Содержание

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания —образец 2020 и 2021

Приказ о дисциплинарной ответственности в виде замечания — это распорядительный документ, информирующий работника, совершившего незначительный проступок, о том, что ему вынесено публичное порицание.

Все работники, в соответствии со статьей 189 Трудового кодекса, должны подчиняться правилам дисциплины труда. Но некоторые совершают проступки. Что же делать в таких случаях руководству? Публично выказать порицание, причем действеннее оно будет, если издать приказ на замечание как дисциплинарное взыскание.

Законодательная база

Статья 189 ТК РФ гласит, что в организации должны быть правила внутреннего трудового распорядка. В этом документе фиксируют, в том числе:

  • права и обязанности сотрудников;
  • меры взыскания;
  • порядок увольнения.

Также из него можно узнать, за какие проступки налагают устное замечание как дисциплинарное взыскание, за какие — объявляют выговор, а за какие — увольняют. Поговорим подробнее о применении первого вида наказания работника.

Как правило, в случае незначительного нарушения дисциплины, не причинившего организации серьезного ущерба, работнику делается замечание как дисциплинарное взыскание — образец такого распоряжения готовится, если ранее за работником подобных действий не замечали. Если в течение года проступки повторяются, сотрудника ждет объявление выговора.

Как вынести

Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания обычно есть в каждой фирме. Устная форма практикуется редко — только в отдельных отраслях, например на противопожарной службе. В обычных коммерческих структурах закон не позволяет применять наказания такого рода.

Для соблюдения закона необходимо убедиться, что соблюдены следующие условия:

  1. Прошло не более полугода с момента совершения проступка и месяца — со дня выявления его вышестоящим руководством.
  2. Нарушение дисциплины зафиксировано. Например, начальник отдела в тот же день написал докладную на имя генерального директора.
  3. Провинившемуся работнику вручили письменное требование объяснить свое поведение.
  4. С момента получения объяснительной прошло два дня.

ВАЖНО!

Если через два дня ответ от виновного не поступит, можно издавать приказ. Но если он дал объяснения своим действиям, стоит проанализировать, не является ли их причина уважительной.

Очевидно, что если человек опоздал на работу, потому что у него дома прорвало трубу, к нему можно отнестись снисходительно. А если он решил перед сменой пробежаться по магазинам и застрял в очереди, такую причину уважительной не назвать.

Как сформулировать приказ

Строгой формы для него не предусмотрено. Чтобы каждый раз не размышлять, как сформулировать приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания, образец можно заготовить в виде шаблона и пользоваться по мере необходимости, добавляя нужные переменные. Указать в нем надо:

  • дату и место;
  • Ф.И.О. и должность провинившегося сотрудника;
  • суть его проступка;
  • основания, подтверждающие факт нарушения дисциплины;
  • подпись руководителя.

Приказ на дисциплинарное взыскание — замечание, образец

С текстом обязательно нужно ознакомить виновника под подпись. Никаких занесений в личное дело такой вид наказания не предполагает.


Приказ о вынесении дисциплинарного взыскания в виде замечания

Скачать

Правовые документы

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания

Дисциплинарное взыскание обычно применяется к сотруднику, если тот нарушает своими действиями правила трудового распорядка или не выполняет свои должностные обязанности. Решение о том, наказывать сотрудника или нет должен принимать руководитель и позже зафиксировать это в приказе.  

Наименее серьезным для сотрудника считается замечание. В общем и целом, замечание можно считать предостережением о том, что при подобных нарушениях в последующие разы, он понесет гораздо более серьезное наказание.

Тип дисциплинарного наказания

Решение о том, какой вид дисциплинарного наказания применить к провинившемуся сотруднику обычно  принимается в зависимости от того, как именно проявил себя сотрудник и насколько серьезным был его промах.

Среди различных инструментов воздействия на сотрудника замечание – это один из наиболее активно применяемых методов. Наказывать или не наказывать с помощью замечания своего работника решает руководитель, подкрепляя свое решение приказом.

В этой статье Вы можете воспользоваться образцом приказа о дисциплинарном взыскании (замечании). Материалы для скачивания смотрите ниже.

Нельзя наказывать сотрудника, не получив от него объяснений в письменной форме. Возможно, он сможет аргументировать свои действия или разъяснить причины, своего  проступка.

Образцы объяснительных:

Объяснительная о невыполнении должностных обязанностей.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании (замечание)

Информация о замечании не фиксируется ни в трудовой книжке сотрудника ни в личной карточке. Но важно помнить, что замечание – это сигнал о том, что повторение подобной ситуации может привести к серьезным проблемам.

Если сотрудник уже имеет одно замечание (например, по причине не явки на работу), то при последующем проступке сотрудник может подвергнуться более серьезному наказанию.

Приказ печатается на фирменном бланке. Шаблона для написания приказа нет. Обычно приказ пишется в свободной форме.

Приказ пишется по следующей схеме:

  • В самом верху приказа прописывается заголовок, присвоенный ему номер и дата заполнения, а также реквизиты организации.
  • В центре документа записывается текст, в котором разъясняется причина, по которой готовиться этот приказ. Отмечается тип нарушения, которое допустил сотрудник. Фиксируется распоряжение руководителя организации о назначении конкретному лицу дисциплинарного взыскания и его формат (например, замечание). Также вносится информация об ответственном лице, которое будет следить за исполнением данного приказа.
  • В самой нижней части приказа должна быть подпись руководителя, печать и подпись провинившегося сотрудника, подтверждающая, что он с приказом ознакомился.

Какие документы нужно приложить к приказу?

Обычно вместе с приказом должен собираться определенный пакет документов:

  • докладная записка руководителя подразделения;
  • акт;
  • объяснительная записка сотрудника;
  • документы, в которых отражена уважительная причина.

Здесь Вы можете увидеть и скачать образец оформления приказа.

Приказ на замечание за неисполнение обязанностей образец — LawsExp.com

Содержание статьи

Составление приказа о замечании работнику может происходить в самых разных случаях. Как правило, это небольшие нарушения трудовой дисциплины, незначительные ошибки в работе, пренебрежение к охране труда и соблюдению мер безопасности на производстве и т.д.

Что такое замечание и чем оно грозит работнику

Замечание относится к наиболее распространенным видам дисциплинарного взыскания (читайте приказ о дисциплинарном взыскании) и является самым мягким наказанием. Обычно работодатель прибегает именно к такой мере воздействия, когда хочет предупредить работника о недопустимости подобных нарушений в будущем.

Замечание не обязательно вносить в личное дело сотрудника, но иногда работодатели все же делают это. Кроме того, замечание может сопровождаться таким действием, как отмена премиальных выплат (в случае если данный вид поощрения предусмотрен трудовым договором работника).

Сколько действует замечание

После того, как работодатель вынес своему подчиненному замечание, последний должен иметь ввиду, что год после этого он находится под пристальным наблюдением.

Если в течение этого периода повторных нарушений не будет, то замечание автоматически аннулируется и все права работника восстановятся в полном объеме, но если же что-то подобное произойдет вновь, провинившийся может быть наказан более строго: с объявлением выговора или даже увольнением.

Следует отметить, что работодатель вправе досрочно отменить ранее примененное к сотруднику дисциплинарное взыскание. Сделать это достаточно просто: нужно всего лишь выпустить соответствующий приказ об отмене приказа и ознакомить с ним ответственных лиц, а также самого работника. Обычно поводом к отмене взыскания служит раскаяние, явные признаки исправления сотрудника, неукоснительное соблюдение трудовой дисциплины и отличные показатели труда.

Кто пишет приказ о замечании

Функция по написанию приказа о замечании может входить в обязанности любого сотрудника предприятия, обладающего определенными знаниями трудового и гражданского права РФ и навыками составления подобного рода документов. Обычно это юрисконсульт, специалист кадрового отдела, секретарь или же руководитель предприятия. Однако вне зависимости от того, кто именно пишет документ, следует иметь ввиду, что он создается от имени компании и должен визироваться ее директором.

Основание для приказа

Абсолютно любой приказ, составленный от лица руководства фирмы, должен иметь под собой письменное основание. В большинстве случаев в качестве такового выступает

  • докладная записка или служебная записка от начальника того структурного подразделения, в котором трудится провинившийся сотрудник,
  • а также акт, фиксирующий проступок и объяснительная записка.

Без этих бумаг документ не будет считаться обоснованным и в случае чего его будет очень легко опровергнуть, более того – за отсутствие основания для написания приказа, а значит и самого взыскания, работодатель может быть привлечен к административному наказанию.

Порядок объявления замечания

Прежде чем объявить сотруднику замечание, по закону работодатель обязан сначала зафиксировать само нарушение (для этого в специальном акте подробно расписывается суть случившегося, дата и время события), а затем получить от работника объяснения по факту нарушения.

Объяснения должны быть даны не более чем в два рабочих дня – если их нет, считается, что работник не имеет уважительных причин для обоснования совершенного проступка.

Если же объяснения есть, но работодатель не счел их достаточно вескими (и это мнение находит подтверждение в законе), это также служит основанием для дисциплинарного взыскания.

Далее составляется приказ, в котором назначается мера наказания в виде замечания.

Если провинившийся не желает подписывать документ, об этом следует составить соответствующий акт.

Сотрудник, в отношении которого издан приказ, обязательно в течение трех дней должен быть ознакомлен с ним под роспись, как и те работники предприятия, которые ответственны за выполнение данного распоряжения.

К процедуре наложения дисциплинарного взыскания следует относиться очень внимательно, поскольку, если дело дойдет до разбирательства в трудовой инспекции или суде, весь процесс и каждая бумажка в нем будут рассматриваться «под микроскопом».

Правила составления приказа

На сегодня унифицированного образца приказа на дисциплинарное взыскание нет, так что работодатели могут писать его в произвольном виде или же по шаблону, разработанному внутри предприятия. При этом необходимо, чтобы данный документ содержал в себе ряд определенных сведений, в том числе:

  • наименование организации,
  • номер документа,
  • дату и место его составления,
  • персональные данные о провинившемся сотруднике (его должность и ФИО).

В приказе нужно обязательно указать причину его создания (т.е. обозначить суть претензии к сотруднику), дату совершения проступка, а также дать ссылки на основание. В качестве последних обычно выступают акт, фиксирующий нарушение и докладная или служебная записка от руководителя провинившегося и объяснительная (если таковая имеется).

Правила оформления приказа

Приказ может составляться в разных вариантах: как в рукописном формате, так и в печатном виде, как на простом А4 листе, так и на фирменном бланке предприятия. Однако он обязательно должен иметь оригинал автографа директора фирмы или лица, уполномоченного на подписание подобного рода бумаг. Визировать его при помощи печати не обязательно, поскольку он относится к внутренней распорядительной документации фирмы, к тому же с 2016 года юридические лица освобождены от необходимости удостоверять свою документацию при помощи печатей и штампов.

Имеет ли право работник оспорить приказ

Работник предприятия, не согласный с наложенным на него дисциплинарным взысканием имеет полное право оспорить данный приказ. Правда, предварительно следует запастись любыми письменными доказательствами невиновности или законодательными актами, подтверждающими правоту работника. Если работодатель не соглашается с приведенными доводами, можно обратиться в трудовую инспекцию или в крайнем случае в суд.

По итогам служебной проверки работодатель может вынести приказ о дисциплинарном взыскании. В отличие от Акта служебного расследования и самого процесса доказывания дисциплинарного проступка, приказ составить достаточно просто. А законность и обоснованность ему придают именно документы проверки. В ходе которой работодатель установит сам факт совершения проступка и вину работника.

Строгой формы приказа о дисциплинарном взыскании закон не содержит. Поэтому предлагаем воспользоваться разработанным нами примером документа.

Приказ о дисциплинарном взыскании

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения

Пример приказа о дисциплинарном взыскании

Общество с ограниченной ответственностью «Ирис» ИНН 444879585252

Приказ о дисциплинарном взыскании

48 от 28.11.2021 г.

В связи с совершением офис-менеджером Степанюк Марией Викторовной дисциплинарного проступка, выразившегося в нарушении ст. 21 Трудового кодекса РФ, п. 4.6 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Ирис», п. 5.16 и 8.3 трудового договора от 01.03.2020 г. № 6л, а именно:

  • в отсутствии на рабочем месте 20 ноября 2021 г. в период с 08 час. 00 мин. до 10 час. 00 мин. без уважительных причин. Документы, подтверждающие уважительность причин, не представлены. Степанюк Мария Викторовна с Правилами внутреннего трудового распорядка ознакомлена при заключении трудового договора 01 марта 2020 г.
  1. Применить к офис-менеджеру Степанюк Марии Викторовне дисциплинарное взыскание в виде выговора.
  2. Начальнику кадрового отдела Павленко А.В. ознакомить с настоящим приказом под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания офис-менеджера Степанюк Марию Викторовну. В случае отказа составить соответствующий Акт.
  3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на начальника кадрового отдела Павленко А.В.

Основание: Акт об отсутствии на рабочем месте 20.11.2021 г., докладная записка начальника кадрового отдела Павленко А. В. от 20.11.2021 г., объяснительная записка Степанюк М.В.

Генеральный директор Орлова Орлова В.К.

С приказом ознакомлены:

Начальник кадрового отдела Павленко Павленко А.В.

Офис-менеджер Степанюк Степанюк М.В.

Как оформить приказ о дисциплинарном взыскании

Единой формы распоряжения работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности закон не устанавливает. В отличие от оснований применения взысканий в трудовой деятельности. И порядка привлечения к ответственности.

Работник вправе оспорить изданный приказ о дисциплинарном взыскании. Он может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию. А может подать в суд исковое заявление в о дисциплинарном взыскании. Поэтому создавая приказ о дисциплинарном взыскании убедитесь в наличии правовых оснований.

Ответственный за работу с кадрами сотрудник должен составить документы, которые подтверждали бы факт нарушения трудовой дисциплины или правил трудового распорядка. И подготовить письменные доказательства того, что работник знал эти правила. Это может быть пункт трудового договора. Лист ознакомления с Правилами внутреннего трудового распорядка или иного документа, который нарушил работник. Если обязанность работника документально не зафиксирована, шанс на отмену взыскания достаточно большой.

К некоторым работникам работодатель может применить взыскание за аморальный проступок. В основном, это люди, которые осуществляют воспитательную функцию (учителя, воспитатели). Но нужны письменные доказательства проступка.

Выбор взыскания при подготовке приказа о дисциплинарном взыскании

За один проступок можно применить только один из видов взыскания. Это замечание, выговор или увольнение. Специальные нормативные акты (законодательные, не локальные) могут закрепить и иные виды взысканий. А выбирает вид, конечно, работодатель.

Если решено применить увольнение, то должно быть соответствующее основание (ст. 81 Трудового кодекса РФ). Тогда можно издать только приказ об увольнении с работы. В судебных делах по искам о восстановлении на работе этого документа и оснований для его вынесения будет достаточно для обоснования правовой позиции.

Нельзя уволить за совершение дисциплинарного проступка беременную женщину.

ОБЯЗАТЕЛЬНО у работника до издания приказа о дисциплинарном взыскании работодатель запрашивает объяснения. И следует оценить объем его вины и наличие обстоятельств, свидетельствующих об ее отсутствии.

Работодатель обязан ознакомить работника с приказом. В качестве доказательств ознакомления от работника отбирается подпись, при отказе работника составляется акт об отказе от подписи.

Содержание и издание приказа о дисциплинарном взыскании

Документ составляется с указанием даты издания и его номера. Обязательны следующие сведения:

  • работодатель (наименование, возможно, ИНН, ОГРН)
  • название – ПРИКАЗ О ДИСЦИПЛИНАРНОМ ВЗЫСКАНИИ
  • фамилия, имя, отчество, должность работника
  • обстоятельства проступка: что именно нарушил работник, какими актами предусмотрена соответствующая обязанность, вина работника, уважительные причины
  • применение взыскания, выбор наказания
  • поручение ознакомить сотрудника с вынесенным в отношении него приказом
  • контроль за исполнением (можно – «возлагаю на себя»)
  • дата и подпись
  • графа ознакомление. Лицо, в отношении которого работодатель применил взыскание, и все те, кому дано поручение (ознакомить, проконтролировать и т.п.).

В течение 3 рабочих дней (за исключением того времени, когда работник отсутствует) приказ о дисциплинарном взыскании доводится до сведения работника.

Уточняющие вопросы по теме

Руководитель работает недавно, сотрудница уже 15 лет. Сотрудница отказывается исполнять прямые поручения непосредственного руководителя, отвечая: я считаю, есть более важные дела. Вызывает руководителя на конфликт, разговаривая на повышенных тонах, поучая, сравнивая с бывшим руководителем. Мало того, проводит подозрительные действия на работе, т.е. завела посторонних людей в кабинет, читались молитвы, накануне приносила на работу подсвечник со свечами, на вопрос, ответила, что это забыла бывший руководитель (прошло с ухода бывшего руководителя более 8 месяцев) Работать просто невозможно. Часто выявляется, что нет писем на электронной почте от высшего руководства, в отсутствие руководителя, а письма приходили на почту.

В этом случае руководителю нужно ограничить общение с работником до формальных, деловых отношений. По фактам не исполнения трудовых обязанностей можно оформить привлечение к дисциплинарной ответственности.

Одним из видов дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить к работнику, является выговор (ст. 192 ТК РФ). Как составить приказ об объявлении выговора работнику, расскажем в нашем материале, а также приведем образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора.

Когда составляется приказ о вынесении выговора?

Выговор является средним по тяжести видом дисциплинарного взыскания, между замечанием и увольнением. Но это не означает, что выговору должно предшествовать замечание, или работнику нельзя объявить выговор, когда ТК РФ разрешает работника даже уволить. Порядок применения выговоров к работникам работодатель устанавливает самостоятельно с учетом положений трудовых договоров, правил внутреннего трудового распорядка, организационно-распорядительных документов работодателя, и, естественно, тяжести дисциплинарного проступка и обстоятельств его совершения. Важно только, что за конкретный дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

В общем случае выговор применяется за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Сюда можно отнести нарушение работником требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (п. 35 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

До составления приказа о выговоре работнику (образец приведем ниже) работодатель должен потребовать с работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней такое объяснение работник не предоставит, нужно составить соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

При этом даже если работник не представит объяснения, работодатель по истечении двух рабочих дней может издавать приказ о выговоре за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

На издание приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора работодателю дается 1 месяц со дня обнаружения проступка. Таким днем считается день, когда непосредственный руководитель работника узнал о совершении работником дисциплинарного проступка. При этом не имеет значения тот факт, что прямой руководитель, например, не имеет права сам накладывать дисциплинарное взыскание (п. 34 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2). В месячный срок не включается время болезни работника или его отпуска (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Важно учитывать также, что дисциплинарное взыскание нельзя применить позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а для проступка, выявленного, например, по результатам аудиторской проверки, – не позднее 2 лет со дня совершения (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Выговор за нарушение трудовой дисциплины: образец приказа

Как сделать приказ на выговор, работодатель решает сам, ведь единой, обязательной к применению формы такого приказа нет. Обычно в приказе (распоряжении) указывается следующая информация:

  • Ф. И.О. и должность работника, которому объявляется выговор;
  • сущность дисциплинарного проступка с указанием, скажем, пункта трудового договора, должностной инструкции или статьи ТК РФ, которые работник своим проступком нарушил;
  • обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника.

С приказом о выговоре работодатель обязан ознакомить работника под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания (не считая времени, когда работник отсутствовал на работе). Если работник отказывается ставить свою подпись в ознакомление с приказом, об этом нужно составить акт.

Приведем образец приказа о дисциплинарном взыскании (выговоре).

adminlawsexp

голоса

Рейтинг статьи

Правила оформления приказа о прогуле и дисциплинарном взыскании без увольнения – образец о замечании

Приказ о дисциплинарном взыскании (замечание)

При нарушении работником трудовой дисциплины, при неисполнении должностных обязанностей и прочих провинностей работнику на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора, замечания или даже увольнения (крайняя мера). При этом руководителем утверждается приказ о дисциплинарном взыскании.

В данной статье рассмотрим, как оформить приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания, образец такого приказа можно скачать внизу статьи.

На любом предприятии имеются свои правила поведения, устанавливается трудовая дисциплина, которую должны соблюдать все сотрудники без исключения. При приеме на работу каждого знакомят с существующими внутренними документами компании, устанавливающими правила трудовой дисциплины.

Однако, не все работники исправно соблюдают установленные правило. На каждом предприятии случаются нарушения дисциплины, отказ в исполнении обязанностей, прогулы, опоздания и прочие нарушения. Каждое отдельное такое событие расследуется руководством компании, собираются необходимые документы, в числе которых значится докладная записка непосредственного руководителя виновного сотрудника, а также его собственное письменное объяснение. Как написать докладную записку? В качестве примера предлагаем скачать образец докладной записки о нарушении трудовой дисциплины, о неисполнении трудовых обязанностей.

Руководитель, рассмотрев поданные ему документы, проанализировав тяжесть совершенного проступка, принимает решение о возможности дисциплинарного наказания. Виды дисциплинарных взысканий отражены в трудовом кодексе, в их числе выговор, замечание увольнение (ст.192 ТК РФ).

Ниже представлен образец приказа о дисциплинарном наказании в виде замечания — это частый вид наказания. Замечание является наименее строгой формой наказания.

Как составить?

Замечанием работник может быть наказан за незначительные нарушения трудовой дисциплины — прогулы, опоздания, за неисполнение должностных обязанностей должным образом, за нарушения техники безопасности или охраны труда, если это не привело к серьезным последствиям.

Если принято решение объявить работнику замечание, то издается приказ в свободной форме, содержащий следующие реквизиты:

[1]

  • название организации;
  • номер и дата приказа;
  • место его составления;
  • название и заголовок документа — «о дисциплинарном взыскании в виде замечания»;
  • причина наложения дисциплинарного взыскания;
  • распоряжение руководителя объявить замечание;
  • ФИО виновного работника и его должность;
  • документы основания — докладная записка руководителя подразделения, объяснительная записка работника, акт;
  • подпись руководителя;
  • печать организации;
  • подпись работника, которому объявлено замечание.

Если работника при объявлении замечание не увольняют, то делать запись в трудовую книжку об этом не нужно. В личной карточке данную информацию можно отразить в 10 разделе «дополнительные сведения».

Скачать образец приказа

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания образец — скачать.

Приказ о дисциплинарном наказании за прогул

Прогул работника (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины) является нарушением трудовой дисциплины, установленной на предприятии, что может повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или даже увольнения.

Увольнение является самой серьезной мерой наказания. Как правило, если прогул носит разовый характер, то работнику объявляется выговор или замечание (скачать образец приказа об объявлении выговора). Если прогулы носят систематический характер и уважительной причины не имеют, то работодатель может уволить работнику по своей инициативе, Трудовой кодекс РФ позволяет это сделать.

Наложение дисциплинарного взыскания за прогул на работника выполняется с помощью приказа, образец которого мы предлагаем скачать в данной статье.

Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул оформляется на основании ряда документов, которые и позволяют руководителю оценить ситуацию, проанализировать тяжесть нарушение, последствия прогула работника и принять решение о возможном наказании.

Если решено объявить работнику выговор или замечание, то в трудовой книжке это отражать не нужно. При желании данную информацию можно внести в личную карточку работника. Если работника при этом решено уволить по статье ТК РФ, то в трудовую книжку вносится соответствующая запись.

Для рассмотрения вопроса о применении дисциплинарного взыскания за прогул руководитель подразделения должен подготовить докладную записку о прогуле, составить акт об отсутствии на рабочем месте, внести соответствующую запись в табель учета рабочего времени.

После появления работника на рабочем месте с него получается объяснительная записка.

Если решение применить дисциплинарное взыскание, то составляется приказ в свободной форме.

Как грамотно оформить?

В приказе следует обозначить причину наложения дисциплинарного взыскания, в данном случае — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины (прогул). Также пишется ФИО работника, его должность и наименование подразделения, в котором он работает.

Далее следует указать вид наказания, который будет применим к виновному. Существующие виды дисциплинарных наказаний приведены в ст.192 ТК РФ.

Приказ оформляется на фирменном бланке организации, на котором пишется название документа (приказ), его заголовок (о наложении дисциплинарного взыскания), ставится дата оформления и номер приказа.

В конце бланка приводится перечень прилагаемых к приказу документов.

Заполненный бланк приказа подписывается руководителем и доводится до сведения работника.

Образец приказа

Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул образец — скачать.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора за прогул

Форма приказа об объявлении работнику выговора за прогул произвольная, поскольку нормативно не установлена. Если вы решили объявить работнику, совершившему прогул, выговор, обязательно оформите это приказом. Ознакомьте работника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания (не считая времени, когда работник отсутствует на работе). А если работник откажется от ознакомления, составьте об этом акт.

Общество с ограниченной ответственностью «»
(ООО «»)

ПРИКАЗ
25 апреля 2019 г. N 180

Об объявлении работнику выговора за прогул

В связи с тем что менеджер отдела продаж ФИО совершил грубое нарушение трудовых обязанностей — прогул, а именно весь рабочий день 19 апреля 2019 г. без уважительных причин отсутствовал на рабочем месте,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Объявить менеджеру отдела продаж ФИО дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушение п. 4.3 трудового договора от 20.06.2018 N 15-тд/17, п. 7.1.1 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «_______»;

2. Менеджеру по персоналу ФИО:
— ознакомить с настоящим приказом под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания (за исключением времени отсутствия работников на работе) менеджера отдела продаж ФИО;
— в случае отказа ФИО от ознакомления с данным приказом составить соответствующий акт.
3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на начальника отдела персонала ФИО

Основание:
1) докладная записка начальника отдела продаж ФИО от 19.04.2019 N 8;
2) акт об отсутствии менеджера отдела продаж ФИО на рабочем месте от 19.04.2019 N 22;
3) объяснительная записка менеджера отдела продаж ФИО от 25.04.2019.

Приказ об объявлении выговора

Выговор — это одна из форм дисциплинарного взыскания, применяемая к работнику за определенные нарушения. Объявление выговора работника производится на основании приказа. Приказ формируется руководителем организации на основании проведенного расследования случившегося.

Трудовой кодекс устанавливает, какие именно дисциплинарные наказания могут быть применены к работнику — замечание, выговор и увольнение. Увольнение — это крайняя мера. Работодатель самостоятельно решает, нужно ли наказывать сотрудника и какую меру наказания применить. Трудовой кодекс требует, чтобы работодатель обязательно выслушал виновного сотрудника.

Решение о применении взыскания должно применять только при наличии письменного объяснения сотрудника или акта об отказе писать объяснительную.

Независимо от того, какое наказание выбрано, составляется приказ о дисциплинарном взыскании. Приказ об объявлении выговора работника предлагаем скачать ниже.

Другие образцы приказа о дисциплинарном взыскании:

Как составить правильно?

Следует указать причину для объявления выговора работнику — нарушение трудовой дисциплины, несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка, прогул, опоздание, невыполнение должностных обязанностей, ошибка в работе или иная причина.

На основании этой причины пишется распоряжение руководителя объявить выговор. Указывают ФИО работника и его должность.

Также в приказе нужно перечислить документы, подтверждающие вину работника — докладная записка начальника подразделения, объяснительная записка работника, акт.

Приказ подписывается руководителем.

При регистрации приказа в специальном журнале для приказов по личному составу, приказ получает номер, который вместе с датой указывают вверху бланка, там же пишется наименование компании.

Работник должен быть под роспись ознакомлен с содержимым приказа. Сам приказ включается в личное дело работника (если оно имеется). В трудовую книжку обычно информацию об объявлении выговора не вносят. Исключением является вариант, когда работнику не только объявляется выговор, но его и увольняют при этом по инициативе работодателя.

Скачать образец приказа

Приказ об объявлении выговора образец — скачать.

Приказ о замечании сотруднику

Составление приказа о замечании работнику может происходить в самых разных случаях. Как правило, это небольшие нарушения трудовой дисциплины, незначительные ошибки в работе, пренебрежение к охране труда и соблюдению мер безопасности на производстве и т.д.

Что такое замечание и чем оно грозит работнику

Замечание относится к наиболее распространенным видам дисциплинарного взыскания (читайте приказ о дисциплинарном взыскании) и является самым мягким наказанием. Обычно работодатель прибегает именно к такой мере воздействия, когда хочет предупредить работника о недопустимости подобных нарушений в будущем.

Замечание не обязательно вносить в личное дело сотрудника, но иногда работодатели все же делают это. Кроме того, замечание может сопровождаться таким действием, как отмена премиальных выплат (в случае если данный вид поощрения предусмотрен трудовым договором работника).

Сколько действует замечание

После того, как работодатель вынес своему подчиненному замечание, последний должен иметь ввиду, что год после этого он находится под пристальным наблюдением.

Если в течение этого периода повторных нарушений не будет, то замечание автоматически аннулируется и все права работника восстановятся в полном объеме, но если же что-то подобное произойдет вновь, провинившийся может быть наказан более строго: с объявлением выговора или даже увольнением.

Следует отметить, что работодатель вправе досрочно отменить ранее примененное к сотруднику дисциплинарное взыскание. Сделать это достаточно просто: нужно всего лишь выпустить соответствующий приказ об отмене приказа и ознакомить с ним ответственных лиц, а также самого работника. Обычно поводом к отмене взыскания служит раскаяние, явные признаки исправления сотрудника, неукоснительное соблюдение трудовой дисциплины и отличные показатели труда.

Кто пишет приказ о замечании

Функция по написанию приказа о замечании может входить в обязанности любого сотрудника предприятия, обладающего определенными знаниями трудового и гражданского права РФ и навыками составления подобного рода документов. Обычно это юрисконсульт, специалист кадрового отдела, секретарь или же руководитель предприятия. Однако вне зависимости от того, кто именно пишет документ, следует иметь ввиду, что он создается от имени компании и должен визироваться ее директором.

Основание для приказа

Абсолютно любой приказ, составленный от лица руководства фирмы, должен иметь под собой письменное основание. В большинстве случаев в качестве такового выступает

  • докладная записка или служебная записка от начальника того структурного подразделения, в котором трудится провинившийся сотрудник,
  • а также акт, фиксирующий проступок и объяснительная записка.

Без этих бумаг документ не будет считаться обоснованным и в случае чего его будет очень легко опровергнуть, более того – за отсутствие основания для написания приказа, а значит и самого взыскания, работодатель может быть привлечен к административному наказанию.

Порядок объявления замечания

Прежде чем объявить сотруднику замечание, по закону работодатель обязан сначала зафиксировать само нарушение (для этого в специальном акте подробно расписывается суть случившегося, дата и время события), а затем получить от работника объяснения по факту нарушения.

Объяснения должны быть даны не более чем в два рабочих дня – если их нет, считается, что работник не имеет уважительных причин для обоснования совершенного проступка.

Если же объяснения есть, но работодатель не счел их достаточно вескими (и это мнение находит подтверждение в законе), это также служит основанием для дисциплинарного взыскания.

Далее составляется приказ, в котором назначается мера наказания в виде замечания.

Если провинившийся не желает подписывать документ, об этом следует составить соответствующий акт.

Сотрудник, в отношении которого издан приказ, обязательно в течение трех дней должен быть ознакомлен с ним под роспись, как и те работники предприятия, которые ответственны за выполнение данного распоряжения.

К процедуре наложения дисциплинарного взыскания следует относиться очень внимательно, поскольку, если дело дойдет до разбирательства в трудовой инспекции или суде, весь процесс и каждая бумажка в нем будут рассматриваться «под микроскопом».

Правила составления приказа

На сегодня унифицированного образца приказа на дисциплинарное взыскание нет, так что работодатели могут писать его в произвольном виде или же по шаблону, разработанному внутри предприятия. При этом необходимо, чтобы данный документ содержал в себе ряд определенных сведений, в том числе:

[3]

  • наименование организации,
  • номер документа,
  • дату и место его составления,
  • персональные данные о провинившемся сотруднике (его должность и ФИО).

В приказе нужно обязательно указать причину его создания (т.е. обозначить суть претензии к сотруднику), дату совершения проступка, а также дать ссылки на основание. В качестве последних обычно выступают акт, фиксирующий нарушение и докладная или служебная записка от руководителя провинившегося и объяснительная (если таковая имеется).

Правила оформления приказа

Приказ может составляться в разных вариантах: как в рукописном формате, так и в печатном виде, как на простом А4 листе, так и на фирменном бланке предприятия. Однако он обязательно должен иметь оригинал автографа директора фирмы или лица, уполномоченного на подписание подобного рода бумаг. Визировать его при помощи печати не обязательно, поскольку он относится к внутренней распорядительной документации фирмы, к тому же с 2016 года юридические лица освобождены от необходимости удостоверять свою документацию при помощи печатей и штампов.

Имеет ли право работник оспорить приказ

Работник предприятия, не согласный с наложенным на него дисциплинарным взысканием имеет полное право оспорить данный приказ. Правда, предварительно следует запастись любыми письменными доказательствами невиновности или законодательными актами, подтверждающими правоту работника. Если работодатель не соглашается с приведенными доводами, можно обратиться в трудовую инспекцию или в крайнем случае в суд.

Образец приказа об объявлении выговора

Одним из видов дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить к работнику, является выговор (ст. 192 ТК РФ). Как составить приказ об объявлении выговора работнику, расскажем в нашем материале, а также приведем образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора.

Когда составляется приказ о вынесении выговора?

Выговор является средним по тяжести видом дисциплинарного взыскания, между замечанием и увольнением. Но это не означает, что выговору должно предшествовать замечание, или работнику нельзя объявить выговор, когда ТК РФ разрешает работника даже уволить. Порядок применения выговоров к работникам работодатель устанавливает самостоятельно с учетом положений трудовых договоров, правил внутреннего трудового распорядка, организационно-распорядительных документов работодателя, и, естественно, тяжести дисциплинарного проступка и обстоятельств его совершения. Важно только, что за конкретный дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

В общем случае выговор применяется за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Сюда можно отнести нарушение работником требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (п. 35 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

До составления приказа о выговоре работнику (образец приведем ниже) работодатель должен потребовать с работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней такое объяснение работник не предоставит, нужно составить соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

При этом даже если работник не представит объяснения, работодатель по истечении двух рабочих дней может издавать приказ о выговоре за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

На издание приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора работодателю дается 1 месяц со дня обнаружения проступка. Таким днем считается день, когда непосредственный руководитель работника узнал о совершении работником дисциплинарного проступка. При этом не имеет значения тот факт, что прямой руководитель, например, не имеет права сам накладывать дисциплинарное взыскание (п. 34 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2). В месячный срок не включается время болезни работника или его отпуска (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Важно учитывать также, что дисциплинарное взыскание нельзя применить позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а для проступка, выявленного, например, по результатам аудиторской проверки, – не позднее 2 лет со дня совершения (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Выговор за нарушение трудовой дисциплины: образец приказа

Как сделать приказ на выговор, работодатель решает сам, ведь единой, обязательной к применению формы такого приказа нет. Обычно в приказе (распоряжении) указывается следующая информация:

  • Ф.И.О. и должность работника, которому объявляется выговор;
  • сущность дисциплинарного проступка с указанием, скажем, пункта трудового договора, должностной инструкции или статьи ТК РФ, которые работник своим проступком нарушил;
  • обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника.

С приказом о выговоре работодатель обязан ознакомить работника под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания (не считая времени, когда работник отсутствовал на работе). Если работник отказывается ставить свою подпись в ознакомление с приказом, об этом нужно составить акт.

Приведем образец приказа о дисциплинарном взыскании (выговоре).

Приказ о дисциплинарном взыскании — образец и бланк

Форма приказа о применении дисциплинарного взыскания

Строго установленной законом формы приказа о дисциплинарном взыскании не существует. Отсутствуют и специальные требования к его объему, содержанию и структуре. Каждая фирма устанавливает форму такого документа самостоятельно и пользуется ею во всех случаях оформления дисциплинарных взысканий вне зависимости от разновидности проступка работника или вида взыскания.

Важно! Работодатель вправе объявить работнику, не исполнившему свои обязанности или исполнившему их ненадлежащим образом, замечание, выговор или уволить (ст. 192 ТК РФ).

При самостоятельной разработке бланка за образец приказа о дисциплинарном взыскании можно взять любую унифицированную форму соответствующего документа. Если придерживаться общей структуры построения такого рода документов, меньше вероятность пропустить в самостоятельно разработанной форме важные реквизиты.

Изучите структуру унифицированных кадровых приказов с помощью статей на нашем сайте:

Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания можно взять и на нашем сайте, где помещен бланк, подходящий почти для всех случаев.

Как с помощью этого бланка оформить приказ о взыскании, рассмотрим далее на примере самого распространенного трудового проступка — прогула.

Когда в приказе работодателя объявляется взыскание сотрудникам?

Прогульщика обязательно накажут, если он не сможет обосновать свое отсутствие на рабочем месте (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Видео (кликните для воспроизведения).

Важно! По ст. 81 ТК РФ прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без причины в течение всего рабочего дня (в том числе более 4 часов подряд).

В приказе о дисциплинарном взыскании за прогул потребуется отразить все существенные аспекты: кратко описать факт нарушения, указать ссылку на подтверждающие документы (акты, служебные записки, пояснения), обозначить дату прогула, а также организационные или материальные последствия проступка (лишение премии, выговор и др.).

Чтобы наказать прогулявшего рабочую смену (или ее часть) работника, одного приказа о дисциплинарном взыскании недостаточно. Потребуется также учесть положения ст. 193 ТК РФ.

Важно! На получение от прогульщика письменных объяснений дается 2 дня, по истечении которых, если работодатель объяснений не дождался, составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).

Разъяснение нарушителем мотивов своего проступка позволяет объективно оценить фактические обстоятельства, повлекшие дисциплинарную ответственность.

Кроме того, работодателю до принятия приказа о дисциплинарном взыскании важно скрупулезно и со всей серьезностью подойти к оформлению факта совершения проступка. Придется зафиксировать момент отсутствия работника в месте выполнения своей трудовой функции и выяснить все обстоятельства данного нарушения. Это возможно путем оформления отдельного документа, составленного специально созданной работодателем комиссии.

Если приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскании объявляется без соблюдения указанных процедур, дисциплинарное взыскание может быть оспорено в суде или перерастет в бесконечную судебную войну работника и работодателя.

Чтобы работодатель смог наказать работника за трудовую провинность, следует заранее позаботиться о том, чтобы со всеми обязанностями, исполнения которых работодатель ждет от работника, его своевременно ознакомили под роспись. Иначе работник легко оспорит правомерность приказа о дисциплинарном взыскании (например, см. апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 24.06.2015 по делу № 33-2159/2015).

То есть, следует соблюсти все формальности, прежде чем оформлять приказ о применении дисциплинарного взыскания. Образец документа вы можете скачать на нашем сайте.

Работодатель вправе наказать нерадивого работника за трудовой проступок. Важно всесторонне разобраться в его обстоятельствах и правильно оформить все документы, чтобы последствия дисциплинарного взыскания не стали предметом судебного разбирательства. В числе таких бумаг — приказ о дисциплинарном взыскании, образец которого размещен на нашем сайте.

Образец приказа о выговоре за прогул скачать

Выговор за прогул без уволтнения

При отсутствии у работника таких документов проставляется «ПР» (прогул). Когда сотрудник появится на рабочем месте, с него следует в обязательном порядке взять объяснительную в письменной форме о причинах прогула (при отсутствии оправдательных документов). Известны случаи, когда уволенный за прогул работник подал на своего работодателя исковое заявление в суд о незаконном увольнении и выиграл судебный процесс.

Почему же увольнение может быть признано незаконным, если факт прогула был доказан?

Сотрудник может сослаться на последний абзац ст. 192 ТК РФ и тот факт, что работодатель даже не поинтересовался причинами прогула и не оценил тяжесть проступка и обстоятельства его совершения. В случае прогула обязательно требуйте с работника письменное объяснение.

Инфо Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Правила оформления приказа о прогуле и дисциплинарном взыскании без увольнения – образец о замечании, выговоре

В некоторых случаях работодатель объявляет замечание в устной форме.

В таких ситуациях не составляется приказ и другие сопутствующие документы. Чаще всего такие недоразумения решаются в ходе личной беседы сотрудника и работодателя.

Более строгая мера взыскания, которая может повлечь за собой увольнение.

Крайняя мера привлечения сотрудника к ответственности. В большинстве случаев применяется в ситуации, когда прогулы имеют систематический характер — сотрудник регулярно не приходит на работу без уважительных причин.

При увольнении по причине прогула отметка об этом обстоятельстве вносится в трудовую книжку.

Приказ о дисциплинарном наказании за прогул

Прогул работника (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины) является нарушением трудовой дисциплины, установленной на предприятии, что может повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или даже увольнения. Увольнение является самой серьезной мерой наказания.

Как правило, если прогул носит разовый характер, то работнику объявляется выговор или замечание (). Если прогулы носят систематический характер и уважительной причины не имеют, то работодатель может уволить работнику по своей инициативе, Трудовой кодекс РФ позволяет это сделать. Наложение дисциплинарного взыскания за прогул на работника выполняется с помощью , образец которого мы предлагаем скачать в данной статье.

Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул оформляется на основании ряда документов, которые и позволяют руководителю оценить ситуацию, проанализировать тяжесть нарушение, последствия прогула работника и принять решение о возможном наказании. Если решено объявить работнику выговор или замечание, то в трудовой книжке это отражать не нужно. При желании данную информацию можно внести в личную карточку работника.

Если работника при этом решено уволить по статье ТК РФ, то в трудовую книжку вносится соответствующая запись.

Также пишется ФИО работника, его должность и наименование подразделения, в котором он работает. Далее следует указать вид наказания, который будет применим к виновному.

Существующие виды дисциплинарных наказаний приведены в ст.192 ТК РФ. Приказ оформляется на фирменном бланке организации, на котором пишется название документа (приказ), его заголовок (о наложении дисциплинарного взыскания), ставится дата оформления и номер приказа.

Процедура объявления выговора за прогул работника – как объявить взыскание за отсутствие на работе?

В случае отказа написать письменное объяснение с указанием причин прогула, это так же должно быть отражено в соответствующем акте.

Получить от сотрудника объяснительную записку о причинах отсутствия на работе необходимо, чтобы соблюсти все формальности в соответствии с законодательством ТК РФ. Она прикрепляется к Приказу о выговоре, и к остальным документам, включая акты и свидетельства 3 сотрудников предприятия.

На основании объяснений подчинённого руководство компании принимает решение относительно того, отсутствия были у человека, либо нет.

От этого будет зависеть вид и степень строгости законного наказания для него.

В случае если объяснения не убедят руководство, то в отношении нарушителя выбирается мера дисциплинарного взыскания – от простого предупреждения до увольнения с пометкой в трудовой.

Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул

Вы не явились на работу в назначенный день или время?

Управляющие вашей компании могут принять решение о наказании в виде дисциплинарного взыскания. К таким дисциплинарным взысканиям относится:

Самый распространенный повод для создания приказа о дисциплинарном взыскании – прогул.

Исходя из этого акта, фиксируется запись о прогуле в специальном табеле, учитывающем рабочее время. Следующий этап – создание докладной записки, которая адресуется руководству компании.

.Помимо этого, данный комплект документов нужно дополнить письменным объяснением рабочего — .Управляющие компании изучают документы на рабочего, в результате чего выносят решение о дисциплинарном наказании, создавая приказ.(пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книгНа что следует обратить внимание:

  1. При составлении приказа необходимо указать причину наказания рабочего – написать «прогул».
  2. Не забудьте об указании ФИО, должности, подразделения рабочего.
  3. Нужно обозначить вид дисциплинарного взыскания (замечание/выговор).
  4. Назначается ответственное лицо за выполнение этого приказа, что прописывается в тексте приказа.

Оформление документа производится на специализированном бланке, также он проходит регистрацию в учетном журнале. Далее приказ нумеруется, где данные цифры обозначаются на бланке с датой оформления.Следующий этап – подпись руководителя данного приказа о прогуле, где далее этот документ вручается в руки рабочему для прочтения, и он расписывается в нем.О том, как оформлять приказ о дисциплинарном взыскании за прогул Вы теперь знаете. Ниже можно скачать пример оформления.

в формате WordОцените качество статьи. Мы хотим стать лучше для вас: Вы можете получить ответ на свой вопрос позвонив по номерам ⇓ Консультация бесплатная Москва, Московская область звоните: +7 (495) 018-08-54 Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните: +7 (812) 628-71-73 Оценка статьи:

(нет голосов, будьте первым)

Загрузка.Поделиться с друзьями: Похожие статьи

Как уменьшить срок действия дисциплинарного взыскания

Требования закона

Согласно ст. 194 ТК РФ, снятие дисциплинарного взыскания может быть автоматическим или досрочным — по инициативе работодателя.

Автоматически наказание снимается спустя год, если только не были зафиксированы новые проступки. Никаких дополнительных бумаг оформлять в таком случае не надо.
О его досрочном погашении, то есть до истечения одного года, может попросить:

  • сам наказанный;
  • представительный орган работников;
  • непосредственный руководитель лица, получившего замечание или выговор.

Поскольку в законе не уточняется, через какое время можно обращаться за отменой выговора или замечания, все зависит от конкретного случая. Теоретически это можно сделать и через день, и через три месяца, и через полгода.

[2]

Отдельно надо сказать о таком виде дисциплинарного взыскания, как увольнение. О его отмене говорить некорректно, поскольку этот вопрос решается органом по рассмотрению трудовых споров, например, судом. Если лицо восстановлено на работе, это означает, что наказание применялось незаконно. Снять его невозможно. В такой ситуации аннулирование приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения происходит по иным причинам, которые и должны быть указаны в приказе как основания для его выпуска.

Как оформить досрочное снятие наказания

Чтобы погасить замечание или выговор, к руководителю должен обратиться работник, профсоюз (другой представительный орган) или непосредственный начальник провинившегося лица. Работник может оформить свою просьбу в виде заявления, составленного в свободной форме. Документ должен содержать саму просьбу, а также основания, по которым с нарушителя можно досрочно снять наказание. Заявление может выглядеть примерно так:

Профсоюз или начальник отдела, где трудится нарушитель, может обратиться к руководителю организации, направив ему служебную записку или ходатайство. Как и в случае с заявлением от работника, такой документ не имеет установленной формы и составляется с учетом самых важных реквизитов (ФИО руководителя и заявителя, причина обращения и конкретное предложение, дата, подпись). Также в него следует включить причину наказания подчиненного и основания, по которым следует его простить. Образец такого ходатайства представлен ниже.


Заявление или ходатайство обязательно надо отнести в отдел кадров или в секретариат, где документ зарегистрируют и присвоят ему номер. Такие исходные данные позже будут использованы в приказе.
Если руководитель компании согласен досрочно простить провинившегося, на предприятии издается специальное распоряжение. Поскольку чиновники не утвердили образец приказа о досрочном снятии дисциплинарного взыскания, кадровик или лицо, ответственное за ведение кадровой документации, может составить его в произвольной форме, не забывая указать данные, по которым можно будет «идентифицировать» и легализовать документ. К таким реквизитам относятся:
  • ФИО и должность работника;
  • основания для отмены выговора;
  • дата его снятия;
  • все данные о руководителе (обязательно его подпись) и самом документе (номер, дата составления).

Предлагаем ознакомиться с примером такого приказа, основанного на ходатайстве руководителя отдела, где работает ранее наказанный работник.

Как и любое другое распоряжение начальства, содержание приказа надо довести до сведения работника под роспись.

Что делать, если отказали?

Досрочное снятие взыскания не обязанность, а право работодателя. Поэтому не исключена ситуация, когда начальство откажется простить подчиненного. В таком случае, согласно ст. 62 ТК РФ, об отказе должны сообщить в трехдневный срок со дня обращения.

Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул

Приказ о дисциплинарном взыскании представляет собой документально закрепленное распоряжение руководителя о наказании работника за нарушение трудовой дисциплины. В соответствии со статьей 192 Трудового Кодекса Российской Федерации существует несколько видов дисциплинарного взыскания в зависимости от степени тяжести проступка и обстоятельств, при которых он был совершен:

Замечание является самой легкой формой наказания работника. Причиной его объявления становится неправильное исполнение должностных обязанностей или незначительное нарушение установленного трудового распорядка без серьезных негативных последствий для рабочего процесса, сотрудников и работодателя. Оно может быть назначено руководителем за однократный прогул подчиненного.

Если работник продолжает нарушать трудовую дисциплину, например, снова не выходит на работу, начальник вправе применить более серьезную меру наказания — выговор. Иногда его наличие фиксируется соответствующей записью в трудовой книжке и в личной карточке работника формы Т-2.

Увольнение относится к наиболее суровому дисциплинарному взысканию.

Как заполнить приказ о дисциплинарном взыскании за прогул

Наказание работника осуществляется в соответствии с результатом проведенного расследования на предприятии. Собирается пакет сопроводительных документов от заинтересованных сторон:

  1. докладная записка от начальника подразделения;
  2. акт, содержащий информацию о причине наложения взыскания;
  3. объяснительная записка по факту нарушения от работника;
  4. другая необходимая документация.

На основании представленных документов принимается решение о целесообразности назначения и виде дисциплинарного взыскания. Утверждаются ответственные лица, в обязанности которых входит ознакомление работника с текстом приказа и контроль за правильным и своевременным его исполнением.

Бланк приказа о дисциплинарном взыскании за прогул в обязательном порядке должен содержать следующие данные:

  • наименование организации;
  • порядковый номер приказа;
  • место и дату его оформления;
  • название документа;
  • описание причины, послужившей поводом для издания приказа;
  • решение руководителя о назначении дисциплинарного взыскания: замечания или выговора;
  • основание для утверждения вида наказания в виде перечня соответствующих документов с указанием даты издания каждого из них;
  • подписи руководителей организации, подразделения и кадровой службы, а также работника;
  • дату ознакомления работника с приказом.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании за прогул 2019

приказ № 3

г. Иркутск «11» июня 2016 г.

О дисциплинарном взыскании.

В связи с отсутствием на рабочем месте инженера Михайлова М.М. 07 июня 2019 года с 08 часов 00 минут по 17 часов 00 минут без уважительной причины.

Объявить замечание инженеру Михайлову М.М.

— докладная записка руководителя подразделения от «07» июня 2019 г.;

— объяснительная записка от Михайлова М.М. от «08» июня 2019 г.;

— акт об отсутствии на работе от «07» июня 2016 г.

Руководитель организации _________________________ Куренной С.В.

Руководитель подразделения _________________________ Игорев И.И.

Начальник кадровой службы _________________________ Сидоров А.А.

Видео (кликните для воспроизведения).

С приказом работник ознакомлен __________________ «___» ___________20___г.

Источники


  1. Прыкин, Б.В. Компактэкономика. Курс лекций; М.: Academia, 2011. — 500 c.

  2. Золотов, Ю. А. История и методология аналитической химии / Ю.А. Золотов, В.И. Вершинин. — М.: Academia, 2015. — 464 c.

  3. Малько, А.В. Теория государства и права / А.В. Малько. — М.: Юридический центр Пресс, 2007. — 768 c.
  4. Хутыз, М.Х. Римское частное право; М.: Былина, 2011. — 170 c.
  5. Под редакцией Пиголкина А. С., Дмитриева Ю. А. Теория государства и права; Юрайт, Юрайт — Москва, 2010. — 752 c.

Правила оформления приказа о прогуле и дисциплинарном взыскании без увольнения – образец о замечании

Оценка 5 проголосовавших: 1

Я работаю юристом  более 12 лет. За время трудовой деятельности, я собрал большое количество тематического материала, юридического направления. Перед применением прочитанного, проконсультируйся с профессионалом, т.к. информация может устареть. Рад Вас видеть на моем ресурсе.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания в 2019 - 2020 году пример 2019

Сегодня рассмотрим тему: "приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания в 2019 - 2020 году пример 2019 - 2020 года" и разберем основываясь на примерах. Все вопросы вы можете задать в комментариях к статье.

Трудовой Кодекс статьей 192 четко ограничивает перечень мер для наказания работников:

Каждая мера должна быть правильно оформлена и иметь основания для ее применения.

Так как они перечисляются в соответствии с мерой строгости, применяют их в следующих случаях:

  • замечание — наиболее мягкое воздействие, когда надо указать письменно на допущенные нарушения производственной или трудовой дисциплины;
  • выговор — более строгое наказание за те же или более серьезные проступки;
  • увольнение по инициативе работодателя — крайняя мера для нарушителей.

Нет видео.

Видео (кликните для воспроизведения).

Каждое из взысканий необходимо оформлять с учетом требований закона.

Нужно помнить, что устное замечание как дисциплинарное взыскание рассматривать нельзя. Такое действие не может привести ни к каким последствиям для работника, т.к. доказать его невозможно. Лишение премиальной части зарплаты, например, он сможет оспорить в суде и выиграет его. Поэтому соблюдаем процедуру:

  1. Собираем подтверждения проступка (акты, служебные записки, электронные письма и т.д.).
  2. Запрашиваем объяснительную записку у работника. Лучше сделать это письменно, дав на это 2 рабочих дня. Если ее нет — составляем акт об отказе предоставить объяснения.
  3. Издаем приказ.
  4. Знакомим работника с приказом под подпись. В случае отказа составляем акт об отказе ознакомиться, зачитываем вслух при свидетелях.
Пример приказа о дисциплинарном взыскании (замечание)

Отсутствие объяснительной записки не препятствует наказанию работника. Но нужно помнить, что применить взыскание можно только в течение 1 месяца с выявления проступка или нарушения.

Для удобства можно составить образец приказа — дисциплинарное взыскание в виде замечания — и использовать его в дальнейшем для любых мер наказания. Документ должен содержать информацию о проступке и основаниях наказания — служебных записках, актах. Если произошедшее повлекло за собой лишение премии или ее уменьшение, это тоже включается в приказ.

Самый простой путь — взять подготовленный нами образец приказа о вынесении дисциплинарного взыскания (замечания) и внести в него свои правки.

Так как вынесенное замечание является доказательством нарушения со стороны работника, следующим шагом работодателя в случае повторения нарушений может быть увольнение.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания в 2018 году: образец 2018 года

Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, в котором присутствует вина сотрудника (ст. 192 ТК РФ). За дисциплинарный проступок работодатель вправе применять к работнику одно из дисциплинарных взысканий (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ):

Замечание – это самое «легкое» дисциплинарное наказание, которое можно применить, если работодатель желает наказать сотрудника.

Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым. Так, к примеру, если работодатель уволит сотрудника опоздание на работу на 5 минут, то такое наказание не соизмеримо с тяжестью проступка. И, скорее всего, такое взыскание работник сможет оспорить, например, в суде. С точки зрения «безопасности» для работодателя проще объявить замечание. Тем самым, работодатель, по сути, покажет, что применил к работнику наименьшую меру взыскания.

Нет видео.
Видео (кликните для воспроизведения).

Если же руководство организации полагает, что замечание – это слишком слабое наказание для виновника, то можно объявить выговор. Это более жесткая мера с точки зрения трудового законодательства. См. «Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора: образец 2017 года».

Применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка нужно иметь в виду день, когда непосредственному руководителю сотрудника стало известно о нарушении. При этом с момента совершения проступка не должно пройти больше шести месяцев.

Течение месячного срока приостанавливают на период:

  • болезни работника;
  • любого отпуска сотрудника;
  • времени, которое необходимо на учет мнения профсоюза при его наличии в организации.

Если работодатель собрал все необходимые документы, подтверждающие факт совершения дисциплинарного проступка (докладные, акты, объяснительные), то можно переходить к самому главному этапу – изданию приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания. Такой приказ издается в свободной форме. Приведем образец реального приказа «из жизни». Несмотря на то, что приказ издан в прошлом году, он не потерял своей актуальности и в 2018. Выглядит приказ так:

Также вы можете скачать образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания в формате Word (актуален на 2018 год) и скорректировать его под свою ситуацию.

Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

Составление приказа о замечании работнику может происходить в самых разных случаях. Как правило, это небольшие нарушения трудовой дисциплины, незначительные ошибки в работе, пренебрежение к охране труда и соблюдению мер безопасности на производстве и т.д.

Замечание относится к наиболее распространенным видам дисциплинарного взыскания (читайте приказ о дисциплинарном взыскании) и является самым мягким наказанием. Обычно работодатель прибегает именно к такой мере воздействия, когда хочет предупредить работника о недопустимости подобных нарушений в будущем.

Замечание не обязательно вносить в личное дело сотрудника, но иногда работодатели все же делают это. Кроме того, замечание может сопровождаться таким действием, как отмена премиальных выплат (в случае если данный вид поощрения предусмотрен трудовым договором работника).

После того, как работодатель вынес своему подчиненному замечание, последний должен иметь ввиду, что год после этого он находится под пристальным наблюдением.

Если в течение этого периода повторных нарушений не будет, то замечание автоматически аннулируется и все права работника восстановятся в полном объеме, но если же что-то подобное произойдет вновь, провинившийся может быть наказан более строго: с объявлением выговора или даже увольнением.

Следует отметить, что работодатель вправе досрочно отменить ранее примененное к сотруднику дисциплинарное взыскание. Сделать это достаточно просто: нужно всего лишь выпустить соответствующий приказ об отмене приказа и ознакомить с ним ответственных лиц, а также самого работника. Обычно поводом к отмене взыскания служит раскаяние, явные признаки исправления сотрудника, неукоснительное соблюдение трудовой дисциплины и отличные показатели труда.

Функция по написанию приказа о замечании может входить в обязанности любого сотрудника предприятия, обладающего определенными знаниями трудового и гражданского права РФ и навыками составления подобного рода документов. Обычно это юрисконсульт, специалист кадрового отдела, секретарь или же руководитель предприятия. Однако вне зависимости от того, кто именно пишет документ, следует иметь ввиду, что он создается от имени компании и должен визироваться ее директором.

Абсолютно любой приказ, составленный от лица руководства фирмы, должен иметь под собой письменное основание. В большинстве случаев в качестве такового выступает

  • докладная записка или служебная записка от начальника того структурного подразделения, в котором трудится провинившийся сотрудник,
  • а также акт, фиксирующий проступок и объяснительная записка.

Без этих бумаг документ не будет считаться обоснованным и в случае чего его будет очень легко опровергнуть, более того – за отсутствие основания для написания приказа, а значит и самого взыскания, работодатель может быть привлечен к административному наказанию.

Прежде чем объявить сотруднику замечание, по закону работодатель обязан сначала зафиксировать само нарушение (для этого в специальном акте подробно расписывается суть случившегося, дата и время события), а затем получить от работника объяснения по факту нарушения.

Объяснения должны быть даны не более чем в два рабочих дня – если их нет, считается, что работник не имеет уважительных причин для обоснования совершенного проступка.

Если же объяснения есть, но работодатель не счел их достаточно вескими (и это мнение находит подтверждение в законе), это также служит основанием для дисциплинарного взыскания.

Далее составляется приказ, в котором назначается мера наказания в виде замечания.

Если провинившийся не желает подписывать документ, об этом следует составить соответствующий акт.

Сотрудник, в отношении которого издан приказ, обязательно в течение трех дней должен быть ознакомлен с ним под роспись, как и те работники предприятия, которые ответственны за выполнение данного распоряжения.

К процедуре наложения дисциплинарного взыскания следует относиться очень внимательно, поскольку, если дело дойдет до разбирательства в трудовой инспекции или суде, весь процесс и каждая бумажка в нем будут рассматриваться «под микроскопом».

На сегодня унифицированного образца приказа на дисциплинарное взыскание нет, так что работодатели могут писать его в произвольном виде или же по шаблону, разработанному внутри предприятия. При этом необходимо, чтобы данный документ содержал в себе ряд определенных сведений, в том числе:

  • наименование организации,
  • номер документа,
  • дату и место его составления,
  • персональные данные о провинившемся сотруднике (его должность и ФИО).

В приказе нужно обязательно указать причину его создания (т.е. обозначить суть претензии к сотруднику), дату совершения проступка, а также дать ссылки на основание. В качестве последних обычно выступают акт, фиксирующий нарушение и докладная или служебная записка от руководителя провинившегося и объяснительная (если таковая имеется).

Приказ может составляться в разных вариантах: как в рукописном формате, так и в печатном виде, как на простом А4 листе, так и на фирменном бланке предприятия. Однако он обязательно должен иметь оригинал автографа директора фирмы или лица, уполномоченного на подписание подобного рода бумаг. Визировать его при помощи печати не обязательно, поскольку он относится к внутренней распорядительной документации фирмы, к тому же с 2016 года юридические лица освобождены от необходимости удостоверять свою документацию при помощи печатей и штампов.

Работник предприятия, не согласный с наложенным на него дисциплинарным взысканием имеет полное право оспорить данный приказ. Правда, предварительно следует запастись любыми письменными доказательствами невиновности или законодательными актами, подтверждающими правоту работника. Если работодатель не соглашается с приведенными доводами, можно обратиться в трудовую инспекцию или в крайнем случае в суд.

В случае, если сотрудник нарушил трудовой распорядок на предприятии, случайно или намеренно, работодатель имеет право назначить взыскание. Для этого ему нужно составить приказ.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 309-85-28 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Однако, бывают случаи, когда такое взыскание начисляется незаслуженно, поскольку были причины, по которым сотрудник допустил ошибку. В связи с этим нужно знать не только правила составления приказа, но и некоторые нюансы процедуры.

Законом установлено, что при совершении работником серьезного проступка, который влечет за собой некоторые проблемы, работодатель имеет право назначить дисциплинарное взыскание, составив соответствующий приказ. При этом работник излагает свою версию произошедшего в объяснительной.

Процесс назначения дисциплинарного взыскания полностью регулируется трудовым законодательством:

  1. Порядок привлечения сотрудника к ответственности установлен статьями № 192 и 193 ТК РФ. Закреплены виды взысканий и порядок их применения к работнику предприятия.
  2. Так, в статье 193 отмечено, что до того момента, когда будет назначено взыскание, директор компании обязан получить от сотрудника объяснение в письменном виде, а от начальника отделения – докладную записку. Исключений из данного правила нет. Объяснение должно быть затребовано даже в случае незначительного нарушения норм поведения на предприятии. Для работника дача объяснений по происходящему является единственной возможностью свести уровень риска к минимуму, объяснить ситуацию со своей точки зрения. Но в первую очередь такое объяснение нужно директору компании, поскольку его основная задача – разобраться в ситуации и принять верное решение.
  3. Любой человек, оформляемый на работу, обязательно должен быть ознакомлен с основными правилами поведения, своими обязанностями. Это требование закреплено в статье 189 и 21 трудового кодекса РФ.
  4. Существует два вида норм: те, которые были разработаны для всех сотрудников – статья 189 ТК РФ, и те, которые устанавливаются только для одного человека, например, если он занимает определенную должность – ст.192.

Все правовые нормы, которые применяются в компании и коллективе, должны быть созданы на базе распорядительных и организационных документов – приказов, инструкций, распоряжений, а также, на основании коллективного договора.

Все эти документы устанавливают общие правила поведения и трудовой распорядок, единый для всех.

Дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу в 2019 году могут быть разных видов:

  1. Выговор.
  2. Замечание.
  3. Увольнение сотрудника.

Все виды взысканий приводятся в трудовом законодательстве, в статье 192. Могут быть установлены иные виды взысканий, например, штраф, удержание с заработной платы.

Выбор вида наказания осуществляется с учетом нескольких факторов:

  1. Точно установленные обстоятельства, в которых было совершено нарушение.
  2. Наличие у работника заслуг за все время работы в организации, либо других взысканий.
  3. Результаты оценки степени тяжести последствий. Наказание может быть назначено в соразмерности с полученными данными.

При этом, трудовым законодательством установлено, что за одно наказание может быть назначен только один вид взыскания, но к одному работнику оно может быть применено несколько раз.

В особенности, в тех случаях, когда:

  • нарушение не было прекращено в результате начисления взыскания;
  • происходит методичное повторение одного и того же проступка;
  • совершаются новые виды нарушений.

Допускается применение сразу двух видов ответственности к гражданину – дисциплинарной и материальной, но только при условии, что в результате совершенного нарушения работодателю был нанесен серьезный ущерб, оцениваемый материально.

Существует несколько причин для назначения взыскания. Прежде всего следует учесть, что на каждом предприятии установлены правила, которым должны подчиняться все работники.

Для того, чтобы не допустить серьезных убытков, начальник отдела должен наказывать подчиненных, не выполняющих требования.

При этом должны быть соблюдены два основных условия:

  1. При назначении взыскания учитываются только трудовые обязательства, нарушенные сотрудником.
  2. В результате совершенного проступка было нарушено законодательство, либо возникли убытки на предприятии, нарушены нормы трудового соглашения, ТК РФ, либо должностной инструкции.

Таким образом, основаниями для назначения взыскания являются:

  1. Нарушение пунктов трудового соглашения и должностной инструкции, невыполнение поставленных работодателем задач.
  2. Отказ сотрудника от прохождения обучения, медицинского освидетельствования (действует только для некоторых профессий), либо сдачи экзаменов по технике безопасности.
  3. Появление на работе в нетрезвом виде, нарушение правил внутреннего распорядка.
  4. Опоздания.

Под нарушением дисциплины также следует понимать отказ, данный сотрудником на требование работодателя соблюдать установленные на предприятии требования по осуществлению трудовой деятельности.

Отсутствие работника на месте без уважительной причины – также веское основание для взыскания, по меньшей мере – выговора.

В случае, если имеются подтверждения того, что трудовая дисциплина в действительности была нарушена, работодатель должен получить от работника объяснительную, и на основании этого документа составить приказ.

Очень важно соблюдать сроки, поскольку, если возникнет необходимость решить спор в суде, срокам будет уделено большое внимание.

Для того, чтобы привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности, нужно выполнить следующие действия:

  1. В случае, если накладывается дисциплинарное взыскание, очень важно соблюдать установленные временные рамки. Понести наказание сотрудник должен не позже, чем через месяц со дня, когда было зафиксировано происшествие.
  2. В течение 30 дней работодатель должен затребовать у сотрудника объяснительную записку и изучить ее.
  3. Если имеются свидетели происшествия, они могут составить докладную. Чаще всего данный документ подготавливает руководитель отдела.
  4. На основании предоставленных бумаг директор компании должен оценить ситуацию и вынести решение. Оно оформляется в виде приказа о взыскании.

В случае, если ошибка будет обнаружена при проведении ревизии на предприятии, то дисциплинарное взыскание может быть назначено не позднее, чем за два года с того момента, когда нарушение было совершено. Время, затрачиваемое на поиск доказательств, в этот срок не включается.

У каждого работника есть законное право обжаловать взыскание в судебном порядке, или путем подачи заявления в государственную трудовую инспекцию.

Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания

О применении дисциплинарного взыскания в виде выговора

В связи с нарушением кладовщиком Кирилловым К.К. пунктов 3.1 и 3.3 должностной инструкции №4, утвержденной приказом генерального директора ООО «Тайм» от 11.08.17 г. № 32, выразившимся в неисполнении поручения непосредственного руководителя о проведении приема, сортировки и размещения продукции на складе 5

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Применить к Кириллову Кириллу Кириловичу дисциплинарное взыскание в виде выговора.
2. Начальнику отдела кадров Сидорову С.С. ознакомить Кириллова К.К. под роспись с настоящим приказом.

Основания:
— докладная записка начальника цеха готовой продукции Иванова И.И. от 07.07.2018 г.;
— акт о неисполнении без уважительных причин трудовых обязанностей от 07.07.2018 г. № 2;
-запрос объяснений от 07.07.2018 г. № 1;
— акт об отсутствии письменных объяснений от 10.07.2018 г. № 3.

Генеральный директор Петров П.П.

С приказом ознакомлены:

кладовщик Кириллов К.К.
начальник отдела кадров Сидоров С.С.

За совершение дисциплинарного проступка, а именно: допуск 12 октября 2018 года работников на стройплощадку при отсутствии оградительных устройств н без применения работниками средств индивидуальной защиты

1. Объявить начальнику участка Потапову Павлу Потаповичу выговор.

Основание: предписание специалиста по охране труда Иванова И.И. от 12 октября 2018 г., объяснительная записка начальника участка Павлова П.П.. от 12 октября 2018 г., пункт 5.3 должностной инструкции начальника участка, пункт 26 Инструкции по охране труда ОТ-116/02.

Генеральный директор Сидоров С.С.

В связи с установленным фактом внесения неправильной записи о переводе на другую работу в трудовую книжку ведущего инженера Петрова П.П.

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Объявить инспектору отдела кадров Ивановой М.И. выговор.
2. Начальнику отдела кадров Михайловой М.М. обеспечить внесение в трудовую книжку ведущего инженера Петрова П.П. правильной записи, признав ранее внесенную запись о переводе на другую работу недействительной в порядке, установленном нормативными правовыми актами.
3. Секретарю-делопроизводителю Кузнецовой К.К. ознакомить с настоящим приказом инспектора отдела кадров Иванову М.И., начальника отдела кадров Михайлову М.М., ведущего инженера Петрова П.П. под личную подпись не позднее одного рабочего дня с даты издания настоящего приказа.
4. Контроль исполнения настоящего приказа оставляю за собой.
Основание: докладная записка ведущего инженера Петрова П.П. от 07.11.2018, представление начальника отдела кадров Михайловой М.М. от 07.11.2018 о наложении дисциплинарного взыскания, письменное объяснение инспектора отдела кадров Ивановой И.И. от 07.11.2018.

Генеральный директор Васильев В.В.

С настоящим приказом ознакомлены:

Инспектор отдела кадров И.И. Иванова

Начальник отдела кадров Михайлова М.М.

Ведущий инженер Петров П.П.

В связи с тем. что в ночь с 12 на 13 марта 2018 года сторож С.С. Сидоров отсутствовал на дежурстве без уважительных причин в течение часа, с 23:00 до 24:00. и на основании статьи 192 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. За нарушение трудовой дисциплины объявить замечание С.С. Сидорову.
2. Ответственному за кадровый учет А.А. Андреевой ознакомить с настоящим приказом С.С. Сидорова под подпись.
Основания: служебная записка начальника службы безопасности от 14.03.2018, объяснительная записка С.С. Сидорова от 14.03.2018.
Директор Петров П.П.
С приказом ознакомлен С.С. Сидоров

О снятии дисциплинарного взыскания и меры материального воздействия

На основании ходатайства главного инженера ООО «Планета» Николаева Н.Н. от 07.07.2018, учитывая добросовестное выполнение своих должностных обязанностей Сергеевым С.С. и руководствуясь ст. 194 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Снять дисциплинарное взыскание в виде выговора, ранее наложенное Приказом № 352к 03.02.2018 года, с Сергеева Сергея Сергеевича, начальника ремонтного участка.
2. Снять меру материального воздействия в виде не выплаты вознаграждения по итогам работы за 2018 год. с Сергеева С.С. ранее наложенную Приказом № 352к 03.02.2018 года, табельный № 689.
3. Делопроизводителю отдела кадров ООО «Планета» в течение одного рабочего дня подготовить копию приказа и направить в отдел кадров, бухгалтерию.
4. Главному инженеру ООО «Планета» ознакомить Сергеева С.С. с данным приказом в течение трех рабочих дней под расписку н направить копию приказа с распиской об ознакомлении в отдел кадров.

Заместитель директора по персоналу К.К. Алексеев

На основании ходатайства руководителя отдела маркетинга Сидоренко В.В. от 17.12.2018

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Приказ №96-к от 24.10.2018 г об объявлении маркетологу Константинову К.К. замечания за отсутствие на рабочем месте в течение 5 часов подряд отменить.
2. Считать Константинова К.К. не имеющим дисциплинарного взыскания.
3. С настоящим приказом Константинова К.К. ознакомить под расписку.
Основание: ходатайство руководителя отдела маркетинга Сидоренко В.В. от 17.12.2018

Генеральный директор Николаев Н.Н.

С приказом ознакомлен:
маркетолог Константинов К.К.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания

Приказ о дисциплинарном взыскании — образец и бланк

Приказ о дисциплинарном взыскании составляется в случае необходимости наказания нерадивого сотрудника за нарушение дисциплины. В нашей статье расскажем о структуре, условиях и основаниях его оформления. Важно! Работодатель вправе объявить работнику, не исполнившему свои обязанности или исполнившему их ненадлежащим образом, замечание, выговор или уволить (ст. 192 ТК РФ). Изучите структуру унифицированных кадровых приказов с помощью статей на нашем сайте: Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания можно взять и на нашем сайте, где помещен бланк, подходящий почти для всех случаев.

Как с помощью этого бланка оформить приказ о взыскании, рассмотрим далее на примере самого распространенного трудового проступка — прогула.

Прогульщика обязательно накажут, если он не сможет обосновать свое отсутствие на рабочем месте (подп.

«а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Важно!

По ст. 81 ТК РФ прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без причины в течение всего рабочего дня (в том числе более 4 часов подряд).

Чтобы наказать прогулявшего рабочую смену (или ее часть) работника, одного приказа о дисциплинарном взыскании недостаточно.

Потребуется также учесть положения ст. 193 ТК РФ. Важно! На получение от прогульщика письменных объяснений дается 2 дня, по истечении которых, если работодатель объяснений не дождался, составляется соответствующий акт (ст.

193 ТК РФ). Разъяснение нарушителем мотивов своего проступка позволяет объективно оценить фактические обстоятельства, повлекшие дисциплинарную ответственность. Узнавайте первыми о важных налоговых изменениях

Дисциплинарное взыскание в виде замечания: образец заявления

Так, за несоблюдение трудовой дисциплины к работнику могут применяться специальные меры, называемые дисциплинарными взысканиями.

Рассмотрим подробно замечание, за что его можно получить, и как от него избавиться, а также чем это грозит в плане финансов и карьеры. Замечание является самым мягким видом трудового наказания, и как и все другие его виды, оно должно иметь четкое основание с доказательствами.

Как правило, замечания делают за первый проступок небольшой тяжести, например, опоздание на работу, или, например, неисполнение приказов начальства, но в любом случае без доказательной базы любое замечание незаконно. Замечание преследует только две цели — психологическое воздействие на работника и коллектив, дабы пресечь проступки на корню, и набор оснований для увольнения. А поскольку замечания обычно не влекут за собой лишений премии, то и нет смысла с ним возиться, как и происходит на большинстве предприятий.

По закону работодатель обязан соблюдать следующие формальные требования для наложения взысканий: Замечание действует один календарный год со дня вынесения приказа, но оно может быть отменено, если:

  • Так захотел работодатель.
  • Работник обжаловал приказ, и доказал его незаконность. В этом случае работодатель обязан заплатить своему оклеветанному сотруднику деньги за моральный ущерб.

Сведения о взысканиях не заносятся в трудовую книжку, однако, туда могут быть записаны причины увольнения, например, грубое несоблюдение дисциплины и прочее. Приказ оформляется в произвольной форме, если работник получает замечание или выговор, и в соответствии с формой Т-8 в случае его увольнения.

Само по себе одно замечание ничем не грозит, поскольку в России дисциплинарные взыскания не предполагают материальной, уголовной или физической ответственности. Никто не имеет права вас штрафовать, запирать или бить палками (слава богу).

Максимум, что работодатель имеет право сделать — это вежливо отчитать вас за совершенную ошибку, тем самым мотивирую вас и других сотрудников не совершать подобных нарушений. Если сотрудник уверен, что невиновен либо же знает наверняка, что взыскание было проведено с нарушением закона, хоть и справедливо: Каким образом может быть снято замечание: В обоих этих случаях работодатель должен издать приказ об отмене приказа о замечании, который аннулирует его, вернув сотруднику доброе имя.

Замечание и выговор, как дисциплинарное взыскание: примеры и образцы приказов, последствия, как оформить наложение наказания и в каком виде?

Работник не выполнил возложенных на него обязанностей или проигнорировал распоряжение своего руководителя.

«за недостаточную усидчивость, прилагаемую при работе с клиентами»

А вот в случае, если клиент оформил официальную жалобу на сотрудника, то появляется документальное подтверждение невысокого уровня профессионализма подчинённого.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания

— образец.doc В соответствии с ч.

1 ст. 192 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) за совершение дисциплинарного проступка к сотруднику могут быть применены такие меры ответственности, как замечание, выговор или увольнение. Подробнее об этой теме можно узнать из наших статей по ссылкам: Приказы о дисциплинарном взыскании в виде замечания являются наиболее часто встречающимися видами приказов о дисциплинарной ответственности. Образец приказа о вынесении дисциплинарного взыскания-замечания можно скачать по ссылке: — образец.

Приказ подписывается руководителем или иным лицом, обладающим полномочиями на издание подобных приказов в организации, и доводится до сведения привлекаемого к ответственности сотрудника под подпись. Об иных аспектах приказа вы узнаете из следующей статьи на нашем сайте: Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности.

При использовании нашего образца приказа на дисциплинарное взыскание-замечание следует учитывать, что взыскание в виде замечания является наименее серьезной мерой ответственности, применяемой к сотруднику за проступок. В случаях же принятия решения о снятии замечания с работника может потребоваться соответствующее ходатайство, о составлении которого подробнее читайте в нашей статье по ссылке: Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания — образец. Если же работник не согласен на наложенным на него взысканием, возможны споры, поэтому рекомендуем ознакомиться с содержанием статьи Отмена дисциплинарного взыскания — судебная практика.

Замечание – это самое «легкое» дисциплинарное наказание, которое можно применить, если работодатель желает наказать сотрудника.

Если же руководство организации полагает, что замечание – это слишком слабое наказание для виновника, то можно объявить выговор.

Это более жестка места с точки зрения трудового законодательства. См.

«Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора: образец 2018 года»

Течение месячного срока приостанавливают на период:

  • болезни работника;
  • любого отпуска сотрудника;
  • времени, которое необходимо на учет мнения профсоюза при его наличии в организации.

Также вы можете скачать образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания в формате Word (издан в 2019 году) и скорректировать его под свою ситуацию.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания в 2019 году: образец 2019 года

Замечание – это самое «легкое» дисциплинарное наказание, которое можно применить, если работодатель желает наказать сотрудника.

Если же руководство организации полагает, что замечание – это слишком слабое наказание для виновника, то можно объявить выговор.

Это более жесткая мера с точки зрения трудового законодательства.

«Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора: образец 2018 года»

Течение месячного срока приостанавливают на период:

  • болезни работника;
  • любого отпуска сотрудника;
  • времени, которое необходимо на учет мнения профсоюза при его наличии в организации.

Также вы можете скачать образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания в формате Word (актуален на 2019 год) и скорректировать его под свою ситуацию.

Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

Что делать при замечании как дисциплинарном взыскании?

Вынесенное работнику замечание как дисциплинарное взыскание способноповлечь за собой наступление ряда нежелательных последствий, таких как: Для объявления сотруднику замечания работодателю необходимо действовать в соответствии с положениями трудового законодательства, а именно ст.

193 ТК. Согласно указанной правовой норме, порядок привлечения к ответственности следующий: Что следует знать о форме и структуре приказа: Отметим, что важно соблюсти требование, касающееся обязательного ознакомления работника с приказом не позднее чем через 3 дня с момента издания такового. При отказе от ознакомления работодателю надлежит составить соответствующий акт. В случае несогласия сотрудника с действиями работодателя он вправе обжаловать наложенное на него дисциплинарное взыскание, сделав это одним из следующих способов:

Трудовой Кодекс статьей 192 четко ограничивает перечень мер для наказания работников: Каждая мера должна быть правильно оформлена и иметь основания для ее применения.

Так как они перечисляются в соответствии с мерой строгости, применяют их в следующих случаях:

  • замечание — наиболее мягкое воздействие, когда надо указать письменно на допущенные нарушения производственной или трудовой дисциплины;
  • выговор — более строгое наказание за те же или более серьезные проступки;
  • увольнение по инициативе работодателя — крайняя мера для нарушителей.

Каждое из взысканий необходимо оформлять с учетом требований закона. Отсутствие объяснительной записки не препятствует наказанию работника. Но нужно помнить, что применить взыскание можно только в течение 1 месяца с выявления проступка или нарушения.

Самый простой путь — взять подготовленный нами образец приказа о вынесении дисциплинарного взыскания (замечания) и внести в него свои правки. Так как вынесенное замечание является доказательством нарушения со стороны работника, следующим шагом работодателя в случае повторения нарушений может быть увольнение.

Образец приказа о наложении дисциплинаного взыскания

и руководствуясь ст.

194 Трудового кодекса РФ 1. Снять дисциплинарное взыскание в виде выговора, ранее наложенное Приказом № 352к 03.02.2019 года, с Сергеева Сергея Сергеевича, начальника ремонтного участка. 2. Снять меру материального воздействия в виде не выплаты вознаграждения по итогам работы за 2019 год.

с Сергеева С.С. ранее наложенную Приказом № 352к 03.02.2019 года, табельный № 689.

Автор статьи: Филипп Соловьев

Здравствуйте! Я Филипп, уже более 12 лет занимаюсь юриспруденцией. Я считаю, что являюсь профессионалом в своей области и хочу подсказать всем посетителям сайта как решать разнообразные задачи. Все материалы для сайта собраны и тщательно переработаны с целью донести как можно доступнее всю нужную информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте – всегда необходима консультация со специалистами.

✔ Обо мне ✉ Обратная связь Оцените статью: Оценка 3.8 проголосовавших: 18

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Приказ об объявлении выговора: порядок составления, виды, образцы

В каких случаях сотруднику может быть вынесено дисциплинарное взыскание, и в каком виде это может быть сделано. Как грамотно оформить распоряжение, фиксирующее наказание за трудовой проступок. В чём специфика разновидностей мер пресечения при нарушениях дисциплины работником. На эти и многие другие вопросы попробуем ответить в этой статье. Главное здесь помнить, что юридически неграмотно проведённая подготовка к выпуску и, соответственно, неправильно оформленный приказ может быть признан неправомочным и отменён. А за этим для нанимателя могут последовать неприятные последствия, в том числе финансовые издержки.

Для чего объявлять сотруднику замечание или выговор

Ключевой целью вынесения дисциплинарного порицания является акцентирование внимания нерадивого сотрудника на недопущение повторных нарушений трудового распорядка, порицание его поступка, который привёл к сбоям в работе предприятия. Так что, прежде всего вынесение замечания или выговора становится воспитательной процедурой. Человеку даётся ещё один шанс, чтобы осознать сделанное и исправиться.

В то же время компания, издавая приказ о вынесении дисциплинарного взыскания, страхует себя от обжалования решения администрации при последующем увольнении сотрудника, который не единожды нарушал трудовой распорядок или некачественно выполнял свои должностные обязанности. Если в делопроизводстве есть бумага, в которой уже есть один задокументированный выговор, при заявлении в трудовую инспекцию или в суд о незаконном увольнении доказать свою правоту работнику, систематически нарушавшему дисциплину, будет проблематично. Судебная практика в таких случаях, как правило, встаёт на сторону работодателя.

Ещё одно последствие вынесения замечания или выговора — сотрудник, который оступился, но хочет остаться на предприятии, начинает стараться доказать свою нужность компании и высокую квалификацию, лучше работает и отдаёт работе больше времени, искупая свою вину.

Основное, что нужно помнить при вынесении выговора, — срок его действия ограничен двенадцатью месяцами. Если человек в течение одного года нормально работал и не получал письменных предупреждений о нарушениях, дисциплинарное взыскание аннулируется, как будто его и не было.

Виды распоряжений и нормативы по их составлению

Таким образом, в документе признаются правомочными виды применённого наказания. Трудовым правом узаконено всего 3 вида дисциплинарных взысканий:

  1. Самое мягкое наказание — замечание (но вынесенное в письменной форме). По обыкновению оно применяется при несистематических опозданиях, когда человека нужно предупредить о недопустимости этого. Также замечание может быть определено, когда должностное лицо не выполняет распоряжения вышестоящего руководства (администрации).

    Замечание тоже фиксируется в приказе

  2. Второе по степени тяжести взыскание — выговор. Здесь причины могут быть различными: от ненадлежащего исполнения должностных обязанностей до прогула. Могут караться выговором, например, случаи:
    • Когда человек систематически опаздывает на работу.
    • Если сотрудник грубит коллегам и руководству, оскорбляет, дерётся и пр.
    • Когда работник отказывается проходить медицинское или психиатрическое освидетельствование на рабочем месте.
    • Если отказывается проходить обучение правилам техники безопасности и ГО.

      Приказ о выговоре издаётся по многим основаниям

  3. И финальное взыскание — расторжение договора.

Здесь нужно отметить, что трудовым законодательством не регулируется вопрос: за какое нарушение применяется определённый вид взыскания. Здесь всё зависит от требований, степени важности и конкретного правонарушения. При этом каждый работодатель имеет право установить во внутренних актах определённые пункты и действия, при невыполнении которых может последовать выговор.

Главное требование здесь — всё должно быть зафиксировано в трудовых документах и сотрудник должен быть с ними ознакомлен под расписку.

Вынесением дисциплинарного взыскания работнику имеют право заниматься вышестоящее непосредственное руководство, а также гендиректор или руководитель службы управления персоналом, особенно если нарушение относится к его компетенции, к примеру, к учёту рабочего времени (опозданиям или прогулам).

Базовые требования при оформлении приказа, сроки и детали

Отметим, что стандартизированной формы распоряжения о вынесении выговора или замечания не предусмотрено, но это не значит, что при составлении приказа не нужно соблюдать определённых требований и выдерживать чёткую структуру:

  1. Первое, что оформляется в документе, — так называемая «шапка». Здесь указываются краткие реквизиты организации и документа, которые используются при оформлении практически любой кадровой бумаги. Достаточно только юридического статуса — юр. лица или индивидуального предпринимателя. Можно оформить документ на фирменном бланке предприятия. Также важно указать порядковый (кодовый) номер распоряжения. Буквенные и цифровые обозначения принимаются внутри компании, как удобнее вести документооборот, так и указывается. Удобнее использовать в номере документа год, а также, к примеру, назначение документа (в нашем случае — «ДВ» — дисциплинарное взыскание).
  2. Название документа лучше использовать стандартное — «Приказ (распоряжение)». А в преамбуле указать главный посыл распоряжения — дисциплинарное взыскание.
  3. Основное в документе — описательный блок приказа. Здесь должны быть кратко изложены обстоятельства совершённого трудового нарушения. Если указывается на недолжное исполнение трудовых обязанностей, нужно написать, в чём оно заключается. При этом важно учитывать, что для того, чтобы распоряжение не было аннулировано, рекомендуется ссылаться только на те трудовые обязанности, которые зафиксированы в должностной инструкции. Если такого документа у человека нет (а законодательство предусматривает и такую ситуацию), обосновать законность выговора на основании незакреплённого в документе функционала может стать проблематичным. Поэтому в приказе рекомендуется указать конкретный пункт должностной инструкции либо трудового контракта, который был нарушен действиями или бездействием работника.
  4. Нелишним в основном разделе приказа указать и тот факт, что при последующем срыве трудовых обязанностей для человека последует расторжение договора. Это хороший воспитательный момент для нарушителя.
  5. После содержательной части нужно указать на основания, по которым принято решение о вынесении взыскания. Здесь важно учитывать, что издать приказ без проведения стандартной процедуры нельзя, причём все шаги должны быть зафиксированы документально. Так, до издания приказа нужно иметь в кадрах:
    • Докладную или служебную записку от непосредственного руководителя подчинённого-нарушителя (особенно, если дело касается регулярного неисполнения должностного функционала). Нужно запомнить, что стандартный срок для фиксации нарушения — 1 месяц с момента совершения правонарушения или 6 месяцев с момента его обнаружения. Есть исключения, например, если взыскание накладывается после проведения аудита и обнаружения ошибок работника, которые повлекли финансовые потери для компании. Тогда срок для выговора или увольнения «по статье» может быть продлён до двух лет. Но в любом из случаев нужно знать, что больничный лист или период отдыха (вне зависимости от того, оплачиваемый он или за свой счёт) пролонгирует период возможности вынесения выговора нарушителю.
    • Объяснительную записку проштрафившегося работника, где он имеет право обосновать причины своего проступка. Заметим, что на этот этап законодательство отводит человеку всего 2 дня после его выхода на рабочее место. Если за этот период сотрудник не дал свои комментарии, готовиться следующая бумага (смотри пункт «с» ниже). Причём здесь работодателю важно не бежать, как говорится «впереди паровоза». Если издать приказ до момента истечения положенных двух дней, когда сотрудник отказался писать объяснения и вдруг передумал, распоряжение может быть признано недействительным.
    • Акт, подписанный инициатором и двумя свидетелями. Если человек отказывается предоставить объяснительную записку, нужно зафиксировать этот факт визами коллег. Поэтому так важно в распоряжении по всем ссылкам-документам проставлять точные даты их выпуска, иногда важно даже точное время.
  6. В заключение — приказ вводится в действие подписью гендиректора или лица, его в тот момент замещающего.
  7. И финальный шаг — подпись нарушителя, свидетельствующая о том, что работник ознакомлен с документом. Нельзя забывать и о дате ознакомления. Наниматель, издавший приказ, обязан в течение трёх рабочих дней ознакомить с ним сотрудника. Если идёт отказ визировать бумагу, на приказе ставится соответствующая отметка и снова составляется акт за подписью трёх человек.

    Приказ о вынесении выговора за неисполнение обязанностей может выглядеть так

Нормы трудового права не обязывают это делать, но кадровым работникам стоит взять на заметку: в связи с особенной щекотливостью таких ситуации и регулярным оспариванием вынесенных выговоров, лучше в приказе ссылаться на соответствующую норму ТК РФ, которая регламентирует наказание за совершение работником того или иного проступка. Так, все базовые условия, которые несут за собой вынесение дисциплинарного взыскания, регламентированы статьёй 192 ТК РФ.

Видеоурок: как правильно вынести и оформить взыскание

Как исполняется распоряжение о наложении взыскания и как его отменить

Как уже говорилось, период действия приказа о выговоре — 1 год. Начинает он своё действие в день издания, а заканчивает — ровно через 365 дней.

Но есть варианты, когда работодатель решает отменить своё распоряжение. Это бывает, как правило, тогда, когда человек, понимая свою ошибку, начинает усиленно работать и заслуживает снятия наказания. Человек, доказав это, имеет право самостоятельно инициировать этот процесс. Для этого достаточно в устной или письменной форме обратиться к начальнику. Имеет право выступить с этим начинанием и предприятие. Но в любом варианте, чтобы досрочно снять взыскание, нужно до истечения года с момента его назначения выпустить отдельный приказ.

Взыскание может быть снято только отдельным приказом

Срок хранения приказов о взыскании

Вся кадровая документация делится на 2 срока хранения: постоянно-длительную и временную. Логично, что приказы по дисциплинарным взысканиям (исходя из того, что работают они только 1 год) относятся к краткосрочным. Сюда же относятся все распорядительные документы, в которых отражено регулирование выполнения трудовых функций работников (об отпуске, отзыве из него или переносе периода отдыха, по командировкам, о выходе на рабочее место во внеурочное время и пр.).

Здесь нужно знать, что отсчёт пятилетнего периода начинается с 1 января года, следующего после издания распоряжения.

Видеоинструкция: как и сколько времени хранить кадровые распоряжения

Нерадивого сотрудника можно привлечь к ответственности, применив к нему один из трёх видов дисциплинарного взыскания. Ключевой момент здесь — наказание за проступок, даже если оно не несёт денежного взыскания, должно быть оформлено в виде приказа. В приказе должны содержаться определённые пункты и обязательные ссылки, фиксирующие основания и шаги при вынесении выговоров и замечаний. При этом стоит помнить, что через 1 год действие распоряжения такого рода прекращается автоматически, но наниматель имеет право инициировать и досрочное снятие порицания. Причём опять же с помощью официального приказа по предприятию. Хранятся документы такого рода 5 лет, поэтому кадровикам ежегодно рекомендуется ревизировать документооборот по взысканиям.

49 лет, высшее образование (филолог, журналист, маркетинг). Есть опыт работы как в индивидуальном предпринимательстве, так и в крупном корпоративном бизнесе. Оцените статью: Поделитесь с друзьями!

Дисциплинарное взыскание в виде замечания работнику – Трудовое право

Отношения между руководством и подчиненными не всегда идеальны. Особенно, если подчиненный недобросовестно трудится или разлагает дисциплину. Поэтому директор имеет основание наказать провинившегося. В ТК РФ упоминается о замечании, как мягкой форме дисциплинарного взыскания, и все же оно может иметь нежелательные последствия.

Письменное замечание может применяться к подчиненному компании за отказ выполнять свои прямые обязанности, указанные в договоре или же за несоблюдение норм дисциплины компании. К ним можно отнести проступки, которые не несут за собой крупных убытков для организации. Например, сотрудник не вовремя пришел на работу, грубо отнесся к клиенту или плохо выполнил задания. Прежде чем вынести указ, директору нужно убедиться в наличии достоверных доказательства проступка, а иначе невиновный подчиненный может обжаловать указ и его аннулируют.

Что такое дисциплинарное взыскание и каким оно бывает

Для каждого работодателя важно, чтобы сотрудники качественно выполняли свою работу, соблюдали дисциплину и с уважением относились к руководству. Поэтому для сохранения порядка руководитель может ввести систему наказаний. Перед тем, как применить к подчиненному наказание, нужно запросить от него пояснения по случаю правонарушения. При отказе сотрудника соблюсти данное требование, руководителю необходимо вынести соответствующее постановление. После чего руководство сможет наложить замечание как дисциплинарное взыскание. Согласно ТК бывают и более строгие формы наказания, например выговор. Худший случай – это увольнение, но оно может быть применено только при наличии законного основания.

При первом инциденте чаще всего указ не оформляют письменно, однако, некоторые работодатели все же решают зафиксировать проступок официально. Данная процедура может послужить основанием для увольнения, при условии неоднократного повторения нарушения. А также официальное оформление проступка может стать для других примером и поможет не разлагать порядок в коллективе.

Каковы размеры дисциплинарных взысканий по закону

Чаще всего руководители применяют дисциплинарное взыскание в виде замечания при несерьезных правонарушениях. Например, трудящийся не вовремя приходит на работу, нагрубит клиенту или выполнит некачественно работу. В таких ситуациях руководство самостоятельно принимает решение, какие меры наказания необходимо применить.

В ТК упоминаются только типы наказания и условия их применения, а степень определяет руководитель сам. Однако они должны носить законный характер. Например, работодатель может лишить сотрудника премиальных выплат, но не должен требовать выплатить компенсацию или штраф. Директор также не имеет права наносить вам оскорбления, будь то устно или письменно, так как за данные действия он может понести ответственность.

Устное замечание как дисциплинарное взыскание. Когда оно возможно?

Устное замечание – не дисциплинарное взыскание. Замечание такого плана не имеет юридической силы. Если указ не оформлен в письменной форме, то он не несет ни материальной, ни уголовной ответственности. В данном случае руководитель решает предупредить работника или высказать свое неодобрение лично, не прибегая к оформлению указа. Причиной тому может быть первый прецедент или не слишком серьезный, чтобы придавать ему юридической силы. Некоторые управляющие решают вовсе не оформлять документально нарушение, дабы не испортить налаженные отношения с коллективом.

Замечание как дисциплинарное взыскание

Итак, как “заслужить” замечание работнику, как его оформить, каков срок действия и можно ли его оспорить? В этой статье мы получим ответы на эти вопросы. Стоит обратить внимание, что руководство должно следовать законодательству и предоставить достоверные доказательства правонарушения.

Подчиненный, получивший первое наказание, должен быть осторожным и не совершать в будущем подобных проступков, так как после третьего нарушения его могут уволить. Работодатель, который решил оформить документально нарушение, обязан иметь правдивые доказательства проступка.

В чем заключается замечание

Довольно часто работодатель использует замечание сотруднику, как способ психологического воздействия на последнего во избежание повторения инцидента, а также чтобы не допустить разложения дисциплины в коллективе. Если же наказание было официально оформлено, оно может служит основанием для увольнения при неоднократном повторении. Решение об объявлении указа должно быть правильно оформлено с юридической точки зрения.

Процедура оформления замечания

Согласно закону руководитель при составлении приказа должен соблюдать порядок вынесения замечания.

Во-первых, свидетель нарушения обязан составить докладную записку в письменной форме на имя руководителя компании.

Во-вторых, составленный руководителем акт должен иметь описание проступка, а также достоверные доказательства, например, видео с камеры наблюдения или показание свидетелей. После чего акт обязан подписать директор и еще два ответственных лица.

В-третьих, документ необходимо передать работнику для ознакомления, после чего он тоже должен поставить дату и подпись.

В-четвертых, сотруднику, совершившему правонарушение, необходимо написать объяснительную записку, в которой он укажет причины совершения проступка.

После того, как руководство ознакомится с причинами, оно вправе самостоятельно решить, стоит ли продолжать начатое. Если оно сочтет указанные причины уважительными, то может закрыть дело. В противном случае директор составит указ о наказании работника по своему усмотрению, но в рамках закона.

Каковы временные рамки для наложения дисциплинарного взыскания

Наложить замечание следует в течение полугода после его фиксации. Если оно будет применено позже, то является незаконным. Следует учесть, что с момента подачи накладной записки и до момента объявления указа должно пройти около месяца и не больше. В противном случае подача акта будет недействительной. Если сотрудник, совершивший нарушение, болел или находился в отпуске, то дни его отсутствия не прибавляются к оговоренным срокам.

Сколько действует замечание

Сроки действия подобного наказания исчисляются календарным годом, по прошествии которого взыскание теряет юридическую силу и не имеет больше никаких последствий. Также приказ может быть аннулирован при следующих обстоятельствах:

  • инициатива начальства;
  • обжалование указа.

Директор имеет право отменить приказ в случае прояснении ситуации или появлении новых доказательств, однако он должен выплатить сотруднику денежную компенсацию. Также сам подчиненный может обжаловать указ в течение десяти дней с момента вступления в силу документа, обратившись в соответствующую комиссию компании.

Может ли за один проступок быть применено несколько взысканий

Работник компании за один период, например календарный год, может совершить несколько проступков, поэтому необходимо составить отдельные приказы по каждому нарушению. Согласно ТК РФ за одно и то же нарушение в пределах организации назначается в виде наказания только одно замечание. Также не допускается вынесение работнику одновременно нескольких форм наказания.

Оформление приказа о применении взыскания

Дисциплинарное взыскание не является действительным, если оно вынесено по прошествии 30 дней после фиксации. Согласно законодательству страны указ должен быть составлен в течение месяца и подписан соответствующей комиссией и руководством.

По окончанию оформления приказ стоит передать работнику для ознакомления и подписи. Если данная процедура не была соблюдена, то указ не является действительным.

Важно, чтобы провинившийся работник ознакомился с приказом в течение 3-х дней с момента его издания. В случае, если подчиненный откажется ознакомиться с постановлением, работодателю нужно составить соответствующий акт. В нем он должен указать: имя, фамилию, отчество и должность сотрудника, а также вкратце изложить суть нарушения.

Последствия замечания для работника

Многим интересно, чем грозит дисциплинарное взыскание работнику. Руководство вносит информацию об инциденте в личное дело подчиненного. Некоторые работодатели могут потребовать оплату штрафа, однако данные действия не предусмотрены законом. Снятие премиальных после замечания, как последствие наказания, также является незаконным. Однако в некоторых компаниях действует премиальная система оплаты работы, в таком случае управление может не выплатить премию сотруднику.

Также работника могут уволить, хотя данная степень наказания не упоминается в ТК, как о видах взыскания. Однако, если подчиненный неоднократно повторит проступок до окончания снятия наказания за первое нарушение, то ему грозит увольнение. На что стоит обратить внимание провинившемуся, так это на то, чтобы не повторять подобных проступков, которые могут привести к нежелательным последствиям.

Действия работника при несогласии с применением дисциплинарного взыскания в виде замечания

Если подчиненный не согласен с предъявленным к нему обвинением, то согласно закону он имеет право оспорить данный указ. Такое может произойти в случае, если он невиновен или приказ был вынесен незаконно, хотя и заслужено. Для того чтобы правильно обжаловать приказ, ему необходимо обратиться с жалобой в специальный орган, и написать прошение об отмене незаконного взыскания. Сотрудник обязан иметь при себе достоверные факты, которые доказывают его невиновность или нарушения, при принятии приказа со стороны работодателя. После чего нужно подать прошение в соответствующий отдел, если такой имеется в компании. В случае, если сотрудник докажет свою невиновность, работодатель обязан выплатить компенсацию за моральный ущерб. Размер выплаты может составлять несколько ежемесячных зарплат.

Снятие замечания

Снятие вынесенного замечания происходит при следующих обстоятельствах:

  • работодатель проявит инициативу и снимет наказание;
  • пострадавший сотрудник докажет свою невиновность и, соответственно, неправомерность вынесения замечания;
  • окончание срока действия.

Отмена приказа должна быть официально оформлена, тогда наказание прекратится. В последнем случае нет необходимости предпринимать какие-либо действия, так как длительность взыскания составляет один год, по прошествии которого оно аннулируется и не может быть продлено.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания: образец

Приказ об объявлении наложения замечания должен быть юридически правильно оформлен. Однако перед составлением документа руководитель обязан запросить от сотрудника объяснительную. Работнику следует предоставить пояснения в письменном виде в течение 2 дней, после того как таковые потребовали. Ниже представлено примерное оформление приказа.

  1. Дата составления и номер.
  2. Примерное содержание приказа: «В связи с совершением (указать Ф.И.О провинившегося сотрудника) дисциплинарного проступка (расписать, в чем именно нарушение) приказываю вынести (Ф.И.О и должность) замечание. Основанием для наложения наказания, являются(указать достоверные доказательства правонарушения)
  3. После чего ставится подпись директора.

Для руководителя важно предоставить объявленный документ подчиненному в течение трех дней с момента его подписания. Если сотрудник не будет ознакомлен в оговоренные сроки, то приказ считается недействительным. И дальнейшее разбирательство не имеет законного основания.

Для предъявления взыскания сотруднику руководство обязано следовать предписанию трудового кодекса, а именно ст. 193.

Скачать образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания можно тут

Заключение

Итак, согласно законодательству оформить замечание как дисциплинарное взыскание имеет право каждый работодатель. Так как именно на нем лежит ответственность за рабочий процесс в организации. Для этого он должен иметь достоверные доказательства нарушения и действовать в рамках закона. Конечно, для некоторых руководителей это довольно неприятный и ответственный процесс, однако благодаря ему в коллективе будет соблюдаться порядок. Сотрудник должен быть поставлен в известие в оговоренные сроки, а также он имеет право обжаловать указ, если не согласен с ним и у него есть доказательства своей невиновности.

ОБРАЗЕЦ КОММЕНТАРИЙ О ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ТРЕНИНГ ПО ПЛАНИРОВАНИЮ И ОБЗОРУ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ

Рейтинговая шкала для планирования и анализа эффективности состоит из пяти факторов: неудовлетворительно, Требует улучшения, соответствует требованиям, превышает требования и отлично.Любой фактор, получивший оценку «плохо» или нуждающийся в улучшении, ДОЛЖЕН иметь комментарии о производительности Для любого фактора, комментарии по производительности должны поддерживать данную оценку.

Если были консультации, благодарственные письма или выговор, или неофициальные обзоры эффективности в течение рейтингового периода, надзорный орган должен хранить документацию в файле и на сайте эти случаи в комментариях к официальному рейтингу.

Ниже приведены примеры комментариев, которые подтверждают индивидуальные оценки. Это общие только в природе и примерах. Комментарии к производительности должны быть адаптированы к индивидууму сотрудника и основываться на индивидуальных ожиданиях сотрудника.

Удачи!

Рабочий продукт
Надежность
Кооперативность
Адаптивность
Связь
Ежедневное принятие решений / решение проблем
Обслуживание клиентов / общественности
Использование оборудования и материалов
Планирование и реализация проекта
Управление рабочими группами
Планирование и анализ эффективности

ПРОДУКТ РАБОТЫ - Качество и количество работы, выполненной сотрудником.

Плохо:

  • Часто совершал ошибки, вредные для бизнес-операций.
  • Начальник отдела / начальник отдела получал многочисленные жалобы на качество работы.
  • Качество выполненных работ неприемлемое.
  • Не оформляет необходимые документы.

Требуется улучшение:

  • Не так тщательно проверяет рабочий продукт на наличие ошибок, как мог бы.
  • Имеет тенденцию пропускать мелкие ошибки в рабочем продукте.
  • Необходимые документы заполнены с опозданием или выполнены только частично.

Отвечает требованиям:

  • Не требует постоянного присмотра.
  • Частота ошибок приемлема, и все работы выполняются своевременно.
  • Формы и необходимые документы заполняются вовремя с минимальными ошибками.

Превышает требования:

  • Руководители и сотрудники отметили высокий уровень точности и производительности труда.
  • Гордится своей работой и стремится повышать ее производительность.
  • Все служебные записки, отчеты, формы и корреспонденция заполняются вовремя, без ошибок.

Отлично:

  • Имеет менее 1% ошибок в рабочем продукте.
  • Точность отличная.
  • Произведено выдающееся количество работ.

НАДЕЖНОСТЬ - Быть там, где он должен делать то, что должен делать.

Плохо:

  • Часто вызывает на работу без предварительного разрешения, что приводит к чрезмерным незапланированным отсутствия.
  • Оставляет рабочее место без присмотра для выполнения личных дел.
  • Часто опаздывает на работу
  • Часто рано уходит с работы.

Требуется улучшение:

  • Иногда звонит на работу без предварительного разрешения, что приводит к незапланированному отсутствию.
  • Иногда опаздывает на работу.
  • Иногда не удостоверяется, что все работы выполнены перед отъездом на день.
  • Иногда рано уходит с работы.

Отвечает требованиям:

  • Стабильно приходит на работу вовремя.
  • Обеспечивает постоянное покрытие рабочей зоны.
  • Не имел внеплановых отсутствий, за исключением документально подтвержденных аварийных ситуаций.

Превышает требования:

  • Имеет хорошие показатели посещаемости.
  • В случае необходимости всегда можно рассчитывать на сверхурочную работу без каких-либо жалоб.

Отлично:

  • Всегда на работе и вовремя.
  • Никогда не пропускает работу без предварительного согласования и соответствующего уведомления.
  • Не имел внеплановых отсутствий в течение рейтингового периода.

СОТРУДНИЧЕСТВО - Работа с людьми.

Плохо:

  • Проявляет превосходство, которое отталкивает других сотрудников.
  • Не сотрудничает и часто критикует других.
  • Демонстрирует чрезмерный негатив при работе с другими людьми.

Требуется улучшение:

  • Показывает время от времени негатив при работе с другими.
  • Редко предлагает помощь другим в офисе.
  • Делает отрицательные комментарии, влияющие на рабочие отношения с другими людьми.

Отвечает требованиям:

  • Обычно умеет отвечать на вопросы клиентов.
  • Поддерживает хорошие рабочие отношения с коллегами.

Превышает требования:

  • Демонстрирует поведение «командного игрока», рассматривает индивидуальный успех как императив для группы успех.
  • Прямой, прямой, честный и вежливый.

Отлично:

  • Всегда радушны и готовы помочь коллегам, студентам и клиентам.
  • С энтузиазмом, энергичностью и позитивным поведением.

АДАПТАЦИОННОСТЬ - Регулировка к изменениям.

Плохо:

  • Обычно требуется непосредственный присмотр, даже при выполнении повседневных задач.
  • Не может мыслить независимо или справляться с неожиданными ситуациями.

Требуется улучшение:

  • В нестандартных ситуациях нервничает.
  • Не всегда принимает оптимальные решения, соответствующие ситуации.

Отвечает требованиям:

  • Обычно хорошо приспосабливается к изменениям на рабочем месте.
  • Поддерживает хорошие отношения с клиентами даже в стрессовых ситуациях.

Превышает требования:

  • Ищет способы упростить процедуры для повышения эффективности и обслуживания клиентов.
  • Устанавливает приоритеты и при необходимости корректирует их при возникновении непредвиденных ситуаций.

Отлично:

  • Хорошо адаптирован к новым системам и процессам и нуждается в обучении для повышения уровня знаний, умения и способности.
  • Кажется, всегда знает, когда задавать вопросы, а когда обращаться за советом.

СВЯЗЬ - Предоставление и получение информации.

Плохо:

  • Отчеты, формы, служебные записки и корреспонденция часто заполняются с опозданием или вообще не заполняются.
  • Говорит с другими в офисе снисходительным тоном.

Требуется улучшение:

  • Руководитель / начальник отдела получил несколько жалоб на противоречивые или неверная информация, предоставляемая сотрудником.
  • Телефонные сообщения часто бывают нечеткими или неполными.

Отвечает требованиям:

  • Принимает сообщения, пишет корреспонденцию, общается с клиентами и коллегами с достаточным внимание к детали.
  • Отчеты точны и хорошо написаны с использованием правильной грамматики и пунктуации.

Превышает требования:

  • Студенты и коллеги чувствуют себя комфортно, приходя к этому сотруднику с вопросами и Комментарии.
  • Приходит к руководителю / начальнику отдела с вопросами, которые сотрудник не знает небрежный

Отлично:

  • Всегда задает вопросы и ищет совета, если не уверен, что делать.
  • Демонстрирует отличные устные и письменные коммуникативные навыки.

ЕЖЕДНЕВНОЕ ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ / РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМ - Мыслить на работе.

Плохо:

  • Часто приходит к неверным выводам и предполагает.
  • Не следил за тем, чтобы все подчиненные всегда работали продуктивно, что является ежедневным требование этой работы.

Требуется улучшение:

  • Необходимо развить аналитические навыки, необходимые для взвешивания вариантов и выбора лучшего способ справляться с ситуациями.
  • Тратит слишком много времени на менее важные аспекты повседневной работы.

Отвечает требованиям:

  • Часто предлагает действенные решения проблем.
  • Имеет здравый смысл при решении проблем и работе с другими людьми.
  • Использует рейтинги PPR при принятии решений, связанных с приемом на работу новых сотрудников, повышением в должности и повышением заслуг.

Превышает требования:

  • Может сосредоточиться на причине проблемы и предложить творческие решения.
  • Обладает сильными аналитическими способностями.

Отлично:

  • Всегда предлагает идеи для решения проблем на основе достоверной информации и здравого смысла.
  • Проявляет инициативу и энтузиазм в повседневной работе.
  • Проводит исследования или обращается за советом к экспертам для сбора информации, необходимой для создания актуальные решения.

ОБСЛУЖИВАНИЕ КЛИЕНТОВ / ОБЩЕСТВЕННОСТИ

Плохо:

  • Часто грубо и невежливо.
  • Демонстрирует слабые навыки работы с клиентами.
  • Часто ведет личные разговоры лично или по телефону, пока клиенты и клиенты ждут.

Требуется улучшение:

  • Раздражает клиентов, которые задают слишком много вопросов.
  • Часто забывает выполнять запросы клиентов.

Отвечает требованиям:

  • Обычно ведет себя компетентно и профессионально в отношениях с клиентами и публика.
  • Вежливый и знающий.
  • Пытается быть полезным.

Превышает требования:

  • Оперативно и точно отвечает на все вопросы.
  • Немедленно пересылает любые жалобы или проблемы руководителю.

Отлично:

  • Всегда выполняет и находит ответы на любые вопросы и сообщает Заказчик в кратчайшие сроки.
  • Сотрудник получил множество благодарственных писем за отличное обслуживание клиентов.

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ОБОРУДОВАНИЯ И МАТЕРИАЛОВ

Плохо:

  • Уничтожил оборудование в результате неправильного использования в течение этого рейтингового периода.
  • Поставки отходов.
  • По ошибке удалено необходимое программное обеспечение.
  • Никогда не обслуживайте оборудование.

Требуется улучшение:

  • Не учитывает предупреждающие сообщения на оборудовании.
  • Иногда забывает выключить оборудование в конце дня.
  • Не всегда обслуживают оборудование в соответствии с рекомендациями производителя.

Отвечает требованиям:

  • Хорошо заботится об оборудовании и эффективно использует расходные материалы.
  • Выключает и фиксирует все оборудование в конце смены.

Превышает требования:

  • Быстро изучает новые программы.
  • Использует запросы и отчеты для максимальной эффективности в офисе и поиска ошибок.

Отлично:

  • Способен быстро и эффективно устранять неполадки и решать все проблемы, связанные с работой.
  • Немедленно сообщает о проблемах соответствующему персоналу.

ПЛАНИРОВАНИЕ И РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОЕКТОВ

Плохо:

  • Рабочие проекты пострадали из-за отсутствия доведения до конца.
  • Важная документация по проектам была потеряна или уничтожена ошибочно.
  • Не планирует заблаговременно, чтобы уложиться в сроки.

Требуется улучшение:

  • Не информирует руководителя о потенциальных проблемах по мере их возникновения.
  • Плохо разработанные планы проекта.
  • Планы проекта не выполняются в установленные сроки или вовремя.

Отвечает требованиям:

  • Своевременно и с достаточной детализацией готовит планы проекта.
  • Отчетность на конец года является полной и точной.
  • Поддерживает и контролирует выполнение плана проекта, чтобы оставаться в рамках цели.

Превышает требования:

  • Получение максимальной отдачи от ограниченных ресурсов.
  • Проекты обычно находятся в рамках бюджета и хорошо спланированы.

Отлично:

  • Предвидит проблемы до их возникновения.
  • Предоставляет значимую информацию для лиц, принимающих решения, которая помогает в подготовке и реализация проектов.
  • Планирует проекты и выполняет их с опережением графика и в рамках бюджета.

УПРАВЛЕНИЕ РАБОЧЕЙ ГРУППЫ

Плохо:

  • Диктует другим, а не вовлекает их в процесс принятия решений.
  • Довел подчиненных до слез.
  • Кричит и кричит на подчиненных.

Требуется улучшение:

  • Предполагается, что другие должны знать, что и как делать, с минимальным обучением или без него.
  • Часто становится нетерпеливым, когда дела идут не так, как надо.

Отвечает требованиям:

  • Использует знания и навыки других.
  • Доступен при необходимости и имеет политику открытых дверей для подчиненных.
  • Справедливо распределяет работу и справедливо разрешает споры и жалобы подчиненных.

Превышает требования:

  • Очень поддерживает попытки сотрудников и подчиненных совершенствоваться.
  • Подает пример подчиненным в соблюдении политики факультета и университета и процедуры.

Отлично:

  • Выдающаяся способность объяснять и учить.
  • Вдохновляет других делать лучше.

ПЛАНИРОВАНИЕ И ОБЗОР ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Плохо:

  • В этом рейтинговом году имел одну безрейтинговую оценку планирования и анализа эффективности.
  • Не проводил своевременное планирование всех подчиненных.

Требуется улучшение:

  • Хотя сессии по планированию были завершены, они не были завершены в рамках государственной службы установленные сроки.
  • Не встречался с сотрудником лично для проведения аттестации.

Отвечает требованиям:

  • Все ППР выполнены к юбилейным датам всех подчиненных.
  • Работает с сотрудниками над установлением общих целей.
  • Прилагает усилия для консультирования сотрудников и документирования результатов деятельности (как положительных, так и отрицательных). в течение года.
  • Поддерживает файл супервизора, который содержит документацию о производительности каждого подчиненного в течение года.
  • В этом рейтинговом году не было нерейтинговых сессий PPR или несвоевременного планирования. Всегда завершает скважину PPR в течение 60-дневного срока.

Превышает требования:

  • Проактивен в оценке производительности.
  • Имеет политику открытых дверей для всех подчиненных.

Отлично:

  • Поощряет сотрудников к совершенствованию знаний, умений и навыков.
  • Содержит подробную письменную документацию по производительности, не нуждающуюся в пояснениях.

8 лучших примеров конструктивной обратной связи с примерами сценариев

Быть менеджером в 21 веке - совсем не детская игра.Культура труда теперь требует, чтобы менеджеры руководили персоналом, принимая на себя несколько ролей в качестве мотиватора, наставника и лидера одновременно. И одним из наиболее важных аспектов этих ролей является способность и желание предоставлять сотрудникам конструктивную обратную связь.

Отзывы являются неотъемлемой частью обеспечения эффективной культуры труда. Часто положительные отзывы не только влияют на моральный дух сотрудников, но и служат для них ориентиром. Кроме того, он устанавливает стандарт производительности, ожидаемый от команд.

Однако дать конструктивную обратную связь не так гладко, как нож по маслу. Существует очень тонкая грань, отделяющая отзывы от критики, и именно здесь большинство менеджеров ошибаются.

Тон обратной связи и слова, которые вы используете, иногда могут сделать ваш отзыв больше похожим на критику, которая негативно влияет на профессиональные отношения.

Вот почему, чтобы помочь вам предоставить наиболее конструктивную обратную связь вашим сотрудникам, я представляю вам несколько примеров обратной связи с соответствующими сценариями.

Но прежде чем начать с того же, вот несколько важных моментов, которые вам необходимо иметь в виду, передавая конструктивную обратную связь своим сотрудникам.

Подробнее: Обратное наставничество - определение и способы реализации

Шаги по созданию конструктивной обратной связи

1. Выскажите свое наблюдение

Отзывы полностью основаны на ваших профессиональных наблюдениях. Расшифровка этих наблюдений, основанная на ваших управленческих навыках, в дальнейшем позволит вам дать точную и продуманную обратную связь.Кроме того, когда вы четко излагаете свои наблюдения получателю, это возвышает вас как наставника, на которого все могут равняться. Таким образом, вы укрепляете доверие и дух товарищества с вашими сотрудниками.

2. Определите области для улучшения

Тонкая грань между критикой и конструктивной обратной связью определяется именно здесь. Основным мотивом конструктивной обратной связи является помощь другому человеку в осознании его или ее возможностей улучшения, дополненных небольшим советом или предложением.

Подробнее: 5 полезных советов о том, как давать конструктивную критику

3. Поддерживать признательный тон

Всегда следите за тем, чтобы ваш голос был благодарным, а также давал конструктивную обратную связь. Смысл обратной связи еще больше усиливается тем, как вы ее говорите. Таким образом, ваши сотрудники с большей вероятностью обратят внимание и положительно отнесутся к вашим отзывам, если вы сделаете то же самое с благодарным тоном.

4. Понять их опасения

У каждого свой уникальный взгляд на вещи и способности решать проблемы.И в этом случае ваши сотрудники ничем не отличаются. Даже у них могло быть иное мнение о поставленной задаче. Таким образом, вы всегда должны оставлять промежуток между отзывами, чтобы ваши сотрудники тоже могли выразить свое мнение.

Связано: 9 полезных советов по проведению успешных встреч один на один

Сценарии с примерами конструктивной обратной связи

Сценарий № 1

Работник, который трудолюбив, но часто опаздывает в офис

Обратная связь -

«Привет (имя сотрудника), я просматривал отчеты об эффективности за последние несколько месяцев и должен сказать, что вы проделали действительно отличную работу.Кроме того, я считаю, что вы могли бы добиваться большего каждый день, приходя пораньше, и таким образом вы также сможете поддерживать здоровый баланс между работой и личной жизнью ».

Сценарий № 2

Белла постоянно пропускает сроки выполнения своих проектов из-за жаргона в личной жизни

Положительный отзыв сотрудников -

«Подсчитывая прогресс каждого, я пришел к выводу, что ваши цифры не совпадают. Что-то мешает вам выполнять работу по расписанию?

Кроме того, я узнал от членов вашей команды, что вы вкладываете много усилий в свою работу, и я искренне признателен за это.Но, тем не менее, все мы работаем в конкурентной среде, где единственное, что имеет значение, - это стремительный темп как в личных, так и в профессиональных усилиях. И, переходя к профессиональной части, я бы посоветовал вам идти в ногу со сроками окончания, что принесет пользу и вам, и вашей команде, чтобы оставаться впереди в игре ».

Сценарий № 3

Трэвис показывает свои отличные результаты при работе в одиночку, но он избегает быть командным игроком

Конструктивный обзор производительности будет -

«Я уважаю людей, способных самостоятельно решать проблемы и двигаться вперед.Они учатся на собственном опыте, и я думаю, ты один из таких людей, Трэвис.

Однако я должен также подчеркнуть, что каждому в какой-то момент требуется помощь. Возможно, вам или кому-то еще понадобится дополнительная рука. И это идеальный момент, когда вы должны продемонстрировать свои способности и помочь другим, поделившись своими знаниями. Кроме того, в то же время вы можете наблюдать за тем, как другие выполняют свою работу, и узнать еще кое-что.

Итак, я бы посоветовал вам активно участвовать в командных проектах и ​​помогать вашей команде преуспевать, добавляя к ней ваши возможности.”

Сценарий № 4

Руби является одним из великих членов команды с точки зрения производительности, но борется со своими коммуникативными навыками

Обнадеживающий отзыв здесь был бы -

«Я слышал много комплиментов о вашей работе и хотел бы поблагодарить вас за то же самое. Однако я заметил, что вы часто молчите даже во время встреч команды. Должен сказать, что меня беспокоит это мое наблюдение, и я бы очень хотел знать, не сталкиваетесь ли вы здесь с какими-либо трудностями.

Мой единственный совет здесь - поддерживать общение как можно лучше. Даже если вы делаете ошибки, продолжайте попытки, и мы все здесь, чтобы помочь вам ».

Сценарий № 5

Сотрудник, который часто отсутствует без предварительного уведомления

Тонкая конструктивная обратная связь для сокращения прогулов сотрудников будет:

«Последние несколько дней я замечаю, что вы редко бываете на рабочем месте.Могу я узнать, если вы столкнулись с какой-либо проблемой, с которой я могу вам помочь?

Я понимаю, что у каждого из нас есть другие обязанности помимо работы, но мы также должны относиться к своей работе одинаково важно. Кроме того, вы упускаете много информации из-за того, что часто не работаете, и я боюсь, что это может повлиять на вашу общую производительность, чего я не хочу. И поэтому я хотел бы оказать вам всяческую помощь, чтобы помочь вам преодолеть эту проблему ».

Сценарий № 6

Макс часто игнорирует то, что говорят начальство, и делает глупые ошибки, выполняя свою работу

Конструктивная обратная связь здесь будет -

«Моя работа как вашего руководителя - поддерживать порядок на рабочем месте.Что ж, сохранять дела сравнительно проще, но для того, чтобы держать всех на одном пути, я должен положиться на вас, ребята, и вы понимаете, что беспокоит друг друга.

Я уважаю тот факт, что у каждого свой способ делать что-то, но в то же время я хотел бы попросить вас не упускать из виду какие-либо значимые отзывы, которые приходят к вам, особенно от людей более опытных. Мы передаем наши отзывы, чтобы помочь вам, ребята, продолжать работу на высоком уровне. Также нам нравится получать отзывы от наших сотрудников.

Сказав то же самое, я надеюсь, что вы с уважением отнесетесь к моим словам и поможете мне продвигать позитивное поведение в нашей организации ».

Сценарий № 7

Сотрудник последние несколько дней не справлялся с поставленной задачей

Пример конструктивного отзыва для вашего сотрудника здесь -

«В эти дни я заметил, что ты задерживаешься в офисе. Хотите рассказать, над чем вы работаете?

Как ваш менеджер, мне очень нравится видеть, как вы все усердно работаете для достижения своих целей.Но я также делаю акцент на том, чтобы вам, ребята, нравился разумный баланс работы и личной жизни. Вот почему я призвал вас поделиться несколькими уловками по постановке целей, которые, как я считаю, помогут вам ».

Сценарий № 8

Как менеджер, вы обязаны давать отзывы о работе вашего сотрудника.

Положительный отзыв сотрудников здесь будет -

«Я рад, что мы наконец-то догнали нас, и, как вы уже знаете, я хотел поговорить с вами о вашем выступлении.Во время нашего разговора я мог бы отметить как положительные, так и отрицательные черты вашей работы. Здесь я хочу, чтобы вы приняли свои положительные качества и извлекли уроки из отрицательных отзывов, а затем поработали над исправлением затронутых проблем.

Говоря о вашей работе (дайте о ней честные отзывы).

Предпоследняя причина, по которой я предоставляю этот конструктивный отзыв, заключается в том, чтобы мои сотрудники чувствовали себя уверенно. И, продолжая то же самое, я хочу и дальше укреплять усилия по вовлечению сотрудников в нашей организации.”

Заключение

Это были некоторые из сценариев с соответствующими примерами конструктивной обратной связи. Время от времени давать обратную связь - квинтэссенция должностной роли менеджера, которую нельзя игнорировать.

Кроме того, если у вас есть еще какие-то идеи или предложения относительно примеров конструктивной обратной связи, мы будем рады услышать их от вас в ваших комментариях ниже.

Работа SEO-аналитиком и контент-маркетологом в Vantage Circle, Angshuman всегда остается любопытным и увлеченным изучением нового.Есть вопросы? Напишите письмо по адресу [email protected]

Лучшие 50 комментариев самооценки для вашей следующей проверки эффективности

Проверки эффективности могут вызывать беспокойство у любого, особенно когда речь идет о самооценке или самооценке. Часто бывает сложно проанализировать, что сказать и что пропустить при написании самооценки.

Эта статья поможет вам понять, насколько важна самооценка для управления производительностью, и выучит 50 фраз, которые вы сможете использовать во время аттестации.

Самооценка также известна как самооценка, и это популярный инструмент, используемый руководителями для оценки работы своих сотрудников. Это возможность для сотрудников проявить себя и оценить свою работу во время продвижения по службе или обратной связи. Эти процессы служебной аттестации служат мостом между установленными ожиданиями и производительностью.

Эти оценки создают среду для открытого общения, улучшения навыков межличностного общения, а также возможностей и развития на рабочем месте.Это дает сотрудникам возможность обсудить личные проблемы и их прогресс. Кроме того, это помогает сотруднику продемонстрировать свои навыки членам команды и показать их менеджерам свой потенциал - вид самокритики, необходимый сотруднику для поддержания здорового прогресса в работе.

Теперь, когда вы узнали о комментариях к самооценке, давайте углубимся в нее.

Преимущества самооценки

Самооценка - важная часть вашей оценки эффективности, потому что она отражает ваше самосознание и профессиональное развитие.Как сотруднику важно осознавать себя, потому что вы начинаете осознавать свои сильные и слабые стороны и то, как другие воспринимают вас. Чем выше осознание, тем выше шансы обрести уверенность в себе, укрепить отношения и улучшить навыки принятия решений и решения проблем.

Самосознание помогает вам совершенствоваться на индивидуальном уровне и расти профессионально, что также влияет на рост компании. Исследование, проведенное Институтом Керри Фонга, показывает, что у сотрудников, работающих в малоэффективных организациях, на 20 процентов больше слепых пятен, чем у сотрудников, работающих в финансово оснащенных организациях.

Прежде всего, когда вы пишете самооценку, вы должны учитывать следующие факторы.

Что вы должны продолжать делать - Не забудьте упомянуть свой вклад в команду, свои достижения, управление временем и эффективность работы.

Распознайте свои слепые зоны - Поймите, что негативно влияет на ваших коллег или руководителей в зависимости от ваших конкретных действий.

Что вы должны начать делать - Пришло время начать делать новые проекты, чтобы выйти из своей зоны комфорта.

После того, как вы выполнили этот анализ, вы готовы написать свои комментарии для самооценки.

Теперь, без лишних слов, давайте рассмотрим 50 примеров самооценки, которые вы можете использовать при следующей проверке эффективности.

Связь

  1. Обладая хорошими коммуникативными навыками, я делюсь своими ожиданиями со своей командой, не навязывая их.
  2. Я могу эффективно общаться на разных уровнях в нашей компании.
  3. Я могу дать конструктивную обратную связь и хорошо справиться с деликатными ситуациями.
  4. Я эффективно передаю свои идеи и мнения разным командам и отдельным людям.
  5. Я открыто делюсь информацией с коллегами для успеха команды.
  6. Я умею общаться с клиентами убедительной речью.
  7. Если мои сверстники проделали отличную работу, я всегда ценю их ни лично, ни публично.

Производительность

  1. Я горжусь своей работой и дорожу своими обязанностями.
  2. Я без колебаний принимаю участие в сложных задачах и делаю все возможное.
  3. Я серьезно отношусь к своим должностным обязанностям и верю в возможность работы в командной среде.
  4. С полной отдачей я превысил свою (укажите вашу цель) цель производительности на (укажите числа).
  5. Я уменьшил (например, расходы и отток клиентов) на (укажите здесь конкретное число) процентов.
  6. Я всегда ставил перед собой задачу стать лучше с каждым днем.
  7. Я с радостью помогаю своим сверстникам, сотрудничая и помогая им в трудных ситуациях.

Надежность

  1. Я никогда не нарушаю свои обязательства и постоянно информирую их о проблемах, с которыми я сталкиваюсь.
  2. Я выполнил (сложил числа) процентов от установленных мной сроков.
  3. Я воздерживаюсь от промедления и обладаю хорошими навыками тайм-менеджмента.
  4. Я стараюсь планировать встречи с клиентами и командой и расставлять приоритеты.
  5. Я всегда вовремя и всегда начинаю свой день с энтузиазмом и позитивом.
  6. При необходимости я всегда обращаюсь за советом к своим руководителям.
  7. Я соблюдаю правила этикета по электронной почте, отвечая клиентам и коллегам.

Ориентация на клиентов

  1. Я очень хорошо справляюсь с разгневанными и враждебными покупателями (объясните свою тактику).
  2. Я активно слушаю клиентов, чтобы понять их точку зрения ».
  3. Я всегда буду информировать наших клиентов о последних новостях и продуктах.
  4. Я получил в общей сложности (укажите числа) в моем опросе по работе с клиентами.
  5. Я постоянно работаю над улучшением качества обслуживания клиентов (упомяните примеры)
  6. Я всегда стараюсь мыслить с точки зрения клиента, чтобы понять его психологию и взгляды на нас.

Инновации и творчество

  1. Я с нетерпением жду возможности постоянного улучшения наших рабочих процессов.
  2. Если вы заметили, моя идея (упомяните идею) оказалась успешной, показывая мою креативность.
  3. Я внимательно отношусь к деталям и всегда думаю нестандартно, ища решения.
  4. Я все еще сотрудничаю с командой, занимаюсь мозговым штурмом и придумываю новые идеи.
  5. Я столкнулся с множеством проблем, таких как (упомяните проблемы), но я успешно решил их, (упомяните решение).
  6. Я стараюсь думать с точки зрения каждого и находить решения, которые приносят пользу каждому.
  7. Я могу быстро адаптироваться к новым трудностям и открываю новые возможности.

Рост и развитие

  1. Моя личная цель - мой приоритет, и я ставлю на себя личное развитие.
  2. Я постоянно в курсе последних тенденций и регулярно применяю их в своей работе.
  3. Моя приверженность работе способствует моему личному росту, и я верю в обучение, чтобы улучшить свои навыки.
  4. Я постоянно ищу возможности общаться с сотрудниками из различных областей.
  5. Я делаю поступательные шаги к достижению своих целей и визуализирую свои долгосрочные планы.
  6. Я быстро учусь и могу быстро адаптироваться к изменениям.
  7. Я любопытен и всегда склонен узнавать новое.

Возможности для улучшения

  1. Несмотря на то, что я прозрачен, я заметил, что моя команда так не думает, и я буду работать над этим дальше.
  2. Я хорошо разбираюсь в обслуживании клиентов, но мне нужно следить за ним чаще, и я постоянно над этим работаю.
  3. У меня всегда позитивное мышление, но некоторым людям трудно поддерживать со мной разговор, и я хочу развеять это заблуждение.
  4. У меня хорошие коммуникативные навыки, но мне нужно поработать над своими навыками публичных выступлений, поскольку иногда становится трудно взаимодействовать с большими группами.
  5. Иногда я зацикливаюсь только на одной задаче; Мне нужно улучшить свои навыки многозадачности.
  6. У меня есть много идей, которыми я могу поделиться, но иногда я стесняюсь поделиться всем.
  7. Я знаю потребности своей команды, но иногда не работаю по рабочему календарю.
  8. Несмотря на то, что я беспечный человек, люди по-прежнему принимают меня за высокомерного и грубого. Несмотря на то, что я ценю своих сверстников, иногда я могу показаться неприступным.
  9. Иногда я забываю зондировать, спрашивать предложения и продолжаю работать в одиночку; там мне нужно совершенствоваться и стать более активным.

Заключение

Написание комментариев для самооценки иногда может стать утомительным и длинным, но оно имеет огромное значение для личного роста и роста компании. Для следующей проверки эффективности не забудьте применить некоторые из этих фраз на практике и сообщить нам, было ли это полезно.

Эта статья написана Гаутамом Гаяном . Он работает контент-маркетологом в Vantage Circle .Помимо того, что Гаутам является страстным создателем контента для HR-услуг и взаимодействия с сотрудниками, он также увлекается театром, заядлый читатель и начинающий поэт. По любым связанным вопросам обращайтесь на [email protected]

То, что вам никто не говорит об обзоре эффективности

Это то время года. Настал сезон проверки эффективности. Сотрудники находятся на краю своих мест. Получаете прибавку? Наказаны ли они за взятый двухнедельный отпуск? И чувство одинаково взаимное.Менеджеры часто не понимают, как проводить анализ эффективности. И, как будто дела обстоят не так уж плохо, оценка эффективности крайне неэффективна. И, конечно же, у нас есть статистика, подтверждающая это. 95% сотрудников недовольны системой аттестации своей компании.

Сверло везде одинаковое. Согласно традиционным оценкам производительности, вы уведомляете своих сотрудников о проверке за несколько дней до этого. Затем вы подготавливаете то, что собираетесь обсудить, согласно имеющимся отчетам.Затем поговорите с этим человеком; начиная с некоторых положительных замечаний, затем придираясь к отрицательным, и, наконец, даже ваши лучшие сотрудники оставляют отзыв неудовлетворенным. Результат? Досадная неудача. Вы не только отправляете смешанные и неправильные сообщения, но и тратите много драгоценного времени.

Итак, что нам нужно делать?

Оценка сотрудника должна быть больше, чем просто ежегодное взаимодействие. Это пустая трата времени и не дает существенной обратной связи. Простой рейтинг производительности не поможет.Ваша оценка эффективности должна быть более целостной и частой. Независимо от того, какую систему оценки использует ваша компания, есть несколько основных рекомендаций, которым вы можете следовать, чтобы оптимизировать процесс проверки эффективности.

Узнайте, как можно упростить распознавание сотрудников.

Раннее ожидание

Что большинство людей делают ошибку, так это то, что они думают, что проверка производительности начинается, когда вы входите в конференц-зал, чтобы обсудить свою работу. Важно понимать, как вы действительно хотите оценивать своих сотрудников.

Еще важнее сообщить то же самое со своими сотрудниками.

Убедитесь, что вы сядете и спланируете со своими непосредственными подчиненными свои ожидания и цели, которых вы хотите, чтобы они достигли в самом начале сезона.

Это приведет к повышению продуктивности и производительности ваших сотрудников, потому что они знают, что им нужно делать, а также то, что вы от них ожидаете. И, конечно же, когда вы идеально обосновываете свои ожидания, гораздо легче привлекать людей к ответственности, когда цифры не сходятся.

Более прямой разговор с вашими сотрудниками о ваших ожиданиях не только помогает поддерживать прозрачность, но и дает вам возможность расширить их профессиональный опыт. Поддающиеся количественной оценке ожидания от ваших сотрудников помогают им сосредоточиться на работе более структурированным образом.

Положительные, отрицательные и все, что между

Что делает обзоры производительности настолько пугающими, так это то, что сотрудники всегда видят в них возможность сосредоточить внимание работодателей на своих недостатках.Это создает действительно дискомфортную атмосферу между руководителями и сотрудниками.

За несколько недель до фактического события заставьте ваших сотрудников подумать о некоторых вещах, которые они сделали за последний год, чем они гордятся.

Это будет служить двум целям. Во-первых, это освежит память ваших сотрудников о том, как они положительно повлияли на вашу компанию. Во-вторых, это поможет вашим сотрудникам оценить результаты аттестации, потому что теперь они знают, как они положительно повлияли на компанию.

Следующее, что вам нужно сделать, это просмотреть свои записи. Убедитесь, что вы записали все случаи, когда производительность сотрудников не соответствовала вашим ожиданиям. Затем вам нужно принять во внимание отзывы нескольких человек, которые работают в тесном контакте с сотрудником. Это даст вам представление о том, как ваш сотрудник работает с командой.

После того, как вы все это сделаете, раздайте своему сотруднику копии всех отзывов и заметок за несколько часов до аттестации. Это даст вашим сотрудникам представление о том, чего следует ожидать от разговора.

Вы должны помнить, что это не интервью. Вам не нужно проверять способности сотрудников «мыслить на ногах». Вы должны относиться к этому как к разговору о росте и развитии как сотрудника, так и компании.

Процесс

Итак, вы подготовили своего сотрудника к проверке. Главный вопрос сейчас в том, как это сделать? Действительно ли существует определенная структура того, как должен идти разговор? Или это скорее спонтанный разговор о недостатках и достижениях личности?

К счастью для вас, существует структурированный способ, который чаще всего обеспечивает целостный обзор.

Сразу, вы бы хотели начать обзор со всех положительных моментов, не так ли? Но поймите это, ваш сотрудник, скорее всего, отразит или основывает свои предположения на том, чем закончилась проверка. Вам нужно закончить все на высоком и позитивном ноте.

Начните обзор с недостатков сотрудника и того, как они не могли оправдать ваши ожидания. Начните с чего-нибудь небольшого, например, с незначительных проблем с дисциплиной, и постепенно поговорите о более серьезных вещах, например о несоблюдении срока. После этого сосредоточьтесь на том, почему этот человек является ценным активом для компании из-за его положительных результатов.Вы должны заставить своего сотрудника выяснить причины, по которым они смогли успешно справиться с определенным проектом. Может быть, их творческие способности или превосходные коммуникативные способности.

Конец тому, чего вы от них ожидаете в наступающем сезоне. Обсудите, какие навыки необходимо развить этому человеку, чтобы улучшить свою работу, и что ваша компания может сделать, чтобы восполнить пробелы в наборах навыков. Работайте над планом повышения производительности для роста и развития.

Кроме того, во время обзора прислушайтесь к советам своих сотрудников о том, как можно повысить вовлеченность сотрудников в свой персонал и добиться высшей культуры труда.

Оценка производительности - улица с двусторонним движением. И вам, и вашему сотруднику нужно уйти из-под контроля, чтобы над чем поработать.

Получают ли они прибавку?

Посмотрим правде в глаза. Одна вещь, которая постоянно думает о сотрудниках при проверке эффективности, - это то, сколько они получают надбавки. Или они получают повышение за свою роль? Если вы не решите проблему напрямую, чувства и ожидания ваших сотрудников определенно будут разбиты.

Необходимо заранее указать, если вы рассматриваете возможность повышения зарплаты сотруднику.Под «заранее» мы подразумеваем начало года. Устанавливая цели и ожидания для сотрудника на сезон, вам также необходимо указать, дает ли выполнение этих ожиданий повышение их рейтингов или зарплат. Это не только делает вашу рабочую силу прозрачной, но и считает повышение квалификации сотрудника справедливым перед членами его команды.

Наконец

Ежегодные обзоры результативности претерпевают грандиозные изменения в структуре и модели. Это больше не «годовой».Ваши обзоры производительности должны быть скорее регулярным обсуждением обратной связи, чем ежегодными.

Несколько указателей того, что вам нужно делать. С самого начала дайте понять, как вы хотите оценивать своих сотрудников. Сосредоточьтесь на положительных моментах и ​​шагах, необходимых для того, чтобы оправдать ваши ожидания.

Некоторые вещи, которые вам не следует делать. Не предлагайте общие отзывы, которые применимы к большинству сотрудников. И, конечно же, не оставлять компенсацию и повышать до последнего момента.

И, помимо всего прочего, отличная структура оценки эффективности является отличным аргументом в пользу бренда вашего работодателя.

Эту статью написал Ифтекар Ахмед . Он работает создателем контента и цифровым маркетологом в Vantage Circle . Когда он не играет на гитаре и не решает головоломки, его часто можно увидеть суетящимся из-за еды, которую он не может есть, потому что он постоянно сидит на диете. По любым связанным вопросам обращайтесь на [email protected]

60 комментариев к оценке сотрудников, которые можно использовать при проверке эффективности «Guide 2 Research

Сотрудники и менеджеры одинаково опасаются корпоративного обряда посвящения, которым является оценка эффективности.Рабочие сомневаются, является ли такой процесс полным или точным, в то время как менеджеры не могут найти для этого время в своем плотном графике. Но при правильном использовании оценки сотрудников могут помочь повысить производительность и повысить вовлеченность в вашей организации.

В этой статье мы рассмотрим расхождения во взглядах сотрудников, менеджеров и руководителей отдела кадров на оценки сотрудников. Мы изучаем практические рекомендации по написанию комментариев к обзорам производительности, а также примеры фраз, которые вы можете использовать для основных аспектов производительности сотрудников.

60 Пример комментариев к оценке сотрудников, которые можно использовать

  1. Различные точки зрения на оценки сотрудников
  2. Начало работы: как писать обзоры производительности
  3. Комментарии сотрудников к оценке эффективности: что писать
  4. Завершение написания анализа производительности

Различные взгляды на оценки сотрудников

Ежегодный анализ эффективности - один из наиболее часто используемых в организациях методов обратной связи.Тем не менее, согласно опросу Reflektiv (2019), 92% американских профессионалов предпочитают получать обратную связь чаще, чем один раз в год. В ходе опроса 72% респондентов заявили, что хотят получать обратную связь хотя бы раз в месяц. С другой стороны, 49% заявили, что хотят получать отзывы от своего менеджера не реже чем раз в неделю.

Источник: Reflektiv

Разработано

Сотрудники и менеджеры, похоже, не разделяют мнения о том, как часто следует проводить служебную аттестацию.Исследование Growth Divide Study, проведенное Wakefield Research, показывает, что 70% компаний по-прежнему используют годовые или двухгодичные графики оценки эффективности. Более того, 94% руководителей компаний считают, что сотрудники довольны процессом проверки их эффективности.

Однако это далеко не так. То же исследование показывает, что 62% сотрудников считают свой процесс незавершенным, 61% считают, что он устарел, 22% считают, что он носит слишком общий характер, а 6% говорят, что он слишком редок. Подавляющее большинство (94%) также заявили, что хотят, чтобы их руководители указывали на их ошибки и возможности развития в режиме реального времени.

Источник: Исследование Growth Divide Study

Другие проблемы не позволяют компаниям использовать анализ эффективности в качестве эффективного инструмента обратной связи. Одним из них является предполагаемая неточность ежегодных обзоров эффективности по сравнению с полугодовыми или более частыми обзорами (SHRM & Globoforce, 2018). Во-вторых, руководители не уделяют первоочередного внимания оценке эффективности. В результате они часто откладывают или переносят их. Следовательно, обратная связь больше не актуальна и не актуальна. Наконец, предвзятые отзывы могут привести к тому, что сотрудников не будут продвигать по службе.

Отраслевые опросы подтверждают, что неэффективный процесс обратной связи влияет на вовлеченность и удержание сотрудников. Согласно исследованию Reflektiv (2019), 85% американских рабочих подумают о том, чтобы бросить работу после несправедливого обзора вакансий. И наоборот, 89% специалистов по персоналу заявили, что постоянная обратная связь с коллегами оказывает определенное или очень положительное влияние на организацию. Таким образом, менеджеры должны максимально эффективно использовать сессии по оценке эффективности и давать оценочные комментарии сотрудникам.

Начало работы: как писать обзоры производительности

Знание, с чего начать, может быть самой сложной частью написания комментариев с оценкой производительности.Однако существуют различные структуры и подходы, которые вы можете использовать для структурирования своих отзывов. Рассмотрите возможность использования описанных ниже методов, чтобы сдвинуть с мертвой точки оценку эффективности.

1. Дайте им SWOT-анализ их работы.

SWOT-анализ (сильные и слабые стороны, возможности и угрозы) - это метод планирования, который обычно используется для помощи в разработке бизнес-стратегии организации (Parsons, 2018). Однако эту структуру также можно использовать для определения потребностей сотрудников в обучении (Moore, 2019).Сильные и слабые стороны - это внутренние атрибуты, а возможности и угрозы - внешние факторы.

Начните с описания положительных качеств сотрудника, за которыми следуют его пробелы в навыках и отрицательные качества, которые мешают ему в достижении своих целей. Затем изучите возможности, такие как программы обучения, которые устраняют эти пробелы в навыках, и другие способы повышения эффективности работы сотрудника. Наконец, подумайте о возможных угрозах, которые могут отрицательно повлиять на его работу (Indeed, 2019).

2.Укажите области, требующие улучшения.

Оценочные комментарии сотрудников по направлениям, требующим улучшения, помогают им развить соответствующие навыки, которые им необходимы для повышения или повышения. Чтобы такая обратная связь была значимой, проверьте, насколько они выполняют свои должностные обязанности и цели организации. Общие области для улучшения включают управление временем, опыт, взаимодействие, общение и принятие отзывов.

Помимо этого, вы также можете пересмотреть их обзор эффективности за предыдущий период, чтобы увидеть прогресс, которого они достигли.Обратите внимание на любые новые навыки, обучение или сертификаты, которые они приобрели за отчетный период (Indeed, 2019).

3. Помогите им установить SMART цели.

Вы можете помочь своему коллеге или непосредственному подчиненному продвинуться по карьерной лестнице, предложив SMART-цели. SMART означает цели, которые являются конкретными, измеримыми, достижимыми, актуальными и привязанными ко времени. Эта система, созданная гуру менеджмента Питером Друкером, помогает людям избегать слишком расплывчатых или нереалистичных целей.Он также определяет план действий и поддержку, необходимую для достижения чьей-либо цели. (Инструменты разума, нет данных).

Чтобы конкретизировать цель, четко сформулируйте, чего человек должен достичь и почему он должен это делать. Измеримые цели означают, что у сотрудника должен быть способ узнать, продвигается ли он к вашим целям. Чтобы быть достижимым, человек должен быть в состоянии выполнить это за определенное время. С другой стороны, релевантность определяет, стоит ли преследовать цель, исходя из долгосрочных целей сотрудника.Наконец, цель с привязкой ко времени означает, что есть крайний срок, когда она должна быть достигнута (Mind Tools, n.d.).

Записывая цели, у сотрудника больше шансов на их достижение. Это подтверждается исследованием психолога доктора Гейл Мэтьюз, которая обнаружила, что люди с письменными целями достигли значительно большего, чем люди, которые не записали свои цели.

4. Оставляйте конструктивный отзыв.

Слишком большое внимание положительным комментариям заставляет сотрудников чувствовать, что им больше нечего улучшать.С другой стороны, отзывы, которые в основном касаются негативных аспектов работы, могут заставить сотрудников почувствовать себя недооцененными. Конструктивная обратная связь - это тонкий баланс между ними обоими. Он признает сильные стороны сотрудника, а также дает ему очки для улучшения (Jones, n.d.).

Чтобы дать конструктивную обратную связь, помогает сосредоточиться на фактах и ​​результатах, а не на личных качествах сотрудника. Его также следует указывать как можно ближе к тому моменту, когда произошло событие. Что еще более важно, чтобы оно было эффективным, оно должно быть искренним и прямым (Jones, n.д.).

Комментарии сотрудников к проверке эффективности: что писать

Ваши слова важны при проверке производительности, поэтому важно их внимательно рассмотреть. Если вы затрудняетесь подобрать слова, ниже приведены несколько примеров фраз, которые помогут вам начать работу. Независимо от того, даете ли вы положительный или отрицательный отзыв, вы можете использовать их как отправную точку для плодотворного разговора.

Коммуникация

Соответствует ожиданиям или превосходит их:

  • Обладает сильными устными и письменными коммуникативными навыками, которые позволяют ему / ей ясно и эффективно выражать идеи.
  • Четко сообщает о требованиях к должности и ожидаемых результатах.
  • Может эффективно передавать ключевые бизнес-решения.
  • Обладает навыками доставки сложных сообщений сотрудникам, руководству и клиентам.
  • Обладает навыками активного слушания и готовностью понимать точки зрения других людей.

Неудовлетворительно:

  • Необходимо улучшить свои коммуникативные навыки, чтобы избежать неверной интерпретации другими.
  • Чтобы быть хорошим коммуникатором, необходимо работать над тем, чтобы уверенно доставлять сообщения.
  • Поощряется выступать на собраниях и предлагать свои идеи или предложения.
  • Может улучшить навыки активного слушания, уделяя внимание и ограничивая перерывы, когда говорит коллега.
  • Часто дает нечеткие инструкции. Избегайте недоразумений, приводя примеры, указывая конкретные временные рамки или уточняя с другими, если инструкции были хорошо поняты.

Сотрудничество и командная работа

Отвечает ожиданиям или превосходит их:

  • С радостью поможет коллеге с задачей, даже если она выходит за рамки его должностных обязанностей.
  • Не стесняется обращаться за помощью к другим, когда он в ней нуждается.
  • Имеет хорошие рабочие отношения с членами коллектива.
  • Способствует сотрудничеству и гармонии в команде.
  • С готовностью делится идеями и методами с членами команды.

Неудовлетворительно:

  • С готовностью берет на себя задания, но проявляет нежелание помогать другим, кто борется со своими задачами.
  • Не просит помощи у других даже при необходимости.
  • Отлично справляется с выполнением отдельных задач, но может извлечь выгоду из сотрудничества с другими.
  • Может стать лучшим командным игроком, взяв на себя командную роль, которая максимизирует его сильные стороны.
  • Может способствовать установлению хороших рабочих отношений с членами команды, сосредоточив внимание на общих интересах.

Принятие решений и решение проблем

Соответствует ожиданиям или превосходит их:

  • Использует творческий подход и находчивость в поиске решений бизнес-проблем.
  • Демонстрирует здравый смысл и принимает решения на основе фактов.
  • Тщательно анализирует проблемы, исследует несколько решений и находит оптимальное решение проблемы.
  • Сохраняет объективную позицию при оценке проблемы или ситуации.
  • Не увлекается эмоциями при принятии решения.

Неудовлетворительно:

  • Необходимо улучшить аналитические навыки, чтобы взвесить плюсы и минусы различных решений и выбрать лучшее
  • Имеет трудности с поиском приемлемых решений.
  • Имеет тенденцию принимать поспешные решения, основанные на неверных предположениях.
  • Проявил нежелание восполнять пробелы в навыках решения проблем, посещая тренинги.
  • Проблемы со сбором информации и обращением за советом к специалисту, чтобы понять, что нужно делать.

Качество и точность работы

Отвечает или превосходит ожидания:

  • Всегда уделяет внимание деталям и выполняет качественную работу.
  • Требуется время, чтобы перепроверить свою работу, чтобы гарантировать высокий уровень точности.
  • Обеспечивает стабильные результаты, на которые могут положиться внутренние и внешние заинтересованные стороны.
  • Передает результаты работы с минимальными или нулевыми ошибками.
  • Понимает важность качественной и точной работы

Неудовлетворительно:

  • Часто совершал ошибки, которые наносили ущерб бизнесу.
  • Производит вывод с недопустимым уровнем ошибок.
  • Выполняет вывод, который часто требует доработки.
  • Не дает достаточно времени, чтобы проверить точность своей работы.
  • Необходимо пересмотреть ключевые требования работы, чтобы понять ожидаемое качество работы.

Посещаемость и надежность

Соответствует ожиданиям или превосходит их:

  • Всегда приходит на работу вовремя.
  • Не имеет внеплановых отсутствий, кроме экстренных.
  • Всегда уведомляет руководителя и просит одобрения, если он не может пойти на работу.
  • Планирует отпуск в соответствии с политикой компании.
  • Можно положиться на сверхурочную работу.

Неудовлетворительно:

  • Демонстрирует профессионализм в своей работе, но может повысить производительность, будучи более пунктуальным.
  • Зарегистрировал несколько случаев позднего выхода на работу.
  • Он следует своему графику работы, но у него были задокументированные случаи превышения времени перерыва.
  • Иногда уходит на работу, не выполнив дневные задания.
  • Часто рано уходит с работы, чтобы заняться личными делами.

Способность достигать целей и уложиться в сроки

Соответствует ожиданиям или превосходит их:

  • Часто выполняет своевременные задания.
  • Всегда доводит проекты до конца.
  • Принял участие в проектах, которые существенно повлияли на цели компании.
  • Берет на себя ответственность за достижение своих целей и целей своей команды.
  • Устанавливает четкие и достижимые цели, связанные с миссией компании.

Неудовлетворительно:

  • Устанавливает нереальные или недостижимые цели.
  • Не несет ответственности за невыполненные цели и сроки.
  • Демонстрирует нежелание проявлять гибкость, когда дела идут не так, как планировалось.
  • Может быть более эффективным в достижении целей, научившись делегировать полномочия другим.
  • Требует улучшения в планировании работы, чтобы иметь возможность уложиться в сроки.

Завершение анализа производительности

Дать комментарии по оценке производительности - непростая задача.Это особенно верно, когда сотрудники, менеджеры и руководители отдела кадров имеют противоречивые взгляды на то, как часто следует проводить эти оценки. Тем не менее, это не означает, что обзоры производительности бесполезны и от них следует отказаться.

Сотрудники, участвующие в процессе проверки, могут сделать его менее болезненным, следуя нескольким рекомендациям. К ним относятся предоставление целостного представления об эффективности сотрудника с помощью структуры SWOT. Указание областей для улучшения, рекомендация целей SMART и предоставление конструктивной обратной связи также делают беседу более продуктивной.Независимо от того, какую обратную связь вы даете, внимательное отношение к своему языку помогает выстроить обсуждение, исходя из подхода, ориентированного на результат и действия.

Ссылки:

  1. Business Wire (22 июля 2019 г.). Новое исследование Reflektive показывает, что несправедливые проверки эффективности побуждают большинство сотрудников задуматься о увольнении. Business Wire .
  2. Cision PR (4 апреля 2018 г.). Новое исследование выявляет серьезный разрыв в ожиданиях сотрудников и работодателей в отношении управления производительностью и роста. Cision PR News Wire .
  3. Globe Newswire (25 октября 2018 г.). Yoh Survey: Отсутствие уважения, невыполненные обещания и переутомление сотрудников - главные проблемы менеджеров, которые заставляют работающих американцев рассматривать новые вакансии. Глобус Новости .
  4. Действительно. (2019, 12 декабря). Как написать оценку сотрудника (с примерами и советами). Действительно .
  5. Джонс, Д. (нет данных). 7 способов дать ценный и конструктивный отзыв сотрудникам. Обратиться к работодателю .
  6. Mind Tools (нет данных). SMART цели: как сделать ваши цели достижимыми. MindTools .
  7. Мур, М. (26 апреля 2019 г.). Как сделать SWOT-анализ производительности сотрудников. Бизфлюент .
  8. Парсонс, Н. (5 апреля 2018 г.). Что такое SWOT-анализ и как его правильно проводить (с примерами). LivePlan .
  9. Рефлектив (22 июля 2019 г.). Новое исследование Reflektive показывает, что несправедливые проверки эффективности побуждают большинство сотрудников задуматься о увольнении. Рефлектив .
  10. Савара, С. (нет данных). Записывайте свои цели - Гарвардское письменное исследование целей. Факт или вымысел? Сид Савара .
  11. SHRM и Globoforce (2018). Отчет о признании сотрудников SHRM / Globoforce за 2018 год . Дублин, Ирландия: Globoforce.
  12. Статус (2019). 2000+ фраз для обзора производительности: Полный список [примеры отзывов о производительности]. Status.net .

40 Конкретные, значимые комментарии к оценке сотрудников • SpriggHR

С служебной аттестацией могут быть проблемы

Давайте будем честными, служебная аттестация обычно не является чем-то, чего ожидают сотрудники или даже их руководитель.Но почему это так?

С точки зрения сотрудника это довольно очевидно. Большинство людей склонны беспокоиться о предстоящих проверках эффективности, потому что есть шанс услышать менее лестные оценочные комментарии в адрес самих себя.

Независимо от того, согласны они с какими-либо отрицательными оценочными комментариями или нет, они все равно оказываются в таком положении, когда им необходимо отстаивать свою позицию или признавать ошибку и находить способы улучшить ситуацию на месте. Выполнение любого из этих действий в компании своего начальника никогда не бывает легким делом.

С точки зрения менеджера дела обстоят немного иначе. Хотя менеджер, безусловно, должен быть открыт для отзывов о своей работе, он гораздо менее оперативен, чем сотрудник, с которым разговаривает. Менеджер может не любить проведение служебной аттестации по ряду других причин.

Может быть, это по той простой причине, что служебная аттестация может быть довольно сложной. Каждый сотрудник индивидуален, поэтому бывает сложно придумать, что сказать каждому человеку.Возможно, они изо всех сил стараются давать отрицательные комментарии, даже когда знают, что это необходимо. Есть искусство правильно донести свою точку зрения, не расстраивая сотрудника.

Конкретные и содержательные комментарии к оценке сотрудников

Независимо от того, как вы смотрите на это, в интересах всех пройти подготовленную аттестацию. Хотя определенно важно персонализировать каждый отзыв для конкретного сотрудника, это не означает, что вы не можете воспользоваться удобным банком оценочных комментариев , который поможет вам начать работу, а затем адаптировать комментарии!

Вы заметите, что эти оценочные комментарии весьма конкретны - они предназначены именно для этого!

Мы включили три «положительных» примеров и два «требует улучшения» примеров по каждой теме.

Обратите внимание, что все комментарии «Требует улучшения» сформулированы конструктивно.

Если у вас мало времени, вы можете загрузить все 40 конкретных, то есть оценочных комментариев, в удобном PDF-файле, нажав ниже.

45 Комментарии к оценке эффективности для вашей команды

Руководители и сотрудники полагаются на получение сильной и последовательной обратной связи, чтобы работать наилучшим образом. Обзор производительности - отличный способ предложить полезную обратную связь и важную возможность для менеджеров помочь в развитии членов своей команды.В этой статье мы объясняем, что такое оценка эффективности и почему она важна, с помощью нескольких примеров фраз для оценки эффективности для вдохновения.

Связано: Что такое форма проверки сотрудников?

Что такое оценки эффективности и почему они важны?

Проверка производительности - это задокументированная оценка того, насколько эффективно член команды выполняет свои цели и выполняет свои обязанности. Получение четкой, ориентированной на действия обратной связи может повысить вовлеченность и удержание сотрудников, поэтому важны регулярные углубленные проверки эффективности.

Оценка производительности обычно состоит из нескольких резюме или комментариев, связанных с производительностью по нескольким ключевым компетенциям. Как руководитель, вы можете использовать эти комментарии, чтобы показать наглядные примеры успехов и проблем сотрудника. Предоставление подробных комментариев к обзору производительности может показать вашим сотрудникам, что вы заинтересованы в их росте и развитии.

Связано: Как проводить оценку сотрудников

Примеры комментариев оценки эффективности

Вот несколько примеров фраз, которые вы могли бы использовать в зависимости от категории отзыва:

Посещаемость

  • Вы всегда здесь вовремя, никогда не уходите раньше времени и соблюдаете все часы работы компании. »
  • « В тех редких случаях, когда вы пропускали работу, вы предоставили подробное уведомление и приняли меры, чтобы обеспечить выполнение ваших обязанностей. »
  • « »Вы доказали, что являетесь надежным сотрудником, приходя каждый день подготовленным к работе с позитивным настроем. »
  • « Вы часто возвращались с перерыва на обед с опозданием и часто поздно приходили к вам.
  • Вы продемонстрировали образец опоздания, постоянно приходя на работу на 15 минут позже или более.

Инновации и творчество

  • « Ваше воображение не похоже ни на кого из тех, с кем я когда-либо работал. Вы найдете новые решения некоторых из наших самых сложных проблем.
  • Вы очень внимательны к деталям, и мы ценим то, как вы делитесь своими знаниями о последних тенденциях в бизнесе. »
  • « Вы создаете захватывающую командную атмосферу, в которой поощряется и вознаграждается творческое решение проблем. »
  • « Ваши решения проблем часто жесткие и кажутся старомодными. »
  • » В этой постоянно меняющейся отрасли подумайте о том, чтобы побудить свою команду творчески подходить к решениям. »

Лидерство

  • « Вы справедливы и относитесь ко всем в офисе как к равным. . »
  • « Вы показываете пример. Ваш подход к изменениям и адаптации к изменяющимся рабочим ситуациям побуждает других делать то же самое. »
  • « »Во многих ситуациях вы склонны быть предвзятыми, из-за чего сотрудники опасаются просить вас о помощи.
  • " У вас есть задатки сильного лидера, но я хочу призвать вас говорить с уверенностью на собраниях команды, чтобы заслужить уважение и внимание, которых вы заслуживаете со стороны своих товарищей по команде.

Коммуникативные навыки

  • « Вы строите прекрасные отношения, и это отражается в том, насколько высоко ваша команда отзывается о вас.
  • Практикуйте навыки активного слушания, дождавшись, пока другие закончат говорить, прежде чем задавать вопросы и предлагать свои идеи.
  • Вы даете четкие указания, ожидания и отзывы своей команде. »
  • « . Попробуйте попытаться объяснить свою точку зрения, используя меньше технических терминов при разговоре с заинтересованными сторонами из других команд. »
  • « Отсутствие общения вызывает множество недопониманий среди членов вашей команды. »

Сотрудничество и командная работа

  • « Вы уважительно общаетесь со своими коллегами и легко приспосабливаетесь ко многим ситуациям. "
  • " Вы действуете как постоянный сотрудник для новых сотрудников, предлагая обратную связь, рекомендации и делясь идеями и методами для улучшения. "
  • " Ваша команда добилась успеха благодаря вашей способности строить прочные отношения, задавая вопросы для и учета отзывов других.
  • Вы продемонстрировали привычку перебивать других, когда они выступают на собраниях. Хотя это может быть непреднамеренным, может быть полезно проявить уважение к своим коллегам, дождавшись, пока они закончат говорить, прежде чем продолжить разговор. »
  • « Из-за вашей неспособности хорошо работать с другими ваша команда отстает ».

Тайм-менеджмент

  • « Вы всегда выполняете работу с опережением графика и никогда не забываете ни одной детали.
  • " Одна из ваших самых сильных сторон - это способность управлять множеством обязанностей.
  • " В этом году вы продемонстрировали свою способность браться за новые проекты, одновременно достигая своих повседневных целей. »
  • « Чтобы максимально использовать запланированные встречи с другими людьми, возьмите за правило подготовить повестку дня, чтобы не сбиться с пути и в полной мере использовать время, которое у вас есть с коллегами и руководителями. »
  • « Я заметил, что бывают моменты, когда вам не хватает чувства срочности.В результате вы не уложились в сроки. »

Решение проблем

  • « Вы всегда собираете всю информацию и факты для принятия решения, которое приносит пользу всей команде.
  • Вы продемонстрировали практический подход к решению проблем, разбив большие концепции на более мелкие, более управляемые задачи.
  • Вы умеете работать с другими над поиском решений проблем. "
  • " У вас есть возможность укрепить свои навыки решения проблем, рассматривая возможные решения, прежде чем принимать меры. »
  • « У вас нет навыков решения проблем, и вы часто мешаете членам своей команды, ожидая, что они поможет вам выполнить простые задачи. »

Качество обслуживания клиентов

  • « . заказы.
  • " Вы продемонстрировали твердую приверженность качеству обслуживания клиентов, отвечая на звонки в течение одного часа.
  • " Клиенты ценят ваше желание помочь, что отражено в вашей положительной оценке удовлетворенности. "
  • " Есть область возможностей улучшить свои навыки обслуживания клиентов, улыбаясь и приветствуя каждого покупателя, которому вы помогаете. "
  • " Клиенты сообщали о случаях, когда вы разговаривали с ними невежливо.

Трудовая этика

  • Вы очень пунктуальны и продемонстрировали отличное поведение на работе во всех аспектах работы.
  • " Демонстрирует сильную трудовую этику, постоянно оставаясь до тех пор, пока не будут выполнены все повседневные задачи.
  • " Вы постоянно делаете все возможное, превышая свои квартальные цели.
  • Я заметил возможности, в которых в промежутках между оказанием помощи клиентам вы можете взять на себя инициативу по очистке своей рабочей станции.
  • Вы часто опаздываете на работу и тратите время зря, вместо того, чтобы выполнять рабочие задания.

Связано: Важность положительных отзывов и способы их передачи другим

Как написать отзыв об оценке эффективности

Комментарии, которые вы даете по обзору производительности, должны быть более подробными конкретнее, чем «Вы превзошли ожидания». При написании комментариев по оценке производительности следует учитывать следующее:

1.Обзор прошлых и настоящих результатов

Если вы проводите официальную проверку только один раз в год, вы легко сможете оставить отзыв только о том, что вам свежо в памяти. Помимо регулярной неформальной обратной связи с вашими сотрудниками, вам также следует выделить некоторое время между оценками, чтобы отметить любые важные моменты или достижения каждого сотрудника. Хотя может показаться, что в то время это будет больше работы, это может значительно повысить ценность ваших обзоров производительности.

2.Будьте честны и понятны

Оценки - это время для решения проблем, которые могут повлиять на производительность сотрудника или общее благополучие команды. Другие ваши сотрудники, вероятно, заметили, что человек плохо справляется, и ваша неспособность решить эту проблему может стоить вам уважения вашей команды. Общайтесь открыто и ясно. И вы, и ваш сотрудник должны уйти, точно зная, что вам нужно и чего ожидать друг от друга в будущем.

3. Приведите конкретные примеры

Используйте конкретные, осязаемые примеры для поддержки вашего отзыва.Решайте проблемы, предлагая способы, которыми вы хотели бы, чтобы сотрудник управлял этими экземплярами в будущем. Примеры покажут вашим сотрудникам, что вы обращаете на них внимание, и придаете больше веса своим ожиданиям.

4. Тщательно выбирайте слова

Всегда есть место для улучшения, но будьте избирательны в том, что стоит решить, и выбирайте слова с умом.

5. Завершить на положительной ноте

Независимо от того, затрагивает ли оценка области, требующие улучшения, важно закончить на положительной ноте.Найдите время, чтобы выразить признательность, и вы оба, скорее всего, выйдете из обзора с взаимным пониманием и уважением.