Содержание

Строгое предупреждение, выговор, увольнение 2021 — как, кого и зачем

Какие бывают дисциплинарные взыскания

Перечень и порядок применения дисциплинарных взысканий определяется ст 192-193 ТК РФ. Предусмотрены такие меры воздействия:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Этот перечень является закрытым и применять другие меры воздействия, такие как предупреждение, возмещение убытков, дисквалификация, выговор с занесением в личное дело, строгое предупреждение или наказание в виде лишения части премиальных выплат и другие, организация не вправе.

Существует исключение из этого правила — абз. 3 ст. 192 ТК РФ предусматривает, что для некоторых категорий граждан иными НПА могут быть введены и другие меры воздействия.

Особенности и виды

Чтобы разобраться, предупреждение — это дисциплинарное взыскание или нет, заглянем в закон. Предупреждение — понятие из административного законодательства, такой вид порицания предусмотрен ст.

3.4 КоАП РФ для юридических и физических лиц, совершивших малозначительные проступки без негативных последствий. Вынести подобное наказание могут сотрудники органов внутренних дел и иные уполномоченные лица.

Строгое предупреждение — понятие бытового обихода, а не юридической практики. Ни одним НПА такая мера воздействия не зафиксирована. Но оно часто используется руководителями, как способ пожурить провинившегося работника.

Предупреждение по ТК РФ не предусмотрено. В кодексе существует аналог ему — замечание. Его можно сделать по ст. 193 ТК РФ.

Особенности для бюджета и госслужбы

Сотрудников силовых ведомств предупреждают о неполном служебном соответствии. Нормативные документы (воинский устав, положения о дисциплине) не содержат конкретного определения данного понятия, но прямо указывают на возможность его применения к служащим. На практике под неполным служебным соответствием принято понимать низкую дисциплинированность сотрудника и несоблюдение им требований законодательства.

Для военных, служащих органов внутренних дел, госслужащих и некоторых других категорий работников соответствующими НПА предусмотрены такие наказания: выговор, предупреждение, увольнение по соответствующим основаниям и некоторые другие.

Чем предупреждение отличается от других взысканий

Обычное замечание — самая мягкая форма порицания. Она является, скорее, воспитательной мерой, а не реальным наказанием. Применяется при незначительных нарушениях со стороны работника и редко влечет за собой значимые юридические последствия.

Лишить сотрудника, имеющего такое наказание, стимулирующих выплат или премии можно, если таковое предусмотрено внутренними документами организации, регулирующими порядок поощрения работников.

Предупреждение и выговор — одно и то же или нет

Это не одно и то же. В отличие от замечания, выговор — довольно серьезная мера воздействия на нерадивых работников, применяемая при серьезных нарушениях, таких как прогулы, неисполнение своих обязанностей и пр.

Его юридические последствия значительно более серьезны. Сотрудника, имеющего два и более правильно оформленных неснятых выговоров за разные проступки, можно уволить в рамках п. 5 ст 81 ТК РФ.

Когда применяются

Наиболее распространены выговор и предупреждение (в том числе о неполном служебном соответствии) в среде госслужащих. При этом предупреждение о неполном соответствии является более «тяжелым» взысканием и может негативно повлиять на судьбу служащего при принятии кадровых решений.

Что именно применить к работнику — предупреждение, выговор, — какая последовательность наложения взысканий, определяется в зависимости от серьезности проступка и степени вины сотрудника с учетом требований ЛНА организации и сложившейся практики.

Правила оформления

Предупреждение, выговор, увольнение должны оформляться с соблюдением порядка, установленного ТК РФ и иными нормативно-правовыми актами, регулирующими вопросы дисциплины.

Схематично порядок оформления можно представить так:

  1. Совершение правонарушения.
  2. Обнаружение проступка.
  3. Служебная проверка, запрос объяснений провинившегося.
  4. Определение степени вины работника и решение вопроса о необходимости наказания и его виде.
  5. Применение той или иной меры воздействия.

Для наглядности рассмотрим оформление взыскания на примере. Преподаватель по верховой езде Петров Петр Петрович не явился на запланированное занятие по конкуру, чем подверг малолетних воспитанников, пришедших на тренировку и оставшихся без присмотра, опасности.

Порядок расследования и наказания сотрудника в этом случае будет следующим.

Шаг 1. Вначале необходимо зафиксировать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте. С этой целью составляется акт об отсутствии на рабочем месте или другой аналогичный документ. Основанием для него может быть служебная записка коллег или сведения, полученные от других лиц.

Скачать

Выглядеть акт может так:

Скачать

Шаг 2. Затем проводится тщательная служебная проверка, цель которой — выяснить все обстоятельства дела и причины произошедшего. Можно провести опрос свидетелей, запросить у них и сотрудников документы, которые могут пролить свет на ситуацию.

В ходе проверки необходимо попросить объяснения провинившегося сотрудника (в письменной форме). С этой целью ему вручается специальное уведомление.

Скачать

На предоставление объяснений сотруднику дается 2 дня.

Шаг 3. Работник должен изложить свое видение ситуации, пояснить мотивы своего поступка, а также приложить подтверждающие документы в случае необходимости.

Скачать

Если же он от объяснений откажется, это фиксируется актом произвольной формы, например таким.

Скачать

Шаг 4. По результатам проверки может составляться письменное заключение (для госслужащих оно обязательно), которое нужно довести до сведения работника.

Анализируя обстоятельства дела, руководство принимает решение о необходимости наложения взыскания.

В нашем примере никто не пострадал, поэтому можно ограничиться вынесением замечания.

Шаг 5. Поскольку устное предупреждение как дисциплинарное взыскание рассматриваться не может, необходимо закрепить факт взыскания письменным распоряжением руководства произвольной формы.

Скачать

С приказом сотрудника знакомят в течение 3 дней после подписания.

Наказать сотрудника можно в течение месяца с момента совершения проступка! Позже нельзя.

Можно ли отменить или заменить

Снять взыскание можно по инициативе руководителя либо по просьбе самого работника, если дирекция сочтет возможным ее удовлетворить.

По истечению года с момента наказания работник, не нарушавший в этот период дисциплины, считается не имеющим взысканий.

Если сотрудник считает себя неправомерно наказанным, он может обратиться за защитой своих прав в профсоюз, Государственную инспекцию труда, прокуратуру или в суд.

Какие последствия ждут провинившегося

Последствия предупреждения на работе различны и зависят от того, что предусмотрено локальными нормативными актами предприятия. В организациях, где принято премировать сотрудников, необходимым условием получения денежных средств является отсутствие у работника не снятых замечаний или выговоров.

В госсекторе наказания помешают участвовать в конкурсах на замещение вакантных должностей, получить очередной классный чин и пр. Если работнику неоднократно выносилось предупреждение перед выговором, следующим шагом руководства вполне может стать увольнение.

Меры юридической ответственности – Официальный сайт Администрации Санкт‑Петербурга

Статья 59.1 Взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнение обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»

Статья 59.2. Увольнение в связи с утратой доверия Федерального закона от 27. 07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»

Статья 59.3. Порядок применения взысканий за коррупционные правонарушения Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»

Реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия

Перечень преступлений коррупционной направленности

Ответственность за коррупционные правонарушения

Важной антикоррупционной правовой мерой является установление юридической ответственности за совершение коррупционных правонарушений. Субъекты коррупционных правонарушений могут быть привлечены к уголовной, административной, гражданско-правовой, дисциплинарной ответственности.

В соответствии со статьей 59.1 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» за несоблюдение гражданским служащим ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнение обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции Федеральным законом от 25. 12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» и другими федеральными законами, налагаются следующие взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) предупреждение о неполном должностном соответствии.

В соответствии со статьей 59.2 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» гражданский служащий подлежит увольнению в связи с утратой доверия в случае:
           1) непринятия гражданским служащим мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является;

2) непредставления гражданским служащим сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей либо представления заведомо недостоверных или неполных сведений;

3) участия гражданского служащего на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией, за исключением случаев, установленных федеральным законом;

4) осуществления гражданским служащим предпринимательской деятельности;

5) вхождения гражданского служащего в состав органов управления, попечительских или наблюдательных советов, иных органов иностранных некоммерческих неправительственных организаций и действующих на территории Российской Федерации их структурных подразделений, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации или законодательством Российской Федерации;

6) нарушения гражданским служащим, его супругой (супругом) и несовершеннолетними детьми запрета открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами.

Представитель нанимателя, которому стало известно о возникновении у гражданского служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, подлежит увольнению в связи с утратой доверия также в случае непринятия представителем нанимателя мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов, стороной которого является подчиненный ему гражданский служащий.

Взыскания, предусмотренные статьями 59.1 и 59.2  Федерального закона, применяются представителем нанимателя на основании доклада о результатах проверки, проведенной подразделением кадровой службы соответствующего государственного органа по профилактике коррупционных и иных правонарушений, а в случае, если доклад о результатах проверки направлялся в комиссию по урегулированию конфликтов интересов, – и на основании рекомендации указанной комиссии.

При применении взысканий, предусмотренных статьями 59.1 и 59.2 Федерального закона, учитываются характер совершенного гражданским служащим коррупционного правонарушения, его тяжесть, обстоятельства, при которых оно совершено, соблюдение гражданским служащим других ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и исполнение им обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции, а также предшествующие результаты исполнения гражданским служащим своих должностных обязанностей.

Взыскания, предусмотренные статьями 59.1 и 59.2 Федерального закона, применяются не позднее одного месяца со дня поступления информации о совершении гражданским служащим коррупционного правонарушения, не считая периода временной нетрудоспособности гражданского служащего, пребывания его в отпуске, других случаев его отсутствия на службе по уважительным причинам, а также времени проведения проверки и рассмотрения ее материалов комиссией по урегулированию конфликтов интересов. При этом взыскание должно быть применено не позднее шести месяцев со дня поступления информации о совершении коррупционного правонарушения.

Взыскание в виде замечания может быть применено к гражданскому служащему при малозначительности совершенного им коррупционного правонарушения на основании рекомендации комиссии по урегулированию конфликтов интересов.

В акте о применении к гражданскому служащему взыскания в случае совершения им коррупционного правонарушения в качестве основания применения взыскания указывается статья 59. 1 или 59.2 Федерального закона.

Копия акта о применении к гражданскому служащему взыскания с указанием коррупционного правонарушения и нормативных правовых актов, положения которых им нарушены, или об отказе в применении к гражданскому служащему такого взыскания с указанием мотивов вручается гражданскому служащему под расписку в течение пяти дней со дня издания соответствующего акта.

В 1 полугодии 2016 года в Госинспекции по недвижимости  факты применения мер юридической (дисциплинарной) ответственности за совершение коррупционных правонарушений в отношении гражданских служащих отсутствуют.

В 2 полугодии 2016 года в Госинспекции по недвижимости  факты применения мер юридической (дисциплинарной) ответственности за совершение коррупционных правонарушений в отношении гражданских служащих отсутствуют.

В 1 полугодии 2017 года в Госинспекции по недвижимости  факты применения мер юридической (дисциплинарной) ответственности за совершение коррупционных правонарушений в отношении гражданских служащих отсутствуют.

Во 2 полугодии 2017 года мера юридической ответственности в виде замечания применена к одному гражданскому служащему Комитета по контролю за имуществом Санкт‑Петербурга категории «руководители» за совершение правонарушения, выразившегося в представлении недостоверных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера.

В 1 полугодии 2018 года в Комитете по контролю за имуществом Санкт‑Петербурга факты применения мер юридической (дисциплинарной) ответственности за совершение коррупционных правонарушений в отношении гражданских служащих отсутствуют.

В 2 полугодии 2018 года в Комитете по контролю за имуществом Санкт‑Петербурга факты применения мер юридической (дисциплинарной) ответственности за совершение коррупционных правонарушений в отношении гражданских служащих отсутствуют.

В 1 полугодии 2019 года в Комитете по контролю за имуществом Санкт‑Петербурга факты применения мер юридической (дисциплинарной) ответственности за совершение коррупционных правонарушений в отношении гражданских служащих отсутствуют.

В 2 полугодии 2019 года в Комитете по контролю за имуществом Санкт‑Петербурга факты применения мер юридической (дисциплинарной) ответственности за совершение коррупционных правонарушений в отношении гражданских служащих отсутствуют.

В 1 полугодии 2020 года в Комитете по контролю за имуществом Санкт‑Петербурга факты применения мер юридической (дисциплинарной) ответственности за совершение коррупционных правонарушений в отношении гражданских служащих отсутствуют.

В 2 полугодии 2020 года в Комитете по контролю за имуществом Санкт‑Петербурга факты применения мер юридической (дисциплинарной) ответственности за совершение коррупционных правонарушений в отношении гражданских служащих отсутствуют.

В 1 полугодии 2021 года в Комитете по контролю за имуществом Санкт‑Петербурга к 4 гражданским служащим применены  меры юридической (дисциплинарной) ответственности за представление неполных и недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера. К 2 гражданским служащим применено дисциплинарное взыскание в виде замечания, к 1 – в виде выговора, к 1 – в виде предупреждения о неполном должностном соответствии.

В 2 полугодии 2021 года в Комитете по контролю за имуществом Санкт‑Петербурга к 4 гражданским служащим применены  меры юридической (дисциплинарной) ответственности за представление неполных и недостоверных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а именно: применено дисциплинарное взыскание в виде замечания.

Меры юридической ответственности

Меры юридической ответственности »



Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации»:  статьи 59.1, 59.2 и 59.3

Реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия (https://gossluzhba.gov.ru/reestr)

В целях реализации постановления Правительства Санкт-Петербурга от 26.05.2016 №412 «О мерах по реализации Указа Президента Российской Федерации от 01. 04.2016 №147»  и предания гласности каждого случая несоблюдения государственным гражданским служащим Санкт-Петербурга, замещающим должность государственной гражданской службы Санкт-Петербурга исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга, требований к служебному поведению, о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов в подразделе размещается информация о всех случаях применения мер юридической ответственности к гражданским служащим за нарушение законодательства о противодействии коррупции.

К гражданским служащим в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» применяются следующие меры юридической ответственности:

Статья 59.1. Взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнение обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции

(введена Федеральным законом от 21.11.2011 N 329-ФЗ)

За несоблюдение гражданским служащим ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнение обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции настоящим Федеральным законом, Федеральным законом от 25 декабря 2008 года 273-ФЗ “О противодействии коррупции” и другими федеральными законами, налагаются следующие взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) предупреждение о неполном должностном соответствии.

 

Статья 59.2. Увольнение в связи с утратой доверия

(введена Федеральным законом от 21.11.2011 N 329-ФЗ)

1. Гражданский служащий подлежит увольнению в связи с утратой доверия в случае:

1) непринятия гражданским служащим мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является;

2) непредставления гражданским служащим сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей либо представления заведомо недостоверных или неполных сведений;

(в ред. Федерального закона от 03.12.2012 N 231-ФЗ)

3) участия гражданского служащего на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией, за исключением случаев, установленных федеральным законом;

4) осуществления гражданским служащим предпринимательской деятельности;

5) вхождения гражданского служащего в состав органов управления, попечительских или наблюдательных советов, иных органов иностранных некоммерческих неправительственных организаций и действующих на территории Российской Федерации их структурных подразделений, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации или законодательством Российской Федерации;

6) нарушения гражданским служащим, его супругой (супругом) и несовершеннолетними детьми запрета открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами.

(п. 6 введен Федеральным законом от 07.05.2013 N 102-ФЗ)

2. Представитель нанимателя, которому стало известно о возникновении у гражданского служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, подлежит увольнению в связи с утратой доверия также в случае непринятия представителем нанимателя мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов, стороной которого является подчиненный ему гражданский служащий.

 

Статья 59.3. Порядок применения взысканий за коррупционные правонарушения

(введена Федеральным законом от 21.11.2011 N 329-ФЗ)

1. Взыскания, предусмотренные статьями 59.1 и 59.2 настоящего Федерального закона, применяются представителем нанимателя на основании доклада о результатах проверки, проведенной подразделением кадровой службы соответствующего государственного органа по профилактике коррупционных и иных правонарушений, а в случае, если доклад о результатах проверки направлялся в комиссию по урегулированию конфликтов интересов, – и на основании рекомендации указанной комиссии.

2. При применении взысканий, предусмотренных статьями 59.1 и 59.2 настоящего Федерального закона, учитываются характер совершенного гражданским служащим коррупционного правонарушения, его тяжесть, обстоятельства, при которых оно совершено, соблюдение гражданским служащим других ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и исполнение им обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции, а также предшествующие результаты исполнения гражданским служащим своих должностных обязанностей.

3. Взыскания, предусмотренные статьями 59.1 и 59.2 настоящего Федерального закона, применяются не позднее одного месяца со дня поступления информации о совершении гражданским служащим коррупционного правонарушения, не считая периода временной нетрудоспособности гражданского служащего, пребывания его в отпуске, других случаев его отсутствия на службе по уважительным причинам, а также времени проведения проверки и рассмотрения ее материалов комиссией по урегулированию конфликтов интересов. При этом взыскание должно быть применено не позднее шести месяцев со дня поступления информации о совершении коррупционного правонарушения.

3.1. Взыскание в виде замечания может быть применено к гражданскому служащему при малозначительности совершенного им коррупционного правонарушения на основании рекомендации комиссии по урегулированию конфликтов интересов.

(часть 3.1 введена Федеральным законом от 22.12.2014 N 431-ФЗ)

4. В акте о применении к гражданскому служащему взыскания в случае совершения им коррупционного правонарушения в качестве основания применения взыскания указывается статья 59.1 или 59.2настоящего Федерального закона.

5. Копия акта о применении к гражданскому служащему взыскания с указанием коррупционного правонарушения и нормативных правовых актов, положения которых им нарушены, или об отказе в применении к гражданскому служащему такого взыскания с указанием мотивов вручается гражданскому служащему под расписку в течение пяти дней со дня издания соответствующего акта.

6. Гражданский служащий вправе обжаловать взыскание в письменной форме в комиссию государственного органа по служебным спорам или в суд.

7. Если в течение одного года со дня применения взыскания гражданский служащий не был подвергнут дисциплинарному взысканию, предусмотренному пунктом 1, 2 или 3 части 1 статьи 57 настоящего Федерального закона, или взысканию, предусмотренному пунктом 1, 2 или 3 статьи 59.1 настоящего Федерального закона, он считается не имеющим взыскания.

В  соответствии  с  Законом  Санкт-Петербурга  от  16.04.2010  №160-51 в марте 2016 года проведена  одна  проверка по соблюдению ограничений и запретов, требований о предотвращении или урегулировании конфликта интересов, исполнения обязанностей, установленных Федеральным законом «О противодействии коррупции», другими федеральными законами, в связи с обращением гражданина, по результатам проверки к гражданскому служащему Амосовой Т.В., начальнику отдела социальной защиты населения, категория «руководитель», применено дисциплинарное взыскание – выговор.

 — Федеральный закон от 25.12.2008 №273-ФЗ «О противодействии коррупции»: статьи 13, 14.
Статья 13. Ответственность физических лиц за коррупционные правонарушения
1. Граждане Российской Федерации, иностранные граждане и лица без гражданства за совершение коррупционных правонарушений несут уголовную, административную, гражданско-правовую и дисциплинарную ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации.

2. Физическое лицо, совершившее коррупционное правонарушение, по решению суда может быть лишено в соответствии с законодательством Российской Федерации права занимать определенные должности государственной и муниципальной службы.
Статья 14. Ответственность юридических лиц за коррупционные правонарушения

1. В случае, если от имени или в интересах юридического лица осуществляются организация, подготовка и совершение коррупционных правонарушений или правонарушений, создающих условия для совершения коррупционных правонарушений, к юридическому лицу могут быть применены меры ответственности в соответствии с законодательством Российской Федерации.

2. Применение за коррупционное правонарушение мер ответственности к юридическому лицу не освобождает от ответственности за данное коррупционное правонарушение виновное физическое лицо, равно как и привлечение к уголовной или иной ответственности за коррупционное правонарушение физического лица не освобождает от ответственности за данное коррупционное правонарушение юридическое лицо.

3. Положения настоящей статьи распространяются на иностранные юридические лица в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

— «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ: пункт 7.1 части 1 статьи 81, статья 192.
Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие “иностранные финансовые инструменты” используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ “О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами”.

Статья 192. Дисциплинарные взыскания
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Минюст разработал проект дисциплинарного устава уголовно-исполнительной системы РФ | Российское агентство правовой и судебной информации

МОСКВА, 7 июн — РАПСИ. Минюст России разработал проект дисциплинарного устава уголовно-исполнительной системы (УИС) РФ. Документ, согласно сообщению министерства, опубликован на портале проектов нормативных правовых актов.

Так, в уставе устанавливаются права, обязанности и ответственность руководителей по поддержанию служебной дисциплины, обязанности сотрудников по ее соблюдению и порядок наложения, исполнения и обжалования дисциплинарных взысканий, а также учета мер поощрения и дисциплинарных взысканий.

В частности, на сотрудника в случае нарушения им служебной дисциплины могут налагаться: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, увольнение со службы в УИС.

За каждый случай нарушения служебной дисциплины на сотрудника может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Объявляются взыскания приказами, а замечание и выговор могут быть объявлены публично в устной форме. До наложения взыскания от сотрудника должно быть затребовано объяснение в письменной форме. 

Сотрудник либо гражданин, ранее состоявший на службе в УИС, вправе обжаловать наложенное на него дисциплинарное взыскание. Он может обратиться с рапортом к директору ФСИН или уполномоченному руководителю (начальнику) в течение трех месяцев со дня ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания, а по вопросам об увольнении — в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении.

Проект приказа подготовлен в целях реализации федерального закона «О службе в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации» и о внесении изменений в закон «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы».

В сообщении отмечается, что реализация проекта приказа не потребует выделения дополнительных бюджетных ассигнований.

Участие государственных или муниципальных служащих в управлении некоммерческой организацией


Государственным гражданским и муниципальным служащим государством предоставлено право участвовать в управлении некоммерческой организацией в качестве единоличного исполнительного органа или члена ее коллегиального органа управления, но только на безвозмездной основе и с соблюдением определённых условий.

Для них законодательно предусмотрено получение разрешения представителя нанимателя (работодателя), которым является, как правило, руководитель соответствующего органа власти или органа местного самоуправления.

Данный порядок не распространяется на участие в управлении политической партией и профессиональным союзом, участие в съезде (конференции) или общем собрании иной общественной организации, жилищно-строительного, гаражного кооператива, товарищества собственников недвижимости.

Важно понимать, что процедура получения разрешения разработана для предотвращения возникновения конфликта интересов при участии служащего в управлении некоммерческой организацией.

Осуществление служащим функций государственного управления в отношении некоммерческой организации, а также несоблюдение установленных законодательством запретов и ограничений, обеспечивающих надлежащее, объективное и беспристрастное исполнение им должностных обязанностей, является основанием для принятия отрицательного решения по заявлению о разрешении.

Как показывает судебная практика, порядок получения разрешения соблюдается не всеми. Это влечет увольнение служащих, нарушивших указанный запрет, и суд отклоняет иски о восстановлении их в прежней должности.

При этом суд обращает внимание на то, что даже если государственным органом не утвержден порядок получения разрешения представителя нанимателя (работодателя), в силу статьи 10 Гражданского кодекса РФ добросовестность и разумность участников гражданских правоотношений предполагается, и служащий добровольно принимает на себя установленные запреты. Важно, что сам по себе выход из числа учредителей некоммерческой организации не снимает ответственности за нарушение запрета.

Главное управление региональной безопасности Московской области напоминает о необходимости добросовестно соблюдать все законодательно установленные запреты, независимо от статуса лица и замещаемой им должности.

Необходимо помнить, что за нарушение указанных запретов могут применяться такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор, предупреждение о неполном должностном соответствии или увольнение (освобождение от должности) в связи с утратой доверия.

Меры юридической ответственности

17 июля 2018

В соответствии с частью 1 статьи 13 Федерального закона «О противодействии коррупции» граждане Российской Федерации, иностранные граждане и лица без гражданства за совершение коррупционных правонарушений несут:

  • уголовную,
  • административную,
  • гражданско-правовую,
  • дисциплинарную ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации.

За несоблюдение ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнение обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции, Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусмотрены следующие взыскания (части 1-3 статьи 59):

  • замечание;
  • выговор;
  • предупреждение о неполном должностном соответствии;
  • увольнение в связи с утратой доверия.

 

Статья 59.1. Взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнение обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции

За несоблюдение гражданским служащим ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнение обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции настоящим Федеральным законом, Федеральным законом от 25 декабря 2008 года 273-ФЗ «О противодействии коррупции» и другими федеральными законами, налагаются следующие взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) предупреждение о неполном должностном соответствии.

 

Статья 59.2. Увольнение в связи с утратой доверия

1. Гражданский служащий подлежит увольнению в связи с утратой доверия в случае:

1) непринятия гражданским служащим мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является;

2) непредставления гражданским служащим сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей либо представления заведомо недостоверных или неполных сведений;

3) участия гражданского служащего на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией, за исключением случаев, установленных федеральным законом;

4) осуществления гражданским служащим предпринимательской деятельности;

5) вхождения гражданского служащего в состав органов управления, попечительских или наблюдательных советов, иных органов иностранных некоммерческих неправительственных организаций и действующих на территории Российской Федерации их структурных подразделений, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации или законодательством Российской Федерации;

6) нарушения гражданским служащим, его супругой (супругом) и несовершеннолетними детьми запрета открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами.

2. Представитель нанимателя, которому стало известно о возникновении у гражданского служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, подлежит увольнению в связи с утратой доверия также в случае непринятия представителем нанимателя мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов, стороной которого является подчиненный ему гражданский служащий.

 

Статья 59.3. Порядок применения взысканий за коррупционные правонарушения

1. Взыскания, предусмотренные статьями 59.1 и 59.2 настоящего Федерального закона, применяются представителем нанимателя на основании доклада о результатах проверки, проведенной подразделением кадровой службы соответствующего государственного органа по профилактике коррупционных и иных правонарушений, а в случае, если доклад о результатах проверки направлялся в комиссию по урегулированию конфликтов интересов, – и на основании рекомендации указанной комиссии.

2. При применении взысканий, предусмотренных статьями 59.1 и 59.2 настоящего Федерального закона, учитываются характер совершенного гражданским служащим коррупционного правонарушения, его тяжесть, обстоятельства, при которых оно совершено, соблюдение гражданским служащим других ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и исполнение им обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции, а также предшествующие результаты исполнения гражданским служащим своих должностных обязанностей.

3. Взыскания, предусмотренные статьями 59.1 и 59.2 настоящего Федерального закона, применяются не позднее одного месяца со дня поступления информации о совершении гражданским служащим коррупционного правонарушения, не считая периода временной нетрудоспособности гражданского служащего, пребывания его в отпуске, других случаев его отсутствия на службе по уважительным причинам, а также времени проведения проверки и рассмотрения ее материалов комиссией по урегулированию конфликтов интересов. При этом взыскание должно быть применено не позднее шести месяцев со дня поступления информации о совершении коррупционного правонарушения.

3.1. Взыскание в виде замечания может быть применено к гражданскому служащему при малозначительности совершенного им коррупционного правонарушения на основании рекомендации комиссии по урегулированию конфликтов интересов.

4. В акте о применении к гражданскому служащему взыскания в случае совершения им коррупционного правонарушения в качестве основания применения взыскания указывается статья 59.1 или 59.2 настоящего Федерального закона.

5. Копия акта о применении к гражданскому служащему взыскания с указанием коррупционного правонарушения и нормативных правовых актов, положения которых им нарушены, или об отказе в применении к гражданскому служащему такого взыскания с указанием мотивов вручается гражданскому служащему под расписку в течение пяти дней со дня издания соответствующего акта.

6. Гражданский служащий вправе обжаловать взыскание в письменной форме в комиссию государственного органа по служебным спорам или в суд.

7. Если в течение одного года со дня применения взыскания гражданский служащий не был подвергнут дисциплинарному взысканию, предусмотренному пунктом 1, 2 или 3 части 1 статьи 57 настоящего Федерального закона, или взысканию, предусмотренному пунктом 1, 2 или 3 статьи 59.1 настоящего Федерального закона, он считается не имеющим взыскания.

 

Реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия

Чем отличается выговор от замечания

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарные взыскания, если он не выполняет свои прямые трудовые обязанности. Они должны мотивировать работника на выполнение им своих профессиональных функций. Сотрудник должен помнить, что в дальнейшем он не должен совершать больше проступков, иначе ему грозит увольнение.

Чем отличается выговор от замечания

Что такое выговор

Выговор – один из видов дисциплинарного взыскания, который применяется в сфере трудового права. Получив выговор, работник обязан предоставить отчет о своих неправомерных действиях и понести взыскание в соответствии с правовыми нормами.

Дисциплинарным проступком является невыполнение работником своих прямых трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение. Выговор применяется работодателем в отдельных случаях. Самой жесткой мерой, которую может избрать работодатель, является увольнение. Например, за прогул.

Как правило, к работникам применяются только два вида дисциплинарных взысканий: выговор и увольнение.Решение остается за работодателем. Хотя согласно ст. 149 ТК РФ (ТК РФ), он должен учитывать следующие факторы:

– степень вины работника;

– сумма ущерба;

– сложившиеся обстоятельства, приведшие к совершению правонарушения;

– личные характеристики работника.

Законодатель предусматривает увольнение как самую крайнюю меру наказания, применяемую к работнику.

Выговор должен мотивировать работника на надлежащее выполнение своих должностных обязанностей, а также, памятуя об угрозе увольнения, не допускать впредь никаких проступков.

Выговор является нематериальным наказанием. Для виновного работника наложение взыскания влечет конкретно материальные последствия:

– по ст. 151 ТК РФ работник не может рассчитывать на различные поощрения в течение всего срока выговора;

– выговор является основанием для лишения работника премий и стимулирующих выплат;

– наличие выговора от работника влияет на определение уровня квалификации;

– по п.3 ст.40 ТК РФ выговор может стать реальной причиной увольнения работника.

Что такое примечание

Предупреждение является разновидностью дисциплинарного взыскания. Работодатель может применить его к работнику за невыполнение трудовых функций. Сотрудник может умышленно или по неосторожности совершить проступок. Типичный пример — опоздание на работу.

Замечание к виновному применяется в соответствующие сроки: в течение шести месяцев со дня совершения правонарушения, в течение месяца со дня выявления факта правонарушения.

Сотрудник не может быть наказан за невыполнение своих должностных функций, если он не зарегистрирован на эту должность в установленном законом порядке.

Если работник в течение года неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности, то работодатель вправе его уволить.

Чем выговор отличается от замечания

Характерных различий между выговором и замечанием нет.

В ст. 192 ТК РФ (ТК РФ), взыскания располагаются в следующей последовательности: замечание, выговор, увольнение.Это позволяет считать дисциплинарное взыскание наиболее «мягким», а увольнение – наиболее строгим, что предусмотрено законом для трудовых отношений.

ТК РФ ничего не говорит о разнице между замечанием и выговором.

Эти два вида дисциплинарных взысканий имеют одинаковые сроки, порядок применения и последствия для обеих сторон трудового права.

В п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ указано, что работник может быть уволен за повторное невыполнение своих трудовых функций без уважительных причин, причем не имеет значения, какой вид взыскания, выговора или выговора был применен к нему ранее.

Как реагировать на письменное предупреждение на работе

Как реагировать на письменное предупреждение на работе


Последнее обновление: 20 февраля 2019 г. Письменные предупреждения на работе обычно получают после устного предупреждения. Иногда сначала нет устного предупреждения, и сотрудник застигнут врасплох. Это особенно верно, если они чувствуют, что их несправедливо обвиняют. Независимо от того, считают ли они, что сделали что-то неправильное или нет, важно понимать, как реагировать на письменное предупреждение.

Не реагировать оборонительно

Когда получено письменное предупреждение и сотрудник считает, что оно ошибочно, он не должен подписывать бумагу. Если обязательно, чтобы письмо было подписано, они должны добавить комментарий о том, что они не согласны с утверждениями. Даже если они согласны с обвинением, могли быть смягчающие обстоятельства, и это должно быть включено в ответ на письмо.

​Большинство людей не согласятся с предупреждением, поэтому легко сразу же начать действовать в обороне. Хотя предупреждение может расстроить, лучше сохранять спокойствие. Для того, чтобы иметь запись ответа, лучше ответить в письменной форме. Каждый сотрудник имеет право ответить на письменное предупреждение и объяснить свои действия в связи с обвинением.

Внимательно прочитайте предупреждение

Важно полностью понять, какое поведение работодатель считает неправильным. Внимательно прочитайте предупреждение, чтобы ответ был кратким и по существу. В чем причина письма? Какое действие или действия считались неправильными? Существует ли письменная политика компании, которая распространяется на действия, которые работодатель ставит под сомнение? У большинства компаний есть руководство по дисциплинарной политике, и у сотрудника должна быть копия.Посмотрите, включает ли политика правильный способ ответа на предупреждения.

​Сотрудник должен сделать черновик перед написанием ответного письма. Включите пункты, которые согласованы и те, которые не являются. Если сотрудник считает, что с его стороны не было совершено каких-либо правонарушений, подробности о причинах должны быть включены в черновик. Это позволит сотруднику собраться с мыслями и написать письмо вежливо, никого не обидев.

Ответ не должен быть личным

Ответ должен быть сосредоточен только на фактах.Очень важно отвечать профессионально, не позволяя личным чувствам быть частью ответа. Если работник полностью не согласен с выговором, он должен указать факты, подтверждающие его позицию. Пишите с объективной точки зрения и оставайтесь сосредоточенными.

Не включать в ответ других сотрудников. Обвинение кого-либо еще в действиях, которые ставятся под сомнение, только усугубит ситуацию. Не обвиняйте работодателя в письме, даже если считается, что он был не прав.Это непрофессионально, и кажется, что сотрудник пытается переложить вину.

Не использовать ненормативную лексику. Это может быть заманчиво, особенно если работника определенно обвиняют в том, чего он не делал. Гнев — естественная реакция, но ответ будет иметь больший вес, если он будет сформулирован вежливо. Не говорите другим сотрудникам о предупреждении, даже если это отрицание обвинений. В частности, в небольших офисах иногда происходит эскалация событий. Вместо того, чтобы давать всем что-то для обсуждения, лучше промолчать.

Варианты

Если защита от письменного предупреждения будет состоять в том, что сотрудник не согласен с утверждениями, должны быть включены доказательства. Например, если предупреждение касается явки на работу, а пропущенные дни связаны с болезнью, работник должен приложить доказательство того, что он посещал врача. Даже несмотря на то, что работодатель может не требовать от врача оправдания отсутствия, включение этого доказательства в качестве защиты может показать, что пропущенные дни имели законную причину.

Если предупреждение оправдано, ответьте письмом, в котором говорится, что поведение будет исправлено, и сделайте это.Это следует рассматривать как конструктивную критику и использовать для исправления проблемы. Это также хорошее время, чтобы обратиться за помощью, если предупреждение касается производительности труда. Просите помощи в тех областях, которые нуждаются в улучшении. Это показывает, что сотрудник заинтересован в выполнении своей работы в меру своих возможностей.

Письмо-предупреждение будет помещено в папку сотрудника вместе с ответом. Отвечайте на письмо профессионально, вежливо и уважительно. Это показывает компании, что сотрудник предан своей работе и готов исправить любые проблемы.

В худшем случае сотрудник может решить искать работу в другом месте. Возможно, они чувствуют, что не могут продолжать работать на кого-то, кто поставил под сомнение их доверие. Важно вежливо и спокойно реагировать на любые предупреждения, сделанные в данной ситуации. Уход с должности на хороших условиях может быть выгоден, потому что потенциальный работодатель, скорее всего, попросит рекомендации с предыдущих мест работы.

Андре Брэдли

Статьи по теме

Процедура деструктивного поведения — Служба управления персоналом

Деструктивное, угрожающее или насильственное поведение

Студенты, преподаватели и сотрудники имеют право не подвергаться действиям или угрозам деструктивного поведения и/или физического насилия, включая запугивание, притеснение и/или принуждение, которые затрагивают университетское сообщество или затрагивают его. Университет не терпит никаких студентов, преподавателей, администраторов или сотрудников, действующих индивидуально или совместно с другими, которые явно препятствуют или нарушают любое обучение, исследовательскую, административную, дисциплинарную деятельность, общественную деятельность или любую другую деятельность на рабочем месте, проводимую на территории кампуса. . Университет запрещает преследование тех, кто сообщает или сотрудничает в расследовании деструктивного поведения, Руководство университета P521 Политика деструктивного поведения

Рекомендации

Что такое деструктивное, угрожающее или насильственное поведение?

Деструктивное поведение — это неподобающее поведение, которое мешает функционированию и рабочему процессу.Это мешает или мешает преподавателям и сотрудникам выполнять свои профессиональные обязанности. Важно, чтобы преподаватели, менеджеры и руководители оперативно реагировали на деструктивное поведение. Если оставить без внимания, деструктивное поведение, как правило, продолжает нарастать, что приводит к негативным последствиям как для самого человека, так и для других. Примеры включают крик, использование ненормативной лексики, размахивание руками или кулаками, словесные оскорбления других и отказ в обоснованных запросах на идентификацию.

Угрожающее поведение включает физические действия, за исключением фактического контакта/травмы (например, агрессивное сближение), общие устные или письменные угрозы людям или имуществу («Тебе лучше следить за спиной» или «Я тебя достану»), а также неявные угрозы («Ты пожалеешь» или «Это еще не конец»).

Агрессивное поведение включает любое физическое насилие с применением оружия или без него; поведение, которое разумный человек интерпретировал бы как потенциально насильственное (т.например, бросание вещей, стук по столу или двери или уничтожение имущества) или конкретные угрозы причинения физического вреда (например, угроза застрелить конкретное лицо).

Дополнительную информацию об угрожающем или агрессивном поведении на рабочем месте см. в Руководстве по политике университета P519 Насилие на рабочем месте

После выявления деструктивного поведения, как я могу предотвратить или помочь сотруднику?

Осведомленность сотрудников Университет Stony Brook обязуется предпринять все ответственные действия для обучения сотрудников способам выявления и устранения нарушений.Обучение и общеуниверситетские публикации о деструктивном поведении укрепят ожидания Университета о том, что деструктивное, угрожающее и насильственное поведение недопустимо.

Что такое предупреждающие знаки?

Ниже приведен список признаков, которые могут свидетельствовать о деструктивном поведении. Если вы заметили закономерность или изменение в поведении и отношении, которые вызывают у вас беспокойство, сообщите об этом своему руководителю.

Поведение:

  • Повторяющиеся словесные оскорбления, включая сарказм или плохие отношения с клиентами, коллегами, начальниками или другими лицами
  • Очень контролирующий
  • Обвинение других в проблемах в жизни или на работе; быть подозрительным, затаить обиду
  • Постоянные жалобы
  • Борьба с властью или сопротивление
  • Уничтожение имущества Университета
  • Необычное расстройство из-за недавнего события (событий) (рабочий или личный кризис)
  • Отказ от обычной деятельности, семьи, друзей и коллег
  • Значительное изменение образа жизни, поведения или внешнего вида

Конкретные примеры разрушительного поведения:

  • Многочисленные конфликты, словесные оскорбления или плохие отношения с клиентами, коллегами, руководителями или другими лицами
  • Неуместная реакция на критику поведения или работы
  • Настойчивые жалобы на несправедливое обращение
  • Повышенное, нетипичное или неуместное опоздание и/или невыход на работу
  • Поведение, связанное с одержимостью другим человеком в университете
  • Неспособность контролировать чувства, вспышки гнева, ругань, хлопанье дверей и т. п.
  • Прерывание совещаний или тренингов неуместными комментариями; захват повестки дня
  • Изолирован или одиночка
  • Выражает право на особые права и что правила к нему не применяются
  • Говорит, что чувствует себя обиженным, униженным, униженным; хочет отомстить
Как реагировать на деструктивное поведение
Этап 1
Если будет установлено, что деструктивное поведение, скорее всего, имело место, но представляет собой единичный относительно незначительный случай, руководитель соответствующего отдела попытается исправить поведение неофициально.Сотрудник должен быть проинформирован о сообщенном поведении и ему должна быть предоставлена ​​возможность отреагировать. Начальник отдела должен подчеркнуть (а) несоответствие поведения и (б) возможные последствия, включая формальные корректирующие действия, в случае повторения деструктивного поведения. Если обстоятельства требуют выдачи официального письменного консультативного меморандума, соответствующие инструкции можно найти на веб-сайте отдела трудовых отношений. Ответ сотрудника и любые согласованные действия должны быть включены, а копия письменного меморандума о консультировании должна быть помещена в официальное личное дело сотрудника или папку с полномочиями.
Шаг 2
Приведенные ниже стратегии могут быть полезны при устранении деструктивного поведения. Однако, если вы обеспокоены тем, что такое поведение носит насильственный характер, или если вы или сотрудники испытываете непосредственную угрозу, наберите 911 с телефона университета или (631) 632-3333 с мобильного телефона или телефона за пределами кампуса.
  • Выбрать приватное место для обсуждения
  • Говорите медленно и уверенно
  • Поощряйте человека говорить; слушай внимательно и терпеливо
  • Приготовьтесь так, чтобы ваш доступ к выходам не был заблокирован
  • Признать чувства человека
  • Указать альтернативы; разбивать большие проблемы на более мелкие проблемы
  • Имейте средства уведомления коллег или полиции, если деструктивное поведение становится угрожающим (например,г. , тревожная кнопка, кодовое слово)
Во избежание эскалации инцидентов сотрудники должны немедленно сообщать в отдел кадров или своему руководителю о любых нарушениях поведения.
Как начальник, вы должны принять немедленные меры для устранения проблемного поведения и обеспечения безопасности ваших сотрудников. Не игнорируйте и не преуменьшайте прямые или косвенные угрозы со стороны любого человека, поскольку впоследствии они могут перерасти в серьезные инциденты.Вместе со своим руководителем и отделом кадров разработайте и внедрите комплексный план действий по устранению проблемного поведения.
Для получения консультации позвоните в отдел кадров. Контактная информация указана в разделе «Вопросы/запросы».

Сообщение о деструктивном поведении: к кому обращаться

Когда коллега, менеджер, начальник Университетская полиция 911 Отдел кадров Трудовые отношения
Представляет непосредственную угрозу себе или другим х
Пишет или озвучивает прямую угрозу х
Проявляет гнев или враждебность х
Размахивает оружием х
Делает заявления, показывающие восхищение деструктивным поведением или насилием на рабочем месте х
Делает заявления, свидетельствующие об отчаянии, вплоть до мыслей о самоубийстве х
Демонстрирует запугивание, воинственность, домогательство, запугивание или другое неуместное или агрессивное поведение х
Бросает или бьет предметы х
Вовлечен в многочисленные конфликты или оскорбляет, использует ненормативную лексику или проявляет неуважение х
физически ранит другого человека х
Не может воспринимать критику в отношении выполнения работы х
Настойчиво жалуется на несправедливое обращение с ним х
Прерывает встречи или тренинги с неуместными комментариями х
Саботирует проекты, компьютерные программы или оборудование х
Вызывает реакцию страха у коллег/клиентов х

Сотрудники также должны сообщать об инцидентах своему менеджеру / руководителю.

Руководители должны консультироваться с отделом кадров и трудовых отношений, когда имеют дело с деструктивным поведением.

Программа помощи сотрудникам может предоставить помощь и поддержку во всех ситуациях, кроме тех, которые связаны с насилием над собой, другими или имуществом.

Управление по вопросам разнообразия и позитивных действий окажет помощь в случае несправедливого обращения с заявлением о сексуальных домогательствах или дискриминации в отношении гражданских прав.

Доступное обучение

Насилие на рабочем месте

Связанные документы:

P106 Сексуальные домогательства
P519 Насилие на рабочем месте
P520 Насилие в семье
Политика больницы Стоуни-Брук LD0076

ЗАПРОСЫ/ЗАПРОСЫ:

Служба человеческих ресурсов
390 Административное здание
Стоуни-Брук, Нью-Йорк 11794-0751
(631) 63 2-6161
Электронная почта: [email protected] образование
Трудовые отношения

Административное здание 291А Стоуни-Брук, Нью-Йорк 11794-1015
(631) 63 2-6140
Служба кадров (больница)
3 Технологии Драйв, Люкс 100
Восточный Сетокет, Нью-Йорк 11733
(631) 44 4-4700
Трудовые отношения (больница)
HSC Уровень 3, Комната 040
Стоуни-Брук, Нью-Йорк 11794-8329
(631) 44 4-3780
Дом ветеранов штата Лонг-Айленд, отдел кадров
100 Patriots Road
Стоуни-Брук, Нью-Йорк 11790
(631) 44 4-8617
Программа помощи сотрудникам
W0505 Библиотека Мелвилла
Стоуни-Брук, Нью-Йорк 11794-3355
(631) 63 2-6085
Электронная почта: [email protected] образование
Управление разнообразия и позитивных действий (ODAA)
201 Административное здание
Стоуни-Брук, Нью-Йорк 11794-0251
(631) 63 2-6280
Электронная почта: [email protected]

Использование сотрудниками социальных сетей и дисциплинарные взыскания

Хотя социальные сети уже много лет служат средством индивидуального общения, сегодня люди больше, чем когда-либо, полагаются на них как на средство оставаться на связи, когда личное общение затруднено.Повышенная политическая и социальная напряженность привела к повышенному уровню дискуссий, а платформы социальных сетей, такие как Twitter, Facebook, Instagram, YouTube и TikTok, предлагают пользователям бесконечные возможности поделиться своим мнением. Вдобавок ко всему, многие работники сталкиваются с огромной проблемой совмещения мер предосторожности в связи с пандемией, домашним обучением, уходом за пожилыми людьми и другими обязанностями, что требует от них работы удаленно и в нестандартные часы. Поскольку эта «новая норма» стирает грань между личным и профессиональным временем, а наша социальная жизнь все больше и больше перемещается в социальные сети, работодатели сталкиваются с трудным вопросом: как далеко они могут зайти, ограничивая контент своих сотрудников в социальных сетях?

  1. Что может сделать работодатель, если он обнаружит сообщения в социальных сетях, унижающие компанию?

Работодатель должен сначала рассмотреть вопрос о том, стремится ли работник заниматься «согласованной деятельностью», i.е. , работать вместе с другими сотрудниками для решения связанных с работой вопросов, таких как ставки заработной платы, льготы, управление или другие условия труда. Федеральный закон о национальных трудовых отношениях (NLRA) запрещает работодателю вмешиваться в такое поведение, и увольнение или другие дисциплинарные меры будут представлять собой вмешательство. Если сотрудник ранее обращался с жалобами к руководству от имени группы сотрудников, добивался участия других сотрудников в действиях или если должность привлекается другими сотрудниками, сотрудник может участвовать в согласованных действиях. Например, сотрудник, который создает группу в Facebook с коллегами для обсуждения заработной платы, льгот или других условий труда, участвует в защищенной деятельности.

Однако NLRA не будет защищать сотрудников, которые публикуют оскорбительные или ложные замечания о своем работодателе, если такие заявления не связаны с согласованной деятельностью, или которые публикуют пренебрежительные комментарии о защищаемых характеристиках, таких как раса, религия или пол. Например, заряженные ненормативной лексикой разглагольствования в Facebook, пропагандирующие неповиновение, скорее всего, не будут представлять собой защищенную деятельность.Предубежденные и оскорбительные комментарии, мотивированные расой, религией или полом, которые не связаны с согласованными действиями (пикеты, профсоюзные собрания и т. д.), также не будут защищены.

Таким образом, работодатель может уволить работника за публикацию об индивидуальных жалобах, но может быть тонкая грань между индивидуальной жалобой и попыткой согласованных действий. Работодатели должны проконсультироваться с юристом, прежде чем увольнять или наказывать сотрудника за публикацию информации о служебной деятельности.

  1. Что может сделать работодатель, если он обнаружит оскорбительные сообщения в социальных сетях, т. е. , сообщения, содержащие дискриминационные заявления, противоречивые мнения или другие комментарии, с которыми работодатель не хочет иметь дело?

Сотрудник, работающий по собственному желанию, может быть уволен в любое время по любой законной причине. Кроме того, если у компании есть хорошо продуманная политика в отношении социальных сетей, которая устанавливает ожидания в отношении поведения сотрудников, сотрудник, работающий по собственному желанию, может быть уволен или подвергнут дисциплинарному взысканию за нарушение этой политики.

Тем не менее, работодатели, которые отслеживают учетные записи своих сотрудников в социальных сетях, должны помнить, что они могут быть привлечены к ответственности за любую информацию, которую они могут получить там о защищенных чертах и/или характеристиках сотрудника. Например, если сотрудница делится публикацией в Instagram о желании забеременеть, а работодатель использует эту информацию, чтобы принять решение об увольнении сотрудницы, работодатель будет нести ответственность за незаконное увольнение.

Работодатели также должны позаботиться о том, чтобы понимать виды деятельности, которые защищены законом в их юрисдикциях, причем защита может сильно различаться в зависимости от юрисдикции.Только один пример: работодатели из Нью-Джерси должны знать о штате Нью-Джерси. § 34:6B-1, который запрещает принятие неблагоприятных решений о приеме на работу в зависимости от того, употребляет ли работник табачные изделия или нет.

Работодатели из Нью-Йорка, в свою очередь, должны знать о Разделе 201-d Закона о труде штата Нью-Йорк, который запрещает неблагоприятные действия при приеме на работу, основанные на законном поведении в нерабочее время, включая сбор средств для политического кандидата, партии или группа защиты интересов, участие в развлекательных мероприятиях и законное использование расходных материалов, включая табак и алкоголь. Важно отметить, что такое поведение должно иметь место в нерабочее время, вне помещений работодателя и без использования оборудования или другого имущества работодателя. Кроме того, закон не защищает сотрудников, которые подвергаются дискриминационным преследованиям или должности которых иным образом создают материальный конфликт интересов с деловыми интересами работодателя или нарушают политику компании. Если удаленно работающий сотрудник публикует в TikTok видео, на котором видно, как она пьет дома во время телефонной конференции, связанной с работой, то такое поведение имело бы место в рабочее время и может быть использовано в качестве основания для неблагоприятного решения о приеме на работу.Тем не менее, компания не может без дополнительных мер уволить сотрудника за то, что он опубликовал в Instagram свою наклейку «Я проголосовал».

Работодатели должны проконсультироваться с консультантом, чтобы убедиться, что увольнение работника за поведение вне службы не противоречит законам какой-либо применимой юрисдикции.

  1. Что работодатель может сделать заранее?

Лучший упреждающий шаг — внедрить политику в отношении социальных сетей. Такая политика может требовать, чтобы сотрудники придерживались других соответствующих политик компании, таких как кодексы поведения или политики по борьбе с дискриминацией и домогательствами, при размещении сообщений в социальных сетях.Таким образом, сотрудник, который запугивает людей через социальные сети или делает расистские или сексистские замечания, может быть уволен в соответствии с такой политикой.

Политики социальных сетей также могут запрещать сотрудникам выступать от имени компании без разрешения и требовать, чтобы сотрудники, идентифицированные как сотрудники компании, указывали, что их мнения являются их собственными и/или не отражают мнения компании. Такие политики могут быть очень полезны для сайтов социальных сетей, ориентированных на работу в сети, таких как LinkedIn, где имя работодателя появляется в большинстве сообщений, или других сайтов социальных сетей или сообщений, где сотрудник указывает своего работодателя. Политика социальных сетей также может запрещать использование социальных сетей в рабочее время и запрещать использование социальных сетей на устройствах компании. Наконец, хотя политики в отношении социальных сетей могут ограничивать тип информации о работодателе, которой можно делиться (например, конфиденциальная информация), эти политики не должны быть настолько широкими, чтобы запрещать деятельность, охраняемую NLRA или другим применимым законодательством.


© 2021 Herrick, Feinstein LLP. Это оповещение предоставляется компанией Herrick, Feinstein LLP для информирования своих клиентов и других заинтересованных сторон о текущих изменениях в законодательстве, которые могут повлиять на них или иным образом заинтересовать их.Информация не предназначена в качестве юридической консультации или юридического заключения и не должна толковаться как таковая.

Справочник | Правила центральной гражданской службы (классификация, контроль и апелляция), 1965 г.

ПРАВИЛО 11. ШТРАФЫ:

Решения правительства Индии

(1) Различие между порицанием и предупреждением:-

Приказ о «порицании» является формальным и публичным актом, предназначенным для того, чтобы указать, что заинтересованное лицо виновно в каком-либо предосудительном действии или бездействии, за которое было сочтено необходимым присудить ему официальное наказание, и ничто не может быть равносильно « порицание», если только оно не предназначено для такого формального наказания и не налагается по «уважительной и достаточной причине» после соблюдения установленной процедуры.Запись о назначенном таким образом наказании хранится в конфиденциальном списке офицера, и тот факт, что он подвергся «порицанию», будет иметь значение для оценки его заслуг или пригодности для продвижения по службе.

С другой стороны, могут быть случаи, когда вышестоящий офицер может счесть необходимым отрицательно критиковать работу подчиненного (например, указать на небрежность, небрежность, отсутствие тщательности, задержку и т. д.) или он может потребовать объяснения какого-либо действия или бездействия и принимая во внимание все обстоятельства, может показаться, что, хотя вопрос недостаточно серьезен, чтобы оправдать наложение формального наказания в виде «порицания», он требует некоторых неформальных действий, таких как сообщение письменное предупреждение, замечание или выговор, если это оправдано обстоятельствами, может быть упомянуто также о таком предупреждении и т. д., в секретном списке офицера; однако сам факт того, что это упомянуто в списке персонажей, не превращает предупреждение и т. д. в «порицание». Хотя такие комментарии, замечания, предостережения и т. д. также будут иметь эффект, делая очевидным или известным заинтересованному лицу, что он сделал что-то достойное порицания, и, в некоторой степени, могут также повлиять на оценку его заслуг и пригодности для продвижение по службе, они не равносильны наложению наказания в виде «порицания», поскольку не предполагалось, что какое-либо официальное наказание должно быть наложено.

Тот факт, что простое неформальное «предупреждение» не может быть приравнено к формальному «порицанию», не следует, однако, воспринимать как предположение о том, что письменное предупреждение может быть сделано свободно, не заботясь о том, действительно ли оно обосновано. Это вопрос простой естественной справедливости, заключающийся в том, что письменные предупреждения, выговоры и т. д. не должны выноситься или помещаться в конфиденциальный отчет офицера, если орган, делающий это, не убежден, что для этого есть веские и достаточные основания.Параграф 6 Меморандума Министерства внутренних дел № 51/5/54-Ests.(A) от 27 января 1955 г. содержит подробное руководство по вопросу регистрации неблагоприятных замечаний в конфиденциальных отчетах. Здесь можно еще раз повторить, что при выполнении ответственной задачи по регистрации конфиденциальных сообщений каждый докладчик должен осознавать, что его обязанностью является не только объективная оценка работы и качеств своих подчиненных, но и следить за тем, чтобы он всегда давал своим подчиненным совет, руководство и помощь, чтобы исправить их ошибки и недостатки. Если эта часть обязанностей ответственных за отчетность была выполнена должным образом, не должно возникнуть никаких трудностей с регистрацией неблагоприятных записей, поскольку они будут относиться только к недостаткам, которые сохранились, несмотря на усилия докладчика по их исправлению. Если, приняв такие меры, доносчик обнаружит, что для целей действительно объективной оценки необходимо упомянуть о каком-либо предупреждении, предостережении и т. д., особенно о тех, которые не привели к желаемому улучшению, он имеет право и обязан упомянуть об этом. их.В процессе доведения недостатков до сведения заинтересованного лица, где возможно объяснение, должна быть предоставлена ​​возможность сделать это. Это, однако, не может быть приравнено к формальным разбирательствам, которые должны быть предприняты в соответствии с правилом 55-A (теперь правило 16) Правил, и вынесенное предупреждение равносильно наложению формального наказания.

[МГА ОМ № 39/21/56-Ест. (А) от 13 декабря 1956 г. ]

(1A) Составление конфиденциальных отчетов – Упоминание в них предупреждений –

Могут быть случаи, когда вышестоящий офицер может счесть необходимым отрицательно критиковать работу подчиненного ему офицера или потребовать объяснения какого-либо бездействия или действия, и, принимая во внимание все обстоятельства, может возникнуть ощущение, что хотя дело не является достаточно серьезным, чтобы оправдать официальное наказание в виде порицания, оно требует некоторых формальных действий, таких как сообщение письменного предупреждения, увещевания или выговора.В случае вынесения такого предупреждения/неудовольствия/выговора оно должно быть помещено в личное дело соответствующего сотрудника. По окончании года (отчетного периода) отчетный орган при составлении конфиденциального отчета должностного лица может принять решение не делать в конфиденциальном отчете ссылку на предупреждение/неудовольствие/выговор, если, по мнению этот орган, работа офицера, о которой сообщается после вынесения предупреждения, неудовольствия или выговора, в зависимости от обстоятельств, улучшилась и была признана удовлетворительной. Если, однако, отчетный орган приходит к выводу, что, несмотря на предупреждение/неудовольствие/выговор, состояние сотрудника не улучшилось, он может соответствующим образом упомянуть о таком предупреждении/недовольстве/выговоре, в зависимости от обстоятельств, в соответствующей колонке в Часть III формы Конфиденциального отчета, касающегося оценки Докладчика, и, в этом случае, копия предупреждения/неудовольствия/выговора, упомянутого в конфиденциальном отчете, должна быть помещена в досье CR в качестве приложения к конфиденциальный отчет за соответствующий период.Негативные замечания также должны быть переданы должностному лицу и его представителю, если таковые имеются, в отношении того, чтобы они были устранены в соответствии с процедурой, изложенной в инструкциях, изданных по этому поводу.

[Отд. РЭ по личному составу и АР № 21011/1/81-Эстс.(А) от 05.06.1981]

(2) Ведомственное дело о безнадзорности семьи со стороны государственного служащего –

Правительство стало известно о случаях неспособности государственных служащих заботиться о надлежащем содержании своих семей. Было предложено включить в Центральные правила (поведения) гражданской службы положение, позволяющее правительству принимать меры в отношении тех государственных служащих, которые не заботятся должным образом о своих семьях.

Вопрос рассмотрен и решено, что внести такое положение в Правила поведения не представляется возможным, так как это повлечет за собой административные трудности при его реализации и обеспечении соблюдения. Однако ожидается, что государственный служащий будет поддерживать разумные и достойные стандарты поведения в своей личной жизни и не дискредитировать свою службу своим проступком.В тех случаях, когда сообщается, что государственный служащий вел себя неподобающим образом для государственного служащего, например, из-за пренебрежительного отношения к своей жене и семье, против него могут быть приняты административные меры без ссылки на какие-либо Правила поведения. В связи с этим предлагается сослаться на Правило 11 Правил КСУ (КОС), в котором уточняется характер взысканий, которые могут быть наложены на государственного служащего по уважительным и достаточным причинам. Было установлено, что пренебрежительное отношение государственного служащего к своей жене и семье, неподобающее государственному служащему, может рассматриваться как уважительная и достаточная причина для оправдания мер, принимаемых против него в соответствии с этим правилом.

Следует, однако, отметить, что в таких случаях пострадавшая сторона имеет законное право требовать содержания. Если какие-либо судебные разбирательства в этом отношении должны находиться на рассмотрении в суде, было бы неправильным для правительства предпринимать действия против государственного служащего на этом основании, поскольку такие действия могут быть истолкованы судом как неуважение к суду.

[МГА ОМ № Ф.25/16/59-Ест. (А) от 1 сентября 1959 г.]

(3) Внесение наказаний в конфиденциальные списки: –

Было решено, что если в результате дисциплинарного производства какое-либо из предписанных наказаний (т.ж., порицание, понижение в должности и т. п.) налагается на государственного служащего, запись об этом должна непременно храниться в его секретном списке.

[МО МВД № 38/12/59-Эст.(А) от 23.04.1960]

(4) Повышение в должности офицеров, пониженных в звании, в качестве меры взыскания: –

Если приказ о сокращении предназначен на неопределенный срок, приказ должен быть оформлен следующим образом: –

«А понижается до более низкой должности/класса/службы X до тех пор, пока компетентный орган не сочтет его пригодным для восстановления на более высокую должность/класс/службу Y».

В случаях, когда предполагается, что пригодность государственного служащего к перевыдвижению или восстановлению на прежнюю должность будет рассматриваться только по истечении определенного срока, приказ оформляется по следующей форме: –

«А понижается до более низкой должности/ранга/службы X до тех пор, пока он не будет признан годным, по истечении _________ лет с даты настоящего приказа, для восстановления на более высокую должность Y».

[МГА ОМ №9/30/63-Уст.(D) от 7 февраля 1964 г.]

(5) Регистрация имени на бирже труда для более высоких должностей не допускается, когда действует штраф: –

Правительство рассматривало вопрос о том, может ли государственному служащему, на которого наложено взыскание, быть разрешено зарегистрировать свое имя на бирже труда для получения более высокой должности, когда срок наказания еще не истек. С тех пор было принято решение о том, что государственному служащему, на которого наложено наказание, указанное в пунктах (ii) и (iv) правила 11 Правил CCS (CCA) 1965 года, не должно быть разрешено регистрировать свое имя на Бирже труда. для вышестоящих должностей в период штраф в силе.

[МО МВД № 14/6/65-Эст.(Д) от 22.02.1965]

(6) Положение в правилах публичной деятельности, позволяющее привлекать к дисциплинарной ответственности непосредственных рекрутов за действия, совершенные до их вербовки: –

Совместное совещание Центрального бюро расследований и государственных служащих по борьбе с коррупцией, состоявшееся в ноябре 1965 г. , рекомендовало внести в правила предприятий государственного сектора положение, позволяющее им принимать дисциплинарные меры в отношении их сотрудники, назначенные путем прямого найма, за действия, совершенные ими на предыдущей или предыдущей работе.Внимательно изучив эту рекомендацию, правительство пришло к выводу, что работодателю не запрещается принимать меры в отношении работника в отношении проступка, совершенного до его приема на работу, если проступок носил такой характер, который имел разумную связь с его нынешней работой. и делает его негодным и непригодным для продолжения службы. Положение Дисциплинарных правил о том, что штрафы могут налагаться по «уважительным и достаточным причинам», как в правиле 11 Правил центральной гражданской службы (классификация, контроль и апелляция) 1965 года, было бы достаточным основанием для принятия мер в отношении неправомерных действий должностных лиц. характер, указанный выше.Когда предпринимаются такие действия, в обвинении должно быть конкретно указано, что предполагаемый проступок таков, что делает его негодным и непригодным для продолжения службы.

Министерству промышленности и т. д. предлагается довести вышеуказанную позицию до сведения всех предприятий государственного сектора, находящихся под их контролем, и потребовать от них внести положение в свои Дисциплинарные правила, чтобы они могли налагать штрафы на своих сотрудников за «хорошее поведение». и достаточные причины», как в правиле 11 Правил центральной гражданской службы (классификация, контроль и апелляция) 1965 года, если такое положение еще не существует.

[МО МВД № 39/1/67-Эст.(А) от 21.02.1967]

(7) Продвижение по службе работников, на которых наложено взыскание –

Персонал Национального совета на заседаниях, состоявшихся 27 и 28 января 1971 г., поднял следующие вопросы:

(i) «Осуждение» не должно быть препятствием для получения права сдавать экзамены на получение должности/повышения квалификации или продвигаться по службе;

(ii) Если ответственность работника за какие-либо убытки является косвенной, он не должен быть лишен возможности продвижения по службе в течение периода возмещения убытков; и

(iii) Следует проводить различие между прекращением надбавок и переводом на более низкую ступень шкалы заработной платы, и в случаях первого типа работникам не следует запрещать рассмотрение возможности продвижения по службе.

2. Что касается первого пункта, то в соответствии с существующими инструкциями каждое лицо, имеющее право на продвижение по службе и в области выбора, должно быть рассмотрено для продвижения по службе. Факт наложения незначительного порицания на государственного служащего сам по себе не препятствует рассмотрению такого лица для продвижения по службе, так как его пригодность для продвижения по службе должна оцениваться в случае продвижения по старшинству по старшинству. на основе общей оценки его послужного списка, а в случае продвижения по службе путем отбора по заслугам – на основе его классификации заслуг, которая снова основана на общей оценке его послужного списка.Что касается права государственного служащего, который был приговорен к наказанию в виде порицания, явиться на ведомственный экзамен / экзамен по продвижению, применяются те же принципы, а именно. что он не может быть отстранен от явки на такой экзамен только из-за порицания. Однако в случае, если правила такого экзамена предусматривают, что на экзамен могут быть допущены только те лица, которые имеют право явиться на экзамен и которые считаются подходящими для этой цели, пригодность правомочного кандидата, который был приговорен к штрафу в размере порицание, явка на экзамен должна рассматриваться на основе общей оценки его послужного списка, а не только на основании наказания в виде порицания.

3. Что касается двух других моментов, упомянутых в пункте 1 выше, то, хотя в этом отношении невозможно установить какие-либо жесткие правила, компетентный орган должен принимать решение в каждом случае с учетом своих фактов и обстоятельств, считается необходимым повторить существующие инструкции по этому вопросу. Взыскание из заработной платы государственного служащего всего или части любого материального ущерба, причиненного им правительству в результате небрежности или нарушения приказов, или удержание прибавок к заработной плате также являются незначительными санкциями, изложенными в правиле 11 CCS (CCA ) Правила.Как и в случае продвижения по службе государственного служащего, который был приговорен к наказанию в виде порицания, наказание в виде возмещения из его заработной платы ущерба, причиненного им правительству, или удержания его прибавки (прибавок) не препятствует его рассмотрение для продвижения по службе, хотя в последнем случае продвижение по службе не осуществляется во время валюты штрафа. Хотя, таким образом, факт наложения такого наказания сам по себе не лишает соответствующего государственного служащего права на продвижение по службе, он также принимается во внимание Департаментским комитетом по продвижению по службе или компетентным органом, в зависимости от обстоятельств. , при общей оценке его послужного списка для определения его пригодности или иным образом для продвижения по службе или его пригодности для допуска к экзаменам на факультет / для повышения (где пригодность кандидатов является условием, предшествующим такому приему).

[Кабинет Сект. (Отдел кадров) ОМ № 21/5/70-Эцс.(А) от 15.05.1971]

(7A) Продвижение по службе сотрудников, на которых наложено какое-либо наказание –

Вниманию Минфина и др. предлагается МВД ОМ № 39/3/59-Уст.(А) от 31.08.1960, ОМ № 7/28/63-Уст.(А) от 22.12.1960. 1964 и ОМ № 22011/3/77-Уст.(А) от 14.07.1977 [с изменениями и дополнениями см. РЭ №22011/4/91-Estt.(A) от 14. 09.1992], в котором изложены руководящие принципы соблюдения процедуры «запечатанного покрытия» и предоставления льгот с обратной силой после «полного освобождения» соответствующего должностного лица. Сфера применения термина «полное освобождение от ответственности» была очень широкой, что приводило к отказу в льготах даже тем, кто не был назначен ни одним из предусмотренных наказаний в результате дисциплинарного производства, а получил только предупреждение. Также в моде практика вынесения «записываемых предупреждений» государственным служащим, которые влияют на их карьерные перспективы.Таким образом, дело было тщательно изучено, и были приняты следующие решения: –

(i) Как разъяснено в РЭ МВД № 39/21/56-Уст.(А) от 13.12.1956, предупреждение выносится вышестоящим органом по отношению к государственному служащему в случае незначительных нарушений, таких как халатность. , небрежность, отсутствие тщательности, промедление и т. д. Это административный прием в руках вышестоящих властей для предупреждения государственных служащих с целью повышения эффективности и поддержания дисциплины. Поэтому возражений против сохранения этой системы нет. Однако, если копия предупреждения также хранится в досье Конфиденциального отчета, она будет считаться отрицательной записью, и сотрудник, предупрежденный таким образом, будет иметь право представлять против нее в соответствии с действующей инструкцией, касающейся сообщения неблагоприятные замечания и рассмотрение представлений на них.

(ii) Если ведомственное разбирательство завершено и считается, что соответствующее должностное лицо заслуживает наказания, ему должно быть назначено одно из установленных законом наказаний, указанных в Правиле 11 Правил CCS (CCA) 1965 года.В такой ситуации записываемое предупреждение не должно выноситься, так как для всех практических целей оно равносильно «порицанию», которое является формальным наказанием и может быть вынесено только компетентным дисциплинарным органом после выполнения процедуры, предусмотренной в соответствующем законе. дисциплинарные правила. Высокий суд Дели в деле Nadhan Singh Vs. Союз Индии также выразил мнение, что предупреждение, содержащееся в досье CR, имеет все признаки «порицания». В обстоятельствах, как уже было указано, когда считается, что после завершения дисциплинарного разбирательства есть вина, возлагаемая на заинтересованное должностное лицо, что требует признания такого факта, дисциплинарные органы должны присудить как минимум наказание в виде «порицания».Если намерение дисциплинарного органа не состоит в том, чтобы вынести наказание в виде «порицания», то не должно быть вынесено никакого записываемого предупреждения. Нет никаких ограничений на право дисциплинарного органа выносить устные предупреждения или даже предупреждения в письменной форме, которые не являются частью списка характеристик.

(iii) Если ведомственное разбирательство закончилось наложением незначительного штрафа, а именно порицанием, возмещением материального ущерба правительству, удержанием прибавок к заработной плате и приостановлением продвижения по службе, рекомендация DPC в пользу работника , хранящиеся в запечатанной обложке, не будут действовать. Но дело сотрудника, заинтересованного в продвижении по службе/подтверждении, может быть рассмотрено на следующем DPC, когда он соберется после завершения ведомственного разбирательства. Если выводы КДП в пользу работника, он, в свою очередь, может быть повышен в должности, если наказанием является «порицание» или «возмещение материального ущерба, причиненного правительству небрежностью или нарушением приказов». В случае с работниками, которые были приговорены к незначительному наказанию в виде «отсрочки прибавок» или «отсрочки продвижения по службе», продвижение по службе может быть произведено только после истечения срока наказания.

(iv) Если офицеру было вынесено подлежащее регистрации предупреждение в результате дисциплинарного разбирательства до выпуска настоящего Меморандума Управления, а дело офицера, заинтересованного в продвижении по службе, все еще находится на рассмотрении, он должен рассматриваться как «осужденный». ». Офицер также будет иметь право представлять интересы против такого предупреждения, и такое представление должно рассматриваться компетентным органом, как если бы это была апелляция в соответствии с соответствующими дисциплинарными правилами.

[Отд. персонала и А.Р. О.М. № 22011/2/78-Уст.(А) от 16 февраля 1979 г.]

(8) Объем наказания в виде понижения в ранге – решение Верховного суда по делам Шри Наядара Сингха и Шри М.Дж. Нинамы против. Союз Индии (гражданское обращение № 3003 от 1988 г. и 889 от 1988 г.): –

Пункт (vi) Правила 11, в котором перечислены наказания, которые могут быть наложены на государственного служащего после соблюдения установленной процедуры, предусматривает следующее: –

«(vi) сокращение до более низкой шкалы заработной платы, класса, должности или службы, которая обычно является препятствием для продвижения по службе государственного служащего, до шкалы заработной платы, разряда, должности или службы, с которой он был сокращены с дополнительными указаниями или без таковых относительно условий восстановления в чине, должности или службе, с которых государственный служащий был понижен, а также его трудового стажа и заработной платы при таком восстановлении в этом звании, должности или службе.

2. Упомянутое выше судебное решение касалось двух дел, в одном из которых государственный служащий, первоначально принятый на работу в качестве почтового помощника, а затем повышенный до УДК, во время работы УДК был понижен в звании в качестве меры наказания до должность LDC, которая была ниже по рангу, чем должность почтового помощника, на которую он был принят на работу изначально. Во втором случае дисциплинарный орган наложил штраф в виде понижения в звании офицера с должности помощника специалиста по предупреждению о саранче, на которую он был принят, непосредственно на должность младшего технического помощника.Верховный суд, отменив наказание, назначенное в обоих случаях, постановил, что лицо, назначенное непосредственно на более высокую должность, службу, класс или шкалу заработной платы, не может быть переведено в виде наказания на должность с более низкой шкалой времени, ранга, службы или должности, которых он никогда раньше не занимал.

3. Постановления, вынесенные Верховным судом по вышеуказанным делам, могут учитываться всеми дисциплинарными органами при рассмотрении дел в будущем. Тем не менее, прошлые дела не должны быть вновь открыты в свете вышеупомянутого судебного решения.

[Отд. перс. & трг. ОМ № 11012/2/88-Уст. от 02.02.89]

(9) Штраф в виде понижения до более низкой ступени временной шкалы заработной платы на срок, не превышающий трех лет, без кумулятивного эффекта и не оказывающий неблагоприятного воздействия на его пенсию.

Новый пункт (iii a) был включен в Правило 11 Правил CCS (CCA) 1965 г. уведомлением этого Департамента № 11012/4/86-Estt.(A) от 13.07.1990. В результате в качестве еще одного незначительного наказания было введено понижение до более низкой ступени временной шкалы заработной платы на срок, не превышающий трех лет, без кумулятивного эффекта и не влияющий негативно на размер пенсии понесенного наказания государственного служащего.

2. Возникло сомнение в том, что малое наказание, введенное согласно пункту (iii a), также подпадает под действие пункта (v) Правила 11 и, следовательно, при некоторых обстоятельствах может рассматриваться как серьезное наказание. Поясняется, что, поскольку штраф в размере, указанном в пункте (iiia) Правила 11, был специально исключен из пункта (v) Правила 11, он не представляет собой серьезного штрафа в соответствии с пунктом (v) Правила 11. убедиться, что это ясно, в пункт (v) правила 11 вносятся поправки, и уведомление выдается отдельно.

[Отд. перс. & трг. ОМ № 11012/4/86-Уст. (А) от 28.05.92]

(10) Действия в отношении государственных служащих, которые должны быть предприняты, если позже будет установлено, что они не соответствуют требованиям или не соответствуют требованиям для их первоначального найма –

Вниманию министерств/ведомств предлагается ОМ МВД № 39/1/67-Эстс.(А) от 21.02.1967 г., в котором уточнено, что ведомственные меры могут быть приняты в отношении государственного служащего в связи с совершенным проступком до его трудоустройства.Вниманию также предлагается ОМ МВД № 5/1/63-Уст. (D) от 30.04.1965, в котором министерствам/ведомствам было предложено использовать положение о «предупреждении», включенное в форму аттестации, для принятия мер против государственного служащего, предоставившего ложную информацию во время назначения.

2. В настоящее время возникает вопрос о том, может ли государственный служащий быть уволен со службы, если позднее будет обнаружено, что государственный служащий не был квалифицирован или не имел права для своего первоначального найма на службу.Верховный суд в своем решении по окружному коллектору, Визианаграм против М. Трипура Сундари Деви (1990(4) SLR 237) рассмотрел этот вопрос и отметил следующее: –

«Кроме того, все заинтересованные лица должны понимать, что, когда в объявлении упоминается определенная квалификация, а назначение производится без учета того же самого, это вопрос не только между назначающим органом и соответствующим назначенным лицом. Пострадавшими являются все те, кто имел такую ​​же или лучшую квалификацию, чем назначенец или назначенцы, но не подали заявку на должность, потому что они не обладали квалификацией, указанной в объявлении.Назначать в таких обстоятельствах человека с более низкой квалификацией приравнивается к общественному мошенничеству, если только не будет четко указано, что квалификация может быть ослаблена. Ни один суд не должен быть стороной в увековечивании мошеннической практики».

Этот вопрос был рассмотрен в консультации с Министерством юстиции и в настоящее время принято решение о том, что если будет установлено, что государственный служащий, не отвечающий требованиям или требованиям с точки зрения правил найма и т. д., для первоначального набора на службу или представил ложную информацию или предъявил ложное удостоверение, чтобы добиться назначения, он не должен оставаться на службе.Если он находится на испытательном сроке или является временным государственным служащим, он должен быть уволен или его услуги должны быть прекращены. Если он стал постоянным государственным служащим, может быть проведено расследование в соответствии с правилом 14 Правил CCS (CCA) 1965 года, и, если обвинения будут доказаны, государственный служащий должен быть отстранен от службы или уволен со службы. Ни в коем случае нельзя налагать никаких других наказаний.

3. Однако такое увольнение, увольнение, отстранение или увольнение со службы не наносят ущерба праву правительства преследовать в судебном порядке таких государственных служащих.

[Отд. ОР по персоналу и обучению № 11012/7/91-Уст. (А) от 19.05.1993]

(11) Правило 11 (iii) Правил CCS (CCA) 1965 г. – Взыскание материального ущерба, причиненного государственным служащим – Разъяснения –

В данный Департамент поступают обращения с просьбой разъяснить, распространяются ли инструкции, содержащиеся в письме ДГПиТ № 3/312/70-Диск-I от 17.08.1971, на государственных служащих, работающих в других министерствах/ведомствах.

2. Упомянутые выше инструкции DGP&T предусматривают, что взыскание из заработной платы государственного служащего в качестве наказания за любой денежный ущерб, причиненный им правительству по небрежности или нарушению приказов, не должно превышать 1/3 его основной заработной платы (т.е. без учета платы за дороговизну или любых других надбавок) и не должны распространяться на период более трех лет. Однако такие ограничения не были установлены в законодательных правилах, например, в Правиле 11 (iii) Правил CCS (CCA) 1965 года.

3. Вопрос рассмотрен в консультации с Министерством юстиции. Было отмечено, что инструкции DGP&T предписывают процедуру взыскания суммы, взимаемой в качестве штрафа, в соответствии с правилом 11 (iii) Правил CCS (CCA) 1965 года, и эти процессуальные инструкции не могут изменять, заменять или модифицировать положения Правила 11 (iii) Правил CCS (CCA) 1965 года. Хотя ожидается, что при наложении штрафа в виде возмещения материального ущерба дисциплинарные органы не должны проявлять такую ​​суровость, чтобы государственный служащий страдал от трудностей, несоразмерных его небрежности/ проступок, приведший к убытку, нет необходимости устанавливать жесткий лимит в целях такого взыскания.Инструкции DGP&T, таким образом, будут рассматриваться как необоснованные. Таким образом, смысл этого OM состоит в том, чтобы взыскать всю сумму убытков с правонарушителя, но возмещение может быть распределено до тех пор, пока не будет обнаружена вся потеря.

[Отд. ОР по персоналу и обучению № 11012/1/2000-Уст. (А) от 6 сентября 2000 г.]

(12) Наложение штрафа в виде сокращения до более низкой временной шкалы заработной платы, разряда, должности или службы –

Пункт (vi) правила 11 Центральных правил гражданской службы (классификация, контроль и апелляция) 1965 года предусматривает наложение на государственного служащего штрафа в виде сокращения до более низкой шкалы заработной платы, класса, должности или службы, которое должно обычно является препятствием для повышения государственного служащего до той шкалы заработной платы, разряда, должности или службы, с которой он был понижен, с дальнейшими указаниями или без таковых относительно условий восстановления до разряда, должности или службы, с которой Правительство служащий был уменьшен, и его трудовой стаж и жалованье при таком восстановлении в том чине, должности или службе.

2. Персонал Национального совета (JCM) обратился с просьбой о том, чтобы штраф в виде сокращения до более низкой шкалы заработной платы в указанном пункте (vi) не налагался на ответственного офицера на постоянной основе на местах. что он является суровым и не позволяет работнику перейти на следующий разряд, даже если он улучшит свою работу, а Компетентный орган позже сочтет его пригодным для продвижения по службе. Сторона персонала предложила, чтобы рассматриваемый штраф был на определенный период времени с четкими указаниями относительно восстановления до более высокого класса.

3. Существующее положение правил заключается в том, что наложение наказания в виде понижения в звании, должности или службе обычно является препятствием для повышения в звании, должности или службе (с которой он был понижен), если только условия реставрация указаны. Дисциплинарный орган имеет право предписывать условия восстановления до более высокого ранга в заслуживающих этого случаях.

4. Малые штрафы и серьезные штрафы в правиле 11 Правил CCS (CCA) 1965 г. классифицированы в порядке строгости, налагаемой на обвиняемого государственного служащего, пропорционально тяжести проступка/халатности, повлекшего за собой к обвинительному листу. В то время как основные наказания в виде принудительного выхода на пенсию, отстранения от службы и увольнения со службы были включены в пункты (vii), (viii) и (ix) указанного правила 11, снижение штрафа до более низкой шкалы заработной платы, ранга, почта или Услуга включены в него в качестве пункта (vi). Этот пункт также предусматривает, что при наложении этого наказания Дисциплинарный орган или Апелляционный/Ревизионный орган также должны указать в постановлении о наказании, имеет ли лицо, которому предъявлено обвинение, государственный служащий права на восстановление в классе/должности или на службе, с которой ему были уменьшены и его трудовой стаж и жалованье при таком восстановлении и условия такого восстановления.Таким образом, будет видно, что наказание было назначено для лица, которое не может быть уволено с государственной службы (посредством увольнения/отстранения от должности и т. д.), но которое должно быть подвергнуто очень суровому наказанию ввиду тяжести его проступка.

5. В связи с этим внимание также обращается на правительство Индии, MHA O.M. № 13.09.92-Прист. (D) от 10.10.1962 и № 9/30/63-Est. (D) от 07.02.1964, который предусматривает, что приказ, налагающий наказание в виде сокращения на более низкую службу, ранг или должность или на более низкий срок, должен неизменно указывать период сокращения, если только явное намерение не состоит в том, чтобы сокращение было постоянным. или на неопределенный срок.В этих инструкциях также указывается, каким образом должно быть оформлено распоряжение, когда сокращение производится на определенный период неопределенного периода. В случае, если намерение Компетентного органа состоит в том, чтобы назначить штраф в виде сокращения на постоянной основе, то же самое может быть специально указано в приказе, чтобы намерение было доведено до государственного служащего недвусмысленно, и ему была предоставлена ​​полная возможность для представления его обжалование в порядке, установленном правилами.

[ДОПТ ОМ №11012/2/2005-Est. (А) от 14 мая 2007 г.]

Письмо с выговором • WriteExpress

Ни один работодатель не любит наказывать работника, но если вынесен выговор, он должен действовать профессионально. Если это входит в ваши обязанности, сначала проверьте политику и практику вашей компании, чтобы узнать, существует ли принятый формат письма с выговором. Вам также следует проверить, не рекомендует ли ваша компания какие-либо дополнительные корректирующие действия.

В большинстве случаев следует сначала поговорить с сотрудником, а затем задокументировать разговор, включая детали проблемы. Используйте конкретный язык, чтобы не было места недопониманию. Определите проблему достаточно широко, чтобы ваше объяснение охватывало любые будущие проблемы. Попросите сотрудника подписать документацию, чтобы доказать, что проблема обсуждалась. Затем устное предупреждение становится частью личного дела сотрудника, чтобы помочь оправдать будущие действия, если это необходимо.

Однако во многих случаях уместно настоящее письмо.Вот несколько ситуаций, требующих письма с выговором, и советы, которые помогут вам написать его.

Предупреждение
Если производительность сотрудника неприемлема и не улучшается после первоначальной беседы с глазу на глаз, письмо-предупреждение с выговором является следующим шагом к решению проблемы. Используйте конкретный язык, чтобы не было места недопониманию. Четко укажите, какое поведение необходимо улучшить, и назначьте дату, когда вы пересмотрите работу сотрудника, чтобы определить, достигнуто ли это улучшение.Это письмо-предупреждение с выговором затем становится частью личного дела сотрудника, чтобы помочь оправдать будущие действия, если это необходимо.

Нарушение правил
Это письмо с выговором должно быть кратким и по существу. Не делайте негативных обобщений о сотруднике или его характере, избегайте оскорбительных выражений. Подразумеваемой серьезности нарушения, как правило, достаточно, чтобы привлечь внимание сотрудника и изменить его/ее поведение.

Плохая посещаемость или опоздание
Несмотря на то, что поведение вызывает беспокойство, сохраняйте спокойный и вежливый тон в письме с выговором, но также будьте прямолинейны и кратки.Придерживайтесь фактов и избегайте негативных комментариев, касающихся характера сотрудника.

Низкая производительность
Начните это письмо с выговором вежливым языком, а затем переходите непосредственно к делу. Сосредоточьтесь на рассматриваемом инциденте или практике. Предлагайте конструктивную критику, но не делайте негативных обобщений о характере человека, получившего выговор.

Примечание: Помимо отношений между работодателем и работником, вы можете столкнуться с другими ситуациями, в которых вам может потребоваться написать письмо с предупреждением лицам, находящимся в вашем подчинении.Ниже приведены несколько примеров.

Предупредить клиента о приостановке кредита или штрафе
Когда вы используете письмо с выговором, чтобы предупредить клиента о приостановке его/ее кредита или наказании его/ее учетной записи, используйте вежливый язык. Сообщите покупателю, что вы предпочитаете не предпринимать никаких действий, но сделаете это, если возникнет необходимость. Будьте кратки и конкретны.

Предупредите дистрибьютора под вашим руководством
Когда письмо с выговором такого типа становится необходимым, важно, чтобы вы выразили свою обеспокоенность кратким, конкретным и вежливым языком.Объясните, каковы ваши ожидания и почему дистрибьютор их не оправдывает. Избегайте снисходительных комментариев или негативных выражений, которые дистрибьютор может посчитать лично оскорбительными.

Написание письма с выговором арендаторам
Как и в других письмах с выговором, будьте прямолинейны и кратки, но также вежливы. Придерживайтесь фактов, не комментируя негативно характер арендатора.

Законодатель штата Канзас, обвиняемый в злоупотреблениях в прошлом, получает письменное предупреждение

TOPEKA, Kan.(AP) — Новый депутат Канзаса, обвиненный в оскорбительном поведении перед вступлением в должность, получил в четверг письменное предупреждение от комитета, расследовавшего его поведение, и ему было предписано принять коллегу-законодателя в качестве наставника.

В письме член палаты представителей штата Аарон Коулман из Канзас-Сити, штат Канзас, сообщается, что утверждения в жалобе коллег-демократов «верны» на основании одного доказательства, представленного во время слушаний в прошлом месяце. Комитет по расследованию Палаты представителей заявил, что прошлое поведение Коулмана было «неподходящим» для депутата, и что он и главный демократ Палаты представителей, лидер меньшинства Том Сойер, должны выбрать наставника.

Сойер и еще 12 демократов подали жалобу на 20-летнего Коулмана в прошлом месяце, надеясь, что полная палата отстранит его от должности. Но некоторые республиканцы в Палате представителей, контролируемой Республиканской партией, опасались отменить выборы или наказать законодателя за поведение до того, как он или она вступит в должность. Письмо с «предупреждением и предостережением» означает, что Коулман не станет первым депутатом Канзаса, изгнанным коллегами, если только его поведение не вызовет новую жалобу.

Коулмана обвинили в оскорбительном поведении по отношению к девушкам и молодым женщинам, а также в том, что в прошлом году он сказал помощнику Сойера, что нанесет физический вред лидеру законодательного органа. В жалобе также упоминается уже удаленный в ноябре твит, в котором губернатор-демократ Лаура Келли критикует губернатора-демократа за недостаточную прогрессивность, в котором говорится: «Однажды люди поймут, когда я нанесу вам удар, что это реально», что Коулман признал неуместным.

Сойер отказался назначать Коулмана в какие-либо комитеты Палаты представителей и заявил в четверг, что не будет до тех пор, пока Коулман не получит консультацию и не выразит раскаяние за свое прошлое поведение. Коулман, который является евреем, ранее на этой неделе выступил с публичным заявлением, в котором предположил, что Сойер и другие ведущие демократы Палаты представителей стремились «подавить еврейскую общину», обвинение, которое Сойер назвал «непристойным».

«Хотел бы он быть сильнее», — сказал Сойер из Уичито о письме комитета Коулману. «По крайней мере, они ясно дают понять — они записали его в протокол, — что его действия были недостойны законодателя».

Коулман отказался от комментариев после того, как председатель следственного комитета, состоящий из шести человек, республиканец Джон Баркер из Абилина передал ему письмо перед репортерами возле офиса Баркера в Стейтхаусе.

«Пожалуйста, обратите внимание на данное вам предупреждение», — сказал Баркер Коулману.

Член палаты представителей Буг Хайбергер из Лоуренса, главный демократ в следственном комитете, сказал Коулману: «Вы находитесь под микроскопом, и я надеюсь, что вы сможете оказаться на высоте положения».

Библиотека штата Канзас не нашла никаких записей о том, чтобы законодатели какого-либо штата были отстранены от должности Палатой представителей или Сенатом, но за последние шесть лет законодатели как минимум в четырех штатах были изгнаны за проступки.

Коулман чуть не вытеснил ветерана-демократа на августовских предварительных выборах, выступая за платформу, которая включала обеспечение всеобщего медицинского страхования, прекращение обучения в колледже и легализацию марихуаны.С тех пор он представил законопроекты о декриминализации незаконного хранения наркотиков, увеличении минимальной заработной платы в штате с 7,25 до 17,25 долларов в час в течение 10 лет и требует от лоббистов в здании штата носить нательные камеры и записывать все разговоры с законодателями.

Он выиграл свою первую гонку даже после того, как признался в социальных сетях, что распространял порноместь как «больной и проблемный» мальчик среднего школьного возраста. Позже, когда в преддверии ноябрьских выборов столкнулись только с зарегистрированными кандидатами, всплыли как минимум два других обвинения в угрозах или жестоком обращении с девочками или молодыми женщинами.

Во вторник Коулман выступил с заявлением по поводу отсутствия у него заданий в комитете, обвинив ведущих демократов в Палате представителей в «продолжении антисемитской истории Канзаса, не позволяя евреям участвовать в политическом процессе».

«Нельзя мириться с этим антидемократическим, антисемитским и беспрецедентным препятствием передаче власти», — сказал Коулман.

Сойер ответил в среду, что его отказ дать поручения Коулману в комитете основан только на «модели оскорбительного поведения.По словам Сойера, выдвигая «необоснованные и ложные» обвинения, Коулман вновь продемонстрировал свою непригодность к занимаемой должности.