Уведомление об изменении условий трудового договора: образец

Автор статьи: Судаков А.П.

Иногда на предприятии складываются такие ситуации, когда руководству приходится менять сложившиеся традиции в связи с реорганизацией предприятия или переформатированием его функционирования. При этом меняются условия, прописанные в договоре с рабочими, поскольку режим их работы и условия труда пересматриваются. В данной статье мы разберем, как производится уведомление об изменении существенных условий труда и что необходимо сделать, чтобы изменить договор, получив предварительное согласие от своих сотрудников.

Условия для составления уведомления

При мелких реорганизациях, не несущих существенных изменений, составлять уведомление не требуется. Разберем ситуации, которые относятся к существенным.

При изменении условий меняется и договор

Так, 67 статья ТКРФ предусматривает, что компания обязана составить и подписать с сотрудниками трудовой договор. В нём будет указана следующая информация (согласно статье 57 ТК):

1. Где именно будет располагаться рабочее место. Указывается не только физический адрес компании, но и название отдела или структурного подразделения.
2. Полное название должности сотрудника так, как она называется в штатном расписании.
3. Точная дата начала сотрудничества с работником. Если производится заключение срочного или временного договора, то обязательно прописывается точная дата завершения сотрудничества.
4. Величина заработной платы, ее состав. К примеру, это может быть оклад плюс соответствующие надбавки и премии либо же определенная сумма или тариф.
5. Распорядок дня (указывается рабочее время и обеденный перерыв).
6. Наличие особых условий (к примеру, придется ли сотрудникам выходить в неурочное время, работать ночью, ездить в командировки и пр).
7. Есть ли на предприятии вредное производство или вредные факторы, придется ли сотруднику работать в опасных условиях.

Согласно статье 74 ТК, корректировка договора производится тогда, когда на предприятии происходит оптимизация или изменение состава сотрудников и внесение  корректировок в действующий техпроцесс. В этом случае делается уведомление работника, а соответствующие изменения вносятся в имеющийся трудовой договор при наличии письменного согласия от сотрудника.  

При каких ситуациях возможно изменение действующего трудового договора

Для начала давайте рассмотрим, что вообще подразумевается под изменением условий ТД. Обычно под этим подразумевается изменение параметров, указанных в предыдущем пункте. К примеру, изменение режима труда, размера денежного вознаграждения, должности и прочее. Подразумевается, что в компании происходят перемены, поэтому руководство не в силах сохранить имеющиеся условия в текущем размере.

Внимание: любые коррекции проводятся только по соглашению сторон и фиксируются в письменном виде, чтобы избежать в будущем претензий и судебных разбирательств.

Уведомление делается под подпись

Они проводятся в следующих случаях:

1. Производится оптимизация и изменение структуры компании.
2. Внедряются другие типы организации труда.
3. Внедряются современные технологии производства, устанавливается современное оборудование.
4. Производится переход на другие типы выпускаемой продукции.
5. Производится замена техрегламентов.

Существуют и другие варианты событий, когда необходима замена трудового договора. Иногда это простое изменение названия должности при сохранении трудовых обязанностей (к примеру, монтажников меняют на электромонтажников или охранников на кинологов), а иногда — полноценная смена условий, к примеру, перевод в другое структурное подразделение, изменение графика работы, изменение трудовых обязанностей и пр.

Положенные сроки уведомления работника

Статья 74 Трудового кодекса предусматривает, что уведомление об изменении условий труда руководством компании должно быть сделано минимум за два месяца до предполагаемой реорганизации. Соответственно, ответственные лица могут предупреждать своих сотрудников и раньше, сразу после того, как было принято решение о введении изменений. К примеру, если сотрудники уходят в оплачиваемый отпуск, то их предупреждают заранее, причем в письменной форме.

В случае если производится массовое сокращение или изменение размера ЗП (к примеру, перевод на неполный рабочий день), то работодатель должен за три месяца предупредить руководство профсоюза, чтобы оно проконтролировало соблюдение прав и законность операции. Причем сотрудники профсоюза следят за правильностью действий как членов профсоюза, так и других специалистов.

Внимание: если договор оформлен с ИП или с физлицом, то срок уведомления изменяется до двух недель. Это предусмотрено статьей 306 Трудового кодекса.

Правила подготовки уведомления

Рассмотрим, какие именно цели несет данный документ. Он должен:

1. Назвать причины, по которым происходит изменение договоренностей.
2. Дать возможность сотруднику или согласиться с новым регламентом, или отказаться от него.
3. Если работника не устраивают новые условия, то ему нужно предложить другую должность при ее наличии.

Соблюдайте нормы законодательства

В документ в обязательном порядке вносится два пункта:

1. По какой объективной причине производится изменение (акт, приказ, распоряжение и пр).
2. Что именно меняется.

Документ составляется в ознакомительно-уведомительной форме в двух экземплярах. Один остается у сотрудника, второй направляется в отдел кадров. В случае положительного ответа отдел кадров или бухгалтерия заключает допсоглашение к трудовому договору. Если рабочий несогласен, то ему предлагают альтернативу или он увольняется с предприятия с компенсациями и соответствующими выплатами.

Порядок оформления документа

Отметим, что строгой формы уведомления об изменении определенных сторонами условий не существует. То есть бумага составляется в произвольной форме, в нее вносятся необходимые данные, ссылки на нормативные акты, согласно которым происходит переформатирование, и другая общая информация.

Что должно содержать уведомление

В документ включается:

1. ФИО и должность сотрудника, к которому составляется обращение. Оно должно быть персональным, то есть если реорганизация касается 100 человек, то в каждое необходимо вписать их ФИО.
2. Причину, по которой производятся изменения. Не нужно описывать причину детально, достаточно указать номер акта или приказа и его название.
3. Дата введения нового регламента работы.
4. Что именно будет поменяно (распорядок дня, место работы, размер оплаты труда и пр).
5. Предложение о вакантной должности, схожей с имеющейся работой, при ее наличии.
6. Предупреждение о том, что в случае несогласия трудовой договор разрывается.
7. ФИО руководителя, дата составления.
8. Место для подписи сотрудником о получении уведомления.

Образец бланка

По данной ссылке вы сможете скачать образец бланка. Помните, что установленной формы нет, поэтому его необязательно печатать на фирменной бумаге. Распечатайте бланки на обычном листе А4 в двух экземплярах, после чего раздайте сотрудникам под роспись. Один экземпляр остается у них, второй передается в отдел кадров. В случае если рабочий отказывается принимать и подписывать бумагу, составляется соответствующий акт, который подписывается двумя свидетелями происшествия.

Как выглядит составленный документ

Классическая форма уведомления выглядит следующим образом:

Классическая форма уведомления

Сроки хранения

Как вы помните, работника необходимо уведомить за два месяца до вводимых изменений. А сколько нужно хранить документ после его подписания в отделе кадров? Тут многое зависит от того, где именно хранятся подобные бумаги. Российское законодательство предусматривает хранение подобных документов в архиве. Данная норма регулируется статьей 654 Перечня Минкульта России номер 558 от 25.08.2010. В ней сказано, что подобные бумаги должны храниться 75 лет. То есть, по сути, если производятся точечные изменения, то уведомления подшиваются к личному делу сотрудника. Если же изменения массовые, то обычно их собирают в отдельную папку и отправляют в архив по завершении трансформации.

Выводы

Как видите, в составлении уведомления об изменении условий трудового договора (образец мы привели выше) нет ничего сложного — он составляется специалистом отдела кадров и раздается всем, кого затрагивает реорганизация, под роспись. Главное соблюсти общую форму, чтобы затем не возникало спорных ситуаций и сотрудник не смог обжаловать бумаги в суде, восстановившись на прежней должности. Как правило, сотрудники достаточно спокойно воспринимают ситуации, связанные с внутренней реорганизацией или модернизацией, если они не приводят к уменьшению заработной платы и переформатированию распорядка дня. Поэтому не нужно бояться, что они начнут массово увольняться. В крайнем случае можно провести общее собрание, чтобы разъяснить кадрам необходимость подобных действий. Или же проконсультируйте начальников подразделений и заставьте их провести сборы внутри отделов с доведением нужной информации под роспись.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Одноклассники

Google+

Уведомление об изменении условий трудового договора: образец, форма

Руководитель организации может по своему желанию в силу организационных причин поменять положения трудового соглашения. Но только при согласии сотрудника и при условии, что работник получил уведомление об изменении условий трудового договора. Образец этого документа разберем далее.

В основе своей меняются в некоторых случаях существенные положения договора.

Если меняются эти и другие условия, должно быть предоставлено уведомление о предстоящих изменениях условий труда договора.

Когда изменение возможно

Согласно закону, существует несколько оснований, по которым возможно изменение условий соглашения:

1. Смена в технологическом процессе организации.
2. Оптимизация трудового коллектив.

Данные основания приемлемы только тогда, когда основные обязанности работника не меняются.

Следствием перечисленных оснований становится слияние подразделений или отделов, смена оплаты труда или режима работы, а также сокращение.

Если обратиться к судебной практике, то перед тем, как вводить изменения, руководство обязано объяснить их целесообразность, а также разослать уведомления об изменении условий трудового договора.

Предупреждение

Помимо того, что руководство принимает решение о внесении изменений, оно должно также прислушиваться и к сотрудникам, которых нововведения непосредственно касаются.

Уведомление об изменении определенных условий трудового договора предоставляет сотруднику право на:

• выяснение причин, по которым изменения имеют место быть;
• возможность согласиться или отказаться от предложенных изменений;
• смену должности (в случае открытой вакансии), если работник не согласен с грядущими изменениями.

Далее представлено уведомление об изменении условий трудового договора – образец документа:

Сроки

Согласно нормам законодательства, начальство предприятия обязано предупредить о предстоящих нововведениях за 60 дней до их наступления. Следовательно, сообщить сотрудникам о переменах можно и раньше (но не позже) указанного срока, если, например, некоторые и них собираются в данный период в отпуск.

Также, учитывая нормы ТК РФ, если запланировано сокращение рабочего коллектива, то об этом должен быть уведомлен профсоюз, причем за 90 дней.

В случаях, когда гражданин оформил договор с физлицом или ИП, руководитель обязан соблюдать срок уведомления об изменении условий трудового договора – это две недели.

Прежние условия труда могут быть изменены только том случае, если сохранить их не является возможным.

Можно ли не сообщать

Уместным будет вопрос – а возможно ли обойтись без того, чтобы отправлять уведомление работнику об изменении условий трудового договора?

Нет. Подобное уведомление является прямой обязанностью руководства организации. Если этот пункт обойти, то руководитель может быть привлечен к административному наказанию. Сюда входит наложение штрафа на все предприятие, а также конкретно на руководство.

При этом без уведомления сотрудник легко оспорит любое нововведение в его трудовой договор в судебном порядке. И суд будет на стороне работника, так как напрямую нарушены его права.

Кто уведомляет

Уведомить сотрудников может только тот работник, у которого есть на это полномочия. Подобное право дает либо должностная инструкция, либо соответствующий приказ руководителя организации. Чаще всего это кадровый сотрудник, секретарь и реже юрист.

Составляется документ в произвольной форме. Но у каждой фирмы есть собственный стандарт, поэтому в этом случае его нужно придерживаться.

Оформить уведомление можно как на простом листе А4, так и на фирменном бланке организации. Оно может быть написано от руки (если изменение касается 1-2 сотрудников) или же в печатном виде. В последнем случае документ обязательно распечатывается и на нем проставляется печать.

Подписывает уведомление об изменении условий трудового договора (образец был представлен ранее) также уполномоченный сотрудник или же руководитель организации (последний вариант более предпочтительный).

Регистрация и хранение

Для каждого сотрудника, которого будут касаться нововведения, должно быть составлено индивидуальное уведомление об изменении условий трудового договора. Образец данного документа должен быть зарегистрирован в журнале учета исходящей корреспонденции. Это делается для того, чтобы в случае конфликта между сторонами, каждый мог доказать свою правоту. Далее (после всех манипуляций) документ передается в бухгалтерский отдел, где его подшивают к внутренним документам организации.

Сотрудник, у которого меняются условия труда, должен ознакомиться с уведомлением, о чем свидетельствует отметка на документе.

В случае согласия с изменениями пишется заявление на имя руководителя, которым дается согласие на продолжение трудовой деятельности с новыми условиями. В иных случаях с работником расторгается трудовой договор или же ему предлагается новое место работы.

Хранится уведомление, как и все документы, 75 лет.

Форма. Образец документа

Форма образца уведомления изменений существенных условий трудового договора не установлена законодательными нормами. Следовательно, каждая организация составляет бланк на свое усмотрение, но придерживаясь основных пунктов статьи 74. Как говорилось выше, это может быть и фирменный бланк, и обычный лист формата А4.

Даже несмотря на то, что законом не установлен перечень пунктов, которые должны быть в уведомлении, уже сложился стереотип правильного документа с учетом требований основ делопроизводства. В документе необходимо указать:

1. Реквизиты отправителя и реквизиты получателя.
2. С использованием вежливой формы и эпитета уважаемый/ая происходит оповещение о грядущих изменениях в его соглашении.
3. Прописывается дата вступления нововведений в законную силу.
4. Прописываются реальные причины, по которым грядущие изменения должны будут вступить в силу.
5. Указываются ссылки на законодательные нормы, по которым действует работодатель.
6. Обязательно упоминаются вакантные места в организации, на которые сотрудник может претендовать, если не согласится с новыми условиями.
7. Указывается отсутствие вакантных мест, если работник по каким-то причинам не захочет принимать новые условия.
8. Происходит оповещение работника, что, если он не соглашается на новые условия и иные предложения ему не подходят, трудовой договор должен быть расторгнут с последующим увольнением работника.
9. Ставится подпись, дата и печать организации.

Подводя итоги, можно отметить, что трудовое законодательство предусматривает внесение изменений в договор по желанию работодателя, но с согласия на то сотрудника. В обязательном порядке сотрудники, которых касаются изменения, должны быть уведомлены об этом в соответствующие сроки и обязательно в письменном виде. Устное предупреждение недопустимо ни законом, ни какими-либо иными обстоятельствами. Руководитель обязан предоставить сотруднику другое вакантное место, если оно есть.

Любое принятое решение сторон должно быть зафиксировано. Если это согласие сотрудника с новыми условиями, то это – дополнительное соглашение. Если это несогласие, то его фиксируют на уведомлении и в специальных актах. Причем, если и предложенные вакансии сотруднику не подходят, трудовой договор расторгается.

Все без исключения документы создаются в двух экземплярах, подписываются обеими сторонами и на них проставляется штамп организации.

Уведомление об изменении условий трудового договора

Руководство предприятия имеет право по собственной инициативе в силу технологических либо организационных причин изменить условия договора о сотрудничестве, но только при наличии согласия сотрудника и при соблюдении определенной процедуры.

В частности, от работодателя требуется составление уведомления трудящегося о предстоящих изменениях в установленные законом сроки.

Какие условия считаются существенными?

Согласно ст.67 ТК РФ, при трудоустройстве руководство предприятия обязано оформить с будущим работником договор о трудовых взаимоотношениях в письменном виде с приведением обязательных условий, закрепленных в ст.57 ТК РФ.

К ним относятся:

• место работы с указанием полного адреса, а также наименованием структурного подразделения либо названием отдела;
• название должности, которое приведено в штатном расписании;
• начальная дата взаимоотношений, а в случае, если это срочный трудовой договор,  — дата прекращения трудовых взаимоотношений;
• размер оплаты труда, в частности, тариф либо оклад и процентное соотношение доплат или надбавок за особые условия труда, если таковые имеют место;
• режим отдыха и время работы;
• особенные условия работы, то есть присущ ли труду разъездной либо подвижной характер;
• наличие вредных факторов, на основании аттестации.

В каких случаях возможно их изменение?

В ст.74 ТК РФ сказано, что основанием для внесения других условий в договор о сотрудничестве могут служить:

• изменения в технологический процесс предприятия;
• оптимизация штата;

Но при условии, что основные обязанности сотрудника изменены не будут.

Как следствие, при внедрении новой технологии на предприятии и оптимизации кадров может происходить слияние отделов, изменение размера заработка сотрудников, введение другого режима работы, а также сокращение должностей.

Судебная практика гласит, что при внесении изменений в договор о сотрудничестве руководство предприятия обязано документально подкрепить целесообразность введения новых условий объективными причинами на основании ст.56 ГПК РФ. (Постановление Пленума ВС РФ № 2 п.21):

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 2

Порядок подготовки уведомления

Руководство предприятия обязано уведомить сотрудника в письменном виде о вносимых в договор изменениях.

В частности, нужно:

• оговорить причины, которые явились основанием для изменения;
• предоставить возможность работнику согласиться либо отказаться от предложенных нововведений;
• в случае несогласия сотрудника с оговоренными условиями предложить вакантную должность, если таковая имеется.

Сроки

Согласно норм, приведенных в ст.74 ТК РФ, дирекция предприятия обязана вручить уведомление работнику об изменении условий трудового договора не позднее, чем за 2 месяца.

Исходя из приведенной нормы, можно сделать вывод, что уведомить сотрудника о грядущих изменениях можно и раньше, допустим, в случае, если трудящийся планирует уйти в ежегодный оплачиваемый отпуск.

Также в ряде случаев, учитывая возможность сокращения некоторых сотрудников, на законодательном уровне предусмотрена обязанность руководства предприятия уведомить за три месяца и профсоюз. Он обязан следить за соблюдением законных прав всех тружеников предприятия, невзирая на их наличие либо отсутствие членства в подобной организации.

В случае если труженик оформил договор о трудовом сотрудничестве с физическим лицом либо частным предпринимателем, лицо-работодатель обязан поставить в известность своего сотрудника об изменениях в договоре не позднее, чем за 14 дней, о чем сказано в ст.306 ТК РФ.

Соответственно в подобной ситуации соблюдение норм ст.74 ТК РФ является обязательным. Прежние условия труда могут быть изменены только при условии, что сохранить их в прежнем виде не представляется возможным.

Форма документа (образец)

Форма уведомления на законодательном уровне не установлена, соответственно каждый работодатель может составить бланк уведомления по собственному усмотрению с учетом норм ст.74 ТК РФ.

Пример уведомления представлен ниже:

Пример уведомления

Бланк документа можно скачать тут:

Типовой образец уведомления об изменении условий трудового договора

Какие документы нужны?

Как было сказано выше, основанием для внесения изменений в договор о сотрудничестве могут быть только объективные причины, подтвержденные соответствующими документами.

К примеру, при внедрении новых технологий вследствие износа старого оборудования и соответственно проведения модернизации оборудования требуются:

• технические паспорта по старому оборудованию;
• заключение экспертизы о проценте износа техники;
• технические паспорта нового оборудования;
• рапорт либо докладная записка от вышестоящего руководства о целесообразности введения нового режима работы в связи с ускорением процесса производства.

Соответственно именно эти документы будут служить подтверждением того факта, что работодатель не смог сохранить прежние условия труда и был вынужден внести изменения.

Возможна и следующая ситуация:

При трудоустройстве работнику была положена надбавка за вредные условия труда. По истечении 5 лет, была проведена аттестация рабочих мест, в результате которой код вредности составил менее 3.2 степени вредности, что подразумевает отмену оговоренной надбавки.

Соответственно при оформлении уведомления об изменении условий сотрудничества подтверждающим фактом объективности подобных изменений будет карта аттестации рабочего места.

На основании вышеперечисленных документов, которые подтверждают целесообразность внесения изменений в трудовой договор, издается приказ не позднее, чем за два месяца.

Приказ регистрируется в соответствующем журнале. На основании изданного распорядительного документа готовятся уведомления для работников, трудовые договоры которых будут изменены.

Каждое уведомление составляется персонально для отдельного сотрудника с учетом его квалификации и вакантных должностей, которые он мог бы занять.

Уведомление регистрируется в специальном журнале и ему присваивается соответствующий номер.

Если работник отказывается от получения уведомления, составляется акт об отказе в присутствии двух свидетелей-сотрудников и информация, указанная в уведомлении, оглашается вслух.

Затем, если изменения условий труда оговорены в некоторых локальных актах, вносятся изменения и в них, о чем составляется приказ.

Соответственно с изменениями должны быть ознакомлены все работники, деятельность которых указанные акты регулируют.

В случае если работник выразил согласие работать в новых условиях, то он ставит соответствующую отметку, на основании которого впоследствии оформляется дополнительное соглашение к договору о взаимном сотрудничестве.

Но если согласие не получено, по истечении двух месяцев трудовые взаимоотношения с сотрудником прекращаются на основании ст.77 ч.7 ТК РФ, о чем издается приказ и вносится запись в трудовую книжку.

Как свидетельствует судебная практика, процент восстановления работников в прежней должности достаточно велик, учитывая, что в настоящее время большинство работодателей под оптимизацией кадров понимают сокращение неугодных сотрудников, а под модернизацией предприятия — сокращение расходов на заработную плату.

Именно поэтому при внесении изменений в трудовой договор работника следует взвесить последствия и целесообразность подобных изменений, которые могут вылиться в солидные штрафные санкции.

Уведомление работника об изменении условий трудового договора

В некоторых случаях работодатель при изменении условий трудового договора с работником обязан уведомить его о предполагаемых изменениях. В статье вы найдете образцы уведомлений для разных ситуаций. Кроме того, мы расскажем о тех ситуациях, при которых работодатель обязан уведомить работника об изменениях трудового договора.

Содержание статьи:

Изменения каких условий трудового договора требуют уведомления

Напомним, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению между работником и работодателем. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора должно быть заключено в письменной форме.

Часто возникают ситуации, когда в организации (на предприятии) происходят технологические, организационные, структурные изменения. Естественно, что при этом, как правило, происходят соответствующие изменения условий труда работника. Фактически это означает, что работник оказывается не в тех условиях, в которых он работал до изменений (и которые указаны в трудовом договоре).

В случае изменений, описанных в предыдущем абзаце, работодатель вправе предложить работнику подписать соглашение об изменении условий заключенного ранее трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом работодатель обязан проинформировать работника о предстоящих изменениях в письменной форме, направив ему уведомление об изменении условий трудового договора (с образцами которого можно ознакомиться здесь). Направить уведомление работодатель должен не позднее чем за два месяца до введения таких изменений.

Важно отметить, что предложения от работодателя не могут содержать требования об изменении выполняемой работником трудовой функции. Это означает, что должность работника (по крайней мере, без его согласия) и его специальность остаются без изменений.

Полезно также знать, что в случае вашего отказа от изменений условий труда, содержащихся в уведомлении, работодатель предлагает другую работу, соответствующую квалификации работника, или предлагает работу на более низкой (нижеоплачиваемой) должности. При отказе работника или отсутствия другой работы, работодатель вправе уволить работника в соответствии Трудовым кодексом РФ.

Работодатель может также ввести в организации (на предприятии) режим неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. В случае вашего отказа работодатель вправе уволить вас по сокращению численности или штата работников в соответствии со ст. 74, и ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Напомним, что во всех вышеперечисленных случаях работодатель обязан уведомить работника об изменении условий договора, по которому тот трудится.

Уведомление об изменении условий трудового договора: образец

По-крупному, все ситуации, при которых работодатель уведомляет работника об изменении условий заключенного с ним трудового договора, перечислены в предыдущем разделе. Детали можно увидеть в образцах уведомлений, отражающих те конкретные ситуации, которые предполагают изменения условий трудовых договоров. Давайте рассмотрим образцы таких уведомлений.

В качестве примеров рассмотрим следующие ситуации:

• у работодателя изменяется организационная и функциональная структура предприятия;
• работодатель предлагает уменьшить зарплату сотруднику в связи с изменениями технологических условий труда;
• изменения условий труда сотрудника в связи с технологической реорганизацией предприятия.

В каждом уведомлении (из приведенных примеров) работодатель указывает причины изменений и предлагает измененные формулировки условий трудового договора (это видно в образцах уведомлений, ссылки на которые вы найдете ниже).

Ниже представлены ссылки на уведомления об изменении условий трудовых договоров (образцы таких уведомлений):

Период уведомления об изменении условий трудового договора

• 17 минут чтения
• Последнее обновление: 29 декабря 2019 г.

Изменение трудового договора с сотрудником обычно не допускается без его согласия. Кроме того, даже если трудовой договор содержит некоторую форму положения о гибкости или изменении, вы можете использовать этот тип договорного положения только в том случае, если это разумно и предварительно уведомив работника.

Ниже мы рассмотрим, когда можно внести изменение в контракт и как следует вести этот процесс, включая любые связанные с этим риски и распространенные ловушки, а также требования к уведомлению, необходимые до внесения любых изменений.

Эта статья включает:

 

Когда работодатель может изменить договор?

Как работодатель, вы можете внести изменения или дополнения в трудовой договор в следующих случаях:

• В договоре есть положение, допускающее изменение, часто называемое оговоркой о гибкости или изменении, или
• По взаимному или коллективному соглашению, т.
  е. когда работник индивидуально соглашается на изменение, или когда соглашение заключено между вами, как работодателем, с профсоюзом или ассоциацией персонала.

Соответственно, при отсутствии какого-либо договорного положения, дающего вам право изменить конкретное условие, в большинстве случаев вы должны получить согласие вашего работника (работников) или согласие любого профсоюза или другого представителя, если вы хотите изменить трудовой договор на законных основаниях.

Кроме того, даже в тех случаях, когда трудовой договор включает положение о гибкости или изменении, позволяющее, например, вносить изменения в схему смены сотрудников или их место работы, у вас не будет неограниченного права на внесение этих изменений в отношении всего затронутого персонала.

В частности, такие договорные положения должны использоваться только для внесения разумных изменений в договор с учетом индивидуальных обстоятельств каждого работника. Вы также должны вносить эти изменения только в разумные сроки.

Таким образом, если работника просят переехать в другой регион в соответствии с положениями о мобильности, требующими, чтобы они работали в любом месте в Великобритании, они все равно должны быть уведомлены заблаговременно, чтобы облегчить такой значительный переезд.

Прежде чем выдвигать какие-либо предлагаемые изменения, вы всегда должны перепроверить формулировку любых договорных положений, чтобы точно определить, какой тип срока вы можете изменить, а также нужно ли вам предоставить сотруднику какой-либо минимальный период уведомления и / или следовать определенной процедуре.

В обстоятельствах, когда сотрудник отказывается согласиться с любым разумным предложением об изменении, теоретически вы можете расторгнуть с ним контракт и повторно нанять его на новых условиях. Другими словами, вы можете навязать изменение любому несогласному сотруднику.

Вы даже можете рассмотреть этот порядок действий при отсутствии каких-либо явных договорных оснований для этого, хотя для изменения должна быть какая-то законная и веская деловая причина, например, когда существуют конкретные операционные или экономические обстоятельства, требующие от вас реорганизации. или переехать.

В любом случае, однако, это может быть чрезвычайно рискованная стратегия, которая, скорее всего, вызовет разногласия среди ваших сотрудников, если не заставит вас защищаться в связи с нарушением контракта или несправедливым увольнением. Таким образом, «увольнение и повторный прием на работу» следует использовать только в качестве крайней меры, когда все другие варианты и альтернативные решения полностью исчерпаны.

 

Процедура изменения условий трудового договора

Существуют различные шаги, которые вам необходимо предпринять, чтобы реализовать изменение контракта.Каждый из них по очереди рассматривается ниже.

Обращение к сотрудникам с вашим предложением об изменении
Когда вы хотите внести изменения в трудовой договор с сотрудником, вы должны подходить к этому вопросу не только с учетом экономических и операционных потребностей вашего бизнеса, но всегда с учетом индивидуальные потребности каждого работника, затронутого изменением.

Подходя к этому вопросу осторожно и деликатно, вы, скорее всего, получите необходимое согласие, необходимое для того, чтобы вы могли законно осуществить любые необходимые изменения.В частности, обращаясь к сотрудникам с вашими предложениями об изменениях, вы всегда должны следовать этим пяти основным шагам:

• Консультации или переговоры с работниками и/или их представителями
• Полностью объясните причины внесения изменений
• Предложите сотрудникам поделиться своими опасениями и предложить альтернативные идеи
• Выслушивайте опасения сотрудников и учитывайте все их идеи
• Попытка решить все возникшие проблемы.

Вы также можете поговорить с отдельными лицами один на один, чтобы выяснить причины, по которым сотрудник не хочет принимать какие-либо изменения, и изучить различные способы, с помощью которых вы можете решить их индивидуальные проблемы.Любая индивидуальная консультация с несогласным сотрудником почти наверняка укрепит вашу защиту от любого последующего несправедливого требования об увольнении.

Предоставление письменного заявления о любых изменениях в договоре
Получив соглашение об изменении договора, вы должны предоставить письменное заявление об этих изменениях каждому затронутому сотруднику. Хотя не все изменения контракта должны быть изложены в письменной форме, вы должны предоставить письменное уведомление в течение одного месяца о любых изменениях, которые касаются основных положений и условий сотрудника, таких как рабочее время или место работы.

Кроме того, любые изменения коллективных договоров с профсоюзом или ассоциацией персонала также должны быть оформлены в письменной форме.

Предоставляя письменное уведомление, вы должны указать точный характер изменения договора и где найти дополнительную информацию об этом, например, в справочнике персонала или на любом сайте внутренней сети отдела кадров. Вы также должны указать, когда это изменение должно вступить в силу, хотя в идеале уже должно быть достигнуто соглашение относительно сроков любого изменения.

В зависимости от характера изменения и того, когда, с оперативной точки зрения, вам нужно, чтобы это изменение вступило в силу, это может быть «уведомление об изменении контракта за 90 дней» или даже изменение с немедленным вступлением в силу.

Продвижение ваших предложений без согласия
Если соглашение не может быть достигнуто, как описано выше, вы можете расторгнуть существующий контракт с работником и предложить продолжение работы на новых условиях.

Чтобы законно уволить сотрудника, вам необходимо установить одну из пяти потенциально уважительных причин, изложенных в Законе о правах на работу (ERA) 1996 года, а именно: поведение, способности, увольнение, нарушение установленного законом ограничения или «какая-либо другая существенная причина» вид, который оправдывает увольнение.

Увольнение за отказ согласиться с новыми договорными условиями обычно подпадает под действие «какой-либо другой существенной причины» в соответствии с ERA 1996, при условии, что для изменения есть веская и законная деловая причина. Вы также должны следовать справедливой процедуре, включая некоторую форму процесса консультаций и предоставление сотрудникам установленного законом минимального периода уведомления до увольнения.

В обстоятельствах, когда вы планируете уволить и повторно нанять 20 или более сотрудников в течение 90 или менее дней, вам, возможно, придется следовать процессу коллективных консультаций, используемому при увольнении по сокращению штатов.

Принуждение к изменению контракта

В случае, если вы попытаетесь добиться изменения контракта, вы можете столкнуться с целым рядом практических и юридических проблем, не в последнюю очередь с возможностью защиты иска в суде. Точно так же юридические споры могут также возникнуть в результате любого необоснованного применения положения о гибкости.

Если вы пытаетесь в одностороннем порядке изменить условия, на которых работает сотрудник, или необоснованно навязываете изменения в соответствии с договорным положением, таким как положение о мобильности, это лицо может:

• Отказ от работы на новых условиях
• Выбрать работу на новых условиях, но только в знак протеста и рассматривая изменение как нарушение контракта
• Уволиться и потребовать конструктивного увольнения, если изменение существенное
• Подать в суд дело о нарушении контракта, несправедливом увольнении или даже незаконном удержании заработной платы, если изменение влияет на их оплату.

В обстоятельствах, когда работник не согласен с новыми условиями, но ничего не говорит и не делает, возможно, это может быть истолковано как его согласие на изменение контракта.

Тем не менее, продвигая любые предлагаемые изменения в надежде, что сотрудник уступит давлению и будет молчать об этом, вы, скорее всего, подвергнетесь очень дорогостоящим судебным разбирательствам, не говоря уже о серьезной критике со стороны трибунала. Кроме того, чем больше сотрудников вы уволите таким образом, тем больше ваша потенциальная ответственность.

В отношении любого требования о несправедливом или конструктивном увольнении, как и в случае других заявлений об увольнении, вы должны иметь возможность указать уважительную причину увольнения и то, что вы действовали разумно при любых обстоятельствах. Таким образом, чтобы отклонить любой иск в суде, вы должны быть в состоянии доказать, что у вас было хорошее экономическое обоснование для изменения и вы следовали надлежащему процессу консультаций.

 

Правовые риски изменения условий договора

Одной из наиболее распространенных проблем при работе с предлагаемым изменением контракта является отсутствие связи между сторонами.В частности, отсутствие какого-либо объяснения, обсуждения или консультации со стороны работодателя может привести к разногласиям и дисгармонии, а в крайних случаях – к непоправимому ущербу трудовым отношениям.

Обращение к своим сотрудникам при первой же возможности и до принятия каких-либо окончательных решений может помочь внести изменения в договор, отвечающие потребностям как вашего бизнеса, так и ваших сотрудников.

Нельзя недооценивать важность консультаций и общения с сотрудниками и их представителями перед принятием каких-либо решений.Вы можете использовать процесс консультации, чтобы объяснить свое экономическое обоснование, ответить на вопросы сотрудников и рассмотреть ваши варианты. В некоторых случаях сотрудники могут даже предлагать новые идеи и альтернативы, которые вы, возможно, захотите попробовать.

В процессе консультации вы также можете выяснить, есть ли какие-либо возражения и, если да, то как их можно преодолеть. Вы даже можете попросить волонтеров, если, например, изменение контракта может подойти некоторым сотрудникам больше, чем другим, или предложить финансовые или другие стимулы, такие как расходы на переезд или свободное от работы время, когда, например, вы просите сотрудников изменить местоположение.

При консультациях с сотрудниками это всегда должен быть двусторонний процесс, когда идеи делятся и работают вместе. Открытые, честные и содержательные обсуждения помогут вам лучше понять проблемы сотрудников и рассмотреть все доступные альтернативные варианты.

Совместная работа по согласованию изменений в договоре таким образом может не только помочь предотвратить возникновение потенциальных разногласий и споров, но также часто может привести к более гармоничным рабочим отношениям в будущем.

В обстоятельствах, когда вы не можете договориться об изменении контракта, часто лучше продолжать разговор как можно дольше, прилагая все усилия для достижения компромисса. Принуждение к изменениям без согласия часто может привести к снижению уровня вовлеченности и производительности на рабочем месте и / или сотрудников, работающих в условиях протеста, не говоря уже о риске дорогостоящих и трудоемких юридических споров.

Предусмотрено ли уведомление об изменении требования контракта за 90 дней?

Уведомление, которое вы должны направить сотруднику для внесения изменения в контракт, будет зависеть от конкретных обстоятельств, вызвавших предлагаемое изменение, и основания, на котором запрашивается изменение.

Как указывалось выше, это может быть либо путем использования положения контракта, путем взаимного или коллективного соглашения, либо даже путем принуждения к разумному изменению с использованием процесса увольнения и повторного найма.

В качестве примера, если вы хотите использовать пункт о мобильности в трудовом договоре с сотрудником для перемещения этого лица в другой офис или место, характер переезда и степень любых вызванных неудобств будут определять, что является разумным уведомлением. в обстоятельствах.

Излишне говорить, что если вы просите сотрудника работать на новом месте в пределах разумного расстояния езды от его дома, вам не нужно будет уведомлять его так же подробно, как в случае, когда вы просите его переехать в совершенно другой регион.

С другой стороны, в обстоятельствах, когда вы форсируете изменение посредством увольнения и повторного найма, вам всегда необходимо предоставить работнику установленный законом минимальный срок уведомления о расторжении трудового договора.Для работника с непрерывным стажем работы 12 и более лет период уведомления не должен быть менее 12 недель.

 

Нужна помощь?

Изменение условий контракта с работниками требует тщательного подхода и опыта. Потребуются меры для управления подверженностью организации юридическим рискам и воздействиям на отношения сотрудников в результате различных положений контракта, какими бы незначительными или позитивными вы ни считали эти изменения.

DavidsonMorris — опытные специалисты в области трудового права и управления персоналом.Мы обладаем обширным опытом работы с трудовой документацией и контрактами, включая управление процессами внесения изменений, полное рассмотрение требуемого периода уведомления об изменении и важность вовлечения сотрудников и коммуникации на протяжении всего процесса.

Если у вас есть вопросы или вам нужна консультация по любому аспекту изменения контракта, свяжитесь с нами.

Работа по желанию – Уолтер Ф. Келли, Южная Каролина

Если вас уволили без причины, вы не одиноки.Большинство сотрудников в Соединенных Штатах работают на работодателей без трудового договора и поэтому могут быть уволены без предупреждения. Подробнее о том, какими правами вы можете обладать по трудовому договору или в качестве внештатного работника, читайте ниже.

1. Может ли мой работодатель уволить меня без уважительной причины?
2. Что такое работа по желанию?
3. Плохая ли занятость по желанию?
4. Должен ли я подписывать добровольное соглашение?
5. Что является противоположностью занятости по желанию?
6. Можно ли уволить добровольного работника без причины?
7. Должен ли я уведомлять о работе по собственному желанию?

1.

Может ли мой работодатель уволить меня без уважительной причины?

Это зависит. Если вы работаете по трудовому договору, условия этого договора будут определять, за что ваш работодатель может вас уволить.

2. Что такое свободное трудоустройство?

Если у вас нет трудового договора, вы считаетесь наемным работником. Как наемный работник, ваш работодатель может уволить вас без причины в любое время, если эта причина не является незаконной в соответствии с законодательством штата или федеральным законодательством.Например, ваш работодатель не может уволить вас из-за вашей расы или пола или из-за того, что вы сообщали о нарушениях, поскольку законы штата и федеральные законы защищают людей от дискриминации и мести за сообщения о нарушениях. По собственному желанию также означает, что работодатель может изменить условия трудовых отношений без предварительного уведомления и без каких-либо последствий. Например, работодатель может изменить заработную плату, прекратить льготы или сократить оплачиваемый отпуск.

3. Плоха ли работа по желанию?

В чистом виде U.Правило S. по желанию оставляет сотрудников уязвимыми для произвольного и внезапного увольнения, ограниченного графика работы или работы по вызову в зависимости от потребностей работодателя, а также необъявленного сокращения заработной платы и пособий.

Кроме того, как наемный работник, без каких-либо договорных обязательств по продолжению работы, вы можете уйти с работы по любой причине в любое время. Вас нельзя заставить работать на работодателя, и вы не обязаны сообщать работодателю причину увольнения.

4. Должен ли я подписывать добровольное соглашение?

Теоретически, вы НЕ обязаны подписывать добровольное соглашение.Однако суды неизменно постановляли, что работодатель может уволить вас или даже отказать в приеме на работу, если вы откажетесь подписать добровольное соглашение. Однако хорошие работодатели знают, что это было бы расточительством и что увольнять людей внезапно и без уважительной причины бесполезно.

5. Что является противоположностью занятости по желанию?

Работа по контракту противоположна занятости по желанию. Контракты определяют условия найма, в том числе обязанности работника, рабочее время, продолжительность работы, заработную плату и льготы.

6. Можно ли уволить сотрудника по собственному желанию без причины?

Нет, есть несколько исключений. Вы не являетесь наемным работником, если у вас есть контракт, в том числе профсоюзный коллективный договор. Если на вас распространяется действие трудового договора, вы можете быть уволены только в том случае, если это разрешено условиями договора. Если работодатель не соблюдает договор при увольнении или наказании вас, у вас может быть иск о нарушении договора, и вам следует подумать о том, чтобы поговорить с адвокатом.

Исключение

Монтаны основано на практике, согласно которой доктрина неограниченных полномочий прекращается, когда работник отрабатывает шесть месяцев работы. Это дает работодателям возможность сократить свои потери в течение испытательного периода в начале отношений, если они не подходят с точки зрения квалификации, производительности или философии.

Справочник или персональный кодекс также могут быть контрактом, в зависимости от штата. Однако может случиться так, что только определенные пункты или вопросы в справочнике или кадровом кодексе считаются частью контракта.Вам следует ознакомиться с законодательством вашего штата, чтобы определить, считает ли ваш штат справочники контрактами между работодателями и работниками и в какой степени.

Если вы являетесь федеральным служащим, вы всегда защищены от любого увольнения, которое нарушает Конституцию США или конституцию штата, в котором вы работаете. Например, права федерального служащего на свободу слова, ассоциаций, вероисповедания или свободу от незаконных обысков и конфискаций могут оказаться под вопросом, когда они прекращаются.

Дополнительную информацию о правах федеральных служащих см. в Руководстве по выживанию федеральных служащих и на нашей странице о дискриминации федеральных служащих.

Сотрудник не может быть уволен по незаконной причине, такой как его раса, пол, возраст, религия, национальность или инвалидность. Если вы считаете, что вас уволили по такой причине, ознакомьтесь с нашим разделом о дискриминации для получения дополнительной информации о различных видах незаконной дискриминации и о том, как подать иск о дискриминации.

7. Нужно ли мне уведомлять о работе по собственному желанию?

Временные сотрудники не обязаны уведомлять. Многие сотрудники информируют своих работодателей через заявление об увольнении или устное заявление о том, что они намерены уволиться. Намерение сотрудника уйти с работы не должно соответствовать каким-либо профессиональным стандартам или вежливости, таким как двухнедельный период уведомления.

 

&copy 2022 Справедливость на рабочем месте

Как внести изменения в трудовой договор… Законно – Закон о труде (CLWF)

Дэвид Дури, Йоркский университет

Классы по трудовому праву, в которых используется мой текст Закон о труде , вероятно, близки к изучению того, как можно вносить поправки в трудовые договоры в соответствии с моделью общего права (глава 7, Требования к созданию и изменению трудовых договоров ). В этой главе мы обсуждаем различные сценарии, включая (1) ситуацию, в которой работодатель предлагает поправку, а сотрудник соглашается на изменение , и (2) ситуацию, в которой сотрудник не согласен с предложенной поправкой. .

Первый урок заключается в том, что работодатель не может просто в одностороннем порядке изменить условия трудового договора без согласия работника. Для изменения трудового договора необходимы Оферта, Акцепт и Взаимное рассмотрение .

Внесение изменений в трудовые договоры, когда работник «согласен» на изменение: взаимное рассмотрение

В большинстве случаев, касающихся законности изменений контракта, работодатель пытался изменить контракт таким образом, чтобы это было выгодно работодателю, например, путем уменьшения количества уведомлений, необходимых для увольнения работника, или путем уменьшения вознаграждение работника, например. Часто работодатель составляет новый пересмотренный контракт и представляет его работнику на подпись (т. е. «принятие»). Работник обычно подписывает пересмотренный контракт, потому что он не хочет злить своего работодателя и, возможно, опасается, что, если он не подпишет его, работодатель просто уволит его.

В этих случаях, когда сотрудник соглашается на изменение, основным юридическим вопросом становится, получили ли обе стороны новое рассмотрение. Это означает, что обе стороны, работодатель и сотрудник , получают что-то новое, имеющее ценность, на которое они еще не имели права до модификации.Так, например, если работодатель изменяет контракт, чтобы уменьшить количество требуемых уведомлений о расторжении, это выгодно работодателю. Однако, если это единственное внесенное изменение, то оно не будет иметь законной силы, , даже если сотрудник подпишет изменение. Принятие не может исправить отсутствие взаимоуважения. Проблема в этом сценарии заключается в том, что изменение полностью односторонне в пользу работодателя. Какую новую выгоду получит работник? Ничего такого. Годы спустя, когда работодатель пытается полагаться на пункт письменного уведомления об увольнении в модификации, которую подписал работник, работник может просто сказать: «Извините, но подписанная мной поправка не имеет законной силы, потому что я не получил «свежего» возмещения, когда я подписал его.Это урок из таких дел, как Фрэнсис против CIBC , Реджак против The Fight Network , обсуждаемых в учебнике, и многих других подобных дел.

Если работодатель хочет внести изменения, которые приносят пользу работодателю, даже если он получает согласие работника, это изменение все равно должно поддерживаться путем взаимного рассмотрения. Что это обозначает? Если бы я был работодателем, я бы просто предложил сотруднику какую-нибудь подписную премию. «В благодарность» за согласие работника на это изменение, которое приносит пользу работодателю, работодатель выплатит работнику единовременную премию, например, в размере 500 долларов США.Теперь у вас есть предложение, согласие и взаимное внимание в поддержку поправки.

Но что, если сотрудник не согласен с изменением?

Теперь представьте, что работодатель подходит к сотруднику и говорит: «Мы хотели бы изменить ваш договор следующим образом, который выгоден работодателю», а сотрудник говорит: «Нет, спасибо». В этом случае не принимается предложение работодателя об изменении контракта.

Затем у работодателя есть выбор.Он может отказаться от предлагаемого изменения. Но если он настаивает на внесении изменений, то ему необходимо законно расторгнуть трудовой договор (Контракт 1), предоставив работнику любое уведомление, требуемое контрактом. По истечении этого периода уведомления действие Контракта 1 прекращается на законных основаниях. В этот момент работодатель может предложить новый контракт (Контракт 2) на любых условиях.

Например, если Контракт 1 требует уведомления о расторжении за 8 недель, то работодатель может сообщить работнику, что «настоящим мы уведомляем вас, что мы расторгаем ваш трудовой договор, вступающий в силу сегодня за 8 недель…». Затем сотрудник отрабатывает 8 недель, после которых Контракт 1 заканчивается. Затем работодатель может предложить новый контракт. Для инопланетянина, смотрящего свысока на рабочее место, может показаться, что ничего не изменилось, но с юридической точки зрения Контракт 1 заканчивается в пятницу, а Контракт 2 начинается в понедельник. Это урок таких дел, как Wronko v. Western Inventory (ОБОЖАЮ это дело) и Hill v. Gorman, и других подобных.

Интересным примером всего этого является дело, которое я упоминаю на странице 107 The Law of Work, под названием Lancia v.Парковая стоматология. В этом случае работодатель решил, что хочет внести некоторые изменения в контракт Lancia в интересах работодателя, в том числе изменить способ расчета отпускных, чтобы Lancia получала меньшую заработную плату, и уменьшить количество требуемых уведомлений об увольнении. 14 августа 2014 г. работодатель уведомил Lancia в письменной форме о том, что он уведомил ее за 18 месяцев о расторжении ее действующего трудового договора (Контракт 1). Этот период оценивался с учетом того, что суд распорядился назвать «разумным уведомлением», учитывая стаж работы Lancia, возраст и другие «факторы Бардала».Таким образом, действие Контракта 1 прекращается 12 февраля 2016 г.

Тем не менее, работодатель также сообщил Lancia, что она также может согласиться с изменениями раньше, и если она это сделает, работодатель выплатит ей подписной бонус в размере 2000 долларов. Lancia решила получить подписной бонус и почти сразу же подписала новый модифицированный контракт. Два года спустя Lancia уволилась и подала в суд на работодателя за конструктивное увольнение на основании предполагаемых домогательств, а также из-за изменения условий контракта, которое привело к сокращению ее компенсации.

Lancia потеряна. Для наших целей ключевым моментом является то, что суд установил, что работодатель реализовал план по изменению контракта Lancia должным образом. Он надлежащим образом уведомил ее о расторжении Контракта 1 через 18 месяцев. Тем не менее, это также предоставило Lancia возможность принять изменения раньше, и если это так, она получит новое вознаграждение в виде подписного бонуса в размере 2000 долларов. Это была явно плохая сделка для Lancia, потому что она потеряла более 2000 долларов в виде уменьшенной компенсации в соответствии с новыми условиями, чем если бы она просто отработала 18-месячный период уведомления.Однако Суд отметил старое правило, согласно которому взаимное уважение не обязательно должно быть «равным»

.

Park Dentistry не была обязана компенсировать уменьшение компенсации путем предоставления денежного вознаграждения в равной сумме. Действительно, по банальному закону суды не будут выяснять адекватность возмещения – подойдет «перчинка». Пока существует рассмотрение, контракты могут быть изменены или заменены новыми соглашениями. (пункт 54)

Многое, что следует учитывать в этих случаях изменения контактов.Однако как для работодателей, так и для сотрудников, если вы понимаете основы договорного права, вам будет неизмеримо легче преодолевать юридические проблемы и принимать обоснованные решения.

 

Изменение трудового договора: Внесение изменений

После того, как работодатели договорились об изменениях со своими сотрудниками, им необходимо:

• обновить условия «письменного заявления» своих сотрудников об условиях занятости
• напишите своим сотрудникам в течение месяца, чтобы сообщить им, что именно изменилось

Если работодатель изменяет условия, которых нет в письменном заявлении (например, право на отпуск по болезни), он должен сообщить своим работникам, где можно найти информацию об изменении. Это может быть справочник компании, доска объявлений или сайт в интранете.

Коллективные договоры

Работодатели должны письменно сообщать своим сотрудникам о любых изменениях в коллективных договорах с профсоюзами или ассоциациями персонала.

Эти изменения могут повлиять на условия письменных заявлений сотрудников, включая оплату и рабочее время, независимо от того, являются ли они членами профсоюза или ассоциации персонала.

Оговорки о гибкости

Оговорки о гибкости — это условия контракта, которые дают работодателям право изменять некоторые условия найма, например переезжать.

Работодатели могут использовать положения о гибкости только для внесения разумных изменений.

Пример
Работодатель не может использовать оговорку о гибкости, чтобы настоять на переезде сотрудника в другую страну для работы с уведомлением за 1 неделю.

Смена работодателя

Если кто-то начинает работать на другого работодателя, ему обычно необходимо предоставить новое письменное заявление в течение 2 месяцев.

Однако, если меняется название предприятия или появляется новый работодатель, но не меняются другие условия, работодателю не нужно выдавать новое письменное заявление.Им еще нужно написать своим сотрудникам об изменениях в течение месяца.

Дисциплинарные меры

Иногда изменения в положениях и условиях сотрудника, такие как понижение в должности, могут произойти в результате дисциплинарной меры.

Работодатели должны убедиться, что в справочнике для персонала или на сайте внутренней сети содержится информация о том, как это может произойти, в разделе, посвященном дисциплинарным процедурам.

Уведомление штата Калифорния об изменении требований к взаимоотношениям: четыре вещи, которые должны знать работодатели

Автор: Аарон Ротрок

В соответствии с законодательством Калифорнии существуют определенные требования, связанные с изменением отношений сотрудника с компанией.Вот четыре вещи, которые должен знать каждый работодатель, у которого есть сотрудники в Калифорнии.

1. Напишите это.

Закон штата Калифорния требует, чтобы работодатели письменно уведомляли об изменении отношения к любому сотруднику, который уволен, уволен, получил отпуск или чей статус изменился с работника на независимого подрядчика. Письменное уведомление не требуется, если сотрудник увольняется, повышается или понижается в должности, если работа прекращается из-за трудового спора или если происходит изменение рабочего задания или места работы.Хотя это не требуется в соответствии с законодательством штата Калифорния, федеральный закон предусматривает, что в некоторых ситуациях, в том числе при значительном сокращении общей численности рабочей силы, работодатель должен предоставить письменное уведомление об изменении.

2. Включите необходимую информацию.

Калифорния имеет четкие требования в отношении того, какая информация должна быть включена в любое уведомление об изменении отношений. Эти требования включают: (1) имя работодателя; (2) имя работника; (3) номер социального страхования работника; (4) было ли действие увольнением, увольнением, отпуском или изменением статуса с работника на независимого подрядчика; и (5) дата действия. Примечательно, что нет требования, чтобы в уведомлении указывалось, был ли сброс по причине или без причины.

3. Немедленно предоставить копию уведомления.

Закон штата Калифорния требует, чтобы уведомление об изменении отношений было направлено «немедленно» и чтобы уведомление было предоставлено не позднее даты вступления в силу изменения статуса работника. Хотя закон штата Калифорния не определяет конкретный способ вручения уведомления, наиболее безопасной практикой является физическое предоставление копии работнику во время принятия решения о приеме на работу.Если это нецелесообразно или если почта является предпочтительным способом доставки, уведомление должно быть отправлено работнику не позднее даты вступления в силу изменения статуса занятости.

4. Знайте последствия несоблюдения.

Несоблюдение требований штата Калифорния об уведомлении является правонарушением в соответствии с разделом 1089 Кодекса страхования по безработице штата Калифорния.

Для получения дополнительной информации о требованиях штата Калифорния к уведомлению об изменениях посетите нашу страницу практики трудовых отношений и трудоустройства, чтобы найти адвоката в вашем районе.

Может ли работодатель изменить трудовой договор

Как работодатель, вы должны убедиться, что у вас есть полное понимание ваших обязательств и ответственности в отношении трудовых договоров.

В этом руководстве мы рассмотрим законы Ирландии, касающиеся изменения условий трудовых договоров. Это включает в себя законные права вашего бизнеса, а также права ваших сотрудников.

Может ли работодатель изменить контракт?

Итак, может ли работодатель в одностороннем порядке изменить условия найма? Как правило, по закону одна сторона не может вносить изменения в условия найма в одностороннем порядке.То есть без предварительного согласия другой стороны.

Чтобы на законных основаниях добавить, удалить или внести какие-либо изменения в эти условия, вам необходимо заключить соглашение с сотрудником. В некоторых трудовых договорах есть оговорки об изменениях, которые представляют собой договорные условия, позволяющие изменять определенные условия в одностороннем порядке, если у работодателя есть для этого веские причины (например, финансовые трудности).

Помните, что условия найма — это не только те, которые изложены в контракте.Также возможно, что условия могут стать частью условий и положений сотрудника в результате обычаев и практики.

Чтобы установить обычай и обычай, он должен быть, , «настолько известным, общеизвестным и общепризнанным, что при отсутствии письменного соглашения его следует рассматривать как одно из условий договора между сторонами». Согласно O’Reilly -v- Irish Press (1937) 71 ILTR 194.

Трудовое право и изменение договора

Некоторые предприятия могут захотеть быстро изменить условия трудового договора и перейти к другим неотложным вопросам.

Итак, может ли работодатель изменить детали контракта без ведома работника? Нет, вы не должны этого делать. Если вы намерены внести изменение, вы должны сообщить о своих планах сотруднику, которого оно касается.

Может ли работодатель изменить договор без согласия?

В соответствии с договорным правом ни одна из сторон не может в одностороннем порядке изменять трудовой договор. Прежде чем вносить изменения, необходимо получить согласие как работодателя, так и работника.

Уведомление о любых изменениях также регулируется Законами об условиях занятости (информация) 1994–2014 гг.Согласно этому закону, вы должны предоставить сотруднику письменное подтверждение изменения в течение одного месяца после достижения соглашения о новых условиях.

Важно подчеркнуть, что вы должны прийти к соглашению, прежде чем вносить какие-либо изменения в контракт.

Если вы этого не сделаете, незаконное изменение может привести к жалобе от сотрудника за нарушение контракта. И это может привести к трудовому трибуналу.

Примеры общих изменений трудового договора

Существует множество причин, по которым вам может потребоваться внести изменения. К ним относятся:

• Об изменении периода уведомления о трудовом договоре.
• Для корректировки ставок оплаты.
• Изменить рабочее время/рабочую неделю.
• Для обновления названий должностей, обязанностей и ответственности.
• Для смены места работы (т.е. места, где сотрудник будет работать).

Как внести изменения в трудовой договор

Если вы хотите провести изменение, вам необходимо провести консультации с соответствующими сотрудниками.Главной целью этого является получение согласия.

Вот несколько вещей, которые следует учитывать в процессе консультации:

• Должен быть открытым и прозрачным.
• Четко объясните причину изменения.
• Вы должны предоставить как можно больше информации сотрудникам. Например, продажи, оборот, прибыль и т. д.

Вам следует рассмотреть альтернативные льготы или стимулы для обеспечения изменений.

Например, сопровождайте консультации по сокращению заработной платы альтернативными стимулами. Или предложите единовременную выплату, бесплатные акции и т. д.

Если вы все равно не заключите соглашение с работниками и не внесете изменения в условия найма, это может быть сопряжено с рядом рисков. Работник может подать заявление в Комиссию по трудовым отношениям, в том числе:

Поэтому важно защищать свои права и права своих сотрудников. В противном случае вы рискуете серьезными судебными исками против вашего бизнеса.

Может ли работодатель изменить договор и уменьшить оплату находящимся в декретном отпуске?

Сделать это очень сложно, работодатель рискует не только вышеуказанными претензиями, но и дискриминацией.

Отсутствие консультаций с работниками об изменениях основных условий их занятости во время отпуска по беременности и родам может привести к обвинению в дискриминации в связи с беременностью.

Виды трудового договора

Прежде чем сотрудник приступит к работе, вам необходимо пройти первые этапы процесса найма. А именно, реклама вакансии и собеседование с кандидатами.

Вы можете нанимать персонал, который:

• Очная.
• Неполный рабочий день.
• Агентские работники.
• Срочный.

Для этого могут потребоваться следующие типы контрактных предложений:

• Безусловное: Сотрудник может принять предложение без выполнения каких-либо условий.
• Условно: новый игрок должен сначала выполнить определенные условия, прежде чем он сможет принять предложение.

Если вы вносите условное изменение в предложения по трудовому договору, вы должны убедиться, что условия одинаковы для всех заявителей, чтобы избежать обвинений в дискриминации.

Может ли работодатель изменить контрактную роль?

Если вы хотите изменить роль сотрудника на другую, вы можете выполнить это. Но, опять же, только с согласия человека на изменение.

Вам может понадобиться сделать это, если один из сотрудников покидает ваш бизнес. Или если вы хотите повысить сотрудника на новую должность, которая у вас есть.

В любом случае, вы можете обсудить с ними свои причины, а затем составить новые условия для их подписания.

Может ли работодатель изменить постоянный договор?

Да.Вы можете внести поправку, но для этого потребуется согласие работника.

Помните, что это тип контракта, который, вероятно, распространяется на долгосрочные трудовые отношения и может нуждаться в изменении (в отличие, например, от срочного контракта).

В течение срока действия договора вы можете вносить изменения, если у вас есть для этого уважительная причина и заручиться согласием работника.

Здесь вы можете подумать о трудовых отношениях, так как они являются постоянным атрибутом на рабочем месте.Вы не хотите вносить изменения, которые навредят моральному духу на рабочем месте.

Образец письма об изменении трудового договора

Как можно скорее сообщите сотруднику о предстоящих изменениях условий.

Сообщите им об этом в письменной форме, а затем, при необходимости, проведите встречу, чтобы обсудить аргументацию, изложенную в письме.

Ниже приведен образец письма об изменении контракта, на который вы можете ссылаться.

*Начало шаблона*

[Дата]

[Имя сотрудника]

Уважаемый [имя сотрудника],

Предлагаемые изменения к вашему трудовому договору.

Мы обращаемся с предложением внести следующие изменения в ваш текущий трудовой договор от 26 ^th Augusto 2020.

Новый пункт [объясните, что это такое] должен быть вставлен в существующие положения и условия с перенумерацией текущих пунктов.

Этот новый пункт будет гласить «[включить подробности]». Обратите внимание, что другие условия вашего трудового договора не затрагиваются этой поправкой. Они остаются в полной силе.

Причинами этого изменения являются [объясните свои рассуждения].

Мы хотели бы обсудить с вами предлагаемые изменения на встрече [время/дата].

Пожалуйста, подтвердите свою доступность, связавшись с [членом руководящего состава].

С уважением,

[Соответствующий член правления]

*Конец шаблона*

Обратите внимание, что вам следует изменить приведенный выше шаблон в соответствии с требованиями вашего бизнеса.Важно объяснить сотруднику конкретные причины в любом юридическом документе.

Предлагая прозрачность, вы, скорее всего, получите сотрудничество и согласие от сотрудника, которому предстоит изменить контракт.

Нужна наша помощь?

Свяжитесь с нами для получения поддержки по любым вашим контрактным требованиям. Мы предоставляем круглосуточную помощь и юридические консультации по кадровому законодательству, трудовому законодательству, охране труда и технике безопасности: 0818 923 923.

.