • Люди без инвалидности с меньшей вероятностью не будут заниматься физической активностью в свободное время в 32 года.