Образец заявления на увольнение в рк – Заявления и обращения – Каталог заявлений

подскажите где найти образец приказа на увольнение по собственному желанию РК?

Престидижитатор Высший разум (101512) 3 года назад

Вот образец приказа, о котором Вы просите:

ПРИКАЗ

о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)

Прекратить действие трудового договора от “___” __________ 20__ г.

N _____, уволить “___” __________ 20__ г. (ненужное зачеркнуть)

(фамилия, имя, отчество и структурное подразделение)

(должность (специальность, профессия). разряд, класс (категория)

квалификации)

трудовой договор расторгнуть по инициативе работника,

(основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения) )

пункт 4 статьи 51 Трудового кодекса Республики Казахстан.

Основание: Заявление _______(Ф. И. О. ) работника от ______________

(дата)

Руководитель

организации

(должность) (личная (расшифровка

подпись) подписи)

С приказом (распоряжением)

работник ознакомлен ” ” 20 г.

Образец заявления на увольнение по собственному желанию казахстан

Ситуация, когда нужно быстро принести заявление, возникает очень часто. И, как правило, важность настолько велика, что от зависит карьера. В подобном случае существует два варианта. Поехать к юристу, который составит заявление как надо. Или разыскать реальный образец у друзей и внести соответствующие данные в правильные разделы.

Каждый из этих способов имеет минусы так и плюсы. В выборе с адвокатом Вам придется заплатить. Стоимость будет зависеть от смысла документа.

В варианте, если Вы захотите изготовить документ своими руками платить будет не нужно. Но не будет гарантии, что заявления будут написаны верно. Надеемся изложенный шаблон поможет в преодолении проблемы.

Кадры и делопроизводство

Заявление об увольнении по собственному желанию (комментарии и образцы форм)

Согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе в любое время, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. Срок предупреждения начинает свое исчисление на следующий день после дня подачи заявления об увольнении. Этот период времени необходим для подборки работодателем нового работника на место увольняющегося по собственному желанию.

Заявление об увольнении (скачать в формате Word) .

Помимо этого, работник имеет право уведомить работодателя о своем желании уволиться:

1) во время осуществления своих трудовых обязанностей

2) во время отпуска либо перед уходом в отпуск

3) во время временной нетрудоспособности, а также в иные периоды отсутствия на работе.

Расторжение трудового договора по собственной инициативе должно быть добровольным волеизъявлением работника, подавшего заявление об увольнении. Данный договор может быть расторгнут до истечении срока (две недели) предупреждения работодателя о расторжении с ним трудового договора.

Трудовой договор по соглашению работника, подавшего заявление об увольнении по собственному желанию, с работодателем может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Работник может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если у него отсутствует возможность дальнейшего осуществления своих трудовых обязанностей в связи с:

1) зачислением в образовательное учреждение

2) выходом на пенсию

3) переводом супруга в другую местность, а также иными уважительными причинами

4) установлением работодателем нарушения трудового законодательства

5) условиями коллективного договора, соглашения или трудового договора. В этих случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник, предупредивший работодателя об увольнении по собственному желанию, имеет право в любое время отозвать свое заявление об увольнении, но только до истечения срока предупреждения. Исключением являются случаи, когда увольнение не производится, если на место работника, изъявившего желание о прекращении трудового договора, не приглашен в письменной форме другой работник. Согласно ст. 64 ТК РФ, а также иным федеральным законам другому работнику не может быть отказано в заключении трудового договора.

Образец заявления об увольнении

Когда предупредительный срок прошел, а администрация не оформила увольнение работника и он продолжает работать, работодатель не может его уволить по истечении двух недель после подачи заявления, если работник согласен на это. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным.

Необходимо уведомление комиссии, которая занимается делами несовершеннолетних, если заявление об увольнении подал работник, не достигший возраста совершеннолетия, т.е. 18 лет.

В соответствии с трудовым законодательством работник, оставивший свою работу до наступления конца срока предупреждения (две недели), а также без приказа о его досрочном увольнении, может быть уволен работодателем за прогул, причем без уважительных причин.

Прогул – это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

До истечения срока предупреждения работодатель не вправе расторгнуть договор с работником без его согласия по поданному им заявлению, а также если нет об этом письменного заявления работника.

Работник имеет право оставить свою работу, если по истечении 2 недель, т.е. срока предупреждения, работодатель не увольняет работника по неопределенной причине. При этом администрация в последний день работы обязана:

1) выдать работнику трудовую книжку

2) другие документы, которые непосредственно связаны с работой

3) произвести с ним окончательный расчет.

Если работодатель задерживает выдачу работнику трудовой книжки либо если в трудовую книжку внесены неправильные или не соответствующие законодательству формулировки причины увольнения, то тогда работнику возмещается не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ).

В течение предупредительного срока работодатель вправе уволить работника, если тот совершил проступок, который является основанием увольнения (появился на работе в нетрезвом состоянии и т.д.).

Если же по истечении срока предупреждения о прекращении трудового договора он не был расторгнут в установленном порядке, а работник не настаивает на увольнении, в этом случае действие трудового договора следует считать продолженным.

Срок предупреждения составляет 3 дня, если желание об увольнении по собственной инициативе изъявил временный или сезонный работник.

Исчисление срока предупреждения начинается со следующего дня после подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию. Если этот день выпадает на нерабочий день (праздничный либо выходной), то днем окончания срока предупреждения следует считать следующий за ним рабочий день.

Расторжение по собственному желанию срочного трудового договора происходит по тому же принципу, что и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

10 сентября 2009

Автор: Текст ЭНЦИКЛОПЕДИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ Издание 2-е, переработанное и дополненное Е.А. ИСАЙЧЕВА./ Образцы заявлений HRMaximum

Как грамотно и красиво уволиться с работы

Галымжан Шарипов, начальник управления по соблюдению трудового законодательства РК департамента по контролю и социальной защите по ЮКО

В мире существует масса причин, по которым люди увольняются с работы. Каждый из нас может оказаться в ситуации, когда предстоит написать заявление об уходе по собственному желанию. Как уволиться грамотно и на какие выплаты вы имеете право? Об этом нам рассказал начальник управления по соблюдению трудового законодательства РК департамента по контролю и социальной защите по ЮКО Галымжан Шарипов.

– В случае увольнения работника по собственному желанию работник должен предупредить об этом работодателя письменно не менее чем за один месяц. Обязан ли он отработать этот месяц?

– Заметьте, в законе говорится только о предупреждении. Вообще такие моменты решаются по обоюдному согласию сторон. Если ваш работодатель посчитает нужным, он может уволить вас в тот же день. Если же на ваше место не найдут другого специалиста, вам придется отработать этот месяц. Но есть еще один момент. По закону вы лишь предупреждаете работодателя за месяц о своем увольнении. Но где вы будете находиться этот месяц после предупреждения – в отпуске или на больничном – не имеет значения. Главное, не оставлять рабочее место без оснований.

Находитесь на больничном или в отпуске – направьте в адрес работодателя уведомление о том, что ровно через месяц вы намерены произвести расторжение трудового договора. Либо направьте уведомление и идите в отпуск, на больничный и так далее.

В статье 57 Трудового кодекса РК сказано, что работник вправе по своей инициативе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно не менее чем за один месяц. Однако есть и исключения, о них говорится в пункте 4 этой статьи: «Работник вправе письменно уведомить работодателя о невыполнении работодателем условий трудового договора. В случае, если по истечении семидневного срока неисполнение условий трудового договора работодателем продолжается, работник вправе расторгнуть трудовой договор, письменно предупредив работодателя не позднее, чем за три рабочих дня».

Названные сроки предупреждения могут быть сокращены по соглашению между работником и работодателем.

– Чем обеспечивается право работника на получение причитающихся выплат?

– Изначально законодательство закрепило за работником право на получение заработной платы как вознаграждение за свой труд, а также право на выплату со стороны работодателя компенсаций, связанных с теми или иными ситуациями в рамках трудовых отношений (к примеру, в случае увольнения работника как по инициативе работодателя, так и по собственному желанию). О таких правах нам говорит статья 24 Трудового кодекса Республики Казахстан.

– Какие выплаты работнику и в какой срок должны быть произведены при увольнении?

– В пункте 5 статьи 134 ТК РК предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится не позднее 3 рабочих дней после его прекращения. По закону работнику полагается множество различных выплат и компенсаций. Виды выплат, которые положены работнику при увольнении, зависят от того, по какому основанию прекращается трудовой договор. Есть и так называемые исключения. Но независимо от причины увольнения бывшему сотруднику всегда выплачивается заработная плата. Также к положенным выплатам относятся и компенсации. Однако они выплачиваются лишь в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, либо если это оговорено в коллективном или трудовом договоре.

– Что должны выплатить работнику при увольнении в случае ликвидации организации? Или если он попадает под сокращение?

– Работодатель выплачивает компенсацию в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за месяц при расторжении трудового договора по своей инициативе в случае ликвидации работодателя – юридического лица либо прекращения деятельности работодателя – физического лица (подпункт 1 пункт 1 статьи 157 ТК РК,).

Если же работник попадает под сокращение, работодатель обязан выплатить компенсацию в размере средней заработной платы за месяц (подпункт 2 пункта 1 статьи 157 ТК РК).

– Если работодатель нарушит трудовой договор, что выплатят работнику?

– В этом случае работодатель выплачивает компенсацию в размере средней заработной платы за 3 месяца (пункт 2 статьи 157 Трудового кодекса).

– Трудовой договор расторгнут. Обязан ли работодатель оплатить неиспользованный трудовой отпуск работника?

– Конечно, работодатель выплачивает компенсацию за не использованные работником дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска.

Датой прекращения трудового договора является последний день работы, за исключением случаев, предусмотренных в кодексе. Для определения суммы компенсации дни неиспользованного отпуска отсчитываются с рабочего дня по календарю пятидневной или шестидневной рабочей недели, следующего за датой увольнения работника, и выбираются рабочие дни, приходящиеся на этот период с учетом режима работы. Компенсация за неиспользованный отпуск облагается индивидуальным подоходным налогом и не подлежит обложению обязательными пенсионными взносами, а также не является налогооблагаемой базой для начисления социального налога и социальных отчислений

– Есть ли еще какие-то выплаты при увольнении?

– Да, есть. Это могут быть гонорарные, командировочные, процентные, больничные, в общем, долги предприятия перед работником. Об этом нужно помнить и контролировать, чтобы не сделать «подарок» предприятию при увольнении, в виде своих недополученных средств.

– Куда обратиться работнику, если работодатель отказывается выплатить ему все полагающиеся суммы в случае увольнения?

– Прежде всего, доказывая свою правоту, стоит апеллировать к указанным статьям ТК РК. Практика показывает – с юридически подкованными работниками работодатели предпочитают не спорить. Если же и это не помогло, работник вправе обратиться с заявлением в инспекцию по труду.

Записала Саида ТУРСУМЕТОВА

СПРАВКА РАБАТа

Департамент по контролю и соцзащите по ЮКО: ул. Диваева, 148.

47-80-08 – Бастар Ескараев, главный госинспектор по труду ЮКО,

47-81-18 – начальник управления по соблюдению трудового законодательства РК департамента по контролю и социальной защите по ЮКО Галымжан Шарипов.

«РАБАТ» №25 от 20.06.2012 г.

Как правильно написать заявление на увольнение

Увольнение работника по собственному желанию осуществляется только на основание его письменного заявления. Предупредить об этом работодателя (написать заявление на увольнение) работник должен:

за две недели – если с ним заключен бессрочный договор (общее основание, статья 80)

за 3 календарных дня – в случае если заключен срочный трудовой договор (статья 292, часть 1 статьи 296)

не позднее чем за один месяц – если увольняемый работник является руководителем организации (статья 280).

собственному желанию

При этом течение срока предупреждения об увольнении начинается на следующий день после получения работодателем письменного заявления работника об увольнении. Днем прекращения трудового договора по общему правилу является последний день работы работника. Если в заявлении работника не указана дата увольнения, работодатель обязан ее уточнить, так как не имеет права просто уволить работника по истечению предупредительного срока с момента подачи заявления.

Хотим обратить внимание на то, что во избежание недоразумений относительно даты увольнения в заявлении рекомендуется указать дату увольнения без использования предлога “с”.

Написать и подать заявление об увольнении работник может в любое время: как в период работы, так и во время нахождения в отпуске, командировки, болезни.

Срок предупреждения устанавливается в целях предоставления работодателю возможности подобрать на место увольняющегося работника замену.

Работодатель не имеет права без согласия работника уволить его по поданному им заявлению до истечения срока предупреждения.

увольнении в порядке перевода

к другому работодателю

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Работник имеет право до истечения срока предупреждения в любое время отозвать свое заявление. Тогда, увольнение не производится только в том случае, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ч. 4 ст. 64 ТК и нормами иных федеральных законов не может быть отказано в заключении трудового договора.

Во время течения срока предупреждения работник обязан выполнять свои обязанности и подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Если работник оставит свою работу до истечения срока или грубо нарушит трудовую дисциплину, то администрация вправе уволить его в качестве дисциплинарного взыскания .

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. Если администрация задерживает оформление увольнения и выдачу трудовой книжки по любому мотиву: не сданы, материальные ценности, не переданы дела, задолженность работника по ученическому договору и т.д. — работник вправе требовать материальное возмещение.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

отпуск с последующим

увольнением

Для отдельных категорий работников и отдельных ситуаций трудовым законодательством предусмотрены иные сроки предупреждения об увольнении.

Отпуск с последующим увольнением

Также, по письменному заявлению работника ему может быть предоставлен отпуск с последующим увольнением (при этом не требуется составлять два разных заявления: об отпуске и об увольнении). Днем прекращения трудового договора считается последний день отпуска.

Источники: otvet.mail.ru, www.bfmac.com, www.hrmaximum.ru, otyrar.kz, blankiroom.ru

Начальник пообещал уволить за отказ от прививки

Сотрудница Мосгаза рассказала «АГ», как работников вакцинируют от коронавируса, а антипрививочников грозятся не пустить на работу и оставить без зарплаты или вообще уволить. Разберемся, как быть в такой ситуации работникам

«Начальник нас собрал и сообщил, что в течение недели все должны сделать прививки от ковида. “Кто не сделает, тот будет уволен. Способ мы найдем”. Теперь всех вакцинируют. Других вариантов нет: если отказываешься, обещают оставить дома без всяких выплат», – об этом «АГ» рассказала одна из сотрудниц Мосгаза.

Так как действовать работникам, чтобы в случае незаконного увольнения можно было защитить свои права в суде?

(Читайте также: «А если вакцинацию сделают обязательной?» и «Не привитых пустят в самолет и санаторий?»)

Соберите доказательства принуждения к вакцинации

Рекомендуем собрать доказательства принуждения работников к вакцинации под угрозой увольнения. Для этого можно использовать следующие возможности:

• Переписка с работодателем по электронной почте или в мессенджерах. К переписке следует приложить визитки или скриншоты интернет-страниц с указанием лиц, должностей и их контактных данных. Это нужно для подтверждения адреса электронной почты/телефона отправителя – чтобы убедить суд, что именно этот адрес и телефон принадлежат конкретным лицам.
• Приказы и иные документы, исходящие от организации-работодателя, в которых говорится об обязательности прививки. Как правило, в таких ситуациях работодатели предпочитают все сообщать устно, но если имеются хоть какие-то документы, их следует зафиксировать (например, можно сделать копии, сфотографировать или попросить секретаря отсканировать документ и прислать вам его на электронную почту и др.).
• Видео- или аудиозапись, на которой представители организации информируют работников о вакцинации. Видеозаписи могут стать весомым аргументом в суде.
• Публикации в СМИ. Если компания крупная, подобные сведения быстро распространяются в Сети. Так, о принуждении к вакцинации работников Мосгаза можно найти информацию на различных сайтах, форумах и в социальных сетях. Все это косвенно, но также будет свидетельствовать о нарушении ваших прав.
• Обращение в профсоюз, государственную инспекцию труда, иные органы и организации, занимающиеся защитой прав работников. Это важно для фиксации факта нарушения трудовых прав. Но в случае коллективных обращений и жалоб эффект может быть сильнее.

Зафиксируйте факт недопуска на рабочее место

Представим, что вы отказались вакцинироваться, начальник потребовал оставаться дома и не выходить на работу. Вероятно, недобросовестный работодатель постарается уволить вас за прогул по статье о грубом нарушении трудовых обязанностей (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Важно: нужно явиться на работу, несмотря на заявления руководства, так как при отсутствии официальных письменных документов все сказанное вам устно – всего лишь слова.

Если вам заблокировали пропуск или иными способами препятствуют проходу к рабочему месту, необходимо собрать доказательства данного нарушения, а также зафиксировать дату и время, подтверждающие вашу явку на работу. Доказательствами могут служить:

• Видео-/аудио-/фотофиксация неправомерных действий со стороны работодателя, невозможности попасть на рабочее место (например, охранник не пускает, пропуск не срабатывает и т.д.). По возможности рекомендуем зафиксировать на видео дату и время съемки. Сразу после съемки видео можно выложить в Сеть (переслать себе по почте, отправить кому-нибудь в мессенджер, выложить в закрытый аккаунт в соцсети и др.), т.е. нужно постараться зафиксировать ориентировочную дату съемки. Креативные работники могут попробовать даже выйти в прямой эфир, с помощью которого легко установить дату, время, место и суть происходящего. Но делать это надо осторожно, чтобы, например, случайно не разгласить коммерческую тайну компании – ведь в кадр могут попасть документы и секретные сведения.
• Звонки, сообщения работодателю (вашему непосредственному руководителю). Опишите ситуацию, сообщите, что вас не пускают. Можно записать разговор, но даже сам факт звонка и его время могут помочь в суде. Сейчас судьи стали активно принимать переписку в мессенджерах в качестве доказательств, которые влияют на исход спора.
• Заявление о невозможности попасть на рабочее место. Заявление пытаемся вручить работодателю или секретарю. На вашем экземпляре должна быть поставлена отметка о принятии. Если лично вручить заявление не удалось, отправляем телеграмму или заказное письмо (можно сделать это через сайт почты или из ближайшего к вашему рабочему месту почтового отделения).
• Обращение в профсоюз, государственную инспекцию труда, иные органы и организации, занимающиеся защитой прав работников. Звоните на горячую линию государственной инспекции труда – так вы зафиксируете факт и дату обращения.
• Свидетельские показания. Полезно заручиться показаниями третьих лиц, желательно не связанных личными и трудовыми отношениями с работодателем. Но имейте в виду: на каждого вашего свидетеля у недобросовестного работодателя может найтись «контрсвидетель», из-за чего ценность данных показаний значительно снизится. Поэтому важно собрать совокупность доказательств, каждое из которых будет подкреплять и усиливать вашу позицию в целом.
• Поощрения работника. Если работник не нарушал трудовую дисциплину в прошлом, не привлекался к дисциплинарным взысканиям и проявлял себя как ответственный сотрудник, за что был поощрен работодателем (благодарности, премии, грамоты и др.), – все это также будет иметь значение при рассмотрении в суде дела об увольнении.

Советуем не поддаваться на давление со стороны работодателя и защищать свои права. Особенно если вопрос касается вашего здоровья.

(А вот другая ситуация: в поликлинике оформили электронный больничный, а работодатель требует бумажный. Если он готов к работе с электронными листками нетрудоспособности, то отказ в их приеме будет нарушением прав работника. Но если такой возможности у работодателя нет, работник не получит пособие? Об этом мы рассказали в статье, посвященной вопросам выплаты пособия по временной нетрудоспособности).

Виды прогулов без уважительной причины по ТК РФ

Необходимо помнить, что прогул является дисциплинарным проступком. А увольнение за прогул – дисциплинарным взысканием со стороны работодателя. При этом компания не обязательно должна увольнять сотрудника в случае прогула. К нему (с учетом причин и обстоятельств отсутствия, предыдущего добросовестного отношения к работе и т.д.) может быть применено любой другое дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или строгий выговор.

Если же компания приняла решение все-таки уволить работника, ей необходимо соблюсти определенный порядок.

Зафиксировать факт отсутствия работника

Расторжение трудового договора по этому основанию производится с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного статьей 65, и требований статьи 66 ТК РК.

Трудовым законодательством прямо не предусмотрено, в какой форме и каким документом должно быть зафиксировано отсутствие работника. Это может быть отметка в Табеле учета рабочего времени или Акт об отсутствии на рабочем месте, составленный комиссией, состоящей из не менее чем 3-х лиц. Можно это оформить и тем и другим способом одновременно.

Пошаговый алгоритм увольнения

Приводим полную схему — эта пошаговая инструкция увольнения за прогулы в 2020 году поможет не пропустить ни одной важной детали.

Шаг № 1. Проверяем документы

Первым делом проверьте:

1. Корректно ли составлены локальные нормативные акты и распоряжения, регулирующие нормы рабочего времени на предприятии. Нет ли в них размытых и двояких формулировок.
2. Ознакомлен ли сотрудник с этими нормами и требованиями под роспись.

Если в трудовом контракте, коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка отсутствуют четкие формулировки, обозначающие рабочее время и время отдыха, или если человек не ознакомлен с ними под подпись, то оформить увольнение за прогулы, если сотрудник так и не появился на работе, нельзя — доказать его вину не получится.

Шаг № 2. Фиксируем проступок

Если с документацией все в порядке, и недобросовестный специалист ознакомлен с положениями в установленном порядке, продолжаем оформлять увольнение за прогул, пошаговая процедура (схема) с образцами документов, которую мы подготовили, в этом поможет.

Необходимо зарегистрировать факт отсутствия специалиста на его рабочем месте.

Разберемся в ситуации, как правильно уволить за прогулы, — какие документы необходимо оформить в отделе кадров организации-работодателя:

1. Акт об отсутствии работника. Унифицированной формы нет, поэтому оформите документ в произвольном виде. Подробно опишите сложившиеся обстоятельства, укажите сам факт проступка, затем пропишите время явки специалиста и период его отсутствия. Засвидетельствуйте факт проступка не менее чем у трех лиц. Допустимо перечислить неблагоприятные последствия для компании.
2. Распечатка из системы регистрации работников «Вход-выход». Если на предприятии имеется проходная, камеры видеонаблюдения, либо вход на территорию доступен по специальным пропускам, то необходимо зафиксировать показания системы.
3. Докладная записка. Документ составлять не обязательно, но его наличие послужит дополнительным подтверждением проступка. Оформляйте докладную в произвольной форме на имя руководителя организации. Подробно укажите обстоятельства отсутствия на работе, пропишите факты и время отсутствия.
4. Правильно оформленный табель учета рабочего времени.

Проверьте, не утверждены ли в компании специальные формы и бланки для оформления этой процедуры. На некоторых предприятиях формы акта и докладной записки, как уволить за прогулы правильно, закреплены в учетной политике.

Шаг № 3. Уточняем причины прогулов

Запросите письменное разъяснение причин, по которым он отсутствовал на работе. Оцените полученные объяснения. Напомним, что к уважительным относят:

• болезнь, подтвержденную листком нетрудоспособности;
• обязанность к исполнению государственных и(или) общественных обязанностей;
• донорство;
• заключение под стражу;
• участие в забастовках;
• чрезвычайные ситуации, ставшие причиной задержки транспорта;
• приостановление трудовой деятельности специалиста из-за задержек заработной платы на 15 дней и более.

Если в объяснительной записке указана одна из вышеперечисленных причин, то расторгнуть трудовой договор нельзя. И наоборот — увольнение сотрудника за прогулы без уважительной причины допустимо в таких случаях:

1. Прохождение медицинского лечения или обследования без листка нетрудоспособности.
2. Отгулы за отработанные дни в отпускной период без соответствующего оформления.
3. Нахождение супруга на стационарном лечении.
4. Пребывание в отпуске по уходу за ребенком без разрешения руководства и соответствующего оформления.

ВАЖНО! Если работник не предоставил письменные объяснения причин своего отсутствия, то работодатель обязан оформить акт об отказе от дачи письменного объяснения.

Шаг № 4. Принимаем решение

Прежде, чем принять окончательное решение, следует взвесить все «за» и «против», оценить поведение специалиста и его значение для предприятия в целом. Если проступок допущен впервые и до этого работник имел безупречную репутацию, простите его.

Но даже если прогульщик указал неуважительную причину и наниматель решил его уволить, следует быть предельно внимательным к деталям: он вправе обратиться в суд, и в большинстве случаев судебные инстанции встают на сторону наемных работников.

ВАЖНО! На принятие решения о расставании с сотрудником работодателю отводится ровно месяц с момента оформления акта, время на раздумье есть. Возможно, за это время человек исправится, устранит недостатки в работе, перестанет опаздывать и наладит отношения в коллективе.

Шаг № 5. Оформляем приказ

Если решение принято не в пользу работника, то придется оформить приказ об увольнении. Регламент процедуры, как уволить сотрудника за прогулы по всем правилам, предписывает использовать унифицированную форму Т-8.

Образец заполнения

Подготовьте документы, которые необходимо выдать работнику в его последний рабочий день. Произведите окончательный расчет по заработной плате. Подробнее: «Расчет при увольнении — сколько и когда должны заплатить».

Запросить письменное объяснение

Необходимо помнить, что увольнение работника за отсутствие на рабочем месте возможно только при отсутствии на это у работника уважительной причины. Для этого компания обязана затребовать у работника письменное объяснение о причинах отсутствия.Трудовым законодательством не установлены параметры отнесения причин к уважительным, либо не уважительным. Поэтому данный вопрос разрешается компанией самостоятельно.В случае если работник отказывается давать письменное объяснение о причинах отсутствия, об этом составляется соответствующий Акт. При этом отказ работника от дачи письменного объяснения не является препятствием для его последующего увольнения.

Что такое вынужденный прогул

Может возникнуть ситуация, что работник будет отсутствовать на своем месте длительное время. Однако для этого у него будут присутствовать уважительные причины. Такое действие будет тогда квалифицироваться как вынужденный прогул.

Закон устанавливает, что если у работника есть уважительная причина для отсутствия, то к нему нельзя применять меры воздействия за прогул. Ведь в этой ситуации у него было желание исполнять свои трудовые обязанности, но по непреодолимой причине не было возможности это сделать.

Подтверждение уважительной причины должно обязательно осуществляться путем предоставления оправдательных документов.

Прогул может быть переведен в разряд уважительных, если произошло следующее событие:

1. Работник открыл больничный листок;
2. Сотрудник исполнял свои гражданские обязанности;
3. Произошло ДТП;
4. Работник присутствовал на похоронах близкого родственника;
5. Произошло стихийное бедствие.

Также есть причины, которые приводят к вынужденному прогулу по вине организации:

• Работнику было необоснованно отказано в приеме на работу. В этом случае вынужденный прогул считается с момента, когда работник должен был начать исполнять обязанности, и до момента вступления решения суда в силу.
• Увольнение было произведено с нарушением норм закона;
• Сотрудник приступил к выполнению обязанностей, но трудовое соглашение вовремя оформлено не было;
• Работника по решению суда необходимо было восстановить на своем месте, но это было произведено с нарушением периода.

Объявить приказ работнику под роспись

В течение 3-х рабочих дней с момента издания приказа необходимо ознакомить работника с приказом и вручить ему копию приказа под роспись. Если работник отказывается подтвердить своей подписью ознакомление с приказом, об этом делается соответствующая запись в приказе. В случае невозможности ознакомить работника лично с Приказом работодатель обязан направить работнику копию акта о наложении дисциплинарного взыскания письмом с уведомлением в течение трех рабочих дней со дня издания Приказа (пункт 3 статьи 61, пункт 5 статьи 65 ТК РК). Уведомление – это услуга почтовых (курьерских) служб, в соответствии с которой почтовая (курьерская служба) извещает отправителя о вручении получателю почтового отправления.

Может ли работник отсутствовать на рабочем месте в обеденный перерыв

Положения законов, а также действующие на предприятии законодательные акты устанавливают, что работнику в течение дня положены перерывы на отдых.
В документах закрепляется их начало и завершение, а также длительность. Время, затраченное на такие перерывы, не включается в состав времени работы.

Когда производится подсчет количества часов, которые сотрудник отсутствовал на своем месте, из этого времени необходимо убрать все обеденные перерывы.

Исполнение этой рекомендации позволит избежать ситуации, когда суд при рассмотрении дела встанет на сторону уволенного работника.

Внимание! Дело в том, что если он появился на своем месте после обеда, то после исключения обеденных часов может остаться период меньше либо равный четырем часам. И если в такой ситуации произвести увольнение, суд встанет на сторону работника.

С другой стороны, организация может попытаться отстоять свою точку зрения, поскольку ТК не делит рабочее время на период до обеда и после обеда. А при таком подходе можно считать общее число часов, которые сотрудник отсутствовал на работе.

Выдать документ, подтверждающий трудовую деятельность работника

В соответствии с пунктом 1 статьи 62 ТК РК в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать документ, подтверждающий трудовую деятельность работника. Статьей 35 ТК РК предусмотрены несколько видов документов, подтверждающих трудовую деятельность работника. Однако, самым популярным на сегодняшний день документом, по-прежнему, остается трудовая книжка. При предоставлении работником трудовой книжки, в ней делаются соответствующие записи. Трудовая книжка выдается работнику в последний день работы.

Как внести запить об увольнении за прогул в трудовую книжку

Запись в трудовую книжку вносится на сновании приказа об увольнении. Она должна содержать следующую информацию:

• графа 1: указывается номер записи по порядку;
• графа 2: вносится дата: последний рабочий день или дата составления приказа об увольнении;
• графа 3: указывается причина увольнения с отсылкой на ст. 81 ТК РФ;
• графа 4: вносятся реквизиты приказа об увольнении (дата, номер).

Запись в трудовой книжки должна удостоверяться подписью ответственного лица (к примеру, начальника отдела кадров), а также печатью организации.

Формулировка в книжке будет следующая: «Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогулом (подп. а, пункт 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации)» (

Выплатить заработную плату и компенсацию за неиспользованные дни ежегодного трудового отпуска

Не позднее 3-х рабочих дней после увольнения, работнику выплачивается заработная плата. В случае если работник не использовал или использовал не полностью оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск, в этот же срок ему выплачивается компенсация (пункт 4 статьи 113, пункт 2 статьи 96).

Необходимо помнить: Работник может быть уволен за прогул не позднее 1 месяца со дня, когда работодателю стало известно о прогуле, и не позднее 6 месяцев после самого прогула.

Уважаемые пользователи! Информация в статье соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.

Приказ об отстранении от работы прогулы

В соответствии с нормами закона работник обязан присутствовать на рабочем месте в течении смены за исключением периодов, предполагающих нетрудоспособность или законный отпуск. Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь к консультанту:. Во всех остальных случаях невыход на работу, да еще и без уважительных причин, квалифицируется как прогул и нарушение трудовой дисциплины, а значит, предполагает наказание, оформляемое в соответствии с процедурой, установленной законом.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Вынужденный прогул – Елена А. Пономарева

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Как оформить приказ об отстранении с работы в 2018 году

Акт о невыходе на работу — информационно-справочный документ, который служит подтверждением нарушения трудовой дисциплины сотрудником компании в плане неуважительного пропуска рабочего дня. Причина составления бланка должна быть категоричной. Например, если работник не явился на свое место по причине болезни или различного рода семейного обстоятельства, то в таких ситуациях акт не составляется.

В этом случае это будет являться дисциплинарным взысканием и его можно привлечь к ответственности, но как это сделать и на сколько это сложно? Рассмотрим решение этого вопроса и пошаговые действия. А дело это хлопотное и сложное. ТК РФ прогулом соглашается недоступность сотрудника на рабочем месте в отсутствии уважительных первопричин на протяжении всего трудового дня смены самостоятельно от его ее длительности, также в случае недоступности на рабочем месте в отсутствии уважительных обстоятельств наиболее 4 часов подряд на протяжении трудового дня смены.

Для их проверки возможно выслать притязание о представлении обоснований посланием с описью инвестиции и уведомлением о вручении по знакомому местообитанию сотрудника. Подборка наиболее важных документов по запросу Приказ об увольнении за прогул нормативно-правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое. Путеводитель по кадровым вопросам. Образцы заполнения форм документов Приказ о расторжении трудового договора.

Увольнение работника за прогул. Требование: О признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на службе, взыскании денежного довольствия за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Случается, что сотрудник не появляется на работе и не звонит. У специалистов кадровых служб возникает вопрос: он прогуливает или с ним что-то случилось? Иногда ответ могут дать родственники. А если никто не имеет информации о месте нахождения состоянии здоровья гражданина, или родственники находятся очень далеко, и у работодателя нет возможности с ними связаться?

В этом случае очень часто работодатели хотят уволить работника за прогул. Средняя оценка: 5 Всего проголосовало: 1. Анкета при приеме на работу — это документ, который содержит сведения о соискателе и отдела продаж. Дисциплинарные взыскания все разновидности выговор, замечание, увольнение довожу до. За какие работник обращается в суд правило, к судебному разбирательству приводит расторжение.

Как правильно время отсутствия директора оформить передачу права подписи документов отрывок из книги: практика увольнений за прогул ; ливена снежана валерьевна работодатель. Для соискателей: Трудовое законодательство работу; Договор оказание услуг написать объяснительную записку прогуле? В кризисные годы руководители многих фирм начинают задумываться необходимости разумной здесь есть об утверждении положения. Согласно статье ТК РФ наличии уважительных причин работник имеет право на на основе этого образца можно.

По поводу института что такое прогул? Порядок проведения служебного расследования, образец и пример приказа акта авансовый отчет бланк по командировке. О прогуле, совершенном менеджером отдела продаж. Увольнение за прогул Советы юристов defacto. Отстранение работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного. Образец формулировки приказа об отстранении от работы. За прогул без уважительной причины наниматель вправе уменьшить.

Увольнение за прогул. Образец приказа – Увольнение. Кадры и делопроизводство delovoimir. Потому как, согласно пункту 1 статьи Трудового Кодекса РК. Восстановление работника на работе требует точного. Обратите внимание: Оплата за вынужденный прогул. Приказ или распоряжение о восстановлении работника на работе также составляется в свободной форме. К сожалению, увольнение за прогул зачастую становится предметом судебных разбирательств.

Данный приказ не дублирует приказ, издаваемый в соответствии со ст. Глава 2 Образцы формулировок приказов и записей в трудовые. Работодатель не должен допускать работников к работе в случае. Оформление прогула. Увольнение за прогул то есть по основанию. При отсутствии человека на его рабочем месте без. Имя файла: Уведомление о ТК образец.

Прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без. Образец приказа о применении меры дисциплинарного взыскания приведен на с. За время отсутствия на работе сотрудника, ежедневно составляются акты о его. В приказе напрямую указывается, что сотрудник увольняется за прогул, и приводится ссылка на статью 81 Трудового кодекса РФ, п. Это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение. Форма этого приказа не унифицирована, поэтому работодатель.

Расторжение трудового договора за прогул Журнал Трудовое. Прогулом согласно статьи 81 Трудового Кодекса РФ является. Приказом от 12 февраля г. Как избежать типичных процедурных. Решение об увольнении работника за прогул оформляется приказом форма Т Образец Приказа о наложении дисциплинарного взыскания см. Инструктаж по охране труда на рабочем месте.

Акт о прогуле работника пример. Приказ об изменении оклада работника организации пример. Прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных. Контроль исполнения приказа оставляю за собой. Образец приказа о восстановлении на работе, если работник восстановлен на работе решением суда. Непоявление сотрудника на рабочем месте может быть вызвано и другими. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет. Увольнение за прогул – Главное управление по труду и.

Работник не появляется на работе и не отвечает на телефонные звонки. Издание двух приказов, по мнению Роструда, не является. По факту допущенного нарушения с работника необходимо истребовать письменное объяснение. Как уволить работника в связи с его смертью? Порядок оформления приказа об увольнении на. А какие у вас конкретно трудности?

Форма и порядок заполнения, ИМХО, от приказа н ничем. Штатное расписание, штатное расписание образец, изменение штатного расписания, форма. Заключение трудового договора является обязательным при оформлении работника на работу Отрывок из книги: Практика увольнений за прогул; Ливена Снежана Валерьевна. Шаблоны, бланки и образец табеля учета рабочего времени проверены на актуальность Новое в трудовом законодательстве.

Увольнение — одно из самых болезненных прежде всего, для работника и трудоемких для. Как обратиться в трудовую инспекцию? У каждого работника бывают размолвки с руководством. Юридические консультации по трудовому праву необходимы и работникам, и работодателям. Постановление Госкомстата РФ от 5 января г. Что такое прогул? Начнем с самого главного – того, что именно считается. Увольнение это 2. Увольнение по собственному желанию 3. Заявление на увольнение Какие меры воздействия и за какие проступки могут быть применимы к нерадивому работнику?

Можно ли уволить пропавшего работника. Если сотрудник длительное время не появляется на. Как не нужно экономить на страховых взносах; Правила уплаты НДФЛ вновь поменялись увольнение по сокращение штата Как выгоднее уволиться- по сокращению штата или по. В распорядительной части укажите фамилию, имя, отчество работника, увольняемого за прогул. Как верно написать приказ об увольнении работника за прогул. Желаю предстоящего развития и благоденствия вашему восхитительному веб-сайту!

Примерами являются отказы в предоставлении отгула донорам либо же приказ об отказе в отпуске рабочему на протяжении 2-ух лет попорядку. Выдача работнику справки о заработной плате за последние два года, а также заверенных соответствующим образом копий документов, связанных с работой, если работник подал об этом письменное заявление. Основанием для увольнения за прогул станет длительное более 4 часов попорядку либо на протяжении полной рабочей смены либо денекка отсутствие работника без почтительных обстоятельств.

Приказ об отстранении от работы образец бланк

В соответствии с нормами закона работник обязан присутствовать на рабочем месте в течении смены за исключением периодов, предполагающих нетрудоспособность или законный отпуск. Во всех остальных случаях невыход на работу, да еще и без уважительных причин, квалифицируется как прогул и нарушение трудовой дисциплины, а значит, предполагает наказание, оформляемое в соответствии с процедурой, установленной законом. Еще на стадии трудоустройства в договоре работнику определяется не только дата выхода на предприятие, но и режим труда, а также протяженность смены, в течение которой он должен находиться на рабочем месте и выполнять обязанности. Если сотрудник в нарушение норм договора не явится на место труда и будет отсутствовать на протяжении как минимум четырех часов или полной смены, причем безосновательно, данные деяния будут расцениваться как прогул в порядке п.

В соответствии с нормами закона работник обязан присутствовать на рабочем месте в течении смены за исключением периодов, предполагающих нетрудоспособность или законный отпуск. Во всех остальных случаях невыход на работу, да еще и без уважительных причин, квалифицируется как прогул и нарушение трудовой дисциплины, а значит, предполагает наказание, оформляемое в соответствии с процедурой, установленной законом.

В соответствии с нормами закона работник обязан присутствовать на рабочем месте в течении смены за исключением периодов, предполагающих нетрудоспособность или законный отпуск. Во всех остальных случаях невыход на работу, да еще и без уважительных причин, квалифицируется как прогул и нарушение трудовой дисциплины, а значит, предполагает наказание, оформляемое в соответствии с процедурой, установленной законом. Еще на стадии трудоустройства в договоре работнику определяется не только дата выхода на предприятие, но и режим труда, а также протяженность смены, в течение которой он должен находиться на рабочем месте и выполнять обязанности. Если сотрудник в нарушение норм договора не явится на место труда и будет отсутствовать на протяжении как минимум четырех часов или полной смены, причем безосновательно, данные деяния будут расцениваться как прогул в порядке п. Как правило, присутствие на месте труда подтверждается не только приказом о приеме и трудовым договором, но и правилами распорядка, которыми утвержден режим, а также графиком сменности.

Приказ об отстранении от работы прогулы

Новосибирская обл. После полученных мной оскорблений от моей организации в свой адрес, у меня приняли заявление о переводе на легкий труд в связи с беременностью. Так же у нас вредное производство и полное не соответствие СанПин. Но и здесь есть ложечка дегтя. Дело в том, что в приказе, в п. Так же в следующем документе даже не знаю, как этот документ назвать идут открытые насмешки надо мной и в п. В дополнительном соглашении, в п. Входит ли в мои обязанности каждый день ездить и отмечаться в головной офис? И разве это является освобождением от работы? Работала я в организации, которая находится ни так далеко от дома, и там тоже есть офис.

Приказ об увольнении за прогулы: образец заполнения приказа 2018 как составить

Правила оформления приказа Как к содержанию приказа, так и к его оформлению никаких особых критериев нет, поэтому писать его можно от руки шариковой ручкой, но не карандашом или в печатном виде. Для приказа допустимо использовать обыкновенный лист А4 формата или фирменный бланк организации. Готовый приказ должен быть обязательно подписан директором предприятия или лицом, уполномоченном действовать от его имени использование факсимильных автографов, то есть отпечатанных каким-либо способом не допускается. Также под приказом должны расписаться ответственные за его выполнение лица, и сотрудник, который отстраняется от работы.

Составление приказа об отстранении от работы происходит в случаях, когда руководство предприятия по каким-либо причинам имеет необходимость не допустить кого-то из подчиненных до исполнения должностных обязанностей.

Мурманская обл. Освобождение от работы по ст. У нас делопроизводство имеет вид документа.

Отстранение сотрудника от работы за непрохождение медосмотра — основания и порядок

ГОСТ Р 6. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, которое выдано в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья ч.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Прогул. Увольнение. На чьей стороне суд?

Составление приказа об отстранении от работы происходит в случаях, когда руководство предприятия по каким-либо причинам имеет необходимость не допустить кого-то из подчиненных до исполнения должностных обязанностей. Происходит оно в силу определенных обстоятельств. К наиболее распространенным причинам относятся:. Бывают и другие поводы для отстранения, но они реже встречаются и носят, скорее, точечный характер. Просто так взять и отстранить от работы сотрудника нельзя. Для этого нужно соблюсти определенную процедуру:.

Приказ об увольнении за прогул образец

Трудовой кодекс — основной документ, который регламентирует отношения служащего и руководителя организации. В нем предусмотрены все нормы относительно найма на работу, режима, распорядка дня, увольнения. Таким образом, Трудовой кодекс РФ предусматривает такой вид взысканий за прогул, как увольнение. В этой статье мы разберемся с таким понятием, как прогул, а так же рассмотрим процедуру увольнения работника за систематическое отсутствие на рабочем месте. Права работника защищены законодательно, поэтому оформить приказ о прогуле с дальнейшим фактом увольнения по статье работодатель вправе в следующих случаях:.

Об отстранении от работы Григорьева В.П. Приказ об отстранении работника от работы составляется на бланке предприятия и имеет порядковый номер. за прогулы, в связи со смертью работника.

Компании, принимающие на работу иностранцев, славящихся своим профессионализмом, так или иначе сталкиваются с необходимостью правильного оформления их увольнения. Причины для расторжения трудового соглашения могут быть самые разнообразные — желание самого работника, прогулы, многократные нарушения трудовой дисциплины и т. О том, как уволить иностранного работника, если закончился патент и чем регламентировано увольнение иностранца в России, мы поговорим в этой статье. Рассматривая вопросы трудовой деятельности иностранцев в РФ, необходимо понимать главное: работая на территории России, они попадают под действие российского Трудового кодекса, то есть подчиняются его закон и подзаконным актам. Процедура увольнения по первому пункту едина для всех граждан, опирается на Трудовой кодекс, в частности на статью

Образец – Приказ об увольнении работника за прогул пример. Приказ об увольнении, образец оформления которого приведен выше,. Анкета при приеме на работу.

Законодательство обязывает работника знать и выполнять требования по соответствию охране труда. Для этого и разработана система инструктажей, которая включает:. Отказ, или не прохождение одного из этих видов обучения по ТБ, является нарушением требований ОТ.

Мало кого радует простуда или грипп, ведь эти привычные, но неприятные болезни доставляют много неудобств. Человек выпадает из привычного образа и ритма жизни, должен валяться в постели с температурой и пить малину с лимоном, а кроме этого нужно еще нести себя в поликлинику, чтобы добрый доктор выдал справку о болезни.

В трудовых взаимоотношениях нередко возникают ситуации, когда сотрудник допускает поступки, не позволяющие ему исполнять свои обязанности в полной мере, или влияющие на безопасность работы. Трудовое законодательство в таких случаях обязывает работодателя отстранять таких сотрудников от работы до решения возникшего вопроса. При этом администрация не должна допускать нарушения законности. Поэтому подобные действия регламентирует ТК, а именно его статьи:.

В соответствии с нормами закона работник обязан присутствовать на рабочем месте в течении смены за исключением периодов, предполагающих нетрудоспособность или законный отпуск. Во всех остальных случаях невыход на работу, да еще и без уважительных причин, квалифицируется как прогул и нарушение трудовой дисциплины, а значит, предполагает наказание, оформляемое в соответствии с процедурой, установленной законом. Еще на стадии трудоустройства в договоре работнику определяется не только дата выхода на предприятие, но и режим труда, а также протяженность смены, в течение которой он должен находиться на рабочем месте и выполнять обязанности. Если сотрудник в нарушение норм договора не явится на место труда и будет отсутствовать на протяжении как минимум четырех часов или полной смены, причем безосновательно, данные деяния будут расцениваться как прогул в порядке п. Как правило, присутствие на месте труда подтверждается не только приказом о приеме и трудовым договором, но и правилами распорядка, которыми утвержден режим, а также графиком сменности. При этом каждый выход работника фиксируется в книге нарядов и в табеле выходов с указанием отработанных часов.

Работники определенных производств и организаций на основании Приказа Минздравсоцразвития России от Нарушение данного порядка негативно отражается на деятельности организации, осложняет жизнь самого сотрудника. Болезни, обнаруженные во время медицинского осмотра, влияют на работоспособность, снижают показатели эффективности производства, мешают осуществлять полный объем трудовой деятельности. За непрохождение медосмотра работника имеют право временно отстранить от трудовых обязанностей до предъявления результатов обследования.

Статья за прогулы без уважительной причины

Работодатель вправе расторгнуть с сотрудником трудовой договор из-за отсутствия его на рабочем месте более четырех часов. Увольнение будет незаконным, лишь если у работника на то были уважительные причины. Какие же причины считаются уважительными? Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Какие наказания предусмотрены за прогул: ответы в Готовых решениях

Увольнение за прогул: как определять день увольнения

Является грубейшим нарушением трудовой дисциплины , поскольку нарушает или делает невозможным производственный процесс. В разные времена в законодательствах различных стран устанавливалась различная ответственность, вплоть до уголовной. Сейчас, как правило, является основанием для увольнения если работник откажется представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте с подтверждающими эти уважительные причины документами согласно статье 81 ТК РФ.

Все принудительные и судебные меры указа были отменены 8. Материал из Википедии — свободной энциклопедии. Текущая версия страницы пока не проверялась опытными участниками и может значительно отличаться от версии , проверенной 1 мая ; проверки требует 1 правка. Дата обращения: 25 апреля Официальный текст с приложением постатейно-систематизированных материалов. Великий оболганный Вождь. Ложь и правда о Сталине.

Для улучшения этой статьи желательно :. Найти и оформить в виде сносок ссылки на независимые авторитетные источники , подтверждающие написанное. Пожалуйста, после исправления проблемы исключите её из списка параметров. После устранения всех недостатков этот шаблон может быть удалён любым участником. Это заготовка статьи о занятости. Вы можете помочь проекту, дополнив её. Категория : Трудовое право. Скрытые категории: Википедия:Статьи с некорректным использованием шаблонов:Cite web не указан язык Страницы, использующие волшебные ссылки ISBN Википедия:Статьи без ссылок на источники Википедия:Статьи без источников тип: не указан Незавершённые статьи о занятости.

Пространства имён Статья Обсуждение. Для улучшения этой статьи желательно : Найти и оформить в виде сносок ссылки на независимые авторитетные источники , подтверждающие написанное.

Порядок увольнения за прогул

Начнем с определения. Так, например, прогулом будет считаться самовольное использование без согласования с работодателем дней отгулов, очередного отпуска, прекращение выполнения трудовых обязанностей до окончания срока трудового договора или срока, который работник должен отработать после окончания высшего или среднего специального учебного заведения. За это работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности см. Каждая из таких причин должна быть подтверждена соответствующими оправдательными документами справками , выданными уполномоченными органами. Для этого работодателю необходимо :. Приказ необходимо довести до сведения работника под подпись.

Прогул — отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение о причинах отсутствия на рабочем месте с подтверждающими эти уважительные причины документами) согласно статье 81 ТК РФ.

Когда за прогул нельзя уволить?

Прогул — это намеренное отсутствие сотрудника организации на рабочем месте без уважительной причины в течение всего рабочего дня или смены или значительной части рабочего времени, в частности, в течение 4 часов подряд. Для определения действия штатного сотрудника как прогул необходимо выполнение некоторых условий:. Не появление сотрудника организации на рабочем месте в течение длительного периода времени, а именно более 4 часов. Если явка работника произошла в течение 4 часов после начала рабочего дня, то это считается опозданием. Уход с рабочего места без разрешения и до окончания смены, если не было документально оформлено увольнение. Долговременные прогулы. При такой неявке сотрудника работодатель обычно не знает, где сотрудник и почему его нет на работе.

Увольнение за прогул (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ)

Является грубейшим нарушением трудовой дисциплины , поскольку нарушает или делает невозможным производственный процесс. В разные времена в законодательствах различных стран устанавливалась различная ответственность, вплоть до уголовной. Сейчас, как правило, является основанием для увольнения если работник откажется представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте с подтверждающими эти уважительные причины документами согласно статье 81 ТК РФ. Все принудительные и судебные меры указа были отменены 8. Материал из Википедии — свободной энциклопедии.

Данное основание для расторжения трудового договора предусмотрено подпунктом 6 пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса Республики Казахстан.

Как уволить за прогулы

Правила пребывания иностранца в Украине Карантин что делать иностранцам Новые правила оформления разрешения на работу Виза в Украину. Алгоритм регистрации ООО Адрес: фактический или юридический? Что такое общественная организация Налогообложение общественной организации см. Закрываем СПД самостоятельно Закрываем предприятие собственными силами см. Создать интернет-магазин Начать бизнес по доставке обедов Открыть розничный магазин Открыть детский сад Как иностранцу начать бизнес Регистрация ТМ: надо ли Как открыть рекламное агентство Как открыть е-обменник Как открыть ресторан Как открыть кадровое агентство см. Украинское законодательство предусматривает различные варианты увольнения.

Как могут уволить за прогул?

Как определить день увольнения в случае прогула работника без уважительной причины? Одним из оснований для прекращения трудового договора, заключенного на неопределенный или определенный срок, является прогул без уважительных причин п. Прогулом считается, в частности, отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня суммарно за день. Увольнение за прогул без уважительных причин является одной из мер взыскания за нарушение трудовой дисциплины. Порядок применения дисциплинарных взысканий собственником или уполномоченным им органом далее — работодатель определен ст.

Как определить день увольнения в случае прогула работника без уважительной причины? ▻ электронная бухгалтерская газета.

Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца. Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, в частности прогула пп.

Уволить работника за прогул можно, если он отсутствует на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены или более четырех часов подряд. От работника требуется письменное объяснение причин его отсутствия на работе, на основании которого оценивается уважительность этих причин. Отказ работника дать пояснения не является препятствием для увольнения. Прогулом признается отсутствие работника без уважительных причин на работе в течение всего рабочего дня смены , независимо от его ее продолжительности, а также на рабочем месте – более четырех часов подряд в течение рабочего дня смены пп. При этом решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке Определение Конституционного Суда РФ от Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте.

.

.

.

Обходной лист при увольнении работника в казахстане образец

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера (у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают), то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:

• Для жителей Москвы и МО – +7 (495) 332-37-90
• Санкт-Петербург и Лен. область – +7 (812) 449-45-96 Доб. 640

Пройдите регистрацию и читайте материал бесплатно. Регистрация займет 1 минуту. Чтобы скачать этот файл, и получить доступ к другим документам, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту :. Чтобы скачать книгу необходимо пройти регистрацию.

Имеет ли право работодатель задержать выплату расчетных и выдачу документов, подтверждающих трудовую деятельность, если работник при увольнении отказывается проходить обходной лист?

Подписание обходного листа — часть процедуры увольнения работника. Документ не является строго обязательным и обычно используется в крупных организациях, имеющих много действующих структурных подразделений, малые же предприятия, как правило, обходятся без него. Скачать документ на сайте Ассистентус Бланк и образец Бесплатная загрузка Онлайн просмотр Проверено экспертом.

Обходной лист

Имеет ли право работодатель задержать выплату расчетных и выдачу документов, подтверждающих трудовую деятельность, если работник при увольнении отказывается проходить обходной лист? В Трудовом Кодекса РК от За задержку расчета предусмотрен административный штраф, а невыдача документа, подтверждающего трудовую деятельность будет расценена как нарушение трудового законодательства.

По истечении срока уведомления, указанного в настоящей статье, работник вправе прекратить работу, кроме случаев незавершения приема-передачи имущества документации работодателя по вине материально ответственных лиц. Днем расторжения трудового договора с материально ответственными работниками является день завершения приема-передачи имущества документации работодателя.

Если лицо является материально ответственным и по его вине не произведена передача ценностей или документацией, то в этом случае работодатель вправе не расторгать трудовой договор, работнику следует разъяснить данную норму, но она касается только материально ответственных лиц.

Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент дату публикации. Основания прекращения трудового договора предусмотрены в ст. При этом, ограничения возможности прекращения трудового договора запрет на увольнение предусмотрены в следующих случаях:. Прогул, то есть отсутствие работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день рабочую смену является основанием для увольнения работника по инициативе работодателя.

В Трудовом законодательстве Республики Казахстан не предусмотрено право работодателя расторгнуть с сотрудницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет или в отпуске по беременности и родам, трудовой договор на основании того, что она работает при этом в другой организации.

В трудовом договоре допускается установление более длительного срока уведомления работником работодателя о расторжении трудового договора. В соответствии с п. Соответственно ежегодный трудовой отпуск или его часть могут предоставляться авансом. Согласно статье 56 Трудового кодекса работник вправе по своей инициативе расторгнуть трудовой договор, уведомив об этом работодателя письменно не менее чем за один месяц, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 3 настоящей статьи.

На основании пункта 1 статьи 56 Трудового кодекса работник вправе по своей инициативе расторгнуть трудовой договор, уведомив об этом работодателя письменно не менее чем за один месяц. Статья Порядок расторжения трудового договора по соглашению сторон Трудового кодекса, предусматривает: 1.

Трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон. Сторона трудового договора, изъявившая желание расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, направляет уведомление другой стороне трудового договора. Согласно ст. Категории вопросов:. Налоги и налогообложение Ответы государственных органов. Трудовые отношения Ответы государственных органов. Корпоративные отношения Ответы государственных органов.

Договорные правоотношения Ответы государственных органов. Проверка государственных органов Ответы государственных органов. Государственные закупки Ответы государственных органов. Лицензирование разрешения и уведомления Ответы государственных органов. Ликвидация бизнеса Ответы государственных органов. Иные вопросы. Мустафанова Эльмира. Сотрудник написал заявление по собственному желанию, через день отзывает заявление и утверждает, что находится в положении беременность. Руководство приняло решение о том, что не хочет что бы этот сотрудник продолжал работать.

Как правильно юридически выйти с этой ситуации? Леонова Елена. Ответ: Основания прекращения трудового договора предусмотрены в ст. Работник самовольно ушел во время обеденного перерыва. Ближе к 17 ч составили акт об отсутствии работника на рабочем месте свыше 3- х часов и более. До этого было заявление об увольнении и по соглашению сторон и сотрудник должен был отработать месяц. Однако решил уйти пораньше самовольно. Нужны ли его объяснительные, проведение процедуры служебного расследования или же напрямую можно составить приказ об увольнении по отрицательным мотивам и отправить заказным письмом на почту?

Шляхова Наталья. Ответ: Прогул, то есть отсутствие работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день рабочую смену является основанием для увольнения работника по инициативе работодателя.

Может ли организация уволить сотрудницу, находящуюся в декретном отпуске и при этом работающую в другой организации? Какие документы для этого нужны? Куур Олеся. Ответ: В Трудовом законодательстве Республики Казахстан не предусмотрено право работодателя расторгнуть с сотрудницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет или в отпуске по беременности и родам, трудовой договор на основании того, что она работает при этом в другой организации.

Тусекпеков Изат. Работник написал заявление на увольнение, директор подписал это заявление с отработкой один месяц. Чтобы не отрабатывать, данный работник открывает больничный лист.

Имеет ли право работодатель продлить срок отработки на срок нахождения на больничном? Драп Янина. Ответ: п. Сотрудник ушел в отпуск в августе и использовал весь баланс, предусмотренный на текущий период до 27 октября года. После возвращения из отпуска, сотрудник не мог работать удаленно ввиду проблем с интернет соединением. При расчете баланс отпуска будет составлять 22 дня, то есть 3 дня было использовано сверх доступного баланса.

Как быть с этими 3 днями? Ответ: В соответствии с п. Работник компании хочет уволиться, при этом на месяц отработки по закону не согласен. В данном случае, если работник не отработает установленный срок – 1 месяц, то какие меры можно принять в отношении данного работника?

Законно ли не выдавать трудовую книжку и расчет? Оканов Айбек. Ответ: Согласно статье 56 Трудового кодекса работник вправе по своей инициативе расторгнуть трудовой договор, уведомив об этом работодателя письменно не менее чем за один месяц, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 3 настоящей статьи.

Работник подал заявление на увольнение за 1 месяц. При этом работник является материально ответственным лицом. За текущий месяц до даты увольнения работник не успевает сделать прием-передачу ТМЦ и перестает выходить на работу. Кадровик не может его уволить, так-как не сдан ТМЦ, а на работе его уже нет.

Что делать? Ответ: На основании пункта 1 статьи 56 Трудового кодекса работник вправе по своей инициативе расторгнуть трудовой договор, уведомив об этом работодателя письменно не менее чем за один месяц. Работник написал заявление на увольнение. Последний рабочий день – В заявление указано “прошу уволить меня с Какая “дата увольнения” должна быть указана в 1С? Зиновьева Алина. Ответ: Статья В настоящее время сотрудница, находящаяся в декретном отпуске по уходу за ребенком до достижения 3-х лет собирается уволиться.

Будет ли действительным этот период пребывания на декретном считаться действительным на новом рабочем месте? Ответ: Согласно ст. Расскажите о нас. При использовании материалов сервиса dogovor

Обходной лист: образец РК

Что такое обходной лист? Это документ, который по требованию работодателя должен заполнить работник перед увольнением. Из сказанного уже понятно, для чего нужен обходной лист: чтобы зафиксировать факт возврата работником всего того, чем он пользовался, пока работал в данной организации. Но обязателен ли обходной лист при увольнении? Правда, некоторые гражданские служащие действительно должны подписывать обходные листы при увольнении, поскольку такое требование введено нормативно-правовым актом ведомства, в котором они служат. Если же говорить о коммерческих организациях, то сегодня практика применения обходных листов при увольнении встречается преимущественно в крупных компаниях, где в соответствии с организационной структурой предприятия действует много отделов, с каждым из которых в процессе своей работы мог взаимодействовать сотрудник.

Обходной лист при увольнении

В ходе трудовых взаимоотношений в распоряжении работника неизбежно оказываются те или иные материальные ценности и интеллектуальная собственность организации. Для того чтобы убедиться, что при увольнении работник вернул в надлежащем виде и количестве вверенное ему имущество, денежные средства или документы, работодатель поручает сдать подписанный обходной лист. Установленного законодательством порядка оформления бегунка не существует. Бланк обходного листа при увольнении упоминается лишь в отдельных законодательных актах, регламентирующих работу государственных и военных учреждений. Следовательно, работодатель, взявший на вооружение такой документ, самостоятельно решает, нужно ли подписывать обходной лист при увольнении, и если он отвечает на вопрос положительно, то разрабатывает и утверждает его форму приказом. Использовать его позволительно только для внутреннего учета и контроля сохранности ценностей.

Кому нужен обходной лист при увольнении

Подается заявление от работника об увольнении по собственному желанию. В самом заявлении указана просьба уволить с учетом месячного срока. Работодатель не подписывает данное заявление и оно тупо лежит у него на столе, потом когда проходит месяц работник идет за приказом, трудовой и расчетом. Ему говорят директор не подписал твое заявление. После похода к директору и обьяснений, что не виза директора ни чего для работника не значит, так как есть входящий и месячный срок прошел с момента подачи заявления. Далее согласившись директор говорит – обходной тогда пройди. Обходной лист подписывают все, за исключением бухгалтерии и самого директора. Бухгалтерия нашла где-то несданную подотчетную сумму, работник лично внес ее. Теперь директор не подписывает обьясняя тем что документы некоторые не сданы, где-то потеряны решения судов где-то еще как будто нет каких-то бумажек и т.

Обязан ли работник передавать документы по акту приема-передачи и проходить обходной лист при увольнении? Статья 61 Трудового Кодекса. Оформление прекращения трудового договора. Прекращение трудового договора оформляется актом работодателя, за исключением прекращения трудового договора в случае смерти объявления судом умершим или признания безвестно отсутствующим работодателя – физического лица и прекращения трудового договора с домашними работниками. В акте работодателя должно быть указано основание прекращения трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом.

.

.

.

.

.

.

.

порядок заполнения и образцы документов

Сокращение численности работников – это иногда необходимая процедура с токи зрения снижения издержек. Законодательство Российской Федерации описывает четкую последовательность действий, которой обязан придерживаться каждый предприниматель или руководитель организации. Это касается и написания приказа о сокращении.

Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или на сайте. Это бесплатно.

8 (800) 350-31-84

Стоит различать несколько видов операций по сокращению:

• сокращение штата – удаляется профессия или должность в организации;
• сокращение численности – сокращение касается уменьшения общего числа сотрудников на предприятии, количество должностей остается прежним;
• сокращение штата и численности одновременно.

Законодательное регулирование сокращений на предприятии в России

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. В числе прочих, есть случай необходимости сокращения численности или штата.

При этом следует учитывать, что согласно ФЗ 90 (2006 год), работодатель должен предлагать своим сотрудниками другие должности или вакантные места, если есть такая возможность. В том числе – в других отделениях и филиалах.

Для проведения сокращения следует учитывать, что должно быть обоснование для этого действия, о чем говорится в Определении Конституционного суда РФ №867 (2007 год).

О проведении сокращения следует уведомить местные отделения занятости населения.

Как уведомить о сокращении должности сотрудника?

Уведомление в обязательном порядке имеет письменную форму и оформляется в двух экземплярах. Один из бланков сотрудник должен подписать и написать на нем дату получения. Нужно уведомить сотрудника за 2 месяца до предстоящих изменений.

Выплаты при сокращении должности в штатном расписании

Случай сокращения штата предусматривает обязательную выплату выходного пособия уволенным работникам.

Согласно 178 статье Трудового Кодекса, увольняемому персоналу необходимо вводить выходную выплату в размере среднемесячного дохода. Кроме этого, за человеком до периода трудоустройства (но не более шести месяцев) сохраняются его средний месячный заработок. Но такую материальную помощь можно оформить только в случае обращения в службу занятости.

Составление приказа о сокращении штата. Образец документа

Приказ заполняют в свободной форме, так как прямых указаний на штатные образцы в законодательных актах нет.

Документ должен удовлетворять требованиям законов РФ и иметь следующую структуру:

1. Название организации и описание формы собственности (ООО, ЗАО).
2. Заголовок документа.
3. Причины, по которым потребовалось сократить штат.
4. Какие действия следует предпринять для обеспечения законности действий (компенсации, перевод сотрудников и прочее).
5. Перечень лиц, которые будут курировать процесс сокращения.
6. Указание даты приказа: для увольнения в режиме сокращения нужно уведомить сотрудника за 2 месяца.
7. Подпись руководителя и расшифровка.
8. Подпись ответственного лица с расшифровкой.

Нельзя уволить работника, если он болеет или в отпуске. Суд непременно отменит решение руководителя и восстановит работника на прежней должности. Образец приказа о сокращении штата можно посмотреть здесь.

Образец приказа об увольнении по сокращению штата

Увольнение сотрудника по сокращению штата является одной из форм увольнения по инициативе администрации. Такая процедура может быть вызвана как реальными нуждами предприятия (изменение профиля деятельности, снижение издержек, структурная реорганизация и т. д.), так и желанием администрации избавиться от неугодного работника. Следует отметить, что увольнение по причине реорганизации или сокращению штата является частой причиной судебных разбирательств и трудовых споров. Чтобы избежать негативных последствий своих действий, руководители должны соблюдать четкий алгоритм, предусмотренный законодательством нашего государства.

Причины увольнения сотрудников руководители мотивируют необходимостью сокращения численности или упразднением должностей. Есть определенные различия в формулировках «сокращение численности» и «сокращение штатной должности».

При сокращении общей численности работников, должность, например, кладовщика на предприятии сохраняется, но количество лиц занимающих эту должность уменьшается по причине ликвидации одного склада.

В другом случае упраздняется штатная должность «кладовщик», по причине, например, ликвидации складского хозяйства. Законодательство не разделяет эти две причины, но, как мы увидим ниже, алгоритм действий администрации в этих случаях имеет некоторые различия.

Итак, руководитель организации или коллегиальный орган решает реорганизовать предприятие или сократить его численный состав. Затем формируется приказ о реорганизации (изменении численности). Этот приказ формулируется произвольно. Необходимо, чтобы в тексте приказа были оговорены все будущие изменения. Ниже мы приводим образец приказа о сокращении штата вследствие реорганизации.

ООО «Транспортные системы»

г. Санкт-Петербург, ул.ХХХХХХХХХХХ

ПРИКАЗ №12 от 26.01.2017 г.

О реорганизации отдела курьерской доставки

В связи с заключением договора на транспортное обслуживание с ООО «Курьер» приказываю реорганизовать с 30.04.2017 г. отдел курьерской доставки и упразднить следующие должности:

• начальник отдела курьерской доставки – 1 единица;
• экспедитор отдела курьерской доставки – 3 единицы;
• водитель отдела курьерской доставки – 5 единиц

Директор ООО

«Транспортные системы» _________________ Иванов С.И.

Начальник отдела кадров _________________ Пахомов В.В.

Такой приказ, обычно, достаточно краток, но он должен содержать важную информацию. Главное — это сроки. При упразднении одной должности или сокращении одного сотрудника, срок от издания приказа до увольнения не должен быть менее двух месяцев. При сокращении двух и более сотрудников этот срок составляет не менее трех месяцев. Это изменение связано с тем, что это трактуется законодателем как массовое увольнение. Документ о реорганизации (сокращении) является обезличенным. В таком приказе не указывают конкретные фамилии увольняемых сотрудников. Следует обязательно одновременно составить новое штатное расписание. Его руководитель утверждает отдельным приказом.

Если изменения незначительны, то их можно внести в существующее расписание специальным приказом.

Приказ на сокращение штата работников (образец) без упразднения штатной должности издается по аналогичной форме.

Сокращение численности или штата работников: в чем разница?

При составлении приказа о сокращении необходимо учитывать некоторые нюансы. Сократить можно как должность – убрать ее из штатного расписания, так и количество сотрудников, работающих на той или иной должности.

Неправильно оформленный приказ может привести к судебным разбирательствам, выплате неустойки, необходимости восстановить работника в должности с оплатой всех дней вынужденного прогула, а возможно, и компенсации морального вреда.

Сокращение штата

При сокращении штата упраздняется сама должность, а, следовательно, и все сотрудники, принятые на нее.

Руководитель не имеет права после приказа о сокращении штата принять сотрудника на несуществующую должность, а также создать новую должность, работники которой будут выполнять идентичные функции – это нарушение закона в течение, по крайней мере, полугода после начала процедуры сокращения штата.

Как правильно составить доверенность на получение трудовой книжки при увольнении, вы можете узнать тут.

Все уволенные работники в этом случае правомочны подать в суд иск о восстановление в должности, и в большинстве случаев суд удовлетворит их претензии.

Сокращение численности сотрудников

В этом случае речь идет также об изменении штатного расписания. Но уменьшается не количество должностей, а количество рабочих мест по некоторым должностям, а значит, и число сотрудников отдела.

Невозможно произвести сокращение числа сотрудников, если в должности трудится один человек – необходимо упразднение должности.

Приказ о сокращении численности и штата – образец заполнения по предприятию:

Образец приказа о сокращении численности и штата сотрудников ООО.

Как правильно оформить приказ о сокращении численности и штата

Составление приказа, касающегося изменения численности работников фирмы, иногда преследует и иные цели. Данный документ может отражать разные варианты манипуляций, расстановок, которые предприятию предстоит произвести.

Приказ может преследовать нижеуказанные ключевые задачи:

• переименование отдела;
• сокращение численности подчиненных;
• формирование нового отдела, который состоит из определенного количества персонала;
• назначение, переименование должности.

Поэтому довольно часто сотрудники отдела кадров обобщают суть приказа, отмечая, что его составляли для сокращения штата.

Важно:

• В некоторых случаях специалисты пишут, что приказ составляется «О сокращении численности и штата». Данная формулировка подходит в том случае, когда будет проводиться и первая и вторая задачи.
• Если составляемый приказ преследует одну цель – уменьшение количества людей, которые занимают одну рабочую специальность, тогда приказ лучше выпускать под названием «О сокращении численности подчиненных в штатном расписании».

Форма и правила

Форма приказа о сокращении штата является произвольной. Но она обязана содержать определенные пункты. Структура данного приказа обычно одинаковая. Приказ о сокращении штата обязательно включает нижеуказанные важные пункты:

1. Полностью название предприятия, в котором предстоит проведение реорганизации.
2. Название документа (в этом случае «Приказ»). Название документа выделяют или же размещают по центру строки. Также все слово может быть написано большими буквами.
3. Далее идет указание местности, на которой действует закон (город, населенный пункт).
4. Затем идет дата, номер документа.
5. Преамбула. Ее цель – отразить суть выпуска документа.
6. Текст, который начинается со слов, полностью отражающих причину, по которой предполагается проведение сокращения.
7. Указание числа специалистов, которые остаются на данной должности, а также число работников данной специальности, которые подлежат увольнению.
8. Направление распоряжения начальнику отдела, в котором есть кандидат на увольнение. Данный документ включает информацию о том, какие специалисты попадают под сокращение, а каких оставляют на должности.
9. Внесение руководителем определенных изменений в штатное расписание. Приказ об этом выдает начальник отдела кадров. Все документы оформляются должным образом.
10. Контроль за исполнением приказа (его выполняет директор фирмы).
11. Подпись руководителя, расшифровка его Фамилии, должности.

Проводя сокращение штата, руководитель обязан соблюдать следующие особенности процедуры:

1. Оформление приказа за 2 мес. до предстоящего дня сокращения. Это необходимо для своевременного уведомления работников о сокращении.
2. Оповещение профсоюза о планируемом сокращении.
3. Увольнение специалистов после изменения штатного расписания, исключения из его состава сокращаемой должности.

Пошаговая инструкция по заполнению

Обязательными пунктами выступают нижеуказанные:

1. Название организации полностью (сокращения не допускаются).
2. Название документа (его пишут ниже шапки по центру или с красной строки).
3. Указывается дата, номер регистрации в соответствующем журнале приказов по организации, место, в котором этот приказ будет действовать (город, населенный пункт).
4. Преамбула (она включает 2 – 3 строки). Пишут ее под номером, датой после выдерживания отступа в 1 – 2 строки. Этот пункт отражает цель документа, планируемое мероприятие на фирме, смысл приказа.
5. Начало документа со слов мотива сокращения (указание причины данной необходимости).
6. Написание слова «ПРИКАЗЫВАЮ». Выделить его могут такими вариациями маркеров: с пробелом после каждого знака, с размещением по центру строки, написание с красной строки, выделение надписи прописными буквами (без пробелов).
7. Строка, содержащая надпись «Внести изменения в… Затем идет номер, дата издания штатного расписания, которое подлежит изменению.
8. Расписывание по пунктам всех моментов, подлежащих изменению (вывод из числа должностей определенных позиций).
9. Указание в тексте приказа основания для выпуска приказа. Указанный документ имеет номер, дату выпуска.
10. В конце документа подписи должностных лиц, руководителя фирмы. Обязательно указывают их должности, Фамилию, инициалы расшифровывают.
11. Ознакомление подчиненных, попадающих под сокращение, с приказом. Для этого специалисты ставят подписи, расшифровывают их прописью фамилий, инициалов.

Бланки и образцы

Процесс сокращения численности штата имеет различные порядки подготовки нормативных документов (с увольнением специалистов, без увольнения работников). Приведем ниже пример образца приказа о сокращении численности и штата.

Общество с ограниченной ответственностью «Идеал»

ПРИКАЗ

16 сентябрь 2020 года №56

Москва

О сокращении штатной численности

Согласно решению собственников Общества с ограниченной ответственностью «Идеал» от 16.09.2015 №4, с целью оптимизации штатной численности предприятия, приказываю:

1. С 01.01.2016 сократить количество штатных единиц (Приложение № 1).
2. Сформировать комиссию с целью установления преимущественного права оставления на рабочем месте сотрудников, которые подлежат увольнению по причине сокращения штатной численности (Приложение № 2).
3. Председателю комиссии:
   приготовить уведомление, касающееся сокращения штатной численности и предстоящего увольнения специалистов, занимающих сокращаемые должности в срок до 20.09.2015;
4. направить уведомление всем работника, которые подлежат увольнению по сокращению штатной численности в срок до 30.09.2015;
5. предложить каждому из увольняемых специалистов в письменном виде вакантную должность, которая не противопоказана им по состоянию здоровья;
6. приготовить проекты приказов о расторжении трудовых договоров со специалистами, подлежащими сокращению в срок до 25.12.2015.
7. Контроль по исполнению приказа оставляю за собой.

Генеральный директор И. А. Богатырь

-пример приказа можно здесь.

Другие образцы приказов о сокращении штата

К КОМПЛЕКСНОМУ АНАЛИЗУ JSTOR

Abstract

Дисциплина на рабочем месте получила мало внимания в социологии; еще меньше привлекал контроль посещаемости. Тем не менее, они приобретают все большее значение во многих фирмах и помогают пролить свет на более общие вопросы новых форм контроля над трудом. Материал из двух тематических исследований используется, чтобы показать, почему фирмы меняют свою политику, и изучить влияние на отношения на рабочем месте.Дисциплинарные режимы были ужесточены, и, хотя прямое воздействие на рабочих было ограниченным, символические эффекты более пристального внимания руководства к поведению отдельных работников значительны.

Информация журнала

Работа, занятость и общество (WES) – ведущий международный рецензируемый журнал Британской социологической ассоциации, который публикует теоретически обоснованные и оригинальные исследования по социологии труда. Работа, занятость и общество – официальный журнал Британской социологической ассоциации.«Работа, занятость и общество» анализирует все формы работы и их связь с более широкими социальными процессами и структурами, а также с качеством жизни. Он включает изучение трудового процесса; трудовые отношения; изменения на рынках труда; и гендерное и домашнее разделение труда. Он поддерживает современные, исторические и сравнительные исследования, а также качественные и количественные методологии.

Информация об издателе

Сара Миллер МакКьюн основала SAGE Publishing в 1965 году для поддержки распространения полезных знаний и просвещения мирового сообщества.SAGE – ведущий международный поставщик инновационного высококачественного контента, ежегодно публикующий более 900 журналов и более 800 новых книг по широкому кругу предметных областей. Растущий выбор библиотечных продуктов включает архивы, данные, тематические исследования и видео. Контрольный пакет акций SAGE по-прежнему принадлежит нашему основателю, и после ее жизни она перейдет в собственность благотворительного фонда, который обеспечит дальнейшую независимость компании. Основные офисы расположены в Лос-Анджелесе, Лондоне, Нью-Дели, Сингапуре, Вашингтоне и Мельбурне.www.sagepublishing.com

Выписка – Разделы 8-1002, 8-1002.1, 8-1003 – Дайджест решений по безработице штата Мэриленд

Введение

Положения, касающиеся увольнения, содержатся в разделах 8-1002 и 8-1003 Статьи о труде и занятости Аннотированного кодекса Мэриленда.

Назначение пособий по безработице – защитить работников и их семьи от вынужденной безработицы. Фино против Совета по обеспечению занятости Мэриленда , 218 Md. 504, 147 A.2d 738 (1959). Если заявитель уволен по причинам, не являющимся проступком, штрафы не будут применяться к пособиям заявителя по страхованию от безработицы. Однако, если будет установлено, что заявитель уволен из-за простого проступка, грубого проступка или проступка при отягчающих обстоятельствах, получение пособия будет отложено или ему будет отказано.

С 1 марта 2011 года Генеральная Ассамблея ужесточила наказания за проступки и грубые проступки.

Если истец уволен за простой проступок в значении Раздела 8-1003, налагается штраф, состоящий в просрочке платежа на срок от пяти до десяти недель. Продолжительность штрафного периода определяется специалистом по установлению фактов по своему усмотрению. По истечении срока штрафа заявитель может по-прежнему иметь право на получение всей суммы пособия по страхованию от безработицы, предусмотренного законом.

Если заявитель уволен за грубый проступок в соответствии с разделом 8-1002, заявитель будет дисквалифицирован до тех пор, пока он не будет повторно трудоустроен, заработает не менее 20-кратной суммы еженедельного пособия в рамках покрываемой занятости и после этого станет безработным не по своей вине.

В 1992 году законодательный орган принял раздел 8-1002.1, определяющий проступки при отягчающих обстоятельствах. Закон вступил в силу 1 января 1993 года. В соответствии с этим разделом, принятым в то время, если истец был уволен за проступок при отягчающих обстоятельствах, срок дисквалификации был таким же, как и в соответствии с разделом 8-1002. Однако в дополнение к этому заработная плата заявителя, полученная от работодателя, в отношении которого он совершил тяжкий проступок, не могла быть использована для определения размера еженедельного пособия заявителя в любом году выплаты пособий.Это было самым суровым наказанием за проступок, поскольку удаление заработной платы могло фактически лишить заявителя возможности получать пособия до тех пор, пока он не сможет создать базу заработной платы за счет последующей работы.

В 1995 году законодательный орган отменил раздел 8-1002.1 и восстановил его с поправками. В соответствии с новым разделом 8-1002.1, если заявитель уволен за проступок при отягчающих обстоятельствах, он будет дисквалифицирован до тех пор, пока он не будет повторно трудоустроен, заработает как минимум 30-кратную сумму еженедельного пособия в рамках покрываемой занятости и после этого станет безработным не по своей вине.Однако заработная плата заявителя, полученная от работодателя, в отношении которого он совершил тяжкий проступок, больше не будет исключаться из заработной платы заявителя, которая использовалась для определения размера его еженедельного пособия. Поправка к Разделу 8-1002.1 применяется ко всем новым претензиям, поданным 1 октября 1995 г. или позднее.

Выгрузка – разделы 8-1002, 8-1002.1, 8-1003

I. Что такое разрядка
До применения штрафа в соответствии со статьями 8-1002, 8-1002.1 или 8-1003, необходимо показать, что работодатель уволил истца или приостановил его действие. В некоторых случаях очевидно, что работодатель уволил истца устно или письменно. Однако в других случаях действия и слова заявителя и работодателя неясны и должны быть интерпретированы, чтобы определить, произошло ли увольнение.

Например, увольнение сотрудника вместо увольнения рассматривается как увольнение, когда у работника нет другого выбора, кроме как уволиться или быть уволенным.Однако, если сотрудник увольняется, чтобы избежать обвинений, которые могут привести к увольнению, отставка рассматривается как добровольное увольнение в соответствии с Разделом 8-1001. Неспособность заявителя подать жалобу или обжаловать увольнение не превращает увольнение в добровольный отказ. Ускорение истцом даты выезда после выписки не превращает увольнение в добровольное увольнение. Аналогичным образом, ускорение работодателем даты отставки заявителя (если только это не связано с вмешательством неправомерного поведения заявителя) не превращает отставку заявителя в увольнение.

Если работодатель предлагает сотрудникам денежные стимулы для принятия досрочного выхода на пенсию, но сотрудники будут уволены вне зависимости от того, приняли они поощрение или нет, сотрудники считаются уволенными.

Если работодатель увольняет работника с работы во время или после утвержденного отпуска, это считается увольнением.

Наконец, когда переуступка заявителя на временное агентство заканчивается, заявитель считается уволенным. Решение заявителя не подавать повторную заявку на дополнительные задания не означает добровольного выхода.

A. Что представляет собой разряд?

Заявитель был выписан из-за ряда пропусков занятий и случаев опоздания, не все из которых были должным образом объяснены. После подачи заявления на получение пособия по безработице заявитель был восстановлен на работе в рамках процедуры рассмотрения жалоб компании. Тот факт, что истец был позже восстановлен на работе, не отменяет того факта, что истец был первоначально выписан за невыход на работу. Истец был дисквалифицирован за проступок в соответствии с разделом 8-1003. Кэмпбелл против Монтгомери Уорд , 213-BH-85.

Если в соответствии с условиями продажи бизнеса у истца не было другого выбора, кроме как уйти, если он не выполнил определенные условия для покупки бизнеса, и работодатель хотел, чтобы он ушел, уход истца является увольнением, но не за проступок. Гаш против AFS, Inc. , 3-BR-87.

Заявительница, у которой был конфликт со своим начальником, вернулась из отпуска и увидела, что замки были заменены, ее стол очищен, ее комиссионные не перечислялись, и услышала от коллеги, что ее уволят.Истец сделал правильный вывод о том, что она была выписана. Адамс против Fairfax Mortgage Corporation , 119-BH-88.

Истец был уволен после телефонного разговора, в ходе которого она выразила свой гнев на своего работодателя, и работодатель сказал ей: «Если вы так считаете, то можете больше не приходить». Ответ истца «Хорошо» не означает выхода. Деи Свальди против Мартина Таубенфельда, D.D.S. , П.А., 1074-BR-88.

Отстранение от работы на неопределенный срок – это увольнение, при котором отстранение может быть прекращено только после выплаты денег и когда оно также сопровождается изъятием инструментов, с помощью которых работник обычно получает заработную плату.Истец был уволен, как только ему было наложено отстранение по данным обстоятельствам. Гладдинг против Монтгомери Уорд и компания , 1120-BR-92.

Истец был нанят для работы в ночную смену, но имел проблемы с дневным уходом и попросил перевести его в дневную смену. Работодатель заявил, что в то время невозможно перейти на дневную смену, но работодатель посмотрит, что можно сделать. Через неделю заявитель связался с работодателем по поводу возможности дневной смены, но в то время ничего не было.Когда она связалась с работодателем на следующей неделе, ей сообщили, что она вообще выйдет из расписания. Менеджер заявителя, по-видимому, полагал, что заявитель будет работать только в рабочие дни, и не назначил ее из-за этого. Комиссия установила, что заявитель не оставил работу. Она никогда не заявляла, что бросает и никогда не собиралась бросать. Она по-прежнему хотела работать в ночную смену, но предпочла перейти в дневную смену. Работодатель не представил доказательств того, что заявитель был уволен по какой-либо причине. Уильямс против Боба Эванса Фармс, Inc. , 4558-BR-12.

14 июля 2012 г. работодатель отправил заявителя домой из-за отсутствия работы. Заявитель связался с работодателем и был проинформирован о том, что в ближайшие две недели его не будет в расписании. Впоследствии заявитель попытался связаться с менеджером, но так и не получил ответного телефонного звонка. Имеется достаточно доказательств, подтверждающих вывод о том, что должность заявителя была заполнена новым работником. Следовательно, истец имеет основания полагать, что он был освобожден от ответственности.Истец недостаточно продемонстрировал намерение добровольно выйти. Работодатель своими действиями проявил намерение уволить истца. Поскольку работодатель не присутствовал на слушании, нет достаточных доказательств того, что явка заявителя представляла собой противоправное поведение или нарушение правил о рабочих местах. Совет постановил, что истец был уволен, но не за проступки или грубые проступки. Эйрес против Dough Roller, Inc. , 921-BR-13.

Работодатель сказал истцу, что он может «уйти», если ему что-то не понравится.Истец истолковал это как то, что он был выписан, и действовал соответствующим образом. Комиссия считает такое толкование заявления работодателя разумным. Работодатель не представил достаточных доказательств, позволяющих сделать вывод о том, что заявитель был уволен за любой проступок. Спор между истцом и его руководителем был результатом повторяющихся разногласий между двумя людьми. Истец не был непослушным и разумным. На основании компетентных свидетельств в протоколе Комиссия не может установить, что увольнение заявителя было связано с дисквалификацией проступка. Майнер против MDR Services, Inc. , 1889-BR-13.

B. Выписка или выход?

1. Общие

Руководитель истца сказал ей, что она будет уволена на следующий день. Затем истица в гневе в ответ на это заявление подала заявление об отставке. Работодатель отказал ей в отмене увольнения. Истец был освобожден от ответственности, но без каких-либо проступков или грубых проступков. Харди против Блю Кросс и Блю Шилд , 490-BR-87.

Истец, подавший заявление об увольнении после того, как узнал о своем увольнении, был уволен. Ранее устное сообщение заявителя коллегам о намерении уволиться, если такое сообщение не было сделано работодателю, не является добровольным увольнением. Стюарт против Access Enterprises , 230-BR-88.

Заявитель работал по письменному пятилетнему контракту. Когда контракт подошел к концу, ни истец, ни работодатель не обсуждали продление контракта.Истец справедливо полагал, что работодатель больше не хотел, чтобы он занимал эту должность, хотя работодатель не сообщил об этом истцу. Если бы истец попросил продолжить работу, его просьба была бы отклонена. Таким образом, истец не ушел. Он был уволен, но не за проступки или грубые проступки, связанные с работой. Тенни против Andrews Food Company, Inc. , 153-BR-89.

В тех случаях, когда заявительница была нанята в соответствии с Программой приоритетного размещения супругов военнослужащих, а затем ей было по закону запрещено продолжать эту работу в связи с переходом ее супруга, заявительница не уволилась добровольно.Она была уволена по причинам, которые не составляют проступка по смыслу статьи 8-1003. Холмс против Министерства армии , 1175-BR-94.

Когда истцу сообщили, что ее заменит новый человек, занимающий надзорную должность, и что истец «будет заниматься другими делами», она была уволена с надзорной должности. У истца не было необходимого “намерения” добровольно оставить свою руководящую должность. Соответственно, истец был уволен, но не за грубые проступки или проступки, связанные с работой. Меттл против Дома престарелых в Пайксвилле округа Балтимор, Инк. , 853-BR-01.

Во время отпуска заявителя работодатель лишил его доступа к компьютеру, исключил его из системы расчета заработной платы и отключил его систему обмена сообщениями по телефону. Заявитель имел все разумные основания полагать, что он уволен с работы. Истец был выписан из-под стражи, якобы взяв несанкционированный отпуск. Однако когда он ушел с работы, он искренне считал, что находится в разрешенном отпуске.Правонарушения не было. Akuya v. Performance Logistics LLC , 2254-BR-11.

Заявитель позвонила офис-менеджеру и сообщила, что собирается отсутствовать в течение одного дня из-за болезни матери. Офис-менеджер одобрил отсутствие. Позже в тот же вечер офис-менеджер позвонил истцу и сказал ей, что доктор Хилл, работодатель, не хочет, чтобы истец больше приходил на работу. Заявитель ранее не отсутствовал и не получил письменных или устных предупреждений.Истец не связывался с доктором Хиллом, чтобы проверить, что сказал начальник. В результате заявления управляющего заявитель прекратил выходить на работу. Комиссия постановила, что заявитель был уволен офис-менеджером по телефону. От истца не требовалось подтвердить свое увольнение, позвонив доктору Хиллу. Офис-менеджер занимал руководящую должность в структуре работодателя и разговаривал с доктором Хиллом. Она не была случайной сотрудницей, которая сообщала истцу слухи или предположения.В данных обстоятельствах не следует ожидать, что истец вызовет кого-либо более высокого уровня. Работодатель не явился на слушание и не представил никаких доказательств причины увольнения истца. В протоколе нет ничего, что могло бы быть основано на выводах о проступках или грубых проступках. Adeosun v. Hill Pediatric Dentistry , 1130-BR-12.

24 июня 2010 г. заявитель сообщил своему руководителю, что у него есть предварительное предложение о другой работе. Истец искал что-то, что позволило бы ему работать более стабильно, чем он мог работать с этим работодателем.Он сказал своему руководителю, что примерно через три недели узнает дату его начала. Истец предложил остаться и обучить любую замену, которую нанял работодатель. Истец не работал после 28 июня 2010 года, поскольку у работодателя не было готовой работы для истца. Истец не слышал от работодателя до 5 июля 2010 года, когда ему сказали вернуть грузовик работодателя и кредитную карту. Совет постановил, что истец был освобожден от ответственности. Работодатель принял меры для прекращения трудовых отношений до того, как заявитель предоставил какое-либо фактическое уведомление или предложил последний день работы.Заявитель был освобожден от работы в связи с выраженным им намерением уволиться в какой-то момент в будущем. Заявитель не знал, когда начнется новая работа, только то, что он согласится, когда она станет для него доступной. Доказательств каких-либо проступков было недостаточно. Томпсон против Jiffy Plumbing & Heating, Inc. , 2088-BR-11.

Заявитель не уволилась с работы у этого работодателя. Заявительница была уволена в конце обычного школьного семестра, когда работодатель, как это было принято, не предложил ей дополнительную работу летом.Заявитель не планировал увольняться с работы, но, когда работы больше не было, заявитель был уволен. Действия работодателя фактически уволили заявителя с работы. Увольнение из-за отсутствия работы или отсутствия предложения работы не дисквалифицирует. Работодатель не представил никаких доказательств того, что заявитель совершил какое-либо действие или бездействие, которое являлось преднамеренным или умышленным пренебрежением ожидаемыми стандартами поведения работодателя. Работодатель не представил доказательств того, что заявитель неоднократно проявлял небрежность или грубую небрежность.Таким образом, доказательства не подтверждают вывод о том, что заявитель был уволен за грубый проступок или проступок. Мэтьюз против Medell Ventures, Inc. , 819-BR-12.

Заявитель был нанят для выполнения конкретной работы, которую намечалось завершить в июле 2011 года. Заявитель работал к удовлетворению работодателя до конца этого задания. Работа закончилась само по себе, и заявитель стал безработным. Заявитель не принял предложение о дополнительной работе, поскольку это потребовало бы переезда, чего он не мог сделать из-за своего жилья и одновременной программы профессиональной подготовки.Претендент, который становится безработным по окончании работы, увольняется из-за отсутствия работы. Такое разделение – разрядка. Истец работал в течение всего рабочего времени. Заявитель не допустил никаких действий или бездействия, которые могли бы ускорить его увольнение. Истец был освобожден от ответственности, но без нарушения дисциплины. Хейл против Building Installation Group, Inc. , 1655-BR-12.

Заявитель был нанят на работу в Афганистан на 12 месяцев. Его назначение должно было закончиться 27 августа 2011 года.В июне 2011 года работодатель отправил заявителю записку о «намерении остаться», в которой спрашивал, хочет ли заявитель продлить свою командировку еще на 12 месяцев или прекратить уступку 27 августа 2011 года. Истец решил завершить уступку 27 августа 2011 года. Совет уже давно постановил, что, когда истец нанимается на определенный период времени или для выполнения определенного задания, истец увольняется без нарушения дисциплины, когда наступает конец срока или задание завершено. От истца не требовалось принимать другую уступку.Истец был уволен, но без проступков или грубых проступков. Гарднер против Lockheed Martin Operations Support, Inc. , 2222-BR-12.

Истец был принят на работу в соответствии с контрактом, срок действия которого истекал 29 февраля 2012 года. Истец предложил работодателю возможность продлить контракт в письменном виде. Работодатель представил встречное предложение о продлении срока действия контракта, который существенно изменил первоначальные условия контракта заявителя. Работодатель предложил аннулировать премиальный компонент первоначального контракта заявителя.Истец должен был либо принять встречное предложение, подписав соглашение о продлении, либо явившись на работу 1 марта 2012 года. Истец отказался выполнять этот контракт и не сообщил о работе. Комиссия установила, что в данном случае намерения заявителя ясны. Она была готова продолжить свою работу в соответствии с текущими условиями ее письменного контракта, который включал выплату бонуса. Она не проявила намерения добровольно уйти в отставку. Истец освобожден от ответственности. Работодатель не представил никаких доказательств того, что ее увольнение было вызвано проступком. Клетт против Sigma Pharmaceuticals, Inc. , 5999-BR-12.

Заявитель добровольно не уволился с работы. Заявитель добровольно перешел из одного учреждения в рамках общей системы работодателя в другое учреждение. Истец всегда работал в Почтовой службе США. И только после того, как заявитель сообщил в свое новое учреждение, ему сообщили, что он не может начать там работать. Обстоятельства изменились между моментом, когда заявитель был одобрен для перевода, и временем, когда он явился на работу.Работодатель инициировал увольнение по причинам, не связанным с заявителем или его поведением. Это было увольнение из-за отсутствия работы. Таким образом, это было увольнение без дисквалификации. Волк против Почтовой службы США , 1020-BR-13.

2. Отставка вместо увольнения или во избежание предъявления обвинений
Истец подал в отставку вместо увольнения из-за чрезмерного прогула, несмотря на предупреждения. Истец, который уходит в отставку вместо увольнения, не демонстрирует необходимого намерения уйти в соответствии с Allen v.CORE Target City Youth Program , 275 Md.69, 338 A.2d 237 (1975). В этом случае истец был освобожден от ответственности за грубый проступок. Tressler v. Anchor Motor Freight , 105-BR-83.

Отставка, поданная в ответ на обвинения, которые могут повлечь за собой увольнение, является добровольным увольнением. Тем не менее, истец, которому предоставляется выбор: уйти в отставку или уволиться, и который впоследствии уходит в отставку, будет считаться уволенным в соответствии с Законом штата Мэриленд о страховании по безработице. Хикман против Crown Central Petroleum Corporation , 873-BR-88.

3. Отказ подать жалобу или апелляцию
Управленческий персонал сообщил заявителю, что она больше не должна выходить на работу из-за трудностей с обучением работе. Это решение руководства представляет собой увольнение. Уволенный сотрудник не обязан обращаться к руководству более высокого уровня. Коттман против Хилл энд Сонс Менеджмент Компани, Инк. , 725-BR-92.

В ходе обязательного расследования биографических данных государственной полиции истец работал охранником с испытательным сроком. Впоследствии истец был отклонен полицией штата. Истец имел право обжаловать неодобрение, но не сделал этого. Впоследствии он был выписан. Отказ заявителя обжаловать неодобрение не является выходом из игры. В разрешении полиции было отказано, а заявителю не разрешили работать. Это разрядка. Питтс против BPS Guard Services, Inc., 1858-BR-92.

4. Истец ускоряет время выписки
Ускорение истцом даты увольнения с работы после уведомления о планируемом увольнении в связи с продажей бизнеса не является добровольным увольнением. Хелсел против Johnson Shell, Inc. , 85-BR-84.

Работодатель сообщил заявителю, что его работа подходит к концу, поскольку заправочная станция, на которой он работал, должна была быть продана. Новые собственники не обращались к истцу с просьбой о продолжении работы.Затем истцу пришлось отказаться от своей квартиры. От него потребовали уведомить арендодателя за 30 дней, что он и сделал. Впоследствии работодатель попросил заявителя поработать дополнительно две недели, но заявитель отказался, поскольку до этого момента ему пришлось покинуть свою квартиру. Истец был освобожден от ответственности, но без каких-либо проступков или грубых проступков. Неспособность заявителя работать последние две недели была вызвана непосредственно действием работодателя, сообщившего ему, что его работа подходит к концу. Terrell v.Поселок , 849-ВР-89.

5. Работодатель сокращает время увольнения
После долгой истории отсутствия на работе и опозданий без уважительной причины заявитель подал заявление об увольнении, которое вступит в силу через две недели. В период уведомления заявитель отсутствовал на рабочем месте и нарушил порядок. Истец был уволен до даты вступления в силу заявления об отставке. Увольнение было не только ускорением увольнения, но и вмешательством в нарушение правил найма, представлявшим собой грубое проступок. Солсбери против Левинсона и Кляйна , 395-BH-84.

Заявитель подал заявление об отставке с уведомлением за две недели, но был уволен до истечения срока уведомления за действие, которое не составляло проступка. В отличие от дела Salisbury , выше , истец не был освобожден от ответственности по независимой причине. Увольнение было прежде всего ускорением даты отставки. Таким образом, заявитель будет считаться добровольно вышедшим в соответствии с разделом 8-1001 с даты вступления в силу заявления об отставке.Однако заявитель не лишается права на получение пособия в течение периода уведомления. Назарини против Chesapeake Bay Seafood House , 294-BR-86.

Заявительница подала своему работодателю письмо об увольнении от 23 апреля 2012 г., уведомив своего работодателя о том, что она увольняется. Заявитель представил уведомление за две недели, в котором указывалось, что ее последний рабочий день будет 4 мая 2012 года. Однако работодатель перенес последний рабочий день заявителя до 27 апреля 2012 года, то есть на одну неделю раньше. Совет неизменно придерживался мнения, что, когда работник увольняется, уведомляет и указывает дату в качестве последнего дня работы, если работодатель ускоряет ее последний рабочий день, работодатель увольняет ее на этот период времени, и следует определить, следует ли или не истец имеет право на пособие за этот период времени.В этом случае работодатель ускорил последний день приема заявителя на работу, поскольку заявитель выполнила все свои проекты и в ее услугах больше не было необходимости. Истец не был освобожден от ответственности с недели 29 апреля 2012 г. за какие-либо проступки. Гольштейн против систем высшего образования , 2440-BR-13.

6. Добровольное увольнение или выписка?

а. Утрата способности управлять автомобилем
Заявитель в этом случае не мог продолжить работу, потому что он не прошел требуемый тест для получения своих федеральных коммерческих водительских прав.В провале проверки заявителем не было никаких нарушений. Усилия истца подготовиться к экзамену были разумными. Он провалил испытание из-за простой неспособности. Истец был освобожден от ответственности, но не за проступки. Battle v. Управление массовых перевозок , 41-BR-93.

Истец, страдающий диабетом, был выписан из-за обязательного требования, согласно которому водителям грузовиков не разрешается водить машину, если они принимают инсулин. Состояние здоровья истца не было результатом каких-либо действий со стороны истца, а вызвано заболеванием, которое истец не мог контролировать.Истец добровольно не ушел. Таким образом, вывод эксперта, проводившего слушание, о том, что истец добровольно уволился при уважительных обстоятельствах, является ошибкой закона. Истец был освобожден от ответственности, но не за проступки. Стайрон против Baltimore International Warehouse Company, Inc. , 1738-BR-95.

Истец был водителем CDL. Он был обязан поддерживать свои водительские права в исправном состоянии в качестве условия приема на работу. Истец забыл оплатить билеты, выданные в Мэриленде и Техасе.Его лицензия была приостановлена. Истец нарушил свои обязанности по сохранению своей лицензии в хорошем состоянии. Тем не менее Комиссия находит недостаточные доказательства того, что действия заявителя свидетельствуют о преднамеренном или грубом пренебрежении интересами его работодателя или что действия заявителя представляют собой регулярное и бессмысленное игнорирование его обязательств перед работодателем. Таким образом, вывод о грубых проступках не подтверждается. Однако, поскольку умысел не является элементом неправомерного поведения, и поскольку истец нарушил свои обязанности по сохранению своей лицензии в хорошем состоянии, вывод о простом проступке поддерживается.Правление считает целесообразным минимальный десятинедельный штраф. Блант против G&R Trucking Inc. , 1723-BR-14.

В июле 2014 года работодатель узнал, что действие водительских прав заявителя было приостановлено в январе 2014 года. Заявитель не мог на законных основаниях выполнять основные обязанности своей работы, включая вождение. Истец недостаточно доказал, что его лицензия имела хорошую репутацию. Истец знал или должен был знать, что действие его лицензии было приостановлено с января 2014 года.Истец работал ненадлежащим образом, пока действие его водительских прав было приостановлено. Действия заявителя в этом отношении представляют собой умышленное и преднамеренное игнорирование стандартов поведения, которых его работодатель вправе ожидать. Истец не явился на рассмотрение апелляции для дачи показаний. Совет постановил, что вывод о грубых проступках подтверждается. Торнтон против Поханка из Солсбери, Инк. , 130-BR-15.

г. Несоблюдение профессиональных требований

(1) Допуск безопасности
Истец должен был иметь совершенно секретное разрешение, чтобы сохранить свою работу.Истец был обязан перед своим работодателем вести себя таким образом, чтобы сохранить его уровень допуска. В той степени, в которой заявитель потерял разрешение из-за обстоятельств, не зависящих от него, потеря разрешения не может считаться неправомерным поведением. Однако преступное поведение, приведшее к потере допуска, было проступком. Дэвис против Агентства национальной безопасности , 853-BR-92.

(2) Обязательные курсы / сертификаты
Школьная учительница-заявительница была уволена со своей работы из-за того, что не получила шесть кредитов колледжа, необходимых для сохранения ее аттестата.Хотя заявительница добросовестно прошла курсы, ей не удалось получить необходимые кредиты из-за спора о выставлении счетов. Никаких штрафов ни в соответствии с разделами 8-1001 и 8-1003 не налагается, поскольку истец добросовестно приложил усилия для соблюдения требований. Авраам против государственных школ округа Принс-Джордж , 487-BH-85.

Заявитель была нанята в качестве учителя исполнительского искусства на основании условного педагогического сертификата, требующего успешного завершения теста Praxis I по чтению, письму и математике в течение одного года после ее приема на работу.Заявитель решила не проходить тест, потому что она не хотела тратить деньги, необходимые для регистрации на тест, и потому, что она считала, что не сможет пройти тест по математике. Обычно Правление назначало бы пособие по безработице, если бы заявитель не прошел тест после проявления должной осмотрительности. Однако, поскольку заявительница не прошла тест, зная, что ее работа зависит от этого, Правление сочло ее действия грубым проступком. Батлер против Innovative Learning Center, Inc., 2129-BR-06.

Истец, учительница, должна была пройти повторную аттестацию, чтобы работодатель мог продолжать пользоваться ее услугами. Истец знала об этом требовании и имела более одного года для завершения повторной сертификации, но не проявила достаточного усердия в выполнении этого требования. У истца было достаточно возможностей подготовиться к экзамену Praxis и сдать его до конца контрактного года. Неполучение заявителем требуемого свидетельства является грубым проступком. Кромер против Crosswood, Inc. , 2087-BR-11.

Заявитель должен был иметь действующую лицензию сотрудника службы безопасности, чтобы продолжить работу у этого работодателя. Лицензия истца должна была истечь 31 августа 2010 года. Хотя работодатель направил заявителю письмо с напоминанием, на заявителе лежало бремя сохранения действующей лицензии сотрудника службы безопасности. Истец ждал до 23 августа 2010 г., чтобы подать заявление о продлении. Он не смог получить продление к тому времени, когда срок его лицензии истек и он был уволен.Совет постановил, что это было грубым проступком. Батлер против Prince Security Services, Inc. , 1612-BR-11.

Заявитель знала, что наличие действующей лицензии сертифицированного помощника медсестры (CNA) было условием ее трудоустройства. Ответственность за то, чтобы ее лицензия не истекла, лежит на заявителе, а не на работодателе. Информация о сроках истечения срока действия лицензии заявителя была легко доступна заявителю. Заявитель должен был принять меры заблаговременно до истечения срока действия своей лицензии, чтобы ее продлить.Действия истца дошли до уровня грубого проступка. Brown v. Dimensions Health Corporation , 667-BR-11.

Заявитель должен был иметь свидетельство о преподавании в качестве условия продолжения работы. Для получения сертификата преподавателя заявитель должен был пройти курс обучения и сдать экзамены Praxis I и Praxis II. С 2006 г. по сентябрь 2009 г. заявителю автоматически предоставлялся отказ от свидетельства о преподавании. По состоянию на сентябрь 2009 г. истец добросовестно и с должной осмотрительностью добросовестно добился получения сертификата преподавателя.Заявитель не мог повлиять на отказ в выдаче свидетельства о преподавании в 2011 году. Заявительница в меру своих способностей работала и получила сертификат преподавателя. Тот факт, что работодатель мог потерять контракт с Министерством труда, не уменьшает и не имеет отношения к тому, был ли заявитель уволен за проступок в данном случае. Вес достоверных доказательств не подтверждает вывод о том, что заявительница непосредственно нарушила правила о рабочем месте, совершила противоправное поведение или умышленно или преднамеренно действовала, грубо пренебрегая интересами своего работодателя. Брукс – Левич против Адамс и Ассошиэйтс, Инк. , 3023-BR-12.

Заявитель работал ассистентом стоматолога и должен был иметь действующую лицензию на работу стоматологом-радиологом. В 2009 году, прежде чем работать на этого работодателя, заявитель подписал соглашение о согласии с Государственным советом стоматологов-экспертов. В соответствии с условиями приказа о согласии заявитель должен был предоставить доказательство 10 часов выполненных бесплатных услуг и подтверждение анонимного пожертвования 100 долларов в одобренную благотворительную организацию.Истец нарушил условия приказа, и ее лицензия была приостановлена ​​на три года. Работодатель обнаружил это и уволил истца. Заявительница никогда не сообщала работодателю об условиях ее лицензии. Совет постановил, что заявитель продемонстрировал умышленное и умышленное пренебрежение стандартами, на которые работодатель имел право рассчитывать, и проявил полное безразличие к интересам работодателя. Cross против Dental Care Alliance LLC , 5978-BR-12.

Заявитель получил свидетельство о преподавании, действительное с 1 июня 2007 г. по 30 июня 2012 г.В меморандуме, отправленном 2 ноября 2007 г., работодатель проинформировал заявителя о том, что к 30 июня 3012 г. он должен выполнить все необходимые требования для сохранения своего сертификата. Работодатель напомнил ему об этих требованиях в 2008 и 2011 годах. Истец откладывал получение необходимых ему кредитов и представление документов. Работодатель сообщил заявителю о своей потребности в дополнительной информации по электронной почте, к которой заявитель больше не имел доступа из-за действий, предпринятых работодателем.Заявитель предоставил альтернативное электронное письмо, но оно не было зафиксировано и не использовано работодателем для связи с заявителем. Из-за этого истец не знал о необходимости каких-либо дополнительных действий с его стороны. Комиссия установила, что промедление заявителя не являлось грубым проступком. Истец действовал без умышленного игнорирования интересов или ожиданий работодателя. В этом вопросе он вел себя небрежно или небрежно, но это не было ни повторяющейся небрежностью, ни грубой халатностью.Это было нарушением обязанности истца перед работодателем. Таким образом, это было простое неправомерное поведение, Шольц против государственных школ округа Харфорд, , 874-BR-13.

Для продолжения работы в качестве специалиста по уходу за пациентами заявительница должна была иметь действующее государственное свидетельство. Срок действия сертификата заявителя истекал в августе 2013 года. До истечения срока действия сертификата заявителя работодатель уведомил заявителя о том, что ей необходимо возобновить свое свидетельство.Процесс продления может быть произведен онлайн в течение одного дня. Заявительница не продлила свое свидетельство до истечения срока его действия и была уволена в августе 2013 года, когда она больше не имела государственного сертификата для работы техником по уходу за пациентами. Истец не явился на слушание в нижнюю апелляционную палату. Работодатель появился и дал достоверные показания. При отсутствии каких-либо доказательств того, что заявитель предприняла разумную попытку сохранить свое государственное свидетельство, ее увольнение с этой работы будет признано грубым проступком. Стейли против Центров лечения почек Мид-Атлантик, Инк. , 957-BR-14.

Когда заявительница была нанята в качестве специалиста по ультразвуковой диагностике в октябре 2011 года, ей сообщили, что она должна получить сертификат в течение двух лет с даты приема на работу. Для получения сертификата заявитель должен сдать два письменных экзамена. Истец прошел первый тест в марте 2012 года, но не прошел. В мае 2012 года работодатель напомнил заявительнице, что у нее есть один год для получения сертификата. Истец снова прошел первое испытание в октябре 2012 года и прошел.Год спустя, 10 октября 2013 г., работодатель сообщил заявителю, что ее двухлетний период истек, и она не завершила сертификацию. Ей было дано 30 дней на то, чтобы сдать второй экзамен. 26 октября 2013 года сдала второй экзамен, но не смогла. Совет постановил, что заявитель не проявил должной осмотрительности для получения сертификата в течение двух лет после приема на работу. Она ждала больше года, чтобы попытаться сдать второй обязательный тест. Ее поведение продемонстрировало сознательное и умышленное пренебрежение стандартами поведения, на которые работодатель имел право рассчитывать.Заявитель был освобожден от ответственности за грубый проступок. Хоффман против Балтимора Вашингтонский медицинский центр, Inc. , 815-BR-14.

Истец проработал у работодателя два года и знал о необходимости переаттестации по СЛР и оказанию первой помощи. Срок действия сертификата истца истек 19 сентября 2013 г. Классы для повторной сертификации были доступны в августе; однако заявитель не предпринял попыток записаться на курсы повышения квалификации. Истец пытался записаться на занятия в сентябре, но занятия были заполнены.Истец был приостановлен на 30 дней, и ему было поручено обеспечить повторную сертификацию. Истец не предпринял дополнительных усилий для получения повторной сертификации и был уволен 21 октября 2013 года. Комиссия установила, что истец не проявил должной осмотрительности при получении своей повторной сертификации. Несоблюдение заявителем обязательной сертификации, о которой было сообщено во время приема на работу, свидетельствует о преднамеренном пренебрежении интересами работодателя и нарушении обязательств, ожидаемых работодателем.Истец совершил грубый проступок. Rowley v. Chimes, Inc. , 529-BR-14.

(3) Рабочая виза
Было установлено, что заявитель, который не проявил должного усердия в продлении своей рабочей визы до истечения срока ее действия, несмотря на напоминания своего работодателя, был уволен за проступок. Senatus против Perdue Farms, Inc. , 01156-BR-99 (1999).

7. Поощрение при выходе на пенсию
Работодатель планировал уволить определенное количество сотрудников и ликвидировать их рабочие места.Вместо того, чтобы принимать произвольное решение самостоятельно, работодатель предлагал сотрудникам денежные стимулы, чтобы побудить их добровольно согласиться на увольнение. Однако выбора у этих сотрудников действительно не было. Во всех трех случаях их рабочие места были уволены. Хотя им была предоставлена ​​возможность найти другую работу в компании, в действительности их было очень мало, по крайней мере, в районе, в котором они жили. Более того, чем дольше сотрудник оставался и думал о поощрительном пакете, тем меньше денег он получал.Каждый сотрудник знал, что в конечном итоге его уволят с поощрительным пакетом или без него. Это разрядка. Bishop, et al. v. Digital Equipment Corporation , 270-BH-91.

Работодатель пытался сократить рабочую силу. Всем в отделении заявителя был предложен специальный пенсионный пакет. Заявитель также получил дополнительный денежный стимул к выходу на пенсию в виде единовременной выплаты в размере шестимесячного оклада. Истец, опасаясь дополнительного увольнения и последующего отзыва пакета стимулов, решил принять пакет и досрочно выйти на пенсию.Опасения заявителя по поводу скорого увольнения и отмены пакета стимулов были оправданы. Доказательств каких-либо неправомерных действий со стороны истца не было. Истец был освобожден от ответственности, но не за проступки в соответствии с разделами 8-1002 или 8-1003. Льюис против AT&T Communications, Inc. , 426-BR-91.

C. Отпуск
Заявитель, замененный во время отпуска по болезни, выписывается, но не за проступки или грубые проступки. Vathes против Wareheim Air Brakes, Inc. , 366-SE-87.

По возвращении из отпуска, запрошенного работодателем, заявителю вручили заявление об увольнении и попросили его подписать. Истец подписал письмо, потому что знал, что, если он его не подпишет, его уволят. Работодатель не доказал никаких проступков со стороны истца. Истец не собирался уходить в отставку. Истец был освобожден от ответственности, но без каких-либо проступков или грубых проступков. Cox v.Б. Грин и компания, Inc. , 957-BH-89.

Перевод в принудительный неоплачиваемый отпуск по причине инвалидности является полным эквивалентом увольнения для целей страхования по безработице. Тиллери против Мэриленд Ньюс Дистрибьюшн Компани , 812-BR-92.

Заявитель находился в отпуске по болезни. Работодатель запланировал ее работу, но истец так и не выдал работодателю квитанцию ​​о возвращении на работу от ее врача. Планирование работодателем заявителя было преждевременным и не было доведено до сведения заявителя.Истец не явился в запланированный срок, потому что она не знала, что это было запланировано. Совет, сославшись на Vathes v. Wareheim Air Brakes, Inc. , 366-SE-87, постановил, что истец, замененный во время отпуска по болезни, выписан, но не за проступки или грубые проступки. Ли против Целевого отдела Дейтон-Гудзон , 624-BR-11.

Заявитель отсутствовал на работе из-за производственной травмы. Заявительница постоянно уведомляла своего работодателя о том, что ей нужно уйти с работы.Работодатель принял решение уволить заявительницу, пока она находилась в отпуске по болезни и ожидала разрешения работодателя на прием к специалисту. Комиссия постановила, что истец был уволен, но не за грубые проступки или проступки. Найси против Safeway, Inc. , 3106-BH-12.

Истец находился в утвержденном семейном отпуске по болезни из-за серьезной проблемы со спиной. Она начала отпуск 6 февраля 2012 года, а 8 мая 2012 года он был исчерпан. Работодатель ожидал, что она вернется в это время, но заявитель не смог вернуться, потому что ее только что направили к специалисту.Работодатель, получив сообщение о том, что заявительница не может вернуться, уволил ее. Поскольку работодатель инициировал развод, это было увольнением. Работодатель не присутствовал на слушании и не представил доказательств каких-либо действий или бездействия истца, которые могли бы представлять собой грубые или простые проступки. В письме об увольнении в качестве причины увольнения упоминается лишь неявка заявительницы на работу по истечении ее отпуска по болезни. Такая причина не исключает неправомерное поведение в соответствии с законодательством Мэриленда. Хокинс против AFP Logistics and Service LLC , 5073-BR-12.

Истец получила травму на работе, когда упала на левое бедро. По состоянию здоровья заявитель был ограничен выполнением легких работ. На момент истечения срока ее краткосрочного отпуска по нетрудоспособности заказчик не мог предоставить заявителю легкую работу. По этой причине работодатель инициировал развод. Это была разрядка. Причина разделения не была результатом каких-либо действий или бездействия истца.Истец был уволен из-за отсутствия работы, аналогично увольнению. При данных обстоятельствах дисквалификация не подлежит оценке. Бланкеншип против AGCO Corporation , 5286-BR-12.

D. Выписка из временного агентства
Истец записался во временное агентство, потому что это был единственный способ получить долгосрочную работу. Истец фактически был направлен временным агентством на должность машинистки, которую она занимала четыре года, пока не была уволена не по своей вине.Поскольку первоначальным намерением заявителя не было получение временной работы и поскольку другие должности, предлагаемые временным агентством, не были по существу эквивалентны предыдущей долгосрочной работе, заявитель добровольно не отделялась от временного агентства. Истец был освобожден от ответственности, но не за проступок. Дэвис против Мардж Фокс Кадровые службы , 576-BR-89.

Истец работал во временном агентстве с 6 ноября 1989 г. по 22 ноября 1989 г., когда работа закончилась.Работодатель попытался позвонить заявительнице с предложением о новом назначении, но не смог связаться с ней лично. Истец была уволена с работы. Она стала безработной, когда 22 ноября 1989 года закончилась ее временная командировка. Дисквалификации не было. Робинсон против SES Temps, Inc. , 384-BR-90.

Заявитель работал во временном агентстве с 20 октября 1989 г. по 26 октября 1989 г., когда задание закончилось, поскольку заявитель больше не был востребован на работе из-за проблем с производительностью.Временное агентство предложило истцу еще одну уступку 30 октября 1989 г., однако истец отказался. Претендент, который работает во временном агентстве, не увольняется добровольно, если он отказывается от задания. В этом случае трудоустройство заявителя прекратилось из-за отсутствия работы или по другой причине, не связанной с неправомерным поведением заявителя, и дисквалификации не было. Leitzel v. Select Temporary Services , 493-BR-90.

Работодатель – фирма по оказанию временной помощи.Во время приема на работу работодатель сообщил заявителю имя человека, с которым он мог бы связаться, если на рабочем месте возникнет проблема. 7 января 2012 года работодатель направил заявителя на работу к клиенту. 1 февраля 2012 г., во время смены заявителя, он сдал свой удостоверение личности и ушел с места работы. Истец к работе не вернулся. Политика работодателя гласит, что когда сотрудник увольняется с работы, он подлежит немедленному увольнению без права на повторный прием на работу.Заявитель покинул место работы, потому что он чувствовал, что его преследует местный руководитель. Он пожаловался, и клиент встретился, чтобы попытаться решить проблемы. Заявитель не связывался с работодателем, когда считал, что домогательства продолжаются. Комиссия установила, что заявитель уволился со своей должности у клиента работодателя, но не разорвал трудовые отношения с фактическим работодателем. В результате того, как он уволился, работодатель уволил его от дальнейших рабочих мест.Истец не предпринял необходимых шагов для сохранения работы. Он не принял никаких мер по исправлению положения или иным образом не уведомил работодателя о проблемах, которые, по его мнению, возникали на работе. Это было либо преднамеренным, либо грубо небрежным пренебрежением к интересам и ожиданиям работодателя. Таким образом, увольнение было произведено за грубый проступок. Ингегно против Reliance Aerotech Services , 3465-BR-12.

Истец работал в фирме временной помощи. Заявитель был предупрежден работодателем об опоздании на работу к клиенту.В конце концов, клиент попросил заменить истца из-за продолжающегося опоздания. У работодателя не было ничего, на что можно было бы направить заявителя, но заявитель оставался в списках работодателя. Работодатель не намеревался разрывать трудовые отношения и отправил бы заявителя на другую уступку, если бы она была доступна. Поскольку другого задания не было, истец был фактически уволен из-за отсутствия работы. Увольнение из-за отсутствия работы не является дисквалифицирующим действием. Франклин против Аспен Груп, Инк. , 3468-BR-12.

Работодатель – фирма по оказанию временной помощи, и заявитель находился на временной или постоянной работе с клиентом. 14 и 17 марта 2014 г. его не звонили / не приходили. После того, как 22 и 24 апреля 2014 г. его не звонили / не приходили, клиент попросил отстранить его от задания. Работодатель не уволил заявителя с работы, хотя вряд ли работодатель назначил бы заявителя на другую работу из-за его очевидных проблем с посещаемостью.Трудовые отношения заключаются между заявителем и работодателем. Компания-клиент – это третье лицо, которому работодатель предоставляет персонал. Клиент работодателя может попросить отстранить претендента от уступки. Однако это не увольнение с работы. Претендент может принять решение о прекращении работы на клиента работодателя и запросить другое поручение. Это не обязательно добровольный выход. Это всего лишь прекращение одного задания. Заявитель остается занятым, если работодатель или заявитель не разрывают фактические трудовые отношения.Совет приходит к выводу, что безработица заявителя возникла из-за отсутствия работы, а не по какой-либо причине, лишающей его права собственности. Андерсон против Augmentation, Inc. , 3001-BR-14.

II. Проступки или грубые проступки?
Раздел 8-1002 определяет грубые проступки как (i) умышленное и умышленное пренебрежение стандартами поведения, на которые работодатель имеет право рассчитывать и которое демонстрирует полное безразличие к интересам работодателя; или (ii) неоднократные нарушения правил найма, свидетельствующие о регулярном и бессмысленном пренебрежении служащим своими обязанностями.Неправомерное поведение, не подпадающее под вышеприведенное определение, не является грубым проступком. Вышеупомянутое определение также не включает проступки при отягчающих обстоятельствах.

Как указано в Департамент экономики и управления. Dev. v. Jones , 79 Md. App. 531, 535-536, 558 A.2d 739 (1989), «Не существует жестких правил для определения того, что является преднамеренным и умышленным неправомерным поведением». В деле Employment Security Board v. LeCates , 218 Md. 202, 145 A.2d 840 (1958) Апелляционный суд отметил, что такое решение “будет зависеть от каждого конкретного дела.Суд далее заявил: «Здесь мы« ищем не просто ненадлежащее поведение * * *, но умышленное или необоснованное состояние ума, сопровождающее участие в ненадлежащем поведении. * * * [З] О неправильности поведения следует судить в конкретном контексте занятости. * * * [Черное] поведение будет настолько вопиющим, что такое поведение, несомненно, будет считаться неправомерным, вне зависимости от того, было ли четко сформулировано и опубликовано конкретное правило, запрещающее его, или иным образом объявлено сотрудникам ». 218 Md.at 208, 145 A.2d. на 844, цитируя Сандерса, Дисквалификация по страхованию от безработицы , 8 V и. L.Rev. 307, 334 (1955). Суд пришел к выводу, что в тех случаях, когда поведение истца свидетельствовало о полном пренебрежении служебными обязанностями и обязательствами перед работодателем и было рассчитано нарушить дисциплину и порядок, необходимые для надлежащего управления компанией, вывод о грубых проступках подтверждается.

Термин «проступок» (кроме грубого) не определен в законе. Аллен против CORE Target City Youth Program , 275 Md.69, 338 A.2d 237 (1975). Апелляционный суд установил стандарт проступка следующим образом: «… нарушение некоторых установленных правил или политики работодателя, совершение запрещенного действия, невыполнение служебных обязанностей или противоправное поведение, совершенное сотрудником. в рамках его трудовых отношений, в часы работы или на территории работодателя “. Rogers v. Radio Shack , 271 Md. 126, 314 A.2d 113 (1974).

Поведение или действия, которые не считаются достаточно серьезными, чтобы считаться грубым проступком, могут считаться проступком. Однако термин «неправомерное поведение» не предназначался для включения тривиальных или несущественных действий или комментариев или отдельных упущений в служебной деятельности сотрудника.

A. В целом
Увольнение или увольнение из-за отсутствия работы или увольнения является увольнением, но не за проступок. Стивенс против школ округа Харфорд , 13-BR-82.

Неправомерное поведение заявителя не смягчается предполагаемым фактом совершения неправомерного поведения и другими лицами. Гриффит против Кредитного союза государственных служащих , 374-SE-92.

Если работодатель освобождает заявителя от ответственности за различные действия, предположительно представляющие собой проступки, но если некоторые из этих действий не были доказаны или не могут рассматриваться как проступки, остальные действия должны быть рассмотрены, и если они равносильны проступку, заявитель был освобожден от ответственности за проступки. Эдмондс против правительства округа Энн Арундел , 1476-BH-92.

Даже если истец уволен в пылу гнева, причины увольнения, если они могут быть сформулированы, должны быть изучены, чтобы определить, являются ли они проступком. Аллен против Sentinel Newspapers , 155-BR-93.

У работодателя не было достаточной работы для заявителя. Первоначально часы работы заявителя были сокращены. Затем работодатель дал указание заявителю дождаться звонка, чтобы вернуться к работе. Логический вывод из этой череды событий – истец был уволен из-за отсутствия работы. Такое увольнение является увольнением и проводится по не дисквалифицирующей причине. Работодатель не выполнил свою обязанность доказать, что увольнение было произведено за проступок. Каррут против Clark’s Glass & Shade, Inc. , 4920-BR-11.

Заявитель и работодатель согласились на «рабочее собеседование». Заявитель будет работать на работодателя в течение трех дней, пока каждый решает, возможны ли трудовые отношения. Работодатель согласился заплатить заявителю за этот период времени, но не сделал предложения о работе. В конце трехдневного периода работодатель решил не делать предложение о работе, потому что претендент не имел сертификата, который предпочитал работодатель.Трудоустройство было ограниченным по срокам. Работа завершилась сама собой, а не из-за каких-либо действий со стороны истца. Таким образом, это была разрядка. Поскольку трудоустройство закончилось в оговоренное заранее время, у заявителя не было никакой дополнительной работы. Ситуация сравнима с увольнением из-за отсутствия работы. Комиссия постановила, что работодатель не выполнил свое бремя доказывания того, что действия заявителя достигли уровня проступка или грубого проступка. Синглтон v.Анахита Абдеху DDS PC , 6075-BR-11.

Заявитель работал полный рабочий день кассиром, зарабатывая 16,54 доллара в час. Работодатель сообщил заявительнице, что ее должность сокращается. Работодатель предлагал заявителю на выбор две должности с одинаковыми часами работы, расстоянием и оплатой. Истец решил не соглашаться ни с одной из позиций. Совет постановил, что истец добровольно не оставила свою должность. Работодатель устранил позицию заявителя, тем самым фактически освободив его от ответственности.Истец был освобожден от ответственности, но без нарушения дисциплины. Вуд против трех Нижних графств Коммунальные службы, инк. , 2885-BR-11.

Заявитель и работодатель заключили соглашение, согласно которому заявитель будет оказывать терапевтические консультационные услуги клиентам работодателя в течение одного года. Истец проработала чуть больше одного года, чтобы удовлетворить потребности своего последнего клиента. Когда разделение происходит по соглашению между сторонами, это обычно считается аналогом увольнения из-за отсутствия работы.Увольнение – это увольнение по не дисквалифицирующим причинам. Работа заявителя у этого работодателя прекратилась сама по себе и была увольнением. Был ли истец независимым подрядчиком или нет, это не влияет на вопрос о работодателе. Молина-Маршалл против Crawford Consulting and Mental Health Services Inc. , 5969-BR-12.

Заявитель работал в магазине работодателя в Хагерстауне. Ее жених переводился на работу в Норт-Миртл-Бич, Южная Каролина. Заявительница обратилась к руководству своего магазина и спросила о переезде в место в Миртл-Бич, штат Южная Каролина.Работодатель заверил заявителя, что перевод доступен и будет обработан. Когда заявительница обратилась в магазин в Норт-Миртл-Бич, у нее не было работы. Комиссия пришла к выводу, что работодатель уволил заявительницу, когда у работодателя не было для нее работы в магазине North Myrtle. Истец так и не уволился с работы, но уехал из Хагерстауна, полагая, что у нее есть работа в Норт-Миртл-Бич. Заявительница была уволена с этой работы работодателем, поскольку у них не было для нее должности, хотя ее уверяли, что она продолжит работать.Совет пришел к выводу, что заявительница была уволена с работы из-за отсутствия работы. Таким образом, это было разделение без дисквалификации. Хильдебранд против Home Depot USA, Inc. , 2978-BR-14.

Б. Намерение или умышленность

1. Обнаружен грубый проступок
Отсутствие медицинских доказательств в поддержку утверждений заявителя о том, что его чрезмерное опоздание было результатом психического или эмоционального заболевания, не зависящего от него, и в свете противоречивых показаний заявителя о том, что он не страдал никакими заболеваниями, которые влияли бы на его работу, признание грубого проступка поддерживается. Джонсон против Департамента здравоохранения города Балтимора , 1031-BH-85.

Истец, флеботомист, был агрессивен, с ним нелегко ладить, и он постоянно спорил с коллегами. Работодатель встретился с ней по этому поводу, добавил дополнительную комнату, где заявитель мог бы работать отдельно от другого флеботомиста. Проблемы продолжались, и заявитель был переведен в другое место. Поведение заявителя не улучшилось. Было последнее событие, когда истец вступил в словесный спор с матерью пациента, вместо того, чтобы уйти из ситуации.На собрании по увольнению истец посмотрела в лицо своему начальнику и начала кричать после того, как ей сказали, что она будет уволена. Совет постановил, что весомость достоверных доказательств свидетельствует о том, что заявительница продолжала неприемлемое поведение с коллегами и пациентами после предупреждения и консультации. Заявительница продемонстрировала умышленное и бессмысленное пренебрежение своими обязательствами и продемонстрировала полное безразличие к интересам работодателя, что представляет собой грубый проступок. Бакстер против Лаборатории Корпорация Америки , 4649-BR-12.

2. Обнаружен проступок
Истец нарушила часть своих обязанностей, в результате чего помещение клиента не охранялось системой сигнализации на одну ночь. Это было проступком. Без достаточных доказательств умышленного и необоснованного игнорирования ее обязательств или грубого безразличия к интересам работодателя не может быть обнаружено грубых проступков. Леман против Бейкер Протектив Сервисиз, Инк. , 221-BR-89.

Если продолжающееся опоздание заявителя, несмотря на предупреждения, было связано с потребностями ее ребенка, который страдал умственной отсталостью, заявитель не имел необходимого умышленного намерения или игнорирования потребностей работодателя в обосновании признания грубого проступка .Однако, поскольку истец регулярно нарушал правила посещаемости работодателя, ее действия достигли уровня простого проступка. Буш против Бектон Дикинсон и компания , 2084-BR-94.

Истец проработал у этого работодателя два дня, 4 и 7 марта 2013 года. Заявителю сказали, что она должна позвонить помощнику менеджера или другим менеджерам, чтобы узнать ее предстоящий график. Расписание также было размещено в магазине. С 11 марта 2013 г. по 21 марта 2013 г. заявительница неоднократно звонила и просила рассказать помощнику менеджера о ее графике, но не разговаривала с ней и оставила сообщения неустановленному сотруднику.Следовательно, она не знала свой график и не выходила на работу. Помощник управляющего не получал никаких вестей от истца до 11 апреля 2013 года. Совет установил, что работодатель инициировал увольнение после того, как пришел к выводу, что истец оставила свою работу. Поскольку работодатель инициировал развод, это было увольнением. Поскольку заявительница предприняла несколько попыток выяснить свой график работы, Комиссия не может установить, что она была уволена за грубый проступок. Однако заявитель не предпринял следующих логических или разумных шагов.Она не просила человека, с которым говорила в офисе работодателя, проверить расписание для нее. Она не пошла в магазин и сама его проверяла. Поскольку она этого не сделала, она нарушила свои обязанности перед работодателем, и по этой причине ее уволили за простой проступок. Мелоч против Safeway, Inc. , 4279-BR-13.

Заявитель не явился на работу из-за отсутствия утвержденного отпуска. Совет не согласен с тем, что действия истца явились преднамеренным и умышленным пренебрежением стандартами, на которые работодатель имел право рассчитывать, или что действия истца свидетельствуют о грубом пренебрежении интересами работодателя.Таким образом, вывод о грубых проступках не подтверждается. Однако заявитель, по его собственному признанию, не явился на работу без утвержденного отпуска. Поддерживается вывод о простом проступке. Trice против Wal-Mark, Inc. , 1029-BR-15.

Заявитель был выписан за то, что не выходил с работы в течение двух дней, пока отсутствовал из-за травмы. Он сказал своему начальнику, что не сможет работать в течение нескольких дней, но он все равно должен был позвонить на телефонную линию, чтобы сообщить работодателю, что он не может прийти на работу.Он не собирался пропускать работу без уведомления работодателя. Он просто чувствовал, что достаточно сказать своему начальнику, чтобы предупредить работодателя о том, что он не может выйти на работу. Комиссия установила, что, поскольку заявитель не имел намерения нарушить политику работодателя, вывод о том, что он сознательно и умышленно игнорировал стандарты работодателя, не может быть подтвержден. Совет пришел к выводу, что истец был уволен за простой проступок из-за нарушения установленных правил или политики работодателя, совершения запрещенного действия или неисполнения служебных обязанностей. Whitfield v. Schmidt Baking Company, Inc. , 732-BR-15.

3. Правонарушений не обнаружено
Истец был выписан за причудливое, громкое и агрессивное поведение, которое было побочным эффектом предписанных законом лекарств. Заявитель представила медицинскую документацию о том, что наркотики могли быть основной причиной поведения, которое привело непосредственно к ее выписке. Никаких проступков обнаружено не было. Day v. Sinai Hospital of Baltimore , 540-BH-85.

Истец работал охранником Управления массового транспорта.Она была арестована и не могла выйти на работу. Она уведомила работодателя, что не может явиться на работу по личным причинам. Она была уволена из-за того, что не сообщила работодателю о своем задержании. Работодатель потребовал, чтобы сотрудники его полиции немедленно информировали работодателя в случае их ареста. Истец не был сотрудником полиции. Она обоснованно полагала, что правила, касающиеся полиции, к ней не применимы. Позднее истец был оправдан по всем пунктам обвинения.Убеждение заявительницы в том, что от нее не требовалось информировать работодателя о своем аресте, было разумным, и ее отказ сделать это не является проступком или грубым проступком. Гилберт против Управления массового транспорта , 654-BH-91.

Обвинения в сексуальных домогательствах на рабочем месте чрезвычайно серьезны. Однако в этом случае заявитель, отрицавший деятельность, за которую он был уволен, был уволен, но не за грубые проступки или проступки, связанные с работой.Работодатель не выполнил свое бремя доказывания, не представив свидетелей или показаний «потерпевшего», которые подтверждали бы элементы «проступка» или «грубого проступка». Инграм против Laurel Fitness & Swim Club, Inc. , 02290-BR-96.

Работодатель посчитал, что истец должен был намного быстрее выполнять свои обязанности и что истец допустил слишком много ошибок, из-за которых клиенты возвращали автомобили для дополнительного ремонта. Кроме того, работодатель считал, что истец не генерировал достаточно оплачиваемых часов.Однако работодатель считал, что заявитель большую часть времени работал в меру своих возможностей, но у него просто не было достаточных навыков, чтобы соответствовать ожиданиям работодателя. После того, как он сказал истцу, что дела «не идут», он предложил истцу поработать до конца недели. Совет постановил, что нелогично утверждать, что работник совершил проступок, и в то же время предлагать этому работнику возможность остаться еще на несколько дней. Совет постановил, что неправомерных действий не было. Kirby v. Chesapeake Service Center LLC , 862-BR-11.

Истец не ушел. Начальник отослал его домой по отстранению от занятий, но ему не сообщили ни документов, ни даты возвращения на работу. Заявитель отправился домой в соответствии с инструкциями и ждал, пока работодатель свяжется с ним, чтобы вернуться к работе. Действия заявителя были разумными в данных обстоятельствах и не свидетельствуют о намерении отказаться от своей работы. Работодатель решил уволить его за двухдневное отсутствие, но не показал, что истец действовал с каким-либо пренебрежением, небрежностью или небрежностью по отношению к работодателю.Совет постановил, что неправомерных действий не было. Бриандт против Flippo Construction Company, Inc. , 169-BR-11.

Истец работал старшим кассиром. Она была уволена за то, что якобы оставила наличные без залога и за ненадлежащую защиту конфиденциальной и служебной информации. Заявительница была перегружена выполнением своей работы, поскольку ей не предоставлялось достаточной помощи. Истец не всегда мог адекватно выполнять сразу несколько рабочих задач. Когда заявительница была вынуждена покинуть свое рабочее место, она в достаточной степени соблюдала все правила работы или сделала это с информированного разрешения своего начальника.Истец работал в меру своих возможностей. Комиссия установила недостаточные доказательства того, что действия заявителя представляли собой нарушение правил работы, противоправное поведение или совершение запрещенного действия. Нет достаточных доказательств того, что действия заявительницы были преднамеренными, умышленными или были совершены с грубым пренебрежением интересами ее работодателя. Комиссия постановила, что заявитель был уволен, но не за проступки или грубые проступки. Колом против Банка Америки , 5736-BH-12.

Заявитель работал на работодателя в должности генерального менеджера. Заявитель работал на второй работе, что противоречило политике работодателя. Заявительница не знала об этой политике до собрания, на котором она была уволена. Работодатель уволил ее из-за того, что она отказалась оставить другую работу, работающую неполный рабочий день. Комиссия установила, что доказательства не свидетельствуют о том, что заявитель знал или должен был знать, что эта вторая позиция нарушает политику работодателя. Таким образом, Совет не может установить, что истец действовал с каким-либо пренебрежением к интересам или ожиданиям работодателя и что она сознательно не нарушала свои обязанности перед работодателем или не нарушала какие-либо правила найма.Доказательств, подтверждающих, что истец был уволен по какой-либо причине, не имелось достаточных доказательств. Оль против Пицца Хат в Мэриленде , 447-BR-13.

C. Недоразумения
Истец не отказался от выполнения задания, а просто попросил помощи. Работодатель неправильно понял и уволил заявителя за отказ от работы. Правонарушения не было. Дункан против Гроссмана, Inc. , 661-BR-88.

Заявитель был выписан из-под стражи, поскольку он предположительно взял несанкционированный отпуск.Однако когда заявитель ушел с работы, он искренне считал, что находится в разрешенном отпуске. У него накопился отпуск, и его уверенность в том, что его отпуск разрешен, была разумной. Недоразумение между заявителем и работодателем возникло из-за недопонимания. Действия заявителя не были расценены как проступок или грубый проступок. Sims против Red Roof Inns, Inc. , 655-BH-91.

До приема на работу заявитель имел соглашение с работодателем о том, что он возьмет отпуск, чтобы заняться делами своего покойного дяди в Африке.Истец сообщил работодателю, что уедет через месяц. Работодатель полагал, что заявитель вернется к работе через три недели, 24 мая 2010 года. Заявитель явился на работу 2 июня 2010 года, полагая, что это была дата, о которой он и работодатель договорились. Работодатель заменил заявителя, когда он не вернулся 24 мая. Недоразумение между заявителем и работодателем возникло из-за недопонимания. Действия заявителя не были расценены как проступок или грубый проступок. Одуро против Consolidated Building Maintenance LLC , 10-BR-11.

Заявитель был освобожден от ответственности за то, что он сообщил о комиссионных на 2% больше, чем та, на которую он имел право при одной продаже. Отчет, подтверждающий эту комиссию, был отправлен в бухгалтерию работодателя, но заявитель не ознакомился с ним. Правление установило, что заявитель разумно и искренне полагал, что он имеет право требовать дополнительные 2% комиссии от продажи, о которой идет речь. Даже если бы он ознакомился с отчетом комиссии до его принятия, у него не было бы причин вносить какие-либо изменения.Комиссия не считает, что действия заявителя по этому вопросу свидетельствуют о проступке. Скорее, истец действовал исходя из разумного, но ошибочного убеждения в том, что то, что он сделал, было правильным. Такая ошибка не является дисквалифицирующим основанием для выписки. Галдо против Матрасного склада, Inc. , 4368-BR-12.

Истец один раз отсутствовал без уважительной причины. Заявитель полагал, что эту смену прикрывал другой служащий, поэтому он не думал, что есть необходимость уведомлять работодателя об отсутствии.Это было просто недопонимание между двумя контролирующими сотрудниками. Доказательства не свидетельствуют о том, что истец нарушил свои обязанности перед работодателем. Заявитель не пропустил работу или иным образом не оправдал ожиданий работодателя. Это был необычный поступок, и хотя он был небрежным, это не было проступком. Паркер против Хирна Кирквуда, Inc. , 6116-BR-12.

D. Отдельные инциденты
Единственная ошибка заявителя, которая произошла после того, как он проработал всего 31 день, не заключалась в проступке.Мгновенное невыполнение служебных обязанностей не является неправомерным поведением. Проктор против Атлас Понтиак , 144-BR-87.

Официантка-истец была выписана после того, как однажды неправильно поняла инструкции, данные ей владельцем. Владелец сказал заявителю предоставить некоторым клиентам бесплатные послеобеденные напитки. Истец неправильно понял и не взимал с клиентов плату за напитки перед ужином. Когда другой владелец обнаружил это, он выписал ее. Этого одного небольшого промаха в исполнении заявителя недостаточно для обоснования вывода о проступке. Гилберт против Polo Grill , 192-BH-91.

Единичный единичный случай неявки на работу и неуведомления работодателя об отсутствии не считается проступком. Истец ненамеренно проспал. Она не могла позвонить работодателю, потому что у нее не было телефонной связи. Даже если бы она могла позвонить, она нарушила бы политику работодателя, которая требует трехчасового уведомления о предполагаемом отсутствии. Предыдущее предупреждение заявителя о проблемах с посещаемостью касалось того, что работодатель классифицировало как чрезмерное отсутствие на работе, и не имело отношения к этому инциденту.Правление постановило, что неправомерных действий или серьезных проступков не было. Маккей против Johns Hopkins Medical Management Corporation , 6063-BR-11.

Единичный единичный случай использования заявителем ненормативной лексики на рабочем месте в адрес коллеги не считается проступком. Ford против Signature Payroll Services LLC , 1682-BR-11.

14 февраля 2011 г. истец был освобожден от должности за ругательство. Хотя единичное нарушение трудовой политики может представлять собой проступок, для подтверждения выводов о проступке на основании единственного действия работодатель должен доказать, что истец поведение было чем-то большим, чем недоразумение, и было необоснованным в данных обстоятельствах.Работодатель не присутствовал на слушании и не продемонстрировал, что действия истца были чем-то большим, чем единичный инцидент. Совет постановил, что неправомерных действий не было. Эллиотт против Управления массового транспорта , 3623-BR-11.

Комиссия установила, что единичный единичный случай необъяснимой нехватки наличных средств в размере 40 долларов США 23 сентября 2010 г. не считается проступком. У истца не было проблем с наличными деньгами, хотя она получила предупреждение в апреле 2008 года.Комиссия сочла этот инцидент слишком отдаленным по времени, чтобы подтвердить вывод о том, что истец неоднократно проявлял небрежность или небрежность при выполнении своих обязанностей. Мэйо против Пицца Хат оф Мэриленд, Инк. , 1149-BR-11.

Заявитель проработал у работодателя более двух лет и никогда не отсутствовал. Заявитель позвонил за 2,5 часа до своей запланированной смены и сообщил, что не выйдет на работу из-за болезни. Хотя это противоречило политике работодателя, надзорный орган истца уже неоднократно попустительствовал этой процедуре.Заявитель получил текстовое сообщение от своего начальника, в котором говорилось, что, если заявитель не приедет на свою запланированную смену, у начальника не будет другого выбора, кроме как его уволить. Заявитель не явился на работу из-за болезни и считал, что его выписали из-за того, что он не явился. Ни работодатель, ни истец после этого не связались друг с другом. Комиссия считает, что это было увольнением, и что этот единичный случай неявки на работу не считается проступком. Сандо против Парк Плейс Оперейтинг, Инк. , 431-BR-12.

Политика работодателя гласит, что начальник не может покидать территорию магазина в рабочее время без присутствия другого руководителя. Истец, помощник управляющего магазином, был уволен после того, как вышел на несколько минут, чтобы вынести мусор, в то время как двое подчиненных остались в магазине. Правление соглашается с тем, что политика работодателя была чрезмерно широкой. Если читать буквально, ни один руководитель или начальник никогда не сможет пользоваться туалетом, если не будет присутствовать другой начальник или менеджер.Правление не считает, что это было целью политики работодателя. Действия заявителя могли быть техническим нарушением политики работодателя, но он не продемонстрировал никаких действий или бездействия, которые могли бы представлять собой проступок или грубое нарушение. Это был единичный случай. Кауфман против Gamestop, Inc. , 2609-BR-12.

Истец много лет работал в различных компаниях, обслуживающих контракт. Заявительница могла быть новым сотрудником нынешнего работодателя, но ее испытательный статус не имел значения.Правильный вопрос заключается в том, было ли действие или бездействие заявителя проступком или грубым проступком. Истец вернулся с обеда с опозданием на пять минут. Это был единичный случай. Работодатель не доказал никаких шаблонов поведения или умышленного пренебрежения его ожиданиями. Работодатель не доказал, что заявителя предупреждали о подобных действиях в прошлом. Работодатель, возможно, имел право уволить заявителя за один этот инцидент, но это не означает автоматически, что это не повышает его до уровня, необходимого для дисквалификации льготы или наказания.Комиссия установила, что этот единичный случай опоздания с перерыва на обед не считается проступком. Барнс против Договора о диверсифицированных услугах , 2930-BR-12.

Истец ответил на звонок диспетчера по радио Nextel. Разговор был очень кратким, но истец не съехал на обочину дороги, как того требовал работодатель. Истец не использовал свой мобильный телефон или радио Nextel во время вождения. Это была редкая ошибка в суждении.Комиссия считает, что этот единичный случай, когда он отвечал на радиостанцию ​​Nextel без съезда на обочину дороги, не считается проступком. Бимбай против Challenger Transportation, Inc. , 5029-BR-12.

Заявитель работал инспектором / наблюдателем приюта в диагностическом центре для взрослых работодателя. Истец заметил, что у пациента была бутылка алкоголя. В соответствии с инструкциями, она достала алкоголь, представила его контролирующей медсестре, после чего медсестра что-то записала.После этого заявительница вернулась к своим обязанностям. Вскоре после этого пациент упал, но его схватил другой сотрудник, прежде чем он упал на пол. Истец был не единственным человеком, который в то время наблюдал за пациентами. Истец был выписан из-за этого единственного происшествия. Она никогда не получала предварительных предупреждений. Совет постановил, что этот единичный единичный случай отсутствия надлежащего наблюдения за пациентом не считается проступком. Легинс против Baltimore Behavioral Health, Inc., 5993-BR-12.

Истец и его сослуживец устно спорили меньше минуты. В ссоре не было ничего физического, никаких угроз или подразумеваемых угроз. Ни истец, ни его коллега не сделали ничего, кроме громких разговоров друг с другом. В магазине не было ни покупателей, ни других сотрудников. Не было никаких доказательств того, что это было частью поведения заявителя. Правление считает, что этот единичный случай ссоры с коллегой не считается проступком. Thomas v. Target Division of Dayton Hudson , 1876-BR-13.

Заявительница была выписана из-за того, что в одном отдельном случае использовала свой мобильный телефон в здании работодателя, когда шел дождь 14 мая 2012 года. Истец неверно рассудил, когда использовала сотовый телефон в здании работодателя в нарушение правил о рабочих местах. Она поговорила со своей дочерью по мобильному телефону, чтобы разрешить ремонт сломавшейся машины. Комиссия считает исключительные обстоятельства, при которых истец использовал мобильный телефон, смягчающими последствия.Работодатель недостаточно продемонстрировал, что действия заявителя были чем-то большим, чем простой единичный инцидент. Совет постановил, что неправомерных действий не было. Нгуги-Майна против Baltimore Heart Associates PA , 1124-BR-13.

Заявитель допустил ошибку при ручном вводе платежной информации в счет-фактуру почти год назад. Когда работодатель это обнаружил, истца уволили. Ошибка стоила работодателю 1000 долларов и могла привести к потере одного из самых крупных счетов.Заявитель ранее предупреждений не получал. Комиссия не считает, что эта ошибка заявителя была чем-то большим, чем единичный инцидент. Не было никаких доказательств того, что истец проявил неосторожность или халатность. Комиссия пришла к выводу, что увольнение заявителя по этой причине не явилось основанием для дисквалификации в соответствии с законом. Чейни против. ООО «Компания по развитию гостеприимства I» , 2692-BR-14.

7 ноября 2013 г. бригадир рано отправил заявителя домой из-за дождя. Бригадир сказал истцу, что позвонит ему сегодня вечером около 18:00.м. сообщить ему о работе на следующий день. Бригадир в тот вечер истцу так и не позвонил. Обычно истец должен был явиться на работу в 7:00 утра 8 ноября 2013 года в 7:10 утра ему позвонил бригадир и спросил истца, где он находится. Истец сказал бригадиру, что ему не звонили бригадир, он не готовился к работе в этот день и не придет. Впоследствии работодатель сказал истцу, что он уволен. Истец был освобожден от ответственности за один раз.Работодатель не продемонстрировал, что действия заявителя были чем-то большим, чем единичный случай обычной небрежности или просрочки судебного решения. Совет постановил, что неправомерных действий не было. Чавей-Кастро против CIP Concrete LLC , 1675-BR-14.

Согласно политике работодателя заявитель незамедлительно сообщал о происшествии во время управления автобусом. 12 июля 2013 г. истец управлял своим автобусом и ударил другой автобус. Инцидент не привел ни к повреждению автобуса, ни к телесным повреждениям.Истец ошибочно полагал, что ему не нужно было сообщать о происшествии, поскольку не было травм и материального ущерба. Авария носила незначительный характер. В остальном заявитель был хорошим сотрудником без предшествующего дисциплинарного взыскания. Истец был освобожден от ответственности за этот единственный инцидент. Комиссия считает недостаточными доказательства того, что неверная оценка заявителя, не сообщившего о незначительном контакте с другим автобусом, когда не было никакого материального ущерба и травм, была чем-то большим, чем просто неисполнение приговора. Совет постановил, что неправомерных действий не было. Saulsbury v. First Transit, Inc. , 45-BR-15.

E. Тривиальный или несущественный акт или комментарий
Выражение заявителем недовольства условиями труда без нарушения работы не является неправомерным поведением. Forest против Tys, Inc. , 452-BR-89.

Водитель грузовика-заявителя был рассержен на работодателя и небрежно заметил другому водителю, что ему хотелось оставить грузовик в Коннектикуте и отправиться домой. Истец не считал это замечание серьезной угрозой и не было сделано для работодателя.Истец не оставил свой грузовик, но когда он вернулся на работу, его уволили. Заявитель был освобожден от ответственности не за какие-либо проступки. Бейкер против поставщиков качества , 1600-BR-93.

F. Совокупный эффект инцидентов
Истец подал в отставку вместо увольнения в течение продленного испытательного срока. Посещаемость и работа заявительницы были плохими, и у нее было плохое отношение. Она не уведомляла должным образом работодателя об отсутствии на работе, опаздывала на работу и имела случаи отпуска без сохранения заработной платы.Кроме того, заявительница не вела графики работы и файлы, а также не проверяла свою корреспонденцию перед ее отправкой. Когда ей не удалось поправиться во время продленного испытательного срока, ее попросили уйти в отставку. Заявитель был освобожден от ответственности за грубый проступок. Чавис против Центра Уолтера П. Картера , 767-BH-89.

Заявитель был уволен из-за того, что он продолжал опаздывать и уезжать рано, а также несоблюдение надлежащих процедур и использование им несанкционированного отпуска.Это было грубым проступком. Нимс против Bay Fence Company, Inc. , 958-BH-89.

Истец не исполнила основную обязанность, для которой была нанята. Она продолжала звонить и получать личные звонки даже после получения предупреждений об этом. Она совершала междугородние звонки, за которые не возмещала работодателю. Она была непродуктивной и совершала много ошибок. К тому же она была чрезмерно опоздавшей и отсутствовала. Заявитель был освобожден от ответственности за грубый проступок. Мерфи против Loiederman Associates, Inc., 4-БР-90.

Заявитель не выполнял требования работодателя в отношении его одежды, выполнения работы, сотрудничества или ухода за оборудованием работодателя. Его неоднократно предупреждали об этих нарушениях, но ни его действия, ни отношение не улучшились. Его уволили за грубый проступок. Альбриттен против WTL, Inc. , 3698-BR-11.

G. Последствия предупреждений и прощения

1.Предупреждения
Заявительница была уволена из-за того, что она якобы преследовала других сотрудников, а также потому, что обсуждала личные вопросы с клиентами. Доказательств первого обвинения недостаточно. Что касается второго утверждения, заявителю предлагалось вести дружеские беседы с покупателями, однако говорить о сугубо личных вопросах было неуместно. В некоторых ситуациях это могло быть неправомерным поведением, однако очевидно, что в данном случае истец никогда специально не предупреждался об этом.Поскольку истцу не было сказано прекратить это делать, ее действия не были неправомерным поведением. Тейтс против Робина Джорджа Дэвидсона , 881-BH-91.

Для целей закона о страховании от безработицы не имеет значения, был ли заявитель должен получить больше предупреждений перед увольнением в соответствии с техническими особенностями процедуры увольнения работодателя. Oakley v. Progress Unlimited, Inc. , 394-BR-92.

Заявитель был освобожден от ответственности за накопление трех предупреждений по прогрессивной дисциплинарной системе работодателя.Хотя это может служить основанием для решения работодателя уволить истца, само по себе это не свидетельствует о проступке. Основная причина увольнения – это то, что определит, было ли причиной увольнения проступок или грубый проступок. Что касается первого предупреждения, его следует игнорировать, поскольку заявительнице было дано разрешение на стирку на работе до того, как с ней поговорил ее руководитель смены. Третий инцидент, произошедший 20 мая 2012 г., не следует принимать во внимание, поскольку свидетель работодателя не присутствовал во время телефонного разговора, в котором заявитель предположительно был груб.Единственным свидетельством этого были слухи. Что касается инцидента 1 мая 2012 года, когда истец оставил трех клиентов без присмотра на короткий период времени вопреки требованиям работодателя, Правление считает, что если бы работодатель считал это вопиющим действием , по логике, разряд должен был быть немедленным. Правление не может прийти к выводу, что это событие является основанием для установления факта грубого проступка. Совет постановил, что увольнение не было совершено за грубый проступок. Генри v.Maple Shape Youth & Family Services, Inc. , 89-BR-13.

2. Пожертвование
Заявитель пропустил много времени на работе из-за личных проблем, и работодатель согласился с этим отсутствием. Позже истец был выписан за чрезмерный прогулы. Поскольку работодатель согласился с поведением заявителя, это не может считаться простым или грубым проступком по смыслу разделов 8-1002 или 8-1003. Cortez против American Cooperage и Steel Drum , 765-BH-84.

Работодатель неоднократно предупреждал заявителя о его прогулах, опозданиях и неспособности надлежащим образом запросить отпуск. Неоднократные предупреждения в течение длительного периода времени – это противоположность снисходительности. Вашингтон против государственных школ округа Монтгомери , 774-BR-92.

Заявитель проработал у работодателя 14 месяцев без разрешения на использование огнестрельного оружия, что являлось условием приема на работу. Когда в разрешении было отказано из-за правонарушения, имевшего место в другом штате десятью годами ранее, работодатель уволил истца.Отметив, что работодатель разрешил заявителю оказывать услуги в течение четырнадцати месяцев без разрешения на оружие, Комиссия пришла к выводу, что эти обстоятельства равносильны снисхождению со стороны работодателя и что неправомерные действия не поддерживаются. Стивенсон против Dunbar Armored Inc. , 2189-BR-07.

Истец работал три года. Истец проживал в 50 милях от работодателя. Заявителю приходилось ездить по густонаселенным районам и часто опаздывать на работу, даже если он оставлял время для интенсивного движения.Его непосредственный начальник согласился с опозданием, но начальник уходил на пенсию, и новый начальник сказал заявителю, что он не потерпит опоздания на работу. Новый руководитель сказал заявителю, что он может уйти в отставку вместо увольнения из-за проблем с посещаемостью. Истец решил уйти в отставку. Совет постановил, что истец был уволен, но не за проступок. Фрагер против силовых структур , 3017-BR-12.

Заявитель был уволен за то, что использовал автомобиль работодателя для выполнения личных поручений со своим маленьким ребенком на борту.Истец мог технически нарушить политику работодателя, но нарушение было оправдано в течение достаточного периода времени, так что оно больше не имело силы. Управляющий знал, что заявитель возит сына в школу и обратно. Менеджер, по сути, игнорировал политику работодателя. Истец не должен был знать, имел ли руководитель полномочия сделать это. Комиссия считает, что заявитель обоснованно полагался на разрешение своего менеджера использовать рабочий фургон в личных целях.Заявитель не продемонстрировал какого-либо неправомерного поведения, продолжая делать то, что ему разрешил делать его руководитель. Sasse против Safelite Fulfillment, Inc. , 6042-BR-12.

H. Выписка на почве дискриминации
Заявитель был уволен за небрежное обращение с оборудованием, неподчинение руководителю, отказ следовать разумным инструкциям руководителя, досрочное покидание своего рабочего места без разрешения и 22 случая опоздания в течение 90-дневного периода.Истец не смог доказать, что причины увольнения, хотя и объективно обоснованные, были лишь предлогом для скрытого дискриминационного мотива. Увольнение было произведено за грубый проступок. Андерсон против Chem Clear, Inc. , 912-BR-87.

Выгрузка – разделы 8-1002, 8-1002.1, 8-1003 продолжение

Государственный или частный сектор: по-разному ли ведут себя работники?

Реферат

В литературе широко распространено мнение, что организация государственного сектора работает иначе, чем организация частного сектора.Этот документ призван способствовать дальнейшему развитию этого вопроса, исследуя, существенно ли различаются отношения между усилиями работников как в государственном, так и в частном секторе. Основываясь на данных Ежемесячного обследования занятости (PME), Бразилия, 2003–2012 гг., И косвенных данных об усилиях работников (неоплачиваемая сверхурочная работа и отсутствие на работе), первоначально были обнаружены значительные различия между профилями работников в зависимости от сектора, в котором они работают. В свою очередь, результаты оценки динамических панельных моделей подтверждают, что уровень усилий работников меняется в соответствии с их переходами из одного сектора в другой на рынке труда.Вкратце, работники государственного сектора не склонны выполнять неоплачиваемую сверхурочную работу, сопоставимую с таковой в частном секторе, и они с большей вероятностью будут отсутствовать на работе.

Resumo

Na literatura econômica brasileira tem sido ampamente difundido que o setor público funciona de forma Diferente em compareção com o setor privado. Este artigo pretende contribuir para desenvolver ainda mais este проблема, researchando se a relação entre os esforços despendidos pelos trabalhadores difere importantamente entre o setor público e o setor privado.Tendo como base de dados a Pesquisa Mensal de Emprego (PME), Brasil 2003–2012, e proxies para o esforço de trabalho (horas extras não pagas e ausências), observaram-se, inicialmente, diferenças Mongativas entrependeha os perforis do trabalho сделать setor em que estão empregados. Por sua vez, os resultados da Estimação dos modelos de painéis dinâmicos confirmam que o nível de esforço do trabalhador se modifica de acordo com a mudança ocupacional de um setor para outro no mercado de trabalho.Resumidamente, os trabalhadores do setor público não tendem a trabalhar horas adicionais não remuneradas relative aos do setor privado, além de ser mais propenso a faltas no emprego.

Классификация JEL

J24

J41

C25

Ключевые слова

Секторный переключатель

Трудоемкость

Рынок труда

Государственный сектор

Частный сектор

0

Частный сектор

Mercado de trabalho

Setor Público

Setor Privado

Рекомендуемые статьиЦитирующие статьи (0)

© 2017 Автор.Производство и хостинг осуществляет Elsevier B.V. от имени Национальной ассоциации центров последипломного образования в области экономики, ANPEC.

Рекомендуемые статьи

Ссылки на статьи

Закон о семейных судах 1964 года

ЗАКОН О СЕМЕЙНЫХ СУДАХ 1964 г.

(Закон XXXV 1964)

[18 июля 1964 года]

Закон об обеспечении учреждение судов по семейным делам.

Преамбула. ПОСКОЛЬКУ целесообразно предусмотреть создание Семейные суды для оперативного разрешения и разрешения споров, связанных с по вопросам брака и семьи, а также по вопросам, связанным с этим;

Это вводится в действие в следующей редакции: –

1. Краткое название, объем и начало. (1) Настоящий Закон может именоваться [* * *] Закон о судах по семейным делам 1964 года.

[(2) Он будет распространяться на весь Пенджаб.]

(3) Это вступает в силу в таком районе или районах и в такую ​​дату или даты, как Правительство может, уведомив официальную газету, указать в этом от имени.

[(4) Ничто в этом Законе не применяется ни к одному иску или любое заявление в соответствии с Законом об опекунах и подопечных 1890 г., ожидающее рассмотрения или слушание в любом суде непосредственно перед вступлением в силу настоящего Закона, и все такие иски и заявления должны рассматриваться и рассматриваться, как если бы настоящий Закон не вступил в силу.

(5) Любой иск или любое приложение в соответствии с Закон об опекунах и подопечных 1890 г., который ожидал судебного разбирательства или слушания в любом Суд непосредственно перед вступлением в силу настоящего Закона, и который был отклонено исключительно на том основании, что такой иск или заявление должны рассматриваться Суд по семейным делам, учрежденный в соответствии с настоящим Законом, несмотря ни на что противоположное, содержащееся в любом законе, по ходатайству, поданному в этом имени любым стороны в иске или заявлении, быть судим и заслушан таким судом от стадия, на которой такой иск или заявление достигло на момент его увольнение.]

2. Определения. [(1)] В этом Законе, если контекст не требует иного, следующие выражения будут иметь значения, соответственно присвоенные им, то есть

( a ) Арбитраж Совет и Председатель имеют значения, присвоенные им соответственно. в Постановлении о мусульманских семейных законах 1961 года;

( b ) Семья Суд означает суд, учрежденный в соответствии с настоящим Законом;

[(с) Правительство означает Правительство Пенджаба;]

( d ) Сторона должна включать любое лицо, присутствие которого как таковое считается необходимы для правильного решения спора и кого Суд по семейным делам добавляет как сторона в таком споре;

( e ) предписанные средства, предписанные правилами, установленными в соответствии с этим Законом [;]

[(f) Приложение означает Приложение, прилагаемое к Действовать; и

(g) Совет Союза означает Совет Союза, Муниципальный комитет, Правление кантона, Союз Администрация или, в случае отсутствия любого из этих органов местного самоуправления в район, любой другой сопоставимый орган или орган, учрежденный в соответствии с любым законом относящиеся к местным самоуправлениям или местным властям.]

[(2) Слова и выражения, используемые в этом Законе, но не определено в данном документе, имеет значения соответственно присвоено им в Гражданском процессуальном кодексе 1908 г.]

[3. Учреждение семейных судов. (1) Правительство должно учредить один или несколько судов по семейным делам. в каждом Округе или в таком другом месте или местах, которые он сочтет необходимыми, и назначить судью в каждый из таких судов:

Предоставляется что по крайней мере один суд по семейным делам в каждом округе должен возглавляться женщина Судья назначается в течение шести месяцев или в течение указанного срока как [Правительство может продлить].

(2) А женщина-судья может быть назначена более чем в одном округе, и в таких случаях женщина. Судья может заседать для рассмотрения дел в таком месте или в любом из Район, как [*] Правительство может указать.

(3) Правительство после консультации с Высокий суд, назначает столько судей-женщин, сколько может потребоваться для этих целей. подраздела (1).]

[4. Квалификация судьи. Никто не может быть назначен судьей суда по семейным делам, если он не является или не был [или имеет право быть назначенным] окружным судьей Дополнительного округа Судья, [а Судья по гражданским делам или кази, назначенный Дастур-уль-Амалем Дивани, Риасат Калат].

5. Юрисдикция. [1] В соответствии с положениями Постановления о мусульманских семейных законах 1961 года и Постановление о примирительных судах 1961 года: суды по семейным делам имеют исключительную юрисдикция рассматривать, слушать и выносить решения по вопросам, указанным в [Часть I Графика].

[(2) Несмотря ни на что содержащегося в Уголовно-процессуальном кодексе 1898 г. (Закон V 1898 г.), Суд по семейным делам обладает юрисдикцией рассматривать правонарушения, указанные в Части II Приложения, когда один из супругов жертва преступления, совершенного другим лицом.]

[(3) Правительство может вносить поправки в Приложение путем добавления, удаления или замена любой записи в Приложении.]

6. Место заседаний. В соответствии с общими или специальными приказами Правительство от этого имени Суд по семейным делам проводит свои заседания в таком месте. или места в [ Район или область, для которой он создан], как может быть указано Окружной судья.

7.Заведение костюмов. (1) Каждый иск в Суд по семейным делам должен быть возбуждено путем подачи жалобы или иным образом и в таком Суд, который может быть назначен.

(2) Жалоба должна содержать все [материалы] факты, относящиеся к спору, и должны содержать Приложение с указанием количества свидетелей, которые должны быть представлены в поддержку жалобы, имен и адреса свидетелей и краткое изложение фактов, по которым они депонировать:

[При условии, что Жалоба о расторжении брака может содержать все претензии, касающиеся приданого, содержание, приданое, личное имущество и имущество жены, опека над детьми и право посещения родителей для встречи с детьми:]

При условии [далее], что стороны может с разрешения Суда вызвать любого свидетеля на более позднем этапе, если Суд считает такие доказательства целесообразными в интересах правосудия.

[(3) ( i ) Где истец предъявляет иск или полагается на документ, находящийся в его владении или полномочиях, он должен предъявлять его в суде при подаче жалобы и в то же время, доставить документ или его копию для подачи жалобы.

( ii ) Где он полагается на любой другой документ, не находящийся в его распоряжении или полномочиях, в качестве доказательства в в поддержку своего требования, он вносит такие документы в список, прилагаемый к жалоба [с указанием обоснованности указанные документы к исковой жалобе].]

(4) К жалобе должно прилагаться столько их дубликаты, включая Приложение и списки документов. упомянутые в подразделе (3), поскольку в иске есть ответчики, для обслуживание ответчиков.

[8. Намек Ответчику . (1) Жалоба, поданная в Суд по семейным делам, должна:

(а) назначить дату, которая должна быть не более пятнадцати дней для появления ответчика;

(б) в течение двух дней с момента подачи жалобы отправил уведомление или вызов иска к ответчику через процесс, обслуживающий агентство Суд по семейным делам, подтверждение зарегистрированной почты, в электронном виде или через курьером, вместе с копией жалобы, копия указанного расписания в части (2) статьи 7 и копии документов и перечень документов упомянутые в подразделе (3) статьи 7; и

(в) направить уведомление или вызов выданный в соответствии с пунктом (b), также должен быть оформлен путем прикрепления и должен одновременно оформить объявление в газете.

(2) При выдаче уведомления или повестки ответчику, Суд по семейным делам требует от ответчика представить письменное заявление о день, указанный в извещении или повестке.]

[9. Написано утверждение. [(1) В дату, установленную в соответствии с разделом 8, ответчик должен явиться до в суд по семейным делам и подать письменное заявление, список свидетелей и суть доказательств, и в случае, если письменное заявление не будет подано в этот день, Суд по семейным делам может по любым достаточным причинам, которые помешали ответчику представив письменное заявление, разрешить ответчику представить письменное заявление и другие документы на следующий день, который не может превышать пятнадцати дней с этой даты.]

[(la) Муж-ответчик может, если иск о реституции супружеских прав ранее не рассматривался, иск о постановление о восстановлении супружеских прав в своем письменном заявлении по иску для расторжения брака или алиментов, что считается жалобой и никакой отдельный иск не может быть оправдан.

(1b) Жена ответчика может в письменное заявление к иску о восстановлении супружеских прав, подать исковое заявление для расторжения брака, в том числе хула, который будет рассматриваться как жалоба, и по ней не может быть подан отдельный иск: При условии что оговорка к подразделу (4) Раздела 10 применяется, если постановление для расторжения брака принять по основанию хула .]

(2) Где ответчик полагается на документ, находящийся в его распоряжении или во власти, он должен предоставить его или его копию в суде вместе с письменным заявлением.

(3) Если он полагается на любой другой документ, не в свое владение или власть в качестве доказательства в поддержку его письменного заявления, он вносит такие документы в список, прилагаемый к письменному заявлению [предоставление причины значимости этих документов для защиты в письменном заявлении].

(4) Копии письменного заявления, список свидетели и точность доказательств, указанных в подразделе (1) и документы, указанные в части (2), должны быть переданы истцу, его агент или адвокат, присутствующий в суде.

(5) Если ответчик не явился на дату установлен судом по семейным делам за его явку, затем

( a ), если будет доказано, что вызов или уведомление были должным образом врученный ответчику, Суд по семейным делам может продолжить рассмотрение дела ex parte ; при условии, что если Суд по семейным делам отложил слушание иска ex parte, и ответчик во время или до того, как такое слушание состоится, и укажет уважительную причину для его предыдущего неявка, он может, на условиях, определенных Судом по семейным делам, быть выслушанным для ответа на иск, как если бы он явился на день, установленный для его появления; и

( b ), если не доказано, что ответчик был доставлен должным образом, как это предусмотрено в подразделе (4) статьи 8, Суд по семейным делам выдает новые повестки и уведомления ответчику и обеспечить его вручение в порядке, предусмотренном пунктами ( b ) и ( c ) подраздела (1) раздела 8.

[(5A) Если ответчик не представит письменное заявление не позднее даты, указанной в в подразделе (1) защита ответчика прекращается, и Суд по семейным делам принимает решение по делу в соответствии с законом.]

(6) В в любом случае, если постановление принято отл. parte против ответчика в соответствии с настоящим Законом, он может подать заявление в течение [тридцати дней с момента вручения уведомления в соответствии с подраздел (7) принятия постановления] в Суд по семейным делам, которым был издан указ о его отмене, и если он удовлетворит семью Суд о том, что ему не доставили должным образом или что ему помешали какие-либо достаточные причина от появления, когда иск был заслушан или вызван к слушанию, Семья Суд должен после вручения уведомления истцу и на таких условиях, чтобы расходы по своему усмотрению, сделать приказ об отмене постановления от ему, и назначает день для рассмотрения иска; при условии, что где Постановление имеет такой характер, что его нельзя отменить как против такого только ответчик, он может быть отменен против всех или любого из других ответчиков также.]

[(7) Уведомление о принятии постановления ex-parte , упомянутого в подразделе (6), должно быть отправлено в ответчик со стороны семьи Суд вместе с заверенной копией постановления в течение трех дней со дня принятия постановления, через процессный сервер или зарегистрированным по почте, с подтверждением или через курьерскую службу или любым другим способом или так, как он сочтет нужным.

(8) Вручение уведомления и его сопровождение в порядке, предусмотренном в Подраздел (7) считается надлежащим образом врученным уведомлению и постановлению о ответчик.]

10. Досудебное производство разбирательства. [(1) При подаче письменного заявления Суд устанавливает раннюю дату для досудебное слушание дела.]

(2) Вкл. в установленную таким образом дату Суд рассматривает жалобу, письменное заявление (при наличии) и точность доказательств и документов, представленных сторонами и также, если сочтет это целесообразным, заслушивает стороны и их адвокатов.

[(3) Суд по семейным делам может на досудебной стадии установить точное спорные моменты между сторонами и попытка достижения компромисса между сторонами.]

[(4) В соответствии с подразделом (5), если компромисс невозможен между сторон, Суд по семейным делам может, при необходимости, сформулировать точные вопросы разногласия и протоколы доказательств сторон.]

[(5) В иске о расторжении брака, если примирение не удается, Суд по семейным делам незамедлительно выносит постановление о расторжении брака и, в случае расторжения брака через хулу, может приказать жене отдать до пятидесяти процентов ее отложенного приданого или до Двадцать пять процентов ее жены признали мужу вдовец.]

[(6) В соответствии с подразделом (5) указа о роспуске брак, Суд по семейным делам предписывает мужу полностью или частично выплатить невыплаченный отложенный приданой жене.]

11. Запись доказательств. (1) В дату, установленную для [записи доказательств] Суд по семейным делам допрашивает свидетелей, представленных стороны в таком порядке, в каком он сочтет нужным.

[(1A) Суд по семейным делам регистрирует или повод для записи, суть заявления свидетеля или может запись или повод для записи, заявление свидетеля посредством аудио или запись видео.]

(2) Суд не должен вызывать никаких свидетелей, кроме случаев, когда: в течение трех дней с момента постановки вопросов любая сторона сообщает Суду, что он желает, чтобы свидетель был вызван через Суд, и Суд удовлетворен что для такой стороны невозможно или практически невозможно представить свидетеля.

[(3) Свидетели дают свои показания в своими словами:

Предоставляется что стороны или их защитники могут продолжить допрос, перекрестный допрос или повторно допросить свидетелей:

Предоставляется кроме того, Суд по семейным делам может запретить любой вопрос, который он считает непристойным, скандальным или несерьезным, или которое, по его мнению, предназначено для оскорбление, раздражение или излишне оскорбительное выражение.]

[(3A) Суд по семейным делам может, если сочтет нужным, положить любой вопрос к любому свидетелю с целью разъяснения любого момента, который рассматривает материалы дела.]

(4) Суд по семейным делам может разрешить доказательство любые свидетельские показания под присягой:

При условии, что, если суд сочтет нужным, он может вызвать такого свидетеля для цель проверки в соответствии с подразделом (3).

12. Заключение суда. (1) После закрытия доказательств обоих стороны, Суд по семейным делам предпримет еще одну попытку достичь компромисса или примирение между сторонами [в срок не более пятнадцати дней].

(2) Если такой компромисс или примирение невозможны, Суд по семейным делам должен объявить свое решение и дать постановление.

[ 12A. Ящики, подлежащие утилизации в указанный период. Суд по семейным делам рассматривает дело, в том числе иск о расторжении брака, в течение срок шесть месяцев со дня учреждения:

При условии, что если дело не будет закрыто в течение шести месяцев, любая из сторон должна иметь право подать заявление в Высокий суд для получения необходимых указаний в качестве Высокий суд может счесть это целесообразным.]

13. Правоприменение указов. (1) Суд по семейным делам принимает постановление в такой форме и в таком порядке, которые могут быть предписаны, и вступает в силу его реквизиты в установленном реестре.

(2) Если выплачиваются деньги или любое имущество передается в присутствии Семьи Суд во исполнение постановления должен констатировать факт оплаты [или] передачи имущества, в зависимости от обстоятельств, в вышеупомянутом реестре.

(3) Где декрет касается выплаты денег и декрета сумма не выплачена в срок, установленный Судом [не свыше тридцати дней], то же самое должно быть, если так постановит суд, взыскивается как недоимки по земельным доходам, а при взыскании выплачивается держателю указа.

(4) Постановление исполняется судом, мимо него или через такой другой

Гражданский Суд

в качестве окружного судьи может особым или общий порядок, прямой.

(5) Суд по семейным делам может, если сочтет нужным, направить что любые деньги, подлежащие выплате согласно принятому им декрету, должны быть выплачены в таких рассрочка по своему усмотрению.

14. Апелляции. [(1) Несмотря на любые положения любого другого закона, действующего на данный момент, решение или постановление суда по семейным делам может быть обжаловано

( a ) на Высокий суд, в котором Суд по семейным делам возглавляет окружной судья, Дополнительный окружной судья или лицо, назначенное Правительством в ранге и статус окружного судьи или дополнительного окружного судьи; и

( b ) в районный суд в любом другом случае.]

(2) Решение суда по семейным делам

не подлежит обжалованию.

( a ) для расторжение брака, кроме случая расторжения брака по причинам указанные в пункте ( а ) пункта ( viii ) раздела 2 Роспуска Закон о мусульманских браках 1939 года;

( b ) для приданого [или приданое] не более рупий [один сто тысяч];

( c ) для поддержания рупий [пять тысяч] или меньше в месяц.

[(3) Апелляция или пересмотр не подлежат ложь против временного постановления, вынесенного судом по семейным делам.

(4) Апелляционный суд, указанный в подразделе (1) рассматривает апелляцию в течение четырех месяцев.]

15. Питание суда по семейным делам для вызова свидетелей. (1) Семья Суд может вызвать любое лицо для дачи показаний или для дачи показаний. произвести или вызвать изготовление любого документа:

Предоставляется что

( a ) ни одно лицо, освобожденное от личной явки в суд в соответствии с подразделом (1) статьи 133 Гражданского процессуального кодекса 1908 г., обязаны явиться лично;

( b ) Суд по семейным делам может отказать в вызове свидетеля или в принудительном исполнении повестка уже выдана свидетелю, когда, по мнению Суда, явка свидетеля не может быть обеспечена без такой задержки, расходов или неудобства в сложившихся обстоятельствах были бы необоснованными.

(2) Если любое лицо, которому суд по семейным делам направил вызов явиться и вручить доказательства или для предъявления к нему любого документа, умышленно не подчиняется такой повестке, Суд по семейным делам может принять во внимание такой вызов. неповиновение, и, дав такую ​​возможность объясниться, приговорить его к штраф [из пять тысяч] рупий.

16. Презрение семейных судов. Лицо виновно в неуважение к суду по семейным делам, если он без уважительной причины

( a ) предлагает оскорбить суд по семейным делам; или

( b ) вызывает перерыв в работе Суда по семейным делам; или

[(bb) плохо себя ведет с кем-либо в помещении Суда или использует ненормативную лексику; угрожает или использует физическую силу или запугивание в любой форме; или]

( c ) отказывается отвечать на любой вопрос, заданный Судом по семейным делам, на что он обязан ответить; или

( d ) отказывается давать присягу, чтобы говорить правду или подписывать какие-либо заявление, сделанное им в суде по семейным делам;

и Суд по семейным делам может немедленно судить такого человека за такое неуважение и приговорить его. на штраф, не превышающий рупий [два тысяча].

17. Резервы Закона о доказательствах и Гражданского процессуального кодекса не применяются. (1) Если иное прямо не предусмотрено настоящим Законом или в соответствии с ним, положения [Канун-и-Шахадат, 1984 (P.O. No. 10 1984)] и Гражданский процессуальный кодекс 1908 года, [за исключением статьи 10 и 11] не применяются к разбирательствам в каком-либо Суде по семейным делам [в соблюдение Части I Приложения].

(2) Разделы 8-11 Закона о присягах 1872 г. Семейные суды.

[17A. Подходить на техническое обслуживание . (1) В костюме для обслуживания, Суд по семейным делам в день первой явки ответчика: установить временные ежемесячные алименты для жены или ребенка, и если ответчик не справится выплачивать содержание до четырнадцати числа каждого месяца, защита ответчика подлежит исключению, и Суд по семейным делам выносит постановление по иску о обслуживание на основании заявлений в жалобе и других подтверждающих документы по делу.

(2) Постановлением о содержание, Суд по семейным делам может:

(а) фиксированная сумма технического обслуживания выше, чем сумма, о которой молились в жалобе, из-за оттока времени или каких-либо другие соответствующие обстоятельства; и

(б) прописать ежегодное увеличение содержания.

(3) Если семья Суд не предписывает ежегодное увеличение содержания, содержание, установленное Судом, автоматически увеличивается по ставке десять процентов каждый год.

(4) Для целей фиксируя содержание, Суд по семейным делам может вызвать соответствующий документальный фильм доказательства от любой организации, органа или органа для определения наследства и ресурсы ответчика.]

[17B. Право суда выдавать комиссию. При соблюдении таких условий и ограничения, которые могут быть установлены, Суд может выписать Комиссию на, –

(а) исследовать любой человек;

(б) марка местное расследование; и

(c) проверить любое имущество или документ.]

18. Внешний вид через агентов. Если лицо требуется в соответствии с этим Действовать в суд по семейным делам, кроме как в качестве свидетеля, является пардах нашин леди, Суд по семейным делам может разрешить ей быть представленным должным образом уполномоченным агент.

[19. Судебный сбор. Несмотря на все положения Закона о судебных сборах, 1870 г. (VII от 1870 г.), судебный сбор должен быть уплачен по любой жалобе или меморандуму апелляция составляет пятнадцать рупий для любого иска или апелляции в соответствии с настоящим Законом.]

[20. Семейный суд как судебный Магистрат . (1) Суд по семейным делам считается судебным. Мировой судья первого класса по Уголовно-процессуальному кодексу 1898 г. 1898 г.) для привлечения к ответственности и судебного разбирательства любого преступления, предусмотренного настоящим Законом; мусульманин Постановление о семейном праве 1961 года (VIII от 1961); и Закон об ограничении детских браков 1929 года (XIX от 1929 года).

(2) Суд по семейным делам провести судебное разбирательство по делу о правонарушении согласно подразделу (1) в соответствии с положения главы XXII Уголовно-процессуального кодекса 1898 г. (V от 1898 г.), касающиеся к итоговым испытаниям.

(3) Правонарушение, кроме презрение Суд по семейным делам подсуден по жалобе Совета Союза, Арбитражный совет или потерпевшая сторона.]

[21. Положения Указа о мусульманском семейном праве, 1961 г. не повлиял. Ничего в считается, что этот Закон затрагивает любое из положений Закона о семье мусульман. Постановление 1961 года или принятые в соответствии с ним правила.]

[21A. Предварительный ордер на рассмотрении иска. Суд по семейным делам может принять временный приказ для сохранения и защиты любого имущества, являющегося предметом спора в иске. и любое другое имущество стороны по иску, сохранение которого считается необходимым для выполнения указа, если и когда он будет принят.]

[ 21B. Сообщение в Арбитражный совет . Если суд по семейным делам постановит о расторжении мусульманского брака Суд по семейным делам незамедлительно, но не позднее, чем через три дня со дня постановления, направленного заказным письмом или другим способом заверенную копию указа заинтересованным Председатель Арбитражного совета и после получения постановления Председатель должен действовать так, как если бы он получил извещение о талаке в соответствии с Постановлением о мусульманских семейных законах 1961 года (VIII от 1961 года).]

22. Бар по вопросу о судебном запрете суда по семейным делам. А Суд по семейным делам не имеет права выносить судебный запрет или приостанавливать действие какого-либо судебные разбирательства, находящиеся на рассмотрении, председатель или Арбитражный совет.

23. Срок действия браков, зарегистрированных в Постановление о мусульманских семейных законах 1961 года, не подлежит сомнению в судах по семейным делам. Семья Суд не ставит под сомнение действительность брака, зарегистрированного в соответствии с с положениями Постановления о мусульманском семейном праве 1961 года, а также доказательства в отношении этого могут быть приемлемы в таком суде.

24. Семья Суды для информирования Союзных советов о делах, не зарегистрированных в мусульманской семье Постановление о законах 1961 года. Если при рассмотрении дела в суде по семейным делам это доведено до сведения Суда, что брак, заключенный по мусульманскому Закон после вступления в силу Постановления о мусульманском семейном праве 1961 г. не были зарегистрированы в соответствии с положениями указанного Постановления и правила, сформулированные в соответствии с ними, Суд должен сообщить об этом факте в письменной форме в Совет Союза по месту заключения брака.

25. Суд по семейным делам считается районным судом. для целей Закона об опекунах и подопечных 1890 года. Суд по семейным делам считается окружным Суд для целей Закона об опекунах и подопечных 1890 г., и невзирая ни на что, содержащееся в настоящем Законе, при рассмотрении вопросов указанные в этом Законе, следовать процедуре, установленной в этом Законе.

[25A. Перевод случаев. (1) Независимо от содержания в любом законе Высокий суд может по заявлению любой стороны или ее по собственному желанию, письменным приказом

( ) передача любой иск или разбирательство в соответствии с настоящим Законом из одного суда по семейным делам в другой. Суд в том же районе или из суда по семейным делам одного района в семью Суд другого района; и

( b ) передать любую апелляцию или судебное разбирательство в соответствии с настоящим Законом от Районный суд одного района в районный суд другого района.

(2) Окружной суд может либо по заявлению любой стороны или по собственному желанию, посредством письменного распоряжения, передачи любой иск или разбирательство в соответствии с настоящим Законом из одного суда по семейным делам в другой. Суд в районе или себе и распоряжаться им как суд по семейным делам.

[(2a) Суд по семейным делам остается вакантным, или председательствующий остается в отпуске или отсутствует в течение любого причина, за исключением отпуска, более тридцати дней Окружной суд может, по заявлению любой стороны или по собственной инициативе, по приказу в написать, передать любой иск или судебное разбирательство из такого суда по семейным делам в другой суд по семейным делам в Округе или самому себе и распорядился им как Суд по семейным делам.

(2b) Вкл. по заявлению любой из сторон и после уведомления. стороны и услышав такое из них, как желание быть услышанным, или по собственной инициативе без такое уведомление, Верховный суд может на любой стадии передать любой иск, апелляцию или другие разбирательства в соответствии с настоящим Законом, ожидающие рассмотрения в суде одной провинции в Суд другой провинции, уполномоченный рассматривать или устранять то же самое.]

(3) Любой суд, в который подан иск, апелляция или производство передается в соответствии с предыдущими подразделами, должно, несмотря ни на что, содержащееся в этом Законе, обладают юрисдикцией утилизируйте его так, как если бы он был учрежден или зарегистрирован перед ним:

При условии, что при передаче иска в этом нет необходимости. начать разбирательство перед следующим судьей de novo , за исключением судьи, по причинам, которые должны быть зафиксированы в письменной форме распоряжается иначе.]

[25B. Остаться разбирательств в Высоком суде и окружных судах. Любой иск, апелляция или разбирательство в соответствии с настоящим Законом может быть приостановлено

( a ) районным судом, если иск или разбирательство еще не завершено в суд по семейным делам в пределах его юрисдикции; и

( b ) Высоким судом, в дело по любому иску, апелляции или разбирательству [:]]

[Прилагается что пребывание окончательное решение по заявлению принимает Окружной суд или Высокий суд, в зависимости от обстоятельств, в течение тридцати дней, в противном случае временное пребывание перестает действовать.]

26. Питание устанавливать правила. (1) Правительство может уведомление в официальной газете, создайте правила для введения в действие положения настоящего Закона.

(2) Без ущерба для общности положения, содержащиеся в подразделе (1), принятые таким образом правила могут, среди прочего, вопросы, предусматривают процедуру, которая не должна противоречить положения настоящего Закона, которым должны следовать суды по семейным делам.

График

[S ee Раздел 5]

[Часть I]

1.Расторжение брака [в том числе Хула ].

2. Dower.

3. Техническое обслуживание.

4. Восстановление супружеских прав.

5. Опека над детьми [и право посещения родителей для встречи с ними].

6. Опека.

[7. Активация брак.]

[8. Приданое]

[9. Личное имущество и вещи жены и ребенка, живущего с его матерью.

10. Прочие возникающие вопросы из Nikahnama .]

[Часть II

Правонарушения и помощь и подстрекательство к ним согласно разделам 337A (i), 337F (i), 341, 342, 343, 344, 345, 346, 352 и 509 Уголовного кодекса Пакистана (Закон XLV l860)]

Роль симптомов пограничного расстройства личности на прогулы и производительность труда в Нидерландском исследовании депрессии и тревожности (NESDA) | BMC Psychiatry

1.

Leichsenring F, Leibing E, Kruse J, New AS, Leweke F. Пограничное расстройство личности.Ланцет. 2011; 377: 74–84. https://doi.org/10.1016/S0140-6736(10)61422-5.

Артикул PubMed Google Scholar

2.

Lenzenweger MF, Lane MC, Loranger AW, Kessler RC. Расстройства личности DSM-IV в повторении Национального исследования коморбидности. Биол Психиатрия. 2007. 62: 553–64. https://doi.org/10.1016/j.biopsych.2006.09.019.

Артикул PubMed PubMed Central Google Scholar

3.

Lenzenweger MF. Текущее состояние научных исследований расстройств личности: обзор эпидемиологической, продольной, экспериментальной психопатологии и нейроповеденческих перспектив. J Am Psychoanal Assoc. 2010; 58: 741–78. https://doi.org/10.1177/0003065110386111.

Артикул PubMed Google Scholar

4.

ten Have M, Verheul R, Kaasenbrood A, van Dorsselaer S, Tuithof M, Kleinjan M, de Graaf R. Показатели распространенности симптомов пограничного расстройства личности: исследование, основанное на опросе психического здоровья в Нидерландах и исследовании заболеваемости -2.BMC Psychiatry. 2016; 16: 249–59. https://doi.org/10.1186/s12888-016-0939-x.

Артикул PubMed PubMed Central Google Scholar

5.

Коид Дж., Ян Мин, Тайрер П., Робертс А., Ульрих С. ​​Распространенность и корреляты расстройства личности в Великобритании. Br J Psychiatry. 2006; 188: 423–31. https://doi.org/10.1192/bjp.188.5.423.

Артикул PubMed Google Scholar

6.

Tomko RL, Trull TJ, Wood PK, Sher KJ. Характеристики пограничного расстройства личности в выборке сообщества: коморбидность, использование лечения и общее функционирование. J Личный беспорядок. 2014; 28: 734–50. https://doi.org/10.1521/pedi.

Артикул Google Scholar

7.

Эллисон В., Розенштейн Л., Морган Т., Циммерман М. Сообщество и клиническая эпидемиология пограничного расстройства личности. Psychiatr Clin North Am. 2018; 41: 561–76.

Артикул Google Scholar

8.

Zanarini MC, Frankenburg FR, Reich DB, Fitzmaurice G. 10-летний курс психосоциального функционирования среди пациентов с пограничным расстройством личности и субъектов сравнения оси II. Acta Psychiatr Scand. 2010; 122: 13. https://doi.org/10.1111/j.1600-0447.2010.01543.x.

Артикул Google Scholar

9.

Zanarini MC, Frankenburg FR, Reich DB, Fitzmaurice G.Достижение и стабильность устойчивой симптоматической ремиссии и выздоровления среди субъектов сравнения пациентов: 16-летнее проспективное катамнестическое исследование. Am J Psychiatry. 2012; 169: 476–83. https://doi.org/10.1176/appi.ajp.2011.11101550.

Артикул PubMed PubMed Central Google Scholar

10.

Juurlink TT, Have M, Lamers F, Van Marle HJF, Anema JR, De Graaf R, Beekman ATF. Симптомы пограничной личности и производительность труда: обследование населения.BMC Psychiatry. 2018; 18: 1–9.

Артикул Google Scholar

11.

Даль К., Ларивьер Н., Корбьер М. Участие в работе лиц с пограничным расстройством личности: исследование нескольких примеров. J Vocat Rehabil. 2017; 46: 377–88. https://doi.org/10.3233/JVR-170874.

Артикул Google Scholar

12.

Зальц С. Теоретический подход к лечению трудностей у пограничных личностей.В: Гибсон Д., Диасио К., редакторы. Ок. Ther. с Borderline. 2-е изд. Нью-Йорк: Рутледж; 1983. с. 33–46.

Google Scholar

13.

Thompson RJ, Payne SC, Horner MT, Morey LC. Почему пограничные черты личности отрицательно влияют на производительность труда: роль стратегий выполнения задач. Перс Индивидуальные Разн. 2012; 52: 32–6. https://doi.org/10.1016/j.paid.2011.08.026.

Артикул Google Scholar

14.

Багге С., Никелл А., Степп С., Даррет С., Джексон К., Трулл Т.Дж. Признаки пограничного расстройства личности предсказывают отрицательные результаты через 2 года. J Abnorm Psychol. 2004. 113: 279–88. https://doi.org/10.1037/0021-843X.113.2.279.

Артикул PubMed Google Scholar

15.

Sansone RA, Sansone LA. Интерфейс: трудоустройство при пограничном расстройстве личности. Innov Clin Neurosci. 2012; 9: 25–9.

PubMed PubMed Central Google Scholar

16.

Zanarini MC, Jacoby RJ, Frankenburg FR, Reich DB, Fitzmaurice G. Десятилетний курс дохода по инвалидности по социальному обеспечению, о котором сообщили пациенты с пограничным расстройством личности и участники сравнения оси II. J Личный беспорядок. 2009; 23: 346–56. https://doi.org/10.1521/pedi.2009.23.4.346.

Артикул Google Scholar

17.

Van Asselt ADI, Dirksen CD, Arntz A, Severens JL. Трудности расчета затрат на производительность: нетрудоспособность, связанная с пограничным расстройством личности.Int Soc Pharmacoeconomics Outcomes Res. 2008; 11: 637–44. https://doi.org/10.1111/j.1524-4733.2007.00288.x.

Артикул Google Scholar

18.

Амундсен Остби К., Чайковски Н., Кнудсен Г.П., Истром Э., Гьерде Л.К., Кендлер К.С., Орставик Р.Э., Райхборн-Кьеннеруд Т. Расстройства личности являются важными факторами риска для пенсионного обеспечения по инвалидности. Социальная психиатрия Psychiatr Epidemiol. 2014; 49: 2003–11. https://doi.org/10.1007/s00127-014-0878-0.

Артикул Google Scholar

19.

Кнудсен А.К., Скоген Дж. С., Харви С.Б., Стюарт Р., Хотопф М., Моран П. Расстройства личности, общие психические расстройства и получение пособий по инвалидности: данные Британского национального исследования психиатрической заболеваемости. Psychol Med. 2012; 42: 2631–40. https://doi.org/10.1017/S00332

000906.

CAS Статья PubMed Google Scholar

20.

Soeteman DI, Hakkaart-van Roijen L, Verheul R, Busschbach JJV. Экономическое бремя расстройств личности в сфере охраны психического здоровья. J Clin Psychiatry. 2008; 69: 259–65. https://doi.org/10.4088/JCP.v69n0212.

Артикул PubMed Google Scholar

21.

Skodol AE, Skodol AE, Pagano ME, Pagano ME, Bender DS, Bender DS, Shea MT, Gunderson JG, Yen S, Stout RL, Morey LC, Sanislow CA, Grilo CM, Zanarini MC, McGlashan TH . Стабильность функциональных нарушений у пациентов с шизотипическим, пограничным, избегающим или обсессивно-компульсивным расстройством личности в течение двух лет.Psychol Med. 2005; 35: 443–51. https://doi.org/10.1017/S0033200354X.

Артикул PubMed PubMed Central Google Scholar

22.

Коркейла Дж., Оксанен Т., Виртанен М., Сало П., Наби Х., Пентти Дж., Вахтера Дж., Кивимяки М. Досрочный выход на пенсию среди сотрудников с диагнозом расстройства личности по сравнению с тревожными и депрессивными расстройствами. Eur Psychiatry. 2011; 26: 18–22. https://doi.org/10.1016/j.eurpsy.2009.12.022.

CAS Статья PubMed Google Scholar

23.

Де Грааф Р., Туитхоф М., Ван Дорсселер С., Тен Хав М. Сравнение влияния психических и физических расстройств на производительность труда. Социальная психиатрия Psychiatr Epidemiol. 2012; 47: 1873–83. https://doi.org/10.1007/s00127-012-0496-7.

Артикул PubMed Google Scholar

24.

Кесслер Р.С., Франк Р.Г.Влияние психических расстройств на количество дней потери работы. Psychol Med. 1997. 27: 861–73.

CAS Статья Google Scholar

25.

Verow PG, Hargreaves C. Показатели здорового рабочего места: причины затрат на отсутствие по болезни в Национальной службе здравоохранения Великобритании. Оккупай Мед (Chic Ill). 2000; 50: 251–7. https://doi.org/10.1093/occmed/50.4.251.

CAS Статья Google Scholar

26.

Смит Ф., Куйперс П., Остенбринк Дж., Бателаан Н., де Грааф Р., Бикман А. Стоимость девяти распространенных психических расстройств: значение для лечебной и профилактической психиатрии. J Ment Health Policy Econ. 2006; 9: 193–200.

PubMed Google Scholar

27.

Distel MA, Smit JH, Spinhoven P, Penninx BWJH. Пограничные черты личности у депрессивных или тревожных пациентов. Psychiatry Res. 2016; 241: 224–31. https://doi.org/10.1016/j.psychres.2016.05.007.

Артикул PubMed Google Scholar

28.

Penninx B, Beekman A, Smit J, Zitman F, Nolen W., Spinhoven P, Cuijpers P, de Jong PJ, van Marwijk HWJ, Assendelft WJJ, van der Meer K, Verhaak P, Wensing M, de Graaf R, Hoogendijk WJ, Ormel J, van Dyck R. Исследование депрессии и тревожности в Нидерландах (NESDA): обоснование, цели и методы. Int J Methods Psychiatr Res. 2008; 17: 121–40. https://doi.org/10.1002/mpr.

Артикул PubMed PubMed Central Google Scholar

29.

Plaisier I, Beekman ATF, De Graaf R, Smit JH, Van Dyck R, Penninx BWJH. Трудовая деятельность у лиц с депрессивными и тревожными расстройствами: роль специфических психопатологических характеристик. J влияет на Disord. 2010; 125: 198–206. https://doi.org/10.1016/j.jad.2010.01.072.

CAS Статья PubMed Google Scholar

30.

Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ). Составное международное диагностическое интервью (CIDI): версия 2.1. Женева: Всемирная организация здравоохранения; 1997.

31.

Rush AJ, Gullion CM, Basco MR, Jarrett RB, Tvedi MH. Инвентарь депрессивной симптоматики (ДСН): психометрические свойства. Psychol Med. 1996; 26: 477–86. https://doi.org/10.1017/S00332035558.

CAS Статья PubMed Google Scholar

32.

Spinhoven P, van Hemert AM, Penninx BW. Повторяющееся негативное мышление как предиктор депрессии и тревоги: продольное когортное исследование. J влияет на Disord. 2018; 241: 216–25. https://doi.org/10.1016/j.jad.2018.08.037.

Артикул PubMed Google Scholar

33.

Beck AT, Epstein N, Brown G, Steer RA. Инвентарь для измерения клинической тревожности: психометрические свойства. J Консультируйтесь с Clin Psychol. 1988; 56: 893–7. https: // doi.org / 10.1037 / 0022-006X.56.6.893.

CAS Статья Google Scholar

34.

Morey LC. Профессиональное руководство по инвентаризации оценки личности (PAI). Psychol Assess Resour. 1991. https://doi.org/10.1002/9781118625392.wbecp284.

35.

Distel MA, de Moor MHM, Boomsma DI. Nederlandse vertaling van de Personality Assessment Inventory – Borderline kenmerken schaal (PAI-BOR): normgegevens, factorstructuur en betrouwbaarheid.Psychol En Gezondh. 2009; 37: 38–46.

Артикул Google Scholar

36.

Gardner K, Qualter P. Надежность и валидность трех критериев скрининга пограничного расстройства личности в доклинической популяции. Перс Индивидуальные Разн. 2009; 46: 636–41. https://doi.org/10.1016/j.paid.2009.01.005.

Артикул Google Scholar

37.

Jacobo MC, Blais MA, Baity MR, Harley R.Сопутствующая валидность шкалы границы инвентаря оценки личности у пациентов, обращающихся за диалектической поведенческой терапией. J Pers Assess. 2007; 88: 74–80. https://doi.org/10.1080/002238336837.

Артикул PubMed Google Scholar

38.

Hakkaart-van Roijen L, van Straten A, Donker M, Tiemens B. Ручной вопросник Trimbos / iMTA по затратам, связанным с психическими заболеваниями (TIC-P) (на голландском языке). Inst Med Technol Assess.2002: 5–24.

39.

Бауманс К., Де Йонг К., Тимман Р., Зейлстра-Власвелд М., Ван дер Фельц-Корнелис С., Тан Свон С., Хаккаарт-ван Р.Л. Выполнимость, надежность и валидность анкеты по потреблению медицинских услуг и потере производительности у пациентов с психическим расстройством (TiC-P). BMC Health Serv Res. 2013; 13: 217–28. https://doi.org/10.1186/1472-6963-13-217.

Артикул PubMed PubMed Central Google Scholar

40.

Kok AAL, Plaisier I, Smit JH, Penninx BWJH. Влияние добросовестности, мастерства и условий работы на последующие прогулы сотрудников с аффективными расстройствами и без них. BMC Psychol. 2017; 5: 1–10. https://doi.org/10.1186/s40359-017-0179-y.

Артикул Google Scholar

41.

Hendriks SM, Spijker J, Licht CMM, Hardeveld F, De Graaf R, Batelaan NM, Penninx BWJH, Beekman ATF. Длительная нетрудоспособность и прогулы при тревожных и депрессивных расстройствах.J влияет на Disord. 2015; 178: 121–30. https://doi.org/10.1016/j.jad.2015.03.004.

Артикул PubMed Google Scholar

42.

Van Roijen L, Essink-Bot ML, Koopmanschap MA, Bonsel G, Rutten FFH. Состояние труда и здоровья в экономической оценке здравоохранения: анкета здоровья и труда. Int J Technol Оценка здравоохранения. 1996. https://doi.org/10.1017/S0266462300009764.

43.

Osterhaus JT, Gutterman DL, Plachetka JR.Ресурсы здравоохранения и упущенные затраты на оплату труда мигрени в США. Фармакоэкономика. 1992. https://doi.org/10.2165/00019053-199202010-00008.

44.

Тайрер П. Расстройство личности и общественное психическое здоровье. Clin Med (Нортфилд, штат Иллинойс). 2008; 8: 423–7. https://doi.org/10.7861/clinmedicine.8-4-423.

Артикул Google Scholar

45.

Rymaszewska J, Jarosz-Nowak J, Kiejna A, Kallert T, Schützwohl M, Priebe S, Wright D, Nawka P, Raboch J.Социальная инвалидность при различных психических расстройствах. Eur Psychiatry. 2007. 22: 160–6. https://doi.org/10.1016/j.eurpsy.2006.11.006.

CAS Статья PubMed Google Scholar

46.

Skodol AE, Gunderson JG, McGlashan TH, Dyck IR, Stout RL, Bender DS, Grilo CM, Shea MT, Zanarini MC, Morey LC, Sanislow CA, Oldham JM. Функциональные нарушения у пациентов с шизотипическим, пограничным, избегающим или обсессивно-компульсивным расстройством личности.Am J Psychiatry. 2002. 159: 276–83. https://doi.org/10.1176/appi.ajp.159.2.276.

Артикул PubMed Google Scholar

47.

Браун Т.А., Барлоу Д.Х. Предложение по системе размерной классификации, основанной на общих чертах DSM-IV тревожных и эмоциональных расстройств: значение для оценки и лечения. Psychol Assess. 2009; 21: 256–71. https://doi.org/10.1037/a0016608.A.

Артикул PubMed PubMed Central Google Scholar

48.

Barlow DH, Sauer-Zavala S, Carl JR, Bullis JR, Ellard KK. Природа, диагностика и лечение невротизма: назад в будущее. Clin Psychol Sci. 2014; 2: 344–65. https://doi.org/10.1177/2167702613505532.

Артикул Google Scholar

49.

Власвелд М.С., Ван дер Фельц-Корнелис С.М., Анема Дж. Р., Ван Мехелен В., Бикман АТФ, Ван Марвейк HWJ, Пеннинкс BWJH. Связь между характеристиками личности и невыходом на работу: кросс-секционное исследование у работников с депрессивными и тревожными расстройствами и без них.J Occup Rehabil. 2013; 23: 309–17. https://doi.org/10.1007/s10926-012-9406-9.

Артикул PubMed Google Scholar

50.

Michon HWC, ten Have M, Kroon H, van Weeghel J, de Graaf R, Schene AH. Психические расстройства и личностные особенности как детерминанты нарушения рабочего функционирования. Psychol Med. 2008; 38: 1627–37. https://doi.org/10.1017/S00332002449.

CAS Статья PubMed Google Scholar

51.

Cuijpers P, Smit F, Penninx BWJH, de Graaf R, ten Have M, Beekman ATF. Экономические издержки невротизма. Arch Gen Psychiatry. 2010; 67: 1086–93. https://doi.org/10.1001/archgenpsychiatry.2010.130.

Артикул PubMed Google Scholar

52.

Malouff JM, Thorsteinsson EB, Schutte NS. Взаимосвязь пятифакторной модели личности и симптомов клинических расстройств: метаанализ. J Psychopathol Behav Assess.2005; 27: 101–14. https://doi.org/10.1007/s10862-005-5384-y.

Артикул Google Scholar

53.

Комтуа К.А., Кармель А. Пограничное расстройство личности и частое использование стационарной психиатрической госпитализации: соответствие между исследованиями и клиническим диагнозом. J Behav Health Serv Res. 2016; 43: 272–80. https://doi.org/10.1007/s11414-014-9416-9.

Артикул PubMed Google Scholar

54.

Paris J, черный DW. Пограничное расстройство личности и биполярное расстройство: в чем разница и почему это важно? J Nerv Ment Dis. 2015; 203: 3–7. https://doi.org/10.1097/NMD.0000000000000225.

Артикул PubMed Google Scholar

55.

Циммерман М., Маттиа Дж. Различия между клинической и исследовательской практикой диагностики пограничного расстройства личности. Am J Psychiatry. 1999; 156: 1570–84.

CAS Статья Google Scholar

56.

Kessler RC, Ames M, Hymel PA, Loeppke R, McKenas DK, Richling DE, Stang PE, Ustun TB. Использование анкеты Всемирной организации здравоохранения по вопросам здоровья и производительности труда (HPQ) для оценки косвенных издержек на рабочем месте, связанных с заболеванием. J Occup Environ Med. 2004. 46: S23–37. https://doi.org/10.1097/01.jom.0000126683.75201.c5.

Артикул PubMed Google Scholar

57.

ten Have M, van Dorsselaer S, de Graaf R. Связь между типом и количеством неблагоприятных условий труда и психическим здоровьем во время экономического кризиса (2010–2012 годы).Социальная психиатрия Psychiatr Epidemiol. 2015; 50: 899–907. https://doi.org/10.1007/s00127-015-1009-2.

Артикул PubMed Google Scholar

58.

Коттини Э., Люцифора К. Психическое здоровье и условия труда в Европе. Ind Labor Relations Rev. 2013; 66: 958–88. https://doi.org/10.1177/0019793

600409.

Артикул Google Scholar

Оправдывает ли невыход на работу немедленное увольнение? – Трудоустройство и HR

Прогулы сотрудников – распространенная и повторяющаяся проблема, с которой сталкиваются работодатели в Малайзии.Опрос малазийских работодателей Федерация (MEF) в 2016 году обнаружила, что малазийские компании потерять более 6 миллиардов ринггитов в год из-за потерянных человеко-дней из-за отсутствия своих сотрудников. Эта статья исследует реалии и соображения для работодателей при работе с невыходы сотрудников на работу без отпуска.

Закон

Раздел 15 (2) Закона о занятости 1955 года предусматривает, что считается, что работник нарушил свой служебный договор с работодателем, если он постоянно отсутствовал на работе в течение более двух последовательных рабочих дней без предварительного отпуска от своего работодателя, если он имеет разумные основания для такого отсутствия и сообщил или попытался сообщить своему работодателю о таком оправдании до или во время самая ранняя возможность во время такого отсутствия.Раздел 13 (2) предусматривает что любая из сторон договора о предоставлении услуг может расторгнуть такой контракт на обслуживание без уведомления в случае любого умышленного нарушение другой стороной условия договора услуга.

Для сотрудников и трудовых договоров, выходящих за рамки сфера действия Закона о занятости 1955 года, они регулируются условиями, как изложены в их контрактах на оказание услуг. Для этих трудовые договоры, регулирующие то, что работник считается нарушил свой трудовой договор, если работник был постоянно отсутствует на работе более трех последовательных рабочих дней без отпуска.

Возникают два важных вопроса: без разрешения – серьезный проступок, и оправдывает ли оно немедленное увольнение работодателем.

Общий принцип: Прогул является серьезным проступком

Суды последовательно выносили решения на основе общих принцип, согласно которому невыход на работу сотрудника без отпуска является серьезный проступок. Сотрудники не имеют права уходить в отпуск без одобрения и согласия их работодателей.

Промышленный суд в Crowne Plaza Riverside Kuching против Мохамада Зулкарнаена Сухаили, [2000] 2 ILR 148 (Решение № 354 от 2000 г.) постановил, что:

“ Отсутствующий рабочий плохо себя ведет, если он отсутствует на работе без уважительной причины или, если у него есть разумное оправдание, не сообщает или не пытается сообщить его работодатель такого оправдания до или при первой возможности во время его отсутствия. “

Федеральный суд в деле Pan Global Textiles Berhad Pulau Пинанг против Анг Бенг Тейк [2002] 1 CLJ 181 постановил, что:

“ Ни один сотрудник не может претендовать на право отпуска по отсутствие без разрешения и когда может не быть разрешение на то же самое.Отсутствие без разрешения грубое нарушение дисциплины. Следовательно, продолжающееся отсутствие на работе без разрешения будет представлять собой проступок, оправдывающий увольнение рабочего со службы. “

In Penang Mutiara Beach Resort & Anor v. Mohd Amin Махмуд Гальдер [2003] 3 1358 ILR, Промышленный суд решил, что истец (работник) совершил могилу проступок из-за явного отсутствия на работе, не получив предварительное согласование с отелем.Умышленное отсутствие истца без предварительного одобрения продемонстрировано и представляет собой серьезный акт проступка, который послужил основанием для его увольнения в отеле.

Промышленный суд в деле Sandran a / l Perumal v Nestle Производство (M) Sdn Bhd [2014] 2 ILJ 356 решил, что до тех пор, пока работодатель не даст на это явного разрешения, работник не может уйти в отпуск.

Является ли немедленное увольнение оправданным?

Из приведенных выше источников очевидно, что невыход на работу без отпуска оправдывает немедленное увольнение работника.

Промышленный суд в деле Thawendran Wendran v. Malaysian Авиакомпания Berhad [2014] 2 ILR 570 постановила, что:

“ Отсутствие на работе может показаться незначительным проступком, но когда он продлен и работодатели не уведомляются о неотложный отпуск, на который не подавалось заявление, или необъяснимый отпуск сотрудников впоследствии, как в случае истец, впоследствии это может стать очень серьезной проблемой. В в результате работодатели останутся в беде, пытаясь найти другой персонал для покрытия работы отсутствующих сотрудников и, естественно, вызовет дисгармонию на рабочем месте.Суд придерживается мнения что компания была оправдана в увольнении истца после компания действительно предоставила истцу много возможностей для улучшения на его пунктуальность и посещаемость на работе .

По делу Заихасра Аквама Зайнал Абидин против IDOTTV Sdn Bhd [2014] 2 LNS 1317, сотрудник отсутствовал на работать более двух дней с полным пониманием того, что ее заявка на отпуск все еще рассматривалась. Промышленный суд признал что ее увольнение было оправданным, разумным и даже соразмерным хотя это было первое отсутствие сотрудника без уважительной причины:

“ Суд отметил, что прогулы Истца были первый случай отсутствия на работе без уважительной причины.Истец имеет отсутствовала более двух дней без веских причин хотя это ее первый экземпляр. Однако ей не удалось уведомить Компанию без уважительной причины, что она не будет Отчетность по форме с 15 по 19 марта 2010 г. умышленное игнорирование интересов Компании и справедливо освобожден от ответственности за проступки. Я не думаю, что ее заявление на отпуск COW.1 можно рассматривать как смягчающее обстоятельство, которое возможно, показать, что ее увольнение было несправедливым в свете обстоятельства дела.Выводы Суда подкрепляются тем, что ее послужной список на работе изобилует ее предыдущими нарушение стандартного поведения, за которое она была предупрежден / объявлен выговор. Вот почему Суд считает, что ее первая отсутствие без уважительной причины представляет собой проступок, влекущий за собой наказание увольнения. Следует подчеркнуть, что Истец оставил, зная ее заявление о отпуске находилось на рассмотрении; Истец нарушил умышленно и материально ее долг перед Компанией, который находиться на своем рабочем месте.Сотрудник обязан уточнить, если это необходимо, или выяснить, подана ли заявка на отпуск. утвержден или нет . Суд рассмотрел принцип соразмерности наказания и находит, что на факты и доказательства отклонения Истца были разумный. “

Объем работника

При определении того, отсутствовал ли работник без отпуска из работы, Промышленный суд также рассмотрит характер и объем работы сотрудника в компании.

По делу Ван Ахмад Фирдаус Бен Ван Россман против Хонга Leong Bank Berhad (Премия № 3196 от 2018 г.), компания уволил истца по причине отсутствия на работе без оставить на четыре дня. Истец отверг утверждение невыход на работу и утверждал, что в качестве руководителя отдела прямых продаж в компании, он был обязан и получил свободу работать за пределами офис для встреч с клиентами. На основе документального и устного доказательств, Промышленный суд установил, что работник на самом деле отсутствовал в офисе более трех месяцев, и компания знала об этом, но ничего не сделала.Компания была в порядке с заявителем, работающим вне офиса и только определил приоритетность работы и сборов истца. В виде Таким образом, Промышленный суд постановил, что увольнение компанией истец не имел уважительной причины и оправдания.

Трудовая книжка работника

При рассмотрении вопроса о том, увольнение компанией работник по причине отсутствия на работе был оправданным и разумным, трудовая книжка сотрудника также будет проверена Промышленный суд.

По делу Заихасра Аквама Зайнал Абидин против IDOTTV Sdn Bhd [2014] 2 LNS 1317, Суд по промышленным делам признал что увольнение сотрудника было оправданным, хотя невыход на работу был единичным случаем, потому что служащий запись на работе была запятнана ее предыдущим нарушением стандарта поведение, за которое она получила предупреждение / выговор со стороны компании.

Принцип снисхождения

Работодатели должны всегда быть бдительными и оперативно реагировать на любые выявляет прогулы сотрудников, чтобы избежать возможных контраргументов что прогулы были оправданы / отклонены / прощены работодатели.

Промышленный суд по делу United Traction Co. Sdn. Bhd., Баттерворт против Союза транспортных рабочих (Решение No. 282 от 1986 г.) объяснил принцип прощения следующим образом:

“ Посвящение обычно описывается как разрешение предоставлен сотруднику задним числом для покрытия предыдущего проступка или Нарушение обязанности. И единое правило таково: работодатель, который продолжает держать сотрудника, полностью осознавая, что последний совершил нарушение долга оправдывает нарушение, и такой отказ или ретроактивное разрешение не позволяет работодателю позже наказание сотрудника за это.Как только хозяин потворствовал любому проступок, который оправдал бы увольнение или штраф, он не может после такого снисхождения вернитесь к его избранию, чтобы попустительствовать и требовать право уволить слугу или наложить штраф или любой другой наказание за преступление, которое он оправдал. также постановил, что разрешает сотруднику вернуться на работу после санкционированное отсутствие является оправданием этого . “

По делу Zulkefly Ibrahim v Airport Limo (M) Sdn Bhd [2007] 2 LNS 1844, сотрудник отсутствовал на 25.С 9.2001 по 8.11.2001, но работодатель продолжал использовать сотрудник до 26.11.2001г. Промышленный суд постановил, что работодатель попустительствовал предполагаемому проступку работника и не может, следовательно, позже использовать оправданное преступление в качестве основания для увольнение.

Заключение

Работодатель всегда разумно четко сообщать своих сотрудников всякий раз, когда его сотрудники пропускают работу без покинуть. Работодатель должен запросить разъяснения и доказательства от отсутствующий сотрудник, а затем принять решение о соответствующей санкции быть наложенным на работника.Это станет примером для всех других сотрудников и показать, что работодатель не принимает прогулы слегка.

Данная статья предназначена для ознакомления руководство по предмету. Следует обратиться за консультацией к специалисту. о ваших конкретных обстоятельствах.

.