Перемещение работника согласно Трудовому кодексу РФ

Понятие перемещения по ТК РФ

Под понятием перемещения работника ТК РФ в ч. 3 ст. 72.1 объединяет несколько возможных действий:

1. Смена рабочего места сотрудника. Определение его дано в ст. 209 ТК РФ — это место, где сотрудник должен находиться или куда должен прибыть в связи с выполняемой трудовой функцией и которое контролируется работодателем напрямую или косвенно.
2. Перенос штатной единицы, на которой трудится работник, в другое структурное подразделение. Под таким подразделением понимаются как обособленные подразделения (филиалы, представительства), так и иные, составляющие организационную структуру предприятия в целом либо обособленного подразделения (отделы, участки, цеха). Такой перенос, чтобы признаваться перемещением, должен быть в пределах той же местности (в границах населенного пункта, где находится рабочее место).
3. Поручение трудиться на другом агрегате/механизме.

Все указанные действия будут признаны перемещением работника только в том случае, если ни одно из условий трудового договора в результате их осуществления не поменяется. Причем имеются в виду любые условия, а не только те, что обязательны для согласования в его тексте (ст. 57 ТК РФ).

В противном случае это будет не перемещение, а изменение согласованных условий трудового контракта, а это – более сложная процедура, чем для перемещения работника (ст. 72).

Например, в трудовом договоре водителя указано, что он обязан работать на конкретном автомобиле (с указанием марки, модели и т. д.). Конкретизировать подобные условия по ТК РФ вовсе не обязательно. Но поручение выполнять работу на другом авто уже будет являться изменением условий трудового договора и потребует усложненного оформления.

Примечательно то, что перемещение работника не требует его согласия (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Работодателю достаточно оформить соответствующий приказ и ознакомить с ним работника под подпись.

Приказ о перемещении — как заполнять 

Образец приказа о перемещении сотрудника

Для перемещения работника работодателю достаточно издать распорядительный документ – приказ или распоряжение. Запрашивать у сотрудника согласие не нужно. Стандартизированной формы приказа на перемещение нет, поэтому его следует издать в свободной форме.

Рекомендуем руководствоваться следующими правилами при составлении приказа:

1. Обычно приказы оформляются на фирменных бланках (при их наличии в организации). Обязательными реквизитами приказов являются дата, порядковый номер и название.
2. Приказ состоит из преамбулы и основной части. В преамбуле следует сослаться на документ, в связи с которым производится перемещение (при его наличии), а также указать на то, что условия трудового договора не меняются.
3. Приказ должен быть подписан уполномоченным лицом: без доверенности — руководителем организации или другим сотрудником, если его возможность подписывать такие документы без нее предусмотрена уставом; либо любым лицом при наличии доверенности.
4. В приказе следует предусмотреть место для проставления сотрудником, в отношении которого издается приказ, отметки об ознакомлении.

С образцом приказа на перемещение можно ознакомиться, скачав его в разделе “Документы и бланки” в начале статьи.

Приказ на перемещение работника обязательно нужно довести до сведения последнего под расписку. Если он отказывается ставить подпись об ознакомлении, то об этом следует сделать запись в самом приказе, засвидетельствовав факт отказа подписями нескольких свидетелей.

Отказ трудящегося выполнять приказ о перемещении может быть расценен как дисциплинарный проступок (определение ВС РФ от 18.06.2010 № 25-В10-3).

Отличие перемещения на другое рабочее место или в другой отдел от перевода

Эти две процедуры различаются по правовым последствиям и условиям их проведения.

Термин «перевод» в ТК РФ используется по отношению к нескольким разным ситуациям (ч. 1 ст. 72.1):

1. Изменение должностных обязанностей (трудовой функции).
2. Смена подразделения, когда оно указано в трудовом договоре.
3. Перевод на работу в другой населенный пункт (в связи с изменением места нахождения работодателя или его филиала).

Перечисленные ситуации объединены общим признаком — изменение условий трудового договора. В этом и заключается коренное отличие перемещения от перевода.

Кроме того, перевод, в отличие от перемещения работника, по общему правилу требует письменного согласия сотрудника — одного лишь приказа работодателя недостаточно (хотя его тоже нужно будет издать). Причем воля сотрудника должна быть выражена путем подписания соответствующего допсоглашения к трудовому контракту. Недобровольный перевод допускается лишь временно и в исключительных случаях — например для устранения последствий чрезвычайных ситуаций (ст. 72.2 ТК РФ).

Перемещение в другой офис — какие правила предусматривает ТК РФ

Смена структурного подразделения может в одном случае квалифицироваться как перевод, а в другом — как перемещение работника.

У многих работодателей на территории одного населенного пункта существует не один, а несколько офисов (которые могут как иметь статус обособленных подразделений, так и не являться таковыми). И когда возникает необходимость в перемещении работника в другой офис, возможна такая ситуация: работник с перемещением не согласен и на работу по новому адресу выходить отказывается. Правомерность такого отказа зависит от конкретных обстоятельств:

1. В трудовом договоре указано структурное подразделение. Это означает, что применяются правила перевода. А значит, сотрудник имеет полное право отказаться от выхода на работу в другой офис, и наказать его за это нельзя (определение Мособлсуда от 15.06.2010 по делу № 33-11570, определение Мосгорсуда от 16.04.2012 по делу № 33-9062).
2. Трудовой контракт сведений о подразделении не содержит. В этом случае согласия работника на работу в другом офисе не нужно, а за невыполнение приказа о перемещении его можно привлечь к дисциплинарной ответственности в порядке ст.  193 ТК РФ.

Указывать ли в трудовом договоре структурное подразделение

Необходимость в письменном согласии сотрудника зависит от того, указано ли структурное подразделение в трудовом контракте. Работодателю гораздо удобнее будет производить кадровые передвижения, если не включать в трудовые договоры сведения о конкретном подразделении, где должен трудиться работник. Достаточно в качестве места работы указывать населенный пункт.

Но напомним, что, согласно абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, при приеме на работу в обособленное подразделение (например, филиал или представительство), которое расположено в ином, нежели головная организация, населенном пункте, обязательно делать указание на подразделение и его адрес в тексте трудового контракта. Соответственно, таких работников перевести в офис по другому адресу можно только с их согласия.

И, если структурное подразделение не указано в договоре, нужно ответить на вопрос: не поменяется ли при перемещении в другой офис хотя бы одно из его условий? Например, возможна смена режима работы, должностных обязанностей. Если ответ на этот вопрос положительный — без получения согласия трудящегося и заключения с ним соглашения не обойтись.

Так, суд признал незаконным перемещение работника в другой офис, так как вследствие этого мероприятия у него появилась дополнительная обязанность (апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 13.09.2012 по делу № 33-9332/2012).

***

Таким образом, при осуществлении любых кадровых передвижений работодателю следует внимательно изучить условия трудового договора. Ведь квалификация действий работодателя и их правомерность зависят от того, изменится ли хотя бы одно из таких условий.

Еще больше материалов по теме в рубрике: “Работа”.

ПРИКАЗ на увольнение в связи с переездом

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу ПРИКАЗ на увольнение в связи с переездом (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: ПРИКАЗ на увольнение в связи с переездом Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
“Сложные вопросы компенсационных выплат и премирования”
(Шестакова Е. В.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2019)В соответствии с положениями ст. 17 ФЗ от 28.12.2013 N 426-ФЗ “О специальной оценке условий труда” внеплановая специальная оценка условий труда на вновь организованных рабочих местах осуществляется работодателем в течение двенадцати месяцев со дня наступления указанных в Законе случаев. Поэтому ссылка истца на непроведение такой оценки его рабочего места до фактического переезда подразделения в другую местность не основана на законе. Кроме того, до работников предприятия была доведена информация о предусмотренных законом выплатах и компенсациях расходов при переезде в другую местность, и тем работникам, которые дали согласие на продолжение работы, работодатель возместил фактические расходы по переезду. Истец был своевременно ознакомлен о проводимых организационных мероприятиях, об изменении его рабочего места, однако своего согласия на работу в изменившихся условиях он не дал. До издания приказа об увольнении истцу была предложена другая работа в г. Владивостоке, от которой он также отказался. Исходя из этого истец был уволен в порядке, установленном законом. Суд, выслушав истца и представителя ответчика, исследовав представленные сторонами доказательства, полагает иск не подлежащим удовлетворению. В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен из-за отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). Возможность изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, предусмотрена положениями ст. 74 ТК РФ. Так, согласно положениям названной нормы ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Нормативные акты: ПРИКАЗ на увольнение в связи с переездом Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Приказ ФСИН России от 13.11.2008 N 624
(ред. от 24.09.2019)
“Об утверждении новой системы оплаты труда гражданского персонала федеральных бюджетных и казенных учреждений уголовно-исполнительной системы”
(вместе с “Порядком определения должностных окладов руководителей учреждений уголовно-исполнительной системы, их заместителей, главных бухгалтеров”, “Инструкцией о порядке, условиях и размерах выплат компенсационного характера, применяемых для гражданского персонала уголовно-исполнительной системы”, “Инструкцией о порядке, условиях и размерах выплат стимулирующего характера, применяемых для гражданского персонала уголовно-исполнительной системы”, “Порядком формирования и использования фонда оплаты труда гражданского персонала уголовно-исполнительной системы”
(Зарегистрировано в Минюсте России 17. 11.2008 N 12663)при поступлении на работу в Учреждение работника, уволившегося с работы, дающей право на получение ежемесячного вознаграждения (процентной надбавки) за выслугу лет (непрерывную работу), из местности, в которой в установленном порядке введено чрезвычайное положение, если он поступил на работу в Учреждение в течение шести месяцев со дня расторжения трудового договора по прежнему месту работы, не считая времени переезда к новому месту работы.

Приказ о соблюдении чистоты на рабочем месте. Бланк и образец 2021-2022 года

Порядок на рабочем месте повышает производительность труда сотрудников, улучшает дисциплину. Для его достижения можно закрепить соответствующие обязанности работников в локальных актах. В частности, рекомендуется издать приказ о соблюдении чистоты на рабочем месте.

ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк приказа о соблюдении чистоты на рабочем месте .docСкачать образец приказа о соблюдении чистоты на рабочем месте . doc

Методы наведения порядка

Первый шаг на пути к чистоте – это определение причин беспорядка. Они могут быть следующими:

• Сотруднику не выдали всю нужную канцелярию. К примеру, у него есть ручки, ластики, карандаши, канцелярские ножи. Однако нет органайзера для них. А потому все мелочи валяются по всему столу.
• Нет реального контроля за чистотой. Проблемы с дисциплиной возникают тогда, когда нет локального акта, регламентирующего необходимость соблюдения порядка. Работники не ознакомлены с правилами поведения, а потому они не соблюдают их. Аналогичная проблема возникает и тогда, когда отсутствует реальный контроль за чистотой.
• Перегруженность. Если сотрудники ежедневно работают над разными задачами, которые требуют постоянного внимания, на столе неизбежно будет беспорядок.

Часто беспорядок не просто снижает дисциплину, но и замедляет работу. К примеру, велик риск потери важного документа, срыва переговоров.

Как обязать сотрудников соблюдать чистоту

Для того чтобы обязать сотрудников соблюдать чистоту, нужно закрепить соответствующие требования в нормативных актах. Работников нужно обязательно ознакомить с изданным распоряжением. Очевидно, что трудящиеся будут соблюдать требования только при наличии этих обстоятельств:

• Соблюдение чистоты регулярно контролируется.
• За несоблюдение правил сотрудника привлекают к ответственности.

Рекомендуется зафиксировать в локальных актах, что именно должен делать работник для соблюдения чистоты.

Ответственность за несоблюдение чистоты

ТК не регламентирует привлечение сотрудника к ответственности за беспорядок на рабочем месте. Это не может быть основанием для увольнения. Наиболее оптимальный инструмент для привлечения к ответственности – депремирование. Сотрудник будет знать, что за несоблюдение правил чистоты он лишится части премии. Эта форма санкций не вызовет вопросы со стороны проверяющих.

Однако просто взять и лишить премии одного сотрудника нельзя. Должны быть основания. В частности, предварительно требуется издать соответствующий приказ и ознакомить с ним сотрудника. Если работник не ознакомлен с распоряжением, он не обязан его соблюдать.

К СВЕДЕНИЮ! Требования, касающиеся чистоты на рабочем месте, можно также зафиксировать в должностной инструкции, коллективном договоре, во внутренних положениях фирмы.

Образец

ООО «Утепление балконов»

Приказ №67-Р

г. Новосибирск

9 сентября 2021 года

О соблюдении чистоты на рабочем месте

Из-за несоблюдения норм чистоты снижается эффективность работы и нарушается дисциплина труда. В связи с этим

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Замдиректора Лескову О.О. усилить контроль за соблюдением чистоты на рабочем месте.
2. Запретить сотрудникам ООО «Утепление балконов» принимать пищу за пределами специально оборудованной обеденной зоны.
3. Обязать работников держать свое место в чистоте, складывать всю канцелярию в органайзеры.
4. Все документы раскладывать по соответствующим папкам в конце каждого рабочего дня.
5. Замдиректора Лескову О.О. ознакомить с настоящим приказом всех сотрудников ООО «Утепление балконов».
6. Контроль за исполнением настоящего распоряжения оставляю за собой.

Руководитель (подпись) Ольхов К.А.

С приказом ознакомлен:

Замдиректора (подпись) Лесков О.О.

Перемещение работника: оформляем правильно | SPOK.BY

В некоторых ситуациях достаточно сложно отличить перемещение работника от перевода. В этой статье мы рассмотрели наиболее часто встречающиеся случаи перемещения работников, проанализировали практику применения законодательства о труде и ошибки, совершаемые кадровиками.

Перемещение представляет собой процесс перераспределения рабочей силы на уровне организации, необходимый для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования организации. Перемещение может носить как временный, так и постоянный характер.

Обоснование перемещения

Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами (часть четвертая ст. 31 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Например, в организации созданы новые рабочие места или же деятельность структурного подразделения приостановлена и объявлен простой.

Образцы приказа о перемещении в связи с созданием новых рабочих мест и приказа о перемещении в связи с простоем смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24, 25 журнала.

Отличие перемещения от перевода

Признаки, отличающие перемещение от перевода, можно выделить из определения понятий, данных в ТК.

Ст. 31 ТК	Ст. 30 ТК
Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором	Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки)

 

Справочно: рабочее место – это место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности, на котором работник выполняет свои трудовые обязанности, т. е. это выделенный нанимателем работнику для работы определенный участок производственной площади, оснащенный соответствующим оборудованием, инструментами и т.д.;

место работы – это расположенная в определенной местности (населенном пункте) организация (конкретный наниматель), с которым у работника заключен трудовой договор (контракт).

Запрет на перемещение

Перемещение работника недопустимо, в т.ч. и с согласия работника, если это противопоказано ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением или требованием законодательства (запрет применения труда отдельных категорий работников, например женщин и несовершеннолетних, – ст. 262 и 274 ТК). Это определено в п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РБот 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде».

Документы, оформляемые при перемещении

Перемещение оформляют приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ о перемещении относится к группе приказов по личному составу. Регистрационный индекс приказа необходимо дополнить литерой «к». Срок хранения приказа – 75 лет.

ЭТО ВАЖНО! Если в приказе о перемещении работника не указана продолжительность перемещения, то оно будет признаваться постоянным. 

Основанием для издания приказа о перемещении может стать докладная записка. Например, начальник участка (отдела) пишет на имя руководителя организации докладную записку, в которой указывает на необходимость перемещения конкретного работника или работников.

Образец докладной записки смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.

В ст. 31 ТК не говорится об обязанности нанимателя уведомлять работника о перемещении. Это связано с тем, что при перемещении не требуется согласия работника.

Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. Поэтому с учетом конкретных обстоятельств изменение условий труда работника при перемещении может быть признано незаконным, если будет установлено, что такие причины отсутствуют, а перемещение произведено с целью перевести «неугодного» работника на другое рабочее место, например, с худшими условиями труда и др.

В приказе о перемещении надо указать причину, по которой перемещается работник, его новое рабочее место (механизм, агрегат), а также срок перемещения, если оно будет временным.

ЭТО ВАЖНО! При перемещении новый трудовой договор не заключают. Запись о перемещении в трудовую книжку не вносят.

В трудовую книжку вносятся следующие сведения: о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, заключении контракта, увольнении (п. 11 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция № 30)). Внесение записи о перемещении Инструкцией № 30 не предусмотрено.

Перемещение и штатное расписание

При временном перемещении работника (например, при замещении временно отсутствующего работника) изменения в штатное расписание вносить не нужно. Если же изменилась структура организации, например расформирован отдел, один отдел преобразован в 2 самостоятельных отдела, то в штатном расписании необходимо отразить соответствующие изменения – удалить из штатного расписания наименование структурного подразделения, а также включить наименование нового структурного подразделения.

Ситуация

В организации в связи с изменением структуры переименовываются отделы, однако трудовые функции работников этих отделов не изменяются, их рабочие места и должности также остаются прежними.

Можно ли такие действия нанимателя считать перемещением? Производится ли запись в трудовых книжках работников отдела? Вносятся ли изменения в контракты работников?

В данной ситуации следует исходить из определения перемещения, приведенного в ст. 31 ТК.

При перемещении изменяется рабочее место, которое может быть как в том же, так и в другом структурном подразделении (за исключением обособленного), механизм или агрегат при сохранении условий труда, обусловленных трудовым договором. Трудовая функция  работника (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией) остается прежней.

В рассматриваемой ситуации ни рабочее место, ни механизм, ни агрегат не меняются, кроме того, не изменяются система и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессий, должностей и другие существенные условия труда, предусмотренные ст. 32 ТК.

В данном случае нанимателю следует издать приказ по основной деятельности об изменении структуры организации и на основании изданного приказа внести изменения в штатное расписание организации, а в трудовые книжки работников – записи о переименовании отдела в связи с внесением изменений в штатное расписание и структуру организации (п. 40 Инструкции № 30).

Кроме того, в соответствии с требованиями ст. 19 ТК в трудовом договоре с работником в качестве обязательных условий наниматель должен указать место работы, в т.ч. структурное подразделение, в которое работник принят на работу. Следовательно, при изменении названия отдела в контракт также необходимо внести изменения, указав новое наименование структурного подразделения.  

На основании вышесказанного можно сделать вывод, что изменение наименования отдела не является перемещением.

Перемещение в связис реорганизацией структурного подразделения

При реорганизации структурных подразделений работники могут быть перемещены из одного структурного подразделения в другое или переведены на другую должность, у них могут быть изменены существенные условия труда, а также они могут быть уволены по п. 1 ст. 42 ТК.

При перемещении работника из одного структурного подразделения (кроме обособленного) в другое в связи с реорганизацией не должны изменяться:

– содержание трудовой функции работника;

– существенные условия труда.

При реорганизации, не связанной с изменением наименования подразделения, осуществить перемещение возможно, но в отношении не всех работников.

Образец приказа о перемещении в связи с реорганизацией структурного подразделения смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.

ЭТО ВАЖНО! Если работа в другом структурном подразделении будет связана с изменением трудовой функции работника или других условий трудового договора, то к таким отношениям должны применяться правила не о перемещении, а о переводе.

Охрана труда и перемещение

По общему правилу при приеме на работу работника наниматель обязан провести вводный инструктаж по охране труда (ст. 54 ТК). Работодатель обязан не допускать к работе (отстранять от работы) в соответствующий день (смену) работающего, не прошедшего инструктаж, проверку знаний по охране труда, не использующего требуемые средства индивидуальной защиты, обеспечивающие безопасность труда, не прошедшего медицинский осмотр в случаях и порядке, предусмотренных законодательством (ст. 13 Закона РБ от 23.06.2008 № 356-З «Об охране труда»).

Порядок проведения инструктажа и проверки знаний работающих по вопросам охраны труда подробно изложен в Инструкции  о порядке обучения, стажировки, инструктажа и проверки знаний работающих по вопросам охраны труда, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 28. 11.2008 № 175 (далее – Инструкция № 175). После прохождения вводного инструктажа работник должен пройти первичный инструктаж по охране труда на рабочем месте. Данный вид инструктажа проводится индивидуально с практическим показом безопасных приемов и методов труда (ст. 51 Инструкции № 175). Таким образом, когда работник приступает к работе при перемещении, наниматель обязан провести с данным работником первичный инструктаж по охране труда на новом рабочем месте. При перемещении в связи со сменой механизма или агрегата работник должен пройти внеплановый инструктаж по охране труда.

ЭТО ВАЖНО! Обращаем внимание, что службой охраны труда с участием профсоюза может быть составлен перечень профессий и должностей работников, освобождаемых от первичного инструктажа на рабочем месте. Данный перечень должен быть утвержден руководителем организации.

Может ли перемещение повлечь ухудшение условий труда работника?

Так как при перемещении происходит смена рабочего места, то специалисты по кадрам могут столкнуться со следующей ситуацией: работник перемещается на рабочее место, которое будет признаваться рабочим местом с особыми условиями труда.

Пример

Рабочее место работника не входит в перечень рабочих мест с особыми условиями труда. На основании приказа нанимателя ему поручена аналогичная работа в другом структурном подразделении, где по результатам аттестации подтверждены вредные условия труда. Работник с перемещением не согласился. Наниматель, ссылаясь на норму ст. 31 ТК, указал, что согласие работника на перемещение не требуется. После того как наниматель отказался отменить перемещение, работник обратился с заявлением в комиссию по трудовым спорам (далее – КТС).

Рассмотрев трудовой спор, КТС пришла к следующему выводу: нанимателем допущено нарушение трудового законодательства в части применения нормы ст. 31 ТК.

В своем решении КТС указала, что при перемещении должны быть сохранены условия труда, обусловленные трудовым договором. Несмотря на то что трудовая функция работника остается прежней, условия труда, обусловленные трудовым договором, изменяются, поэтому применению подлежит порядок, предусмотренный ст. 32 «Изменение существенных условий труда» ТК.

В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенным в трудовом договоре.

Об изменении существенных условий труда наниматель обязан предупредить работника письменно не позднее чем за 1 месяц.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

Учитывая тот факт, что при перемещении работника наниматель нарушил нормы ст. 31 и 32 ТК, КТС приняла решение об отмене приказа нанимателя о перемещении работника.

Изменение заработной платы работника при перемещении

Если в результате перемещения уменьшается заработная плата работника по не зависящим от него причинам, ему производится доплата до прежнего среднего заработка в течение 2 месяцев со дня перемещения (часть вторая ст. 72 ТК). Если же заработок увеличится, то он выплачивается работнику с начала работы на новом рабочем месте (агрегате, механизме).

Отказ работника от перемещения

Отказ работника от перемещения, произведенного с соблюдением норм ст. 31 ТК, является нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом. Как следствие работника можно уволить по п. 5 ст. 42 ТК.

В заключение…

Важно помнить, что при перемещении условия труда работника, обусловленные трудовым договором, должны оставаться неизменными, а в случае возникновения спора о правомерности перемещения работника наниматель должен доказать в суде следующие обстоятельства:

– в результате перемещения не последовало изменения ранее оговоренных сторонами условий трудового договора;

– трудовая функция в результате перемещения сохранилась в пределах специальности, квалификации или должности;

– отсутствуют противопоказания по состоянию здоровья для перемещения работника.

Виктория Ладыгина, юрист

 

Перемещаем работника

“Отдел кадров коммерческой организации”, 2013, N 12

ПЕРЕМЕЩАЕМ РАБОТНИКА

Иногда в организации возникает необходимость заменить работника, а на временный перевод на его место другие сотрудники не соглашаются. Как быть работодателю? Работу-то выполнять надо. Для таких случаев Трудовым кодексом предусмотрено перемещение. Именно о нем и поговорим сегодня – расскажем, в каких случаях оно правомерно, нужно ли оформлять какие-либо документы, на какой срок можно его осуществить и какие последствия наступают для работодателя при нарушении процедуры перемещения.

Общие сведения

О перемещении говорится в ст. 72.1 ТК РФ: не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Исходя из данной нормы можно сказать, что при перемещении могут измениться рабочее место, структурное подразделение работника или агрегат, на котором он трудится. Однако при этом нельзя изменять трудовую функцию, место работы, рабочее время и любые иные условия трудового договора.

Отказ от выполнения работы при перемещении, совершенном с соблюдением закона, является нарушением трудовой дисциплины.

Правильно квалифицируем перемещение

Чтобы работодатель понял, сможет ли он осуществить перемещение, нужно изучить трудовой договор с конкретным работником. Первым делом обратите внимание на то, названо ли рабочее место.

На основании ст. 57 ТК РФ в трудовой договор обязательно должно включаться условие о месте работы. Однако понятия “место работы” и “рабочее место” не одинаковы по смыслу. Последнее можно сменить работнику при перемещении без его согласия.

Разъяснения о том, как определять место работы, в Трудовом кодексе нет. Поэтому на практике в качестве места работы указывают наименование организации и адрес, по которому она осуществляет деятельность, то есть место, куда сотрудник должен приходить на работу. Если сотрудник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, в трудовом договоре место работы необходимо обозначить с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

К сведению. Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”).

Рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ), то есть конкретный кабинет, станок, механизм. С технической точки зрения рабочим местом признается стационарная рабочая зона, оснащенная техническими и иными средствами, необходимыми для выполнения работником порученной ему трудовой функции. Рабочая зона может располагаться как на территории работодателя, так и вне ее – там, где работник в силу специфики деятельности организации выполняет свои трудовые функции и где работодатель может контролировать явку работника и вести учет рабочего времени.

Отметим, что указывать в трудовом договоре необособленное структурное подразделение (то есть расположенное в той же местности), в которое принимается работник (отдел, участок, цех и пр.), а также иным образом конкретизировать рабочее место не обязательно.

Следующее, на чем нужно заострить внимание, – трудовая функция. В силу ст. 15 ТК РФ под таковой понимается выполнение работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы. Исходя из данного определения можно сказать, что трудовая функция представляет собой определенный перечень работ, поручаемых сотруднику, которые определяются работодателем исходя из ЕКС, ЕТКС и особенностей производства, закрепленный в трудовом договоре или должностной инструкции.

Теперь обратимся к структурным подразделениям, которые в целях перемещения также можно изменять. Трудовой кодекс не содержит определения такого понятия, однако Пленум ВС РФ в упомянутом выше Постановлении N 2 разъяснил, что структурными подразделениями могут считаться не только отделы, цеха, участки, но и филиалы и представительства. С учетом того факта, что ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ оперирует понятием “перемещение в другое структурное подразделение этой организации в той же местности”, перестановка работника из одного обособленного подразделения (филиала или представительства) в другое такое подразделение всегда будет переводом. Исключение – случаи, когда в одной местности (населенном пункте) созданы и филиал, и представительство и перестановка работников не выходит за их пределы.

Скажем пару слов о необособленных структурных подразделениях – отделах, управлениях, службах, цехах, бюро и пр. Они являются результатом структурирования организации, и если насчет указания обособленного структурного подразделения в трудовом договоре вопросов не возникает (оно должно быть там в силу прямого предписания ст. 57 ТК РФ), то указание внутреннего структурного подразделения организации, где трудится работник, в трудовом договоре остается на усмотрение работодателя. Следовательно, работодатель может переместить работника в любое структурное подразделение, не изменяя трудовую функцию перемещаемого. Это подтверждается и судебной практикой. В частности, Ленинградский областной суд указал: если при заключении трудового договора структурное подразделение, в котором работник должен исполнять трудовые обязанности, сторонами не определено, действия работодателя по перемещению данного работника в другое структурное подразделение без его письменного согласия правомерны (Определение от 30.01.2013 N 33-43/2013).

Ну и главное, о чем нужно помнить, – работодатель не должен изменять в одностороннем порядке условия трудового договора, иначе изменение трудового статуса работника не будет относиться к перемещению. (Перечень обязательных условий, подлежащих включению в трудовой договор, установлен ст. 57 ТК РФ.)

Рабочее место и трудовой договор

Условие о рабочем месте не отнесено к обязательным, поэтому чаще всего оговаривается устно и определяется местом нахождения структурного подразделения (помещением, кабинетом). В интересах ли работодателя уточнять в трудовом договоре конкретное рабочее место вплоть до отдела или агрегата (механизма), на котором работнику предстоит трудиться? Например, принимая на работу водителя, стоит ли указывать в трудовом договоре марку автомобиля, на котором он будет ездить? Мурманский областной суд рассматривал дело, в котором работник оспаривал приказ о перемещении с автомобиля БелАЗ-7523 на Урал-4320-0111-41, считая это переводом. В трудовом договоре был указан автомобиль БелАЗ, а приказом работодатель “пересадил” работника на Урал. Однако суд разъяснил, что такая смена марки автомобиля является перемещением, а не переводом, поскольку трудовая функция сохранилась в пределах специальности, квалификации и должности, обусловленных трудовым договором. Следовательно, согласие работника не было нужно, его требования ничем не обоснованы (Апелляционное определение от 05.06.2013 N 33-1890).

Из этого судебного решения следует, что если при изменении места выполнения трудовой функции не изменяется ни одно условие трудового договора, то данный случай может быть квалифицирован в качестве перемещения, а оно возможно без согласия работника.

Обратите внимание! Частью 4 ст. 72.1 ТК РФ установлено единственное ограничение на перемещение – нельзя перемещать сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

А вот еще интересное решение суда. С. приняли на работу охранником, а в трудовом договоре указали, что перемещение работника с одного объекта на другой не является изменением условий настоящего договора и не требует согласия работника.

Суд установил, что местом работы С. в соответствии с приказом являлся пост дополнительного офиса ОАО “Россельхозбанк” на станции Клявлино. Впоследствии работодатель подготовил уведомление о перемещении С. на объект на станцию метро Алабинская г. Самары. С., не согласившись с перемещением в другую местность, не вышел на работу, а работодатель привлек его к дисциплинарной ответственности в виде выговора за грубое нарушение требований должностной инструкции. Суд, удовлетворяя требования С. о признании приказа о применении выговора незаконным, сообщил, что перемещение на объект, расположенный в другой местности, должно осуществляться только с согласия работника, так как это уже не перемещение, а перевод. Условия трудового договора, допускающие такое перемещение сотрудника без его согласия, ограничивают его права и снижают уровень гарантий по сравнению с тем, что установлено трудовым законодательством, следовательно, не подлежат применению (Апелляционное определение Самарского областного суда от 25. 10.2012 по делу N 33-9858/2012).

Как видим, условия трудового договора, даже не конкретизирующие рабочее место сотрудника, могут сыграть злую шутку с работодателем.

К сведению. Изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место или структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не предусмотрено (Определение Московского городского суда от 08.12.2011 по делу N 33-39132).

Конечно, указание в трудовом договоре на конкретное рабочее место поможет работодателю доказать, например, прогул работника. Но если существует вероятность переброски работника из одного структурного подразделения (отдела, объекта и пр.) в другое, считаем, что конкретизировать рабочее место не стоит.

Оформление перемещения

Трудовым законодательством процедура оформления перемещения сотрудника не регламентирована, поэтому мы предлагаем следующие варианты действий работодателя.

1. Составляется приказ о перемещении. Основанием для издания такого приказа обычно является служебная записка руководителя структурного подразделения с указанием причины, по которой следует оформить перемещение. Поскольку унифицированной формы приказа о перемещении нет, он составляется в произвольной форме (образец см. ниже). Для удобства за основу может быть взята унифицированная форма приказа о переводе на другую работу Т-5 <1>.

——————————–

<1> Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты”.

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ │

│ Общество с ограниченной ответственностью “Коралл” │

│ (ООО “Коралл”) │

│ │

│ 16 октября 2013 г. г. Суздаль │

│ │

│ Приказ N 72 │

│ о перемещении │

│ │

│ В связи с временной нетрудоспособностью оператора ПК Ивановой │

│ Натальи Ивановны и на основании ст. 72.1 Трудового кодекса РФ │

│ │

│ Приказываю: │

│ │

│ 1. Переместить Петрову Ольгу Петровну, оператора ПК отдела │

│ снабжения, на должность оператора ПК в отдел закупок с 17.10.2013 до │

│ выхода Ивановой Н. И. с больничного. │

│ 2. Контроль за исполнением приказа возложить на начальника отдела │

│ закупок. │

│ │

│ Директор Сидоров И. С. Сидоров │

│ │

│ С приказом ознакомлены: │

│ Оператор ПК Петрова, 16.10.2013 │

│ Начальник отдела закупок Семенов, 16.10.2013 │

│ │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

2. Вместо приказа может быть составлено уведомление о перемещении, которое подписывается непосредственным руководителем работника и является обязательным для работника.

3. Также используется письменное распоряжение непосредственного руководителя или иного уполномоченного лица. Чтобы начальник отдела, цеха, лаборатории или иной руководящий сотрудник мог издавать такие распоряжения, это полномочие необходимо закрепить в локальном нормативном акте, например, в правилах внутреннего трудового распорядка.

4. Указание о перемещении дается устно. Но такой вариант подходит при перемещении работника на другой механизм или агрегат – если работник выполняет такое указание, перемещение считается состоявшимся.

Отметим, что дополнительное соглашение к трудовому договору о перемещении не составляется. Записи в трудовую книжку и личную карточку не производятся.

Споры из-за перемещения

Чаще всего трудовые споры, связанные с перемещением, возникают в случае, когда работники не соглашаются выполнить распоряжение работодателя о перемещении на другое рабочее место, в другое структурное подразделение или о выполнении работы на другом механизме, агрегате. Естественно, работодатель за это применяет к работнику меры дисциплинарной ответственности, а тот, в свою очередь, обращается в суд о признании действий работодателя переводом, совершенным без письменного согласия работника, а также о восстановлении прежнего положения.

Суды в первую очередь проверяют, не изменились ли в результате перестановки трудовая функция и иные существенные условия трудового договора, и для проверки чаще всего запрашивают приказ о приеме на работу, трудовой договор, должностную инструкцию, приказ или иной распорядительный акт о перемещении, а также характеристику нового рабочего места или структурного подразделения, в котором сотруднику предстоит работать, и его новых обязанностей.

Любое отступление от условий перемещения, изложенных в ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, трансформирует перемещение в перевод, на который работодатель должен получить письменное согласие работника.

Т. Ю. Комиссарова

Эксперт журнала

“Отдел кадров

коммерческой организации”

Подписано в печать 29.11.2013

1910.1048 Приложение B – Стратегия отбора проб и аналитические методы для формальдегида

Для защиты здоровья сотрудников измерения воздействия должны быть беспристрастными и репрезентативными для сотрудников. Для надлежащего измерения подверженности сотрудников риску со стороны работодателя требуется нечто большее, чем символическая приверженность. Обязательные требования OSHA устанавливают базовый уровень; в лучшем случае будут даны ответы на все вопросы, касающиеся воздействия на сотрудников. Однако многие работодатели захотят провести более обширный мониторинг, прежде чем брать на себя дорогостоящие обязательства, такие как технический контроль, чтобы убедиться, что модификации действительно необходимы. Следующая стратегия отбора проб, разработанная в NIOSH Нельсоном А. Лейделем, Кеннетом А. Бушем и Джеремией Р. Линчем и описанная в публикации NIOSH № 77-173 (Руководство по стратегии отбора проб на рабочем месте), поможет работодателю в разработке стратегия определения подверженности его или ее сотрудников.

Не существует единственного правильного способа определить подверженность сотрудников риску. Очевидно, что измерение воздействия формальдегида на каждого сотрудника даст наибольшую информацию в любой день.Если открыто мало сотрудников, это может быть практическим решением. Однако для большинства работодателей использование следующей стратегии даст такой же объем информации при меньших затратах.

Данные о воздействии, собранные за один день, не могут автоматически гарантировать работодателю, что его или ее рабочее место всегда соответствует стандарту формальдегида. Однако это не означает, что работодатель не может быть уверен, что его рабочее место соответствует стандарту. Действительно, правильно разработанная стратегия отбора проб, показывающая, что все сотрудники подвергаются воздействию ниже PEL, по крайней мере, с 95-процентной уверенностью, является убедительным свидетельством того, что пределы воздействия достигаются при условии, что измерения проводятся с использованием действующей стратегии отбора проб и утвержденных аналитических методов.

Есть два PEL: концентрация TWA и STEL. Большинство работодателей обнаружат, что один из этих двух ограничений более важен для контроля их операций, и OSHA ожидает, что работодатель сосредоточит усилия по мониторингу на критически важном компоненте. Если более сложное воздействие находится под контролем, эта информация вместе с расчетами, подтверждающими предположения, должна быть достаточной, чтобы показать, что другой предел воздействия также достигается.

Стратегия выборки

Определение потребности в измерениях экспозиции

Работодатель должен определить, могут ли работники подвергаться воздействию концентраций, превышающих допустимый уровень. Это определение становится первым шагом в программе мониторинга воздействия на сотрудников, которая сводит к минимуму нагрузку на работодателя по отбору проб, обеспечивая при этом адекватную защиту сотрудников. Если сотрудники могут подвергаться воздействию, превышающему уровень действия, работодатель должен измерить воздействие. В противном случае объективное определение того, что воздействие на сотрудников является низким, обеспечивает адекватное свидетельство того, что потенциал воздействия был исследован.

Работодатель должен изучить всю имеющуюся соответствующую информацию, например. данные страховых компаний и торговых ассоциаций и информация от поставщиков или данные о подверженности рискам, полученные в результате аналогичных операций.Работодатель также может использовать ранее проведенный отбор проб, включая мониторинг территории. Работодатель должен сделать определение, относящееся к каждой операции, хотя это не обязательно должно быть на отдельном листе бумаги. Если работодатель может убедительно продемонстрировать, что ни один сотрудник не подвергается воздействию выше уровня действий или STEL, с помощью объективных данных, работодатель не должен продолжать мониторинг воздействия на сотрудников до тех пор, пока условия не изменились и определение перестало быть действительным.

Если работодатель не может определить, что уровень воздействия на работника ниже уровня действия и STEL, необходимо будет провести мониторинг воздействия на работника.

Исследование материалов на рабочем месте

Основная цель исследования сырья – определить, используется ли формальдегид в рабочей среде, и если да, то в каких условиях используется формальдегид.

Первым шагом является занесение в таблицу всех ситуаций, когда формальдегид используется таким образом, чтобы он мог попасть в атмосферу на рабочем месте или загрязнить кожу.Эта информация должна быть доступна посредством анализа записей компании и информации о паспортах безопасности материала, доступной в соответствии с положениями настоящего стандарта и стандарта информирования об опасностях.

Если в записях о транспортировке материалов и в сопроводительных паспортах безопасности указано, что формальдегид используется в следующих типах процессов или рабочих операций, существует вероятность выброса формальдегида в атмосферу на рабочем месте:

(1) Любая операция, которая включает шлифование, шлифование, пиление, резку, дробление, просеивание, просеивание или любые другие манипуляции с материалом, которые образуют пыль, содержащую формальдегид

(2) Любые процессы, при которых у сотрудников возникли жалобы или симптомы, указывающие на воздействие формальдегида

(3) Любая жидкость или распыление формальдегида

(4) Любой процесс, в котором формальдегид используется в консервированных тканях

(5) Любой процесс, включающий нагревание смолы, содержащей формальдегид. Процессы и рабочие операции, в которых используется формальдегид таким образом, вероятно, потребуют дальнейшего исследования на рабочем месте, чтобы определить степень мониторинга сотрудников, который должен проводиться.

Наблюдения на рабочем месте

До сих пор единственное намерение состояло в том, чтобы указать на существование потенциально уязвимых сотрудников. Имея эту информацию, необходимо посетить рабочее место для наблюдения за рабочими процессами, выявления потенциальных опасностей для здоровья и определения того, могут ли какие-либо сотрудники подвергаться воздействию опасных концентраций формальдегида.

Во многих случаях источники формальдегида можно определить по обонянию. Однако этот метод обнаружения следует использовать с осторожностью из-за обонятельного утомления.

Местоположение сотрудника по отношению к источнику формальдегида важно для определения того, может ли сотрудник подвергаться значительному воздействию формальдегида. В большинстве случаев, чем ближе работник к источнику, тем выше вероятность значительного воздействия.

Следует учитывать другие характеристики.Некоторые высокотемпературные операции приводят к более высокой скорости испарения. Открытые двери и окна обеспечивают естественную вентиляцию, которая снижает выбросы формальдегида. Общая вентиляция помещения также обеспечивает некоторый контроль.

Расчет возможных концентраций воздействия

Зная интенсивность вентиляции на рабочем месте и количество выделяемого формальдегида, работодатель может определить расчетным путем, могут ли быть превышены PEL. Чтобы учесть плохое смешивание формальдегида во всем помещении, расположение вентиляторов и близость сотрудников к месту работы, работодатель должен предусмотреть запас прочности.Если сотрудник находится относительно близко к источнику, особенно если он или она находится с подветренной стороны, может потребоваться коэффициент запаса прочности 100. Для других ситуаций может быть приемлем коэффициент 10. Если работодатель может посредством таких расчетов продемонстрировать, что воздействие на сотрудников не превышает уровень действий или STEL, работодатель может использовать эту информацию в качестве объективных данных для демонстрации соответствия стандарту.

Стратегия выборки

Как только работодатель определяет, что существует возможность значительного воздействия формальдегида на работника, он обязан измерить воздействие на работника.

Следующий шаг – выбор работника с максимальным риском. Если существуют различные процессы, в которых сотрудники могут подвергаться воздействию формальдегида, для каждой рабочей операции следует выбирать сотрудника с максимальным уровнем риска.

Выбор сотрудника с максимальным риском требует профессионального суждения. Лучшая процедура для выбора сотрудника с максимальным риском – наблюдение за сотрудниками и выбор человека, ближайшего к источнику формальдегида. Мобильность сотрудников может повлиять на этот выбор; например. если ближайший сотрудник подвижен в своих задачах, он не может быть сотрудником с максимальным риском.Характер движения воздуха и различия в рабочих привычках также повлияют на выбор сотрудника с максимальным риском.

Когда много сотрудников выполняют в основном одну и ту же задачу, невозможно выбрать сотрудника с максимальным риском. В этом случае необходимо прибегнуть к случайной выборке группы рабочих. Цель состоит в том, чтобы выбрать подгруппу адекватного размера, чтобы была высокая вероятность того, что случайная выборка будет содержать по крайней мере одного работника с высокой степенью воздействия, если таковой существует. Количество людей в группе влияет на количество, которое необходимо отобрать, чтобы гарантировать, что в выборке содержится хотя бы один человек из группы с наивысшим 10-процентным воздействием.Например, чтобы иметь 90-процентную уверенность в результатах, если размер группы составляет 10, следует выбрать девять; для 50 необходимо отобрать только 18.

Если измерение показывает воздействие формальдегида на уровне действия или STEL или выше, работодатель должен определить всех других сотрудников, которые могут подвергаться воздействию на уровне действия или STEL или выше, и измерить или иным образом точно охарактеризовать воздействие на этих сотрудников.

Независимо от того, проводится ли репрезентативный мониторинг или случайная выборка, цель остается той же – определить, превышает ли подверженность любого сотрудника уровень действия. Если подверженность наиболее подверженному воздействию сотрудника меньше уровня действия и STEL, независимо от того, как сотрудник идентифицируется, то разумно предположить, что измерения воздействия на других сотрудников в этой операции будут ниже уровня действия и СТЭЛ.

Измерения воздействия

Не существует “лучшей” стратегии измерения для всех ситуаций. Некоторые элементы, которые следует учитывать при разработке стратегии:

(1) Наличие и стоимость пробоотборного оборудования

(2) Наличие и стоимость аналитических средств

(3) Наличие и стоимость персонала для отбора проб

(4) Расположение сотрудников и порядок работы

(5) Дневные и межсуточные вариации процесса

(6) Прецизионность и точность методов отбора проб и анализа, и

(7) Количество необходимых образцов.

Пробы, взятые для определения соответствия STEL, во многом отличаются от проб, измеряющих TWA. Образцы STEL лучше всего отбирать неслучайным образом с использованием всех имеющихся знаний, касающихся области, человека и процесса получения образцов в периоды максимальных ожидаемых концентраций. Как правило, требуется не менее трех измерений за смену, чтобы выявить грубые ошибки или ошибки; однако только самое высокое значение представляет STEL.

Если работа остается постоянной в течение рабочей смены, для проверки соответствия стандарту STEL необходимо будет взять гораздо большее количество проб в течение 32 дискретных неперекрывающихся периодов в течение 8-часовой рабочей смены.Однако, если воздействие на сотрудников действительно равномерно на протяжении всей рабочей смены, работодатель, соблюдающий TWA 1 ppm, будет соблюдать STEL 2 ppm, и это определение, вероятно, можно будет сделать с использованием объективных данных.

Необходимость повторения стратегии мониторинга

Междневные и внутридневные колебания воздействия на сотрудников в основном зависят от физических процессов, которые производят формальдегид, и от рабочих привычек сотрудника. Следовательно, изменения в производственном процессе влияют на решение работодателя о необходимости введения дополнительных мер контроля. Измерения того, что воздействие на сотрудников является низким в день, который не является репрезентативным для наихудших условий, могут не предоставить достаточной информации для определения необходимости установки дополнительных технических средств контроля для достижения PEL.

Лицо, ответственное за отбор проб, должно знать о систематических изменениях, которые сводят на нет достоверность результатов отбора проб. Систематические изменения концентрации формальдегида на рабочем месте могут происходить из-за:

(1) Сотрудник меняет режим движения на рабочем месте

(2) Закрытие заводских дверей и окон

(3) Изменения вентиляции от сезона к сезону

(4) Снижение эффективности вентиляции или внезапный отказ оборудования инженерного контроля

(5) Изменения в производственном процессе или трудовых привычках сотрудника.Любые из этих изменений, если они могут привести к дополнительному воздействию, достигающему следующего уровня воздействия (например, 0,5 или 1,0 ppm в среднем за 8 часов или 2 ppm за 15 минут), требуют от работодателя проведения дополнительного мониторинга для переоценки воздействия на сотрудников.

Ряд методов подходит для измерения воздействия формальдегида на сотрудников или для определения характеристик выбросов на рабочем месте. В преамбуле к этому стандарту описаны некоторые методы, которые широко использовались или подвергались валидационным испытаниям.Подробная аналитическая процедура, полученная из метода 52 OSHA для акролеина и формальдегида, представлена ​​ниже в информационных целях.

Включение метода OSHA в это приложение никоим образом не означает, что это единственный приемлемый способ измерения воздействия формальдегида на сотрудников. Также приемлемы другие методы, которые не содержат значительных помех и могут определять формальдегид в допустимых пределах воздействия в пределах + или – 25 процентов от «истинного» значения при уровне достоверности 95 процентов.Там, где это применимо, метод должен также обеспечивать измерение формальдегида на уровне действия до + или – 35 процентов от «истинного» значения с уровнем достоверности 95 процентов. OSHA призывает работодателей выбирать методы, которые лучше всего соответствуют их индивидуальным потребностям. Однако работодатель должен проявлять осторожность при выборе подходящего метода, поскольку некоторые методы страдают от помех, которые могут иметь место на рабочих местах в определенных отраслях промышленности, где используется формальдегид.

Аналитический лабораторный метод OSHA

Метод №: 52
Матрица: Воздух
Целевая концентрация: 1 ppm (1.2 мг / м (3))
Процедуры: пробы воздуха собираются путем отбора известных объемов воздуха.
через пробирки, содержащие адсорбент ХАД-2, с покрытием
с 2- (гидроксиметил) пиперидином. Образцы десорбируют толуолом.
а затем анализировали газовой хроматографией с использованием селективного азота.
детектор.
Рекомендуемая частота отбора проб и объемы воздуха: 0,1 л / мин и 24 л
Надежный предел количественного определения: 16 частей на миллиард (20 мкг / м (3))
Стандартная ошибка оценки при целевой концентрации: 7,3 процента.
Статус метода: метод отбора проб и анализа, который был
подвергнутые установленным процедурам оценки органических методов
Отдел оценки. Дата: март 1985 г.

 

1. Общие обсуждения

1.1 Предпосылки: Текущий метод OSHA для сбора паров акролеина рекомендует использовать активированные молекулярные сита 13X. Образцы должны храниться в ледяной бане во время и после отбора, а также должны быть проанализированы в течение 48 часов после сбора. Текущий метод OSHA для сбора паров формальдегида рекомендует использовать барботеры, содержащие 10% метанола в воде в качестве улавливающего раствора.

Эта работа была предпринята для решения проблем стабильности образца, связанных с акролеином, а также для устранения необходимости использовать барботеры для отбора проб формальдегида.Целью этой работы было разработать и / или оценить общую процедуру отбора проб и анализа акролеина и формальдегида.

NIOSH разработал независимые методики для акролеина и формальдегида, которые рекомендуют использовать адсорбирующие трубки, покрытые реагентом, для сбора альдегидов как стабильных производных. Пробирки для отбора проб формальдегида содержат адсорбент Chromosorb 102, покрытый N-бензилэтаноламином (BEA), который реагирует с парами формальдегида с образованием стабильного оксазолидинового соединения. Пробирки для отбора проб акролеина содержат адсорбент XAD-2, покрытый 2- (гидроксиметил) пиперидином (2-HMP), который реагирует с парами акролеина с образованием другого стабильного производного оксазолидина. Акролеин, по-видимому, не реагирует с БЭА с образованием подходящего продукта реакции. Следовательно, формальдегидная процедура не может обеспечить общий метод для обоих альдегидов. Однако формальдегид реагирует с 2-ГМФ с образованием очень подходящего продукта реакции. Основанием для этой оценки является количественная реакция акролеина и формальдегида с 2-ГМФ.

Эта процедура отбора проб и анализа очень похожа на метод, рекомендованный NIOSH для акролеина. Некоторые изменения в методологии NIOSH были необходимы, чтобы позволить одновременное определение обоих альдегидов, а также приспособить лабораторное оборудование OSHA и аналитические методы.

1.2 Параметры, определяющие пределы: Концентрации аналита в воздухе, указанные в этом методе, основаны на рекомендуемом объеме воздуха для каждого аналита, собранном отдельно, и объеме десорбции, равном 1 мл. Количества представлены в виде акролеина и / или формальдегида, даже если производные представляют собой анализируемые вещества.

1.2.1 Пределы обнаружения аналитической процедуры: Предел обнаружения аналитической процедуры составлял 386 пг на инъекцию для формальдегида. Это было количество аналита, которое давало пик, высота которого примерно в пять раз превышала высоту пика, даваемого остаточным производным формальдегида в типичной пустой передней секции рекомендованной пробоотборной трубки.

1.2.2 Пределы обнаружения всей процедуры: Пределы обнаружения общей процедуры составляли 482 нг на образец (16 частей на миллиард или 20 мкг / м (3) для формальдегида). Это было количество аналита, добавленное в устройство для отбора проб, которое позволяло извлекать примерно равный пределу обнаружения аналитической процедуры.

1.2.3 Надежные пределы количественного определения: Надежный предел количественного определения составлял 482 нг на образец (16 частей на миллиард или 20 мкг / м (3)) для формальдегида. Это были наименьшие количества аналита, которые можно было количественно определить в пределах извлечения не менее 75 процентов и точности ((+ или -) (1.96 SD) + или – 25 процентов или лучше.

Надежный предел количественного определения и пределы обнаружения, указанные в методе, основаны на оптимизации прибора для минимально возможного количества аналита. Когда целевая концентрация исключительно выше этих пределов, они могут быть недостижимы при стандартных рабочих параметрах.

1.2.4 Чувствительность: Чувствительность аналитической процедуры в диапазонах концентраций, составляющих 0,4–2-кратную целевую концентрацию, исходя из рекомендуемых объемов воздуха, составляла 7 589 единиц площади на мкг / мл для формальдегида.Это значение было определено по наклону калибровочной кривой. Чувствительность может варьироваться в зависимости от конкретного инструмента, используемого в анализе.

1.2.5 Извлечение: извлечение формальдегида из образцов, использованных в тесте на 18-дневное хранение, оставалось выше 92 процентов, когда образцы хранились при температуре окружающей среды. Эти значения были определены из линий регрессии, которые были рассчитаны на основе данных хранения. Извлечение аналита из устройства для сбора должно составлять не менее 75 процентов после хранения.

1.2.6 Прецизионность (только аналитический метод): Суммарный коэффициент вариации, полученный в результате повторных определений аналитических стандартов в диапазоне 0,4–2-кратной целевой концентрации, составлял 0,0052 для формальдегида (раздел 4.3).

1.2.7 Прецизионность (общая процедура): Прецизионность при уровне достоверности 95 процентов для испытаний на хранение при температуре окружающей среды составила (+ или -) 14,3 процента для формальдегида. Каждое из этих значений включает дополнительные (+ или -) 5 процентов для ошибки выборки.Общая процедура должна обеспечивать результаты при целевых концентрациях, которые составляют (+ или -) 25 процентов при уровне достоверности 95 процентов.

1.2.8 Воспроизводимость: образцы, собранные в контролируемых испытательных средах, и черновик этой процедуры были переданы химику, не связанному с этой оценкой. Образцы формальдегида анализировали через 15 дней хранения. Среднее восстановление составило 96,3 процента, а стандартное отклонение – 1,7 процента.

1.3 Преимущества:

1.3.1 Процедуры отбора проб и анализа позволяют одновременно определять акролеин и формальдегид.

1.3.2 Образцы стабильны после хранения при температуре окружающей среды не менее 18 дней.

1.4 Недостатки: Нет. 2. Процедура отбора проб

2.1 Аппаратура:

2.1.1 Пробы собираются с помощью персонального насоса для отбора проб, который может быть откалиброван с точностью до (+ или -) 5 процентов от рекомендованной скорости отбора 0,1 л / мин с установленной на линии пробоотборной трубкой.

2.1.2 Пробы отбирают с помощью пробирок, подготовленных лабораторией. Пробоотборная трубка изготовлена ​​из стекла, обработанного силаном, и имеет длину около 8 см. Внутренний диаметр составляет 4 мм, а внешний диаметр – 6 мм. Один конец трубки сужается так, чтобы концевая пробка из стекловаты удерживала содержимое трубки на месте во время отбора проб. Другой конец пробоотборной трубки открыт на весь внутренний диаметр 4 мм для облегчения упаковки пробирки. Оба конца трубки для безопасности отполированы огнем. Трубка заполнена резервной секцией на 75 мг, расположенной ближе всего к сужающемуся концу, и секцией для отбора проб 150 мг предварительно обработанного адсорбента XAD-2, покрытого 2-ГМФ.Две секции адсорбента с покрытием разделены и удерживаются небольшими пробками из силанизированной стекловаты. После упаковки пробоотборные трубки закрываются двумя пластиковыми заглушками с внешним диаметром 7/32 дюйма. Инструкции по предварительной обработке и нанесению покрытия на адсорбент ХАД-2 представлены в разделе 4 этого метода.

2.1.3 Пробирки для отбора проб, подобные тем, которые рекомендованы в этом методе, продаются Supelco, Inc. Эти пробирки не были доступны, когда эта работа была начата; поэтому они не оценивались.

2.2 Реагенты: не требуются.

2.3 Техника:

2.3.1 Надлежащим образом промаркируйте пробоотборную трубку перед взятием проб и затем снимите пластиковые заглушки.

2.3.2 Присоедините пробоотборную трубку к насосу, используя отрезок гибкой пластмассовой трубки, так, чтобы большая передняя часть пробоотборной трубки открывалась прямо в атмосферу. Не размещайте какие-либо трубки перед пробоотборной трубкой. Пробоотборная трубка должна быть прикреплена в зоне дыхания рабочего вертикально, чтобы она не мешала выполнению работы.

2.3.3 После отбора проб в течение определенного времени снимите пробоотборную трубку с насоса и затем закройте трубку пластиковыми заглушками.

2.3.4 Включите по крайней мере один бланк для каждого набора образцов. С бланком следует обращаться так же, как и с образцами, за исключением того, что через него не проходит воздух.

2.3.5 Перечислите любые потенциальные помехи в листе данных образца.

2,4 Прорыв:

2.4.1 Прорыв был определен как относительное количество аналита, обнаруженного в резервной пробе, по отношению к общему количеству аналита, собранного на линии отбора проб.

2.4.2 Для формальдегида, собранного из испытательной атмосферы, содержащей в 6 раз больше PEL, средний 5-процентный объем прорываемого воздуха составлял 41 л. Скорость отбора проб составляла 0,1 л / мин, а средняя масса собранного формальдегида составляла 250 мкг.

2.5 Эффективность десорбции: Никаких поправок на эффективность десорбции для расчета результатов проб воздуха не требуется, поскольку аналитические стандарты готовятся с использованием адсорбента с покрытием. Однако была определена эффективность десорбции, чтобы исследовать извлечение аналитов из устройства для отбора проб.Среднее извлечение формальдегида в диапазоне 0,4–2-кратной целевой концентрации, исходя из рекомендуемых объемов воздуха, составило 96,2 процента. Эффективность десорбции была практически постоянной во всех исследованных диапазонах.

2.6 Рекомендуемый объем воздуха и частота отбора проб:

2.6.1. Рекомендуемый объем воздуха для формальдегида – 24 л.

2.6.2. Рекомендуемая скорость отбора проб составляет 0,1 л / мин.

2.7 Помехи:

2.7.1 Любое собранное вещество, которое способно реагировать с 2-HMP и тем самым истощать дериватизирующий агент, является потенциальным препятствием.Химические вещества, содержащие карбонильную группу, такие как ацетон, могут реагировать с 2-HMP.

2.7.2 Других известных помех методу отбора проб нет.

2.8 Меры безопасности:

2.8.1 Прикрепите пробоотборное оборудование к рабочему таким образом, чтобы оно не мешало выполнению работы или безопасности.

2.8.2 Соблюдайте все правила техники безопасности, применимые к рабочей зоне, в которой отбирается проба. 3. Аналитическая процедура

3.1 Аппарат:

3.1.1 Газовый хроматограф (ГХ), оборудованный селективным детектором азота. Для этой оценки использовался ГХ Hewlett-Packard Model 5840A, оснащенный азотно-фосфорным пламенно-ионизационным детектором (NPD). Инъекции проводили с использованием автоматического пробоотборника Hewlett-Packard Model 7671A.

3. 1.2 Колонка для ГХ, способная отделять аналиты от любых помех. Для оценки использовали стеклянную колонку для ГХ 6 футов x 1/4 дюйма (внутренний диаметр 2 мм), содержащую 10 процентов UCON 50-HB-5100 + 2 процента КОН на 80/100 меш Chromosorb W-AW.Инъекции выполнялись на колонке.

3.1.3 Флаконы стеклянные объемом 2 мл с тефлоновыми крышками.

3.1.4 Мерные колбы, пипетки и шприцы для приготовления стандартов, разведения и выполнения инъекций.

3.2 Реактивы:

3.2.1 Толуол и диметилформамид. В этой оценке использовались растворители Бёрдика и Джексона.

3.2.2 Гелий, водород и воздух, чистота для газовой хроматографии.

3.2.3 Формальдегид, 37 процентов по массе, в воде. В этой оценке использовался формальдегид ACS Reagent Grade компании Aldrich Chemical.

3.2.4 Адсорбент Amberlite XAD-2, покрытый 2- (гидроксиметилпиперидином (2-HMP), 10 мас.% (Раздел 4).

3.2.5 Десорбционный раствор с внутренним стандартом. Этот раствор получали добавлением 20 мкл диметилформамида к 100 мл толуола.

3.3 Стандартная подготовка:

3.3.1 Формальдегид: приготовьте исходные стандарты, разбавив известные объемы 37-процентного раствора формальдегида метанолом. Процедура определения содержания формальдегида в этих стандартах представлена ​​в разделе 4.Стандарт, содержащий 7,7 мг / мл формальдегида, получали разбавлением 1 мл 37-процентного реагента до 50 мл метанолом.

3.3.2 Рекомендуется готовить аналитические стандарты примерно за 16 часов до анализа проб воздуха, чтобы обеспечить полную реакцию аналитов с 2-HMP. Однако исследования скорости показали, что реакция завершается более чем на 95 процентов через 4 часа. Следовательно, один или два стандарта могут быть проанализированы после этого сокращенного времени, если результаты пробы выходят за пределы диапазона концентраций приготовленных стандартов.

3.3.3 Поместите порции по 150 мг адсорбента XAD-2 с покрытием из той же партии, что и для отбора проб воздуха, в каждую из нескольких стеклянных пробирок объемом 2 мл. Закройте каждый флакон крышкой с тефлоновым покрытием.

3.3.4 Ежедневно готовят свежие аналитические стандарты путем инъекции соответствующих количеств разведенного аналита непосредственно на 150-миллиграммовые порции адсорбента с покрытием. Допускается вводить как акролеин, так и формальдегид в одну и ту же часть адсорбента. Дайте стандартам постоять при комнатной температуре.Стандарт, приблизительно с целевыми уровнями, был приготовлен путем инъекции 11 мкл акролеина и 12 мкл исходных стандартов формальдегида на порцию адсорбента XAD-2, покрытую одним покрытием.

3.3.5 Подготовьте достаточное количество стандартов для построения калибровочных кривых. Аналитические стандартные концентрации должны ограничивать концентрации образца. Таким образом, если образцы не находятся в диапазоне концентраций приготовленных стандартов, необходимо подготовить дополнительные стандарты для определения отклика детектора.

3.3.7 Десорбируйте стандарты таким же образом, как и образцы, после 16-часового времени реакции.

3.4 Подготовка проб:

3.4.1 Перенести секцию пробоотборной трубки на 150 мг во флакон на 2 мл. Поместите секцию 75 мг в отдельный флакон. Если пробки из стекловаты содержат значительное количество шариков адсорбента, поместите их в соответствующую секцию пробоотборной трубки. Выбросьте пробки из стекловаты, если они не содержат значительного количества шариков адсорбента.

3.4.2 Добавьте по 1 мл десорбирующего раствора в каждый флакон.

3.4.3 Закройте флаконы крышками с тефлоновым покрытием и дайте им десорбироваться в течение одного часа. Во время десорбции несколько раз сильно встряхните флаконы рукой.

3.4.4 Сохраните использованные пробоотборные трубки для очистки и переработки.

3.5 Анализ:

3.5.1 Условия ГХ

Температура колонки:
Двухуровневая температурная программа - Первый уровень: от 100 до 140 град. C при 4 град.С / мин после завершения первого уровня.
Второй уровень: от 140 до 180 град. C при 20 град.  C / мин после завершения
первый уровень.
Изотермический период: выдержите колонку при 180 град. C, пока ручка диктофона
возвращается к исходному уровню (обычно примерно через 25 минут после инъекции).
Температура форсунки: 180 град. C
Скорость потока гелия: 30 мл / мин (чувствительность детектора будет снижена, если азот
заменен на газ-носитель гелий).
Объем впрыска: 0,8 мкл
Колонка для ГХ: стеклянная колонка для ГХ 6 футов x 1/4 дюйма (внутренний диаметр 2 мм), содержащая 10
процентов
UCON 50-HB-5100 + 2 процента КОН на 80/100 Chromosorb W-AW.Условия NPD:
 Скорость потока водорода: 3 мл / мин.
 Расход воздуха: 50 мл / мин.
 Температура детектора: 275 град. C

 

3.5.2 Хроматограмма: пример типичной хроматограммы см. На Рисунке 4.11 в методе 52 OSHA.

3.5.3 Используйте подходящий метод, например электронную интеграцию, для измерения отклика детектора.

3.5.4 Используйте метод внутреннего стандарта для построения калибровочной кривой с несколькими стандартными растворами различных концентраций. Ежедневно составляйте калибровочную кривую.Запрограммируйте интегратор для вывода результатов в мкг / мл.

3.5.5 Концентрация образцов в скобках со стандартами.

3.6 Помехи (аналитические)

3.6.1 Любое соединение с таким же общим временем удерживания, что и аналиты, и которое также дает отклик детектора, является потенциальной помехой. О возможных помехах промышленный гигиенист должен сообщить в лабораторию с представленными образцами.

3.6.2 Параметры ГХ (температура, колонка и т. Д.) Могут быть изменены, чтобы избежать помех.

3.6.3 Полезным средством обозначения структуры является ГХ / МС. По возможности рекомендуется использовать эту процедуру для подтверждения образцов.

3.6.4 Адсорбент с покрытием обычно содержит очень небольшое количество остаточного производного формальдегида (раздел 4.8).

3.7 Вычислений:

3.7.1 Результаты получены с использованием калибровочных кривых. Калибровочные кривые строят путем построения графика зависимости отклика детектора от концентрации для каждого стандарта. Лучшая линия, проходящая через точки данных, определяется путем подбора кривой.

3.7.2 Концентрация в мкг / мл для конкретного образца определяется путем сравнения чувствительности его детектора с калибровочной кривой. Если какой-либо из аналитов обнаружен в резервной секции, он добавляется к количеству, указанному на передней секции. Перед суммированием результатов необходимо выполнить пустые исправления.

3.7.3 Концентрация акролеина и / или формальдегида в воздухе может быть выражена с помощью следующего уравнения:

мг / м (3) = (A) (B) / C

где A = мкг / мл из 3.7.2,
     B = десорбционный объем,
 и C = L отбираемого воздуха.

 

Корректировка эффективности десорбции не требуется.

3.7.4 Следующее уравнение можно использовать для преобразования результатов из мг / м (3) в ppm.

частей на миллион = (мг / м (3)) (24,45) / МВт

где мг / м (3) = результат 3.7.3,

       24,45 = молярный объем идеального газа при 760 мм рт. 
и 25 град. C, MW = молекулярная масса (30,0).

 

4. Резервное копирование данных

4.1 Резервные данные о пределах обнаружения, надежных пределах количественного определения, чувствительности и точности аналитического метода, прорывах, эффективности десорбции, хранении, воспроизводимости и создании тестовых атмосфер доступны в методе 52 OSHA, разработанном отделом оценки органических методов, OSHA Аналитическая лаборатория, Солт-Лейк-Сити, Юта.

4.2 Процедура нанесения на адсорбент XAD-2 2-HMP:

4.2.1 Аппаратура: экстракционный аппарат Сокслета, роторный испарительный аппарат, вакуумный эксикатор, вакуумная колба на 1 л, испарительная колба с круглым дном 1 л, колба Эрленмейера 1 л, воронка Бюхнера на 250 мл с диском с крупнозернистой фриттой и т. Д.

4.2.2 Реагенты:

4.2.2.1 Метанол, изооктан и толуол.

4.2.2.2 2- (гидроксиметил) пиперидин.

4.2.2.3 В этой оценке использовался неионный полимерный адсорбент Amberlite XAD-2, от 20 до 60 меш, Aldrich Chemical XAD-2.

4.2.3 Методика. Взвешивают 125 г неочищенного адсорбента XAD-2 в колбу Эрленмейера на 1 л. Добавьте в колбу около 200 мл воды, а затем перемешайте смесь, чтобы промыть адсорбент. Удалите весь адсорбент, который всплывает на поверхность воды, а затем отфильтруйте смесь, используя фриттованную воронку Бюхнера. Просушите адсорбент на воздухе в течение 2 минут. Перенесите адсорбент обратно в колбу Эрленмейера, а затем добавьте в колбу около 200 мл метанола. Перемешайте и затем профильтруйте смесь, как раньше. Перенесите промытый адсорбент обратно в колбу Эрленмейера и затем добавьте в колбу около 200 мл метанола.Перемешайте и затем профильтруйте смесь, как раньше. Перенесите промытый адсорбент в круглодонную испарительную колбу на 1 л, добавьте 13 г 2-HMP, а затем 200 мл метанола, перемешайте смесь и затем дайте ей постоять в течение одного часа. Удалите метанол примерно при 40 град. C и пониженное давление с помощью роторного испарителя. Перенесите адсорбент с покрытием в подходящий контейнер и храните его в вакуумном эксикаторе при комнатной температуре в течение ночи. Перенести адсорбент с покрытием в экстрактор Сокслета, а затем экстрагировать материал толуолом в течение примерно 24 часов.Выбросьте загрязненный толуол, добавьте вместо него метанол и затем продолжите экстракцию Сокслета в течение дополнительных 4 часов. Перенесите адсорбент в утяжеленную круглодонную испарительную колбу объемом 1 л и удалите метанол с помощью роторного испарительного аппарата. Определите вес адсорбента, а затем добавьте 2-HMP в количестве, составляющем 10 процентов от веса адсорбента. Добавьте 200 мл метанола и перемешайте смесь. Дайте смеси постоять один час. Метанол удаляют роторным испарителем.Перенесите адсорбент с покрытием в подходящий контейнер и храните его в вакуумном эксикаторе до тех пор, пока не исчезнут все следы растворителей. Обычно на это уходит 2-3 дня. Адсорбент с покрытием следует беречь от загрязнения. Адсорбент XAD-2, обработанный таким образом, вероятно, не будет содержать остаточного производного акролеина. Однако этот адсорбент часто будет содержать уровни остаточного производного формальдегида около 0,1 мкг на 150 мг адсорбента. Если контрольные значения для партии адсорбента с покрытием слишком высоки, то партию следует вернуть в экстрактор Сокслета, снова экстрагировать толуолом и затем повторно нанести покрытие.Этот процесс можно повторять до тех пор, пока не будут достигнуты желаемые холостые уровни.

Адсорбент с покрытием теперь готов к упаковке в пробирки для проб. Пробирки для отбора проб следует хранить в запечатанном контейнере для предотвращения загрязнения. Пробирки для отбора проб следует хранить в темноте при комнатной температуре. Пробирки для отбора проб должны быть разделены по номеру партии адсорбента с покрытием. Необходимо сохранить достаточное количество адсорбента с покрытием из каждой партии для подготовки аналитических стандартов для использования с пробами воздуха из этой партии.

4.3 Методика определения формальдегида кислотным титрованием: стандартизируйте 0,1 н. Раствор HCl, используя карбонат натрия и индикатор метиловый оранжевый.

Поместите 50 мл 0,1 М сульфита натрия и три капли индикатора тимофталеина в колбу Эрленмейера на 250 мл. Титруйте содержимое колбы до бесцветной конечной точки 0,1 н. HCl (обычно достаточно одной или двух капель). Перенести 10 мл раствора формальдегид / метанол (полученного в 3.3.1) в ту же колбу и титровать смесь 0.1 N HCl, снова до бесцветной конечной точки. Концентрация формальдегида в стандарте может быть рассчитана по следующей формуле:

                     титр кислоты X нормальность кислоты X 30,0
Формальдегид, мг / мл = -----------------------------------
                                мл образца

 

Этот метод основан на количественном выделении гидроксида натрия, когда формальдегид реагирует с сульфитом натрия с образованием продукта присоединения формальдегида к бисульфиту. Объем образца может варьироваться в зависимости от содержания формальдегида, но титруемый раствор должен содержать избыток сульфита натрия.Растворы формальдегида, содержащие значительное количество кислоты или основания, перед анализом необходимо нейтрализовать.

Часто задаваемые вопросы о вакансиях

1. Департамент производственных отношений

1. Какой приказ о заработной плате Комиссии по промышленному благосостоянию (IWC) распространяется на мое рабочее место?

Перейдите по этой ссылке, чтобы просмотреть алфавитный указатель предприятий и профессий, а также указать, какие приказы IWC о заработной плате ими управляют.

Отраслевые приказы применяются ко всем классификациям сотрудников в отрасли, независимо от выполняемой ими работы. Например: производственный заказ (заказ 1) распространяется на всех сотрудников обрабатывающей промышленности, от производственных рабочих до конторского персонала и дворников.

Профессиональные заказы – 4, 14, 15 и 16 – охватывают работников, занятых в профессиях, не охваченных промышленными заказами.

Несколько основных видов бизнеса, включая банки, коммунальные предприятия, страховые компании, бухгалтеров и другие, нанимающие офисных работников, не подпадают под действие одного из отраслевых заказов.Их работники подпадают под действие Положения о заработной плате 4, которое включает профессиональные, технические, канцелярские, механические и аналогичные занятия.

Другими профессиональными заказами являются Порядок оплаты труда 14 (сельскохозяйственные занятия), Порядок оплаты труда 15 (домашние занятия) и Порядок оплаты труда 16 (рабочие места в строительстве, бурении, лесозаготовке и горнодобывающей промышленности).

В некоторых случаях, когда на сотрудников распространяется профессиональный приказ, работодателю может потребоваться разместить более одного приказа.Например: Строительной компании (Приказ о заработной плате 16), нанимающей офисную помощь, также требуется Приказ о заработной плате 4. Сельскохозяйственному предприятию (Приказ о заработной плате 14) с послеуборочными операциями также потребуется заказ 8 или заказ 13.

Если вы все еще не уверены, какой заказ вам нужен, просмотрите брошюру по этой теме.

2. Нужно ли мне размещать уведомление о минимальной заработной плате?

Распоряжения о заработной плате Комиссии по промышленному благосостоянию содержат информацию о минимальной заработной плате и печатаются на английском языке, поэтому работодатели с англоговорящими работниками, которые разместили приказ IWC по мере необходимости, не должны загружать и публиковать уведомление о минимальной заработной плате. Работодатели, работники которых говорят и читают только по-испански, должны размещать уведомление о минимальной заработной плате на испанском языке, потому что заказы IWC доступны только на английском языке.

3. Законно ли загружать и размещать Интернет-версию заказов IWC и других публикаций?

Да. Размещение заказов на заработную плату и других публикаций, загруженных из Интернета, является законным.

4. Должен ли я заменять проводки каждый год? Как я узнаю, что мне нужно их заменить?

Вам нужно заменить публикацию только при изменении ее содержания.После создания язык почти всех необходимых сообщений остается прежним. Исключением являются приказы IWC о заработной плате, которые ежегодно обновляются с корректировкой почасовой оплаты труда, требуемой для освобожденных компьютерных специалистов ^* .

Заказы IWC, размещенные в Интернете, индексируются по дате, поэтому периодическая проверка списка позволит вам узнать, установлена ​​ли у вас самая последняя версия.

Кроме того, Департамент производственных отношений сообщит о размещении обновлений на своей домашней странице и о том, что нового на странице, когда они появятся.

^* В соответствии с разделом 515.5 (a) (4) Трудового кодекса Калифорнии Отдел статистики труда и исследований должен скорректировать почасовую базовую ставку оплаты труда сотрудников компьютерного программного обеспечения, как указано в разделе 2 «Применимость приказа». “, приказов по оплате труда Комиссии по промышленному благосостоянию. Эта базовая ставка оплаты труда является лишь одним из факторов, используемых работодателями для определения того, освобождены ли сотрудники, занимающиеся компьютерным программным обеспечением, от выполнения положений приказа. Работодатели, у которых есть освобожденные от налогообложения сотрудники компьютерного программного обеспечения, должны публиковать данные о годовой заработной плате.

5. Законно ли помещать сообщения в папку, если у меня нет места для размещения материалов?

Да, но только при особых обстоятельствах. Некоторые ситуации, в которых это может быть приемлемо, – это строительная площадка, где есть только трейлер, или сельскохозяйственная площадка, где рабочее место находится на открытом воздухе. Если работодатели помещают публикации в подшивку, они должны сообщить сотрудникам, где находится подшивка, иметь под рукой подшивку для сотрудников, гарантировать, что сотрудники имеют легкий доступ к публикациям и им не нужно идти на большое расстояние или просить показать материал.

Информация и советы по решению проблем | Человеческие ресурсы

Принципы разрешения конфликтов на рабочем месте

Общие и неэффективные стратегии разрешения трудовых споров включают:

• Избегание
• Косвенное общение в форме жалоб и / или сплетен,
• Бартер
• Эмоциональные реакции
• Праведность: держаться за позиции

Принципы помощи:

• Обращайте внимание на свои эмоции и их влияние на вас . Осознайте, что эмоции являются частью рабочего места и что отрицательные эмоции могут разжигать конфликт. Признайте свою эмоцию, а затем определите ее источник. Основано ли оно на неудачном опыте или прошлом взаимодействии, которое может повлиять на текущую ситуацию? Это основано на чем-то, что вы не контролируете? Прежде чем двигаться вперед, уделите время деэскалации.
• Сознательно решить, как реагировать на конфликтную ситуацию . Большинство людей помнят, как вы реагируете на ситуацию, а не , как произошло.Хотя вы часто не контролируете многие ситуации, вы можете выбрать, как реагировать на других, чтобы уменьшить рабочий конфликт и стресс. Правильно реагируя на конфликтную ситуацию, вы берете на себя ответственность за свои действия. Обратитесь к разделу «Общие сведения о стилях обработки конфликтов», чтобы узнать о преимуществах и недостатках каждого стиля.
• Дайте себе время подготовиться . Вы должны решать сложные вопросы после того, как у вас будет время собраться с мыслями. Найдите время, чтобы понять и четко сформулировать, что вас действительно беспокоит.Спросите себя: «Какова основная причина или« почему »того, что я хочу?» Обратитесь к разделу «Сосредоточение внимания на интересах (потребностях), а не на позициях (желаниях)» для получения дополнительной информации.
• Слушай, размышляй, спрашивай . У тебя есть достаточно времени, чтобы послушать? Соответствующая настройка? Поддерживайте зрительный контакт и следите за мимикой и мимикой тела. Слушать сложно, когда эмоции сильны. Сначала остынь. Не слушайте только для того, чтобы услышать то, что вы ожидаете от собеседника, или для подтверждения вашей точки зрения.Слушайте непредвзято. Помогите другому человеку почувствовать себя услышанным. Сочувствуйте. Задавайте открытые вопросы для сбора информации. Обратитесь к разделу «Эффективное прослушивание», чтобы узнать, как правильно слушать.
• Используйте сообщения «я», чтобы выразить свою обеспокоенность неконфронтационным способом . Сосредоточьтесь на своих проблемах, чувствах или мнениях и проясните их. «Я расстраиваюсь, когда ты опаздываешь, потому что я не могу закончить свою смену вовремя», а не «Ты всегда опаздываешь». Сообщения «Я» возлагают ответственность на вас и включают три компонента: 1) вашу личную реакцию / чувство, 2) описание ситуации / действия и 3) влияние / последствия с вашей точки зрения.Сообщения «Вы» сосредотачивают вину на другом человеке и могут вызвать негативную или защитную реакцию.
• Сформулируйте вопрос по интересам . Сформируйте обсуждение, прямо заявив о своих интересах. Задайте важные вопросы, чтобы лучше определить проблему, которую вы должны решить вместе. Лучшие вопросы – это открытые вопросы, а не вопросы, требующие ответа «да», «нет» или краткого ответа. Хорошие вопросы: “Как бы это выглядело?” «Как это сработает в данной ситуации?» «Как вы хотите двигаться вперед?» Обратитесь к разделу «Как определить интересы», чтобы получить помощь по вопросам.
• Сосредоточьтесь на том, что вы можете изменить – в будущем . Обсуждение прошлого и / или споры о примерах могут быть необходимы для понимания, но это не для того, чтобы убедить другого человека в своей правоте или защитить себя. Сосредоточьтесь на том, как вы оба можете работать более продуктивно в будущем.
• Признайте, что другие точки зрения возможны и вероятны. Хотя вы по-разному относитесь к ситуации, чувства другого человека для него реальны и законны.Отрицание их существования может обострить ситуацию. Без согласия по проблеме трудно найти решение. Если вы не понимаете точку зрения другого человека, вы рискуете не решить правильную проблему, что может усугубить конфликт.
• Мозговой штурм творческих возможностей. Привлекая другого человека к разрешению конфликта, вы получаете его или ее приверженность и укрепляете рабочие отношения. Открытость к решениям расширяет вселенную, которая может принести вам облегчение.

Источник: CDR Associates, Разрешение конфликтов для менеджеров и лидеров , John Wiley & Sons, 2007 и Крейг Рунде и Тим Фланаган, Как стать компетентным лидером в конфликте , John Wiley & Sons, 2007.

Общие сведения о стилях обработки конфликтов

В споре часто проще описать реакцию других, чем оценить нашу реакцию. У каждого из нас преобладает конфликтный стиль. Мы можем лучше понять влияние нашего личного конфликтного стиля на других людей.Обладая лучшим пониманием, вы сможете сделать осознанный выбор, как реагировать на других в конфликтной ситуации.

Бихевиористы Кеннет Томас и Ральф Килманн, разработавшие инструмент Томаса-Килмана для конфликтного режима, определили пять стилей: соревнование, сотрудничество, компромисс, избегание и приспособление. Никакой конфликтный стиль по своей сути не является правильным или неправильным, но один или несколько стилей могут быть неуместными или неэффективными для данной ситуации.

1. Конкурирующие

Ценность автопилота / гола: Высокая
Ценность взаимосвязи: Низкая
Результат: Я выигрываю, ты проигрываешь

Конкуренты производят впечатление агрессивных, автократических, конфронтационных и устрашающих. Соревновательный стиль – это попытка получить власть и оказать давление на перемены. Соревновательный стиль может быть уместным, когда вам нужно реализовать непопулярное решение, принять быстрое решение, решение жизненно важно в кризисной ситуации или важно, чтобы другие знали, насколько важен для вас вопрос – «отстаивая свое право» . ” Однако отношениям не подлежит восстановлению ущерб, и это может побудить другие стороны использовать скрытые методы для удовлетворения своих потребностей.

2. Жилая

Ценность автопробега / гола: Низкая
Соотношение ценностей: Высокая
Результат: Я проиграл, вы выиграли

Жильцы откладывают свои собственные нужды, потому что они хотят угодить другим, чтобы сохранить мир.Сглаживание или гармонизация могут привести к ложному решению проблемы и вызвать у человека чувства, варьирующиеся от гнева до удовольствия. Приспешники скромны и готовы к сотрудничеству и могут сыграть роль мученика, жалобщика или саботажника. Однако приспособление может быть полезно, когда кто-то ошибается или когда вы хотите минимизировать потери, чтобы сохранить отношения. Это может стать конкурентным – «Я лучше вас» – и может привести к снижению творческих способностей и усилению дисбаланса сил.

3.Избегание

Ценность автопилота / гола: Низкая
Ценность взаимосвязи: Низкая
Результат: Я проиграл, вы проиграли

Избегающие намеренно игнорируют конфликт или уходят от него, а не принимают его лицом к лицу. Избегающие не заботятся ни о своей проблеме, ни о проблемах других. Люди, которые избегают ситуации, надеются, что проблема исчезнет, ​​разрешится сама собой без их участия, или полагаются на других, которые возьмут на себя ответственность. Избегание может быть уместным, когда вам нужно больше времени на размышления и размышления, временные ограничения требуют отсрочки или риск конфронтации не стоит того, что можно было бы получить. Однако избегание деструктивно, если другой человек считает, что вы недостаточно заботитесь о нем. Не имея дела с конфликтом, этот стиль позволяет конфликту закипеть, что может привести к вспышкам гнева или негативу.

4. Компромат

Ценность автопробега / гола: Средняя
Ценность взаимоотношений: Средняя
Результат: Я выигрываю немного, ты выигрываешь

Соглашатели готовы пожертвовать некоторыми из своих целей и убедить других отказаться от своих целей – дать немного, получить немного.Соглашатели поддерживают отношения и могут занять меньше времени, чем другие методы, но решения сосредотачиваются на требованиях, а не на потребностях или целях. Компромисс не предназначен для того, чтобы сделать все стороны счастливыми или найти решение, которое имеет наибольший деловой смысл, а скорее обеспечивает что-то справедливое и равноправное, даже если оно причиняет убытки обеим сторонам. Власть определяется тем, что одна сторона может заставить или заставить уступить другую. Разделение различий может привести к тому, что игра может привести к менее творческому и идеальному результату.

5. Сотрудничество

Ценность автопробега / гола: Высокая
Ценность отношений: Высокая
Результат: Я выигрываю, ты выигрываешь

Collaboration генерирует творческие решения, которые удовлетворяют интересы и потребности всех сторон. Сотрудники выявляют основные проблемы, проверяют предположения и понимают мнения других. Сотрудничество требует времени, и если отношения между сторонами не важны, то, возможно, не стоит тратить время и силы на создание беспроигрышного решения.Однако сотрудничество способствует уважению, доверию и укреплению отношений. Сотрудники обращаются к конфликту напрямую и таким образом, чтобы выразить готовность всех сторон получить то, что им нужно.

В случае любого конфликта спросите: «Является ли мой предпочтительный стиль обработки конфликта самым лучшим, что я могу использовать для разрешения этого конфликта или решения этой проблемы?»

Источник: Томас, К. В. и Р. Х. Килманн, Прибор Томаса-Килмана для конфликтного режима

Сосредоточьтесь на интересах (потребностях), а не на позициях (желаниях)

Понимание интересов людей – непростая задача, потому что мы склонны выражать свои позиции – вещи, которые могут быть конкретными и явными.Постарайтесь распознать разницу между позициями и интересами, чтобы помочь в творческом решении проблем.

• Позиции – это заранее определенные решения или требования, которые люди используют, чтобы описать то, что они хотят – что человек хочет, чтобы произошло по определенной проблеме.
  Например: «Мне нужен отчет».
• Интересы определяют проблему и могут быть неосязаемыми, невыраженными или непоследовательными. Это основные причины – мотивация занимаемой должности. Конфликт обычно возникает, когда эти мотивации / потребности не понимаются или не совпадают.
  Например: «Мне нужно получить отчет до пятницы, чтобы у меня было время просмотреть и отредактировать до установленного срока в следующую среду».

Помните, что выяснение своих интересов так же важно, как и выяснение их интересов.

Как определить интересы

Чтобы определить интересы другого человека, вам нужно задать вопросы, чтобы определить, что, по мнению этого человека, ему действительно нужно. Когда вы спрашиваете, обязательно уточняйте, что вы задаете вопросы не для обоснования своей позиции, а для лучшего понимания их потребностей, страхов, надежд и желаний.

Использование открытых вопросов, побуждающих человека «рассказать свою историю», помогает вам начать понимать их интерес. Открытые вопросы противоположны закрытым, требующим ответа «да» или «нет». Чтобы проиллюстрировать разницу, рассмотрим следующий пример:

• Были ли у вас хорошие отношения со своим руководителем? (закрытый)
• Каковы ваши отношения с руководителем? (открытый)

Примеры открытых вопросов:

• Что вас больше всего беспокоит…?
• Что вы думаете о…?
• Как мы можем исправить…?
• Что произойдет, если…?
• А как еще ты мог…?
• Что вы могли бы рассказать мне о…?
• Тогда что?
• Не могли бы вы помочь мне понять…?
• Как вы думаете, что вы потеряете, если…?
• Что вы пробовали раньше?
• Что вы хотите делать дальше?
• Чем могу помочь?

Вы или другой человек нередко имеете несколько интересов.

Решение проблем на основе интересов приводит к более креативным и успешным решениям.

Источник: Фишер, Ури и Паттон. Как добраться «Да» : Заключение соглашения без уступок. Houghton Mifflin, второе издание, 1992 г.

Слушать эффективно

Решение проблем требует эффективных навыков слушания. Когда вы внимательно слушаете, вы помогаете успокоить эмоции другого человека, чтобы он почувствовал себя услышанным. После деэскалации эмоций обе стороны могут использовать решение когнитивных проблем для создания вариантов.

Обратите внимание на свое поведение при слушании. Будьте осторожны с:

• Предполагается, что вы знаете, что говорящий собирается сказать дальше
• Думая о том, что вы собираетесь сказать, пока другой говорит
• Озабоченность своей внешностью или попытки произвести впечатление
• Осуждение или критика говорящего
• Пытается выглядеть заинтересованным, но не слышит, что говорит другой человек
• Отключение, потому что информация противоречит вашим идеям и убеждениям
• Перебивать, чтобы вы могли оспорить свою идею или найти бреши в аргументах другого человека
• Отключение из-за того, как говорящий говорит – слишком громко, неприятно или потому что говорящий монополизирует разговор

Посмотрите этот Ted Talk о 10 способах улучшения разговора

Мы фильтруем информацию по нашим предубеждениям, ценностям, эмоциям, значениям слов и физическому состоянию. Будьте осторожны с:

• Слушать то, что вы хотите услышать, а не то, что действительно сообщается
• Прошлый негативный опыт окрашивает то, что вы слышите
• Пытается услышать то, что исполняет ваши желания или желания
• Формирование мнения о ценности того, что говорится, т. Е. Слишком скучно, слишком сложно, ничего нового, неважного, желая, чтобы говорящий дошел до сути
• Эмоционально заряженные слова, используемые в общении, такие как абсолюты, предположения и требования: «тебе следует», «ты должен», «тебе не хватает», «ты никогда», «ты всегда», «ты не понимаешь», «каждый раз вы “запутались” и т. д.
• Низкое энергопотребление и как это влияет на слушание и реакцию
• Предполагая, что ваше собственное значение слов и выражений такое же, как у говорящего

Как правильно слушать

1. Перед встречей распознать и понять эмоции. Ты нервный? Вы злитесь на другого человека? Вы чем-то разочарованы? Спросите себя, что вызывает эмоции. Вы переносите эмоции из одной проблемы в другую? Есть ли личные проблемы дома, мешающие работе?
2. При встрече обратите внимание на говорящего.Не отвлекайтесь. Положите ручку, смотрите ей в глаза и наклонитесь вперед, чтобы проявить интерес. Не перебивай. Сделайте заметки, если это поможет.
3. Слушайте открытым и любопытным умом. Не судите, что другой человек говорит «неправильно». Уточните смысл, задавая вопросы, чтобы получить дополнительную информацию. Попробуйте: «Пожалуйста, помогите мне понять…» или «Как вы сказали, что это произошло?»
4. Не реагировать на эмоциональные всплески. Поговорите с другой стороной об их эмоциях. Говорите о своих эмоциях.Активное признание эмоции не позволит ей доминировать в обсуждении. Примеры того, что вы можете сказать: «Вы чувствуете, что…» или «Должно быть, было неприятно иметь…»
5. Размышляйте и проясняйте значения. После того, как докладчик закончит, скажите: «Правильно ли я понял, что вы говорите…?» «Дайте мне посмотреть, правильно ли я понял…» «С вашей точки зрения, ситуация такая…» Попробуйте резюмировать, отразить или переосмыслить.
6. Подведите итоги, чтобы начать обсуждение и проверить, как продвигается работа.

Библиография по управлению конфликтами

• Библиография по управлению конфликтами (PDF) – Узнайте больше о том, как разрешать конфликты на рабочем месте; понимать аспекты общения, которые уменьшают конфликт, такие как управление эмоциями и трудные разговоры; и узнать больше о посредничестве, переговорах и навыках фасилитации.

Расследование случаев COVID-19 и реагирование на них в условиях работы вне здравоохранения

Рекомендации государственных и местных департаментов здравоохранения по расследованию кластеров COVID-19 на рабочих местах вне здравоохранения

Общий подход к исследованию кластера рабочего места

При выявлении случаев COVID-19 на рабочем месте органы общественного здравоохранения (PHA) должны определить, необходимо ли расследование вспышки.CDC поощряет сотрудничество между работодателями и департаментами здравоохранения в расследовании воздействия COVID-19 на рабочем месте; однако юридические полномочия по расследованию случаев инфекционных заболеваний принадлежат PHA. В то время как расследования на рабочем месте должны проводиться в соответствии с тем же общим подходом, что и другие расследования вспышек, конкретная информация может быть полезна для рассмотрения в рабочей среде. Расследование вспышки может включать четыре компонента:

• Оценка воздействия, инженерия и производственная практика, включая оценку доступа работников к вакцинации, принятия и внедрения
• Эпидемиологическое расследование
• Обзор медицинских карт
• Проверка политики и документации работодателя

Эти компоненты дают представление о том, кто подвергается риску, о путях передачи, а также о факторах на рабочем месте и на рабочем месте, которые способствуют передаче заболевания, и могут помочь сформировать рекомендации по профилактике и контролю инфекций для снижения передачи COVID-19.Поскольку каждое рабочее место уникально, каждая ситуация будет определять, какие компоненты расследования необходимы для определения соответствующих мер контроля и прерывания передачи. Национальный институт безопасности и гигиены труда CDC (NIOSH), профессиональные ассоциации, союзы, государственные программы гигиены труда и академические программы гигиены труда могут при необходимости предоставить экспертные знания в различных отраслях промышленности.

После того, как случаи COVID-19 будут выявлены на рабочем месте и будет определено, что расследование вспышки является оправданным, PHA должна создать мультидисциплинарную исследовательскую группу в сотрудничестве с CDC, если потребуется помощь.В эту команду могут входить квалифицированные специалисты с опытом работы в сферах:

• Здравоохранение
• Безопасность и охрана труда (включая промышленных гигиенистов и инженеров)
• Профилактика инфекций и борьба с ними
• Эпидемиология
• Медицина (медицина труда или, если специалистов нет, врачи общей практики)

В состав группы также могут входить другие соответствующие практикующие специалисты, агентства или заинтересованные стороны (например, сельскохозяйственные агентства и ветеринары в случае вспышек заболеваний на предприятиях пищевой промышленности). Культурные связи также могут быть полезны, если на рабочем месте высока доля беженцев, иммигрантов или других особых групп населения в составе рабочей силы. После того, как группа сформирована, расследование должно начаться при тесных консультациях с должностными лицами предприятия, включая программы по гигиене труда и профсоюзы, или другие организации работников, если они присутствуют на рабочем месте. Если профсоюз отсутствует, важно включить представителя работника в процесс расследования, чтобы все стороны получали одинаковую информацию.Команда должна следовать основным шагам для проведения расследования любой вспышки, но при этом адаптировать свой подход с учетом принципов, применимых к индивидуальной рабочей среде. Это включает в себя разработку исчерпывающего набора вопросов, основанного на знании отрасли и COVID-19.

Группа расследования может узнать о характеристиках работы, связанных с COVID-19, просмотрев информацию, уже доступную из отчетов о случаях заболевания и собеседований. Затем эту информацию можно дополнить записями сотрудников, такими как списки сотрудников, которые включают информацию о профессии (например,g., срок пребывания в должности, название должности), собеседования или опросы работников, а также обзор политики и процедур в области гигиены труда.

Компоненты расследования вспышек на рабочем месте

Как упоминалось выше, имеется специальная информация, которую следует учитывать для обеспечения безопасности на рабочем месте. Компоненты, такие как воздействие, инженерия и оценка производственной практики; эпидемиологическое расследование; просмотр медицинских карт; при проведении расследований вспышек на рабочем месте могут быть включены политика работодателя и проверка записей.Информация о каждом компоненте представлена ​​ниже.

Оценка воздействия, инженерии и производственной практики

Оценка воздействия должна выявить потенциальные пути воздействия, оценить наличие и использование средств контроля на рабочем месте, а также оценить способность работодателя эффективно применять дополнительные средства контроля, необходимые для предотвращения дальнейшей передачи COVID-19. Выявление и контроль подверженности профессиональным опасностям – фундаментальный метод защиты рабочих. Традиционно иерархия средств контроля использовалась для определения способов реализации осуществимых и эффективных решений контроля.Во время этого компонента расследования крайне важно заручиться помощью специалистов по промышленной гигиене, инженерии и инфекционному контролю, которые понимают, как оценивать рабочее место и внедрять эффективные процедуры, основанные на иерархии средств контроля.

В иерархию контролей входят:

• Технические средства контроля , например
  • Изменение рабочих станций или рабочего процесса для увеличения расстояния между рабочими
  • Улучшение и обслуживание систем вентиляции
  • Использование физических барьеров для отделения сотрудников друг от друга и клиентов (если применимо)
  • Обеспечение доступных средств гигиены рук (мытье рук и / или дезинфицирующее средство для рук)
• Административный контроль , например
  • Разработка и внедрение политики вакцинации, объясняющей процедуры для вакцинированных и невакцинированных работников
  • Обследование симптомов перед сменой
  • Разработка и внедрение политики и процедур физического дистанцирования для рабочих зон и других мест, где рабочие могут собираться (например,г. , зоны отдыха / обеды, раздевалки, места для курения, вход / выход, автостоянки)
  • Пересмотр и пересмотр процедур очистки и дезинфекции поверхностей на рабочих и других участках, включая соответствующее планирование работ по очистке и дезинфекции и использование соответствующих дезинфицирующих средств. Внешний значок
  • Общение с работниками и обучение их работе с COVID-19 и стратегиям предотвращения заражения на рабочем месте, включая информацию о том, как и почему применяются инженерные, административные и индивидуальные средства защиты или меры контроля источников
  • Поощрение рабочих носить маску на работе, если оценка опасности определила, что им не требуются средства индивидуальной защиты, такие как респиратор или медицинская маска для лица для защиты, и в зависимости от уровня передачи инфекции в вашем округе
• Средства индивидуальной защиты (СИЗ) , в том числе
  • Обеспечение доступа и обучение использованию соответствующих СИЗ на основе оценки опасностей на рабочем месте, присутствующих на объекте
  • Потенциально дополнительные СИЗ, которые обычно носят для выполнения данной задачи, с дополнительными СИЗ для предотвращения заражения COVID-19

Эпидемиологическое расследование

Эпидемиологическое расследование на рабочем месте важно, поскольку оно помогает лучше определить характеристики работников, заразившихся COVID-19; он может дать представление о факторах риска передачи, распространенности и заболеваемости на рабочем месте. Эпидемиологическое расследование на рабочем месте может включать:

• Определение рабочей группы риска:
  • Как минимум, следователи должны рассмотреть возможность получения списков всех рабочих, присутствующих на рабочем месте или в рабочей среде (например, на строительной площадке) в течение определенного периода времени (т.е. окна для установления контакта, как определено в определении случая вспышки).
  • На некоторых рабочих местах это могут быть работники, нанятые несколькими компаниями (например, подрядчики, субподрядчики), работники, которые несут ответственность за выполнение различных задач (например,g., производство, транспортировка, обслуживание клиентов, приготовление пищи, уборка), а также работников, которые не могут быть наняты компанией, но могли физически присутствовать в компании в течение определенного периода, представляющего интерес (например, услуги транспортировки и доставки).
  • Кроме того, полезен сбор информации о ключевых переменных, таких как отдел или область работы, смена, должностные задачи и должности, чтобы можно было рассчитать уровень атак для определенных групп сотрудников, чтобы определить необходимость дополнительных мер контроля.
• Систематическое выявление и документирование всех известных случаев и контактов среди работников группы риска. Это может быть сделано PHA путем сравнения списка зарегистрированных случаев со списком работников, подвергающихся риску, и путем отслеживания контактов для известных случаев. Дополнительную информацию об отслеживании контактов можно найти на веб-сайте CDC COVID-19 Contact Tracing.
• Для опроса дел и контактов на рабочем месте можно использовать стандартную анкету, которая соответствует рекомендациям CDC по расследованию случаев и отслеживанию контактов.Вопросы, задаваемые на рабочем месте, должны касаться:
  • Статус вакцинации
  • История симптомов COVID-19
  • Известные контакты с другими подтвержденными или вероятными случаями на рабочем месте и за его пределами (например, в домашнем хозяйстве или сообществе)
  • Общая практика работы
  • Средства контроля на рабочем месте (включая СИЗ) и любые нарушения средств контроля, имевшие место до заражения пациента
  • Хотя личные интервью часто используются при расследовании вспышек, во время пандемии COVID-19 следует прилагать все усилия для интервьюирования работников по телефону или видеоконференции, а не лично, чтобы лучше защитить сотрудников, проводящих расследование.
• Разработка и внедрение систем и процедур для обеспечения постоянного мониторинга работников, подверженных риску, может включать:
  • Мониторинг статуса вакцинации
  • Улучшенный мониторинг симптомов и заболеваний и ведение записей для документирования всего облученного персонала и персонала с симптомами. Это включает ежедневный / предсменный скрининг симптомов, выполняемый медицинским персоналом или подрядчиками. Электронная система мониторинга и уведомлений также может использоваться, чтобы предоставить сотрудникам возможность самостоятельно сообщать и отслеживать симптомы через веб-сайт или мобильное приложение с предупреждениями, отправляемыми специалисту в области здравоохранения.
  • Мониторинг прогулов с особым упором на отсутствие на работе из-за болезни, похожей на COVID-19 (CLI).

Если работодатель решает проводить усиленный мониторинг симптомов и заболеваний, он должен регулярно и систематически проверять результаты скрининга. У них также должен быть действующий процесс направления, который будет направлять сотрудников с признаками или симптомами CLI в систему, созданную местными департаментами общественного здравоохранения для дальнейшей оценки. Важно отметить, что на некоторых рабочих местах может уже существовать система мониторинга, оценки и тестирования сотрудников.На этих рабочих местах работодатели должны иметь системы, обеспечивающие передачу всех результатов тестов в соответствующие PHA для обеспечения надлежащих последующих действий и расследования. В некоторых случаях PHA может иметь право на доступ, мониторинг и просмотр всех записей.

Обзор медицинских записей

Проверка медицинских карт для кластера на рабочем месте может включать в себя извлечение медицинских карт для облегчения эпидемиологического компонента расследования. Частные лица, организации и агентства, на которые распространяется действие Закона о переносимости и подотчетности медицинского страхования (HIPAA), должны соблюдать правила HIPAA. Однако HIPAA разрешает защищенным организациям раскрывать защищенную медицинскую информацию без разрешения для определенных целей общественного здравоохранения. Записи, к которым могут иметь доступ PHA, включают:

• Медицинские карты сотрудников от внутренних или подрядных поставщиков
• Записи о компенсации рабочим
• Записи личных медицинских работников

Проверка политики и записей работодателя

Соответствующие политики и процедуры в области гигиены труда и медицины, подлежащие рассмотрению, включают:

• Планы реагирования на COVID-19
• Политика вакцинации против COVID-19
• Проверка здоровья сотрудников
• Мониторинг здоровья
• Полисы по болезни и отпускам по болезни
• Политика удаленной работы
• Критерии возврата к работе
• Политика обучения
• Программы защиты органов дыхания
• Стандартные операционные процедуры
• Процедуры обеспечения соблюдения политик

Другие записи работодателя, которые могут потребоваться для дополнения расследования, включают:

• Планы или схемы помещений для конкретных объектов
• Описание процессов и должностных задач
• Фотографии или видео
• Журнал OSHAвнешний значок
• Списки сотрудников
• Записи о вакцинации сотрудников
• График смен
• Записи о посещаемости

В некоторых случаях PHA может также запрашивать доступ к записям о взаимодействиях с клиентами (например,g. , календари встреч или посещений объектов) для выявления близких контактов лиц, не являющихся сотрудниками на рабочем месте.

Резюме

После того, как эта информация будет собрана и проанализирована, группа должна предоставить должностным лицам на рабочем месте рекомендации для конкретных участков. Эти рекомендации должны быть переданы заказчику кластерного расследования и любым профсоюзам, присутствующим на рабочем месте. Команда также может предоставить работодателю специальное обучение или экспертные знания, если это необходимо. Рекомендации и обучение должны основываться на передовом опыте, которому следуют соответствующие отрасли, и предоставляемом OSHA, CDC, а также государственными и местными департаментами здравоохранения по COVID-19.

Массачусетс принимает закон, предоставляющий всем сотрудникам экстренный оплачиваемый отпуск по болезни из-за COVID-19

ОБНОВЛЕНИЕ № 2 : 29 сентября губернатор подписал документ H. 4127, который немедленно продлевает дату окончания срока действия оплачиваемого отпуска по болезни с 30 сентября. , С 2021 года по 1 апреля 2022 года. Кроме того, поправка, вступающая в силу 1 октября 2021 года, добавляет в качестве покрываемого покрытия сотрудника, использующего EPSL для ухода за членом семьи, который получает вакцинацию от COVID-19 или восстанавливается после вакцинации. травма, инвалидность, болезнь или состояние.

ОБНОВЛЕНИЕ № 1 : На момент публикации этой статьи текст законопроекта, ссылка на который есть на веб-сайте законодательного собрания штата, не отражал окончательную формулировку принятого законопроекта. Административно-финансовое управление штата Массачусетс (EOAF) с тех пор опубликовало официальный текст закона (H.3702 с поправками, внесенными H.3771). Между двумя версиями законопроекта существуют некоторые заметные существенные различия, которые влияют на анализ, приведенный в статье ниже.Эти различия включают следующее:

• Обязанность предоставить отпуск вступила в силу сразу после подписи губернатора 28 мая 2021 года.
• Закон будет оставаться в силе до 15 дней после того, как штат уведомит сотрудников о том, что были поданы заявки на общую сумму 60 миллионов долларов (или альтернативную сумму, которую определяет агентство, указывающую, что стоимость программы приблизится к 75 миллионам долларов через 15 дней) или 30 сентября 2021 г.
• Массачусетс должен быть основным местом работы наемного работника, чтобы он мог быть застрахованным работником.
• Работодатели должны оплачивать отпуск по «обычной» ставке оплаты труда работника (и с такими же пособиями по найму).
• Штат предоставит компенсацию работодателям за квалификационный отпуск, предоставленный и оплаченный своевременно после получения заявления на возмещение (, то есть , больше не существует обязательства по возмещению в течение 30 рабочих дней).

Кроме того, EOAF Массачусетса с тех пор опубликовало на этой веб-странице FAQ и обязательный плакат с уведомлением.

28 мая 2021 года губернатор Массачусетса Чарли Бейкер подписал закон, предоставляющий каждому штатному сотруднику до 40 часов (пропорционально для сотрудников, работающих неполный рабочий день) оплачиваемого отпуска по болезни в экстренных случаях с сохранением рабочих мест по определенным причинам COVID-19, включая чтобы сделать вакцинацию против COVID-19 или избавиться от симптомов, возникших в результате вакцинации.Закон также создает фонд оплачиваемых отпусков по болезни в связи с коронавирусом COVID-19 в размере 75 миллионов долларов, чтобы возместить соответствующие требованиям работодатели за предоставление своим сотрудникам этого дополнительного оплачиваемого отпуска по болезни. Это новое право на оплачиваемый отпуск начинается 28 мая 2021 года и продлится до 30 сентября 2021 года или до тех пор, пока фонд не будет исчерпан.

Хотя в ближайшие недели будут выпущены дополнительные инструкции, включая создание веб-сайта, посвященного программе оплачиваемых отпусков по болезни в связи с COVID-19, ниже приводится краткое изложение основных требований закона.

Причины увольнения

Все работодатели Массачусетса, независимо от размера, обязаны предоставлять оплачиваемый отпуск по болезни в экстренных случаях сотрудникам, которые не могут работать по следующим причинам:

1. Необходимость сотрудника: (i) самоизолироваться и заботиться о себе из-за диагноза COVID-19; (ii) получить медицинский диагноз, помощь или лечение симптомов COVID-19; или (iii) получить вакцину COVID-19 или вылечиться от нее.
2. Сотруднику необходимо заботиться о члене семьи, который (i) находится в самоизоляции из-за диагноза COVID-19 или (ii) нуждается в медицинском диагнозе, уходе или лечении по поводу симптомов COVID-19.Член семьи определяется так же, как и в Законе штата Массачусетс об оплачиваемых семейных и медицинских отпусках (PFML), и включает в себя супруга (а) сотрудника, домашнего партнера, ребенка или родителя, включая родителя супруга или домашнего партнера; лицо, заменявшее , является работнику, если такой работник был несовершеннолетним ребенком; и внук, бабушка, дедушка или брат или сестра сотрудника.
3. Постановление о карантине или иное решение местного, государственного или федерального государственного должностного лица, органа здравоохранения, имеющего юрисдикцию, работодателя работника или поставщика медицинских услуг.
4. Необходимость работника заботиться о члене семьи в связи с постановлением о карантине или другим решением местного, государственного или федерального государственного должностного лица, органа здравоохранения, имеющего юрисдикцию, работодателя члена семьи или поставщика медицинских услуг.
5. Неспособность сотрудника к удаленной работе, поскольку у сотрудника диагностирован COVID-19, и симптомы сотрудника препятствуют возможности удаленной работы.

Суммы отпусков

Размер оплачиваемого отпуска по болезни в связи с COVID-19, доступный сотруднику, зависит от его графика работы.Сотрудник, который работает 40 и более часов в неделю, имеет право на получение оплачиваемого отпуска по болезни в связи с COVID-19 продолжительностью до 40 часов. Для сотрудников, которые регулярно работают менее 40 часов в неделю, работодатели должны предоставить отпуск в размере, равном среднему количеству часов, которое такой сотрудник работает в неделю.

Для сотрудников, график и недельные часы которых меняются от недели к неделе, работодатели должны предоставить отпуск, равный среднему количеству часов, которое сотрудник был запланирован на работу в неделю за предыдущие шесть месяцев.Если работник не работал на работодателя в течение шести месяцев, работодатель должен предоставить отпуск, равный количеству часов в неделю, которые работник разумно ожидал отработать при приеме на работу.

Как и в случае с PFML, максимальное пособие, доступное сотруднику, составляет 850 долларов в неделю. Работодатели могут предоставить дополнительный отпуск в соответствии со своими собственными правилами, но не могут требовать возмещения из Фонда оплачиваемых отпусков по болезни в связи с COVID-19 на сумму более 850 долларов США за отсутствие этого сотрудника. Кроме того, любой работодатель с отдельной политикой отпусков по болезни COVID-19, которая соответствует требованиям к отпускам в соответствии с законом, не должен предоставлять дополнительные 40 часов оплачиваемого отпуска по болезни COVID-19 в экстренных случаях.Однако работодатели не могут требовать компенсации за отпуск по болезни COVID-19, добровольно предоставленный сотрудникам до 28 мая 2021 года.

Продолжение выплаты пособий во время отпуска

COVID-19 Экстренный оплачиваемый отпуск по болезни предоставляется в дополнение ко всем оплачиваемым и неоплачиваемым выходным дням с сохранением рабочего места, доступным для сотрудников в соответствии с Законом штата Массачусетс о заработанном времени по болезни (Массачусетское законодательство, глава 149, § 148C), любой существующей политикой работодателя или программа, коллективный договор или федеральный закон в той степени, в которой это разрешено этим федеральным законом.Однако сотрудник не может получать более 100% своей обычной еженедельной заработной платы, и, если применимо, размер оплачиваемого отпуска по болезни в связи с COVID-19 может быть уменьшен на заработную плату, полученную от любой государственной программы.

Сотрудники, использующие оплачиваемый отпуск по болезни COVID-19, сохранят все льготы, на которые они имеют право, включая медицинское страхование, отпуск, отпуск по болезни, страхование по инвалидности и пенсию. Кроме того, работодатель не имеет права требовать от работника использовать другой оплачиваемый отпуск до использования оплачиваемого отпуска по болезни в связи с COVID-19, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Уведомление о необходимости отпуска

Сотрудник должен предоставить уведомление о необходимости экстренного оплачиваемого отпуска по болезни в связи с COVID-19 в кратчайшие практически возможные или предсказуемые сроки. После первого рабочего дня, когда сотрудник получает оплачиваемый отпуск по болезни COVID-19, работодатель может потребовать от сотрудника соблюдать разумные процедуры уведомления, чтобы продолжить получение оплачиваемого отпуска по болезни COVID-19. Сотрудник может использовать оплачиваемый отпуск по болезни в связи с COVID-19 периодически и с почасовой оплатой. Работодатель может не требовать от работника подбора заменяющего работника для покрытия часов, в течение которых работник использует оплачиваемый отпуск по болезни в связи с COVID-19.

Запрос на возмещение расходов

Несмотря на то, что срок действия положений об отпуске по болезни в соответствии с Законом о семейном первоочередном реагировании на коронавирус (FFCRA) истек 31 декабря 2020 года, работодатели с менее чем 500 сотрудниками, которые добровольно предоставляют отпуск по болезни в соответствии с FFCRA до 30 сентября 2021 года, по-прежнему имеют право на федеральный налоговый кредит.Более крупные работодатели, на которые не распространяется действие FFCRA, и те, которые не приняли решение предоставить отпуск FFCRA добровольно, могут подавать иски о возмещении в трастовый фонд Содружества за использование каждым сотрудником оплачиваемого отпуска по болезни COVID-19 в штате Массачусетс. Работодатели должны требовать письменные запросы от любого сотрудника, желающего получить оплачиваемый отпуск по болезни в связи с COVID-19, который включает:

1. имя сотрудника;
2. – дата (даты) запроса и использования отпуска;
3. заявление о причине ухода с поддержкой в ​​связи с COVID-19; и
4. заявление о том, что по причине, связанной с COVID-19, сотрудник не может работать или удаленно.

Для запросов на отпуск на основании карантинного приказа или рекомендации по самокарантингу в выписке от сотрудника также должны быть указаны:

1. наименование государственного органа, заказывающего карантин, или наименование поставщика медицинских услуг, рекомендующего карантин; и
2. , если лицо, подвергшееся карантину или рекомендованное к само-карантину, не является сотрудником, имя этого человека и его родство с сотрудником.

В законе ничего не говорится о сроках, в течение которых работодатель должен требовать возмещения затрат после оплаты оплачиваемого отпуска по болезни в связи с COVID-19.После подачи заявления на возмещение расходов работодателю будет произведена оплата в течение 30 рабочих дней. Однако, поскольку программа отпусков истечет после истощения фонда оплачиваемых отпусков по болезни в связи с COVID-19, работодателям следует незамедлительно подавать заявки.

При администрировании отпуска, если работодатель получает медицинскую информацию, относящуюся к работнику или члену его семьи, он должен хранить эту информацию в отдельной форме и в отдельном файле от другой информации о персонале и рассматривать эту информацию как конфиденциальную медицинскую карту. Работодатель не может раскрывать такую ​​медицинскую информацию без явного разрешения сотрудника. Управление по вопросам труда и развития трудовых ресурсов (EOLWD) разрабатывает образец формы запроса для поддержки запрашиваемого отпуска.

Положения о недопущении возмездия

Новый закон также включает широкие положения о пресечении репрессалий, ограничивающие работодателей:

1. воспрепятствование возможности сотрудника взять экстренный оплачиваемый отпуск по болезни COVID-19, включая, помимо прочего, использование сотрудником экстренного оплачиваемого отпуска по болезни COVID-19 в качестве негативного фактора при любых действиях по трудоустройству, таких как оценка , продвижение по службе, дисциплинарные меры или увольнение;
2. дисциплинарные меры или принятие любых других неблагоприятных мер в отношении сотрудника за использование оплачиваемого отпуска по болезни в связи с COVID-19; и
3. предпринимать какие-либо неблагоприятные действия против сотрудника из-за того, что он выступает против действий, которые, как считается, нарушают эту программу, включая инициирование действий или дачу свидетельских показаний.

Закон об экстренных оплачиваемых отпусках по болезни штата Массачусетс в связи с COVID-19 в нынешней редакции не предусматривает частного права на предъявление иска в случае нарушений.

Следующие шаги

EOLWD по согласованию с Административно-финансовым управлением выпустит типовое уведомление об оплачиваемом отпуске по болезни в штате Массачусетс в связи с коронавирусом COVID-19 к 4 июня 2021 года, которое работодатели должны вывесить на видном месте на рабочем месте. Если работодатель не поддерживает физическое рабочее место или телеработу сотрудников, работодатели должны будут отправить уведомление через электронную связь или заметную публикацию на веб-платформе.

8 быстрых способов повысить продуктивность сотрудников

Самым важным элементом компании являются ее сотрудники – в конце концов, продуктивные сотрудники – это в первую очередь то, что делает компанию успешной. Но, согласно недавнему отчету о труде США, производительность труда в последние годы снижается.

Вот какова на самом деле продуктивность сотрудников, почему она важна, как ее измерить, рассчитать и, самое главное, как ее повысить.

Что такое продуктивность сотрудников?

Производительность сотрудника, также известная как производительность на рабочем месте или производительность рабочего места, является мерой производительности отдельного сотрудника.

Например, компания, производящая художественные бутылки, захочет узнать, сколько художественных бутылок может изготовить один сотрудник за определенный период времени – это число является продуктом отдельного сотрудника.

Таким образом, производительность сотрудников не следует путать с производительностью труда (производительностью рабочей силы), которая представляет собой общий экономический выпуск страны или компании в час труда.

Важность производительности сотрудников

Цель любой компании – добиться успеха – и мы уже установили, что продуктивность сотрудников может сделать или разрушить успех компании. Два фактора определяют, насколько успешны сотрудники в своей работе:

1. Производительность – объем выполненной работы
2. Эффективность – количество усилий, вложенных в эту работу

Некоторые люди могут тратить много времени на завершение небольшого объема работы – эти люди более эффективны, чем продуктивны .

Другие люди могут закончить большую работу за небольшой промежуток времени – эти люди более продуктивны, чем эффективны.

Вы всегда должны максимально использовать свою продуктивность и эффективность – стремиться прикладывать максимум усилий к своей работе и выполнять как можно больше работы за как можно более короткий промежуток времени.

У высокой производительности сотрудников есть несколько преимуществ, которые доказывают ее важность для вашей компании – если сотрудники продуктивны, бизнес:

• становится более прибыльным
• растет
• удовлетворяет потребительский спрос
• остается конкурентоспособным

В сущности, высокая продуктивность сотрудников гарантирует, что компания остается актуальной на рынке.

Как измерить продуктивность сотрудников

Чтобы измерить продуктивность сотрудников, вам сначала нужно поговорить со своими сотрудниками и определить стандарт, с которым вы будете сравнивать результаты отдельных сотрудников. Вы можете измерить продуктивность сотрудников по:

Измерение количества продаж

Доказательство высокой производительности : Большое количество продаж.

Как это измерить? Вы определяете количество продаж в месяц, которое должен сделать ваш сотрудник, а затем сравниваете их ежемесячные результаты с этим числом.

Например, вы решаете, что каждый сотрудник должен делать 100 звонков в месяц, устанавливать 20 контактов и 10 продаж. Если сотрудник делает 120 звонков, но только 5 продаж, он не достигает нормы. Если сотрудник делает 80 звонков, но 15 продаж, он или она превосходит установленный стандарт.

Достижение целей измерения

Доказательства высокой производительности : Достигнуто большое количество целей.

Как это измерить? Вы определяете количество целей в месяц, которые должны быть достигнуты вашими сотрудниками, а затем сравниваете их ежемесячные результаты с этим числом.

Измерение прибыли

Доказательство высокой производительности : Высокая прибыль.

Как это измерить? Вы определяете идеальную годовую прибыль для своей компании. Если вы достигнете или превзойдете его, вы доказали продуктивность своего сотрудника. Если вы проиграете, ваши сотрудники не достигнут ожидаемого процента производительности.

💡 Наконечник Clockify Pro

Хотите рассчитать идеальную годовую прибыль? Воспользуйтесь нашим калькулятором почасовой оплаты и узнайте, какие расходы вам необходимо учесть, чтобы достичь идеальной прибыли.

Измерение объема выполненных работ

Доказательство высокой производительности : Выполнено большое количество задач.

Как это измерить? Вы определяете количество задач в неделю, которые должны выполнить ваши сотрудники, а затем сравниваете их ежемесячные результаты с этим числом.

Измерение качества выполненных работ

Доказательства высокой производительности : Все проекты, независимо от их количества, выполнены качественно.

Как это измерить? Вы определяете параметры, которые определяют завершенный проект как качественный и успешный, а затем вы определяете, сколько из ваших законченных проектов соответствуют этим параметрам. Например, когда вы разрабатываете приложение, проект считается успешным и качественным, если приложение функционирует, если оно соответствует всем требованиям клиента и если клиент удовлетворен.

Измерение затраченного времени

Доказательство высокой производительности : Меньше времени, затрачиваемого на работу над проектом.

Как это измерить? Установите оценки времени, которое потребуется сотрудникам для выполнения всех задач, связанных с вашим проектом, и сообщите клиенту о сроках выполнения проекта на основе этих оценок. Попросите своих сотрудников отслеживать время, которое они тратят на выполнение этих задач. Если вы закончите раньше установленного срока, ваша команда эффективно распорядилась своим временем (и графиком).

Как вы рассчитываете продуктивность сотрудников?

Чтобы понять, как можно повысить производительность труда сотрудников, сначала необходимо рассчитать текущее состояние производительности сотрудников.

Есть разные способы сделать это, но наиболее распространенный метод обычно включает сравнение производительности сотрудника с относительными затратами, которые он или она приносит компании – конечная цель состоит в том, чтобы получить от сотрудника больше ценности, чем ему или ей платят, но, как мы видели в предыдущем разделе этого поста, индикаторов высокой производительности сотрудников больше.

Вы также можете рассчитать процент возможной производительности сотрудников в вашей компании, если выполните следующие 4 шага:

• Шаг 1. Определите стандарт

Вы оцените все свои уровни производства по этому стандарту.

• Шаг 2. Определите, сколько времени у вас есть в рабочей неделе.

Если у вас пятидневная рабочая неделя с дневной нормой 8 часов, у вас есть 40 часов или 2400 минут времени каждую неделю.

• Шаг 3. Вычтите все «непродуктивное» время из вашей рабочей недели

Это включает все ваши обеденные перерывы, короткие перерывы, встречи и другие подобные мероприятия. Например, если вы тратите около 30 минут на обеденный перерыв, 30 минут на короткие перерывы и 1 час на собрания каждый день, это 10 часов или 500 минут, которые вы должны вычесть из общего времени рабочей недели.Таким образом, у вас останется 1900 минут продуктивного рабочего времени.

• Шаг 4: Рассчитайте процентное соотношение

Разделите количество доступного производительного времени (1900) на количество доступного рабочего времени в неделю (2400), затем умножьте на 100, чтобы получить процент вашей производительности (1900/2400 * 100 = 79%).

При расчете процента продуктивности помните две важные вещи:

• Вы никогда не сможете быть продуктивными на 100%
• Процент вашей продуктивности – это только идеальная цифра – сотрудникам нужно будет сосредоточиться и не отвлекаться, чтобы достичь максимального процента продуктивности компании в 79%

Как повысить продуктивность сотрудников в на рабочем месте

Чтобы повысить продуктивность сотрудников на рабочем месте, необходимо выполнить 8 следующих шагов:

Улучшение условий труда

Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники работали продуктивно, вам нужно убедиться, что они работают в оптимальных условиях.

• Убедитесь, что в офисе много естественного света . Сотрудники, которые работают в офисе с окнами и достаточным естественным освещением, спят ночью на 46 минут больше – они больше отдыхают и с большей вероятностью сосредоточатся, когда придут на работу.
• Включите растительную жизнь в офис . Зеленые офисы делают сотрудников более комфортными и, следовательно, более продуктивными в их работе.
• Не оставляйте свои стены белыми . Сотрудники совершают больше ошибок, когда работают в офисах с белыми стенами – вместо этого выбирайте красный (он помогает решать задачи, ориентированные на детали), зеленый (помогает мотивировать), синий (повышает творческий потенциал).

Оптимизация электронной почты

Исследования

утверждают, что мы тратим 13 часов в неделю на электронные письма – умножьте это на количество сотрудников в вашей компании, и вы получите точное время, которое вы могли бы потратить более продуктивно.

• Время блокировки только для писем . Попросите своих сотрудников выбирать временное окно каждый день, когда вы будете работать с электронными письмами, и придерживайтесь этого времени – выполняйте всю переписку по электронной почте в течение 1 часа после обеда или за 1 час до ухода с работы.
• Делайте электронные письма короткими и по пункту . Приучите своих сотрудников быть вежливыми, точными в своих вопросах и откровенными в ответах при написании электронных писем.

• Воздержитесь от писем своим сотрудникам среди ночи . Такие электронные письма поздно вечером могут вызвать у ваших сотрудников стресс, повысить уровень их беспокойства и снизить их шансы на хорошую работу завтра утром.

Оптимизация встреч

Сотрудники тратят почти 87 часов в месяц на различные встречи, что составляет 37 миллиардов долларов потерянных в год, поскольку многие встречи превращаются в непродуктивные обсуждения.

• Электронная почта вместо . Электронная почта является более быстрым и точным средством связи, поэтому вместо проведения бесчисленных собраний отправьте групповое электронное письмо в заблокированный час, посвященный электронной почте.
• Уменьшите количество встреч в день / неделю / месяц . Проводите только самые важные встречи.
• Уменьшите количество участников собрания . Некоторые сотрудники могут иметь жизненно важное значение для ваших встреч, но других, которых нет, не обязательно заставлять приходить каждый раз.Вместо этого наиболее продуктивным решением будет продолжить их обычную работу.
• Сократите время, затрачиваемое на каждое собрание . Вам достаточно 15-20 минут на встречу, чтобы осветить самые важные моменты.

Разрешить гибкий график

У разных людей разная продуктивность в прайм-таймы в течение дня, поэтому соблюдение строгого графика с 9 до 5 или тяжелая работа с самого раннего утра может не сработать для всех.

• Сделайте рабочее время гибким – Вместо того, чтобы работать 8 непрерывных часов в день, позвольте вашим сотрудникам работать в двух меньших временных блоках, которые вместе равны 8 часам. Например, пусть они отсчитывают рабочее время с 7:00 до 13:00, идут в тренажерный зал / на длительный обед, а затем заканчивают свой рабочий день с 15:00 до 17:00. Они будут чувствовать себя более продуктивными и эффективными – они получат новый прилив энергии после долгого и полноценного двухчасового перерыва и избежат ужасного дневного спада, который сотрудники обычно испытывают до закрытия.
• Разрешить удаленную работу – Несмотря на некоторые проблемы с удаленной работой, 65% сотрудников считают, что они более продуктивны, когда работают вне офиса, а 47% желают, чтобы их компания предоставила это преимущество. Выберите должности, которые могут работать удаленно, определите часы доступности для удаленных сотрудников, определите конкретное время ответа и дайте сотрудникам указание регистрировать свое время для отчетов о производительности.

Повышение квалификации сотрудников

Обучение и развитие помогают улучшить знания сотрудников, а затем и производительность их труда.

• Используйте специализированное программное обеспечение . Программное обеспечение для управления обучением, такое как Lynda или TalentLMS, предлагает различные полезные курсы, которые помогают сотрудникам расширить свои старые навыки и освоить новые. Они также предлагают аналитику и статистику, чтобы вы могли отслеживать прогресс своих сотрудников.
• Обеспечьте практическое обучение. Этот тип обучения позволяет сотрудникам проверять эффективность определенных учебных задач, давая им возможность опробовать их по мере того, как они узнают о них.
• Позвольте сотрудникам учиться в удобном для них темпе. Спешка по сложным темам не даст закрепиться новым знаниям или не позволит сотрудникам проверить свои новообретенные навыки. Лучше предоставить сотрудникам время для обработки своего обучения или обучения в удобном для них темпе.

Остановить микроменеджмент при делегировании задачи

Делегирование задач само по себе продуктивно, но менеджеры часто не могут отказаться от задач, которые они поручили другим, поэтому они тщательно контролируют каждую деталь, делая делегирование задач бессмысленным.Более того, до 85% сотрудников чувствуют себя деморализованными из-за микроменеджмента – постоянный надзор заставляет их терять веру в свои способности, и они работают не на должном уровне.

• Вместо этого управляйте ожиданиями и требованиями. Если вы ищете конкретный результат, вам нужно будет дать рекомендации своим сотрудникам. Вам также необходимо сообщить своим сотрудникам, чего вы от них ожидаете – и не все благонамеренные требования к задачам приведут к правильным ожиданиям задач, поэтому, если ваши сотрудники больше сосредоточены на своей цели, чем на средствах ее достижения, вы Придется меньше беспокоиться и заниматься мелким делом.
• После делегирования выйдите из комнаты. Сотрудники будут чувствовать себя более независимыми, более расслабленными и более уверенными в своих силах, если над их головами не будет постоянно нависать начальник.

Улучшение связи в офисе

В командной работе хорошее сотрудничество ведет к оптимальной продуктивности и эффективности, а хорошее сотрудничество проистекает из хорошего общения и обратной связи.

• Целенаправленно выстраивайте командную работу . Продуктивная командная работа не возникает случайно – вам и вашей команде придется приложить усилия, чтобы стать эффективной командой.Время от времени вы можете начать с организации случайных посиделок – устроить корпоративную вечеринку, устроить встречу с сотрудником, организовать пейнтбольный матч по тимбилдингу. Когда приходят новые сотрудники, убедитесь, что они чувствуют себя на рабочем месте желанными гостями и равными со своими новыми коллегами.
• Найдите идеальное средство связи. Ваша компания может использовать для связи средства связи, электронную почту и телефоны, но вам нужно будет узнать, как каждый сотрудник отвечает лучше всего. Некоторые могут быстрее всего отвечать на сообщения Slack, некоторые – на сообщения электронной почты, а некоторые быстро отвечают на свои телефоны.

Поощрять самообслуживание

Поощрение сотрудников к заботе о себе имеет большое значение для поощрения сотрудников к заботе о своих задачах и проектах.

• Поощряйте использование пособий по страхованию здоровья . Убедитесь, что сотрудники осведомлены обо всех преимуществах для здоровья, которые предлагает компания, а затем не забудьте побудить их пройти доступный полный медицинский осмотр, вакцинацию и другие льготы.
• Предлагайте полезные курсы самообслуживания .Вы можете записать своих сотрудников на курсы по снятию стресса или управлению временем, чтобы помочь им научиться снимать повседневный стресс, лучше управлять своим временем или изучить любые другие полезные методы ухода за собой.
• Признать достижения сотрудников . Кажется целесообразным обращаться к своим сотрудникам только тогда, когда вам нужно указать на ошибки в их работе, но это непродуктивная практика. Сотрудникам нравится знать, что их тяжелый труд ценится – 79% профессионалов увольняются с работы из-за того, что на рабочем месте их не ценят.Такой жест помогает им обрести уверенность, поэтому по возможности выделяйте их достижения и сильные стороны.

Заключение

Как только вы поймете важность продуктивности сотрудников для успеха вашей компании, вам нужно будет предпринять правильные шаги для измерения, расчета и, что наиболее важно, увеличения этого ценного бизнес-ресурса.

Для этого вам необходимо уделять одинаковое внимание тому, что полезно для вашей компании и что полезно для ваших сотрудников – убедитесь, что вы улучшаете условия на рабочем месте, оптимизируете электронную почту и встречи, позволяете гибкие графики работы сотрудников, обеспечиваете оптимальное обучение сотрудников, воздерживаться от микроменеджмента всего, улучшить коммуникацию в офисе, а также поощрять сотрудников к заботе о себе.

Управление утомляемостью на рабочем месте

Ind Psychiatry J. 2015 Янв-июнь; 24 (1): 12–17.

Khosro Sadeghniiat-Haghighi

Специалист по профессиональной медицине, Исследовательский центр профессионального сна, профессор Тегеранского университета медицинских наук, Тегеран, Иран

Зохре Язди

¹ Специалист по профессиональной медицине, Исследовательский центр метаболических болезней Университета метаболических болезней Sciences, Казвин, Иран

Специалист по профессиональной медицине, Исследовательский центр профессионального сна, профессор Тегеранского университета медицинских наук, Тегеран, Иран

¹ Специалист по профессиональной медицине, Исследовательский центр метаболических заболеваний, Университет медицинских наук Казвин, Казвин, Иран

Адрес для корреспонденции: ДокторЗохре Язди, специалист по медицине труда, Исследовательский центр метаболических заболеваний, доцент Университета медицинских наук Казвин, Казвин, Иран. Электронная почта: [email protected]

Это статья в открытом доступе, распространяемая в соответствии с условиями Creative Commons Attribution-Noncommercial-Share Alike 3.0 Unported, что разрешает неограниченное использование, распространение и воспроизведение на любом носителе при условии оригинальная работа правильно процитирована.

Эта статья цитируется в других статьях в PMC.

Abstract

Усталость рабочих – серьезная проблема в современной промышленности, в основном из-за работы с высоким спросом, длительных рабочих часов, нарушения циркадных ритмов и накопления недосыпания, которые обычны во многих отраслях. Усталость – это конечный результат интеграции множества факторов, таких как время бодрствования, время суток и рабочая нагрузка. Затем для эффективного управления утомляемостью на рабочем месте требуется полное понимание циркадных биологических часов, динамики кратковременной и кумулятивной потери сна и восстановления.Это может быть более изучено в новой области медицины сна, называемой медициной сна на рабочем месте. Профессиональная медицина сна занимается поддержанием максимальной производительности и безопасности в промышленных условиях. Система управления рисками утомляемости (FRMS) – это комплексный подход, основанный на применении научных данных о сне для управления утомляемостью работников. Он быстро развивается на рабочих местах с высоким спросом на безопасность; особенно водителей грузовиков, пилотов и рабочих электростанций. Целью этого обзора является объяснение усталости на рабочем месте с акцентом на производительность труда и ошибки / несчастные случаи.Также мы обсудили различные методы измерения и контроля утомляемости.

Ключевые слова: Управление утомляемостью, безопасность, рабочее место

Усталость представляет собой опасность на рабочем месте и может быть связана с безопасностью и здоровьем рабочего. Это влияет на здоровье и безопасность как сотрудника, так и его / ее коллег. Термин «утомляемость» широко использовался в медицине труда. Утомляемость – сложное явление, которое можно объяснить многими факторами. Поэтому трудно найти всеобъемлющее определение, которое бы имело универсальное согласие.Кроме того, есть и другие термины, такие как сонливость и сонливость, которые часто используются в литературе как синонимы вместо утомляемости. Один из них – это аспект утомления, и его легче определить по сравнению с утомлением. Первый шаг в подходе к жалобам на усталость – это различать сонливость и утомляемость. Различить их между собой может быть сложно даже опытному клиницисту, но тестирование на множественную задержку сна может оказаться полезным. [1]

Примечательно, что сонливость и усталость могут существовать одновременно как следствие недосыпания у рабочих.Сонность отражает нейробиологическую потребность во сне, которая побуждает человека засыпать. После работы ночью или ночью без сна у нас повышается уровень сонливости. А после интенсивных физических нагрузок в дневное время мы чувствуем усталость, но не можем спокойно уснуть. Усталость обычно относится к ухудшению выполнения задания. Кроме того, у усталости есть психологический аспект, который означает недостаток энергии для выполнения работы и нежелание субъекта продолжать выполнение задачи.[2]

Таким образом, утомленный человек получает сигнал от своего тела о том, что текущая активность, будь то физическая или умственная активность, должна быть прекращена. Необходимо упомянуть, что между сонливостью и утомляемостью есть разница по определению и причинам, но эффекты у них обоих могут быть одинаковыми. По сути, их эффекты включают снижение способности выполнять умственные и физические упражнения.

Существует множество различных определений утомляемости, но обычно утомляемость – это: «Состояние усталости, усталости или сонливости, возникающее в результате продолжительной умственной и физической работы, продолжительных периодов беспокойства, воздействия суровых условий окружающей среды или потери сна» .Согласно другому определению, согласно руководству по охране здоровья: «Усталость – это результат продолжительных умственных или физических нагрузок; это может повлиять на работоспособность людей и снизить их умственную активность, что приводит к опасным ошибкам »[3]. Цель этого обзора – проиллюстрировать концепцию утомляемости и ее неблагоприятных последствий на рабочем месте. Далее в статье обсуждаются различные стратегии измерения утомляемости. Наконец, мы обсудим различные меры противодействия утомлению на рабочем месте.

ЭПИДЕМИОЛОГИЯ

Жалобы на утомляемость высоки среди населения в целом и составляют 18,3–27%. [4] Сообщается о более высокой распространенности утомляемости во многих производственных условиях, что вызывает проблемы со здоровьем и безопасностью. Согласно результатам исследования, усталость – частая причина, по которой сотрудники обращаются к терапевту на промышленных предприятиях. Сообщается, что распространенность утомляемости в промышленности в зависимости от используемых инструментов составляет от 7 до 45% [5].

При опросе пилотов коммерческих авиалиний, летящих на малой протяженности, о сильной усталости и ее усугублении сообщили 57 и 81% респондентов соответственно.Другое исследование показывает, что у врачей и медсестер с накоплением недосыпания и утомляемости во время смены работы увеличивается количество несчастных случаев и ошибок. [6,7,8] Кроме того, около 20–30% дорожно-транспортных происшествий и 5–15% несчастных случаев. все дорожно-транспортные происшествия со смертельным исходом связаны с утомлением водителя. [9]

СВЯЗЬ УСТАЛОСТИ С ВЫПОЛНЕНИЕМ РАБОТ, ОШИБКАМИ И АВАРИЯМИ

Усталость затрагивает всех, независимо от навыков, знаний и подготовки. Он оказывает непосредственное влияние на физические и умственные способности многих людей, необходимые для выполнения даже простой задачи.Наиболее важные эффекты утомления, включая снижение мотивации к выполнению задания, более длительное время реакции, снижение бдительности, нарушение концентрации, ухудшение психометрической координации, проблемы с памятью и обработкой информации, а также плохое суждение. По оценкам, расходы на утомление рабочих на рабочем месте в США составляют более 18 миллиардов долларов в год [10].

Также при утомлении люди плохо общаются с окружающей средой и быстрее злятся на других людей. Следовательно, утомленный рабочий потенциально опасен для себя и других, и самый высокий уровень катастрофических происшествий обычно наблюдается среди утомленных сменных рабочих. Например, некоторые из самых серьезных несчастных случаев за последние 3 десятилетия были связаны с усталостью сменного рабочего. Самая страшная авария на атомной электростанции в мире произошла в Чернобыле 25 апреля 1986 года в 1:23 ночи. Аварии на острове Три-Майл, разлив нефти с корабля Exxon Valdez произошли с полуночи до 6 часов утра. Эти несчастные случаи, а также большое количество транспортных происшествий на дорогах были вызваны усталостью людей [1].

ПРИЧИНЫ УСТАЛОСТИ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

И то, и другое связано со многими факторами; на рабочем месте и вне рабочего места, которые могут повлиять на уровень утомляемости.Самая главная причина усталости – это недостаток общеукрепляющего сна. Кроме того, утомляемость может быть вызвана сочетанием взаимосвязанных факторов. Под рабочей нагрузкой понимается объем работы, которую должен выполнять сотрудник. Он вызывает утомляемость на рабочем месте и может быть оценен по трем категориям, включая физическую нагрузку, нагрузку от окружающей среды и умственную нагрузку. На следующей диаграмме дано полное представление о причинах усталости, связанных с работой [] [11].

Различные причины утомляемости на рабочем месте

ИЗМЕРЕНИЕ УСТАЛОСТИ

Усталость – это проблема, которую нелегко измерить на рабочем месте.Большинство рабочих неохотно выражают чувство усталости. Это особенно актуально при расследовании инцидентов. Кроме того, не существует единого инструмента в качестве золотого стандарта для измерения утомляемости из-за широко распространенного воздействия утомляемости на человеческие навыки, трудностей с определением утомления и множественных причин утомления. Однако в качестве первого шага к борьбе с утомляемостью на рабочем месте мы должны выявить и измерить утомляемость и ее причины в промышленных условиях.

Существует множество инструментов по этой теме, включая книги, статьи, руководства, стандартные вопросники и многое другое.Некоторые из этих инструментов неубедительны и иногда противоречат друг другу. Для каждого рабочего места необходимо определить наиболее точные и соответствующие отрасли материалы. Кроме того, важно получить достаточные знания о преимуществах и недостатках каждого инструмента на рабочем месте. [12]

В этом случае сотрудники и работодатели могут выявлять и контролировать утомляемость на рабочем месте, определять полезные методы предотвращения утомления или снижения его вероятности, рассматривать ряд стратегий преодоления утомляемости и проводить расследования несчастных случаев после возникновения проблем, вызванных утомляемостью.Тип прибора для измерения усталости зависит от решения, которое должна принять организация. Измерение может определять один параметр утомления, обычно степень утомления, или несколько параметров. Дополнительные измерения могут быть использованы для сбора дополнительной информации о типе усталости или ударе или о явлениях, концептуально связанных с усталостью [13].

Самым важным параметром, который обычно используется в простых одномерных шкалах, является степень утомляемости. Разнообразие одномерных шкал, используемых в исследовательских или клинических целях. Самыми распространенными шкалами являются пятибалльные шкалы вербальной оценки (от отсутствия утомления до очень сильного утомления) и визуально-аналоговая шкала (от отсутствия утомления до наивысшего возможного утомления по ВАШ 10 см) [14].

Другой тип субъективной количественной оценки усталости – это многомерная оценка утомления (MAF). Этот инструмент оценивает степень, в которой человек испытал усталость неделю назад, и ее тяжесть. Более полная шкала для количественной оценки усталости – это шкала усталости Пайпера. В нем есть дополнительные элементы для измерения влияния утомляемости на повседневную деятельность и определения времени утомления.[6]

Второй способ исследования утомляемости – это исследование коррелятов утомления, таких как сон и депрессия. Обычно они используются для определения того, страдает ли работник от последствий усталости. Чаще всего они используются для оценки утомляемости в академических исследованиях. Шкала сонливости Эпворта (ESS) – это метод самооценки, позволяющий оценить, насколько человек сонный в целом. Таким образом, он показывает, насколько человек склонен засыпать в дневное рабочее время.ESS состоит из восьми пунктов, оценивающих, насколько вероятно, что человек задремнет в различных ситуациях, включая кино, разговаривая с кем-то сразу после обеда, и предполагаемая тяжесть сонливости по каждому пункту оценивается по шкале от 0 до 4 и общей суммой баллов, которая от 0 до 24, получаемых при суммировании рейтингов элементов. Как правило, чрезмерная сонливость составляет 10 или более баллов. [7]

Другой инструмент, который используется для исследования утомляемости, – это опросник Хорна – Остберга (HOQ).HOQ содержит 19 вопросов, направленных на определение того, когда респонденты предпочли бы проснуться или начать спать, а не когда он / она на самом деле это делает. Он определяет человека либо как утреннего человека (тип жаворонка), либо как вечернего человека (тип совы), либо как человека, не имеющего предпочтений (безразличный тип). По его шкалам можно назначить подходящего человека для разных смен. [15]

Есть более объективные устройства, которые используются при исследованиях измерения усталости. Лабораторное тестирование производительности измеряет очень специфические аспекты производительности, такие как время реакции, бдительность и кратковременная память.Они служат индикаторами способности работника выполнять свои обязанности. Для этой цели широко использовалась краткосрочная версия «Задания на психомоторную бдительность» [16].

Проблемы со сном – ключевой фактор индукции утомляемости, поэтому результаты мониторинга сна являются еще одним способом измерения утомляемости. Анкеты сна, дневники сна, актиграфия и полисомнография могут использоваться как в лабораторных исследованиях, так и на рабочем месте для изучения количества и качества сна. Эти исследования больше подходят для ситуаций, когда подозрительный работник страдает своего рода расстройством сна.[17]

Другие корреляты утомления, такие как дистресс и депрессия, могут использоваться для оценки при измерении утомляемости. Анкета, состоящая из 13 пунктов шкалы симптомов дистресса (SDS), касается таких симптомов дистресса, как боль, тошнота, усталость и т. Д., Которые оцениваются по пятибалльной шкале Лайкерта. Результаты SDS отражают степень дистресса от отсутствия симптомов до наихудшего состояния [18].

Депрессия – еще один важный коррелят, требующий некоторого внимания при любом исследовании усталости.Усталость – это хорошо известный симптом депрессии, поэтому важно иметь стандартные показатели депрессии, чтобы оценить утомляемость. Полная версия и краткая форма профиля состояний настроения, состоящая из шести субшкал, включая депрессию, напряжение, гнев, замешательство, утомляемость и бодрость. [19]

Последним фактором, способствующим оценке и измерению утомляемости, являются биологические параметры. Нет четких биологических маркеров для определения утомляемости. Также за ними сложно следить в рабочее время.Но измерение суточных ритмов основной температуры тела и уровней гормона мелатонина использовалось для мониторинга циркадного цикла биологических часов, особенно в лабораторных исследованиях. [6,12,13,14]

Все упомянутые выше инструменты можно использовать в как на рабочем месте, так и среди населения в целом. Существуют и другие методы, которые можно использовать для физиологической оценки и количественной оценки утомляемости. Физиологические измерения включают расход энергии, сердечно-сосудистую реакцию, время реакции и реакции, температуру кожи и частоту моргания.Например, исследования показали, что моргание тесно связано с умственным напряжением. Между частотой мигания и сложностью задания существует косвенная связь. По мере того, как задача становится более сложной, скорость моргания замедляется. Кроме того, повышение систолического и диастолического артериального давления во время тяжелой статической работы может вызвать снижение частоты сердечных сокращений за счет каротидного барорецепторного механизма. [6,12,13,14] рабочие места.Следовательно, не существует единой комплексной меры противодействия усталости в промышленных условиях. Необходимо рассмотреть ряд стратегий, направленных на устранение различных типов и причин усталости. Для практических целей было рассмотрено несколько разделений для мер по борьбе с утомляемостью. В первом из них меры противодействия утомляемости были разделены на две категории: (а) профилактические стратегии, которые используются до рабочего времени и во время отдыха, и (б) оперативные стратегии, которые используются во время работы (вождение, работа на нефтеперерабатывающем заводе, компьютерный терминал). в диспетчерской и т. д.). [4]

Поскольку нарушение циркадного ритма является наиболее важной причиной утомляемости, профилактические стратегии разработаны для уменьшения воздействия нарушения циркадного ритма и потери сна на работоспособность и бдительность во время работы. В этой стратегии есть множество различных методов. Большинство из них временно снимают симптомы усталости. Затем помогите рабочим выполнять свою работу максимально безопасно и эффективно. Некоторые из этих стратегий включают в себя минимизацию потери сна, дремоты во время ночных смен, обучение рабочих правильным привычкам сна, стимуляторы и ускорение циркадной адаптации к различным типам смен. [2,3,5,9,10]

Минимизация потери сна

Увеличение количества и качества сна является важным фактором для обеспечения оптимальной производительности во время работы. Вообще говоря, большинству людей требуется около 8 часов сна в день, чтобы сохранять полную бдительность. Некоторые люди могут нормально функционировать, если спят менее 8 часов. Получение только 6 часов для человека, которому требуется 8 часов сна, приводит к депривации сна на 2 часа. Перед сменой рекомендуется иметь достаточно времени для отдыха. Данные показали, что риск утомления возрастает экспоненциально при 12-часовой смене и при раннем старте.Необходимо избегать сверхурочной работы на 12-часовой смене и обеспечивать как минимум 24-часовой перерыв между сменами. [20]

Дремота в ночную смену

Было обнаружено, что дневной сон как средство противодействия усталости является эффективным для сменных рабочих. Многие исследования показали, что короткий сон улучшает настроение и работоспособность. Кроме того, было обнаружено, что 30-минутный сон у субъектов с нормальным сном и у которых ночь ограниченного сна снижает сонливость и увеличивает субъективную настороженность. Положительные эффекты дневного сна зависят от многих факторов, включая время сна, продолжительность дневного сна и тяжесть инерции сна после сна.

Полевые исследования показали, что даже кратковременный сон может улучшить работоспособность в течение нескольких часов после сна. Более продолжительный и более поздний сон лучше для поддержания работоспособности рано утром и повышения безопасности на рабочем месте. Однако, если существует ограничение на время дневного сна, рекомендуется, чтобы приблизительно 90–120 минут одного цикла сна (от засыпания до сна с быстрым движением глаз (REM)) были наиболее эффективными. Кроме того, дневной сон продолжительностью 30 минут или меньше обеспечивает ощутимое улучшение бдительности и работоспособности и снижает утомляемость сразу после пробуждения.[4,8,20]

Хорошие привычки сна

Существуют определенные стратегии, которые могут помочь улучшить каждую возможность сна, и некоторые из них включают: По возможности придерживайтесь регулярного графика сна / бодрствования, чтобы избежать нарушений циркадного ритма; по возможности зарезервируйте спальню для сна, а не для работы; выработайте успокаивающий распорядок дня перед сном, например, слушайте радио; избегать частого сна в течение дня; вставать с постели, если есть проблемы с засыпанием; не употребляйте кофеин, алкоголь и сигареты прямо перед сном; и сделать спальню тихой, полностью темной и удобной (идеальная температура для спальни составляет около 18–24 ° C). [4,8,20,21]

Циркадная адаптация

Циркадные ритмы у сменных рабочих обычно не сдвигаются по фазе, чтобы полностью адаптироваться ко сну днем ​​и работе ночью. Эта ситуация приводит к снижению производительности, утомляемости и снижению внимания в рабочее время. Соответствующее временное воздействие яркого света и введение экзогенного мелатонина помогает вызвать циркадную адаптацию к работе в ночное время. Воздействие яркого света вечером откладывает циркадную фазу на более позднее время, тогда как воздействие яркого света утром продвигает циркадную фазу к более раннему положению.Кроме того, яркий свет мгновенно влияет на настроение и производительность. Мелатонин является важным синхронизирующим агентом циркадной системы. Экзогенное введение мелатонина имеет свойство сдвига фазы. Некоторые исследования показали, что однократное или многократное ежедневное лечение мелатонином может изменить время некоторых ритмов, таких как сон, внутренняя температура тела и ритмы секреции эндогенного мелатонина и кортизола. Введение мелатонина вечером и в первую половину ночи будет продвигать фазу циркадных ритмов, тогда как введение мелатонина утром или во второй половине ночи приведет к задержке фазы.[22,23]

Стимуляторы

Когда другие нефармакологические подходы к управлению утомляемостью становятся непрактичными или неэффективными, следует рассмотреть возможность приема лекарств, повышающих тревогу. Они помогают работникам сохранять бдительность во время продолжительной рабочей смены, когда полноценный восстанавливающий сон невозможен. Стимуляторы для борьбы с последствиями утомления используются во многих отраслях промышленности. Наиболее широко используемые препараты этой группы включают модафинил, амфетамины и кофеин. [8,20,21]

Разнообразие методов, доступных для преодоления усталости во время операции, меньше, чем упомянутые выше профилактические стратегии.В большинстве промышленных предприятий, особенно на работах с высокими требованиями к безопасности, обязательным ограничением является то, что рабочие должны оставаться на своем рабочем месте в течение всего рабочего времени. Таким образом, нет возможности использовать разные методы противодействия оперативному утомлению. Кроме того, необходимо помнить, что оперативные контрмеры не устраняют физиологические причины усталости. Они могут помочь временно повысить бдительность и работоспособность, маскируя усталость, но их действие длится недолго.Некоторые из стратегий, относящихся к этой категории, включают социальное взаимодействие и беседу с коллегами, физическую активность и потребление кофеина. [4,11,12]

Вероятно, что традиционный подход к борьбе с усталостью на рабочем месте (упомянутый выше) не учитывает все аспекты усталости и иметь однослойную стратегию защиты на рабочем месте. Новый, более комплексный метод управления рисками утомляемости на рабочем месте – это система управления рисками утомляемости (FRMS). Научно-теоретическая база FRMS основана на принципе знания науки о сне.Затем необходимо внимательно изучить динамику кратковременного и кумулятивного недосыпания и восстановления, циркадные биологические часы и регулирующее влияние циркадной системы на работоспособность и бдительность. Следовательно, необходимы новые разработки в области наук о сне и циркадных ритмах человека, обеспечивающих более прочную научную основу для FRMS для управления рисками утомляемости в промышленных условиях. [4,12]

FRMS состоит из ряда важных уровней защиты для мониторинга и управления риски, связанные с переутомлением на рабочем месте.Эта многоуровневая защита является результатом включения управления утомляемостью в общий контекст системы управления безопасностью полетов (SMS). Согласно SMS, безопасность заключается в том, что опасность может успешно проникнуть со всех уровней защиты, что приводит к созданию траектории возможности инцидента. Усиление отдельных слоев и соответствующий выбор дополнительных слоев могут повысить эффективность системы управления безопасностью. [4]

Конечной точкой случайной цепочки событий у них обоих считается авария или происшествие.Процессы SMS предназначены для устранения всех типов рисков, а FRMS специально разработаны для борьбы с рисками, связанными с утомляемостью на рабочем месте. Модель FRMS была впервые предложена Доусоном и Маккалоком. Он включает в себя серию защитных слоев, которые могут быть установлены в четырех точках в сочетании с потенциальной траекторией события. Выявление и предотвращение несчастных случаев, связанных с усталостью, может быть расположено в каждой из этих точек. [4,12]

В соответствии с этой моделью можно реализовать пять защитных уровней, чтобы исключить вероятность происшествия или аварии, вызванной усталостью, в рабочее место, в том числе:

• Уровень 1 – Обеспечение адекватного сна: Самый важный вопрос на этом уровне: «Сколько времени можно поспать в соответствии с определенным графиком рабочего времени?».Чтобы свести к минимуму вероятность переутомления, организация должна обеспечить сотрудникам достаточно возможностей для сна. Этот уровень частично решается традиционным подходом.

• Уровень 2 – Подтверждение того, что сотрудники получают достаточный сон, чтобы указать на их пригодность к работе: сотрудники должны спрашивать себя; “Высыпался ли я в последнее время, чтобы безопасно работать?” Первого уровня контроля не всегда достаточно. У сотрудника может быть оптимальный режим работы, но он слишком устал, чтобы работать безопасно (например,г. не выспался в период отдыха из-за семейной активности). Следовательно, оценка минимального количества сна и максимального времени бодрствования в течение 48-часового периода является критическим фактором контроля на этом уровне. формы усталости ухудшают работоспособность и создают риск. Это могут быть разные факторы, такие как индивидуальные различия в потребности во сне, другие нарушения сна и идиопатические причины.Этот уровень помогает отдельным лицам и организациям выявлять симптомы утомляемости с помощью широкого диапазона инструментов, от простых контрольных списков симптомов (например, контрольный список Усталости Самна-Перелли) до сложных физиологических тестов

• Уровни 4 и 5 – Относительно оценки и контроля связанных с утомляемостью ошибки и происшествия: была ли утомляемость возможным показателем ухудшения когнитивных способностей, возможного промаха или происшествий? Эти уровни используются для мониторинга эффективности предыдущих уровней. Данные, полученные на этих этапах, позволяют идентифицировать любое место на рабочем месте, где действий FRMS было недостаточно для предотвращения утомления, приводящего к ошибке, возможному отказу или инцидентам.Некоторые инструменты для сбора данных на уровне 4, включая тестирование производительности, полевые наблюдения и документированные ошибки. Систематическое расследование инцидентов с точки зрения возможности утомления как причинного или способствующего фактора должно проводиться на уровне 5. Сбор данных во время процесса используется для улучшения эксплуатационных условий и постоянного обновления FRMS на рабочем месте, что позволит лучше предотвращать инциденты в будущем. [4,24]

После выявления потенциально опасных зон на рабочем месте для индукции утомляемости, есть два возможных подхода, которые можно использовать для уменьшения или устранения усталостного утомления) или для смягчения последствий утомления (защита от утомляемости).Стратегия снижения утомляемости связана с первыми тремя уровнями FRMS, которые снижают вероятность того, что работник, у которого утомляемость, войдет или останется на рабочем месте. С другой стороны, защита от усталости относится к стратегиям, которые снижают вероятность того, что уставший рабочий, работающий на рабочем месте, совершит ошибку, которая приведет к несчастному случаю или травме. Например, задачи с меньшим риском могут быть запланированы в периоды, когда риск утомления выше, а более сложные задачи – в периоды, когда риск утомления ниже.

Оптимальное управление рисками, связанными с утомляемостью, требует, чтобы стратегии снижения утомляемости и проверки на усталость были реализованы в качестве дополнительных элементов FRMS.[4,20,21,24]

В заключение следует отметить, что усталость рабочих является серьезной проблемой в современной промышленности, в основном из-за работы с высоким спросом, длительных периодов службы, нарушения циркадных ритмов и накопления недосыпания, которые являются обычным явлением для многих людей. отрасли. Серьезность проблемы и способы борьбы с утомляемостью сильно различаются в зависимости от отрасли. Полное понимание циркадных биологических часов, динамики кратковременной и кумулятивной потери сна и восстановления необходимо для эффективного управления утомляемостью на рабочем месте.Это может быть более изучено в новой области медицины сна, называемой медициной сна на рабочем месте. Профессиональная медицина сна занимается поддержанием максимальной производительности и безопасности в промышленных условиях. Ожидается, что новые достижения в области медицины сна на рабочем месте позволят разработать более действенный и надежный инструмент для измерения утомляемости и правильного управления ею в рабочих условиях.

Сноски

Источник поддержки: Нет.

Конфликт интересов: Не объявлен.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гандер П., Пурнелл Х., Гарден А., Вудворд А. Режим работы и связанный с утомлением риск среди молодых врачей. Occup Environ Med. 2007; 64: 733–8. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar] 2. Феррара М., Де Дженнаро Л. Сколько нам нужно сна? Sleep Med Rev.2001; 5: 155–79. [PubMed] [Google Scholar] 4. Доусон Д., Чепмен Дж., Томас М.Дж. Защита от усталости: новый подход к снижению риска, связанного с утомляемостью, с использованием принципов управления ошибками. Sleep Med Rev.2011: 1–9. [PubMed] [Google Scholar] 5.Шахраки С., Бин Абу Бакар Н. Влияние нервного утомления на производительность труда. Int J Acad Res. 2011; 3: 370–8. [Google Scholar] 6. Стюифберген А.К., Роджерс С. Опыт усталости и стратегии самопомощи среди людей с рассеянным склерозом. Appl Nurs Res. 1997; 10: 2–10. [PubMed] [Google Scholar] 7. Sadeghniiat Haghighi K, Montazeri A, Khajeh Mehrizi A, Aminian O, Rahimi Golkhandan A, Saraei M, et al. Шкала сонливости Эпворта: исследование перевода и проверки иранской версии. Сон Дыхание.2013; 17: 419–26. [PubMed] [Google Scholar] 8. Колдуэлл Дж. А., Маллис М. М., Колдуэлл Дж. Л., Пол М. А., Миллер Дж. К., Нери Д. Ф.. Ассоциация аэрокосмической медицины. Противодействие утомляемости в авиации. Aviat Space Environ Med. 2009; 80: 29–59. [PubMed] [Google Scholar] 9. Размпа Э., Садег Ниат К., Саеди Б. Проблемы со сном и аварии водителей городских автобусов. Индийская J Otolaryngol Head Neck Surg. 2011; 63: 269–73. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar] 10. Пасупати К.С., Баркер Л.М. Влияние усталости на работу дипломированных медсестер: интеллектуальный анализ данных и значение для практики.J Качество здравоохранения. 2012; 34: 22–30. [PubMed] [Google Scholar] 11. Хорри В.Дж., Ной Ю.И., Фолкард С., Попкин С.М., Ховарт HD, Кортни Т.К. Потребности в исследованиях и возможности уменьшения неблагоприятных последствий усталости для безопасности. Анализ аварий Пред. 2011; 43: 591–4. [PubMed] [Google Scholar] 12. Доусон Д., Сирл А. К., Патерсон Дж. Л. Посмотрите, прежде чем прыгать: оценка использования технологий обнаружения усталости в системе управления рисками, связанными с утомляемостью, для автотранспортной отрасли. Sleep Med Rev.2014; 18: 141–52.[PubMed] [Google Scholar] 13. Ааронсон Л.С., Тил С.С., Кассмайер В., Нойбергер Г.Б., Палликкатайил Л., Пирс Дж. И др. Определение и измерение утомляемости. Изображение J Nurs Sch. 1999; 31: 45–50. [PubMed] [Google Scholar] 14. Wierwille WW, Ellsworth LA. Оценка утомляемости водителей обученными рейтерами. Accid Anal Пред. 1994; 26: 571–8. [PubMed] [Google Scholar] 15. Хорн Дж. А., Остберг О. Анкета самооценки для определения утреннего и вечернего времени в циркадных ритмах человека. Int J Chronobiol. 1976; 4: 97–100. [PubMed] [Google Scholar] 16.Дингес Д., Пауэлл Дж. Микрокомпьютерный анализ производительности портативной простой визуальной RT-задачи во время длительных операций. Beh Res Meth Instr Comp. 1985; 17: 652–5. [Google Scholar] 17. Eptein J. 1-е изд. Нью-Йорк: Публикация Макгроу-Хилла; 2007. Хороший ночной сон; С. 229–41. [Google Scholar] 18. Маккоркл Р., Янг К. Развитие шкалы симптомов дистресса. Рак Nurs. 1978; 1: 373–8. [PubMed] [Google Scholar] 19. Макнейр Д.М., Лорр М., Дропплман Л.Ф. Сан-Диего, Калифорния: Образовательные и производственные услуги тестирования; 1971 г.Пособие по профилю состояний настроения. [Google Scholar] 20. Folkatd S, Lombardi DA, Tucker PT. Посменная работа: безопасность, сонливость и сон. Ind Health. 2005; 43: 20–3. [PubMed] [Google Scholar] 21. Перес-Чада Д., Видела А.Дж., О’Флаэрти М.Э., Палермо П., Меони Дж., Сарчи М.И. и др. Привычки сна и риск несчастных случаев среди водителей грузовиков. Поперечное исследование в Аргентине. Спать. 2005. 28: 1103–8. [PubMed] [Google Scholar] 22. Садегнииат-Хагиги Х., Язди З., Джаханихашеми Х., Аминиан О. Влияние яркого света на сонливость у быстро меняющихся 12-часовых сменных рабочих.Scand J Work Environ Health. 2011; 37: 77–9. [PubMed] [Google Scholar] 23. Sadeghniiat-Haghighi Kh, Aminian O, Pouryaghoub Gh, Yazdi Z. Эффективность и снотворные эффекты мелатонина у медсестер, работающих посменно: двойное слепое плацебо-контролируемое перекрестное испытание. J Ciecadian Rhythms. 2008; 6: 10. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar] 24. Гандер П., Гребер Р.К., Беленький Г. Управление рисками, связанными с утомляемостью. В: Kryger MH, Roth TR, Dement CD, редакторы. Принципы и практика медицины сна. 5-е изд. Филадельфия: W.B.Сондерс; 2011. С. 760–8. [Google Scholar] .