Протокол комиссии по трудовым спорам образец: Протокол комиссии по трудовым спорам: образец

Содержание

Протокол комиссии по трудовым спорам: образец

Зачем нужен протокол комиссии по трудовым спорам? В ходе ведения хозяйственной деятельности между работником и работодателем может возникнуть конфликт, предметом которого является применение законов и других нормативно-правовых актов, регулирующих трудовые отношения. При возникновении спора его пытаются урегулировать путем прямых переговоров между сторонами. Если это не удается, спор передают на рассмотрение в комиссию. Предлагаем образец протокола комиссии по трудовым спорам.

Индивидуальные споры может решить комиссия

Сразу скажем, что понятие, причины и виды трудовых споров регламентированы Трудовым кодексом. В соответствии с законодательством трудовые конфликты подразделяются:

на индивидуальные;
коллективные.

Отличие индивидуального трудового спора от коллективного в том, что в ходе индивидуального спора оказываются затронуты интересы одного сотрудника. Если же разногласия возникают между работодателем и группой работников – это коллективный трудовой спор.

Виды и порядок урегулирования конфликтов зависят от того, к какой категории относится спор.

Если трудовой конфликт относится к индивидуальным, то он может рассматриваться комиссией – специальным органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. По каждому отдельному случаю комиссия по трудовым спорам принимает решение. Во время заседания ведут протокол заседания комиссии по трудовым спорам.

Трудовые отношения – это соглашение между работником и работодателем (организацией или индивидуальным предпринимателем) о выполнении работы, определенной договором, за плату. Во время работы сотрудник находится под управлением и контролем работодателя, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и трудится в интересах работодателя (ст. 15 ТК РФ).

Ведем протокол

Обычно оформление протокола комиссии по трудовым спорам поручают секретарю или другому ответственному члену комиссии. Разбор спора дело важное, поэтому оно обязательно должно быть запротоколировано.

Тем более такое требование напрямую установлено действующим трудовым законодательством (ч. 6 ст. 387 ТК РФ).

Председатель комиссии должен подписать протокол заседания комиссии по трудовым спорам (образец см. в конце статьи). Сделать это может и заместитель председателя. Составленный и подписанный протокол заверяют печатью комиссии.

Отметим, что заседание комиссии по трудовым спорам является правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов – представителей работников и не менее половины представителей администрации. Решение по трудовому спору выносится большинством голосов тайным простым голосование (ч. 1 ст. 388 ТК РФ).

Напомним, что состав данного органа утверждается протоколом создания комиссии по трудовым спорам или, иными словами, положением о комиссии.

Индивидуальные споры между работником и администрацией должны рассматриваться (ст. 382 ТК РФ):

комиссией по трудовым спорам;
судом.

Коллективные трудовые споры рассматривает (ч. 2 ст. 398 ТК РФ):

примирительная комиссия;
посредник между работниками и администрацией;
трудовой арбитраж.

Специально для читателей наши специалисты подготовили заполненный образец протокола комиссии по трудовым спорам. Его можно скачать на сайте совершенно бесплатно.

Скачать (DOC, 40KB)

Протокол комиссии по трудовым спорам

ПЕЧАТЬ

ПРОТОКОЛ N _____

КОМИССИИ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ

___________________________________________________________

(наименование предприятия)

г.____________ “___” _____________ ____ г.

В состав комиссии избрано _______ членов

На заседании присутствовали члены комиссии:

Представители работников: ____________________________________________

____________________________________________________________________

Представители нанимателя: ____________________________________________

____________________________________________________________________

Председатель комиссии – ___________________________________________________________

(инициалы, фамилия)

Секретарь – __________________________________________________________________________

(инициалы, фамилия)

Заявление подано «_____»________________200___г.

Заявитель извещен о времени и месте слушания дела «___»____________200__г

Запрошены документы: ________________________________________________

На заседание КТС приглашались ________________________________________

(Ф.И.О. специалистов, свидетелей и т.д.)

ПОВЕСТКА ДНЯ:

____________________________________________________________________________________

(О переводе на другую работу, перемещении, предоставлении отпуска, выдаче специальной одежды,

_______________________________________________________________________________________

специальной обуви и т.д.)

______________________________________________________________________________________.

(Ф.И.О. работника, наименование должности, структурного подразделения, профессии, разряд по ЕТС) СЛУШАЛИ:

1. __________________________________________________________________________________

(Ф. И.О. работника и причина спора)

_______________________________________________________________________________________________

2. __________________________________________________________________________________

(доводы руководителя предприятия)

_______________________________________________________________________________________________

ВЫСТУПИЛИ:

1. __________________________________________________________________________________

(представитель профсоюза)

2. __________________________________________________________________________________

(свидетели, специалисты)

3. ___________________________________________________________________________

(представитель нанимателя)

Председатель огласил письменные материалы дела ___________________________________

(наименование оглашенных документов)

В ходе обсуждения обстоятельств рассмотренного трудового спора проект решения поручено подготовить ____________________________________________________________

(должность, Ф. И.О.)

ПОСТАНОВИЛИ (РЕШИЛИ):

______________________________________________________________________________________

Председатель комиссии ___________ ___________________

(подпись) (расшифровка подписи)

Секретарь комиссии __________ ___________________

(подпись) (расшифровка подписи)

КОММЕНТАРИИ:

Комиссия по трудовым спорам, в соответствии со ст. 235 Трудового кодекса Республики Беларусь, образуется из равного числа представителей профсоюза и нанимателя сроком на 1 год.

Обязанности председателя и секретаря на каждом заседании комиссии по трудовым спорам выполняются поочередно представителями сторон. При этом обязанности председателя и секретаря на одном и том же заседании не могут выполняться представителями одной стороны.

Порядок ведения делопроизводства комиссией по трудовым спорам устанавливается по соглашению между нанимателем и профсоюзом либо в коллективном договоре.

На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем и секретарем комиссии (ст. 237 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть трудовой спор в десятидневный срок.

Образец протокола комиссии по сокращению штата

Некоторые данные

Согласно исследованию на вопрос «В каком размере вы платите выходное пособие сотрудникам, увольняемым по сокращению штата?» ответы распределились следующим образом: 41,8% — в размере среднего заработка; 39,6% — ни разу не проводили сокращение штата; 12,5% — не платили, прося работника уволиться по собственному желанию; 6,1% — в повышенном размере.

Ст. 81 ТК РФ устанавливает право работодателя расторгнуть трудовой договор с работниками, если происходит сокращение численности сотрудников организации. Для обеспечения правомерности увольнения наниматель должен обеспечить преимущественное право при сокращении некоторым работникам (ст. 179 ТК РФ).

Категории сотрудников, обладающих преимущественным правом:

Обладающие высокой производительностью труда, имеющие квалификацию;
Семейные – если имеется более 2-х лиц, находящихся на иждивении;
Получившие во время работы на этом предприятии производственную травму;
Инвалиды ВОВ;
Отцы, воспитывающие одного или нескольких детей без матери;

Беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей до 3-х лет;
Матери-одиночки, на воспитании у которых находится ребенок-инвалид;
Работники, в семье которых нет других членов, приносящих доход.

Соблюдение преимущественного права при сокращении штата является обязательным, поскольку вопрос о законности увольнения может быть поднят в судебном порядке. Работник, полагающий, что его сокращение было необоснованным, имеет право подать иск в суд. Создание специальной комиссии и документы по итогам её работы аргументируют позицию работодателя при рассмотрении дела.

Состав и задачи комиссии

Если в компании проводится сокращение численности сотрудников, то принимать решение о преимущественном праве будет специальная комиссия. Основание её создания – увольнение большого числа работников.

Комиссии рассматривают каждого работника всесторонне и сравнивают все его показатели (квалификацию, образование, стаж работы по специальности, в отрасли, на предприятии, наличие преимущественного права оставления на работе и т. д.), в частности учитывают мнение непосредственных руководителей, профсоюзного комитета и принимают взвешенные решения.

Состав комиссии:

Руководитель отдела, в котором происходит уменьшение штата;
Специалист из кадрового отдела;
Юрист компании;
Представитель профсоюзной организации.

Комиссия назначается на основании приказа руководителя компании.

Подробно о аттестационной комиссии на предприятии можно узнать по этой ссылке.

В задачи создаваемой комиссии входит:

Определение работников, обладающих преимущественным правом при сокращении;
Проведение всестороннего анализа объективности увольнения;
Сравнение квалификации у сотрудников по критериям (образование, опыт деятельности и др.).

Результатом деятельности комиссии должно быть представление решения в указанные сроки по наличию у сотрудников преимущественного права, наличия у них причин, по которым они не могут быть сокращены (ст. 81 ТК РФ).

Приказ об образовании специальной комиссии

Приказ о создании комиссии по сокращению штата составляется в произвольной форме – законодательством не устанавливается образец документа.

Структура и содержание приказа:

Место расположения	Информация
Верхняя часть документа по центру	Наименование работодателя (организации)
Верхняя часть по левой стороне	Наименование документа – «Приказ о создании комиссии по определению преимущественного права оставления на работе», дата составления, уникальный номер
По центру	Основной текст, включающий ссылку на законодательство, приказ работодателя, состав комиссии и поставленные перед ней задачи
Нижняя часть по центру	Указание должностей, ФИО и росписей лиц, ответственных за исполнение приказа, а также всех членов комиссии

Приказ о создании комиссии должен включать перечень поставленных перед ней задач и сроков их выполнения.

Юрист рассказывает о нюансах процедуры сокращения персонала

Протокол по результатам заседания комиссии

Образец протокола комиссии по сокращению штата представлен в открытом доступе. Документ необходим для подведения результатов деятельности созданной комиссии и определения сотрудников, имеющих преимущественное право при сокращении. Он должен быть подписан всеми членами проверки.

Образец протокола заседания комиссии по сокращению штата имеет следующую структуру и содержание:

Место расположения	Информация
Верхняя часть по центру, дата составления протокола, номер	Наименование документа и указание организации
Верхняя часть с правой стороны	Указание членов комиссии, присутствующих на заседании (фамилии и должности)
По центру	Основной текст, включающий повестку дня, сведения о работниках, у которых определяется преимущественное право, ход выступлений членов комиссии, решение и результаты голосования.
В нижней части с правой стороны	ФИО членов комиссии, росписи

Протокол заседания комиссии по сокращению штата является основанием для признания у работника преимущественного права на сохранение за ним рабочего места.

Задавайте вопросы в комментариях к статье и получите ответ эксперта

Приказ о создании комиссии по трудовым спорам: образец 2021 года

На чтение15 мин. Просмотров1675 Обновлено 04.12.2020

Содержание статьи (кликните, чтобы посмотреть)

Комиссия по трудовым спорам может создаваться по инициативе как работников, так и работодателя и должна состоять из равного числа представителей работников и работодателя. Конкретное число членов комиссии законодательством не установлено.

На практике комиссия по трудовым спорам обычно состоит из 3 человек от каждой стороны. Получив предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, работодатель и представительный орган работников должны направить в комиссию своих представителей в течение 10 рабочих дней (ч.

1 ст. 384 ТК РФ).

Что учитывается при наложении дисциплинарного взыскания
Через сколько происходит снятие дисциплинарного взыскания
Чем грозит дисциплинарное взыскание на работе
Сколько составляетс срок действия дисциплинарного взыскания
Протокол общего собрания трудового коллектива: образец 2021 года
Приказ утверждения правил внутреннего трудового распорядка: образец 2021 года
Приказ о снятии дисциплинарного взыскания: образец 2021 года

Сказанное означает, что создание трудовой комиссии – это обоюдное решение, принятое работниками и работодателем. И говорить о том, что трудовая комиссия создается на основании приказа работодателя, нельзя.

Комиссия по разрешению индивидуальных трудовых споров действует обычно на основании Положения о комиссии, которое утверждается работодателем и представителями работников.

Статьи по теме (кликните, чтобы посмотреть)

Под приказом о создании комиссии обычно понимается распорядительный документ, которым работодатель решает основные вопросы, которые возникают при образовании комиссии и которые находятся исключительно в компетенции работодателя.

К примеру, именно работодатель определяет перечень своих представителей в комиссию по трудовым спорам (ч. 2 ст. 384 ТК РФ).

Кроме того, работодатель должен обеспечивать организационно-техническое сопровождение деятельности комиссии (к примеру, выделить помещение для проведения заседаний комиссии) (ч. 4 ст. 384 ТК РФ). Поэтому этот аспект создания трудовой комиссии также может быть отражен в приказе работодателя.

После того, как комиссия будет создана, она избирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря комиссии (ч. 5 ст. 384 ТК РФ).

Законодательством не установлен срок, на который комиссия создается. Поэтому такая комиссия может создаваться для рассмотрения как конкретного трудового спора, так для постоянной работы в качестве органа по разрешению индивидуальных трудовых споров.

Мнение эксперта

Семенов Александр Владимирович

Консультант в области права с 10-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.

Также, при необходимости, из состава комиссии могут выводиться одни лица и включаться в нее другие. Ведь, к примеру, для разрешения денежного спора в комиссию целесообразно включать представителя бухгалтерии.

Однако необходимости в нем нет при разрешении исключительно кадрового спора, не связанного с оплатой труда работника.

Приведем для приказа о создании комиссии по трудовым спорам образец его заполнения:

к содержанию ↑

Трудовая комиссия

Трактовка норм ТК РФ работниками и работодателями может различаться. Так возникает трудовой спор.

Создание трудовой комиссии (комиссии по трудовым спорам, КТС) позволяет рассматривать и решать подобные проблемы внутри организации, не прибегая к помощи третьих лиц. Исключение составляют лишь случаи, рассматриваемые, согласно законодательству, в судебном порядке.

КТС может создаваться по инициативе работников, профсоюзной организации, работодателя либо по их обоюдному решению (ст. 384 абз. 1 ТК РФ). Законодателем установлен 10-дневный срок на ее создание с момента поступления такого предложения.

В компетенцию комиссии входят вопросы:

своевременной выплаты заработной платы;
выплаты заработной платы не в полном объеме, без учета сверхурочных, выходных и праздничных дней;
отказа в возмещении командировочных расходов;
несоблюдения условий трудового договора, одностороннего изменения этих условий;
касающиеся материальной ответственности;
урегулирования графика отпусков, предоставления отгулов;
наложения дисциплинарного взыскания, если работник с ним не согласен, и др.

В компетенцию комиссии не входят споры, касающиеся увольнения, восстановления в должности, перевода на низшую должность по результатам аттестации, компенсационных выплат от работодателя после незаконного увольнения или перевода, отказа в приеме на работу, нарушения закона о персональных данных, истребования компенсации морального вреда.
Они решаются только судом.

В трудовую комиссию может обратиться любой работник, считающий, что его права нарушены, в течение 3 месяцев после обнаружения нарушения (ст. 386 ТК РФ). На рассмотрение вопроса у комиссии есть 10 дней (ст. 387 ТК РФ).

Создание комиссии – необязательная процедура. Законодательство никак не регламентирует сроки ее создания, количество членов комиссии.

Статья 384 ТК РФ говорит лишь о равном количестве представителей со стороны работников и работодателей и о необходимости избрать председателя, секретаря из их числа. Работники своих представителей избирают на общем собрании, а работодатель назначает приказом.

Трудовая комиссия может создаваться для решения определенного спора или работать постоянно, создаваться по организации в целом или в каждом отдельном структурном подразделении. Обязательно наличие у трудовой комиссии своей печати. Организовывать работу комиссии обязана администрация.

Если решение комиссии не исполнено, на руки сотруднику выдается ее удостоверение (исполнительный лист). По этому документу ФССП может исполнить решение принудительно (ст. 389 ТК РФ).

Кстати говоря! Закон не запрещает работнику обращаться сразу в суд для решения спора с администрацией, минуя трудовую комиссию (Пост. Пленума ВС №2 17/03/04 п. 2).

Особенности функционирования комиссии по урегулированию трудовых споров организации прописываются в ЛНА – Положении о комиссии по трудовым спорам. Создание комиссии утверждается приказом руководителя организации.

к содержанию ↑

Приказ в системе документооборота

Приказ о создании комиссии по трудовым спорам разрабатывается организацией самостоятельно. Его форма может быть закреплена в Положении о трудовой комиссии, в инструкции по ведению делопроизводства, иных ЛНА. Документ должен содержать следующие необходимые сведения:

место и дату образования КТС;
причину, основание создания;
список представителей работников и администрации в КТС;
время работы КТС и порядок его оплаты членам комиссии;
о месте и техническом обеспечении работы КТС;
требование о предоставлении необходимых документов членам КТС;
контроль исполнения приказа.

Как происходит создание комиссии по трудовым спорам? Не секрет, что время от времени между сторонами трудовых отношений могут возникать споры по вопросам применения законов и иных нормативно-правовых актов, регулирующих трудовую сферу. Замечательно, если конфликт удалось урегулировать путем переговоров.

Однако бывает, что по-хорошему договориться не удалось. В таком случае конфликт пытается разрешить КТС – комиссия по трудовым спорам.

Про приказ о создании комиссии по трудовым спорам поговорим в статье.

к содержанию ↑

Коллективные и индивидуальные

Начнем с того, что в целом понятие, причины и виды трудовых споров регламентированы Трудовым кодексом. В соответствии с законодательством трудовые конфликты подразделяются:

на индивидуальные;
коллективные.

Сразу скажем, что отличие индивидуального трудового спора от коллективного в том, что в ходе индивидуального спора оказываются затронуты интересы одного сотрудника. Если же разногласия возникают между работодателем и группой работников – это коллективный трудовой спор.

Виды и порядок урегулирования конфликтов зависят от того, к какой категории относится спор.

Мнение эксперта

Семенов Александр Владимирович

Если трудовой конфликт относится к индивидуальным, то он может рассматриваться КТС. Создание комиссии по трудовым спорам (порядок организации КТС) может быть инициировано любой из сторон трудовых отношений:

работодателем;
работниками.

Понятно, что работник, минуя КТС, может обратиться напрямую в суд. Однако на практике, если в организации (у индивидуального предпринимателя) создана комиссия по трудовым спорам, велика вероятность, что работник будет пытаться решить конфликтую ситуацию с ее помощью. Ведь, если есть такая возможность, то сор из избы лучше не выносить.

к содержанию ↑

Нужен локальный акт

Чтобы иметь возможность рассматривать индивидуальные трудовые споры внутри организации, инициируется создание комиссии по трудовым спорам (образец Положения см. в статье «Трудовые споры: положение о комиссии (образец)»). Данным внутренним правовым документом устанавливается порядок и регламент работы КТС.

Трудовые отношения – это соглашение между работником и работодателем (организацией или индивидуальным предпринимателем) о выполнении работы, определенной договором, за плату. Во время работы сотрудник находится под управлением и контролем работодателя, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и трудится в интересах работодателя (ст. 15 ТК РФ).

Инициатор создания комиссии (администрация или работники) направляет второй стороне соответствующее предложение в письменной форме. В десятидневный срок сторона, получившая предложение, должна направить в комиссию своих представителей.

Лица, представляющие интересы работодателя назначаются в состав комиссии приказом руководителя, который можно составить в произвольной форме. Представители трудового коллектива избираются общим собранием работников или делегируются представительным органом с последующим утверждением на общем собрании.

примирительных камер;
третейских судов;
расценочно-конфликтные комиссии.

Согласно законодательству того времени данные примирительные учреждения рассматривали индивидуальные трудовые споры, если они не преследовались в уголовном порядке.

В рамках современного российского трудового законодательства на предприятиях могут создаваться комиссии для решения различных целей и задач, и в таком случае работодатель может быть обязан издать приказ о создании комиссии. Сейчас предусмотрена возможность издания приказа о создании комиссии по охране труда, экспертной комиссии, комиссии для решения коллективных споров и ведения переговоров, постоянно действующих комиссий — все зависит от конкретной ситуации.

Узнайте, какой должна быть форма приказа о создании комиссии, зачем нужны такие органы на предприятии и каков образец подобного документа.

к содержанию ↑

Зачем нужна комиссия

Комиссия — это коллегиальный орган, который формируется внутри определенных субъектов хозяйствования для решения различных задач. Сейчас существует огромное количество разнообразных видов комиссий, а их создание во многих ситуациях прямо предусмотрено требованиями российского законодательства.

Комиссии создаются для коллегиального решения вопросов, которые не могут быть решены в рамках работы одного сотрудника или отдельных обособленных структурных подразделений компании.

Достаточно часто создание комиссии осуществляется в том числе для того, чтобы выработать механизм решения различных спорных вопросов. Например, таких, в которых интересы одной части заинтересованных лиц прямо противоречат интересам других людей или сторон.

Такой является комиссия по ведению коллективных переговоров и разрешению трудовых споров на предприятии. Также, может предусматриваться участие в комиссии и большего количества сторон, равно как и различных посторонних лиц для предоставления независимой экспертной оценки и/или арбитража происходящих процессов.

Комиссия — это достаточно универсальный инструмент, который позволяет добиться всестороннего рассмотрения поднятой проблемы и предполагает либо достижение результата, который устраивал бы в той или иной мере все различные стороны, участвующие в выработке решения, или же — достижение в целом позитивного результата, которого невозможно было бы добиться без формирования подобного органа.

В зависимости от задач и целей создания комиссии, могут отличаться как ее полномочия, так и в целом правовое обоснование функционирования и создания комиссий. В большинстве случаев в сфере трудовых взаимоотношений комиссии создаются работодателями, однако инициировать создание комиссии в рамках действующего законодательства могут и работники в отдельных ситуациях.

Либо же — представители работников, в том числе профсоюзные организации.

Важный факт — помимо трудовых взаимоотношений, комиссии также могут применяться и в иных спектрах взаимоотношений в рамках социума. Например, избирательные комиссии обеспечивают прозрачность и справедливость процесса выборов. Различные комиссии при органах власти обеспечивают экспертное рассмотрение поставленных перед ними вопросов.

к содержанию ↑

Постоянно действующая комиссия

Несмотря на то, что чаще всего комиссии создаются в качестве временных органов, призванных обеспечить решение какого-либо важного конкретного вопроса или спорной ситуации, в некоторых случаях комиссия может быть и постоянно действующей. Например, если ситуации, обычно входящие в сферу ответственности временных комиссий, происходят с достаточно высокой частотой, чтобы оправдывать функционирование постоянно действующего органа.

В таком случае это будет более эффективным решением, так как уменьшит количество процессуальных действий и, соответственно, расходов ресурсов компании.

При этом факт постоянного функционирования комиссии обязательно должен быть отражен в соответствующей локальной нормативной документации предприятия и непосредственно в приказе о формировании такого органа. Кроме этого, постоянная работа комиссии также практически всегда требует учет и дополнительных факторов.

Например — принципов замены её участников и изменения регламента работы органа без его упразднения. Подобные аспекты также следует отразить в приказе о создании комиссии и иных нормативных документах.

к содержанию ↑

Образец приказа о создании постоянно действующей комиссии

Чтобы лучше понимать, как именно создается постоянно действующая комиссия на предприятии, лучше всего ознакомиться с уже существующими шаблонами документации. Это поможет не тратить лишнее время на разработку собственного документа и даст возможность просто адаптировать уже существующий вариант под нужды конкретного предприятия.

Кого можно включать в состав комиссии

Вопрос о формировании состава комиссии является крайне актуальным для всех сторон, которые участвуют в составе подобных органов. Обязательными членами комиссии практически всегда можно назвать следующих лиц:

Председатель комиссии. Это — фактический руководитель такого органа. Обычно, порядок его назначения предусматривается локальными документами при формировании комиссии, а в случае, если комиссия рассматривает какие-либо ситуации с участием нескольких заинтересованных сторон — председатель избирается голосованием участников комиссии.

Секретарь. Этот человек является ответственным за ведение всей документации, которая создается и используется комиссией в процессе её деятельности. Данный человек также назначается или избирается при формировании комиссии.

Заместитель председателя. Эта должность не является обязательной при формировании каждой конкретной комиссии, однако часто предусматривается на случай, если председатель по тем или иным причинам не сможет участвовать в заседании, чтобы исполнять его обязанности.

Кроме этого, в ситуациях, которые предполагают формирование комиссии для рассмотрения различных спорных ситуаций, вопрос о том, кого можно включать в состав комиссии получает дополнительные механизмы правового регулирования. Так, в рамках комиссий по решению трудовых споров или расследованию несчастных случаев, обязательно должны присутствовать в равной мере представители как работодателя, так и работников.

В трехсторонних комиссиях также обеспечивается участие представителей органов государственной или местной власти.

Важный факт — если формирование комиссии регулируется отдельными законодательными документами или иными нормативными актами — им необходимо следовать в том числе и в вопросах того, кого можно включать в состав комиссии. Если же комиссия формируется для решения вопросов, которые не рассматриваются законодательством, то все принципы ее составления определяет сама организация, формирующая комиссию, как угодно и без каких-либо ограничений.

к содержанию ↑

Срок работы комиссии

В зависимости от ситуации, в соответствии с которой формируется комиссия, может изменяться и срок работы такого органа. В большинстве случаев срок работы комиссии, когда ее деятельность регламентирована нормативными документами — отражается непосредственно в подобной документации и составляет в среднем от одной недели до месяца.

Конечно, в некоторых случаях законодательство может предусматривать и большие сроки.

При этом срок работы комиссии может устанавливаться одновременно с двумя критериями работы — как максимальной продолжительностью функционирования этого органа, так и непосредственным решением стоящей перед комиссией задачи. Таким образом, комиссия функционирует только тогда, когда ее работа действительно является необходимой и прекращает свое существование, как только отпадает потребность в подобном органе.

В ситуациях, когда комиссия сформирована в интересах решения определенных задач предприятия вне регламента законодательства, сроки ее существования, равно как и состав или полномочия устанавливаются непосредственно организацией и могут быть абсолютно любыми — или же такими, как это закреплено в локальных нормативных актах субъекта хозяйствования.

к содержанию ↑

Кто составляет приказ о формировании комиссии?

В подавляющем большинстве случаев, независимо от ситуации, при которой создается комиссия, приказ о ее формировании издается работодателем. Точно так же на работодателей возлагается обязанность по обеспечению возможностей для функционирования комиссии — предоставления ее участникам мест для проведения заседаний, а также освобождения их от рабочего процесса на время участия в заседании комиссии.

При этом издание приказа о формировании комиссии может быть обязанностью работодателя в определенном законом случае. Например, если комиссия должна быть создана для расследования несчастного случая на предприятии или же в рамках ведения коллективных переговоров.

В отдельных ситуациях приказ о формировании комиссии могут издавать органы государственной власти или же представители работников в лице профсоюзных организаций или же иных органов коллективного самоуправления трудящихся.

к содержанию ↑

Основные рекомендации при составлении: образцы

Так как комиссии могут формироваться по самым разнообразным основаниям, лучшей рекомендацией при составлении приказа о формировании комиссии на предприятии будет использование актуальных для каждой конкретной ситуации образцов документов. Это позволит быстро и без излишних ошибок сформировать нужный коллегиальный консультативный орган с минимальными изменениями.

Образец приказа о назначении сотрудника, отвечающего за организацию охраны труда

Организация охраны труда на предприятии часто предполагает формирование различных комиссий. При этом такой работник во многих случаях должен в обязательном порядке участвовать в работе комиссии при расследовании несчастного случая или иных аспектов деятельности, связанных с охраной труда.

Поэтому каждому работодателю и сотруднику отдела кадров следует знать, как правильно обеспечить назначение подобного работника.

Приказ о создании комиссии по электробезопасности

Электробезопасность на предприятии регламентируется широким спектром нормативно-правовых документов и актов и имеет большое количество тонкостей и нюансов. Чтобы избежать возможных проблем со стороны контролирующих органов и обеспечить эффективную охрану труда на предприятии, лучше изначально ознакомиться с образцом актуальной документации.

Создание комиссии по списанию материальных ценностей: приказ

Списание материальных ценностей предприятия требует особого подхода со стороны работодателей и ответственных за хранение материальных ценностей лиц — такой подход позволит избежать злоупотреблений и возможных трудовых и имущественных споров между сторонами.

Создание комиссии по списанию основных средств: приказ

Списание основных средств предприятия практически всегда обязывает работодателя проводить это с участием специализированной комиссии — в противном случае он может быть привлечен к ответственности или как минимум стать целью проверки со стороны контролирующих органов.

Создание комиссии по расследованию несчастного случая: приказ

Любой несчастный случай на предприятии в обязательном порядке требует проведения расследования. При этом в нем должны участвовать и представители трудящихся — чтобы не допустить никаких злоупотреблений со стороны работодателя. Для этого создается специализированная комиссия.

Создание комиссии по категорированию объекта: приказ

Отнесение какого-либо объекта к определенной категории требует работы многих специалистов и участия различных людей. Поэтому подобный процесс сопровождается формированием профильной комиссии.

к содержанию ↑

Можно ли обойтись без приказа при создании комиссии?

В целом, приказ для формирования любой комиссии, чья деятельность предусмотрена законодательством или локальными нормативными актами, является обязательным документом. Любая комиссия, сформированная без приказа, не будет считаться действительной, и ее решения не могут иметь никакой юридической силы.

Работодатель же за создание комиссии без приказа может быть привлечен к ответственности.

В то же время, если комиссия является сугубо внутренним временным органом, деятельность которого никак не регламентирована — ее можно сформировать и без приказа. Однако она не будет обладать никакими особыми полномочиями и не сможет работать по-настоящему эффективно.

Именно поэтому в подавляющем большинстве случаев, формирование комиссии все же предполагает издание отдельного приказа.

Автор статьи

ПриказыПриказ о продлении срочного трудового договора: образец 2021 года

Отличная статья 0

Комиссия по трудовым спорам на предприятии (образец приказа)

Положения ТК РФ обязаны соблюдать как работодатели, так и работника. Однако, в процессе трудовой деятельности нередки такие ситуации, при которых между сторонами возникают противоречия. Решение любых споров с судебном порядке для сторон достаточно неэффективно, поэтому мелкие претензии лучше решать непосредственно на месте. Для этого формируется комиссия по трудовым спором. В статье рассмотрим, что собой представляет комиссия по трудовым спорам на предприятии, а также порядок и принципы ее работы.

Что такое комиссия по трудовым спорам на предприятии

При возникновении споров между сторонами трудовых отношений, наиболее популярным методом решения является – переговоры сторон. Менее популярным способом является уже обращение к комиссии.

Важно! Комиссия по трудовым спорам – это специально созданная структура, целью которой является урегулирование конфликтов между работниками и работодателем внутри компании. Решение вопросов при помощи такой комиссии происходит без обращения в сторонние органы.

Подобная комиссия может быть сформирована либо по инициативе работников, либо по инициативе самого работодателя. Принимаемые комиссией решения должны основываться на положениях трудового законодательства и локальных нормативных актов. Оказывать давление на комиссию не вправе ни одна из сторон (Читайте также статью ⇒ Заявление в суд о невыплате зарплаты).

Вопросы, решаемые комиссией по трудовым спорам

Созданная внутри компании комиссия по трудовым спорам может решать практически все индивидуальные споры трудового характера. Исключение составляют такие вопросы, решение которых в соответствии с законодательством имеет иной порядок. Обратиться в трудовую комиссию работник может только после того, как личная беседа с работодателем не привела к положительному результату. При этом следует помнить, какие возникшие проблемы вправе решать внутренняя структура организации, а какие требуют обращения в специальные органы.

Какие вопросы решает комиссия по трудовым спорам

Какие вопросы решаются только в судебном порядке

Вопросы, связанные с взысканием зарплаты, компенсаций и др. выплат, предусмотренных в ТК РФ, коллективном/трудовом договоре, либо в локальных нормативных актах компании

Изменение условий трудового договора

Отказ работодателя от оплаты командировочных расходов, неполная выплата сверхурочных

Материальная ответственность сотрудников

Отпуска и отгулы

Несогласие работника в вынесенным дисциплинарным наказанием

Иные вопросы, которые стороны не смогли решить путем переговоров

Восстановление на работе после незаконного увольнения/перемещения

Споры по вопросам изменения причины и даты увольнения

Отказ в принятии на работу

Трудовая дискриминация

Споры, связанные с обработкой персональных данных

Порядок формирования комиссии по трудовым спорам

Важно! При создании трудовой комиссии в первую очередь формируется специальное положение, которое включает в себя порядок создания, перечень участников комиссии, порядок принятия решений и сроки.

Инициаторами создания в организации комиссии могут выступать:

работники;
работодатель;
профсоюз;
обе стороны трудовых отношений.

Инициатива, независимо от того с какой стороны она исходит, оформляется в письменном виде. Если предложение выдвинул работодатель, но поддержки от сотрудников он не получил, то последние не несут никакой ответственности. В тех случаях, когда инициаторами выступают работники, работодатель должен должным образом отреагировать. В противном случае ему грозит административная ответственность (5.27 КоАП РФ).

После того, как от одной из сторон получено письменное обращение, и сотрудники и работодатель должны принять решение о членах комиссии. Сделать это необходимо в срок до 10 рабочих дней.После этого издается приказ о создании комиссии, в котором прописываются ее члены, а также иные организационные моменты (Читайте также статью ⇒ Досрочная выплата зарплаты).

Образец приказа о создании комиссии

Плюсы создания комиссии по трудовым спорам

Создание комиссии имеет следующие преимущества:

Доверие сотрудников. Если в компании существует такая структура, то сотрудники знают, что при возникновении сложных ситуаций к ней можно обратиться. А значит со стороны работодателя можно рассчитывать на более лояльное отношение.
Часть споров и разногласий можно решить на месте и внутри компании. Если споры решаются путем обращения в трудинспекцию или прокуратуру, это приводит к потере довольно значительного количества времени, а также утрату репутации компании. При решении проблемы внутри компании, процесс урегулирования происходит быстрее и с меньшими издержками.
Упрощенный сбор документов. В случае разбирательств, комиссия самостоятельно запрашивает необходимые документы. А при обращении в суд работнику придется делать это самостоятельно.

Принципы создания комиссии

Важно! Создание внутри компании комиссии по трудовым спорам является правом работодателя, а не его обязанностью.

Комиссия по трудовым спорам, созданная внутри компании имеет довольно широкие полномочия и рассматривает большой спектр вопросов. Поэтому при е создании следует основываться на определенных принципах:

Инициативность, так как создание в компании такой комиссии происходит по инициативе руководства, либо по инициативе сотрудников.
Справедливость, подразумевающая, что в комиссию должно входит равное количество представителей со стороны администрации и со стороны сотрудников. Это будет означать, что интересы каждой стороны учитываются в равной степени.
Равенство, так как участники трудового спора равны перед нормами действующего законодательства.
Доступность, подразумевающая, что абсолютно любой сотрудник компании вправе обратиться за помощью в данную комиссию.
Объективность, оперативность при рассмотрении разногласий. Обратиться в комиссию за помощью работник вправе в срок до 3 месяцев с момента обнаружения факта нарушения его прав.Обязанностью комиссии является рассмотрение обращения работника в срок до 10 дней с момента подачи заявления.

Как работает комиссия по трудовым спорам

Порядок рассмотрения спорных вопросов комиссией по трудовым спорам происходит в следующем порядке:

Работник подает заявление. Если в отношении работника было допущено нарушение, то он вправе в течение 3 месяцев обратиться в комиссию с заявлением в письменном виде. В заявлении указывается суть сложившейся проблемы, претензия к работодателю и требования работника. При наличии дополнительных документов, их необходимо приложить к заявлению.
Заседание комиссии. В срок до 10 дней с момента обращения работника с заявлением комиссия обязана провести заседание, по итогам которого составляется протокол. Данный протокол вручается работнику, подавшему заявление.
Сбор документов. Комиссия самостоятельно собирает необходимые документы, в том числе приказы, отчеты, докладные записки и др. Сбор документов необходим в том случае, если информации, предоставленной, работником, для решения спора недостаточно.
Голосование участников. После изучения документов и проведения слушания сторон, проводится тайное голосование. Принять участие в голосовании должно как минимум 50% представителей со стороны работодателя и работника.
Вынесение решения. Большинством голосов принимается решение комиссии. Оформляется оно в письменном виде в нескольких экземплярах. В решении должна содержаться суть проблемы, приведенные сторонами доводы, обоснование с опорой на законодательные акты, а также вердикт. Работодателю и работнику решение передается в срок до 3 дней.

Ответы на распространенные вопросы

Вопрос: Должен ли работник, подавший заявление в комиссию по трудовым спорам, присутствовать на заседании по рассмотрению его проблемы?

Ответ: В самом заседании работник может и не принимать участие, но он об этом должен предупредить в заявлении. Если же работник это не указал и не явился на заседание, то обращение его может и не рассматриваться.

О создании комиссии по трудовым спорам

О создании комиссии по трудовым спорам

В соответствии со статьей 233 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) индивидуальные трудовые споры по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (далее – КТС), судами.

КТС создается на начало каждого календарного года сроком на один год из равного числа представителей профсоюза и нанимателя (статья 235 ТК).

Наниматель издает приказ о создании КТС (приказ по основной деятельности). Для издания приказа профсоюзный комитет выдает нанимателю копию постановления (выписку из постановления) о представителях профсоюза в КТС.

Полномочия представителей сторон подтверждаются доверенностями (в случае необходимости), выданными в установленном порядке.

Обязанности председателя и секретаря на каждом заседании КТС выполняются поочередно представителями сторон. При этом обязанности председателя и секретаря на одном и том же заседании не могут выполняться представителями одной стороны.

Порядок ведения делопроизводства КТС устанавливается по соглашению сторон либо в коллективном договоре.

Организационно-техническое обеспечение деятельности КТС осуществляется нанимателем.

Заявление работника, поступившее в КТС, подлежит регистрации. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается только по его письменному заявлению (статья 237 ТК).

На заседании КТС ведется протокол, который подписывается председателем и секретарем.

КТС обязана рассмотреть трудовой спор в 10-дневный срок.

В соответствии со статьей 238 ТК КТС принимает решение по соглашению между представителями нанимателя и профсоюза.

Решение КТС имеет обязательную силу и утверждению нанимателем или профсоюзом не подлежит.

Копии решения КТС в 3-х дневный срок вручаются работнику и нанимателю.

Решение КТС может быть обжаловано в суд в 10-дневный срок со дня вручения нанимателю и работнику копий решения КТС (статья 239 ТК). Статья 236 ТК определяет компетенцию КТС.

СОГЛАСОВАНО

Протокол № ___ от __________ 20__

УТВЕРЖДАЮ

Директор

(Примерное) Положение о комиссии по трудовым спорам _________________

I. Общие положения

1. Настоящее положение разработано на основании ст. 235 Трудового кодекса Республики Беларусь и определяет порядок деятельности комиссии по трудовым спорам.
2. Комиссия по трудовым спорам образуется из равного числа представителей профсоюзного комитета и администрации организации. Число представителей от каждой стороны устанавливается, как правило, от 3 до 5 человек. В случае необходимости количество участников может быть увеличено. В заседании комиссии участвует равное число представителей сторон.
3. Представители профсоюза выделяются в комиссию решением профсоюзного комитета из числа членов профсоюзного комитета, а представители администрации — приказом руководителя организации.
В состав комиссии в качестве представителя профсоюзной организации может быть выделен председатель профсоюзного комитета, а в качестве представителя администрации – руководитель организации.
Полномочия представителей (кроме руководителя организации и председателя профкома) подтверждаются доверенностями.
Состав комиссии по трудовым спорам доводится до сведения работников.
4. Комиссии по трудовым спорам могут быть образованы в и в других структурных подразделениях. Они создаются по решению профсоюзного комитета и администрации и действуют на тех же основаниях, что и комиссия организации. Число представителей сторон в комиссиях по трудовым спорам структурных подразделений – по 3 человека.
5.Комиссия по трудовым спорам образуется на срок 1 год. В течение этого срока стороны могут заменять своих представителей в порядке, указанно в п. 3, однако полномочия всех представителей истекают одновременно с истечением срока, на который образована комиссия.
6. При отсутствии профсоюзного комитета, комиссия по трудовым спорам образуется в составе профсоюзного организатора и руководителя организации. Для подтверждения их полномочий доверенность не требуется.
7.Обязанности председателя и секретаря на каждом заседании комиссии по трудовым спорам выполняются поочередно представителем комитета профсоюза и представителем администрации. При этом обязанности председателя и секретаря на одном и том же заседании не могут выполняться представителями одной стороны.
На каждом заседании комиссии сторонами назначаются председатель и секретарь следующего заседания, на которых возлагается подготовка и созыв заседания.
8. Техническое обслуживание комиссии по трудовым спорам (делопроизводство, хранение дел, подготовка и выдача выписок из протоколов заседаний и пр.) осуществляется нанимателем. Администрация своим приказом назначает работника, на которого возлагается работа по техническому обслуживанию комиссии.
9. Делопроизводство комиссии по трудовым спорам ведется нанимателем.

II. Вопросы, рассматриваемые комиссией по трудовым спорам

10. Комиссия по трудовым спорам является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, возникающих в организации между работниками и администрацией, за исключением споров, подлежащих рассмотрению непосредственно судами (ст. 241 ТК Республики Беларусь).
11. Комиссия по трудовым спорам рассматривает споры работников – членов профсоюза, связанные с применением законодательства о труде, коллективного договора, соглашений и иных локальных нормативных правовых актов, трудовых договоров (контрактов), в том числе об (о):
1) установленных расценках и нормах труда, а также условиях для их выполнения;
2) переводе на другую работу и перемещении;
3) оплате труда, в том числе при невыполнении норм труда, простое и браке, совмещении профессий (должностей) и заместительстве, за работу в сверхурочное и ночное время;
4) праве на получение и размере причитающихся работнику премий и вознаграждений, предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда;
5) выплате компенсаций и предоставлении гарантий;
6) возврате денежных сумм, удержанных из заработной платы работника;
7) предоставлении отпусков;
8) выдаче специальной одежды, специальной обуви, средств индивидуальной защиты, лечебно-профилактического питания.
9) о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы в связи с незаконным переводом;
10) о взыскании заработной платы, включая надбавки, предусмотренные системой оплаты труда;
11) о размере заработка, начисленного с учетом коэффициента трудового участия;
12) о применении дисциплинарных взысканий;
13) о неправильных или неточных записях в трудовой книжке сведений о заключении или изменении трудового договора, если эти записи не соответствуют приказу (распоряжению) или иным предусмотренным законодательством документам.
Комиссия является обязательным органом по рассмотрению также и других трудовых споров, связанных с применением законодательства о труде, коллективного и трудовых договоров (контрактов), правил, положений и инструкций, за исключением споров по вопросам, перечисленным в пункте 12 настоящего Положения.
12. Комиссия по трудовым спорам не может рассматривать споры:
12.1. по заявлениям:
1) работников о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки причины увольнения;
4) нанимателей о возмещении им причиненного работниками материального ущерба;
5) работников по вопросу применения законодательства о труде, который в соответствии с законодательством был решен нанимателем и профсоюзом в пределах предоставленных им прав;
6) работников об отказе нанимателя в составлении акта о несчастном случае либо несогласии с его содержанием;
7) уволенных работников и лиц, не состоящих в трудовых отношениях с нанимателем.
12.2. об отказе в заключении трудового договора;
12.3. не основанные на трудовых отношениях, вытекающие из гражданского, административного и иного законодательства.
В цеховых комиссиях не подлежат рассмотрению трудовые споры по вопросам перевода и перемещения на работу вне данного цеха. Споры по этим вопросам рассматриваются комиссией организации.

III. Порядок работы комиссий по трудовым спорам

13. Трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с администрацией организации.
14. Прием заявлений, поступающих в комиссию, производится нанимателем, за счет и на бланках нанимателя ведется также переписка с гражданами и организациями от имени комиссии по трудовым спорам (направление вызовов, дача ответов и т.п.). Все расходы по работе комиссии несет наниматель.
15. Рабочие и служащие могут обращаться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права.
При пропуске по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить.
16. Комиссия по трудовым спорам обязана рассматривать трудовые споры в 10-дневный срок со дня подачи заявления.
17. Работник, по заявлению которого рассматривается трудовой спор, должен быть приглашен на заседание комиссии не позднее, чем за три дня.
18. Заседания комиссии по трудовым спорам проводятся в такое время, чтобы члены комиссии, заинтересованный работник, а также свидетели могли присутствовать на заседании в удобное для них время.
19. Все споры должны рассматриваться комиссией по трудовым спорам в присутствии работника, подавшего заявление. Заочное рассмотрение спора допускается лишь по письменному заявлению работника.
При неявке работника на заседание комиссии рассмотрение его заявления откладывается до следующего заседания. При вторичной неявке работника без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии данного заявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление вновь.
20. Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, поручать отдельным лицам проведение технических и бухгалтерских проверок, требовать от администрации представления документов и расчетов, направлять запросы и пользоваться консультациями государственных и вышестоящих профсоюзных органов.
21. В начале заседания комиссии по трудовым спорам заинтересованный работник имеет право заявить мотивированный отвод любому члену комиссии, участвующему в заседании. В этом случае рассмотрение спора переносится на другое время, устанавливаемое комиссией.
22. Вопрос об удовлетворении отвода решается:
а) в отношении представителя администрации — руководителем организации;
б) в отношении представителя профсоюза — профсоюзным комитетом.
Руководитель издает приказ, а профком принимает решение, которым удовлетворяется либо не удовлетворяется заявление об отводе. Вместо отведенного члена комиссии может быть выделен другой представитель.
Отвод действителен только для заседаний комиссии по рассмотрению заявления данного работника.
23. Комиссия по трудовым спорам правомочна принимать решение, если на ее заседании присутствует не менее 2/3 всех членов комиссии.
Решения комиссии по трудовым спорам принимаются по соглашению между всеми представителями профсоюзного комитета и представителями администрации, участвующими в заседании, имеют обязательную силу и в каком-либо утверждении не нуждаются.
Решения комиссии должны быть мотивированы и основаны на действующем законодательстве, коллективном и трудовом договорах, соглашениях, правилах, положениях и инструкциях.
В решениях комиссии по денежным требованиям должна быть указана точная сумма, причитающаяся работнику.
24. На каждом заседании комиссии по трудовым спорам обязательно ведется протокол. Протокол подписывается после окончания заседания председателем и секретарем. При недостижении соглашения в протоколе заседания комиссии излагаются предложения каждой стороны и отмечается, что соглашение не состоялось.
К протоколу прикладываются материалы проверок, письменные объяснения, заключения, переписка и иные документы, полученные комиссией в ходе рассмотрения спора.
Копии протокола заседания комиссии в 3-дневный срок вручаются профсоюзному комитету и администрации организации. Выписка из протокола заседания комиссии в тот же срок вручается или высылается по почте заинтересованному работнику. Протокол вывешивается на видном месте для сведения рабочих и служащих.
25. Если при рассмотрении спора в комиссии по трудовым спорам соглашение между представителями профсоюзного комитета и представителями администрации не было достигнуто, работник имеет право в 10-дневный срок со дня вручения ему выписки из протокола заседания комиссии обратиться с заявлением о разрешении спора в суд.
Пропуск работником установленного 10-дневного срока не является основанием к отказу в приеме заявления.
26. При недостижении соглашения сторон в комиссии по трудовым спорам в составе профсоюзного организатора и руководителя предприятия, учреждения, организации, а также в случае несогласия работника с решением по трудовому спору, вынесенным этой комиссией, работник в 10-дневный срок со дня вручения ему выписки из протокола заседания комиссии может обратиться с заявлением о разрешении трудового спора в суд.

IV. Порядок исполнения решений комиссии по трудовым спорам

27. Решения комиссии по трудовым спорам подлежат исполнению администрацией организации в 10-дневный срок со дня принятия решения или постановления, если в решении или постановлении не указан иной срок их исполнения.
28. В случае неисполнения администрацией предприятия, учреждения, организации в установленный срок решения комиссии по трудовым спорам председатель комиссии выдает работнику удостоверение, имеющее силу исполнительного листа. Подпись представителя нанимателя на удостоверении заверяется печатью организации, представителя профсоюза – печатью профкома.
29. Удостоверение для исполнения решения комиссии по трудовым спорам в составе профсоюзного организатора руководителя предприятия, учреждения, организации выдается вышестоящим профсоюзным органом.
Удостоверение не выдается, если работник или администрация организации в установленный срок обратились с заявлением о разрешении трудового спора в суд.
30. На основании удостоверения, предъявленного не позднее 3-месячного срока в суд, судебный исполнитель приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.

V. Порядок вынесения и исполнения решений по отдельным спорам

31. В случаях незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы работник подлежит восстановлению на прежней работе, на прежнем рабочем месте и ему восстанавливаются прежние существенные условия труда.
Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.
Перевод и перемещение работника, в том числе произведенные с согласия работника, считаются незаконными, если это противопоказано ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением или требованием законодательства (запрет применения труда отдельных категорий работников, в частности женщин и несовершеннолетних).
Не может быть признан прогулом отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона.
При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, изменение существенных условий труда является незаконным.
32. При вынесении решения о восстановлении на работе, комиссия по трудовым спорам одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.
33. Разрешая спор о применении к работнику мер дисциплинарного взыскания, комиссия по трудовым спорам может отменить взыскание, наложенное незаконно или не соответствующее тяжести проступка.
Однако комиссия не может заменить одну меру другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст.198 ТК право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю.
34. Возложение на работника, находившегося в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, обязанности возместить причиненный ущерб в полном размере (п.4 ст.404 ТК) обязывает нанимателя представить доказательства как по факту причинения ущерба, так и по факту нахождения работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.
35. В целях правильного определения ответственности каждого члена коллектива необходимо выяснять, соблюдены ли нанимателем предусмотренные законодательством правила установления коллективной (индивидуальной) материальной ответственности, предъявлены ли требования о возмещении ущерба ко всем членам коллектива, работавшим в период возникновения ущерба, выполнены ли нанимателем обязанности по созданию коллективу условий, необходимых для обеспечения сохранности ценностей.
36. Решение о восстановлении на работе незаконно переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению.
37. В случае задержки администрацией исполнения решения комиссии по трудовым спорам о восстановлении на работе незаконно переведенного на другую работу работнику должен быть выплачен средний заработок или разница в заработке за все время задержки со дня вынесения решения по день его исполнения.
38. При рассмотрении споров о взыскании денежных сумм комиссия по трудовым спорам может принять решение о возврате невыплаченных и незаконно удержанных сумм работнику за период, не превышающий трех лет до момента обращения в комиссию.
39. Суммы, взысканные с нанимателя, выплачиваются работнику в срок, установленный для выплаты заработной платы, ближайший после вынесения решения комиссией.

VI. Гарантии работы членов комиссии по трудовым спорам
40. Работникам, избранным в состав комиссии по трудовым спорам, за время работы комиссии сохраняется средняя заработная плата.
41. Наложение дисциплинарных взысканий и увольнение по инициативе нанимателя членов комиссии по трудовым спорам (если они являются членами профсоюза) допускается только с предварительного согласия профсоюзного комитета.
42. Заключение (продление) контрактов

ВЫПИСКА ИЗ ПРОТОКОЛА (образец)
заседания профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации «_______________»

Повестка дня:
1. О представителях в состав комиссии по трудовым спорам.

ПОСТАНОВИЛИ:
1.1. Направить в состав комиссии по трудовым спорам следующих представителей:
__________________________________________________________________________;
(Ф.И.О., должность)
__________________________________________________________________________.
(Ф.И.О., должность)

1.2. Уполномочить указанных представителей представлять интересы профсоюза по вопросам разрешения индивидуальных трудовых споров в соответствии с законодательством.

Председатель профкома _______________ _______________________
(подпись) (расшифровка подписи)
Секретарь _______________ _______________________
(подпись) (расшифровка подписи)

«___» ______________ 20__ г.

Протокол заседания согласительной комиссии

Протокол заседания согласительной комиссии

Дело № [Номер дела]

[Место]

[Дата] года

Согласительная Комиссия по индивидуальным трудовым спорам [Организация] (далее – «Комиссия») в составе: председательствующего: [Председатель], Членов Комиссии: [Члены комиссии], при секретаре Комиссии: [Секретарь], рассмотрела в заседании дело по заявлению [Заявитель] к [Ответчик] о [Суть спора].

В заседании Комиссии участвуют:

Заявитель [Заявитель];

Ответчик [Ответчик];

Свидетель [Свидетель];

Специалист [Специалист];

Эксперт [Эксперт].

Ход заседания Комиссии фиксируется посредством аудиозаписи/аудио- и видеозаписи (выбрать необходимое).

Заседание открыто в [Время открытия].

Председательствующий на заседании объявил, какое дело подлежит рассмотрению, состав Комиссии. Объявлено, что протокол заседания ведет секретарь Комиссии [Секретарь].

Председательствующий разъясняет участвующим в заседании Комиссии лицам их права и обязанности:

В соответствии с Положением о согласительной комиссии в [Организация] :

Заявитель имеет следующие права и обязанности: [Права и обязанности Заявителя];

Ответчик имеет следующие права и обязанности: [Права и обязанности Ответчика];

Свидетель имеет следующие права и обязанности: [Права и обязанности Свидетеля];

Специалист имеет следующие права и обязанности: [Права и обязанности Специалиста];

Эксперт имеет следующие права и обязанности: [Права и обязанности Эксперта];

Председательствующий объявил об окончании рассмотрения дела по существу и о переходе к прениям сторон спора.

Выступление Заявителя в прениях: [Выступление Заявителя в прениях].

Председательствующий объявил об окончании прений сторон и об удалении Комиссии для вынесения решения, а также о времени оглашения решения.

В [Время вынесения решения] Комиссия удаляется для вынесения решения.

В [Время оглашения решения] Комиссия возвращается для оглашения решения.

Председательствующий огласил резолютивную часть решения.

Председательствующий объявил, когда стороны спора могут получить копию решения в окончательной форме [Дата получения решения].

Заседание окончено [Время окончания заседания].

Протокол составлен [Дата] года.

Председатель Комиссии:

___________________________

подпись

[Председатель]

Образцы положений трудового арбитража для трудовых договоров

Трудовые положения для коммерческих договоров

Руководство JAMS по разрешению споров для программ трудоустройства и образец текста статьи

Действует с октября 2014 г.

Введение

Трудовое право – одна из наиболее быстро развивающихся областей права в Соединенных Штатах сегодня. Претензии, связанные с притеснениями и дискриминацией, изменили практику большинства компаний и их политику в отношении отношений с сотрудниками.Стоимость, публичность, задержки и сбои в результате судебных разбирательств резко увеличили использование альтернативных методов для выявления и разрешения потенциально опасных споров.

Многие споры на рабочем месте могут быть разрешены на ранних стадиях с помощью компаний, разрабатывающих и внедряющих программы разрешения споров сотрудников. Такие программы обычно устанавливают последовательные процессы, переходящие от шагов без привязки к шагам привязки.

JAMS – мировой лидер в предоставлении услуг по альтернативному разрешению споров (ADR) .JAMS стремится обеспечить, чтобы наша административная и профессиональная практика учитывала потребности всех сторон и соответствовала стандартам справедливости, установленным применимым законодательством. С этой целью любой трудовой вопрос, переданный в JAMS в результате обязательной оговорки о предварительном разрешении споров, должен быть сначала рассмотрен нашими специалистами по трудоустройству, прежде чем администрация приступит к обеспечению соответствия минимальным стандартам процессуальной справедливости JAMS . Если арбитражная оговорка или процедура не соблюдаются, JAMS уведомит работодателя о том, что арбитражное требование не будет принято, если не будет полного соответствия Минимальным стандартам JAMS.

Испанская версия может быть загружена здесь .

Скачать положения о занятости

Что следует учитывать при составлении программы разрешения трудовых споров

Схема, приведенная ниже, является основным руководством для компаний, рассматривающих программу разрешения трудовых споров. В конце схемы приведены два типовых предложения. Эта информация не является исчерпывающей и не должна рассматриваться как юридическая консультация или юридическое заключение относительно использования альтернативного разрешения спора в конкретном трудовом споре или программе.Мы рекомендуем вам проконсультироваться с опытным юристом. В штатах могут быть особые требования в отношении трудового арбитража, и вам следует быть в курсе применимого прецедентного права в вашей юрисдикции.

Шаг первый: ВНУТРЕННИЕ МЕХАНИЗМЫ

Рассмотрите внутренние механизмы разрешения конфликтов на рабочем месте, которые соответствуют культуре, ресурсам и потребностям вашей компании. К таким механизмам могут относиться:

Корпоративный омбудсмен
Экспертный совет , состоящий из коллег, которым помогает нейтральное руководство, сотрудник отдела кадров или другой специалист
Горячая линия для сотрудников
Политика открытых дверей
Прогрессивный анализ управления на последовательных уровнях в организации до тех пор, пока проблема не будет решена
Прогрессивный совместный анализ управления / сотрудников на последовательных уровнях внутри организации до тех пор, пока проблема не будет решена

Внутренние механизмы с надлежащим обменом информацией и администрированием могут быть очень эффективными при разрешении споров на ранней стадии.

Шаг второй: ВНЕШНИЕ МЕХАНИЗМЫ

Рассмотрите внешние механизмы разрешения конфликтов на рабочем месте, которые подходят вашей компании. В их число могут входить:

JAMS поощряет использование посредничества и добровольного арбитража, которые не являются условием первоначального или дальнейшего трудоустройства. JAMS не занимает позицию относительно принудительного исполнения арбитражных оговорок об условиях найма. Если суды окончательно постановят, что такие положения не имеют исковой силы, или если законы или постановления запрещают их использование, JAMS будет соблюдать постановления или законы в соответствующих случаях или юрисдикции.При отсутствии таких запретов JAMS принимает арбитражные задания на основании положений об условиях найма при соблюдении Минимальных стандартов, но не поощряет использование таких положений.

Шаг третий: ДИЗАЙН

Обдумайте, кто должен быть вовлечен в разработку, реализацию и коммуникацию программы для обеспечения успеха и надлежащего использования программы: сотрудники, менеджмент, специалисты по персоналу, главный юрисконсульт, внешний советник, сторонние нейтральные консультанты и т. Д.
Определите, кто завершит и утвердит программу (например, высшее руководство, генеральный директор, главный операционный директор, финансовый директор, главный юрисконсульт, комитет всех, включая сотрудников, и т. Д.).
Подумайте, на каких сотрудников должна распространяться программа и должна ли программа быть обязательной или добровольной.
Подумайте, какие споры следует включить или исключить на любом внутреннем или внешнем этапе программы. Определите временную шкалу между всеми внутренними и внешними шагами программы.
Подумайте, следует ли использовать пилотную программу для тестирования программы.Если да, определите:
- Продолжительность пилотного проекта
- Местоположение пилота
- Как будут оцениваться результаты

Шаг четвертый: РЕАЛИЗАЦИЯ

Определитесь с институциональным поставщиком услуг по разрешению споров (например, JAMS) для внешних шагов в программе разрешения споров. Многие компании называют более одного поставщика и позволяют сотруднику выбирать учреждение в то время, когда требуется внешний шаг. Если в программу будет включен арбитраж, рекомендуется, чтобы компания указала, какие правила и процедуры арбитража будут применяться.Название институционального поставщика услуг гарантирует, что внешние шаги будут выполняться самостоятельно.
Сообщите институциональному поставщику услуг, чтобы они могли упростить администрирование программы.
После того, как программа будет завершена, определите дату, когда программа вступит в силу, и то, как программа будет отслеживаться и администрироваться как для внутренних, так и для внешних шагов. Подумайте, как следует распределять плату за внешние этапы между работником и работодателем, и объясните это в описании программы.(См. Минимальные стандарты процессуальной справедливости JAMS.)
Рассмотрите процедуры, с помощью которых программа будет доведена до сведения сотрудников (меморандум, справочник сотрудника, первоначальное заявление о приеме на работу и т. Д.), А также способы, которыми сотрудники должны передать свое согласие. Программа должна быть полностью описана, а процедуры доступа к программе должны быть четко сформулированы в пошаговом руководстве как для сотрудников, так и для руководства, включая формы, номера телефонов, а также сведения о том, к кому следует обращаться с вопросами и т. Д.Рассмотрите возможность включения форм оценки на каждом внутреннем и внешнем этапе, чтобы можно было отслеживать и при необходимости изменять эффективность программы и отдельных этапов. Кроме того, в некоторых юрисдикциях работодатель может потребовать от работодателя предоставить работнику копию применимых правил арбитража. Если применимо, подумайте, как соответствовать таким требованиям.
Обучение управлению конфликтами и обзор всех процессов АРС следует учитывать на всех уровнях управления.

Образцы статей для использования в программах и договорах разрешения трудовых споров

Ниже приведены основные типовые статьи, предусматривающие посредничество или арбитраж в трудовом договоре. Разнообразные проблемы могут повлиять на применимость или эффективность этих примеров положений, поэтому рекомендуется ознакомиться с применимым законодательством в вашей юрисдикции и проконсультироваться с опытным юристом. Информация, содержащаяся в данном документе, не должна рассматриваться как юридическая консультация или юридическое заключение.Для получения информации об именовании JAMS в вашей программе или настройке случая, позвоните в местный офис JAMS по телефону 1.800.352.5267.

Образец статьи только для посредничества при трудоустройстве

Любые разногласия, споры или претензии, возникающие в связи с настоящим [контрактом] или его нарушением, сначала должны быть урегулированы путем добросовестных переговоров [ИЛИ программа найма компании] [другое]. Если спор не может быть урегулирован путем переговоров [ИЛИ программа найма компании] [другое], стороны соглашаются попытаться добросовестно разрешить спор путем посредничества, проводимого JAMS.

Образец статьи о посредничестве и арбитраже при найме на работу

Любые разногласия, споры или претензии, возникающие в связи с настоящим [контрактом] или его нарушением, сначала должны быть урегулированы путем добросовестных переговоров [ИЛИ программа найма компании] [другое]. Если спор не может быть урегулирован путем переговоров [ИЛИ программа найма компании] [другое], стороны соглашаются попытаться добросовестно разрешить спор путем посредничества, проводимого JAMS. Если сторонам не удается разрешить спор посредством посредничества, стороны соглашаются на арбитраж, проводимый JAMS, в соответствии с его Правилами и процедурами трудового арбитража и в соответствии с Политикой JAMS в отношении минимальных стандартов процессуальной справедливости в отношении трудового арбитража.Решение по арбитражному решению может быть внесено в любой суд, имеющий юрисдикцию.

Необязательные дополнительные положения о занятости

Посредничество
Определить процесс выбора посредника
Квалификация посредника
Определите график, в соответствии с которым стороны должны согласиться с посредником
Определите механизм и временную шкалу по умолчанию, по которым
Посредник будет назначен, если стороны не смогут договориться
Конфиденциальность
Место посредничества
Письменное представление записок или заявлений о позиции
Арбитраж
Определение процесса выбора арбитра
Количество арбитров
Арбитры, назначенные сторонами
Квалификация арбитра
Привязка / необязательность или разделение (привязка к компании, необязательность для сотрудника)
Место проведения арбитражного разбирательства
Хронология
Конфиденциальность
Распределение комиссии

трудовых споров | CPR Международный институт предотвращения и разрешения конфликтов

ВАЖНОЕ УВЕДОМЛЕНИЕ ОБ АРБИТРАЖНЫХ ДЕЛАХ ПРИ РАБОТЕ

Трудовые споры могут рассматриваться в арбитражном порядке в соответствии с Правилами регулируемого трудового арбитража CPR (2021) при условии, что соглашение об арбитраже соответствует требованиям надлежащей правовой защиты CPR.

Начиная с 1 июля 2021 г., для любых вопросов, связанных с трудоустройством, включая претензии, предъявленные (а) сотрудниками, (б) претендентами на трудоустройство и (в) физическими лицами, которых может называть «независимыми подрядчиками» лицо или организация, получающие услуги от лицо, если спор касается или касается работы (или оплаты за работу), которую физическое лицо выполняет или будет выполнять, или статуса физического лица как сотрудника или независимого подрядчика, когда вопрос передается в CPR для администрирования или выбора арбитра и если к делу применима надлежащая правовая защита (см. ниже), CPR будет администрировать этот вопрос только в соответствии с Правилами арбитражного разбирательства, регулируемого CPR, независимо от правил, содержащихся в арбитражном соглашении.

Обеспечение надлежащей правовой защиты

Правила трудового арбитража, администрируемые CPR

Протокол массовых исков, связанных с трудоустройством

Подать иск

Чтобы начать арбитраж, связанный с наймом на работу, отправьте Уведомление об арбитраже в соответствии с Правилом 3 применимых Правил. и отправьте копию CPR на [email protected] . CPR уведомит отдельных истцов о соответствующей пошлине за подачу иска, которая не должна превышать пошлины за подачу иска в суд компетентной юрисдикции, в котором находится место арбитража, или, если таковой не указан, округ, в котором лицо выполняет ( ed) (s) его или ее услуги.Заявители-организации см. Цены и сборы.

Если один и тот же адвокат намеревается подать несколько арбитражных разбирательств (> 5) в CPR против одного и того же ответчика (-ов), истцы, подающие арбитражные решения, должны также загрузить и заполнить электронную таблицу Excel для каждого из арбитражных разбирательств (щелкните здесь, чтобы загрузить шаблон ). Шаблон должен быть заполнен ТОЧНО в запрошенной форме. Невыполнение этого требования приведет к отклонению документов СПП.

Неимущие заявители могут иметь право на освобождение от уплаты пошлины.Жители Калифорнии, запрашивающие освобождение от уплаты сбора, заполните эту форму. Если вам требуется отказ от комиссии, заполните эту форму. Примечание. Если ваш доход превышает 300% от федерального уровня бедности, ваш запрос, связанный с нуждами, скорее всего, не будет одобрен. Отправляйте формы вместе с вашей документацией по адресу [email protected] .

В той мере, в какой эти заявления связаны с трудоустройством, они могут подпадать под действие Протокола о массовых исках, связанных с трудоустройством. . После получения шаблона CPR уведомит истца (ов) и ответчика, будут ли ваши дела рассматриваться индивидуально или в соответствии с Протоколом.Протокол применяется только в том случае, если: 1) существует соглашение между работодателем и истцом, которое предусматривает арбитраж в соответствии с Правилами CPR; 2) работодатель согласился предоставить каждому заявителю защиту надлежащей правовой процедуры; 3) в соглашении между работодателем и истцом есть конкретная ссылка на Протокол, и работодатель предоставил доступ к Протоколу истцу до принятия истцом соглашения; 4) работодатель не изменил коренным образом условия протокола в своем арбитражном соглашении с истцом; и 5) более 30 индивидуальных арбитражных дел, связанных с трудоустройством, почти идентичного характера были поданы в CPR против одного и того же работодателя.

После получения шаблона, упомянутого выше, СПП уведомит истца (заявителей) и ответчика, будут ли ваши дела рассматриваться индивидуально или в соответствии с Протоколом. По любым вопросам обращайтесь в CPR по адресу [email protected]

Обратите внимание, что в той мере, в которой применим Протокол о массовых претензиях, связанных с трудоустройством , его положения, касающиеся подачи документов, заменяют положения Правил административного арбитража по вопросам занятости CPR, а также представление электронной таблицы вместе с Уведомлением (ями) о Арбитраж будет считаться полной регистрацией или регистрацией в соответствии с Административными правилами.Во избежание сомнений, подача Уведомления об арбитраже и Формы (без уплаты пошлины) является полной подачей в соответствии с Правилом 3 Административных правил, а Датой начала будет дата их получения.

ДЕЙСТВИТЕЛЬНО 16.03.2020 ДО ДАЛЬНЕЙШЕГО УВЕДОМЛЕНИЯ, CPR ПРИНИМАЕТ ЗАЯВКИ ТОЛЬКО ЭЛЕКТРОННЫМ УПРАВЛЕНИЕМ НА [email protected] . БУМАЖНЫЕ ЗАПИСИ НЕ ПРИНИМАЮТСЯ.

ЧТОБЫ ОТПРАВИТЬ ФАЙЛЫ ПО ЭЛЕКТРОННОЙ ПОЧТЕ, ЗАШИФРОВАННОЙ НАПРЯЖЕНИЕМ, напишите по электронной почте herickson @ cpradr.org для авторизации.

ОПЛАТА ПРИНИМАЕТСЯ ТОЛЬКО ПО КРЕДИТНОЙ КАРТЕ ИЛИ ПРОВОДОМ. ПОЖАЛУЙСТА, УКАЗЫВАЙТЕ В ВАШЕМ ПОКРЫТИИ ЭЛЕКТРОННОЙ ПОЧТЕ, КАК ВЫ ХОТИТЕ ПЛАТИТЬ.

Начало страницы

Информация и ресурсы на этом веб-сайте не должны толковаться как юридический совет или мнение, или как замена совету юрисконсульта.

Трудовые споры – Модуль 5 из 5

Модуль 5: Трудовые споры

Трудовые отношения споры возникают, когда возникают разногласия по поводу прав на рабочем месте.Обычно эти разногласия вращаются вокруг условий трудового договора, союза представление интересов, процессы рассмотрения жалоб или сам процесс коллективных переговоров. Трудовые споры могут нарушить рабочие места, а сотрудники могут потерять выплаты и профессиональные возможности. Точно так же работодатели должны управлять своим рабочим местом. проблемы морального духа и производительности, связанные с трудовыми спорами, которые могут привести к доходам убытки и, в некоторых случаях, отказ. Чтобы избежать серьезных сбоев, таких как забастовки и локауты среди сотрудников, испытывающих споры, современные трудовые политики позволяют работодатели и сотрудники – несколько способов разрешения споров.

Современные трудовые споры

Трудовые отношения законы определяют «трудовой спор» как любое разногласие относительно условий, владения или условия занятости или защищенной деятельности, связанной с профсоюзным объединением или представительство. Труд споры чаще всего представляют собой разногласия между профсоюзами и рабочей силой менеджеры, но работодатели могут инициировать трудовые споры до создания профсоюза. Это может произойти, если, например, руководство отказывается признать сотрудника представителей или иным образом вмешивается в организацию профсоюзов или выборы профсоюзных чиновников.Однако чаще всего трудовые споры возникают из-за переговоры о заработной плате и пособиях. Этот тип спора называется контрактом . спор , и он, как правило, возникает, когда коллективный договор истекает для переговоров или скоро истечет, но сотрудники и руководство расходятся во мнениях относительно условия нового соглашения.

Вне контракта споры, современные трудовые споры могут возникнуть в обстоятельствах, когда сотрудник или представитель профсоюза считает, что работодатель не соблюдает коллективный договор и подает жалобу.Жалоба является официальное возражение относительно того, как работодатель выполняет коллективное торговое соглашение. Например, если сотрудник, имеющий коллективный договор расторгается, и профсоюз возражает, профсоюз может подать жалобу. Жалоба подается работодателю в виде официальной жалобы. описание проблем, возникающих у профсоюзов с тем, как работодатель интерпретирует существующий договор.

Когда возникает трудовой спор, профсоюз и работодатель встречаются, чтобы обсудить решение проблемы.Национальный лейборист Закон об отношениях побуждает работодателей и работников работать вместе, чтобы найти компромиссное решение. Однако трудовые споры могут обостриться, если стороны заденут тупик. В тупике, обе стороны соглашаются, что дальнейшие обсуждения будут бесполезны, поскольку они не может найти добровольное решение. Суды имеют охарактеризовал это состояние как состояние, «в котором стороны, несмотря на все веры, просто зашли в тупик ».

Если это происходит во время коллективных переговоров, работодатели вправе вести односторонние изменения в коллективный договор с учетом определенных ограничений.В частности, работодателю разрешается выполнять условия, взятые из последнее предложение профсоюза без одобрения профсоюза до тех пор, пока условия не подрывать переговорные позиции профсоюзов.

Например, если работодатель отказывается принять определенную заработную плату, предлагаемую профсоюзом на коллективных переговорах соглашения, а затем предлагает рабочим более высокую заработную плату, чем профсоюз потребовал, что это недобросовестная трудовая практика. Это запрещено, потому что это мешает коллективные переговоры. Если бы работодатель предложил профсоюзу более высокую заработную плату в рамках коллективных переговоров, а не для рабочих напрямую, тупиковой ситуации можно было бы избежать.

Когда возникает тупик, ни одна из сторон не счастлива. В этих случаях работодатель может ввести локаут или профсоюз может объявить о прекращении работы или забастовке.

Перебои в работе

Трудовые отношения забастовки и увольнения на рабочих местах являются одними из самых узнаваемых и широко обсуждаемых виды трудовых споров – и они становятся все более распространенными. В 2018 году почти 500000 сотрудников были вовлечены в трудовые споры, в результате которых работа прекратилась. самый высокий показатель с 1986 года. Двадцать из этих остановок работы были серьезными сбои, вызванные массовыми организованными забастовками рабочих.Эти забастовки рабочих нарушили рабочие места по всей стране, но они также помогли повысить заработную плату для тысяч рабочих. Три крупнейших трудовых спора в 2018 году были забастовки учителей в Аризоне, Оклахоме и Западной Вирджинии. В Аризоне Государственная администрация санкционировала повышение на 20 процентов. Бастующие учителя в Оклахоме пошли вернуться к работе только после того, как законодатели санкционировали дополнительные 479 миллионов долларов на обучение в школе. финансирование, а учителя Западной Вирджинии получили повышение на 5 процентов и важные льготы по страхованию здоровья.

Профсоюз может законно называть забастовка по любой из трех причин: (1) работодатель не признает работу организованная деятельность рабочих по созданию профсоюзов (2) спрос на экономические улучшения на рабочем месте, или (3) работодатель обязуется недобросовестная трудовая практика. Забастовки рабочих часто являются ответом на тупиковые ситуации в коллективные договоры, но профсоюз может в любой момент объявить забастовку с двумя третями голосов его членов. Как только члены профсоюза соглашаются забастовки, устав или устав профсоюза диктуют процедуры.

Национальные трудовые отношения Закон защищает забастовки и пикетирование как членов профсоюзов, так и работников, не входящих в профсоюзы. за исключением тех, кто занимает «важную» работу, например, полицейских, пожарные и тюремные охранники. Однако для обеспечения проведения забастовок С гражданской точки зрения, закон устанавливает ряд требований к проведению забастовок и пикетирования. Например, по месту работы пикетчиков должно быть ясно, что пикетируют данного работодателя; они не могут необоснованно мешать соседние предприятия.Кроме того, работодатели могут полюбовно, но не силой, угрожать или с обещанием пособий – побудить бастующих сотрудников вернуться на работу. Работодателей тем не менее, может препятствовать бастующим работникам другими способами, например, прекращением заработной платы или отказ в выплате пособия по безработице.

Есть также значительные экономические риски для бастующих сотрудников. Бастующие рабочие не получают зарплаты, хотя в некоторых случаях забастовщики могут получать финансовую помощь от забастовочные фонды их профсоюзов.[8] Поразительное работники не получают никаких гарантий, что спор будет разрешен или что работодатель будет соответствовать требованиям, которые он пытается достичь. И наоборот, если член профсоюза работает во время забастовки, профсоюз может оштрафовать его, если он уходит из членства в профсоюзе перед тем, как вернуться на работу. Однако сотрудники тем, кто ушел в отставку во время забастовки, как правило, разрешается вновь вступить в профсоюз после забастовка окончена. [9]

Правовые нормы также предотвращают забастовки рабочих из-за затягивания сверх положенного времени для разрешения.Для Например, в деле Florsheim Shoe Store Co. против Союза розничных продавцов обуви сотрудники стремящихся к объединению в профсоюзы, за ними ухаживали два профсоюза, которые боролись за свои членство. В конце концов, сотрудники и руководство смогли решить спор. Однако конкурирующий профсоюз провел пикет у магазина Флорсхайм. в попытке заставить сотрудников пополнить свои ряды, даже если сотрудники уже был организован в рамках другого союза. Суды, рассматривающие дело, найдены что после того, как сотрудники Florsheim объединились в сертифицированный профсоюз, спор между рабочими и менеджментом закончился, и что конкурирующий профсоюз нарушил трудовое законодательство, продолжая пикетировать.

После трудового спора Кроме того, NLRA защищает бастующих сотрудников от возмездия. Например, сотрудники не могут быть уволены за исполнение своего законного права на прекращение работы. Сотрудники могут, однако, быть уволены за ненадлежащую или незаконную деятельность, которую они вели во время забастовки, или они могут потерять работу из-за замены рабочих.

Блокировки и преследования

Является ли работодатель разрешено уволить и навсегда заменить бастующего работника в зависимости от от того, касается ли трудовой спор экономических вопросов или справедливости на рабочем месте и вопросы безопасности.

Если цель забастовки заключается в том, чтобы заставить работодателя пойти на экономические уступки, такие как повышение заработной платы, улучшение рабочего времени или улучшение условий труда, то бастующие рабочие экономически Нападающий . В этом виде забастовки работодателю разрешается нанимать постоянные замены для пикетирующих рабочих и удержание их после забастовки закончился. работник сохраняет право на восстановление на работе, если и когда работа становится доступной опять таки.

Забастовка сотрудников протест против несправедливой трудовой практики, признанной Национальным законом о трудовых отношениях, с другой стороны, квалифицируются как бастующих за недобросовестную трудовую деятельность .Закон запрещает работодателям постоянно заменять забастовщиков, практикующих недобросовестную трудовую деятельность и они имеют право на безусловное восстановление на работе. Их можно заменить на Только временно нанятые работники. После окончания забастовки все нанятые поэтому временно во время забастовки обычно прекращается. забастовки в знак солидарности с другими пострадавшими работниками – также защищены от постоянная замена. Однако, если бастующий сотрудник насмехается или угрожает рабочих, которые пересекают линию пикета, бастующий сотрудник может потерять право восстановлена работа.

Блокировка есть ответ работодателей на забастовку. В случае локаута работодатель мешает сотрудникам от работы. Блокировки относительно редки, но они являются мощным инструментом для работодатели. Когда случались локауты, они чаще всего область профессионального спорта. В 2011 году Национальная футбольная лига произвела история с 136-дневным локаутом, самой продолжительной остановкой работы в лиге история. НБА, НХЛ и Высшая лига бейсбола также испытали труд. споры, повлекшие локауты.

Когда случаются локауты, работодатели не может выборочно разрешать вход одним сотрудникам, а другим – нет; скорее, всей рабочей силе запрещено работать. Однако работодателю разрешено для продолжения деловых операций с сотрудниками, не являющимися членами профсоюзов, и временными сотрудниками, или субподрядчики. К избегать локаутов, современные коллективные договоры часто содержат положения, которые запрещают работодателям блокировать сотрудников и вместо этого предписывают особые стандарты разрешения споров.

Трудовые отношения Арбитраж по спорам

Когда правовые споры не могут быть разрешены между сторонами, они часто заканчиваются в суде.А судебный процесс – один из ключевых правовых механизмов, которые сотрудники использовали для предотвращения недобросовестного труда. практикует и разрешает трудовые споры. Для проблем на рабочем месте, которые распространяются по В отношении всей организации или отрасли сотрудники могут подать коллективный иск. Однако чаще всего трудовые споры решаются вне зала суда. через альтернативные механизмы разрешения споров, такие как арбитраж и административный Судебное дело .

Работодатели часто требуют от сотрудников подписать обязательные арбитражные соглашения, регулирующие трудовые споры.Арбитраж могут быть согласованы всеми сторонами коллективного договора или другого вид трудового договора. Арбитражный процесс обычно включает частное лицо, принимающее решения, или суд. Он работает так же, как судебная процедура, с арбитрами, выступающими в качестве установщиков фактов, и арбитражное соглашение, регулирующее процесс. Арбитраж предоставляет администраторам с квазисудебными инструментами для разрешения спора, и они служат в качестве сторожевых псов обеспечение соблюдения надлежащих правил и процедур.

Суды обычно требуется для обеспечения соблюдения арбитражных соглашений, если они не нарушают закон. в в прошлом Верховный суд толковал NLRA как препятствие работодателям включая условия, запрещающие сотрудникам заполнять коллективные иски или коллективные иски. Однако недавно Верховный суд заявил, что вмешательство суда недопустимо. подходит только в очень ограниченных обстоятельствах, таких как мошенничество, принуждение или бессовестность. В деле Epic Systems v. Lewis, Суд также постановил, что двусторонние арбитражные соглашения между работодателями и работниками должны быть исполнены независимо от предыдущих административных решений по данному вопросу.

Этот случай также определяет, что работодатели могут потребовать индивидуализированные обязательные арбитражные соглашения, когда договор о найме, несмотря на другие права на ведение коллективных переговоров, которые могут быть на месте. В этом типе арбитража справедливость часто является проблемой, потому что работодатели могут структурировать соглашения по своему усмотрению и требовать соглашения в качестве условие начала работы. Например, в начале Epic Systems дело, NLRB отменил политику работодателя, запрещающую коллективные иски по основания того, что арбитражные соглашения нарушают права сотрудников на участие в согласованных действиях для взаимопомощи и защиты.Оба Апелляционный суд и Верховный суд не согласились с решением Совета, постановив вместо этого отдельные арбитражные соглашения между работодателями и сотрудники должны быть принуждены.

Часто работодатели диктуют арбитражные соглашения и сотрудники должны принять их в качестве условий для трудоустройства. Чтобы решить проблему неравного баланса сил в этих обстоятельствах, в большинстве штатов приняты законы, направленные на повышение справедливости арбитража по трудовым спорам. Большинство из них приняли Единый закон об арбитраже – единый закон, который помогает защищать стороны, вовлеченные в трудовой спор, устанавливая правила и стандарты для процесс, согласованный во всех юрисдикциях.Этот закон также помог модернизировать арбитражные процессы, внедряя новейшие разработки в арбитражное право.

Административное решение

Когда арбитраж невозможно или безуспешно, трудовой спор может перейти в административный судебное решение. В административном постановлении стороны разрешают Национальный совет по трудовым отношениям или другое регулирующее учреждение, обладающее юрисдикцией предоставить окончательное средство для разрешения трудового спора.

Административные решения регулируются Законом об административных процедурах , который устанавливает единообразные стандарты и процессы, которым агентства должны следовать при вовлечении общественности в эта емкость.Потому что Национальный совет по трудовым отношениям имеет право рассматривать и разрешать споры. которые связаны с недобросовестной трудовой практикой, агентство должно следовать общим требований Закона об административном судопроизводстве, а также собственных внутренних политики и процедуры. Например, административное дело, возбужденное в Правление начинается с регионального директора. Если жалоба не урегулирована региональным директора, он переходит на слушание к судье NLRB по административным делам. Эти судьи заседают на местах, но под надзором Совета.Стороны судебного решения могут подготовить доказательства, свидетели, эксперты и доводы. В судья принимает окончательное решение на основании фактов и закона, представленных стороны по делу. Если одна или обе стороны недовольны результатом, они можете подать апелляцию.

Апелляционная служба НБРБ занимается апелляциями. После подачи апелляции адвокат в офисе рассматривает все документы по делу и любая новая информация, представленная обвиняющей стороной. В Главный юрисконсульт может отменить решение регионального директора, но если отмене отказано, у тяжущихся сторон больше нет права административное агентство.Скорее, после того, как Национальный совет по трудовым отношениям вынесет окончательное решение по вопросу закона, сторона может обжаловать решение агентства в апелляционном суде надлежащей юрисдикции. Апелляции могут приводить в исполнение, отменять или возвращать все или часть дела на пересмотр.

В конце дня наиболее эффективное разрешение споров – это то, которое максимизирует наилучшую возможную ценность для всех сторон. Чтобы помочь сторонам найти эти решения, NLRB проводит программа альтернативного разрешения споров, чтобы помочь сторонам урегулировать дела ожидает рассмотрения в административном деле.Скорее чем принятие окончательного решения административным судьей, Совет предоставляет посредник , который способствует обсуждению, чтобы найти решения, которые служат интересы обеих сторон. В этих случаях стороны участвуют в добровольно конфиденциальные обсуждения и может отказаться от своего участия в любое время. Если они соглашаются на мировое соглашение, условия согласованного решения рассматриваются и утверждаются Советом и выполняются сторонами.

Заключение

Спасибо за участие в видеокурсе LawShelf по трудовым отношениям.Мы надеемся что теперь вы лучше понимаете трудовое законодательство США и как федеральный закон регулирует баланс сил между работодателями и работниками. Мы рекомендуем вам воспользоваться другими нашими предложениями в области трудовое право и коммерческое право, и сообщите нам, если у вас есть вопросы или отзывы.

Шаг за шагом через профсоюзную кампанию

При первых признаках создания профсоюзов руководство компании часто решает сделать «все необходимое, чтобы победить профсоюз», как выразился один корпоративный вице-президент.Без предварительных размышлений и подготовки компания начинает политику сопротивления и часто оказывается перед Национальным советом по трудовым отношениям, обвиняемым в несправедливой трудовой практике. Иногда компания даже оказывается обремененной многомиллионными судебными исками.

Его поспешные решения о краткосрочной перспективе превращаются в стратегические ошибки в долгосрочной перспективе. Но реакция на профсоюзную кампанию не должна заканчиваться таким образом. По мнению автора этой статьи, подготовка к каждому этапу процесса проведения кампании и переговоров – это лучший способ как для рабочих, так и для руководства избежать серьезных ошибок и предоставить сотрудникам информацию, необходимую для осознанного голосования.

Г-н Фулмер – адъюнкт-профессор управления человеческими ресурсами в Высшей школе бизнеса Университета Алабамы. Он провел обширное исследование профсоюзных кампаний и в настоящее время завершает работу над книгой по этой теме. Он написал еще одну статью для HBR – «Когда сотрудники хотят вытеснить свой профсоюз» (март – апрель 1978 г.).

Кампания по созданию профсоюзов может выглядеть как краткий процесс обмена несколькими простыми письмами и листовками и проведения выборов, которые быстро решают проблему.Но на самом деле профсоюзная кампания – это довольно длительный процесс, который обычно проходит через следующие этапы.

Определение цели – Усилия профсоюза часто начинаются, когда недовольный служащий обращается в местный офис профсоюза, чтобы узнать, как организовать работу на рабочем месте. Иногда кампания начинается, когда профсоюз решает, что компания имеет стратегическое значение или выглядит легкой мишенью, а затем устанавливает контакт с сотрудниками на их рабочем месте.

Как только компания становится мишенью, профсоюзный чиновник обычно исследует ее и назначает представителя, который будет следить за первым контактом.

Определение заинтересованности —Представитель профсоюза посещает компанию, чтобы выяснить, достаточно ли сотрудников заинтересованы в профсоюзе, чтобы сделать кампанию стоящей, какие сотрудники могли бы стать хорошими лидерами в организационной кампании и какие политики и методы компании могут повлиять на них. усилие.

Создание организационного комитета – представитель профсоюза созывает сотрудников, определенных как лидеров, и создает из них организационный комитет.Цель этого этапа – ознакомить комитет с преимуществами создания профсоюза, законом и процедурами, связанными с формированием местного профсоюза, а также с проблемами, которые руководство может поднять во время кампании.

Затем члены комитета начинают связываться с другими сотрудниками, чтобы определить их интерес к профсоюзу и их желание работать в комитете.

Повышение интереса к работе —Предложение сотрудникам подписывать карты авторизации начинается на этом этапе, который часто возникает, когда руководство осознает, что происходит.На этом этапе профсоюзная кампания обычно становится публичной с обменом листовок, листовок и писем.

В другой момент, профсоюз может публично идентифицировать членов комитета, чтобы защитить их (в случае увольнения ключевых членов профсоюза, руководство не может утверждать, что оно не знало, кто были ключевыми сторонниками) и побудить рабочих рассмотреть возможность подписания профсоюзного билета. Хотя для призыва к выборам профсоюз по закону должен подписать карточки только 30% сотрудников подразделения, большинство организаторов ждут, чтобы объявить, что профсоюз представляет большинство сотрудников, пока не подпишут как минимум 50%, а обычно до 60%. Знак 80%.

После того, как это объявление сделано, профсоюз обычно требует признания в качестве представителя работников на переговорах. Если «добросовестное» руководство сомневается в статусе большинства и отказывается признать профсоюз, профсоюз подает прошение о признании в Национальный совет по трудовым отношениям.

Проведение слушания NLRB —Перед проведением выборов NLRB обычно проводит слушание. NLRB назначает специалиста по слушаниям, который пытается ответить на следующие вопросы: Есть ли вопрос о представительстве? Имеет ли работодатель право на покрытие NLRB? Является ли профсоюз профсоюзной организацией по смыслу Закона о национальных трудовых отношениях? Запрещают ли заявителю представительство в существующих коллективных договорах или предшествующих выборах? Подходит ли предлагаемый блок? Сомнительны ли правомочность определенных сотрудников? Достаточно ли демонстрации интереса сотрудников для оправдания выборов?

После того, как региональный директор NLRB ответил на вопросы, правление обычно назначает выборы и назначает дату их проведения.

Запуск кампании —Перед выборами и профсоюз, и компания постоянно призывают сотрудников голосовать. В течение этого времени руководство должно подготовить список избирателей, имеющих право голоса в NLRB, и вывесить уведомления о выборах и образцы бюллетеней на видных местах по всему месту работы.

Проведение выборов – Выборы обычно проводятся через 30 дней после приказа НСРБ.

Оценка результатов выборов —После подачи и подсчета голосов любое лицо, считающее, что избирательные стандарты правления не были соблюдены, может в течение пяти дней после подсчета голосов подать возражения против выборов региональному директору Национального банка Республики Беларусь. .Если директор считает возражения существенными, он или она может назначить новые выборы или слушание для определения обоснованности возражений. Если никто не подает возражений или если директор отклоняет их, НСРБ выдает справку о результатах выборов. Если профсоюз выиграет, обе стороны готовятся к заключению своего первого контракта.

Если руководство компании должно быть хорошо подготовлено к решению организационных вопросов профсоюзов, оно должно знать, чего ожидать – не только этапы, через которые будут проходить усилия профсоюзов, но и решения, которые руководство должно будет принять во время этих усилий.Эти решения в основном касаются затрат, тем, участников кампании, тактики и времени.

Расходы и преимущества кампании

Вначале руководство и профсоюз должны взвесить затраты и выгоды от запуска кампании. Стоят ли усилия того, что они вложили в это?

Для управления

Кампания против организационных усилий обычно влечет за собой как минимум четыре краткосрочных издержки для менеджмента: юридические услуги, потерю рабочего времени сотрудников, потерю рабочего времени и временное снижение производительности.Исследование показывает, что в 1975 году затраты на одного сотрудника для компании с численностью персонала 100 человек составляли приблизительно 123,60 доллара США, а для компании с 1 000 сотрудников – 101,60 доллара США. ¹ Поскольку в этих расчетах предполагается, что средняя заработная плата составляет 3,50 доллара в час плюс 1 доллар на дополнительные льготы, а поскольку средний почасовой заработок в частном секторе, ни один из контролирующих сотрудников не вырос до 6,62 доллара в 1980 году, затраты на кампанию сегодня значительно выше. ²

Помимо краткосрочных затрат, компания должна ожидать долгосрочных затрат, таких как негативное влияние на отношения между сотрудниками и руководством, которые может иметь кампания.Кроме того, если профсоюз выигрывает, компания должна учитывать, какое влияние кампания окажет на отношения профсоюза и руководства. Будет ли профсоюз уважать руководство за ведение жесткой борьбы или попытается отомстить позже? Чтобы нейтрализовать кампанию компании, сделают ли профсоюзные организаторы большие обещания, которые им придется выполнить во время переговоров по первому контракту? Как повлияет кампания на отношения между руководителями первой линии и сотрудниками переговорных пунктов?

Если профсоюз потерпит поражение, руководство должно предположить, вернется ли профсоюз в следующем году.Что делать, если выборы близки? Будет ли разделенная рабочая сила создавать нестабильную трудовую ситуацию? Будет ли в следующий раз добиваться представительства более воинственный профсоюз?

Преимущества отказа от профсоюзов, с точки зрения компании, заключаются в избежании забастовок; гибкость, конкурентные преимущества при найме, низкие затраты на рабочую силу и низкую текучесть кадров; тратить мало управленческого времени на жалобы и переговоры по контрактам; и сохраняя твердый контроль. ³

Для союза

Профсоюзы становятся все более экономными в этот период инфляции, выражающейся двузначными числами.Чтобы контролировать расходы, по крайней мере, один крупный профсоюз централизовал координацию своих основных кампаний, а более мелкие оставил региональным и местным властям. Он проверяет предложения по инвестициям, персоналу, времени и суточным. Он учитывает степень контроля над отраслью, которую он может получить от успешной кампании, и ее перспективы для последующей организации деятельности в отрасли.

Хотя этот профсоюз считает затраты важными, его президент одобряет каждую кампанию, которую он считает жизненно важной для интересов профсоюза.

Темы и проблемы кампании

За последние пять лет я опросил ряд менеджеров и профсоюзных чиновников об их организационных кампаниях. В этих усилиях большинство компаний основывали свою оппозицию на собственных достоинствах или недостатках соответствующего профсоюза, а профсоюзы обычно основывали свои апелляции на недостатках конкретной компании.

Управления

Если руководство решает противодействовать организационным усилиям, оно обычно проводит один из следующих типов кампании:

Antiunion —Некоторые компании критикуют профсоюзы в целом.Они подчеркивают «зло» профсоюзного движения и прилагают все усилия, чтобы увязать трудовые организации с тем, что сотрудники считают плохим. В 1950-х и 1960-х годах некоторые менеджеры, особенно на Юге, пытались привязать профсоюзы к интеграции и другим усилиям в области гражданских прав. В более поздних кампаниях менеджеры пытались связать профсоюзы с коррупцией и коммунизмом.

Против этого профсоюза —Многие компании, конечно, сосредотачивают свою оппозицию только на одном профсоюзе.Например, в письме к своим сотрудникам один руководитель компании процитировал хвастовство президента профсоюза, что его организация выдала больше разрешений на забастовки и поддержала больше забастовок за последние 10 лет, чем любой другой профсоюз в отрасли.

Pro company – Вместо того, чтобы идти вразрез с профсоюзом, руководство иногда предпочитает работать с собственными записями. В одной компании менеджер написал сотрудникам письмо, в котором указывал, насколько лучше их льготы были бы в компании без профсоюза, чем если бы они работали в соседней компании, организованной тем же профсоюзом.В письме сравнивались 24 пособия, от заработной платы до обслуживания в кафетерии.

У вас есть права, но… – Менеджеры иногда проводят очень скромную кампанию, в которой они просят сотрудников проголосовать против профсоюза, но напоминают им, что решение действительно остается за ними.

Президент одной компании написал письмо сотрудникам, чтобы исправить искажения профсоюза, сказав: «Вы имеете право иметь дело с нами напрямую, без вмешательства профсоюза по любому вопросу, как в отношении текущих льгот, так и рассмотрения любых новых или дополнительные преимущества … Тем не менее, мы хотим совершенно ясно дать понять, что вы имеете право вступать в профсоюз.Вы, конечно, имеете такое же право не присоединяться ».

Большинство управленческих кампаний представляют собой комбинацию «против этого союза» и «за компанию» с случайным элементом двух других тем. Иногда то, что начинается как «у вас есть права, но…» или кампания в поддержку компании, становится скорее антипрофсоюзным усилием. Часто руководство уделяет мало внимания поддержанию единой темы.

В конце концов, однако, руководство приходит к выводу, что оно должно сделать упор на определенных вопросах в кампании.Исследование 33 выборов показывает, что средняя кампания компании включает 30 вопросов, а средняя профсоюзная кампания – 25, но что сотрудники обычно вспоминают только три проблемы компании и от двух до трех вопросов профсоюзов. ⁴ Поэтому жизненно важно, чтобы компания сосредоточилась на вопросах, которые являются ключевыми для сотрудников, и не тратила усилия на других. ⁵

В кампаниях против профсоюзов или против профсоюзов часто встречаются шесть проблем.

Статистика забастовки

Одно из них – забастовка профсоюза.Задача руководства – поднять у рабочих страх перед перебоями в работе и потерей дохода. Некоторые компании подчеркивают это, демонстрируя, сколько времени потребуется, чтобы возместить потерянную заработную плату в результате забастовки, или сумму денег, которую сотрудники потеряют каждый день забастовки. Одна компания разослала всем своим сотрудникам заявление, в котором перечислялись многочисленные забастовки, которые национальный профсоюз объявил за предыдущие пять лет – всего 123 забастовки.

Коррупция и злоупотребления

Еще одна распространенная проблема, которую выбирают компании, – это профсоюзная коррупция.В письме своим сотрудникам одна компания заявила, что слушания в Сенате, проведенные несколько лет назад, разоблачили «поступок» профсоюза и что официальные показания правительства четко указывают, «что было сказано и что не было сказано, но скрыто за Пятой поправкой».

Некоторые компании указывают на правила и наказания профсоюзов, которые кажутся автократическими или угрожающими личной свободе. В одной кампании руководство упомянуло случай, когда член профсоюза был оштрафован за посещение церкви вместо собраний профсоюза.Профсоюзные собрания проходили в воскресенье утром, и устав требовал, чтобы любой член, пропустивший три собрания из пяти, был оштрафован на 5 долларов.

Некоторые компании ставят под сомнение надежность и компетентность профсоюза, ссылаясь на случаи, когда профсоюз основывал свою кампанию на ошибочных заявлениях. ⁶

Стоимость членства

Еще одна проблема, которую вызывает руководство, – это стоимость принадлежности к профсоюзу. Взносы, членские взносы и специальные взносы могут быть дорогостоящими, быстро заявляет руководство.Некоторые компании отправляют сотрудникам два чека в день выплаты жалованья, один отражает сумму взносов, которая будет вычитаться за каждый платежный период, а другой – сумму денег, которую каждый человек может забрать домой после вычета взносов. В некоторых случаях профсоюзы непреднамеренно сделали вопрос взносов еще более значительным, повысив взносы во время кампании, не объявляя об этом. В одной кампании такое повышение позволило руководству задать вопрос: «Какие минимальные взносы будут в следующий раз?»

Угрозы преимуществам

Некоторые компании говорят сотрудникам, что профсоюзы не могут им ничего гарантировать.Такое заявление часто является подразумеваемой угрозой лишить сотрудников льгот. В одном из писем руководства говорится: «В случае, если профсоюз когда-либо войдет в эту компанию, руководство будет обязано только добросовестно вести переговоры. Но за все вопросов заработной платы и пособий придется поторговаться. Вполне возможно, что при удовлетворении одного требования могут быть уменьшены другие существующие преимущества ».

В той же кампании руководство указывало на позицию NLRB в отношении обещаний о повышении по службе, повышениях или других льготах для оказания влияния на сотрудников перед выборами: «Закон признает, что профсоюз не является партией, способной выполнить любое такое обещание», руководство сообщило сотрудникам.«В результате закон позволяет профсоюзу давать любые обещания, которые он пожелает, потому что он не может выполнить свои обещания».

Если профсоюз имеет убыточный послужной список, компания обычно подчеркивает это. В одном из писем руководству провозглашалось, что данный профсоюз является «профсоюзом неудачников», и указывались несколько недавних выборов в отрасли, которые профсоюз проиграл. Письмо заканчивалось: «Не присоединяйтесь к тонущему кораблю!»

Заслуги компании

В более позитивной кампании менеджеры подчеркивают лучшие стороны своей компании, часто сравнивая ее заработную плату и льготы с менее привлекательной компенсацией в других компаниях в регионе или отрасли.Одно из преимуществ, которое подчеркивают работодатели, – это безопасность рабочих мест, особенно отсутствие увольнений в истории компании или ее рост, что предполагает будущие возможности продвижения по службе и маловероятность увольнений.

Компания иногда пытается представить себе сотрудников и руководителей как «одну большую счастливую семью». Обычно это сочетается с утверждением, что «нам» не нужен посторонний, вторгающийся в «семейные дела». Если пришло время, это заявление может быть привлекательным, но слишком часто руководители делают такие заявления, когда большинство свидетельств говорят об обратном.

Отвращение к переменам

Менеджеры иногда играют на неприязни многих рабочих к переменам и их страхе перед неизвестным. Компании могут признаться сотрудникам в том, что они совершили ошибки и нуждаются в «еще одном шансе». Такая апелляция обычно сочетается с утверждениями о том, что «вы всегда можете выбрать профсоюз в следующем году, если мы проиграем» и «если вы проголосовали за профсоюз, вы, вероятно, останетесь в нем, пока будете работать здесь».

Союза

В отличие от кампаний компаний, профсоюзные кампании мало различаются по тематике, но значительно различаются по вопросам.Обычные темы профсоюзов – это недостатки руководства и потребность сотрудников в организации, чтобы вынудить компанию решать свои проблемы.

Хотя во многих кампаниях профсоюз уделяет внимание общим преимуществам профсоюзного движения, большая часть его усилий сосредоточена на выявлении недостатков менеджмента в конкретной компании и на том, как определенный профсоюз может с ними справиться. В кампаниях, которые я изучал, доминировали четыре проблемы: компенсация, гарантия занятости, плохое управление и контроль со стороны работников.

Компенсация

По словам одного из ветеранов-организаторов профсоюзов: «Заработная плата – это проблема любой кампании. Это просто вопрос степени “. Часто проблема заключается просто в неадекватной или неконкурентоспособной оплате труда. В одном случае два сотрудника, которые вместе с другими сотрудниками не получали повышения в течение нескольких лет и работали по ночам и в выходные, чтобы заработать достаточно денег для оплаты своих счетов, связались с несколькими профсоюзами, чтобы узнать, что можно сделать в их ситуации. .

Иногда зарплата вообще не становится проблемой.В одной кампании спор о компенсации не получил широкого распространения, даже несмотря на то, что члены профсоюзов на одном из заводов другой компании получали немного больше в час. По словам одного из организаторов, «очевидно, эти люди и представить себе не могли, что ставки будут на 1,60–3 доллара больше, чем у них; это было слишком далеко ». Вопрос о компенсации в другой кампании оказался неэффективным, поскольку некоторые работники не признавали, что у них низкая заработная плата или что они не получали повышения заработной платы в течение многих лет.

Помимо уровня оплаты труда, иногда проблемой становятся запутанные или субъективные системы оплаты труда. Например, работники часто думают, что система поощрений находится под влиянием фаворитизма. На заводе, где 500 сотрудников из 1 200 получили повышение заслуг, профсоюз разместил объявления, в которых говорилось: «Что случилось с другими 700 людьми? Благодаря профсоюзному контракту все сотрудники получают прибавки. Нет любимых групп ».

Системы поощрения также могут стать источником аргументов. Перед организационной кампанией в одной компании 50 сотрудников встретились с менеджером по персоналу, чтобы пожаловаться на то, что в результате изменения скорости конвейера только один день за несколько месяцев они смогли соответствовать новому стандарту и они никогда не достигли уровня, при котором стимулирующий заработок стал эффективным.Компания не предприняла никаких действий по их жалобе. Тогда сотрудники отказались от жалобы, но позже организовали профсоюз.

Пробелы в выплате пособий или плохое администрирование пособий могут быть серьезной проблемой. С точки зрения профсоюза, например, отсутствие долгосрочного страхования нетрудоспособности для сотрудников-инвалидов может стать очень эмоциональным сплоченным моментом. ⁷

В кампании по организации крупного финансового учреждения ключевой проблемой стало отсутствие оплачиваемой работодателем больничной и медицинской помощи.Хотя у небольших компаний в том же районе была такая программа, крупнейший акционер компании выступил против нее на том основании, что благо страны будет лучше всего, если сотрудники будут оплачивать свои медицинские счета. Несоответствующий пенсионный план стал серьезной проблемой на одном большом заводе, когда профсоюз спросил: «Почему компания не сообщила вам о пенсии в размере 89 центов в месяц, которую они выплачивали одному сотруднику?»

Безопасность работы

Организационные усилия часто начинаются, когда сотрудники чувствуют, что их работа находится под угрозой.Этот страх возникает, особенно, когда сторонняя компания покупает компанию, контролируемую на месте, или когда к власти приходит новая команда менеджеров. Когда технологические изменения сокращают количество доступных рабочих мест, сотрудники становятся очень восприимчивыми к организации апелляций. Там, где происходят увольнения, особенно если трудовой стаж не учитывается, сотрудники беспокоятся о сохранности своих рабочих мест и могут обвинить руководство в том, что оно играет фаворитами.

Плохое управление

Несправедливость и непоследовательность менеджеров в решении таких вопросов, как дисциплина, повышение заработной платы и продвижение по службе, относятся к управленческой практике, которая становится проблемой профсоюзов.Часто всего несколько деспотичных менеджеров превращают большое количество в целом довольных сотрудников в недовольных сотрудников.

Например, главной проблемой в одной кампании был директор завода, обладающий полной властью над производственной рабочей силой, который, по мнению рабочих, натравливал одного работника на другого. Они боялись, что их уволят, если они пожалуются начальнику. Один уровень управления поддерживал следующий, хотя и был виноват.

В другой кампании сотрудники считали менеджера, который очень успешно приносил прибыль, автократичным и часто несправедливым.Несмотря на то, что годовая текучесть кадров в его отделе составляла 35%, что является самым высоким показателем в компании, генеральный директор сказал, что из-за высокой производительности менеджера «нам просто придется смириться с проблемами его сотрудников».

В одной компании менеджеры не только нарушили Закон о национальных трудовых отношениях, совершив несколько несправедливых трудовых практик, но они также использовали неверную информацию о профсоюзе в письмах к сотрудникам. Сотрудники чувствовали, что им нельзя доверять менеджменту.

Рабочий контроль

Сегодня сотрудники менее охотно говорят об условиях работы, чем раньше.По этой причине некоторые профсоюзы успешно борются с нежеланием руководства предоставлять сотрудникам право голоса при принятии решений о заработной плате, продолжительности рабочего дня и условиях работы.

В ходе одной кампании профсоюзные организаторы атаковали комиссию по рассмотрению жалоб компании из-за отсутствия представительства работников. Они утверждали, что по контракту у сотрудников будет комитет по рассмотрению жалоб, состоящий из работников из их собственных рядов, которые будут иметь право голоса при принятии решений о компенсации. «После нашего избрания, – заявили организаторы, – мы верим, что разумное руководство сядет за стол переговоров с интеллигентным избранным профсоюзным комитетом и заключит работоспособный контракт, который не может быть нарушен ни одной из сторон.”

Организаторы кампании

И компания, и профсоюз должны решить, кого привлекать к кампании и нужна ли помощь извне.

Участники кампании менеджмента

Следует ли привлекать к кампании внешних специалистов, таких как консультанты и юристы, и каких менеджеров внутри компании включать – это два лица, принимающих решения.

Аутсайдеры

Руководству следует учитывать не только стоимость внешних специалистов, но и то влияние, которое их услуги могут оказать на кампанию.Когда профсоюз знает свою обычную тактику или узнает о своих гонорарах, посторонние могут стать проблемой. Они могут снизить эффективность заявления руководства о том, что ему не нужен внешний агент в отношениях между служащими и руководством, а отношения между ними и кадровым офисом могут вызвать проблемы.

В одной корпоративной дочерней компании, которая наняла консалтинговую фирму, высшее руководство уволило ее менеджера по персоналу на 18 лет якобы из-за его несогласия с тактикой консультанта. Менее чем за два месяца до выборов менеджмент отказался от консультантов и был вынужден нанять «эксперта» у материнской компании.

Если, однако, руководство планирует пойти на грань недобросовестной трудовой практики в своей кампании, но при этом не будет фактически применять какую-либо несправедливую трудовую практику, или если руководители, занимающие руководящие должности, никогда не участвовали в кампании и планируют противодействовать профсоюзу , очень важно получить хорошую юридическую консультацию.

Инсайдеры

После того, как руководство решило вопрос о постороннем, оно должно решить, кого из сотрудников компании привлечь к кампании.

«На каком уровне следует контролировать кампанию?» он должен спросить.Некоторые компании позволяют местному персоналу контролировать, тогда как в других ответственность берет на себя корпоративная команда персонала. Должен ли один человек принимать большинство решений или следует назначать комитет? Должны ли линейные руководители или менеджеры по персоналу руководить кампанией? Какую роль должно играть начальство первой линии? Кто должен вести групповые собрания и кому писать письма сотрудникам? Руководство обычно предпочитает писать нынешним сотрудникам, а в некоторых случаях пенсионерам и членам их семей.

Выбор людей для общения с сотрудниками имеет решающее значение.Одна компания выбрала своего президента для встречи с сотрудниками и подписания им писем, так как он был очень любим. Чтобы укрепить его отношения с сотрудниками, компания на протяжении многих лет использовала его для общения с сотрудниками всякий раз, когда сообщалось о хороших новостях. После речи, в которой он призвал сотрудников голосовать против профсоюза, несколько человек подошли к нему и извинились за тех, кто создавал проблемы для его компании.

Напротив, другая компания выбрала помощника директора по персоналу для связи с сотрудниками.Когда его спросили, почему компания не платит больше своим сотрудникам, он ответил: «Если вы хотите больше денег, идите и получите образование, как я». Во внутреннем профсоюзном меморандуме один из организаторов профсоюза написал, что «это действительно положило конец всей группе – подписавшим и не подписавшимся. Мы надеемся, что они будут продолжать его использовать ».

Профсоюз участников кампании

Как сказал мне один высокопоставленный профсоюзный чиновник, решение о том, сколько организаторов привлечь к кампании, зависит от географической области, в которой работают сотрудники, количества одновременно проводимых кампаний, репутации работодателя, нарушающего закон, и стадия, на которой находится кампания.

Инсайдеры

По словам другого профсоюзного чиновника, еженедельные собрания внутризаводского организационного комитета «превращают заинтересованных сотрудников в организаторов». Он хочет, чтобы члены комитета не только организовывались на работе, но и звонили сотрудникам по домам и собирали информацию о политике компании после работы.

Часто профсоюзы чувствуют себя обязанными просить сотрудников, которые первоначально связываются с ними, выступать в качестве ключевых членов оргкомитета. В одной кампании ключевой организатор стал одной из самых серьезных проблем для руководства, поскольку он часто грубил своим коллегам.Однажды, раздавая профсоюзную литературу о собственности компании, он даже спровоцировал драку с одним из них. Профсоюзы предпочитают выбирать сотрудников, которые мобильны, как и работники по обслуживанию, которых уважают многие работники и которые готовы идти на личный риск, поскольку из них получаются хорошие организаторы.

Аутсайдеры

В некоторых случаях профсоюзы используют внешние группы для помощи в организации. Приглашение местных политиков на собрания иногда повышает интерес к профсоюзу. Установление контакта с местным отделением полиции помогает профсоюзу, если работодатель позже вызовет полицию, чтобы остановить профсоюзную деятельность возле завода.В тех регионах, где церкви сильны, профсоюзы часто ищут поддержки у священников и служителей, чтобы сломить сопротивление рабочих профсоюзам.

Тактика кампании

После того, как они решили, кто будет руководить кампанией, и профсоюз, и руководство обычно обращают свое внимание на то, как ее проводить. На их решение влияют бюджетные ограничения и потребность в разнообразии и влиянии.

Управления

Если оно может предвидеть действия профсоюза на каждом этапе, руководство может эффективно справляться с действиями профсоюзов, а также проявлять инициативу в обращении к сотрудникам.

Действует до выборов

Обычно первое свидетельство профсоюзной организации – это появление кого-то, кто раздает листовки на заводе или рядом с ним. Реакция некоторых менеджеров – прекратить подобные домогательства в отношении собственности компании. Однако, если они еще не установили правило против этого и если они не применили правило ко всем случаям, включая благотворительные организации, они не могут отказать профсоюзу в таком доступе, не совершая несправедливой трудовой практики.

Как профсоюз, так и руководство имеют большую ставку на состав переговорной единицы.Должен ли он быть широким – достаточно большим, чтобы включать всех продавцов, например, в розничных магазинах области, – или узким – настолько маленьким, чтобы включать продавцов только одного магазина, – это то, что нужно учитывать. Состав может сильно повлиять на исход выборов, поскольку обе стороны могут располагать достоверной информацией о намерениях сотрудников задолго до проведения тайного голосования.

Иногда компания включает определенных людей в свое подразделение исключительно потому, что они могут проголосовать против профсоюза.Если профсоюз победит, руководство может пожалеть о том, что передало этих людей в профсоюз. Даже если профсоюз проиграет, сотрудники, которые считали себя частью руководства, но которых он классифицировал как членов переговорной единицы вместе с почасовыми сотрудниками, могут почувствовать, что компания их продала.

Наличие большого количества мелких подразделений может означать, что рабочие и руководство постоянно участвуют в переговорах, но ни одно подразделение не может самостоятельно закрыть завод забастовкой. Наличие одного большого блока может сократить время, затрачиваемое на переговоры, но делает возможным забастовку, чтобы остановить всю операцию.

К сожалению, некоторые компании решают использовать несправедливые трудовые отношения, чтобы помешать выборам. Поскольку рассмотрение жалоб сотрудников на такую практику может занять у NLRB месяцы и даже годы, руководство может тем самым разрушить организационные усилия или, по крайней мере, дать понять сотрудникам, что профсоюз неэффективен.

Однако, прежде чем предпринимать такие действия, руководство должно признать их недостатки. Во-первых, это, конечно, злоупотребление правовой системой, которая была разработана для того, чтобы добросовестно добиваться компромиссов, а не мешать переговорам.Во-вторых, обвинения могут быть достаточно серьезными, чтобы заставить NLRB приказать руководству торговаться с профсоюзом. В-третьих, долгосрочный эффект может заключаться в увеличении шансов принятия очень ограничительного трудового законодательства. В-четвертых, несправедливые трудовые отношения представляют собой серьезную проблему, которую профсоюз может использовать в своей кампании: руководству нельзя доверять. В-пятых, такие действия могут убедить сотрудников в том, что им нужен профсоюз, чтобы защитить их от несправедливости.

Торг после выборов

Если профсоюз побеждает на выборах, руководство должно решить, торговаться, отказываться от сделки или очень жестко торговаться, чтобы разрушить профсоюз или обжаловать ранее принятое НСБР решение о составе переговорной единицы.

Если победит руководство, оно должно решить, что делать с ключевыми сторонниками профсоюзов. Предотвратит ли внесение немедленных изменений в заработную плату, часы работы и условия труда для исправления недостатков новые выборы, или предотвращение таких изменений заставит сотрудников ожидать улучшений после завершения организационных мероприятий?

Союза

Компании и профсоюзы сталкиваются со многими аналогичными тактическими проблемами, но некоторые из них являются уникальными для профсоюзов.

Использование авторизационных карт

Первый – использовать ли авторизационные карты, и если да, то как заставить сотрудников подписывать их.Некоторые организаторы предпочитают обращаться к ним индивидуально, контактируя с членами комитетов в своих отделах, на дому у сотрудников или на небольших собраниях. Другие прикрепляют карточки к листовкам и раздают их.

Другой вопрос, предъявлять ли карты руководству и просить признания или идти напрямую в НБРБ. Некоторые организаторы предпочитают обратиться к руководству до того, как они перейдут к совету директоров, хотя признание профсоюза без выборов маловероятно. По словам одного из официальных представителей профсоюза, работодатель часто отвечает на требование о признании работы повышением заработной платы, чтобы продемонстрировать, что работникам не нужен профсоюз для получения таких льгот.

Сборы за подачу заявления

Еще одна тактика, которую используют некоторые организаторы, особенно при столкновении с компанией, которая практикует несправедливые трудовые отношения, состоит в том, чтобы подать серию обвинений в попытке запугать ее и увеличить ее судебные издержки.

Торг за подряда

Если профсоюз победит на выборах, он должен решить, продвигать ли он первый сильный контракт, чтобы оправдать себя перед новыми членами, или урегулировать вопрос быстро и умеренно, чтобы не вынудить руководство к разрушению профсоюзов.Профсоюз может заранее подумать о том, чтобы добиться значительных экономических выгод или довольствоваться меньшими выгодами с помощью строгого положения о безопасности профсоюзов, чтобы обеспечить свое выживание. Если профсоюз проигрывает, он часто решает попробовать еще раз через 12 месяцев и заверить своих сторонников, что они не будут покинуты в течение следующих нескольких месяцев.

Время кампании

Импульс и время так же важны для профсоюзных кампаний, как и для политических выборов. Хорошо организованные участники кампании заранее планируют свои действия, чтобы можно было грамотно спланировать время лидеров.

Для управления

Как только назначена дата выборов, хороший план для комитета управления компании – составить подробный график кампании. Некоторые компании начинают с того, что решают, что они хотели бы сделать последним мероприятием перед выборами, а затем работают в обратном направлении в течение оставшихся недель.

Только в одной кампании, которую я изучал, менеджеры учитывали импульс, и то только после того, как кампания была полным ходом. В течение нескольких недель профсоюз нападал на различные методы управления, а руководство отвечало на них.Одним движением профсоюз завершил листовку с заявлением, что «мы будем ждать вашего ответа». Вице-президент по кадрам признал, что, читая это предложение, он знал, что проводил реактивную кампанию. С этого момента он взял на себя инициативу, поднимая собственные проблемы и игнорируя проблемы профсоюзов. В конце концов, профсоюз начал реагировать на проблемы компании.

Для штуцеров

Один очень успешный профсоюзный организатор указал, что его политика никогда не заключается в том, чтобы открыто реагировать на литературу компании.Вместо этого он возьмет на себя инициативу по выявлению проблем и будет полагаться на заводской комитет, чтобы побудить рабочих обсуждать проблемы профсоюза, а не руководства.

Еще одно временное решение, которое принимает профсоюз, – когда создавать оргкомитет сотрудников. Если профсоюз находит достаточно сотрудников, заинтересованных в работе в комитете, он объединяет их в комитет, а затем решает, когда объявить их имена остальной части компании.

Затем он решает, когда раздавать листовки.Хотя их заблаговременное распространение может вызвать некоторый интерес сотрудников к кампании, откладывание их до тех пор, пока организационные усилия не начнутся, может дать профсоюзу определенное преимущество перед руководством. В одной кампании, в которой участвовало всего 40 сотрудников, профсоюзные организаторы проработали целых шесть месяцев и подписали большинство, прежде чем они когда-либо раздавали листовки. Лишь когда у входа на завод появился первый буклет, менеджеры догадывались, что в их компании существует профсоюзная деятельность.Даже тогда они считали, что большинство их сотрудников не хотят профсоюзов. Однако через шесть недель профсоюз победил 32 голосами против 5 (трое сотрудников воздержались).

С каждым годом количество профсоюзных кампаний увеличивается. С 1950-х годов он вырос почти на 25%, как и расходы.

Однако до принятия Закона о национальных трудовых отношениях в 1935 году организация профсоюзной кампании была еще дороже, а результат был гораздо менее убедительным. Часто кампания просто приводила к беспорядкам на производстве, поскольку у служащих была лишь грубая экономическая сила, чтобы заставить менеджеров признать их.С 1935 года орудием конфликта стала урна для голосования.

Признание достоинств избирательного процесса NLRB может побудить компании и профсоюзы подготовиться к каждому из его этапов и держать свои расходы под контролем. Заглядывая вперед, компании и профсоюзы могут извлечь максимальную пользу из процесса, который был разработан для удовлетворения потребностей профсоюзов, менеджеров и сотрудников.

1. Вудрафф Имберман, «Насколько дорого обходятся выборы в НСБР?» Бизнес-темы МГУ, Лето 1976 г., стр.15.

2. Министерство труда США, Бюро статистики труда, «Занятость и заработки», августа 1980 г., стр. 82.

3. Фред К. Фоулкс, Кадровая политика в крупных несоюзных компаниях, (Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси: Прентис-Холл, 1980), стр. 58–61.

4. См. Джулиус Г. Гетман, Стивен Б. Голдберг и Жанна Б. Херман, Выборы представительства профсоюзов: закон и реальность (Нью-Йорк: Russell Sage Foundation, 1976), стр. 74–76.

5.Подробнее об этом см. Джон Г. Килгур, «Реагируя на кампанию профсоюзов», журнал Personnel Journal, мая 1978 г., стр. 242.

6. См. Томас М. Рохан, «Будет ли союз хорошо смотреться вашим работникам?» Management Review, июнь 1976 г., стр. 55.

7. Там же, с. 53.

Версия этой статьи появилась в июльском выпуске Harvard Business Review за 1981 год.

Процесс посредничества и разрешение споров – PON

По сравнению с другими формами разрешения споров, процесс посредничества может иметь неформальный импровизационный характер.Процесс посредничества может включать некоторые или все из следующих шести шагов:

1. Планирование.

Перед началом процесса медиации посредник помогает сторонам решить, где им следует встретиться и кто должен присутствовать.

У каждой стороны в команде могут быть юристы, коллеги по работе и / или члены семьи, в зависимости от контекста. Представьте, что консалтинговая фирма и полиграфическая компания решили нанять бывшего судью с 10-летним опытом работы в качестве посредника.

(Все чаще судьи в отставке начинают новую карьеру в качестве посредников.)

Команды из трех человек из двух компаний встречаются в офисе посредника. Как старший менеджер консалтинговой фирмы вы берете с собой коллегу и юриста.

Два менеджера и юрист также составляют команду типографии.

2. Представление посредника.

Когда стороны собрались в одной комнате, медиатор Кэти представляет участников, описывает процесс медиации и излагает основные правила.

Она также представляет свою цель процесса посредничества: помочь сторонам прийти к соглашению на основе переговоров по вопросу спорной платы за консультационные услуги и урегулировать деловые отношения мирным путем.

3. Вступительное слово.

После представления посредника каждая сторона имеет возможность без перерыва изложить свое мнение о споре.

Помимо описания проблем, которые, по их мнению, поставлены на карту, они также могут найти время, чтобы выразить свои чувства.

Предположим, что представитель типографии начинает с обсуждения того, насколько он был потрясен, когда ему предъявляют счет за дополнительную консультационную работу.

«Поскольку ваше обучение явно не сработало, – говорит он вам и вашей команде, – я не понимаю, как вы могли взимать с нас плату за работу, которую не выполнили в первую очередь.

Вы объясняете, что в вашем контракте четко указано, что работа, выполняемая после начальной тренировки, подлежит вашим обычным ставкам.

«Я уверен, что когда-то мы обсуждали это по телефону», – скажете вы. «И в любом случае многие ваши сотрудники расслабились во время начального обучения. Их низкая мотивация – не наша проблема ».

4. Совместное обсуждение.

После того, как каждая сторона представит свое вступительное слово, посредник и участники спора могут задавать вопросы с целью достижения лучшего понимания потребностей и проблем каждой стороны.

Поскольку спорящим сторонам часто бывает трудно слушать друг друга, посредники действуют как переводчики, повторяя то, что они услышали, и при необходимости просят разъяснений.Если стороны зашли в тупик, посредники выявляют препятствия, стоящие на их пути, и работают над тем, чтобы возобновить обсуждение.

На этом этапе посредник в приведенном выше примере переговоров пытается понять, почему у двух сторон такие разные взгляды на то, как проходило обучение. Отвечая на вопросы посредника, Джереми, представитель типографии, признает, что моральный дух организации был низким из-за недавних увольнений.

«Это не повод не платить по счету», – скажете вы.

«На самом деле, это еще одна причина, по которой вам следует платить полностью, если вы признаете, что проблема кроется в вас, а не в нашем обучении».

«Ваши люди не очень хорошо понимали, с кем они работают», – возражает Джереми.

5. Кавкузы.

Если эмоции накаляются во время совместного заседания, посредник может разделить обе стороны на отдельные комнаты для частных встреч или собраний.

Часто, но не всегда, посредник сообщает каждой стороне, что информация, которой они делятся на собрании, останется конфиденциальной.

Обещание конфиденциальности может побудить участников спора поделиться новой информацией о своих интересах и проблемах. На совещании с обеими сторонами дебатов по обучению ИТ посредник узнает, что типография испытывает финансовые затруднения.

«Мы в первую очередь сожалеем о покупке новой компьютерной системы», – признается Джереми посреднику.

«Мы ни за что не сможем оплатить этот счет».

Когда посредник объединился с вашей стороной, вы объясняете, что обеспокоены тем, что новости об этом неудавшемся тренинге повлияют на репутацию вашей фирмы в Чикаго и за его пределами.

6. Переговоры.

На этом этапе пора приступить к формулированию идей и предложений, отвечающих основным интересам каждой стороны – знакомой основы для любого опытного переговорщика. Посредник может вести переговоры со всеми сторонами в одной комнате или участвовать в «челночной дипломатии», перемещаясь между командами, собирая идеи, предложения и встречные предложения.

При составлении предложения по урегулированию Голдберг рекомендует попросить совета у посредника.

Ее беседы с другой стороной, вероятно, помогли ей узнать ее интересы, которые вы можете использовать при упаковке своего предложения.

Предположим, что ваши встречи с посредником привели всех к пониманию того, что ваша фирма в первую очередь заботится о поддержании своей репутации, в то время как типография беспокоится об оплате своих счетов.

Это новое понимание интересов обеих сторон приводит к раунду переговоров, в ходе которого вы соглашаетесь сократить свой счет за последующие консультации вдвое – с 35 000 до 17 500 долларов.

В свою очередь полиграфическая компания берет на себя ответственность за сложные торговые условия и обещает не клеветать на вашу фирму в адрес других организаций.

Хотя вы чувствуете, что у вас все в порядке, в конечном итоге вы рады оставить спор позади. По словам Голдберга, около 80% посредничества в спорах приводят к разрешению.

В зависимости от сложности вопросов, посредничество может длиться всего несколько часов или
Решение может занять дни, недели или месяцы.

Некоторые разрешения будут действительно беспроигрышными; другие будут едва приемлемы для одной или обеих сторон – но лучше, чем перспектива продолжения борьбы или судебного сражения.

Если стороны придут к консенсусу, посредник изложит условия и может написать проект соглашения.

Если вам не удастся прийти к соглашению, посредник подведет итоги с того места, на котором вы остановились, и может вовлечь вас в обсуждение альтернативных вариантов урегулирования.

Что, по вашему мнению, является наиболее ценным для процесса посредничества?

Статья о разрешении споров по теме: Этика переговоров: придерживаться прямого и узкого подхода при разрешении споров

Адаптировано из публикации «Максимально использовать посредничество», впервые опубликованной в выпуске информационного бюллетеня Negotiation за 2009 год.

Первоначально опубликовано в июне 2014 года.

Страница, которую вы ищете, была удалена или имеет новый адрес … (см. Ниже)

Особые примечания:

14.04.2021 – Набор документов для пользователей пакета документов: Для получения информации о честном найме перейдите по этой ссылке.
04/08/2021 – Если вы попадаете на эту страницу из-за неработающей ссылки в текущем объявлении о вакансии, вы можете просмотреть руководство «Как подать заявку» по этой ссылке.Приносим свои извинения за неудобства.
– Приобретение талантов
7/20 – Начиная с 1 июня 2020 года все рабочие листы Системы управления подбором персонала (RMS) были удалены и заменены новой формой запроса на открытие вакансии
20.06 – ВТОРНИК НОВОСТЬ Том. 6 – Выпуск 37 – 09 июня 2020 « Новые возможности для медицинских и пенсионных сбережений в связи с COVID-19
- В связи с быстро развивающимися обстоятельствами пандемии COVID-19 мы расширили поддержку нашей страницы с часто задаваемыми вопросами и создали сайт поддержки и часто задаваемых вопросов по COVID-19 SHR.Это привело к тому, что ссылка, которую мы опубликовали в MondayNewsday, оказалась на этой странице, а не та, которой мы намеревались поделиться.
12/19 – Из-за UCPath Position Management, SHR-2001 «Рабочий лист системы управления набором (RMS) открыт / только для кампуса – прямые замены» был прекращен.
12/19 – SHR-2005 “Дополнительные предложения о работе системы управления наймом (RMS) – отказ от приема на работу или отказ от найма” был прекращен.
19.12 – Обновление форм продолжения льгот
25.09.19 – Персонал Отдел кадров обновляет наш веб-сайт, и некоторые страницы будут полностью перемещены или удалены. Если вам нужна помощь в поиске ресурса, напишите нам по адресу [email protected].
28.08.19 – Сайт о компенсации был обновлен, и функция поиска по сайту для условий компенсации может на время привести вас на эту страницу, страницы отслеживания карьеры можно найти на нашей домашней странице по ссылкам, и они по-прежнему размещаются на наш сайт компенсации.Другие общие ресурсы по компенсациям можно найти на нашем сайте компенсаций. Чтобы найти какой-либо конкретный ресурс, обратитесь за помощью по адресу [email protected].
20.03.19 – Персонал Отдел кадров обновляет наш веб-сайт, и некоторые страницы будут полностью перемещены или удалены. Если вам нужна помощь в поиске ресурса, напишите нам по адресу [email protected].
31.01.19 – Информация о карьерном росте перенесена из раздела «Политика» нашего веб-сайта в «Компенсация».Вы можете получить доступ к странице «Карьерный путь» с нашей домашней страницы в разделе «Панель управления» здесь.
05.07.18 – Обновление специальных возможностей Если вы ищете форму, она могла быть удалена или ее тип файла был изменен для обеспечения доступности. Проверьте свою форму в поисковике форм от А до Я. Если вы ищете шаблон ELR, обратитесь к своему аналитику ELR. Если у вас по-прежнему возникают проблемы, напишите нам по адресу [email protected].

Несколько советов по навигации по shr.ucsc.Структура сайта edu:

Все формы и процессы перечислены в Средстве поиска форм от А до Я и локальных процедурах от А до Я, доступ к которым осуществляется через верхнюю панель навигации.

Доступ к подразделениям

SHR можно получить с помощью вкладки «Подразделения» выше или панелей управления персоналом на домашней странице. На главной странице также есть набор инструментов для соискателей, сотрудников и руководителей.

Быстрые ссылки:

Если вы все еще не можете найти то, что ищете, свяжитесь с shrweb @ ucsc.edu для получения помощи или просто нажмите ссылку «Отзыв» внизу любой страницы.

Факультативный протокол к Конвенции о правах ребенка

Текст в формате PDF

Факультативный протокол к Конвенции о правах ребенка, касающийся участия

детей в вооруженных конфликтах

Принят и открыт для подписания, ратификации и присоединения резолюцией Генеральной Ассамблеи A / RES / 54/263 от 25 мая 2000 г.

запись вступила в силу 12 февраля 2002 г.

Государства-участники настоящего Протокола,

Ободренная подавляющей поддержкой Конвенции о правах ребенка, демонстрируя широко распространенную приверженность делу поощрения и защиты прав ребенка,

вновь подтверждая, что права детей требуют особой защиты, и призывая к постоянному улучшению положения детей без каких-либо различий, а также к их развитию и образованию в условиях мира и безопасности,

Обеспокоенный пагубным и широкомасштабным воздействием вооруженного конфликта на детей и его долгосрочными последствиями для прочного мира, безопасности и развития,

Осуждая нападения на детей в ситуациях вооруженного конфликта и прямые нападения на объекты, охраняемые в соответствии с международным правом, включая места, где обычно много детей, такие как школы и больницы,

отмечая принятие Римского статута Международного уголовного суда, в частности включение в него в качестве военного преступления призыва или вербовки детей в возрасте до 15 лет или их использования для активного участия в военных действиях как в международных, так и в негосударственных регионах. международный вооруженный конфликт,

Учитывая, что для дальнейшего усиления реализации прав, признанных в Конвенции о правах ребенка, необходимо усилить защиту детей от участия в вооруженных конфликтах,

Отмечая, что в статье 1 Конвенции о правах ребенка указывается, что для целей этой Конвенции ребенок означает каждое человеческое существо в возрасте до 18 лет, если в соответствии с законодательством, применимым к ребенку, совершеннолетие не достигается ранее ,

Убежден, что факультативный протокол к Конвенции, повышающий возраст возможного призыва людей в вооруженные силы и их участия в боевых действиях, будет эффективно способствовать реализации принципа, согласно которому наилучшие интересы ребенка должны рассматриваться в первую очередь действия в отношении детей,

отмечая, что двадцать шестая Международная конференция Красного Креста и Красного Полумесяца в декабре 1995 года рекомендовала, в частности, чтобы стороны в конфликте предприняли все возможные шаги для обеспечения того, чтобы дети в возрасте до 18 лет не принимали участия в боевых действиях,

приветствуя единогласное принятие в июне 1999 г. Конвенции Международной организации труда No.182 о запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда, который запрещает, в частности, принудительную или обязательную вербовку детей для использования в вооруженных конфликтах,

с самым серьезным беспокойством осуждая вербовку, обучение и использование детей в рамках национальных границ и за их пределами в боевых действиях вооруженными группами, отличными от вооруженных сил государства, и признавая ответственность тех, кто вербует, обучает и использует детей в этом отношении,

напоминая об обязанности каждой стороны в вооруженном конфликте соблюдать положения международного гуманитарного права,

подчеркивая, что настоящий Протокол не наносит ущерба целям и принципам, содержащимся в Уставе Организации Объединенных Наций, включая статью 51, и соответствующих норм гуманитарного права,

учитывая, что условия мира и безопасности, основанные на полном уважении целей и принципов, содержащихся в Уставе, и соблюдении применимых договоров о правах человека, необходимы для полной защиты детей, в частности во время вооруженного конфликта и иностранной оккупации,

признавая особые потребности тех детей, которые особенно уязвимы для вербовки или использования в военных действиях вопреки настоящему Протоколу в силу их экономического или социального статуса или пола,

памятуя о необходимости учета экономических, социальных и политических причин вовлечения детей в вооруженные конфликты,

будучи убежден в необходимости укрепления международного сотрудничества в осуществлении настоящего Протокола, а также в физической и психосоциальной реабилитации и социальной реинтеграции детей, ставших жертвами вооруженного конфликта,

Поощрение участия общественности и, в частности, детей и детей-жертв в распространении информационных и образовательных программ, касающихся осуществления Протокола,

договорились о нижеследующем:

Артикул 1

Государства-участники принимают все возможные меры для обеспечения того, чтобы военнослужащие их вооруженных сил, не достигшие 18-летнего возраста, не принимали прямого участия в военных действиях.

Артикул 2

Государства-участники обеспечивают, чтобы лица, не достигшие 18-летнего возраста, не принимались в обязательном порядке в их вооруженные силы.

Артикул 3

1. Государства-участники повышают минимальный возраст для добровольной вербовки лиц в свои национальные вооруженные силы по сравнению с возрастом, установленным в пункте 3 статьи 38 Конвенции о правах ребенка, с учетом принципов, содержащихся в ней. статья и признание того, что в соответствии с Конвенцией лица в возрасте до 18 лет имеют право на особую защиту.

2. Каждое Государство-участник депонирует обязательное заявление при ратификации настоящего Протокола или присоединении к нему, в котором устанавливается минимальный возраст, при достижении которого оно разрешает добровольный набор в свои национальные вооруженные силы, и описание мер, принятых им для обеспечения того, чтобы такая вербовка не носит принудительного или принудительного характера.

3. Государства-участники, которые разрешают добровольный набор в свои национальные вооруженные силы в возрасте до 18 лет, сохраняют гарантии для обеспечения, как минимум, того, что:

(a) Такой набор действительно является добровольным;

(b) такой набор осуществляется с осознанного согласия родителей или законных опекунов;

c) такие лица полностью проинформированы об обязанностях, связанных с такой военной службой;

(d) Такие лица предоставляют достоверное подтверждение возраста до приема на национальную военную службу.

4. Каждое государство-участник может в любое время подкрепить свое заявление путем уведомления об этом на имя Генерального секретаря Организации Объединенных Наций, который информирует все государства-участники. Такое уведомление вступает в силу с даты его получения Генеральным секретарем.

5. Требование о повышении возраста, указанное в пункте 1 настоящей статьи, не распространяется на школы, находящиеся в ведении или под контролем вооруженных сил государств-участников, в соответствии со статьями 28 и 29 Конвенции о правах ребенка. ребенок.

Артикул 4

1. Вооруженные группы, отличные от вооруженных сил государства, ни при каких обстоятельствах не должны вербовать или использовать в боевых действиях лиц моложе 18 лет.

2. Государства-участники принимают все возможные меры для предотвращения такой вербовки и использования, включая принятие правовых мер, необходимых для запрещения такой практики и установления уголовной ответственности за нее.

3. Применение настоящей статьи не влияет на правовой статус любой стороны в вооруженном конфликте.

Артикул 5

Ничто в настоящем Протоколе не должно толковаться как исключающее положения в законодательстве государства-участника или в международных документах и международном гуманитарном праве, которые в большей степени способствуют реализации прав ребенка.

Артикул 6

1. Каждое Государство-участник принимает все необходимые правовые, административные и другие меры для обеспечения эффективного осуществления и обеспечения соблюдения положений настоящего Протокола в пределах своей юрисдикции.

2. Государства-участники обязуются широко распространять принципы и положения настоящего Протокола и пропагандировать их соответствующими средствами как среди взрослых, так и среди детей.

3. Государства-участники принимают все возможные меры для обеспечения того, чтобы лица, находящиеся под их юрисдикцией, завербованные или использованные в военных действиях вопреки настоящему Протоколу, были демобилизованы или иным образом освобождены от службы. Государства-участники, при необходимости, предоставляют таким лицам всю необходимую помощь для их физического и психологического восстановления и их социальной реинтеграции.

Артикул 7

1. Государства-участники сотрудничают в осуществлении настоящего Протокола, в том числе в предотвращении любой деятельности, противоречащей ему, и в реабилитации и социальной реинтеграции лиц, ставших жертвами действий, противоречащих ему, в том числе посредством технического сотрудничества и финансовой помощи. Такая помощь и сотрудничество будут осуществляться в консультации с заинтересованными государствами-участниками и соответствующими международными организациями.

2. Государства-участники, которые в состоянии сделать это, предоставляют такую помощь через существующие многосторонние, двусторонние или другие программы или, в частности, через добровольный фонд, учрежденный в соответствии с правилами Генеральной Ассамблеи.

Артикул 8

1. Каждое Государство-участник в течение двух лет после вступления в силу настоящего Протокола для этого Государства-участника представляет Комитету по правам ребенка доклад, содержащий исчерпывающую информацию о мерах, принятых им для выполнения положений. Протокола, включая меры, принятые для выполнения положений об участии и найме.

2. После представления всеобъемлющего доклада каждое государство-участник включает в доклады, которые оно представляет Комитету по правам ребенка в соответствии со статьей 44 Конвенции, любую дополнительную информацию в отношении выполнения Протокол. Другие государства-участники Протокола представляют отчет каждые пять лет.

3. Комитет по правам ребенка может запрашивать у государств-участников дополнительную информацию, касающуюся осуществления настоящего Протокола.

Артикул 9

1. Настоящий Протокол открыт для подписания любым государством, которое является участником Конвенции или подписало ее.

2. Настоящий Протокол подлежит ратификации и открыт для присоединения любого государства. Ратификационные грамоты или документы о присоединении сдаются на хранение Генеральному секретарю Организации Объединенных Наций.

3. Генеральный секретарь в своем качестве депозитария Конвенции и Протокола информирует все государства – участники Конвенции и все государства, подписавшие Конвенцию, о каждом документе о заявлении в соответствии со статьей 3.

Артикул 10

1. Настоящий Протокол вступает в силу через три месяца после сдачи на хранение десятой ратификационной грамоты или документа о присоединении.

2. Для каждого государства, ратифицировавшего настоящий Протокол или присоединившегося к нему после его вступления в силу, Протокол вступает в силу через месяц после даты сдачи на хранение его собственной ратификационной грамоты или документа о присоединении.

Артикул 11

1.Любое государство-участник может денонсировать настоящий Протокол в любое время, направив письменное уведомление Генеральному секретарю Организации Объединенных Наций, который после этого информирует другие государства-участники Конвенции и все государства, подписавшие Конвенцию. Денонсация вступает в силу через год после даты получения уведомления Генеральным секретарем. Однако, если по истечении этого года денонсирующее государство-участник вовлечено в вооруженный конфликт, денонсация не вступает в силу до окончания вооруженного конфликта.

2. Такая денонсация не освобождает государство-участник от его обязательств по настоящему Протоколу в отношении любого действия, совершенного до даты вступления денонсации в силу. Такая денонсация никоим образом не наносит ущерба дальнейшему рассмотрению любого вопроса, который уже находится на рассмотрении Комитета по правам ребенка до даты вступления денонсации в силу.

Артикул 12

1.Любое государство-участник может предложить поправку и подать ее Генеральному секретарю Организации Объединенных Наций. После этого Генеральный секретарь направляет предложенную поправку государствам-участникам с просьбой указать, выступают ли они за созыв конференции государств-участников с целью рассмотрения этих предложений и голосования по ним. В случае, если в течение четырех месяцев с даты такого сообщения по крайней мере одна треть государств-участников выскажется за такую конференцию, Генеральный секретарь созывает конференцию под эгидой Организации Объединенных Наций.Любая поправка, принятая большинством государств-участников, присутствующих и участвующих в голосовании на конференции, представляется Генеральной Ассамблее Организации Объединенных Наций для утверждения.

Протокол комиссии по трудовым спорам: образец

Индивидуальные споры может решить комиссия

Ведем протокол

Протокол комиссии по трудовым спорам

Образец протокола комиссии по сокращению штата

Состав и задачи комиссии

Приказ об образовании специальной комиссии

Протокол по результатам заседания комиссии

Приказ о создании комиссии по трудовым спорам: образец 2021 года

Трудовая комиссия

Приказ в системе документооборота

Коллективные и индивидуальные

Нужен локальный акт

Зачем нужна комиссия

Постоянно действующая комиссия

Образец приказа о создании постоянно действующей комиссии

Кого можно включать в состав комиссии

Срок работы комиссии

Кто составляет приказ о формировании комиссии?

Основные рекомендации при составлении: образцы

Образец приказа о назначении сотрудника, отвечающего за организацию охраны труда

Приказ о создании комиссии по электробезопасности

Создание комиссии по списанию материальных ценностей: приказ

Создание комиссии по списанию основных средств: приказ

Создание комиссии по расследованию несчастного случая: приказ

Создание комиссии по категорированию объекта: приказ

Можно ли обойтись без приказа при создании комиссии?

Комиссия по трудовым спорам на предприятии (образец приказа)

Что такое комиссия по трудовым спорам на предприятии

Вопросы, решаемые комиссией по трудовым спорам

Порядок формирования комиссии по трудовым спорам

Плюсы создания комиссии по трудовым спорам

Принципы создания комиссии

Как работает комиссия по трудовым спорам

Ответы на распространенные вопросы

О создании комиссии по трудовым спорам

Протокол заседания согласительной комиссии

Образцы положений трудового арбитража для трудовых договоров

Трудовые положения для коммерческих договоров

Руководство JAMS по разрешению споров для программ трудоустройства и образец текста статьи

трудовых споров | CPR Международный институт предотвращения и разрешения конфликтов

Подать иск

Трудовые споры – Модуль 5 из 5

Шаг за шагом через профсоюзную кампанию

Расходы и преимущества кампании

Для управления

Для союза

Темы и проблемы кампании

Управления

Статистика забастовки

Коррупция и злоупотребления

Стоимость членства

Угрозы преимуществам

Заслуги компании

Отвращение к переменам

Союза

Компенсация

Безопасность работы

Плохое управление

Рабочий контроль

Организаторы кампании

Участники кампании менеджмента

Аутсайдеры

Инсайдеры

Профсоюз участников кампании

Инсайдеры

Аутсайдеры

Тактика кампании

Управления

Действует до выборов

Торг после выборов

Союза

Использование авторизационных карт

Сборы за подачу заявления

Торг за подряда

Время кампании

Для управления

Для штуцеров

Процесс посредничества и разрешение споров – PON

Похожие сообщения