Содержание

Приказ о направлении на обучение

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Приказ о направлении на обучение (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Формы документов: Приказ о направлении на обучение

Судебная практика: Приказ о направлении на обучение Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Интересная цитата из судебного решения: Трудовое законодательство РФ не содержит определения понятия разъездного характера работы, работодатель вправе самостоятельно определять такой режим работы, степень его применения, а также регион, в котором такая работа осуществляется"...Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, в том числе показания допрошенного в ходе слушания дела свидетеля, руководствуясь названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд первой инстанции правомерно пришел к выводу об удовлетворении исковых требований Ш.
в части взыскания с АО "ВЕРТЕКС" задолженности по оплате командировочных за дата в размере сумма и компенсации за задержку выплаты данных денежных средств в соответствии со статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации в сумме сумма, исходя из того, что поскольку заключенным с истцом трудовым договором было определено место работы в структурном подразделении, расположенном в г. Москве, то выезд в иные регионы по поручению работодателя следует квалифицировать как командировку. При этом суд учел, что трудовое законодательство Российской Федерации не содержит определения понятия разъездного характера работы, работодатель вправе самостоятельно определять такой режим работы, степень его применения, а также регион, в котором такая работа осуществляется. Если в трудовом договоре с работником, которому установлен разъездной характер работы, определен регион, в котором он обязан осуществлять работу в разъездном режиме, по распоряжению работодателя для выполнения служебного поручения в другом регионе или за границей ему следует оформить командировку в установленном законом порядке.
Учитывая, что в спорный период времени Ш. направлялась в поездки в удаленные регионы, что исключало возможность ее возвращения по окончании рабочего дня к месту работы - структурному подразделению работодателя в г. Москве, поездки оформлялись приказами о направлении истца в командировки и выдавались командировочные удостоверения с указанием места, даты и цели поездки (проведение обучения, тренингов), соотносимых с целями служебных командировок, то такие поездки следует расценивать как командировки." Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2019 год: Статья 103 "Выселение граждан из специализированных жилых помещений" ЖК РФ
(ООО юридическая фирма "ЮРИНФОРМ ВМ")Руководствуясь статьей 103 Жилищного кодекса РФ и установив, что по договору найма служебного жилого помещения ответчику на период прохождения военной службы предоставлена 1-комнатная квартира; в настоящее время ответчик исключен из списков личного состава части, всех видов обеспечения, что подтверждается выпиской из приказа командира войсковой части; письменное предупреждение об освобождении служебной квартиры ответчиком не исполнено, суд правомерно признал ответчика утратившим право пользования жилым помещением, поскольку спорное жилое помещение предоставлено ответчику в связи с прохождением военной службы, а сейчас он направлен к новому месту службы, где зачислен на обучение в институт по военным образовательным программам дополнительного профессионального образования.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Приказ о направлении на обучение

Образец приказа о направлении работника на обучение (повышение квалификации)

  • ЭКСПРЕСС-КОНСУЛЬТАЦИЯ
  • АКТУАЛЬНЫЙ КОММЕНТАРИЙ
  • ПОЛЕЗНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ
  • ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКА
  • ОФОРМЛЯЕМ ДОКУМЕНТЫ ПРАВИЛЬНО
  • АЛГОРИТМЫ КАДРОВЫХ ДЕЙСТВИЙ
  • Образец приказа о направлении работника на курсы повышения квалификации

  • АКТУАЛЬНЫЙ КОММЕНТАРИЙ
  • ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКА
  • ОФОРМЛЯЕМ ДОКУМЕНТЫ ПРАВИЛЬНО
  • ПОЛЕЗНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ
  • ОФОРМЛЯЕМ ДОКУМЕНТЫ ПРАВИЛЬНО
  • ЮРИДИЧЕСКАЯ ЗАЩИТА
  • направление сотрудника на курсы повышения квалификации — Дайджесты новостей

    Вопрос: Наши сотрудники будут принимать участие в курсах повышения квалификации (с сохранением среднего заработка), которые проводит организация, находящаяся в нашем городе. В одном случае курсы продлятся 1 день, в остальных — несколько дней.
    Будет ли это являться командировкой? И как эти дни оплатить?

     

    Сообщаю Вам следующее:

     

    Направление сотрудника на курсы повышения квалификации не нужно оформлять как командировку, т.к. он не покидает пределы населенного пункта, согласно ст. 187 ТК РФ, п. 9 за работником на период повышения квалификации сохраняется средний заработок. Нужно оформить Приказ о направлении работников на повышение квалификации с отрывом от производства и с сохранением среднего заработка на время обучения (образец заполнения) (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2020) {КонсультантПлюс}.

    Если повышение квалификации производится с отрывом от производства, необходимо фиксировать этот период в табеле учета рабочего времени: ставится буквенный код «ПК» (цифровой «07»), а если работник направляется на обучение в другую местность — «ПМ» (цифровой «08»). Статья: Трудовое законодательство — о повышении квалификации работников (Сувернева А. И.) («Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», 2013, N 6) {КонсультантПлюс}

     

    Как рассчитать средний заработок при направлении работника на повышение квалификации

    Для расчета среднего заработка определяют сумму среднедневного заработка. Среднедневной заработок умножают на количество рабочих дней в периоде нахождения работника на повышении квалификации (ст. 187 ТК РФ, п. 9 Положения о средней заработной плате, Решение Верховного Суда РФ от 25.05.2006 N ГКПИ06-366).

    Направление организацией работника на повышение квалификации может быть оформлено приказом. Период обучения, как правило, указывают в договоре с учебным заведением. Готовое решение: Как рассчитать средний заработок (КонсультантПлюс, 2020) {КонсультантПлюс}

     

    Вопрос: Сотрудник был направлен на курсы повышения квалификации с отрывом от работы. Обучение на этих курсах проводилось также в субботу и воскресенье. Подлежат ли оплате выходные дни, приходящиеся на период повышения квалификации работника? Если да, то в каком размере?

     

    В случае если обучение работника на курсах повышения квалификации осуществлялось в выходные дни, эти дни должны быть ему оплачены. Порядок их оплаты (исходя из среднего заработка либо в двойном размере) четко не урегулирован. Поясним.

    Согласно ст. 187 ТК РФ при направлении работодателем сотрудника на профессиональное обучение или на получение дополнительного профессионального образования, на прохождение независимой оценки квалификации на соответствие положениям профессионального стандарта или квалификационным требованиям, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с отрывом от работы

    за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы.

    В соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

    При этом надо учесть, что на курсах повышения квалификации сотрудник не работает, а проходит обучение. Таким образом, однозначно сказать, что в рассматриваемом случае должны применяться положения ст. 153 ТК РФ, нельзя.

    Например, чиновники Роструда указали: если работник проходит обучение с отрывом от работы, то за период его обучения (в том числе приходящийся на выходные дни) работодатель обязан сохранять за ним средний заработок <3>.

    ———————————

    <3> См. вопрос-ответ от 05.07.2019 на сайте онлайнинспекция.рф.

     

    В другом разъяснении этого же ведомства (см. Письмо от 24.01.2020 N ПГ/37449-6-1) высказано противоположное мнение: направление работника на обучение в нерабочее время возможно только с его согласия. Принуждать сотрудника проходить обучение в свободное от работы время работодатель не вправе.

    При согласии работника проходить обучение в нерабочее время работодателю следует заключить с ним отдельное соглашение (например, ученический договор в соответствии со ст. 198 ТК РФ), включающее условие об оплате дней обучения или о предоставлении дополнительных выходных дней.

    Таким образом, если работник повышает квалификацию на основании распоряжения работодателя за пределами установленного рабочего времени и отдыха, то можно утверждать, что он исполняет поручение (задание) работодателя в течение времени, выходящего за пределы установленной продолжительности рабочего дня, или в дни, которые согласно графику являются выходными. В данном случае сверхурочная работа и работа в выходные дни оплачиваются в повышенном размере (ст. 152, 153 ТК РФ).

     

    Вопрос: Сотрудник был направлен на курсы повышения квалификации. В некоторые дни по собственной инициативе он выходил на работу. Нужно ли оплачивать эти дни?

     

    Если работник направлен на повышение квалификации с отрывом от работы, то за этот период ему выплачивается средняя заработная плата, но выполняемая по собственной инициативе работа не оплачивается. Обоснуем свой ответ.

    Обучение на курсах повышения квалификации может осуществляться без отрыва либо с отрывом от производства. В соответствии со ст. 187 ТК РФ при направлении работодателем сотрудника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, оплачиваются командировочные расходы в порядке и размерах, которые установлены для лиц, направляемых в служебные командировки.

    Таким образом, если обучение происходит без отрыва от производства, то работник не только может, но и должен исполнять свои трудовые обязанности. За отработанное время ему выплачивается заработная плата в соответствии с условиями трудового договора. Если же он направлен на повышение квалификации с отрывом от работы, то за этот период ему выплачивается средняя заработная плата, а выполняемая им по собственной инициативе работа не оплачивается.

     

    Вопрос: Сотрудника по приказу руководителя направили на учебу с отрывом от производства с сохранением среднего заработка. В период обучения ему было разрешено трудиться в выходные дни (разрешение оформлено приказом по учреждению). Нужно ли оплачивать отработанное им время? Если да, то как: в повышенном размере (как сверхурочные часы либо как работу в выходные дни) или в обычном размере пропорционально отработанному времени?

     

    Оплата должна производиться в повышенном размере пропорционально отработанному времени. Обоснуем.

    Согласно ст. 203 ТК РФ работники, проходящие обучение в организации, по соглашению с работодателем могут полностью освобождаться от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени. В соответствии со ст. 93 ТК РФ при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работы. Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ).

    Следовательно, если в период повышения квалификации сотрудник по приказу руководителя выходил на работу, это время должно быть ему оплачено. Если работа осуществлялась в выходной день, она должна быть оплачена в повышенном размере. {Статья: Курсы повышения квалификации: отвечаем на вопросы подписчиков (Чернов С.А.) («Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение», 2020, N 5) {КонсультантПлюс}}

    Вопрос: …Бюджетное учреждение, режим работы которого — пятидневная рабочая неделя, направляет работника на повышение квалификации на три недели с сохранением средней зарплаты. Суббота является учебным днем. Как произвести оплату за субботу и что проставить в табеле учета рабочего времени за этот день? («Сайт «Онлайнинспекция.РФ», 2019) {КонсультантПлюс}

     

    Какие расходы на проезд к месту командировки возмещаются работнику

    Работодатель должен возместить работнику расходы на проезд (абз. 2 ч. 1 ст. 168 ТК РФ, абз. 1 п. 11, п. п. 12, 22 Положения о служебных командировках):

    — к месту командировки (как на территории РФ, так и на территории иностранных государств) и обратно;

    — из одного населенного пункта в другой, если работник командирован в несколько организаций, расположенных в разных населенных пунктах.

    Указанные расходы включают (п. 12 Положения о служебных командировках):

    — оплату проезда транспортом общего пользования к станции, пристани, аэропорту и от станции, пристани, аэропорта, если они находятся за чертой населенного пункта, при наличии документов (билетов), подтверждающих эти затраты;

    — оплату услуг по оформлению проездных документов;

    — оплату услуг по предоставлению в поездах постельных принадлежностей.

    Порядок возмещения расходов, связанных с командировкой, определяется коллективным договором или локальным нормативным актом, если иное не установлено Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (ч. 4 ст. 168 ТК РФ).

    Для оплаты таких расходов, в том числе для оплаты проезда, работодатель обязан выдать работнику аванс (см. о выдаче аванса) (п. 10 Положения о служебных командировках).

    Если командированный работник потратит на проезд большую сумму, чем та, которая ему была выдана до отъезда, по окончании командировки работодатель должен будет возместить работнику перерасход на основании подтверждающих документов (Указания по применению и заполнению унифицированной формы «Авансовый отчет» (форма N АО-1), утвержденные Постановлением Госкомстата России от 01.08.2001 N 55). Путеводитель по кадровым вопросам. Служебные командировки {КонсультантПлюс}

     

     

     

    Ответ подготовил эксперт

    Регионального информационного центра

    сети КонсультантПлюс ООО «ТелекомПлюс»

     Шаровская Ирина Егоровна

    Ответ актуален на 28. 10.2020 г.

    Приказ о проведении обучения по охране труда

    1. Виды приказов по обучению охране труда
    2. Приказ о проведении обучения по охране труда

    Проведение обучения сотрудников в области безопасности труда должно подкрепляться соответствующим документальным основанием. В этом качестве выступают локальные нормативные акты организации, посвященные данным вопросам. Все они должны оформляться в соответствии с принятыми правилами кадрового документооборота на предприятии. Кроме того, в целях легитимности таких приказов необходимо, чтобы они соответствовали следующим условиям:

    • каждый документ имеет собственный номер и наименование, на нем указано место и дата составления;
    • каждый документ скреплен личной подписью директора компании. Кроме того, допускается, чтобы он был утвержден лицом, уполномоченным подписывать такие документы. Это делается посредством издания приказа о назначении ответственного сотрудника;
    • сотрудники в установленном порядке ознакомлены с содержанием документа.

    Виды приказов по обучению охране труда

    Наименование и содержание таких документов будет зависеть от того, какой именно способ проведения обучения выбран в компании. Следует иметь в виду, что совместное постановление Минтруда и Минобразования № 1/29 допускает два основных варианта его организации:

    • проведение образовательных мероприятий непосредственно на предприятии;
    • проведение образовательных мероприятий в специализированной образовательной организации, имеющей лицензию на оказание данного вида услуг.

    В зависимости от этого определяется, какой именно вид указания о проведении обучения по охране труда необходимо подготовить организации.

    Приказ о проведении обучения по охране труда

    Если компания решила подготовить своих сотрудников безопасности труда самостоятельно, необходимо подготовить приказ о прохождении обучения в компании. В нем прописываются все аспекты организации образовательных мероприятий и сопутствующих процедур, включая:

    • порядок подготовки программ и другой внутренней документации, а также ответственных за их подготовку лиц;
    • правила и формы проведения курсов, а также продолжительность образовательных мероприятий;
    • порядок утверждения и работы специализированной комиссии по проведению аттестации работников;
    • правила проведения итоговой аттестации и выдачи удостоверений.

    Все эти аспекты могут быть зафиксированы в общем приказе об обучении работников охране труда. Вместе с тем, допускается формирование отдельных указаний для закрепления тех или иных вопросов — например, процедуры создания комиссии.

    Приказ о направлении на обучение по охране труда

    Многие работодатели, оценив объем работ по проведению обучения сотрудников в области безопасности, принимают решение о делегировании этой задачи специализированной организации. Такое решение необходимо закрепить специальным внутренним нормативным документом. Речь идет о приказе о направлении на подготовку по охране труда.

    В нем, в свою очередь, должны быть прописаны все основные аспекты процедуры такого обучения, в том числе:

    • сведения об образовательной организации, включая вопросы ее соответствия требованиям законодательства о проведении образовательных мероприятий в области безопасности труда;
    • сроки реализации подготовительной программы;
    • категории сотрудников, направляемых на проведение курсов, либо их поименный список;
    • результаты прохождения курсов и порядок их применения в организации;
    • порядок действий работодателя в случае непрохождения работником итоговой аттестации.

    В случае необходимости в предписание о направлении на подготовку по охране труда могут быть включены дополнительные разделы, определяющие права и обязанности работников, работодателя и обучающей организации.

    Приказ о направлении сотрудника на краткосрочный семинар (курсы повышения квалификации) (бланк)

     

    полное наименование организации, идентификационные коды (ИНН, КПП, ОКПО)

    ПРИКАЗ № __
    о направлении работника на
    _____________________

    _________                                                                                                                 __________

    На основании статьи 187 Трудового кодекса РФ

    ПРИКАЗЫВАЮ:

    1. Направить __________________________ для прохождения краткосрочного семинара в период с _______по ___________ года. Организатор семинара - ___________
      ________________________________________________________________________, тема семинара – «___________________________________________________________».
    2. Бухгалтерии оплатить обучение ________________ на семинаре по счету от ___________ г. № _____от _________________.
    3. На период обучения сохранить за __________________место работы (должность) и средний заработок.

    Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

    ________________

     

    ____________

    С приказом ознакомлены:

     

     

         

    _________________

     

    ____________

    __________

    _________________

     

    ____________

    __________

       
         

    _________________

     

    ____________

    __________

     

     

    Вид документа: 

    Ключевые слова: 

    Рубрика: 

    Оцените публикацию

    Какие документы оформляет кадровик, если сотрудников направили на обучение

    Компания направляет сотрудников на повышение квалификации по требованиям законодательства или собственному решению. Директор может попросить кадровика подобрать оптимальные курсы и программы обучения. Вам придется выбирать между повышением квалификации, стажировкой или профессиональной переподготовкой. Статья поможет вам разобраться в этих видах образования, не ошибиться при выборе нужного формата и правильно внести сведения об образовании в кадровые документы.

    Кто обязан повышать квалификацию

    В некоторых организациях сотрудники обязаны получать дополнительное образование, так как это условие для выполнения их должностных обязанностей. Есть профессии, по которым обязательно постоянно повышать квалификацию. Если работники не пройдут дополнительное профессиональное образование, они не смогут дальше работать в своей должности (ч. 4 ст. 196 ТК). Требования о переподготовке установлены законом. Ниже в сервисе мы привели список распространенных профессий и должностей сотрудников, которые должны периодически повышать квалификацию.

    Порой невозможно повысить сотрудника и перевести на другую должность, пока он не прошел обучение. Для многих должностей из профстандартов и квалификационных справочников установлены строгие квалификационные требования. Назначить на должность можно лишь того сотрудника, который получил дополнительное образование (п. 8 Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам, утв. приказом Минобрнауки от 01.07.2013 № 499, далее – Порядок).

    Как оформить повышение квалификации по решению работодателя

    Если должность сотрудника не предусмотрена профстандартом или справочником, повышать квалификацию все равно нужно. Дополнительные знания помогут работнику справляться с должностными обязанностями, следить за изменениями в профессии. Решение о том, нужна ли сотруднику дополнительная подготовка, принимает руководитель (ст. 196 ТК).

    Все сотрудники имеют право на дополнительное профессиональное образование (ст. 197 ТК). Если ваш работник считает, что ему нужно повысить квалификацию, он может принести в отдел кадров заявление или служебную записку, но решение остается за генеральным директором.

    Если директор посчитает, что работников компании нужно направить на дополнительное образование, пропишите порядок организации допобразования в коллективном договоре, ПВТР или другом локальном акте. Как организовать дополнительное образование – в схеме ниже. Оформите договор об образовании с учебным заведением и соглашение с работниками, которых направите на дополнительную подготовку. Образование сотрудников оплачивает компания, поэтому в соглашение включите условие о сроке работы в компании после обучения и о возмещении затрат. Если работник уволится без уважительных причин до истечения срока, установленного в соглашении, он вернет стоимость обучения компании (ст. 249 ТК).

    Позаботьтесь о том, чтобы сотрудники могли совмещать работу и учебу. В приказе о направлении на обучение укажите, в какое время сотрудник будет получать образование, а в какое – работать по должности. В случае необходимости такой приказ докажет, что вы создали сотрудникам условия для совмещения работы с получением образования.

    Как выбрать подходящий вид образования

    Дополнительное профессиональное образование бывает двух видов (схема ниже). Первый – это повышение квалификации. Работник совершенствуется по уже освоенной квалификации или профессии. Второй вид – профессиональная переподготовка. Сотрудник получает новую квалификацию (п. 6 Порядка).

    Стажировка может быть отдельным видом допобразования либо частью переподготовки или повышения квалификации (п. 13 Порядка). После того как сотрудник прошел стажировку, подготовьте распоряжение руководителя о допуске сотрудника к новому виду работы или документ о пройденной стажировке по форме, которую утвердите в ЛНА. Если стажировка – часть повышения квалификации или переподготовки, сотрудник получит документ только после того, как завершит всю программу образования.

    Стажировка помогает работнику на практике закрепить теоретические знания. Проводите стажировку для сотрудников в своей компании или по договору – в другой. В программу стажировки можете включить:

    • самостоятельную работу с учебными изданиями;
    • обучение технологиям производства;
    • участие в планировании работы организации;
    • работу с технической и нормативной документацией;
    • выполнение функциональных обязанностей других сотрудников.

    Что проверить в документе о допобразовании

    Прежде чем завершить обучение, сотрудник сдает итоговую аттестацию (п. 14 ст. 76 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ, далее – Закон № 273-ФЗ). Если он не пройдет итоговую аттестацию или его отчислят, сотрудник получит справку об обучении. Справка подтвердит, что работник нарушил договор об обучении и должен вернуть компании деньги.

    Когда сотрудник освоил программу и прошел итоговую аттестацию, он получит документ о допобразовании (схема ниже). Документ выдают на бланке по образцу, который самостоятельно устанавливает учебная организация. При этом бланк должен быть защищен от подделок полиграфическими средствами (п. 19 Порядка).

    Проверьте сроки обучения на документе о дополнительном образовании (письмо Минобрнауки от 07.05.2014 № АК-1261/06). До 2014 года дополнительное образование было трех видов: краткосрочное повышение квалификации от 72 до 100 академических часов, повышение квалификации – свыше 100 часов и переподготовка – больше 500 часов (Типовое положение об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования специалистов, утв. постановлением Правительства от 26.06.1995 № 610, утратило силу).

    С 2014 года дополнительное образование делится на два вида – повышение квалификации и переподготовка. При этом повышение квалификации должно быть не меньше 16 академических часов (п. 12 Порядка). Диплом о профессиональной переподготовке сотрудник получит после обучения больше 250 академических часов (п. 12 Порядка). Формы и сроки дополнительного обучения определяет учебное заведение на основании программы и договора об образовании (п. 13 ст. 76 Закона № 273-ФЗ).

    Квалификация, которая указана в удостоверении или дипломе, дает сотруднику право заниматься определенной профессиональной деятельностью или выполнять конкретные трудовые функции. Сотрудник может одновременно получать профильное среднее или высшее образование и повышать квалификацию. Тогда удостоверение о повышении квалификации или диплом о профессиональной переподготовке он получит вместе с дипломом о профильном образовании (п. 16 ст. 76 Закона № 273-ФЗ).

    Какие сведения об образовании записать в кадровые документы

    На основании документа об образовании внесите в трудовую книжку сотрудника сведения о дополнительном образовании (образец ниже). Укажите, сколько времени сотрудник учился и какой документ получил (подп. «б» п. 21 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225, далее – Правила ведения и хранения трудовых книжек).

    Все записи о квалификации вносите в трудовую книжку на основании приказа директора не позднее недели после того, как сотрудник принес документ (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек). Если работник получил новый разряд, класс или категорию, сделайте об этом запись в трудовой (п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда от 10.10.2003 № 69).

    Сведения о дополнительном образовании внесите и в личную карточку работника. Если работник прошел повышение квалификации – заполняйте раздел V личной карточки работника (образец ниже). Сведения о стажировке в вашей или другой компании также внесите в личную карточку. Если во время работы в компании сотрудник получил диплом о профессиональной переподготовке, то заполните раздел VI личной карточки работника (образец ниже).


    Важные выводы

    1. В соглашение об обучении включите условия о сроке работы в компании после допобразования и о возмещении затрат. Тогда, если работник уволится без уважительных причин до истечения срока, он вернет стоимость обучения компании.
    2. Повышение квалификации должно быть не меньше 16 академических часов, а профессиональная переподготовка – больше 250 академических часов.
    3. Информацию о дополнительном образовании внесите в трудовую книжку работника и личную карточку. Укажите сведения о времени обучения и документе об образовании.

    Стажировка может быть:
    отдельным видом профессионального образования или формой освоения программ переподготовки или повышения квалификации;
    только отдельным видом профессионального образования;
    только формой освоения программ допобразования.

    Обучение новых сотрудников

    Контрольный список обучения новых сотрудников:

    1. Тенденции в области исследовательского обучения:

    a. Используйте игры, чтобы сделать обучение более интерактивным.

    г. Найдите методы, которые подходят для вашей отрасли.

    г. Обратите внимание на то, что работает, а что нет.

    г. Составьте график тренировок.

    2. Обзор стратегии обучения:

    a. Убедитесь, что все ресурсы обновлены.

    г. Убедитесь, что учебные материалы соответствуют целям вашей компании.

    г. Добавляйте новые материалы, чтобы сотрудники были в курсе последних событий в отрасли. тенденции.

    3. Разделите обучение на модули:

    a. Запланируйте блоки времени для каждого модуля.

    г. Разработайте оценки для каждого модуля / блока.

    г. Назначьте тренинги для экспертов вашей компании.

    4. Подготовьте презентации:

    a. Включите визуальные эффекты.

    г. Включите интерактивные занятия.

    и. Тематические исследования.

    ii.Период вопросов и ответов.

    iii. Видео обучение.

    г. Отрепетируйте свою презентацию.

    5. Сообщите сотрудникам о результатах:

    a. Объясните цель каждого раздела обучения.

    г. Дайте время сотрудникам задать вопросы.

    г. В конце обучения раздайте небольшой опрос.

    6. Оставьте отзыв:

    a. Просматривайте оценки и оставляйте отзывы в письменной или личной форме.

    г. Выделите время для индивидуальных занятий, чтобы дать индивидуальный отзыв.

    Способы улучшить свое обучение:

    1. Убедитесь, что оно нацелено на сотрудников.

    Не заставляйте своих инженеров проходить такое же обучение, как и ваша команда по продажам. Настройте свое обучение как можно точнее, чтобы вы могли напрямую связать его с тем, как оно помогает людям выполнять свою работу.

    2. Сделайте это реальностью, попросив обучаемых немедленно пройти обучение.

    После обучения дайте сотрудникам задание, которое фактически требует от них использования того, что они только что узнали. Это поможет им закрепить знания и точно укажет вам, где им еще нужно работать.

    3. Сделайте обучение более приятным.

    Обучение не должно быть затруднительным. Делайте перерывы и старайтесь вовремя общаться. Не позволяйте тренировкам стать синонимом скуки в вашей компании.

    4. Обучайте их, когда они в этом нуждаются.

    Не надо сейчас обучать тому, что понадобится сотруднику через 2 месяца. Сегментируйте обучение сотрудников и постарайтесь спланировать его так, чтобы они максимально использовали его после завершения обучения.Они сохранят больше, и вы будете тратить меньше времени на переобучение перегруженных сотрудников.

    Стратегия обучения для долгосрочной выгоды:

    Печальный факт заключается в том, что большинство компаний тратят больше денег на кофе, чем на обучение. Если цель состоит в том, чтобы иметь высокопроизводительный персонал, нам необходимо тратить ресурсы на развитие сотрудников. Стратегия - это согласование ресурсов с целями.

    Теперь, если вы выделите больше ресурсов на обучение, вы можете быть уверены, что кто-то захочет увидеть измеримые выгоды - как и должно быть.Как сказал легенда бизнеса Питер Друкер, «то, что можно измерить, можно контролировать».

    Итак, установите цели, и создаст простой процесс измерения для вашего обучения, чтобы вы могли видеть результаты.

    Один номер, который вы можете использовать для измерения эффективности, - это текучесть кадров. Лучшее обучение должно снизить текучесть кадров. Вы можете измерить текучесть кадров, рассчитав коэффициент текучести.

    Посмотрите на свой исторический показатель добровольной текучести и посмотрите, помогает ли улучшение обучения снизить его. Вы также можете использовать этот отчет, чтобы увидеть, как вы увеличиваете текучесть кадров по сравнению с вашей отраслью.

    Чтобы измерить, действительно ли сотрудники усваивают новое обучение, вы можете попросить их развернуться и обучить других сотрудников тому, чему они научились.

    Это приводит нас к еще одному способу стратегического обучения: перекрестное обучение.

    Помимо того, что перекрестное обучение является способом измерения того, чему научился сотрудник, он позволяет карьерный рост и развитие, удовлетворяя желание ваших сотрудников приобретать новые навыки, позволяя вам расширить охват офиса. Итак, если один сотрудник отсутствует, всегда найдется кто-то, кто понимает его работу.

    По мере того, как ваша компания уделяет больше внимания обучению, а расходы превышают уровень кофе, она может стать той компанией, которая ставит сотрудников на первое место.

    Оказывается, компании, использующие стратегию ставить сотрудников на первое место, получают огромные конкурентные преимущества и в результате получают более счастливых клиентов. Ключ к первому сотруднику компании? Обучение и развитие вашей рабочей силы. Это подход таких компаний, как Southwest Airlines и Virgin.

    Для компаний, которые ставят сотрудников на первое место, включая Ричарда Брэнсона, хорошая стратегия обучения, по сути, становится хорошей бизнес-стратегией. Независимо от того, решите вы сосредоточить свои приоритеты на сотрудниках или нет, должно быть ясно, что лучшее обучение делает компании лучше и счастливее клиентов.

    Признаки бедных новых сотрудников Программа обучения:

    1. Цель обучения неоднозначна.

    Когда-нибудь сидели на тренировке и задавались вопросом, зачем я здесь? Обучение, не имеющее отношения к повседневным задачам, потерпит неудачу. Покажите сотрудникам, как именно это относится к их работе и миссии компании.

    2.Сотрудники боятся потерпеть неудачу.

    Вместо того, чтобы обучать сотрудников и ожидать от них безупречной работы, дайте им шанс потерпеть неудачу. Позвольте им использовать то, что они узнали, не опасаясь последствий, если они сделают несколько ошибок.

    3. Отзывов нет.

    Это особенно важно для миллениалов. Сотрудники хотят знать, хорошо ли они выполняют свою работу и где их можно улучшить. Не оставляйте их в неведении относительно их выступления.

    4.

    Вы предполагаете, что сотрудники не нуждаются в обучении.

    Часто сотрудники не просят об обучении, но это не имеет ничего общего с их желанием учиться. Они могут не знать, как спрашивать, бояться отказа или думать, что это заставит их выглядеть неспособными. Большинство сотрудников хотят возможностей для профессионального развития и будут рады, если вы их предложите.

    Умные шаги до, во время и после обучения сотрудников

    Развитие талантов - важнейший компонент набора приемов, которые вы используете, чтобы опережать конкурентов и повышать успех вашего бизнеса.

    В идеале обучение и развитие должны быть беспроигрышными. Они могут помочь вашим сотрудникам работать более продуктивно и оптимизировать ваши процессы, что приведет к увеличению прибыли. Обучение также показывает сотрудникам, что вы цените их достаточно, чтобы вкладывать средства в их развитие, воспитывая чувство признания, которое может привести к более высокому уровню удовлетворенности и удержания.

    Но обучение имеет свою цену. Во-первых, это стоимость самого сеанса, которая может включать плату за регистрацию или консультацию, проезд и проживание.Затем вы должны учитывать косвенные затраты, связанные с увольнением сотрудников с их обычной работы, что может нарушить производительность и нормальный ход бизнеса.

    Чтобы помочь вам преодолеть шок прямых и косвенных затрат, связанных с развитием сотрудников, смотрите на это как на вложение в свой бизнес и своих сотрудников. Проявите должную осмотрительность, чтобы окупить свои деньги, увеличить прибыль и убедиться, что ваши сотрудники (и ваш бизнес) извлекают выгоду из полученного опыта. Следующие шаги представляют собой план того, что нужно делать до, во время и после обучения сотрудников.

    До обучения

    Оценивайте каждую возможность и выбирайте с умом

    Остерегайтесь тренировок ради тренировки. Не проводите обучение своих сотрудников вслепую, просто чтобы поставить галочку в их ежегодном обзоре. Он должен иметь поддающуюся количественной оценке ценность.

    Каково ваше видение вашей организации? Ваши ключевые инициативы на этот год? А как насчет карьерных целей отдельных сотрудников? Когда вам представится возможность профессионального развития, бросьте аналитический взгляд.Убедитесь, что содержание и результаты работы соответствуют целям вашей организации и планам развития ваших сотрудников.

    Сообщайте «что» и «почему»

    Часто сотрудники не знают, зачем они проходят обучение. Они могут даже не осознавать, что в этом есть необходимость. Есть ли пробелы в их навыках, или им нужно узнать о новом процессе или процедуре? Помогите им увидеть более широкую картину, рассказав, что вы хотите, чтобы они выучили, и почему это важно.

    Объясните, как обучение связано с их работой и почему, по вашему мнению, оно поможет им и организации добиться большего успеха.Ваши сотрудники оценят вашу откровенность и, вероятно, в результате будут более вовлечены.

    Установление результатов деятельности

    Как то, что они узнают, поможет сотрудникам более эффективно выполнять свои обязанности или поможет им в достижении карьерных целей? Помогите им установить конкретные и четкие результаты обучения и побудите их записать их. Не имеет значения, записаны ли они официально или записаны в блокноте. Исследования показывают, что простое записывание целей и задач увеличивает вероятность их достижения.

    Планируйте заранее, чтобы работа продолжалась

    Ожидайте, что выполнение обычного рабочего распорядка будет нарушено, когда сотрудники будут в отъезде. Сведите к минимуму перерывы в рабочем процессе, организовав резервную поддержку заранее, чтобы не мешать работе в последнюю минуту из-за непредвиденных конфликтов расписания. Проактивность помогает не перегружать резервный персонал. Это также позволяет обучаемым сотрудникам сосредоточиться на том, что они изучают, а не беспокоиться о том, что работа не будет выполнена.

    Во время обучения

    Смоделируйте желаемое поведение

    Менеджеры и сотрудники нередко посещают тренинг вместе при определенных сценариях. Например, когда организация внедряет в масштабах всей компании новый процесс или процедуру, не зависящую от должности, может не быть веских причин для проведения обучения для этих двух групп по отдельности. Если вы или другой руководитель посещаете одно и то же занятие со своими сотрудниками, проявите интерес и покажите пример ожидаемого поведения.Отвечайте на вопросы и участвуйте.

    Убедитесь, что у обслуживающего персонала есть все необходимое

    Лица, которым поручено прикрывать своих сверстников во время обучения, могут столкнуться с проблемами, особенно если они не так опытны в этой роли, как их коллеги. Независимо от того, перетасовали ли вы другого сотрудника или наняли временного работника, рекомендуется регулярно проверять его. Это поможет вам решить любые проблемы, которые могут возникнуть, прежде чем они станут серьезной проблемой.

    Получить обзор сеанса и основных результатов

    Если вы сами не посещаете тренинг, попросите фасилитатора рассказать о тренинге и ожидаемых результатах. Изучив эту информацию, вы лучше почувствуете общий опыт. Это также может помочь вам определить возможности применения на работе, чтобы обсудить их с вашими сотрудниками после сеанса. Вам нужно твердое представление о том, чему научились сотрудники и как это можно применить в работе.

    После обучения

    Встреча с участниками для обратной связи

    После завершения обучения выделите время с сотрудниками, которые посетили его, чтобы обсудить свой опыт и то, что они узнали. Постарайтесь запланировать это как можно скорее после сеанса, чтобы информация была свежа в их памяти.

    Считают ли они, что обучение было ценным? Что хорошо сработало, а что может быть лучше? Это идеальное время для обсуждения желаемых результатов деятельности и способов их измерения.

    Внедрение

    В течение многих лет общепринятое мнение отдавало предпочтение правилу 70:20:10 для обучения на рабочем месте: 70% на работе, 20% от других и 10% от формального обучения. Хотя недавний опрос показывает, что большинство лидеров считают идеальным соотношением 52:27:21, данные все же свидетельствуют о том, что сочетание всех трех модальностей является лучшей стратегией для достижения наивысшего качества развития.

    Итак, да, обучение важно.Ни один лидер не станет этого отрицать. Но для того, чтобы это было действительно эффективно, сотрудники должны иметь возможность использовать недавно приобретенные знания и навыки в своей повседневной работе. Попросите их определить, как они будут применять полученные знания в своей текущей должности. Если обучение проводилось не для всей компании, предложите им поделиться тем, что они узнали, со своей командой или отделом. Например, они могут предоставить мини-презентацию или краткое изложение содержания на предстоящем собрании команды или отдела.

    Привлечь сотрудников к ответственности и регулярно контролировать

    Помните те цели и задачи, упомянутые ранее? После завершения тренировки важно возвращаться к ним через регулярные промежутки времени.Это поможет убедиться, что сотрудники предпринимают соответствующие действия, и предоставит вам возможность при необходимости перенаправить.

    Эффективное обучение сводится к исполнению. Когда ваши сотрудники могут успешно внедрять новые концепции и знания в вашу культуру, это может повлиять на вашу организацию в геометрической прогрессии.

    Хотите узнать больше о способах создания более сильной и вовлеченной рабочей силы? Загрузите наш бесплатный журнал The Insperity Guide to Employee Engagement.

    Руководство по обучению новых сотрудников


    8 января 2019 - Расул Сомджи

    Распространенная ошибка, которую допускают многие компании, - это неправильное обучение новых сотрудников - они считают, что обучения на работе достаточно, однако это обычно приводит к сильному стрессу и негативному отношению к компании. Фактически, 20% рабочих в США уходят с работы в течение 45 дней.

    Для обучения новых сотрудников требуется множество ресурсов, но преимущества значительны, включая повышение вовлеченности, производительности, морального духа и низкую текучесть кадров. По сути, долгосрочный успех компании зависит от эффективного обучения новых сотрудников.

    Перед стартом

    Перед тем, как новый сотрудник приступит к работе, вот несколько шагов, которые вы можете предпринять, чтобы помочь ему освоиться в своей роли:

    Отправить приветственный пакет

    Отправьте новым сотрудникам стартовый пакет, содержащий практическую информацию для их первого дня, например, где припарковаться и что надеть.

    Определитесь с содержанием обучения

    Вам необходимо решить, что новые сотрудники должны знать для своей работы, поэтому подумайте о каждой из их обязанностей и разбейте их на ряд шагов. Посоветуйтесь с сотрудником, который выполняет другую роль по сравнению с новым начинающим, что это имеет смысл и управляемость.

    Важно убедиться, что обучение проводится специально для работы нового сотрудника, например, вы не заставляете администратора проходить точно такое же обучение, что и разработчик программного обеспечения.Это сделает содержание обучения более интересным, и у сотрудников будет меньше шансов уволиться.

    Перечислите расходные материалы, рабочее пространство и материалы, необходимые для каждой задачи - это также включает время, поскольку вы не можете ожидать, что существующие сотрудники впишутся в обучение в уже полный график.

    Распознавать различия в уровнях квалификации

    Учитывать опыт и знания каждого нового сотрудника.Используйте эту информацию, чтобы не тратить время на обучение кого-то задачам, с которыми он уже хорошо разбирается - тратьте время на людей, которые в этом нуждаются.

    Назначьте хорошего тренера

    Обязанности по обучению часто поручаются сотрудникам, у которых есть свободное время или которые находятся ближе всего к новому сотруднику. Однако вместо этого вам следует выбрать опытного сотрудника, который обладает хорошими коммуникативными навыками и выполняет ту же работу, что и новичок.

    Также может быть хорошей идеей привлечь разных сотрудников в качестве инструкторов по разным мероприятиям / темам.

    Назначить наставника

    Если вы не можете свободно помогать новому сотруднику, подумайте о том, чтобы объединить нового начинающего сотрудника с наставником, к которому они могут обратиться, если у них возникнут вопросы или потребуется помощь.

    Составьте расписание вводных занятий

    Предоставьте новым сотрудникам расписание вводного инструктажа и адаптируйте его к ним, например, график для сотрудника сразу после университета будет сильно отличаться от графика для сотрудника, проработавшего в отрасли 20 лет.

    График взаимодействия команды

    Новые сотрудники должны интегрироваться с остальной командой, поскольку это способствует чувству принадлежности, поэтому убедитесь, что вы выделяете для этого время в их расписании тренировок.

    Когда вы разговариваете с новым стартером, сообщите ему о предстоящих командных мероприятиях и заранее объясните, как они могут участвовать. Предложите совместный обед с вашим отделом, возможно, на второй неделе работы новичка.

    Обед

    Убедитесь, что у новых сотрудников есть с кем обедать, по крайней мере, в первый день. Поговорите со своими сотрудниками / коллегами, чтобы согласовать это.

    Составьте список важных ресурсов компании

    Они различаются в зависимости от отрасли, но могут включать годовые отчеты, маркетинговые материалы, презентации и т. Д. Убедитесь, что вы выделяете время, чтобы показать новичкам, как они получают доступ к этой информации. E.грамм. на общем диске или в интранете и т. д. Дайте понять, что им не нужно читать эти документы, но они могут оказаться полезными.

    Сделайте соединения

    Когда вы новичок, вам может быть сложно запомнить имена коллег и должности. Подумайте о том, чтобы составить иерархию компании с базовой информацией, такой как их имя, должность, интересы за пределами работы и фотография. Новый стартер будет чувствовать себя более комфортно, так как он заставляет команду казаться более человечной.

    Учебное пособие

    Создайте учебное пособие, к которому будут обращаться новые сотрудники. Убедитесь, что руководство следует логическому порядку и разбивает темы на более мелкие части. Также включите должностные инструкции и ожидаемые результаты новых сотрудников, указав критерии эффективности, чтобы они понимали, как их оценивают.

    Когда они начинают

    Обзор

    Раздайте новым сотрудникам копию графика и всех других соответствующих документов.Расскажите им о бизнесе, команде, о том, как работает бизнес, включая его цели и планы на будущее. Сделайте обзор своей работы, а затем начните постепенно заполнять детали в процессе обучения.

    Отправить приветственное письмо

    Отправьте приветственное письмо всей команде, чтобы представить их.

    Разбить лед

    Если вы тренируете группу новых сотрудников, научите их чувствовать себя более комфортно друг с другом, используя ледокольные упражнения.

    Провести экскурсию

    Новые сотрудники не будут знать, где что-то находится, поэтому первое, что вам нужно сделать, это показать им все, чтобы они могли ознакомиться с рабочей средой. Поговорите с командой и составьте список важных мест, включая ванные комнаты, кладовые, печатные станции, кофеварку и комнату отдыха.

    Также познакомьте их с сотрудниками по мере прохождения.

    Ставьте перед собой реалистичные цели

    Ставьте перед новыми сотрудниками конкретные цели и убедитесь, что они реалистичны и достижимы. Делайте это, глядя на их опыт и уровень навыков, иначе вы рискуете спровоцировать их неудачу.

    Заставьте их применить информацию на практике

    Сотрудники должны практически применить свое обучение вскоре после его обучения, потому что это помогает консолидировать информацию и показывает, есть ли какие-либо области, нуждающиеся в улучшении.

    Обучайте сотрудников, когда они в этом нуждаются

    Избегайте обучения новых сотрудников тому, что им понадобится только через несколько месяцев, так как слишком много информации может ошеломить вас и снизить производительность задач, с которыми они столкнутся на начальном этапе.

    Оставить отзыв

    Обратная связь жизненно важна для любого учебного процесса, и лучше предоставить обратную связь как можно скорее, прежде чем у вас появятся вредные привычки.Так что укажите, сделал ли новый сотрудник что-то не так, или он продолжит совершать эту ошибку.

    Постарайтесь смягчить критику, чтобы не уменьшить их уверенность, например, вы можете сказать «Я совершал ту ошибку раньше ...» или «Было бы легче, если бы ты сделал это таким образом ... «

    Создайте благоприятную среду обучения

    Новые сотрудники должны быть погружены в позитивную среду обучения, чтобы их уверенность возрастала.Инструкторам следует расслабиться и объяснить причины упражнений и уроков - если цель обучения неоднозначна, слушатели не поймут, почему информация актуальна, поэтому убедитесь, что вы показываете, как информация связана с их работой и целями компании.

    Убедитесь, что новые сотрудники не испытывают чрезмерного стресса. Это помогает набраться терпения и допускать ошибки - новые сотрудники не должны бояться совершать ошибки, поэтому дайте понять, что они, вероятно, не получат все правильно с первого раза, потому что в этом случае они не будут слишком бояться хотя бы попробовать.Негатив только замедляет обучение.

    Тренируй культуру тоже

    Компании обычно обучают сотрудников обязательному обучению, когда они впервые присоединяются к работе, что скучно и обычно не очень запоминается. Новым сотрудникам необходимо подключиться к компании, и отличный способ сделать это - изучить корпоративную культуру. Это связано с тем, что культура связывает людей с миссией компании и помогает им согласовывать свое мышление с целью компании.

    Например, частью культуры вашей компании может быть обеспечение наилучшего обслуживания клиентов, поэтому убедитесь, что вы подчеркнули это и покажете, как это проявляется в течение рабочего дня.

    Установить темп по сотруднику

    Все учатся в разном темпе, поэтому старайтесь не переходить к чему-то новому, пока сотрудник не будет готов. Если вы действительно двигаетесь слишком быстро, сотрудник может оказаться не в состоянии удовлетворить требования и почувствовать себя демотивированным, поэтому убедитесь, что вы отметились с сотрудником и спросите его, идет ли обучение слишком быстро или слишком медленно.

    Более длительные периоды обучения могут потребовать больше ресурсов в краткосрочной перспективе, но они лучше для вашей компании в долгосрочной перспективе.

    Будьте щедры на хвалу

    Необходимо укреплять уверенность новичков, поэтому хвалите их конкретные усилия или достижения. Кроме того, публичное признание сотрудников за их вклад и успехи - отличный способ:

    • Быстрое укрепление доверия
    • Повышение уверенности
    • Повышение энтузиазма и мотивации

    Сотрудники будут чувствовать, что у них все хорошо, и что вы гордитесь тем, что они делают.Сотрудники хотят знать, что их работа помогает сделать компанию более успешной, поэтому покажите, что вы цените их усилия.

    Слушайте их идеи

    Слушайте, что говорят новые сотрудники, поскольку они могут по-новому взглянуть на вашу компанию, и они еще не заняты обычным делом. Это также способствует поощрению их творчества и показывает им, что их ценят.

    Стиль обучения

    Узнайте, какой стиль обучения они предпочитают. Например, некоторым нравится учиться визуально, а другим - практически.

    Различные методы тренировки

    Вам нужно будет использовать ряд методов обучения, от онлайн-обучения до практического обучения, поскольку люди учатся по-разному (как упоминалось выше), поэтому универсальный метод не будет эффективным.

    Попытайтесь определить лучшую комбинацию методов для представления различных тем, например, для информации о здоровье и безопасности, вы можете предоставить материалы для чтения, а затем протестируйте новичков с помощью онлайн-викторины.

    Методика обучения новых сотрудников

    Обучение в аудитории / под руководством инструктора

    Это традиционный метод обучения, и он до сих пор широко используется - на него отводится 42% учебных часов.

    Обычно инструктор проводит презентации, поэтому все получают одинаковую информацию в одно и то же время. Существует некоторое взаимодействие, и участники могут задавать вопросы, но если группа большая, интерактивность снижается.

    При использовании этого метода необходимо много перерывов и обсуждений, чтобы аудитория не отключилась.

    Интерактивные методы

    Этот метод является развитием формата классной комнаты путем добавления интерактивных элементов и групповых занятий, таких как ролевые игры, групповые обсуждения, групповые презентации, викторины и т. Д.

    Это делает обучение более увлекательным, но более спокойные сотрудники могут найти это обучение стрессовым, что может сделать его неэффективным, поскольку они могут не запомнить информацию из-за беспокойства.

    Обучение на рабочем месте / практическое обучение

    Теория пропускается, и новый сотрудник сразу же приступает к практическому обучению. Обычно сотрудника инструктирует тренер, а это означает, что успех может зависеть от того, насколько хорош опыт тренера и насколько хорошо он преподает.

    Это более быстрый процесс, чем многие другие методы обучения, и он улучшает удержание, поскольку это обучение на собственном опыте.Модель 70-20-10 для обучения и развития Макколла, Ломбардо и Эйхингера (1996) показывает, как люди лучше всего учатся на рабочем месте. Они обнаружили, что:

    • 10% обучения приходится на формальные образовательные мероприятия, такие как учебные курсы.
    • 20% обучения происходит в результате взаимодействия с другими людьми посредством различных видов деятельности, таких как наставничество, коучинг, групповое обучение и т. Д. Поддержка и обратная связь являются основными преимуществами этого подхода.
    • 70% обучения основывается на опыте работы. Этот тип обучения позволяет вам узнать: какие навыки у вас есть, какие навыки необходимо развить, принимать решения, решать проблемы и т. Д.

    Таким образом, большая часть обучения происходит на основе практического опыта, однако некоторые люди находят это подавляющим, а некоторые могут испытывать сильное беспокойство, поскольку их ошибки могут иметь негативные последствия в реальном мире.

    Кросс-тренинг

    Практическое обучение может включать перекрестное обучение, при котором сотрудники обучаются ролям, отличным от их собственной должности.Это увеличивает их личное развитие, что полезно для них в долгосрочной перспективе, а также приносит пользу компании в случае, если требуется страхование персонала.

    Онлайн-обучение

    Существует множество онлайн-курсов, ориентированных на разные предпочтения, например, на некоторых курсах вы можете изучать учебные пособия, смотреть видео, читать, викторины и т. Д., На других курсах вы можете практиковаться с кем-нибудь через веб-камеру. Местоположение не является ограничивающим фактором, а это означает, что доступ к высококачественному обучению можно получить, где бы ни находилась компания.

    Онлайн-обучение особенно хорошо для «геймификации» обучения, которое может улучшить обучение и вовлеченность, потому что людей мотивируют баллы и чувство достижения.

    Виртуальная реальность

    VR позволяет сотрудникам учиться на практике, поскольку пользователи погружаются в мир, имитирующий реальную жизнь. В течение долгого времени экспериментальное обучение считалось наиболее эффективным способом обучения, и исследования показали, что обучение на основе опыта повышает качество обучения и удержание на 75-90%.

    Благодаря этому типу обучения пользователи делают информацию более значимой и относящейся к делу, потому что они применяют информацию по-своему в своих ответах и ​​поведении.

    VR-обучение отличается от практического, потому что на нем безопасно делать ошибки и учиться на них. Цена ошибки в виртуальном мире ничто по сравнению с ценой человеческой ошибки в реальности. Это особенно полезно для сотрудников, которые избегают экспериментального обучения из-за беспокойства, поскольку они могут развить свои навыки и повысить свою уверенность в безопасном пространстве, прежде чем применять это обучение в реальной жизни.

    Многие приложения VR также предоставляют модули, в которых пользователи могут изучить теорию, прежде чем практически применять эту информацию в виртуальном мире.

    Skype и демонстрация экрана для дистанционного обучения

    Если у вас есть сотрудник в другом месте, и вы хотите, чтобы он обучал вашего нового сотрудника, подумайте об использовании Skype и демонстрации экрана. Это действительно полезно, если нового сотрудника обучают компьютерным процессам.

    Быть доступным

    Новые сотрудники всегда хотят найти кого-то, кому они могут задать вопросы. Для них естественно чувствовать замешательство и разочарование, когда они узнают много сразу, поэтому будьте доступны для них и поощряйте их задавать вопросы. Если вы не свободны, дайте понять, что они также могут поговорить со своим наставником.

    Продолжить обучение после первого месяца

    Первые несколько месяцев работы имеют решающее значение, поскольку сотрудники решают, что они думают о работе.Обязательно проверяйте этих сотрудников каждые пару недель. Некоторые из мероприятий, которые следует провести в первые несколько месяцев, включают:

    • Ставить цели и часто возвращаться к ним
    • Текущее обучение
    • Встречи с регистрацией
    Спросите отзыв

    Тренировочный процесс нужно всегда развивать и совершенствовать.Когда новые сотрудники завершили свое обучение, соберите их отзывы, например, было ли обучение для них слишком быстрым или медленным? Какие части были наиболее полезными? Что бы они изменили? пр.

    После того, как вы наняли кого-то, вы обязаны предоставить ему обучение, необходимое для того, чтобы он показал себя наилучшим образом. Убедитесь, что вы принимаете во внимание индивидуальные различия, и после окончания официального периода обучения продолжайте работать над их обучением и развитием.

    Как эффективно обучать новых сотрудников

    Вы бы не дали новому выпускнику средней школы ключи от Tesla и не позволили бы им уйти, но это преувеличенный эквивалент программ обучения для новых сотрудников некоторых компаний. Умение эффективно обучать новых сотрудников - краеугольный камень успеха любой компании. Этот пост - ваш путеводитель по более качественному и эффективному обучению новых сотрудников.Продолжайте читать, чтобы узнать больше.

    Почему необходима программа обучения новых сотрудников?

    Это распространенная ошибка, которую совершают даже самые успешные компании: формально не обучают новых сотрудников.

    Некоторые компании считают, что новые сотрудники будут учиться по ходу работы, отказываясь от программы обучения новых сотрудников. Несмотря на то, что существует много возможностей для обучения на рабочем месте, знание того, как эффективно обучать новых сотрудников, означает более счастливые сотрудники и более высокий уровень удержания.

    Считаем, что 20% рабочих в U.S увольняются с работы в течение 45 дней после найма (при этом это число стремительно растет до 50% в розничном секторе).

    По некоторым оценкам, стоимость замены сотрудников, которые зарабатывают 30 000 долларов в год или меньше, составляет 16% от их годовой зарплаты. Но для сотрудников более высокого уровня, которые зарабатывают более 75 000 долларов, это число может составлять 20% от их годовой зарплаты или выше. Итак, как только вы найдете лучших сотрудников для своей команды, вы захотите оставить их там. И следование некоторым передовым методам адаптации сотрудников - один из наиболее эффективных способов сделать это.

    TinyPulse сообщает, что:

    • 91% сотрудников остаются на работе как минимум год, когда в организациях есть эффективные процессы адаптации
    • 69% из них остаются на работе не менее трех лет, когда компании имеют хорошо структурированные программы адаптации

    А теперь представьте, что 91% ваших сотрудников остаются в компании как минимум на год, а 69% по-прежнему остаются сильными через три года. Что это означает для вашей прибыли? Культура вашей компании?

    Как эффективно обучать новых сотрудников

    Разработка надежной программы обучения новых сотрудников - важный управленческий навык.Это больше, чем просто показ новым сотрудникам, где находится кофеварка и как получить разрешение на парковку, обучение новых сотрудников процедурам помогает сотрудникам адаптироваться к ритму работы компании и сосредоточиться на самом главном: своей работе.

    Несмотря на то, что ваши конкретные задачи по адаптации могут отличаться, эти передовые практики по адаптации сотрудников помогут вам повысить скорость работы своих сотрудников, будь то почасовая работа, высшее руководство или что-то среднее. И они одинаково полезны как для офисных, так и для удаленных сотрудников.Вот как составить программу обучения для нового найма:

    1. Установите процедуры для новых сотрудников заранее
    2. Убедитесь, что все менеджеры используют контрольный список обучения для новых сотрудников
    3. Начать адаптацию до первого дня
    4. Включите передовой опыт в свои процедуры
    5. Тренируйте культуру, а не только темы
    6. Регулярно пересматривайте и корректируйте свою программу тренировок

    Давайте рассмотрим каждый из них более подробно.

    1. Установите новые процедуры для сотрудников

    Прежде чем вы начнете разрабатывать новую программу обучения найму, вам необходимо знать, куда вы собираетесь. Если ваша компания никогда не определила, что именно должен знать каждый новый сотрудник, самое время это сделать.

    Составление новых процедур для сотрудников поможет вам четко сформулировать, что, почему, когда и как эффективно обучать новых сотрудников. Этот процесс состоит из пяти простых шагов.

    • Определите задачи или процедуры, которые необходимо знать сотрудникам, и разбейте их на шаги: Сделайте эти задачи и шаги как можно более конкретными и попросите другого человека, который не выполняет эту роль, для ясности.
    • Определите лучшего человека для завершения обучения: Не каждый может обучить каждого сотрудника каждому навыку. Выберите лучшего человека для работы.
    • Распределить ресурсы: припасы и время: Обучение новых сотрудников имеет важное значение. Предоставление адекватных инструментов и времени для изучения новых процедур и практик (или нет!) Может улучшить или разрушить вашу программу обучения новых сотрудников. Вы просто не можете ожидать, что существующие сотрудники поместят обучение в уже загруженный график.
    • Поезд: Это одно слово охватывает целый ряд занятий, от онлайн-обучения до микрообучения и практических занятий.Определите лучший способ доставки информации, чтобы получить наибольшие шансы на успех.
    • Проверьте понимание: Недостаточно просто предложить информацию и надеяться, что она останется неизменной. Проверьте понимание сотрудниками после обучения, адаптируя задания сотрудников к полученному обучению. Это поможет вам узнать, уверены ли сотрудники в том, что они узнали, или им нужна дополнительная информация.

    2. Убедитесь, что все менеджеры используют контрольный список обучения для новых сотрудников

    Легко забыть, где каждый сотрудник находится в процессе адаптации.Может помочь создание нового контрольного списка сотрудников.

    Этот контрольный список для нового найма может включать:

    • Отправка приветственного письма с практическими вещами первого дня, такими как парковка и дресс-код (о чем мы поговорим позже)
    • Убедитесь, что офисные помещения очищены, заполнены и готовы
    • Объединение нового сотрудника с наставником
    • Разработка индивидуального плана тренировок
    • Определение приоритетных тем сотрудников, нуждающихся в обучении, по телефону
    • Планирование контрольных встреч, чтобы помочь новым сотрудникам почувствовать поддержку

    Контрольные списки облегчают управление жизнью, и новый контрольный список для обучения сотрудников ничем не отличается.Контрольные списки лучших сотрудников для адаптации начинаются до того, как сотрудник приходит в свой первый день, и могут продолжаться в течение шести месяцев или года после их начала. Возможно, у вашей команды уже есть контрольный список, или вы можете найти вдохновение в некоторых онлайн-шаблонах контрольных списков для адаптации сотрудников по адресу:

    Возможно, у вашей команды уже есть контрольный список, или вы можете найти вдохновение в некоторых онлайн-шаблонах контрольных списков для адаптации сотрудников от SmartSheet или Process Street.

    3. Начните регистрацию до первого дня

    Подумайте о своем первом новом дне на работе.Вы, вероятно, нервничали - не знали, где припарковаться, когда появиться, как одеться, где поесть или с кем поговорить.

    По данным Aberdeen Group, 83% наиболее эффективных организаций начали работу до первого дня работы нового сотрудника. Вместо того, чтобы позволять новым сотрудникам барахтаться в это первое утро, отправьте электронное письмо еще до того, как они появятся. Считайте в том числе:

    • Время начала и место
    • Инструкция по парковке
    • Краткий обзор того, что вы расскажете в первый день
    • Что для них будет готово, например ноутбуки или наушники
    • Прямая линия руководителя
    • Офисная культура и дресс-код
    • Ссылки на близлежащие кафе и рестораны
    • Любые обеды, встречи, тренинги или ориентации по расписанию

    Сделайте это легким с самого начала, и вы значительно уменьшите разочарование, которое испытывают новые сотрудники.

    4. Включите передовой опыт в свои процедуры

    Успешные компании успешны благодаря своим сотрудникам. И сотрудники добиваются успеха, потому что их умные менеджеры понимают и используют передовой опыт адаптации сотрудников. Вот что делает адаптацию более эффективной.

    • Создайте незабываемый первый день, соответствующий потребностям нового сотрудника: Если ваш сотрудник новичок в этой области, убедитесь, что он знаком со всей командой.Если они были здесь какое-то время, но не знакомы с вашей отраслью, покажите им, над чем они работают. Потратьте время на то, чтобы узнать, кто они, в процессе собеседования, это поможет вам структурировать отличный опыт первого дня.

    • Используйте различные методы обучения, подходящие для рассматриваемой темы: Не используйте универсальный подход к обучению. Если вашим новым сотрудникам просто нужна актуальная информация о правилах на рабочем месте, используйте геозону вместо полнодневного обучения в конференц-зале.Работаете над проектом и хотите поделиться процедурой для следующего шага? Микрообучение - хорошая стратегия.

    • Предоставьте достаточно времени для вопросов и диалога: Предоставление места и времени для вопросов и проблем, возможно, является наиболее важной частью процесса адаптации. Сотрудники должны знать, что они могут получить дополнительную информацию, если она им понадобится. Заставьте их чувствовать себя комфортно, задавая вопросы, выделив время в процессе.

    Ознакомьтесь с полным пошаговым руководством по адаптации здесь.

    5. Обучайте культуре, а не только темам

    Корпоративная культура (подумайте о капсулах для сна Google и их изобилии бесплатных подарков от еды до массажа) может сильно различаться. Учитесь культуре вашей компании, а не только практической информации.

    Ваша компания гордится своей заботой об окружающей среде? Выделите это и покажите, как это работает в рабочий день. Известны ли вы своей способностью работать с интересными клиентами и ситуациями? Продемонстрируйте важные навыки решения проблем и обслуживания клиентов.Один из наиболее эффективных способов сообщить об этом - это короткое видео непосредственно от вашего генерального директора.

    Какой бы культурой ни была ваша компания, ее распространение - важная часть любой программы обучения новых сотрудников.

    6. Регулярно пересматривайте и корректируйте свою программу тренировок

    Наконец, одна из лучших практик адаптации сотрудников - это демонстрация постоянной приверженности их росту. Многие сотрудники действительно не согласятся устроиться на новую работу, пока не пройдет шесть или более месяцев.Многим сотрудникам будет неудобно приходить к вам или своему руководителю, чтобы задать вопросы. Из-за этого будьте доступны в течение этих шести месяцев, планируйте ежемесячное время специально для личных проверок, еженедельно отправляйте сотрудникам по электронной почте любые вопросы, которые у них могут возникнуть, и предоставляйте им любые ресурсы, которые им нужны.

    Рассмотрите возможность организации собраний в конце первой недели и месяца, а затем снова через три месяца, шесть месяцев и двенадцать месяцев. Эта регулярная регистрация не должна быть штрафной.Цель здесь - счастливый, поддерживаемый и продуктивный сотрудник.

    Кроме того, если вы не проанализируете своих сотрудников и их работу, вы не узнаете, насколько эффективна ваша программа обучения. Сделайте регулярные обзоры частью корпоративной культуры и при необходимости корректируйте свое обучение. Узнайте больше об отслеживании обучения сотрудников здесь.

    Подробнее о тренингах для новых сотрудников

    Научиться эффективно обучать новых сотрудников может быть непростой задачей, особенно когда ваша компания начинает программу обучения новых сотрудников.Независимо от вашей отрасли или размера вашей рабочей силы, помощь всегда найдется. Другие наши сообщения об электронном обучении охватывают широкий спектр тем, которые вы можете узнать больше, в том числе:

    Если вам нужны дополнительные рекомендации, наша команда экспертов по дизайну учебных материалов в EdgePoint Learning может помочь. Мы можем оценить ваши существующие программы и разработать план на их основе. Мы предлагаем ряд вариантов для поддержки целей обучения ваших сотрудников, в том числе:

    • Консультации: мы помогаем вам проанализировать существующие ресурсы и разработать стратегию обучения для конкретного курса или программы
    • Индивидуальная разработка: от проектирования и разработки до окончательного внедрения мы создаем курсы для вашей компании и сотрудников
    • Совместная разработка: наша команда работает как расширение вашей компании, предоставляя навыки или дополнительный набор рабочих рук, необходимые для выполнения проектов

    Здесь начинается лучшее обучение новых сотрудников.Если вы хотите узнать больше о вариантах обучения своих сотрудников, свяжитесь с EdgePoint Learning сегодня. Хотите увидеть нашу работу в действии? Здесь вы найдете все наши демонстрации.

    Свяжитесь с нами

    Помогите сотрудникам перевести обучение на работу

    Передача обучения позволяет сотрудникам применять навыки, полученные в ходе обучения на рабочем месте. Перенос обучения - это выполнение определенных действий до, во время и после сеанса обучения, которые позволяют сотрудникам более эффективно и быстро применять навыки, полученные в ходе обучения, на рабочем месте.

    Перенос обучения - это цель, когда сотрудники участвуют в любой внутренней или внешней учебной деятельности, сеансе, семинаре или обучении без отрыва от производства.

    Целью обучения является повышение навыков, знаний, а также способности сотрудников к мышлению и обучению. Но, что еще более важно, это способность применять новую информацию, навыки или знания в работе сотрудника.

    Сделав еще один шаг вперед в передаче обучения, в идеале сотрудник изучает новую информацию, применяет ее к работе, а затем делится новой информацией, передавая знания (обучение) другим сотрудникам.

    Хотите, чтобы обучение, которое вы проводите для сотрудников, действительно повлияло на навыки, приобретаемые на рабочем месте, когда сотрудники вернутся к работе? Этот пример показывает, насколько важно обращать внимание на передачу обучения сотрудников до, во время и после тренингов и курсов повышения квалификации или мероприятий.

    Пример передачи обучения

    Чтобы вы поняли концепцию передачи обучения, ниже представлен пример из реальной жизни, который показывает, как менеджер по обучению применяет необходимые действия до, во время и после предоставления получателям обучения.

    Перед тренировкой

    В университете Среднего Запада директор по развитию человеческих ресурсов (HRD) создал новую серию тренингов для руководителей. Она начала процесс оценки потребностей с фокус-групп, в которые входили как потенциальные участники, так и руководители, чтобы определить ключевые навыки и идеи, необходимые для обучения.

    Она консультировалась со сторонними экспертами, чтобы определить содержание обучения сотрудников. Прежде чем приступить к обучению сотрудников, она наблюдала за программами обучения сотрудников и встречалась с коллегами-директорами по персоналу университета, чтобы сверить их записи.

    Она сформировала общеуниверситетский консультативный комитет для рассмотрения и оказания помощи в разработке и проведении обучения сотрудников.

    Затем, работая с внутренними и внешними поставщиками услуг по обучению и развитию, она разработала целевые тренинги для сотрудников. Руководители обучаемых должны присутствовать на первом собрании, на котором знакомят с содержанием обучающего семинара для сотрудников.

    Эти встречи также учат участников роли менеджера в поддержке усилий по обучению.Постепенно все больше и больше менеджеров прошли полный курс обучения.

    Во время обучения

    Директор отдела кадров провел пилотные занятия с первой парой групп обучения сотрудников. Сессии были переработаны на основе отзывов. Во время занятий тренеры представили соответствующие примеры и задания.

    Участники заполнили многостраничные оценки, которые предоставили отзывы о содержании, обучении и эффективности сессий. Они должны были быть выполнены в течение недели после тренинга и не требовались в конце тренинга, поэтому у участников было время для вдумчивого анализа и размышлений после тренинга.

    После обучения

    Редизайн обучения - это постоянный процесс, основанный на обратной связи.

    Через пару месяцев после занятий директор по персоналу встречается с сотрудниками, которые участвовали в обучении. Ее цель - оценить их удовлетворенность обучением и узнать, смогли ли они перенести обучение на свое рабочее место с течением времени. Она также встречается с их руководителями, чтобы оценить, применяют ли сотрудники свои навыки на рабочем месте.

    Она работает над тем, чтобы обеспечить фактическое тестирование и всестороннюю обратную связь, чтобы усилить компонент передачи обучения в программе обучения сотрудников.

    Успешна ли программа обучения сотрудников? Вы делаете ставку. Она потратила время на выполнение шагов, рекомендованных в следующей серии статей о переносе обучения.

    Университет пожинает отличные результаты от ресурсов, вложенных в обучение сотрудников. Вы также можете ощутить эти результаты, если обратите внимание на перенос обучения сотрудников на ваше рабочее место.

    В конце концов, почему бы вам не добавить мероприятия и последующие меры, которые гарантируют, что работодатели и сотрудники получат положительный эффект от времени, которое сотрудники тратят на обучение? Вы все равно вкладываете время в тренировки.

    Мероприятия, поддерживающие передачу обучения

    Эта информация предлагает действия и идеи, которые позволяют успешно перенести обучение на работу. Перенос обучения легче всего происходит, когда обучение разрабатывается и проводится внутри компании.

    8.1 Действия, которые необходимо предпринять при обучении сотрудника - Управление человеческими ресурсами

    Цель обучения

    1. Объясните четыре этапа обучения сотрудника.

    В любой эффективной компании есть обучение, чтобы сотрудники могли выполнять свою работу. В процессе набора и отбора для начала следует нанять нужного человека. Но даже правильному человеку может потребоваться обучение тому, как работает ваша компания. Отсутствие обучения может привести к потере производительности, потере клиентов и плохим отношениям между сотрудниками и руководителями.Это также может привести к неудовлетворенности, что означает проблемы с удержанием и высокую текучесть кадров. Все это в конечном итоге является прямыми расходами для организации. Фактически, исследование, проведенное Американским обществом обучения и развития (ASTD), показало, что 41 процент сотрудников в компаниях с плохой подготовкой планировали уйти в течение года, но в компаниях с отличной подготовкой только 12 процентов планировали уйти (Бранхам , 2005). Чтобы снизить некоторые затраты, связанные с отсутствием обучения или недостаточным обучением, разработка программ обучения может помочь с некоторыми рисками.Об этом и будет рассказано в этой главе.

    Для эффективного обучения сотрудников обычно используются четыре шага. Сначала новый сотрудник проходит ориентацию, а затем он или она пройдут внутреннее обучение по специальностям. Затем сотруднику должен быть назначен наставник, а затем, по мере того, как его уровень удовлетворенности должностными обязанностями возрастает, он или она может участвовать в внешнем обучении. Обучение и развитие сотрудников - это процесс помощи сотрудникам в развитии их личных и организационных навыков, знаний и способностей.

    Ориентация на сотрудников

    Первым шагом в обучении является ориентация сотрудников. Ориентация на сотрудников - это процесс, используемый для приветствия нового сотрудника в организации. Ориентация сотрудников важна двояко. Во-первых, цель состоит в том, чтобы сотрудники получили представление о политике компании и узнали, как их конкретная работа вписывается в общую картину. Ориентация на сотрудников обычно включает заполнение документов сотрудника, таких как формы I-9 и 401 (k).

    Цели ориентации следующие:

    1. Для снижения начальных затрат. Если ориентация проведена правильно, она может помочь сотруднику быстрее освоить различные политики и процедуры, чтобы сотрудник мог сразу приступить к работе. Это также может быть способом обеспечить правильное заполнение всех документов о приеме на работу, чтобы сотруднику вовремя платили.
    2. Для уменьшения беспокойства. Начало новой работы может вызвать стресс. Одна из целей ориентации - уменьшить стресс и тревогу, которые испытывают люди, попадая в неизвестную ситуацию.
    3. Снизить текучесть кадров. Текучесть кадров обычно выше, когда сотрудники не чувствуют себя ценными или им не дают инструментов для работы. Ориентация на сотрудников может показать, что организация ценит сотрудника и предоставляет инструменты, необходимые для успешного входа.
    4. Чтобы сэкономить время руководителю и коллегам. Хорошо выполненная ориентация помогает лучше подготовить сотрудника, что означает меньше времени на обучение сотрудника.
    5. Чтобы установить ожидания и отношения. Если сотрудники с самого начала знают, каковы ожидания, они, как правило, работают лучше.Точно так же, если сотрудники узнают ценности и отношения организации с самого начала, есть более высокие шансы на успешное пребывание в компании.

    Некоторые компании используют ориентацию сотрудников как способ познакомить сотрудников не только с политиками и процедурами компании, но и с персоналом. Пример расписания ориентации на день см. На Рисунке 8.1.

    Рисунок 8.1

    У некоторых компаний очень специфическая ориентация, и многие люди предоставляют информацию новым сотрудникам.Это может создать благоприятную атмосферу, помимо предоставления сотруднику необходимой информации. Это пример одной из таких ориентаций.

    Отзыв персонала

    Вы когда-нибудь участвовали в ориентации? На что это было похоже? Какие компоненты у него были?

    Внутреннее обучение

    Внутренние программы обучения - это возможности обучения, разработанные организацией, в которой они используются. Обычно это второй этап тренировочного процесса, который часто продолжается.Внутренние программы обучения могут представлять собой обучение, относящееся к конкретной работе, например, по использованию определенного типа программного обеспечения. В производственных условиях внутреннее обучение может включать в себя обучение сотрудника использованию определенного типа оборудования.

    Многие компании также проводят внутрифирменное обучение по различным HR-темам, а это означает, что оно не всегда связано с конкретной работой. Вот некоторые примеры внутреннего обучения:

    • Обучение этике
    • Обучение сексуальным домогательствам
    • Мультикультурное обучение
    • Обучение коммуникации
    • Обучение менеджменту
    • Обучение работе с клиентами
    • Эксплуатация спецтехники
    • Обучение самостоятельному выполнению работы
    • Обучение базовым навыкам

    Как вы можете понять по списку тем, HR иногда может создавать и проводить это обучение, но часто это обучение проводит супервизор или менеджер.

    Наставничество

    После того, как сотрудник прошел ориентацию и внутреннее обучение, компании видят ценность предложения возможностей наставничества как следующего шага в обучении. Иногда наставник может быть назначен во время внутреннего обучения. Наставник - это проверенный и опытный консультант, который напрямую инвестирует в развитие сотрудника. Наставник может быть супервизором, но часто наставник - это коллега, у которого есть опыт и личность, чтобы помочь кому-то в процессе.Хотя наставничество может происходить неформально, программа наставничества может помочь гарантировать, что новый сотрудник не только почувствует себя желанным гостем, но и будет работать в паре с кем-то, кто уже знает, что делать, и может помочь новому сотруднику справиться с любыми трудностями на рабочем месте.

    Чтобы работать эффективно, программа наставничества должна стать частью корпоративной культуры; Другими словами, новые наставники должны проходить внутреннее обучение, чтобы стать наставниками. Наставники выбираются на основе опыта, желания и личности. Например, подразделение IBM Integrated Supply Chain Division успешно реализовало программу наставничества.Подразделение компании насчитывает 19 000 сотрудников и половину доходов IBM, что затрудняет управление программой наставничества. Однако потенциальных наставников обучают и помещают в базу данных, где новые сотрудники могут искать атрибуты и сильные стороны наставников и выбирать человека, который полностью соответствует их потребностям. Затем наставник и подопечный вместе работают над развитием нового сотрудника. «Мы рассматриваем это как лучшую практику», - говорит Патриция Льюис-Бертон, вице-президент по персоналу подразделения интегрированных цепочек поставок.«Мы рассматриваем это как что-то, что зависит не только от человеческих ресурсов. Фактически, программа встроена в способ ведения бизнеса нашей группы »(Witt, 2005).

    Рисунок 8.2

    Внутреннее обучение происходит, когда кто-то из компании предоставляет информацию по обучению, в то время как внешнее обучение обычно проводится кем-то, кто не работает в компании и физически не находится на месте.

    Некоторые компании используют программы краткосрочного наставничества, поскольку считают, что обучение сотрудников других сотрудников полезно для всех участников.Например, Starbucks использует этот подход. Когда он открывает новый магазин на новом рынке, команда опытных менеджеров магазинов и бариста направляется из существующих магазинов в новые магазины, чтобы возглавить усилия по открытию магазинов, включая обучение новых сотрудников.

    Внешнее обучение

    Внешнее обучение включает в себя любые виды обучения, которые не проводятся в компании. Обычно это последний шаг в обучении, и он может продолжаться. Это может включать отправку сотрудника на семинар для дальнейшего развития лидерских навыков или помощь в оплате обучения сотруднику, который хочет пройти уроки маркетинга.Например, чтобы стать автомобильным техником Ford, вы должны принять участие в программе Ford ASSET, которая является партнерством Ford Motor Company, дилеров Ford и некоторых технических школ 1 .

    Как бы вы с этим справились?

    Тренировать или не тренировать

    Тованда Майклс - менеджер по персоналу в оптовом магазине товаров для домашних животных среднего размера. Кейси Клепс - продавец в организации и бесценный член команды. В прошлом году только его продажи принесли около 20 процентов дохода компании.Кейси нравится всем: он дружелюбный, компетентный и профессиональный.

    Обучение является важной частью компании, и в прошлом месяце было отправлено электронное письмо, в котором говорилось, что, если сотрудники не пройдут необходимое обучение по технике безопасности до 1 июля, они будут уволены.

    Сейчас 15 июля, и Тованда только что обратила внимание на то, что Кейси не прошел онлайн-тренинг по технике безопасности, необходимый для его работы. Когда она подходит к нему по этому поводу, он говорит: «Я здесь лучший продавец; Я не могу тратить время на тренировки.В любом случае я уже знаю все правила безопасности.

    Вы бы отпустили Кейси, как указано в электронном письме? Как бы вы с этим справились?

    Ключевые выводы

    • Обучение и развитие сотрудников - это основа для помощи сотрудникам в развитии их личных и организационных навыков, знаний и способностей. Обучение важно для удержания сотрудников.
    • В обучении должно быть четыре этапа. Ориентация на сотрудников имеет целью приветствовать новых сотрудников в организации.Эффективная ориентация сотрудников может помочь снизить начальные затраты, уменьшить беспокойство сотрудника, снизить текучесть кадров, сэкономить время руководителю и коллегам, а также сформировать ожидания и отношения.
    • Внутренняя программа обучения - это программа любого типа, в которой обучение проводится сотрудником компании. Это может включать менеджмент или HR. Примеры могут включать обучение сексуальным домогательствам или обучение этике. Внутреннее обучение может также включать компоненты, специфичные для работы, например, как использовать определенный вид программного обеспечения.Внутреннее обучение обычно проводится как второй и постоянный шаг в развитии сотрудников.
    • Форма обучения наставника объединяет нового сотрудника с опытным сотрудником. Обычно это третий этап обучения сотрудников. Программа наставничества для обучения должна включать формализованную программу и процесс.
    • Внешнее обучение - это любой вид обучения, не проводимый на месте; На последнем этапе обучения внешнее обучение также может быть продолжено. Это может включать отправку сотрудников на конференции или семинары для развития лидерских качеств или даже оплату обучения в классе, который они хотят посещать.

    Упражнения

    1. Как вы думаете, почему некоторые компании не следуют четырем этапам обучения? Каковы преимущества этого?
    2. Как вы думаете, какими качествами должен обладать наставник? Назовите не менее пяти.
    3. Вы когда-нибудь работали с наставником на работе, в школе или во внеклассной деятельности? Опишите свой опыт.

    1 «Автомобильные технологии / Ford ASSET Course», Технический центр Шеридана, по состоянию на 29 июля 2011 г., http: // www.sheridantechnical.com/Default.aspx?tabid=692.

    Список литературы

    Бранхам, Л., 7 скрытых причин, по которым сотрудники уходят (Нью-Йорк: Американская ассоциация менеджмента, 2005), 112–5.

    Thompson, A., «Starbucks Corporation», 24 июля 2011 г., по состоянию на 29 июля 2011 г., http://www.mhhe.com/business/management/thompson/11e/case/starbucks-2.html.

    Витт, Б., «Серьезное лидерство: IBM создает успешную программу наставничества», Material Handling Management , 1 декабря 2005 г., по состоянию на 25 июля 2010 г., http: // mhmonline.ru / workforce-solutions / mhm_imp_4483 /.

    7 способов отправить ваших сотрудников обратно в школу

    Наступил сезон снова в школе - время не только для студентов, но и для сотрудников, чтобы вновь сосредоточиться на обучении. Обучение и развитие сотрудников становится все более популярным преимуществом для сотрудников, согласно опросу профессионального сообщества по персоналу SHRM 2016, в котором приняли участие 3490 специалистов по персоналу.

    Что могут сделать владельцы бизнеса, чтобы обеспечить непрерывное образование, обучение и развитие своей команды? Вот семь идей.

    1. Зарегистрируйте своих сотрудников для членства в профессиональных или отраслевых организациях.

    Согласно исследованию SHRM, количество компаний, предлагающих своим сотрудникам профессиональное членство в качестве льгот, увеличилось на 23% за последние 20 лет. Стоимость членства сотрудников может быть компенсирована потенциальной ценностью поддержания их навыков и знаний в актуальном состоянии о последних отраслевых тенденциях и о самых разумных способах ведения дел.

    Профессиональные и отраслевые организации часто предлагают различные возможности обучения и развития, такие как онлайн-курсы, личные семинары или тренинги, а также курсы сертификации.Вы можете сэкономить деньги, попросив одного человека пройти курс или семинар, а затем вернуться в ваш бизнес, чтобы поделиться тем, что он узнал, с остальной командой в рамках обучения сотрудников.

    2. Организуйте группы чтения в обеденное время.

    Подумайте о том, чтобы найти бизнес-книгу, имеющую отношение к вашему бизнесу, купить экземпляры для чтения всем в вашей команде, а затем одну пятницу в месяц устраивать ланч-ланч, на котором все обсуждают, что они получили из книги за этот месяц. (Возможно, в книге рассматривается тенденция в вашей отрасли или показано, как сделать что-то лучше.)

    Местные общественные колледжи, профессиональные училища, программы обучения взрослых или даже городские программы отдыха могут предлагать занятия, которые могут быть полезны вашим сотрудникам.

    Сотрудники могут получать знания не только читая книгу, но и выслушивая мнения других о ней. Подумайте о завершении сеанса обсуждения, проведя мозговой штурм, как вы можете реализовать идеи книги в своем бизнесе. Затем вы можете проследить и убедиться, что это произойдет!

    3. Пусть ваши сотрудники рассказывают друг другу о своей работе.

    Когда сотрудники точно узнают, что делают другие сотрудники в компании, они могут лучше понять, как их работа вписывается в общую картину и способствует общему успеху компании. Подумайте о том, чтобы приносить обед для команды раз в месяц и попросить одного сотрудника сделать презентацию о своих обязанностях в отделе или о своей конкретной работе. Сотрудники могут обнаруживать новые интересы в продвижении по горизонтали или продвижении на другую работу, когда они слышат о том, что делают другие.

    4.Запишите сотрудников на занятия.

    Местные общественные колледжи, профессиональные училища, программы обучения взрослых или даже городские программы отдыха могут предлагать занятия, которые могут быть полезны вашим сотрудникам. Поскольку это, как правило, недорогие программы, может оказаться возможным субсидировать все или часть затрат для сотрудников на занятия по таким вещам, как обучение более эффективному использованию Excel, последние тенденции графического дизайна или способы продвижения бизнеса через социальные сети. СМИ. Как и в случае с профессиональным членством, вы можете сократить расходы, попросив одного сотрудника пройти курс, а затем научив других тому, чему он или она научился в рамках обучения сотрудников.

    5. Откройте для себя мир онлайн-образования для обучения сотрудников.

    Ваши сотрудники могут получить много знаний в Интернете, будь то бесплатные веб-семинары, спонсируемые вашими поставщиками, или полноценные курсы, такие как курсы на Coursera или Udemy. Ваш местный колледж или университет может даже предлагать онлайн-курсы. Одно из преимуществ включения онлайн-образования в обучение ваших сотрудников? Сотрудники могут работать в своем собственном темпе и за своими столами вместо того, чтобы уходить с работы, чтобы пойти на занятия или вписать образование в и без того напряженный график.

    6. Попробуйте кросс-тренинг.

    Совместное обучение сотрудников одного отдела своим рабочим обязанностям может помочь вам познакомить ваших сотрудников с новыми навыками, которые могут принести пользу вашему бизнесу. Если кто-то отсутствует или находится в отпуске, другой сотрудник, который изучил некоторые из своих обязанностей, может при необходимости взять на себя часть рабочей нагрузки.

    7. Изучите бесплатные ресурсы.

    Ваш местный районный офис SBA, офис SBDC или SCORE могут предлагать бесплатные вебинары, семинары или другие программы обучения, которые принесут пользу вашим сотрудникам.Если они не предложат именно то, что вам нужно, они наверняка смогут помочь вам найти это в вашем местном сообществе.