Образец приказа о введении в действие Правил внутреннего трудового распорядка

АКТУАЛЬНЫЙ КОММЕНТАРИЙ

ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКА

ПОЛЕЗНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ

ОФОРМЛЯЕМ ДОКУМЕНТЫ ПРАВИЛЬНО

ЮРИДИЧЕСКАЯ ЗАЩИТА

АЛГОРИТМЫ КАДРОВЫХ ДЕЙСТВИЙ

Правила внутреннего трудового распорядка

Согласовано проф. комитетом                         Утверждён общим собрание коллектива

________/Зайнеева Р.А/                                      протокол№___от ____/Гайфуллина Г.Ю./

1. Общие положения

1.1. Правила внутреннего трудового распорядка направлены на укрепление трудовой дисциплины, рациональное использование рабочего времени, повышение результативности труда и качества работы. Они обязательны  для исполнения всеми работниками муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения  (далее МБДОУ).

1.2. Каждый работник МБДОУ несет ответственность за качество образования    (обучение и воспитание) детей, за соблюдение трудовой производственной  дисциплины.

1.3. Вопросы, связанные с применением правил внутреннего трудового распорядка, решаются руководством  МБДОУ в пределах предоставленных ему прав, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, совместно или по согласованию с профсоюзным комитетом.

2. Порядок приема, перевода и увольнения работников.

2.1. Для работников МБДОУ работодателем является  МБДОУ «Детский сад «Радуга»
Правила внутреннего трудового распорядка обычно являются приложением к коллективному договору.

2.2. Прием на работу и увольнение работников МБДОУ осуществляет руководитель (заведующий) МБДОУ.

2.3. Педагогические работники принимаются на работу по трудовому договору. Решение о срочном трудовом договоре, о его продлении или расторжении принимаются заведующим МБДОУ в соответствии с Трудовым кодексом РФ и доводится до сведения работника в письменной форме не позднее трех дней после издания приказа по МБДОУ.

2.4. На педагогическую работу принимаются лица, имеющие необходимую педагогическую квалификацию, соответствующую требованиям квалификационной характеристики по должности и полученной специальности, подтвержденной документами об образовании.

2. 5. К педагогической деятельности МБДОУ не допускаются лица, которым она запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, а также лица, имеющие судимость за определенные преступления. Перечни соответствующих медицинских противопоказаний и состав преступлений устанавливаются законом.

2.6. При приеме на работу (заключение трудового договора) работник обязан предоставить руководству следующие документы:

– медицинское заключение о состоянии здоровья;
– паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
– трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
– копию ИНН;
– страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
– документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
– документ о соответствующем образовании.

Прием на работу без перечисленных выше документов не допускается.

2.7. Запрещается требовать от лиц при приеме на работу документы, представление которых не предусмотрено законодательством.

2.8. Прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.  Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

2.9. Приказ  работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему     заверенную копию указанного приказа.

В нем  должны быть указаны наименование должности в соответствии с Единым тарификационным справочником работ и профессий рабочих, квалификационным справочником должностей служащих или штатным расписанием и условия  оплаты труда.

2.10. Перед допуском к работе вновь поступившего работника заведующий обязан ознакомить работника:

– с условиями труда, его должностной инструкцией, условиями оплаты труда, разъяснить его права и обязанности;

– с настоящими Правилами, проинструктировать его по правилам техники безопасности, производственной санитарии, пожарной безопасности и организации охраны жизни и здоровья детей и зафиксировать сведения о проведенном инструктаже в журнале установленного образца.

2.11. На всех работников, проработавших свыше пяти дней, работодатель обязан вести трудовые книжки, если работа в этой организации является для него основной.

2.12. На каждого работника МБДОУ заводится личное дело, которое состоит из листка учета кадров, автобиографии, копии документа об образовании, материалов по результатам аттестации. После увольнения работника  его личное дело хранится в МБДОУ 50 лет с последующей сдачей в соответствующий архив.

2.13. Прекращение трудового договора возможно только по основаниям, предусмотренным законодательством (ст. 73,75,80,81,83,84,336 Трудового кодекса РФ). Работники имеют право расторгнуть трудовой договор, письменно предупредив руководство МБДОУ за две недели. Прекращение трудового договора оформляется приказом по МБДОУ.

2.14. В день увольнения руководитель ДОУ производит с работником полный денежный расчет и выдает ему трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении. Запись о причине увольнения в трудовую книжку вносится в соответствии с формулировками законодательства и со ссылкой на статью и пункт закона. Днем увольнения считается последний день работы.

3. Основные обязанности работников.

3.1. Работать честно и добросовестно, строго выполнять учебный режим, распоряжения руководителя МБДОУ, обязанности, возложенные на них Уставом МБДОУ, Правилами внутреннего трудового распорядка, положениями и должностными инструкциями.

3.2. Соблюдать дисциплину труда – основу порядка МБДОУ, вовремя приходить на работу, соблюдать установленную продолжительность рабочего времени, максимально используя его для творческого  и эффективного выполнения возложенных на них обязанностей, воздерживаться от действий, мешающим другим работникам выполнять свои трудовые обязанности, своевременно и точно исполнять распоряжения руководителя.

3.3. Всемерно стремиться к повышению качества выполняемой работы, не допускать упущений в ней, строго соблюдать исполнительскую дисциплину, постоянно проявлять творческую инициативу, направленную на достижение высоких результатов образовательной деятельности.

3.4. Соблюдать требования техники безопасности и охраны труда, производственной санитарии, гигиены, противопожарной безопасности, предусмотренные соответствующими правилами и инструкциями.

3.5. Быть всегда внимательным к детям, вежливыми с их родителями и членами коллектива.

3.6. Систематически повышать свой теоретический, методический и культурный уровень, деловую квалификацию.

3.7. Быть примером достойного поведения и высокого морального долга на работе, соблюдать правила общежития.

3.8. Содержать свое рабочее место в чистоте и порядке, соблюдать установленный порядок хранения материальных ценностей и документов.

3.9. Беречь и укреплять собственность МБДОУ (оборудование, игрушки, инвентарь, учебные пособия и т.д.), экономно расходовать материалы, топливо, электроэнергию, воспитывать у детей бережное отношение к имуществу.

3.10. Проходить в установленные сроки периодические медицинские осмотры.

3.11. Нести полную ответственность за жизнь и здоровье детей во время проведения учебных и игровых занятий в группе, во время прогулок, экскурсий, Обо всех случаях травматизма детей немедленно сообщать руководству, медицинскому работнику и родителям.

3.12. Приказом заведующего МБДОУ в дополнение к основной деятельности на воспитателей может быть возложено  выполнение обязанностей по заведованию учебно-опытными участками на территории группы, а также выполнение других образовательных функций.

3.13. Не использовать для выступлений и публикаций в средствах массовой информации сведений, полученных в силу служебного положения, распространение которых, может принести вред работодателю или работникам.

3.14. Педагогическим и другим работникам запрещается:
– изменять по своему усмотрению расписание занятий и график работы;
– отменять, удлинять или сокращать продолжительность занятий и перерывов между ними.

3. 15. В помещениях учреждения запрещается:
– находиться в верхней одежде и головных уборах;
– громко разговаривать и шуметь в коридорах;
– курить на территории;
– распивать спиртные напитки.

 

4. Основные обязанности руководителя.

4.1. Обеспечивать соблюдение работниками МБДОУ обязанностей, возложенных на них должностными инструкциями, Уставом МБДОУ и настоящими  Правилами.

4.2. Создавать условия для улучшения качества работы, своевременно подводить итоги, поощрять лучших работников с учетом мнения трудового коллектива, совета МБДОУ, повышать роль морального и материального стимулирования труда.

4.3. Способствовать созданию в трудовом коллективе деловой творческой обстановки, поддерживать и развивать инициативу и активность работников.

4.4. Обеспечивать участие работников в управлении МБДОУ, в полной мере используя собрания трудового коллектива, производственные совещания и различные формы самоуправления; своевременно рассматривать замечания и предложения работников по совершенствованию образовательной деятельности.

4.5. Рационально  организовывать труд работников МБДОУ в соответствии с их специальностью и квалификацией, закреплять за каждым из них определенное место для образовательной деятельности, обеспечивать исправное состояние учебного и игрового оборудования, охрану здоровья и безопасности условия труда.

4.6. Обеспечивать систематическое повышение профессиональной квалификации работников МБДОУ, организовывать и проводить аттестацию педагогических работников, создавать необходимые условия  для совмещения работы с обучением в учебных заведениях.

4.7. Обеспечивать соблюдение трудовой и производственной дисциплины, своевременно проявлять меры воздействия к нарушителям трудовой дисциплины, учитывая при этом мнение коллектива.

4.8. Не допускать к исполнению своих обязанностей работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, применять к нему соответствующие дисциплинарные меры в установленном порядке согласно действующему законодательству.

4.9. Создавать оптимально – санитарно – гигиенические условия (освещенность рабочего места, температурный режим, электробезопасность и т.д.). Своевременно производить ремонт МБДОУ, добиваться эффективной работы технического персонала.

4.10. Обеспечивать сохранность имущества МБДОУ, его сотрудников и детей.

4.11. Обеспечивать систематический контроль за соблюдением условий оплаты труда работников и расходование фонда заработной платы.

4.12. Чутко относиться к повседневным  нуждам работников, обеспечивать предоставление им установленных льгот и преимуществ, при возможности содействовать улучшению их жилищно-бытовых условий.

4.13. Нести ответственность за жизнь и здоровье детей во время пребывания в МБДОУ. Обо всех случаях травматизма сообщать в соответствующие органы управления образованием в установленном порядке.

5. Права.

5.1. Педагогические работники имеют право работать по совместительству в других организациях, учреждениях в свободное от основной работы время, но не в ущерб основной работе.

5.2. Руководящие и педагогические работники добровольно проходят, раз в пять лет аттестацию согласно Положению о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений.

5.3. Работники учреждения имеют право:
– на самостоятельное определение форм, средств и методов своей педагогической деятельности в рамках воспитательной компетенции Учреждения
– определение по своему усмотрению темпов прохождения того или иного раздела программы;
– проявление творчества, инициативы.

5.4. Уважение и вежливое обращение со стороны администрации, воспитанников, родителей.

5.5. Моральное и материальное поощрение по результатам своего труда;

5.6.  Работники учреждения имеют право на:
–  повышение разряда и категории по результатам своего труда;
–  совмещение профессий, должностей;
– получение рабочего места, соответствующего санитарно-гигиеническим нормам, нормам охраны труда, снабженного  необходимым оборудованием, пособиями и иными материалами;
– обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с федеральным законом;
– получение достоверной информации от работодателя, соответствующих государственных и общественных органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов;
– отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для жизни и здоровья вследствие нарушений требований охраны труда, за исключением, предусмотренных федеральным законом, до устранения такой опасности;
– обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защите в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя;
– обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя;
– профессиональную переподготовку за счет средств  работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушений требований охраны труда;
– запрос  о проведении проверки условий и охраны труда на рабочем месте органами государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда лицами, осуществляющими государственную экспертизу условий труда, а также органами профсоюзного контроля;
– обращение в органы государственной власти РФ, субъектов РФ и органы местного самоуправления, к Учредителю, к работодателю, а также в  профессиональные союзы, их объединения и иные полномочные представительные органы по  вопросам охраны труда.

6. Рабочее время и его использование.

6.1. В МБДОУ устанавливается пятидневная рабочая неделя  из расчета 40 часов с двумя выходными днями – суббота и воскресенье. Продолжительность рабочего дня (смены) для воспитателей определяется из расчета 36 часов в неделю, инструктора по физкультуре 30 часов в неделю.

6.2. Воспитатели МБДОУ должны приходить на работу за 15 минут до начала смены. Оканчивается рабочий день воспитателей МБДОУ в зависимости от продолжительности смены.
В конце дня воспитатели обязаны проводить детей в раздевалку проследить за уходом детей домой в сопровождении родителей (родственников)

6.3. Администрация имеет право поставить специалиста, методиста, старшего воспитателя на замену воспитателя в группу для работы с детьми в случае  производственной необходимости.

6.4. В случае неявки на работу по болезни работник обязан при наличии такой возможности известить администрацию как можно раньше, а также предоставить листок временной нетрудоспособности в первый день выхода  на работу.

6.5. Рабочее время педагогических работников определяется учебным расписанием и должностными обязанностями в соответствии с Уставом МБДОУ и настоящими Правилами.

6.6. Учебную нагрузку педагогических работников на новый учебный год устанавливает заведующий МБДОУ с учетом мнения трудового коллектива до ухода работника в отпуск. При этом необходимо учитывать, что объем учебной нагрузки:
– устанавливается исходя из принципов преемственности с учетом квалификации педагогического работника и имеющегося в наличии объема учебной нагрузки;
– больше или меньше нормы часов за ставку заработной платы устанавливается только с письменного согласия работника;
– должен быть стабильным на протяжении всего учебного года, уменьшение его возможно при сокращении числа детей и количества групп.

6.7. Руководитель  МБДОУ обязан организовать учет явки работников МБДОУ на работу и ухода с работы.

6.8. Продолжительность рабочего дня обслуживающего персонала и рабочих определяется графиком сменности, который должен быть объявлен работникам под расписку и вывешен на видном месте не позднее, чем за один месяц до введения его в действие.

6.9. Работа в праздничные дни запрещена. Привлечение отдельных работников МБДОУ

( методистов, воспитателей и др.) к дежурству в  выходные и праздничные дни допускается в исключительных случаях, предусмотренных законодательством, по письменному приказу Заведующего МБДОУ.

6.10. Дни отдыха за дежурство или работу в выходные и праздничные дни предоставляются в порядке, предусмотренном действующим законодательством, в любое время, не совпадающее с очередным отпуском.

6.11. Очередность предоставления ежегодных отпусков устанавливается с учетом необходимости обеспечения нормальной работы МБДОУ и благоприятных условий для отдыха работников. Отпуска педагогическим работникам МБДОУ, как правило, предоставляются по возможности в летний период.

6.12. Предоставление отпуска заведующему оформляется приказом по соответствующему органу управления образованием, другим работникам – приказом по МБДОУ.

6.13. Педагогическим и другим работникам МБДОУ запрещается:
– изменять по своему усмотрению расписание занятий, заменять друг друга без ведома руководства МБДОУ;
– отменять, удлинять или сокращать продолжительность учебных занятий и перемен;
– отвлекать педагогических работников в  учебное время от их непосредственной работы для проведения разного рода мероприятий, не связанных с производственной деятельностью.

6.14. Посторонние лица могут присутствовать в группе на учебном занятии только с разрешения заведующего и его заместителей. Вход в группу после начала учебного занятия разрешается только заведующему МБДОУ.

6.15. Администрация МБДОУ привлекает работников к дежурству по МБДОУ в рабочее время. Дежурство должно начинаться не ранее чем за 20 минут до начала смены и продолжаться не более 20 минут после окончания смены данного педагога. График дежурств составляется на месяц и утверждается руководителем по согласованию с Советом МБДОУ или профсоюзным органом.

6.16. Общие собрания трудового коллектива проводятся по мере необходимости, но не реже 1 раза в год. Заседания педагогического совета проводятся не реже 3 раз в год. Все заседания  проводятся в нерабочее время и не должны продолжаться более двух часов, родительские собрания – более полутора часов.

7. Поощрение за успехи в работе.

7.1. За образцовое выполнение трудовых обязанностей, успех в обучении и воспитании детей, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения применяются следующие поощрения:
– объявление благодарности с занесением в трудовую книжку;
– выдача премии;
– награждение ценным подарком;
– награждение почетной грамотой.
В МБДОУ могут применяться и другие ведомственные  и государственные поощрения.

7.2. За особые заслуги работники МБДОУ представляются для награждения правительственными наградами, установленные для работников народного образования, и присвоение почетных званий.

7.3. При применении мер  поощрения обеспечивается сочетание материального и морального стимулирование труда. Поощрение объявляются в приказе, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку.

7.4. При применении  морального и материального поощрения, при представлении работников к государственным наградам и почетным званиям учитывается мнение трудового коллектива, совета МБДОУ.

8. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

8.1. Нарушение трудовой дисциплины, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом), уставом МДОУ, настоящими Правилами, должностными инструкциями, влечет за собой применение мер дисциплинарного и общественного воздействия, а также применение мер, предусмотренных действующим законодательством.

8.2. За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей руководство имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

– замечание;
– выговор;
– увольнение по соответствующим основаниям.

8.3. Увольнение в качестве взыскания может быть применено за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, Уставом МБДОУ и настоящими Правилами. За прогул ( в том числе за отсутствие на рабочем месте более четырех часов в течение рабочего дня) без уважительной причины руководство МБДОУ может уволить  работника. В соответствии с действующим законодательством о труде педагогический работник может быть уволен за совершение аморального проступка, не совместимого с дальнейшим выполнением воспитательных функций.

8.4. Дисциплинарное взыскание налагается заведующим МБДОУ. Руководство имеет право передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива.

8.5. Дисциплинарные взыскания на заведующего налагаются органом управления образованием, который имеет право назначать и увольнять руководителя МБДОУ.

8.6. До применения взыскания от нарушителей трудовой дисциплины должны быть потребованы объяснения в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется руководством не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске.

8.7. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

8.8. Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ составляется соответствующий акт.

8.9. Если в течение года со дня применения  дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию Руководитель МБДОУ по своей инициативе, ходатайству трудового коллектива или личному заявлению работника может издать приказ о снятии взыскания, не ожидая истечения года, если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины  и притом проявил себя как хороший и добросовестный работник. В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения, указанные в п.7, не применяются.

8.10. Увольнение в порядке дисциплинарного взыскания, а также увольнение в связи с аморальным проступком и применением мер физического или психологического насилия производятся без согласия с профсоюзным органом.

8.11. Правила внутреннего трудового распорядка МБДОУ «Детский сад «Радуга» относятся к локальным правовым актам, регламентирующим отношения внутри коллектива.

ПРИМЕЧАНИЕ: Правила внутреннего трудового распорядка объявляются каждому работнику под расписку и утверждаются заведующим МБДОУ (работодателем) с учетом мнения трудового коллектива.

 

Образец приказа об утверждении пвтр в новой редакции — Реновация

Года утвердить в новой редакции прилагаемые правила внутреннего трудового распорядка. Не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим. Правовое регулирование забастовки приказ об утверждении правил внутреннего трудового распорядка образец в. Правил в новой редакции. ПВТР вступают в силу с момента их утверждения. Образец приказа об увольнении за прогул украина 10 Образец иска увольнение за прогулЗдравствуйте! Образец приказа об утверждении пвтр рб. Приказ об утверждении пвтр образец скачивание разрешено. Что нового в этом разделе? Указанный раздел можно включить в Правила во избежание споров с налоговыми органами при. После этого издается второй приказ об утверждении правил. И, кроме того, предоставим образец правил внутреннего трудового. Образец приказа об утверждении Правил внутреннего. Об утверждении Правил внутреннего трудового распорядка администрации МО Дмитриевское в новой редакции. Отсутствие отметки об учете мнения представительного органа работников. А если обнаружены несоответствия, то необходимо готовить приказ об установлении новых. Образец приказа о введении в действие новой редакции локального нормативного акта. Образец приказа об утверждении ПВТР. Об утверждении Правил внутреннего трудового распорядка мэрии городского округа Тольятти в новой редакции. Проект изменений в пвтр на утверждение. В ПВТР компании режим работы административного персонала установлен с 8. Если есть, то при утверждении Правил необходимо согласовать их с представительным органом работников, так как они утверждаются. Образец приказа об утверждении новой формы трудового договора. Образец жалобы в трудовую инспекцию. Мы смотрим в третье тысячелетие с уверенностью в нашем успешном будущем, осознавая свою ответственность перед новыми. Редакция анализирует поступившие вопросы и выделяет наиболее актуальные темы и проблемы в сфере трудовых. Алматы 200 года Об утверждении Правил трудового распорядка ТОО. Также руководитель делает распоряжение утвердить ПВТР в новой редакции и заключить соответствующие. Изменений и также приказом вводятся в действие внести изменения в ПВТР. Образец приказа об утверждении правил внутреннего трудового распорядка. Деятельности, в приказ об утверждении правил внутреннего трудового распорядка далее пвтр являются. Приказ об утверждении штатного расписания составляется при утверждении нового расписания, либо при внесении. Это означает при наличии приказа об утверждении Правил необходимо издавать соответствующие приказы при. В трудовом договоре в конце трудового договора делается отметка об ознакомлении с ПВТР. Составьте приказ о внесении изменений в правила внутреннего распорядка с точным описанием каждого пункта. И лицо, отвечающее за ознакомление с ПВТР новых работников. Приказ об изменении пвтр образец. Приказ об утверждении Правил внутреннего. Если же разработана новая редакция Правил, то требовать от работника. Приказом Минюста России от 3 декабря 2015 г. В новой редакции Типовых правил внутреннего трудового распорядка, в подп. Приказ об утверждении новых правил внутреннего трудового распорядка образец. Района или приказами руководителей самостоятельных структурных подразделений. В правила внутреннего трудового распорядка рекомендуется включать следующие разделы. Москва, о введение в действие новой редакции 2Правил. Новую редакцию Правил внутреннего трудового распорядка работников. Соблюдение трудового законодательства в таких случаях будет возможно лишь при условии отражения в ПВТР. Приказ об утверждении правил внутреннего трудового распорядка образец. Пример приказа об утверждении Правил внутреннего трудового распорядка. Содержание ПВТР обычно разрабатывается на. Если изменений много, то Правила в новой редакции. N Москва О введении Правил внутреннего трудового распорядка В целях совершенствования. Работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается п. Образец заполнения приказа о введении в действие новой редакции. Делается приказ о внесении изменений в ПВТР, дополнение к ПВТР. Все это должно быть закреплено в правилах внутреннего Его образец, что включается в пример для написания, и в отношение к каким сведениям нужно его составлять. Об утверждении, правил внутреннего трудового распорядка ДОУ. Правила внутреннего трудового распорядка ПВТР. ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПРАВИЛ ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА В НОВОЙ РЕДАКЦИИ. Образец приказа о введении в действие новой редакции. Режим рабочего времени отдельных работников устанавливается в трудовом договоре контракте или приказом. Приказ о правилах внутреннего трудового распорядка образец популярность такого. Образец приказа об утверждении правил внутреннего трудового распорядка скачать. Если в Правилах содержатся нормы, ухудшающиеся условия труда работников по сравнению с. Примерная форма приказа об утверждении изменений в пвтр Альфа иНН, КПП, образец приказа о. Образец приказа об утверждении должностной. Правила внутреннего трудового распорядка, или ПВТР, в 2017 году это обязательный нормативный документ, который. О Об утверждении Правил внутреннего распорядка Образец приказа о введении в действие новой редакции локального нормативного акта ПРИКАЗ. Из первого раздела, и при этом сотрудники согласны, нужно сделать следующее Утвердить ПВТР в новой редакции, например, приказом по организации. В первом случае компания должна ознакомить с новой редакцией ПВТР всех. Об изменении режима рабочего времени и внесении соответствующих изменений в ПВТР утверждении их. В приказе о введении в действие ПВТР. Девушки, подскажите, мне нужно составить приказ об утверждении правил внутреннего распорядка, какой там текст. А еще, вот как правильно составить приказ об утверждении ПВТР. В связи с переездом на новое место жительства 2 дня. Утвердить ПВТР в новой редакции, например, приказом по. В приказе прописывается полное название. Образцы приказов, документов, положений, а также картинки, видео, рисунки, карикатуры и фильмы. Утвердить пвтр в новой редакции, например, приказ об утверждении графика сменности работы сотрудников образец приказом по сотрудников организации. Об утверждении новой редакции Приложения 1 к Правилам внутреннего трудового распорядка университета. Утвердить правила внутреннего трудового распорядка ООО Ландыш в новой редакции, прилагаемой к настоящему приказу, и. Исполнять приказы, распоряжения и указания. Поощрения объявляются в приказе распоряжении Работодателя и доводятся до сведения всего трудового коллектива. Правила утверждаются приказом об утверждении и. Приказ об утверждении и введении в действие Правил внутреннего трудового распорядка. Законодательство о труде и типовые пвтр по структуре и содержанию являются. Приказ о введении правил внутреннего трудового распорядка образец в школе. Если же разработана новая редакция Правил, то. То есть, любые отклонения от нормированного рабочего времени должны быть отображены в правилах. На основании приказа в трудовую книжку, заведующий. Внимание, вся информация размещена на сайте пользователями, поэтому Вероятнее всего вы искали приказ об утверждении пвтр в новой редакции, у нас также. Приказ об утверждении правил внутреннего трудового распорядка. Приказ об утверждении пвтрможет ктонибудь поделится эталонами этих документов. Распорядка в течение которого они будут согласованы и окончательно утверждены. Вам в помощь предлагаем шаблон оформления данного документ, скачать бесплатно образец приказа об утверждении. Об утверждении унифицированных форм первичной учетной. Поощрения объявляются в приказе распоряжении Работодателя и доводятся до сведения всего трудового. Приказ об утверждении устава в новой редакции образец. ПВТР являются индивидуальными для каждого предприятия, оно составляет их самостоятельно, руководствуясь. Порядок внесения изменений в ПВТР трудовым законодательством не. Наказать работника за нарушение трудового распорядка в случае, если он утвержден на предприятии. Приказ Об утверждении новой редакции должностных инструкций. Распоряжение приказ объявляется работнику под. Подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он. Утвердить в новой редакции следующие локальные акты. Ниже представлен наглядный образец заполнения действующий в. ПВТР при этом все равно останутся отдельным документом, а в грифе Утверждены необходимо будет указать приказ об утверждении. Как правило, на практике издается приказ распоряжение о введении в действие изменений к Правилам

” frameborder=”0″ allowfullscreen>
Товарищество с ограниченной ответственностью ПРИКАЗ г. Приказ об утверждении новой редакции локальных актов. Образец приказа об утверждении новых правил. Образец приказа об утверждении Правил. Правила внутреннего трудового распорядка, в соответствии со статьей 189. Согласно сто восемьдесят девятой статье ТК РФ в ПВТР входят такие правила и нормы. Приказ об утверждении новой редакции локального документа образец. Приказ об утверждении правил внутреннего трудового распорядка образец в рб 65 Особенности регулирования труда. Вам в помощь предлагаем шаблон оформления данного документ, скачать бесплатно образец приказа об утверждении Правил можно по ссылке внизу статьи. Утвердить в новой редакции прилагаемые. Образец приказа об утверждении Правил внутреннего трудового распорядка предлагается. Трудового договора изложить в такой редакции. Было подписано пример приказа об утверждении. Об утверждении правил внутреннего трудового распорядка в новейшей редакции. Разработанные в организации Правила внутреннего трудового распорядка в соответствии с положениями. Например, с помощью правил в организации определяют трудовой режим, внутренний распорядок работы, порядок. Правила утверждаются приказом об утверждении и введением в действие правил внутреннего трудового распорядка. Назначаются ответственные за эти действия в организации лица. Образец приказа о введении в действие новой редакции приказ об утверждении пвтр образец. Либо принять правила в новой редакции. Свежей редакции последующие локальные нормативные акты Положение о получении обучающимся. Эталон приказа об утверждении правил внутреннего трудового распорядка управляющим. Приказ о внесении изменений в правила внутреннего трудового распорядка образец. Утвердить Правила внутреннего трудового распорядка ООО Предприятие в новой редакции 2 и ввести ее в. Предложения новых пунктов для совершенствования акта. Их в новой редакции, указав в приказе объективные причины этих изменений Пример 6. Но в большинстве случаев приходится оформлять еще и приказ о внесении изменений и утверждении новой редакции ПВТР. В действие новой редакции ПВТР, дате ее. Следует отметить, что не все предприятия коммерческого сектора используют Правила в своем кадровом учете, что. Банк экспертных заключений Документооборот Нужен ли приказ об утверждении новых. Приказ об утверждении правил внутреннего трудового распорядка образец в 2014 году. ПОРЯДОК УТВЕРЖДЕНИЯ ПРАВИЛ ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА. Образец приказа об утверждении новых ПВТР. Образец приказа об утверждении новой редакции документа. Правила внутреннего Трудового распорядка действуют с момента утверждения до принятия новой редакции. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни ПВТР утверждаются должностным лицом. При этом в преамбуле дополнительного соглашения сделайте отметку Стороны изложили трудовой договор в новой редакции. В образце правил внутреннего трудового распорядка делается иная отметка На дату утверждения ПВТР в ООО Фирма представительный орган работников. Издать приказ о введении в действие изменений к правилам или о принятии правил в новой редакции. Так, при наличии в компании сменного графика работы сотрудников, необходимо внести в ПВТР или указать в. Образец приказа об утверждении новых ПВТР и. Об утверждении правил внутреннего трудового и внутреннего распорядка обучающихся. Образец приказ об утверждении правил внутреннего трудового распорядка. Утвердить Правила внутреннего трудового распорядка ООО Предприятие в новой редакции 2 и. Как правило, локальные нормативные акты утверждаются на предприятии приказом или распоряжением. Форма приказа об утверждении правил внутреннего трудового распорядка. До издания нормативного акта в новой редакции уведомите. Утвердить Правила внутреннего трудового распорядка ООО Лидер Трейдинг в новой редакции 2 и.В статье приведем пошаговый алгоритм создания Правил, а также рассмотрим образец приказа об утверждении ПВТР. Во втором случае в приказе об изменении режима.

Разделение работы в менеджменте: определение и объяснение – видео и расшифровка урока

Подразделение труда: краткая история

Несколько столетий назад сфера управления только зарождалась. У людей была работа надзирателей, которые были похожи на менеджеров, которые следили за тем, чтобы работа выполнялась правильно, но не имели подготовки в области управления. В конце 1800-х годов француз по имени Анри Файоль начал сомневаться в профессии менеджера. Он чувствовал, что это неправильно понятая наука и что она не имеет четкого определения.Он знал, что менеджмент — важная часть делового мира и что люди, а не процессы, важнее всего для успеха.

Именно в это время Файоль решил, что ему нужно сменить сферу деятельности. Вместо того, чтобы работать в качестве исполняющего обязанности менеджера на ежедневной основе, ему нужно было сместить свое внимание на изучение концепции управления. Уход с должности, на которой он проработал более 30 лет, стал переломным моментом в жизни, но Файоль посвятил себя дальнейшему развитию всего процесса управления.В 1917 году Файоль открыл двери места, где профессора могли собираться и обсуждать свои взгляды на менеджмент. Это здание, известное как Центр административных исследований, было именно тем местом, где Файоль начал обсуждение своих 14 принципов управления . Эти 14 принципов были руководящими принципами, которые, по мнению Файоля, были необходимы, чтобы помочь менеджерам эффективно выполнять свои функции.

Самый первый принцип, который Файоль перечисляет в «14 принципах», — это разделение труда.Он считал, что работу следует разделить между группами и/или отдельными лицами, чтобы обеспечить особое внимание к каждой части работы. Каждая работа должна была быть разбита на несколько более мелких задач, причем каждую задачу можно было разбить при необходимости. Файоль считал, что таким образом можно будет лучше использовать сотрудников, а работа станет более эффективной. В конце концов, если сотрудник повторяет одно и то же снова и снова, его или ее способность выполнять эту работу должна постоянно увеличиваться.Согласно Файолю, «цель разделения труда состоит в том, чтобы производить больше и лучше работы с теми же усилиями».

Разделение труда в современном обществе

В современном деловом мире концепция разделения труда по-прежнему актуальна. Многие предприятия массового производства могут выполнять свои квоты на работу, имея небольшие независимые рабочие группы, каждая из которых отвечает за создание одного продукта. Эти группы, часто называемые кайдзен , позволяют постоянно улучшать поток процессов для выполнения работы.Когда дело доходит до разделения труда, теоретики рассмотрели обе стороны спектра — производительность и финансы. Некоторые компании решили использовать полную автоматизацию, которая выполняет отдельные задачи, необходимые для выполнения работы, в то время как другие по-прежнему сосредотачиваются на использовании сотрудников-людей. Независимо от того, каким образом выполняется работа, факт остается фактом: разделение труда является нормальной частью современного менеджмента.

Краткий обзор урока

В конце 1800-х годов благодаря Анри Файолю произошло смещение акцента на управление и навыки, необходимые для выполнения руководящей должности.«14 принципов управления » Файоля стали ценной частью истории менеджмента, и десятилетия спустя на них все еще ссылаются. Введение им концепции разделения труда , которая представляет собой последовательность задач, назначенных и выполненных группой рабочих с целью повышения эффективности, радикально изменило способ выполнения работы. Это также изменило возможность прогнозировать будущее производство на основе прошлой производительности и выделять, какие задачи, если таковые имеются, нуждаются в улучшении.Принцип разделения труда наблюдается практически в каждой организации и еще больше диверсифицировал глобальное состояние нашей системы торговли. Хотя теории и процессы постоянно совершенствуются, мы можем быть уверены, что этот принцип выдержал и выдержит испытание временем.

SEC.gov | Порог частоты запросов превысил

Чтобы обеспечить равный доступ для всех пользователей, SEC оставляет за собой право ограничивать запросы, исходящие от необъявленных автоматических инструментов.Ваш запрос был идентифицирован как часть сети автоматизированных инструментов, выходящих за рамки приемлемой политики, и будет управляться до тех пор, пока не будут предприняты действия по объявлению вашего трафика.

Пожалуйста, заявите о своем трафике, обновив свой пользовательский агент, включив в него информацию о компании.

Чтобы ознакомиться с рекомендациями по эффективной загрузке информации с SEC.gov, включая последние документы EDGAR, посетите сайт sec.gov/developer. Вы также можете подписаться на рассылку обновлений по электронной почте в программе открытых данных SEC, включая передовые методы, которые делают загрузку данных более эффективной, и SEC.gov, которые могут повлиять на процессы загрузки по сценарию. Для получения дополнительной информации обращайтесь по адресу [email protected].

Для получения дополнительной информации см. Политику конфиденциальности и безопасности веб-сайта SEC. Благодарим вас за интерес, проявленный к Комиссии по ценным бумагам и биржам США.

Идентификатор ссылки: 0.7ecef50.1644610749.170a3f1

Дополнительная информация

Политика безопасности Интернета

Используя этот сайт, вы соглашаетесь на мониторинг и аудит безопасности.В целях безопасности и для обеспечения того, чтобы общедоступные услуги оставались доступными для пользователей, эта правительственная компьютерная система использует программы для мониторинга сетевого трафика для выявления несанкционированных попыток загрузить или изменить информацию или иным образом нанести ущерб, включая попытки отказать в обслуживании пользователям.

Несанкционированные попытки загрузки информации и/или изменения информации в любой части этого сайта строго запрещены и подлежат судебному преследованию в соответствии с Законом о компьютерном мошенничестве и злоупотреблениях от 1986 года и Законом о защите национальной информационной инфраструктуры от 1996 года (см.S.C. §§ 1001 и 1030).

Чтобы гарантировать, что наш веб-сайт хорошо работает для всех пользователей, SEC отслеживает частоту запросов контента SEC.gov, чтобы гарантировать, что автоматический поиск не повлияет на способность других получать доступ к контенту SEC.gov. Мы оставляем за собой право блокировать IP-адреса, отправляющие чрезмерные запросы. Текущие правила ограничивают количество пользователей до 10 запросов в секунду, независимо от количества компьютеров, используемых для отправки запросов.

Если пользователь или приложение отправляет более 10 запросов в секунду, дальнейшие запросы с IP-адреса (адресов) могут быть ограничены на короткий период. Как только количество запросов упадет ниже порогового значения на 10 минут, пользователь может возобновить доступ к контенту на SEC.gov. Эта практика SEC предназначена для ограничения чрезмерных автоматических поисков на SEC.gov и не предназначена и не ожидается, что она повлияет на отдельных лиц, просматривающих веб-сайт SEC.gov.

Обратите внимание, что эта политика может измениться, поскольку SEC управляет SEC.gov, чтобы обеспечить эффективную работу веб-сайта и его доступность для всех пользователей.

Примечание: Мы не предлагаем техническую поддержку для разработки или отладки процессов загрузки по сценарию.

Получение оценки | S&P Global

Как работает оценка?

От данных к оценке

CSA использует последовательную, основанную на правилах методологию с конкретными подходами для 61 различных отраслей. Для каждой отрасли имеется около 100 вопросов, каждый из которых относится к одной из примерно 23 различных тем или критериев. Критерии, в свою очередь, подпадают под одно из трех измерений: экологическое («E»), социальное («S») и управление и экономическое («G»).Некоторые критерии являются общими для разных отраслей, в то время как другие зависят от отрасли. CSA генерирует общий балл ESG для каждой охваченной компании, а также индивидуальные баллы по трем параметрам, где 100 — лучший балл в каждом случае.

Этот график визуализирует CSA. Размер сегментов отражает финансовую существенность, присвоенную каждому уровню, а также вес, применяемый в процессе агрегирования баллов. CSA использует 61 отраслевой набор вопросов и весов.

Узнайте больше о подходе CSA к измерению эффективности устойчивого развития

Ваш портал CSA — безопасный, онлайновый, простой в использовании

CSA заполняется через нашу безопасную онлайн-платформу для анкет: портал CSA.Портал существенно облегчает отчетность, и после первого года участия его можно предварительно заполнить предыдущими ответами в последующие годы.

Портал CSA предоставляет полезные инструменты для эффективного управления процессом заполнения анкеты:

• доступ к справочной функции по конкретному вопросу, включая справочную информацию по обоснованию каждого вопроса/критерия, а также ключевые определения
• легко прикрепить подтверждающие доказательства, включая гиперссылки, документы и комментарии, чтобы поддержать и проиллюстрировать ваши ответы
• быстрый просмотр заполнения анкеты прогресс с четкой схемой цветового кодирования
• общий доступ к инструменту в вашей организации, чтобы позволить различным пользователям вводить данные
• контроль окончательной подписи вопросника

Скриншот вопросника на портале CSA:

Доступ к порталу CSA

Комплексное решение для сравнительного анализа

CSA позволяет вам установить базовый уровень показателей устойчивого развития и провести конкурентный сравнительный анализ . Компании получают доступ к результатам онлайн-базы данных сравнительного анализа и могут скачать оценочную карту CSA в формате Excel (скачать образец оценочной карты). Мы облегчаем ваше обучение и даем вам возможность провести многолетний анализ тенденций и получить подробное представление о производительности в вашей отрасли. База данных охватывает все оцениваемые критерии и вопросы, отражающие показатели устойчивого развития вашей компании и конкурентов в отрасли как в абсолютном, так и в относительном выражении.

Снимок экрана базы данных сравнительного анализа CSA:

Следующий этап устойчивого развития бизнеса

(иллюстрация Джеймса О’Брайена)

Устойчивость бизнеса прошла долгий путь способ.На заре современного экологического движения и установление экологических норм в 1970-х годах, стать стратегической задачей, движимой рыночными силами. Сегодня более более 90 процентов руководителей заявляют, что устойчивость важна для успеха своей компании, а компании развивают устойчивость стратегии, продавать устойчивые продукты и услуги, создавать позиции таких как директор по устойчивому развитию, и публиковать отчеты для потребителей, инвесторов, активистов и общественности в целом.

Эта тенденция не утихнет в ближайшее время. Опросы показывают, что 88 процентов студентов бизнес-школ считают, что изучение социальных и экологические вопросы в бизнесе являются приоритетными, и 67 процентов хотят включить экологическую устойчивость в свою будущую работу. К удовлетворить этот спрос, процент бизнес-школ, которые требуют студентов, чтобы пройти курс, посвященный бизнесу и обществу увеличилось с 34 процентов в 2001 г. до 79 процентов в 2011 г., а также конкретные академические программы по устойчивости бизнеса теперь можно найти в 46 процентах из 100 лучших программ магистра делового администрирования (MBA) США.

Несмотря на весь этот интерес, мы должны ожидать, что мир станет более стабильный. Но такие проблемы, как изменение климата, нехватка воды, исчезновение видов и многие другие продолжают ухудшаться. Стабильный бизнес достигает пределов того, что он может сделать в своей настоящая форма. Это замедляет скорость, с которой мы приближаемся кризис, но мы не меняем курс. Вместо того, чтобы возиться по краям рынка с новыми продуктами и услугами, бизнес должен теперь преобразовать его.Это фокус следующего этапа устойчивости бизнеса, и мы видим признаки того, что она появляется.

Первый этап устойчивости бизнеса, что мы в университете Института Эрба в Мичигане под названием «интеграция предприятий» основана на модели реагирования бизнеса на рыночные сдвиги для повышения конкурентоспособности. позиционирование за счет интеграции устойчивого развития в уже существующий бизнес соображения. Напротив, следующий этап устойчивости бизнеса, то, что мы называем «рыночной трансформацией», основано на модели бизнеса преобразование рынка.Вместо того, чтобы ждать сдвига рынка чтобы создать стимулы для устойчивых практик, компании создают эти изменения, чтобы обеспечить новые формы устойчивости бизнеса.

Интеграция предприятия ориентирована на современные меры успех; трансформация рынка поможет компаниям создать будущее меры. Первый направлен на снижение неустойчивости; второй направлен на обеспечение устойчивости. ¹ Первый занимается симптомы; второй занимается причинами.Первый ориентируется в первую очередь внутрь к здоровью и жизнеспособности организации; секунда расширяет этот фокус, чтобы смотреть вовне на здоровье и жизненную силу рынка и общества, в котором работает организация. То во-первых, поможет будущим лидерам получить работу на сегодняшнем рынке; в во-вторых, поможет им разработать цель для карьеры на всю жизнь. Первое инкрементальный, второй трансформационный.

Изменение способов ведения бизнеса необходимо для решения проблемы деградации окружающей среды.Рынок является самым могущественный институт на земле, а бизнес — самый могущественный сущности внутри него. Бизнес выходит за национальные границы, и это обладает ресурсами, превышающими ресурсы многих национальных государств. Бизнес отвечает за производство зданий, в которых мы живем и работаем, пища, которую мы едим, одежда, которую мы носим, ​​автомобили, на которых мы ездим, энергия, которая их движет, и следующая форма мобильности, которая заменить их. Это не означает, что только бизнес может генерировать решения, но с его непревзойденной силой мысли, производства, и дистрибуции, бизнес лучше всего подходит для внесения изменений, которые мы нужно в масштабе, в котором мы нуждаемся в этом.

Устойчивый бизнес 1.0: интеграция предприятия

В своем первом воплощении устойчивость бизнеса представляет собой рынок сдвиг. Давление рынка привлекает внимание бизнеса к устойчивости через основные каналы и функции управления. Это началось с Правительственное регулирование эпохи Никсона и расширилось до страхования компании, инвесторы, потребители, поставщики, покупатели и др. на протяжении 1980-х и 1990-х годов. ² Такое рыночное давление может возникнуть из многочисленных источников: принудительные водители — из внутренних и международных правила и суды; драйверы ресурсов — от поставщиков, покупатели, акционеры, инвесторы, банки и страховые компании; движущие силы рынка — от потребителей, торговых ассоциаций, конкурентов, и консультанты; и социальные драйверы — от некоммерческих организаций, группы активистов, пресса, религиозные учреждения и научные круги. ³

Хотя корпоративная социальная ответственность (КСО) является одним из ответов на такие давление, компании стремились улучшить конкурентное положение за счет связывая устойчивость и корпоративную стратегию. Это предполагает перевод вопрос в основной язык управления бизнесом: оперативный эффективность, привлечение капитала, стратегическое направление и рост рынка. В каждом случае у фирмы есть устоявшаяся модель, которую она может использовать для концептуализации. проблему и сформулировать ответ. Таким образом, устойчивость становится похожей на любую другую бизнес-угрозу, когда рыночные ожидания изменения и технологические разработки продвигаются вперед, оставляя определенные отрасли, чтобы адаптироваться или столкнуться с кончиной, в то время как другие поднимаются, чтобы заполнить их место.

Например, когда страховые компании применяют давление на фирму, вопрос становится вопросом управления рисками. Когда конкуренты оказывают такое давление, это становится вопросом стратегической важности. направление. Когда инвесторы и банки делают это, это становится проблемой приобретения капитала и стоимости капитала. Когда поставщики и покупатели сделать это, это становится проблемой логистики цепочки поставок. Когда потребители сделать так, это становится вопросом рыночного спроса. Оформленный в таких терминах, большая часть конкретного языка устойчивого развития отступает и заменяется по стандартной бизнес-логике.Поэтому компании могут оставаться агностиками о науке конкретных вопросов (таких как изменение климата), но по-прежнему признают их важность как деловых интересов. Успешный компания может выполнить этот процесс перевода и интегрировать устойчивость в свои существующие структуры и стратегии.

Возьмем, к примеру, Whirlpool: в нем улучшено энергопотребление прибора. эффективность, потому что она наблюдала, как энергоэффективность движется от с 12-го места в рейтинге потребительских приоритетов в 1980-х до третьего, всего от стоимости и производительности, сегодня.Whirlpool и другие ожидают эти опасения продолжают расти. ⁴ Одним из сигналов этого роста является потребители LOHAS (Здоровый и устойчивый образ жизни), сегмент, который учитывает атрибуты окружающей среды при покупке решений и оценивался в 355 миллиардов долларов на рынке Соединенных Штатов. США в 2016 году и мировой рынок в 546 миллиардов долларов.

Еще один сигнал исходит от инвесторов воздействия, которые считают экологические, социальные и управленческие (ESG) факторы в их инвестициях критерии.Сектор достиг $8,72 трлн профессионально управляемых активов в США в 2016 году, или пятая часть всех инвестиций под профессиональным управлением. Но это не просто специализированный сектор; В мае этого года финансовые консалтинговые фирмы BlackRock, Vanguard и State Street проголосовала против руководства ExxonMobil и призвал компанию раскрыть свои последствия изменения климата.

Все это признаки того, что рынок изменился и продолжает меняться. сдвиг. Сегодня потребители могут покупать устойчивые продукты, оставаться в устойчивом отели, ешьте экологически чистые продукты и пользуйтесь экологичной уборкой продукты. Хотя это «озеленение» рынка — это хорошо, на самом деле не решив основные проблемы, которые он должен был решить. Наш мир продолжает становиться менее, а не более устойчивым.

Устойчивый бизнес 2.0: трансформация рынка

В то время как устойчивость бизнеса становится мейнстримом, мир стал свидетелем беспрецедентного воздействия человека на природную среду которые угрожают жизнеспособности жизни на Земле. Чтобы отметить это сдвиг, ученые предположили, что мы вышли из голоцена и вступают в антропоцен, новую геологическую эпоху, признает огромное влияние 7.5 миллиардов человек (к 2050 году их будет почти 10 миллиардов) на планете. ⁵

Чтобы измерить это влияние, они определили девять «планетарных границы», которые представляют собой «пороги, ниже которых человечество может безопасно работать и за пределами которых стабильность систем планетарного масштаба нельзя полагаться». ⁶ Вот что Ланкастерский университет профессор менеджмента Гейл Уайтман назвала «ключевой показателей» (KPI) планеты, многие из которых не выполняют так хорошо. В то время как один (истощение озонового слоя) идет на поправку, считают ученые мы вышли за рамки трех: изменение климата, биоразнообразие потери и биогеохимические потоки (циклы азота и фосфора). Другие индикаторы также мигают красным, например, закисление океана, использование пресной воды и вырубка лесов. Оставшиеся две границы — химическое загрязнение и загрязнение атмосферы частицами — требуют большего внимания. данные для оценки. Все эти сбои являются результатом системных сбоев. созданные в значительной степени нашими рыночными институтами.Они должны быть исправлены этими учреждениями.

К счастью, капитализм может быть весьма податлив. Он разработан людьми в служении людям, и он может развиваться для удовлетворения изменяющихся потребностей человека. Это случилось на протяжении всей своей истории для решения таких проблем, как монопольная власть, сговор и установление цен. Насущной потребностью сегодняшнего дня является устойчивость, особенно для решения проблемы изменения климата, и законодатели не только те, кто может изменить курс. Многие компании признают эту проблему и продвигают новые рыночные модели.По словам Юнилевер Генеральный директор Пол Полман: «Мы вступаем в очень интересный период истории, где мир ответственного бизнеса бежит вперед политиков» и взять на себя более широкую роль «служения обществу».

Следующий этап устойчивого развития бизнеса требует преобразования рынка, отказавшись от таких устаревших понятий, как забота об окружающей среде как безграничный источник материалов и поглотитель отходов, видя экономическую ценность как единственную меру ценности природы, поощряя безудержное потребление, и учитывая постоянный экономический рост как даже возможно.Лица, принимающие корпоративные решения, играют ключевую роль в облегчение этого перехода. Вместо принятия правил рынка как данность, они должны изменить их, чтобы включить ключевые показатели эффективности планеты. Например, чтобы изменить KPI изменения климата, рынок должны стать углеродно-нейтральными и в конечном итоге стать углеродно-отрицательными. мы не еще знаем, как это сделать, но мы знаем, что это не может быть сделано одним компании или одного продукта. Это требует изменений на рынке в целом.

Реальная устойчивость является свойством системы. ⁷ Например, понятие энергетической компании, устанавливающей ветряную электростанцию ​​и называющей себя устойчивость не имеет эмпирического смысла. Более устойчивая энергия система включает в себя всю сеть, включая генерацию, передачу, распределение, использование и мобильность. Мы уже видим сигналы этого изменения, происходящего в виде новых источников энергии, распределенной энергии, управление спросом, интеллектуальные устройства и интеллектуальные счетчики начинает трансформировать наши представления об энергии. Уже есть рабочие места в сектор чистой энергетики превысил сектор бурения нефтяных скважин.

Но энергетический ренессанс идет дальше. Электромобили имеют возможность изменить сеть, выровняв кривую спроса на электроэнергию на зарядка ночью и обеспечение емкости в течение дня для прерывистые источники энергии, такие как ветер и солнце. Уже Ниссан Владелец автомобиля Leaf в Японии может купить трансформатор для питания дом от аккумуляторной батареи во время сбоя питания. Исследования в настоящее время масштабировать эту концепцию и позволить потребителям арендовать свои батареи коммунальным службам, пока их автомобиль припаркован.Электромобили также преобразование автомобильной промышленности. Кто мог предсказать 20 лет назад, что новые участники, такие как Tesla, будут пользоваться большим рынком. капитализации, чем General Motors?

И поскольку переход на беспилотные автомобили продолжается, ИТ-компании, такие как поскольку Apple и Alphabet вступили в схватку, изменив факторы успеха в автомобильном секторе от аппаратного к программному обеспечению, а вместе с ними и наши представления о личной мобильности. Например, в качестве должностных лиц таких Поскольку Ford Motor стремится стать поставщиком мобильности, они должны научиться работают как авиационная отрасль, где прибыль увеличивается, когда их автомобили проводить минимальное время на холостом ходу. Учитывая, что сегодняшняя личная машина припаркована В 95% случаев беспилотные автомобили могут привести к уменьшению количества автомобилей на дорогах. дороги (по крайней мере, в городских центрах), поскольку люди покупают услуги мобильности а не собственные автомобили. Меньше автомобилей на дорогах означает перепрофилирование ненужные дороги, автостоянки, гаражи и станции техобслуживания.

Системные корпоративные стратегии

Как мы видим в энергетическом и транспортном секторах, потенциал Масштабы рыночных преобразований огромны. Чтобы помочь конкретизировать это, мы можно представить себе эту революцию в области устойчивого развития как проистекающую из двух начальные фазы.Во-первых, корпорации переосмысливают свои бизнес-стратегии. играть более активную роль в обеспечении устойчивости систем частью которых они являются. Во-вторых, сама бизнес-модель подвергается переосмысление. Первый этап включает не менее четырех новых способы осмысления своего подхода к операциям, партнерствам, правительству вовлеченность и прозрачность.

Новые концепции операций | Трансформация рынка требует оптимизации Логистика цепочки поставок для снижения рисков, связанных с многочисленными факторами такие как сбои из-за усиления шторма, вызванного климатом изменять; текущая и будущая доступность ресурсов и волатильность цен; ускорение выбросов и забота о здоровье населения и окружающей среде; и будущая устойчивость бизнеса и гражданского общества.Эти риски могут напрямую влиять на активы и операции, доступность и стоимость ресурсы, регулирование поиска и распределения, доступность рабочей силы и производительность, и репутация заинтересованных сторон. Например, Нестле. Coca-Cola, Cargill и General Mills столкнулись с угрозами поставок цепи из-за уменьшения доступности воды, когда-то обильного ресурса сейчас их становится меньше из-за изменения климата и чрезмерного потребления.

Чтобы лучше управлять такими операционными системами, компании переходят от линейных моделей, в которых элементы создаются, используются и утилизируются, как только они достигают конца срока службы, и к круговые модели, в которых элементы создаются, используются, а затем либо восстановлены или переработаны для извлечения энергии или материалов, которые могут быть используется снова. Одним из ключей к этому новому видению экономики замкнутого цикла является то, что она является регенеративной по своему замыслу; он организован для хранения продуктов, компонентов, и материалы с наивысшей полезностью и ценностью во все времена.

Например, промышленные и потребительские товары компании Ricoh пришел к выводу, что к 2050 году будет недостаточно много недорогого сырья для производства потребности. В результате компания пересматривает свою бизнес-модель, используя анализ жизненного цикла как основа для принятия решений и установления серию так называемых «Ресурсных интеллектуальных решений» для продукта. проектирование и производство, повторное использование, сбор, техническое обслуживание и восстановление материалов.Чтобы изменить систему вокруг себя, компания также помогая своим клиентам сокращать потребление энергии, углеродный след и использование первичных материалов, а также расширение собственных возможностей для обновление продукции, переработка и новый дизайн. Цели включают сокращение использования первичных ресурсов на 25 процентов к 2020 году и на 87,5 процента к 2050 году. Принимая концепцию экономики замкнутого цикла, Ricoh стремится перейти от целей повышения эффективности к более амбициозным «чистым нулевое влияние» на бизнес-операции. ⁸

Новые концепции партнерства | Выходя за пределы цепочки поставок, компании также ищут новые партнерские отношения, выходящие за рамки стандартных режимов смещения рынка, включая некоммерческие организации, правительство, конкуренты и, казалось бы, не связанные между собой компании.

Например, по мере того, как Ford расширял свои исследования и разработки в гибридных и электрических трансмиссиях она увидела возможность в том, как клиенты будут вести более наэлектризованный образ жизни в целом. Вместе совместно с Infineon, SunPower, Whirlpool и Eaton Форд разработал Программа MyEnergi Lifestyle, изучающая способы использования гибридных электрических автомобили, солнечные электростанции, энергосберегающие приборы и Домашний дизайн может быть интегрирован, чтобы уменьшить общий углеродный след. Точно так же Toyota Motor ищет широкий спектр партнерских отношений. для достижения своей цели выйти «за пределы нулевого воздействия на окружающую среду» в конечном итоге устраняя выбросы CO2 от эксплуатации транспортных средств, производства, производства материалов и источников энергии к 2050 году.

Новые концепции участия правительства | Очень мало бизнеса школы предлагают курсы по совместному и конструктивному лоббированию. Действительно, общественное мнение о лоббировании в целом негативное. Но лоббирование является основой демократической политики, поскольку правительства стремятся руководство о том, как установить правила рынка и начать реформы по мере необходимости. Передовые компании ищут способы конструктивно участвовать в формировании политики.

Например, Intel сыграл важную роль в привлечении внимания к ужасы добычи олова, тантала, вольфрама и золота в Демократическая Республика Конго.Хотя компания могла бы просто прекратили закупать такие конфликтные минералы из региона, не хотел создавать дополнительные трудности для легальной добычи полезных ископаемых. Вместо этого он помог создать положения в законе Додда-Франка. которые требуют отслеживания и раскрытия таких источников полезных ископаемых в более широкой электронной промышленности.

В этом нет ничего необычного. Компании также работают с правительствами поэтапный отказ от улавливающих тепло химикатов ГФУ и введение новых нормы эффективности на грузовых автомобилях.Парижское соглашение по климату изменения были бы невозможны без мощного бизнеса интересы, которые помогли заключить сделку. В каждом из этих примеров бизнес занял ответственную позицию в обеспечении устойчивого сдвиг на рынке через политику.

Новые концепции прозрачности | Единственный способ трансформации рынка будет успешным только благодаря доверию, а доверие можно завоевать только за счет большей прозрачности. Расширение корпоративного влияния в обществе, особенно в том, что касается правительства, сделает некоторые оправданно беспокойны.Но надежные механизмы отчетности могут помочь развеять эти опасения, а также помочь защитить компании от последствий неправомерных действий, включая юридическую ответственность и штрафы. Быть уверенным, компании уже раскрывают многочисленные показатели устойчивого развития через установленные стандарты, такие как всемирно признанный Global Инициатива по отчетности или проект по раскрытию информации о выбросах углерода. Но прозрачность идет дальше, поскольку компании сталкиваются с растущим спросом на данные, как для внутреннее управление и внешняя проверка под бдительным глазами активистов, инвесторов, поставщиков, покупателей, сотрудников и клиентов.Сбор и распространение такой информации может открыть новое понимание рисков и возможностей цепочки поставок.

Например, IBM и компании-партнеры экспериментируют с технология блокчейна для преобразования видимости и отслеживаемости в сложные, часто непрозрачные глобальные цепочки поставок. В 2017 году IBM запустила пилотную цепочку поставок блокчейн с Walmart для обеспечения безопасности пищевых продуктов в своих глобальных поставках и дистрибьюторской сети и планирует дальнейшее развертывание с девятью мировые сельскохозяйственные компании. В другом примере «Нестле» провела внутреннее расследование своих тайских цепочек поставок рыбы в 2014 году и обнаружило принудительный труд и жестокое обращение с рабочими. Но в драматическом сдвиге из стандартных практик конфиденциальности и неразглашения компания разместили отчет в сети, ввели новые требования к поставщикам, и поручил внешним аудиторам обеспечить соответствие. Этот публичный раскрытие информации вынудило другие компании, поставляющие рыбу в Таиланд, последовать их примеру, изменив конкурентную динамику логистики цепочки поставок.

Новые способы ведения бизнеса

Рыночная трансформация требует не только более системного ведения бизнеса стратегии, но и бросает вызов традиционным способам понимания бизнеса сам. Это требует новых концепций корпоративной цели, представлений о потребление, а также модели и показатели успеха в бизнесе.

Новые концепции цели корпорации | Господствующая идея о. цель корпорации просто зарабатывать деньги для своих акционеров закрепился в бизнесе в 1970-х и 1980-х годах. Но узкий погоня за акционерной стоимостью приводит к чрезмерно коротким временным горизонтам для инвестиционного планирования и измерения успеха. Это также приводит к сосредоточиться только на типе акционеров, которые менее заинтересованы в устойчивости усилий и, по словам профессора Корнеллской школы права, Линн Стаут «недальновидна, оппортунистична, готова навязывать внешние затраты и равнодушие к этике и благополучию других». ⁹

Новые идеи корпоративного назначения начинают расти внутри деловая практика и образование.Например, благотворительные корпорации являются одним из видов инноваций, направленных на интеграцию более широкой множество целей, чем просто прибыль в его формах организации, управление и юридическое заявление о целях. И другие компании внимательно наблюдают, иногда подражая им. Этот тенденция укоренилась среди студентов MBA, которые бросают вызов традиционным размышления о капитализме и корпоративных целях. В Гарвардская школа бизнеса, чрезвычайно популярный курс под названием «Пересмотр капитализма» исследует «эволюцию, власть и ограничения наших нынешних капиталистических систем» и «как «правила игры», в которой структурирован капитализм, должен измениться» на решать социальные и экологические проблемы современности.

Новые концепции потребления | Является ли «устойчивое потребление» оксюморон? Всемирный совет предпринимателей по устойчивому развитию так не считает, призывая бизнес «отказаться от существующего потребления парадигмы» и перейти к «преобразованиям в мейнстриме образ жизни и модели потребления». ¹⁰ Несколько предприятий и активистов пытались воплотить эту идею в жизнь.

Например, компания Patagonia в рамках инициативы Common Threads, призывает людей покупать бывшие в употреблении продукты Patagonia на eBay до пойду в магазин покупать новые.Adbusters уже давно продвигает свой «День ничего не покупать», так называемый «24-часовой мораторий на потребительские товары». траты» в противовес растратам в Черную пятницу. который традиционно следует за праздником благодарения. Открытый ритейлер и кооператив Recreational Equipment (REI) закрывает свой 149 магазинов в Черную пятницу в рамках программы «#OptOutside». В 2016, Subaru, Google, Meetup, Upworthy и конкурирующие на открытом воздухе такие бренды, как Burton, Keen, Yeti и Prana, решили сотрудничать с усилие. В конце концов, использование ресурсов должно быть сокращено у источника. а это означает разработку новых моделей потребления.

Новые концепции бизнес-моделей и показателей | Трансформация рынка требует убедительной новой бизнес-модели, чтобы заменить традиционную те, которые доминируют в бизнес-мышлении. Например, неоклассика. экономика и агентская теория используют уныло упрощенные модели людей, движимых в первую очередь эгоизмом, где те, кто управляет компанией (агенты), будут увиливать или даже воровать собственник (принципал), если они выполняют работу и владелец получает прибыль.

Но поведенческие экономисты утверждают, что настоящие люди не вести себя так, как предлагает нам неоклассическая экономическая теория, и ученые-правоведы утверждают, что управленческие мотивы гораздо сложнее, чем простые отношения между принципалом и агентом и вместо этого включают тысячи акционеры, руководители и директора с более социально позитивными мотивы. Возникли новые модели, такие как позитивная организационная ученость и благодарное исследование, которые выходят за рамки стандартные циничные представления о человеческом поведении, чтобы понять, как и почему люди мотивированы посвятить свою работу улучшению окружающий мир и научиться создавать организационные условия, способствующие этой деятельности. Эти модели набирают растущий интерес к бизнес-обучению, исследованиям и практике как способ создать более преданную и эффективную организацию.

Другие модели также начинают получать признание. Пончик экономика ¹¹ – это модель экономического роста, которая связывает социальную справедливость попыткам остаться в планетарных границах антропоцена эпоха. Общая ценность нацелена на переопределение капитализма, утверждая, что что конкурентоспособность компании тесно связана со здоровьем сообщества, в которые он встроен. ¹² Сознательный капитализм модель бизнеса, которая служит интересам всех основных заинтересованных сторон — клиентов, сотрудников, инвесторов, сообществ, поставщиков и окружающая среда. А регенеративный капитализм переосмысливает капитализм в термины, которые являются самоорганизующимися, естественно самоподдерживающимися и в высшей степени адаптивный для создания прочной социальной и экономической жизнеспособности глобальной цивилизации в целом. Каждая из этих моделей ищет измененную форму капитализма, чувствительного к ограничениям антропоцена.

С моделями делового поведения тесно связаны показатели используется для определения успеха, многие из которых приводят к неустойчивым результатам. Например, ставки дисконтирования используются для фиксации времени. ценность денег — тот факт, что сегодня доллар стоит больше, чем доллар завтра. Но обычная ставка дисконтирования в 5 процентов приводит к вывод, что все 20 лет вперед и дальше ничего не стоит. При оценке реакции на изменение климата, считает ли этот результат этичным любой, особенно любой, у кого есть дети или внуки? профессор Лондонской школы экономики Николас Стерн ответил «нет» аргументом, в котором использовалась необычно низкая ставка дисконтирования при расчете будущих затрат и выгод смягчение последствий изменения климата и адаптация к ним. ¹³

Еще один проблематичный показатель — валовой внутренний продукт (ВВП). Этот мера национального экономического здоровья не в состоянии провести различие между финансовым операции, повышающие благосостояние страны, и те, которые уменьшить его. Любая деятельность, в которой деньги переходят из рук в руки, регистрируется по мере роста ВВП даже деньги, потраченные на восстановление после стихийных бедствий и очистки от загрязнений. Чтобы изучить альтернативы, бывший французский президент Николя Саркози создал комиссию во главе с Нобелем лауреаты Джозеф Стиглиц и Амартия Сен.В их отчете за 2010 г. рекомендуется смещение акцента в экономике с производства товаров на более широкий показатель общего благополучия, который будет включать меры для таких категорий, как здоровье, образование, безопасность и устойчивость. ¹⁴

Изменение политики для изменения рынка

Обсуждение рыночных преобразований и изменений в корпорации роль в обществе не может быть полной без обсуждения нынешний политический и социальный климат и какое влияние он на это оказывает повестка дня вперед.Администрация Трампа опровергает науку изменения климата и приступила к осуществлению программы ослабления нормативно-правовая база для стимулирования экономического роста. Это аналогичный сценарию, использованному президентом Рональдом Рейганом. чем 35 лет назад, когда он назначил Энн Горсач Берфорд руководителем Агентства по охране окружающей среды США Джеймс Уатт возглавил Министерство внутренних дел США и Рита Лавель для управления Superfund, программа очистки наиболее загрязненных объектов страны.

Назначения Рейгана направлены на замедление или прекращение правоприменения, но в итоге они привели к скандалам и создали критическая общественная реакция: в 1983 году все трое были исключены из офис, и в последующие годы Конгресс продолжал укреплять многочисленные экологические нормы и экологические группы увеличение членства и бюджетов.По словам бывшей Сьерры Исполнительный директор клуба Карл Поуп, Рейган «заново изобрел экологическую движение своим презрением к нему».

Хотя подход президента Трампа к окружающей среде сходство с попытками Рейгана отменить экологические нормы и, вероятно, столкнется с подобной негативной реакцией, есть несколько ключевых различия. Во-первых, на этот раз некоторая негативная реакция исходит от предприятия, которые лидируют в сокращении выбросов парниковых газов, а не борьба с проводимой правительством экологической политикой, как это было в 1980-е годы.Действительно, недавние опросы показывают, что 85 процентов руководителей предприятий считают, что изменение климата реально (намного выше национального в среднем 64 процента), и многие видят связанные с этим рыночные риски и преимущества. Генеральный директор General Mills Кен Пауэлл был не одинок, когда сказал Ассошиэйтед Пресс: «Мы думаем, что антропогенный парниковый газ вызывает изменение климата и нестабильность климата, и это вызовет цепочка поставок сельскохозяйственной продукции». Исполнительный директор Cargill Грег Пейдж предупреждает о нехватке продовольствия, если мы не будем действовать.Такие опасения представляют собой сильная и растущая перспектива в корпоративном секторе, которую мы есть проблема, и бездействие правительства только усугубит ее.

В то время как те, кто проигрывает в мире с ограниченным выбросом углерода (например, ископаемые топливные интересы) будет продолжать сопротивляться признанию изменения климата, большинство компаний видят долгосрочную траекторию этой проблемы и не рассматривайте позицию нынешней администрации как долгосрочное будущее. Рынок меняется с правительством США или без него, как и другие национальные правительства, а также правительства многих штатов и городов США продолжать устанавливать политики.Многие компании являются частью глобальных рынков и рассматривать выход США из Парижского соглашения как уступку США лидерство, но не останавливая рыночную трансформацию, которая находится под способ. Некоторые рынки могут замедлиться, но некоторые могут просто переместиться в другие части земного шара, таких как Германия, Индия и Китай, где крупные инвестиции в возобновляемых источниках энергии и альтернативных трансмиссиях (таких как электрические и гибрид) рассматриваются как будущее секторов энергетики и мобильности.

Общественность также выступает за устойчивое развитие.Уже, Опросы общественного мнения показывают, что все больше американцев считают, что изменение климата реально. Некоторые даже показывают, что большинство Республиканцы, в том числе 54 процента самопровозглашенных консерваторов. Республиканцы теперь считают, что климат в мире меняется и что люди играют определенную роль в изменении. Это отмеченный сдвиг с 2009 года, когда только 35 процентов республиканцев считали, что изменение климата было реальным. Правда в том, что многие республиканские политики, помощники Конгресса, лоббисты и сотрудники верят в науку изменения климата, но ждут подходящего политического прикрытия озвучивать свои взгляды.

Забота об окружающей среде – долгосрочный интерес Американская общественность, скорее латентная, чем насущная, и разум. Хотя опросы показывают, что он занимает низкое место по темам, связанным с выборами — 12-е место в одном опросе после экономики, терроризма, иностранных политика и здравоохранение — это также обусловлено заметностью, и это будет просыпаться при угрозе. Это пробуждение может быть вызвано любым количество рычагов. Судя по истории, разумное руководство бизнесом будут читать эти знаки, предвидеть сдвиг рынка и искать воспользоваться.

Прочтите другие рассказы Эндрю Дж. Хоффмана.

 

Зарплата генеральных директоров резко выросла на 1322% с 1978 года: в 2020 году генеральным директорам платили в 351 раз больше, чем обычным работникам

Что содержится в этом отчете: совета директоров крупнейших американских публичных компаний предоставляют топ-менеджерам непомерно большие компенсационные пакеты, которые росли намного быстрее, чем фондовый рынок и зарплаты обычных рабочих, выпускников колледжей и даже нулевых. 1%. В 2020 году генеральному директору одной из 350 крупнейших компаний США было выплачено в среднем 24,2 миллиона долларов (используя «реализованную» меру заработной платы генерального директора, которая учитывает вознаграждение акциями при передаче прав и опционы на акции при обналичивании, а не при предоставлении). Это увеличение на 18,9% по сравнению с 2019 годом произошло из-за быстрого роста вознаграждений в виде акций и исполненных опционов на акции. Используя другой «предоставленный» показатель заработной платы генерального директора, средняя заработная плата высшего генерального директора составила 13,9 миллиона долларов в 2020 году, что немного ниже его уровня в 2019 году. реализованная мера оплаты генерального директора; это увеличилось с 307 к 1 в 2019 году и значительно увеличилось с 21 к 1 в 1965 году и с 61 к 1 в 1989 году.Генеральные директора даже зарабатывают намного больше, чем другие очень высокооплачиваемые работники (работники, находящиеся в верхних 0,1%) — более чем в шесть раз больше. С 1978 по 2020 год заработная плата генерального директора, основанная на реализованной компенсации, выросла на 1322%, что намного опережает рост фондового рынка S&P (817%) и максимальный рост прибыли на 0,1% (по последним доступным данным, который составлял 341% в период с 1978 по 2019 год). Напротив, заработная плата типичного рабочего выросла всего на 18,0% с 1978 по 2020 год.

Почему это важно: Чрезмерная заработная плата генерального директора является основным фактором роста неравенства, с которым мы могли бы безопасно покончить.Руководители получают больше из-за своей власти устанавливать заработную плату и потому, что большая часть их заработной платы (более 80%) связана с акциями, а не потому, что они повышают свою производительность или обладают особыми востребованными навыками. Эта эскалация вознаграждения генеральным директорам и вознаграждения руководителей в целом способствовала росту доходов 1,0% и 0,1% самых богатых людей, оставляя меньше плодов экономического роста для обычных работников и увеличивая разрыв между очень высокооплачиваемыми работниками и беднейшими 90% населения. %. Экономика не пострадала бы, если бы генеральным директорам платили меньше (или облагали налогом больше).

Как мы можем решить эту проблему: Нам необходимо принять политические решения, которые одновременно уменьшили бы стимулы руководителей добиваться экономических уступок и ограничили бы их возможности для этого. Такая политика могла бы включать восстановление более высоких предельных ставок налога на прибыль для самых верхних слоев общества; установление более высоких ставок корпоративного налога для фирм с более высоким соотношением оплаты труда генерального директора и работника; использование антимонопольного правоприменения и регулирования для ограничения чрезмерной рыночной власти фирм и, соответственно, генеральных директоров; и разрешение более широкого использования «голоса за оплату», что позволяет акционерам фирмы голосовать по вознаграждению высшего руководства.

---

Введение

Главные исполнительные директора (СЕО) крупнейших компаний США сегодня зарабатывают гораздо больше, чем в середине 1990-х годов, и во много раз больше, чем они зарабатывали в 1960-х или 1970-х годах. Они также зарабатывают гораздо больше, чем обычные рабочие, и их заработная плата, которая в значительной степени зависит от вознаграждения, связанного с акциями, росла гораздо быстрее, чем заработная плата обычного рабочего. Важно отметить, что повышение заработной платы генеральных директоров отражает не повышение ценности навыков, а скорее то, как генеральные директора используют свои полномочия для установления собственной заработной платы.С экономической точки зрения это означает, что вознаграждение генерального директора отражает существенную «ренту» (доход, превышающий их фактическую производительность). Это проблематично, поскольку растущая доходность генеральных директоров стимулирует рост доходов на самом верху, что является ключевой динамикой общего роста неравенства.

Ключевые выводы

• Рост вознаграждения генерального директора (1978–2020 гг.). С учетом реализованной меры вознаграждения вознаграждение высших руководителей увеличилось на 1 322,2% с 1978 по 2020 год (с поправкой на инфляцию). Вознаграждение топ-менеджеров росло примерно на 60% быстрее, чем рост фондового рынка в этот период, и намного превзошло медленный 18-процентный рост годового вознаграждения типичного работника. Компенсация генерального директора выросла на 970,2% с 1978 по 2020 год.
• Рост вознаграждения CEO во время пандемии (2019–2020 гг.). Резкий рост вознаграждения генеральных директоров во время пандемии примечателен. В то время как миллионы людей остались без работы, реализованная компенсация генеральных директоров подскочила на 18,9% всего за один год. Типичная заработная плата тех, кто остался работать, действительно увеличилась на 3.9% за тот год — и даже этот рост заработной платы завышен: как ни странно, высокая потеря работы среди низкооплачиваемых работников исказила среднюю заработную плату выше.
• Изменения в соотношении оплаты труда генерального директора и рабочего (1965–2020 гг.). Используя показатель реализованной компенсации, соотношение вознаграждения генерального директора и рабочего составляло 21:1 в 1965 году. Оно достигло своего пика в 366:1 в 2000 году. В 2020 году соотношение составляло 351:1. Самое главное, это соотношение было намного выше, чем когда-либо в 1960-х, 1970-х, 1980-х или 1990-х годах. Используя меру компенсации, предоставленную генеральным директором, соотношение вознаграждения генерального директора к работнику выросло до 203: 1 в 2020 году, что значительно ниже своего пикового значения 386: 1 в 2000 году, но все же во много раз выше, чем 45: 1. соотношение 1989 года или соотношение 15 к 1 1965 года.
• Изменения в составе вознаграждения генерального директора. Состав вознаграждения генерального директора смещается от использования опционов на акции к использованию вознаграждений в виде акций. В 2020 году вознаграждения в виде акций и исполненные опционы на акции составили 20,1 млн долларов США, что составляет 83,1% средней реализованной компенсации генеральным директорам.
• Изменения в коэффициенте вознаграждения генерального директора и топ-0,1%. За последние три десятилетия вознаграждение генеральных директоров росло гораздо быстрее, чем у других высокооплачиваемых работников (первые 0.1%, или те, кто зарабатывает более 99,9% наемных работников). Компенсация генерального директора в 2019 году (последний год, за который доступны данные о самых высокооплачиваемых работниках) была в 6,44 раза выше, чем заработная плата 0,1% самых высокооплачиваемых работников, что на 3,26 пункта больше, чем в среднем 3,18 к 1. -top-0,1% за период 1947–1979 гг.
• Последствия роста коэффициента вознаграждения генерального директора к топ-0,1%. Тот факт, что вознаграждение генерального директора росло намного быстрее, чем вознаграждение 0,1% самых высокооплачиваемых работников, указывает на то, что рост вознаграждения генерального директора не просто отражает конкурентную гонку за навыками («рынок талантов»), которая также повысила ценность оплачиваемые профессионалы: Скорее, растущая разница в оплате труда между генеральным директором и топ-0. 1% работников предполагает рост существенной экономической ренты (дохода, не связанного с соответствующим ростом производительности) в вознаграждении генерального директора. Компенсация генерального директора, по-видимому, отражает не более высокую производительность топ-менеджеров, а их способность добиваться уступок. Следовательно, если бы генеральные директора зарабатывали меньше или облагались налогом больше, это не оказало бы негативного влияния на выпуск продукции в экономике или на занятость.
• Рост верхней компенсации 0,1% (1978–2019). Несмотря на то, что вознаграждение генерального директора росло намного быстрее, чем доходы топ-0.1% наемных работников, это не значит, что 0,1% самых богатых людей не преуспевают. Наоборот. Годовой доход 0,1% самых богатых с поправкой на инфляцию вырос на 341% с 1978 по 2019 год. Однако вознаграждение генерального директора росло в три раза быстрее!
• Рост заработной платы генерального директора по сравнению с ростом надбавки к заработной плате в колледже. За последние три десятилетия вознаграждение генерального директора увеличилось в большей степени по сравнению с заработной платой других высокооплачиваемых работников, чем заработная плата выпускников колледжей по сравнению с заработной платой выпускников средней школы.Этот вывод указывает на то, что повышение заработной платы генерального директора не просто отражает более общий рост отдачи от образования.

Измерение вознаграждения генерального директора

Мы ориентируемся на среднее вознаграждение руководителей 350 крупнейших государственных компаний США (т. е. фирм, продающих акции на открытом рынке) по выручке. Нашим источником данных является база данных S&P ExecuComp за период с 1992 по 2020 год и данные опросов, опубликованные в Wall Street Journal за отдельные годы до 1965 года.При использовании данных ExecuComp мы сохраняем размер выборки в 350 фирм каждый год.

Мы используем два показателя вознаграждения генерального директора: один основан на компенсации как «реализованной», а другой — на основе компенсации как «предоставленной». Обе меры включают одни и те же показатели заработной платы, премий и долгосрочных поощрительных выплат. Разница заключается в том, как каждая мера относится к вознаграждению акциями и опционам на акции, основным компонентам вознаграждения генерального директора, стоимость которых меняется с момента их первого предоставления или предоставления до момента их реализации.

Реализованная мера компенсации включает стоимость опционов на акции в момент их реализации (т. е. исполнения), отражающую изменение с момента предоставления опционов до момента, когда генеральный директор использует опционы, обычно после того, как цена акций выросла и стоимость опционов увеличилась . Реализованная мера вознаграждения также оценивает вознаграждения в виде акций по их стоимости при наделении правами (обычно через три года после предоставления), отражая любые изменения в цене акций, а также дополнительные вознаграждения в виде акций, предоставляемые как часть вознаграждения за результаты.

Предоставленная мера вознаграждения оценивает опционы на акции и акции с ограничениями по их «справедливой стоимости» в момент их предоставления (компустат оценивает справедливую стоимость предоставленных опционов и акций, определяемую с использованием модели Блэка-Шоулза). Подробнее о построении этих показателей и сравнении с другими исследованиями см. Sabadish and Mishel 2013.

Анализ

Тенденции роста вознаграждения генерального директора

В этом разделе рассматриваются доступные данные за несколько десятилетий, чтобы определить исторические тенденции вознаграждения руководителей.

Состав вознаграждения генеральному директору

Компоненты вознаграждения генерального директора, связанные с акциями, составляют большую и растущую долю общего вознаграждения: реализованные акции и опционы на акции составили 73,1% от общего вознаграждения в 2016 году (12,6 млн долларов из 17,2 млн долларов) и 83,1% от общего вознаграждения (20,1 млн долларов). из 24,2 млн долларов) в нашей выборке за 2020 год. Рост этих компонентов, связанных с акциями, с 2016 по 2020 год был единственной причиной, по которой общая сумма вознаграждения генерального директора выросла на 7 долларов.0 млн с 17,2 млн долларов до 24,2 млн долларов, что на 40,5% больше. Из компонентов вознаграждения, связанных с акциями, акции составляют растущую долю, в то время как доля опционов на акции в компенсационных пакетах генерального директора со временем снижается.

Как объясняет Клиффорд (2017), в решениях компаний перейти от опционов на акции к премиям в виде пакетов вознаграждения генеральным директорам есть простая логика. С опционами на акции руководители могут получать только прибыль: они получают прибыль, если цена акций превышает цену первоначально предоставленных опционов, и они ничего не теряют, если цена акций падает.Тот факт, что им нечего терять, но потенциально они могут много выиграть, может привести к тому, что руководители компаний, владеющие опционами, пойдут на чрезмерный риск, чтобы поднять цену акций.

С другой стороны, вознаграждение акциями

способствует лучшему согласованию целей генерального директора с целями акционеров. Награда в виде акций имеет ценность, когда она дается или передается, и может увеличиваться или уменьшаться в цене по мере изменения цены акций фирмы. Если вознаграждения в виде акций имеют длительный период наделения правами, скажем, от трех до пяти лет, то генеральный директор заинтересован в повышении цены акций фирмы в течение этого периода, при этом помня о том, чтобы избежать какого-либо взрыва в цене акций — чтобы сохранить ценность того, что они имеют. .

Рост в 2020 году

Реализованное вознаграждение генерального директора (указанное в таблице 1 ) выросло на 3,8 млн долларов США, на 18,9%, до 24,2 млн долларов США с 2019 по 2020 год, почти полностью из-за увеличения стоимости реализованных опционов на акции (мы сообщаем о вознаграждении руководителей в миллионах долларов, но в долларах США). и процентные изменения рассчитываются с использованием неокругленных данных). Предоставленный показатель вознаграждения генерального директора, который оценивает опционы на акции, предоставленные в 2020 году (а не реализованные), фактически снизился на 30 000 долларов, или 0,2%, до 13.9 миллионов. Таким образом, похоже, что значительный рост вознаграждения генеральных директоров в 2020 году был вызван тем, что руководители обналичивали свои опционы во время высоких цен на акции.

Эти результаты совпадают с предварительным анализом (Mishel and Kandra 2021), о котором сообщалось ранее. Мишель и Кандра (2021) проанализировали фирмы из выборки 2019 года, которые сообщили о вознаграждении своих руководителей к концу апреля 2021 года. Вознаграждение, полученное генеральным директором, включая реализованные опционы на акции и вознаграждение за акции, выросло на 15.9% с 2019 по 2020 год среди 281 фирмы, предоставившей раннюю отчетность.

Долгосрочные тренды

В таблице 1 также представлены долгосрочные тенденции вознаграждения генеральных директоров за отдельные годы с 1965 по 2020 год. Наше обсуждение долгосрочных тенденций сосредоточено в основном на реализованной мере компенсации вознаграждения генеральным директорам, предпочитаемой в большинстве экономических анализов.

Для сравнения, среднегодовая компенсация (заработная плата и льготы работника, работающего полный рабочий день, полный год) производственных/неконтролирующих работников частного сектора (группа, охватывающая более 80% занятости по фонду заработной платы; см. Gould 2020) показана в Таблица 1, позволяющая сравнить вознаграждение генерального директора с вознаграждением обычного рабочего.

Начиная с 1995 года в таблице также указывается среднегодовая заработная плата производственных / неконтролирующих работников в ключевой отрасли фирм, включенных в выборку. Мы берем эту компенсацию в качестве косвенного показателя заработной платы типичных работников в этих конкретных фирмах и используем ее для расчета коэффициента вознаграждения генерального директора на одного работника для каждой фирмы.

Вознаграждение генерального директора, соотношение вознаграждения генерального директора и работника и цены акций (2020 долл. США), отдельные годы, 1965–2020 гг.

Годовое вознаграждение генерального директора (в тысячах) Частное производство/
неруководящие работники
годовая компенсация (тыс.) Фондовый рынок (индексирован на 2020$) Соотношение вознаграждения генерального директора и работника Год(ы) Реализовано предоставлено Все работники частного сектора Рабочие в отраслях фирм* S&P 500 Доу-Джонс Реализовано предоставлено 1965 $951 724 $ 43 доллара. 2 нет данных 634 6 550 21.1 15,4 1973 1 242 долл. США $946 50,7 $ нет данных 561 4 825 23,4 17,2 1978 1701 долл. США 1 295 долл. США 51,8 $ нет данных 351 2 998 31,4 23,0 1989 3169 долларов США 2 413 долл. США 49 долларов.4 нет данных 653 5 074 61,4 45,0 1995 6 148 долл. США 6 830 долл. США 49,4 $ 55,7 $ 917 7 613 117,6 131,0 2000 22 183 долл. США 22 205 долл. США $52,1 58,2 $ 2 151 16 164 365,7 386,1 2007 19 670 долларов США 14 533 долл. США 54 доллара.3 60,6 $ 1 849 16 492 330,9 242,0 2009 10 505 долл. США 10 809 долл. США 56,4 $ 62,9 $ 1 147 10 746 177,6 178,3 2019 20 351 долл. США 13 891 долл. США 58,9 $ 67,0 $ 2 950 26 709 306,9 211,9 Прогноз на 2020 год 24 194 долл. США $13 861 61 доллар.2 69,7 $ 3 218 26 891 351,1 202,7 2019 FH 20 129 долларов США 13 677 долл. США 58,9 $ 67,4 $ 2 950 26 709 302,6 207,7 2020 FH 23 930 долл. США 13 648 долларов 61,2 $ 69,7 $ 3 218 26 891 346,7 198.5 1965–1978 78,9% 78,9% 20,0% нет данных -44,6% -54,2% 10,3 7,6 1978–2000 1 204,0% 1 614,5% 0,6% нет данных 513,0% 439,1% 334,3 363,1 2000–2007 -11,3% -34,6% 4.1% 4,1% -14,1% 2,0% -34,8 -144,1 2007–2009 -46,6% -25,6% 3,9% 3,8% -38,0% -34,8% -153,3 -63,7 2009–2020 130,3% 28,2% 8,5% 10,7% 180,7% 150,2% 173,5 24. 3 2007–2020 23,0% -4,6% 12,7% 14,9% 74,1% 63,1% 20,2 -39,4 1978–2020 1 322,2% 970,2% 18,0% нет данных 817,0% 796,9% 319,7 179,7 2019–2020 18,9% -0,2% 3,9% 3.9% 9,1% 0,7% 44,2 -9,2

* Среднегодовая заработная плата работников ключевой отрасли предприятий выборки.

Примечания: Среднее годовое вознаграждение руководителей 350 крупнейших компаний США, ранжированных по объемам продаж, измеряется двумя способами. Оба включают заработную плату, бонусы и долгосрочные поощрительные выплаты, но «предоставленный» показатель включает стоимость опционов на акции и вознаграждений в виде акций, когда они были предоставлены, тогда как «реализованный» показатель отражает стоимость связанных с акциями компонентов, которая накапливается после опционы или вознаграждения в виде акций предоставляются путем включения «исполненных опционов на акции» и «предоставления вознаграждений в виде акций». ” FH = Первая половина. Соотношения вознаграждения генерального директора и работника основаны на усреднении коэффициентов конкретных фирм в выборках, а не на соотношении средних вознаграждений генерального директора и рабочего. Соотношения до 1992 года рассчитываются в соответствии с методологией расчета заработной платы генерального директора (Сабадиш и Мишель, 2013 г.).

Источник: Авторский анализ данных из базы данных Compustat ExecuComp, базы данных Федеральной резервной системы по экономическим данным (FRED) из Федерального резервного банка Сент-Луиса, серии данных текущей статистики занятости Бюро трудовой статистики и Бюро Таблицы экономического анализа NIPA.

Наконец, в таблице показаны изменения фондового рынка с поправкой на инфляцию, измеряемые промышленным индексом Доу-Джонса и индексом S&P 500.

Вознаграждение генерального директора (наша реализованная мера) в целом росло и падал вместе с индексом S&P 500 за последние пять с половиной десятилетий. Исключением является период с 1965 по 1978 год: хотя фондовый рынок упал примерно наполовину в период с 1965 по 1978 год, реализованное вознаграждение генерального директора увеличилось на 78,9%.

Типичная заработная плата работников за этот период росла относительно сильно, то есть сильно по сравнению с последующими периодами, а не по отношению к заработной плате генерального директора или другим работникам, находящимся на вершине распределения заработной платы: годовая заработная плата работников выросла на 20.0% с 1965 по 1978 год, что примерно в четыре раза быстрее роста вознаграждения генерального директора.

Реализованное вознаграждение генерального директора сильно росло на протяжении 1980-х, но резко возросло в 1990-е. Он достиг пика в конце пузыря на фондовом рынке в 2000 году и составил около 22,2 миллиона долларов, что на 261% больше, чем всего пятью годами ранее, в 1995 году, и на 1204% больше, чем в 1978 году. Это последнее увеличение превысило даже рост быстро развивающегося фондового рынка. (513% для S&P 500 и 439% для Dow) в период с 1978 по 2000 год. В отличие от фондового рынка и вознаграждения генерального директора, вознаграждение работников частного сектора увеличилось всего на 0.6% с 1978 по 2000 год.

Когда в начале 2000-х лопнул пузырь на фондовом рынке, произошло существенное сокращение вознаграждения генеральным директорам. Однако к 2007 году, когда фондовый рынок в основном восстановился, реализованная компенсация генерального директора достигла 19,7 миллиона долларов, что всего на 2,5 миллиона долларов меньше уровня 2000 года. Тем не менее, компенсация, предоставленная генеральному директору, осталась на низком уровне и составила 14,5 миллиона долларов в 2007 году, что на 7,7 миллиона долларов меньше, чем в 2000 году.

Падение фондового рынка во время финансового кризиса 2008 года также привело к падению заработной платы генеральных директоров, как это было в начале 2000-х годов, когда реализованная компенсация генерального директора упала на 46. 6% с 2007 по 2009 год. После 2009 года реализованная компенсация генеральным директорам возобновила восходящую траекторию, увеличившись на 130,3% с 2009 по 2020 год, так что компенсация генеральным директорам превысила свой предыдущий уровень с 2007 года на 23,0%. Фактически, быстрый рост вознаграждения генерального директора в 2020 году привел к тому, что реализованное вознаграждение генерального директора на 2 миллиона долларов превысило его предыдущий пиковый уровень в 2000 году в разгар пузыря на фондовом рынке.

Чтобы оценить роль вознаграждения генерального директора в общем росте доходов и неравенства в оплате труда за последние четыре десятилетия, лучше всего измерить рост с 1978 года.За период с 1978 по 2020 год реализованная заработная плата генерального директора увеличилась на 1322,2% — более чем на 60% быстрее, чем рост фондового рынка (в зависимости от используемого рыночного индекса), и значительно быстрее, чем медленный рост заработной платы типичного рабочего на 18,0% за тот же период. (в 2020 году произошел значительный скачок заработной платы работников на 3,9%, в основном из-за эффекта состава — низкооплачиваемые работники, пропавшие без работы из-за кризиса COVID). Компенсация генерального директора выросла на 970,2% за этот период.

Тенденции в соотношении оплаты труда генерального директора и рабочего

В таблице 1 также представлены тенденции соотношения вознаграждения генерального директора к рабочему с использованием обоих показателей вознаграждения генерального директора.Мы вычисляем это отношение, которое иллюстрирует увеличение расхождения между заработной платой генерального директора и работника с течением времени, в два этапа:

• На первом этапе необходимо построить для каждой из 350 крупнейших фирм США отношение оплаты труда генерального директора к среднегодовой оплате труда производственных и неконтролирующих работников в ключевой отрасли фирмы (данные об оплате труда работников отдельных фирмы отсутствуют).
• Второй шаг — усреднить это соотношение по всем 350 фирмам. Обратите внимание, однако, что тенденции до 1995 г. основаны на изменениях в средней заработной плате генерального директора топ-компании и в масштабах всей экономики в частном секторе производства/неконтролирующих работников.

Последние два столбца в таблице 1 показывают результирующее соотношение для обоих показателей вознаграждения генерального директора. Тенденции показаны на рис. A .

CEO зарабатывают в 351 раз больше, чем обычные работники: соотношение вознаграждения CEO и рабочего, 1965–2020 гг.

	Реализованная компенсация генеральному директору	Предоставлено вознаграждение генеральному директору
1965	21.1	15,4
1966	22.3	16,3
1967	23,5	17,2
1968	24,8	18,2
1969	24,5	18,0
1970	24,3	17,8
1971	24,0	17,6
1972	23,7	17,4
1973	23,4	17. 2
1974	24,9	18,2
1975	26,4	19,3
1976	27,9	20,5
1977	29,6	21,7
1978	31,4	23,0
1979	33,4	24,4
1980	35,5	26,0
1981	37.7	27,6
1982	40,1	29,3
1983	42,6	31,2
1984	45,3	33,1
1985	48,1	35,2
1986	51,1	37,4
1987	54,4	39,8
1988	57,8	42. 3
1989	61,4	45,0
1990	74,3	54,4
1991	90,0	65,9
1992	109,0	79,8
1993	108,6	99,6
1994	87,4	116,6
1995	117,6	131.0
1996	150,6	177,0
1997	223,4	234,1
1998	297,4	293,4
1999	266,1	284,4
2000	365,7	386,1
2001	210,6	322,6
2002	186,8	235. 0
2003	228,8	227,0
2004	265,7	235,0
2005	318,4	244,5
2006	328,2	244,1
2007	330,9	242,0
2008	206,7	219,4
2009	177,6	178.3
2010	213,1	202,8
2011	242,4	208,1
2012	371,7	201,3
2013	318,5	209,7
2014	326,6	217,2
2015	318,8	209,5
2016	271,6	205. 8
2017	302.1	193,2
2018	293,3	212,3
2019	306,9	211,9
2020	351,1	202,7

Данные диаграммы Загрузка данных

Приведенные ниже данные можно сохранить или скопировать непосредственно в Excel.

Данные, лежащие в основе рисунка.

Примечания: Среднее годовое вознаграждение руководителей из 350 лучших компаний.С. фирм, ранжированных по объемам продаж, измеряется двумя способами. Оба включают заработную плату, бонусы и долгосрочные поощрительные выплаты, но «предоставленный» показатель включает стоимость опционов на акции и вознаграждений в виде акций, когда они были предоставлены, тогда как «реализованный» показатель отражает стоимость связанных с акциями компонентов, которая накапливается после опционы или вознаграждения в виде акций предоставляются путем включения «исполненных опционов на акции» и «предоставления вознаграждений в виде акций». Прогнозируемое значение на 2020 год основано на процентном изменении заработной платы генерального директора в выборках, доступных в июне 2019 года, и в июне 2020 года, примененных к значению за весь 2019 год.Компенсация «типичного работника» — это среднегодовая компенсация (заработная плата и льготы работника, работающего полный рабочий день, полный год) производственных/неконтролирующих работников в отраслях, в которых работают 350 ведущих фирм.

Источник:  Авторский анализ данных из базы данных Compustat ExecuComp, серии данных текущей статистики занятости Бюро статистики труда и таблиц NIPA Бюро экономического анализа.

Чем наша метрика отличается от метрик, сообщаемых фирмой

Комиссия по ценным бумагам и биржам (SEC) теперь требует, чтобы государственные фирмы предоставляли показатель отношения вознаграждения генерального директора к вознаграждению среднего работника в фирме, как это предписано законопроектом о финансовой реформе Додда-Франка от 2010 года (SEC 2015) . Эти коэффициенты отличаются от приведенных в этом отчете по нескольким параметрам:

• Во-первых, из-за ограниченности доступных данных мера оплаты труда в наших коэффициентах отражает работников ключевой отрасли фирмы, а не работников, фактически работающих на фирму. Коэффициенты, сообщаемые SEC, будут отражать оплату труда работников конкретной фирмы.
• Во-вторых, наша мера отражает исключительно домашнюю рабочую силу; она исключает компенсацию работникам в других странах, которые работают на фирму.Соотношения, сообщаемые SEC, могут включать работников из других стран.
• В-третьих, наша метрика основана на почасовой оплате в годовом исчислении, чтобы отразить работника, работающего полный рабочий день, полный год (т. е. умножая почасовую ставку оплаты на 2080 часов). Напротив, меры, которые фирмы предоставляют SEC, могут быть и иногда основаны на фактической годовой (не годовой) заработной плате работников, работающих неполный (сезонный) или неполный рабочий день. В результате сравнения между фирмами могут отражать не только разницу в почасовой оплате, но и разницу в годовом или еженедельном количестве отработанных часов.
• В-четвертых, наша метрика включает как заработную плату, так и льготы, в то время как метрика SEC фокусируется исключительно на заработной плате.
• Наконец, мы используем согласованные данные и методологию для расчета коэффициентов; Таким образом, наши коэффициенты сопоставимы между фирмами и из года в год. SEC дает фирмам гибкость в том, как они строят сравнение заработной платы генерального директора и обычного рабочего; это означает, что между фирмами нет сопоставимости, и коэффициенты могут быть даже несопоставимы из года в год для какой-либо конкретной фирмы, если фирма меняет используемые ею показатели.

Безусловно, новые показатели, предоставляемые SEC, имеют ценность, но показатели, на которые мы полагаемся, позволяют нам проводить соответствующие сравнения между фирмами и во времени. Дополнительную информацию о соотношении вознаграждения генерального директора SEC и работника, а также о наших сопоставимых показателях можно найти в Mishel and Kandra 2020.

Как показано в Таблице 1 и на Рисунке A, при использовании реализованной меры вознаграждения генеральных директоров, руководители крупных компаний США зарабатывали в 21 раз больше, чем средний рабочий в 1965 году. Это соотношение выросло до 31:1 в 1978 году и 61:1. к 1989 году.Он резко вырос в 1990-х годах, достигнув 366 к 1 в 2000 году, в конце восстановления 1990-х и в разгар пузыря на фондовом рынке.

Падение на фондовом рынке после 2000 г. привело к сокращению заработной платы генерального директора, связанной с акциями, например реализованных опционов на акции, и привело к падению заработной платы генерального директора в 2002 г., прежде чем снова начать расти в 2003 г. Реализованная компенсация генерального директора восстановилась до уровня, в 331 раз превышающего заработную плату работника. к 2007 г., но все еще ниже уровня 2000 г. Финансовый кризис 2008 года и сопровождавший его спад на фондовом рынке привели к сокращению вознаграждения генеральных директоров в период с 2007 по 2009 год, как обсуждалось выше, и одновременно с этим снизилось соотношение вознаграждения генерального директора к работнику.

За период 2009–2020 гг. заработная плата генерального директора возобновила свою восходящую траекторию, а рост реализованной заработной платы генерального директора на 130,3% увеличил соотношение до 351: 1, что выше уровня 2007 года. Хотя фактическое соотношение вознаграждения генерального директора к работнику остается ниже значения, достигнутого в 2000 году на пике пузыря на фондовом рынке, оно намного выше, чем в 1960-х, 1970-х, 1980-х и большей части 1990-х годов.

Схема, использующая предоставленную меру вознаграждения генерального директора, аналогична. Соотношение заработной платы генерального директора и рабочего достигло своего пика в 2000 г., когда оно составляло 386 к 1, что даже выше, чем соотношение с реализованной компенсационной мерой. Падение с 2000 по 2007 год было более резким, чем для другого показателя, достигнув 242:1 в 2007 году. Падение фондового рынка во время финансового кризиса привело к снижению этого соотношения до 178:1 в 2009 году. за период 2009–2020 гг., всего 28,2%, что было намного меньше, чем реализованная компенсация, поэтому соотношение заработной платы генерального директора к работнику восстановилось до 203: 1. Этот уровень намного ниже своего пика в 2000 году, но все же намного выше, чем соотношение 131 к 1 в 1995 году, соотношение 45 к 1 в 1989 году или соотношение 15 к 1 в 1965 году.

Экспоненциальный рост отношения вознаграждения генерального директора к рабочему отражает разительно отличающуюся траекторию заработной платы генерального директора по сравнению с заработной платой обычного рабочего. С одной стороны, заработная плата типичного рабочего с конца 1970-х годов росла очень незначительно: за 40 лет с 1979 по 2020 год она выросла всего на 19,5%, несмотря на соответствующий рост чистой производительности в масштабах всей экономики на 59,7% ( Мишель и Бивенс, 2021 г. ). Рост вознаграждения генерального директора на 1322,2% с 1978 г. (данные за 1979 г. отсутствуют) до 2020 г. намного превысил рост производительности, прибыли или стоимости акций за этот период.

Чрезвычайно высокая заработная плата генерального директора не просто отражает рынок навыков

В этом разделе рассматриваются конкурирующие объяснения чрезвычайного роста вознаграждения генеральных директоров за последние несколько десятилетий. Заработная плата генеральных директоров значительно выросла с 1965 года, но также выросла и заработная плата других высокооплачиваемых работников. По мнению некоторых аналитиков, это говорит о том, что резкий рост вознаграждения генеральных директоров был в значительной степени обусловлен спросом на навыки генеральных директоров и других высокооплачиваемых специалистов. В этой интерпретации вознаграждение генерального директора определяется рынком за «навыки» или «талант», а не за счет управленческой власти или поведения, направленного на погоню за рентой. Это объяснение противоречит тому, что предлагают Бебчук и Фрид (2004) и Клиффорд (2017), которые утверждают, что долгосрочное увеличение заработной платы генерального директора является результатом управленческой власти.

Аргумент о «рынке талантов» основан на предпосылке, что «это и другие профессионалы», а не только руководители компаний, видят щедрое повышение заработной платы. Самый яркий пример этого аргумента исходит от Kaplan (2012a, 2012b). В престижной лекции Мартина Фельдштейна 2012 года в Национальном бюро экономических исследований он утверждает:

Таким образом, за последние 20 лет генеральный директор публичной компании платит по сравнению с верхним 0.1% остался относительно постоянным или снизился. Эти модели согласуются с конкурентным рынком талантов. Они менее согласуются с управленческой властью. Аналогичный рост заработной платы наблюдался и в других высокодоходных группах, не подверженных влиянию управленческих сил. (Каплан 2012а, 4)

В последующем документе Института Катона, опубликованном в качестве рабочего документа Национального бюро экономических исследований, Каплан расширяет этот пункт:

Смысл этих сравнений в том, чтобы подтвердить, что, хотя руководители публичных компаний много зарабатывают, они не уникальны. Другие группы с аналогичным опытом — руководители частных компаний, корпоративные юристы, инвесторы хедж-фондов, частные инвесторы и другие — добились значительного повышения заработной платы там, где существует конкурентный рынок для талантов и отсутствуют проблемы с управленческой властью. Опять же, если кто-то использует данные о более высокой заработной плате генерального директора в качестве доказательства управленческой власти или захвата власти, он также должен объяснить, почему эти профессиональные группы имели аналогичный или даже более высокий рост заработной платы. Кажется более вероятным, что существенная часть увеличения заработной платы генеральных директоров также была вызвана рыночными силами.(Каплан 2012b, 21)

Однако аргумент о том, что компенсация генерального директора устанавливается рынком за «навыки», не согласуется с имеющимися данными, соответствующими тому, что использовал Каплан. Бивенс и Мишель (2013) обращаются к более широкому вопросу о роли вознаграждения генерального директора в получении прироста дохода на самом верху и приходят к выводу, что существенная рента встроена в оплату труда руководителей. По словам Бивенса и Мишеля, рост заработной платы генеральных директоров не является результатом конкуренции на рынке талантов, а скорее отражает способность генеральных директоров добиваться уступок.

Здесь мы используем и обновляем анализ Бивенса и Мишеля 2013 года, чтобы показать, что данные не подтверждают утверждение Каплана о том, что «у профессиональных групп был такой же или даже более высокий рост заработной платы», чем у генеральных директоров (Kaplan 2012b). Даже не близко. Вознаграждение генеральных директоров за последние несколько десятилетий росло намного быстрее, чем вознаграждение очень высокооплачиваемых работников, что говорит о том, что рынок навыков не был ответственен за быстрый рост вознаграждения генеральных директоров.

Тенденции в соотношении вознаграждения генерального директора и топ-1% 

Чтобы прийти к этому выводу, мы используем ряд Каплана (Kaplan 2012b) по вознаграждению генерального директора (до 2010 г. и обновленный вперед с использованием вознаграждения, реализованного генеральным директором) и сравниваем его с заработной платой самых высокооплачиваемых работников в топ-0. 1% (отражает годовую прибыль W-2, которая включает в себя исполненные опционы на акции и вознаграждения в виде акций). Мы используем самых высокооплачиваемых работников, а не самые высокие доходы домохозяйств в размере 0,1%, как это делал Каплан, чтобы проводить сравнения среди получателей. Контрольный показатель заработной платы кажется наиболее подходящим, поскольку он позволяет избежать вопросов, связанных с изменением демографических характеристик домохозяйств (например, увеличение числа домохозяйств с двумя работниками с течением времени) и ограничивает доход трудовым доходом (т. е. исключает доход от капитала, который включен в показатели доходов домохозяйств).

Данные, представленные в Таблице 2 , показывают результаты нашего анализа: мы обнаружили, что, вопреки выводам Каплана, вознаграждение генеральных директоров намного превышает вознаграждение 0,1% самых высокооплачиваемых работников. Мы представляем отношение среднего вознаграждения генеральных директоров крупных фирм (ряд, разработанный Капланом, включающий реализованные опционы на акции) к среднему годовому заработку 0,1 % самых высокооплачиваемых работников (на основе ряда, разработанного Копчуком, Саезом и Song [2010] и обновлено Мишелем и Кандрой [2020]) в виде простого коэффициента и логарифмического коэффициента (чтобы преобразовать его в «надбавку», определяемую как относительная разница в оплате труда между двумя группами) для выбранных лет с 1979 по 2019 год. .

Соотношение заработной платы генерального директора к топ-0,1% и заработной платы колледжа к средней школе, отдельные годы, 1979–2019 гг.

Соотношение Логарифмический коэффициент Компенсация генерального директора 0,1% самых высокооплачиваемых работников Заработная плата от колледжа до средней школы Компенсация генерального директора 0,1% самых высокооплачиваемых работников Заработная плата от колледжа до средней школы 1979 3.26 1,41 1,18 0,35 1989 2,63 1,59 0,97 0,46 1993 3,05 1,64 1.11 0,49 2000 7,77 1,75 2,05 0,56 2007 4,36 1,77 1,47 0,57 2009 4. 61 1,74 1,53 0,55 2019 6,44 1,83 1,86 0,60 1979⁠–⁠2007 1,10 0,35 0,29 0,22 1979–2019 3,17 0,42 0,68 0,26 1989–2019 3,81 0,24 0.90 0,14

Примечания:  Заработная плата 0,1 % самых высокооплачиваемых работников отражает годовой заработок W-2, который включает в себя стоимость исполненных опционов на акции и вознаграждения за право владения акциями. Соотношение заработной платы в колледже и средней школе сравнивает почасовую заработную плату рабочих, имеющих высшее образование, с почасовой оплатой рабочих, имеющих только среднее образование.

Источник: Проведенный авторами анализ данных библиотеки данных EPI State of Working America Data Library о верхних 0,1% заработной платы в Мишеле и Кандре, 2020 г. ; данные о заработной плате в зависимости от уровня образования из библиотеки данных EPI State of Working America Data Library; и данные о вознаграждении генерального директора из экстраполяции ряда вознаграждений генерального директора Каплана (2012b).

Как простые коэффициенты, так и логарифмические коэффициенты занижают относительную заработную плату генеральных директоров, потому что заработная плата генеральных директоров представляет собой нетривиальную долю знаменателя, и эта погрешность, вероятно, росла с течением времени по мере роста относительной заработной платы генеральных директоров. Если бы мы могли убрать заработную плату топ-менеджеров из категории 0,1% лучших, это уменьшило бы средний показатель для более широкой группы.

Но даже с учетом этой присущей предвзятости эти коэффициенты показывают поразительную историю чрезмерного роста заработной платы генеральных директоров в последние десятилетия: вознаграждение генерального директора составляло 6.в 44 раза больше, чем заработная плата 0,1 % самых высокооплачиваемых работников в 2019 году, что значительно выше коэффициента 4,36 в 2007 году. Зарплата генерального директора росла намного быстрее, чем у 0,1 % самых высокооплачиваемых работников в период восстановления с 2009 по 2019 год, поскольку коэффициент вырос. с 4,61 до 6,44. Компенсация генерального директора по отношению к заработной плате 0,1 % самых высокооплачиваемых работников в 2019 году намного превысила коэффициент 2,63 в 1989 году, что соответствует росту (+3,81) заработной платы почти четырех высокооплачиваемых работников.

Логарифмический коэффициент относительной заработной платы генерального директора вырос на 90 логарифмических пунктов с 1989 по 2019 год по отношению к наемным работникам в топ-0.1%. Вознаграждение генеральных директоров росло медленнее, чем доходы самых высокооплачиваемых 0,1% за период 1979–1989 гг., поэтому более долгосрочные сравнения с 1979 г. показывают меньший, но все же существенный рост вознаграждения генеральным директорам по сравнению с другими высокооплачиваемыми работниками.

На рисунке B вознаграждение генерального директора сравнивается с соотношением доходов 0,1 % к 1947 году. эквивалент трех высокооплачиваемых работников).

Компенсация генерального директора по отношению к 0,1% самых высокооплачиваемых работников намного выше, чем в период 1947–1979 гг.: Отношение вознаграждения генерального директора к максимальной заработной плате 0,1%, 1947–2019 гг.

Год	Отношение заработной платы генерального директора к верхней 0,1% заработной платы	1947–1979 среднее соотношение: 3,18
1947	3,54	3,18
1948	3,14	3,18
1949	3.55	3,18
1950	3,02	3,18
1951	3,02	3,18
1952	2,95	3,18
1953	3,29	3,18
1954	3,42	3,18
1955	3,44	3,18
1956	3,40	3. 18
1957	3,79	3,18
1958	3,79	3,18
1959	4,23	3,18
1960	3,26	3,18
1961	3,54	3,18
1962	3,55	3,18
1963	3,65	3,18
1964	3.41	3,18
1965	3,32	3,18
1966	3,14	3,18
1967	3,09	3,18
1968	3,02	3,18
1969	3.10	3,18
1970	3,00	3,18
1971	2,85	3. 18
1972	2,93	3,18
1973	2,72	3,18
1974	2,70	3,18
1975	2,29	3,18
1976	2,33	3,18
1977	2,43	3,18
1978	2,82	3,18
1979	3.26	3,18
1980	2,76	3,18
1981	2,98	3,18
1982	2,79	3,18
1983	2,79	3,18
1984	2,57	3,18
1985	3,12	3,18
1986	2,92	3. 18
1987	2,62	3,18
1988	2,38	3,18
1989	2,63	3,18
1990	2,75	3,18
1991	3,12	3,18
1992	2,84	3,18
1993	3,05	3,18
1994	3.99	3,18
1995	4.11	3,18
1996	5,50	3,18
1997	5,28	3,18
1998	5,91	3,18
1999	6.03	3,18
2000	7,77	3,18
2001	6,88	3. 18
2002	6.10	3,18
2003	5,40	3,18
2004	5,28	3,18
2005	5,00	3,18
2006	5,18	3,18
2007	4,36	3,18
2008	4,56	3,18
2009	4.61	3,18
2010	4,85	3,18
2011	5,31	3,18
2012	7,13	3,18
2013	6,62	3,18
2014	6,50	3,18
2015	6,28	3,18
2016	5,91	3. 18
2017	6.10	3,18
2018	6,04	3,18
2019	6,44	3,18

Данные диаграммы Загрузка данных

Приведенные ниже данные можно сохранить или скопировать непосредственно в Excel.

Данные, лежащие в основе рисунка.

Примечание:  Заработная плата 0,1% самых высокооплачиваемых работников отражает годовой заработок W-2, который включает в себя стоимость реализованных опционов на акции и вознаграждения в виде акций с правом собственности.

Источник: Проведенный авторами анализ данных библиотеки данных EPI State of Working America Data Library по верхним 0,1% заработной платы в Мишеле и Кандре, 2020 г., а также данных о вознаграждениях генеральных директоров, полученных путем экстраполяции ряда вознаграждений генеральным директорам Каплана (2012b).

Вознаграждение генерального директора росло намного быстрее, чем заработки 0,1% самых высокооплачиваемых работников, не потому, что 0,1% самых богатых людей жили плохо. Годовой доход самых высокооплачиваемых людей — тех, кто входит в 0,1% всех зарабатывающих, — увидел, что их годовой доход (включая реализованные опционы на акции и гарантированные вознаграждения в виде акций) фантастически вырос, хотя и намного меньше, чем вознаграждение генеральных директоров крупных фирм: Top 0.Годовая прибыль на 1% выросла на здоровые 341% с 1978 по 2019 год, хотя это всего лишь треть роста нашего показателя реализованного вознаграждения генерального директора на 1096% (см. данные в таблице 1).

Если зарплата генерального директора растет гораздо быстрее, чем зарплата других высокооплачиваемых работников, что свидетельствует о наличии ренты, как предполагает Каплан, можно было бы заключить, что сегодняшние топ-менеджеры получают значительную ренту, что это означает, что если бы им платили меньше, то не было бы убытков. производительности или выпуска в экономике .

Большое расхождение между оплатой генеральных директоров и других очень высокооплачиваемых работников также ставит под сомнение утверждение о том, что генеральным директорам платят такие экстраординарные суммы из-за их особых навыков и рынка для этих навыков. Маловероятно, что навыки генеральных директоров очень крупных фирм настолько велики и не связаны с навыками других высокооплачиваемых работников, что они позволяют генеральным директорам превзойти большую часть их когорты в верхней одной десятой процента. Для всех остальных распределение навыков, как это отражено в общем распределении заработной платы, имеет тенденцию быть гораздо более непрерывным, поэтому эта дискретность свидетельствует о том, что факторы, не связанные с навыками, определяют уровень вознаграждения генеральных директоров.

Тенденции роста отдачи от образования

В целях сравнения в Таблице 2 также показаны изменения в валовой (без поправки на регрессию) надбавке к заработной плате от колледжа к средней школе. Эта надбавка просто показывает, насколько выше почасовая заработная плата работников с (четырехлетним) высшим образованием по сравнению с почасовой оплатой рабочих только с дипломом средней школы. Эта надбавка является полезной точкой данных для изучения, поскольку некоторые комментаторы, такие как Мэнкью (2013), утверждают, что рост заработной платы и доходов 1% самых богатых людей отражает общий рост отдачи от навыков, что отражается в более высоких надбавках к заработной плате в колледжах.

С 1979 г., и особенно с 1989 г., увеличение зарегистрированной надбавки к заработной плате генерального директора по сравнению с другими высокооплачиваемыми работниками намного превысило увеличение зарегистрированной надбавки к заработной плате от колледжа к старшей школе, которая, как широко и обоснованно считается, существенный рост: зарегистрированная надбавка к заработной плате в колледже выросла с 0,46 в 1989 г. до 0,61 в 2019 г., что намного меньше, чем зарегистрированное отношение доходов генерального директора к топ-0,1%, увеличившееся с 0,97 до 1,83.

Утверждение Мэнкью о том, что 1% самых высоких заработков или заработная плата руководителей высшего звена просто соответствует увеличению надбавки к заработной плате от колледжа к старшей школе, необоснованно (Mishel 2013a, 2013b).Более того, данные, которые мы здесь представляем, показали бы еще более быстрый рост относительной заработной платы генеральных директоров, если бы исторический ряд вознаграждений генеральных директоров Каплана (который мы используем в качестве основы для соотношений в таблице 2) был построен с использованием ряда Фридмана и Сакса (2010) для период 1980–1994 гг., а не данные Холла и Либмана (1997).

Фондовый рынок и генеральный директор платят

Обычно существует тесная взаимосвязь между общей ценой акций и вознаграждением генерального директора. Некоторые комментаторы опираются на эту закономерность, утверждая, что генеральным директорам платят за их работу, поскольку, по их мнению, цель генеральных директоров состоит в том, чтобы поднять цены на акции.

Однако взаимосвязь вознаграждения акций и генерального директора не обязательно означает, что генеральные директора получают высокую и растущую заработную плату, потому что увеличивается их индивидуальная производительность (например, потому что они возглавляют более крупные фирмы, внедряют новые технологии или по другим причинам). Компенсация генерального директора часто сильно растет, когда общий фондовый рынок растет, а вместе с ним растет и стоимость акций отдельных фирм. Это общерыночное явление, основанное не на повышении эффективности отдельных фирм.

Большинство пакетов вознаграждения генеральных директоров позволяют повышать заработную плату всякий раз, когда растет стоимость акций фирмы; то есть они позволяют генеральным директорам обналичивать опционы на акции независимо от того, был ли рост стоимости акций фирмы исключительным по сравнению с сопоставимыми фирмами в той же отрасли.Точно так же вознаграждения в виде акций, переданных в собственность, увеличиваются в цене, когда цена акций фирмы растет просто в соответствии с эскалацией цен на акции в масштабах всего рынка. Если корпоративные налоги снижаются, а прибыль растет, что приводит к росту цен на акции, правильно ли говорить, что руководители компаний улучшили работу своих фирм?

Связь между оплатой генерального директора и общим неравенством

Некоторые наблюдатели утверждают, что непомерное вознаграждение генерального директора — это просто символическая проблема, не имеющая последствий для подавляющего большинства работников.Тем не менее, увеличение вознаграждения генеральных директоров и вознаграждения руководителей в целом способствовало росту доходов 1,0% и 0,1% самых богатых людей, порождая повсеместное неравенство.

В своих исследованиях налоговых деклараций с 1979 по 2005 год Бакия, Коул и Хейм (2010, 2012) установили, что рост доходов среди 1% самых богатых и 0,1% самых богатых домохозяйств был непропорционально обусловлен домохозяйствами, возглавляемыми кем-то, кто был либо «руководитель» нефинансового сектора (включая менеджеров и руководителей, далее именуемых «руководители нефинансового сектора»), либо работник финансового сектора (руководитель или иное лицо). 44% прироста доли доходов 0,1% самых богатых и 36% доли доходов 1% самых богатых приходятся на домохозяйства, возглавляемые нефинансовыми руководителями; еще 23% по каждой группе приходилось на домохозяйства, возглавляемые работниками финансового сектора (некоторая часть которых была руководителями).

Вместе финансовые работники (включая некоторых руководителей) и нефинансовые руководители обеспечили 58% роста доходов 1% самых богатых домохозяйств и 67% роста доходов 0,1% самых богатых.Рост доходов руководителей является крупнейшим фактором, который привел к значительному увеличению доходов 0,1% и 1,0% самых богатых людей за последние четыре десятилетия.

Наши данные относятся к генеральным директорам самых крупных фирм. Мы предполагаем, что эти руководители устанавливают стандарты оплаты труда, которым следуют другие руководители — крупнейших государственных фирм, небольших государственных фирм, частных фирм и крупных некоммерческих организаций (больниц, университетов, благотворительных организаций и т. д.). Если это так, то вознаграждение генеральному директору является самым большим фактором высоких доходов.

По сравнению с другими членами 1% самых богатых, домохозяйства, возглавляемые нефинансовыми руководителями, имели примерно средний рост доходов; те, кто возглавлял кто-то из финансового сектора, имели рост доходов выше среднего; а оставшиеся 1% домохозяйств (неисполнительные, нефинансовые) имели более медленный, чем в среднем, рост доходов. Эти доли могут на самом деле преуменьшать роль нефинансовых руководителей и финансового сектора, потому что они не учитывают увеличение супружеского дохода из этих источников в тех случаях, когда глава семьи является а не руководителем или финансистом.

Высокая заработная плата генеральных директоров отражает экономическую ренту — уступки, которые генеральные директора могут получать от экономики не в силу своего вклада в экономический результат, а в силу своего положения во власти. Ссылаясь на вымышленный город в радиопрограмме A Prairie Home Companion , Клиффорд (2017) описывает мир озера Вобегон, в котором устанавливается компенсация генеральному директору, которая способствует ее росту: каждая фирма хочет верить, что ее генеральный директор выше среднего, и поэтому должен быть соответствующим образом вознаграждается. Но на самом деле компенсация генеральным директорам может быть уменьшена повсеместно, и экономика не пострадает от снижения производительности.

Еще одно следствие повышения заработной платы генеральных директоров и других руководителей заключается в том, что оно отражает доход, который в противном случае достался бы другим: то, что зарабатывали эти руководители, было недоступно для более широкого роста заработной платы других работников. (Бивенс и Мишель [Bivens and Mishel, 2013] подробно изучают этот вопрос.) В этом контексте полезно отметить, что рост заработной платы нижних 90% был бы более чем на 70% быстрее в период 1979–2019 гг., если бы неравенство в заработной плате не вырос. Большая часть роста неравенства приняла форму перераспределения заработной платы из нижних 90%, чья доля заработной платы упала с 69.от 8% до 60,9% — до 1,0% самых богатых, чья доля в заработной плате почти удвоилась, увеличившись с 7,3% до 13,2%, причем большая часть прироста приходится на 0,1% самых богатых, чья доля во всей заработной плате выросла с 1,6% до 5,0%. (Мишель и Кандра, 2020 г.).

Политические рекомендации: обращение вспять тенденции

Несколько вариантов политики могут обратить вспять тенденцию чрезмерной оплаты труда руководителей и увеличить рост заработной платы. Некоторые включают налоги:

• Введение более высоких предельных ставок налога на прибыль для самых верхних слоев общества ограничило бы стремление к получению ренты и уменьшило бы стимулы для руководителей добиваться такой высокой оплаты труда.
• Другим вариантом является установление более высоких ставок корпоративного налога для фирм, которые имеют более высокие коэффициенты вознаграждения генерального директора и работника. Клиффорд (2017) рекомендует установить верхний предел компенсации и облагать налогом компании любую сумму, превышающую этот предел, аналогично тому, как облагаются налогом фонды заработной платы бейсбольных команд, когда заработная плата превышает верхний предел.

Другими политиками, которые потенциально могут ограничить рост заработной платы руководителей, являются изменения в корпоративном управлении, такие как более широкое использование принципа «говорить по оплате», что позволяет акционерам фирмы голосовать по вознаграждению высших руководителей.

Бейкер, Бивенс и Шидер (2019 г.) рассматривают политику ограничения вознаграждения генеральных директоров и объясняют, как налоговая политика и реформа корпоративного управления могут работать в тандеме: «Налоговая политика, которая наказывает корпорации за превышение соотношения заработной платы генерального директора и рабочего, может повысить стимулы для акционеров. чтобы ограничить чрезмерную оплату труда», но «чтобы усилить власть акционеров [сдерживать оплату], необходимо внести фундаментальные изменения в корпоративное управление. Одним из ключевых примеров такого фундаментального изменения может быть обеспечение представительства работников в советах директоров корпораций.

Рассмотренные в этом отчете генеральные директора возглавляют крупные фирмы. Эти крупные фирмы почти по определению обладают такой степенью рыночной власти, которая, согласно некоторым исследованиям, возросла за последние десятилетия. Похоже, что главными бенефициарами большей рыночной власти этих фирм могли быть генеральные директора и другие руководители. Это говорит о том, что использование инструментов антимонопольного правоприменения и регулирования для ограничения рыночной власти этих фирм может оказаться полезным. Это не только повысит экономическую эффективность и конкуренцию, но и поможет ограничить заработную плату руководителей.

Благодарности

Авторы благодарят Фонд Стивена Зильберштейна за щедрую поддержку этого исследования. Стивен Болсам , профессор бухгалтерского учета в Университете Темпл и автор книг «Компенсация исполнительной власти: введение в практику и теорию » (2007 г.) и «Компенсация акциями: мотивация и последствия » (2013 г.), дал полезные советы по построению и интерпретации данных. с годами. Стивен Клиффорд , автор книги Платежная машина генерального директора: как она разрушает Америку и как это остановить (2017), также предоставил технические консультации.Клиффорд занимал должность генерального директора King Broadcasting Company с 1987 по 1992 год и National Mobile Television с 1992 по 2000 год, а также был директором 13 государственных и частных компаний.

Об авторах

Лоуренс Мишель — заслуженный научный сотрудник и бывший президент Института экономической политики. Он является соавтором всех 12 выпусков The State of Working America . Его статьи публиковались в различных академических и неакадемических журналах.Его области исследований включают экономику труда, распределение заработной платы и доходов, производственные отношения, рост производительности и экономику образования. Он имеет докторскую степень. по экономике Висконсинского университета в Мэдисоне.

Джори Кандра — научный сотрудник Института экономической политики. В дополнение к своей работе над серией выплат генеральным директорам, она работала над отчетом о заработной плате State of Working America 2020 и диаграммой домашних работников, среди других публикаций EPI.Она имеет степень бакалавра экономики Техасского университета в Остине.

Примечания

В более ранних отчетах наша выборка каждый год иногда составляла менее 350 фирм из-за того, что у этих крупных фирм не было одного и того же генерального директора большую часть или весь год или данные о вознаграждениях еще не были доступны. Чтобы изменения размера выборки не повлияли на годовые тенденции, мы каждый год изучаем 350 ведущих фирм с наибольшими доходами, по которым имеются данные.

Мы выбрали годы для представления в таблице частично на основе наличия данных.По возможности мы выбирали циклические пики (годы низкой безработицы).

Лучшее сравнение было бы с 1979 годом с низким уровнем безработицы, но таких данных нет.

Существует ограниченное количество фирм, существовавших только в определенные годы между 1992 и 1996 годами, для которых значение Североамериканской системы отраслевой классификации (NAICS) не присвоено. Это делает невозможным определение оплаты труда работников ключевой отрасли фирмы. Таким образом, эти фирмы не учитываются при расчете коэффициента вознаграждения генерального директора на одного работника.

Как отмечалось ранее, может показаться нелогичным, что два коэффициента за 2000 г. отличаются друг от друга при одинаковом среднем вознаграждении генерального директора. Важно понимать, что (как мы опишем далее в этом отчете) мы не создаем соотношение на основе средних значений; скорее мы строим коэффициент для каждой фирмы, а затем усредняем коэффициенты по фирмам.

Взгляд на управленческую власть утверждает, что руководители имеют чрезмерное, неконкурентное влияние на пакеты вознаграждения, которые они получают.Поиск ренты — это практика манипулирования системами с целью получения большей, чем причитающаяся человеку, доли богатства, то есть поиска способов увеличения собственных доходов без фактического увеличения производительной стоимости, которую человек вносит в организацию или экономику.

Мы благодарим Стива Каплана за то, что он поделился с нами своей серией вознаграждений генеральным директорам (Kaplan 2012b). Ряд доходов 0,1% самых богатых домохозяйств, который использовал Каплан, больше недоступен. Более того, как мы обсуждаем, уместно сравнивать с другими доходами, а не с домохозяйствами, которые могут иметь несколько заработков и количество заработков меняется с течением времени.

Профессор Университета Темпл Стив Болсам предоставил таблицы из базы данных Capital IQ о годовой заработной плате руководителей, превышающих пороговые значения заработной платы (предоставленные ему на основе данных Администрации социального обеспечения, использованных в Mishel and Kandra 2020), которые помещают их в верхние 0,1% заработной платы. добытчики. В 2007 г. в государственных фирмах было 38 824 руководителя; из них 9 692 руководителя входили в 0,1% самых высокооплачиваемых работников. Эти 9 692 руководителя имели средний годовой заработок в размере 4,4 миллиона долларов.Используя оценки Mishel et al. (2012) о заработной плате 0,1% самых высокооплачиваемых работников, мы обнаруживаем, что заработная плата руководителей составляет 13,3% от общей заработной платы 0,1% самых высокооплачиваемых работников. Можно оценить предвзятость включения заработной платы руководителей в знаменатель, отметив, что отношение заработной платы руководителей к заработной плате всех высших 0,1% в 2007 году составляло 2,14, а отношение заработной платы руководителей к заработной плате неруководителей составляло 2,32. У нас нет данных, которые позволили бы оценить предвзятость в 1979 или 1989 гг. Нам также не хватает информации о количестве и заработной плате руководителей в частных фирмах: в той мере, в какой вознаграждение их генеральных директоров превышает вознаграждение в государственных фирмах, их включение указывало бы на еще большее смещение.Бюллетень статистики доходов (SOI) Службы внутренних доходов сообщает, что в 2007 году было представлено около 15 000 корпоративных налоговых деклараций фирм с активами, превышающими 250 миллионов долларов (IRS 2019). Учитывая, что общее количество государственных фирм в Соединенных Штатах в 2007 г. составляло примерно 5 000 (Bloomberg, 2018), большая часть этих 15 000 налоговых деклараций должна была поступать от частных компаний, а это означает, что число руководителей крупных компаний гораздо больше. компаний, чем мы можем получить с помощью данных о компаниях, находящихся в публичном владении.

Повышение коэффициента на один пункт эквивалентно тому, что средний генеральный директор зарабатывает дополнительную сумму, равную среднему заработку кого-либо из 0,1% самых богатых людей.

Каплан (2012b, 14) отмечает, что ряды Фридмана и Сакса выросли на 289%, тогда как ряды Холла и Либмана выросли на 209%. Он также отмечает, что ряды Фридмана и Сакса росли быстрее, чем ряды, описанные Мерфи (2012).

Проанализированные налоговые данные классифицируют доход домохозяйства в зависимости от профессии и сферы деятельности главы домохозяйства.Возможно, что «дополнительный работник» или супруг имеет доход, полученный в качестве руководителя или работника финансового сектора. Если домохозяйство входит в топ-1,0% или топ-0,1%, но глава домохозяйства не является руководителем или финансистом, то вклад супруга/супруги в рост дохода не будет определяться как связанный с оплатой труда руководителя или финансового сектора. Обсуждение в этом абзаце основано на Bivens and Mishel 2013.

Это следует из того факта, что за 1979–2019 годы годовой заработок беднейших 90% вырос на 26%.0%, в то время как средний рост среди всех работающих составил 44,6% (Мишель и Кандра, 2020). Это означает, что доходы беднейших 90% населения выросли бы на 18,6 процентных пункта больше за период с 1979 по 2019 год, если бы они имели средний рост (т. е. без увеличения неравенства, 44,6 минус 26,0).

Ссылки

Бейкер, Дин, Джош Бивенс и Джессика Шидер. 2019. Ограничение вознаграждения генеральных директоров и сдерживание роста неравенства . Институт экономической политики, июнь 2019 г.

Бакия, Джон, Адам Коул и Брэдли Хейм.2010. «Рост занятости и доходов самых высокооплачиваемых работников и причины изменения неравенства доходов: данные налоговой декларации США». Рабочий документ Департамента экономики 2010-24, Williams College, ноябрь 2010 г.

Бакия, Джон, Адам Коул и Брэдли Хейм. 2012. «Рост занятости и доходов самых высокооплачиваемых работников и причины изменения неравенства доходов: данные налоговой декларации США». Рабочий документ Департамента экономики, Колледж Уильямс, апрель 2012 г.

.

Бальзам, Стивен. 2007. Вознаграждение исполнительной власти: введение в практику и теорию .Вашингтон, округ Колумбия: WorldatWork Press.

Бальзам, Стивен. 2013.  Компенсация акциями: мотивы и последствия . Вашингтон, округ Колумбия: WorldatWork Press.

Бебчук, Люциан и Джесси Фрид. 2004.  Оплата без выполнения: невыполненное обещание исполнительного вознаграждения . Кембридж, Массачусетс: Гарвардский университет. Нажмите.

Бивенс, Джош и Лоуренс Мишель. 2013. «Заработная плата руководителей корпораций и финансовых специалистов как свидетельство ренты в верхнем 1 проценте доходов.Рабочий документ Института экономической политики №. 296, июнь 2013 г.

Блумберг. 2018. «Куда делись все публичные компании?» 9 апреля 2018 г.

Бюро экономического анализа (БЭА). Разные годы. Таблицы национальных счетов доходов и продуктов (NIPA) [онлайн-таблицы данных]. Таблицы 6.2C, 6.2D, 6.3C и 6.3D.

Бюро статистики труда (BLS). Разные годы. Занятость, рабочее время и заработок — National  [база данных]. В Current Employment Statistics [серия общедоступных данных].

Клиффорд, Стивен. 2017. Платежный автомат генерального директора: как он разгромил Америку и как это остановить . Нью-Йорк: Случайный дом пингвинов.

Компустат. Разные годы. ExecuComp  [коммерческая база данных].

Федеральный резервный банк Сент-Луиса. Разные годы. Экономические данные Федерального резерва (FRED)  [база данных].

Фридман, Карола и Рэйвен Э. Сакс. 2010. «Компенсация руководителям: новый взгляд с точки зрения долгосрочной перспективы, 1936–2005 гг.». Обзор финансовых исследований  23, вып.5: 2099–2138.

Gould, Elise, 2020. «Рынок труда продолжает улучшаться в 2019 году, поскольку женщины превосходят мужчин по количеству занятых, но рост заработной платы замедляется». Блог рабочей экономики (Институт экономической политики), 10 января 2020 г.

Холл, Брайан Дж. и Джеффри Б. Либман. 1997. Действительно ли генеральным директорам платят как бюрократам? Рабочий документ Национального бюро экономических исследований №. 6213, октябрь 1997 г.

Служба внутренних доходов (IRS). 2019. «Историческая таблица бюллетеня SOI 12: Количество деклараций по налогу на прибыль предприятий, по размеру бизнеса за годы получения дохода, налоговые годы 1990–2016, расширенная версия» (таблица данных).Файл Excel можно загрузить по адресу https://www.irs.gov/statistics/soi-tax-stats-historical-table-12 (веб-страница после обновления 13 декабря 2018 г.).

Каплан, Стивен Н. 2012a. «Компенсация руководителям и корпоративное управление в США: восприятие, факты и проблемы». Лекция Мартина Фельдштейна, Национальное бюро экономических исследований, Вашингтон, округ Колумбия, 10 июля 2012 г.

Каплан, Стивен Н. 2012b. «Компенсация руководителям и корпоративное управление в США: восприятие, факты и проблемы.Рабочий документ Национального бюро экономических исследований №. 18395, сентябрь 2012 г.

Копчук, Войцех, Эммануэль Саез и Джэ Сон. 2010. «Неравенство в доходах и мобильность в Соединенных Штатах: данные социального обеспечения с 1937 года». Ежеквартальный журнал экономики  125, вып. 1: 91–128.

Мэнкью, Н. Грегори. 2013. «Защита одного процента». Журнал экономических перспектив  27, вып. 3: 21–24.

Мишель, Лоуренс. 2013а. «Грег Мэнкью забывает предоставить данные для своего самого крупного требования.  Блог рабочей экономики  (Институт экономической политики), 25 июня 2013 г.

Мишель, Лоуренс. 2013б. «Работаем, как задумано: высокая прибыль и застойная заработная плата». Блог рабочей экономики (Институт экономической политики), 28 марта 2013 г.

Мишель, Лоуренс и Джош Бивенс. 2021. «Роль политических решений в объяснении подавления заработной платы и неравенства в заработной плате». International Productivity Monitor , осень 2021 г. (ожидается).

Мишель, Лоуренс, Джош Бивенс, Элиз Гулд и Хайди Ширхольц.2012.  Состояние рабочей Америки, 12-е издание . Книга Института экономической политики. Итака, Нью-Йорк: Корнельский университет. Нажмите.

Мишель, Лоуренс и Джори Кандра. 2020. «Заработная плата 1% самых богатых выросла на 160% с 1979 года, в то время как доля заработной платы беднейших слоев населения сократилась на 90%». Блог рабочей экономики (Институт экономической политики), 1 декабря 2020 г.

Мишель, Лоуренс и Джори Кандра. 2021. «Предварительные данные показывают, что заработная плата генерального директора подскочила почти на 16% в 2020 году, а средняя заработная плата работника выросла на 1.8%». Блог рабочей экономики (Институт экономической политики), 27 мая 2021 г.

Мерфи, Кевин. 2012. «Политика оплаты: законодательная история исполнительной компенсации». Рабочий документ Школы бизнеса им. Маршалла Университета Южной Калифорнии №. ФБЭ 01.11.

Сабадиш, Натали и Лоуренс Мишель. 2013. «Методология измерения вознаграждения генерального директора и соотношение вознаграждения генерального директора и работника, обновление данных за 2012 год». Рабочий документ Института экономической политики №. 298, июнь 2013 г.

Комиссия по ценным бумагам и биржам (SEC). 2015. «SEC принимает правило раскрытия коэффициента оплаты труда: правило реализует мандат Додда-Франка, предоставляя компаниям гибкость для расчета коэффициента оплаты труда». Пресс-релиз №. 2015-160, 5 августа 2015 г.

«Материнство, пока черное» Дон Мари Доу – Мягкая обложка

«Красиво написанное «Материнство, пока черное» раскрывает преимущества, заботы и разочарования афроамериканских матерей из среднего класса, когда они воспитывают своих детей.Эта проницательная книга освещает опыт матерей в отношении расы и переплетения расы и класса необычайно ярким образом. Настоятельно рекомендуется!» — Аннет Ларо, автор книги

. «Твоя няня боится твоих черных соседей? Опасается ли белый родитель, что ваш черный ребенок ковыляет, чтобы ударить, а не обнять другого ребенка? После смерти Трейвона Мартина ваш мальчик-подросток в безопасности, добираясь до своего дома среднего класса? В этом ярком и глубоком исследовании шестидесяти афроамериканских матерей из среднего класса Дон Доу рассказывает о негласной работе, которую они проделывают, чтобы помочь своим детям ориентироваться в расовом мире.Некоторые пытаются держать дверь открытой для более бедных чернокожих, в то время как другие боятся этого делать. Другие матери пытаются помочь своим детям почувствовать себя представителями двух рас в расово разделенном мире. Как устало сказала Доу одна мать: «Мы едим расизм на завтрак». чернить. Чрезвычайно важная, проницательная и мудрая книга для каждого родителя и ребенка», — Арли Рассел Хохшильд, автор книг «Вторая смена» и «Незнакомцы в их собственной стране»

«Очень нужная книга, которая бросает вызов общепринятым представления о материнстве среднего класса. Dow открывает окно в мир черного материнства среднего класса в белом расистском обществе. Показывая, что семейная социология должна выходить за рамки реалий белых семей среднего класса, она красноречиво описывает опыт и стратегии шестидесяти чернокожих матерей по воспитанию детей, которые ежедневно справляются с системным расизмом, сексизмом и классизмом. Их забота о детях сосредоточена не только на матери — она должна включать поддержку расширенной семьи и сообщества. Их работа должна занимать центральное место в повседневном опыте, чтобы не умалять их материнской идентичности.Интеграция чернокожих матерей с работой, семьей и уходом за детьми отличается от интеграции белых — и героически креативна из-за репрессивных социально-расовых сил».

«Материнство Дон Доу в то время как Блэк знакомит нас с радостями и сложностями материнства для женщин, борющихся с проблемами двух основных социальных сил в американском обществе — расы и класса. С состраданием и аналитической проницательностью она исследует восприятие и жизнь афроамериканских матерей из среднего и высшего среднего класса, которые постоянно сталкиваются с трудностями защиты от расизма и стереотипов. Эту книгу стоит прочитать любому, кто изучает социологию семьи и ее связь с расой, классом и полом», — Пруденс Картер, декан Высшей школы образования Калифорнийского университета в Беркли, автор книги « Keepin». ‘ It Real: School Success Beyond Black and White

«Огромный вклад в интерсекциональное исследование расы и семьи, демонстрирующий, что значит быть родителем в обществе, в котором тебя обесценивают», — Джойя Мишра, профессор социологии. и Государственная политика, Массачусетский университет, Амхерст

«Важное исследование того, как раса и класс формируют стиль материнства и ожидания чернокожих женщин.Стиль написания понятен и привлекателен. Цитаты матерей завораживают. И анализ четкий и поучительный». — Мэри Блэр-Лой, профессор социологии, Калифорнийский университет, Сан-Диего,

«Стипендия для написания книги превосходна! Его информативный и интерсекционный подход рассматривает значение расы в формировании опыта чернокожего среднего класса и практики материнства женщин», — Адия Харви Вингфилд, автор книги Flatlining: Race, Work and Health Care in the New Economy .

Схема установки – обзор

Вопросы компоновки

Разработчик схемы установки при участии инженеров-проектировщиков определяет схему трубопровода, руководствуясь здравым смыслом, своими знаниями о том, как работает установка и как обслуживается оборудование, и некоторые общие принципы для достижения оптимальной конфигурации, отвечающей требованиям, стандартам и спецификациям клиента.Задача дизайнера макета — создать безопасный, функциональный и экономичный макет.

Ввод в процесс компоновки получают от инженеров всех специальностей, включая технологические, строительные, структурные, судовые, проектные, механические, печи, теплообменники, вращающееся оборудование, инструменты, электрические, инспекционные и строительные. Именно на этом этапе специалист по надежности машинного оборудования снова обратится к таким вопросам, как доступность, ремонтопригодность и возможность наблюдения.Несомненно, несоответствующая компоновка оборудования может стать серьезным препятствием для достижения одного или нескольких из этих ключевых компонентов надежной установки оборудования.

В качестве первого шага при планировании предприятия определяется расположение всего оборудования на плане участка. Необходимо решить вопросы последовательности строительства, обращения с крупными единицами оборудования, работоспособности, технического обслуживания и экономики. Например, очень большой сосуд может потребоваться изготовить и установить из двух частей, сварить вместе в полевых условиях, а сварной шов испытать давлением.Части окружающей конструкции могут быть возведены в последнюю очередь, чтобы оставить место для установки большого судна.

Затем на плане определяются места расположения всех патрубков, необходимых для технологического процесса, коммунальных услуг и инструментов, и, наконец, перед началом компоновки трубопроводов размещаются элементы безопасности и другие элементы. Компоновку трубопроводов лучше всего выполнять на основе рассмотрения установки в целом, а не по одной линии за раз.

Впускной трубопровод центробежного компрессора спроектирован так, чтобы между впускным патрубком и первым коленом было не менее трех диаметров трубы прямого участка. Предпочтительно горизонтальный участок параллелен валу компрессора. Между запорной арматурой и входным патрубком устанавливаются сетчатые фильтры. Все трубопроводы, которые необходимо снимать для технического обслуживания, имеют фланцевое соединение. Все рабочие клапаны должны быть доступны.

Конструкция линии должна быть простой и близкой к земле для облегчения поддержки. Опоры могут быть на отдельных фундаментах, отдельно от фундамента компрессора, чтобы свести к минимуму передачу вибраций трубопровода. Однако это может быть нежелательно, если состояние грунта затрудняет контроль дифференциальной осадки опоры.В этом случае опора должна быть установлена ​​на том же фундаменте, что и компрессор, поскольку дифференциальная осадка опоры может быть более вредной для трубопровода.

Трубопроводы насоса могут иметь большие компенсационные петли для обеспечения необходимой гибкости. Допустимые нагрузки на сопла насосов очень малы, и необходимо соблюдать осторожность, чтобы избежать перегрузки насосов. Чрезмерная нагрузка не только приведет к аннулированию гарантии производителя насоса, но и может привести к внутреннему перекосу и высокой частоте отказов механических уплотнений и подшипников.Это важный вопрос, который будет рассмотрен более подробно позже.

Чтобы нагрузка на патрубок насоса не превышала допустимую производителем, трубопровод должен иметь соответствующую опору. Необходимо учитывать необходимость демонтажа насосов для технического обслуживания. Конфигурация трубопроводов часто дублируется для различных групп насосов одного типоразмера при одинаковых условиях эксплуатации, т.е. используется стандартная компоновка насосов. Расположение трубопроводов с несколькими насосами должно быть таким, чтобы свести к минимуму требования к поддержке.См. рис. 18-1 и 18-2 для типичного расположения всасывающего и нагнетательного трубопроводов насоса соответственно.

Рис. 18-1. Типичное расположение всасывающего трубопровода насоса.

Рис. 18-2. Типичное расположение нагнетательного трубопровода насоса.

На рисунках 18-3 и 18-4 показаны дополнительные требования к трубопроводам, которые необходимо проверить на компоновке насосов. Поскольку турбулентный поток через клапаны может отрицательно сказаться на надежности насоса, следует соблюдать осторожность, чтобы клапаны располагались на достаточном расстоянии от всасывающего патрубка.Это особенно важно для двухпоточных насосов (рис. 18-3). Точно так же отводы должны располагаться на расстоянии не менее пяти диаметров трубы от всасывающего патрубка насоса. Эффект отсутствия по крайней мере пяти диаметров прямого участка между коленом и патрубком показан на рис. 18-4.

Рис. 18-3. Влияние турбулентного потока через клапан на насос двойного всасывания.

Рис. 18-4. Влияние колена в горизонтальной плоскости на всасывающий поток насоса двойного всасывания.

Трубопровод паровой турбины проложен с конденсатоотводчиком в нижней точке системы во избежание попадания конденсата пара в корпус турбины и связанного с этим повреждения лопатки.